‫تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية‬

‫‪Human Resource Planning‬‬

‫أ‪.‬م‪.‬د‪ .‬سمية عباس مجيد‬

‫بغداد‪2020-‬‬
 ‫• مقدمة ‪:‬‬
‫• ف ي زم ن العولم ة تتج ه المنظمات الحكومي ة او الخاص ة ال ى تبن ي خط ط اس تراتيجية إلدارته ا‬
‫ولعل من اهم عناصر البيئة الداخلية للمنظمة هو عنصر الموارد البشرية حيث اصبح العاملون‬
‫ف ي المنظم ة ينظ ر اليه م عل ى انه م شركاء حقيقيون ف ي العم ل ومورد اس تراتيجي ولي س مجرد‬
‫افراد يقومون بأعمال محددة لهم مسبقا وتأتي اهمية العنصر البشري ألنه ال يمكن تحقيق النجاح‬
‫للمنظمة بدونه حيث يتكامل ويتفاعل مع االهداف واالستراتيجيات العامة‪.‬‬
 ‫• اوال ‪ :‬تعريف تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية‬
‫• تتعدد وجهات النظر للكتاب والباحثين في أدارة الموارد البشرية في تحديد مفهوم التخطيط‬
‫والتخطيط االستراتيجي للموارد البشرية ومنها‪:‬‬

‫ت‬ ‫الكاتب ‪ ,‬السنة ‪ ,‬الصفحة‬ ‫المفهوم‬

‫‪1‬‬ ‫‪Armstrong, 2014:216‬‬ ‫إن تخطيط القوى العاملة هو عملية أساسية إلدارة الموارد البشرية تتشكل من خالل االستراتيجية التنظيمية‬
‫وتضمن العدد المناسب من األشخاص ذوي المهارات المناسبة ‪ ،‬في المكان المناسب في الوقت المناسب لتقديم‬
‫أهداف تنظيمية قصيرة وطويلة األجل‬

‫‪2‬‬ ‫‪Amos.et.al, 2016:118‬‬ ‫ويشمل المهارات والقدرات التي يتطلبها العمل ‪ ،‬ومستويات التوظيف الحالية والعدد المستقبلي من الموظفين‬
‫المطلوبين‬

‫‪3‬‬ ‫‪Desler, 2017:137‬‬ ‫تخطيط الموارد البشرية هي عملية تحديد الوظائف التي تحتاج المنظمة الى شغلها ‪ ,‬وكيفية ذلك ‪ ،‬ويشير الى‬
‫التخطيط المرتبط بجميع الوظائف داخل المنظمة خالل فترة مستقبلية‬

‫‪4‬‬ ‫‪Raymond, et al,2018,129‬‬ ‫التخطيط للموارد البشرية بأنه التنبؤ بمحاوالت تحديد العرض والطلب على أنواع مختلفة من الموارد البشرية‬
‫للتنبؤ بالمناطق داخل المنظمة حيث سيكون هناك نقص في العمالة أو فائض‬
 ‫ثانيا ‪ :‬اهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫تخفيض‬
‫التكاليف‬

‫توفير‬
‫توفير الكفاءات‬ ‫المدخالت‬
‫بشكل منسجم‬ ‫المطلوبة من‬
‫الموارد‬

‫بناء القاعدة‬ ‫تحقيق الموازنة‬

‫األساسية‬ ‫بين نشاطات‬
‫لسياسة الموارد‬ ‫ووظائف‬
‫البشرية‬ ‫الموارد البشرية‬
‫• ثالثا ‪ :‬اسباب تخطيط الموارد البشرية‬

‫الوظيفي‬
‫دوران العمل‬
‫واالنقطاع‬ ‫التضخم‬
‫التغيب‬
 ‫• رابعا ‪ :‬التنبؤ في التخطيط للموارد البشرية‬
‫• يجب على المديرين التنبؤ باستمرار بكل من احتياجات وقدرات الشركة للمستقبل من أجل القيام‬
‫بعم ل فعال ف ي التخطي ط االس تراتيجي‪ .‬كم ا ه و م بين ف ي الشك ل ‪ ، 1-1‬يرك ز المديرون (عل ى‬
‫األقل) على ثالثة عناصر رئيسية‪:‬‬
‫• (أ) التنبؤ بالطلب على العمالة ‪.‬‬
‫• (ب) التنبؤ بعرض العمالة ‪.‬‬
‫• (ج) موازنة اعتبارات العرض والطلب‪.‬‬
 ‫• التنبؤ في التخطيط للموارد البشرية‬

