Bài quản trị nhân lực-2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

KHOA KINH TẾ - LUẬT
ĐỀ TÀI
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÁNH GIÁ
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
Giảng viên hướng dẫn: Ths.Ngô Thuý Lân

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Hoà
Lớp: DH20DN
MSSV: 20036014
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức…………………………………………………………….6
1.1 Khái quát về đánh giá thành tích nhân viên………………………...6
1.1.1 Khái niệm….……………………………………………………………6
1.1.2 Ý nghĩa……………….…………………………………………………6
1.2 Nội dung của đánh giá thành tích nhân viên ………………………..6
1.2.1 Xác định mục tiêu……..…………………….………………………….6
1.2.2 Thiết lập tiêu chí………………………………………………………..7
1.2.3 Lựa chọn phương pháp…………………….……………………………7
1.2.4 Đối tượng giá………………………………………………………...…8
1.2.5 Thời gian đánh giá……………………….……………………………..9
1.2.6 Kết quả đánh giá……………………….………………………………9
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên..9
1.3.1 Môi trường bên trong………………….……………………………….9
1.3.2 Môi trường bên ngoài……………….…………………………………9
Chương II : Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần
đầu tư Nam Thành………..…………………………………………………10
2.1 Tình hình cơ bản của công ty…………………………………………10
2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức………………………………………………10
2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của công ty………………………………………..10
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua….…11
2.2 Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên…..……………………..11
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá……………………………..11
2.2.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá……………………………….12
2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích của nhân viên……………………….13
2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá……….………………………………….14
2.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá……….…………………………………..14
2.3 Đánh giá chung về công tác đánh giá nhân viên …………..………..14
2.3.1 Thành công và hạn chế………………..………………………………..14
2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế ………………………………….…………..15
Chương III: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty cổ phần Nam Thành……..………………………….16
3.1 Những căn cứ đề xuất giải pháp……….……………………………….16
3.1.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới…………………..….16
3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay………………….….16
3.1.3 Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp………….……………………..16
3.2. Một số giải pháp chủ yếu………………..…………………………….17
3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá……………………………………………..17
3.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá………………………………………………17
3.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ……………………..……..18
3.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá………….………………………………..19
2
3.2.5 Thời gian thực hiện đánh giá…………………………………………..19
3.2.6 Kết quả đánh giá thành tích nhân viên…………………………………20
3.3 Kết luận và kiến nghị…………………………………………………21
TÀI LIỆU THAM KHẢO
3
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi nguồn nhân lực được xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo
giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc được lợi ích của việc đánh
giá thành tích nhân viên, cũng như việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác
đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học và có hiệu quả nhằm đạt được
các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là
khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Đánh giá thành
tích là tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và
cải thiện công việc qua thời gian. Đây là một công việc phức tạp và rất khó
khăn, hầu hết các công ty đều không tiến hành nó một cách hoàn hảo. Vì vậy, tôi
quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Nam Thành ” nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá
nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành
tích nhân viên trong tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành.
- Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt nội dung: nghiên cứu những vấn đề cơ bản trong việc đánh giá thành
tích nhân viên.
+ Về mặt không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Nam Thành.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm tới.
4
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu, sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp
điều tra, phương pháp chuyên gia;
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa;
- Các phương pháp khác...
5. Bồ cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, các danh mục và tài liệu tham khảo, luận
văn gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Nam Thành .
Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
5
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
Nhân viên là người đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ
chức, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một
giai đoạn nào đó.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
- Giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược tổ chức đến từng phòng ban, các
nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá
nhân nhân viên.
- Đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho
nhất quán với văn hóa tổ chức.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của
nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ, từ đó điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá nhằm trả lời cho câu
hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì.Phải xác định mục tiêu đánh giá
khác nhau vì ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì căn cứ như: tiêu chí đánh giá,
phương pháp đánh giá, biểu mẫu, người đánh giá... cũng được xác định khác
nhau. - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình
phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp.
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác
nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt,
6
bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, chế độ trả lương, thưởng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực...
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các tiêu chuẩn thể hiện các
yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc .Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích
là xác định các chỉ tiêu thể hiện bản chất, yêu cầu của việc hoàn thành một công
việc về mặt số lượng và chất lượng. Nếu không xác định tiêu chí đánh giá hay
xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác,
sai lệch tức là mục tiêu đánh giá không thực hiện được.
a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá
- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công
việc
- Dựa vào mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ,
những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc của nhân
viên
b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng các yếu tố sau: cụ thể, chi tiết; có thể
đo lường được; có sự thống nhất giữa nhân viên và người đánh giá; phù hợp; có
hạn định về thời gian. Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá
Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí
đánh giá thành tích, đó là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: từ phân tích công việc, nhà quản lý đưa ra các
tiêu chí và phổ biến đến nhân viên để thực hiện.
- Phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng thảo luận
thống nhất các yêu cầu và dự thảo tiêu chí, cuối cùng phê duyệt phổ biến tiêu chí
để thực hiện. Cách này tuy có phức tạp hơn nhưng ưu điểm là thu hút được sự
quan tâm của người lao động vào chất lượng công việc và mang tính dân chủ
nên hiệu quả cao.
d. Phân loại tiêu chí đánh giá
7
- Đánh giá dựa trên đặc điểm - Đánh giá dựa trên hành vi
- Đánh giá dựa trên kết quả
- Đánh giá dựa trên năng lực
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá :
Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên. Phải xác định phương pháp đánh giá vì
giúp nhà quản trị có cách thức đo lường, nhận biết mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên. Để lựa chọn phương pháp đánh giá phải hiểu được đặc điểm, đặc
thù, loại công việc và tùy thuộc đối tượng và mục tiêu đánh giá. Sau đây là một
số phương pháp:
- Phương pháp thanh điểm đánh giá: là phương pháp trong đó người đánh giá
tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử
dụng thang điểm liên tục.
- Phương pháp so sánh cặp: là phương pháp so sánh nhân viên này với từng
nhân viên khác trong toàn bộ nhân viên con lại. Việc so sánh này tiến hành cùng
một lúc trên cùng một tiêu chuẩn đánh giá.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: là phương pháp trong đó sắp xếp nhân viên
từ người giỏi nhất tới người kém nhất.
- Phương pháp ghi chép nghiệp vụ quan trọng: người đánh giá phải ghi chép và
lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành
tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể.
- Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp được thực hiện trên cơ sở
quan sát các hành vi thực hiện của nhân viên.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: là phương pháp trong đó thành tích công
việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được so với mục tiêu
công việc đã được xác định từ trước.
- Phương pháp bình bầu tại đơn vị: tập thể sẽ đưa ra những ý kiến đánh giá và
xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên.
- Phương pháp phân tích định lượng: là phương pháp định lượng các tiêu thức
để đánh giá và có sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức.
1.2.4. Đối tượng đánh giá :
Đối tượng đánh giá là người tiến hành đo lường kết quả công việc. Phải xác
định đối tượng đánh giá vì mỗi công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan
8
điểm khác nhau và ứng với mỗi đối tượng đánh giấ sẽ có các tiêu chí, phương
pháp, biểu mẫu... khác nhau.
Trong hấu hết các công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiếm
tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên cấp quản trị trực
tiếp phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá
chính thuộc về ai là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân
viên .
Để lựa chọn đối tượng đánh giá thì phải dựa vào đặc điểm công việc, yêu cầu
công việc. Đối tượng đánh giá có thể là: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp, cấp dưới,
đồng nghiệp, đánh giá 360°.
1.2.5. Thời gian đánh giá:
Thời gian đánh thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên.
Xác định thời gian đánh giá thành tích là việc lựa chọn thời gian đo lường kết
quả làm việc của nhân viên là khi nào. Phải xác định thời gian đánh giá vì công
việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc
có được là khác nhau.
Mỗi thời điểm đánh giá đều có những ưu khuyết điểm khác nhau, tùy vào
mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích
hợp, có thể là cuối năm, sáu tháng, hàng quý, hàng tháng hoặc vào một thời
điểm nào đó theo yêu cầu của lãnh đạo.
1.2.6. Kết quả đánh giá :
Kết quả đánh giá là kết quả đạt được, kết quả cống hiến của nhân viên được
ghi nhận trong công việc. Kết quả đánh giá nên được công bố, phổ biến đến từng
nhân viên được biết. Thông qua đó nhân viên biết được mức độ thực hiên công
việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện tốt hơn. Kết quả đánh giá nên
được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Môi trường bên trong :
- Viễn cảnh, sứ mệnh, chiến lược của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến việc xác lập
các mục tiêu của từng phòng ban, từng cá nhân và công tác đánh giá thành tích
của doanh nghiệp.
9
- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động
đánh giá thành tích nhân viên,
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức giản
gọn thì công tác đánh giá sẽ dễ dàng hơn so với doanh nghiệp có nhiều giai tầng,
nhiều cấp quản trị.
- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông
1.3.2. Môi trường bên ngoài :
- Luật pháp: quá trình đánh giá thành tích phải thực hiện dựa trên những quy
định của bộ Luật lao động, phải công bằng và không xâm phạm quyền lợi của
nhân viên.
- Văn hóa xã hội: Thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, sự nhìn
nhận đối với lao động...
10
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.1. TÍNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM
THÀNH
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành
Thành lập ngày 04 tháng 7 năm 2007 theo giấy đăng ký kinh doanh số:
0400578412 đăng ký thay đổi lần 5 ngày 14/4/2011 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Đà Nẵng cấp.
b. Chức năng, nhiệm vụ
Đầu tư, xây dựng, kinh doanh khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu dân
cư, khu đô thị, khu du lịch và vui chơi giải trí..
c. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành được tổ chức theo
mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Ban hành chính nhân sự và các giám
đốc ban là bộ phận đánh giá thành tích của nhân viên trong công ty.
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Thành có tổng số lượng là
104 người. Độ tuổi lao động trung bình là 40 tuổi. Với cơ cấu lao động nam
chiếm đa số (71% nam và 29% nữ), điều này phù hợp với lĩnh vực mà công ty
đang hoạt động.Trình độ nguồn lực của công ty nhìn chung có chất lượng cao,
lao động có trình độ đại học luôn chiếm tỷ lệ trên 65% trong tổng số lao động.
b. Nguồn lực tài chính
Nguồn lực tài chính của công ty được xem là yếu tố quan trọng, là cơ sở để
đưa ra các quyết sách quan trọng về chiến lược kinh doanh của công ty. Vốn đầu
tư chủ sở hữu năm 2015 là 200.000 triệu đồng
Điều này sẽ thuận lợi cho công ty, công ty sẽ có nguồn tài chính lớn để thực
hiện các quyết định quyết định quan trọng trong chiến lược kinh doanh cũng như
chiến lược nguồn nhân lực, chi tiết hơn là việc đánh giá thành tích nhân viên.
11
c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Công ty Cổ phần đầu tư NAM THÀNH - tọa lạc tại số 99, Núi Thành, TP Đà
Nẵng. Vị trí ngay tại trung tâm thành phố tạo điều kiện thuận lợi cho mọi hoạt
động của công ty. Trụ sở của công ty là một tòa nhà 4 tầng được trang bị vật
chất và kỹ thuật hiện đại nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động của nhân viên..
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thời gian qua
Nhìn chung trong những năm gần đây, tình hình hoạt động kinh doanh của
công ty phát triển. Doanh thu năm 2019 đạt 83.255 triệu đồng; năm 2020 đạt
211.014 triệu đồng; năm 2021 đạt 258.613 triệu đồng.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá
a. Đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng, giúp nhân viên
làm việc tốt hơn
Việc đánh giá thành tích hàng tháng nhằm đánh giá chất lượng, khối lượng
công việc, tiến độ thực hiện công việc của người lao động, làm căn cứ để đánh
giá, phân loại hàng năm, góp phần thúc đẩy động viên người lao động thi đua
thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Xếp loại hàng tháng bao gồm 3 cấp bậc: A, B, C. Kết quả này sẽ được tổng
kết theo từng quý, rồi từ quý tổng kết thành năm, Kết quả đánh giá năm là một
trong những căn cứ để bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng hàng năm
đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai và minh bạch.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng
Đánh giá thành tích nhằm đánh giá đúng, khách quan, kịp thời thành tích
đóng góp của cá nhân, tập thể, tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích
người lao động làm việc tại công ty, các đơn vị tập thể phát triển không ngừng,
nâng cao năng suất lao động của công ty.
Mức khen thưởng của công ty được quy định tại Điều 6 Quy chế thi đua khen
thưởng. Hằng năm, mức thưởng lương tháng 13 cho cá nhân tương ứng như sau:
- Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13

