‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﻟﺗﻔﻛﯾر‬
‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫‪2‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻄﺎﺋﻒ‬
 ‫اﺗﻔﺎﻗﻴﺎ‬
‫ت‬
‫اﻻﺣﺘﺮام اﺛﻨﺎء‬ ‫ﺗﻌﺎﻟﻴﻢ‬ ‫اﺗﺒﺎع‬
‫اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺎﻟﺤﻀﻮر‬ ‫اﻟﺤﻮار‬ ‫اﻟﺪﻳﻦ‬ ‫وآداب‬
‫واﻻﺳﺘﻤﺎع اﻟﺠﻴﺪ‬ ‫وﺗﻘﺒﻞ رأي اﻻﺧﺮ‬ ‫اﻻﺳﻼﻣﻲ اﻟﺤﻨﻴﻒ‬
‫و اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬ ‫واﻟﻨﻘﺪ اﻟﺒﻨﺎء‬ ‫واﻻﻋﺮاف‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‬ ‫ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت ﺗﻌﻜﺲ‬ ‫واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‬
‫ﺗﻌﻜﺲ ﻣﺪى‬ ‫ﻣﺪى اﻟﺮﻗﻲ‬ ‫اﻟـﻮﻃﻨـﻴﺔ‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ‬ ‫اﻟﻔﻜﺮي‬ ‫اﻟﺴـﺎﺋﺪة ﺗـﻌﺒـﺮ‬
‫ﻋﻦ ﻣﺪى اﻹدراك‬
‫واﻟﻮﻋﻲ‬

‫‪3‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻄﺎﺋﻒ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﻣﺣﺎو‬
‫ر‬
‫ﻣﻌﻨﻰ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫‪o‬‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫أﻧﻮاع اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫اﻟﻌﻘﻞ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﻬﺎرات اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫وﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻘﻞ‬ ‫‪o‬‬
‫ﻛﻔﺎءة اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫رﻛﺎﺋﺰ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻔﻜﺮ‬ ‫‪o‬‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻷﺷﺨﺎص ذوي اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫‪o‬‬
‫اﻟﻔﺮق ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﻬﺎم اﻟﻤﺪﻳﺮون اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﻮن‬ ‫أﻫﺪاف اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫‪o‬‬
‫اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ‬ ‫‪o‬‬
‫اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻫﺪﻓﻬﺎ وﻣﺰاﻳﺎﻫﺎ‬ ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻔﻜﺮي ﻟﻺﻧﺴﺎن‬ ‫‪o‬‬
‫أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ‬ ‫‪o‬‬
‫ﺳﻤﺎت أﺻﺤﺎب اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻔﺮد‬ ‫أﻏﺮاض اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ وﻣﺮاﺣﻠﻪ وﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻪ‪o‬‬ ‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻘﻞ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ ‪o‬‬ ‫‪o‬‬
‫ﻛﻴﻒ ﺗﻔﻜﺮ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ إﺑﺪاﻋﻴﺔ‬ ‫‪o‬‬ ‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‬ ‫‪o‬‬
‫أﻧﻤﺎط اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫‪o‬‬ ‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﻊ ﺗﺴﺎرع وﺗﻴﺮة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﻴﻮم‪ ،‬وﺗﻨﻮع ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺘﺄﺛﻴﺮ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻟﺒﻴﺌﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪،‬‬
‫واﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬وﻣﻊ ﺗﺰاﻳﺪ اﻟﻐﻤﻮض‬
‫وﻋﺪم اﻟﻴﻘﻴﻦ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬ﺗﺘﻜﺎﺛﺮ وﻋﻠﻰ ﻧﺤﻮ ﻣﺘﺰاﻳﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﻜﻼت‪ ،‬اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت‪ ،‬اﻟﻤﻬﺪدات‪،‬‬
‫واﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﺤﻜﻮﻣﺎت واﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎت واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻰ اﺧﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬﺎ واﺗﺠﺎﻫﺎﺗﻬﺎ وﺗﻮﺟﻬﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫إن أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹدارة اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ أﺻﺒﺤﺖ ﻗﺎﺻﺮة‪ ،‬وﻏﻴﺮ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﻳﺮة اﻟﺘﻐﻴﺮات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‪،‬اﻻﻣﺮ ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ إﻟﻰ‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ﻟﺘﺼﺒﺢ أﻛﺜﺮ ﻗﺪرة ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺟﻬﺔ ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﻀﻄﺮﺑﺔ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺬا اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻫﻮ اﻷﺳﻠﻮب اﻟﺬي ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻟﻪ اﻟﻘﺎدة ﻣﻦ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﻨﻈﻤﺎﺗﻬﻢ واﻻﻧﺘﻘﺎل ﺑﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺠﺮد‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ وﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻷزﻣﺎت‪ ،‬إﻟﻰ رؤﻳﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪https://youtu.be/b3pAYBWzt3Q‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﻔﮭوم اﻟﺗﻔﻛﯾر‬
‫❖ ﻋﺮف وﺑﺴﺘﺮ ‪ Webster‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺄﻧﻪ " اﻟﻔﻜﺮ واﻟﺘﻌﺮف واﻟﺘﺄﻣﻞ واﻟﺤﻜﻢ واﻟﺘﺨﻴﻞ‬
‫واﻟﻌﻘﻞ واﻟﻨﺸﺎط اﻟﻌﻘﻠﻲ وﻫﻮ ﻣﻠﻜﺔ اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﺴﻠﺴﻞ اﻻﻓﻜﺎر‪،‬‬
‫واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺄﻧﻪ "أﻋﻠﻰ ﻣﺮاﺗﺐ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وأرﻗﺎﻫﺎ ﻓﻬﻮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ‬
‫ﻳﺘﺸﻜﻞ اﻟﺘﻤﺜﻴﻞ اﻟﻌﻘﻠﻲ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻮﻳﻞ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﺤﻜﻢ ‪،‬واﻟﺘﺠﺮﻳﺪ‪،‬‬ ‫اﻟﻤﻌﻘﺪ‬
‫واﻻﺳﺘﺪﻻل‪ ،‬واﻟﺘﺨﻴﻞ واﻟﺘﺼﻮر‪ ،‬وﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت‬
‫❖ وﻳﺮى اﻟﻄﻴﺐ ﺑﺄن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻫﻮ "اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﻈﻢ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻘﻞ ﺧﺒﺮاﺗﻪ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ‬
‫ﺟﺪﻳﺪة ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ اﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ واﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺎت اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﻴﻀﻊ‬
‫اﻟﻤﻀﺎﻣﻴﻦ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺮﻣﻮز ﻣﺜﻞ اﻟﺼﻮر اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ واﻟﻤﻌﺎﻧﻲ واﻷﻟﻔﺎظ واﻷرﻗﺎم‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﻌﻘل‬
‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‬
‫ﻫﻮ ﻛﻴﺎن ﻣﺠﺮد ﻣﻨﻈﻢ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻳﺘﻜﻮن اﻟﻌﻘﻞ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل‬
‫اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻊ اﻻﺧﺮﻳﻦ و اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﻣﺎﻫﻲ وﻇﺎﺋﻒ‬
‫اﻹدراك‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﺒﺆ‬
‫اﻟﻌﻘﻞ ؟‬
‫اﻟﺘﺨﻴﻞ‬
‫اﻟﺘﺨﺰﻳﻦ‬
‫اﻟﺘﺬﻛﻴﺮ‬
‫اﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫اﻟﻨﺴﻴﺎن‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻔﻜﺮ‬
‫‪:‬‬

