BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI :
CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

GV hướng dẫn : ThS. Trần Thị Siêm

Lớp : ĐHK17QT3

Người thực hiện : Nhóm 3P (Hệ vừa học vừa làm)

Châu Vĩnh Phước

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

TPHCM 03/2024
 BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
ĐỀ TÀI :
CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

GV hướng dẫn : ThS. Trần Thị Siêm

Lớp : ĐHK17QT3

Người thực hiện : Nhóm 3P (Hệ vừa học vừa làm)

Châu Vĩnh Phước

Lê Thị Minh Phương

Lê Thái Thảo Phương

TPHCM 03/2024
 LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện bài tiểu luận chủ đề “ công tác lập kế hoạch nhân sự tại
Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam” Em đã nhận được rất nhiều sự hỗ
trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể Ban Giám hiệu trường Đại học Tài Chính –
Marketing, cán bộ các phòng, ban chức năng của trường, các thầy cô của Khoa Quản
Trị Kinh Doanh, các giáo viên bộ môn. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về tất
cả sự giúp đỡ trên.

Nhóm 3P xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất đến TS– giảng viên Trần Thị Siêm đã
trực tiếp hướng dẫn và hỗ trợ em hoàn thành bài tiểu luận này.

Nhóm 3P xin cảm ơn tập thể Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam đã
tạo điều kiện thuận lợi cho nhóm em hoàn thành bài báo cáo này

Và cuối cùng Nhóm 3P xin cảm ơn bạn bè và gia đình những người đã tạo điều kiện
hỗ trợ, chia sẻ và động viên em trong suốt thời gian qua.

Xin chân thành cảm ơn mọi người

 Nhận xét của doanh nghiệp :

1. Bộ phận thực tập:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................

2. Ý thức chấp hành kỷ luật và nội quy công ty:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................

3. Mức độ phản ánh bài báo cáo:

..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................

Điểm bằng số Chữ ký giảng viên

Contents
1. Lý do chọn đề tài :................................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài :....................................................................................................................2
3. Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu :........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu :....................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài........................................................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI
DOANH NGHIỆP........................................................................................................................4
1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế Hoạch Nhân
Sự Của Doanh Nghiệp..............................................................................................................4
1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự......................................................................4
1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự........................................................................5
1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự..........................................................................5
1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự..............................................................6
1.2 Nội dung cơ bản, và quy trình các bước thực hiện lập kế hoạch nhân sự của doanh
nghiệp :.....................................................................................................................................8
1.2.1 Mô hình về công tác lập kế hoạch nhân sự .....................................................................8
1.2.2 Khái niệm, vai trò hoạch định nhân sự............................................................................8
1.2.3 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân sự :......................................................................9
1.2.4 Khái niệm , Quy trình Phân tích công việc...................................................................13
1.2.4.1 khái niệm :..................................................................................................................13
1.2.4.2. Quy trình Phân tích công việc :.................................................................................14
1.2.5 Công tác tuyển dụng nhân sự:.......................................................................................15
1.2.5.1 khái niệm công tác tuyển dụng nhân sự.....................................................................15
1.2.5.2 nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự...............................................................16
1.2.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự....................................................................................16
1.2.5.4 các Phương pháp tuyển dụng nhân sự........................................................................17
1.2.6 Công tác đào tạo và phát triển.......................................................................................18
1.2.6.1 khái niệm công tác đào tạo và phát triển....................................................................18
1.2.6.2 mục đích của công tác đào tạo và phát triển...............................................................18
1.2.6.3 quy trình đào tạo và phát triển....................................................................................18
Chương 2: KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM.....................................................................................20
2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM.....................20
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ
KangNam................................................................................................................................20
2.1.1.1 Lịch sử hình thành......................................................................................................20
2.1.1.2 Quá trình phát triển.....................................................................................................20
2.1.2 Quy mô hoạt động của công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam.....................21
2.1.2.1 Các yếu tố nguồn lực..................................................................................................21
2.1.2.2 Sản phẩm/ dịch vụ......................................................................................................23
2.1.2.3 Thị trường...................................................................................................................23
2.1.2.4 Bộ máy tổ chức...........................................................................................................24
 2.1.3 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ
KangNam trong 3 năm gần đây..............................................................................................26
2.2 KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH
VIỆN THẨM MỸ KANGNAM................................................................................................28
2.3 HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ ĐẾN HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM.............................32
Chương 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM.....................................................................................33
3.1 Nhận xét................................................................................................................................33
3.2 ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC/CHỨC NĂNG LẬP KẾ
HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM...........33
3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ lập kế hoạch nhân sự:.............................................34
4. Vấn đề kinh phí cho nhân sự tham gia vào công tác lập kế hoạch nhân sự................34
1. Lý do chọn đề tài :
Vào thời buổi hiện đại công nghệ 4.0 như đã có rất nhiều máy móc thiết bị
được chế tạo ra để phục vụ cho con người nhưng nó cũng không thể thay thế hoàn
toàn con người. Nên yếu tố quan trọng nhất của một tổ chức vẫn chủ yếu là yếu tố
về con người. Một công ty muốn phát triển tốt thì chắc chắn phải luôn chú trọng về
vấn đề nguồn nhân lực. Vì vậy xây dựng một bộ máy tổ chức là một điều hết sức
quan trọng đối với doanh nghiệp. Hơn nữa các doanh nghiệp luôn có sự thay đổi
như mở rộng quy mô doanh nghiệp, phát triển sản phẩm mới hay áp dụng công
nghệ,… Khi những thay đổi này xuất hiện kéo thêm bộ máy tổ chức cũng thay đổi.
Nên bộ phận nhân sự là phần không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp. Giúp doanh
nghiệp quản lý nhân sự một cách hiệu quả linh hoạt nguồn nhân lực dồi dào tại
công ty, tìm kiếm và phát triển nhân tài để trọng dụng. Sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực làm tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức hoạt
động phải phân công công việc rõ ràng cụ thể, phải liên kết được các phòng ban
ngành với nhau tạo thành một khối thống nhất và chặt chẽ để hoàn thành
những chiến lược của công ty và mục tiêu của nhà quản trị.

