BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỖ TUẤN KIỆT

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
DƯƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11/2022

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ

ĐỖ TUẤN KIỆT

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH

NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thanh Toàn

TP. Hồ Chí Minh, tháng 11/2021

0
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
 LÝ LỊCH KHOA HỌC

I. LÝ LỊCH SƠ LƢỢC
Họ và tên: Đỗ Tuấn Kiệt, Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: Ngày 21/10/1985
Nơi sinh: Tây Ninh
Quê quán: Huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Địa chỉ liên lạc: Tổ 9, ấp Bàu Dài, xã Phước Ninh, huyện Dương Minh
Châu, tỉnh Tây Ninh.
Điện thoại: 0276.3877.296
II. QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
1. Trung cấp chuyên nghiệp
-Trung cấp Quản lý hành chính Nhà nước trường Chính trị tỉnh Tây Ninh.
-Trung cấp quản lý Trật tự cơ sở trường Cao Đẳng An ninh Nhân dân II.
2. Đại học
-Bằng Đại học: Cử nhân Kinh tế, ngành Tài chính Nhà Nước - Chuyên
ngành Tài chính Ngân hàng trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh.
3. Thạc sĩ:
Hệ đào tạo: Vừa làm vừa học
Thời gian đào tạo từ 01/2020 đến 12/2022
Nơi học (trường, thành phố): Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh
Ngành học: Quản lý Kinh tế.
Tên luận văn: Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Ngày & nơi bảo vệ luận văn: 22/10/2022 tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật
TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn: Trần Thanh Toàn
III. QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC
THỜI GIAN CÔNG TÁC ĐƠN VỊ CÔNG TÁC CHỨC VỤ
Từ tháng 9/2016 đến tháng UBND xã Phước Ninh Trưởng Công an
02/2020
Từ tháng 3/2020 đến nay UBND xã Phước Ninh Phó Chủ tịch
UBND xã

ix
x
xi
 TÓM TẮT

Đề tài tập trung đánh giá năng lực thực thi của công chức cấp xã trên địa bàn
của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh, phân tích và đánh giá các nhân tố về
năng lực của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây
Ninh và những yếu tố ảnh hưởng, luận văn đã nêu ra một số yếu tố nhằm nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh.
Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống
kê, so sánh; phương pháp thu thập số liệu. Số liệu thứ cấp được thu thập những
văn bản quy phạm pháp luật của tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017 - 2020. Số
liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Qua kết quả đánh giá đề tài “Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh” cho thấy, đây là
nội dung có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo việc thực hiện công tác quản
lý đội ngũ CBCC nói chung và cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh nói riêng.
Với mục đích nghiên cứu – Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh, luận văn
đã hoàn thành các nội dung cơ bản:
Hệ thống lại các lý luận về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công
chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã nói riêng. Phân
tích đánh giá về khả năng, năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp xã
của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh. Sau đây có những giải pháp nâng cao
năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp xã chú trọng vào giải pháp về
đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và quản lý công chức.
Từ khóa: Thực thi công vụ, Cán bộ công chức, Tây Ninh

xii
 ABSTRACT
The topic focuses on studying the capacity of public servants to perform
public duties at the commune level in Duong Minh Chau district, Tay Ninh
province, analyzing and evaluating the factors constituting the capacity to perform
public duties of superior communal officials Duong Minh Chau district, Tay Ninh
province and influencing factors, on that basis, the thesis proposes some solutions
to improve the capacity of civil servants to perform public duties at commune
level in Duong Minh Chau district, province. Tây Ninh.
The thesis uses the methods of synthesis analysis; statistical methods,
comparison; The method of data collection. Secondary data is collected from legal
documents of Tien Giang province in the period of 2017 - 2020. Primary data is
collected on the basis of survey and evaluation of commune-level civil servants in
the locality. Duong Minh Chau district, Tây Ninh province
The results of the research on the topic "Improving the capacity of public
officials to perform public duties at commune level in Duong Minh Chau district,
Tây Ninh province" show that this is a meaningful content in both theory and
practice. identity in order to ensure the implementation of the management of the
contingent of State cadres and civil servants in general and commune-level civil
servants in Duong Minh Chau district, Tây Ninh province in particular.
For the purpose of research - improving the capacity of civil servants to
perform public duties at commune level in Duong Minh Chau district, Tây Ninh
province, the thesis has completed the following basic contents:
Systematize and clarify the theoretical basis of the capacity and capacity to
perform public duties of public servants in general and the capacity to perform
public duties of commune-level civil servants in particular. Analysis and
assessment of the current situation of public service performance capacity of
commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tây Ninh province.
From there, propose solutions to improve the capacity of public servants to
perform public duties at commune level, focusing on solutions on training,
assessment and management of civil servants.
Keywords: Public service, public officials, Tay Ninh

xiii
 MỤC LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI .................................................................................. i

LÝ LỊCH KHOA HỌC .............................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ix
LỜI CẢM ƠN .............................................................. Error! Bookmark not defined.
TÓM TẮT ................................................................................................................xii
MỤC LỤC ............................................................................................................... xiv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................xvii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ......................................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỐ ....................................................................................... xviii
A. PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 6
4. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 6
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 6
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 7
7. Điểm mới của luận văn ......................................................................................... 8
8. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 9
B. PHẦN NỘI DUNG ............................................................................................. 10
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC THỰC
THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................... 10
1.1 Một số khái niệm cơ bản ................................................................................... 10
1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã .............................................. 10
1.1.2 Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ ............................... 12
1.1.3 Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ ............................................ 15
1.1.4 Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã .................... 17
1.1.5 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức ............. 20
1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ....... 23
1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã ........................................................................... 23
1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công vụ và mức độ hài lòng
của người dân .................................................................................................... 27
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức ........ 28
1.3.1 Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực .............................. 28
1.3.2 Công tác tuyển dụng ................................................................................. 28
1.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ ............... 28

xiv
 1.3.4 Công tác đánh giá năng lực công chức .................................................... 29
1.3.5 Công tác bố trí sử dụng .......................................................................... 290
1.3.6 Tiền lương và chế độ đãi
ngộ……………………………………………30
1.4. Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã và bài học kinh nghiệm ………………
……………………………………………….30
1.4.1 Kinh nghiệm năng cao năng lực thực thi công vụ của một số địa
phương…….300
1.4.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng đối với huyện Dương Minh Châu
tỉnh Tây Ninh ..................................................................................................... 33
Kết luận chương 1 .............................................................................................. 33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU
TỈNH TÂY NINH .................................................................................................... 35
2.1 Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội và bộ máy tổ chức có ảnh
hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Dƣơng
Minh Châu tỉnh Tây Ninh ...................................................................................... 35
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh ............................................................................................ 35
2.1.2 Tổ chức bộ máy, biên chế và chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã
tại huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh ...................................................... 37
2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh .............................................................. 48
2.2.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã theo yếu tố
cấu thành năng lực thực thi công vụ ................................................................. 48
2.2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã thông qua kết
quả đánh giá thực thi công vụ ........................................................................... 67
2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng tới năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh ................... 70
2.3.1. Công tác tuyển dụng ................................................................................ 70
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng .................................................................... 72
2.3.3. Công tác đánh giá thực thi công vụ ......................................................... 75
2.3.4. Tiền lương và chế độ đãi ngộ .................................................................. 78
2.3.5. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và
phi tài chính ....................................................................................................... 80
2.3.6. Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát ................................................... 82
2.4. Đánh giá chung về thực trạng thực thi công vụ của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh ............................................... 84
2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 84
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................... 86

xv
 Kết luận chương 2 .............................................................................................. 90
CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH ........................................... 91
3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh đến năm
2025 ........................................................................................................................... 91
3.1.1. Định hướng của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh ...................... 91
3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức cấp xã trên địa bà huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh .................................................................................. 92
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh ............................ 93
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................................................. 93
3.2.2. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức96
3.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi
công vụ của công chức cấp xã ........................................................................... 96
3.2.4. Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị .............................. 100
3.2.5.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã ................ 101
3.2.6. Ứng dụng công nghệ thông tin .............................................................. 103
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã .................................. 103
3.2.8. Xây dựng hoàn thiện hạ tầng pháp lý .................................................... 106
3.2.9. Quan tâm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức cấp xã .............. 106
3.2.10. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ ............................... 107
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã ...................................................................................................................... 108
3.3.1. Đối với Nhà nước................................................................................... 108
3.3.2. Đối với công chức cấp xã ...................................................................... 108
Kết luận chương 3 ............................................................................................ 109
C. KẾT LUẬN ....................................................................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 118
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 111

xvi
 DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Số thứ Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

tự
1 CBCC Cán bộ, công chức

2 ĐVT Đơn vị tính

3 CCHC Cải cách hành chính

4 CNTT Công nghệ thông tin

5 HCNN Hành chính Nhà nước

6 UBND Ủy ban nhân dân

7 LLCT Lý luận chính trị

8 NSNN Ngân sách Nhà nước

9 QLNN Quản lý Nhà nước

10 VPHC Vi phạm hành chính

11 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh

12 UBND Ủy ban nhân dân

13 VPHC Vi phạm hành chính

xvii
 DANH SÁCH CÁC BẢNG
TRANG

Bảng 2.16: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho người
dân.......................................................................................................................63
Bảng 2.17: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã ........................64
Bảng 2.18: Tình hình giải quyết công vệc của công chức cấp xã ......................66
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát thái độ đối với công vụ được giao của công chức
cấp xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá ........................................................66
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thái độ đối với CBCC cấp xã của công chức cấp
xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá ..............................................................67
Bảng 2.21: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã............68
Bảng 2.22: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019 ....................................................................................................................68
Bảng 2.23: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020 .................................................................................................71
Bảng 2.24: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020 .................................................................................................73
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017 - 2020 .........................................................................................................75
Bảng 2.26: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức xã năm 2017 - 2020 ...79
Bảng 2.27: Thống kê số liệu khen thưởng công chức cấp xã năm 2017 - 2020 81
Bảng 2.28: Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát ............................................83

xviii
 DANH MỤC BIỂU ĐỒ HÌNH
TRANG
Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức cấp xã theo giới tính 40
Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức cấp xã theo độ tuổi 42
Biểu đồ 2.3: Số lượng công chức cấp xã theo ngạch công chức 42
Biểu đồ 2.4: Số lượng công chức cấp xã theo thâm niên công tác số liệu thống kê
đến 31/12/2020 43
Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã 48
Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã 50
Biểu đồ 2.7: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã 51
Biểu đồ 2.8: Mức độ cập nhật các văn bản hiện hành liên quan đến pháp luật 52
Biểu đồ 2.9: Các kỹ năng cơ bản do công chức tự đánh giá 56
Biểu đồ 2.10: Các kỹ năng cơ bản do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá 56
Biểu đồ 2.11: Trình độ, khả năng sủ dụng tin học trong giải quyết công việc 60
Biểu đồ 2.12: Mức độ tìm tồi giải pháp cải tiến công việc 61
Biểu đồ 2.13: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho người
dân 63
Biểu đồ 2.14: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã 64
Biểu đồ 2.15: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã 68
Biểu đồ 2.16: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019 70
Biểu đồ: 2.17: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã năm
2017 – 2020 72
Biểu đồ 2.18: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã năm
2017 -2020 74
Biểu đồ 2.19: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017-2020 76
Biểu đồ 2.20: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức cấp xã năm 2017-
2020 80
Biểu đồ 2.21: Số liệu khen thưởng công chức cấp xã năm 2017-2020 82
Biểu đồ 2.22: Kết quả thanh tra, kiểm tra, giám sát giai đoạn 2017-2020 84

xix
 A. PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền hành chính Nhà nước (HCNN), bộ phận quan trọng và đóng vai trò
then chốt là nhân viên đội ngũ trí thức trong các đơn vị tổ chức của Nhà nước. Đánh
giá năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ CBCC là một yêu cầu khách quan và đồng
thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục. Để kết hợp với xu thế kinh tế quốc
tế ngày nay đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có đủ phẩm chất đạo đức năng lực thực thi
công vụ đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định
đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cấp chính quyền địa phương là lực lượng
nồng cốt, tổ chức thực hiện triển khai chủ trương đường lối của Nhà nước đến với
mọi người dân nhằm tăng cường khối đại đoàn kết phát huy quyền làm chủ, tạo mọi
nguồn lực nhằm phát triển kinh tế xã hội giúp cho cuộc sống của người dân ấm no, tự
do, hạnh phúc.
Hiệu lực QLNN được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán
bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ nào thì phong trào ấy”,
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều
do cán bộ tốt hoặc kém”. Thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế hiện nay, việc xây dựng đội ngũ tri thức, công chức cấp xã p h ả i có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng mọi yêu cầu để phục vụ cho nhân dân và sự
phát triển của đất nước là một yêu cầu mang tính cấp thiết.
Năng lực phát huy được là do các nhân tố không thể thiếu của mỗi con
người trong các tổ chức nói chung, của cán bộ công chức cấp xã nói riêng, mỗi
quyết định công việc đạt được hay không đạt những mục tiêu đ ã đề ra của bất kỳ
một tổ chức nào. Vì thế công chức cấp xã p h ả i có phẩm chất đạo đức tốt, trình
độ chuyên môn giỏi giang, nhưng một khi thiếu đi năng lực thực thi nhiệm vụ,
và kết quả mang lại cũng không đạt được chất lượng, năng suất sẽ không cao; và
ngược lại, nếu công chức có năng lực giỏi, nhưng phẩm chất đạo đức lại không tốt,
không có trình độ chuyên môn thì cũng sẽ ảnh hưởng đến vị thế của mỗi cấp chính
quyền địa phương. Như vậy, các nhân tố này phải được phát triển toàn diện và được

1
xem trọng như nhau, không thiên vị với bất kỳ một nhân tố nào trong xây dựng đội
ngũ công chức Nhà nước.
Những năm gần đây nền kinh tế, an ninh, quốc phòng của Huyện đạt
nhiều kết quả tích cực; nông nghiệp tiếp tục phát triển nhanh, triển khai thực hiện có
hiệu quả Đề án tái cơ cấu ngành nông nghiệp gắn với xây dựng nông thôn mới; Công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp tiếp tục phát triển mạnh, môi trường đầu tư, kinh doanh
được cải thiện, góp phần thúc đẩy tăng trưởng chung của huyện; Thương mại - dịch
vụ tiếp tục duy trì phát triển, hệ thống phân phối hàng hóa ngày càng mở rộng; Phát
triển du lịch có nhiều bước tiến đáng kể, du lịch cộng đồng từng bước hình thành,
gắn với các lợi thế về nông nghiệp; Thu chi, ngân sách, đầu tư phát triển cơ bản đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội; phát triển đô thị có nhiều chuyển biến tích
cực; qua đó mức thu nhập của mỗi công chức bình quân là 50 triệu
đồng/người/năm. Qua đó những thành tựu to lớn đó đã khẳng định được sự đóng
góp không nhỏ của m ỗ i cán bộ, công chức của Huyện; trong đó c ó đội ngũ cán
bộ công chức cấp xã là những người c ó n h i ệ m v ụ s ẽ triển khai các chủ trương,
đường lối, quyết sách của Tỉnh, Huyện khi đi vào cuộc sống, nhằm góp phần thực
hiện các thắng lợi nhiệm vụ kinh tế, xã hội vào những năm qua.
Sắp tới đây vào khoảng năm 2023 trở đi với yêu cầu của công nghiệp hóa
hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu phải cải cách hành
chính Nhà nước, cộng với nhiệm vụ kinh tế, an ninh quốc phòng của huyện Dương
Minh Châu, những nhiệm vụ này đang đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên môn
cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để triển khai tổ chức thực hiện
các chủ trương , đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước một cách
có hiệu quả tốt nhất đáp ứng được yêu cầu phát triển ngày một càng cao hơn của
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Vì thế, với những yếu tố nêu trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” làm luận văn Thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế, để góp
phần nhỏ vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức, cán bộ công chức cấp xã
của địa phương.

2
 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm gần đây, Nhà nước đã có không ít những văn bản chỉ đạo cũng
như triển khai và thực hiện các biện pháp để nâng cao về chất lượng đội ngũ CBCC,
cũng như nâng cao đạo đức và tác phong lề lối làm việc và nâng cao năng lực thực
thi công vụ của công chức để đáp ứng những nhu cầu của người dân trong điều kiện
mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay. Qua đó, đã có những công trình
nghiên cứu có liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính, năng
lực thực thi hành công vụ của đội ngũ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp
xã nói riêng, cụ thể như sau:
Nguyễn Kim Diện (2006) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính tỉnh Hải Dương đã hệ thống được những lý luận cơ bản về
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN nói chung và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời đã phân tích và rút ra
những đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn
chế về chất lượng đội ngũ công chức hành chính sự nghiệp Nhà nước tỉnh Hải Dương
trong thời kỳ mới. Nghiên cứu cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số
giải pháp quan trọng, phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới”
Nguyễn Thị Ban Mai (2015) trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã của thị xã Từ sơn, tỉnh Bắc Ninh đã nêu ra cơ sở lý luận
quan trọng về chất lượng CBCC cấp xã, nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò và tầm
quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã, đồng thời chỉ các tiêu chí đánh giá cũng như
nội dung nâng cao, những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Nghiên cứu cơ bản đã đánh giá thực trạng chất lượng, thực trạng các nhân tố ảnh
hưởng đội ngũ CBCC cấp xã thị xã và chỉ ra những tích cực và hạn chế”
Lê Nguyễn Hải Quỳnh (2016) trong nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã
hệ thống hóa về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức, vấn đề đó đã được
đánh giá về thực trạng và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Ninh và giải pháp góp phần

3
nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Ninh”
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003 nêu rõ “Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, các tác giả đã nghiên cứu
lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý
giải và hệ thống hóa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung và đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm củng cố và phát triển cả
về chất lượng lẫn số lượng về cơ cấu của đội ngũ công chức” [16, tr.1].
PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007), Về chế độ công
vụN g h i ê n c ứ u n ê u r õ “ k h á i n i ệ m về công chức, công vụ và các cơ sở khoa
học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách
toàn diện và có hệ thống hóa lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách
công vụ qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của Nhà nước tiêu
biểu cho các thể chế chính trị khác. Đề tài đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn
thiện chế độ công vụ trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, Nhà nước của dân, do dân và vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam”. [17, tr.50].
Nguyễn Phương Đông (2002), “về vấn đề giáo dục tư tưởng chính trị, đạo
đức cách mạng cho cán bộ, đảng viên”.Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng và hiệu
quả, hình thức, phương pháp giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức cách mạng cho
cán bộ, đảng viên hiện nay [15, tr.1].
Nguyễn Duy Hùng (2008) nghiên cứu “ một số giải pháp v ề xây dựng đội
ngũ cán bộ Lãnh đạo phường hiện nay. Tác giả đã đi sâu tổng kết thực tiễn, làm
rõ những căn cứ khoa học và đưa ra hệ thống giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay như phân định rõ r à n g chức năng,
nhiệm vụ và tăng cường phân cấp trong hệ thống chính trị; xây dựng quy chế
phối hợp công tác; xây dựng và thực hiện chế độ công khai, minh bạch trong hoạt
động; xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo; chủ động tạo nguồn và xây
dựng quy hoạch; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường luân
chuyển cán bộ, rèn luyện đội ngũ cán bộ; hoàn thiện chế độ, chính sách đối với

4
cán bộ phường;… Một trong những vấn đề mà tác giả cuốn sách quan tâm là trẻ hoá
đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường” [13, tr.1].
Phạm Tấn Linh (2005), “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh) [21, tr.1].
Nguyễn Thanh Thuyên (2005), “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động
quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [19, tr.1].
Tô Thị Kim Hoa (2006), “Những giải pháp nâng cao hiệu quả năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [24, tr.1].
Nguyễn Thanh Cường (2010), “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ nay đến hết năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính Quốc gia (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh) [20, tr.1].
Ngô Quốc Dũng (2013), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh) [12, tr.1]
Tóm lại, qua lược khảo tổng quan các nghiên cứu và tài liệu có liên quan, đã
có khá nhiều các tài liệu được nghiên cứu về nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu mà liên quan nhiều đến
việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, công trình nghiên cứu này không trùng với
các nghiên cứu trước. Tuy nhiên, tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ
khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình
thành những hiểu biết chung, các vấn đề trên về cán bộ công chức, năng lực cán bộ
công chức nói chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề “Đánh giá năng lực

5
thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh
Tây Ninh”.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã, phân tích và đánh giá thực trạng về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Trên cơ sở đó, đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung, luận văn tập trung đề ra các mục tiêu cụ thể sau:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của c á n
b ộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt mục tiêu đề ra, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi sau đây:
(1) Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh như thế nào?
(2) Các giải pháp nào nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh?
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
5.2 Về phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài sẽ nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ với 05 chức
danh công chức c ủ a U B N D cấp xã như sau: Văn phòng - Thống kê; Tư pháp -
hộ tịch; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường; Văn hóa - xã hội; Tài
chính - kế toán. Luận văn s ẽ không nói đến 02 chức danh về Trưởng Công an xã

6
và Chỉ huy trưởng quân sự của UBND cấp xã, vì đây là các chức danh có tính
chất đặc thù khác với các chức danh công chức cấp xã khác.
Về không gian: Luận văn s ẽ nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ
công chức cấp xã ở 11 xã và 01 thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu.
Về thời gian: Nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh từ năm 2017 đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp phân tích
tổng hợp; phương pháp thống kê, so sánh; phương pháp thu thập số liệu
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ các nguồn:
+ Thông tin từ những văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến năng lực thực
thi công vụ của CBCC;
+ Thông tin, số liệu về cơ cấu tổ chức, đội ngũ CBCC huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017 - 2020;
- Thông tin, số liệu, báo cáo về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công
chức, kết quả hoạt động của CBCC tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017-2020;
- Số liệu từ các bài viết, luận văn, luận án đã công bố, từ Internet... cũng được
luận văn lựa chọn, đánh giá và tận dụng trong quá trình nghiên cứu nhằm làm rõ hơn
các nội dung nghiên cứu của đề tài.
- Số liệu sơ cấp:
Thông tin thu thập qua số liệu một cách khách quan, phải trung thực về năng
lực thực thi công vụ của công chức cấp xã. Nhằm cung cấp căn cứ khoa học để
phục vụ cho công tác nghiên cứu. Về cách thức thực hiện là phải xây dựng mẫu
bảng hỏi trưng cầu ý kiến dựa theo các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp xã và phải tiến hành điều tra, khảo sát ngẫu nhiên đối với
công chức và người dân giao dịch hành chính tại 11 xã và 01 thị trấn trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu. Thực hiện phương pháp này, tác giả p h ả i phát ra 100
phiếu (bao gồm người dân, công chức cấp xã và Chủ tịch UBND cấp xã) để thu
thập và lấy ý kiến đánh giá về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Qua đó số liệu thu thập được từ các bảng hỏi, tác giả phải tổng hợp lại, thống kê

7
toàn bộ bảng biểu theo các tiêu chí cụ thể, để đánh giá mức độ đáp ứng các tiêu chí
về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã và mức độ hài lòng của người
dân khi thực hiện các giao dịch hành chính.
Về phỏng vấn: Tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp một số người
dân ở huyện Dương Minh Châu để có tính khách quan về đội ngũ công chức cấp xã
trong quá trình thi hành nhiệm vụ.
Phương pháp quan sát: Phương pháp quan sát để thu thập thông tin về thái
độ, hành và điều kiện làm việc của công chức.
Phân tích tài liệu: Đ ể phân tích các công trình nghiên cứu liên quan. Phân
tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản nêu trên đề tài luận văn còn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu khác như sau: thống kê mô tả, so sánh, quy nạp... kết
hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề
tài luận văn, phải đảm bảo tính logic và khoa học giữa các vấn đề trên.
+ Nội dung khảo sát: khảo sát về kiến thức pháp luật, các kỹ năng cơ bản
trong việc thực thi công vụ như: khả năng giao tiếp, về kỹ năng lập kế hoạch, và
tham mưu đề xuất, soạn thảo văn bản, phối hợp xử lý và giải quyết tình huống, sử
dụng các trang thiết bị văn phòng để xử lý công việc, kỹ năng tìm tòi học hỏi giải
pháp cải tiến công việc. (có phụ lục kèm theo).
6.2. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp số liệu điều tra và được xử
lý trên máy tính theo phần mềm thống kê thông dụng Execl.
Các quá trình nghiên cứu trên, đề tài còn tham khảo thêm các công
trình nghiên cứu có liên quan về năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp
xã.
7. Điểm mới của luận văn
Để góp phần hệ thống hóa và làm rõ thêm những vấn đề lý luận, năng lực thực
thi công vụ của công chức nói chung và của công chức cấp xã nói riêng.
Sẽ xác định được về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu cùng với những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế.

8
 Đề xuất một số giải pháp khả thi về mặt thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả cho
việc thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương
Minh Châu.
8. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu gồm có 03 phần trừ các nội dung sau: kết luận, danh
mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của luận văn được chia thành 3
chương như sau
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã;
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh;
Chương 3: Những giải pháp c h ủ yế u n h ằ m nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.

9
 B. PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã
1.1.1.1 Khái niệm công chức
Công chức là nhân viên trong cơ quan Nhà nước, đó là những người được cơ
quan Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan Nhà nước
trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính, để thực thi hoạt động công vụ và
được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển gắn với sự hoàn
thiện Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
Điều 4 khoản 2 Luật CBCC 2018 xác định “Công chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện trong cơ quan thuộc đơn vị quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước
tổ chức chính trị xã hội (gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (NSNN); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật”.
Như vậy, để hiểu rõ hơn về khái niệm chung nhất về công chức được dịnh
nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan Nhà nước, trong biên chế Nhà
nước và hường lương từ NSNN”.
1.1.1.2 Khái niệm công chức cấp xã
Công chức phường, công chức xã, công chức thị trấn gọi chung là công chức cấp
xã.

10
 Ở Việt Nam, khái niệm công chức cấp xã được sử dụng trong Pháp lệnh
sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 1998) được
ban hành ngày 29/4/2003, trước đó khái niệm công chức cấp xã chưa được đề cập
trong các văn bản pháp luật.
Cụ thể hóa văn bản này, Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì: “Công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển giữ một chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”. Theo Nghị định
này, công chức cấp xã gồm bảy chức danh cụ thể: trưởng công an (nơi chưa bố trí
lực lượng công an chính quy); chỉ huy trưởng quân sự; văn phòng-thống kê; địa
chính - xây dựng; tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Mỗi chức
danh được giao có nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể góp phần cùng bộ máy chính quyền
địa phương giải quyết những công việc liên quan trong mối quan hệ với nhân dân
địa phương.
Để nâng cao vị thế, vai trò của công chức cấp xã, Quốc hội ban hành Luật
Cán bộ, Công chức (năm 2008), đây là cơ sở pháp lý xác định rõ ràng, cụ thể hơn
chức năng và nhiệm vụ công chức cấp xã.
Tại Khoản 3, Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức (năm 2008) quy định:
“Công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [9, tr.4].
Tại Khoản 3, Điều 61 của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định
“ công chức cấp xã có các chức danh như sau: trưởng công an; chỉ huy trưởng quân
sự; văn phòng - thống kê; địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với
phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); tài chính - kế toán; tư pháp - hộ tịch; văn hóa - xã hội. Các chức danh của
công chức cấp xã được Luật Cán bộ, công chức (2008) quy định rõ ràng cụ thể, vị
trí, chức năng, nhiệm vụ của công chức xã trong bộ máy chính quyền địa phương,
được thể hiện đầy đủ hơn so với Nghị định số 114/2003/NĐ-CP của Chính phủ”.
Theo Luật Cán bộ, Công chức (năm 2008) sửa đổi bổ sung thì “ công chức
cấp xã được hiểu là những người được tuyển dụng và giao giữ một chức danh

11
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
Công chức cấp xã có trách nhiệm giúp UBND cấp xã QLNN về lĩnh vực
công tác và thực hiện những nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. Mỗi
một chức danh công chức cấp xã có những nhiệm vụ và phải đạt một số tiêu chuẩn
nhất định do pháp luật quy định về tuổi đời, về trình độ học vấn, lý luận chính trị,
kỹ năng cần thiết,...Vì vậy, công chức cấp xã đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu năng lực
thực thi công vụ để có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao”.
1.1.2 Khái niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ
1.1.2.1 Khái niệm năng lực
Năng lực là tổng họp các đặc điểm phải thuộc tính của cá nhân và phù họp với
yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt được hiệu quả
cao nhất.
Năng lực được tạo thành bởi kiến thức kỹ năng và thái độ cần có để có thể đạt
được những mục tiêu cụ thể trong một điều kiện được xác định như là: kiến thức là
những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể; kỹ năng là
một quá trình chuyển hóa từ những kiến thức của mình vào những hoạt động thực
tiễn như thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối với
với những người trong công việc.
Trần Thị Thanh Hòa (2016) nêu: “Năng lực là đặc điểm của một người nào
đó, là khả năng làm tốt mọi việc được giao nhờ có được phẩm chất đạo đức và có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Năng lực là những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có
để thực hiện một hoạt động nào đó. Như vậy, để có thể hiểu năng lực là sự tương ứng
giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp
đặt ra. Ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau,
nhưng khi tập trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố sau:
(i) Tri thức chuyên môn; (ii) Kỹ năng hành nghề; (iii) Thái độ đối với nghề.
Năng lực và năng lực nghề nghiệp không có sẳn mà nó được hình thành và
phát triển qua lao động học tập và trong hoạt động nghề nghiệp. Chúng ta có thể
khẳng định rằng học hỏi và lao động không mệt mỏi là con đường phát triển năng lực
nghề nghiệp của mỗi cá nhân”.

