‫ماستر التدبير اإلداري للموارد البشرية والمالية لإلدارة‬

‫مادة‪ :‬الوظيفة العمومية‬

‫عرض تحت عنوان‪:‬‬

‫ترقية الموظف العمومي‬

‫من اعداد الطلبة‪:‬‬

‫تحت اشراف‪:‬‬
‫• فؤاد خيرة‬
‫ذ‪ .‬نجاة خلدون‬
‫• عمر خصبي‬
‫• محمد بنمزان‬
‫• فرح اعضام‬
‫• سلمى تزاري‬

‫‪2023/2024‬‬
 ‫المقدمة‬
‫يعتبر التنقيط آلية لتقييم أداء الموظف من خالل منحه نقطة عددية تعكس مردوديته خالل‬
‫فترة زمنية محددة وذلك بعد اتخاذ مجموعة من اإلجراءات والعمليات المجسدة لعملية تقييم‬
‫األداء وفقا لمعايير موضوعية محددة بشكل قبلي‪ ,‬حيث تعتبر هذه االلية دورا مهم من اجل‬
‫ترقية الموظف‪.‬‬
‫يقصد بالترقية تكليف الموظف بواجبات ومهام وظيفية أعلى من وظيفته الحالية التي يشغلها‬
‫في السلم اإلداري للمنظمة‪ .‬وغالبا ما يصاحب الترقية نقل الموظف من وضع وظيفي أقل‬
‫إلى وضع وظيفي أعلى‪ ،‬ويترتب على الترقية زيادة المزايا العادية والمعنوية للموظف‬
‫وزيادة اختصاصاته الوظيفية وواجبات ومسؤوليات أضخم ومستوى تنظيمي أعلى وارتفاع‬
‫مركزه اإلداري بصفة عامة‪ .‬كون من األمور التي يهتم بها الموظف هو موضوع الترقية‬
‫ألنها تمثل جزءا مهما من طموحاته التي يسعى إلى تحقيقها في حياته الوظيفية‪.‬‬
‫إن الترقية ال تمثل حقا من حقوق الموظف التي يكتسبها عند استيفائه للشروط المحددة‬
‫بموجب القانون وإنما هي ‪ :‬في واقع األمر أن اإلدارة هي صاحبة السلطة في ترقية الموظف‬
‫من عدمها على أن ال تتجاوز في ذلك حدود السلطة الممنوحة لها في الترقي‪.‬‬
‫ان الترقية في جوهرها وحسب مفهومها ‪ :‬يجب أن تتضمن تفضيال لبعض األشخاص على‬
‫غيرهم رتبة أو إلى درجة اعلى والحكمة في ان الجهاز اإلداري في تدرجه وشكله الهرمي‬
‫يتيح فرصا للترقية إلى الدرجات األعلى في السلم اإلداري وكذلك في الرتب والدرجات‪.‬‬
‫يعتبر نظام الترقية من أهم الدعامات التي يقوم عليها نظام الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫لقد حدد المشرع مدلول كلمة الترقي في الفصل ‪ 29‬من القانون األساسي للوظيفة العمومية‬
‫الذي ينص على أن ترقية الموظفين تشمل الصعود إلى وظيفة أو درجة أو رتبة‪.‬‬
‫يندرج الموظف من رتبة إلى رتبة ومن درجة إلى درجة وتزداد مسؤوليته وواجباته ويزداد‬
‫راتبه تبعا لذلك‪ .‬وال يرتبط الموظف في النظام الوظيفي المغربي بوظيفة معينة‪ .‬ال يجوز‬
‫التعيين في الوظائف ألول مرة إال في أدنى الوظائف في كل مجموعة وظيفية‪ .‬وينتقل‬
‫الموظف من الرتبة ومن السلم األدنى إلى أعالها عندما تتوفر فيه الشروط المنصوص‬
‫عليها في القوانين الخاصة المنظمة للهيئات التي ينتقلون إليها أو التي حددتها بعض‬
‫المراسيم‪ .‬الترقية نوعان‪ :‬الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة أو اإلطار ‪.‬‬
‫تتم الترقية في الرتبة وفقا إليقاعات محددة ملزمة للجميع‪ .‬ويقع الترقي في الدرجة أو‬
‫اإلطار عن طريق امتحان كفاءة المهنية وباالختيار حسب االستحقاق بعد التقييد في جدول‬
‫الترقي وتوفر الشروط التي تقرها األنظمة األساسية الخاصة وبعض المراسيم‪.‬‬
‫وطبقا للمبادئ التي أقرها القانون األساسي للوظيفة العمومية فإن الترقية على أنواعها‬
‫تنجر بصفة مستمرة وأن اإلدارة تتمتع بسلطة تقديرية لتقييد الموظف في الئحة الترقي‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫نظام الترقية يقوم على أساس المزج بين عامل األقدمية والكفاءة‪ ،‬وقد أجاز المشرع منع‬
‫الترقية عن الموظف الذي صدرت في حقه عقوبة تأديبية‪.‬‬
‫ومن شروط الترقية المساواة امام القانون وامام الفرص المتاحة للترقية‪ .‬متى توفرت‬
‫الشروط ومتى كانت هناك درجة وظيفة شاغرة وافصحت اإلدارة عن ارادتها في إجراء‬
‫الترقيات‪ .‬وتخضع الترقية الى قواعد والى معايير‪.‬‬
‫ومن هذا المنطلق فإن الترقية يجب ان يكون مؤطر بقواعد قانونية بعيدا عن الوساطات‬
‫والمحسوبية‪.‬‬
‫ومن اجل الحديث عن النظام القانوني للترقية يستلزم علينا الوقوف على مجموعة من النقط‬
‫والمتمثلة في شروط الترقية وكذا أنواع الترقية وأيضا معايير المعتمدة في التنقيط موظفي‬
‫اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫من هذا المنطلق يمكن طرح التساؤالت التالية‪:‬‬
‫ما مفهوم التنقيط وعناصر المحدد له؟‬
‫ما هي مبادئ التنقيط وأهدافه؟‬
‫ما هو اإلطار النظري للترقية في الوظيفة العمومية والمرتكزات األساسية في الترقية؟‬
‫ماهي الترقيات االستثنائية للوظيفة العمومية؟‬
‫ما موانع الحصول على الترقية في الوظيفة العمومية؟‬
‫ومن خالل طرح هذه التساؤالت ارتأينا ان نقسم العرض وفق التصميم التالي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف‬

‫األساسية التي تقوم عليها و االطار النظري لترقية الموظف‬
‫العمومي‬
‫المبحث الثاني‪ :‬الترقيات االستثنائية و موانع الترقية في الوظيفة‬
‫العمومية‬

‫‪4‬‬
‫المبحث األول‪ :‬التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف‬
‫األساسية التي تقوم عليها و االطار النظري لترقية الموظف‬
‫العمومي‬
‫إن اعتماد نظام للتنقيط والتقييم قائم على اإلنصاف يستلزم تحديد معايير واضحة‬
‫وموضوعية من أجل تكوين حكم منصف حول عمل الموظف‪ ،‬أخذا بعين االعتبار األهداف‬
‫المحددة‪.‬‬
‫ويتعين أن تكون لهذه المعايير محددة وفق مؤشرات معروفة مسبقا ومطبقة على جميع‬
‫الموظفين المعنيين بدون استثناء‪.‬‬
‫لهذا سنتطرق في المطلب األول (التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف األساسية‬
‫التي تقوم عليها )‪ ,‬و في المطلب الثاني (االطار النظري للترقية )‬
‫المطلب األول ‪ :‬التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف‬
‫األساسية التي تقوم عليها‬
‫يعتبر التنقيط آلية لتقييم أداء الموظف من خالل منحه نقطة عددية تعكس مردوديته خالل‬
‫فترة زمنية محددة وذلك بعد اتخاذ مجموعة من اإلجراءات والعمليات المجسدة لعملية تقييم‬
‫األداء وفقا لمعايير موضوعية محددة بشكل قبلي‪ .‬دليل تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات‬
‫العمومية‪.1‬‬
‫سنتناول هذا المطلب على الشكل التالي مفهوم التنقيط وعناصره (الفقرة األولى) مبادئ و‬
‫اهداف التنقيط في الوظيفة العمومية (الفقرة الثانية)‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬مفهوم التنقيط و عناصره‬
‫أوال‪ :‬مفهوم التنقيط‬
‫عرف التنقيط حسب الفصل ‪ 28‬من ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان ‪1377‬‬
‫(‪ 24‬فبراير ‪ )1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية «تعطى في كل سنة‬
‫للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط باألرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح‬
‫فيها عن قيمته المهنية‪ ،‬وال يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إال رئيس اإلدارة‪.‬‬

