Kinh tế nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ-BỘ MÔN KINH TẾ
KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
◼ Giảng viên: TS. Phạm Thị Thanh Trang

◼ ĐT: 0982054099
◼ Email: pthanh_trang.ktcs@tlu.edu.vn
TS. Phạm Thị Thanh Trang 1

Tài liệu tham khảo
◼ PGS. TS. Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế Nguồn nhân lực,
Giáo trình, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. (Tài
liệu bắt buộc)
◼ Bài giảng của Giảng viên

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
Nội dung
Phần Mở đầu: Tổng quan môn kinh tế nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm: Sức lao động và lao động; nhân lực và nguồn nhân lực;
vốn nhân lực và kinh tế nguồn nhân lực
1.2. Đối tượng và nội dung môn học: Đối tượng nghiên cứu và nội dung
của môn học.
1.3 Mối quan hệ của môn học với các môn khoa học khác

CHƯƠNG 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
❖ Nguồn nhân lực- Nguồn lao động- Lực lượng lao động
❖ Dân số hoạt động kinh tế- Dân số không hoạt động kinh tế
1.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực

❖ Quy mô, cơ cấu dân số và quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
❖ Chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực
1.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực

1.4. phân bố nguồn nhân lực
❖ Các khái niệm
❖ Những yêu cầu cơ bản của phân bố nguồn nhân lực trong phát triển
kinh tế
❖ Phân bố nguồn nhân lực giữa nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ
❖ Phân bố nguồn nhân lực theo lãnh thổ
◼ Phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị và nông thôn

◼ Phân bố nguồn nhân lựcTS.giữa
Phạmcác vùngTrang
Thị Thanh kinh tế trong nước 4
CHƯƠNG 2 – THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
2.1 Thị trường lao động
2.1.1 Khái niệm
TS. Phạm Thị Thanh Trang

2.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động
2.2 Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng
2.2.1 Khái niệm
2.2.2 Các nhân tố tác động đến cung lao động
2.3 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng
2.3.1 Khái niệm
2.3.2 Các nhân tố tác động đến cầu lao động
2.4 Cân bằng thị trường lao động
2.5. Việc làm và thất nghiệp
5
2.6. Thị trường lao động Việt Nam
CHƯƠNG 3: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Yếu tố quyết
định tăng trưởng và phát triển kinh tế
3.1.1. Nguồn nhân lực với tăng trưởng và phát triển kinh tế
3.1.2. Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
3.1.3. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2. Đào tạo công nhân kỹ thuật
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
3.2.2. Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
CHƯƠNG 3: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3. Đào tạo cán bộ chuyên môn

3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
3.3.2. Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
3.4. Tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
3.4.2. Tổ chức đào tạo
3.3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo

CHƯƠNG 4: NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG

4.1. Năng suất lao động
4.1.1 Khái niệm, ý nghĩa tăng năng suất lao động
4.1.2 Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động
4.2. Tiền lương
4.2.1. Khái niệm và chức năng của tiền lương
4.2.2. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
4.2.3. Chế độ tiền lương

Nội dung môn học
◼ Phần Mở đầu: Tổng quan môn kinh tế
nguồn nhân lực
◼ Chương 1: Nguồn nhân lực và phân bố
nguồn nhân lực
◼ Chương 2: Thị trường lao động
◼ Chương 3:Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
◼ Chương 4: Năng suất lao động và tiền
lương
PHẦN MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN MÔN HỌC
1. Khái niệm
❖ Sức lao động và lao động

❖ Nhân lực và nguồn nhân lực
❖ Vốn nhân lực
❖ Kinh tế nguồn nhân lực
2. Đối tượng và nội dung môn học

❖ Đối tượng nghiên cứu của môn học
❖ Nội dung của môn học
3. Mối quan hệ của môn học với các môn khoa

học khác 10
SỨC LAO ĐỘNG

“Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con
người, là tổng hợp của thể lực và trí lực của con người được
con người vận dụng trong quá trình lao động”
11
SỨC LAO ĐỘNG
Thể lực: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp,

thị lực, thính lực….
Trí lực: trình độ văn hóa, trình độ chuyên

môn kỹ thuật, kinh nghiệm…
Tâm lực: năng động sáng tạo, thái độ làm việc,

khả năng thích ứng, tinh thần trách nhiệm….
12
LAO ĐỘNG
“ Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông

qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải
biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu
nào đó của con người”
13
CÁC ĐẶC TRƯNG CỦA HOẠT ĐỘNG LAO ĐỘNG
Hoạt động lao động phải có

mục đích của con người

Tác động, biến đổi tự nhiên
Tạo ra sản phẩm thỏa mãn và xã hội nhằm tạo ra của
nhu cầu nào đó của con cải vật chất và tinh thần
người phục vụ lợi ích của con
người
14
NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
 Nhân lực là sức lực của con người, là nguồn gốc gây ra
hoạt động.

 Nguồn nhân lực:
 Nguồn nhân lực, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người.
 Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người, là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
15
VỐN NHÂN LỰC
 Vốn nhân lực: là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng và

kinh nghiệm mà con người tích lũy được thông qua quá
trình học tập và làm việc.
16
 Kinh tế nguồn nhân lực là môn học nghiên cứu các quan

điểm, các học thuyết kinh tế, vận dụng để hoạch định
những chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao
cho đem lại hiệu quả kinh tế xã hội cao nhất.
17
2 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA MÔN HỌC
 Đối tượng nghiên cứu của môn học Kinh tế nguồn nhân lực
là nghiên cứu, vận dụng các học thuyết kinh tế vào lĩnh vực
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm đem lại lợi ích

kinh tế xã hội lớn nhất với sự tiết kiệm nguồn nhân lực
cao nhất
18
MỤC TIÊU CỦA MÔN HỌC
 Nắm được những khái niệm cơ bản liên
quan đến nguồn nhân lực
 Sự vận động của thị trường lao động và ảnh

hưởng tới hiệu quả của hoạt động nguồn
nhân lực (NNL)
 Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL và
tính toán hiệu quả kinh tế của các hoạt động
đó
 Nắm bắt được các chính sách, chế độ tiền
lương nhằm tạo động lực cho người lao
động 19
3. MỐI QUAN HỆ CỦA MÔN HỌC VỚI CÁC MÔN KHOA HỌC KHÁC
Môn KTNNL liên quan đến môn Kinh tế vi mô, vĩ mô, chương
trình và dự án phát triển kinh tế- xã hội, kế hoạch hóa phát triển
20
kinh tế xã hội
TS.
Phạm
Thị
Thanh
CHƯƠNG 1 – CUNG LAO ĐỘNG
1.1 Thị trường lao động
1.1.1 Khái niệm
1.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động

1.2 Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng
1.2.1 Khái niệm
1.2.2 Các nhân tố tác động đến cung lao động
21
1.1 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
1.1.1 KHÁI NIỆM
 Theo Adam Smith: “Thị trường là không gian (nơi diễn ra

các hoạt động ) trao đổi hàng hóa và dịch vụ”.

