‫دوﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻤﻲ‪ -‬ﭘﮋوﻫﺸﻲ دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول‪ -‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪ ،1390‬ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،39‬ﺻﺺ‪205-187‬‬

‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ‬

‫∗‬
‫‪1389/09/09‬‬ ‫ﻋﻠﻲ رﺑﻴﻌﻲ‬
‫∗∗‬
‫‪1389/11/05‬‬ ‫ﻣﻴﻨﻮ ﺑﻴﮕﺪﻟﻲ‬

‫ﭼﻜﻴﺪه‬

‫‪D‬‬
‫ﻓﺴﺎد اداري ﻣﻌﻀﻠﻲ ﭼﺎﻟﺶﺑﺮاﻧﮕﻴﺰ در ﺟﻮاﻣﻊ اﺳﺖ ﻛﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ آن روﻳﻜﺮدﻫﺎي‬
‫اﻧﻀﺒﺎﻃﻲ‪ -‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ‪ .‬دراﻳﻦﻣﻴﺎن‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد را ﻛﺎﻫﺶ دﻫﺪ و ﺗﺒﻌﺎت‬
‫ﻛﻤﺘﺮي را ﻣﺘﻮﺟﻪ دوﻟﺖﻫﺎ ﻧﻤﺎﻳﺪ‪ .‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ در روﻳﻜﺮد ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ‬

‫‪S‬‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮ و ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪهاي را در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري اﻳﻔﺎ ﻧﻤﺎﻳﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺎ‬
‫‪I‬‬
‫ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺻﻮرت ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺮاي‬

‫‪o‬‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ‪ ،‬ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ارزشﻫﺎي ﺟﺎري‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻓﺮﻫﻨﮓ‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﺪف از ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻛﺎرﺑﺮدي و‬
‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺎﻫﻴﺖ و روش از ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ روش ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ‬
‫‪f‬‬
‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫)زﻣﻴﻨﻪﻳﺎﺑﻲ( اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري‪ ،‬ادارات دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن ﺗﻬﺮان و‬
‫ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ‪ ،‬دو ﺳﺎزﻣﺎن دوﻟﺘﻲ و دو ﺳﺎزﻣﺎن ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ روي ﻫﻢ ‪697‬‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﻪ روش ﻏﻴﺮاﺣﺘﻤﺎﻟﻲ و ﺳﺮﺷﻤﺎري اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ‬
‫ﻛﻪ ﻫﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻫﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺧﺼﻮﺻﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺟﻬﺖ‬
‫ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻈﺎم اداري ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮده و داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻗﻮيﺗﺮﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ و‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ﺿﻌﻴﻒﺗﺮﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﻮدهاﻧﺪ‪ .‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري را در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﻣﻴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد‬

‫‪A‬‬
‫اداري از دﻳﺪﮔﺎه زﻧﺎن و ﻣﺮدان و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪ ،‬ﺑﺎ ﻣﻴﺰان ﺗﺤﺼﻴﻼت راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﻣﺸﺎﻫﺪه‬
‫ﻧﮕﺮدﻳﺪه اﺳﺖ‪ .‬در ﻧﻬﺎﻳﺖ راﻫﻜﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ و اﺧﻼﻗﻲ‪،‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ و ﻣﻮاردي از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﮔﺮدد‪.‬‬

‫ﺳﻼﻣﺖ اداري‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺴﺎد اداري‬

‫واژﮔﺎن ﻛﻠﻴﺪي‬

‫‪alirabiee@pnu.ac.ir‬‬ ‫∗ داﻧﺸﻴﺎر ﮔﺮوه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﺳﺎﻧﻪ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر‬

‫‪b.minoo@yahoo.ir‬‬ ‫∗∗ ﻛﺎرﺷﻨﺎس ارﺷﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪188‬‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬

‫ﻻزﻣﻪ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ ﻫﻤﻪﺟﺎﻧﺒﺔ ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬داﺷﺘﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺳﺎﻟﻢ و ﭘﻮﻳﺎﺳﺖ‪ .‬وﻳﮋﮔﻲ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺳﺎﻟﻢ ﺗﻨﻬﺎ در داﺷﺘﻦ ﺳﻮد و ﻣﻨﻔﻌﺖ ﺑﺎﻻ ﻳﺎ ﺗﻌﺪاد ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺪﻳﺮان آن ﻧﻴﺴﺖ‬
‫ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻼق‪ ،‬ﺳﺎزﻧﺪه و ﻣﺘﻌﻬﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ‬
‫از روﺣﻴﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن را ﻗﺎدر ﻣﻲﺳﺎزد ﺗﺎ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﻮد‬

‫‪D‬‬
‫ﺑﺮﺳﺪ و ﺣﺘﻲ ﻣﻮﺟﺐ رﺷﺪ و ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﻧﻴﺰ ﻓﺮاﻫﻢ آورد‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ ﺑﺎ‬

‫‪I‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﺎﻧﻊ دروﻧﻲ و ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻮﻓﻘﻴﺖآﻣﻴﺰي ﺑﺮﺧﻮرد ﻛﺮده و آنﻫﺎ را ﺑﻪﻃﻮر‬
‫اﺛﺮﺑﺨﺶ‪ ،‬در ﺟﻬﺖ اﻫﺪاف و ﻣﻘﺎﺻﺪ اﺻﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬

‫‪f‬‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮون و درونﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ‪ ،‬وﺟﻮد ﻓﺴﺎد اداري اﻣﺮي‬‫‪S‬‬
‫ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺑﺎزدارﻧﺪه‪ ،‬ﻓﺴﺎد اداري اﺳﺖ‪ .‬ازآﻧﺠﺎﻛﻪ اﻓﺮاد ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺗﺤﺖ‬

‫‪o‬‬
‫اﺟﺘﻨﺎبﻧﺎﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ و ﺟﺰء ﺟﺪاﻳﻲﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪوﻳﮋه در ﺟﻮاﻣﻊ درﺣﺎلﺗﻮﺳﻌﻪ‬
‫و آﺳﻴﺒﻲ ﻫﻤﻪﺟﺎﻧﺒﻪ )ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﻲ و اﻗﺘﺼﺎدي( اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﺳﻼﻣﺖ‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺧﻄﺮ ﻣﻲاﻧﺪازد ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﺘﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻴﺰ ﻧﻔﻮذ ﻛﻨﺪ و ﺟﻠﻮي رﺷﺪ و‬
‫ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ آن را ﺑﮕﻴﺮد‪.‬‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺻﻄﻼح ﻓﺴﺎد اداري را در ﺑﺮاﺑﺮ اﺻﻄﻼح ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻈﺎم‬
‫اداري )ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﺑﻪ ﻛﺎر ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ‪ .‬ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻓﺴﺎد اداري در ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺟﻮاﻣﻊ رو ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮش‬

‫‪c‬‬
‫ﺑﻮده و ﺷﺎﻫﺪ ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده روزاﻓﺰون اﻓﺮاد از ﭘﺴﺖ و ﻣﻘﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﺸﺎن ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﺧﻮد‪،‬‬

‫‪r‬‬
‫اﻗﻮام و آﺷﻨﺎﻳﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﻴﻢ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺳﺎﺳﻲ و اﺛﺮﮔﺬار در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‬
‫اﻣﺮي ﺣﻴﺎﺗﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲرﺳﺪ‪ .‬از ﻫﻤﻴﻦ روﺳﺖ ﻛﻪ در ﻧﻈﺎم اداري ﻛﺸﻮر‪ ،‬ﻣﻘﺮرات و‬

‫‪A‬‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪدي ﺑﺮاي ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد اداري وﺿﻊ و ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﻣﺆﺛﺮ‬
‫ﻧﺒﻮده اﺳﺖ ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻛﺎﻏﺬﺑﺎزي و ﺗﻌﺪد ﻣﺮاﺣﻞ اداري ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﻮﭼﻚﺗﺮﻳﻦ ﻛﺎرﻫﺎ‬
‫ﺷﺪه و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎي اﺿﺎﻓﻲ ﺑﺮ ﻣﺮدم و دوﻟﺖﻫﺎ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬دﻻﻳﻞ اﺻﻠﻲ ﻋﺪم‬
‫ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ اﻳﻦ ﻗﻮاﻧﻴﻦ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ را ﻣﻲﺗﻮان ﭼﻨﻴﻦ ﻧﺎم ﺑﺮد‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻼشﻫﺎي ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ از ﺳﻮي دوﻟﺖ و دﺳﺘﮕﺎهﻫﺎي ﻧﻈﺎرﺗﻲ‪ ،‬ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪ ﻧﺒﻮده‬
‫اﺳﺖ؛ ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ دوﻟﺖﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺤﺘﻮاي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﺮاي ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮده‬
‫و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ اﻧﺴﺠﺎم ﺧﻮد را ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻫﺪفﻫﺎ از دﺳﺖ دادهاﻧﺪ‪.‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪189‬‬

‫‪ .2‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ از ﺳﻮي دوﻟﺖﻫﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﺮ روي ﺗﻨﺒﻴﻪ و ﻣﺠﺎزات‬

‫ﻣﺘﺨﻠﻔﺎن ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﻪﺟﺎي آﻧﻜﻪ ﺑﺮ ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺑﺮوز ﻓﺴﺎد ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي اﻧﺠﺎمﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ دوﻟﺖﻫﺎ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪه ﻫﻮﻳﺖ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬

‫‪D‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻋﻠﻮم ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎدي و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در دﻫﻪﻫﺎي اﺧﻴﺮ ﺑﻪ‬

