‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة

تونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬

‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫نظام معلومات املوارد البشرية اآللي كمجال لتطبيق اإلدارة اإللكرتونية للموارد‬
‫البشرية ] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫‪Human Resources Information System (HRMS) as an area for the application of e-management of human resources‬‬
‫‪-Theoretical analysis -‬‬
‫(**)‬
‫د‪.‬قاشي خالد‬ ‫شيكر أيوب (*) &‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪،‬‬

‫املركز اجلامعي تيبازة‬ ‫جامعة البليدة‪2‬‬

‫تاريخ النشر‪ 10 :‬جوان ‪2102‬‬ ‫تاريخ قبول النشر‪ 10 :‬ماي ‪2102‬‬ ‫تاريخ االرسال للنشر‪ 01 :‬افريل ‪2102‬‬

‫الملخص‪:‬‬
‫آ‬ ‫الملخص‪:‬‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على اإلطار النظري لنظام معلومات الموارد البشرية اال لي ‪ ،‬و إبراز مساهمته في تطبيق اإلدارة اإللك ترونية للموارد‬
‫صل من‬ ‫آ‬
‫ترونية للموارد‬ ‫اإلدارة ااإل لك‬
‫تطبيقعلى انها‬
‫االعترفياف بها‬
‫البشريةبعداال لي‬
‫التكلفة وهذا‬ ‫نظامتعتمد على‬
‫معلومات الموارد‬ ‫تبني التي‬
‫البشرية‬ ‫الموارد‬
‫يساهم‬ ‫قياسكيف‬ ‫علىريمناهج‬
‫التالي ‪:‬‬ ‫التعرفالمحو‬
‫التساؤل‬‫علىإلى‬
‫البحثية‬ ‫الورقة‬
‫اإلجابة‬ ‫تهدف هذه‬
‫محاولين‬ ‫البشرية‪،‬‬
‫خرى‬ ‫طرق‬
‫في المؤسسة ؟حيث نجد عدة للتقييم كالتكلفة التاريخية و تكلفة االستبدال و تكلفة الفرصة البديلة باإلضافة إلى ا سيتم‬‫طرق‬ ‫صول‬ ‫ا‬
‫البشرية‬
‫تفصيلها من خالل البحث‪،‬‬
‫حيث كشفت نتائج الدراسة على ضرورة مسايرة المؤسسة للتطورات الحديثة في مجال انظمة المعلومات ‪ ،‬من خالل تبني نظام معلومات الموارد‬
‫طرقفيقياس‬ ‫آ‬
‫مفهومفيجديد و هو‬
‫التحكم‬‫صعوبةظهور‬ ‫مجملها في‬
‫ساهم في‬ ‫تنصبوالذي‬‫وانتقاداتالمهام ‪،‬‬ ‫إشكاالت‬
‫العمل و إنجاز‬ ‫تحسينعدةطرق‬
‫البشرية تواجه‬
‫المواردمن خالل‬
‫تكلفةالبشرية‬
‫الموارد‬ ‫التحكمنالجيد‬
‫المتوصل إليها ا‬
‫النتائجيساعد على‬
‫هم الذي‬
‫ومناالا لي‬
‫البشرية‬
‫به‬ ‫اف‬ ‫ر‬ ‫واالعت‬ ‫العنصر‬ ‫بهذا‬ ‫االهتمام‬ ‫زيادة‬ ‫إال‬ ‫ة‬‫المنشا‬ ‫على‬ ‫فما‬ ‫لك‬ ‫إليها‪.‬لذ‬ ‫يخضع‬ ‫التي‬ ‫ات‬ ‫ر‬‫المتغي‬ ‫ولطبيعة‬ ‫لطبيعته‬ ‫ا‬
‫ر‬ ‫نظ‬ ‫البشري‬
‫اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬التي تعتمد على التكنولوجيا الحديثة في التسيير ‪ ،‬و هذا ما يساعد على رفع معدالت االداء و اإلنتاجية للمؤسسة ‪ ،‬و‬ ‫المورد‬ ‫قياس‬
‫الوصول إلى قوائم مالية ذات مصداقية وموثوقية‪.‬‬ ‫المواردجل‬
‫البشرية‪.‬‬ ‫المالي من ا‬
‫المركز إدارة‬
‫قائمةوظائ ف‬
‫في اداء‬
‫تسهيل‬
‫آ‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬نظام معلومات الموارد البشرية اال لي ‪ ، SIRH‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬الموارد البشرية ‪،‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬قياس؛ محاسبة؛ موارد بشرية‬‫المعلومات ‪.‬‬
‫‪.J24, M12, M10,M4-‬‬ ‫‪M50, O30‬‬
‫تصنيف ‪:JEL :‬‬
‫تصنيف‪JEL‬‬
‫‪ABSTRACT‬‬
‫‪ABSTRACT‬‬
‫‪Cette étude vise à identifier le cadre théorique du système automatisé d'information des ressources humaines, de souligner‬‬
‫‪This paper‬‬
‫‪sa contribution‬‬ ‫‪à laaims‬‬ ‫‪at identifying‬‬
‫‪gestion‬‬ ‫‪the des‬‬
‫‪électronique‬‬ ‫‪methods‬‬ ‫‪of measuring‬‬
‫‪ressources‬‬ ‫‪human‬‬
‫‪humaines,‬‬ ‫‪resourcesdebased‬‬
‫‪en essayant‬‬ ‫‪on thea cost,‬‬
‫‪répondre‬‬ ‫‪this afteressentielle‬‬
‫‪la question‬‬ ‫‪recognizing‬‬‫‪quiitest :‬‬
‫‪Commentas l'adoption‬‬
‫‪an asset of du‬‬
‫‪thesystème‬‬
‫‪institution,‬‬ ‫‪where we find‬‬
‫‪d'information‬‬ ‫‪several‬‬
‫‪sur les‬‬ ‫‪methods‬‬
‫‪ressources‬‬ ‫‪of evaluation‬‬
‫‪humaines‬‬ ‫‪(SIRH)such‬‬ ‫‪as the historical‬‬
‫‪contribue-t-elle‬‬ ‫‪cost and thedecost‬‬
‫‪à l'application‬‬ ‫‪of‬‬
‫‪la gestion‬‬
‫‪replacement‬‬
‫‪des ressources‬‬ ‫‪humaines‬‬‫‪as well‬‬
‫?‪de l'entreprise‬‬
‫‪Les résultats de la recherche ont révélé la nécessité a l’entreprise de suivre les développements modernes dans le domaine des‬‬
‫‪systèmes d’information et ceci par l’adoption du système d’information de ressource humaines qui aide a la bonne maitrise des‬‬
‫‪ressources humaines en améliorant les méthodes de travail et effectuer les tâches, ce qui a contribué a l’émergence d’un‬‬
‫‪nouveau concept qui ‘est la gestion électronique des ressource humaines qui s’appuie sur la technologie moderne dans la gestion,‬‬
‫‪ce qui contribue a améliorer la performance et la productivité de l’entreprise et faciliter la performance des fonction de gestion‬‬
‫‪des ressources humaines.‬‬
‫‪Mots clés : Système d'information sur les ressources humaines, Gestion des ressources humaines, E-gestion des ressources‬‬
‫‪humaines, Ressources humaines, information.‬‬
‫‪Classification Jel : J24, M12, M10, M50, O30.‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫في ظل التطور الكبير الذي تشهده المؤسسات في الوقت الحالي من توسع في االنشطة و تعقد في هياكلها التنظيمية ‪ ،‬و االرتفاع الكبير‬
‫في عدد الموارد البشرية ‪ ،‬اصبحت عملية التحكم و السيطرة على انشطة المؤسسة امر معقد ‪ ،‬و ذلك لصعوبة التحكم في الكم الهائل من‬
‫المعلومات بالطرق التقليدية ‪ ،‬حيث تعتبر هذه االخيرة موردا استراتيجيا في عملية التسيير ‪ ،‬لذلك و جب علي المؤسسات ان تتاقلم مع‬

