ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

----------

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍ CH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI GOOGLE

Giảng viên hướng dẫn: Phan Đình Quyền

Thành viên thực hiện:

1. Phan Văn Đức (trưởng nhóm) K194070896

2. Lê Thị An K194070881
3. Nguyễn Minh Huấn K194070903
4. Pha ̣m Thi ̣Diễm Quỳnh K194070932

TP.HCM, Tháng 4/2021

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 4
NỘI DUNG 5
I TỔNG QUAN VỀ GOOGLE. 5
1. Giới thiệu chung về công ty. 5
2. Lịch sử hình thành và phát triển. 5
3. Phân tích mô hình cơ cấu tổ chức của công ty. 7
a. Mô hình cơ cấu ma trận của Google. 8
b. Mô hình cơ cấu nằm ngang của Google. 8
c. Ưu điểm và nhược điểm của cơ cấu tổ chức này. 9
d. Kết luận. 9
4. Tình hình hoạt động. 10
5. Các sản phẩm dịch vụ của Google. 11
6. Những thành tựu của Google. 12
II. BA CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA GOOGLE. 13
1. Cấu trúc quy trình hữu hình ( Artifacts). 14
a. Kiến trúc. 14
b. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa. 15
c. Ngôn ngữ, khẩu hiệu. 15
d. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục. 16
2. Các giá trị chia sẻ (Espoused values). 17
a. Tầm nhìn (Vision). 17
b. Sứ mệnh (Mission). 17
c. Giá trị cốt lõi ( Core values). 17
d. Mục tiêu. 18
e. Chiến lược. 18
f. Triết lý. 18
g. Chuẩn mực hành vi. 19
h. Các biện pháp quản lý. 19

1
 3. Các quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions). 20
a. Sự minh bạch, rõ ràng. 20
b. Sự đổi mới và sáng tạo. 21
c. Sự bình đẳng. 22
III. VĂN HÓA LÃNH ĐẠO CỦA GOOGLE 23
A. ẢNH HƯỞNG TỪ LÃNH ĐẠO. 23
1. Larry Page. 23
a. Tiểu sử: 23
b. Năng lực: 23
c. Phong cách doanh nhân: 24
2. Sergey Brin. 25
a. Tiểu sử: 25
b. Năng lực: 25
c. Phong cách doanh nhân: 26
B. VĂN HÓA LÃNH ĐẠO CỦA GOOGLE. 26
1. Ưu tiên sáng tạo của cá nhân. 26
2. Giữ không khí vui vẻ. 26
3. Chính sách tuyên dương không giống ai. 27
4. Môi trường làm việc “phẳng”. 27
5. Sự đồng lòng của tập thể lớn. 28
6. Khi nhân sự trở thành một môn khoa học. 29
7. Quá trình phỏng vấn không giống ai. 30
IV. ASSUMPTIONS CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO. 32
1. Ưu tiên sáng tạo của cá nhân. 32
2. Giữ không khí vui vẻ. 32
3. Chính sách tuyên dương không giống ai. 33
4. Môi trường làm việc “phẳng”. 33
5. Sự đồng lòng của tập thể lớn. 34
6. Khi nhân sự trở thành một môn khoa học. 34
7. Quá trình phỏng vấn không giống ai. 34
8. Chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng. 35
V. ASSUMPTIONS CỦA VĂN HÓA GOOGLE. 35
1. Định hướng vào khách hàng. 35
2. Đối xử với nhân viên. 37
a. Google chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng. 37

2
 b. Chính sách lương. 37
c. Google tập trung vào hạnh phúc của nhân viên. 37
d. Sự tin tưởng. 39
3. Tiêu chí hiệu suất làm việc, thành quả, trách nhiệm. 39
a. Sức khỏe tinh thần là điều tối quan trọng. 39
b. Ở Google quyết định dựa trên dữ liệu. 39
4. Quan niệm về sự đổi mới. 39
5. Định hướng quy trình lãnh đạo và quản lý. 40
6. Cảm nhận của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp. 41
a. Cảm nhận của nhân viên. 41
b. Đối xử với đồng nghiệp với đồng nghiệp. 41
VI. BÀI HỌC KINH NGHIỆM. 42
1. Sai lầm về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 42
2. Lời khuyên. 42
a. Với chủ doanh nghiệp hay doanh nhân. 43
b. Với những người muốn làm việc ở Google. 44
KẾT LUẬN 45
TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

3
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng hiện nay, lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp không còn chỉ là sản phẩm, doanh thu hay thương hiệu mà đầu tiên
và cốt lõi nhất chính là Văn hóa doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp giống như đời
sống tinh thần của một doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển về mọi mặt, doanh
nghiệp phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp, đầy đủ và thực hiện nó một
cách nghiêm túc.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một
tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức
độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa. Chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự
cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tim tôi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp phát huy mọi nguồn lực con người làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn
lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát
huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được
mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Và thật vậy, đằng sau sự thành công vang dội như ngày hôm nay của Google,
bên cạnh khả năng xây dựng và quản lý công việc kinh doanh tuyệt vời của Larry
Page và Sergey Brin, một yếu tố không thể không nhắc đến là văn hóa công ty Google.
Để hiểu rõ hơn vấn đề này, nhóm chúng em xin phép trình bày nghiên cứu về đề tài
PHÂN TÍCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI GOOGLE.

4
NỘI DUNG
I TỔNG QUAN VỀ GOOGLE.
1. Giới thiệu chung về công ty.
Google LLC là một công ty công nghệ đa quốc gia của Mỹ, chuyên về các dịch
vụ và sản phẩm liên quan đến Internet, bao gồm các công nghệ quảng cáo trực tuyến,
công cụ tìm kiếm, điện toán đám mây, phần mềm và phần cứng. Đây được coi là một
trong những công ty công nghệ Big Four, cùng với Amazon, Apple và Facebook.
Google.com là trang web được truy cập nhiều nhất trên thế giới. Một số dịch vụ
khác của Google cũng nằm trong top 100 trang web được truy cập nhiều nhất trên thế
giới, bao gồm YouTube và Blogger. Tuyên bố sứ mệnh của Google là "tổ chức thông
tin của thế giới", và khẩu hiệu không chính thức là "Don't be evil" (Đừng trở nên xấu
xa) cho đến khi cụm từ này được xóa khỏi quy tắc ứng xử của công ty vào khoảng
tháng 5 năm 2018, nhưng lại được đưa vào trở lại ngày 31 tháng 7 năm 2018.

2. Lịch sử hình thành và phát triển.

a. Thành lập.
Google ban đầu là một công trình nghiên cứu của Larry Page và Sergey Brin,
hai nghiên cứu sinh bằng tiến sĩ tại trường Đại học Stanford, California vào tháng 1
năm 1996.Page và Brin ban đầu đặt biệt danh cho công cụ tìm kiếm mới của họ là
"BackRub" (Gãi lưng) tại vì hệ thống này dùng các liên kết đến để ước tính tầm quan
trọng của trang.
Cuối cùng, họ đã đổi tên thành Google; tên của công cụ tìm kiếm bắt nguồn từ
một lỗi chính tả của từ "googol" có nghĩa là số 1 đầu và theo sau là 100 số không,
được chọn để biểu thị rằng công cụ tìm kiếm nhằm cung cấp số lượng lớn thông tin.
Ban đầu, Google hoạt động dưới trang web của đại học Stanford với các tên miền
google.stanford.edu và z.stanford.edu. Họ đã quyết định thử nghiệm giả thuyết trong
nghiên cứu của họ, tạo nền móng cho công cụ Google hiện đại bây giờ.
Họ chính thức thành lập công ty Google, Inc. ngày 4 tháng 9 năm 1998 tại một
ga ra của nhà Susan Wojcicki (được thuê làm nhân viên đầu tiên của Google, Phó
Chủ tịch cấp cao, phụ trách bộ phận quảng cáo) tại Menlo Park, California.
Chào bán công khai ban đầu của Google (IPO) diễn ra năm năm sau đó, vào
ngày 19 tháng 8 năm 2004. Vào thời điểm đó, Larry Page, Sergey Brin và Eric
Schmidt đã đồng ý làm việc cùng nhau tại Google trong 20 năm, cho đến năm 2024.

5
 Tổng hành dinh của Tập đoàn Google.
b. Tên thương hiệu và slogan.
Tên "Google" là một lối chơi chữ của từ googol, bằng 10100. Google chọn tên
này để thể hiện sứ mệnh của công ty để sắp xếp số lượng thông tin khổng lồ trên
mạng. Googleplex - tên của trụ sở Google, có nghĩa là 10googol.
Slogan: ‘‘Don’t be evil”: bạn có thể làm bất cứ điều gì ngoại trừ "làm quỷ dữ",
có thể "làm quỷ" nhưng không được "làm quỷ dữ". Đây cũng được xem là triết lý của
Google, ám chỉ rằng bạn vẫn có thể làm ra tiền mà không cần phải trở thành kẻ xấu.
c. Trung tâm dữ liệu của Google.
Được đặt tại Bắc và Nam Mỹ, Châu Á và Châu Âu.
d. Công ty mẹ Alphabet.
Vào ngày 10 tháng 8 năm 2015, Google trở thành công ty con hàng đầu của
Alphabet vì lợi ích Internet của Alphabet. Sau khi hoàn thành tái cấu trúc, Sundar
Pichai trở thành CEO của Google, thay thế Larry Page, người trở thành CEO của
Alphabet.
Vào ngày 1 tháng 9 năm 2017, Google Inc. đã công bố kế hoạch tái cấu trúc của
mình như một công ty trách nhiệm hữu hạn, Google LLC, với tư cách là một công ty
con thuộc sở hữu của XXVI Holdings Inc., được thành lập như một công ty con của
Alphabet Inc. các công ty con khác, bao gồm Google LLC và các công ty khác.
e. Phát hành cổ phiếu lần đầu.

6
 Vào tháng 1 năm 2004, Google tuyên bố đã thuê công ty Morgan Stanley và
Goldman Sachs Group để tổ chức phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng. Google
chọn cách bán cổ phiếu bằng đấu giá, một điều hiếm có từ đó tới giờ. Từ khi ra thị
trường, giá Google đã lên đến gần $200 mỗi cổ phiếu từ $85 lúc đầu. Tính đến đầu
năm 2018 cổ phiếu Google chạm ngưỡng 1.160 USD đẩy giá trị công ty lên 804 tỷ
USD và là công ty lớn thứ 2 sau Apple trên thế giới.

3. Phân tích mô hình cơ cấu tổ chức của công ty.

Nếu xét theo phương thức hình thành các bộ phận thì cơ cấu tổ chức của tập
đoàn Google là cơ cấu ma trận, là sự kết hợp của 2 mô hình chính là mô hình cơ cấu
theo chức năng và mô hình cơ cấu theo nhóm.
Còn nếu xét theo số cấp quản lý, mô hình mà tập đoàn Google đang tổ chức là
mô hình cơ cấu nằm ngang.

7
 a. Mô hình cơ cấu ma trận của Google.
Chủ yếu là sự kết hợp của mô hình cơ cấu theo chức năng và cơ cấu theo nhóm:
● Cơ cấu theo chức năng: ban giám đốc(GĐ) hiện nay gồm GĐ điều hành Larry
Page, người đồng sáng lập Sergey Brin, Chủ tịch điều hành Eric E. Schmidt
và một số thành viên ban GĐ khác; cơ cấu tương đối ổn định trong những
năm gần đây; có chức năng giám sát hoạt động của các phòng ban. Các phòng
ban được phân chia theo từng mảng hoạt động, Google hiện nay có 8 mảng
hoạt động chủ yếu. Và được lãnh đạo bởi 8 Phó GĐ cấp cao tương ứng, các
nhân viên dưới quyền hoạt động linh hoạt.
● Cơ cấu theo nhóm: phân chia thành nhiều nhóm làm việc, được sự hướng dẫn
chỉ đạo của các Phó GĐ cấp cao có liên quan. Quá trình phát triển một sản
phẩm mới qua nhiều bước. Sau khi thu thập ý tưởng, chọn lọc ra Top 100…
công ty sẽ thành lập các đơn vị kỹ thuật và nghiên cứu các ý tưởng đó trong
3-4 tháng; mỗi ý tưởng sẽ có 1 nhóm lớn phụ trách,gồm có 4 đơn vị (nhóm)
nhỏ, mỗi đơn vị gồm 3-4 người được lấy từ các phòng ban khác nhau,. Sau
quá trình nghiên cứu, dự án sẽ được tiếp quản bởi một số người đến từ các
nhóm đơn vị khác nhau, từ đó sẽ lập ra đội lợi nhuận hóa. Đội này sẽ lên kế
hoạch thiết kế và thử nghiệm, thu thập feedback và cuối cùng là tạo ra thành
phẩm. Sau khi dự án kết thúc, các thành viên trong nhóm sẽ giải tán và lại
tham gia vào nhóm dự án khác.
b. Mô hình cơ cấu nằm ngang của Google.
Cơ cấu nằm ngang của Google với 3 cấp quản lý, đó là: ban GĐ, ban điều hành
và các Ủy ban. Thành phần ban điều hành chính của Google là:

Hiện nay Google có 4 ủy ban chủ yếu (sơ đồ cơ cấu tổ chức), hoạt động tương đối
gắn kết với nhau và được quản lý trực tiếp bởi các nhà điều hành.

