‫‪ 

‬وحدات التدريب والتقويم فى المدارس‬

‫‪  ‬أحمد الديب‪ ‬في الثالثاء يناير ‪pm 7:24 2010 ,19‬‬

‫‪ ‬الوحدات التدريبية بالمدارس ‪School – based Training Units :‬‬

‫إدراكا من وزارة التربية والتعليم ألهمية التدريب أثناء الخدمة بالنسبة للمعلمين والعاملين فى المدرسة فقد قامت بإنشاء‬
‫وحدات للتدريب بالمدارس وفق ما جاء بالقرار الوزاري رقم (‪ )90‬بتاريخ ‪ ، 18/4/2001‬ثم تغير اسم هذه الوحدات‬
‫إلى وحدات التدريب و التقويم بالمدارس بـموجب القرار (‪ )48‬فى مارس لسنة ‪ 2002‬م‪ ‬‬
‫‪ ‬المادة األولى ‪ :‬‬
‫تنشأ بكل مدرسة ( إبتدائى – إعدادي – ثانوي عام وفني ) وحدات للتدريب يصدر بتشكيلها قرار من مجلس إدارة‬
‫المدرسة على النحو التالي ‪ :‬‬
‫‪ -1‬أحد نظار أو وكالء المدرسة ويكون متفرغا للعمل بها ( مشرفا على الوحدة )‬
‫‪ -2‬العائدون من البعثات الخارجية بالمدرسة‪.‬‬
‫‪ -3‬المدرسون المشرفون بالمدرسة طبقا لألقدمية و الكفاءة كل حسب تخصصه‪.‬‬
‫‪ ‬المادة الثانية ‪ :‬‬
‫تحدد اختصاصات وحدة التدريب والتقويم بما يلى ‪ :‬‬
‫‪ )1‬تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملين بالمدرسة‪.‬‬
‫‪ )2‬تنفيذ البرامج التدريبية بالمدرسة‪.‬‬
‫‪ )3‬تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمدرسة ووحدة التدريب‪.‬‬
‫‪ )4‬المتابعة الفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب‪.‬‬

‫‪ ‬الهدف العام للوحدة ‪:‬‬

‫تستهدف الوحدة التدريبية بالمدرسة تنمية كفايات المعلمين والعاملين بالمدرسة بما يجعلهم قادرين على أداء أدوارهم‬
‫بفاعلية وكفاءة وبما يؤدى إلى تحسين العملية التعليمية بالمدرسة لتصبح مدرستهم فعالة قادرة على الوصول إلى الجودة‬
‫الشاملة‪ .‬‬

‫‪ ‬أهداف الوحدة التدريبية ‪..‬‬

‫‪ )1‬تنمية الكفايات المهنية والتخصصية والثقافية للمعلمين ‪ ،‬ولجميع العاملين بالمدرسة خاصة المعينين الجدد منهم‪ .‬‬

‫‪ )2‬توفير مناخ عام بالمدرسة يشجع على التنمية المهنية المستدامة للعاملين بها‪.‬‬

‫‪ )3‬تنمية األسلوب العلمي فى التفكير ‪ ،‬والتفكير الناقد ‪ ،‬والتفكير االبتكار ‪ ،‬والقدرة على حل المشكالت لدى المعلمين‬
‫والعاملين بالمدرسة ‪ ،‬بما يساعدهم على التجديد والتحديث واالبتكار فى عملهم‪ .‬‬

‫‪ )4‬تنمية كفايات المعلمين والقيادات واإلداريين ‪ ،‬وغيرهم من العاملين بالمدرسة على استخدام التكنولوجيا المتطورة‬
‫ومصادر المعرفة المتنوعة‪ .‬‬

‫‪ )5‬تنمية الوعي والكفايات البحثية للمعلمين والعاملين فى المدرسة من خالل قيامهم بإجراء بحوث ودراسات‪ ،‬تساعد فى‬
‫حل بعض المشكالت التعليمية الميدانية التي تواجههم‪ .‬‬

‫‪ )6‬االستفادة من خبرات المعلمين العائدين من بعثات خارجية ‪ ،‬وأيضا الخبرات المتوفرة بالمدرسة‪.‬‬