‫‪)*( : Ayechikr@gmail.com & (**):Khaledgachi2000@yahoo.fr‬‬

 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫هذه التغيرات و تتفاعل معها من خالل إدخال انظمة و تكنولوجيا المعلومات من اجل تحسين عملية االستفادة و التحكم في المعلومات‬
‫لتحسين عملية اتخاذ القرار و إدارة انشطتها بطريقة فعالة ‪.‬‬
‫حيث اصبحت تلعب انظمة المعلومات المحوسبة في المؤسسة دورا كبيرا في تحسين مردودية و فعالية العمل ‪ ،‬و هذا ما ساعد‬
‫المؤسسة على التحكم الجيد و الفعال في البيانات و المعلومات‪ ،‬وايضا من اجل تحسين طرق إدارة االنشطة في المؤسسة ‪ ،‬من بين‬
‫آ‬
‫انظمة المعلومات المختلفة في المؤسسة نجد نظام معلومات الموارد البشرية اال لي الذي يعتبر اداة التحكم في الموارد البشرية ‪ ،‬من خال ل‬
‫آ‬
‫ما توفره على عناصر و تطبيقات إلك ترونية تعتمد على الحاسب اال لي في القيام بمختلف انشطة إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و التي تتميز‬
‫بالسرعة و الدقة في إدارة و معالجة معلومات وكذا تحسين عملية اتخاذ القرارات الخاصة ‪ ،‬والعمل على إدخال هذه التكنولوجيا الحديثة في‬
‫جميع انشطة و ووظائ ف إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬وذلك قصد تحسين طرق التسيير‪.‬‬
‫هذا ما ساعدها على االنتقال من نظام التقليدي إلدارة الموارد البشرية إلى نظام حديث يسمى اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية التي‬
‫تعتمد على تكنولوجيا انظمة المعلومات و االتصاالت في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬من اجل ضمان عملية التسيير بطريقة فعالة ‪ ،‬و في ضوء‬
‫ذلك جاءت إشكالية دراستنا ‪.‬‬
‫آ‬
‫إشكالية الدراسة‪ :‬يعتبر نظام معلومات الموارد البشرية اال لي احد اهم انظمة المعلومات الموجودة في المؤسسة و التي تهدف من خاللها إلى‬
‫تحسين ك فاءة و فعالية إدارة الموارد البشرية في المنظمة الحديثة ‪ ،‬حيث تكمن مشكلة الدراسة في معرفة مساهمة نظام معلومات الموارد‬
‫البشرية في تطبيق اإلدارة اإللك ترونية لموارد البشرية ‪ ،‬و تاسيسا لما سبق يمكن صياغة مشكلة الدراسة ‪:‬‬
‫آ‬
‫كيف يساهم تبني نظام معلومات الموارد البشرية اال لي في تطبيق اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية في المؤسسة ؟‬
‫من خالل اإلشكالية المقدمة يمكن طرح االسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬ماذا نقصد بنظام معلومات الموارد البشرية اال لي ؟‬
‫آ‬
‫‪ ‬ما هي عناصر نظام معلومات الموارد البشرية اال لي؟‬
‫‪ ‬ماذا نقصد باإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬ما هي اسباب التحول اإللك تروني للموارد البشرية ؟‬
‫‪ ‬ما هي اهم التطبيقات المستعملة في اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ؟‬
‫آ‬
‫فرضية الدراسة ‪ :‬يسمح تبني نظام معلومات الموارد البشرية اال لي إلى تحسين فعالية إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و ذلك من خالل مختلف‬
‫التطبيقات و البرمجيات اإللك ترونية التي ساعدت على ظهور جديد في التسيير اال هو اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية‪.‬‬
‫طرق‬ ‫آ‬
‫اهمية الدراسة ‪ :‬يك تسي موضوع نظام معلومات الموارد البشرية اال لي اهمية كبيرة في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬من خالل إدخال العمل‬
‫و التكنولوجيا الحديثة في عملية التسيير ‪ ،‬و هذا ما ادي إلى ظهور ما يسمى باإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية‪.‬‬
‫اهداف الدراسة ‪:‬في ظل السؤال المحوري للدراسة و اهميتها فإننا نسعى إلى تحقيق االهداف التالية ‪:‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬التعرف على مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية اال لي ؟‬
‫آ‬
‫‪ ‬التعرف اهم العناصر المكونة لنظام معلومات الموارد البشرية اال لي ؟ ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على مفهوم اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية و تحديد اهم االسباب التي ادت إلى التحول اإل لك تروني إلفراد ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على اهم التطبيقات اإللك ترونية للموارد البشرية‪.‬‬
‫للتوصل لالهداف المرجوة و اإلجابة على عن اإلشكالية المطروحة ‪ ،‬فقد قمنا باالعتماد على المنهج الوصفي لإللمام بمختلف المفاهيم‬
‫المتعلقة بالموضوع‪.‬‬
‫هيكل الدراسة ‪ :‬قمنا بتقسيمه إلى ثالث محاور كما يلي ‪:‬‬
‫المحور االول ‪ :‬ماهية نظام معلومات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫المحور الثاني ‪ :‬اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫المحور الثالث ‪ :‬الوظائ ف اإللك ترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫آ‬
‫المحور االول ‪ :‬ماهية نظام المعلومات الموارد البشرية اال لي‬
‫صاحب التطور الذي تشهده انظمة و تكنولوجيا المعلومات من االنتقال من انظمة معلومات اليدوية إلى انظمة معلومات متطورة تعتمد على‬
‫آ‬ ‫آ‬
‫الحاسب اال لي و شبكات االتصاالت ‪،‬من بينها نظام معلومات الموارد البشرية اال لي الذي ساهم بدرجة كبيرة في تحسين عملية اتخاذ‬
‫القرارات و إدارة الموارد البشرية و ذلك بك فاءة فعالية ‪ ،‬و في هذا المحور سوف نتطرق إلى ماهية نظام معلومات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫آ‬ ‫آ‬
‫‪ 0-0‬مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية اال لي‪ :‬قبل التطرق لتعريف نظام معلومات الموارد البشرية اال لي يجب التطرق اوال لنظام‬
‫آ‬
‫المعلومات بصفة عامة ‪ ،‬حيث يعرف بانه " مجموعة العناصر البشرية و اال لية الالزمة معا لجمع و تشغيل البيانات لغرض تحويلها إلى‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫معلومات باستقبال البيانات لغرض تحويلها إلى معلومات تساعد في اتخاذ القرارات ‪ ،‬ويقوم نظام المعلومات باستقبال البيانات االولية‬
‫(المدخالت ) و معالجتها و تحويلها إلى معلومات (مخرجات ) ‪ ،‬و التي تستخدم التخاذ القرارات و عمليات التحكم و التنظيم داخل المؤسسة‬
‫"‪.0‬‬
‫اما بالنسبة لنظام معلومات الموارد البشرية فقد وردت عدة تعريفات له و هي كاالتي‪:‬‬
‫يعرف نظام معلومات الموارد البشرية على انه مجموعة متكاملة و مترابطة من االشخاص و االجهزة و البرمجيات التي تجمع و تقدم بيانات‬
‫مفسرة و مناسبة (معلومات) عن نشاطات إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬إلى المديرين التخاذ القرارات خاصة بها بشكل متالئم مع إستراتيجية‬
‫االعمال ‪.2‬‬
‫‪0‬‬
‫كما يعرف على انه " نظام الي لجمع و تخزين و استخراج المعلومات الخاصة بالموارد البشرية " ‪ ،‬فهو "نظام مركب من شبكة قواعد‬
‫البيانات و تطبيقات الكمبيوتر و المكونات المادية و البرمجيات الضرورية لجمع و تسجيل و خزن و تسليم و معالجة بيانات الموارد البشرية‬
‫"‪.4‬‬
‫كما يمكن تعريفه ايضا على انه " ذلك النظام المصمم للقيام بوظيفة إدارة الموارد البشرية و السعي اساسا إلى توفير المعلومات للمديرين‬
‫‪5‬‬
‫التخاذ القرارات ذات العالقة بفاعلية و ك فاءة استخدام العنصر البشري و رفع مستوي ادائه في تحقيق اهداف المنظمة "‬
‫وبناءا على ما سبق يمكن تعريف نظام معلومات الموارد البشرية على انه نظام معلوماتي الي يسمح بجمع و معالجة و تخزين المعلومات التي‬
‫تساعد على اتخاذ القرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية ‪ ،‬من اجل من اجل تحسين ك فاءة و فعالية إدارة العنصر البشري في المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ 2-0‬مكونات نظام معلومات الموارد البشرية ‪:‬يتكون نظام معلومات الموارد البشرية من مجموعة من المكونات المرتبطة مع بعضها البعض بدءا‬
‫من المدخالت إلى المعالجة وصول إلى المخرجات و التغذية العكسية و يمكن تحديدها فيما يلي ‪:‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬المدخالت‪ :‬و تمثل البيانات المتعلقة بالموارد البشرية التي يراد إدخالها للحاسب اال لي و معالجتها لجعلها صالحة لالستخدام فهي تمثل‬
‫المادة الخامة بالنسبة لعمل نظام معلومات الموارد البشرية ‪ ، 6‬فمن البيانات التي يتم إدخالها في نظام الموارد البشرية هي ‪ :‬البيانات‬
‫المتعلقة بالموظفين ‪ ،‬البيانات المتعلقة بالوظائ ف ‪ ،‬بيانات إدارية ‪ ،‬بيانات متعلقة بالسوق العمل ‪......‬الخ‪.7‬‬
‫‪ ‬المعالجة (العمليات ) ‪ :‬و هي النشاطات التشغيلية التي تتم على المدخالت و المتمثلة في العمليات التحليلية و الحسابية و اإلحصائية‬
‫بهدف تحويلها إلى صورة واضحة و سهلة حتى يمكن االستفادة منها في إدارة الموارد البشرية بالشكل الجيد و تشمل العمليات ‪ :‬تشغيل و‬
‫رصد و تخزين البيانات ‪ ،‬تدقيق و مراجعة ة تحديث البيانات ‪ ،‬تحليل و تفسير البيانات ‪.2‬‬
‫‪ ‬المخرجات ‪ :‬و هي الحصول على المعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها و عادة تشمل مخرجات نظام معلومات الموارد البشرية على‬
‫ما يلي ‪ :‬بيانات و معلومات عن الموظفين و الوظائ ف ‪ ،‬بيانات و معلومات عن العمليات اإلدارية من تخطيط و توظيف ‪ ،‬بيانات عن اوضاع‬
‫العاملين حاليا ‪،‬سابقا ‪ ،‬ومستقبال ‪.9‬‬
‫‪ ‬التغذية العكسية ‪:‬تمثل العنصر التي يتم قياس مخرجات نظام معلومات الموارد البشرية على وفق معايير محددة ‪ ،‬و يرتكز على المقارنة‬
‫بين المعلومات التي تم توفيرها من قبل النظام و بين المعلومات المستهدفة و المخطط توفيرها بهدف تحديد االنحرافات فيما بينها و‬
