एकाई -१

संगठनात्मक व्यवहारको परिचय

Introduction to Organizational Behaviour

पाठ्यक्रम
१.१संगठनात्मक व्यवहारको अवधारणा; १.२ओबीको जग; १.3 OB -HR दृष्टिकोण, उत्पादकता दृष्टिकोण,
अन्तर्क्रि यावाद दृष्टिकोण, आकस्मिक दृष्टिकोण, प्रणाली दृष्टिकोणको प्रासंगिक परिप्रेक्ष्य; १.4 ओबी-
ग्लोबलाइजेशन, विविधता र नैतिकताको वातावरणीय संदर्भ; 1.5 सैद्धान्तिक फ्रेमवर्क – संज्ञानात्मक फ्रेमवर्क ,
व्यवहार फ्रेमवर्क , सामाजिक संज्ञानात्मक ढाँचा

१.१ संगठनात्मक व्यवहारको अवधारणा(Concept of Organizational Behaviour )

प्रत्येक संगठन उद्देश्य संग स्थापित छ। ती उद्देश्यहरू प्राप्त गर्न, तिनीहरूलाई केहि स्रोतहरू चाहिन्छ। यी
स्रोतहरूमा मानवसंसाधन (पुरुषहरू) र अन्य संसाधनहरू (मेशिन, पैसा, विधिहरू, र व्यवस्थापन) सामेल
छन ्। यी स्रोतहरू मध्ये, मानवसंसाधन सबैभन्दा महत्वपूर्ण संसाधन हो, किनकि मानवसंसाधनले अन्य
संसाधनहरूलाई परिचालन गर्दछ। यद्यपि मानव संसाधनहरू ब्यबस्थापन गर्न धेरैनै गाह्रो छ। किनकि
यसको विभिन्न व्यवहार ढाँचाको कारण बिभिन्न व्यक्तिहरुको बिभिन्न भिन्न भिन्न ढाँचा हुन्छ ¸
उनीहरु फरक संस्कृति, समाज, धर्मबाट आएका हुन्छन ्। बिभिन्न व्यक्तिको बिभिन्न मान, मानदण्ड
हुन्छ। उमेर, लिङ्ग, र अन्य व्यक्तिगत पात्रहरूको पनि व्यक्तिको व्यवहारमा प्रभाव पार्छ। समान
व्यक्तिले फरक परिस्थितिमा फरक तरिकाले व्यवहार गर्न सक्दछ। यस कारणले काम र संगठनमा
मानव व्यवहारको भविष्यवाणी गर्न धेरै गाह्रो छ।

संगठनात्मक व्यवहारको अर्थ (Meaning of Organizational Behaviour )

संस्था संगठनको अर्थ मानव सङ्गठन हो। जो लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न स्थापित छन ्। तिनीहरूको आफ्नै
संरचना र टे क्नोलोजी छ। तिनीहरू गतिशील वातावरणमा सञ्चालन गर्छन ्। जेन बर्टनका अनुसार,
"संगठन दई
ु वा बढी व्यक्तिको समूह हो जो साझा लक्ष्य हासिल गर्न संरचनामा सँगै मिलेर काम
गर्दछन ्।" स्टीफन पी रोबिन्सका अनुसार "ओआरजीनिजटियोएन एक चेतना समन्वित सामाजिक
इकाई हो, जन
ु दई
ु वा बढी व्यक्तिको समावेश हुन्छ जुन साझा लक्ष्य वा लक्ष्यहरूको लक्ष्य हासिल
गर्न अपेक्षाकृत निरन्तर आधारमा कार्य गर्दछ।"
ब्यवहारको अर्थ भनेको क्रियाकलापहरूको श्रंख
ृ ला हो जन
ु एकव्यक्तिले गर्दछ। यो सबै मानव
गतिविधिहरूको योग हो जुन अरूले अवलोकन गर्न सक्दछन ्। गतिविधिहरूमा कुराकानी, खाने, निदाउने,
काम गर्ने इत्यादि पर्दछन। प्रत्येक व्यवहार लक्ष्यउन्मुख हुन्छ। फ्रेड लुथनसका अनुसार, "ब्यवहार
भनेको जुनसुकै कुरा पनि हो जुनमानव अधिकारहो।"

Parajuli Bhupendra 1
संगठनात्मक व्यवहार संगठन व्यवहारको अर्थ मानव व्यवहार संग सम्बन्धित छ। यो संगठन भित्र
कसरी व्यवहार गर्ने भन्ने बारे ज्ञानको अध्ययन र प्रयोग हो। यो व्यवस्थापनको एक अंश हो र
यसले व्यवस्थापनको मानवीय पक्षलाई प्रतिनिधित्व गर्दछ। यो संगठनमा कसरी व्यवहार गर्ने र कसरी
उनीहरूको व्यवहारले संगठनको प्रदर्शनलाई असर गर्छ भन्ने अध्ययन हो। यो संगठन सेटिग
ं मा
व्यक्ति र समूहहरूको व्यवहारमा केन्द्रित गर्दछ। यो यस्तो अध्ययनको क्षेत्र हो जन
ु व्यक्ति, समूह, र
संरचनाले संगठनको व्यवहारमा परे को प्रभाव अनुसन्धान गर्दछ। यो मानवीय व्यवहारको समझ,
भविष्यवाणी र व्यवस्थापनको माध्यमबाट संगठनात्मक प्रभावकारिता सुधार गर्न संग सम्बन्धित छ।
फ्रेड लुथनसका अनुसार "संगठनको व्यवहारलाई मानव ब्यबहारलाई बझ्
ु न, पर्वा
ू नुमान गर्न र
व्यवस्थापन गर्ने ब्यवस्था गर्न सकिन्छ। “ जोनन्यूस्टर्म र कीथ डेभिसकाअनुसार," संगठनात्मक
व्यवहार भनेको कसरी – व्यक्ति विशेषको बारे मा ज्ञानको अध्ययन र प्रयोग गर्ने भन्ने हो जो
समूहहरूको रूपमा संगठन भित्र कार्य गर्दछ।“