8
 c. Ưu điểm và nhược điểm của cơ cấu tổ chức này.
❖ Ưu điểm:
Hoạt động theo từng nhóm từ nhóm nhỏ đến nhóm lớn giúp cho nhân viên nâng
cao khả năng sáng tạo và phát triển, thúc đẩy đổi mới từ dưới lên và loại bỏ chậm trễ
khi ra quyết định.
Các phòng ban theo chức năng cũng đã phát huy được lợi thế quy mô lớn với
nhiều sản phẩm trên toàn cầu của Google
Kết hợp cơ cấu theo chức năng và theo nhóm thành cơ cấu ma trận là sự lựa
chọn hợp lý giúp cho Google định hướng các hoạt động rõ ràng hơn, có thể tập trung
nguồn lực từ các chức năng khác nhau thành 1 nhóm phụ trách dự án, từ đó có thể kết
hợp được năng lực của các nhà quản lý cũng như nhân viên.
Với 3 cấp quản lý thì cơ cấu nằm ngang của Google sẽ làm giảm chi phí cho các
nhà quản lý cấp trung và cấp thấp. Tăng khả năng phối hợp giữa các nhà điều hành
với ban giám đốc cũng như với các ủy ban, từ đó biên giới ngăn cách giữa các nhà
quản lý được rút ngắn.
❖ Nhược điểm:
Sẽ có sự không thống nhất ý kiến của các nhà quản lý cũng như nhân viên.Phân
bổ nhân lực từ các bộ phận chức năng sang các nhóm có thể có sự không đồng đều
và thiếu trọng tâm.
Trong cùng một nhóm thiếu hệ thống thứ bậc do quyền hạn và trách nhiệm trùng
lặp nên các công việc có thể không như mong đợi. Việc tự do ý kiến đóng góp của
từng cá nhân có thể sẽ dẫn đến lệch hướng phát triển của công ty.
Sẽ có sự phức tạp và tốn kém trong tổ chức và quản lý. Các nhà quản lý cấp cao
sẽ phải có trách nhiệm lớn hơn và có thể bị quá tải trong cơ cấu nằm ngang 3 cấp
quản lý của Google.

d. Kết luận.
Với quy mô trên toàn cầu và những thành tích cao mà họ đã đạt được, ta có thể
thấy được tính hiệu quả trong tổ chức và quản lý của tập đoàn Google. Cơ cấu ma
trận (theo phương thức quản lý) và cơ cấu nằm ngang (theo cấp quản lý) đã phát huy
được sự phù hợp đối với công ty. Với cơ cấu tổ chức nào cũng sẽ tồn tại những ưu và
nhược điểm của nó, nhưng trong hiện tại và tương lai, tập đoàn sẽ dần khắc phục, giữ
vững và phát huy vị trí của mình trên thị trường thế giới.

9
 4. Tình hình hoạt động.
Khi thị trường ban đầu của công ty là trên thị trường web, Google đã bắt đầu
thử nghiệm ở một số thị trường khác, ví dụ như Phát thanh hoặc Xuất bản. Ngày 17
tháng 1 năm 2006, Google công bố rằng công ty đã mua lại công ty quảng cáo phát
thanh dMarc, công ty đã sử dụng một hệ thống tự động, cho phép các công ty quảng
cáo trên radio. Điều này sẽ giúp Google kết hợp 2 kênh quảng cáo truyền thông là
Internet và Radio, với khả năng của Google, nhằm thẳng vào tâm lý khách hàng.
Google cũng bắt đầu thử nghiệm bán quảng cáo trên các kênh quảng cáo offline của
công ty, như trên báo và tạp chí, với các quảng cáo được lựa chọn trên Chicago-Sun
Times. Họ đã lấp được một chỗ trống không bán được trên tờ báo mà trước đấy
thường được dùng vào việc quảng cáo nhà.
Google được đưa vào danh sách 500 S&P index ngày 30 tháng 3 năm 2006,
chiếm vị trí của Burlington Resources, một nhà sản xuất dầu chính ở Houston.Đến
năm 2016 Google có 6 sản phẩm đạt trên 1 tỷ người sử dụng là
Search,Chrome,Youtube,Play Store,Maps,Gmail,hệ điều hành Android.

Nhân viên làm việc tại Google.

10
 5. Các sản phẩm dịch vụ của Google.
Hiện nay Google đã phát triển rất nhiều dịch vụ và công cụ cho cộng đồng chung
cũng như trong lĩnh vực kinh doanh. Những sản phẩm dịch vụ mang thương hiệu
Google ở từng lĩnh vực cụ thể gồm:
● Quảng cáo: Google Analytics, Google AdSense.
● Dựa theo báo cáo tài chính lĩnh vực quảng cáo tạo ra phần lớn doanh thu của
công ty. Điều này bao gồm việc bán ứng dụng, mua hàng được thực hiện
trong ứng dụng, các sản phẩm nội dung số trên Google, Youtube, Android,
chi phí cấp phép dịch vụ…
● Công cụ tìm kiếm: Google Search và Google Images.
● Dịch vụ doanh nghiệp: G Suite, Google for Entrepreneurs.
● Dịch vụ tiêu dùng:
- Dịch vụ dựa trên web (Gmail, Google Maps, Google ảnh, Google dịch,
Google My Business, Google +).
- Phần mềm: Google Chrome, Chrome OS-, hệ điều hành Android.
- Phần cứng: Nexus One, Chromecast, Google Cardboard.
● Dịch vụ internet: Google Fiber, Project Fi, Google Station.
● Sản phẩm khác: Dịch vụ Google News, Google Wallet, Google shopping
Express, Google Alerts, Deep Dream, Family Link, AutoDraw.
● API: Bộ giao diện lập trình ứng dụng do Google phát triển.
● Các trang web khác: Google Developers, Google Labs, We Wear Culture.
● Ứng dụng: Google Docs, Google Earth, Google Space.
● Sản phẩm phục vụ kinh doanh: Google Apps Premium Edition, Google
Security Services.

Một số sản phẩm dịch vụ của Google.

11
 6. Những thành tựu của Google.

Đến thời điểm hiện tại, Google có tám sản phẩm với 1 tỉ người dùng, đó là:
Công cụ tìm kiếm, Gmail, trình duyệt Chrome, YouTube, bản đồ Google Maps, hệ
điều hành smartphone Android, Play Store và gần nhất là Google Drive, nơi lưu trữ
dữ liệu ra mắt vào năm 2012.
Công cụ tìm kiếm của Google chiếm 90,9% thị phần tìm kiếm online toàn cầu,
theo StatCounter. Hệ điều hành Android của hãng chiếm 76,8% thị phần di động thế
giới. Trình duyệt Chrome thì nắm 59,7% thị phần toàn cầu.
Dịch vụ video YouTube của Google đạt 90% tổng số người xem video kỹ thuật
số trên thế giới, trừ dân Trung Quốc. 1,58 tỷ người xem video trên nền tảng YouTube
ít nhất một lần mỗi tháng, theo eMarketer.
Nhìn chung, Google chiếm 37,1% tổng doanh thu quảng cáo kỹ thuật số ở Mỹ
trong năm 2018. Ngay cả khi bạn cố tránh tất cả sản phẩm có dấu ấn Google, bạn vẫn
không thể hoàn toàn thoát khỏi việc sử dụng dịch vụ của hãng. Google cung cấp
quảng cáo trên hơn 2 triệu trang web của bên thứ ba, tiếp cận đến 90% người dùng
internet.
Về mặt tài chính, công ty mẹ Google là Alphabet đang dần cán mốc 1.000 tỉ
USD giá trị thị trường. Năm ngoái, hãng đạt doanh thu 110,9 tỉ USD. 99% số tiền này
đến từ Google, trong đó 87% doanh thu đến từ hoạt động quảng cáo.

12
 Hiện nay, Google đứng thứ 2 trong 10 thương hiệu đắt giá nhất thế giới.
Có thể khẳng định một điều rằng, từ buổi sơ khai khi Internet xuất hiện cho đến
lúc nó trở thành một phần tất yếu của cuộc sống hiện đại như ngày nay, Google chính
là cái tên đã đặt nền móng, định hình, cũng như chịu trách nhiệm lớn nhất trong sự
phát triển của không gian Internet toàn cầu. Khởi nguồn từ một công cụ tìm kiếm kiểu
mới trên Internet, giờ đây, gã khổng lồ Google đã nắm trong tay 8 sản phẩm tiện ích
với hơn một tỷ người dùng tích cực trên toàn thế giới. Chắc hẳn rất nhiều người trong
số chúng ta đã từng một lần sử dụng các phần mềm của Google để tìm kiếm các kho
lưu trữ kiến thức, giao tiếp, làm việc, cũng như tiếp cận với các thông tin truyền thông
giải trí trên Internet.

II. BA CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA GOOGLE.

Theo Edgar H. Schien, Văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác
nhau. Mỗi cấp độ có những địa điểm, hình thức khái niệm khác nhau nhưng đều là
thểhiện được bản chất văn hóa của tố chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên
trong tổ chức. Đó là cách tiếp cận độc đáo đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền
văn hóa, giúp chúng ra hiểu rõ đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền
văn hóa đó.

13
 1. Cấu trúc quy trình hữu hình ( Artifacts).
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà mọi người có thể nghe, nhìn và
cảm thấy khi tiếp xúc với một nền văn hóa xa lạ.
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên nhất là
với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hóa này là
với những yếu tố như: kiến trúc bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hóa này có đặc điểm
chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan
điểm của người lãnh đạo… tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể
hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp.

a. Kiến trúc.
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc luôn được các nhà doanh nghiệp
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối
tác,… về sức mạnh, sự truyền đạt và tính chuyên nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc
và diện mạo cũng ảnh hưởng tới tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
Trụ sở văn phòng của Google được các nhà thiết kế lấy cảm hứng từ việc làm
thế nào mang lại môi trường làm việc năng động và giúp nhân viên của họ tương tác
với nhau một cách tốt nhất, đặc biệt là trong thời điểm số lượng người của Google
gia tăng nhanh chóng như hiện tại. Tất cả thiết kế trong văn phòng được in đậm bởi
nhiều chi tiết mạnh mẽ, ấn tượng và phù hợp với từng quốc gia nơi văn phòng trụ sở
được đặt.