‫تشخيص اسبابها و تصحيحها ‪ ،‬و تك تسب المعلومات المرتدة اهمية خاصة في نظام معلومات الموارد البشرية نظرا الرتباط مخرجاته بمهمة‬
‫صنع القرارات و التي تعد المعيار في قياس فاعلية هذا النظام ‪ ،‬كما تسمح بمتابعة التغيرات في سياسات و إجراءات شؤون االفراد و كذا‬
‫تدعيم الرقابة عليهم‪. 01‬‬
‫‪ ‬التحكم ‪ :‬يقصد به التحكم و السيطرة على سير الخطوات كما هو مرسوم لها و تنبه عند حدوث اي عطل او ثغرة او خطا في مخرجات سير‬
‫البرنامج او في توظيف البيانات المدخلة ‪. 00‬‬
‫‪ ‬الذاكرة ‪ :‬هو الوعاء الذي تخزن فيه المخرجات و مدخالت النظام ‪،‬اي انه ذاكرة النظام‪. 02‬‬
‫‪ 0-0‬اهمية نظام معلومات الموارد البشرية ‪ :‬لنظام المعلومات الموارد البشرية مجموعة من الفوائد اهمها ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫خزن و استرجاع المعلومات و معالجتها بالسرعة الممكنة ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫تقليص التعامالت بالسجالت اليدوية و المعامالت الورقية ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫‪00‬‬
‫لسرعة في إنجاز عمليات الخزن و التحليل المؤدية إلى سرعة و دقة عملية صناعة القرار ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫حقيق العالقة الجيدة و الفهم المتبادل بين اإلدارة و العاملين عن طريقة توفير المعلومات المختلفة حول نشاطات العاملين في المنظمة و‬
‫من اهم هذه المعلومات حول تقويم االداء‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫ت‬ ‫‪‬‬
‫كشف نظم معلومات الموارد البشرية عن اية تغييرات في الموارد البشرية في البيئة الداخلية و الخارجية ‪ ،‬و بذلك تمكن اإلدارة من اإلعداد‬
‫لمواجهة تلك التغيرات بك فاءة ‪.04‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫حقق نظم المعلومات الموارد البشرية التكامل و التنسيق بين مختلف نشاطات إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬كما تساعد في تحقيق التكامل بين‬
‫إدارة الموارد البشرية و اإلدارات االخرى ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫حقيق العالقة الجيدة و الفهم المتبادل بين اإلدارة و العاملين عن طريق توفير المعلومات المختلفة حول نشاطات العاملين في المؤسسة‬
‫‪ ،‬ومن اهم هذه المعلومات تخطيط القوى العاملة ‪ ،‬االستقطاب ‪ ،‬و اسس االختيار و التعيين‪ ،‬معلومات خاصة بتصميم و تحليل توصيف‬
‫و تقييم الوظائ ف عن البرامج التدريبية ‪ ،‬وضع نظام الحوافز و االجور ‪ ،‬وتقييم االداء ‪.05‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫قوم نظم المعلومات الموارد البشرية المحوسبة بدور كبير في تخطيط الموارد البشرية ‪ ،‬نظرا لما توفره من تسهيالت في إعداد الخطط‬
‫التنبؤية باالعتماد على الحاسوب و البرامج التي تحتويها ‪ ،‬خاصة اإلحصائية منها حيث يوجد العديد من البرامج المعلوماتية تساعد في‬
‫تحليل البيانات اإلحصائية ‪.06‬‬
‫آ‬
‫‪ 4-0‬مزايا نظام معلومات الموارد البشرية اال لي‪ :‬لنظام معلومات الموارد البشرية عدة مزايا تسمح بإدارة الموارد البشرية بطريقة فعالة و جيدة‬
‫آ‬
‫‪ ،‬و في ما يلي عرض الهم مزايا التي يمكن ان تنتجها المنظمات من وراء نظام معلومات الموارد البشرية اال لي ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫الحصول على معلومات مرتبة ‪،‬محللة ‪ ،‬مبوبة ‪،‬مصنفة ‪ ،‬دقيقة تساعد على وضع إستراتيجية موارد بشرية جيدة ‪.‬‬
‫س‬ ‫‪‬‬
‫رعة الحصول على المعلومات و استثمار عنصر الوقت ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫لحصول على معلومات بادنى تكلفة ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫قليص حجم الورقيات المتداولة في العمل إلى ادني حد ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫وثيق المعلومات و الحفاظ عليها من التلف او الضياع او العبث بها ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫تقليل عدد الموظفين اليدويين مما يقلل من تكلفة العمل ‪.‬‬
‫خ‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫لق عالقات مباشرة بين العاملين من خالل شبكة الحاسب اال لي‪.‬‬
‫ق‬ ‫‪‬‬
‫رارات اك ثر صوابا ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫قليل تكلفة االتصال‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫قليل الجهد في الحصول على المعلومات الدنى حد ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫وفير درجة عالية من الالمركزية في الحصول على معلومات و تقديم خدمات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫حداث تكامل بين وظائ ف و ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫ت‬ ‫‪‬‬
‫سريع تنفيذ العمل و اتخاذ القرارات و حل المشاكل منها على سبيل المثال ‪ :‬إعداد قائمة الرواتب و االجور ‪ ،‬معرفة مدى نجاح عملية‬
‫التدريب ‪ ،‬معرفة من سيحال على التقاعد خالل العام ‪.....‬الخ ‪.07‬‬
‫‪ 5-0‬اهداف نظام معلومات الموارد البشرية ‪:‬تسعى المؤسسة من خالل نظام معلومات الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من االهداف و‬
‫سوف نذكر اهمها‪:‬‬
‫‪‬‬
‫إعداد الخطط و اإلستراتيجيات التنافسية للمؤسسة ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫لتنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫خطيط المسارات الوظيفية و مسارات الترقية ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫قييم سياسات و ممارسات و برامج الموارد البشرية ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫‪.‬‬ ‫البشري‬ ‫عداد التقارير الخاصة بإدارة العنصر‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫‪02‬‬
‫دعيم النشطة اليومية إلدارة العنصر البشري ك تسجيل ساعات العمل و الغياب ‪.‬‬
‫‪ 7-0‬وظائ ف نظام معلومات الموارد البشرية ‪:‬لنظام معلومات الموارد البشرية عدة وظائ ف نذكر اهمها ‪:‬‬
‫‪ ‬وضع الخطط اإلستراتيجية و اإلجمالية و التنبؤية لقوة العمل ‪ :‬و ذلك بمقابلة حاجات المنظمة للقوى العاملة مع المعروض من القوى‬
‫العاملة من داخل المنظمة و خارجها ‪ ،‬و عرض البدائل لمعالجة الفر وقات‪.‬‬
‫‪ ‬بناء ملفات شخصية بكل عامل في المنظمة ‪ :‬يبين فيه كل المعلومات الضرورية عنه من حيث العمر ‪ ،‬و الجنس و الحالة االجتماعية و‬
‫آ‬
‫المؤهالت ‪،‬و تاريخ االلتحاق‪ ،‬و نوعية الوظيفة ‪،‬و مقدار الراتب و الترقيات و المكافات و العقوبات‪...‬الخ ‪.‬‬
‫‪ ‬وضع جداول و لوائح تفصيلية‪ :‬يوضح ف يها طبيعة الموارد البشرية في المنظمة ‪،‬من حيث متوسط العمر ‪ ،‬ونسبة النوع (الجنس) ‪،‬و‬
‫معدل الشهادات و القدم الوظيفي ‪ ،‬وجم و طبيعة المهارات ‪( ،‬اإلمكانات) البشرية التي تمتلكها المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬وصف كامل لجميع الوظائ ف المتاحة في المنظمة ‪:‬مبينا فيه متطلبات كل وظيفة ‪،‬و المهمات التي سيقوم بها شاغل هذه الوظيفة ‪ ،‬و في‬
‫مقابل ذلك يجري حصر المهارات و التقنيات المتواجدة في المنظمة ‪ ،‬و مدى تقابلها مع الوظائ ف المتاحة ‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم شؤون العاملين اإلدارية و اإلجرائية ‪:‬مثل قرارات التعيين ‪ ،‬و اإلجازات العادية و المرضية ‪ ،‬و غيرها من النشاطات الدورية و‬
‫الروتينية ‪.09‬‬
‫آ‬
‫‪ 2-0‬اجزاء نظام معلومات الموارد البشرية اال لي ‪ :‬إن إدخال تكنولوجيا المعلومات و االتصال على نظام معلومات الموارد البشرية التقليدي ‪،‬‬
‫آ‬
‫مكنه من تحسين عملية إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬فإدخال التقنيات و االجهزة الحديثة كالحاسب اال لي و البرمجيات و شبكات االتصال‬
‫المختلفة ساعدت في تحسين عملية إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حيث يمكن إعطاء تعريف "تكنولوجيا المعلومات و االتصال بانها عبارة عن تلك‬
‫االدوات التي تستخدم لبناء نظم المعلومات التي تساعد اإلدارة على استخدام المعلومات لدعم احتياجاتها في مجال اتخاذ القرارات و‬
‫العمليات التشغيلية في المؤسسة ‪ ،‬و تتضمن تكنولوجيا المعلومات البرامج الفنية و البرامج الجاهزة ‪ ،‬و قواعد البيانات ‪ ،‬و شبكات الربط‬
‫بين العديد من الحواسيب و عناصر اخرى ذات العالقة" ‪.21‬‬
‫آ‬
‫حيث تشمل موارد نظام المعلومات الموارد البشرية اال لي ‪ 5‬عناصر اساسية و تتمثل في ‪:‬‬
‫‪0 -2-0‬الموارد المادية ‪:‬يتمثل الشق المادي لنظام المعلومات الموارد البشرية من اجهزة الحاسوب بمختلف انواعه و كذا ملحقاته بمختلف‬
‫آ‬
‫اشكالها (لواحق إدخال و إخراج )‪، 20‬حيث يعرف الحاسب اال لي على انه جهاز إلك تروني صمم الستقبال المجاميع الكبيرة من البيانات‬
‫بشكل الي و تخزينها و معالجتها و من ثم إمكانية تحويلها إلى نتائج و معلومات مفيدة قابلة لالستخدام حسب الحاجة و الطلب ‪ ،‬و ذلك‬
‫بموجب تعليمات خاصة يطلق عليها اسم برنامج او برمجيات التشغيل ‪.22‬‬
‫كما يحتوي على مختلف االجهزة و المعدات المساعدة على االتصال منها ‪ :‬خطوط الهاتف ‪ ،‬االقمار الصناعية ‪ ،‬الكابالت ‪ ،‬المحطات الطرفية‬
‫‪ ،20‬و اجهزة اخرى مثل مودمات و الشبكات‪ ،‬و وحدات التشغيل و إدخال البيانات‪. 24‬‬
‫آ‬
‫حيث يمكن تحديد اهمية الحاسب اال لي في نظام معلومات الموارد البشرية من خالل ‪:‬‬
‫‪ ‬السرعة الكبيرة في تنفيذ العمليات و حيازة كم هائل من المعلومات ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬الدقة في تنفيذ العمليات ‪.‬‬

