Professional Documents
Culture Documents
أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن "ﺣﺎﻟﺔ دراﺳﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺔ اوراﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ ارﺑد"
ﻣﻠﺧـص
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اوراﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻓﻲ
ﻣدﻳﻧﺔ ارﺑد ،واﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻳﻬﺎ وﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﻫﻧﺎك ﻓروق ذات
دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٥ =αﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺗﻌزى ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ
)اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،واﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ( .واﻋﺗﻣدت اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ أداة اﻟدراﺳﺔ اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ ﻟﺟﻣﻊ
اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺗﺣوي ) (٣٢ﺳؤاﻻً .وﺗﻛوﻧت ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ) (44ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟوظﻳﻔﻳﺔ.
وﻛﺎﻧت اﺑرز اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋدم وﺟود ﺗﺄﺛﻳر داﻝ اﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اوراﻧﺞ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ،ووﺟود ذﻟك اﻟﺗﺄﺛﻳر ﻟﻛﻝ ﻣن اﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻻﺗﺻﺎﻝ واﻟداﻓﻌﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ،ﻛﻣﺎ ﺑﻳﻧت اﻟدراﺳﺔ
وﺟود ﻓروﻗﺎت داﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ )اﻟﻌﻣر ،واﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،واﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ( وﺑﻳن اﻟﺳﻠوك
اﻻﺑداﻋﻲ ،وﻋدم وﺟود ﺗﻠك اﻟﻔروﻗﺎت ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ )اﻟﺟﻧس ،اﻟﺧﺑرة( وﺑﻳن اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن.
وﻛﺎﻧت أﻫم اﻟﺗوﺻﻳﺎت إﻳﺟﺎد وﺣدة ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺗرﻋﻰ اﻟﻣﺑدﻋﻳن واﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣﺑدﻋﺔ.
© ٢٠١٣ﻋﻤﺎدة اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ /اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ .ﲨﻴﻊ اﳊﻘﻮق ﳏﻔﻮﻇﺔ. - ٢٧٧ -
ﻣﺣﻣد ﻋﻣر اﻟزﻋﺑﻲ أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ...
اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺳﺎﺋد ،وأن ﺗﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﻣراﺟﻌﺗﻪ ﻣن وﻗت ﻻﺧر ورﺑط ﻣﺳﺗوى اداﺋﻬم وﻣﻌﻧوﻳﺎﺗﻬم ،وﻳﻣﻧﺣﻬم اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻠﺗطوﻳر واﻻداء
ﻣﺳﺗوى أداﺋﻬم ﺑﻣدى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ اﻟذي ﻳﺗﺣﻘق ﻣن ﺧﻼﻟﻪ اﻟﻣﺑدع ﻣﻣﺎ ﻳوﻓر ﻟﺻﺎﻧﻌﻲ اﻟﻘ اررات ﺑﻳﺎﻧﺎت واﻗﻌﻳﺔ ﺗﺳﺎﻋدﻫم ﻓﻲ
وﻳؤدي اﻟﻰ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ .ﻓﺟﺎءت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻟﺗﻠﻘﻲ اﻟﺿوء ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻳﺎﺳﺎت واﺟراءات ﺑﻧﺎءة ،وﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ أﺳﺎﻟﻳب ﻋﻣﻝ
ﻋﻠﻰ أﻫﻣﻳﺔ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﻌﻧﺎﺻرﻩ اﻟﻣﺷﺎر اﻟﻳﻬﺎ ،وﻫﻝ ﻟﻪ ﺟدﻳدة ﺗﺧﺗﻠف ﻋن ﻧﻣطﻳﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ واﻟﺗﻲ ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ
ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﺳﻠوﻛﻬم اﻻﺑداﻋﻲ. ﺗﻌزﻳز اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻻﻳﺟﺎﺑﻳﺔ .ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺑﻧﺎء
وﻣﺎ ﻳراﻓﻘﻪ ﻣن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻳﺳﺎﻋد ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك
أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ،ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻟﻣﻧﺎخ
-١ﻫﻝ ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﻠﻳم ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻋﻧﺻران ﻳﻛﻣﻝ ﻛﻝ ﻣﻧﻬﻣﺎ اﻻﺧر
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اروﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت؟ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻳﺗراﻓق ﻋﺎدة ﻣﻊ ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ
-٢ﻫﻝ ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﻣﻧﺎﺧﻬﺎ واﻟذي ﻳﻧﻌﻛس ﻋﺎدة ﻓﻲ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ،وﻣﺎ ﺗﺗﺑﻧﺎﻩ ﻣن
اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اروﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت؟ أﺳﺎﻟﻳب ﺗﺣث وﺗﺷﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ.
-٣ﻫﻝ ﻟﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺟﻳد ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن
اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت؟ اﻫداف اﻟدراﺳﺔ
-٤ﻫﻝ ﻟﻠداﻓﻌﻳﺔ اﻟﺑﻧﺎءة ﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﻳق اﻟﺗﺎﻟﻲ:
ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت؟ .١اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ
-٥ﻫﻝ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ )اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺣﺎﻟﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ ارﺑد.
اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ( ﺗﺎﺛﻳر ﻋﻠﻰ .٢اﻟﺗﻌرف إﻟﻰ أﻫم اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى
ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت؟ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ.
.٣ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط ﺑﻳن ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
ﻓرﺿﻳﺎت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﺷﺎر اﻟﻳﻬﺎ ﻓﻲ اﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﺳﻳﺗم دراﺳﺗﻬﺎ وﺑﻳن
.١ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﻠﻳم ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ.
ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ .٤اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟوظﻳﻔﻳﺔ واﻟﺷﺧﺻﻳﺔ
اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت. ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن )اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى
.٢ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،اﻟﺧﺑرة( وﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ.
ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ .٥ﺗﻘدﻳم اﻗﺗراﺣﺎت وﺗوﺻﻳﺎت ﺗﺳﺎﻋد إدارة ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت. ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت وﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ ﻋﻠﻰ
.٣ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺟﻳد ﺗﺣﺳﻳن ورﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻷداء ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن.
ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت. ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ
.٤ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠداﻓﻌﻳﺔ اﻟﺑﻧﺎءة ﻋﻠﻰ ﻧظ اًر ﻷﻫﻣﻳﺔ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﻣﺎ ﻳراﻓﻘﻪ ﻣن ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن
ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت. ﺑﺎﻟرﺿﺎ واﻟذي ﻳﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ رﻏﺑﺗﻬم ﻓﻲ اﻧﺟﺎز اﻟﻣﻬﺎم ﺑﺎﻟﺷﻛﻝ
.٥ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻟﺻﺣﻳﺢ ،وﻳﺣﻔز ﻋﻧدﻫم اﻟﺳﻠوك اﻻﻳﺟﺎﺑﻲ ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن أﺛر ﻓﻲ
اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺗﻌزى ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻻداء وﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ .وﻓﻲ ظﻝ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ
واﻟوظﻳﻔﻳﺔ )اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺷدﻳدة ،ﻻ ﺑد ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت أن ﺗﻌﻲ أﻫﻣﻳﺔ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟذي
اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ(. ﻳﻌﻣﻝ ﻓﻳﻪ اﻟﻣوظﻔون ،واﻟﻣﺗﻣﺛﻝ ﺑﺎﻟﺗﻘﺳﻳﻣﺎت اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ
اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﻔﻌﺎﻝ ،وﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻣﻌﻣوﻝ ﺑﻪ ،وﻧﻣط
ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ
ﺗﺣﻔﻳز ﺳﻠوك اﻻﻓراد اﻻﺑداﻋﻲ ﻣن ﺧﻼﻝ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ:
ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟرش واﻟﻳرﻣوك ﻟﺗﻘدﻳر ﻣدى ﺻدق اﻟﻔﻘ ارت ﻟﻘﻳﺎس ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﻋﻳﻧﺗﻬﺎ
اﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺎ ،وﻗد اﻋﺗﺑرت اﻟﻔﻘرة ﺻﺎدﻗﺔ إذ ﺣظﻳت ﻣﺛﻝ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣﻛﺎﺗب ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
ﺑﺈﺟﻣﺎع اﺛﻧﻳن ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﻳن ،وﺑﻌد ﺗﻌدﻳﻝ ﺑﻌض ﻓﻘراﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ ارﺑد ﺑﻛﺎﻓﺔ ﻣﺳﺗوﻳﺎﺗﻬم اﻟوظﻳﻔﻳﺔ
ﺿوء آراء اﻟﻣﺣﻛﻣﻳن ،ﺗم ﺗوزﻳﻊ ) (١٠اﺳﺗﺑﺎﻧﺎت ﻣﻧﻬﺎ ﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن واﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ) (١٥٠ﻣوظﻔﺎً ،ﺣﻳث ﺗﻛوﻧت ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن
وﺿوح أﺳﺋﻠﺗﻬﺎ وﺻدق ﻓﻘراﺗﻬﺎ. ) (٤٤ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﺷرﻛﺔ ،ﻛﺎﻧت ﺟﻣﻳﻌﻬﺎ ﺳﻠﻳﻣﺔ وﺻﺎﻟﺣﺔ
أﻣﺎ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﺛﺑﺎت اﻻﺧﺗﺑﺎر ،ﻓﻘد ﺗم وﻣن ﺧﻼﻝ اﻟرزﻣﺔ ﻟﻠﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﺣﺻﺎﺋﻲ.
اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ SPSS-Version-10اﺳﺗﺧدام ﻣﻌﺎﻣﻝ (Cronbach's
) Alphaﻟﻼﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ،ﺣﻳث ﻛﺎﻧت اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ) (%٩٥وﻫﻲ أداة اﻟدراﺳﺔ
ﻧﺳﺑﺔ ﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻣن اﻟﺛﺑﺎت ،واﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (١ﻳوﺿﺢ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﺳﺗﻧﺎداً إﻟﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ )اﻟﻌطﻳوي ) ،(٢٠٠٨واﻟﺷواورﻩ
اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻛﺎﻓﺔ ﻣﺟﺎﻻت اﻟدراﺳﺔ. ) ،(٢٠١١اﻟﺻﻔﺎر )) ،jen and yuling (2012)،(٢٠٠٩ﺑﺣر،
اﻟﺟدوﻝ )(١ واﺑو ﺳوﻳرح .(٢٠٠٩ ،ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺗطوﻳر اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺧﺎﺻﺔ
ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ ﻟﻛﺎﻓﺔ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﻟﻠﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ،ﺗﻛوﻧت اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ
ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﺗﺳﺎق ﻣن ﺛﻼﺛﺔ أﺟزاء وﻫﻲ:
اﻟﻣﺟﺎﻝ اﻟرﻗم
اﻟداﺧﻠﻲ (١اﻟﺟزء اﻷوﻝ :وﻳﺷﻣﻝ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ
٠.٨٧ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ .١ )اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ،
٠.٩١ ﻧﻣط اﻟرﻗﺎﺑﺔ .٢ اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ،وﺗﻧﺎوﻟﺗﻬﺎ اﻷﺳﺋﻠﺔ ).(٥-١
٠.٩٠ ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻝ .٣ (٢اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ :ﻳﻘﺎس ﻓﻳﻪ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﻓق اﻟﻌﻧﺎﺻر
٠.٨٣ اﻟداﻓﻌﻳﺔ .٤ اﻵﺗﻳﺔ:
٠.٨٥ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ .٦ -١اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ اﻷﺳﺋﻠﺔ ).(٦-١
ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻻﺗﺳﺎق اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻷﺑﻌﺎد -٢ﻧﻣط اﻟرﻗﺎﺑﺔ وﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ اﻷﺳﺋﻠﺔ ).(١٢-٧
٠.٩١ -٣ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﺳﺎﺋد وﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ اﻷﺳﺋﻠﺔ ).(١٨-١٣
)ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ(
-٤اﻟداﻓﻌﻳﺔ وﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ اﻷﺳﺋﻠﺔ ).(٢٤-١٩
طرﻳﻘﺔ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت (٣اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻟث :ﻳﻘﺎس ﻓﻳﻪ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ وﺗﻧﺎوﻟﺗﻪ اﻷﺳﺋﻠﺔ
• اﻋﺗﻣدت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﻠوﺑﻳن اﻵﺗﻳﻳن ).(٣٢-٢٥
ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت: وﺗم ﺗﺻﻣﻳم اﻷﺳﺋﻠﺔ ﻟﻠﻛﺷف ﻋن ﻫذﻩ اﻷﺑﻌﺎد وﻓق ﻣﻘﻳﺎس
-١اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري :وﻫو ﻣﺎ ﺗم ﻓﻳﻪ اﻟرﺟوع إﻟﻰ اﻟﻣﺟﻼت ﻟﻳﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ،ﺣﻳث ﺗﺗدرج اﻹﺟﺎﺑﺎت ﻣﺎ ﺑﻳن ﻣواﻓق ﺑﺷدة
اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ واﻻﺑﺣﺎث اﻟﻣﻧﺷورة واﻟرﺳﺎﺋﻝ اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ واﻟﻛﺗب ) ٥درﺟﺎت( ،ﻣواﻓق ) ٤درﺟﺎت( ،ﻣﺣﺎﻳد ) ٣درﺟﺎت( ،ﻻ
واﻟدورﻳﺎت ﻟﺗﻐطﻳﺔ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻣن اﻟﺑﺣث. أوﻓق ) ٢درﺟﺗﻳن( ،وﻻ أواﻓق ﺑﺷدة ) ١درﺟﺔ واﺣدة(.
-٢اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﻳداﻧﻲ :ﺣﻳث ﺗم ﺗطوﻳر اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻟﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺻدق اﻷداة وﺛﺑﺎﺗﻬﺎ
ﻣن ﻣﺻﺎدرﻫﺎ اﻷوﻟﻳﺔ. ﺑﻌد ﺗطوﻳر اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ اﻟﻣﺷﺎر اﻟﻳﻪ أﻋﻼﻩ ،اﻋﺗﻣﺎداً ﻋﻠﻰ
اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ،ﺗم ﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﻳن ﻓﻲ
ﺗﺻف ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اطﺎر اﻟﺗﻧظﻳم ودرﺟﺔ ﺗﻌﻘدﻩ ورﺳﻣﻳﺗﻪ ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ وﺗﺟﻧب اﻟﻘﻠق ﻋﻠﻰ ﻣﺻﻳرﻩ.
اﻓﻘﻳﺎ ،ودرﺟﺔ اﻋﺗﻣﺎد
وﻣرﻛزﻳﺗﻪ .أي ﺣﺟم ﺗﻘﺳﻳم اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻣودﻳﺎً و ً -٩طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ :ان اﻟﻌﻣﻝ اﻟروﺗﻳﻧﻲ ﻳﻘود اﻟﻰ اﻟﻣﻠﻝ واﻻﻫﻣﺎﻝ
اﻟﺗﻧظﻳم ﻋﻠﻰ ﻗواﻋد واﺟراءات ﻻزﻣﺔ ﻟﺗوﺟﻳﻪ اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﻋدم اﻻﻛﺗراث وﻻ ﻳﺷﺟﻊ ﻋﻠﻰ اﻻﺑداع.