‫‪I‬‬
‫ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﺪي ﭘﺪﻳﺪة ﻓﺴﺎد اداري و اﺑﺪاع روشﻫﺎي ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ و ﻛﻢﻫﺰﻳﻨﻪﺗﺮ ﺑﺮاي ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ‬
‫آن ﺗﻮﺟﻪ ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ‪ .‬ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ روشﻫﺎ )ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺳﻮم ﻋﺪم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‬

‫ﻫﻮﻳﺖ و روح ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺷﻜﻞﮔﻴﺮي رﻓﺘﺎر )ﻓﺮدي و‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد( ﺑﻬﺒﻮد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ؛ زﻳﺮا ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﺔ‬

‫‪o‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( دارد و ﻫﻮﻳﺪاﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ آن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ از درون ﻣﻘﺎوﻣﺖ اﻓﺮاد را در‬
‫ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻔﺎﺳﺪ ﺿﻌﻴﻒ ﻛﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﻛﻨﺶﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﺮور زﻣﺎن‪ ،‬ﻧﻬﺎدﻳﻨﻪ ﺷﺪه و ﺣﻜﻢ آداب و‬

‫‪e‬‬
‫ﺳﻨﻦ ﺳﺎزﻣﺎن را ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﺴﻞﻫﺎي ﺑﻌﺪي ﻧﻴﺰ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬

‫‪v‬‬
‫در زﻣﻴﻨﻪ ﻓﺴﺎد اداري و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدي اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬در‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺑﺮوز ﻓﺴﺎد اداري« ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ‬
‫دﻛﺘﺮ ﻋﻠﻲ رﺑﻴﻌﻲ در ﺳﺎل ‪ 1389‬اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﻳﺪه‪ ،‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ‬
‫اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ از ﻗﺒﻴﻞ ﺷﻜﻞ دادن ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﻓﺮدي‪ ،‬ﺗﺜﺒﻴﺖ ارزشﻫﺎي‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺗﺜﺒﻴﺖ ﺷﻴﻮهﻫﺎي اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ‪ ،‬اراﺋﺔ اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻣﻨﺎﺳﺐ‪ ،‬ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ارزشﻫﺎي‬
‫ﺑﻨﻴﺎدﻳﻦ و ﻫﻮﻳﺖﺑﺨﺸﻲ و ﺟﺎﻣﻌﻪﭘﺬﻳﺮي ﺑﺎﻋﺚ ﻛﺎﻫﺶ و ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﻓﺴﺎد اداري‬

‫‪A‬‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ اوﻟﻮﻳﺖ دادن ﺑﻪ روﻳﻜﺮد ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﻨﺎر روﻳﻜﺮدﻫﺎي‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎري و اﻧﻀﺒﺎﻃﻲ ﺑﻮده اﺳﺖ )رﺑﻴﻌﻲ‪.(1389 ،‬‬
‫در ﭘﮋوﻫﺶ دﻳﮕﺮي ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺎﻃﻤﻪ ﻛﻴﺎ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺴﺎد اداري« در ﺳﺎل ‪ 1389‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‪ ،‬ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از‬
‫دﻳﺪﮔﺎه ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ و ﺗﺄﺛﻴﺮ آن ﺑﺮ ﻓﺴﺎد اداري ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﮔﺮوهﮔﺮاﻳﻲ در ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﻓﺮدﮔﺮاﻳﻲ‪ ،‬اﺑﻬﺎمﮔﺮاﻳﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟﻮد در ﻧﻤﻮﻧﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﺳﺒﺐ اﻓﺰاﻳﺶ‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪190‬‬

‫ﻓﺴﺎد اداري و زنﮔﺮاﻳﻲ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺮدﮔﺮاﻳﻲ و ﻧﻴﺰ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻗﺪرت ﺑﺎ ﻓﺴﺎد اداري راﺑﻄﺔ‬
‫ﻣﻌﻜﻮس دارﻧﺪ )ﻛﻴﺎ‪.(1389 ،‬‬
‫‪1‬‬
‫اﺣﻤﺪ ﺳﻠﻴﻢ و ﻧﻴﻚ ﺑﻮﻧﺘﻴﺲ در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »راﺑﻄﺔ ﻣﻴﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﻓﺴﺎد؛ ﻳﻚ‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﻣﻠﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ« ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ اﻧﺠﺎم دادهاﻧﺪ‪ ،‬اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارﻧﺪ‬
‫ﺟﻤﻊﮔﺮاﻳﻲ و ﻋﺪم اﻃﻤﻴﻨﺎن‪ ،‬ﺳﻄﻮح ﻓﺴﺎد را اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﺳﻴﺎﺳﺖﮔﺬاران‬

‫‪D‬‬
‫ﺑﺎﻳﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي رﺳﻤﻲ ﺑﺮاي ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺳﺎزوﻛﺎرﻫﺎ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي ﻣﺤﺮك و‬

‫‪I‬‬
‫ارﺗﻘﺎي اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮ ﺑﺮﻗﺮار ﺳﺎزﻧﺪ‪ .‬آنﻫﺎ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺮوﻫﻲ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ‬
‫)‪.(Seleim & Bontis, 2009‬‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫در ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺑﺮ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺴﺎد اداري« ﻧﻴﺰ ﻛﻪ‬
‫ﺗﻮﺳﻂ دﻛﺘﺮ ﻣﻬﺪي ﺧﻠﻒﺧﺎﻧﻲ در ﺳﺎل ‪ 1388‬اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ‬

‫‪o‬‬
‫ﻓﺴﺎد ﺿﻤﻦ اﻳﻨﻜﻪ رﻳﺸﻪ در ﺧﻮد ﻧﻬﺎدﻫﺎ دارد‪ ،‬از ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺤﻴﻂ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻧﻴﺰ‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد‪ .‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ از ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪد اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ‬

‫‪e‬‬
‫ﻓﺴﺎد اداري در اﻳﺮان ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺣﺎﻛﻢ‪ ،‬ﻧﺒﻮد ﺟﺪﻳﺖ ﻻزم در ﻧﻬﺎدﻫﺎي ﻧﻈﺎرﺗﻲ اﻳﺮان‬

‫‪v‬‬
‫و ﺗﺮس ﺑﻪﺟﺎي وﺟﺪان ﻛﺎري از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺟﺮي ﺷﺪن ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺧﺎﻃﻲ‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬ ‫اﺳﺖ )ﺧﻠﻒﺧﺎﻧﻲ‪.(1388 ،‬‬

‫در ﻧﻬﺎﻳﺖ در ﻣﻘﺎﻟﻪاي ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻋﻠﻲ ﺗﻘﻮي در ﺳﺎل ‪ 1386‬ﺑﺎ ﻋﻨﻮان »ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻓﺴﺎد اداري« اراﺋﻪ ﮔﺮدﻳﺪه اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ﻓﺴﺎد‪ ،‬ﺑﺮ آن ﺗﻮﺟﻪ دارد ﻛﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻗﻮي ﺑﺎ اﺑﻌﺎد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ از ﺟﻤﻠﻪ‬
‫ﻓﺎﺻﻠﺔ ﻗﺪرت ﭘﺎﻳﻴﻦ‪ ،‬ﻓﺮدﮔﺮاﻳﻲ و اﺑﻬﺎمﮔﺮﻳﺰي و ﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎي اﻳﻦ اﺑﻌﺎد در ﺑﺮوز‬

‫‪A‬‬
‫ﻋﺪاﻟﺖﺧﻮاﻫﻲ‪ ،‬ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﺗﺒﻌﻴﺾ و ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﺷﻔﺎﻓﻴﺖ‪ ،‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻬﺎر ﻓﺴﺎد و‬
‫ﻣﺎﻧﻌﻲ در ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﺷﺪن آن و در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ روﻧﻖ و رﺷﺪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻮد‬
‫)ﺗﻘﻮي‪.(1386 ،‬‬
‫در ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع‪ ،‬در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‬
‫ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻈﺎم اداري )ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري( و اراﺋﺔ‬
‫راﻫﻜﺎرﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﻣﻲﭘﺮدازﻳﻢ‪ .‬ﻻزم ﺑﻪ ذﻛﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ در ﭘﻲ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﻳﻦ‬
‫ﺳﺆاﻻت ﺳﺎﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪191‬‬

‫ﻛﺪام ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري )ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ( ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؟ آﻳﺎ‬
‫ﺑﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري‪ ،‬ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد‬
‫دارد؟ آﻳﺎ ﺑﻴﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ در ﻣﻮرد ﻧﻘﺶ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺆﺛﺮ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري‪ ،‬ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد؟ آﻳﺎ ﺑﻴﻦ دﻳﺪﮔﺎه زﻧﺎن‬
‫و ﻣﺮدان در ﻣﻮرد ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺗﻔﺎوت‬

‫‪D‬‬
‫ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد؟ آﻳﺎ ﻣﻴﺎن ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﺎ ﻣﻴﺰان‬

‫‪I‬‬
‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد؟ آﻳﺎ ﻣﻴﺎن ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ‬
‫ﻓﺴﺎد اداري ﺑﺎ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد؟‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬ ‫‪ .1‬ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي ﭘﮋوﻫﺶ‬

‫‪ .1-1‬ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫‪e‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﮔﺴﺘﺮش ﺗﻤﺪن و ﺗﻮﺳﻌﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت و زﻧﺪﮔﻲ ﺟﻤﻌﻲ‪ ،‬ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪ ﻛﻪ اﻧﺴﺎنﻫﺎ ﺟﻬﺖ رﻓﻊ‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد دﺳﺖ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻫﻢ دﻫﻨﺪ و ﺑﺎ ﻫﻤﻴﺎري ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ در ﻣﺴﻴﺮ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ‬
‫ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻛﻮﺷﺶ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ در ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﺷﻜﻞ ﮔﻴﺮد و ﻣﻮﺟﺐ‬