‫‪ ‬القدرة على العمل لفترات طويلة بك فاءة على عكس العنصر البشري ‪.‬‬
‫‪ ‬الك فاءة العالية في إدارة قاعدة البيانات ‪ ،‬فبمجرد إدخال البيانات و تشغيلها يقوم الحاسب بتنفيذ العمليات التخزين و االسترجاع و نقل‬
‫المعلومات ‪.25‬‬
‫‪ ‬القدرات التخزينية الهائلة ‪.‬‬
‫‪ ‬ارتباط الحواسيب بوسائل اتصال عن بعد ‪.‬‬
‫‪26‬‬

‫‪2 -2-0‬موارد البرامج ‪ :‬و يقصد بها مجموعة البرامج و اإلجراءات التي توجه و تنسق تشغيل االجهزة الداء العمليات المطلوبة منها و تضم ‪:‬‬
‫‪ ‬برامج النظام و هي برامج تجعل النظام قادرا على تشغيل البيانات مثل نظام تشغيل الذي يدعم عمليات نظام الحاسوب‪.‬‬
‫‪ ‬برمجيات التطبيقات و هي برامج توجه المعالجة الستخدام معين للحاسوب من قبل المستخدم النهائي من امثلتها نظام الرواتب‪.‬‬
‫‪ ‬اما اإلجراءات هي توجيهات تشغيلية لالفراد الذين يستخدمون نظم المعلومات و من امثلتها التوجيهات الخاصة بمليء االستمارات ‪،‬دليل‬
‫االستغالل ‪.27‬‬
‫‪ ‬برمجيات الشبكات ‪ :‬هي مجموعة البرمجيات التي تنظم و تضبط عمل شبكات االتصاالت ‪ ،‬من خالل تطبيق القواعد و اإلجراءات و تك فل‬
‫تامين االتصاالت بين الحواسيب المختلفة ‪ ،‬حيث تسهل تدفق البيانات و المعلومات في إطار الشبكة ‪ ،‬و عرض محتويات المواقع من‬
‫نصوص و اصوات و صور و غيرها بشكل سريع و سليم و امن‪.22‬‬
‫‪ 0-2-0‬الموارد البشرية ‪ :‬و تشمل عادة ‪:‬‬
‫‪ ‬المستخدم النهائي ‪ :‬هو الفرد الذي يستفيد من مخرجات النظام ‪.‬‬
‫‪ ‬متخصص نظم المعلومات ‪ :‬و الفرد المسئول عن تطوير او تشغيل او تصميم نظام المعلومات لصالح المستخدم النهائي‪ ،‬قد يكون محلل‬
‫النظام‪ ،‬او المبرمج ‪ ،‬او مشغل الحاسوب‪. 29‬‬
‫‪ 4-2-0‬موارد الشبكات و االتصاالت‪ :‬تشير إلى تكنولوجيا االتصاالت و االتصاالت بعيدة المدى ‪ ،‬ومختلف انواع الشبكات مثل االنترنت ‪،‬‬
‫و االنترانت ‪ ،‬و اإلكسترانت ‪ ،‬التي اصبحت مهمة في إدارة االعمال اإللك ترونية بكل انواعها عبر نظام معلوماتها في المنظمة ‪ ،‬وتضم وسائط‬
‫االتصاالت ‪ :‬و هي الوسيلة التي من خاللها مرور البيانات من مكان إلى اخر‪ ،‬و دعم الشبكات من افراد و اجهزة و برمجيات و البيانات التي‬
‫تدعم مباشرة العمليات ‪.01‬‬
‫‪ 5-2-0‬موارد البيانات ‪ :‬إن وظيفة إدارة الموارد البشرية لها حاجة دائمة لتجميع و معالجة كميات هائلة من البيانات الجل حصول على‬
‫المعلومات الضرورية لصنع القرارات ‪ ،‬و خزن البيانات لغرض استرجاعها كلما دعت الحاجة ‪ ،00‬لذلك و جب عليها ان تكون لها قاعدة بيانات‬
‫‪ ،‬و يمكن تعريف نظم قاعدة البيانات على انها " تخزين كم هائل من البيانات في وعاء واحد و التعامل معه بصورة سهلة و سريعة و فورية و‬
‫مجموعة من البرامج التطبيقية التي تعمل على هذه البيانات من إضافة و تحديث و تعديل و حذف و استرجاع "‪ ،02‬او هي "عبارة عن حزمة‬
‫من البيانات المترابطة منطقيا ‪ ،‬و بالتالي يمكن القول ان قاعدة البيانات هي ترتيب منظم من الملفات االعمال المتكاملة ‪ ،00‬او انها مجموعة‬
‫من الملفات المنظمة بحيث يسهل الوصول إليها عندما نريد استردادها‪.04‬‬
‫حيث تحتوي قاعدة البيانات لنظام معلومات الموارد البشرية على البيانات و المعلومات المتعلقة بجميع العاملين بالمؤسسة ‪ ،‬سواء اكانوا‬
‫عمال دائمة او مؤقتة ‪ ،‬و تشمل هذه البيانات االسم الجنس ‪ ،‬المؤهل ‪ ،‬الخبرات الخاصة بالعامل ‪ ،‬الدورات التدريبية التي تلقاها ‪ ،‬المسمى‬
‫الوظيفي لوظيفته ‪ ،‬الرقم الخاص بها ‪..‬الخ‪.05‬‬
‫آ‬
‫‪ 9-0‬تطبيقات نظام المعلومات الموارد البشرية ‪ :‬لنظام المعلومات الموارد البشرية اال لي عدة نظم فرعية نذكر اهمها ‪:‬‬
‫‪‬النظام الفرعي للتخطيط القوى العاملة ‪ :‬يساهم هذا النظام لإلدارة في تحديد احتياجاتها من االفراد في المستقبل للمساعدة في التنبؤ‬
‫باالجور و التخطيط و تحليل و تقديم الوظيفة ‪،‬و اصناف القوى العاملة ‪.06‬‬
‫‪‬النظام الفرعي للتوظيف ‪ :‬هو نظام مسؤول عن توفير معلومات حول االفراد المترشحين للعمل و الك فاءات المتوفرة في سوق العمل ‪ ،‬و‬
‫إجراء الدراسات الداخلية و البحث عن موظفين جدد ‪ ،07‬كما يتضمن النظام كل من عملية جذب و استقطاب العاملين و المساعدة في توفير‬
‫‪. 02‬‬
‫فرص العمل المناسبة و الحفاظ على قاعدة خاصة بالعاملين‬
‫‪‬النظام الفرعي لالداء ‪ :‬يوفر نظام معلومات الموارد البشرية معلومات حول اداء العاملين مما يساعد المؤسسة في ربط نظم التقييم بخصائص‬
‫و مواصفات كل وظيفة و تساهم في تحديد وضع الحلول لمشاكل االداء ‪ ،‬بحيث ان البرمجيات الخاصة بتقييم االداء يمكن ان تحدد نوع‬
‫الطريقة المناسبة للتقييم بحيث تساهم في تحديد او توفير معلومات حول الفروقات الموجودة في اداء العمال مما يساعد إدارة الموارد‬
‫البشرية في تصحيح مشاكل اداء هؤالء العمال ‪.09‬‬
‫‪‬النظام الفرعي للتدريب ‪ :‬يهتم هذا النظام بتوفير معلومات عن العملية التدريبية التي سيقوم او قامت بها المنظمة سابقا ‪ ،‬و االفراد الذين‬
‫إستفادو منها و الفترات و االماكن التي تمت فيها ‪.41‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪‬النظام الفرعي لالستحقاقات‪ :‬تتضمن تقويم الوظائ ف و تحديد االجور و الرواتب و استقصاء االجور ‪ ،‬إضافة إلى تحديد الحوافز الفوائد ‪ ،‬كما‬
‫يوفر معلومات حول معدالت الدفع و حدود الراتب و التغيير من فترة إلى اخرى ‪.40‬‬
‫المحور الثاني ‪ :‬اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫آ‬
‫مع التطور التكنولوجي الكبير الذي يشهده العالم االن وجب إعادة النظر في كيفية إدارة الموارد البشرية التي تعرف على انها " مجموعة‬
‫النشطة و المهام الضرورية لمعالجة القضايا المتعلقة بالموارد البشرية في المؤسسة ‪ ،‬و تنقسم هذه المهام إلى مهام إدارية و هي التخطيط و‬
‫آ‬
‫التنظيم ‪ ،‬التوجيه و الرقابة ومهام فنية او تنفيذية تتعلق بالموارد البشرية"‪ ،42‬و إدخال عليها نظام معلومات الموارد البشرية اال لي المدعم‬
‫بتكنولوجيا المعلومات و االتصاالت من اجل تحسين ك فاءة و فعالية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة و إعطاءها مكانة إستراتيجية في‬
‫تحقيق اهداف المؤسسة‪ ،‬و هذا ما تتطلب ظهور مفهوم جديد يسمى باإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ 0-2‬مفهوم اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية قبل التطرق لمفهوم اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬يجب التطرق لمفهوم مفهوم اإلدارة‬
‫اإللك ترونية ‪.‬‬
‫تعرف اإلدارة اإللك ترونية على انها" عبارة عن منظومة إلك ترونية متكاملة تهدف إلى تحويل العمل اإلداري العادي من إدارة يدوية إلى إدارة‬
‫باستخدام الحاسب و ذلك باالعتماد على نظم معلوماتية في اتخاذ القرار اإلداري باسرع وقت و باقل التكاليف من خالل االستعانة بشبكات‬
‫االنترنت و االنترانت و اإلكسترانت‪. 40‬‬
‫و تعرف ايضا على انها" عملية مكننة جميع مهام و نشاطات المؤسسة اإلدارية باالعتماد على كافة تقنيات المعلومات الضرورية و صوال إلى‬
‫تحقيق اهداف اإلدارة الحديثة في تقليل استخدام الورق و تبسيط اإلجراءات و القضاء على الروتين و اإلنجاز السريع و الدقيق للمهام و‬
‫المعامالت لتكوين إدارة جاهزة لربطها مع الحكومة اإللك ترونية ‪،44‬و يمكن اعتبارها" منهجية جديدة تقوم على االستيعاب و االستخدام الواعي‬
‫لتقنيات المعلومات و االتصاالت في ممارسة الوظائ ف االساسية لإلدارة في منظمات عصر العولمة و التغيير ‪.45‬‬
‫و من التعاريف السابقة يمكن إعطاء تعريف شامل لإلدارة اإللك ترونية على انها استغالل اإلدارة لتقنيات المعلومات و االتصاالت الحديثة من‬
‫اجل تحسين العمليات اإلدارية المختلفة في المؤسسة ‪ ،‬و ذلك من اجل االنتقال من اإلدارة التقليدية اليدوية إلى إدارة حديثة تعتمد على‬
‫تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت الحديثة‪.‬‬
‫مفهوم اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ :‬يبرز مفهوم اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية كاسلوب جديد لتوظيف نظم معلومات الموارد‬
‫آ‬
‫البشرية اال لي في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن تحديد بعض التعاريف و هي كالتالي ‪:‬‬
‫تعرف اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية بانها" عملية اللجوء إلى تكنولوجيا الجديدة لإلعالم و االتصال للزيادة من فعالية الموارد البشرية في‬
‫تسيير المراحل المتعلقة بالحياة المهنية لموظفيها ‪ ،‬التسيير االجتماعي ‪ ،‬االجور ‪ ،‬تسيير المهارات و التقاعدات ‪....‬إلخ "‪ ، 46‬و يمكن القول‬
‫"انها هي استخدام التكنولوجيا مع وظائ ف إدارة الموارد البشرية "‪. 47‬‬
‫و تعرف ايضا على انها تطبيق متميز للتقنيات المعتمدة على الويب في النظم المرتبطة بالموارد البشرية و الذي سيسهم مع بعض التغييرات‬
‫التنظيمية االخرى في إتاحة إمكانية الوصول إلى المعلومات الخاصة بالموارد البشرية على نطاق واسع و كذلك توفير فرص عديدة إلدارة تلك‬
‫المعلومات الخاصة بالموارد البشرية على نطاق واسع و كذلك توفير فرص عديدة إلدارة تلك المعلومات ‪.42‬‬
‫من التعاريف السابقة يمكن استنتاج شامل لإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية غلى انها هي استخدام تكنولوجيا نظم المعلومات الحديثة‬
‫للموارد البشرية من اجل تحسين عملية إدارة وظائ ف الموارد البشرية بطريقة فعالة ‪.‬‬
‫‪ 2-2‬اسباب التحول اإللك تروني للموارد البشرية ‪ :‬إن التحول إلى اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ليس دربا من دروب الرفاهية و إنما‬
‫حتمية تفرضها التغيرات العالمية ‪ ،‬ففكرة التكامل و المشاركة و توظيف المعلومات اصبحت احد محددات النجاح الي مؤسسة و قد فرض‬
‫التقدم العلمي و التقني و المطالبة المستمرة برفع جودة المخرجات و ضمان سالمة العمليات ‪ ،‬كلها من االمور التي دعت إلى التطور اإلداري‬
‫آ‬
‫نحو اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬ويمثل عامل الوقت احد اهم مجاالت التنافسية بين المؤسسات ‪ ،‬فلم يعد من المقبول االن تاخر‬
‫تنفيذ العمليات بدعوى التحسن و ذلك الرتباط الفرص المتاحة امام المؤسسات بعنصر الوقت و يمكن تلخيص اسباب الداعية للتحول‬
‫اإللك تروني للموارد البشرية في النقاط التالية ‪:‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫إلجراءات و العمليات المعقدة و اثرها على زيادة تكلفة االعمال ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫ن‬
‫لقرارات و التوصيات الفورية التي من شانها عدم تواز في التطبيق ‪.‬‬
‫ض‬ ‫‪‬‬
‫رورة توحيد البيانات على مستوى المؤسسة ‪.‬‬
‫ص‬ ‫‪‬‬
‫عوبة الوقوف على معدالت قياس االداء ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫ض‬ ‫‪‬‬
‫رورة توفير البيانات المتداولة للعاملين في المؤسسة ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫لتوجه نحو توظيف استخدام التطور التكنولوجي و االعتماد على المعلومات في اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫زدياد المنافسة بين المؤسسات و ضرورة و جود اليات للتميز داخل كل مؤسسة تسعى للتنافس ‪.‬‬
‫‪‬‬
‫حتمية تحقيق االتصال المستمر بين العاملين على اتساع نطاق العمل ‪. 49‬‬
‫و هناك عدة اسباب اخرى فنية ادت إلى االهتمام باإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية و يمكن توضيح اهمها فيما يلي‪:‬‬
‫‪‬‬
‫بناء قاعدة معلومات للعاملين الحاليين و المتوقعين ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫نشاء نظام معلومات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫نشاء موقع على االنترنت للمؤسسة‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫ستخدام البريد اإللك تروني للمراسالت ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫نشاء شبكات معلومات داخلية بين اإلدارات و الفروع ‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫صميم نماذج إدارة الموارد البشرية على االنترنت‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫التصاالت مع وزارات العمل و النقابات و اسواق العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام مؤتمرات الفيديو في المفاوضات و المساومات الجماعية ‪.‬‬
‫‪ ‬تسجيل القواعد و التشريعات العمل على االنترنت و استخدام المك تبة اإللك ترونية و االرشيف اإللك تروني لملفات العاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬استخدام البرمجيات و الحاسبات اإللك ترونية و نماذج اتخاذ القرار في المؤسسة ‪.51‬‬
‫‪ 0-2‬المجاالت االساسية لنظام اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫‪ ‬إدارة المعلومات الشخصية و تقديم الخدمات االساسية ‪.‬‬
‫‪ ‬إدارة االفراد بفاعلية اكبر مثل عمليات التوظيف و تسجيل الوقت و الحضور و إدارة العالوات و االداء ‪.‬‬
‫‪ ‬تسهيل التعاون و التدريب و التفاعل و المشاركة في نشر المعلومات ‪.‬‬
‫‪ ‬التواصل مع الموظفين و تحفيزهم و إدارة المزايا الوظيفية و تحسين الخدمة المقدمة لهم ‪.‬‬
‫‪50‬‬