ﻟﻸﻓراد ودرﺟﺔ ﺗرﻛﻳز ﺳﻠطﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻻدارﻳﺔ -١٠اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ :ﻗد ﺗؤدي اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ
اﻟﻌﻠﻳﺎ. اﻟﻰ ﺳرﻋﺔ ودﻗﺔ اﻻداء وﻗد ﺗؤدي اﻟﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ واﻻﻧﻌزاﻝ ،وﻗد
وﻗد ﻋرﻓﻪ )اﻟﻌﻣﻳﺎن (٢٠١٠ ،ﺑﺄﻧﻪ ﻋﺑﺎرة ﻋن اﻟﺑﻧﺎء او ﺗؤدي اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ اﻟﻰ اﻧﺧﻔﺎض اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ
اﻟﺷﻛﻝ اﻟذي ﻳﺣدد اﻟﺗرﻛﻳب اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ ﻷن اﻟﻔرد ﻳﺷﻌر ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺟرد أﻟﺔ ﺑﻳوﻟوﺟﻳﺔ ﻳﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ أﻟﺔ
اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻳﺣدد ﺧطوط اﻟﺳﻠطﺔ واﻧﺳﻳﺎﺑﻬﺎ ﺑﻳن اﻟوظﺎﺋف ،ﺣﻳث ﻣﻳﻛﺎﻧﻳﻛﻳﺔ) .اﻟﻌﻣﻳﺎن (٢٠١٠ ،ﻧﻘﻼً ﻋن )اﻟﻣﻐرﺑﻲ.(١٩٩٥ ،
ﻳﻌرف اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻧظﺎم ﻟﻠﺳﻠطﺔ واﻟﻣﺳﺎءﻟﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﻳن -١١اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات :ان ﻫﻧﺎك ﺿرورة ﺑﺎﻻﺧذ
اﻟوﺣدات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟذي ﻳﺣدد ﺷﻛﻝ وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻼزم ﺑﻣﺑدأ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﻣﻊ ﺗوﺳﻳﻊ داﺋرة اﻟﻣﺷﺎرﻛﻳن
ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ. ان اﻣﻛن )ﺑﺣر ،واﺑو ﺳوﻳرح.(٢٠٠٩ ،
ب -وظﺎﺋف اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ .٤ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ
-١ﻳﻘﺻد ﺑﺎﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺧرﺟﺎت /ﻣﻧﺗﺟﺎت -١اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ :وﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن اﻟﺑﻧﺎء أو اﻟﺷﻛﻝ اﻟذي
اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﺣﻘﻳق اﻫداﻓﻬﺎ. ﻳﺣدد اﻟﺗرﻛﻳب اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻳﺣدد
-٢ﺗﺻﻣﻳم اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﺗﻘﻠﻳص اﻻﺧﺗﻼف ﺑﻳن اﻻﻓراد ﺧطوط اﻟﺳﻠطﺔ واﻧﺳﻳﺎﺑﻬﺎ ﺑﻳن اﻟوظﺎﺋف ،ﻳﺣث ﻳﻌرف اﻟﻬﻳﻛﻝ
اﻟﻰ اﻗﻝ درﺟﺔ ﻣﻣﻛﻧﺔ. اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻧظﺎم ﻟﻠﺳﻠطﺔ واﻟﻣﺳﺎءﻟﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﻳن اﻟوﺣدات
-٣ﺗﻣﺛﻝ اﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻻطر اﻟﺗﻲ ﺗﺗم ﺿﻣﻧﻬﺎ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻘوة، اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟذي ﻳﺣدد ﺷﻛﻝ وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻼزم ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ.
واﻟﻬﻳﺎﻛﻝ اﻳﺿﺎ ﺗﻘرر وﺗﺣدد ﻣﺎ ﻫﻲ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺗﻠك )اﻟﻌﻣﻳﺎن.(٢٠١٠ ،
اﻟﻘوة ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻗﺑﻝ ﻛﻝ ﺷﻲء )ﺣرﻳم.(١٩٩٧ ، -٢ﻧﻣط اﻟرﻗﺎﺑﺔ :ان ﻧﻣط اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻻﺳﺎﺳﻳﺔ
ﻟﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ
.٢اﻟرﻗﺎﺑﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻔﻳز ﺳﻠوك اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت -٣ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻻت :ﺗﻠﻌب اﻻﺗﺻﺎﻻت دو اًر اﺳﺎﺳﻳﺎً داﺧﻝ
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺗدﻓق واﻧﺳﻳﺎب اﻟﻌﻣﻝ
أ -ﺗﻌﺗﺑر وظﻳﻔﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺟﺎﻧب اﻻﺧﻳر ﻣن اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻻدارﻳﺔ -٤اﻟداﻓﻌﻳﺔ :ﺗﻠﻌب اﻻﺳﺎﻟﻳب اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺗﻬﺟﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ دو اًر
ﺣﻳث ﺗﻛﺗﻣﻝ ﺑوﺿﻊ ﻧظﺎم رﻗﺎﺑﻲ ﻓﻌﺎﻝ ﻳﺿﻣن ﺗﺣﻘﻳق ﻣﺳﺗوى أﺳﺎﺳﻳﺎً ﻓﻲ ﺣﻔز اﻻﻓراد ﻟﻠﻘﻳﺎم ﺑﺳﻠوك ﻣﻌﻳن ﻣن ﺧﻼﻝ اﺷﺑﺎع
ﻣﺳﺗﻣر وﻣرض ﻣن اﻻداء ،وﺗﺗﻣﺛﻝ ﻫذﻩ اﻟوظﻳﻔﺔ ﻓﻲ: ﺣﺎﺟﺎت اﻻﻓراد اﻻﺳﺎﺳﻳﺔ واﻟﺛﺎﻧوﻳﺔ.
-١ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺎ ﺗم ﺗﻧﻔﻳذﻩ ﺑﺎﻟﺧطط اﻟﻣوﺿوﻋﺔ.
-٢اﺗﺧﺎذ اﻻﺟراءات اﻟﺗﺻﺣﻳﺣﻳﺔ اﻟﺿرورﻳﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﻳﻧﺣرف .١اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
اﻻداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻋن اﻻداء اﻟﻣﺧطط )اﻟﻐزو.(٢٠١٠ ، أ -ﺗﻌرﻳف اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
وﻟﻬذا ﻳﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎر اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻧﻬﺎ "ذﻟك اﻟﺟزء ﻣن وظﻳﻔﺔ ﻟم ﻳﺗﻔق ﻋﻠﻣﺎء وﻣﻔﻛرو اﻟﺗﻧظﻳم ﻋﻠﻰ ﺗﻌرﻳف واﺣد ﻟﻛﻠﻣﺔ
اﻟﻣدﻳر اﻟﺗﻲ ﺗﺧﺗص ﺑﻣراﺟﻌﺔ اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ،واﻟﺗﺣﻘق ﻣﻣﺎ ﺗم اﻟﺗﻧظﻳم وﻟم ﻳﺗﻔﻘوا اﻳﺿﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻌرﻳف واﺣد ﻟﻣﺻطﻠﺢ "اﻟﻬﻳﻛﻝ
ﺗﻧﻔﻳذﻩ وﻣﻘﺎرﻧﺗﻪ ﺑﻣﺎ ﻳﺟب ﺗﻧﻔﻳذﻩ واﺗﺧﺎذ اﻟﻼزم ﻣن ﺣﺎﻟﺔ اﺧﺗﻼف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ" .وﺗﻔﺎوﺗت وﺟﻬﺎت اﻟﻧظر واﻟﻣﻔﺎﻫﻳم اﻟﺗﻲ ﻗدﻣوﻫﺎ ﻣن
ﻣﺳﺎر اﻻﺛﻧﻳن. ﺣﻳث اﻟﺷﻣوﻟﻳﺔ واﻟﻌﻣق .وﻟﻛﻧﻬم ﻣﻊ ذﻟك ﻳرون ان اﻟﻬﻳﻛﻝ
ب– اﻫﻣﻳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻣﺎ ﻫو اﻻ وﺳﻳﻠﺔ واداة ﻟﺗﺣﻘﻳق اﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ.
-١ان ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﺗﻣﺛﻝ اﻟﻣﺣﺻﻠﺔ اﻟﻧﻬﺎﺋﻳﺔ ﻻﻧﺷطﺔ اﻟﻣﻧﺷﺄة. ﻋرف )اﻟﻣدﻫون (١٩٩٥ ،اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﺎﻧﻪ ﺗوزﻳﻊ
-٢ﺗرﺗﺑط اﻟرﻗﺎﺑﺔ ارﺗﺑﺎطﺎ وﺛﻳﻘﺎ ﺑوظﻳﻔﺔ اﻟﺗﺧطﻳط. اﻻﻓراد ﺑطرق ﺷﺗﻰ ﺑﻳن اﻟوظﺎﺋف اﻻدارﻳﺔ .وﻳﺗﺿﻣن ﻫذا
-٣ﺗﺗطﻠب ﺑراﻣﺞ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ وﺟود ﻫﻳﻛﻝ ﺗﻧظﻳﻣﻲ واﺿﺢ اﻟﺗﻌرﻳف:
ﻳﺑﻳن اوﺟﻪ اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠﻣدﻳرﻳن. -١ﺗﻘﺳﻳم اﻟﻌﻣﻝ واﻟﺗﺧﺻص.
-٤ﺗﺗﺄﺛراﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﺑﻣدى وﺟود ﺗوﺟﻳﻪ ﺳﻠﻳم ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن داﺧﻝ -٢ان اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺷﺗﻣﻝ ﻋﻠﻰ رﺗب او ﺗﺳﻠﺳﻝ.
اﻟﻣﻧﺷﺄة )ﺳﻛﺎرﻧﻪ.(٢٠١٠ ، ﻛﻣﺎ ﻋرف ) (Robinns, 1998اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﺄﻧﻪ ادارة
ﻓﺈﻧﻧﺎ ﻧﺟد أن )ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح (١٩٩٥ ،ﻳﻌرف اﻹﺑداع ﻋﻠﻰ اﻧﻪ -ﺗطوﻳر اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗؤدي اﻟﻰ ﺗﻘوﻳﺔ اﻟداﻓﻌﻳﺔ وﺗوﺟﻳﻬﻬﺎ
"ﻗدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺗﺎج ،إﻧﺗﺎﺟﺎً ﻳﺗﻣﻳز ﺑﺄﻛﺑر ﻗدر ﻣن اﻟطﺎﻗﺔ ﻧﺣو اﻻﻫداف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻫذﻩ ﻣﺳؤوﻟﻳﺔ اﻻدارة ،ﻟذﻟك ﻳﺟب
اﻟﻔﻛرﻳﺔ واﻟﻣروﻧﺔ اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﻳﺔ واﻷﺻﺎﻟﺔ وﺑﺎﻟﺗداﻋﻳﺎت اﻟﺑﻌﻳدة، اﻟﺟﻣﻊ ﺑﻳن اﻟﺣواﻓز ﺑطرﻳﻘﺔ ﺗؤدي اﻟﻰ ﺗﻧﺎﻓس اﻟﺣﺎﺟﺎت
ﻛﺎﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ أو ﻣوﻗف ﻣﺛﻳر" .ﺑﻳﻧﻣﺎ )ﻫﻳﺟﺎن (١٩٩٩ ،ﻳرى اﻻﻧﺳﺎﻧﻳﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﺎﻧﺟﺎز اﻻﻫداف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺻﺣن،
أن اﻹﺑداع ﻗدرة ﻋﻘﻠﻳﺔ ﺗظﻬر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔرد أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ أو اﻟﻣﺻري .(١٩٩٨
اﻟﻣﻧظﻣﺔ ،وﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن ﻋﻣﻠﻳﺔ ذات ﻣراﺣﻝ ﻣﺗﻌددة ﻳﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ
ﻓﻛرة أو ﻋﻣﻝ ﺟدﻳد ﻳﺗﻣﻳز ﺑﺄﻛﺑر ﻗدر ﻣن اﻟطﻼﻗﺔ واﻟﻣروﻧﺔ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ واﻹﺑداﻋﻳﺔ
واﻷﺻﺎﻟﺔ واﻟﺣﺳﺎﺳﻳﺔ ﻟﻠﻣﺷﻛﻼت. ﻳﻌرف ) (Drucker,1983ﺑﺄﻧﻪ ﺗﻐﻳﻳر ﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣوارد
ﻓﻳﻣﺎ ﻳﻌرﻓﻪ )اﻟطﻳب (٢٠٠٨ ،ﺑﺄﻧﻪ "اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻣﺳﺗﺣدﺛﺔ (New واﻹﻣﻛﺎﻧﺎت ﺣﻳث ﺗزداد ﺗﻠك اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗﺣﻠﻳﻝ ﻫﺎدف
) Responseوأﻛﺛر ﺟدوى وﻓﻌﺎﻟﻳﺔ ﻟﻣﻧﺑﻪ ) (Stimulusﻗﺎﺋم ﻓﻲ ﻟﻠﻔرﺻﺔ اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ.
اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ أو اﻟطﺑﻳﻌﻳﺔ .وﻳﺗﺟﻠﻰ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ وﻟﻐرض ﺑﻳﺎن أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك
اﻟﺗﻌﺑﻳر ﻋن اﻟﻧﻔس ﺑﺗﻠﻘﺎﺋﻳﺔ ﺗﺧﻠو ﻣن اﻹﺗﺑﺎﻋﻳﺔ ﻟﻠﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺳﺎﺋدة اﻹﺑداﻋﻲ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻣن اﻟﺟدﻳر ﺑﺎﻟذﻛر أن
ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ ﻣﻌﻳن ،ﻟﻠﺗﻐﻠب ﻋﻠﻰ ﺿﻐوط اﻻﻣﺗﺛﺎﻝ واﻟﻣﺣﺎﻛﺎة". اﺿﺣﺎ ﺑﻳن اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ واﻹﺑداﻋﻳﺔ ،ﺣﻳث ﻫﻧﺎك ﻓرﻗًﺎ و ً
وﻋﻠﻳﻪ ﻳﻣﻛن ﻟﻠﺑﺎﺣث ﺗﻌرﻳف اﻹﺑداع ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﻣﻧﺗﺟﺔ ﻳﻘﺻد ﺑﺎﻹﺑداع وﻻدة ﺷﻲء ﻏﻳر ﻣﺄﻟوف أو اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻷﺷﻳﺎء
ﻣن اﻟﻔرد ﻳﺳﺗﺧدم ﻓﻳﻬﺎ ﺗﻔﻛﻳرﻩ وﻗدراﺗﻪ اﻟﻌﻘﻠﻳﺔ وﻣﺎ ﻳﺣﻳط ﺑﻪ ﻣن ﺑطرق وأﺳﺎﻟﻳب ﺟدﻳدة )اﻟﻘرﻳوﺗﻲ،(٢٠٠٣ ،
ﻣﺛﻳرات ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ،ﻹﻧﺗﺎج ﺷﻲء ﺟدﻳد وﻣﻔﻳد وﻧﺎﻓﻊ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻪ أو
ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺣﻳطﺔ ﺑﻳﻪ. -١ﻣﻔﻬوم اﻻﺑداع
أﻣﺎ ﺑﺧﺻوص اﻟﻔرق ﺑﻳن اﻻﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر ،ﻓﻳرى )ﺟﻠدة ورد ﻓﻲ "ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب" ﺗﻌﺑﻳر ﺑدع اﻟﺷﻲء ﻳﺑدﻋﻪ ﺑﻣﻌﻧﻰ
وﻋﺑوي (٢٠٠٦ ،أن اﻹﺑداع innovationﻳﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ اﻟﺗوﺻﻝ إﻟﻰ أﻧﺷﺄﻩ وﺑدأﻩ ،وأﺑدع اﻟﺷﻲء ﺑﻣﻌﻧﻰ اﺧﺗرﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﻏﻳر ﻣﺛﺎﻝ )اﺑن
ﺣﻝ ﺧﻼق ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﺎ ،أو إﻟﻰ ﻓﻛرة ﺟدﻳدة .ﻓﻲ ﺣﻳن أن ﻣﻧظور( ،وﻓﻲ ﻗﺎﻣوس ) (Webster's Dictionary, 1995وردت
اﻻﺑﺗﻛﺎر creativityﻫو اﻟﺗطﺑﻳق اﻟﺧﻼق أو اﻟﻣﻼﺋم ﻟﻠﻣﺷﻛﻠﺔ أو ﻛﻠﻣﺔ اﻹﺑداع ﺑﻣﻌﻧﻰ "اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺧﻠق أو اﻹﻳﺟﺎد" .ﻟذا ﻳﻧظر
اﻟﻔﻛرة .وﺑﻬذا ﻓﺈن اﻹﺑداع ﻫو اﻟﺟزء اﻟﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟﻔﻛرة اﻟﺟدﻳدة ،ﻓﻲ اﻟﻰ اﻹﺑداع ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ﻋﻣﻠﻳﺔ ﻋﻘﻠﻳﺔ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺣﻠوﻝ وأﻓﻛﺎر
ﺣﻳن أن اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻫو اﻟﺟزء اﻟﻣﻠﻣوس اﻟﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺗﻧﻔﻳذ أو وﻣﻔﺎﻫﻳم وأﺷﻛﺎﻝ ﻓﻧﻳﺔ وﻧظرﻳﺎت وﻣﻧﺗﺟﺎت ﺗﺗﺻف ﺑﺎﻟﺗﻔرد
اﻟﺗﺣوﻳﻝ ﻣن اﻟﻔﻛرة إﻟﻰ اﻟﻣﻧﺗﺞ. واﻟﺣداﺛﺔ" )ﺟﻠدة وﻋﺑوي.(٢٠٠٦ ،
ﻓﻌﻼً ِ
ﻧﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ﻫذﻩ اﻟﺗﻌﺎرﻳف أن اﻟﻧﺷﺎط اﻹﺑداﻋﻲ ﻳﻛون ْ اﺧﺗﻠف اﻟﺑﺎﺣﺛون اﻟﻣﺗﺧﺻﺻون ﻓﻲ ﺗﻌرﻳف اﻻﺑداع ،ﻟدرﺟﺔ
إﺑداﻋﻳﺎً ﺑﻘدر ﻣﺎ ﻳﻛون ﺟدﻳداً وﻣﻔﻳداً وﺻﺣﻳﺣﺎً وذا ﻗﻳﻣﺔ ،وأن أﻧﻪ رﺑﻣﺎ ﻳﺻﻌب ﺣﺻر ﺟﻣﻳﻊ ﻫذﻩ اﻟﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻟﻣﺗﻧﺎﺛرة .ﻛﻣﺎ وﺟد
اﻹﺑداع ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺗﺟدﻳدﻳﺔ وﻟﻳﺳت ﺗﻛ اررﻳﺔ .ﻓﺎﻹﺑداع ﻋﻣﻠﻳﺔ إﺣداث أن ﻫذﻩ اﻟﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻳﻣﻛن ﺗﺻﻧﻳﻔﻬﺎ ﺿﻣن أرﺑﻌﺔ اﺗﺟﺎﻫﺎت رﺋﻳﺳﻳﺔ:
وﺗﻛوﻳن ﻣﺳﺗﻣرة ﻏﻳر ﻣﺣددة ،وﻻ ﺗوﺟد وﺻﻔﺔ ﺳﻬﻠﺔ اﻟﻣﻧﺎﻝ -ﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻣﺣورﻫﺎ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟذي ﻳﻘﻊ ﻓﻳﻪ اﻹﺑداع ،وﻳﺗﺑﻧﺎﻫﺎ
ﻟﻠوﺻوﻝ إﻟﻳﻪ ،ﺑﻳﻧﻣﺎ اﻟﺗﻛ اررﻳﺔ ﻫﻲ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﻣﻧطﻘﻳﺔ إﺟراﺋﻳﺔ ﺗﺧﺿﻊ ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع وﻋﻠﻣﺎء اﻹﻧﺳﺎن.
ﻟﻘواﻋد ﺛﺎﺑﺗﺔ واﻟطرﻳق إﻟﻰ اﻟﺣﻝ واﺿﺢ وﻣﺑﺎﺷر اﻟوﺻوﻝ. -ﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻣﺣورﻫﺎ اﻹﻧﺳﺎن اﻟﻣﺑدع ﺑﺧﺻﺎﺋﺻﻪ اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ
أﻣﺎ اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻳرى أن اﻟﻔرق ﺑﻳن اﻹﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻳﻛﻣن ﻓﻲ واﻟﺗطورﻳﺔ واﻟﻣﻌرﻓﻳﺔ ،وﻳﺗﺑﻧﺎﻫﺎ ﻋﻠﻣﺎء ﻧﻔس اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ.
أن اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻫو ﻣدﺧﻝ ﻣن ﻣدﺧﻼت اﻻﺑداع ،ﺑﺣﻳث ﻳﻛون -ﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻣﺣورﻫﺎ اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹﺑداﻋﻳﺔ وﻣراﺣﻠﻬﺎ وارﺗﺑﺎطﻬﺎ ﺑﺣﻝ
اﻹﺑداع اﻹﺗﻳﺎن ﺑﻔﻛرة أو ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﻓﻛﺎر ﻏﻳر ﻣﺄﻟوﻓﺔ ،أﻣﺎ إذا اﻟﻣﺷﻛﻼت وأﻧﻣﺎط اﻟﺗﻔﻛﻳر وﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،وﻳﺗﺑﻧﺎﻫﺎ
وظﻔت ﻫذﻩ اﻷﻓﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎﻝ اﻟﻌﻣﻠﻲ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻌﺗﺑر اﺑﺗﻛﺎ ار. ﻋﻠﻣﺎء اﻟﻧﻔس اﻟﻣﻌرﻓﻳون.
-ﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻣﺣورﻫﺎ اﻟﻧواﺗﺞ اﻹﺑداﻋﻳﺔ واﻟﺣﻛم ﻋﻠﻳﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس
-٢ﻣﻌوﻗﺎت اﻹﺑداع ﺷﻳوﻋﺎ؛
ً اﻷﺻﺎﻟﺔ واﻟﻣﻼءﻣﺔ ،وﻫذﻩ اﻟﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻫﻲ اﻷﻛﺛر
ﺗﺄﺧذ ﻣﻌوﻗﺎت اﻹﺑداع واﻟﺗﻔﻛﻳر اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﻳﻣﺎت ﻷﻧﻬﺎ ﺗﻌﻛس اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﺎدي واﻟﻣﻠﻣوس ﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹﺑداع ،وﻫذا
اﻹدارﻳﺔ ﺷﻛﻠﻳن أﺳﺎﺳﻳﻳن وﻫﻣﺎ :اﻟﻣﻌوﻗﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻫو ﺟوﻫر ﻣﻔﻬوم اﻹﺑداع اﻟﻛﻼﺳﻳﻛﻲ )ﺟﻠدة وﻋﺑوي،
ﺑﺎﻟﻠواﺋﺢ واﻟﺗﺷرﻳﻌﺎت ،واﻟﻣﻌوﻗﺎت اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﻫﻲ ﻣﺎ ﻳﻣﺛﻠﻪ اﻟﻌﻧﺻر .(٢٠٠٦
اﻟﺑﺷري ﻧﺗﻳﺟﺔ ﻟﻠﻘﺻور ﻓﻲ اﻟﻣﻬﺎرات واﻟﺗﻔﻛﻳر واﻟﻌﻼﻗﺎت ٕواذا ﻧظرﻧﺎ إﻟﻰ ﻣﺎﻫﻳﺔ اﻹﺑداع ﻓﻲ ﺿوء اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ
ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻘدﻳم أﻓﻛﺎر إﺑداﻋﻳﺔ ،وﻋدم وﺟود وﺣدة ﻣﺗﺧﺻﺻﺔ واﻟﻣﻌﺎرف.
ﺗﻬﺗم ﺑرﻋﺎﻳﺔ اﻹﺑداع ،واﻻﻧﺷﻐﺎﻝ اﻟﻛﺑﻳر ﺑﺎﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟروﺗﻳﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ وﻗد ﺣدد ) (Quinn, 1985ﻣﻌوﻗﺎت اﻹﺑداع ﺑﺎﻷﻣور اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ:
ﺣﺳﺎب اﻹﺑداﻋﻳﺔ. -١اﻧﻌزاﻝ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻳﺎ :ﻧظ اًر ﻟوﺟود اﺗﺻﺎﻝ ﻗﻠﻳﻝ ﺑﻳن اﻟﻌدﻳد
ز -اﻟﻘواﻧﻳن واﻷﻧظﻣﺔ :ﺑﺣﻳث ﺗﺗﻣﻳز اﻟﻘواﻧﻳن واﻷﻧظﻣﺔ ﻣن اﻟﻣدﻳرﻳن اﻟﺗﻧﻔﻳذﻳﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻛﺑﻳرة ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﻣﻊ
ﺑﺎﻟﺟﻣود وﻋدم ﻗﺎﺑﻠﻳﺗﻬﺎ ﻟﻠﺗﻐﻳﻳر. اﻟزﺑﺎﺋن .ﺣﻳث أن ذﻟك ﻗد ﻳؤﺛر ﺳﻠﺑﺎً ﻓﻲ ﺗﻔﻛﻳر اﻟﻣدﻳرﻳن إﺑداﻋﻳﺎً.
-٢اﻟﺣﺳﺎﺳﻳﺔ واﻹرﺑﺎك :اﻟﺣﺳﺎﺳﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﻣوظﻔﻳن واﻹرﺑﺎك
أﻣﺎ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻳﻌﻧﻲ ﺗﺻرف اﻟﻔرد واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ ﻳؤدي إﻟﻰ إﻋﺎﻗﺔ ﺗﻘدﻳم أﻓﻛﺎر إﺑداﻋﻳﺔ؛ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳؤﺛر
ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣﻝ وﻻ ﻳﺷﺗرط أن ﻳﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺧدﻣﺎت أو ﻣﻧﺗوﺟﺎت ﻋﻠﻰ اﻹﺑداع ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت.
ﺟدﻳدة )اﻟﺳﺎﻟم ،(١٩٩٤ ،ﻓﻲ ﺣﻳن أن اﻹﺑداع ﻫو ﺗﻘدﻳم ﺳﻠﻌﺔ -٣ﺿﻳق اﻷﻓق وﺿﻐط اﻟﻌﻣﻝ :ﺗﺳﻌﻰ ﻣﻌظم اﻟﻣﻧظﻣﺎت
أو ﺧدﻣﺔ أو ﺷﻲء ﺟدﻳد ﻏﻳر ﻣﺄﻟوف. إﻟﻰ اﻹﺳراع ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ ﻣﻣﺎ ﻳﺗطﻠب ﺳرﻋﺔ ﻣﺳﺗﻣرة ﻓﻲ
وﻳؤﻛد ) (Spence,1994ﺑﺄن اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻫو ﻣﺣﺻﻠﻪ ﺗﻌظﻳم اﻟرﺑﺢ وﺗﻘﻠﻳﻝ اﻟﺗﻛﻠﻔﺔ .وﻣﺎ ﻳﺗطﻠب ذﻟك ﻣن ﺧطط ﺗؤدي
ﻗ اررات ﻣﺗﻌددة ﻳﺗﺧذﻫﺎ اﻹﻧﺳﺎن وﺗﺑدأ ﺑﺈدراك اﻟوﺿﻊ اﻟﻘﺎﺋم ﺛم إﻟﻰ ﺗﻛوﻳن ﺿﻐط ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻳﻘﻠﻝ وﻳﻌﻳق ﻣن ﺗﻘدﻳم أﻓﻛﺎر
اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻪ وﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋﻧﻪٕ ،واﻳﺟﺎد اﻟﺑداﺋﻝ وﺗﻘﻳﻳﻣﻬﺎ وﻣن إﺑداﻋﻳﺔ.
ﺛم ﺗﺟرﻳب ﻫذﻩ اﻟﺑداﺋﻝ ،وﻗد ﻳﻧﺗﻬﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﺑرﻓض -٤اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎﻟﻳﺔ :ﺗﺷﻛﻝ اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎﻟﻳﺔ ﻋﺎﺋﻘﺎً أﻣﺎم اﻷﻓﻛﺎر
ﻓﻛرة ﻣﻌﻳﻧﻪ أو ﺗﺑﻧﻳﻬﺎ .ﻓﺈذا ﻛﺎن اﻟﻧﺎﺗﺞ ﻣن ﻫذا اﻟﺳﻠوك ﺷﻳًﺋﺎ اﻹﺑداﻋﻳﺔ ،ﺣﻳث أن اﻹﺑداع ﻳﺣﺗﺎج ﻟﻛﻲ ﻳﺻﻝ إﻟﻰ ﺣﻳز اﻟﺗﻧﻔﻳذ
ﻋد ﺳﻠوﻛﺎً إﺑداﻋﻳﺎً.