 Theo từ điển Kinh tế học Pengiun và từ điển kinh tế MIT:
“Thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền
lương và các điều kiện lao động được xác định trên cơ sở
quan hệ cung cầu lao động”.
 Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường: “Thị trường lao động
là nơi mua bán sức lao động của người lao động”.
22
1.1.1 KHÁI NIỆM
 Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao

động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được
mua, bán thông qua quá trình xác định mức độ việc làm và
tiền công của lao động”.

 “Thị trường lao động là một tập hợp những thể chế, qua đó
người lao động có thể bán dịch vụ lao động của mình”.
(trích trong cuốn Kinh tế vĩ mô trong nền kinh tế chuyển
đổi)
 => Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm
trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều
kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
23
1.1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Sức lao động trên thị trường lao động là hàng hóa
đặc biệt và khác biệt

Thị trường lao động luôn đa dạng và linh hoạt tùy
thuộc vào luật pháp và các tác nhân của nó
Giá cả sức lao động và vị thế đàm phán trên thị

trường lao động tùy thuộc vào mức độ cung cầu, chất
lượng hàng hóa và tính chất của thị trường lao động.
24
1.2 CUNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
1.2.1 KHÁI NIỆM
 Cung lao động phản ánh khả năng tham gia trên thị trường
lao động của người lao động trong những điều kiện nhất
định.

 Cung lao động của xã hội (còn gọi là tổng cung lao động
xã hội) là khả năng cung cấp sức lao động của nguồn nhân
lực xã hội. Nó được thể hiện hoặc ở số lượng và chất lượng
con người hoặc ở thời gian của những người tham gia và
mong muốn tham gia lao động trên thị trường lao động.
25
1.2.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG LAO ĐỘNG
a) Những nhân tố cơ bản tác động đến cung lao động về số
lượng người lao động
 Dân số

 Quy mô dân số
 Tốc độ tăng dân số
 Giới hạn độ tuổi lao động
26
1.2.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG LAO ĐỘNG
 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

 Tiền lương và thu nhập thực tế trên thị trường

 Sự thay đổi sở thích, hành vi, hứng thú nghề nghiệp và
hoàn cảnh gia đình
 Tiến bộ kỹ thuật và công nghệ cao trong các công việc nội
trợ
 Xuất hiện nhiều ngành nghề mới
 Khủng hoảng kinh tế
 Các chương trình trợ cấp, phúc lợi của Nhà nước….
27
TỶ LỆ THAM GIA LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG CHIA THEO GIỚI TÍNH, THÀNH
THỊ VÀ NÔNG THÔN VÀ CÁC VÙNG KINH TẾ-XÃ HỘI, 2012
ĐƠN VỊ TÍNH: %
Nơi cư trú/ vùng KTXH Tổng số Nam Nữ

Cả nước 76,8 81,2 72,5
Thành thị 70,0 75,7 64,8
Nông thôn 80,1 84,0 76,5

Các vùng Kinh tế - Xã hội
Trung du và vùng núi phía bắc 84,3 85,9 82,7
Đồng bằng Sông Hồng (*) 75,9 77,7 74,3
Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung 77,7 80,6 74,9
Tây Nguyên 82,9 85,7 80,1
Đông Nam bộ (*) 77,8 84,1 71,9
Đồng bằng Sông Cửu Long 77,4 85,5 69,6
Hà Nội 69,9 72,7 67,3
Thành phố Hồ Chí Minh 65,4 74,5 57,4
(*) ĐB SÔNG HỒNG KHÔNG BAO GỒM HÀ NỘI VÀ
ĐÔNG NAM BỘ KHÔNG BAO GỒM TP HỒ CHÍ MINH 28
ĐƯỜNG CUNG LAO ĐỘNG CONG VỀ PHÍA SAU CỦA MỘT NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tiêu dùng
D
WD

S
WC
C
B
WB
WA A
Wg
hA hD hB hC Số giờ làm việc
29
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CUNG LAO ĐỘNG
 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực
 Hệ thống giáo dục đào tạo

 Chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng
 Hội nhập quốc tế
30
CHƯƠNG 2 – CẦU LAO ĐỘNG VÀ CÂN BẰNG THỊ TRƯỜNG
LAO ĐỘNG
2.1 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng

2.1.1 Khái niệm

2.1.2 Cơ sở xác định cầu lao động
2.1.3 Các nhân tố tác động đến cầu lao động
2.2 Cân bằng thị trường lao động
2.3 Thị trường lao động Việt Nam
31
2.1 CẦU LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
2.1.1 KHÁI NIỆM
 Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng lao

động chấp nhận thuê ở các điều kiện nhất định.

 Tổng cầu lao động của nền kinh tế (hoặc của một tổ
chức, doanh nghiệp, một ngành, một loại lao động nào
đó) là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của nền kinh tế (tổ
chức, doanh nghiệp,…) ở một thời kỳ nhất định, trong
những điều kiện nhất định.
32
2.1.2 CƠ SỞ XÁC ĐỊNH CẦU LAO ĐỘNG
a) Hàm sản xuất:

q = f ( E, K )
Trong đó:
q: Lượng sản phẩm (đầu ra) của doanh nghiệp
E: Số giờ công lao động mà doanh nghiệp thuê
K: Vốn (gồm đất đai, máy móc và các đầu vào vật chất khác)
33
b) Sản phẩm cận biên
- Sản phẩm biên của lao động (MPE) là phần sản lượng thay

đổi do thuê thêm một người lao động khi lượng các đầu vào
khác không thay đổi.
- Sản phẩm biên của vốn (MPK) là phần sản lượng thay đổi
do tăng thêm một đơn vị vốn khi lượng các đầu vào khác
không thay đổi.
34
BẢNG TÍNH SẢN PHẨM BIÊN CỦA LAO ĐỘNG (VỐN KHÔNG ĐỔI)
Số lao động Sản lượng Sản phẩm cận Giá trị sản
được thuê (đơn vị) biên của lao phẩm biên
(người) động (đơn vị) (1000 đồng)
MPE VMPE
0 0 - -

1 11 11 22
2 27 16 32
3 47 20 40
4 66 19 38
5 83 17 34
6 98 15 30
7 111 13 26
8 122 11 22
9 131 9 18
Các phép tính giá trị sản phẩm biên giả định rằng giá của sản
phẩm là 2.000 đồng 35

36
2.1.2 CẦU LAO ĐỘNG TRONG NGẮN HẠN
a) Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận
Ngắn hạn là khoảng thời gian mà doanh nghiệp không thể thay
đổi qui mô nhà xưởng hoặc thay đổi các thiết bị máy móc.