14
 b. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa.
Việc khen thưởng nếu làm tốt công việc – điều này không quá đặc biệt, không
chỉ Google mà rất nhiều doanh nghiệp đều thực hiện điều này. Tuy nhiên, ở Google
còn một điều rất đặc biệt – đó là công ty cũng sẵn sàng đón nhận những thất bại và
cùng nhau kỷ niệm những thất bại đó.
Chính những cách tán thưởng đóng góp của nhân viên, cùng chấp nhận và kỷ
niệm những thất bại của mình, Google đã cho thấy mình luôn là một "ông lớn" không
chỉ về quy mô công ty mà còn là đi đầu trong văn hóa doanh nghiệp.
Google cũng thường xuyên tạo những bất ngờ cho nhân viên, khi một ngày đẹp
trời nào đó, bỗng dưng được nhận một món quà từ công ty mà "chẳng nhân một dịp
nào cả". Không chỉ ở những hành động tán thưởng, khích lệ trong công việc, Google
cũng rất chú trọng đến môi trường làm việc của nhân viên. Những văn phòng làm
việc của Google ở khắp nơi trên thế giới đều chứa đựng những điều đặc biệt, và, chắc
chắn sẽ gây hứng thú cho bất cứ người nào bởi sự độc đáo, tiện ích và thân thiện của
nó.
Thứ sáu mỗi tuần ‘TGIF’- Thanks God It’s Friday được tổ chức; Larry và
Sergey đứng trên sân khấu và trả lời bất kỳ câu hỏi nào. Nhân viên cũng có thể đăng
nhập và bỏ phiếu cho các nhiệm vụ mà họ muốn thực hiện.

c. Ngôn ngữ, khẩu hiệu.

Từ lâu Google đã sử dụng câu khẩu hiệu (slogan) “Don’t be evil” (Không làm
ác). Tuy nhiên, khi công ty mẹ của Google chính thức hoạt động, thì đã thay đổi cho
khẩu hiệu có phần cụ thể hơn như sau hiệu “làm điều đúng đắn – tuân thủ luật pháp,
cư xử đàng hoàng, và tôn trọng người khác”.

15
 d. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Logo là một tác phẩm sáng tạo
thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu tượng
đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm.
Trong suốt quá trình hoạt động của mình, google đã trải qua ít nhất 7 lần thay
đổi logo. Sự thay đổi liên tục của logo google trước tiên mang ý nghĩa rằng đừng tự
mãn với những điều mình hiện có, mà phải cố gắng thay đổi để phù hợp với sự phát
triển của thế giới, với thị hiếu của người tiêu dùng.
Tuy có nhiều phiên bản khác nhau nhưng logo google vẫn dựa trên nền tảng là
tên của doanh nghiệp với dãy màu xanh da trời – đỏ – vàng – xanh da trời – xanh lá
cây – đỏ. Đó chính là thông điệp rằng google có thể thay đổi để đáp ứng nhu cầu của
khách hàng nhưng vẫn sẽ giữ lại những bản sắc cốt lõi của mình.
Logo google có 3 màu xanh dương – đỏ – xanh lá cây. Ba màu này đều là ba
màu cơ bản. Chỉ duy nhất chữ o có màu vàng thứ cấp. Điều này tượng trưng cho sự
sáng tạo, phá cách, không bị gò bó trong khuôn khổ, luật lệ của google.

16
 2. Các giá trị chia sẻ (Espoused values).
Bao gồm những chiến lược, mục tiêu, các quy định, nội quy, tầm nhìn, sứ mệnh
được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện, đây là
kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này có tính hữu hình vì
có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.

a. Tầm nhìn (Vision).

Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình ảnh độc đáo và lý tưởng trong tương lai, là
những điều doanh nghiệp mong muốn đạt tới hoặc trở thành. Tầm nhìn cho thấy
những mục tiêu, phương hướng để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy
bức tranh toàn diện về doanh nghiệp trong tương lai với giới hạn về thời gian tương
đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp chung sức, nỗ lực
đạt được.
Tầm nhìn của Google: “ to provide access to the world’s information in one
click”. Tạm dịch: Cung cấp quyền truy cập vào thông tin thế giới chỉ bằng một cú
nhấp chuột.

b. Sứ mệnh (Mission).
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại
sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên
vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn
mà doanh nghiệp đã xác định.
Sứ mệnh của Google: “to organize the world’s information and make it
universally accessible and useful.” Tạm dịch: Tổ chức thông tin của thế giới và làm
cho thông tin đó có thể truy cập và hữu dụng.

c. Giá trị cốt lõi ( Core values).

Giá trị cốt lõi là tập hợp các đặc điểm, nguyên tắc hướng dẫn và niềm tin, giúp
định hướng cho hoạt động các cá thể trong doanh nghiệp cùng hướng đến một mục
tiêu cụ thể. Những giá trị này có tầm ảnh hưởng đến mối quan hệ của thương hiệu
với khách hàng, sự phát triển của doanh nghiệp và chiến lược thương hiệu, không
nhất thiết phải hoàn toàn khác so với các thương hiệu khác. Nhưng chúng phải mang
đậm bản sắc của thương hiệu, thể hiện được hình ảnh của thương hiệu và có tác động
tích cực đến suy nghĩ của khách hàng.
Giá trị cốt lõi của Google:
1. Focus on the user and all else will follow. (Tập trung vào người dùng, tất cả
các thứ khác sẽ theo sau).
2. It’s best to do one thing really, really well. (Thật tốt nếu ta tập trung vào một
việc duy nhất nhưng làm chúng thật xuất sắc).

17
3. Fast is better than slow. (Nhanh luôn tốt hơn sự trì trệ).
4. Democracy on the web works.(Dân chủ trên trang mạng làm việc).
5. You don’t need to be at your desk to need an answer.( Để tìm kiếm một phương
án nào đó, bạn không nhất thiết phải ngồi ở bàn làm việc).
6. You can make money without doing evil.( Bạn có thể kiếm tiền mà không phải
gây ra tội ác).
7. There’s always more information out there.(Thông tin luôn dồi dào ở ngoài
kia).
8. The need for information crosses all borders. (Sự cần thiết của thông tin bứt
phá mọi giới hạn).
9. You can be serious without a suit. (Bạn hoàn toàn chỉnh tề mà không cần mang
bộ cam lê).
10. Great just isn’t good enough. (Tuyệt vời không đến từ đủ tốt).

d. Mục tiêu.
Một doanh nghiệp bắt đầu kinh doanh vào một thời điểm nào đó với một số
nguồn tài nguyên và mong muốn sử dụng những nguồn tài nguyên này để đạt được
một điều gì đó. Điều mà doanh nghiệp mong muốn đạt được với lợi nhuận cao.
Mục tiêu chính của Google là cung cấp cho người dùng kết quả phù hợp nhất,
chất lượng cao nhất dựa trên các yêu cầu tìm kiếm của người dùng, tối đa hóa trải
nghiệm của người dùng và loại bỏ những nội dung chất lượng thấp.

e. Chiến lược.
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, doanh nghiệp luôn chịu các rác
động khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lời
hoặc thách thức cho doanh nghiệp.
Chiến lược Công ty của Google là đẩy nhanh sự đổi mới và củng cố lòng trung
thành với của cộng đồng với thương hiệu thông qua những thay đổi mang tính chuyển
đổi trong khi tạo ra một môi trường mã nguồn mở. Các chiến lược của công ty đã
làm tăng giá trị tổng thể của công ty.

f. Triết lý.
Từ khi ra đời vào năm 2004, Google đã vươn lên trở thành một trong những tập
đoàn quyền lực nhất trên thế giới. Để làm nên sự thành công này, Google đã có những
sự đổi mới không ngừng và ứng dụng xuất sắc triết lý kinh doanh độc đáo để giúp
cho công ty này ngày càng phát triển và vững mạnh hơn.

18
 “Never settle for the best” Tạm dịch: “Không bao giờ chấp nhận cái tốt nhất.”
Người đồng sáng lập Google Larry Page nói: “Công cụ tìm kiếm hoàn hảo sẽ hiểu
chính xác bạn nghĩ gì và đáp lại chính xác những gì bạn muốn”. Với tình trạng của
công nghệ tìm kiếm ngày nay, đó là một tầm nhìn sâu rộng đòi hỏi phải nghiên cứu,
phát triển và đổi mới để hiện thực hóa. Google cam kết vượt qua con đường mòn đó.
Mặc dù được thừa nhận là công ty công nghệ tìm kiếm hàng đầu thế giới, mục tiêu
của Google là cung cấp dịch vụ cao cấp hơn nhiều cho tất cả những người tìm kiếm
thông tin, cho dù họ đang ở bàn làm việc ở Boston, lái xe qua Bonn hay đi dạo ở
Bangkok.
Để đạt được mục tiêu đó, Google đã kiên trì theo đuổi sự đổi mới và đẩy lùi các
giới hạn của công nghệ hiện có để cung cấp dịch vụ tìm kiếm nhanh chóng, chính xác
và dễ sử dụng có thể được truy cập từ mọi nơi. Để hiểu đầy đủ về Google, sẽ rất hữu
ích nếu bạn hiểu tất cả các cách mà công ty đã giúp xác định lại cách các cá nhân,
doanh nghiệp và nhà công nghệ nghĩ về Internet.

g. Chuẩn mực hành vi.

Chuẩn mực hành vi hay còn gọi là Quy tắc ứng xử hay Bộ Chuẩn mực Hành vi
hay Bộ Quy tắc Ứng xử (COC). Chuẩn mực hành vi thường được biên soạn nhằm
giúp các thành viên ra quyết định khi hành động và giúp tổ chức đánh giá hành vi của
thành viên.
1. Phục vụ người dùng.
2. Hỗ trợ lẫn nhau.
3. Tránh xung đột lợi ích.
4. Giữ gìn bí mật.
5. Đảm bảo tài khoản google.
6. Đảm bảo tính toàn vẹn và trách nhiệm tài chính.

h. Các biện pháp quản lý.

Để thiết kế các nhà quản lý tốt hơn, Google đã nghiên cứu các đánh giá về hiệu
suất, khảo sát phản hồi và rút ra những quy tắc quản lý như sau:
1. Hãy là một huấn luyện viên giỏi.
● Cung cấp phản hồi cụ thể, mang tính xây dựng, cân bằng giữa tiêu cực và
tích cực.
● Thường xuyên gặp gỡ trực tiếp, trình bày các giải pháp cho các vấn đề phù
hợp với nhân viên.
2. Trao quyền cho nhóm và không quản lý vi mô ( nhân viên tự do trong khuôn khổ).
Cân bằng trao quyền tự do cho nhân viên, trong khi vẫn sẵn sàng tư vấn. Làm
cho "kéo dài" nhiệm vụ để giúp nhóm giải quyết các vấn đề lớn.
3. Thể hiện sự quan tâm đến thành công và hạnh phúc cá nhân của các thành viên
trong nhóm ( đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu).

19
 Làm cho các thành viên mới trong nhóm cảm thấy được chào đón và giúp họ dễ
dàng chuyển đổi.
4. Đừng ngốc nghếch: Hãy làm việc hiệu quả và hướng tới kết quả.
● Tập trung vào những gì nhân viên muốn nhóm đạt được và cách họ có thể
giúp đạt được điều đó.
● Giúp nhóm ưu tiên công việc và sử dụng thâm niên để loại bỏ các rào cản.
5. Hãy là một người giao tiếp tốt và lắng nghe nhóm của bạn ( tiếp thu ý kiến từ nhân
viên)
● Giao tiếp là hai chiều: bạn vừa lắng nghe vừa chia sẻ thông tin.
● Tổ chức các cuộc họp chung tay và thẳng thắn về các thông điệp và mục tiêu
của nhóm.
● Khuyến khích đối thoại cởi mở và lắng nghe các vấn đề và mối quan tâm của
nhân viên.
Những giá trị và niềm tin văn hóa của Google ở trên được sử dụng để nhấn mạnh
rằng các nhân viên là trái tim của tổ chức và tất cả các nhân viên được tạo ra để cảm
thấy bình đẳng, các nhân viên là trái tim của tổ chức và tất cả các nhân viên được tạo
ra để cảm thấy bình đẳng. Điều này giúp làm giảm mức độ phân cấp và khuyến khích
sự giao tiếp giữa các nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy bản thân họ có giá trị
hơn. Một tuyên bố trên trang web của Google đã nói rằng “Họ thực sự là những người
làm cho Google trở thành công ty mạnh như hiện nay ”(Google: Văn hóa của chúng
ta, 2014) và Karen Goodwin (Giám đốc kinh doanh và bán hàng trực tuyến của
Google) đưa ra tuyên bố rằng Google có“ Văn hóa cộng tác cao độ ”(Johansson,
2013). Những tuyên bố công khai như thế này nhằm mục đích tạo ra nhận thức về
công ty từ góc độ mà nhân viên và ban quản lý của Google mong muốn. Giả định cốt
lõi và mạng lưới niềm tin này được củng cố và hiển thị thông qua các đồ tạo tác và
biểu tượng trong môi trường Google của nơi làm việc của Google.

