‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعميم العالي و البحث العممي‬

‫جامعة الدكتور موالي الطاىر" سعيدة"‬

‫كمية الحقوق والعموم السياسية‬

‫قسم العموم السياسية‬

‫تخصص ‪:‬‬

‫مذكرة تخرج لنيل شيادة الماستر الموسومة بــ‪:‬‬

‫اهمية استثمار الرأس مال البشري في‬

‫التنمية البشرية‬
‫األستاذ المشــــــــــــــــرف‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬

‫ولد الصديق ميمود‬ ‫مزيان بغداد‬

‫أعضاء لجنـــة المناقشــــة ‪:‬‬
‫األستاذة ‪ ......:‬ولد الصديق ميمود‪ ............‬رئيســـــــا‬
‫األستاذ ‪........:‬بن زايد أمحمد‪.............‬عضوا ومشرفــا‬
‫الدكتور ‪..........:‬مجاىد زين الدين‪..............‬عضوا مناقشــــا‬

‫السنــة الجامعيــــة ‪2018/2017‬‬

 ‫منير‬
‫إلى والدي الكريميف أطاؿ اهلل في عمرىما وجعميـ لي سراجا ًا‬

‫إلى إخوتي حفظيـ اهلل‬

‫والى كؿ األحباب واألصدقاء وزمالء الدراسة‬

‫أىدي ىذا العمؿ‪.............‬‬

 ‫أوؿ الشكر هلل الواحد األحد الذي خمؽ السماوات بال أعمدة‪،‬وروؽ الناس‬
‫والمؤمنيف أحد‪،‬الحمد هلل عمى توفيقو لي في إتماـ ىذا العمؿ فمو الشكر حتى‬
‫يرضى ولو الشكر بعد الرضي‪.‬‬

‫ثـ أنوجو بخالص الشكر والتقدير إلى أستاذي الفاضؿ الدكتور‪:‬ولد‬

‫الصديؽ ميمود‪،‬عمى ما أسداه لي مف نصح وتوجيو وارشاد خالؿ إعداد ىذه‬
‫المذكرة‪.‬‬

‫كما أشكر لجنة المناقشة مسبقا عمى تفضميـ بتقييـ محتويات ىذا العمؿ‬
‫واثرائو‪.‬وأشكر كؿ مف ساعدني مف قريب أو بعيد عؿ إتماـ ىذا العمؿ‪.‬‬

‫مزياف بغداد‬
 ‫إىداء‬

‫كممة شكر‬

‫فيرس الجداول‬

‫فيرس األشكال‬

‫مقدمة عامة…‪…………………...............................................‬أ‪-‬و‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬

‫تمييد‪2.......................................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلطار المفاىيمي لرأس المال البشري‪3.........................‬‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوم رأس المال البشري وتطوره‪3.............................‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬نظرية رأس المال البشري‪11..................................‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مؤشرات رأس المال البشري‪17.................................‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االستثمار في رأس المال البشري‪20...........................‬‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوم االستثمار في العنصر البشري ومجاالتو‪20..............‬‬

‫المطمب الثاني‪:‬تنمية رأس المال البشري والتنمية البشرية‪21...................‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬طرق ونماذج قياس رأس المال البشري‪28.....................‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس المال البشري كأداة لمتنمية البشرية‪38..............‬‬

 ‫المطمب األول‪ :‬تعريف إدارة رأس المال البشري‪38.............................‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬إدارة رأس المال البشري لتحقيق التنمية البشرية‪40...........‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مفيوم وأىمية اإلفصاح عن رأس المال البشري‪43.............‬‬

‫خالصة الفصل‪46............................................................‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬

‫تمييد‪48......................................................................‬‬

‫المبحث األول‪ :‬إستراتيجية التنمية البشرية في ماليزيا‪49......................‬‬

‫المطمب األول‪ :‬تجربة التربية‪،‬التعميم والتكوين ومقومات نجاحيا‪49.............‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬تجربة الحد من الفقر والعوامل الداعمة ليا‪61.................‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬رؤية ماليزيا‪67....................................... 2020‬‬

‫المبحث الثاني‪:‬واقع التنمية البشرية واالستثمار في األفراد في اإلمارات العربية‬

‫المتحدة‪70....................................................................‬‬

‫المطمب األول‪ :‬الموارد البشرية في اإلمارات‪70.................................‬‬

‫المطمب الثاني‪:‬الرفاىية االجتماعية وبرامج الرعاية االجتماعية في دولة اإلمارات‪74..‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬دور مؤسسات المجتمع المدني في التنمية البشرية وتطوير المجتمع‪81..‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬التنمية البشرية واالستثمار في المياجرين بكندا‪86............‬‬

‫المطمب األول‪ :‬المياجرون والالجئون والعمال األجانب المؤقتون‪86............‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬دور المنظمات المحمية في تنمية وادماج المياجرين بكندا‪90...‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬االستثمار في الكفاءات‪93.....................................‬‬

‫خالصة الفصل‪99.............................................................‬‬
‫خاتمة‪101...................................................................‬‬

‫قائمة المراجع‪107............................................................‬‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬
‫‪51‬‬ ‫النفقات الحكومية المركزية عمى التعميـ ‪2005-2000‬‬ ‫‪01-2‬‬
‫‪52‬‬ ‫النسبة المئوية لنفقات التنمية مف الحكومة المركزية حسب نوع‬ ‫‪02-2‬‬
‫الخدمات ‪2005-2000‬‬
‫‪56‬‬ ‫بيانات حوؿ المدارس االبتدائية والثانوية لمسنوات‪-2011‬‬ ‫‪03-2‬‬
‫‪2013‬‬
‫‪57‬‬ ‫عدد المدارس الثانوية الفنية والمينية والمعاىد الفنية والمعمميف‬ ‫‪04-2‬‬
‫‪2013-2010‬‬
‫‪60‬‬ ‫بيانات حوؿ التعميـ الجامعي في ماليزيا ‪2013-2010‬‬ ‫‪05-2‬‬
‫‪65‬‬ ‫معدالت الفقر في ماليزيا خالؿ الفترة ‪2014-2010‬‬ ‫‪06-2‬‬
‫‪66‬‬ ‫أىداؼ برنامج حسب المجموعة المستيدفة في األسرة الواحدة‬ ‫‪07-2‬‬
‫‪77‬‬ ‫تقرير التنمية البشرية ‪( 2013‬اإلمارات)‬ ‫‪08-2‬‬
‫‪78‬‬ ‫تقرير التنمية البشرية ‪( 2012‬اإلمارات)‬ ‫‪09-2‬‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬
‫‪31‬‬ ‫نموذج مالمح شركة سكانديا‬ ‫‪01-1‬‬
‫‪33‬‬ ‫نموذج بطاقة األداء المتوازف‬ ‫‪02-1‬‬
‫‪35‬‬ ‫نموذج مرقاب األصوؿ غير الممموسة‬ ‫‪03-1‬‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مقدمة عامة‪:‬‬

‫يمعب رأس الماؿ البشري دو ار ىاما فير خدمة التنمية في جميع بمداف العالـ بال استثناء‬
‫باعتباره عماد أمي تنمية مستقرة وناجحة تضاؼ إلى قوة األمـ وتقدميا وقد ازداد االىتماـ‬
‫العالمي برأس الماؿ البشري‪،‬بحيث يكوف قاد ار عمى اإلبداع والتطوير والتجديد التكنولوجي‬
‫واالستثمار في األفراد‪،‬مما دفع معظـ دوؿ العالـ لتخصيص مبالغ مالية طائمة إلعادة ىيكمة‬
‫التعميـ وتطوير برامجو بيدؼ تحسيف رأس الماؿ البشري وجعميا أكثر مالئمة وانسجاما مع‬
‫متطمبات التنمية البشرية‪.‬‬

‫إف قوة االقتصاد اليوـ تقاس بنوعية الموارد البشرية وكفاءتيا وحسف استخداميا وليذا نجد‬
‫أف تنمية األفراد أخذت تطفوا عمى السطح وتستقطب االىتماـ ألنيا ببساطة ليا أىمية وعائد‬
‫كبير ويستطيع المجتمع أف يستخدميا في تصحيح مساراتو التنموية وتوجيييا التوجيو األمثؿ‬
‫وتكويف العدد الالزـ مف الكفاءات والعقوؿ الخالقة واالىتماـ بالحاجات األساسية لألفراد‬
‫وتوفير البيئة الحاضنة فضال عف معالجة المشاكؿ والظواىر التي تتخمؿ سيرة التنمية البشرية‬
‫وتقدـ الحموؿ والدعـ‪.‬‬

‫لقد أولت الدوؿ اىتماـ كبي ار بتنمية رأس ماليا البشري وىي تعتبر نماذج ناجحة في مجاؿ‬
‫التنمية البشرية واالستثمار في الكفاءات مف خالؿ التركيز عمى التعميـ والتكويف والتدريب‬
‫واستقطاب الكفاءات واالىتماـ بالرعاية االجتماعية والسعي لتحقيؽ الرقابة والوصوؿ إلى‬
‫تكويف ثروة بشرية مؤىمة ومدربة‪،‬مف ىنا تتأتى األىمية التي تولييا ىذه الدوؿ في االستثمار‬
‫في رأس الماؿ البشري واستقطاب العقوؿ الكفوءة باعتبارىا عامال قويا يضاؼ إلى عوامؿ‬
‫القوة المتعددة التي تتميز بيا ىذه الدوؿ‪.‬‬

‫‪ -1‬إشكالية الدراسة‪ :‬بناءا عمى ما تقدـ يمكف صياغة اإلشكالية عمى النحو التالي‪:‬‬

‫ما مدى أثر استثمار رأس الماؿ البشري في تفعيؿ التنمية البشرية‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -2‬األسئمة الفرعية‪ :‬ويندرج تحت ىذا السؤاؿ األسئمة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬ماذا تعني التنمية البشرية؟‬

‫‪ -‬ماذا نفصد برأس الماؿ البشري؟وما تأثير العنصر البشري في ىذه العممية؟‬

‫‪ -‬ما ىي وسائؿ تنمية رأس الماؿ البشري؟‬

‫‪ -3‬الفرضيات‪ :‬إنطالقا مف اإلشكالية المطروحة فإف ىذا البحث يقوـ عمى اختبار الفروض‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬عمى ا لرغـ مف أف التنمية البشرية تتطمب توفر رؤوس األمواؿ‪،‬إال أف طمؾ ال يكتمؿ إال‬
‫بوجود عنصر بشري‪.‬‬

‫‪ -‬إف االىتماـ واالستثمار الناجح في األفراد يدفع الدوؿ إلى التطور والتقدـ‪.‬‬

‫‪ -‬عائد االستثمار في رأس الماؿ البشري ال يقؿ أىمية عنو في رأس الماؿ المادي‪.‬‬

‫‪ -‬تسعى مختمؼ دوؿ العالـ إلى تأىيؿ العنصر البشري‪،‬ورغـ الصعوبات التي تواجييا‪.‬‬

‫‪ -4‬أىمية الدراسة‪ :‬يستمد البحث أىميتو مف خالؿ تناوؿ قضية أساسية وىي أىمية‬
‫استثمار رأس الماؿ البشري في تفعيؿ التنمية وابراز نماذج رائدة في مجاؿ التنمية البشرية‬
‫واستطاعت التمييز في ىذا الميداف واستغالؿ األفراد بطريقة مثالية وناجحة‪.‬‬

‫‪ -5‬أىداف البحث‪ :‬بناءا عمى ما تقدـ‪،‬فإف ىذا البحث ييدؼ أساسا لمتعرؼ عمى مفيوـ‬
‫رأس الماؿ البشري ودوره في تطوير التنمية البشرية ويمكف إضافة األىداؼ الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬األىمية االقتصادية لرأس الماؿ البشري‪،‬ودوره في التنمية البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬توضيح حجـ االىتماـ بتنمية األفراد في الدوؿ في الناجحة في مجاؿ التنمية البشرية‪.‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬إبراز اإلستراتيجية المثمى الستثمار رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -6‬حدود الدراسة‪ :‬تكتفي في ىذا البحث بدراسة اإلطار المفاىيمي الستثمار رأس الماؿ‬
‫البشري مف خالؿ توضيح أىمية العنص ر البشري في التنمية البشرية ىذا ما يخص بالجانب‬
‫النظري‪،‬أما ما تعمؽ بالجانب التطبيقي فنكتفي بإبرارز نماذج ناجحة في استثمار رأس الماؿ‬
‫البشري واستغاللو كميزة تنافسية عالية وحصرنا الدراسة في الدوؿ التالية‪:‬ماليزيا واإلمارات‬
‫العربية المتحدة وكندا فكؿ نموذج لو خصائصو في عممية التنمية البشرية وطريقة استثمار‬
‫األفراد وتأىيميـ لسوؽ العمؿ‪.‬‬

‫‪ -7‬المنيج‪ :‬لتحقيؽ أىداؼ البحث وبناءا عمى ما تـ استعراضو‪،‬فقد تـ االستعانة بالمنيج‬

‫الوصفي مف خالؿ إعطاء مفيوـ كؿ مف رأس الماؿ البشري‪،‬التنمية البشرية‪،‬باإلضافة إلى‬
‫االستعانة بالمنيج التحميمي في دراسة واقع التنمية البشرية واستثمار رأس الماؿ البشري في‬
‫النماذج المختارة وكذلؾ محاولة توضيح ىذه الدراسة في ىذا المجاؿ‪.‬‬

‫‪ -8‬الدراسات السابقة‪ :‬مف خالؿ البحث في المراجع‪،‬فإننا نشير فيما يمي إلى أىـ ما كتب‬
‫عف موضوع رأس الماؿ البشري‪:‬‬

‫‪ -‬د‪.‬راوية حيف‪،‬مدخؿ إستراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬الدار الجامعية اإلسكندرية‬

‫‪.2001-2000‬‬

‫في ىذه الدراسة النظرية تناوؿ راوية حسف مفيوـ رأس الماؿ البشري ونظرياتو إضافة لطرؽ‬
‫ونماذج قياس رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -‬د‪.‬نافز أيوب محمد‪"،‬األىمية التنموية لرأس الماؿ البشري في الوطف العربي ودور التربية‬
‫والتعميـ فيو"‪،‬مجمة عموـ إنسانية‪،‬العدد‪ 44‬سنة ‪.2010‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫وفي ىذه الدراسة تناوؿ عمي أحمد‪،‬األىمية التنموية في رأس الماؿ البشري مف خالؿ ارتباط‬
‫رأس الماؿ البشري باالقتصاد‪،‬كذلؾ الدور الذي يمعبو قطاع التربية والتعميـ قي زيادة قيمة‬
‫مضافة في رأس الماؿ البشري مف حيث ىو مخزوف المعرؼ العقمية التي تتـ ترجمتيا إلى‬
‫ميارات تحقؽ االكتشافات‪.‬‬

‫‪ -‬أ‪.‬عبد اهلل موساوي‪"،‬دور الدولة في التنمية البشرية في البالد النامية في ظؿ العولمة"‪،‬مجمة‬

‫اقتصاديات شماؿ إفريقيا‪،‬العدد السادس‪.2009،‬‬

‫ىذه الدراسة لألستاذ عبد اهلل موساوي‪،‬حيث تطرؽ الباحث إلى النموذج والتجربة الماليزية في‬
‫التنمية البشرية‪،‬حيث اعتمدت عمى الموارد البشرية الغنية بالمكوف التعميمي‪،‬توفر قيـ‬
‫عالية‪،‬المثابرة‪،‬النظرة المستقبمية‪.‬‬

‫‪ -9‬مبررات ودوافع اختيار الموضوع‪ :‬إف أكثر ما دفعني لمبحث في ىذا الموضوع ىو‪:‬‬

‫‪ -‬االىتماـ المتزايد بالعنصر البشري ودوره في إنجاح مسيرة التنمية لمدوؿ‪.‬‬

‫‪ -‬اتساع الفجوة بيف الدوؿ المتخمفة والدوؿ النامية يرجعو االقتصاديوف إلى تطور العمـ‬
‫واالىتماـ بو‪.‬‬

‫‪ -10‬صعوبات الدراسة‪ :‬فمثؿ أىـ الصعوبات التي واجيتيا في إعداد ىذا البحث‪:‬‬

‫‪ -‬الدراسات األكاديمية في ىذا المجاؿ غير متوفرة عف جانب استثمار رأس الماؿ البشري‬
‫ودوره في التنمية البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬عدـ توفر دراسات متعددة حوؿ نماذج الرائدة في التنمية البشرية بالمغة العربية‪.‬‬

‫‪ -11‬أقسام البحث‪ :‬لقد قمنا بتقسيـ بحثنا إلى فصميف ومقدمة وخاتمة وذلؾ كما يمي‪:‬‬

‫د‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬الفصؿ األوؿ‪ :‬نتناوؿ فيو اإلطار المفاىيمي لرأس الماؿ البشري ومفيوـ تنمية رأس الماؿ‬
‫البشري والتنمية البشرية ثـ طرؽ ونماذج قياس رأس الماؿ البشري‪،‬وادارة رأس الماؿ البشري‬
‫كأداة لمتنمية البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬الفصؿ الثاني‪ :‬نتطرؽ فيو لواقع التنمية البشرية في ماليزيا‪،‬إستراتيجية تنمية األفراد‬
‫وتحقيؽ الرفاه االجتماعي في اإلمارات العربية المتحدة ثـ التنمية البشرية واالستثمار في‬
‫المياجريف بكندا‪.‬‬

‫ه‬
 ‫المبحث األول‪ :‬اإلطار المفاىيمي لرأس المال البشري‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوـ رأس الماؿ البشري وتطوره‬

‫المطمب الثاني‪ :‬نظرية رأس الماؿ البشري‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مؤشرات رأس الماؿ البشري‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االستثمار في رأس المال البشري‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوـ االستثمار في العنصر البشري ومجاالتو‬

‫المطمب الثاني‪:‬تنمية رأس الماؿ البشري والتنمية البشرية‬

‫المطمب الثالث‪ :‬طرؽ ونماذج قياس رأس الماؿ البشري‬

‫المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس المال البشري كأداة لمتنمية البشرية‬

‫المطمب األول‪ :‬تعريؼ إدارة رأس الماؿ البشري‬

‫المطمب الثاني‪ :‬إدارة رأس الماؿ البشري لتحقيؽ التنمية البشرية‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مفيوـ وأىمية اإلفصاح عف رأس الماؿ البشري‬

‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تمييد‪:‬‬

‫إف التطور الواقع في المجتمعات البرية أوجب أف تكوف تمؾ المجتمعات دائمة التغير في‬
‫مختمؼ الجوانب‪،‬وىذا التغير سببو تقدـ معطيات العصر التقنية والعممية‪،‬مما جعؿ اإلنساف‬
‫دائـ التطمع والتقدـ‪،‬ونحف نعيش في عصر يتسـ بالصراع في مجاالت الحياة كافة‪،‬ويتميز‬
‫بالتطورات التكنولوجية والتنوع المعرفي‪.‬لذلؾ تسعى الدوؿ جاىدة إلى تنمية ميارات القوى‬
‫البشرية العاممة لدييا‪،‬وذلؾ لخمؽ مجتمع معرفي قادر عمى توظيؼ العموـ والمعارؼ‬
‫والتكنولوجيا لخدمة التنمية عمى أساس محمي وشامؿ في الدولة وسوؼ نحاوؿ مف خالؿ‬
‫ىذا الفصؿ أف ندرج رأس الماؿ البشري في سياقو المفاىيمي ثـ سننتقؿ بعد ذلؾ إلى‬
‫االستثمار في رأس الماؿ البشرية لتنتيي بالتطرؽ إلى إدارة رأس الماؿ البشري كأداة لمتنمية‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬اإلطار المفاىيمي لرأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬االستثمار في رأس الماؿ البشري‬

‫‪ -‬المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس الماؿ البشري كأداة لمتنمية البشرية‬

‫‪2‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلطار المفاىيمي لرأس المال البشري‬

‫يعتبر رأس الماؿ البشري حجر أساس في كؿ تنمية ىذا ما دفع إلى زيادة االىتماـ بو‬
‫وتنميتو ودمج العامؿ البشري مع العممية التنموية باعتباره المورد الحقيقي والمصدر األساسي‬
‫لنمو والتطور وعميو سيتـ التعرؼ عمى في ىذا المبحث عمى مفيوـ رأس الماؿ البشري‬
‫وتطوره التاريخي إضافة إلى أىـ نظرياتو ثـ مؤشرات رأس الماؿ البشري وىذا يتـ مف خالؿ‬
‫ثالث مطالب‪:‬‬

‫‪ -‬المطمب األول‪ :‬مفيوـ رأس الماؿ البشري وتطوره التاريخي‪.‬‬

‫‪ -‬المطمب الثاني‪ :‬أىـ نظرية رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -‬المطمب الثالث‪ :‬مؤشرات رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوـ رأس الماؿ البشري وتطوره التاريخي‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفيوم رأس المال البشري‪:‬‬

‫يرى ألفريد مارشاؿ (‪ )A.Merchall‬أف البشر رأس ماؿ يجب أف يستثمر لالستفادة مف‬
‫إمكانياتو وطاقاتو واالكتشاؼ والتحميؿ واعادة التركيز واالبتكار في باقي رؤوس األمواؿ‬
‫واجماال ىناؾ خمسة أنواع مف رؤوس األمواؿ يمكف تشخيصيا كاآلتي‪: 1‬‬

‫‪-‬رأس المال المادي‪:‬ويقصد بو رأس الماؿ المالي أو النقدي‪.‬‬

‫‪-‬رأس المال الطبيعي‪:‬ويعني الموارد الطبيعية والنظـ البيئية‪.‬‬

‫‪1‬العربي أشرؼ‪،‬رأس الماؿ البشري في مصر‪،‬مجمة اقتصادية عربية العدد ‪،39‬القاىرة‪،2007‬ص‪.55‬‬

‫‪3‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-‬رأس المال االجتماعي‪ :‬يقصد بو شبكات العالقات االجتماعية والمعايير والقيـ اإليجابية في‬
‫فعالة ومجدية لتحقيؽ أىدافيـ‬
‫المجتمع التي تمكف أفراده وشرائحو مف التصرؼ معا بصورة ّ‬
‫المشتركة‪.‬‬

‫‪-‬رأس المال البشري‪:‬ويقصد بو القدرات اإلنتاجية لألفراد الموروثة أو المكتسبة‪.‬‬

‫بمراجعة األدب النظري لموضوع رأس الماؿ البشري‪،‬يالحظ أف ىناؾ الكثير مف المفاىيـ‬
‫والتعريفات حيث يعرؼ شولتز ‪ Theodor Shoultz‬رأس الماؿ البشري عمى أنو مجموعة‬
‫الطاقات البشرية التي يمكف استخداميا في استغالؿ مجمؿ الموارد االقتصادية‪.‬ويمثؿ‬
‫المجموع الكمي أو الكمي والنوعي مف القوى البشرية المتاحة في المجتمع‪.‬فإذا كاف يمثؿ‬
‫الكفاءات الذىنية والمستويات العممية لمسكاف قيـ تحديده مف خالؿ المستوى التعميمي المرتبط‬
‫بالخبرة والمعرفة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أما إذا كاف الكمي فيحتسب مف خالؿ المجتمع الكمي لمسكاف‪.‬‬

‫ويرى بيكر ‪ Becker‬في كتابو "رأس الماؿ البشري" الذي تـ نشره عاـ ‪ 1964‬أف رأس‬
‫الماؿ البشري مماثؿ لموسائؿ المادية لإلنتاج مثؿ‪:‬المصانع واآلالت ويستطيع الفرد االستثمار‬
‫في رأس الماؿ البشري مف خالؿ التعميـ والتدريب والرعاية الطبية‪،‬وتعتمد المخرجات بشكؿ‬
‫‪2‬‬
‫جزئي عمى نسبة العائد مف رأس الماؿ البشري المتوفر‪.‬‬

‫تحديدا لرأس الماؿ البشري غير المادي أو غير‬

‫ً‬ ‫كما أعطى كيندريك ‪ Kendrik‬تعريفا أكثر‬
‫الممموس الذي يتراكـ باالستثمار في التعميـ والبحوث والتدريب بيدؼ زيادة كفاءة الموارد في‬
‫المستقبؿ‪.‬‬

‫‪ 1‬الدعمي ىدى زوير مخمؼ‪،‬العذارمي عدناف داود‪،‬االقتصاد المعرفي وانعكاساتو عمى التنمية البشرية‪،‬دار جرير‪،‬عماف‬
‫‪،2010‬ص‪.116‬‬
‫‪2‬الق صاص ميدي محمد‪،‬بيئة استثمار رأس الماؿ البشري‪،‬المؤتمر العممي الدولي الثالث لمبيئة‪،‬جامعة جنوب الوادي‪،‬مصر‬
‫‪.2008‬‬

‫‪4‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫يعرؼ أيضا عمى أنو المعارؼ والمؤىالت والكفاءات وكؿ المميزات األخرى التي يمتمكيا‬
‫اإلنساف أف يكتسبيا والتي مف شأنيا أف تمده بمزايا اجتماعية اقتصادية وشخصية‪،‬تحقؽ لو‬
‫الرفاه الفردي واالجتماعي واالقتصادي‪.‬‬

‫مف التعريفات مف يربط رأس الماؿ البشري بالنشاط االقتصادي وىذا بتعريفو عمى أنو‬
‫المؤىالت والمميزات األخرى لإلنساف التي تيـ النشاط االقتصادي‪.‬‬

‫مف التعريفات واسعة االنتشار لمصطمح رأس الماؿ البشري ذلؾ تعريؼ الذي تتبناه منظمة‬
‫اليونسيؼ وىو‪ :‬المخزوف الذي تمتمكو دولة ما مف السكاف األصحاء المتعمميف األكفاء‬
‫والمنتجيف‪،‬الذي يعد عامال رئيسيا في تقرير إمكانياتيا حيث النمو االقتصادي وتعزيز التنمية‬
‫‪1‬‬
‫البشرية‪.‬‬

‫رغـ أف التعريفات السابقة غير موحدة إال أف ىذا ال ينفي وجود درجة عالية مف التشابو‬
‫فيما بينيا والتي تنظر أغمبيا إلى رأس الماؿ البشري باعتباره مجموعة مف الميارات والقدرات‬
‫واإلمكانيات والخبرات التي يكتسبيا أو يرثيا الفرد‪،‬وتمكنو مف المشاركة في الحياة االقتصادية‬
‫واكتساب الدخؿ والتي يمكف تحسينيا مف ىالؿ االستثمار في التعميـ والرعاية الصحية‬
‫والتدريب وغيرىا مف أشكاؿ االستثمار األخرى‪.‬‬

‫مكونات رأس المال البشري‪:‬‬

‫يتكوف رأس الماؿ البشري مف ثالثة عناصر أساسية وىي كالتالي‪:2‬‬

‫‪ -‬الكفاءات‪ :‬ىي مجموعة المعارؼ واالتجاىات والتصرفات والسموكيات المستنبطة مف‬

‫التجربة الضرورية لممارسة مينة معينة‪.‬‬

‫‪1‬العربي أشرؼ‪،‬رأس الماؿ البشري في مصر‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.56‬‬

‫‪2‬بف عمار حسيبة‪،‬تنمية الموارد البشرية في المنظومة التربوية الجزائرية‪،‬مذكرة لنيؿ شيادة الماجستير‪،‬جامعة‬
‫منتوري‪،‬قسنطينة‪،‬الجزائر‪،2009،‬ص‪.18‬‬

‫‪5‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬التجارب والخبرات‪ :‬وىب مختمؼ التجارب والخبرات العممية والعممية المكتسبة عف طريؽ‬
‫ممارسة مينة‪.‬‬

‫‪ -‬المعارؼ والمؤىالت‪ :‬وىي مختمؼ المعمومات المتراكمة عف طريؽ التكويف والتعميـ‪.‬‬

‫خصائص رأس المال البشري‪:‬‬

‫يتميز رأس الماؿ البشري بمجموعة مف المميزات أىميا‪:1‬‬

‫خصوصية رأس المال البشري‪ :‬إف رأس الماؿ البشري ال ينفصؿ أبدا عف مالو وىو مالزـ لو‬
‫في كؿ زماف ومكاف‪،‬وال يمكف تكوينو إال بالمشاركة الفعمية والشخصية لألفراد وىو يتميز‬
‫بالخصوصية كونو مرىوف بالقرار الذي سيتخذه الفرد فيما يخص قرار االستثمار في‬
‫التكويف‪،‬وتحممو لمختمؼ التكاليؼ التي ستنجز عنو‪،‬وتنازلو عف جميع العوائد المالية التي‬
‫ّ‬
‫سيحصؿ عمييا في الحاضر‪،‬مقابؿ إيرادات مالية أكبر في المستقبؿ‪.‬‬

‫محدودية رأس المال البشري‪ :‬إف إمكانيات تراكـ رأس الماؿ البشري ترتبط ارتباطا وثيقا‬
‫بالقدرات الجسمية والعقمية لمفرد‪،‬وألف تكمفة االستثمار تتزايد مع مرور الوقت فإف تحصيؿ‬
‫عوائد االستثمار محدودة بدوره حياة الفرد‪،‬التي يمكف أف يحصؿ عمييا فير الحاضر مقابؿ‬
‫عوائد مالية أكبر في المستقبؿ‪.‬‬

‫عدم مرئية رأس المال البشري‪ :‬أي أف المعارؼ والقدرات المكتسبة والممتمكة مف قبؿ‬
‫األفراد‪،‬اليمكف تمييزىا أو معرفتيا مف أوؿ وىمة حيث أنو في بداية عالقة العمؿ ال تستطيع‬
‫المنظمة التعرؼ عمى القدرات والكفاءات الحقيقية ألفرادىا إال بعد التعرؼ عمى الشيادات‬
‫تحمميا الفرد‬
‫العممية لمفرد‪،‬والتي تحمؿ مؤش ار ىاما يتمثؿ في االستثمار في التعميـ والتي ّ‬

‫‪1‬راوية لحسف‪،‬مدخؿ استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬الدار الجامعية اإلسكندرية‪،2002 ،2001،‬ص‪.84-82‬‬

‫‪6‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫طواؿ فترة الدراسة والتكويف‪،‬إلى جانب الخبرات والكفاءات الحقيقية والتجربة المينية التي‬
‫يتمتع بيا األفراد والتي تظير مف خالؿ مستويات األداء واإلنتاجية‬

‫كما أف ىناؾ بعض الخصائص األخرى‪:‬‬

‫‪ -‬عدـ ارتباط مالؾ رأس الماؿ البشري باالستثمار البشري بصفة شخصية رغـ قدرة الفرد‬
‫عمى تأجير واستثماره لصاحي العمؿ‪،‬إال أنو ليس باستطاعتو بيعو كما تستطيع المنظمة بيع‬
‫أصؿ مف أصوليا‪.‬‬

