Machine Translated by Google

Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Danh sách nội dung có sẵn tại ScienceDirect

Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh

trang chủ tạp chí: www.elsevier.com/locate/jbusres

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành khách sạn.

Vai trò trung gian của quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả
môi trường

Mercedes Úbeda-García *
, Enrique Claver-Cort´es, Bartolom´e Marco-Lajara,
´
Patrocinio Zaragoza-Saez

Phòng Tổ chức Doanh nghiệp, Đại học Alicante, PO Box 99 E-03080, Alicante, Tây Ban Nha

THÔNG TIN BÀI VIẾT TRỪU TƯỢNG

từ khóa: Trong nghiên cứu này, hai khái niệm có liên quan hiện nay trong các tài liệu quản lý có liên quan với nhau, chẳng hạn như
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và quản lý nguồn nhân lực xanh (GHRM). Cho đến nay, nghiên cứu trong cả hai lĩnh
Quản lý nguồn nhân lực xanh
vực đã được phát triển song song; Tuy nhiên, chúng tôi cho rằng cần phải làm sâu sắc thêm mối liên hệ giữa cả hai biến số và
kết quả môi trường
tác động của chúng đối với kết quả môi trường và tài chính của doanh nghiệp.
Hiệu suất khách sạn
Bài viết này nhằm mục đích phân tích mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả hoạt động của công ty, một mặt xem xét mối quan hệ

trực tiếp và mặt khác, sự hòa giải có thể có trong mối quan hệ nói trên của một số biến như GHRM và kết quả môi trường.

Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên phương sai (Bình phương nhỏ nhất một phần) đã được áp dụng cho một mẫu các công ty

khách sạn Tây Ban Nha. Các kết quả thu được cho thấy sự tồn tại của mối quan hệ trực tiếp và tích cực giữa CSR và hiệu quả

hoạt động. Ngoài ra, chúng tôi đã tìm thấy tác động gián tiếp đến mối quan hệ nói trên thông qua trung gian của GHRM và kết
quả môi trường.

Kết quả của nghiên cứu này tạo ra một số đóng góp cho tài liệu CSR và GHRM, cũng như thực tiễn

đóng góp cho các nhà quản lý.

1. Giới thiệu cả kiểm tra lý thuyết và xây dựng lý thuyết (Rhou & Singal, 2020).

Các kết quả tích cực, tiêu cực hoặc trung tính thu được từ việc phân tích mối

Gần đây , việc thừa nhận mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội của quan hệ trực tiếp giữa CSR và hiệu quả hoạt động của công ty không thể đáng tin

doanh nghiệp (CSR) và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp đã thu hút được nhiều sự cậy 100%, vì mối liên hệ như vậy có thể bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố can thiệp

quan tâm của các tác giả. Tuy nhiên, những phát hiện của họ (Margolis & Walsh, khác bị bỏ qua trong nhiều nghiên cứu—như được nhấn mạnh bởi một số nhà nghiên cứu

2003; Mishra & Suar, 2010; Vogel, 2005) vẫn chưa thuyết phục; trong khi mối liên (Galbreath & Shum, 2012; Griffin & Mahon, 1997; Wood & Jones, 1995). Theo nghĩa

hệ tích cực giữa CSR và hiệu quả hoạt động của công ty là chủ đề chính trong nhiều này, Surroca, Tribo và Waddock (2010) không tìm ´
thấy
giữa
mốiCSR
quan
và hệ
hiệu
trực
quảtiếp
hoạtnào
động

bài báo (Abu Bakar & Ameer, 2011; Orlitzky, Schmidt, & Rynes, 2003; Van Beurden & của công ty. Tuy nhiên, mối quan hệ hoàn toàn được dàn xếp thông qua các nguồn lực

Gossling, ¨ 2008), thì những người khác lại đề xuất mối tương quan tiêu cựcđơn
hoặc vô hình của công ty.

giản là không tồn tại mối tương quan như vậy (Aupperle, Carroll, & Hatfield, 1985; Do đó, mối quan tâm gần đây về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tập trung

Lima và cộng sự, 2011). Các học giả gần đây đã bắt đầu xem xét CRS trong các tài vào nhân viên và các khía cạnh đạo đức của quản lý nguồn nhân lực (HRM) đã đi đôi

liệu về sự thương hại của khách hàng. Một số lượng đáng kể các cuộc điều tra này với sự tập trung ngày càng tăng vào nghiên cứu và thực hành liên kết CSR và HRM

xoay quanh tác động trực tiếp của CRS đến hiệu quả hoạt động của khách sạn (Inoue (Brammer, Millington, & Rayton, 2007; Cooke & He, 2010; Gond, Igalens, Swaen, & El

& Lee, 2011; Kang, Lee, & Huh, 2010; Kim, Song, Lee, & Lee, 2017; Lee, Kim, & Kim, Akremi, 2011; Morgeson, Aguinis, Waldman, & Siegel, 2013). HRM ảnh hưởng đáng kể

2018; Leonidou, Leonidou, Fotiadis, & Zeriti, 2013; Theodoulidis, Diaz, Crotto, & đến cách hiểu, phát triển và ban hành CSR; tương tự như vậy, cách các tập đoàn
Rancati, 2017). Tuy nhiên, kết quả của họ cũng không thuyết phục; các nghiên cứu tiếp cận trách nhiệm xã hội có liên quan đến việc đối xử với người lao động.
về khách sạn phần lớn là lý thuyết và cần có

* Đồng tác giả.

Địa chỉ email: mercedes.ubeda@ua.es (M. Úbeda-García).

https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.09.055 Nhận
ngày 16 tháng 6 năm 2020; Nhận được ở dạng sửa đổi ngày 23 tháng 9 năm 2020; Được chấp nhận ngày 23 tháng 9 năm
2020 Có sẵn trực tuyến ngày 2 tháng 10 năm 2020 0148-2963/© 2020 Elsevier Inc. Bảo lưu mọi quyền.
Machine Translated by Google
M. Úbeda-García et al.
Hơn nữa, cả CSR và HRM đều có thể được coi là phù hợp khi hiểu được các giả
định về không chỉ vai trò của công ty mà còn về mối quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
Do đó, không có gì ngạc nhiên khi thấy rằng các cuộc gọi được thực hiện để
nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ giữa CSR và HRM (DeNisi, Wilson, & Biteman,
2014); xét cho cùng, mặc dù nghiên cứu chắc chắn ngày càng chú ý nhiều hơn đến
mối quan hệ CSR-HRM, nhưng một cuộc kiểm tra toàn diện hơn về mối quan hệ giữa
hai cấu trúc này vẫn chưa được thực hiện, đặc biệt là về mối liên hệ tiềm năng
giữa GHRM và CSR. Một nỗ lực như vậy đối với chúng tôi dường như rất phù hợp
và cần thiết, bởi vì một số giao diện quan trọng tồn tại giữa GHRM và CSR chưa
được khám phá một cách đầy đủ và có hệ thống.
Cơ sở của nghiên cứu này là gấp đôi. Thứ nhất, một cái nhìn cụ thể về CSR–
HRM; từ quan điểm này, nghiên cứu CSR–HRM chủ yếu coi CSR như một phương tiện
để cải thiện các hoạt động này trong chừng mực chúng đóng góp vào các mục tiêu
của tổ chức; đây là lý do tại sao chúng tôi cho rằng GHRM có thể hoạt động như
một biến trung gian giữa CSR và cả hiệu quả tài chính và môi trường. Cơ sở thứ
hai là quan điểm tích hợp về CSR–HRM. Nền tảng lý thuyết của quan điểm này là
lý thuyết về các bên liên quan (Freeman, 1984) và các lý thuyết về HRM “mềm”
hoặc quan hệ (Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1984). Từ quan điểm
này, nghiên cứu này bắt đầu từ việc xem xét CSR như một yếu tố tiền đề trong
việc thực hiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực xanh. Trong quan điểm này, chúng
tôi tìm thấy nghiên cứu về cách CSR ảnh hưởng đến cam kết và động lực của người
lao động. Chúng tôi sử dụng lý thuyết Khả năng-Động lực-Cơ hội (AMO) để xác
định các lĩnh vực quan trọng của GHRM có thể được phát triển bằng các chính
sách CSR và có thể tác động đến kết quả môi trường (Cheema, Durrani, Khokhar,
& Pasha, 2015; Pinzone, Guerci, Lettieri, & Redman, 2016; Guerci, Lon goni, &
Luzzini, 2016).
Các nghiên cứu gần đây (Jabbour, Santos, & Nagano, 2010; Taylor, Osland, &
Egri, 2012; Zibarras & Coan, 2015; Kim, Kim, Choi, & Phetvaroon, 2019) nhận ra
rằng GHRM thúc đẩy những thay đổi về thái độ và hành vi của nhân viên mà cuối
cùng cải thiện kết quả môi trường của công ty. Tương tự như vậy, một số nghiên
cứu đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa kết quả môi trường và hiệu quả hoạt
động của công ty (Li và Ramanathan, 2018; Journeault, 2016; Ambec & Lanoie,
2008; Russo & Fouts, 1997; Waddock & Graves, 1997).
Vì lý do này, mục đích của chúng tôi là xác nhận liệu có tồn tại mối quan
hệ tích cực giữa kết quả môi trường và hiệu quả hoạt động của công ty hay
không, đồng thời tập trung vào mức độ mà các biến GHRM và kết quả môi trường
đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và công ty. hiệu suất.
Do đó, mối quan hệ 'CSR-hiệu suất công ty' được cho là phức tạp hơn so với
kết quả của nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy; do đó chúng tôi quyết định sử
dụng nghiên cứu này như một phương tiện để mở rộng phạm vi của các công trình
nghiên cứu trước đây về mối liên hệ giữa CSR và hiệu quả hoạt động của công ty
trong lĩnh vực khách sạn ở Tây Ban Nha. Một câu hỏi nghiên cứu mới sẽ được đặt
ra với mục đích này: 'Quản lý nguồn nhân lực xanh (GHRM) và kết quả môi trường
(EO) có đóng vai trò trung gian hòa giải trong mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả
hoạt động của khách sạn không?' Những phát hiện của chúng tôi tạo ra một số
đóng góp cho hoạt động chính của CSR và GHRM. Về phần trước, nghiên cứu này
không chỉ giúp dễ dàng vượt qua một số sự mơ hồ xung quanh mối quan hệ giữa CSR
và hiệu quả hoạt động của công ty mà còn mở rộng kiến thức về CSR bằng một
khuôn khổ giúp giải thích mối liên hệ có thể có của CSR với hiệu quả hoạt động
của công ty thông qua việc đưa vào của GHRM và EO là các biến trung gian. CSR
cũng xuất hiện như một yếu tố tiền đề trong GRHM —tức là GHRM hỗ trợ các hoạt
động CSR thông qua phát triển kỹ năng xanh, động lực xanh và sự tham gia xanh—
do đó cung cấp bằng chứng thực nghiệm về cách thức kết nối hai biến này
(Voegtlin & Greenwood, 2016). Lỗ hổng truyền thống trong tài liệu về tác động
của việc triển khai GHRM đối với hoạt động môi trường đã được lấp đầy bằng cách
xác minh rằng GHRM ảnh hưởng tích cực đến kết quả môi trường (Kim và cộng sự,
2019). Cuối cùng, nghiên cứu này mở rộng tài liệu
58
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69
thông qua việc kiểm tra mối liên hệ trực tiếp giữa kết quả tinh thần môi
trường và hoạt động của khách sạn.
Công việc nghiên cứu này được cấu trúc như sau. Việc xem xét tài liệu ban
đầu về các cấu trúc đang được nghiên cứu nhường chỗ cho một mô hình được phát
triển trên cơ sở các giả thuyết được đề xuất. Dưới đây là mô tả về phương pháp
được sử dụng và kết quả thu được. Bài viết kết thúc với phần kết luận và thảo
luận.
2. Tổng quan tài liệu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. CSR và hiệu suất
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể được định nghĩa là các
hành động và chính sách cụ thể của tổ chức trong bối cảnh có tính đến kỳ vọng
của các bên liên quan và ba điểm mấu chốt về hiệu quả kinh tế, xã hội và môi
trường (Aguinis, 2011; Rupp, 2011; Aguinis & Glavas , 2012).
Từ góc độ lý thuyết, lý thuyết các bên liên quan (Freeman, 1999) thiết lập
khuôn khổ cho mối quan hệ hiệu suất-CSR; các nhóm lợi ích đòi hỏi các nguồn lực
của công ty, và để làm như vậy mặc nhiên đòi hỏi công ty phải có hành vi đúng
đắn, chẳng hạn như quan tâm đến môi trường và quan tâm đến các mối quan hệ lao
động công bằng và chính đáng. Việc một công ty không hành động theo cách có
trách nhiệm với xã hội rất có thể sẽ kéo theo chi phí đáng kể và gánh nặng tài
chính, điều này chắc chắn sẽ làm giảm lợi nhuận, khiến công ty ít nhận thức về
mặt xã hội hơn. Ngược lại, nếu các công ty áp dụng các chính sách có trách
nhiệm xã hội mang lại nhiều lợi nhuận hơn, thì các khoản đầu tư có trách nhiệm
xã hội sẽ tạo động lực cho các doanh nghiệp tăng đầu tư vào các chương trình
CSR (Pava, 2008; Lin, Ho, & Sambasi van, 2019).
Đối với các tài liệu về lợi ích và chi phí của CSR, nhiều nghiên cứu thực
nghiệm đã kiểm tra bản chất của mối quan hệ hiệu suất-CSR. Kết quả là hỗn hợp,
mặc dù. Một số nhận thấy tác động tích cực của CRS đối với hiệu quả hoạt động
của công ty (Bird, Hall, Moment`e, & Reggiani, 2007; Griffin & Mahon, 1997;
Orlitzky et al., 2003) trong khi những người khác kiểm tra rằng hiệu quả hoạt
động của công ty cao hơn dẫn đến các công ty cống hiến nhiều hơn tài nguyên
cho CRS. Đổi lại, một số nghiên cứu không phát hiện ra mối quan hệ đáng kể nào
(Hillman & Keim, 2001) hoặc thậm chí là mối quan hệ tiêu cực giữa CSR và hiệu
suất (Lima và cộng sự, 2011). Ngược lại, Trumpp và Guenther (2017) tìm thấy
mối quan hệ CSR CFP hình chữ U, cho thấy hiệu ứng “quá ít-của-một-điều-tốt” (chi
phí ban đầu liên quan đến CSR vượt quá lợi ích của nó).
Các học giả về khách sạn cũng đã thể hiện sự quan tâm đến các vấn đề CSR,
bao gồm việc áp dụng nó ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả hoạt động của khách
sạn (Benavides-Velasco, Quintana-García, & Marchante-Lara, 2014; De Grosbois,
2012; Inoue & Lee, 2011; Kang và cộng sự, 2010 ; Levy & Park, 2011; Youn, Hua,
& Lee, 2015). Có nhiều ý kiến khác nhau: trong khi một số người kết luận rằng
thực hành CSR sẽ nâng cao hiệu suất (Garay & Font, 2012; Inoue & Lee, 2011;
Lee & Heo, 2009; Margolis & Walsh, 2003; Rodríguez & Cruz, 2007; Rhou, Singal,
& Koh, 2016; Ghaderi, Mirzapour, Henderson, & Richardson, 2019), những người
khác cho rằng không có mối quan hệ rõ ràng nào tồn tại hoặc chi tiêu cho CSR
có thể gây hại về mặt tài chính (Gil, Jim´enez, & Lorente, 2001; Manaktola &
Jauhari, 2007). Đổi lại, theo Singal (2014), mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả
hoạt động có thể theo hai hướng, ủng hộ cả lý thuyết công cụ (CSR tốt hơn dẫn
đến hiệu quả tài chính tốt hơn) và lý thuyết nguồn lực yếu (hiệu quả tài chính
tốt hơn dẫn đến CSR tốt hơn). Bảng 1 đưa ra đánh giá ngắn gọn về các loại mối
quan hệ khác nhau được báo cáo giữa các biến số nghiên cứu CSR và hiệu suất.
Theo hiểu biết của chúng tôi, số lượng tương đối nhỏ các nghiên cứu CSR
˜
tập trung đặc biệt vào ngành khách sạn (Serra-Cantallops, Pena- Miranda, Ramon-
´
Cardona, & Martorell-Cunill, 2018)
trưngđược
cho bổ sung cứu
nghiên bởi về
tính
mốikhông
quan thuyết
hệ giữaphục
CSR đặc
và
hiệu quả hoạt động của khách sạn. Điều này khiến chúng tôi đặt ra giả thuyết
sau: Giả thuyết 1: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến
hiệu quả hoạt động của khách sạn.
Một số nghiên cứu nhấn mạnh rằng nhiều nghiên cứu theo đó CSR
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Bảng 1 Các khía cạnh CSR và HRM có liên quan với nhau và cách chúng có thể đóng góp vào hiệu
CSR và hiệu suất: đánh giá các bài báo nghiên cứu. quả hoạt động. CSR cũng góp phần tích lũy nguồn nhân lực hoặc

