VODSTVO

PRISTUP TEMELJEN NA STILU

2021./2022.
O kojim pitanjima ćemo raspravljati (ILO)
• Utječe li ponašanje vođe na ishod vođenja?
• Imaju li vođe karakteristični stil vođenja?
• Koji su se istraživači, kada i zašto bavili proučavanjem ponašanjem vođa,
odnosno stilovima vodstva?
• Koji od analiziranih stilova vam više pristaje?
Pristup temeljen na stilu
• Bihevioristički pristup vodstvu - opisuje kako se vođe ponašaju i što rade
(ne koncentrira se na sposobnost ili osobnost vođe) – rezultat su stilovi
vodstva.
• Naglašava proces – uključuje stil ili ponašanje vođe, ali uključuje i djelovanje
vođe na sljedbenike. Ideja je da stil vođenja utječe na radne ishode i
zadovoljstvo radom.

• Stil vodstva se može identificirati kroz:

• Način korištenja autoriteta
• Odnos vođe prema sljedbenicima
• Načinu na koji se koriste potencijali sljedbenika
• Načinu komunikacije vođe
 Bihevioristički modeli vodstva
1. Modeli vodstva orijentirani na stil u rasponu autokratskog do demokratskog:
• Stilovi vodstva temeljeni na korištenju ovlasti
• Model autokratsko-demokratsko vodstvo
• Likertovi sustavi vodstva
• Model kontinuuma stilova vodstva

2. Modeli vodstva orijentirani na ponašanja usmjerena na zadatak ili ljude:

• Ohio studije
• Michigan studije
• Menadžerska mreža (Managerial Grid ili Leadership Gird)
Modeli vodstva orijentirani na ponašanja u rasponu autokratskog
do demokratskog

• Stilovi vodstva temeljeni na korištenju ovlasti

• Model autokratsko-demokratsko vodstvo
• Likertovi sustavi vodstva
• Model kontinuuma stilova vodstva
 Stilovi vodstva temeljeni na korištenju ovlasti
Autoritativni stil • Vođa ima sve ovlasti i odgovornosti • K. Lewin, R. Lippitt i R.
(autokratski) • Komunikacija je isključivo odozgo prema dolje
• Temelji se na strahu, prijetnjama i kaznama White (1939), ‘Patterns of
• Omogućuje brze odluke i kontrolu u svim fazama aggressive behaviour in
poslovanja experimentally created social
Demokratski stil • Vođa se odriče dijela autoriteta, ali zadržava climates’. Journal of Social
(participativni) odgovornost Psychology 10, 271-301
• Međusobna komunikacija i savjetovanje
• Zaposlenici su motivirani i rade bez straha i
opterećenja
• Odluke donosi zajedno sa zaposlenicima
Laissez-fair stil • Vođa izbjegava i moć i odgovornost
(delegacijski ili • Komunikacija i motivacija isključivo između
potpuna sloboda) zaposlenih
• Vođa je ovisan o grupi kod postavljanja ciljeva
• Svatko vodi svoju politiku što može dovesti do
kaosa
 Modeli autokratsko-demokratskog vodstva
• Razvijeni iz Teorije X i Teorije Y (D. McGregor, 1957) – dva skupa pretpostavki o ljudskoj
prirodi i ponašanju zaposlenih u organizaciji
Pretpostavke Stil vođenja
Teorija X ljudima rad nije prirodan, ne vole raditi i izbjegavati će rad kada god precizne zadaće i naputke zaposlenima
je to moguće, (podređenima),
zaposlenike se mora prinuditi, kontrolirati i prijetiti kaznom kako bi se naglasak na učinak,
postigli željeni ciljevi, striktno nadzire rad i ponašanje
zaposlenici izbjegavaju odgovornost podređenih, ne uvažava stajališta
traže formalne upute za rad, podređenih,
nemaju želju za odgovornosti, niti želje za kreativnošću i rješavanjem maksimalno primjenjuje svoj autoritet
problema organizacije, glede osiguranja discipline i učinka
žele sigurnost iznad svega, a motivirani su isključivo novcem, raznim
nagradama i strahom od kazne.