‫‪ -‬عدـ إمكانية استيالؾ رأسماؿ البشري بالطريقة التقميدية لالستيالؾ حيث يمكف فقدانو‬
‫لمجرد موت صاحبو‪،‬وىذا ما يفسر زيادة الخطر في االستثمار البشري‪.‬‬

‫‪ -‬يتطمب االستثمار في تكويف رأسماؿ البشري وقتا طويال مقارنة بالوقت المستغرؽ في‬
‫االستثمار في رأس الماؿ البشري المادي‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬تطوره‬

‫تباينت أىمية البشر في الفكر التنموي في مرحمة ما بعد الحرب العالمية الثانية وحتى‬
‫التسعينات‪،‬لذلؾ ورد في أدبيات الفكر االقتصادي أف البعد البشري في التنمية تميز بمرحمتيف‬
‫تمتد ولغاية التسعينات مف القرف الماضي‪،‬والثاني في فترة التسعينات ولحد اآلف والتي تمثمت‬
‫في ظيور التنمية البشرية‪.‬‬

‫ففي عقد السبعينات تـ التأكيد عمى تأىيؿ الكوادر الفنية بسبب إستراتيجيات التصنيع وبأف‬
‫النمو االقتصادي يعد األساس الذي يمكف التيويؿ عميو لتحقيؽ التنمية في ىذه الفترة كاف‬
‫االىتماـ بوضع الجزء وىو تنمية رأس الماؿ البشري ضمف الكؿ وىو التنمية البشرية في‬
‫تقرير صادر عف المجمس االقتصادي‬

‫‪7‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫واالجتماعي عاـ ‪ 1967‬حددت ثالثة أوجو لتنمية المورد البشري وىي‪:1‬‬

‫‪ -‬استخداـ أفضؿ القوى العاممة مف خالؿ توفير مستويات أعمى مف التشغيؿ المنتج‪.‬‬

‫‪ -‬تحفيز نوعية القوى العاممة مف خالؿ التعميـ والتدريب الميني‪.‬‬

‫‪ -‬تحفيز الدعـ الشعبي لجيود التنمية الوطنية واشراؾ أوسع لمفئات االجتماعية‪.‬‬

‫في عقد السبعينات عالج الفكر التنموي مسألتيف ميمتيف‪:‬األولى تتعمؽ بعدالة توزيع الدخؿ‬
‫وظاىرة الفقر‪،‬والثانية ترتبط بأىمية وتأميف الحاجات األساسية ألفراد المجتمع كافة‪،‬وقد لقيت‬
‫ىاتاف المسألتاف دعما قويا مف خالؿ تبينيما مف قبؿ منظمة العمؿ الدولية والبنؾ الدولي‪،‬وقد‬
‫كانت منظمة العمؿ الدولية ىي المبادر إلى طرح منيج الحاجات األساسية الذي يتمخص‬
‫جوىره بأف عمى الحكومات واجب العمؿ عمى تقديـ الحاجات األساسية كالعناية الصحية‬
‫والبنى التحتية وخدمات التعميـ في ىذه المرحمة تبيف أف البشر عـ ىدؼ التنمية‪،‬غير أف‬
‫المسار اإليجابي لمفكر التنموي إنحرؼ في عقد الثمانينات عف مساره حيث بدأ التركيز عمى‬
‫النمو االقتصادي واقتراح سياسات الييكمي التي ركنت البشري في المرتبة الثانية‪،‬مما أسفر‬
‫عف تقمص دور القطاع وت عظيـ دور القطاع الخاص‪،‬دوف النظر إلى آثار ىذه السياسات في‬
‫الفئات االجتماعية المختمفة‪،‬وىكذا أصبحت المنافع التي تصيب السكاف وخاصة تمبية‬
‫الحاجيات األساسية في المرتبة الثانية‪،‬أي تتحقؽ كنتيجة طبيعية لعممية النمو االقتصادي‬
‫وقد أثبت تجارب التطبيؽ لسياسة التكيؼ الييكمي تدنيا كبي ار في أوضاع الطبقات الوسطى‬
‫والفقيرة‪،‬بينما زادت الفئات الغنية غنا‪،‬مع انخفاض مستويات المعيشة لشرائح واسعة مف‬
‫‪2‬‬
‫ىدر لمرأس الماؿ البشري وانتياكا لمحقوؽ والكرامة‪.‬‬
‫المجتمع وانتشرت البطالة التي تعد ًا‬

‫‪1‬القصيفي جورج‪،‬التنمية البشرية‪،‬ندوة التنمية البشرية في الوطف العربي‪،‬بيروت ‪.1990‬ص‪.86‬‬

‫‪2‬القصيفي جورج‪،‬التنمية البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.87‬‬

‫‪8‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫بعد منتصؼ الثمانينات ومع اإلخفاقات التي منيت بيا برامج التكييؼ الييكمي المطبقة‬
‫مف قبؿ صندوؽ النقد الدولي‪،‬والتي أىممت إلى حد بعيد الجوانب البشرية‪.‬ازداد االىتماـ‬
‫بإدخاؿ التنمية رأس الماؿ البشري ضمف إستراتيجيات التنمية البشرية وقد دعت تقارير‬
‫برنامج األمـ ا لمتحدة اإلنمائي إلى إجراءات االتجاه التغوية حوؿ مواضيع الموارد البشرية‬
‫ودورىا في التنمية‪،‬كما ورد في أحد ىذه التقارير توصية تدعو إلى إصدار تقرير دوري حوؿ‬
‫حالة الوضع البشري يغطي تغير الواقع البشري في كافة أرجاء العالـ‪.‬وفي تقرير لمجمعية‬
‫العامة صدر عاـ ‪ 1988‬ينص عمى أنو‪˃˃:‬مف المتفؽ عميو اآلف عمى نطاؽ واسع أف تنمية‬
‫الموارد البشرية ترتبط بعممية تنموية تركز عمى البشر وتسعى لتعزيز كافة الطاقات والقدرات‬
‫البشرية ‪.‬إف ىذه المقارنة تركز عمى البعد البشري وتؤكد عمى أف البشر ىـ في المرتبة‬
‫‪1‬‬
‫األولى‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬نظرية رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫رغـ أف نظرية االستثمار البشري لـ تتبمور كنظرية إال بأبحاث شولتز‪،‬وأف فكرة تقييـ‬
‫األفراد كأصوؿ بشرية لـ تمؽ اإلنتشار الواسع إال بظيور ىذه النظرية إال أف الجذور الحقيقية‬
‫ليذه المفاىيـ ترجع إلى القرف الثامف عشر (‪ )18‬فقد وجدت عدة محاوالت في ىذه الفترة‬
‫ىدفت إلى‪:2‬‬

‫‪ .1‬جذب االنتباه إلى أىمية العنصر البشري‪.‬‬

‫‪ .2‬تحددي ماىية رأس الماؿ البشري وادخاؿ الفرد كأحد مكوناتو‪،‬وتركيز عمى االستثمار‬
‫البشري لتحسيف ميارات وانتاجية الفرد‪.‬‬

‫‪1‬القصيفي جورج‪،‬التنمية البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.87‬‬

‫‪2‬راوية حسف‪،‬مدخؿ إستراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.65‬‬

‫‪9‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ . 3‬تقدير قيمة رأس الماؿ البشري لتحديد أىمية االقتصادية لمخزوف الموارد البشرية ولتحديد‬
‫القيمة االقتصادية لألفراد بالنسبة لممجتمع‪.‬‬

‫‪ . 4‬إدخاؿ مفيوـ الخاسرة في رأس الماؿ لمبشري في الناتجة عف الموت أو العجز أثناء‬
‫الحروب والذي يقمؿ مف مخزوف الثروة القومية‪.‬‬

‫‪ . 5‬تحديد الربحية االقتصادية لرأس الماؿ البشري والناتجة عف ىجرة العمالة واالستثمار في‬
‫مجاؿ الصحة والتعميـ والتدريب وىكذا نعرض تطور نظرية االستثمار البشري‪.‬‬

‫أوال‪ :‬نظرية شولتز‪ :1‬يعتبر شولتز مف رواد نظرية رأس الماؿ البشري التي تحددت مالمحيا‬
‫بوضوح في ستينات‪،‬حيث يرى شولتز أف حقيقة التنمية االقتصادية يكوف بصفو كبيرة عف‬
‫طريؽ االستثمار في الرأس الماؿ البشري‪،‬ولقد أشار إلى أف ميارات ومعرفة الفرد شكؿ مف‬
‫أشكاؿ رأس الماؿ الذي يمكف االستثمار فيو‪،‬ألف ىذا النوع مف االستثمارات حسب شولتز قد‬
‫حقؽ معدالت أسرع لمنمو في المجتمعات الغربية كما حققو االستثمار في رأس الماؿ‬
‫المادي‪،‬ومف ىنا فيو يرى أف نمو رأس الماؿ البشري يمكف أف يكوف مف أىـ السمات المميزة‬
‫لمنظاـ االقتصادي‪.‬‬

‫وقد بنى شولتز مفيومو لرأس الماؿ البشري عمى ثالثة فرضيات أساسية ىي‪:2‬‬

‫‪ -‬إف النمو االقتصادي الذي ال يمكف تفسيره بالزيادة في المدخالت المادية‪،‬يرجع أساسا إلى‬
‫المخزوف المتراكـ لرأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -‬يمكف تفسير االختالفات في اإليرادات وفقا لالختالؼ في مقدار رأس الماؿ البشري‬
‫المستثمر في األفراد‪.‬‬

‫‪1‬إيماف محمد فؤاد محمد‪،‬تكويف رأس الماؿ البشري في التنمية البشرية في مصر المؤتمر العممي ‪ 22‬لالقتصادييف‬
‫المصرييف‪،‬الجمعية المصرية لالقتصاد السياسي واإلحصاء والتشريع‪،‬القاىرة‪،2009،‬ص‪.66‬‬
‫‪2‬راوية لحسف‪،‬مدخؿ إستراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشري‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.66‬‬

‫‪10‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬يمكف تحقيؽ العدالة في الدخؿ مف خالؿ زيادة نسبة رأس الماؿ البشري إلى رأس الماؿ‬
‫التقميدي‪.‬‬

‫لقد بدأ شولتز أبحاثو األولى لالستثمار البشري عمى اإلنتاجية في مجاؿ الزراعة خاصة‬
‫في الواليات المتحدة األمريكية فقد الحظ أف االستثمار المستمر لألفراد‪،‬وفي تعميميـ مف‬
‫خالؿ منح دراسية لممزارعيف ىو الذي حقؽ القفزة اإلنتاجية الزراعية‪،‬عمى غرار عوامؿ أخرى‬
‫كذلؾ مثؿ‪:‬خصوبة األرض الزراعية توافر المياه‪...‬إلخ‬

‫وقد ركز شولتز اىتمامو عمى عممية التعميـ باعتبارىا استثمار الزـ لتنمية الموارد‬
‫البشرية‪،‬وبأنيا شكؿ مف أشكاؿ رأس الماؿ ومف ثـ أطمؽ عمى التعميـ اسـ رأس الماؿ البشري‬
‫طالما أنو يصبح جزًءا مف الفرد الذي يتمقاه‪ 1‬ومف وجية نظر شولتز فإنو مف الضروري‬
‫دراسة كال مف التكاليؼ واإلجراءات المرتبطة بعممية التعميـ فبالنسبة بال إيرادات فيي تمثؿ‬
‫أىمية خاصة ويرجعيا إلى‪:‬‬

‫* أىمية اإليرادات الضائعة بالنسبة لمطالب أثناء فترة التعميـ‪.‬‬

‫* تجاىؿ الباحثيف ليذه اإليرادات الضائعة‪.‬‬

‫أما بالنسبة لتكمفة الخدمات التعميمية التي تقدميا المدرسة فيي عبارة عف تقديرات لقيمة‬
‫ممتمكات المدرسة المستخدمة في التعميـ إلى جانب المصاريؼ الجارية لممرتبات‪،‬األجور‬
‫‪2‬‬
‫والمواد المستخدمة في عممية التعميـ‪.‬‬

‫يرى شولتز كذلؾ أف أكبر خطأ أو قصور في الطريقة التي تـ التعامؿ بيا مع رأس الماؿ‬
‫في التحميؿ االقتصادي ىي إلغاء رأس الماؿ البشري مف ىذا التحميؿ فالغرض مف التعميـ‬

‫‪1‬راوية لحسف‪،‬مدخؿ استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.67-66‬‬

‫‪2‬شريفي إبراىيـ‪،‬دور رأس الماؿ البشري في النمو االقتصادي في الجزائر دراسة قياسية في الفترة ‪،2010-1964‬‬
‫األكاديمية لمدراسات االجتماعية واإلنسانية العدد‪،2012 ،08‬ص‪.35‬‬

‫‪11‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫حسب بعض الباحثيف ىو غرض ثقافي وليس اقتصادي‪،‬فالتعميـ في رأييـ ينمي األفراد لكي‬
‫يصبحوا مواطنيف صالحيف ومسؤوليف مف خالؿ إعطائيـ فرصة لمحصوؿ عمى فيـ القيـ‬
‫‪1‬‬
‫التي يؤمنوف بيا‪.‬‬

‫ويرى شولتز أف اإلعتراؼ بالغرض االقتصادي لمتعميـ الينفي الغرض الثقافي لو‪،‬فإلى جانب‬
‫تحقيؽ األىداؼ الثقافية فيناؾ بعض أنواع التعميـ التي يمكف أف تحسف مف طاقات وقدرات‬
‫األفراد الالزمة ألداء أعماليـ وادارة شؤونيـ‪،‬وأف مثؿ ىذا التحسف يمكف أف يترتب عميو زيادة‬
‫في الدخؿ القومي وخالصة القوؿ فإنو ال يمكف اعتبار كؿ مف اآلثار الثقافية واالقتصادية‬
‫نواتج مشتركة لعممية التعميـ‪،‬ويعني ىذا وفقا لشولتز أف اإلسيامات الثقافية لمتعميـ تؤخذ‬
‫كمعطيات يبدأ بعدىا تحديد ما إذا كانت ىناؾ بعض المنافع االقتصادية لمتعميـ والتي يمكف‬
‫اعتبارىا رأس ماؿ يتـ تحديده وتقديره‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬األبحاث المكممة لنظرية رأس المال البشري‬

‫أبحاث بيكر‪ :‬يعد بيكر واحد مف أىـ الباحثيف الذيف أتوا بإسياماتيـ وأبحاثيـ إلى تطوير‬
‫نظرية رأس الماؿ البشري حيث بدأ باالىتماـ بدراسة أشكاؿ المختمفة لالستثمار البشري مف‬
‫تعميـ وىجرة ورعاية صحية‪،‬مع تركيز محور أبحاثو بصفة خاصة عمى التدريب ويعد ىذا‬
‫األخير مف أكثر جوانب االستثمار البشري فعالية في توضيح تأثير رأس الماؿ البشري عمى‬
‫اإليرادات والعمالة وعمى المتغيرات االقتصادية األخرى في محاولة لتحميؿ الجانب‬
‫‪2‬‬
‫االقتصادي لمتدريب‪،‬وفرؽ بيف نوعيف مف التدريب ىما التدريب العاـ والتدريب المتخصص‪.‬‬

‫ويتضح مف خالؿ تحميالت بيكر‪،‬قيمو إسياماتو في تطوير مفيوـ االستثمار البشري فبينما‬
‫قاـ شولتز بتقديـ نظرية االستثمار في رأس الماؿ البشري‪،‬جاءت أبحاث بيكر مكممة ليا‬

‫‪1‬شريؼ ابراىيـ‪،‬دور رأس الماؿ البشري في النمو االقتصاد الجزائر‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.36-35‬‬
‫‪2‬راوية لحسف‪،‬مدخؿ إستراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.70‬‬

‫‪12‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫حيث أنو أوضح بطريقة عممية كيفية استخداـ ىذه المفاىيـ النظرية كأداة لمتحميؿ في‬
‫االستثمار في الموارد البشرية‪،‬حيث أنو أدخؿ في تحميمو بعض العوامؿ المؤثرة عمى التدريب‬
‫وتكمفتو واإليرادات المتحققة منو‪.‬‬

‫إسيامات منيسر‪ :‬مف خالؿ أبحاثو ودراساتو حدد منيسر ثالثة أىداؼ ينبغي تحقيقيا في‬
‫مجاؿ االستثمار البشري تمثمت في‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد حجـ المواد المتخصصة لمتدريب‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد معدؿ العائد عمى االستثمار‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد مدى المنفعة المترتبة عمى تحديد التكمفة والعائد عمى التدريب في تفسير بعض‬
‫خصائص سموؾ القوى العاممة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لمتدريب فقد اتسع ليشمؿ كذلؾ كال مف التدريب الرسمي‬ ‫أما فيما يخص تعريؼ مينسر‬
‫وغير الرسمي في مجاؿ العمؿ وأيضا التعمـ بالخبرة‪،‬وقد برر ذلؾ بزيادة وتحسيف ميارات‬
‫وانتاجية األفراد عف طريؽ التدريب الرسمي وغير الرسمي‪،‬باإلضافة إلى أف تمفرد يحصؿ‬
‫عمى عمؿ ما نتيجة الخبرة المكتسبة‪.‬‬

‫وقد قسـ مينسر‪ :‬تكمفة إلى نوعيف ىما‪:‬‬

‫التكمفة المباشرة والتكمفة غير المباشرة‪،‬بحيث تمثؿ التكمفة المباشرة العتاد واآلالت والمواد‬
‫المستخدمة في التدريب وأجور المتدربيف‪،‬ألما التكمفة غير المباشرة فيي التكمفة غير‬
‫الممموسة واليت تتمثؿ في تكمفة الفرصة الضائعة‪.‬‬

‫‪1‬سعد عمي عتري‪،‬أحمد عمي صالح‪،‬إدارة رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ‪ ،‬الطبعة العربية‪ ،‬األردف‪، 2009،‬‬
‫ص‪.200‬‬

‫‪13‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وفي األخير فقد توصؿ مينسر عمى عدد مف اإلستنتاجات فيما يتعمؽ بدراسة أثر االستغفار‬
‫في التدريب عمى دخؿ وسموؾ األفراد منيا‪:‬‬

‫‪ -‬كمما زادت مستويات الفرد التعميمية كمما زادت احتماالت حصولو عمى مزيد مف التدريب‬
‫في مجاؿ العمؿ‪،‬وكمما زاد أجره‪.‬‬

‫‪ -‬كمما زاد معدؿ دوراف العمؿ ومعدؿ البطالة كمما زادت تكمفة االستثمار في التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬كمما زاد االستثمار في التدريب خاصة التدريب المتخصص كمما زادت احتماالت بقاء‬
‫الفرد في المنظمة واحتماالت استقرار العمالة‪.‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مؤشرات رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫أف ىناؾ خمس مؤش ارت يمكف االعتماد عمييا‬

‫رغـ صعوبة قياس رأس الماؿ البشري إال ّ‬
‫في رصد رأس الماؿ البشري لبمد معيف وىي‪:‬‬

‫‪ -1‬مؤشر األمية‪:‬‬

‫يعتبر معدؿ األمية‪ 1‬مف أىـ المؤشرات المستخدمة في قياس رصيد رأس الماؿ البشري آميا‬
‫ومف البدييي أف زيادة معدؿ األمية لدى الكبار تعتبر تخفيضا كميا ونوعيا في رأس الماؿ‬
‫افدا أساسيا مف الروافد المغذية لألمية لذلؾ البد‬
‫البشري ويعتبر التسرب مف التعميـ االبتدائي ر ً‬
‫مف تخفيض نسبة األمية‪،‬ألف ذلؾ سينعكس بشكؿ أكيد عمى إنتاجية عنصر العمؿ ويشكؿ‬
‫أيضا عقبة في تحسف شروط التنمية وجيود القضاء عمى الفقر‪.‬‬

‫‪1‬و ازرة التربية والتعميـ‪،‬إنخفاض نسبة األمية في الجزائر عمى الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪www.AKhbarLyoum.Dz‬‬

‫‪14‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬مؤشر معدالت التمدرس‪:‬‬

‫يشير معدؿ التمدرس إلى متوسط عدد السنوات التي أمضاىا السكاف في الفئة العمرية ‪15‬‬
‫سنة فما فوؽ عمى مقاعد الدراسة في الجزائر مثال حسب تقرير التنمية البشرية لعاـ ‪2014‬‬
‫سبع سنوات وتشيد ىذه النسبة تحسنا ففي سنة ‪ 1980‬كانت تقدر بػ ‪ 2.68‬لترتفع إلى‬
‫‪ 5.37‬بحموؿ عاـ ‪.2000‬‬

‫‪ -3‬مؤشر الرقم القياسي‪:‬‬

‫وىو عبارة عف توليفة مف معدالت‪ 1‬اإللتحاؽ بالمراحؿ االبتدائية والثانوية والجامعية ومعدؿ‬
‫معرفة القراءة والكتابة كما يشمؿ أيضا معدالت التأطير أي عدد الطالب لكؿ أستاذ في‬
‫المراحؿ التعميمية الثالثػ باعتبارىا مؤش ار عمى نوعية التعمـ في كؿ مرحمة مف مراحؿ‬
‫التعميـ‪،‬وبالرجوع إلى تقرير التنمية البشري ة المبني عمى المعمومات المقدمة مف اليونسكو نجد‬
‫في الجزائر مثال نسبة االلتحاؽ بالمراحؿ االبتدائية لألطفاؿ الذيف ىـ في سف الدراسة‬
‫االبتدائية بمغت ‪ %100‬وفي المرحمة الثانوية نسبة ‪ %96‬مف الطالب الذيف ىـ في سف‬
‫الدراسة الثانوية‪،‬في حيف نجد أنيا ال تمثؿ إال ‪ %30‬في التعميـ العالي وغير السكاف الممميف‬
‫بالقراءة والكتابة نسبة ‪ %72.6‬مف مجموع السكاف الذيف ىـ في سف ‪ 15‬سنة فما‬
‫فوؽ‪،‬ويقدر العدد المتوسط لكؿ معمـ في المرحمة االبتدائية ‪ 23‬تمميذ لكؿ معمـ‪.‬‬

‫‪ -4‬مؤشر اإلنفاق عمى التعميم‪:2‬‬

‫ىو عبارة عف النفقات التي تصرؼ عمى العممية التعميمية بجوانبيا المختمفة وتوجد نظرة‬
‫شمولية إلى مفيوـ اإلنفاؽ عمى التعميـ‪،‬وتشمؿ جميع مصاريؼ اإلنفاؽ المادية وكذلؾ ما‬
‫يتعمؽ بالنواحي البشرية وما تبذلو مف جيد تعميمي‪،‬ونظرة أخرى تنظر إلى اإلنفاؽ مف جانب‬

‫‪1‬ولد خميفة محمد العربي‪،‬المياـ الحضارية لممدرسة والجامعة الجزائرية‪،‬ديواف المطبوعات الجامعية‪،‬ص‪.48‬‬
‫‪2‬ولد خميفة محمد العربي‪،‬نفس المرجع‪،‬ص‪.49-48‬‬

‫‪15‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫اإلنفاؽ الحكومي عمى التعميـ العاـ دوف األخذ بعيف االعتبار ما تنفقو األسرة عمى‬
‫أبنائيا‪،‬ويشمؿ اإلنفاؽ الحكومي نفقات األبنية المدرسية والمعمميف واألجيزة وغير ذلؾ مف‬
‫متطمبات المؤسسات التعميمية ويقاس اإلنفاؽ عمى التعميـ بقدر ما يرصد لو كنسبة مف‬
‫ميزانية الدولة أو مف الدخؿ القومي وكمما ارتفعت ىذه النسبة دؿ ذلؾ عمى االىتماـ ىذا البمد‬
‫أو ذلؾ بالتعميـ‪.‬‬

‫‪ -5‬مؤشر التنمية البشرية لبرنامج األمم المتحدة اإلنمائي‪:‬‬

‫مؤشر التنمية البشرية ىو أداة مركبة تيد لقياس التنمية البشرية عف طريؽ دراسة العالقة‬
‫عمى بيف مستوى النمو االقتصادي ومستوى التنمية االجتماعية باستخداـ سمـ يتراوح ما بيف‬
‫الق يمتيف الصفر والواحد وذلؾ مف خالؿ تحديد اإلمكانيات التي وفرتيا الدولة في ثالث‬
‫جوانب ميمة ىي‪:‬‬

‫‪ -‬مدى الحياة ومستوى الصحة‪.‬‬

‫‪ -‬التمدرس وتمقي المعارؼ‪.‬‬

‫‪ -‬نصيب الفرد مف الناتج المحمي‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االستثمار في رأس المال البشري‪.‬‬

‫يعد االستثمار في رأس الماؿ البشري في مقدمة القضايا التي تعنى بيا المجتمعات عمى‬
‫خالؼ أنظمتيا ومستويات نموىا‪،‬حيث ثبت أف العنصر البشري ليس فقط ىو اد عناصر‬
‫اإلنتاج ومحددات اإلنتاجية‪،‬بؿ ىو المؤثر الرئيسي في جميع مكونات التنمية ومف بدأ التنبيو‬
‫إلى االىتماـ بو والى توجيو االستثمار فيو‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوـ االستثمار في العنصر البشري ومجاالتو‪.‬‬

‫تعددت التعريفات التي تناولت ىذا المفيوـ بتعدد االقتصادييف الذيف اىتموا بيذا‬
‫الموضوع‪،‬حيث عرفو مايكل توادرو ‪" M.TODARO‬بأنو االستثمارات اإلنتاجية التي يحتوي‬
‫عمييا الفرد نفسو وىي تشمؿ عمى الميارات والقدرات والقيـ والصحة واألمور التي ينتجيا‬
‫‪1‬‬
‫اإلنفاؽ عمى التعميـ"‪.‬‬

‫وعرفو المجؿ االقتصادي واالجتماعي لألمـ المتحدة ‪ ECSOCO‬بأنو‪" :‬عبارة عبارة عف‬
‫عممية تنمية ميارات ومعارؼ وقدرات أفراد الجنس البشري الذيف يساىموف في التنمية‬
‫االقتصادية واالجتماعية لبمد ما أو يمكنيـ أف يساىموا فييا عمى أال يقتصر ىؤالء األفراد‬
‫عمى السكاف العامميف بؿ يمتد عمى اإلشراؾ الفعمي أو المنتظر أو الذي يمكف الحصوؿ‬
‫‪2‬‬
‫عميو مف األشخاص اآلخريف في عممية التنمية االقتصادية واالجتماعية"‪.‬‬

‫وفي ىذا النطاؽ قاـ المجمس بتحديد ثالثة مظاىر رئيسية لتنمية الجانب اإلنتاجي لمموارد‬
‫البشرية‪:‬‬

‫‪ -‬االستخداـ األمثؿ لمقوى العاممة مف خالؿ إيجاد فرص التوظيؼ المناسبة‪.‬‬

‫‪1‬رياض بف صوشة‪،‬االستثمار في رأس الماؿ البشري في الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫بتاريخ‪www.Alhejaz.net/vb/thowth. 23/02/2018 :‬‬
‫‪2‬ىشاـ مصطفى الجمؿ‪،‬دور الموارد البشري في تمويؿ التنمية‪،‬دار الفكر الجامعي اإلسكندرية مصر ‪،2006‬ص‪.193‬‬

‫‪17‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬تحسيف وزيادة إنتاجية العامميف مف األفراد عف طريؽ توفير التعميـ الميني والتدريب‪.‬‬

‫‪ -‬تأييد الجيود الرامية عمى تحقيؽ التنمية االقتصادية مف حيث ضماف اشتراؾ جميع الفئات‬
‫‪1‬‬
‫االجتماعية الفعالة في تحقيؽ ذلؾ‪.‬‬

‫ونستخمص مف ىذه التعاريؼ أف االستثمار في العنصر البشري مخصص لتنمية ميارات‬

‫ومعارؼ وقدرات الموارد البشرية العاممة والمنتظرة بالكيفية التي تسمح بتحقيؽ أىداؼ التنمية‬
‫االقتصادية واالجتماعية في المجتمع‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪:‬تنمية رأس الماؿ البشري والتنمية البشرية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تنمية رأس المال البشري‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفيوم تنمية رأس المال البشري‪:2‬‬

‫إعدادا صحيحا بما يتفؽ‬

‫ً‬ ‫معنى تنمية رأس الماؿ البشري ىي إعداد العنصر البشري‬
‫واحتياجات المجتمع‪،‬عمى أساس أنو بزيادة معرفة وقدرة اإلنساف يزداد ويتطور استغاللو‬
‫لمموارد الطبيعية‪،‬فضال عف زيادة طاقاتو وجيوده‪.‬‬

‫كما أف تنمية رأس الماؿ البشري ىي عبارة عف تعبئة الطاقات البشرية وبمورة إلمكانياتيا‬
‫المتعددة ولمواىبيا العقمية والجسدية لزيادة قيمتيا ورفع مكانتيا يمكف استخداميا بصورة‬
‫مبدعة في طرؽ االستغالؿ األمثؿ لكافة الموارد االقتصادية‪.‬‬

‫تمثؿ تنمية رأس الماؿ البشري أحد المقومات األساسية في تحريؾ وصقؿ وصيانة وتنمية‬
‫ا لقدرات والكفاءات البشرية في جوانبيا العممية والعممية والفنية والسموكية ومف ثـ فيي وسيمة‬
‫تعميمية تمد اإلنساف بمعرؼ ومعمومات أو نظريات أو مبادئ أو قيـ أو فمسفات تزيد مف‬

‫‪1‬ىشاـ مصطفى الجمؿ‪،‬دور الموارد البشرية في تمويؿ التنمية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.193‬‬

‫‪2‬الموزي موسى‪،‬التنمية اإلدارية‪،‬دار وائؿ لمنشر والتوزيع‪،‬األردف‪،2000،‬ص‪.87‬‬

‫‪18‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫طاقاتو عمى العمؿ واإلنتاج‪،‬وىي أيضا وسيمة تدريبية تعطيو الطرؽ العميمة الحديثة‬
‫واألساليب المتطورة‪ 1‬والمسالؾ المتباينة في األداء األمثؿ في العمؿ واإلنتاج‪،‬وىي كذلؾ‬
‫وسيمة فنية تمنح اإلنساف خبرات إضافية وميارات ذاتية تعيد صقؿ قدراتو ومياراتو العقمية‬
‫واليدوية‪،‬وىي آخر وسيمة تعيد تشكيؿ سموكو وتصرفاتو المادية واألدبية‪،‬وتمنحو الفرصة‬
‫إلعادة النظر في مسمكو في العمؿ وتصرفاتو في الوظيفة وعالقتو مع زمالئو ورؤسائو‬
‫ومرؤوسيو وتمثؿ التربية والتعميـ والتدريب وتنمية القدرات الدعائـ األساسية والمقومات‬
‫الرئيسية لتنمية رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وسائل تنمية رأس المال البشري‪:‬‬

