QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ

Chương 3

BỐI CẢNH TỔ CHỨC

mục tiêu

• Vấn đề tiêu chuẩn hóa & bản địa hóa

• Phản ứng cơ cấu đối với tăng trưởng quốc tế
• Cơ chế kiểm soát & phối hợp, bao gồm kiểm soát văn
hóa
• Ảnh hưởng của phản ứng đối với Các phương pháp &
hoạt động HRM
Chuẩn hóa & bản địa hóa các thực hành HRM
Nhu cầu quản lý của tăng trưởng quốc tế
 Tại sao phải tiêu chuẩn hóa toàn
cầu HRM?
Tính nhất quán của một lực lượng lao
minh bạch động bị phân mảnh về
căn chỉnh mặt địa lý xung quanh

Nguyên tắc
mục tiêu
 Tại sao HRM đáp ứng tại địa
phương?
Tôn trọng địa Giá trị văn hóa
truyền thống
phương Pháp luật
Các chính sách của
chính phủ
hệ thống giáo dục
liên quan đến HRM và thực hành công
việc
Cân bằng tiêu chuẩn hóa và địa phương hóa
của HRM trong MNEs
• MNE tiêu chuẩn hóa :
- Theo đuổi các chiến lược công ty đa quốc gia hoặc
xuyên quốc gia;
- Được hỗ trợ bởi các cấu trúc tổ chức tương ứng
được củng cố bởi văn hóa doanh nghiệp được chia sẻ
trên toàn thế giới
 Các yếu tố nội địa hóa bao gồm:
1. Môi trường văn hóa Bối
cảnh xã hội nhiều hơn  sự cân bằng đầy đủ hơn giữa
các phần thưởng bên ngoài và bên trong mang tính
cá nhân hơn  nhiều phần thưởng bên ngoài hơn
hoặc thay đổi nhanh chóng của cá nhân &
bối cảnh xã hội
2. Môi trường thể chế (xuất xứ & HC)
3. Phương thức hoạt động ở nước ngoài
4. Vai trò phụ : ví dụ: nhà đổi mới toàn cầu, người chơi tích
hợp, người thực hiện
 Các yếu tố nội địa hóa bao gồm:
1. Môi trường văn hóa Bối
cảnh xã hội nhiều hơn  sự cân bằng đầy đủ hơn giữa
các phần thưởng bên ngoài và bên trong mang tính
cá nhân hơn  nhiều phần thưởng bên ngoài hơn
hoặc thay đổi nhanh chóng của cá nhân &
bối cảnh xã hội
2. Môi trường thể chế (xuất xứ & HC)
3. Phương thức hoạt động ở nước ngoài
4. Vai trò phụ : ví dụ: nhà đổi mới toàn cầu, người chơi tích
hợp, người thực hiện
Ví dụ về tác động của bối cảnh văn hóa & thể chế đối
với các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực
 Các yếu tố nội địa hóa bao gồm:
1. Môi trường văn hóa Bối
cảnh xã hội nhiều hơn  sự cân bằng đầy đủ hơn giữa
các phần thưởng bên ngoài và bên trong mang tính
cá nhân hơn  nhiều phần thưởng bên ngoài hơn
hoặc thay đổi nhanh chóng của cá nhân &
bối cảnh xã hội
2. Môi trường thể chế (xuất xứ & HC)
3. Phương thức hoạt động ở nước ngoài
4. Vai trò phụ : ví dụ: nhà đổi mới toàn cầu, người chơi tích
hợp, người thực hiện
 Các yếu tố nội địa hóa bao gồm:
1. Môi trường văn hóa Bối
cảnh xã hội nhiều hơn  sự cân bằng đầy đủ hơn giữa
các phần thưởng bên ngoài và bên trong mang tính
cá nhân hơn  nhiều phần thưởng bên ngoài hơn
hoặc thay đổi nhanh chóng của cá nhân &
bối cảnh xã hội
2. Môi trường thể chế (xuất xứ & HC)
3. Phương thức hoạt động ở nước ngoài
4. Vai trò phụ : ví dụ: nhà đổi mới toàn cầu, người chơi tích
hợp, người thực hiện
 Cơ cấu tổ chức thường thay đổi do

- Căng thẳng do tăng trưởng và lan rộng địa lý

- Cần cải thiện sự phối hợp và kiểm soát giữa các đơn
vị kinh doanh
- Các ràng buộc do quy định của chính phủ sở tại về
quyền sở hữu và vốn chủ sở hữu
Các giai đoạn quốc tế hóa
1. Cơ cấu bộ phận xuất khẩu
2. Cơ cấu công ty con bán
hàng
3. Cơ cấu bộ phận quốc tế
 Hai vấn đề chính của MNE về cấu trúc

- Mức độ các quyết định quan trọng được đưa ra tại trụ
sở chính của PC hoặc tại các đơn vị trực thuộc (tập
trung hóa so với phân cấp)

- Loại kiểm soát của công ty mẹ đối với đơn vị con

4. Cơ cấu phân chia sản phẩm toàn cầu
4. Cơ cấu phân chia sản phẩm toàn cầu
4.1 Cấu trúc ma trận tổng
thể
 Quốc tế, ma trận là khó khăn
Báo cáo kép có thể gây xung đột và nhầm lẫn
Nhiều kênh liên lạc có thể tạo ra
tắc nghẽn thông tin
Trách nhiệm chồng chéo có thể tạo ra
- xung đột
- mất trách nhiệm
Rào cản về khoảng cách, ngôn ngữ, thời gian & văn hóa
khiến các nhà quản lý gặp khó khăn trong việc giải quyết xung
đột & làm rõ những nhầm lẫn
 Ma trận yêu cầu các nhà quản lý

Biết kinh doanh nói chung

Có kỹ năng giao tiếp tốt
Có thể đối phó với sự mơ hồ về
trách nhiệm và quyền hạn
Được đào tạo để trình bày ý tưởng trong nhóm

Lập kế hoạch nhân sự trong MNE ma trận quan

trọng hơn
4.2. Tổ chức nối mạng
5 khía cạnh của các MNE được nối mạng
1. Quyền quyết định được giao cho các đơn vị, cấp
phù hợp
2. Các chức năng chính được phân tán theo địa lý
giữa các đơn vị ở các quốc gia khác nhau
3. Ít cấp độ tổ chức hơn
4. Các thủ tục chính thức ít quan liêu hơn
5. Công việc, trách nhiệm và quyền hạn được phân
biệt giữa các công ty con trong mạng lưới
 Vị trí của HR trong các hình thức cấu trúc
Ba cách nhân sự phát triển với sự phát triển quốc tế:
1. Các công ty nhân sự tập trung
lớn, có nguồn lực tốt:
thường dựa trên sản phẩm hoặc cấu trúc ma trận
2. của các công ty nhân sự phi tập trung
, chủ yếu dành cho quản lý cấp cao. tại công ty HQ:
chủ yếu là các cấu trúc dựa trên sản phẩm hoặc khu
vực
3. Chuyển đổi nhân sự công ty
quy mô vừa corp. Nhân sự với số lượng nhân viên nhỏ
Chiến lược kiểm soát của các công ty đa quốc gia