‫ﺗﺤﺘﺎج ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻟﻔﻜﺮ إﻟﻰ وﺳﺎﺋﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ وﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫‪ .2‬ﻓﺘﺢ ﻣﻠﻔﺎت ﻟﺤﻔﻆ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻷﻓﻜﺎر واﻟﺨﺒﺮات‬
‫‪ .3‬ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻮﻛﻴﺪ ﻳﺴﻬﻞ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﺨﺰون اﻟﺘﺮاﻛﻤﻲ اﻟﻨﺎﻣﻲ‬
‫ً‬
‫داﺋﻤﺎ‬ ‫‪ .4‬ﻧﻈﺎم ﻣﻌﻴﺎري ﻟﻀﺒﻂ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ )اﻹدارة ( ﺣﺘﻰ ﺗﻈﻞ‬
‫داﺧﻞ ﺣﺪود اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ ﺣﻴﺚ ﺗﻈﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻫﺎدﻓﺔ ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﺑﻬﺎ‬ ‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻲاﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﻘﻞ وﻫﻮ ﺑﺪوره ﻧﻌﻤﺔ ﻣﻴﺰ ا‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻫﻮ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻦ ﺑﺎﻗﻲ اﻟﻜﺎﺋﻨﺎت‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻋﻘﻠﻴﺔ ﻳﻘﻮم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻘﻞ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻮاﺟﻪ ﺑﻤﻮﻗﻒ ﻣﺎ ‪.‬‬ ‫•‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻌﻘﻞ ﻓﻲ ﻣﺤﺎوﻟﺔ ﻟﺤﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﺘﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻮاﺟﻪ اﻹﻧﺴﺎن ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻫﻮ ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻓﻲ‬ ‫•‬
‫اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻫﻮ اﻟﺘﻘﺼﻲ اﻟﻤﺪروس ﻟﻠﺨﺒﺮة ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﺪف ﻣﺎ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫أﻫﺪاف اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‬
‫اﻻﻧﺴﺎن ﻳﻔﻜﺮ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف ﻋﺪﻳﺪة ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫اﻟﻔﻬﻢ‬ ‫❖‬
‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫❖‬
‫اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‬ ‫❖‬
‫ﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت‬ ‫❖‬
‫اﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ اﻷﺷﻴﺎء‬ ‫❖‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻞ ﻣﺎ‬ ‫❖‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻔﻜﺮي‬
‫ُ‬
‫ﻟﻺﻧﺴﺎن‬
‫ﻓﻜﺮﻳﺎ ﻟﻺﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ‬ ‫ً‬
‫ﻧﻤﻮذﺟﺎ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1997‬ﻗﺪم ﻋﻠﻲ اﻟﺴﻠﻤﻲ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻘﻞ اﻹﻧﺴﺎن ) اﻵﻟﺔ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ( ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻴﺎت ذﻫﻨﻴﺔ‬
‫ﻣﺘﺸﺎﺑﻜﺔ وﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ ﻳﻐﺬﻳﻬﺎ ﻋﻨﺼﺮ واﺣﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اوﻻً‪ :‬اﻹدراك‬
‫ﻫﻮ إﺣﺴﺎس اﻹﻧﺴﺎن ﺑﻤﺎ ﺣﻮﻟﻪ‪ ،‬واﺳﺘﻘﺒﺎﻟﻪ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴﺮات واﻟﻤﺆﺛﺮات ‪،‬ﺛﻢ‬
‫ﻓﻬﻤﻬﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻓﺎﻹدراك ﺷﻘﺎن ‪:‬‬
‫• اﻹﺣﺴﺎس أو اﻟﺸﻌﻮر ) أي اﺳﺘﻘﺒﺎل اﻟﻤﺜﻴﺮات (‬
‫• اﻟﻔﻬﻢ واﻟﺘﺼﻮر‬
‫وﻣﻦ ﺧﻼل اﻹدراك ﻳﺘﻢ ﺗﺼﻨﻴﻒ اﻟﻤﻌﺎﻧﻲ ) اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪،‬واﻷﺷﺨﺎص‬
‫‪،‬اﻷﺷﻴﺎء ‪( ،‬‬
‫إﻟﻰ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ وﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻣﻨﻈﻤﺔ وﻣﺘﺠﺎﻧﺴﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎﻧﻲ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻢ‬
‫ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ) أي اﻟﺘﻌﺮف (‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺠﺎرب اﻹﻧﺴﺎن ﻣﻦ ) ﻣﺨﺎﻃﺮ أو ﻣﻨﺎﻓﻊ أو ﻣﻮاﻗﻒ ﻣﺮﺑﻬﺎ اﻻﺧﺮون أو ﺗﻌﺮض‬
‫ﻟﻬﺎ (‬
‫ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﻏﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻳﻜﺘﺴﺐ اﻹﻧﺴﺎن ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﺗﻮﺿﺢ ﻟﻪ أﺣﺪ أﻣﺮﻳﻦ‬
‫ﻣﻬﻤﻴﻦ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬي ﻣﺎرﺳﻪ أﺛﻨﺎء اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ أدى أو ﺳﻴﺆدي إﻟﻰ ﺿﺮر أو ﻣﻨﻔﻌﺔ ﺣﺴﺐ‬
‫اﻷﺣﻮال‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻧﻪ إذا أراد ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻔﻌﺔ ﻓﻌﻠﻴﻪ اﻟﺘﻤﺎس اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬي ﺳﻴﺆدي إﻟﻰ ذﻟﻚ ‪.‬‬
‫فاﻟﺘﻌﻠﻢ ﻫﻮ اﻛﺘﺴﺎب ﺳﻠﻮك ﺟﺪﻳﺪ ﻳﺘﺤﻘﻖ ﺑﻪ ﻟﻺﻧﺴﺎن ﻗﺪرة ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺟﻬﺔ‬
‫اﻟﻤﻮاﻗﻒ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﻨﺎﻓﻊ أو ﺗﺠﻨﺐ ﻣﻀﺎر‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻻﺗﺠﺎﻫﻴﺔ‬
‫ﻫﻮ وﺻﻒ ﻟﻮﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻹﻧﺴﺎن ﺣﻴﺎل ‪ :‬ﺷﻲء ‪،‬ﻣﻮﺿﻮع ‪،‬إﻧﺴﺎن آﺧﺮ‬
‫‪،‬ﻓﻜﺮة ‪،‬ﻣﻜﺎن‪....‬‬
‫وﻫﻨﺎك ﻋﻨﺼﺮان ﻟﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ (1‬اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻻﻧﻔﻌﺎﻟﻲ ) اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ( ﻣﺜﻞ اﻟﺤﺐ ‪،‬اﻟﻜﺮاﻫﻴﺔ ‪،‬اﻟﺘﻔﺎؤل ‪،‬‬
‫‪ (2‬اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﻌﻘﻼﻧﻲ اﻷﺳﺒﺎب ‪،‬اﻟﻤﻘﺪﻣﺎت ‪،‬اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪ ،‬اﻟﻜﺴﺐ ‪...‬‬
‫ﺣﻴﺚ ان اﻟﻤﻴﻞ ﻟﻠﺘﺼﺮف أي ﺗﺮﺟﻤﺔ اﻻﻧﻔﻌﺎل واﻟﺘﺪﺑﺮ إﻟﻰ ﺳﻠﻮك‬
‫وﻓﻌﻞ‬
‫وﻻ ﻳﻨﺸﺊ اﻻﺗﺠﺎه ﻣﻦ ﻓﺮاغ وﻻ ﻳﺘﺠﻪ إﻟﻰ ﻓﺮاغ ﺑﻞ اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت‬
‫ﻇﺎﻫﺮة اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺗﺘﻢ ﻓﻲ ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻹﻧﺴﺎن ﻣﻊ ﻏﻴﺮه وﺗﻮﺟﻪ ﺳﻠﻮﻛﻪ ﺣﻴﺎل اﻟﻐﻴﺮ‪.‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ً‬
‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬
‫اﻟﺪواﻓﻊ ﻫﻲ ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻋﻦ ﺣﺎﺟﺎت ﻳﺮﻳﺪﻫﺎ اﻹﻧﺴﺎن وﻳﺴﻌﻰ إﻟﻰ إﺷﺒﺎﻋﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﺪواﻓﻊ ﻗﻮى ﻣﺤﺮﻛﺔ ﻟﻠﺴﻠﻮك ﺗﺪﻓﻌﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت وإﻟﻰ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ رﻏﺒﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫وﻟﻠﺪواﻓﻊ أﻧﻮاع ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ‪/‬اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ – اﻟﻤﺎدﻳﺔ ‪ /‬اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ‬
‫وﻟﻠﺪواﻓﻊ ﺧﻤﺲ وﻇﺎﺋﻒ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫✔ ﺗﻨﺸﺊ اﻟﺴﻠﻮك‬
‫✔ ﺗﺤﺪد ﻣﺠﺎل) اﺗﺠﺎه( اﻟﺴﻠﻮك‬
‫✔ ﺗﺤﺪد ﻗﻮة اﻟﺴﻠﻮك‬
‫✔ ﺗﺤﺪد اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﻟﺴﻠﻮك‬
‫✔ ﺗﻨﻬﻲ اﻟﺴﻠﻮك‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ً‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ ‪ :‬اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ‬
‫اﻻﻧﺴﺎن ﻳﺪرك وﻳﺘﻌﻠﻢ وﻳﺘﺨﺬ ﻣﻮاﻗﻒ وﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﻈﻬﺮ ﻟﻪ اﻟﻔﺮص أو‬
‫اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت وﻻﻧﺘﻬﺎز اﻟﻔﺮص أو ﺗﺠﻨﺐ اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻧﺴﺎن ﻳﻮاﺟﻪ‬
‫ﻣﺸﻜﻼت ﻟﻬﺎ آﺛﺎر ﺳﻠﺒﻴﺔ أو إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ أو ﻟﻬﺎ ﻋﻮاﺋﺪ ﺳﻠﺒﻴﺔ أو إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‬
‫وﻳﺤﺘﺎج اﻹﻧﺴﺎن ﻫﻨﺎ إﻟﻰ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ‪.‬‬
‫ﻫﺬا وﻳﻨﻈﺮ ﻟﻠﻌﻘﻞ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ ﻣﺨﺰن ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت أن ﻫﺬه اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺗﺨﺰن‬
‫ﻓﻴﻪ ﺑﻌﺪ ﺗﻌﻠﻤﻬﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺤﻔﻆ واﻟﺘﺬﻛﺮ وﻫﻲ أﺣﺪى اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﻌﺮﻓﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم ﺑﻬﺎ اﻹﻧﺴﺎن وﺗﻌﺪ واﺣﺪة ﻣﻦ اﻟﻤﻜﻮﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﻨﺎء اﻟﻌﺮﻓﺎﻧﻲ ‪ ،‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺬﻛﺮ اﺳﺘﺮﺟﺎع ﻣﺎ ﺳﺒﻖ أن ﺗﻌﻠﻤﻪ اﻟﻔﺮد‬
‫واﺣﺘﻔﻆ ﺑﻪ ﻣﻦ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﺘﻰ ﻟﺤﻈﺔ ﺗﺬﻛﺮه واﻻﺳﺘﺮﺟﺎع ﻳﻌﺪ ﺷﻲء‬
‫ﻏﻴﺮ ﻣﺮئ أﻣﺎم اﻟﺤﻮاس ‪.‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ‬
‫ﺗﺘﺨﻠﺺ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫• ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‬
‫• ﺗﺤﻠﻴﻞ أﺳﺒﺎب وآﺛﺎر وﻋﻮاﺋﺪ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‬
‫• اﺳﺘﻜﺸﺎف اﻟﺤﻠﻮل اﻟﺒﺪﻳﻠﺔ وﻣﻘﺎرﻧﺘﻬﺎ‬
‫• اﺧﺘﻴﺎر اﻟﺤﻞ )اﻟﺤﻠﻮل (اﻷﻓﻀﻞ أي اﻟﻘﺮار‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻋﻠﻰ ﻧﻈﻢ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻘﻞ‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻲﻧﻈﻢ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻘﻞ‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺪﻳﺪة ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻹﻧﺴﺎن ‪ ،‬ﻋﺮض ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻐﻨﻲ ﻫﻼل أﻫﻢ ﻫﺬه‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﺮوﻧﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﻘﺼﻮد ﺑﻤﺮوﻧﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ –ﻛﻤﺎ ﻳﺮى ﻣﺤﻤﺪ ﻋﺒﺪاﻟﻐﻨﻲ ﻫﻼل ‪:‬‬
‫ً‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ‬ ‫إﻋﺎدة اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺴﺮﻳﻊ واﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت وأﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﻌﺎرف‬
‫واﻟﺘﺤﺪﻳﺚ اﻟﺪاﺋﻢ ‪.‬‬
‫وﻣﺮوﻧﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻜﻞ ﺻﻴﺎﻏﺔ أو ادراك اﻷﻣﻮر ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻻ‬
‫ﻳﻜﻮن اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻓﻌﺎﻻً‪.‬‬
‫ً‬
‫اذا ‪:‬‬
‫وﻇﻴﻔﺘﻪ اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻫﻮ ﻻ‬
‫وﻣﺘﻜﻴﻒﻓﻲﻣﻊﻧﻔﺲ‬ ‫ﺗﻐﻴﺮﺷﻲء ﻣﺮن‬
‫ﻃﺮﻳﻘﺘﻚ ﻟﺘﻜﻤﻞ‬ ‫أن ﻛﻞ‬‫ﻫﻲﻗﺒﻞ‬
‫اﻟﻤﺒﺪع‬ ‫ﻣﻼحاﻟﻤﻔﻜﺮ‬
‫اﻟﻤﺮوﻧﺔ‬ ‫ﻳﻜﻮن‬
‫اﻟﺮاﻫﻨﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮاﻗﻊ ﺑﺎﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺎﻟﺒﺪاﺋﻞ‬
‫أن ﺗﺘﻐﻠﺐ‬‫اﻟﻠﺤﻈﺔ‬ ‫ﻇﺔ‬
‫ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻨﺪ‬
‫اﻟﻄﺮﻳﻖ‬
‫ﻟﺘﺼﻞ ﻟﻬﺪﻓﻚ‬‫ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ‪.‬‬ ‫ﺑﻞ ﻳﻌﻴﺪ أﻓﻜﺎره‬
‫اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﺪﻳﻚ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﻄﺎﻗﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻋﺒﺪاﻟﻐﻨﻲ ﻫﻼل ﻫﺬا اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬ ‫وﻳﺸﺮح ﻣﺤﻤﺪ‬
‫ﻳﺘﻤﻴﺰ اﻷﺷﺨﺎص اﻟﻤﺒﺪﻋﻮن واﻟﻤﺒﺘﻜﺮون ﺑﺪاﻓﻌﻴﺔ ﻗﻮﻳﺔ وﻃﺎﻗﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﺜﺎﺑﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ وﺣﺐ اﻻﺳﺘﻄﻼع‬
‫واﻻﻃﻼع وﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺠﻤﻴﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪.‬‬
‫ً‬
‫واﺿﺤﺎ ﻓﻲ اﺗﺠﺎﻫﻴﻦ ‪:‬‬ ‫وﻳﻜﻮن ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺴﺎن‬