‫‪ )7‬استثمار اإلمكانات المادية المتوفرة بالمدرسة االستثمار األمثل فى خدمة العملية التعليمية‪ .‬‬

‫‪ ‬مساعدة المعلمين والعاملين بالمدرسة على التفاعل مع المجتمع المحلى ‪ ،‬بما يدعم العالقة بين المدرسة والمجتمع‬
‫المحلى ‪ ،‬والمشاركة الفعالة فى تحسين العملية التعليمية وخدمة البيئة‪ .‬‬
 ‫‪ )9‬تنمية االتجاهات االيجابية وكذلك القيم اإليجابية لدى المعلمين ‪ ،‬والتي من بينها قيم االنتماء والوالء للوطن وتنمية‬
‫الهوية الثقافية‪ .‬‬

‫‪ )10‬مواكبة التطورات والتجديدات التربوية فى جميع مكونات المنظومة التعليمية‪ .‬‬

‫‪ )11‬إعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) لديها الكفايات والمهارات الالزمة للقيام باألنشطة التدريبية‪ .‬‬

‫‪ ‬مبادئ ومرتكزات أساسية ‪ :‬‬

‫تعتمد الوحدة التدريبية في عملها على مجموعة من المرتكزات والمبادئ األساسية من أهمها ما يأتي ‪:‬‬
‫‪ )1‬االعتماد على مدخل الكفايات (‪ ) Competencies‬فى بناء برامج إعداد المعلم وتدريبه ‪ ،‬مما يتطلب بناء برامج‬
‫تدريب المعلم باستخدام مدخل الكفايات األساسية المرتبطة بمهنة التعليم ‪.‬‬

‫‪ )2‬تنمية قدرات المعلمين والتدريب على التعلم الذاتي والتنمية المهنية المستمرة ‪.‬‬

‫‪ )3‬إعداد برامج تدريب المعلمين على ضوء االحتياجات التدريبية الفعلية ( ‪ ) Needs Assessment‬‬

‫‪ )4‬االهتمام بأن تكون المدرسة هي المركز األساسي الذي تتم فيه التنمية للمعلمين ولجميع العاملين ‪ ،‬تأكيدا لمفهوم التنمية‬
‫( التطوير ) فى المدرسة ( الموقع ) ( ‪) School-based Development‬‬
‫{ قد أثبتت البحوث والدراسات أن التعامل مع برامج التدريب مع المدرسة كوحدة أكثر فاعلية من التعامل‬
‫مع المعلمين كأفراد }‪ ‬‬

‫‪ )5‬تأكيد التعلم (‪ ) Learning‬وليس التعليم فى البرنامج التدريبى ‪ ،‬وأن يكون التعلم بالتفاعل الحى مع الخبرة ‪ ،‬مما‬
‫يضمن خبرة أكثر تأثيرا وفاعلية أكبر ‪.‬‬

‫‪ )6‬االهتمام باألداء (‪ ) Performance‬والجوانب التطبيقية والعملية فى البرنامج التدريبي ‪ ،‬وعدم االقتصار على‬
‫الجوانب النظرية فقط ‪ ،‬األمر الذى يستوجب اإلكثار من ورش العمل ‪.‬‬

‫‪ )7‬تأكيد التعلم مدى الحياة (‪ ) Life – Long Learning‬الذى يعتبر سمة أساسية للتنمية المستدامة فى القرن الحادي‬
‫والعشرين ‪ ،‬ممل يؤكد دور وحدة التدريب بالمدرسة على تنمية مهارات التعلم الذاتي بما ينعكس على العملية التعليمية‬
‫بالمدرسة ‪ ،‬بحيث يصبح التعلم الذاتي (‪ ) Self Learning‬إستراتيجية أساسية فى عمليات التعلم والتدريب ‪ .‬‬

‫‪ ‬االهتمام باإلدارة الجيدة للوحدة التدريبية بالمدرسة باعتبارها عنصرا أساسيا لتقديم برامج تدريبية ناجحة ‪ ،‬مما يتطلب‬
‫المناخ الصحي المناسب للعملية التدريبية والعمل كفريق متكامل ‪ ،‬وتأكيد نمط اإلدارة بالمشاركة فى صنع القرار والقيادة‬
‫الديمقراطية وإدارة الوقت‪ .‬‬