‫الشؾ أف وسائؿ تنمية رأس الماؿ البشري عديدة ومتنوعة ولعؿ أبرزىا التعميـ والتدريب‬
‫وسوؼ نتطرؽ لبعض ىذه الوسائؿ‪:‬‬

‫‪ -1‬التعميم والتكوين‪:‬‬

‫مف المعموـ أف مصطمح رأس الماؿ البشري‪ 2‬بمعناه الواسع يطمؽ عمى العنصر البشر‬
‫الذي يتمقى قد ار كافيا مف التربية والتعميـ والتكويف‪،‬نظريا وتطبيقيا وتشكؿ سياسات التعميـ‬
‫الجيدة الركيزة األساسية في تنمية رأس الماؿ البشري‪،‬فيي تيدؼ إلى إمداد األفراد باألساس‬
‫العريض أو المفاتيح التي ينطمقوف منيا كؿ حسب تخصصو إلى مجاالت العمؿ المختمفة‬
‫وتؤثر السياسات التعميمية عمى تركيبة القوى العاممة مف خالؿ ما توفره مف تخصصات‬
‫وميارات قادرة عمى إشباع حاجات سوؽ العمؿ‪،‬والعمؿ عمى تحقيؽ التوازف بيف العرض‬
‫والطمب عمى القوى العاممة‪.‬‬

‫‪1‬نافر أيوب االىمية التنموية لرأس الماؿ البشري في الوطف العربي ودور التربية والتعميـ فيو عمى الموقع اإللكتروني‪:‬‬
‫‪programwww.qou.edu/arabic/resarch‬‬
‫‪2‬القاضي فؤاد‪،‬استراتنيجيات تخطيط االستثمار البشري في المؤسسات العربية‪،‬المؤتمر السنوي الثاني‬
‫لمتدريب‪،‬القاىرة‪1996،‬ػ ص‪61-60‬‬

‫‪19‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬التدريب‪:‬‬

‫مف المسائؿ البدييية أف اإلنساف ىو مف يقوـ بعممية التنمية‪،‬مما يعني أنو يمكف أف يكوف‬
‫أداة لبناء واصالح‪،‬إف تـ اختيار مف تسند إليو مسؤولية تولي شؤوف العامة وحفظ‬
‫حقوقيـ‪،‬ابتداء وتدريبو واعادة تأىيمو وترقيتو مينيا واجتماعيا الحقا‪،‬بالقدر الذي يوقع كفاءتو‬
‫األدائية باستمرار‪،‬إف تدريب رأس الماؿ البشري واعادة تأىيمو يجعمو قاد ار عمى التفاعؿ مع‬
‫التكنولوجيا‪ 1‬الجديدة ومف ثـ التأقمـ مع المتغيرات العالمية في اآلف ذاتو ولتحقيؽ ذلؾ‪،‬يتطمب‬
‫العناية بالموارد البشرية ورعايتيا بكيفية متكاممة وذلؾ أثناء التوظيؼ أو ما يعرؼ بػ"عممية‬
‫االستقطاب"‪،‬ثـ يتـ إعادة تأىيؿ العنصر البشري مينيا وذلؾ برقع مستواه وتنمية طاقاتو‬
‫وتوسيع معموماتو المعرفية والتقنية‪،‬باعتبار أف تنمية الميارات التعميمية تستمد قوتيا ووجودىا‬
‫واستم ارريتيا مف طبيعة الخطط التدريبية‪،‬طبقا لمفيوـ "التعميـ مدى الحياة"‪.‬‬

‫‪ -2‬الرعاية االجتماعية‪:‬‬

‫تتمثؿ الرعاية االجتماعية في توفير شروط الحياة الكريمة في جوانبيا المختمفة كالتغذية‬
‫والخدمات الصحية واألمنية وغير ذلؾ‪،‬إذ ال يخفى أثر مستوى التغذية أو المستوى المعيشي‬
‫ألفراد المجتمع‪،‬ممثال في المتوسط اليومي الذي يحصؿ عميو الفرد عمى مقدرتو‬
‫اإلنتاجية‪،‬فضال عف قدرة التحصيؿ واالستيعاب‪،‬كما تعتبر الخدمات الصحية مف بيف‬
‫الوسائؿ اليامة في تنمية رأس الماؿ البشري مف خالؿ ما توفره مف رعاية صحية وحماية‬
‫ضد األمراض األمر الذي يساىـ في طوؿ العمر وتخفيض نسبة الوفيات‪.‬‬

‫‪1‬عاطؼ مضار‪،‬صناعة المسار الوظيفي‪،‬سمسمة إستراتيجيات االستثمار البشري‪،‬مركز الخبرات المينية‬

‫لإلدارة‪،‬القاىرة‪ 1995،‬ص‪.82-80‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التنمية البشرية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مفيوم التنمية البشرية‪:‬‬

‫ظيرت العديد مف التعاريؼ التي تطرح البعد اإلنساني لمتنمية‪،‬والتي عرفت التنمية البشرية‬
‫في األدبيات االقتصادية واالجتماعية ومف ىذه التعاريؼ‪:‬‬

‫التنمية البشرية‪ 1‬ىي عممية توسيع الخيارات مف خالؿ توفير احتياجاتيـ غير المحدودة‬
‫والمتغير‪،‬عبر الزماف والمكاف‪،‬التي ال تسعى إلى مجرد إبقاء اإلنساف عمى قيد الحياة بؿ ىي‬
‫تيدؼ أساسا إلى أنو يتمتع بحياة طويمة وصحية‪،‬عف طريؽ إتاحة الفرص لو في أف يمتمؾ‬
‫الموارد الالزمة لمستوى معيشي الئؽ‪،‬يستفيد مف التعميـ‪،‬يكتسب الميارات األكثر‪،‬يتمتع‬
‫بصحة جيدة‪،‬يمتمؾ الحرية السياسية والمشاركة الديمقراطية‪...‬إلخ‪.‬‬

‫تعرؼ أيضا بأنيا عممية‪ 2‬تيدؼ إلى توفير الشروط والظروؼ التي تمكف اإلنساف مف‬
‫العقمية‬ ‫البيولوجية‪،‬‬ ‫باحتياجاتو‬ ‫الرقاء‬ ‫طريؽ‬ ‫إنسانيتو‪،‬عف‬ ‫تحقيؽ‬
‫الروحية‪،‬االجتماعية‪،‬الثقافية‪.‬واف ىذا التحقيؽ لذاتيتو بمختمؼ مقوماتيا وخصائصيا ىو خط‬
‫البداية في تصور مطالب اإلنجاز التنموي‪،‬كما أنو خط النياية في تقييـ ىذا اإلنجاز عمى‬
‫المدى القريب والمتوسط والبعيد‪.‬‬

‫كما تبنى برنامج األـ المتحدة اإلنمائي سنة ‪ 1990‬مفيوما لمتنمية البشرية‪،‬يقوـ عمى أف‬
‫عرؼ التنمية البشرية بأنيا "عممية توسيع القدرات البشرية‬
‫البشر ىـ الثروة الحقيقة لألمـ‪,،‬قد ّ‬
‫واالنتفاع بيا"‪.‬‬

‫‪1‬محروس محمد خميفة‪،‬التنمية البشرية وقضاياىا النظرية والمنيجية‪،‬المكتب الجامعي الحديث‪،‬اإلسكندرية ‪ 2003‬ص‪.28‬‬
‫‪2‬حامد عمار‪،‬التنمية البشرية المفيوـ والمكونات‪،‬مجمة دراسات في التربية والثقافة دار العربية لمكتاب‪،‬العدد‪،06‬ممصر‬
‫‪ 1998‬ص‪.35‬‬

‫‪21‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫لقد صارت التنمية البشرية‪ 1‬تعبر عف نفسيا وتمارس تأثي ار عالميا مف خالؿ تقرير التنمية‬
‫البشرية العالمي الذي يصدر سنويا عف البرنامج اإلنمائي‪،‬باإلضافة إلى تقارير التنمية‬
‫البشرية التي تغطي المستوى الوطني في البمداف المختمفة‪.‬لقد أصبح منظور التنمية البشرية‬
‫ذا وزف في العالـ وتتبناه كثير مف المنظمات غير الحكومية أو الدولية‪،‬واف لـ يفرض نفسو‬
‫في ساحات القرار االقتصادي الدولي فقد نجح عمى األقؿ في كسر احتكار النيج الميبرالي‬
‫الجديد لمخطاب االقتصادي‪،‬فشكؿ بذلؾ منظومة فكرية لتناوؿ قضايا العالـ الثالث بأفؽ‬
‫مختمفة أكثر إنسانية ولكنو ال يقمؿ مف أىمية النمو االقتصادي نفسو بؿ يضعو في سياؽ‬
‫جديد‪.‬‬

‫تتحدد الخطوط العريضة لمتنمية البشرية عمى النحو التالي‪:‬‬

‫‪ ‬أنيا تضع الناس في مركز اىتماتماتيا‪.‬‬

‫‪ ‬أنيا تيدؼ لتعظيـ الخيارات البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬أنيا تعنى ببناء المقدرة البشرية أي االستثمار في البشر وباستخداـ ىذه المقدرة بشكؿ‬
‫كامؿ‪.‬‬
‫‪ ‬أنيا تعد النمو االقتصادي جوىريا ولكنيا تؤكد عمى ضرورة االنتباه عؿ نوعيتو‬
‫وتوزيعو بيف السكاف وصمتو بحياة البشر واستدامتو عمى المدى الطويؿ‪.‬‬
‫‪ ‬أنيا تضع أىداؼ التنمية وتحمؿ الخيارات المعقولة لتحقيقيا‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أبعاد وأركان التنمية البشرية‪:‬‬

‫يعتبر مفيوـ التنمية البشرية مفيوما مركبا يشمؿ مجموعة مف المكونات‬

‫والمضاميف‪،‬تتداخؿ وتتفاعؿ في عممياتو ونتائجو جممة مف العوامؿ والمدخالت والسياقات‬
‫المجتم عية أىميا‪:‬عوامؿ اإلنتاج‪،‬السياسة االقتصادية‪،‬السياسة المالية‪،‬مقومات التنظيـ‬

‫‪1‬ىدى زوير‪،‬عدناف داوود محمد‪،‬االقتصاد المعرفي وانعكاساتو عمى التنمية البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.22‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫السياسي ومجاالتو‪،‬عالقات التركيب المجتمعي بيف مختمؼ شرائحو‪،‬مصادر السمطة والثورة‬

‫ومعايير تممكيا وتوزيعيا‪،‬القيـ والثقافات المرتبطة بالفكر الديني واالقتصادي‪،‬القيـ الحافزة‬
‫لمعمؿ والتماء واليوية والوعي بضرورة التطوير والتجديد كأداة لمتقدـ والتنمية‪.‬‬

‫‪ -1‬أبعاد التنمية البشرية‪:‬‬

‫يمكف القوؿ أف لمتنمية البشرية بعديف‪:1‬‬

‫أ‪-‬البعد األول‪ :‬ييتـ البعد األوؿ في الجانب اإلنساني في مختمؼ مراحؿ الحياة‪،‬كتنمية‬
‫قدرات اإلنساف وطاقاتو البدنية‪ ،‬العقمية‪ ،‬النفسية‪ ،‬االجتماعية الميارية‪،‬الروحية‪...‬‬

‫ب‪-‬البعد الثاني‪ :‬ىو أف التنمية البشرية عممية تتصؿ باستثمار الموارد والمدخالت واألنشطة‬
‫االقتصادية التي تولد الثروة واإلنتاج لتنمية القدرات البشرية عف طريؽ االىتماـ بتطوير‬
‫اليياكؿ والبنى المؤسسية التي تتيح المشاركة واالنتفاع بمختمؼ القدرات لدى الناس‪.‬‬

‫‪ -2‬أركان التنمية البشرية‪:‬‬

‫يعني مفيوـ التنمية البشرية تنمية اإلنساف مف أجؿ اإلنساف وبواسطة اإلنساف ومف ىنا‬
‫يمكف تحديد ثالثة أركاف أساسية لمتنمية البشرية وىي عمى النحو التالي‪:‬‬

‫أ‪-‬تنمية البشر‪ :‬أي أف يكوف الناس ىـ موضوع التنمية ويتـ ذلؾ مف خالؿ االستثمار في‬
‫رأس الماؿ البشري‪،‬أي االستثمار في قدرات األفراد‪،‬سواء بالتعميـ أو الصحة أو يرفع مستوى‬
‫المعيشة‪،‬ليصبح إنتاجيـ وعطائيـ لمتنمية أكبر‪.‬‬

‫ب‪-‬التنمية من أجل البشر‪ :‬فيـ المستفيدوف مف التنمية مف ثـ إشباع حاجات كؿ فرد في‬
‫المجتمع مف مأكؿ وممبس ومسكف‪...‬وىو أمر يتطمب توزيعا عادال لمجميع مف مردود‬
‫التنمية‪.‬‬

‫‪1‬حامد عمار‪،‬التنمية البشرية المفيوـ والمكونات‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.37‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫التنمية بواسطة البشر‪ :‬وىذا يستوجب أف يشترؾ الناس مشاركة كاممة في الجيد‬
‫التنموي‪،‬وفي تخطيط إلستراتيجيات التنمية وتنفيذىا‪،‬وذلؾ مف خالؿ اليياكؿ المؤسسية‬
‫المالئمة التخاذ الق اررات‪.‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬طرؽ ونماذج قياس رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫ىناؾ جيود كبيرة تبذؿ مف أجؿ تطوير مقاييس ومؤشرات يمكف الركوف إلييا لقياس‬
‫وتقييـ رأس الماؿ البشري ورغـ التقدـ الممموس‪،‬الذي حصؿ في ىذا المجاؿ إال أنو الزالت‬
‫ىناؾ مساحة عدـ اتفاؽ بيف المختصيف‪،‬فيما يتعمؽ بيذه المقاييس وىذا بما يؤشر استم اررية‬
‫الحاجة لمزيد مف التطور والتحسيف ليذه المقاييس‪،‬ويمكننا أف نؤشر حالة زيادة االىتماـ‪،‬بذلؾ‬
‫مف خالؿ المؤشرات التالية‪:1‬‬

‫‪ -‬كثرة المحاوالت الجارية لقياس رأس الماؿ البشري‪،‬وكاف مف أبرزىا التقرير السنوي الذي‬
‫أصدرتو شركة (‪ )SKANDIA‬السويدية لقياس وتقييـ رأس ماليا الفكري‪.‬‬

‫‪ -‬االىتماـ المتزايد بالقيمة لرأس الماؿ الفكري (البشري)‪.‬‬

‫‪ -‬االعتراؼ المتزايد بالدور األساسي الذي يمعبو رأس الماؿ الفكري في األداء االقتصادي‬
‫لمدوؿ‪.‬‬

‫‪1‬عبد الستار حسيف يوسؼ‪،‬دارسة وتقييـ رأس الماؿ الفكري في شركات األعماؿ‪،‬المنتدى العربي إلدارة الموارد‬
‫البشرية‪،‬عمى الموقع اإللكتروني‪:‬‬
‫‪www.hroliscussion.com‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أوال نموذج مالمح سكانديا‪:‬‬

‫يرتبط نموذج مالمح سكانديا بشرؾ التأميف السويدية سكانديا التي كانت الشركة األولى‬
‫ير سنويا لتحميؿ رأس الماؿ الفكري‪،‬بؿ ذىبت إلى أبعد مف ذلؾ عندما عينت‬
‫التي أعدت تقر ًا‬
‫مدير لرأس الماؿ الفكري‪،‬وقد قاـ مع زمالئو بتطوير النموذج‪.‬‬
‫ليؼ إدفينسوف ًا‬

‫إف رأس الماؿ الفكري مف منظور إدفينسون يعني مضاميف المعرفة والخبرات العممية‬
‫والتكنولوجيا التنظيمية وعالقات الزبائف‪،‬والميارات المينية المقدمة والضرورية لممنافسة في‬
‫السوؽ‪،‬ولذلؾ يرى أف رأس الماؿ الفكري مكوف مف رأس الماؿ اإلنساني‪،‬الذي يتضمف‬
‫المعرفة التنظيمية والمعرفة التقنية‪،‬والميارات والخبرات العممية لمعامميف ورأس الماؿ الييكمي‬
‫الذي يتكوف مف عناصر رأس الماؿ التنظيمي ورأس الماؿ الزبوف ويحتوي رأس الماؿ‬
‫التنظيمي عمى رأس الماؿ اإلبتكاري الحقوؽ الفكرية واألصوؿ غير الممموسة‪،‬ورأس ماؿ‬
‫العمميات(نظـ المعمومات وقواعد البيانات)‪،‬أما رأس الماؿ الزبوف فيتضمف العالقات‬
‫التنظيمية بالالعبيف األساسييف ففي الخارج مثؿ‪:‬المورديف‪،‬الموزعيف‪،‬وأصحاب المصالح إذا‬
‫رأس الماؿ الزبوف ىو الثروة المتضمنة عالقات الشركة بزبائنيا‪،‬إذ أنو حقوؽ ممكية العالمة‬
‫‪1‬‬
‫التجارية‪،‬وثقة الزبائف بالشركة إضافة إلى والئيـ ليا‪.‬‬

‫ويعد ىذا النموذج مف أكثر نماذج تقويـ رأس الماؿ البشري استخداما وتطبيقا في دوؿ‬
‫اإلتحاد األوروبي‪،‬والدوؿ الصناعية الكبرى عموما ألسباب كثيرة‪،‬مف بينيا شموؿ النموذج أىـ‬
‫متغيرات رأس الماؿ الفكري التي يمكف قياسيا ومكوناتو مف خالؿ مؤشرات محاسبية ومالية‪.‬‬

‫‪1‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ البشري العربي‪،‬مركز اإلمارات لمدراسات والبحوث اإلستراتيجية‪،‬اإلمارات‬
‫العربية‪،‬المتحدة ‪،2007‬ص‪.62‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل ‪ :01‬نموذج مالمح شركة سكانديا‪.‬‬

‫القيمة السوقية‬

‫رأس الماؿ الفكري‬ ‫رأس الماؿ المالي‬

‫رأس الماؿ اإلنساني‬ ‫رأس الماؿ الفكري‬

‫رأس الماؿ الزبوف‬ ‫رأس الماؿ التنظيمي‬

‫رأس ماؿ اإلبتكار‬ ‫رأس ماؿ العمميات‬

‫الحقوؽ الفكرية‬ ‫األصوؿ غير الممموسة‬

‫المصدر‪:‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ الفكري العربي‪،‬مركز اإلمارات‬
‫لمدراسات والبحوث االستراتيجية‪،‬اإلمارات العربية المتحدة ‪2007‬ص‪.63‬‬

‫‪26‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬نموذج بطاقة األداء المتوازن‪:‬‬

‫يعرؼ نموذج بطاقة األداء المتوازف أيضا بنموذج كابالن ونورتن نسبة إلى‬
‫واضعيو‪،‬وييدؼ ىذا النموذج إلى تحقيؽ توازف بيف المنظور المحاسبي التقميدي لألصوؿ‬
‫غير الممموسة والنماذج القياسية األخرى لتقويـ رأس الماؿ الفكري‪.‬‬

‫ويضيؼ النموذج مكونات جديدة أىميا‪:‬متغيرات اإلبتكار والتعمـ‪،‬تحسيف نشاط‬

‫األعماؿ‪،‬وعالقات الزبائف وتكويف القيمة في ضوء ىذا النموذج عف غيره مف النماذج‬
‫األخرى‪:‬‬

‫أنو يقدـ رؤية‪ 1‬شمولية لموضع الحالي لممنظمة‪،‬وذلؾ مف حيث ما تضيفو نشاطاتيا مف قيمة‬
‫ممموسة وغير ممموسة ضمف سياؽ عممية تكويف القيمة‪،‬عمى خالؼ النماذج األخرى التي‬
‫تركز عمى تحديد قدرات العامميف ومستوى إنجازىـ الحالي فقط‪.‬‬

‫‪1‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ الفكري العربي‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.64‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل ‪ :02‬نموذج بطاقة األداء المتوازن‬

‫التعميـ والنمو‬

‫مؤشرات األىداؼ‬

‫أصحاب المصالح‬ ‫الرؤية واإلستراتيجية‬ ‫نشاطات األعماؿ‬

‫مؤشرات األىداؼ‬ ‫مؤشرات األىداؼ‬ ‫مؤشرات األىداؼ‬

‫تكويف القيمة‬

‫مؤشرات األىداؼ‬

‫المصدر‪ :‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ الفكري العربي‪،‬مرجع سبؽ ذكره‬
‫ص‪.65‬‬

‫وىذا يعني أف ىذا النموذج يحاوؿ أىف يربط عممية تقويـ رأس الماؿ الفكري برسالة‬
‫المنظمة واستراتيجياتيا وذلؾ مف خالؿ ترجمة الرؤية واإلستراتيجية إلى حزمة شاممة‬
‫ومتنوعة مف مؤشرات األداء‪،‬ويرتكز النموذج عمى فحص درجة نجاح المنظمة في تحقيؽ‬
‫األىداؼ المالية وبناء القدرات الذاتية الموجية نحو استقطاب األصوؿ والموارد غير‬
‫الممموسة لتحقيؽ النمو المستيدؼ في المستقبؿ‪،‬أي يحاوؿ النموذج تحقيؽ التوازف ما بيف‬

‫‪28‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫القياس والتقويـ لممتغيرات الخارجية المؤثرة المرتبطة بأصحاب المصمحة والزبائف‪،‬وقياس‬

‫المتغيرات الداخمية ذات العالقة بنشاطات األعماؿ الجوىرية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬نموذج مرقاب األصول غير الممموسة‪.‬‬

‫ويعرض نموذج مرقاب األصوؿ غير الممموسة أيضا بنموذج صفي نسبة إلى كارل‬
‫إيريك سفيسي وىذا النموذج كما يصفع سفيسي لو ىدؼ عممي أكثر منو نظري لفتح نوافذ‬
‫قميمة لممديريف‪،‬وذلؾ مف أجؿ المباشرة باختبار مفاىيـ رأس الماؿ الفكري واألصوؿ غير‬
‫الممموسة في المنظمة‪،‬في ضوء أربعة معايير أساسية ىي‪:‬‬

‫النمو‪،‬اإلبتكار‪،‬الكفاءة‪،‬واالستعداد والقيمة السوقية وتتكوف األصوؿ غير الممموسة مف ثالثة‬

‫مكونات أساسية‪ :‬الجدارة المحورية(الجوىرية)‪،‬الييكؿ الداخمي والييكؿ الخارجي‪.‬‬

‫وبنظرة تحميمية معمقة إلى الشكؿ نفسو نجد أف كؿ فئة مف الفئات الثالثة لألصوؿ غير‬
‫الممموسة يتـ قياسيا في ضوء المعايير األربعة الوارد ذكرىا أنفا‪،‬كما يتـ قياس القيمة الدفترية‬
‫الصافية لألصوؿ الممموسة في ضوء المؤشرات األربعة سابقة الذكر‪.‬‬

‫‪29‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل ‪ :03‬نموذج مرقاب األصول غير الممموسة‬

‫القيمة السوقية‬

‫األصوؿ غير الممموسة‬

‫األصوؿ الممموسة‬ ‫الييكؿ الخارجي‬ ‫الييكؿ‬ ‫الجدارة‬
‫الداخمي‬
‫النمو‬
‫اإلبتكار‬
‫الكفاءة‬
‫االستقرار‬
‫المصدر‪ :‬سعد غالب ياسيف‪،‬تظـ إدارة المعرة ورأس الماؿ الفكري العربي‪،‬مرجع سبؽ‬
‫ذكره‪،‬ص‪.67‬‬

‫إف القيمة السوقية التي تمثؿ قيمة المنظمة في السوؽ حسب القيمة التي يحققيا سيـ‬
‫المنظمة‪،‬ىي قيمة حقيقية وواقعية فإف النموذج سيعند عمييا كتغير مالي عف قيمة المنظمة‬
‫وألف قيمة رأس الماؿ الفكري ال يمكف أف تأخذ قيمة األصوؿ غير الممموسة لممنظمة التي‬
‫تمثؿ بدورىا الفرؽ بيف القيمة السوقية والقيمة الدفترية وأف القيمة الدفترية تضـ نوعيف مف‬
‫األصوؿ ىما‪:‬‬

‫المادية(األرض‪،‬األبنية‬ ‫المالية‬ ‫األصوؿ‬ ‫جميع‬ ‫الممموسة‪:‬وتشمؿ‬ ‫‪ ‬األصوؿ‬

‫اآلالت‪،‬األدوات‪)..‬‬
‫‪ ‬األصوؿ غير الممموسة(األصوؿ الفكرية)‪ :1‬وتشمؿ األصوؿ المحسوبة ماليا ومحاسبيا‬
‫النشر‪،‬التصميمات‪،‬أسماء‬ ‫التجارية‪،‬البراءات‪،‬التراخيص‪،‬حقوؽ‬ ‫بالعالمة‬ ‫المتمثمة‬
‫األصناؼ)‪.‬‬

‫‪1‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ الفكري العربي‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.69‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وبناء عمى ىذه التحديدات يمكف تحديد قيمة المنظمة بالقيمة السوقية أي‪:‬‬

‫‪CV=MV‬‬

‫حيث‪:‬‬

‫‪ =CV‬قيمة الشركة‬

‫‪ =MV‬القيمة السوقية‬

‫والتحديد لمقيمة الدفترية باآلتي‪:‬‬

‫‪BV=TA+IA‬‬

‫حيث أف‪:‬‬

‫‪ =TA‬األصوؿ الممموسة (المادية والمالية)‪.‬‬

‫‪ =IA‬األصوؿ غير الممموسة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬نموذج القيمة االقتصادية المضافة‪:‬‬

‫النموذج الميـ اآلخر الذي يستخدـ بصورة متزايدة لدى الشركات الكبرى ىو نموذج‬
‫القيمة االقتصادية المضافة الذي قدمو ستيورات في نياية الثمانينات ػوىذا النموذج ىو بمثابة‬
‫أداة تحميمية وقياسية لفيـ االتجاه المالي الرئيسي لممنظمة‪،‬الذي يستيدؼ تعظيـ ثروة حممة‬
‫األسيـ وتقويمو وىو أيضا مقياس شامؿ لإلدارة يربط ما بيف األداء أوال والتخطيط المالي‬
‫ثانيا وبحسب ىذا النموذج يتـ احتساب القيمة االقتصادية المضافة مف المعادلة التالية‪:‬‬

‫القيمة االقتصادية المضافة=صافي في الربع التشغيمي‪[-‬رأس المال×تكمفة أرس المال]‬

‫‪31‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وىذه المعادلة ال تشير‪ 1‬صراحة إلى الموارد واألصوؿ غير الممموسة ومف ثمة ال يحتسب‬
‫إطار محددا إلدارة‬
‫ًا‬ ‫النموذج القيمة الحقيقة لرأس الماؿ الفكري‪،‬وال يضع أماـ المديريف‬
‫مكونات رأس الماؿ الفكري‪،‬إف الفائدة المباشرة ليذا النموذج تمثؿ بالمؤشرات التي يقدميا‬
‫الحتساب ا لقيمة االقتصادية المضافة لمنشاطات الرئيسية والثانوية التي تقوـ بيا المنظمة أو‬
‫المؤسسة والتي يمكف مقارنتيا بقيمة رأس الماؿ اإلنساني ورأس الماؿ الفكري أىي قيمة‬
‫إسياـ رأس الماؿ الفكري في ىيكؿ القيمة المضافة إلى نشاطات المؤسسة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬إدارة رأس المال البشري كأداة لمتنمية البشرية‪.‬‬

‫أصبحت المراىنة عمى إدارة رأس الماؿ البشري لحيازة القدرات التنافسية الالزمة وبموغ‬
‫مستوى عؿ مف األداء قناعة راسخة لدى معظـ الميتميف بتطوير المنظمات أو ما يسمى‬
‫بإدارة المعرفة‪،‬حيث بدأ استعماؿ ىذه العبارة األخيرة في الواليات المتحدة األمريكية سنة‬
‫‪.1989‬‬

‫المطمب األول‪ :‬تعريؼ إدارة رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫تعتبر إدارة رأس الماؿ البشري (إدارة المعارؼ) في األدبيات األنجموسكسونية "خمؽ القيمة‬
‫المضافة بواسطة توظيؼ األصوؿ غير المادية" بينما يعرفيا آخروف بأنيا مقاربة تسعى إلى‬
‫إدارة عوامؿ مختمفة‪ :‬األفكار‪،‬اآلراء‪،‬األحاسيس‪،‬الممارسات‬

‫التجارب‪...‬الصادرة عف األفراد حيف أدائيـ لوظائفيـ‪.‬‬

‫‪1‬ىاني محمد السعيد‪ ،‬رأس الماؿ الفكري العالقة إدارية معاصرة‪،‬جامعة قناة السويس‪،‬مصر‪،‬ط‪،2008 ،1‬ص‪.40‬‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫بيتر دراكر "‪" :"peter DUYCKER‬إدارة المعارؼ ىي امتالؾ‬ ‫وفي تعريؼ آخر يرى‬
‫العماؿ األسباب إلضافة اليمة مف خالؿ المعرفة المخزنة في عقوليـ والتي تعتبر أصال مف‬
‫أصوؿ رأس الماؿ البشري في العصر الحديث‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ويقترح ‪ jean yves prax‬أربعة تعاريؼ مختمفة إلدارة المعارؼ‪.‬‬

‫‪ -1‬التعريف الكمي‪Definition utiltiare :‬‬

‫ويمكف إجازه في‪" :‬الحصوؿ عمى معمومات التي يحتاجيا في الوقت المناسب واف أمكف‬
‫بدوف أف يصدر طمبا بذلؾ"‪.‬‬

‫‪ -2‬التعريف العممي‪Definition operationnelle :‬‬

‫ىذا التعريؼ مرتبط بالعمميات واألعماؿ والمسارات األساسية عموما‪،‬وقد صاغو‬

‫كالتالي‪":‬تركيب المعارؼ والميارات في المسارات‪،‬المنتجات‪،‬والتنظيمات مف أجؿ خمؽ‬
‫القيمة"‪.‬‬