१.२जग / सिद्धान्तहरू / अवधारणाहरू / मान्यताहरू / संगठनात्मकब्यवहारकोतत्व

(Foundations/Principles/Concepts/Assumptions/ Element of OB)

संगठनात्मक ब्यवहारको जग अन्तर्निहित (मौलिक) सिद्धान्त, अवधारणा वा संगठनात्मक ब्यवहारको

विकासको लागि प्रमुख मान्यताहरू हुन। यी सिद्धान्तहरू ओबीको प्रमुख तत्त्वहरू पनि हुन ्, जुन
ओबीको जगको लागि जिम्मेवार छन ्। संगठनात्मक व्यवहारको केहि आधारभूत दार्शनिक मान्यताहरू
छन ्। संगठनात्मक ब्यवहारका यी आधारभूत धारणाहरू दई
ु मा समूहबद्धगर्न सकिन्छ:
i. मानवीय प्रकृतिको आधारमा( Assumption about the nature of people )
ii. संगठनको प्रकृतिको आधारमा( Assumption about the nature of organization)

i मानवीय प्रकृतिको आधारमा: मान्छे को प्रकृतिको आधारमा आधारभूत धारणाहरु यसप्रकार छन,

A. व्यक्तिगत भिन्नता (Individual Differences): संसारमा प्रत्येक व्यक्ति अर्को भन्दा फरक छ। सबै
जनासँग प्रकृतिको बिभिन्न उपहार, बुद्धिकोवि भिन्न गुण (बुद्धी), फरक धारणा (अनुभूति) र व्यवहारका
विभिन्न तरिकाहरू छन ्। जन्मदिन दे खि, प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय छ र जन्मपछि, व्यक्तिगत
अनुभवले पनि मान्छे लाइ फरक बनाउदछ। त्यसकारण, प्रत्येक व्यक्ति पिच्छे भिन्न व्यवहार गर्नु
पर्दछ।

B अनभ
ु त
ु ी ( बोध) (Perception):

धारणा भनेको विभिन्न इन्द्रियहरूको माध्यमबाट केहि लिनु हो: हे र्ने, सन्
ु ने, सँघ्
ु ने वा स्पर्श गर्ने मार्फ त
बिभिन्न व्यक्ति फरक धारणा राख्ने गरे का हुन्छन। कसरी मानिसहरूले संगठित र संवेदी जानकारीको
व्याख्या गर्दछ त्यो धारणमा निर्भर हुन्छ। दई
ु व्यक्तिले एउटै वस्तुलाई भिन्न रूपमा व्याख्या गर्न
सक्दछन। जब उनीहरूले वस्तुलाई हे र्द छन. x रे क व्यक्तिले जहिले आफ्नो अनुभव अनुसार हे र्द छन ्।

Parajuli Bhupendra 2
व्यक्तिहरूको धारणाले उनीहरूले कसरी व्यवहार गर्दछन भन्ने कुरालाई प्रभाव पार्दछ। संगठनको एक
कुसल प्रबन्धकले सधैं व्यक्तिको धारणा बझ्
ु ने प्रयास गर्दछ।

C. सम्पूर्णव्यक्ति (A whole person): एक कर्मचारीको कार्यजीवनलाई उसको व्यक्तिगत जीवनबाट

अलग गर्न सकिदै न। उदाहरणको रूपमा ८:३० बजे अफिसमा उपस्थित हुने एकमहिला आफ्ना
बच्चाहरूको स्कूल समयको लागि सँधै चिन्तित हुन्छिन (यदि उनका बच्चाहरू समयमा स्कूलमा भाग
लिन सक्षम भएनन भने) । नतिजाको रूपमा, यसको प्रभाव उनको एकाग्रतामा पर्दछ जन
ु उनको
कार्यजीवनको अर्थ हो। यसकारणका लागि, हामी यसलाई अलग गर्न सक्दै नौं। त्यसो भए, म्यानेजरले
एककर्मचारीलाई सम्पर्ण
ू व्यक्तिको रूपमा व्यवहार गर्नु पर्दछ काम गर्ने व्यक्ति मात्र होइन।

D. उत्प्रेरित व्यवहार (Motivated behaviour): एक कर्मचारीको भित्र यति धेरै आवश्यकताहरू हुन्छन ्।
तिनीहरू यी सम्पूर्ण आवश्यकताहरू एकपछि अर्को पूरा गर्न चाहन्छन ्। यी आवश्यकताहरू परू ा गर्न
तिनीहरू संगठनमा संलग्न छन ्। जनताको एक आवश्यकता तिनीहरूलाई संगठनमा राम्रो सँग काम
गर्न प्रेरित गर्दछ। एक प्रबन्धकले संगठनमा काम गरिरहे का व्यक्तिहरूको आवश्यकता र इच्छा जान्न
प्रयास गर्नु पर्दछ। कामको गुणस्तरलाई समद्ध
ृ बनाउन केही प्रेरणाको पनि आवश्यक पर्दछ।

E. संलग्नताको लागि चाहना (Desire for involvement): प्रत्येक कर्मचारीले समस्यामा निर्णय लिन
सामेल हुनको लागि सक्रिय रूपमा कामको अवसरहरूको खोजी गरिरहे का हुन्छन ्। तिनीहरू अनुभवबाट
के जान्दछन्र उनीहरुको ज्ञान कस्तो छ भनेर संगठनले उनीहरूलाई आफ्नो राय, विचार र निर्णय-
समस्याको लागि सुझाव व्यक्त गर्न एक अवसर प्रदान गर्नु पर्दछ। अर्थ पूर्ण सहभागिताले दब
ु ै
पक्षहरूको लागि आपसी लाभ ल्याउन सक्छ।

F. व्यक्तिको मूल्य (Value of the person) : एक कर्मचारी आफुलाई उत्पादनको अन्य कारकहरू (जग्गा,
पूंजी, श्रम) भन्दा फरक व्यवहार गरे को हे र्न चाहन्छ। तिनीहरू केवल आर्थिक जातिको रूपमा व्यवहार
गरे को चाहादै नन। यस कारणका लागि, तिनीहरू आदर, मर्यादा र उनीहरूका रोजगारदाता र समाजबाट
अन्य चीजहरू लागि व्यवहार गर्न चाहन्छन ्।

ii. संगठनकोप्रकृतिकोआधारमा:
संगठन प्रकृतिकोबारे माआधारभूत धारणाहरु निम्न अनुसार छन.