Biến mối quan hệ tác giả vốn con người (Surroca et al., 2010). Việc tích lũy vốn con người bắt nguồn từ các

hoạt động có trách nhiệm với xã hội có thể trở thành một nguồn lợi thế cạnh tranh và
CSR và Tích cực Crifo, Diaye và Pekovic (2016); Gallardo
´ dẫn đến cải thiện hiệu quả tài chính (Becker & Gerhart, 1996; Huselid, 1995; Pfeffer,
hiệu suất Vazquez và
Orlitzky
Sanchez-Hernandez
(2011); Madueno,
(2014);Jorge,
Conesa và Martínez-Martínez (2016); Karaye, 1994).
Ishak và Che Adam (2014); Abu Bakar và Ameer Cùng với quan điểm công cụ về CSR-HRM, nghiên cứu này dựa trên quan điểm tích hợp
(2011); Aragon-Correa và cộng sự, 2008; Bernal
´ về CSR-HRM. Nền tảng lý thuyết của quan điểm này là lý thuyết về các bên liên quan
Conesa, Briones-Penalver(2016);
và De Nieves-Nieto
Blasi, Caporin
˜ (Freeman, 1984) và lý thuyết về quản lý nhân sự “mềm” hoặc quan hệ (Beer et al.,
và Fontini (2018); Cornett,Tehranian
Erhemjamts,
(2016);
và
Orlitzsky và cộng sự. (2003); Van Beurden và 1984). Từ quan điểm này, nghiên cứu này bắt đầu từ việc xem xét CSR như một yếu tố

Gossling ¨ (2008); Chim et al. (2007); Griffin tiền đề trong việc triển khai hệ thống GHRM. Trong quan điểm này, chúng tôi tìm thấy
và Mahon (1997); Chu, Lưu, Lai (2016) nghiên cứu về cách CSR ảnh hưởng đến cam kết và động lực của người lao động.

˜
CSR và Brammer, Brooks và Pavelin (2006); Munoz, Do đó, chúng tôi sử dụng lý thuyết Khả năng-Động lực-Cơ hội (AMO) để xác định các lĩnh
Tiêu cực
hiệu suất Pablo và Pena ˜
(2015);
Wagner,
Waddock
Văn Phú,
và Graves
Azomahou,
(1997);
và vực quan trọng của GHRM có thể được phát triển bằng các chính sách CSR và có tác động
Wehrmeyer (2002); Lima và cộng sự. (2011) đến kết quả môi trường ( Cheema et al., 2015; Pinzone et al., 2016; Guerci và cộng

sự, 2016). Voegtlin và Greenwood (2016) đưa ra đánh giá lý thuyết về nghiên cứu nhằm
CSR và không có tác dụng
Aupperle et al. (1985); Chand và Fraser
kết nối CSR và HRM. Các nghiên cứu tập trung vào việc phân tích cách CRS đóng góp vào
hiệu suất (2006); Chih, Chih và Chen (2010);
McWilliams, Siegel và Wright (2006); các hoạt động nhân sự bao gồm các nghiên cứu của Cooke & He, 2010; Gully, Phillips,

Mulyadi và Anwar (2012); Surroca và cộng Castellano, Han, & Kim, 2013; Rupp, Shao, Thornton, & Skarlicki, 2013; Shen & Jiuhua
sự. (2010)
Zhu, 2011; và Pless, Maak, & Stahl, 2012. Theo nghĩa này, việc giải thích CSR là quản

lý nhân sự có trách nhiệm đã xuất hiện trong một số nghiên cứu (McCabe, 2000), gợi ý

rằng quản lý nhân sự có trách nhiệm có thể đạt được thông qua CSR. Một chủ đề hiện
và hiệu suất có liên quan tập trung vào phân tích mối quan hệ trực tiếp giữa cả hai
đang thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, đó là: mối quan hệ giữa quản lý nguồn
biến. Thay vào đó, một số học giả (Alafi & Hasoneh, 2012; Galbreath & Shum, 2012;
nhân lực Xanh (GHRM) và CSR (Shah Ridwan Chowdhury & Asa duzzaman, 2017); do đó, các
Saeidi, Sofian, Saeidi, Saeidi, & Saaeidi, 2015) cho rằng việc kiểm tra mối quan hệ
yêu cầu về CSR là lý do chính cho các sáng kiến GHRM trong nhiều tổ chức (Amrutha &
trực tiếp giữa CSR và hiệu quả hoạt động của công ty chỉ giúp che đậy nhiều yếu tố
Geetha, 2020).
ảnh hưởng trong mối quan hệ này và dù sao thì những phát hiện cuối cùng cũng sẽ không

đáng tin cậy. Vì vậy, những biến bị bỏ qua và bỏ qua có ảnh hưởng cần được xem xét và

kiểm tra thực nghiệm để thu được kết quả đáng tin cậy. Suganthi (2019) xác định rằng
Hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên (Graves, Sarkis, & Zhu, 2013)
tác động gián tiếp của CSR đối với hiệu suất thông qua các thực hành xanh là rất đáng
hoặc hành vi liên quan đến tính bền vững (Bairal, 2009), thái độ, giá trị, niềm tin,
kể, cho thấy rằng CSR ảnh hưởng đến việc áp dụng các thực hành xanh và từ đó ảnh hưởng
kỹ năng và động lực của họ, ở một mức độ nào đó, sẽ dựa trên các thực hành GHRM được
đến hiệu suất. Ngoài ra, nhiều nghiên cứu khác nhau kết luận rằng việc áp dụng các
đóng khung theo lý thuyết AMO. Hành vi xanh của nhân viên liên quan đến mức độ nhân
thực hành Quản lý nguồn nhân lực xanh có xu hướng cải thiện các kết quả về môi trường
viên thực hiện các sáng kiến cá nhân thân thiện với môi trường trong một tổ chức, điều
(Obeidat, Al Bakri, & Elbanna, 2020; Kassinis & Vafeas, 2006; Guerci và cộng sự, 2016;
này sẽ bị ảnh hưởng bởi mức độ 'Khả năng', 'Động lực' và 'Cơ hội' mà người sử dụng
Mousa & Othman, 2020). Do đó, nghiên cứu này kết hợp hai biến số được kết nối với nhau
lao động cung cấp cho họ.
này—GHRM và kết quả môi trường— nhờ vào

Các sáng kiến môi trường trong phạm vi HRM là một phần của các chương trình CSR

rộng lớn hơn vì vai trò của HR là chìa khóa để đạt được kết quả tài chính và tính bền
có thể thu được kết quả đáng tin cậy (Aguinis & Glavas, 2012).
vững trong bất kỳ doanh nghiệp nào (Ahmad, 2015; De Souza Freitas, Caldeira-Oliveira,

Teixeira, Stefanelli, & Teixeira, 2020).

2.2. CSR và quản lý nguồn nhân lực xanh Nhu cầu ngày càng tăng đối với CSR dẫn đến việc áp dụng các công cụ GHRM (Cheema và

Javed, 2017), do đó nghiên cứu GHRM trong tương lai nên bao gồm CSR (Yusliza, Othman,

Nhân viên nổi bật với tư cách là người có chiến lược nhất trong số các bên liên & Jabbour, 2017).

quan và sự tham gia của họ vào các sáng kiến CSR tác động đáng kể đến lợi nhuận cuối Do đó, các thực hành GHRM có xu hướng tạo ra những nhân viên xanh (Nishii, Lepak,

cùng của tổ chức. Có ý kiến cho rằng nhân viên là các bên liên quan trung tâm của CSR & Schneider, 2008) , những người hiểu các giá trị xanh của tổ chức của họ và tuân thủ

(Wood & Jones, 1995) và các cá nhân cũng phải chịu trách nhiệm thực sự về việc thực các yêu cầu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Rayner & Morgan, 2018).

hiện các sáng kiến CSR, chịu hầu hết các hậu quả của nó (Aguinis & Glavas, 2012). Do

đó, các tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình thông qua các quy tắc và biện Chính thông qua hành động và việc ra quyết định của nhân viên mà nhiều chiến lược

pháp kiểm soát mà thôi—họ cũng cần sự chấp nhận và hỗ trợ của nhân viên đối với các CSR đã đi vào cuộc sống. Các chuyên gia nhân sự có vị trí đặc biệt để nuôi dưỡng và

mục tiêu đó (Mos sholder, Richardson, & Settoon, 2011). thúc đẩy hoạt động CSR trong tổ chức của họ.

Các chính sách CSR yêu cầu tất cả các bộ phận chức năng thực hiện các sáng kiến Theo giả định được đề xuất trong phần giới thiệu: (a) GHRM bao gồm một tập hợp

xanh (Jamali, El Dirani, & Harwood, 2015), và đối với bất kỳ hoặc tổ chức nào, việc các hoạt động quản lý được nhúng hoàn toàn vào bối cảnh xã hội, chính trị và thị

tuân thủ các hoạt động CSR không thể tưởng tượng được nếu không có sự tham gia tích trường nơi nhiều bên liên quan đưa ra yêu cầu cụ thể đối với các công ty và (b) ở cấp

cực của nguồn nhân lực. độ tổ chức , tính nhất quán giữa HRM xanh và bối cảnh đó dẫn đến hiệu suất cao hơn.
Chế độ xem công cụ của CSR–HRM dựa trên CSR như một HRM Cụ thể hơn, các công ty có thể sử dụng GHRM như một cách để đối phó với áp lực của

chiến lược; cả hai đều có mục đích cuối cùng là nâng cao kết quả hoạt động của tổ các bên liên quan đối với các vấn đề môi trường và theo đó, để phát triển các kết quả

chức và đồng thời mang lại giá trị cho cổ đông. Liên quan đến các hoạt động nhân sự, môi trường của công ty. Giả định này phù hợp với một số nghiên cứu lý thuyết gần đây

nghiên cứu công cụ về CSR–HRM chủ yếu coi CSR như một phương tiện để cải thiện các (Ferrary, 2009; Delbridge, Hauptmeier, & Sengupta, 2011; Jackson, Schuler, & Jiang,

hoạt động này trong chừng mực chúng đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức và hiệu quả 2014) và các đóng góp thực nghiệm (ví dụ Boon, Paauwe, Boselie, & Den Hartog, 2009 ;

kinh tế. Ví dụ, CSR có thể được coi là một cách để cải thiện các hoạt động tuyển dụng Guerci & Shani, 2013) đã mở rộng phạm vi nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực, vượt ra

nhằm thu hút nhân tài tốt nhất, để thúc đẩy nhân viên và tăng cường cam kết của họ ngoài ranh giới tổ chức để khám phá những áp lực bên ngoài hình thành nên hệ thống

đối với các mục tiêu của tổ chức. Nhìn chung, nghiên cứu dưới góc độ công cụ về CSR– Quản trị nguồn nhân lực của một công ty. Trong lĩnh vực cụ thể của GHRM, Jackson