‫‪i‬‬ ‫‪v‬‬ ‫ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺷﻮد )ﻋﺴﻜﺮﻳﺎن‪ ،1386 ،‬ص‪.(25‬‬

‫راﺑﻴﻨﺰ در ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ‪» :‬ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺪﻳﺪهاي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ‬

‫‪c‬‬ ‫‪h‬‬
‫ﺑﻪﻃﻮر آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺷﺪه و ﺑﺮاي ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف ﻳﺎ اﻫﺪاﻓﻲ‪ ،‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﻚ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺒﺎﻧﻲ‬
‫داﺋﻤﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ« )راﺑﻴﻨﺰ‪ ،1381 ،‬ص‪.(44‬‬

‫‪r‬‬
‫ﻣﻚ ﻧﺎﻣﺎرا‪ 2‬ﻧﻴﺰ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﻧﻈﺎمﻳﺎﻓﺘﻪ از رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﻓﺮاد ﺑﺮاي دﺳﺖ‬

‫‪A‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻦ ﺑﻪ ﻫﺪفﻫﺎي ﻣﻌﻴﻦ ﻣﻲداﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻦ رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ را ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ‬
‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻘﺶﻫﺎ‪ ،‬رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻫﺪفﻫﺎ و ﺳﺎﻳﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي‬
‫)‪.(McNamara, 2002, p.215‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف اوﻟﻴﺔ آنﻫﺎ ﺑﻪ اﻧﻮاع زﻳﺮ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﻧﺘﻔﺎﻋﻲ و ﻏﻴﺮاﻧﺘﻔﺎﻋﻲ؛‬
‫‪ .2‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺗﻮﻟﻴﺪي و ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ؛‬
‫‪ .3‬ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﺧﺼﻮﺻﻲ )اﺻﻐﺮي‪ ،1386 ،‬ص‪.(17‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪192‬‬

‫‪ .2-1‬ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫اﺻﻄﻼح ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻧﺨﺴﺘﻴﻦﺑﺎر در ﺳﺎل ‪ 1969‬ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺎﻳﻠﺰ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﺟﻮ‬

‫‪ .(Tsuik‬ﻣﺎﻳﻠﺰ ﺳﻼﻣﺖ‬ ‫)‪& Cheng, 1999, p.257‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﺷﺪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮد‪» :‬ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮد ﻛﻪ ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﺧﻮد دوام ﻣﻲآورد ﺑﻠﻜﻪ در ﻳﻚ ﺑﺮﻫﺔ زﻣﺎﻧﻲ ﻃﻮﻻﻧﻲ‬

‫‪D‬‬
‫ﺑﻪﻃﻮر ﻛﺎﻓﻲ ﺳﺎزش ﻛﺮده و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎي ﺑﻘﺎ و ﺳﺎزش ﺧﻮد را ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺪاوم ﺗﻮﺳﻌﻪ‬

‫‪I‬‬
‫ﮔﺴﺘﺮش ﻣﻲدﻫﺪ« )‪.(Janice, 2000, p.64‬‬
‫ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ از ﻧﻈﺮ ﻻﻳﺪن‪ 3‬و ﻛﻠﻴﻨﮕﻞ ‪ ،‬ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي‬
‫‪4‬‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮ در راﺳﺘﺎي رﺷﺪ و ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ )ﻣﻈﻠﻮﻣﻲ و‬
‫دﻳﮕﺮان‪ ،1389 ،‬ص‪.(54‬‬

‫‪o‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﺎﻟﻢ ﺟﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﻞ ﻛﺎرﺷﺎن ﻣﻲآﻳﻨﺪ و ﺑﻪ ﻛﺎر ﻛﺮدن‬
‫در اﻳﻦ ﻣﺤﻞ اﻓﺘﺨﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ )ﺟﺎﻫﺪ‪ ،1384 ،‬ص‪ .(16‬اﻓﺮاد ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در آﻧﺠﺎ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ و ﺧﻮد اﻓﺮادي ﺳﻮدﻣﻨﺪ و ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ )ﻣﻈﻠﻮﻣﻲ و دﻳﮕﺮان‪ ،1389 ،‬ص‪ .(54‬در‬
‫اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‪ ،‬ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻣﺘﻌﻬﺪ و وﻇﻴﻔﻪﺷﻨﺎس ﺑﻮده و از روﺣﻴﻪ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺎﻻﻳﻲ‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬ ‫ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ )ﺟﺎﻫﺪ‪ ،1384 ،‬ص‪.(16‬‬

‫اﻣﺎ ﺑﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪه دﻗﻴﻖﺗﺮ درﻣﻲﻳﺎﺑﻴﻢ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ اﻓﺮاد وارد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﺗﺤﺖ‬

‫‪c‬‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ درون و ﺑﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎدي و ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻗﺮار‬

‫‪r‬‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺷﺨﺼﻴﺖ ﻓﺮدي و ﻛﺎري آﻧﺎن ﺷﻜﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ .‬دراﻳﻦﺑﻴﻦ‪ ،‬ﺗﻌﺪاد‬
‫اﻧﺪﻛﻲ وﺟﻮد دارﻧﺪ ﻛﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻣﺮﺗﻜﺐ ﻫﻨﺠﺎرﺷﻜﻨﻲ‪،‬‬

‫‪A‬‬
‫ﺗﺨﻠﻔﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻛﺎري و ﻓﺴﺎد اداري در اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﺳﻼﻣﺖ‬
‫ﻧﻈﺎم اداري را ﺧﺪﺷﻪدار ﻧﻤﻮده و اﺛﺮات ﻧﺎﻣﻄﻠﻮﺑﻲ ﺑﺮ روﻧﺪ ﻛﺎر و ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺳﺎﻳﺮ اﻓﺮاد دارد‬
‫)ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ‪ ،1379 ،‬ص‪.(1‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪193‬‬

‫‪ .3-1‬ﻓﺴﺎد اداري‬

‫وﺟﻮد ﻓﺴﺎد در ﻧﻈﺎمﻫﺎي اداري و دوﻟﺖﻫﺎ‪ ،‬در ﻫﺮ ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﻴﺰاﻧﻲ از اﺧﺘﻴﺎر ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ‪،‬‬
‫ﺷﺎﻳﺪ ﻳﻚ اﻣﺮ اﺟﺘﻨﺎبﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﺑﺎﺷﺪ )ﻣﺤﻤﻮدي‪ ،1384 ،‬ص‪(38‬؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬در ﻓﺮازي از‬
‫ﻧﺎﻣﻪ ‪ 53‬ﺣﻀﺮت ﻋﻠﻲ)ع( ﺑﻪ ﻣﺎﻟﻚ اﺷﺘﺮ ﻣﻲﺧﻮاﻧﻴﻢ‪:‬‬
‫»‪ ...‬ﺑﺎ ﻓﺮﺳﺘﺎدن ﻣﺄﻣﻮران ﻣﺨﻔﻲ راﺳﺘﮕﻮ و ﺑﺎ وﻓﺎ‪ ،‬ﻛﺎرﻫﺎي ﻛﺎرﮔﺰاران را زﻳﺮ‬

‫‪D‬‬
‫ﻧﻈﺮ ﺑﮕﻴﺮ‪ ،‬زﻳﺮا ﺑﺎزرﺳﻲ ﭘﻨﻬﺎﻧﻲ در ﻛﺎرﺷﺎن‪ ،‬آنﻫﺎ را ﺑﻪ رﻋﺎﻳﺖ اﻣﺎﻧﺖ و ﻧﺮﻣﻲ ﺑﺎ‬

‫‪I‬‬
‫ﺗﻮده ﻣﺮدم وادار ﻣﻲﺳﺎزد‪ .‬ﺑﺎ دﻗﺖ ﺑﺴﻴﺎر‪ ،‬ﻣﺮاﻗﺐ اﻋﻮان و اﻧﺼﺎر ﺧﻮد ﺑﺎش!‬
‫اﮔﺮ ﻳﻜﻲ از آﻧﺎن دﺳﺖ ﺑﻪ ﺧﻴﺎﻧﺖ ﻛﺮد و ﻣﺄﻣﻮران ﻣﺨﻔﻲ ﺗﻮ آن را ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻛﺮدﻧﺪ‪،‬‬

‫در اﺧﺘﻴﺎر دارد‪ ،‬از او ﺑﺎزﭘﺲ ﮔﻴﺮي‪ ،‬ﺳﭙﺲ وي را در ﻣﻘﺎم ﺧﻮاري و ﻣﺬﻟﺖ‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ آن اﻛﺘﻔﺎ ﻛﻨﻲ و ﺑﺪون ﺗﺄﺧﻴﺮ ﺧﻴﺎﻧﺘﻜﺎر را ﻛﻴﻔﺮ دﻫﻲ و آﻧﭽﻪ از اﻣﻮال‬

‫‪o‬‬
‫ﺑﻨﺸﺎن و داغ ﺧﻴﺎﻧﺖ ﺑﺮ ﺟﺒﻴﻨﺶ ﺑﻨﻪ و ﻃﻮق رﺳﻮاﻳﻲ ﺑﺮ ﮔﺮدﻧﺶ ﺑﻴﻔﻜﻦ«‬
‫)دواﻧﻲ‪ ،1383 ،‬ص‪.(117‬‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﻓﺴﺎد اداري ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎي آن دﺳﺘﻪ از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺨﺶ ﻋﻤﻮﻣﻲ اﻃﻼق‬
‫ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ در ﺟﻬﺖ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﻲ‪ ،‬ﻗﻮاﻋﺪ و ﻣﻘﺮرات ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪﺷﺪه را ﻧﺎدﻳﺪه‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ )ﻫﺎﻧﺘﻴﻨﮕﺘﻮن‪ ،1385 ،‬ص‪ .(90‬ﺟﻴﻤﺰ اﺳﻜﺎت‪ ،‬ﻧﻴﺰ ﻓﺴﺎد اداري را اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪c‬‬
‫»ﻓﺴﺎد اداري ﺑﻪ رﻓﺘﺎري اﻃﻼق ﻣﻲﮔﺮدد ﻛﻪ ﺿﻤﻦ آن‪ ،‬ﻓﺮد ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻨﺎﻓﻊ‬

