Hai nhà nghiên cứu Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc

để làm rõ các hành vi muốn loại bỏ như nghỉ việc không lí do, lãng phí nguyên liệu,... bằng hình
phạt (động viên âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc
phải.
Tuy nhiên nếu chỉ phạt không, người nhân viên sẽ chỉ biết những gì anh ta không được
làm, nhưng không thể biết đâu là công việc đúng để làm. Do vậy, không nên quá nhấn mạnh
tới hành vi phạt mà cần gắn với các hành vi được thưởng để tạo tác dụng động viên thực sự và
giảm phản kháng từ người lao động.
Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc
làm sau của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi
sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Các yếu tố trong mô hình đặc điểm công việc
Mô hình cho rằng thiết kế công việc và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau. Cách thức mà công việc được thiết kế (phạm vi, nội dung, yêu cầu kĩ năng cần thiết, mức
độ tự chủ,...) sẽ tạo ra một ảnh hưởng tâm lí tác động tới kết quả làm việc (động lực thành
công, quan tâm đến chất lượng, không nghỉ và bỏ việc) và sự thỏa mãn cá nhân với công việc.
Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976), thông thường có 3 trạng thái tâm lý
thiết yếu mà người lao động trải qua để có được động lực trong công việc. Đầu tiên, họ phải
cảm nhận được những gì họ làm là có ý nghĩa, tiếp theo là cảm giác có trách nhiệm và cuối
cùng là họ hiểu được thành quả từ những nỗ lực của bản thân họ.
Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao
cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự
thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Có năm tính chất công việc ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý nêu trên:
(1) Đa dạng kĩ năng: tính chất này đề cập đến việc cần để cho nhân viên được vận dụng,
thể hiện và học hỏi những kỹ năng và năng lực khác nhau của mình vào công việc sẽ tác động
tốt đến động lực làm việc của nhân viên hơn, so với những công việc đơn điệu với các nhiệm
vụ lặp đi lặp lại và không giúp nhân viên phát triển nhiều năng lực.
(2) Công việc xác định: điều này có nghĩa là nhân viên phải nhìn thấy những kết quả một
cách rõ ràng sau khi những nhiệm vụ được hoàn thành để họ hiểu được nỗ lực của họ trong
công việc này sẽ được “đền đáp” những gì.Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu
trong qui trình tổng thể,
 (3) Ý nghĩa công việc: nhân viên cần có cảm giác công việc của họ đang đảm nhận có tầm
quan trọng nhất định, có ảnh hưởng đáng kể đến tổ chức, đồng nghiệp.
Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự
thú vị cho họ, kế đến:
(4) Tính tự trị: Sự tự tin, tự do và kiểm soát hiệu suất công việc trong từng nhiệm vụ họ
làm là cảm giác mà họ muốn có khi nhận được một công việc. Công việc phải cho phép nhân
viên thực hiện một số quyền nhất định, để họ tự do thực hiện các nhiệm vụ của mình một
cách độc lập bằng các sáng kiến cá nhân, nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm
về kết quả công việc của mình.
Cuối cùng:
(5) Phản hồi: Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành
tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở
lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phép người lao động có cơ hội phát
triển, là động lực cho họ làm việc. Lí thuyết này là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao
quyền tự chủ cho nhân viên để tạo động lực.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)