‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.

‬‬
‫‪The importance of analyzing the organizational environment factors in the‬‬
‫‪formulation of HRM strategies.‬‬
‫‪1‬‬
‫د‪ .‬أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣوﺳﻰ‬
‫اﻟﻘﺑول‪2019/1/7 :‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻼم‪2018/11/21:‬‬

‫ﻣﻠﺧص‪:‬‬
‫ﻣﻠﺧص‪ :‬ﯾﻬدف ﻫذا اﻟﺑﺣث إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت‬
‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗم اﻟﺗطرق إﻟﻰ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ وﻛذا أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻣن ﺟﺎﻧب أﺧر ﺗﻧﺎول اﻟﺑﺣث اﻟﺗﻌرﯾف ﺑﺈﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة وﻗد‬
‫ﺗوﺻﻠت اﻟﺑﺣث إﻟﻰ أن ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﻛﺗﺳﻲ أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﻌرف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ أوﺿﺎﻋﻬﺎ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ‬
‫واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ وان ﻟﻬﺎ أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻛذﻟك ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻠﻣﺎت ﻣﻔﺗﺎﺣﯾﺔ‪ :‬ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪ ،‬اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ‪ ،‬إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫رﻣوز ‪.L22; M1 :jel‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The study investigated the external environment factors, internal environment factors of‬‬
‫‪organization, .human resource management strategy and its importance in the success of the‬‬
‫‪organizations,‬‬
‫‪The main results indicate that analyzing external and internal environment factors of‬‬
‫‪organization is very important in the formulation of the human resource management strategy .‬‬
‫‪Keywords: external environment factors, internal environment factors of ordanization, .human‬‬
‫‪resource management strategy.‬‬
‫‪(JEL) Classification : L22; M1.‬‬

‫‪ - 1‬اﻟﻣرﻛز اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ ﻋﺑد اﻟﺣﻔﯾظ ﺑواﻟﺻوف ﻣﯾﻠﺔ ‪alimoussaamel@yahoo.fr ،‬‬

 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫‪ .1‬ﻣﻘدﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﯾش ﻣﻧظﻣـﺎت اﻟﻘـرن اﻟواﺣـد واﻟﻌﺷـرﯾن ﻓـﻲ ﺑﯾﺋـﺔ ﺗﺗﺳـم ﺑﺎﻟﺗﻌﻘﯾـد اﻟﻛﺑﯾـر واﻟﺗﻐﯾـر اﻟﺳـرﯾﻊ‪ ،‬ﻓﻣـﺎ أﻓرزﺗـﻪ اﻟﻌوﻟﻣـﺔ ﻣـن‬
‫ﺗﺣوﻻت اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺳﯾﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬ﺗطورات ﻣﻌرﻓﯾﺔ و ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ و اﻧﻔﺗﺎح ﻛﺑﯾـر ﻋﻠـﻰ اﻷﺳـواق‪ ،‬ﺟﻌـل اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‬
‫ﻣدﻓوﻋﺔ ﻻﺗﺧﺎذ و وﺿﻊ أﻓﺿل اﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﻬﺎ ﻷﺟـل اﻟﺗﻧـﺎﻓس و اﻟﺑﻘـﺎء ﻓـﻲ ﻫـذا اﻟﻌـﺎﻟم اﻟﻣﺗﻐﯾـر‪ ،‬وﻣﻣـﺎ ﻻﺷـك ﻓﯾـﻪ أن‬
‫د ارﺳ ــﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻷوﺿ ــﺎﻋﻬﺎ اﻟداﺧﻠﯾ ــﺔ و اﻟﺧﺎرﺟﯾ ــﺔ ﻫ ــﻲ ﻣ ــن أﻫ ــم اﻟرﻛ ــﺎﺋز اﻟﺗ ــﻲ ﺗﻣﻛﻧﻬ ــﺎ ﻣ ــن اﻟﺑﻘ ــﺎء‪ ،‬اﻻﺳ ــﺗﻣرار و‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓس‬
‫إن وﺿــﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻻﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﻬﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﯾﻘــوم ﻋﻠــﻰ د ارﺳــﺔ وﺗﺣﻠﯾــل ﻋواﻣــل ﺑﯾﺋﺗﻬ ـﺎ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ و اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ‪ ،‬وﻣــﺎ‬
‫ﺗﺗﺳـم ﺑــﻪ ﻣـن ﺗﻐﯾـرات وﺑﻣﻌرﻓـﺔ ﻧﻘــﺎط ﻗوﺗﻬـﺎ‪ ،‬ﺿــﻌﻔﻬﺎ و ﺣﺎﺟﺎﺗﻬــﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔـﺔ ﺛــم ﺗﺣﻠﯾـل ﺗﻠــك اﻟﻣﻌطﯾـﺎت ‪ .‬ﺣﺗــﻰ ﺗﺳــﺗطﯾﻊ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت أن ﺗﻧﻣو وﺗﺗﻘدم وﺗﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬـﺎ ﯾﺗوﺟـب ﻋﻠﯾﻬـﺎ ان ﺗﺗﻛﯾـف ﻣـﻊ اﻟﺑﯾﺋـﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻌﻣـل ﻓﯾﻬـﺎ ‪ ،‬وﻋﻠـﻰ إداراﺗﻬـﺎ‬
‫أن ﺗﻘوم ﺑﻌﻣل ﻣﺳﺢ ﻟﺑﯾﺋﺗﻬﺎ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﺗﺣدﯾد اﻟﻔرص اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﺗﻠـك اﻟﺑﯾﺋـﺔ ﺑﻐـرض اﻻﺳـﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬـﺎ واﻟﺗﻬدﯾـدات‬
‫ﻟﻣواﺟﻬﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻣن ﺟﺎﻧـب أﺧـر ﺗﻘـوم ﺑﻔﺣـص ﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ اﻟداﺧﻠﯾـﺔ ﻟﺗﺣدﯾـد ﻋﻧﺎﺻـر اﻟﻘـوة ﺑﻬـدف اﻻﺳـﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬـﺎ ﻓـﻲ اﺳـﺗﺛﻣﺎر‬
‫اﻟﻔــرص وﻣواﺟﻬــﺔ اﻟﺗﻬدﯾــدات ﻓــﻲ اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ‪ ،‬وﻋﻧﺎﺻــر اﻟﺿــﻌف ﺑﻬــدف ﻣﻌﺎﻟﺟﺗﻬــﺎ ﺣﺗــﻰ ﺗﻛــون اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻗــﺎدرة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﯾف ﻣﻊ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ ‪ ،‬وﺗطور ﻟﻧﻔﺳﻬﺎ ﻣﯾزة ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻣﺳﺗداﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪357‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﻓرﺿ ــت اﻟﺗﻐﯾـ ـرات واﻟﺗط ــورات اﻟﻌﺎﻟﻣﯾ ــﺔ ﻧﻣط ــﺎ ﺟدﯾ ــدا ﻓ ــﻲ ﺗﺳ ــﯾﯾر اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت وأﺛ ــرت ﻓ ــﻲ ﻗ ــدرﺗﻬﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻻﺳ ــﺗﻣرار‬
‫واﻟﻧﺟﺎح ﻛﻣﺎ ﻓرﺿت ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺷرﺳﺔ‪ ،‬ﻟﯾﺗﺣول ﻣﻔﻬوم اﻟﻘوة ﻟدى اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣـن اﻟﻘـوة اﻟﻣﺎﻟﯾـﺔ إﻟـﻰ‬
‫اﻟﻘــوة اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ أو ﻣــﺎ ﯾﻌــرف ﺑ ـرأس اﻟﻣــﺎل اﻟﺑﺷــري و ﺑﻘد ارﺗــﻪ اﻟﻣﻌرﻓﯾــﺔ واﻟﻔﻛرﯾــﺔ‪ ،‬ﻟﯾﺻــﺑﺢ اﻟﯾــوم اﻟﻣــورد اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫اﻷﻛﺛــر أﻫﻣﯾــﺔ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻟــذا ﻛــﺎن ﺗﻐﯾﯾــر اﻟﻧظ ـرة ﻹدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻓــﻲ ظــل اﻟﻣﻌطﯾــﺎت اﻟﺟدﯾــدة ﺣﺗﻣﯾــﺔ ﻻﺑــد‬
‫ﻣﻧﻬﺎ و وﺟود إﺳﺗ ارﺗﺟﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬﺎ رﻛﯾزة أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﺗﺟـ ــﻪ اﻟﻣﻧظﻣـ ــﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻ ـ ـرة إﻟـ ــﻰ إﻋـ ــداد إﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻋﺎﻣـ ــﺔ ﻟﻠﻣ ـ ـوارد اﻟﺑﺷ ـ ـرﯾﺔ‪ ،‬ﺗﺗﺿـ ــﻣن اﻟﻐﺎﯾـ ــﺎت و اﻷﻫـ ــداف‬
‫اﻟﺳﯾﺎﺳـ ــﺎت و اﻟﺗوﺟﻬـ ــﺎت اﻟرﺋﯾﺳـ ــﯾﺔ اﻟﺗـ ــﻲ ﺗﻌﺗﻣـ ــدﻫﺎ اﻹدارة ﻓـ ــﻲ ﻣﺟـ ــﺎﻻت اﻟﻣ ـ ـوارد اﻟﺑﺷ ـ ـرﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﻌﺑ ـ ـرة ﻋـ ــن اﻻﺧﺗﯾـ ــﺎرات‬
‫اﻟﺟوﻫرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻼءم ﻣﻊ اﻟﺗوﺟﻬﺎت اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫اﺳﺗﻧﺎدا إﻟﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﺣﺎول اﻟﺑﺣث اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺗـﺎﻟﻲ ‪ :‬ﻣﺎ ﻫﻲ أﻫﻣﯾـﺔ ﺗﺣﻠﯾـل ﻋواﻣـل ﺑﯾﺋـﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ؟‬

‫‪ .2‬ﺗﺣﻠﯾل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌـﯾش اﻟﻣﻧظﻣـﺔ اﻟﯾــوم ﺿـﻣن ﺑﯾﺋــﺔ ﻣﺗﻘﻠﺑـﺔ ﺗﺗﺳـم ﺑــﺎﻟﺗطور اﻟﻛﺑﯾـر و اﻟﺗﻐﯾﯾــر اﻟﺳـرﯾﻊ‪ ،‬ﺗﻔـرض ﻋﻠﯾﻬــﺎ ﺿـرورة اﻟﺗــﺄﻗﻠم‬
‫واﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟﺗﻐﯾرات‪ ،‬ﺣﯾث أن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﺗﻔﺎﻋل ﻣﻊ ﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ ﺳـواء ﻛﺎﻧـت ﻓـﻲ اﻟﻘطـﺎع اﻟﻌـﺎم أو اﻟﻘطـﺎع اﻟﺧـﺎص‬
‫أو ﻛﺎﻧــت ﻓــﻲ اﻟــدول اﻟﻣﺗﻘدﻣــﺔ أو اﻟﻧﺎﻣﯾــﺔ‪ ،‬ﻫــذﻩ اﻟﺑﯾﺋــﺔ ﺗﻌــﺞ ﺑــﺎﻟﺗﻐﯾرات واﻟﺗطــورات ﺳ ـرﯾﻌﺔ اﻟــوﺗﯾرة و ﺗﻛــون ﻋﻠــﻰ ﺷــﻛل‬
‫ﻗوى وﻋواﻣل‪ ،‬ﺗﻘﻠﺑﺎت وﺛورات ﻟﻌل أﺑرزﻫﺎ اﻟﺛورة اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺛورة اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‪ ،‬ﺛورة اﻟﺗﻌﻠم وﻗوى اﻟﻌوﻟﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺗﻣﺛل ﺧﺻﺎﺋص اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟراﻫﻧﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:1‬‬
‫‪ ‬اﻟﺗﻌﻘﯾــد‪ :‬ﻓﻔﯾﻬــﺎ ﺗﺗﺷــﺎﺑك اﻟﻌواﻣــل اﻻﻗﺗﺻــﺎدﯾﺔ و اﻟﺳﯾﺎﺳــﯾﺔ و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾــﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓﯾــﺔ ﺗﺷــﺎﺑﻛﺎ ﻫــﺎﺋﻼ و ﺗــدﺧل ﻓﯾﻬــﺎ‬
‫ﻋواﻣل ﻣﺣﻠﯾﺔ و إﻗﻠﯾﻣﯾﺔ و دوﻟﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ اﻟﺗﻌﻘﯾد‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟدﯾﻧﺎﻣﻛﯾــﺔ و اﻟﺗﻐﯾﯾــر‪ :‬إن ﻫــذﻩ اﻟﺑﯾﺋــﺔ ﺗﺗﻐﯾــر ﺗﻐﯾ ـ ار ﺳ ـرﯾﻌﺎ و ﺑﺗﺳــﺎرع ﻻ ﯾﺳــﺗطﯾﻊ اﻟﻌﻘــل اﻟﺑﺷــري اﻟﻠﺣــﺎق ﺑــﻪ ﻓــﻲ‬
‫أﺣﯾﺎن ﻛﺛﯾرة‪.‬‬

‫‪358‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫‪ ‬اﻟﻌداﺋﯾـﺔ و اﻟﻐﻣــوض‪ :‬إن ﻫــذﻩ اﻟﺑﯾﺋـﺔ ﻣﺷــﺣوﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧ ازﻋـﺎت واﻟﺻـراﻋﺎت ﻛﻣـﺎ أن اﻟﺗﻧــﺎﻓس اﻻﻗﺗﺻـﺎدي واﻟﺳﯾﺎﺳــﻲ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و اﻟﺣﺿﺎري ﻋﻠﻰ أﺷدﻩ‪ ،‬ﻛـذﻟك ﻓـﺎن درﺟـﺔ ﻋـدم اﻟﺗﺄﻛـد و اﻟﻐﻣـوض ﻋﺎﻟﯾـﺔ ﻣﻣـﺎ ﯾﺟﻌـل اﺗﺧـﺎذ اﻟﻘـرار أﻣـ ار‬
‫ﺑﺎﻟﻎ اﻟﺻﻌوﺑﺔ أﻣﺎم ﻣﺗﺧذي اﻟﻘرار ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ وﻟدى اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪.‬‬
‫ﺗﺷﯾر اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ إﻟﻰ أن اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﻣﺎم واﻗﻊ ﺟد ﻣﻌﻘد ﻟـذﻟك ﻓﻬـﻲ ﻣﺟﺑـرة ﻋﻠـﻰ اﺗﺧـﺎذ اﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﻬﺎ ﻟﻣواﺟﻬـﺔ‬
‫ﻫــذا اﻟواﻗــﻊ‪ ،‬ﻟﻠــﺗﻣﻛن ﻣــن اﻟﻘﯾــﺎم ﺑﺎﻷﻋﻣــﺎل اﻟﺗــﻲ ﺗﺗطﻠﺑﻬــﺎ طﺑﯾﻌــﺔ أﻧﺷــطﺗﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻣﻧﺎﻓﺳــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻣﻧظﻣــﺎت اﻷﺧــرى ﺑﻧﺟــﺎح‪،‬‬
‫ﻓﻠﻛــل ﻣﻧظﻣــﺔ رﺳــﺎﻟﺔ و اﺗﺟــﺎﻩ ﻣﺣــدد و ﻗــوة دﻓــﻊ ﺗﺳــﯾرﻫﺎ واﻟﻣﻧظﻣــﺎت اﻟﻧﺎﺟﺣــﺔ ﺑﻣواردﻫــﺎ و ﻗﺎدﺗﻬــﺎ‪ ،‬ﻻ ﺗﺗــرك ﺷــؤوﻧﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺻــﺎدﻓﺔ وﻻ ﺗﺧــﺎطر ﺑوﺟودﻫــﺎ وﻣﺳــﺗﻘﺑﻠﻬﺎ ﺑــل ﻫــﻲ ﺗﺿــﻊ اﻻﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻟﻠﺣــﺎﻓظ ﻋﻠــﻰ ﻣﻛﺎﻧﺗﻬــﺎ ﯾﺳــﻣﺢ‬
‫ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط ﻗوة و ﺿﻌف اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و اﻟﺗـﻲ ﺗﻣﻛﻧﻬـﺎ ﻣـن اﻧﺗﻬـﺎز اﻟﻔـرص و ﺗﺟﻧـب‬
‫اﻟﺗﻬدﯾدات و اﻟﻣﺧﺎطر اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣدﯾد و ﺗﻘﯾﯾم ﻣوارد اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣﻠﯾ ــل و رﺻ ــد اﻟ ــدواﺋر اﻟوظﯾﻔﯾ ــﺔ اﻟرﺋﯾﺳ ــﯾﺔ ﻓ ــﻲ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻛﺎﻟﺗﺳ ــوﯾق‪ ،‬اﻹﻧﺗ ــﺎج‪ ،‬اﻟﺗﻣوﯾ ــل و ﻏﯾرﻫ ــﺎ ﻣ ــن اﻷﻧﺷ ــطﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣﻠﯾـل ﻗﯾﻣـﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و اﻷﻧﺷــطﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻣﺎرﺳـﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﺗﺣﻘــق ﻟﻬـﺎ ﻗﯾﻣـﺔ ﻣﺿـﺎﻓﺔ اﻷﻣــر اﻟـذي ﯾﺳـﻣﺢ ﺑﺗﺣدﯾـد ﻗــوة‬
‫اﻟﻌﻣل و ﻧﻘﺎط اﻟﺿﻌف ﻛذﻟك ‪ ،‬و ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻟﻧﺎ ﺑﻌض ﻧﻘﺎط اﻟﻘوة و اﻟﺿﻌف ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم)‪ :(01‬ﺟواﻧب اﻟﻘوة و اﻟﺿﻌف ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫ﺟواﻧب اﻟﺿﻌف‬ ‫ﺟواﻧب اﻟﻘوة‬

