023 - 062 ‫ ص‬،)0101( 13 :‫ الع ــدد‬/ 31 :‫اجمللد‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫أثر التمكين اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية في مؤسسات التعليم العالي‬
Impact of administrative empowerment on the development of human competencies in higher
education institutions
1
‫ خولة مسرايت‬، 0‫ مسية بوخاري‬،3‫زهية قرامطية‬
Zahia GRAMTIA Somia BOUKHARI KHAOULA MOUSSERATI
gramtiazahia@gmail.com)‫ لونيسي علي(اجلزائر‬2‫ جامعة البليدة‬1
smboukhari@yahoo.fr (‫ لونيسي علي(اجلزائر‬2‫ جامعة البليدة‬2
khaoula092017dz@gmail.com)‫ لونيسي علي(اجلزائر‬2‫ جامعة البليدة‬3
0101/10/02 :‫اتريخ النشر‬ 0101/16/ 02 :‫اتريخ القبول‬ 0101/13/ 32 :‫اتريخ االستالم‬

‫ هتدف هذه الدراسة إىل التعرف على طبيعة العالقة التأثريية بني التمكني اإلداري وتنمية الكفاءات البشرية على مستوى موظفي‬:‫ملخص‬
‫ استمارة استبيان وكان عدد االستبياانت‬06 ‫ حيث قمنا بتوزيع‬،2‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري جبامعة البليدة‬
.‫استبانة‬31 ‫الصاحلة للتحليل‬
‫ االتصال الفعال) هلا‬،‫ التحفيز‬،‫ التدريب‬،‫وقد توصلت الدراسة إىل نتائج تفيد أن أبعاد التمكني اإلداري املتمثلة يف (فريق العمل‬
‫ بينما تفويض السلطة ليس له عالقة أتثريية على تنمية‬،‫عالقة أتثريية ذات داللة إحصائية على املتغري التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
.‫الكفاءات البشرية‬
.‫ اتصال الفعال‬،‫ حتفيز‬،‫ تدريب‬،‫ فريق العمل‬،‫ تفويض السلطة‬،‫ الكفاءات‬،‫ متكني اإلداري‬:‫كلمات مفتاحية‬
. M12, M1: JEL ‫تصنيف‬
Abstract: This study aims to identify the interplay of the administrative empowerment on the staff
of the Faculty of Economic and Commercial Sciences and Management Sciences at the University
of Blida2, We distributed 60 questionnaires, and 31 analysis.
The study found that the administrative empowerment dimensions (the work team, training,
motivation, effective communication) have a statistically significant impact on the variable of
human competence development, while the delegation of authority has no impact on the
development of human competence.
Keywords: administrative empowerment; competencies ;delegation of authority; work team;
training; motivation; effective communication.
Jel Classification Codes: M1, M12.
Résumé: Cette étude vise à déterminer l'interaction des dimensions de l'autonomisation
administrative et le développement des compétences humaines au niveau du personnel de la
Faculté des sciences économiques et commerciales et des sciences de gestion de l'Université de
Blida2. Nous avons distribuée à un échantillon de 60 personnes et 31 analyses.
L'étude a montré que les dimensions de l'autonomisation administrative (l'équipe de travail,la
formation, la motivation, la communication efficace) ont un impact statistiquement significatif sur
la variable du développement des compétences humaines, tandis que la délégation de pouvoir n'a
aucun impact sur le développement des compétences humaines.
Mots-clés: autonomisation administrative; compétences ;délégation de pouvoir; équipe de travail;
formation; motivation; communication efficace. Codes de classification de Jel: M1, M12.
__________________________________________
gramtiazahia@gmail.com :‫ اإلمييل‬،‫ زهية قرامطية‬:‫املؤلف املرسل‬

268
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪.1‬مقدمة‪:‬‬
‫تواجه املؤسسات في ظل عصر املعلومات متغيرات كثيرة مست مختلف املستويات خاصة تلك املتعلقة بالعنصر البشري‬
‫ملا له من أهمية في تحقيق التميز واإلبداع وامليزة التنافسية وأصبحت تبحث عن مختلف الطرق واألساليب في كيفية االحتفاظ به‬
‫واالستفادة من قدراته املميزة وأفكاره اإلبداعية ‪ ،‬لذا تحاول جل املؤسسات االهتمام بتنمية كفاءاتها البشرية بمختلف الطرق‬
‫واألساليب ومن بينها التمكين الذي يلعب دور فعال في تطوير وتنمية الكفاءات ‪ ،‬إذ أصبح أهم أداة لتحسين مستوى األداء‪.‬‬
‫‪ 1.1‬اإلشكالية‪ :‬اعتمادا على ما سبق‪ ،‬وضمن إطار الهدف العام للدراسة واإلملام بجوانب املوضوع‪ ،‬ارتأينا صياغة إشكالية‬
‫بحثنا كما يلي‪ :‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين التمكين وتنمية الكفاءات البشرية لدى‬
‫موظفي كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسييربجامعة البليدة‪ 2‬؟‬
‫‪ 2.1‬األسئلة الفرعية‪ :‬إن هذا التساؤل يقودنا إلى طرح بعض األسئلة الفرعية وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين تفويض السلطة وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؟‬
‫‪ -‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين فريق العمل وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية‬
‫العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؟‬
‫‪ -‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين التدريب وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؟‬
‫‪ -‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين التحفيز وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؟‬
‫‪ -‬هل يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بين االتصال الفعال وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؟‬
‫‪ 1.1‬الفرضيات‪ :‬ولإلجابة على هذه األسئلة قمنا بصياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ :1 H0‬اليوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بني تفويض السلطة وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية‬
‫العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪.2‬‬
‫‪ :2 H0‬اليوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بني فريق العمل وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية‬
‫العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪.2‬‬
‫‪ :3 H0‬اليوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بني التدريب وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪.2‬‬
‫‪ :4 H0‬اليوجد ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بني التحفيز وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪.2‬‬
‫‪ :5 H0‬اليوجد ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة )‪ (α≥0, 05‬بني االتصال الفعال وتنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية‬
‫العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة ‪.2‬‬
‫‪ 1.1‬الدراسات السابقة‪ :‬سنتطرق إلى األدبيات التطبيقية للدراسة من خالل جملة من الدراسات السابقة كما يلي‪:‬‬
‫‪ (-‬عادل بومجان و محمد قريش ي‪ :)2102 ،‬أثر التمكين في اإلبداع اإلداري لدى العاملين بمؤسسات التعليم العالي الجزائرية‬
‫دراسة تطبيقية في جامعة بسكرة ‪ ،‬مقال في مجلة اإلستراتيجية والتنمية‪ ،‬املجلد‪ ،2‬العدد‪ 10‬مكرر‪ ،‬سنة‪،2102‬حيث هدفت‬
‫هذه الدراسة إلى التعرف على تصورات املبحوثين حول مستوى التمكين لدى العاملين بجامعة بسكرة وأثره في اإلبداع اإلداري‬
‫لديهم‪ ،‬حيث توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها‪ :‬ووجود ارتباط موجب قوي نسبيا بلغت قيمته)‪ ، (R = 0.721‬كما نجد أن‬
‫التمكين في هذا النموذج يفسر ما مقداره (‪ )%31.0‬من التباين في مستوى اإلبداع اإلداري لدى العاملين بالجامعة محل الدراسة‪.‬‬
‫‪ (-‬رشام كهينة و جميل أحمد‪ :)2102 ،‬التمكين اإلداري كمدخل حدیث لتحقیق جودة الخدمة في منظمات األعمال دراسة‬
‫میدانیة على مؤسسة اتصاالت الجزائر‪ ،‬مقال في مجلة ميالف للبحوث والدراسات‪ ،‬العدد‪ ،3‬سنة‪ ،2102‬حيث هدفت هذه‬
‫الدراسة إلى محاولة معرفة مساهمة التمكين اإلداري في تحقيق جودة الخدمة‪ ،‬وبغرض إختبار البيئة الجزائرية إلحتضان هذه‬