3. Các quan niệm ẩn (Basic underlying Assumptions).

Các giá trị ngầm định như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hướng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá nhân.
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào ( văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp,…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tìm thức của hầu hết các thành viên trong
nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.

a. Sự minh bạch, rõ ràng.

Google tin rằng, để quản lý hiệu quả công việc phục vụ cho sứ mệnh mà họ theo
đuổi, họ cần sự minh bạch (Transparency).

20
 Nhân viên được tiếp cận tới mọi mục tiêu của từng cá nhân, từ cấp CEO đến
cấp thấp nhất. Tất cả công việc của mọi người trong tổ chức đều rõ ràng, minh bạch,
không dấu diếm. Một kỹ sư mới, bước chân vào làm việc tại Google có quyền truy
xuất toàn bộ các mã code đã được viết ra, của bất kỳ ai, bất kỳ dự án nào.
Toàn bộ nhân viên và lãnh đạo trong công ty tin rằng, mỗi cá nhân bước chân
vào Google cần có tinh thần của người sáng lập (Founder) và họ trao quyền cho bất
kỳ ai được phát biểu ý kiến của mình về bất kỳ vấn đề gì. Họ gọi đây là tiếng nói
(Voice). Giá trị cốt lõi này đã ăn sâu vào tiềm thức và vì vậy nó có thể được phân loại
như một giả định ngầm liên quan đến Scheins (1990) Ba cấp độ của khung Văn hóa
tổ chức.
Phần lớn các dự án của Google đều được phát triển từ những cá nhân chủ động,
tự phát hiện ra ý tưởng và phát triển ý tưởng thành các dự án "con gà đẻ trứng vàng"
hàng tỷ đô la cho tập đoàn.
Nhờ vào xây dựng văn hóa tôn trọng từng cá nhân, trao họ quyền tự quản, sắp
xếp công việc của đội nhóm một cách trong suốt, đo lường rõ ràng và tập trung vào
những điều quan trọng nhất một cách hiệu quả mỗi ngày, mỗi tuần để hướng về mục
tiêu chung đem lại giá trị cho toàn thế giới, Google đã trở thành... Google mà chúng
ta biết ngày nay, chỉ trong vòng 20 năm.

b. Sự đổi mới và sáng tạo.

Những nhà quản trị của Google cũng quan tâm cổ vũ, khích lệ sự đổi mới sáng
tạo ở công sở. Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong
một gia đình hơn là người được tuyển dụng vào để làm việc.
Sự sáng tạo: Mỗi người được phép dành ra tối đa 20% thời gian làm việc để
theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Ban lãnh đạo của Google ủng hộ sự
sáng tạo giữa kiến thức, kĩ năng và khả năng của nhân viên. Đặc điểm này của văn
hóa doanh nghiệp cho phép công ty đảm bảo đảm bảo tính sáng tạo, đặt biệt là các
thành viên tham gia vào quá trình thiết kế và phát triển những sản phẩm mới. Sự sáng
tạo như vậy có thể quan sát trong thiết kế và phát triển những sản phẩm như Gmail,
Google Ads, Google Plus,…
Về mặt này, văn hóa tổ chức giúp duy trì năng lực của công ty trong việc thỏa
mãn những mong đợi của người sử dụng.

21
 Sự đổi mới:Văn hóa Google hỗ trợ sự đổi mới nhanh chóng, công ty thường
xuyên được đánh giá là một trong những công ty sáng tạo nhất nhì thế giới. Dựa trên
đặc điểm văn hóa này, công ty đào tạo và thúc đẩy nhân viên của mình đổi mới về
hiệu suất công việc cá nhân và đóng góp quá trình phát triển những tính sảm phẩm
mới. Văn doanh doanh nghiệp tạo điều kiện cho sự đổi mới nhanh chóng, vốn là
trọng tâm trong hoạt động kinh doanh của Google. Một trong những ví dụ điển hình
trong sự đổi mới khi công ty vẫn phải đối mặt với những vấn để như làm thế nào để
biến những ý tưởng khả thi thành những sản phẩm thành công. Nói như Silverstein,
"Thực tế là chúng tôi luôn có những ý tưởng rất tuyệt nhưng lại không biết cách diễn
đạt hay lưu giữ nó. Để giải quyết được khó khăn này, Google đã lập nên một trang
web tầm cỡ quốc tế để tìm tòi và thử nghiệm những ý tưởng mới. Có nhiều ý tưởng
đã bị loại bỏ. Nhưng chỉ cần vài ý tưởng thành công, nó đã có thể đem lại lợi nhuận
lớn cho công ty”. Đổi mới nhanh chóng nhằm đảm bảo rằng công ty tiếp tục giới thiệu
các sản phẩm mới có lợi nhuận và hấp dẫn cho người sử dụng.

c. Sự bình đẳng.
Google cấm phân biệt đối xử hoặc quấy rối như phân biệt chủng tộc, màu da,
dân tộc hoặc nguồn gốc quốc gia; tuổi tác; tôn giáo hoặc tín ngưỡng tôn giáo (hoặc
tín ngưỡng, nếu có); quan hệ tình dục, bao gồm mang thai, sinh con, cho con bú hoặc
các tình trạng y tế liên quan; giới tính, bản dạng giới, biểu hiện giới tính, tình trạng
chuyển giới, hoặc định kiến tình dục; quốc tịch, tình trạng nhập cư, quốc tịch hoặc tổ
tiên; …. Những nhà quản trị của Google luôn đối xử bình đẳng với tất cả mọi người
và đều đó đã thúc đẩy nền văn hóa công bằng, bình đẳng ở google.
Ở Google, mức lương được trả theo từng vị trí, năng lực của mỗi cá nhân. Mới
đây, Giám đốc điều hành Google, Sundar Pichai, khẳng định rằng tập đoàn cam kết
tăng tỷ lệ lãnh đạo công ty là người thuộc nhóm đối tượng có nguy cơ bị phân biệt
đối xử lên 30% trong 5 năm tới, tạo ra các vị trí “liên kết tài năng” để “giữ chân” và
thăng chức cho các nhân viên thuộc nhóm thiếu số đồng thời thành lập nhóm đề xuất
các phương án nhằm tăng cường tuyển dụng và thăng tiến nghề nghiệp với nhân viên
người Mỹ gốc Phi. Việc này đã cho thấy Google luôn chú trọng và đề cao sự bình
đẳng giữa các nhân viên trong công ty.

22
III. VĂN HÓA LÃNH ĐẠO CỦA GOOGLE
A. ẢNH HƯỞNG TỪ LÃNH ĐẠO.
Google được biết đến với hai người sáng lập lãnh đạo là Larry Page và Sergey
Brin. Trước tin đồn bị Victor dụ dỗ nhân tài của công ty, Google đã nhanh chóng
quyết định thiết lập lại cấu trúc tổ chức và cao cho Pichai chức vụ CEO của Google
thay cho vị trí hiện tại của Larry Page (2015). Tuy nhiên bên cạnh đó, Larry Page và
Sergey Brin đóng vai trò quan trọng tạo nên nét riêng trong văn hóa kinh doanh của
Google từ khi thành lập tới nay.

1. Larry Page.
a. Tiểu sử:
Larry Page sinh năm 1973 là con trai của Carl Victor Page, giáo sư chuyên
ngành khoa học máy tính và trí tuệ nhân tạo tại Đại học Tiểu bang Michigan. Mẹ là
Gloria Page, một trong những cử nhân đầu tiên thuộc ngành khoa học máy tính tốt
nghiệp tại Đại học Tiểu bang Michigan và là một người gốc Do Thái.

b. Năng lực:
Trình độ chuyên môn: Page được đánh giá là một người có năng lực chuyên
môn tốt với bằng cử nhân khoa học ngành kỹ sư máy tính loại danh dự tại Đại học
Michigan và bằng thạc sĩ, tại Đại học Stanford.

23
 Trình độ quản lý kinh doanh và năng lực lãnh đạo: Khi Larry Page nhận chức
CEO, Google đang cho thấy dấu hiệu già cỗi, lỗi thời và tính quan liêu bắt đầu bám
rễ. Larry Page đã nhanh chóng tổ chức lại sản phẩm, khai trừ hàng tá các dự án không
thành công hoặc không cần thiết như Google Health. Và đặc biệt ông đã thay cơ cấu
tổ chức cũ của Google, vốn được chia thành những bộ phận lớn phụ trách kỹ thuật và
quản lý sản phẩm, bằng 7 lĩnh vực chuyên tập trung vào sản phẩm như tìm kiếm sản
phẩm, quảng cáo, hệ điều hành Android và thương mại.
Mỗi nhà điều hành đứng đầu 7 lĩnh vực này, được gọi là nhóm L-Team (nhóm
7 nhà điều hành cấp cao của Larry Page), được giao toàn quyền và trách nhiệm đối
với bộ phận mà họ điều hành. Nhóm L-Team hợp mặt với Larry vào mỗi trưa thứ hai
hàng tuần để giải quyết các vấn đề liên quan đến sản phẩm và đảm bảo các dự án của
họ nhất quán với tầm nhìn của ông.
Kết quả là từ khi khi Larry Page lên điều hành. Dấu hiệu rõ nhất mà chúng ta
có thể thấy là giá cổ phiếu của Google rất ổn định. Điều đó cho ta thấy rõ năng lực
quản lý của ông tốt tới mức nào.
Larry Page thuộc tuýp người suy nghĩ trong dài hạn. Để cải tiến sản phẩm Page
cho rằng phải luôn nghĩ khác. Chẳng hạn, trên một chuyến bay khi nhìn qua cửa sổ
máy bay ông nghĩ đến việc cải thiện hình ảnh trong ứng dụng bản đồ của Google bằng
cách dùng các máy bay bay tầm thấp chụp hình khắp nước Mỹ. Và giờ Google Earth
có cả hình ảnh 3D của nhiều thành phố.
“Từng sáng kiến sẽ không thể phát huy tác dụng nếu nhân viên không cảm thấy
công ty như gia đình. Khi bạn đối xử với nhân viên theo cách này năng suất làm việc
của họ sẽ tăng cao.”

c. Phong cách doanh nhân:

Larry Page ông chủ của google có một phong cách rất riêng.
Ông quan niệm: “Mọi người có thể yêu thích, căm ghét, ngưỡng mộ, thần tượng,
thù hận bạn, nhưng chắc chắn một điều khi nhắc đến bạn họ sẽ không bao giờ dám
làm ngơ đơn giản vì bạn đã làm một cuộc cách mạng đổi thay mà chính họ không bao
giờ dám làm.”
Larry Page là một người như vậy, ông luôn thúc giục nhân viên của mình tin và
chấp nhận vào những ý tưởng điên rồ của ông vì tin rằng nếu thành công, đó sẽ là
một cuộc cách mạng.
Ông khuyến khích một cách triệt để nhân viên của mình làm việc nhanh gọn và
có một quyết định hết sức nhanh chóng. Để thực hiện điều này, ông yêu cầu một
người phải cập nhật 60 từ mới nhất hoặc quan trọng của dự án hiện thời mà nhân viên
đang làm việc. Điều đó khiến ông có thể tham gia theo dõi và quản lý một cách hiệu
quả nhất.
Larry cho rằng ông là một người hướng nội, và điều này giúp ông có thể lắng
nghe sâu để tổng hợp các sáng kiến của nhân viên một cách tốt nhất.

24
 Larry tạo ra một niềm tin đủ mạnh để có thể cảm giữ những nhân sự tốt nhất
của minh, tạo ra cam kết giữa họ với doanh nghiệp ít nhất là một vài năm.