‫وﺟود ﻣراﻓق ﻋﻣل ﻏﯾر ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪.‬‬ ‫أﺧر ﻣﺳﺗﺣدﺛﺎت اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‪.‬‬

‫اﻋﺗﻣﺎد ﻛﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﻣواد ﺧﺎم ﻣﺳﺗوردة‪.‬‬ ‫ﻗﻧوات اﺗﺻﺎل ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻣﻊ اﻟﺷرﻛﺎء‪.‬‬
‫ﺗدﻓق ﻧﻘدي ﻣﺗذﺑذب‪.‬‬ ‫ﻣﻧﺗﺟﺎت ذات ﺟودة ﻋﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻛﺎﻟﯾف ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻟﻺﻋﻼن و اﻟﻣﺑﯾﻌﺎت‪.‬‬ ‫ﺻورة ﻣﺷرﻓﺔ ﻷﺻﻧﺎف اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت‪.‬‬
‫ﻋﺎﻣﻠون ﻏﯾر ﻣؤﻫﻠون ﻓﻲ اﻟﺗﺳوﯾق‪.‬‬ ‫ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ ﻣؤﻫﻠﺔ و ﻣﻠﺗزﻣﺔ‪.‬‬
‫وﺟود اﺧﺗﻧﺎﻗﺎت ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬ ‫اﻟﺑﺣث و اﻟﺗطوﯾر ‪ .‬اﻟﻣوﻗﻊ اﻟﻣﺗﻣﯾز‪.‬‬
‫ﻧظﺎم إدارة ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻏﯾر ﻛﻔؤ‪.‬‬ ‫ﻫﯾﻛل ﻣﺗوازن ﻟرأس اﻟﻣﺎل ‪.‬‬

‫‪359‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻋﺑد اﻟﺑﺎري إﺑراﻫﯾم درة‪ ،‬ﻧﺎﺻر ﺟـرادات‪ :‬اﻹدارة اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓـﻲ اﻟﻘـرن اﻟواﺣـد واﻟﻌﺷـرﯾن‪ ،‬دار واﺋـل ﻟﻠﻧﺷـر واﻟﺗوزﯾـﻊ‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪ ،2014‬ص‪.145:‬‬

‫‪ .1.2‬ﻣداﺧل ﺗﺣﻠﯾل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﺗﻘوم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺗﺣﻠﯾل ﺷﺎﻣل ﻟﻠﻧﻘﺎط اﻟﺗﻲ ﺳﺑق ووﺿﺣﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺟدول وﻫﻲ ﻓﻲ ذﻟك ﺗﺳﻧد إﻟﻰ ﻣداﺧل أﻫﻣﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ 1.1.2‬اﻟﺗﺣﻠﯾــل اﻟﻣﺳــﻧد إﻟــﻰ اﻟﻣ ـوارد‪ :‬ﯾﻘﺻــد ﺑﻌﻣﻠﯾــﺔ اﻟﺗﺣﻠﯾــل اﻟﻣﺳــﻧد إﻟــﻰ اﻟﻣ ـوارد " اﻟﻌﻣﻠﯾــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗرﺗﻛــز ﻋﻠــﻰ ﺗﻘﯾــﯾم‬
‫اﻟﻣوارد اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺿرورﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﻣﻛﯾﻧﻬﺎ ﻣن ﺗﺣﻘﯾق ﻣﯾزة ﻋﻠـﻰ ﻣﻧﺎﻓﺳـﯾﻬﺎ‪ ،‬و ﯾـﺗم ﻫـذا اﻟﺗﺣﻠﯾـل ﺑﺣﺻـر اﻟﻛﻔﺎﯾـﺎت‬
‫اﻟﺟوﻫرﯾﺔ و اﻟﻣﻣﯾزة أي اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﯾز ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‬
‫ﺗﺷﻛل اﻟﻣوارد اﻷﺻول اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺣﻛم ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺛل اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾـﺔ‪ ،‬اﻟﻣـوارد اﻟﻣﺎﻟﯾـﺔ اﻟﻣﺎدﯾـﺔ ﻗﻧـوات‬
‫اﻟﻧﻘــل واﻟﺗوزﯾــﻊ وﻏﯾرﻫــﺎ ﻣــن اﻟﻣ ـوارد ‪ ،‬ﻣــن ﺟﺎﻧــب أﺧــر ﺗﺷــﯾر اﻟﻛﻔﺎﯾــﺎت إﻟــﻰ ﻗــدرات اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻻﺳــﺗﺛﻣﺎر ﻓــﻲ‬
‫ﻣواردﻫــﺎ‪ ،‬أﻣــﺎ اﻟﻛﻔﺎﯾــﺎت ﺗﺷــﺗﻣل واﻟﻣــؤﻫﻼت اﻟﺟوﻫرﯾــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺟﻣوﻋــﺔ ﻣــؤﻫﻼت ﺗﻌﺗﻣــد ﻋﻠﯾﻬــﺎ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وﻋﻠــﻰ ﻗــدرات‬
‫ﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﻛﺎﻟﻘــدرة ﻋﻠ ــﻰ طــرح ﻣﻧﺗﺟــﺎت ﺟدﯾ ــدة‪ ،‬اﻣــﺗﻼك اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﻘ ــدرة ﻋﻠــﻰ اﻟﺑﺣــث واﻟﺗط ــوﯾر أو اﻣــﺗﻼك اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ‬
‫ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺣدﯾﺛﺔ ﺗوظﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﺗطوﯾر أﺳﺎﻟﯾب ﺗﺳوﯾق ﺟدﯾدة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻫذا ﻫﻧﺎك ﻋدة ﻣﺻﺎدر ﯾﻣﻛن ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻛﻔﺎﯾﺎت ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺑراءات اﻻﺧﺗراع اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن ﻣؤﺳس اﻟﺷرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺻـدر ﻣــن ﺷــرﻛﺔ أﺧــرى ﻋــن طرﯾــق اﻟﺷـراء أو اﻻﻧــدﻣﺎج ﻛــﺄن ﺗﺣﺻــل ﻋﻠــﻰ ﻧظــﺎم اﻟﺗوزﯾــﻊ اﻟﻣﺗطــور ﻣــﻊ ﺷــرﻛﺔ‬
‫أﺧرى‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺻدر ﯾﻛون ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﺣﺎﻟف ﻣﻊ طرف ﺛﺎن‪ ،‬ﻛﺄن ﺗﺷﺗرك ﻣﻊ ﺷرﻛﺔ أﺧرى ﻟﺗﺻﻣﯾم ﻣﻧﺗﺢ ﺟدﯾد‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻧﻣﯾــﺔ داﺧﻠﯾــﺔ و ﺗﻛــون ﺑﺗــﺄن و ﻋﻠــﻰ ﻣــدى اﻟــزﻣن داﺧــل اﻟﺷــرﻛﺔ ﻛــﺄن ﺗﻧﻣــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻛﻔﺎءﺗﻬــﺎ وﻗــدراﺗﻬﺎ ﻓــﻲ‬
‫ﺗﺻﻧﯾﻊ أﺟﻬزة ﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﻓﯾر إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻣﺛﻣرة ﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻛﻔﺎﯾﺎت ﻣن ﺧﻼل ﻗرﺑﻬﺎ ﻣن اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن و اﻟﻣﺟﻬزﯾن و ﻏﯾرﻫم‪.‬‬
‫ﺗﺗﻣﺛل أﺑﻌﺎد ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣوارد ﻓﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﻟﻘﯾﻣﺔ‪ :‬ﺗﺗﺣدد ﻓﯾﻬﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻣورد ﯾوﻓر ﻗﯾﻣﺔ ﻟﻠزﺑون و ﺑﻧﻔس اﻟوﻗت ﻟدﯾﻪ ﻗﯾﻣﺔ ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻧﺎﻓﺳﯾﻪ‪.‬‬

‫‪360‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ب‪ .‬اﻟﻧـذرة‪ :‬ﯾﺗﺣـدد ﻣـﺎ إذا ﻛــﺎن اﻟﻣـورد ﯾﺗـوﻓر ﻟـدى اﻟﻣﻧﺎﻓﺳــﯾن‪ ،‬أم أﻧـﻪ ﻣـن اﻟﻣـوارد اﻟﺗــﻲ ﯾﺻـﻌب اﻟﺣﺻـول ﻋﻠﯾﻬـﺎ ﻣــن‬
‫ﻗﺑل اﻵﺧرﯾن‬
‫ج‪ .‬إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾد‪ :‬و ﺗﺧص ﻣدى إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗﻘﻠﯾد اﻵﺧرﯾن ﻟﻬذا اﻟﻣورد و ﺗﻛﺎﻟﯾف ذﻟك‪.‬‬
‫د‪ .‬اﻣﺗﻼك اﻟﺗﻧظﯾم‪ :‬و ﯾﺑﯾن ﻫذا اﻟﻣﻌﯾﺎر ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺗﻧظﯾم اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺳﻬل اﺳﺗﺛﻣﺎر ذﻟك اﻟﻣورد ﺑﺷﻛل ﺳﻠﯾم أم ﻻ‪.‬‬
‫‪ .2.1.2‬اﻟﺗﺣﻠﯾـل اﻟﻣﺳـﺗﻧد إﻟـﻰ ﺳﻠﺳـﻠﺔ اﻟﻘﯾﻣـﺔ‪ :‬ﯾﺳـﺎﻋد ﻫـذا اﻟﻧـوع ﻣـن اﻟﺗﺣﻠﯾـل ﻓـﻲ ﺗﺣدﯾـد ﻗـوة اﻟﻌﻣـل ﺿـﻣن ﻗطــﺎع‬
‫اﻟﻌﻣل و ﺗﺣدﯾد ﻧﻘﺎط اﻟﺿﻌف ﻛذﻟك و ﻫﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﯾﺗﯾن أﺳﺎﺳﯾﺗﯾن ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﺗﺗﻌﻠـق ﺑﺗﺣدﯾـد ﺳﻠﺳـﻠﺔ ﻗﯾﻣـﺔ اﻟﻘطـﺎع اﻟـذي ﺗﻧﺗﻣـﻲ إﻟﯾـﻪ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﺗﺣدﯾـد ﻣوﻗـﻊ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻣـن ﻫـذﻩ‬
‫اﻟﺳﻠﺳﻠﺔ ﻣن ﺧﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣن ﺗﻘدﯾر ﻫﺎﻣش اﻟرﺑﺢ اﻟذي ﯾﺣﻘق ﻛل ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ﺿﻣن اﻟﺳﻠﺳﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧطﻠق ﻣن اﻟﻣواد اﻟﺧﺎم وﺻوﻻ إﻟﻰ اﻟزﺑون‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘدﯾر ﻣرﻛز ﺛﻘل اﻟﻣﻧظﻣﺔ أي اﻟﻧﺷﺎط اﻟذي ﺗﺗﻣﯾز ﻓﯾﻪ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﺗﺗﻣﺗـﻊ ﻓﯾـﻪ ﺑـﺎﻟﻘوة ‪ ،‬اﻟﻣﻬـﺎرات و اﻟﻘـدرات اﻷﻛﺑـر‬
‫و ﻫذا أﻣر ﺟد ﻫﺎم ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾـﺔ‪ :‬ﺗﺧـص ﻫـذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾـﺔ ﺗﺣﻠﯾـل ﺳﻠﺳـﻠﺔ اﻟﻘﯾﻣـﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ وﻫـﻲ ﻋﻣﻠﯾـﺔ ﻫﺎﻣـﺔ ﻣـن ﺣﯾـث أﻧﻬـﺎ ﺗﺻـﻧف‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﻫو أﺳﺎﺳﻲ و ﻣﺎ ﻫـو ﻣﺳـﺎﻧد و ﺿـﻣن ذﻟـك ﺗﻘـوم اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﺎﻟﻔﻌﺎﻟﯾـﺎت واﻷﻧﺷـطﺔ‬
‫اﻷوﻟﯾــﺔ أو اﻷﺳﺎﺳــﯾﺔ ﻣــن ﺧــﻼل ﻋﻣﻠﯾــﺎت اﻟﺗﻣ ـرﯾن و اﻗﺗﻧ ــﺎء اﻟﻣ ـواد اﻷوﻟﯾــﺔ ﺛــم ﻋﻣﻠﯾــﺎت اﻟﺗﺻــﻧﯾﻊ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﻟﻺﻧﺗ ــﺎج‬
‫وﺻوﻻ إﻟﻰ اﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬اﻟﺗﺳوﯾق و اﻟﺑﯾﻊ و ﺣﺗﻰ ﺧدﻣﺎت ﻣﺎ ﺑﻌد اﻟﺑﯾﻊ‪.‬‬
‫ﻣ ـن ﺟﺎﻧ ــب أﺧ ــر ﺗــﺗم ﻣراﺟﻌ ــﺔ و ﺗ ــدﻗﯾق اﻟطــرق اﻟﺗ ــﻲ ﻣ ــن ﺧﻼﻟﻬــﺎ ﯾﺗﺣﻘ ــق ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ اﻟﺗﻛﺎﻣــل واﻟﺗ ــداؤب ﻛﺎﺳ ــﺗﺧدام‬
‫اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎت و اﻟﻣﻛﺎﺋن ﻟﺗﺣﻘﯾق إﻧﺗﺎج أو ﺧدﻣﺔ أﻛﺛر‪.‬‬
‫أﺧﯾ ـ ار ﯾﻣﻛــن اﻟﻘــول أن ﻫــذا اﻟﻧــوع ﻣــن اﻟﺗﺣﻠﯾــل ﯾﻔﯾــد ﻓــﻲ ﻣﻌرﻓــﺔ و ﺗﻌــدﯾل اﻟﻣ ـوارد و اﻟﻘــدرات اﻟﺗــﻲ ﺗﺷــﻛل ﻧﻘــﺎط اﻟﻘــوة‬
‫وﻧﻘــﺎط اﻟﺿــﻌف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﻣﻣــﺎ ﯾﺣﺳــن وﯾﻌــزز ﻗــدرﺗﻬﺎ ﻋﻠــﻰ اﺗﺧــﺎذ اﻟﻘ ـ اررات اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻷﻛﺛــر ﺗﻧﺎﺳــﺑﺎ ﻣــﻊ‬
‫ﻣﻌطﯾﺎت اﻟﺑﯾﺋﺔ‪.‬‬
‫‪ .2.2‬ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫‪361‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﻣـن اﻟﻣﻬــم ﻷي ﻣﻧظﻣــﺔ ﻣﻬﻣـﺎ ﻛــﺎن ﻧوﻋﻬــﺎ وﺣﺟﻣﻬـﺎ أن ﺗﻘــوم ﺑﻌﻣﻠﯾــﺔ ﺗﻘﯾـﯾم و د ارﺳــﺔ ﻟﻣﻌطﯾــﺎت ﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ ﻣــن‬
‫أﺟل ﺑﯾﺎن ﻧﻘﺎط اﻟﻘوة واﻟﺿﻌف ﻟﻬذﻩ اﻷﺧﯾـرة ‪ ،‬ﻣﻣـﺎ ﯾﺳـﺎﻋد ﻓـﻲ اﺗﺧـﺎذ ﻗ ارراﺗﻬـﺎ‪ ،‬اﺧﺗﯾـﺎر اﻟﺑـداﺋل و وﺿـﻊ اﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت‬
‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫" اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﺗﺿــم ﺑــﯾن ﺟﻧﺎﺣﯾﻬــﺎ ﻋﻧﺎﺻــر اﻟﻘــوة واﻟﺿــﻌف ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ وﺗﺣﻠﯾــل ﻫــذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻــر ﻫــو اﻟــذي‬
‫ﯾﺿـﻊ اﻷرﺿـﯾﺔ اﻟﻘوﯾــﺔ ﻻﻧطﻼﻗـﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻷن ﻫـذا اﻟﺗﺣﻠﯾـل وﺣــدﻩ ﯾﺳـﺎﻫم ﻓــﻲ ﺗﻘﯾـﯾم ﻣوﻗـف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳـﺑﺔ ﻟﻐﯾرﻫــﺎ‬
‫ﻣ ــن اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت وﺑ ــﻪ ﯾﻣﻛ ــن ﺑﯾ ــﺎن و ﺗﺣدﯾ ــد ﻧﻘ ــﺎط اﻟﻘ ــوة و ﺗﻌزﯾزﻫ ــﺎ ﻟﻼﺳ ــﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬ ــﺎ و اﻟﺑﺣ ــث ﻋ ــن ط ــرق و وﺳ ــﺎﺋل‬
‫ﺗدﻋﯾﻣﻬﺎ ﻣﺳﺗﻘﺑﻼ و ذﻟك ﺑﻣﺎ ﯾﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌوﻗـﺎت اﻟﺑﯾﺋﯾـﺔ و اﻧﺗﻬـﺎز اﻟﻔـرص اﻟﻣوﺟـودة ﻓﯾﻬـﺎ‪ ،‬ﻛﻣـﺎ ﯾﺣـدد‬
‫‪4‬‬
‫ﻧﻘﺎط اﻟﺿﻌف اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻐﻠب ﻋﻠﯾﻬﺎ أو اﺣﺗواﺋﻬﺎ‪".‬‬
‫ﺗﺣـﺎول اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻣــن ﺧـﻼل ﺗﺣﻠﯾـل ﺑﯾﺋﺗﻬــﺎ اﻟداﺧﻠﯾـﺔ ﺗﺣدﯾـد اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت اﻟﺧﺎﺻـﺔ ﺑـﺎﻷداء اﻟــداﺧﻠﻲ ﻟﻬـذﻩ اﻷﺧﯾـرة أﯾــن‬
‫ﯾﺗم ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌطﯾـﺎت و اﻟﻣﻌﻠوﻣـﺎت ‪ ،‬ﺣـول أداء ﻣواردﻫـﺎ اﻟﺑﺷـرﯾﺔ وﻛـذا ﺗﺣدﯾـد ﻧﻘـﺎط اﻟﻘـوة واﻟﺿـﻌف ﻟـدﯾﻬم ﺛـم ﺗﺣدﯾـد‬
‫آﺛﺎرﻫــﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺳــﺎر وﻣﺳــﺗﻘﺑل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وﻫــذا ﻣــن ﺧــﻼل ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﻌﻧﺎﺻــر اﻟﻣﺷــﻛﻠﺔ ﻟﻠﺑﯾﺋــﺔ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﻧوﺿﺣﻬﺎ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1.2.2‬ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﻬﯾﻛــل اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ‪ :‬ﺗﻌﻣــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﻌرﻓــﺔ و ﺗﺣدﯾــد ﻣــﺎ إذا ﻛــﺎن ﻧــوع اﻟﺗﻧظــﯾم ﯾﺷــﻛل ﻧﻘطــﺔ‬
‫ﻗوة أو ﺿـﻌف ﻟﻬـﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻬﯾﻛـل اﻟﺗﻧظﯾﻣـﻲ ﻫـو اﻟﺷـﻛل اﻟﻌـﺎم ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ واﻟـذي ﯾﺣـدد اﺳـﻣﻬﺎ وﺷـﻛﻠﻬﺎ واﺧﺗﺻﺎﺻـﻬﺎ وﻣﺟـﺎل‬
‫ﻋﻣﻠﻬﺎ وﺗﻘﺳﯾﻣﻬﺎ اﻹداري وﺗﺧﺻﺻﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻬﺎ وطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ﺑـﯾن اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن واﻟرؤﺳـﺎء واﻟﻣرؤوﺳـﯾن‬
‫وﺑ ــﯾن اﻹدارات واﻷﻗﺳ ــﺎم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔ ــﺔ‪ ،‬وارﺗﺑﺎطﻬ ــﺎ اﻹداري ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت اﻷﻋﻠ ــﻰ واﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت اﻟﻣوازﯾ ــﺔ‪ ،‬وﯾﻌﺗﺑ ــر اﻟﻬﯾﻛ ــل‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن أﻫم ﻋﻧﺎﺻر اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ وﯾﺳﺎﻫم ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﺣﯾث‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺗﻧﺎﺳﺑﻪ ﻣـﻊ ﻣﺟـﺎل ﻋﻣـل اﻟﻣﻧظﻣـﺔ وﺗﺧﺻﺻـﻬﺎ واﺳـﺗﯾﻌﺎﺑﻪ ﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻬـﺎ ﻣـن اﻟوظـﺎﺋف واﻟﺗﺧﺻﺻـﺎت وﻗدرﺗـﻪ ﻋﻠـﻰ‬
‫اﻟوﻓﺎء ﺑﺎﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻌﻣل ﻣﻊ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟوظﯾﻔﯾﺔ‬
‫ب‪ .‬ﻣﺳــﺎﻫﻣﺗﻪ ﻓــﻲ ﺗﺑﺳــﯾط إﺟ ـراءات اﻟﻌﻣــل وﺗﺣﻘﯾــق اﻟﺳﻼﺳــﺔ ﻓــﻲ اﻧﺳــﯾﺎب اﻟﻘ ـ اررات واﻷواﻣــر واﻟﺗوﺟﯾﻬــﺎت ﻣــن اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﻠﯾــﺎ إﻟــﻰ اﻹدارات اﻟوﺳــطﻰ واﻹﺷ ـراﻓﯾﺔ واﻟﺗﻧﻔﯾذﯾــﺔ وﻛــذﻟك اﻧﺳــﯾﺎب اﻻﻗﺗ ارﺣــﺎت واﻷﻓﻌــﺎل ﻣــن اﻟﺗﻧﻔﯾ ــذﯾﯾن واﻹدارات‬
‫وﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻪ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق ﻫذﻩ اﻷﻫداف ‪.‬‬