‫‪269‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫ً‬
‫املفاهيم الحديثة فقد جرى إختيار مؤسسة اتصاالت الجزائر موقعا للبحث‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم تصميم وتطوير‬
‫استبانتين احداهما تم توجيهها لعمال مؤسسة اتصاالت الجزائر بغرض معرفة مستوى التمكين فيها‪ ،‬واألخرى لزبائنها من أجل‬
‫معرفة مستوى جودة الخدمة املقدمة من قبل املؤسسة محل الدراسة‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إلى أنه ال يوجد دور للتمكين‬
‫االداري في أبعاد جودة الخدمة‪.‬‬
‫‪(-‬محمد ذيب املبيضين ومحمد أحمد الكراونة‪ :)2100 ،‬أثر التمكين اإلداري في سلوك اإلبداعي لدى العاملين في البنوك‬
‫التجارية األردنية‪ ،‬مقال في مجلة دراسات العلوم اإلدارية‪ ،‬املجلد‪ ،03‬العدد‪ ،2‬سنة‪ ،2100‬حيث هدفت هذه الدراسة إلى تحديد‬
‫مستوى التمكين اإلداري والسلوك اإلبداعي لدى العاملين‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى وجود أثر ذو داللة معنوية ألبعاد التمكين على‬
‫السلوك اإلبداعي لدى العاملين‪ ،‬وإلى عدم وجود أثر ألبعاد التمكين في السلوك اإلبداعي تعزى إلى املتغيرات الديمغرافية (العمر‪،‬‬
‫الجنس‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪.‬‬
‫ما يميز دراستنا عن الدراسات السابقة دراستنا تعتمد على دراسة العالقة التأثيرية ألبعاد التمكين اإلداري على تنمية‬
‫الكفاءات البشرية في مؤسسات التعليم العالي‪.‬‬
‫‪ .2‬الطريقة املنهجية وإجراءات الدراسة‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫سنحاول تحديد العالقة بين التمكين بمختلف مكوناته بوصفه متغيرا مستقال‪ ،‬وكذا تنمية الكفاءات البشرية بوصفها‬
‫ً ً‬
‫متغيرا تابعا‪ ،‬وقياس التأثير فيما بينهما‪.‬‬
‫‪ 1.2‬منهج الدراسة‪ :‬ارتبط تقدم البحث العلمي وتحصيل املعرفة بضرورة وجود منهج للبحث والتحصيل‪ ،‬فإن غاب املنهج‬
‫خضع البحث للعشوائية وأضحت املعرفة غير علمية (قاسم‪ ،0222 ،‬صفحة ‪ ،)30‬فاملنهج يعني التنظيم الصحيح لسلسلة‬
‫األفكار العديدة من اجل الكشف عن الحقيقة حين نكون بها جاهلين‪ ،‬وإما من أجل البرهنة عليها حين نكون بها عارفين‬
‫(الذنيبات‪ ،0222 ،‬صفحة ‪ )22‬وانطالقا من طبيعة الدراسة واألهداف التي تسعى لتحقيقها وهي معرفة طبيعة العالقة التأثيرية‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫بين التمكين اإلداري باعتباره متغيرا مستقال وبين تنمية الكفاءات البشرية باعتباره متغيرا تابعا‪ ،‬وعلى ضوء التساؤالت التي نسعى‬
‫لإلجابة عليها‪ ،‬فإننا استخدمنا املنهج الوصفي التحليلي الذي يسمح بوصف الظاهرة وصفا دقيقا‪ ،‬ويعبر عنها تعبيرا كيفيا وكميا‪،‬‬
‫ويعتبر هذا املنهج ذو قيمة علمية في حد ذاته‪ ،‬ألنه ال ينتهي عند مجرد استكشاف البيانات حول الظواهر‪ ،‬وإنما تطبيق البيانات‬
‫وتحديد خصائصها‪ ،‬وتحديد الروابط القائمة بينهما للوصول إلى استنتاجات يبني عليها التصور املقترح (الرفاعي‪ ،2113 ،‬صفحة‬
‫‪.)020‬‬
‫‪ 2.2‬مجتمع وعينة الدراسة‪ :‬إن مجتمع دراستنا هو عبارة عن موظفي كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫بجامعة البليدة‪ ،2‬ويشمل جميع املوظفين بمختلف مناصبهم(أمين عام‪،‬رؤساء مصالح‪،‬موظفين إداريين)‪ ،‬والذي يبلغ عددهم‬
‫‪ 01‬موظف‪ ،‬وقد قمنا بتوزيعها وتم استرجاع ‪ 03‬استمارة‪ ،‬أما الصالحة للدراسة فبلغ عددها ‪ 00‬استمارة‪ ،‬وبغية عرض أهم‬
‫الخصائص املتعلقة ب عينة الدراسة‪ ،‬استخدمنا أساليب اإلحصاء الوصفي من أجل استخراج التكرارات والنسب املئوية‬
‫ويمكن توضيح هذه الخصائص وتلخيصها من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ : )61‬احلصيلة العامة لالستمارات اخلاصة بعينة الدراسة‬
‫النسبة‬ ‫التكرارات‬ ‫اخلصائص‬ ‫البيان‬
‫‪32,25‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ذكر‬ ‫اجلنس‬
‫‪07,75‬‬ ‫‪21‬‬ ‫أنثى‬
‫‪3,22‬‬ ‫‪1‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫العمر‬
‫‪26,32‬‬ ‫‪22‬‬ ‫من ‪ 30‬إىل ‪ 45‬سنة‬
‫‪0,40‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪ 46‬إىل‪59‬‬
‫‪22,52‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اثنوي‬ ‫املؤهل العلمي‬

‫‪270‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪22,63‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ليسانس‬

‫‪32,71‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ماسرت‬
‫‪2,07‬‬ ‫‪3‬‬ ‫شهادة أخرى‬
‫‪22,52‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫اخلربة‬
‫‪32,20‬‬ ‫‪16‬‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات‬
‫‪45,10‬‬ ‫‪14‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫ويظهر من الجدول أعاله ما يأتي‪:‬‬
‫‪-‬إن اغلب أفراد عينة الدراسة هم من إناث إذ بلغت نسبتهم أكثر من ‪% 02,23‬؛‬
‫‪-‬إن أغلب أفراد عينة الدراسة من الفئة العمرية من ‪01‬إلى ‪ 53‬سنة إذ بلغت نسبتهم أكثر من ‪%21,02‬؛‬
‫‪ -‬إن الغالبية العظمى ألفراد عينة الدراسة هم من حملة الشهادات الجامعية؛‬
‫‪ -‬إن الغالبية العظمى ألفراد عينة الدراسة لديهم خبرة أكثر من‪01‬سنوات؛ حيث بلغت نسبتهم ‪.%53,00‬‬
‫‪ 1.2‬شرح أداة الدراسة‪ :‬قمنا في هذه الدراسة باالعتماد على االستبيان كأداة لجمع املعلومات ووضعها في سلم ليكارت الخماس ي‬
‫الذي يمكن توضيحها في الجدول اآلتي ‪:‬‬
‫اجلدول (‪ :)62‬يوضح درجات مقياس الدراسة‬
‫ال أتفق متاما‬ ‫ال أتفق‬ ‫حمايد‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق متاما‬ ‫االجابة‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬
‫املصدر ‪:‬من إعداد الباحثني‬
‫حيث تم إعطاء كل إجابة درجة‪ ،‬وهنا نقوم بتحديد مجال لقيمة الوسيط املرجح املناسبة لكل درجة وذلك كاألتي‪:‬‬
‫حساب املدى‪ ،0=5-3 :‬حساب قيمة املدى على عدد الدرجات ‪.1.3=3/5:‬‬
‫ويتم إضافة القيمة املتحصل عليها للدرجة حتى نحصل على الحد األعلى لها‪ ،‬ونتبع نفس الطريقة للدرجات األخرى‪،‬‬
‫ويمكن توضيح ذلك من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول (‪:)63‬متوسطات املرجحة واالجتاه العام هلا‬
‫[‪]5-4,2‬‬ ‫[‪[4,2-3,4‬‬ ‫[‪[3,4-2,0‬‬ ‫[‪[2,0-1.2‬‬ ‫[‪[1,2-1‬‬ ‫املتوسط املرجح‬
‫ال أتفق متاما‬ ‫ال أتفق‬ ‫حمايد‬ ‫أتفق‬ ‫أتفق متاما‬ ‫االجتاه املوافق‬
‫املصدر ‪:‬من إعداد الباحثني‬
‫وقد احتوى االستبيان على محورين رئيسيين(محور خاص بالتمكين اإلداري ‪ ،‬محور خاص بتنمية الكفاءات البشرية)‬
‫باإلضافة إلى البيانات الشخصية‪ ،‬ويمكن توضيح ذلك من خالل الجدول التالي ‪:‬‬
‫اجلدول(‪ :)64‬فقرات استبيان الدراسة‬
‫الفقرات‬ ‫األبعاد‬ ‫احملاور‬
‫‪/‬‬ ‫اجلنس ‪ ،‬السن ‪ ،‬املستوى الدراسي‪ ،‬اخلربة‬ ‫البياانت الشخصية‬
‫‪4-1‬‬ ‫تفويض السلطة‬ ‫احملور األول‪ :‬التمكني اإلداري‬
‫‪2-5‬‬ ‫فريق العمل‬
‫‪12-2‬‬ ‫التدريب‬
‫‪10-13‬‬ ‫التحفيز‬
‫‪26-17‬‬ ‫االتصال الفعال‬