Do đó:
- Vốn của doanh nghiệp cố định tại một mức K0
- Giá trị tiền tệ mà mỗi công nhân tăng thêm bằng giá trị sản
phẩm cận biên VMPE. Trong đó: VMPE = p x MPE
37
QUYẾT ĐỊNH THUÊ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NGẮN HẠN
W (nghìn đồng)
38

VMPE
22
1 4 8 Số lao động
Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: w = VMPE

38
QUYẾT ĐỊNH THUÊ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NGẮN HẠN
Nghìn đồng
MC

Giá sản phẩm
P (MR)
Q*
1 LĐ tăng thêm sản xuất được MPE đơn vị sản phẩm

=> sản xuất được 1 đơn vị SP cần (1/MPE) lao động
Chi phí sản xuất thêm 1 đơn vị SP là: MC = w x 1/MPE
Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: MC = w x 1/MPE = p 39
B) ĐƯỜNG CẦU LAO ĐỘNG NGẮN HẠN CỦA DOANH NGHIỆP
W (nghìn đồng)

VMPE
VMPE’
22
18
8 9 12 Số lao động
40
2.1.2 CẦU LAO ĐỘNG TRONG DÀI HẠN
 Trong dài hạn, doanh nghiệp có thể tối đa hóa lợi

nhuận bằng cách thay đổi cả số lượng lao động thuê
và lượng vốn đầu tư vào nhà xưởng, thiết bị.

W
P
W
0 R
W
Đường cầu
1
lao
động dài
hạn
2 4 E
5 0 41
c) Đường cầu lao động dài hạn
W
Đường cầu lao động ngắn hạn

Đường cầu lao
động dài hạn
E
42
2.1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CẦU LAO ĐỘNG
 Cầu sản phẩm
 Năng suất lao động
 Tình hình phát triển kinh tế

 Tiền lương
 Sự thay đổi giá cả các nguồn lực (vốn)
 Các chi phí điều chỉnh lực lượng lao động
 Chế độ chính sách của Nhà nước
 Chất lượng lao động
43
2.2 CÂN BẰNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
2.2.1 CÂN BẰNG TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG CẠNH TRANH
a) Cân bằng trên thị trường cạnh tranh đơn lẻ
W (nghìn đồng)
S

Wcao
W*
Wthấp
D
E’s ED E* Es E’D Số lao động

44
2.3 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
2.3.1 Những đặc điểm và hình thức biểu hiện của thị
trường lao động Việt Nam
a) Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam
- Ra đời muộn so với thị trường lao động các nước và muộn

so với các loại thị trường khác trong nước => hoạt động mang
tính tự phát, manh mún, thiếu tổ chức và thiếu sự quản lý
thống nhất.
- Không phải hoạt động trong mọi ngành, mọi khu vực trong
nền kinh tế Việt Nam
- Cung lao động nhìn chung lớn hơn cầu lao động, đặc biệt là
lao động phổ thông, có trình độ thấp.
- Chất lượng cung lao động còn thấp nên không đáp ứng nhu
cầu thị trường.
45
2.3.1 Những đặc điểm và hình thức biểu hiện của thị
trường lao động Việt Nam
b) Một số hình thức biểu hiện sự hoạt động của thị trường lao
động Việt Nam

- Cơ quan nhà nước: thông qua thi tuyển
- Doanh nghiệp: thông qua hợp đồng lao động
- Thầu khoán xây dựng: thông qua các hợp đồng nhận thầu
- Các trung tâm dịch vụ việc làm, chợ lao động
- Các hình thức khác như: giúp việc gia đình, thuê vệ sỹ, cửu
vạn….
46
2.3 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
2.3.2 Những hạn chế của thị trường lao động Việt Nam
a) Sự mất cân đối lớn giữa cung và cầu lao động
 Cung lao động có qui mô lớn, tốc độ tăng nhanh

 Chất lượng cung lao động còn thấp
 Trình độ học vấn chưa cao
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp
 Thể lực còn hạn chế
 Ý thức kỷ luật chưa cao
 Việc tính toán về số lượng cầu lao động còn thiếu chính xác
 Chất lượng lao động ngày càng đòi hỏi cao

47
2.3.2 Những hạn chế của thị trường lao động Việt Nam
b) Giá cả sức lao động chưa phản ánh đúng giá trị, chưa tác
động đến cân bằng cung cầu lao động
c) Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn hạn chế,

thiếu linh hoạt
d) Các hình thức và các kênh giao dịch còn chưa đa dạng, và
hoạt động chưa hiệu quả
e) Hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh,
thiếu đồng bộ, thiếu độ tin cậy
f) Tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm còn phổ biến
48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
• Thay đổi nhận thức về thị trường lao

1 động

• Thực hiện cân đối cung cầu lao động
2 trên thị trường
• Thúc đẩy các giao dịch và tăng cường

3 hiệu quả của các kênh giao dịch
• Củng cố và phát triển hệ thống thông

4 tin quản lý thị trường lao động
49
CÂU HỎI THẢO LUẬN
Câu 1: Những đánh giá về thị trường lao động của Việt
Nam trong những năm gần đây?

