MỤC LỤC

GIỚI THIỆU ix
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

MỤC TIÊU 1

1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1.1. Định nghĩa và mục đích của quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3. Các mô hình quản trị nguồn nhân lực 14

1.1.4. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực 19

1.2. VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC 24

1.2.1. Vai trò hành chính 24

1.2.2. Vai trò tác nghiệp và thúc đẩy nhân viên 25

1.2.3. Vai trò chiến lược 25

1.3. NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 26

1.3.1. Các yêu cầu cơ bản đối với nhân viên quản trị nguồn nhân lực 26

1.3.2. Nghề nghiệp nguồn nhân lực trong tổ chức 27

1.3.3. Nghề nghiệp nguồn nhân lực ở phạm vi ngành nghề 28

1.4. MÔI TRƯỜNG VÀ THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC 29

1.4.1. Môi trường của quản trị nguồn nhân lực 29

1.4.2. Các thách thức của quản trị nguồn nhân lực 31

1.5. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 37

1.5.1. Hiệu quả tổ chức thông qua quản trị nguồn nhân lực 37

1.5.2. Các tiếp cận trong đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 39

-i-


TÓM TẮT 43

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 45

CÂU HỎI ÔN TẬP 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

CHƯƠNG 2 – PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 52

MỤC TIÊU 52

2.1. PHÂN TÍCH DÒNG CÔNG VIỆC 53

2.1.1. Dòng công việc trong tổ chức 53

2.1.2. Thiết kế dòng công việc và hệ thống làm việc thành tích cao 56

2.2. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 62

2.2.1. Thiết kế / Thiết kế lại công việc 62

2.2.2. Cân nhắc về sự phù hợp giữa con người và công việc khi thiết kế công
việc 65

2.2.3. Mô hình 5 đặc điểm công việc Hackman và Oldham 66

2.2.4. Sử dụng nhóm trong thiết kế công việc 69

2.2.5. Thiết kế công việc bằng cách sử dụng những nhân viên thời vụ 70

2.2.6. Thiết kế công việc linh hoạt 71

2.2.7. Các cách phổ biến để thiết kế công việc / thiết kế lại công việc 75

2.3. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 77

2.3.1. Khái niệm phân tích công việc 77

2.3.2. Mục đích của phân tích công việc 77

2.3.3. Người thực hiện phân tích công việc 78

2.3.4. Các cách tiếp cận để phân tích công việc 79

2.3.5. Quy trình phân tích công việc 81

2.3.6. Phương pháp phân tích công việc 83

- ii -


2.3.7. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 90

2.3.8. Phân tích dữ liệu trong phân tích công việc 93

2.3.9. Ứng dụng kết quả phân tích công việc trong các chức năng quản trị nguồn
nhân lực 96