‫‪r‬‬
‫ﺧﺼﻮﺻﻲ ﺧﻮد و دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ رﻓﺎه ﺑﻴﺸﺘﺮ و ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺑﻬﺘﺮ‪ ،‬ﺧﺎرج از‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب رﺳﻤﻲ وﻇﺎﻳﻒ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ دوﻟﺘﻲ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ« )‪.(Scott, 2003, p.4‬‬

‫‪A‬‬ ‫ﻓﺴﺎد زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ دو وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺎﺳﻲ ذﻳﻞ ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻗﺼﺪ‪ :5‬ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﺴﺎد در ذﻫﻦ ﻋﺎﻣﻞ آن ﻗﺮار دارد‪ .‬ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻧﺎﺷﻲ از‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدي ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﺣﺎل اﻳﻨﻜﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ از درون ﻓﺮد ﻧﺸﺌﺖ ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻳﺎ از‬
‫ﻣﺤﻴﻂ‪ ،‬ﭼﻨﺪان ﺗﻔﺎوﺗﻲ در ﻋﻤﻞ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻧﻤﻲآورد‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻓﺮﺻﺖ ‪ :6‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻣﺒﺎدرت ﺑﻪ ﻓﺴﺎد ﺑﺎﻳﺪ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻴﺰ وﺟﻮد‬
‫داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮﺻﺘﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ در ﭘﻲ ﻃﺮاﺣﻲ و ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت‬
‫ﭘﻴﺶ ﺑﻴﺎﻳﺪ و ﻳﺎ ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﺼﺎدف ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺗﻤﺎﻳﻞ و ﻓﺮﺻﺖ اﻗﺪام ﺑﻪ ﻓﺴﺎد‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪194‬‬

‫وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻓﺴﺎد ﻣﺘﻮﻟﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ و در ﺻﻮرت ﻣﻬﻴﺎ ﺑﻮدن ﺳﺎﻳﺮ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ‪ ،‬رﺷﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد )‪.(Jones, 2005, p.1‬‬
‫ﻫﻴﺪن ﻫﻴﻤﺮ‪ ،‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﻋﻠﻮم ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬ﻓﺴﺎد اداري را ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻓﺴﺎد اداري ﺳﻴﺎه‪ :‬دﻻﻟﺖ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻳﺎ رﻓﺘﺎري دارد ﻛﻪ از ﻧﻈﺮ ﺗﻮدهﻫﺎ و‬
‫ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺳﻴﺎﺳﻲ ﻣﻨﻔﻮر اﺳﺖ و ﻋﺎﻣﻞ آن ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻨﺒﻴﻪ ﺷﻮد‪.‬‬

‫‪D‬‬
‫‪ .2‬ﻓﺴﺎد اداري ﺧﺎﻛﺴﺘﺮي‪ :‬ﺣﺎﻛﻲ از ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻳﺎ رﻓﺘﺎري اﺳﺖ ﻛﻪ از‬
‫ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻧﺨﺒﮕﺎن ﻣﻨﻔﻮر اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺗﻮدهﻫﺎي ﻣﺮدم در ﻣﻮرد آن ﺑﻲﺗﻔﺎوت‬
‫ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﻨﻬﺎ ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺳﻴﺎﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻀﺮ ﺑﻮدن آن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻓﺴﺎد اداري ﺳﻔﻴﺪ‪ :‬اﺷﺎره ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻳﺎ رﻓﺘﺎري دارد ﻛﻪ ﺑﻪﻇﺎﻫﺮ‬
‫‪S‬‬ ‫‪I‬‬
‫ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻗﺎﻧﻮن اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻋﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ )ﻧﺨﺒﮕﺎن ﺳﻴﺎﺳﻲ و ﺑﻴﺸﺮ ﻣﺮدم‬

‫‪o‬‬ ‫‪f‬‬
‫ﻋﺎدي( آن را آنﻗﺪر ﻣﻀﺮ و ﺑﺎ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻤﻲداﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮاﺳﺘﺎر ﺗﻨﺒﻴﻪ آن ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫)ﻓﺮجﭘﻮر‪ ،1381 ،‬ص‪.(10‬‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﺷﻜﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﻓﺴﺎد ﭘﺪﻳﺪهاي ﺟﻬﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﻫﻴﭻ ﺟﺎﻣﻌﻪاي‪ ،‬ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﺪ از ﻓﺴﺎد و‬
‫ﺗﺒﻌﺎت آن اﻳﻤﻦ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻋﻠﺖ اﻳﻦ ﻓﺮاﮔﻴﺮي و ﻋﻤﻮﻣﻴﺖ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻳﺸﻪﻫﺎي ﻓﺴﺎد در‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ‪ ،‬ﻓﺴﺎد ﻧﻴﺰ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺤﺼﻮل واﺣﺪ اﻳﻦ رﻳﺸﻪﻫﺎي‬
‫ﻣﺸﺘﺮك‪ ،‬ﻃﺒﻴﻌﺘﺎً در ﻫﻤﻪ ﺟﺎ رﺷﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﻛﺮد؛ اﻣﺎ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻇﻬﻮر ﻓﺴﺎد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ‪،‬‬

‫‪c‬‬
‫ﺷﺪت و ﻓﺮاﮔﻴﺮي آن ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﺖ ﺗﻔﺎوتﻫﺎي ﺟﻮاﻣﻊ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎي ﺳﻴﺎﺳﻲ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎدي‪،‬‬

‫‪r‬‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺘﻔﺎوت ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد )ﻣﺤﻤﺪزاده‪ ،1384 ،‬ص‪.(25‬‬
‫اﻣﺎ رﻳﺸﻪﻫﺎي اﺻﻠﻲ ﻓﺴﺎد اداري ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از‪:‬‬

‫‪A‬‬ ‫‪ .1‬ﻋﻮاﻣﻞ اداري و ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ؛‬

‫‪ .2‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ؛‬
‫‪ .3‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﻴﺎﺳﻲ؛‬
‫‪ .4‬ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﺼﺎدي ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻋﻠﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪195‬‬

‫‪ .4-1‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺴﺎد اداري‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺨﺖ اﺳﺖ؛ زﻳﺮا ﻗﺴﻤﺖ اﺳﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮓ‪ ،‬دور از دﻳﺪ‬
‫اﺳﺖ‪ .‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻛﻮه ﻳﺨﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﻘﻂ ﻣﻲﺗﻮان ﺳﻄﺢ ﺧﺎرجﺷﺪه از آب آن را‬
‫دﻳﺪ )‪.(Schabracq, 2007, p.7‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻧﻈﺎﻣﻲ از ارزشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر‬

‫‪D‬‬
‫اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد )‪ .(Doubrin et al., 1989, p.381‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬

‫‪I‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ ﻣﺘﺸﻜﻞ از ارزشﻫﺎﺳﺖ )ﭼﻪ ﭼﻴﺰ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ و ﭼﻪ ﭼﻴﺰي ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ(‬
‫و ﻋﻘﺎﻳﺪ )اﻓﺮاد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻋﻤﻞ ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ( ﻛﻪ در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻧﻴﺮوي‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻛﻨﺘﺮل ﺑﻮده و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي رﻓﺘﺎري را در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻨﺎ ﻣﻲﻧﻬﺪ )‪.(Sharpin, 1985, p.102‬‬

‫‪o‬‬
‫ﻣﻚﻧﺎﻣﺎرا ﻧﻴﺰ در ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﻧﻮﻳﺴﺪ‪:‬‬
‫»ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻔﺮوﺿﺎت‪،‬‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ارزشﻫﺎ و ﺷﻜﻞﻫﺎ ﻛﻪ ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎي ﻫﻮﻳﺪاي اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن و رﻓﺘﺎرﺷﺎن اﺳﺖ‬
‫ﻛﻪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ اﻋﻀﺎي ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن درك ﻣﻲﺷﻮد« )‪.(McNamara, 2002, p.215‬‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان زﻳﺮﺑﻨﺎي ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻓﺘﺎري ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻣﺪﻳﺮان از‬
‫اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدي ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪ .‬وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺳﺪي‬

‫‪c‬‬
‫در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺧﻼف اﺧﻼق ﻗﺮار ﮔﻴﺮﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮري ﻛﻪ اﻓﺮاد را از ارﺗﻜﺎب ﺟﺮم‬

‫‪r‬‬
‫ﻣﺼﻮن ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ و ﺑﺮﻋﻜﺲ‪ ،‬ﻫﻤﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ وﺟﻮد ﻓﺴﺎد و ﺗﺨﻠﻔﺎت‬
‫اداري را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺴﺮﻳﻊ ﻧﻤﺎﻳﺪ )ﺣﺪادﻳﺎن‪ ،1383 ،‬ص‪(145‬؛ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل‪ ،‬در ﺟﻮاﻣﻊ‬