ﺟدﻳدا ﻏﻳر ﻣﺄﻟوف اﻋﺗﺑر إﺑداﻋﺎ ٕواﻻ ّ
ً واﻟﻰ ﻧﺟﺎﺣﻪ إﻟﻰ ﻣوارد ﻣﺎﻟﻳﺔ.
وﻟﻺﺑداع أﻫﻣﻳﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ ﺣﻳﺎة اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﻫو ﻣﺗطﻠب -٥اﻟﺣواﻓز ﻏﻳر اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ :ﻳﺟب أن ﻳﻛون ﻫﻧﺎﻟك دراﺳﺔ
أﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ظﻝ اﻟﺗﻐﻳرات اﻟﺳرﻳﻌﺔ واﻟﻣﺳﺗﻣرة واﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟدﻳﻧﺎﻣﻳﻛﻳﺔ ﻟﻠﺣواﻓزٕ ،واﻻ ﻓﺈﻧﻬﺎ إن ﻛﺎﻧت ﻏﻳر ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻓﺎن ذﻟك ﻳﻌﺗﺑر ﻣﻌوﻗﺎ
اﻟﺗﻲ ﺗﻔرض ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻘدﻳم ﻣﺎ ﻫو ﺟدﻳد ،وﻳﺳﺎﻋد اﻹﺑداع ﻟﻺﺑداع.
ﻓﻲ ﺗﻌزﻳز ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺗﻔﺎﻋﻝ ﺑﻳن اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺑﻳﺋﺗﻬﺎ وﻳﺳﺎﻋدﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻧﺎءاً ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘدم ﻳرى اﻟﺑﺎﺣث اﻧﻪ ﻳﻣﻛن ﺣﺻر ﻣﻌوﻗﺎت
أﻳﺟﺎد اﻟﺣﻠوﻝ ﻟﻣﺷﻛﻼﺗﻬﺎ وﻳﻣﻛﻧﻬﺎ ﻣن ﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﺣدﻳﺎت ﻛﻣﺎ اﻹﺑداع ﺑﻣﺎ ﻳﻠﻲ:
ﻳﻣﻛن اﻹﺑداع اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺣﺳن اﺳﺗﺧدام ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﻳﺔ أ -ﻣﺣدودﻳﺔ اﻟوﻗت ،وﺗﺗﺿﻣن :ﻣﺣدودﻳﺔ اﻟوﻗت ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ
واﻟﻣﺎدﻳﺔ واﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ )ﻋﺎﻣر.(١٩٩٤ ، ﻟﻠﻌﻣﻝ اﻟذي ﻳﺟب ﻋﻣﻠﻪ ،وﻋدم ﺗوﻓر اﻟﻌدد اﻟﻛﺎﻓﻲ ﻣن اﻷﻓراد
أﻣﺎ ﺑﺧﺻوص اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك ﻟﺗﻧﻔﻳذ اﻷﻋﻣﺎﻝ ،وﻋدم وﺟود ﻣﺗﺳﻊ ﻣن اﻟوﻗت ﺧﻼﻝ اﻟﻌﻣﻝ ﻟﻠﻘﻳﺎم
اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻘد أﻛدت ﻛﺛﻳر ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ وﺟود ﺑﺄﻋﻣﺎﻝ إﺑداﻋﻳﺔ.
أﺛر ﻟﻠﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻘد أﺷﺎر ب -اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟوﺿﻊ اﻟﺣﺎﻟﻲ ،وﻳﺗﺿﻣن :اﻟﺣرص
) (Scott,1994إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳم اﻟﺳﺎﺋد وﺗﺑﻧﻲ اﻟﻛﺑﻳر ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺎﻷﻋﻣﺎﻝ ﺑﻧﻔس اﻟطرﻳﻘﺔ اﻟﻣﻌﺗﺎدة ،وﺗﺟﻧب
اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ .ﻛﻣﺎ أﺷﺎر ) (Robbins, 1997إﻟﻰ أن ﻣن أﻫم اﻹدارة ﻟﻸﻓﻛﺎر اﻟﻣﺛﻳرة ﻟﻠﺧﻼف واﻟﺟدﻝ اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ ،وﻣﻘﺎوﻣﺔ
اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻔز اﻹﺑداع ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻧﺑﺛق ﻣن ﺧﺻﺎﺋص اﻹدارة ﻷﻳﺔ أﻓﻛﺎر ﺟدﻳدة ﻗد ﺗﻐﻳر ﻣن اﻟوﺿﻊ اﻟﺣﺎﻟﻲ.
ﻣﻧﺎخ وﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ .أﻣﺎ ) (Cohen,1999ﻓﻘد أﺷﺎر ج -اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣراﻛز اﻟﺳﻠطوﻳﺔ :وﺗﺗﻠﺧص ﺑوﺟود
إﻟﻰ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ﻟﻺﺑداع ﻛﻣﺎ أﺷﺎر إﻟﻰ ﺑﻌض اﻫﺗﻣﺎم زاﺋد ﻣن ﻗﺑﻝ اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟوﺣدة اﻹدارﻳﺔ ﻟﺣﻣﺎﻳﺔ ﻣﻧﺎطق
اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﺟﻊ ﻋﻠﻰ اﻹﺑداع ﻛﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ﻧﻔوذﻫم.
وﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﻝ وﺗﻣﻛﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ،وﺗﻘدﻳم اﻟﻣﻧﺢ ﻷﺻﺣﺎب د -ﺿﻐط اﻟﺗﻘوﻳم ،وﺗﺗﺿﻣن :ﺗرﻛﻳز اﻟﻣدﻳرﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﻧﻘد
اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﻳدة. اﻟﺳﻠﺑﻲ ﻷﻋﻣﺎﻝ ﻣرؤوﺳﻳﻬم ،وﺷﻌور اﻷﻓراد ﺑﺿﻐط ﻟزﻳﺎدة ﺣﺟم
وﺑﺷﻛﻝ ﻋﺎم ﻳﻌﺗﻣد اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔرد اﻹﻧﺗﺎج وﻟو ﻋﻠﻰ ﺣﺳﺎب ﻧوﻋﻳﺗﻪ ،وﺗﻌرض اﻟﺷﺧص اﻟﻣﺑدع
اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟذاﺗﻳﺔ ،وﻳﻌﺗﺑر أﻳﺿﺎً ﺣﺻﻳﻠﺔ ﻟﺗﻔﺎﻋﻝ أرﺑﻌﺔ ﻋواﻣﻝ ﻟﺳﺧرﻳﺔ واﻧﺗﻘﺎد اﻵﺧرﻳن.
ﻫﻲ :اﻷﻓراد ،اﻟﻘﻳﺎدة ،ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﻝ ،واﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ(Scot . ﻫـ -ﻗﻠﺔ اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎﻟﻳﺔ ،وﻳﺗﺿﻣن :اﻟﺗردد ﻓﻲ ﺗﻘدﻳم اﻷﻓﻛﺎر
) .and Reoinaid, 1994ﻓﺎﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻏﻳر اﻟﺻﺣﻲ ﻳﻘﺗﻝ اﻹﺑداﻋﻳﺔ اﻟﻣﻛﻠﻔﺔ ﻣﺎدﻳﺎ ،وﻗﻠﺔ اﻟﻣﻳزاﻧﻳﺔ اﻟﻣﺧﺻﺻﺔ ﺑﺣﻳث ﻻ
اﻷﻓﻛﺎر اﻹﺑداﻋﻳﺔ ﻓﻲ ﺣﻳن أن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺻﺣﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﻣﻐﺎﻣرة ﺑﺄﻳﺔ أﻋﻣﺎﻝ إﺑداﻋﻳﺔ.
واﻟﻣﻼﺋم ﻳﻌد ﻣﺣﻔ اًز ﻟﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﺎ ﻳﻘدﻣﻪ و -ظروف اﻟﻌﻣﻝ ،وﺗﺗﺿﻣن :طﺑﻳﻌﺔ اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺷﻐوﻟﺔ ﻻ
ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺗﻲ اﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ وﺑﻳن اﻟﺳﻠوك ﻣن اﻟﻣروﻧﺔ واﻻﺳﺗﻘﻼﻟﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠورﻩ واﺧﺗﻳﺎر اﻷﻓﻛﺎر وﻣن ﺧﻼﻝ
اﻻﺑداﻋﻲ. إﻋطﺎء اﻟﻣﺑدع ﻣﺟﺎﻻً أوﺳﻊ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت وﺗﺧطﻲ اﻟﻬرم اﻹداري
-٣دراﺳﺔ )اﻟﺻﻔﺎر :(٢٠٠٩ ،ﻋن أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﺗﺟﺎوز اﻟروﺗﻳن اﻟذي ﻋﺎدة ﻣﺎ ﻳﺗﺳم ﺑﺎﻟﺟﻣود واﻟﺑطء ،وﻣن
ﻓﻲ اﻻداء واﻟﻣﻳزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻳﺔ. ﺧﻼﻝ ﺗﻘدﻳم اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﻳﺔ واﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ اﻟﻣﺷﺟﻌﺔ واﻟداﻋﻣﺔ
ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى ﺗﺄﺛﻳر أﺑﻌﺎد اﻟﻣﻧﺎخ ﻟﻺﺑداع.
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ب )اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،اﻟﺳﻳﺎﺳﺎت اﻻدارﻳﺔ، وﻷﻏراض ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ وﺑﺎطﻼع اﻟﺑﺎﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﻳد ﻣن
ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﻬﻧﻲ ،وﺣواﻓز اﻟﻌﻣﻝ( ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ ﻓﻘد اﻋﺗﻣدت اﻟدراﺳﺔ ﻷﻏراض ﺗﺣﻠﻳﻝ
اﻻداء .أظﻬرت اﻟدراﺳﺔ أن ﻫﻧﺎك ﺗﺄﺛﻳ اًر اﻳﺟﺎﺑﻳﺎً ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻷردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﻣذﻛورة ﻋﻠﻰ اﻻداء ،وﺟﺎء ﺗرﺗﻳﺑﻬﺎ ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎ )ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﺧﺗﻳﺎر ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻣﺳﺗﻣدة ﻣن ﻧﻣوذج
اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ،اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،اﻟﺳﻳﺎﺳﺎت اﻻدارﻳﺔ ،اﻟﺗﻘدم ) (Campbell,et. alوﻧﻣوذج ) (Litwin and Stringerوﻗد ﺗم
اﻟﻣﻬﻧﻲ ،اﻟﺣواﻓز( ،ﻛﻣﺎ ﺑﻳﻧت اﻟدراﺳﺔ أن اﻟﻣﺻﺎرف ﺗﺳﻌﻰ اﺳﺗﺧدام ﺗﻠك ااﻟﻌﻧﺎﺻر ﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ دراﺳﺎت
ﺑﺎﺳﺗﻣرار اﻟﻰ ﺗﺣﺳﻳن اداﺋﻬﺎ وﺗﻌﺳﻰ اﻟﻰ اﻟﺳرﻋﺔ واﻟﺟودة ﻛﺛﻳرة ﻣﻧﻬﺎ دراﺳﺔ )اﻟزﻋﺑﻲ 2005 ،واﺑوﺳوﻳرح2009 ،
ﻟﻠﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻰ أﻛﺑر ﺣﺻﺔ ﺳوﻗﻳﺔ. واﻟﻘطﺎوﻧﻪ (2000 ،ﺣﻳث ﺗﻌﺗﺑر ﺗﻠك اﻟﻌﻧﺎﺻر ﺷﺎﻣﻠﺔ إﻟﻰ ﺣد
-٤دراﺳﺔ )ﺑﺣر ،اﺑوﺳوﻳرح :(٢٠٠٩ ،اﺛر اﻟﻣﻧﺎخ ﻣﺎ ،ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ أﻛﺛر ﺷﻳوﻋﺎً واﺳﺗﺧداﻣﺎً وﺗﺣﺗوي ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد إدراﻛﻳﺔ
اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻳن اﻻدارﻳﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻼﻣﻳﺔ ﺑﻐزة. وﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻗد ﺗم اﺳﺗﺧدام اﺳﺗﺑﻳﺎﻧﺎت ﺗﺣﺗوي ﻋﻠﻰ ﺗﻠك اﻟﻌﻧﺎﺻر
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺗﻌرف اﻟﻰ اﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ دراﺳﺎت ﻛﺛﻳرة ،ﻟﻬذا ﻛﻠﻪ اﻛﺗﺳﺑت ﺗﻠك اﻟﻌﻧﺎﺻر ﺷرﻋﻳﺔ ﻛﺑﻳرة
ﻋﻠﻰ اﻻداء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻳن اﻻدارﻳﻳن ،وﻗد ﺗم ﺟﻣﻊ ﺑﻳﺎﻧﺎت ﻟدى اﻟﺑﺎﺣث .وﻫذﻩ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﻲ ﺗم دراﺳﺗﻬﺎ ﻫﻲ :اﻟﻬﻳﻛﻝ
اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻣؤﻟﻔﺔ ﻣن ) (٨٠ﻓﻘرة ،وزﻋت ﻋﺷواﺋﻳﺎ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،ﻧﻣط اﻟرﻗﺎﺑﺔ ،ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻝ ،اﻟداﻓﻌﻳﺔ.
ﻋﻠﻰ ) (٢١٥ﻣوظﻔﺎً ،واﺑرزت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗوﺟﻬﺎً ﻋﺎﻣﺎ ﻧﺣو اﻟﻣواﻓﻘﺔ
ﻋﻠﻰ ﺗواﻓر ﻣﻧﺎخ ﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻳﺟﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ،ووﺟود ﻋﻼﻗﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ
اﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﻗوﻳﺔ ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ )(٠.٠٥ ﺣظﻲ ﻣﻔﻬوم اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﺷﻛﻝ ﻋﺎم ﺑﺎﻟﻣزﻳد ﻣن اﻫﺗﻣﺎم
وﺑﻳن ﺗواﻓر ﻣﻧﺎخ ﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺟﻳد وﻣﺳﺗوى اداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟدارﺳﻳن واﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ،ﺣﻳث ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﻫذا
اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻼﻣﻳﺔ ﺑﻐزة. اﻟﻣوﺿوع ﺑﺎﻟﺗﺣﻠﻳﻝ واﻟﺑﺣث ﺑﻐﻳﺔ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟﺗﻧظﻳم ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ
-٥دراﺳﺔ )اﻟﻌطوي :(٢٠٠٨ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ وﻛﻔﺎءة ،وﻗد ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺈﺟراء ﻣﺳﺢ ﻷﻫم وأﺣدث ﻫذﻩ
اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻣوظﻔﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺳﻌودﻳﺔ اﻟدراﺳﺎت وأﻛﺛرﻫﺎ ارﺗﺑﺎطﺎً ﺑﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث:
اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ. -١دراﺳﺔ ) :(jen and yang, 2012ﻋن أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ
ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك أداء اﻟطﻼب اﻻﺑداﻋﻲ.
اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ .ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ وﺟود أﺛر اﻳﺟﺎﺑﻲ ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻛﺗﺷﺎف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ
ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ،ووﺟود ﻓروق اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟطﻠﺑﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت .اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣﺛﺎن
ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺻورات أﻓراد اﻟﻌﻳﻧﺔ ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﻳر ﻋﻳﻧﺔ ﻗواﻣﻬﺎ ) (٧٥٦طﺎﻟﺑﺎً وطﺎﻟﺑﺔ ،ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ أن
اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ،اﻟﺧﺑرة ،اﻟﻌﻣر ،ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣﻝ. اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت ﺗزﻳد ﻣن اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ
-٦دراﺳﺔ )ﺑظﺎظو :(٢٠٠٥ ،ﻗﻳﺎس اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠطﻠﺑﺔ ،ووﺟود أﺛر اﻳﺟﺎﺑﻲ ﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك
ﻻﺛر اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﻓﻧﺎدق اﻻﺑداﻋﻲ.
ﺧﻣس ﻧﺟوم ﻣدﻳﻧﺔ اﻟﻌﻘﺑﺔ. -٢دراﺳﺔ )اﻟﺷواورﻩ :(٢٠١١ ،ﻋن أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻗدرة اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ
اﻟﻣﻧﺷﺄت اﻟﻔﻧدﻗﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ ﻣﻔردات اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻻردﻧﻳﺔ.
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻻدارﻳﻳن ،وزع اﻟﺑﺎﺣث ) (٢٠٠اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻧﺎدق ﻓﺋﺔ ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ ﺗﺣدﻳد أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك
اﻟﺧﻣس ﻧﺟوم ﻓﻲ اﻟﻌﻘﺑﺔ طرﺣت ) (٣٠ﺳؤاﻻ ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ اﻻﺑداﻋﻲ ،ﺣﻳث اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث ﻋﻧﺎﺻر )اﻻﻧﺗﻣﺎء اﻟوظﻳﻔﻲ،
ﻋﺷواﺋﻳﺔ طﺑﻘﻳﺔ .ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻋن ان ﻓﻧﺎدق ﻓﺋﺔ اﻟﺧﻣس ﻧﺟوم اﻟﺗدرﻳب ،اﻟﻧﻣط اﻻداري اﻟﺳﺎﺋد ،اﻟﻣﺧﺎطرة ،واﻟﺣواﻓز( .ﺗوﺻﻠت
ﻋﺎﻝ ﻟﻠﺑﻳﺋﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ،ﻛﻣﺎ ان ﺗﻘﻳﻳم ﻓﻲ اﻟﻌﻘﺑﺔ ﺗﺗﻣﻳز ﺑﺗﻘﻳﻳم ٍ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ اﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن
ﻳﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼﻝ اﺳﺗﻌراض اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ أن ﻣﻌظﻣﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻛﺎن اﻳﺟﺎﺑﻳﺎ.
ﻛﺎن ﻗد ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻳﻳم اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻣﺣﻝ -٧دراﺳﺔ )اﻟزﻋﺑﻲ :(٢٠٠٥ ،ﻗﻳﺎس اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن
اﻟدراﺳﺔ وأﺛر ﻫذا اﻟﻣﻧﺎخ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ وﻣﺳﺗوى اﻷداء، ﻻﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺔ
وﺣﺳب ﻋﻠم اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻓﺈن اﻟﻘﻠﻳﻝ ﻣن ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت وﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻛﻬرﺑﺎء ﻣﺣﺎﻓظﺔ ارﺑد.
اﻷردن اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣوﺿوع أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ ﺗﻘﻳﻳم اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد
اﻹﺑداﻋﻲ ،إذ إن اﻟدراﺳﺔ اﻟوﺣﻳدة ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ ﻫﻲ دراﺳﺔ وﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟﺗﻌرف
)اﻟزﻋﺑﻲ (٢٠٠٥ ،اﻟﻣوﺳوﻣﺔ ﺑـ "ﻗﻳﺎس اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻻﺛر ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ
اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﺷرﻛﺔ ﻛﻬرﺑﺎء ﻓﻳﻬﺎ ،ﺣﻳث ﺻﻣم اﻟﺑﺎﺣث اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ) (٤٤ﺳؤاﻻً وزﻋت
ﻣﺣﺎﻓظﺔ ارﺑد .ودراﺳﺔ )ﺑظﺎظو :"(٢٠٠٥ ،ﻗﻳﺎس اﺗﺟﺎﻫﺎت ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ ﻋﺷواﺋﻳﺔ طﺑﻘﻳﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ) (٤٠٩ﻣواطﻧﻳن .ﻛﺷﻔت
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻻﺛر اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺔ ﻋن ان ﺗﻘﻳﻳم اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻛﺎن اﻳﺟﺎﺑﻳﺎ،
ﻓﻧﺎدق ﺧﻣس ﻧﺟوم ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ اﻟﻌﻘﺑﺔ .ودراﺳﺔ )اﻟﺷواورﻩ، ﻛﻣﺎ ان ﺗﻘﻳﻳم اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﻛﺎﻓﺔ اﺑﻌﺎدﻩ ﻛﺎن
:(٢٠١١أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻳﺟﺎﺑﻳﺎً.
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت .ﺣﻳث إن ﻣﻌظم اﻟدراﺳﺎت اﻷﺧرى ﻗد -٨دراﺳﺔ " :(2001) Grattoاﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
ﺗﻧﺎوﻟت ﻣوﺿوع اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺑﺷﻛﻝ ﻋﺎم أو أﻧﻬﺎ ﻗد ﺗﻧﺎوﻟت واﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻘﺎﺋﻣﻳن ﻋﻠﻰ إدارة ﻣؤﺳﺳﺎت دﻋم وﺻﻳﺎﻧﺔ
اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ وﺣدﻩ دون أي ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻠرﺑط ﺑﻳن ﻫذﻳن اﻟﻣﺷﺎرﻳﻊ".
اﻟﻣوﺿوﻋﻳن ﺑوﺿوح .ﻟذا ﺗﺄﺗﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﺳﺗﻛﻣﺎﻻً ﻟﺟﻬود ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﺳﺗﻛﺷﺎف اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎﻝ وﻟﺳد اﻟﻧﻘص ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺣﻘﻝ اﻟدراﺳﻲ. وأﺑﻌﺎد اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻣدﻳرﻳن اﻟﻘﺎﺋﻣﻳن ﻋﻠﻰ إدارة ﻣؤﺳﺳﺎت
ﺗﻌﻣﻝ ﻓﻲ ﺻﻳﺎﻧﺔ وﺗﺷﻐﻳﻝ اﻟﻣﻌدات واﻵﻻت ،وذﻟك ﻓﻲ اﻟوﻻﻳﺎت
وﺻف ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ واﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣرﻳﻛﻳﺔ ،ﻛﻣﺎ ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ أﻳﺿﺎً إﻟﻰ ﺗﺣدﻳد ﻣﺎ إذا
-١وﺻف ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎن ﻫﻧﺎك اﺧﺗﻼﻓﺎت ذات دﻻﻟﺔ ﺟوﻫرﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ
ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٢اﻫم اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﻳرات )اﻟﺟﻧس ،واﻟﻌرق ،وﺗﺻﻧﻳف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺣﻳث
ﻻﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ وﻛﺎﻧت ﻛﻣﺎ ﻳﻠﻲ : ﺣﺟﻣﻬﺎ وﻧوﻋﻬﺎ ،وﺳﻧوات اﻟﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ( .وﺗم ﺗوزﻳﻊ
) (١اﻟﺟﻧس :ﺑﻠﻐت ﻧﺳﺑﺔ اﻟذﻛور ٦١.٣٦ﺑﻳﻧﻣﺎ ﺑﻠﻐت اﺳﺗﺑﻳﺎﻧﺎت ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ ﻣن ) (٦٠٢ﻣدﻳر ﺗم اﺳﺗرداد ٢١٤
ﻧﺳﺑﺔ اﻻﻧﺎث ٣٨.٦٤وﻫذا ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ ان اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ اﻟﻌظﻣﻰ ﻣن اﺳﺗﺑﻳﺎن وﻗد ﺑﻠﻐت ﻧﺳﺑﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ .%٣٧وﻗد ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ
ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ إﻟﻰ أن )اﻻﻫﺗﻣﺎﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ ،اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟداﺧﻠﻳﺔ ،اﻟﻬﻳﻛﻝ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻛﺎﻧت ﻣن اﻟذﻛور. اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،اﻟﺗﻘﻳﻳم( أﻫم ﻋﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ
) (٢اﻟﻌﻣر :ﺑﻠﻐت اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣرﻳﺔ ) (٤٠-٣١ﺳﻧﺔ وﻗدرت ﺑﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻷﻓراد اﻟﻌﻳﻧﺔ .وﻗد ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ
ﺑﻧﺳﺑﺔ ٣٦.٣٦اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻻﻛﺑر ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺿرورة ﺗرﻛﻳز اﻟﻣدﻳرﻳن ﻋﻠﻰ ﺗﻌزﻳز ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ وزﻳﺎدة اﻟرﺿﺎ
ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ،وﻫذا ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ ان اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن .وﺿرورة ﺗوﻓﻳر ﻓرص اﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣﻬﻧﻳﺔ
اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ اﻟﻌظﻣﻰ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻫم ﻣن ﻓﺋﺔ اﻟﺷﺑﺎب. ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻋﺎﻣﻼً ﻣﻬﻣﺎً وﻣؤﺛ اًر ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ وﻛذﻟك
) (٣اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ :ﺣﻳث ﻛﺎﻧت اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻻﻋﻠﻰ ﻣن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟداﺧﻠﻳﺔ ﻓﻲ ﺗطوﻳر اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻣؤﺳﺳﺎﺗﻲ.
ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن اﻟﻣﺗزوﺟﻳن وﺑﻠﻐت ٦٨.١٨ وﺿرورة اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺗﻌرﻳف اﻟﻣوظﻔﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ
وﻫذا ﻳدﻝ ان اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ اﻟﻌظﻣﻰ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ وﻣﻌرﻓﺔ ﻣدى ﺗطﺎﺑق أداﺋﻬم ﻣﻊ ﻫذﻩ اﻟﺗوﻗﻌﺎت.
اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣﺗزوﺟﻳن. -٩دراﺳﺔ )اﻟﻘطﺎوﻧﻪ :(٢٠٠٠ ،اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وأﺛرﻩ
) (٤اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ :ﺣﻳث ﺑﻠﻐت اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻻﻋﻠﻰ ﻣن ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣﺷرﻓﻳن اﻹدارﻳﻳن ﻓﻲ
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣﻣن ﻳﺣﻣﻠون ﺷﻬﺎدة اﻟﺑﻛﺎﻟورﻳوس وﺑﻠﻐت ٦٣.٦٣وﻫذا اﻟو ازرات .ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﻧﺎخ
ﻳدﻝ ان اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ اﻟﻌظﻣﻰ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ .ﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ ﻋن أن
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻳﺣﻣﻠون ﺷﻬﺎدات ﺟﺎﻣﻌﻳﺔ. اﻧطﺑﺎﻋﺎت اﻟﻣﺷرﻓﻳن اﻹدارﻳﻳن ﺣوﻝ اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻫﻲ
) (٥اﻟﺧﺑرة :ﺣﻳث ﺑﻠﻐت اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻻﻋﻠﻰ ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻧطﺑﺎﻋﺎت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ،ﻛﻣﺎ ﺑﻳﻧت اﻟدراﺳﺔ أن ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك
اﻟدراﺳﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن ﻧﺎﺣﻳﺔ اﻟﺧﺑرة ) (٥-١ﺳﻧوات وﻛﺎﻧت اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻳﻌﺗﺑر ﻋﺎﻟﻳﺎً.