HRM có thể đóng góp vào kiến thức học thuật bằng cách xác định cách thức

59
Machine Translated by Google
M. Úbeda-García et al.
và Seo (2010) kêu gọi các nghiên cứu quản lý nhân sự thực nghiệm để hiểu mối
quan hệ giữa áp lực của các bên liên quan và thực tiễn quản lý nhân sự. Nghiên
cứu của chúng tôi trả lời câu hỏi gọi là sử dụng lý thuyết các bên liên quan (ngụ
ý trong cấu trúc CSR).
Wagner (2013) đề cập đến GHRM là 'một tập hợp con của quản lý nguồn nhân lực
bền vững, trong đó quản lý nguồn nhân lực bền vững cũng bao gồm các vấn đề về
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.' Theo triết lý GHRM, các nhà quản lý đóng
một vai trò quan trọng khi làm cho tổ chức của họ có trách nhiệm hơn với xã hội
và môi trường bằng cách áp dụng khái niệm CSR trong mọi chính sách nhân sự
(Alonso-Almeida, Fern´ andez de Navarrete, & Rodriguez-Pomeda, 2015 ). Nghiên cứu
này đáp ứng nhu cầu nghiên cứu thêm về CSR, có thể bổ sung các khái niệm quản lý
khác như GHRM (Al Kerdawy, 2018).
Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra sự thiếu hụt về định hướng môi trường của
nguồn nhân lực là trở ngại lớn cho việc thực hiện CSR thành công (Odriozola,
Martín, & Luna, 2015; Sampson & Ellis, 2015; Voegtlin & Greenwood, 2016). Do đó,
các tổ chức không thể hoàn toàn đạt được kết quả mong muốn trong các hoạt động
CSR của mình nếu không khuyến khích các sáng kiến về nguồn nhân lực xanh (Roeck
& Delobbe, 2012; Al Kerdawy, 2018).
Bằng cách áp dụng các thực hành GHRM, tổ chức gửi một thông điệp rõ ràng tới
nhân viên của mình: tổ chức cam kết vì mục tiêu xã hội xanh hơn bất kỳ lợi ích
tài chính nào. Theo lý thuyết AMO (Renwick, Redman, & Maguire, 2013; Moraes và
cộng sự, 2018; Tang, Chen, Jiang, Paille, & Jia, 2018), ba thành phần thực hành
GHRM—sau đó được các học giả khác tiếp thu và áp dụng—có thể được sử dụng: a)
phát triển các khả năng xanh (tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển); b)
thúc đẩy nhân viên xanh (quản lý/đánh giá hiệu suất; hệ thống trả lương và khen
thưởng); và c) cung cấp các cơ hội xanh (sự tham gia của nhân viên và môi trường/
văn hóa hỗ trợ).
Nghiên cứu này sẽ cố gắng phân tách ba thành phần đó thành các thực hành GHRM
sau: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo, quản lý hiệu suất, khen thưởng và gắn kết
nhằm xây dựng các giá trị xanh cũng như kiến thức và kỹ năng liên quan đến các
hoạt động xanh (Pless và cộng sự, 2012; Renwick và cộng sự, 2013; Tang và cộng
sự, 2018). Tuyển dụng và lựa chọn xanh liên quan đến tuyển dụng và lựa chọn ứng
viên có nhận thức về xanh thông qua các bài kiểm tra nhằm đảm bảo rằng nhân viên
có thái độ tích cực đối với các vấn đề môi trường được bổ sung bằng các câu hỏi
liên quan đến niềm tin, giá trị và kiến thức về môi trường (Renwick và cộng sự,
2013; Tang và cộng sự . , 2018). Các chương trình đào tạo xanh được thiết kế để
nâng cao không chỉ nhận thức, kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong các hoạt
động xanh mà còn là môi trường khuyến khích tất cả nhân viên tham gia vào các
sáng kiến xanh (Fernandez, quera, & Ordiz, 2003). Đào tạo xanh nên tập trung vào
´
việc thay đổi thái độ và sự tham gia của cảm xúc đối với các mục tiêu xanh tháng 6
(Bissing-Olson, Iyer, Fielding, & Zacher, 2013; Zibarras & Coan, 2015). Đào tạo
tích hợp xanh không chỉ bao gồm các chương trình xanh toàn diện mà còn liên kết
chúng với các hệ thống quản lý hiệu suất — một cách tiếp cận có thể giúp tạo ra
môi trường xanh (Renwick và cộng sự, 2013; Tang và cộng sự, 2018).
Quản lý hiệu suất xanh liên quan đến việc đánh giá hiệu suất của nhân viên trong
quy trình quản lý xanh (Jabbour & Santos, 2008) cũng như đưa ra phản hồi về hiệu
suất xanh của họ (Zibarras & Coan, 2015). Để phù hợp với quản lý hiệu suất xanh,
các phần thưởng phi tài chính nên được cung cấp cùng với các khuyến khích tài
chính dưới hình thức lợi ích du lịch xanh, thuế xanh và công nhận xanh (Tang và
cộng sự, 2018). Cuối cùng, nhân viên nên được tạo cơ hội tham gia quản lý môi
trường thông qua sự tham gia xanh, bao gồm việc đưa ra tầm nhìn xanh rõ ràng,
xây dựng môi trường học tập xanh và các kênh truyền thông khác nhau, cung cấp
các hoạt động xanh và khuyến khích sự tham gia xanh nói chung (Tang và cộng sự .,
2018; Lưu, 2019).
Tất cả những điều trên dẫn chúng tôi đến việc thiết lập giả thuyết nghiên
cứu sau đây.
Giả thuyết 2: CSR có quan hệ tích cực với GHRM.
Lý thuyết AMO nhấn mạnh rằng tất cả các hoạt động và chính sách HRM làm tăng
nguồn nhân lực của một công ty thông qua việc nâng cao nguồn nhân lực.
60
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69
khả năng dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn (Renwick và cộng sự, 2013). Jackson
và Seo (2010) lập luận rằng hiệu suất có nhiều khả năng tích lũy hơn trong các
công ty nâng cao khả năng và động lực của nhân viên và cung cấp cho họ cơ hội để
giúp công ty đạt được tầm nhìn chung về tính bền vững của môi trường — qua đó
cho phép công ty đó nắm bắt được đầy đủ hơn các cơ hội tăng doanh thu và quản lý
chi phí tốt hơn mà quản lý môi trường chủ động có khả năng tạo ra. Về vấn đề
này, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng một GHRM có thể đóng góp đáng kể vào việc
cải thiện hiệu quả tài chính của tổ chức. (Renwick và cộng sự, 2013; O'Donohue &
Torugsa, 2016). Hơn nữa, quan điểm công cụ của CSR-HRM gợi ý rằng mối quan hệ
giữa CSR và GHRM nhằm mục đích tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Những phát
hiện như vậy khiến chúng tôi tự hỏi liệu GHRM có hoạt động như một biến trung
gian trong mối quan hệ hiệu suất-CSR hay không bằng cách đưa ra giả thuyết tiếp
theo của chúng tôi.
Giả thuyết 3: Quản lý nguồn nhân lực xanh làm trung gian tích cực giữa CSR
và hiệu quả hoạt động của khách sạn.
2.3. Quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả môi trường
Như đã nhấn mạnh ở trên, một luồng nghiên cứu gần đây đã tập trung vào vai
trò của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển các kết quả môi
trường của công ty, cung cấp hỗ trợ thực nghiệm cho ý tưởng rằng các hoạt động
GHRM cụ thể có tương quan tích cực với các kết quả tinh thần môi trường. Một số
nghiên cứu, chẳng hạn như những nghiên cứu của tác giả Jab bour và Santos (2008)
và Jabbour et al. (2010), cùng với các bài báo đăng trong số đặc biệt của Quản
lý nguồn nhân lực (Tập 51, Số 6, 2012) sử dụng lý thuyết AMO để kiểm tra mức độ
đóng góp của các thực hành Quản lý nguồn nhân lực vào kết quả môi trường của tổ
chức.
Kết quả môi trường được mô tả là cam kết của các công ty để bảo vệ môi trường
và để chứng minh các thông số hoạt động có thể đo lường nằm trong giới hạn quy
định của chăm sóc tinh thần môi trường (Paill´e, Chen, Boiral, & Jin, 2014). Tác
động của các thực hành GHRM đối với kết quả môi trường doanh nghiệp đã được khám
phá trong các nghiên cứu trước đây (Masri & Jaaron, 2017; Kim và cộng sự, 2019;
Zhang, Wang, & Zhao, 2019), với một số công trình nghiên cứu điều tra các vấn đề
liên quan như như: mối liên hệ giữa thực hành GHRM và quản lý chuỗi cung ứng
xanh (Jabbour, Mauricio, & Jabbour, 2017; Nejati, Rabiei, & Jabbour, 2017); hành
vi xanh của cá nhân (Pinzone và cộng sự, 2016, 2019; Chaudhary, 2019; Pham và
cộng sự, 2019b); và cam kết xanh của nhân viên (Phạm và cộng sự, 2019c). Các
nghiên cứu định lượng đã được bổ sung bằng các đánh giá tài liệu về GHRM (ví dụ:
Renwick và cộng sự, 2013; Ren, Tang, & Jackson, 2018).
Theo đó, GHRM có thể phát sinh như một khía cạnh quan trọng khi cải thiện
kết quả môi trường (Ren và cộng sự, 2018). Điều này cho thấy sự thuận tiện trong
việc giải thích mức độ tác động của một số thực hành GHRM đối với kết quả môi
trường. Dựa trên lý thuyết AMO, đào tạo xanh cung cấp cho nhân viên những kiến
thức, thái độ và kỹ năng liên quan (Jabbour et al., 2010) có thể giúp họ xác
định các vấn đề môi trường và thực hiện các hành động phù hợp tại nơi làm việc
nhằm mục đích cải thiện môi trường của họ. hiệu suất (Vidal-Salazar, Cordon-Pozo,
´
& Ferron-Vilchez, 2012). Tương tự như vậy, việc đánh giá hiệu suất xanh của nhân
´ các hành tiêu
viên sẽ điều chỉnh vi, đảm
môi bảo tráchtừnhiệm
trường, và thiện
đó cải nhấn mạnh vào môi
kết quả các trường
mục
của công ty (Guerci et al., 2016). Các tổ chức tập trung vào sự tham gia của
nhân viên tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng kiến thức và khả năng của họ vào các
hoạt động xanh, thực hiện các sáng kiến xanh tại nơi làm việc (Pinzone et al.,
2016) và đưa ra các giải pháp sáng tạo về giảm thiểu chất thải và sử dụng tài
nguyên cải thiện hiệu quả được quan tâm (Florida & Davison, 2001), từ đó thúc
đẩy kết quả môi trường của tổ chức. Các thực hành GHRM, khi được thực hiện tốt,
có thể cải thiện hiệu suất môi trường (Singh, Del Giudice, Chierici, & Graziano,
2020; Pham, Thanh, Tuˇckov´ a, & Thuy, 2019; Teixeira, Jabbour, de Sousa Jabbour,
Latan, & de Oli veira, 2016; Mousa & Othman, 2020).
Cụ thể liên quan đến ngành khách sạn, đánh giá của chúng tôi cũng xác định
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

một số nghiên cứu theo đó việc áp dụng GHRM cải thiện kết quả môi trường Hơn nữa, Jackson và Seo (2010) lập luận rằng kết quả tài chính tích cực có nhiều

(Siyambalapitiya, Zhang, & Liu, 2018; Kim et al., 2019; Pham et al. 2019a, 2019b, khả năng tích lũy trong các công ty nâng cao khả năng và động lực của nhân viên và do

2019c), khuyến khích chúng tôi hình thành giả thuyết tiếp theo: đó cho họ cơ hội giúp công ty đạt được tầm nhìn chung về tính bền vững môi trường. Nói

cách khác, việc triển khai quản lý nguồn nhân lực xanh cho phép một tổ chức nắm bắt

Giả thuyết 4: Quản lý nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực đầy đủ hơn các cơ hội tăng doanh thu và quản lý chi phí tốt hơn có thể bắt nguồn từ
ảnh hưởng đến kết quả môi trường của khách sạn. quản lý môi trường chủ động (O'Donohue & Torugsa, 2016; Longoni, Luz zini, & Guerci ,

2018).

2.4. Kết quả và hiệu suất môi trường

Kể từ khi Porter và Van der Linde (1995) và Hart (1995) đề xuất các giả thuyết Saeed et al. (2019) xem xét cách thực hành GHRM dẫn đến hành vi vì môi trường của

cho thấy việc sử dụng quản lý môi trường để đạt được lợi thế cạnh tranh, sự ủng hộ cho nhân viên thông qua vốn tâm lý ủng hộ môi trường. Tại các nhà máy sản xuất của Canada,

các đề xuất như vậy đã tăng lên và bị thách thức. Ví dụ, nhiều nghiên cứu đã xác nhận vai trò trung gian của các hoạt động môi trường đã được xác định theo kinh nghiệm

rằng sự gia tăng các kết quả về môi trường sẽ mang lại hiệu quả hoạt động được nâng trong mối quan hệ hiệu suất môi trường-quản lý cung ứng tinh gọn (Hajmo hammad, Vachon,

cao, điều này cho thấy mối tương quan tích cực giữa hai biến số này (Beurden & Klassen, & Gavronski, 2013), trong khi Zhu et al. (2012) đã thực hiện phân tích hòa

Gossling, ¨ 2008; Dixon-Fowler, Slater, Johnson, Ellstrand, & Romi , 2013; Hành trình, giải giữa các hoạt động quản lý chuỗi cung ứng xanh bên trong và bên ngoài với hiệu

2016). Chính xác hơn, các công ty quan tâm đến kết quả môi trường
hợp pháp
sẽ đạt
caođược
hơn mức
và thành
độ quả kinh tế, môi trường và hoạt động.

công trong việc đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan (Pondeville, Swaen, & De Rong´e,

2013; Sundin & Brown, 2017), từ đó thúc đẩy hình ảnh công ty tích cực, giảm thuế và

chi phí môi trường (Rodrigue, Magnan, & Boulianne, 2013). Do đó, nếu có các nghiên cứu chứng minh rằng các thực hành GHRM đóng vai trò trung

gian trong mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất và nếu các Giả thuyết H1, H4 và H5 là

quan trọng, thì có thể kỳ vọng rằng các thực hành nguồn nhân lực xanh và kết quả môi

trường có thể làm trung gian cho mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất .

Tuy nhiên, cuộc tranh luận này vẫn chưa mang lại kết quả cuối cùng về việc liệu

những cải thiện về kết quả môi trường có dẫn đến sự gia tăng tương ứng về hiệu quả tài Những cân nhắc ở trên khiến chúng tôi đưa ra giả thuyết cuối cùng, theo đó có sự

chính hay không (Beurden & Gossling, ¨ 2008; Dixon-Fowler và cộng sự, 2013; Grewatsch hòa giải kép của GHRM và các biến kết quả môi trường diễn ra trong mối quan hệ hiệu

& Kleindienst,
phí2017).
bổ sung,
Một chẳng
mặt, để
hạnđạt
nhưđược
quảnkết
lý quả
rủi môi
ro hoặc
trường
tàitốt
trợhơn
thêm
baocho
gồmvốn,
các hoạt
chi suất-CSR.

động và năng lượng—điều này lại gây ra hiệu suất thấp hơn. Mặt khác, kết quả môi trường Giả thuyết 6: Quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả tinh thần môi trường làm

được cải thiện có thể dẫn đến khả năng tiếp cận thị trường và sự khác biệt của sản trung gian tích cực giữa CSR và hiệu quả hoạt động của khách sạn.

phẩm tốt hơn, do đó cải thiện hiệu suất (Ambec & Lanoie, 2008).

Hình 1 cho thấy mô hình lý thuyết được đề xuất cùng với các giả thuyết được kiểm

định.

Mặc dù đã có nghiên cứu sâu rộng nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa kết quả môi trường 3. Phương pháp nghiên cứu

và hiệu suất, cuộc thảo luận vẫn chưa rõ ràng (Grewatsch & Kleindienst, 2017; Trumpp &

Guenther, 2017). 3.1. Thu thập mẫu và dữ liệu

Tùy thuộc vào các nghiên cứu khác nhau, các mối quan hệ là tích cực (Jour neault,

2016; Russo & Fouts, 1997; Waddock & Graves, 1997; Mousa & Othman, 2020), không đáng Đối tượng được nghiên cứu là các khách sạn Tây Ban Nha thuộc chuỗi khách sạn, để

kể (Al-Tuwaijri, Christensen, & Hughes Ii, 2004; Henri & Journeault, 2010; Wagner, kiểm soát hiệu ứng dây chuyền (Chung & Kalnins, 2001), với hơn 50 nhân viên, để tránh

2015) hoặc tiêu cực (Qi và cộng sự, 2014; Tan, Habibullah, Tan, & Choon, 2017; Vastola, bao gồm các tổ chức thiếu quy trình quản lý nhân sự chính thức (Collins & Smith, 2006)

Russo, & Vurro, 2017). Đổi lại, Hang, Geyer-Klingeberg, Rathgeber và Stockl ¨ (2018) và có hạng ba sao trở lên. Mẫu của chúng tôi bao gồm 120 khách sạn Tây Ban Nha.

kết luận rằng mối quan hệ nhân quả giữa kết quả môi trường và hiệu suất phụ thuộc
khoảng
vào

thời gian (việc tăng hiệu quả môi trường không có tác động ngắn hạn đến hiệu suất của

một công ty, không giống như xảy ra trong dài hạn). Một số lý do biện minh cho quyết định của chúng tôi tập trung nghiên cứu vào

ngành cụ thể này. Thứ nhất, cho đến nay chỉ có một số cuộc điều tra xoay quanh nghiên

cứu về CSR và ảnh hưởng của nó đối với hiệu quả hoạt động của các khách sạn Tây Ban

Các kết quả thu được cho đến nay vẫn chưa có kết luận và dường như chưa có nghiên Nha (Serra-Cantallops et al., 2018). Thứ hai, vì các khía cạnh liên quan đến nguồn nhân

cứu nào phân tích mối quan hệ giữa kết quả môi trường và hiệu quả hoạt động trong lĩnh lực (GHRM) được giải quyết cùng với CSR, nên ngành khách sạn sử dụng nhiều lao động có

vực khách sạn; do đó quyết định của chúng tôi để nêu giả thuyết sau đây. vẻ thú vị về mặt này.

Và thứ ba, các hoạt động CSR có thể dùng để phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh

Giả thuyết 5: Kết quả môi trường ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của tranh trong một ngành nơi mà sự cạnh tranh mạnh mẽ chiếm ưu thế.

khách sạn.

Một số học giả (Alafi & Hasoneh, 2012; Galbreath & Shum, 2012; Griffin & Mahon, Việc thu thập dữ liệu diễn ra thông qua một cuộc khảo sát trực tuyến được triển

1997; Margolis & Walsh, 2003; Wood & Jones, 1995) đã đặt câu hỏi về cách tiếp cận được khai từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2018. Việc đo lường các biến số và dữ liệu được thu

áp dụng chủ yếu sau các nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp giữa CSR và hiệu quả hoạt thập tạm thời được tách ra ở hai thời điểm khác nhau nhằm tránh các vấn đề tiềm ẩn

động của công ty . Theo ý kiến của họ, các kết quả tích cực, tiêu cực hoặc trung tính liên quan đến sai lệch của một người cung cấp thông tin và phương pháp chung.

thu được bằng cách kiểm tra mối quan hệ trực tiếp giữa CSR và hiệu quả hoạt động của

công ty không thể đáng tin cậy 100%, vì mối liên hệ này có thể bị ảnh hưởng bởi một số Giai đoạn ban đầu bao gồm tổng hợp các câu trả lời do các nhà quản lý nguồn nhân

yếu tố can thiệp khác mà nhiều nghiên cứu đã bỏ qua—như đã nhấn mạnh trong giới thiệu lực của các khách sạn đưa ra về các biến số “quản lý nguồn nhân lực xanh” và “kết quả

về bài báo này. Điều này biện minh cho đề xuất của chúng tôi: hai biến như GHRM và kết môi trường”. Sáu tháng sau, các nhà quản lý khách sạn nhận được một bảng câu hỏi đề

quả môi trường có thể đóng vai trò trung gian giữa cả hai cấu trúc. cập đến hai biến số khác, đó là: “hiệu suất” và “CSR”. Sau ba vòng nhắc nhở, các giám

đốc khách sạn và quản lý nhân sự của 120 trong số 1000 cơ sở lưu trú định hình nên dân

Trên thực tế, một số nghiên cứu trước đây đã đề xuất khả năng kết quả môi trường đóng số được nghiên cứu đã gửi cho chúng tôi bộ câu trả lời hoàn chỉnh. Cỡ mẫu như vậy có

vai trò là biến trung gian giữa CSR và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các thể được coi là phù hợp vì theo Reinartz, Haenlein và Henseler (2009), số lượng quan

ngành khác nhau (Pullman, Maloni, & Carter, 2009; Zhu, Sarkis, & Lai, 2012; Agan, sát này sẽ đủ để đạt được

˘ 2017).
Kuzey, Acar, & Açıkgoz, ¨ 2016; Wang & Sarkis,

61
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Hình 1. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết.

mức chấp nhận được của sức mạnh thống kê bằng cách sử dụng kỹ thuật PLS. các tác động môi trường khác nhau cùng một lúc (Guerci và cộng sự, 2016; Walls,

Một cuộc kiểm tra về sự khác biệt giữa người trả lời và người không trả lời Berrone, & Phan, 2012; Longoni và cộng sự, 2018). Biến này được coi là cấu trúc

sau khi tìm cách kiểm tra sự thiên vị không trả lời. Thử nghiệm t cho thấy không phản chiếu bậc nhất trong mô hình của chúng tôi.

có sự khác biệt đáng kể nào dựa trên các biến kiểm soát (kích thước và danh mục). Hiệu suất. Các biện pháp nhận thức phục vụ để nắm bắt hiệu suất tổ chức trong

Một so sánh cũng được rút ra giữa những người trả lời sớm và muộn về nhân khẩu học nghiên cứu này. Chính xác hơn, tám mục đã được sử dụng để thử và nắm bắt, một mặt,

và các biến mô hình. Việc không có sự khác biệt do những so sánh này (p < 0,05) các tiêu chí hoạt động chung (tăng trưởng thị phần, nhận diện thương hiệu, hình

cung cấp bằng chứng rõ ràng rằng xu hướng không phản hồi không phải là vấn đề. ảnh thị trường của công ty, tăng trưởng doanh số bán hàng); và mặt khác, các biến

hiệu suất phù hợp hơn với các công ty trong lĩnh vực khách sạn (thu nhập trên mỗi

phòng, công suất sử dụng phòng trung bình, mức độ hài lòng của khách hàng và sự
3.2. Các biện pháp và quy mô hài lòng của nhân viên) (Úbeda García, Claver-Cort´es, Marco-Lajara, Zaragoza- S´

aez, và García-Lillo, 2018; Longoni và cộng sự, 2018).