2.3.10. Các xu hướng trong phân tích công việc 99

TÓM TẮT 101

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 102

CÂU HỎI ÔN TẬP 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

CHƯƠNG 3 – HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 107

3.1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 107

3.1.1. Định nghĩa 107

3.1.2. Mục đích và mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực 109

3.1.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 110

3.2. XÁC ĐỊNH TRỌNG TÂM CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 111

3.2.1. Mối liên hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và hoạch định kinh doanh 111

3.2.2. Hiểu bối cảnh kinh doanh dài hạn của tổ chức 112

3.2.3. Nhận diện các yêu cầu nguồn nhân lực từ các kế hoạch kinh doanh 113

3.3. PHÂN TÍCH VÀ DỰ BÁO CUNG – CẦU NGUỒN NHÂN LỰC 116

3.3.1. Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực 116

3.3.2. Dự đoán cung nguồn nhân lực 118

3.3.3. Áp dụng các phương pháp dự báo 120

3.4. TRIỂN KHAI CÁC KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG 133

3.4.1. Cân đối nguồn nhân lực 133

3.4.2. Quản trị nhân tài 138

- iii -


3.4.3. Hoạch định kế thừa 146

3.4.4. Triển khai, kiểm soát và đánh giá 150

TÓM TẮT 155

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 156

CÂU HỎI ÔN TẬP 158

TÀI LIỆU THAM KHẢO 159

CHƯƠNG 4 – TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 160

MỤC TIÊU 160

4.1. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 160

4.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực 160

4.1.2. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực 162

4.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG 163

4.2.1. Xem xét các nhu cầu từ công tác hoạch định nguồn nhân lực 163

4.2.2. Chuẩn bị bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 165

4.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng 167

4.3. CHIÊU MỘ 170

4.3.1. Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhà tuyển dụng 170

4.3.2. Định nghĩa và mục tiêu của chiêu mộ 171

4.3.3. Xác định nguồn chiêu mộ 173

4.3.4. Chiêu mộ nội bộ 175

4.3.5. Chiêu mộ bên ngoài 178

4.3.6. Thông điệp tuyển dụng 184

4.4. LỰA CHỌN ỨNG VIÊN 191

4.4.1. Khái niệm lựa chọn 191

- iv -


4.4.2. Ra quyết định lựa chọn 192

4.4.3. Quy trình lựa chọn 195

4.4.4. Thuê ngoài việc tuyển dụng 207

4.4.5. Đánh giá hiệu quả lựa chọn 207

TÓM TẮT 208

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 209

CÂU HỎI ÔN TẬP 213

TÀI LIỆU THAM KHẢO 214

CHƯƠNG 5 – QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 215

MỤC TIÊU 215

5.1. BẢN CHẤT CỦA QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 215

5.1.1. Khái niệm quản trị thành tích 215

5.1.2. Mục đích của quản trị thành tích 216

5.1.3. Mối quan hệ của quản trị thành tích đới với các hoạt động quản trị khác 218

5.1.4. Tiến trình quản trị thành tích 220

5.1.5. Các tiêu chuẩn yêu cầu của hệ thống quản trị thành tích 222

5.2. HOẠCH ĐỊNH THÀNH TÍCH 225

5.2.1. Sự đồng thuận trong hoạch định thành tích 225

5.2.2. Xác định cách tiếp cận nội dung đánh giá 230

5.2.3. Thiết lập bộ tiêu chuẩn đánh giá 232

5.3. TRIỂN KHAI THỰC HIỆN QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 237

5.3.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá 237

5.3.2. Thực hiện truyền thông 247

5.3.3. Cung cấp các chương trình huấn luyện 249

-v-


5.4. ĐÁNH GIÁ VÀ XEM XÉT THÀNH TÍCH 255

5.4.1. Tổng hợp về mức thành tích của nhân viên 255

5.4.2. Phản hồi và cập nhật thông tin 256

5.4.3. Tìm giải pháp cho cải thiện thành tích 257

TÓM TẮT 265

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 266

CÂU HỎI ÔN TẬP 267

TÀI LIỆU THAM KHẢO 268

CHƯƠNG 6 – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 270

MỤC TIÊU 270

6.1. BẢN CHẤT CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 270

6.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 270

6.1.2. Triết lý của phát triển nguồn nhân lực 273

6.1.3. Phát triển nguồn nhân lực với chiến lược công ty 275

6.1.4. Phát triển nguồn nhân lực với văn hoá công ty 276

6.1.5. Phát triển nguồn nhân lực với các chức năng khác của QTNNL 277

6.2. CÁC CẤP ĐỘ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 278

6.2.1. Phát triển tổ chức 278

6.2.2. Phát triển nhân viên 284

6.2.3. Phát triển nghề nghiệp 292