‫الﺛﺎﻧﻲ ‪ /‬اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬ ‫الأول ‪ /‬اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ‬

‫اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ‬ ‫اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻻﺗﺠﺎه اﻷول‬
‫اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ وﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻄﻠﻖ ﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻞ ﻣﻦ ﻫﺪف ﻣﺮﺳﻮم ﻳﻈﻬﺮ‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫واﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺴﻌﺎدة ﻓﻲ اﻛﺘﺸﺎف اﻟﻮاﻗﻊ وﺗﻘﺪﻳﻢ اﻷﻓﻜﺎر اﻟﺠﺪﻳﺪة وﻳﺆﻛﺪ ﻫﺬا‬
‫اﻟﺪور اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ واﻟﻤﻬﻢ ﻟﻠﺪواﻓﻊ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺘﻜﺮ وﻣﺒﺪع ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻻﺗﺠﺎه اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ وﻫﻲ اﻟﻈﺮوف اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ ﺣﺮﻛﺘﻪ وﺣﺮﻛﺔ‬
‫ﻋﻘﻠﻪ وﻓﻜﺮه ﻧﺤﻮ ﺗﺸﻐﻴﻞ‬
‫اﻟﻌﻘﻞ ﺑﻜﻔﺎءة ﻣﺜﻞ اﻟﺴﻌﻲ أو اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﻧﻪ أو ﻣﻮﻗﻊ أو‬
‫اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪.‬‬
‫ﺗﻤﻌﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ أن ﺗﻬﻲء اﻟﻔﺮﺻﺔ واﻟﻈﺮوف ﻣﻦ أﺟﻞ إﺛﺎرة‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺞ‬ ‫ﻣﻼح‬
‫ﻣﻌﻴﻦ ﻓﻲ‬ ‫ﻟﻘﺐ‬
‫وﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد ﺣﻴﺚ‬ ‫ﻇﺔ‬
‫اﻟﻤﺤﺮك اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻘﻮل ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ‬
‫اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻧﺤﻮ ﺻﻨﺎﻋﺔ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻓﻌﺎل ﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‬
‫اﻟﻌﻘﻞ اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫ﺣﻴﺚ ﺗﻜﺒﺢ أو ﺗﻌﻴﻖ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻋﺪم اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
‫واﻟﺘﺮدد وﻋﺪم اﻟﺜﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻔﺲ واﻟﺠﺒﻦ واﻟﺨﻮف ﻣﻦ اﻟﻨﻘﺪ واﻟﺠﻤﻮد أو اﻟﻨﻘﺪ‬
‫اﻟﻤﻔﺮط ﻟﻠﺬات واﻟﺨﺠﻞ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻤﺤﺪود‬
‫واﻟﻤﺘﻄﻮر‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن‬
‫وﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫(‬ ‫)اﻟﻮﺳﻂ‬
‫أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ اﻋﺘﻤﺎدﻳﺔ داﺧﻠﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻹﻧﺴﺎن وﺑﻴﺌﺘﻪ ﻓﻬﻮ ﻳﺘﺄﺛﺮ‬
‫ﺟﻠﻴﺎ أن ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻹﻧﺴﺎن اﻟﻔﺮد أو اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻜﻤﻦ ﻓﻲ ﺗﻮاﺟﺪه‬ ‫ً‬ ‫وﻋﻠﻴﻪ ﻳﺒﺪو‬
‫ﺿﻤﻦ ﺑﻴﺌﺔ ﺳﻠﻴﻤﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ ﺣﻴﺎة ﺻﺤﻴﺔ ﺳﻠﻴﻤﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ‪:‬‬
‫❖ اﻟﻮﻋﻲ اﻟﺒﻴﺌﻲ ‪ /‬ﺗﻮﻋﻴﺔ ﺣﻴﻮﻳﺔ ﺗﻮﺿﺢ ﻟﻺﻧﺴﺎن ﻣﺪى ارﺗﺒﺎﻃﻪ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺔ و ﺗﻌﻠﻤﻪ‬
‫داﺋﻤﺎ واﺟﺒﺎت ﻧﺤﻮ اﻟﺒﻴﺌﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻴﺴﺖ ﻫﻨﺎك ﺣﻘﻮق‬ ‫ً‬ ‫ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ‬
‫دون واﺟﺒﺎت‪.‬‬
‫ﻣﻌﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﻣﻦ اﻟﺘﺄﺛﻴﺮات اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‬ ‫ً‬ ‫❖ اﻟﺘﻌﺎون اﻟﺒﻨﺎء ‪ /‬ﻓﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ‬
‫‪ /‬وﻫﻲ ﺗﺄﺧﺬ ﻓﻲ اﻻﻋﺘﺒﺎر أراء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬ ‫❖ اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫( أﺻﺤﺎب اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ) ﻓﻲ وﺿﻊ اﻟﺨﻄﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺗﻜﻮن‬
‫داﻋﻤﺔ ﻟﻬﻢ و ﻣﺤﻔﺰة ﻟﻬﻢ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻻﺳﺘﻌﺪاد اﻹﻧﺴﺎﻧﻲ‬
‫ﻫﻮ ﺑﺬل ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻘﻴﺎدات اﻹدارﻳﺔ ﻟﻤﻮاﺟﻪ إي ﺗﺤﺪﻳﺎت‬
‫ﺗﻌﻴﻖ ﺗﻄﻮر وﺗﺤﺴﻦ أداء اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪https://youtu.be/eKMzq_klVGc‬‬