‫‪ -3‬التعريف الوظيفي‪Defintion Fonctionnelle :‬‬

‫التعريؼ الثالث يصنؼ إدارة المعارؼ مف خالؿ دورة حياة المعرفة وعميو يعرفيا عمى أنو‬
‫"إدارة دورة الحياة المعرفة انطالقا مف بروز الفكرة‪ ،‬صياغتيا تأكيدىا‪،‬نشرىا‪،‬إعادة استعماليا‬
‫وتثمينيا‪"...‬‬

‫‪1‬عبد الحفيظ لعور‪،‬دور أساليب اإلدارية في إدارة رأس الماؿ الفكري لتحقيؽ الميزة التنافسية‪،‬رأس الماؿ الفكري في‬
‫منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة المؤتمر الدولي الخامس بجامعة شمؼ ‪ 14-13‬ديسمبر ‪.2011‬‬
‫‪2‬ثابتي الحبيب‪،‬بف عبو الجيالي‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الثقافة الجامعية‪ ،‬االسكندرية‬
‫‪،2009‬ص‪.144‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -4‬التعريف االقتصادي‪Definition Economique :1‬‬

‫يعتمد ىذا التعريؼ عمى تثميف المعارؼ والميارات‪،‬باعتبارىا أصوال غير مادية كأساس‬
‫القتصاد المعرفة ويبرز إدارة المعرفة كأداة لتوصيؼ وتقديره ليذه األصوؿ‪،‬وعميو تكوف إدارة‬
‫الموارد ىي "تثميف لرأس الماؿ الفكري لممنشأة"‪.‬‬

‫وبذلؾ يمكف القوؿ أف إدارة المعرفة ىي أداة لتطوير المعارؼ والميارات التي يكتسبيا األفراد‬
‫بيدؼ بموغ األىداؼ المسطرة‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬إدارة رأس الماؿ البشري لتحقيؽ التنمية البشرية‪.‬‬

‫عمى ضوء ما تقدـ مف تعاريؼ يمكننا تحديد عدد مف المظاىر التي تعتبر بمثابة‬
‫مضاميف إلدارة رأس الماؿ البشري بيدؼ تحقيؽ التنمية البشرية‪:‬‬

‫أوال‪:‬استقطاب وبناء رأس المال البشري‪:‬‬

‫لقد فرضت العولمة حرية انتقاؿ رأس الماؿ المادي‪ 2‬والبشري دوف أف تكوف ىناؾ عالقة‬
‫أي قيود تحد مف ىذه الحرية‪،‬وفي ظؿ ىذه االتجاىات أخذت معظـ المنظمات تولي أىمية‬
‫بالغ بموضوع استقطاب الموارد ذات الكفاءة وذلؾ باعتماد مجموعة مف االستراتيجيات نذكر‬
‫منيا‪:‬‬

‫‪ -1‬شراء العقوؿ مف األسواؽ‪ :‬ويتطمب ذلؾ البحث عف الكفاءات والعقوؿ النادرة لغرض‬
‫جذبيا واستقطابيا كميارات وخبرات تستفيد منيا المنظمة بشكؿ كبير في زيادة رصيدىا‬
‫المعرفي الذي ينعكس في زيادة عمميات اإلبتكار واإلبداع باستمرار‪.‬‬

‫‪1‬ثابتي الحبيب‪،‬بف عبو الجيالي‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.144‬‬
‫‪ 2‬رياض بف صوشة‪،‬نادية خريؼ‪،‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة‪.‬رأس الماؿ‬
‫الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة‪،‬المؤتمر الدولي الخامس بجامعة شمؼ ‪ 14-13‬ديسمبر‬
‫‪.2011‬‬

‫‪34‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -2‬مراجعة منظمات المعرفة والتعمـ‪ :‬ترتكز رؤية ىذه اإلستراتيجية عمى أف المنظمات‬
‫التعميمية "المعاىد والجامعات‪"..‬تعد مصدر ميـ الكتشاؼ المواىب واستقطابيـ‪.‬‬

‫‪ -3‬صياغة وتقاسـ ونشر الميارات الجماعية الخاصة بالمنظمة‪ :‬ويتعمؽ ذلؾ بالبحث عف‬
‫خصوصيات المنظمة ومجاالت تفوقيا عمى المنافسيف‪،‬ومحاولة نمذجة وتنظيـ المعارؼ‬
‫الم يزة التي تخمؽ القيمة المضافة لممنظمة‪،‬بغية صياغتيا‪،‬نقميا ونشرىا بيف األفراد داخميا‬
‫ووضعيا في متناوؿ الموظفيف الجدد‪.‬‬

‫أما بالنسبة لصناعة رأس الماؿ البشري فإنيا تمثؿ مسألة في غاية األىمية‪،‬وتتطمب ىذه‬
‫استخداـ مجموعة مف االستراتيجيات نذكر منيا‪:‬‬

‫‪ -1‬خريطة المعرفة‪ :‬ىي خارطة فعمية تحدد مكامف المعرفة التي توجد في المنظمة وذلؾ‬
‫مف خالؿ رسـ خريطة توضح المعرفة التي تحوزىا المنظمة وطرؽ الوصوؿ إلييا‪.‬‬

‫‪ -2‬بناء األنسجة الفكرية‪ :‬تمثؿ األنسجة الفكرية تشكيؿ فرقي يشارؾ فيو مجموعة إبتكارية‬
‫تتفاعؿ وتتعمـ مف بعضيا البعض‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ثانيا‪ :‬إنشاء الذاكرة وتسييل انتقاليا‪.‬‬

‫ظيرت فكرة مشاريع "ذاكرة المؤسسة" عقب عمميات إعادة الييكمة وحمالت التسريع التي‬
‫مست المؤسسات الغربية في السبعينات والثمانينات مف القرف الماضي وكاف اليدؼ في‬
‫بداية األمر ىو تدويف وتحزيف خبرات األفراد بغرض الحفاظ عمييا في المؤسسة وتداوليا بيف‬
‫أفراد المجموعة‪.‬‬

‫‪1‬ثابتي الحبيب‪،‬بف عبو الجياللي‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.145‬‬

‫‪35‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ثالثا‪ :‬اإلدارة الجيدة لرأس المال البشري‪.‬‬

‫إف اإلدارة الحديثة لممنظمة ىو خمؽ ميزة تنافسية وأف إدارة رأس الماؿ البشري ىو‬
‫الدعامة والركيزة ليذه الميزة وذلؾ بإتباع مجموعة مف الخطوات‪:‬‬

‫‪ -‬الخطوة األولى‪ :‬التعرؼ عمى الفئة التي تمثؿ رأس الماؿ الفكري في المؤسسة وذلؾ مف‬
‫خالؿ االعتماد عمى مبدأ باريتو ‪.pareti‬‬

‫ىذه القاعدة ىي أحدى أكثر القواعد المساعدة عمى تحديد‪ 1‬رأس الماؿ الفكري في المنظمة‬
‫يساىموف بنسبة أكبر في تحقيؽ الناتج بمعنى أف ‪ %20‬مف األفراد يسمحوف بتحقيؽ ‪%80‬‬
‫مف الناتج لذا يجب تحديد ىذه الفئة لما ليا مف مساىمة كبيرة في النتائج المحققة‪.‬‬

‫‪ -‬الخطوة الثانية‪ :‬التعرؼ عمى أىداؼ المؤسسة‪،‬ىذه األىداؼ تكوف مستوحاة مف‬
‫ا إلستراتيجية العامة لممنظمة ثـ تحويؿ ىذه األىداؼ إلى أىداؼ خاصة باألفراد العامميف في‬
‫المؤسسة والممثميف في رأس الماؿ الفكري الذي حدد في الخطوة األولى‪.‬‬

‫‪ -‬الخطوة الثالثة‪ :‬بعد تحديد األىداؼ الخاصة بكؿ فرد في المنظمة يجب تفويض بعض‬
‫الصالحيات التي تساعد ىؤالء األفراد في تحقيؽ أىدافيـ‪.‬‬

‫‪ -‬الخطوة الرابعة‪ :‬بعد تحديد األفراد واألىداؼ المنوطة بكؿ واحد منيـ وتفويض‬
‫الصالحيات التي تساعدىـ عمى إنجازىا تأتي مرحمة التقييـ لمنتائج المحققة‪.‬‬

‫‪1‬عبد الحفيظ لعور‪،‬دور أساليب اإلدارية في إدارة رأس الماؿ الفكري لتحقيؽ الميزة التنافسية‪،‬رأس الماؿ الفكري في‬
‫منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة المؤتمر الدولي الخامس بجامعة شمؼ ‪ 14-13‬ديسمبر ‪.2011‬‬

‫‪36‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬مفيوـ وأىمية اإلفصاح عف رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفيوم اإلفصاح عن رأس المال البشري‪:‬‬

‫يتمثؿ اإلفصاح في توفير البيانات والمعمومات المالية والخاصة بالعنصر البشري داخؿ‬
‫الدولة‬

‫إف اإلفصاح عف رأس الماؿ الفكري في التقارير المالية لمشركات شيد اىتماما في الدوؿ‬
‫الغربية المتقدمة مثمؾ المممكة المتحدة وكندا والواليات المتحدة األمريكية إذ أف ىناؾ بعض‬
‫الشركات ال يشكؿ رأس ماليا المادي سوى نسبة قميمة مف رأسماليا الحقيقي مثؿ شركة‬
‫مايكروسوفت‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬طرق وآثار اإلفصاح عن رأس المال البشري‪:1‬‬

‫طرق اإلفصاح عن رأس المال البشري‪ :‬مف أىـ ىذه الطرؽ‪:‬‬

‫مدخل القوائم اإلضافية‪ :‬وفي ظؿ ىذا المدخؿ يتـ إعداد القوائـ المالية التقميدية كما يتـ‬
‫إعداد قوائـ إضافية تتضمف معمومات غير مالية‪،‬مع اإلشارة إلى عناصر رأس الماؿ البشري‬
‫التي لـ يتـ رسممتيا بسبب عدـ التأكد مف المنافع المستقبمية المرتبطة بيذه العناصر‪،‬وتساعد‬
‫ىذه القوائـ متخذي الق اررات في تقييـ رأس الماؿ البشري بالشركة واتخاذ ما قد يترتب عمى‬
‫ىذا التقييـ مف ق اررات‪.‬‬

‫مدخل القيمة الحالية‪ :‬وفي ظؿ ىذا المدخؿ يتـ التقييـ باستخداـ القيمة السوقية لممنظمة‬
‫ناقصا قيمتيا الدفترية لتحديد رأس الماؿ المعرفي لمشركة‪.‬‬

‫‪1‬بف داودية وىيبة‪،‬متطمبات قياس واإلفصاح المحاسبي عف رأس الماؿ الفكري وأثره عمى القوائـ المالية لمنظمات‬
‫األعماؿ ‪،‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة‪،‬المؤتمر الدولي الخامس‪،‬بجامعة‬
‫الشمؼ‪ 14-13‬ديسمبر‪.2011‬‬

‫‪37‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫مدخل مركب‪ :‬وفي ظؿ ىذا المدخؿ يتـ تقييـ رأس الماؿ المعرفي عمى أساس القيمة السوقية‬
‫لمشركة ناقصا قيمتيا الدفترية لتحديد رأس الماؿ المعرفي لمشركة وفي نفس الوقت يتـ تقييـ‬
‫رأس الماؿ المعرفي داخميا بواسطة الشركة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬آثار اإلفصاح عن رأس المال البشري‪:‬‬

‫يترتب عمى التقرير عف رأس الماؿ البشري العديد مف اآلثار اإليجابية والعديد مف اآلثار‬
‫السمبية لمشركة والمتعامميف معيا‪،‬ومف أىـ المنافع التي يمكف أف تتحقؽ مف اإلفصاح عف‬
‫رأس الماؿ البشري ما يمي‪:‬‬

‫‪ ‬المساعدة في توفير البيانات الالزمة لتخطيط مكونات رأس الماؿ المعرفي وفقا لمقيـ‬
‫السائدة‪.‬‬
‫‪ ‬تسييؿ الرقابة عمى مكونات رأس الماؿ البشري لممنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة درجة الشفافية لممنظمة‪.‬‬

‫وعمى الرغـ مما يحققو اإلفصاح عف رأس الماؿ البشري مف منافع إال أف ىناؾ عدد مف‬
‫اآلثار السمبية المترتبة عمى اإلفصاح عف رأس الماؿ البشري ومف أىميا ما يمي‪:‬‬

‫‪ ‬الكشؼ عف بعض المعمومات التي قد تفيد المنافسيف وتمحؽ الضرر بالمركز التنافسي‬
‫لمشركة‪.‬‬
‫‪ ‬ما قد تتحممو الشركة مف تكاليؼ لتقييـ عناصر رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫اإلطار النظري والمفاىيمي لدراسة رأس المال البشري‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫يعتبر رأس الماؿ البشري مف الموارد الميمة في أي إستراتيجية تتباناىا أي دولة لمزيادة‬
‫في معدالت النمو لدييا‪،‬فميما اىتمت ىذه األخيرة في تحديث التجييزات‪،‬وتعزيز القدرة‬
‫اإلنتاجية وحددت أىدافا طموحة فإف كؿ ىذا لف يتسنى تحقيقو دوف وجود العنصر البشري‪.‬‬

‫وتجدر اإلشارة إلى أنو بمرور الوقت‪،‬تتناقص قيمة الموارد المادية مثؿ التجييزات‬
‫باالستيالؾ أو التقادـ لكف المورد البشري تتزايد قيمتو بالخبرات المتراكمة‪.‬‬

‫مف ناحية أخرى ىناؾ تكامؿ بيف الموارد األخرى والمورد البشري‪،‬فالموارد البشرية تحتاج‬
‫إلى رأس الماؿ ألداء وظيفتيا‪.‬‬

‫ذلؾ أولت جميع الدوؿ اىتماميا في مجاؿ االستثمار في العنصر البشري وتسعى جاىدة‬
‫إلى تأميف العنصر البشري المؤىؿ تأىيال عمميا وىذا ألىمية استثماره في تحقيؽ التنمية‬
‫البشرية وىذا ما سنتطرؽ إليو في الفصؿ الموالي‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬إستراتيجية التنمية البشرية في ماليزيا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :01‬تجربة التربية والتعميـ والتكويف ومقومات نجاحيا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :02‬تجربة الحد مف الفقر والعوامؿ الداعمة ليا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :03‬رؤية ماليزيا ‪2020‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬واقع التنمية البشرية وغايات االستثمار باألفراد في اإلمارات‪.‬‬

‫المطمب‪ :01‬الموارد البشرية في اإلمارات‪.‬‬

‫المطمب ‪ :02‬الرفاىية االجتماعية وبرامج الرعاية االجتماعية في اإلمارات‪.‬‬

‫المطمب ‪ :03‬در مؤسسات المجتمع المدني في التنمية البشرية وتطوير المجتمع‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬التنمية البشرية واالستثمار في المياجرين بكندا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :01‬المياجروف والالجئوف والعماؿ األجانب بكندا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :02‬دور المنظمات المحمية في تنمية وادماج المياجريف بكندا‪.‬‬

‫المطمب ‪ :03‬االستثمار في الكفاءات بكندا‪.‬‬

‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمييد‪:‬‬

‫تعد الموارد البشرية ثروة حقيقة في االقتصاديات الحديثة نظ ار لما تساىـ بو في تحقيؽ‬
‫األىداؼ اإلستراتيجية ودورىا في تثميف باقي الموارد حيث يتحدد مستوى نشاط مختمؼ‬
‫الوظائؼ داخؿ التنظيـ بمدى كفاءة وفعالية المورد البشري‪،‬وعميو فاالىتماـ بالمورد يشكؿ‬
‫أحدة أىـ أىداؼ الحكومات واإلدارات الحديثة‪.‬‬

‫ونظ ار ألف البشر ىـ الثورة الحقيقية ألي أمة‪،‬لذا فإف قد ار أي أمة تكمف فيما تممكو مف‬
‫طاقات بشرية مؤىمة ومدربة وقادرة عمى التكيؼ والتعامؿ مع أي جديد بكفاءة وفاعمية وىناؾ‬
‫تجارب عديدة نجحت في مجاؿ التنمية البشرية فقطعت عمى نفسيا التزامات ىامة تجاه‬
‫تجميع رأس الماؿ البشري وتحويمو إلى طاقة وميزة تنافسية عالية تـ توجيييا إلى استثمارات‬
‫عالية اإلنتاجية وعميو سنتطرؽ إلى ىذا الموضوع مف خالؿ‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬إستراتيجية التنمية البشرية في ماليزيا‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬واقع التنمية البشرية واالستثمار في األفراد في اإلمارات العربية المتحدة‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬التنمية البشرية واالستثمار في المياجريف بكندا‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬إستراتيجية التنمية البشرية في ماليزيا‪.‬‬

‫التجربة الماليزية جديرة باالىتماـ فخصوصا أنيا تتميز بالكثير مف الدروس التي مف‬
‫الممكف أف تأخذ بيا الدوؿ النامية فخالؿ نحو عشريف عاما تبدلت األمور في ماليزيا مف بمد‬
‫يعتمد بشكؿ أساسي عمى تصدير بعض المواد األولية الزراعية إلى بمد مصدر لمسمع‬
‫الصناعية وانج في مجاؿ التعميـ والتكويف والقضاء عمى الفقر والتقدـ في مختمؼ المجاالت‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬تجربة التربية‪،‬التعميـ والتكويف ومقومات نجاحيا‪.‬‬

‫لـ يكف تحقيؽ ماليزيا لنمو اقتصادي مطرد إال انعكاسا واضحا‪ 1‬الستثمارىا لمبشر فقد‬
‫نجحت في تأسيس نظاـ تعميمي قوي ساعدىا عمى تمبية الحاجة مف قوة العمؿ الماىرة‪،‬كما‬
‫ساىـ ىذا النظاـ بفعالية في عممية التحوؿ االقتصادي مف قطاع تقميدي زراعي إلى قطاع‬
‫صناعي حديث ويوظؼ التعميـ اليوـ كأداة حاسمة لبموغ مرحمة االقتصاد المعرفي القائـ عمى‬
‫تقنية المعمومات واالتصاالت‪،‬إف نجاح السياسات التعميمية في ماليزيا أدى إلى أف يحقؽ‬
‫االقتصاد تراكما كبي ار مف رأس الماؿ البشري الذي ىو أساس التنمية وعمودىا‪.‬‬

‫فقد أولت الحكومة عناية خاصة بالتعمـ‪،‬خاصة التعميـ األساسي والفني واستخمصت‬
‫اعتمادات مالية كبيرة في مجاالت العموـ والتقنية وحتى المجاالت اإلنسانية ثـ دعميا أيضا‬
‫بواسطة القطاع الخاص‪،‬وثـ استخداـ خبرات أجنبية في كافة المستويات التعميـ العالي‬
‫والتقني لتمبية احتياجات سوؽ العمؿ المحمية‪،‬وىو ما ساىـ في رفع ميارة قوة العمؿ التي‬
‫أصبحت مف المزايا التفضيمية لالقتصاد الماليزي‪.‬‬

‫‪1‬محمد شريؼ بشير‪،‬استثمار البشر في ماليزيا‪،‬جامعة بن ار ماليزيا عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪Http://www.Islamonline.net.‬‬

‫‪42‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ويمكف رصد أىـ السياسات التعميمية التي انتيجتيا الحكومة الماليزية‪،‬وتكمفتيا االقتصادية‬
‫والنتائج اإليجابية التي حققتيا ىذه السياسات عمى المدى العقود الماضية فيما يمي‪:‬‬

‫‪ -1‬التزام الحكومة بمجانية التعميم األساسي‪:‬‬

‫حرصت الحكومة الماليزية منذ أخذت البالد استقالليا في ‪ 1957‬عمى تقديـ خدمات‬
‫التعميـ األساسي مجانا وبمغ دعـ الحكومة االتحادية لقطاع التعميـ ما يصؿ في المتوسط إلى‬
‫‪ %20.4‬سنويا مف الميزانية العامة لمدولة بينما زادت النفقات العامة عمى التعميـ كنسبة مف‬
‫الناتج القومي اإلجمالي مف ‪ %2.9‬عاـ ‪ 1960‬إلى ‪ %5.3‬عاـ ‪.1995‬‬

‫ومف عائد ىذا االستثمار السخي أف عدد الذيف يعرفوف القراءة والكتابة وصؿ رفي عاـ‬
‫‪ 2000‬حوالي ‪ %93.8‬مف جممة السكاف مقارنة بػ ‪ %53‬عاـ ‪ 1970‬وىي مف النسب‬
‫العالية في العالـ أف حوالي ‪ %99‬مف األطفاؿ الذيف بمغوا العاشرة مف أعمارىـ قد قيدت‬
‫أسمائيـ بالمدارس و ‪ %92‬مف طالب المدارس اإلبتدائية انتقموا إلى الدراسة الثانوية‪.‬‬

‫وكنتيجة منطقية لمدعـ والتسييالت الكبيرة التي تقدميا الدولة فإف إلزامية التعميـ أصبحت‬
‫مف األمور التي ال جداؿ فييا‪،‬ويعاقب القانوف الماليزي اليوـ اآلباء الذيف ال يرسموف أبنائيـ‬
‫إلى المدارس‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول‪1-2:‬النفقات الحكومية المركزية عمى التعميـ بالدوالر األمريكي‪2005-2000‬‬

‫‪2005‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫نوع اإلنفاؽ‬

‫‪ 307‬مميار‬ ‫‪ 2.9‬مميار‬ ‫إجمالي النفقات العامة عمى التعميـ‬
‫‪ 150‬مميونا‬ ‫‪ 145‬مميونا‬ ‫نفقات التعميـ كنسبة مف إجمالي النفقات‬
‫نصيب الفرد مف نفقات التعميـ‬
‫العائد السنوي نظير تكمفة الطالب في‬
‫‪408‬‬ ‫‪318‬‬ ‫المدرسة اإلبتدائية‬
‫‪597‬‬ ‫‪448‬‬ ‫المدرسة الثانوية‬
‫المصدر‪ :‬صالح الديف عبد الباقي‪،‬الجوانب العممية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية‬
‫بالمنظمات‪،‬الدار الجامعية‪،‬مصر‪،2001،‬ص‪.29‬‬

‫وتوضح النفقات الحكومية عمى التعميـ بصفة عامة أىمية تنمية الموارد البشرية والدور الذي‬
‫يمكف أف يمعبو التعميـ في المحاؽ بالتطور الرقمي والوصوؿ إلى اقتصاد المعرفة فقد ارتفعت‬
‫نفقات التعميـ مف ‪ 9.6‬مميار رينغت ماليزي(الدوالر يساوي ‪ 3.8‬رينغت) في عاـ ‪2005‬‬
‫في عاـ ‪،2000‬وقد أنفؽ ىذا المبمغ عمى بناء المدارس الجديدة‬ ‫مقارنة بػ ‪ 7‬مميارات‬
‫ومعامؿ لمعموـ والكمبيوتر والمدارس الفنية الجديدة وقروض لمواصمة التعميـ العالي داخؿ‬
‫وخارج البالد‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول‪ 2-2:‬النسبة المئوية لنفقات التنمية مف الحكومة المركزية حسب نوع الخدمات‬
‫‪2005-2000‬‬

‫‪)%( 2005‬‬ ‫‪)%( 2000‬‬

‫‪65.9‬‬ ‫‪64.1‬‬ ‫التعميـ‬
‫‪7.5‬‬ ‫‪11.5‬‬ ‫الصحة‬
‫‪13.1‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫اإلسكاف‬
‫‪13.5‬‬ ‫‪13.6‬‬ ‫خدمات أخرى‬
‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫النسبة اإلجمالية‬
‫المصدر‪ :‬صالح الديف عبد الباقي‪،‬الجوانب العممية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية‬
‫بالمنظمات‪،‬الدار الجامعية‪،‬مصر ‪2001‬ص‪.31‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -2‬اىتمام بالتعميم ما قبل المدرسة (الرياض)‪ :‬اىتمت الحكومة بالتعميـ فيما قبؿ‬
‫المدرسة‪،‬الذي يشمؿ األطفاؿ بيف سف الخامسة والسادسة واعتبر قانوف التعميـ لسنة ‪1996‬‬
‫التعميـ فيما قبؿ المدرسة جزءا مف النظاـ االتحادي لمتعميـ‪،‬ويشترط أف تكوف جميع دور‬
‫الرياض وما قبؿ المدرسة مسجمة لدى و ازرة التربية ويمزـ كذلؾ تطبيؽ المنياج التعميمي‬
‫المفروض مف الو ازرة‪.‬‬

‫ويتضمف ذلؾ المنياج خطوطا عريضة وموجيات عامة ليذه الرياض تتعمؽ بإلزامية تعميـ‬
‫المغة الرسمية لمبالد (البياسامالير) بجانب السماح باستعماؿ المغة االنجميزية ولغات‬
‫المجموعات العرقية في ماليزيا (الصينية واليندية‪-‬قاميؿ) ومنيجية التعميـ وطرائؽ اإلشراؼ‬
‫التربوي والتوجيو االجتماعي والديني حيث يسمح بتقديـ تعميـ ديني لألطفاؿ المسمميف‪.‬‬

‫وتوجد العديد مف المدارس فيما قبؿ المدرسة وتدار بواسطة الوكاالت الرسمية والمنظمات‬
‫الشعبية والقطاع الخاص‪،‬وأشير الييئات التي تقدـ خدمات التعميـ فيما قبؿ المدرسة االتحاد‬

‫‪1‬محمد شريؼ بشير‪،‬استثمار البشر في ماليزيا‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الحكومي لمؤسسات ما قبؿ المدرسة الذي تنتشر خدماتو في المدف والمناطؽ الحضرية منذ‬
‫‪.1976‬‬

‫‪ -3‬تركيز التعميم اإلبتدائي عمى المعارف األساسية والمعاني الوطنية‪:1‬‬

‫يتركز التعميـ في ىذه المرحمة عمى تعميـ التالميذ القراءة والكتابة واإللماـ بالمعارؼ‬
‫األساسية في الحساب والعموـ (الماليو المسمموف والسكاف األصميوف ‪ %65‬الصينيوف ‪%26‬‬
‫والينود ‪ %8‬أعراؽ أخرى ‪.)%1‬‬

‫وتبدأ مرحمة التعميـ اإلبتدائي في السف السادس مف عمر الطفؿ‪،‬وتستمر سنة سنوات‬
‫ويراعي النظاـ التعميمي تعدد األعراؽ في البالد فيناؾ نوعاف مف المدارس ىما المدارس‬
‫القومية‪،‬والمدارس المحمية (يسمح في األخيرة باستخداـ لغات صينية أو ىندية إلى جانب‬
‫المغة الرسمية)‪،‬وكميا تتبع المنياج الحكومي لمتعميـ‪،‬ويجرى فييا امتحاناف األوؿ في السنة‬
‫الثالثة واآلخر في السنة السادسة لتقييـ أداء التالميذ‪.‬‬

‫وقد ارتفع معدؿ المدرسيف بالنسبة إلى الطالب في المدارس اإلبتدائية مف مدرس مقابؿ‬
‫‪ 20‬طالبا في عاـ ‪ 2000‬إلى مدرس مقابؿ ‪ 18‬طالبا عاـ ‪ 2010‬وبذلت و ازرة التعميـ‬
‫جيودا ناجحة في بناء المدارس وتييئتيا عمى أحسف زجو مف ناحية البيئة المدرسية والوسائؿ‬
‫ً‬
‫التعميمية والخدمات الممحقة بالمدرسة‪،‬فضال عف تدريب المدرسيف وتأىيميـ ومواكبة المقررات‬
‫المدرسية وطرؽ التدريس لمتطورات المعاصرة والتوافؽ مع متطمبات العممية التربوية السميمة‪.‬‬

‫‪1‬زيداف محمد وقوريف حاج قويدر‪،‬متطمبات بناء التنمية الكفاءات البشرية في الدوؿ العربية‪،‬الممتقى الدولي حوؿ "نحو تنمية‬
‫واقعية في الجزائرييف الممارسة والفكر المنتج" أياـ ‪ 15-14‬نوفمبر جامعة عنابة‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -4‬توجيو التعميم الثانوي نحو خدمة األىداف القومية‪:1‬‬

‫تقدـ مدارس المرحمة الثانوية تعميما شامال‪،‬حيث يشمؿ المقرر الدراسي كثي ار مف المواد‬
‫الدراسية مثؿ العموـ واآلداب والمجاالت المينية والفنية التي تتيح لمطالب فرصة تنمية‬
‫وصقؿ مياراتيـ‪،‬تمر مرحمة الثانوية أوال بالمدارس الثانوية الصغرى (شبيية باإلعدادية أو‬
‫المتوسطة في البالد العربية) وثانيا المدارس الثانوية العميا (شبيية بالمدارس الثانوية)‪.‬‬

‫وتعتمد المدارس الثانوية الصغرى امتحانا في السنة الثالثة‪،‬ويتـ بعده انتقاؿ الطالب إلى‬
‫معا‪،‬ويعاد تقييـ الطالب في السنة‬
‫مرحمة أكثر تخصصا تعتمد عمى رغبة وأداء الطالب ً‬
‫الخامسة أيضا عبر امتحاف شيادة التعميـ الماليزية‬

‫‪SPM /Malaysian Certificate of Education‬‬

‫وفي مستوى الثانوية العميا‪ 2‬يواجو الطالب إلى تحصيؿ المزيد مف مواد التخصص السيما‬
‫التعميـ الفني والميني وىناؾ العديد مف المدارس الفنية والمينية الثانوية التي تعبر خطوة‬
‫مبكرة لتدريب الطالب بميارات العماؿ الالزمة وبعض المدارس الثانوية التي تؤىؿ الطالب‬
‫لمخروج سوؽ العمؿ‪.‬‬

‫أنا المستوى السادس مف المرحمة الثانوية فيو يييئ الطالب لمدخوؿ مباشرة إلى الجامعات‬
‫المحمية واألجنبية‪،‬ويمكف لمطالب أف يمتحقوا مف المستوى الخامس بالسنة اإلعدادية في‬
‫الجامعات المحمية مباشرة‪.‬‬

‫‪1‬عبد اهلل موساوي‪،‬دور الدولة في التنمية البشرية في البالد النامية في ظؿ العولمة‪،‬مجمة اقتصاديات شماؿ إفريقيا‪،‬العدد‬
‫السادس‪،2009،‬ص‪.31‬‬
‫‪2‬أحمد عبد العظيـ المعيد العربي لمتخطيط‪،‬تجارب دولية‪،‬تجربة ماليزيا في التنمية عف الموقع‪:‬‬

