‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعـة عبد الحميد بن باديس_ مستغانم_‬
‫كلية العلوم ااقتصادية‪ ،‬التسيير و العلوم التجارية‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة تخرج مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة ماستير أكاديمي‬

‫في علو م التسيير تخصص إدارة و اقتصاد المؤسسات‬

‫عنوا ال ذكرة‬

‫التكوين و دور في تثمين الموارد البشرية‬

‫دراسة حالة بمص ع الحليب‪-SAIMEX‬مستغانم‪-‬‬

‫تحت اشراف‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫‪ ‬د‪ /‬بسدات كريمة‬ ‫‪ ‬قوادري صابري ة‬

‫أعضاء لج ة الم اقشة‪:‬‬

‫رئيسا‬ ‫أستاذ مساعد (أ)‬ ‫‪ -‬أ‪ /‬بن ش ي يوسف‬
‫مشرفا‬ ‫أستاذة حاضرة(ب)‬ ‫‪ -‬د‪ /‬بسدات كريمة‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ حاضر(ب)‬ ‫‪ -‬د‪ /‬بن ش ي عبد القادر‬

‫السنة اجامعية‪2015/2014:‬‬
 ‫أتوجه بالشكر و الحمد ه عز و جل الذي مدني بالقوة و الصبر على مواصلة‬
‫هذا العمل و اتمامه‪.‬‬

‫أتوجه بالشكر الجزيل الى ااستاذة المشرفةالدكتورة بسدات كريمة اللتي لم‬
‫تبخل علي بتوجيهاتها و نصائحها القيمة التي كانت عونا لي في اتمام هذا العمل‬
‫فجزاها اه ع ي كل خير و لها م ي كل التقدير و ااحترام‪.‬‬

‫كما أتوجه بالشكر الى اأستاذ الف اضل الدكتور بن ش ي عبد الق ادر على‬
‫نصائحه وتوجيهاته القيمة التي أف ادني بها‪،‬ف أكن له كل ااحترام والتقدير‪.‬‬

‫و أخص بالشكر الجزيل و العرف ان الى من أعطى من حصيلة فكر لي ير درب ا و‬

‫الى ااساتذة الكرام‪.‬‬

‫و ا يفوت ي أن أشكر المشرف على التربص السيد خطاب احمد عبد الجليل‪.‬‬

‫و باأخص بالذكر أشكر أختي رفيقة التي ساندت ي في عملي هذا ف لها م ي‬
‫كل الحب و ااحترام‪.‬‬

‫كما أتقدم بالشكر الى عمال مكتبة جامعة عبد الحميد ابن باديس خروبة‪.‬‬

‫و في اأخير أرجو من اه سبحانه و تعالى أن يجعل عملي هذا نفعا يستفيد م ه‬

‫جميع الطلبة المقبلين على التخرج‪.‬‬
‫أهدي عملي هذا الى أغلى ما ملكت في الزمان الى أمي الحبيبة أطال اه في‬
‫عمرها‪.‬‬

‫الى من عمل بكد في سبيلي و أوصل ي الى ما أنا عليه أبي الكريم أدامه اه‬
‫تعالى و أطال عمر ‪.‬‬

‫الى أخواي عبد الق ادر و بن ذهيبة حفظهما اه‪ ،‬و أختاي رفيقة و خديجة‬

‫الى جميع ااصدق اء و الصديق ات باأخص تواتية و حس ية‪.‬‬

‫الى كل طلبة قسم العلوم ااقتصادية ‪ ،‬التسيير و العلوم تجارية في كافة‬

‫‪.‬‬ ‫التخصصات دفعة ‪4‬‬
 ‫الفهرس‪:‬‬

‫امقدمة العامة‪…….........................................................................‬‬

‫الفصل اأول‪:‬مدخل للموارد البشرية‪.‬‬

‫مقدمة الفصل اأول‪........................................................................‬‬

‫امبحث اأول‪ :‬ماهية ادارة اموارد البشرية ‪...................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬مفهوم ادارة اموارد البشرية و أميتها‪.........................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬أهداف ادارة اموارد البشرية ‪20.........................................‬‬

‫امطلب الثالث‪ :‬التحديات الي تواجه ادارة اموارد البشرية‪24............................‬‬

‫امبحث الثاي‪ :‬اسراتيجية ادارة اموارد البشرية‪27................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬مفهوم اسراتيجية اموارد البشرية‪28..............................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬خطوات تكوين اسراتيجية ادارة اموارد البشرية ‪30...............................‬‬

‫امبحث الثالث‪ :‬وظائف ادارة اموارد البشرية‪35.................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬الوظائف الف ية‪36...............................................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬الوظائفاادارية ‪38..............................................................‬‬

‫خامة الفصل اأول‪43.........................................................................‬‬

 ‫الفصل الثاي‪:‬دور التكوين ي تثمن اموارد البشرية‬

‫مقدمة الفصل الثاي‪45.........................................................................‬‬

‫امبحث اأول‪ :‬عموميات حول التكوين‪46......................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬مفهوم التكوين‪47...............................................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬أنواع التكوين‪56.................................................................‬‬

‫امبحث الثاي‪ :‬الرنامج التكوي و أهدافه‪61.....................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬مراحل ادارة الرنامج التكوي ‪62.................................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬اهداف التكوين‪67...............................................................‬‬

‫امبحث الثالث‪ :‬أمية التكوين بال يبة للمورد البشري‪69...........................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬دور التكوين ي حسن أداء اموظفن‪70...........................................‬‬

‫امطلب الثاي‪: :‬أمية التكوين على امورد البشري‪71..............................................‬‬

‫خامة الفصل الثاي‪74..........................................................................‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬دراسة ميدانية مص ع ا ليب ساميكس‬

‫مقدمة الفصل الثالث‪76........................................................................‬‬

‫امبحث اأول‪ :‬تقدم مؤسسة ساميكس‪77.......................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬نبذة تارخية مؤسسة ساميكس‪78.................................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬اهيكل الت ظيمي مؤسسة ساميكس‪80..............................................‬‬

‫امبحث الثاي‪ :‬مهام ادارة اموارد البشرية وواقع التكوين داخل امؤسسة‪85..........................‬‬
 ‫امطلب اأول‪ :‬مهام و أدوار ادارة اموارد البشرية‪86..............................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬التكوين داخل امؤسسة‪87........................................................‬‬

‫امبحث الثالث‪ :‬الرنامج التكوي و اهدافه‪94....................................................‬‬

‫امطلب اأول‪ :‬الرنامج التكوي بامؤسسة‪.....................................................‬‬

‫امطلب الثاي‪ :‬أهداف التكوين و أثر على امورد البشري‪......................................‬‬

‫خامة الفصل الثالث‪102.......................................................................‬‬

‫ا امة عامة‪104...............................................................................‬‬

‫قائمة امراجع‪107.............................................................................‬‬

‫قائمة اأشكال و ا داول‪.‬‬

‫اماحق‪.‬‬
 ‫المقدمة‬

‫مقدمة عامة‪.‬‬

‫تعتمد كفاءة امظمما على حسن استثمار مواردها‪،‬و على اأخص اموارد البشرية ال تتحكم ي‬

‫باقي اموارد و ي طريقة استخدامها‪ ،‬و ح تلك امظمما ال لديها موارد متقدمة من التكظولوجيا و‬

‫رأس امال ا مكن أن تديرها بدون موارد بشرية‪.‬‬

‫تعتر ادارة اموارد البشرية من أهم وظائف اادارة لركيزها على العظصر البشري‪ ،‬و الذي يعتر أمن‬

‫مورد لدى اادارة و اأكثر تأثرا ي اانتاجية‪،‬ان ادارة اموارد البشرية تعتر ركظا أساسيا ي غالبية‬

‫امظمما حيث هدف ا تعزيزالقدرا التظميمية و مكن امؤسسا من استقطاب تأهيل الكفاءا‬

‫الازمة و القادرة على مواكبة التحديا ا الية و امستقبلية‪،‬فاموارد البشرية مكن أن تساهم و بقوة ي‬

‫حقيق أهداف و ربح امظممة ‪.‬‬

‫ان ادارة اموارد البشرية تعي باختصار ااستخدام اأمثل للعظصر البشري امتوفر و امتوقع على مدى‬

‫كفاءة و قدرا و خرا هذا العظصر البشري و ماسه للعمل‪،‬تتوقف كفاءة امظممة و جاحها ي‬

‫الوصول ا حقيق أهدافها‪ ،‬لذلك اهتم علماء اادارة بوضع ااسراتيجية ال تساعد على حقيق هذه‬

‫اأهداف ‪،‬تعدد وظائف ادارة اموارد البشرية مظها الوظائف الفظية و الوظائف اادارية‪،‬حيث تدل كافة‬

‫امؤشرا و تلف الدراسا و اأحاث على تزايد ااهتمام بوظيفة التكوين و نمرا ارتباط هذه‬

‫اأخرة مستوى أداء الفرد‪،‬جد أن التكوين يسعى ا زيادة مهارا اأفراد أداء عمل دد‪،‬حيث تعتر‬

‫وظيفة التكوين وظيفة حساسة و مهمةمكن امؤسسة من مسايرة امتطلبا الداخلية و اآفاق امستقبلية‬

‫‪،‬باعتبار التكوين وسيلة فعالة ي خدمة مصاح امؤسسة و ح يؤدي العظصر البشري وظائفه كاملة‬

‫بامستوى امطلوب وفقا ما حدده امؤسسة من أهداف‪،‬تزايد ااهتمام بالتكوين و أصبحت ا اجة ملحة‬

‫‪1‬‬
 ‫المقدمة‬

‫للموظفن للقيام به من أجل حسن قدراهم و معارفهم‪،‬يعتر التكوين أهم عامل للظهوض بالعظصر‬

‫البشري و مقياسا ما تدرج الفرد داخل امؤسسة و ذلك عر الرفع من كفاءة اموظفن و مهاراهم ح‬

‫تتمكن امؤسسة من احافمة على جودة خدماهامن جهة ‪،‬و من جهة أخرى مظح فرص للموظفن‬

‫مكظهم من حسن مستواهم العلمي و امهي ما يؤهلهم للرقيا امهظية من أجل الوصول ا امستوى‬

‫امرغوب من ااستقرار و الفعالية‪،‬لذا جد أن امؤسسة تو اهتماما بالغا بعظاصر حسن أداء اموظفن و‬

‫من بيظها التكوين‪ ،‬و ذلك بوضع برامج خاصة و تظفيذها من طرف أساتذة ذوي خرة و تصن ي‬

‫ال التكوين ح يتس ا صول على موظفن هم القدرا و امعارف ‪.‬‬

‫على هذا اأساس م طرح اشكالية حثظا كما يلي‪:‬‬

‫الى أي مدى يساهم التكوين في تثمين الموارد البشرية ؟‬

‫لاجابة على ااشكالية م طرح اأسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬كيف تتب كل مؤسسة تكوين أفرادها‪.‬؟‬

‫‪ -‬ماذا يرتب على اعتماد امؤسسة تكوين أفرادها ؟‬

‫‪ -‬ماذا تتميز امؤسسة من خال تثمن أفرادها ؟‬

‫الفرضيات‪:‬‬

‫‪ -‬للتكوين أمية بالغة ي امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬قد تظعكس عملية التكوين سلبا على أداءا اأفراد‪.‬‬

‫‪ -‬قد تتميز امؤسسة من خال تثميظها أفرادها بالتكوين‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المقدمة‬

‫أهمية البحث‪:‬‬

‫يعتر امورد البشري أمن مورد ي اادارة‪.‬‬

‫يعتر التكوين ا يد هو أساس جاح امؤسسة‪.‬‬

‫استغال امؤسسة للتكوين بالقدر الكاي لتثمن مواردها‪.‬‬

‫أهداف البحث‪:‬‬

‫‪ -‬التعرف على ماهية و وظائف ادارة اموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تظمية و حفيز العظصر البشري مكن امؤسسة من بلوغ غايتها‪.‬‬

‫‪ -‬مكن ادارة اموارد البشرية من ااستقطاب ا يد و التاهيل لتحقيق أهداف امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬توطي الفرد ي ظمع عمله و تأقلمه‪.‬‬

‫‪ -‬تزويد امتكونن بامعلوما و اأساليب امختلفة و امتجددة‪.‬‬

‫‪ -‬حسن و تطوير مهارا اأفراد و قدراهم‪.‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى أداء اموارد البشرية‪.‬‬

‫المنهج المستخدم‪:‬‬

‫فيما خص امظهج امتبع ي هذه الدراسة فهو مزيج بن امظهج الوصفي خال ا انب الظمري و‬

‫التحليل ي ا انب التطبيقي و هذا من أجل الوصول إ نتائج مقظعة و اإجابة على ميع‬

‫التساؤا ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫المقدمة‬

‫خطة البحث‪:‬‬

‫لقد قمظا ي حثظا هذا باإجابة على ااشكالية امطروحة واختبار الفرضيا ال م طرحها من‬

‫خال ثاث فصول حيث سيكون الفصل اأول كظمرة شاملة حول إدارة اموارد البشرية ‪،‬وظائفها و‬

‫أميتها‪،‬أما الفصل الثاي خصص لدراسة حول التكوين‪،‬اميته و انواعه‪،‬و الرنامج التكويي‪،‬و الفصل‬

‫اأخر يتمثل ي دراسة ميدانية مؤسسة ساميكس مستغام ستكون ما رأيظاه ي القسم الظطري‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫مقدمة‪.‬‬

‫تعتمد امؤسسات من أجل قيق أهدافها على امزيج من الع اصر امتفاعلة مع بعضها البعض‪ ،‬و تتمثل بصفة‬

‫أساسية ي اموارد البشرية و هذا و تعتر من أهم و أمن هذ اموارد على ااطاق فهي الي هيء و تدير و ت مي‬

‫كل اموارد اأخرى‪ ،‬و ي ضوء ذلك فانه ا مكن ادارة امؤسسات بدون اموارد البشرية الي تعمل ها ‪ ،‬ف جاح‬