‫ﺟﺎﺋﺤﺔ‬ ‫ﻣﺜﺎل‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻧــﻈـﺮة‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻖ‬
‫اﻟﺪﻣﺎغ‬
‫‪https://youtu.be/tjl5fuO58-8‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﺎ ﻣﻌﻨﻰ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ؟‬
‫‪https://youtu.be/a5DrvBIkOYQ‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﺗﺸﻴﺮ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ إﻟﻰ ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﻘﺪرات واﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﻘﻴﺎم اﻟﻔﺮد‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺼﺮﻓﺎت اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬واﻟﻘﻴﺎم ﺑﺈﺟﺮاء اﻟﺘﻨﺒﺆات اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ اﻟﺪﻗﻴﻘﺔ ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت واﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﺘﻜﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﻇﺮوف اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ واﻟﻘﺪرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﺴﺐ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻤﻮاﻗﻒ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ إدراك اﻻﺑﻌﺎد اﻟﺤﺮﺟﺔ‬
‫واﻟﻤﺤﻮرﻳﺔ ﻓﻲ ﺣﻴﺎة اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﻨﺎدرة ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ‬ ‫ﻣﻦ أﻫﻢ‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ إﻳﺠﺎﺑﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﺗﻔﺎؤﻟﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﻃﻤﻮح‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ واﻗﻌﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ اﺑﺪاﻋﻲ ‪/‬اﺑﺘﻜﺎري‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﺟﻤﺎﻋﻲ‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﻣﺮن‬ ‫•‬
‫ﺗﻔﻜﻴﺮ ﻣﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻘﺎﺋﻖ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫•‬
 ‫ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ رﺋﻴﺴﺔ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻔﺎﻋﻞ‪ ،‬وﻣﻦ‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﻣﺒﺎدئ‬
‫ﻳﻠﻲ‪:‬‬‫ﻣﺎ‬ ‫أﻫﻤﻬﺎ‬
‫✔ اﻻﻟﺘﺰام ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎدات‬
‫اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫✔‬
‫اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬ ‫✔‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫✔‬
‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮاﻗﻌﻲ‬ ‫✔‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻻﻟﺘﺰام ﻣﻦ‬
‫اﻟﻘﻴﺎدات‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ وﺟﻮد اﻟﺪﻋﻢ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ وﻣﻠﻤﻮس ﺑﻤﺎ ﻻﻳﺪع ﻣﺠﺎﻻ ﻟﻠﺸﻚ ﺣﻮل ﻣﻮﻗﻒ‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة ﻣﻦ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ وﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‬
‫اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫اﻟﻘﺼﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻫﻮ اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻰ ﻗﺮارات وﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﺆدي إﻟﻰ أداء‬
‫أﻓﻀﻞ وﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬
‫واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻤﻬﻢ واﻟﻤﻘﺼﻮد ﻫﻮ ذﻟﻚ اﻟﺬي ﻳﺤﺮك اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻣﻦ واﻗﻊ إﻟﻰ واﻗﻊ‬
‫أﻓﻀﻞ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮوف أﻧﻪ ﻳﻮﺟﺪ ﻫﺪﻓﺎن أﺳﺎﺳﻴﺎن ﻣﻦ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺮارات أو‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹدارﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻨﺎﺟﺢ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬ ‫ﺗﺤﺴﻴﻦاﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﻘﺮار ﻣﻦ‬ ‫ﻫﻮﺻﻤﻴﻢ‬
‫ﻳﻘﻌﺎن‪/‬ﻓﻲ‬
‫اﻟﻬﺪﻓﺎن اﻷول‬
‫اﻟﻬﺪف‬
‫اﻟﻬﺪف اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ /‬ﻫﻮ زﻳﺎدة اﻟﻘﺒﻮل ﺑﺎﻟﻘﺮار ﻟﺰﻳﺎدة اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺣﻴﺚ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻌﻘﺪة وﻟﻴﺴﺖ ﻓﻲ واﻗﻊ اﻟﺤﺎل ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ‬ ‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻟﻤﺘﻐﻴﺮات ‪ ،‬وﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ‬ ‫وﻣﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﻜﺜﻴﺮ‬
‫إﻟﻰ‬ ‫آﺧﺮ‪ ،‬ﺗﺘﻌﺎﻃﻰ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻊ واﻗﻊ ﻣﻌﻴﻦ وﻣﻌﻘﺪ وﺗﺴﻌﻰ‬
‫ً‬
‫ﺗﻌﻘﻴﺪا وﻟﻜﻨﻪ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﻣﻞ أن ﻳﻜﻮن‬ ‫ﺗﺤﻮﻳﻠﻪ إﻟﻰ واﻗﻊ ﺟﺪﻳﺪ ﻗﺪ ﻻ ﻳﻜﻮن أﻗﻞ‬
‫أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪.‬‬
‫وﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻫﺬا ﻛﻠﻪ اﻟﺒﺪ أن ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻏﻴﺮ ﻧﻤﻄﻲ وﻣﺘﻘﺒﻞ‬
‫وﻻ ﻳﺘﻨﺎﺳﻰ أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻮاﻗﻊ و ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﻤﻜﻦ وﻣﺤﺘﻤﻞ‬ ‫ﻟﻠﺠﺪﻳﺪ واﻟﻤﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫اﻟﻮاﻗﻌﻲ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺑﻀﺮورة ﺗﻘﻴﻴﻢ واﻗﻊ اﻟﺤﺎل‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﻳﺠﺐ أن‬ ‫ﻳﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﻳﻜﻮن ﻫﺬا اﻟﻮاﻗﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﺿﺮورة اﻟﺘﻄﻮر ﻟﻸﻓﻀﻞ ﻟﺬا ﻓﺎﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺿﺮورة ﻳﺠﺐ أن ﺗﻨﺘﻬﺞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺬه اﻷﻣﻮر اﻟﺠﻮﻫﺮﻳﺔ‪ ،‬وﻟﻴﺲ‬
‫‪.‬‬ ‫ً‬
‫ﻓﻜﺮﻳﺎ‬ ‫ً‬
‫ﺗﺮﻓﺎ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫رﻛﺎﺋﺰ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﻫﻲ اﻟﻜﻮاﺑﺢ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻴﻖ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ إذا ﻣﺎ ﺗﻢ‬
‫إﻫﻤﺎﻟﻬﺎ وﺗﺠﺎﻫﻠﻬﺎ وﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫❖ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫❖ اﻟﺒﻴﺌﺔ واﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫❖ اﻷﻣﻮر اﻟﺤﻴﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫❖ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﺑﺄﻧﻬﺎ إﻃﺎر ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻜﻮن ﻣﻦ اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت واﻟﻘﻴﻢ وﻣﻌﺎﻳﻴﺮ‬ ‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﺴﻠﻮك واﻟﺘﻮﻗﻌﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻘﺎﺳﻤﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ‬
‫ً‬
‫ﺗﻤﻴﺰا ﻫﻲ اﻟﺘﻲ‬ ‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ إن أﻛﺜﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻳﺼﻞ أف اردﻫﺎ إﻟﻰ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ اﻹدراك اﻟﻤﺸﺘﺮك وﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻮاﻋﺪ‪.‬‬
‫وأن أﻫﻢ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻜﺴﻬﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺣﺮﻳﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻷﻓﻜﺎر‬
‫اﻟﺠﺪﻳﺪة‪ ،‬واﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺒﻞ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮة اﻟﺘﻲ ﻳﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻓﻲ ﺳﺒﻴﻞ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪،‬و ﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮه ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻛﻴﻒ ﺗﻜﻮن اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‬
‫داﻋﻤﺔ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺼﺪرا ﻟﻺﻟﻬﺎم واﻹﺑﺪاع واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻮاﻋﺪ‪،‬‬
‫اﻟﺘﻲاﻟﺒﺸﺮﻳﺔﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺜﻘﺎﻓﺔ ﻗﻮﻳﺔ‬ ‫واﻻﻧﻄﻼق ﻧﺤﻮ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬وأن اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد‬
 ‫اﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﻤﺜﻞ ﻣﺨﻄﻂ ﺑﻴﺎﻧﻲ ﻳﻮﺿﺢ‬ ‫واﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ ﻫﻲ‬
‫اﻟﺒﻨﻴﺔ‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ ،‬وأﻧﻤﺎط اﻻﺗﺼﺎل ﺑﻴﻦ اﻷﻓﺮاد واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت‪ ،‬ﺑﺨﺼﻮص‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺎت ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ ﻓﻬﻨﺎﻟﻚ أرﺑﻌﺔ‬
‫أﻧﻈﻤﺔ ﺷﺎﺋﻌﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪:‬‬
‫أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﺤﻜﻢ واﻟﺴﻴﻄﺮة‬
‫أﻧﻈﻤﺔ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫أﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﻜﺎﻓﺂت‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲوﺟﻤﻮده ﺳﺒﺐ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫ﺑﺎﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ورﺗﺎﺑﺘﻪ‬ ‫واﻷﻧﻈﻤﺔ‬
‫ﻃﺒﻴﻌﺔ‬ ‫إن‬ ‫و ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺒﻨﻰ‬
‫ﻓﻲ رﻛﻮد اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬وﺟﻤﻮد اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﺤﺪﺳﻲ‪ ،‬واﺑﻘﺎء اﻟﻤﺒﺪﻋﻴﻦ ﺧﺎرج اﻟﻤﻠﻌﺐ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻷﻣﻮر اﻟﺤﻴﻮﻳﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻋﺼﺮ ﻣﻦ اﻻﺿﻄﺮاب واﻟﺘﻐﻴﺮ أن ﺗﺘﻌﻠﻢ‬ ‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻷﻣﻮر اﻟﺤﻴﻮﻳﺔ‬ ‫ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻛﻴﻒ ﺗﺘﻌﻠﻢ‬
‫ﻛﻤﺎ أن أﻓﻀﻞ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻻزدﻫﺎر اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻓﻲ ﺧﻀﻢ ﻫﺬا اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺠﺪﻳﺪ‪ ،‬ﻫﻮ أن‬
‫ﺗﺘﺤﻮل اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﻣﻮﻟﺪات ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ اﻟﻤﺘﻮاﺻﻞ‪ ،‬وﻳﻌﻨﻲ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﻌﻤﻠﻲ‬
‫أن ﺗﺼﺒﺢ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻨﺎﻫﺎ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎح ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣﻦ اﻟﺘﺸﻜﻴﻞ وإﻋﺎدة اﻟﺘﻔﻌﻴﻞ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ‪ ،‬و اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪:‬‬
‫أن ﻋﻨﺼﺮ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻘﻊ ﻋﻠﻰ رأس ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺴﺒﻌﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ﻟﻠﺒﻨﺎء‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،..‬و أن اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة ﻗﺪ‬
‫ﻗﺪرا ﻣﻦ اﻟﻤﺮوﻧﺔ واﻟﺤﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‪ ،‬ﻣﺎ ﻣﻦ‬ ‫ً‬ ‫ارت أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻨﺤﻬﻢ‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﺟﺪﻳﺪة‬ ‫وﻃﺮق‬
‫ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد‬ ‫ﻧﻤﺎذج‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات‬ ‫ﺷﻌﺒﺔ‬ ‫ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺆدي إﻟﻰ اﻟﻄﻤﻮح اﻻﺑﺘﻜﺎر‬
 ‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ ﺟﻮﻫﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ واﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬
‫ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫ﻓﻬﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺻﻴﺎﻏﺔ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺤﺎﺳﻮب‪ ،‬وﻫﻲ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻄﺒﻖ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻮارد ﺧﺪﻣﺎت اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬اﻻﺳﺘﻐﻼل اﻟﻔﺮص اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﺗﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻨﻈﻢ اﻟﺤﺎﺳﻮب ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﻨﺘﺠﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻬﺎ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﺘﻄﻠﺐ اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﻦ ﻳﺘﺴﻤﻮن ﺑﺎﻟﻤﺒﺎدرة واﻟﺨﻴﺎل‬
‫واﻟﺮؤﻳﺔ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ‬
‫واﻛﺘﺸﺎف اﻟﻔﺮص ‪.‬‬
