ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

KHOA KẾ TOÁN – KIỂM TOÁN



Giảng viên: Nguyễn Minh Thoại

Bộ môn: Quản trị rủi ro
Mã học phần: 221QT0903

---------   ---------
TP.HCM, ngày 11 tháng 07 năm 2022.
 DANH SÁCH THÀNH VIÊN

STT Họ tên MSSV Mức độ tham gia

1 Huỳnh Ngọc Trúc K214090663 100%

2 Lê Võ Tường Vy K214090666 100%

3 Trần Võ Khánh Ngân K214090656 100%

4 Vũ Trần Trọng Tài K214091903 100%

5 Trần Thị Ngọc Bích K214090649 100%

1
 MỤC LỤC
DANH SÁCH THÀNH VIÊN.......................................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................................................3
DANH MỤC Hình....................................................................................................................................4
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................................5
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI................................................................................................................................5
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.........................................................................................................................6
ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU......................................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT...............................................................................................................7
1. Tổng quan về rủi ro........................................................................................................................7
1.1. Khái niệm về rủi ro (bao gồm cả thành phần cơ bản của rủi ro)..............................................7
1.2. Phân loại rủi ro........................................................................................................................8
2. Tổng quan về quản trị rủi ro...........................................................................................................9
2.1. Khái niệm về quản trị rủi ro.....................................................................................................9
2.2. Quá trình quản trị rủi ro..........................................................................................................9
2.3. Mục tiêu của quản trị rủi ro (nội hàm quản trị rủi ro)............................................................10
3. Thiếu.............................................................................................................................................11
4. Tổng quan rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực..........................................................................12
4.1. Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực..............................................................................12
4.2. Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực.........................................................................12
4.3. Quá trình quản trị rủi ro nguồn nhân lực...............................................................................12
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng rủi ro...............................................................................15
1. Tổng quan về ngành ngân hàng Việt Nam....................................................................................15
1.1. Giới thiệu tổng quan..............................................................................................................15
1.2. Một số ngân hàng tại Việt Nam.............................................................................................18
2. Phân tích các loại rủi ro nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng Việt Nam....................................20
2.1. Các loại rủi ro nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng.........................................................20
Tài liệu tham khảo................................................................................................................................38

2
 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1 Phân tích hai nhóm rủi ro nhân lực..................................................................13
Bảng 2 Đánh giá các tổn thất của hai nhóm rủi ro nhân lực.........................................14
Bảng 3 Một số hợp đồng phân phối bảo hiểm nhân thọ qua ngân hàng.......................26

3
 DANH MỤC HÌNH
Hình 1 Bốn thành phần cơ bản của rủi ro......................................................................8
Hình 2 Khảo sát của Anphabe về tỷ lệ người lao động nghỉ việc mong muốn chuyển
sang ngành khác...........................................................................................................25
Hình 3 Tổng doanh thu phí APE trong 4 tháng đầu năm 2022 (tỷ đồng)s...................27
Hình 4 Các yếu tố quan trọng để ứng viên quyết định nhân thêm một công việc mới. 29
Hình 5 Môi trường làm việc lý tưởng trong năm 2022................................................30
Hình 6 Quy mô nhân sự 27 ngân hàng niêm yết tính đến hết 30/6..............................31
Hình 7 Mức độ số hóa các nghiệp vụ ngân hàng.........................................................32
Hình 8 Ứng dụng công nghệ vào phát triển ngân hàng số...........................................32
Hình 9 Bà Nguyễn Thị Quỳnh Giao, Phó Tổng giám đốc BIDV phát biểu tại sự kiện 33
Hình 10 Core banking..................................................................................................35
Hình 11 Tình hình tấn công mạng trong 6 tháng đầu năm 2022..................................36

4
 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến trường Đại học
Kinh tế - Luật vì đã tạo điều kiện cho nhóm chúng em có cơ hội để được học tập và
nghiên cứu môn học Quản Trị Rủi Ro.

Bên cạnh đó, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn ThS. Nguyễn Minh Thoại - Giảng
viên môn Quản Trị Rủi Ro – Trường Đại học Kinh tế - Luật đã tận tình giúp đỡ chúng
em tiếp cận những kiến thức về môn học, dành cho chúng em những lời khuyên và góp
ý trong suốt quá trình thực hiện để chúng em có thể hoàn thành một cách tốt nhất.

Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện song trong quá trình thực hiện chắc chắn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Do đó, nhóm chúng em rất mong nhận được những ý
kiến quan tâm, đóng góp từ thầy để đề tài của nhóm được hoàn thiện hơn.

Sau cùng, nhóm chúng em kính chúc Thầy nhiều sức khỏe và công tác tốt.

Tập thể nhóm 2 xin chân thành cảm ơn!

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Một trong những mục tiêu chủ chốt trong hoạt động quản trị doanh nghiệp đó là
đảm bảo doanh nghiệp hoạt động bền vững và phát triển liên tục. Để đạt được mục tiêu
đó, doanh nghiệp cần phải quản trị tốt những rủi ro trong quá trình hoạt động của
mình. rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh hoạt, đòi hỏi doanh
nghiệp phải luôn trong tâm thế sẵn sàng đối mặt với rủi ro có thể xảy ra bất cứ lúc nào,
bất cứ lĩnh vực nào của doanh nghiệp.

Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng
lực hoạt động cũng như đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng trong hệ thống ngân hàng
là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm. Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn
diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ,
trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, chất lượng nguồn nhân lực vẫn
là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt Nam vì những rủi ro liên quan
đến bộ phận này vẫn còn nhiều bất cập. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải
biết nắm bắt, tận dụng triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có những thay đổi, điều
chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi.

Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm đến phát triển nguồn
nhân lực một cách toàn diện, chưa coi việc phát triển nguồn nhân lực như là đầu tư cho
tương lai của doanh nghiệp. Nhiều ngân hàng vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy sự
phát triển nguồn nhân lực ở đây còn hạn chế, những rủi ro về nguồn nhân lực vẫn
thường xảy ra, cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải pháp. Vì vậy, nên nhóm
5
chúng em quyết định chọn đề tài “Rủi ro nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng” để
làm đề tài nghiên cứu của nhóm.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro, rủi ro nguồn
nhân lực và quản trị rủi ro nguồn nhân lực. Tìm hiểu nguyên nhân gây ra những rủi ro
nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Từ đó nhận diện, phân tích thực trạng quản trị
rủi ro và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực tại các Ngân hàng. Đồng thời, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại các Ngân hàng
góp phần vào việc nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tế.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu về những vấn đề, hiện tượng có liên quan đến rủi ro nguồn nhân lực
trong hệ thống ngân hàng Việt Nam.

6
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Tổng quan về rủi ro
1.1. Khái niệm về rủi ro (bao gồm cả thành phần cơ bản của rủi ro)
Có nhiều định nghĩa về rủi ro được các nhà nghiên cứu đưa ra. Thường thì các định
nghĩa được phát biểu tùy theo quan điểm của từng người và của từng ngành.

- Theo quan điểm của các nhà đầu tư, rủi ro được định nghĩa là “không có được
NPV và IRR dự tính”.
- Thuật ngữ rủi ro sử dụng trong kinh doanh còn có thể hiểu là sự nguy hiểm cần
được ngăn ngừa hay được bảo hiểm.
 Theo quan điểm hiện đại, rủi ro được định nghĩa :” Là khả năng sẽ xảy ra một
kết quả có lợi hay không có lợi từ mối nguy hiểm hiện hữu”. Hay “Rủi ro là một điều
kiện trong đó khả năng một sự bất lợi sẽ xuất hiện so với dự đoán khi có biến cố xảy
ra”.

● Bốn thành phần cơ bản của rủi ro

- Mối đe dọa: Các loại nguy hiểm có thể mang lại lợi ích hoặc tổn thất.
- Nguồn: Môi trường mà trong đó mối đe dọa tồn tại và phát triển.
- Các nhân tố thay đổi: có xu hướng tăng hoặc giảm khả năng và tổn thất
của rủi ro:
+ Đa số mối nguy hiểm là nguyên nhân của một biến số.
+ Sự thay đổi dẫn đến sự bất định và gây ra những hậu quả khi có
sự cố rủi ro.
- Hậu quả: Kết quả xuất hiện khi rủi ro xảy ra.

7
 1
RỦI RO .
MỐI ĐE DỌA NGUỒN 2
Nhà .
Năng lượng tự nhiên
Đất và MMTB
Sai lầm của con người
Nguyên vật liệu
Chủ tâm gây hại
Lao động
Tình huống xấu
Sản phẩm
Thông tin

CÁC NHÂN TỐ THAY ĐỔI HẬU QUẢ

Tình huống cụ thể Hư hỏng tài sản
Xây dựng Tổn thất thu nhập
Phòng ngừa Trách nhiệm pháp lý
Theo dõi Tai nạn/ Tử vong
Kiểm soát Giai đoạn kinh doanh
Thiết kế Phá sản

Hình 1 Bốn thành phần cơ bản của rủi ro

Phân loại rủi ro
- Dựa trên cơ sở thang đo tiền tệ
+ Rủi ro không có tổn thất về thang đo tiền tệ
+ Rủi ro có tổn thất về thang đo tiền tệ
- Dựa trên cơ sở nguyên nhân tác động
+ Rủi ro động
+ Rủi ro tĩnh
- Dựa trên cơ sở có phát sinh lợi ích
+ Rủi ro thuần túy
+ Rủi ro suy đoán
- Dựa trên cơ sở nguồn gốc môi trường phát sinh
+ Rủi ro do môi trường thiên nhiên
+ Rủi ro do môi trường văn hóa
+ Rủi ro do môi trường xã hội
+ Rủi ro do môi trường chính trị
+ Rủi ro do môi trường luật pháp
8
 + Rủi ro do môi trường kinh tế
+ Rủi ro do môi trường hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp
+ Rủi ro do môi trường nhận thức của con người
- Dựa trên cơ sở môi trường quản trị doanh nghiệp
+ Rủi ro môi trường bên trong
● Theo các lĩnh vực
● Theo bộ phận, phòng ban
● Theo chuỗi giá trị
+ Rủi ro môi trường bên ngoài
● Theo môi trường vĩ mô
● Theo môi trường vi mô
- Dựa trên cơ sở đối tượng chịu rủi ro
+ Rủi ro về tài sản
+ Rủi ro về nhân lực
+ Rủi ro về pháp lý
2. Tổng quan về quản trị rủi ro
2.1. Khái niệm về quản trị rủi ro
Quản trị rủi ro được định nghĩa là: “Sự nhận dạng, đo lường và kiểm soát các loại
rủi ro có thể đe dọa các loại tài sản và thu nhập từ các dịch vụ chính hay từ các hoạt
động sản xuất kinh doanh chính của một ngành kinh doanh hay của một doanh nghiệp
sản xuất.