‫‪www.arab-opi.org‬‬

‫‪47‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وتوجد ىناؾ مدارس خاصة لممعوقيف وعددىا ‪ 31‬مدرسة كما توجد المدارس العالمية‬
‫بمراحميا المختمفة(المدارس اإلبتدائية والثانوية‪40‬مدرسة‪،‬ومدارس الرياض وما قبؿ المدرسة‬
‫‪ 5‬مدارس)وتتبع المنياج الدراسي األمريكي‪،‬االنجميزي‪،‬الياباني‬

‫التايواني‪،‬السعودي‪،‬اإلندونيسي‪،‬األلماني‪،‬وقد ارتفع معدؿ األساتذة بالنسبة لمطالب في‬

‫المدارس الثانوية مف مدرس واحد لكؿ ‪ 19‬طالبا عاـ ‪ 2010‬إلى مدرس واحد لكؿ ‪ 18‬طالبا‬
‫عاـ ‪.2013‬‬

‫الجدول‪ 3-2:‬بيانات حوؿ المدارس اإلبتدائية والثانوية لمسنوات ‪.2013-2011‬‬

‫‪2013‬‬ ‫‪2012‬‬ ‫‪2011‬‬

‫‪7305‬‬ ‫‪7217‬‬ ‫‪7152‬‬ ‫عدد المدارس‬

‫‪2932141‬‬ ‫‪2931847‬‬ ‫‪2897927‬‬ ‫عدد الطالب‬
‫‪257985‬‬ ‫‪254920‬‬ ‫‪257415‬‬ ‫عدد المعمميف‬

‫‪1713‬‬ ‫‪1641‬‬ ‫‪1586‬‬ ‫عدد المدارس‬

‫‪2015579‬‬ ‫‪1986334‬‬ ‫‪1957483‬‬ ‫عدد الطالب‬
‫‪115098‬‬ ‫‪108892‬‬ ‫‪106031‬‬ ‫عدد المعمميف‬
‫المصدر‪ :‬أحمد عبد العظيـ‪،‬تجارب دولية‪،‬تجربة ماليزية في التنمية‪،‬المعيد العربي‬
‫لمتخطيط‪،‬ص‪.18‬‬

‫‪ -5‬عناية بتأسيس معاىد تدريب المعممين والتدريب الصناعي‪:‬‬

‫أولت الحكومة عناية خاصة بتأسيس معاىد خاصة لتدريب معمميف وتأىيميـ عمى‬
‫المستوى القومي وتيدؼ ىذه المعاىد إلى تزويد قطاع التعميـ بالتوجييات الميمة إلعداد‬
‫المعمميف والتفتيش والتأىيؿ التربوي‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أسست أوؿ كمية لتدريب المعمميف في ماليزيا‪ 1‬عاـ ‪ 1997‬ووصؿ عدد خريجيا ‪296‬‬
‫معمما في عاـ ‪ 2001‬مقارنة ب‪ 45 ،‬معمما في عاـ ‪ 1999‬وأىـ ىذه المعاىد التدريبية‬
‫المعيد القومي لإلدارة التربوية ولو فروع في الواليات الماليزية وىو مسؤوؿ عف وضع وتنفيذ‬
‫السياسة التوصية في مجاؿ تدريب المعمميف وكذلؾ القياـ بإنشاد الكثير مف معاىد التدريب‬
‫الميني التي تستوعب طالب مدارس الثانوية وتؤىميـ لدخوؿ سوؽ العمؿ بميارات في مجاؿ‬
‫اليندسة الميكانيكية والكيربائية وتقنية البالستيؾ وأشيرىا معيد التدريب الصناعي الماليزي‬
‫ولو ‪ 9‬فروع في الواليات الماليزية إلى جانب العاصمة الفيديرالية والذي ترعاه و ازرة الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫وتقوـ إدارة التعميـ الفني والميني‪ 2‬التي أسست في ‪ 1964‬وتتبع و ازرة التعميـ باإلشراؼ‬
‫عمى المعاىد العامة لمتدريب الصناعي ووضع الخطط والسياسات التدريبية عمى المستوى‬
‫القومي‪.‬‬

‫الجدول‪ 4-2:‬عدد المدارس الثانوية الفنية والمينية والمعاىد الفنية والمعمميف ‪-2010‬‬
‫‪.2013‬‬

‫‪2013‬‬ ‫‪2010‬‬ ‫المؤسسة التعميمية‬

‫‪90‬‬ ‫‪56‬‬ ‫المدارس الفنية الثانوية‬
‫‪17‬‬ ‫‪13‬‬ ‫المدارس المينية الثانوية‬
‫‪15‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المعاىد الفنية‬
‫‪32‬‬ ‫‪26‬‬ ‫معاىد تدريب المعمميف‬
‫المصدر‪ :‬أحمد عبد العظيـ‪،‬تجارب دولية‪،‬تجربة ماليزيا في التنمية‪.‬‬

‫‪1‬أحمد عبد العظيـ‪،‬تجارب دولية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.20‬‬

‫‪2‬أحمد عبد العظيـ‪،‬تجارب دولية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -6‬توافق مع التطورات التقنية والمعموماتية‪:‬‬

‫توافقا مع ثورة عصر التقنية في مجاالت االتصاالت والمعمومات‪ 1‬تخطوا الحكومة‬

‫الماليزية نحو إعادة تصنيؼ المدارس الحكومية باالتجاه نحو إقامة العديد مما يعرؼ‬
‫بالمدارس الذكية (‪)Jmart Schools‬التي تتوفر فييا مواد دراسية تساعد الطالب عمى‬
‫تطوير مياراتيـ واستيعاب التقنية الجديدة‪.‬‬

‫فالمدرسة الذكية ىي مؤسسة تعميمية تـ ابتدائيا عمى أساس تطبيقات تدريس وادارة جديدة‬
‫تساعد التالميذ عمى المحاؽ بعصر المعمومات وأىـ عناصر المدرسة الذكية ىي‪ :‬بيئة‬
‫تدريس مف أجؿ التعمـ‪،‬نظـ وسياسات إدارة مدرسية جديدة‪،‬إدخاؿ ميارات وتقنيات تعميمية‬
‫وتوجييية متطورة‪.‬ومازالت عممية اختبار ىذه العناصر واعادة ىندستيا لتحقيؽ كفاءة وفعالية‬
‫ىذه المدرسة مستمرة ويتـ تقييـ التجربة في أعمى المستويات القيادية بالدولة‪.‬‬

‫كما تنفذ عممية التدريس والتعميـ وفقا لحاجت الطالب وقدراتيـ ومستوياتيـ الدراسية‬
‫المختمفة‪،‬ويتبنى األساتذة التدريس المناىج ومقررات تمبي حاجات الطالب ومتطمبات المراحؿ‬
‫المختمفة‪،‬فيتـ اختيار مدير المدرسة مف القيادات التربوية البارزة يساعده فريؽ مف األساتذة‬
‫ممف لدييـ قدرات مينية ممتازة‪،‬ويشارؾ المعمموف واألولياء أمور الطالب مع الطالب أنفسيـ‬
‫في اختيار البرام ج الدراسية‪،‬ويشاركوف معيـ في تنفيذ بعض األنشطة المدرسية الميمة‬
‫‪2‬‬
‫كالخروج في رحالت دراسية وغيرىا‪.‬‬

‫‪1‬منصور القطري‪،‬لماذا تقدـ المسمموف في ماليزيا وتأخروا في الوطف العربي عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪http://Alnaol.com/artc.php?id=162‬‬ ‫عن الموقع‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪welcom Malasyia‬‬
‫‪http://www.MioleestNews.com/Malysia.html‬‬

‫‪50‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -7‬توظيف التعميم الجامعي لخدمة االقتصاد‪:1‬‬

‫أسست جامعة "الماليا" كأوؿ جامعة في البالد عاـ ‪ 1999‬وتوجد اليوـ أكثر مف ‪11‬‬
‫جامعة حكومية والعديد مف الفروع الجامعية لمجامعات األجنبية تضع الحكومة األجيزة‬
‫والبرامج الحديثة لتطوير التعميـ العالي والجامعي‪.‬‬

‫كما أف الجامعات والمعاىد العميا المحمية تعمؿ بتركيز كبير عمى التعميـ الذي يسد حاجة‬
‫البالد مف قوة العماؿ الماىرة وتيدؼ و ازرة التعميـ إلى تزويد المدارس والمراكز التعميـ بأجيزة‬
‫الكمبيوتر وامدادىا بشبكات األنترنت وأف يكوف التعمـ في المدارس الذكية مف خالؿ استخداـ‬
‫األنترنت وتقنية المعمومات ووسائؿ االتصاؿ الحديثة‬

‫الجدول‪ 5-2:‬بيانات حوؿ التعميـ الجامعي في ماليزيا ‪.2013-2010‬‬

‫‪2013‬‬ ‫‪2010‬‬
‫‪68‬‬ ‫‪61‬‬ ‫عدد الجامعات والكميات الحكومية‬
‫‪20702‬‬ ‫‪8851‬‬ ‫عدد الحاضريف (األساتذة)‬
‫‪554208‬‬ ‫‪158845‬‬ ‫عدد الطالب‬
‫المصدر‪http://www.islamonline.net/arabic/economics/article.M.html :‬‬

‫وتتجو مؤسسات التعميـ الجامعي حاليا لتصبح مرك از إقميميا لطالب بالدراسات العميا‪،‬خاصة‬
‫مف الدوؿ النامية ويعني ذلؾ المزيد مف جودة التعميـ ووفرة التسييالت التعميمية مثؿ‬
‫المكتبات والمعامؿ وشبكات الكمبيوتر ودعـ ىيئات التدريس الخبرات وترقية المناىج‪.‬‬

‫‪1‬عبد اهلل موساوي‪،‬دور الدولة في التنمية البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.44‬‬

‫‪51‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -8‬الربط بين التعميم وأنشطة البحوث‪:1‬‬

‫قامت الحكومة بتأسيس قاعدة ممتدة لشبكة المعمومات في المؤسسات الجامعية وامدادىا‬
‫بموارد المعرفة والبنية التحتية األساسية في ىذا الصدد وتدعـ الحكومة جيود األبحاث‬
‫العممية في الجامعات بواسطة مؤسسة تطوير التقنية الماليزية وىي تشجع الروابط بيف‬
‫والتقنيف مف أجؿ استخداـ األنشطة البحث الجامعية‬ ‫الشركات والباحثي ف والمؤسسات‬
‫ألغراض تجارية‪.‬‬

‫وىناؾ العديد مف المراكز التقنية التي تيدؼ إليجاد تعاوف بيف األعماؿ العممية والمصانع‬
‫بقصد تطبيقات المصانع في ىذا الصدد بيف األكاديمييف في الجامعات والمصانع وتوفير‬
‫الموارد الضرورية إلنجاز أعماؿ بحثية تطبيقية‪.‬‬

‫‪ -9‬االنفتاح عمى النظم التعميمية المتطورة‪:‬‬

‫نظاـ التعمـ في ماليزيا يتجو نحو االنفتاح عمى النظـ الغربية(البريطانية واألمريكية)‬
‫والتوسع في استعماؿ المغة االنجميزية كمغة لتعميـ‪.‬‬

‫دور أساسيا مع التركيز عمى جودة التعميـ واتباع المعايير العالمية‬

‫ويمعب القطاع الخاص ًا‬
‫مف ناحية المناىج والتخصصات العميمة مع وجود بعض فروع الجامعات أستراليا ونيوزلندا‬
‫وبريطانيا وىناؾ حوالي ‪ 415‬معيد وكمية جامعية خاصة تقدـ دراسات جامعية وبرامج توأمة‬
‫مع جامعات في الخرج وتوفر إجازات مينية ومتوسطة كما تتيح الفرص لمطالب الماليزييف‬
‫لمواصمة دراستيـ في الجامعات األجنبية‪.‬‬

‫‪1‬زيداف محمد وقوريف حاج قويدر‪،‬متطمبات بناء وتنمية الكفاءات البشرية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬تجربة الحد مف الفقر والعوامؿ الداعمة ليا‪.‬‬

‫لقد عممت ماليزيا عمى التقميؿ مف الفقر ألف التنمية البشرية تعتمد أساسا عمى تحسيف‬
‫الوضعية المعيشية لألفراد وليذا قامت ببرمجة مجموعة مف المخططات التنموية التي وفقت‬
‫إلى حد بعيد‪.‬‬

‫‪ -1‬فمسفة تنمي األفراد في ماليزيا‪:1‬‬

‫تقوـ فمسفة التنمية في ماليزيا عمى فكرة أف "التنمية البشرية تقود إلى المساواة في الدخؿ"‬
‫وعميو فإف مكاسب التطور االقتصادي يجبى أف تنعكس إيجابا عمى المواطنيف في تحسيف‬
‫نوعية حياتيـ بما يشمؿ توفير الضروريات مف الغذاء والعالج والتعميـ واألمف وأف يكوف أوؿ‬
‫المستفيديف مف ىذا النمو االقتصادي ىـ الفقراء والعاطميف عف العمؿ والمرضى والمجموعات‬
‫نموا وفي دوؿ جوب شرؽ آسيا عامة وماليزيا‬ ‫العرقية األكثر فق ار في المجتمع واألقاليـ أقؿ ً‬
‫خاصة أدت زيادة النمو بمعدؿ نقطة مئوية واحدة إلى تقميؿ عدد الفقراء بنسبة ‪ %3‬أو أكثر‬
‫وىي أعمى زيادة تـ تحقيقيا بيف الدوؿ النامية‪.‬‬

‫‪ -2‬برامج التنمية البشرية في ماليزيا‪:‬‬

‫برنامج التنمية لألسر األشد فقرا‪ :‬ويقدـ فرصا جديدة لمعمؿ المولد لمدخؿ بالنسبة لمفقراء‬
‫وزيادة الدخؿ الخدمات الموجية لممناطؽ الفقيرة ذات األولوية بيدؼ تحسيف نوعية الحياة‬
‫وقاـ البرنامج بإنشاء العديد مف المساكف لمفقراء بتكمفة قميمة وترميـ وتأىيؿ المساكف القائمة‬
‫وتحسيف بنائيا وظروؼ السكف فييا بتوفير خدمات المياه النقية والكيرباء والصرؼ الصحي‪.‬‬

‫‪1‬محمد شريؼ شير‪،‬كيؼ تيزـ الفقر؟الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪http://www.iSLAMONLINe.net/arabic/comtenporary/economic/article.Html‬‬

‫‪53‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫برنامج أمانة أسيم "البومبيقرا"‪ :‬وىو برنامج تمويمي يقدـ قروضا بدوف فوائد لمفقراء مف‬
‫السكاف األصمييف (البومبيقرا) وبفترات سماح تصمب إلى أربع سنوات‬

‫ويمكف لمفقراء أف يستثمروا بعضا مف ىذه القروض في شراء أسيـ بواسطة المؤسسة نفسيا‪.‬‬

‫برنامج أمانة اختبار ماليزيا‪ :‬وىو برنامج غير حكومي تنفذه مجموعة مف المنظمات األىمية‬
‫الوطنية مف واليات مختمفة وييدؼ إلى تقميؿ الفقر المدقع عف طريؽ زيادة دخوؿ األسر‬
‫األشد فق ار وتقديـ قروض بدوف فوائد‪،‬وتقدـ الحكومة مف جانبيا قروضا لمبرنامج بدوف فوائد‬
‫مف أجؿ تمويؿ مشروعاتو لمفقراء في مجاؿ الزراعة ومشروعات األعماؿ الصغيرة‪.‬‬

‫المنح الحكومية‪ :1‬المتمثمة في اإلعانات المالية لمفقراء أفرادا وأسرا‪،‬مثؿ تقديـ إعانة شيرية‬
‫تتراوح بيف ‪ 260-130‬دوالر لمف يعوؿ أسرة وه معوؽ أو غير قادر عمى العمؿ بسبب‬
‫الشيخوخة‪.‬‬

‫تقديم القروض‪ :‬وذلؾ بدوف فوائد لشراء مساكف قميمة التكمفة لمفقراء في المناطؽ‬
‫الحضرية‪.‬وأسست الحكومة صندوقا لدعـ الفقراء المتأثريف بأزمة العمالت اآلسيوية في‬
‫‪، 1997‬تحدد اعتماداتو في الموازنة العامة لمدولة سنويا‪،‬إلى جانب إعتمادات مالية أخرى‬
‫رغـ تخفيض اإلنفاؽ الحكومي عقب األزمة المالية وتباطؤ االقتصاد العالمي وذلؾ لصالح‬
‫مشروعات اجتماعية موجية لتطوير الريؼ‪،‬واألنشطة الزراعية الخاصة بالفقراء‪.‬‬

‫توفير مرافق البنية األساسية‪ :2‬االجتماعية منيا واالقتصادية وىذا في المناطؽ النائية‬
‫الفقيرة‪،‬بما في ذلؾ مرافؽ النقؿ واالتصاالت السمكية والالسمكية والمدارس والخدمات الصحية‬

‫‪1‬محمد شريؼ بشير‪،‬كيؼ تيزـ الفقر‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪2‬محمد عبد الكريـ بكر‪،‬التجربة الماليزية الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪Http://www.AléqtisaoliAH.com/ucticl.php?olo=show‬‬

‫‪54‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫والكيرباء ونجحت أيضا في توسيع قاعدة الخدمات األساسية في المناطؽ السكنية الفقيرة‬
‫بالحضر في إطار إستراتيجية ‪.2020‬‬

‫دعـ أكثر لألدوية التي يستيمكيا الفقراء واألدوية المنقذة لمحياة أما أف إقامة الفرصة لمقطاع‬
‫الخاص في فترح المراكز الصحية والعيادات الخاصة جعؿ الدولة تركز عمى العمؿ الصحي‬
‫في الريؼ والمناطؽ النائية وتقديـ خدمات أفضؿ ومجانية في جانب الرعاية الصحية‬
‫لمحوامؿ واألطفاؿ‪.‬‬

‫‪ -3‬مؤشرات تقميل الفقر‪ :‬يعبر مؤشر دخؿ خط الفقر عف الدخؿ الضروري لتوفير الحد‬
‫األدنى مف غذاء يبقي عمى الصحة الجيدة لألفراد‪،‬ويمبي الحاجة األساسية مف الممبس‬
‫والمأوى‪،‬ويستخدـ ىذا المؤشر لقياس مدى الفقر‪،‬حيث يصنؼ الفقراء ضمف الذيف تقؿ‬
‫دخوليـ عف دخؿ خط الفقر‪،‬بينما األشد فق ار ىـ الذيف تصؿ دخوليـ إلى أقؿ مف نصؼ‬
‫‪1‬‬
‫دخؿ خط الفقر‪.‬‬

‫واستنادا إلى مدخؿ خط الفقر في ماليزيا الذي يقدر بحوالي ‪ 160‬دوالر أمريكي لألسرة‬
‫الواحدة في الشير فإف مدى الفقر في فترة ‪ 2013-2010‬تقمص مف ‪ %8.8‬إلى ‪.%7.1‬‬

‫وسجؿ مدى الفقر انخفاضا مف ‪ %2.4‬في ‪ 2010‬إؿ ‪ 2012 %1.7‬كما انخفض الفقر‬
‫في المناطؽ الريفية مف ‪ %9.6‬إلى ‪ %8.5‬لنفس الفترة‪،‬بينما في المناطؽ الحضرية انخفض‬
‫مدى الفقر مف ‪ %1.2‬في ‪ 2013‬وذلؾ طبقا لإلحصاءات الرسمية‪.‬‬

‫ومف المؤشرات الرسمية ذات الداللة أف ‪ %94‬مف الفقراء في ماليزيا يتاح ألطفاليـ التعميـ‬
‫األساسي المجاني ويستفيد ‪ %72‬مف الفقراء مف خدمات الكيرباء و‪ %65‬منيـ يحصؿ عمى‬

‫‪1‬كنوش عاشور وقويرف قويدر ممتقى حوؿ "مؤشرات الفقر في الجزائر بيف التصريحات الرسمية والتقارير الرقمية‪،‬مقارنة‬
‫بدراسة لتجربة ماليزيا في مكافحة الفقر"‪.‬جامعة البميدة ‪.2014/03/02‬‬

‫‪55‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المياه النقية وارتفعت توقعات الحياة لدييـ إلى ‪ 79‬سنة وىذه النسب جميعا تشير إلى‬
‫النجاحات الكبيرة مقارنة بالدوؿ النامية‪.‬‬

‫الجدول‪ 6-2:‬معدؿ الفقر في ماليزيا خالؿ فترة ‪2014-2010‬‬

‫سنة ‪2014‬‬ ‫سنة ‪2010‬‬ ‫المؤشر (‪)%‬‬

‫الحضر‬ ‫الريؼ‬ ‫الحضر‬ ‫الريؼ‬
‫‪2.1‬‬ ‫‪3.2‬‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪4.1‬‬ ‫مدى الفقر‬
‫‪0.9‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪2.5‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫مدى الفقر المدقع‬
‫المصدر‪:‬كنوش عاشور وفوريف ممتقى حوؿ مؤشرات الفقر ص‪.38‬‬

‫الجدول‪ 7-2:‬أىداؼ البرنامج حسب المجموعة المستيدفة في األسرة الواحدة‬

‫األىداؼ المبرمجة‬ ‫المجموعة المستيدفة‬

‫تغيير األنشطة الزراعية التقميدية إلى مزارع تجارية حديثة‬ ‫األسرة الواحدة‬
‫تحسيف مياراتيـ اإلدارية‬ ‫ربات البيوت(النساء)‬
‫تحسيف تحصيميـ اإلداري‬ ‫األوالد‬
‫زيادة معرفتيـ بالكمبيوتر‬
‫تنمية ميارات التفكير السديد‬
‫تحسيف مخاطبتيـ بالمغة االنجميزية(لغة التجارة والصناعة في‬
‫البالد)‬

‫‪1‬‬

‫‪1‬كنوش عاشور وقويرف قويدر ممتقى حوؿ مؤشرات‪،‬مرجيع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.40‬‬

‫‪56‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -4‬اإلستراتيجيات العممية‪ :‬اتخذت جممة مف اإلستراتيجيات العممية لتحقيؽ األىداؼ‬

‫المحددة أبرزىا‪:‬‬

‫‪ -‬تأسيس شبكة عمؿ مع مؤسسات مكافحة الفقر في الوالية وانشاء روابط مع الوكاالت‬
‫الحكومية المعنية بالتنمية والتطوير الريفي‪،‬وىو ما أتاح الفرصة أماـ أىالي القرى لمتعمـ مف‬
‫تجارب اآلخريف وتطوير قد ارتيـ إلى جانب تنمية شعورىـ بأىمية العمؿ الجماعي في‬
‫مواجية مشكمة الفقر‪.‬‬

‫‪ -‬التركيز عمى التحوؿ إلى األنشطة الزراعية والتجارية التي تمبي طمب السوؽ المحمية في‬
‫القرى والمدف المجاورة مف خالؿ إدخاؿ تقنية إنتاجية جديدة وزيادة إنتاجية المشروعات‬
‫الزراعية والمنشآت التجارية‪.‬‬

‫‪ -‬تشجيع الفالحيف عمى المشاركة في أنشطة إتحاد الفالحيف في المنطقة مف أجؿ حشد‬
‫الموارد المحمية وتعبئتيا لخدمة سكاف المنطقة وتييئة إطار تنظيمي وتعاوني بيف الفالحيف‬
‫ييتـ بقضاياىـ في المنطقة‪.‬‬

‫‪ -‬إقامة حقؿ عمؿ لمجموعة األسر األشد فق ار (‪ 50‬أسرة) يتـ فييا مناقشة البرنامج واختيار‬
‫األسر التي تبدي رغبة في االستفادة مف البرنامج واتباع خطوات المرسومة لتنفيذه‪.‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬رؤية ماليزيا ‪.2020‬‬

‫ىناؾ مؤشرات عمى تقدـ ونجاح التجربة التنموية‪ 1‬في ماليزيا خالؿ العقديف األخيريف‬
‫وىذا التقدـ يقاس مف خالؿ وجود قطاعات متميزة حققت تطورات كبيرة‪،‬فسياسة الرؤية‬
‫الوطنية والتي بدأت بيف عامي ‪ 2010-2001‬عبارة عف خطة عشرية قسمت إلى خطتيف‬
‫خماسيتيف أعطت اىتماما كبي ار لمتنمية البشرية واالستثمار في رأس الماؿ البشري وتنمية‬

‫‪1‬حسف إبراىيـ بموط‪،‬إدارة الموارد البشرية مف منظور إستراتيجي‪،‬دار النيضة العربية‪،‬ص‪.67‬‬

‫‪57‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫األفراد والكفاءات لمتعامؿ مع العولمة وتسارع النمو االقتصادي الذي اجتاح أماكف كثيرة مف‬
‫العالـ‪ ،‬ومف ثـ وضع خطط وبرامج تتعامؿ مع التنافس االقتصادي المتزايد والوصوؿ بو إلى‬
‫مستوى متميز عف طريؽ المزيد مف االىتماـ بالبحث العممي‪.‬‬

‫كما تميزت ماليزيا بمقاربتيا المرتكزة عمى الموارد البشرية بيدؼ التنمية الوطنية إذ تعد‬
‫الحكومة الماليزية أ ف رأس ماليا البشري ىو النواة في االقتصاد المعرفي وىي بذلؾ خاضت‬
‫مسيرة إنماء ناجحة إلصالح سياستيا التربوية في القطاعيف العاـ والخاص منذ منتصؼ‬
‫التسعينات إلى يومنا ىذا‪،‬حيث خصصت أمثر مف خمس ميزانيتيا السنوية لقطاع التعميـ‬
‫ولتطوير مواردىا البشرية ولـ يقتصر النيوض بالثروة البشرية عمى الميارات والمعرفة بؿ‬
‫شمؿ القيـ األخالقية والفكر المستنير والوعي الثقافي أما رؤية فجعمت ىدفيا األكبر تحويؿ‬
‫ماليزيا إلى دولة صناعية متقدمة بحموؿ ‪ 2020‬وكاف "مياتير محمد" قد قدميا في ورقة‬
‫عمؿ بعنواف إطالؽ مجمس العمؿ الماليزي في فبراير ‪ 1991‬وبدأ العمؿ المكثؼ بيا مع‬
‫بداية األلفية الجديدة وحددت الورقة تحديات في عالـ متغير سياسيا واقتصاديا واجتماعيا‬
‫وارتأى "مياتير محمد" أف عمى ماليزيا مواجية عدد مف التحديات إف كانت تريد تحقيؽ‬
‫االزدىار االقتصادي واالستقرار السياسي والتضامف االجتماعي ومف أبرزىا إقامة مجتمع‬
‫موحد ومترابط عميؾ دودية مشتركة‪،‬بناء مجتمع حر محصف وواثؽ مف نفسو واتباع نيج‬
‫ديمقراطي ناضع ومتسامح ومتمسؾ بالقيـ واألخالؽ‪،‬وأف يكوف مجتمعا عمميا يتميز بدينامية‬
‫عالية في التعامؿ مع المتغيرات ويتمتع بنظرة مستقبمية إضافة لمتركيز عمى‪: 1‬‬

‫‪ ‬مناخ سياسية يتميز بتييئة الظروؼ المالئمة لإلسراع بالتنمية االقتصادية‪.‬‬

‫‪ ‬يتـ اتخاذ الق اررات دائما مف خالؿ المفاوضات المستمرة بيف األحزاب السياسية القائمة‬
‫عمى أسس عرقية ما يجعؿ سياسية ماليزيا توصؼ بأنيا تتميز بديمقراطية توافقية في‬
‫جميع األحواؿ‪.‬‬

‫‪1‬حسف إبراىيـ بموط‪،‬الموارد البشرية مف منظور استراتيجي‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.70‬‬

‫‪58‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬زيادة الحكومة الماليزية النفقات المخصصة لمشروعات البنية األساسية والتي ىي سبيؿ‬
‫االقتصاد إلى نمو مستقر في السنوات المقبمة لذا قد ارتفع ترتيب ماليزيا لتصبح مف‬
‫الدوؿ االقتصادية الخمسة األولى في العالـ في مجاؿ القوة االقتصادية المحمي‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير االقتصاد المعرفي‪ 1‬بدعـ آليات وتنمية القدرات والميارات البشرية مف خالؿ‬
‫تحسيف آليات التربية والتعميـ وتأسيس معاىد بحوث متطورة ومراكز عممية ومؤسسات‬
‫تدريب مينية‪.‬‬
‫‪ ‬وضع إجراءات حكومية مساندة لمتنمية البشرية واالقتصادية وتعزيز اإلبتكار واإلبداع‬
‫وحماية ودعف مشاريع األعماؿ واإلنتاج والتشديد عمى مسؤولية الحكومة في الحماية‬
‫والتسويؽ ورفع اإلنتاج ودعف البحوث العممية واعتماد سياسات انفتاح عمى االستثمارت‬
‫الخارجية‪.‬‬

‫‪1‬صالح الديف عبد الباقي‪،‬الجوانب العممية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات‪،‬الدار الجامعية‪،‬مصر‬
‫‪،2010‬ص‪.48‬‬

‫‪59‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬واقع التنمية البشرية واالستثمار في األفراد في اإلمارات العربية المتحدة‪.‬‬

‫شيدت القبائؿ البدوية في اإلمارات ضعؼ القبمية واضمحالليا‪،‬في أعقاب النفط وقياـ‬
‫الدولة‪،‬وباألخص في أعقاب مشروعات التوظيؼ‪،‬والتي ترتب عمييا تغييرات ىامة أثرت تأثي ار‬
‫مباش ار في البنية االقتصادية واالجتماعية لمقبيمة وقد أدى توسع السمطة الحكومة وىيمنتيا‬
‫عمى الجيات التي تعيش فييا قبائؿ البدو ونجاحيا الفعاؿ في تقديـ الخدمات الصحية‬
‫وتعميمية وثقافية حديثة لمبدو والتي استطاعت أف تربط الفرد بالدولة وتوفر لو األمف والسالمة‬
‫وتوفر لو األمف المعيشي والخدمات والمساعدات والرعاية االجتماعية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المطمب األول‪ :‬الموارد البشرية في اإلمارات‪.‬‬