Teorija Y trošenje fizičkih i mentalnih snaga na poslu jednako je prirodno kao orijentiran na ljude
igra i odmor, benevolentan i participativan s uvjerenjem
ljudi se osim kontrolom i prijetnjom kaznom, na ostvarenje ciljeva u samokontrolu zaposlenih,
vode samo-usmjeravnjem i samokontrolom, naglašava značaj grupnog rada i učinka,
zaposleni su odgovorni i traže odgovornost, više koristi stručnu moć nego nagradnu i
mašta, genijalnost i kreativnost im je na visokom stupnju, prisilnu,
njihove intelektualne sposobnosti samo su djelomično iskorištene motivira dajući podređenima ovlasti i
odgovornosti,
više savjetuje.
Likertovi sustavi vodstva
Rensis Likert, Likert`s Management Systems, 1960-te; 4 stila:
1. Ekstremno – autoritativan
• menadžer nema povjerenja u podređene; potiče strah i koristi prijetnje; komunikacija je odozgo
prema dolje; odluke se donose na vrhu; vođa i sljedbenici su na distanci.
2. Benevolentno – autoritativan
• menadžer ima ponešto povjerenja u podređene; koristi nagrade; komunikacija prema gore je
ograničena i uz dozvolu vođe; većina odluka se donosi na vrhu.
3. Konzultativan
• menadžer ima poprilično, ali ne i potpuno povjerenje u svoje podređene; nudi nagrade; važne odluke
se donose na vrhu, ostale se delegiraju na niže razine; postoji oprez u komunikaciji prema gore.
4. Participativno – grupni (participativni)
• menadžer ima potpunu vjeru i povjerenje u svoje podređene; blizak odnos, ohrabruje participaciju u
odlučivanju i grupno donošenje odluka; komunikacija je otvorena i iskrena i teče u svim smjerovima
kroz sve grupe preko članova koji su dio više grupa (linking pins).
Kontinuum vodstva (Tannenbaum and Schmidt, 1973)
Ekstrem: autokratski
vs. demokratski stil
• mješavina različitih
stilova koji variraju
od visoke
usmjerenosti na
autoritet vođe do
visokog udjela
delegiranja
autoriteta
podređenima

Video (Steve Jobs): https://youtu.be/f60dheI4ARg

Modeli vodstva orijentirani na ponašanja usmjerena na zadatak ili
ljude

• Ohio studije
• Michigan studije
• Menadžerska mreža Blakea i Moutonove (Managerial Grid ili
Leadership Gird)
Ohio istraživanja (Ohio State University)
• Analiziraju KAKO se pojedinci ponašaju kada vode neku skupinu ili sustav
(istraživanje je inspirirano Stogdillovim radom (1948) koji zaključuje da
vodstvo uključuje mnogo više faktora od samih osobina vođe)
• Metoda istraživanja: Upitnik opisa ponašanja vođe (LDBQ - Leader
Behavior Description Questionnaire); više verzija upitnika, prvi od 1800
tvrdnji kasnije je reduciran na upitnik sa 150 pitanja; verzija iz 1963.
(Stogdill), tzv. LBDQ XII najviše je korišten.
Ohio istraživanja
Dvije dimenzije orijentacije vođa:
A - Strukturirajuće ponašanje = usmjereno na zadatak; pruža strukturu podređenima
• provodi se kroz aktivnosti poput organizacija rada, definiranje procedura, raspodjela zadataka i odgovornosti

B - Brižno ponašanje = usmjereno na odnose; pruža pažnju podređenima

• provodi se kroz mjere i ponašanja koja doprinose međusobnom razumijevanju vođe i sljedbenika i vode ka izgradnji
zajedništva

Pretpostavke:
1. Vođe pružaju strukturu podređenima i brinu se o njima
2. Svaka osoba operira unutar dva kontinuuma ≈ moguće su različite kombinacije: vođa može biti visoko
ili nisko pozicioniran na obje skale; ili visoko pozicioniran na jednoj skali, a niskoj na drugoj
3. Različite situacije zahtijevaju različite stilove vođenja

Cilj istraživanja: utvrditi koji je stil vođenja uspješniji; odnosno koja je kombinacija najpovoljnija za
određenu situaciju
Michigan istraživanja (University of Michigan)
Katz i Kahn (1951)
Cartwright i Zander (1960)
Likert (1961, 1967)

• Istraživali kako ponašanje vođe utječe na učinkovitost grupe.