‫وﻳﻜﻮن ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إدارة ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﺗﺤﺖ ﻣﻈﻠﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻤﺴﻠﺤﺔ ﺑﻘﻴﻢ ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ‪.‬‬
‫ﺑﻤﻌﻨﻰ ان اﻟﻤﺪﻳﺮون اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﻮن ﻳﻮﺟﻬﻮن اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺪأ ﻣﻦ‬
‫اﻻﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ اﻟﻤﺠﺮد اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ ﺗﻮﺟﻴﻬﺎ ﻓﻌﺎﻻ ﺑﺼﻮرة اﻓﻀﻞ ﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺗﻬﻢ‬
‫وﺑﺤﻴﺚ ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻨﻈﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﺘﻮﺟﻬﺎ أﺳﺎﺳﻴﺎ اﻟﻰ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﺎﻋﺪا‬
‫اﻫﻤﺎل اﻟﻤﺎﺿﻲ وﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ادراك اﻟﻮاﻗﻊ واﻟﻤﻮﻗﻊ اﻟﺬي ﺗﻘﻒ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ﻣﻬﺎم اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪- 1‬ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻪ واﻟﻤﻬﺎم اﻟﻮاﺟﺐ‬
‫إﻧﺠﺎزﻫﺎ‬
‫‪ -2‬اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ وﺟﻮد اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻹﻧﺠﺎز اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﻬﺎم‬
‫‪ -3‬وﺿﻪ وﺻﻴﺎﻏﺔ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ذﻟﻚ‬
‫‪ -4‬اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ﺑﺸﺎن اﻟﻬﻴﻜﻞ اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﺒﻨﻴﻪ‬
‫‪ -5‬ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ‬
‫‪ -6‬اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ﺑﺸﺎن ﻛﻴﻔﻴﻪ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫‪ -7‬اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺘﺸﺎور واﻻﺗﺼﺎل واﻟﺘﻮاﺻﻞ ﺑﻄﺮﻗﺔ ﺻﺤﻴﺤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﺮاﺣﻞ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻹدارة‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪد اﺗﺠﺎه اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫ﻫﻲ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
‫وﺻﻴﺎﻏﺔ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎﺗﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ وأﻫﺪاﻓﻬﺎ ﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫اﻟﻤﺪى ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ اﻋﻄﺎءﻫﺎ ﻣﻴﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﺎﻟﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺠﺎل أو اﻟﻘﻄﺎع ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻬﺪف اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ إﻟﻰ ﺗﺰوﻳﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﺟﻪ‬ ‫ﺗﻬﺪف اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎم اﻟﺬي ﻳﺤﺪد ﺣﺮﻛﺘﻬﺎ وﻫﻮ ﺗﻮﺟﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻋﺰﻟﻪ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ وﺟﻤﻠﺔ‬
‫اﻷﻫﺪاف اﻟﻌﻠﻴﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬
‫اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻤﺜﻞ أﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫اﻟﻨﺸﺎط اﻹداري‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﺰاﻳﺎ اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﻋﺪﻳﺪ ﻷي ﻣﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ أداه ﻣﻦ أدوات إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ أو ﺗﺤﻮﻳﻞ‬ ‫•‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻹدارة‬ ‫•‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﻘﻴﺎدة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺗﻜﻴﻒ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﻨﻄﻮي ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻔﺮص‬ ‫•‬
‫وﺗﻔﺎدي اﻟﺘﻬﺪﻳﺪات‬
‫اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻘﺪرات اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﺳﻮاء ﻣﺎدﻳﺔ أو‬ ‫•‬
‫ﺑﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺠﻮدة أو‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫•‬
 ‫اﻟﻬﺪف ﻣﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ً‬ ‫ﺑﺎﻹدارة‬
‫إﺑﺪاﻋﺎ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ‬ ‫ﻳﻌﺪ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻃﺮﻳﻘﺔ أﻛﺜﺮ ﺛﺮاء‬
‫واﻟﻔﺮص‬
‫اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي ﺗﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ‬
‫ارﻗﻴﺎ ﻓﻲ آن واﺣﺪ وﻳﺘﻀﺢ ذﻟﻚ ﻓﻲ اﻵﺗﻲ ‪:‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎ و‬ ‫ﻟﺬا ﻓﺈن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﻌﺪ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺗﺠﺎه ﻫﻮ اﻟﺘﻮاﺻﻞ إﻟﻰ ﺻﺎﺣﺐ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ وﺟﺬﺑﺔ واﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﻪ‪.‬‬
‫وﺿﻊ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﺈن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﻨﺼﺐ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪﻣﺎ ﻳﺠﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮه‬
‫أو ﺗﻌﺪﻳﻠﻪ أو اﺿﺎﻓﺘﻪ أو ﺣﺬﻓﻪ‬
‫ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻤﻮارد ﻳﻨﺼﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻴﻔﻴﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻷﻓﻀﻞ‬
‫ﻟﻜﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺤﺪودة‬
‫وأن ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﺑﻨﻔﺲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺠﻮدة ﺣﻴﺚ ﻳﻤﺮ ﺑﺄرﺑﻊ ﻣﺮاﺣﻞ ) ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻹدارة‬
‫ﻣﻨﻬﺞ اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻳﻤﺮ ﺑﺄرﺑﻊ ﻣﺮاﺣﻞ ﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ‪ /‬اﻟﺴﺆال اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻫﻮ » اﻳﻦ ﻧﺤﻦ اﻵن‬ ‫❑‬
‫؟؟؟؟‬
‫ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ‪ /‬اﻟﺴﺆال اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻫﻮ » إﻟﻰ‬ ‫❑‬
‫اﻳﻦ ﻧﺮﻳﺪ أن ﻧﺼﻞ ؟؟؟؟‬
‫ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ‪ /‬اﻟﺴﺆال اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻓﻲ ﻫﺬه اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻫﻮ »ﻛﻴﻒ‬ ‫❑‬
‫ﻧﺼﻞ إﻟﻰ اﻟﻐﺎﻳﺎت ؟؟؟؟‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﺗﻤﺮ اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑﺄرﺑﻌﺔ‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪ .2‬اﻟﺨﻴﺎر اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪ .3‬اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪ .4‬ﺗﺼﻤﻴﻢ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ‬ ‫ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺠﺪول أﺷﻜﺎل ﻣﺸﺎرﻛﺔ‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻹدارة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹدارة‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺸﻜﻞ ‪:‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﻳﻮاﺟﻪ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﺮﺿﻪ وﻻ ﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻪ‪ ،‬وﺗﺤﻮل دون ﻣﻤﺎرﺳﺘﻪ وﺗﻄﻮره ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ‪ ،‬وﺗﺘﺒﺎﻳﻦ ﺗﻠﻚ‬
‫اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت ﺑﺘﺒﺎﻳﻦ اﻟﻈﺮوف اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ‪،...‬‬
‫وﻣﻦ أﺑﺮز ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫❖ ﻣﻌﻮﻗﺎت ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫❖ ﻣﻌﻮﻗﺎت ﺑﻴﺌﻴﺔ‬
‫❖ ﻣﻌﻮﻗﺎت أﺛﻨﺎء اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﻌﻮﻗﺎت‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪ )1‬ﻋﺪم إدراك اﻟﻘﻴﺎدات اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﺮص اﻟﺘﻨﻮع اﻟﻜﺒﻴﺮة اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻮﻓﺮﻫﺎ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ إذا ﻣﺎ ﺗﻢ ﺗﺒﻨﻴ‬
‫ﻛﻤﻨﻬﺞ ﻣﺆﺳﺴﻲ‬
‫ً‬
‫وﺟﻬﺪا وﻣﺎﻻً ﻗﺪ ﻻ ﻳﺘﻮﻓﺮ ﻟﻬﺎ ‪.‬‬ ‫ً‬
‫وﻗﺘﺎ‬ ‫ﻋﺪا ﻋﻦ اﻋﺘﻘﺎد ﺗﻠﻚ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺄن اﻟﻤﺸﺎرﻳﻊ واﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳﺔ ﺗﻜﻠﻒ‬
‫‪ )2‬اﻧﺸﻐﺎل اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت وﺗﺮﻛﻴﺰﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﻜﻼت واﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ اﻟﻤﺘﺮاﻛﻤﺔ ﻗﺪ ﻳﺠﻌﻠﻬﺎ ﺗﻨﻈﺮ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‬
‫ﺗﺮف ﻓﻜﺮي وﻟﻴﺲ ﺿﺮورة ﻣﻠﺤﺔ ‪.‬‬
‫ً‬
‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻘﻴﻮد اﻟﺘﻲ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻬﺎ‪،‬‬ ‫‪ )3‬ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﻤﻮازﻧﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻻ ﺗﻔﺴﺢ‬
‫ً‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎ ﻟﺴﻨﻮات ﻗﺎدﻣﺔ ﻓﻲ أﻳﺔ ﺑﺮاﻣﺞ أو ﻣﺸﺎرﻳﻊ وﻫﻲ ﻻ ﺗﻀﻤﻦ ﺗﻮﻓﻴﺮ‬ ‫ﻣﺠﺎﻻً ﻷﻳﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ ﻷن ﺗﻔﻜﺮ‬
‫اﻟﻤﻮارد ﻟﻬﺎ‬
‫‪ )4‬ﻋﺪم اﺳﺘﻘﺮار اﻟﻘﻴﺎدات واﻟﻜﻮادر اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ ،‬وﻓﻘﺪان اﻷﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻨﺎﺟﻢ ﻋﻦ ﺗﻬﺪﻳﺪات اﻟﺨﺼﺨﺼﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺒﻜﺮ‪،‬‬
 ‫ﻣﻌﻮﻗﺎت‬
‫ﺑﻴﺌﻴﺔ‬
‫‪ )1‬ﻏﻴﺎب اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ وﻏﻴﺮﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﻻ ﻳﺪﻋﻮﻫﺎ إﻟﻰ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﺑﺠﺪﻳﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻷﺧﻄﺎر اﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪد ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ ﻃﺎﻟﻤﺎ أﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺄﻣﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ واﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ‬
‫‪ )2‬ﺟﻤﺎﻋﺎت اﻟﻀﻐﻂ وذوي اﻟﻨﻔﻮذ وأﺻﺤﺎب اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‪ ،‬ودورﻫﻢ اﻟﻤﻘﺎوم ﻷي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺟﻮﻫﺮي‬
‫ﺗﺤﺎول ﻗﻮى اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ إدﺧﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ اﻹﺿﺮار ﺑﻢ ا رﻛﺰﻫﻢ وﻣﺼﺎﻟﺤﻬﻢ‬
‫‪ )3‬ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺴﺎﺋﺪة‪ ،‬واﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ اﻟﻤﻮروﺛﺔ‪ ،‬وﻣﻨﺎﻫﺞ اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ وأﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪،‬‬
‫واﻟﺘﻲ ﺗﻌﻴﻖ أي ﺗﻄﻮر ﻣﺠﺘﻤﻌﻲ أو ﻣﺆﺳﺴﻲ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﻌﻮﻗﺎت أﺛﻨﺎء‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت واﻟﻘﻴﺎدات ﻻ ﺗﻔﺮق ﺑﻴﻦ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺒﻌﻴﺪ اﻟﻤﺪى واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬ ‫ﻻ ﺗﺰال اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ‬
‫ً‬
‫ﻇﻨﺎ ﻣﻨﻬﺎ أﻧﻬﺎ ﺗﻌﺘﻤﺪه وﻫﻲ‬ ‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﻘﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪ ،‬ﻓﺘﺨﻠﻂ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‬
‫ﻟﻴﺴﺖ ﻛﺬﻟﻚ ‪.‬‬
‫❑ اﻟﺘﺴﺮع ‪ :‬ﻳﺠﺐ أن ﺗﺄﺧﺬ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻧﺼﻴﺒﻬﺎ اﻟﻜﺎﻓﻲ ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ‪ ،‬وﻻ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﺿﻐﻂ اﻟﻮﻗﺖ إزاءﻫﺎ ﺣﺘﻰ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫❑ اﻟﻬﺎﻣﺸﻴﺔ ‪ :‬ﻳﺠﺐ اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺴﺄﻟﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺑﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﺟﺰء ﻻ ﻳﺘﺠﺰأ ﻣﻦ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺔ ‪.‬‬
‫❑ ﻋﺪم اﻟﺘﻮازن ‪ :‬ﻧﺠﺎح أي ﻣﺒﺎدرة ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻮازن أﻣﺜﻞ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ واﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﺟﻮاﻧﺐ اﺧﺮى ﻫﺎﻣﺔ ﻳﺠﺐ أن‬
‫ﻧﺄﺧﺬﻫﺎ‬
‫ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫وﺑﻌﺪ ﻣﻀﻲ ﻓﺘﺮة ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ ﻳﺤﺎول‬ ‫ﻛﻤﻌﻮق‬
‫أﺳﻠﻮب ﺟﺪﻳﺪ‪،‬‬ ‫اﻻﻋﺘﺒﺎرإﻟﻰ ﺗﻌﻠﻢ‬
‫ﻓﻲ ﺑﻘﻮة وﺗﺮﻛﻴﺰ‬
‫اﻟﻌﺎدات اﻟﺴﻴﺌﺔ‪ :‬اﻻﺗﺠﺎه‬ ‫✔‬