‫موازنة‬
‫العرض والطلب‬

‫تنبؤء الطلب‬
‫في حالة العجز يتم اللجوء الى ‪:‬‬
‫االعتبارات‬ ‫• االستفادة من العمل اإلضافي‬
‫*الطلب على المنوج ‪ /‬الخدمة‬
‫تقنيات‬ ‫• إضافة عمال بدوام كامل‬
‫• إضافة عمال بدوام جزئي •‬
‫* الظروف االقتصادية *الظروف التقنية‬ ‫• تحليل ا'التجاه‬ ‫تعيين بعقد‬
‫*الموارد المالية‬
‫*التغيب ‪ /‬دوران‬ ‫• التقديرات االدراية‬ ‫• استدعاء الموظفين‬
‫• النمو التنظيمي‬ ‫• االستعانة بمصادر خارجية‬
‫• فلسفة اإلدارة‬
‫• تقنية دلفي‬ ‫• تقليل معدل دوران الموظفين‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬

‫التقنيات ‪:‬‬
‫• جداول الموظفين‬ ‫اعتبارات خارجية ‪:‬‬ ‫في حالة وجود فائض يتم اللجوء الى ‪:‬‬
‫• تحليل ماركوف‬ ‫• التغيرات الديموغرافية‬ ‫• تقليل ساعات عمل الموظفين‬
‫• تعليم القوى العاملة‬
‫• مخزون المهارات‬ ‫• تنقل العمال‬ ‫• تجميد التوظيف‬
‫• السياسات الحكومية‬ ‫• االستغناء عن الموظفين‬
‫• مخزون اإلدارة‬ ‫• معدل البطالة‬ ‫• احالة الموظفين الى التقاعد المبكر‬
‫• خرائط االحالل‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬

‫التنبؤ باالمدادات‬
 ‫• خامسا ‪ :‬مراحل تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية‬
‫• ‪.1‬تحدي د الطل ب المتوق ع م ن الموارد البشري ة ‪ :‬ويت م ذل ك وفقا ً لالهداف الت ي تس عى المنظم ة ال ى‬
‫تحقيقها من خالل االتي ‪:‬‬
‫• عدد العاملين الذين تحتاجهم المنظمة مستقبالً‬
‫• مواصفاتهم الشخصية‬
‫• الوقت المناسب لتعينهم في المنظمة ‪.‬‬
‫• ‪.2‬تحديد العرض المتوقع من الموارد البشرية ‪ :‬تتعلق هذه المرحلة بحصر الموارد البشرية العاملة‬
‫حاليا ً ف ي المنظم ة وتحليله ا وكذل ك دراس ة المتواف ر منه ا ف ي س وق العم ل م ن مهارات ف ي ضوء‬
‫االحتياجات التي تم تحديدها في المرحلة السابقة وهناك نوعين من المصادر للحصول على الموارد‬
‫البشرية‬
‫• ‪.3‬وض ع خط ط العم ل ‪ :‬بع د دراس ة العرض والطل ب عل ى الموارد البشري ة ف ي ضوء االهداف‬
‫المسستقبلة تقوم ادارة الموارد البشرية بوضع خطة العمل وهو نظاما ً اجرائيا ً لتنفيذ األهداف‬

‫‪.4‬تنفيذ الخطة ومتابعتها ‪ :‬بعد ان تصبح الخطة معدة للتنفيذ تقوم ادارة الموارد البشرية بنقلها الى‬
‫حي ز التنفي ذ وترجمته ا ال ى اعمال وافراد يؤدون تل ك االعمال وف ق جدول زمن ي مع د مس تقبالً‬
‫ومراقبة تنفيذها بقصد تقويمها والوقوف على نواحي القوة والضعف فيها ‪.‬‬
 ‫• سادسا‪ :‬طرق تقدير االحتياجات البشرية للمنظمة‬
‫• تحليل االتجاه ‪ : Trend Analysis‬م ن خالل هذا األسلوب ‪ ،‬يت م دراسة معدالت التوظي ف خالل‬
‫فترة الس نوات الخم س الماضي ة ‪ -‬أ و أكث ر ‪ -‬للتنب ؤ باالحتياجات المس تقبلية لذل ك يلزم حس اب عدد‬
‫الموظفين في منظمتك في نهاية كل سنة من السنوات الخمس الماضية‬