Các thang đo được sử dụng để đo lường từng biến trong nghiên cứu của chúng tôi

đến từ các nghiên cứu trước đó và đã được thử nghiệm trước với 15 nhà quản lý từ Biến điều khiển. Công việc nghiên cứu của chúng tôi cũng theo dõi các giải

những người trả lời mục tiêu để đảm bảo hiểu đúng về mục đích cụ thể đằng sau mỗi thích thay thế khả dĩ cho các mối quan hệ được đặt ra trong mô hình lý thuyết

câu hỏi. thông qua việc đưa vào các biến kiểm soát có liên quan, tức là quy mô khách sạn

Việc sử dụng các biện pháp phản chiếu cho phép chúng tôi vận hành các cấu trúc và loại khách sạn.

chính trong nghiên cứu này. Một quyết định đã được đưa ra để áp dụng thang đo đa Phương pháp PLS-PM đã được chọn để phân tích dữ liệu theo quốc gia kiểm tra.

mục được củng cố mạnh mẽ trong tài liệu cho mục đích xây dựng hoạt động hóa; Số Như đã thấy trong Bảng 2, kết quả cho thấy giá trị Cronbach's α >0,70, phương sai

đo mặt hàng của chúng tôi nằm trong thang điểm từ 1 (Tôi hoàn toàn không đồng ý) trích trung bình (AVE) >0,50 và rho_A > 0,70, cùng với độ tin cậy tổng hợp >0,70

đến 7 (Tôi hoàn toàn đồng ý). Phụ lục 1 cung cấp danh sách đầy đủ các thang đo cho mỗi biến. Tất cả những điều này cho thấy sự phù hợp với quy tắc đánh giá mô
được sử dụng và tất cả các hạng mục liên quan. hình đo lường được đề xuất trong tài liệu liên quan (Hair, Matthews, Mat thews, &

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Các thang đo được phát triển bởi Turker Sarstedt, 2017), nghĩa là tất cả hạng mục công trình trong mô hình này đều đáng

(2009), Bai và Chang (2015), Youn, Lee và Lee (2018) và Su và Swanson (2019) đã tin cậy và hợp lệ. Ngoài việc đánh giá giá trị hội tụ, giá trị phân biệt hoặc giá

được điều chỉnh để đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ba bên trị phân kỳ của tất cả các biến tiềm ẩn được sử dụng trong mô hình đã được kiểm

liên quan chính: nhân viên; khách hàng; và xã hội (Aguinis & Glavas, 2012). Do đó, tra bằng cách sử dụng tỷ lệ Heterotrait-Monotrait (HTMT) — một quy trình mới trong

biến CSR xuất hiện dưới dạng cấu trúc phản ánh bậc hai được tạo thành từ ba cấu phương pháp Mô hình đường dẫn bình phương nhỏ nhất một phần (PLS-PM) để kiểm tra

trúc phản ánh bậc nhất, đó là: Hiệp hội CSR; Khách hàng CSR; và Nhân viên CSR. tính hợp lệ của phân biệt vượt xa tiêu chí của Fornell Larcker theo Henseler,

Hubona và Ray (2016).

Quản trị nguồn nhân lực xanh. Nghiên cứu này trình bày GHRM bao gồm ba thành

phần, dựa trên các công trình của Renwick et al. (2013) Bảng 3 cho thấy giá trị HTMT dưới 0,90, đáp ứng quy tắc ngón tay cái được đề xuất

,Jabbour (2015), Pinzone và cộng sự. (2016), Masri và Jaaron (2017), Tang (Hair et al., 2017); xác nhận cũng vậy

và cộng sự. (2018) và Phạm và cộng sự (2019a,b,c). Biến số này được coi là một cấu

trúc bậc hai được định hình bởi ba cấu trúc phản ánh bậc nhất, cụ thể hơn là: Phát

triển kỹ năng xanh (bao gồm các hoạt động tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát Bảng

triển); động lực xanh (bao gồm đánh giá quản lý hiệu suất và thực hành hệ thống kích thước đầy đủ
khen thưởng); và sự tham gia xanh (liên quan đến sự tham gia của nhân viên và văn Cronbach's AVE
rho_A Độ tin cậy
hóa hỗ trợ). α tổng hợp

CSR 0,761 0,798 0,858 0,669

Kết quả môi trường. Biến số này được đo lường thông qua các chứng minh cải GRM 0,908 0,926 0,942 0,844

tiến trong việc sử dụng các tham số cường độ do Kinder, Lydenberg và Domini (KLD) THUỘC VỀ MÔI TRƯỜNG 0,874 0,889 0,909 0,669
KẾT QUẢ
phát triển để đánh giá toàn bộ hoạt động môi trường của một công ty, do đó có thể
HIỆU SUẤT 0,944 0,954 0,952 0,689
xem xét

62
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Bảng

kích thước đầy đủ

Tiêu chí của Fornell-Larcker

CSR GRM KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG HIỆU SUẤT

CSR 0,447
GRM 0,457 0,474
KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG 0,439 0,444 0,447
HIỆU SUẤT 0,404 0,336 0,446 0,474

Tỷ lệ dị tính trạng-đơn tính trạng (HTMT)

CSR GRM KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG HIỆU SUẤT

CSR
GRM 0,783
KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG 0,566 0,485
HIỆU SUẤT 0,472 0,343 0,466

thu được cho giá trị phân biệt theo tiêu chí của Fornell-Larcker. hợp lệ ở bước đầu tiên, đã đến lúc đánh giá kết quả của mô hình cấu trúc của chúng tôi

và để kiểm tra giả thuyết. Vì các thuật toán PLS-PM sử dụng phương pháp lặp, theo chuỗi

hồi quy bội, nên việc giải thích hệ số đường dẫn trong PLS-PM bằng với việc chuẩn hóa
3.3. Xu hướng phương pháp phổ biến
các hệ số hồi quy. Tương tự, r-square, hệ số lạm phát phương sai (VIF) và mức độ phù

hợp dự đoán (Q2 ) (Hair et al., 2017), cũng như PLS, đã được sử dụng để lựa chọn thuật
Chúng tôi giảm thiểu sai lệch không phản hồi thông qua một số kỹ thuật. Trước khi
toán, chương trình SmartPLS 3 được áp dụng để khởi động.
thu thập dữ liệu, những người tham gia được khuyến khích trả lời bằng cách làm cho bảng

câu hỏi trở nên thân thiện hơn với người trả lời thông qua việc rút ngắn nó hoặc sử

dụng các biện pháp khuyến khích như cung cấp cho họ một bản tóm tắt các kết quả nghiên
Tính cộng tuyến của mô hình cấu trúc đã được kiểm tra trước khi thực hiện phân
cứu phù hợp nhất. Ngoài ra, các kết quả kiểm tra mẫu t độc lập, như đã đề cập ở trên
tích sâu hơn về các kết quả thu được trong bước thứ hai. Phép đo tương tự trong hồi
trong phần “Thu thập mẫu và dữ liệu”, chỉ ra rằng xu hướng không phản hồi không phải
quy bội được sử dụng để đánh giá tính cộng tuyến, với các giá trị VIF được đề xuất <3,3
là mối quan tâm chính trong nghiên cứu.
hoặc <5 vẫn có thể chấp nhận được đối với tất cả các yếu tố dự đoán biến trong mô hình
Ngoài việc kiểm soát sự khác biệt của phương pháp phổ biến bằng cách thu thập thông
(Hair et al., 2017). Kết quả phân tích của chúng tôi (xem Bảng 4) cho thấy cộng tuyến
tin từ hai nguồn khác nhau, xem xét các khuyến nghị của Podsakoff & Organ (1986),
không ảnh hưởng đến kết quả. Mô hình cấu trúc của chúng tôi được đánh giá bổ sung bằng
Podsakoff, MacKenzie, Lee và Podsakoff (2003) và Podsakoff, MacKenzie và Podsakoff
cách xem xét hệ số xác định (R2 ) và Q2 , trong chừng mực hệ số đó đo lường khả năng
(2012), chúng ta có thông qua một loạt các biện pháp khắc phục thủ tục và thống kê.
dự đoán của mô hình của chúng tôi và hệ số sau biểu thị nội
lượng
sinh
phương
có thể
saiđược
trong
giải
biến
thích
Đầu tiên, những người được phỏng vấn giấu tên và được thông báo rằng họ phải trả lời
bởi tất cả các yếu tố ngoại sinh biến. Phân tích kết quả trong Bảng 4 cho chúng tôi các
chân thành và trung thực nhất có thể và không có câu trả lời 'tốt' hay 'xấu'. Cách tiếp
giá trị R2 là 0,493 cho GHRM, 0,197 cho kết quả môi trường và 0,285 cho hiệu suất.
cận này nhằm mục đích giảm bớt nỗi sợ hãi khi bị đánh giá và ngăn họ đưa ra những câu

trả lời phù hợp hoặc mong muốn về mặt xã hội. Thứ hai, các mục được xây dựng rất cẩn

thận để tránh bất kỳ sự mơ hồ tiềm ẩn nào. Bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi đơn giản

và ngắn gọn để tạo điều kiện cho họ hiểu. Thứ ba, những người được phỏng vấn được thông
Q2 cũng được đánh giá để dự đoán độ chính xác của R2 —trong đó giá trị Q2 trên 0
báo chi tiết về đối tượng nghiên cứu và tầm quan trọng của việc họ tham gia vào nghiên
cho biết mô hình có khả năng dự đoán. Dựa trên kết quả phân tích của chúng tôi, Q2 >
cứu. Chúng tôi cũng sử dụng thử nghiệm một yếu tố của Har man (Podsakoff & Organ, 1986;
0, xác nhận mức độ phù hợp dự đoán của mô hình của chúng tôi. Đối với mức độ tốt của
Podsakoff et al., 2003; Podsakoff et al., 2012). Tất cả các biến nghiên cứu được đưa
các chỉ số phù hợp do mô hình tạo ra thông qua phần dư bình phương trung bình gốc được
vào phân tích nhân tố khám phá. Kết quả cho thấy rằng không có yếu tố đơn lẻ nào xuất
chuẩn hóa (SRMR), giá trị 0,082 < 1,0 thu được có nghĩa là không có sự khác biệt tồn
hiện; cũng không có một yếu tố chung nào có thể chiếm tỷ lệ phương sai lớn nhất trong
tại giữa mô hình ngụ ý và mối tương quan quan sát được.
các biến này. Bằng chứng trên cho thấy rằng sai lệch phương pháp phổ biến không phải

là vấn đề chính trong nghiên cứu của chúng tôi.

4.1. kiểm định giả thuyết

Thử nghiệm giả thuyết trực tiếp đi trước các hiệu ứng hòa giải. Thử nghiệm giả

thuyết được thực hiện thông qua quy trình khởi động, với số lượng mẫu lại là 5000 và
Để đánh giá chất lượng mô hình, các thử nghiệm sau đã được sử dụng: Co ). điều
2kiện để sử dụng khoảng tin cậy (CI) hiệu chỉnh sai lệch 95%. Bảng 5 cho thấy kết quả của phân
hiệu quả xác định (R2 ) và quy mô ảnh hưởng (f R2 là nó phải
tích đó.
lớn hơn hoặc bằng 10% (Falk & Miller 1992).
2 Như thể hiện trong bảng 5, ảnh hưởng của CSR đối với hiệu quả hoạt động với giá
Kích thước hiệu ứng ) cho mỗi mô hình đường dẫn đã được tính toán. Các phân tích f2 của
trị hệ số hiệu quả (β) là 0,302 là có ý nghĩa ở mức p = 0,002, điều này hỗ trợ cho cả
( chất lượng mô hình f đã cho thấy kết quả khả quan. Cuối cùng, các giá trị liên quan
Giả thuyết 1 và lý thuyết liên quan do Youn và cộng sự đề xuất . (2015), Benavides-
dự đoán của Stone –Geisser (Q2 ) đã được tính toán để kiểm tra xem các điểm dữ liệu của
Velasco và cộng sự. (2014). Mối quan hệ CSR GHRM cũng được phát hiện là có ý nghĩa
các chỉ số trong mô hình đo lường phản ánh của cấu trúc nội sinh có thể được dự đoán
tích cực, với giá trị đồng hiệu quả (β) là 0,702 (p = 0,000), nghĩa là Giả thuyết 2
chính xác hay không. Chin (1998) đề xuất rằng một mô hình thể hiện mức độ phù hợp dự
cũng được xác nhận —như các nghiên cứu trước đây đã đề xuất ( Al
đoán tốt khi giá trị Q2 của nó lớn hơn 0. Kết quả của việc bịt mắt trong Smart PLS đã

cung cấp mức độ phù hợp dự đoán tốt.Các chỉ số của tất cả các hệ số được trích dẫn sẽ

được trình bày trong phần tiếp theo. Nhìn chung, vấn đề sai lệch trong phương pháp phổ
Bảng kích
biến đã được giải quyết thông qua thiết kế khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu và
thước đầy đủ
đánh giá thống kê như đã thảo luận ở trên.
R2
công trình quý 2
VIF SRMR

CSR – – 2.171 –

4. Kết quả GRM 0,493 0,389 2.580 –

KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG 0,197 0,116 1.346 –

HIỆU SUẤT 0,285 0,150 – 0,082

Sau khi xác nhận rằng các chỉ báo của tất cả các biến đều đáng tin cậy và

63
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Bảng
kích thước đầy đủ

con đường kết cấu Coef (β) SD giá trị p KTC 95% Phần kết luận

CSR HIỆU SUẤT 0,302 0,098 0,002* [0,136–0,684]* hỗ trợ H1

CSR GRHM 0,702 0,044 0,000** [0,680–0,822]** hỗ trợ H2
GRHM E. KẾT QUẢ E. KẾT QUẢ 0,444 0,075 0.000** [0,400–0,642]** hỗ trợ H4
HIỆU SUẤT 0,338 0,090 0.000** [0,291–0,588]** hỗ trợ H5

Ghi chú: **, * có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1% và 5%.