‫‪A‬‬
‫ﮔﺮم )ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻳﺮان و ﺑﺴﻴﺎري از ﻛﺸﻮرﻫﺎي روﺑﻪرﺷﺪ( ﻋﻼﻳﻖ و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲﻫﺎي ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ‬
‫ﺑﺴﻴﺎر ﺷﺪﻳﺪ اﺳﺖ و اﻋﻀﺎي ﺧﺎﻧﻮاده ﻳﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪ از او اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ‬
‫را ﺑﻪﺳﺒﺐ آنﻫﺎ زﻳﺮ ﭘﺎ ﺑﮕﺬارد‪ .‬ﺑﺮاي ﺧﻮد ﻛﺎرﻣﻨﺪان و ﻛﻠﻴﻪ ارﺑﺎبرﺟﻮع ﻧﻴﺰ ﻣﻌﻤﻮﻻً اﻳﻦ‬
‫ﻧﻜﺘﻪ ﺗﻠﻮﻳﺤﺎً ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻫﺮﭼﻪ رواﺑﻂ ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ ﮔﺴﺘﺮدهﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻓﺸﺎر ﻗﻮﻣﻲ ﺑﺮ‬
‫ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ‪ ،‬ﺑﺮ ﺷﺪت ﻓﺴﺎد اداري از ﻧﻮع ﺧﻮﻳﺸﺎوﻧﺪﺳﺎﻻري اﻓﺰوده‬
‫ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ )ادﻳﺐ‪ ،1384 ،‬ص‪.(134‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪196‬‬

‫ﺑﺮاﻳﻦاﺳﺎس‪ ،‬ﻟﺰوم ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد اداري و ارﺗﻘﺎي‬
‫ﺳﻼﻣﺖ اداري ﻣﻄﺮح ﻣﻲﮔﺮدد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آن در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‬
‫)ارزشﻫﺎي ﺟﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ( را ﻛﻪ‬
‫در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻴﻢ ﺑﻠﻜﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي‬
‫دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ در ﺧﺼﻮص اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده و در اﻧﺘﻬﺎ راﻫﻜﺎرﻫﺎي‬

‫‪D‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري و ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻈﺎم اداري اراﺋﻪ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻴﻢ‪.‬‬

‫‪S‬‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﺪف از ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻛﺎرﺑﺮدي و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺎﻫﻴﺖ و روش از‬
‫ﻧﻮع ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‪ -‬ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ )زﻣﻴﻨﻪﻳﺎﺑﻲ( اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪I‬‬
‫‪ .2‬روش ﺗﺤﻘﻴﻖ‬

‫ﻣﺪلﻫﺎي ﺑﻲﺷﻤﺎري ﺑﺮاي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻄﺮح ﺷﺪهاﻧﺪ‪ ،‬اﻣﺎ اﻳﻦ ﻣﺪلﻫﺎ ﺑﻮﻣﻲ‬

‫‪o‬‬ ‫‪f‬‬
‫ﻧﺒﻮده و ﻛﺎرﺑﺮد آنﻫﺎ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻏﻴﺮﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮاﻳﻦاﺳﺎس‪ ،‬ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﻴﻴﻦ‬
‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ‪ ،‬ﺑﺎ ‪ 30‬ﻧﻔﺮ از ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن اداري و داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ‬

‫‪e‬‬
‫ﻛﻪ آﺷﻨﺎ ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﻓﺴﺎدﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﻤﻮد و ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ و ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ ﺑﻪ ﺷﺮح ذﻳﻞ‬

‫‪v‬‬
‫‪i‬‬
‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﮔﺮدﻳﺪ‪.‬‬

‫‪h‬‬
‫ﺟﺪول ‪ .1‬ﺟﺪول ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ و ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬ ‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ‬

‫ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ‬
‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ‬

‫‪A‬‬ ‫ارزشﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ‬

‫داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫آداب و رﺳﻮم‬
‫ارزشﻫﺎي ﺟﺎري‬

‫ﻛﻨﺘﺮل و ﻧﻈﺎرت ﻛﺎراﻣﺪ‬

‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪197‬‬

‫ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ‬ ‫ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ‬

‫ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻲ و ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ رﺳﻤﻲﺷﺪه‬

‫ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرداﻧﻲ‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري‬

‫‪I‬‬ ‫‪D‬‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي و ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ‬

‫ﺻﺪاﻗﺖ‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫ﺗﻌﻬﺪ‬

‫اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫‪e‬‬ ‫‪o‬‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬

‫‪i‬‬
‫رﻳﺴﻚ ﮔﺮﻳﺰي‬
‫‪v‬‬
‫وﺟﺪان ﻛﺎري‬

‫‪h‬‬
‫روﺣﻴﻪ ﻗﻨﺎﻋﺖ و ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ‬

‫‪c‬‬
‫‪r‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮﻣﻲ‬
‫ﺳﭙﺲ‪ ،‬ازآﻧﺠﺎﻛﻪ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردي در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻮﺟﻮد ﻧﺒﻮد‪ ،‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﺑﺮاي‬

‫‪A‬‬
‫ﻛﺴﺐ اﻃﻼﻋﺎت‪ ،‬اﻗﺪام ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﻲ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻧﻤﻮد‪ .‬اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﺷﺎﻣﻞ‬
‫‪ 33‬ﺳﻮال و ﺳﻪ ﻗﺴﻤﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻳﺎدداﺷﺖﻫﺎي اوﻟﻴﻪ‪ :‬در اﻳﻨﺠﺎ‪ ،‬ﻫﺪف از ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ و‬
‫ﺿﺮورت ﻫﻤﻜﺎري ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪه در ﻋﺮﺿﻪ دادهﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز‪ ،‬ﺑﻴﺎن ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪198‬‬

‫‪ .2‬ﺳﺆالﻫﺎي ﺟﻤﻌﻴﺖﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‪ :‬در اﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺳﺆاﻻت ﭘﻴﺮاﻣﻮن وﺿﻌﻴﺖ ﻓﺮدي‬

‫ﭘﺎﺳﺦدﻫﻨﺪﮔﺎن )ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺟﻨﺲ‪ ،‬ﺗﺤﺼﻴﻼت‪ ،‬ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬درآﻣﺪ‪ ،‬ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر( ﻣﻄﺮح‬
‫ﮔﺮدﻳﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺳﺆالﻫﺎي ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ‪ :‬اﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺴﺘﻪ و ﺑﺎز اﺳﺖ‪ .‬ﻻزم ﺑﻪ‬
‫ذﻛﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺆاﻻت ﺑﺴﺘﻪ‪ ،‬در ﻣﻘﻴﺎس ‪ 5‬ﮔﺰﻳﻨﻪاي ﻟﻴﻜﺮت )ﺷﺎﻣﻞ ﮔﺰﻳﻨﻪﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎرﻛﻢ‪،‬‬

‫‪D‬‬
‫ﻛﻢ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ‪ ،‬زﻳﺎد‪ ،‬ﺑﺴﻴﺎرزﻳﺎد( ﺗﻬﻴﻪ و ﺗﻨﻈﻴﻢ ﮔﺮدﻳﺪهاﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﻴﻴﻦ رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ‪ ،‬از رواﻳﻲ ﻣﺤﺘﻮا اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﻳﺪ‪ .‬ﺑﺪﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻛﻪ‬
‫ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ اوﻟﻴﻪ در اﺧﺘﻴﺎر ‪ 30‬ﻧﻔﺮ ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮ ﻛﻪ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ و ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ ﻧﻘﺶ‬

‫‪S‬‬
‫داﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ﭘﺲ از اﻧﺠﺎم اﺻﻼﺣﺎت‪ ،‬ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﮔﺮدﻳﺪ‪ .‬ﺑﺮاي‬ ‫‪I‬‬
‫‪o‬‬ ‫‪f‬‬
‫ﺑﻪ دﺳﺖ آوردن ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﻴﺰ از ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ‪ .‬ازآﻧﺠﺎﻛﻪ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ آﻟﻔﺎي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه‪ 0/95 ،‬اﺳﺖ‪ ،‬ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ‬
‫داراي ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﺳﺖ‪.‬‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎري در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻋﺒﺎرت از ﻛﻠﻴﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ‬
‫ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن ﺗﻬﺮان در ﺳﺎل ‪ 1390‬اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎي ﻣﻮرد ﻧﻴﺎز درﺑﺎرة اﻓﺮاد‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬ﻧﻤﻮﻧﻪﮔﻴﺮي در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ در دو ﻣﺮﺣﻠﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻣﺮﺣﻠﻪ اول‪ :‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺑﻪ روش ﻏﻴﺮاﺣﺘﻤﺎﻟﻲ ﭼﻬﺎر ﺳﺎزﻣﺎن )دو ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫‪c‬‬
‫ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ راﻳﺎن ﺳﺎﻳﭙﺎ و آرﻳﺎن ﻛﻴﻤﻴﺎ ﺗﻚ‪ ،‬دو ﺳﺎزﻣﺎن دوﻟﺘﻲ ﻧﺎﺣﻴﻪ ‪ 6‬ﺷﻬﺮداري ﻣﻨﻄﻘﻪ ‪12‬‬

‫‪r‬‬
‫و ﻣﻌﺎوﻧﺖ درﻣﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﻜﻲ و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ درﻣﺎﻧﻲ ﺷﻬﻴﺪ ﺑﻬﺸﺘﻲ( ﻛﻪ‬
‫اﻣﻜﺎن ﺗﻜﻤﻴﻞ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪ در آنﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﺪه ﺑﻮد‪ ،‬اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬

‫‪A‬‬
‫ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم‪ :‬در اﻳﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ‪ ،‬از روش ﺳﺮﺷﻤﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﻳﺪ‪ .‬در ﻛﻞ‪ 697 ،‬ﻧﻔﺮ‬
‫ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ‪.‬‬