2. Sergey Brin.
a. Tiểu sử:
Sergey Brin sinh năm 1973 xuất thân từ một gia đình Do Thái tại Nga. Bố của
Sergey là giáo sư toán học tại Đại học Maryland, và mẹ anh là nhà khoa học nghiên
cứu tại NASA. Khi mới 6 tuổi, sóng gió đã mau chóng ập tới khi gia đình anh phải
chạy trốn khỏi chủ nghĩa chống Do Thái ở Xô Viết bùng nổ vào cuối những năm 70.

b. Năng lực:
Tại Google, Sergey đảm nhận chức vụ giám đốc công nghệ và đứng đầu bộ phận
nghiên cứu bề mặt Google X, nơi đã biến hơn 100 ý tưởng táo bạo thành những sản
phẩm thực nghiệm. Trong đó phải nhắc đến Google Glass, xe tự lái, trí tuệ nhân tạo,
kính áp tròng thông minh, Web of Things hay điều khiển bằng giọng nói...
Brin là người ưa mạo hiểm và rất sáng tạo Từng tự thừa nhận mình có một cá
tính lập dị, Sergey ít khi tham gia vào các dự án kiếm tiền của Google mà thay vào
đó, tập trung vào những nghiên cứu khá là “viển vông". Dường như Sergey Brin sẽ
tiếp tục cho ra lò những ý tưởng cải tiến mới mẻ để không ngừng phát triển, như anh
vẫn luôn làm với Google trong suốt gần 20 năm qua.

25
 c. Phong cách doanh nhân:
Sergey là một người yêu thích thể thao. Anh đã từng thử qua tất cả các môn như
trượt bằng, trượt tuyết, thể dục dụng cụ, nhào lộn. Ngoài ra Sergey Brin luôn quan
tâm cẩn thận về sức khỏe. Anh tin rằng một lối sống lành mạnh sẽ giúp anh ngăn
ngừa bệnh tật. Luyện tập yoga và ngồi thiền là một phần trong thói quen hàng ngày
của Sergey Brin. Anh thường mặc quần áo tập thể dục, đi giày Vibram, thường xuyên
tập yoga giữa các buổi họp hay đi bằng tay để giải trí.
Theo nhân viên Google Douglas Edwards, Brin còn là người hài hước. Edwards
cho biết khi phỏng vấn, nhà đồng sáng lập Google còn mặc trang phục như một chủ
bò. Vào ngày Cá tháng Tư, anh thông báo cho các nhân viên Google đang mang bầu
rằng sẽ tổ chức lớp học sinh sản. Với phong cách phóng khoáng, thoải mái như vậy
Sergey Brin không hề áp đặt công việc nặng nề cho nhân viên. Anh luôn đề cao sự
sáng tạo, luôn tạo sự thoải mái nhất cho nhân viên để họ thỏa sức sáng tạo.

B. VĂN HÓA LÃNH ĐẠO CỦA GOOGLE.

1. Ưu tiên sáng tạo của cá nhân.

Google đã đi tiên phong trong việc cho phép nhân viên tự do khám phá cách họ
muốn làm việc. Google hiểu rằng để cải thiện tính sáng tạo và năng suất của nhân
viên, họ nên được tự do lựa chọn, có lịch trình linh hoạt, không gian và cơ hội làm
việc theo ý muốn của họ. Google là một trong những công ty đầu tiên thực sự hiểu
nhu cầu của nhân viên để có một lịch trình linh hoạt và làm việc theo các điều khoản
của họ để giải phóng sự sáng tạo và mức năng suất cao hơn. Họ đã cho nhân viên của
mình khám phá cách họ muốn làm việc và cho họ sự tự do trong môi trường để tiếp
cận công việc theo cách phù hợp với họ.
Tổ chức cấu trúc phẳng tại Google khuyến khích tất cả nhân viên lên tiếng. Nói
cách khác, Google đánh giá cao suy nghĩ và ý kiến của nhân viên, khuyến khích đổi
mới và tiếp nhận những ý tưởng mới.
Có thể bạn đã nghe về chính sách “20% thời gian” của Google; điều này có
nghĩa là Google sẽ cho phép nhân viên dành 20% thời gian của họ (1 ngày mỗi tuần)
để làm bất cứ thứ gì họ muốn. Ý tưởng này đã mang lại thành công cho Google với
một vài sản phẩm sáng tạo và tuyệt vời nhất của họ, bao gồm cả Gmail và Google
Suggest.

2. Giữ không khí vui vẻ.

26
 Bạn có biết rằng Google là nơi làm việc thân thiện với chó? Chó được xem như
một cách để cải thiện đời sống làm việc của nhân viên. Trong quy tắc ứng xử của
nhân viên, Google đã viết hẳn một phần riêng về việc giữ chó tại văn phòng. Google
đặt mục tiêu làm cho văn phòng trở thành một nơi thú vị và không mang nặng không
khí làm việc. Nhân viên của họ luôn có thể rời khỏi văn phòng và tương tác nhiều
hơn với nhau. Nhân viên được cung cấp nhiều loại hình giải trí, như leo núi trong
nhà, bóng chuyền bãi biển hoặc bowling, và nhiều đồ ăn tại nhà hàng, bếp mini hoặc
quán cà phê ngay tại trụ sở.
Chìa khóa cho một nền văn hóa làm việc sáng tạo và thú vị là tập hợp một nhóm
người thông minh, khiêm nhường và cho họ không gian để thử nghiệm, cho phép
nhân viên làm quen với nhau. Khi các nhân viên hạnh phúc, năng suất sẽ tăng cao
hơn và giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc dẫn đến tăng lợi nhuận và mang lại thành công lớn
hơn cho Google.

3. Chính sách tuyên dương không giống ai.

Google nhận ra rằng việc công nhận và tuyên dương là cách tốt nhất để tăng
tinh thần làm việc cũng như thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều hơn nữa cho công
ty.
Các giải thưởng từ Google thường rất hấp dẫn với tiền mặt và cổ phiếu. Nhưng
đặc biệt là, không chỉ khen thưởng những cống hiến, Google còn tuyên dương những
dự án thất bại vì sản phẩm của Google luôn “trong quá trình chạy thử” – lỗi lầm sẽ
khiến chúng hoạt động tốt hơn.
Trước khi trở thành COO của Facebook, Sheryl Sandberg là một phó giám đốc
tại Google với trách nhiệm quản lý hệ thống quảng cáo tự động. Khi Sheryl phạm
phải một lỗi nghiêm trọng khiến Google thiệt hại hàng triệu USD doanh thu, nhà sáng
lập Larry Page đã phản hồi: “Tôi rất mừng vì chị đã phạm phải sai lầm này, bởi vì tôi
muốn quản lý một công ty phát triển thật nhanh qua việc làm thật nhiều, chứ không
phải là một công ty cẩn trọng và làm ít. Nếu chúng ta không phạm phải sai lầm nào,
chúng ta đang không chấp nhận rủi ro để phát triển.”

4. Môi trường làm việc “phẳng”.

Với số lượng quản lý được giữ ở mức tối thiểu, Google đã tạo ra một môi trường
“mở và phẳng” để cho tất cả nhân viên có cơ hội nói lên ý kiến cá nhân của mình.
Nhân viên luôn có cơ hội tham gia các cuộc thảo luận có ảnh hưởng trực tiếp tới công
ty. Tuy việc làm này có thể dẫn tới việc “9 người 10 ý”, nhưng Google không ngần
ngại lắng nghe ý kiến của nhân viên vì nó sẽ thúc đẩy cảm giác được trân trọng và sẽ
góp phần gia tăng động lực làm việc của mọi người.

27
 Laszlo Bock, Phó giám đốc bộ phận Điều phối Nhân sự đã chia sẻ:“Nếu quản
lý khéo léo, việc đón nhận ý kiến của nhiều người sẽ không dẫn tới tình trạng “9
người 10 ý” mà thay vào đó là một cuộc thảo luận sôi nổi với rất nhiều dữ liệu để
cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất. Và khi một quyết định được đưa ra, tất
cả mọi người sẽ có đủ thông tin để hiểu và tôn trọng kết quả này, kể cả những người
từng phản đối.”

Mọi nhân viên đều có quyền hạn như nhau trong việc đưa ra nhận định, đánh giá để
cùng tham khảo và thảo luận. (Ảnh: Cafebiz).

5. Sự đồng lòng của tập thể lớn.

Khi mới đi vào hoạt động, những nhà thành lập của Google đưa ra danh sách
“10 thứ chúng ta nghĩ là đúng” để tạo nên một tiền đề vững chắc cho văn hóa công
ty.
Danh sách này bao gồm các điều như “Tốt nhất là nên làm một thứ thật sự, thật
sự tốt” và “Nhanh vẫn tốt hơn là chậm” … tất cả các điều này được phòng nhân sự
đưa vào các hoạt động giới thiệu, huấn luyện và chính sách công ty để nó trở thành
kim chỉ nam của từng nhân viên. Trong số đó, yếu tố về niềm đam mê sáng tạo và
phát triển không ngừng luôn được đề cao.

28
 Từ quản lý cấp cao nhất cho đến những nhân viên mới vào, việc truyền cảm
hứng và niềm đam mê sáng tạo luôn tạo ra một nguồn động lực lớn cho những người
xung quanh, tầm nhìn của công ty qua đó cũng trở thành tầm nhìn của từng nhân viên.
Tất cả đều đồng lòng vì mục tiêu phát triển chung dựa trên sự đam mê và tinh thần
sáng tạo của từng cá nhân.

Phòng họp với thiết kế độc đáo, phát huy tính sáng tạo cho nhân viên tại trụ sở
Google, Zurich. (Ảnh: Google Zurich Fotos).
Rất dễ để một công ty có thể viết ra tầm nhìn và định hướng cho riêng mình.
Nhưng để cho mọi nhân viên chia sẻ được định hướng công ty là một chuyện rất khó,
đòi hỏi phòng nhân sự phải tạo ra một môi trường đặc biệt như Google.

6. Khi nhân sự trở thành một môn khoa học.

Sử dụng các dữ liệu phân tích để tối ưu hóa tiềm năng của một nhân viên là một
trong những điểm đặc biệt của môi trường làm việc tại Google.
Google có hẳn một phòng ban Điều phối Nhân sự chuyên sử dụng các dữ liệu
thu thập được để phân tích và đưa ra các quyết định nhân sự cho từng nhân viên.
Từ các thuật toán về hiệu quả làm việc để dự đoán nhân viên nào sắp rời khỏi
công ty, đến các bài nghiên cứu về hình dạng và kích thước tối ưu của bàn ăn trong
khu căn tin, Google dẫn đầu thế giới trong việc thúc đẩy và sử dụng hết tài năng của
nhân viên mình.

29
 Một ví dụ điển hình là ở tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nữ, sau khi phát hiện tỷ
lệ này có dấu hiệu gia tăng, Google lập tức tiếp cận và phỏng vấn các nhân viên của
mình và được biết đa phần là do chính sách hậu sản của công ty. Ngay lập tức, Google
tăng số ngày nghỉ có lương sau khi sinh từ 12 tuần lên thành 5 tháng, tỷ lệ nghỉ việc
của nữ giới ngay lập tức giảm hơn 50%!

Dưới sự can thiệp của xử lý dữ liệu, những vấn đề nhân sự tại Google được giải
quyết một cách rất khoa học. (Ảnh: Pinterest).
Đối với một tập đoàn công nghệ và hoạt động dựa vào số liệu như Google, việc
công ty luôn chú ý đến từng thay đổi nhỏ nhất của nhân viên đã tạo nên một môi
trường làm việc linh hoạt và tuyệt vời nhất có thể.

7. Quá trình phỏng vấn không giống ai.

Google nhận được hơn 1 triệu đơn xin việc mỗi năm, và trong số đó chỉ 0,5%
được chọn.
Và điều đặc biệt ở đây là Google cực kỳ khắt khe trong quy trình phỏng vấn,
ứng viên không chỉ được kiểm tra kiến thức chuyên môn của mình mà còn được thử
thách về các câu hỏi suy luận và phải chứng minh được sự sáng tạo của cá nhân.
Các buổi phỏng vấn của Google thường có những câu hỏi hóc búa kiểu như
“Một chiếc xe buýt chứa được bao nhiêu quả banh golf?” hay “Nếu bị thu nhỏ lại
bằng một đồng xu và bị ném vào máy xay sinh tố. Trong 60 giây trước khi máy khởi
động, bạn sẽ làm gì?”

30
 Ngoài ra thì Google còn tận dụng mạng lưới Google Search của mình để “săn”
nhân tài. Một kỹ sư IT trong lúc tìm kiếm thông tin về ngôn ngữ lập trình đã mở ra
một “cánh cửa bí mật” ngay trên trang kết quả của Google, hé lộ dòng chữ “Bạn có
cùng ngôn ngữ với chúng tôi. Bạn có sẵn sàng đón nhận thử thách?”