‫‪362‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ج‪ .‬وﻛﻠﻣــﺎ ﻛﺎﻧ ــت اﻟﻬﯾﺎﻛ ــل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻣرﻧ ــﺔ وﻣﻔﺗوﺣــﺔ وﻣﺳ ــﺗوﻋﺑﻪ ﻟﻠظ ــروف وﻣﺗﻔﻬﻣــﻪ ﻟﻠﻣوﻗ ــف ﻓﺈﻧﻬ ــﺎ ﺗﻛ ــون‬
‫ﻣﺷﺟﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺧﻠق واﻹﺑداع واﻟﺗﻛﯾف ﻣﻊ اﻟﺣﺎﻻت ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﺗــﺎﻟﻲ ﻓــﺎن اﻫﺗﻣــﺎم اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬــﺎ ﻟﻠﻬﯾﻛــل اﻟﺗﻧظﯾﻣــﻲ ﯾﺳــﺎﻫم ﻓــﻲ ﺗﺣﻘﯾــق رﻏﺑــﺔ اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﺑﺎﻟﺑﻘــﺎء اﻻﺳــﺗﻣرار‬
‫واﻟ ــوﻻء ﻟﻣﻧظﻣﺎﺗﻬ ــﺎ‪ ،‬ﻛﻣ ــﺎ أن اﻫﺗﻣ ــﺎم اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﺑﻣروﻧ ــﺔ ﻫﯾﻛﻠﻬ ــﺎ اﻟﺗﻧظﯾﻣ ــﻲ وﻣ ــﺎ ﺗﺗﯾﺣ ــﻪ ﻫ ــذﻩ اﻟﺧﺎﺻ ــﯾﺔ ﯾﺣﻘ ــق اﻻﻟﺗـ ـزام‬
‫اﻟﻌﺎطﻔﻲ واﻟﻣﻌﯾﺎري ﻟﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .2.2.2‬ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ‪ :‬ﺗﻠﻌـب اﻟﺛﻘﺎﻓـﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾـﺔ دو ار ﻛﺑﯾـ ار ﻓـﻲ ﺗﺷـﻛﯾﻠﻬﺎ ﻟوﺣـدة اﻟرؤﯾـﺔ و اﻷﻫـداف داﺧـل‬
‫اﻟﻣﻧظﻣــﺔ إﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ اﻻﻟﺗ ـزام ﺑﺎﻟﻣﺻــﻠﺣﺔ اﻟﻌﺎﻣــﺔ و ﻣﺻــﻠﺣﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ .‬ﺗﺷــﺗﻣل اﻟﺛﻘﺎﻓــﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻣﺧﺗﻠــف اﻟﻘــﯾم‬
‫اﻟﻌﺎدات و اﻟﻣﻌﺗﻘدات اﻟﺗﻲ ﯾﺷﺗرك ﻓﯾﻬﺎ أﻓراد اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫أﺻــﺑﺢ اﻟﻛﺛﯾــر ﻣــن اﻟﻣــدﯾرﯾن ﯾﻌطــون اﻷوﻟوﯾــﺔ اﻟﻘﺻــوى واﻻﻫﺗﻣــﺎم اﻟﻛــﺎﻓﻲ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓــﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾ ـﺔ ﻓــﻲ ﻣﻧظﻣــﺎﺗﻬم ﻷﻧﻬــم‬
‫ﯾﻌﺗﺑرون اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣـن أﻫـم ﻣﻛوﻧـﺎت اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﺣﯾـث ﯾﺟﻣـﻊ اﻟﻌدﯾـد ﻣـن اﻟﻛﺗـﺎب ﻋﻠـﻰ أﻧﻬـﺎ ﺗوﻟـد ﺿـﻐوطﺎ ﻋﻠـﻰ اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﻟﻠﻣﺿــﻲ ﻗــدﻣﺎ ﻓــﻲ اﻟﺗﻔﻛﯾ ــر واﻟﺗﺻــرف ﺑطرﯾﻘــﺔ ﺗﻧﺳــﺟم وﺗﺗﻧﺎﺳ ــب ﻣــﻊ أﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﺗﺳ ــﻣﺢ ﻋﻣﻠﯾــﺔ ﺗﺣﻠﯾــل ﺛﻘﺎﻓ ــﺔ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ب‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺟﻌل ﺳﻠوك اﻷﻓراد ﺿﻣن ﺷروطﻬﺎ وﺧﺻﺎﺋﺻﻬﺎ ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺗﻌﻣل اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗوﺳﯾﻊ أﻓق وﻣدارك اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺣول اﻷﺣـداث اﻟﺗـﻲ ﺗﺣـدث ﻓـﻲ اﻟﻣﺣـﯾط اﻟـذي ﯾﻌﻣﻠـون‬
‫إطﺎر ﻣرﺟﻌﯾﺎ ﯾﻘوم اﻷﻓراد ﺑﺗﻔﺳﯾر اﻷﺣداث واﻷﻧﺷطﺔ ﻓﻲ ﺿوﺋﻪ‪.‬‬
‫ا‬ ‫ﻓﯾﻪ‪ ،‬أي أن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺷﻛل‬
‫ج‪ .‬ﺗﺳـﺎﻋد ﻓـﻲ اﻟﺗﻧﺑـؤ ﺑﺳـﻠوك اﻷﻓـراد واﻟﺟﻣﺎﻋـﺎت ‪ ،‬ﻓﻣـن اﻟﻣﻌـروف أن اﻟﻔـرد ﻋﻧـدﻣﺎ ﯾواﺟﻬـﻪ ﻣوﻗﻔـﺎ ﻣﻌﯾﻧـﺎ آو ﻣﺷــﻛﻠﺔ‬
‫ﻣﻌﯾﻧــﺔ ﻓﺈﻧــﻪ ﯾﺗﺻــرف وﻓﻘــﺎ ﻟﺛﻘﺎﻓﺗــﻪ‪ ،‬أي ﺑــدون ﻣﻌرﻓــﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾﻧﺗﻣــﻲ إﻟﯾﻬــﺎ اﻟﻔــرد ﯾﺻــﻌب اﻟﺗﻧﺑــؤ ﺑﺳــﻠوﻛﻪ ‪ .‬ﺗﻛﻣــن‬
‫أﻫﻣﯾــﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓــﺔ ﻓــﻲ أﻧﻬــﺎ ﺗــوﻓر إطــﺎ ار ﻟﺗﻧظــﯾم وﺗوﺟﯾــﻪ اﻟﺳــﻠوك ‪ ،‬ﺑﻣﻌﻧــﻰ أن اﻟﺛﻘﺎﻓــﺔ ﺗــؤﺛر ﻋﻠــﻰ اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن وﻋﻠــﻰ ﺗﻛــوﯾن‬
‫اﻟﺳــﻠوك اﻟﻣطﻠ ــوب ﻣ ــﻧﻬم داﺧــل اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ‪ ،‬وﻧﺳ ــﺗﻧﺗﺞ ﻣ ــن ذﻟــك أن اﻟﺛﻘﺎﻓ ــﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾ ــﺔ ﺗﻣﺗ ــﺎز ﺑﻌــدة ﺻ ــﻔﺎت ﻣﻧﻬ ــﺎ أﻧﻬ ــﺎ‬
‫ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﯾﺳﺗطﯾﻌون ﺗﻌﻠﻣﻬﺎ ‪.‬‬
‫د‪ .‬ﻣــن ﺟﻬــﺔ أﺧــرى ﻫــﻲ ﺗﻌطــﻲ اﻷﻓـراد اﻟﻌــﺎﻣﻠﯾن ﻫوﯾــﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ ،‬ﺗﺳــﻬل اﻟﺗـزام اﻟﺟﻣﺎﻋــﺔ إﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ اﻧﻬــﺎ ﺗﻌــزز‬
‫اﺳﺗﻘرار اﻟﻧظﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪.‬‬