‫‪ )9‬االهتمام بوضع خطة شاملة ومتكاملة للبرامج واألنشطة التدريبية للوحدة وفق جدول زمني محدد تكون قابلة للتنفيذ‬
‫بالفعل على مدار ( العام الدراسي ـ الفصل الدراسي ـ الشهر ) ‪ ،‬وعلى ضوء األهداف التدريبية واإلمكانات البشرية‬
‫والمادية المتاحة ‪ ،‬خاصة بالنسبة للتمويل المتوافر للوحدة‪ .‬‬

‫‪ )10‬االهتمام بنشر الوعي التدريبي لدى المعلمين والعاملين بالمدرسة ‪ ،‬بحيث تستطيع الوحدة التدريبية‬
‫أن تساعد فى إعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) فى المجاالت المختلفة داخل المدرسة ‪.‬‬

‫‪ )11‬توافر معايير محددة تضمن جودة وفعالية عمليات التدريب بكل مداخلها وجوانبها ‪ ،‬مع وضع أساليب إشراف وتقويم‬
‫فعالة لتحقيق تغذية راجعة مستمرة ضمانا لجودة األداء‪.‬‬

‫‪ )12‬االهتمام باالستفادة من اإلمكانات البشرية والمادية والخامات المتوافرة فى البيئة ‪ ،‬وكذلك األجهزة والمعدات والمواد‬
‫قليلة التكلفة ‪.‬‬
 ‫‪ )13‬االهتمام بتنمية الوعي البحثي فى المدرسة من خالل تنمية الكفايات البحثية لدى المعلمين وهيئة اإلدارة بالمدرسة ‪ .‬‬

‫‪ )14‬توجيه اهتمام خاص إلى تدريب المعلمين الجدد والعاملين الجدد بالمدرسة على ضوء ما تم اكتسابه من نواح معرفية‬
‫ومهارية ووجدانية فى مرحلة اإلعداد ‪ ،‬مما يتطلب إكسابهم الكفايات المهنية والتخطيطية والثقافية المرتبطة بمهنة التعليم ‪،‬‬
‫بما يؤدى إلى تحسين مستوى أدائهم وممارستهم وقيامهم‪ ‬‬
‫بأدوارهم بكفاءة وفعالية‪ .‬‬

‫‪ )15‬االهتمام بتعدد مصادر المعرفة ‪ ،‬حيث لم يعد الكتاب المدرسي المصدر الوحيد للتعليم والتعلم ‪ ،‬واالستفادة القصوى‬
‫مما توفره الوزارة من مصادر متنوعة ووسائط متعددة وتكنولوجيا تعليم متقدمة‬
‫مما يتطلب االهتمام بتدريب المعلمين وجميع العاملين على استخدام هذه التكنولوجيا ‪ ،‬باعتبار أنها‬
‫ضرورية لمواجهة متطلبات تحديث التعليم وتطويره‪ .‬‬

‫برنامج اإلصالح المتمركز على المدرسة‪ ‬‬

‫‪School based Reform‬‬
‫==============================‬
‫‪ -‬هو البرنامج المحوري الذي تتقاطع عنده وتتكامل معه جميع البرامج ذات األولوية ‪ ،‬حيث تنتقل مصر من خالله من‬
‫التطوير القائم على المدخالت ‪ ،‬إلى اإلصالح المتكامل لكل مدرسة على حده ‪ ،‬مما ييسر ويدعم أيضا سياسة التحول نحو‬
‫الالمركزية‪ .‬‬

‫‪ -‬هو اإلصالح القائم على احتياجات المدرسة ‪ ،‬والجهود الذاتية للعاملين فى المدرسة والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين‬
‫بنتائجها ‪.‬‬