‫امؤسسة يعتمد بصفة جوهرية على كفاءة امورد البشري و مستوى أدائه لأعمال الي مارسها ‪ ،‬و من هذا مك ا‬

‫القول أن ظهور اموارد البشرية يعود ا حقبة الثورة الص اعية الي ري من خلفها ع ّدة أسباب الي أظهرت مدى‬

‫أمية امورد البشري ‪ ،‬و كذا اتباع اسراتيجية اموارد البشرية‪ ،‬وقد أثبتت ا اجة ا مدى قدرة و أمية وجود ادارة‬

‫اموارد البشرية و تكوي هم وتأهيلهم و فيزهم و ذلك من أجل رفع قدراهم امع وية‪.‬‬

‫و ي هذا مّ صيص هذا الفصل القاء الضوء حول مفاهيم ادارة اموارد البشرية و اسراتيجية اموارد البشرية و‬

‫كذا تلف وضائفها‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المبحث اأول‪ :‬ماهية ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫تعتر ادارة اموارد البشرية ادارة ترتكز على ال شاطات اادارية ا اصة و امتعلقة باافراد و اموظفن و العاملن‬

‫مثل التخطيط ي ادارة اافراد و ادارة اموارد البشرية بغرض قيق أهداف عليا ي ت مية و تطوير اموارد البشرية‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المطلب اأول‪ :‬مفهوم ادارة الموارد البشرية و أهميتها‪.‬‬

‫التطور التاريخي ادارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫أن إدارة اموارد البشرية بشكلها ا ديث ليست وليدة الساعة‪ ،‬إما هي نتيجة لعدد من التطورات الي يرجع‬

‫عهدها إ بداية الثورة الص اعية‪:‬‬

‫المرحلة اأولى ‪:‬ع د قيام الثورة الص اعية ي م تصف القرن التاسع عشر وعقود الزمن الستة الي تلتها‪ ،‬م يكن‬

‫آنذاك شئ ي امؤسسات يدعى بإدارة اموارد البشرية‪ ،‬لكن كانت ه اك صيحات ي البلدان الص اعية ت ادي‬

‫بضرورة ااهتمام بشؤون العمال ي امصانع‪ ،‬و سن أمورهم امعيشية والصحية‪ ،‬ومن ناحية إدارة اموارد البشرية‬

‫كانت الثورة الص اعية مثابة البداية لكثر من امشكات اإنسانية حيث‪:‬‬

‫‪ -‬ال ظرة إ العامل باعتبار سلعة تباع وتشرى بعد أن اعتمدت اإدارة على اآلة أكثر من اعتمادها على‬

‫العامل‪.‬‬

‫‪-2 -‬نشأة الكثر من اأعمال امتكررة الي ا تاج إ مهارة بسبب نظام امص ع الكبر‪ ،‬وعلى الرغم‬

‫من ذلك فإن الثورة الص اعية حقققت زياددة هائلة ي اإنتاج والسلع‪.‬‬

‫المرحلة الثانية ‪:‬ظهور حركة اإدارة العلمية‪.‬‬

‫من التطورات الي سامت ي ظهور أمية إدارة اموارد البشرية هي انتشار حركة اإدارة العلمية بقيادة‬

‫فريدريك تايلوالذي توصل إ اأسس اأربعة لإدارة وهي‪:‬‬

‫تطوير حقيقي في اإدارة ‪:‬ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة ا طأ‬ ‫‪-1‬‬

‫والصواب ي اإدارة بالطريقة العلمية الي تعتمد على اأسس ام طقية واماحظة امؤسسة‪،‬‬

‫‪8‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫وتقسيم أوجه ال شاطامرتبطة بالوظيفة‪ ،‬م تبسيط واختصار اأعمال امطلوبة اعتمادا على أعلى‬

‫امواد وامعدات امستخدمة‪.‬‬

‫"ففي بداية القرن العشرين أدخل "‪ " MEYER BLOOMFIELD‬ي مؤسسات ص اعية‬

‫تلفة‪ ،‬مصلحة خاصة تسمى إدارة اأفراد‪ ،‬والي م فقط بالعاقات مع اأفراد‪ ،‬وهذا دخلت إدارة‬

‫ونظام اموارد البشرية ي امؤسسة الص اعية"‬

‫ااختيار العلمي للعاملين ‪:‬ويعتر تايلوراأساس ي اح إدارة اموارد البشرية‪ ،‬فبعد أن تتأكد‬ ‫‪-2‬‬

‫امؤسسة من قدراهم ومهاراهم الازمة لتحمل عبء الوظيفة يتم اختيارهم‪.‬‬

‫ااهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم ‪:‬حيث يؤكد تايلور أن العامل لن ي تج‬ ‫‪-3‬‬

‫بالطاقة امطلوبة م ه إا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل‪ ،‬وتدريب م اسب على العمل وهو‬

‫أمر جوهري للوصول إ امستوى امطلوب من العمل‪.‬‬

‫التعاون الحقيقي بين اإدارة والموارد البشرية ‪:‬حيث يؤكد تايلور انه باإمكان التوفيق بن‬ ‫‪-4‬‬

‫رغبة العامل ي زيادة أجر وبن رغبة صاحب العمل ي فيض تكلفة العمل وذلك بزيادة‬

‫إنتاجية العامل بأن يشارك ي الدخل الزائد ارتفاع معدل إنتاجيته‪.1‬‬

‫المرحلة الثالثة ‪:‬نمو المؤسسات العمالية‪:‬‬

‫د أيضا تزايد دور ال قابات وتدخل ا كومة ي ت ظيم العمل خاصة مع التطورات الي شهدها‬

‫ا وانب ااجتماعية وامه ية للعمال‪ ،‬وتدخل ال قابة والدولة ي التأثر ي هذ ا وانب بشكل‬

‫كبر بواسطة القوانن والتشريعات‪ ،‬سواء اهيئات اموجودة على مستوى البلدان أو امستوى‬

‫‪1‬ناصر دادي عدون‪ ،‬إدارة اموارد البشرية والسلوك الت ظيمي‪ ،‬دار احمدية العامة‪ ،‬ا زائر‪،2004،‬ص‪.11:‬‬

‫‪9‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ا هوي والدو لبعض اهيئات‪ ،‬مثل م ظمة العمل الدولية الي تتصل وت سق مع باقي اهيئات‬

‫احلية وا هوية للعمل‪ .‬ظهور ال قابات وامؤسسات العمالية وهيئات العمل الي تدافع عن‬

‫العاملن أدى إ ضرورة ااهتمام بعاقات اإدارة وامؤسسات العمالية ومن م كانت أمية‬

‫وجود إدارة متخصصة لق التعاون الفعال بن اإدارة وامؤسسات العمالية وإعداد سياسات‬

‫جيدة للعاقات الص اعية‪،‬هذا الشكل ا ديد من العاقات يقوم على قيق التعاون والوفاق‬

‫بن امؤسسة وال قابة‪ ،‬لقد أصبح هذا اا ا ا ديد جزءا من إسراتيجية امؤسسة وإدارة اموارد‬

‫البشرية‪ ،‬ذلك أن رضا ال قابة يع رضا اموارد البشرية‪ ،‬فهذا الرضا فف من درجة الصراع‬
‫‪1‬‬
‫داخل امؤسسة‪.‬‬

‫المرحلة الرابعة ‪:‬بداية الحرب العالمية اأولى‪:‬‬

‫قبل س ة ‪ 1914‬م تكن وظيفة اموارد البشرية كما هي اآن ي الواقع‪ ،‬إدارة اموارد البشرية كان يديرها أرباب‬

‫العمل أنفسهم‪.‬‬

‫إن الظروف الي أدت إ ظهور وبروز إدارة اموارد البشرية كفرع علمي مستقل‪ ،‬يعود إ انتهاء ا رب العامية‬

‫اأو مباشرة‪ ،‬وكان ذلك متداخا ومرتبطا بتحوات ا هاز ااقتصادي لتلك امرحلة‪ ،‬لقد أظهرت ا رب العامية‬

‫اأو ا اجة إ استخدام طرق جديدة اختيار اموظفن قبل تعيي هم ‪ ،‬ومع تطور اإدارة العلمية وعلم ال فس‬

‫الص اعي بدأ بعض امتخصصن ي إدارة اموارد البشرية الظهور ي امؤسسات للمساعدة ي التوظيف والتدريب‬

‫والرعاية الصحية واأمن الص اعي‪ ،‬ومكن اعتبار هؤاء طائع أو ساعدت ي تكوين إدارة اموارد البشرية‬

‫مفهومها ا ديث‪ ،‬وتزايد ااهتمام بالرعاية ااجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة ااجتماعية واإسكان‪،‬‬

‫‪،‬ص‪.21:‬‬ ‫‪1‬صاح الدين عبد الباقي‪ ،‬اا اهات ا ديثة ي إدارة اموارد البشرية‪،‬الدار ا امعية ااسك درية‪،‬مصر‪،‬‬

‫‪10‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ومثل إنشاء هذ امراكز بداية ظهور أقسام شؤون اموارد البشرية واقتصر عمله على ا وانب السابقة وكان معظم‬

‫العاملن بأقسام اموارد البشرية من امهتمن بال واحي اإنسانية وااجتماعية للعامل‪.‬‬

‫وقد كان أول ظهور إدارة اموارد البشرية ي امؤسسات الص اعية آنذاك ي مؤسسة فورد اأمريكية لص اعة‬

‫السيارات ي س ة ‪ 1914‬ت مسمى" إدارة ااستخدام" ‪ ،‬فمع توسع حجم اأعمال واستخدام أعداد كبرة من‬

‫العمال الذين تاجون لعملية اختيار وتعين وتأهيل و ديد رواتبهم وأجورهم‪...‬ا ‪ ،‬وجد فورد بأن ه اك ضرورة‬

‫ملحة إحداث هذ اإدارة‪ ،‬م أنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة‪ ،‬وأعد أول برنامج تدريي مديري هذ اأقسام‬

‫أنشئت‬ ‫و عام‬ ‫وقامت ‪ 12‬كلية بتقدم برامج تدريبية ي إدارة اموارد البشرية عام‬ ‫عام‬
‫‪1‬‬
‫الكثر من إدارات اموارد البشرية ي امؤسسات الكبرة واأجهزة ا كومية‪.‬‬

‫المرحلة الخامسة ‪:‬مابين الحرب العالمية اأولى والثانية‪.‬‬

‫شهدت بداية العشري ات وبداية الثاثي ات من هذا القرن تطورات ي ال العاقات اإنسانية‪ ،‬حيث أجريت‬

‫ارب هوثورن بواسطة التون ماي وأق عت الكثرين بأمية رضاء العاملن عن عملهم وتوفر الظروف ام اسبة‬

‫للعمل‪ » ،‬وظيفة نظام اموارد البشرية له جزء كبر ي إثبات هوية امؤسسة‪ ،‬و ديد مهام كل طرف ي امؤسسة‪،‬‬

‫ودفع اأفراد إ اإنتاجية‪« .‬‬

‫المرحلة السادسة ‪:‬ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى سنوات السبعينات‪.‬‬

‫مع انطاق ا رب العامية الثانية كانت ا اجة إ اليد العاملة ب سبة كبرة ي امصانع اأوروبية خاصة‪ ،‬لرفع‬

‫اإنتاج من وسائل ا رب وكذلك ي ال الص اعات الغذائية والفاحية‪ ،‬وهذا لتوفر متطلبات ا رب وتغطيتها‬

‫بكل اللوازم الضرورية‪ ،‬قد مست هذ ا اجة إ اليد العاملة غر امتكونة خاصة‪ ،‬ففرض على امؤسسات‬

‫‪1‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.23:‬‬

‫‪11‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫احتاجة إ مصلحة متخصصة‪ ،‬تقدم امساعدة لإدارة ي تسير عملية اختيار اأفراد وإعطائهم قدرا من التكوين‬

‫أداء اأعمال امطلوبة «‪ ،‬ركزت الع اية على اإنسان والذي هو ور اإنتاج‪ ،‬وبالتا أوجبت الع اية بإدارة‬

‫اأفراد‪.‬‬

‫ي هذ امرحلة كذلك اتسع نطاق اأعمال الي تقوم عليه إدارة اموارد البشرية‪ ،‬حيث ملت تكوين وت مية‬

‫العاملن ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العاقات اإنسانية‪ ،‬وليس فقط حفظ ملفات اموارد البشرية وضبط‬

‫حضورهم وانصرافهم واأعمال الروتي ية‪.‬‬

‫ما زالت اا اهات ا ديثة ي إدارة اموارد البشرية تركز على نظرية العاقات اإنسانية وااستفادة من نتائج‬

‫البحوث لعلم ال فس واأنثروبولوجيا‪ ،‬وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم اإنسانية‪ ،‬حيث أنه أكثر‬

‫موا أنه يضع ي اعتبار ميع ا وانب ا اصة‪ ،‬ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه‪ ،‬وي بغي التأكد‬

‫من أن العلوم السلوكية ما هي إا رد أداة مساعدة لإدارة ي الكشف عن دوافع السلوك اإنساي للعاملن وأثر‬

‫العوامل على هذا السلوك‪ ،‬وتضيف نوعا من امعرفة ا ديدة الي يستفيد م ها ي اات إدارة اموارد البشرية‪ ،‬مثل‬

‫سياسة التحفيز‪.‬‬

‫المرحلة السابعة ‪:‬ما بعد سنوات السبعينات حتى أواخر التسعينيات‪.‬‬

‫برزت جذور حقل دراسة إدارة اموارد البشرية ي الوايات امتحدة اأمريكية‪ ،‬فم ذ بداية السبعي يات برز مفهوم‬

‫إدارة اموارد البشرية كبديل إدارة اأفراد و ول ااهتمام محتوى إدارة اأفراد مفهومها التقليدي والذي يركز‬

‫ااهتمام على ااستقطاب‪ ،‬التدريب‪ ،‬امكافآت‪.‬‬

‫إدارة اموارد البشرية مفهوم حديث يهتم موضوعات تتعلق بإدارة ثقافة امؤسسة‪ ،‬تصميم هياكل امؤسسة‪ ،‬ليل‬

