TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI
KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC VỚI PHẦN MỀM SINOVA-HRMS

BÁO CÁO KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Ứng dụng Công nghệ thông tin vào trong công tác Quản trị nhân lực
Tên lớp tín chỉ: INC2009_QTN_D1_HK1_2223_19.4_LT
Giảng viên: Bùi Xuân Diện

Hà Nội – 2022
 DANH SÁCH THÀNH VIÊN
STT Họ và tên Mã sinh viên Nhiệm vụ Đánh giá

Tìm tài liệu

1 Nguyễn Thế Bắc 1905QTNC008 B
Làm nội dung
Tìm tài liệu
2 Hoàng Đức Duy 1905QTNC012 A
Làm powerponit
Tìm tài liệu
3 Phạm Khắc Huy 1905QTNC025 B
Làm nội dung
Tìm tài liệu
Làm nội dung
4 Nguyễn Thị Trà My 1905QTNC039 A
Tổng hợp
Làm powerponit
Tìm tài liệu
5 Nguyễn Thị Phương Thảo (NT) 1905QTNC057 Tổng hợp A
Thuyết trình
 MỤC LỤC
MỤC LỤC ______________________________________________________ 3
DANH MỤC HÌNH, BẢNG , BIỂU _________________________________ 4
PHẦN MỞ ĐẦU _________________________________________________ 5
NỘI DUNG _____________________________________________________ 6
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC __ 6
1. Khái niệm “Kế hoạch hóa nhân lực” ___________________________ 6
2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực_______________________ 6
2.1. Hỗ trợ cho công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực ________ 6
2.2. Tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh _______________ 7
2.3. Làm cơ sở cho các công tác liên quan đến nhân sự ____________ 7
2.4. Cân đối các hoạt động khác của tổ chức _____________________ 8
3. Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực ______________________ 8
4. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ________________________ 8
4.1. Xác định các mục tiêu ____________________________________ 8
4.2. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng _________________________ 9
4.3. Phân tích thực trạng của bộ phận nhân sự _________________ 10
4.4. Phác thảo nên những nhu cầu ____________________________ 10
4.5. Tiến hành phân tích lỗ hổng _____________________________ 10
4.6. Hình thành kế hoạch hoàn chỉnh__________________________ 11
CHƯƠNG II - ỨNG DỤNG PHẦN MỀM SINNOVA - HRMS VÀO KẾ
HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC _____________________________ 12
1. Giới thiệu chung __________________________________________ 12
2. Giới thiệu sơ bộ phần mềm SINNOVA – HRMS ________________ 12
3. Chi tiết nội dung nghiệp vụ Hoạch định ở SINNOVA – HRMS ___ 13
3.1. Hoạch định tổ chức _____________________________________ 13
3.2. Công tác kế hoạch và phân tích ___________________________ 13
3.3. Hoạch định nguồn nhân lực với SINNOVA – HRMS _________ 14
4. Ưu điểm của phần mềm SINNOVA – HRMS __________________ 16
5. Nhược điểm ______________________________________________ 16
KẾT LUẬN ____________________________________________________ 17
TÀI LIỆU THAM KHẢO ________________________________________ 18
 DANH MỤC HÌNH, BẢNG , BIỂU
Sơ đồ 2.1. Một số thao tác trong mô đun “Bản mô tả công việc” -
13
SINOVA HRMS
Sơ đồ 2.2. Một số thao tác trong mô đun “Kế hoạch nhân sự” -
13
SINOVA HRMS
Hình 2.3. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Bản mô tả công việc” -
14
SINNOVA HRMS
Hình 2.4. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” -
15
SINNOVA HRMS
Hình 2.5. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” -
15
SINNOVA HRMS (2)
 PHẦN MỞ ĐẦU
Các nghành nghề kinh doanh trên toàn cầu đã chứng kiến sự thay đổi rất
lớn trong suốt 20 năm qua. Công nghệ đã làm thay đổi thế giới kinh doanh rất
nhiều lần. Nhiều doanh nghiệp thậm chí không thể hoạt động mà không có sự hỗ
trợ từ công nghệ. Tác động này được nhìn thấy trong gần như tất cả các lĩnh vực
kinh doanh, bao gồm ở lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, nơi mà công nghệ tiếp
tục có một tác động đáng kể đến các hoạt động nhân sự.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là lĩnh vực mà các sự thay đổi trong công
nghệ có tác động đến một cách mạnh mẽ. Công nghệ đã làm thay đổi vai trò của
việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực đến một mức độ lớn hơn. Ngày càng có nhiều
chức năng trong bộ phận nhân sự đang được thực hiện bằng cách tin học hóa để
nâng cao hiệu quả quản trị. Công nghệ dựa trên nền tảng Website cũng đang được
sử dụng rộng rãi đối với hầu hết các nghiệp vụ thông thường trong việc quản lý
nhân sự như chấm công, tính lương, quản lý thông tin nhân viên,…
Dựa vào những ý được đề cập ở trên về sự công nghệ hóa cho các hoạt động
kế hoạch hóa nguồn lực, các chuyên viên nhân sự sẽ có được nhiều thời gian hơn
cho các vấn đề khác trong công việc của mình. Công nghệ sẽ giúp cho các tổ chức
kinh doanh trong việc cải thiện được các phương pháp quản lý thời gian của bộ
phận nhân sự của mình và sau đó nâng cao hiệu quả công việc.
Vì thế, Nhóm 2 chọn đề tài: “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với phần mềm
SINOVA - HRMS”.