‫‪271‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫‪20-21‬‬ ‫احملور الثاين‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫‪ 1.2‬ثبات املقياس املستخدم‪ :‬إن معامل االرتباط ألفا كرونباخ(‪ )Cronbach Alpha‬لتقييم الثقة والثبات الذي تكون قيمته‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫اكبر من ‪1.01‬يعتبر كافيا ومقبوال‪ ،‬وأن معامل ألفا الذي تصل قيمته إلى ‪ 1.31‬يعتبر ذو مستوى ممتاز من الثقة والثبات ‪.‬وقد‬
‫قدرت قيمة ألفا لإلستبانة ككل بـ ‪ ،1.892‬ويالحظ مما سبق أن قيمة ألفا أكبر من الحد األدنى للنسبة املقبولة ‪1.01‬مما يعكس‬
‫ً‬
‫ثبات أداة القياس‪ ،‬وهذا يمثل نسبة جيدة جدا ألغراض ثبات االتساق الداخلي‪ ،‬ونسبة جيدة كذلك ألغراض التحليل باعتبارها‬
‫تتجاوز الحد األدنى املقبول املتفق عليه للثبات‪.‬‬
‫‪.1‬اإلطارالنظري للبحث‪:‬‬
‫‪ 1.1‬أساسيات حول تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫حتى نتمكن من تحديد مفهوم تنمية الكفاءات البشرية يجب علينا التطرق أوال إلى الكفاءات البشرية مفهومها وأبعادها‪.‬‬
‫‪ 1.1.1‬مفهوم الكفاءات البشرية‪ :‬تعرف الكفاءة على أنها‪" :‬مجموعة من املعارف واملهارات والدراية عند أداء العمل‪ ،‬بمراعاة‬
‫أولوية تطبيق األهداف مع توفر إمكانية قياس األداء‪( ".‬لحسن‪ ،2102 ،‬صفحة ‪)53‬‬
‫وتعرف أيضا على أنها‪" :‬تحمل مبادرة أو مسؤولية فيما يخص الحاالت املهنية في التوجهات املهنية كما في‪ :‬األداء‪ ،‬املقدرة‬
‫االجتماعية‪ ،‬االلتزام ‪(glambaud, 2002, p. 20) ".‬‬
‫وعليه يمكننا القول أن الكفاءات البشرية هي القدرة على تنفيذ مجموعة من املهام املحددة‪ ،‬وهي قابلة للقياس‪.‬‬
‫‪ 2.1.1‬أبعاد الكفاءات البشرية‪ :‬الكفاءة هي توليفة من ثالثة أبعاد أساسية تتمثل في‪:‬‬
‫‪-‬املعارف‪ :‬تتعلق بمجموع معارف املؤسسة‪ ،‬العامة والخاصة سواء أكانت معارف نظرية أو تطبيقية ذات طابع علمي أو تقني‪،‬‬
‫املستوعبة واملدمجة في إطار مرجعي يسمح للمؤسسة بتوجيه نشاطاتها والعمل في ظروف خاصة‪ ،‬ويمكن تعبئتها من أجل تقديم‬
‫تغييرات مختلفة‪ ،‬جزئية وحتى متناقضة‪ ،‬وكما ترتبط املعرفة أيضا باملعطيات الخارجية وإمكانية استعمالها وتحويلها إلى‬
‫معلومات مقبولة ويمكن إدماجها بسهولة في النماذج املوجودة مسبقا من أجل تطوير ليس فقط مستوى النشاط ولكن أيضا‬
‫هيكل وأسلوب الحصول عليها‪.‬‬
‫‪-‬املهارات‪ :‬تتمثل في القدرة على التنفيذ والعمل بشكل ملموس وفق سيرورة وأهداف محددة مسبقا‪ ،‬ال تلغي هذه املهارة املعرفة‬
‫لكن ليست شرط ضروري لتفسير طريقة إتقانها‪ ،‬وهذا ما يجعل املهارة أكثر ضمنية وفنية يصعب نقلها‪.‬‬
‫‪-‬السلوكيات‪ :‬تعرف السلوكيات بقدرة الفرد على تنفيذ املهام‪ ،‬وممارسة كفاءته بتفوق فهي ترتبط بهوية وإرادة الفرد وتحفيزه‬
‫لتأدية مهامه بأحسن ما يستطيع‪ ،‬وتشمل السلوك‪ ،‬الهوية‪ ،‬اإلدارة‪ ،‬التحفيز‪...،‬الخ‪.‬‬
‫‪ 1.1.1‬مفهوم تنمية الكفاءات البشرية‪ :‬تنمية الكفاءات هي مجموع النشاطات التعليمية التي تؤدي إلى زيادة املردودية الحالية‬
‫واملستقبلية لألفراد برفع قدراتهم الخاصة بإنجاز املهام املوكلة إليهم وذلك عن طريق تحسين معارفهم ‪،‬مهاراتهم ‪،‬استعداداتهم‬
‫واتجاهاتهم‪( .‬حملوس‪ 20-22 ،‬فيفري‪)2102‬‬
‫‪ 1.1.1‬أهمية تنمية الكفاءات البشرية‪ :‬تتجل أهمية تنمية الكفاءات البشرية في املؤسسات فيما يلي‪،2113 ،L.Dolan( :‬‬
‫صفحة ‪)200‬‬
‫‪-‬إثراء و تحيين معارف املوارد البشرية؛‬
‫‪-‬تحضير املوارد البشرية ملواكبة متطلبات الوظائف‪ ،‬في إطار برامج تطوير و إدارة مسارها الوظيفي؛‬
‫‪-‬سد الثغرات املعرفية لدى املوارد البشرية‪ ،‬و جعل مواقفها و سلوكياتها أكثر ايجابية ‪،‬وزيادة والئها للمؤسسة؛‬
‫‪-‬تخفيض معدل الغياب و معدل دوران العمالة‪ ،‬وبالتالي زيادة إنتاجية املؤسسة؛‬
‫‪-‬تخفيض حجم العمالة باملؤسسة‪ ،‬من خالل إكساب املوارد البشرية ملؤهالت جديدة تمكنها من شغل وظائف متنوعة و انجاز‬
‫مهام متعددة؛‬