‫* الهدف العام للبرنامج ‪:‬‬

‫يهدف البرنامج إلى إحداث نقلة نوعية فى تطوير المؤسسة التعليمية على مستوى المدرسة من خالل دعم المدارس‬
‫ومجتمعاتها المحلية لممارسة اإلدارة المتمركزة على المدرسة لتمكين كل مدرسة من تحسين أدائها و االرتقاء بجودة‬
‫المخرجات التعليمية لدى تالميذها على أساس المعايير القومية وصوال إلى االعتماد التربوي وضمان الجودة‪ .‬‬

‫‪ -‬هذا المدخل يعد نقلة نوعية فى إدارة التعليم للوصول إلى المدرسة لتنميتها وتحسينها باعتبارها الوحدة الرئيسية التى يتم‬
‫فيها‪ ‬‬
‫فعل التغيير والتطوير‪.‬‬
‫‪ -‬حيث يتم التطوير على أساس دعم الصالحيات اإلدارية والمالية واألكاديمية لإلدارة على مستوى المدرسة ‪ ،‬وفق مبدأ‬
‫( اإلدارة المتمركزة على المدرسة ) حيث تتمكن المدرسة من إدارة عمليات التغيير والتطوير الخاصة بها لتحسين أدائها و‬
‫الوصول إلى نواتج تعليمية عالية الجودة لدى تالميذها فى المهارات والمعارف والقيم واالتجاهات‪ .‬‬

‫* المبادئ التي يقوم عليها البرنامج ‪ :‬‬

‫‪ )1‬اإلدارة المتمركزة على المدرسة‪.‬‬
‫‪ )2‬ضرورة تحقيق مشاركة فعالة بين الحكومة والمدرسة والمجتمع المدني فى إطار جهود دعم الالمركزية ‪.‬‬

‫‪ )3‬توجيه المدخالت والجهود الهادفة إلصالح التعليم إلى إحداث التطوير على مستوى المدرسة ‪:‬‬
‫( باعتبارها هى الوحدة التنظيمية التي يتم فيها إحداث التطوير والتغيير ‪ ،‬وباعتبار أن تطوير نواتج التعلم لدى التلميذ هو‬
‫غايتها النهائية ‪ ،‬مما يستدعى التحول من النموذج التقليدي فى التعليم الذى يكرس الحفظ والتلقين إلى نموذج التعلم النشط‬
‫والتقويم الشامل‪ ‬‬
‫المستمر ودمج تكنولوجيا المعلومات واالعتراف بأهمية المعرفة المهنية للمعلمين والتالميذ )‬
‫‪ )4‬االستناد إلى طرائق ومنهجية تحسين المدرسة القائمة على التقويم الذاتي وحساب فجوات األداء لنتائج التقويم الذاتي‬
‫لكل مدرسة وفقا للمعايير القومية وتحديد األولويات وبناء الخطة التنفيذية لتحسين المدرسة وطرق متابعتها وتقويمها‪ .‬‬

‫‪ )5‬دعم مهنية المعلم ومكانته التربوية‪:‬‬

 ‫حيث يوفر هذا المدخل للمعلم فرصا للتنمية المهنية تمكنه من أداء واجبه على أحسن وجه لنصل إلى المعلم الممارس‬
‫المفكر ‪.‬‬
‫( ممارسا متأمال فى أدائه عارفا بحاجات تالميذه ‪ ،‬وقادرا على استخدام الطرق والوسائل التعليمية المناسبة التى تنمى لدى‬
‫التالميذ قدرات التفكير االبداعى ‪ ،‬كما يتمكن من استخدام أساليب تقويم تتعدى االمتحانات والخروج من معضلة الجواب‬
‫الواحد الصحيح )‬

‫‪ )6‬ضمان التنمية المهنية المستدامة لجميع أطراف العملية التعليمية على مستوى المدرسة ‪:‬‬
‫باعتبارها مبدأ ضروريا وخاصية أساسية فى هذا المدخل ‪ ،‬ويتطلب ذلك ضرورة تنفيذ البرامج التدريبية فى ضوء‬
‫االحتياجات ‪ ،‬وتتم عمليات التدريب على مستوى المدرسة أو فى المستوى المحلى على شكل تجمعات مدرسية تلبى‬
‫االحتياجات بصورة متكاملة غنية فى محتواها ‪ ،‬وقليلة فى تكلفتها ‪ ،‬وعالية فى عوائدها ‪.‬‬