‫‪363‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫إﺿ ــﺎﻓﺔ إﻟ ــﻰ أﻧﻬ ــﺎ ﺗﻧﻣ ــﻲ اﻻﻫﺗﻣﺎﻣ ــﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾ ــﺔ ﺑ ــدﻻ ﻣ ــن‬ ‫ه‪ .‬ﺗﻧﻣ ــﻲ اﻹﺣﺳ ــﺎس واﻻﻧﺗﻣ ــﺎء ﻟ ــدى اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﯾن ﻓﯾﻬ ــﺎ‬
‫اﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟﻔردﯾﺔ‪ ،‬وﺗوﺟد ﺑﯾﺋﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر ‪.‬‬
‫‪ .3.2.2‬ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ‪ :‬ﻫـﻲ ﻣـن أﻫـم اﻟﻘﺿـﺎﯾﺎ اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓـﻲ ﻋﻣﻠﯾـﺔ ﺗﺣﻠﯾـل اﻟﺑﯾﺋـﺔ اﻟداﺧﻠﯾـﺔ‬
‫ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ و أﻛﺛــر ﻣــﺎ ﺗرﺗﻛــز ﻋﻠﯾــﻪ ﻫــذﻩ اﻷﺧﯾ ـرة ﻫــﻲ اﻟﻘــدرة ﻋﻠــﻰ اﻟﺗﺣــول إﻟــﻰ ﻋﻣــل اﻟﻔــرق ﺑــدﻻ ﻣــن أداء اﻟوظــﺎﺋف‬
‫ﺑﺷــﻛل ﻓــردي‪ ،‬ﻷن ﻧﺟــﺎح اﻷﻋﻣــﺎل ﯾﻌﺗﻣــد ﻋﻠــﻰ اﻟﺗﻌــﺎون و ﺗﺑــﺎدل اﻟﺧﺑ ـرات و اﻧﺗﻘﺎﻟﻬــﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾــق اﻟﻬــدف اﻟﻌــﺎم واﻟﻛﻠــﻲ‬
‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺗﻌدد اﻟﻣﻬﺎرات ﺗﺟدﻫﺎ ﻟدى اﻟﻔرﯾق‪ ،‬وﻗل ﻣﺎ ﻧﺟد أﻓرادا ﯾﺗﻣﺗﻌـون ﺑﻌـدد ﻛﺑﯾـر ﻣـن اﻟﻣﻬـﺎرات اﻟﻌﺎﻟﯾـﺔ‪ ،‬ﻟـذا ﻛـﺎن‬
‫ﺗﺷﻛﯾل ﻓرﯾق ﻣن أﻓراد ذوي اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣﺗﻌددة ﻫو ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﺗﺷﻛﯾل ﻗوة و ﻣﺻدر ﻫﯾﻣﻧﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻌﻣل ﻛذﻟك اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻧوﯾﻊ ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﻲ ﺗﻣﯾز ﻫذﻩ اﻟﻣـوارد ﻻﺳـﯾﻣﺎ ﻓـﻲ ظـل‬
‫ﻣﺎ ﺗﻌﯾﺷﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن ﺗﺣوﻻت‪ ،‬اﻷﻣر اﻟذي ﯾﺟﻌل ﻋﺎﻣل اﻟﺗﻧوع ﻣﺻدر إﻏﻧﺎء ﻛذﻟك ﻟﻠﻣﻬﺎرات و اﻟﺧﺑرات‪.‬‬
‫ﻣن ﺟﺎﻧب آﺧر أﺻﺑﺣت اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻬﺗم ﺑﺷﻛل ﻛﺑﯾر ﺟدا ﺑرﺿﺎ ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷـرﯾﺔ و داﻓﻌﺗـﯾﻬم ﻟﻠﻌﻣـل داﺧـل اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‬
‫وﻫــﻲ ﻓــﻲ ﺗﺣﻠﯾــل ﺑﯾﺋﺗﻬــﺎ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ ﺗرﻛــز ﻋﻠــﻰ ﻧوﻋﯾــﺔ اﻟﺣﯾــﺎة اﻟﺗــﻲ ﺗﻘــدﻣﻬﺎ ﻟﻠﻣـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ داﺧــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻣــن ﺗــوﻓﯾر‬
‫اﻷﺟـ ـواء اﻟﻣﻼﺋﻣ ــﺔ ﻟﻠﻌﻣ ــل‪ ،‬اﻟﺻ ــﺣﺔ و اﻟﺳ ــﻼﻣﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾ ــﺔ‪ ،‬ﺗﺣﺳ ــﯾن ﺑﯾﺋ ــﺔ اﻟﻌﻣ ــل‪ ،‬ﻣﺷ ــﺎرﻛﺔ اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ ﻓ ــﻲ ﺣ ــل‬
‫ﻣﺷﻛﻼت اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻻﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣـو أﺳـﺎﻟﯾب اﻟﺗﺣﻔﯾـز واﻟﻣﻛﺎﻓـﺄة ﻟـدﻓﻊ ﻣواردﻫـﺎ اﻟﺑﺷـرﯾﺔ إﻟـﻰ اﻟﺗﻣﯾـز واﻹﺑـداع وﻏﯾرﻫـﺎ ﻣـن‬
‫اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻔظ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ ظل اﻟﺗﻧﺎﻓس اﻟﺷدﯾد ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﺗﻣﯾزة‪.‬‬
‫‪ .4.2.2‬ﻗﺿــﺎﯾﺎ اﻟﺗﺳــوﯾق‪ :‬ﻓﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺗﺳــﻌﻰ دوﻣــﺎ إﻟــﻰ اﻟﺗﻌــرف ﻋﻠـﻰ ﻣوﻗﻌﻬــﺎ وﻣﻛﺎﻧﺗﻬــﺎ ﻓــﻲ اﻟﺳــوق و ﻣــﺎ إذا ﻛﺎﻧــت‬
‫ﺗﺷــﻛل ﻟﻬــﺎ ﻗــوة أم ﻫــﻲ ﻓــﻲ ﺣﺎﻟــﺔ ﺿــﻌف‪ ،‬ﻫــذﻩ اﻟﻘﺿــﯾﺔ ﺗﻌــد ﻣــن أﻫــم ﻣــﺎ ﯾﺳــﻧد إﻟﯾــﻪ ﻓــﻲ ﻋﻣﻠﯾــﺔ اﻟﺗﺣﻠﯾــل‪ ،‬إﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣزﯾﺞ اﻟﺗﺳوﯾﻘﻲ ﻓﻬو ﻣﺎ ﯾﺷﻛل اﺳم و ﺳﻣﻌﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ .5.2.2‬ﻧﻣط اﻹﻧﺗﺎج‪ :‬أﻧظﻣﺗﻪ و اﻟﺧﺑـرة اﻟﺗـﻲ ﺗﺗﻣﺗـﻊ ﺑﻬـﺎ اﻟﻣـوارد داﺧـل اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻷن اﻟـﺗﻌﻠم و اﻟﺧﺑـرة اﻟﻌﺎﻟﯾـﺔ ﺗﻌﻣـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻠﯾص اﻟوﻗت و اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺳﺗﻌﯾن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺑراﻣﺞ وأﻧظﻣﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣـﺎت‪ ،‬اﻟﺑـراﻣﺞ اﻟﺣﺎﺳـوﺑﯾﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻌﻣـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣروﻧﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎج و زﯾﺎدة ﺣﺟﻣﻬﺎ‪.‬‬

‫‪364‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫‪ .6.2.2‬ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾـــﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣـــﺎت و ﻧظﻣﻬـــﺎ‪ :‬ﺣﯾ ــث أﺻ ــﺑﺢ ﺗ ــﺄﺛﯾر ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾ ــﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣ ــﺎت واﺿ ــﺣﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻷداء داﺧ ــل‬
‫اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻟﻬــﺎ اﻟــدور اﻟﻬــﺎم ﻓــﻲ ﺳــﯾر وأداء اﻷﻧﺷــطﺔ اﻟﻬﺎﻣــﺔ ﻓﯾﻬــﺎ ﻛﺎﻟﺣﺳــﺎﺑﺎت واﻟرواﺗــب‪ ،‬اﻟوظــﺎﺋف اﻟدﻗﯾﻘــﺔ‪ ،‬وظــﺎﺋف‬
‫اﻹﻧﺗﺎج ‪....‬و ﻏﯾرﻫﺎ ﻣن أﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ و ﻧظم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺷﺄن أﺻـﺑﺢ اﺳـﺗﺧدام اﻟﻣﻧظﻣـﺎت ﻟﺷـﺑﻛﺎت اﻹﻧﺗرﻧـت و اﻟﺷـﺑﻛﺎت اﻟداﺧﻠﯾـﺔ واﺳـﻌﺎ ﺟـدا و ذو أﻫﻣﯾـﺔ ﺑﺎﻟﻐـﺔ‬
‫ﻓـﻲ ﺳـرﻋﺔ إﻧﺟـﺎز اﻟﻣﻬـﺎم‪ ،‬اﻻﺗﺻـﺎل و ﺗﺑﻠﯾـﻎ اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت اﻟﻼزﻣـﺔ ﻷداء اﻟوظـﺎﺋف‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ ﻓـﺈن د ارﺳـﺗﻬﺎ و اﻻﻫﺗﻣــﺎم‬
‫ﺑﻬﺎ ﻋﻧد ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻣن ﺷﺄﻧﻪ ﺗﻌزﯾز ﻣﻛﺎﻧﺗﻬﺎ و ﻗوﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣن ﻛﻠﻣﺎ ﺳﺑق ﺗﻘدﯾﻣـﻪ ﺗﻛـون ﻫـذﻩ أﻫـم اﻟﻌﻧﺎﺻـر اﻟﻣﻛوﻧـﺔ ﻟﻠﺑﯾﺋـﺔ اﻟداﺧﻠﯾـﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ و ﻛﯾـف ﺗﻘـوم اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﺗﺣﻠﯾﻠﻬـﺎ‬
‫ﻣن أﺟل دراﺳﺔ ﻧﻘﺎط اﻟﻘوة و اﻟﺿﻌف ﻟﺟﺎﻧﺑﻬﺎ اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻷوﺿﺎﻋﻬﺎ اﻟﻣﺎﻟﯾـﺔ وﻗـدرﺗﻬﺎ ﻋﻠـﻰ اﻟﺑﺣـث‬
‫واﻟﺗطوﯾر اﻻﻣر اﻟذي ﯾﻣﻛﻧﻬﺎ ﻣن اﺗﺧﺎذ ﻗ ارراﺗﻬﺎ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ واﺧﺗﯾﺎر اﻟﺑـداﺋل اﻟﻣﻧﺎﺳـﺑﺔ ﻟﻬـﺎ‪ ،‬وﺑوﺟـﻪ ﻋـﺎم ﻓـﺈن ﺗﺣﻠﯾـل‬
‫اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﯾﻣﺛل ﺧطوة ﻫﺎﻣﺔ و ﺿرورﯾﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3.2‬ﺗﺣﻠﯾل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑــر ﻋﻣﻠﯾــﺔ ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﻧﺷــﺎطﺎ ﺣﯾوﯾــﺎ ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﯾﻔــرض ﺿــرورة اﻻﻫﺗﻣــﺎم ﺑــﻪ ﻟﺗــﺄﻣﯾن‬
‫اﻷﺳــس اﻟﺻــﺣﯾﺣﺔ ﻟﺑﻧــﺎء إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻧﺎﺟﺣــﺔ‪ ،‬ﻓﻬــﻲ ﺗﺗﻌﻠــق ﺑﺟﻣﯾــﻊ اﻟﻌواﻣــل واﻟﺗﻐﯾ ـرات اﻟﺗــﻲ ﺗﺟــري وﺗــدور ﻓــﻲ ﻣﺣــﯾط‬
‫اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ وﻟﻬـ ــﺎ اﻟﺗـ ــﺄﺛﯾر ﻋﻠـ ــﻰ ﻧﻣوﻫ ــﺎ‪ ،‬ﺗطورﻫـ ــﺎ وﻛـ ــذﻟك ﻋﻠـ ــﻰ أﻧظﻣﺗﻬـ ــﺎ وأﻧﺷ ــطﺗﻬﺎ اﻟداﺧﻠﯾـ ــﺔ ﺑﻣـ ــﺎ ﻓﯾﻬـ ــﺎ ﻋﻣﻠﯾـ ــﺔ اﻹدارة‬
‫اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻌد اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﻬﻣﺔ ﻟﻺدارة اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ‪ ،‬و اﻻﺳـﺗﻘراء واﻟﺗﻧﺑـؤ اﻟﻣﺳـﺗﻣرﯾن ﻟﻬـذﻩ اﻟﺑﯾﺋـﺔ ﻫﻣـﺎ‬
‫اﻷﺳـ ــﺎس ﻟﻌﻣﻠﯾـ ــﺔ اﻹدارة اﻹﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺳ ـ ـواء ﻛـ ــﺎن ذﻟـ ــك ﻟﺑـ ــداﯾﺎﺗﻬﺎ او ﻟﻠـ ــدورﯾﺎت واﻟﻌﻣﻠﯾـ ــﺎت اﻟﻼﺣﻘـ ــﺔ ‪ .‬ﯾﻬـ ــﺗم ﻣـ ــدراء‬
‫‪5‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑدراﺳﺔ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﺳﺑﺑﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫اﻟﺳﺑب اﻷول‪ :‬و ﯾﻧﺷد ﺗﺣدﯾد اﻟﻌواﻣل اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻬـدد ﺳﯾﺎﺳـﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﺗﻌﻣﯾـق وﺻـوﻟﻬﺎ إﻟـﻰ اﻷﻫـداف اﻟﻣﻧﺷـودة‬
‫أﻣﺎ اﻟﺳﺑب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﯾﻧﺷد ﺗﺣدﯾد اﻟﻌواﻣل اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﻓر ﻓرص ﻣﺳﺎﻧدة ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﻧﻘﺳــم اﻟﻌواﻣــل اﻟﻣﺷــﻛﻠﺔ ﻟﻠﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ و اﻟﺗــﻲ ﺗﻘــوم ﺑﺗﺣﻠﯾﻠﻬــﺎ إﻟــﻰ ﻗﺳــﻣﯾن ﻛﻣــﺎ ﻫــو ﻣﺑــﯾن ﻓــﻲ اﻟﺷــﻛل‬
‫اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺷﻛل رﻗم)‪ (1‬ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫‪365‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫ﺃﻣﺎﻝ ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ‬

‫‪ /1‬اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫‪ /2‬ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‬

‫اﻟﻘوى اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اﻟﺳوق اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻘوى و اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻣﻧﺎﻓﺳون‪ ، .‬اﻟﻣﺟﻬزون‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘوى اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ و اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ‪ .‬اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﻘﻮى اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ و اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺻـدر‪ :‬ﻋﺑـد اﻟﺑــﺎري إﺑـراﻫﯾم درة‪ ،‬ﻧﺎﺻــر ﺟـرادات‪ :‬اﻹدارة اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓــﻲ اﻟﻘـرن اﻟواﺣـد و اﻟﻌﺷـرﯾن دار واﺋـل ﻟﻠﻧﺷــر‪ ،‬اﻷردن‪ ،2014 ،‬ص‪:‬‬
‫‪.148‬‬

‫ﺗﻌﻣل اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺗﺣﻠﯾـل اﻟﻌواﻣـل اﻟﻣﺟﺗﻣﻌـﺔ اﻟﻌﺎﻣـﺔ و ﻫـﻲ ﻣﺟﻣـوع اﻟﻌواﻣـل اﻟﺗـﻲ ﺗﺗﻌﻠـق ﺑـﺎﻟﻣﺟﺗﻣﻊ و ﺗـؤﺛر ﻓـﻲ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﻗــوى ﺛﻘﺎﻓﯾ ــﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾــﺔ اﻗﺗﺻــﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻋواﻣ ــل ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾــﺔ‪ ،‬ﻗــوى ﺳﯾﺎﺳــﯾﺔ وﻗﺎﻧوﻧﯾ ــﺔ‪ ،‬ﺣﯾــث ﺗﻘــوم ﺑﺗﺣﻠﯾ ــل‬
‫أوﺿﺎﻋﻬﺎ ﻓﻲ ظل اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻬﺎ ﺳﺎﺑﻘﺎ‪ ،‬ﻟﺗﺗﻣﻛن ﻣـن اﻟﺗﻌـرف ﺑﺷـﻛل دﻗﯾـق ﻋﻠـﻰ ﻣﺣﯾطﻬـﺎ و ﻣـﺎ ﯾـدور ﻓﯾـﻪ ﻣـن‬
‫ﺗﻐﯾرات اﻷﻣر اﻟذي ﯾﺳﻣﺢ ﻟﻬﺎ ﺑﺗﺷﻛﯾل ﺻورة واﻗﻌﯾﺔ ﻟﻪ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻪ ﺑﺎﻟﺷﻛل اﻟﻣطﻠوب‪.‬‬
‫ﻓﯾﻣـﺎ ﯾﻠـﻲ ﺟــدول ﯾوﺿـﺢ اﻟﻌواﻣـل اﻟﻣﺟﺗﻣﻌــﺔ اﻟﻌﺎﻣـﺔ و ﻣـﺎ ﺗﻘــوم ﺑﺗﺣﻠﯾﻠـﻪ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻟﺗﺷــﻛﯾل اﻟﺻـورة اﻟﻣطﻠوﺑـﺔ ﻋــن‬
‫ﺑﯾﺋﺗﻬﺎ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ و ﻣﻌرﻓﺔ ﻣواطن اﻟﻘوة و اﻟﺿﻌف ﻟدﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(2‬ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﻣؤﺷرات اﻟﺗﺣﻠﯾل‬ ‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫ﺗﺣﻠﯾل ﺣﺎﻟﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺗﺣﻠﯾل وﺗﺣدﯾد إﺟﻣﺎﻟﻲ اﻟﻧﺎﺗﺞ اﻟﻘوﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻌـدﻻت اﻻﺷـﺗﻐﺎل و اﻟﺑطﺎﻟـﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﻘوى اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‬
‫أﺳﻌﺎر اﻟﻔﺎﺋدة ‪.‬‬