12
 Phụ lục số 05 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội
Vụ nêu rõ về “Bản mô tả công việc của vị trí việc làm thì yêu cầu về năng lực công
chức gồm: năng lực cốt lõi (năng lực chung), năng lực quản lý và năng lực chuyên
môn như sau:
Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực, ngành nghề hoạt
động khác nhau như năng lực học tập, năng lực giao tiếp, năng lực nhận thức, , năng
lực ra quyết định....
Năng lực quản lý là công chức được bổ nhiệm vào một vị trí với một chức vụ,
chức danh nào đó trong tổ chức. Năng lực quản lý được tích lũy, trải nghiệm, phát
triển trong suốt thời gian công tác khi thực hiện công việc quản lý trong tổ chức đó.
Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong một vị trí việc làm nhất định
trong tổ chức như năng lực tổ chức, sắp xếp nhân sự, năng lực lập kế hoạch.
Từ những phân tích ở trên, tác giả cho rằng: Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý, kiến thức, kỹ năng, thái độ kinh nghiệm của chủ thể (cá nhân
hay tổ chức) được tích lũy và sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu đặc trưng của hoạt động
nhất định và bảo đảm cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”.
1.1.2.2 Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội Vụ nêu rõ về
“Năng lực thực thi công vụ là các yếu tố và kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực
hiện nhiệm vụ được giao là nói đến khả năng kết hợp nhuần nhuyễn các yếu tố đó
trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể để giải quyết công việc với hiệu quả cao
nhất. Thực tế cho thấy một người có trình độ chuyên môn cao chưa hẳn là có năng
lực cao nếu như không biết vận dụng kiến thức trình độ chuyên môn để đạt hiệu quả
trong công việc, nhưng một người có năng lực thì không có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Vì vậy trong hoạt động thực thi công vụ muốn có năng lực tốt đòi hỏi
không những phải có kiến thức về lĩnh vực hoạt động mà còn phải có kỹ năng hoạt
động và Thái độ tích cực đối với hoạt động hiệu quả cao nhất.
Năng lực thực thi công vụ của CBCC trong quá trình nhận cách quản lý
HCNN nhưng nằm ngoài mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác quản lý
HCNN với mục tiêu xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp hiện đại. Điều đó

13
đòi hỏi đội ngũ CBCC phải được đào tạo cả về phẩm chất và năng lực, có trình độ
chuyên môn sâu về QLNN, về nghiệp vụ theo chức trách được giao.
Tóm lại, năng lực thực thi công vụ của CBCC được tiếp cận trên nhiều khía
cạnh, cụ thể như sau:
Thứ nhất, về kiến thức: là tổng hợp những tri thức mà CBCC thu nhận được
biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo, kiến thức và kinh nghiệm xã hội mà họ tích
lũy và học hỏi được trong cuộc sống. Kiến thức có được qua đào tạo của CBCC bao
gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý
luận chính trị (LLCT) và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế - xã hội.
Thứ hai, về kỹ năng: là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ
chức và thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn
vào thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Để đạt được những kỹ năng xử lý công
việc thành thạo, mỗi CBCC cần có những kỹ năng cơ bản như: kỹ năng thu thập và
xử lý thông tin, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý,
kỹ năng ra quyết định…
Thứ ba, về thái độ: là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà CBCC
đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự thỏa mãn hay không
thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là tinh thần, ý thức trách nhiệm, sự nhiệt tình, mức độ
nỗ lực cố gắng của CBCC với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ là yếu tố có
ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện và kết quả công việc. Khi người CBCC có thái
độ làm việc đúng đắn, chuẩn mực, có tinh thần trách nhiệm cao sẽ ảnh hưởng tích
cực tới hiệu quả công việc.
Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một môi trường làm việc nhất
định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của CBCC không nên
tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể được phân công. Năng
lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực hiện công việc một cách có hiệu
quả trong một điều kiện nhất định, nó không hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ được
đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ cao
không đồng nhất với việc người đó có năng lực thực thi công vụ”.

14
 1.1.3 Khái niệm về công vụ và hoạt động công vụ
1.1.3.1 Công vụ và đặc điểm công vụ
a) Khái niệm công vụ
Công vụ là thuật ngữ được xem xét đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau. Do
đó, công vụ được hiểu theo các phạm vi rộng hẹp khác nhau. Theo cách hiểu chung
nhất, công vụ là các việc công. Các việc này được thực hiện vì lợi ích chung, lợi ích
cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích của Nhà nước. Trong khi đó, ở một phạm vi hẹp
hơn, công vụ chỉ giới hạn trong các hoạt động của Nhà nước. Đây cũng chính là cách
quan niệm về công vụ của nhiều nước trên thế giới. Theo cách hiểu này, công vụ gắn
liền với con người làm việc cho Nhà nước và những công việc của Nhà nước do
những con người đó thực hiện. Chính vì vậy, ở nhiều nước hai khái niệm công vụ và
công chức luôn gắn liền chặt chẽ với nhau. Hẹp hơn nữa, một số nước coi công vụ
chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động của các cơ quan hành pháp mà không tính đến
các hoạt động lập pháp và tư pháp trong bộ máy Nhà nước.
Điều 2 Luật CBCC năm 2008 nêu rõ: “Ở Việt Nam, các cơ quan của Đảng,
Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự
lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Giữa các cơ quan này luôn có sự liên thông
trong sử dụng nguồn nhân lực. Do đó, công vụ không chỉ thuần túy là hoạt động của
công chức nhân danh quyền lực công mà còn được hiểu là các hoạt động trong phạm
vi rộng hơn. Theo đó, công vụ là các hoạt động thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
CBCC làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. CBCC khi tham gia hoạt
động công vụ phải tuân thủ các nghĩa vụ và có trách nhiệm thực hiện đúng quyền hạn
được giao. Để đạt được điều đó, bên cạnh năng lực, trình độ, CBCC còn phải hội đủ
phẩm chất, đạo đức và cả trách nhiệm công vụ.
Tóm lại, từ những quan niệm trên chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau:
công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng nhiệm vụ của CBCC theo các qui định
của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước và phục vụ nhân dân.
b) Đặc điểm công vụ
Qua những cách hiểu về công vụ, công vụ có những đặc điểm cơ bản:

15
 Một là: hoạt động của công vụ không thuần túy mang tính quyền lực Nhà
nước mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do Nhà nước thành lập (ủy
quyền) để phục vụ nhu cầu của nhân dân. Các hoạt động này đều do CBCC nhân
danh nhà nước tiến hành. Bao gồm các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và
các hoạt động của các tổ chức được nhà nước ủy quyền.
Hai là: công vụ trước hết là hoạt động có tính chất phục vụ. Toàn bộ hoạt
động của bộ máy HCNN điều mang tính chất phục vụ. Vì hoạt động HCNN thực chất
là thiết lập các qui phạm pháp luật, cụ thể hóa luật, đưa pháp luật và đời sống xã hội
bằng hoạt động tổ chức thực tiễn của đời sống xã hội, đáp ứng các quyền, tự do lợi
ích hợp pháp của công nhân của các cơ quan tổ chức đã được ghi nhận trong hiến
pháp và pháp luật.
Ba là: Hoạt động công vụ của công chức có tính chuyên nghiệp. Tính chất này
đòi hỏi công chức phải được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính
đồng thời bảo đảm cho hoạt động Nhà nước được liên tục, ổn định, có khả năng giải
quyết các vấn đề nãy sinh trong việc thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại
của Nhà nước.
Bốn là: Nội dung công vụ gắn với thực hiện chức năng nhiệm vụ của Nhà
nước trong quản lý đời sống xã hội đồng thời thực hiện chức năng tổ chức phục vụ
yêu cầu thiết yếu của xã hội không vì mục đích lợi nhuận.
Năm là: Hoạt động công vụ được đảm bảo bằng NSNN. Đây là đặc điểm
chuyên biệt trong hoạt động của công chức khác với hoạt động sản xuất của công
nhân viên chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước”.
1.1.3.2 Khái niệm về hoạt động công vụ
CBCC hoạt động công vụ để thực hiện nhiệm vụ QLNN, thi hành pháp luật,
đưa pháp luật vào đời sống và phục vụ nhân dân. Công vụ là hoạt động thực hiện
chức năng nhiệm vụ quyền hạn của CBCC trong cơ quan Nhà nước để giải quyết mối
quan hệ giữa cơ quan Nhà nước với công dân, tổ chức giữa cơ quan Nhà nước với
nhau. Quá trình này được gọi là thực thi công vụ.
Luật CBCC năm 2008 quy định “Hoạt động công vụ của CBCC là việc thực
hiện nhiệm vụ quyền hạn của CBCC theo quy định của luận này và các quy định
khác có liên quan” theo quy định này thì mỗi CBCC trong bộ máy Nhà nước sẽ đảm

16
nhận thực thi theo những nhiệm vụ khác nhau- những nhiệm vụ, quyền hạn riêng
theo quy định của pháp luật.
Ở Việt Nam, bên cạnh hoạt động thực thi công vụ của các cơ quan quyền lực
Nhà nước, cơ quan tư pháp, thì thực thi công vụ là hoạt động mang tính chất thường
xuyên của các cơ quan HCNN còn được gọi là hoạt động thực thi quyền hành pháp.
Nói cách khác thực thi công vụ là một quá trình thực hiện các công việc cụ thể
theo quy định của pháp luật do đội ngũ CBCC trong cơ quan Nhà nước đảm nhận
nhằm thực hiện được các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước
1.1.4 Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.1.4.1 Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở phân tích những khái niệm liên quan đã nêu trên, v à c ă n c ứ
v à o L u ậ t c ô n g c h ứ c n ă m 2 0 0 8 có thể hiểu năng lực thực thi công vụ của
công chức là: “ Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là khả năng vận
dụng những yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức trong quá trình thực
thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của
pháp luật”.
1.1.4.2 Các quy định chung về công vụ và thực thi công vụ của công chức cấp
xã
Luật công chức năm 2008 nêu rõ: “ a) Các hoạt động công vụ của công chức cấp xã
Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật CBCC và các quy định khác có
liên quan.
b) Những việc công chức cấp xã không được làm trong hoạt động công vụ
Không chấp hành các quy chế, nội quy cơ quan, tự ý nghỉ việc mà không có lý
do chính đáng.
Uống rượu, bia, sử dụng chất kích thích ngay trước, trong giờ làm việc và
trong giờ nghỉ giữa giờ làm việc hoặc trong tình trạng say rượu, bia, chất kích thích
khi đang thi hành hoạt động công vụ; hút thuốc lá tại địa điểm có quy định cấm hút
thuốc lá.
Có hành vi, cử chỉ, thái độ không đúng mực, lăng mạ, bôi nhọ làm ảnh hưởng
đến uy tín, danh dự của cá nhân, tổ chức trong hoạt động công vụ.

17
 Sử dụng tài sản, tài chính công, trang thiết bị công vào việc riêng hoặc với
mục đích vụ lợi; quản lý, sử dụng công cụ hỗ trợ không đúng quy định.
Không giải quyết hoặc không tham mưu, ban hành văn bản trả lời liên quan
đến chế độ, chính sách đúng thời hạn làm ảnh hưởng đến lưu thông hàng hóa hợp
pháp hoặc quyền, lợi ích hợp pháp khác của tổ chức, cá nhân.
Tự ý ban hành các điều kiện, yêu cầu, thủ tục không đúng quy định của pháp
luật trong việc xây dựng kế hoạch kiểm tra; tiếp nhận, xử lý thông tin; thanh tra
chuyên ngành, kiểm tra và xử lý vi phạm hành chính (VPHC).
- Buông lỏng quản lý, thiếu trách nhiệm trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện
các biện pháp nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Không tiếp nhận, xử lý thông tin, đơn của tổ chức, cá nhân theo quy định hoặc
không báo cáo, báo cáo không đầy đủ, không trung thực với người có thẩm quyền khi
được giao thực hiện hoạt động công vụ.
Không xây dựng phương án kiểm tra, phương án khám theo quy định hoặc
xây dựng nhưng không căn cứ vào báo cáo thẩm tra, xác minh hoặc đề xuất kiểm tra,
khám của công chức được giao nhiệm vụ.
Tham mưu, phê duyệt, ban hành kế hoạch kiểm tra, thanh tra chuyên ngành
nhằm mục đích vụ lợi hoặc trái với chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền.
Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ văn bản chỉ đạo,
kế hoạch kiểm tra, quyết định thanh tra chuyên ngành, kiểm tra, khám của người có
thẩm quyền.
Sử dụng các mẫu biên bản, quyết định không đúng quy định khi thiết lập hồ sơ
vụ việc.
Không thực hiện đúng quy định của pháp luật trong thanh tra chuyên ngành,
kiểm tra và xử lý VPHC làm ảnh hưởng đến lưu thông hàng hóa hợp pháp hoặc
quyền, lợi ích hợp pháp khác của tổ chức, cá nhân.
Lợi dụng hoạt động công vụ bao che, dung túng hoặc thông đồng với tổ chức,
cá nhân có VPHC để làm trái các quy định của pháp luật nhằm mục đích tham ô,
nhận hối lộ dưới mọi hình thức.

18
 Gợi ý, đòi hỏi phải thỏa mãn các lợi ích vật chất, phi vật chất hoặc cố ý vay
mượn tiền bạc, mua hàng của tổ chức, cá nhân đang trong quá trình thanh tra chuyên
ngành, kiểm tra và xử lý VPHC.
Nhân danh cơ quan cung cấp thông tin cho báo chí mà không phải là người
được giao nhiệm vụ phát ngôn theo quy định hoặc cố ý cung cấp thông tin cho báo
chí khi chưa được sự đồng ý của người có thẩm quyền hoặc không đúng với thẩm
quyền, lĩnh vực, nhiệm vụ được giao.
Phát ngôn hoặc cung cấp cho báo chí những thông tin làm ảnh hưởng đến hoạt
động kinh doanh hợp pháp của tổ chức, cá nhân khi vụ việc đang xử lý và chưa có
kết luận vi phạm bằng văn bản theo quy định của pháp luật.
Cố tình phát ngôn hoặc cung cấp cho báo chí, đăng tải trên mạng xã hội những
thông tin sai sự thật nhằm xuyên tạc, bôi nhọ về bản chất, hình ảnh hoạt động công
vụ của CBCC.
Ban hành quyết định thanh tra chuyên ngành, kiểm tra, khám hoặc thực hiện
việc khám ngay mà không có đủ căn cứ, không đúng với thẩm quyền, nhiệm vụ được
giao hoặc vì mục đích vụ lợi cá nhân.
Giả mạo ấn chỉ, tài liệu nhằm làm sai lệch hồ sơ vụ việc dẫn đến kết luận
không khách quan, không đúng hành vi vi phạm, xử lý không đúng hình thức, mức
độ vi phạm và không đúng thẩm quyền.
Tham mưu hoặc ban hành quyết định xử phạt, xử lý VPHC mà không có đầy
đủ chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm hoặc áp dụng hình thức xử phạt, xứ lý,
khắc phục hậu quả không đúng quy định của pháp luật).
Tiền xử phạt thu không đúng theo quy định như; tham ô, lợi dụng chiếm đoạt,
sử dụng trái phép tiền thu phạt hành chính, tang vật và phương tiện VPHC sẽ bị tạm
giữ hoặc tịch thu; sửa chữa hồ sơ, chứng từ, sổ kế toán để tham ô, nhằm chiếm đoạt
tiền phạt hành chính hoặc tang vật VPHC.
Tiết lộ trái phép thông tin liên quan đến bí mật Nhà nước; sử dụng thông tin,
tài liệu có liên quan đến bí mật Nhà nước, bí mật công tác để cung cấp, tư vấn trái
phép cho tổ chức, cá nhân khác hoặc để khiếu nại, tố cáo trái pháp luật gây mất đoàn
kết nội bộ, ảnh hưởng đến uy tín của các cơ quan chức năng.

19
 Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch công chức cấp xã được coi là
khung năng lực chung của công chức cấp xã. Khi đảm bảo các tiêu chuẩn về khung
năng lực: các tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi
dưỡng (đảm bảo tiêu chuẩn các ngạch công chức); có đầy đủ các kiến thức chung về
quản lý và kỹ năng sẽ đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ được giao, chức danh phù
hợp tiêu chuẩn các ngạch công chức. Công chức cấp xã bị quản lý và chi phối bởi
Luật Cán bộ, Công chức 2008 luật sửa đổi bổ sung”.
1.1.5 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
Đánh giá năng lực thực thi công vụ là một trong những nội dung cơ bản của
công tác quản lý CBCC, là một trong những biện pháp để đánh giá thực chất chất
lượng của công chức trên cơ sở đó để xây dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên
nghiệp nâng cao hiệu lực, hiệu quả của quản lý HCNN.
Theo Điều 55 Luật CBCC năm 2008 nêu rõ mục đích và tiêu chí đánh giá
công chức: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức.
Văn bản quy phạm pháp luật hiện nay vấn đề đánh giá CBCC đã được ban
hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm pháp luật sẽ quy định rõ
các khung năng lực theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá thực thi công vụ của
công chức có tính định lượng . Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn chỉ là các tiêu
chí chung chung, chưa chú trọng tới kỳ nâng hay thái độ. hành vi của công chức, tiêu
chí cụ thế đối với từng vị trí công tác, vị trí việc làm. Trong đề tài tác giả xin đưa ra
một số tiêu chí để đánh giá năng lực thực thi công vụ cùa công chức HCNN như sau:
* Tiêu chí chung
Việc công tác sẽ có từng tiêu chí tùy theo vị trí việc làm, mức độ cụ thể khác
nhau. Tuy nhiên, công chức khi được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh cần phải đạt
được những kiến thức cơ bản sau; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ hay
đây chính là yếu tố đầu vào đã được trang bị trước khi tuyển dụng. Đó là trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về QLNN, kiến thức bổ trợ.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

20
 Công chức phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trang bị khi đào tạo
trong hệ thống giáo dục quốc dân trong nước hoặc ngoài nước bằng nhiều hình thức
khác nhau (về hình thức sẽ được thể hiện thông qua bằng cấp, ngành học (trung cấp,
cao đẳng, đại học, sau đại học) phải phù hơp với ngành, lĩnh vực mình công tác). Ở
mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất
định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thường được đào tạo trước khi tuyển dụng,
bố trí, sắp xếp công việc. Quá trình thực thi công vụ, vị trí công tác, mỗi công chức
phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Về kiến thức về QLNN
Vấn đề quản lý nhà nước theo ngành và theo lãnh thổ thường được nói đến
như là hai lĩnh vực khác nhau. Một trong những nguyên tắc của quản lý hành chính
nhà nước được nhiều giáo trình giới thiệu, có nguyên tắc “kết hợp quản lý ngành với
quản lý theo lãnh thổ”.
Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung, văn
bản quy phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức nền tảng giúp công chức trong
hoạt động thực thi công vụ có định hướng đúng đắn
- Kiến thức bổ trợ: Ngoại ngữ, Tin học
Đây là những công cụ hỗ trợ cho việc thực thi công vụ của công chức, phải
tùy theo mỗi ngành nghề và vị trí việc làm khác nhau lại có mức độ yêu cầu khác
nhau. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, đây cũng
chính là những kiến thức cần thiết bắt buộc mỗi người công chức phải có.
- Kết quả công tác
Công tác quản lý là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức. Đây là quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ
hành vi của công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.Công việc được giao gồm số
lượng, chất lượng công việc và hiệu suất làm việc; hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc
theo nhóm, cách giải quyết công việc . . . Như vậy đơn vị sẽ đánh giá được mức độ
hoàn thành của công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức, đánh giá kết quả
công việc của công chức ở các mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

21
hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và
không hoàn thành nhiệm vụ.
- Về chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, đơn vị; lối sống, tác phong và lề lối làm việc
* Tiêu chí cụ thể
Ngoài các tiêu chí ở từng chức danh, vị trí công việc trên còn có một số tiêu
chí đánh giá cụ thể.
- Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
Đứng đầu đơn vị thì có Lãnh Đạo tổ chức ở một cấp độ nhất định, có chức
năng, nhiệm vụ quyền hạn và trách nhiệm để điều hành tổ chức cho đơn vị mình
được giao quản lý. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý ngoài các tiêu chí chung cần dựa vào một số tiêu chí sau: khả năng
định hướng, tổ chức, dự báo, sáng tạo, thu thập và xử lý thông tin, giao tiếp và ra
quyết định để giải quyết các vấn đề, kiểm tra, giám sát; tập hợp và đoàn kết.
- Đối với công chức không giữ chức vụ lành đạo quản lý
Đây là lực lượng nòng cốt, chiếm số lượng lớn trong các cơ quan HCNN. Họ
là những người tham mưu giúp việc cho lãnh đạo hoạt động hiệu quả hơn. Để đánh
giá năng lực thực thi công vụ của công chức ngoài các tiêu chí chung có thể dựa vào
các tiêu chí sau:
Một là. mức độ am hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ
Công chức trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức đã có
trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi công
vụ, công chức phải luôn trao dồi kiến thức, hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực mình đảm
nhiệm phụ trách, ngành quản lý. Việc trao dồi kiến thức sẽ không ngừng đòi hỏi mức
độ hiểu biết của công chức. Mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của công
chức càng chắc chắn thì mức độ giải quyết công việc càng cao và đem ại hiệu quả
hơn.
Hai là, chức năng tham mưu
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công chức trong cơ quan quản lý HCNN là
tham mưu giúp cho Ban lãnh đạo quản lý ban hành các quyết định, văn bản có liên
quan đến công việc. Để làm được điều đó, đòi hỏi công chức phái có khả năng nhìn

22
nhận và thu thập thông tin, phân tích vấn đề, xử lý các tình huống. Các vấn đề trong
hoạt động quản lý HCNN khá phức tạp, trên nhiều mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
Chính vì vậy đòi hỏi các công chức tham mưu phải có kiến thức tổng hợp cả các vấn
đề về xã hội và xứ lý các tình huống phát sinh trên thực tế hoạt động.
Ba là, phải có sự phối hợp trong công tác
Trong các đơn vị HCNN cần có sự phối hợp giữa các bộ phận để tổ chức thực
hiện những nhiệm vụ công tác cụ thể trong khuôn khổ chức năng, thẩm quyền của cơ
quan. Để hoạt động QLNN đạt được hiệu quả cao thì mỗi công chức trong cơ quan
phải có sự phối hợp trong hoạt động để giải quyết công việc nhanh chóng hơn và đạt
hiệu quả cao hơn.
Bốn là, thái độ phục vụ nhân dân
Trong khi làm nhiệm vụ công chức cần có thái độ nhã nhặn, lắng nghe ý kiến,
giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng cho người dân về các quy định liên quan. Không
gây khó khăn, phiền hà sách nhiễu, hướng dẫn tận tình không cao có, quạnh hẹ cho
nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.
Không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì là những người thường xuyên và trực
tiếp tiếp nhận, hướng dẫn, tham mưu cho cấp trên xử lý các vấn đề thuộc thẩm quyền
của đơn vị đối với mọi phát sinh trên thực tế của người dân. Thái độ phục vụ nhân
dân không làm ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của đơn vị, thể hiện sự hài lòng của
người dân khi đến tham gia các dịch vụ công mà họ hưởng lợi trực tiếp.
1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
1.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố cấu thành năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã
Dựa vào các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng,
thái độ cũng như căn cứ vào những nhiệm vụ và tiêu chuẩn của công chức cấp xã. Có
thể cụ thể hóa những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có của công chức cấp xã để thực
thi tốt công vụ như sau:
1.2.1.1 Nhóm tiêu chí về kiến thức
Đây là điều kiện tiên quyết trong thực thi nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công
việc. Thực thi trên mức độ hiểu biết theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn
bằng, chứng chỉ mà mỗi công chức cấp xã nhận được thông qua quá trình học tập.

23
Tiêu chuẩn về trình độ kiến thức được sử dụng để sắp xếp công chức cấp xã vào hệ
thống ngạch bậc. Tiêu chuẩn về trình độ kiến thức có sự khác nhau, kiến thức của
công chức cấp xã bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình
độ tin học, ngoại ngữ, trình độ LLCT, trình độ QLNN.
- Trình độ học vấn
Trình độ học vấn hay trình độ văn hóa hoặc trình độ giáo dục phổ thông là nên
tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương chính sách
trong thực tiễn. Đây là yếu tố cơ bản và cũng là yêu cầu tối thiểu với mọi công chức
cấp xã. Trình độ học vấn thể hiện tri thức, kiến thức khoa học căn bản, giúp hình
thành thế giới quan, nhân sinh quan của mỗi người, đồng thời thể hiện khả năng tư
duy, nhận thức, nắm bắt các quy luật khách quan cũng như các vấn đề kinh tế, chính
trị văn hóa xã hội. Trình độ học vấn là nền tảng cơ bản cho việc tiếp thu những kiến
thức mới, học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ và cách ứng xử
trong thực thi công vụ. Trên thực tế, trình độ học vấn được đánh giá qua những văn
bằng trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm các bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung
học phổ thông.
Công chức cấp xã không đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ học vấn sẽ bị hạn chế
khả năng nhận thức, tổ chức thực hiện chức trách nhiệm vụ của công chức cấp xã.
Người có trình độ văn hóa cao sẽ có năng lực giải quyết công việc, văn hóa ứng xử
tốt hơn những người có trình độ văn hóa thấp. Như vậy, trình độ văn hóa có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng cũng như kết quả công việc, nên đảm bảo tiêu chuẩn
trình độ học vấn là tiêu chí và yêu cầu bắt buộc đối với công chức cấp xã.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là bước phát triển của cao hơn của trình độ
học vấn phản ảnh tri thức kiến thức, kỹ năng chuyên môn riêng biệt về mặt chuyên
ngành, lĩnh vực nhất định nào đó. Trình độ chuyên môn có được thông qua quá trình
đào tạo ở các trường thuộc hệ thống đào tạo quốc dân như: các trường trung cấp
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Quá trình đào tạo, người đi học
được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên ngành nhất
định được thể hiện thông qua bằng cấp chuyên môn.

24
 Trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng, trong đó đối với sự hình thành
năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, vì đây là những kiến thức liên quan
đến công việc chuyên môn, phản ánh khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của
công chức cấp xã hiện nay. Hiện nay việc tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu dựa
vào trình độ chuyên môn, người có trình độ chuyên môn cao sẽ giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn đó một cách thành thạo, đạt kết quả tốt hơn và ngược lại.
Vì vậy, trong hoạt động thực thi công vụ, nếu công chức cấp xã không có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ thì giải quyết nhiệm vụ theo kinh nghiệm, chắc chắn hiệu quả
công việc sẽ không cao, thậm chí dễ mắc sai phạm.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học là yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức
cấp xã trong điều kiện hội nhập hiện nay, vì đây là phương tiện để công chức cấp xã
có thể thu thập, khai thác, xử lý thông tin một cách hiệu quả phục vụ cho hoạt động
thực thi công vụ đó đạt hiệu quả cao. Hiện nay, Thông tư số 06/2012-TT-BNV quy
định tiêu chuẩn tin học đối với công chức cấp xã phải có chứng chỉ tin học trình độ A
trở lên và tiêu chuẩn tiếng dân tộc ở địa bàn công tác sử dụng tiếng dân tộc thiểu số
trong hoạt động công vụ. Trong giai đoạn hiện nay, ngoại ngữ đóng vai trò quan
trọng, trong việc tiếp thu tri thức của nhân loại, công chức cấp xã có ngoại ngữ giỏi
sẽ có nhiều thuận lợi để trao dồi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận thành tựu
khoa học tiên tiến trên thế giới để giúp ích cho bản thân và công việc.
- Trình độ LLCT
LLCT là những hệ thống kiến thức liên quan đến lĩnh vực chính trị, nhất là
những kiến thức về chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chế độ xã hội chủ
nghĩa, về bản chất Nhà nước, quan điểm đường lối, chủ trương chính sách vai trò, sứ
mệnh của Đảng, Nhà nước xã hội chủ nghĩa.
Trình độ LLCT phản ánh mức độ nhận thức tư duy, lý luận về những vấn đề
cơ bản nêu trên của CBCC nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Kiến thức
LLCT giúp cho công chức cấp xã có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, đảm
bảo hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã đi đúng hướng của Đảng và
Nhà nước. Vì vậy, để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã cần
thiết phải nâng cao trình độ LLCT.