Quá trình tuyển dụng trên cho phép Google chọn ra được những nhân tài nổi bật nhất
trong “cơn lũ” ứng viên tràn về mỗi năm. Những thành viên xuất sắc này sau đó sẽ
góp phần làm đa dạng hóa môi trường làm việc đầy năng động và sáng tạo tại Google.

8.Chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng.

Mỗi năm Google nhận được khoảng ba triệu đơn ứng tuyển và sau quá trình
tuyển dụng khắt khe, Google chỉ tuyển khoảng 7000 ứng viên. Google coi trọng các
ứng viên có đạo đức trong công việc hơn là chỉ số IQ. Họ muốn thu hút những người
thông minh và có hiệu suất cao nhưng đồng thời cũng khiêm tốn, tận tâm, và thoải
mái khi đối phó với khó khăn. Cuối cùng thì con người chính là yếu tố giúp Google
thành công
Google chứng tỏ rằng họ quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên bằng cách
đảm bảo rằng nơi làm việc phù hợp với nhu cầu của họ. Ngoài việc đảm bảo thức ăn
luôn có sẵn, dịch vụ mát-xa và cầu tuột lắp đặt ngay tại sảnh, Google cũng hiểu rằng
nhân viên cần được chăm sóc ở mọi khía cạnh để đạt được hiệu suất cao nhất.

31
 IV. ASSUMPTIONS CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO.
1. Ưu tiên sáng tạo của cá nhân.
Bắt nguồn từ văn hóa dân tộc: Dimension 2: Uncertainty avoidance (Tính cẩn
trọng)
Người Phương Tây có mức độ cẩn trọng thấp, mang tính biến đổi cao. Họ thích
sự thay đổi, tin vào khả năng mình có thể làm chủ được chủ được tương lai và vận
mệnh của mình. Luôn khuyến khích con cái tự do sáng tạo với quan điểm “No pain
no gain” (không có gian khổ thì không có thành công), sẵn sàng chấp nhận rủi ro và
không xem thất bại sau mạo hiểm là xấu hổ, thay đổi đồng nghĩa với cơ hội.
Cả Larry Page và Sergey Brin đều là những người phóng khoáng và thích sáng
tạo. Larry Page được biết đến là người của những ý tưởng điên rồ với niềm tin trong
tương lai máy tính sẽ tự lập trình lịch đi chơi, điều khiển xe, đoán biết suy nghĩ của
chủ nhân và điều đó đang dần thành sự thực qua những dự án mà Google theo đuổi.
Ông Sergey Brin được đánh giá là một người có tích cách lập dị với khả năng toán
học và lập trình đáng nể. Chính Sergey Brin là người đã truyền cảm hứng cho những
ý tưởng được xem là “điên rồ” tại Google.

2. Giữ không khí vui vẻ.

Bắt nguồn từ Dimension 3: Assumption about human nature
Người phương Tây tin theo thuyết Y:

32
 Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng về thể
lực và tinh thần trong công việc:
● Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp
duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức. Trong điều
kiện nhà quản lý quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ
động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không
chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình;
● Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành
tích của họ;
● Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần.
Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn
đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp
ở những nhà quản lý.
=> Vì vậy nhằm thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, Google luôn thiết kế
không gian mở kích thích sự hào hứng trong công việc của nhân viên.

3. Chính sách tuyên dương không giống ai.

Bắt nguồn từ Dimension 4.8: Achievement – Ascription.
Phương Tây, quyền thế do tự tạo và có được nhờ thành quả của các cá nhân: do
năng lực, kinh nghiệm, do thành quả cống hiến cho tổ chức, mọi người có cơ hội bình
đẳng đối với quyền lực, vị thế. Cơ sở đánh giá xác định bản sắc con người là việc làm
và hành động, không dựa trên quan hệ, xuất thân.
Bắt nguồn từ những điều mà nhà lãnh đạo học hỏi và tự điều chỉnh trong văn
hóa khi thể hiện tính heart focused (trọng tình). Không phạt khi nhân viên mắc phải
sai lầm mà thậm chí càng ăn mừng sai lầm đó. Khen thưởng nếu làm tốt công việc –
điều này không quá đặc biệt, không chỉ Google mà rất nhiều doanh nghiệp đều thực
hiện điều này. Tuy nhiên, ở Google còn một điều rất đặc biệt – đó là công ty cũng sẵn
sàng đón nhận những thất bại và cùng nhau kỷ niệm những thất bại đó.
Theo nhà sáng lập Larry Page, một lần khi một nhân viên cấp cao của Google
phạm sai lầm, khiến Google mất nhiều triệu đô, và khi nhân viên đó thông báo cho
Larry Page, anh đã nói: “Nếu chúng ta không phạm phải những sai lầm như vậy,
chúng ta đang không chấp nhận đủ rủi ro”.

4. Môi trường làm việc “phẳng”.

Bắt nguồn từ Dimension 4.1 Power distance.
Văn hóa Phương Tây có tính công bằng, bình đẳng, không phân biệt đẳng cấp
lộ liễu. Không quan trọng tuổi tác, địa vị, khoảng cách quyền nhỏ. Mọi người sống
thoải mái, cởi mở và dễ gần, ít rào cản, trở ngại cho thành đạt cá nhân.

33
 Quan hệ bạn bè và cộng đồng ở đây cũng khá khác biệt so với ở Việt Nam. Sinh
hoạt nhóm và cộng đồng rất nhiều và tổ chức liên tục, từ văn hóa, gia đình, trao đổi
kỹ năng, môi trường… Các hoạt động sinh hoạt khá rõ ràng, có nguyên tắc và mang
tính tự nguyện cao. Bạn bè khi giao lưu trao đổi cũng khá rõ ràng, giữa cái chung và
cái riêng.

5. Sự đồng lòng của tập thể lớn.

Bắt nguồn từ sự học hỏi và cá tính của người sáng lập mà có thể vượt qua rào
cản của Dimension 4.2 Individual – Collectivism. Vốn dĩ, phương Tây có xu hướng
trọng cá nhân Văn hoá doanh nghiệp phương Tây đề cao cái Tôi, năng lực cá nhân,
cá tính riêng… Con người cá nhân được khuyến khích sống tự do, thẳng thắn, độc
lập không chỉ trong suy nghĩ mà trong cả hành động. Bởi họ quan niệm mỗi cá nhân
là một hạt nhân của xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp phải gắn liền với mục tiêu của
cá nhân, đem lại lợi ích cho cá nhân. Tiếng Anh là tiếng duy nhất có chữ “I” được
viết hoa.
Nhưng ở đây, Các nhà sáng lập cũng không bỏ qua vai trò của một tập thể, ý
kiến chung của một khối đoàn kết. Khéo léo áp dụng tính tập thể vào trong văn hóa
doanh nghiệp mình.

6. Khi nhân sự trở thành một môn khoa học.

Bắt nguồn từ sự học hỏi và cá tính của người sáng lập mà có thể vượt qua rào
cản của Dimension 4.5: Specific – diffuse. Người Phương Tây có xu hướng cụ thể
cao và ít nhập nhằng. Với họ sự tương tác cần sự nhanh gọn và chỉ xoay quanh vấn
đề công việc. Họ không cần mối quan hệ, và cách ly mối quan hệ giữa nhiệm vụ, công
việc.
Tuy nhiên, với sự chọn lọc và tinh tế, Google đã biết cách đào sâu và tìm hiểu
các yếu tố kích thích cũng như kìm hãm sự phát triển của nhân viên, phạm vi không
chỉ trong công việc mà càng lan ra ở các lĩnh vực đời sống hằng ngày để có thể quan
tâm và tăng năng suất làm việc của nhân viên.

7. Quá trình phỏng vấn không giống ai.

Bắt nguồn từ văn hóa dân tộc Dimension Head-heart focus. Người Phương Tây
có xu hướng quyết định dựa trên số liệu thống kê mang tính logic, chuyên môn cao.
Ngoài ra các nhà lãnh đạo cũng không khéo léo kết hợp Heart focus (trọng tình),
xem trọng tính cách, cá tính của ứng viên. Google có thể yêu cầu ứng viên kể về một
thời điểm khó khăn trong cuộc sống, họ học được gì và vượt qua nó bằng cách nào?
Hoặc về một kinh nghiệm họ liều lĩnh và thất bại. Lối phỏng vấn này rất hiệu quả,
giúp chúng tôi nhận ra những ai có thể thành công ở Google.

34
 8. Chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng.
Bắt nguồn từ những gì mà lãnh đạo học được và đúc kết trong quá trình sống và
học tập. Vượt qua rào cản “Deal- Relationship focus”. Không dừng lại “business is
business” mà rất quan tâm tới những trải nghiệm và cá tính của ứng viên.
Google chứng tỏ rằng họ quan tâm đến trải nghiệm của nhân viên bằng cách
đảm bảo rằng nơi làm việc phù hợp với nhu cầu của họ. Ngoài việc đảm bảo thức ăn
luôn có sẵn, dịch vụ mát-xa và cầu tuột lắp đặt ngay tại sảnh, Google cũng hiểu rằng
nhân viên cần được chăm sóc ở mọi khía cạnh để đạt được hiệu suất cao nhất.

V. ASSUMPTIONS CỦA VĂN HÓA GOOGLE.

1. Định hướng vào khách hàng.
Trợ giúp của Google – đó chính là cơ sở kiến thức của các trang dịch vụ của
khách hàng. Tại đây, tất cả các dịch vụ đã được liệt kê theo 3 nhóm: người dùng,
doanh nghiệp và lập trình viên. Google cũng có một diễn đàn cộng đồng dành cho
những trường hợp đặc biệt.

35
 Dịch vụ khách hàng của Google được chia theo công cụ và dịch vụ: Google
Search, Gmail, YouTube…
Giao diện rõ ràng, dễ sử dụng, chính sách đầy đủ để Google chăm sóc khách
hàng của mình một cách tốt nhất.

36
 2. Đối xử với nhân viên.
Khái niệm về Radical Candor là chìa khóa quan trọng trong sự thành công của
văn hóa Google. Radical Candor liên quan đến việc bạn vừa tạo ra “thách thức trực
tiếp” cho nhân viên của mình, vừa biết “quan tâm chăm sóc” họ. Điều này sẽ làm
giảm thiểu các cuộc tranh luận và bi kịch và tạo ra một nơi làm việc vui vẻ và hiệu
quả"- Aaron Fulkerson, MindTouch.com.

a. Google chú trọng tuyển dụng theo cá tính hơn kỹ năng.

Mỗi năm Google nhận được khoảng ba triệu đơn ứng tuyển và sau quá trình
tuyển dụng khắt khe, Google chỉ tuyển khoảng 7000 ứng viên. Google coi trọng các
ứng viên có đạo đức trong công việc hơn là chỉ số IQ. Họ muốn thu hút những người
thông minh và có hiệu suất cao nhưng đồng thời cũng khiêm tốn, tận tâm, và thoải
mái khi đối phó với khó khăn. Cuối cùng thì con người chính là yếu tố giúp Google
thành công.

b. Chính sách lương.

Google thu hút người tài bằng mức lương cạnh tranh. Theo PayScale, mức lương
trung bình của những nhân viên đã có kinh nghiệm là 140.000 đô la – cao thứ hai
trong danh sách. Thậm chí, nhân viên có kinh nghiệm chưa đầy 1 năm cũng có mức
lương trung bình 93.000 đô la. Đáng chú ý là 2 người làm cùng một vị trí trong Google
có thể được trả 2 mức lương hoàn toàn khác nhau.

c. Google tập trung vào hạnh phúc của nhân viên.