A. सामाजिकप्रणालीहरू (Social Systems): प्रणाली एक अन्तर्निर्भ र भागहरूको सेट हो जन

ु एक
मेकानिजमको रूपमा सँगै काम गर्दछ। एउटा संगठन सामाजिक प्रणाली हो जन
ु विभिन्न प्रकारका
अन्तर्निर्भ र मानवसम्बन्धहरूको जटिल सेट जस्तै हुन्छ। जस्तोकि, संगठन सामाजिक प्रणाली हो, यो
व्यक्ति र समह
ू हरूको व्यवहारबाट प्रभावित हुन्छ।

B.पारस्परिकरुचि (Mutual interest): संगठन र व्यक्तिहरू एकअर्काको पूरक हुन ्। संगठन हरूलाई

Parajuli Bhupendra 3
आफ्नो लक्ष्य हासिल गर्न व्यक्तिहरू आवश्यक हुन्छन्र व्यक्तिहरू आफ्ना आवश्यकताहरू परू ा गर्न
संगठनहरू चाहिन्छ।

C नैतिकता (Ethics): नैतिकता नैतिक सिद्धान्तहरू , मानहरू र नियमहरू हुन जसले ब्यबहार र व्यक्तिको
समूहको दर्शनलाई असर गर्छन ्। संगठनमा बहुमूल्य कर्मचारीहरू आकर्षित गर्न र तिनीहरूलाई रोक्नको
लागि, उनीहरूलाई नैतिकतापूर्वक व्यवहार गर्नु आवश्यक छ। यसका लागि प्रत्येक संगठनले नैतिकता
कोडहरू स्थापना गर्नु आवश्यक हुन्छ. जस्तै कर्मचारीको नैतिक मल्
ू यहरूको प्रचारित बयानहरू, नैतिकता
प्रशिक्षण प्रदान , उल्लेखनीय नैतिक व्यवहारको लागि परु स्कृत गर्ने ब्यवस्था आदि।

१.३प्रासंगिकपरिप्रेक्ष्य / संगठनात्मकब्यवहारकोदृस्ठिकोण (Contextual

Perspective / Approaches of OB)

प्रासंगिक परिप्रेक्ष्यनै संगठनात्मक ब्यवहारको दृस्ठिकोण हो। दृष्टिकोण विचार वा कार्य हो जुन
समस्या वा परिस्थितिको सामना गर्ने उद्देश्यले गरिएको हुन्छ। संगठनात्मक व्यवहारको लागि पाँच
मुख्य दृस्ठिकोण छन ्।

१. मानव संसाधन दृष्टिकोण (Human resources approach/perspective)

२. उत्पादकता दृष्टिकोण (Productivity approach/perspective)
३. अन्तर्क्रि यावाद दृष्टिकोण (Interactionism approach/perspective)
४. आकस्मिक दृष्टिकोण (Contingency approach/perspective)
५. प्रणाली दृष्टिकोण (Systems approach/perspective)

१. मानवसंसाधनदृष्टिकोण:
यस दृष्टिकोणले व्यक्तिहरू कुनैपनि संगठनको केन्द्रीय स्रोत हो भन्ने तथ्यलाई मान्यता दिन्छ र
उनीहरू दक्षता, रचनात्मकता, र व्यक्तिहरूको उच्च तहमा विकसित हुनुपर्दछ, ताकि तिनीहरूले
संगठनको सफलतामा योगदान पुर्‍याउन सक्दछन ्। यो दृष्टिकोणले काम र जिम्मेवारीको शर्तमा
कामदारहरूलाई राम्रो बनाउन मद्दत गर्दछ। यसले एक जलवायु सिर्जना गर्न कोशिस गर्दछ जहाँ
उनीहरूले उनीहरूको सुधारिएको क्षमताहरूको उत्तम योगदान पुर्‍याउन सक्छन ्। मानव संसाधन
दृष्टिकोणलाई सहायक दृष्टिकोणको रूपमा पनि प्रस्तुत गरिएको छ। जसको अर्थमा व्यवस्थापकको
भूमिका कर्मचारीको नियन्त्रणबाट परिवर्तन र उनीहरूको प्रदर्शनको सक्रिय समर्थनमा परिवर्तन हुन्छ।
सहयोगी दृष्टिकोण पारम्परिक व्यवस्थापन दृष्टिकोणसँग भिन्न छ। परम्परागत दृष्टिकोणमा,
ब्यवस्थापकहरूले कर्मचारीहरूले के गर्नु पर्छ निर्णय गरे र उनीहरूको कार्यसम्पादन सुनिश्चित गर्न
सकिन्छ। मानव संसाधन दृष्टिकोणमा, प्रबन्धकको भूमिका संरचना र नियन्त्रणबाट समर्थनमा
परिवर्तन हुन्छ।

२. उत्पादकतादृष्टिकोण:

Parajuli Bhupendra 4
उत्पादकता एक अनुपात हो जन
ु आउटपुटको एकाइहरू इनपुटको इकाईसँग तुलना गर्दछ र संगठनको
प्रभावकारिता मापन गर्दछ। यसलाइ अक्सर आर्थिक इनपुटहरू र परिणामहरूको हिसाबले मापन
गरिन्छ। उत्पादकता लाई सुधारको रूपमा लिइन्छ र थप आउटपुटहरू समान मात्राका इनपुटबाट
उत्पादन गर्न सकिन्छ। आर्थिक इनपुट र आउटपुट्सका साथै मानवीय र सामाजिक इनपुटहरू र
आउटपुट्स पनि महत्त्वपूर्ण छन ्। उदाहरणका लागि, यदि राम्रो संगठनात्मक व्यवहारले कामको
सन्तुष्टि सुधार गर्न सक्छ।

३. अन्तर्क्रि यावाददृष्टिकोण :
व्यक्ति र स्थिति निरन्तर अन्तरक्रिया गर्न सक्दछ। जबकि मानिसहरु आफ्नो लक्षणहरुलाई काम
गर्नको लागी ल्याउँ छ, त्यस्तो अवस्थामा हरे क संगठन अलग छ, र संगठन भित्र हरे क काम अलग छ।
अन्तर्क्रि यावादी दृष्टिकोण अनस
ु ार, व्यवहार व्यक्तिको कार्य हो र एकअर्कासँग अन्तर्क्रि या गर्ने
स्थितिको अवस्था समेत हो।

४.आकस्मिक दृष्टिकोण:
संगठनात्मक व्यवहारमा आकस्मिक दृष्टिकोणले सङ्केत यो गर्दछकि विभिन्न परिस्थितिहरूमा सबै
स्थितिका लागि पारम्परिक दृष्टिकोण अनुसरण गर्नुको सट्टा प्रभावकारिताका लागि भिन्न ब्यवहार
अभ्यासहरू आवश्यक हुन्छ। यस दृष्टिकोणलाई कहिले काँही परिस्थितिगत दृष्टिकोण पनि भनिन्छ।
यो यस्तो आधारमा आधारित छकि विधिहरू वा व्यवहार, जुन एक परिस्थितिमा प्रभावकारी रूपमा
काम गर्दछन ्, र अर्कोमा असफल हुन्छन ्। यसैले प्रत्येक स्थितिलाई ध्यानपूर्वक विश्लेषण गर्नु पर्दछ र
महत्त्वपूर्ण चरहरू जुन अझ प्रभावकारी अभ्यासहरू स्थापना गर्नका लागि अवस्थित छन ्। यस
दृष्टिकोणको शक्ति यो कार्यको अघि प्रत्येक अवस्थाको विश्लेषणलाई प्रोत्साहित गर्दछ। जसले
संगठनमा व्यक्तिहरूको बारे मा सबै हालको ज्ञान सबै भन्दा उपयुक्त तरीकाले प्रयोग गर्न मद्दत गर्दछ।

५.प्रणाली दृष्टिकोण
प्रणाली एक अन्तर्निर्भर भागहरूको अन्तर्क्रि याको एक सेट हो र यसले अन्तर निहित रूपमा काम
गर्दछ जो सम्पूर्ण रूपमा कार्य गर्न प्रेरित हुन्छ। एउटा संगठन सामाजिक प्रणाली हो। जन
ु परस्पर
निर्भर मानव सम्बन्धहरू र विभिन्न तरीकाहरूमा अन्तर्क्रि या व्यवहारको जटिल सेट हुन्छ। जस्तोकि,
संगठन सामाजिक प्रणाली हो, यो व्यक्ति र समूहहरूको व्यवहारबाट प्रभावित हुन्छ। संगठनभित्र
व्यक्तिहरू कार्यगर्न 'टे क्नोलोजी' प्रयोग गर्छन ्, जबकि संगठनको "संरचना" उनीहरूको सबै बिभिन्न
प्रकारका गतिविधिहरूको समन्वयको लागि आधारको रूपमा काम गर्दछ। प्रणाली परिप्रेक्ष्यमा
संगठनको यी तत्वहरूको प्रत्येकको परस्पर निर्भरतामा जोड दिन्छ। संगठनको अवलोकन प्रणालीको
अर्को मख्
ु य पक्ष भनेको संस्था र यसको बह
ृ त वातावरण बिचको अन्तरक्रियामा जोड हो, जन
ु
सामाजिक, आर्थिक, सांस्कृतिक र राजनैतिक वातावरण हो जन
ु उनीहरू सञ्चालन गर्छन ्।

१.४संगठनात्मकब्यवहारकोवातावरणीयसंदर्भ (Environmental Context of OB)

Parajuli Bhupendra 5
आजको वातावरणीय संदर्भ (परिवेश) संगठनात्मक व्यवहारको लागि स्पष्टरूपमा विगतको भन्दा फरक
छ। भूमण्डलीकरण, विविधता र नैतिकताले सबै प्रकारका संगठनहरूको व्यवस्थापनलाई संचालन र
मानवसंसाधन दब
ु ैमा उनीहरूको दृष्टिकोणलाई पन
ु बिचार गर्न बाध्य तुल्याएको छ। संगठनहरू अब
उनीहरूको बाहिरी र आन्तरिक वातावरणको लागि अधिक उत्तरदायी छन ्। यहाँ, हामी भूमण्डलीकरण,
विविधता, र नैतिकतालाई आजको संगठनात्मक व्यवहारको लागि वातावरणीय संदर्भको रूपमा जाँच
गर्दछौं।

१. विस्वब्यापिकरण (भूमण्डलीकरण) (Globalization)