‫‪ .3‬ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺗﺤﻘﻴﻖ‬

‫ﻳﺎﻓﺘﻪ اول‪ :‬از ﺑﻴﻦ ‪ 697‬ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻧﺘﺨﺎبﺷﺪه‪ ،‬ﺗﻨﻬﺎ ‪ 305‬ﻧﻔﺮ ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺶﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ ﻛﻪ‬
‫از ﺑﻴﻦ آنﻫﺎ‪ 33/1 ،‬درﺻﺪ ﺟﺰء ﺷﺮﻛﺖ راﻳﺎن ﺳﺎﻳﭙﺎ‪ 31/5 ،‬درﺻﺪ ﻣﻌﺎوﻧﺖ درﻣﺎن داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﻋﻠﻮم ﭘﺰﺷﻜﻲ‪ 20/7 ،‬درﺻﺪ ﺷﺮﻛﺖ ﻛﻴﻤﻴﺎ آرﻳﺎ ﺗﻚ و ‪ 14/8‬درﺻﺪ ﺟﺰء ﻧﺎﺣﻴﻪ ‪6‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪199‬‬

‫ﺷﻬﺮداري ﻣﻨﻄﻘﻪ ‪ 12‬ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺟﻨﺲ از ‪ 305‬ﻧﻔﺮ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮ‪ 49/8 ،‬درﺻﺪ ﻣﺮد و‬
‫‪ 46/9‬درﺻﺪ زن ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﺤﺼﻴﻼت‪ 22/6 ،‬درﺻﺪ ﺗﺎدﻳﭙﻠﻢ‪ 12/8 ،‬درﺻﺪ ﻓﻮق‬
‫دﻳﭙﻠﻢ‪ 51/8 ،‬درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎس و ‪ 9/2‬درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎسارﺷﺪ و ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮﺣﺴﺐ‬
‫ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ 37 ،‬درﺻﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ‪ 22 ،‬درﺻﺪ ﻛﺎرﺷﻨﺎس‪ 3/9 ،‬درﺻﺪ رﺋﻴﺲ‪ 3/6 ،‬درﺻﺪ‬
‫ﺣﺮوﻓﭽﻴﻦ‪ 0/3 ،‬درﺻﺪ دﻓﺘﺮدار‪ 9/5 ،‬درﺻﺪ ﻣﺴﺌﻮل‪ 0/3 ،‬درﺻﺪ ﻣﺘﺼﺪي‪ 3/6 ،‬درﺻﺪ‬

‫‪D‬‬
‫ﺣﺴﺎﺑﺪار‪ 2/3 ،‬درﺻﺪ ﺧﺪﻣﺎت‪ 1 ،‬درﺻﺪ آزﻣﺎﻳﺸﮕﺮ و ‪ 2‬درﺻﺪ ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﻛﺎر در اﻣﻮر‬

‫‪I‬‬
‫ﺑﺎﻧﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮﺣﺴﺐ درآﻣﺪ‪ 27/9 ،‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ ‪ 300‬ﺗﺎ ‪ 600‬ﻫﺰار‪ 8/2 ،‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ ‪600‬‬
‫ﺗﺎ ‪ 900‬ﻫﺰار و ‪ 4/9‬درﺻﺪ ‪ 900‬ﻫﺰار ﺗﻮﻣﺎن درآﻣﺪ دارﻧﺪ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ‪ ،‬ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺳﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫ﻛﺎر‪ 31/5 ،‬درﺻﺪ ‪ 1‬ﺗﺎ ‪ 4‬ﺳﺎل‪ 37/7 ،‬درﺻﺪ ‪ 5‬ﺗﺎ ‪ 10‬ﺳﺎل‪ 14/1 ،‬درﺻﺪ ﺑﻴﻦ ‪ 11‬ﺗﺎ ‪16‬‬
‫ﺳﺎل و ‪ 5/2‬درﺻﺪ ﺑﺎﻻي ‪ 17‬ﺳﺎل ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ‪.‬‬

‫‪o‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ دوم‪ :‬ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﺺ ارزشﻫﺎي ﺟﺎري در‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن )ﺷﺎﻣﻞ ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ارزشﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ‪ ،‬داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫آداب و رﺳﻮم(‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن )ﺷﺎﻣﻞ ﻛﻨﺘﺮل و ﻧﻈﺎرت ﻛﺎرآﻣﺪ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‪ ،‬ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ رﺳﻤﻲﺷﺪه‪ ،‬ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرداﻧﻲ و‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري( و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ )ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪،‬‬
‫ﺻﺪاﻗﺖ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬وﺟﺪان ﻛﺎري‪ ،‬رﻳﺴﻚﮔﺮﻳﺰي‪ ،‬روﺣﻴﻪ ﻗﻨﺎﻋﺖ و‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮﻣﻲ( اﺳﺖ ﻛﻪ از ﺑﻴﻦ اﻳﻦ ﺳﻪ ﺷﺎﺧﺺ‪ ،‬ارزشﻫﺎي ﺟﺎري در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻘﺶ‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ﻗﻮيﺗﺮ و ﻣﺆﺛﺮﺗﺮي در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري داﺷﺘﻪ و دو ﺷﺎﺧﺺ دﻳﮕﺮ‪ ،‬ﺳﻄﺢ اﺛﺮﮔﺬاري‬
‫ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري دارﻧﺪ‪.‬‬

‫‪A‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺳﻮم‪ :‬از ﺑﻴﻦ ﻛﻠﻴﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﺬﻛﻮر‪ ،‬داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻗﻮيﺗﺮﻳﻦ‬
‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري و ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ﺿﻌﻴﻒﺗﺮﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ ارزﻳﺎﺑﻲ‬
‫ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬در ﺟﺪول ‪ 2‬ﻧﻴﺰ ﻗﻮيﺗﺮﻳﻦ و ﺿﻌﻴﻒﺗﺮﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻫﺮﻳﻚ از ﺳﻪ ﺷﺎﺧﺺ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري آﻣﺪه اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪200‬‬

‫ﺟﺪول ‪ .2‬ﻗﻮيﺗﺮﻳﻦ و ﺿﻌﻴﻒﺗﺮﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﺷﺎﺧﺺﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري‬

‫ﺿﻌﻴﻒ ﺗﺮﻳﻦ‬ ‫ﻗﻮيﺗﺮﻳﻦ‬

‫ﺷﺎﺧﺺ‬
‫)ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺗﺮﻳﻦ درﺻﺪ(‬ ‫)ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ درﺻﺪ(‬

‫ارزﺷﻬﺎي اﺧﻼﻗﻲ و‬ ‫داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي‬

‫ارزشﻫﺎي ﺟﺎري‬
‫ﺳﻨﺘﻲ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫رﻳﺴﻚ ﮔﺮﻳﺰي‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮن ﻣﺪاري‬
‫اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬

‫‪I‬‬ ‫‪D‬‬
‫‪S‬‬
‫ﺗﻌﻬﺪ‬

‫‪o‬‬
‫ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ در ﺧﺼﻮص ﻧﻘﺶ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﻧﻴﺰ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺪ‪ .‬ﻃﺒﻖ‬
‫ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه‪ ،‬ﻣﻼﺣﻈﻪ ﮔﺮدﻳﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﻧﻘﺶ ﻫﺮ ﺳﻪ‬
‫‪f‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﭼﻬﺎرم‪ :‬در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﺷﺎﺧﺺ )ارزشﻫﺎي ﺟﺎري‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ( در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد‬
‫اداري را در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪﻋﻼوه‪ ،‬ﻣﻴﺎن‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻫﺮ ﺷﺎﺧﺺ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري از دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ‬
‫و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد ﻛﻪ در زﻳﺮ ﺷﺮح آن آﻣﺪه اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫‪ .1‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﻛﻲ از آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ارزشﻫﺎي‬
‫ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ارزشﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ‪ ،‬داﺳﺘﺎنﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و آداب و رﺳﻮم در ﻛﺎﻫﺶ‬
‫ﻓﺴﺎد اداري را در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬

‫‪A‬‬
‫‪ .2‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﻛﻨﺘﺮل و ﻧﻈﺎرت ﻛﺎرآﻣﺪ‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‪ ،‬ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻲ و ﮔﺮوﻫﻲ‪ ،‬اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ رﺳﻤﻲﺷﺪه‪ ،‬ﺗﺸﻮﻳﻖ و‬
‫ﻗﺪرداﻧﻲ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري را در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬ﺻﺪاﻗﺖ‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬وﺟﺪان ﻛﺎري و‬
‫رﻳﺴﻚﮔﺮﻳﺰي‪ ،‬در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ از ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪201‬‬

‫اﻣﺎ ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮﻣﻲ و روﺣﻴﻪ ﻗﻨﺎﻋﺖ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري از دﻳﺪﮔﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬
‫ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري ﻧﺪارد‪.‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﭘﻨﺠﻢ‪ :‬ﻧﻘﺶ ﻛﻠﻴﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري از دﻳﺪﮔﺎه زﻧﺎن و‬
‫ﻣﺮدان ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري ﻧﺪارد‪ ،‬ﺑﻪﺟﺰ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﻪ زﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدان‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻬﺪ را‬
‫در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪.‬‬