50
CHƯƠNG 3: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
tăng trưởng kinh tế
3.1.1 Một số khái niệm cơ bản

3.1.2 Vốn nhân lực với tăng trưởng kinh tế
3.1.3 Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
3.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật
4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
4.2.2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
3.3 Đào tạo cán bộ chuyên môn
4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
4.3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
51
3.4. Quá trình đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp
4.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ YẾU TỐ
QUYẾT ĐỊNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
4.1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình truyền đạt và lĩnh hội
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào
tạo có thể thực hiện được những công việc, chuyên môn

hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
Đào tạo gắn 2 quá trình dạy và học, không chỉ cần kiến thức
mà cần cả kỹ năng, tùy theo cấp và yêu cầu đào tạo.
 Đào tạo mới: là đào tạo những người chưa có nghề nghiệp,
chuyên môn để họ có được nghề, chuyên môn nhất định.
 Đào tạo lại: là đào tạo những người đã có nghề, có chuyên môn
nhưng nghề đó, chuyên môn đó không phù hợp do sự thay đổi
của sản xuất, kỹ thuật công nghệ
 Bồi dưỡng nâng cao trình độ: là quá trình bổ sung những kiến
thức, kỹ năng mà người lao động đang làm việc còn thiếu do
tiến bộ kỹ thuật công nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi hỏi. 52
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐÁNG LƯU Ý CỦA ĐÀO TẠO
Chi phí

Khó đánh
giá chính
Thời gian
xác hiệu
quả
Đào
tạo
53
 Trình độ lành nghề: của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất
lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn
thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc

một nghề hoặc một chuyên môn nào đó.
 Nghề: là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến
thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn
thành những công việc nhất định.
 Chuyên môn: là một hình thức phân công lao động sâu sắc
hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết
và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn.
54
 Phát triển nguồn nhân lực:
- Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn
bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước.

- Theo ILO: Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó
của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát
triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng
tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
55
3.1.2 Vốn nhân lực với tăng trưởng kinh tế
+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL: Phát triển NNL tạo ra
nhu cầu đào tạo. Đào tạo là hình thức đáp ứng nhu cầu phát triển
NNL (về mặt chất lượng). NNL phát triển khi kinh tế xã hội phát
triển. Tại sao?

- Vốn nhân lực: là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng mà
con người tích luỹ được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.
Tại sao kiến thức, kỹ năng tích lũy được gọi là vốn? Ai cũng
phải bỏ tiền đầu tư, tích lũy để có được kiến thức, kỹ năng với hy
vọng đầu tư sau thu lại hiệu quả cao hơn
Đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, đem lại lợi ích?
Đào tạo tăng vốn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL
Nguồn nhân lực phát triển Kinh tế tăng trưởng.
56
3.1.3 Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực
+ Hệ thống giáo dục quốc dân (Xem sơ đồ dưới). Chú ý:

- Hệ thống đào tạo hàn lâm, nghiên cứu, quản lý điều hành (các

trường đại học và cao đẳng thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo và các
bộ chuyên ngành).
- Hệ thống đào tạo thực hành: do Tổng cục Dạy nghề của Bộ Lao
động TBXH phụ trách, gồm đào tạo nghề sơ cấp, trung cấp và
cao đẳng nghề.
57
3.1.3 HỆ THỐNG GIÁO DỤC QUỐC DÂN VÀ CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

58
NỘI DUNG CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Mục tiêu chiến lược

Chính sách phát triển nguồn
nhân lực (chính sách đào tạo,
duy trì và mở rộng NNL về số
lượng và chất lượng…)
Kế hoạch và giải pháp

nhằm thực hiện chiến
lược
59
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Giáo dục
phổ
thông

Các
Tín hiệu nguồn lực
ĐT-PT
thị đầu tư
NNL
trường cho GD-
ĐT
Chính
sách
ĐT-PT
NNL
60
TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
Tăng trưởng và phát triển

kinh tế
Đáp ứng nhu cầu tồn tại và

phát triển của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu của người lao

động
61
3.2 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
3.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
 Công nhân kỹ thuật: là người được đào tạo và được cấp

bằng (đối với những người tốt nghiệp chương trình dạy
nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ ( đối với
những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn
hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ
thống giáo dục để có năng lực thực hành – thực hiện các
công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.
62
Trường dạy nghề thuộc Bộ, ngành,
địa phương
Trường THCN có chức năng dạy nghề

Hệ thống mạng lưới
Trường cao đẳng kỹ thuật
đào tạo CNKT
Trung tâm dạy nghề, lớp dạy nghề
Các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài

công lập, có vốn đầu tư nước ngoài…
63
3.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
Phân
tích tổ
chức

Xác định
nhu cầu
đào tạo
CNKT
Phân Phân
tích con tích công
người việc
64
CÁC BƯỚC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT
Bước 1
• Xác định nhu cầu CNKT cần thiết
để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
(NCtb)

Bước 2
• Xác định nhu cầu bổ sung công
nhân (NCbssx) để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất
Bước 3
• Xác định nhu cầu đào tạo CNKT
kỳ kế hoạch (NCđt)
65
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ HOÀN
THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)
NCtb =

TnKm
66
 Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức
phục vụ của một CNKT và hệ số ca làm việc của máy móc
thiết bị.

M
NCtb = xC
P1
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P1: Mức phục vụ của 1 CNKT, tức số máy móc, thiết bị mà một
công nhân phải đảm nhận
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
67
 Phương pháp 3: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị kỳ kế

hoạch và số CNKT phục vụ một máy móc thiết bị

NCtb = M x P2 x C
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P2: Số công nhân phục vụ một máy móc thiết bị
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
68
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số
Shc x Im x Ic

NCtb =
Iw
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết của một nghề nào đó năm kế hoạch
Shc: Số công nhân hiện có của nghề đó, được xác định theo số liệu
báo cáo thống kê của doanh nghiệp
Im: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch, được xác định bằng
cách chia số máy móc thiết bị sẽ có trong năm kế hoạch cho số máy
móc thiết bị đang có trong năm báo cáo
69
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số
Shc x Im x Ic

NCtb =
Iw
 Trong đó:
Ic: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch, được xác định
bằng cách chia số ca làm việc bình quân của 1 máy móc thiết bị
trong năm kế hoạch số ca làm việc bình quân của 1 máy móc thiết
bị trong năm báo cáo
Iw: Chỉ số năng suất lao động của CNKT năm kế hoạch, được xác
định bằng cách chia năng suất lao động năm kế hoạch cho năng
suất lao động kỳ báo cáo
70
Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung CNKT để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch (NCbssx)
 Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất:
NCbssx = NCtb - CNhc

Trong đó:

NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân của một nghề nào đó
NCtb: Số CNKT cần thiết của nghề để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất
CNhc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.
 Nhu cầu bổ sung để thay thế (NCbstt): Số công nhân bổ

sung để thay thế vì các lý do khác nhau: như về hưu, mất
sức lao động, thuyên chuyển…..
71
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCđt)
NCđt = NCbssx + NCbstt – Số người bổ sung

không cần đào tạo

72
3.2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CNKT

Kèm cặp trong Trường Dạy
Lớp cạnh DN
SX nghề
1. Khái niệm
2. Trình tự đào tạo
3. Ưu, nhược điểm
73
3.2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CNKT
A) KÈM CẶP TRONG SẢN XUẤT
Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học (công nhân học nghề) sẽ học được

những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những công nhân lành
nghề hơn (người hướng dẫn).
74
TRÌNH TỰ ĐÀO TẠO

2
Nghe và quan
sát người hướng Giao việc làm 3
dẫn tại nơi làm thử Giao việc hoàn
việc
toàn
75
ƯU NHƯỢC ĐIỂM

- Đào tạo nhiều - Không học lý thuyết
CNKT trong thời - Người hướng dẫn
gian ngắn không chuyên
- Đảm bảo bí mật - Tiếp thu các thao
công nghệ tác không tiên tiến
- Người học tạo ra - CN sau khi đào tạo
sản phẩm cho DN chỉ đạt trình độ bậc 1
- Chi phí thấp
76
B) CÁC LỚP CẠNH DOANH NGHIỆP
Các lớp cạnh doanh nghiệp: là phương pháp đào tạo trong đó
các doanh nghiệp lớn (các tập đoàn, tổng công ty) tự tổ chức
hoặc phối hợp với các doanh nghiệp khác có tính chất sản

xuất tương đối giống nhau (đều cùng một loại ngành nghề) và
có vị trí địa lý tương đối gần nhau để tổ chức các lớp đào tạo
với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.
77

2
Học lý thuyết
Thực hành tại các xưởng
thực tập, cá phân xưởng
nghề
78

- Học lý thuyết có hệ - Thời gian đào tạo
thống dài
- Người học trực tiếp - Đòi hỏi cơ sở vật
tham gia lao động chất
sản xuất=> tạo điều
kiện nắm vững tay - CN sau khi đào tạo
nghề chỉ đạt trình độ bậc 2
hoặc 3
79
B) CÁC TRƯỜNG DẠY NGHỀ
Các trường dạy nghề: là phương pháp đào tạo trong đó để đáp
ứng nhu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại của các bộ,
ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy nghề tập

trung qui mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành
nghề cao.
80
Thực hành

Lý thuyết
chuyên sâu
Lý thuyết
cơ bản
81

- Học lý thuyết và - Thời gian đào tạo
thực hành có hệ dài
thống
- Tốn kém chi phí
- Người lao động sau
đào tạo có trình độ
cao
82
 Cán bộ chuyên môn là những người được đào tạo ở các

trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, có
trình độ học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ

đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
 Căn cứ vào trình độ đào tạo cán bộ chuyên môn có thể chia
thành:
 Cán bộ trung cấp
 Cán bộ chuyên môn có trình độ cao đẳng
 Cán bộ chuyên môn có trình độ đại học
 Cán bộ chuyên môn có trình độ trên đại học ( thạc sỹ và tiến sỹ)
83
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn

+ Phân biệt cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo

+ Xác định nhu cầu CBCM:
Căn cứ:
- Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan doanh nghiệp,
- Phương pháp định biên để xác định số lượng cần thiết các bộ phận,
nghĩa là xác định biên chế cho từng bộ phận.
- Dựa vào tiêu chuẩn chức danh để xây dựng yêu cầu về chất lượng
Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn:
- Hệ TC dài hạn THCN Công lập
- Hệ tập trung CQ Trình độ CĐ, ĐH Dân lập
- Hệ từ xa, mở rộng, liên thông SĐH Tư thục
84
Chương 4: Năng suất lao động và tiền lương

4.2. Tiền lương
4.2.2. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động

CHƯƠNG 4: NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
➢ Năng suất và năng suất lao động
➢ Ý nghĩa của tăng năng suất lao động

➢ Chỉ tiêu năng suất lao động bằng hiện vật
➢ Chỉ tiêu năng suất lao động bằng giá trị
➢ Chỉ tiêu năng suất lao động bằng lượng lao động hao phí
➢ Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân
➢ Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động xã hội
86
Khái niệm
Năng suất và năng suất lao động
- NS: Kết quả so sánh giữa đầu ra (Kết quả hiện vật hoặc giá trị) với
đầu vào là nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
- NSLĐ: biểu hiện hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một
đơn vị thời gian.
Q T
W= hoặc t = Q
T
Trong đó: W: Năng suất lao động; Q: Tổng khối lượng sản phẩm sản
xuất ra;T: Tổng khối lượng thời gian lao động hao phí; t: Lượng thời
gian hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm.

Phân biệt một số khái niệm
 Tăng năng suất lao động có nghĩa là trong một đơn vị thời
gian số lượng sản phẩm sản xuất ra sẽ nhiều hơn hoặc thời
gian lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi.

 Cường độ lao động: là khối lượng lao động bị ép vào trong
một đơn vị thời gian, phản ánh mức độ khẩn trương của lao
động.
 Tăng cường độ lao động: có nghĩa là tăng thêm chi phí lao
động trong một đơn vị thời gian, nâng cao mức độ khẩn
trương của lao động, làm cho của cải vật chất sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian tăng lên, nhưng không làm thay
đổi giá trị của một đơn vị sản phẩm vì chi phí lao động
cũng tăng lên tương ứng
88
SO SÁNH
Tăng năng suất Tăng cường độ

lao động lao động
• Tăng khối lượng sản • Tăng khối lượng sản

phẩm sản xuất ra phẩm sản xuất ra
• Giảm giá trị một đơn vị • Không làm thay đổi giá
hàng hóa trị một đơn vị hàng hóa
• Thay đổi cách thức lao • Đơn thuần là tăng

động, làm giảm nhẹ lao lượng lao động hao phí
động
• Quá mức sẽ dẫn đến suy
• Không làm suy kiệt sức kiệt sức lao động và
lao động bệnh nghề nghiệp
89
NSLĐ cá nhân và NSLĐ xã hội
 Trong quá trình sản suất ra sản phẩm có hai loại chi phí:
 Chi phí lao động sống: là sức lực con người bỏ ra ngay
trong quá trình sản xuất