‫• تحلي ل النس بة ‪ : Ratio nalysis‬وه و أح د مداخ ل التنب ؤ الذي يعتم د عل ى النس بة بي ن ‪ )1( :‬أح د‬
‫المتغيرات الس ببية (مث ل حج م الم بيعات) ‪ )2( ،‬عدد الموظفي ن المطلوبي ن (عل ى س بيل المثال عدد‬
‫رجال الم بيعات)‪ ،‬عل ى س بيل المثال ‪ ،‬لنفترض أن ك وجدت ان رج ل ال بيع العادي تبل غ م بيعاته‬
‫ماقيمته ‪ 500,000‬دوالر عندئذ‪ .‬مع افتراض استمرار المعدل كما هو ‪ ،‬فانك ستصبح بحاجة الى‬
‫س ت رجال بي ع جدد العام المقب ل(ك ل واح د منه م ينت ج ‪ 500,000‬دوالر إضافي ة) م ن اج ل تحقي ق‬
‫ماقيمته ‪ 3‬ماليين دوالر كزيادة اضافية في المبيعات‬
‫• مخط ط االنتشار ‪ : The Scatter Plot‬ه و اح د الخيارات الت ي يمك ن االعتماد عليه ا ف ي تحدي د‬
‫طبيعة العالقة بين متغيرين احدهما يعكس النشاط ‪ ,‬واالخر يمثل معدالت التوظيف ‪ ,‬فاذا وجدت‬
‫العالقة ‪ ,‬يمكنك ‪ ,‬اذا استطعت التنبؤ بحجم النشاط ‪ ,‬ان تتنبأ ايضا باحتياجات من القوى العاملة‪.‬‬
 ‫• سابعا‪ :‬استخدام الكمبيوتر للتنبؤ باالحتياجات من القوى العاملة ‪Computers to Forecast‬‬
‫‪: Personnel Requirements‬‬
‫• يمك ن للمس ئولين االعتماد عل ى التنبؤات باس تخدام الكم بيوتر ف ي إدخال متغيرات إضافي ة إل ى‬
‫تقديرات االحتماالت المس تقبلية م ن القوى العامل ة ‪ ,‬وتتمث ل تل ك التغيرات ف ي عدد س اعات العم ل‬
‫المباشرة والمطلوب ة إلنتاج وحدة معين ة م ن المنت ج (كمقياس للكفاء ة) ‪ ،‬باإلضاف ة إل ى ثالث ة‬
‫احتماالت للمبيعات ‪ :‬الحد األدنى ‪ ،‬والحد األقصى ‪ ،‬والمتوسط العادي ‪.‬‬
‫• نس تخدم عدي د م ن المنظمات أنظم ة تنب ؤ آلي ة بالموظفي ن ‪ .‬فعل ى س بيل المثال ‪ ،‬ف ي مجال ال بيع‬
‫بالتجزئ ة ‪ ،‬تس اعد أنظم ة جدول ة العمال اآللي ة أص حاب المتاج ر لتقدي ر االحتياجات المطلوب ة م ن‬
‫الموظفين على اساس تنبؤات المبيعات وتجارة المتجر المتوقعة ‪.‬‬
‫• أيا كان المدخل في عملية التنبؤ ‪ ،‬فان الحكمة اإلدارة تلعب دورا كبيرة ‪,‬فمن النادر أن يستمر أي‬
‫معدل أ و اتجاه تاریخ ي ‪ ،‬أ و عالق ة دون أ ن تتعرض للتغيي ر ف ي المس تقبل ‪ .‬لذل ك ‪ ،‬فإ ن الحكم ة‬
‫مطلوب ة لتكيي ف أ و تعدي ل عملي ة التنب ؤ عل ى ضوء بع ض العوام ل ‪ -‬مث ل معدالت الدوران‬
‫المتوقعة ‪ ،‬أو الرغبة في دخول أسواق جديدة ‪ -‬التي تعتقد أنها ستكون ذات أهمية‬
 ‫• ثامنا ‪ :‬طرق تقدير العرض الداخلي من الموارد البشرية‪:‬‬
‫• مخزون المهارات ‪Skills Inventory‬‬
‫• وهو يتكون من قائمة باسماء الموظفين الحاليين في الشركة وتحتوي على معلومات تفصيلية عن‬
‫كل موظف من حيث االسم والعمر والحالة االجتماعة ‪ ,‬المؤهالت التعليمية‬
‫• طريقة خرائط االحالل‬
‫• تستخدم هذه الطريقة لتحديد الموظفين المتوقع احاللهم فيها عند انتهاء فترة القائمين عليها حاليا ً‬
‫• سلسلة ماركوف‬
‫• تقوم سلسلة ماركوف على دراسة وتحليل الموارد البشرية داخل المنظمة بين عدة وظائف وعلى‬
‫فترات زمنية متعاقبة بحيث يمكن التنبؤ بتركيب القوى العاملة في المستقبل ويشمل هذا التحليل‬
‫تحركات الموظفين عبر الوظائف واالقسام‪.‬‬
‫شكرا لحسن اصغائكم‬