BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI :
CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

GV hướng dẫn : ThS. Trần Thị Siêm

Lớp : ĐHK17QT3

Người thực hiện : Nhóm 3P (Hệ vừa học vừa làm)

Châu Vĩnh Phước

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

TPHCM 03/2024
 BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI :
CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

GV hướng dẫn : ThS. Trần Thị Siêm

Lớp : ĐHK17QT3

Người thực hiện : Nhóm 3P (Hệ vừa học vừa làm)

Châu Vĩnh Phước

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

TPHCM 03/2024
 LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện bài tiểu luận chủ đề “ công tác lập kế hoạch nhân sự tại
Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam” Em đã nhận được rất nhiều sự hỗ
trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể Ban Giám hiệu trường Đại học Tài Chính –
Marketing, cán bộ các phòng, ban chức năng của trường, các thầy cô của Khoa Quản
Trị Kinh Doanh, các giáo viên bộ môn. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về tất
cả sự giúp đỡ trên.

Nhóm 3P xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất đến TS– giảng viên Trần Thị Siêm đã
trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ em hoàn thành bài tiểu luận này.

Nhóm 3P xin cảm ơn tập thể Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam đã
tạo điều kiện thuận lợi cho nhóm em hoàn thành bài báo cáo này

Và cuối cùng Nhóm 3P xin cảm ơn bạn bè và gia đình những người đã tạo điều kiện
hỗ trợ, chia sẻ và động viên em trong suốt thời gian qua.

Xin chân thành cảm ơn mọi người

 Nhận xét của doanh nghiệp :

1. Bộ phận thực tập:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................

2. Ý thức chấp hành kỷ luật và nội quy công ty:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................

3. Mức độ phản ánh bài báo cáo:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

Điểm bằng số Chữ ký giảng viên

Contents
1. Lý do chọn đề tài :................................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài :....................................................................................................................2
3. Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu :........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu :....................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài........................................................................................................................2
Chương 1:.....................................................................................................................................3
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP.
......................................................................................................................................................3
1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế Hoạch Nhân
Sự Của Doanh Nghiệp..............................................................................................................3
1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự......................................................................3
1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự........................................................................4
1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự..........................................................................4
1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự..............................................................5
1.2 Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức...........................................................................6
1.2.1 Nguyên tắc gắn với mục tiêu:..........................................................................................7
1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả:.................................................................................7
1.2.3 Nguyên tắc cân đối:.........................................................................................................8
1.2.4 Nguyên tắc thống nhất chỉ huy:.......................................................................................8
1.2.5 Nguyên tắc linh hoạt:.......................................................................................................9
1.3 Các loại mô hình tổ chức bộ máy.......................................................................................9
1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến................................................................................10
1.3.2 Cơ cấu quản trị theo chức năng..............................................................................10
1.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến - chức năng......................................................11
1.3.4 Cơ cấu tổ chức theo ma trận...................................................................................12
1.4 Tiến trình tổ chức bộ máy............................................................................................13
1.4.1 Nhận thức rõ mục tiêu của tổ chức................................................................................13
1.4.2 Xác định những hoạt động cần thực hiện......................................................................14
1.4.3 Phân chia hoạt động theo chức năng.............................................................................14
1.4.4 Thiết lập phòng ban, bộ phận........................................................................................14
1.4.5 Xây dựng qui chế hoạt động..........................................................................................14
1.4.6 Xây dựng chính sách sử dụng nhân sự..........................................................................14
1.4.7 Định biên.......................................................................................................................15
1.4.8 Thẩm định và tái tổ chức...............................................................................................15
1.5 Tóm tắt chương 1:........................................................................................................16
1. Lý do chọn đề tài :
Vào thời buổi hiện đại công nghệ 4.0 như đã có rất nhiều máy móc thiết bị
được chế tạo ra để phục vụ cho con người nhưng nó cǜng không thể thay thế hoàn
toàn con người. Nên yếu tố quan trọng nhất của một tổ chức vẫn chủ yếu là yếu tố
về con người. Một công ty muốn phát triển tốt thì chắc chắn phải luôn chú trọng về
vấn đề nguồn nhân lực. Vì vậy xây dựng một bộ máy tổ chức là một điều hết sức
quan trọng đối với doanh nghiệp. Hơn nữa các doanh nghiệp luôn có sự thay đổi
như mở rộng quy mô doanh nghiệp, phát triển sản phẩm mới hay áp dụng công
nghệ,… Khi những thay đổi này xuất hiện kéo thêm bộ máy tổ chức cǜng thay đổi.
Nên bộ phận nhân sự là phần không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Giúp doanh
nghiệp quản lý nhân sự một cách hiệu quả linh hoạt nguồn nhân lực dồi dào tại
công ty, tìm kiếm và phát triển nhân tài để trọng dụng. Sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực làm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức hoạt
động phải phân công công việc rõ ràng cụ thể, phải liên kết được các phòng ban
ngành với nhau tạo thành một khối thống nhất và chặt chẽ để hoàn thành
những chiến lược của công ty và mục tiêu của nhà quản trị.