“Mục đích duy nhất của Google là giữ cho nhân viên hạnh phúc hơn và duy trì
năng suất. Vì vậy, họ cung cấp cho nhân viên rất nhiều đặc quyền, bao gồm các bữa
ăn miễn phí, chăm sóc sức khỏe và nha khoa miễn phí, trợ cấp đi lại, phòng ngủ trưa,
các khu giải trí và nhiều hơn nữa.”- Jeremy Williams, Vyudu Inc.
● Không bao giờ thiếu đồ ăn ngon:
Nhân viên Google được cực kỳ quan tâm về chế độ ăn uống, họ có thể dùng
bữa sáng, trưa, hay thậm chí tối tại công ty nếu làm việc muộn, và tất cả đều
miễn phí.
Các máy đựng cà phê và nước quả được trang bị tại nhiều nơi trong khuôn
viên công ty.
Một Googler cho biết họ hào hứng với thức ăn tại công ty vì "nó tiết kiệm
thời gian, tiền bạc và giúp tôi xây dựng mối quan hệ với các đồng nghiệp"
● Có cơ hội gặp gỡ những cá nhân tuyệt vời, có tư duy xuất sắc:
Một Googler cho biết công ty là một nơi lý tưởng để nhìn, nghe, gặp gỡ những
nhân vật trước đó bạn chỉ có cơ hội đọc qua sách báo.
● Đội ngũ TechStop hỗ trợ nhân viên 24/7:

37
 Google có một số chuyên gia IT sáng chói nhất hiện tại để giúp đỡ nhân viên
hoàn thành công việc.
TechStop là nhóm hỗ trợ công nghệ của Google, họ cung cấp hướng dẫn về
phần cứng và phần mềm, cũng như nhiều vấn đề khác 24 giờ một ngày, 7
ngày trong tuần.
Một nhân viên đã thể hiện sự tâm đắc với TechStop vì "đây là một phương
pháp hữu hiệu để giải quyết các vấn đề nhỏ nhặt xuất hiện trong công việc.
Ví dụ, nếu bạn quên sạc laptop, chỉ việc gọi TechStop và chờ họ mang tới".
● Googler tại trụ sở ở Mountain View được đón đưa miễn phí:
Mặc dù nhiều cư dân tại San Francisco vẫn phàn nàn về sự chậm trễ của các
chuyến xe bus Google, đây vẫn là một phương tiện đáng quý đối với các công
nhân viên.
Tất cả xe bus đều được trang bị Wifi, nên không những nhân viên không cần
có xe riêng, họ còn có thể thư giãn, giải trí hoặc làm việc ngay trên đường tới
công ty.
● Nhân viên được phép mang thú cưng đến cơ quan:
Các Googler được phép mang thú cưng đến công sở nếu thích. Một cựu nhân
viên đã miêu tả sự phấn khích trước quy định này.
"Mặc dù mang cún đến buổi họp cũng hơi bất tiện. Nếu Google có một ưu
điểm mà bất cứ công ty nào cũng có thể học tập, thì đó chính là cho phép
mang thú cưng đến công sở".
● Google quan tâm tới sức khỏe của nhân viên:
Nhân viên có thể phát "phiếu mát xa" cho nhau khi hoàn thành tốt một dự án.
"Phiếu mát xa" có thể đổi thành một tiếng mát xa miễn phí tại công ty. Ngoài
ra, một kỹ sư đã kể về lần bị thương khi đang làm việc tại Google: "Tôi bị
thương khi đang ở Mỹ và phải trải qua ba cuộc phẫu thuật, vật lý trị liệu, tổng
cộng tôi phải nghỉ làm 5 tháng. Từ lãnh đạo đến nhân viên, toàn bộ công ty
rất thông cảm với những gì tôi phải trải qua và động viên tôi tập trung vào
hồi phục sức khỏe. Khi tôi quay lại công sở sau đợt nghỉ dài, tôi cảm thấy rất
áp lực, nhưng sếp của tôi không đòi hỏi nhiều từ tôi, điều này khiến tôi lấy
lại phong độ rất nhanh và tiếp tục những gì tôi đang bỏ dở".
● Những ông bố bà mẹ trẻ được đối xử tử tế:
Thường thì một bà mẹ trẻ được nghỉ làm 6 tuần sau khi sinh con, nhưng mọi
chuyện hoàn toàn khác tại Google.Những ông bố trẻ được nghỉ 6 tuần có
lương, và người mẹ được phép nghỉ 18 tuần có lương, và vẫn tiếp tục được
nhận cổ tức từ cổ phiếu thưởng trong quá trình nghỉ phép của họ. "Google
thậm chí thưởng cho chúng tôi một khoản gọi là 'chào mừng em bé' sau khi
chúng tôi sinh con, để trang trải phần nào chi phí như khăn tã, thực phẩm,
thuốc men trong kỳ nghỉ", một nhân viên nói.

38
 Khi các ông bố bà mẹ quay lại công ty, có dịch vụ trông nom em bé toàn thời
gian miễn phí tại văn phòng để hỗ trợ họ.

d. Sự tin tưởng.
“Yếu tố quan trọng nhất của mối quan hệ quản lý - nhân viên đó là niềm tin.
Google sẵn sàng đặt niềm tin vào nhân viên để họ tạo ra sự sáng tạo, hiệu quả và sự
hài lòng trong công việc.”- Darwin Romero, Applause Studios.
Google vừa đáp ứng được mong muốn của nhân viên em vừa cố gắng tạo ra
hạnh phúc cho nhân viên của mình. Bất kỳ doanh nghiệp nào tập trung vào các chi
tiết tinh tế nhất, làm mờ nhạt sự khác biệt giữa nhà và nơi làm việc, sẽ đạt được điểm
cao về văn hóa.”- Frank Palermo, Virtusa. Và Google đã làm được.

3. Tiêu chí hiệu suất làm việc, thành quả, trách nhiệm.
a. Sức khỏe tinh thần là điều tối quan trọng.
Ở đây, sức khỏe tinh thần được định nghĩa là "nhận thức của một cá nhân về
hậu quả của việc chấp nhận rủi ro khi hợp tác". Nói cách khác, đó là cách một thành
viên bất kì cảm nhận về khả năng đổi mới, thừa nhận sai lầm của bản thân hoặc đặt
câu hỏi mà không lo bị đánh giá hay hạ thấp địa vị trong nhóm.
Những đội nhóm xuất sắc nhất là những đội có các thành viên cảm thấy an toàn
và bình đẳng khi nêu ý kiến trong các cuộc họp hoặc buổi trao đổi. Họ luôn tin tưởng
rằng các đồng đội sẽ tôn trọng lẫn nhau và không từ chối thô bạo, chê cười hoặc trừng
phạt họ vì nêu ra quan điểm cá nhân.

b. Ở Google quyết định dựa trên dữ liệu.

Bộ phận nhân sự của Google được gọi là Phòng phân tích Con người (People
Analytics Department) vì mục tiêu của họ là đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên
dữ liệu.
Trong Project Oxygen, Google thu thập hơn 10.000 quan sát từ hơn 100 nguồn
dữ liệu, từ các bài đánh giá hiệu suất và khảo sát nhân viên. Với Dự án Aristotle,
nhóm Google đã phân tích dữ liệu trong hơn 50 năm về các đội nhóm hoạt động hiệu
quả.
Từ đó, họ so sánh các cá nhân hiệu quả so với những người không hiệu quả trên
mọi khía cạnh: từ giới tính đến khoảng thời gian gắn bó, tần suất được động viên và
khen thưởng.

4. Quan niệm về sự đổi mới.

39
 Một công ty công nghệ như Google luôn phát triển và đổi mới liên tục. Có thể
bạn đã nghe về chính sách “20% thời gian” của Google; điều này có nghĩa là Google
sẽ cho phép nhân viên dành 20% thời gian của họ (1 ngày mỗi tuần) để làm bất cứ
thứ gì họ muốn.Google còn lập hộp thư sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên công ty
đều có thể đóng góp ý tưởng. Sau đó những ý tưởng này sẽ được bình chọn công khai
và những ý tưởng sáng tạo nhất sẽ được tiến hành và thực hiện. Ý tưởng này đã mang
lại thành công cho Google với một vài sản phẩm sáng tạo và tuyệt vời nhất của họ,
bao gồm cả Gmail và Google Suggest.
Văn hóa làm việc của Google khuyến khích sự cộng tác, chẳng hạn như các
cuộc họp ngẫu nhiên giữa những người sáng tạo và kỹ sư để nhân viên gắn bó với
văn hóa công ty và giữ cho Google phát triển mạnh mẽ.

5. Định hướng quy trình lãnh đạo và quản lý.

Google cũng khuyến khích nhân viên đặt ra những mục tiêu tham vọng cho
chính mình. Các quản lý của Google không kỳ vọng mọi người đạt được mục tiêu đề
ra, mà thay vào đó họ giúp nhân viên học được từ thất bại.
Cách mà Google giải quyết vấn đề 'đâm sau lưng', ví dụ như nếu có người viết
một email khó chịu về ai đó, bạn không nên ngạc nhiên nếu họ nhận được email này'
quản lý của Google sẽ nhanh chóng sao chép bức thư cho người đó và buộc người đó
phải nhanh chóng giải quyết vấn đề. Đó là một bài học rõ ràng về tầm quan trọng của
những cuộc đối thoại trực tiếp và thẳng thắn với đồng nghiệp!'
Mọi nhân viên Google phải luôn tôn trọng lẫn nhau, tránh những tuyên bố mơ
hồ hay ngụy biện tấn công cá nhân (ad-hominem attacks). Tất nhiên những thói xấu
như phân biệt đối xử, quấy rối, doxing (doxing là hành vi sử dụng Internet để tìm
kiếm và truy cập trái phép thông tin cá nhân của một người), chửi rủa hay chơi khăm
đồng nghiệp đều bị bài trừ khỏi văn hóa của Google.
Cuối cùng, 8 thói quen của các nhà quản lý Google được đề ra bao gồm:
● Trở thành một huấn luyện viên giỏi: phản hồi trực tiếp thường xuyên, nhất
quán và cân bằng giữa phản hồi tiêu cực với tích cực.
● Trao quyền cho thành viên nhóm và không quản lí vi mô: tư vấn và cho nhân
viên sự tự do.
● Quan tâm đến thành công và hạnh phúc cá nhân của các thành viên trong
nhóm: hiểu điều gì là quan trọng đối với các thành viên ngoài nơi làm việc
và dành thời gian chào đón các thành viên mới.
● Là người giao tiếp và lắng nghe: tạo môi trường đối thoại cởi mở, đồng cảm
và thẳng thắn về mục tiêu của nhóm.
● Giúp nhân viên phát triển sự nghiệp.
● Có tầm nhìn và chiến lược rõ ràng: giúp nhóm tập trung vào các mục tiêu và
chiến lược, bao gồm cả xây dựng tầm nhìn.

40
 ● Có kỹ năng chuyên môn tốt để cố vấn cho nhóm khi cần: làm việc chung với
các thành viên, hiểu những thách thức tập thể sẽ phải đối mặt.
6. Cảm nhận của nhân viên về văn hoá doanh nghiệp.
a. Cảm nhận của nhân viên.
Theo PayScale, 86% nhân viên Google cho biết họ cực kỳ hài lòng hoặc khá hài
lòng với công việc của mình. Thống kê của PayScale còn cho thấy rằng 73% nhân
viên Google thấy công việc của họ có ý nghĩa. Không có gì đáng ngạc nhiên khi sứ
mệnh mà công ty này đặt ra là 'tổ chức thông tin của thế giới và làm cho nó có thể
truy cập và hữu ích trên quy mô toàn cầu.
Nhân viên cảm thấy họ đang thực sự sống ở thì tương lai. Vì Google là một
trong những công ty công nghệ hàng đầu trên thế giới, chẳng ngạc nhiên gì khi các
nhân viên tại đây luôn ở vị trí tiên phong.
Googler được quyền dùng các sản phẩm của công ty phục vụ cho công việc, cả
những sản phẩm đang thử nghiệm và chưa được công bố.Một nhân viên Google nói
rằng: "Tôi đặt Google Chrome làm trình duyệt mặc định ngay cả trước khi nó được
ra mắt. Tôi vẫn dùng điện thoại, máy tính bảng và Chromebook trước khi chúng được
tung ra thị trường. Thật thú vị. Tôi được bước một bước vào tương lai, và sau những
phản hồi tốt, tôi thậm chí có thể tạo ra tương lai", một nhân viên kể.
Một lần là Googler, mãi mãi là Googler.
"Đây là một trong những cộng đồng lớn nhất thế giới. Một khi bạn đã là Googler,
bạn có thể có bạn bè tại tất cả các quốc gia trên thế giới". Một cựu nhân viên cho biết
cộng đồng cựu Googler là một trong những yếu tố quyến rũ nhất khi làm việc tại đây.

b. Đối xử với đồng nghiệp với đồng nghiệp.