2.2. Quá trình quản trị rủi ro

Rủi ro là một trong những vấn đề mà con người và các tổ chức phải đối mặt, Chỉ có
một vài loại rủi ro có khả năng mang lại lợi ích, còn lại tất cả nguyên nhân gây ra
những tổn thất. Do vậy, đối với mỗi cá nhân hoặc mỗi công ty, để quản trị rủi ro cần
phải thực hiện những công việc sau

Theo lý thuyết quyết định cổ điển, quá trình quản trị rủi ro bao gồm 5 bước sau:

- Nhận dạng mối nguy hiểm và rủi ro

+ Nguyên nhân khả năng
+ Các ảnh hưởng tương tự
- Đo lường rủi ro
+ Xác suất
+ Mức tổn thất
9
 + Sự tồn tại của rủi ro
- Kiểm soát rủi ro
+ Né tránh rủi ro
+ Giảm thiểu rủi ro
+ Phòng ngừa và giảm tổn thất
+ Chia nhỏ rủi ro
+ Kết hợp tổn thất
+ Bồi thường tổn thất
- Tài trợ tổn thất bằng các phương pháp
+ Lưu giữ tổn thất
+ Chuyển giao một phần chi phí của tổn thất
- Đối chiếu các kết quả
2.3. Mục tiêu của quản trị rủi ro (nội hàm quản trị rủi ro)
Mục tiêu của quản trị rủi ro:

- Né tránh các tổn thất từ rủi ro tai nạn:

Đây là mục tiêu chính của tất cả các hình thức quản trị rủi ro. Các tổn thất
không mong đợi hay ngẫu nhiên của một tổ chức hay một cá nhân cần được
kiểm soát bằng sự phối hợp các biện pháp:
+ Né tránh và giảm thiểu rủi ro
+ Ngăn ngừa và tối thiểu hóa rủi ro
Mục tiêu né tránh rủi ro được áp dụng không chỉ cho các rủi ro tai nạn mà còn cho
tất cả loại rủi ro khác trong chuỗi rủi ro

- Tối thiểu hóa tổn thất có thể xuất hiện và tối thiểu hóa hậu quả của một tổn thất
Khi một doanh nghiệp quyết định lưu giữ tổn thất thì phải lên kế hoạch dự trù
quỹ dự phòng rủi ro theo nguyên tắc tổng số tiền đền bù tổn thất phải nhỏ hơn
mức tài chính cho phép của doanh nghiệp

Tất cả các loại rủi ro phải được quản lý chặt chẽ sao cho chi phí tổn thất rủi ro
của một tổ chức, một cá nhân hay một xã hội phải là nhỏ nhất.

10
3. Thiếu

11
4. Tổng quan rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực
4.1. Khái niệm quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong tiếng Anh là Human Resources risks
management, viết tắt là HR risks management. Quản trị rủi ro nhân lực là các hoạt
động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp.

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực đề cập đến các đối tượng có liên quan đến tài sản
con người của tổ chức. Rủi ro có thể gây tổn thương cho quản lý, nhân viên hay các
đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp…

4.2. Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực
Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng
nhất. Quản trị rủi ro nhân lực đảm bảo lợi ích cho từng cá nhân và lợi ích chung của
doanh nghiệp.

Tổ chức tồn tại là để phục vụ các nhu cầu của con người chính vì thế nên các rủi ro
liên quan đến con người đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động cũng
như lợi ích của tổ chức.

Quản trị rủi ro nhân lực được thực hiện theo quy định của Chính phủ cũng như sự
ràng buộc với quan hệ công chúng, các tổ chức công đoàn.

Quản trị tốt các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ mang lại sự ổn định cao
cho tổ chức cũng như đem lại cho tổ chức sự phát triển bền vững.

4.3. Quá trình quản trị rủi ro nguồn nhân lực

(1) Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực
Hoạt động nhận dạng rủi ro được thực hiện nhằm thu thập, phát hiện và cung cấp
những thông tin về các đối tượng có thể gặp rủi ro, nguồn gốc phát sinh rủi ro, các
mức độ rủi ro có thể tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu cuối cùng là nhằm thiết lập được một danh mục các loại rủi ro cũng như các
nhân tố làm gia tăng khả năng xảy ra rủi ro cho doanh nghiệp.

 Một số nguồn rủi ro nhân lực:

 Môi trường vật chất: sự ảnh hưởng của con người đối với môi trường vật chất
cũng như của môi trường vật chất đối với con người là nguyên nhân chủ yếu
của nguồn rủi ro này.
 Môi trường xã hội: sự thay đổi của các chuẩn mực giá trị, hành vi của con
người, cấu trúc xã hội, các định chế…
 Vấn đề nhận thức: một nguồn rủi ro quan trọng đối với hầu hết các tổ chức là
nhận thức và thực tế hoàn toàn khác nhau.
12
 Phân loại rủi ro nhân lực
 Rủi ro nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp: Đây là các rủi ro xuất phát từ yếu tố
con người bên trong tổ chức như các nhân viên, người lao động hay các quản trị
viên trong tổ chức.
 Rủi ro nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Đây là các rủi ro được bắt nguồn từ yếu
tố con người bên ngoài tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vay
vốn, người vay vốn…
 Một số nguy cơ rủi ro nhân lực: sự tử vong, sức khỏe suy giảm, nghỉ hưu, thất
nghiệp…
(2) Phân tích và đo lường rủi ro nhân lực
Trên cơ sở nhận dạng, nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro. Có thể chia rủi
ro thành hai nhóm: Rủi ro đối với người lao động và rủi ro đối với tổ chức.

Bảng 1 Phân tích hai nhóm rủi ro nhân lực

Rủi ro đối với người lao động Rủi ro đối với tổ chức

● Những tổn thất về mặt thu nhập ● Rủi ro nguồn nhân lực bị biến
(ảnh hưởng tới chất lượng cuộc động
sống của họ và gia đình) ● Rủi ro do tai nạn lao động từ các
● Tổn thất về sức khỏe, tính mạng nhà thầu
● Rủi ro về việc không sử dụng hiệu
● Các chi phí gia tăng, nhất là chi quả nguồn nhân lực
phí chăm sóc y tế ● Rủi ro về việc vi phạm kỷ luật, sa
● Tổn thất về mặt tinh thần thải người lao động trong Ban
quản lý
● Rủi ro về việc nhân viên không
được đào tạo
Đo lường rủi ro nguồn nhân lực:
- Rủi ro liên quan đến tử vong của người lao động: thông qua xác suất tử vong
trong 1 năm và xác suất tử vong trước độ tuổi hưu
- Rủi ro liên quan đến sức khỏe suy giảm: thông qua tỷ lệ mất khả năng làm việc,
nhu cầu các dịch vụ y tế
- Rủi ro liên quan đến tuổi già và hưu trí: thông qua số năm sống trung bình ở các
độ tuổi, tỷ lệ sống tới độ tuổi về hưu và trên độ tuổi về hưu
- Rủi ro liên quan đến thất nghiệp: thông qua tỷ lệ thất nghiệp trung bình hằng
năm
(3) Đánh giá các tổn thất

13
 Sau khi nhận dạng cũng như phân tích, đo lường được các rủi ro có thể xảy ra,
doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá mức độ tác động của rủi ro đối với hoạt động
kinh doanh, từ đó có thể đưa ra quyết định quản trị rủi ro hiệu quả.

Bảng 2 Đánh giá các tổn thất của hai nhóm rủi ro nhân lực
Đánh giá tổn thất của người lao động: Đánh giá tổn thất thực tế của tổ chức:
 Tần số tổn thất:  Do mất người chủ chốt
 Tỉ lệ tử vong  Mất đi khoản tín dụng nào đó
 Sức khỏe yếu kém  Hoạt động bị đình trệ
 Tuổi già và hưu trí  Nguồn nhân lực biến động
 Tình trạng thất nghiệp  Tốn thêm chi phí tuyển dụng,
huấn luyện, đào tạo nhân lực mới
 Mức độ tổn thất:  Chảy máu chất xám
 Tổn thất thu nhập tiềm năng  Nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ
 Sự đáp ứng hoặc ước lượng nhu  Không sử dụng hiệu quả nguồn
cầu bị thay đổi lực của tổ chức
 Các chi phí có thể sẽ có chiều  Môi trường làm việc không đảm
hướng tăng thêm bảo an toàn lao động
 Có thể sẽ phát sinh rủi ro pháp lý
trong quá trình tuyển dụng, sử
dụng hay sa thải nhân viên…
(4) Kiểm soát các rủi ro nhân lực
Kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực là việc sử dụng các biện pháp để né tránh, ngăn
ngừa, giảm thiểu những tổn thất về nhân lực của tổ chức.