Nắm bắt được sự quan trọng của vấn đề đó đối với doanh nghiệp em đã
quyết định chọn đề tài “ công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công Ty TNHH Bệnh
Viện Thẩm Mỹ Kangnam”

1
2. Mục tiêu đề tài :
Mục tiêu là phân tích bộ phận quản lý nhân sự tại công ty. Khảo sát hoạt
động hiệu quả tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp khắc phục còn hạn
chế của doanh nghiệp trong công tác tổ chức nhân sự để củng cố và phát triển
công ty

3. Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu : Cả nam và nữ đang làm việc tại Công Ty TNHH
Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam
Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự
tại Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam .

4. Phương pháp nghiên cứu :

Sử dụng các phương pháp đánh giá, so sánh, tổng hợp, thu thập từ thực tế
để làm rõ đề tài

5. Kết cấu đề tài

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự tại doanh
nghiệp.

B.

2
 Chương 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ
TẠI DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế
Hoạch Nhân Sự Của Doanh Nghiệp

1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực
của tổ chức, và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Về mặt khái niệm chung, có thể hiểu: “Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống
các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con
người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân
viên.” Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân sự, điều chính là tìm hiểu các
nhà quản trị nguồn nhân sự thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghƿa của
việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận
này, có thể sử dụng định nghƿa: “Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính
sách và thực hiện các lƿnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lƿnh vực như hoạch định nguồn nhân
sự, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích,
đào tạo và phát triển,trả công, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao
động...

3
1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự
Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi
mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ
và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được
các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân sự và vật lực. Trong đó, nhân sự
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,
phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ
chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với
sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình

4
thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì,
phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông
qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả,
nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm việc cho mình

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân sự nên quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự

quản trị nhân sự có chức năng thực hiện các yêu cầu nguồn nhân sự của một tổ
chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật lao động của nhà nước, địa phương và các quy
định, thực hành đạo đức kinh doanh. chức năng của quản trị nguồn nhân sự thể
hiện ở các phương diện:

thu hút nguồn nhân sự là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

5
 đào tạo và phát triển nguồn nhân sự nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. bên cạnh đó còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

duy trì nguồn nhân sự chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy
trì và sử dụng có hiệu quả nhân sự trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá
thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động
tốt đẹp trong doanh nghiệp. kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạt động:
xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. đây là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và

duy trì đội ngǜ lao động lành nghề cho doanh nghiệp
xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm
việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.

tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi nguồn
nhân sự là tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

1.2 Nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức

Thiết kế và hoàn thiện bộ máy tổ chức, phòng ban, công việc… là những
công việc có tầm quan trọng chiến lược. Sai sót trong công tác tổ chức như đã biết
có ảnh hưởng sâu sắc tới tất cả các mặt hoạt động quản trị khác. Xây dựng và tuân
thủ một hệ thống các nguyên tắc tổ chức khoa học sẽ góp phần hạn chế những sai

6
lầm kể trên. có bộ máy tổ chức hữu hiệu nhà quản trị cần tuân thủ nĕm nguyên tắc
chính sau đây:

1.2.1 Nguyên tắc gắn với mục tiêu:

Bản thân bộ máy tổ chức không thể gắn với mục tiêu mà là nhà quản trị
khi xây dựng bộ máy tổ chức phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xây dựng
một bộ máy tổ chức sao cho phù hợp nhất. Phương hướng và mục đích của tổ
chức sẽ chi phối bộ máy tổ chức. Một bộ máy hữu hiệu không thể quá lớn hay quá
nhỏ hoặc quá đơn giản so với mục tiêu. Bộ máy tổ chức và mục tiêu phải phù
hợp, mục tiêu nào tổ chức ấy, vì bộ máy tổ chức được thiết kế trên cơ sở thực hiện
các mục tiêu đã được xác định. Sự phù hợp với mục tiêu đảm bảo cho tính hiệu
quả với chi phí tối thiểu mà bất kì tổ chức nào cǜng mong muốn.