‫الواقع الميداني ‪ ..‬‬

‫من خالل الدراسة االستطالعية التي قام بها الطالب ‪/‬الباحث لواقع وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ‪ ،‬والمشكالت التي‬
‫تعترض قيامها بأدوارها ‪ ،‬تم التوصل إلى مجموعة من المالحظات ‪ ،‬من خالل مقابلة عينة من مشرفي هذه الوحدات‬
‫بالمدارس ‪ ،‬وكذلك تحليل التقرير الشهري لوحدات التدريب و التقويم الذي ترفعه المدارس إلى اإلدارة التعليمية ‪ ،‬وهى ‪:‬‬
‫‪ -‬يكلف باإلشراف على وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ناظر المدرسة أو وكيل ويكون (متفرغا للعمل بها ) ‪ ،‬وهذا لم‬
‫يتحقق حيث أسندت مهمة اإلشراف على الوحدة إلى وكيل أو معلم أول مسند إليه جدول أسبوعي مما يعوقه عن التفرغ‬
‫لمهام ومسئوليات الوحدة‪.‬‬
‫‪ -‬دور مدير المدرسة باعتباره الرئيس الفعلي لوحدة التدريب والتقويم غير ملموس على اإلطالق ‪ ،‬سوى التوقيع على‬
‫سجالت الوحدة وعلى التقرير الشهري للوحدة و الذي يرسل إلى قسم التدريب باإلدارة التعليمية‪.‬‬

‫‪ -‬أدوار ومسئوليات مشرف الوحدة غير واضحة لدى عدد كبير من مشرفي وحدات التدريب والتقويم بالمدارس ‪ ،‬وذلك‬
‫لقلة الدورات التدريبية الختيار مشرفي الوحدات بصورة علمية ووفق معايير محددة ‪ ،‬فقط يتم إسنادها إلى أى وكيل أو‬
‫أقدم معلم أول ‪.‬‬

‫‪ -‬يقتصر دور معظم مشرفي الوحدات على مجرد تسجيل لقاءات تدريبية أسبوعية على الورق وتوقيع المعلمين ( الفئة‬
‫المستهدفة ) عليها بالعلم منعا للمساءلة ‪.‬‬

‫‪ -‬معظم مشرفي الوحدات يتم اختيارهم بصورة عشوائية و ليس على أساس الكفاءة أو الجدارة مما يؤثر على كفاءة عمل‬
‫الوحدة داخل المدرسة‪ .‬‬

‫‪ -‬ال توجد خطة تدريبية يسير العمل وفقا لها ‪ ،‬و من ثم فاللقاءات التدريبية التي تعقد ال تتم وفق أسلوب مخطط مسبقا ‪ ،‬و‬
‫إنما بطريقة عشوائية ‪.‬‬

‫‪ -‬اللقاءات التدريبية ال يخطط لها و ال تنفذ بناء على االحتياجات الفعلية للمتدربين‪.‬‬
‫‪ -‬وحدات التدريب والتقويم داخل المدارس تفتقد للتقييم المستمر و المتابعة الجدية من قبل المختصين مما يؤثر على كفاءة‬
‫وجودة األداء و يحرمها من التغذية الراجعة لتقويم المسار‪.‬‬
‫‪ -‬وجود الكثير من المشاكل والعقبات التي تقف حائال أمام تحقيق وحدات التدريب والتقويم ألدوارها داخل المجتمع‬
‫المدرسي منها ‪ :‬‬
‫• وجود أعباء ومسئوليات على المعلم أكثر إلحاحا من مثل هذه البرامج التدريبية ‪ ،‬و بالتالي يحول دون انتظامهم فى‬
‫حضور لقاءات تدريبية من المفترض أن تتم بعد انتهاء اليوم الدراسي‪.‬‬