❖ Né tránh rủi ro nguồn nhân lực dùng để loại bỏ những yếu tố có thể gây ảnh
hưởng không tốt đến lực lượng lao động
❖ Ngăn ngừa rủi ro nguồn nhân lực: các giải pháp liên quan tới quản trị nguồn
nhân lực, ngăn ngừa tổn thất liên quan đến tuyển dụng nhân sự, bố trí, sử dụng,
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
❖ Giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực: nhà quản trị phải coi trọng các biện pháp bảo
hiểm
Một số biện pháp kiểm soát rủi ro nguồn nhân lực:

+ Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

+ Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả
+ Huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên
+ Phân công rõ ràng, hợp lý công việc

14
+ Hệ thống đánh giá chất lượng lao động chính xác
+ Thực hiện quy chế an toàn lao động

15
 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG RỦI RO
1. Tổng quan về ngành ngân hàng Việt Nam
1.1. Giới thiệu tổng quan
Ngân hàng thường được coi là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế từng quốc gia và
toàn cầu. Đặc biệt trong nền kinh tế hiện nay, ngân hàng là một bộ phận không thể
thiếu được với hoạt động chủ yếu là tiền tệ, tín dụng và thanh toán, trong đó thanh toán
giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Mặc dù không trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho nền
kinh tế, song với đặc điểm hoạt động riêng có của mình ngành Ngân hàng giữ một vai
trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.

1.1.1. Các giai đoạn phát triển

Các giai đoạn phát triển của ngành ngân hàng chia ra làm 2 giai đoạn chính:

Trước năm 1990:

Hệ thống ngân hàng Việt Nam là hệ thống 1 cấp. Không có sự tách biệt giữa chức
năng quản lý và kinh doanh. Ngân hàng Nhà Nước vừa đóng vai trò là ngân hàng
Trung ương, vừa là ngân hàng thương mại.

Tháng 5/1990:
Hai pháp lệnh Ngân hàng ra đời (Pháp lệnh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và
Pháp lệnh Ngân hàng, hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính) đã chính thức chuyển
cơ chế hoạt động của hệ thống Ngân hàng Việt Nam từ 1 cấp sang 2 cấp – Trong đó
lần đầu tiên đối tượng nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của mỗi cấp được luật pháp
phân biệt rạch ròi:

- Ngân hàng Nhà nước thực thi nhiệm vụ Quản lý nhà nước về hoạt động kinh
doanh tiền tệ, tín dụng, thanh toán, ngoại hối và ngân hàng; Thực thi nhiệm vụ
của một Ngân hàng Trung ương – là ngân hàng duy nhất được phát hành tiền;
Là ngân hàng của các ngân hàng và là Ngân hàng của Nhà nước; NHTW là cơ
quan tổ chức việc điều hành chính sách tiền tệ, lấy nhiệm vụ giữ ổn định giá trị
đồng tiền làm mục tiêu chủ yếu và chi phối căn bản các chính sách điều hành cụ
thể đối với hệ thống các ngân hàng cấp 2.
- Cấp Ngân hàng kinh doanh thuộc lĩnh vực lưu thông tiền tệ, tín dụng, thanh
toán, ngoại hối và dịch vụ ngân hàng trong toàn nền kinh tế quốc dân do các
Định chế tài chính Ngân hàng và phi ngân hàng thực hiện.
1.1.2. Những thành tựu nổi bật
Trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển, hệ thống Ngân hàng Việt Nam đã
đạt được những thành tựu rất quan trọng, góp phần tích cực vào sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc:
16
 Ngân hàng Nhà nước đã bám sát chủ trương, chính sách của Đảng, chỉ đạo, điều
hành của Chính phủ, chủ động, linh hoạt trong điều hành các giải pháp tiền tệ, ngân
hàng phù hợp với điều kiện từng thời kỳ, góp phần kiểm soát lạm phát, ổn định kinh tế
vĩ mô, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.

Khuôn khổ pháp lý về tiền tệ và hoạt động ngân hàng không ngừng được hoàn
thiện, ngày càng phù hợp với điều kiện Việt Nam và tiến gần đến thông lệ, chuẩn mực
quốc tế. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước từng bước
được bổ sung, hoàn thiện; năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ ngân hàng ngày càng được
nâng cao.

Hệ thống các tổ chức tín dụng phát triển cả về số lượng, loại hình hoạt động, quy
mô mạng lưới, phương thức quản trị điều hành; huy động vốn và cho vay tăng nhanh,
sản phẩm, dịch vụ ngân hàng từng bước được đa dạng hoá, góp phần tích cực thúc đẩy
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển nền kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.

Cơ sở hạ tầng và công nghệ ngân hàng được chú trọng đầu tư và hiện đại hoá, tạo
thay đổi căn bản trong phương thức giao dịch giữa ngân hàng với khách hàng và trong
quản lý, điều hành hoạt động ngân hàng. Thanh toán không dùng tiền mặt phát triển
mạnh, đặc biệt là thẻ ngân hàng.

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng đạt được nhiều kết quả quan trọng, góp
phần thu hút vốn đầu tư nước ngoài, thúc đẩy quá trình tiếp cận với công nghệ, dịch vụ
ngân hàng hiện đại và các chuẩn mực quốc tế về ngân hàng.

1.1.3. Các loại hình của ngân hàng tại Việt Nam
Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) là những ngân hàng thành lập và có cơ
cấu tổ chức dưới hình thức công ty cổ phần, có thẩm quyền thực hiện toàn bộ hoạt
động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng.

Theo thống kê của Ngân hàng nhà nước, tính đến tháng 03/2022, Việt Nam hiện có
31 ngân hàng TMCP, một số ngân hàng TMCP ở Việt Nam mà bạn thường bắt gặp
như: Vietcombank, BIDV, Sacombank, Techcombank, ACB, v.v.

Ngân hàng Thương mại Nhà nước

Ngân hàng Thương mại (TM) Nhà nước hay còn được gọi là Ngân hàng thương
mại một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

Loại ngân hàng này được tổ chức theo hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên và nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. Cũng có một số trường hợp ngân
17
hàng TMCP kinh doanh thua lỗ và bị Ngân hàng Nhà nước mua lại và thay đổi loại
hình hoạt động.

Tính đến tháng 03/2022, Việt Nam hiện có 4 ngân hàng TM Nhà nước, đó là:
Agribank, GPBank, Ocean Bank, CB Bank.

Ngân hàng Liên doanh

Ngân hàng liên doanh là loại ngân hàng có vốn điều lệ được góp từ hai bên: Việt
Nam (có thể gồm một hoặc nhiều ngân hàng trong nước) và Nước ngoài (có thể gồm
một hoặc nhiều ngân hàng quốc tế).

Ngân hàng liên doanh có cơ cấu tổ chức dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu
hạn hai thành viên trở lên với pháp nhân và phải đặt trụ sở chính là Việt Nam theo hợp
đồng liên doanh giữa các bên.

Một số ngân hàng thuộc loại hình này là: Indovina Bank, VRBank, Vinasiam Bank,
v.v.

Ngân hàng 100% vốn đầu tư nước ngoài

Ngân hàng 100% vốn nước ngoài là loại hình tổ chức có toàn bộ vốn điều lệ thuộc
sở hữu của một hoặc nhiều ngân hàng nước ngoài. Trong trường hợp có từ hai đối
tượng trở lên thì bắt buộc có một ngân hàng nước ngoài sở hữu trên 50% vốn điều lệ.

Xét đến tháng 03/2022, tại Việt Nam có 9 ngân hàng 100% vốn đầu tư từ nước
ngoài, đó là: ANZ Bank, Hong Leong Bank, HSBC, Shinhan Bank, CIMB, v.v.

Ngân hàng hợp tác xã

Ngân hàng hợp tác xã là loại hình có sự góp vốn của các quỹ tín dụng nhân dân và
một vài pháp nhân khác tuân thủ quy định của Luật các tổ chức tín dụng.

Ngân hàng này được thành lập với mục đích liên kết các tổ chức lại với nhau, cân
đối tài chính của hệ thống các quỹ tín dụng nhân dân. Tính đến tháng 03/2022, loại
hình này có một ngân hàng duy nhất là Co-op Bank.

Ngân hàng chính sách

Ngân hàng chính sách là loại hình được góp vốn từ Chính phủ hay các cá nhân, tổ
chức trong và ngoài nước.

Mục tiêu hoạt động là quản lý nguồn vốn trên, thực hiện các chương trình vay
nhằm tăng gia sản xuất và cải thiện đời sống cho nhóm đối tượng thuộc chính sách.

Tại Việt Nam có hai ngân hàng chính sách được công nhận là: VBSP và VDB.

18
1.2. Một số ngân hàng tại Việt Nam
1.2.1. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) được thành lập và chính thức đi
vào hoạt động ngày 4 tháng 6 năm 1993. ACB là ngân hàng thương mại cổ phần đầu
tiên của Việt Nam phát hành thẻ tín dụng quốc tế MasterCard và Visa với sự tài trợ
của IFC. ACB được niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội vào tháng
10/2006.

Có hơn 20 năm hoạt động giải trí tăng trưởng, đó là cả một quá trình phấn đấu, nỗ
lực không ngừng của ngân hàng ACB để mang đến cho quý khách những loại sản
phẩm dịch vụ tốt nhất và tương thích nhất. Đến hiện tại mạng lưới ngân hàng TMCP Á
Châu Open chi chít với hơn 350 Trụ sở và phòng giao đặt tại những vùng kinh tế tài
chính tăng trưởng ở 47 tỉnh thành trên cả nước .

1.2.2. Ngân hàng TMCP Thương Tín (Sacombank)

Tên đầy đủ của ngân hàng Sacombank là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Thương
Tín. Sacombank chính thức thành lập từ năm 1991, có trụ sở đặt tại Thành phố Hồ Chí
Minh.

Trải qua hơn 30 năm hoạt động và phát triển trước sự biến động không ngừng của
nền kinh tế, Sacombank đã nỗ lực hết mình và vươn lên trở thành một trong những
thương hiệu có vị thế cao trên thị trường tài chính Việt Nam.

Tính đến hiện tại, Sacombank đã mở rộng ra khắp 64 tỉnh thành rất nhiều chi nhánh
và phòng giao dịch, cùng hàng nghìn nhân viên làm việc chuyên nghiệp. Trong tương
lai, Sacombank sẽ có những bước tiến đẩy mạnh hướng đến tên tuổi của mình tiến xa
hơn nữa với các chi nhánh nước ngoài.