1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả:

Hiệu quả là thước đo mọi giá trị hoạt động của tổ chức. Nguyên tắc này
đòi hỏi bộ máy tổ chức phải thu được kết quả hoạt động cao nhất so với chi phí
mà doanh nghiệp đã bỏ ra, đồng thời bảo đảm hiệu lực hoạt động của các phân hệ
và tác động điều khiển của các giám đốc. Bảo đảm cho nguyên tắc này được thực
hiện, cần tuân thủ các yêu cầu sau:

Bộ máy tổ chức là bộ máy hợp lý nhằm đảm bảo chi phí cho các hoạt
động là nhỏ nhất, mà kết quả chung thu lại của tổ chức là lớn nhất trong khả năng
có thể.

Bộ máy tổ chức phải tạo được môi trường vĕn hoá xung quanh nhiệm vụ
của các phân hệ; làm cho mỗi phân hệ hiểu rõ vị trí, giá trị của các hoạt động mà
mình tham dự là nhằm tạo lợi thế, thuận lợi cho các phân hệ có liên quan trực tiếp
với mình. Các thủ lĩnh cấp phân hệ phải có lương tâm, trách nhiệm, ý thức hợp

7
tác để làm tốt nhiệm vụ của mình, tránh gây khó khăn và trở ngại cho các phân hệ
và cho cả tổ chức, từ đó các hành vi xử sự hợp lý, tích cực giữa các phân hệ trong
tổ chức.

Bộ máy tổ chức phải đảm bảo cho thủ lĩnh các phân hệ có quy mô được
giao quản trị là hợp lý, tương ứng với khả năng kiểm soát, điều hành của họ. Khi
trình độ, khả năng của một thủ lĩnh chỉ có thể lãnh đạo, điều hành 10 người mà
cấp trên lại giao cho họ phải quản lý 100 người thì đó là điều bất cập.

1.2.3 Nguyên tắc cân đối:

Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng trong công tác tổ chức bộ
máy. Cân đối là tỷ lệ hợp lý giữa các thành phần với nhau. Sự cân đối sẽ tạo sự ổn
định tổ chức và tránh được tình trạng lạm dụng chức quyền. Nguyên tắc này đòi
hỏi bộ máy tổ chức phải được phân công phân nhiệm các phân hệ chuyên ngành,
với những con người được đào luyện tương ứng và có đủ quyền hạn.

Nói một cách khác, bộ máy tổ chức phải dựa trên việc phân chia nhiệm vụ
rõ ràng. Giữa nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lực, lợi ích phải cân xứng và cụ thể.
Chỉ có phân giao nhiệm vụ trong doanh nghiệp một cách rõ ràng cụ thể với sự cân
xứng giữa nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lực, lợi ích của từng phân hệ, để phân
biệt rõ ai làm tốt, ai làm chưa tốt nhiệm vụ được giao thì doanh nghiệp mới có thể
tồn tại và phát triển.

1.2.4 Nguyên tắc thống nhất chỉ huy:

Trong thực tiễn không hiếm khi chúng ta bắt gặp trường hợp nhân viên
của một cơ quan nọ một lúc họ nhận được hai nhiệm vụ khác nhau: một từ người
thủ trưởng trực tiếp, một từ người trợ lý của thủ trưởng cấp trên. Hiển nhiên
chúng ta thấy người nhân viên này sẽ không biết nghe ai. Việc không tuân thủ

8
nguyên tắc thống nhất chỉ huy đã dẫn tới trường hợp dở khóc dở cười này. Ěây là
một trong 14 nguyên tắc quản trị của Henry Fayol. Nguyên tắc này có nghiã là
một nhân viên chỉ chịu sự chỉ huy từ một cấp trên trực tiếp duy nhất. Cũng như
trong việc báo cáo, mỗi thành viên trong tổ chức chỉ chịu trách nhiệm báo cáo cho
nhà quản trị trực tiếp của mình. Tuân thủ nguyên tắc này, trong quan hệ, các
thông tin sẽ được truyền đi nhanh chóng, kịp thời, chính xác, trách nhiệm được
xác định rõ ràng, thống nhất và tập trung cao độ, tạo điều kiện thuận lợi cho cấp
dưới thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, thực thi công việc một cách thuận lợi,
tránh được tình trạng “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”.