25
 Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định, sau khi được tuyển
dụng công chức cấp xã phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng lớp LLCT theo
chương trình đối với chức danh cấp xã hiện đảm nhiệm, cụ thể phải đạt trình độ
LLCT từ sơ cấp trở lên.
- Trình độ QLNN: QLNN là kiến thức có liên quan đến hoạt động QLNN nói
chung và kiến thức quản lý HCNN nói riêng, giúp cho công chức có được kiến thức
cơ bản tổng quát và cụ thể hơn về mọi hoạt động của cơ quan QLNN vào công vụ
công chức. Kiến thức này nó liên quan đến hệ thống pháp luật và các văn bản quy
định pháp luật của Nhà nước. Là nền tảng giúp công chức có định hướng đúng đắn
hơn trong thực thi công vụ.
Công chức được đào tạo bồi dưỡng về kiến thứ QLNN để phù hợp với từng
chức danh, ngạch bậc công việc được phân công để đáp ứng yêu cầu quản lý HCNN
thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch, bậc.
Hình thức thể hiện chứng chỉ bồi dưỡng QLNN ngạch cán sự và tương đương, bồi
dưỡng QLNN ngạch chuyên viên chính và tương đương, bồi dưỡng QLNN ngạch
chuyên viên cao cấp và tương đương.
1.2.1.2 Nhóm tiêu chí về kỹ năng
Những quy định về tiêu chuẩn và năng lực chuyên môn nghiệp vụ để thực
hiện chức trách nhiệm vụ quy định tại các ngạch công chức cấp xã thì cần phải có các
kỹ năng cơ bản của công chức hành chính như kỹ năng thu thập và xử lý thông tin,
kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng phối hợp và làm việc
nhóm; kỹ năng giao tiếp; kỹ năng quản lý điều hành; kỹ năng ra quyết định; kỹ năng
kiểm tra giám sát, . . .; đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý thì rất cần các
kỹ năng năng lãnh đạo, kỹ năng phân công công việc, . . . Đó là những kỹ năng cần
thiết để đảm bảo cho một công chức cấp xã thực thi đúng nhiệm vụ, chức trách công
việc của mình trong công tác: xây dựng ban hành văn bản, thu thập thông tin, dự báo
tình hình vi phạm trong kinh doanh hàng hóa trên thị trường, kiểm tra việc tuân thủ
pháp luật các cơ sở kinh doanh, thanh tra chuyên ngành, thu thập tài liệu giám định
hàng hóa, xử lý các hành vi vi phạm hành chính trong kinh doanh, . . . đảm bảo cho
công chức cấp xã thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

26
 1.2.1.3 Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, tác phong và lề lối làm việc
Phải có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương chính sách pháp luật của Đảng
và pháp luật của Nhà nước với nội quy quy chế của cơ quan, đơn vị. Đây là một trong
các tiêu chí được Luật Cán bộ công chức năm 2008 có sửa đổ bổ sung đưa vào đánh
giá công chức, nó cũng phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi
công vụ.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: công
chức cấp xã cần thực hiện tốt những việc CBCC không được làm theo quy định của
Luật CBCC. Chấp hành tốt nội quy, quy chế của ngành, đơn vị, luôn giữ gìn đạo đức,
lối sống giản dị, lành mạnh trung thực, tận tụy nhiệt tình, có trách nhiệm trong công
việc và phát huy tính tiên phong gương mẫu, trách nhiệm gắn bó mật thiết với nhân
dân, lắng nghe tiếp thu sữa chữa khuyết điểm, trung thực, thẳng thắng, đấu tranh
chống các biểu hiện quan liêu, tham nhũng lãng phí, chủ nghĩa cá nhân, lối sống thực
dụng, nói không đi đôi với làm.
Phải có tinh thần trách nhiệm cao và lối sống trong thực hiện nhiệm vụ: công
chức cấp xã luôn phải có ý thức, trách nhiệm trong công việc, phải biết phối hợp với
các đồng nghiệp tổ chức thực hiện kiểm tra, kiểm soát thị trường đúng quy định của
ngành có hiệu quả để góp phần thực hiện tốt chương trình, kế hoạch, chỉ tiêu nghiệp
vụ của đơn vị.
1.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công vụ và mức độ hài lòng
của người dân
Kết quả thực hiện công việc ở mức số lượng và chất lượng công việc được
hoàn thành, hiệu quả của công việc được đo bằng kết quả cao nhất so với nguồn lực
hiện có hoặc chi phí công việc được hoàn thành với mức thấp nhất. Hình thức thể
hiện tiêu chí kết quả thực hiện công việc của công chức cấp xã số vụ việc được kiểm
tra, xử lý số tiền nộp phạt, số công chức trong biên chế, số văn bản tham mưu ban
hành; số vụ kiểm tra giám sát,… so với chỉ tiêu tương ứng mà cấp trên giao cho đơn
vị
Là đơn vị QLNN Nhà nước, không cung cấp bất kỳ một loại dịch vụ, hàng hóa
công cộng nào để đo mức độ hài lòng của người dân đối với năng lực thực thi công

27
vụ của công chức dựa trên thông tin và số liệu đơn vị như số vụ hàng giả, hàng lậu,…
bị phát hiện, xử lý, không có hành vi tiêu cực, nhận hối lộ, hách dịch, cửa quyền, vi
phạm quy chế của công chức cấp xã bị tố cáo”.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
Căn cứ vào Luật cán bộ công chức và yêu cầu thực tiễn đặt ra đối với cán bộ
công chức thì các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức
như sau: “
1.3.1 Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực
Vị trí việc làm được gắn với chức danh công chức, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong đơn vị. Năng lực là một
phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho những hoạt động quản lý
nguồn nhân lực. Vì thế việc xác định vị trí và xây dưng khung năng lực cho công
chức là một trong những yếu tố quan trọng nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây
dựng đề án tuyển dụng công chức và năng lực của công chức khi được phân công
làm nhiệm vụ. Nếu xác định không đúng vị trí, xây dựng khung năng lực không
chính sát thì dẫn tới công chức được tuyển dụng không phát huy được năng lực của
mình trong quá trình thực thi công vụ, sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ cũng như hiệu
quản lý công việc của đơn vị.
1.3.2 Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều
kiện vào đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng công chức muốn thực hiện tốt thì phải
căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Không phân biệt dân tộc,
giới tính, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công
chức nếu có đủ điều kiện.
1.3.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Đào tạo cán bộ công chức là một quá trình truyền đạt, tiếp nhận những thông
tin có hệ thống những tri thức kỹ năng cao trong quá trình của từng cấp bậc, bậc học,
trang bị các loại trình độ khác nhau cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm
vụ này xuất phát từ mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC ngày càng có năng lực hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kiến thức kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực bằng kiến thức đã được

28
đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập
nhật trang bị mới về kiến thức kỹ năng thực thi công vụ của CBCC.
Có xu hướng xã hội hóa hiện nay đòi hỏi các công chức cấp xã phải luôn cập
nhật thường xuyên để nắm bắt kịp thời những thông tin để cập nhật trong quá tình
giải quyết công việc. Vì vậy công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chuyên môn
nghiệp vụ cho công chức cấp xã là việc làm rất cần thiết đối với mỗi công chức.
1.3.4 Công tác đánh giá năng lực công chức
Là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức và là yếu tố ảnh
hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Kết quả đánh giá sát, đúng, kịp
thời sẽ làm cho công chức có sự phấn đấu, nổ lực trong công việc, phát huy được khả
năng của mình. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng
lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện, nhiệm vụ được giao. Kết quả
đánh giá là căn cứ để bố trí sử dụng đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kế hoạch đối
với công chức. Do đặc điểm, phạm vi và tính chất hoạt động công việc của công chức
khác với cán bộ, do đó nội dung đánh giá cán bộ và công chức có những điểm khác
nhau. Nếu như cán bộ được đánh giá gắn với các nội dung như: năng lực lãnh đạo,
điều hành tổ chức thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm trong công tác, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao... thì với công chức nội dung đánh giá tập trung vào
năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ thái độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh
thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra công chức lãnh đạo quản lý còn được đánh giá theo kết quả hoạt đọng của
cơ quan tổ chức đơn vị được giao lãnh đạo quản lý.
1.3.5 Công tác bố trí sử dụng
Bố trí sử dụng công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc mang tính
chuyên môn hóa cao. Là tổng thể các quan niệm phương thức, giải pháp nhằm sắp
xếp bố trí sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực
sở trường của từng công chức nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bố trí sử
dụng là một trong những chính sách tạp động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân
sự, tác động tới các yếu tố tạo động lực như công việc cần thực hiện, trách nhiệm và
cơ hội để công chức thể hiện được năng lực, tự khẳng định bản thân, nhất là đối với
hiện qui hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành.

29
 1.3.6 Tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ
Là vấn đề đảm bảo cuộc sống của công chức, quan tâm đến tiền lương và chế
độ đãi ngộ là quan tâm đến đời sống công chức là một biện pháp để kích thích công
chức phát huy năng lực sự sáng tạo trong thực thi công vụ. Đối với công chức cấp xã,
tiền lương và phụ cấp ngành là khoản thu nhập chính, phải làm sao bảo đảm cho công
chức thi hành công vụ yên tâm công tác, đây là yếu tốt ràng buộc giữa công chức và
công vụ.
Trong những năm qua cùng với quá trình cải cách hành chính, tiền lương của
công chức cấp xã có những đổi mới nhưng nhìn chung còn nhiều bất cập và thực sự
là đòn bẩy khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ”.
1.4 Kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã
và bài học kinh nghiệm
1.4.1 Kinh nghiệm năng cao năng lực thực thi công vụ của một số địa phương
1.4.1.1 Kinh nghiệm của thành phố Mỹ Tho Tỉnh tiền Giang
Thành phố Mỹ Tho là đô thị loại I trực thuộc tỉnh Tiền Giang, nằm chếch về
phía Đông Nam, có diện tích 8.154,08 ha. Phía Đông và phía Bắc giáp huyện Chợ
Gạo, phía nam giáp sông Tiền và tỉnh Bến Tre, phía Tây giáp huyện Châu Thành.
Thành phố Mỹ Tho có 17 đơn vị hành chính cơ sở (gồm 11 phường, 6 xã).Thành phố
Mỹ Tho đang trong quá trình cải cách hành chính, trong đó nổi bật nhất là cải cách
chế độ công vụ, công chức mà cụ thể đó là năng lực thực thi công vụ của cán bộ công
chức cấp xã có sự chuyển biến tích cực góp phần mang lại hiệu quả QLHCNN.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, thành phố Mỹ
Tho đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó nổi bật là các giải pháp sau:
Tạo nguồn và tuyển dụng công chức cấp xã theo hướng dân chủ, công khai,
minh bạch về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ. Thực hiện tốt việc tạo nguồn công
chức cấp xã từ những học sinh, thanh niên trưởng thành thông qua hoạt động phong
trào tại cơ sở cử tuyển đào tạo, có chính sách thu hút, ưu đãi sinh viên người địa
phương về công tác ở xã. Đồng thời, tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã phải đảm
bảo tính công khai, dân chủ, khách quan, công bằng để tuyển chọn được những người
có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh

30
cần tuyển.
Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
xã. Quan tâm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;
tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tinh thần ngắn gọn,
thiết thực, phù hợp, cập nhật đầy đủ các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước liên quan đến hoạt động ở cấp xã, chú ý tăng cường bồi dưỡng kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ theo từng chức danh công chức, đặc biệt là cần đa dạng hóa
các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của công chức
cấp xã; sắp xếp, kiện toàn hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đầu tư mở rộng,
nâng cấp theo hướng hiện đại; chuẩn hóa đội ngũ giáo viên, giảng viên các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, cần quan tâm thực hiện chính sách hỗ trợ đối với công chức
cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng như hỗ trợ thanh toán học phí, tài liệu học tập,
tiền ăn, ở, đi lại để công chức cấp xã yên tâm học tập tốt.
1.4.1.2 Kinh nghiệm của thành phố Tân An, tỉnh Long An
Thành phố Tân An nằm về phía tây nam Thành phố Hồ Chí Minh, cách trung
tâm thành phố 47 km , Thành phố có 11 phường và 3 xã với tổng diện tích tự nhiên là
8.192,64 ha, dân số theo số liệu điều tra 2015 là 186.612 người. Để nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, thành phố Tân An đã chủ trương thực
hiện nhiều giải pháp, trong đó đáng chú ý là các giải pháp sau:
Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, xác định đây là giải pháp
then chốt để nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Để làm
tốt công tác này tỉnh đã chủ trương đổi mới nội dung, chương trình đào tạo; nội dung,
kiến thức đảm bảo toàn diện và chuyên sâu, gắn lý luận với thực tiễn, chú trọng bồi
dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết nâng cao trình độ của giảng
viên. Bên cạnh đó, chính quyền xã cũng đề cao ý thức tự học, tự nghiên cứu, rèn
luyện để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã, tạo điều kiện
thuận lợi để công chức cấp xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng đạt yêu cầu, chất
lượng.
Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã, đảm bảo đánh giá đúng năng lực và hiệu quả công việc. Thành phố Tân An đã
xây dựng phong trào “văn hóa khách quan” trong công vụ, làm cho cán bộ, công

31
chức hiểu vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá và thực hiện đánh giá có trách
nhiệm hơn; thực hiện việc đánh giá dựa vào ý kiến nhận xét theo các tiêu chí đánh
giá một cách phù hợp, đánh giá đúng thực chất. Ngoài ra, tỉnh chú trọng xây dựng
đội ngũ lãnh đạo cấp xã khách quan, công tâm, có tầm nhìn trong đánh giá thực
thi công vụ của công chức cấp xã.
1.4.1.3 Kinh nghiệm của thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long
Thành phố Vĩnh Long là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội của tỉnh
Vĩnh Long, Thành phố có 7 phường: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9 và 4 xã: Trường An, Tân Ngãi,
Tân Hòa, Tân Hộ, với các lợi thế về vị trí địa lý, giao thông, nguồn nhân lực, thành
phố Vĩnh Long có nhiều tiềm năng để phát triển thành một thành phố hiện đại, giàu
mạnh, là trung tâm năng động có lực hút cũng như khả năng lan tỏa mạnh trong
vùng, khu vực, chủ động hội nhập với cả nước và quốc tế. Nhận thức rõ việc chăm lo
công tác cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở đánh giá, rà soát lại đội
ngũ công chức cấp xã một cách toàn diện, thành phố đã chú trọng công tác nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức cấp xã với phương châm “giỏi một
việc, biết nhiều việc, có kiến thức về quản lý kinh tế, đô thị, xây dựng cơ bản, tiếp
thu nhanh tiến bộ khoa học - kỹ thuật, tư duy nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo,...”.
Trên cơ sở cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh, thành phố đổi mới và nâng cao
chất lượng công tác đối với công chức cấp xã, đồng thời tạo bước chuyển biến mạnh
mẽ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Đến nay hầu hết công chức
cấp xã của thành phố có trình độ chuyên môn đại học, một số công chức cấp xã có
trình độ thạc sĩ và nhiều công chức cấp xã đang học thạc sĩ. Trong những năm gần
đây thành phố Vĩnh Long quan tâm công tác quy hoạch công chức cấp xã dài hạn,
lựa chọn những công chức trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học. Thành phố đã đề ra một số giải pháp
để nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thì huyện đã thực hiện
cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh công chức cấp xã; chú trọng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hóa, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ;
kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện; dổi
mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch công chức cấp xã đẩy
mạnh việc điều động, luân chuyển công chức.

32
 1.4.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng đối với huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh
Với những kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã của các tahnfh phố tnhr nói trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm để vận
dụng vào việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh như sau:
Một là, phải coi công tác đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã là nhiệm vụ quan trọng. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã phải gắn liền với việc thanh tra, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
của công chức cấp xã cụ thể, phải gắn với việc đánh giá kết quả đầu ra - sản phẩm
hoạt động công vụ của công chức cấp xã.
Hai là, phải quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng các chức danh công
chức cấp xã. Coi việc đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ quan trọng để nâng cao kiến
thức, kỹ năng, thái độ làm việc; qua đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu của vị trí công
việc, chức danh công tác và nhu cầu, nguyện vọng của công chức cấp xã. Phải xác
định khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng đây cũng cũng là một nhiệm vụ giao cho công
chức cấp xã; xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên
những gì người học cần bổ sung, huấn luyện, cần bồi dưỡng, phải đúng đối tượng,
mới đáp ứng được yêu cầu của công việc thực tiễn, phương pháp đào tạo phải phù
hợp.
Ba là, định kỳ phải sát hạch kiểm tra công chức cấp xã, phân loại công chức,
để loại bớt những công chức cấp xã không đủ tiêu chuẩn và đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ được giao.
Bốn là, phải có đạo đức, tinh thần trách nhiệm cao trong phục vụ cho công
chức cấp xã thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; phải có biện pháp xử lý
triệt để những công chức có hành vi vi phạm đạo đức công vụ.
Kết luận chƣơng 1
Chương 1, tác giả trình bày các khái niệm về công chức, công chức cấp xã,
công vụ, thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ. Các tiêu chí đánh giá thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực của công chức và công chức cấp xã, các tiêu chí đánh

33
giá thông qua kết quả thực thi công vụ của công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực thực thi công vụ của công chức. Trên cơ sở tìm hiểu các giải pháp nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức cấp xã một số địa phương, rút ra bài học kinh
nghiệm trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh.

34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU
TỈNH TÂY NINH

2.1 Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội và bộ máy tổ chức có ảnh
hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Dƣơng
Minh Châu tỉnh Tây Ninh
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Dương Minh
Châu tỉnh Tây Ninh
Phía Đông giáp huyện Dầu Tiếng, tỉnh Bình Dương, phía Tây giáp Thành phố
Tây Ninh và huyện Hoà Thành, phía Nam giáp các huyện Gò Dầu và Trảng Bàng,
phía Bắc giáp huyện Tân Châu.
Diện tích tự nhiên: 435,54 km2. Dân số toàn huyện: 119.158 người, trong đó
Nam là 59.584 người, Nữ là 59.574 người; Thành thị là 6.316 người (trong đó Nam:
3.074 người, Nữ: 3.242 người); Nông thôn là 112.842 người (trong đó Nam: 56.510
người, Nữ: 56.332 người).
Một phần hồ Dầu Tiếng nằm trên địa bàn huyện, cung cấp nước cho sinh hoạt
và sản xuất nông nghiệp trên toàn huyện.
Ngoài ra huyện Dương Minh Châu có 2 địa điểm du lịch là: chiến khu Dương
Minh Châu, Hồ Dầu Tiếng.
Hồ Dầu Tiếng được xây dựng vào những năm 80 là hồ nước ngọt có diện tích
lớn nhất Việt Nam, phần lớn nằm trong huyện Dương Minh Châu, còn lại ở huyện
Tân Châu và 2 tỉnh Bình Dương và Bình Phước.
Giữa tháng 5 năm 1951, theo yêu cầu của cuộc kháng chiến, huyện căn cứ
Dương Minh Châu được thành lập, huyện lấy tên đồng chí Dương Minh Châu. Về
mặt hành chính huyện căn cứ gồm 5 xã: Ninh Thạnh, Thạnh Bình, Chơn Bà Đen,
Phước Ninh, Định Thành. Tỉnh uỷ Gia Định Ninh chỉ đạo tách một phần xã Ninh
Thạnh nhập vào một phần xã Thái Bình, thành lập xã mới là xã Thạnh Bình. Các
xóm quanh núi Bà cùng các xóm dân cư trong khu căn cứ hình thành xã Chơn Bà
Đen. Hai xã Lộc Ninh và Phước Hội nhập lại thành xã Phước Ninh; tách ấp Bến

35
Buôn của xã Phước Ninh nhập vào một số xóm dân cư ven sông sài Gòn thành lập xã
Định Thành. Dân số khoảng 10.000 người.
Sau năm 1975, huyện Dương Minh Châu có 01 thị trấn Dương Minh Châu và
10 xã: Bàu Năng, Bến Củi, Cầu Khởi, Chà Là, Lộc Ninh, Phan Phước Minh, Phước
Ninh, Suối Đá, Truông Mít.
Ngày 13 tháng 5 năm 1989, tách 2 vùng kinh tế mới Tân Thành và Suối
Dây để hợp với 8 xã thuộc huyện Tân Biên thành lập huyện Tân Châu[1].
Ngày 13 tháng 1 năm 1999, thành lập thị trấn Dương Minh Châu - thị trấn
huyện lỵ huyện Dương Minh Châu trên cơ sở điều chỉnh 465 ha diện tích tự nhiên và
7.985 nhân khẩu của xã Suối Đá[2].
Ngày 12 tháng 1 năm 2004, Chính phủ ban hành Nghị định 21/2004/NĐ-CP
về việc điều chỉnh địa giới hành chính các huyện Dương Minh Châu và Tân Châu
quản lý
Hệ thống đường giao thông của huyện tương đối hoàn chỉnh, đảm bảo được
yêu cầu giao thông trong huyện. Phía Bắc huyện có đường tỉnh 781 trải nhựa,
từ thành phố Tây Ninh đến đập chính Hồ nước Dầu Tiếng dài 30 km. Dọc theo phía
Tây huyện có đường tỉnh 784 từ Bàu Năng qua ngã ba Đất Sét xuống Bàu Đồn (Gò
Dầu) dài 20,7 km. Phía Đông huyện có đường tỉnh 789 dài 18 km từ Bến Sắn đến Củ
Chi (TP HCM). Ngoài ra, còn có các đường trải sỏi đỏ, đường đất nối huyện lỵ với
tất cả các xã. Hệ thống đường giao thông được nâng cấp thuận tiên cho việc chuyên
chở hàng hoá và đi lại thường ngày.
Về tín ngưỡng tôn giáo, cư dân trong huyện chủ yếu theo đạo Cao Đài và
đạo Phật.
Dương Minh Châu là một vùng căn cứ cách mạng. Trước đó, là căn cứ Trà
Vong, sau này, được lấy tên đồng chí Dương Minh Châu đặt tên cho căn cứ. Chiến
khu Dương Minh Châu còn là nơi các đơn vị võ trang, lập kế hoạch lập trận làm bàn
đạp tấn công quân xâm lược ở các chiến trường xung quanh.
Trước Cách mạng tháng Tám, phần lớn, đất huyện Dương Minh Châu là rừng
và đồn điền cao su. Thêm vào đó, là công trình thuỷ lợi Lòng hồ Dầu Tiếng được
khởi công từ cuối năm 1979. Diện tích mặt hồ khoảng 27000 ha, có sức chứa 1,45 tỉ
m3 nước. Đây là nguồn nước cung cấp cho việc sản xuất nông nghiệp và dân sinh

36
của toàn tỉnh. Bên cạnh đó, đất đai huyện gồm hai loại đật chính là đất xám và đất
phù sa, với hệ thống thuỷ lợi Hồ Dầu Tiếng, huyện rất có tiềm năng cho việc phát
triển nông nghiệp thuỷ sản và kinh tế du lịch. Chính vì thế mà ngày nay, những địa
danh như: Nông trường cao su Dầu Tiếng, Nông trường cao su Bến Củi, Cầu Khởi,
Hồ Dầu Tiếng, cầu Kênh Tây, cầu Tân Hưng,… là niềm tự hào một thời của người
dân Dương Minh Châu.
Hệ thống thuỷ lợi tưới, tiêu ngày càng hoàn chỉnh và phát huy hiệu quả. Hệ
thống lưới điện quốc gia đã tỏa về khắp 10 xã trong huyện. Các công trình phục vụ
dân sinh như bệnh viện, trạm xá, trường học, chợ huyện, bãi hát... đã được xây dựng
2.1.2 Tổ chức bộ máy, biên chế và chức năng nhiệm vụ của công chức cấp
xã tại huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
2.1.2.1 Tổ chức bộ máy
Hệ thống chính trị cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
được cấu thành bởi ba bộ phận, gồm: Đảng ủy, Hội đồng nhân dân (HĐND),
Ủy ban nhân dân, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc (UBMTTQ) và các tổ chức chính
trị - xã hội. Ba bộ phận này có mối quan hệ mật thiết, gắn bó với nhau và mỗi
bộ phận có vai trò, vị trí riêng được thể hiện trong cơ chế tổ chức và phương
thức hoạt động của từng bộ phận.
Cơ cấu tổ chức của UBND cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu
bao gồm: 01 Chủ tịch (phụ trách chung) và 02 phó chủ tịch (phụ trách kinh tế
và phụ trách văn hóa - xã hội), các công chức chuyên môn bao gồm Trưởng
Công an, Chỉ huy trưởng BCH Quân sự, Công chức Văn phòng - Thống kê,
Công chức Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường, Công chức Tài
chính - Kế toán, Công chức Tư pháp - Hộ tịch và Công chức Văn hóa - Xã hội.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của các UBND cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng
Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

37
 Chủ tịch
(Phụ trách chung)

Phó chủ tịch Phó chủ tịch

(Phụ trách kinh tế) (Phụ trách văn hóa-xã hội)

Tài Địa Văn Tư

BCH Văn
chính – chính - Công phòng- pháp -
Quân hóa –
Kế Xây an Thống Hộ
sự xã hội
toán dựng kê tịch

- Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức cấp xã

Cán bộ công chức cấp xã hiện nay được hình thành chủ yếu thông qua
tuyển dụng những người đáp ứng các điều kiện dự tuyển bằng phương thức thi
tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc
biệt trong tuyển dụng.
Một bộ phận công chức cấp xã được hình thành từ những người cán bộ
trong bộ máy chính quyền cấp xã do thôi giữ chức vụ chuyển thành công chức cấp
xã hoặc do yêu cầu công tác, sắp xếp bộ máy được điều động, bố trí vào các chức
danh công chức cấp xã.
Một bộ phận khác, công chức cấp xã là những người ở tại địa phương, sinh
sống tại địa phương được rèn luyện và thử thách qua phong trào thực tiễn hoặc do
c ó quan hệ quen biết đưa vào tham gia công tác chính quyền trở thành công
chức cấp xã và được đào tạo, số lượng công chức này hiện nay không còn nhiều,
do đã lớn tuổi, nghỉ hưu theo chế độ hoặc do không đạt chuẩn theo quy định phải
nghỉ theo chính sách hỗ trợ của Huyện.
Hiện nay, do yêu cầu cải cách và hiện đại hóa nền hành chính Nhà nước,
công chức cấp xã chủ yếu được hình thành thông qua tuyển dụng công khai, minh
bạch, khách quan, đảm bảo tính cạnh tranh để tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ và vị trí chức danh công tác. Nhờ đó, chất lượng đội ngũ công chức

38
cấp xã ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý Nhà nước
trong tình hình mới.
2.1.2.2 Biên chế và chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dương Minh Châu
1). Số lượng biên chế được giao: Theo số liệu báo cáo của Phòng Nội vụ
huyện thì “Tính đến 06/2020, huyện Dương Minh Châu có 117 cán bộ công chức
cấp xã, trong đó: công chức nữ có 60 người, chiếm tỉ lệ 51.28%. Nếu không kể chức
danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng quân sự, số lượng công chức cấp xã tương
ứng với 05 chức danh là 103 công chức.
Bảng 2.1: Số lượng công chức cấp xã theo chức danh (số liệu đến 31/12/2020)
Stt Chức danh Sô lƣợng
1 Văn phòng - Thống kê 24
2 Địa chính - Nông nghiệp- Xây dựng và Môi trường 23
3 Tài chính - Kê toán 12
4 Tư pháp - Hộ tịch 22
5 Văn hóa - Xã hội 22
Tông 103
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Từ bảng 2.1 cho thấy, số lượng công chức Văn phòng - Thống kê và Văn hóa -
Xã hội luôn cao hơn các chức danh công chức khác. Nguyên nhân là do cách thức bố
trí số lượng công chức theo chức danh và theo yêu cầu, nhiệm vụ chuyên môn; trong
đó chức danh Văn phòng - Thống kê và Văn hóa - Xã hội được ưu tiên bố trí 01 - 02
người cho một chức danh. Đối với các chức danh khác tùy theo yêu cầu nhiệm vụ mà
các xã, phường bố trí công chức có số lượng phù hợp, trên nguyên tắc bảo đảm cho
các lĩnh vực, các nhiệm vụ công tác của cấp ủy, chính quyền cấp xã đều có người
đảm nhiệm mà không vượt quá số lượng công chức được giao cho từng xã theo quy
định.
a). Về giới tính
Bảng 2.2: Số lượng công chức cấp xã theo giới tính số liệu thống kê đến
31/12/2020

39
 Giới tính
stt Chức danh SL Nam Nữ
SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ
1 Văn phòng - Thống kê 24 09 37.50% 15 62.50%
2 Địa chính-NN-XD và MT 23 13 56.52% 10 43.48%
3 Tài chính - Kê toán 12 06 50.00% 06 50.00%
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 09 40.91% 13 59.09%
5 Văn hóa - Xã hội 22 06 27.27% 16 72.73%
Tông 103 43 41.75%60 58.25%
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Giới tính

Giới tính
Nam
42%
Giới tính
Nữ
58%

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức cấp xã theo giới tính
Bảng 2.2 cho thấy, về giới tính cán bộ công chức cấp xã, số lượng công
chức cấp xã nam và nữ có tỉ lệ tương đối thích hợp, số lượng công chức nam thấp
hơn nữ nhưng không đáng kể chỉ chiếm 16.5%. Mặc dù vậy, cơ cấu giới tính nam
và nữ giữa các chức danh lại không đồng đều, số lượng công chức nữ thuộc chức
danh Văn hóa - Xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất với 72.73%, số lượng công chức nữ,
nam thuộc chức danh Tài chính - Kế toán chiếm bằng nhau với tỉ lệ 50%% và
ngược lại số lượng công chức nữ thuộc chức danh Văn hóa - Xã hội và công chức
nam thuộc chức danh Tài chính - Kế toán có số lượng chiếm tỉ lệ thấp nhất. Các
chức danh còn lại có tỉ lệ giới tính nam và nữ tương đối cân bằng nhau. Sở dĩ có

40
sự khác biệt và chênh lệch về cơ cấu giới tính là do xu hướng lựa chọn ngành
nghề khác nhau và do cách bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
b). Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Số lượng công chức cấp xã theo độ tuổi số liệu thống kê đến
31/12/2020
Độ tuổi
Stt Chức danh SL Từ 30- Từ Trên
Dƣới 30
dƣới 45 45-55 55
1 Văn phòng - Thống kê 24 8 13 3 0
2 Đia chính-NN-XD và MT 23 6 15 1 1
3 Tài chính - Kế toán 12 4 3 4 1
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 6 13 1 2
5 Văn hóa - Xã hội 22 8 10 2 2
Tổng 103 32 54 11 6
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu ”

Bảng 2.3 cho thấy, số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện đang
được trẻ hóa ở tất cả các chức danh, số lượng công chức dưới 45 tuổi chiểm tỉ lệ
rất cao, có 86 người, chiếm 83.49% số lượng công chức trên 55 tuổi rất ít (chỉ có
06 người, chiếm tỉ lệ 5.83%). Đội ngũ công chức cấp xã được trẻ hóa là do Tỉnh
Tây Ninh đã thực hiện có hiệu quả đồng thời chính sách thu hút trí thức trẻ về
công tác ở các xã, phường theo Nghị quyết số 16/2011/NQ-HĐND của Hội đồng
nhân dân tỉnh về việc Thông qua chính sách trợ cấp kinh phí đào tạo và thu hút
người có trình độ, năng lực tốt về công tác trên địa bàn tỉnh Tây Ninh. Mặt khác,
do việc tuyển dụng công chức cấp xã theo Luật Cán bộ, công chức (2008) được
thực hiện dân chủ, khách quan hơn nên thu hút nhiều trí thức trẻ quan tâm ứng
tuyển tham gia công tác trong bộ máy Nhà nước. Cán bộ công chức cấp xã trẻ,
trình độ cao là nòng cốt để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, chuyên
môn của chính quyền cấp xã, đồng thời là lực lượng dồi dào để tạo nguồn cán bộ
lãnh đạo, quản lý lâu dài, có chất lượng của huyện Dương minh Châu nói riêng và
của tỉnh Tây Ninh nói chung.