Kerdawy, 2018). Liên quan đến GRHM hiệu quả kết quả môi trường, nó hóa ra cũng Nghiên cứu này cũng xác nhận rằng CSR là một yếu tố tiền đề trong việc thực

có ý nghĩa (β = 0,444, p = 0,000), điều này khiến chúng ta chấp nhận Giả thuyết hiện thực hành GHRM (Giả thuyết 2); kết quả này phù hợp với kết quả của một số

4, do đó chứng thực kết quả của các nghiên cứu trước đây của tác giả Siyamblapitiya công trình nghiên cứu phân tích CSR đóng góp như thế nào vào hoạt động nguồn nhân

và cộng sự . (2018) hoặc Pham et al. (2019a,b,c) trong số những người khác. Cuối lực (Cooke & He, 2010; Gully và cộng sự, 2013; Rupp và cộng sự, 2013). Tuy nhiên,

cùng, kết quả môi trường hiệu quả hoạt động với giá trị hệ số (β) là 0,338 (p công việc của chúng tôi đi tiên phong trong việc xem xét mối liên hệ cho đến nay

= 0,000) chứng tỏ rằng Giả thuyết 5 cũng được xác nhận, một kết quả phù hợp với vẫn bị bỏ quên giữa CSR và GHRM, do đó trả lời lời kêu gọi mở rộng nghiên cứu CSR

kết quả mà các học giả đã thu được trước đó như Journeault (2016) . sang lĩnh vực HRM (Morgeson et al., 2013; Al Kerdawy, 2018), vì GHRM là một khái

niệm đã được thông qua mà cho đến nay vẫn nhận được sự quan tâm nghiên cứu thực

nghiệm hạn chế khi có liên quan đến CSR.

Một phát hiện khác của chúng tôi cho phép chúng tôi xác minh ảnh hưởng tích
4.2. Phân tích trung gian
cực của GHRM đối với kết quả môi trường (Giả thuyết 4). Do đó, nghiên cứu này mở

rộng tài liệu về GHRM bằng cách kiểm tra tác động do GHRM gây ra đối với hoạt
Giai đoạn cuối cùng của quá trình phân tích của chúng tôi xoay quanh các tác
động môi trường; phù hợp với một số nghiên cứu trước đây (Paill´e và cộng sự,
động trung gian của các biến GHRM và kết quả môi trường trong mối quan hệ giữa
2014; Masri & Jaaron, 2017; Kim và cộng sự, 2019), những phát hiện của chúng tôi
CSR và hiệu quả hoạt động của khách sạn và nhằm mục đích kiểm tra Giả thuyết 3 và
xác nhận hiệu quả triển khai GHRM.
6. Kết quả thu được từ các phân tích trung gian có thể được tìm thấy trong Bảng 6.
Trong bối cảnh xanh, chưa có học giả nào chứng minh tác động tương tác của các

thực hành GHRM đối với kết quả môi trường; và chỉ có rất ít nhà nghiên cứu tìm
Bảng 6. Tóm tắt thử nghiệm tác động trung gian Tác
hiểu việc áp dụng các thực hành GHRM trong ngành khách sạn (Phạm và cộng sự
động trung gian do biến GHRM gây ra trong mối quan hệ hiệu suất CSR với β =
2019a,b,c).
0,075 là không đáng kể, vì giá trị 0 xuất hiện trong khoảng tin cậy —tức là Từ những kết quả thu được, kết quả môi trường
Giả thuyết 3 không thể được chấp nhận. Thay vào đó, sự dàn xếp tuần tự của GHRM
ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất đạt được của các khách sạn Tây Ban Nha trong mẫu
và kết quả tinh thần môi trường trong mối quan hệ giữa CSR và hiệu suất cho chúng
của chúng tôi (Giả thuyết 5). Điều này hỗ trợ nghiên cứu hiện có trong nhiều
ta kết quả β = 0,106 với p = 0,001, cho phép chúng tôi chấp nhận Giả thuyết 6
ngành đề cập đến mối liên hệ tích cực giữa kết quả môi trường và hiệu quả hoạt
´
(gọi là sự dàn xếp tuần tự).
động của công ty (Aragon-Correa, Hurtado-Torres, Sharma, & García-Morales, 2008;
Dixon-Fowler và cộng sự, 2013; Hang, Geyer- Klingeberg & Rathgeber, 2018).

5. Kết luận và thảo luận

Cuối cùng, liên quan đến Giả thuyết 3, chúng tôi không thể xác nhận vai trò

Kết quả của nghiên cứu này cho thấy sự tồn tại của mối quan hệ tích cực và
trực tiếp giữa CSR và hiệu suất trong bối cảnh các khách sạn ba, bốn và năm sao ở
Tây Ban Nha (Giả thuyết 1). Những phát hiện hiện tại phù hợp với các phân tích
theo đó CSR làm tăng lợi nhuận và giá trị của khách sạn (Bird và cộng sự, 2007;
Griffin & Mahon, 1997; Garay & Font, 2012; Inoue & Lee, 2011; Lee & Heo, 2009;
Margolis & Walsh, 2003; Rodríguez & Cruz, 2007; Rhou và cộng sự, 2016; Orlitzky
và cộng sự, 2003; Ghaderi và cộng sự, 2019).
của GHRM như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả hoạt động
của khách sạn, khi các nghiên cứu khác xác nhận mối liên hệ tích cực giữa GHRM và
hiệu quả hoạt động của công ty (Renwick et al . , 2013; O'Donohue & Torugsa,
2016). Có lẽ lời giải thích cho điều này có thể là các cuộc điều tra đã phân tích
mối quan hệ giữa GHRM và hiệu suất đã không bao gồm biến kết quả môi trường. Có
thể suy ra từ các phân tích được thực hiện rằng GHRM ảnh hưởng tích cực đến kết
quả môi trường và những kết quả này lại ảnh hưởng đến hiệu suất. Kết quả này
khiến chúng tôi xem xét một hướng nghiên cứu mới đặt câu hỏi liệu kết quả môi

trường có làm trung gian hoàn toàn hay một phần cho mối quan hệ hiệu suất GHRM
Những phát hiện của chúng tôi được nhấn mạnh và thảo luận liên quan đến câu hay không.
hỏi nghiên cứu chính như sau. Bằng chứng thực nghiệm thu được cho phép chúng tôi

tuyên bố rằng sự hòa giải một phần được tạo ra bởi các biến GRHM (Renwick và cộng Những phát hiện từ nghiên cứu này tạo ra một số đóng góp cho các lĩnh vực CSR
sự, 2013; O'Donohue & Torugsa, 2016) và kết quả môi trường (Pullman và cộng sự, và GHRM.

˘ 2017)
2009; Zhu và cộng sự, 2012 ; Agan và cộng sự, 2016; Wang & Sarkis, động gián
có tác
tiếp Về tài liệu CSR-HRM, đưa ra lý thuyết khan hiếm liên kết cấu trúc CSR và HRM,
đến mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả hoạt động của khách sạn (Giả thuyết 6). theo các khuyến nghị của Voegtlin

Bảng

kích thước đầy đủ

Tổng tác dụng của Tác động trực tiếp của CSR đối với Tác động gián tiếp của CSR đến HIỆU SUẤT Phần kết luận

Hiệu suất HIỆU SUẤT

Giá trị Coef (β) T Giá trị Coef (β) T Ước tính điểm Percentile bootstrap 95% + Độ tin cậy sai lệch
khoảng thời gian

Thấp hơn Phía trên

0,302** 5,240 H1 ¼ c' 0,271 3.089 Tổng 0,271** 0,136 0,687

ns
H3 ¼ a1*b1 ¡0,075 H6 ¼ a1*b2 0,256 0,121 H3 không được hỗ trợ

*b3 0,106** 0,059 0,175 hỗ trợ H6

Ghi chú: ** có ý nghĩa thống kê ở mức 1 phần trăm; ns không đáng kể.

64
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

và Greenwood (2016), chúng tôi đã đưa ra quan điểm cụ thể về CSR HRM
cho phép chúng tôi ủng hộ giả thuyết rằng CSR phải sử dụng GHRM một
cách chiến lược với mục đích cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức
(kết quả về môi trường và tài chính). Chúng tôi cũng đã sử dụng quan
điểm tích hợp của CRS-HRM, điều này cho phép chúng tôi sử dụng phương
pháp tiếp cận AMO của HRM trong chừng mực CSR ảnh hưởng đến khả năng,
động lực và cơ hội của người lao động. Sự kết hợp của cả hai quan điểm
đã cho phép chúng tôi thiết lập một khuôn khổ tích hợp giúp chúng tôi
vượt qua một số sự mơ hồ xung quanh mối quan hệ giữa CSR và hiệu quả
hoạt động của công ty, đồng thời mở rộng kiến thức về CSR bằng cách
bởi vì nó tiếp tục mở rộng luồng nghiên cứu tài liệu về GHRM bằng cách
tìm kiếm bằng chứng thực nghiệm cho mối quan hệ giữa GHRM và kết quả
môi trường trong ngành khách sạn Tây Ban Nha. Điều này rất quan trọng,
vì dòng nghiên cứu nói trên có xu hướng tập trung vào các ngành sản
xuất (Paill´e & Raineri, 2015) hoặc các ngành dịch vụ khác ngoài khách
sạn (Zientara & Zamojska, 2018).
Từ quan điểm thực tế, những phát hiện này nâng cao kiến thức của các
giám đốc điều hành của các công ty khách sạn về vai trò quan trọng của
CSR trong việc thúc đẩy trực tiếp và gián tiếp hiệu suất của công ty
thông qua cải thiện GHRM và kết quả môi trường. Các bộ phận nhân sự nên

cung cấp một khuôn khổ giúp giải thích dễ dàng hơn về cách thức thực
hiện CSR có thể được liên kết với hiệu quả hoạt động của công ty với
việc bao gồm GHRM và kết quả môi trường như các biến trung gian. Sự kết
hợp đã được thực hiện trong nghiên cứu này của cả hai quan điểm nghiên
cứu liên quan đến CSR-HRM có thể là một phần của chương trình nghiên cứu trongcam
tương
kết lai.
của những nhân viên này đối với tổ chức của họ mà còn cho phép
Hơn nữa, CSR được thể hiện như một yếu tố tiền đề trong GRHM —hay
được diễn đạt theo cách khác, GHRM hỗ trợ các hoạt động CSR thông qua
phát triển kỹ năng xanh, động lực xanh và sự tham gia xanh— cung cấp
bằng chứng thực nghiệm về cách thức kết nối của cả hai biến (Voegtlin &
Greenwood, 2016 ). Tác động tích cực của GHRM đối với kết quả môi trường
cũng đã được xác minh, khắc phục khoảng cách truyền thống trong tài liệu
chuyên xem xét tác động của việc triển khai GHRM đối với hoạt động môi
trường (Kim và cộng sự, 2019); do đó, những kết quả này đóng góp vào
tài liệu GHRM bằng cách đề xuất một yếu tố ưu tiên trước và kết quả của
GHRM, như đề xuất của Ren et al. (2018).
Cuối cùng, công trình nghiên cứu của chúng tôi cũng góp phần vào nghiên cứu hiện tại
kết hợp các thực hành xanh và trách nhiệm vào hệ thống quản lý nguồn
nhân lực của họ. Do đó, việc các tổ chức khách sạn thực hiện GHRM phù
hợp trở nên cần thiết vì nó giúp nhân viên cảm thấy tự hào về vai trò
của công ty họ trong việc bảo vệ môi trường. Điều này không chỉ củng cố
tổ chức đạt được kết quả môi trường thành công. Điều này có thể đạt
được bằng cách phát triển các phương pháp được xem xét trong nghiên cứu
này nhằm phát triển khả năng, động lực và cơ hội, chẳng hạn như thu hút
và lựa chọn các ứng viên quan tâm đến các vấn đề xanh. Ngoài ra, các tổ
chức nên tập trung vào việc duy trì, phát triển và nâng cao kỹ năng và
kiến thức của nhân viên bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo
xanh. Các mục tiêu và mục tiêu xanh phải được xác định và liên kết với
hệ thống đánh giá và khen thưởng xanh, bao gồm các chỉ số xanh mang lại
cho người lao động các phần thưởng tài chính và phi tài chính, từ đó
tăng sự quan tâm, cam kết và tham gia của họ vào các vấn đề xanh.

Phụ lục A. . Đo lường các biến

TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (1 = Tôi hoàn toàn không đồng ý; 7 = Tôi hoàn toàn đồng ý)

CSR đối với xã hội Khách sạn

của chúng tôi thực hiện các chương trình đặc biệt để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên.

Khách sạn chúng tôi tham gia các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao chất lượng môi trường tự nhiên.

Khách sạn của chúng tôi nhắm mục tiêu tăng trưởng bền vững có tính đến các thế hệ tương lai.

Khách sạn của chúng tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trước xã hội.
CSR đối với khách hàng

Khách sạn chúng tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác cho khách hàng.

Khách sạn của chúng tôi tôn trọng quyền của người tiêu dùng ngoài các yêu cầu pháp lý.

Sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu của khách sạn chúng tôi.

CSR đối với nhân viên Khách sạn

của chúng tôi hỗ trợ những nhân viên muốn được đào tạo thêm.

Chính sách khách sạn của chúng tôi khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của họ.

Khách sạn của chúng tôi thực hiện các chính sách linh hoạt để mang lại sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên của mình.

Việc quản lý khách sạn của chúng tôi chủ yếu quan tâm đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH (1 = Tôi hoàn toàn không đồng ý; 7 = Tôi hoàn toàn đồng ý)

Phát triển kỹ năng xanh Chúng tôi

sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh để thu hút nhân viên xanh.

Khách sạn chúng tôi tuyển nhân viên có ý thức xanh.

Chúng tôi phát triển các chương trình đào tạo về quản lý môi trường để nâng cao nhận thức, kỹ năng và

chuyên môn.

Chúng tôi có quản lý tri thức xanh (liên kết giáo dục môi trường và kiến thức với các hành vi nhằm mục đích

phát triển các giải pháp phòng ngừa).

Động Lực Xanh Khách sạn

của chúng tôi đặt ra các mục tiêu, mục tiêu và trách nhiệm xanh cho các nhà quản lý và nhân viên.

Trong khách sạn của chúng tôi, các nhà quản lý đặt mục tiêu đạt được các kết quả xanh được đưa vào đánh giá. Chúng tôi

cung cấp các lợi ích xanh (đi lại/đi lại) thay vì phát thẻ trả trước để mua các sản phẩm xanh.

Khách sạn của chúng tôi có các phần thưởng dựa trên sự công nhận trong việc quản lý môi trường cho nhân viên (sự công nhận của công chúng, giải thưởng, kỳ

nghỉ có lương, thời gian nghỉ phép, phiếu quà tặng)

Tham gia Xanh Khách sạn

của chúng tôi có một tầm nhìn phát triển rõ ràng để hướng dẫn hành động của nhân viên trong việc quản lý môi trường.

Một số kênh truyền thông chính thức hoặc không chính thức giúp truyền bá văn hóa xanh trong khách sạn của chúng tôi.

Chúng tôi đưa ra các hoạt động thiết thực để nhân viên tham gia quản lý môi trường như bản tin, góp ý

kế hoạch, nhóm giải quyết vấn đề, nhà vô địch carbon thấp và nhóm hành động xanh.

KẾT QUẢ MÔI TRƯỜNG. Các hành động được phát triển trong khách sạn của chúng tôi để chăm sóc môi trường đã có tác động

về: (1 = Tôi hoàn toàn không đồng ý; 7 = Tôi hoàn toàn đồng ý)

Giảm tổng lượng khí thải độc hại trực tiếp và gián tiếp

Tăng khối lượng vật liệu tái chế

Tăng tỷ lệ tiêu thụ năng lượng tái tạo

Tăng số lượng sản phẩm/dịch vụ thân thiện với môi trường được phát triển

Giảm tổng mức tiêu thụ năng lượng trực tiếp và gián tiếp

(tiếp tục trên trang tiếp theo)

65
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

(còn tiếp )

THỰC HIỆN (1 = Tôi hoàn toàn không đồng ý; 7 = Tôi hoàn toàn đồng ý)

Sự tăng trưởng về thị phần của công ty chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua đã…

Sự công nhận thương hiệu của công ty chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là …

Hình ảnh của công ty chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua đã…

Mức tăng trưởng trung bình về doanh số bán hàng của công ty chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là…

Tỷ lệ lấp đầy trung bình của khách sạn chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là …

Mức độ hài lòng của khách hàng so với đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là …

Mức độ hài lòng của nhân viên so với đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là …

Doanh thu trên mỗi phòng trong khách sạn của chúng tôi so với các đối thủ cạnh tranh trong ba năm qua là …

Người giới thiệu Boon, C., Paauwe, J., Boselie, P., & Den Hartog, D. (2009). Áp lực thể chế và HRM: Phát triển sự phù

hợp thể chế. Đánh giá nhân sự, 38(5), 492–508.

Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). Sự đóng góp của trách nhiệm xã hội
Abu Bakar, AS, & Ameer, R. (2011). Tính dễ đọc của truyền thông trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở
của doanh nghiệp đối với cam kết của tổ chức. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn
Malaysia. Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp và Quản lý Môi trường, 18(1), 50–60.
nhân lực, 18(10), 1701–1719.
˘ Brammer, S., Brooks, C., & Pavelin, S. (2006). Hoạt động xã hội của doanh nghiệp và lợi nhuận cổ phiếu:
Agan, Y., Kuzey, C., Acar, MF, & Açıkgoz, ¨ A. (2016). Các mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của
Bằng chứng của Vương quốc Anh từ các biện pháp phân tích. Quản lý tài chính, 35(3),
doanh nghiệp, phát triển nhà cung cấp môi trường và hiệu suất của công ty. Tạp chí Sản xuất
97–116.
sạch hơn, 112, 1872–1881.
Chand, M., & Fraser, S. (2006). Mối quan hệ giữa hiệu quả xã hội của doanh nghiệp và hiệu quả tài chính
Aguinis, H. (2011). Trách nhiệm tổ chức: Làm tốt và làm tốt. Trong S. Zedeck (Ed.), Sổ tay APA về
của doanh nghiệp: Loại ngành như một điều kiện biên. The Business Review, 5(1), 240–245.
tâm lý học tổ chức và công nghiệp (pp.

855–879). Washington, DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ.

Chaudhary, R. (2019). Quản lý nguồn nhân lực xanh và nhân viên xanh
Aguinis, H., & Glavas, A. (2012). Những gì chúng ta biết và không biết về trách nhiệm xã hội của doanh
hành vi: Một phân tích thực nghiệm. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và quản lý môi trường.
nghiệp: Chương trình nghiên cứu và đánh giá. Tạp chí Quản lý, 38(4),
932–968.
Cheema, S., & Javed, F. (2017). Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với
Ahmad, S. (2015). Quản lý nguồn nhân lực xanh: Chính sách và thực hành. Cogent Business & Management,
quản lý nguồn nhân lực xanh: Vai trò trung gian của môi trường bền vững.
2(1), 1030817.
Cogent Business and Management, 4, 1–10.
Al Kerdawy, MMA (2018). Vai trò của hỗ trợ doanh nghiệp đối với hoạt động tình nguyện của nhân viên trong
Cheema, S., Durrani, AB, Khokhar, MF, & Pasha, AT (2015). Ảnh hưởng của màu xanh lá cây
việc tăng cường tác động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh đối với trách nhiệm xã hội
hỗn hợp tiếp thị và sự hài lòng của khách hàng: Một nghiên cứu thực nghiệm. Tạp chí Khoa học Quốc
của doanh nghiệp tại các công ty Ai Cập. Tạp chí Quản lý Châu Âu, 16, 1079–1095.
tế : Nghiên cứu Cơ bản và Ứng dụng (IJSBAR), 24(6), 168–177.

Chih, HL, Chih, HH, & Chen, TY (2010). Về các yếu tố quyết định trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Bằng
Alafi, K., & Hasoneh, AB (2012). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gắn với
chứng quốc tế về ngành tài chính. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 93(1), 115–135.
sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả tài chính một nghiên cứu tình huống với các Ngân hàng Nhà ở

ở Jordan. Tạp chí Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc tế, 2(15), 102–115.
Chín, Thế chiến (1998). Phương pháp bình phương nhỏ nhất từng phần để lập mô hình phương trình cấu trúc.
´
Alonso-Almeida, MDM, Fernandez de Navarrete, FC, & Rodriguez-Pomeda, J.
Phương pháp nghiên cứu kinh doanh hiện đại, 295(2), 295–336.
(2015). Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với sinh viên kinh doanh với tư cách
Chung, W., & Kalnins, A. (2001). Hiệu quả và hiệu quả của sự kết tụ: Một thử nghiệm đối với ngành công
là nhà quản lý tương lai: Một phân tích đa yếu tố. Đạo đức Kinh doanh: Đánh giá của Châu Âu, 24(1), 1–17.
nghiệp lưu trú ở Texas. Tạp chí Quản lý Chiến lược, 22(10), 969–988.
Al-Tuwaijri, SA, Christensen, TE, & Hughes Ii, KE (2004). Các mối quan hệ giữa
Collins, CJ, & Smith, KG (2006). Trao đổi và kết hợp tri thức: Vai trò của các hoạt động nguồn nhân lực
công khai môi trường, hiệu suất môi trường và hiệu quả kinh tế: Phương pháp tiếp cận phương trình
trong hoạt động của các công ty công nghệ cao. Tạp chí Học viện Quản lý, 49(3), 544–560.
đồng thời. Kế toán, Tổ chức và Xã hội, 29(5–6), 447–471.

Cooke, FL, & He, Q. (2010). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và Quản trị nguồn nhân lực tại Trung Quốc:
Ambec, S., & Lanoie, P. (2008). Có trả tiền để được màu xanh lá cây? Một cái nhìn tổng quan có hệ
Nghiên cứu về các doanh nghiệp dệt may. Tạp chí Doanh nghiệp Châu Á Thái Bình Dương, 16(3), 355–376.
thống. The Academy of Management Perspectives, 22(4), 45–62.
Cornett, MM, Erhemjamts, O., & Tehranian, H. (2016). Tham lam hay hành động tốt: An
Amrutha, VN, & Geetha, SN (2020). Đánh giá có hệ thống về quản lý nguồn nhân lực xanh: Ý nghĩa đối với
kiểm tra mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu quả tài chính của các ngân
sự bền vững xã hội. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 247, 119–131.
hàng thương mại Hoa Kỳ xung quanh cuộc khủng hoảng tài chính. Tạp chí Tài chính Ngân hàng, 70, 137–
159.
´
Aragon-Correa, JA, Hurtado-Torres, N., Sharma, S., & García-Morales, VJ (2008).
Crifo, P., Diaye, MA, & Pekovic, S. (2016). Thực tiễn quản lý liên quan đến CSR và hiệu quả hoạt động của
Chiến lược môi trường và hiệu suất trong các doanh nghiệp nhỏ: Quan điểm dựa trên nguồn
công ty: Một phân tích thực nghiệm về sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng trên dữ liệu của Pháp.
lực . Tạp chí Quản lý Môi trường, 86(1), 88–103.
Tạp chí Kinh tế Sản xuất Quốc tế, 171, 405–416.
Aupperle, KE, Carroll, AB, & Hatfield, JD (1985). Một cuộc kiểm tra thực nghiệm về mối quan hệ giữa trách
De Grosbois, D. (2012). Báo cáo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của ngành khách sạn toàn cầu: Cam
nhiệm xã hội của doanh nghiệp và lợi nhuận. Tạp chí Học viện Quản lý, 28(2), 446–463.
kết, sáng kiến và hiệu suất. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 31(3), 896–905.

Bai, X., & Chang, J. (2015). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hoạt động của doanh nghiệp: Vai trò
De Souza Freitas, WR, Caldeira-Oliveira, JH, Teixeira, AA, Stefanelli, NO, & Teixeira, TB (2020).
trung gian của năng lực tiếp thị và vai trò điều hòa của môi trường thị trường. Tạp chí Quản lý
Quản lý nguồn nhân lực xanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Benchmarking: An International
Châu Á Thái Bình Dương, 32(2), 505–530.
Journal, 27(4), 1551–1569.
Becker, B., & Gerhart, B. (1996). Tác động của quản lý nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của
Delbridge, R., Hauptmeier, M., & Sengupta, S. (2011). Ngoài doanh nghiệp: Mở rộng tầm nhìn của HRM quốc
tổ chức: Tiến độ và triển vọng. Tạp chí Học viện Quản lý , 39(4), 779–801.
tế. Quan hệ con người, 64(4), 483–505.

DeNisi, AS, Wilson, MS, & Biteman, J. (2014). Nghiên cứu và thực hành trong HRM: Một quan điểm lịch
Beer, M., Spector, B., Lawrence, PT, Mills, DQ, & Walton, RE (1984). quản lý
sử. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực, 24(3), 219–231.
tài sản con người. Cambridge: Mass.: Free Press.
Dixon-Fowler, HR, Slater, DJ, Johnson, JL, Ellstrand, AE, & Romi, AM (2013).
Benavides-Velasco, CA, Quintana-García, C., & Marchante-Lara, M. (2014). Tổng cộng
Ngoài "có phải trả tiền để trở nên xanh không?" Một phân tích tổng hợp về những người kiểm duyệt
quản lý chất lượng, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu suất trong ngành công nghiệp khách
mối quan hệ CEP–CFP . Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 112(2), 353–366.
sạn. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 41, 77–87.
˜ Fern´ andez, E., Junquera, B., & Ordiz, M. (2003). Văn hóa tổ chức và con người
Bernal-Conesa, JA, Briones-Penalver, AJ, & De Nieves-Nieto, C. (2016). Các
tài nguyên trong vấn đề môi trường: Đánh giá tài liệu. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực,
tích hợp các hệ thống quản lý CSR và ảnh hưởng của chúng đến hiệu suất của các công ty công nghệ.
14(4), 634–656.
Tạp chí Quản lý và Kinh tế Kinh doanh Châu Âu, 25 (3), 121–132.
Phà, M. (2009). Quan điểm của các bên liên quan về quản lý nguồn nhân lực.

Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 87, 31–43.

Beurden, P., & Gossling, ¨ T. (2008). Giá trị của các giá trị–một đánh giá tài liệu về mối quan hệ
Florida, R., & Davison, D. (2001). Thu được từ quản lý xanh: Môi trường
giữa hoạt động xã hội và tài chính của công ty. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 82(2), 407.
hệ thống quản lý trong và ngoài nhà máy. Đánh giá quản lý California, 43(3), 64–84.

Bird, R., Hall, AD, Moment`e, F., & Reggiani, F. (2007). Doanh nghiệp xã hội nào
Freeman, EE (1984). Quản lý các bên liên quan: Khuôn khổ và Triết lý. Trong Quản lý chiến lược EE
các hoạt động trách nhiệm được thị trường đánh giá cao? Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 76(2), 189–206.
Freeman, Phương pháp tiếp cận các bên liên quan. Pisman.

Freeman, LẠI (1999). Lý thuyết các bên liên quan khác nhau. Academy of Management Review, 24
Bissing-Olson, MJ, Iyer, A., Fielding, KS, & Zacher, H. (2013). Mối quan hệ giữa ảnh hưởng hàng ngày và
(2), 233–236.
hành vi ủng hộ môi trường tại nơi làm việc: Vai trò điều hòa của thái độ ủng hộ môi trường. Tạp chí
Galbreath, J., & Shum, P. (2012). Sự hài lòng và danh tiếng của khách hàng có làm trung gian cho liên
Hành vi Tổ chức, 34(2), 156–175.
kết CSR-FP không? Bằng chứng từ Úc. Tạp chí Quản lý Úc, 37(2), 211–229.
Blasi, S., Caporin, M., & Fontini, F. (2018). Một phân tích đa chiều về mối quan hệ giữa trách

nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Kinh tế Sinh thái,
Gallardo-V´ azquez, D., & Sanchez-Hernandez, MI (2014). Đo lường Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp để
147, 218–229.
đạt được thành công cạnh tranh ở cấp độ khu vực. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 72, 14–22.
Boiral, O. (2009). Xanh hóa tập đoàn thông qua quyền công dân của tổ chức

hành vi cư xử. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 87(2), 221–236.

