1-1

3
Thái độ và sự hài
lòng trong công
việc
 Mục tiêu
 So sánh ba thành phần của thái độ.
 Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi.
 So sánh các thái độ công việc chính.
 Định nghĩa Sự hài lòng trong công việc.
 Tóm tắt những nguyên nhân chính tạo nên sự hài
lòng trong công việc.
 Nhận diện kết quả của sự hài lòng trong công
việc.
 Nhận diện bốn phản hồi của nhân viên về sự
không hài lòng.
 3.1 So sánh ba thành phần
của thái độ
◦ Thái độ là những tuyên bố đánh giá - có thể
thuận lợi hoặc không thuận lợi - về đồ vật, con
người hoặc sự kiện. Chúng phản ánh cách
chúng ta cảm nhận về điều gì đó.
Cơ sở của thái độ

§ Thái độ được hình thành từ cha mẹ, thầy cô và các thành

viên trong nhóm

§ Đối với các tổ chức, thái độ là quan trọng vì nó ảnh hưởng

tới hành vi người lao động
3-6
 3.2. Tóm tắt mối quan hệ giữa
thái độ và hành vi
◦ Thái độ mà mọi người nắm giữ quyết định
những gì họ làm. Biết thái độ giúp dự đoán
hành vi.

◦ Bất đồng trong nhận thức là bất kỳ sự không

tương thích nào mà một cá nhân có thể nhận
thấy giữa hai hay nhiều thái độ hoặc giữa hành
vi và thái độ.
1-8
 3.3. So sánh những thái độ chính
trong công việc
◦ Mức độ hài lòng trong công việc
◦ Một cảm giác tích cực về công việc từ việc
đánh giá các đặc điểm của nó.
◦ Mức độ tham gia vào công việc
◦ Mức độ đồng nhất tâm lý với công việc mà hiệu
suất nhận thức là quan trọng đối với giá trị bản
thân.
◦ Tâm lý trong việc trao quyền
◦ Niềm tin vào mức độ ảnh hưởng đối với công3-9
việc, năng lực, ý nghĩa công việc và quyền tự3-9

chủ của một người.

 3.3 So sánh những thái độ chính
trong công việc
◦Mức độ gắn kết với tổ chức
◦ Xác định với một tổ chức cụ thể về các
mục tiêu của nó và mong muốn duy trì tư
cách thành viên trong tổ chức.
◦ Những nhân viên cam kết sẽ ít có khả
năng rút lui khỏi công việc ngay cả khi
họ không hài lòng, bởi vì họ có cảm giác
trung thành với tổ chức. 3-10
 3.3. So sánh những thái độ chính
trong công việc
◦ Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
◦ Mức độ mà nhân viên tin rằng tổ chức đánh
giá cao sự đóng góp của họ và quan tâm đến
hạnh phúc của họ.
◦ Cao hơn khi phần thưởng công bằng, nhân
viên tham gia vào việc ra quyết định và người
giám sát được coi là người hỗ trợ.
◦ POS quan trọng ở những quốc gia có khoảng
cách quyền lực thấp hơn.
3-11
 3.3. So sánh những thái độ chính
trong công việc
◦ Mức độ tham gia của nhân viên
◦ Mức độ tham gia, hài lòng và nhiệt tình với
công việc.
◦ Nhân viên gắn kết đam mê công việc và công
ty của họ.

3-12
 3.4 Định nghĩa mức độ hài lòng
trong công việc
◦ Mức độ hài lòng trong công việc
◦ Một cảm giác tích cực về một công việc do đánh
giá các đặc điểm của nó.
◦ Hai cách tiếp cận để đo lường sự hài lòng trong
công việc phổ biến:
◦ Xếp hạng chung.
◦ Chỉ một số câu hỏi tổng quát chung chung
◦ Độ chính xác tương đối
◦ Phương thức tính điểm tổng kết.
3-13
◦ Xác định các yếu tố chính trong công việc và yêu
cầu cảm nhận cụ thể về công việc. 3-13
 3.5. Những nguyên nhân chính
mang đến sự hài lòng công việc
◦ Điều gì dẫn đến sự hài lòng trong công việc?
◦ Điều kiện làm việc
◦ Bản chất nội tại của công việc, tương tác xã hội
và giám sát là những yếu tố dự báo quan trọng về
sự hài lòng trong công việc.
◦ Tính cách
◦ Những người có đánh giá cốt lõi tích cực, những
người tin vào giá trị bên trong và năng lực cơ bản
của họ, hài lòng với công việc của họ hơn những
người có đánh giá bản thân tiêu cực.
3-14
 3.5. Những nguyên nhân chính
mang đến sự hài lòng công việc
◦ Lương
◦ sau khi cá nhân đạt đến mức sống thoải mái, tác
động có thể nhỏ hơn.
◦ Trách nhiệm xã hội (CSR)
◦ các hành động tự điều chỉnh để mang lại lợi ích cho
xã hội hoặc môi trường ngoài những gì luật pháp
yêu cầu. Bao gồm các sáng kiến ​bền vững về môi
trường, công việc phi lợi nhuận và đóng góp từ
thiện.
3-15
3.6. Kết quả của sự hài lòng công
việc mang lại
◦ Hiệu suất công việc
◦ Những người lao động hạnh phúc có nhiều khả năng
trở thành những người làm việc hiệu quả.
◦ Hành vi công dân tổ chức (OCB)
◦ Những người hài lòng hơn với công việc của họ có
nhiều khả năng tham gia vào OCB.
◦ Sự hài lòng của khách hàng
◦ Nhân viên hài lòng làm tăng sự hài lòng và lòng
trung thành của khách hàng.
◦ Sự hài lòng trong cuộc sống
◦ Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc có
tương quan thuận với sự hài lòng trong cuộc sống.
3-16
3.7. Bốn hành vi nhân viên đáp lại
sự bất mãn trong công việc

xây dựng phá hoại

Tích cực Tiếng nói thoát ra

Thụ động Lòng trung thành ko tập trung

3-17
◦ Hành vi chống đối trong công việc (CWB)
◦ Hành vi chống đối trong công việc: các
hành động chủ động gây tổn hại cho tổ
chức, bao gồm ăn cắp, cư xử hung hăng
với đồng nghiệp, đi trễ hoặc vắng mặt.
◦ Vắng mặt: bạn càng hài lòng, bạn càng ít
có khả năng bỏ lỡ công việc.
◦ Nhảy việc: mức độ hài lòng trong công
việc thấp hơn là yếu tố dự báo tốt nhất về
ý định nghỉ việc 3-18