6.3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 293

6.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 295

6.3.2. Thiết kế chương trình đào tạo 301

6.3.3. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo 310

- vi -


6.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo 313

TÓM TẮT 317

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 319

CÂU HỎI ÔN TẬP 320

TÀI LIỆU THAM KHẢO 321

CHƯƠNG 7 – TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN 324

MỤC TIÊU 324

7.1. BẢN CHẤT CỦA TƯỞNG THƯỞNG NHÂN VIÊN 324

7.1.1. Định nghĩa 324

7.1.2. Tầm quan trọng của tưởng thưởng toàn diện 326

7.1.3. Mục tiêu của tưởng thưởng toàn diện 327

7.1.4. Yêu cầu của hệ thống tưởng thưởng toàn diện 328

7.2. THIẾT LẬP CHIẾN LƯỢC TƯỞNG THƯỞNG TOÀN DIỆN 328

7.2.1. Tưởng thưởng hữu hình 332

7.2.2. Tưởng thưởng vô hình 338

7.3. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HỆ THỐNG TƯỞNG THƯỞNG

NHÂN VIÊN 340

7.3.1. Yếu tố pháp luật trong hệ thống tưởng thưởng 340

7.3.2. Tác động thị trường 343

7.3.3. Mục tiêu của tổ chức 345

7.4. CÁC PHƯƠNG PHÁP VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 346

7.4.1. Các nguyên tắc trả lương 346

7.4.2. Các phương pháp trả lương 348

7.4.3. Các hình thức trả lương 349

7.5. THIẾT KẾ CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG 355

- vii -


7.5.1. Bản chất của thang lương, bảng lương 355

7.5.2. Mục đích của thang bảng lương 357

7.5.3. Vai trò của thang bảng lương đối với doanh nghiệp 357

7.5.4. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương 357

7.5.5. Quy trình xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp 359

TÓM TẮT 360

TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN 362

CÂU HỎI ÔN TẬP 366

TÀI LIỆU THAM KHẢO 367

- viii -


GIỚI THIỆU

Nguồn nhân lực với những đặc điểm của một nguồn lực cạnh tranh của tổ chức,
do đó trở thành yếu tố năng lực cạnh tranh cốt yếu của bất kỳ tổ chức nào. Quản trị
nguồn nhân lực, một lĩnh vực quản trị nhằm phát huy nguồn lực con người, giúp cho
sự phát triển của tổ chức, ngày càng trở nên lĩnh vực quản trị then chốt.
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực giúp học viên thấu hiểu và khả năng thiết kế
các chính sách nguồn nhân lực trong các lĩnh vực thu hút, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực, tạo dụng mối liên hệ giữa các chức năng nguồn nhân lực với các lĩnh vực
quản trị chức năng khác, chiến lược kinh doanh và chiến lược tổ chức.
Chương 1 “Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực” phân tích đặc trưng của khái
niệm nguồn nhân lực và vai trò năng lực cạnh tranh của nó; định nghĩa, xác định mục
tiêu, phân tích chức năng và các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực. Chương học
giải thích các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực và mối liên hệ chúng thông qua
các mô hình quản trị nguồn nhân lực, đánh giá vai trò của quản trị nguồn nhân lực;
phân tích môi trường và nhận diện những thách thức của quản trị nguồn nhân lực trong
bối cảnh thay đổi về công nghệ và toàn cầu hoá.
Chương 2 “Phân tích và thiết kế công việc” thực hiện phân tích đặc trưng chung
của dòng công việc trong tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các hoạt động thiết kế
quy trình sản xuất và thiết kế công việc; phát triển năng lực chuyên môn cho người
học trong lĩnh vực phân tích và thiết kế công việc; giúp học viên thấu hiểu và giải
thích bản chất của phân tích công việc và vai trò nền tảng của nó trong quản trị nguồn
nhân lực thông qua việc phân tích và ứng dụng kết quả phân tích công việc thiết kế và
thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, quản trị
thành tích, phát triển, tưởng thưởng. Chương học giải thích khái niệm và phân tích vai
trò của thiết kế công việc, phân tích và đánh giá các yếu tố cân nhắc trong thiết kế
công việc và các phương pháp thiết kế công việc. Mô hình Oldham và Hackman về
đặc điểm thúc đẩy của công việc được phân tích khả năng áp dụng trong thiết kế công
việc. Bên cạnh đó, chương học phân tích và đánh giá xu hướng mới trong thiết kế công
việc bằng cách gia tăng sự tham gia của nhân viên và làm việc nhóm.
Chương 3 “Hoạch định nguồn nhân lực” phân tích mục đích và vai trò nền tảng
và chiến lược của hoạch định nguồn nhân lực. Chương học mô tả và phân tích tiến
trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ nội dung các thành tố trong tiến