ﻣﻣﺎ ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ دوران وظﻳﻔﻲ ﻋﺎﻝ ﺣﻳث أن ﻣﻌظم اﻟﻣوظﻔﻳن ﻧﺳﺑﺗﻬﺎ ٤٧.٧٣وﻫذا ﻳدﻝ ان اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ اﻟﻌظﻣﻰ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ
اﻟﻣﻠﺗﺣﻘﻳن ﺑﺎﻟﺷرﻛﺔ ﺣدﻳﺛو اﻟﺧﺑرة. ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﺧﺑرﺗﻬم اﻗﻝ ﻣن ﺧﻣس ﺳﻧوات
اﻟﺟدوﻝ )(٢
اﻫم اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ ﻻﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ
اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻌدد اﻟﻔﺋﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳر
٦١.٣٦ ٢٧ ذﻛر
٣٨.٦٤ ١٧ اﻧﺛﻰ اﻟﺟﻧس
١٠٠.٠٠ ٤٤ اﻟﻣﺟﻣوع
٢.٢٧ ١ ٢٠ﻋﺎم ﻓﺄﻗﻝ
٢٥.٠٠ ١١ ٣٠ – ٢١
٣٦.٣٦ ١٦ ٤٠ – ٣١
اﻟﻌﻣر
٢٧.٢٧ ١٢ ٥٠ – ٤١
٩.٠٩ ٤ ٥١ﻓﺎﻛﺛر
١٠٠.٠٠ ٤٤ اﻟﻣﺟﻣوع
٢٢.٧٣ ١٠ اﻋزب
٦٨.١٨ ٣٠ ﻣﺗزوج
٢.٢٧ ١ ﻣطﻠق اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ
٦.٨٢ ٣ ارﻣﻝ
١٠٠.٠٠ ٤٤ اﻟﻣﺟﻣوع
٢.٢٧ ١ ﺛﺎﻧوﻳﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﻣﺎ دون
٦.٨٢ ٣ دﺑﻠوم
٦٣.٦٣ ٢٨ ﺑﻛﺎﻟورﻳوس اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ
٢٧.٢٧ ١٢ دراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ
١٠٠.٠٠ ٤٤ اﻟﻣﺟﻣوع
٤٧.٧٣ ٢١ اﻗﻝ ﻣن ٥ﺳﻧوات
١٥.٩١ ٧ ١٠ - ٦ﺳﻧوات
٢٧.٢٧ ١٢ ٢٠ - ١١ﺳﻧﺔ ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة
٩.٠٩ ٤ ٢١ﺳﻧﺔ ﻓﺄﻛﺛر
١٠٠.٠٠ ٤٤ اﻟﻣﺟﻣوع
اﻟﺗﻘﺳﻳﻣﺎت اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻛوﻧﻪ ﻳﺣﻘق ﺗوزﻳﻊ ﻓﻲ ﺣﻳن ﻳظﻬر اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٣اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ
اﻻﻋﻣﺎﻝ واﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت واﻟﺳﻠطﺎت ﺑﻳن اﻻﻓراد ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ. واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟﻬﻳﻛﻝ
ﻓﻲ ﺣﻳن ﻛﺎن ادﻧﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠﻔﻘرة اﻟﺳﺎدﺳﺔ وﻫﻲ: اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
ﺗﺻﻣﻳم اﻻﻧظﻣﺔ واﻟوﺳﺎﺋﻝ ﻟﺿﻣﺎن ﺗﺣﻘﻳق اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟداﺧﻠﻲ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣرﺗﺑﺔ ﺗرﺗﻳﺑﺎً ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً ﺣﺳب اﻟوﺳط
اﻟﻔﻌﺎﻝ وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻻﻓراد ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار وﺟﺎءت ﺑﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ .ﺣﻳث ﺗﺑﻳن ان اﻋﻠﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﺎن ﻟﻠﻔﻘرة
ﺣﺳﺎﺑﻲ ).(٣.٦١ اﻻوﻟﻰ ،وﻫﻲ :ﺗوزﻳﻊ اﻻﻋﻣﺎﻝ واﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت واﻟﺳﻠطﺎت ﺑﻳن
اﻣﺎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﻛﻠﻲ ﻟﺟﻣﻳﻊ اﻟﻔﻘرات ﺑﻠﻎ ) ،(٣.٨٦ﻓﻲ ﺣﻳن اﻻﻓراد وﺟﺎءت ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٤.٢٥وﺗﻼﻫﺎ اﻟﻔﻘرة
ﺗرواﺣت اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻣن ) (٠.٧٩) -(١.٢٨وﻫﻲ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ وﻫﻲ :ﺗﺟﻣﻳﻊ اﻻﻓراد ﻓﻲ اﻗﺳﺎم واﻻﻗﺳﺎم ﻓﻲ دواﺋر
ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻧﺳﺑﻳﺎ وﺗدﻝ اﻟﻰ وﺟود درﺟﺔ ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﻣن اﻟﺗواﻓق واﻟدواﺋر ﻓﻲ وﺣدات اﻛﺑر وﻫﻛذا وﺟﺎءت ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ
واﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﻳن اﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﺣوﻝ ﻫذا اﻟﺑﻌد ،اﻣﺎ اﻻﻧﺣراف ) .(٤.٢وﻟﻌﻝ ﺳﺑب ذﻟك ﻋﺎﺋد اﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻋن
ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣرﺗﺑﺔ ﻛﻣﺎ ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ ) (٤اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراف
ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً ﺣﺳب اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ .ﺗﺣﻳث ﺗﺑﻳن ان اﻋﻠﻰ ﻣﺗوﺳط اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك
ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﺎن ﻟﻠﻔﻘرة اﻻوﻟﻰ وﻫﻲ ،ﻳوﻓر اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣرﺗﺑﺔ ﺗرﺗﻳﺑﺎً
ﻟﻼدارة ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻻدارﻳﺔ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً ﺣﺳب اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ .ﺣﻳث ﺗﺑﻳن ان اﻋﻠﻰ ﻣﺗوﺳط
) ،(٤.٣٦وﺗﻼﻩ اﻟﻔﻘرة اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ وﻫﻲ ،ﻳﻘوم اﻻﺗﺻﺎﻝ ﺑﺗوﻓﻳر ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﺎن ﻟﻠﻔﻘرة :ﺗﻘﻳس ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻋداد اﻟﺧطط
اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻻدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎدارة ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣوارد ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ وطرﻳﻘﺔ ﺗﻧﻔﻳذﻫﺎ وﺟﺎءت ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٤.١٦وﺗﻼﻩ اﻟﻔﻘرة:
ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٤.٠٧ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎن ادﻧﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﺗﺻﺣﺢ ﻋﻣﻠﻳﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻻﻧﺣراﻓﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻌدﻟﻬﺎ وﺟﺎءت
ﻟﻠﻔﻘرة :ﺗزود اﻻدارة ﺑﺎﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﻳط ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٤.١١ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎن ادﻧﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ
اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻲ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٣.٧٣وﻳﻠﻳﻪ اﻟﻔﻘرة :ﻳﻌﻛس ﻟﻠﻔﻘرة :ﺗرﺗﺑط اﻟرﻗﺎﺑﺔ ارﺗﺑﺎطﺎ وﺛﻳﻘﺎ ﺑوظﻳﻔﺔ اﻟﺗﺧطﻳط وﺟﺎءت
اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻻﺣﺳﺎس اﻟﺻﺎدق ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت ﺑوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) (٣.٧٠وﻳﻠﻳﻪ ادﻧﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠﻔﻘرة :ﺗﺗﺄﺛر
اﻻدارﻳﺔ ،واﻟﻔﻘرة :ﻳﻘوم اﻻﺗﺻﺎﻝ ﺑﺗوﻓﻳر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻟﻼطراف اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﺑﺎﻟﺗوﺟﻳﻪ اﻟﺳﻠﻳم داﺧﻝ اﻟﻣﻧﺷﺄة ﺣﻳث ﺟﺎءت
اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ ذات اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ واﺳﺗﻣرارﻫﺎ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ) ،(٣.٩١اﻣﺎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ اﻟﻛﻠﻲ ﻟﺟﻣﻳﻊ
) (٣.٩١ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ ،وﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ اﻟﻛﻠﻲ ﻟﺟﻣﻳﻊ اﻟﻔﻘرات ﻓﻛﺎن ) ،(٣.٩٨وﺗراوﺣت اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻣن
اﻟﻔﻘرات ) .(٣.٩٨وﻫذا ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ أن اﻟﺷرﻛﺔ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺎﻧﺳﻳﺎب ) (٠.٩٢) -(١.١٩وﻫﻲ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻧﺳﺑﻳﺎ وﺗدﻝ اﻟﻰ وﺟود درﺟﺔ
اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت وﺗوﻓرﻫﺎ ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻻدارﻳﺔ ﺑﺎﻟﺷرﻛﺔ وﻛذﻟك ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﻣن اﻟﺗواﻓق واﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﻳن اﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﺣوﻝ
ﻟﻼطراف اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺄﻧﺷطﺔ اﻟﺷرﻛﺔ .اﻣﺎ ﻫذا اﻟﺑﻌد ،اﻣﺎ اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري اﻟﻛﻠﻲ ﻓﻘد ﺑﻠﻎ ) .(٠.٥٣وﻫذا
اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻓﻘد ﺗراوﺣت ﻣن ) (٠.٦٥) -(١.١٩وﻫﻲ ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻧظﺎم اﻟرﻗﺎﺑﻲ اﻟﻣوﺟود ﻣﺣﻛم وﺳﻠﻳم وﻳﺣﻘق
ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻧﺳﺑﻳﺎ وﺗدﻝ اﻟﻰ وﺟود درﺟﺔ ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﻣن اﻟﺗواﻓق اﻻﻫداف اﻟﻣوﺿوع ﻷﺟﻠﻬﺎ وأﻧﻪ ﻳﻘﻳس اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﺗﻲ ﻗد
واﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﻳن اﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﺣوﻝ ﻫذا اﻟﺑﻌد ،اﻣﺎ اﻻﻧﺣراف ﺗﺣﺻﻝ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ وﻳﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﻌدﻳﻠﻬﺎ.
اﻟﻣﻌﻳﺎري اﻟﻛﻠﻲ ﻓﻘد ﺑﻠﻎ ).(٠.٥٢ ﻓﻲ ﺣﻳن ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٥اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ
واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎﻝ،
اﻟﺟدوﻝ )(٤
اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات ﻓﻲ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
اﻟﺟدوﻝ )(٥
اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣرﺗﺑﺔ ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً )ن=(٤٤
اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ اﻟﻔﻘرة
٠.٦٥ ٤.٣٦ ﻳوﻓر اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻟﻼدارة ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻻدارﻳﺔ
ﻳﻘوم اﻻﺗﺻﺎﻝ ﺑﺗوﻓﻳر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻻدارة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎدارة ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣوارد
١.٠٤ ٤.٠٧
ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ
١.١١ ٣.٩٣ ﻳﺳﺎﻋد اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻫداﻓﻬﺎ وزﻳﺎدة ﻛﻔﺎءة اﻧﺷطﺗﻬﺎ
ﻳﻌﻛس اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻻﺣﺳﺎس اﻟﺻﺎدق ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣﺳﺗوﻳﺎت
١.١٠ ٣.٩١
اﻻدارﻳﺔ
ﻳﻘوم اﻻﺗﺻﺎﻝ ﺑﺗوﻓﻳر اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻟﻼطراف اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ ذات اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ ﻓﻲ
١.٠٧ ٣.٩١
اﻟﺷرﻛﺔ واﺳﺗﻣرارﻫﺎ
١.١٩ ٣.٧٣ ﺗزود اﻻدارة ﺑﺎﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺗﺧطﻳط اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻲ
٠.٥٢ ٣.٩٨ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﻛﻠﻲ
ﻳﺗﻌﻠم اﻟﻔرد اﻻﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ وﻗﺑوﻟﻬﺎ ﻓﻲ ظﻝ اﻟظروف ﻛﻣﺎ ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٦اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ
اﻟطﺑﻳﻌﻳﺔ واﻳﺿﺎ اﻟﺳﻌﻲ واﻟﺑﺣث ﻋﻧﻬﺎ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟداﻓﻌﻳﺔ
) (٣،٧٣ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ .وﻫذا ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ أن اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﺗﺻﺎﺣﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟطﻣوح واﻻﺑﺗﻛﺎر وﺗﺣﻘق اﻻﻫداف ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣرﺗﺑﺔ ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً ﺣﺳب اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ .ﺣﻳث ﺗﺑﻳن ان اﻋﻠﻰ
اﻟﻣﻛﺎﻓﺄت اﻟﻣﺻﺎﺣﺑﺔ ﻟﻼﻧﺟﺎز وﺑﺎﺳﺗﺧدام رﻗﺎﺑﺔ ﺳﻠﻳﻣﺔ ﻟزﻳﺎدة ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻛﺎن ﻟﻠﻔﻘرة :ﻳﺻﺎﺣب اﻟﻣﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ
اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن .وﻗد ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ اﻟﻛﻠﻲ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟداﻓﻌﻳﺔ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟطﻣوح ،اﻻﺑﺗﻛﺎر،
) ،(٣.٨٩اﻣﺎ اﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﺗراوﺣت ﻣن )-(١.١٧ اﻻﺑداع ﻓﻲ ﺣﻝ اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )،(٤.٠٧
) (٠.٩٥وﻫﻲ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻧﺳﺑﻳﺎ وﺗدﻝ اﻟﻰ وﺟود درﺟﺔ ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ ﻣن وﺗﻼﻩ اﻟﻔﻘرة :ﺗﻌﺗﺑر اﻟداﻓﻌﻳﺔ ان ﺗﺣﻘﻳق اﻻﻫداف ﻫﻲ وظﻳﻔﺔ
اﻟﺗواﻓق واﻻﻧﺳﺟﺎم ﺑﻳن اﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﺣوﻝ ﻫذا اﻟﺑﻌد ،اﻣﺎ ودور اﻟﻣﻛﺎﻓﺎت اﻟﻣﺻﺎﺣﺑﺔ ﻟﻼﻧﺟﺎز ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ).(٤.٠٢
اﻻﻧﺣ ارف اﻟﻣﻌﻳﺎري اﻟﻛﻠﻲ ﻛﺎن ﺑﻣﻌدﻝ ).(٠.٤٨ ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎن ادﻧﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠﻔﻘرة :ﺗﻘوم اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﺑزﻳﺎدة
اﻟﻣﺟﻬود اﻟﺑدﻧﻲ واﻟذﻫﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ ﺑﺷﻛﻝ طﺑﻳﻌﻲ ،واﻟﻔﻘرة:
اﻟﺟدوﻝ )(٦
اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻻﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻟﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن اﻟﻔﻘرات ﻓﻲ اﻟداﻓﻌﻳﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت ﻣرﺗﺑﺔ ﺗﻧﺎزﻟﻳﺎً )ن=(٤٤
اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﺗوﺳط
اﻟﻔﻘرة
اﻟﻣﻌﻳﺎري اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ
ﻳﺻﺎﺣب اﻟﻣﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟداﻓﻌﻳﺔ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟطﻣوح،
٠.٩٧ ٤.٠٧
اﻻﺑﺗﻛﺎر ،اﻻﺑداع ﻓﻲ ﺣﻝ اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ
٠.٩٥ ٤.٠٢ ﺗﻌﺗﺑر اﻟداﻓﻌﻳﺔ ان ﺗﺣﻘﻳق اﻻﻫداف ﻫﻲ وظﻳﻔﺔ ودور اﻟﻣﻛﺎﻓﺎت اﻟﻣﺻﺎﺣﺑﺔ ﻟﻼﻧﺟﺎز
ﺗﺳﺗﺧدم اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ ﻟزﻳﺎدة اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﻋﻧد اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وزﻳﺎدة اﺣﺳﺎﺳﻬم
١.٠٩ ٣.٩٨
ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ ﻻداء اﻋﻣﺎﻟﻬم
ﺗﻌﺗﺑر اﻟداﻓﻌﻳﺔ ان اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ واﻟﺗﻬدﻳد ﺑﺎﻟﻌﻘﺎب ﻟﻳس ﻣن اﻟوﺳﺎﺋﻝ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﺣﻔز
١.١٧ ٣.٨٠
ﻧﺣو اﻻﻫداف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ
١.١٥ ٣.٧٣ ﺗﻘوم اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﺑزﻳﺎدة اﻟﻣﺟﻬود اﻟﺑدﻧﻲ واﻟذﻫﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ ﺑﺷﻛﻝ طﺑﻳﻌﻲ
ﻳﺗﻌﻠم اﻟﻔرد اﻻﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ وﻗﺑوﻟﻬﺎ ﻓﻲ ظﻝ اﻟظروف اﻟطﺑﻳﻌﻳﺔ واﻳﺿﺎ اﻟﺳﻌﻲ
١.٠٠ ٣.٧٣
واﻟﺑﺣث ﻋﻧﻬﺎ
٠.٤٨ ٣.٨٩ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﻛﻠﻲ
ﺗطﺑﻳق ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ وﺻﺎﻟﺣﺔ ﻟﺗطﺑﻳق ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار ﻷﺧﺗﺑﺎر ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٨أن ﻗﻳﻣﺔ اﺧﺗﺑﺎر ﻣﻌﺎﻣﻝ ﺗﺿﺧم اﻟﺗﺑﺎﻳن
اﻟﻔرﺿﻳﺎت. ﻟﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳرات ﺗﺗراوح ﺑﻳن ) (٢.٤٠٥-١.٥٠٦وﻫﻲ ﻗﻳم
ﻣﻘﺑوﻟﺔ وﻟم ﺗﺗﺟﺎوز ٤درﺟﺎت ،ﻛﻣﺎ ﻳﺗﺑﻳن ﻣن اﻟﺟدوﻝ أن ﻗﻳﻣﺔ
ج( اﺧﺗﺑﺎر ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻟﺗواء Skewnessﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ: اﺧﺗﺑﺎر اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﻣﺳﻣوح ﺗﺗراوح ﺑﻳن ) (٠.٦٢٥-٠.٤٣١وﻫﻲ
ﻛﻣﺎ ﻫو ﻓﻲ ﺟدوﻝ رﻗم ).(٩ ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺗدﻧﻳﺔ )ﺿﻌﻳﻔﺔ( وﺗﺷﻳر اﻟﻰ درﺟﺔ ﺗﺑﺎﻳن ﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻷﻏراض
اﻟﺟدوﻝ )(٩
ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻟﺗواء Skewness
N Mean Std. Skewness
statistic statistic statistic statistic Std. Error
Org. climate
44
Valid N 3.9275 .545 .061 .198
44
)(listwise
a. All requested variables entered
b. Dependent variable: innovative behavior
اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن ) (٠.٢٦٧ﺣﻳث ﺗﺑﻳن ﻋدم وﺟود دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ، ﻳﺷﻳر اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (٩ﺑﺄن ﻗﻳﻣﺔ ﺗﺣﻠﻳﻝ (٠.٦١) Skewness
وذﻟك ﻻن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ) (٠.٠٨٠واﻟﻣراﻓﻘﺔ ﻟﻘﻳﻣﺔ f ﻟﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳرات وﻫﻲ ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺗدﻧﻳﺔ )ﺿﻌﻳﻔﺔ( وﺗؤﻛد ﻗﻳم اﻟﺗﺑﺎﻳن
اﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ) (٣.٢٢ﻛﺎﻧت اﻛﺑرﻣن اﻟﻘﻳﻣﺔ ٠.٠٥ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ ﻋدم اﻟﻣﺳﻣوح ﺑﺟدوﻝ رﻗم ) (٨واﻟﺗﻲ ﺟﺎءت أﻳﺿﺎ ﺑﻘﻳﻣﺔ ﻣﺗدﻧﻳﺔ
وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ذي دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى )ﺿﻌﻳﻔﺔ( وﺗﺷﻳر أﻳﺿﺎً اﻟﻰ درﺟﺔ ﺗﺑﺎﻳن ﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻷﻏراض ﺗطﺑﻳق
اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .ﻛﻣﺎ ﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ وﺻﺎﻟﺣﺔ ﻟﺗطﺑﻳق ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار ﻷﺧﺗﺑﺎر
ﻳﻔﺳر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ) (%٧.١ﻣن اﻟﺗﻐﻳر او اﻻﺧﺗﻼف اﻟﻔرﺿﻳﺎت.