41
 Trên 55
Độ tuổi
5% Dưới 30
Từ 45-55 23%
18%

Từ 30-dưới 45
54%

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức cấp xã theo độ tuổi
c). Theo ngạch công chức
Bảng 2.4: Số lượng công chức cấp xã theo ngạch công chức số liệu thống kê
đến 31/12/2020
Ngạch lƣơng
Số
Stt Chức danh Nhân Chƣa
lƣợng Chuyên Cán
viên sƣ viên xếp
1 Văn phòng - Thống kê 24 15 05 1 3
2 Địa chính-NN-XD và MT 23 07 11 3 2
3 Tài chính - Kế toán 12 07 04 0 1
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 12 8 1 1
5 Văn hóa - Xã hội 22 14 6 1 1
Tổng 103 55 34 6 8
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Chưa
xếp Ngạch công chức
8%
Nhân viên
6% Chuyên viên
53%

Cán sư
33%

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.3: Số lượng công chức cấp xã theo ngạch công chức
d).Theo thâm niên công tác

42
 Bảng 2.5: Số lương công chức cấp xã theo thâm niên công tác số liệu thống kê
đến 31/12/2020
Thâm niên công tác
Sô
Stt Chức danh Dƣới Từ 05-10 Trên 10
lƣợng
05 năm năm
1 Văn phòng - Thống kê 24 năm
16 06 02
2 Địa chính-NN-XD và Môi trường 23 08 11 04
3 Tài chính - Kế toán 12 08 02 02
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 10 08 04
5 Văn hóa - Xã hội 22 08 08 06
Tông 103 50 35 18
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.5 cho thấy, thâm niên công tác của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện có sự khác biệt rõ rệt, cụ thể công chức cấp xã có thâm niên dưới 05 năm
chiếm tỉ lệ cao nhất (50 người, chiếm tỉ lệ 48.54%), trong khi đó công chức cấp xã có
thâm niên trên 10 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất (18 người, chiếm tỉ lệ 17.48%). Điều đó
cho thấy đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện ngày càng được trẻ hóa.
Huyện có 12 đơn vị hành chính cấp xã, với đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là
114 người, nếu tính 5 chức danh Văn phòng - Thống kê, Địa chính - Nông nghiệp -
Xây dựng - Môi trường, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội là
103 người. Số lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện đủ số lượng theo
quy định, đáp ứng được nhu cầu giải quyết công việc hàng ngày của chính quyền cấp
xã.

Thâm niên công tác

50

35

18

Dưới 5 năm
Từ 05-10 năm
Trên 10 năm
Thâm niên công tác

43
 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Biểu đồ 2.4: Số lương công chức cấp xã theo thâm niên công tác số liệu thống
kê đến 31/12/2020
2). Chức năng và nhiệm vụ của công chức cấp xã tại huyện Dƣơng Minh
Châu tỉnh Tây Ninh
Trên cơ sở Luật cán bộ công chức năm 2008 và theo quy định của HĐND-
UBND huyện nêu rõ Chức năng và nhiệm vụ của công chức cấp xã tại huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh như sau:
a). Công chức Văn phòng - Thống kê
“

- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, cải cách
hành chính, thi đua, khen thưởng, kỷ luật theo quy định của pháp luật;
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm
việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã;
Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức các
kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã;
Giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức tiếp dân; thực hiện công tác
văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông”, xây dựng chính quyền
điện tử; kiểm soát thủ tục hành chính, tập hợp, thống kê và quản lý cơ sở dữ liệu theo
các lĩnh vực trên địa bàn; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp,
theo dõi, báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và
thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật;
Chủ trì, phối hợp và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội; tổng hợp, thống kê kết quả thực hiện các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo
quy định của pháp luật;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.

44
 b). Công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, địa giới hành chính, tài
nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông
thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các
báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học,
công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông
thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản
xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn;
Tham gia giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền
quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong
việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác minh nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử
dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây
dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình
và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo
Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
c). Công chức Tài chính - kế toán
- Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Tài chính, kế toán trên địa bàn
theo quy định của pháp luật;
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn
thu trên địa bàn;

45
 Tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ
quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài chính,
ngân sách theo đúng quy định của pháp luật;
Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế
toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt,
tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản...) theo quy định của pháp luật;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết
toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp
xã theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
d). Công chức Tư pháp - hộ tịch
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Tư pháp và hộ tịch trên địa bàn
theo quy định của pháp luật.
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật, xây dựng xã đạt chuẩn
tiếp cận pháp luật; tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật; theo dõi việc thi
hành pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia
xây dựng pháp luật;
Thẩm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham
gia công tác thi hành án dân sự trên địa bàn;
Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo
dõi về quốc tịch, nuôi con nuôi; số lượng, chất lượng về dân số trên địa bàn cấp xã
theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây
dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở; xử
lý vi phạm hành chính, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã xây dựng và quản lý cơ sở dữ
liệu về hộ tịch trên địa bàn;

46
 - Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
e). Công chức Văn hóa - xã hội
- Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục, thể thao, du
lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục, tín
ngưỡng, tôn giáo, dân tộc, gia đình, trẻ em và thanh niên theo quy định của pháp luật;
- Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du
lịch, y tế, giáo dục, gia đình và trẻ em trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng
đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn;
Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội ở
địa phương;
Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng
hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động,
người có công và xã hội; tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên; theo dõi, đôn
đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và
người có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện
các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn;
Theo dõi công tác an toàn thực phẩm; phối hợp thực hiện công tác bảo vệ,
chăm sóc trẻ em trên địa bàn;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác và Trưởng thôn, Tổ trưởng tổ dân phố
xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại
địa bàn;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao . ”

47
 2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh
2.2.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã theo yếu tố
cấu thành năng lực thực thi công vụ
2.2.1.1.Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã số liệu thống
kê đến 31/12/2020
Trình đô Sô lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Sau đại học 01 0.97%
Đại học 91 88.35%
Cao đăng 03 2.91%
Trung cấp 08 7.77%
Sơ cấp 0 0%
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.6. cho thấy, trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện đạt rất cao, vể cơ bản cán bộ công chức cấp xã đã qua đào tạo từ trung cấp
trở lên (103/103 người). Đa số công chức cấp xã có trình độ đại học, cao đẳng đều
được đào tạo theo hình thức vừa làm, vừa học hoặc đào tạo liên thông, chuyên tu, từ
xa. Bộ phận công chức cấp xã còn lại là trí thức trẻ thu hút về xã có trình độ đào tạo
chính quy, bài bản.
Số lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện ở trình độ đại học chiếm
tỉ lệ cao nhất với 91 người chiếm 88.35%, tiếp đến là trình độ trung cấp có 08 người
chiếm 7.77% và thấp nhất là trình độ trên đại học với 01 người chiếm 0.97%

48
 Trình độ
Trung cấp Sơ cấp Sau đại học
8% 0% 1%
Cao đăng
3%

Đại học
88%

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã
2.2.1.2.Về trình độ quản lý Nhà nước
Bảng 2.7: Trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã số liệu thống kê
đến 31/12/2020
Trình đô
Sô
Stt Chức danh Chƣa Sơ Trung Đại
lƣợng
qua bồi cấp cấp học
1 Văn phòng - Thống kê 24 dƣỡng
12 04 7 1
2 Địa chính-NN-XD và MT 23 06 08 9 0
3 Tài chính - Kế toán 12 04 05 3 0
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 08 08 5 1
5 Văn hóa - Xã hội 22 12 08 1 1
Tông 103 42 33 25 3
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.7 cho thấy, cán bộ công chức đã qua bồi dưỡng kiến thức về quản lý
Nhà nước từ sơ cấp trở lên được cải thiện (61 người, chiếm tỉ lệ 59.22%), cán bộ
công chức chưa qua đào tạo bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước vẫn còn số
lượng lớn (42 người, chiếm 40.78%). Phần lớn công chức cấp xã được trang bị kiến
thức quản lý Nhà nước thông qua bồi dưỡng, chỉ có một số ít công chức được đào tạo
chuyên môn trung cấp hành chính (25 người) và đại học hành chính (02 người). Bồi
dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước là tiêu chuẩn bắt buộc đối với công chức cấp xã,

49
trong những năm gần đây, UBND tỉnh Tây Ninh đã chủ trương mở các lớp bồi dưỡng
về kiến thức quản lý Nhà nước cho các tri thức trẻ thu hút về công tác ở cấp xã cũng
như công chức mới được tuyển dụng mà chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà
nước, nhờ đó số lượng cán bộ công chức được bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà
nước ngày càng tăng, do đó đã góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán
bộ công chức cấp xã.

Trình độ quản lý Nhà nước

42
33
25

3
cấp
Chưa qua bồi cấp
Sơ học
dưỡng Trung
Đại
Trình đô

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý Nhà nước của công chức cấp xã
2.2.1.3. Kiến thức ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức cấp xã số liệu thống kê
đến 31/12/2020
Trình độ
Stt Chức danh Sô lƣợng
Ngoại ngữ Tin học
1 Văn phòng - Thống kê 24 12 23
2 Địa chính-NN-XD và Môi 23 11 21
3 Tài chính - Kế toán
trường 12 09 12
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 15 22
5 Văn hóa - Xã hội 22 13 22
Tổng 103 60 100
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.8 cho thấy, số lượng cán bộ công chức trên địa bàn huyện đã đạt được
tiêu chuẩn trình độ ngoại ngữ và tin học rất cao; cụ thể là về trình độ ngoại ngữ có

50
60/103 người chiếm tỉ lệ 58.25%, tin học có 100/103 người, chiếm 97.09%. Nhìn
chung cho thấy, công chức cấp xã đã được trang bị đầy đủ các kiến thức cơ bản về
ngoại ngữ và tin học, vì đây là những yêu cầu để cán bộ công chức đảm bảo thực thi
công vụ hiện nay.
2.2.1.4 Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.9: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã số liệu thống kê đến
31/12/2020
Trình đô
Sô
Stt Chức danh Chƣa qua Sơ Trung Cao
lƣợng
bồi dƣỡng cấp cấp cấp
1 Văn phòng - Thống kê 24 07 10 6 1
2 Địa chính-NN-XD và MT 23 10 09 4 0
3 Tài chính - Kế toán 12 03 06 3 0
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 05 08 09 0
5 Văn hóa - Xã hội 22 02 10 10 0
Tông 103 27 43 32 1
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.9 cho thấy, hơn phân nửa số lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện đã qua bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên (76 người,
chiếm tỉ lệ 73.79%), còn lại 27 người chưa qua bồi dưỡng lý luận chính tri (chiếm tỉ
lệ 26.21%). Công chức cấp xã thường là bồi dưỡng sơ cấp lý luận chính trị (43 người,
chiếm tỉ lệ 41.75%). Một số ít cán bộ công chức cấp xã công tác lâu năm, quy hoạch,
tạo nguồn cán bộ kế cận được xem xét bồi dưỡng trung cấp chính trị (32 người,
chiếm tỉ lệ 31.07%) và cao cấp lý luận chính trị (01 người, chiếm tỉ lệ 0.97%)

51
 Trình độ lý luận chính trị

43
27
32

1
cấp
Chưa qua bồi cấp
Sơ cấp
dưỡng Trung
Cao

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.7: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã
2.2.1.5 .Kiến thức pháp luật
Để đảm bảo thực thi công vụ có hiệu lực, hiệu quả, đòi hỏi công chức cấp xã
nắm chắc các quy định theo từng lĩnh vực công tác, có khả năng phân tích các vấn
đề, những tình huống được xử lý cụ thể trong thực tế công việc. Theo khảo sát của
học viên, tình hình cập nhật các văn bản pháp luật hiện hành của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện, tỉnh Tây Ninh như sau:
Bảng 2.10: Mức độ cập nhật các văn bản hiện hành liên quan đến pháp luật
Mức đô Sô phiêu Tỉ lệ (%)
Liên tục cập nhật 42 40.78
Thường xuyên cập nhật 33 32.04
Chưa thường xuyên cập nhật 12 11.65
Rât ít khi cập nhật 10 9.71
Không trả lời 06 5.83
Tổng số 103 100
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 02/2020

52
 Kiến thức pháp luật
Liên tục cập nhật Thường xuyên cập nhật
Chưa thường xuyên cập nhật Rât ít khi cập nhật
Không trả lời

6%
10%
11% 41%

32%

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.8: Mức độ cập nhật các văn bản hiện hành liên quan đến pháp luật
Hiện nay, cán bộ công chức cấp xã có kiến thức pháp luật trên địa bàn huyện
chưa đáp ứng được yêu cầu trong công việc, nhưng vẫn còn một số cán bộ công chức
cấp xã không thường xuyên cập nhật hoặc rất ít khi cập nhật văn bản pháp luật mới,
vẫn còn một vài xã, thị trấn vẫn còn để xảy ra tình trạng khiếu kiện kéo dài của người
dân trong thời gian qua. Nguyên nhân của tình trạng này vẫn còn công chức cấp xã
bố trí chưa phù hợp. Công chức cấp xã được bố trí công tác, nhưng chưa được chuẩn
bị về kiến thức pháp luật chưa được đào tạo bài bản trong những lĩnh vực quản lý
tương ứng với vị trí công tác, dẫn đến lúng túng trong giải quyết công việc. Bên cạnh
đó là tinh thần tự nghiên cứu, học tập luật pháp của một bộ phận cán bộ công chức
cấp xã còn yếu kém, thiếu chủ động.
Kiến thức là tiền đề hình thành năng lực của người công chức cấp xã. Nó được
biểu hiện thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo ở trường, lớp và qua kiến thức xã hội
mà người công chức cấp xã tích lũy, học hỏi được trong cuộc sống. Để thực thi công
vụ, công chức cấp xã cần có vốn kiến thức nhất định về pháp luật, về chuyên môn
nghiệp vụ và về quản lý Nhà nước
- Trình độ học vấn:
Bảng 2.11: Trình độ học vấn của công chức cấp xã số liệu thống kê đến
31/12/2020

53
 Trình đô hoc vân
Sô
Stt Chức danh Tiêu Trung Trung học
lƣợng
hoc học cơ sở phổ thông
1 Văn phòng - Thống kê 24 0 1 23
2 Địa chính-NN-XD và Môi trường 23 0 0 23
3 Tài chính - Kế toán 12 0 0 12

4 Tư pháp - Hộ tịch 22 0 0 22
5 Văn hóa - Xã hội 22 0 0 22
Tổng 103 0 1 102
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Bảng 2.11. cho thấy, trên địa bàn huyện công chức cấp xã có trình độ học vấn
trung học phổ thông đạt khá cao (102 người, chiếm tỉ lệ 99.3%), công chức toàn
huyện không còn trình độ học vấn tiểu học và chỉ có một bộ phận công chức rất nhỏ
có trình độ học vấn trung học cơ sở (01 người, chiếm tỉ lệ 0.7%), những công chức
này thuộc đối tượng đang xem xét để thực hiện chính sách chờ nghỉ hưu, nghỉ hưởng
chế độ một lần của huyện để đạt chuẩn về trình độ học vấn theo quy định.
- Kiến thức chuyên môn
Công chức cấp xã đa số trên địa bàn huyện hiện nay được bố trí công việc phù
hợp với chuyên ngành mà họ được Nhà nước đào tạo đúng chuyên ngành để phục vụ
cho công tác tốt hơn. Tuy nhiên, một số nơi vẫn còn tình trạng bố trí công chức cấp
xã chưa thật sự phù hợp với chuyên ngành được đào tạo. Ví dụ, công chức được đào
tạo chuyên ngành Quản trị kinh doanh lại được bố trí phụ trách văn hóa - xã hội,
chuyên ngành Luật lại bố trí phụ trách công tác văn phòng,...Nếu bố trí không đúng
chuyên môn được đào tạo thì công chức cấp xã sẽ rất khó phát huy năng lực của
mình; ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ.
Theo thống kê của UBND huyện đến năm 2020, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện ngày càng được nâng cao về kiến thức chuyên môn. So với năm 2018, số
lượng công chức cấp xã chưa đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỉ lệ
25.37% thì hiện nay chỉ còn 6.32%. Số lượng công chức đạt trình độ cao đẳng, đại
học ngày càng tăng từ 21.05% năm 2017 đến nay là 39.44%. Đến năm 2019, số
lượng công chức cấp xã đủ chuẩn về trình độ, năng lực tiếp tục công tác lâu dài là

54
138 người, chiếm tỉ lệ 97.87%, số lượng công chức cấp xã có năng lực yếu, trình độ
không đạt chuẩn phải giải quyết chính sách hoặc cho thôi việc là 03 người, chiếm tỉ
lệ 2.13%.
Từ thực tiễn cho thấy, nếu công chức cấp xã có năng lực yếu, trình độ không
đạt chuẩn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả, đến chất lượng trong thực thi công vụ, chất
lượng tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước trên các lĩnh vực theo phân cấp, ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của bộ máy chính quyền.
2.2.1.6. Về kỹ năng thực thi công vụ
Kỹ năng trong hoạt động công vụ của cán bộ công chức cấp xã là khả năng
vận dụng khéo léo, thành thạo và kinh nghiệm với những kiến thức thu được trên một
lĩnh vực nào đó vào thực tế công tác. Trong hoạt động thực thi công vụ đòi hỏi rất
nhiều kỹ năng. Mỗi công việc, mỗi chức trách đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, ở
những mức độ khác nhau.
Để khảo sát mức độ kỹ năng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện, tỉnh
Tây Ninh, học viên đã tiến hành khảo sát đối với 05 chức danh công chức cấp xã tại
12/12 xã, thị trấn của huyện, có 84 lượt trong tổng số công chức được khảo sát. Đồng
thời, cũng đã tiến hành khảo sát và lấy ý kiến của 12 Chủ tịch UBND cấp xã tại 11 xã
và 1 thị trấn được chọn khảo sát như trên để đánh giá về mức độ thành thạo các kỹ
năng trong thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Kết quả khảo sát được ghi nhận như sau:
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản do công chức tự đánh giá
Chƣa Không
Thành
Stt Kỹ năng thực thi công vụ thành thê thực
thạo
thạo hiện
1 Kỹ năng tư duy 76 8 0
2 Kỹ năng giao tiếp 65 19 0
3 Kỹ năng lập kế hoạch 56 20 8
4 Kỹ năng tham mưu, đề xuât 52 25 7
5 Kỹ năng soạn thảo văn bản 69 15 0
6 Kỹ năng phối hợp 74 8 2
7 Kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống 71 13 0
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

55
 Kỹ năng thực thi công vụ

80
60
40
20 Thành thạo
0
Chưa thành thạo

Không thể thực

hiện

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Biểu đồ 2.9: Các kỹ năng cơ bản do công chức tự đánh giá
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các kỹ năng cơ bản do Chủ tịch UBND câp xã
đánh giá

Chƣa
Thành Không thê
Stt Kỹ năng thực thi công vụ thành
thạo thực hiện
thạo

1 Kỹ năng tư duy 16 4 0
2 Kỹ năng giao tiếp 15 6 0
3 Kỹ năng lập kế hoạch 19 7 1
4 Kỹ năng tham mưu, đề xuất 13 6 3
5 Kỹ năng soạn thảo văn bản 14 3 0
6 Kỹ năng phối hợp 10 5 2
7 Kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống 12 5 0
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

56
 Kỹ năng thực thi công vụ

15
10
Thành thạo
5
0
Chưa thành thạo

Không thê thực

hiện

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Biểu đồ 2.10: Các kỹ năng cơ bản do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá
Đối chiếu cả hai kết quả khảo sát, có thể nhận thấy rằng: Kết quả công chức
cấp xã tự đánh giá ở các kỹ năng đều cao hơn kết quả của Chủ tịch UBND cấp xã
đánh giá, kết quả này phản ánh mức độ thành thạo các kỹ năng của công chức cấp xã
vẫn còn có vấn đề. Việc tự đánh giá của công chức cấp xã ở đây chỉ có tính chất tham
khảo, kết quả đánh giá của những Chủ tịch UBND cấp xã mới thực sự khách quan, vì
công chức cấp xã thành thạo và thuần thục các kỹ năng thì mới thực thi công việc
hiệu quả được. Chất lượng, hiệu quả công việc đều thông qua Chủ tịch UBND cấp xã
xem xét và đánh giá.
Từ kết quả khảo sát của Chủ tịch UBND cấp xã, cũng như kết quả tự đánh giá
của công chức cấp xã, có thể đánh giá những kỹ năng của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh :
- Kỹ năng tư duy:
Tư duy sẽ giúp cho các công chức cấp xã nắm bắt và phán đoán, dự liệu tình
hình sẽ đề xuất, lựa chọn đúng đắn các giải pháp phù hợp trong công việc. Với kết
quả khảo sát cho ta thấy có 76 công chức, với 90.5% tỉ lệ công chức cấp xã tự khẳng
định họ sẽ sử dụng thành thạo các kỹ năng tư duy trong thực thi công vụ. Chỉ có 8
công chức đạt 9.5% tỉ lệ công chức cấp xã tự nhận mình chưa thành thạo về kỹ năng
tư duy và cũng không có công chức nào tự nhận mình không thực hiện được kỹ năng
tư duy trong công việc. Trong khi đó Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá chỉ có 76.5%

57
công chức cấp xã thành thạo kỹ năng tư duy rất thấp và có 23.5% số công chức cấp
xã chưa thành thạo kỹ năng này.
- Kỹ năng giao tiếp:
Với kết quả khảo sát cho ta thấy chỉ có 65 công chức, đạt 77.4% công chức
cấp xã tự nhận mình thành thạo kỹ năng giao tiếp và có 19 công chức, đạt 22.6% tỉ lệ
công chức tự nhận mình chưa thành thạo kỹ năng giao tiếp. Trong khi đó, Chủ tịch
UBND cấp xã thì nhận xét chỉ có 64.7% công chức tự nhận mình thành thạo kỹ năng
giao tiếp và 35.3% còn lại chưa thành thạo kỹ năng giao tiếp.
- Kỹ năng lập kế hoạch:
Kết quả khảo sát cho thấy về mức độ thành thạo lập kế hoạch của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh như sau, có 56 công
chức, tỉ lệ chiếm 66.7% công chức cấp xã khẳng định họ thành thạo, 23.8% công
chức cấp xã chưa thành thạo và chỉ có 8 công chức, tỉ lệ chiếm khoảng 9.5% công
chức cấp xã không thể thực hiện được kỹ năng lập kế hoạch trong công tác. Đối
chiếu với kết quả đánh giá của Chủ tịch UBND cấp xã thì nhận xét chỉ có 52.9%
công chức cấp xã thực hiện thành thạo kỹ năng lập kế hoạch, 41.2% công chức cấp
xã chưa thành thạo và chỉ có 5.9% công chức sẽ không thể thực hiện được kỹ năng
lập kế hoạch.
- Kỹ năng tham mưu, đề xuất:
Về mức độ thành thạo kỹ năng tham mưu, đề xuất của công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh chỉ có 61.9% công chức cấp xã tự
cho rằng mình đã thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo, 29.8% công
chức cấp xã chưa thành thạo và còn lại 8.3% công chức cấp xã không thực hiện được
kỹ năng tham mưu, đề xuất. Đối chiếu với kết quả đánh giá của Chủ tịch UBND cấp
xã chỉ có 47.1% công chức cấp xã thực hiện thành thạo kỹ năng tham mưu, đề xuất,
có tới 35.3% công chức cấp xã chưa thành thạo và có đến 17.6% công chức cấp xã
không thể thực hiện kỹ năng này.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản:
Kết quả khảo sát về mức độ thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện cho thấy, có 82.1% công chức thành thạo về kỹ năng
soạn thảo văn bản và còn lại chỉ có 17.9% công chức cấp xã tự nhận là mình chưa

58
thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản. Đối chiếu kết quả đánh giá của Chủ tịch
UBND cấp xã thì nhận xét chỉ có 82.4% công chức cấp xã thành thạo và có tới 17.6%
công chức chưa thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản trong hoạt động công vụ.
- Kỹ năng phối hợp:
Kỹ năng phối hợp của công chức cấp xã trên địa bàn huyện như sau: có 88.1%
công chức cấp xã cho là thành thạo kỹ năng phối hợp trong công việc, 9.5% công
chức cấp xã chưa thành thạo và 2.4% công chức cấp xã không thể thực hiện kỹ năng
này trong công việc. Đối chiếu kết quả đánh giá của Chủ tịch UNBD cấp xã thì nhận
xét chỉ có 58.8% công chức cấp xã đã thực hiện thành thạo kỹ năng phối hợp trong
công việc, có tới 29.4% công chức cấp xã chưa thực hiện kỹ năng này và còn lại
11.8% công chứ cấp xã không thể thực hiện kỹ năng phối hợp trong công tác.
- Kỹ năng xử lý và giải quyết công việc:
Kỹ năng xử lý và giải quyết công việc của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện cho thấy, có 84.5% kết quả khảo sát về mức độ thành thạo, còn lại 15.5%
công chức cấp xã chưa thành thạo kỹ năng này. Đối chiếu với kết quả đánh giá của
Chủ tịch UNBD cấp xã thì nhận xét chỉ có 70.6% công chức cấp xã thành thạo kỹ
năng xử lý và giải quyết công việc, có tới 29.4% công chức cấp xã vẫn chưa thành
thạo kỹ năng này.
- Kỹ năng sử dụng trang thiết bị văn phòng để xử lý công việc:
Đa số đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu đã sử
dụng tin học tương đối thành thạo trong giải quyết công việc. Theo kết quả khảo sát
của tác giả về trình độ tin học cũng như khả năng ứng dụng tin học trong giải quyết
công việc được thể hiện trong bảng 2.14.
Bảng 2.14: Trình độ, khả năng sử dụng tin học trong giải quyết công việc
Nội dung Sô phiêu/ tổng sô Tỉ lệ (%)
Trình độ B 50/103 48.54
Trình độ A 40/103 38.83
Sử dụng thông thường 10/103 9.71
Chưa sử dụng được 03/103 2.91
Tổng số 103/103 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/20)

59
 Khả năng sử dụng tin học
Trình độ B 50/103 Trình độ A 40/103
Sử dụng thông thường 10/103 Chưa sử dụng được 03/103

10% 3%

48%

39%

(Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/20)

Biểu đồ 2.11: Trình độ, khả năng sử dụng tin học trong giải quyết công việc
Qua bảng 2.14 cho thấy, số lượng công chức cấp xã có trình độ A, B chiếm
87.37% nhưng vẫn còn 2.91% công chức cấp xã hiện nay vẫn chưa có khả năng ứng
dụng tin học trong giải quyết công việc. Bên cạnh đó, việc sử dụng máy in, máy
photocopy... cũng được sử dụng thường xuyên, nên công chức cấp xã cũng cần biết
sử dụng thành thạo.
Về kỹ năng nghiên cứu, tìm tòi giải pháp tối ưu để cải tiến công việc, kết quả
khảo sát đội ngũ công chức cấp xã được thể hiện trong bảng 2.15.
Bảng 2.15: Mức độ tìm tòi giải pháp cải tiến công việc

Nội dung Sô phiêu/ tổng sô Tỉ lệ (%)

Rât cố găng 38/103 36.89

Cố găng 54/103 52.43
Bình thường 07/103 6.80

Không cân cố găng 04/103 3.88

Tổng số 103/103 100
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

60
 Kỹ năng nghiên cứu
Rât cố găng 38/103 Cố găng 54/103
Bình thường 07/103 Không cân cố găng 04/103

7% 4%

37%

52%

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Biểu đồ 2.12: Mức độ tìm tòi giải pháp cải tiến công việc
Trên thực tế khi thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu, có nhiều công chức cấp xã
vẫn còn đảm nhiệm. Ví dụ với câu hỏi: “Để thực hiện tốt chức danh là công chức
Văn phòng-Thống kê, Tư pháp-Hộ tịch, theo anh/chị cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng từ chuyên môn, nghiệp vụ nào và cần thiết phải có những kỹ năng nào để hoàn
thành tốt chức trách, nhiệm chưa hiểu rõ và chưa nắm bắt được các kỹ năng cần có để
thực hiện tốt chức danh mà công chức đang vụ được giao”. Câu trả lời đa số là “Nếu
được đào tạo đúng chuyên môn đang công tác càng tốt, nếu không sẽ tham gia một
vài khóa bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn cũng được. Công việc ở xã không có gì
nặng nề lắm”. Thực tế cho thấy, một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã thiếu hụt
về kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ, vì thế hiện nay nhiều công chức đã có cố gắng
tìm tòi các giải pháp cải tiến công việc chiểm tỉ lệ 84.52% để hoàn thiện các kỹ năng,
hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Qua việc khảo sát, đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng thực thi công vụ
của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, như phần lớn công chức
cấp xã thành thạo các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, theo đánh giá của Chủ
tịch UBND cấp xã thì trung bình có trên khoảng 65% công chức cấp xã thực hiện
thành thạo các kỹ năng trên, chỉ có 25% công chức cấp xã chưa thực hiện thành thạo
các kỹ năng này và có khoảng 10% công chức cấp xã không thể thực hiện được các
kỹ năng trong thực thi công vụ.