‫اﺳــﺗﺧدام اﻟﺗﻘﻧﯾــﺎت اﻟﻣﺗطــورة‪ ،‬اﺳــﺗﺧدام اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾــﺎ اﻟﺣدﯾﺛــﺔ‪ ،‬اﻟﺗرﻛﯾــز ﻋﻠــﻰ أﻧﺷــطﺔ اﻟﺑﺣــث و‬ ‫اﻟﻘوى و اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‬
‫اﻟﺗطوﯾر‪ ،‬اﻟﺗﻘدم اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻧظ ــﺎم اﻟﺳﯾﺎﺳـــﻲ‪ ،‬اﻻﺳـــﺗﻘرار اﻟﺳﯾﺎﺳـــﻲ‪ ،‬اﻟﻘـ ـواﻧﯾن و اﻟﺳﯾﺎﺳـــﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾـــﺔ‪ .‬اﻻﻧﻔﺗـــﺎح ﻋﻠـــﻰ‬ ‫اﻟﻘوى اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ و اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻟم‪ ،‬ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣﻧﺗﺞ اﻟوطﻧﻲ‪.‬‬

‫‪366‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫اﻷﺳرة و ﺗرﻛﯾﺑﺗﻬﺎ‪ ،‬ﺣﺟم اﻟﻧﻣو و اﻟﺗرﻛﯾﺑﺔ اﻟﻌﻣرﯾﺔ‪ ،‬أﻧﻣﺎط اﻟﺣﯾـﺎة و اﻟﺗﻌﻠـﯾم‪ .‬ﻣﻌـدﻻت اﻷﻣﯾـﺔ‬ ‫اﻟﻘوى اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ‬
‫و ﻋﻣل اﻟﻣرأة‪.‬‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻧﺟﺎز اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ ﻋدة ﻣراﺟﻊ‪.‬‬

‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻌواﻣل اﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﺳﺎﺑق ﺗﺧﺿﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾـﺔ اﻟﺧﺎﺻـﺔ و ﻫـذا‬
‫ﻣﺎ أوﺿﺣﻪ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(3‬ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫ﻣؤﺷرات اﻟﺗﺣﻠﯾل‬ ‫ﻋواﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‬

‫ﺗﺣدﯾــد اﻟﺗﻬدﯾــدات اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﺗﺣدﯾــد اﻟﺗﻐﯾ ـرات اﻟﺗــﻲ ﺗــؤﺛر ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻟﺗﻔــﺎدي‬ ‫اﻟﺳوق‬
‫ﻋﻧﺻر اﻟﻣﻔﺎﺟﺄة‪.‬‬

‫ﺗﺣدﯾــد ﻧــوع و ﻛﺛﺎﻓــﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳــﺔ‪.‬ﺗﺣدﯾــد ﻣوﻗــف اﻟﻣﻧﺎﻓﺳــﯾن‪ ،‬اﻟﻌواﻣــل اﻟﻣــؤﺛرة ﻋﻠــﻰ اﻟﻣوﻗــﻊ‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪ ،‬اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺟﯾد ﻟﻠﻘطﺎع اﻟذي ﺗﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ و ﻣﻧﺎﻓﺳﯾﻬﺎ‪.‬‬ ‫اﻟﻣﻧﺎﻓﺳون‬
‫اﻟﻘـ ــدرة ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﻣﺳـ ــﺎواة و أﺣﺟـ ــﺎم اﻟﺻـ ــﻔﻘﺎت‪ ،‬اﻟﻬﯾﻣﻧـ ــﺔ ﻋﻠـ ــﻰ اﻟﺳـ ــﻠﻊ وﺧـ ــدﻣﺎت ﻣﻌﯾﻧـ ــﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻬزون‬
‫اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺑدﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق ﻧﻔس اﻟﻌرض‪.‬‬

‫دراﺳﺔ اﻟﻘوة اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟﻔﺋﺔ‪ ،‬دراﺳﺔ دورﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﻗوة اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن‪.‬‬ ‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن اﻧﺟﺎز اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ ﻋدة ﻣراﺟﻊ‪.‬‬

‫إن ﺗﺣﻠﯾ ــل اﻟﺑﯾﺋ ــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾ ــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ‪ ،‬ﯾﺳ ــﺎﻋدﻫﺎ ﻓ ــﻲ إدراك ﻣﺧﺗﻠ ــف اﻟﻣﺧ ــﺎطر واﻟﺗﻬدﯾ ــدات اﻟﺗ ــﻲ ﯾﻣﻛ ــن أن ﺗواﺟﻬﻬ ــﺎ‬
‫وﺗﻧذرﻫﺎ ﺑﻣﺧﺗﻠف اﻟﺗﻐﯾﯾرات اﻟﺣﺎﺿرة و اﻟﻣرﺗﻘﺑﺔ واﻟﺗﻲ ﺳوف ﯾﻛون ﻟﻬﺎ اﻟﺗـﺄﺛﯾر اﻟﺑـﺎﻟﻎ ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ ﺗـﺗﻣﻛن‬
‫ﻣن ﺗﺻﻣﯾم ووﺿﻊ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﻧﺎﺟﺣﺔ‪ ،‬ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﻬدﯾدات واﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪.3‬إﺳﺗراﺗﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1.3‬ﻣﻔﻬوم إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺑر إﺳﺗراﺗﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻋﻠـﻰ ﻣﻣﺎرﺳـﺎت وﺳﯾﺎﺳـﺎت إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ اﻟﺗـﻲ ﺗﻌﻣـل ﻋﻠـﻰ اﻟﺗطـوﯾر‬
‫اﻟﻣﺳــﺗﻘﺑﻠﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ وﺗﺣﻘﯾــق أﻫــداﻓﻬﺎ ﻣــن ﺧــﻼل دﻋــم اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ ﺗﻬــﺗم ﺑﻬــﺎ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن اﺟــل ﺗﺣﻘﯾــق ﻣﯾ ـزة‬
‫أﺳﺎﺳـﯾﺔ‪ ،‬ﻣـن ﺧـﻼل ﺗوظﯾـف ودﻋـم وﺗطـوﯾر ﻣـوارد ﺑﺷـرﯾﺔ ﻋﺎﻟﯾـﺔ اﻟﺟـودة واﻟﺗـﻲ ﺗﻌﺗﺑـر ﻗﻠـب اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ورﻛﯾـزة أﺳﺎﺳـﯾﺔ‬
‫ﻟﺗﺣﻘﯾق ﻣﯾزﺗﻬﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‬

‫‪367‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﺗﻌ ــرف ﻋﻠ ــﻰ اﻧﻬ ــﺎ " اﻟﻐﺎﯾ ــﺎت و اﻷﻫ ــداف و اﻟﺳﯾﺎﺳ ــﺎت و اﻟﺗوﺟﻬ ــﺎت اﻟرﺋﯾﺳ ــﯾﺔ اﻟﺗ ــﻲ ﺗﻌﺗﻣ ــدﻫﺎ اﻹدارة ﻓ ــﻲ ﻣﺟ ــﺎﻻت‬
‫اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣﻌﺑرة ﻋن اﻻﺧﺗﯾﺎرات اﻟﺟوﻫرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻼءم ﻣﻊ اﻟﺗوﺟﻬﺎت اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪. 6" .‬‬
‫ﻣ ــن ﺟﻬ ــﺔ أﺧ ــرى إﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ ﻫ ــﻲ "ﺧط ــﺔ ﻣﻌﺎﺻـ ـرة طوﯾﻠ ــﺔ اﻟﻣ ــدى ﺗﺷ ــﺗﻣل ﻋﻠ ــﻰ ﻣﻣﺎرﺳ ــﺎت‬
‫وﺳﯾﺎﺳــﺎت ﺗﺗﻌﺎﻣــل ﻣــن ﺧﻼﻟﻬــﺎ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــﻊ اﻟﻣــورد اﻟﺑﺷــري ﻓــﻲ اﻟﻌﻣــل و ﺗﺗﻔــق و ﺗﺗﻌﺎﻣــل وﺗﺗﻧﺎﺳــق ﻫــذﻩ اﻟﺧطــط‬
‫واﻟﻣﻣﺎرﺳــﺎت و اﻟﺳﯾﺎﺳــﺎت ﻣــﻊ اﻹﺳــﺗراﺗﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ و ﺗﻌﻣــل ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻘﯾــق رﺳــﺎﻟﺗﻬﺎ و ﻏﺎﯾﺎﺗﻬــﺎ و أﻫــداﻓﻬﺎ ﻓــﻲ‬
‫‪7‬‬
‫ظل ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ و اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻣن ﺧﻼﻟﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪".‬‬
‫ﯾ ــرى" ﻋﻣ ــر وﺻ ــﻔﻲ ﻋﻘﯾﻠ ــﻲ" أن اﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ "ﻣﻣﺎرﺳ ــﺔ ﺟدﯾ ــدة و ﻣﻌﺎﺻـ ـرة ﺗرﺳ ــم ﺳﯾﺎﺳ ــﺔ‬
‫ﺗﻌﺎﻣــل اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟطوﯾﻠــﺔ اﻷﺟــل ﻣــﻊ اﻟﻌﻧﺻــر اﻟﺑﺷــري ﻓــﻲ اﻟﻌﻣــل‪ ،‬و ﻛــل ﻣــﺎ ﯾﺗﻌﻠــق ﺑــﻪ ﻣــن ﺷــؤون ﺗﺧــص ﺣﯾﺎﺗــﻪ‬
‫اﻟوظﯾﻔﯾـ ــﺔ ﻓـ ــﻲ ﻣﻛـ ــﺎن ﻋﻣﻠـ ــﻪ و ﺗﺗﻣﺎﺷـ ــﻰ ﻫـ ــذﻩ اﻟﻣﻣﺎرﺳـ ــﺎت ﻣـ ــﻊ إﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣـ ــﺔ اﻟﻌﺎﻣـ ــﺔ و ظروﻓﻬـ ــﺎ و رﺳـ ــﺎﻟﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻣﺳــﺗﻘﺑﻠﯾﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗطﻣــﺢ إﻟــﻰ ﺗﺣﻘﯾﻘﻬــﺎ ﻓــﻲ ظــل اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﻌﺎﯾﺷــﻬﺎ و ﻣــﺎ ﺗﺷــﺗﻣل ﻋﻠﯾــﻪ ﻣــن ﻣﺗﻐﯾ ـرات ﻣﺗﻧوﻋــﺔ ‪ ،‬ﻋﻠــﻰ‬
‫‪8‬‬
‫رأﺳﻬﺎ ﺷدة اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳود ﻋﺎﻟم اﻟﯾوم"‬
‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن ﻛل ﻣﺎ ﺳﺑق أن إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺗﻌﺑــر ﻋــن ﻋــﺎدات و أﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺧــﻼل اﻟﺑ ـراﻣﺞ اﻟﻣﺧﺻﺻــﺔ ﻻﺳــﺗﻘطﺎب أﻣﻬــر اﻟﻛﻔــﺎءات و أﻫﻣﻬــﺎ ﻓــﻲ‬
‫ﺳوق اﻟﻌﻣل و اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻣﯾﺗﻬﺎ و ﺗدرﯾﺑﻬﺎ ﺑﻣﺎ ﯾﻣﻛﻧﻬم ﻣن ﻣواﺟﻬﺔ ﺟل اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﻌرﻓﻬﺎ ﺑﯾﺋﺔ ﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﺗﻛﺎﻣـ ــل و اﻟﺗ ـ ـراﺑط ﺑـ ــﯾن اﻹﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣـ ــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـ ــﺔ و إﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟوﺣـ ــدات ﻣـ ــﻊ إﺳـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣ ـ ـوارد‬
‫اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﯾﺷﻛل رﻛﻧﺎ أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻷﻫداﻓﻬﺎ ﺑﻛﻔﺎءة و ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ﻟﻣﻣﺎرﺳــﺎت إدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ ﺗــﺄﺛﯾر ﻣﺑﺎﺷــر ﻋﻠــﻰ أداء اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻓﻔــﻲ ظــل اﻟﺗﻐﯾــر واﻟﺗطــور ﻓــﻲ ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‬
‫ﯾﺗوﻗﻊ ﻣن ﺧﺑراء اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ أن ﯾﺻـﺑﺣوا ﻣﻠﻣـﯾن ﺑﺎﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﺑﻣـﺎ ﯾﻣﻛـﻧﻬم ﻣـن ﺗﻔﻌﯾـل دور رأس اﻟﻣـﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫د‪ .‬ﺗﺣول دور ﻣدﯾري اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺳﺎﻧدة اﻹدارﯾﺔ إﻟﻰ ﺷرﻛﺎء ﻓﻲ إﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﯾﻌـد أﺣـد‬
‫اﻟﻣﺗطﻠﺑــﺎت اﻟﺿــرورﯾﺔ ﻓــﻲ ظــل ﻣــﺎ ﺗﻌرﻓــﻪ ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺗطــورات وﺗﺣــوﻻت وﻫــﻲ اﻟﯾــوم ﺣﺗﻣﯾــﺔ ﻻ ﻣﻔــر ﻣﻧﻬــﺎ أن‬
‫ﺗﻐﯾر اﻟﻣﻧظﻣﺔ طرق أداﺋﻬﺎ ﻷﻋﻣﺎﻟﻬﺎ و وظﺎﺋﻔﻬﺎ و أن ﺗﻌزز أدوارﻫﺎ اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓـﻲ ظـل اﻟظـروف اﻟﻣﺗﻐﯾـرة ﻟﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ‪،‬‬

‫‪368‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﻣــن ﺗطــورات ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾــﺔ‪ ،‬ﻣﻌرﻓﯾــﺔ‪ ،‬اﻗﺗﺻــﺎدﯾﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾــﺔ ﯾﺗطﻠــب اﻟﺗﻛﯾــف اﻟﻣﺳــﺗﻣر ﻣﻌﻬــﺎ و ﺗﻌزﯾــز أدوار ٕواﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬
‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ .2.3‬إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺟزء ﻣن اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻌــرف إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺑﻛوﻧﻬــﺎ "ﺧطــط و أﻧﺷــطﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ اﻟﺗــﻲ ﯾــﺗم وﺿــﻌﻬﺎ ﺑطرﯾﻘــﺔ ﺗﺿــﻣن ﺧﻠــق درﺟــﺔ ﻣــن‬
‫اﻟﺗط ــﺎﺑق ﺑ ــﯾن رﺳ ــﺎﻟﺔ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ و أﻫ ــداﻓﻬﺎ وﺑ ــﯾن ﻫ ــذﻩ اﻟرﺳ ــﺎﻟﺔ و اﻟﺑﯾﺋ ــﺔ اﻟﺗ ــﻲ ﺗﻌﻣ ــل ﻓﯾﻬ ــﺎ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﺑﺻ ــورة ﻓﺎﻋﻠ ــﺔ‬
‫و ﻛﻔوءة " ‪.9‬‬
‫إن اﻋﺗﻣـﺎد اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠـﻰ اﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎﺗﻬﺎ ﯾﺣﻘــق اﻷﻫـداف اﻟﻣـراد ﺑﻠوﻏﻬــﺎ و ﻓـﻲ ﻫــذا اﻟﺻــدد ﯾؤﻛـد "ﺑــورﺗر" ﻋﻠــﻰ أن‬
‫أﻫﻣﯾــﺔ اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗﻛﻣــن ﻓــﻲ " ﺧﻠــق اﻟﻣواﻓﻘــﺔ ﺑــﯾن أﻧﺷــطﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ و اﻟﺗﻛﯾــف ﻣــﻊ اﻟﺑﯾﺋــﺔ‪ ،‬وأن ﻧﺟــﺎح اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬
‫ﯾﻘــوم ﻋﻠــﻰ أداء أﺷــﯾﺎء ﻣﺗﻌــددة و ﺑﺷــﻛل ﺟﯾــد و ﻟــﯾس ﻓﻘــط ﺗﺣﻘﯾــق اﻟﺗﻛﺎﻣــل ﺑﯾﻧﻬﻣــﺎ وأن اﻟﻣواﺋﻣــﺔ اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻫــﻲ‬
‫ﺿــرورﯾﺔ ﻟــﯾس ﻓﻘــط ﻟﺧﻠــق اﻟﻣﯾ ـزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳــﯾﺔ وﻟﻛــن ﻟــدﯾﻣوﻣﺗﻬﺎ أﯾﺿــﺎ ﺣﯾــث ﯾﺻــﻌب ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﺗﻧﺎﻓﺳــﯾن ﺗﻘﻠﯾــدﻫﺎ و ﺗﻘﻠﯾ ـد‬
‫‪10‬‬
‫ﻣﺟﻣل اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﺗراﺑطﺔ ﺑﻬﺎ "‬
‫ﺗﻛﻣن أﻫﻣﯾﺔ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺗوﺿﯾﺢ اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻣﻣﯾزة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ و ﺗرﺑط ﺑﯾن ﺗﻠك اﻟﺧﺻﺎﺋص و اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﺗرﺟو اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻠوﻏﻬﺎ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺗﺑﯾﺎن اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ و ﺗﺗرﺟﻣﻬﺎ ﻓﻲ اﻷﻫداف اﻟﻣرﺟو ﺑﻠوﻏﻬﺎ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺗرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻧطﺑﺎﻋﺎ ﻟدى ﺟﻣﻬورﻫﺎ‪.‬‬
‫د‪ .‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﻧظﻣﺔ و ﻫذا اﻟﺟﻣﻬور ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻘدﻣﻪ ﻣن ﻣﻧﺗﺟﺎت أو ﺧدﻣﺎت‪.‬‬
‫ه‪.‬اﻟﻬوﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ و اﻟﺗﻲ ﺗرﯾد إﺑرازﻫﺎ و اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﯾﻬﺎ‬
‫و‪ .‬ﺧﻠق درﺟﺔ ﻣن اﻟﺗواﻓق و اﻟﺗطﺎﺑق ﺑﯾن أﻫـداف اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و رﺳـﺎﺋﻠﻬﺎ و ﻏﺎﯾﺎﺗﻬـﺎ ﻓﻣـن ﻏﯾـر اﻟﻣﻣﻛـن ﻧﺟـﺎح اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‬
‫ﻓﻲ ظل وﺟود ﺗﻧﺎﻗض ﺑﯾن اﻷﻣرﯾن‪.‬‬
‫ز‪ .‬ﺧﻠق ﺟو ﻣن اﻟﺗطﺎﺑق واﻟﺗواﻓق ﺑﯾن رﺳﺎﻟﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ و اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر وﺗﺗﺄﺛر ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ح‪ .‬وﺿﻊ طرق ﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ظل ﻣﺎ ﯾﻬدد اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺗﻬﺎ و ﻣﺎ ﺗﻣﺗﻠﻛﻪ ﻣن إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت وﻣوارد‪.‬‬
‫ط‪ .‬وﺿﻊ طرق ﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ظل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ و ﻣﺎ ﺗﺣﻣﻠﻪ ﻣن ﻣﺗﻐﯾرات اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪369‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ي‪ .‬وﺿﻊ طرق ﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ظل اﻟﺗﻐﯾرات و اﻟﺗطورات اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‪.‬‬