5
 NỘI DUNG
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm “Kế hoạch hóa nhân lực”
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình phân tích, đánh giá và xác định
nhu cầu về nguồn lao động. Việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng được mục tiêu nguồn nhân lực của một Doanh nghiệp, tổ chức.
Một số công việc cần phải làm khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn lao động
như sau:
- Phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu lao động trong một khoảng thời
gian nhất định. Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng nhằm đáp ứng được các yêu
cầu công việc đang thiếu lao động.
- Xác định các nguồn cung lao động mà công ty đang sở hữu.
- Lên kế hoạch thực hiện kế hoạch hóa hoạch định nguồn nhân lực, cân
bằng cung và cầu lao động của Doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất
định.
2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Đối với một Doanh nghiệp, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò
cực kỳ quan trọng. Việc này giúp công ty điều phối nguồn lao động một cách hiệu
quả để đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. Cụ thể hơn, kế hoạch hóa nguồn nhân
lực mang lại 4 vai trò quan trọng.
2.1. Hỗ trợ cho công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Các công ty phải thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm quản lý lao
động hiệu quả. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp đã trở
thành một lợi thế cạnh tranh. Vì vậy Doanh nghiệp cần phải sử dụng và điều phối
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và có chiến lược để tối ưu hóa hoạt động
kinh doanh.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp trực quan hóa việc sắp xếp các chiến
lược, chiến thuật của tổ chức. Từ đó, các nhà quản có thể phân tích, đánh giá để
điều chỉnh, kiểm soát quá trình quản lý. Nhờ đó, Doanh nghiệp sẽ đảm bảo khả
năng đạt được mục tiêu về lượng cầu lao động. Những lợi ích mà việc hoạch định
6
nguồn nhân lực đem lại cho Doanh nghiệp bao gồm:
- Công ty có thể kịp thời phát hiện những khó khăn trong tương lai và đưa
ra phương án giải quyết thông qua kế hoạch nhân lực.
- Giúp nhà quản lý bao quát được hiện trạng của nguồn nhân lực trong tổ
chức và hướng tới mục tiêu trong tương lai. Từ đó, họ có thể xây dựng lộ trình
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp một cách hợp
lý.
- Quá trình thực hiện một kế hoạch nguồn nhân lực có thể được tham gia
giám sát bởi nhiều người
- Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nguồn lao động một cách tổng quan
nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp.
2.2. Tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh
Để đảm bảo hoạt động kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các nhà quản
trị cần đảm bảo đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn
lao động
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp Doanh nghiệp tận dụng tốt nguồn
nhân lực có sẵn. Từ đó, Doanh nghiệp có thể đưa ra phương pháp tuyển dụng kịp
thời đảm bảo số lượng, chất lượng người lao động.
 Nhờ đó, kế hoạch kinh doanh được đảm bảo triển khai đúng chất lượng, số
lượng và tiến độ, đồng thời đảm bảo được quá trình phát triển của Doanh nghiệp
trong tương lai.
2.3. Làm cơ sở cho các công tác liên quan đến nhân sự
Các công tác liên quan đến nhân sự bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nội bộ,
phát triển nguồn nhân lực, biên chế,.. Nhờ việc xây dựng kế hoạch cụ thể, các hoạt
động đã được diễn ra hiệu quả trong từng thời điểm cụ thể.
Một số câu hỏi liên quan đến nhân sự:
- Doanh nghiệp cần tuyển dụng bao nhiêu lao động, chất lượng mức nào và
cho vị trí gì?
- Thời gian đào tạo, Training nguồn nhân lực sẽ là bao lâu để đạt được mục