1.2.3. Ngân hàng TMCP Quân đội (MB)

MBBank là tên gọi viết tắt của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội (tên
giao dịch tiếng Anh là Military Commercial Joint Stock Bank). Đây là một ngân hàng
thương mại cổ phần của Việt Nam và đồng thời cũng là một doanh nghiệp trực thuộc
Bộ Quốc Phòng, được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994 bởi các cổ đông chính
là: Viettel, Tổng Công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước, Tổng Công ty Trực
thăng Việt Nam và Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gòn.

Ngân hàng Quân Đội hiện đang đặt trụ sở chính tại số 63 Lê Văn Lương, Cầu
Giấy, Hà Nội. Ngoài trụ sở chính, MBBank cũng đã mở rộng mạng lưới, phủ sóng
toàn quốc với hơn 100 chi nhánh, 190 điểm giao dịch. Bên cạnh đó, ngân hàng MB
còn xây dựng mạng lưới quốc tế với văn phòng đại diện ở Lào, Campuchia và Liên
Bang Nga. Song song với đó, Ngân hàng MB còn tham gia vào các dịch vụ môi giới
19
chứng khoán, quản lý quỹ, kinh doanh địa ốc, bảo hiểm, quản lý nợ và khai thác tài
sản.

1.2.4. Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank)

Ngân hàng Vietinbank viết đầy đủ là Ngân hàng công thương Việt Nam. Ngân
hàng này được tách từ Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam từ năm 1988, từ đây ngân
hàng bắt đầu hoạt động lập và bắt đầu xây dựng hình thành và phát triển. Tên đăng ký
tiếng Anh của ngân hàng này là VietNam Joint Stock Commercial Bank For Industry
And Trade. Đồng thời, ngân hàng này còn mang đến rất nhiều tự hào cho Việt Nam đó
là dẫn đầu trong số các ngân hàng của Việt Nam đã mở được chi nhánh tại Châu Âu.
Nhờ việc này đã mở ra nhiều cơ hội cho ngành tài chính Việt Nam được hội nhập với
thế giới.

Vietinbank hiện đang được đánh giá là một trong số những ngân hàng đứng đầu
thuộc sở hữu của nhà nước. Đồng thời có thể thấy sự phát triển vượt trội của ngân
hàng đó là hệ thống các chi nhánh và sở giao dịch được phủ sóng và phát triển hầu hết
các tỉnh ở Việt Nam, và đang dần được đầu tư phát triển tại nước ngoài mạnh mẽ hơn.
Những con số ấn tượng về các cơ sở của VietinBank đó là một hội sở chính được đặt
tại Hà nội và 151 Chi nhánh lớn nhỏ trong Việt Nam và nước ngoài, phòng giao dịch
lớn hơn 1000 nơi.

1.2.5. Ngân hàng TMCP Tiên Phong (TPBank)

TPBank có tên đầy đủ là Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong được thành
lập vào ngày 05/05/2008, thời gian hoạt động tính đến nay là đã hơn 14 năm. Ngân
hàng Tiên Phong có các sản phẩm, dịch vụ, giải pháp tài chính hướng tới phân khúc
thị trường khách hàng trẻ và năng động. Để cụ thể hóa cho mục tiêu này, TPBank đã
có sự đầu tư, phát triển chuyên sâu về hạ tầng công nghệ, trình độ quản lý (đặc biệt
trong lĩnh vực ngân hàng số) hướng tới là ngân hàng số đứng đầu thị trường.

Tuy TPBank là ngân hàng trẻ khi tuổi đời chỉ hơn 11 năm, thế nhưng do tiềm lực
tài chính vững mạnh nên có tốc độ phát triển nhanh chóng. Đặc biệt, về mức độ uy tín,
TPBank được đánh giá rất cao, nhiều khách hàng tin tưởng lựa chọn. Với châm ngôn
thương hiệu là “Vì chúng tôi hiểu bạn”, TPBank dựa trên chính nhu cầu của khách
hàng để xây dựng các chuẩn mực, chỉ tiêu về chất lượng nhằm phục vụ tốt nhất cho
khách hàng.

1.2.6. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank)

Ngân hàng VPBank có tên đầy đủ là Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng,
Ngân hàng được thành lập vào ngày 12/8/1993. Với hơn 27 năm thành lập và phát

20
triển , VPBank đã trở thành một trong những ngân hàng uy tín và chất lượng nhất Tại
thị trường Việt Nam.

Với năng lực tài chính vượt trội VPBank đang không ngừng khẳng định được uy
tín của mình trong lòng khách hàng . Nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt nhất
VPBank đang không ngừng thay đổi từ nội thất các điểm giao dịch đến các sản phẩm
dịch vụ phục vụ khách hàng. Ngoài ra ngân hàng còn liên kết với rất nhiều đối tác lớn
trên các lĩnh vực như Vinmec, Be Group, Bestlife, FTU, Flywire, Opes,…

VPBank đã và đang đưa khách hàng bắt kịp xu thế, trải nghiệm những tiện ích hiện
đại, đẳng cấp. Tất cả đã góp phần làm hài lòng khách hàng hiện tại và thu hút thêm
khách hàng mới, mở rộng tập khách hàng của VPBank cả về độ lớn và thời gian gắn
bó với tốc độ nhanh chóng. Vpbank luôn hướng đến phương châm phát triển đó là
"Hành động vì những ước mơ" dựa trên các yếu tố như Chuyên nghiệp, Tận tụy, Khác
biệt, và Đơn giản để không ngừng đổi mới bắt kịp xu hướng hiện tại.

2. Phân tích các loại rủi ro nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng Việt Nam
2.1. Các loại rủi ro nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng
Bổ xung sau