‫ك‪ .‬ﻋﻣل اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ظل ﻣواردﻫﺎ و إﻣﻛﺎﻧﯾﺎﺗﻬﺎ اﻟداﺧﻠﯾﺔ‪.‬‬
‫ل‪ .‬ﺗﺳﻣﺢ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﺗﻧﺎﻓس ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ ﻋﻣﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫إﺿـﺎﻓﺔ إﻟـﻰ ﻣـﺎ ﺗـم ذﻛـرﻩ ﺳــﺎﺑﻘﺎ ﺣـول أﻫﻣﯾـﺔ اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓﻬــﻲ ﺗﻘـوم ﻋﻠـﻰ اﺑﺗﻛـﺎر أﻧﺷـطﺔ ﻓرﯾـدة واﺧﺗﺑــﺎر‬
‫ﻣﺟﻣوﻋــﺔ أﻧﺷــطﺔ ﺗﺧﺗﻠــف ﻋــن أﻧﺷــطﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳــﯾن‪ ،‬ﺗﺣــدد اﻟوﺿــﻊ اﻻﺳــﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ﺗﻘــوم ﻋﻠــﻰ اﻟﻣﻔﺎﺿــﻠﺔ ﺑــﯾن‬
‫اﻟﺑــداﺋل‪ ،‬ﺣﯾــث ﯾﻠﺟــﺄ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳــون إﻟــﻰ ﻣﺣﺎﻛــﺎة اﻟوﺿــﻊ اﻻﺳــﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻠﺷــرﻛﺔ اﻟﻘﺎﺋــدة‪ ،‬إﻣــﺎ ﺑﺗﻌــدﯾل أوﺿــﺎﻋﻬﺎ اﻟﺣﺎﻟﯾــﺔ أو‬
‫ﺑﺈﺿﺎﻓﺔ أﻧﺷطﺔ وﺧدﻣﺎت ﺟدﯾدة‪ ،‬ﻟﻛن ﻟﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻷﻧﺷطﺔ ﻣﺗﻔردة ﺻﻌﺑت ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾد‪.‬‬
‫إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺟزء ﻻ ﯾﺗﺟ أز ﻣن إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﺗﻘـﻊ ﻓـﻲ اﻟﻣﺳـﺗوى اﻟﺛﺎﻟـث ﻣـن ﻫـرم اﺗﺧـﺎذ‬
‫اﻟﻘـ اررات اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ داﺧــل اﻟﺷــرﻛﺔ‪ ،‬ﺣﯾــث اﻟﻣﺳــﺗوى اﻷول ﻓــﻲ ﻫــذا اﻟﻬــرم ﯾﺗﺧــذ ﻓﯾــﻪ اﻟﻘـرار اﻟﻣﺗﻌﻠــق ﺑﺗﺣدﯾــد اﻟﺧﯾــﺎر‬
‫اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﻲ اﻟﻌــﺎم واﻟﻣﺳــﺗوى اﻟﺛــﺎﻧﻲ ﯾﺗﺧــذ ﻓﯾــﻪ اﻟﻘ ـ اررات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ ﺑوﺣــدات اﻷﻋﻣــﺎل وﺗﺣدﯾــد ﻧﺷــﺎطﺎﺗﻬﺎ اﻟرﺋﯾﺳــﯾﺔ أو‬
‫ﻣﺟــﺎﻻت اﻻﺳــﺗﺛﻣﺎر ﻓﯾﻬــﺎ أﻣــﺎ اﻟﻣﺳــﺗوى اﻟﺛﺎﻟــث ﻓﯾﺗﺧــذ ﻓﯾــﻪ اﻟﻘ ـ اررات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺗﺣدﯾــد وظــﺎﺋف و ﻣﻣﺎرﺳــﺎت وﺣــدات‬
‫اﻷﻋﻣﺎل و ﻫو ﻣﺳﺗوى إﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟوظـﺎﺋف و اﻟﺗـﻲ ﯾﻛـون ﻣﺟﻣوﻋﻬـﺎ إﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ و ﻣـن ﻫـذا اﻟﻣﻧطﻠـق ﻧﺟـد‬
‫أن وظ ـ ــﺎﺋف و ﻣﻣﺎرﺳ ـ ــﺎت إدارة اﻟﻣـ ـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـ ـرﯾﺔ ﺗﻌﻣ ـ ــل ﺟﻣﯾﻌﻬ ـ ــﺎ ﻓ ـ ــﻲ ﺧدﻣ ـ ــﺔ إﺳ ـ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻹدارات و اﻟوظ ـ ــﺎﺋف‬
‫اﻷﺧرى ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻫـﻲ ﺟـزء ﻫـﺎم ﻣـن اﻹﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣـﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ ﺣﯾـث ﺗﺗﻛﺎﻣـل و ﺗﺗواﻓـق‬
‫ﻣﻊ ﻛل اﻟوظﺎﺋف ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﺣﯾث ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺗﻛﺎﻣل إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺗﻬﺎ ﻣﻊ ﺛﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ و أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺗﻛﺎﻣل وظﺎﺋﻔﻬﺎ ﻟﺗﻠﺑﻲ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟوظﺎﺋف اﻷﺧرى ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺗﻛﺎﻣل ﻣﻊ ﺑﺎﻗﻲ اﻟوظﺎﺋف ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﻣﺟﻣل اﻟﺗﺣدﯾﺎت ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻣﻧﻬﺎ اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ .3.3‬أﻫﻣﯾﺔ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺟﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻧﻘﺎط اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪370‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫‪ ‬ﺗ ــﺄﻣﯾن اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ اﻟﻣؤﻫﻠ ــﺔ واﻟﻣﻧﺎﺳ ــﺑﺔ ﻻﺣﺗﯾﺎﺟ ــﺎت اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻻﺳ ــﯾﻣﺎ ﻓ ــﻲ ظ ــل ﻣ ــﺎ ﺗﻌﯾﺷ ــﻪ اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت ﻣ ــن‬
‫ﺗﺣدﯾﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻌﻣــل ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻔﯾــز اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ ﻟﺑــذل أﻗﺻــﻰ اﻟطﺎﻗــﺎت ﻟﺧدﻣــﺔ أﻫــداف اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬إﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ اﻟﺗﺷــﺟﯾﻊ ﻋﻠــﻰ‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر و اﻹﺑداع ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿـﻣﺎن اﺳـﺗﻘطﺎب ﻣـوارد ﺑﺷـرﯾﺔ ﺣﯾوﯾـﺔ ﺗﺗﻣﺗـﻊ ﺑﺎﻟﻘــدرات واﻟﻣﻬـﺎرات اﻟﻣﺗﻧوﻋـﺔ ﺑﺣﯾـث ﯾـوﻓر ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ ﻋواﺋـد ﻣﺎﻟﯾــﺔ و‬
‫ﻣﻌﻧوﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿﻣﺎن ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗطـوﯾر واﻟﺗﺣـدﯾث اﻟﻣﺳـﺗﻣر واﻟـذي ﯾﻣﻛـن اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻣـن ﻣواﻛﺑـﺔ ﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ اﻟﺧﺎرﺟﯾـﺔ و ﻣﻘﺎوﻣـﺔ ﻣﺟﻣـل‬
‫اﻟﺗﺣدﯾﺎت ﻓﯾﻬﺎ ‪.‬‬
‫أﺧﯾ ـ ار ﯾﻣﻛــن اﻟﻘــول أن اﻟﺗﺣــدﯾﺎت اﻟﺑﯾﺋﯾــﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔــﺔ واﻟظــروف اﻟﺗﻧﺎﻓﺳــﯾﺔ واﻟﺗطــور اﻟﺗﻛﻧوﻟــوﺟﻲ اﻟﻬﺎﺋــل‪ ،‬ﺟﻌﻠــت ﻣــن‬
‫إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ ﺟــزء ﻫﺎﻣــﺎ ﻣــن اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ‪ ،‬ﻓــﺎﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﯾﺋﯾ ـﺔ ﻟﻌﺑــت دو ار ﻓــﻲ‬
‫ﺗـدﻋﯾم دور إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ واﻋﺗﺑﺎرﻫـﺎ اﻹدارة اﻷﻛﺛـر ﺣدﺳــﺎ ﻓـﻲ اﻻﺳـﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻬـذﻩ اﻟﺗطـورات واﻟﻣﺳـﺗﺟدات اﻟﺑﯾﺋﯾــﺔ‬
‫وﻟــذا ﻓــﺈن ﻫــذا ﯾﺟﻌــل اﻻﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣ ـراد اﻋﺗﻣﺎدﻫــﺎ ﻓــﻲ ﺗطﺑﯾــق إدارة اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ أﻛﺛــر ﻗــدرة ﻓــﻲ اﻻﺳ ــﺗﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻟﻠظــروف اﻟﺑﯾﺋﯾــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻟــذا ﻻﺑــد ﻣــن اﻷﺧــذ ﺑﻣﺗﻐﯾ ـرات اﻟواﻗــﻊ اﻟــداﺧﻠﻲ و اﻟﺧــﺎرﺟﻲ ﻓــﻲ ﺑﻧــﺎء إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة‬
‫اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪.‬ﺣﯾث ﻻﺑد ﻣن ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﺑﯾﺋﯾــﺔ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ‪ :‬ﻣــن ﺣﯾــث ﻣ ـواطن اﻟﻘــوة اﻟﺗــﻲ ﺗﺗﻣﺗــﻊ ﺑﻬــﺎ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬و ﻛــذا ﻣ ـواطن اﻟﺿــﻌف اﻟﺗــﻲ‬
‫ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻧﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣﻠﯾــل اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ ‪ :‬ﻣــن ﺧــﻼل د ارﺳــﺔ اﻟﻔــرص اﻟﺗــﻲ ﯾﻣﻛــن أن ﺗﺣﺻــﻠﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ وﻣــن ﺟﻬــﺔ أﺧــرى‬
‫اﻟﺗﻬدﯾدات اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗواﺟﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺑــذﻟك ﯾﺗﺳــﻧﻰ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ اﻋﺗﻣــﺎد إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺗﻬﺎ و ﻛﺟــزء ﻣﻧﻬــﺎ إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺳــﺎﻫم ﻓــﻲ ﻧﺟــﺎح‬
‫اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻟﻣواﺟﻬـﺔ ﻣﺧﺗﻠــف اﻟﺗﺣـدﯾﺎت واﻟﺗﻬدﯾـدات‪ ،‬ﻛﻣــﺎ ﺗﺳـﺎﻫم ﻓــﻲ ﺗﻐذﯾـﺔ ﻣـواطن اﻟﻘــوة اﻟﺗـﻲ ﺗﺗﻣﺗـﻊ ﺑﻬــﺎ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ ،‬ﻣــﺎ‬
‫ﺗﻌﻠق ﻣﻧﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﻋﻼج ﻣواطن اﻟﺿﻌف ﻛذﻟك إن ﺗﻌﻠق اﻷﻣر ﺑﺗراﺟﻊ ﻣﻬـﺎرات وأداء اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻓـﻲ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬

‫‪371‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫‪ .4‬أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬‬
‫‪ .1.4‬إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗﺧطﯾط اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑــر ﻋﻣﻠﯾــﺔ ﺗﺧطــﯾط اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ وﺗﺣدﯾــد اﻻﺣﺗﯾﺎﺟــﺎت ﻣﻧﻬــﺎ ﻣــن اﻫ ــم اﻻﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﺗــﻲ ﺗﻘــوم ﺑﻬ ــﺎ إدارة‬
‫اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وذﻟك ﻟﻛوﻧﻬﺎ ﻋﺎﻣﻼ ﻓﺎﻋﻼ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻣﯾزﻫﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﻋﻠـﻰ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ اﻻﻋﺗﻣـﺎد ﻋﻠـﻰ ﻣـﺎ ﺗـوﻓرﻩ‬
‫ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻣﯾز و اﻟﺗﻧﺎﻓس ٕواﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻻﺳـﺗﻣرار‪ ،‬ﻟـذا أﺻـﺑﺢ ﻣـن اﻟﺿـروري ان ﺗـدرك اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‬
‫ﺣﺎﺟﺎﺗﻬــﺎ ﻣــن اﻟﺑــداﺋل و اﻟﺗوﺟــﻪ ﻧﺣــو اﻟﺑــداﺋل اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ وان ﺗﻛــون ﻣﻠﻣــﺔ ﺑﻣﺎﻫﯾــﺔ اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺗوﻓرة ﻟدﯾﻬﺎ وﻣﺎ ﺗﻣﺗﻠﻛﻪ ﻣن إﻣﻛﺎﻧﺎت وﻣﻬﺎرات وﻗدرات ﻋﻠﻰ اﻹﺑـداع واﻻﺑﺗﻛـﺎر ‪ ،‬وﻣـﺎ ﻻ ﺗﻣﺗﻠﻛـﻪ ﻣـن ﺗﻠـك اﻟﻣﻬـﺎرات‬
‫اذ ﯾﺗوﺟب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺑﺣث ﻟﺗوﻓﯾرﻫﺎ‪.‬‬
‫زﯾــﺎدة ﻋﻠــﻰ ذﻟــك ﻓﺎﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻋﻠﯾﻬــﺎ اﻟﻣوازﻧــﺔ ﺑــﯾن ﺣــﺎﻻت اﻟﻌﺟــز واﻟﻔــﺎﺋض ﻓــﻲ ﻣواردﻫــﺎ اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ وﺗوﻗــﻊ أوﺿــﺎﻋﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣدﯾﯾن اﻟﻣﺗوﺳط واﻟﺑﻌﯾد وﻫذا ﻻ ﯾﺗﺄﺗﻰ اﻻ ﻣن ﺧﻼل ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺧطﯾط اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫ﻣــن ﺑــﯾن اﻟﻌواﻣــل اﻟﻬﺎﻣــﺔ اﻟﺗــﻲ ﺗﺳــﺎﻫم ﻓــﻲ ﺑﻘــﺎء وﻧﺟــﺎح اﻟﻣﻧظﻣــﺔ إدراﻛﻬــﺎ وﻣﻌرﻓﻬــﺎ ﻟﻠﺑﯾﺋــﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ اﻟﻣﺣﯾطﯾــﺔ ﺑﻬــﺎ‬
‫واﻟﻌﻣل ﺿﻣن ﻫذا اﻟﻧطﺎق اﻟﻣﻔﺗوح واﻟﻣﻌرض ﻟﺗﺣدﯾﺎت وﺗﻬدﯾدات ﻋدﯾـدة ‪،‬واﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻓـﻲ ﺑﯾﺋﺗﻬـﺎ اﻟﺣﺎﻟﯾـﺔ ﺗﺳـﻌﻰ إﻟـﻰ‬
‫اﻟﺑﻘﺎء وﻟﺗﺣﻘﯾق اﻟﻘدرة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ‪.‬‬
‫ﯾؤﻛد ﻛل ﻣن ﺟون ﺟﺎﻛﺳون وروﺑرت ﻣﺎﺗﺳـﯾن " أن اﻟﺑﯾﺋـﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾـﺔ ﺗـؤﺛر ﻋـل ﻛﺎﻓـﺔ أﻧﺷـطﺔ إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ‬
‫ﻋﻣوﻣـﺎ وﻋﻠـﻰ ﺗﺧطـﯾط اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﺧﺻـوص ﻛـون اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﺗﻠﺑـﻲ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻬـﺎ ﻣـن اﻟﻘـوى اﻟﻌﺎﻣﻠـﺔ ﻣـن ذات ﺳــوق‬
‫‪11‬‬
‫اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﺗزود أرﺑﺎب اﻷﻋﻣﺎل اﻵﺧرﯾن ﺑﺎﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻬم ﻣن ﻗوى اﻟﻌﻣل "‬
‫إن ﺗﺣﻠﯾ ــل اﻟﺑﯾﺋـ ـﺔ اﻟﺧﺎرﺟﯾ ــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻟ ــﻪ أﻫﻣﯾ ــﺔ ﻛﺑﯾـ ـرة ﺑﺎﻟﻧﺳ ــﺑﺔ ﻟﻺﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﺧطﯾطﯾ ــﺔ ﻹدارة اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ‬
‫و اﻟﻬ ــدف ﻣﻧ ــﻪ ﻫ ــو ﺗﺣﻠﯾ ــل اﻟﻔ ــرص اﻟﻣﺗﺎﺣ ــﺔ أﻣ ــﺎم اﻟﻣﻧظﻣ ــﺔ ﻟﺗﺣﺻ ــﯾل اﻟﻣـ ـوارد اﻟﺑﺷـ ـرﯾﺔ اﻟﻼزﻣ ــﺔ وﻣﻌرﻓ ــﺔ اﻟﺗﻬدﯾ ــدات‬
‫واﻟﺗﺣدﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ ذﻟك‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻣﻛن ﻣن ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﻣﻌرﻓــــﺔ اﻟﻌواﻣــــل اﻻﻗﺗﺻــــﺎدﯾﺔ ‪ :‬وﻛـ ــل ﻣـ ــﺎ ﺗﻌﻠـ ــق ﺑﺎﻟﺟواﻧـ ــب اﻻﻗﺗﺻ ـ ـﺎدﯾﺔ ‪ ،‬ﻣﻌـ ــدﻻت اﻟﻧﻣـ ــو واﻟﺑطﺎﻟـ ــﺔ‪ ،‬ﺗﻘﻠﺑـ ــﺎت‬
‫اﻷﺳﻌﺎر‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﻌواﻣل اﻟﺟﻐراﻓﯾﺔ واﻟﺳﻛﺎﻧﯾﺔ ‪ :‬ﺣرﻛﺎت اﻟﺳﻛﺎن ‪ ،‬اﻟﻛﺛﺎﻓﺔ اﻟﺳﻛﺎﻧﯾﺔ ‪ ،‬ﺣرﻛﺔ اﻟﺗﻧﻘل ﻣن أﺟل اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪372‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ج‪ .‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻋﺗﺑﺎرات اﻟﻌﻣل واﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ‪ :‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺟور واﻟﻣزاﯾﺎ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﺧـرى‪ ،‬ﺗﺣـدد ﺣﺟـم اﻟﻌﻣﺎﻟـﺔ اﻟﻣطﻠوﺑـﺔ‬
‫وﻛذا وﻓرة اﻟﯾد اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣن ﻗﻠﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫د‪ .‬ﻣﻌرﻓــﺔ ﺗرﻛﯾﺑــﺔ اﻟﻘــوى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ ‪ :‬اﻟﺗﻧــوع ﻓــﻲ اﻟﻘــوى اﻟﻌﺎﻣﻠــﺔ وﺗرﻛﯾﺑﻬــﺎ ‪ ،‬ﻋﻣــل اﻟﻧﺳــﺎء‪ ،‬ﻣــﺎ ﺗﻣﻠﻛــﻪ ﻫــذﻩ اﻟﻘــوى ﻣــن‬
‫ﻣﻬﺎرات ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺛﻣﺎرﻫﺎ ﺣﺎﺿ ار وﻣﺳﺗﻘﺑﻼ‪.‬‬
‫ﻣن ﺟﺎﻧب أﺧر دراﺳﺔ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻬـﺎ أﻫﻣﯾـﺔ ﺑﺎﻟﻐـﺔ وﺗﻬـدف إﻟـﻰ ﺗﻘﯾـﯾم ﻗـوة اﻟﻌﻣـل اﻟداﺧﻠﯾـﺔ وﻣﻌرﻓـﺔ ﻧﻘـﺎط‬
‫اﻟﻘــوة واﻟﺿــﻌف‪ ،‬ﻟﻠــﺗﻣﻛن ﻣــن ﺗﺣدﯾــد ﻣــﺎ ﯾﺟــب ﺗــوﻓﯾرﻩ ﻣﺳــﺗﻘﺑﻼ ﻣــن ﻣ ـوارد ﺑﺷ ـرﯾﺔ واﻟﻣواﺻــﻔﺎت واﻟﻣــؤﻫﻼت اﻟﻣطﻠوﺑــﺔ‬
‫ﻟذﻟك ‪ .‬ﻣن ﺟﺎﻧب أﺧر ﺗﺳـﻣﺢ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ ﻣـن ﻣﻌرﻓـﺔ ﻣـواطن اﻟﺿـﻌف واﻟﻘـوة ﻟـدﯾﻬﺎ ٕوادراك ﻣـﺎ ﻫـو ﻣﺗـوﻓر ﻟـدﯾﻬﺎ ﺣﺎﻟﯾـﺎ‪،‬‬
‫ﻟﺗﺑﻧﻲ ﺗﻘدﯾراﺗﻬﺎ واﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ و وﺿﻊ اﻟﺧطﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟذﻟك‪.‬‬
‫ﺗﻘوم دراﺳﺔ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻧب اﻟﺗﺧطﯾط ﻋﻠـﻰ ﺗـدﻗﯾق اﻷﻋﻣـﺎل واﻟﻣﻬـﺎرات‪ ،‬ﺗﺣدﯾـد اﻟﻣـؤﻫﻼت اﻟﻣﺗـوﻓرة‬
‫ﺣﺎﻟﯾﺎ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﺳﺗﺧدام ﻗواﻋد ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺣﯾث أن ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺗدﻗﯾق اﻷﻋﻣﺎل واﻟﻣﻬﺎرات ‪ :‬ﯾﻣﻛن ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﺟودة ﺣﺎﻟﯾﺎ‪ ،‬ﻋدد اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾؤدون ﻫذﻩ اﻷﻋﻣﺎل‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺿــرورة ﻫــذﻩ اﻷﻋﻣــﺎل ﺑﺎﻟﻧﺳــﺑﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬ﻣواﻗــﻊ اﻟــﺑﻌض ﻓــﻲ اﻷﻋﻣــﺎل‪ ،‬إﺿــﺎﻓﺔ إﻟــﻰ ﺳــﻣﺎت اﻷﻋﻣــﺎل اﻟﻣﺗوﻗــﻊ‬
‫إﺣداﺛﻬﺎ واﻟﻣواﺻﻔﺎت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ﺗﺣدﯾد اﻟﻣؤﻫﻼت اﻟﻣﺗوﻓرة ﺣﺎﻟﯾﺎ ‪ :‬ﺗوﻓر ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺷﺧﺻﯾﺔ ﻋن اﻷﻓراد اﻟﻌـﺎﻣﻠﯾن ‪ ،‬اﻟﻣـؤﻫﻼت واﻟﻣﻬـﺎرات واﻟﺧﺑـرات‬
‫اﻟﻣﺗوﻓرة ﻟدﯾﻬم‪ ،‬ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺧﺻﺎﺋص واﻟﻣﻣﯾزات اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻼ‬
‫ﻣــن ﻛ ــل ﻣ ــﺎ ﺳ ــﺑق و ﺑﻌ ــد د ارﺳــﺔ ﺷ ــﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠوﺿ ــﻊ ﻟ ــداﺧﻠﻲ واﻟﺧ ــﺎرﺟﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣ ــﺔ‪ ،‬ﻛ ــل ﻣ ــﺎ ﯾﺣ ــﯾط ﺑ ــذﻟك ﻣ ــن ﻋواﻣ ــل‬
‫وﻣﻌطﯾــﺎت ﺗــم اﻟﺗطــرق إﻟﯾﻬــﺎ ﯾﺗﺳــﻧﻰ ﻟﻠﻘــﺎﺋﻣﯾن ﺑﺎﻟﻌﻣﻠﯾــﺔ وﺿــﻊ اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﺳ ـواء ﺗﻌﻠــق اﻷﻣــر ﺑﺎﻻﺣﺗﯾﺎﺟــﺎت‬
‫ﻣن اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ‪ ،‬ﺧﺻﺎﺋﺻـﻬﺎ‪ ،‬ﻣؤﻫﻼﺗﻬـﺎ‪ ،‬ﻣـدى اﻟﺣﺎﺟـﺔ إﻟﯾﻬـﺎ وﻛـذا اﻟﻣﺻـﺎدر اﻟﺗـﻲ ﯾﻣﻛـن أن ﺗوﻓرﻫـﺎ أو ﻣـﺎ ﺗﻌﻠـق‬
‫ﺑﺈﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﻔﺎﺋض ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪ .2.4‬إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﺳﺗﻘطﺎب واﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪373‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﯾﻘول ﻧﺎدر اﺑو ﺷﯾﺧﺔ ﺣول ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺳﺗﻘطﺎب ﺑﺷﻛل ﻋﺎم أﻧﻪ " ﻓﻲ ﻋﺻـر اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾـﺎ واﻟﻌوﻟﻣـﺔ وﻋﺻـر اﻟﻣﻧظﻣـﺎت‬
‫اﻟﻛﺑﯾـ ـرة اﻟﺣﺟ ــم أﺻ ــﺑﺢ وﺿ ــﻊ اﻟﺷ ــﺧص اﻟﻣﻧﺎﺳ ــب ﻓ ــﻲ ﻣﻛﺎﻧ ــﻪ اﻟﻣﻧﺎﺳ ــب ﯾﺗطﻠ ــب ﻣﻬ ــﺎرات ﺧﺎﺻ ــﺔ ﻛﻣ ــﺎ أن اﻟﺷ ــﺧص‬
‫ﻣوﺿــﻊ ﺗﻧــﺎﻓس ﺑــﯾن اﻟﻣﻧظﻣــﺎت وﻫﻧــﺎك ﻣﯾــل ﺷــدﯾد ﻻﺧﺗﯾــﺎر اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻷﻓﺿــل اﻟﻌﻧﺎﺻــر اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﺣرﺻــﺎ ﻋﻠــﻰ ﺗﺣﻘﯾــق‬
‫أﻛﺑر ﻗدر ﻣﻣﻛن ﻣن ﻣﻌدﻻت اﻹﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ "‪.12‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ رﻛﯾـزة أﺳﺎﺳـﯾﺔ ﻓـﻲ ﺻـﯾﺎﻏﺔ إﺳـﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ إدارة اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻓﯾﻣـﺎ ﯾﺧـص‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻧﺗﻘﺎء أﻓﺿل اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣـﺔ ﻟﺷـﻐل اﻟوظـﺎﺋف‪ ،‬و ﺗﻌـد ﻋﻣﻠﯾـﺔ اﻟﻣﻔﺎﺿـﻠﺔ ﺑـﯾن اﻷﻓـراد ﻣﻣـن ﯾﺗﻘـدﻣون‬
‫ﻟﺷــﻐل اﻟوظــﺎﺋف ﻓــﻲ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ‪ ،‬اﻟﺧطــوة اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻷوﻟــﻰ ﻟﺗﺣﻘﯾــق اﻟﻔﻌﺎﻟﯾــﺔ ﻓﻬــﻲ ﺑﻣﺛﺎﺑــﺔ ﻧظــﺎم ﻣﺗﻛﺎﻣــل ﯾﻬــدف إﻟــﻰ‬
‫اﻧﺗﻘﺎء أﻓﺿل اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﻣﺳﺗﻘطﺑﺔ ﻣﻣن ﺗﻘدﻣوا ﻟﺷﻐل اﻟوظﺎﺋف ‪.‬‬
‫ﺗﺳﻣﺢ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري اﻷﻣﺛل ﻟﺷﻐل اﻟوظﯾﻔﺔ ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗواﻓق ﺑﯾن ﻣن ﺗم اﻧﺗﻘﺎؤﻫم وﺑـﯾن ﻣـﺎ ﺗﺗطﻠﺑـﻪ اﻟوظﯾﻔـﺔ ‪ ،‬ﺿـﻣن اﻟﻬـدف اﻟﻌـﺎم ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ وﻫـو ﺗﺣﻘﯾـق اﻟﻣﯾـزة‬
‫اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ﯾوﻓر اﻻﺧﺗﯾﺎر اﻟﺳﻠﯾم ﻟﻠﻣوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﯾـﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾـﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣـﺔ وﺗﺷـﻛﯾل ﻗـوة اﻟﻌﻣـل ﻓﯾﻬـﺎ ﻓﻌﺎﻟﯾـﺔ وﻗـوة اﻷداء‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺗوﻗف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫د‪ .‬ﺗﺣﻘﯾ ــق أﻋﻠ ــﻰ اﻟﻣﺳ ــﺗوﯾﺎت ﻣ ــن اﻹﻧﺗﺎﺟﯾ ــﺔ ﺑوﺿ ــﻊ اﻟﺷ ــﺧص اﻟﻣﻧﺎﺳ ــب ﻓ ــﻲ اﻟوظﯾﻔ ــﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳ ــﺑﺔ اﻟﺗ ــﻲ ﺗﺗواﻓ ــق ﻣ ــﻊ‬
‫ﻣؤﻫﻼﺗﻪ وﻗدراﺗﻪ‪.‬‬
‫ه‪ .‬زﯾﺎدة اﻟداﻓﻌﯾﺔ وروح اﻟﻌﻣل ﻟـدى اﻷﻓـراد ﺣـﯾن ﯾﻛوﻧـون ﻓـﻲ اﻟﻣواﻗـﻊ اﻟﻣﻧﺎﺳـﺑﺔ ﻟﻣـؤﻫﻼﺗﻬم وﻣﻬـﺎراﺗﻬم وﺑﺎﻟﺗـﺎﻟﻲ زﯾـﺎدة‬
‫اﻟرﺿ ــﺎ اﻟ ــوظﯾﻔﻲ واﻟ ــذي ﯾ ــﻧﻌﻛس و ﺑ ــﻼ ﺷ ــك ﻋﻠ ــﻰ اﻷداء اﻟ ــوظﯾﻔﻲ ‪ ،‬ﻫ ــذا اﻷﺧﯾ ــر إن ﺑﻠ ــﻎ أﻋﻠ ــﻰ ﻣﺳ ــﺗوﯾﺎﺗﻪ ﺣﻘ ــق‬
‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ أﻫم أﻫداﻓﻬﺎ ودﻋم ﻣﻛﺎﻧﺗﻬﺎ وأداﺋﻬﺎ ﻓﻲ ﺳوق اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪.3.4‬إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗدرﯾب و ﺗﻌﻠﯾم اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪:‬‬