 Chi phí lao động quá khứ là loại chi phí được biểu hiện
ở giá trị của máy móc, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu,
năng lượng….(là loại lao động đã được vật hóa hay
được chuyển vào giá trị sản phẩm
 Hao phí lao động sống => biểu hiện hiệu quả lao động cá
nhân ( NSLĐ cá nhân)
 Hao phí cả lao động sống và lao động vật hóa => biểu hiện
hiệu quả lao động xã hội ( NSLĐ xã hội)
90
NSLĐ cá nhân NSLĐ xã hội
Các nhân tố Các nhân

Các nhân tố thuộc Các nhân tố Các nhân tố thuộc Nhân tố về
thuộcvề FT và tố thuộc
về người LĐ thuộc về QLCN về ĐKLĐ CN và QL CN
SD TLSX về ĐKTN
Kỹ năng, kỹ Phân công, Ánh sáng Năng lượng Trình độ tổ Khi hậu,
xảo hiệp tácLĐ chức, QL thời tiết
Trạng thái Công nghệ Vị trí hầm

Chính sách Tiếng ồn mỏ, quặng
sức khoẻ của Công ty Trình độ
các ngành VH, CMNV Hàm lượng
Trình độ CK, LK, HC các chất hữu
Bầu không Độ rung
VH, CMKT khí làm việc ích
Sự phát triển của Bầu không
hệ thống GT, LL khí làm việc
Thái độ, kỷ Năng lực, ý Bụi bặm
luật LĐ chí lãnh đạo Năng lực, ý
chí lãnh đạo

Ý nghĩa của tăng năng suất lao động
Tăng
trưởng
kinh tế và
tiến bộ xã
hội

Tăng
NSLĐ
Người lao Doanh

động nghiệp
92
4.1.2. CÁC CHỈ TIÊU TÍNH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG HIỆN VẬT
 Chỉ tiêu NSLĐ bằng hiện vật là dùng đơn vị hiện vật để biểu
hiện năng suất lao động.
 Công thức:

Q
W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ,...)
Q: Sản lượng tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ, yến...)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất sản lượng Q (giờ, ngày
hoặc người)
93
 Ưu điểm:
 Phản ánh chính xác kết quả lao động
 Phương pháp đánh giá đơn giản, trực quan, chính xác với

những sản phẩm giống nhau
 Không chịu ảnh hưởng của nhân tố giá cả và các nhân tố khác
 Nhược điểm:
 Không áp dụng đối với sản phẩm dở dang
 Không thể so sánh kết quả của những người sản xuất những
sản phẩm khác nhau
 Biện pháp khắc phục: Sử dụng chỉ tiêu hiện vật qui ước
94
 Ví dụ
Loại sản phẩm Số lượng Thời gian hao phí
( chiếc) cho một sản phẩm (giờ)
A 500 60

B 900 30
C 400 90
 Chọn B làm sản phẩm qui đổi, khi đó các sản phẩm qui đổi
ra sản phẩm B sẽ là:
60 90
W = 900 + 500 x + 400 x = 3100 sản phẩm B qui đổi
30 30
95
CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG GIÁ TRỊ
 Chỉ tiêu này biểu hiện bằng tiền (VNĐ hoặc USD) tất cả các
loại sản phẩm của doanh nghiệp hoặc ngành..
 Công thức:

W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng tiền
Q: Sản lượng tính bằng tiền (giá trị sản lượng, doanh thu, giá
trị gia tăng….)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất ra giá trị Q (giờ, ngày
hoặc người)
96
CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG GIÁ TRỊ
 Ưu điểm:
 Có thể dùng tính chung cho các loại sản phẩm khác nhau
 Tính được cả cho phế phẩm

 Có thể dùng để so sánh NSLĐ giữa các doanh nghiệp, các
ngành, các quốc gia
 Nhược điểm:
 Chịu ảnh hưởng của sự biến động giá cả, phương pháp tính
công xưởng (tính cộng dồn từ dưới lên, dễ bị tính trùng)
 Không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu
 Ảnh hưởng của thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất
 Biện pháp khắc phục:
 Tính theo giá cố định
97
CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TÍNH THEO THỜI GIAN HAO PHÍ
LAO ĐỘNG ( LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO PHÍ)
 Chỉ tiêu này dùng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một
đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành một công việc) để biểu
hiện năng suất lao động.
 Công thức:
T

t =
Q
Trong đó:
t: Lượng lao động hao phí cho một sản phẩm
T: Tổng thời gian hao phí
Q: Sản lượng (hiện vật, giá trị)
98
CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TÍNH THEO THỜI GIAN HAO PHÍ
LAO ĐỘNG ( LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO PHÍ)
 Lượng lao động hao phí (t) được tính bằng cách tổng hợp tất
cả thời gian lao động của các bước công việc để sản xuất ra
các chi tiết sản phẩm và lắp ráp chúng.

 Lượng lao động được phân loại như sau:
 Lượng lao động công nghệ LCN
 Lượng lao động sản xuất: LSX = LCN + LPV
 Luộng lao động đầy đủ : LĐĐ = LSX + LQL
 Chỉ lượng lao động đầy đủ mới phản ánh chính xác và toàn
diện hao phí thời gian lao động của tất cả các loại lao động
tham gia vào quá trình lao động
99
Tính theo PPP 2011, NSLĐ của Việt Nam năm 2018 đạt 11.142
USD, chỉ bằng 7,3% mức năng suất của Xin-ga-po; 19% của
Ma-lai-xi-a; 37% của Thái Lan; 44,8% của In-đô-nê-xi-a và bằng
55,9% NSLĐ của Phi-li-pin.
4.2. Tiền lương

4.2.2. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương
của người lao động

4.2. Tiền lương

- Tiền lương:. Theo C.Mác là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên
ngoài như là giá cả lao động. Trong nền KT TT, tiền lương được hiểu là
số lượng tiền tệ mà NSD LĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ hao
phí trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động).
- Thu nhập: Thu nhập là toàn bộ khoản thu mà NLĐ nhận được bao
gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca…
- Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương
nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động.
Phân biệt tiền lương:
- Tiền lương với thu nhập Về quy mô, về cơ cấu,
- Tiền lương với tiền thưởng về nguồn, về tính chất
Sự cần thiết của tiền lương:
CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA TIỀN LƯƠNG
Thước
đo giá trị