61
 Một bộ phận công chức cấp xã mới được tuyển dụng nên chưa có nhiều kinh
nghiệm và kỹ năng trong công tác. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phần lớn sẽ tập
trung vào kiến thức lý luận, chưa đề cập nhiều đến việc trang bị các kỹ năng cần thiết
theo yêu cầu công tác. Mặt khác, một bộ phận công chức cấp xã không được đào tạo
bài bản, kiến thức mang tính chấp vá hệ thống không được trang bị kỹ do vậy trong
công tác vẫn còn dựa vào kinh nghiệm là chính.
2.2.1.7. Về phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong trong thực thi công vụ
Thái độ, ý thức, hành vi của công chức cấp xã được khảo sát theo 3 tiêu chí;
đó là: thái độ phục vụ nhân dân, thái độ đối với công vụ được giao và thái độ đối với
cán bộ công chức cấp xã. Việc khảo sát được tiến hành thông qua bảng câu hỏi do
công chức cấp xã tự nhận xét, do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá, do người dân
đánh giá.
- Về thái độ phục vụ nhân dân
Thái độ của công chức đã được quy định trong quy tắc ứng xử của cán bộ,
công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương theo Quyết
định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26 tháng 02 năm 2007 của Bộ Nội vụ. Chuẩn mực
xử sự của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, công vụ phải thực
hiện đầy đủ và đúng quy định về nghĩa vụ của cán bộ, công chức, viên chức. Khi giải
quyết yêu cầu công việc của tổ chức công dân phải hướng dẫn công khai, giải quyết
đúng quy trình, đúng luật, đúng thời gian quy định; phải có trách nhiệm hướng dẫn
người dân tham gia vào các hoạt động thuộc lĩnh vực mình được giao đúng quy định
của pháp luật và trách nhiệm phát hiện, thông báo với cơ quan có thẩm quyền xử lý
những hành vi vi phạm pháp luật.
Tuy vậy, tại một số chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu
vẫn còn những hạn chế về thái độ của công chức cấp xã. Nhiều công dân ngại khi đến
chính quyền cấp xã một phần do thái độ của công chức như: “Có việc gì không?”,
“Đi đâu đấy?”, “Đến có việc gì?”. Tại sao không bắt đầu một cuộc tiếp dân bằng câu
chào và hỏi xem có giúp được gì hay không thay vì những câu nói trên. Trong giao
tiếp hành chính, công chức cấp xã ít thể hiện sự niềm nở, phục vụ mà thường hạch
họe, quan cách, trịch thượng, thái độ ban ơn, gây khó khăn, ức chế cho người dân.
Trong khi đó, kết quả làm việc của công chức cấp xã thường chậm, hẹn nhưng chưa

62
làm. Đặc biệt một số công chức cấp xã tại bộ phận làm việc theo cơ chế “một cửa”
thường có thái độ cư xử không mấy thân thiện với người dân. Một số nơi công chức
cấp xã chưa chấp hành thời gian làm việc, thực hiện các quy chế công sở chưa tốt.
Bảng 2.16: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho người
dân
Nội dung Sô phiêu/ tông sô Tỉ lệ (%)
An cần 81/103 78.64
Chưa ân cần 22/103 21.36
Không trả lời 00/103 0
Tổng số 103/103 100
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 02/2017
Không trả
Thái độ công chức lời 00/103
0%
Chưa ân cần
22/103
21%

Ân cần 81/103
79%

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 02/2017

Biểu đồ 2.13: Thái độ của công chức cấp xã trong giải quyết công việc cho
người dân
Về cơ bản, đa số công chức làm việc tại chính quyền cấp xã có thái độ vui vẻ,
ân cần, hòa nhã trong giải quyết công việc cho người dân (81/103 phiếu khảo sát,
chiếm tỉ lệ 78.64%). Việc tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính tại bộ phận một
cửa tương đối đúng quy trình, thủ tục và thời gian quy định, giải quyết công việc cho
người dân đa số đúng hẹn.
Cho thấy kết quả khảo sát từ người dân về việc giải quyết công việc cho người
dân: khi sai hẹn với người dân thì phải xin lỗi; cũng còn một số trường hợp vẫn chưa
xin lỗi hoặc cố tình không xin lỗi khi sai hẹn, việc chấp hành giờ giấc làm việc của
công chức cấp xã cũng chưa tương đối tốt lắm, có 91/103 ý kiến cho rằng công chức
cấp xã trên địa bàn huyện làm việc đảm bảo giờ giấc, chiếm tỉ lệ 88.35%).
Tuy vậy, bên cạnh những công chức tận tụy, hết mình vì công việc, đâu đó
vẫn còn một bộ phận công chức có những biểu hiện chưa tốt. Trong đội ngũ công

63
chức trên địa bàn huyện hiện nay, một số nơi người dân còn than vãn do một số biểu
hiện như thiếu công bằng trong giải quyết một số công việc, giải quyết hồ sơ không
theo thứ tự đã nộp, tư vấn để định mức thuế, thiếu tôn trọng người dân, hách dịch,
chưa thực sự lắng nghe ý kiến dân, tự đặt ra một vài quy định không cần thiết để kéo
dài thời gian giải quyết công việc,...Theo kết quả khảo sát vẫn còn 10/103 phiếu khảo
sát từ người dân cho rằng công chức cấp xã có biểu hiện nhũng nhiễu khi giải quyết
công việc, chiếm tỉ lệ 9.71%, 13/103 phiếu chưa hài lòng với kết quả giải quyết công
việc, chiếm 12.62%; về việc tuân thủ giờ làm việc: thường đấn cơ quan trễ: 04/103
phiếu khảo sát, chiếm 3.88%; thường về sớm 04/103 phiếu khảo sát, chiếm 3.88%.
vẫn còn tình trạng sai hẹn và quên cả việc xin lỗi khi sai hẹn 03/103 phiếu khảo sát,
chiếm 2.91%. Đây là những con số rất đáng quan tâm. Và cũng chính điều này đã
làm ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ, làm ảnh hưởng đến uy tín của chính
quyền cấp xã.
Bảng 2.17: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã
Nội dung Sô phiêu/ tổng sô Tỉ lệ (%)
Rất hài lòng 36/103 34.95
Hài lòng 36/103 34.95
Bình thường 22/103 21.36
Không trả lời 09/103 8.74
Tổng số 103/103 100
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Không trả Giải quyết công việc

lời 09/103
9%
Rất hài lòng
Bình thường
36/103
22/103
35%
21%

Hài lòng
36/103
35%

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Biểu đồ 2.14: Kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã

64
 Đa số công chức cấp xã có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, không có
biểu hiện tham nhũng, cơ hội hay vụ lợi cá nhân, gắn bó mật thiết với nhân dân, được
nhân dân tin tưởng, tín nhiệm (với 36/103 phiếu khảo sát từ người dân cho rằng họ
cảm thấy rất hài lòng với kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã, chiếm
34.95%; có 36/103 phiếu khảo sát cho rằng họ hài lòng, chiếm 34.95%; có 22/103
phiếu khảo sát cho rằng họ cảm thấy bình thường, chiếm 21.36%) thể hiện qua bảng
2.17
- Về thái độ đối với công vụ được giao
Trong quá trình thực thi công vụ tại chính quyền cấp xã thì thái độ làm việc là
rất quan trọng tác động trực tiếp tới năng lực thực thi công vụ của người công chức
cấp xã, cũng như hình ảnh của cơ quan công vụ với người dân. Nhiều công chức có
trình độ tốt, kỹ năng vững vàng nhưng không hoàn thành nhiệm vụ do có thái độ
không đúng. Vì vậy, thái độ khi thực thi công vụ của công chức cấp xã cần phải có
tác phong nghề nghiệp chuẩn mực, có ý thức, trách nhiệm cao đối với công việc, sự
cố gắng, mức độ nhiệt tình đối với công việc được giao. Thái độ tích cực với công
việc của công chức liên quan đến đạo đức công vụ và trách nhiệm công vụ, gắn liền
với các yếu tố ảnh hưởng tới công chức cả về đời sống vật chất và tinh thần.
Kết quả khảo sát cho thấy người dân ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện,
trong tổng số 103 phiếu thu về có đến 70/103 phiếu trả lời công chức luôn tận tụy và
nhiệt tình trong giải quyết công việc tỉ lệ chiếm 67.96%, có 36/103 ý kiến trả lời công
chức có trách nhiệm cao trong công việc với tỉ lệ 34.95%. Đây cũng là những tiến bộ
rất đáng khích lệ của đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian qua.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức cấp xã chưa ứng xử đúng mực với
người dân. Theo số liệu khảo sát thì có 13/103 ý kiến chưa hài lòng với kết quả giải
quyết công việc, cách ứng xử của công chức cấp xã với các biểu hiện như một bộ
phận công chức cấp xã có thái độ phục vụ dân chưa tốt, chưa thực sự tôn trọng người
dân trong quan hệ giải quyết các thủ tục hành chính, để người dân phải đi lại nhiều
lần mặc dù trên thực tế có khả năng giải quyết được, đặc biệt là trong lĩnh vực đất
đai. Nhìn chung tinh thần trách nhiệm trong giải quyết công việc của công chức cấp
xã chưa cao, còn thờ ơ (20/103 ý kiến)
Đánh giá của người dân về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức

65
cấp xã chưa thật nghiêm túc, chưa đề cao được trách nhiệm trong thực hiện nhiệm
vụ, còn vi phạm các quy định của pháp luật về sử dụng thời gian làm việc như đi trễ,
về sớm, chơi games,.. trong giờ làm việc và được ghi nhận qua bảng 2.18.
Bảng 2.18: Tình hình giải quyết công vệc của công chức cấp xã

Nội dung Sô phiêu/ tổng sô Tỉ lệ (%)

Đúng hẹn 98/103 95.15

Thỉnh thoảng chưa đúng hẹn 22/103 21.36

Thường xuyên không đúng hẹn 12/103 11.65

Có xin lỗi khi sai hẹn 06/103 5.83

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát thái độ đối với công vụ được giao của công chức
cấp xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá
Chƣa bao
Thái độ đối với công vụ đƣợc giao Thƣờng xuyên Thỉnh thoảng
giờ
Phối hợp, thực hiện tốt nhiệm vụ 6 10 1

Tích cực nghiên cứu, tham mưu 8 7 2

Hoàn thành công việc đúng tiến độ 9 7 1

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020
Qua bảng 2.19 về thái độ của công chức cấp xã đối với công vụ được giao vẫn
chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ, chỉ có 52.9% công chức cấp xã thường
xuyên hoàn thành công việc đúng tiến độ và chất lượng, với số còn lại có tới 47.1%
công chức cấp xã chỉ thỉnh thoảng và chưa bao giờ hoàn thành công việc đúng tiến
độ. Trong công việc, chỉ có 47.1% công chức cấp xã tích cực nghiên cứu, tham mưu,
đề xuất cho lãnh đạo, còn lại tới 52.9% công chức cấp xã thỉnh thoảng và chưa bao
giờ chủ động tham mưu, đề xuất chỉ thực hiện theo nhiệm vụ được giao. Phối hợp
giữa các công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu chung cũng không
thường xuyên, chỉ có 35.3% công chức cấp xã thường xuyên phối hợp thực hiện tốt
nhiệm vụ.
Lãnh đạo chính quyền cấp xã vẫn cần có những biện pháp tích cực để cải thiện

66
thái độ của công chức cấp xã đối với công vụ được giao, giúp cho công chức cấp xã
hoàn thành tốt nhiệm vụ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền
cấp xã. Nhìn chung, thái độ của công chức cấp xã đối với công vụ được giao chưa
thực sự tốt.
- Về thái độ đối với cán bộ, công chức cấp xã
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát thái độ đối với CBCC cấp xã của công chức cấp
xã do Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá
Thƣờng Thỉnh Chƣa bao
Thái độ đôi với công vụ đƣợc giao
xuyên thoảng giờ
Lăng nghe, góp ý, phê bình cán bộ, công chức 15 2 0
Hỗ trợ, đông viên, chia sẻ trong công việc 14 3 0
Tuân thủ và phục tùng mệnh lệnh của lãnh đạo 16 1 0
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020
Sau khi khảo sát về thái độ của công chức cấp xã đối với cán bộ lãnh đạo
trong cơ quan rất tốt qua khảo sát cho thấy có 94.1% công chức cấp xã luôn chấp
hành, phục tùng mệnh lệnh của cán bộ lãnh đạo; chỉ có 5.9% công chức cấp xã chưa
chấp hành nghiêm túc mệnh lệnh điều hành của cán bộ lãnh đạo chiếm 88.2% công
chức cấp xã luôn lắng nghe ý kiến góp ý, phê bình của cán bộ lãnh đạo.
Về thái độ đối với công chức cấp xã là đồng nghiệp trong cơ quan, công chức
cấp xã thường xuyên hỗ trợ, động viên, chia sẻ trong công việc (82.4%), chỉ có
17.6% công chức cấp xã hời hợt, chưa quan tâm chia sẻ công việc.
Bản thân công chức cấp xã cũng có thái độ tích cực, chủ động và phối hợp
chặt chẽ hơn với đồng nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, có ý thức cao
trong việc giữ gìn và đoàn kết nội bộ, xây dựng văn hóa cơ quan. Kết quả khảo sát
này cho thấy, hoạt động quản lý, lãnh đạo, điều hành của chính quyền cấp xã đã đi
vào nề nếp, quy củ và ý thức chấp hành nội quy, quy chế của công chức cấp xã có sự
chuyển biến tích cực và ngày càng tốt hơn
2.2.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã thông qua
kết quả đánh giá thực thi công vụ
Kết quả thực thi công vụ của công chức cấp xã là việc ghi nhận kết quả thực
thi công vụ trong một năm của công chức cấp xã. Với kết quả tổng hợp đánh giá mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã năm 2020, có thể đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh

67
Tây Ninh
Bảng 2.21: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã
Nội dung Sô phiêu/ tổng sô Tỉ lệ (%)
Hoàn thành xuất săc nhiệm vụ 19/103 18.45
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 48/103 46.60
Hoàn thành nhiệm vụ 36/103 34.95
Không hoàn thành nhiệm vụ 00/103 0
Tổng số 103/103 100
Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

0%
Hoàn thành xuất săc
18% nhiệm vụ 19/103
35%
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
48/103
Hoàn thành nhiệm vụ
47%
36/103
Không hoàn thành nhiệm
vụ 00/103

Nguồn: Kết quả khảo sát tháng 12/2020

Biểu đồ 2.15: Kết quả tự đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã
Kết quả tự đánh giá của công chức cấp xã cho thấy, số lượng công chức hoàn
thành tốt nhiệm vụ có 48/103 phiếu chiếm tỉ lệ cao nhất là 46.60%, công chức hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ có 19/103 phiếu chiếm tỉ lệ 18.45%, số lượng công chức
hoàn thành nhiệm vụ có 36/103 người, chiếm tỉ lệ 34.95%
Bảng 2.22: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019

68
 Kêt quả thực thi công vụ
Công
Hoàn chức
Hoàn Hoàn thành Không
thành chƣa
Chức danh SL xuất thành nhiệm vụ hoàn
tôt nhƣng còn thành đƣợc
sắc đánh
nhiệm hạn chê về nhiệm
nhiệm
vụ năng lực vụ giá
vụ
Văn phòng-Thống kê 24 7 13 1 1 2
Địa chính-NN-XD - MT 23 6 11 2 1 3
Tài chính-Kế toán 12 6 4 1 0 1
Tư pháp-Hộ tịch 22 8 11 2 0 1
Văn hóa-Xã hội 22 10 6 2 0 4

Tông 103 37 45 08 02 11
Nguồn:Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

20
18
16 Hoàn thành xuất sắc
14 nhiệm vụ
12
10
8 Hoàn thành tốt nhiệm
6 vụ
4
2
0 Hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế về
năng lực
Không hoàn thành
nhiệm vụ

Nguồn:Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu

Biểu đồ 2.16: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2019
Qua kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện năm 2019 cho thấy,
đa số công chức cấp xã đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (45 người, chiếm tỉ lệ
43.69%),số lượng công chức cấp xã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỉ lệ
35.92%, trong số công chức cấp xã, số lượng công chức cấp xã không hoàn thành

69
nhiệm vụ không đáng kể (chỉ có 02 người, chiếm tỉ lệ 1.94%), số lượng công chức
cấp xã hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực có 08 người, chiếm tỉ lệ
7.77%. Trong năm 2019, cũng có 11 công chức cấp xã chưa được đánh giá vì mới
được tuyển dụng chưa đủ thời gian công tác hoặc nghỉ theo chế độ thai sản cũng
không đánh giá.
Với kết quả trên đánh giá đối với công chức cấp xã tự đánh giá cho thấy có sự
chênh lệch giữa công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ,
trong đó công chức tự đánh giá hầu như không có công chức không hoàn thành
nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá trên là phản ánh trung thực năng lực thực thi công vụ, phù
hợp với trình độ, năng lực, thái độ của công chức cấp xã. Kết quả này cho thấy những
điểm mạnh về trình độ chuyên môn, sự thành thạo kỹ năng thực thi công vụ và thái
độ phục vụ tốt của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu
tỉnh Tây Ninh.
Tuy nhiên, kết quả đánh giá công chức cấp xã vẫn chưa thật khách quan, chưa
phản ành đúng đầy đủ thực chất hoạt động công vụ của công chức cấp xã.Trong khi
đó người dân vẫn còn phàn nàn, tỏ ra thái độ bức xúc chưa hài lòng về thực thi nhiệm
vụ của công chức cấp xã, vẫn còn hoan mang với những hoạt động của chính quyền
cấp xã.
2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng tới năng lực thực thi công vụ của
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh
2.3.1. Công tác tuyển dụng
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, việc tuyển dụng công chức được thực hiện
theo quy định của Luật. Từ đó, mục đích của tuyển dụng công chức là nhằm tuyển
dụng được người có phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng được yêu cầu công
việc, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của cơ quan, đơn vị và
phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ và vị trí việc làm; ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với
nước. Trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của từng vị trí.

70
 Công tác cán bộ đã có nhiều đổi mới và tăng cường, trong đó công tác tuyển
dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng CBCC từng bước được cải tiến đã mang lại những
kết quả nhất định. Đội ngũ CBCC từng bước được chuẩn hóa, nâng cao về chất
lượng, đáp ứng yêu cầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và
hội nhập trên các lĩnh vực. Tuyển dụng là việc lựa chọn những người thực sự có đủ
tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho
đội ngũ công chức. Việc tuyển dụng có thể thực hiện qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
Theo quy định hiện hành của Nhà nước thì tuyển chọn đội ngũ công chức đều phải
thông qua thi tuyển. Theo quy định về phân cấp quản lý CBCC của UBND tỉnh Tây
Ninh theo ban hành Quy định thẩm quyền và trình tự tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức trong cơ quan Nhà nước trên địa bàn tỉnh Tây Ninh thì việc tổ chức tuyển
dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh tổ chức thực hiện. Từ năm 2017 đến nay, hàng
năm trên cơ sở biên chế công chức hành chính do HĐND tỉnh quyết định và số công
chức biến động tăng, giảm, lập danh sách số công chức cần tuyển dụng theo từng
chức danh và vị trí việc làm trình UBND tỉnh và Sở Nội vụ tỉnh để tổ chức tuyển
dụng theo quy định.
Trong 04 năm 2017 - 2020, UBND huyện Dương Minh Châu đã thực hiện rà
soát, sắp xếp lại vị trí công tác ở một số địa phương, thực hiện quy trình luân chuyển,
điều động, công chức cấp xã theo các quy định hiện hành. Thực hiện việc chuyển đổi
vị trí công tác từ đơn vị này đến đơn vị khác 13 trường hợp (công chức Địa chính -
Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã), Địa chính - Xây dựng - Đô thị và
Môi trường (đối với thị trấn), công chức Tư pháp - Hộ tịch, công chức Tài chính - Kế
toán). Tuyển dụng: 05 công chức cấp xã (thông qua thi tuyển).
Bảng 2.23: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã năm
2017 - 2020

Hình thức

Chức danh SL
Luân Thi Xét
Điều động
chuyển tuyển tuyển

Văn phòng-Thống kê 24 - - 01 -

71
 Địa chính-NN-XD - MT 23 05 - - -

Tài chính-Kế toán 12 04 - 01 -

Tư pháp-Hộ tịch 22 04 - 02 -

Văn hóa-Xã hội 22 - - 01 -

Tổng 103 13 - 05 -
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

5
4
3
2
1 Điều động
0
Luân chuyển
Thi tuyển
Xét tuyển

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Biểu đồ 2.17: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020
Việc tuyển dụng, kiện toàn đội ngũ công chức cấp xã tuy được quan tâm
thực hiện, quy trình chặt chẽ, đảm bảo tính công khai, minh bạch nhưng ở một vài
nơi việc bố trí và sử dụng công chức cấp xã chưa thật sự đi vào chiều sâu, thiếu sự
quan tâm của cơ quan các cấp. Có nơi bố trí và sử dụng công chức không đúng theo
ngành và lĩnh vực.
2.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
Quan tâm thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã,
đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng,
đúng với ngạch và chức danh công chức cấp xã, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ
năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh

72
công chức cấp xã cụ thể. Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có phẩm chất, năng lực,
bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Vận dụng linh hoạt các khâu
trong công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tế, chú trọng bồi dưỡng nâng cao
trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, nhằm xây dựng đội ngũ công chức
cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã,
Huyện đã tiến hành chỉ đạo các cơ quan, đơn vị, UBND cấp xã rà soát, sắp xếp lại đội
ngũ công chức cấp xã dựa trên trình độ chuyên môn nhằm đảm bảo sử dụng một cách
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, làm cơ sở xây dựng hoàn tất nhu cầu biên chế hàng
năm.
Hàng năm, Huyện xây dựng kế hoạch và cử đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã
đương chức và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý; chú trọng đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho công chức cấp xã đối với các ngành, lĩnh vực còn thiếu ở cấp
xã như các ngành kinh tế, hành chính. Đã cử đi đào tạo, bồi dưỡng 228 lượt công chức
cấp xã. Hầu hết các trường hợp được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đều có nâng cao về
chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Ngoài ra huyện khuyến khích và tạo điều
kiện cho công chức cấp xã tự học để nâng cao trình độ mọi mặt. Toàn Huyện hiện có
103/103 công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định, đạt tỷ lệ 100%.
Bảng 2.24: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020

Năm Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Lớp

Quản lý nhà nước 07 12 15 17

Chức danh nghề nghiệp - 02 03 -

Chuyên môn 05 03 04 05

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý 02 03 02 02

Bồi dưỡng kiến thức chuyên

03 05 07 17
ngành; kiến thức kỹ năng chung

73
 Lý luận chính trị 02 03 02 02

Bồi dưỡng Quốc phòng - An

14 11 12 12
ninh
Cập nhật kiến thức Quốc phòng
07 05 09 08
-An ninh
Tổng số 49 55 61 63
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
18

16

14

12

10

8
Năm 2017
6
Năm 2018
4 Năm 2019
2 Năm 2020

0
Quản lý Chức Chuyên Kỹ năng Bồi Lý luận Bồi Cập nhật
nhà nước danh nghề môn lãnh đạo, dưỡng chính trị dưỡng kiến thức
nghiệp quản lý kiến thức Quốc Quốc
chuyên phòng - phòng -
ngành; An ninh An ninh
kiến thức
kỹ năng
chung

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Biểu đồ 2.18: Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã
năm 2017 - 2020
Qua bảng 2.24 cho thấy Huyện tuy có quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng công chức cấp xã nhưng chỉ tập trung đào tạo, bồi dưỡng các lớp về quản
lý Nhà nước, bồi dưỡng về quốc phòng - an ninh, cập nhật kiến thức quốc phòng - an
ninh. Tuy nhiên, chưa tập trung đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã về
kiến thức chuyên môn, chức danh nghề nghiệp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và về lý
luận chính trị. Thời gian gần đây cho thấy công tác bồi dưỡng kiến thức chuyên

74
ngành, kiến thức kỹ năng chung được Huyện quan tâm cử công chức cấp xã đi đào
tạo, bồi dưỡng (năm 2020 đã cử 17 công chức cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng, tăng 14
công chức so với năm 2017), điều này cho thấy Huyện Dương Minh Châu ngày càng
chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã theo chiều sâu, tập trung
vào chuyên môn, không đào tạo, bồi dưỡng một cách dàn trãi, hình thức.
Mặc dù, công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên nhưng ở
một vài nơi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã chưa theo kế hoạch, tiêu
chí rõ ràng; chỉ chú trọng bằng cấp, chứng chỉ mà chưa thực sự chú trọng đến chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng và phù hợp với nhu cầu, yêu cầu sử dụng trong thực tế.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, việc rèn luyện các kỹ năng
thực hành còn ít, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết
công việc; chưa gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch và sử dụng nên còn mang tính
hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn.
2.3.3. Công tác đánh giá thực thi công vụ
Hàng năm, Huyện Dương Minh Châu đã triển khai và hoàn thành việc thực
hiện đánh giá công chức cấp xã một cách nghiêm túc, đảm bảo đúng thời gian quy
định. Phương pháp đánh giá công chức được Huyện sử dụng xuyên suốt là phương
pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Quy trình đánh giá công chức thông
thường là: (1) Kết thúc năm công tác, công chức làm bản tự nhận xét và đọc trước
đơn vị; (2) Các thành viên trong đơn vị nhận xét, góp ý và biểu quyết về mức độ
hoàn thành công việc của công chức được đánh giá; (3) Chuyển kết quả đánh giá tới
bộ phận Tổ chức - Cán bộ trong cơ quan để lưu vào hồ sơ công chức, làm cơ sở cho
các quyết định khen thưởng, kỉ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt... tiếp theo.
Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét có ưu điểm là đề cao tính công
khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của người công chức được nhìn nhận toàn
diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét,
góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017 - 2020

75
 Năm đánh giá
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Kết quả thực
Thi công vụ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 12 12 14 15
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 64 68 73 76
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng
15 10 05 02
còn hạn chế về năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ 02 03 01 -
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

80

70

60

50

40 Năm 2017
Năm 2018
30
Năm 2019
20
Năm 2020
10

0
Hoàn thành xuất Hoàn thành tốt Hoàn thành Không hoàn
sắc nhiệm vụ nhiệm vụ nhiệm vụ thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn
chế về năng
lực

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Biểu đồ 2.19: Kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã năm
2017 - 2020
Qua kết quả Bảng 2.25 cho thấy kết quả đánh giá thực thi công vụ của công
chức cấp xã năm sau cao hơn năm trước, số lượng công chức cấp xã hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ ngày càng tăng, theo đó số lượng công chức
cấp xã hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực có xu hướng ngày càng
giảm, thậm chí số công chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ là không có (năm
2020). Kết quả này cho thấy hiệu quả làm việc của công chức cấp xã ngày càng được
nâng lên rỏ rệt.

76
 Tuy nhiên, với những kết quả nổi bật đó, vẫn còn một vài nơi việc nhận xét,
đánh giá công chức cấp xã còn mang tính nể nang, hình thức, phương pháp đánh giá
theo ý kiến nhận xét hiện nay có một số hạn chế không nhỏ, đó là: việc lấy ý kiến
đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không
phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức cấp xã.
Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng
công chức cấp xã sẽ dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo mà nền hành chính đang phải
đối mặt:
- Hiện tượng một bộ phận công chức cấp xã có năng lực lần lượt xin ra khỏi
bộ máy hành chính để chuyển sang làm việc cho khu vực ngoài Nhà nước. Nhiều nhà
nghiên cứu đã cảnh báo về nguy cơ “chảy máu chất xám” của khu vực Nhà nước và
chỉ ra rằng: lương chưa phải là lý do cơ bản nhất khiến nhân tài rời bỏ công vụ, mà lý
do cơ bản là do họ không được đánh giá đúng thực chất với năng lực làm việc của họ.
Với cách đánh giá bình quân chủ nghĩa, hệ thống hành chính Nhà nước không đáp
ứng được nhu cầu tự khẳng định của những công chức cấp xã có năng lực.
- Trong khi đó, không ít công chức cấp xã trở nên chây ì, không có động lực
làm việc, vì dù họ không phấn đấu thì cuối năm cũng vẫn được xếp loại tiên tiến,
xuất sắc như các công chức mẫn cán khác, hoặc có phấn đấu thì cũng được đánh giá
cào bằng với các công chức khác. Tình trạng không phấn đấu về chuyên môn mà chỉ
tập trung “vun vén” các mối quan hệ để nhận được nhận xét, đánh giá tốt của thủ
trưởng và đồng nghiệp trở nên bình thường và phổ biến.
Việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cấp xã không chỉ là cơ
sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn về sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất,
đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Về
phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát
triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục
chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ
yên tâm công tác và phấn đấu.
Về cơ bản, công tác đánh giá công chức cấp xã hiện nay cơ bản cũng đã đảm
bảo đúng mục đích đó. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được

77
sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát
triển nhân sự của tổ chức.
2.3.4. Tiền lương và chế độ đãi ngộ
Huyện thực hiện cơ chế tự chủ về kinh phí đối với cơ quan hành chính Nhà
nước theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định
chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành
chính đối với cơ quan Nhà nước, sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 117/2013/NĐ-CP
01/10/2013 để đáp ứng yêu cầu tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý kinh tế gắn với cải
cách hành chính, cải cách tiền lương và cải cách tài chính công.
Việc thực hiện kinh phí hoạt động của các cơ quan hành chính Nhà nước kể từ
khi thực hiện theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP trong giai đoạn 2017-2020 đã thu
được những kết quả tích cực, góp phần không nhỏ trong việc thực hiện giao quyền tự
chủ của cơ quan Nhà nước trong việc sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành
chính, đặc biệt là việc chủ động trong sử dụng kinh phí hiệu quả, tiết kiệm để hoàn
thành nhiệm vụ được giao, từng bước cải thiện thu nhập của cán bộ, công chức.
Tính đến nay, toàn Huyện Dương Minh Châu đã thực hiện cơ chế tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với 12/12
đơn vị xã, thị trấn, đạt 100%.
Các cơ quan hành chính xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ, quy
chế quản lý tài sản. Việc thực hiện các quy chế này ngày càng đi vào thực chất, qua
đó, đã giúp việc quản lý, sử dụng kinh phí cũng như kinh phí tiết kiệm tại các cơ
quan được chặt chẽ, mang hiệu quả thiết thực. Kết quả tất cả các đơn vị thực hiện
việc xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ phù hợp với đơn vị và đúng trình tự quy định.
Thông qua việc thực hiện các biện pháp thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và
sử dụng kinh phí được giao tiết kiệm, hiệu quả. Kết quả hàng năm một số đơn vị tiết
kiệm và tăng thu thập cho công chức xã. Trong đó, một số đơn vị đã quy định cụ thể
việc phân phối thu nhập tăng thêm đối với đã gắn với hiệu suất công tác trên cơ sở
đánh giá, phân loại A, B,C; đồng thời thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ trong
cán bộ, công chức. Qua đó, đã góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, nâng cao chất
lượng công chức xã trong thi hành công vụ.