‫• عدم وجود أى حافز سواء مادي أو معنوي للقائمين على الوحدة و خاصة المدربين مما يقلل من دافعيتهم للعمل و تنفيذ‬
‫برامج الوحدة ‪.‬‬
‫• معظم المدارس تعمل بنظام الفترتين مما يشتت هيئة التدريس و بالتالي ضياع مسئولية اإلشراف على الوحدة ومن ثم‬
‫المحاسبة ويقلل من فرص المتابعة و التقويم‪.‬‬
 ‫• عدم مشاركة موجهي المواد الدراسية فى اللقاءات التدريبية أو ورش العمل ‪.‬‬
‫• قيام مشرف الوحدة بكل األدوار من تخطيط و تنفيذ وتقويم ‪ ،‬لعدم تعاون المدربين معه‪.‬‬
‫• قلة السلطات والصالحيات الممنوحة لمشرفي الوحدات ‪ ،‬مما يعوقه عن تنفيذ الخطط التدريبية ( إن وجدت) ‪ ،‬وإلزام‬
‫المدربين والمتدربين باالنتظام فيها و متابعة أعمالهم ومدى تنفيذهم لتوصيات المدربين و تطبيق ذلك داخل حجرات‬
‫الدراسة‪ .‬‬
‫• عدم توافر مخصصات مالية للصرف على الوحدات بالمدرسة‪.‬‬
‫• النقص الحاد فى األجهزة التكنولوجية بالمدارس مثل ( أجهزة الكمبيوتر ‪ ،‬أجهزة العرض‪،‬األقراص التعليمية‬
‫‪........‬الخ )‬
‫• غياب مبدأ الثواب والعقاب فى العملية التعليمية مما يجعل الجميع متساو ‪ ،‬فمن يعمل كمن ال يعمل !!!‪ ‬‬
‫• غياب دور ( المبعوثين) ـ إن وجد ـ فى المشاركة فى برامج الوحدات ونقل الخبرات و التجارب التي اطلعوا عليها فى‬
‫الخارج و محاولة تطبيقها فى ظل اإلمكانات و الموارد المتاحة‪.‬‬
‫• عدم توفر الكوادر التدريبية المدربة و المؤهلة للقيام بعملية التدريب ‪ ،‬يضاف إلى ذلك زيادة األعباء التى يثقل بها المعلم‬
‫والمعلم األول ( المدرب) داخل المدرسة‪ .‬‬