Tích lũy
Tiền Tái sản
xuất sức
lương lao động
Kích
thích
sản xuất
103
Các chức năng cơ bản của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, vì thế, tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động,
phản ánh giá trị sức lao động.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động
chính là khôi phục lại sức lao động đã mất.
Chức năng kích thích sản xuất: Chức năng này đòi hỏi người quản
lý phải sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy SX phát
triển.
Chức năng tích luỹ (hay để dành):Tiền lương còn được tích luỹ để
dành đề phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể
làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng.
4.2.2. CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN
LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổ chức

Thị Người lao
trường động
Xã hội và
Tiền Công việc
Nhà
nước lương
105
• Luật pháp
Xã hội & • Tình hình phát triển kinh tế xã hội
Nhà nước • Biến động kinh tế xã hội trên thế giới
•Cung cầu trên thị trường lao động

Thị trường •Mức lương đang thịnh hành
•Sự biến động của giá cả thị trường

• Mức độ hoàn thành công việc
Người lao • Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác
động • Thâm niên công tác
• Tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai
• Kỹ năng
• Trách nhiệm
Công việc • Sự cố gắng
• Điều kiện làm việc
• Chính sách đãi ngộ của tổ chức

Tổ chức • Tình hình sử dụng hiệu quả lực lượng lao động
công • Đặc điểm ngành nghề của tổ chức công
106
4.2.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
❖ Khái niệm
❖ Chế độ tiền lương cấp bậc
• Mức lương

• Thang lương
❖ Chế độ tiền lương chức vụ
• Chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở Trung Ương và ở cấp xã
• Thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng Giám
đốc. Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng
❖ Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
• Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
• Nhân viên thừa hành, phục vụ
107
KHÁI NIỆM
 Chế độ tiền lương là văn bản quy định của Nhà nước mà
các tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) dựa vào đó để trả
lương cho cán bộ nhân viên của mình.

 Trong các văn bản quy đinh chế độ tiền lương gồm:
 Nghị định của Chính phủ
 Các thang bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với từng hệ
thống và đối tượng hưởng lương
 Các thông tư hướng dẫn
 Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh gồm 3 đối tượng
 Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
 Cán bộ lãnh đạo
 Cán bộ chuyên môn phục vụ
108
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản qui định của Nhà
nước mà các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho
công nhân theo chất lượng lao động . Chất lượng lao động
được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

những phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả công
việc.
 Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố:
 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
 Mức lương
 Thang lương
Ba yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau; để trả lương
chính xác đòi hỏi phải có cả 3 yếu tố này.
109
Mức lương
 Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước qui định để trả
cho công nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời
gian.

 Công thức:
MLi = MLtt x Ki
Trong đó:
MLi : Mức lương của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc i
Mức lương được quy định theo giờ, ngày hoặc tháng.
110
 Mức lương tối thiểu: là số lượng tiền tệ được Nhà nước
quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong
điều kiện bình thường của xã hội.

 Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động qui
định: “ Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
 Tại Điều 56 có nêu: “Mức lương tối thiểu được ấn định

theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức
lao động mở rộng”.
111
TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU
• Nhà nước qui định

Đặc • Là mức trả công thấp nhất không được trả
thấp hơn
trưng

• Được luật hóa
• Không cố định và ngày càng nâng cao
• Bảo vệ quyền lợi nhóm lao động yếu thế

• Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức
Chức • Đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao
năng động và gia đình
• Lưới an toàn chung cho người hưởng lương
• Cơ sở để tính mức đóng BHXH
112
 Mức lương tối thiểu doanh nghiệp ( Mlmindn): là mức lương
tối thiểu mà từng doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy
thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của mình

MLmindn = MLminc (1+ Kđc)
Kđc = K1 + K2
Trong đó:
ML mindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
ML minc: Mức lương tối thiểu chung
Kđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu tăng thêm
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
 Mức lương trung bình
113
 Mức lương tối đa
Tiền lương tối thiểu
Biến động mức lương tối thiểu chung qua một số năm
Đơn vị tính: 1000 đồng
Năm 4/93 1/97 1/01 1/03 1/05 1/08 5/09 5/10 5/11 5/12 7/13
MLmin 120 144 180 290 350 540 650 730 830 1.050 1.150
❖ Phân loại mức lương tối thiểu:

- MLmin chung
- MLmin vùng Do Nhà nước xây dựng và ban hành
- MLmin cho DN FDI (Theo NĐ 103, từ 1/1/ 2013 sẽ không còn tối thiểu riêng
cho DN FDI mà theo mức lương tối thiểu của vùng)
- MLmin DN : Do từng doanh nghiệp tự xây dựng
- MLmin chung liên quan đến cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
- MLmin vùng liên quan đến các doanh nghiệp
Thang lương
 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những công nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác
nhau.
 Mỗi thang lương gồm có:

 Bậc lương : Thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động
của công việc, quy định khởi điểm từ bậc 1 đến bậc cao nhất
 Hệ số lương tương ứng từng nhóm, bậc : Thể hiện sự chênh lệnh
giữa các bậc lương. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương
liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao
trình độ chuyên môn, kĩ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm,
phát triển tài năng
 Bội số của thang lương: Là hệ số chênh lệch giữa bậc cao nhất
và bậc thấp nhất của thang lương.
115
BẬC LƯƠNG
Số bậc lương phụ thuộc vào các yếu tố sau:
 Nhu cầu trả lương của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp muốn
trả lương để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên thì số
bậc lương ít, nếu trả lương theo quan điểm quân bình thì số bậc
lương nhiều hơn.