‫‪ 1‬موقع وزارة االنتقال الرقمي وإصالح اإلدارة‪ ،‬تمت المشاهدة يوم ‪ 2023/11/25‬على الساعة‬
‫‪https://cutt.us/iiPMb 17:01‬‬
‫‪5‬‬
‫وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف ويخبر‬
‫المعنيون باألمر بالنقط التي تعطى لهم باألرقام كما تخبر بذلك اللجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪ ،‬ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على المالحظات العامة‪2".‬‬

‫كما نص كذلك الفصل ‪" 34‬يتطلب تحضير الالئحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية‪،‬‬
‫وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها واالقتراحات التي يبديها ويدعمها‬
‫باألسباب رؤساء المصالح‪.‬‬
‫ويقيد الموظفون في الئحة الترقي حسب ترتيب أحقيتهم‪ ،‬أما المرشحون المتساوون في‬
‫األحقية فيرتبون باعتبار أقدميتهم في اإلدارة‪ .‬ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب الالئحة‬
‫ومراعاة للمصالح الضرورية اإلدارية‪.‬‬
‫وال يجوز أن يتعدى عدد المرشحين المقيدة أسماؤهم في الئحة الترقي‪ ،‬إذا كانت هذه تشتمل‬
‫على عدد محدود‪ ،‬بأكثر من خمسين في المائة عدد المناصب الشاغرة المعلن عنها‪ ،‬إال إذا‬
‫نص على إباحة ذلك في القوانين األساسية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة‪3.‬‬

‫ان تنقيط الموظفين يهدف إلى تقدير أعمالهم وسلوكهم وفقا لمعاير األداء ويمكن أن ينظر‬
‫إليه وسيلة مهمة لتحقيق من إمكانية معرفة ما هو مطلوب منهم عند تأديتهم لألعمال التي‬
‫يكلفون بها‪ ،‬فهو يساعد على تحديد من يستحق الترسيم ومن يستحق الترقية‪ ،‬ومن الذي‬
‫يجب ان ينقل ومن هو بحاجة الى التدريب وغيرها من التساؤالت ومن المعلوم أن عملية‬
‫التنقيط ال يمكن أن تجري بمعزل عن األنشطة والوظائف اإلدارية‪4.‬‬

‫ثانيا‪ :‬عناصر التنقيط‬

‫عمال بمقتضيات المادة الثانية من المرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬الصادر في ‪29‬‬
‫شوالى‪ 1426‬الموافق لي ‪ 2‬ديسمبر ‪ ,2005‬تمنح للموظف سنويا نقطة عددية من ‪ 0‬إلى‬
‫‪ 20‬من طرف رئيس اإلدارة او السلطة المفوض لها لهذا الغرض‪ ،‬وذلك بناء على عناصر‬
‫التنقيط التالية‪5:‬‬

‫إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة‪.‬‬ ‫•‬

‫المردودية‪.‬‬ ‫•‬
‫القدرة على التنظيم‬ ‫•‬
‫السلوك المهني‬ ‫•‬

‫‪ 2‬المدة ‪ 28‬من ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان ‪ 24( 1377‬فبراير ‪)1958‬‬
‫‪ 3‬المادة ‪ 34‬ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان ‪ 24( 1377‬فبراير ‪)1958‬‬
‫‪ 4‬بوعالم السنوسي ‪,‬قانون الوظيفة العمومية‪ ,‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار البيضاء الطبعة ‪2013,‬ص‬
‫‪.252‬‬
‫‪ 5‬المادة ‪ 2‬من المرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬الصادر في شوال ‪ 2( 1426‬دجنبر) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية منشور في‬
‫الجريدة الرسمية عدد ‪ 5379‬بتاريخ ‪ 19‬دجنبر‪.2005‬‬

‫‪6‬‬
 ‫• البحث واالبتكار‬
‫جدول يتعلق بالعناصر المكونة لشبكة التنقيط والتقييم‬
‫إنجاز االعمال المرتبطة بالوظيفة‬ ‫المردودية‬
‫استعمال المعارف اإلدارية والتقنية‬ ‫•‬ ‫اإلنتاجية في العمل‬ ‫•‬
‫والمهنية‬
‫الكفاءة في العمل‬ ‫•‬
‫جودة العمل‬ ‫•‬
‫الفاعلية في العمل‬ ‫•‬
‫احترام اآلجال‬ ‫•‬
‫المثابرة والمجهود‬ ‫•‬
‫التشخيص وحل‬ ‫على‬ ‫القدرة‬ ‫•‬
‫المشاكل‬
‫القدرة على التنظيم‬ ‫السلوك المهني‬
‫التخطيط‬ ‫•‬ ‫االستقاللية‬ ‫•‬
‫التنظيم والنسق‬ ‫•‬ ‫احترام االلتزامات‬ ‫•‬
‫اإلدارة والمراقبة‬ ‫•‬ ‫االعتناء بالعمل والسلوك إزاء‬ ‫•‬
‫الوسط المهني‬
‫التأقلم مع المتغيرات‬ ‫•‬
‫البحث واالبتكار‬
‫القدرة على التحليل‬ ‫•‬
‫القدرة على االبتكار‬ ‫•‬
‫الموضوعية‬ ‫•‬
‫حسن المبادرة واتخاد القرار‬ ‫•‬
‫وتمنح النقط العددية على أساس عناصر التنقيط المشار إليها في المادة الثانية من مرسوم‬
‫‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬المتعلق بتحديد مسطرة تنفيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ ،‬وذلك‬
‫باعتماد النقط الجزئية التالية‪6:‬‬

‫من ‪ 0‬الى ‪ :5‬تمنح عن إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة‬ ‫•‬

‫من ‪ 0‬الى ‪ 5‬تمنح عن المردودية‬ ‫•‬

‫‪ 6‬الفقرة األولى من المادة‪ 3‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬

‫‪7‬‬
 ‫من ‪ 0‬الى ‪ :3‬تمنح عن القدرة على التنظيم‪.‬‬ ‫•‬
‫من ‪ 0‬الى ‪ 4‬تمنح عن السلوك المهني‬ ‫•‬
‫من ‪ 0‬الى ‪ 3:‬تمنح عن البحث واالبتكار‬ ‫•‬
‫يمكن لرئيس اإلدارة عند االقتضاء أن يغير النقط الجزئية المطابقة لعناصر التنقيط المذكورة‪،‬‬
‫اعتبارا الخصوصيات المهام المسندة لبعض الفئات المهنية‪ ،‬على أن يساوي مجموع النقط‬
‫المطابقة لعناصر التنقيط‪ ،‬وذلك بموجب قرار تؤشر عليه السلطة الحكومية المكلفة بتحديث‬
‫القطاعات العامة‪.‬‬
‫وقد سبق أن غيرت النقط الجزئية المطابقة لعناصر التنقيط بالنسبة لموظفي وزارة الطاقة‬
‫والمعادن المرتبين في ساللم األجور من ‪ 1‬الى ‪ 4‬كالتالي‪7:‬‬

‫من ‪ 0‬الى ‪ 6‬إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة‬ ‫•‬

‫من ‪ 0‬الى ‪ 6‬المردودية‬ ‫•‬
‫من ‪ 0‬الى ‪ 3‬القدرة على التنظيم‪.‬‬ ‫•‬
‫من ‪ 0‬الى ‪ 4‬السلوك المهني‬ ‫•‬
‫من ‪ 0‬إلى ‪ 1‬البحث واالبتكار‬ ‫•‬
‫وتعطى النقط العددية المشار إليها في المادة ‪ 3‬أعاله‪ ،‬حسب سلم الميزات التالية‪:‬‬
‫❖ ممتاز‪ :‬وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تتراوح بين ‪ 18‬و‪20‬‬
‫❖ جيد جدا‪ :‬وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز ‪ 16‬ونقل‬
‫عن ‪18‬‬
‫❖ جيد‪ :‬وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز ‪ 14‬وتقل عن‬
‫‪16‬‬
‫❖ متوسط‪ :‬وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز ‪ 10‬ونقل‬
‫عن‪.14‬‬
‫❖ ضعيف‪ :‬وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تقل عن ‪.10‬‬
‫تضمن النقطة العددية في بطاقة تنقيط فردية تضعها اإلدارة لهذه الغاية‪ ،‬وتدرج هذه البطاقة‬
‫رفقة التقرير لمشار اليه في المادة ‪ 10‬من نفس المرسوم‪ ،‬في الملف اإلداري للمعني‬
‫باألمر‪8.‬‬

‫‪ 7‬الفقرة الثانية من المادة‪ 3‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬

‫‪ 8‬المادة‪ 5‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬

‫‪8‬‬
‫وتسلم البطاقات الفردية للتنقيط قبل فاتح أكتوبر من كل سنة من طرف الرؤساء المباشرين‪،‬‬
‫الى جميع الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة والخاضعين لمقتضيات المرسوم‬
‫‪ ،2.05.1367‬يثبت فيها المعنيون باألمر البيانات المطلوبة ويرجعونها إلى رؤسائهم‬
‫المباشرين‪.‬‬
‫أما بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية اإللحاق‪ ،‬فتوجه البطاقات الفردية للتنقيط‬
‫الخاصة بهم‪ ،‬قبل فاتح سبتمبر من كل سنة من طرف اإلدارة األصلية الى اإلدارة الملحقين‬
‫بهاء التي تتولي تنقيط المعنيين باألمر طبقا للكيفيات والشروط المنصوص عليها في هذا‬
‫المرسوم‪ ،‬وإرجاع بطاقات التنقيط مرفوقة عند االقتضاء بتقارير التقييم إلى اإلدارة‬
‫األصلية‪9.‬‬

‫وفي حالة وضع حد إللحاق موظف خالل السنة فإن رئيس اإلدارة الملحق لديها يوجه إلى‬
‫اإلدارة األصلية فور نهاية اإللحاق‪ ،‬تقريرا عن نشاط المعني باألمر خالل المدة المنصرمة‬
‫من السنة المذكورة‪ 10.‬ويمكن مراجعة النقطة العددية الممنوحة للموظف الملحق بكيفية‬
‫يراعى فيها الفرق بين معدل نقط الموظفين من نفس السلك في إدارته األصلية من جهة‪،‬‬
‫وفي اإلدارة الملحق بها من جهة أخرى‪11.‬‬

‫الفقرة الثانية ‪ :‬مبادئ وأهداف التنقيط في الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يستند نظام التنقيط في الوظيفة العمومية على مجموعة من المبادئ ويسعى إلى تحقيق‬
‫جملة من الغايات سواء بالنسبة لإلدارة أو الموظف العمومي أو رئيس اإلدارة العمومية‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬مبادئ التنقيط في الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫ترتكز آلية التنقيط أثناء تقييم ومعاينة أداء الموظفين المسندة إليهم وظائف عمومية على‬
‫جملة من المبادئ القانونية المتجسدة في‪:‬‬
‫أ‪ -‬مبدأ اإلنصاف‪:‬‬
‫يعتمد نظام التنقيط في الوظيفة العمومية على مبدأ اإلنصاف الذي يستلزم تحديد معايير‬
‫واضحة وموضوعية بقصد تكوين حكم منصف وصادق حول عمل الموظف في الوظيفة‬
‫التي أنيطت به‪ ،‬ويجب أن تكون المعايير محددة وتطبق على جميع الموظفين بدون استثناء‬
‫ضمانا لمبدأ اإلنصاف‪.‬‬

‫‪ 9‬المادة‪ 9‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬

‫‪ 10‬المادة‪8‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬
‫‪ 11‬المادة‪ 9‬من المرسوم رقم ‪2.05.1367‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ب‪-‬مبدأ االستحقاق‪:‬‬
‫يجب أن يعكس التنقيط وتقييم أداء الموظف العمومي مجهوداته كفاءته ومدى فعاليته‬
‫وتفانيه في أداء مهامه‪ ،‬ويجب األخذ بعين االعتبار نتائج التنقيط والتقييم من أجل الترسيم‬
‫والترقية في الرتبة والدرجة‪.‬‬
‫ج‪ -‬مبدأ الشفافية‪:‬‬
‫يتجسد مبدأ الشفافية في فتح المجال للموظف العمومي لتقديم آراءه ومالحظاته حول‬
‫مقابلة التقييم ونتائجها من جهة‪ ،‬وممارسة حق التظلم من جهة أخرى‪.‬‬
‫د‪ -‬مبدأ التشاور والحوار‪.‬‬
‫اعتماد المقابلة التي تجرى ما بين رئيس اإلدارة العمومية ومرؤوسه‪ ،‬وتعتبر المقابلة‬
‫أداة لتقييم أداء الموظف ضمانا لدينامية ومصداقية نظام التنقيط والتقييم‪.‬‬
‫ذ‪ -‬مبدأ تحقيق النتائج‪.‬‬
‫يرتكز نظام تنقيط وتقييم الموظفين على مبدأ تحقيق النتائج المحصل عليها انطالقا من‬
‫عناصر التنقيط والتقييم‪ ،‬األمر الذي يجعل من نظام التنقيط والتقييم مقاربة للتدبير‪ ،‬وهو ما‬
‫من شأنه أيضا أن يمكن من‪:‬‬
‫‪-‬تجاوز المنطق اإلداري المحض الذي كان يحكم النظام القديم للتنقيط‪ ،‬وتبني منطق تدبيري‬
‫يرتكز على تحقيق األهداف؛‬
‫‪-‬تعويض مقاربة 'التقييم ‪ -‬الجزاء' بمقاربة 'التقييم ‪ -‬الحصيلة'‪ ،‬مما يحتم على المسؤولين‬
‫تحديد األهداف التي ينبغي تحقيقها وضبط مخططات العمل على مستوى مختلف الوحدات‬
‫اإلدارية‪12 .‬‬

‫ثانيا ‪ :‬أهداف التنقيط‪.‬‬

‫يهدف تنقيط وتقييم الموظفين إلى االستجابة لحاجيات الموظف ورئيسه المباشر من جهة‪،‬‬
‫وللحاجيات التنظيمية لإلدارة العمومية المعنية من جهة أخرى‪.‬‬
‫أ ‪ -‬بالنسبة لإلدارة‪:‬‬
‫إن تنقيط وتقييم الموظفين يعتبر ضروريا بالنسبة لإلدارة‪ ،‬ألنه يلعب دورا هاما في مجاالت‬
‫مختلفة تتعلق بتدبير الموارد البشرية‪ ،‬يمكن أن نذكر من بينها‪:‬‬
‫‪-‬تخطيط لسياسة توقعية لتدبير الموارد البشرية؛‬

‫‪ 12‬منشور رقم ‪-06-4‬وع صادر قي ‪ 25‬سبتمبر ‪ 2006‬حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬الصادر في ‪ 29‬شوال ‪2( 1426‬‬
‫دجنبر ‪ )2005‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ .‬وفق أخر تعديل سنة ‪.2006‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪-‬تدبير الحياة اإلدارية للموظفين؛‬
‫‪-‬تدبير التكوين؛‬
‫‪-‬تحسين ظروف العمل‪.‬‬
‫ب ‪ -‬بالنسبة للرئيس المباشر‪:‬‬
‫يمكن نظام تنقيط وتقييم الموظف الرئيس التسلسلي من القيام بشكل أفضل بالتدبير‬
‫االستراتيجي والعملي للموارد البشرية‪ ،‬وذلك على مستوى‪:‬‬
‫‪-‬تشخيص وتنظيم العمل؛‬
‫‪-‬تحديد األهداف ذات األولوية؛‬
‫‪-‬تحفيز الموظفين‪.‬‬
‫ج ‪ -‬بالنسبة للموظف‪:‬‬
‫يعد نظام التنقيط والتقييم فرصة للموظف من أجل‪:‬‬
‫‪-‬ضبط المهام الواجب القيام بها واألهداف التي ينبغي عليه تحقيقها؛‬
‫‪-‬التعرف على المعايير التي يتم تقييمه على أساسها‪ ،‬والقواعد التي يتم تقديره وفقا لها؛‬
‫‪-‬معرفة آراء رئيسه المباشر حول أدائه ومردوديته وسلوكه المهني وقدرته على التنظيم؛‬
‫‪ -‬التعرف على اإلمكانيات المتاحة من حيث تطور مساره المهني ونوع التكوين اإلضافي‬
‫والكفاءات الجديدة التي ينبغي عليه اكتسابها‪13.‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬اإلطار النظري للترقية‬

‫سنعمل على تقسيم هذا المطلب إلى فقرتين أساسيتين ‪ ،‬سنتناول من خالل الفقرة األولى‬
‫مفهوم الترقية وأنواعها والمرتكزات التي تقوم عليها ‪ ،‬على أساس أن نتعرف من خالل‬
‫الفقرة الثانية شروط الترقية وأثارها‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬مفهوم الترقية وأنواعها والمرتكزات التي تقوم عليها‬
‫أوال‪ :‬مفهوم الترقية‪:‬‬
‫طبقا لمقتضيات الفصل ‪ 29‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪"،‬تشمل ترقية‬
‫الموظفين الصعود إلى إطار أو درجة أو رتبة‪ ،‬وتنجز الترقية بصفة مستمرة من طبقة إلى‬
‫‪ 13‬منشور رقم ‪-06-4‬وع صادر قي ‪ 25‬سبتمبر ‪ 2006‬حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬الصادر في ‪ 29‬شوال ‪2( 1426‬‬
‫دجنبر ‪ )2005‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ .‬وفق أخر تعديل سنة ‪.2006‬‬