Nắm bắt được sự quan trọng của vấn đề đó đối với doanh nghiệp em đã
quyết định chọn đề tài “ Công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công Ty TNHH Bệnh
Viện Thẩm Mỹ Kangnam”

1
 2. Mục tiêu đề tài :
Mục tiêu là phân tích bộ phận quản lý nhân sự tại công ty. Khảo sát hoạt
động hiệu quả tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp khắc phục còn hạn chế
của doanh nghiệp trong công tác tổ chức nhân sự để củng cố và phát triển công ty

3. Đối tượng – Phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng nghiên cứu : Công tác lập kế hoạch nhân sự tại Công ty TNHH
Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam

Phạm vi nghiên cứu :

Phạm vi lý thuyết : Công tác lập kế hoạch nhân sự của Doanh nghiệp.

Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự tại
Công Ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam địa chỉ 666 Đ. Cách Mạng Tháng
8, Phường 5, Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2023

4. Phương pháp nghiên cứu :

Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để làm rõ thực
trạng vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, cụ thể có các phương pháp sau:

Phương pháp thu thập dữ liệu: Nhận thông tin từ công ty và quan sát, theo
dõi các hoạt động tại công ty kết hợp với việc khảo sát một số nhân sự của công ty.

Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ những thông tin đã thu được, tiến hành
phân tích và đánh giá để hiểu rõ hơn.

Phương pháp đánh giá: Tiến hành so sánh và nhận xét tổng thể .

2
5. Kết cấu đề tài

Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức lập kế hoạch nhân sự tại
doanh nghiệp.

B.

3
 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH
NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái Niệm, Mục Đích, Ý Nghĩa, Tầm Quan Trọng Của Công Tác Lập Kế
Hoạch Nhân Sự Của Doanh Nghiệp

1.1.1 Khái Niệm công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực
của tổ chức, và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Về mặt khái niệm chung, có thể hiểu: “Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống
các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con
người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân
viên.” Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân sự, điều chính là tìm hiểu các
nhà quản trị nguồn nhân sự thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận
này, có thể sử dụng định nghĩa: “Quản trị nguồn nhân sự là thiết kế các chính
sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân
sự, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích,
đào tạo và phát triển,trả công, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao
động...

4
1.1.2 Mục Đích công tác lập kế hoạch nhân sự
Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi
mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành,
tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ
và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được
các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.3 Ý Nghĩa công tác lập kế hoạch nhân sự

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân sự và vật lực. Trong đó, nhân sự
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn
nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,
phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ
chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không
thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với
sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình
5
thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì,
phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông
qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả,
nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm việc cho mình

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân sự nên quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.1.4 Tầm quan trọng công tác lập kế hoạch nhân sự

Quản trị nhân sự có chức năng thực hiện các yêu cầu nguồn nhân sự của một tổ
chức có hiệu quả, tuân thủ theo luật lao động của nhà nước, địa phương và các quy
định, thực hành đạo đức kinh doanh. chức năng của quản trị nguồn nhân sự thể
hiện ở các phương diện:

- Thu hút nguồn nhân sự là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.

6
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. bên cạnh đó còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.

- Duy trì nguồn nhân sự chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy
trì và sử dụng có hiệu quả nhân sự trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá
thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạt
động: xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ
cấp. đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động
lành nghề cho doanh nghiệp

- Xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng
làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.

Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi nguồn
nhân sự là tài sản cố định chính của doanh nghiệp.

7
1.2 Nội dung cơ bản, và quy trình các bước thực hiện lập kế hoạch nhân sự của
doanh nghiệp :

1.2.1 Mô hình về công tác lập kế hoạch nhân sự .

Lập kế hoạch nhân sự bao gồm các bước như sau :

Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực

Phân tích công việc

Tuyển dụng đào tạo

Quan hệ lao động Lương bổng và đãi ngộ

Đánh giá kết quả thực hiện

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi
hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút
NGUỒN NHÂN SỰ trước tiên, doanh nghiệp cần đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính
sách, từ đó nghiên cứu và hoạch định NGUỒN NHÂN SỰ đáp ứng mục tiêu phát
triển

1.2.2 Khái niệm, vai trò hoạch định nhân sự

 Khái niệm hoạch định nguồn nhân sự

8
 Hoạch định nguồn nhân sự bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, và
sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân
viên, với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi, và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân sự
liên quan đến dòng nhân viên vào xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức.

 Vai trò hoạch định nguồn nhân sự

Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp:
+ Gắn kết nguồn nhân sự và tổ chức lại với nhau.
+ Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu suất các mục tiêu của tổ chức.
+ Là cơ sở cho hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự.
+ Tối đa hoả việc sử dụng nguồn nhân sự và tránh rủi ro trong sử dụng lao
động.
+ Giúp các nhà quản trị xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.
+ Đánh giá, nhìn nhận lại nhân sự của mình, sự ăn khớp, thiếu hụt, cơ hội, hạn
chế.

1.2.3 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân sự :

Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường, xác định chiến lược nguồn nhân sự
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự
Bước 4: Cân đối Cung – Cầu
Bước 5: Xây dựng chương trình, chính sách hành động
Bước 6: Thực hiện
Bước 7: Kiểm tra

9
  Bước 1 : các yếu tố môi trường xác định chiến lược nguồn nhân sự

Môi trường bên ngoài

Bao gồm các yếu tố như văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ
thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên
ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ
mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân sự cho toàn
doanh nghiệp.

Môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách
và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau
cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh
doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết
cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân sự rất
khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần xem xét thật kỹ mức
độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề
phù hợp.

 Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự nhằm xác định được điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp liên quan đến yếu tố nhân
sự. Để làm được điều này, cần xét trên hai phương diện:

+ Phương diện hệ thống:

 Nguồn nhân sự: số lượng, cơ cấu, trình độ, nghề nghiệp, kinh nghiệm
 Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn
 Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện
+ Phương diện quá trình: là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển, duy
10
trì nguồn nhân sự.

 Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp

Vấn đề dự báo nguồn nhân sự của doang nghiệp thường áp dụng cho các mục
tiêu, kế hoạchdài hạn và được thực hiện trên cơ sởcảu các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết để thục hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi kỹ thuật về công nghệ

Sự thay đỏi về cách tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như:
ápdụng nhóm chất lượng,nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,làm thay
đổi nội dung công việc,thay đổi cơ cấu tổ chức…..