प्राय संगठनात्मक अभ्यासगर्ने व्यवस्थापकहरू सहमत छनकि संगठनात्मक व्यवहारलाई असर गर्ने
प्रमुख वातावरणीय संदर्भ भूमण्डलीकरण हो। भूमण्डलीकरणको कारण संगठनहरू अब राष्ट्रिय सीमाहरू
द्वारा प्रतिबन्धित छै नन ्। सूचना प्रविधि र यातायातको प्रगतिले संसारलाई सानो स्थान बनाएको छ।
यो एक सीमा विहीन "फ्लैट" वा ग्लोबल गाउँ भएको छ। भूमण्डलीकरणले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार, लगानी,
आईटी र संस्कृतिको वैश्विक एकीकरण प्रतिनिधित्व गर्दछ। यो संगठनात्मक ब्यवहारको सबैभन्दा
महत्त्वपूर्ण वातावरणीय संदर्भ हो। भूमण्डलीकरण एक यस्तो प्रमुख कारक हो जसले संगठनात्मक
व्यवहारलाई आकार दिन महत्वपूर्ण भूमिका खेलेको छ। यो भन्न सकिन्छकि संगठनात्मक व्यवहारको
लागि यो भूमण्डलीकरणको प्रभावहरू गहन र प्रत्यक्ष छन ्।
संगठनात्मक ब्यवहार र भूमण्डलीकरण बीचको सम्बन्ध सांस्कृतिक संदर्भबाट हे र्नु आवश्यक छ।
संस्कृति भनेको अर्जित ज्ञान हो जुन व्यक्ति व्याख्या, अनुभव र सामाजिक व्यवहारको निर्माण गर्न
प्रयोग गर्दछ। यो ध्यानमा राख्नुपर्दछ संस्कृतिलाई सामान्यीकरण गर्न सकिदै न। जहाँसम्म धेरै
चीजहरूमा समानताहरू छन ्, त्यहाँ अझै पनि फरक भिन्नताहरू छन जन
ु तरीकाले व्यक्तिहरूले संसार
भरि सोच्दछन्र व्यवहार गर्छन ्। अर्को शब्दमा, विश्वभरिका संस्कृतिहरूले प्रबन्धकहरू र कर्मचारीहरूको
संगठनात्मक व्यवहारलाई बिभिन्न रूपमा प्रभाव पार्छन ्। विश्वभरि अन्य काउन्टीहरूमा ओबी
अवधारणा बझ्
ु ने क्रममा व्यवस्थापकहरू समानता र भिन्नताका बारे सचेत हुनुपर्दछ। संस्कृति एक
सुरूवात बिन्द ु हो जुन ओबीमा भूमण्डलीकरण वातावरणको प्रभाव बुझ्न मद्दत गर्दछ।

२. विविधता (Diversity)
भूमण्डलीकरण जस्तै, विविधता अध्ययन र व्यवस्थापन र संगठनात्मक व्यवहारको आवेदनमा एक
नाटकीय प्रभाव थियो। विगतमा, विविधता लाई मुख्य रूपमा एक कानुनी मुद्दाको रूपमा व्यवहार
गरिन्थ्यो। यो कसैको बिरुद्ध भेदभाव गर्न कानूनको प्रत्यक्ष रूपमा रहे को छ। अब संगठनहरूले महसुस
गर्न थालेका छन विविधता व्यवहार गर्नको लागि मात्र होईन, बरु एक वास्तविक, अझ बढी प्रतिस्पर्धी
उद्यम बनाउनको लागि हो। नयाँ विश्व अर्थव्यवस्थामा सफल हुन, विविधताको पहिचानलाई संगठनको
ठूलो सम्पत्तिको रूपमा पालन गर्नु पर्दछ, र विविध प्रतिभाको साथ आकर्षित गर्ने र काम गर्ने
क्षमतालाई महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी फाइदाको रूपमा हे र्नु पर्दछ। यसले आजको वातावरणीय सन्दर्भमा
केन्द्रीय भूमिका खेल्दछ।

Parajuli Bhupendra 6
विविधताको अर्थ जातीयता , लिङ्ग , वा यौन झुकाव भन्दा धेरै हो। नयाँ र विकसित विविध
जनसंख्याले उमेरहरूको पूरा दायरा, साथै क्यारियर र भौगोलिक अनुभव समेत समावेश गर्दछ।

बढ्दो विविधताको उदयको नबिनतम कारणहरू (Reasons for the Emergence of Increasing
Diversity):

माथिको छलफलबाट, यो अब हामीलाई स्पष्ट छ विविधताको उदयका कारणहरू जनसांख्यिकीय

परिवर्तनले गर्दैछ। यो संगठनात्मक ब्यवहारको प्रबन्धकहरुको लागी एक महत्वपूर्ण चुनौती भएको छ।
विविधताको उदयका प्रमुख कारणहरू निम्नलिखित छन ्।

@) कार्यबलको जनसांख्यिकीय परिवर्तनगर्दै( Changing workforce demographics): आजको कार्यबलको

रचना विगतको भन्दा धेरै फरक छ। बद्ध
ृ श्रमिकहरू, महिलाहरू, अल्पसंख्यकहरू, र अधिक शिक्षा
भएकाहरू अब कार्यबलमा प्रवेश गरिरहे का छन ्।

@) ऎन कानन
ू र मद्द
ु ा (Legislation and lawsuits): व्यक्ति वा समह
ू जसले आफूलाई संगठन वा
व्यवस्थापकीय पदहरू बाट बहिष्कार गरे को अवस्थामा भेदभावपर्ण
ू बाधा पार गर्न र रोजगारमा समान
अवसर सनि
ु श्चित गर्नको लागी मद्द
ु ा हालेर ल्याउन सक्दछन ्।

@) प्रतिस्पर्धात्मक दवाव (Competitive pressures): फर्महरू जसले आक्रामक रूपमा महिला र

अल्पसंख्यक हरूलाई काममा लिन खोज्छन ् अधिक प्रतिभाशाली र सक्षम श्रमशक्तिको साथ अन्त
हुनेछ।

@) निर्णयमा विभिन्न दृष्टिकोणको चाहना (Desire for diverse viewpoint in decision-making):