‫‪11‬‬
‫طبقة‪ ،‬ومن درجة إلى درجة‪ ،‬ومن رتبة إلى رتبة‪ ،‬بعد رأي اللجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء ذات النظر"‪.‬‬
‫ويضيف الفصل ‪ 30‬منه‪" :‬تتم الترقية في الرتبة بكيفية مستمرة من رتبة إلى الرتبة التي‬
‫تليها مباشرة بناء على أقدمية الموظف وعلى النقطة العددية الممنوحة له‪.‬‬
‫وتتم الترقية في الدرجة أو اإلطار من درجة إلى درجة أو من إطار إلى إطار‪ ،‬بعد اجتياز‬
‫امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق االختيار‪،‬حسب االستحقاق‪ ،‬بعد التقييد في الالئحة‬
‫السنوية للترقي‪.‬‬
‫يتعين على كل موظف تمت ترقيته إلى درجة أو إطار أعلى أن يقبل الوظيفة المنوطة به‬
‫في درجته الجديدة أو إطاره الجديد ويترتب عن رفضه هذه الوظيفة إلغاء ترقيته‪.‬‬
‫تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل بموجب مرسوم"‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع الترقية‬
‫يتضح أن الترقية تنقسم إلى ترقية في الرتبة و أخرى في الدرجة ‪:‬‬
‫‪_1‬الترقية في الرتبة‬
‫تعتبر الترقية في الرتبة من أقدم أساليب ترقية الموظف العمومي‪ ،‬ويقصد بها ترقيته‬
‫من رتبة إلى رتبة موالية في درجته أي أنها تتم في السلم التأجيري الذي يعين الموظف في‬
‫إحدى درجاته‪ .‬ويترتب عنها زيادة في مرتب الموظف دون أن يلحق أي تغيير في وضعيته‬
‫النظامية والوظيفية‪14.‬‬

‫وتؤسس الترقية في الرتبة حسب أحكام القانون األساسي للوظيفة العمومية على شرط‬
‫األقدمية وفق مدد حددها القانون‪ .‬شرط الكفاءة التي تقدر عبر تنقيط وتقييم أداء الموظف‬
‫خالل الفترة المطلوبة في الترقية‪ ،‬ثم شرط عرض لوائح الترقي على أنظار اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء ذات االختصاص‪ ،‬وشروط من شأنها كفالة معايير االستحقاق وتكافؤ‬
‫الفرص بين جميع الموظفين المرشحين لالستفادة من الترقية في الرتبة‪.‬‬
‫‪_2‬الترقية في الدرجة‬
‫يقصد بالترقي في الدرجة تلك العملية التي تسمح للموظف باالرتقاء من درجة إلى درجة‬
‫أعلى داخل هيئته‪ ،‬عن طريق قرار إداري يؤدي إلى تحويل منصبه المالي عبر طرق و‬
‫وسائل عادية واستثنائية تخول له االستفادة من ذلك من قبيل المباراة والكفاءة المهنية‬
‫والشهادة والدبلوم والترقية باالختيار‪ .‬كما تسمح هذه الترقية في الدرجة بإحداث تطور‬
‫إيجابي على الوضعية اإلدارية والمالية للموظف بارتقائه من درجته إلى الدرجة الموالية‬
‫لها في إطار الهيكلة التراتبية للهيئة التي ينتمي إليها ‪ ،‬بانتقاله من سلم أدنى إلى آخر أعلى‬

‫بشرى الوردي ‪":‬محاضرات في مادة الوظيفة العمومية"‪،‬الموسم الجامعي‪، 2022_ 2023‬ص ‪ 90‬و ‪. 92‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪12‬‬
‫مع تغيير إيجابي يعكسه المقابل المالي للرتبة المحصل عليها بأرقام استداللية أكبر من‬
‫سابقتها في وضعيته اإلدارية القديمة‪.15‬‬
‫ثالثا‪ :‬المرتكزات األساسية للترقية‬
‫إن أهم مرتكزات سياسة الترقية تتجسد في توحيد أنظمة الترقي أوال‪ ،‬ثم ربطها بنظام‬
‫التقييم و التنقيط من جهة ثانية‪ ،‬هذا باإلضافة إلى التدخل اإللزامي للجان اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء في الترقي ‪.‬‬
‫اوال_توحيد شروط وآليات الترقي‬
‫أقر مرسوم ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بشأن تحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو‬
‫اإلطار كما تم تغييره وتتميمه‪ ،‬نظاما موحدا للترقي‪ ،‬وعممه على جميع موظفي الدولة‪،‬‬
‫باستثناء الموظفين الخاضعين لبعض األنظمة األساسية‪ ،‬والتي ترجع عموما إلى خصوصية‬
‫الهيكلة الداخلية لهذه الهيئات‪.16‬‬
‫يمكن القول أن إمكانية الترقي أصبحت تحدد بناء على عدد الموظفين المتوفرين على‬
‫الشروط النظامية المطلوبة لذلك‪ ،‬ألن الحصيص السنوي يحدد بالنسبة لعدد المرشحين‬
‫المتوفرين على شروط الترقية على خالف النظام السابق للترقي الذي كان يعتمد على عدد‬
‫المناصب المالية المحددة في الميزانية العامة‪.‬‬
‫كما أن القانون رقم ‪ 50.05‬بتاريخ ‪ 19‬ماي ‪ 2011‬القاضي بتغيير وتتميم القانون‬
‫األساسي العام للوظيفة العمومية‪ ،‬سار في نفس االتجاه‪ ،‬وأدخل مفهومي المردودية‬
‫واالستحقاق في تقرير الترقية‪ .‬لكن هذا األمر يبقى رهينا بتوفر العديد من الشروط لتحقيقه‪،‬‬
‫وذلك لالرتباط والتكامل الوثيق بين سياسة الترقية وباقي أساليب تدبير الموارد البشرية‪،‬‬
‫وأولها نظام التقييم المعمول به في الوظيفة العمومية‪ ،‬والذي بدون موضوعيته وعدالته لن‬
‫تستقيم سياسة الترقية‪.‬‬
‫ثانيا_ارتكاز الترقية على التقييم و التنقيط‬
‫يقصد بالتقييم قياس أداء الموظف ومعرفة مدى كفاءته فيما يقوم به من أعمال‪ ،‬فضال‬
‫على اإللمام بسلوكه وعالقاته الوظيفية وقدرته على تولي وظيفة ذات مستوى أعلى ‪.17‬‬
‫ونظرا لالرتباط الوثيق والتكامل بين مختلف سياسات تدبير الموارد البشرية‪ ،‬كان من‬
‫المنطقي والمفيد ربط بل وارتكاز الترقية على نظام التقييم تقييم األداء‪ ،‬مع ترشيد معايير‬
‫‪ 15‬مليكة الصروخ‪":‬النظام القانوني للتوظيف العمومي المغربي"‪ ،‬مطبعة النجاح الجديدة ‪ ،‬الدار البيضاء ‪ ، 1994‬ص ‪. 169‬‬
‫‪ 16‬ويتعلق األمر بهيئة األساتذة الباحثين في التعليم العالي وهيئة األساتذة الباحثين في الطب والصيدلية وطب األسنان‪ ،‬وهيئة األطباء والصيادلة‬
‫وجراحي األسنان المشتركة بين الوزارات‪ ،‬وهيئة األطباء البياطرة المشتركة بين الوزارات وهيئة المهندسين والمهندسين المعماريين المشتركة‬
‫بين الوزارات‪ ،‬وبالمفتشية العامة للمالية وبالمفتشية العامة لإلدارة الترابية وبموظفي المديرية العامة لألمن الوطني‪ ،‬وأطر وكتاب الشؤون‬
‫الخارجية ومستشاري الشؤون الخارجية والوزراء المفوضين التابعين للنظام األساسي الخاص بموظفي وزارة الشؤون الخارجية والتعاون‪ ،‬والهيئة‬
‫الوطنية للوقاية المدنية وهيئة المستشارين القانونيين لإلدارات وموظفي هيئة كتاب الضبط‪ .‬المادة األولى من المرسوم رقم ‪ 2.04.403‬بتاريخ ‪2‬‬
‫دجنبر ‪ 2005‬كما وقع تغييره وتتميمه)‪.‬‬
‫‪ 17‬أنور أحمد رسالن‪ :‬تقارير الكفاية‪" :‬دراسة مقارنة لنظام تقارير أداء الموظفين العموميين"‪ ،‬دار النهضة العربية بالقاهرة‪ ،1983 ،‬ص ‪.14‬‬