‫ﺧﻼﻟﻪ اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬

‫اﻟﻜﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﺎدات اﻟﺴﻴﺌﺔ اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﻣﺎرﺳﻬﺎ ﻟﻔﺘﺮة ﻃﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬
‫✔ اﻟﺘﺴﺮع‪ :‬ﺣﻴﺚ أن ﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻬﺎم ﻳﺠﺐ أن ﺗﺄﺧﺬ ﻧﺼﻴﺒﻬﺎ اﻟﻜﺎﻓﻲ ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ وﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺿﻐﻂ‬
‫اﻟﻮﻗﺖ ﻣﻦ أﺟﻞ‬
‫اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪.‬‬
‫✔ ﻋﺪم اﻟﺘﻮازن‪ :‬إن ﻧﺠﺎح أي ﻣﺒﺎدرة ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻮازن اﻷﻣﺜﻞ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ واﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫✔ اﻟﻬﺎﻣﺸﻴﺔ‪ :‬إذ ﻳﺠﺐ اﻋﺘﺒﺎر أن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ واﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ ﺟﺰء ﻻ ﻳﺘﺠﺰأ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
 ‫ﻣﻬﺎرات اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫✔ اﻟـﻤﻬﺎرة اﻷوﻟــﻲ ‪:‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﺮﻛﻴﺐ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬
‫اﻟـﻤﻬﺎرة اﻟﺜــﺎﻧﻴـﺔ ‪:‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺧﻄﻲ وﻻ ﺧﻄﻲ‬ ‫✔‬
‫اﻟـﻤﻬﺎرة اﻟﺜـﺎﻟـﺜـﺔ ‪:‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻔﻈﻲ و اﺳﺘﺒﺼﺎري‬ ‫✔‬
‫اﻟـﻤﻬﺎرة اﻟﺮاﺑﻌـﺔ ‪:‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺿﻤﻨﻲ ﻣﻀﻤﺮ وﻇﺎﻫﺮي ﻣﻌﻠﻦ‬ ‫✔‬
‫اﻟﻤﻬﺎرة اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ‪:‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻳﺤﺘﺎج إﻟﻰ اﻟﻘﻠﺐ واﻟﻌﻘﻞ ﻓﻲ آن‬ ‫✔‬
‫واﺣﺪ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ً‬
‫ﺟﺪا‪ ،‬ﻳﺒﺮع‬ ‫ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻜﻞ اﻟﻮاﺣﺪ إﻟﻰ ﻋﻨﺎﺻﺮه اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻬﺎرة ﻣﻔﻴﺪة‬
‫ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻤﺪراء أﻣﺎ اﻟﺘﺮﻛﻴﺐ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪ ،‬ﻓﻴﺘﻌﻠﻖ ﺑﺠﻤﻊ وﺗﻮﻟﻴﻒ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻨﻔﺼﻠﺔ‬
‫ً‬
‫ﺗﺪرﻳﺒﺎ وﻛﻔﺎءة ﻓﻲ‬ ‫ً‬
‫ﺗﻌﻘﻴﺪا‪ ،‬وﻟﻜﻦ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺪراء ﻫﺬه اﻷﻳﺎم أﻗﻞ‬ ‫ﻼ واﺣﺪ ًا أﻛﺜﺮ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ ﻛ ً‬
‫اﻟﺘﺮﻛﻴﺐ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪ ،‬ﻟﻜﻦ إﺑﺪاع اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺮﻛﻴﺐ اﻋﺘﻤﺎده ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬

‫أي ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﻜﻮﻧﺎت واﻋﺎدة‬

‫ﺗﺮﻛﻴﺒﻬﺎ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺨﻄﻲ "اﻟﺘﺴﻠﺴﻠﻲ" اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ (أو اﻓﺖ ا رض) ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺴﺒﺐ ﺑﺎﻟﻨﺘﻴﺠﺔ أو‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺴﻠﺴﻠﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻷﺷﻴﺎء‪ ،‬ﻣﺜﻠﻤﺎ ﻫﻲ اﻟﺤﺎل ﻓﻲ ﺻﻴﻐﺔ )أ ﺗﺘﺒﻊ ب(‬
‫ﻫﺬه اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺻﺎﻟﺤﺔ وﻣﻔﻴﺪة ﻟﻠﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﺨﻄﻲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت وﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﻐﺎﻣﻀﺔ واﻟﻤﺘﺸﺎﺑﻜﺔ‪ ...‬وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﻼﺧﻄﻲ اﻟﺬي ﻳﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﺴﺒﺒﺎت ﻓﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﺗﺠﺎه‪ ،‬وي ا رﻋﻲ ﺗﻐﻴﺮات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﻀﻄﺮﺑﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻠﻔﻈﻲ‬
‫اﻻﺳﺘﺒﺼﺎري‬
‫ﻫﻮ رؤﻳﺔ اﻟﻘﻴﺎدة واﻟﺘﻲ ﻳﺠﻬﻞ ﻣﻀﻤﻮﻧﻬﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ‪،‬‬ ‫ﻫﻮ اﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻦ اﻟﻔﻜﺮة ﻣﻦ‬
‫ﻓﺎﻟﺮؤﻳﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺑﺼﺎر ﺷﻲء ﻣﺎ‬ ‫واﻟﻤﻌﺎﻧﻲ‬ ‫اﻷﻟﻔﺎظ‬ ‫ﺧﻼل‬
‫ﻛﻴﻒ ﻳﺘﻤﻜﻦ اﻟﻘﺎﺋﺪ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻦ‬ ‫اﻟﻠﻐﻮﻳﺔ‪ ،‬وﻫﺬا اﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻫﻮ ﻓﻲ‬
‫أﻓﻜﺎره ﻣﻦ ﺧﻼل ﺻﻮرة ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺠﻤﻊ ﻋﺪد ﻛﺒﻴﺮ‬ ‫اﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﻻﺳﺘﻐﻨﺎء‬
‫ﻣﻦ اﻷﻓﻜﺎر وﺗﺠﺴﺪ اﻟﺮؤﻳﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‬ ‫ﻋﻨﻪ ﻓﻬﻮ ﺟﻮﻫﺮ اﻻﺗﺼﺎل‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫واﻹﻗﻨﺎع وﺗﻌﻤﻴﻖ اﻟﻔﻬﻢ‬
 ‫ﺑﻌﺾ اﻟﻘﺎدة‪ :‬ﻳﻔﻀﻞ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات ﺿﻤﻦ ﺳﻴﺎق اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﻤﺤﺪدة ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻠﻤﻮﺳﺔ‪ ،‬واﻟﻮاﺿﺤﺔ‪ ،‬وﻫﺆﻻء ﻳﺜﻘﻮن ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص‬
‫ﺑﻘﺪراﺗﻬﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ وﺗﺠﺎرﺑﻬﻢ وﺧﺒﺮاﺗﻬﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻛﻔﺎءات اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﺣﺪد ﻣﺮﻛﺰ اﻹﺑﺪاع اﻟﻘﻴﺎدي ﺧﻤﺲ ﻛﻔﺎءات ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺗﻤﺜﻞ‬
‫ً‬
‫إﺑﺪاﻋﺎ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷدوات اﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎﺋﺪ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬ ‫اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻷﻛﺜﺮ‬
‫وﻫﻲ ‪:‬‬