‫‪272‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪-‬استفادة املوارد البشرية من فرص للترقية و تحسين مكانة املؤسسة في سوق العمل؛‬
‫‪-‬توفير الكفاءات الضرورية ملواجهة بيئة املؤسسة الداخلية و الخارجية ‪.‬‬
‫‪ 2.1‬دور التمكين في تنمية الكفاءات البشرية‪ :‬التمكين هو مفهوم من املفاهيم اإلدارية الحديثة التي تدعوا إلى التغيير الشامل‬
‫في عالم الصناعة البنكية‪.‬‬
‫‪ 1.2.1‬مفهوم التمكين‪ :‬التمكين هو العملية التي تساعد املدراء اآلخرين الكتساب واستخدام القوة التي يحتاجونها التخاذ القرار‬
‫الذي له تأثير عليهم وعلى العمل‪( .‬صالح‪ ،2112 ،‬صفحة ‪)22‬‬
‫ويمكن تعريفه أيضا على أنه القدرة على ممارسة الفرد ملهنته بثقة تامة وإسهام في صياغة طريقة التي يتم من خاللها‬
‫إنجاز العمل‪( .‬معايعة‪ ،2113 ،‬صفحة ‪)02‬‬
‫من خالل ما سبق نستنتج أن التمكين نموذج جديد لعكس مشاركة املسؤول في التأثير على التابعين له وأثناء أداء ذلك‬
‫فإن املسؤول يقوم بإشراك املوظفين (فرديا أو ضمن فريق) في تقرير كيفية تحقيق أهداف البنك إذ يمنحهم القدرة على إدراك‬
‫املعاني واملنافسة والتقرير الشخص ي وهذا يولد فهم وإدراك العمل بشكل واضح‪.‬‬
‫‪ 2.2.1‬أبعاد التمكين اإلداري‪ :‬تعددت أبعاد التمكين اإلداري وتنوعت وذلك باختالف آراء الباحثين والكتاب‪ ،‬وسنبرز فيما يلي‬
‫أهم هذه األبعاد‪:‬‬
‫‪-‬تفويض السلطة‪ :‬يعني تخويل جزء من الصالحيات إلى اآلخرين لتسهيل عملية التنفيذ والوصول غلى أهداف املنظمة‪،‬‬
‫ُ‬
‫فالتفويض ال يلغي مسؤولية امل َف ِّوض عن النتيجة النهائية للعمل‪ ،‬ويعتبر حالة مؤقتة تنتهي بانتهاء املهمة التي تم التفويض لها‪،‬‬
‫أما في التمكين فإن األفراد الذين يتم تمكينهم وإعطائهم سلطة اتخاذ القرار هم املسؤولون عن النتيجة النهائية‪( .‬حمادي‪،‬‬
‫‪ ،2100‬صفحة ‪)210‬‬
‫‪-‬فريق العمل‪ :‬فرق العمل هي عبارة عن جماعة من األفراد كل منهم لديه خبرة ومهارة معينة‪ ،‬ولديهم مهمة مشتركة البد من‬
‫إنجازها‪ ،‬يجتمعون مع ا لتبادل املعلومات التي تساعد على االستجابة املناسبة املطلوبة من الفريق‪ ،‬ويتعرف كذلك على أنها‬
‫جماعة تملك أعضاؤها مهارات مكملة لبعضها البعض ويلتزمون بغاية مشتركة أو بعدد من أهداف األداء وهم يعتبرون أنفسهم‬
‫مسؤولين مسؤولية جماعية عن تحقيقها (عفانة‪ ،2105 ،‬صفحة ‪ ،)23‬وهنا يلزم على إدارة املؤسسة تبني روح عمل الفريق‪،‬‬
‫حيث يشارك العاملون في حل املشاكل ‪ ،‬وتعد فرق العمل إحدى اآلليات الهامة لتطبيق تمكين العاملين في املؤسسات‪( .‬الكريم‪،‬‬
‫‪ ،2113‬صفحة ‪)50‬‬
‫‪-‬التدريب‪ :‬أنه النشاط املنظم و املبني على أسس علمية و الخاص بإكساب أو زيادة وتطوير املهارات و املعارف لدى األفراد‬
‫العاملين و تعميق معرفتهم بأهداف املنظمة و توجيه سلوكهم باتجاه رفع كفاءتهم في آداء األعمال املكلفين بها‪( .‬الكالكده‪،2100 ،‬‬
‫صفحة ‪)011‬‬
‫‪-‬التحفيز‪ :‬للتحفيز دور فاعل في تعزيز العالقات في ما بين التنظيم والعاملين فيه‪ ،‬فهي التي تحفز القوى الدافعة بغية تحقيق‬
‫أهداف التنظيم ‪.‬وهذه الحوافز قد تكون مادية أو معنوية‪ ،‬فردية أو جماعية ويتوقف تأثيرها في قدرتها على إثارة الدافعية‬
‫لألفراد وتعزيز حماسهم وثقتهم بالتنظيم ووالئهم له ‪.‬كما يتوقف تأثيرها في نجاعة األساليب املتبعة في تنفيذها التي تراعي أهداف‬
‫التنظيم وأهداف العاملين فيه لتحقيق الوالء والشعور باملسؤولية والشعور بالرض ي وتحقيق الذات ‪.‬ويعرف الحافز بأنه‬
‫مجموعة العوامل التي تحرك قدرات العاملين لبذل جهد أكبر لتحقيق نتائج أفضل‪( .‬رشيدة‪ ،2112 ،‬صفحة ‪)251‬‬
‫‪-‬االتصال الفعال‪ :‬يعتبر االتصال الفعال احد العوامل الضرورية لبرنامج تمكين العاملين‪ ،‬ويدل على توافر عنصر حرية‬
‫الوصول الى املعلومات الحساسة‪ ،‬الى ان عرض املعلومات الحساسة للعاملين هي خطوة أساسية في االتجاه الصحيح في رحلة‬
‫برنامج التمكينيلزم تبني و تأسيس و صيانة نظام االتصاالت الفعالة والبعيدة عن الهرمية‪ ،‬ولكي يكون االتصال فعاال وجب على‬
‫املؤسسة أن تقوم بتعريف العاملين برسالتها وبدورهم في تحقيق هذه األهداف واهتمام اإلدارة بتوفير وسائل اتصال فعالة بين‬
‫العاملين على اختالف مستوياتهم‪ ،‬وكذا توفير املعلومات التي تساعدهم في العمل‪،‬وسهولة وصولهم ألصحاب القرار وشرح‬
‫مواقفهم‪( .‬املعاني‪ ،2101 ،‬صفحة ‪)052‬‬