78
 Bảng 2.26: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức xã năm 2017 - 2020
Số đơn Chi tăng thu nhập
Số đơn
vị gửi Tổng số
vị thực Bình quân
quy chế Số đơn tiền %/lƣơng
Năm hiện tự (ngàn
chi tiêu vị (triệu tối thiểu
chủ đồng/tháng)
nội bộ đồng)
2017 12 12 12 119 540 45
2018 12 12 12 198 526 40
2019 12 12 12 578 953 68
2020 12 12 12 1.292 1.376 92
Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
6

Tổng số tiền (triệu đồng)

3
Bình quân (ngàn đồng/tháng)
%/lương tối thiểu
2

0
2017 2018 2019 2020

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
Biểu đồ 2.20: Chi tăng thu nhập hàng năm cho công chức xã năm 2017 - 2020

79
 Qua bảng 2.26. cho thấy mức chi tăng thu nhập hàng năm của công chức xã
ngày càng được nâng cao, năm 2017 chi bình quân 540.000 đồng/tháng đến năm
2020 chi bình quân tăng lên 1.292.000 đồng/tháng (tăng 752.000 đồng/tháng).
Đây là vấn đề đảm bảo cuộc sống của công chức xã, quan tâm đến tiền lương
và chế độ đãi ngộ là quan tâm đến đời sống công chức là một biện pháp để kích thích
công chức phát huy năng lực sự sáng tạo trong thực thi công vụ. Đối với công chức
xã, tiền lương và phụ cấp công vụ 25% là khoản thu nhập chính, phải làm sao bảo
đảm cho công chức thi hành công vụ yên tâm công tác, đây là yếu tố ràng buộc giữa
công chức và công vụ.
Chính sách tiền lương và các chế độ phúc lợi, an sinh xã hội có ảnh hưởng
rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã. Tuy nhiên, chính sách
tiền lương đối với công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa thực sự
trở thành đòn bẩy kích thích, tạo động lực cho công chức cấp xã làm việc hiệu quả
hơn.
2.3.5. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích về mặt tài chính và
phi tài chính
- Công chức cấp xã còn được hưởng các khoản phụ cấp làm thêm giờ theo quy
định:
+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
+ Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.
+ Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể
tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương
ngày.
+ Trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất
bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công
việc của ngày làm việc bình thường.
- Bảo hiểm y tế (BHYT): mức đóng bảo hiểm y tế hàng tháng của công chức
cấp xã là 4,5% mức tiền lương tháng, trong đó cơ quan, đơn vị đóng 3%; công chức
cấp xã đóng 1,5%.
- Bảo hiểm xã hội (BHXH): Là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do Nhà nước
tổ chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ

80
bảo hiểm về: Trợ cấp ốm đau, bệnh tật; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp tai nạn lao động;
Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc; Trợ cấp tử tuất. Cơ quan, đơn vị
hỗ trợ 17,5%, công chức cấp xã đóng góp bằng 8% của mức tiền lương tối thiểu (theo
quy định hiện hành của nhà nước) nhân với hệ số lương cơ bản.
- Khen thưởng:
Cùng với những chế độ, chính sách khác thì khen thưởng cũng là một hình
thức quan trọng có yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, động cơ làm việc của công
chức cấp xã hăng hái, nhiệt tình phấn đấu trong công việc,… Huyện cũng đã xây
dựng quy chế khen thưởng một cách cụ thể, linh hoạt. Không những thế trong thời
gian qua, Huyện Dương Minh Châu đã khen thưởng kịp thời và xứng đáng đối với
những công chức cấp xã đạt kết quả xuất sắc trong quá trình làm việc, qua đó động
viên công chức cấp xã tích cực làm việc, tích cực cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
Bảng 2.27: Thống kê số liệu khen thƣởng công chức cấp xã năm 2017 -
2020
Năm
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Hình thức khen
Chiến sĩ thi đua cơ sở 17 12 14 37
Lao động tiên tiến 74 65 73 92
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Khen thưởng

100

50

0
Năm 2017
Năm 2018
Năm 2019
Năm 2020

Chiến sĩ thi đua cơ sở Lao động tiên tiến

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh tây Ninh

81
 Biểu đồ 2.21: Số liệu khen thưởng công chức cấp xã năm 2017 - 2020
Qua bảng 2.27. cho thấy số lượng công chức cấp xã được khen thưởng hàng
năm ngày càng tăng, cụ thể năm 2017 có 91/141 công chức cấp xã được khen thưởng
các danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi đua, đạt 65%, năm 2020 có 129/141
công chức cấp xã được khen thưởng các danh hiệu lao động tiên tiến và chiến sĩ thi
đua đạt 91% (tăng 38 công chức, tăng 26%). Đây là kết quả của việc phấn đấu thực
hiện chức trách nhiệm vụ được giao của đội ngũ công chức cấp xã, qua đó Huyện, xã
cũng đã kịp thời khen thưởng thành tích đóng góp của công chức cấp xã, góp phần
khích lệ tinh thần làm việc, khả năng cống hiến của đội ngũ công chức cấp xã cho cơ
quan, đơn vị mình.
- Y tế: mỗi năm, tất cả người lao động được kiểm tra sức khỏe định kỳ.
- Bảo hiểm xã hội:
* Bảo hiểm xã hội (BHXH): Là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước
tổ chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ
bảo hiểm về: Trợ cấp ốm đau, bệnh tật; Trợ cấp thai sản; Trợ cấp tai nạn lao động;
Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc; Trợ cấp tử tuất.
* Mức đóng BHXH: Quỹ BHXH đựơc hình thành từ các nguồn sau: hàng
tháng xã đóng góp 21.5%, người lao động đóng góp bằng 10,5% của mức tiền lương
tối thiểu (theo quy định hiện hành của nhà nước) nhân với hệ số lương cơ bản (tuỳ
theo vị trí công việc, tay nghề, cấp bậc, …).
* Mức trợ cấp: Các trường hợp được xét trợ cấp BHXH gồm: Trợ cấp ốm
đau, bệnh tật; Trợ cấp nghỉ sinh: nhân viên nữ (đã đóng bảo hiểm xã hội) được trợ
cấp là 100% tiền lương cơ bản x số tháng nghỉ sinh và 1 tháng lương cơ bản. Các chế
độ khác được áp dụng theo quy định Bộ Luật Lao Động.
2.3.6. Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát
Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát có tác động rất lớn đến năng lực thực
thi công vụ của công chức cấp xã. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra giám
sát, nhận diện những ưu điểm, khuyết điểm về năng lực của công chức cấp xã cũng
như những bất cập, hạn chế phát sinh trong khi làm nhiệm vụ.
Chính vì thế Huyện luôn xem việc thanh tra, kiểm tra giám sát là một trong
những nội dung quan trọng, trong đó xác định nội dung, phạm vi, đối tượng, thực

82
hiện đúng quy trình thanh tra, kiểm tra giám sát, làm rõ trách nhiệm, thẩm quyền của
cán bộ, công chức, thủ trưởng cơ quan trong thực hiện nhiệm vụ được giao, quy trình
giải quyết thủ tục hành chính ở từng đơn vị. Kết quả thanh tra, kiểm tra giám sát là
một trong những cơ sở để đánh giá công chức có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức
khi đảm đương nhiệm vụ. Vì vậy hàng năm Huyện đều xây dựng kế hoạch kiểm tra
tình hình thực hiện cải cách hành chính, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính
ở các cơ quan, đơn vị trong năm và đột xuất. Qua thanh tra, kiểm tra giám sát đã kịp
thời chấn chỉnh những hạn chế, sai sót mà các đơn vị còn mắc phải, đồng thời hướng
dẫn thêm về mặt nghiệp vụ chuyên môn cho các công chức cấp xã phụ trách từng
lĩnh vực ở bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hiểu thêm về những quy định trong giải
quyết thủ tục hành chính.
Bảng 2.28: Hoạt động thanh tra, kiểm tra giám sát
Số lƣợt/ tỗng số xã
Nội dung
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Thanh tra 06/12 06/12 06/12 06/12
Kiểm tra giám sát 18/12 22/12 24/12 24/12
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

25

20
Năm 2017
15 Năm 2018
Năm 2019
10
Năm 2020
5

0
Thanh tra Kiểm tra giám sát

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu, tỉnh Đồng ThápTây Ninh
Biểu đồ 2.22: Kết quả thanh tra, kiểm tra giám sát giai đoạn 2017 - 2020
Qua các lần thanh tra, kiểm tra giám sát hầu như các đơn vị đều có kế hoạch
kiện toàn và chấn chỉnh ngay những mặt hạn chế, thiếu sót, thực hiện tốt những nội
dung mà đoàn kiểm tra đã góp ý, làm đúng theo quy trình và những quy định của cấp

83
trên đề ra, không để tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà..., hay làm sai những quy
định về giải quyết thủ tục hành chính đối với người dân.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng thực thi công vụ của công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
2.4.1. Những kết quả đạt được
Nhìn chung, đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu,
tỉnh Tây Ninh đã được đào tạo một cách có hệ thống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
được nâng lên đáng kể, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và lương tâm nghề
nghiệp trong sáng, về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí chức
danh, của ngạch, bậc hiện giữ.
Đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây
Ninh cơ bản đạt chuẩn yêu cầu về trình độ học vấn theo quy định. Đây là cơ sở, nền
tảng để công chức cấp xã tiếp tục tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn, nghiệp
vụ cao hơn để phục vụ yêu cầu công tác.
Một bộ phận công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với vị trí
công tác đều được sắp xếp, bố trí lại cho phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường
công tác của mỗi người. Đa số các công chức này đều chủ động tham gia các lớp
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để chuẩn hóa trình độ chuyên môn, phù hợp với
chức danh công tác, tiếp tục gắn bó và phục vụ tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ công tác.
Một số công chức cấp xã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với ngạch, bậc của
mình; một số công chức có tinh thần chủ động tự đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng
cao hơn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Công chức cấp xã luôn đươc quan tâm bồi dưỡng về lý luận chính trị và
kiến thức quản lý Nhà nước, số lượng công chức đạt chuẩn về lý luận chính trị
và quản lý Nhà nước theo quy định ngày càng tăng, góp phần củng cố lập trường,
tư tưởng chính trị, trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý để thực hiện tốt
hơn yêu cầu, nhiệm vụ quản lý của chính quyền xã trong tình hình mới.
Phần lớn công chức cấp xã đều qua bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ nên
công chức cấp xã đã sử dụng khá thành thạo máy vi tính, biết khai thác internet để
phục vụ cho công việc chuyên môn được tốt hơn.
Trong khi công chức cấp xã đều thực hiện thành thạo các kỹ năng cần thiết

84
trong thực thi công vụ, phát huy tốt trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sở
trường công tác phục vụ tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của chính
quyền cấp xã. Những kỹ năng chủ yếu như kỹ năng tư duy, lập kế hoạch, soạn thảo
văn bản, phối hợp trong công tác, đều được nâng cao một bước đáng kể. Đạt được
kết quả này là nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ngày càng được
quan tâm, tiến hành thường xuyên tạo cơ hội để công chức cấp xã trau dồi, rèn
luyện và thực hành thành thạo các kỹ năng trong thực thi công vụ. Đồng thời, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng cũng chú trọng hơn đến trang bị kỹ năng thực hành, hạn
chế việc truyền đạt kiến thức lý luận suông, không có trọng tâm, không phù hợp
với đặc điểm, đặc thù hoạt động công vụ của công chức cấp xã.
Đa số công chức cấp xã trưởng thành từ phong trào quần chúng nên họ đã gắn
bó với nhân dân, có lối sống giản dị, am hiểu đời sống của nhân dân nên dễ dàng
trong việc tuyên truyền, vận động, giải thích cho nhân dân hiểu và làm theo đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Công chức luôn luôn có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, không
ngừng trao dồi, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;
rèn luyện phẩm chất, đạo đức phục vụ tốt theo yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Trong
thực thi công vụ, tất cả công chức đều có ý thức phục vụ nhân dân với thái độ tận
tụy, tinh thần trách nhiệm cao, hướng dẫn tận tình, chu đáo, phong cách phục vụ
chuyên nghiệp, hiện đại, phù hợp với xu thế và yêu cầu cải cách nền hành chính
Nhà nước. Đối với công vụ được giao, công chức cấp xã luôn nêu cao tinh thần
trách nhiệm, phối hợp trong công tác, tích cực nghiên cứu, tham mưu đề xuất để
giải quyết công việc hoàn thành đúng tiến độ, chất lượng. Trong quan hệ với lãnh
đạo và đồng nghiệp, công chức cấp xã luôn tuân thủ nghiêm và phục tùng mệnh
lệnh của lãnh đạo, có thái độ chủ động, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, hỗ
trợ, chia sẽ, giúp đỡ trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thể
hiện tinh thần hợp tác và giữ gìn đoàn kết nội bộ cơ quan.
Phần lớn công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu luôn hòa
thành tốt nhiệm vụ được giao, số lượng công chức cấp xã hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ có xu hướng ngày càng tăng, và giảm dần số lượng công chức cấp xã không
hoàn thành nhiệm vụ và hạn chế về năng lực. Đ ánh giá công chức cấp xã cũng

85
ngày càng đi vào nề nếp, đánh giá thực chất hơn, khách quan hơn và chú trọng hơn
đến kết quả hoạt động công vụ của công chức cấp xã, kết quả đánh giá tạo ra
đ ư ợ c sự tin tưởng, gắn bó mật thiết và cống hiến nhiều hơn trong khi thi hành
nhiệm vụ.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm có được, năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh vẫn còn tồn tại một số
hạn chế, vướng mắc sau đây:
Thứ nhất, mặc dù công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu,
tỉnh Tây Ninh có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao, đạt chuẩn theo quy
định. Tuy nhiên, phần lớn công chức cấp xã nâng cao trình độ chuyên môn mang
tính tự phát, chưa định hướng ngành nghề phù hợp, kết hợp với việc đào tạo theo
hình thức vừa làm vừa học hoặc chuyên tu, từ xa, kiến thức chắp vá, không có hệ
thống, chất lượng đào tạo chưa cao. Vì vậy, việc vận dụng kiến thức chuyên môn
được đào tạo vào thực tiễn công tác của công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế,
chất lượng, hiệu quả quản lý Nhà nước ở cơ sở còn thấp và phát sinh nhiều vấn đề
bất cập.
Thứ hai, việc bồi dưỡng lý luận chính trị và kiến thức QLNN chỉ mới thực
hiên đối với một bộ phận công chức thuộc diện quy hoạch. Phần lớn công chức
cấp xã vẫn chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị và QLNN theo quy định. Việc bồi
dưỡng thiên về lý luận, chưa chú trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ thực thi
công vụ cho công chức cấp xã. Một bộ phận công chức trẻ mới được tuyển dụng,
còn nhiều hạn chế về kỹ năng, kinh nghiệm thực thi công vụ. Vì vậy, chất lượng,
hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã vẫn chưa thực sự cao.
Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu,
tỉnh Tây Ninh có trình độ chuyên môn cao nhưng nhiều kỹ năng thực thi công vụ
vẫn còn yếu và thực hiện chưa thành thạo, trong đó phải kể đến là: kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tham mưu, đề xuất. Chính những hạn chế này
nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin của công chức cấp xã còn chậm; khả
năng nắm bắt và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật

86
nhà nước cho quần chúng nhân dân còn bị hạn chế. Phần lớn công chức cấp xã
thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ một cách máy móc theo yêu cầu của lãnh đạo,
một số còn trông chờ, ỷ lại sự hướng dẫn của cấp trên, thiếu khả năng thực hiện
nhiệm vụ một cách chủ động, sáng tạo. Bên cạnh đó, một bộ phận công chức quen
giải quyết những vấn đề sự vụ, khả năng nghiên cứu tổng hợp còn lúng túng, chậm
thích ứng, chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, điều hành chính
quyền xã.
Thứ tư, thái độ thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh cơ bản là tốt, nhưng vẫn còn một số hạn chế,
tồn tại cần khắc phục như: Tinh thần, thái độ phục vụ của công chức cấp xã có
lúc thiếu tận tụy, chu đáo, chưa t h ậ t s ự làm hài lòng người dân đến giao dịch
hành chính tại chính quyền cấp xã. Việc giải đáp và hướng dẫn xử lý công việc
cho người dân vẫn còn mập mờ, chưa rõ ràng, cụ thể dẫn đến việc làm sai, gửi hồ
sơ vượt cấp, đi lại nhiều lần, tốn nhiều thời gian và chi phí.
Thứ năm, một bộ phận công chức cấp xã chưa chú tâm vào việc nghiên
cứu, tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo chính quyền cấp xã theo nhiệm vụ được
giao, có tư tưởng bằng lòng, không có ý chí phấn đấu, nỗ lực. Trong công tác,
nhiều công chức vẫn chưa nắm rõ và chưa cập nhật đầy đủ các quy định mới của
pháp luật liên quan đến lĩnh vực, ngành mình phụ trách, còn thái độ đùn đẩy, né
tránh trách nhiệm lẫn nhau, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên
quan để cùng giải quyết công việc cho người dân, tổ chức cũng như tham mưu
cho lãnh đạo chính quyền xã xử lý, giải quyết thỏa đáng và triệt để những vấn đề
phức tạp, tồn động kéo dài trên địa bàn xã.
Thứ sáu, mặc dù công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu
tỉnh Tây Ninh hằng năm đều được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao, số lượng công chức cấp xã không hoàn thành nhiệm vụ là
không đáng kể (chiếm 2,15%). Tuy nhiên, năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã vẫn chưa tương xứng với kết quả đánh giá.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế này xuất phát từ một số nguyên nhân chủ quan và khách
quan sau:

87
 - Nguyên nhân khách quan:
Một là, hiện nay tỉnh Tây Ninh chưa có chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao công tác lâu dài tại xã. Chưa có chính sách thu hút nhân tài, những
người có trình độ (đặc biệt là những sinh viên mới tốt nghiệp đại học mới ra
trường) về làm việc ở cấp xã. Thậm chí tại một vài địa phương còn xảy ra tình
trạng phân biệt đối xử với những công chức đến từ các địa phương khác khi được
tuyển dụng, điều động về nhận công tác.
Hai là, tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với công chức cấp xã quá bất
cập. Sinh viên mới ra trường vào làm việc ở chính quyền cấp xã, tiền lương
không đủ trang trải cuộc sống nên rất dễ dẫn đến bỏ việc. Mức khoán quỹ lương
và khoán chi quản lý hành chính của tỉnh cho các xã còn thấp nên các đơn vị khó
thực hiện tiết kiệm tăng thu nhập cho đội ngũ công chức cấp xã và làm hạn chế việc
đi công tác cơ sở.
Ba là, định mức khoán kinh phí cho cấp xã hiện nay còn khá thấp. Do
khó khăn về kinh phí nên xã không đủ nguồn lực tài chính để đầu tư cải tạo cơ sở
vật chất trang bị để làm việc. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của chính
quyền cấp xã hiện nay còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ, công
vụ. Điều kiện làm việc của công chức cấp xã nhìn chung chưa được cải thiện,
phòng làm việc còn khá chật hẹp, nhiệt độ, ánh sáng không đảm bảo nhưng chưa
được sửa chữa, nâng cấp kịp thời. Điều này ảnh hưởng chất lượng thực thi công vụ
của công chức cấp xã..
Bốn là, công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp xã chưa
thật sát với yêu cầu thực tiễn. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn
chế; nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, lý luận, ít thực tiễn; vẫn
còn hiện tượng chạy theo bằng cấp để đạt chuẩn. Nội dung và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn
chưa phù hợp với yêu cầu đặt ra. Cơ chế tuyển dụng khó tuyển được người giỏi
vào chính quyền cấp xã. Nếu có thể tuyển được thì khó giữ được vì chế độ, chính
sách đãi ngộ không đủ hấp dẫn để giữ chân họ được.
Năm là, công tác đánh giá công chức cấp xã vẫn còn mang tính hình thức,
chưa thực chất. Việc kiểm tra đánh giá công chức cấp xã còn xề xòa, còn cả nể nhau.

88
 Sáu là, quy định tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã hiện nay còn thấp,
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới. Có một khoảng cách giữa
yêu cầu công việc và năng lực của người thực hiện công việc có xu hướng ngày
càng tăng.
Bảy là, cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của chính quyền cấp xã hiện
nay còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ, công vụ. Điều kiện làm việc
của công chức cấp xã nhìn chung chưa được cải thiện, phòng làm việc còn khá chật
hẹp, nhiệt độ, ánh sáng không đảm bảo nhưng chưa được sửa chữa, nâng cấp kịp
thời. Điều này ảnh hưởng chất lượng thực thi công vụ của công chức cấp xã..
- Nguyên nhân chủ quan:
Một là, tình trạng quan liêu, cửa quyền, thiếu trách nhiệm, tình trạng tham ô, hối lộ còn
diễn ra ở một vài nơi, một vài bộ phận. Bản thân công chức cấp xã không nhận thức
được nhiệm vụ, quyền hạn của mình là đảm bảo các quyền của nhân dân được pháp luật
quy định, họ chưa thực sự coi bản thân chính là công bộc của nhân dân.
Hai là, khi lựa chọn lớp công chức kế cận, chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện
những năng khiếu, sở trường của công chức để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù
hợp. Hàng năm, chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh, bổ sung kịp thời danh sách công
chức dự bị, nên hiệu quả quy hoạch còn hạn chế. Trong quá trình làm quy hoạch còn
giản đơn, hình thức. Quy hoạch chưa gắn với thực trạng đội ngũ công chức cấp xã và
nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch không cao. Công chức sau khi được đưa vào
diện quy hoạch chưa được cấp ủy và cơ quan thực sự quan tâm giúp đỡ, đào tạo.
Ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã chưa theo kế hoạch, tiêu
chí rõ ràng; chỉ chú trọng bằng cấp, chứng chỉ mà chưa thực sự chú trọng đến chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng và phù hợp với nhu cầu, yêu cầu sử dụng trong thực tế.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, việc rèn luyện các kỹ năng
thực hành còn ít, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết
công việc; chưa gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch và sử dụng nên còn mang tính
hình thức, chưa sát với đòi hỏi của thực tiễn.
Bốn là, không ít công chức làm việc không đúng với chuyên môn đã đào tạo.
Việc bố trí, sắp xếp công chức cấp xã vào cương vị còn theo cảm tính, chưa dựa trên
chuyên môn, năng lực của họ. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chán nản,

89
bất bình đối với những cán bộ có năng lực và là một trong những nguyên nhân chính
dẫn đến những hạn chế trong việc thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã.
Công tác đánh giá công chức cấp xã còn dàn trải, chủ yếu là căn cứ vào bằng
cấp, chưa chú ý đến vị trí công việc và năng lực thực tiễn của công chức, chưa thực
sự nghiêm túc, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả
công việc làm thước đo để đánh giá công chức, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó
“chủ nghĩa bình quân” còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy
hoạch phát triển nguồn nhân lực có độ tin cậy chưa cao, thậm chí quy hoạch “nhầm”
người.
Năm là, công tác thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức, lực lượng
công chức làm thanh tra công vụ mỏng nên khó kiểm soát được hành vi vi phạm
công vụ của công chức cấp xã. Việc thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực
hiện các nội quy, quy định của cơ quan không được làm thường xuyên, thiếu nghiêm
túc, còn nể nang, thành kiến hay thiên vị.
Sáu là, công tác khen thưởng, kỷ luật còn chậm đổi mới, còn mang “bệnh
thành tích”, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, chưa thực sự trở thành động lực
khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức cấp xã. Mặt khác, việc
khen thưởng tràn lan làm mất sự công bằng trong việc ghi nhận công lao đóng góp
của đội ngũ công chức cấp xã xứng đáng được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí
phấn đấu.
Bảy là, có trường hợp vì quen biết, UBND cấp xã đã tuyển thêm một số công
chức ngoài quy định, đã tạo nên một bộ máy cồng kềnh, nhiều người, ít việc kéo dài
trong nhiều năm. Một số công chức sau khi được tuyển dụng rồi mới cử đi đào tạo
chuyên môn, nên việc thực thi công vụ gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hưởng
đến hiệu quả, chất lượng công vụ.
Công tác xử lý kỷ luật vẫn còn lúng túng trong việc áp dụng các văn bản pháp
luật để thực hiện trình tự, thủ tục kỷ luật.
Kết luận chƣơng 2
Năng lực thực thi công vụ của công chức đã phân tích, đánh giá thực trạng
năng lực và thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh
Châu, tỉnh Tây Ninh một cách sâu sắc.

90
 Qua đó khảo sát và phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh theo các tiêu chí
là: kiến thức, kỹ năng, thái độ và kết quả thực thi công vụ của công chức cấp xã.
Để làm rõ những ưu điểm, hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã trên địa bàn huyện.
Sau đó luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh thực
chất hơn, chính xác hơn.

CHƢƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH

3.1. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh đến năm 2025
3.1.1. Định hướng của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Cụ thể hóa các văn bản pháp lý, thực hiện đồng bộ các khâu trong công tác
cán bộ, rà soát, bổ sung quy hoạch công chức nhiệm kỳ 2020-2025 và những năm
tiếp theo, xây dựng kế hoạch đào tạo công chức, đặc biệt là công chức giữ chức vụ
lãnh đạo
Sắp xếp, xây dựng lực lượng công chức cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự kế thừa,
quan tâm đào tạo công chức nữ, công chức trẻ.
Xây dựng cơ chế thu hút, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là lực lượng công
chức trẻ có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh. Từng bước chuẩn hóa lực
lượng công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Đổi mới, phương thức, nâng cao chất lượng sinh hoạt của cấp ủy, chi bộ nhằm
nâng cao hoạt động của lực lượng công chức trong toàn cơ quan.