‫‪D‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﺷﺸﻢ‪ :‬اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﺎ ﻣﻴﺰان‬
‫ﺗﺤﺼﻴﻼت را ﻧﻴﺰ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻴﺎن ﻛﻠﻴﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎ در‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﺎ ﻣﻴﺰان ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬اﻣﺎ ﻣﻴﺎن ﻧﻘﺶ‬
‫اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﻧﻘﺶ ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرداﻧﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﺎ ﻣﻴﺰان‬
‫‪S‬‬ ‫‪I‬‬
‫‪o‬‬ ‫‪f‬‬
‫ﺗﺤﺼﻴﻼت ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد‪ .‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺗﺤﺼﻴﻼت ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ‪ ،‬ﻧﻘﺶ‬
‫اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﻧﻘﺶ ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرداﻧﻲ را در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻲداﻧﻨﺪ و‬
‫ﺑﺮﻋﻜﺲ‪.‬‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﻔﺘﻢ‪ :‬در آﺧﺮ‪ ،‬در ﺧﺼﻮص ﻧﻘﺶ ﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري و‬
‫ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﻧﻴﺰ ﺑﺮرﺳﻲ ﺻﻮرتﮔﺮﻓﺘﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻣﻴﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر و ﻧﻘﺶ ارزشﻫﺎي‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ رﺳﻤﻲ ﺷﺪه‪ ،‬ﺗﺸﻮﻳﻖ و ﻗﺪرداﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪،‬‬
‫ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬روﺣﻴﻪ ﻗﻨﺎﻋﺖ‪ ،‬ﺻﺪاﻗﺖ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮﻣﻲ‪ ،‬اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬رﻳﺴﻚﮔﺮﻳﺰي و‬

‫‪c‬‬
‫وﺟﺪان ﻛﺎري در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد؛ ﻳﻌﻨﻲ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﺎﻧﻲ‬

‫‪r‬‬
‫ﻛﻪ ﺳﺎﺑﻘﻪ ﻛﺎر ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ارزشﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ رﺳﻤﻲﺷﺪه‪ ،‬ﺗﺸﻮﻳﻖ و‬
‫ﻗﺪرداﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺎﻧﻮنﻣﺪاري‪ ،‬ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬روﺣﻴﻪ ﻗﻨﺎﻋﺖ‪ ،‬ﺻﺪاﻗﺖ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬

‫‪A‬‬
‫ﻗﻮﻣﻲ‪ ،‬اﻧﻀﺒﺎط اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬رﻳﺴﻚﮔﺮﻳﺰي و وﺟﺪان ﻛﺎري را در ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﻛﻤﺘﺮ‬
‫ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪.‬‬

‫ﺟﻤﻊﺑﻨﺪي‬

‫ﻣﻮﺿﻮع ﻓﺴﺎد اداري از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻌﻀﻼﺗﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪوﻳﮋه ﺟﻮاﻣﻊ‬
‫درﺣﺎلﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺎ آن ﻣﻮاﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎرب ﻛﺸﻮرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در ﺟﻬﺖ ارﺗﻘﺎي‬
‫ﺳﻼﻣﺖ اداري ﮔﺎمﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮداﺷﺘﻪاﻧﺪ‪ ،‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻫﻤﻪﺟﺎﻧﺒﻪ و‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪202‬‬

‫ﺿﻤﺎﻧﺖﻫﺎي ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ و اﻫﺘﻤﺎم ﻣﻠﻲ از ﺟﻤﻠﻪ اﻟﺰاﻣﺎت ﻣﻮﻓﻘﻴﺖآﻣﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري ﺑﻮده‬
‫اﺳﺖ‪ .‬اﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن داﺷﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺘﻔﺎوت اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﺣﻘﻮﻗﻲ و ﺳﻴﺎﺳﻲ‬
‫ﻛﺸﻮرﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ راﻫﺒﺮدﻫﺎي اﺻﻼﺣﻲ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺑﺎ ﻋﻨﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﺧﺎص ﻣﺤﻴﻂ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ در آن ﻓﺴﺎد اداري رخ ﻣﻲدﻫﺪ‪ ،‬ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻻزم اﺗﺨﺎذ ﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎ در ﻳﻚ ﺗﻘﺴﻴﻢﺑﻨﺪي ﻛﻠﻲ ﺑﻪ روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﺳﺎﺧﺘﺎري‪ ،‬روﻳﻜﺮدﻫﺎي‬

‫‪D‬‬
‫اﻧﻀﺒﺎﻃﻲ و روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺑﺮﻣﻲﮔﺮدد‪ .‬دراﻳﻦﻣﻴﺎن‪ ،‬اراﺋﺔ روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﻣﺠﺎزاﺗﻲ و‬

‫‪I‬‬
‫ﺗﻨﺒﻴﻬﻲ‪ ،‬ﺑﺎ ﺷﻜﺴﺖﻫﺎي ﻓﺮاواﻧﻲ ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﺪهاﻧﺪ و اﻳﻦ اﻣﺮ ﻟﺰوم ﺣﺮﻛﺖ ﺟﻬﺖ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮي‬
‫روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ را ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻳﻜﻲ از اﻧﻮاع اﻳﻦ‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫روﻳﻜﺮدﻫﺎﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺑﺮوز ﻓﺴﺎد اداري ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎي ﺑﻪدﺳﺖآﻣﺪه از اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ‪ ،‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ‬

‫‪o‬‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺴﺎد اداري را در اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ‬
‫ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ ﻗﻮيﺗﺮ ﺑﺮآورد ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮاﻳﻦاﺳﺎس‪ ،‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬

‫‪e‬‬
‫ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ‪ ،‬اﺟﺮاي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ذﻳﻞ در ﺟﻬﺖ ارﺗﻘﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي‪،‬‬

‫‪v‬‬
‫ﻛﻨﺘﺮل و ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ ﻓﺴﺎد اداري و ﺑﻬﺒﻮد ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺆﺛﺮ واﻗﻊ ﮔﺮدد‪:‬‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ارزشﻫﺎي ﻣﻌﻨﻮي و ﭘﺮرﻧﮓ ﻛﺮدن ﺗﻌﺎﻟﻴﻢ دﻳﻨﻲ و ﺗﺸﻮﻳﻖ اﻓﺮاد ﺻﺎﻟﺢ و‬

‫‪ .2‬اﺣﻴﺎي ارزشﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ‪ ،‬ﺑﻪوﻳﮋه ﺗﺮوﻳﺞ ارزشﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﻼﻣﺖ‬

‫درﺳﺘﻜﺎر در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ؛‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ﻛﺎر ﻣﻲﭘﺮدازﻧﺪ و ﮔﻨﺠﺎﻧﺪن آنﻫﺎ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻠﻴﻪ ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎن؛‬
‫‪ .3‬اﺳﺘﻔﺎده از داﺳﺘﺎنﻫﺎي راﻳﺞ در ﺳﺎزﻣﺎن در ﺗﻘﺒﻴﺢ ﻓﺴﺎد و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﻼﻣﺖ اداري‬

‫‪A‬‬
‫ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﺤﻮل در ﺑﺎورﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﺴﺌﻮﻻن؛‬
‫‪ .4‬اﻳﺠﺎد ﺳﺎزوﻛﺎرﻫﺎي ﻛﻨﺘﺮل و ﻧﻈﺎرت ﻛﺎراﻣﺪ ﺑﻪﻧﺤﻮي ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻮدﻛﺎر ﻋﻤﻞ‬
‫ﻛﻨﻨﺪ و ﺳﻮءرﻓﺘﺎر و ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده را ﺑﻪﺳﺮﻋﺖ ﺑﺮﻣﻼ ﺳﺎزﻧﺪ؛‬
‫‪ .5‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻛﺎر ﮔﺮوﻫﻲ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻧﺤﻮي ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻗﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻦ در ﻛﻨﺎر ﺳﺎﻳﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﮔﺮوﻫﻲ‪ ،‬در ﻣﻌﺮض ﺗﻌﻬﺪات ﻛﺎر ﮔﺮوﻫﻲ ﻗﺮار‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻪ و از ﻓﺮدﮔﺮاﻳﻲ ﻣﻨﻔﻲ و ﺳﻮءرﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دور ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ؛‬
‫‪ .6‬ﺑﺮﻗﺮاري ﻧﻈﺎم ﺷﺎﻳﺴﺘﻪﺳﺎﻻري در اﻧﺘﺨﺎبﻫﺎ و اﻧﺘﺼﺎبﻫﺎ؛‬

‫‪www.SID.ir‬‬
‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ ‪203‬‬

‫‪ .7‬اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺘﻤﻨﺪي ﺧﺪﻣﺖﮔﻴﺮﻧﺪﮔﺎن و اﺣﻘﺎق ﺣﻘﻮق و اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ارﺑﺎبرﺟﻮع‬

‫)ﻣﺸﺘﺮيﻣﺪاري(؛‬
‫‪ .8‬ﺑﺮﻗﺮاري و ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﻗﺎﻧﻮن؛‬
‫‪ .9‬ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ در ﻗﺒﺎل ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت و اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ؛‬
‫‪ .10‬اراﺋﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺸﺨﺺ از وﺟﺪان ﻛﺎري ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ارزشﻫﺎي ﺑﻨﻴﺎدي؛‬

‫‪D‬‬
‫‪ .11‬اﻟﮕﻮ ﻗﺮار دادن اﻓﺮاد ﺑﺎ وﺟﺪان ﻛﺎري ﺑﺎﻻ و ﻧﻤﺎدﺳﺎزي؛‬

‫‪I‬‬
‫‪ .12‬ﺗﺮوﻳﺞ روﺣﻴﺔ ﺗﻌﺎون و ﻣﺸﺎرﻛﺖ و ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ و ﻗﻨﺎﻋﺖ‪.‬‬