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu năng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thịtrường lao động
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự: Các tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp

phán đoán hoặc theo phương toán học tính để dự báo nhu cầu của nhân viên

 Bước 4: Cân đối Cung-Cầu nguồn nhân sự

Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân sự hiện có của doanh nghiệp
và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân sự

11
hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu
cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân sự trong tương lai.

+ Cung không đáp ứng cầu: “Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng mà lượng
nhân sự cần có ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều
hơn lượng nhân sự có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có. Không có chức
danh công việc nào đang thừa người thực hiện.

+ Cung vượt quá cầu: “Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân sự của tổ
chức hiện đang có đang nhiều hơn so với lượng nhân sự của tổ chức để thực hiện
công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc. Không có công
việc nào thiếu người thực hiện.

+ Vừa thừa – vừa thiếu nhân sự: Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan
tâm đến hoạt động như: đào tạo lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức,
đào tạo phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu
hụt.

+ Cân đối cung cầu nhân sự: “Cân đối cung cầu nhân sự” là trạng thái mà cung
nhân sự đang vừa đủ để đáp ứng cầu nhân sự ở mọi chức danh công việc.

 Bước 5: Xây dựng chương trình, chính sách hành động

Khi đã có được những yêu cầu về dự báo nguồn nhân sự trong tương lai, doanh
nghiệp sẽ tiến hành vạch ra những kế hoạch như:

- Giảm giờ làm việc.

- Kế hoạch nghỉ việc tạm thời.

- Kế hoạch tuyển dụng nhân sự.

- Kế hoạch điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp

12
 - Kế hoạch cắt giảm nhân sự, thuyên chuyển nhân sự.

 Bước 6: Thực hiện

Khi đã có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ đưa ra các mốc thời gian để thực hiện và
hoàn thành những kế hoạch trên. Các kế hoạch trên cần được thực hiện và triển
khai cùng một lúc để đảm bảo được hiệu quả đề ra

 Bước 7: Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.

Cách đánh giá và kiểm tra giúp cho một công ty hay một doanh nghiệp dễ dàng
nhân ra cái sai lệch của họ về kế hoạch và thực hiện trong các lĩnh vực như: Số
lượng và chất lượng nhân viên; Năng suất lao động; Tỉ lệ thuyên chuyển nhân
viên; Chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên; Sự hài lòng của nhân viên đối với
một công việc.

1.2.4 Khái niệm , Quy trình Phân tích công việc.

1.2.4.1 khái niệm :

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc, kỹ năng và điều kiện
làm việc cần thiết. Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

- Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến
hành lần đầu tiên.
- Khi cần có thêm một số công việc mới.
- Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới,
các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.

13
1.2.4.2. Quy trình Phân tích công việc :

Phân tích
công việc

Bảng mô tả
công việc

Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá Xác định giá Trả công,
chọn lựa huấn luyện nhân viên trị công việc khen thưởng

Ưu điểm của phân tích công việc:

- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng
thưởng nhân viên.
- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp
nhà
quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
- Tạo cơ sở để nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
Phương pháp phân tích công việc
- Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

- Quan sát (Observation)

14
 - Phỏng vấn (Interview)

- Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

- Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

- Phối hợp các phuơng pháp (Combination of methods)

Trình tự phân tích công việc:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.
- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Nội dung chính của bảng mô tả công việc
Bản mô tả công việc (Job Description) là kết quả căn bản của tiến trình phân
tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê
các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,
yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification) là văn bản liệt kê những
yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công
việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp
cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.

1.2.5 Công tác tuyển dụng nhân sự:

1.2.5.1 khái niệm công tác tuyển dụng nhân sự

15
 Tuyển dụng là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên, để điền khuyết chức
vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân sự và liên
quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn; qua đó, tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng
viên cho các công việc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể
lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có quá trình tuyển
dụng hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt
nhất cũng ít có giá trị.

1.2.5.2 nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự

- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí
khác, công việc khác.
- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.
- Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài
thông qua các phƣơng pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè,
người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các
trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp.

1.2.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

• Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:
Thành lập Thông báo Thu nhận và Phỏng vấn
Hội đồng sàng lọc hồ
tuyển dụng tuyển dụng sơ lần 1

Làm bài Phỏng vấn Sưu tra lý Kiểm tra sức

kiểm tra lần 2 lịch khỏe

16
 đánh giá quá
Ký hợp đồng Ký hợp đồng
trình thử việc
thử việc chính thức

• Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn
sau: Khả năng nhân cách
Khả năng chuyên môn
Khả năng giao tế
Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

Để tuyển dụng nhân sự đạt được kết quả tốt, việc tuyển dụng nhân sự phải
tuân thủ đúng quy trình. Quy trình tuyển dụng lao động, thông thường gồm có các
bước sau đây:

- Xác định công việc có nhu cầu tuyển dụng.

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng người.
- Tổ chức tuyển dụng
- Đánh giá từng ứng cử viên và lựa chọn ngƣời.
- Thông báo kết quả
- Tiếp nhận người được tuyển chọn.

1.2.5.4 các Phương pháp tuyển dụng nhân sự

Phương pháp phỏng vấn: nêu các câu hỏi và yêu cầu ứng viên trả lời.

Trước khi phỏng vấn nghiên cứu kỹ lý lịch từng ứng cử viên, để chuẩn bị tốt
nội dung phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý bám sát trọng tâm
những vấn đề then chốt đã chuẩn bị trước. Song cũng có thể chủ động thay đổi nội
dung phỏng vấn theo các câu hỏi của từng ứng cử viên. Phải ghi lại các nội dung
chính mà các ứng cử viên trả lời. Thái độ người phỏng vấn là tôn trọng, lắng nghe,
tin cậy, thân mật và cởi mở. Tạo ra cơ hội cho ứng cử viên tranh luận, bộc lộ với
mình….