91
 3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực công chức cấp xã trên địa bà huyện
Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh
Việc xây dựng, nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính là một trong
những nội dung quan trọng của công tác CCHC. Chính vì vậy Thủ tướng Chính phủ
có Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án về đẩy mạnh cải
cách chế độ công vụ, công chức. Xây dựng nền công vụ: Chuyên nghiệp, trách
nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, nâng cao năng lực đội ngũ công chức là một
trong những chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một
nền hành chính dân chủ. Nội dung tổng quát của việc nâng cao năng lực đội ngũ công
chức được thể hiện ở các mục tiêu như sau:
Mục tiêu tổng quát: Xây dựng lực lượng công chức cấp xã có số lượng, cơ cấu
phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại,
có phẩm chất đạo đức tốt và có năng lực thực thi công vụ, tận tụy với công việc trong
thực thi công vụ về lĩnh vực chuyên môn góp phần vào sự nghiệp phát triển đất nước.
Mục tiêu cụ thể: Phấn đấu đến năm 2025, 100% lực lượng công chức cấp xã
đạt chuẩn về trình độ đào tạo chuyên môn, 20% công chức có trình độ trên đại học;
100% công chức cấp xã được bồi dưỡng kiến thức HCNN và LLCT theo quy định,
trong đó 50% công chức có trình độ trung cấp LLCT, 15% công chức có trình độ cao
cấp.
Xác định tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức cấp xã để xây dựng vị trí việc
làm cho từng lĩnh vực, xây dựng và thực hiện quy chế công chức dự bị để tạo nguồn
tuyển chọn, bổ sung vào đội ngũ công chức hành chính theo quy định.
Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng công chức cấp xã trên cơ sở các
tiêu chuẩn cụ thể. Xây dựng quy chế quản lý công chức theo hướng bảo đảm nguyên
tắc đề cao vai trò, quyền hạn của thủ trưởng cơ quan, đơn vị.
Lực lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành
theo yêu cầu nhiệm vụ được giao của từng loại công chức, biết sử dụng máy vi tính
và ngoại ngữ trong hoạt động thực thi công vụ.
Quản lý và xây dựng lực lượng công chức cấp xã có năng lực hoạt động thực
tiễn, công tâm, khách quan với nhiệm vụ, am hiểu pháp luật trong lĩnh vực thương
mại, thạo việc, tận tụy với dân, biết tuyên truyền chính sách, quy định của Nhà nước
về thương mại, phát huy sức dân, tăng cường mối quan hệ giữa các ngành, các cấp,

92
chính quyền địa phương, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức kỷ luật và
đạo đức công vụ của lực lượng công chức cấp xã
Những nội dung trên đây nếu được quan tâm thực hiện có kết quả sẽ góp phần
xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của lực lượng công chức cấp xã. Bên
cạnh đó, trong thời gian tới CCHC cần được tiếp tục thực hiện toàn diện trên tất cả
các lĩnh vực theo chủ trương của Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành
Trung ương Khóa X về đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ
máy Nhà nước, đặc biệt tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức là một trong
những chủ trương và giải pháp quan trọng nhằm xây dựng, nâng cao năng lực đội
ngũ công chức cấp xã. Để thực hiện có kết quả chủ trương và giải pháp này, các
Phòng của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh cần đề xuất việc xây dựng kế
hoạch tuyển dụng công khai, đúng chuyên ngành và vị trí công việc cần tuyển dụng
và quản lý tốt đội ngũ công chức cấp xã. Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức
danh công chức để đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, quy hoạch, bố trí sử dụng
đúng chuyên môn trên cơ sở đánh giá, phân loại công chức. Thay đổi phương thức
quản lý biên chế theo hướng tăng cường thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm
của các Phòng, mạnh dạn đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy, thu
hút những người có đủ phẩm chất, năng lực đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ, phù hợp
với chuyên môn được đào tạo và thông qua thi tuyển công khai nhằm trẻ hóa đội ngũ
lực lượng công chức cấp xã.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây Ninh
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Mỗi công chức cấp xã cần tự giác học tập và tu dưỡng, rèn luyện đạo đức theo
tư tưởng, tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; Không ngừng học tập, tu dưỡng, rèn
luyện, nâng cao nhận thức về mục tiêu lý tưởng, đạo đức cách mạng, xác định rõ và
thực hiện tốt trách nhiệm cá nhân, học tập và làm theo tư tưởng, tấm gương đạo đức,
phong cách Hồ Chí Minh. Đây phải được xác định là biện pháp quan trọng hàng đầu,
là nhiệm vụ thường xuyên và lâu dài trong sự nghiệp cách mạng ở nước ta hiện nay.
Việc học tập, tự học tập để nâng cao nhận thức phải thực hiện thường xuyên, liên tục.
Các nội dung học tập phải được đưa vào sinh hoạt chi bộ, trở thành nề nếp. Thường
xuyên trao đổi, thảo luận, tự phê bình, phê bình, đóng góp ý kiến xây dựng cho cán

93
bộ lãnh đạo, tổ chức cơ sở đảng. Biểu dương những việc làm tốt, kịp thời phát hiện,
uốn nắn những việc làm chưa tốt. Mỗi người phấn đấu tự tu dưỡng, rèn luyện theo
những chuẩn mực đạo đức được xây dựng ở địa phương, cơ quan, đơn vị, trong từng
tổ chức Đảng.
Xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng UBND tỉnh Tây
Ninh, huyện Dương Minh Châu đã ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC,
viên chức tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đến năm 2025 thực
hiện khâu đột phá về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh đã chỉ ra: “Đào tạo CBCC,
cán bộ lãnh đạo, quản lý có phẩm chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại,
chuyên nghiệp, có khả năng hội nhập kinh tế quốc tế; thu hút trọng dụng đãi ngộ
nhân tài để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an
ninh”.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua, mặc dù công tác
đào tạo, bồi dưỡng có sự quan tâm của tỉnh nhưng chưa đồng bộ, khoa học và chưa
được xem là việc làm thường xuyên. công chức thời gian tới cần tập trung vào các
vấn đề sau:
Thứ nhất, xây dựng lại hệ thống tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí công
việc, dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, qua đó tiến hành xây
dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức huyện trong từng giai đoạn
cụ thể, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng chức danh công chức.
Thứ hai, đặc biệt quan tâm bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, kinh
nghiệm giải quyết những tình huống cụ thể. Trang bị phương pháp tổ chức thực hiện
nhiệm vụ, kỹ năng phối hợp, kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp và ứng xử; chuẩn bị
tốt khi xử lý tình huống sát với thực tế, giúp học viên hình dung, nắm bắt được quy
trình, các bước để xử lý trong thực tiễn về lĩnh vực thương mại và thương mại điện
tử, tiến hành đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Do vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo công chức thì nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng phải được biên soạn, chỉnh sửa theo hướng sát với yêu cầu thực
tiễn, phù hợp với các chức danh. Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về QLNN, quản lý
kinh tế, Luật Thương mại,….
Thứ ba, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là cách thức truyền đạt kiến
thức của giảng viên đối với học viên. Qua nghiên cứu trên phương pháp đào tạo, bồi

94
dưỡng công chức chủ yếu là phương pháp truyền thống “lên lớp” “thuyết trình”,
giảng viên giảng bài, học viên nghe và ghi chép. Để nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dưỡng trong thời gian sắp tới cần phải áp dụng các phương pháp thiết thực
hơn: phương pháp giảng viên và học viên cùng tham gia thuyết trình, trao đổi đối
thoại, thực hành và thảo luận thông qua việc cho học viên làm các bài tập tình huống
nhằm trao đổi phương pháp và kỹ năng tổ chức thực hiện công vụ được giao, học hỏi
được cách thiết lập quan hệ với mọi người. Thông qua việc được trực tiếp thảo luận,
được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của mình, học viên sẽ nhận thức
một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động công vụ
Thứ tư, kết hợp thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau để thực sự đổi
mới và nâng cao chất lượng công tác, cần mở rộng các hình thức đào tạo theo hướng
kết hợp đào tạo trong nhà trường với đào tạo, rèn luyện trong thực tế, coi đào tạo
trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo công chức theo phương châm
học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn thì mới thiết thực và hiệu quả. Đồng
thời, để tạo thuận lợi cho việc giảng dạy của giáo viên và việc học tập của học viên,
cần thực hiện lồng ghép chương trình đào tạo giữa chuyên môn nghiệp vụ với trung
cấp LLCT, giữa lý luận với QLNN. Hàng năm công chức cần được bồi dưỡng những
kiến thức về chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
kỹ năng QLNN, quản lý chuyên ngành, văn hóa công sở và kỹ năng giao tiếp, ứng xử
trong thi hành công vụ.
Thứ năm, khuyến khích, động viên công chức tập trung học các nhóm kiến
thức cơ bản theo quy định đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại. , sau đó đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, những kỹ năng thực hành công vụ trên lĩnh vực
mà công chức đang đảm nhiệm. Khuyến khích công chức đang làm việc đi học nâng
cao trình độ chuyên môn theo ngành lĩnh vực để kịp thời nắm bắt các thay đổi trong
công tác quản lý, với nhiều hình thức khác nhau như học tập kinh nghiệm của đồng
nghiệp ... Việc tự đào tạo bồi dưỡng là hình thức dễ làm và hiệu quả nhất và mỗi
công chức cấp xã phải tự ý thức được việc nâng cao năng lực thực thi công vụ là
trách nhiệm, là nhiệm vụ thường xuyên. Tạo động lực cho CBCC rèn luyện, tu dưỡng
đạo đức, tác phong, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức cấp xã

95
 3.2.2. Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công
chức
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức là vô cùng quan trọng. Lựa
chọn được người tài, đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực. Vì vậy,
trong công tác đối với công chức hơn lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới, đảm
bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù hợp
năng lực, sở trường. Đề bạt công chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải
căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức
ngang tầm, phù hợp. Đây là điều kiện quyết định để công chức có khả năng hoàn
thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở quy hoạch và làm tốt công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, nhất thiết khi bố trí, sử dụng, luân
chuyển công chức, phải lựa chọn người trong quy hoạch, đúng tiêu chuẩn, không cho
“nợ tiêu chuẩn” rồi đi học trả sau như trước đây.
Để đảm bảo đội ngũ công chức có chất lượng vừa phải quan tâm tính ổn định,
kế thừa; đồng thời kết hợp đổi mới với luân chuyển công chức. Muốn vậy cần bố trí
kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ
sung cho nhau một tập thể lãnh đạo mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm
như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học
tập nên có kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các công
chức lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh
nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo,
quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp
công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng lực đồng thời phải làm tốt công tác
quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho cơ quan.
Bên cạnh đó cần thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức cấp xã hơn nữa. Có thể nói còn
rất nhiều cách thức để phát huy tối đa năng lực của công chức tuy nhiên trở lại vấn đề
mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém nên chỉ cần chúng ta thực
hiện được đúng lời dạy của Hồ Chủ Tịch về công tác cán bộ thì sẽ đảm bảo có đội
ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”.
3.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi
công vụ của công chức cấp xã
Nhiều công chức ngại đánh giá người khác do không muốn đụng chạm cá

96
nhân và do quan niệm đánh giá công chức là “vạch lá tìm sâu”. Quan niệm quản lý
hiện đại coi đánh giá công chức là công việc cung cấp thông tin nên cần phải được
thiết kế khoa học, khách quan nhằm đem lại các thông tin trung thực. Hơn nữa, quan
niệm đúng về đánh giá công chức là cung cấp thông tin để xây dựng quy hoạch công
chức cũng như thực hiện tốt các khâu luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, khen thưởng, kỷ luật công chức… một cách đúng đắn, phù hợp với thực trạng
năng lực công chức hiện có của cơ quan.
Phải nhận thức rằng, đánh giá đúng công chức sẽ góp phần tạo động lực cho
công chức thực thi nhiệm vụ được tốt hơn. Người làm việc trong tổ chức thường cảm
thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá
đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng thì công chức
sẽ cống hiến không ngừng và họ có tâm trạng phấn khởi hơn. Ngoài ra, nếu lãnh đạo
thể hiện niềm tin đối với nhân viên thì sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm
của họ. Những đóng góp của công chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng
nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao
quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc
không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà
còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân
thành công để hoàn thiện bản thân hơn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể
Để thực hiện tốt việc đánh giá công chức, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh
giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công
bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc
của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
Muốn như vậy, cần thiết kế các tiêu chí đánh giá đủ mức cụ thể, bao quát được các
yêu cầu đối với công chức cũng như đối với công việc giao cho công chức. Qua
nghiên cứu, tác giả đề xuất một số tiêu chí đánh giá cần thiết như sau:
Tiêu chí đánh giá con người
Tiêu chí đo năng lực cá nhân: Tiêu chí này cần được cụ thể hóa thành các tiêu
chí về tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo chuyên môn sẽ phù hợp với công việc
được giao. Tốt nhất là nên cụ thể hóa thành các bài kiểm tra cụ thể cho từng chức
danh. Hạn chế tối thiểu việc đánh giá theo bằng cấp, chứng chỉ.

97
 Đánh giá về phẩm chất chính trị: cần được cụ thể hóa thành các chỉ số cụ thể
hơn như có nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của
Nhà nước. Có dám chịu trách nhiệm về các quyết định của mình không? Có quyết
đoán khi phải xử lý các tình huống nhạy cảm phức tạp phát sinh trong quá trình thực
thi công vụ hay không? Có được bình tĩnh khi gặp khó khăn không? Có khả năng lôi
cuốn người khác hay không? Có kiên trì thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ hay không?...
Đánh giá về phẩm chất đạo đức: cần được cụ thể hóa thành các chỉ số đánh giá
đạo đức như mức độ gương mẫu trong công việc; tinh thần hỗ trợ, chia xẻ với đồng
nghiệp; phong cách, lối sống, tác phong trong xử lý công việc; thái độ đối với hành vi
tiêu cực; văn hóa trong quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng
nhân dân...
Về tình hình sức khỏe của công chức: tình hình sức khỏe của công chức phải
được đánh giá thông qua kết quả khám sức khỏe định kỳ cho công chức tại các cơ sở
y tế. Quy định rõ các chỉ tiêu đo lường sức khỏe cần thiết cho công việc và yêu cầu
công chức cung cấp thông tin trung thực về tình trạng sức khỏe của mình, nhất là để
quy hoạch hay bố trí, luân chuyển công chức.
Đánh giá về công việc
Đánh giá công việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ: Để đánh giá được việc
thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần công khai các lĩnh vực công tác,
chỉ tiêu nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức để đồng
nghiệp, thủ trưởng và đối tượng quản lý theo dõi, giám sát, góp ý kiến, tín nhiệm với
công chức được đánh giá. Thực hiện tốt nội dung này, ở mỗi vị trí chức danh cần có
bảng mô tả công việc để làm căn cứ cho việc đánh giá.
Thứ ba, đổi mới quy trình đánh giá công chức
Để có được kết quả đánh giá chính xác cần xây dựng quy trình đánh giá tin
cậy. Để việc đánh giá công chức được chính xác, khách quan, khoa học cần phải:
Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc: Khắc phục điểm
yếu của quy trình đánh giá mức độ sẽ hoàn thành công việc của công chức thường chỉ
căn cứ vào quy chế làm việc của cơ quan. Nên xây dựng quy trình đánh giá công
chức dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chí đo lường mức độ hoàn thành nhiệm
vụ cụ thể cho mỗi chức danh. Tác giả xin đề xuất bản mô tả công việc của công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh trên những nội dung :

98
 Xác định được công việc: tên công việc (chức danh công việc) với nội dung
này có thể được mã hóa, tên bộ phận thực hiện công việc, địa điểm thực hiện công
việc, chịu sự quản lý trực tiếp của ai.
Mục đích của công việc là gì: nêu các kết quả công việc, mức độ đóng góp
trong việc thực hiện các nhiệm vụ của công chức cấp xã. Xác định các mối quan hệ
tương tác trong công việc: đối tượng phục vụ là ai, với bộ phận, phòng nào trong cơ
quan.
Nhiệm vụ, yêu cầu của nhiệm vụ: mô tả một cách chính xác, rõ ràng, cụ thể
các nhiệm vụ và trách nhiệm mà người công chức phải thực hiện.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm công cụ làm việc, thời gian và chế độ tiền
lương, các khoản phúc lợi được hưởng…
Xây dựng mọi tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của
công chức: sau khi đã xây dựng được bản mô tả công việc của công chức, để đánh
giá công chức đúng đắn, khách quan, công bằng phải được xây dựng một cách tiêu
chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức. Các tiêu chuẩn
đánh giá với mức thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần được cụ thể theo
thang điểm hoặc theo tỷ lệ % hoàn thành những công việc được giao trong bản mô tả
công việc của công chức.
Công bố và sử dụng các đánh giá cho mục đích quản lý và sử dụng công chức
một cách hợp lý, đồng thời lưu giữ thông tin đánh giá có hệ thống để sử dụng lâu dài.
Việc công bố kết quả đánh giá cần phải khéo léo, tránh gây ra phiền hà phản ứng tiêu
cực của người bị đánh giá, tránh làm cho họ có cảm nhận bị đánh giá áp đặt, trù dập
hoặc không khách quan, không công bằng.
Thủ trưởng cơ quan cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện công vụ
của công chức để đánh giá khi cần thiết. Để hoàn thành nhiệm vụ công chức cần
được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt. Những thất bại do nguyên nhân khách quan cũng phải được
làm rõ để công chức an tâm công tác hơn.
Thứ tư, đổi mới phương thức đánh giá công chức
Đánh giá công chức phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ
thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công
khai với công chức được đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá hời hợt, hình thức,

99
nể nang. Muốn vậy, cần sử dụng hình thức đánh giá linh hoạt, phù hợp với yêu cầu
công việc và vị trí công tác của công chức.
Có thể tiến hành đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ định kỳ hoặc vào cuối
năm dương lịch. Định kỳ đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ hiện đang đảm nhiệm
của công chức sẽ là cơ sở cho công tác đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm
vụ khác, những vị trí khác của công chức.
Chủ thể đánh giá nên giao cho thủ trưởng trực tiếp hoặc đối tượng quản lý, bãi
bỏ cách đánh giá theo kiểu bình bầu các danh hiệu thi đua hiện nay vì mang tính hình
thức, không có tác dụng khuyến khích công chức, cũng không giúp ích gì nhiều cho
công tác quản lý công chức. Thông báo kết quả nhận xét, đánh giá công chức một
cách công khai, vì đây là việc làm cần thiết giúp cho công chức hoàn thiện mình cũng
như tạo điều kiện cho công tác quản lý công chức công khai, minh bạch.
Bên cạnh cơ chế đánh giá và kiểm soát của cơ quan có trách nhiệm thì việc
đánh giá và kiểm soát của quần chúng nhân dân đối với công chức cấp xã cũng cần
được quan tâm và được đảm bảo. Người dân chính là đối tượng thường xuyên tiếp
xúc với các hoạt động của công chức trong các cơ quan . Do đó, tăng cường cơ chế
kiểm soát và đánh giá của quần chúng nhân dân, đặc biệt là thương nhân đối với công
chức cấp xã cũng là một phương thức tác động có hiệu quả tới việc nâng cao năng
lực của lực lượng. Hệ thống công cụ và cơ chế kiêm soát đó bao gồm: hộp thư góp ý;
hệ thống khiếu nại, tố cáo, phản ánh qua đường dây nóng của huyện.
3.2.4. Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị
Phẩm chất giáo dục chính trị cho CBCC là nội dung hết sức cần thiết, phải tập
trung thực hiện như sau:
Thứ nhất, phải tuyên truyền giáo dục và phổ biến các văn bản Luật có liên
quan đến công vụ như: Luật Cán bộ công chức; “Luật phòng chống tham nhũng; Luật
Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí”… và các chủ trương, chính sách của Nhà nước,
của công chức qua đó để công chức đang thực thi công vụ nhằm nâng cao nhận thức,
giúp cho mỗi công chức nhận thức được việc tu dưỡng, rèn luyện bản thân mình, tự
hoàn thiện bản thân, trao dồi đạo đức dựng lối sống lành mạnh, thực hiện tốt nhiệm
vụ được giao.
Thứ hai, phải giáo dục về lòng tự trọng nghề nghiệp, về trọng trách phục vụ
nhân dân, về truyền thống lịch sử. Những điều này sẽ làm tăng thêm niềm tự hào của

100
công chức trong nghề nghiệp của mình sẽ góp phần xây dựng nền công vụ minh
bạch, trong sạch, hiện đại và phấn đấu nỗ lực hoàn thành các nhiệm vụ, trọng trách
được giao phó. Cũng như làm tròn nghĩa vụ trọng trách của công chức đối với sự
phát triển của địa phương.
Thứ ba, cán bộ công chức phải đề ra kế hoạch, đăng ký mốc phấn đấu về nâng
cao trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị từng năm. Phải lên kế hoạch đăng ký phấn
đấu để được tổ chức Đảng và cơ quan trực tiếp quản lý coi là một trong những căn cứ
xem xét đánh giá công chức hằng năm.
3.2.5.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã
Đối với công tác tuyển dụng công chức cấp xã là khâu quan trọng đầu tiên, có
ý nghĩa quan trọng và hình thành nên đội ngũ công chức cấp xã và sẽ quyết định đến
năng lực của công chức cấp xã. Hiện nay, công tác tuyển dụng công chức cấp xã rất
được quan tâm trên địa bàn huyện vẫn còn tồn tại không ít những bất cập, hạn chế, là
nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện. Vì thế phải nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cấp xã
trên địa bàn huyện cần phải được tập trung quán triệt vào những nội dung cụ thể:
Một là, quy tình tuyển dụng phải thực hiện một cách hoàn thiện hơn và thực
hiện một cách công khai minh bạch và phải lên kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển
dụng công chức cấp xã một cách rộng rãi.
Công tác tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã phải có chất lượng, đúng quy
định điều cần thiết đầu tiên là phải quan tâm xây dựng kế hoạch tuyển dụng công
chức cấp xã cụ thể, rõ ràng, trong đó phải xác định đúng số lượng chỉ tiêu cần tuyển
bao nhiêu người, bố trí cho phù hợp với chức danh và đơn vị tuyển dụng là UBND
cấp xã nào; các tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển là gì; phương thức tuyển dụng
là thi tuyển hay xét tuyển; mức lệ phí tuyển dụng là bao nhiêu; hồ sơ đăng ký dự
tuyển như thế nào; nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển ở đâu; tài liệu ôn tập bao gồm những
nội dung gì; thời gian và địa điểm tổ chức tuyển dụng; nhiệm vụ cụ thể của từng cơ
quan, đơn vị, cá nhân thực hiện việc tuyển dụng... Kế hoạch tuyển dụng cần thực hiện
tốt cần thảo luận và bàn bạc thống nhất nội dung ra sao, trách nhiệm cụ thể từng đơn
vị như thế nào, cá nhân thực hiện và phải do bộ phận làm chuyên môn có kinh
nghiệm làm công tác tuyển dụng tham mưu, xây dựng. Hiện nay, “Nghị định số
112/2011/NĐ-CP” của Chính phủ quy định: “Ủy ban nhân cấp xã có trách nhiệm xây

101
dựng kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã hàng năm theo từng chức danh, báo cáo
UBND cấp huyện để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định tại Nghị định
này” [2, tr.2]. Thực hiện những Quy định này, hằng năm khi có nhu cầu tuyển dụng
công chức cấp xã, UBND cấp xã phải có văn bản đăng ký nhu cầu tuyển dụng nêu rõ
số lượng chức danh cần tuyển dụng và những yêu cầu theo từng chức danh trình
UBND cấp huyện xem xét, quyết định. UBND thành phố Bến Tre xây dựng kế hoạch
tuyển dụng công chức cấp xã chung cho toàn thành phố trên cơ sở tổng hợp nhu cầu
đề nghị của UBND cấp xã. Kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã của UBND huyện
phải thể hiện đầy đủ, rõ rãng những nội dung thực hiện tuyển dụng công chức cấp xã.
Để công tác tuyển dụng được đông đảo thu hút người có đủ điều kiện tham gia
ứng tuyển, tăng chất lượng và số lượng nguồn tuyển dụng thì phải thực hiện thông
báo công khai, rõ ràng, minh bạch và lên kế hoạch tuyển dụng thông báo tuyển dụng
rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêm yết công khai tại trụ sở
UBND huyện, UBND cấp xã theo đúng quy định.
Hai là, muốn xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng tốt cho từng chức danh công
chức cấp xã thì công tác tuyển dụng công chức cấp xã phải có chất lượng, hiệu quả,
cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho từng chức danh công chức cấp xã rõ ràng.
Vệc tuyển dụng công chức đối với từng chức danh công chức cấp xã giúp cho việc
tuyển dụng đáp ứng được mục đính, yêu cầu, bố trí đúng người dự tuyển biết được vị
trí, chức danh công tác, những công việc mình phải làm, đồng thời việc đánh giá
công chức cấp xã hàng năm cũng trở nên khách quan, khoa học và dễ dàng hơn.
Ba là, việc xây dựng ngân hàng đề thi tuyển công chức cấp xã sử dụng thống
nhất trên địa bàn tỉnh
Đối với công tác tuyển dụng công chức cấp xã, việc xây dựng ngân hàng đề
thi tuyển phải có chất lượng và vai trò rất là quan trọng, để cơ sở đánh giá chất lượng,
hiệu quả hơn, tuyển dụng đúng người đúng việc đáp ứng được yêu cầu chức danh, vị
trí công tác.
Như vậy, công tác tuyển dụng công chức cấp xã ở huyện thực hiện chưa đồng
bộ, thống nhất, mặc dù UBND tỉnh Tây Ninh đã ban hành những quy định cụ thể, rõ
ràng về nội quy, quy chế tuyển dụng công chức cấp xã để thực hiện thống nhất nhưng
mỗi địa phương thì thích làm mỗi kiểu khác nhau, vì vậy chất lượng, hiệu quả công
tác tuyển dụng chưa cao, việc tuyển dụng chưa thực sự đánh giá đúng trình độ, năng

102
lực của người dự tuyển.
Để đạt được chất lượng nội dung đề thi tuyển công chức huyện cần xây dựng
ngân hàng đề thi công chức cấp xã dùng chung cho toàn tỉnh. Thực hiện nhiệm vụ
này, UBND tỉnh Tây Ninh giao Sở Nội vụ chủ trì và phối hợp với trường Chính trị
tỉnh và các sở ban ngành tỉnh có liên quan nghiên cứu, xây dựng và tổ chức đánh giá
chất lượng đề thi, cập nhật đề thi để đưa vào ngân hàng đề thi công chức cấp xã để sử
dụng thống nhất trên địa bàn tỉnh. Các huyện, thành phố có nhu cầu tuyển dụng công
chức cấp xã thì liên hệ Sở Nội vụ để cung cấp, giao nhận đề thi theo đúng quy định
về chế độ bảo mật đề thi.
3.2.6. Ứng dụng công nghệ thông tin
Trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, vai trò của CNTT đang ngày càng
tăng lên. Bên cạnh đó, với sự tiến bộ như vũ bão của KHCN trong thời gian qua đã
chứng minh được vai trò của nó với trong sự phát triển của quốc gia, tổ chức, doanh
nghiệp và cơ quan hành chính Nhà nước cũng không phải là ngoại lệ. Bên cạnh với
việc có một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với công việc
thì đơn vị cấp xã cũng cần phải có một hệ thống công nghệ hiện đại. Bởi lẽ một hệ
thống công nghệ hiện đại sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự nắm bắt được thông tin
về CBCC của mình một cách kịp thời, đầy đủ, từ đó có được những quyết định về
chính sách nhân sự đúng đắn. Mặt khác khi được làm việc trong một đơn vị với đầy
đủ các trang thiết bị hiện đại, CBCC sẽ cảm thấy thích thú hơn, hỗ trợ cho quá trình
làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động của mình.
Cần tăng cường đẩy mạnh ứng dụng CNTT vào giải quyết các thủ tục hành
chính thông qua hệ thống văn phòng điện tử DMS, Email…trong công tác quản lý
văn bản, chia sẻ thông tin. Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
TCVN ISO 9001:2015 trong công tác giám sát, chỉ đạo điều hành. Việc ứng dụng hệ
thống đưa CNTT vào hoạt động nghiệp vụ: hệ thống văn bản điện tử triển khai trên
toàn ngành, email, website tạo ra nền tảng để tạo điều kiện cho đơn vị thực hiện một
cách chuyên nghiệp, chính quy và hiện đại.
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công tác thực thi công vụ nó có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã. Đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp
xã là một quá trình xác định thực trạng năng lực của công chức , trong quá tình thực

103
thi công vụ công chức có những điểm mạnh hay điểm yếu nào về kiến thức, kỹ năng
và thái độ? Ưu điểm nào cần phải phát huy, những hạn chế nào còn tồn tại cần được
khắc phục. Qua đó, có những biện pháp tác động, hỗ trợ để năng lực thực thi công vụ
của công chức cấp xã ngày càng được tốt hơn. Đánh giá đúng năng lực của công
chức là cơ sở quan trọng cho việc quản lý, sử dụng, thực hiện chính sách đối với
công chức cấp xã.
Qua đó việc đánh giá công chức thực thi công vụ trên địa bàn huyện vẫn còn
những hạn chế, bất cập; chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể cho công chức
cấp xã, phương pháp đánh giá chưa khách quan, khoa học và kết quả đánh giá cũng
chưa được sử dụng đúng mục đích để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công
chức cấp xã.
Để hoàn thiện hơn công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã,
cần tập trung vào:
Một, xây dựng tiêu chí đánh giá phải cụ thể đối với từng chức danh công chức
cấp xã
Đánh giá đúng năng lực của từng công chức cấp xã cần phải xây dựng tiêu chí
đánh giá cụ thể, phù hợp với tính chất và nội dung công chức cấp xã. Hiện nay, việc
đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện thực hiện theo quy định của
“Luật Cán bộ, công chức năm 2008”, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ.
Những quy định trên đều đưa ra các tiêu chí đánh giá mang tính chất định tính, chưa
định lượng, chưa chi tiết đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã,
các tiêu chí đánh giá nghiêng về yếu tố phẩm chất, đạo đức, chưa quan tâm nhiều đến
trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo kỹ năng thực thi công vụ của công chức cấp
xã.
Tiêu chuẩn về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã phải xây dựng
tiêu chí đánh giá công chức cấp xã cần theo các chuẩn mực gồm: tiêu chuẩn về kiến
thức; tiêu chuẩn về kỹ năng thực thi công cụ; tiêu chuẩn về thái độ thực thi công vụ;
tiêu chuẩn kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Về tiêu chuẩn kiến thức: Các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã cần phải thể
hiện rõ ràng các yêu cầu về trình độ học vấn, yêu cầu chuyên môn, chính trị, quản lý
Nhà nước và trình độ tin học của công chức cấp xã phải phù hợp với yêu cầu tiêu
chuẩn của công chức cấp xã;

104
 Về tiêu chuẩn kỹ năng thực thi công vụ: Các tiêu chí đánh giá cần được thể
hiện ở mức độ thành thạo các kỹ năng thực thi công vụ của công chức cấp xã;
Về tiêu chuẩn thái độ thực thi công cụ: Các tiêu chí đánh giá cần xác định cụ
thể thái độ của công chức đối với nhân dân, đối với công vụ được giao theo yêu cầu,
nhiệm vụ công việc;
Về tiêu chuẩn kết quả thực hiện nhiệm vụ: Các tiêu chí đánh giá cần xác định
các nội dung cụ thể về mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao, tiến độ thực hiện, chất
lượng, hiệu quả tham mưu, đề xuất, sáng kiến, giải pháp cải tiến hiệu quả công việc,
giá trị do hiệu quả công việc mang lại. Nội dung này cần định lượng rõ ràng, cụ thể
để xác định kết quả đầu ra của công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tính chất của
từng chức danh công chức gắn với nhiệm vụ chuyên môn do Chủ tịch UBND cấp xã
giao cho từng công chức cấp xã.
Hai, phương pháp đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã một cách
hoàn thiện nhất.
Để đạt được công tác đánh giá công chức cấp xã được chính xác, phải đảm
bảo kết quả tin cậy và sử dụng một cách hiệu quả nhất, cần hoàn thiện phương pháp
đánh giá thực thi công vụ của công chức cấp xã như sau:
Đánh giá dân chủ bằng cách mở rộng đối tượng tham gia đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức cấp xã. Bên cạnh các đối tượng bắt buộc tham gia
quá trình đánh giá như: bản thân công chức cấp xã, tập thể công chức thuộc UBND
cấp xã, Chủ tịch UBND cấp xã; cần phải mở rộng thêm đối tượng tiến hành đánh giá
là người dân thực hiện các giao dịch hành chính tại UBND xã; tham khảo lấy ý kiến
đánh giá của các đoàn thể ở xã như: Đảng bộ, chi bộ; Công đoàn cơ sở, Đoàn thanh
niên (đối với công chức tham gia sinh hoạt Đoàn).
Ba, sử dụng kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức cấp xã
Qua kết quả trên cho thấy đã đánh giá được năng lực thực thi công vụ của
công chức cấp xã chủ yếu được sử dụng để làm căn cứ thực hiện xét nâng bậc lương,
chia tiết kiệm chi ngân sách và khen thưởng cho công chức cấp xã. Đặc biệt là việc
xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để phát triển năng lực thực thi công vụ cho công
chức cấp xã hầu như không được thực hiện.
Chính vì thế mà mọi hoạt động đánh giá công chức cấp xã ngoài các mục đích
đã sử dụng nêu trên, cần sử dụng kết quả đánh giá thực thi công vụ đối với công chức

105
cấp xã vào các mục đích sau:
Sử dụng để thực hiện công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức cho phù
hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí công tác.
Kết quả đánh giá để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cử công chức
cấp xã tham gia các lớp đào tạo cho phù hợp để phát triển năng lực cá nhân.
Kết quả đánh giá để điều chỉnh, phân công và giao nhiệm vụ cho từng chức
danh công chức cấp xã cho phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và sở trường của công chức.
3.2.8. Xây dựng hoàn thiện hạ tầng pháp lý
Cần kịp thời rà soát, sửa đổi hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan
đến các hoạt động để đảm bảo tính đồng bộ, phù hợp với thực tiễn và chức năng
nhiệm vụ được giao.
Hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ
thể về đánh giá CBCC, các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức
cùng với việc cải cách chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp.
3.2.9. Quan tâm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức cấp xã
Công chức có chính sách đãi ngộ tốt là động lực để thúc đẩy sự phát triển,
phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ. Nếu chính sách đãi
ngộ bất hợp lý sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức, lãng phí chất xám
và thậm chí làm nảy sinh mâu thuẫn và mất đoàn kết nội bộ. Để nâng cao năng lực
của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói riêng cần thực hiện tốt mấy việc như sau:
Phải đảm bảo tính công bằng, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đúng
hệ số lương ngạch bậc, chức vụ và phụ cấp trong đơn vị theo đúng quy định của Nhà
nước cho các công chức.
Xây dựng chế độ chính sách đãi ngộ phải phù hợp và tương xứng với tính
chất, đặc thù công việc, triển khai thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt động
trong các cơ quan HCNN.
Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với công chức cấp xã nhằm nâng cao tinh
thần, trách nhiệm phục vụ nhân dân, chống các bệnh quan liêu hách dịch, cửa quyền,
tham nhũng, lãng phí gây phiền hà đến nhân dân. Còn về NSNN có cơ chế phân bổ
nhiệm vụ chi rõ ràng, quan tâm đến công chức nhiều hơn, đảm bảo cân đối về ngân
sách Nhà nước. Vì vậy khi đã có điều kiện về kinh tế và việc làm ổn định thì công

106
chức sẽ hạn chế được tình trạng quan liêu, tham nhũng, đáp ứng được nhu cầu của
công chức khi tham gia làm việc. Đó cũng là một trong những biện pháp hữu hiệu để
bài trừ những tiêu cực còn đọng lại tại một số bộ phận công chức, hạn chế tối đa
những hành vi tham ô, tham nhũng, chiếm đoạt của người dân, của công để làm tài
sản tư.
3.2.10. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ
Những năm gần đây cho thấy, có rất nhều sai phạm của cán bộ công chức nếu
không được thanh tra, kiểm tra kịp thời uốn nắn thì sẽ tạo ra cơ hội cho những sai
lầm lớn hơn sẽ dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng và Nhà nước
đối với nhân dân bị giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thôi việc, khai trừ
khỏi Đảng. Chính vì vậy cần phải tăng cường kiểm tra, giám sát các hoạt động công
vụ của mỗ công chức cấp xã, cụ thể cần thực hiện các giải pháp như:
Đối với công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, thanh tra, giám
sát các công chức trong đơn vị việc thực hiện các quy định chung như: “Luật Thanh
tra, Luật Tiếp công dân, Luật Khiếu nại, Luật Tố cáo, Luật Phòng, chống tham
nhũng” và các văn bản hướng dẫn thi hành. Xác định hoạt động có trọng tâm, trọng
điểm trong công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng được các yêu
cầu của việc phát triển kinh tế của tỉnh.
Thực hiện các hình thức kiểm tra, giám sát, đẩy mạnh công tác theo dõi, đôn
đốc, kiểm tra việc thực hiện kết luận, quyết định xử lý về thanh tra; quyết định giải
quyết khiếu nại, tố cáo, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu
nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng, xử lý nghiêm trách nhiệm đối với tập thể, cá
nhân vi phạm.
Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên môn
nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn mọi hành vi sai
phạm, tiêu cực của công chức. Đẩy mạnh hoạt động tự thanh tra, kiểm tra tại các đơn
vị thực hiện nghiêm các quy định về quy trình thanh tra, kiểm tra.
Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị trong việc phân công, theo
dõi, kiểm tra nhiệm vụ thường xuyên của công chức thừa hành, gắn với việc nâng cao
chất lượng công tác đánh giá, phân loại đơn vị, cá nhân hàng tháng.