‫ما إف بدأت عادات النفط تتدفؽ عمى اإلمارات خصوصا إمارتي أبو ظبي ودبي‪،‬حتى برزت‬
‫بوادر تغير اجتماعي واالقتصادي والسياسي بسبب ضآلة حجـ التركيب السكاني مف ناحية‬
‫وعجز اليد العاممة الوطنية عف مواكبة خطط التنمية والتطوير مف ناحية أخرى‪،‬فتحت‬
‫اإلمارات أبوابيا أماـ وفود المياجريف العرب والػجانب وبخاصة اآلسيوييف لمعمؿ في مختمؼ‬
‫القطاعات والمشاريع المستخدمة ونتيجة لذلؾ شيدت اإلمارات طفرة سكانية أخذت تتنامى‬
‫بسرعة مذىمة‪،‬فعمى سبيؿ المثاؿ كاف عدد سكاف اإلمارات حتى الخمسينات نحو ‪ 180‬ألف‬
‫نسمة يشكموف جميع المواطنيف اإلمارتييف والوافديف أيضا‪،‬في حيف يصؿ التعداد السكاني‬
‫لدولة اإلمارات نحو ‪ 8.19‬مميون نسمة عام ‪.2010‬‬

‫وفي أوؿ تعداد سكاني أعمنت دولة اإلمارات المتحدة عاـ ‪ 2006‬ووفقا لمنتائج األولية ليذا‬
‫التعداد بأف العدد اإلجمالي بسكانيا بمغ ‪ 4.1‬مميون نسمة وبمغ عدد المواطنيف منيـ نحو‬

‫‪1‬عبيد نابؽ عمي‪،‬السياسة الخارجية لدولة اإلمارات العربية بيف النظرية والتطبيؽ‪،‬و ازرة اإلعالـ في دولة اإلمارات العربية‬
‫المتحدة‪،‬المؤسسة الجامعية لمدراسات والنشر والتوزيع‪،2010،‬ص‪.74-73‬‬

‫‪60‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ 825‬ألف نسمة بنسبة ‪ %20.1‬مف إجمالي عدد السكاف في حيف بمغ عدد غير المواطنيف‬
‫‪ 3.270‬مميون نسمة وبنسبة تصؿ إلى حوالي ‪ %80‬مف السكاف‪.‬‬

‫تشير المصادر التاريخية إلى أف السكاف األصمييف لدولة اإلمارات ىـ عرب ومسمموف‬
‫تعود أصوليـ إلى قبائؿ التي ىاجرت مف الجزيرة العربية واليمف‪،‬واستقرت في مناطؽ مختمفة‬
‫مف الدولة والمناطؽ المجاورة ليا‪،‬وقد ساىـ الترابط في تعزيز وحدة اإلمارات وزاد بانتشار‬
‫ىذه القبائؿ في العديد مف إمارات الدولة بتقاليدىا وقيميا وارثيا المشترؾ‪،‬مما جعؿ منو أث ار‬
‫‪1‬‬
‫إيجابيا نحو قوة اإلتحاد‪.‬‬

‫ومع اكتشاؼ النفط‪،‬واالستثمار فيو‪،‬فقد تدفقت إلى الدولة أعداد كبيرة مف العمالة الوافدة‬
‫ووافؽ ذلؾ عممية تجنيس وساعة لغير المواطنيف‪،‬مما أدى إلى زيادة كبيرة في عدد السكاف‬
‫مصحوبة بإنعكاسات اجتماعية واقتصادية وسياسية عديدة‪.‬‬

‫وتشير االحصاءات‪ 2‬أيضا أف عممية التجنيس قد أدت إلى زيادة سنوية تصؿ إؿ ‪%6‬‬
‫وأف أعداد الوافديف تنمو بمعدؿ يزيد عمى ‪ %23‬سنويا‪،‬وقد نجـ عف ذلؾ أف تضاعفت أعداد‬
‫المواطنيف وازدادت أعداد الوافديف أكثر مف اثنى عشر مثالً في الفترة الواقعة ما بيف‬
‫‪.1990-1968‬‬

‫ويعود انخفاض معدؿ المواليد مف ناحية القوة السياسية لمدولة عمى أنو عامؿ ضعؼ أكثر‬
‫مما ىو عامؿ قوة في ضوء حاجة الدولة إلى حجـ سكاني كبير لتحقيؽ أىداؼ اقتصادية‬
‫وسياسية وعسكرية‪،‬عمى عكس مما ىو عميو الوضع في دوؿ العالـ المتقدـ الذي وصؿ إلى‬
‫وضع سكاني مستقر وثابت‪.‬‬

‫‪1‬مطر عبد اهلل‪ ،‬واقع التركيبة السكانية ومستقبميا في دولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬سمسة محاضرات اإلمارات ‪ ،43‬مركز‬
‫اإلمارات لمدراسات والبحوث اإلستراتيجية ‪،2005‬ص‪.5‬‬
‫‪2‬بف سعيد‪،‬أحمد عبد اهلل‪،‬البعد العربي في السياسية الخارجية لدولة اإلمارات العربية المتحدة‪،‬الشارقة مركز الخميج‬
‫لمدراسات‪،‬دار الخميج لمصحافة والطباعة والنشر ‪ 2011‬ص‪.67-66‬‬

‫‪61‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وأيضا عدـ توازف فيما بيف حجـ السكاف واإلمكانات االقتصادية لدولة اإلمارات بعد‬
‫اكتشاؼ النفط فييا وىي سمة تتميز بيا معظـ دوؿ الخميج العربي مما ينعكس عمى‬
‫خصائصو الديمغرافية واالجتماعية‪.‬‬

‫والواقع أف ىذه الزيادة لـ تكف طبيعية فيي تنتج عف زيادة معدؿ الوالدات وانخفاض نعدؿ‬
‫الوفيات‪،‬بؿ نتجت عف تدفؽ المياجريف مف الجنسيات المختمفة إلى داخؿ دوؿ الخميج العربي‬
‫بحثا عف العمؿ وكسب الرزؽ مم ا جعؿ التركيبة السكانية لدولة اإلمارات تتمايز فييا ثالثة‬
‫عناصر أساسية‬

‫‪ -‬المواطنوف‪.‬‬

‫‪ -‬الوافدوف العرب‪.‬‬

‫‪ -‬الوافدوف مف دوؿ أخرى‪.‬‬

‫وتشير العديد مف المصادر إلى أف عددا‪ 1‬مف االختالالت السكانية قد أصابت المجتمع‬
‫في الدولة سواء مف حيث التركيب النوعي لمسكاف الذي عكس زيادة عدد الذكور عمى‬
‫حساب اإلناث‪،‬أو اإلختالؿ السكاني النوعي إلى التركيب العمومي لمسكاف‪،‬إذ زادت نسبة‬
‫السكاف في عمر العمؿ عمى حساب نقص نسبة األطفاؿ والشيوخ‪.‬‬

‫وتتميز القوى العاممة الوافدة بجممة مف الخصائص مف أىميا‪:‬‬

‫‪ ‬معظميا مف دوؿ شرؽ آسيا بصفة خاصة‪،‬وذلؾ بسبب الفائض السكاني وقمة األجور‬
‫ىناؾ وقرب المسافة الجغرافية واالعتبارات التاريخية‪.‬‬
‫‪ ‬ذات حجـ ىائؿ وتزداد معدالتيا تدريجيا بفعؿ سياسة اإلنفتاح االقتصادي والتي استيدفت‬
‫إقامة مشروعات ضخمة‪.‬‬

‫‪1‬بف سعيد‪،‬أحمد عبد اهلل‪،‬البعد العربي في السياسية الخارجية لدولة اإلمارات العربية المتحدة‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.69‬‬

‫‪62‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬أغمب ىذه العمالة غير ماىرة وغير متعممة فيي ناقمة لممعرفة والتقنية أو الفنية إذ يتركز‬
‫معظميا في قطاعي البناء والتشييد والخدمات‪.‬‬
‫‪ ‬تتشكؿ مف عناصر شابة التي تقع أعمارىا ما بيف سف العشروف والخامسة واألربعيف‪.‬‬

‫أما اآلثار السمبية ليذه الظاىرة تمثؿ خط ار ماثال عمى الصعيد السياسي في اآلتي‪:‬‬

‫‪ ‬تعريفى اليوية القومية لمسكاف العرب وكياف لمدولة لمخطر بيف زيادة أعداد األجانب بشكؿ‬
‫ساحؽ وجعؿ المنطقة عرضة لتغيرات سكانية جذرية‪.‬‬
‫‪ ‬تسييؿ التدخؿ األجانب في شؤوف الدولة بحجة حماية الرعايا األجانب‪.‬‬
‫‪ ‬إثارة حالة عدـ االستقرار السياسي بيف والدات الجاليات االجنبية في الدولة لمواطنيا‬
‫األصمي بغض النضر عف طبيعة نظامو السياسي وربما تستخدـ في إثارة الفتف والتخريب‬
‫والتجسس‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬الرفاىية االجتماعية وبرامج الرعاية االجتماعية في دولة اإلمارات‪.‬‬

‫‪ /1‬خصائص الرعاية االجتماعية في دولة اإلمارات‪:1‬‬

‫مف أىـ الخصائص الرئيسية لمرعاية االجتماعية في دولة اإلمارات‪:‬‬

‫‪ ‬شموليا لتغطي المواطنيف كافة حتى العمالة الوافدة‪.‬‬

‫‪ ‬خدمات الرعاية االجتماعية أغمبيا تقوـ بيا الحكومة‪.‬‬
‫‪ ‬استطاعت اإلمارات أف تقيـ نسقا لمخدمات االجتماعية ال يقتصر عمى الحاجات األساسية‬
‫لممواطنيف‪،‬وانما تعداىا استجابة لمتطمعات المتزايدة لمسكاف‪،‬وقد انعكس ذلؾ في إطراد‬
‫النمو في الخدمات األساسية مثؿ‪ :‬إرتفاع عدد المدارس الحكومية والمنشآت الصحية‬

‫‪1‬مطر عبد اهلل‪،‬واقع التركيبة السكانية ومستقبميا في دولة اإلمارات‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.16‬‬

‫‪63‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫إضافة إلى الجيد المؤسسي المنظـ لمرعاية االجتماعية وأىميا قوانيني الرعاية االجتماعية‬
‫وتشريعاتيا‪.‬‬
‫‪ ‬إف المتتبع لتاريخ الرعاية االجتماعية في دولة اإلمارات يستطيع مالحظة أف مفيوـ‬
‫الرعاية االجتماعية قد بدأ ينتقؿ مف المفيوـ التقميدي الذي كاف يقتصر عمى تقديـ‬
‫مساعدات عينية وكمادية وعالجي ة لبعض فئات المجتمع إلى األخذ باألساليب الوقائية‬
‫والتنموية إلى جانب األسموب العالجي‪.‬‬
‫‪ ‬تستند الرعاية االجتماعية إلى قوانيف وتشريعات ممزمة واعدادات المجتمع وتقاليده وأعرافو‪.‬‬
‫‪ ‬اىتمت الرعاية االجتماعية ببناء اإلنساف اإلماراتي بإعتباره أىـ ثروات المجتمع الذي يقود‬
‫حركة التنمية وسعت إلى ضماف مستوى معيشي مالئـ لو مف خالؿ زيادة معدؿ النمو‬
‫االقتصادي‪.‬‬
‫‪ ‬خدمات الرعاية االجتماعية يقـ بو مينيوف متخصصوف في المجاالت كافة‪.‬‬
‫‪ ‬تتبنى دولة اإلمارات مفيوـ دولة الرفاه أو الرعاية إنطالقا مف اعتبارات إنسانية واجتماعية‬
‫واقتصادية ودينية وتعمؿ باستمرار نحو تطوير نظـ الرعاية االجتماعية مف خالؿ تدعيـ‬
‫خدمات جديدة وبشكؿ مستمر‪،‬وتحسيف الخدمات القائمة لزيادة كفاءتيا وفعاليتيا‪.‬‬

‫‪ /2‬برامج الرعاية االجتماعية والرفاىية في اإلمارات‪:1‬‬

‫تعمؿ مؤسسات الرعاية االجتماعية وفؽ الفيـ التنموي لمرعاية االجتماعية وينعكس ذلؾ‬
‫في‪:‬‬

‫‪ ‬المؤسسات التي تـ انشاؤىا مف أجؿ تفعمي التقدـ والتطور‪.‬‬

‫‪ ‬استثمار الموارد المادية بشكؿ يتيح فرص الحياة الكريمة ألبناء اإلمارات‪.‬‬
‫‪ ‬النيضة الثقافية والفكرية والتكنولوجية‪،‬التي يعيشيا مجتمع اإلمارات‪.‬‬

‫‪1‬محمد توىيؿ‪،‬ويونس محمد‪،‬مجتمع اإلمارات‪،‬األصالة والمعاصرة‪،‬مكتبة الفالح لمنشر والتوزيع الشارقة‪،2013،‬ص‪.206‬‬

‫‪64‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫لقد جعمت دولة اإلمارات الرعاية االجتماعية في جوىرىا نظاما إلحداث التغير الذي يضـ‬
‫العديد مف الوظائؼ والخدمات التي تقابؿ االحتياجات االجتماعية عف طريؽ مجموعة وسائؿ‬
‫وأنماط لمتدخؿ االجتماعي الذي ييتـ بتحسيف الظروؼ المعيشية وقد شممت الرعاية‬
‫االجتماعية وفؽ مفيوـ التنمية االجتماعية الكثير مف البرامج الموجية لمفرد واألسرة ودعـ‬
‫النظـ االجتماعية في المجتمع‪.‬‬

‫وعناؾ مجموعة مف شواىد تؤكد المحصمة الدافعة لبرامج الرعاية االجتماعية الموصمة‬
‫جدا وفؽ‬
‫لمرفاىية االجتماعية أىميا وقوع اإلمارات ىي فئة الدوؿ ذات التنمية المرتفعة ً‬
‫تقارير التنمية البشرية لألعواـ ‪-2012-2011-2010-2009-2008-2007‬‬
‫‪.2013‬‬

‫ففي تقرير التنمية البشرية لعاـ ‪ 2013‬احتمت اإلمارات المركز ‪ 29‬في مؤشر التنمية البشرية‬
‫وفؽ المؤشرات اآلتية‪:‬‬

‫‪65‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول‪8-02‬‬

‫مؤشر‬ ‫ترتيب‬ ‫نصيب‬ ‫متوسط‬ ‫متوسط العمر متوسط‬ ‫مؤشر‬

‫التنمية‬ ‫مف نصيب‬ ‫الفرد‬ ‫سنوات‬ ‫المتوقع عند سنوات‬ ‫التنمية‬
‫الفرد مف البشرية‬ ‫الدخؿ‬ ‫الدراسة‬ ‫الدراسة‬ ‫الوالدات‬ ‫البشرية‬
‫غير‬ ‫الدخؿ‬ ‫القومي‬ ‫المتوقعة‬ ‫(بالسنوات)‬ ‫(بالسنوات‬
‫المرتبط‬ ‫القومي‬ ‫اإلجمالي‬ ‫(بالسنوات)‬
‫بالدخؿ‬ ‫ناقصا‬ ‫بالدوالر‬
‫الترتيب‬ ‫األمريكي‬
‫في مؤشر‬
‫التنمية‬
‫البشرية‬
‫‪0.813‬‬ ‫‪27-‬‬ ‫‪59.993‬‬ ‫‪13.3‬‬ ‫‪9.3‬‬ ‫‪76.6 0.846‬‬
‫المصدر‪:‬‬

‫‪UNDPHUMA N Develepment fustaimira lility and Equity:‬‬

‫‪a Better future for all (New York:2013)p.131‬‬

‫وفي تقرير التنمية البشرية لعاـ ‪ 2012‬احتمت المركز ‪ 30‬عالميا في دليؿ التنمية البشرية‬
‫وفؽ المؤشرات اآلتية‪:‬‬

‫‪66‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدول‪:9-02‬‬

‫مؤشر‬ ‫ترتيب‬ ‫نصيب‬ ‫متوسط‬ ‫متوسط العمر متوسط‬ ‫مؤشر‬

‫التنمية‬ ‫مف نصيب‬ ‫الفرد‬ ‫سنوات‬ ‫المتوقع عند سنوات‬ ‫التنمية‬
‫الفرد مف البشرية‬ ‫الدخؿ‬ ‫الدراسة‬ ‫الدراسة‬ ‫الوالدات‬ ‫البشرية‬
‫غير‬ ‫الدخؿ‬ ‫القومي‬ ‫المتوقعة‬ ‫(بالسنوات)‬ ‫(بالسنوات‬
‫المرتبط‬ ‫القومي‬ ‫اإلجمالي‬ ‫(بالسنوات)‬
‫بالدخؿ‬ ‫ناقصا‬ ‫بالدوالر‬
‫الترتيب‬ ‫األمريكي‬
‫في مؤشر‬
‫التنمية‬
‫البشرية‬
‫‪0.774‬‬ ‫‪28-‬‬ ‫‪58.006‬‬ ‫‪11.5‬‬ ‫‪9.2‬‬ ‫‪77.7 0.815‬‬
‫المصدر‪:‬‬

‫‪UNPP.Human Develepomnet Report.the Real weather of Nation path‬‬

‫‪ways to Human Develepment (New York :12)p.147‬‬

‫إضافة إلى المؤشرات‪ 1‬االقتصادية ىناؾ جانب ميمة يدعـ الرعاية االجتماعية القائمة عمى‬
‫الرفاىية االجتماعية في دولة اإلمارات وىو جانب الخدمات األمنية عمى الرغـ مف أنيا‬
‫تصنؼ ضمف برامج الرعاية العامة فإف درجة التطور االقتصادي واالجتماعي تقاس‬
‫باالستقرار األمني‪،‬وقد أوضحت القمة الحكومية الدولية المنعقدة في الفترة مف ‪13-11‬‬
‫فبراير‪ 2013‬مدى اإلستقرار األمني الذي تحياه الدولة‪:‬‬

‫‪1‬محمد توىيؿ ويوسؼ محمد‪،‬مجتمع اإلمارات‪،‬األصالة والمعاصرة‪،‬مرجو سبؽ ذكره ص‪.208‬‬

‫‪67‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫* حازت اإلمارات المرتبة ‪ 11‬مف أصؿ ‪ 144‬دولة في محور االعتماد عمى خدمات‬
‫الشرطة‪.‬‬

‫* انخفض معدؿ الجريمة المقمقة لكؿ ‪ 1000‬نسمة مف السكاف حيث بمغ ‪ 119.4‬عاـ‬
‫‪ 2010‬فيما بمغ ‪ 2011‬نحو ‪ 119.6‬وفي عاـ ‪ 2012‬بمغ معدؿ الجريمة ‪ 118.5‬مقارنة‬
‫بدوؿ مثؿ‪:‬الواليات المتحدة األمريكية‪،‬بريطانيا وفمندا‪،‬وفرنسا‪.‬‬

‫* ارتفعت نسبة الشعور باألمف مف ‪ %86.10‬عاـ ‪ 2010‬إلى ‪ %88.90‬عاـ ‪ 2011‬والى‬

‫‪ %90.80‬خالؿ عاـ ‪ 2012‬لتصؿ إلى ‪ %91.60‬عاـ ‪.2013‬‬

‫‪ /3‬الرعاية االجتماعية وفقا لمتشريعات والقوانين في دولة اإلمارات‪:1‬‬

‫حتى تكتسب برامج الرعاية االجتماعية شرعيتيا المجتمعية والقانونية البد أف تستظؿ‬
‫بتشريعات وقوانيف تحمييا‪،‬فالرعاية بوجود القانوف تؤكد الحؽ اإلنساني‪.‬وقد عممت دولة‬
‫اإلمارات عمى إصدار القوانيف وتطويرىا في مجاؿ الرعاية االجتماعية منذ تأسيس الدولة‬
‫ومرجعية ىذه القوانيف ىي دستور دولة اإلمارات العربية المتحدة‪.‬‬

‫ويحدد الدستور اإلماراتي المجاالت التي يجب أف تعمؿ فييا الرعاية االجتماعية ففي‬
‫المادة (‪ : )15‬األسرة أساس المجتمع‪،‬قواميا الديف واألخالؽ وحب القانوف‪،‬ويكفؿ القانوف‬
‫كيانيا ويصونيا مف اإلنحراؼ‪.‬‬

‫وفي مجاؿ رعاية الطفولة والقصر تنص المادة (‪ )16‬عمى أف المجتمع‪:‬يشمؿ برعايتو‬
‫الطفولة واألمومة ويحمي القصر وغيرىـ مف األشخاص العاجزيف عف رعاية أنفسيـ لسبب‬
‫مف األسباب كالمرض أو العجز أو الشيخوخة أ البطالة اإلجبارية ويتولى مساعدتيـ وتأىيميـ‬

‫‪1‬النجار‪،‬أحمد السيد وآخروف‪،‬دورة الرفاىية االجتماعيةػمركز دراسات الوحدة العربية بيروت ‪،2011‬ص‪.28‬‬

‫‪68‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫لمصمحتيـ ومصمحة المجتمع‪،‬وتنظـ قوانيف المساعدات العامة والتأمينات االجتماعية ىذه‬

‫األمور‪.‬‬

‫وفي مجاؿ رعاية التعميـ تنص المادة (‪ :)17‬عمى أف التعميـ عامؿ أساسي لتقدـ المجتمع‬
‫وىو إلزامي في مرحمتو اإلبتدائية ومجاني في كؿ مراحمو داخؿ اإلتحاد‪.‬ويضع القانوف‬
‫الخطط الالزمة لنشر التعميـ وتعميمو بدرجاتو المتمفة والقضاء عمى األمية‪.‬‬

‫وفي مجاؿ الرعاية الصحية تنص المادة (‪ :)19‬عمى أف يكفؿ المجتمع لممواطنيف الرعاية‬
‫الصحية ووسائؿ الوقاية والعالج مف األمراض واألوبئة ويشجع عمى إنشاء المستشفيات‬
‫والمستوصفات ودور العالج العامة والخاصة‪.‬‬

‫ولـ يقؼ المشرع اإلماراتي عند حد تحديد مجاالت الرعاية االجتماعية في الدستور بؿ‬
‫تعدى ذلؾ إلى تحديد مظاىر الرعاية االجتماعية المتعمقة بالحقوؽ والواجبات فجميع المواد‬
‫مف المادة (‪)25‬إلى المادة (‪ )41‬التي يشتمميا الباب الثالث "الحريات والحقوؽ والواجبات‬
‫العامة" تؤكد ذلؾ‪.‬‬

‫بناءا عمى ىذه األسس الدستورية لمرعاية االجتماعية صدر قانوف الرعاية االجتماعية‬
‫القائـ عمى مبدأ توفير الرفاه االجتماعي عاـ ‪ 1971‬والذي يكفؿ توفير الرعاية والعيش الكريـ‬
‫لمفئات المحتاجة مف المجتمع ويقوـ نظاـ المساعدات االجتماعية في الدولة عمى فمسفة‬
‫تنطمؽ مف ضرورة رعاية األفراد واألسر خالؿ أزماتيـ ثـ إعادتيـ أعضاء عامميف منتجيف‬
‫يسيموف في النشاط االجتماعي واالقتصادي في الدولة‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬دور مؤسسات المجتمع المدني في التنمية البشرية وتطوير المجتمع‪.‬‬

‫‪ /1‬تتجمى مساىمة المجتمع المدني في التنمية البشرية من خالل ما يمي‪: 1‬‬

‫‪ ‬تسيـ ىذه المؤسسات في مكافحة ظاىرة الفقر سواء مف خالؿ تقديـ مساعدات المالية‬
‫المباشرة أ عف طريؽ تقديـ الخدمات لمفقراء بشكؿ مباشر أو غبر مباشر مف خالؿ تنمية‬
‫ميارات الفقراء عف طريؽ التعميـ والتثقيؼ والتأىيؿ وألف جميع األدياف السماوية دعت إلى‬
‫إيالد ظاىرة الفقر اىتماىا كبير‪،‬ألف الفقر مولد الثورات والجريمة‬
‫‪ ‬الكفاءة‪ :‬إف منظمات المجتمع المدني في اإلمارات تقدـ خدمات بمستوى جودة أعمى‬
‫وبتكمفة أقؿ مف الناحية االقتصادية مما لو قامت بو الحكومة‪،‬إذ أف المنظمات غير‬
‫الحكومية تسعى لمتنافس لمحصوؿ عمى الدعـ والتمويؿ وبالتالي فإنيا تحاوؿ إثبات قدرتيا‬
‫عمى تقديـ خدمة ممتازة وبتكمفة أقؿ‪،‬إضافة إلى ذلؾ فإف منظمات المجتمع المدني تكوف‬
‫عادة متواجدة في المجتمع المحمي أي قريبة مف الناس ومف ىنا تكوف أكثر دراية‬
‫باحتياجات المجتمع‪.‬‬
‫‪ ‬تعتبر كثير مف األعماؿ خير التي تؤدي إلى تقديـ إعانات مباشرة أو غير مباشرة‬
‫كالصدقات مثال بمثابة عممية إلعادة توزيع الدخؿ أو عممية إلعادة توزيع الثروة بيف فئات‬
‫المجتمع‪.‬إف ىذا بدوره يعمؿ عمى تحقيؽ الفجوة بيف الطبقات وتحويؿ لجزء مف الفئات‬
‫األكثر دخال إلى الفئات األكثر استيالكا وىذا ما بحده يدعـ النمو االقتصادي مف خالؿ‬
‫‪2‬‬
‫مضاعفة االستيالؾ‪.‬‬
‫‪ ‬تعتبر الكثير مف أعماؿ الخير بدفع األغنياء الستثمار أمواليـ وعدـ تركيا عوائد‪.‬إف‬
‫استثمار ىذه األمواؿ يعني تشغيميا وعدـ تعطيميا‪.‬وبالتالي محاولة زيادتيا بنسب تفوؽ‬

‫‪1‬قنديؿ أماني‪،‬تطوير مؤسسات المجتمع المدني‪،‬الشبكة العربية لممنظمات األىمية‪،‬دار نوبار‪،‬بيروت ‪،2007‬ص‪.40‬‬
‫‪2‬فياض عامر حسيف‪،‬التعددية والمجتمع المدني في الفكر السياسي المعاصر‪،‬مجمة دراسات دولية‪،‬العدد‪،29‬مركز الدراسات‬
‫الدولية‪،‬جامعة بغداد‪،‬كانوف األوؿ‪،‬ص‪.32‬‬

‫‪70‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تركيا دوف استثمار‪،‬حتى ال تتآكؿ مف ناحية ولكي يسعى الفرد إلى تعظيـ عوائد أموالو مف‬
‫ناحية أخرى‪.‬إف تشغيؿ ىذه األمواؿ يعني زيادة حجـ االستثمار داخؿ االقتصاد‪،‬مما يدفع‬
‫عجمة النمو االقتصادي لألماـ ويعمؿ عمى إحداث فرص عمؿ جديدة‪.‬‬
‫ال‪ 1‬يزيد مف الرفاه االجتماعي ككؿ حيث أف‬
‫‪ ‬إف إعادة توزيع الدخؿ مف األغنياء لألقؿ دخ ً‬
‫المنفعة الحرية لمدينار المتبرع بو مف قبؿ شخص غني والذي يتـ إنفاقو مف قبؿ شخص‬
‫أقؿ دخؿ تزيد كثير مف المنفعة‪.‬‬
‫‪ ‬تدعيـ الخدمات الصحية مف خالؿ برامج الصحية الخيرية وخاصة في المناطؽ النائية‬
‫والعمؿ في مشاريع الرعاية الصحية األولية‪.‬‬
‫‪ ‬يمكف لمؤسسات المجتمع المدني تقديـ بعض اآلراء واالقتراحات البناءة التي قد تساعد‬
‫صانعي القرار في القطاع الحكومي في إيجاد حموؿ لمقضايا واألمور المعقدة والشائكة أو‬
‫االستفادة مف ىذه االقتراحات عند صيغة القوانيف كما يمكف لمحكومة أيضا أف تستفيد مف‬
‫التغذية الراجعة الواردة مف ىذه المؤسسات عند اتخاذ الق اررات الحكومية‪.‬‬
‫‪ /2‬مؤسسات المجتمع المدني أىدافيا ورؤيتيا في خدمة المجتمع في دولة اإلمارات‪:2‬‬
‫‪ -1‬كؿ جماعة ذات تنظيـ لو صفة االستم اررية عدة معينة أو غير معينة تؤلؼ مف‬
‫أشخاص طبيعييف أ اعتبارييف بقصد تحقيؽ نشاط اجتماعي أو ديني أو ثقافي أو تربوي أو‬
‫في تقدـ خدمات إنسانية أو تحقيؽ غرض مف األغراض البر إلى غير ذلؾ مف أنواع‬
‫الرعاية‪،‬سواء كاف ذلؾ عف طريؽ المعانة المادية أو المعنوية أو الخيرة الفنية‪،‬وتسعى في‬
‫جميع أنشطتيا إلى المشاركة في تمؾ األعماؿ لمصالح العاـ وحده جوف الحصوؿ عمى‬
‫الرجع المادي‪.‬‬
‫وتعمؿ إدارة الجمعيات ذات النفع العاـ ضمف خطة سياسة و ازرة العمؿ والشؤوف‬
‫االجتماعية في إطار تنفيذ القانوف االتحادي رقـ (‪ )6‬لسنة (‪ )1974‬وتعديالتو بالقانوف‬

‫‪1‬فياض عامر حسيف‪،‬التعددية والمجتمع المدني في الفكر السياسي المعاصر‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.32‬‬
‫‪2‬الصبيحي‪،‬أحمد شكر‪،‬مستقبؿ المجتمع المدني في الوطف العربي‪،‬مركز دراسات الوحدة العربية‪،‬ص‪.22‬‬

‫‪71‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اإلتحادي رقـ (‪ )20‬لسنة (‪ )1981‬وعمى ىذا فأىداؼ إدارة الجمعيات ذات النفع العاـ‬
‫ىي‪:‬‬
‫‪ ‬تعبئة الجيود التطوعية‪ 1‬لمعمؿ في مياديف الخدمات االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع ودعـ أنشطة الجمعيات مف أجؿ اإلرتفاع بمستوى خدمات الييئات العاممة في‬
‫المجاؿ التطوعي‪.‬‬
‫‪ ‬العمؿ عمى تطوير العالقة القائمة بيف الو ازرة وبيف العمؿ التطوعي األىمي مف خالؿ‬
‫الجمعيات العاممة‪.‬‬
‫‪ ‬مساعدة الجمعيات في حؿ المشكالت التي قد تعمؿ عمى عرقمة مسيرتيا االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬تيدؼ اإلدارة إلى تدريب وتأىيؿ العامميف مف خالؿ دورات التدريب داخؿ وخارج‬
‫الو ازرة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلشراؼ عمى عمميات جمع الماؿ مف الجميور مف خالؿ إصدار تراخيص جمع الماؿ‬
‫وكذلؾ اإلشراؼ عمى عمميات الجمع وما إلى ذلؾ‪.‬‬
‫‪ ‬دعـ الجمعيات ماديا وذلؾ مف خالؿ اإلشراؼ عمى عمميات توزيع اإلعانات الدورية‬
‫والتي تقدر بواسطة الق اررات الو ازرية وكذؿ اإلشراؼ عمى عمميات صرفيا فيما خصصت‬
‫لذلؾ‪.‬‬