‫العوامل الي تؤثر على اموارد البشرية ي امستقبل‪ ،‬وتزويد امؤسسة مجموعة من الكفاءات ام اسبة‪ ،‬لقد تولد‬

‫‪12‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫اعتقاد بأن إدارة اأفراد تفتقر للدور ااسراتيجي أدائها أدوارا ذات طابع إداري‪ ،‬و ول ااهتمام التقليدي بإدارة‬

‫اأفراد والي م باأمور اإجرائية ي تسير شئون العاملن مفهوم أكثر حداثة وموا يهتم بالع صر البشرى‪.‬‬

‫وبه أصبح أمام امؤسسات ا ديثة العمل على إشراك العمال مختلف م اصبهم ي اهرم اإداري أو اهيكل‬

‫ديد اأهداف اإسراتيجية والرامج الي تقوم هااإدارة‪ ،‬وي ظل التطور ي‬ ‫الت ظيمي‪ ،‬وي أغلب اأعمال إ‬

‫التوجهات اإسراتيجية م تعد إدارة اموارد البشرية هي تلك اإدارة التخصصية ااستشارية‪ ،‬بل أصبحت جزءا من‬

‫اإسراتيجية الت ظيمية‪ ،‬بل هي جزء من أنشطة ووظائف مديرية اإدارات الت فيذية‪.‬‬

‫إن اهتمام اإدارة ي هذ الفرة بقضايا اموارد البشرية يعر عن اولة إ اد التوازن بن أهداف امؤسسة‬
‫‪1‬‬
‫وأهداف مواردها البشرية‪ ،‬وبن التكلفة والعائد ي التعامل مع هذ اموارد‪.‬‬

‫مفهوم الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫هي ميع ال اس الذين يعملون ي ام ظمة رؤساء و مرؤوسن و الذي جرى توظيفهم فيها أداء كافة وظائفها و‬

‫أعماها ت مظلة هي ثقافتها الت ظيمية الي توضح و تضبط و توحد أماطهم السلوكية ‪،‬و موعة من ا طط و‬

‫السياسات و ااجراءات الي ت ظم أداء مهامهم و ت فيذهم الوظائف ي سبيل قيق رسالتها و أهداف‬

‫اسراتيجيتها امستقبلية نو لقاء ذلك تتقاضى اموارد البشرية تعويضات مت وعة تتمثل ي رواتب و أجور و مزايا‬

‫وظيفية ي عملية تبادل ام فعة تتم بي هم و بي ها‪:‬فاموارد البشرية تقدم للم ظمة مسامات على شكل مؤهات‬

‫علمية ‪،‬خرات‪،‬جهد‪...‬من أجل قيق أهدافها و ي مقابل ذلك صل على تعويضات مالية و مع وية على‬

‫شكل رعاية و خدمات مت وعة‪.‬‬

‫ب ادارها‪.‬‬ ‫ان اموارد البشرية ب طيطها و ت ظيمها و قيادها و تقييمها لتحقيق أهداف ام ظمة مع‬

‫‪1‬صاح الدين عبد الباقي‪ ،‬اا اهات ا ديثة ي إدارة اموارد البشرية‪،‬ص‪.23:‬‬

‫‪13‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ادارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫م اطاق العديد من التسميات ادارة اموارد البشرية من أمها ادارة اأفراد‪،‬ادارة شؤون العاملن‪،‬ادارة القوى‬

‫العاملة‪،‬ادارة امستخدمن‪،‬ادارة اموظفن‪،‬ادارة اموارد البشرية‪.‬‬

‫و على الرغم من تعدد هذ التسميات‪ ،‬اا أنه ا مكن القول أها ت بع من مفهوم واحد يتعلق أساسا بتدبر‬

‫ااحتياجات ن اموارد البشرية و ت مية قدرات هذ اموارد و العمل على رفع كفاءها علها أكثر ارتباطا باأهداف‬

‫امرجوة ‪.‬‬

‫ه اك العديد من التعريفات اادارية ا ديثة امتعلقة بادارة اموارد البشرية م ها ما يلي‪:‬‬

‫‪ /ϭ‬ادارة الموارد البشرية‪ :‬هي كل اأنش طة امسؤولة عن طيط و توجيه و رقابة الوظائف الي تص بتدبر و‬

‫ت مية و صيانة العاملن و استخدامهم أفضل استخدام مكن لتحقيق اأهداف امرجوة‪.‬‬

‫‪/Ϯ‬ادارة الموارد البشرية ‪ :‬هي مفهوم علمي واسع لادارات البشرية امختصة بادارة اموظفن و بادارة شؤون‬

‫اموظفن و العام لن و اأفراد و بادارة اأفراد القدمة و ت ميتها و تطويرها ا دراسات أكادمية حديثة ي ادارة‬

‫اموارد البشرية و ام شآت ‪ ،‬كما أن ادارة اموارد البشرية تسعى ا ت شيط اأهداف و امهارات ااجتماعية و‬

‫اأسرية و الت ظيمية و اادارية و اانسانية‪.‬‬

‫‪/ϯ‬ادارة الموارد البشرية ‪ :‬هي ادارة تركز على اعداد و اختيار اموظفن بطريقة علمية و ادارية صحيحة وفق‬

‫آليات متطورة و حديثة تواكب التطورات ا ديثة ي ادارة اموارد البشرية‪ ،‬كما تعمل على تطوير اموظفن و‬

‫‪14‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫اادارين و ت ميتهم اداريا و علميا و ثقافيا ‪ ،‬كما اها تسعى اختيار أفضل الطرق ي وضع امعاير ا اصة‬
‫‪1‬‬
‫بامكافآت امتعلقة باأفراد و اموظفن و العاملن ‪.‬‬

‫‪/ϰ‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬هي ادارة القوى العامة للم ظمات أو اموارد البشرية و ص ذب اموظفن و‬

‫ااختيار ‪ ،‬التدريب‪ ،‬التقييم و مكافأة اموظفن و أيضا متابعة قيادة ام ظمة و الثقافة الت ظيمية و التأكد من‬

‫اامتثال بقوانن العمل‪ ،‬ي حالة يكون اموظفن راغبن ي اجراء مفاوضات ماعية‪ ،‬ادارة اموارد البشرية يكون‬
‫‪2‬‬
‫دورها التواصل امبدئي مع مثلي اموظفن )ي العادة ا ادات العمال(‪.‬‬

‫يعرف "‪ "PIGROS.P‬و "‪ :"MYRES.C‬ان ادارة اموارد البشرية هي عبارة عن القانون أو ال ظام الذي‬

‫دد طرق و ت ظيم معاملة اافراد العاملن بام شأة‪ ،‬يث مك هم من قيق ذواهم‪ ،‬و أيضا ااستخدام اامثل‬
‫‪3‬‬
‫لقدراهم و امكانياهم لتحقيق أعلى انتاجية‪.‬‬

‫يعرف" ‪ " FRENCH‬ادارة اموارد البشرية بأها عملية اختيار و استخدام و ت مية و تعويض اموارد البشرية العامة‬

‫بام ظمة‪.‬‬

‫و تعرف"‪ "MARRIN.J‬ادارة اموارد البشرية بأها ا انب من اادارة الي هتم بال اس كأفراد أو موعات‪ ،‬و‬

‫عاقاهم داخل الت ظيم ‪،‬و كذلك الطرق الي يستطيع ها اأفراد امسامة ي كفاءة الت ظيم‪ ،‬و تشتمل الوظائف‬

‫التالية ليل الت ظيم طيط القوى العاملة ‪،‬التدريب و الت مية اادارية ‪،‬العاقات الص اعية ‪،‬مكافأة و تعويض‬

‫العاملن و تقدم ا دمات ااجتماعية و الصحية ‪،‬م أخرا امعلومات و السجات ا اصة بالعاملن‪.‬‬

‫‪،‬ص ‪. - :‬‬ ‫‪ 1‬مد سرور ا ريري ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬دار حامد لل شر و التوزيع ‪،‬الطبعة اأو ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫على ‪Ar .wikipedia .org . :‬‬ ‫م ااطاع علي الرابط ي ‪/ /‬‬
‫ص‪. :‬‬ ‫‪3‬صاح عبد الباقي‪،‬عبد القادر الغفارح في‪،‬ادارة اأفراد و العاقات اانسانية‪،‬امكتب العري ا ديث‪،‬ااسك درية‪،‬‬

‫‪15‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫و من ناحية أخرى يعرف"‪ "GLUECK‬ادارة اموارد البشرية بأها تلك الوظيفة ي الت ظيم الي تص بامداد‬

‫باموارد البشرية الازمة‪ ،‬و ي شمل ذلك طيط ااحتياجات من القوى العاملة ‪،‬البحث ع ها م م تشغيلها و‬
‫‪1‬‬
‫تدريبها و تعويضها و أخرا ااستغ اء ع ها‪.‬‬

‫و يذكر كل من " ‪ " MINER.M" "MINER.J‬أن الوظائف الت فيذية ادارة اموارد البشرية تشمل‬

‫التخطيط الت ظيمي‪ ،‬طيط القوى العاملة ‪،‬تقييم أداء العاملن ‪،‬ااختيار و التعين التدريب و الت مية‬

‫اادارية‪،‬ادارة امرتبات و اأجور ا دمات الصحية و ااجتماعية العاقات‪.‬‬

‫كما يرى" ‪ "CHRUDEN.H‬و "‪ "SHERMANh‬أن ادارة اموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية‬

‫ي بغي أدائها و موعة من القواعد العامة ب اتباعها‪،‬و كذلك موعة ادوات و أساليبب يتعن استخدامها‬

‫ادارة موعات اأفراد ي الت ظيم ‪،‬و امهمة الرئيسية مدير ادارة اموارد البشرية ي مساعدة امديرين ي ام شاة و‬

‫تزويدهم ما تاجون اليه من رأي و مشورة متخصصة مك هم من ادارة مرؤوسيهم بطريقة اكثر فعالية ‪.‬‬

‫و يعرف ‪" E.FLIPPO‬ادارة اأفراد على بأها طيط و ت ظيم و توجيه و مراقبة ال واحي امتعلقة با صول‬
‫‪2‬‬
‫على اأفراد و ت ميتهم و تعويضهم و احافطة عليهم بغرض قيق أهداف امؤسسة"‪.‬‬

‫كما يعرف"‪ "GRANT.J‬و"‪ "SMITH.G‬ادارة اموارد البشرية بأها مسؤولية كافة امديرين ي ام شأة‪ ،‬و‬

‫أيضا توظيف كما يقوم به العاملن امتخصصن ي ادارة اأفراد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪http://www.staralgeria.net/t596-topic#ixzz3asGlfXfT.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫على‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫م ااطاع على اموقع‬

‫‪.‬‬ ‫‪2‬صاح عبد الباقي‪،‬عبد القادر الغفارح في‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪:‬‬

‫‪16‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫يعرف"‪ " "SKHULA‬ادارة اموارد البشرية أها استخدام القوى العاملة داخل امؤسسة‪ ،‬و يشمل ذلك عمليات‬

‫طيط القوى العاملة ها‪،‬ااختيار و التعين‪،‬التدريب و الت مية‪،‬التعويض و ااجور و العاقات الص اعية‪،‬تقدم‬

‫ا دمات ااجتماعية و الصحية للعاملن‪،‬و أخرا وث اأفراد"‪.‬‬

‫و من التعاريف السابقة مكن القول أن ادارة اموارد البشرية مثل احدى الوظائف اهامة ي ام ظمات ا ديثة‪،‬‬

‫يث تص بتسير شؤون العمال ي امؤسسة‪،‬بغية وضع الفرد ام اسب ي امكان ام اسب‪،‬و ذلك من أجل‬
‫‪1‬‬
‫قيق أهدافها و ضمان بقائها و استمرارها‪.‬‬

‫يدرك من التعريف ان ادارة اموارد البشرية تشمل ال شاطات التالية ‪:‬‬

‫التخطيط‪:‬و يتضمن وضع ااهداف و امعاير‪،‬تطوير القواعد و ااجراءات و ص ع ا طط و توقع‬ ‫‪-1‬‬

‫ااحداث امستقبلية‪.‬‬

‫الت ظيم‪ :‬ديد مهمات و أعمال اأفراد العاملن و توزيعهم على اأقسام و م حهم الصاحيات‬ ‫‪-2‬‬

‫الكفيلة با از أعماهم ‪،‬عاوة على ت سيق جهودهم لتحقيق أهداف ام ظمة‪.‬‬

‫التوظيف‪ :‬ديد نوع اأفراد امراد تشغيلهم و استقطاهم و اختيارهم عاوة على وضع معاير اأداء‬ ‫‪-3‬‬

‫و ديد ااجور و امكافآت و تدريب العاملن‪.‬‬

‫القيادة‪،‬توجيه اأفراد العاملن با ا أداء أعماهم و رفع مع وياهم و زيادة دافعيتهم للعمل‪.‬‬ ‫‪-4‬‬

‫الرقابة‪،‬وضع امعاير الي تعكس قيق اأهداف كمستويات امبيعات‪،‬و معاير ال وعية و مستويات‬ ‫‪-5‬‬

‫اانتاج ‪،‬م التأكد من أن اأداء الفعلي يت اسب مع هذ امعاير و ا اذ ااجراءات الازمة‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪1‬مرجع سبق ذكر ص‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ان ادارة اموارد البشرية كما سبق ب طيطها و ت ظيمها و قيادها و تقييمها‪ ،‬مع أنه ب ادارها‬

‫بااجراءات الصحيحة ع د الضرورة‪.1‬‬

‫‪ -Ϯ‬أهمية الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تتكون دراسة اموارد البشرية من ع ّدة اور مكن ااشارة ا أمها على ال حو التا ‪:‬‬

‫أوا ‪ :‬تمييز العنصر البشري ‪ :‬يعتر الع صر البشري (اأفراد) مهم ي حد ذاته أي يتم التعامل مع الفرد و‬