1.2.5 Nguyên tắc linh hoạt:

Nguyên tắc này xuất phát từ thực tiễn luôn thay đổi mà hoạt động của
doanh nghiệp thì luôn chịu tác động của môi trường. Vì sự tồn tại và phát triển
buộc doanh nghiệp phải có sự thích ứng. Một cơ cấu tổ chức tốt bao giờ cǜng vừa
phải đảm bảo nhiệm vụ thường trực của tổ chức vừa có thể linh hoạt và thích nghi
với các tình huống thay đổi. Bộ máy quản trị phải linh hoạt để có thể đối phó kịp
thời với sự thay đổi của môi trường bên ngoài và nhà quản trị cǜng phải linh hoạt
trong hoạt động để có những quyết định đáp ứng với sự thay đổi của tổ chức.

Bộ máy tổ chức không được cứng nhắc mà phải “tuỳ cơ ứng biến”. Khi
mục tiêu thay đổi thì bộ máy tổ chức cũng phải thay đổi vì bộ máy tổ chức gắn
với mục tiêu. Để vận dụng nguyên tắc này, trong phạm vi tổ chức bộ máy, hệ
thống tổ chức vừa phải bố trí những bộ phận, những cá nhân có chức năng -
nhiệm vụ tương đối ổn định, đồng thời cũng có những bộ phận, cá nhân ít ổn định
hơn, nhằm đáp ứng một cách linh hoạt trong mọi tình huống.

Ngoài ra các nguyên tắc trên, trong thực tiễn nhà quản trị còn quan tâm
đến một số nguyên tắc khác như nguyên tắc lấy chất lượng hơn số lượng, tam

9
quyền phân lập, chuyên môn hoá, khoa học, hợp lý, phù hợp với hoàn cảnh thực
tiễn, không chồng chéo, nguyên tắc thừa kế,…( Harold Koontz, 1994)

1.3 Các loại mô hình tổ chức bộ máy

1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến

GIÁM ĐỐC

Phó Giám Đốc sản xuất Phó Giám Đốc bán hàng

Phân Phân Phân Cửa Cửa Cửa

xưởng xưởng xưởng hàng hàng hàng
I II III số I số II số III

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến

(Nguồn: TS. Phan Thăng, Quản trị học, NXB Thống Kê, 2011, trang 302)

Mô hình tổ chức quản trị trực tuyến được xây dựng trên nguyên lý mỗi
cấp chỉ có một cấp trên trực tiếp, mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức này được thiết
lập chủ yếu theo chiều dọc và công việc quản trị được tiến hành theo tuyến.
Ưu điểm của mô hình này là tuân thủ theo nguyên tắc một thủ trưởng, tạo
ra sự thống nhất, tập trung cao độ, chế độ trách nhiệm rõ ràng.
Mặt khác, mô hình này có các nhược điểm như không chuyên môn hóa,
đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện, hạn chế việc sử dụng các chuyên
gia có trình độ, dễ dẫn đến cách quản lý gia trưởng. Mô hình này đặc biệt phù hợp
những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, sản phẩm không phức tạp và tính chất sản
xuất liên tục

1.3.2 Cơ cấu quản trị theo chức năng.

10
 Mô hình tổ chức quản trị theo chức năng được xây dưng dựa trên các
nguyên lý có sự tồn tại các đơn vị chức năng, không theo tuyến, các đơn vị chức
nĕng có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến, do đó mỗi người có thể có nhiều cấp
trên trực tiếp.
Ưu điểm: có sự giúp sức của các chuyên gia hàng đầu, không đòi hỏi ở
người quản trị phải có kiến thức toàn diện, dễ đào tạo và dễ tìm nhà quản trị phù
hợp.
Nhược điểm: chế độ trách nhiệm không rõ ràng, vi phạm chế độ thủ
trưởng, sự phối hợp giữa lãnh đạo và giữa các phòng chức nĕng có nhiều khó
khĕn, khó xác định trách nhiệm và hay đổ trách nhiệm cho nhau.