‫ولكف في المجتمع الخميجي‪ 2‬بشكؿ عاـ والمجتمع اإلماراتي بشكؿ خاص‪،‬تقوـ جمعيات‬
‫ومؤسسات المجتمع المدني والتي تتنوع بحسب تنوع االختصاصات والمياـ والرؤية واألىداؼ‬
‫بالتنسيؽ مع المؤسسات والييئات الحكومية والرسمية لتقديـ كافة الوسائؿ الممكنة لخدمة‬
‫المجتمع‪،‬وتتوزع اختصاصات واىتمامات نوعية مفيدة لممجتمع مثؿ‪:‬‬

‫‪1‬الصبيحي‪،‬أحمد شكر‪،‬مستقبؿ المجتمع المدني في الوطف العربي‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.23‬‬

‫‪2‬القباني محمد بكر‪،‬نظرية المؤسسة العامة في القانوف اإلداري‪،‬دار النيضة العربية‪،‬بيروت ‪،2009‬ص‪.52‬‬

‫‪72‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬جمعية اإلمارات لحقوق اإلنسان‪(:‬إنساني)‬

‫والتي تنطمؽ مف الرؤية اإلستراتيجية‪ :‬التميز في تحقيؽ أىداؼ وآماؿ أفراد المجتمع‪.‬‬

‫ومف الرسالة السامية تشر الوعي بيف األفراد وتوضيح حقوقيـ وواجباتيـ اتجاه المجتمع‬
‫وحقوؽ الدولة وواجباتيـ تجاىيـ‪.‬‬

‫وبأىداؼ مبنية عمى حفظ حقوؽ اإلنساف دوف التحفظ لمديانة أػو العرؽ أو الجنسية أو غيرىا‬
‫مف التنوعات التي تعيش وتتعايش عمى األرض دولة اإلمارات العربية المتحدة والتي تصؿ‬
‫ألكثر مف ‪ 220‬جنسية مف كافة أنحاء العالـ‪.‬‬

‫‪ -‬جمعية بيف الخير (إنساني)‪.‬‬

‫‪ -‬جمعية اإلمارات لممحامييف والقانونييف (مينية)‪.‬‬

‫‪ -‬جمعية اإلمارات لمممكية الفكرية (عامة ثقافية)‪.‬‬

‫‪ -‬جمعية اإلمارات لحماية المستيمؾ (عامة ثقافية)‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬التنمية البشرية واالستثمار في المياجرين بكندا‪.‬‬

‫المطمب األول‪ :‬المياجروف والالجئوف والعماؿ األجانب المؤقتوف‪.‬‬

‫ساعدت حركة اليجرة عمى جعؿ كندا أمة ثرية ثقافيا ومزدىرة ولدى كندا نظاـ قوي‬
‫لميجرة‪،‬كما أنيا تصنؼ مف بيف البمداف ذات مستوى دخؿ فردي في العالـ المتقدـ‪.‬ولدييا‬
‫أيضا نظاـ جيد لالجئيف يوفر المأوى األمف عمميتيى الحماية‪،‬وشبكة مف المنظمات الخيرية‬
‫والدينية الخاصة الممولة مف دافعي الضرائب تساعد القادميف الجدد عمى االستقرار واإلندماج‬
‫في المجتمع الكندي وفي حيف تستفيد كندا استفادة ىائمة مف ميارات وخبرات المياجريف‬

‫‪1‬القباني محمد بكر‪،‬نظرية المؤسسة العامة في القانوف اإلداري‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.52‬‬

‫‪73‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الجدد‪،‬يحتاج نظاميا المتعمؽ باليجرة إلى تغيير مستمر لكي يواكب االحتياجات االجتماعية‬
‫واالقتصادية المتغيرة لمكندييف‪.‬‬

‫تحسين نظام اليجرة في كندا‪: 1‬‬

‫تتميز كندا بوجود و مف أفضؿ وأعدؿ نظـ اليجرة في العالـ‪،‬وقد اتخذت تدابير جديدة‬
‫لتحسيف سرعة النظاـ وفعاليتو ونزاىتو منيا ما يمي‪ :‬التغيرات العديدة الرامية إلى تبسيط‬
‫عممية البث في طمبات المجوء‪،‬السيما المقدمة مف مواطني بمداف كامنة عموما مما يجعؿ‬
‫كندا متوافقة مع الممارسة المتعبة في معظـ البمداف األوروبية‪،‬وتدابير ووقؼ الجريمة الخطيرة‬
‫واالستغاللية المتمثمة في تيريب البشر‪،‬وتطبيؽ شرط جديد وىو أخذ بيانات اإلستدالؿ‬
‫البيولوجي لطالبي التأشيرة‪،‬الزيارة والدراسة والعمؿ القادميف مف بمداف ومناطؽ معينة‪.‬‬

‫وقد وصؼ ممثؿ سابؽ لمفوضية شؤوف الالجئيف نظاـ المجوء الكندي بأنو "نظاـ نموذجي‬
‫لمجوء"‪ ،‬ومف شأف التغيرات األخيرة في نظاـ المجوء الكندي أف تحسف كفاءة النظاـ وأف تكفؿ‬
‫وصوؿ طالب المجوء المؤىؿ إلى إجراء عادؿ لمبث في طمبو‪،‬وحصولو عمى تقييـ لمخطر‬
‫الذي قد يواجيو في حالة عودتو مرة أخرى إلى بمده األصمي وتتضمف جميع االجراءات‬
‫األخرى التي أقرت بموجب التعديالت األخيرة‪،‬ومنيا خيار إحتجاز مياجريف غير قانونييف‬
‫معنييف‪،‬ضمانات قانونية مناسبة‪،‬ومف شأف اإلصالحات أف تجعؿ نظاـ المجوء الكندي أفضؿ‬
‫مف الممارسات المتابعة في معظـ البمداف المتقدمة األخرى‪،‬ومتسقا مع اإللتزامات المحمية‬
‫‪2‬‬
‫لكندا والتزاماتيا بموجب المعاىدات بما في ذلؾ مبدأ عدـ اإلعادة القسرية‪.‬‬

‫‪1‬عبد اهلل عبد الغني غانـ‪،‬المياجروف دراسة سوسيوانثروبولوجية‪،‬ط‪،2‬اإلسكندرية المكتبي الجامعي الحديث‪،2002‬ص‪.54‬‬
‫‪2‬عبد اهلل عبد الغني غانـ‪،‬المياجروف دراسة سوسيوانثروبولوجية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.54‬‬

‫‪74‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫شيادات األمن‪:1‬‬

‫تسمح المادة ‪ 77‬مف قانوف اليجرة وحماية الالجئيف الكندي لحكومة كندا بإصدار شيادة‬
‫تخطر بقاء الشخص مقيـ إقامة دائمة أو شخص أجنبي في كندا استنادا إلى أسس تتعمؽ‬
‫باألمف أو انتياؾ حقوؽ اإلنساف أو حقوؽ دولية أو اإلجراـ الخطير‪،‬أو الجريمة المنظمة‬
‫‪.‬وتحاؿ شيادات األمف لدى توقيعيا‪،‬إلى المحكمة اإلتحادية لكندا لتقرير مدى‬
‫معقوليتيا‪.‬وتسمح ىذه العممية باستخداـ المعمومات السرية في المداوالت المغمقة إذا اقتنعت‬
‫المحكمة بأف إفشاء المعمومات يضر باألمف القومي أو بعرض سالمة أشخاص آخريف‬
‫لمخطر‪.‬‬

‫وقد أجريت تعديالت كبيرة عمى األحكاـ المتعمقة بشيادة األمف في قانوف اليجرة وحماية‬
‫الالجئيف بناءا عمى قرار أصدرتو المحكمة العميا لكندا عاـ ‪ 2009‬وبتطبيؽ نظاـ المحاميف‬
‫الخاصيف‪،‬فرص كندا أف الجوانب اإلجرائية لنظاميا المتعمؽ بشيادات األمف في سياؽ اليجرة‬
‫تتوافؽ مع إلتزاماتيا الناشئة عف المعاىدات‪.‬‬

‫ويجوز لممحاميف الخاصيف المشاركة واستجواب الشيود وتقديـ إفادات شفوية وخطية إلى‬
‫المحاكـ في جمسات المغمقة التي اليشارؾ فييا الشخص المسمى في شيادة ويجوز ليـ‬
‫الطعف في وجاىة وموثوقية وكفاية أية معمومات تقرر المحكمة ضرورة بقائيا سرية ألف‬
‫لفشاتيا يضر باألمف القومي أو بسالمة أشخاص آخريف‪،‬ويمكف ليؤالء المحاميف‪،‬بإذف مف‬
‫القاضي‪،‬ممارسة أية صالحيات أخرى ضرورية لحماسة مصالح الشخص المسمى في‬
‫الشيادة‪.‬‬

‫‪1‬فضيؿ دليو‪،‬عمي غريب‪،‬الياشمي مقراني‪،‬اليجرة والعنصرية في الصحافة العالمية‪،‬مخبر عمـ االجتماع ‪.2009‬‬

‫‪75‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اإلعتراف بالمؤىالت األجنبية‪: 1‬‬

‫إتخذت كندا تدابير لتحسيف مشاركة المياجريف الجدد في سوؽ العمؿ الكندي مف أجؿ‬
‫الحد مف العقبات في سياؽ عممية اإلعتراؼ بالمؤىالت األجنبية‪،‬بحيث يمكف لألفراد‬
‫الحاصميف عمى تدريب عمى الصعيد الدولي أف يقترحوا ما لدييـ مف تعميـ وخبرة في عمؿ‬
‫ٍ‬
‫ومرض بعد وصوليـ مباشرة‪.‬‬ ‫مناسب‬

‫ويعبر اإلطار الكندي لتقييـ المؤىالت الخارجية واإلعتراؼ بيا‪،‬الذي وضع عاـ‬
‫‪، 2009‬مف رؤية مشتركة لمحكومات بحيث تتخذ اجراءات منسقة لتحسيف عممية إدماج‬
‫األفراد الحاصميف عمى تدريب عمى الصعيد الدولي في سوؽ العمؿ الكندي وفي وظائؼ‬
‫تيـ‪،‬ونظر إلى النطاؽ الواسع لمعمؿ‪،‬وافقت الحكومة اإلتحادية‬
‫ا‬ ‫تتناسب مياراتيـ وخبر‬
‫وحكومات المقاطعات واألقاليـ عمى تنظيـ مضة خالؿ ‪3‬سنوات‪،‬ويتمثؿ أحد أىداؼ الرئيسية‬
‫ليذا اإلطار في أف يعرؼ أي فرد خالؿ عاـ واحد ما إذا كانت مؤىالتو مقبولة أو أف يتمقى‬
‫إفادة بشأف الشروط اإلضافية الالزمة لمتسجيؿ‪،‬أو أف بوجو إلى معنى ذات صمة تناسب‬
‫ميارتو وخبرتو‪.‬‬

‫حماية العمال األجانب المؤقتين‪:‬‬

‫تديف كندا جميع أفعاؿ االستغالؿ في العمؿ‪،‬وتضطمع المقاطعات واألقاليـ بمسؤولية‬

‫أساسية عف إنفاذ معايير العمؿ والصحة والسالمة المينييف وعالقات العمؿ المضطر الميف‬
‫في كندا‪،‬وتنطب ؽ جميع قوانيف العمؿ عمى العماؿ األجانب والعماؿ الكندييف عمى حد سواء‬
‫باإلضافة إلى التزاـ أصحاب العمؿ بشروط برنامج العماؿ األجانب المؤقتيف حيث يجب‬
‫عمييـ التقيد بجميع التشريعات ولوائح العمؿ ذات الصمة المعتمدة عمى الصعيد االتحادي‬
‫وصعيد المقاطعات واألقاليـ‪.‬‬

‫‪1‬فضيؿ دليو‪،‬عمي غريب‪،‬الياشمي مقراني‪،‬اليجرة والعنصرية في الصحافة العالمية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ولمحد مف احتماؿ استغالؿ العماؿ األجانب المؤقتيف مف جانب أصحاب العمؿ‬

‫تنفذ حكومة كندا تدابير إضافية تنظيمية وغير تنظيمية‪،‬منيا آليات أكثر صرامة لمساءلة‬
‫أصحاب العمؿ‪،‬وتشمؿ تدابير التي اتخذت مؤخ ار عوامؿ جديدة لتقرير مدى مصداقية‬
‫طار إلزاميا لمراجعة إلتزاـ صاحب العمؿ ييدؼ إلى تقييـ مدى تقيده‬
‫عروض العمؿ‪،‬وا ًا‬
‫بعرض العمؿ التي سبؽ تقديميا لمعماؿ األجانب المؤقتيف‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :1‬دور المنظمات المحمية في تنمية وادماج المياجريف بكندا‪.‬‬

‫كبير في تنمية األفراد المياجريف إلى كندا مف خالؿ‬

‫دور ًا‬
‫تمعب المنظمات المحمية ًا‬
‫النشاطات والمساىمات الكبر التي تقوـ بيا‪،‬ونجد في كندا أف دور المنتظمات غير الحكومية‬
‫منظـ جدا لما تممكو ىذه المنظمات مف إمكانيات وموارد تمكنيا مف تحقيؽ نماذج معتبرة‬
‫والعمؿ الج معوي المنظماتي في كندا يتمتع بمجموعة مف األعراؼ والتقاليد الخاصة في‬
‫قضايا إدماج المياجريف‪،‬فعمى المستوى المحمي نجد أف منطقة كيباؾ ‪ Quebec‬تزخر‬
‫المياجريف‬ ‫قضايا‬ ‫التي تشغؿ عمى‬ ‫المنظمات‬ ‫مختمؼ‬ ‫كثيرة مف‬ ‫بمجموعة‬
‫ودمجيـ‪،‬فالمنظمات المحمية غير الحكومية في كندا تمعب دو ار كبي ار في محاربة التمييز‬
‫جدا فنجد‬
‫ار متقدمة ً‬
‫العنصري ففي ىذا المجاؿ نجد أف كندا تتمتع بسمعة عالمية وتحتؿ أدو ًا‬
‫مثال المنظمة غير الحكومية مثؿ‪:‬المجمس الوطني الكندي لمحاربة العنصرية‬

‫الذي يقدـ نتائج‬ ‫‪)NAR CC(National Anti Racigm Council of Comoob‬‬

‫إيجابية في ما يخص النشاطات مثؿ التشجيع عمى القيـ والمثؿ التي تدعو إلى إحتراـ التعدد‬
‫الثقافي وفي ىذا يرفع شعار مجتمعات متعددة الثقافات وأقؿ عنصرية‪،‬كـ يقدـ مجموعة مف‬
‫الحقائؽ الميدانية مف خالؿ تقارير السنوية حوؿ التمييز داخؿ مؤسسات الدولة‪.‬‬

‫‪1‬راووؿ بميند نباخر‪،‬شاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي ومناطؽ المدف الكبيرة في الدوؿ الفدرالية رتجمة‪:‬ميا‬
‫البساطي‪،‬منتدى االتحادات الفدرالية كندا ‪،2010‬ص‪.55‬‬

‫‪77‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫المنظمات ا لمحمية التي تحار بالتمييز العنصري وخاصة في أوساط‬ ‫كما نجد مف بيف‬
‫العمؿ نجد المؤسسة الكندية لمعالقات العرقية‬

‫)‪La founction curadienne le Realation Raciales(FCRR‬‬

‫ومف بيف القضايا التي اشتغمت عمييا مطالبتيا برفع الضريبة المفروضة عمى المياجريف‬
‫الصينييف‪،‬كما نجد الجمعيات العربي ة اإلسالمية في كندا أصبحت تأخذ جزءا كبي ار في عممية‬
‫بناء الثقة بيف العرب والمسمميف والحكومة الكندية مف جية والمجتمع الكندي مف جية‬
‫أخرى‪،‬وىذا جاء كنتيجة لمتوتر األمني الذي خمفتو أحداث ‪ 11‬سبتمبر ‪ 2001‬مف آثار سمبية‬
‫ضد المياجريف العرب والمسمميف‪،‬وفي ىذا االتجاه نجد بروز مجموعة كثيرة مف المنظمات‬
‫العربية اإلسالمية‪،‬وتمعب الجمعيات المحمية في كندا خاصة في مقاطعة الكيباؾ دو ار كبي ار‬
‫في إدماج المياجريف اقتصاديا‪،‬وتستعد ىذه الجمعيات إلى خمؽ تواصؿ مستمر بيف الفئات‬
‫االجتماعية لممياجريف مف خالؿ تقديـ بيانات والمعمومات حوؿ تقديـ الحالة االقتصادية‬
‫والمعيشية لممياجريف‪،‬فحسب اإلحصائيات نجد أف في ‪ 2010‬بمغ معدؿ البطالة بيف‬
‫المياجريف ‪ %9.7‬مقابؿ ‪ %6.2‬مف السكاف األصمييف الكيبييف‪،‬وحسب اإلحصائيات نجد‬
‫أف نسبة البطالة بيف الجيات الميمشة مف المياجريف وصؿ إلى ‪ %13.4‬مقابؿ ‪ %7.2‬مف‬
‫‪2‬‬
‫السكاف األصمييف‪ ،‬بمعنى أف ‪ %13.4‬مف الفقراء في مقاطعة الكيبؾ مف المياجريف‬
‫وانطالقا مف ىذه اإلحصائيات نجد العديد مف الجمعيات المحمية عمى رأسيا الجمعيات‬
‫العربية اإلسالمية انطمقت في جممة مف أجؿ إدماج المياجريف البطاليف داخؿ المنظومة‬
‫االجتماعية والمينية وقد انشغمت ىذه المنظمات في الكيبؾ عمى قضية إعطاء شيادة‬
‫مطابقة لمشيادات العميا المتحصؿ عمييا في البمداف األصمية واإلعتراؼ بيا في المؤسسات‬
‫الكندية‪،‬كما عممت عمى إيجاد برامج في األوساط االجتماعية لتشجيع مسار االندماج الثقافي‬

‫‪1‬راووؿ بميند نباخر‪،‬شاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي‪،‬مرجو سبؽ ذكره‪،‬ص‪.67‬‬

‫‪2‬فضيؿ دليو وآخروف‪،‬اليجرة والعنصرية في الصحافة العالمية‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪.‬‬

‫‪78‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫التعريؼ بالثقافة العربية اإلسالمية وتزعـ ىذه الخطوات كؿ مف المؤتمر‬ ‫مف خالؿ‬
‫الثقافي الجزائري‪،‬فالبنسبة لممؤتمر اإلسالمي الكندي (‪)CIC‬‬ ‫اإلسالمي الكندي والمركز‬
‫يعتبر إدماج األقميات المياجرة داخؿ المؤسسات العمومية الرىاف واليدؼ األساسي ليذه‬
‫المنظمة وذلؾ عمى خمفية الصراعات في الشرؽ األوسط التي انعكست سمبا مف خالؿ‬
‫تيميش المجموعات العربية واإلسالمية اجتماعيا وثقافيا وسياسيا كما أف المؤتمر لـ يقتصر‬
‫عمى النضاؿ الجمعوي بؿ استطاع أف يصؿ إلى حد اقتراح نموذج تحقيؽ االندماج ينطمؽ‬
‫مف رؤية المؤتمر ويتوافؽ مع خصوصيات المياجريف العرب والمسمميف كما يسعى إلى‬
‫ضما ف التوافؽ مع المجتمع الكندي وقيمتو وخمص المؤتمر إلى ثالثة نماذج مقترحة أدمجيا‬
‫تحت اسـ االندماج الذكي‪ Smart Integration :‬وتتمخص في‪: 1‬‬

‫‪ -‬نموذج االنصيار في بوتقة واحدة‪ : Meltuyi pot :‬وىذا النموذج مستوحى مف نمط‬
‫األمريكي الخاص بإدماج المياجريف‪.‬‬

‫‪ -‬النموذج الفسيفسائي‪ :Mosaique Mos’el :‬القائـ عمى فكرة التعدد الثقافي مع احتراـ‬
‫الخصوصية الثقافية لكؿ مجموعة أقمية‪.‬‬

‫‪ -‬النموذج المؤسس عمى سمو القيم الكندية‪ :Canadian Value :‬ويتعمؽ ىذا النموذج‬
‫بأىمية احتراـ اإلطار العاـ مف القيـ التي تجمع الكندييف مثؿ فكرة االمتثاؿ لمقانوف والمواطنة‬
‫وأيضا عمى غرار المبيعات األخرى نجد أف الفدرالية الكندية العربية وىي منظمة محمية تعنى‬
‫بقضايا المياجريف خاصة قضية اإلندماج داخؿ المجتمع الكندي والمساىمة في التنمية‬
‫البشرية واالستثمار في رأس الماؿ البشري مف خالؿ المياجريف وعمى رأس القضايا التي‬
‫تدافع عنيا قضية اإلعتراؼ بالكفاءات التي يحوز عمييا المياجريف قبؿ دخوليـ التراب‬
‫الكندي وأيضا ضرورة تعزيز تمثيؿ المياجريف في قطاع الوظيؼ العمومي‪.‬‬

‫‪1‬محمد سالـ‪،‬اليوية في مواجية االندماج عند الجيؿ المغاربي الثاني‪،‬دار قرطبة لمنشر المحمدية‪،‬الجزائر‪،2011،‬ص‪.46‬‬

‫‪79‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطمب الثالث‪ :‬االستثمار في الكفاءات‪.‬‬

‫‪ -1‬البرامج التعميمية المخصصة لممياجرين‪: 1‬‬

‫تقوـ عمى الحكومات المحمية في كندا عمى تبني برنامج وطني يطمؽ عميو اسـ‬

‫(‪ ) Cultivality peace‬وىو عبارة عف برنامج تربوي يعتمد عمى بناء شبكات التواصؿ‬
‫داخؿ األقساـ التربوية لكف التمويؿ يكوف محميا‪،‬وييدؼ ىذا البرنامج إلى حث األساتذة‬
‫ونخب الجاليات المياجرة عمى اإلنخراط والمساىمة المالية والفكرية بيدؼ إنجاح البرنامج‬
‫لتحقيؽ مجموعة مف األىداؼ وأىميا تشجيع الشباب عمى احتراـ التنوع‪،‬تنمية القدرات‬
‫الفكرية واالنفتاح عمى اآلخريف‪،‬ترسيخ القيـ الحقوقية لإلنساف‪،‬تعميـ مبادئ العدالة‪،‬كما تشرؼ‬
‫أيضا مدينة تورنتو ‪ Torento‬عمى برنامج يعرؼ بػ ػ ‪ Innerctos‬ويوجو ىذا البرنامج‬
‫التعميمي إلى العائالت الفقيرة وأبناء المياجريف ويرفع ىذا البرنامج شعار المدرسة أساس‬
‫االنفتاح‪،‬ويعمؿ القانوف عمى ىذا البرنامج عمى خمؽ فضاءات تعميمية يشارؾ فييا أبناء وآباء‬
‫المياجريف في عممية تعميمية طويمة إلى إزاحة العوائؽ االجتماعية وخاصة المادية والعرقية‬
‫التي تقؼ أماـ تحقيؽ اندماج ناجح اجتماعيا وثقافيا لممياجريف‪.‬‬

‫نجد أيضا برنامج ‪ Newcomer Orientattion Week‬والذي تشرؼ عميو وتحولو‬

‫السمطات المحمية لمقاطعة ‪ Vancouver‬يستيدؼ ىذا البرنامج الفئات العمرية ما بيف ‪14‬‬
‫‪ 25‬مف الشباب المياجر القادـ إلى كندا فيعمؿ عمى تقديـ حصص تدريبية يشرؼ عمييا‬
‫بعض المياجريف الذيف حققوا اتجاىات ومتويات متقدمة مف العممية اإلندماجية داخؿ المحيط‬
‫ويقدـ ىذا البرنامج إلى حوالي ‪ 80‬ساعة ويشمؿ البرنامج المياجريف والالجئيف خاصة الذيف‬
‫يواجيوف المشاكؿ والعراقيؿ في العممية اإلدماجية ويشرؾ البرنامج العديد مف المنظمات‬
‫والمدارس والمراكز األحياء‪.‬‬

‫‪1‬راووؿ بميندا نباخر‪،‬وشاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي‪،‬مرجع سبؽ ذكره ص‪.70‬‬

‫‪80‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حتى نجح البرنامج في إدماج ‪ 500‬شاب مياجر مف كؿ مف شماؿ ‪Coquitlan and‬‬

‫‪Vanvancouver،New Westtminster،Veurcouver،Burnaby‬‬

‫‪ -1‬سياسة إدارة التنوع الثقافي‪:1‬‬

‫تعتبر كندا مف البمداف السباقة في العالـ إلى تبني ثقافة متعددة إلدارة سياسة اليجرة‬
‫واالستثمار في الكفاءات المياجرة ويعود ىذا إلى السبعينات أيف سف البرلماف الكندي قانونا‬
‫خاصا بالتعدد الثقافي وذلؾ مف خالؿ االعتراؼ بالخصوصيات الثقافية والعرقية لممجموعات‬
‫الم ياجرة ولتحقيؽ ىذه السياسة تعمؿ السمطات المحمية في كندا عمى مدار العديد مف‬
‫السنوات عمى تكويف مبادرات تيدؼ إلى إدماج المياجريف ضمف إطار الثقافي المبني عمى‬
‫التعدد ومحاربة التمييز واالقصاء بيف الفئات العرقية واإلثنية وقد عممت السمطات عمى خمؽ‬
‫مجموعة مف التنسيقات المحمية إلدارة التنوع الثقافي والعرقي‪.‬‬

‫‪ -2‬المبادرات ذات الطابع االجتماعي‪:2‬‬

‫تقوـ السمطات الكندية ببناء العديد مف المشاريع السكنية بيدؼ تمكيف المياجريف مف‬
‫االستقرار داخ وحدات سكنية تتماشى مع نمط العاـ في كندا وتتوفر لدييا عمى العديد مف‬
‫الخدمات الضرورية وليذا نجد أف العديد مف المدف الكندية لدييا مجموعة مف البرامج‬
‫بيدؼ ادماجيـ اجتماعيا ومف بيف البرامج األكثر فعالية‬ ‫السكنية الموجية لممياجريف‬
‫إلسكاف المياجريف مبادرة مدينة ىاممتوف والتي تعرؼ بمبادرة الفجر الجديد ‪New Down‬‬
‫‪ Hamilton initiative‬وتتضمف ىذه المبادرة مجموعة مف المنظمات األخرى التي تيدؼ‬
‫إلى توفير السكنات لممياجر مثؿ منظمة المياجريف لمخدمات واإلسكاف والتوظيؼ (‪)SISO‬‬

‫‪1‬محمد سالـ‪،‬اليوية في مواجية اإلندماج‪،‬مرجع سبؽ ذكره‪،‬ص‪.524‬‬

‫‪2‬راووؿ بميندا نباخر‪،‬وشاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي‪،‬مرجع سبؽ ذكره ص‪.72‬‬

‫‪81‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وتبمغ ميزانية ىذه المنظمة سنويا‪ 1‬حوالي ‪ 20‬مميوف دوالر وتقوـ ىذه المنظـ عمى بناء‬
‫سكنات انتقالية لممياجريف القادميف الجدد بيدؼ تخفيؼ أعباء الكراء الذي تتزايد أسعاره‬
‫بسبب المضاربة واإلستغالؿ وتمقى ىذه المنظمة الدعـ أيضا مف جيمت غير رسمية مثؿ‬
‫المنتظمات الخيرية والدينية كما أيضا تركز المنظمة عمميا عمى الالجئيف‪.‬‬

‫كما ساىمت ىذه المنظمات وغيره في بناء العديد مف أماكف العبادة فمثال ساىمت ىذه‬
‫المنظمات في رفع عدد المساجد غي مدينة مونتريػػاؿ وىذا تماشيا مع العدد المتزايد مف‬
‫الجالية اإلسالمية في كندا وقد سجؿ بناء ‪ 56‬مسجد بيف فترة ‪ 2006‬و‪. 2012‬‬

‫‪ -4‬مشاركة المياجرين اقتصاديا في كندا‪:‬‬

‫تعمؿ السمطات في كندا إلى خمؽ برامج وفرص موجية لممياجريف بيدؼ المشاركة في‬
‫الحياة االقتصادية وتتنافس المدف الكندية في استقطاب الميارات والكفاءات العالية مف اليد‬
‫العاممة المياجرة وىذا بيدؼ الرفع مف األداء االقتصادي وتستقطب المدف الكندية العديد مف‬
‫المياجريف المؤىميف مف مختمؼ بقاع العالـ وىذا أيضا يعود إلى الدور اإليجابي والناجح‬
‫الذي تمعبو وتقدمو ىذه البرامج اإلدماجية‪،‬حيث تدعـ الحكومة بيدؼ التسييؿ عممية توجيو‬
‫المياجريف إلى سوؽ العمؿ كما تستفرد مدينة الكيبؾ ببرنامج يعرؼ‬

‫‪ Bridge Training propgramig in Quebec‬ويتمثؿ ىذا البرنامج في‪:‬‬

‫أ‪ .‬برنامج ‪:Skill up grade project Nurres with Foreign degree‬‬

‫ويتمثؿ ىذا البرنامج في رصد مبالغ مالية في مساعدة الممرضات األجنبيات المتربصات‬
‫بكندا وقد خصص حوالي ‪ 33‬مميوف دوالر ما بيف ‪ 2004‬و ‪ 2005‬ليذا الغرض‪.‬‬

‫‪1‬راووؿ بميندا نباخر‪،‬وشاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي‪،‬مرجع سبؽ ذكره ص‪.72‬‬

‫‪82‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ب برنامج ‪:Quick Access project Forengineers‬‬

‫وييدؼ البرنامج إلى مساعدة الميندسيف األجانب عمى استكماؿ دورات تكوينيـ واالنخراط‬
‫في سوؽ الشغؿ ورصد ليذا البرنامج أيضا ‪ 127‬مميوف دوالر ويعرؼ ببرنامج األقميات‬
‫المياجرة وادماجيا داخؿ عالـ الشغؿ‪.‬‬