‫* سلبيات ومعوقات التدريب داخل الوحدات ‪:‬‬

‫‪ -1‬ما يتعلق ببرامج التدريب‪-:‬‬
‫البرامج التي تم وضعها لعملية التدريب تعتمد علي الروتين والشكليات أكثر من التفاعل والتواصل والتنفيذ الفعلي وال‬
‫تعتمد علي الكفاءة والخبرة والرغبة الحقيقية إلنجاح هذا العمل حيث يمكن ألي فرد أن يكلف بهذا العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬ما يتعلق بإدارة المدارس‪-:‬‬
‫‪ -1‬يظن بعض مديري المدارس أن التدريب عملية روتينية البد من أدائها بأي شكل علي الورق لتقديمها للمسئولين أو‬
‫الزائرين للمدرسة للتوقيع عليها دون النظر فيها وعند هذا الحد ينتهي دور التدريب وعند اختيار مسئول التدريب يخبر أن‬
‫هذا العمل مجرد ورق يكتب ويقدم لإلدارة وينتهي األمر ‪.‬‬
‫‪ -2‬بعض مديري المدارس يلقي مسؤولية التدريب علي أي مدرس أو وكيل ويخلي مسئوليته من عملية التدريب وعندما‬
‫يأتي أي مسئول ويسأ ل عن التدريب يخبره أنه كلف ( س) من المدرسين بالقيام بهذا العمل معتقدا أنه أدي ما عليه‬
‫بخصوص التدريب‪.‬‬
‫‪ -3‬بعض مديري المدارس ال يعير أي اهتمام لما يقدم له من أعمال التدريب ويكتفي بالتوقيع عليها دون فحص أو تقييم أو‬
‫اإلشراف علي تنفيذها فعليا‪.‬‬
‫‪ -4‬ويري بعض مديري المدارس من الحرس القديم الغير قابلين للتدريب والتطوير أن التدريب مضيعة للوقت وال فائدة‬
‫منه ويشيعون ذلك بين المعلمين مما يسبب اإلحباط واإلهمال له‪.‬‬
‫‪ -3‬سلبيات متعلقة بالقائمين بالمتابعة‪-:‬‬
‫إن ما شاهدناه من المتابعين من اإلدارة او المديرية لشيء مؤسف حيث يكتفي المسئول بالسؤال عن آخر تقرير من وحدة‬
‫التدريب تم تقديمه لإلدارة ويقوم بالتوقيع عليه دون النظر فيه أو التعليق عليه وعن كيفية تطبيقه فعليا مما يؤكد ما ذكرناه‬
‫آنفا عن سلبيات المديرين ‪.‬‬
‫‪ -4‬سلبيات المعلمين والمتدربين‪-:‬‬
‫‪ -1‬معظم المعلمين علي اختالف مؤهالتهم وثقافاتهم ال يؤمنون بأهمية التدريب والتقويم والتطوير ‪.‬‬
‫‪ -2‬يري بعض المعلمين الخبرة في نفسه التي تغنيه عن التدريب وأن التدريب عملية روتينية ال فائدة منها وال حاجة‬
‫لتطبيق برامجها علي الواقع‪.‬‬
‫‪ -3‬بعض المعلمين يرفضون التعاون بأي صورة مع وحدة التدريب ويمتنعون عن تنفيذ برامج التدريب وهذا يرجع إلي‬
‫سوء اإلدارة التي ال تهتم بالتدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬كثيرا من المعلمين يجهلون مهام وظائفهم األساسية وهذا الكالم من واقع التجربة مع المعلمين وخاصة األوائل منهم‬
‫بعضهم ال يلم بمهام المدرس األول ودوره في تطوير العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -5‬يتراخي كثير من المعلمين في تنفيذ برامج التدريب حيث أنهم منشغلون بالحصص والكراسات والدروس فال وقت‬
‫لديهم كما يعتقدون ولجهلهم بأهمية التدريب ‪.‬‬
‫‪ -6‬يري بعض المعلمين أن ما يطلب منهم من برامج وخطط لوحدة التدريب هو أمر شخصي بينهم وبين مسئول وحدة‬
‫التدريب وتنفيذ البرامج يتوقف علي مدي العالقة بينهم‪.‬‬
‫‪ -7‬يري بعض المعلمين في أنفسهم الخبرة التي تكفيهم وأنهم أفضل من أن يتدربوا أو يسألوا عن تدريب وهذه آفة من‬
‫آفات العلم وهي الكبر في طلب العلم‪.‬‬
 ‫‪ -8‬يستحي بعض المعلمين أن يسأل غيره عن خبرة هو في حاجة إليها‪.‬‬
‫‪ -9‬بعض المعلمين ينفذون برامج التدريب خوفا من المساءلة ‪.‬‬
‫‪ -5‬سلبيات متعلقة بمسئولي التدريب بالمدارس‪-:‬‬
‫كثير من مسئولي التدريب ليس لديهم الخبرة الكافية التي تؤهلهم للقيام بهذه المهمة حيث أنهم في حاجة للتدريب والتوجيه‬