‫‪13‬‬
‫هذا األخير بما يفيد الموضوعية واإلنصاف في التقدير وبالتالي مدخل لتكريس معايير‬
‫االستحقاق وتكافؤ الفرص في االستفادة من الترقية‪ ،‬ولعله ما يبرر تزامن صدور‬
‫المرسومين المعدلين لكل من نظام الترقية وكذا التنقيط والتقييم في الوظيفة العمومية‬
‫المغربية‪.‬‬
‫وهذا ما يستفاد كذلك من خالل مواد المرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪2005‬‬
‫بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ ،‬حيث يؤخذ بعين االعتبار في‬
‫الترقية في الرتبة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة في الترقية‪ ،‬وذلك‬
‫عوض االعتداد بالنقط المحصل عليها في سنة الترقية فقط كما كان معموال به في نظام‬
‫التنقيط السابق‪.‬‬
‫ثالثا_تدخل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في الترقية‬
‫يعد تدخل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء ضروريا في مجال ترقية الموظفين‬
‫العموميين‪ ،‬والتي تعمل حينئذ كلجان للترقي‪ ،‬ألنه يشكل ضمانة أساسية لهم اتجاه اإلدارة‪،‬‬
‫وذلك من خالل الحرص على توازن تركيبتها وموضوعية قراراتها ‪18.‬‬

‫وتحقيقا لذلك‪ ،‬اشترط الفصل ‪ 35‬من النظام األساسي العام للوظيفة العمومية أنه ال يجوز‬
‫بأي حال من األحوال للموظفين الذين لهم الحق في تقييد أسمائهم ضمن الئحة الترقي أن‬
‫يشاركوا في مداولة اللجنة‪ ،‬ونفس الشيء بالنسبة ألولئك األقل درجة من الموظفين‬
‫المرشحين للترقية‪ ،‬أما عن حق الموظفين في االطالع على لوائح الترقي فهو مقرر بموجب‬
‫الفصل ‪ 36‬من نفس النظام ‪.‬‬
‫وتتجلى أهمية تدخل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في مجال الترقية في إلزامية‬
‫تبليغها بجداول الترقي‪ ،‬إما خالل السنة التي حضر برسمها الجدول أو السنة الموالية‪،‬‬
‫وإخبارها بالنقط العددية التي حصل عليها الموظفون الذين تم اقتراحهم للترقي ‪.‬‬
‫ولإلشارة‪ ،‬تحدث اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء من طرف الوزير في اإلدارات‬
‫التابعة له‪ ،‬وتتكون من نفس عدد ممثلي الموظفين (منتخبون من بينهم) ومن ممثلي اإلدارة‬
‫(معينون) من بينهم رئيس اللجنة‪ ،‬الذي يرجح رأيه في حالة تساوي األصوات‪ .‬وتحدد طرق‬
‫تأليف هذه اللجان واشتغالها ونطاق عملها بموجب مرسوم ‪.19‬‬
‫وتحدث لجنة خاصة بكل فئة من الموظفين‪ ،‬وتتدخل بصفة استشارية في تدبير شؤون‬
‫الموظفين ‪ ،20‬لكن استشارتها إلزامية كإجراء مسطري خصوصا فيما يتعلق بالترقية‬
‫والتأديب أو النقل بمبادرة تلقائية من اإلدارة ‪.‬‬

‫‪ 18‬بشرى الوردي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪. 104‬‬

‫‪ 19‬المرسوم رقم ‪ 2.59.0200‬الصادر بتاريخ ‪ 5‬ماي ‪ 1959‬كما وقع تغييره وتتميمه‪ ،‬يطبق بموجبه الفصل ‪ 11‬من الظهير الشريف بمثابة النظام‬
‫العام للوظيفة العمومية بخصوص اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫‪ 20‬الفصل ‪ 25‬من المرسوم السالف الذكر‪" :‬إن اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء تستشار ضمن الشروط المقررة في النظم المعمول بها في شأن‬
‫ترسيم الموظفين المتمرنين‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفقرة الثانية‪ :‬شروط الترقية وأثارها‬
‫أوال‪ :‬شروط الترقية‬
‫‪_1‬شروط الترقية في الرتبة‪:‬‬
‫تتم هذه الترقية بناء على معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقية‪،‬‬
‫وذلك وفق أحد األنساق الثالثة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬نسق ترقية سريع إذا كان معدل النقط يساوي أو يتجاوز ‪. 16‬‬
‫‪ -‬نسق ترقية متوسط إذا كان معدل النقط يتجاوز ‪ 10‬ويقل ‪. 16‬‬
‫‪ -‬نسق ترقية باألقدمية بالنسبة للموظفين الحاصلين على معدل يقل عن ‪.21 10‬‬
‫وتتحدد مدة األقدمية لالنتقال من رتبة إلى أخرى حسب األنساق الثالثة المذكورة في‬
‫الفصل ‪ 4‬من المرسوم رقم ‪ 2.62.344‬بتاريخ ‪ 8‬يوليوز ‪ 1963‬المتعلق بتحديد ساللم‬
‫األجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة‪ ،‬ويكون الترقي بحكم القانون إذا‬
‫توفرت لعون ما األقدمية القصوى ما عدا في حالة التأخر بسبب إجراء تأديبي ‪.22‬‬
‫‪_2‬شروط الترقية في الدرجة‪:‬‬
‫تحدد شروط الترقي في الدرجة في امتحان الكفاءة المهنية‪ ،‬وباإلختيار بعد التقيد في‬
‫جدول الترقي‪.‬‬
‫❖ الترقي في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية‬
‫تعتبر امتحانات الكفاءة المهنية آلية من أهم اآلليات التي تساهم في الترقي في الدرجة ‪،‬‬
‫باعتبارها األكثر تكريسا لمعايير االستحقاق و النزاهة و الشفافية ‪ ،‬ذلك على عكس الترقي‬
‫الذي يكون عن طريق االختيار الذي يخضع للسلطة التقديرية لإلدارة ‪.‬‬
‫إن الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية يعكس بوضوح المستوى المهني للموظف‬
‫ومدى استحقاقه للترقية بعيدا عن إمكانية انحراف اإلدارة بسلطتها و تحيزها في التقدير ‪.‬‬
‫وحتى تكون امتحانات الكفاءة المهنية آلية مبنية على االستحقاق واإلنصاف‪ ،‬كان البد‬
‫من إحاطتها بمبادئ وقواعد قانونية كفيلة بضمان الشفافية والنزاهة في اجتيازها‪ .‬فحدد‬

‫‪ 21‬مرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ ،‬منشور في ج‪.‬ر عدد ‪ 5379‬بتاريخ‬
‫‪ 19‬دجنبر ‪ ،2005‬ص ‪. 3528‬‬
‫‪ 22‬عبد الخالق عالوي‪" :‬تدبير المسار المهني للموظف العمومي‪ :‬نموذج الترقية في الدرجة"‪ ،‬مقال منشور في المجلة المغربية لإلدارة المحلية‬
‫والتنمية سلسلة دراسات عدد مزدوج ‪ ،79-78‬يناير‪-‬أبريل ‪ ، 2008‬ص ‪.136‬‬

‫‪15‬‬
‫المرسوم الملكي بتاريخ ‪ 26‬يونيو ‪ ،23 1967‬بسن نظام عام للمباريات واالمتحانات‬
‫الخاصة بولوج أسالك ودرجات ومناصب اإلدارات العمومية والقواعد العامة لتنظيم‬
‫المباريات وامتحانات الكفاءة المهنية وشروط إجرائها‪.‬وبعده جاء المرسوم رقم‬
‫‪ 2.04.403‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 24 2005‬لتعديل العديد من مقتضيات المرسوم‬
‫الملكي بتاريخ ‪ 26‬يونيو ‪ 1967‬السابق الذكر ‪25.‬‬

