‫أﻛﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻣﻨﺸﺂت‬

‫اﻟﻮﺣﺪة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻜﻤﻲ‬ ‫‪1‬‬

‫ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺤﺘﺎج إﻟﻴﻬﻢ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺧﻼل اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻤﻘﺒﻠﺔ‬

‫وﻳﺘﻮﻗﻒ ﻫﺬا اﻟﻌﺪد ﻋﲆ‪:‬‬

‫• ﻣﺴﺘﻮى اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﺗﺤﻘﻴﻘﻪ‪.‬‬
‫• ﻣﻌﺪﻻت دوران اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫• اﻟﺘﻐﻴﺮات ﻣﺜﻞ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻹﺟﺎزات‪.‬‬
‫• ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﺘﻮﻗﻊ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻪ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺨﻄﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻨﻮﻋﻲ‬ ‫‪2‬‬

‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺨﻄﺔ‬

‫وﻳﺘﺄﺛﺮ ذﻟﻚ ﺑﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫• اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬
‫• اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬
‫• ﺗﻨﻮع اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬
‫• اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ‪.‬‬

‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺰﻣﻨﻲ‬ ‫‪3‬‬

‫اﻷﻓﻖ اﻟﺰﻣﻨﻲ اﻟﺬي ﺗُﻌﺪ ﺧﻼﻟﻪ ﺧﻄﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫أﻧﻮاع اﻟﺨﻄﻂ‪:‬‬
‫• ﺧﻄﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ‪ :‬ﻓﻲ ﺣﺪود ﻋﺸﺮ ﺳﻨﻮات‪.‬‬
‫• ﺧﻄﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﺟﻞ‪ :‬ﻓﻲ ﺣﺪود ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات‪.‬‬
‫• ﺧﻄﺔ ﻗﺼﻴﺮة اﻷﺟﻞ‪ :‬ﻓﻲ ﺣﺪود اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻮاﺣﺪة‪.‬‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﻮﻓﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫اﺳﺘﻘﺮار اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ﺧﻄﻮات ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫أ‪ -‬دراﺳﺔ اﻟﻤﻮﻗﻒ اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )اﻟﻌﺮض(‪:‬‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻌﺮض اﻟﻤﺘﺎح ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‪:‬‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﻮى اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ اﻹدارات اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻹﺟﺎزات اﻟﻄﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ دوران اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬واﻟﻔﺼﻞ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ واﻻﺳﺘﻘﺎﻻت‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )اﻟﻄﻠﺐ(‪:‬‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻣﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‪.‬‬

‫ﺟـ‪ -‬ﻣﻮازﻧﺔ اﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠﺐ ﻓﻲ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ وإذا ﻧﺘﺞ ﻋﺠﺰ ﻓﻲ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ أو ﻓﺎﺋﺾ ﻓﻌﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﺼﺮف‬
‫ﻓﻴﻪ ﻗﺒﻞ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺧﻄﺔ اﻹﻧﺘﺎج‪.‬‬

‫اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠﺐ‬

‫ﻃﺮق اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﻄﻠﺐ‪:‬‬

‫أﺳﻠﻮب اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻹداري‬

‫ﻗﻴﺎم اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺑﺘﻘﺪﻳﺮ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺴـــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻟﺤﺠﻢ اﻟﻤﻄﻠﻮب‬

‫ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪.‬‬
‫• ﻳﺘﻢ ﻣﻦ أﺳﻔﻞ ﻷﻋﲆ‪ :‬ﻗﻴﺎم اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ ﺑﺮﻓﻊ اﻓﺘﺮاﺿﺎﺗﻬﻢ‬
‫ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻷﻋﲆ‪.‬‬
‫• ﻳﺘﻢ ﻣﻦ أﻋﲆ ﻷﺳﻔﻞ‪ :‬ﻗﻴﺎم اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﻮﺿﻊ اﻻﻓﺘﺮاﺿﺎت وﺗﺘﻢ‬
‫اﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ِﻗﺒَﻞ رؤﺳﺎء اﻷﻗﺴﺎم واﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ‪.‬‬