प्रतिस्पर्धी दवावहरूले प्रेरित गरे को संगठनहरूले उनीहरूको निर्णय प्रक्रिया र टोलीहरूमा विविध
दृष्टिकोण प्राप्त गर्न प्रयास गर्दछन ्।

@) अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसायमा द्रत

ु रूपमा बढ्दो वद्धि
ृ (Rapidly growing increase in International
business): अधिक संगठनहरू अन्तर्राष्ट्रिय क्षेत्रमा प्रवेश गर्दैछन ्। जबउनीहरू विश्वव्यापी रूपमा
विस्तार हुन्छन ्, तिनीहरू बिभिन्न संस्कृति, चलन, सामाजिक नियमहरू, र अधिकारका साथ काम गर्ने
बानी हुनेछन ्।

बहुसांस्कृतिक संगठन विकास गर्दै ( Developing Multicultural Organization):

बहु सांस्कृतिक संगठन (Multicultural Organization):

Parajuli Bhupendra 7
विकास बहुसांस्कृतिक संगठन विविधता सिर्जना र प्रभावी ढङ्गले व्यवस्थापनको लागि गरिने एक
आधार हो।

@) एउटा बहुसांस्कृतिक संगठनलाई यसरी वर्णन गरिएको छकि संगठन मिशन, अपरे शन, र उत्पादन
वा सेवामा विविध सांस्कृतिक र सामाजिक समूहहरूको योगदान र चासो प्रतिबिम्बित गर्नुपर्दछ।

@) संगठन भित्र सबैरूपमा सामाजिक उत्पीडन निर्मूल गर्न प्रतिबद्धतामा कार्य गर्दछ।

@) पूर्ण सांस्कृतिक र सामाजिक समूहहरूका सदस्यहरू पूर्णसहभागीको रूपमा समावेश गर्दछ, विशेष
गरी संगठनहरूलाई आकार दिने निर्णयहरूमा यो लागू हुन्छ।

@) फराकिलो बाह्य सामाजिक उत्तरदायित्वहरू पछ्याउँ दछ, जसबाट अन्य संस्थागत प्रयासहरूको
समर्थन सहित सबैप्रकारका सामाजिक उत्पीडनको अन्त्य गर्न सक्दछ।

@) बहुसांस्कृतिक संगठनको स्थापना परू ा हुने बित्तिकै प्रबन्धकहरूले दब

ु ै अर्थात त्व्यक्तिगत र
संगठनात्मक रणनीति र विधिहरू प्रयोग गर्न सक्दछन ्।

विविधता प्रबन्ध गर्नका लागि दृष्टिकोण / प्रविधि (Approaches /Techniques to Managing

Diversity):

विविधता प्रबन्ध गर्न कुनै एकल दृष्टिकोण छै न, जन

ु विश्वव्यापी रूपमा लागू छ। त्यसकारण,
दृष्टिकोण छनौट गर्दा व्यवस्थापकहरूलाई धेरै होशियार हुनु पर्छ। त्यहाँ मुख्यतया दई
ु दृष्टिकोण,
प्रविधि, वा विविधता प्रबन्ध गर्न रणनीतिहरू छन ्। दब
ु ै दृष्टिकोणहरू मख्
ु य रूपमा बहुसांस्कृतिक
संगठनको विकासमा केन्द्रित छन ्। तिनीहरू लाई तल वर्णन गरिएको छ:

A. विविध दृष्टिकोण प्रबन्ध गर्न व्यक्तिगत दृष्टिकोण वा बिधि (Individual Approaches or

Technique to Managing Diversity) : विविधता प्रबन्ध गर्न व्यक्तिगत दृष्टिकोण सामान्यतया दई
ु
अन्तर निर्भर पथहरू लिन्छ जुन शिक्षा र समानुभूति हुन।

@) सिकाई बिधिको मार्ग (Path of Learning Technique): यो वास्तविक वा नक्कल अनुभव प्राप्त
गर्नमा आधारित छ धेरै प्रबन्धकहरू विविधताका साथ व्यवहार गर्न प्राय तयार नै हुँदैनन ्; उनीहरूको
अनुभव हीनताको कारण तिनीहरू कसरी प्रतिक्रिया दिने भनेर अनिश्चित छन ्। तिनीहरूले विविधताका
बारे सिक्नु पर्छ र उचित व्यवहारको विकासको बारे मा उनीहरूले सके सम्मको अनुभव प्राप्त गर्न
आवश्यक छ। यस सिकाई प्रक्रियाको एक महत्त्वपूर्ण संचार हो। व्यवस्थापकहरूले उमेर, लिङ्ग,
जातीयता , यौन प्राथमिकता, धर्म, वा एक अशक्तता संग चुनौती दिएकाहरूको ध्यान नदिई एक
अर्कोमा खुला कुराकानी गर्न आवश्यक छ। कसरी बुझ्ने र अन्तर्क्रि या गर्ने सबै भन्दा उत्तम निर्णय
गर्न तिनीहरुसँग प्रबन्धकहरूले व्यक्तिगत शैली विकास गर्न सुरु गर्न सक्दछ जुन विविध समूहको
प्रत्येक सदस्य सँग राम्रो सँग काम गर्दछ।