‫وأخيرا ‪ ،‬صدر المرسوم رقم ‪ 2.11.270‬بتاريخ فاتح يوليوز ‪ ،26 2011‬الذي رفع من‬
‫الحصيص السنوي للترقي عن طريق امتحانات الكفاءة المهنية الذي سبق تحديده بموجب‬
‫مرسوم ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬لينتقل من ‪ ٪11‬إلى ‪ ٪13‬بالنسبة لترقية الموظفين المرتبين في‬
‫ساللم األجور من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬وذلك‪ ،‬قبل أن يتم تعديل هذا الحصيص مرة أخرى بموجب‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.22.611‬بتاريخ ‪ 7‬شتنبر ‪ 27 2022‬ليصبح ‪. ٪14‬‬
‫❖ الترقية عن طريق اإلختيار‬
‫يتم الترقي في الدرجة باالختيار بعد التسجيل في جدول الترقي الذي تعده اإلدارة سنويا‪،‬‬
‫وذلك بعد عرضه على أنظار اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪ ،‬حيث يتم تسجيل‬
‫الموظفين حسب ترتيب أحقيتهم في الترقي‪ ،‬أما الموظفون المتساوون من حيث االستحقاق‬
‫فيرتبون حسب أقدميتهم ‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة إلى ضرورة احترام هذا الترتيب في الترقية‪ ،‬ألنه ينبني أوال على معدل‬
‫النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقي‪ ،‬ثم على تقرير الموظف المعني‬
‫بالترقية واالقتراحات المدعمة بأسباب المقدمة من طرف الرؤساء المباشرين‪ .‬وذلك على‬
‫خالف ما كان معموال به في السابق ‪ ،‬حيث كان يُعتمد على النقطة الممنوحة برسم سنة‬
‫الترقي فقط‪ ،‬األمر الذي ال يعكس تقديرا موضوعيا لكفاءة الموظف طيلة السنوات التي‬
‫قضاها في درجته األصلية ‪.‬‬
‫من خالل تحليلنا لإلطار القانوني المؤطر للترقية في الدرجة ‪ ،‬يمكننا استخالص بأنه هو‬
‫الطابع االنتقائي الذي ينبني عليه هذا األسلوب‪ ،‬والذي يجد أساسه في قيامه على نظام‬
‫الحصيص المالي‪ ،‬أي خضوع الترقية في الدرجة في الغالب إلى نسب مئوية محددة حسب‬
‫الدرجات‪ ،‬وكذا توفقها على توفر مناصب مالية شاغرة ‪.‬‬

‫‪ 23‬مرسوم ملكي رقم ‪ 401-67‬بتاريخ ‪ 13‬ربيع األول ‪ 22(1387‬يونيه ‪ )1967‬بسن نظام عام للمباريات واالمتحانات الخاصة بولوج أسالك و‬
‫درجات و مناصب اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ 24‬مرسوم رقم ‪ 2-04-403‬صادر في ‪ 29‬من شوال ‪ 2(1426‬ديسمبر ‪ )2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‪.‬‬
‫‪ 25‬بشرى الوردي ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص‪ 92‬و‪. 93‬‬
‫‪ 26‬مرسوم رقم ‪ 2.11.270‬لفاتح يوليوز ‪ 2011‬القاضي بتغيير وتتميم المرسوم رقم ‪ 2.04.403‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد شروط‬
‫ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‪( ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 5959‬بتاريخ ‪ 11‬يوليوز ‪ ،2011‬ص (‪.)3308‬‬
‫‪ 27‬مرسوم رقم ‪ 2.22.611‬بتاريخ ‪ 7‬شتنبر ‪ 2022‬القاضي بتغيير وتتميم المرسوم رقم ‪ 2.04.403‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد‬
‫شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‪ ( ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 7125‬بتاريخ ‪ 7‬شتنبر ‪ ،2022‬ص ‪.)6093‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬اآلثار الناجمة عن الترقية‬
‫لكل نظام أو سياسة آثار ونتائج تترتب تطبيقات سواء كانت مادية أو معنوية ‪ .‬مثلما هو‬
‫الحال بالنسبة للترقية ‪،‬لكن من الضروري أن تعد إدارة الموارد البشرية نظام جيد ومعروف‬
‫لترقية الموظفين ‪ ،‬ومن أهم ما يصاحب الترقية من نتائج ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة في دخل الموظف العامل في الوقت الحاضر والمستقبل‪.‬‬
‫‪ -‬يمنح الموظف المرقى إلى مناصب أعلى في نفس المستوى التنظيمي عالوة ترتبط بتقدير‬
‫المنصب المرقى إليه‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة في الصالحيات والمسؤوليات الوظيفية التي رقي إليها‪ ،‬ويجب أن يكون هناك توازن‬
‫بين األعباء والمسؤوليات التي ستترتب على الترقية وبين المقابل المادي أو المعنوي أو‬
‫المزايا األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬تعمل الترقية على تشجيع االبتكارات وخلق األفكار جديدة مما يعود بالمنفعة على الموظف‬
‫العامل وهذا ما يؤدي إلى تحسين أدائه‪.‬‬
‫زيادة عن النتائج التي تصاحب الترقية‪ ،‬قد تصادف أنظمة الترقية في تطبيقها بعض‬
‫الصعوبات يذكر منها ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬عدم توافر وصف وظيفي ومواصفات وظيفية للوظائف الرئيسية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم إتباع آلية وإجراءات المفاضلة وتحديد الموظف األفضل تأهيال واستحقاقا للترقية‪.‬‬
‫‪ -‬ضعف المعايير المطبقة في قياس الكفاءة والجدارة في العمل وتعذر وضع المعايير لبعض‬
‫الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬عدم توافر برامج تدريبية لتأهيل العاملين للترقية‪.‬‬
‫‪ -‬عزوف البعض عن الترقية بسبب الخوف من تحمل مسؤوليات أكبر يصعب التنبؤ بأهليتهم‬
‫لتحملها‪.‬‬
‫‪ -‬رفض الرؤساء لترشيح الموظفين للترقية خوفا من خسارة خبراتهم وعدم إمكانية‬
‫تعويضهم بآخرين‪.‬‬
‫‪ -‬عدم التكافؤ في فرص الترقية الناجمة إما عن إساءة استخدام تقارير األداء من بعض‬
‫المشرفين والتحيز في الحكم على المرؤوسين وقلة الفرص المتاحة للفنيين ‪ ،‬نظرا لبعدهم‬
‫عن السلطة العليا وعدم إتاحة الفرصة لهم لتكوين عالقة شخصية مؤثرة وتوافر تلك الفرص‬
‫للعاملين في الو ظائف اإلدارية نظرا لما تتيح لهم وظائفهم من أحكام قد يكون مباشر في‬

‫‪17‬‬
‫بعض األحيان مع العاملين في المناصب العليا وتكون صداقات وعالقات شخصية تساعدهم‬
‫في الحصول على الترقيات‪28.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الترقيات االستثنائية و موانع الترقية في الوظيفة‬

‫العمومية‬
‫المطلب األول ‪ :‬الترقيات االستثنائية‪.‬‬
‫إلى جانب الطرق العادية في الترقية توجد طرق استثنائية تختلف عن الترقية في الدرجة‬
‫عبر االمتحان المهني أو االختبار‪ ،‬األمر يهم ترقية الموظفين الحاصلين على شهادات عليا‬
‫(الفقرة األولى) والترقية بعد التقاعد (الفقرة الثانية) وأخيرا الترقية في الدرجة خارج‬
‫الحصيص المالي (الفقرة الثالثة)‪.‬‬

‫الفقرة األولى‪ :‬الترقية عن طريق الحصول على شهادة عليا‪.‬‬

‫يمكن ترقية الموظفين بناء على شهادات عليا أو دبلوم‪ ,‬إذا نصت أنظمتهم األساسية على‬
‫ذلك صراحة‪ ,‬حيث إذا حصلوا على شهادة معينة تخول لهم التعيين في درجة معينة بشكل‬
‫مباشر أو عن طريق اجتياز مباراة المهنية شريطة توفر المعني باألمر على الترسيم مما‬
‫يؤدي إلى تحويل منصبه المالي بناء على جدول الترقي المعد من لدن إدارته‪ ,‬إال أن الحصول‬
‫على شهادة عليا أو دبلوم ال يخول لصاحبه الترقي بصفة تلقائية‪ ,‬إذ تظل هذه اإلمكانية‬
‫رهينة بطبيعة النظام األساسي الذي يخضع له الموظف أو لموافقة السلطة اإلدارية المختصة‬
‫بترسيمه عن طريق اإلعالن عن ذلك في مرسوم أو قرار تنظيمي يسمح بتوفير مناصب‬
‫مالية لديها‪ .‬إضافة إلى ذلك‪ ,‬تنظم اإلدارات العمومية حسب حاجاتها مباريات قصد شغل‬
‫المناصب المالية الشاغرة لديها‪ ,‬حيث يشترط في اجتيازها التوفر على ترخيص أولي من‬
‫اإلدارة األصلية الجتياز المباراة وترخيص نهائي إللحاق المعني باألمر أو تحويل منصبه‬
‫المالي إلى اإلدارة المستقبلة‪ ,‬مع اشتراط حصول الموظف على شهادة للمشاركة في تلك‬

‫‪ 28‬يوسف حجيم الطائي‪ ،‬مؤيد عبد الحسين الفضل‪ ،‬هاشم فوزي العبادي‪ ":‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي متكامل "‪ ،‬مؤسسة الوراق‬
‫عمان ‪ ،‬الطبعة األولى ‪ ، 2006‬ص‪. 500-495‬‬