7
tiêu chiến lược kế tiếp?
- Các phương án để xây dựng đội ngũ tiếp theo của công ty là gì?
Qua đó có thể thấy được vai trò thật sự của việc xây dựng kế hoạch hóa
nguồn nhân lực trong kinh doanh. Đồng thời, cũng là cơ sở cho các hoạt động
khác của Doanh nghiệp như có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất –
kinh doanh.
2.4. Cân đối các hoạt động khác của tổ chức
Thực hiện kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị phân bổ đồng đều các
hoạt động Doanh nghiệp. Lý do là vì người lao động đóng vai trò cốt lõi của hầu
hết các hoạt động kinh doanh. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho
các hoạt động khác của công ty được tiến hành thuận lợi.
3. Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Đối với một Doanh nghiệp thì việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có ý nghĩa rất lớn.
- Việc lên kế hoạch về nguồn nhân lực giúp Doanh nghiệp thích nghi với
môi trường cạnh tranh khốc liệt, đảm bảo được hiệu suất sản xuất kinh doanh của
công ty trong tương lai ổn định.
- Giúp xác định những tiêu chuẩn để điều phối lại nguồn lực trong Doanh
nghiệp
- Giúp xác định rõ nhu cầu về số lượng lao động vào làm việc thông qua
tuyển dụng; xác định số người được đào tạo mới hay nâng cao
 Giúp tiết kiệm chi phí về thời gian lao động.
- Giúp dự đoán mức năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.
 Từ đó giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành
sản phẩm.
4. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
4.1. Xác định các mục tiêu
Để xây dựng một kế hoạch nhân lực hiệu quả, người lên kế hoạch cần phải
tiến hành đánh giá các mục tiêu của Doanh nghiệp sau khi hoàn thành kế hoạch.
Bằng phương pháp xác định mục tiêu này, bộ phận nhân sự có thể tạo điều kiện
8
và cung cấp hỗ trợ tối đa để các mục tiêu được hoàn thành đúng tiến độ theo đúng
kế hoạch.
Các chuyên gia nhân sự cần phải nắm rõ các mục tiêu của từng phòng ban.
Đây là những mục tiêu có tính liên kết mật thiết với nhau. Bên cạnh đó, chúng
còn hỗ trợ trong việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
Mặt khác, người lập kế hoạch cũng cần tiếp cận những lãnh đạo phòng ban
khác để tìm hiểu hướng phát triển trong thời gian tới.
 Điều này sẽ giúp người thực hiện có thể tìm ra các nội dung lên kế hoạch
cho việc tuyển dụng nhân sự công ty, tránh việc sai hướng làm mất thời gian và
chi phí.
4.2. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng
Bước tiếp theo, các nhà quản lý sẽ đánh giá những yếu tố có khả năng làm
ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự. Các yếu tố trên có thể bắt nguồn từ bên trong
lẫn bên ngoài tổ chức, có thể tích cực hoặc tiêu cực. Đồng thời, đó cũng có thể là
các yếu tố gián tiếp tác động đến kế hoạch mà tổ chức khó kiểm soát được.
Để hoàn thành bước này, các chuyên gia nhân sự phải xem xét các nhân tố
ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực. Đồng thời, nhà quản trị nhân lực cần quy hoạch
các tác nhân ảnh hưởng theo nhóm nhằm giải quyết từng nhóm vấn đề.
 Nhờ đó Doanh nghiệp có thể hạn chế tối đa những tác nhân tiêu cực.
Để xác định các tác nhân ảnh hưởng đến bản kế hoạch hóa nhân sự, nhà
quản trị có thể đặt ra những câu hỏi như sau:
- Những nhân tố đang ảnh hưởng đến sự phát triển trình độ, kỹ năng thực
hiện kế hoạch hóa nhân lực là gì?
- Sự thay đổi chính sách, chiến lược của Doanh nghiệp trong thời gian tới
có ảnh hưởng đến nhân sự hay không?
- Sự thay đổi của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực
như thế nào?
- Đối thủ của Doanh nghiệp ảnh hưởng đến nguồn cung lao động như thế
nào?
- Các hoạt động nhân sự của công ty đối thủ cạnh tranh sẽ ảnh hưởng như
9
thế nào đến nguồn cung lao động trên thị trường?
- Các yếu tố về kinh tế và tài chính sẽ tác động như thế nào đối với hoạch
định nhân sự?
4.3. Phân tích thực trạng của bộ phận nhân sự
Nhà quản lý nhân sự cần thực hiện tập hợp lại tất cả những thông tin tài liệu
liên quan đến tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự. Cụ thể hơn, đây sẽ là các
thông tin liên quan đến việc lập danh sách tất cả nguồn nhân sự hiện có bao gồm
cả nhân viên chính thức, thời vụ hoặc nhân sự hỗ trợ thực hiện mục tiêu chức năng
nào đó trong Doanh nghiệp.
Sau đó, nhà quản lý nhân lực sẽ quyết định sử dụng một số công cụ hoặc
hệ thống để phân tích dữ liệu. Dữ liệu cần thiết cho một kế hoạch nhân sự hoàn
chỉnh có thể xuất phát từ hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) hoặc bảng
lương.
Nếu hoạch định nhân sự nhằm mục đích xác định số nhân viên thì bảng
lương và HRIS có thể được đáp ứng. Trong trường hợp hướng đến mục đích nhằm
cải thiện năng lực, thông tin dữ kiện đến từ hệ thống quản lý nhân tài sẽ đem đến
sự chính xác cao hơn.
Ngoài ra, dự đoán và đánh giá các yếu tố khiến thay đổi cấu trúc các bộ
phận phòng ban như nhân sự nghỉ việc trước thời hạn, khả năng hòa nhập của
nhân viên,.. cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân
lực.
4.4. Phác thảo nên những nhu cầu
Tiếp theo, nhà quản lý nhân lực sẽ phác thảo các yếu tố cần và đủ để đạt
được mục tiêu đề ra. Việc phác thảo các nhu cầu này có thể bắt nguồn từ góc độ
số lượng nhân viên. Tuy nhiên, khả năng nhà tuyển dụng tiếp cận từ trình độ
chuyên môn, kỹ năng của nhân viên sẽ đem lại hiệu quả tốt hơn.
4.5. Tiến hành phân tích lỗ hổng
Lỗ hổng trong trường hợp này có thể là do sự thiếu hụt nhân sự ở các vị trí
của Doanh nghiệp, sự yếu kém trình độ chuyên môn hay phân bố người sai vị trí.
Những thông tin thu được từ việc phân tích những lỗ hổng sẽ giúp nhà tuyển dụng
10
phát hiện kịp thời. Từ đó, HR có thể đưa ra các phương án giải quyết hiệu quả
hơn.
4.6. Hình thành kế hoạch hoàn chỉnh
Bước cuối cùng trong việc lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoàn chỉnh sẽ
bao gồm việc ấn định thời gian và dự trù chi phí tương xứng phải bỏ ra cho kế
hoạch. Một vài câu hỏi để giúp nhà quản trị nhân lực có thể phát triển kế hoạch
bao gồm:
- Làm thế nào để sử dụng những dữ liệu, thông tin thu thập và phân tích
hiện có sau quá trình thu thập một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra?
- Phải điều chỉnh nhân sự tại thời điểm và vị trí nào để thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức?
- Những vai trò chức vụ cần đảm bảo trình độ chuyên môn như thế nào?
- Cách tốt nhất để đối mặt với những nhân tố tác động, ảnh hưởng đến việc
lập kế hoạch hoàn thành mục tiêu là gì?
- Các phương án để khắc phục, giải quyết những điểm hạn chế đã được
phân tích từ trước.
- Tần suất xem lại kế hoạch nhân lực là bao lâu để đảm bảo đáp ứng được
nhu cầu của tổ chức?