‫أﺳﻠﻮب اﺗﺠﺎه ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻨﺴﺐ‬

‫دراﺳﺔ اﻟﻨﺴﺐ ﺑﻴﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ وﻏﻴﺮ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﻓﻲ‬

‫اﻟﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﻨﺴﺐ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫أﺳﻠﻮب دراﺳﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﻣﻮازﻧـــﺔ اﻹﻧﺘﺎج واﻟﺘﻲ ﺗﻮﺿـــﺢ ﺣﺠﻢ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت ﺗﺎﻣـــﺔ اﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ‬

‫ﻟﻠﺒﻴﻊ أو ﺑﻤﻌﻨﻰ أﺻﺢ ﺣﺠﻢ اﻟﻤﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻸﻓﺮاد ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺪد اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﻼزم ﻹﺧﺮاج وﺣﺪة ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت ﻳﻤﻜّﻨﻨﺎ ﻣﻦ‪:‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺣﺠﻢ اﻟﻮﺣﺪات اﻟﻤﺨﻄﻂ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ً وﻋﺪد اﻟﺴﺎﻋﺎت اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫ﻹﺧﺮاﺟﻬﺎ‪.‬‬

‫أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﻌﺮض‪:‬‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻨﻘﺺ اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة‪.‬‬

‫اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫أﺛﺮ اﻟﺘﻐﻴﺮ ﻓﻲ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻐﻴﺎب‪.‬‬

‫وﺧﺎرج اﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﻮاردداﺧﻞ‬
‫ﻓﻲاﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫اﻟﻘﻮى‬
‫اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ‬
‫اﻟﺘﻐﻴﺮاتﻣﺼﺎدر‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ‬

‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺣﺴﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أو اﻟﻘﺴﻢ أو ﻣﺴﺘﻮى‬

‫اﻟﻤﻬﺎرة ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻣﺘﻨﺎﺳﻘﺔ‪.‬‬

‫ً‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﺮك اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬ ‫اﻟﻨﻘﺺ اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﻮﺟﻮدة‬

‫ﻳﺘﻢ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻌﺪل اﻟﻔﺎﻗﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺤﺠﻢ اﻟﻔﺎﻗﺪ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي إﱃ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ‪،‬‬
‫ﺛﻢ إﻋﺪاد اﻟﺨﻄﻂ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي إﱃ ارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪل دوران‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺴﻴﻄﺮة ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻃﺮق ﻗﻴﺎس ﻣﻌﺪل دوران اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪:‬‬

‫أ( ﻣﻌﺪل اﻻﻧﻔﺼﺎل‬

‫ﻣﻌﺪل اﻻﻧﻔﺼﺎل = )ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺮﻛﻮا اﻟﻌﻤﻞ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ÷‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺧﻼل ﻧﻔﺲ اﻟﻔﺘﺮة( × ‪١٠٠‬‬

‫ب( ﻣﻌﺪل اﻻﻧﻀﻤﺎم‬

‫ﻣﻌﺪل اﻻﻧﻀﻤﺎم = )ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ اﻧﻀﻤﻮا ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة زﻣﻨﻴﺔ‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺔ ÷ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺧﻼل ﻧﻔﺲ اﻟﻔﺘﺮة( × ‪١٠٠‬‬

‫ﺟـ( ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺪى اﻟﺨﺪﻣﺔ‬

‫ﻟﻠﺘﻐﻠﺐ ﻋﲆ ﻋﻴﻮب اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺄﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﺪى وﻣﺘﻮﺳﻂ‬

‫اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘﻲ ﻗﻀﺎﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة ﻗﺒﻞ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫د( ﻣﻌﺪل اﻟﺒﻘﺎء‬

‫ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﺬﻳﻦ اﻟﺘﺤﻘﻮا ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة ﻓﻲ ﺗﺎرﻳﺦ أو ﻓﺘﺮة ﻣﺤﺪدة ﺑﺄوﻟﺌﻚ اﻟﺬﻳﻦ ﺑﻘﻮا‬
‫ﺑﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﺸﻬﻮر أو اﻟﺴﻨﻴﻦ‪.‬‬