‫❖ اﻟﻔﺤﺺ اﻟﺪﻗﻴﻖ "أو اﻟﻤﺴﺢ اﻟﺒﻴﺌﻲ‬

‫❖ اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫❖ إﻋﺎدة اﻟﺼﻴﺎﻏﺔ‬
‫❖ اﺳﺘﺨﻼص اﻟﻤﻌﻨﻰ اﻟﻤﺸﺘﺮك‬
‫❖ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻤﻨﻈﻮﻣﻲ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻛﻔﺎءة اﻷوﻟﻰ‪ :‬اﻟﻔﺣص اﻟدﻗﯾق "أو اﻟﻣﺳﺢ اﻟﺑﯾﺋﻲ‬
‫ﻫﻮ ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺷﺎﺋﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺢ اﻟﺒﻴﺌﻲ‪ ،‬وﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻔﺤﺺ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﻛﻔﺎءة ﻣﻦ‬
‫ﻛﻔﺎءات اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻣﺎ ﻳﺄﺗﻲ ‪:‬‬
‫▪ اﻻﻧﺘﺒﺎه ﻟﻸﻓﻖ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﺠﺎوز ﺗﺨﻮم اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة ‪.‬‬
‫▪ اﻟﺘﻴﻘﻆ ﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻔﻴﺪة واﻟﻤﻬﻤﺔ ﻣﻦ أي ﻣﺼﺪر ﻛﺎن ‪.‬‬
‫▪ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﻟﻤﻌﻄﻴﺎت واﻟﺘﻮﺟﻬﺎت واﻷﻓﻜﺎر اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﻜﻮن ﻣﻬﻤﺔ‬
‫ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرة اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻧﺠﺎﺣﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ‪.‬‬
‫▪ أن ﻳﺤﺮر اﻟﻘﺎﺋﺪ ﻧﻔﺴﻪ ﻣﻦ اﻟﺼﻮاﻣﻊ اﻟﺘﻲ اﻧﺘﺼﺒﺖ ﻓﻲ ذﻫﻨﻪ وﺗﻔﻜﻴﺮه ‪.‬‬
‫▪ اﻟﻔﺤﺺ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﻛﻔﺎءة ﻣﻔﻴﺪة ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص ﻓﻲ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻄﺎرﺋﺔ واﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻛﺘﺸﺎف وﺗﻌﺪﻳﻞ وﺗﻜﻴﻴﻒ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ‪.‬‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫وﻫﻲ ﻛﻔﺎءة ﻗﻴﺎدﻳﺔ ﻋﻈﻴﻤﺔ ﺗﻤﺜﻞ ﻗﺪرة اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻓﻲ إﺣﺪاث اﻟﺘﺤﻮل اﻟﻤﻄﻠﻮب‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻳﺤﻘﻖ‬

‫ﻃﻤﻮﺣﺎت‬

‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻛﻤﺎ أﻧﻬﺎ ﻛﻔﺎءة ﻣﺆﺳﺴﻴﺔ ﺗﺘﻴﺢ ﻓﺮﺻﺔ أوﺳﻊ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﺸﺎرﻛﻮن ﻓﻲ‬

‫ﻃﻤﻮﺣﺎﺗﻬﻢ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬إﻋﺎدة‬
‫اﻟﺼﻴﺎﻏﺔرؤﻳﺔ اﻷﺷﻴﺎء ﺑﺼﻮرة ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪة ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺎﻟﺘﺤﺪﻳﺎت‬
‫ﻫﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ‬

‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ وﻗﺪارﺗﻬﺎ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ إﻋﺎدة اﻟﺼﻴﺎﻏﺔ أن ﺗﺸﻜﻞ‬

‫ً‬
‫ﺟﻮﻫﺮﻳﺎ ﻣﻦ ﺣﻞ اﻟﻤﻌﻀﻼت اﻟﻤﺆﺳﺴﻴﺔ‪ ،‬وﻛﻤﺎ أﻧﻬﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﻓﻬﻢ اﻟﻈﻮاﻫﺮ اﻟﻤﻌﻘﺪة ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ‬ ‫ً‬
‫ﺟﺰءا‬

‫إﻋﺎدة ﺻﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﻓﻜﺮة اﻟﻬﺮم اﻟﻤﻘﻠﻮب‪ ،‬ﺑﺪﻻً ﻣﻦ‬

‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺤﻞ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻛﺒﺎر اﻟﻘﺎدة واﻟﻤﺪراء ﻋﻠﻰ ﻗﻤﺔ‬
‫اﻟﻬﺮم‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﺮاﺑﻌﺔ‪ :‬اﺳﺘﺨﻼص اﻟﻤﻌﻨﻰ‬
‫وان ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻓﻬﻢ ﻣﺸﺘﺮك ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ أﻣﺮ‬ ‫اﻟﻤﺸﺘﺮكﻣﻦ اﻻﻧﺴﺠﺎم واﻟﺘﺮاﺑﻂ اﻟﻤﺆﺳﺴﻲ ‪،‬‬
‫ﻫﻮ ﻧﻮع‬

‫ً‬
‫ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻀﻤﻨﻴﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺼﺮﻳﺤﺔ‬ ‫ﻷن اﻟﻨﺎس ﻳﻌﺘﻤﺪون‬ ‫ﻣﻬﻢ‬

‫وأﻫﻢ ﻣﺎ ﻳﺤﺘﺎﺟﻪ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ اﺳﺘﺨﻼص ﻣﻌﻨﻰ ﻣﺸﺘﺮك‬ ‫اﻟﻮاﺿﺤﺔ‬

‫ﺣﻮل ﺳﻠﺴﻠﺔ واﺳﻌﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﻮر‬

‫واﻟﻘﻀﺎﻳﺎ أﻫﻤﻬﺎ ‪ :‬رؤﻳﺘﻬﻢ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ‪ ،‬ﻓﻬﻤﻬﻢ ﻟﻠﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺠﺎﺑﻪ ﻣﺆﺳﺴﺘﻬﻢ‪ ،‬اﻟﻌﻘﺒﺎت‬

‫اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺮﻗﻞ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ أو اﻟﻔﺮﻳﻖ وﻃﺮق اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ‪ :‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻤﻴﻴﺰ وادراك اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫اﻟﻤﻨﻈﻮﻣﻲ اﻟﻤﻔﻜﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﻫﻮ ﻳﺴﺎﻋﺪ‬

‫اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات‬

‫ﻓﻲ أي ﻣﺸﻜﻠﺔ أو ﺣﺎﻟﺔ ﻃﺎرﺋﺔ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻷﺷﺨﺎص ذوي اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺑﻨﺎء اﻟﻐﺎﻳﺎت‬
‫اﻟﺒﺼﻴﺮة اﻟﻨﺎﻓﺬة واﻟﻔﺮاﺳﺔ ﻓﻲ اﻷﻣﻮر‬
‫اﻟﺘﺠﺎرب اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﻻﺳﺘﺸﻌﺎر اﻟﺒﻴﺌﻲ‬
‫وﺑﻴﺌﺘﻬﺎ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ‬
‫ﻣﻬﺎرات ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﻔﺴﻴﺮﻫﺎ‬
‫ﻣﻮاﻛﺒﺔ ﻋﻮﻟﻤﺔ اﻟﻔﻜﺮ اﻹداري‬
‫ﻣﻬﺎرة اﻻﺧﺘﻴﺎر اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
‫ﻣﻬﺎرة ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻮارد واﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺎت اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن ‪ %99‬ﻣﻦ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ‬
‫ً‬
‫دﻗﻴﻘﺎ وﻣﻬﺎرات ﻓﻲ‬ ‫ً‬
‫ﻓﻜﺮا‬ ‫واﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﻳﻤﻠﻜﻮن‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ وﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈن اﻟﺠﻤﻴﻊ‬
‫ً‬
‫داﺋﻤﺎ إﻟﻰ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ ﺳﻮاء ﻋـﻦ‬ ‫ﻳﻤﻴﻞ‬
‫ﻋﻤـﺪ أو ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻋﺎدات ﻣﻜﺘﺴﺒﺔ أﻟﻨﻬﺎ ﻣﺴﺄﻟﺔ‬
‫اﻋﺘﺎدت ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻐﺎﻟﺒﻴﺔ اﻟﻌﻈﻤﻰ ﻟﻔﺘﺮات ﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻇﻠﺖ ﻟﻤﺪد ﻃﻮﻳﻠﺔ ﻣﻮﺿﻊ اﺣﺘﻔﺎء وﺗﺸﺠﻴﻊ‬
‫‪.‬‬
‫ً‬
‫ﻓﺮوﻗﺎ ﻛﺒﻴﺮة ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬ ‫ورﻏﻢ أن ﻫﻨﺎك‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ إﻻ أﻧﻬﻤﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﻳﻌﺘﺒﺮان ﻛﻠﻤﺔ واﺣﺪة ﻣﻜﻤﻼن ﻟﺒﻌﻀﻬﻤﺎ‬
‫ﻧﻈﺮا ﻻن اﺳﺘﻤﺮار أي ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻓﻲ‬ ‫ً‬ ‫اﻟﺒﻌﺾ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻨﺠﺎح ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮاﻓﺮ ﻛﻔـﺎءات ﻓﻲ ﻛﻞ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫‪https://youtu.be/7SAFOr2DI_Q‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﺳﻣﺎت أﺻﺣﺎب اﻟﺗﻔﻛﯾر‬
‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻋﻦ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ ) اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ ( ﺣﻴﺚ أن اﻟﻤﻔﻜﺮﻳﻦ‬ ‫ﻳﺨﺘﻠﻒ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ أﺻﺤﺎب اﻟﺮؤﻳﺔ ﻟﻬﻢ ﻋﺪة ﺳﻤﺎت ﻫﻲ ‪:‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫ﻟﻠﻔﺮد‬
‫ﻳﺒﺮﻫﻦ)‪) 2005Bonn‬ﻋﻠﻰ أن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻔـﺮدي‬
‫ﻳﺘـﻀﻤﻦ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ أﺳﺎﺳﻴﺔ‬

‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻻﺑﺪاع‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻢ‬

‫اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫أوﻻً ‪ :‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻢ‬
‫ﻳﻤﺜﻞ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻛﻴﺐ وﺗﻜﺎﻣﻞ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ‬
‫اﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻔﻬﻢ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻔﺎﻋﻠﻬﺎ ﻣﻊ ﺑﻌﻀﻬﺎ‬
‫اﻟﺒﻌﺾ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟﻰ أﻫﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﻳﺘﻢ دراﺳﺔ اﻷﺟﺰاء ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻜﻞ‬
‫وﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻧﺠﺎﺣﻬﺎ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ أﻫﺪاف‬
‫اﻟﻨﻈﺎم‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ً‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬‬
‫ً‬ ‫اﻹﺑﺪاع‬
‫ﻣﻮﺟﻮدا ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻫﻮ إﻧﺘﺎج ﺷﻲء ﺟﺪﻳﺪ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ‬
‫ﻫﺬه اﻟﺼﻮرة وﻳﻤﻜﻦ ﺗﻀﻤﻴﻦ ﺟﻤﻴﻊ أﺑﻌﺎد اﻹﺑﺪاع ﻓﻲ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻘﺪرات‬ ‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺎﻣﻞ ﻳﻨﺺ أن اﻹﺑﺪاع ﻣﺰﻳﺞ‬
‫واﻻﺳﺘﻌﺪادات واﻟﺨﺼﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﻟﺘﻲ إذا وﺟﺪت‬
‫ﺑﻴﺌﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺮﻗﻰ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻟﺘﺆدي‬
‫إﻟﻰ ﻧﺘﺎﺋﺞ أﺻﻠﻴﺔ وﻣﻔﻴﺪة ﺳﻮاء ﻟﺨﺒﺮات اﻟﻔﺮد أو‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ أو اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ أو اﻟﻌﺎﻟﻢ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
 ‫ً‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬
‫إن اﻟﺮؤﻳﺔ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻌﻜﺲ ﻃﻤﻮﺣﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫وﺗﺰودﻫﺎ ﺑﻨﻈﺮة ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ إﻟﻰ أﻳﻦ ﻧﺬﻫﺐ وﺗﻌﻄﻲ‬
‫ً‬
‫ﻣﺴﺎرا‬ ‫إﺷﺮاﻗﺎت ﺣﻮل ﺗﻄﻠﻌﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺮﺳﻢ‬
‫ً‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

 ‫ﻛﻴﻒ ﺗﻔﻜﺮ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ‬
‫إﺑﺪاﻋﻴﺔ ؟‬
‫‪https://youtu.be/WhcD290L0zc‬‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﺘﻌﺪد أﻧﻤﺎط اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺘﻌﺪد اﻟﻤﻮاﻗﻒ واﻟﺤﺎﻻت واﻷوﺿﺎع اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺎﺑﻬﻬﺎ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﻮن‪،‬‬
‫وذﻟﻚ‬
‫ً‬
‫وﻓﻘﺎ ﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﺧﺘﻴﺎرﻫﻢ اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻗﺪ أﺷﺎرت اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ ﻫﺪﻓﺖ إﻟﻰ‬
‫ﺗﻠﻤﺲ ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ وواﻗﻊ ﻣﻤﺎرﺳﺘﻪ إﻟﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﻧﻤﺎط ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك ﻣﻦ ﻳﻨﻈﺮ اﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫أرﺑﻌﺔ‬
‫ً‬
‫ووﻓﻘﺎ ﻷﺳﺎﻟﻴﺐ‬ ‫ً‬
‫ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻠﻤﻮاﻗﻒ اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺎﺑﻬﻬﺎ ﻣﺘﺨﺬو اﻟﻘﺮار‪،‬‬ ‫أﻧﻤﺎط ﻟﻠﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‬
‫اﺧﺘﻴﺎرﻫﻢ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫ﻟﻠﺒﺪاﺋﻞ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻧﻤﻂ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺸﻤﻮﻟﻲ‪ :‬ﻳﻬﺘﻢ اﻟﻘﺎﺋﺪ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻹﻃﺎر‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ‪ ،‬وﻳﻌﺘﻤﺪ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺧﺒﺮﺗﻪ اﻟﻤﺘﺮاﻛﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫أوﻟﻮﻳﺎت اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‪ ،‬وﺻﻴﺎﻏﺔ أﻃﺮ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻬﺪﻓﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻧﻤﻂ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺘﺠﺮﻳﺪي‪ :‬ﻳﻬﺘﻢ اﻟﻘﺎﺋﺪ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﺑﺤﺼﺮ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻤﺸﻜﻠﺔ ﻓﻲ إﻃﺎر اﻧﺘﻘﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻣﺘﺨﺬ اﻟﻘﺮار وﺗﻮﺟﻬﺎﺗﻪ‪،‬‬
‫ً‬
‫وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻣﺎ ﻳﻄﺒﻖ ﻣﻴﻮﻟﻪ وﻗﻴﻤﻪ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺤﺪد ﻓﻲ ﺿﻮء ﺣﺪﺳﻪ أو ﺧﻴﺎﻟﻪ‪.‬‬
‫وﻳﻘﺘﺮب ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟﺠﺬري‬
‫ﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮﺿﻊ اﻟﻘﺎﺋﻢ‪..‬‬
‫إذ أن اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﺎ ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻳﻌﻨﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ ﺻﻴﺎﻏﺔ اﻷدوار اﻟﺠﺪﻳﺪة‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﻟﺘﺸﺨﻴﺼﻲ‪ :‬ﻳﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاء ﺗﺤﻠﻴﻞ دﻗﻴﻖ ﻟﻠﻤﻮﺿﻮع اﻟﻤﺮاد اﺗﺨﺎذ‬ ‫ﻧﻤﻂ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‬
‫ﻗﺮار ﺑﺼﺪده‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﺸﺨﻴﺺ أﻫﻢ دواﻋﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﺒﺪﻳﻞ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬
‫وﺻﻮﻻً إﻟﻰ‬
‫ﺣﻠﻮل ﺣﺘﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻳﺤﺪد ﻣﺘﺨﺬ اﻟﻘﺮار ﻣﺤﺎور ﺗﻔﻜﻴﺮه ﺑﺎﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻒ وراء اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ اذ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺴﺒﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ و اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﻗﻮة اﻟﻌﻼﻗﺔ و ﻣﻌﻨﻮﻳﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫وﻋﻨﺪ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﺤﻞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﺸﻜﻠﺔ ﻳﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﻣﺪى اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﺤﻠﻮل اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ‬
‫اﻟﻤﻮﻗﻒ‪ ،‬وﻳﺘﺠﻠﻰ ﻫﺪف ﻣﺘﺨﺬ اﻟﻘﺮار ﻓﻲ اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻰ ﺣﻜﻢ ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺴﻠﻴﻢ اﻟﻤﻄﻠﻖ‬
‫ﺑﻮﺟﻮد اﻟﻤﺘﻐﻴﺮات ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﻮاﻗﻊ وﻻ ﻳﻤﻜﻦ اﺳﺘﺜﻨﺎء ﻋﻮاﻣﻞ اﻟﻐﻤﻮض اﻟﺒﻴﺌﻲ ﻓﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺻﺪق اﻟﻘﺮار‪ ،‬وﺑﺬﻟﻚ ﺗﺴﺘﻜﻤﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺸﺨﻴﺺ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺼﺎدر اﻟﻐﻤﻮض اﻟﺘﻲ‬
‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻧﻤﻂ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻟﺘﺨﻄﻴﻄﻲ ‪ :‬ﻳﺘﺠﻪ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﻧﺤﻮ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﻛﻤﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻬﻴﺌﺔ ﻣﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﻮﺻﻮل ﻟﺘﻠﻚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪ ،‬ﺣﻴﺚ‬ ‫أوﻟﻰ‬
‫ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﺑﺸﻜﻞ أﻗﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﺘﻤﻴﺔ ﺗﻮاﻓﺮ ﺟﻤﻴﻊ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ وراء‬
‫اﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‪ ،‬وﻻ ﺑﺪ ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﻤﺮوﻧﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻷﺳﺒﺎب واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫وﻣﺼﺎدرﻫﺎ‪ ،‬أو اﻟﺤﻠﻮل واﻷﻫﺪاف اﻟﻤﺮاد ﺣﺼﺮﻫﺎ ﻷﻏﺮاض اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺟﻤﻴﻌﺎ ﺑﻤﺎ ﻧﻘﻮل وﻧﺴﻤﻊ ‪ ،‬وﺑﻤﺎ ﻧﻘﺮأ وﻧﻜﺘﺐ ‪ ،‬وأن ﻳﺮزﻗﻨﺎ‬
‫ً‬ ‫ﺗﻌﺎﻟﻰ أن ﻳﻨﻔﻌﻨﺎ‬ ‫أﺳﺄل ا‬
‫رب اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﻦ‬ ‫اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻘﻮل واﻟﻌﻤﻞ واﻟﻨﻴﺔ ‪ ،‬وآﺧﺮ دﻋﻮاﻧﺎ أن اﻟﺤﻤﺪ‬
‫ﺳﺒﺤﺎﻧﻚ اﻟﻠﻬﻢ وﺑﺤﻤﺪك‪ ،‬أﺷﻬﺪ أن ﻻ إﻟﻪ إﻻ أﻧﺖ أﺳﺘﻐﻔﺮك ‪ ،‬وأﺗﻮب إﻟﻴﻚ‬

‫ﺷﻌﺒﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﻴﺎدات ﺑﺈدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