‫‪18‬‬
‫المباريات إسوة بالمترشحين األحرار من الطلبة المتبارين على تلك المناصب‪ ,‬ويبقى عنصر‬
‫الموافقة غير مشروط أساسا لتمكين الموظف بعد نجاحه في المباراة الخارجية االستفادة‬
‫من تغيير اإلطار الجديد‪ ,‬ثانيا من أجل تحويل منصبه بعد حذف منصبه السابق‪.29‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬الترقية بعد التقاعد‪.‬‬

‫إن الموظفين العموميين المحالين على التقاعد والذين استوفوا الشروط النظامية‬
‫المطلوبة في الدرجة أو اإلطار قبل تاريخ اإلحالة على التعاقد‪ ،‬يمكنهم االستفادة من الترقية‬
‫عن طريق االختبار‪.30‬‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬الترقية باالختيار خارج الحصيص المالي‬

‫يرقى في الدرجة باالختيار‪ ،‬بعد التقييد في جدول الترقي‪ ،‬الموظفون الذين لم تتم ترقيتهم‬
‫في الدرجة بعد تقييدهم للمرة الرابعة في جدول الترقي‪31‬وذلك بعد تقييدهم في جدول‬
‫للحصيص‪32.‬‬ ‫خاص للترقي مستقل عن جدول الترقي الخاضع‬

‫المطلب الثاني‪ :‬موانع الترقية في الوظيفة العمومية‬

‫تحدث المشرع عن مجموعة من الموانع التي يترتب عنها امتناع اإلدارة عن ترقية‬
‫الموظف ومن بينها‬
‫الفقرة األولى‪ :‬تعرض الموظف لعقوبات تأديبية‬
‫تترتب العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يأتي وهي مرتبة حسب تزايد‬
‫الخطورة‬
‫‪ -‬اإلنذار‬
‫‪ -‬التوبيخ‬
‫‪ -‬الحذف من الئحة الترقي‬

‫‪ 29‬بدر الخلدي‪ .‬حق الترقي الدرجة بين مقتضيات النص القانوني وحدود الممارسة التدبيرية‪ .‬على الموقع اإللكتروني ‪Www. Maroc Law.‬‬
‫‪Com‬‬
‫‪ 30‬الموظفون المتقاعدون يستفيدون من الترقية عن طريق االختيار إذا استوفوا شروطها قبل إحالتهم على التقاعد (وزير)‪ .‬على الموقع اإللكتروني‬
‫‪https://www.maghress.com/map/34096‬‬
‫‪ 31‬المادة ‪ 4‬من نفس المرسوم‬
‫‪ 32‬منشور وزير تحديث القطاعات العامة بشأن‪ ،‬تطبيق المرسوم رقم ‪ 2.11.270‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ -‬االنحدار من الطبقة‬
‫‪ -‬القهقرة من الرتبة‬
‫‪ -‬العزل من غير توقيف حق التقاعد‬
‫التقاعد‪33‬‬ ‫‪ -‬العزل المصحوب بتوقيف حق‬
‫وال يترتب عن الحذف من الئحة الترقي الحرمان الدائم من الترقية بل تأخيره من االرتقاء‬
‫الى درجة أعلى من تلك التي يوجد فيها لمدة سنة بحث يشطب على اسمه في الئحة‬
‫الترقي السنوي ومما الشك فيه أن هذا الحذف يحرم الموظف من مزايا مالية وبالتالي‬
‫يؤدي الى حرمانه من الترقية باالختيار‪ ,34‬وتتخذ هذه العقوبة بعد استشارة المجلس‬
‫التأديبي الذي تحال عليه القضية من قبل السلطات التي لها حق التأديب ‪,‬بتقرير كتابي‬
‫يتضمن األفعال التي سيعاقب عليها الموظف والظروف التي ارتكبت فيها‪ ,‬وقد عبر‬
‫القضاء المغربي عن موقفه تجاه هذه العقوبة مؤكدا على أنه ليس من حق اإلدارة أن تلجأ‬
‫الى حرمان الموظف من الترقية وذلك بحذف اسمه من الئحتها اال اذا وجد ما يبرر ذلك‪35.‬‬

‫كما قد يحرم الموظف من الترقية إذا حصل على تقدير في التقرير السنوي األخير ال‬
‫يسمح بترقيته وقد يكون ذلك لظروف خاصة آلت به أو تعسف اإلدارة معه خالل السنة‬
‫األخيرة رغم حصوله على تقدير ممتاز في التقارير الموضوعة خالل جميع سنوات شغله‬
‫لوظائف الفئة المرقى منها‪.36‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬رفض الموظف للوظيفة والتوقيف المؤقت عن العمل‬

‫يتعين على كل موظف تمت ترقيته الى درجة أو إطار أعلى أن يقبل الوظيفة المنوطة به‬
‫في درجته الجديدة أو اطاره الجديد ويترتب عن رفضه هذه الوظيفة الغاء ترقيته ‪.37‬‬
‫بناء على ذلك يتوجب على الموظف قبول مهامه الجديدة وااللتزام بإنجازها واال سيترتب‬
‫عن ذلك الغاء الترقية وفي المقابل يتوجب على اإلدارة التقيد بما جاء في األنظمة‬
‫القانونية الجاري بها العمل من موانع الترقية واال تعرضت قراراتها لأللغاء امام القضاء‬
‫االداري بسبب الشطط في استعمال السلطة‪.‬‬

‫‪ 33‬الفصل ‪ 66‬من الظهير الشريف رقم ‪ 1.58.008‬بتاريخ ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬
‫‪ 34‬الحاج شكرة الوظيفة والموظف في القانون اإلداري المغربي الطبعة الثانية ‪ ,2007‬ص ‪ 26‬بتصرف‪.‬‬
‫‪ 35‬قرارا المجلس األعلى‪ ،‬عدد ‪ 41‬بتاريخ ‪ 1972-03-17‬نباتي محمد المهدي ضد الوزير األول ومن معه‪ ،‬مجموعة األحكام اإلدارية ‪,1972‬ص‬
‫‪20‬‬
‫‪ 36‬عرض حول الترقية والتنقيط في الوظيفة العمومية‪ ,‬مادة قانون الوظيفة العمومية‪ ,‬كلية العلوم القانونية واالقتصادية واالجتماعية سال سنة‬
‫‪,2017 -2016‬ص ‪ 21‬بتصرف‪.‬‬
‫‪ 37‬الفصل ‪ 30‬من الظهير الشريف رقم ‪ 1.58.008‬بتاريخ ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫كما يمكن أن يفقد الموظف حقه في الترقية اذا كان في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل‬
‫طبقا لمقتضيات الفصل ‪ 54‬من النظام األساسي للوظيفة العمومية الذي ينص على انه "‬
‫يعتبر الموظف في وضعية التوقيف المؤقت اذا كان خارجا عن سلكه األصلي وبقي تابعا‬
‫له‪ ,‬مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد‪ .‬وال يتقاضى الموظف أي مرتب عدا في‬
‫األحوال المنصوص عليها صراحة في هذا القانون األساسي‪. 38.‬‬

‫خاتمة‬
‫تعتبر الترقية من أهم الحقوق التي يتمتع بها الموظف خالل مساره المهني‪ ,‬فهي تساهم‬
‫في تحقيق مصلحة الموظف المادية والمعنوية و بتالي تساهم في تحفيز الموظفين‬
‫وتشجيعهم على العمل واألداء الجيد واالبداع مما يساهم في تحسين المردودية والجودة‬
‫في العمل‪ ,‬وخلق روح التنافس بين الموظفين لتولي مسؤوليات أكثر أهمية وأعلى شأنا‬
‫ولتحقيق ذلك ال بد من أن تعتمد اإلدارة على مبدأ المساواة بين الموظفين المترشحين‬
‫لهذه الترقية مع مراعاة المعايير التي يعتمد عليها نظام الترقية كاألقدمية والكفاءة وذلك‬
‫في اطار المناصب المالية المخصصة لها‪.‬‬

‫‪ 38‬الفصل ‪ 54‬من الظهير الشريف رقم ‪ 1.58.008‬بتاريخ ‪ 24‬فبراير ‪ 1958‬بشأن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الئحة المراجع‬
‫الكتب ‪:‬‬
‫مليكة الصروخ‪":‬النظام القانوني للتوظيف العمومي المغربي"‪ ،‬مطبعة النجاح الجديدة ‪،‬‬
‫الدار البيضاء ‪.1994‬‬
‫أنور أحمد رسالن‪ :‬تقارير الكفاية‪" :‬دراسة مقارنة لنظام تقارير أداء الموظفين العموميين"‪،‬‬
‫دار النهضة العربية بالقاهرة‪.1983 ،‬‬
‫بوعالم السنوسي ‪,‬قانون الوظيفة العمومية‪ ,‬مطبعة دار النشر المغربية عين السبع الدار‬
‫البيضاء الطبعة ‪2013,‬ص ‪.252‬‬
‫الحاج شكرة الوظيفة والموظف في القانون اإلداري المغربي الطبعة الثانية ‪ ,2007‬ص ‪26‬‬
‫بتصرف‬