‫ا ماعة ككيان مستقل و لسي متغر تابع و لذاك يتم التعامل مع الع صر البشري ليس كسلعة تشرى بأقل‬

‫تكلفة مك ة و لكن من خال عاقة تعاقدية تراعي التوفيق بن أهداف ام ظمة و آمال و طموحات و توقعات‬

‫الفرد و ا ماعة‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬العنصر البشري كمورد مؤثر و حاكم‪ :‬حيث أ‪ ،‬الباحثون اممارسون يشرون ا أمية أن امورد البشري‬

‫باعتبار امورد الوحيد ا قيقي أي م شأة حيث يقول *برد واكر* من أحد أكر علماء اادارة ي أمريكا أن أي‬

‫م شأة أو أي مؤس سة من أي نوع ها مورد وحيد و حقيقي هو اانسان‪ ،‬يضيف آخر ثان أن ور اهتمام اادارة‬

‫ب أن تكون ادارة اليشر أن سوء ادارة البشر يؤدي ا سوء ادارة العمل مهما كانت كفاءة رئيس ام ظمة ‪ ،‬و‬

‫يضيف أحد نواب رؤساء الشركات الكرى أن اادارة هي ادارة اموارد البشرية ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬العنصر البشري كمتغير مركب ‪ :‬تت وع خصائص اأإراد و قدراهم و دوافعهم و ا اهاهم و تلف من‬

‫فرة أخرى‪ ،‬كما تلف بال سبة ل فس الفرد من فرة أخرى ‪ ،‬و من موقف آخر بااضافة لذلك ت قل‬

‫ام ظمات من بيئة دائمة التغير معقدة التكوين متضاربة التأثر مت وعة الع اصر و هذا مؤثر بدور على تعدد و‬

‫تشعب ااختافات امؤيدة ي سلوك اأفراد مّا يتطلب ت وع ال ماذج و ال ظم و امداخل امستخدمة ادارة امورد‬

‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬ص‪:‬‬ ‫مد سعيد أنور سلطان ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬دار ا امعية لل شر ااسك درية ‪،‬مصر‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪18‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫البشري على و يضيف أعباء كثرة على مديري اموارد البشرية تتطلب الوعي امتكامل و التطوير امستمر ي‬

‫الفعال لأهداف امطورة هذ اادارة‪.‬‬

‫القدرات و امهارات لضمان التحقيق ّ‬

‫رابعا ‪ :‬العنصر البشري كقيمة نهائية ‪ّ :‬‬

‫كرم اه اانسان و خلق ميع اأشياء من أجله و لذلك وجب على‬

‫اانسان تكرم أخيه اا نسان ‪ ،‬و من اات التكرم اختيار اأسلوب امائم ادارته و توجيهه و من م العمل‬

‫على اشباع ميع احتياجاته الي يسعى للحصول عليها بصفة عامة ‪ ،‬و الي مكن للم ظمة توفرها بصفة خاصة‬

‫على أن يكون أحد الدعائم أو الفروض اأساسية لل ظام امستخدم ي عملية ااشباع هو البعد القيمي و‬

‫اانساي ي امقام اأول ‪ ،‬و ليكن ذلك ي حد الكفاية حسب طبيعة الفرد و ظروفع ااجتماعية و أيضا ي ضوء‬
‫‪1‬‬
‫طبيعة اجتمع و امكانية و طاقات ام ظمة‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ ،‬ص‪:‬‬ ‫مد اماعيل بال ‪ ،‬ادارة اموارد البشرية‪ ،‬دار ا امعة ا ديدة ‪ ،‬ااسك درية‬ ‫‪1‬‬

‫‪19‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أهداف ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫ه اك العديد من اأهداف اأساسية ي ادارة اموارد البشرية ا ديثة‪ ،‬و من هذ اأهداف ما يلي ‪:‬‬

‫اأهداف ااجتماعية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫مع تطبيق أهداف اجتمع بتشغيل اأفراد حسب قدراهم مع ما يسمح بالتطور و ال مو طبقا لتشريعات و‬

‫قوانن العمل و العمال ‪،‬و خلق جو مريح هم و مايتهم من ااخطار‪،‬و كذا ‪:‬‬

‫‪ -‬ضمان أن يتوفر للمؤسسة موظفون أكفاء من ال احية ااقتصادية و العملية و الت افسية ‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان كون اموظفن يفهمون و ي فذون التزاماهم ا ا امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان حقيقة ان امؤسسة تقوم بت فيذ التزاماها و مسؤوليلتها ا اموظفن بصورة صحيحة و توفر‬

‫ظروف العمل مائمة هم كلما كان ذلك مك ا‪.‬‬

‫اأهداف التنظيمية ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪ -‬وضع السياسات و اللوائح العادلة الي كم العاقة بن العاملن و امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬الت سيق الكامل مع اادارات اأخرى ي امؤسسة لتحقيق ما يلي‪:‬‬

‫امساعدة ي وضع ا لول ام اسبة لكافة امشاكل العمالية‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫امشاركة ي توضيح كافة اللوائح و التعليمات و السياسات الي ت تهجها امؤسسة للعلملن‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫ابداء ال صح و اارشاد مدراء اادارات اأخرى ‪،‬فيما تتعلق بأعماهم و اطاعهم أوا بأول على‬ ‫ت‪-‬‬

‫تلف السياسات ا كومية الي ها تأثر على نشاطات ادارهم العمالية‪.‬‬

‫حث مدراء اادارات على اتباع نظم السامة الازمة ماية العاملن و متلكاهم‪.‬‬ ‫ث‪-‬‬

‫‪20‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫اأهداف الوظيفية‪:‬قيام ادارة اموارد البشرية بالوظائف ا اصة ها و كذا الوظائف امتعلقة باأفراد‬ ‫‪-3‬‬

‫العاملن ي ام ظمة وفقا اجاها‪.‬‬

‫اأهداف اانسانية‪:‬أي اشباع حاجات و رغبات اأفراد كوهم ع صرا مهما ي العملية‬ ‫‪-4‬‬

‫اانتاجية‪.‬تتبع امؤسسة معاير وأساليب أخاقية ي العمل ما يقدم للمؤسسة معة طيبة من بن‬
‫‪1‬‬
‫تلف امؤسسات اأخرى‪.‬‬

‫و من خال ذلك مك ا مل اأهداف ي الع اصر التالية ‪:‬‬

‫ـ العمل على تطر ام ظمات و ام شآت اادارية من خال تطر الكوادر البشرية امتوفرة‪.‬‬

‫ـ تدريب امزظفن و اأفراد العاملن و تطوير خراهم اادارية ‪ ،‬و رفع مستوياهم العلمية ‪ ،‬و ت مية مواهبهم‬

‫الثقافية و رفع خراهم و كفاءهم العلمية و العملية‪.‬‬

‫ـ وضع اسراتيجيات اختيار أفضل اموظفن و اأفراد العاملن و تطويرهم تطويرا يلي رغبات و أهداف ام ظمات‬

‫و ام شآت اادارية‪.‬‬

‫ـ جعل اموظفن ي حالة من التكيف ااجتماعي ‪ ،‬و التكيف اأسري ما قق ت مية و تطوير ام شآت اادارية‪.‬‬

‫ـ احداث و خلق جو من اانسجمام بن اموظفن و البيئات ا ارجية احيطة للم ظمات و ام شآت اادارية‪.‬‬

‫ـ العمل على حل مشكات اموظفن الداخلية ي البيئة الداخلية للم ظمات و ام شآت الداخلية و ا ارجية ‪.‬‬

‫ـ حل مشكات اموظفن و اأفراد العاملن اداريا و ماليا و اجتماعيا و أسريالضمان تطوير ام شآت و قيق‬

‫فعالة ‪.‬‬
‫أهداف ام ظمات بصورة ا ابية و ّ‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫مد فا صا ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار حامد لل شر و التوزيع‪،‬اأردن‪،‬عمان‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪21‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ـ اتاحة الفرصة للموظفن و العاملن ي ميع اجاات ااجتماعية و اأسرية و اادارية ‪ ،‬ما قق ااستجابة‬

‫بشكل يواكب التطورات و القوانن ا اصة بادارة اموارد البشرية‪.‬‬

‫ـ ابراز اأهداف الت ظيمية لدى ادارة اموارد البشرية و ادارة شؤون اموظفن ‪ ،‬من خال وضع نظام مو و صياغة‬

‫اسراتيجية حديثة للمستقبل قق اأهداف الت ظيمية للم شأة ككل مع الركيز على قيق أهداف ال ظام العام‬

‫للم ظمة مّا يؤدي ا احداث التلرلبط بن اموظفن و ادارة اموارد البشرية و اأنظمة العليا للم ظمات اادارية و‬

‫ام شآت التجارية ككل ‪.‬‬

‫ـ قيام ادارة اموارد البشرية بتحقيق اأهداف الوظيفية و ااهتمام باأهداف الوظيفية التخصصية امتعلقة بالكوادر‬

‫و اموارد البشرية ا ديثة‪.‬‬

‫ـ الركيز على الوظائف اادارية ‪ ،‬و الوظائف التخصصية امتعلقة بالعاملن و اأفراد و اموظفن و ااجارين ي‬

‫ميع اادارات و اأقسام اادارية ي ام شآت و ام ظمت اادارية امختلفة‪.‬‬

‫ااهتمام بت مية و تطوير و قيق اأهداف اانسانية و اأهداف السلوكية لدى اأفراد العاملن و العمل على‬

‫اشباع حاجاهم و تلبية رغباهم و توفر متطلباهم امادية و الوظيفية و اادارية‪.‬‬

‫ـالركيز على اأهداف اانتاجية و أهداف اأعمال ال تاجية و قيق اأهداف لأعمال اانتاجية ي امصانع‬

‫اانتاجية‪.‬‬

‫ـ ااهتمام بالوظائف اادارية لدى اأفراد العاملن ي ام ظمات اادارية و اموظفن و اادارين و العاملن و‬

‫تطويرهم تطويرا يواكب التخصصات العلمية و التعقيدات اادارية ما يضمن التعمق ي اهياكل الت ظيمية‬

‫للم شآت اادارية‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ـ تقدم ال صائح و توجيه اارشادات و اعطاء التعليمات للمدراء الت فيذين و للموظفن الت فيذين مع وضع‬

‫أنظمة مراقبة عليهم‪.‬‬

‫ـ ت مية ا وانب اادارية و العلمية و الثقافية لدى اأفراد العاملن و هذا ما يساعد امدراء على فهم و تفهم‬

‫اموظفن و معرفة و تشخيص مشكاهم و العمل على حلها‪.‬‬

‫ااهتمام بالفاعلية اادارية و ت مية الكفاءات الت ظيمية و اادارية امتعلقة باأفراد و العاملن مّا يؤدي ا رفع‬

‫اأداء و زيادة اانتاج ي ام شآت و ام ظمات اادارية‪.‬‬

‫دراسة و تشخيص و معرفة الصعوبات و التحديات و امشكات اأساسية امادية و اادارية و الوظيفية امتعلقة‬

‫باأفراد و اموارد البشرية‪ ،‬و العاملن و اموظفن ي ام ظمات و العمل على حل هذ الصعوبات الي تواجهها و‬

‫طي هذ امشكات‪.‬‬

‫القيام بتوفر ميع ااجراءات و تطبيق القوانن امتعلقة بزيادة اانتاجية و رفع اأداء لدى اأفراد و العاملن و‬

‫اعداد برامج تدريبية و تطويرية متعلقة باأفراد العاملن ‪.‬‬

‫القيام بوضع السياسات و ا طط الازمة و امتعلقة بادارة اأجور و ا وافز و امكافآت امادية و امع وية الي‬
‫‪1‬‬
‫ص اموظفن و اادارين و العاملن ‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫مد سرور ا ريري ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪ ،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪23‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬التحديات التي تواجه ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫تواجه ادارة اموارد البشرية الكثر من التحديات و خاصة ي ظل تطور أهداف و عمليات ادارة اموارد البشرية‬

‫و تعقد عملياها ‪ ،‬من أهم تلك التحديات ‪:‬‬

‫‪ϭ‬ـ ادارة الجودة الشاملة ‪ :‬لقد أسهم التحدي ال وعي الشامل ي تلف مسارات ادارة اموارد البشرية من خال‬

‫ب اء ااسراتيجيات الت ظيمية مختلف ام ظمات العاملة ي اجتمعات امتقدمة كالوايات امتحدة اأمريكية و‬

‫اليابان و غرها من اأقطار على الركيز على الع صر البشري و اياء أمية كبرة سيما من خال الركييز على‬

‫ا وانب التالية ‪:‬‬

‫*مسامة العاملن‪.‬‬

‫*التمكن‪.‬‬

‫* قيق رضى امستهلكن‪.‬‬

‫*الوقاية من خال العاج ‪.‬‬

‫*اادارة با قائق‪.‬‬

‫*الركيز على العمليات‪.‬‬

‫*التحسن امستمر‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ان الركيز على هذ ا وانب أكد با شك على اامية الي أولتها ام ظمات اانسانية للفرد العامل يث يسرت‬

‫أمامه سبل ااسهام ي تلف اات التحسن و التطوير امستمر من أجل اطاق الفرد قدراته و قابلياته ي‬
‫‪1‬‬
‫تلف امسارات اادارية و الت ظيمية و التق ية‪.‬‬

‫‪-‬تحديات العولمة التنافسية ‪ :‬لقد أسهمت العومة ي خلق توسع شامل ي اأسواق العامية‪ ،‬يث أصبح‬

‫اجتمع اانساي قرية صغرة نستطيع من خا ثواي التعامل مع تلف ام ظمات و صل على تلف البدائل‬

‫السلعية امعروضة‪ ،‬و كذلك التعامل مع تلف الثقافات اانسانية و افرازاها القيمة امتباي ة عليها ااتفاقات و‬

‫امعاير الدولية و معاير العمل السائدة و هذا ما عل سبل التعامل مع العاملن للعديد من التشريعات و القوانن‬