‫‪Assitance programe for the Integration of Immigrants and visible‬‬

‫‪Minorinties in Employment (PITME)1‬‬

‫ويترافؽ ىذا البرنامج ب ػ ‪ Emploi Quebec‬الكيبؾ لمشغؿ ‪Investement Quebec‬ؾ‬

‫يبؾ لالستثمار وتتفرع عف ىذه البرامج مراكز محمية تأسست عاـ ‪ 2004‬وىذا البرنامج‬
‫مصمـ لمساعدة المياجريف عمى الحصوؿ عمى الوضعية القانونية تسمح ليـ باإلستفادة مف‬
‫كؿ الحقوؽ والواجبات التي ينص عمييا القانوف الكندي‪،‬ويشجع البرنامج أيضا المياجريف‬
‫الشباب عمى إنشاء مقاوالت ومؤسسات صغيرة متوسطة بيدؼ تعزيز اندماجيـ االقتصادي‬
‫لكف البرنامج يشترط عمى المنخرطيف في البرنامج ضرورة التحكـ في المغة الفرنسية أو‬
‫االنجميزية ويفضؿ كمييما‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Nico Stylerb,the place and Role of local Governement in Federal systems‬‬
‫‪2005,Johmesbury.South africa.p40.‬‬

‫‪83‬‬
‫نماذج تطبيقية في إستراتيجيات إدارة التنمية البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تتمثؿ النتائج المستخمصة مف ىذا الفصؿ الخاص بإبراز واقع التنمية البشرية واستراتيجية‬
‫االستثمار في رأس الماؿ البشري في كؿ مف ماليزيا واإلمارات العربية المتحدة وكندا وطرؽ‬
‫االستثمار في األفراد وتنمية قدراتيـ في جممة مف النقاط نجمميا كالتالي‪:‬‬

‫‪ ‬يمكف اعتبار المورد البشري طاقة وميزة تنافسية عالية لدعـ االقتصاد مف خالؿ دعـ‬
‫التنمية البشرية في المجتمعات‪.‬‬
‫‪ ‬أيضا مف بيف العناصر التي يمكف استخالصيا مف خالؿ ىذا الفصؿ األدوار المتزايدة‬
‫لتوفير الخدمات األساسية مثؿ‪ :‬الصحة‪،‬التغذية والتعمـ والسكف‪،‬ففي الدوؿ الثالثة‬
‫تسعى السمطات جاىدة لمواكبة الركب والتطور لتحقيؽ الرفاه االجتماعي وتنتمية‬
‫مستوى األفراد لحياة أفضؿ‪.‬‬
‫‪ ‬كما يمكف اعتبار األفراد األجانب والمياجريف ثروة مف خالؿ برامج في اإلدماج‬
‫واالستثمار في قدراتيـ عف طريؽ توسيع اإلطار القانوني والمؤسساتي وأيضا رصد‬
‫مبالغ مالية تتماشى مع متطمبات إنجاز ىذه البرامج‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫خاتـــــــــــــــــــــــمة‬

‫خاتمة‪:‬‬

‫مف خالؿ ىذه الدراسة تبيف لنا أف رأس الماؿ البشري يمثؿ المعارؼ والميارات والقدرات‬
‫التي تجعؿ العنصر البشري قاد اًر عمى أداء واجباتو ومسؤولياتو الوظيفية بكؿ فاعمية‬
‫واقتدار‪،‬حيث بعد رأس الماؿ البشري أفضؿ أنواع رأس الماؿ قيمة‪،‬وىذا بإسيامو في تحقيؽ‬
‫التنمية البشري ة واالقتصادية باعتباره أحد المتغيرات الرئيسية المؤثرة في عممية اإلنتاج‪،‬لذا‬
‫تسعى الدوؿ إلى تنمية عف طريؽ تحسيف المؤشرات الثالثة لمتنمية البشرية المتمثمة في‬
‫التعميـ والدخؿ والرعاية والصحية‪.‬‬

‫ومع تعاظـ أىمية الموارد البشرية مقتبؿ تعاظـ الدور األساسي الذي أصبح يمعبو البشري‬
‫في التمكيف مف مواجية تحديات البيئة والوصوؿ بيا إلى تحسف مشاريعيا التنافسية‪،‬كاف‬
‫إلزاما حتميا عمى الدوؿ ومنظمات األعماؿ تبني قاعدة أساسية مفادىا أف البشر ىـ الثورة‬
‫الحقيقية في أي مجتمع‪،‬أي قدراتو تكمف في طاقاتو البشرية المؤىمة والمدربة والقادرة عمى‬
‫التعامؿ والتكيؼ مع المستجدات والتغيير بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫ومف خالؿ ىذه الخاتمة نتطرؽ إلى مختمؼ النتائج واآلراء التي تـ توصؿ إلييا‪،‬كخالصة‬
‫لدراسة إشكالية دور وأىمية استثمار المورد البشري في تفعمي التنمية البشرية ولإلجابة عمى‬
‫مختمؼ األسئمة الفرعية لمتأكد مف مدى صحة الفرضيات المعطاة في المقدمة ػثـ تحوؿ‬
‫تقديـ توصيات واقتراحات يمكف االستفادة منيا الحقا‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫خاتـــــــــــــــــــــــمة‬

‫أوال‪ :‬نتائج الدراسة‪:‬‬

‫يمكف أف نخرج بالنتائج التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬لمعنصر البشري دور ميـ في تفعيؿ التنمية البشرية واالقتصادية‪،‬وذلؾ مف خالؿ ارتباط‬
‫رأس الماؿ البشري بالتنمية بشكؿ عاـ‪،‬كذلؾ الدور الذي يمعبو قطاع التربية والتعمـ والتدريب‬
‫في زيادة قيمة رأس الماؿ البشري‪،‬مف حيث ىو مخزوف لممعارؼ العقمية التي تتـ ترجمتيا‬
‫إلى ميارات تحقؽ االكتشافات‪.‬‬

‫‪ -2‬ىناؾ عالقة وثيقة بيف رأس الماؿ البشري والتنمية البشرية‪،‬فقد تحولت النظرة إلى األفراد‬
‫مف كونيا عنصر مف عناصر التنمية البشرية إلى كونيا أصؿ أساسي مف أصوليا‪،‬بؿ‬
‫أصبح الفرد أساسي ومحدد ألداءىا‪،‬التي يمكف االستثمار فييا وزيادة قيمتيا‪،‬ىذا التحوؿ أدى‬
‫إلى اعتبار العنصر البشري المصدر الحقيقي لتفعيؿ التنمية البشرية واالقتصادية لمدولة‪،‬الذي‬
‫يمثؿ مزيج مف الميارات‪،‬المعارؼ‬

‫االتجاىات‪،‬القيـ‪،‬التصرفات والكفاءات‪،‬تختمؼ خصائصيـ مف دولة ألخرى‪.‬‬

‫‪ -3‬أىمية االستثمار في زيادة الرصيد المعرفي لمعنصر البري‪،‬وتمكيف األفراد مف خالؿ‬

‫حثيـ عمى العمؿ ضمف فرؽ تدريبيـ وتحفيزىـ‪،‬واستثمار ذلؾ في تحسيف األدء‪.‬‬

‫عددا مف الخصائص التي تتميز بيا الدوؿ التي تـ التطرؽ إلييا‬

‫‪ -4‬كما حددت الدراسة ً‬
‫(ماليزيا‪،‬اإلمارات‪،‬كندا) وتتمثؿ ىذه الخصائص فيما يمي‪:‬‬

‫‪ ‬لقد نجحت ماليزيا في االعتماد عمى الموارد البشرية الغنية بالمكوف التعميمي‪،‬التدريبي‬
‫والنظرة المستقبمية‪،‬وعدـ اإلسراؼ وتوزيع متقارب لممدخوؿ وىذه عوامؿ ميمة بمعيار‬
‫التنمية البشرية والتي مكنتيا مف تحقيؽ معدالت نمو عالية‪،‬رغـ افتقارىا إلى الموارد‬
‫المالية والطبيعية والطاقة واألمواؿ‪.‬لكف تـ تعويض ىذا النقص عف طريؽ تكويف‬

‫‪87‬‬
 ‫خاتـــــــــــــــــــــــمة‬

‫الميارات التدريبية وتنميتيا‪،‬بإيجاد البيئة الثقافية السميمة التي تؤسس لقيـ العمؿ‬
‫واألخالؽ‪،‬تطوير مناىج التعميـ بصورة تتفاعؿ مع التجديد وتؤىؿ الموارد البشرية‪،‬وتعمـ‬
‫المغات األجنبية لمتواصؿ مع المستثمريف واتباع أسموب التخطيط االستراتيجي منيجا‬
‫لمتنمية االقتصادية واالجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬تعتبر دولة اإلمارات نموذجا يحتدى بو في النقمة التنموية خاصة عمى مستوى البمداف‬
‫العربية وذلؾ مف خالؿ تمييز اإلمارات في ترسيخ ثقافة اإلبتكار واإلبداع في مختمؼ‬
‫مجاالت الموارد البشرية‪،‬وخمؽ بيئة عمؿ محفزة لرأس الماؿ البشري لممساىمة في تحقيؽ‬
‫الرؤى المستقبمية‪،‬السعي وراء تعزيز مكانة دولة عالميا في مختمؼ مجاالت الموارد‬
‫البشرية مف خالؿ استثمار الكفاءات وادارة تطوير المواىب‪.‬‬
‫‪ ‬أما فيما يخص النموذج الكندي في استثمار لرأس الماؿ البشري وتحقيؽ التنمية‬
‫البشرية‪،‬فقد انطمؽ ذلؾ مف مبدأ االعتراؼ بالتنوع والمشاركة في بناء الكؿ انطالقا مف‬
‫الحفاظ عمى خصوصية الجزء ويتجسد ىذا عمميا مف خالؿ تبني الحكومة الكندية‬
‫لمفيوـ التعدد الثقافي والذي يعد المبنة األولى في السياسة الكندية الخاصة باستقطاب‬
‫المياجريف وادماجيـ واالستثمار في ىذه الكفاءات‪،‬فنجد أف كؿ البرامج والسياسات‬
‫المحمية في كندا تنطمؽ مف اإلقرار بضرورة احتراـ مبدأ التعدد العرقي والثقافي وىذا لـ‬
‫يمنع كندا مف الوصوؿ إلى آفاؽ جد متقدمة في مجاؿ التنمية البشرية عمى العكس‬
‫أصبحت مف النماذج التي يحتدى بيا في العالـ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬نتائج اختبار الفرضيات‪:‬‬

‫قادتنا ىذه الدراسة إلى استخالص النتائج التالية بخصوص الفرضيات المطروحة في‬
‫المقدمة‪:‬‬

‫‪ -‬أما الفرضية األولى والتي مفادىا أف التنمية البشرية تتطمب رؤوس أمواؿ باإلضافة إلى‬
‫العنصر البشري‪،‬فقد أثبتت ىذه الدراسة صحة ىذه الفرضية‪،‬ألف رؤوس األمواؿ ال تكفي‬

‫‪88‬‬
 ‫خاتـــــــــــــــــــــــمة‬

‫لمقياـ بالمشاريع التنموية‪،‬فيناؾ حاجة ممحة لمعامؿ الكفئ لمتحكـ في ىذه األمواؿ وحسف‬
‫استخداميا‪.‬‬

‫‪ -‬وفيما يتعمؽ بالفرضية الثانية أف االىتماـ واالستثمار الناجح في األفراد والمواىب يدفع‬
‫الدوؿ إلى التطور والتقدـ فقد سمح لنا البحث مف تأكيدىا مف خالؿ النماذج الرائدة التي‬
‫انتقمت إلى مستوى متقدـ جراء االىتماـ واالستثمار في رأس الماؿ البشري‪.‬‬

‫‪ -‬أما ثالث فرضية والتي مكننا ىذا البحث مف تأكيدىا ىي أف عائد االستثمار في رأس‬
‫الماؿ البشري ال يقؿ أىمية عف عائد في رأس الماؿ المادي‪.‬‬

‫‪ -‬أما رابو فرضية فقد مكنتنا الدراسة مف تأكيدىا‪،‬ألف رغـ المساعي التي تبذليا مختمؼ‬
‫الدوؿ في تأىيؿ وتدريب العنصر البشري‪،‬غير أنيا ما زالت تواجو العديد مف الصعوبات‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬التوصيات واالقتراحات‪:‬‬

‫‪ -‬التنمية البشرية ال تقتصر عمى التعميـ والصحة‪،‬الرعاية الصحية بؿ تشمؿ مشاركة البشر‬
‫في رسـ مالمح التنمية واإلنصاؼ واالستدامة‪.‬‬

‫‪ -‬االستفادة مف النماذج الناجحة بالنسبة لمبمداف النامية وتطوير برامجيا ؼ مجاؿ استثمار‬
‫رأس الماؿ البشري والتركيز عمى جوانب الميمة فيو‪،‬فالنجاح مشروط بتوفير حد أدنى مف‬
‫االستثمار وبناء القدرات البشرية عمميا وثقافيا وروحيا لتمكيف اإلنساف مف المساىمة الفعالة‬
‫واإليجابية في عممية التنمية البشرية مع األخذ بالخصوصيات وخاصة البيئة االجتماعية التي‬
‫تشكؿ خاصة لنجاح أي نموذج تنموي والتعمـ ونقؿ المعارؼ والخبرات مف التجارب الرائدة‪.‬‬

‫‪ -‬يمثؿ العنصر البشري محور التنمية باعتباره العنصر المستفيد مف تحسيف مستوى معيشة‬
‫معيف (مستوى التعميـ‪،‬محاربة الفقر‪،‬الرعاية الصحية‪ )...‬مف جية وباعتباره العامؿ اإلنتاجي‬

‫األىـ في تحريؾ عجمة النشاط االقتصادي والعامؿ المنفذ مف جية أخرى‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫المراجع العربية‪:‬‬

‫الكتب‪:‬‬

‫‪ .1‬الدعمي ىدمي زوبير مخموؼ‪،‬الفداري عدناف محمد‪،‬االقتصاد المعرفي وانعكاساتو عمى‬

‫التنمية البشرية‪،‬دار الجرير‪،‬عماف ‪.2010‬‬

‫‪ . 2‬ىاني محمد السعيد‪ ،‬رأس الماؿ الفكري العالقة إدارية معاصرة‪،‬جامعة قناة‬
‫السويس‪،‬مصر‪،‬ط‪.2008 ،1‬‬

‫‪ . 3‬ىشاـ مصطفى الجمؿ‪،‬دور الموارد البشري في تمويؿ التنمية‪،‬دار الفكر الجامعي‬

‫اإلسكندرية مصر ‪.2006‬‬

‫‪ .4‬حسف إبراىيـ بموط‪،‬إدارة الموارد البشرية مف منظور إستراتيجي‪،‬دار النيضة العربية‪.‬‬

‫لمنشر‬ ‫وائؿ‬ ‫‪،‬دار‬ ‫األساسية‬ ‫اإلدارية‪،‬المفاىيـ‬ ‫موسى‪،‬التنمية‬ ‫الموزي‬ ‫‪.5‬‬

‫والتوزيع‪،‬األردف‪.2000،‬‬

‫‪ . 6‬محمد سالـ‪،‬اليوية في مواجية االندماج عند الجيؿ المغاربي الثاني‪،‬دار قرطبة لمنشر‬
‫المحمدية‪،‬الجزائر‪.2009،‬‬

‫‪ . 7‬ماىر أبو المعافي‪ ،‬مقدمة الرعاية االجتماعية‪،‬أسس نظرية ونماذج عربية‪ ،‬الحصرية‬
‫لمطباعة‪ ،‬القاىرة‪.2004،‬‬

‫‪ .8‬منذر المصري‪،‬إستراتيجية تنمية الموارد البشرية في األردف‪،‬المركز الوطني لمموارد‬

‫البشرية‪،‬األردف ‪.1998‬‬

‫‪ .9‬محمد توىيؿ‪،‬يوسؼ محمد‪،‬مجتمع اإلماراتي األصالة والمعاصرة‪،‬مكتبة الفالح لمنشر‬

‫والتوزيع ‪.2013‬‬

‫‪91‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫‪ . 10‬سعد غالب ياسيف‪،‬نظـ إدارة المعرفة ورأس الماؿ البشري العربي‪،‬مركز اإلمارات‬
‫لمدراسات والبحوث اإلستراتيجية‪،‬اإلمارات العربية‪،‬المتحدة ‪.2007‬‬

‫‪ . 11‬سعد عمي عتري‪،‬أحمد عمي صالح‪،‬إدارة رأس الماؿ الفكري في منظمات‬

‫األعماؿ‪،‬الطبعة العربية‪،‬األردف‪.2009،‬‬

‫‪ .12‬عبد اهلل عبد الغني غانـ‪ ،‬المياجروف دراسة سوسيوانثروبولوجية‪ ،‬ط‪ ،2‬اإلسكندرية‬
‫المكتبي الجامعي الحديث‪.2009‬‬

‫‪ .13‬عبد الباسط أحمد حسف‪ ،‬التنمية االجتماعية‪ ،‬المطبعة العالمية‪ ،‬القاىرة ‪.2009‬‬

‫‪ .14‬عاللي عمي أبو طاحوف‪ ،‬إدارة الموارد البشرية والطبيعية‪ ،‬المكتب الجامعي‬
‫الحديث‪،‬اإلسكندري ‪.2000‬‬

‫‪.15‬صالح الديف عبد الباقي‪،‬الجوانب العممية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية‬

‫بالمنظمات‪،‬الدار الجامعية‪،‬مصر ‪.2001‬‬

‫‪ .16‬ثابتي الحبيب‪،‬بف عبو الجيالي‪،‬تطوير الكفاءات وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الثقافة‬
‫الجامعية‪ ،‬االسكندرية ‪.2009‬‬

‫‪ . 17‬القباني محمد بكر‪،‬نظرية المؤسسة العامة في القانوف اإلداري‪،‬دار النيضة‬

‫العربية‪،‬القاىرة‪.‬‬

‫‪ . 18‬قنديؿ أماني‪،‬تطوير مؤسسات المجتمع المدني‪،‬الشبكة العربية لممنظمات األىمية‪،‬دار‬

‫نوبار‪،‬بيروت‪.‬‬

‫‪ . 19‬رواية لحسف‪،‬مدخؿ استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪،‬الدار الجامعية‬

‫االسكندرية‪.2002 ،2001،‬‬

‫‪92‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫المنشورات والمجالت‪:‬‬

‫‪ . 1‬أحمد عبد العظيـ المعيد العربي لمتخطيط‪،‬تجارب دولية‪،‬تجربة ماليزيا في التنمية عف‬
‫الموقع‪:‬‬

‫‪www.arab-opi.org‬‬

‫‪ .2‬و ازرة التربية والتعميـ‪،‬إنخفاض نسبة األمية في الجزائر عمى الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪www.AKhbarLyoum.D2‬‬

‫‪ . 3‬وديع محمد عدناف‪،‬التعميـ وسوؽ العمؿ في إطار برنامج التعمـ عف بعد‪،‬المعيد العربي‬
‫لمتخطيط‪،‬الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪www.arab-api.org/course14/c14‬‬

‫‪ . 4‬حامد عمار‪،‬التنمية البشرية المفيوـ والمكونات‪،‬سمسمة دراسات في التربية والثقافة الدار‬

‫العربية لمكتاب‪،‬العدد ‪،06‬مصر‪.1998،‬‬

‫‪ . 5‬محروس خميفة‪،‬التنمية البشرية وقضاياىا النظرية والمنيجية‪،‬المكتب الجامعي‬

‫الحديث‪،‬اإلسكندرية‪.‬‬

‫‪.6‬محمد عبد الكريـ بكر‪،‬التجربة الماليزية الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪Http://www.AléqtisaoliAH.com/ucticl.php?olo=show.‬‬

‫‪ .7‬محمد شريؼ بشير‪،‬استثمار البشر في ماليزيا‪،‬جامعة بن ار ماليزيا عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪Http://www.Islamonline.net.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫‪ . 8‬منصور القطري‪،‬لماذا تقدـ المسمموف في ماليزيا وتأخروا في الوطف العربي عف الموقع‬

‫اإللكتروني‪:‬‬

‫‪http://Alnaol.com/artc.php?id=162‬‬

‫‪ .9‬محمد شريؼ شير‪،‬كيؼ تتـ الفقر؟الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪http://www.iSLAMONLINe.net/arabic/comtenporary/economic/article‬‬
‫‪.Html‬‬

‫‪ .10‬مطر عبد اهلل‪ ،‬واقع التركيبة السكانية ومستقبميا في دولة اإلمارات العربية المتحدة‪،‬‬
‫سمسة محاضرات اإلمارات ‪ ،43‬مركز اإلمارات لمدراسات والبحوث اإلستراتيجية ‪.2005‬‬

‫‪ . 11‬نافز أيوب محمد "عمي أحمد" األىمية التنموية لرأس الماؿ البشري في الوطف العربي‬
‫ودور التربية والتعميـ فيو‪،‬مجمة عموـ إنسانية‪،‬العدد‪،44،2010‬الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪www.ulumnl.‬‬

‫‪ .12‬عبد اهلل موساوي‪،‬دور الدولة في التنمية البشرية في البالد النامية في ظؿ العولمة‪،‬مجمة‬

‫اقتصاديات شماؿ إفريقيا‪،‬العدد السادس‪.2009،‬‬

‫‪ .13‬عاطؼ مضار‪،‬صناعة المسار الوظيفي‪،‬سمسمة إستراتيجيات االستثمار البشري‪،‬مركز‬

‫خبرات المينية لإلدارة ‪،‬القاىرة ‪.1995‬‬

‫‪ .14‬العربي أشرؼ‪،‬رأس الماؿ البشري في مصر‪،‬مجمة اقتصادية عربية العدد‬

‫‪،39‬القاىرة‪.2007‬‬

‫‪ .15‬عبد الستار حسيف يوسؼ‪،‬دراسة وتقييـ رأس الماؿ القاري في شركات األعماؿ‪ ،‬المنتدى‬
‫العربي إلدارة الموارد البشرية عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪94‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫‪www.hrdiscussion.com.‬‬

‫‪ .16‬عبد اهلل موساوي‪،‬دور الدولة في التنمية البشرية في البالد النامية في ظؿ العولمة‪،‬مجمة‬

‫اقتصاديات شماؿ إفريقيا‪،‬العدد السادس‪.2009،‬‬

‫‪ .17‬فضيؿ دليو‪،‬عمى غريب وآخروف‪،‬اليجرة والعنصرية في الصحافة العالمية‪،‬مخبر عمـ‬

‫االجتماع‪.2003‬‬

‫‪ . 18‬فياض عامر حسيف‪،‬التعددية والمجتمع المدني في الفكر السياسي المعاصر‪،‬مجمة‬

‫دراسات دولية‪،‬العدد‪،29‬مركز الدراسات الدولية‪،‬جامعة بغداد‪،‬كانوف األوؿ‬

‫‪ .19‬الصبيحي‪،‬أحمد شكر‪،‬مستقبؿ المجتمع المدني في الوطف العربي‪،‬مركز دراسات الوحدة‬

‫العربية‪.‬‬

‫‪ .20‬القصيدفي جورج‪،‬التنمية البشرية‪،‬ندوة التنمية البشرية في الوطف العربي‪،‬بيروت ‪.1990‬‬

‫‪ . 21‬راشد حسف راشد‪،‬التركيبة لدى دوؿ الخميج بيف اإليجاب والرفض‪،‬مجمة درع‬
‫الوطف‪،‬العدد‪.72‬‬

‫‪ .22‬رياض بف صوشة االستثمار في رأس الماؿ البشري‪،‬عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪www.Alnejaz.net/vb/showth.‬‬

‫‪ welcom Malaysia .23‬عف الموقع اإللكتروني‪:‬‬

‫‪http://www.MiDleestnews.com/Malaysia.html‬‬

‫‪95‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫المقاالت وأوراق مقدمة في المؤتمرات‪:‬‬

‫‪ .1‬لمياف محمد فؤاد محمد‪،‬تكويف رأس الماؿ البشري في التنمية البشرية في مصر المؤتمر‬
‫العممي ‪ 22‬لالقتصادييف المصرييف‪،‬الجمعية المصرية لالقتصاد السياسي واإلحصاء‬
‫والتشريع‪،‬القاىرة‪.2000،‬‬

‫‪ . 2‬بف داودية وىيبة‪،‬متطمبات قياس واإلفصاح المحاسبي عف رأس الماؿ الفكري وأثره عمى‬
‫ا لقوائـ المالية لمنظمات األعماؿ‪،‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ‬
‫االقتصاديات الحديثة‪،‬المؤتمر الدولي الخامس‪،‬بجامعة الشمؼ‪ 14-13‬ديسمبر‪.2011‬‬

‫‪ .3‬كنوش عاشور‪،‬قوريف‪،‬مؤشرات الفقر في الجزائر بيف التصريحات الرسمية والتقارير‬

‫الرقمية‪،‬مقارنة بدراسة لتجربة ماليزيا في مكافحة الفقر‪،‬الندوة الدولية حوؿ تجارب مكافحة‬
‫الفقر في العمميف العربي واإلسالمي‪،‬جامعة البميدة ‪ 03/02‬جويمية ‪.2007‬‬

‫‪ .4‬منصور أحمد‪،‬قراءات في تنمية الموارد البشرية‪،‬الكويت‪.1999،‬‬

‫عبد الحفيظ لعور‪،‬دور أساليب اإلدارية في إدارة رأس الماؿ الفكري لتحقيؽ الميزة‬ ‫‪.5‬‬
‫التنافسية‪،‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات الحديثة‬
‫المؤتمر الدولي الخامس بجامعة شمؼ ‪ 14-13‬ديسمبر ‪.2011‬‬

‫‪ . 6‬القصاص ميدي محمد‪،‬بيئة استثمار رأس الماؿ البشري‪،‬المؤتمر العممي الدولي الثالث‬
‫لمبيئة‪،‬جامعة جنوب الوادي‪،‬مصر ‪.2008‬‬

‫‪ .7‬ا لقاضي فؤاد‪،‬إستراتيجية تخطيط االستثمار البشري في المؤسسات العربية‪،‬المؤتمر‬

‫السنوي الثاني لمتدريب‪.2008‬‬

‫‪ .8‬شريؼ إبراىيـ‪،‬دور رأس الماؿ البشري في النمو االقتصادي في الجزائر دراسة قياسية في‬
‫الفترة ‪،2010-1964‬األكاديمية لمدراسات االجتماعية واإلنسانية العدد‪.2012 ،08‬‬

‫‪96‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

‫‪ . 9‬رياض بف صوشة‪،‬نادية خريؼ‪،‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ‬

‫االقتصاديات الحديثة‪.‬رأس الماؿ الفكري في منظمات األعماؿ العربية في ظؿ االقتصاديات‬
‫الحديثة‪،‬المؤتمر الدولي الخامس بجامعة شمؼ ‪ 14-13‬ديسمبر ‪.2011‬‬

‫‪ .10‬راووؿ بميند نباخر‪،‬شاند ار باسما‪،‬حوارات حوؿ الحكـ المحمي ومناطؽ المدف الكبيرة في‬
‫الدوؿ الفدرالية رتجمة‪:‬ميا البساطي‪،‬منتدى االتحادات الفدرالية كندا ‪.2011‬‬

‫‪.11‬رزيداف محمد قوريف‪،‬متطمباف بناء التنمية الكفاءات البشرية في الدوؿ العربية‪،‬الممتقى‬

‫الدولي حوؿ "نحو تنمية واقعية في الجزائرييف الممارسة والفكر المنتج" أياـ ‪ 15-14‬نوفمبر‬
‫جامعة عنابة‪.‬‬

‫الرسائل واألطروحات‪:‬‬

‫‪ .1‬بف عمار حسيبة‪،‬تنمية الموارد البشرية في المنظومة التربوية الجزائرية‪،‬مذكرة لنيؿ‬

‫شيادة الماجستير‪،‬جامعة منتوري‪،‬قسنطينة‪،‬الجزائر‪.2009،‬‬

‫‪ .2‬غربي سمير‪،‬دور رأسماؿ البشري في تنمية االقتصادية‪،‬حالة الجزائر ‪-1990‬‬

‫‪،2006‬مذكرة ماجستير في العموـ االقتصادية جامعة الجزائر‪.2010-2009‬‬

‫مراجع بالمغة األجنبية‪:‬‬

‫‪- Nico Stylerb,the place and Role of local Governement in Federal‬‬

‫‪systems 2005,Johmesbury.South africa.‬‬

‫‪- UNNPD.Human Development Report the Real weath of Nations‬‬

‫‪path ways to Human Development (New York 2010).‬‬

‫‪- UNNPD. Human Development Reports fustainahility and Equity :‬‬

‫‪Abetter future For all (New York) 2014.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫قائــــــــــــمة المراجع‬

-UNNPD.Human Development Report.Overcoming Barros: Human

Mobility and Development (New York 2009).

- UNNPD.Human Development Report.Fighthing elimate change:

Human Soliatarity in a nivioled world (New York 2007-2008).

98
 ‫الممخص‪:‬‬

‫إف االىتماـ وتنمية رأس الماؿ البشري الضروري لتحقيؽ التنمية البشرية لذا سعينا مف‬
‫خالؿ ىذه الدراسة إلى إبراز مضموف والمفاىيـ التي تتعمؽ برأس الماؿ البشري واالستثمار‬
‫في العنصر البشري ومف جية أخرى عالقة رأس الماؿ البشري بالتنمية البشرية وأىميتو‬
‫كفاعؿ أساسي‪.‬‬

‫وقد أبرزت ىذه الدراسة واقع التنمية البشرية واالستثمار في رأس الماؿ البشري في نماذج‬
‫مختمفة (ماليزيا‪،‬اإلمارات‪،‬كندا) مف خالؿ اإلستراتيجية المتبعة في كؿ نموذج باالعتماد عمى‬
‫التعمـ والتكويف والتخطيط اإلستراتيجي واالستثمار في األفراد إضافة استقطاب الكفاءات‬
‫واالىتماـ بيا‪.‬‬

‫الكممات المفتاحية‪ :‬رأس الماؿ البشري‪-‬التنمية البشري‪-‬االستثمار‪-‬ماليزيا‪-‬اإلمارات‪-‬كندا‬

‫‪Resume :‬‬

‫‪Attention and development of human capital necessary to achieve‬‬

‫‪human development, so we sought through this study to highlight the‬‬
‫‪content and concepts relating to human capital and investment in the‬‬
‫‪human element, on the other hand the relationship of human capital‬‬
‫‪to human development and its importance as a key actor.‬‬

‫‪The study highlighted the reality of human development and‬‬

‫‪investment in human capital in various models (Malaysia, UAE,‬‬
‫‪Canada) through the strategy adopted in each model based on‬‬
‫‪learning, training, strategic planning, investment in individuals and‬‬
‫‪attracting talent.‬‬
Keywords: Human Capital - Human Development -Investment -
Malaysia - UAE – Canada