11
CHƯƠNG II - ỨNG DỤNG PHẦN MỀM SINNOVA - HRMS VÀO KẾ
HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1. Giới thiệu chung
Phần mềm SINNOVA HRMS là sản phẩm của Công ty Cổ phần giải pháp
SinnovaSoft
Trụ sở: Tầng 10, Tòa nhà Sannam - Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động:
- Tư vấn thiết kế và cung cấp phần mềm ERP
- Gia công phần mềm
- Dịch vụ phần mềm (SaaS)
- Dịch vụ tích họp hệ thống, lưu trữ dữ liệu, cho thuê hệ thống
- Đại lý phân phối phần cứng và phần mềm bản quyền
2. Giới thiệu sơ bộ phần mềm SINNOVA – HRMS
Phần mềm được phát triển bằng nền tảng công nghệ hiện đại chạy online
trên nền web, trên Desktop. Ứng dụng ess (Employee Self Service) trên mobile
giúp kết nối nguồn lực và giảm khối lượng công việc cho quản lý
Ứng dụng có khả năng xử lý và chịu tải với dữ liệu lớn. Khản năng linh
hoạt trong thiết lập cấu hình giúp Doanh nghiệp nhanh chóng đưa ứng dụng vào
vận hành, tùy biến và dễ dàng thay đổi các thiết lập.
Tính năng:
1. Hoạch định
2. Tuyển dụng
3. Hồ sơ nhân sự
4. Đào tạo
5. Đánh giá
6. Chấm công
7. Tiền lương
8. Bảo hiểm
9. Văn phòng