‫أعلى اأصعدة احلية فحسب ‪ ،‬و اما الدولية (العامية) كذلك ‪ ،‬كما أن الت افسية امستخدمة بن الشركات‬

‫متعددة ا سيات جعلت من سبل اختيار العاملن خاضع العديد من اآثار‬

‫‪2‬‬
‫و امتغرات التشريعية امختلفة‪.‬‬

‫‪-‬التحديات التكنولوجية‪ :‬لقد لعب التطور التك ولوجي و ديات ثورة امعلومات و ااتصاات دورا بارزا ي‬

‫احداث العديد من التطورات ااقتصادية و ااجتماعية و ا ضارية‪ ،‬مّا أدى بام ظمات اانسانية تغير سبل‬

‫تعاملها مع القوى العاملة ي ضوء تعدد الثقافات و القيم السائدة باجتمعات من ناحية و تعدد امهارات و‬

‫التخصصات الي أفرزها متطلبات التطور ا اصل ي تلف اات عرض و طلب القوى البشرية‪ ،‬كما لعب هذا‬

‫الت وع الثقاي لأفراد على تأكيد قيم جديدة و مواعيد ت فيذ و اعتبار الوقت كلفة و سن نوعية حياة اأفراد‬

‫العاملن و غرها من اآثار الت ظيمية و اادارية امختلفة‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪،‬‬ ‫عمان اأردن‪ ،‬الطبعة اأو‬

‫خيصر كاظم مود‪ ،‬ياسن كاسب ا رشة‪ ،‬ادارة اموارد البشرية ‪ ،‬دار ال شر و التوزيع ّ‬
‫‪1‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫يع‪،‬عمان‪ ،‬اأردن‬

‫فوظ أمد جودة‪ ،‬ادارة اموارد البشرية‪ ،‬دار وائل لل شر و التوز ّ‬
‫‪2‬‬

‫‪25‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪-‬التحديات البيئية‪ :‬ان البيئة ا ارجية الي سدت معامها من خال استجابتها للمتغرات امسارعة‪ ،‬أفرزت‬

‫ي الواقع العملي بيئة دي اميكية أي ب ية غر مستقرة أو ثابتة ‪ ،‬حيث أن ااطار العام للتعامل مع البيئة يقوم على‬

‫أن هذ امتغرات أثرت على سوق العمل و مهارات القوى العاملة ‪ ،‬و كذلك قيم العاملن و متطلباهم الثقافية و‬

‫لذا فان الب اء ااسراتيجي و ال تظيمي م ظمات القرن ا ادي عشر و العشرون ركز على ضرورة ااستجابة التوعية‬

‫الشاملة و ااستجابة الفاعلة للمتغرات و افرازاهما‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪:‬استراتيجية ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫ان ااسراتيجيات الي تضعها امؤسسة هدف با قيقة ا الت بؤ و دراسة اأسواق العاملة فيها‪،‬كما ا تشغيل‬

‫مواردها امتوفرة فيها و ج امزيد من ال تائج ا يدة‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬مفهوم استراتيجية الموارد البشرية‪.‬‬

‫هي خطة معاصرة طويلة امدى‪ ،‬تشتمل على مارسات وسياسات تتعامل من خاها ام ظمة مع امورد‬

‫(الع صر) البشري ي العمل‪ ،‬وتتفق وتتكامل وتت اسق هذ ا طط واممارسات والسياسات مع ااسراتيجية العامة‬

‫للم ظمة‪ ،‬وتعمل على قيق رسالتها‪ ،‬وغايتها‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬ي ظل متغرات البيئة الداخلية وا ارجية الي تعمل من‬

‫خاها ام ظمة‪ ،‬والي من أمها ام افسة ا ادة بن ام ظمات العامية واإقليمية واحلية‪.‬‬

‫ومكن تعريف اسراتيجية إدارة اموارد البشرية أيضا بأها‪ :‬خطة طويلة اأجل‪ ،‬تتكون من موعة من ال شاطات‬

‫على هيئة برامج ددة البداية وال هاية‪ ،‬وسياسات تكون وظائف ومهام إدارة اموارد البشرية داخل ام ظمة‪،‬‬

‫و توي هذ ا طة على موعة من اإجراءات والقرارات امتعلقة بشؤون اموارد البشرية داخل ام ظمة‪ ،‬وامستقبل‬

‫الوظيفي هذ اموارد البشرية‪،‬تعمل على قيق تكيف نظام اموارد البشرية مع الظروف البيئية احيطة‪،‬و على تدعيم‬

‫اسراتيجيات ام ظمة و قيق أهدافها ااسراتيجية‪.‬‬

‫أو هي موعة ااسراتيجية و ا طط اموجهة ادارة التغير ي نظام اموارد البشرية و الي تعمل على تدعيم‬

‫اسراتيجية ام ظمة و قيق أهدافها ااسراتيجية مواجهة التغرات الي تواجه ام ظمة ي ظل الظروف البيئية‬

‫احيطة‪.‬‬

‫و ه اك فرق بن طيط القوى العاملة ‪،‬و اسراتيجية اموارد البشرية فتخطيط القوى العاملة يركز على الوظائف‬

‫الت فيذية ي ادارة اموارد البشرية كتحديد ااحتياجات من القوى العاملة و ديد الفائض‪،‬أو العجز أما‬

‫اسراتيجية اموارد البشرية فهي جزء من اسراتيجية ام ظمة و تتكامل و تتفاعل معها لتحقيق ااهداف‬

‫ااسراتيجية ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫اسراتيجية اموارد البشرية ا ا طويل اأجل لوظيفة اموارد البشرية ي ام ظمة ‪،‬اها تصف أنسب ااختيارات لكي‬

‫تدير ام ظمة مواردها البشرية ام ظمة آخذة ي ااتبار نظم العمليات‪ ،‬اموارد و البيئة امتاحة‪ ،‬مكن اسراتيجية‬

‫اموارد البشرية ام ظمة على أن تبقى كفئ و فعالة ي ادارة أفرادها ي ضوء بيئة العمل امتغرة‪.‬‬

‫تشمل اسراتيجية اموارد البشرية الت ظيمية حالة ااحداث و التغير غرض الوظيفة‪ ،‬تعريف العماء ‪،‬تصميم‬

‫امعاير ‪،‬العاقات‪،‬عملية التحول و امضامن الي تع اصحاب امصلحة سوف يساعد تعريف العامل و الغرض‬

‫الشامل للموارد البشرية‪،‬‬

‫وهدف إدارة اموارد ااسراتيجية فيما هدف إ إ اد قوة عمل حقيقية‪ ،‬مؤهلة تأهيا عاليا‪ ،‬وفعالة وقادرة على‬

‫مل مسؤوليات وتبعات اأعمال داخل ام ظمة‪ ،‬ومن م تكون قادرة على قيق متطلبات وطموحات‬
‫‪1‬‬
‫ااسراتيجية العامة للم ظمة ككل‪.‬‬

‫تعمل هذ ااسراتيجية على قيق تكيف نظام اموارد البشرية مع الظروف احيطة و على تدعيم اسراتيجيات‬

‫ام ظمة و قيق أهدافهاو هي مدخل أو اطار لص ع القرارات ااسراتيجية بشأن العاملن بام ظمة على‬

‫امستويات الت ظيمية كافة‪ 2‬مثل قرارات التعين و ااختيار‪،‬و بالتا ا بد من زيادة الت افس بن العاملن و سن‬

‫سلوكهم من أجل ت فيذ اسراتيجية ام ظمة و قيق أهدافها‪.‬‬

‫تغطى اسراتيجية اموارد البشرية اات عديدة مثل ثقافة امؤسسة و ادارة اموارد البشرية و تطويرها و فيزها‪،‬و‬

‫العاقات معها و ادارة التغير و مقابلة اموارد البشرية امتاحة كما و نوعا بااحتياجات امستقبلية أنشطة‬

‫امؤسسة‪،‬و بشكل عام فهي تؤثر ي كل ما يتعلق باموارد البشرية و تؤثر و تتأثر با طط ااسراتيجية للمؤسسة‪.‬‬

‫تقوم امؤسسات بوضع اسراتيجيات تكون عادة على شكل خطط مدروسة توزع على اأفراد من قبل امدراء‬

‫القمة اادارية و يطلب اليهم العمل على قيق برا ها أو مضامي ها ما يكفل قيق أهداف امؤسسة‪،‬فمشاركة‬

‫‪1‬‬
‫على ‪http://www.alukah.net/culture/0/913/#ixzz3aVeXl7Xb . :‬‬ ‫م ااطاع على اموقع ي ‪/ /‬‬
‫‪،‬ص‪. :‬‬ ‫‪ 2‬سامح عبد امطلب عامر‪،‬اسراتيجيات ادارة اموارد البشرية‪،‬دار الفكر ‪،‬الطبعة اأو ‪،‬‬

‫‪29‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫ادارة اموارد البشرية ي الت بؤ و الدراسة أصبحت واقعا قائما بذاته خاصة‪،‬اذ أخذنا بعن ااعتبار اازدياد امستمر‬
‫‪1‬‬
‫لعدد العمال ي امؤسسات‪.‬‬

‫رغم الصعوبة الي تتكيف معا تها على ب اء اسراتيجية متكاملة ‪،‬ان ام ظمة الي دد بوضوح خصائص فرد‬

‫ام ظمة مكن و تسهل التحول ا جدول ااعمال للموارد البشرية يقوم على متطلبات العمل‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪:‬خطوات تكوين استراتيجية ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪- 1‬دراسة و تحديد متطلبات رسالة المنظمة‪:‬‬

‫يعتر مدير ادارة اموارد البشرية أحد أعضاء اادارة العليا ي ام ظمة) لس اادارة(‪،‬يشارك ي التخطيط‬

‫ااسراتيجي للم ظمة ‪،‬و بالتا يقوم بدراسة و ليل متطلبات قيق رسالة ام ظمة ‪،‬أن الرسائل مثل سبب‬

‫وجود ام ظمة و على مدير ادارة اموارد البشرية أن يكون لديه قدرة و قابلية و عمق مضمون رسالة ام ظمة أها‬

‫توضح الرؤيا امستقبلية أي م ظمة‪.‬‬

‫‪-‬دراسة و تحليل البيئة ‪:‬‬

‫أ‪ -‬البيئة الداخلية ‪ :‬أي ديد نقاط القوة و الضعف ي امكانيات اموارد البشرية ا الية معرفة مدي قدرها‬

‫علي تلبية احتياجات ت فيذ اسراتيجية ام ظمة و رسالتها امستقبلية‪.‬‬

‫ب‪ -‬البيئة الخارجية ‪:‬أي ديد الفرص و التهديدات الي تواجه ام ظمة من خال القيام بدراسات ميدانية‬

‫مستمرة تتضمن امراحل التالية ‪:‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪1‬زيد م ر عبوي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار ك وز امعرفة لل شر و التوزيع‪،‬الطبعة اأو ‪،‬‬

‫‪30‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪-‬متابعة ما دث ي البيئة من متغرات تؤثر ي نشاط ام ظمة ‪.‬‬

‫‪-‬مع امعلومات بصورة مستمرة عن البيئة و ليلها ‪.‬‬

‫‪-‬استخاص ال تائج‪.‬‬

‫‪-‬وضع ااسراتيجية ام اسبة اأفضل ‪.‬‬

‫و من خال نتائج التحليل للبيئتن الداخلية و ا ارجية و معرفة امكانات ام ظمة من اموارد‬

‫البشريةا الية و امطلوبة ‪،‬مكن تقدير امكانية وضع اسراتيجية مستقبلية أفضل من ا الة أم ا ‪،‬أنه اذا‬

‫كان ه اك فجوة اسراتيجية ب العمل على تفاديها من خال هيئة امهارات البشرية امطلوبة لتغطيتها‬

‫‪،‬و اذا م توجد الفجوة و هو مهارات بشرية مائمة و قادرة حيث مكن وضع ااسراتيجية ا ديدة أو‬

‫تطوير ااسراتيجية ا الية ‪.‬‬

‫‪-‬وضع استراتيجية جديدة أو تطوير ااستراتيجية الحالية ‪:‬من خال ال تائج التحليل البيئي السابق تم‬

‫وضع اسراتيجية جديدة ادارة اموارد البشرية او تطوير اسراتيجية ادارة اموارد البشرية ا الية بشكل يتوافق و‬

‫ي سجم مع اسراتيجية ام ظمة و أهدافها ‪.‬‬

‫‪-‬و ضع استراتيجية جديدة أوتطوير ااستراتيجية الحالية لوظائف ادارة الموارد البشرية ‪:‬تقوم ادارة اموارد‬

‫البشرية برسم اسراتيجيات و ظائفها و مارستها امستقبلية داخل ام ظمة من ‪:‬‬

‫‪-‬اسراتيجية ليل و تصميم العمل‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية طيط اموارد البشرية‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية ااستقطاب‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية ااختيار‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪-‬اسراتيجة التعين اسراتيجية تقييم اأداء‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية التعليم و التدريب و التطوير ‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية امسار الوظيفي‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية الرواتب و اأجور‪.‬‬

‫‪-‬اسراتيجية السامة امه ية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اسراتيجية ا وافز‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪1‬خالد عبد الرحيم اهيي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار وائل‪،‬عمان‪،‬ااردن‪،2003،‬ص‪:‬‬

‫‪32‬‬
 ‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫الشكل رقم )‪: (ϭ‬استراتجيات وظائف و ممارسات ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫اسراتيجية ام ظمة‬

‫اسراتيجية ادارة اموارد البشرية‬

‫اسراتيجية التعويض‬ ‫اسراتيجية التعويض‬ ‫اسراتيجية التدريب و الت مية‬ ‫اسسراتيجية تكوين اموارد‬