‫‪374‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗدرﯾب ﻣن اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻧد إﻟﯾﻬﺎ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ﻓـﻲ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ ﻟﻣواﺟﻬـﺔ ﻣﺧﺗﻠـف‬
‫اﻟﺗﻐﯾرات‪ ،‬اﻟﺗﺣدﯾﺎت ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺗﻬﺎ ﻻﺳﯾﻣﺎ ﺗﺣدﯾﺎت اﻟﻌوﻟﻣﺔ‪ ،‬ﻫـذﻩ اﻟظـﺎﻫرة أﻗـرت اﻟﺗﻐﯾـر اﻟﻣﺳـﺗﻣر ﻓـﻲ ﺑﯾﺋـﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺎت ﻟـذا‬
‫ﻛــﺎن ﻋﻠــﻰ ﻫــذﻩ اﻷﺧﯾـرة ﻣواﺟﻬــﺔ ﺗﻠــك اﻟﺗﺣــدﯾﺎت ﺑﺎﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﺗﻣﻛــن اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن اﻟﻧﺟــﺎح ﻓــﻲ ﻣواﺟﻬﺗﻬــﺎ " واﻟﺗــدرﯾب‬
‫ﯾﻌ ــد ﻣ ــن اﻟوﺳ ــﺎﺋل اﻟﻛﻔﯾﻠ ــﺔ ﺑﺗﻐﯾﯾ ــر اﻷﻧﻣ ــﺎط اﻟﺳ ــﻠوﻛﯾﺔ ﻟﻸﻓـ ـراد داﺧ ــل اﻟﻣﻧظﻣ ــﺎت إذ أن ﺗزوﯾ ــد اﻟﻣﺗ ــدرﺑﯾن ﺑﺎﻟﻣﻬ ــﺎرات‬
‫واﻟﻘدرات ﻣن ﺷـﺄﻧﻪ أن ﯾﻣﻛـن اﻟﺳـﻠوك اﻹﻧﺳـﺎﻧﻲ ﻣـن اﻻﻧﺳـﺟﺎم ﻣـﻊ ﻣﺟﻣـل اﻟﺗﻐﯾـرات اﻟﺗـﻲ ﯾﻣﺎرﺳـﻬﺎ اﻟﺗـدرﯾب ﻓـﻲ إطـﺎر‬
‫‪13‬‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺟﺎرﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن ﻛﻔﺎءة و ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت"‬
‫ﺗﺳــﻣﺢ ﻋﻣﻠﯾــﺔ ﺗﺣﻠﯾــل ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻣــن ﺻــﯾﺎﻏﺔ إﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺗــدرﯾب وﺗﻌﻠــﯾم اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ وﻫــﻲ ﺗﺳــﻌﻰ‬
‫‪14‬‬
‫إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ﻟﻠﺗﻣﻛن ﻣن ﻣواﻛﺑﺔ ﻣﺗﻐﯾرات ﺑﯾﺋﺗﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ 1.3.4‬ﺗﻐﯾﯾر اﻟﺳﻠوك ‪ :‬و ﯾﺄﺧذ ﻫذا اﻟﺗﻐﯾﯾر ﻋﺎدة ﺷﻛﻼ أو أﻛﺛر ﻣن اﻷﺷﻛﺎل اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ﺗﻧﻣﯾــﺔ اﻟﻣﻌــﺎرف و اﻟﻣﻌﻠوﻣــﺎت ‪ :‬ﻓﺎﻟﺗــدرﯾب ﯾﺟــب أن ﯾﻐطــﻲ ﻛــل ﻣــﺎ ﯾﺣﺗــﺎج إﻟﯾــﻪ اﻟﻣﺗــدرب ﻣــن ﻣﻌﻠوﻣــﺎت ﺗﺳــﺎﻋدﻩ‬

‫ﻣﺑﺎﺷرة ﻓﻲ أداء وظﯾﻔﺗﻪ ‪.‬‬

‫ب‪ .‬ﺗﻧﻣﯾـــﺔ اﻟﻣﻬـــﺎرات ‪ :‬ﺑﻬ ــدف ﻗﯾ ــﺎم اﻟﻔ ــرد ﺑﺎﻟواﺟﺑ ــﺎت وﺑﻣﺳ ــؤوﻟﯾﺎت وظﯾﻔﺗ ــﻪ ﺑﺷ ــﻛل أﻓﺿ ــل وﻣﻧﻬ ــﺎ اﻟﻣﻬ ــﺎرات اﻟﻔﻧﯾ ــﺔ‬

‫اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﺑﺎﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺣﺎﺳـوب واﻷﺟﻬـزة اﻟﺗﻘﻧﯾـﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺣﻠﯾـل اﻟﻣـﺎﻟﻲ ﻹﻋـداد اﻟـﻧظم‪ ،‬ﻛﺗﺎﺑـﺔ اﻟﺗﻘـﺎرﯾر‪،‬‬
‫اﻟﻣﻬ ــﺎرات اﻟذﻫﻧﯾ ــﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘ ــﺔ ﺑﺣ ــل اﻟﻣﺷ ــﻛﻼت‪ ،‬اﺗﺧ ــﺎذ اﻟﻘـ ـ اررات اﻟﺗﺧط ــﯾط اﻻﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﻲ‪ ،‬إدارة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋ ــﺎت‪ ،‬وﻛ ــذا‬
‫اﻟﻣﻬﺎرات اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎد اﻟﻠﻣﺳﺔ اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‬
‫‪ 2.3.4‬ﺗﻧﻣﯾﺔ اﻻﺗﺟﺎﻫـﺎت اﻹﯾﺟﺎﺑﯾـﺔ ﻓـﻲ اﻟﻌﻣـل وﺗﺄﯾﯾـد ﺳﯾﺎﺳـﺔ اﻟﻣﻧظﻣـﺔ‪ :‬رﺳـﺎﻟﺗﻬﺎ و أﻫـداﻓﻬﺎ‪ ،‬اﻟﺗﻌـﺎون ﻣـﻊ اﻟـزﻣﻼء‬
‫واﻟرؤﺳﺎء وﺗﻧﻣﯾﺔ روح اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ و اﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪ 3.3.4‬ﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻷداء ‪ :‬إذ ﺗﺳﻌﻰ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗوى أداء اﻟﻔرد و اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ .5‬اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‪:‬‬

‫‪375‬‬
‫‪2018JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺑﺣث أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗـﻲ ﻛـﺎن ﻟﻠﺗطـورات واﻟﺗﻐﯾـرات اﻟﺳـرﯾﻌﺔ ﻓـﻲ أوﺟـﻪ‬
‫اﻟﺣﯾـﺎة دور ﻛﺑﯾــر ﻓﯾﻬــﺎ‪ ،‬ﺣﯾــث وﺿــﺣﻧﺎ ﻣﺟﻣــل اﻟﻌواﻣــل ﻓــﻲ اﻟﺑﯾﺋــﺔ اﻟداﺧﻠﯾــﺔ واﻟﺧﺎرﺟﯾــﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣــﺔ وﻛﯾﻔﯾــﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﻬــﺎ‪ ،‬ﻛﻣــﺎ‬
‫ﺗطرﻗﻧــﺎ إﻟــﻰ أﻫﻣﯾــﺔ ﺗﺣﻠﯾــل ﺗﻠــك اﻟﻌواﻣــل ﻓــﻲ ﺻــﯾﺎﻏﺔ اﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ اﻟﺗــﻲ أﺻــﺑﺣت اﻟﯾــوم ﻣــن‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻬﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺎت ‪ ،‬واﻫم ﻣﺎ ﺗوﺻل اﻟﺑﺣث إﻟﯾﻪ ﻫو ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﻛﺗﺳﻲ أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺗﻌرف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ أوﺿﺎﻋﻬﺎ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣﻠﯾــل ﻋواﻣــل ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﻟﻬــﺎ اﻫﻣﯾــﺔ ﻛﺑﯾ ـرة ﻓــﻲ ﺻــﯾﺎﻏﺔ اﻹﺳ ــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻹدارة اﻟﻣ ـوارد اﻟﺑﺷ ـرﯾﺔ ﻓ ــﻲ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻬـﺎ أﻫﻣﯾــﺔ ﺑﺎﻟﻐــﺔ ﻓــﻲ ﺗﻘﯾــﯾم ﻗــوة اﻟﻌﻣــل اﻟداﺧﻠﯾــﺔ وﻣﻌرﻓــﺔ ﻧﻘــﺎط اﻟﻘــوة واﻟﺿــﻌف ﻟــدى اﻟﻣـوارد اﻟﺑﺷـرﯾﺔ ‪ ،‬ﻟﻠــﺗﻣﻛن ﻣــن‬
‫ﺗﺣدﯾد ﻣﺎ ﯾﺟب ﺗوﻓﯾرﻩ ﻣﺳﺗﻘﺑﻼ ﻣن ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣواﺻﻔﺎت واﻟﻣؤﻫﻼت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻟذﻟك ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺻــﯾﺎﻏﺔ اﻹﺳــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗدرﯾﺑﯾــﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳــﺑﺔ ﻟﻣواﺟﻬــﺔ ﻣﺗﻐﯾ ـرات ﺑﯾﺋــﺔ اﻟﻣﻧظﻣــﺔ ﯾﺗوﻗــف ﻋﻠــﻰ اﻟﺗﺣﻠﯾــل اﻟﺟﯾــد ﻟﻣﺧﺗﻠــف‬
‫ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻣﻛن ﻫذﻩ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻣن اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻷﻣﺛل ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﺗﺣدﯾﺎت وﻣﺗﻐﯾرات ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺳﻣﺢ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﺑﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻣﻬﺎرات واﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﻣراﺟﻊ واﻟﻬواﻣش‪:‬‬
‫‪ 1.6‬اﻟﻣراﺟﻊ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‬

‫‪ -1‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣود ﺳﻌود ﺟرادات‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻘرن اﻟﺣﺎدي و اﻟﻌﺷرﯾن‪ ،‬اﻟﻧظرﯾﺔ و اﻟﺗطﺑﯾق‪ ،‬دار واﺋل‬
‫ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن ‪ ،2014،‬ص ‪.36‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺑد اﻟﺑﺎري إﺑراﻫﯾم درة‪ :‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣود ﺳﻌود ﺟرادات‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ‪ ،‬دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷردن‬
‫‪ ،2014‬ص‪،‬ص ‪.128،129‬‬
‫‪ -3‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص‪.129‬‬
‫‪ -4‬ﻋﺑــد اﻟﻌزﯾــز ﺻــﺎﻟﺢ ﺑــن ﺣﺑﺗــور‪ :‬اﻹدارة اﻹﺳـــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‪ ،‬إدارة ﺟدﯾـــدة ﻓـــﻲ ﻋـــﺎﻟم ﻣﺗﻐﯾـــر‪ ،‬دار اﻟﻣﯾﺳ ـرة ﻟﻠﻧﺷــر و اﻟﺗوزﯾــﻊ‪،‬‬
‫اﻷردن‪.184.،2007 ،‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ‪.142‬‬
‫‪ -6‬ﻋﻠﻲ اﻟﺳﻠﻣﻲ‪ ،‬إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣﯾﺳرة ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ و اﻟطﺑﺎﻋﺔ ﻣﺻر‪ ،2007،‬ص‪.77‬‬
‫‪376‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪JFBE‬‬
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

‫ اﻟﻌرﺑﻲ ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‬،‫ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻣن ﻣﻧظور إداري ﺗﻧﻣوي ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ‬،‫ ﻣﺻطﻔﻰ ﯾوﺳف ﻛﺎﻓﻲ‬-7
.68‫ص‬،2014،‫اﻷردن‬
.71‫ص‬،2009، ‫ دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر‬، ‫ ادارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﻣﻌﺎﺻرة‬، ‫ ﻋﻣر وﺻﻔﻲ ﻋﻘﯾﻠﻲ‬-8
،2014 ،‫ اﻷردن‬،‫و اﻟﺗوزﯾـ ـﻊ‬ ‫ دار ﺻــﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷــر‬،‫ اﻹدارة اﻹﺳـــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬:‫ ﻋﻠــﻲ ﺣﺳــون اﻟطــﺎﺋﻲ‬،‫ ﻓﺎﺿــل ﺣﻣــد اﻟﻘﯾﺳــﻲ‬-9
.44‫ص‬
،‫ دار اﻟﻣﯾﺳـ ـرة ﻟﻠﻧﺷ ــر و اﻟﺗوزﯾ ــﻊ‬،‫ إدارة ﺟدﯾ ــدة ﻓ ــﻲ ﻋــﺎﻟم ﻣﺗﻐﯾ ــر‬،‫ اﻹدارة اﻹﺳـــﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬:‫ ﻋﺑــد اﻟﻌزﯾ ــز ﺻ ــﺎﻟﺢ ﺑ ــن ﺣﺑﺗــور‬-10
.2007،35 ،‫اﻷردن‬
‫ ﺳورﯾﺎ‬،‫دار ﺷﻌﺎع ﻟﻠﻧﺷر واﻟﻌﻠوم‬، ‫ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﺣﻣود ﻓﻠﯾﺢ‬، ‫إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬، ‫ﺟون ﺟﺎﻛﺳون‬، ‫ روﺑرت ﻣﺎﺗﯾس‬-11
.69‫ ص‬،2009،
.391 ‫ص‬،2010،‫ اﻷردن‬،‫ دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‬،‫ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬،‫ ﻧﺎدر أﺣﻣد أﺑو ﺷﯾﺧﺔ‬-12
.126 ‫ص‬، ‫ ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺎﺑﻖ‬، ‫ ﻋﻠﻲ اﻟﺴﻠﻤﻲ‬-13
.392 ، 391 ‫ص‬،‫ ص‬، ‫ ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‬، ‫ ﻧﺎدر أﺑو ﺷﯾﺧﺔ‬-14

‫ اﻟﻣراﺟﻊ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‬2.6

1. Annic K-Haegel : Ressources Humaines -toute la fonction-, Dunod édition, France, 2e édition,
2010.
2. Bassirou Tidjau, Emmanuel Kamdem : les Ressources Humaines en Afrique Entre processus
sociaux et pratiques organisationnelles, éditions EMS, France,2010.
3. Bassirou Tijani :Gérer les Ressources humaines en Afrique entre processus sociaux et
pratiques organisationnelles, Ems, France,2010.
4. Bernard Martory, Daniel Gozet: Gestion des Ressources Humaines -pilotage social et
performances-, Dunod ,France, 6e édition , 2007
5. Bernard Martory, Daniel Guozet :Gestion des Ressources Humaines- pilotage social et
performances-, 6e Edition, Dunod, France, 2005.
6. Chloé Guillot-Soulez :la Gestion des Ressources Humaines, Gualino lextenso éditions, 4e
Edition, France, 2011.
7. Faycel Bencheman , Géraldine Galindo : Gestion des Ressources Humaines , rieux comprendre
les dimensions théoriques et la gestion des personnes au sein des organisations, Galindo lextenso
éditions, France, 2e édition, 2009.
8. Genevieve Iacono : Gestion des Ressources Humaines - Défi du temps, défi du territoire, défi
de la complexité, défi de la responsabilité-, Gualino éditeur, France,2013.
9. Genevieve Iacono : Gestion des Ressources Humaines, cinq défis pour l’avenir, Galindo
lextenso éditions, France, 2e édition, 2008.
10. Jean- Marie peretti : Ressources Humaines et Gestion des personnes, Vuibert, 6e édition,
France, 2007.

377
2018JFBE
 ‫أﻫﻣﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬ ‫أﻣﺎل ﻋﻠﻲ ﻣﻮﺳﻰ‬

11. Jean- Marie peretti : Ressources Humaines- tout ce que vous souhaitez s’avoir sur les RH-,
Dunod, France, 2006.
12. Jean Marie peretti :Gestion des Ressources Humaines, Vuibert, France, 2011.
13. Jean- Marie peretti :Le SiRh -Enjeux, projets et bonnes pratiques-, Vuibert, 2e édition,
France, 2013.
14. Jean- pierre citeau :Gestion des Ressources Humaines -principes Généraux et cas pratiques-,
armand colin, 4e édition, France, 2002.
15. Jean-paul jués: Gestion des Ressources Humaines -principes et points clés-, Ellipses édition
Marketing, France, 2002.
16. Laetitia Lethielleux : l’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines, Gualino lextenso
édition, 6e édition, France, 2013.
17. Lorino P. et Tarondeau J.-C., De la stratégie aux processus stratégiques, Revue française de
gestion 2006/1, n° 160,
18. Pascal moulette, Olivier Roques :Gestion des Ressources Humaines, Dunod, France, 2012.
19. Phillipe Korda : stratégie et formation –développer l’atout concurrentiel humain-, Dunod,
France, 2011.
20. Simon L’dolan, Tania Saba, Susan Ejackson, Randall S-Schuler : la Gestion des Ressources
Humaines-Tendances, enjeux et pratiques actuelles-, pearson éducation, canada, 4e Edition, 2008.

378
8 JFBE