- Loại B: Hưởng 90% lương tháng 13
- Loại C: Hưởng 80% lương tháng 13
12
- Không xếp loại: Hưởng 70% lương tháng 13
Thưởng thi đua danh hiệu để công nhận sự đóng góp của cá nhân, tập thể vào sự
thành công của công ty
- Cá nhân và tập thể đạt danh hiệu Lao động xuất sắc: Bằng khen kèm theo tiền
thưởng.
- Cá nhân đạt danh hiệu Lao động giỏi và tập thể đạt danh hiệu
Lao động tiên tiến: Giấy khen kèm theo tiền thưởng.
- Hội đồng quản trị sẽ quyết định mức tiền thưởng, căn cứ vào kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty hàng năm.
2.2.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá
a. Tiêu chí đánh giá thành tích
Lãnh đạo của công ty đã xây dựng một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên cho toàn bộ nhân viên công ty.Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện
nay tại công ty được xác định dựa trên phương pháp chỉ đạo tập trung. Các tiêu
chí đánh giá do lãnh đạo xác định và triển khai với nhân viên. Các tiêu chí hiện
nay tại công ty chủ yếu tập trung vào các tiêu chí kết quả công việc và một số
tiêu chí về thái độ, kỹ luật lao động của nhân viên.
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu xếp loại nhân viên định kỳ hàng tháng được
quy định tại Điều 5, Điều 6, Điều 7 Quy chế xếp loại lao động hàng tháng (Phụ
lục 2):
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A

- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng B
- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng C
Tiêu chí đánh giá cho mục tiêu làm cơ sở để khen thưởng được quy định cụ thể
tại điều 5 Quy chế thi đua khen thưởng (Phụ lục 3). - Tập thể lao động xuất sắc
- Tập thể lao động tiên tiến
- Lao động giỏi
- Lao động xuất sắc
b. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên của công ty được xây dựng
chung cho toàn bộ nhân viên công ty. Kết quả khảo sát nhân viên ở bảng 2.10
13
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích
Tương
Rất đáp Đáp Không đáp Rất không
Tiêu thức đối đáp
ứng ứng ứng đáp ứng
ứng
Cụ thể, chi tiết 16,7 20,0 35,0 23,3 5,0
Đo lường được 13,3 23,3 43,3 16,7 3,3
Được thống nhất 15,0 28,3 48,3 6,7 1,7
Phù hợp 26,7 36,7 28,3 8,3 0,0
Có hạn định thời 50,0 25,0 11,7 10,0 3,3
gian
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra trong công ty)
Qua bảng 2.10, cũng thấy được ý kiến của nhân viên về sự đáp ứng các yêu
cầu của tiêu chí đánh giá thành tích trong công ty.
Chưa xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cấp trên. Hiện các các
người quản lý vẫn được đánh giá dựa trên các tiêu chí như đối với nhân viên.
Chưa chú trọng đến các tiêu chí về năng lực công tác, điều này làm cho công
tác đánh giá thành tích không phát huy được hiệu quả cho các mục tiêu quan
trọng trong hoạch định nguồn nhân lực như đào tạo, phát triển, đề bạt, bổ nhiểm.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp thang điểm đánh giá
Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại lao
động hàng tháng. Trước hết, khi sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh
giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã trình bày ở phần tiêu chí đánh giá, căn cứ vào
thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm
vào phiếu đánh giá.
Trong phiếu đánh giá của công ty hiện nay có 5 tiêu chí, mức điểm cho mỗi
tiêu chí là 1 tới 4 điểm, tổng cộng lại và xem số điểm rơi vào mức nào trong
thang điểm đánh giá để xếp loại:
Điểm số mỗi tiêu chí cho từ 1 đến 4 điểm xét theo mức độ từ thấp tới cao.
Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm

- Loại B: 10 – 14 điểm
- Loại C: dưới 10 điểm
14
b. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Được sử dụng để chọn ra lao động giỏi, lao động xuất sắc, tập thể lao động
xuất săc và tập thể lao động tiên tiến. Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ thực hiện
đánh giá xếp loại, đánh giá xếp loại thi đua cán bộ công nhân viên theo nguyên
tắc dân chủ, biểu quyết theo đa số. Trường hợp tỷ lệ ý kiến của các thành viên
hội đồng ngang nhau thì ý kiến của Chủ tịch hội đồng là ý kiến quyết định.
2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh
giá
- Đối với việc thi đua khen thưởng: cấp trên đánh giá và cụ thể là Hội đồng thi
đua khen thưởng.
Như vậy công ty đã xác định được một số đối tượng đánh giá hợp lý trong công
tác đánh giá thành tích, tuy nhiên một số đối tượng đánh giá khác như đồng
nghiệp, cấp dưới, khách hàng đánh giá chưa được công ty sử dụng.
2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động: thời gian hàng tháng, các ban, đơn vị
trực thuộc tổ chức họp đánh giá kết quả công tác trong tháng của từng cá nhân,
xếp loại A, B, C.
- Đối với việc xét thi đua khen thưởng: thời gian tổng kết là cuối năm.
2.2.6 Kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá được phổ biến đến từng nhân viên, từng tập thể, phòng ban
làm việc, kết quả được lưu định kỳ, rõ ràng làm cơ sở cho việc khen thưởng
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ NAM THÀNH
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Công ty đã xác định được mục tiêu đánh giá, phương pháp, đối tượng, thời
gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành tích nhân viên.
- Công ty đã xác định được một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp
loại nhân viên định kỳ và xét thi đua khen thưởng cho nhân viên.
15
- Công ty đã xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên
và đơn vị tập thể.
- Thành tích của nhân viên liên quan trực tiếp đến thành tích của các đơn vị tập
thể, điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ nhau trong
công việc.
- Đã xác định được phương pháp thang điểm làm phương pháp đánh giá thành
tích, một phương pháp dễ thực hiện.
- Thành tích cuối năm được tổng hợp trên cơ sở thành tích các quý trong năm,
công tác đánh giá xuyên sốt.
- Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi
cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng ban, nhân
viên.
b. Hạn chế
- Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến khen thưởng cuối năm, chưa chú trọng
đến mục tiêu khác như đào tào và phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân
viên..., là những mục tiêu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
- Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công ty được xây dựng
chung cho toàn bộ nhân viên công ty và các cấp quản lý.
- Đối tượng đánh giá hiện nay chưa thật sự toàn diện. Những đối tượng đánh giá
khác như đồng nghiệp, cấp dưới đánh giá chưa được sử dụng.
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế
Đánh giá thành tích là công việc khó khăn, công ty vẫn đang trong quá trình
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nên cần thời gian hơn nữa.
Công ty phân tích công việc chưa chi tiếc công việc cho từng nhóm đối tượng
nên tiêu chí hoàn thành công việc được dùng chung cho toàn bộ nhân viên công
ty.
Công ty chưa có nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên nên công tác đánh giá
chưa nhắm đến những mục tiêu này. Mục tiêu đánh giá chưa được xác định đầy
đủ nên việc sử dụng kết quả chưa đạt mức hiệu quả cao.
16
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
NAM THÀNH
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới
- Công ty cổ phần đầu tư Nam Thành sẽ tiếp tục giữ vững thương hiệu, đóng
góp tích cực công tác an sinh xã hội.
- Tiếp tục giữ vững đà tăng trưởng của các năm qua, tập trung nguồn lực, phát
huy sức mạnh tổng hợp, tận dụng và nắm bắt cơ hội mới để bứt phá, nỗ lực toàn
diện trên mọi mặt
- Phấn đấu xây dựng công ty đến năm 2025 - kỷ niệm 10 năm thành lập, sẽ phát
triển lên Tổng công ty đầu tư kinh doanh bất động sản xây dựng với 10 đơn vị
trực thuộc và trở thành thương hiệu hàng đầu về đầu tư xây dựng hạ tầng trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng và khu vực miền trung Tây nguyên.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhân văn,
nâng cao thu nhập và cơ hội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay
Việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không chỉ là việc tổng kết những gì
mà nhân viên đã làm được trong một thời kỳ nào đó, mà đó phải được hiểu là
quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và nó bao gồm các bước:
- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên

- Theo dõi, chấn chỉnh
- Kèm cặp, hướng dẫn
- Đánh giá hiệu quả bao gồm kết quả và năng lực thực hiện
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp
Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác đánh giá thành tích cần chú ý
một số yêu cầu sau:
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phương diện.
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của
công ty.
- Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không gây mất đoàn kết
nội bộ trong công ty.
 - Đánh giá thành tích phải tạo động lực làm việc cho nhân viên.
 - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc chứ
không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó.
17
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ NAM THÀNH
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lược phát triển của
công ty.
- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở phân tích xu hướng
quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
- Mục tiêu đánh giá phải được xác định cụ thể, rõ ràng, và phải gắn liền công tác
đánh giá với các mục tiêu quan trọng như phát triển tổng thể nguồn nhân lực, ra
các quyết định quản trị.
a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng
Đây là mục tiêu cần phải duy trì và hoàn thiện trong thời gian tới. Trả lương,
khen thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lương có liên hệ
với giá trị và việc thực thi công việc, điều này khuyến khích nhân viên tích cực
hơn trong công việc
b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết được năng lực thực sự của nhân
viên trong quá trình công tác để có thể đưa ra các quyết định đề bạt, luân chuyển
hay sa thải.
c. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân viên
Đây là mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến nhiều nhất trong
công tác đánh giá thành tích và mục tiêu được nhiều nhân viên quan tâm. Đánh
giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế
hoạch đào tạo của tổ chức.
d. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lượng
công việc trong tương lai
Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo có thể cung cấp thông tin phản hồi
cho nhân viên, giúp nhân viên nhận ra những thiếu sót và nguyên nhân gây ra.
Từ đó, lãnh đạo sẽ có những giải pháp kịp thời nhằm giúp cho nhân viên nâng
cao hiệu quả công việc về sau.
3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
18
- Xác định căn cứ và cách thức để xây dựng tiêu chí đánh giá.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc cụ thể, bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Mục tiêu đánh giá ứng với chức năng nhiệm vụ của từng
nhân viên
- Xác định tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính dễ hiểu, dễ nhận biết, đo lường
được, phù hợp và có khung thời gian cụ thể
a. Căn cứ để xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
- Xác định tiêu chí đánh giá phải được tiến hành dựa trên phân tích công việc.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công
việc và các kỹ năng, năng lực và trác nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công
việc một cách thành công. Công ty nên phân tích công việc thường xuyên và
theo các bước trong phân tích công việc.
- Để xác định tiêu chí đánh giá, ngoài căn cứ vào phân tích công việc thì cũng
cần căn cứ vào mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty; mục tiêu của từng
phòng, phân xưởng và mục tiêu của từng nhân viên.
b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
Để đánh giá thành tích, công ty phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá
công việc của nhân viên, cụ thể tác giả xây dựng tiêu chí đánh giá đối với các
quản lý trực tiếp và nhân viên làm việc trực tiếp. Đối với mục tiêu đã xác định,
ngoài tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc và các tiêu chí về thái độ,
kỷ luật lao động, công ty cần bổ sung các tiêu chí về năng lực, hành vi, thái độ
nhằm đánh giá toàn diện hơn và sâu hơn đối với từng nhân viên. Để kết quả của
công tác đánh giá thực sự hiệu quả, các tiêu chí đánh giá cần có hệ số quan trọng
của từng tiêu chí nhằm xem xét mức độ ảnh hưởng của kết quả của mỗi tiêu chí
đến mục tiêu của tổ chức.
3.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích được trình bày trong chương 1.
Tuy nhiên, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp là vấn đề đặt ra cho lãnh
đạo công ty. Qua thực tế những năm qua công ty áp dụng phương pháp đánh giá
bằng thang điểm thấy rằng phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng cho mọi đối
tượng trong công ty. Khái niệm cho điểm theo phương pháp này cũng khá rõ
ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều thấy được logic đơn giản và
hiệu quả của thang điểm đánh giá. Hơn nữa việc áp dụng phương pháp này,
người đánh giá sẽ dễ dàng biết được mức độ hoàn thành công việc của người
được đánh giá dựa vào điểm số của mỗi tiêu chí, và hơn nữa cũng biết được
những tiêu chí nào đạt điểm chưa cao và cần khắc phục. Từ những nguyên nhân
19
trên, tác giả đề xuất cái tiến phương pháp đánh giá bằng thang điểm hiện tại như
sau:
- Dựa trên thảo luận với lãnh đạo và nhân viên, dựa trên tham khảo ý kiến của
những người có nhiều năm làm việc tại công ty, tác giả đề xuất chia các mức độ
hoàn thành công việc chi tiết hơn và điều chỉnh lại điểm số như sau:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A+): 90 đến 100 điểm