‫‪ 4-2‬فوائد إدارة الموارد البشرية االلك ترونية ‪:‬تحقق اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية العديد من الفوائد و التي منها ‪:‬‬
‫‪ ‬يمكن للعاملين بمختلف اقسام المؤسسة للوصول بشكل مباشر إلى اي معلومة تتناسب مع مسؤولياتهم الوظيفية و موقعهم في العمل‬
‫مما يوفر للمديرين المعلومات التي يحتاجونها و يسهل من طبيعة العمل بالنسبة للموظفين ‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد على الربط بين النظم و مصادر المعلومات المختلفة في القيام بالعديد من العمليات التي لم يكن من الممكن القيام بها مثال ‪:‬‬
‫سيصبح من السهل تجميع المعلومات من مصادر مختلفة و فرزها مما يساعد في البحث عن اتجاهات و عالقات لم تكن من السهل تحديديها‬
‫من قبل ‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ التدريب بشكل اسرع و تطبيق المهارات المك تسبة بشكل فعال ‪.‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬اك تساب قدرات متميزة تميزها عن االخرين‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين العالقات بين القطاعات الوظيفية المختلفة داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين الخدمات المقدمة للعمالء ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬المرونة و االستجابة بشكل افضل لمتغيرات السوق ‪.‬‬

‫‪ ‬يمكن ان يساعد نظام اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية على إعطاء الموارد البشرية دور إستراتيجي اكبر عن طريق تقليل الوقت‬
‫المطلوب لإلدارة و من ثم توفير وقت اكبر للعاملين للقيام بادوار اكبر فعالية و كذلك من خالل توفير المعلومات المطلوبة لدعم اتخاذ‬
‫القرارات اإلستراتيجية ‪.52‬‬
‫‪ ‬ربط قواعد البيانات المختلفة داخل إدارة الموارد البشرية مع بعضها مثل برمجيات االجور ‪ ،‬و برمجيات االداء و إتاحتها على موقع على‬
‫االنترنت لكل من العاملين و المديرين ‪.‬‬
‫‪ ‬ك تابة التقارير الفورية عن العاملين من بوابة المؤسسة على االنترنت باستخدام المعايير مما يوفر للمديرين القراءة الموضوعية‪.‬‬
‫‪ ‬ازدياد الحاجة للعاملين في ظل اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية بسبب سهولة المنافسة و البحث عن وظائ ف بديلة ‪.‬‬
‫‪ ‬تستخدم الشركات و المؤسسات البوابات اإللك ترونية لتقوية مراكزها التنافسية ‪ ،‬ومن ثم زيادة اإلنتاجية الكلية و النوعية ‪.‬‬
‫‪50‬‬

‫‪ ‬تبسيط اإلجراءات و تقليل كلفتها و إعطاء خدمة اك ثر جودة ‪.‬‬

‫‪ ‬اختصار الوقت في تنفيذ و إنجاز المعامالت اإلدارية ‪ ،‬و الدقة و الموضوعية في إنجاز العمليات المنجزة ‪.‬‬
‫‪ ‬تسهيل إجراء االتصال بين دوائر المؤسسة المختلفة و مع المؤسسات االخرى داخل و خارج بلد المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تقلل استخدام الورق بشكل ملحوظ مما يؤثر إيجابا على عمل المؤسسة ‪ ،‬مما يساعد في معالجة مشكلة حفظ و توثيق الورق ‪.‬‬
‫‪54‬‬

‫‪ 5-2‬اهداف اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ :‬إن اهداف اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية نابعة من تكاملها مع اهداف اإلدارة‬
‫اإللك ترونية و مواكبتها للتغيرات في بيئة االعمال حيث حدد ‪ Lepak and Snell‬تلك االهداف بزيادة التركيز على القضايا اإلستراتيجية ‪ ،‬و‬
‫زيادة مرونة اإلجراءات و الممارسات ‪ ،‬زيادة ك فاءة إدارة الموارد البشرية ‪،‬تقليل التكاليف و ان تكون إدارة الموارد البشرية موجه نحو خدمة‬
‫اإلدارة و العاملين في المنظمة ‪.‬‬
‫آ‬ ‫آ‬
‫إن تغير قوى و العوامل المؤثرة على المنظمات و قضايا العولمة ‪ ،‬تغير من الوظيفة االمنة إلى المهنة االمنة‪ ،‬ارتفاع معدالت التعليم في‬
‫العالم و تغير نوعية قوى العمل المطلوبة كل ذلك من اهم اسباب توجه المنظمات نحو اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية و ذلك لتحقيق‬
‫االهداف التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تحسين التوجه اإلستراتيجي للموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية و تحسين عالقات العمل و إرضاء العاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬دعم افضل لإلدارة عبر اقسام المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬توفير فرص اكبر للمشاركة و التدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين صورة المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تخفيض تكلفة العمالة و النفقات اإلدارية ‪.‬‬
‫‪55‬‬

‫‪ ‬تحقيق مكاسب من الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ ‬تسهيل اداء وظائ ف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬رفع معدالت االداء و اإلنتاجية في المنظمة ‪.‬‬
‫‪56‬‬