17
 Phương pháp thi tuyển: Tổ chức cuộc thi lý thuyết và thực hành.
Về lý thuyết có thể thi viết hoặc thi vấn đáp. Còn về thực hành được đánh giá
thông qua một số công việc thực tế cụ thể. Bài thi lý thuyết và thực hành nhằm
đánh 18 giá kiến thức cơ bản, khả năng vận dụng và kỹ năng thực hành của ứng cử
viên, nên phải “ khác” với bài thi ở trường. Ngoài ra, trong tuyển dụng còn cần sử
dụng các phương pháp khác nữa: như xem xét diện mạo và phong cách bề ngoài
để đánh giá phần nào phẩm chất, tính cách nhân sự, để đảm bảo phù hợp với vị trí
ứng tuyển.

1.2.6 Công tác đào tạo và phát triển

1.2.6.1 khái niệm công tác đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức, cũng như mục
tiêu của nó.Thêm vào đó,đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ
nhân viên tiếp tục cónhững đóng góp tích cực cho tổ chức, cụ thể là:

Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt
hơn.

Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai, chú trọng và việc học tập và phát
triển cá nhân

1.2.6.2 mục đích của công tác đào tạo và phát triển
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là sử dụng tối đa
nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

18
1.2.6.3 quy trình đào tạo và phát triển

Phân tích
Phân tích
chương Tiến hành Đánh giá
nhu cầu
trình, tài đào tạo và kiểm tra
đào tạo
liệu đào tạo

• Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách
khỏi công việc thực tế.

- Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của ngƣời lao động lành nghề hơn.

Hình thức này bao gồm các phương pháp như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc,
đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công
việc.

19
 Chương 2: KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

Thông tin chung

Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam .

Đại chỉ : 666 Đ. Cách Mạng Tháng 8, Phường 5, Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Số điện thoại : 028 7306 6466

Websize : benhvienthammykangnam.com.vn

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty TNHH Bệnh Viện
Thẩm Mỹ KangNam

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Bối cảnh ra đời : Tiền thân là thẩm mỹ viện Kangnam được thành lập từ năm 2009 với 1 chi
nhánh ở Hà nội .

Tháng 7 năm 2012 mở thêm chi nhánh tại đường 3/2 Quận 10 TP HCM cho đến tháng 3 năm
2015 được Bộ y tế cấp phép hoạt động cho Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam

2.1.1.2 Quá trình phát triển

Từ khi mới bắt đầu thành lập về nhân sự chỉ vỏn vẹn hơn 60 người cùng với các trang thiết bị ,
máy móc chưa được tiến tiến để có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu chuyên môn , kỹ thuật .
Một số các chỉ định xét nghiệm chuyên sâu như TSTC , TCTCQ , tuyến giáp của Bác sĩ phải gửi
đi xét nghiệm tại các Bệnh viện chuyên khoa lớn bên ngoài như : BV Đại học y dược , BV 115 ,
BV truyền máu huyết học …
Do nhu cầu thẩm mỹ của khách hàng ngày càng tăng nên đến tháng 12 năm 2015 , Bệnh viện đã
đầu tư đủ các trang thiết bị cho phòng xét nghiệm để phục vụ khách hàng tại chỗ vầ không phải
gửi ra bên ngoài . Vì vậy năng xuất kinh doanh tăng cao .
Trong 24 tháng hoạt động nhiều khách hàng có nhu cầu về nha khoa , đến tháng 3 năm 2017
Bệnh viện Kangnam đề xuất xin Bộ y tế cấp phép mở rộng thêm phòng khám chuyên khoa răng
hàm mặt . Sau 03 tháng chuẩn bị và đầu tư các trang thiết bị , nhân sự đầy đủ theo quy định . Đến
tháng 6 năm 2017 phòng khám chuyên khoa răng hàm mặt được ra đời tại lầu 3 Bệnh viện thẩm

20
mỹ Kangnam . Và Bệnh viện Kangnam tự hòa đáp ứng được tất cả các nhu cầu làm đẹp toàn diện
của khách hàng .

2.1.2 Quy mô hoạt động của công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam

- Tổng diện tích lên tới 15.000 m2

- Các chuyên khoa được phân tách riêng biệt để chuyên môn hóa
- Đội ngũ các chuyên gia, bác sĩ Hàn Quốc, Việt Nam uy tín lâu năm có giấy
phép hành nghề, đủ khả năng phục vụ cho hơn 1000 khách hàng/ngày
- Công nghệ thẩm mỹ tiên tiến, với hệ thống trang thiết bị, máy móc hiện đại
được chuyển giao trực tiếp từ các nước có nền thẩm mỹ phát triển trên thế
giới như Mỹ, Hàn Quốc,…
- Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam là bệnh viện chuyên khoa với quy mô 02
phòng chức năng; 04 khoa điều trị;01 cận lâm sàng;01 hậu cần, là bệnh viện
còn khá mới về tên tuổi và non kém so với các bệnh viện đa khoa, được sự
quan tâm của UBND quận, Sở Y tế và các cấp các ngành, sự cố gắng nỗ lực
của tập thể cán bộ nhân viên Bệnh viện, qua hơn 9 năm sau xây dựng và phát
triển Bệnh viện đã có nhiều đóng góp to lớn trong việc cải thiện hình ảnh bên
ngoài cho nhiều người dân có điều kiện không may mắn.

2.1.2.1 Các yếu tố nguồn lực

Cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị, nhà xưởng

Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam được thành lập từ đầu năm 2015 với quy mô là
bệnh viện chuyên khoa với tầm cỡ có 02 phòng chức năng; 04 khoa điều trị;01
cận lâm sàng;01 hậu cần
- Cơ sở vật chất : Hiện nay cơ sở vật chất của bệnh viện Thẩm Mỹ Kangnam
đạt tiêu chuẩn phục vụ 5 đáp ứng được các KH khó tính trong nước và quốc
tế .
- Trang thiết bị: Đã có được trang bị đầy đủ Trang thiết bị phục vụ cho công
tác chuyên môn và dịch vụ.