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A): 80 đến 89 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ mức khá (B): 65 đến 79 điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C): 50 đến 64 điểm + Không hoàn
thành nhiệm vụ (D): dưới 50 điểm
Dựa trên các tiêu chí đánh giá và trọng số của từng tiêu chí đã được đưa ra ở
phần trước, và qua thảo luận giữa nhân viên và lãnh đạo Công ty thống nhất đưa
ra phiếu đánh giá đối với cấp quản lý và nhân viên với mức điểm tối đa của từng
tiêu chí, trên cở sở đó, người đánh giá sẽ cho điểm vào mỗi tiêu chí.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có trọng số lớn nhất (chiếm
50%) tổng số điểm đánh giá, tiếp theo là tiêu chí chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu
chí về kỹ năng cần có của các quản lý, và cuối cùng là tiêu chí đánh giá về nội
quy, kỷ luật lao động.
Sau khi những người liên quan đánh giá vào phiếu đánh giá thành tích, những
người phụ trách công tác đánh giá tiến hành tổng hợp điểm đánh giá
Tính điểm tổng điểm (ĐTT) để xét mức thành tích như sau:
ĐTT = Tổng điểm nhân viên tự đánh giá + tổng điểm cấp trên trực tiếp
Từ tổng điểm đánh giá, dựa vào thang điểm đã được nêu trên để xếp loại mức
độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích theo năm của nhân viên là điểm thành tích trung
bình của các quý cộng lại.
3.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
Có rất nhiều đối tượng để lựa chọn thực hiện đánh giá, tuy nhiên vấn đề đặt
ra là phải lựa chọn đối tượng phù hợp với tình hình thực tế tại công ty và hiệu
quả nhất.
Đề xuất vẫn tiếp tục lựa chọn hai đối tượng này là đối tượng đánh giá chính
trong công tác đánh giá: Tự đánh giá, cấp trên trực tiếp
20
Ngoài hai chủ thể tham gia đánh giá chính này, để cho công tác đánh giá
được khách quan, Công ty nên chọn thêm đối tượng thực hiện đánh giá là đồng
nghiệp đánh giá.
3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá
Nhằm có một quy trình đánh giá bài bản, mặt khác phù hợp với hệ thống mục
tiêu của công ty
- Hàng tháng, các phòng ban thực hiện đánh giá, nhằm phản hồi thông tin kịp
thời để nhân viên có thể cải thiện thành tích.
- Hàng quý, các phòng ban thực hiện đánh giá kết quả công việc của nhân viên
và tập thể
- Hàng năm, kết quả đánh giá thành tích của 4 quý được tổng hợp, đánh giá toàn
diện năng lực công tác trong năm, xem xét đến mức độ cải thiện thành tích của
nhân viên, tập thể.
3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Tổ chức thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá
- Xây dựng chương trình thảo luận sau đánh giá với nhân viên để trao đổi về kết
quả đánh giá nhằm nhận phản hồi từ phía nhân viên nhằm đạt được sự đồng
thuận. Kế hoạch hành động tương lai phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ
chức
- Chương trình phản hồi sau đánh giá gồm: phản hồi từ phía nhà lãnh đạo, phản
hồi từ phía nhân viên được tiến hành thông qua cuộc họp tuyên bố kết quả hàng
quý.
b. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
- Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởng: Về chính sách trả lương hiện
nay, tác giả đề xuất thêm vào hệ số thành tích của mỗi nhân viên
- Xây dựng chính sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp với những nhân
viên vi phạm
- Hoàn thiện chỉnh sách đề bạt: việc đề bạt phải công khai và có tiêu chí để đánh
giá rõ ràng
- Hoàn thiện chỉnh sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải xuất phát từ yêu cầu
hiện tại và trong tương lai của công ty.
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
21
Các giải pháp, đề xuất được nêu trên muốn trở thành hiện thực, phát huy
được vai trò củạ mình trong công tác đánh giá thành tích nhân viên yêu cầu
trước hết phải có sự đồng thuận, đoàn kết một lòng của toàn thể cán bộ công
nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Nam Phát , từ ban giám đốc xuống các ban
và từng cá nhân người lao động. Lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong công ty
cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thành
tích nhân viên đối với việc thực hiện các mục tiêu chung của công ty. Để làm
được điều đó, trước tiên lãnh đạo phải cho nhân viên thấy được rằng việc nỗ lực,
phấn đấu làm việc hết mình không chỉ phục vụ cho lợi ích của công ty, mà còn
vì lợi ích của chính bản thân họ như cơ hội được tăng lương, khen thưởng; được
đào tạo và phát triển; được đề bạt lên những vị trí cao hơn.
Bên cạnh đó, trong thời gian tới, công ty nên có một bộ phận phụ trách công
việc đánh giá thành tích nhân viên. Bộ phận này phải có kiến thức chuyên môn
cũng như kinh nghiệm trong công tác đánh giá thành tích. Ngoài ra bộ phận này
cũng cần, được đào tạo về các cách thức xâỵ dựng tiêu chí đánh giá, các lỗi khi
đánh giá và cách thức tổ chức các buổi thảo luận, phản hồi kết quả đánh giá cho
từng bộ phận và cả công ty.
Đồng thời các giải pháp trên cũng cần phải tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng
sự phát triển ngày càng đa dạng của xu hướng nguồn nhân lực. Muốn vậy, mỗi
cá nhân người lao động thường xuyên chia sẻ, phản ánh những khó khăn trong
công việc để cấp trên trực tiếp có thể hỗ trợ kịp thời. Và các cấp quản lý cũng
nên tạo sự gần gũi với nhân viên để họ có thể cởi mở, thoải mái hơn khi trình
bày những vấn đề gặp phải để có hướng giải quyết kịp thời nhằm hoàn thành
công việc tốt hơn.
22
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Trang web tham khảo nội dung
http://thuvien.due.udn.vn:8080/dspace/bitstream/TVDHKT/32288/1/tom
%20tat%20.pdf
2.Sách tham khảo nội dung
Sách “Đánh giá năng lực nhân viên ”- Appraising Staff
23