‫‪6-2‬اهمية نظام اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ :‬بما اننا في ظل اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬لسنا بحاجة كافية للموظفين بل‬
‫آ‬
‫الحاجة إلى حواسيب الية و سائل اتصال‪ ،‬و التي تمكن كل موظف عام من قضاء اعمالة المكلف بها بيسر و سرعة قصوى ‪.‬‬
‫تعتبر اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ذات اهمية قصوى حسب هوبكنز من خالل تسهيل الوصول إلى المعلومات و تحقيق ميزة‬
‫التنافسية وكذا السيطرة على التكاليف و رفع المر دودية في المستقبل ‪ ،‬إذن اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية تلعب ادوارا مهمة يمكن‬
‫تلخيصها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية هي ذلك المدخل اإلداري الذي يقوم على توفير و تداول المعلومات بين العاملين على اختالف‬
‫مستوياتهم داخل التنظيم و إشراكهم في عمليات اتخاذ القرار و بالتالي تنمية درجة اإلحساس بالمسؤولية نحو للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد االتمة و المركزية ا لمعلومات اتجاه الموظفين على تنظيم الخدمة المجانية لهم ‪ ،‬كما تعمل على معالجة المطالب الفردية اليومية‬
‫إلدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬تحسين صورة المؤسسة بفضل استخدام اجهزة الكمبيوتر ‪ ،‬و يتكون لدى الطاقم إداري للحداثة و شعورا بالتقدير لمؤسستهم ‪ ،‬و إعادة‬
‫خلق عالقات لتبادل القائمة على التكنولوجيا الجديدة و تعزيز التعاون بين الفرق و اإلدارة اإللك ترونية ‪.‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬تحسين العالقات بين الموظفين داخل التنظيم من إدارة عليا ‪ ،‬مستخدمي الحاسب اال لي ‪ ،‬و المتعاملين من خارج المنظمة ‪ ،‬فيتحول‬
‫المدير من الشخص المكلف بإدارة العاملين إلى الشخص المسؤول عن تطبيق و اداء المعلوماتية ‪.‬‬
‫‪ ‬باإلضافة إلى تمكين المستخدمين من االتصال يبعضهم البعض و التنسيق معا من خالل غرف الحوار و الدردشة و لوحات النقاش و‬
‫مؤتمرات الفيديو ‪.57‬‬
‫‪ 7-2‬عناصر اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪:‬لإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية عدة عناصر نذكر منها ‪:‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫دارة بال ورق ‪ :‬تتكون من االرشيف اإللك تروني و االدلة و االدلة و المفكرات اإللك ترونية و الوسائل الصوتية و نظم تطبيقات المتابعة اال لية ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫دارة بال مكان ‪ :‬و تتمثل في التليفون المحمول و التليفون الدولي الجديد و المؤتمرات اإللك ترونية و العمل عن بعد‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫دارة بال زمان تستمر ‪ 24‬ساعة متواصلة ففكرة الليل و النهار و الصيف و الشتاء هي افكار لم يعد لها مكان في العالم الجديد‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫دارة بال تنظيمات جامدة ‪ :‬فهي تعمل من خالل المؤسسات الشبكية و المؤسسات الذكية التي تعتمد على صناعة المعرفة ‪ ،‬و لتنفيذ ذلك‬
‫تحتاج إدارة الموارد البشرية للتحويل اإللك تروني إلى ضرورة توفر‪:‬‬
‫ن‬ ‫‪‬‬
‫‪.‬‬ ‫ظم معلومات و االتصاالت ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫‪52‬‬
‫لكوادر البشرية ‪.‬‬
‫ح‬ ‫‪‬‬
‫اسبات إلك ترونية ‪.‬‬
‫ق‬ ‫‪‬‬
‫اعدة البيانات و برمجيات إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ش‬ ‫‪‬‬
‫بكات داخلية و بريد إلك تروني ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫دارة العالقات مع العاملين ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫الشتراك في الشبكة الدولية للمعلومات ‪.‬‬
‫ن‬ ‫‪‬‬
‫ظم دعم القرار ‪.‬‬
‫‪ ‬تدريب مك ثف في إدارة الموارد البشرية على استخدام البرمجيات و الحاسبات و إدارة العمليات‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫‪59‬‬
‫ستخدام االنترنت للحصول على موقف اسواق العمل و المنافسين و فرص تحديث إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫المحور الثالث ‪ :‬الوظائ ف اإللك ترونية للموارد البشرية ‪:‬‬

‫إن التطور في مجال انظمة المعلومات الموارد البشرية و تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت ‪ ،‬نتج عنه تطور طرق إدارة الموارد البشرية‬
‫فانتقلت من إدارة الموارد البشرية التقليدية إلى إدارة الموارد البشرية اإللك ترونية ‪ ،‬و يمكن تحديد اهم الوظائ ف اإللك ترونية إلدارة الموارد‬
‫البشرية ‪:‬‬
‫آ‬
‫‪ 0-0‬إدارة المعلومات الشخصية ‪:‬تتم إدارة المعلومات الشخصية عن طريق قاعدة البيانات الخاصة بنظام المعلومات الموارد البشرية اال لي و‬
‫يمكن تحديد البيانات إلى اربعة انواع وهي ‪:‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬البيانات المتعلقة بالموظفين ‪ :‬و تشمل البيانات الشخصية و البيانات الخاصة بالخبرات العلمية و العملية للموظف‪ ،‬و البيانات الخاصة‬
‫بالحياة الوظيفية كاسم الموظف و رقمها و تاريخ التحاق الموظف بها و التدرج الوظيفي و تقييم االداء و اإلعارة و اإلجازات و العقوبات ‪...‬إلخ‪.‬‬
‫ا‬ ‫‪‬‬
‫لبيانات المتعلقة بالوظائ ف ‪ :‬و تحتوي على مسميات الوظائ ف و ارقامها و مواقعها التنظيمية و التعديالت التي تطرا عليها ‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪‬‬
‫يانات إدارية ‪ :‬و هي بيانات تتعلق بسياسات التوظيف و تتضمن القوانين و التعليمات و القرارات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪‬‬
‫يانات متعلقة بسوق العمل ‪ :‬مثل البيانات عن المنظمات المنافسة في الحصول على ذوي الخبرات و المؤهالت المهمة بالنسبة للمؤسسة‬
‫و كذا البيانات الخاصة بسوق العمالة و إعداد الك فاءات و ما هو متوفر حاليا‪.61‬‬

‫‪ 2-0‬التوظيف اإللك تروني ‪ :‬إن إدخال التكنولوجيا الجديدة لإلعالم و االتصال ادى إلى خلق عالقة مباشرة مابين المؤسسة او المسير المكلف‬
‫بعملية التوظيف الشخص المتقدم لشغل المنصب من خالل استخدام شبكة االنترنت ‪ ،‬حيث يعتبر التوظيف اإللك تروني من التطبيقات‬
‫اال ك ثر انتشارا في المؤسسة حيث يمنح للمسؤولين المكلفين بعملية التوظيف اداة تساعدهم في التسيير الكلي لمختلف عمليات التوظيف‬
‫التقليدية و من خالل تعريف التوظيف اإللك تروني يمكن استنتاج اهم فوائده ‪:‬‬
‫‪ ‬تدعيم العالقة المباشرة مابين المسير و المترشح ‪ :‬يستطيع المترشح من خالل اإلطالع المباشر على إعالنات التوظيف عبر موقع المؤسسة‬
‫للحصول على المعلومات جديدة فيما يتعلق بطلبه ‪.‬‬
‫‪ ‬القضاء على الحواجز الجغرافية ‪ :‬يمكن للتوظيف اإللك تروني من التغلب على عقبات التقاء العرض و الطلب لاليدي العاملة الناجم عن‬
‫الحواجز الجغرافية من خالل السماح للمترشحين في جميع انحاء العالم من تقديم سيرهم الذاتية لطلب منصب شغل ‪.‬‬
‫‪ ‬اتمتة بعض انشطة التقييم و االخت يار‪ :‬تستخدم إدارة الموارد البشرية مجموعة من برامج تسيير الموارد البشرية تسمح لها بإجراء عمليات‬
‫تقييمية اولية من خالل دراسة و تحليل ملفات المترشحين المقدمة عبر شبكة االنترنت و إجراء خيارات اولية دون ان يتطلب االمر استدعاء‬
‫المترشحين لحضور بمقر المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬إنش اء قاعدة بيانات للمترشحين‪ :‬إن المعالجة المعلوماتية و المشفرة للسيرة الذاتية للمترشحين تسمح بإعداد ملفات مستحدثة يمكن‬
‫استخدامها بطريقة فعالة في عملية التوظيف ‪ ،‬حيث انه توجد مساحات افتراضية داخل موقع المؤسسة مخصصة للمترشحين تمكنهم من‬
‫تحديث ملفات سيرتهم الذاتية مباشرة‪. 60‬‬
‫‪ 0-0‬التكوين اإللك تروني ‪ :‬يعرف التكوين اإللك تروني على انه عملية استخدام تكنولوجيا الشبكات الختيار ‪ ،‬نشر و إدارة العملية التكوينية ‪،‬‬
‫كما يعرف التكوين اإللك تروني كذلك على انه مجموعة التكنولوجيا التي تسمح بالتعلم عن طريق استخدام وسائل اإلعالم اإللك ترونية‬
‫(االقراص المضغوطة ‪ ،‬االنترنت‪ ،‬االنترانت‪ ،).....‬وهو يتيح فرصة التعلم الفردي عن طريق محاضرات او دروس تكون متاحة للموظف من‬
‫خالل جهاز المعلوماتي عبر شبكة االنترنت ‪ ،‬باإلضافة إلى إمكانية مشارك ته في االقسام االفتراضية ‪ ،‬المحاضرات عن بعد ‪ ،‬قاعات المحادثة‬
‫‪ ،‬و استعماله لكل وسائل المستخدمة في عملية التعليم عن بعد‬
‫يضم التكوين اإللك تروني الطرق الجديدة للتعليم التي تجمع من جهة مابين هدف الحصول على المعارف و تنمية المهارات لكل انظمة‬
‫التعليم ‪،‬ومن جهة اخرى الخدمات و الفرص المتاحة من طرف التكنولوجيا الجديدة لإلعالم و االتصال ‪ ،‬و تاتي هذه الطرق سواءا مكان طرق‬
‫التدريب التقليدية او بغرض تدعيميها فهي تسمح بتكوين مستمر و مشخص حسب حاجات الموظفين بغض النظر عن الحواجز الجغرافية‬
‫ويمكن تلخيص فوائد التكوين اإللك تروني التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تدعيم عملية تبادل المعارف ‪ ،‬التطبيقات و التجارب بين الموظفين ‪،‬‬
‫‪ ‬السماح لكل الموظفين من الوصول إلى المعارف المخزنة في االرشيف اإللك تروني للمؤسسة و اإلطالع من خالل موقع المؤسسة عبر‬
‫الشبكة ‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد على وضع ادوات تكوين سهلة االستعمال عن بعد و بطريقة فردية تغيرها و تشخيصها حسب حاجات الموظفين ‪،‬‬
‫‪ ‬يسمح باتصال ا لعديد من الموظفين المشاركين في عملية التكوين في الوحدات المختلفة للشركة عن طريق الشبكات المعلوماتية و زيادة‬
‫تبادل المعلومات فيما بينهم ‪ ،‬و كما يسمح بالتعرف اك ثر على بعضهم البعض ‪. 62‬‬