- ix -


trình hoạch định nguồn nhân lực; giới thiệu và phân tích khả năng áp dụng các phương
pháp dự báo cung, cầu và hướng dẫn thiết kế các kế hoạch hành động trong hoạch định
nguồn nhân lực trong cân đối nguồn nhân lực và hoạch định kế thừa. Trong bối cảnh
phát triển công nghệ, cạnh tranh về nhân tài và vai trò của kinh tế tri thức, các nội
dung cập nhật hoạch định nguồn nhân lực như quản trị nghề nghiệp và quản trị nhân
tài được đề cập và phân tích.
Chương 4 “Tuyển dụng nguồn nhân lực” phân tích vai trò tuyển dụng nguồn
nhân lực cho tổ chức; mô tả và phân tích quá trình tuyển dụng, bao gồm xác định nhu
cầu tuyển dụng, chiêu mộ và lựa chọn; hướng dẫn thực hiện thiết kế và thực hiện các
đánh giá năng lực và phẩm chất nghề nghiệp. Phân tích các yêu cầu về độ tin cậy, tính
hiệu lực và các yêu cầu khác để đánh giá ứng viên. Ngoài cách tiếp đánh giá năng lực
theo các phương pháp đánh giá như kiểm tra, phỏng vấn, trung tâm đánh giá, chương
học cung cấp kiến thức áp dụng đa dạng các bài kiểm tra đánh giá tính cách và phẩm
chất nghề nghiệp để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Chương 5 “Quản trị thành tích” giúp người học hiểu được khái niệm quản trị
thành tích, phân biệt đánh giá thành tích và quản trị thành tích, hiểu được nội dung và
hướng dẫn thực hành kỹ năng trong các giai đoạn của quản trị thành tích, gồm hoạch
định thành tích, triển khai thực hiện kế hoạch, đánh giá và xem xét đánh giá thành tích.
Người học cũng nắm được vai trò trung tâm của quản trị thành tích, trong đó có mối
liên hệ và vai trò của nó với phát triển nguồn nhân lực và tưởng thưởng nhân viên.
Chương 6 “Phát triển nguồn nhân lực” giúp người học hiểu được bản chất của
phát triển nguồn nhân lực và vai trò của nó trong tổ chức, phân biệt đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các thành tố của phát triển nguồn nhân lực, các tiếp cận phát
triển nhân viên. Các thành tố của phát triển nguồn nhân được phân tích và đánh giá để
áp dụng phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Thứ nhất đó là phát triển nguồn nhân
lực thông qua phát triển cá nhân, còn gọi là phát triển nhân viên, bằng các tiếp cận
phát triển nhân viên, đó là đào tạo, đánh giá, trải nghiệm và học tập qua tương tác.
Chương học phân tích và đánh giá áp dụng một tiến trình hệ thống cho đào tạo nguồn
nhân lực, một cách tiếp cận của phát triển nguồn nhân lực. Thứ hai đó là phát triển tổ
chức với các nội dung được giới thiệu và phân tích là phát triển tổ chức theo cách tiếp
cận hệ thống, quản trị tri thức và tạo dựng tổ chức học tập. Thứ ba đó là phát triển
nghề nghiệp, một cấp độ phát triển nguồn nhân lực như là cách thức gắn kết phát triển
cá nhân với quá trình phát triển tổ chức và hoạch định phát triển cá nhân.

-x-


Chương 7 “Tưởng thưởng nhân viên” giúp người học hiểu được bản chất của
tưởng thưởng nhân viên và cách tiếp cận tưởng thưởng toàn diện, hiểu và thực hành
các quyết định về tiền lương. Cách tiếp cận trong việc sử dụng với “tưởng thưởng”
mang hàm ý rộng và sâu sắc hơn với với khái niệm tiền lương, thù lao, và ý nghĩa đầy
đủ được đề cập ở đây là “tưởng thưởng toàn diện”. Tưởng thưởng toàn diện phát huy
vai trò thúc đẩy và giữ chân nhân viên thông qua việc sử dụng đa dạng các biện pháp
thúc đẩy, ghi nhận, khen thưởng, có tác dụng tích cực, trong đó có quá trình tác động
đến thái độ của người lao động. Sự tác động của tưởng thưởng toàn diện đem đến
thành quả tích cực nhiều mặt đối với tổ chức, đó là động lực làm việc, sự hài lòng công
việc, sự gắn kết, cam kết, sự tham gia và những tác động tích cực khác.
Sự ảnh hưởng tác động, liên quan nhau giữa các chức năng trong quản trị nguồn
nhân lực cũng như với các chức năng khác trong tổ chức cũng như chiến lược kinh
doanh được phân tích, đánh giá trong mỗi chương học.
Trong quá trình biên soạn, khó tránh khỏi những hạn chế cần khắc phục. Nhóm
tác giả rất hân hạnh ghi nhận sự đóng góp của quý bạn đọc và các nhà nghiên cứu để
giáo trình được hoàn thiện trong lần tái bản đến.

Thay mặt nhóm tác giả

Nguyễn Quốc Tuấn

- xi -