2.1.1. Rủi ro do con người:

Thứ nhất, để trở thành nhân viên chính thức của ngân hàng, ngoài các yêu cầu
chung như phải tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế từ các trường đại học công lập (Đại
học Kinh tế, Đại học Ngân hàng, Đại học Quốc gia…), thì người lao động phải vượt
qua các vòng thi tuyển khá gắt gao từ các ngân hàng. Nhìn bề ngoài, các NHTM đều
thể hiện quan điểm trung thực, chuyên nghiệp, khắt khe trong quy trình tuyển dụng.
Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn không ít các lỗ hỏng, các ứng viên không đạt yêu cầu,
nếu có mối quan hệ quen biết sẽ được sắp xếp vào các vị trí như: tiếp tân, giao dịch
viên, thủ quỹ thậm chí là tạp vụ, bảo vệ, tài xế… dưới dạng hợp đồng lao động có thời
hạn. Sau một thời gian làm việc, sẽ được chuyển tới các bộ phận nghiệp vụ chuyên
môn nếu như có bổ sung các chứng chỉ nghiệp vụ hoặc bằng Trung cấp, Cao đẳng, Đại
học tại chức. Có nhiều trường hợp vừa thiếu, vừa yếu về mọi mặt, đặc biệt yếu kém về
nhận thức cuộc sống, dẫn đến thiếu đạo đức nghề nghiệp nhưng vẫn được Ban lãnh
đạo ngân hàng bố trí vào những vị trí công tác quan trọng trong tổ chức.
Đối với các ứng viên mới tuyển dụng, ngay cả khi có đầy đủ các điều kiện tiêu
chuẩn, nhưng khi làm việc, họ thường không áp dụng những kiến thức đã học, tức là
họ thiếu sự nghiên cứu, tự chủ trong vận dụng lý thuyết vào thực tế công việc. Họ thực
hiện công việc một cách máy móc, thụ động dưới sự hướng dẫn của các nhân viên cũ
hoặc lãnh đạo phòng theo kiểu kinh nghiệm, thiếu bài bản. Ngoài ra, còn có một số
yếu tố tâm lý làm người nhân viên “lành” ngại va chạm, ngại thể hiện chính kiến trong
21
thực thi nghiệp vụ, không dám tận dụng cơ hội để thăng tiến… nên có hiện tượng bị
thụ động, "biết sai vẫn làm". Trên thực tế, ít cán bộ bảo vệ quan điểm ban đầu của
mình và chỉ làm theo chỉ đạo của cấp trên. Một ví dụ cụ thể cho trường hợp này là
ngày 29/11/2016, TAND TP.HCM đã tuyên phạt Lê Duy Khương (nguyên giám đốc)
và Mã Quốc Phát (cán bộ tín dụng) cùng về hành vi “vi phạm quy định về cho vay
trong hoạt động của các tổ chức tín dụng”. Mặc dù Ngô Thanh Long (Tổng Giám đốc
Công ty TNHH P&R) vay tiền nhiều lần tại MSB Sài Gòn nhưng không thực hiện trả
nợ đúng hạn, không có khả năng trả nợ, tình hình tài chính thua lỗ trầm trọng, không
đủ điều kiện cho vay nhưng ông Khương vẫn chỉ đạo nhân viên dưới quyền làm thủ
tục đảo nợ; ký duyệt tờ trình với nội dung sai thực tế về tình hình tài chính, kinh doanh
của công ty này, tạo điều kiện cho ông Long vay tiền, gây thiệt hại hàng tỷ đồng cho
MSB Sài Gòn.
Bên cạnh đó, nhiều cán bộ ngân hàng ham mê kinh doanh, bất chấp đạo đức nghề
nghiệp, lừa đảo chiếm đoạt tiền của khách hàng, rút tiền ngân hàng để chơi chứng
khoán, kinh doanh vàng và ngoại tệ, buôn bán bất động sản...; còn có trường hợp say
mê bài bạc, cá cược, số đề... bị thua lỗ đến giai đoạn túng làm liều, nhưng các cấp
quản lý chậm phát hiện. Mặc dù các NHTM và công ty chứng khoán đã có văn bản
cấm nhân viên không được kinh doanh trên phần nghiệp vụ quản lý của mình, nhưng
trên thực tế, họ vẫn nhờ người thân đứng tên thay mình trên các tài khoản giao dịch.
Một cán bộ bộ phận kinh doanh ngoại hối ở Sacombank cho biết, đã nghiên cứu, phân
tích thị trường mà không được chơi thì giống như xem một trận banh mà không cá
cược thì chẳng có gì hào hứng, nên từ đó đã hạn chế tính khách quan, tư duy và trách
nhiệm trong công việc hoặc xảy ra thua lỗ thì trở thành kẻ thiêu thân tìm cách gỡ lỗ,
thế là ngày càng lún sâu vào sai phạm. Trường hợp lợi dụng sơ hở, quản lý ATM đã
rút tiền lên tới trên 20 tỷ đồng trong các hộp tiền nạp vào máy ATM để tiêu xài cá
nhân trong thời gian dài chậm phát hiện...
Mặt khác, đa số cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao ở các NHTM chủ yếu được đề
bạt qua hoạt động chuyên môn, hoặc do mối quan hệ thân thiết từ các lãnh đạo cấp
cao. Họ rất thiếu kiến thức về quản lý và điều hành một chi nhánh, một hệ thống theo
hướng hiện đại, vì thế, đôi khi chỉ sơ suất trong quản lý nhân sự là đã gây ra những rủi
ro không nhỏ trong hoạt động ngân hàng. Điển hình với các vụ án trong việc lợi dụng
kẽ hở trong quản lý ấn chỉ, hệ thống công nghệ tin học... nhiều cán bộ ngân hàng đã
lập sổ tiết kiệm khống cầm cô lấy tiền, đánh cắp mật khẩu để chuyển tiền của khách
hàng vào tài khoản của đồng phạm hoặc tất toán sổ tiết kiệm khống nhằm chiếm đoạt
tiền của khách hàng... Thực tế đã có 2 nhân viên tại Phòng Giao dịch của một Ngân
hàng ở Hà Nội đã lợi dụng sự sơ hở trong quản lý, điều hành của lãnh đạo để tất toán
khống trên hệ thống máy tính 177 sổ tiết kiệm và chiếm đoạt 45,84 tỷ đồng; hay
trường hợp một nhân viên kế toán Kho bạc đã lập giấy tờ và giả chữ ký của lãnh đạo
22
để chuyển tiền từ ngân sách sang tài khoản cá nhân để chiếm đoạt hàng tỷ đồng với
mục đích cá độ bóng đá...
Thứ hai, hầu hết đội ngũ cán bộ ngân hàng có trình độ nghiệp vụ vững vàng, đạo
đức tốt nhưng quá trình được trao quyền quản lý tài sản, tiền bạc của ngân hàng đến
tiền tỷ nhận thấy những sơ hở nhất định trong quy trình, chế độ, đã phút chốc nảy lòng
tham hoặc tin tưởng khách hàng, đồng nghiệp... bỏ qua quy trình để rồi vô tình phạm
tội lúc nào không biết, mà nguyên nhân cơ bản là sự yếu kém trong nhận thức hiểu biết
pháp luật và chưa hiểu hết hệ lụy của việc mình gây nên. Đến khi bị vướng vào vòng
lao lý, họ trăn trở, tự ngẫm và rút ra những bài học kinh nghiệm thì quá muộn màng
với giá phải trả quá đắt. Trên thực tế, ít cán bộ ngân hàng hiểu rõ các quy định về tội
phạm liên quan trực tiếp đến hoạt động ngân hàng, đa phần chỉ nghe qua hoặc nhận
biết tới những vụ án xung quanh gần với họ chứ không được truyền tải một cách cơ
bản và chính thống. Ngay cả những cán bộ làm công tác pháp chế tại ngân hàng cũng
chưa nghiên cứu kỹ và hiểu biết thực sự, đầy đủ về các quy định cụ thể của Bộ luật
Hình sự, Luật Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam và Luật Các tổ chức tín dụng.
Thứ ba là, vì cạnh tranh, vì lợi nhuận, vì để đảm bảo khả năng thanh khoản… nhân
viên giành giật khách hàng dưới nhiều hình thức khác nhau. Thậm chí, một số NHTM
cổ phần, công ty quản lý quỹ, các tổ chức kinh tế thành lập các "công ty sân sau” sử
dụng đòn bẩy tài chính, chuyển tiền, ủy thác đầu tư cho các doanh nghiệp nhằm tăng
trưởng quy mô giả tạo, tiếp tay cho hoạt động đầu cơ bất động sản, chứng khoán, tín
dụng đen... Vụ việc đình đám như là vụ án “Bầu Kiên”. Với những chiêu trò "ma quái"
thành lập các công ty sân sau nhằm thổi giá, mua đi bán lại cổ phần, Nguyễn Đức Kiên
(còn được biết đến với tên gọi "bầu Kiên"), nguyên Phó Chủ tịch HĐQT Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu (Ngân hàng ACB) đã thâu tóm hàng loạt ngân hàng.
Chuyên án bắt giữ "bầu Kiên" được xem là điển hình cho tinh thần chủ động, sáng tạo,
hiệu quả… của Bộ Công an, góp phần bình ổn thị trường tiền tệ, giúp kinh tế - xã hội
của đất nước phát triển ổn định, bền vững. Tiếp đến là ông Lý Xuân Hải - nguyên
Tổng Giám đốc ACB cũng bị bắt về tội Cố ý làm trái quy định của Nhà nước về quản
lý kinh tế gây hậu quả nghiêm trọng theo Điều 165 - Bộ luật Hình sự.
Thứ tư là, vì sợ ảnh hưởng đến uy tín trên thị trường tài chính, sợ liên quan đến
trách nhiệm người đứng đầu nên một số tổ chức tín dụng đã không tố giác các hành vi
vi phạm trong nội bộ ngân hàng cũng như công khai thông tin. Nhiều vi phạm trong
nội bộ (đáng lý ra phải bị khởi tố) thì lại bị bưng bít, không chuyển đến cơ quan chức
năng xem xét, xử lý theo thẩm quyền hoặc chỉ được xử lý nội bộ theo hình thức kỷ
luật, miễn nhiệm chức vụ, sa thải, bồi thường thiệt hại… Thậm chí, một số cán bộ lãnh
đạo vi phạm ở ngân hàng này lại dễ dàng được chuyển sang làm việc các ngân hàng
khác mà vẫn giữ nguyên được chức vụ. Ngân hàng là lĩnh vực đòi hỏi sự minh bạch và

23
tính chuyên nghiệp cao, do đó, việc nâng cao chất lượng và giáo dục đạo đức nghề
nghiệp của đội ngũ cán bộ ngân hàng là điều hết sức quan trọng. Nguồn nhân lực yếu
kém không chỉ tạo ra những hạn chế trong quản trị ngân hàng, ảnh hưởng đến hiệu quả
kinh doanh, mà còn tiềm ẩn rủi ro đạo đức rất lớn. Con người vẫn là phạm trù tự nhiên
và xã hội hết sức phức tạp, làm thế nào để quản trị phòng ngừa, ngăn chặn những rủi
ro trong hoạt động ngân hàng ở góc độ đạo đức nghề nghiệp nhân viên là bài toán mà
nhà quản trị các NHTM tìm lời giải đáp.
2.1.2. Rủi ro do môi trường làm việc

Môi trường làm việc là toàn bộ mọi điều kiện xung quanh nhân viên khi làm việc,
tác động tới quá trình làm việc và cảm xúc, thái độ làm việc của nhân viên. Cụ thể như
sau:
 Môi trường bao gồm những điều kiện vật chất như: không gian làm việc, thiết
kế văn phòng, đồ nội thất, trang thiết bị phục vụ công việc…
 Môi trường gồm các điều kiện tinh thần như: sự tương tác giữa các nhân viên,
sự tương tác giữa các nhân viên và sếp, văn hóa công ty, thái độ làm việc chung
của nhân viên, các quy định – nội quy của công ty, các chế độ lương thưởng
phúc lợi rõ ràng hấp dẫn…
2.1.2.1. Rủi ro do môi trường điều kiện vật chất
Theo lời khuyên của các chuyên gia việc sử dụng điều hòa không đúng có thể ảnh
hưởng tới sức khỏe.
 Khiến da khô, nứt nẻ: Ngồi nhiều trong phòng sử dụng điều hòa, nhất là các
nhân viên văn phòng có khả năng bị khô da, thậm chí bị bong tróc. Bên cạnh
đó, mái tóc sẽ bị khô xơ bởi trong quá trình làm mát không khí, máy điều hòa sẽ
hút đi độ ẩm có trên tóc.
 Nguyên nhân lây lan bệnh truyền nhiễm
Điều hòa nhiệt độ không được làm sạch thường xuyên, và vì vậy nó có xu hướng
bám bụi và nấm mốc, sau đó những thứ này sẽ được lưu thông xung quanh phòng.
Điều này không chỉ khiến các bệnh dị ứng trầm trọng thêm mà còn gây ra tất cả các
vấn đề hô hấp khác. Điều hòa giúp lây lan bệnh truyền nhiễm khác qua không khí và
lây nhiễm sang nhiều người cùng một lúc. Đó cũng là một trong những lý do khiến số
ca Covid-19 tăng nhanh trong đợt hè 2021
 Làm bệnh mãn tính trầm trọng hơn
Nếu đã bị bệnh mãn tính, nó sẽ chỉ trầm trọng hơn khi ngồi trong phòng lắp điều
hòa không khí. Điều này là do ngồi dưới điều hòa không khí có xu hướng làm trầm