66
Machine Translated by Google
M. Úbeda-García et al.
Garay, L., & Font, X. (2012). Làm tốt để làm tốt? Lý do, thực tiễn và tác động về trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp trong các doanh nghiệp lưu trú vừa và nhỏ.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 31(2), 329–337.
Ghaderi, Z., Mirzapour, M., Henderson, JC, & Richardson, S. (2019). Trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp và hiệu quả hoạt động của khách sạn: Một góc nhìn từ Tehran. Iran. Quan điểm Quản lý Du
lịch , 29, 41–47.
Gil, MA, Jim´enez, JB, & Lorente, JC (2001). Phân tích môi trường
quản lý, bối cảnh tổ chức và hiệu suất của các khách sạn Tây Ban Nha. Omega, 29 (6), 457–471.
Gond, JP, Igalens, J., Swaen, V., & El Akremi, A. (2011). nguồn nhân lực
đóng góp cho lãnh đạo có trách nhiệm: Khám phá giao diện CSR–HR. TRONG Lãnh đạo có trách nhiệm
(trang 115–132). Dordrecht: Springer.
Graves, LM, Sarkis, J., & Zhu, Q. (2013). Làm thế nào lãnh đạo chuyển đổi và
động lực của nhân viên kết hợp để dự đoán các hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên
ở Trung Quốc. Tạp chí Tâm lý Môi trường, 35, 81–91.
Grewatsch, S., & Kleindienst, I. (2017). Khi nào nó trả tiền để được tốt? Người điều phối và người
hòa giải trong mối quan hệ hiệu quả hoạt động tài chính-tính bền vững của công ty : Đánh giá
quan trọng. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 145(2), 383–416.
Griffin, JJ, & Mahon, JF (1997). Hiệu quả xã hội của doanh nghiệp và doanh nghiệp
Cuộc tranh luận về hiệu quả tài chính: Hai mươi lăm năm nghiên cứu không thể so sánh được. Doanh
nghiệp & Xã hội, 36(1), 5–31.
Guerci, M., & Shani, AB (2013). Tiến tới quản lý nhân sự dựa trên các bên liên quan: Quan điểm của
các nhà quản lý nhân sự người Ý. Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn nhân lực, 24 (6), 1130–1150.
Guerci, M., Longoni, A., & Luzzini, D. (2016). Chuyển áp lực của các bên liên quan thành hiệu
suất môi trường–vai trò trung gian của các thực hành HRM xanh. Tạp chí Quốc tế về Quản lý
Nguồn nhân lực, 27(2), 262–289.
Gully, SM, Phillips, JM, Castellano, WG, Han, K., & Kim, A. (2013). Một mô hình kiểm duyệt trung
gian tuyển dụng những người xin việc có trách nhiệm với xã hội và môi trường. Tâm lý Nhân sự,
66(4), 935–973.
Hair, JF, Jr, Matthews, LM, Matthews, RL, & Sarstedt, M. (2017). PLS-SEM hoặc CB SEM: Hướng dẫn cập
nhật về phương pháp sử dụng. Tạp chí Quốc tế về Phân tích Dữ liệu Đa biến, 1(2), 107–123.
Hajmohammad, S., Vachon, S., Klassen, RD, & Gavronski, I. (2013). Tái bản Quản lý tinh gọn và quản
lý cung ứng: Vai trò của họ trong thực hành xanh và hiệu suất. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 56,
86–93.
Hang, M., Geyer-Klingeberg, J., Rathgeber, A., & Stockl, ¨ S. (2018). Các vấn đề phát
triển kinh tế : Phân tích hồi quy tổng hợp về mối quan hệ giữa quản lý môi trường và
hiệu quả tài chính. Tạp chí Sinh thái Công nghiệp, 22(4), 720–744.
Hart, SL (1995). Một quan điểm dựa trên tài nguyên thiên nhiên của công ty. Học viện quản lý
Đánh giá, 20(4), 986–1014.
Henri, JF, & Journeault, M. (2010). Kiểm soát sinh thái: Ảnh hưởng của các hệ thống kiểm soát quản
lý đối với hiệu quả kinh tế và môi trường. Kế toán, Tổ chức và Xã hội, 35(1), 63–80.
Henseler, J., Hubona, G., & Ray, PA (2016). Sử dụng mô hình đường dẫn PLS trong mới
nghiên cứu công nghệ: Hướng dẫn cập nhật. Hệ thống dữ liệu & quản lý công nghiệp, 116 (1), 2–20.
Hillman, AJ, & Keim, GD (2001). Giá trị cổ đông, quản lý các bên liên quan và các vấn đề xã hội: Điểm
mấu chốt là gì? Tạp chí Quản lý Chiến lược, 22(2), 125–139.
Husélid, MA (1995). Tác động của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến doanh thu, năng suất và hiệu
quả tài chính doanh nghiệp. Tạp chí Học viện Quản lý, 38(3), 635–672.
Inoue, Y., & Lee, S. (2011). Ảnh hưởng của các khía cạnh khác nhau của xã hội doanh nghiệp
trách nhiệm về hiệu quả tài chính doanh nghiệp trong các ngành liên quan đến du lịch.
Quản lý Du lịch, 32(4), 790–804.
Jabbour, CJC (2015). Đào tạo môi trường và quản lý môi trường
sự trưởng thành của các công ty Brazil với ISO14001: Bằng chứng thực nghiệm. Tạp chí Sản
xuất sạch hơn, 96, 331–338.
Jabbour, CJC, & Santos, FCA (2008). Vai trò trung tâm của nguồn nhân lực
quản lý trong việc tìm kiếm các tổ chức bền vững. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực,
19(12), 2133–2154.
Jabbour, CJC, Santos, FCA, & Nagano, MS (2010). Đóng góp của HRM
xuyên suốt các giai đoạn quản lý môi trường: Phương pháp tam giác áp dụng cho các công ty ở
Brazil. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực, 21(7), 1049–1089.
Jabbour, CJC, Mauricio, AL, & Jabbour, ABLDS (2017). Các yếu tố thành công quan trọng và tính chủ
động trong quản lý chuỗi cung ứng xanh: Làm sáng tỏ các khía cạnh con người của mối quan hệ này
dựa trên các trường hợp từ ngành công nghiệp Brazil. Lập kế hoạch & Kiểm soát Sản xuất , 28(6–
8), 671–683.
Jackson, SE, & Seo, J. (2010). Xanh hóa học bổng HRM chiến lược. Tạp chí Quản lý Tổ chức , 7(4), 278–
290.
Jackson, SE, Schuler, RS, & Jiang, K. (2014). Một khuôn khổ mong muốn cho quản lý nguồn nhân lực
chiến lược. Biên niên sử của Học viện Quản lý, 8(1), 1–56.
Jamali, DR, El Dirani, AM, & Harwood, IA (2015). Khám phá vai trò quản lý nguồn nhân lực trong
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Mô hình đồng sáng tạo CSR-HRM . Đạo đức Kinh doanh:
Đánh giá của Châu Âu, 24(2), 125–143.
Hành trình, M. (2016). Ảnh hưởng của gói kiểm soát sinh thái đối với hiệu quả kinh tế và môi trường:
Cách tiếp cận dựa trên tài nguyên thiên nhiên. Tạp chí Nghiên cứu Kế toán Quản trị, 28(2), 149–
178.
Kang, KH, Lee, S., & Huh, C. (2010). Tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
tích cực và tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty trong ngành khách sạn.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 29(1), 72–82.
Karaye, YI, Ishak, Z., & Che Adam, N. (2014). Số lượng và chất lượng công bố thông tin xã hội của
doanh nghiệp như là yếu tố điều hòa giữa việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và
67
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69
hiệu quả tài chính doanh nghiệp. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính Kế toán, 5(14), 15–19.
Kassinis, G., & Vafeas, N. (2006). Áp lực của các bên liên quan và hiệu suất môi trường.
Tạp chí Học viện Quản lý, 49(1), 145–159.
Kim, JS, Song, H., Lee, CK, & Lee, JY (2017). Tác động của bốn khía cạnh CSR đối với hình ảnh của
công ty trò chơi và ý định quay lại của khách hàng. Tạp chí Quản lý Khách sạn Quốc tế , 61, 73–
81.
Kim, YJ, Kim, WG, Choi, HM, & Phetvaroon, K. (2019). Ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh đối
với hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên khách sạn và hiệu suất môi trường. Tạp chí
Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 76, 83–93.
Lee, CK, Kim, JS, & Kim, JS (2018). Tác động của CSR của một công ty trò chơi đối với
lợi ích nhận thức của người dân, chất lượng cuộc sống, và hỗ trợ. Quản lý Du lịch, 64,
281–290.
Lee, S., & Heo, CY (2009). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự hài lòng của khách hàng giữa
các khách sạn và nhà hàng giao dịch công khai ở Hoa Kỳ. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn,
28(4), 635–637.
Leonidou, LC, Leonidou, CN, Fotiadis, TA, & Zeriti, A. (2013). Tài nguyên và
khả năng với tư cách là động lực của chiến lược tiếp thị môi trường khách sạn: Ý nghĩa đối với
lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Quản lý Du lịch, 35, 94–110.
Levy, SE, & Park, SY (2011). Một phân tích về các hoạt động CSR trong ngành công nghiệp lưu trú.
Tạp chí Quản lý Khách sạn và Du lịch, 18(1), 147–154.
Li, R., & Ramanathan, R. (2018). Khám phá mối quan hệ giữa các loại quy định môi trường khác nhau và
kết quả hoạt động môi trường: Bằng chứng từ Trung Quốc.
Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 196, 1329–1340.
´
Lima Crisostomo, V., de Souza Freire, F., & Cortes de Vasconcellos, F. (2011). Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp, giá trị doanh nghiệp và hiệu quả tài chính ở Brazil. Tạp chí Trách nhiệm Xã
hội , 7(2), 295–309.
Lin, W., Ho, J., & Sambasivan, M. (2019). Tác động của hoạt động chính trị của công ty đối với mối
quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của công ty và hiệu quả tài chính: Phương pháp tiếp cận dữ liệu
bảng động. Tính bền vững, 11(1), 60.
Longoni, A., Luzzini, D., & Guerci, M. (2018). Triển khai quản lý môi trường
xuyên chức năng: Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và quản lý chuỗi cung ứng xanh.
Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 151(4), 1081–1095.
Lưu, TT (2019). Thực hành nguồn nhân lực xanh và hành vi công dân của tổ chức đối với môi
trường: Vai trò của chế tạo xanh tập thể và lãnh đạo phục vụ cụ thể về môi trường. Tạp
chí Du lịch bền vững, 27(8), 1–30.
Madueno, JH, Jorge, ML, Conesa, IM, & Martínez-Martínez, D. (2016). Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp và hiệu suất cạnh tranh trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Tây Ban Nha:
Bằng chứng thực nghiệm từ góc độ của các bên liên quan. Nghiên cứu Kinh doanh BRQ Hàng quý,
19(1), 55–72.
Manaktola, K., & Jauhari, V. (2007). Khám phá thái độ và hành vi của người tiêu dùng đối với các thực
hành xanh trong ngành lưu trú ở Ấn Độ. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn Đương đại, 19(5),
364–377.
Margolis, JD, & Walsh, JP (2003). Khốn khổ yêu các công ty: Suy nghĩ lại về các sáng kiến xã
hội của doanh nghiệp. Khoa học hành chính hàng quý, 48(2), 268–305.
Masri, HA, & Jaaron, AA (2017). Đánh giá thực tiễn quản lý nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh sản
xuất của Palestine: Một nghiên cứu thực nghiệm. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 143, 474–489.
McCabe, DM (2000). Các tiêu chuẩn lao động và nơi làm việc toàn cầu: Một phân tích đạo đức chiến lược
về các nghị quyết về quan hệ nhân viên của cổ đông. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 23(1),
101–110.
McWilliams, A., Siegel, DS, & Wright, PM (2006). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Ý nghĩa
chiến lược. Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, 43(1), 1–18.
Mishra, S., & Suar, D. (2010). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của các công ty Ấn Độ không? Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 95(4), 571–601.
Moraes, SDS, Chiappetta Jabbour, CJ, Battistelle, RA, Rodrigues, JM,
Renwick, DS, Foropon, C., & Roubaud, D. (2018). Khi quản lý tri thức trở thành vấn đề: Tác động
qua lại giữa nguồn nhân lực xanh và hiệu quả sinh thái trong ngành dịch vụ tài chính. Tạp chí
Quản lý tri thức, 23(9), 1691–1707.
Morgeson, FP, Aguinis, H., Waldman, DA, & Siegel, DS (2013). Mở rộng nghiên cứu về trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp sang lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức: Nhìn về tương lai.
Tâm lý Nhân sự, 66(4), 805–824.
Mossholder, KW, Richardson, HA, & Settoon, RP (2011). Hệ thống nguồn nhân lực và trợ giúp trong các
tổ chức: Một quan điểm quan hệ. Academy of Management Review, 36(1), 33–52.
Mousa, SK, & Othman, M. (2020). Tác động của thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh đối với hiệu suất
bền vững trong các tổ chức chăm sóc sức khỏe: Khung khái niệm. Tạp chí Sản xuất sạch hơn.
https://doi.org/10.1016/j. jclepro.2019.118595
Mulyadi, MS, & Anwar, Y. (2012). Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với giá trị doanh
nghiệp và lợi nhuận. The Business Review, Cambridge, 19(2), 316–322.
˜ ˜
Munoz, RM, Pablo, JDSD, & Pena, và hiệu quả tôi.(2015). Gắn kết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
tài chính trong các công ty Tây Ban Nha. Tạp chí Quản lý Quốc tế Châu Âu , 9(3), 368–383.
Nejati, M., Rabiei, S., & Jabbour, CJC (2017). Hình dung cái vô hình:
Hiểu được sức mạnh tổng hợp giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và quản lý chuỗi cung ứng xanh
trong các công ty sản xuất ở Iran dựa trên tác dụng điều hòa khả năng chống lại sự thay đổi của
nhân viên. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 168,
163–172.
Nishii, LH, Lepak, DP, & Schneider, B. (2008). Phân bổ của nhân viên về “tại sao” thực hành nhân sự:
Ảnh hưởng của chúng đối với thái độ và hành vi của nhân viên cũng như sự hài lòng của khách
hàng. Tâm lý Nhân sự, 61(3), 503–545.
Obeidat, SM, Al Bakri, AA, & Elbanna, S. (2020). Tận dụng các thực hành nguồn nhân lực “xanh” để tạo
điều kiện cho hoạt động của tổ chức và môi trường: Bằng chứng từ ngành dầu khí Qatar. Tạp chí
Đạo đức Kinh doanh, 164(2), 371–388.
Machine Translated by Google
M. Úbeda-García et al.
O'Donohue, W., & Torugsa, N. (2016). Tác động điều hòa của HRM 'xanh' đối với mối liên hệ giữa
quản lý môi trường chủ động và hiệu quả tài chính ở các doanh nghiệp nhỏ. Tạp chí quốc tế
về quản lý nguồn nhân lực, 27(2), 239–261.
Odriozola, MD, Martín, A., & Luna, L. (2015). Mối quan hệ giữa thực hành trách nhiệm xã hội lao động
và danh tiếng. Tạp chí Nhân lực Quốc tế, 36(2), 236–251.
Orlitzky, M. (2011). Logic thể chế trong nghiên cứu về các tổ chức: Xã hội
xây dựng mối quan hệ giữa hiệu quả tài chính và xã hội của doanh nghiệp.
Đạo đức kinh doanh hàng quý, 21(3), 409–444.
Orlitzky, M., Schmidt, FL, & Rynes, SL (2003). Hoạt động tài chính và xã hội của doanh
nghiệp : Một phân tích tổng hợp. Nghiên cứu Tổ chức, 24(3), 403–441.
Paill´e, P., & Raineri, N. (2015). Liên kết các chính sách môi trường của công ty được nhận thức và
các sáng kiến sinh thái của nhân viên: Ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức và
tâm lý vi phạm hợp đồng. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 68(11), 2404–2411.
Paill´e, P., Chen, Y., Boiral, O., & Jin, J. (2014). Tác động của nguồn nhân lực
quản lý về kết quả hoạt động môi trường: Một nghiên cứu ở cấp độ nhân viên. Tạp chí Đạo đức
Kinh doanh, 121(3), 451–466.
Pava, ML (2008). Tại sao các tập đoàn không nên từ bỏ trách nhiệm xã hội Tạp chí của
Đạo đức kinh doanh, 83(4), 805–812.
Pfeffer, J. (1994). Lợi thế cạnh tranh thông qua con người. Đánh giá quản lý California,
36(2), 9.
Phạm, NT, Hoàng, HT, & Phan, QPT (2019a). Quản lý nguồn nhân lực xanh: Đánh giá toàn diện và chương
trình nghiên cứu trong tương lai. Tạp chí Nhân lực Quốc tế .
´
Pham, NT, Thanh, TV, Tuˇckova, Z., & Thuy, VTN (2019c). Vai trò của quản lý nguồn nhân lực xanh
trong việc thúc đẩy hoạt động môi trường của khách sạn: Phân tích tương tác và hòa giải.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 102392.
´
Pham, NT, Tuˇckova, Z., & Jabbour, CJC (2019b). Xanh hóa ngành khách sạn: Thực hành quản lý nguồn
nhân lực xanh ảnh hưởng như thế nào đến hành vi công dân của tổ chức trong khách sạn? Một nghiên
cứu theo phương pháp hỗn hợp. Quản lý Du lịch, 72, 386–399.
Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Ảnh hưởng của đào tạo 'xanh' đối với
các hành vi thân thiện với môi trường và sự hài lòng trong công việc: Bằng chứng từ lĩnh vực
chăm sóc sức khỏe của Ý. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 226, 221–232.
Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Redman, T. (2016). Tiến bộ trong hành trình thay đổi
hướng tới sự bền vững trong chăm sóc sức khỏe: Vai trò của 'Green'HRM. Tạp chí Sản xuất sạch
hơn, 122, 201–211.
Pless, NM, Maak, T., & Stahl, GK (2012). Thúc đẩy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và phát triển
bền vững thông qua phát triển quản lý: Có thể học được gì từ các chương trình đào tạo dịch vụ
quốc tế? Quản trị nhân sự, 51(6), 873–903.
Podsakoff, PM, & Organ, DW (1986). Tự báo cáo trong nghiên cứu tổ chức: Các vấn đề và triển
vọng. Tạp chí Quản lý, 12(4), 531–544.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, & Podsakoff, NP (2012). Các nguồn sai lệch phương pháp trong nghiên
cứu khoa học xã hội và các khuyến nghị về cách kiểm soát nó. Tạp chí Tâm lý học hàng năm , 63,
539–569.
Podsakoff, Thủ tướng, MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsakoff, NP (2003). Những sai lệch phương pháp phổ
biến trong nghiên cứu hành vi: Đánh giá quan trọng về tài liệu và các biện pháp khắc phục được
khuyến nghị. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88(5), 879.
Pondeville, S., Swaen, V., & De Rong´e, Y. (2013). Các hệ thống kiểm soát quản lý môi trường : Vai
trò của các yếu tố bối cảnh và chiến lược. Nghiên cứu Kế toán Quản trị , 24(4), 317–332.
Porter, TÔI, & Van der Linde, C. (1995). Hướng tới một quan niệm mới về mối quan hệ cạnh tranh môi
trường. Tạp chí Quan điểm Kinh tế, 9(4), 97–118.
Pullman, TÔI, Maloni, MJ, & Carter, CR (2009). Thức ăn cho suy nghĩ: Xã hội so với
thực hành bền vững môi trường và kết quả hoạt động. Tạp chí Quản lý chuỗi cung ứng, 45(4), 38–54.
Qi, GY, Zeng, SX, Shi, JJ, Meng, XH, Lin, H., & Yang, QX (2014). Xem xét lại mối quan hệ giữa hiệu
quả môi trường và tài chính trong ngành công nghiệp Trung Quốc.
Tạp chí Quản lý Môi trường, 145, 349–356.
Rayner, J., & Morgan, D. (2018). Một nghiên cứu thực nghiệm về các hành vi tại nơi làm việc 'xanh':
Khả năng, động lực và cơ hội. Tạp chí Nhân sự Châu Á Thái Bình Dương, 56(1), 56–78.
Reinartz, W., Haenlein, M., & Henseler, J. (2009). Một so sánh thực nghiệm về hiệu quả của SEM
dựa trên hiệp phương sai và dựa trên phương sai. Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị Quốc tế ,
26(4), 332–344.
Ren, S., Tang, G., & Jackson, SE (2018). Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực xanh đang nổi lên: Đánh
giá và định hướng trong tương lai. Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương, 35 (3), 769–803.
Renwick, DW, Redman, T., & Maguire, S. (2013). Quản lý nguồn nhân lực xanh: Chương trình xem xét và
nghiên cứu. Tạp chí Quốc tế về Đánh giá Quản lý, 15(1), 1–14.
Rhou, Y., & Singal, M. (2020). Đánh giá về trường hợp kinh doanh đối với CSR trong ngành khách sạn.
Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 84, Điều 102330.
Rhou, Y., Singal, M., & Koh, Y. (2016). CSR và hiệu quả tài chính: Vai trò của nhận thức CSR trong
ngành nhà hàng. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 57, 30–39.
Rodrigue, M., Magnan, M., & Boulianne, E. (2013). Ảnh hưởng của các bên liên quan đến
chiến lược môi trường và các chỉ số hoạt động: Quan điểm quản lý.
Nghiên cứu Kế toán Quản trị, 24(4), 301–316.
Rodríguez, FJG, & Cruz, YDMA (2007). Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội-môi trường và hiệu quả hoạt
động trong các công ty khách sạn. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 26(4), 824–839.
68
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69
Roeck, K., & Delobbe, N. (2012). Các sáng kiến CSR về môi trường có phục vụ tính hợp pháp của các tổ
chức trong ngành dầu khí không? Thăm dò phản ứng của nhân viên thông qua lý thuyết nhận diện tổ
chức. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 110(4), 397–412.
Rupp, D. (2011). Một mô hình lấy nhân viên làm trung tâm về công bằng tổ chức và trách nhiệm
xã hội. Đánh giá Tâm lý Tổ chức, 1(1), 72–94.
Rupp, DE, Shao, R., Thornton, MA, & Skarlicki, DP (2013). Ứng viên' và
phản ứng của nhân viên đối với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Tác động điều tiết của
nhận thức về công bằng của bên thứ nhất và bản sắc đạo đức. Tâm lý Nhân sự, 66(4), 895–933.
Russo, MV, & Fouts, PA (1997). Quan điểm dựa trên nguồn lực về doanh nghiệp
hiệu suất môi trường và lợi nhuận. Tạp chí Học viện Quản lý, 40 (3), 534–559.
Saeed, BB, Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, MA (2019). Thúc đẩy hành vi thân
thiện với môi trường của nhân viên thông qua các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh . Trách
nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp và Quản lý Môi trường, 26(2),
424–438.
Saeidi, SP, Sofian, S., Saeidi, P., Saeidi, SP, & Saaeidi, SA (2015). Trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp góp phần vào hiệu quả tài chính của doanh nghiệp như thế nào ? Vai trò trung
gian của lợi thế cạnh tranh, danh tiếng và sự hài lòng của khách hàng.
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 68(2), 341–350.
Sampson, H., & Ellis, N. (2015). Khó nắm bắt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) trong vận
chuyển toàn cầu. Tạp chí Trách nhiệm Toàn cầu, 6(1), 80–98.
´
Serra-Cantallops, A., Pena-Miranda, ˜ DD, Ramon-Cardona, J., & Martorell-Cunill, O.
(2018). Tiến độ Nghiên cứu về CSR và Ngành Khách sạn (2006–2015). Cornell Hospitality hàng
quý, 59(1), 15–38.
Shah Ridwan Chowdhury, NLS, & Asaduzzaman, AKM (2017). Thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh
như một phương tiện thúc đẩy CSR: Đề xuất cho ngành may mặc ở Bangladesh. Tạp chí Nghiên
cứu Kinh doanh và Quản lý Toàn cầu., 17(6), 1–8.
Shen, J., & Jiuhua Zhu, C. (2011). Ảnh hưởng của nguồn nhân lực có trách nhiệm xã hội
quản lý về cam kết tổ chức của nhân viên. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Nguồn nhân lực, 22(15),
3020–3035.
Singal, M. (2014). Mối liên hệ giữa hiệu quả tài chính của công ty và đầu tư vào các sáng kiến
bền vững. Cornell Hospitality hàng quý, 55(1), 19–30.
Singh, SK, Del Giudice, M., Chierici, R., & Graziano, D. (2020). Đổi mới xanh và hiệu suất môi
trường: Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi xanh và quản lý nguồn nhân lực xanh. Dự báo Công nghệ
và Thay đổi Xã hội, 150, Điều 119762.
Siyambalapitiya, J., Zhang, X., & Liu, X. (2018). Quản lý nguồn nhân lực xanh: Một mô hình được đề
xuất trong bối cảnh ngành du lịch của Sri Lanka. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 201, 542–555.
Su, L., & Swanson, SR (2019). Nhận thức về tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với
hạnh phúc và các hành vi xanh hỗ trợ của nhân viên khách sạn: Vai trò trung gian của mối quan
hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Quản lý Du lịch, 72, 437–450.
Suganthi, L. (2019). Xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, hiệu quả hoạt
động, hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên tại nơi làm việc với các biện pháp hòa
giải xanh . Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 232, 739–750.
Sundin, H., & Brown, DA (2017). Xanh hóa hộp đen: Tích hợp môi trường và hệ thống kiểm soát quản lý.
Tạp chí Kế toán, Kiểm toán & Trách nhiệm giải trình, 30 (3), 620–642.
´
Surroca, J., Tribo, JA, & Waddock, S. (2010). Trách nhiệm doanh nghiệp và hiệu quả tài chính: Vai
trò của các nguồn lực vô hình. Tạp chí Quản lý Chiến lược, 31(5),
463–490.
Tan, SH, Habibullah, MS, Tan, SK, & Choon, SW (2017). Tác động của các khía cạnh của hoạt động
môi trường đối với hoạt động của công ty trong ngành du lịch và lữ hành. Tạp chí Quản lý
Môi trường, 203, 603–611.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). nguồn nhân lực xanh
thực tiễn quản lý: Phát triển quy mô và hiệu lực. Tạp chí Nhân sự Châu Á Thái Bình Dương ,
56(1), 31–55.
Taylor, S., Osland, J., & Egri, CP (2012). Phần giới thiệu của biên tập viên khách mời: Giới thiệu
về vai trò của HRM đối với tính bền vững: Hệ thống, chiến lược và thực tiễn. Quản lý nguồn nhân
lực , 51(6), 789–798.
Teixeira, AA, Jabbour, CJC, de Sousa Jabbour, ABL, Latan, H., & de
Oliveira, JHC (2016). Đào tạo xanh và quản lý chuỗi cung ứng xanh: Bằng chứng từ các doanh
nghiệp Brazil. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 116, 170–176.
Theodoulidis, B., Diaz, D., Crotto, F., & Rancati, E. (2017). Khám phá xã hội doanh nghiệp
trách nhiệm và hiệu quả tài chính thông qua lý thuyết các bên liên quan trong ngành du lịch.
Quản lý Du lịch, 62, 173–188.
Trumpp, C., & Guenther, T. (2017). Quá ít hay quá nhiều? Khám phá hình chữ U
mối quan hệ giữa hiệu quả môi trường doanh nghiệp và hiệu quả tài chính doanh nghiệp. Chiến lược
Kinh doanh và Môi trường, 26(1), 49–68.
Turker, D. (2009). Đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: Một nghiên cứu phát triển quy mô.
Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 85(4), 411–427.
Úbeda-García, M., Claver-Cort´es, E., Marco-Lajara, B., Zaragoza-S´ aez, P., & García
Lillo, F. (2018). Hệ thống và hiệu suất làm việc hiệu suất cao: Mở hộp đen thông qua sự khéo
léo của tổ chức và sự linh hoạt của nguồn nhân lực.
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 88, 397–406.
Van Beurden, P., & Gossling, ¨ T. (2008). Giá trị của các giá trị–một đánh giá tài liệu về mối quan
hệ giữa hoạt động xã hội và tài chính của công ty. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 82(2), 407.
Vastola, V., Russo, A., & Vurro, C. (2017). Xử lý sự khác biệt về văn hóa trong quản lý
môi trường: Khám phá mối quan hệ CEP-CFP. Kinh tế Sinh thái , 134, 267–275.
´
Vidal-Salazar, MD, Cordon-Pozo, E., & Ferron-Vilchez, ´
V. (2012). Quản lý nguồn nhân lực và phát
triển các chiến lược môi trường chủ động: Ảnh hưởng của đào tạo môi trường và học tập của tổ
chức. Quản trị nhân sự, 51(6), 905–934.
Machine Translated by Google