GIÁM ĐỐC

Phó giám đốc Phó giám đốc

sản xuất kinh doanh

Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng

khách tài kế nhân khu chế
hàng
chính toán sự xuất

Phân Phân Phân Cửa Cửa Cửa

xưởng xưởng xưởng hàng 1 hàng 2 hàng 3
1 2 3

Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng

(Nguồn: TS. Phan Thăng, Quản trị học, NXB Thống Kê, 2011, trang 304)

1.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến - chức năng.
Đây là kiểu cơ cấu hỗn hợp của hai loại cơ cấu trực tuyến và chức năng.
Kiểu cơ cấu này có đặc điểm cơ bản là vẫn tồn tại các đơn vị chức năng nhưng chỉ
đơn thuần về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến. Những

11
 người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và toàn quyền
quyết định trong đơn vị mình phụ trách.Mô hình này kết hợp ưu điểm của cơ cấu
trực tuyến và cơ cấu chức nĕng, tạo điều kiện cho các giám đốc trẻ. Tuy nhiên,
mô hình này cǜng có nhược điểm là nhà quản trị phải thường xuyên giải quyết các
mâu thuẫn, tranh luận hay xảy ra, mô hình cǜng hạn chế sử dụng kiến thức
chuyên môn của nhân viên, có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng.
Ưu điểm: Có được ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng và
tạo điều kiện tốt cho các giám đốc trẻ.
Nhược điểm: Nhiều tranh luận vẫn xảy ra; hạn chế sử dụng kiến thức
chuyên môn và vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng .

GIÁM ĐỐC

Phó giám đốc sản Phó giám đốc kinh

xuất doanh

Phòng Phòng Phòng Phòng Khu

khách tài nhân chế
kế toán
hàng chính sự
xuất

Phân Phân Phân Cửa Cửa Cửa

xưởng xưởng xưởng hàng hàng hàng
I II III số I số II số III

Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến - chức năng
(Nguồn: TS. Phan Thăng, Quản trị học, NXB Thống Kê, 2011, trang 305)

1.3.4 Cơ cấu tổ chức theo ma trận.

12
 BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Phòng Phòng Phòng

Phòng thiết
nghiên cứu nghiên cứu nghiên cứu nghiên cứu
kế
thị trường công nghệ tài chính nhân sự
B
a
n
B
a
n
B
a
n
Hình 1.4: Mô hình tổ chức quản trị theo ma trận

(Nguồn: TS. Phan Thăng, Quản trị học, NXB Thống Kê, 2011, trang 306)

Đây là mô hình rất hấp dẫn hiện nay. Cơ cấu này cho phép thực hiện nhiều
đề án cùng lúc, sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Sau khi đề án hoàn
thành, những thành viên trong đề án trợ về vị trí, đơn vị cǜ. Vẫn tồn tại các đơn vị
chức nĕng nhưng chỉ đơn thuần về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn
vị trực tuyến. Những người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt
động và được toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.
Ưu điểm của mô hình này là hình thức tổ chức linh động, ít tốn kém, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến
động.
Nhược điểm của mô hình này là dễ xảy ra tranh chấp giữa những người
lãnh đạo và các bộ phận, đòi hỏi nhà quản trị phải có sức ảnh hưởng lớn, phạm vi
sử dụng còn hạn chế.

1.4 Tiến trình tổ chức bộ máy

Theo Haronld Koontz, Cyril O’Donnell và Heinz Weibrich để thiết kế một bộ
máy tổ chức, nhà quản trị cần tuân thủ thực hiện trình tự các bước công việc
sau:

13
1.4.1 Nhận thức rõ mục tiêu của tổ chức.
 Xem xét mục tiêu hoạt động của tổ chức;
 Phân tích và tổng hợp các mối quan hệ giữa các mục tiêu;
 Định hướng các nhiệm vụ thực hiện mục tiêu.

1.4.2 Xác định những hoạt động cần thực hiện.

 Liệt kê những hoạt động cần thiết;
 Mô tả những nhiệm vụ liên quan;
 Phân loại các hoạt động;
 Xác định tính quan trọng của từng loại hoạt động.

1.4.3 Phân chia hoạt động theo chức năng.

 Phân chia hoạt động quan trọng thành những nhiệm vụ chủ yếu;
 Hệ thống hóa nhiệm vụ theo từng nhóm chức nĕng.