‫اسراتيجيات الرواتب و‬ ‫اسراتيجيات الرواتب و اأجور‬ ‫البشرية‬

‫اسراتيجية تقييم اأداء‬
‫اأجور‬ ‫اسراتيجية ليل و تصميم‬
‫اسراتيجية امزايا الوظيفية‬ ‫اسراتيجية التعليم و التدريب‬
‫اسراتيجية امزايا الوظيفية‬ ‫العمل‪.‬‬
‫اسراتيجية ا وافز‬ ‫امستمر‬
‫اسراتيجية طيط اموارد‬
‫اسراتيجية ا وافز‬ ‫اسراتيجية الت مية‬
‫البشرية‪.‬‬
‫اسراتيجيات مسارات الرقية‬
‫اسراتيجية ااستقطاب‪.‬‬

‫اسراتيجية ااختيار و التعين‪.‬‬

‫المصدر ‪ :‬م عبد اه العزاوي ‪،‬حسن جواد ‪،‬تطور ادارة اموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري العلمية لل شر و التوزيع‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪،‬عمان ‪،‬‬

‫‪33‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪--‬تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية ‪:‬لت فيذ اسراتيجية ادارة اموارد البشريةا بد من ااستجابة ادخال‬

‫تغيرات علي ااسراتيجية ي ضوء ما يستجد من أحداث داخل البيئتن الداخلية و ا ارجية للم ظمة‪.‬‬

‫لت فيذ اسراتيجية ادارة اموارد البشرية يتطلب وضع سياسات و أنظمة و تصميم برامج و قواعد خاصة بادارة‬

‫اموارد البشرية ‪،‬أي ترمة ااسراتيجية الي الواقع العملي الت فيذي ‪،‬أما أهم السياسات و اأنظمة و الرامج ي‬

‫الواقع الت فيذي العملي هي ‪:‬‬

‫‪ ‬السياسات ‪:‬ااختيار ‪،‬التعين ‪،‬ا وافز ‪،‬عاقات العمل‪.‬‬

‫‪ ‬اأنظمة‪:‬تقييم اأداء‪.‬‬

‫‪ ‬الرامج‪:‬التعليم و التدريب و الت مية‪،‬امزايا الوظيفية ‪ ،‬فيض ضغوط العمل‪،‬السامة و الصحة‪.‬‬

‫‪-‬متابعة و تقييم استراتيجية ادارة الموارد البشرية‪:‬تقوم عملية متابعة و تقييم اسراتيجية ادارة اموارد البشرية و‬

‫نتائج ت فيذها هو مدى اسهامها ي قيق فاعلية اأداء الت ظيمي ‪،‬و نظرا للعاقة امباشرة بن اح ت فيذ هذ‬

‫ااسراتيجية و مستوي اأداء الت ظيمي من جهة ‪ ،‬و بن اأداء الت ظيمي و قيق أهداف اسراتيجية ام ظمة‬

‫الكلية من جهة ثانية ‪،‬ف جاح اسراتيجية ادارة اموارد البشرية يع أداء ت ظيمي بشري عا امستوي‪ ،‬الذي يؤدي‬

‫قيق أهداف ام ظمة و اسراتيجيتها‪،‬على اعتبار أن ااداء الت ظيمي هو امسؤول عن هذا التحقيق من خال‬ ‫ا‬
‫‪1‬‬
‫خلق رضا و سعادة لدي اموارد البشرية ي العمل و قيق اندماجها ي ام ظمة ‪،‬وائها و التزامها ها‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪1‬خالد عبد الرحيم اهيي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪:‬‬

‫‪34‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المبحث الثالث ‪:‬وظائف ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫وظائف ادارة اموارد البشرية تلف طبيعة امهام اموكلة ادارة اموارد البشرية باختاف ام ظمة و طبيعة نشاطها‬

‫و حجمها و مستوي تطورها و مكن تص يف هذ امهام ا وظيفتن ‪،‬وظائف ف ية تتعلق ب صص وظيفة‬

‫اموارد البشرية ‪،‬ووظائفادارية تساعد على ت فيذ امهام الف ية لادارة‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫المطلب اأول‪ :‬الوظائف الفنية‪.‬‬

‫تشمل هذ الوظائف تأمن و هيئة قوة العمل و مكافئتها ‪،‬تطويرها ‪،‬مايتها و اجراء البحوث و الدراسات لتغير‬

‫و تطوير هذ اأنظمة و تشمل ما يلي ‪:‬‬

‫‪-‬ااستقطاب‪،‬ااختيار و التعيين ‪ :‬تعتر أو الوظائف الت فيذية إدارة اموارد البشرية‪ ،‬و هتم هذ الوظيفة‬

‫بالبحث عن العاملن ي سوق العمل و تص يفهم من خال طلبات التوظيف‪،‬و ااختبارات و امقابات‬

‫الشخصية ‪،‬و غرها من ااساليب ‪،‬و ذلك ضمانا لوضع الفرد ام اسب ي امكان ام اسب‪ ،‬و كذا احتياجات‬

‫امؤسسة من اموارد البشرية كما ونوعا؛ يث تضمن قيق أهداف امؤسسة ‪.‬ويتحدد نطاق هذ الوظيفة فيما‬

‫يلي‪:‬‬

‫‪ -‬تقدير احتياجات امؤسسة من اموارد البشرية‪.‬‬

‫ديد مصادر ا صول على اموارد البشرية الازمة للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬اختيار اموارد البشرية‪ ،‬وإجراء ااختبارات الازمة انتقاء الكفاءات الي تت اسب مع احتياجات‪.‬‬

‫‪ -‬امؤسسة‪ ،‬وذلك عن طريق ااختبارات ال فسية‪ ،‬وامقابات الشخصية‪ ،‬وغرها‪.‬‬

‫‪ -‬تعين اأفراد ي م اصب عملهم‪.‬‬

‫‪-‬تسيير المسار الوظيفي‪:‬هتم هذ الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية امختلفة للعاملن بام ظمة ‪،‬و على‬

‫اأخص فيما مس ال قل ‪،‬الرقية و التدريب ‪،‬و تاج هذا ا التعرف علي نقاط القوة لدي الفرد‪ ،‬و نقاط‬

‫الضعف لديه‪ ،‬أو هو تلك العملية الي تؤديها ام ظمة لتساعد اأفراد علي ديد أهدافهم و مساراهم الوظيفية‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪-‬الوقاية و اأمن‪:‬هتم هذ الوظيفة بأمن و سامة العاملن أي اجراءات ا فاظ على ماية سامة العاملن و‬

‫اأمن و الصحة و اا اهات ال فسية السليمة هم‪،‬أي ااهتمام با دمات الصحية وااجتماعية للعاملن من‬

‫اجل زيادة إنتاجيتهم والواء للعمل‪ 1 .‬أي توفر السامة للموارد البشرية‪.‬‬

‫اامن امه ‪ :‬هو ضمان مكان عمل آمن وصحي لكل شخص عامل‪ ،‬وماية اموظفن من ااصابة وادث‬

‫أث اء العمل‪.‬‬

‫‪-‬الصحة‪ :‬توفر الرعاية الصحية من خال التأمن الصحي‪ ،‬وتصميم برامج للتوعية الصحية عامة‪ ،‬وبرامج خاصة‬

‫ببيئة العمل‪ ،‬هدف ماية اموارد البشرية من ااصابات واامراض وبيئة العمل داخل امؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬نظام اأجر و المكافأت‪:‬تعتر اأجور ما يدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل ‪،‬و‬

‫تشرك ميع ام ظمات ي دفع نظام ا وافز ‪،‬تعتر اأجور ضمان حصول العاملن علي أجر عادل يت اسب مع‬

‫أعباء و ظائفه ‪،‬و لكن القائمن علي اموارد البشرية أدركو أن ااجور قد توفر قدرا من الرضا للعاملن لك ها ا‬

‫تولد فيهم ا ماس أو الدافع للعمل امتقن أو اابداع‪،‬لذا كان لزاما وضع نظام للحوافز يساهم ي مكافئة امبدع و‬

‫يشجع الغر امبدع علي اابداع ‪،‬و تت وع طرق ا وافز ما بن مادية كزيادة ي اأجر أو امكافأة و ما بن مع وية‬

‫كرقية أو خطاب أو شكر‪.‬‬

‫‪-‬التكوين ‪:‬يعتر التكوين وظيفة اساسية من وظائف ادارة اموارد البشرية انه من خاها يتم تأهيل و تطوير‬

‫العمال و رفع قدراهم‪،‬حيث يهدف ا تزويد اأفراد مجموعة من امعلومات و امهارات الي تؤدي ا زيادة‬

‫معدات أداء اأفراد ي عملهم ‪ 2،‬يلعب التكوين دورا حيويا ي ت مية مهارات و سلوكيات اأفراد لغاية رفع‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪ 1‬امد ماهر ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬الدار ا امعية لل شر و التوزيع ‪،‬ااسك درية ‪،‬مصر ‪،‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪2‬صاح الدين عبد الباقي ‪،‬اا اهات ا ديثة ي ادارة اموارد البشرية ‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪:‬‬

‫‪37‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫اأداء و سي ه لذلك على ام ظمة أن تأخذ بااعتبار التكوين و أميته ما يركه من آثار على اأفراد ي قيق‬

‫الكفاءة و الفعالية ‪ ،‬و تؤثر عملية التكوين على اأفراد‪ ،‬ما ب أن يكونوا على مستــوى عال من القـدرة و‬

‫امعلومات و ا رات امت وعة‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪:‬الوظائفاادارية‪.‬‬

‫و تشمل الوظائف الي تساعد علي ت فيذ امهام الف ية لادارة و تشمل التخطيط ‪،‬الت ظيم‪،‬الرقابة‪،‬التوجيه و‬

‫التحفيز‪.‬‬

‫‪-‬التخطيط ‪ :‬تعتر هذ الوظيفة عملية إعداد ا طط الازمة لشغل أو لتج ب الفراغات الوظيفية امتوقعة‪،‬‬

‫انطاقا من ليل الوظائف ا ديدة أو أو امتوقع أن تكون شاغرة وإذا كان سيتم شغلها مرشحن من من‬

‫داخل الؤسسة أو من خارجها‪ ،‬و تص التخطيط بتحديد اأهداف‪ ،‬ووضع امعاير ورسم السياسات‪ ،‬وصياغة‬

‫ا طط‪ ،‬واستشراف امستقبل‪ ،‬ووضع القواعد واإجراءات الت ظيمية والت فيذية الي من شأها ضمان عملية ت فيذ‬

‫ا طط‪،‬تعتر وظيفة التخطيط من أبرز الوظائف الي تقوم ها هذ اادارة و هدف ا تقدير احتياجات الت ظيم‬

‫من اموارد البشرية من حيث ‪:‬‬

‫*أنواع الوظائف أو اأعمال امطلوبة ‪.‬‬

‫*اعداد اأفراد الازمن من كل نوع للوظائف امطلوبة ‪.‬‬

‫*الفرة الزم ية الي تعد ع ها خطة اموارد البشرية‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪-‬ان للتخطيط أمية كرى داخل الت ظيم سواء لأفراد أو اادارات فهو يساعد على‪:‬‬

‫*التعرف علي مواطن العجز و الفائض ي القوي العاملة ما يساعد ي ا اذ التدابر الازمة مثل ااستغ اء عن‬

‫بعض العاملن ال قل ‪،‬الرقية ‪،‬التدريب‪.‬‬

‫*يساعد ي ديد اات أنشطة التدريب و الرقية ‪،‬و يساهم مسامة فعالة ي زيادة عدد اأفراد العاملن‬

‫اأكفاء من خال ديد ا اجات كما و نوعا ‪،‬كما تعتر هذ العملية العامل اأساسي ي اح خطط و‬

‫سياسات اافراد اأخرى كااختيار ‪،‬التعين ‪،‬التدريب ‪،‬و التطوير‪...‬ا ‪،‬و تعتر كذلك عملية مهمة بال سبة‬
‫‪1‬‬
‫للم ظمة أنه يسهل قيق أهدافها ‪.‬‬

‫‪-Ϯ‬التنظيم‪ :‬تقوم هذ الوظيفة بوضع اهياكل الوظيفية‪ ،‬ورسم خطوط وق وات ااتصال فيما بن السلطات‪،‬‬

‫فضا عن الت سيق بن أعمال ومهام ووظائف امرؤوسن لضمان عدم التضارب بن امهام‪ ،‬وأيضا ضمان ت فيذ‬

‫ميع اموارد البشرية ووضعها بطريقة م ظمة و مرتبطة بتحقيق أهداف‬ ‫ا طط امرسومة‪،‬هدف عملية الت ظيم ا‬

‫ام ظمة ااقتصادية بفعالية ‪،‬حيث يشمل الت ظيم كل الرتيبات امتعلقة بالعمل كتحديد واجبات العمال و‬

‫مسؤولياهم و اعطائهم السلطة الازمة لتحديد التقسيمات اادارية و العاقات فيما بي هم ‪،‬و مكن من قيق‬

‫قيق فعالية ام ظمة من جهة أخرى‪.‬‬ ‫سن مستوى اأداء الفردي و ا ماعي و ا‬ ‫الرضا من ناحية و يؤدي ا‬

‫‪ -ϯ‬التوجيه و التحفيز ‪ :‬تتضمن عملية التوجيه سلسة من اأعمال الي يقوم ها امديرون والي من شاها وضع‬

‫ا طط موضع الت فيذ وهذ اأعمال هي‪:‬‬

‫‪ -‬شرح امهام واأعمال امطلوبة‪.‬‬

‫‪ -‬ت سيق مهام اموارد البشرية مع اادارات ااخرى‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪ 1‬صا عبد الفتاح ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬كلية التجارة ‪،‬الدار ا امعية للطبع و التوزيع و ال شر ‪،‬القاهرة ‪،‬‬

‫‪39‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪ -‬التغلب على امشاكل وامعوقات‪.‬‬

‫‪ -‬دعم التعاون بن اافراد‪.‬‬

‫‪ -‬فيز اافراد‪.‬‬

‫‪ -‬حل الصراعات وامشاكل احتملة‪.‬‬

‫‪ -‬حل الشكاوي وماع امقرحات‪.‬‬

‫أي تضع ام ظمة عدة أنظمة لتوجيه العامل و حثه على العمل بشكل صحيح لتقوية ارادة العامل و توضيح‬
‫‪1‬‬
‫مسؤولياته ي العمل ‪.‬‬