‫‪273‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫‪ 1.2.1‬أهمية التمكين في تنمية الكفاءات البشرية‪ :‬إن للتمكين مزايا عديد لتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬وهذه املزايا نوجزها في‬
‫النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إشباع حاجات الفرد من تقدير وإثبات الذات؛‬
‫‪ -‬ارتفاع والء املوظف للمؤسسة‪.‬؛‬
‫‪ -‬إحساس الفرد بالرضا عن وظيفته‪.‬؛‬
‫‪ -‬تنمية الشعور باملسؤولية‪.‬؛‬
‫‪ -‬ربط املصالح الفردية مع مصالح املؤسسة‪.‬؛‬
‫‪ -‬ارتفاع الدافعية الذاتية للفرد ؛‬
‫‪ -‬تغيير مفهوم الخطأ من فعل يجب املعاقبة عليه إلى فرصة للتقدم والتطور ألن الفشل ما هو إال تجربة للتعلم‪.‬‬
‫‪.1‬وصف وتشخيص متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫يتضمن الجدول رقم (‪ )5‬املتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات املعيارية واالتجاه املوافقة من أجل التعرف على استجابات‬
‫أفراد العينة وتصوراتهم عن متغيرات التمكين وكذا تنمية الكفاءات البشرية على النحو التالي ‪:‬‬
‫اجلدول (‪ :)5‬وصف وتشخيص متغريات التمكني اإلداري وتنمية الكفاءات البشرية‬
‫االحنراف املعياري‬ ‫االجتاه املوافق‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العبارات‬ ‫الرتتيب‬
‫‪0.791‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.68‬‬ ‫متنحين ادارة الكلية املرونة الالزمة للتصرف يف أداء مهامي‬ ‫‪61‬‬
‫‪0.795‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.97‬‬ ‫تثق ادارة الكلية يف قدرايت على أداء املهام املوكلة يل‬ ‫‪62‬‬
‫‪1.003‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.84‬‬ ‫توفر يل وظيفيت الفرصة الختاذ القرارات ابستقاللية‬ ‫‪63‬‬
‫‪0.969‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.16‬‬ ‫تقوم إدارة الكلية بتفويض السلطات الكافية للموظفني إلجناز مهامهم‪.‬‬ ‫‪64‬‬
‫‪0.59354‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.4113‬‬ ‫تفويض السلطة‬
‫‪0.923‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.42‬‬ ‫تشجع إدارة الكلية على ممارسة األعمال من خالل فرق العمل‪.‬‬ ‫‪65‬‬
‫ال أتفق‬ ‫تعترب أن العمل مع زمالئك يف شكل فريق حيقق لك نتائج أفضل من‬ ‫‪60‬‬
‫‪1.024‬‬ ‫‪3.87‬‬
‫العمل مبفردك‪.‬‬
‫‪0.824‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.71‬‬ ‫تسود الثقة بني أعضاء مجاعات العمل داخل الكلية‬ ‫‪67‬‬
‫‪0.765‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.42‬‬ ‫تنجز فرق العمل املهام املوكلة هلا بقدرة عالية‬ ‫‪62‬‬
‫‪0.67938‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.6048‬‬ ‫فريق العمل‬
‫‪1.241‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.16‬‬ ‫تقوم ادارة الكلية بدورات تدريبية ابستمرار للعاملني‬ ‫‪62‬‬
‫ال أتفق‬ ‫تساهم عملية التدريب يف تنمية وتطوير املهارات احلالية و اكتساب‬ ‫‪16‬‬
‫‪0.962‬‬ ‫‪3.48‬‬
‫مهارات جديدة‬
‫حمايد‬ ‫تشجع الكلية على مواصلة التعلم و التدريب و تقدم الدعم لذلك‬ ‫‪11‬‬
‫‪1.068‬‬ ‫‪3.16‬‬
‫لتعزيز روح املشاركة و حب العمل‬
‫‪1.078‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.19‬‬ ‫الربامج التدريبية اليت شاركت فيها موافقة وحاجاتك التدريبية‬ ‫‪12‬‬
‫‪0.88976‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.2500‬‬ ‫التدريب‬
‫‪1.116‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.61‬‬ ‫متنحين الكلية مكافأة على أدائي املتميز‬ ‫‪13‬‬
‫‪1.106‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.90‬‬ ‫وفرت يل الكلية الوسائل الالزمة لتسهيل عملي‬ ‫‪14‬‬
‫‪0.996‬‬ ‫أتفق‬ ‫‪2.48‬‬ ‫تعمل الكلية على مشاركة املوظفني و العمال يف عملية اختاذ القرار‬ ‫‪15‬‬

‫‪274‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪1.194‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.32‬‬ ‫يقدم املشرف املباشر الشكر و الثناء للموظفني على اجلهد املبذول‬ ‫‪10‬‬
‫‪0.73424‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.8306‬‬ ‫التحفيز‬
‫‪1.093‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.94‬‬ ‫تقوم إدارة الكلية بتوفري املعلومات الضرورية يف الوقت املناسب‬ ‫‪17‬‬
‫‪1.054‬‬ ‫ال أتفق‬ ‫‪3.61‬‬ ‫يستطيع املوظفون الوصول اىل أصحاب القرار بسهولة‬ ‫‪12‬‬
‫حمايد‬ ‫تستخدم الكلية نظام اتصال يساعد على تبسيط االجراءات وأداء‬ ‫‪12‬‬
‫‪0.875‬‬ ‫‪2.97‬‬
‫املهام بسهولة أكثر‬
‫حمايد‬ ‫يتوفر لدى الكلية نظام معلومات يسمح أبداء املهام جبهد أقل و يف‬ ‫‪26‬‬
‫‪0.934‬‬ ‫‪2.84‬‬
‫وقت أسرع‬
‫‪0.65685‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.0887‬‬ ‫االتصال الفعال‬
‫‪0.51809‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪3.2122‬‬ ‫التمكني‬
‫‪0.898‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.84‬‬ ‫تبذل الكلية جهدا كافيا يف جمال تطوير الكفاءات البشرية‬ ‫‪21‬‬
‫حمايد‬ ‫للكلية نظام معلومات كايف للتمييز بني املؤهالت واخلربات اليت يتمتع‬ ‫‪22‬‬
‫‪0.871‬‬ ‫‪2.68‬‬
‫هبا كل موظف‬
‫حمايد‬ ‫يتم استخدام املعارف املتوصل إليها من قبل األفراد للمساعدة يف‬ ‫‪23‬‬
‫‪0.814‬‬ ‫‪3.06‬‬
‫حتسني األداء‬
‫‪0.992‬‬ ‫أتفق‬ ‫‪2.58‬‬ ‫هتتم الكلية ابألفراد املوهوبني و املتمتعني مبستوى عال من الكفاءة‬ ‫‪24‬‬
‫حمايد‬ ‫تسعى الكلية الستقطاب الكفاءات من املوارد البشرية اليت متتلك‬ ‫‪25‬‬
‫‪0.980‬‬ ‫‪2.81‬‬
‫املؤهالت العلمية‬
‫‪0.989‬‬ ‫أتفق‬ ‫‪2.39‬‬ ‫تقوم الكلية مبكافأة و حتفيز الكفاءات املبدعة و اخلالقة وتشجيعها‬ ‫‪20‬‬
‫‪0.67707‬‬ ‫حمايد‬ ‫‪2.7258‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫بالنظر إلى النتائج الواردة في الجدول أعاله يمكن أن نستنتج ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬إن املتوسط الحسابي املرجح أو املوزون ملتغيرات التمكين بلغ ‪ ،3.2122‬بانحراف معياري عام قدره ‪ ،1.51809‬ويتضح أن قيمة‬
‫هذا املتوسط الحسابي هي أكبر من املتوسط الحسابي الفرض ي البالغ ‪ ، 0‬وهذا يعني عدم وجود اهتمام و تبني من طرف عينة‬
‫الدراسة ملتغيرات التمكين مما انعكس بشكل سلبي على إجابات أفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬املتوسط الحسابي العام املتعلق بمتغيرات التالية (التدريب‪ ،‬التحفيز‪ ،‬االتصال الفعال) تقارب املتوسط الحسابي الفرض ي‬
‫البالغ‪ 0‬وبانحراف معياري عام قدره (‪ )1.65685 ،1.73424،1.88976‬على التوالي ‪ ،‬ويرجع هذا إلى عدم امتالك أفراد العينة‬
‫ً‬
‫تصورا واضحا حول متغيرات (التدريب‪ ،‬التحفيز‪ ،‬االتصال الفعال) على مستوى موظفي كلية العلوم االقتصادية والعلوم‬
‫التجارية وعلوم التسيير لجامعة البليدة‪.2‬‬
‫‪ -‬إن املتوسط الحسابي املرجح أو املوزون ملتغيرات تنمية الكفاءات البشرية بلغ ‪ ،2.7258‬بانحراف معياري عام قدره ‪1.67707‬‬
‫ويتضح أن قيمة هذا املتوسط الحسابي هي أصغر من املتوسط الحسابي الفرض ي البالغ ‪ ، 0‬مما يدلل على ارتفاع مستوى وعي‬
‫عينة الدراسة وإدراكهم لهذا املتغير (تنمية الكفاءات البشرية) لكونه من املتغيرات املهمة ألفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ .5‬اختبارفرضيات الدراسة وتحليل النتائج‪:‬‬
‫بعد القيام بعملية وصف وتشخيص متغيرات الدراسة‪ ،‬واستكماال لهذه العملية سنقوم بالبحث في معرفة العالقة ما بين‬
‫عناصر التمكين من جهة‪ ،‬و أثره على تنمية الكفاءات البشرية ‪.‬‬
‫‪ 1.5‬اختبارفرضية وجود عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بين التمكين و تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬

‫‪275‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫سنقوم باختبار العالقة الترابطية بين أبعاد املتغير املستقل واملتغير التابع من خالل مصفوفة االرتباط‪.‬‬
‫‪ 1.1.5‬مصفوفة االرتباط بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد ارتباط بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد ارتباط بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫يمكن توضيح مصفوفة االرتباط من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )60‬مصفوفة االرتباط بني تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫تفويض السلطة‬ ‫البيان‬
‫‪6.331‬‬ ‫‪1‬‬ ‫تفويض السلطة‬
‫‪1‬‬ ‫‪6.331‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫يتضح من الجدول أن تفويض السلطة ليس له اتباط مع تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪ 2.1.5‬مصفوفة االرتباط بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد ارتباط بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد ارتباط بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫يمكن توضيح مصفوفة االرتباط من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )67‬مصفوفة االرتباط بني فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫فريق العمل‬ ‫البيان‬
‫**‪6.545‬‬ ‫‪1‬‬ ‫فريق العمل‬
‫‪1‬‬ ‫**‪6.545‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫يتضح من الجدول أن معامل االرتباط بين فريق العمل وتنمية الكفاءات البشرية يساوي **‪6.545‬حيث تنتمي هذه‬
‫القيمة إلى املجال ]‪0‬؛‪ r =[-0‬وهو ما يجعلنا نقبل الفرضية ‪H1‬ونرفض فرضية العدم ‪H0‬أي أن فريق العمل له ارتباط مع تنمية‬
‫الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪ 1.1.5‬مصفوفة االرتباط بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‪‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد ارتباط بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد ارتباط بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫يمكن توضيح مصفوفة االرتباط من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )62‬مصفوفة االرتباط بني التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫التدريب‬ ‫البيان‬
‫**‪6.530‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التدريب‬
‫‪1‬‬ ‫**‪6.530‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬

‫‪276‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫يتضح من الجدول أن معامل االرتباط بين التدريب وتنمية الكفاءات البشرية يساوي **‪6.530‬حيث تنتمي هذه القيمة إلى‬
‫املجال]‪0‬؛‪ r =[-0‬وهو ما يجعلنا نقبل الفرضية ‪H1‬ونرفض فرضية العدم ‪ H0‬أي أن التدريب له ارتباط مع تنمية الكفاءات‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ 1.1.5‬مصفوفة االرتباط بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد ارتباط بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد ارتباط بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫يمكن توضيح مصفوفة االرتباط من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم‪ )62( :‬مصفوفة االرتباط بني التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫التحفيز‬ ‫البيان‬
‫**‪6.515‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التحفيز‬
‫‪1‬‬ ‫**‪6.515‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫يتضح من الجدول أن معامل االرتباط بين التحفيز وتنمية الكفاءات البشرية يساوي **‪6.515‬حيث تنتمي هذه القيمة إلى‬
‫املجال]‪0‬؛‪ r =[-0‬وهو ما يجعلنا نقبل الفرضية ‪H1‬ونرفض فرضية العدم ‪ H0‬أي أن التحفيز له ارتباط مع تنمية الكفاءات‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ 5.1.5‬مصفوفة االرتباط بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد ارتباط بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد ارتباط بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫يمكن توضيح مصفوفة االرتباط من خالل الجدول التالي‪:‬‬
‫اجلدول رقم‪ )16( :‬مصفوفة االرتباط بني االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫التحفيز‬ ‫البيان‬
‫*‪6.394‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االتصال الفعال‬
‫‪1‬‬ ‫*‪6.394‬‬ ‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫يتضح من الجدول أن معامل االرتباط بين االتصال الفعال وتنمية الكفاءات البشرية يساوي *‪6.394‬حيث تنتمي هذه القيمة‬
‫إلى املجال]‪0‬؛‪ r =[-0‬وهو ما يجعلنا نقبل الفرضية ‪H1‬ونرفض فرضية العدم ‪ H0‬أي أن االتصال الفعال له ارتباط مع تنمية‬
‫الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪ 2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين التمكين و تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫‪ 1.2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد تأثير بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد تأثير بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫الجدول التالي يوضح االنحدار البسيط لبيان أثر تفويض السلطة على تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪277‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫اجلدول رقم‪ )11( :‬نتائج حتليل االحندار البسيط لبيان أثر تفويض السلطة على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬القيمة‬ ‫املعدل‬ ‫اخلطأ‬ ‫‪ß‬‬
‫‪T‬احملسوبة‬ ‫املعياري‪ Beta‬احملسوبة‬ ‫املعياري‬
‫‪b‬‬
‫‪0.047‬‬ ‫‪2.076‬‬ ‫‪0.069‬‬ ‫‪3.579‬‬ ‫‪0.331‬‬ ‫‪0.692‬‬ ‫‪1.436‬‬ ‫‪ X‬تفويض ‪Constante‬‬
‫‪0.069‬‬ ‫‪1.892‬‬ ‫‪0.200‬‬ ‫‪0.378‬‬ ‫‪Total‬‬ ‫السلطة‬
‫‪ Y‬تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫‪-‬من خالل الجدول نالحظ أن ‪ ،sig <1.13‬وبناء عليه ترفض الفرضية البديلة (‪ )H1‬وتقبل فرضية العدم(‪ ،)H0‬وهذا يعني عدم‬
‫وجود تأثير ذو داللة إحصائية لعنصر تفويض السلطة في تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫‪ 2.2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد تأثير بين فريق العمل وتنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد تأثير بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫والجدول التالي يوضح االنحدار البسيط ألثر فريق العمل على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫اجلدول رقم‪)12(:‬نتائج حتليل االحندار البسيط لبيان أثر فريق العمل على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬القيمة‬ ‫املعدل‬ ‫اخلطأ‬ ‫‪ß‬‬
‫‪T‬احملسوبة‬ ‫احملسوبة‬ ‫املعياري‪Beta‬‬ ‫املعياري‬
‫‪b‬‬
‫‪0.187‬‬ ‫‪1.352‬‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪12.232‬‬ ‫‪0.545‬‬ ‫‪0 .569‬‬ ‫‪0.769‬‬ ‫‪ X‬فريق العمل ‪Constante‬‬
‫‪0.002‬‬ ‫‪3.497‬‬ ‫‪0.155‬‬ ‫‪0.543‬‬ ‫‪Total‬‬
‫‪ Y‬تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫‪-‬من خالل الجدول نالحظ أن ‪ ، sig> 1.13‬ومنه نستنتج أن نموذج صالح للدراسة‪ ،‬وتأخذ القيمة الثانية ل‪ T‬املحسوبة(‪ )tc‬حيث‬
‫قدرت ب (‪)3.497‬فيما كانت القيمة املجدولة ‪ tt‬تساوي ‪ ،0,022‬من هذا نستنتج أن ‪tc<tt‬أي نقبل الفرضية البديلة‪ H1‬ونرفض‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬وهو ما يؤكد وجود عالقة تأثيرية بين فريق العمل و تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬وعليه فان معادلة االنحدار‬
‫لنموذج الدراسة من الشكل‪ Y0.769+0.543 X :‬أي أن أي تغير في فريق العمل بوحدة واحدة يقابله تنمية الكفاءات البشرية‬
‫بنسبة ‪35,0‬باملئة‪.‬‬
‫‪ 1.2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد تأثير بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد تأثير بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫والجدول التالي يوضح تحليل االنحدار البسيط ألثر التدريب على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫اجلدول رقم ‪)13( :‬نتائج حتليل االحندار البسيط لبيان أثر التدريب على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬القيمة‬ ‫املعدل‬ ‫اخلطأ‬ ‫‪ß‬‬
‫‪T‬احملسوبة‬ ‫احملسوبة‬ ‫املعياري‪Beta‬‬ ‫املعياري‬
‫‪b‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪3.508‬‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪11.344‬‬ ‫‪0.530‬‬ ‫‪0.403‬‬ ‫‪1.414‬‬ ‫‪Constante‬‬ ‫‪ X‬التدريب‬