 Sự chênh lệch về mức lương tối thiểu và mức lương tối đa.
 Yêu cầu về đào tạo, mức độ phức tạp của việc làm, nếu như việc
làm kế toán hay việc làm nhân phòng có tính chất đơn giản thì
bậc lương sẽ khác nhau, ngược lại nếu công việc phức tạp thì số
bậc sẽ ít hơn.
Nhìn chung, trong mỗi ngạch thường dao động từ 5 – 10 bậc lương,
tùy thuộc vào yêu cầu của từng doanh nghiệp mà thời gian và điều
kiện xét tăng bậc là khác nhau, một vài công ty xét tăng bậc sau
mỗi 6 tháng hoặc 12 tháng 1 lần.
116
 Ví dụ: Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin
học (tháng 4 năm 1993)
Bậc I II III IV V VI VII

Nhóm 1
Hệ số lương( Ki) 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28
Mức lương
(1000đ) 194,4 211,7 233,3 256,3 313,9 384,5 472,3
 Hệ số tăng tuyệt đối: Ktđi = Ki – K i - 1
Ki – K i - 1
 Hệ số tăng tương đối: Ktgđi = x 100
Ki-1
117
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ
 Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản qui định để trả
lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo
trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức,
doanh nghiệp.

 Đối với một người giữ một chức vụ nào đó có thể trả lương
theo một trong 2 cách thức:
 Trả lương theo chức vụ
 Trả lương theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ
118
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ
 Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản qui định để trả
lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo
trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức,
doanh nghiệp.

 Đối với một người giữ một chức vụ nào đó có thể trả lương
theo một trong 2 cách thức:
 Trả lương theo chức vụ
 Trả lương theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ
TT Chức danh lãnh đạo Bậc 1 Bậc 2
1 Bí thư đảng ủy 2,35 2,85
2 Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ 2,15 2,65
tịch UBND
3 Thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBMTTQ, 1,95 2,45
Phó chủ tịch HĐND, Phó chủ tịch UBND
4 Trưởng các Đoàn thể, Ủy viên UBND 1,75 2,25
119
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
Chức Hệ số lương, mức lương

danh
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
CV cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60

CV chính 4,0 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
CV 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
Cán sự 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89
120
Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ
Hệ số, mức lương

Chức danh
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.CVCC, KSCC 5,58 5,92 6,26 6,60
2. CVC, KSC 4,0 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
3.CV, KS 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
4. CS, KTV 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89
Đối với nhân viên thừa hành, phục vụ
Hệ số, mức lương

Chức danh
1 2 3 8 9 10 11 12
1. Lái xe cơ quan 2,05 2,23 2,41 3,31 3,49 3,67 3,85 4,03
2. Nhân viên kỹ thuật 1,65 1,83 2,01 2,91 3,09 3,27 3,45 3,63
3. Nhân viên đánh máy 1,50 1,68 1,86 2,76 2,94 3,12 3,30 3,48
4. Nhân viên văn thư 1,35 1,53 TS. Phạm
1,71 Thị Thanh
2,61 Trang
2,79 2,97 3,15 3,33
121
5. Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98
Ví dụ về bảng lương chức danh công việc của một C/ ty
Số Tổng hệ
CHỨC DANH Hệ số lương người số
Mức Mức Mức Mức
I II III IV
Nhóm 1: Lãnh đạo công ty
Chủ tịch HĐQT
Tổng Giám đốc 7.20 1 7.2
Phó Tổng giám đốc 5.20 5.70 2 10.4
Kế toán trưởng 4.20 4.50 1 4.2
Nhóm 2: Trưởng, phó các bộ phận
Trưởng phòng 3.80 4.20 4.70 4 15.2
Phó phòng 3.20 3.50 3.70 5 16
Cửa hàng trưởng 3.00 3.20 3.50 5 15
Nhóm 3: Chuyên viên
Chuyên viên kinh doanh mặt hàng 2.40 2.80 3.20 3.60 6 14.4
Chuyên viên kiểm nhận 2.35 2.75 3.15 3.55 1 2.35
Chuyên viên hỗ trợ kỹ thuật và marketing 2.30 2.70 3.10 3.50 3 6.9
Chuyên viên kế toán, LĐ -TL, hành chính 2.20 2.70 3.00 3.30 7 15.4
Ví dụ về bảng lương chức danh công việc của một
C/ ty (Tiếp)
Nhóm 4: Nhân viên

Nhân viên giao nhận, lái xe 1.70 2.05 2,45 2.80 10 17
Thủ kho, thủ quỹ 1.55 1.90 2.20 2.55 8 12.4
Nhân viên y tế, nhân viên bán hàng 1.45 1.70 2.10 2.40 11 15.95
Bảo vệ tuần tra 1.30 1.65 2.00 2.30 3 3.9
Nhân viên bảo vệ 1,10 1.30 1.65 2.00 5 5.5
Nhóm 5:
Bốc xếp, tạp vụ 1.00 1.25 1.50 1.80 6 6
Tổng: 78 167,8

Kinh tế nguồn nhân lực

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Kinh tế nguồn nhân lực

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ-BỘ MÔN KINH TẾ

KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

◼ Giảng viên: TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang 1

TS. Phạm Thị Thanh Trang 2

Phần Mở đầu: Tổng quan môn kinh tế nguồn nhân lực

TS. Phạm Thị Thanh Trang 3

1.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực

❖ Chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực

1.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực

◼ Phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị và nông thôn

TS. Phạm Thị Thanh Trang

CHƯƠNG 3: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 3: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.3. Đào tạo cán bộ chuyên môn

TS. Phạm Thị Thanh Trang 7

CHƯƠNG 4: NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG

TS. Phạm Thị Thanh Trang 8

TS. Phạm Thị Thanh Trang

❖ Vốn nhân lực

❖ Kinh tế nguồn nhân lực

2. Đối tượng và nội dung môn học

❖ Nội dung của môn học

3. Mối quan hệ của môn học với các môn khoa

TS. Phạm Thị Thanh Trang

Thể lực: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp,

TS. Phạm Thị Thanh Trang

Trí lực: trình độ văn hóa, trình độ chuyên

Tâm lực: năng động sáng tạo, thái độ làm việc,

TS. Phạm Thị Thanh Trang

Hoạt động lao động phải có

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Theo Adam Smith: “Thị trường là không gian (nơi diễn ra

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

Giá cả sức lao động và vị thế đàm phán trên thị

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Tốc độ tăng dân số

 Giới hạn độ tuổi lao động

 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Xuất hiện nhiều ngành nghề mới

 Khủng hoảng kinh tế

Nơi cư trú/ vùng KTXH Tổng số Nam Nữ

TS. Phạm Thị Thanh Trang

TS. Phạm Thị Thanh Trang

hA hD hB hC Số giờ làm việc

 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực

 Hệ thống giáo dục đào tạo

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Hội nhập quốc tế

2.1 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng

TS. Phạm Thị Thanh Trang

 Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng lao