21
 -

- Nhân sự

- Năng lực nhân sự và đội ngũ chuyên môn: Tổng định biên nhân sự hiện có
159 nhân sự làm việc trong đó:

NHÂN SỰ BÁC SĨ ĐIỀU DƯỠNG KĨ THUẬT VIÊN DƯỢC SĨ

CCHN-PTTM 7
ĐHCK-PTTM 4
CCHN-GMHS 4
CCHN NGOẠI KHOA 2
CCHN DA LIỄU 1
CCHN CHUẨN ĐOÁN HA 3
ĐẠI HỌC 3 2 2
CAO ĐẲNG 12
TRUNG CẤP 31 2 2
Ngoài số nhân sự chuyên môn ở trên còn có các nhân sự của các phòng chức năng
khác như : Phòng hành chính quản trị , phòng tài chính kế toán , phòng lễ tân ….
- Tài chính

Vốn đầu tư tổng cộng : 27.000.000.000 đồng .

- Giá trị sửa chữa , cải tạo : Tổng chi phí xây dựng , sửa chữa :6.000.000.000
đồng .
- Giá trị thiết bị y tế : Tổng chi phí thiết bị y tế : 13.000.000.000 đồng .
22
 - Giá trị máy móc thiết bị phụ trợ : 2.000.000.000 đồng .
- Chi phí dự phòng : 3.000.000.000 đồng .
Lương của 10 tháng cho hoạt động chuẩn bị x 42 nhân viên x 7 triệu đồng/
tháng = 2.940.000.000 đồng .
- Chi phí thuê địa điểm hoạt động : 50.000.000 x 10 tầng = 500.000.000 đồng.
- Vốn lưu động năm đầu hoạt động : 2.000.000.000 đồng .

2.1.2.2 Sản phẩm/ dịch vụ

- Về phẫu thuật thẩm mỹ gồm có các dịch vụ : Thẩm mỹ vùng mắt mí trên , mí
dưới ; thẩm mỹ khuôn mặt nâng mũi ; gọt hàm ; hạ gò má ; độn cằm ; thẩm
mỹ vóc dáng nâng ngực ; hút mỡ ...
- Về chăm sóc , điều trị da gồm có các dịch vụ : Thẩm mỹ da công nghệ cao
thermage ; phun xăm ; tắm trắng; triệt lông ; trị mụn ;nám ; tàn nhang ; nốt
ruồi ; mụn thịt ; sẹo lồi ; sẹo lõm …
- Về các dịch vụ nha khoa gồm có : Chỉnh nha ; răng sứ ; implant; trám răng ,
tẩy trắng răng…
- Về sản phẩm có các sản phẩm : Trị mụn ; trị nám ; trị tàn nhang ….

2.1.2.3 Thị trường

- Tăng trưởng kinh tế tăng, thu nhập bình quân đầu người tăng, tình hình chính
trị ổn định tại nước ta,
- Quy mô dân số, tiềm lực kinh tế, chính sách đầu tư mở khiến thành phố Hồ
Chí Minh là điểm đến của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng như
thu hút nguồn lực lao động trình độ cao từ các nơi,
- Dựa theo bậc thang nhu cầu cơ bản của con người theo Maslow, khi đã đầy
đủ về kinh tế, thành công trong sự nghiệp, thậm chí những người chưa hài
lòng về ngoại hình của bản thân mình đều có nhu cầu rất chính đáng là điều

23
 chỉnh lại ngoại hình của họ,
- Nhu cầu người dân mong muốn được cung cấp các dịch vụ phẫu thuật – thủ
thuật thẩm mỹ cũng như các dịch vụ khác có liên quan đến chăm sóc sắc đẹp
là rất lớn nên cần có những cơ sở có uy tín, thương hiệu để phục vụ đáp ứng
được các mong muốn ngày càng cao của phần lớn khách hàng,
- Để đáp ứng được các nhu cầu cao cấp của các khách hàng yêu cầu các dịch
vụ thẩm mỹ, bệnh viện phải đạt được các tiêu chuẩn về chất lượng, không
ngừng nâng cao chất lượng cũng như đảm bảo an toàn trong khi cung cấp các
dịch vụ thẩm mỹ và đảm bảo hài lòng khách hàng trong nước và quốc tế ở
lứa tuổi từ 18 trở lên

2.1.2.4 Bộ máy tổ chức

Bộ phận quản lý:
- Tổng Giám đốc: 01
- Giám đốc chuyên môn: 01
- Phó Giám đốc: 01
- Phòng Kế hoạch tổng hợp – Quản lý chất lượng: 04
- Phòng Tài chính – Kế toán – Quản trị – Nhân sự: 25
- Phòng Điều dưỡng – Kiểm soát nhiễm khuẩn: 01
Bộ phận chuyên môn:
- Khoa khám bệnh: 07
- Khoa phẫu thuật thẩm mỹ: 56
- Khoa ngoại – gây mê hồi sức: 29
- Khoa cận lâm sàng: 18
- Khoa da liễu: 28

24
Sơ đồ tổ chức bộ máy

HĐQT

GIÁM ĐỐC

PGĐ. ĐIỀU HÀNH PGĐ. TÀI CHÁNH-KINH DOANH

T. P.KẾ HOẠCH T. P.HÀNH CHÁNH- T. P. SALES- T.PHÒNG TC-

TỔNG HỢP NHÂN SỰ MARKETTING KT
ĐIỀU DƯỠNG

HÀNH CHÁNH
KHOA NHÂN SỰ
LÂM SÀNG KHOA CẬN VĂN THƯ TIẾP TÂN KT.TRƯỞNG
LÂM SÀNG I.T TƯ VẤN KT. VIỆN PHÍ
BẢO TRÌ VIÊN KT.TIỀN LƯƠNG
TÀI XẾ KT.DƯỢC
BẢO VỆ THU NGÂN
KHOA THỦ QUỸ
KHOA XÉT DƯỢC
CẤP CỨU NGHIỆM

KHOA CHẨN ĐOÁN

KHÁM HÌNH ẢNH
BỆNH

KHOA
PTTM

KHOA
GMHS

( Nguồn : phòng hành chính nhân sự bệnh viện Kangnam )

- Chức năng nhiệm vụ của các Phòng, Ban, Bộ phận

- Hội đồng quản trị => Phê duyệt chủ chương đường lối hoạt động của BV .
- Ban giám độc bệnh viện => Triển khai aps dụng chủ trương đường lối và tham mưu cho
hội đồng quản trị .