‫‪278‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪0.002‬‬ ‫‪3.368‬‬ ‫‪0.120‬‬ ‫‪0.404‬‬ ‫‪Total‬‬

‫‪ Y‬تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫‪-‬من خالل الجدول نالحظ أن ‪ ، sig> 1.13‬ومنه نستنتج أن نموذج صالح للدراسة‪ ،‬وتأخذ القيمة الثانية ل‪ T‬املحسوبة(‪ )tc‬حيث‬
‫قدرت ب (‪)3.368‬فيما كانت القيمة املجدولة ‪ tt‬تساوي ‪،0,022‬من هذا نستنتج أن ‪tc<tt‬أي نقبل الفرضية البديلة‪ H1‬ونرفض‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬وهو ما يؤكد وجود عالقة تأثيرية بين التدريب و تنمية الكفاءات البشرية وعليه فان معادلة االنحدار لنموذج‬
‫‪ Y‬أي أن أي تغير في التدريب بوحدة واحدة يقابله تنمية الكفاءات البشرية بنسبة‬ ‫‪1.414+0.404‬‬
‫الدراسة من الشكل‪X :‬‬
‫‪51,5‬باملئة‪.‬‬
‫‪ 1.2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين التحفيزو تنمية الكفاءات البشرية‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد تأثير بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد تأثير بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫والجدول التالي يوضح االنحدار البسيط لبيان أثر التحفيز على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫اجلدول رقم ‪)14( :‬نتائج حتليل االحندار البسيط لبيان أثر التحفيز على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬القيمة‬ ‫املعدل‬ ‫اخلطأ‬ ‫‪ß‬‬
‫‪T‬احملسوبة‬ ‫املعياري‪ Beta‬احملسوبة‬ ‫املعياري‬
‫‪b‬‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪3.221‬‬ ‫‪0.003‬‬ ‫‪10.486‬‬ ‫‪0.515‬‬ ‫‪0.429‬‬ ‫‪1.381‬‬ ‫‪Constante‬‬ ‫‪X‬التحفيز‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪3.238‬‬ ‫‪0.147‬‬ ‫‪0.475‬‬ ‫‪Total‬‬
‫‪ Y‬تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬
‫‪-‬من خالل الجدول نالحظ أن ‪ ، sig> 1.13‬ومنه نستنتج أن نموذج صالح للدراسة‪ ،‬وتأخذ القيمة الثانية ل‪ T‬املحسوبة(‪ )tc‬حيث‬
‫قدرت ب (‪)3.238‬فيما كانت القيمة املجدولة ‪ tt‬تساوي ‪،0,022‬من هذا نستنتج أن ‪tc<tt‬أي نقبل الفرضية البديلة‪ H1‬ونرفض‬
‫فرضية العدم ‪ ، H0‬وهو ما يؤكد وجود عالقة تأثيرية بين التحفيز و تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬وعليه فان معادلة االنحدار‬
‫‪ ، Y‬أي أن أي تغير في التحفيز بوحدة واحدة يقابله تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫‪1.381+0.475‬‬
‫لنموذج الدراسة من الشكل‪X :‬‬
‫بنسبة ‪52,3‬باملئة‪.‬‬
‫‪ 5.2.5‬اختبارفرضية وجود أثرذو داللة إحصائية بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‬
‫هناك فرضيتين فرضية العدم والفرضية البديلة‪.‬‬
‫فرضية العدم ‪ H0‬ال يوجد تأثير بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪0 ] :‬؛‪r≠ [-0‬‬
‫الفرضية البديلة ‪ H1‬يوجد تأثير بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪0] :‬؛‪r =[-0‬‬
‫والجدول التالي يوضح االنحدار البسيط لبيان أثر االتصال الفعال على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫اجلدول رقم ‪)15( :‬نتائج حتليل االحندار البسيط لبيان أثر االتصال الفعال على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Sig‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬القيمة‬ ‫املعدل‬ ‫اخلطأ‬ ‫‪ß‬‬
‫‪T‬احملسوبة‬ ‫احملسوبة‬ ‫املعياري‪Beta‬‬ ‫املعياري‬
‫‪b‬‬
‫‪0.013‬‬ ‫‪2.651‬‬ ‫‪0.028‬‬ ‫‪5.323‬‬ ‫‪0.394‬‬ ‫‪0.555‬‬ ‫‪1.472‬‬ ‫‪Constante‬‬ ‫‪X‬االتصال‬
‫‪0.028‬‬ ‫‪2.307‬‬ ‫‪0.176‬‬ ‫‪0.406‬‬ ‫‪Total‬‬ ‫الفعال‬
‫‪ Y‬تنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪279‬‬
 ‫اجمللد‪ / 31 :‬الع ــدد‪ ،)0101( 13 :‬ص ‪023 - 062‬‬ ‫جملـة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثني ابالعتماد على خمرجات برانمج ‪spss‬‬

‫‪-‬من خالل الجدول نالحظ أن ‪ ، sig> 1.13‬ومنه نستنتج أن نموذج صالح للدراسة‪ ،‬وتأخذ القيمة الثانية ل‪ T‬املحسوبة(‪ )tc‬حيث‬
‫قدرت ب (‪)2.307‬فيما كانت القيمة املجدولة ‪ tt‬تساوي ‪ ،0,022‬من هذا نستنتج أن ‪tc<tt‬أي نقبل الفرضية البديلة‪ H1‬ونرفض‬
‫فرضية العدم ‪ ، H0‬وهو ما يؤكد وجود عالقة تأثيرية بين االتصال الفعال و تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬وعليه فان معادلة‬
‫االنحدار لنموذج الدراسة من الشكل‪ ، Y 1.472+0.406 X :‬أي أن أي تغير في االتصال الفعال بوحدة واحدة يقابله تنمية‬
‫الكفاءات البشرية بنسبة ‪51,0‬باملئة‪.‬‬
‫‪.6‬خاتمة‪:‬‬
‫توصلنا من خالل هذا البحث إلى جملة من النتائج وخرجنا بمجموعة من االقتراحات نوردها في ما يلي‪:‬‬
‫‪ 1.6‬النتائج‪:‬‬
‫‪-‬أظهرت نتائج الدراسة أن هناك مستوى منخفض للتمكين اإلداري في كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫بجامعة البليدة‪ ، 2‬وهذا راجع لسيطرة األفكار التقلیدیة في اإلدارة والتي تتسم بضعف ثقة اإلدارة باملوظفين وعدم وجود ثقافة‬
‫املشاركة في املعلومات‪ ،‬وغیاب الرغبة في التغیير وتحمل املخاطرة ؛‬
‫‪ -‬كما يظهر من خالل نتائج التحليل الوصفي امتالك موظفي كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة‬
‫البليدة‪ 2‬تصور واضح حول متغيرات تنمية الكفاءات البشرية مما انعكس على إجابات أفراد العينة إذ دلت نتائج تلك اإلجابات‬
‫على وعي املبحوثين وإدراكهم‪ ،‬مما يدل على اهتمام الكلية بالعمل على تنمية كفاءاتها البشرية ؛‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم‬
‫االقتصادية و العلوم التجارية و علوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؛‬
‫‪ -‬توجد عالقة ارتباط ذات داللة إحصائية بين األبعاد األخرى للتكوين املتمثلة في‪ ( :‬فرق العمل‪ ،‬التدريب‪ ،‬التحفيز‪ ،‬االتصال‬
‫الفعال) و تنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية و علوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؛‬
‫‪ -‬ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية بين تفويض السلطة و تنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم االقتصادية و العلوم‬
‫التجارية و علوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؛‬
‫‪ -‬يوجد تأثير ذو داللة إحصائية بين األبعاد األخرى للتمكين املتمثلة في‪ ( :‬فرق العمل‪ ،‬التدريب‪ ،‬التحفيز‪ ،‬االتصال الفعال) و‬
‫تنمية الكفاءات البشرية لدى موظفي كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية و علوم التسيير بجامعة البليدة ‪2‬؛‬
‫‪ 2.6‬االقتراحات‪:‬‬
‫‪ -‬يجب على إدارة كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير بجامعة البليدة‪ 2‬العمل على رفع ثقافة التمكين لدى‬
‫املرؤوسين من خالل منحهم قدر أكبر من االستقاللية والحرية مع توفير املعلومات و الصالحیات الالزمة للعاملين ما یساعدهم‬
‫على اتخاذ القرارات الصائبة والتصرف باستقاللیة في مجاالت العمل مما یجعلهم یتفاعلون بشكل إیجابي في أداء وظائفهم؛‬
‫‪-‬ضرورة توجيه االهتمام األكبر نحو العاملين وفتح مجال أوسع من حرية التصرف وسماع أفكارهم واقتراحاتهم مع مواجهة‬
‫املعوقات التي تحد من التطبيق الفعال للتمكين كاملركزية والهياكل التنظيمية الهرمية واملعقدة‪.‬‬
‫‪-‬ضرورة تصميم برامج تكوینیة لجمیع املوظفين تشجع على تبني وممارسة التمكين‪ ،‬وبالتالي تعمل على تأهیلهم لتولي املراكز‬
‫القیادیة‪ ،‬وتشجيهم على املشاركة وروح الفریق لغرض تبادل األفكار والخبرات؛‬