Parajuli Bhupendra 8
@) समानुभूति बिधिको मार्ग (Path of Empathy Technique): समानुभूति (सहानुभूति) बाट अर्कोको
भावनाहरू बुझ्ने र अर्को ब्यक्तीको भावना भित्र प्रवेश गर्ने कार्य हो। आफूलाई अर्काको ठाउँ मा राख्नेर
त्यस व्यक्तिको दृष्टिकोणबाट चीजहरू हे र्ने क्षमता राख्नु समानुभूति विविधता प्रबन्ध गर्न विशेष गरी
महत्त्वपूर्ण छ किनकि विभिन्न समूहका सदस्यहरू प्रायः महसुस गर्छन उनीहरूले आफूले सामना
गरिरहे को चुनौती वा समस्याहरू उनीहरू मात्र बुझ्न सक्छन ्। उदाहरणको लागी, धेरै महिलाहरुले
लैङ्गकि भेदभाव गरिएको वा उत्पीडन गरिएको र यी समस्याहरुलाई हतोत्साहित गर्न सतह प्रयासको
बाबजुद; भेदभाव र महिलाको लागि नकारात्मक जलवायु पुरुष प्रधान व्यवस्थापन मार्फ त संस्थागत
भएको छ। उत्पीडन धारणामा लैङ्गकि भिन्नताको अध्ययनहरूको हालसालै गरिएको मेटा- विश्लेषणले
पत्ता लगाएको छ, महिलाले सामाजिक-यौन व्यवहारको उत्प्रेरणालाई उत्पीडनको रूपमा बुझ्दछन ्।
विशेष गरी महिलाहरू प्रतिकूल कामवातावरण, महिला प्रति अपमानजनक व्यवहार, दबाब, वा शारीरिक
यौन सम्पर्क जस्ता धारणामा पुरुषहरू भन्दा धेरै फरक थिए तर महिला र पुरुष यौन प्रस्तावना वा
यौन जबरजस्तीको बारे मा उनीहरूको धारणामा नजिक थिए। यी समस्याहरूले कहिलेकाँही संगठनहरूको
बिरूद्ध यौन पर्वा
ू ग्रह वा यौनउत्पीडनको परिणाम निम्त्याउँ दछन ्, र पछिल्ला वर्षहरूमा अदालतहरूले यी
आरोपहरूको अनक
ु ू लता पर्व
ू क फैसला सन
ु ाएको छ।

B. संगठनात्मक दृष्टिकोण वा विविधता प्रबन्ध गर्न बिधि (Organizational Approaches or

Technique to Managing Diversity):
विविधता प्रबन्ध गर्न संगठनात्मक दृष्टिकोणमा विभिन्न विधिहरू समावेश छन ्।

प्रविधिको परिक्षण (Testing Techniques) : यस प्राविधिमा, प्रबन्धकहरूले टे स्टहरू विकास गर्छन जन

ु
वास्तवमै विविध कार्यबलको छनौट र मूल्याङकनको लागि मान्य हुन्छ।

प्रविधिको प्रशिक्षण बिधि (Training Techniques): यस प्रविधिमा प्रबन्धकहरूले विविध कर्मचारी

समह
ू हरूलाई प्रशिक्षण प्रस्ताव गर्छन ्। अर्को प्रविधीले दब
ु ै कर्मचारी र अधिकारीहरूलाई प्रशिक्षण प्रदान
गर्दछ जो बिभिन्न कर्मचारीहरू सँग काम गर्दछन ्।

प्रविधिकोपरामर्शबिधि (Mentoring Techniques): एक विश्वस्त प्रवन्धक सल्लाहकार वा प्रशिक्षक हो।

जसले सल्लाह र सहयोग प्रदान गर्दछ। यस प्रविधीले व्यवस्थापक हरूलाई सल्लाहकारका रूपमा प्रयोग
गर्दछ।

कार्य / पारिवारिक कार्यक्रम (Work/Family Programs): कर्मचारीहरूलाई प्रभावकारी रूपमा उनीहरूको

काम र पारिवारिक जीवनमा सन्तुलन राख्न मद्दत गर्न डिजाइन गरिएको सबैभन्दा साधारण वैकल्पिक
कामको केहि नयाँ प्रोग्रामहरू छन जसले काम र परिवारलाई सन्तुलनमा राख्न सहयोग गर्दछ।

३. नैतिकता (Ethics)

Parajuli Bhupendra 9
नैतिकता नैतिक सिद्धान्त हो जसले एक व्यक्तिको व्यवहार वा गतिविधिको संचालनलाई नियन्त्रण
गर्दछ। यो ज्ञानको शाखा हो जन
ु नैतिक सिद्धान्तहरूसँग सम्बन्धित छ। यो विशेष स्थितिमा सहि वा
गलत, राम्रो वा नराम्रो निर्धारण गर्ने एक आधार हो। यसले व्यक्तिगत व्यवहार मार्गदर्शन गर्दछ। यो
नैतिक दर्शन वा दर्शनको शाखा हो जसमा व्यवस्थाबद्ध गर्ने, रक्षा गर्ने, र सही र गलत आचरणको
अवधारणाहरूको सिफारिस गर्ने ज्ञान समावेश छ। एक व्यक्तिको नैतिक व्यवहार नैतिक मानक वा
समाजद्वारा निर्धारित गरिएको आचारसंहितामा निर्भर गर्दछ।

नैतिकव्यवहारलाईप्रभावपार्नेकारकहरू (Factors influencing ethical behaviour) :

व्यक्ति र समूहहरू मात्र नभई सांस्कृतिक, संगठनात्मक, र बाह्य वातावरण बाट पनि प्रासंगिक
कारकहरूले नैतिक व्यवहार निर्धारण गर्छन ्।

@) नैतिक आचरणमा सांस्कृतिक प्रभाव परिवार, साथीहरू, छिमेकीहरू, शिक्षा, धर्म, र मिडिया बाट
आउँ दछ।

@) नैतिक व्यवहारमा संगठनात्मक प्रभावहरू नैतिक कोड, रोल मोडेल, नीति र अभ्यासहरू, र इनाम र
दण्ड प्रणालीबाट आउँ दछन ्।

@) नैतिक आचरणमा प्रभाव पार्ने बाह्यशक्तिहरूले राजनीतिक, कानन

ु ी, आर्थिक, र अन्तर्राष्ट्रिय
विकासहरू समावेश गर्दछ। यी कारकहरू, प्रायःव्यक्ति र संगठनहरूमा व्यक्तिहरूको समूहको नैतिक
व्यवहारलाई आकार दिन एकअर्कामा निर्भरता कायम गर्दछन ्।