107
 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã
3.3.1. Đối với Nhà nước
Nhà nước cần nghiên cứu và sửa đổi, bổ sung những chính sách tiền lương
cho công chức, hoàn thiện các hệ thống thang bảng lương HCNN, trả lương, phụ cấp
theo vị trí, chức danh công việc phải đảm nhiệm, xác định mức tiền lương đơn vị
phải đảm bảo mức sống trung bình của công chức và có lộ trình tăng mức tiền lương
đơn vị rõ ràng, hợp lý.
Hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy định về thi nâng ngạch đối
với công chức cấp xã, có quy định về thời gian thi nâng ngạch 2 năm 1 lần.
Tinh giản bộ máy, số lượng công chức theo hướng lựa chọn, tinh giản những
đối tượng yếu kém về năng lực, phẩm chất, chính trị không đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, có chính sách hợp lý, thỏa đáng để giải quyết chính sách cho những đối
tượng này.
Quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
đối với công chức phải hoàn thiện hơn nữa những văn bản để làm cơ sở pháp lý cho
các cơ quan đơn vị thực hiện một cách có hiệu quả, tạo động lực làm việc cho mỗi
công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Có như vậy mới thực sự
đảm bảo thống nhất từ Trung ương đến địa phương trong quá trình thực hiện nâng
cao năng lực công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo nghiệp vụ riêng đối với công
chức cấp xã theo hướng chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại có khả năng làm việc với
môi trường quốc tế trong thực thi nhiệm vụ.
3.3.2. Đối với công chức cấp xã
Xây dựng và ban hành kế hoạch chuyên đề về việc nâng năng lực thực thi
công vụ của công chức cấp xã, chú trọng phát triển, nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức.
Tiếp tục quan tâm, phối hợp với Trường chính trị tỉnh tiếp tục mở các lớp về
trung cấp LLCT, cao cấp LLCT, bồi dưỡng kiến thức QLNN, pháp luật cho công
chức cấp xã.
Mở rộng các hình thức liên kết đào tạo, chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng hành chính cho công chức và đào tạo sau đại học.

108
 Kết luận Chƣơng 3
Để góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức cấp xã đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, luận văn đã đưa ra mục tiêu, phương hướng, quan điểm
cũng như các giải pháp và khuyến nghị với cấp trên.
Những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức cấp xã chú
trọng vào giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và quản lý công chức vì công tác
này thực hiện tại nội bộ đơn vị và đang là vấn đề khó khăn hiện nay. Các công tác
này chưa có quy trình cụ thể còn gặp nhiều khó khăn đang được đề cập trong nhiều
bài báo cũng như trăn trở của các cấp các ngành vì còn mang tính hình thức và khó
thực hiện.
Để thực hiện các giải pháp trên, luận văn đề xuất kiến nghị với cấp trên để thực hiện
có hiệu quả nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức cấp xã cả nước nói
chung và của huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Minh nói riêng.

109
 C. KẾT LUẬN
Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã là nội dung rất phức
tạp, khó khăn đòi hỏi phải nghiên cứu một cách công phu, trên cơ sở phân tích, đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm thực
hiện mục tiêu quản lý HCNN đặt ra.
Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương minh Châu tỉnh Tây Ninh” cho thấy, đây là
nội dung có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo việc thực hiện
công tác quản lý đội ngũ CBCC Nhà nước nói chung và công chức tại huyện Dương
minh Châu.
Với mục đích nghiên cứu: đánh giá đúng, thực chất năng lực thực thi của công
chức cấp xã đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã, luận văn đã hoàn thành các nội dung cơ bản sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công
chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã nói riêng.
Phân tích đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức xã
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã.
Hy vọng luận văn sẽ đóng góp những thông tin bổ ích và là tài liệu tham khảo
cho các nhà quản lý, đồng nghiệp, học viên khóa sau. Vì vậy luận văn cho rằng các
giải pháp và kiến nghị được đề xuất sẽ khắc phục được các hạn chế và có thể thực
hiện trong thực tế nhằm góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
cấp xã.

110
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ

Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các
ngạch công chức chuyên ngành hành chính, Hà Nội.
2. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về công
chức xã, phường, thị trấn.
3. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011về chương
trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020.
4. Lê Nguyễn Hải Quỳnh (2016), Năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công, Học viện Hành chính quốc gia.
5. Ngô Đoàn Thúy Anh (2017), Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp
xã trên địa bàn thành phố Bến Tre, tỉnh Bền Tre, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học
viện Hành chính quốc gia.
6. Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính Nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sĩ, Trường đại học Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Thị Ban Mai (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của thị xã Từ sơn, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực,
Trường đại học Lao động – Xã hội.
8. Quốc hội (2008), Luật cán bộ công chức, Hà Nội.
9. Quốc hội (2016), Pháp lệnh Quản lý thị trường, Hà Nội.
10. Thủ tướng Chính phủ (2020), Nghị định 19/2020/NĐ-CP ngày 12/02/2020
về kiểm tra xử lý kỷ luật trong thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính, Hà
Nội.
11. Ngô Quốc Dũng (2013), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh).
12. Nguyễn Duy Hùng (2008), Luận cứ khoa học và một số giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo phường hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

111
 13. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia.
14. Nguyễn Trọng Điều (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB
Chính trị quốc gia.
15. Nguyễn Thanh Thuyên (2005), “Nâng cao năng lực thực thi hoạt động
quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại tỉnh Bình Phước ”,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh).
16. Nguyễn Thanh Cường (2010), “Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của
công chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây
Ninh từ nay đến hết năm 2020 ”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính Quốc gia (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh).
17. Phạm Tấn Linh (2005), Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia
18. Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH của Ủy ban Thường vụ Quốc hội
ngày 29/4/2003 sửa đôi, bô sung một số điều Pháp lệnh Cán bộ, công chức (năm
199S)
19. Tô Thị Kim Hoa (2006), Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia (cơ sở TP.HCM).

112
 PHỤ LỤC 1
KẾT QUẢ KHẢO SÁT
1. Thƣờng xuyên cập nhật các văn bản pháp luật liên quan đến công việc
Nội dung Số phiếu/ tổng số Tỉ lệ (%)
Liên tục cập nhật 61/103 59.22%
Thường xuyên cập nhật 32/103 31.07%
Chưa thường xuyên cập nhật 08/103 7.77%
Rất ít khi cập nhật 02/103 1.94%
Không trả lời 00/103 0,0%
Tổng số 103/103 100%

2. Khả năng sử dụng tin học trong giải quyết công việc
Nội dung Số phiếu/ tổng số Tỉ lệ (%)
Sử dụng thông thường 101/103 98.06%
Chưa sử dụng được 02/103 1.94%
Tổng số 103/103 100%

3. Kỹ năng tìm tòi giải pháp cải tiến công việc

Nội dung Số phiếu/ tổng số Tỉ lệ (%)
Rất cố gắng 64/103 62.14%
Cố gắng 30/103 29.13%
Bình thường 09/103 8.73%
Không cần cố gắng 00/103 0,0%
Tổng số 103/103 100%

4. Kỹ năng cơ bản công chức tự đánh giá trong quá trình thực thi công vụ
Không thể
Chưa thành
Thành thạo thực hiện
Nội dung thạo
được
Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số Tỉ lệ

113
 phiếu/ (%) phiếu/ (%) phiếu/ (%)
tổng số tổng số tổng
số
Kỹ năng tư duy 98/103 95% 88/103 85% 0/103 0.0%
Kỹ năng giao tiếp 102/103 99% 93/103 90% 0/103 0,0%
Kỹ năng lập kế hoạch 89/103 86% 98/103 95% 0/103 0.0%
100/10
Kỹ năng tham mưu, đề xuất 78/103 0/103
76% 3 97% 0.0%
Kỹ năng soạn thảo văn bản 90/103 87% 99/103 96% 0/103 0,0%
Kỹ năng phối hợp 99/103 96% 89/103 86% 0/103 0.0%
Kỹ năng xử lý và giải quyết
88/103 85% 98/103 95% 0/103 0.0%
tình huống

Câu 1: Anh (Chị) có ý kiến nhận xét về thái độ, trách nhiệm với công việc
trong công tác của công chức cấp xã trong quá trình anh (chị) giải quyết các công

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Trung
Rất tốt Tốt Khá Yếu
bình
Thái độ trách nhiệm với
1
công việc
Câu 2: Anh
nhận xét về năng lực tổ chức quản lý công việc của cán bộ công chức cấp
xã tại địa phương nơi anh (chị) đang sinh sống, làm việc:
việc tại địa phương:
Câu 2: Theo ông/bà, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
thì lãnh đạo huyện, tỉnh có thể thực hiện các biện pháp nào?

Kết quả đánh giá

TT Tiêu chí Trung
Rất tốt Tốt Khá Yếu
bình
1 2 3 4 5
1 Năng lực tổ chức quản
lý công việc

114
 PHỤ LỤC 2
Mã phiếu: ......
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI DÂN ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU

Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh" Chúng
tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định, đánh giá của Anh (Chị) đối với đội
ngũ công chức cấp xã thuộc địa phương Anh (Chị) về: Kết quả giải quyết công
việc; phẩm chất, đạo đức lối sống; tinh thần thái độ phục vụ, trách nhiệm với công
việc ....Những câu trả lời của Anh (Chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây
hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích.
Theo Anh (Chị) kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống và
thái độ, trách nhiệm của công chức chuyên môn địa phương Anh (Chị) như thế nào?
Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý Anh(Chị)

Trung
TT Tốt Khá Yếu Kém
Tiêu chí đánh giá bình
5 4 3 2 1
1 Kết quả giải quyết công việc 5 4 3 2 1
2 Phẩm chất đạo đức lối sống 5 4 3 2 1
3 Thái độ trách nhiệm với công việc 5 4 3 2 1

115
 PHỤ LỤC 3
Mã phiếu: ......
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU

Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh
Tây Ninh" Chúng tôi muốn tìm hiểu những đánh giá của Anh (Chị) với tư cách là cán
bộ quản lý đội ngũ công chức cấp xã. Những trả lời của Anh (Chị) theo những câu
hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên
cứu, phân tích:
Câu 1: Anh (chị) đang giữ chức vụ gì ở xã:
□ Chủ tịch
□ Phó Chủ tịch Văn hóa - xã hội
□ Phó Chủ tịch kinh tế
Câu 2: Anh (Chị) đánh giá mức độ đồng ý của mình về năng lực, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức cấp xã đang làm việc ở đơn vị mình:

Mức độ đồng ý
Rất
Rất Đồng Bình Không
Nội dung không
đồng ý ý thường đồng ý
TT đồng
5 4 3 2 1
ý
1 Công việc đang đảm nhận phù
hợp với năng lực của công chức
Công việc đang đảm nhận phù
2 hợp với chuyên ngành đào tạo
công chức

116
 Câu 3: Anh (Chị) đánh giá về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực
hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân đối với đội ngũ công chức cấp xã đang
làm việc ở đơn vị mình mình:
Mức độ đồng ý
Trung
TT Nội dung Tốt Khá Yếu Kém
bình
5 4 3 2 1
Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong
1 và lề lối làm việc
1 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ
2
được giao
3 Thái độ phục vụ nhân dân

Công chức có ý thức tự rèn luyện bồi

4
dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ

117
 NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU TỈNH TÂY NINH

IMPROVE WORK PERFORMANCE CAPACITYOF CIRCULAR

LEVEL OFFICERS ON THE BOARD OF DUONG MINH CHAU TAY NINH
Đỗ Tuấn Kiệt
Học viên Trường Đại học SPKT TP.HCM

Tóm tắt: Đề tài tập trung đánh giá năng lực thực thi của công chức cấp xã trên địa bàn của
huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh, phân tích và đánh giá các nhân tố về năng lực của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây Ninh và những yếu tố ảnh hưởng, luận
văn đã nêu ra một số yếu tố nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa
bàn huyện nhằm hệ thống lại các năng lực về thực thi công vụ của cán bộ công chức nói chung và
năng lực của công chức cấp xã nói riêng trong thực thi công vụ. Qua đó sẽ đánh giá được về khả
năng làm việc thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp xã huyện Dương Minh Châu tỉnh Tây
Ninh. Sau đó có những biện pháp làm sao để nâng cao được khả năng thực thi công vụ của cán bộ
công chức cấp xã và phải quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức huyện Dương
Minh Châu tỉnh Tây Ninh.
Keyword: Thực thi công vụ, CBCC, nâng cao năng lực.
ABSTRACT: The topic focuses on evaluating the performance capacity of commune-level
civil servants in the area of Duong Minh Chau district, Tay Ninh province, analyzing and evaluating
the factors of the capacity of commune-level civil servants in Duong Minh Chau district. Tay Ninh
province and influencing factors, the thesis has pointed out a number of factors to improve the
capacity of public servants at commune level in the district in order to re-systemat the capacity of
public service performance of communes. civil servants in general and the capacity of commune-
level civil servants in particular in performing their official duties. Thereby will evaluate the ability
to work and perform official duties of commune-level civil servants in Duong Minh Chau district,
Tay Ninh province. Then there are measures to improve the ability to perform public duties of
commune-level cadres and civil servants and pay attention to the training of cadres and civil
servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province.
Keyword: Performance of official duties, civil servants, capacity building.

1.Đặt vấn đề
Nói đến cơ quan Nhà nước là nói đến
cơ quan hành chính (HCNN) là một bộ phận
không nhỏ rất quan trọng và đóng vai trò then
chốt là một đội ngũ trí thức trong các đơn vị
tổ chức của Nhà nước. Nhằm nâng cao năng
lực và khả năng thực thi công vụ cho đội ngũ
CBCC là một yêu cầu khách quan đồng thời
cũng là một nhiệm vụ quan trọng thường
xuyên và liên tục. Ngày nay đòi hỏi đội ngũ
CBCC phải có đủ phẩm chất đạo đức năng lực
mới có thể kết hợp với xu thế kinh tế quốc tế
để thực thi công vụ đáp ứng được yêu cầu
trong giai đoạn mới.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có
vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến
mọi công việc và hiệu quả hoạt động của các
đơn vị trên địa bàn huyện là lực lượng nồng
cốt, tổ chức thực hiện triển khai chủ trương
đường lối chính sách pháp luật của Nhà nước
đến với mọi người dân nhằm nâng cao để phát
huy quyền làm chủ và tạo mọi nguồn lực
nhằm phát triển kinh tế xã hội giúp cho cuộc
sống của người dân được ấm no, tự do và
hạnh phúc.
2. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên
cứu
Nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của
công chức cấp xã trên địa huyện Dương Minh
Châu, tỉnh Tây Ninh từ năm 2017 đến năm
2020.
Phƣơng pháp nghiên cứu:

118
 Về phỏng vấn: Tác giả tiến hành các 3.2.Về trình độ quản lý Nhà nƣớc
cuộc phỏng vấn trực tiếp một số người dân ở
huyện Dương Minh Châu để có tính khách Trình đô
quan về đội ngũ công chức cấp xã trong quá Sô Chƣa
trình thi hành nhiệm vụ. Tru
Phương pháp quan sát: Phương pháp Stt Chức danh lƣợn qua Sơ Đại
ng
quan sát để thu thập thông tin về thái độ, hành g bồi cấp học
và điều kiện làm việc của công chức. cấp
dƣỡn
Phân tích tài liệu: Để phân tích các
công trình nghiên cứu liên quan. Phân tích nội 1 Văn phòng - 24 g 12 04 7 1
dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và 2 Địa chính- 23 06 08 9 0
phát triển phù hợp với đề tài. Thống kê
3 Tài
NN-XD và-
chính 12 04 05 3 0
Các phương pháp nghiên cứu cơ bản 4 Tư pháp - 22 08 08 5 1
nêu trên đề tài luận văn còn sử dụng các Kế
MTtoán
phương pháp nghiên cứu khác như sau: thống 5 Văn hóa -
Hộ tịch 22 12 08 1 1
kê mô tả, so sánh, quy nạp... kết hợp nghiên Xã hội Tông 103 42 33 25 3
cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm
rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, phải Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương
đảm bảo tính logic và khoa học giữa các vấn Minh Châu
đề trên
3. Đánh giá năng lực thực thi Trình độ quản lý Nhà
công vụ của công chức cấp xã trên địa nước
bàn huyện Dƣơng Minh Châu tỉnh Tây
42 33
Ninh 25
3
3.1.Về trình độ chuyên môn,
cấp cấp
nghiệp vụ học
Chưa Sơ
Trung Đại
Trình đô Sô lƣợng Tỉ lệ (%) qua bồi
dưỡng
Sau đại học (ngƣời)
01 0.97%
Trình đô
Đại học 91 88.35%
Cán bộ công chức có kiến thức về
Cao đăng 03 2.91% quản lý Nhà nước đã qua bồi dưỡng từ sơ cấp
trở lên “61 người, chiếm tỉ lệ 59.22%”, cán bộ
Trung cấp 08 7.77%
công chức chưa qua đào tạo vẫn còn số lượng
Sơ cấp 0 0% lớn đến “42 người, chiếm 40.78%”. Phần lớn
công chức cấp xã được trang bị kiến thức
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương quản lý Nhà nước thông qua bồi dưỡng, chỉ có
Minh Châu một số ít công chức được đào tạo chuyên môn
Số lượng cán bộ công chức cấp xã trên trung cấp hành chính (25 người) và đại học
địa bàn huyện ở trình độ đại học chiếm tỉ lệ hành chính (02 người).
cao nhất với 91 người chiếm 88.35%, tiếp đến
là trình độ trung cấp có 08 người chiếm 7.77%
và thấp nhất là trình độ trên đại học với 01
người chiếm 0.97%

119

Trình đô
Sô
Chƣa
Stt Chức danh lƣợ
qua bồi
ng
dƣỡng
1 Văn phòng - hống kê 24 07
2 Địa chính-NN-XD và 23 10
3 MT
Tài chính - Kế toán 12 03
4 Tư pháp - Hộ tịch 22 05
5 Văn hóa - Xã hội 22 02
Tông 10 27
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện
3 Dương Minh
Châu
3.5.Kiến thức chuyên môn
Theo thống kê của UBND huyện
đến năm 2020, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện ngày càng được nâng cao về
kiến thức chuyên môn. So với năm 2018,
số lượng công chức cấp xã chưa đạt chuẩn
về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỉ lệ
25.37% thì hiện nay chỉ còn 6.32%. Số
lượng công chức đạt trình độ cao đẳng, đại
học ngày càng tăng từ 21.05% năm 2017
đến nay là 39.44%. Đến năm 2019, số
lượng công chức cấp xã đủ chuẩn về trình
độ, năng lực tiếp tục công tác lâu dài là
138 người, chiếm tỉ lệ 97.87%, số lượng
công chức cấp xã có năng lực yếu, trình độ
không đạt chuẩn phải giải quyết chính
sách hoặc cho thôi việc là 03 người, chiếm
tỉ lệ 2.13%.
3.3 Trình độ lý luận chính trị
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Với số lượng cán bộ công chức đã qua
bồi dưỡng về lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên
là 76 người đạt 73.79%), số còn lại chưa qua
S đào tạo là 27 người với tỉ lệ 26.21% , trong đó
TC CC
C bồi dưỡng sơ cấp lý luận chính trị là 43 người
đạt 41.75%, với số lượng cán bộ lâu năm có
quy hoạch tạo nguồn kế cận được xét vào lớp
bồi dưỡng trung cấp chính trị 32 người với tỉ
lệ 31.07% và chỉ có 01 người là cao cấp chính
10 6 1 trị đạt 0.97%
09 4 0 3.4.Kiến thức pháp luật
Để đảm bảo thực thi công vụ có hiệu
06 3 0 lực, hiệu quả, đòi hỏi công chức cấp xã nắm
08 09 0 chắc các quy định theo từng lĩnh vực công tác,
có khả năng phân tích các vấn đề, những tình
10 10 0 huống được xử lý cụ thể trong thực tế công
43 32 1 việc.
Kiến thức pháp luật
Liên tục cập nhật
Thường xuyên cập nhật
Chưa thường xuyên cập nhật
Rât ít khi cập nhật
Không trả lời
10% 6%
11%
41%
32%
3.6.Về kỹ năng thực thi công vụ
Kỹ năng “thực thi công vụ” của
cán bộ công chức là khả năng vận dụng
khéo léo, thành thạo và kinh nghiệm với
những kiến thức có được trong thực tế. Do
đó mọi hoạt động về “thực thi công vụ”
đòi hỏi phải có rất nhiều kỹ năng. Mỗi
chức danh đòi hỏi phải có những kỹ năng
khác nhau, ở những mức độ khác nhau.
120
 3.7.Kỹ năng xử lý và giải quyết
Chƣa Không công việc:
Kỹ năng thực thi Thành thê
STT thành Kỹ năng xử lý và giải quyết công
công vụ thạo thực
thạo hiện việc của công chức cấp xã trên địa bàn
huyện cho thấy, có 84.5% kết quả khảo sát
về mức độ thành thạo, còn lại 15.5% công
chức cấp xã chưa thành thạo kỹ năng này.
Đối chiếu với kết quả đánh giá của Chủ
tịch UNBD cấp xã thì nhận xét chỉ có
1 Kỹ năng tư duy 76 8 0 70.6% công chức cấp xã thành thạo kỹ
2 Kỹ năng giao 65 19 0 năng xử lý và giải quyết công việc, có tới
3 tiếpnăng lập kế
Kỹ 56 20 8 29.4% công chức cấp xã vẫn chưa thành
4 hoạch
Kỹ năng tham 52 25 7 thạo kỹ năng này.
5 mưu,
Kỹ đề xuât
năng soạn 69 15 0 3.8. Kỹ năng nghiên cứu
6 thảonăng
Kỹ văn phối
bản 74 8 2 Về kỹ năng nghiên cứu, tìm tòi giải
7 hợp
Kỹ năng xử lý 71 13 0 pháp tối ưu để cải tiến công việc, kết quả
và giải quyết
Nguồn: kết quả khảo sát tháng 12/2020 khảo sát đội ngũ công chức cấp xã được
tình huống thể hiện trong biểu đồ sau.

Kỹ năng nghiên cứu

Rât cố găng 38/103

Cố găng 54/103

4% Bình thường 07/103

7%
37%

52%

4. Một số giải pháp nhằm nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Dƣơng
Minh Châu tỉnh Tây Ninh
4.1.Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức
Mỗi công chức cấp xã cần tự giác
học tập và tu dưỡng, rèn luyện đạo đức
theo tư tưởng, tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh; Không ngừng học tập, tu dưỡng,
rèn luyện, nâng cao nhận thức về mục tiêu
lý tưởng, đạo đức cách mạng, xác định rõ
và thực hiện tốt trách nhiệm cá nhân, học
tập và làm theo tư tưởng, tấm gương đạo
đức, phong cách Hồ Chí Minh.
121
Thứ nhất, xây dựng lại hệ thống
tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị
trí công việc, dự kiến nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng một cách khoa học, qua đó
tiến hành xây dựng quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức
huyện trong từng giai đoạn cụ thể,
phù hợp với điều kiện và đặc điểm
của từng chức danh công chức.
Thứ hai, đặc biệt quan tâm bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ,
kinh nghiệm giải quyết những tình Lựa chọn được người tài, đặt người tài vào
huống cụ thể. Trang bị phương pháp đúng chỗ để họ phát huy hết năng lực. Vì
vậy, trong công tác đối với công chức hơn
tổ chức thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng
lúc nào hết chúng ta phải tiếp tục đổi mới,
phối hợp, kỹ năng tin học, kỹ năng đảm bảo việc bố trí, sử dụng, luân chuyển
giao tiếp và ứng xử công chức ngày càng đúng tiêu chuẩn, phù
Thứ ba, đổi mới phương pháp hợp năng lực, sở trường. Đề bạt công chức
đào tạo, bồi dưỡng là cách thức truyền phải đúng lúc, đúng người, đúng việc.
đạt kiến thức của giảng viên đối với 5. Kết luận
Nâng cao năng lực thực thi công vụ
học viên. được trực tiếp thảo luận,
của công chức cấp xã là nội dung rất phức
được tự làm và được tự đánh giá kết tạp, khó khăn đòi hỏi phải nghiên cứu một
quả làm việc của mình, học viên sẽ cách công phu, trên cơ sở phân tích, đánh
nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
đề đặt ra và kinh nghiệm hoạt động thực thi công vụ của công chức nhằm thực
công vụ hiện mục tiêu quản lý HCNN đặt ra.
Qua kết quả nghiên cứu đề tài
Thứ tư, kết hợp thực hiện nhiều
“Nâng cao năng lực thực thi công vụ của
hình thức đào tạo khác nhau để thực công chức cấp xã trên địa bàn huyện
sự đổi mới và nâng cao chất lượng Dương minh Châu tỉnh Tây Ninh” cho
công tác, cần mở rộng các hình thức thấy, đây là nội dung có ý nghĩa cả về lý
đào tạo theo hướng kết hợp đào tạo luận và thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo
trong nhà trường với đào tạo, rèn việc thực hiện công tác quản lý đội ngũ
CBCC Nhà nước nói chung và công chức
luyện trong thực tế, coi đào tạo trong tại huyện Dương minh Châu.
thực tế là khâu bắt buộc trong chu
trình đào tạo công chức theo phương
châm học đi đôi với hành, lý luận gắn
với thực tiễn thì mới thiết thực và hiệu
quả.
Thứ năm, khuyến khích, động
viên công chức tập trung học các
nhóm kiến thức cơ bản theo quy định
đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo
lại. , sau đó đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức chuyên ngành, những kỹ năng
thực hành công vụ trên lĩnh vực mà
công chức đang đảm nhiệm.
4.2.Thực hiện đúng đắn việc bố
trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công
chức
Việc bố trí sử dụng, đề bạt, luân
chuyển công chức là vô cùng quan trọng.
122
124
126
S K L 0 0 2 1 5 4