24
trọng thêm các triệu chứng như huyết áp thấp và viêm khớp. Nó cũng khiến bạn khó
kiểm soát cơn đau.
 Sức đề kháng bị bào mòn
 Viêm xoang
 Khi điều hòa được bật ở nhiệt độ thấp, nó có thể gây ra sự chênh lệch nhiệt độ
quá lớn giữa nhiệt độ bên trong cơ thể với nhiệt độ bên ngoài môi trường khiến
cơ thể làm việc quá sức, gây nên tình trạng đau đầu, mệt mỏi liên tục.
 Nhiễm trùng do vi rút
Môi trường điều hòa, các cửa phòng đều được đóng kín, không có sự lưu thông
không khí trong lành mà thay vào đó là sự tuần hoàn “cưỡng bức” không khí do máy
điều hòa tạo nên là điều kiện thuận lợi cho vi rút lây lan truyền từ người này sang
người khác
Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng đặc biệt là nhân viên phải làm việc nhiều
giờ trong môi trường sử dụng điều hoà quá lâu. Gây ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ
người lao động, dù không gây ảnh hưởng trong một thời gian ngắn nhưng vì tính chất
công việc nên về sau sẽ hình thành những căn bệnh nguy hiểm mà không thể lường
trước được. Nhân viên nghỉ phép do sức khoẻ không tốt, hoặc đã bệnh nhưng vẫn cố
gắng đi làm để đạt đủ KPI dẫn đến hiệu suất làm việc kém hiệu quả, nhầm lẫn khi tiếp
nhận thông tin gây ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp.
2.1.2.1. Rủi ro do môi trường điều kiện tinh thần
Chia sẻ của chị Ngọc Dung (29 tuổi) hiện đang làm Chuyên viên tư vấn tại một
Ngân hàng ở TP. HCM. Chị Dung đã làm việc trong lĩnh vực Ngân hàng được 4 năm.
Trái ngược với viễn cảnh màu hồng, một môi trường làm việc ngân hàng khá cạnh
tranh, mọi người phải tự học hỏi, tự làm việc và trau dồi những kiến thức cả cũ và mới.
Những đồng nghiệp lâu năm, họ cũng bận quá nhiều công việc, ai cũng lo cho chạy chỉ
tiêu của riêng mình và không có nhiều thời gian để giúp đỡ cho những nhân viên mới.
Công việc bắt đầu từ 7h30 sáng và thường kết thúc lúc 19, 20h tối với mức lương từ 6-
7 triệu đồng/tháng. Chị Dung cho biết làm dịch vụ thì không thể tránh được những áp
lực từ phía khách hàng. Chị cho biết khu vực mà chị làm việc khách hàng rất đông,
chưa kể khách hàng chưa có thói quen chờ đợi, nên ai bước đến cũng yêu cầu được
giải quyết nhanh và sớm nhất. Có những thời điểm, 1 lúc chị tiếp 2,3 khách hàng là
chuyện rất bình thường. Làm dịch vụ, trăm người vạn ý, mỗi khách lại có những yêu
cầu và thái độ khác nhau mà đòi hỏi nhân viên Ngân hàng phải khôn khéo để ứng xử.
1-2 năm trở lại đây, Ngân hàng đưa thêm chỉ tiêu bán bảo hiểm cho nhân viên, khiến
lượng công việc và áp lực lại tăng cao lên.

25
 Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng luôn phải chịu nhiều áp lực trước đa dạng
loại khách hàng, công việc từ cấp trên, chỉ tiêu để đạt đủ KPI, lương bổng, thời gian
dành cho gia đình,… Tạo ra môi trường làm việc khó khăn và bị nhiều yếu tố từ bên
ngoài tác động đến tâm lí người lao động. Đặc biệt là ngân hàng Agribank hiện nay, có
rất nhiều đánh giá liên quan đến việc nhân viên khách hàng có thái độ không tốt đối
với khách hàng. Đấy là biểu hiện của nhân viên khi đã chịu nhiều áp lực, do vậy họ
mới có thái độ không tốt đối với khách hàng. Hiện nay nhiều người vẫn lầm tưởng là
nghề ngân hàng vô cùng nhẹ nhàng, đó là suy nghĩ không chính xác về nghề ngân
hàng. Thường thì các phòng giao dịch của các Ngân hàng sẽ không nhận thực hiện các
giao dịch tiền mặt từ 4 giờ chiều, và giờ kết thúc làm việc vào 5 giờ chiều, nhưng điều
đó không có nghĩa là công việc của nhân viên ngân hàng sẽ kết thúc tại đó. Họ còn
phải hoàn thiện sổ sách, chứng từ, kiểm kê tiền, những phòng giao dịch nhỏ không có
két sắt thì còn phải chuyển tiền về kho quỹ. Nếu chẳng may lệch sổ thì mọi người đều
phải ở lại kiểm tra lại toàn bộ chứng từ, hồ sơ. Thế nên việc về muộn là hết sức bình
thường.
Nói tóm lại môi trường làm việc trong ngành ngân hàng tuy năng động và sáng tạo
nhưng đó mới chỉ là mặt tích cực, còn mặt tiêu cực thì khó mà nhận thấy. Nguồn nhân
lực trong ngành cũng bị ảnh hưởng không kém khi nhận biết được môi trường làm
việc tiêu cực và đầy áp lực.
2.1.3. Tình trạng nhân sự ngành Ngân hàng
2.1.3.1. Nhân viên ngân hàng nghỉ việc
Mới đây, Anphabe đã phối hợp với LinkedIn để cập nhật những xu hướng đáng
chú ý của thị trường lao động nửa đầu 2022. Sau hơn 2 năm chịu tác động của dịch
covid-19, năm 2022 chứng kiến nhiều xáo động trong nguồn nhân lực.

26
 Hình 2 Khảo sát của Anphabe về tỷ lệ người lao động nghỉ việc mong muốn chuyển
sang ngành khác.
Không chỉ là rời khỏi công ty, nhiều nhân sự còn mong muốn chuyển sang ngành
khác. Theo số liệu từ các khảo sát của Anphabe: trung bình cứ 10 người nghỉ việc, có
4 người muốn chuyển sang ngành khác (chiếm 40%). Trong đó, dựa vào hình ảnh trên
có thể thấy tỷ lệ lao động nghỉ việc mong muốn chuyển sang ngành khác của ngành
Ngân hàng cũng có mặt trong khảo sát này, tuy không đứng top đầu nhưng cũng đã
chiếm tỷ lệ 25% và đứng thứ 19 trên bảng xếp hạng.
Nguyên nhân nhân viên Ngân hàng nghỉ việc có thể kể đến một số lý do sau:
+ Áp lực về thời gian và chỉ tiêu công việc
Những năm gần đây khi ngân hàng ký kết hợp đồng phân phối sản phẩm của công
ty bảo hiểm thông qua kênh phân phối của ngân hàng (Bancassurance), thì nhân viên
ngân hàng không chỉ chạy các chỉ tiêu như trước về chỉ tiêu tín dụng, huy động, thẻ tín
dụng, bảo lãnh, thanh toán quốc tế... mà còn thêm chỉ tiêu về bán bảo hiểm nhân thọ.
Bảo hiểm là không xấu, nhưng việc bán bảo hiểm qua Ngân hàng gây ra áp lực chỉ
tiêu đối với nhân viên, dẫn đến các hành động thiếu đạo đức, bán bảo hiểm bằng mọi
giá kể cả lừa dối khách hàng, số khác không chịu được áp lực thì lựa chọn nghỉ việc.

27
 Bảng 3 Một số hợp đồng phân phối bảo hiểm nhân thọ qua ngân hàng

Nhìn vào doanh thu phí bán bảo hiểm qua ngân hàng 4 tháng đầu năm 2022 dưới đây

Hình 3 Tổng doanh thu phí APE trong 4 tháng đầu năm 2022 (tỷ đồng)s
Theo báo cáo cập nhật ngành ngân hàng mới đây, CTCP Chứng khoán Yuanta Việt
Nam cho biết Ngân hàng Á Châu (ACB) đã vươn lên và xếp vị trí thứ nhất về doanh
thu phí bảo hiểm (APE) 4 tháng đầu năm với tổng phí APE là 565 tỷ đồng. Trong năm
2021, ngân hàng đứng thứ 5 xét về doanh thu phí bảo hiểm khoảng 1.300 tỷ đồng. Có
thể thấy từ doanh thu của một số ngân hàng này cũng có thể thấy được số lượng bảo
hiểm được bán ra không phải là ít, mà những bảo hiểm này được bán thông qua nhân
viên của ngân hàng. Đây là những số liệu gián tiếp nhưng cũng phần nào giúp chúng ta
suy luận ra được áp lực chỉ tiêu đối với nhân viên ngân hàng.
+ Một số các yếu tố khác

28
 Theo báo cáo khảo sát lương 2022 vừa được Navigos Group công bố, nhân sự cấp
trung ngành ngân hàng đang có mức lương trong Top cao nhất thị trường, với 5 phòng
ban có dải lương cao nhất hệ thống.
Cụ thể, khối công nghệ thông tin được các ngân hàng sẵn sàng chi trả nhiều nhất
với lương khởi điểm dành cho người mới ra trường/dưới 2 năm kinh nghiệm là 500 -
800 USD/tháng, còn giám đốc/trưởng bộ phận từ 7.000 - 25.000 USD/tháng.
Khối dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp, lương khởi điểm người mới ra trường/dưới
2 năm kinh nghiệm là 400 - 700 USD/tháng, còn giám đốc/trưởng bộ phận từ 7.000 -
20.000 USD/tháng.
Ban kế toán/tài chính, lương khởi điểm người mới ra trường/dưới 2 năm kinh
nghiệm là 350 - 500 USD/tháng, còn giám đốc/trưởng bộ phận là 6.000 - 20.000
USD/tháng.
Trong khối ngân hàng bán lẻ, mức lương khởi điểm người mới ra trường/dưới 2
năm kinh nghiệm là 300 - 500 USD/tháng, còn giám đốc/trưởng bộ phận từ 6.000 -
20.000 USD/tháng.
Tại bộ phận pháp chế và tuân thủ, lương khởi điểm người mới ra trường/dưới 2
năm kinh nghiệm là 800 - 2.000 USD/tháng, còn giám đốc/trưởng bộ phận từ 5.000 -
20.000 USD/tháng.
Tuy mức lương hấp dẫn như vậy nhưng đa số người tham gia khảo sát lương 2022
của Navigos Group lựa chọn môi trường làm việc - đồng nghiệp và công việc ổn định
là 2 yếu tố hàng đầu giữ chân người lao động, với tỷ lệ xấp xỉ 13% cho mỗi yếu tố, địa
điểm làm việc đứng thứ ba (gần 12%), tiền lương xếp vị trí thứ tư (11%).
 Có thể thấy mức lương của ngành ngân hàng hấp dẫn nhưng những yếu tố về
môi trường làm việc lại được người lao động quan tâm hơn khi có ý định nghỉ việc.
Hay theo báo cáo mới nhất của công ty giải pháp quản trị nhân sự toàn diện Grove
HR và công ty chuyên về Phân tích Dữ liệu từ Vương quốc Anh YouGov.
Sau đại dịch, gần ba phần tư (73%) người lao động đánh giá sự cân bằng công việc
và đời sống là yếu tố quan trọng nhất khi quyết định nhận một công việc mới (sự cân
bằng công việc và đời sống ở đây có thể là công việc linh hoạt, không làm thêm ngoài
giờ, và tiền ngoài giờ). Chế độ lương bổng và đãi ngộ đứng thứ hai (72.9%), và an
toàn chức nghiệp đứng thứ ba (69%) trong bản khảo sát năm 2022.