१.५संगठनात्मक ब्यवहारको लागि सैद्धान्ति चर (फ्रेमवर्क / मोडेल) (Theoretical

Foundation (Frameworks/Model) for OB)

संगठनात्मक व्यवहार अत्यन्त जटिल दृष्टिकोण हो। यसले धेरै इनपुटहरू र आयामहरू समावेश
गर्दछ। संज्ञानात्मक, व्यवहार, र सामाजिक संज्ञानात्मक सिद्धान्तहरू एक प्रमाणमा –आधारित
दृष्टिकोणका लागि समग्र रूपरे खा विकास गर्न प्रयोग गर्न सकिन्छ।

१. संज्ञानात्मक फ्रेमवर्क - एडवर्ड टोलम्यान (Cognitive Framework- Edward Tolman):

अनुभूति केवल जानकारीको एकचीज जान्ने कार्यको रूपमा परिभाषित गर्न सकिन्छ। यो व्यक्तिको
ज्ञान र उनी र उनी वरपरको वातावरणको बारे मा बुझ्छ। संज्ञानात्मक मोडेलले व्यवहार व्यवहारिक
रूपमा सोच्ने प्रक्रियाको परिणाम हो भनेर मान्दछ। यो एक लक्ष्यतिर निर्देशित छ। यसले बताउँ दछकि
व्यवहारले संज्ञानात्मक वातावरणीय संकेत (S) र अपेक्षाहरू (S) बीचको सम्बन्ध समावेश गर्दछ। यो
उत्तेजनामा आधारित छ। एउटा उत्तेजनाले अर्को उत्तेजना निम्त्याउँ छ। यो जानकारी संकेत (S) को
अपेक्षित लक्ष्य (S) लाई प्रतिक्रिया दिनका लागि थाहा पाउनु पनि हो। संगठनमा, प्रशिक्षण कार्यक्रम

Parajuli Bhupendra 10
डिजाइन, पर्यवेक्षण इत्यादि (संज्ञानात्मक संकेत) बीचको सम्बन्धलाई सुदृढ पार्न डिजाइन गरिएको छ र
यसलाई व्यक्तिको अपेक्षा हासिल गर्नका लागि प्रयोग गरिन्छ। यो काममा मानिसहरूलाई प्रेरित गर्न
संगठनात्मक व्यवहारमा व्यापक रूपमा पनि लागू हुन्छ। यो सिद्धान्त मूलतः एडवर्ड टोलम्यानले
आविष्कार गरे का थिए जसले मुसाको प्रयोग गरे र संज्ञानात्मक वातावरणीय संकेत र लक्ष्यहरू बीचको
सम्बन्धहरू भेट्टाए।

२. व्यवहारवादी फ्रेमवर्क (Behaviouristic Framework):

अग्रगामी व्यवहार इभान पावलो र जोन. बी वाटसनले मायालु दिमागको सट्टा अवलोकन योग्य
ब्यबहारहरूको अध्ययनको महत्त्वमा जोड दिए। उनीहरूले वकालत गरे कि व्यवहार र उत्तेजना
प्रतिक्रिया (S-R) को सर्त राम्रो सँग बझ्
ु न सकिन्छ। उनीहरूले उत्तेजितको प्रभाव जाँच गरे र महसुस
गरे कि S-R जडान भएको बखत व्यवहार भयो। आधुनिक व्यवहारले यसको सुरुवात बीए. फए.
फस्किनरको कामको साथ चिह्नित गर्दछ। स्किनर मनोविज्ञानमा उनको योगदानको लागि व्यापक
मान्यता प्राप्त छ। उनले प्रतिक्रिया -प्रेरणा (R-S) सम्बन्धको महत्त्वमा जोड दिए। उहाँ वकालत गर्नु
हुन्छकि एक उत्तेजनाको प्रतिक्रियामा व्यवहार वातावरणीय परिणाममा आधारित छ। तसर्थ, यो
ध्यानदिनु महत्त्वपूर्ण छकि व्यवहारिक दृष्टिकोण अवलोकन योग्य व्यवहार र वातावरणीय चलमा
आधारित छ। स्किनर विश्वास गर्दछनकि यसको परिणामको व्यवहारले कार्य गर्दछ। स्किनरले
बताएकि निश्चित व्यक्तिले चाहे को सकारात्मक परिणामहरू सिर्जना गरे र व्यक्तिबाट अपेक्षा गर्न
सकिन्छ।

३.सामाजिकसंज्ञानात्मकफ्रेमवर्क (Social Cognitive Framework):

यो सिद्धान्त अल्बर्ट बान्डुराले विकसित गरे का हुन। सामाजिक शिक्षा सिद्धान्तले यो स्थिति लिन्छ
बोधलाई संज्ञानात्मक, व्यवहार, र वातावरणीय निर्धारकहरू बीचको निरन्तर पारस्परिक अन्तर्क्रि याको
हिसाबले राम्रो सँग व्याख्या गर्न सकिन्छ। व्यक्ति र वातावरणीय स्थितिले स्वतन्त्र इकाइहरूको रूपमा
काम गर्दैन तर, संयोजन र व्यवहार निर्धारितगर्न पारस्परिक अन्तर्क्रि यामा भमि
ु का खेल्दछ। यसको
मतलब संज्ञानात्मक चर र वातावरणीय पक्ष परिवर्तनसिल छन ्। तर पछिल्लो व्यवहार बाट उत्पन्न
अनभ
ु वले आंशिक रूपमा व्यक्तिको व्यवहारको निर्धारण गर्दछ। एक व्यक्तिको अनभ
ु ति
ू वा परिवर्तन
विगतको व्यवहारको परिणामको अनभ
ु व अनस
ु ारको आधारमा निहित हुन्छ।

Parajuli Bhupendra 11