• Uvažavali osobne potrebe/očekivanja članova skupine/zaposlenika.
• Također koristili upitnike kojima su članovi grupa opisivali stil svojih vođa
• Usmjereni na manje skupine.
Michigan istraživanja
Dvije dimenzije orijentacije vođa:
A – Usmjerenost na zaposlenike = naglašava međusobne odnose
Identificira se upitnikom koji propituje uviđaju li zaposlenici da vođe o njima vodi osobnu
brigu (gledaju na zaposlenike kao ljudska bića, uvažavajući njihove individualne
osobine, stremljenja i probleme)
B - Usmjerenost na proizvodnju= usmjereno na tehničku dimenziju posla; vođa
zaposlenika promatra kao sredstvo za obavljanje posla.

Pretpostavka:
1. Postoji jedna mjerna skala – jedan kontinuum između dviju krajnosti; no teza je
kasnije promijenjena i uvažava dvije paralelne skale, slično tezi sveučilišta Ohio. (Kahn,
1956, uvažava da vođe mogu biti istovremeno orijentirani i na ljude i na zadatak)
Menadžerska mreža (Blake and Mouton)
Blake i Mouton ( 1964, 1978, 1985)
Blake i McCense (1991)

Istraživali kako ponašanje vođe pomaže organizaciji u ostvarivanju organizacijskih ciljeva uz pomoć
dva čimbenika: brige o ljudima i brige o proizvodnji. Prikaz uz pomoć matrice: osi se križaju.
Pretpostavljaju da vođe imaju jedan dominantan stil kojeg primjenjuju u većini situacija.

Dvije dimenzije:
Briga o proizvodnji: naglasak na odlukama, briga za razvoj proizvoda, briga za oblikovanje procesa
rada i procedura, briga o pravilima i normama (npr. radnom opterećenju.
Briga u ljudima: izgradnja odanosti i povjerenja, promicanje osobnih vrijednosti zaposlenika,
osiguravanje dobrih uvjeta rada, briga o pravednosti (npr. plaće), promicanje dobrih međuljudskih
odnosa
Menadžerska mreža Blakea i Moutonove
Prijateljsko Timsko upravljanje
upravljanje (9,9)
(1,9)
Briga o ljudima (1-9)

Uravnoteženo
upravljanje
(5,5)

Nezainteresirano Upravljanje na
upravljanje temelju autoriteta i
(1,1) poslušnosti
(9,1)

Briga o proizvodnji (1-9)

5 osnovnih stilova
• Upravljanje temeljeno na autoritetu (9,1)
• Stil usmjeren na postizanje rezultata, naglašava zadataka, ljudi su sredstvo za obavljanje posla. Sljedbenici vođu
doživljavaju kao zahtjevnog, napornog i nadmoćnog.
• Prijateljsko upravljanje (1,9)
• Vođa više brine o međuljudskim odnosima nego o zadatku, naglašava osobne ciljeve i osobno zadovoljstvo
suradnika. Atmosferu stvara pomaganjem, iskazivanjem interesa, nezamjeranjem… Zovu ga još i Country-Club
stilom.
• Nezainteresirano upravljanje (1,1)
• Ne brine o zadatku niti ima blizak odnos sa zaposlenicima. Nazivaju ga i „osiromašeno” vođenje
• Uravnoteženo upravljanje (5,5)
• Pronalazi ravnotežu kroz kompromis; izbjegava sukobe i umjereno naglašava važnost ciljeva i pravila. Smatra se
učinkovitim tipom vođe.
• Timsko upravljanje (9,9)
• Jednako naglašava i zadatke i međuljudske odnose. Potiče suradnju ali naglašava zajedničke ciljeve
2 dodatna stila
• Kombinacije više stilova – dvije mogućnosti

• Autoritet/prijateljstvo
• Dobronamjerni diktator opisuje vođe koje primjenjuju i stil 1,9 i stil 9,1 ali ih ne povezuju. Ljude
ne povezuje sa zadatkom. Ponaša se ljubazno i želi ostvariti cilj.
• Oportunizam
• Vođa koristi bilo koju od osnovnih 5 kombinacija ovisno o prilici. No, glavna mu svrha nije
ostvarivanje organizacijskih nego osobnih ciljeva (osobno napredovanje)
 Primjer načina prikaza rezultata u BM-mreži