29
 Hình 4 Các yếu tố quan trọng để ứng viên quyết định nhân thêm một công việc mới
Người lao động mong muốn mức lương cao hơn trong khoảng 10% đến 30% so với
mức lương hiện tại. Chỉ 1/10 (11%) sẽ cân nhắc đổi việc với mức lương chỉ tăng dưới
10%. Ở mặt khác, hơn một phần ba (36%) sẽ nghỉ việc nếu lương của họ bị cắt giảm
10% - điều này nhấn mạnh khó khăn của các công ty trong việc giữ chân người lao
động trong thời kỳ "bình thường mới."
Môi trường làm việc lý tưởng cũng đã biến đổi trong thời kỳ đại dịch. Người Việt
Nam muốn một môi trường làm việc linh hoạt, với 40% mong muốn kết hợp làm việc
tại công sở và làm việc từ xa trong năm 2022. Chỉ một phần năm (21%) muốn làm
việc toàn thời gian tại công ty, và chỉ 16% muốn làm việc từ xa toàn thời gian.

30
 Hình 5 Môi trường làm việc lý tưởng trong năm 2022
Khảo sát được dựa trên câu trả lời của 1.010 người Việt Nam từ 21/10 -
25/10/2021. Có 48% đáp viên là nữ, 52% là nam. 70% người được hỏi sống ở thành
thị, 30% ở nông thôn.
 Đây là một cuộc khảo sát không chỉ đối với các nhân viên trong ngành ngân
hàng nhưng kết hợp với khảo sát trên của Navigos Group, chúng ta cũng sẽ có cơ sở
hơn về các xu hướng tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.
Thực trạng nhân viên ngân hàng mong muốn nghỉ việc có tồn tại nhưng nhìn vào
các số liệu về số lượng nhân viên ngân hàng trong năm 2022 của một số ngân hàng thì
nhìn chung số lượng nhân viên ngành ngân hàng vẫn tăng tính đến giữa năm 2022

31
 Hình 6 Quy mô nhân sự 27 ngân hàng niêm yết tính đến hết 30/6
Có thể thấy tính đến hết ngày 30/6 tổng lượng nhân viên ngân hàng làm việc trong
hệ thống là 265.296 người, tăng 5,5% so với cùng kỳ năm 2021. Theo số liệu tổng
hợp, toàn hệ thống ghi nhận 265.296 nhân sự, tăng gần 14.000 người so với cùng kỳ
năm 2021. Trong đó 11/27 ngân hàng có quy mô nhân sự hơn 10.000 người, 19 ngân
hàng có sự tăng trưởng về nhân sự, 3 ngân hàng có sự cắt giảm và 5 ngân hàng không
ít biến động về nhân sự (tăng/giảm 10 nhân viên so với cùng kỳ).
Tuy lượng nhân viên tăng nhưng các ngân hàng vẫn thiếu nhân sự và đang tiếp tục
tuyển dụng vào đợt cuối năm nay. Cụ thể tại một số ngân hàng như, chỉ tiêu tuyển
dụng của Agribank lên tới 1.232 vị trí, VietinBank cũng tổ chức tuyển dụng cho các vị
trí tại chi nhánh đợt 3 năm 2022 với 328 chỉ tiêu tại 84 chi nhánh,... Theo Navigos
Search nhận định, các ngân hàng hiện nay chú trọng về chất lượng của nhân viên để
phù hợp với thời kỳ chuyển đổi số, đặt ra thử thách đối với ngân hàng và cả người lao
động.
2.1.3.2 Thiếu nhân lực cho quá trình chuyển đổi số của Ngân hàng
Trước tiên chúng ta sẽ tìm hiểu thực trạng số hóa tại các ngân hàng, từ năm 2020
ngành ngân hàng đã bắt đầu số hóa và đạt được một số kết quả nhất định về mức độ số
hóa các nghiệp vụ ngân hàng như sau

32
 Hình 7 Mức độ số hóa các nghiệp vụ ngân hàng
Nguồn: Kết quả khảo sát của Ngân hàng Nhà nước tháng 9/2020 đối với ngân hàng,
chi nhánh ngân hàng nước ngoài
- Tại Hội thảo “Ngân hàng số: Xoay chuyển thách thức thành cơ hội bứt tốc” tổ
chức ngày 21/1/2021. Số liệu từ Ngân hàng Nhà nước cho thấy, hơn 90% ngân hàng
Việt bước đầu triển khai hoặc đang nghiên cứu, xây dựng chiến lược chuyển đổi số,
trong đó gần 60% ngân hàng đã bắt đầu triển khai chuyển đổi số trên thực tế.

Hình 8 Ứng dụng công nghệ vào phát triển ngân hàng số
Hình ảnh trên cho thấy mức độ sẵn sàng áp dụng triển khai công nghệ vào phát triển
ngân hàng số.
Ngày 4/8/2022, tại Hà Nội, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) tổ chức sự
kiện Chuyển đổi số ngành Ngân hàng. Báo cáo về hoạt động chuyển đổi số ngành
33
Ngân hàng tại sự kiện, nhiều ngân hàng Việt Nam chuyển đổi số ở top đầu hiện đã đạt
90% giao dịch khách hàng thực hiện trên kênh số, vượt sớm và xa mục tiêu đặt ra tại
Quyết định 810 là 70% năm 2025; 100% các nghiệp vụ thanh toán cơ bản đều được số
hóa hoàn toàn. Đặc biệt, nhiều TCTD có hiệu quả hoạt động tốt nhờ tích cực chuyển
đổi số, giảm tỷ lệ chi phí trên thu nhập (CIR) xuống ngưỡng 30%, tiệm cận tỷ lệ mà
nhiều ngân hàng khu vực, quốc tế đang chuyển đổi số nỗ lực hướng tới.
Ví dụ Ngân hàng BIDV chuyển đổi số đạt được một số thành công:

Hình 9 Bà Nguyễn Thị Quỳnh Giao, Phó Tổng giám đốc BIDV phát biểu tại sự kiện
Số liệu từ Vụ Thanh toán, NHNN cho thấy, các dịch vụ ngân hàng trên nền tảng số
phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là dịch vụ thanh toán điện tử có tốc độ số hóa, tăng
trưởng nhanh. Trong 6 tháng đầu năm 2022: Giao dịch thanh toán không dùng tiền mặt
(TTKDTM) tăng 77,2% về số lượng và 29,8% về giá trị; qua Internet tăng tương ứng
63,2% và 32,3%; qua điện thoại di động tăng tương ứng 98,3 và 84,3%; qua QR code
tăng 86% và 127% (so với cùng kỳ năm 2021); có 68% người Việt Nam trưởng thành
có tài khoản ngân hàng; 5,5 triệu tài khoản và khoảng 8,9 triệu thẻ ngân hàng được mở
bằng phương thức điện tử (eKYC) (tính đến tháng 6/2022); 1,77 triệu tài khoản
Mobile-Money đã được mở, trong đó hơn 67% được mở tại khu vực nông thôn, vùng
sâu, vùng xa...
 Có thể thấy ngành ngân hàng Việt Nam rất có tiềm năng trong chuyển đổi số và
đã đạt được một số thành công nhất định, nhưng để hoàn thiện hơn nữa thì nguồn nhân
lực đóng vai trò rất quan trọng.

34
 Thủ tướng Phạm Minh Chính khẳng định: chuyển đổi số là xu thế tất yếu, là yêu
cầu bắt buộc, cấp thiết, tác động tới tất cả mọi người dân, mọi hoạt động của nền kinh
tế. Do đó cũng đặt ra thách thức về chất lượng nhân sự của ngành ngân hàng.
Theo báo cáo mới đây về nhân lực ngành ngân hàng của Navigos Group, thường
hiếm có các ứng viên công nghệ thông tin có thể đạt đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng và
chỉ cần đáp ứng 50 - 70% là có thể có cơ hội làm việc.
Số liệu của Navigos Search cho thấy, từ nửa sau của năm 2021 đến giữa năm 2022,
các yêu cầu tuyển dụng nhân sự trung và cao cấp liên quan đến ngân hàng số, chuyển
đổi số chiếm tới 50% yêu cầu tuyển dụng từ các ngân hàng
Theo báo cáo, các ngân hàng tập trung vào chuyển đổi số, tự động hóa dẫn đến
việc tăng nhu cầu về các vị trí liên quan đến IT, công nghệ, dữ liệu… Một số vị trí
luôn có nhu cầu cao như phát triển sản phẩm, quản lý dự án, phân tích nghiệp vụ, kiến
trúc giải pháp, phát triển phần mềm, ứng dụng, trải nghiệm khách hàng, phân tích dữ
liệu, tiếp thị số…
2.1.3.3. Thiếu nhân sự trong lĩnh vực an toàn thông tin, dữ liệu
Hiện nay nhiều ngân hàng tại Việt Nam sử dụng core banking để tối đa hóa các
hoạt động ngân hàng như BIDV, Vietcombank, Vietinbank, MSB,... Định nghĩa về
core banking (ngân hàng lõi) là một hệ thống các phân hệ nghiệp vụ cơ bản của ngân
hàng như tiền gửi, tiền vay, khách hàng … Thông qua đó, ngân hàng phát triển thêm
nhiều dịch vụ, sản phẩm và quản lý nội bộ chặt chẽ, hiệu quả hơn. Về bản chất đây là
hệ thống phần mềm tích hợp các ứng dụng tin học trong quản lý thông tin, tài sản, giao
dịch, quản trị rủi ro … trong hệ thống ngân hàng. Về đặc điểm, core banking chính là
hạt nhân toàn bộ hệ thống thông tin của một hệ thống ngân hàng. Hệ thống thông tin ở
đây bao gồm thông tin về tiền, tài sản thế chấp, giao dịch, giấy tờ, sổ sách kế toán, dữ
liệu máy tính và hệ thống thông tin (core banking)… Tất cả các giao dịch được chuyển
qua hệ thống core banking và trong một khoảng thời gian cực kì ngắn vẫn duy trì hoạt
động đồng thời xử lý thông tin trong suốt thời gian hoạt động, hay có thể nói Core
Banking là hệ thống để tập trung hóa dữ liệu ở bất cứ nơi đâu, hay lúc nào.