‫ﻫـ( ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻧﺼﻒ اﻟﺤﻴﺎة‬

‫اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﺴﺘﻐﺮق ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻠﺘﺤﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺣﺪﻳﺜًﺎ ﺣﺘﻰ ﻳﻨﺨﻔﺾ‬

‫ﻋﺪدﻫﻢ إﱃ اﻟﻨﺼﻒ ﻋﻦ ﻃـﺮﻳﻖ ﺗﺮك اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬

‫اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﻌﺮض ﻳﻮﺿﺢ ﻋﺪد اﻷﻣﺎﻛﻦ اﻟﺸﺎﻏﺮة واﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ اﻟﻄﻠﺐ‬
‫اﻟﻤﺘﻮﻗﻊ‪.‬‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﺘﻐﻴﺮ ﻓﻲ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻐﻴﺎب‪.‬‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﺘﻐﻴﺮ ﻓﻲ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻐﻴﺎب‬

‫ﻳﻐﻄﻲ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة واﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﺜﻞ‬

‫اﻟﺘﻐﻴﺮ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻦ‪:‬‬
‫ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻹﺿﺎﻓﻲ‪.‬‬ ‫•‬
‫أوﻗﺎت اﻹﺟﺎزات‪.‬‬ ‫•‬
‫أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﺴﻠﻴﻢ واﻟﺘﺴﻠﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻣﺼﺎدر اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ داﺧﻞ وﺧﺎرج اﻟﻤﻨﺸﺄة‬

‫اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﺗﺸﻤﻞ‪:‬‬

‫ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة ﺣﻴﺚ‪:‬‬

‫وﻳﺸﻤﻞ اﻟﺴﻮق اﻟﺪوﻟﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎﻟﺔ‬ ‫ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺴﻮق اﻟﻤﺤﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎﻟﺔ‬

‫اﺗﺠﺎﻫﺎت اﻟﻨﻤﻮ ﻓﻲ ﻛﺜﺎﻓﺔ‬ ‫•‬ ‫• اﻟﻜﺜﺎﻓﺔ اﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻄﻘﺔ‬

‫اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫اﻟﻄﻠﺐ اﻟﻤﺮﺗﻔﻊ ﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت‬ ‫•‬ ‫• ﻣﻌﺪﻻت اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﺎرات‪.‬‬ ‫• اﻹﺳﻜﺎن اﻟﻤﺤﻠﻲ وإﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫ﺣﺠﻢ اﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت‪.‬‬ ‫•‬
‫أﺛﺮ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ً‬
‫ﻗﺎدرة ﻋﲆ‪:‬‬ ‫أن ﺗﻜﻮن اﻟﻤﻨﺸﺄة‬

‫ﺟﺬب اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ واﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﻬﻢ‪.‬‬

‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬

‫ﺿﻤﺎن أن اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﺘﻠﻘﻮن اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬

‫إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮص اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺴﻴﻄﺮة ﻋﲆ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﻮارد‬
‫اﻟﻤﻮارد‬ ‫ﺻﻌﻮﺑﺎتإدارة‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ‬ ‫أﻫﺪاف‬

‫ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﻮﻗﻊ ﻣﺎ ﻳﻘﻮم ﺑﻪ اﻷﺷﺨﺎص ﻣﻦ اﺳﺘﻘﺎﻻت‪.‬‬ ‫‪١‬‬

‫‪٢‬‬ ‫اﺧﺘﻼﻓﺎت اﻷﺷﺨﺎص ﻳُﺼ ِﻌﺐ وﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ‬

‫اﻟﺠﻤﻴﻊ‪.‬‬

‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻤﻨﺸﺄة ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ أﻋﺪاد ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﻓﺌﺎت‬

‫ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ‪.‬‬ ‫‪٣‬‬

‫‪٤‬‬ ‫ﺗﻌﺘﺒﺮ إدارة اﻟﻌﺠﺰ واﻟﺰﻳﺎدة ﻣﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﺻﻌﺐ‬

‫ﻣﻦ أي ﻣﻮارد أﺧﺮى‪.‬‬

‫‪https://academy.monshaat.gov.sa/‬‬