‫‪ -ϰ‬الرقابة ‪:‬تعتر الرقابة نظام لتحليل و مراجعة أداء العمال و التأكد من ان ال تائج قق ااهداف امقررة‬

‫مسبقا ي ا طة ‪،‬كما مكن امراقبة من مراجعة الوظائف للتأكد من عملها ‪،‬من التزام العاملن بشروط عملهم و‬

‫باأداء و السلوك اا اي السليم و من اكتشاف الفروقات و القيام بالتعديات الازمة لتصليحها‪.‬‬

‫الرقابة عملية ادارية تشجع على احرام القواعد الت ظيمية ‪،‬و من اممكن أن تكون عملية وقائية و ذلك بفضل‬

‫التعريف بالقواعد و اإجراءات و كذلك العقوبات و ااجازات امرتبة عن احرامها أو عدم احرامها‪،‬و تتضمن‬

‫عملية الرقابة أربعة مراحل‪:‬‬

‫‪ -‬وضع سياسات و اجراءات و قواعد اأداء‪.‬‬

‫‪ -‬قياس اأداء ا قيقي‪.‬‬

‫‪ -‬مقارنة اأداء ا قيقي بالقواعد‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪1‬مداوي وسيلة ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية‪،‬قس طي ة‪،‬‬

‫‪40‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫‪ -‬القيام بالتعديات الازمة‪.‬‬

‫‪ -‬ااجراءات و القواعد هي خاصة بعملية أو وظيفة معي ة فااجراءات توضح كيفية تطبيق السياسات‪،‬أما‬

‫القواعد فهي تعرف ما ب القيام به لتطبيق ااجراءات‬

‫و يتم وضع امؤشرات الي تسهل عملية امقارنة بن اأداء احقق و اأداء ام تظر حسب ا طة امسطرة ‪،‬م‬

‫اكتشاف الفروقات اموجودة و تعديلها حسب اامكانات امتوفرة‪.‬‬

‫‪ -‬التوجيه و التحفيز ‪ :‬تتضمن عملية التوجيه سلسة من اأعمال الي يقوم ها امديرون والي من شاها‬

‫وضع ا طط موضع الت فيذ وهذ اأعمال هي‪:‬‬

‫‪ -‬شرح امهام واأعمال امطلوبة‪.‬‬

‫‪ -‬ت سيق مهام اموارد البشرية مع اادارات ااخرى‪.‬‬

‫‪ -‬التغلب على امشاكل وامعوقات‪.‬‬

‫‪ -‬دعم التعاون بن اافراد‪.‬‬

‫‪ -‬فيز اافراد‪.‬‬

‫‪ -‬حل الصراعات وامشاكل احتملة‪.‬‬

‫‪ -‬حل الشكاوي وماع امقرحات‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫أي تضع ام ظمة عدة أنظمة لتوجيه العامل و حثه على العمل بشكل صحيح لتقوية ارادة العامل و توضيح‬
‫‪1‬‬
‫مسؤولياته ي العمل ‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‪:‬‬ ‫‪1‬مداوي وسيلة ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية‪،‬قس طي ة‪،‬‬

‫‪42‬‬
‫مدخل ادار الموارد ال شرية‬ ‫الفصل ااول‪:‬‬

‫خاتمة الفصل اأول‪:‬‬

‫من خال ما تقدم تبن ل ا بأن امورد البشري أمن مورد داخل امؤسسة ‪،‬فااهتمام به و ت ميته و احافظة عليه‬

‫يؤدي ا الرفع و الزيادة ي مهاراته و كفائته‪.‬‬

‫تعتر ادارة اموارد البشرية مثابة القلب ال ابض لادارة ا ديثة ‪،‬و ذلك أها تضطلع بوظائف و مهام تعزز مكانتها‬

‫ي اهيكل الت ظيمي للمؤسسة و علها وسيلة من وسائل البقاء و الدمومة ي ال شاط و ال جاح‬

‫‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مقدمة‪.‬‬

‫أمام تعقد ا ياة و وضع ثقافة اانسان امه ية و ما راكمه من خرة ضمن اأطر امؤسسية ‪،‬و أمام هاجس‬

‫التحكم و زيادة اانتاج و صيل القوة اجتمعية ااقتصادية م ها خاصة ‪،‬برزت ا اجة ا التكوين كحاجة تتعلق‬

‫بتطوير امؤسسة و ترقية أدائها الوظيفي الكلي‪،‬و برزت كحاجة مه ية و وظيفية للعمال كأفراد كل حسب‬

‫اختصاصه ‪ ،‬و كذا اعداد برامج خاصة مضبوطة للعملية التكوي ية و تتابع عن كتب اأهداف امسطرة للوصول‬

‫ا اهدف ال شود‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث اأول ‪:‬عموميات حول التكوين‪.‬‬

‫مؤهات و مهارات و قدرات الفرد‬ ‫يعتر التكوين من الوظائف امهمة للمؤسسة فهي تسمح باعادة ال ظر‬

‫ال يتمتع ها امورد البشري‪،‬فامؤسسة د نفسها أمام تب التكوين باختاف أنواعه‪ ،‬فالتكوين ص اأفراد‬

‫ميدان عملهم‪،‬أو امستوظفن ا دد‪.‬‬ ‫الذين هم‬

‫‪46‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬مفهوم التكوين‪.‬‬

‫تل التكوين مكانة هامة بن اأنشطة اإدارية اهادفة‪ ،‬لتزويد اأفراد بامعلومات و امعارف الوظيفية‬

‫امتخصصة و امتعلقة بأعماهم‪ ،‬و أساليب اأداء اأمثل ها‪ ،‬و صقل امهارات و القدرات ال يتمتعون ها‪ ،‬ما‬

‫تزنوها‪ ،‬و م د طريقها لاستخدام الفعلي‪ ،‬باإضافة إ تعديل السلوك و‬ ‫مك هم من استثمار الطاقات ال‬

‫العمل‬ ‫تطور أساليب اأداء ال تصدر عن اأفراد فعا من أجل إتاحة الفرص و امزيد من التحسن و التطوير‬

‫اإنتاجي‪ ،‬و تأمن الوصول إ اأهداف اإنتاجية امتصاعدة‪،‬هو مفردة مشتقة من الفعل الثاثي كون ويع‬

‫الكلمة الاتي ية‬ ‫إنشاء شكل‪ ،‬أو ص ع أي إدخال تعديات وتغيرات على ا الة اأولية‪ ،‬ومصطلح التكوين‬

‫رى على‬ ‫‪ farmare‬ال يقصد ها تشكيل اأشخاص أو اأشياء أو غرها‪ ،‬وهي العملية العميقة ال‬

‫اإنسان‪ ،‬بغية تعديل آلياته ‪ ،‬أساليبه ‪ ،‬مهاراته وأماطه الفكرية وهي العملية ال هدف إ إكساب الفرد ملة‬

‫من امعارف وامهارات و آداب السلوك‪.‬‬

‫‪FORMATIO‬و كذا الكلمة اا ليزية ‪. TRANING‬‬ ‫كلمة تكوين هي ترمة لكامة فرنسية تع‬

‫امفاهيم‬ ‫لقد تعددت ا اهات مفهوم التكوين اقتصادين و اجتماعين و نفسانين ‪،‬اا أن هذا ااختاف‬

‫نقطة مشركة فيما ص امؤسسة ح يتم ا از ‪،‬مراعة للحاات ااجتماعية و‬ ‫قد تطور ا حد اجتماعه‬

‫ال فسية و ااقتصادية للمستخدم ‪،‬و ا ن سى بطبيعة ا ال امستوى الثقا هذا ااخر أنه يلعب دور كبر‬

‫عملية التكوين و انتقاء ا صص التكوي ية و استيعاها ‪.‬‬

‫تعريف" ‪: "DEIMANTAMALLIN‬‬

‫أعمال ذات طبيعة مه ية"‬ ‫سلوك الراشدين‬ ‫"التكوين يدل على احداث تغير ارادي‬

‫‪47‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تعريف " ‪:"MIALARET‬‬

‫"التكوين عبارة عن أنواع من العمليات ال تقود الفرد ا مارسة نشاط مه كما أنه عبارة عن نتائج هذ‬

‫العمليات"‪.‬‬

‫تعريف" فيري"‪:‬‬

‫وظائف الشخص"‪.‬‬ ‫"التكوين يدل على فعل م ظم يسعى ا اثارة عملية اعادة ب اء متفاوتة الدرجة‬

‫تعريف" ‪: "POSTIC‬‬

‫"التكوين يتضمن فعل التعلم أشكال السلوك الذي يكسب عن طريق مارسة الدور"‪.‬‬

‫تعريف أحمد ال جار‪:‬‬

‫عله صا ا مزاولة عمل ما و هو التطور ام طقي مهارات و‬ ‫"هو تزويد الفرد مجموعة من ا رات و امهارات ال‬

‫خرات و تصرفات اأفراد ليصبحو صا ن للقيام بوظائفهم و قيق اارتقاء فيها"‪.‬‬

‫و ه اك بعض التعاريف‪:‬‬

‫"عملية اعداد الفرد و ضر م صب تسير و اشراف ‪،‬حيث يكتسب رصيدا معرفيا جديدا يؤهله ابراز قدراته‬

‫ظروف جديدة و ذلك قصد ال هوض بالطاقات و سن اأداء و زيادة‬ ‫‪،‬و كذلك تكيفه مع الوضع ا ديد‬

‫الفاعلية و ااستمرار"‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫" موعة من الوظائف امخططة مسبقا و ال تستهدف تزويد العمال بامعارف و امهارات‪،‬امواقف و التصرفات‬

‫اطار‬ ‫ام ظمة‪،‬و من قيق أهداف الفاعلية فيها‪،‬و هو عملية ططة‬ ‫ال مكن من تسهيل اندماجهم‬

‫ااسراتيجية العامة للم ظمة"‪.‬‬

‫"ت مية م ظمة و سن للمعارف و اا اهات و امهارات و السلوكيات ال تتطلبها تلف مواقف العمل ‪،‬و‬
‫‪1‬‬
‫ذلك بغية قيام اأفراد بأعماهم امه ية على أحسن وجه"‪.‬‬

‫اا اهات ال فسية و الذه ية للفرد ا ا عمله‪ ،‬مهيدا لتقدم معارف‬ ‫مكن تعريف التكوين أيضا بأنه‪ " :‬تغير‬

‫أداء العمل‪".2‬‬ ‫ورفع مهارات الفرد‬

‫ان التكوين" هو ت مية م تظمة و سن اا اهات و امعارف و امهارات و كذا ماذج السلوكيات ال تطلبة‬

‫أقل وقت مكن ‪،‬و غالبا ما يكون‬ ‫مواقف العمل امختلفة ‪،‬من أجل قيام اأفراد مهامهم امه ية أحسن قيام ‪،‬و‬

‫اطار الربية امستمرة‪".‬‬ ‫ذلك‬

‫و يرى البعض أن التكوين ‪:‬هو عبارة عن برامج رمية ال تستخدمها امؤسسة مساعدة اموظفن و العمال على‬

‫أعماهم ا الية و امستقبلية عن طريق ت مية العادات الفكرية و العملية ام اسبة و‬ ‫كسب الفاعلية و الكفاية‬

‫امهارات و امعارف و اا اهات ما ي اسب قيق أهداف امشأة ‪.‬‬

‫‪1‬امد ماهر ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬الدار ا امعية لل شر و التوزيع ‪،‬ااسك درية ‪،‬مصر ‪،2007،‬ص‪.245:‬‬
‫‪2 -‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.453‬‬

‫‪49‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫كما أن التكوين‪:‬هو موعة من العمليات ال تساعد الفرد و ا ماة على سن امعلومات و اكتساب مهارات‬

‫سن الظروف‪ ،‬و بالتا فان عملية التكوين‬ ‫تدعيم خراهم و أداء كل نشاطاته‬ ‫أخرى ‪،‬ما ها من اأولوية‬
‫‪1‬‬
‫مسطرة و اجبارية توجب معطيات سوق العمل‪.‬‬

‫و يعتر كذلك" موعة اأنشطة و الوضعيات البيداغوجية ال يكون هدفها اكساب أو ت مية من أجل مارسة‬

‫عل شخصا قادرا‬ ‫مهمة أو أعمال ‪،‬و تشمل موع امعارف ال ظرية مفاهيم ‪ ،‬مبادئ‪،‬و امهارات و امواقف ال‬

‫على مارسة شغل أو مه ة أو وظيفة‪".‬‬

‫إن التكوين حسب احد الباحثن "عملية تقوم ب قل موعة مرابطة من امعارف و امهارات تؤدي بالفرد إ‬

‫تغير عام يسمح له بالقيام مهام أخرى ‪".2‬‬

‫و من م ففعل التكوين ليس رد تسجيل للمعلومات ا ديدة ‪،‬أو رد تعليم لعادات السلوك أو نقل للخرات و‬

‫تدريب مه عابر ‪،‬بقدر ما هوفعل الب اء ام هجي ام ظم للخرات و امعارف‪،‬يست د على ليل امواقف امعرفية و‬

‫العملية امختلفة لتطوير ما ي اسبها من طرق تكوي ية و تدريبية و تعليمية‪ 3.‬حيث ا بد من مراعاة عدة مبادئ‬

‫ممارسة نشاط تكوي م ها ‪:‬‬

‫ااستمرارية‪:‬ليس التكوين أمرا كماليا تلجأ اليه اادارة و تتخلى ع ه باختيارها و اما هو نشاط‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫ضروري ‪،‬فبعد اختيار الفرد لشغل وظيفة معي ة تاي عملية العداد و التهيئة ‪،‬حيث هدف عملية‬

‫ااعداد اأفراد ا تعريف الفرد بالعمل امس د اليه و ا مكن ان تقوم ادارة اموارد البشرية مفردها‬