Briga o ljudima (1-9)

• Briga o proizvodnji (1-9)

https://ac.els-cdn.com/S1877042816301641/1-s2.0-S1877042816301641-main.pdf?_tid=202a8437-4b0f-420f
-88cd-62cb3ff34a75&acdnat=1541508473_ed84f62ef97b37685431b2cc8c9b002c
Pitanja za raspravu i zabavu
• Može li country-club stil vodstva biti uspješan? Obrazloži odgovor.

• Može li osiromašeni stil vodstva biti uspješan? Obrazloži odgovor.

• Samoprocjena
https://www.mindtools.com/pages/article/leadership-style-quiz.htm
 Primjer situacije – brzi ručak
Susan Parks je suvlasnica i menadžerica u Marathon Sports-u, sportskoj trgovini koja je specijalizirana za
tenisice i opremu za trčanje. Trgovina upošljava oko desetak ljudi od kojih su većina studenti koji rade pola
radnog vremena tijekom tjedna i puno radno vrijeme tijekom vikenda. Marathon Sports jedina je trgovina ove
vrste u studentskom gradu s oko 125 000 stanovnika. Godišnje brojke pokazuju porast prodaje od 15% u
svakoj od proteklih sedam godina.

Gospođa Parks mnogo je uložila u trgovinu i mnogo radi kako bi osigurala da trgovina održi svoj ugled i
obrazac rasta. U trgovini radi 50 sati tjedno i obavlja uloge organizatora, trenera, planera i prodavača. Nema
trenutka u kojem Susan nešto ne radi. Postoji glasina da i ruča s nogu.

Reakcije zaposlenika na gospođu Parks snažne su i prilično različite. Nekim se ljudima sviđa njezin stil, a
nekima ne. Oni kojima se sviđa njezin stil govore da je trgovina organizirana i učinkovita kada ona upravlja.
Susan se brine da zadaci i ciljevi svima budu vrlo jasni. Svakoga drži zaposlenim, a kada navečer radnici odu
kući imaju osjećaj da su nešto postigli. Vole raditi za Susan jer ona zna što radi. Oni kojima se ne sviđa njezin
stil prigovaraju da je previše naporna. Čini se da je jedina svrha njezina boravka u trgovini to da obavi posao.
Rijetko ili nikada ne uzima stanku ili se druži s osobljem. Ljudi tvrde da se vrlo teško povezati sa Susan te zbog
toga nije baš zabavno raditi u Marathon Sportsu.

Susan počinje osjećati da njezini zaposlenici pokazuju različite reakcije na njezin stil vodstva. To ju smeta, ali
ne zna što učiniti glede toga. Pored rada u trgovini, Susan se bori da bude dobra supruga i majka troje djece.
Pitanja
• Kako biste opisali Susanino vodstvo?
• Zašto izaziva tako snažnu reakciju kod svojih podređenih?
• Mislite li da Susan treba promijeniti svoj stil?
• Bi li bila uspješnija da ga promijeni?
Zaključak
• Vodstvo se sastoji od min. 2 dimenzije i znatno je kompleksnije od
dotadašnjih teorija
• Stil vodstva bi trebao biti fleksibilan, nije uputno fokusirati se samo na
jedan način vođenja
• Vodstvo nije urođeno, već se može naučiti
• Ne postoji “ispravan“ stil vodstva
O pristupu…
• Doprinos teoriji:
• Vodstvo viđeno kao proces
• Pristup pogodan za samoprocjenu i podučavanje temeljen procjene glavnih
SASTAVNICA PONAŠANJA
• Vodstvo je opisano kao kompleksan fenomen podložan interpretaciji (tzv. heuristički
pristup)

Međutim…
• Nije se uspjelo utvrditi generalno uspješan stil vođenja
• Istraživanje nisu dala sustavne rezultate; često proturječni nalazi
• Jedini pouzdan nalaz je da su sljedbenici brižnih vođa (vođa orijentiranih na ljude) više
zadovoljni poslom; ne nužno učinkovitiji