‫‪280‬‬
 ‫أثر التمكني اإلداري على تنمية الكفاءات البشرية يف مؤسسات التعليم العايل‬ ‫زهية قرامطية‪ ،‬مسية بوخاري‪ ،‬خولة مسرايت‬

‫‪ .0‬قائمة املراجع‪:‬‬
‫‪ .1‬أحمد حسين الرفاعي‪ ،‬مناهج البحث العلمي‪ ،‬تطبيقات إدارية واقتصادية‪) ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪.)2113،‬‬
‫‪ .2‬البلداوي ‪,‬ع ‪.‬ا‪ ،‬أساسيات اإلحصاء للعلوم االقتصادية وإدارة األعمال مع استخدام برنامج ‪( ،SSPS‬األردن ‪:‬دار وائل للنشر‪.)2112 ،‬‬
‫‪ .0‬الذنيبات ‪,‬ع ‪.‬ب‪ ،‬مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث‪( ،‬الجزائر‪ :‬ديوان املطبوعات الجامعية‪.)0222 ،‬‬
‫‪ .5‬الكريم ‪,‬س ‪.‬ع‪ ،‬مظاهر األداء االستراتيجي و الميزة التنافسية‪ ،‬املؤتمر العلمي الدولي حول األداء املتميز للمنظمات والحكومات‪13 ،‬‬
‫و‪ 12‬مارس ‪ ،2113‬جامعة ورقلة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .3‬الكالكده ‪,‬ط ‪.‬م‪ ،‬االتجاهات الحديثة في املوارد البشرية‪( ،‬األردن‪ :‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪.)2100 ،‬‬
‫‪ .0‬املعاني ‪,‬أ ‪.‬ع‪ ،‬اإلدارة العامة الحديثة‪( ،‬األردن ‪:‬دار وائل للنشر والتوزيع‪.)2101 ،‬‬
‫‪ .2‬بن فرحات موالي لحسن‪ ،‬إدارة الكفاءات ودورها في عصرنة الوظيفة العمومية في الجزائر‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستير في العلوم‬
‫القانونية‪ ،‬كلية الحقوق والعلوم السياسية‪ :‬جامعة باتنة‪ ،‬الجزائر‪.2102 ،‬‬
‫‪ .3‬حمادي ‪,‬ع ‪.‬ع‪ ،‬القيادة اإلدارية الحديثة في إستراتيجية التنمية‪( ،‬األردن ‪ :‬دار البداية ناشرون وموزعون‪.)2100 ،‬‬
‫‪ .2‬حملوس ‪,‬ا ‪.‬ا‪ ،‬إدارة املعرفة كمدخل لتسيير املوارد البشرية‪ ،‬امللتقى الوطني األول حول تسيير املوارد البشرية‪ ،‬تسيير املهارات وماهيته في‬
‫تنافسية املؤسسة‪22 ،‬و‪ 20‬فيفري‪ ،2102‬جامعة بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .01‬رشيدة ‪,‬أ ‪.‬ع‪ ،‬التمكين اإلداري وآثاره في إبداع العاملين في الجامعات األردنية ‪-‬دراسة ميدانية تحليلية‪ ،‬املجلة األردنية في إدارة األعمال‪،‬‬
‫املجلد‪ ،05‬العدد ‪.2112 ،02‬‬
‫‪ .00‬صالح ‪,‬ز ‪.‬م‪ ،‬إدارة التمكين واقتصاديات الثقة في منظمات األعمال األلفية الثالثة‪( ،‬األردن ‪:‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪.)2112‬‬
‫‪ .02‬عبد الحميد عبد املجيد البلداوي‪ ،‬أساليب البحث العلمي والتحليل اإلحصائي‪-‬التخطيط للبحث وجمع وتحليل البيانات يدويا‬
‫وبإستخدام برنامج‪( ،spss‬عمان‪ :‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪.)2112 ،‬‬
‫‪ .00‬عفانة ‪,‬ح ‪.‬م‪ ،‬التمكين اإلداري وعالقته بفاعلية فرق العمل في املؤسسات األهلية الدولية العاملة بقطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير ‪،‬‬
‫جامعة األزهر‪ ،‬فلسطين‪. 2105 ،‬‬
‫‪ .05‬فهمي ‪,‬م ‪.‬ش‪ ،‬اإلحصاء بال معاناة –مفاهيم وتطبيقات بإستخدام برنامج ‪(،spss.‬الرياض ‪:‬مكتبة امللك فهد الوطنية‪0520 ،‬ه)‪.‬‬
‫‪ .03‬محمد محمد قاسم‪ ،‬املدخل إلى مناهج البحث العلمي‪ ( ،‬بيروت‪ :‬دار النهضة العربية‪.)0222،‬‬
‫‪ .00‬محمود عبد الحليم منس ي وخالد حسن الشريف‪ ،‬التحليل اإلحصائي باستخدام برنامج ‪( ،SPSS‬مصر‪ :‬دار الجامعة الجديدة‪.)2105 ،‬‬
‫‪ .02‬محمود مهدي البياتي‪" ،‬تحليل البيانات اإلحصائية بإستخدام البرنامج االحصائي‪( ،" spss‬عمان‪ :‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪. )2113 ،‬‬
‫‪ .03‬معايعة ‪,‬ر ‪.‬ج‪ ،‬اإلدارة بالثقة والتمكين‪ ،‬مدخل التطوير املؤسسة‪(،‬األردن ‪:‬عالم الكتب الحديث‪)2113 ،‬‬
‫‪19. S. L , La gestion des ressources humaines : Tendance, enjeux et pratiques actuelles,(Canada:‬‬
‫‪édition Pearson,2008).‬‬
‫‪20. glambaud, b, Si la GRH etait de la gestion, ( paris: éditions Dunod, 2002).‬‬
‫‪21. L.Dolan, a. e. (2008). La gestion des ressources humaines : Tendance, enjeux et pratiques‬‬
‫‪actuelles ,( Canada: édition Pearson,2008).‬‬

‫‪281‬‬