12
3. Chi tiết nội dung nghiệp vụ Hoạch định ở SINNOVA – HRMS
3.1. Hoạch định tổ chức
- Xây dựng cơ cấu đa tổ chức theo cấu trúc cây phân cấp
- Phân rã cấu trúc của từng đơn vị theo khu vực, phòng ban, bộ phận, vị trí
công việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, của
từng vị trí trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2.1. Một số thao tác trong mô đun “Bản mô tả công việc” - SINOVA HRMS
- Xác định yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, khóa đào tạo tương
ứng với từng vị trí công việc.
- Xác định bộ chỉ tiêu đánh giá KPI tương ứng từng vị trí công việc.
3.2. Công tác kế hoạch và phân tích

Sơ đồ 2.2. Một số thao tác trong mô đun “Kế hoạch nhân sự” - SINOVA HRMS
- Lập kế hoạch nhân sự cho từng vị trí chi tiết cho tháng, năm.

13
 - Phân tích so sánh kế hoạch và thực tế nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở phân tích từ khâu hoạch định
- Xây dựng kế hoạch Đào tạo, đánh giá dựa trên hoạch định vị trí công việc
- Báo cáo, Dashboard, biểu đồ phát triển nguồn nhân lực.
3.3. Hoạch định nguồn nhân lực với SINNOVA – HRMS
Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí như: Mô tả vị trí, yêu cầu
công việc, chức năng, nhiệm vụ, đào tạo, kỹ năng, ...nhằm xác định chính xác các
công việc của vị trí cũng như yêu cầu cần phải đáp ứng của nhân viên ở vị trí đó.
- Người dùng cũng có thể in hoặc kết xuất ra bản mô tả công việc cho từng
vị trí theo mô tả được xây dựng trên phần mềm.

Hình 2.3. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Bản mô tả công việc” - SINNOVA HRMS
Bước 2: Lập kế hoạch nhân sự
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong năm kế hoạch:
- Số lượng nguồn nhân lực cho từng vị trí công việc?
- Số lượng nguồn nhân lực từng tháng trong năm kế hoạch?

14
 Hình 2.4. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” - SINNOVA HRMS
Bước 3: Thực tế nguồn nhân lực doanh nghiệp
Phần mềm SINNOVA-HRMS sẽ tự động cập nhật số lượng nhân viên thực
tế của từng vị trí trong doanh nghiệp theo từng tháng trong năm kế hoạch căn cứ
theo số lượng hồ sơ nhân viên của vị trí đó tương ứng từng tháng.