25
 - Phòng kế hoạch tổng hợp => Đảm bảo pháp lý của BV theo quy định của các sở , ban ,
nghành .
- Phòng tài chính kế toán => Kiểm soát tài chính của BV : thu , chi .
- Phòng Marketing => Đưa ra các chương trình và chính sách để thu hút KH .
- Phòng hành chính nhân sự => Tuyển dụng , đào tạo , đãi ngộ và ban hành các chính sách
liên quan đến nhân sự .
- Khoa lâm sàng :
- Khoa cấp cứu => Xử lý cấp cứu kịp thời nếu xảy ra sự cố của KH .
- Khoa khám bệnh => Tư vấn KH trước khi phẫu thuật .
- Khoa phẫu thuật thẩm mỹ => Thực hiện các dịch vụ phẫu thuật.
- Khoa gây mê hồi sức => Thăm khám và gây mê , hồi sức cho KH trước và sau phẫu thuật.
- Khoa cận lâm sàng :
- Khoa xét nghiệm => Đảm bảo có kết quả chính xác trước khi Kh tham gia phẫu thuật
được an toàn .
- Khoa chuẩn đoán hình ảnh => Đảm bảo có kết quả chính xác trước khi Kh tham gia phẫu
thuật được an toàn
- Khoa dược => Cung ứng thuốc , vật tư y tế cho các khoa phòng .
- Phòng lễ tân => Đón tiếp , hỗ trợ , hướng dẫn KH lên các khoa phòng trong BV
- Phòng bảo vệ , tài xế , tạp vụ => Đảm bảo an ninh trật tự và cảnh quan sạch đẹp cho BV .
Vận chuyển khi có điều động từ phòng HCNS.

2.1.3 Sơ nét kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bệnh
Viện Thẩm Mỹ KangNam trong 3 năm gần đây
- Tiêu chuẩn hóa ít nhất 20% các quy trình chuyên môn kỹ thuật chuyên ngành phẫu thuật
– thủ thuật tạo hình thẩm mỹ,
- Tiêu chuẩn hóa ít nhất 30% quy trình phục vụ tạo sự hài lòng cho khách hàng,
- Kết quả kinh doanh vượt chỉ tiêu công ty đề ra .
- Tỷ lệ khảo sát hài lòng người bệnh ngoại trú 95%, chỉ số hài lòng người bệnh ngoại trú
với ngưỡng 4 trên thang điểm 5,
- Duy trì 100% các nhóm chỉ số đang thực hiện tại bệnh viện hàng quý theo đúng tiến độ
báo cáo chỉ số đã đề ra,
26
- Không để tình trạng khách hàng hủy dịch vụ trong năm 2019,
- Tuân thủ các nội quy, quy chế, quy trình chuyên môn kỹ thuật đạt > 80%.
- Khám điều trị ngoại trú 2019 – 2022

Nội dung Đơn vị Năm

2019 2022
TS lần khám bệnh Lần 8.786 7.870
TS KH điều trị ngoại trú Người 8.786 7.870
TS ngày điều trị ngoại trú Ngày 8.786 7.870
Ngày điều trị trung bình Ngày 01 01

- Hoạt động phẫu thuật 2019 – 2022

Nội dung Đơn vị Năm

2019 2022
Tổng số phẫu thuật Cas 2.344 995
Phẫu thuật đặc biệt Cas 0 0
Loại I Cas 53 423
Loại II Cas 1.042 325
Loại III Cas 0 257

- Hoạt động thủ thuật 2019 – 2022

Nội dung Đơn vị Năm

2019 2022
Tổng số thủ thuật Cas 843 84
Thủ thuật đặc biệt Cas 0 0
Loại I Cas 0 05
Loại II Cas 843 79
Loại III Cas 0 0

- Hoạt động xét nghiệm 2019 - 2022

27
 Nội dung Đơn vị Năm
2019 2022
Tổng số TB xét nghiệm Lần
Huyết học Lần 866 11220
Sinh hóa Lần 866 3.900
Vi sinh Lần 5 0
Xét nghiệm Khác Lần 866 1.236
Truyền máu Đơn vị 01 0

- Hoạt động chẩn đoán hình ảnh 2019 – 2022

Nội dung Đơn vị Năm

2019 2022
Tổng số lần chụp XQ Lần 866 1.236
CT Scan Lần 7 0
Siêu âm Lần 0 1.500
Siêu âm màu Lần 0 1.500
Điện tim Lần 866 1.236
Nội soi tiêu hóa Lần 0 0
Nội soi tai - mũi- họng Lần 0 0
( Nguồn : Phòng kế hoạch tổng hợp bệnh viện Kangnam )

Hoạt động tài chính:

Hoạt động thu chi được quản lý theo đúng quy định của luật ngân sách, xây dựng quy chế chi
tiêu nội bộ, công khai dân chủ quy chế chi tiêu nội bộ.
- Tổng thu: 28,506,233,090 vnđ
- Tổng chi: 24,184,415,898 vnđ
( Nguồn : Phòng tài chính kế toán bệnh viện Kangnam )
2.2 KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP LẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH
VIỆN THẨM MỸ KANGNAM
2.2.1 Mô hình của công tác lập kế hoạch nhân sự đã được áp dụng tại công ty TNHH Bệnh
Viện Thẩm Mỹ KangNam
28
2.2.2 Kế hoạch cụ thể công tác lập kế hoạch nhân sự đã được áp dụng tại công ty TNHH
Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam

- Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm và kế hoạch hàng năm đáp ứng kịp thời nhu
cầu phát triển của bệnh viện đồng thời đảm bảo đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt của
bệnh viện.
- Tuyển dụng, đào tạo, bố trí người lao động theo đúng Đề án vị trí việc làm, sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo tuyển dụng đủ nhân lực có trình độ chuyên
môn, bố trí hợp lý cho các chuyên khoa trong bệnh viện.
- Tăng cường đào tạo các chức danh, học vị như: thạc sĩ, tiến sĩ, CK2, CK1, quản
lý. Đặc biệt quan tâm và ưu tiên các đối tượng được quy hoạch vào các chức danh
quản lý.
- Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi trong việc cử cán bộ đi học nâng cao
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ; đặc biệt là lực lượng điều dưỡng học lên cử nhân.
- Hoàn thiện các quy chế về tổ chức, nhân sự, đào tạo, điều động, bổ nhiệm, tiến
hành đánh giá năm để kịp thời có phương án bố trí, điều chuyển, đào tạo phù hợp.
- Tổ chức quy hoạch, bổ sung quy hoạch, đào tạo cán bộ quy hoạch theo đúng
quy trình.
- Ban hành chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực đến với Bệnh viện.
2.2.3 Các nguyên tắc và phương pháp công tác lập kế hoạch nhân sự đã được
áp dụng tại công ty TNHH BV TM KangNam