Bài quản trị nhân lực-2

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bài quản trị nhân lực-2

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Giảng viên hướng dẫn: Ths.Ngô Thuý Lân

1. Tính cấp thiết của đề tài

2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.1.1. Một số khái niệm

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

a. Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

c. Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá

d. Phân loại tiêu chí đánh giá

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá :

1.2.4. Đối tượng đánh giá :

1.2.5. Thời gian đánh giá:

1.2.6. Kết quả đánh giá :

1.3.1. Môi trường bên trong :

- Công đoàn, các đoàn thể và các cổ đông

1.3.2. Môi trường bên ngoài :

2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức

a. Quá trình hình thành

b. Chức năng, nhiệm vụ

c. Cơ cấu tổ chức

2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty

a. Nguồn nhân lực

b. Nguồn lực tài chính

- Loại A: Hưởng 100% lương tháng 13

a. Tiêu chí đánh giá thành tích

- Tiêu chuẩn xếp loại lao động hạng A

2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

a. Phương pháp thang điểm đánh giá

Căn cứ tổng số điểm xếp loại: - Loại A: 15 – 20 điểm

2.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá

2.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá

2.2.6 Kết quả đánh giá

2.3.1. Thành công và hạn chế

2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế

3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên

3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá

3.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá

b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

3.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

3.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá

3.2.5. Thời gian thực hiện đánh giá

3.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên

You might also like