Hình 2.5. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” - SINNOVA HRMS (2)
Bước 4: Phân tích cung cầu nhân lực và đưa ra quyết định tăng hoặc
giảm nguồn nhân lực
So sánh kế hoạch nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
xác định lượng cung và cầu nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đề ra các giải
pháp để cân bằng giữa nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

15
 - Tuyển dụng, đào tạo nhân viên.
- Bố trí lại cơ cấu tổ chức.
- Đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
- Tinh giảm lao động không cần thiết.
4. Ưu điểm của phần mềm SINNOVA – HRMS
- Giao diện thân thiện, bằng Tiếng Việt và Tiếng Anh, dễ sử dụng, hướng
dẫn chi tiếy trong từng chức năng chương trình. Hỗ trợ các tiết ích truy xuất, sao
lưu số liệu báo cáo thống kê.
- Cho phép kết xuất số liệu ra các định danh báo cáo khác nhau
- Hệ thống có thể chạy trên máy đơn hoặc trên mạng cục bộ và không giới
hạn số lượng máy trạm. Phân quyền, phân cấp bảo mật dữ liệu, phân quyền sử
dụng đến từng chức năng trong chương trình, phân quyền cập nhật truy xuất dữ
liệu theo phân cấp quản lý của người dùng.
- Hỗ trợ các chức năng tìm kiếm, truy vấn động theo tất cả các chỉ tiêu có
trong cơ sở dữ liệu, hỗ trợ lập các báo cáo thống kê nhanh theo yêu cầu của lãnh
đạo.
- Có đầy đủ các báo cáo về quyền quản lý nhân sự, theo dõi chính sách đối
với người lao động và các báo cáo sử dụng lao động theo quy định của Pháp luật.
- Quản lý thông tin đa cấp, đa ngành, phù hợp cho công ty có nhiều phòng
ban, chi nhánh
- Hệ thống cung cấp chức năng lưu trữ dự phòng và phục hồi dữ liệu khi có
sự cố
5. Nhược điểm
- Chi phí triển khai phần mềm cao
- Người sử dụng phải có trình độ cao về tin học... thời gian đưa vào ứng
dụng lâu.

16
 KẾT LUẬN
Công nghệ thông tin đã và đang thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực kinh tế,
xã hội, tạo nên những thay đổi sâu sắc trong các lĩnh vực hoạt động của xã hội
loài người. Công nghệ thông tin đã làm thay đổi cơ bản lực lượng sản xuất,quan
hệ sản xuất, cơ sở hạ tầng kinh tế xã hội, cấu trúc kinh tế, tính chất lao động, cách
thức quản lý kinh tế xã hội và thay đổi cả phương thức tư duy. Ðối với công tác
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công nghệ thông tin góp phần quan trọng trong
công tác điều hành,quản lý.
Có thể thấy rằng việc áp dụng công nghệ thông tin vào kế hoạch hóa nguồn
nhân lực sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích. Hướng đi này phù hợp với
xu hướng chuyển đổi số toàn cầu, giúp doanh nghiệp Việt Nam có thể vươn tầm
thế giới ngay cả với những doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả quản lý công việc tốt nhất bắt buộc các
doanh nghiệp phải nhanh nhạy trong việc cập nhật xu hướng công nghệ, áp dụng
một cách khoa học và triệt để cũng như biết cách khai thác tài nguyên này.

17
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực,” 30 08 2022. [Trực tuyến]. Available:
https://fastdo.vn/ke-hoach-hoa-nguon-nhan-luc/#ftoc-heading-9.

[2] “Hướng dẫn sử dụng phần mềm SINNOVA - HRMS,” [Trực tuyến]. Available:
https://help.sinnovasoft.com/help/hrms/hoach-dinh.

[3] “Tài liệu công cụ SINNOVA - HRMS,” [Trực tuyến]. Available:

https://www.sinnovasoft.com/san-pham/phan-mem-quan-ly-nguon-nhan-luc-
sinnova-hrms.

[4] “Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực bằng phần mềm SINNOVA-
HRMS,” [Trực tuyến]. Available: https://www.sinnovasoft.com/tin-tuc/thong-tin-
san-pham/hoach-dinh-nguon-nhan-luc-sinnova-hrms-204.

18