‫‪ 4-0‬نظام إدارة المرتبات إلك ترونيا ‪ :‬النظام اإللك تروني يقدم منظومة لتشغيل بيانات االجور ‪ ،‬من خالل تطبيق برامج خاصة تقوم بمختلف‬
‫اإلجراءات و الحسابات التي كان يقوم بها في السابق شخص معين هو المسؤول عن النظام ‪ ،‬و عند حدوث اي تغيير يتم فقط إدخال‬
‫معلومات إلى البرنامج و هو يجري جميع العمليات و الحسابات ‪ ،‬و يرتبط مباشرة مع البرنامج الخاص بتشغيل اإللك تروني للحضور و االنصراف‬
‫‪ ،‬كما ان هذا النظام اإللك تروني يسمح لكل موظف باإلطالع على اجره او راتبه و كل ما يتعلق به من خصومات و مكافائت و غيرها ‪....‬إلخ‪. 60‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫‪ 5-0‬نظام إدارة الحضور و االنصراف ‪ :‬نظام التسجيل اإل لك تروني للحضور و االنصراف هو نظام يعتمد على تقنية المعلومات و االتصاالت ‪،‬‬
‫حيث يسمح بتسجيل حضور و انصراف العاملين و الموظفين طوال الشهر و يصدر النظام تقارير تفصيلية إجمالية بذلك‪.64‬‬
‫‪65‬‬
‫و يمكن إضافة بعض وظائ ف استعمال نظام معلومات الموارد البشرية المحوسب في إدارة الموارد البشرية اإللك ترونية في ‪:‬‬
‫‪‬‬
‫السجالت و اإلدارة ‪ :‬يؤدي استخدام الحاسوب في ميدان اإلدارة من حيث زيادة الرقابة و إمكانية تجميع التقارير في اقل وقت ممكن ‪،‬‬
‫الذي يساعد بدوره عملية اتخاذ القرارات الالزمة في الوقت و الزمان المناسبين ‪.‬‬
‫ب‬ ‫‪‬‬
‫رامج إعداد المهارات ‪ :‬يساعد استخدام الحاسوب على توزيع العاملين في وظائ فهم المناسبة لهم ‪ ،‬لكل حسب تخصصه و مهارته ‪.‬‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫آ‬
‫من خالل ما سبق يتضح لنا حتمية استعمال نظام معلومات الموارد البشرية اال لي في وظيفة إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و ذلك من خالل‬
‫المزايا التي يقدمها من تحسين طرق العمل و إنجاز المهام ‪ ،‬و تحقيق االهداف في اسرع وقت ممكن ‪ ،‬فإدخال هذا النظام ساعد المؤسسة‬
‫على مكننة انشطة إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و هذا ادى إلى ظهور ما يسمى باإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬التي تعتبر اسلوب جديد‬
‫لتوظيف نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة في مجال إدارة الموارد البشرية و تحسين طرق العمل ‪.‬‬
‫و قد توصلنا إلى مجموعة من النتائج نذكر ابرزها ‪:‬‬
‫آ‬
‫‪ ‬يوفر نظام معلومات الموارد البشرية اال لي معلومات مرتبة و مصنفة و دقيقة تساعد على وضع إستراتيجيات الموارد البشرية ‪،‬و قرارات اك ثر‬
‫صوابا و فعالية ‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫عد نظام معلومات الموارد البشرية اال لي اداة تسيير الموارد البشرية ‪ ،‬من خالل التطبيقات و البرمجيات المكونة له ‪،‬و التي تساعد على‬
‫اتخاذ القرارات المتعلقة بوظائ ف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫ساعد نظام معلومات الموارد البشرية اال لي على التخطيط الجيد المسارات الوظيفية‪ ،‬كما يساعد ايضا على التنبؤ باالحتياجات من الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫وفر نظام معلومات الموارد البشرية اال لي قاعدة بيانات تسمح بالتحكم الجيد بالمعلومات و استرجاعها في الوقت المناسب ‪ ،‬هذا ما ينتج‬
‫عنه تقليل في وقت البحث و الجهد و المعالجة ‪ ،‬كما يحتوي على شبكة اتصاالت التي تلعب دورا هاما في تحسين طرق انتقال المعلومات و‬
‫البيانات ‪ ،‬و خلق عالقات مباشرة مابين العمال ‪.‬‬
‫إ‬ ‫‪‬‬
‫آ‬
‫ن عملية إدخال نظام معلومات الموارد البشرية اال لي على وظيفة إدارة الموارد البشرية ‪،‬مكن من تحسين طريقة العمل و اتخاذ القرار ‪،‬‬
‫و هذا ما ساعد على ظهور مفهوم جديد في اإلدارة اال و هو اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬التي تعتبر مكننة جميع مهام و انشطة إدارة‬
‫الموارد البشرية و ذلك من اجل تحسين إنجاز الدقيق للمهام و المعامالت ‪ ،‬حيث ان عملية التحول حتمية فرضتها التغيرات العالمية في‬
‫مجال انظمة المعلومات و طرق التسيير الحديثة‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫طبيق اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية يساعد رفع معدالت االداء و اإلنتاجية للمؤسسة ‪ ،‬و تسهيل اداء وظائ ف إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫ت‬ ‫‪‬‬
‫دور‬
‫بني اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية يساعد على إعطاء الموارد البشرية إستراتيجي اكبر عن طريق تقليل الوقت المطلوب ‪،‬و من ثم‬
‫توفير وقت اكبر للعاملين للقيام بادوار اكبر فعالية ‪،‬و ذلك من خالل توفير المعلومات المطلوبة لدعم اتخاذ القرارات اإلستراتجية ‪.‬‬
‫ع‬ ‫‪‬‬
‫ملية التحول إلى اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية اصبحت ضرورة حتمية تفرضها التغيرات التكنولوجية المحيطة ‪ ،‬فهي تعمل على‬
‫تحسين االداء و جودة العمل بالمؤسسات من خالل استخدامها اساليب اإللك ترونية حديثة و عصرية ‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪‬‬
‫سمح تبني اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية على تجاوز مشاكل اإلدارة التقليدية التي تتميز بارتفاع التكاليف و ك ثرة العمل الورقي في‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬خاصة ملفات العاملين ‪.‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬

‫‪ ‬تسمح اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية على توفير و تداول المعلومات بين العاملين على اختالف مستوياتهم داخل التنظيم ‪ ،‬و‬
‫إشراكهم في عمليات اتخاذ القرار ‪ ،‬و هذا يساعد على تنمية عالقات العمل ‪ ،‬و تحقيق درجة عالية من الرضا الوظيفي ‪.‬‬
‫م‬ ‫‪‬‬
‫عدة تطبيقات إلك ترونية ساعدت على تحسين إدارة الموارد البشرية ‪،‬منها‬ ‫ظهور‬ ‫كن تطبيق اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية من‬
‫التكوين اإللك تروني ‪ ،‬التوظيف اإللك تروني ‪ ،‬إدارة المعلومات الشخصية ‪،‬نظام إدارة المرتبات إلك ترونيا ‪ ،‬نظام إدارة الحضور و االنصراف‪.‬‬
‫الهوامش و المراجع ‪:‬‬
‫‪ .0‬ليلي بوحديد ‪ ،‬دور نظام معلومات الموارد البشرية في إعداد لوحة القيادة االجتماعية في المؤسسة الصناعية ‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫اإلسمنت بباتنة‪ ،‬مجلة دراسات وابحاث ‪ ،‬العدد ‪، 09‬المجلد ‪ ، 7‬جامعة زيان عاشور الجلفة ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2105 ،‬ص ‪. 215‬‬
‫‪ .2‬يوسف حجيم الطائي ‪ ،‬هاشم فوزي العبادي ‪،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬قضايا معاصرة في الفكر اإلداري ‪،‬ط‪ ، 0‬دار الصفاء للنشر و‬
‫التوزيع‪ ،‬عمان االردن ‪ ، 2105 ،‬ص ‪. 216‬‬
‫‪ .0‬عادل حرشوش صالح ‪ ،‬مؤيد سعيد سالم ‪،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ، 2‬عالم الك تب الحديث للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان ‪ ،‬االردن ‪، 2119 ،‬‬
‫ص ‪.266‬‬
‫المستعملين ‪ ،‬دراسة‬ ‫منظور‬ ‫‪.4‬سناء جبيرات ‪ ،‬اثر تقييم نظم معلومات الموارد البشرية في تحسين االداء البشري بالمؤسسة االقتصادية من‬
‫عينة من المؤسسات االقتصادية‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل شهادة دك توراه علوم ‪،‬كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير ‪ ،‬جامعة‬
‫محمد خيضر بسكرة ‪ ، 2105-2104 ،‬ص ‪. 21‬‬
‫‪ .5‬محمد الصيرفي ‪ ،‬اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية ‪ ،‬منهج تحليلي مبسط ‪ ،‬ط‪ ، 0‬مؤسسة حورس الدولية للنشر و التوزيع‪ ،‬إسكندرية‬
‫‪،‬مصر ‪ ،2112 ،‬ص ‪. 91‬‬
‫‪.6‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة ‪ ،‬بعد إستراتيجي ‪ ،‬ط‪ ، 0‬دار وائل للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ‪ ، 2105 ،‬ص‬
‫‪. 029‬‬
‫‪.7‬عادل حرشوش صالح ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 262‬‬
‫‪.2‬طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ‪ ،2100،‬ص‬
‫‪214‬ص‪215‬‬
‫‪.9‬انساعد رضوان ‪ ،‬واقع استخدام نظام معلومات الموارد البشرية في المؤسسة االقتصادية الجزائرية ‪ ،‬حالة مؤسسة الزجاج الجديد بالشلف‬
‫‪ ،‬مجلة اإلدارة و التنمية للبحوث و الدراسات ‪ ،‬العدد التاسع ‪ ،‬جامعة البليدة ‪ ، 2‬الجزائر ‪ ،‬ص ‪ 01‬ص‪. 41‬‬
‫‪ .01‬سناء جبيرات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 20‬‬
‫‪ .00‬نجاة بن يحي ‪ ،‬دور نظام المعلومات في تفعيل إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة االعمال ‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية و علوم التسيير ‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ، 2100/2101 ، 0‬ص ‪. 94‬‬
‫‪ .02‬طاهر محمود الكاللده ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 216‬‬
‫‪ .00‬محمد عبده حافظ ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية بين الفكر التقليدي و المعاصر ‪ ،‬ط‪ ، 0‬دار الفجر للنشر و التوزيع ‪ ،‬اإلسكندرية ‪،‬مصر ‪2100،‬‬
‫‪ ،‬ص ‪57‬ص ‪. 52‬‬
‫‪ .04‬يوسف حجيم الطائي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪. 200‬‬
‫‪ .05‬عبد الرحيم ناصر احمد عمر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية باستخدام نظم معلومات و عالقتها باتخاذ القرار ‪ ،‬دراسة ميدانية على بعض‬
‫االتحادات الرياضية و االندية بالجمهورية اليمنية ‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل شهادة دك توراه في نظرية و منهجية التربية البدنية و الرياضية ‪،‬‬
‫آ‬
‫تخصص إدارة الموارد البشرية و تسيير المنشات الرياضية ‪ ،‬معهد التربية البدنية والرياضية‪ ، ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2106/2105 ،0‬ص ‪. 004‬‬
‫‪ .06‬فرخة ليندة ‪ ،‬دور تطبيق اإلدارة اإللك ترونية للموارد البشرية في تنافسية المؤسسات ‪ ،‬دراسة حالة الشركة اإلفريقية للزجاج‪ -‬جيجل ‪،‬‬
‫رسالة مقدمة لنيل شهادة الدك توراه علوم في علوم التسيير ‪ ،‬تخص إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬
‫‪ ،‬جامعة محمد خيضر بسكرة ‪. 2107/2106 ،‬‬
‫‪ .07‬عمر وصفي عقيلي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 002‬‬
‫‪ .02‬انساعد رضوان ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪ 41‬ص‪. 40‬‬
‫‪ .09‬شارف عبد القادر ‪ ،‬دور نظم المعلومات اإلسنراتيجية‪ ،‬في تدعيم الميزة التنافسية " حالة المؤسسات الجزائرية " ‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل‬
‫شهادة الدك توراه علوم في العلوم اإلقتصادية و علوم التسيير و العلوم التجارية‪ ،‬جامعة الجزائر ‪ ، 2100/2101 ،0‬ص ‪. 02‬‬
‫‪ .21‬زروقي نسرين ‪ ،‬اإلدارة اإللك ترونية كاحد إفرازات عالم تكنولوجيا االنترنت و التجارة اإللك ترونية ‪ ،‬مجلة االقتصاد الجديد ‪ ،‬العدد ‪،05‬‬
‫المجلد ‪ ، 12‬المركز الجامعي تيبازة ‪ ، 2106 ،‬ص ‪. 200‬‬
‫‪ .20‬سناء جبيرات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 20‬‬
‫‪ .22‬عبد الرحيم ناصر احمد عمر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪. 27 ،‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫‪ .20‬زاوي صورية ‪ ،‬اثر نظم معلومات الموارد البشرية على تسيير الموارد البشرية ‪ ،‬دراسة ميدانية لعينة من المؤسسات اإلقتصادية بوالية‬
‫بسكرة ‪ ،‬اطروحة مقدمة لنيل شهادة دك توراه علوم تخصص علوم التسيير ‪ ،‬كلية العلوم اإلقتصادية و العلوم التجارية و علوم التسيير ‪،‬‬
‫جامعة محمد خضر بسكرة ‪ ، 2106/2105 ،‬ص‪. 00‬‬
‫‪ .24‬عالء السالمي‪ ،‬هالل البياتي‪ ،‬عثمان الكيالني ‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية ‪ ،‬دار المناهج للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬االردن ‪ ، 2115،‬ص‬
‫‪. 70‬‬
‫‪ .25‬زاوي صورية مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 02‬‬
‫‪ .26‬عبد الرحيم ناصر احمد عمر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪. 27 ،‬‬
‫‪ .27‬سناء جبيرات ‪،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 24‬‬
‫‪ .22‬زاوي صورية ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 05‬‬
‫‪ .29‬سناء جبيرات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.25‬‬
‫‪ .01‬سناء جبيرات ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 25‬‬
‫‪ .00‬محمد الصيرفي ‪ ،‬إدارة تكنولوجيا المعلومات ‪ ، IT‬ط‪، 0‬دار الفكر الجامعي ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬مصر ‪ ، 2119 ،‬ص ‪. 407‬‬
‫‪ .02‬سعد غالب ياسين ‪،‬اساسيات نظم المعلومات اإلدارية و تكنولوجيا المعلومات ‪ ،‬ط‪ ، 0‬دار المناهج للنشر و التوزيع ‪،‬عمان االردن‬
‫‪ ، 2115‬ص ‪.050‬‬
‫‪ .00‬زاوي صورية ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 09‬‬
‫‪ .04‬ناصر نور الدين عبد اللطيف ‪ ،‬المحاسبة اإللك ترونية و تكنولوجيا المعلومات و تصميم إدارة قواعد البيانات ‪ ،‬دار التعليم الجامعي ‪،‬‬
‫اإلسكندرية ‪ ،‬مصر ‪، 2104 ،‬ص ‪. 017‬‬
‫‪ .05‬عبد الحفيظ عبد الفتاح المغربي ‪ ،‬عبد العزيز بن سلطان الغنجري ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية لمواجهة تحديات و بناء إستراتيجيات القرن‬
‫الواحد و العشرين ‪ ،‬دار المريخ للنشر ‪،‬الرياض ‪ ،‬المملكة العربية السعودية ‪، 2105 ،‬ص ‪. 227‬‬
‫‪ .06‬شارف عبد القادر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 45‬‬
‫‪ .07‬فاطمة الزهراء طلحي ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية و دورها في تفعيل اإلدارة اإللك ترونية ‪ ،‬ط‪ ، 0‬مك تبة الوفاء القانونية للنشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪،‬‬
‫مصر ‪. 022 ، 2107 ،‬‬
‫‪ .02‬انساعد رضوان ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 40‬‬
‫‪ .09‬اسماء حراتي ‪ ،‬دور نظام اإلعالم الموارد البشرية ‪ ،SIRH‬في فعالية وظيفة تسيير الموارد البشرية ‪ ،‬مجلة بحوث ‪ ،‬العدد‪ ، 00‬الجزء‬
‫الثاني ‪ ،‬ص ‪. 256‬‬
‫‪ .41‬شارف عبد القادر ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 45‬‬
‫‪ .40‬انساعد رضوان ‪ ،‬مرحع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 40‬‬
‫‪ .42‬محمد ك توش ‪ ،‬بلحمري سمية ‪ ،‬استخدام الموارد البشرية لتكنولوجيا اإلعالم و االتصال في الجماعات المحلية ‪ ،‬مجلة اإلدارة و التنمية‬
‫للبحوث و الدراسات ‪ ،‬العدد الثامن ‪ ،‬جامعة البليدة ‪ ، 2‬الجزائر ‪ ،2105،‬ص ‪. 074‬‬
‫‪ .40‬عطيوى سميرة ‪ ،‬عيساوي نادية ‪ ،‬اإلدارة اإللك ترونية كاداء لتحسين الخدمة العمومية ع اإلشارة لتجربة بعض مؤسسات الخدمة‬
‫العمومية بالواليات المتحدة االمريكية ‪ ،‬مجلة بحوث و الدراسات اإلنسانية ‪ ،‬العدد ‪ ،04‬جامعة ‪ 21‬اوت ‪ 0955‬سكيكدة ‪ ، 2107،‬ص ‪275‬‬
‫ص ‪. 276‬‬
‫‪ .44‬فداء حامد ‪ ،‬اإلدارة اإللك ترونية "االسس النظرية و التطبيقية ‪،‬ط‪ ،0‬دار و مك تبة الكندي للنشر و التوزيغ ‪ ،‬عمان ‪ ،‬االردن ‪، 2105 ،‬‬
‫ص ‪210‬ص‪.214‬‬
‫‪ .45‬قاطمة الزهراء طلحي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 010‬‬
‫‪ .46‬يوسف مسعداوي ‪،‬اساسيات في إدارة المؤسسات ‪ ،‬دار هومة للطباعة و النشر و التوزيع ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2100 ،‬ص ‪. 029‬‬
‫‪ .47‬يوسف محمد يوسف ابو امونة‪ ،‬واقع إدارة الموارد البشرية إلك ترونيا ‪ e-HRM‬في الجامعات الفلسطينية النظامية –قطاع غزة ‪،‬‬
‫ماجستير إدارة اعمال ‪ ،‬كلية الدراسات العليا ‪ ،‬الجامعة اإلسالمية غزة ‪ ، 2119 ،‬ص ‪. 70‬‬
‫‪ .42‬محمد عبده حافظ ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 049‬‬
‫‪ .49‬محمد مرسي احمد ‪ ،‬إدارة االفراد (الموارد البشرية ‪ ) H,R‬بين النظرية و التطبيق ‪ ،‬مك تبة الوفاء القانونية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ،‬مصر ‪2104 ،‬‬
‫‪ ،‬ص ‪229‬ص ‪.291‬‬
‫(‪fac.ksu.edu.sa/laljarboa /course –material/165848,‬‬
‫‪www.hrdiscussion.com/ hr55707.html,(20/01/2018,18‬‬
‫‪ .52‬محمد عبد حافظ ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪ 051‬ص ‪.050‬‬
‫‪ .50‬فرخة ليندة ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 72‬‬
‫‪ .54‬محمد موسى احمد ‪ ،‬كرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 292‬‬
 ‫العدد الثالث عرش‬ ‫نظام معلومات املوارد البرشية الآيل مكجال لتطبيق الإدارة الإلكرتونية للموارد البرشية] دراسة حتليلية نظرية [‬
‫جمةل "الإدارة والتمنية للبحوث وادلراسات" جوان ‪8102‬‬
‫‪ .55‬يوسف محمد يوسف ابو امونة‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪. 76‬‬
‫‪ .56‬فاطمة الزهراء طلحي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪. 022‬‬
‫‪ .57‬طويهري فاطمة ‪،‬اثر استخدام تكنولوجيا المعلومات و االتصاالت على اداء الموارد البشرية في المؤسسات الجزائرية ‪ ،‬دراسة حالة شركة‬
‫اإلنتاج الكهرباء بتيارت ‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماجستير في إدارة االعمال ‪ ،‬تخصص تسويق ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية و التجارية و‬
‫علوم التسيير ‪ ،‬جامعة وهران ‪ ، 2105/2104 ، 2‬ص ‪45‬ص ‪. 46‬‬
‫‪ .52‬محمد موسى احمد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 295‬‬
‫‪FAC.KSU.EDU.SA/laljarboa /course –material/165848,(20/01/2018‬‬
‫‪ .61‬محمد عبدو حافظ ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪029‬ص ‪. 001‬‬
‫‪ .60‬يوسف مسعداوي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪. 295‬‬
‫‪ .62‬يوسف مسعداوي‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪ 000‬ص‪002‬ص‪. 000‬‬
‫‪ .60‬فرخة ليندة ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪. 059‬‬
‫)‪www.istegy.com/ar/AR-PDF/IST-HR-ar.pdf,(22/01/2018;15:00‬‬
‫‪ .65‬يوسف مسعداوي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪ 072‬ص ‪. 070‬‬