M. Úbeda-García et al.
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh 123 (2021) 57–69

Voegtlin, C., & Greenwood, M. (2016). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và con người
´ sĩ, Đại học Alicante) là giáo sư Quản trị
Enrique Claver-Cortes (Tiến

Kinh doanh và Tổ chức Quản lý Chiến lược tại Đại học Alicante (Tây Ban
quản lý tài nguyên: Đánh giá có hệ thống và phân tích khái niệm. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực ,
Nha). Ông có bằng Tiến sĩ Kinh doanh và Kinh tế. Luận án tiến sĩ của ông
26(3), 181–197.
tập trung vào Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nhưng các lĩnh vực
Vogel, DJ (2005). Có một thị trường cho đức hạnh? Trường hợp kinh doanh cho xã hội doanh nghiệp
nghiên cứu chính của ông cũng bao gồm Quản lý du lịch và Quản lý chiến
trách nhiệm. California Management Review, 47(4), 19–45.
lược. Tương tự như vậy, anh ấy là thành viên của Viện Nghiên cứu Du lịch
Waddock, SA, & Graves, SB (1997). Mối liên hệ hiệu quả xã hội- hiệu quả tài chính của công ty. Tạp
tại UA. Ông là tác giả của nhiều cuốn sách, chương sách và bài báo quốc
chí Quản lý Chiến lược, 18(4), 303–319.
tế liên quan đến Chiến lược, Du lịch và Quản lý nguồn nhân lực. Anh ấy đã
Wagner, M. (2013). Lợi ích nguồn nhân lực 'xanh': Chúng có quan trọng như là yếu tố quyết định việc thực
tham gia vào nhiều dự án công cộng khác nhau, nổi bật là dự án cạnh tranh
hiện hệ thống quản lý môi trường? Tạp chí Đạo đức kinh doanh, 114 (3), 443–456.
công cộng để thành lập Đài quan sát du lịch của khu vực Cộng đồng
Valencian ở Tây Ban Nha. Ông cũng giữ chức vụ trưởng Khoa Quản trị Kinh
Wagner, M. (2015). Mối liên hệ giữa hiệu quả kinh tế và môi trường: Động lực và hạn chế của hội nhập
doanh tại Đại học Alicante.
bền vững. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, 68(6),
1306–1317.

Wagner, M., Van Phu, N., Azomahou, T., & Wehrmeyer, W. (2002). Mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế và
môi trường của các công ty: Một phân tích thực nghiệm về ngành công nghiệp giấy châu Âu. Trách

nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp và Quản lý Môi trường, 9(3), 133–146.

Walls, JL, Berrone, P., & Phan, PH (2012). Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả môi trường: Có thực sự có
´
Bartolome Marco-Lajara là Giảng viên cao cấp về Kinh doanh hoặc Tổ chức
mối liên hệ? Tạp chí Quản lý Chiến lược, 33(8), 885–913.
tại Đại học Alicante (Tây Ban Nha). Ông có bằng Tiến sĩ Kinh tế và luận
Wang, Z., & Sarkis, J. (2017). Quản trị trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, kết quả và hiệu quả tài chính.
án tiến sĩ của ông tập trung vào quản lý liên minh chiến lược. Lĩnh vực
Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 162, 1607–1616.
nghiên cứu của ông là Quản lý Chiến lược và Quản lý Du lịch. Ông là tác
Gỗ, DJ & Jones, RE (1995). Sự không phù hợp giữa các bên liên quan: Một vấn đề lý thuyết trong nghiên
giả của nhiều cuốn sách, chương sách và bài báo quốc tế liên quan đến
cứu thực nghiệm về hiệu quả xã hội của doanh nghiệp. Tạp chí Quốc tế về Phân tích Tổ chức, 3(3),
phương pháp giảng dạy và các lĩnh vực nêu trên. Mặt khác, ông là thành
229–267.
viên của Viện Nghiên cứu Du lịch tại Đại học Alicante kể từ khi thành
Youn, H., Hua, N., & Lee, S. (2015). Có vấn đề kích thước? Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và hiệu
lập. Anh ấy là điều tra viên chính của một dự án cạnh tranh công cộng để
suất của công ty trong ngành công nghiệp nhà hàng. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Khách sạn, 51, 127–
thành lập Đài quan sát du lịch của Cộng đồng Valencian (Tây Ban Nha),
134.
nhưng anh ấy đã tham gia vào các dự án công cộng và tư nhân khác, chẳng
Youn, H., Lee, K., & Lee, S. (2018). Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên
hạn như phát triển kế hoạch chiến lược của tỉnh Alicante giai đoạn
trong ngành công nghiệp sòng bạc. Quản lý Du lịch, 68, 328–335.
2010-2020. Ông giữ chức vụ phó trưởng khoa Kinh tế tại Đại học Alicante.
Yusliza, M., Othman, New Zealand, & Jabbour, CJC (2017). Giải mã việc thực hiện quản lý nguồn nhân lực

xanh trong nền kinh tế mới nổi. Tạp chí Phát triển Quản lý, 36, 1230–1246.

Zhang, S., Wang, Z., & Zhao, X. (2019). Tác động của chiến lược môi trường chủ động đối với hoạt động
môi trường: Phân tích hòa giải và kiểm duyệt. Tạp chí Sản xuất sạch hơn, 235, 1438–1449.

Zhu, Q., Liu, J., & Lai, KH (2016). Thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và cải thiện
hiệu suất giữa các doanh nghiệp nhà nước quốc gia Trung Quốc.
Tạp chí Kinh tế Sản xuất Quốc tế, 171, 417–426.
Zhu, Q., Sarkis, J., & Lai, KH (2012). Xem xét tác động của các hoạt động quản lý chuỗi cung ứng
xanh và các biện pháp hòa giải của chúng đối với việc cải thiện hiệu suất.
Tạp chí Nghiên cứu Sản xuất Quốc tế, 50(5), 1377–1394.
Zibarras, LD, & Coan, P. (2015). Thực hành HRM được sử dụng để thúc đẩy hành vi thân thiện với môi
trường: Một cuộc khảo sát của Vương quốc Anh. Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn nhân lực, 26 (16),
2121–2142.
Patrocinio Zaragoza-Saez (Tiến´sĩ, Đại học Alicante, Tây Ban Nha). Mối
quan tâm nghiên cứu chính của cô bao gồm một số chủ đề về quản lý tri
thức, vốn trí tuệ và quản lý quốc tế, chẳng hạn như tạo ra và chuyển giao
tri thức trong các quốc gia đa quốc gia và quy trình quản lý tri thức. Cô
đã xuất bản các bài nghiên cứu trên các tạp chí quốc tế bao gồm Tạp chí
Nghiên cứu Kinh doanh, Nghiên cứu và Thực hành Quản lý Tri thức, Tạp chí
Quản lý Tri thức, Tạp chí Vốn tri thức, Vốn vô hình và Tạp chí Nghiên cứu
Quản lý Tri thức Quốc tế.

Zientara, P., & Zamojska, A. (2018). Môi trường tổ chức xanh và hành vi thân thiện với môi trường của
nhân viên trong ngành khách sạn. Tạp chí Du lịch bền vững, 26(7),
1142–1159.

Mercedes Úbeda-García có bằng Tiến sĩ. về Kinh tế và là Giảng viên Cao

cấp về Tổ chức Kinh doanh tại Đại học Alicante. Cô là thành viên của Viện
Nghiên cứu Du lịch tại Đại học Alicante. Mối quan tâm nghiên cứu của cô

là về lĩnh vực thiết kế tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, quản lý tri thức
và quản lý du lịch. Cô đã tham gia vào một số dự án công cộng làm nổi bật

dự án cạnh tranh công cộng để thành lập Đài quan sát du lịch của Cộng

đồng Valencian và các dự án tư nhân khác. Bà là tác giả của một số cuốn
sách, chương sách và bài báo quốc tế liên quan đến phương pháp giảng dạy,

quản trị nguồn nhân lực và chiến lược. Cô là giám đốc chương trình Thạc
sĩ Du lịch chính thức tại Đại học Alicante.

69