35
 Hình 10 Core banking
 Có thể thấy core banking đối với ngân hàng rất quan trọng, nếu như các tội
phạm mạng xâm nhập và lấy cắp thông tin từ các core banking của ngân hàng thì sẽ
gây ra hậu quả nghiêm trọng. Đặt ra vấn đề tuyển dụng nhân lực về an toàn thông tin,
dữ liệu.
Theo khảo sát của Ngân hàng Nhà nước, số hóa giúp các ngân hàng tiết kiệm từ
60-70% chi phí. Do đó, các ngân hàng có xu hướng tiếp cận ngày càng sâu hơn với
việc chuyển dịch lên ngân hàng số, tích hợp đa chiều nhằm cung ứng dịch vụ tài chính
trọn gói, đa dạng theo nhu cầu của thị trường để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Cùng với chuyển đổi số ngành ngân hàng, lượng dữ liệu người dùng và giao dịch
cũng tăng mạnh. Số liệu từ Ngân hàng Nhà nước cho biết, đến tháng 6/2022, cả nước
có tới 68% người trưởng thành mở tài khoản với hơn 114 triệu tài khoản. Mỗi ngày,
các giao dịch số như Internet Banking, Mobile Money phát sinh tới 8 triệu giao dịch,
tổng giá trị giao dịch khoảng 900.000 tỷ đồng (40 tỷ USD).
Với sự chuyển dịch mạnh mẽ lên môi trường số, khối lượng dữ liệu khổng lồ của
ngân hàng trở thành đích ngắm hàng đầu của tội phạm mạng. Theo Báo cáo Tình hình
An ninh mạng quý 2/2022 của Công ty An ninh mạng Viettel (Viettel Cyber Security –
VCS), 68% tổng số các cuộc tấn công mạng có liên quan đến các tổ chức tài chính
ngân hàng. Trung tâm Giám sát an toàn không gian mạng quốc gia (NCSC) cũng ghi
nhận hơn 1.000 lượt phản ánh về các vụ lừa đảo liên quan đến ngân hàng trên không
gian mạng trong nửa năm qua.
Hơn bao giờ hết, các ngân hàng phải chủ động trong việc xử lý bảo vệ dữ liệu và
quản lý rủi ro an ninh, an toàn thông tin (ATTT) để "bứt tốc" và nâng cao sức cạnh
tranh trong cuộc đua chuyển đổi số.

36
 Tình hình tấn công mạng có chủ đích tới doanh nghiệp lớn và ngân hàng ngày càng
gia tăng. Có thể thấy các tội phạm mạng ngày càng tinh vi và đa dạng các hình thức
tấn công, gây tổn hại cho ngành ngân hàng, đặt ra vấn đề tuyển dụng nhân sự trong
lĩnh vực an toàn mạng.

Hình 11 Tình hình tấn công mạng trong 6 tháng đầu năm 2022
 Nhu cầu về nhân lực và các ứng dụng công nghệ để bảo mật là rất cần thiết
Trong chia sẻ tại phiên thảo luận mở của hội nghị bàn tròn cấp cao Lãnh đạo
CNTT và An toàn thông tin năm 2022 được tổ chức tại TP.HCM chiều ngày 21/9, đại
diện một số ngân hàng thương mại cho biết các ngân hàng đang rất thiếu nhân lực an
toàn thông tin.
Ông Nguyễn Đăng Phước Đống, Giám đốc Trung tâm An toàn thông tin của Ngân
hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) cho rằng, 100% các ngân hàng tại Việt
Nam đều đang gặp khó khăn về nhân lực an toàn thông tin.
Tương tự như Sacombank, ở ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), Phó Tổng giám
đốc SCB Trương Ngọc Lũy cho biết, việc đảm bảo an toàn thông tin được Ban lãnh
đạo rất quan tâm. Do đó, ngân sách, chi tiêu cho an toàn thông tin luôn được ưu tiên.
Tuy nhiên, SCB cũng gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực an toàn thông
tin mạng chất lượng. “Có lẽ do nhiều ngân hàng cũng thiếu nên vấn đề thu hút lực
lượng bảo vệ các hệ thống thông tin đang gặp khó khăn”, ông Trương Ngọc Lũy nêu
quan điểm.

37
38
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS. Nguyễn Quang Thu (2008). Quản trị rủi ro và bảo hiểm trong doanh
nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê..
2. Người lớn tuổi (2022), Quản trị rủi ro nhân lực. Truy xuất từ
https://nguoilontuoi.com/rui-ro-nhan-luc-la-gi.
3. ThS.Nguyễn Ngọc Dương, Giáo trình Quản trị rủi ro, Viện đại học mở TOPICA.
4. Tóm tắt lịch sử hoạt động của ngành Ngân Hàng, lịch sử tiền tệ Việt Nam - NHNN
- Tóm lược lịch sử hoạt động của ngành Ngân hàng (sbv.gov.vn).
5. Thủy T. N. T. (2022). Top 7 Các Ngân Hàng Ở Việt Nam Được Đánh Giá Cao
2022, Danh sách các ngân hàng ở Việt Nam được đánh giá cao 2022 (glints.com) .
6. Trang, N. T. (2012). Rủi ro trong hoạt động ngân hàng–nhìn từ góc độ đạo đức.
Tạp chí Công nghệ Ngân hàng, 30-33.
7. Hoài Vũ (2020). Làm ngân hàng không như là mơ. Làm ngân hàng không như là
mơ (nhipcaudautu.vn).
8. Những tác hại kinh khủng của điều hòa đối với sức khỏe (vietnamnet.vn)
9. https://advertisingvietnam.com/spotlight-22-51-nhan-su-nganh-quang-cao-viet-
nam-muon-nghi-viec-va-chuyen-nganh-meta-phat-hanh-bao-cao-nhan-quyen-dau-
tien-p20125.
10. Phương Nga (2022). ACB dẫn đầu về doanh thu phí bán bảo hiểm qua ngân hàng 4
tháng đầu năm. https://vietnambiz.vn/yuanta-viet-nam-bancassurance-se-la-dong-
luc-chinh-giup-thuc-day-loi-nhuan-cua-cac-ngan-hang-2022620101613492.htm
11. https://cafef.vn/bidv-dan-dau-ve-luong-nhan-vien-luong-binh-quan-cua-mb-cao-
nhat-20220902161216504.chn.
12. Nhật Quang (2022). BIDV dẫn đầu về lượng nhân viên, lương bình quân của MB
cao nhất. https://cafef.vn/bidv-dan-dau-ve-luong-nhan-vien-luong-binh-quan-cua-
mb-cao-nhat-20220902161216504.chn.
13. Thu Thủy (2022). Ngân hàng ồ ạt tuyển dụng cuối năm, có "ông lớn" tuyển thêm
hơn 1.200 chỉ tiêu. https://cafef.vn/ngan-hang-o-at-tuyen-dung-cuoi-nam-co-ong-
lon-tuyen-them-hon-1200-chi-tieu-20220925132843702.chn.
14. Anh N. K (2021). Ngành ngân hàng chuyển đổi số để chủ động thích ứng cách
mạng công nghệ 4.0. https://www.tinnhanhchungkhoan.vn/nganh-ngan-hang-
chuyen-doi-so-de-chu-dong-thich-ung-cach-mang-cong-nghe-4-0-
post269206.html.
15. Minh Hoàng (2021). Chuyển đổi số tạo cơ hội cho ngân hàng bứt phá.
https://thitruongtaichinhtiente.vn/chuyen-doi-so-tao-co-hoi-cho-ngan-hang-but-
pha-33186.html.
16. Vân Anh (2022). 50% nhu cầu tuyển nhân sự trung, cao cấp của ngân hàng liên
quan đến chuyển đổi số. https://ictnews.vietnamnet.vn/50-nhu-cau-tuyen-nhan-su-
trung-cao-cap-cua-ngan-hang-lien-quan-den-chuyen-doi-so-416770.html.
17. PV (2022). Chủ động ứng phó với tấn công mạng vào ngành tài chính, ngân hàng.
https://vtv.vn/cong-nghe/chu-dong-ung-pho-voi-tan-cong-mang-vao-nganh-tai-
chinh-ngan-hang-20221001105443622.htm.

39
18. Hữu Tuấn (2022). Doanh nghiệp lớn, ngân hàng: Đích ngắm mới của tấn công
mạng có chủ đích. https://baodautu.vn/doanh-nghiep-lon-ngan-hang-dich-ngam-
moi-cua-tan-cong-mang-co-chu-dich-d168826.html.
19. Vân Anh (2022). Các ngân hàng cũng than thiếu nhân lực an toàn thông tin.
https://ictnews.vietnamnet.vn/cac-ngan-hang-cung-than-thieu-nhan-luc-an-toan-
thong-tin-420004.html.

40