‫الالزم إلنجاح هذا العمل وان هذا العمل تم تكليفهم به رغما عنهم ‪.‬الي جانب أنهم معلمون لديهم نفس السلبيات سابقة‬
‫الذكر‪ ,‬إلى جانب أنهم غير متفرغين لهذا العمل ‪ ,‬ولديهم التزامات أخرى‪.‬‬
‫* وعلي الجانب اآلخر نري بعض المعلمين الذين يؤمنون بالتدريب والتقويم وأهميته ويسارعون ويجاهدون في سبيل‬
‫القيام بأي عمل يساهم في تفعيل عملية التدريب وال يدخرون جهدا في تقديم الخبرة لغيرهم وفي تفعيل المعايير القومية‬
‫للتعليم‪.‬ولألسف الشديد هم قلة قليلة من المعلمين الشرفاء والمسئولين الواعين‪.‬‬
‫توصيات ومقترحات ‪:‬‬
‫‪ -1‬أن يكون المسئولين والقائمين علي التدريب في اإلدارة أو المديرية من ذوي الخبرة والكفاءة والتمرس في هذا المجال‬
‫وليس من ذوي الدرجات والمسميات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -2‬يتم اختيار هؤالء المسئولين عن طريق المسابقات واالختبارات لألفضل واألنسب وليس عن طريق التعيين والترقي‬
‫من وظيفة إلي أخري ‪.‬‬
‫‪ -3‬يراعي عند اختيار مديري المدارس أن يعرف رأيه وموقفه ودوره في التدريب والتقويم ومدي كفاءته في تطبيق‬
‫المعايير القومية للتعليم تطبيقا فعليا وليس تسجيلها في السجالت وتقديمها للمسئولين‪.‬‬
‫‪ -4‬ربط ترقية أي مسئول بمدي نجاحه في تنفيذ وتفعيل برامج التدريب وكفاءته في تطبيق المعايير القومية للتعليم ‪.‬وكذلك‬
‫ترقية المعلمين من مرحلة إلي أخري ‪.‬وكذلك اإلداريين ‪.‬‬
‫‪-5‬ربط النواحي المالية (الحوافز‪ -‬البدالت‪ -‬المكافآت‪ -‬العالوات ) بمدي المشاركة الفعلية والفعالة في تفعيل التدريب‬
‫وتحقيق األهداف وتنفيذ الخطط والبرامج تنفيذا فعليا‪.‬‬
‫‪ -6‬المتابعة الدائمة والمستمرة من المسئولين والقائمين علي التدريب والوقوف علي مدي التطبيق الفعلي تقييم هذه البرامج‬
‫وتقويمها من الواقع الفعلي وليس من السجالت ‪.‬‬
‫‪-7‬عقد ندوات ومحاضرات علي مدار العام لتوعية المعلمين بأهمية التدريب ‪.‬‬
‫‪ -8‬وضع خطط وبرامج للقضاء علي الدروس الخصوصية ليتفرغ المعلمين للقيام بدورهم التربوي واالهتمام بالتدريب‬
‫المستمر والدائم الذي يحقق الهدف من العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ -9‬عقد دورات تدريبية لمسئولي التدريب بالمدارس علي أن تكون دورات شهرية للوقوف على مدى تطبيق برامج‬
‫التدريب وتالفى السلبيات أوالً بأول ‪ ,‬ومعرفة الجديد فى عملية التدريب ‪ .‬‬
‫‪ -10‬أن تكون برامج التدريب قابلة للتنفيذ الفعلي فى المدارس ‪ ,‬وبعيدة عن الروتين والشكلية ‪.‬‬
‫‪ -11‬عمل مسابقات بين وحدات التدريب على مستوى اإلدارة والمديرية واختيار أفضل األعمال ‪ ,‬لتكون نموذج لتفعيل‬
‫وتنفيذ وحدة التدريب فى مختلف المدارس ‪.‬‬
‫‪ -12‬أن يكون مسئول التدريب بالمدارس من أصحاب القدرة والكفاءة والرغبة الحقيقية فى القيام بهذا العمل ‪ ,‬وليس عن‬
‫طريق تكليف يصدر من مدير المدرسة ألي معلم بالمدرسة ‪.‬‬
‫‪ -13‬أن تكون لوحدة التدريب بالمدرسة ميزانية خاصة بها ليتسنى لمسئول الوحدة للقيام بعمله على أكل وجه ‪ ,‬وتنفيذ ما‬
‫يراه فى صالح العملية التعليمية دون عوائق ‪.‬‬
‫‪ -14‬إعداد أماكن بالمدارس خاصة بوحدة التدريب يتم فيها التدريب الفعلي وتنفيذ برامج وحدة التدريب ‪ .‬‬
‫‪ -15‬يتم إلزام كل من له صلة بالعملية التعليمية ( الموجه الفني – مدير المدرسة – ناظر المدرسة – الوكالء – شئون‬
‫العاملين – شئون الطلبة – مشرفو األنشطة – المدرسون األوائل – جميع المدرسين ) بإعداد سجل لوحدة التدريب يقوم‬
‫كل منهم بتسجيل األعمال التي نفذها لوحدة التدرب ‪ ,‬ومن خاللها يتم تقييم أدائه ‪.‬‬
‫أحمد الديب ـ جزء من بحث الدبلوم الخاص‬