1.4.4 Thiết lập phòng ban, bộ phận.

 Xem xét hoàn cảnh thực tế của tổ chức;
 Xác định yêu cầu thực hiện nhiệm vụ;
 Lựa chọn mô hình tổ chức;
 Thiết lập bộ khung (sơ đồ các bộ máy tổ chức) với các chức nĕng cụ
thể của các phòng ban và bộ phận.

1.4.5 Xây dựng qui chế hoạt động.

 Phân định nhiệm vụ theo từng chức nĕng;
 Qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng
ban và bộ phận;
 Chỉ rõ mối quan hệ phối hợp thực hiện nhiệm vụ;
 Thiết lập văn bản quy chế hoạt động cho bộ máy tổ chức;

1.4.6 Xây dựng chính sách sử dụng nhân sự.

 Dựa vào hoàn cảnh thực tiễn của tổ chức và pháp luật lao động;

14
  Xây dựng các tiêu chuẩn sử dụng nhân sự với mối quan hệ giữa quyền
và nghĩa vụ;
 Quy định các chế độ đãi ngộ, thưởng phạt.

1.4.7 Định biên.

 Sử dụng bản mô tả nhiệm vụ;
 Xác định nhu cầu nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận;
 Xem xét tính chất của từng loại nhiệm vụ;
 Đánh giá khả năng nhân sự;
 Xác định số lượng nhân sự cần thiết cho từng phòng ban, bộ phận.

1.4.8 Thẩm định và tái tổ chức.

 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá;
 Đo lường kết quả hoạt động của từng phòng ban, bộ phận với tiêu chuẩn;
 Đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ máy tổ chức;
 Xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ;
 Xác định nguyên nhân;
 Áp dụng biện pháp điều chỉnh bộ máy tổ chức.

15
 1.5 Tóm tắt chương 1:
Bộ máy tổ chức (organizational structure) là cấu trúc tổ chức của một doanh
nghiệp, bao gồm các mức độ quyền lực, trách nhiệm và mối quan hệ giữa các bộ
phận, nhóm và cá nhân trong tổ chức. Tầm quan trọng của bộ máy tổ chức trong
doanh nghiệp không thể phủ nhận, và có thể được biểu hiện qua các điểm sau:

1. Tổ chức công việc hiệu quả: Bộ máy tổ chức giúp phân chia công việc,
nhiệm vụ và trách nhiệm một cách rõ ràng và có hệ thống. Điều này giúp
đảm bảo mọi người trong tổ chức biết mình phải làm gì và ai chịu trách
nhiệm về công việc nào.
2. Tăng cường hiệu suất: Một cấu trúc tổ chức tốt có thể tăng cường hiệu suất
làm việc bằng cách tối ưu hóa quy trình làm việc, giảm thiểu sự trùng lặp và
sự mất mát thời gian.
3. Tạo điều kiện cho sự phát triển và mở rộng: Bộ máy tổ chức cung cấp
khung cơ bản cho sự phát triển và mở rộng của doanh nghiệp. Nó giúp doanh
nghiệp dễ dàng mở rộng hoặc thay đổi kích thước và phạm vi hoạt động khi
cần thiết.
4. Tạo điều kiện cho sự linh hoạt và đổi mới: Một tổ chức linh hoạt có thể
thích nghi với các thay đổi trong môi trường kinh doanh một cách hiệu quả.
Bộ máy tổ chức có thể được điều chỉnh để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới
trong doanh nghiệp.
5. Tạo điều kiện cho quản lý hiệu quả: Bộ máy tổ chức giúp quản lý hiểu rõ
về các quan hệ giữa các bộ phận và cá nhân trong tổ chức, từ đó họ có thể
quản lý và điều hành doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn.
6. Tạo điều kiện cho sự phân phối thông tin hiệu quả: Cấu trúc tổ chức định
rõ các kênh truyền thông và luồng thông tin trong doanh nghiệp, giúp thông
tin được truyền đạt một cách nhanh chóng và hiệu quả.
7. Tạo điều kiện cho sự chuyên môn hóa: Bộ máy tổ chức thường phân chia
công việc theo chuyên môn, từ đó tạo điều kiện cho sự chuyên sâu và chất
lượng cao trong các lĩnh vực cụ thể.

Tóm lại, bộ máy tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và quản lý
hoạt động của một doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất, linh hoạt và sự
phát triển của tổ chức đó.

16
17