‫‪1. Ahmed Seleim, Nick Bontis‬‬

‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬ ‫ﻳﺎدداﺷﺖﻫﺎ‬

‫‪o‬‬
‫‪2. McNamara‬‬
‫‪3. Lyden‬‬
‫‪4. Klingle‬‬

‫‪e‬‬
‫‪5. Intent‬‬
‫‪6. Corruption‬‬

‫‪i‬‬ ‫‪v‬‬
‫ادﻳﺐ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪﺣﺴﻴﻦ )‪ ،(1384‬ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﻲ اﻳﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات ﻫﺸﺖﺑﻬﺸﺖ‪.‬‬
‫ﻛﺘﺎﺑﻨﺎﻣﻪ‬

‫‪c‬‬ ‫‪h‬‬
‫اﺻﻐﺮي‪ ،‬ﺟﻤﺸﻴﺪ )‪ ،(1386‬ﻣﺒﺎﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات ﺻﻔﺎر‪ -‬اﺷﺮاﻗﻲ‪.‬‬
‫ﺗﻘﻮي‪ ،‬ﻋﻠﻲ )‪» ،(1386‬ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻓﺴﺎد اداري«‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﻣﺎﻫﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻤﻲ آﻣﻮزﺷﻲ‬

‫‪A‬‬ ‫‪r‬‬ ‫ﺗﺪﺑﻴﺮ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﻨﻌﺘﻲ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،181‬ﺻﺺ‪.31-27‬‬

‫ﺟﺎﻫﺪ‪ ،‬ﺣﺴﻴﻨﻌﻠﻲ )‪» ،(1384‬ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ«‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﻣﺎﻫﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻤﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺪﺑﻴﺮ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﻨﻌﺘﻲ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪.159‬‬
‫ﺣﺪادﻳﺎن‪ ،‬ﻋﻠﻲ )‪» ،(1383‬ﻃﺮق ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺗﺨﻠﻔﺎت ﻛﺎرﻣﻨﺪان دوﻟﺖ«‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬داﻧﺸﮕﺎه آزاد‬
‫اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺗﻬﺮان ﻣﺮﻛﺰي‪ ،‬ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ ﺣﻘﻮق‪.‬‬
‫ﺧﻠﻒﺧﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻬﺪي )‪» ،(1388‬ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﺑﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﻓﺴﺎد اداري«‪ ،‬ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ‬
‫راﻫﺒﺮد‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎره ‪ ،53‬ﺻﺺ‪.55-39‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
 ‫دﻳﻦ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬ﺳﺎل ﻫﺠﺪﻫﻢ‪ ،‬ﺷﻤﺎرة اول )ﭘﻴﺎﭘﻲ ‪ ،(39‬ﺑﻬﺎر و ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن ‪1390‬‬ ‫‪204‬‬

‫دواﻧﻲ‪ ،‬ﻏﻼﻣﺤﺴﻴﻦ )‪» ،(1383‬ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن و ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﻓﺴﺎد ﻣﺎﻟﻲ«‪ ،‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻘﺎﻻت اوﻟﻴﻦ‬
‫ﻫﻤﺎﻳﺶ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ در اﻳﺮان‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ اﻳﺮان‪ ،‬ﺻﺺ‪.141-117‬‬
‫راﺑﻴﻨﺰ‪ ،‬اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ‪ ،(1381) .‬ﺗﺌﻮري ﺳﺎزﻣﺎن )ﺳﺎﺧﺘﺎر‪ ،‬ﻃﺮاﺣﻲ‪ ،‬ﻛﺎرﺑﺮدﻫﺎ(‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺳﻴﺪﻣﻬﺪي‬
‫اﻟﻮاﻧﻲ و ﺣﺴﻦ داﻧﺎﻳﻲﻓﺮد‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات ﺻﻔﺎر‪.‬‬
‫رﺑﻴﻌﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻲ )‪» ،(1389‬ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺑﺮوز ﻓﺴﺎد اداري«‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬داﻧﺸﮕﺎه‬
‫ﭘﻴﺎم ﻧﻮر ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﻃﺮح ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﻲ داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر‪.‬‬
‫ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ‪ ،‬اﻳﺮج )‪» ،(1379‬ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﺑﺮﺧﺎﺳﺘﻪ از ﺗﺨﻠﻔﺎت اداري در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي ﺻﻨﻌﺘﻲ و ﺗﻮﻟﻴﺪي‬
‫ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ«‪ ،‬ﻛﺘﺎب ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ ﻧﻈﺎم اداري‪ :‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻘﺎﻻت ﻫﻤﺎﻳﺶ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﻈﺎم‬
‫‪I‬‬ ‫‪D‬‬
‫‪f‬‬ ‫‪S‬‬
‫اداري‪ ،‬ﻣﺮداد ‪ ،78‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﻣﺮﻛﺰ آﻣﻮزش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ دوﻟﺘﻲ‪.‬‬
‫ﻋﺴﻜﺮﻳﺎن‪ ،‬ﻣﺼﻄﻔﻲ )‪ ،(1386‬ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات اﻣﻴﺮﻛﺒﻴﺮ‪،‬‬

‫‪o‬‬
‫ﭼﺎپ ﭘﺎﻧﺰدﻫﻢ‪.‬‬
‫ﻓﺮجﭘﻮر‪ ،‬ﻣﺠﻴﺪ )‪ ،(1381‬ﻣﻮاﻧﻊ ﺗﻮﺳﻌﻪ‪ :‬ﺑﺮرﺳﻲ ﻓﻘﺮ‪ ،‬ﺗﺒﻌﻴﺾ و ﻓﺴﺎد‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬ﺧﺪﻣﺎت ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ‬

‫‪v‬‬ ‫‪e‬‬
‫ﻛﻴﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻃﻤﻪ )‪» ،(1389‬ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺴﺎد اداري«‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم‬
‫رﺳﺎ‪.‬‬

‫‪h‬‬ ‫‪i‬‬ ‫ﻧﻮر ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻬﺮان‪ ،‬ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲارﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻣﺤﻤﺪزاده‪ ،‬ﻋﺒﺎس )‪ ،(1384‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ‪.‬‬

‫‪r‬‬ ‫‪c‬‬
‫ﻣﺤﻤﻮدي‪ ،‬ﻣﻬﺪي )‪» ،(1384‬ﻧﻘﺶ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﭘﻴﺸﮕﻴﺮي از ﺑﺮوز ﻓﺴﺎد اداري«‪،‬‬
‫ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪﺷﺪه از ﭘﺎﻳﮕﺎه ﻓﻜﺮ ﻧﻮ‪ :‬ﺳﺎﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ‪ ،‬ﻧﻮآوري و ﻛﺎراﻓﺮﻳﻨﻲ‪:‬‬
‫‪http: // www. Fekreno.org / articlefekreno/arfek318. htm‬‬

‫‪A‬‬
‫ﻣﻈﻠﻮﻣﻲ‪ ،‬ﭘﺮﻳﺴﺎ و ﺑﺪري‪ ،‬ﺷﺎهﻃﺎﻟﺒﻲ )‪» ،(1389‬راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮﻟﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﺳﻼﻣﺖ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس اﺑﺘﺪاﻳﻲ دﺧﺘﺮاﻧﻪ ﺷﻬﺮ اﺻﻔﻬﺎن«‪ ،‬اﺻﻔﻬﺎن‪ :‬داﻧﺶ و ﭘﮋوﻫﺶ در ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ‪-‬‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي درﺳﻲ‪ ،‬داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺧﻮراﺳﮕﺎن )اﺻﻔﻬﺎن(‪ ،‬ﺷﻤﺎره ﺑﻴﺴﺖ و‬
‫ﭘﻨﺠﻢ‪ ،‬ﺻﺺ‪.68-53‬‬
‫ﻫﺎﻧﺘﻴﻨﮕﺘﻮن‪ ،‬ﺳﺎﻣﻮﺋﻞ )‪ ،(1385‬ﺳﺎﻣﺎن ﺳﻴﺎﺳﻲ در ﺟﻮاﻣﻊ دﺳﺘﺨﻮش دﮔﺮﮔﻮﻧﻲ‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻣﺤﺴﻦ‬
‫ﺛﻼﺛﻲ‪ ،‬ﺗﻬﺮان‪ :‬اﻧﺘﺸﺎرات ﻋﻠﻢ‪.‬‬

‫‪www.SID.ir‬‬
205 ‫آﺳﻴﺐﺷﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ در ارﺗﻘﺎي ﺳﻼﻣﺖ اداري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮدوﻟﺘﻲ‬

Doubrin, A. J., Ireland, R. D., Williams, J. C. (1989), Management &

Organization, Cinicinnati Ohio: South- Western Publishing Company.
Janice, T. S. Ho (2000), “Managing Organizational Health and Performance
in Junior Colleges”, International Journal of Educational Management,
Vol. 14 , Iss 2, pp.62-73.
Jones, P. (2005), Combating Fraud and Corruption in the Public Sector,
London: Chapman and Hall.
McNamara, Robert (2002), Organizational Behavior, New Jersey: Prentice
Hall Inc., 2nd edition.

I
Scott, J. (2003), Comparative Political Corruption, New Jersey: Prentice D
Hall Inc.

S
Schabracq, Marc (2007), Changing Organizational Culture, The Netherland:
University of Amsterdam.

f
o
Seleim, A., Bontis, N. (2009), “The Relationship between Culture and
Corruption:a Cross-National Study”, Journal of Intellectual Capital,
vol.10, No.1, pp.165-184, retrived from:

ntisJIC10-1.pdf

v e
http://www.business.mcmaster.ca/mktg/nbontis/ic/publications/SeleimBo

i
Sharpin, A. (1985), Strategic Management, New York: McGraw- Hill.
Tsuik, T., Cheng, Y. C. (1999), “School Organizational Health and Teacher

h
Commitment: A Contingency Study with Multi-Level Analysis”,

c
Educational Research and Evolution, No.3, Iss 5, pp.249-268.

A r

www.SID.ir