اﻟذي ﻗد ﻳﺣﺻﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن
ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت( ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻳؤﺛر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر -١اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻻوﻟﻰ
ﻓﻲ ﻗﻳﻣﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳر ﻟﺗﺎﺑﻊ ﺑﻧﺳﺑﺔ ،%١٥.٠ﻛﻣﺎ ﺗﺑﻳن ﻗﻳﻣﺔ t :H01ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺎﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ) (١.٧٩وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺗﻬﺎ اﻟﺑﺎﻟﻎ ) (٠.٠٨٠وﻋدم ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت.
-وﺑﻬذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻳﺗم ﻗﺑوﻝ ﻓرﺿﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ )اﻟﺻﻔرﻳﺔ( وﻻﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻘد اﺳﺗﺧدم ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺑﺳﻳط
ورﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺑدﻳﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻳر اﻟﻰ ﻋدم وﺟود ﻫذا اﻟﺗﺄﺛﻳر. واﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻧﺗﺎﺋﺟﻪ ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) :(١٠ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم
)ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ) (١٠ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط ﻟﺑﺣث ﺗﺎﺛﻳر اﻟﻬﻳﻛﻝ
ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت(. اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .وﻗد ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن
اﻟﺟدوﻝ )(١٠
ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط ﻟﺑﺣث ﺗﺄﺛﻳر اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن
ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
ﻧﺗﻳﺟﺔ اﻟﻔرﺿﻳﺔ Sig t T β Sig f F R2 R
اﻟﺻﻔرﻳﺔ
ﻗﺑوﻝ ٠.٠٨٠ ١.٧٩ ٠.١٥٠ ٠.٠٨٠ ٣.٢٢ ٠.٠٧١ 0.267
*داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٥ﻓﺄﻗﻝ.
ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ذي دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى -٢اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ
اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ :H02ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .ﻛﻣﺎ ﻳﻔﺳر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ) (%١٢.١ﻣن اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
اﻟﺗﻐﻳر أو اﻻﺧﺗﻼف اﻟذي ﻗد ﻳﺣﺻﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻟﺳﻠوك ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت.
اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت( ﺑﻳﻧﻣﺎ وﻻﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻘد اﺳﺗﺧدم ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺑﺳﻳط
ﻳؤﺛر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻓﻲ ﻗﻳﻣﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳر ﻟﺗﺎﺑﻊ ﺑﻧﺳﺑﺔ .%٢٣.٩ واﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻧﺗﺎﺋﺟﻪ ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ):(١١
ﻛﻣﺎ ﺗﺑﻳن ﻗﻳﻣﺔ tاﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ) (٢.٤٠وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺗﻬﺎ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (١١ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ
) (٠.٠٢١وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن اﻟﺑﺳﻳط ﻟﺑﺣث اﻟﺗﺄﺛﻳر ﺑﻳن اﻟرﻗﺎﺑﺔ وﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ
وﺑﻬذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻳﺗم رﻓض ﻓرﺿﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ )اﻟﺻﻔرﻳﺔ( وﻗﺑوﻝ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .وﻗد ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ
اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺑدﻳﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻳر اﻟﻰ وﺟود ﻫذا اﻟﺗﺄﺛﻳر. اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن ) (٠.٣٤٧ﺣﻳث ﻛﺎن ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر داﻝ ﻣن
)ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻟﻧﺎﺣﻳﺔ اﻻﺣﺻﺎﺋﻳﺔ وذﻟك ﻻن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ )(٠.٠٢١
اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت(. واﻟﻣراﻓﻘﺔ ﻟﻘﻳﻣﺔ fاﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ) (٥.٧٦ﻛﺎﻧت اﻗﻝ ﻣن اﻟﻘﻳﻣﺔ ،٠.٠٥
اﻟﺟدوﻝ )(١١
ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط ﻟﺑﺣث ﺗﺄﺛﻳر اﻟرﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن
ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼ ﺗﺻﺎﻻت
ﻧﺗﻳﺟﺔ اﻟﻔرﺿﻳﺔ
Sig t T β Sig f F R2 R
اﻟﺻﻔرﻳﺔ
رﻓض ٠.٠٢١ ٢.٤٠ ٠.٢٣٩ ٠.٠٢١ ٥.٧٦ ٠.١٢١ 0.347
* داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٥ﻓﺄﻗﻝ.
ﻳﻌﻧﻲ وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ذي دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى -٣اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ
اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ :H03ﻻ ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻝ ﻋﻠﻰ
ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .ﻛﻣﺎ ﻳﻔﺳر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ) (%٢٢.٨ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ
اﻟﺗﻐﻳر أو اﻻﺧﺗﻼف اﻟذي ﻗد ﻳﺣﺻﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻟﺳﻠوك ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت.
اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت( ﺑﻳﻧﻣﺎ وﻻﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻘد اﺳﺗﺧدم ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺑﺳﻳط
ﻳؤﺛر ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﻓﻲ ﻗﻳﻣﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﺑﻧﺳﺑﺔ ،%٣٣.٦ﻛﻣﺎ واﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻧﺗﺎﺋﺟﻪ ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ):(١٢
ﺗﺑﻳن ﻗﻳﻣﺔ tاﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ) (٣.٥٢وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺗﻬﺎ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ ) (١٢ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط
) (٠.٠٠١وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن. ﻟﺑﺣث اﻟﺗﺄﺛﻳر ﺑﻳن اﻻﺗﺻﺎﻝ وﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن
وﺑﻬذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻳﺗم رﻓض ﻓرﺿﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ )اﻟﺻﻔرﻳﺔ( وﻗﺑوﻝ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت .وﻗد ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ
اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺑدﻳﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻳر اﻟﻰ وﺟود ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ. ﺑﻳن اﻟﻣﺗﻐﻳرﻳن ) (٠.٤٧٨ﺣﻳث ﻛﺎن ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر داﻝ ﻣن اﻟﻧﺎﺣﻳﺔ
)ﻳوﺟد ﺗﺄﺛﻳر ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺣﺻﺎﺋﻳﺔ وذﻟك ﻻن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ) (٠.٠٠١واﻟﻣراﻓﻘﺔ
اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت(. ﻟﻘﻳﻣﺔ fاﻟﺑﺎﻟﻐﺔ ) (١٢.٤١ﻛﺎﻧت اﻗﻝ ﻣن اﻟﻘﻳﻣﺔ ،٠.٠٥ﻣﻣﺎ
اﻟﺟدوﻝ )(١٢
ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻻﻧﺣدار اﻟﺧطﻲ اﻟﺑﺳﻳط ﻟﺑﺣث ﺗﺄﺛﻳر اﻻﺗﺻﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن
ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻧﺗﻳﺟﺔ
Sig t t β Sig f F R2 R
اﻟﺻﻔرﻳﺔ
رﻓض ٠.٠٠١ ٣.٥٢ ٠.٣٣٦ ٠.٠٠١ ١٢.٤١ ٠.٢٢٨ ٠.٤٧٨
* داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٥ﻓﺄﻗﻝ.
أﻳﺿﺎ أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ ً ﻳﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدوﻝ -٥اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ
إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ وﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى :H05ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى
اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ،ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ ﻗﺑوﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺟﺎﻧب واﻟﻣﺗﻌﻠق اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺗﻌزى ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ
ﺑﺎﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ،ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ أن اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟوظﻳﻔﻳﺔ )اﻟﺟﻧس ،اﻟﻌﻣر ،اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ،اﻟﻣﺳﺗوى
ﻻ ﻳﺗﺄﺛر ﺑطوﻝ أو ﻗﺻر ﺳﻧوات ﺧﺑراﺗﻬم اﻟوظﻳﻔﻳﺔ ،ورﺑﻣﺎ ﻳرﺟﻊ اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ،اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ(.
اﻟﺳﺑب ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ أن طوﻝ ﻓﺗرة اﻟﺧﺑرة ﻻ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ إﺿﺎﻓﺔ وﻻﺧﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻘد اﺳﺗﺧدم ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ
اﻟﺟدﻳد ﻟﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻹﺑداﻋﻲ .وﻣﺎ ﻫﻲ إﻻ ﻓﺗرة روﺗﻳﻧﻳﺔ واﻟﻣوﺿﺣﺔ ﻧﺗﺎﺋﺟﻪ ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ):(١٤
ﻣﺗﻛررة ﺗﺿم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻬﺎم واﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ ﻳﻼﺣظ ﻣن اﻟﺟدوﻝ رﻗم ) (١٤أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ
ﺗﺳﻬم ﺑﺷﻛﻝ أو ﺑﺂﺧر ﻓﻲ ﺣﻔز اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ. إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﺟﻧس واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ،ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ ﻗﺑوﻝ
ﻛﻣﺎ وﻳﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدوﻝ أن ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎً ذات دﻻﻟﺔ اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺟﺎﻧب واﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺟﻧس ،وﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﺗﻌﻧﻲ
إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﻌﻣر واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن إذ ﺑﻠﻐت أن اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻻ ﻳﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﺟﻧس .وﻳرﺟﻊ
ﻗﻳﻣﺔ ) ،(٢.٢٣٦ =Fوﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) ،(٠.٠٥ = αﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ اﻟﺳﺑب ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ أن اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟﻳس ﻣﻘﺻو اًر ﻋﻠﻰ ﻓﺋﺔ
رﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺧص ﺟﺎﻧب اﻟﻌﻣر. اﻟذﻛور دون اﻹﻧﺎث أو اﻟﻌﻛس ،ﺑﻝ ﻫو ﻓﻲ ﻣﺗﻧﺎوﻝ ﻛﻠﺗﺎ اﻟﻔﺋﺗﻳن
ﻛﻣﺎ وﻳﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدوﻝ أﻳﺿﺎً أن ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎً ذات دﻻﻟﺔ اﻟذﻛور واﻹﻧﺎث.
ﻳرﺟﻊ اﻟﺳﺑب ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ أن ﻫذﻩ اﻟﻔﺋﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻛﻝ اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ،إذ ﺑﻠﻐت
اﻟﻌظﻣﻰ ﻣﻧﻬم ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣﺗزوﺟون ﺑﻧﺳﺑﺔ )،(%٣٠ ﻗﻳﻣﺔ ف ) (F=3.381وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٠٥ =αوﻫذا ﻳﻌﻧﻲ
اﻟﺗدرج ﻓﻲ ﺳﻠم اﻟوظﺎﺋف واﻟﺗﻲ ﺗﺣﺎوﻝ وﺑﺷﺗﻰ اﻟوﺳﺎﺋﻝ اﻟﺗرﻗﻲ و ّ رﻓض اﻟﻔرﺿﻳﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺧص ﻫذا اﻟﺟﺎﻧب ،ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ أن اﻟﺳﻠوك
ﻟﺗﺣﺳﻳن ظروﻓﻬﺎ اﻟوظﻳﻔﻳﺔ اﻟﻣﺎدﻳﺔ واﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ ،ﻟﻬذا ﺗراﻫم ﻳﺗﺑﻧون اﻹﺑداﻋﻲ ﻳﺗﺄﺛر ﺑﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ.
اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ وﻳﺣﺎوﻟون ﺟﺎﻫدﻳن ﺗﻘدﻳم ﻣﺎ ﻫو ﺟدﻳد وﻣﺑﺗﻛر ﻛﻣﺎ ﺗﺑﻳن أﻳﺿﺎً أن ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎً ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن
ﻹﺛﺑﺎت ﺟدارﺗﻬم وﻛﻔﺎءﺗﻬم ﻹﻗﻧﺎع ﻣرؤوﺳﻳﻬم ﺑﺄﻧﻬم ﺟدﻳرون اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ وﻣﺳﺗوى اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ،إذ ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ ف
ﺑﺎﻻرﺗﻘﺎء إﻟﻰ ﻣﻧﺎﺻب إدارﻳﺔ ﻋﻠﻳﺎ ،ﻫذا ﻓﺿﻼً ﻋن أﻧﻬم ) ،(F=6.662وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) ،(٠.٠٠ = αﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ رﻓض
ﻳﺣﺎوﻟون إﻗﻧﺎع رؤﺳﺎﺋﻬم ﺑﺄﻧﻬم ﺟدﻳرون ﺑﻧظﺎم اﻟﺣواﻓز ﻧظ اًر ﻟﻛﺛرة اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺧص ﻫذا اﻟﺟﺎﻧب .اﻷﻣر اﻟذي ﻳﻌﻧﻲ أن
اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬم .أﻧظر ﺟدوﻝ ).(٢ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻳﺗﺄﺛر ﺑﺎﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ،ورﺑﻣﺎ
اﻟﺟدوﻝ )(١٤
ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ واﻟوظﻳﻔﻳﺔ واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اورﻧﺞ
اﻻردﻧﻳﺔ ﻟﻼﺗﺻﺎﻻت
ﻣﺳﺗوى ﻗﻳﻣﺔ درﺟﺎت ﻣﺗوﺳط ﻣﺟﻣوع
اﻟﻣﺗﻐﻳر
اﻟدﻻﻟﺔ ف اﻟﺣرﻳﺔ اﻟﻣرﺑﻌﺎت اﻟﻣرﺑﻌﺎت
٠.١٦٣ ١.٧٦٢ ١ ٠.٦٣٣ ٠.٦٣٣ اﻟﺟﻧس
*٠.٠٥٠ ٢.٢٣٦ ٣ ٠.٨٤٠ ٢.٤٠٩ اﻟﻌﻣر
*٠.٠٠٥ ٣.٣٨١ ٣ ١.٤١٣ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻲ ٣.٨٥٠
٠.٦١٢ ٠.٦٢٠ ٣ ٠.٢٢٧ ٠.٧٢١ اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ
*٠.٠٠٠ ٦.٦٦٢ ٢ ١.٦١٥ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ٤.٣٣١
٤٤ ٠.٤١٩ ١١٩.٢٠٥ اﻟﻣﺟﻣوع
داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ) (٠.٠٥ﻓﺄﻗﻝ.
ﺳوﻳرح ،أﻳﻣن ،٢٠٠٩ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻹدارﻳﻳن اﻟﻣراﺟـﻊ
ﺑﺎﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ﺑﻐزة ،رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ
اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ،ﻏزة. ﺑﺣر ،ﻳوﺳف ﻋﺑد ،٢٠٠٥ ،ﻣﺷﻛﻼت اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ -دراﺳﺔ
اﻟﺷواورﻩ ،ﻓﻳﺻﻝ ﻣﺣﻣود ،٢٠١١ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻳن اﻟﻔﻛر اﻹداري اﻟﺣدﻳث واﻟﻔﻛر اﻹﺳﻼﻣﻲ ،رﺳﺎﻟﺔ
اﻻﺑداﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ اﻻردﻧﻳﺔ، دﻛﺗوراﻩ ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﻳﻠﻳن ،اﻟﺳودان.
psotjordan.com/karak/wp. ﺑظﺎظو ،اﺑراﻫﻳم ،٢٠٠٥ ،ﻗﻳﺎس اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻷﺛر اﻟﺑﻳﺋﺔ
اﻟﺻﺣن ،اﻟﻣﺻري ،١٩٩٨ ،ادارة اﻻﻋﻣﺎﻝ ،اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ ﻟﻠطﺑﻊ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻧﺎدق
واﻟﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻻﺳﻛﻧدرﻳﺔ ،ﻣﺻر. اﻟﺧﻣس ﻧﺟوم ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ اﻟﻌﻘﺑﺔ ،ﻣﺟﻠﺔ اﻓﺎق اﻻﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ ،اﻟﻣﺟﻠد
اﻟﺻﻔﺎر ،أﺣﻣد ﻋﺑد اﺳﻣﺎﻋﻳﻝ ،٢٠٠٩ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﺎﺑﻊ ،اﺗﺣﺎد ﻏرف اﻟﺗﺟﺎرة واﻟﺻﻧﺎﻋﺔ ،اﺑوظﺑﻲ.
اﻻداء واﻟﻣﻳزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻳﺔ :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺻﺎرف اﻟﺗﺟﺎرﻳﺔ ﺟﻠدة ،ﺳﻠﻳم ﺑطرس وزﻳد ﻣﻧﻳر ﻋﺑوة ،٢٠٠٦ ،ادارة اﻻﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر،
اﻻردﻧﻳﺔ ،ﻣﺟﻠﺔ اﻻدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد ،اﻟﻌدد .٧٦ دار ﻛﻧوز اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن.
اﻟطﻳب ،إﻳﻬﺎب ﻣﺣﻣود ﻋﺎﻳش ،٢٠٠٨ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺣرﻳم ،ﺣﺳﻳن ،١٩٩٦ ،اﻟﻬﻳﻛﻝ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﺟراءات اﻟﻌﻣﻝ ،دار
اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ،دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ"، اﻟﺣﺎﻣد ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن.
رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ،ﻏزة. ﺣرﻳم ،ﺣﺳﻳن ،١٩٩٧ ،اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ :ﺳﻠوك اﻻﻓراد ﻓﻲ
ﻋﺎﻣر ،ﺳﻌﻳد ،١٩٩٤ ،ﺣوﻝ اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻹﺑداع ﻓﻲ اﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺎت ،دار زﻫران ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن.
اﻟﺗﻐﻳﻳر ،ﻣرﻛز واﻳد ﺳﻳرﻓس ﻟﻼﺳﺗﺷﺎرات واﻟﺗطوﻳر اﻹداري، ﺣﻣود ،ﻛﺎظم ،٢٠٠٢ ،اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ،دار اﻟﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر
اﻟﻘﺎﻫرة ،ص.٣٨١-٣٧٩ واﻟﺗوزﻳﻊ ،ﻋﻣﺎن ،اﻻردن.
ﻋﺑداﻟﻔﺗﺎح ،ﻧﺑﻳﻝ ،١٩٩٥ ،ﻣﻬﺎرات اﻟﺗﻔﻛﻳر اﻻﺑداﻋﻲ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﻌﻣﻠﻳﺔ اﻟزﻋﺑﻲ ،ﺧﺎﻟد واﻟﻌزب ،ﺣﺳﻳن ،٢٠٠٥ ،اﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻷﺛر
اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ،ﻣﺟﻠﺔ اﻻداري ،ﻋدد ) ،(٦٠ﻣﺳﻘط. اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ
ﻋﺑﻳﺳﺎت ،ﺣﻳدر ،٢٠٠٤ ،اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺷرﻛﺔ ﻛﻬرﺑﺎء ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد ،اﻟﻣﻧﺎرة ،اﻟﻣﺟﻠد ،١٣اﻟﻌدد .٢
اﻟﻣﻧﺎطق اﻟﺣرة" :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ" ،ﻣدﻳرﻳﺔ اﻟدراﺳﺎت واﻟﻣﻌرﻓﺔ، اﻟﺳﺎﻟم ،ﻣؤﻳد ﺳﻌﻳد ،١٩٩٤ ،اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن أﺑﻌﺎد ﺗﺻﻣﻳم اﻟﻌﻣﻝ واﻟﺳﻠوك
ﻋﻣﺎن ،اﻻردن. اﻹﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن :دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻧﺷﺄة ﺻﻧﺎﻋﻳﺔ ﻋراﻗﻳﺔ،
اﻟﻌطوي ،ﺳﻌﻳد ،٢٠٠٨ ،أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻻﺑداﻋﻲ ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت ،ﻣﺟﻠد ،٢٦ﻋدد.١
ﻟدى اﻟﻣوظﻔﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺳﻌودﻳﺔ اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ، ﺳﻛﺎرﻧﻪ ،ﺑﻼﻝ ،٢٠١٠ ،اﻟﻘﻳﺎدة اﻻدارﻳﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ،دار اﻟﻣﺳرة ،ﻋﻣﺎن،
رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣؤﺗﻪ ،اﻻردن. اﻻردن.
Cohen, B. 1999. Fostering Innovation in a Large Human ، اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻻﻋﻣﺎﻝ،٢٠١٠ ، ﻣﺣﻣود،اﻟﻌﻣﻳﺎن
Service, Administration in Social Work, 24. . اﻻردن، ﻋﻣﺎن، اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ،دار واﺋﻝ ﻟﻠﻧﺷر
Drucker, F. P. 1985. Innovation and Entrepreneur Ship: Practice دار، اﻟﻘﻳﺎدة اﻻدارﻳﺔ واﻻﺷراف اﻻداري،٢٠١٠ ، ﻓﺎﺗن ﻋوض،اﻟﻐزو
and Principles, Harper and Row, New York, 30. . اﻻردن، ﻋﻣﺎن،اﺳﺎﻣﺔ
Gratto, Frederic. 2001. The Relationship Organizational دراﺳﺔ اﻟﺳﻠوك: اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ،٢٠٠٣ ،اﻟﻘرﻳوﺗﻲ ﻣﺣﻣد ﻗﺎﺳم
Climate and Job Satisfaction for Pirectors of Physical دار،"اﻻﻧﺳﺎﻧﻲ اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ
plants, http://www.emeraldinsight.com/researchregister. . اﻻردن، ﻋﻣﺎن،اﻟﺷروق
jen-chia, chang and yang, yu-ling. 2012. The effect of اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وأﺛرﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك،٢٠٠٠ ، ﻣﻧﺎر،اﻟﻘطﺎوﻧﻪ
organizations innovation climate on student creative self- دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻟﻠﻣﺷرﻓﻳن اﻹدارﻳﻳن ﻓﻲ اﻟو ازرات:اﻹﺑداﻋﻲ
efficacy and innovative behavior, Business and ، اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻳﺔ، رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة،اﻷردﻧﻳﺔ
Entrepreneurship Journal, 1(1). .١٧١-١٤٥ص
Maslow, A.H. 1943. Dynamic Theory of Motivation, ، ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻔرزدق، اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻻدارﻳﺔ،١٩٨٣ ، راﺷد ﻣﺣﻣد،ﻟطﻔﻲ
Psychological Review, 50, 370-396. . اﻟﺳﻌودﻳﺔ،اﻟرﻳﺎض
Quinn, S. 1990. Supporting Innovation in the Work Place, ﻣرﻛز، اﻟﻣﻔﺎﻫﻳم اﻻدارﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ،٢٠٠٠ ، ﻣﺣﺳن وأﺧرون،ﻣﺧﺎﻣرﻩ
Supervision, 51(2): 3-5. . اﻻردن، ﻋﻣﺎن،اﻟﻛﺗب اﻻردﻧﻲ
Robbins, S. and, David, D. A. 1998. Fundamentals of ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺳﻠوك،١٩٩٥ ، ﻣوﺳﻰ واﺑراﻫﻳم اﻟﺟزراوي،اﻟﻣدﻫون
Management Essential Concepts and Applications, second ، طﺑﻌﺔ اوﻟﻰ، اﻟﻣرﻛز اﻟﻌرﺑﻲ ﻟﻠﺧدﻣﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ،اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ
edition, prentice Hall, U. S. A. 533-534. . اﻻردن،ﻋﻣﺎن
Robbins, S. 1998. Organizational Behavior: Concepts, ﻣﻔﺎﻫﻳم واﺳس ﺳﻠوك: اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ،١٩٩٥ ، ﻛﺎﻣﻝ،اﻟﻣﻐرﺑﻲ
Controversies, Applications, Eighth Edition, New Jersey: ، اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ، دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺑﻲ،اﻟﻔرد واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﻳم
Prentice-Hall. . اﻻردن،ﻋﻣﺎن
Scott, S. and Reoinaid, A. 1994. Determinants of Innovative أﺛر اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ،٢٠٠٦ ، ﻳﺣﻳﻰ ﺳﻠﻳم،ﻣﻠﺣم
Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the اﻟﻣﺟﻠﺔ." دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺷرﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻝ اﻷردﻧﻳﺔ اﻟﺣدﻳﺛﺔ:اﻟوظﻳﻔﻲ
Workplace, Academy of Management Journal, 37(3). . اﻟﻣﺟﻠد اﻟﺳﺎدس واﻟﻌﺷرون، اﻟﻌدد اﻟﺛﺎﻧﻲ،اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻟﻺدارة
Spence, W. R. 1994. Innovation: The Communication of ﻣﻌوﻗﺎت اﻻﺑداع ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت،١٩٩٩ ، ﻋﺑداﻟرﺣﻣن،ﻫﻳﺟﺎن
Change in Ideas, First edition, Chapman Hall, UK, 55- 60. .(٢٧) ﻣﺟﻠد،(١) ﻋدد، اﻟرﻳﺎض، ﻣﺟﻠﺔ اﻻدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ،اﻟﺳﻌودﻳﺔ
Spence, W. R. op. cit, 56-60. Agarwal, R.O. 1982. Organization and Management, New
Vroom, Victor, H. 1964. Work and Motivation, New York: delhi: Mcgraw-Hill, 192-200.
John wileyand Sons Inc. Campbell, J. P. et al. 1970. Managerial Behavior, Performance
and Effectiveness, McGraw-Hill Book Co, N. Y, 392.
- ٢٩٦ -
٢٠١٣ ،٢ اﻟﻌدد،٤٠ اﻟﻣﺟﻠد
ّ ، اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ،دراﺳﺎت
Mohammad O. Al-Zubi*
ABSTRACT
This study aims at evaluating the current organizational climate and the innovative behavior of the Orange
Telecommunications Company in Irbid city from the viewpoint of its personnel, knowing the impact of
organizational climate on the innovative behavior and, finding out the differences that carry statistical
implications at the level (α = 0.05) in the innovative behavior of the personnel inscribed to personal and work
variables (i. e. , sex, age, experience, educational levels, and martial status). Also the study tries to explore the
most important elements that influence the innovative behavior.
A questionnaire of thirty two questions is designed and administered among 44 personnel to evaluate the
organizational climate and the innovative behavior for the company.
The results reveal that there is statistically positive influences (α = 0.05 or less) for controlling, communication,
and motives on innovative behavior. While these influence didn’t appear for the organizational structure
variable.
the results also show a statistical significant differences at (α = 0.05 or less) in innovative behavior due to (age,
educational levels and martial status) variables, while these significant differences does not appear for (sex and
experience) variables.
This study recommends reviewing the organizational climate continuously and finding organizational unit in
the organization structure adopting creative employees and the innovational behavior.
Keywords: Organizational Climate, Innovative Behavior, Orange Telecommunication Company.
________________________________________________
* Faculty of Economics and Administrative Sciences, Jerash Private University, Jordan. Received on 7/10/2012 and
Accepted for Publication on 14/3/2013.
- ٢٩٧ -