‫المقاالت‪:‬‬
‫عبد الخالق عالوي‪" :‬تدبير المسار المهني للموظف العمومي‪ :‬نموذج الترقية في الدرجة"‪،‬‬
‫مقال منشور في المجلة المغربية لإلدارة المحلية والتنمية سلسلة دراسات عدد مزدوج ‪-78‬‬
‫‪ ،79‬يناير‪-‬أبريل ‪. 2008‬‬
‫القوانين ‪:‬‬
‫مرسوم ملكي رقم ‪ 401-67‬بتاريخ ‪ 13‬ربيع األول ‪ 22(1387‬يونيه ‪ )1967‬بسن نظام‬
‫عام للمباريات واالمتحانات الخاصة بولوج أسالك و درجات و مناصب اإلدارات العمومية‪.‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي‬
‫اإلدارات العمومية‪ ،‬منشور في ج‪.‬ر عدد ‪ 5379‬بتاريخ ‪ 19‬دجنبر ‪ ،2005‬ص ‪. 3528‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2-04-403‬صادر في ‪ 29‬من شوال ‪ 2(1426‬ديسمبر ‪ )2005‬بتحديد شروط‬
‫ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو اإلطار‪.‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2.11.270‬لفاتح يوليوز ‪ 2011‬القاضي بتغيير وتتميم المرسوم رقم‬
‫‪ 2.04.403‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة‬
‫أو اإلطار‪( ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 5959‬بتاريخ ‪ 11‬يوليوز ‪ ،2011‬ص (‪.)3308‬‬
‫مرسوم رقم ‪ 2.22.611‬بتاريخ ‪ 7‬شتنبر ‪ 2022‬القاضي بتغيير وتتميم المرسوم رقم‬
‫‪ 2.04.403‬الصادر بتاريخ ‪ 2‬دجنبر ‪ 2005‬بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة‬
‫أو اإلطار‪ ( ،‬ج‪.‬ر عدد ‪ 7125‬بتاريخ ‪ 7‬شتنبر ‪ ،2022‬ص ‪.)6093‬‬
‫‪22‬‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.59.0200‬الصادر بتاريخ ‪ 5‬ماي ‪ 1959‬كما وقع تغييره وتتميمه‪ ،‬يطبق‬
‫بموجبه الفصل ‪ 11‬من الظهير الشريف بمثابة النظام العام للوظيفة العمومية بخصوص‬
‫اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫ظهير شريف رقم ‪ 1-58-008‬بتاريخ ‪ 4‬شعبان ‪ 24( 1377‬فبراير ‪)1958‬‬
‫مناشر‪:‬‬
‫منشور رقم ‪-06-4‬وع صادر قي ‪ 25‬سبتمبر ‪ 2006‬حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم‬
‫‪ 2.05.1367‬الصادر في ‪ 29‬شوال ‪ 2( 1426‬دجنبر ‪ )2005‬بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم‬
‫موظفي اإلدارات العمومية‪ .‬وفق أخر تعديل سنة ‪.2006‬‬
‫قرارا المجلس األعلى‪ ،‬عدد ‪ 41‬بتاريخ ‪ 1972-03-17‬نباتي محمد المهدي ضد الوزير‬
‫األول ومن معه‪ ،‬مجموعة األحكام اإلدارية ‪,1972‬ص ‪20‬‬
‫المحاضرات‪:‬‬
‫بشرى الوردي ‪":‬محاضرات في مادة الوظيفة العمومية"‪،‬الموسم الجامعي‪2022_ 2023‬‬
‫‪.‬‬
‫عرض حول الترقية والتنقيط في الوظيفة العمومية‪ ,‬مادة قانون الوظيفة العمومية‪ ,‬كلية‬
‫العلوم القانونية واالقتصادية واالجتماعية سال سنة ‪,2017 -2016‬ص ‪ 21‬بتصرف‬

‫‪23‬‬
 ‫المالحق‪:‬‬

‫‪24‬‬
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
‫المقدمة ‪3........................................................................................................................................................‬‬
‫المبحث األول‪ :‬التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف األساسية التي تقوم عليها و االطار النظري لترقية الموظف‬
‫العمومي ‪5.......................................................................................................................................................‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬التنقيط في الوظيفة العمومية والمبادئ واألهداف األساسية التي تقوم عليها ‪5...............................................‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬مفهوم التنقيط و عناصره ‪5..............................................................................................................‬‬
‫أوال‪ :‬مفهوم التنقيط ‪5.........................................................................................................................................‬‬
‫ثانيا‪ :‬عناصر التنقيط ‪6.......................................................................................................................................‬‬
‫الفقرة الثانية ‪ :‬مبادئ وأهداف التنقيط في الوظيفة العمومية‪9..................................................................................... .‬‬
‫أوال ‪ :‬مبادئ التنقيط في الوظيفة العمومية‪9.............................................................................................................‬‬
‫أ‪-‬مبدأ اإلنصاف‪9.......................................................................................................................... .................:‬‬
‫ب‪-‬مبدأ االستحقاق‪10....................................................................................................................................... :‬‬
‫ج‪ -‬مبدأ الشفافية‪10......................................................................................................................................... :‬‬
‫د‪ -‬مبدأ التشاور والحوار‪10.................................................................................................................................‬‬
‫ذ‪ -‬مبدأ تحقيق النتائج‪10................................................................................................................................... .‬‬
‫ثانيا ‪ :‬أهداف التنقيط‪10.................................................................................................................................... .‬‬
‫أ ‪ -‬بالنسبة لإلدارة‪10....................................................................................................................................... :‬‬
‫ب ‪ -‬بالنسبة للرئيس المباشر‪11.......................................................................................................................... :‬‬
‫ج ‪ -‬بالنسبة للموظف‪11....................................................................................................................................:‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬اإلطار النظري للترقية ‪11...............................................................................................................‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬مفهوم الترقية وأنواعها والمرتكزات التي تقوم عليها ‪11..........................................................................‬‬
‫أوال‪ :‬مفهوم الترقية‪11......................................................................................................................................:‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع الترقية‪12........................................................................................................................................‬‬
‫‪_1‬الترقية في الرتبة ‪12.....................................................................................................................................‬‬
‫‪_2‬الترقية في الدرجة ‪12....................................................................................................................................‬‬
‫ثالثا‪ :‬المرتكزات األساسية للترقية ‪13.....................................................................................................................‬‬
‫اوال_توحيد شروط وآليات الترقي‪13......................................................................................................................‬‬
‫ثانيا_ارتكاز الترقية على التقييم و التنقيط ‪13...........................................................................................................‬‬
‫ثالثا_تدخل اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء في الترقية ‪14.......................................................................................‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬شروط الترقية وأثارها ‪15.................................................................................................................‬‬
‫أوال‪ :‬شروط الترقية ‪15.......................................................................................................................................‬‬
‫‪1‬أ_شروط الترقية في الرتبة‪15.......................................................................................................................... :‬‬
‫‪_2‬شروط الترقية في الدرجة‪15.......................................................................................................................... :‬‬
‫أ الترقي في الدرجة عن طريق امتحان الكفاءة المهنية‪15................................................................. ........................‬‬
‫ب الترقية عن طريق اإلختيار‪16................................................................................................. .......................‬‬
‫ثانيا‪ :‬اآلثار الناجمة عن الترقية ‪17........................................................................................................................‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬الترقيات االستثنائية و موانع الترقية في الوظيفة العمومية ‪18..................................................................‬‬

‫‪49‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬الترقيات االستثنائية‪18...................................................................................................................‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬الترقية عن طريق الحصول على شهادة عليا‪18.................................................................................... .‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬الترقية بعد التقاعد‪19.................................................................................................................... .‬‬
‫الفقرة الثالثة‪ :‬الترقية باالختيار خارج الحصيص المالي ‪19..........................................................................................‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬موانع الترقية في الوظيفة العمومية ‪19...............................................................................................‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬تعرض الموظف لعقوبات تأديبية ‪19....................................................................................................‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬رفض الموظف للوظيفة والتوقيف المؤقت عن العمل ‪20...........................................................................‬‬
‫خاتمة ‪21........................................................................................................................................................‬‬
‫الئحة المراجع ‪22..............................................................................................................................................‬‬
‫المالحق‪24.................................................................................................................................................... :‬‬

‫‪50‬‬