Các giá trị được chia sẻ trong toàn tổ chức:
“Mặc dù các đặc quyền của Google rất tuyệt vời, nhưng không phải chỉ có những
điều đó mới tạo nên văn hóa hiệu quả. Cách quản lý và cách đối xử giữa đồng nghiệp
với nhau mới là điều quan trọng sau cùng.”- Ivaylo Nikolov, SiteGround. Một
Googler khác lại chia sẻ những điều tốt đẹp về đồng nghiệp: "Xung quanh chúng tôi
là những con người thông minh, quyết đoán, cấu thành môi trường làm việc tốt nhất
mà tôi đã từng được trải nghiệm. Những thứ tôi nhắc đến không phải là các buổi trao
đổi, các khóa huấn luyện... mà chính là các đồng nghiệp rất hay ho - kể cả những
người chẳng nổi tiếng. Tôi đã từng làm việc tại nhiều website khác, nhưng không ở
đâu tôi thấy được thử thách và tạo động lực một cách chuyên nghiệp như khi làm việc
với đồng nghiệp tại Google. Hầu hết mọi người đều hạnh phúc khi được làm việc tại
đây, họ đến từ nhiều tầng lớp khác nhau, và ai cũng có những câu chuyện thú vị để
chia sẻ.

41
 VI. BÀI HỌC KINH NGHIỆM.
1. Sai lầm về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Nhờ có kinh doanh và chấp nhận rủi ro nên nhiều người giàu lên nhanh chóng,
và đa số họ lại là những người trẻ tuổi nên đã làm đảo lộn hoàn toàn những giá trị,
những quan niệm truyền thống. Hơn nửa, môi trường kinh doanh của Việt Nam lại
không ổn định, chưa ủng hộ những doanh nhân làm ăn chân chính. Nhiều nhà lãnh
đạo doanh nghiệp không được đào tạo cơ bản nên có nhiều hạn chế về kiến thức và
trình độ. Do vậy, khi cơ hội được đặt và tay họ mà trình độ và đạo đức không có thì
dễ dàng nảy sinh những tham vọng vô hạn.
Luật và các chính sách thuộc môi trường kinh tế thường xuyên thay đổi nên khó
có thể giữ được chữ tín, hay viện dẫn những lí do khách quan để khước từ việc thực
hiện cam kết. Nguy hại ở chỗ, đây lại trở thành lí do để các cá nhân hoặc Doanh
nghiệp chống chế với những sai sót. Mở cửa hội nhập cũng có những tác động tiêu
cực như tâm lí sùng ngoại quá đáng, nước ngoài có sản phẩm gì ta cũng phải có sản
phẩm đó cho dù khách hàng chưa có nhu cầu, bên cạnh đó là tâm lí phủ nhận tất cả
các giá trị truyền thống. Nhận thức xã hội về văn hóa Doanh nghiệp cũng là vấn đề
cần nêu ra.
Quan niệm xã hội nhìn nhận về Doanh nhân nói chung còn thiên về coi họ là
những người ích kỷ, chỉ vì tiền, muốn làm giàu cho bản thân mình, hay trốn thuế.
Buôn lậu, làm hàng giả…Bản thân một số Doanh nhân còn mặc cảm với trạng thái
tâm lí coi thường nghề kinh doanh trong lịch sử dân tộc. Với trạng thái đó họ chưa
thực sự tự tin và mạnh dạn dồn hết sức lực và trí tuệ của mình, và chưa động viên
người khác cùng hợp sức đầu tư phát triển quy mô lớn và dài hạn.
Văn hoá xây dựng phức tạp, môi trường nhiều bất cập dẫn đến cái nhìn ngắn
hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, còn bị ảnh hưởng bởi nền
kinh tế bao cấp:
● Chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn
gốc đào tạo, chưa có cơ chế dùng người, được bất cập trong giáo dục nên
chất lượng chưa cao vì phần đông là giáo sư, cử nhân,... vẫn còn thiếu kiến
thức xã hội.
● Chưa có sự công tư phân minh, vẫn còn nhiều tình trạng con ông cháu cha.
Nhiều tình trạng tham nhũng, hối lộ được phản ánh.
● Khoảng cách quyền lực cao. Bởi sự bất bình đẳng giữa người và người được
kéo dài. Trong văn hoá Việt Nam nhân viên làm theo lời sếp vì họ tin đó là
bổn phận, điều đương nhiên. Sự phân chia đẳng cấp rõ ràng khiến người cấp
dưới chuyển lên cấp cao là điều khó hiểu. Khi tham khảo ý kiến cấp trên
nhiều người cấp dưới tỏ ra đồng ý vì họ không dám bộc lộ quan điểm thẳng
thắn với cấp trên.
2. Lời khuyên.

42
 Nếu cơ sở vật chất trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hoá
doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô
hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp. Văn
hoá doanh nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức hoá doanh nghiệp. Cũng giống như teambuildings,
tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp là tạo nên sức mạnh từ bên trong tập thế,
bên trong mỗi cá nhân.
Văn hoá doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát
triển của doanh nghiệp, không đơn thuần là quy tắc giao tiếp mà còn bao gồm cả giá
trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái
độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Tầm quan trọng của doanh nghiệp khi nó
giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài.
Qua tiểu luận tìm hiểu về “Văn hoá doanh nghiệp của Google”, nhóm em đã rút
ra cho mình được những bài học đắt giá:

a. Với chủ doanh nghiệp hay doanh nhân.

Nhiều công ty e ngại họ sẽ gây ra sai lầm nếu đổi mới. Làm theo các quy tắc và
đi theo lối mòn là lựa chọn an toàn nhưng sẽ không giúp bạn đột phá trên đường đua.
Trên thực tế, thành công là kết quả của một chuỗi những sai lầm và thất bại.Hãy áp
dụng những phương pháp để thay đổi từng yếu tố nhỏ từ nhân viên đến quản lý từ đó
ảnh hưởng đến văn hoá công ty:
Trao quyền chủ động cho nhân viên:
● Chúng ta ai cũng muốn kiểm soát cuộc sống của chính mình. Nhà quản lý
càng có tâm lý thích kiểm soát mọi thứ. Một nhân viên luôn răm rắp làm theo
lệnh của sếp chắc chắn không phải là một nhân viên sáng tạo. Nới rộng quyền
tự quyết định và tự chịu trách nhiệm sẽ giúp nhân viên chủ động, mạnh dạn
đưa ra những sáng kiến trong công việc đồng thời tích cực hoàn thành mọi
nhiệm vụ được giao. Trao quyền tự chủ cũng đồng nghĩa với củng cố lòng
tin giữa sếp và nhân viên, tăng sự tự tin, tính tự lập cho nhân viên. Điều này
cũng góp phần minh bạch hóa trách nhiệm giữa các bộ phận trong công ty,
giữa nhân viên và sếp.
● Ở công ty Google nhân viên luôn được thỏa sức sáng tạo và biến những sáng
tạo những ý tưởng của mình thành hiện thực. Những người lãnh đạo Google
thường nói với nhân viên rằng họ chỉ nghiêm túc trong công nghệ tìm kiếm
thông tin, luôn cần những người say mê công nghệ này, còn mọi việc khác
thì... vô tư. Chính vì vậy, việc nhân viên Google lướt trên giày trượt đến gặp
cấp trên hoặc đem chó cưng đến chỗ làm là điều bình thường.
Từ thứ bậc sang bình đẳng:

43
 ● Đừng mong độc tài, cần để nhân viên bày tỏ quan điểm trong cuộc họp, cần
giao quyền cho họ.
● Đừng ngạc nhiên trong cách xưng hỏi bằng tên và họ.
● Việc phô trương địa vị và quyền uy là không thích hợp.
● Lãnh đạo có thể tổ chức cuộc họp kết phòng làm việc của nhân viên để nhấn
mạnh tính bình đẳng.
● Cuộc họp nhiều cấp nhiều chuyên môn để tự do trao đổi ý kiến bất chấp sự
có mặt của ai.
Từ nhóm sang cá nhân:
● Đừng hy vọng vào nhóm để có giải pháp. Khả năng suy nghĩ và hành động
độc lập sẽ nói lên giá trị và tầm quan trọng cá nhân.
● Khi có một thành viên làm việc xuất sức thì không nên khen ngợi cả nhóm.
● Thăng cấp và khen thưởng nên dành cho cá nhân hơn là cho nhóm.
● Thăng cấp nhân viên dựa trên hiệu quả và thành tựu.
Từ bị động (being) sang chủ động (doing):
● Đảm bảo đội đàm phán có đủ cố vấn kỹ thuật và những người có kiến thức
để thuyết phục công ty đối tác rằng dự án hai bên theo đuổi sẽ thành công.
● Tôn trọng tri thức và thông tin của các đồng nghiệp ngay cả khi bạn nghi ngờ
thông tin về tầm ảnh hưởng của họ đối với quê nhà.
● Sử dụng chức danh phản ánh khả năng cá nhân của bạn.
b. Với những người muốn làm việc ở Google.
Để được làm việc ở Google ứng viên phải chứng minh mình phù hợp với văn
hóa Google:
Google ưa thích những ứng cử viên giàu năng lượng, có tính cầu tiến, luôn mong
mỏi được học hỏi. Vì vậy, hồ sơ xin việc cần nêu bật một cách cụ thể đã có về sự
sáng tạo, ý tưởng như nào trong công việc trước đó - và điều này đã mang lại kết quả
tốt như thế nào; đồng thời thể hiện ứng viên sẽ tiếp tục nỗ lực để trau dồi học tập.
Google cũng đánh giá cao khả năng “khiêm tốn về trí thức” (intellectual
humility) của ứng viên - tức là khả năng nhận thức rằng bạn đang sai khi có những
bằng chứng mới, từ đó điều chỉnh ý tưởng của bạn để có sự tiếp cận một cách đúng
đắn nhất. Đó là dấu hiệu quan trọng cho thấy một ứng viên có thể chấp nhận thông
tin mới và đưa nó vào công việc của mình.
Google được biết đến như là một công ty luôn giúp đỡ nhân viên của mình để
họ có thể có được các nội dung đào tạo, huấn luyện mà họ muốn. Do đó Google muốn
ứng viên luôn tò mò và có khả năng tiếp thu, học hỏi thêm như thế nào.
Vậy nên bạn hãy kể những câu chuyện nói lên được tài năng cũng như những
thành tựu mà bạn đã đạt được để Google đánh giá chính xác và rõ ràng nhất.

44
KẾT LUẬN
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất
công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa
các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh
nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện
vì là một thành viên của doanh nghiệp. “Văn hoá ” cũng chính là bản sắc riêng giúp
một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong
một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường. Văn hóa doanh
nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn
vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng văn hóa doanh
nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp.
Google là một công ty có nền văn hoá doanh nghiệp tuyệt vời, một nơi luôn cố
gắng làm khoảng cách giữa môi trường công sở và ở nhà trở nên ngắn nhất. Một nơi
luôn quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên. Một nơi có chế độ lương
thưởng rõ ràng, ưu tiên sự sáng tạo bằng nhiều hình thức. Nơi dám đặt ý tưởng và
dám thực hiện. Một môi trường nơi nhân viên luôn cảm thấy họ đang thật sự sống ở
thì tương lai. Đây là những điều lý tưởng cho bất cứ doanh nghiệp nào muốn học tập
và phát triển.Google được đánh giá là công ty mơ ước nhất đối với giới chuyên viên
công nghệ thông tin toàn cầu. Ta không khỏi ngạc nhiên khi Google được nhận danh
hiệu là công ty công nghệ có “văn hóa doanh nghiệp tốt nhất”.

45
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Lịch sử hình thành phát triển công ty
Thành tựu của Google
Google và văn hóa xây dựng doanh nghiệp
13 LÝ DO GIÚP GOOGLE XỨNG ĐÁNG NHẬN ĐƯỢC DANH HIỆU “VĂN
HÓA CÔNG TY TỐT NHẤT”
Mission and Vision Statement analysis of Google
Google’s 10 Core Values
Xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp: Bài học từ Google, Facebook và Twitter
Creativity and Innovation in Google

46