2.2.3.1 Nguyên tắc

Công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ Kangnam đã áp dụng nguyên tắc gắn với
mục tiêu cho công tác lập kế hoạch nhân sự. Bộ phận lập kế hoạch nhân sự đã phối
hợp chặt chẽ với các khối phòng ban trong công ty và Ban Lãnh Đạo công ty để
nắm được mục tiêu kinh doanh trong năm tới để xây dựng một bộ máy tổ chức sao
cho phù hợp nhất. Sự phù hợp với mục tiêu đảm bảo cho tính hiệu quả và tối ưu
được chi phí.

Ngoài ra công ty sử dụng phương thức cân đối cho công tác lập kế hoạch
nhân sự . Sự cân đối sẽ tạo sự ổn định tổ chức và tránh được tình trạng lạm dụng
chức quyền. Bộ phận lập kế hoạch phân công phân nhiệm các phân hệ rõ ràng cụ
29
thể với sự cân xứng giữa nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền lực, lợi ích của từng phân
hệ, để phân biệt rõ ai làm tốt, ai làm chưa tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.3.2 Phương pháp

Các khoa, phòng căn cứ kế hoạch phát triển bệnh viện năm để triển khai chi tiết
dựa theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Bộ phận phụ trách công tác lập kế hoạch
nhân sự chủ trì phối hợp với các khoa phòng liên quan theo dõi tiến độ thực hiện kế
hoạch và báo cáo Ban Giám đốc theo quy định.
Phòng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ phối hợp với bộ phận phụ trách công
tác lập kế hoạch nhân sự và các khoa phòng liên quan bố trí, sắp xếp nguồn nhân
lực cử đi đào tạo phù hợp với các mục tiêu đề ra.
Phòng Kế toán có trách nhiệm dự kiến nguồn kinh phí đảm bảo thực hiện kế
hoạch.
2.2.4 Quy trình công tác lập kế hoạch nhân sự đã được áp dụng tại công ty
TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam

Bước 1: Xác định mục tiêu kinh doanh : Công ty TNHH BV TM KangNam xác
định mục tiêu kinh doanh hướng tới trong kế hoạch kinh doanh theo từng năm từ
đó điều chỉnh kế hoạch nhân sự cho phù hợp.

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự : Công ty TNHH BV TM KangNam
tiến hành phân tích tình hình nhân viên hiện tại về số lượng và chất lượng.

Về chất lượng nhân sự được đánh giá dựa trên năng suất làm việc và tiềm năng
thăng tiến trong tương lai. Bộ phận lập kế hoạch đã phải dự đoán trước những cơ
hội và thách thức của tình hình nhân sự trong tương lai và có kế hoạch để tiến hành
đào tạo lại nhân viên của mình.

Về số lượng nhân sự sẽ được đánh giá dựa vào bảng ma trận dòng nhân sự. Các
thông tin trong bảng ma trận sẽ giúp cho công ty dễ dàng kiểm soát số lượng nhân
viên cần tuyển dụng, sa thải và thăng cấp. Bảng ma trận sẽ có vai trò dự báo tình
hình nhân sự, giúp nhà quản lý dự đoán và phân bố nhân viên thích hợp với kế
hoạch của công ty trong tương lai. Ngoài ra, bảng ma trận còn có thể giúp công ty
30
nhận thức được những rủi ro về mặt nhân sự trong quá trình hoạt động.

Bước 3: Dự đoán số lượng, đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân sự : Sau
khi đánh giá mục tiêu và tình hình nhân sự hiện có, Công ty TNHH BVTM Kang-
Nam đã phân tích về cung cầu của nguồn nhân lực và thực hiện phân bổ sao cho
phù hợp. Thực hiện được điều này sẽ giúp cho công ty kịp thời thích nghi với
những cơ hội và thách thức trong quá trình kinh doanh. Cụ thể, quá trình dự báo
nhu cầu nhân sự theo mục tiêu gồm 3 phần:

Phân tích nguồn lực hiện có: Việc phân tích nguồn lực hiện có được thực hiện
dựa trên 2 nguyên tắc cơ bản:

Xác định số lượng nhân viên đang thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động nhất định

Xác định số lượng nhân viên đang làm việc, chuyển công tác hoặc nghỉ việc trong
từng bộ phận.

Phân tích được 2 dữ kiện này đã giúp công ty kiểm soát được nguồn nhân lực thực
tế của đơn vị và dự trù nhu cầu sử dụng nhân viên trong tương lai.

Phân tích nguồn lực theo nhu cầu: Hiện nay, trên thị trường xuất hiện rất nhiều
ngành nghề đòi hỏi nhân viên có trình độ, chuyên môn cao. Do đó, công ty phải xác
định được tất cả các yếu tố bên ngoài có khả năng gây tác động đến nhu cầu sử
dụng nguồn nhân lực hay sự xuất hiện, biến mất của một số công việc. Thông qua
điều này, công ty sẽ dễ dàng nhìn nhận được những vị trí dư thừa hay còn thiếu
trong đơn vị của mình để đưa ra giải pháp phù hợp.

So sánh nguồn lực hiện có và nguồn lực theo nhu cầu: Quá trình so sánh này
bao gồm cả việc đánh giá số lượng và chất lượng của nhân lực trong nội bộ so với
thị trường bên ngoài. Ở giai đoạn này, Công ty đã xác định lượng tồn dư của 6 loại
chênh lệch nhân sự sau đây:

 Thừa nhân lực trong các công việc

 Thiếu nhân lực trong các công việc

 Các công việc đòi hỏi nhân lực có trình độ cao

 Các công việc đòi hỏi nhân viên có năng lực chưa có ở hiện tại

31
  Xuất hiện các công việc mới

 Một số công việc hiện tại bị mất đi

Bước 4: Lên kế hoạch thực hiện: Cơ cấu lại tình hình nhân sự: Phân bố, điều chỉnh
nhân viên của từng bộ phận dựa vào kinh nghiệm, chuyên môn và năng lực của mỗi
người

 Thay đổi vị trí nhân sự: Tiến cử hoặc thay đổi vị trí nhân sự giữa các phòng
ban dựa trên các tiêu chí cụ thể

 Tuyển dụng nhân sự: Xác định số lượng, hình thức, thời gian… tuyển dụng
nhân sự mới để quá trình được diễn ra theo đúng kế hoạch, tránh làm lãng
phí tài nguyên của

Bước 5: Đánh giá kế hoạch: Sau khi thực hiện tất cả các bước trên, Công ty TNHH
BV TM KangNam tiến hành đánh giá kết quả đã làm được và những thiếu sót mà
mình đã mắc phải. Từ đó, công ty đưa ra các giải pháp để hoàn thiện kế hoạch nhân
sự.
2.3 HỆ QUẢ CỦA CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ ĐẾN HOẠT
ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ
KANGNAM
Việc chú trọng thực hiện công tác lập kế hoạch nhân sự chi tiết rõ ràng đã giúp
công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam quản lý được chi phí nhân sự và tối
đa hóa năng suất lao động . Bằng cách dự đoán nhu cầu nhân sự, công ty có thể tính
toán và dự trù ngân sách cho việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Điều
này giúp đảm bảo sự cân đối giữa nguồn lực và chi phí đồng thời còn là chìa khóa
giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Đảm bảo việc mang đến cho khách hàng các dịch vụ với giá trị tốt nhất, hoàn
chỉnh, chất lượng, uy tín, thân thiện, bền vững với, trang thiết bị hiện đại, đội ngũ
cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, y đức tốt, cung cấp dịch vụ khám chữa
bệnh chuyên khoa thẩm mỹ với chất lượng cao, là địa chỉ làm đẹp tin cậy của người
dân thành phố và cả nước.
32
33
 Chương 3: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH BỆNH VIỆN THẨM MỸ KANGNAM

3.1 Nhận xét

3.1.1 Ưu điểm về công tác lập kế hoạch nhân sự tại công ty TNHH Bệnh Viện
Thẩm Mỹ KangNam

3.1.2 Tồn tại về công tác lập kế hoạch nhân sự đã được áp dụng tại công ty tại công
ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam

3.1.3 Nguyên nhân của những ưu điểm và tồn tại công tác lập kế hoạch nhân sự đã
được áp dụng tại công ty TNHH Bệnh Viện Thẩm Mỹ KangNam

3.2 ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC/CHỨC NĂNG

LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BỆNH VIỆN
THẨM MỸ KANGNAM
1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty:
Để nâng cao hiệu quả của công tác lập kế hoạch nhân sự thì cán bộ lãnh đạo
công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác sử dụng và phát triển nguồn nhân lực
của công ty, nên coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một
trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược
phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan
tâm sâu sắc đến công tác này.
2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác lập kế hoạch nhân sự.
Để nâng cao hiệu quả của công tác lập kế hoạch nhân sự thì vấn đề đầu tiên
mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này. Công ty phải
thành lập ngay một ban lập kế hoạch nhân sự, bộ phận này sẽ chuyên trách công
sử dụng và phát triển nhân sự, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban
này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ
năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả
năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
34
 Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về phòng
hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 người mà trình độ
chuyên môn về công tác lập kế hoạch nhân sự trình độ từ đại học trở lên. Bên cạnh
đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này.
Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về lập lế hoạch nhân
sự của phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua
việc quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng
ban đối với công tác lập kế hoạch nhân sự của công ty.
3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ lập kế hoạch nhân sự:
Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lượng của công tác sử dụng nhân sự hiệu quả
phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ lập kế hoạch, chất lượng của đội ngũ lập kế hoạch
có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác sử dụng nguồn nhân
sự. Bởi vì, nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy, các nhân sự có
cần cù nỗ lực bao nhiêu mà đội lập kế hoạch nhân sự lại không có trình độ, không
có nghiệp vụ, không có cách sử dụng nhân sự hiệu quả thì chất lượng kế hoạch
khó có thể đạt được chiến lược của công ty. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ
lập kế hoạch nhân sự là việc vô cùng cần thiết.
4. Vấn đề kinh phí cho nhân sự tham gia vào công tác lập kế hoạch nhân
sự
Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí của đội ngũ lập kế hoạch nhân sự do kinh
phí của Công ty hỗ trợ cho nhân sự kiêm nhiệm thêm .Tuy nhiên muốn nâng cao
chất lượng của công tác lập kế hoạch nhân sự, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty TNHH Bệnh viện thẩm mỹ Kangnam thì lãnh đạo cần phải quan
tâm và quan tâm hơn nữa đến nguồn lực nhân sự và đội ngũ lập kế hoạch nhân sự.
Công ty cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những
động lực để thúc đẩy các hoạt động này. Nếu làm tốt công tác lập kế hoạch nhân

35
sự hiệu quả thì việc sử dụng nguồn lực nhân sự của công ty chắc chắn sẽ đạt hiệu
quả cao và các chiến lược kinh doanh của Công ty được nâng lên. .
Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho bộ phận lập kế hoạch
nhân sự. Công ty cần phải tăng cường hơn nữa việc đầu tư cơ sở vật chất thiết bị
cho bộ phận lập kế hoạch nhân sự vì nó là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn
đến công tác sử dụng nguồn nhân sự hiệu quả của công ty. Do xu hướng phát triển
kinh doanh ngày càng được mở rộng phát triển, nhu cầu phát triển nhân sự hàng
năm là rất lớn và có xu hướng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho bộ
phận lập kế hoạch nhân sự hiện tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng
nhu cầu, nó tác động rất lớn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo ở công ty.
Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả kinh doanh thì trong thời gian tới
công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu của
công tác này. Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo
và phát triển công ty phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang
thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình về kỹ
thuật y khoa , thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải
song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của
công ty.

36