‫‪1‬عبد الرمان عبد الباقي عمر‪،‬ادارة اأفراد‪،‬مكتبة عن الشمس‪،‬القاهرة‪،1975،‬ص‪.205:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Jardilier . P. Développement humain dans l’ entreprise ،paris ،P. U. F,1986, p :44 .‬‬
‫‪3‬العري بلقاسم فرحاي‪،‬تأهيل اموارد البشرية‪،‬دار أسامة لل شر و التوزيع‪،‬اأردن‪،‬عمان‪،‬الطبعة اأو ‪،2012،‬ص‪.265:‬‬

‫‪50‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫بتخطيط و ت فيذ برامج اعداد الفرد و هيئتهم بالعما ا ديد و لك ها مسؤولية مشركة و هود‬

‫تعاوي بن ادارة اموارد البشرية و كذلك اادارات اأخرى بامؤسسة‪،‬فتبدأ العملية التكوي ية بت ظيم‬

‫ادارة اموارد البشرية و امشرف عليها ا ت ظيم و اعداد برامج‬ ‫مقابات الفرد ا ديد مع امسؤولن‬

‫تكوي ية للوظفن القدامى‪،‬اكساهم مهارات و معارف جديدة يتطلبها التقدم التك ولوجي ‪،‬كما‬

‫تعد الرامج التكوي ية للعاملن امرشحن للرقية هدف اكساهم قدرات و مهارات مك هم من‬

‫ال هوض مسؤوليات و أعباء الوظائف ذات امستوى اأعلى للرقية اليها‪.‬‬

‫تكوي ه خطوة‬ ‫بداية حياته الوظيفية و ااستمرارية‬ ‫اذا فمبدأ ااستمرارية يتحقق بتكوين الفرد‬

‫طوة قصد تطوير و ت ميته ما يتماشى و متطلبات سوق العمل ا ديد‪.‬‬

‫العمل التكوي و يكمن هذا‬ ‫التكامل‪:‬التكوين ليس نشاطا عشوائيا أي أن ه اك ترابط و تعامل‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫‪:‬‬ ‫التعامل‬

‫‪ -‬التكامل و التجانس و التفاعل اا اي و امقصود ه ا اأفراد امطلوب تكوي هم‪ ،‬امعارف‪،‬امعلومات امراد‬

‫ام ظمة‪.‬‬ ‫اكساها هم‪،‬و كذلك القائمن هذا العمل التكوي يو امشكات ال تقع‬

‫اأنشطة التكوي ية من حيث ليل العمليات و ااجراءات و سلوك اأفراد و ديد‬ ‫‪ -‬التكامل‬

‫ااحتياجات التكوي ية و تصميم برا ها و ت فيذها و متابعة و تقييم العملية الت فيذية‪.‬‬

‫التدرج‪:‬حيث يبدأ التكوين معا ة اموضوعات البسيطة م يتدرج أو ي تقل ا اأكثر صعوبة ‪،‬و‬ ‫‪-ϯ‬‬

‫هكذا ح يصل ا امشكات اأكثر تعقيدا‪.‬‬

‫التغيير و التجديد‪:‬أي ان التكوين يتعامل مع تغرات داخل و خارج ام ظمات و هذا فهو يتصف‬ ‫‪-ϰ‬‬

‫عاداته و سلوكه و مهاراته ‪،‬و‬ ‫بالتغر و التجديد ‪،‬فاانسان الذي يتلقى التكوين هو عرضة للتغير‬

‫‪51‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أماط‬ ‫لذلك فادارة التكوين مسؤولة عن ديد و تطوير التكوين من خال التجديد امستمر‬

‫الرامج التكوي ية و أساليب التكوين امستخدمة‪.‬‬

‫التكوين عملية ادارية و ف ية‪:‬و ذللك باعتبار عما اداريا ي بغي أن تتوفر له مقومات العمل‬ ‫‪-ϱ‬‬

‫ااداري الكفئ م ها ‪:‬‬

‫‪ -‬وضوح اأهداف و السياسات و ت اسقها وواقعيتها‪.‬‬

‫‪ -‬توازن ا ط و الرامج‪.‬‬

‫‪ -‬توفر اموارد امالية و البشرية مع الرقابة و التوجيه امستمرين‪.‬‬

‫كما أن التكوين تاج ا عمل ف يتمثل ‪:‬‬

‫اختيار اأساليب و انتاج امساعدات‬ ‫‪ -‬ا رة امتخصصة كيفية ديد ااحتياجات التكوي ية و‬

‫التكوي ية‪.‬‬

‫ت فيذ الرامج التكوي ية و متابعة و تقييم فعالية التكوين‪.‬‬ ‫‪ -‬ا رة‬

‫الواقعية ‪:‬يقصد بالواقعية أنه يلي ااحتياجات الفعلية و أن تت اسب العملية مع التكوين و مع‬ ‫‪-ϲ‬‬
‫‪1‬‬
‫امستويات احددة هذ العملية‪.‬‬

‫‪-2‬أهميته‪.‬‬

‫التكوين هو انشاء و استحداث لوضع أو مؤسسة أو ل مط الشخصية امرغوبة‪،‬أو هو اسراتيجية لتكييف‬

‫اأفراد و مساعدهم على مواكبة سرعة تغرات ا ياة ‪،‬يصبح قضية وجودية بال سبة للمؤسسات و اافراد‬

‫على حد سواء ‪،‬حيث ارتبط وجود امؤسسة بوجود اافراد امكون ن ها و من أجلها ‪،‬و امتكون ن فيها‪،‬و‬

‫‪1‬صاح عبد الباقي‪،‬عبد القادر الغفارح في‪،‬ادارة اأفراد و العاقات اانسانية‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.358-357-356:‬‬

‫‪52‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ارتبطت امؤسسة مقدار ما توفر من التكوين للعاملن فيها‪،‬و هو ما جعل التكوين ضرورة وجودية قبل أن‬

‫يكون ضرورة وظيفية سواء للفرد أو للمؤسسة‪،‬حيث تتوقف حركية امؤسسات و استمرار وجودها على ما‬

‫توفر من التكوين و ا مكن اوز ‪،‬و ا مقدور أي مؤسسة ااستغ اء ع ه ‪،‬بل ااستغ اء ع ه هو ااستغ اء‬

‫عن امؤسسة ذاها‪.‬‬

‫ان الوضع الثقا الذي أفرز اجتمع كرس من جهة أخرى ثقافة ام افسة و ااختيار تأسيسا على مسلمة‬

‫واقع ا ياة ‪،‬فلم يعد مضمونا لكل‬ ‫الفروق الفردية الطبيعية ‪،‬ما حد من مطلقية حق العمل و امساواة‬

‫ال اس و الفئات ‪،‬أن امؤسسات و م اصب العمل ا تتسع استيعاب كل امواط ن امؤهلن ‪،‬فابتدعت‬

‫الشغل أو على مستوي الرقية‬ ‫وسائل الفرز و ااختيار سواء علي مستوي ااستقطاب اأو و اادماج‬

‫امه ية داخل م ظومة العمل‪،‬وفق معاير الكفاءة ‪،‬و هي معاير عل من حق العمل مشروط يتطلب الفرد‬

‫العمل امه كهاجس اأفراد و امؤسسات على حد‬ ‫امشروط ‪،‬و هو ما طرح مسألة التكوين و التخصص‬

‫سواء يتحقق من خاله الفرد امشروط أو امؤسسة امشروطة ‪،‬و هو بذلك يعد ضرورة وجودية بال سبة لكل‬

‫خطط‬ ‫من امؤسسة و العامل امه ‪،‬و من ه ا مكن اعتبار التكوين شأن و هم لكل امؤسسات و ضر‬

‫امؤسسات ااقتصادية كشأن من شؤوها امركزية تتعلق‬ ‫و برامج كل مؤسسة بدالة معي ة ‪،‬فيحضر‬

‫زيادة اانتاج و سن نوعه و كمه ‪،‬و ضر‬ ‫بداات مه ية تتمركز حول ضرورة اتقان اأفراد العاملن‬

‫ال‬ ‫كشأن من شؤون امؤسسات ااجتماعية و الثقافية بدالة مه ية تتعلق بتحسن أداء اموظفن‬

‫امؤسسات الربوية و التعليمية بدالة سن أداء امعلم التعليمي‪،‬ما فيها‬ ‫ا دمات و ااعام ‪،‬و ضر‬

‫اادارة التعليمية و بالتا فهو مصطلح تتمحور مدلوليته بصفة عامة على مساعدة‬ ‫سن أداء اموظفن‬

‫عام العمل و الشغل و ترقية قدراهم‬ ‫اأفراد و ا ماعات و مكي هم من التكيف و ااندماج الكلي‬

‫دد‪،‬و بأي طريقة من طرق‬ ‫اي نشاط مه‬ ‫أدائهم الوظيفي‪،‬باكساهم و تعليمهم امهارات الازمة‬

‫‪53‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ااكتساب ‪،‬كالتدريب امه التطبيقي أوااكتساب امعر ‪ ،‬يث يستطعون أدائه بكل فعالية مه ية و‬

‫اجتماعية و نفسية ‪،‬و من الطبيعي أن ذلك ا دث اا ضمن مؤسسة تضطلع مهمة وضع ااسراتيجيات‬

‫و طيط العمليات اهادفة ال توجب على اافراد اممته ن أو الذين يبدون استعدادا خاصا للعمل‬

‫زمن معن‪،‬و‬ ‫وضعيات تسمح بوضعهم ت تاثر مثرات تعليمية خاصة‬ ‫امه ‪،‬أن ي تظمو و ي خرطو‬

‫مكان دد‪،‬بغرض تعديل أو اكتساب او استثمار معلومات و معارف و خرات بسقف معن من‬
‫‪1‬‬
‫اأهداف‪ ،‬يث تؤهلهم للقيام بأدوار وظيفية ب جاح داخل سقف من العمليات امؤسسية‪.‬‬

‫و من اات التكوين نذكر‪:‬‬

‫‪ ϭ-ϭ‬بال سبة للعامل‪:‬حيث أن التكوين يعمل على ت مية نواحي عديدة للفرد من خال‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫‪ ‬ت مية امعرفة و امعلومات لدى امتكون‪ :‬و ذلك‬

‫‪ -‬معرفة و ت ظيم امؤسسة و سيايتها و أهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬اكتساب معلومات عن م تجات امؤسسة و أسواقها‪.‬‬

‫‪ -‬اكتساب معلومات عن خطط امؤسسة و مشاكل ت فيذها‪.‬‬

‫‪ -‬امعرفة الف ية بأساليب و أدوات اانتاج‪.‬‬

‫‪ ‬ت مية امهارات و القدرات للمتكون‪:‬من حيث‪:‬‬

‫‪ -‬امهارات اللزمة أداء العمليات الف ية امختلفة ‪.‬‬

‫الت ظيم و التخطيط‪.‬‬ ‫‪ -‬امهارات القيادية و اادارية‬

‫‪ -‬القدرة على ليل امشاكل‪.‬‬

‫‪1‬العري بلقاسم فرحاي‪،‬تأهيل اموارد البشرية‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.281-280:‬‬

‫‪54‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬القدرة على ا اذ القرارات‪.‬‬

‫التغر و ال قاش و ادارة ال دوات و ااجتماعات‪.‬‬ ‫‪ -‬امهارات‬

‫‪ -‬القدر على ت ظيم العمل و ااستفادة من الوقت‪.‬‬

‫‪ ‬ت مية اا اهات للمتكون‪:‬من حيث ‪:‬‬

‫‪ -‬اا ا لتفصيل العمل بامؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬اا ا لتأييد سياسات و أهداف امؤسسة‪.‬‬

‫الدافع للعمل‪.‬‬ ‫‪ -‬ت مية الرغبة‬

‫‪ -‬ت مية اا ا ا التعاون مع الرؤساء و الزماء‪.‬‬

‫‪ -‬ت مية الروح ا ماعية للعمل‪.‬‬

‫‪ -‬ت مية الشعور بامسؤولية‪.‬‬

‫العمل‪.‬‬ ‫‪ -‬ت مية الشعور بأمية التفوق و التميز‬

‫‪ ‬اكتساب خرة‪:‬‬

‫حيث تلف هذا اجال عن اجاات اأخرى كما أنه ا مكن تعلمها داخل قاعة التكوين و اما هي نتاج‬

‫عدة مواقف تلفة خال فرة زم ية طويلة‪.‬‬ ‫امؤسسة و التطبيق العلمي للمعرفة و امهارة و اأسلوب‬

‫‪ -2‬بال سبة للمؤسسة ‪:‬و تكمن اات التكوين بال سبة للمؤسسة ‪:‬‬

‫‪ -‬تفادي و ب شكاوي العمال عن صعوبة العمل أو عدم مائمته‪.‬‬

‫‪ -‬اعداد أفراد قادرين على شغل ام اصب القيادية على تلف مستويات العمل داخل امؤسسة‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫نظم العمل و أساليبه و تطور التك ولوجي‪،‬و ذلك من خال العصر و مسايرة‬ ‫‪ -‬التاقلم مع امتغرات‬
‫‪1‬‬
‫ال مو ااقتصادي‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أنواع التكوين‪.‬‬

‫اأسبوب حسب امواقف التكوي ية احددة‪،‬و كما يلي أنواع‬ ‫ان التكوين يتخذ صورا و انواعا تلفة تتباين‬

‫التكوين حسب عدة معاير م ها‪:‬‬

‫حسب مرحلة التوظيف‪:‬‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫موعة من امعلومات ال تقدمه ا عمله ا ديد ‪،‬و‬ ‫توجيه الموظف الجديد‪ :‬تاج اموظف ا‬ ‫أ‪-‬‬

‫هدف برامج تقدم اموظفن ا دد للعمل ا العديد من ااهداف م ها‪:‬‬

‫‪ -‬الرحيب بالقادمن ا دد‪.‬‬

‫‪ -‬خلق توجه نفسي مقبول عن امشرع أو الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬هيئة اموظفن ا دد للعمل فبعض امؤسسات تتبع اسلوب احاضرات و البعض ااخرى تعتمد على‬

‫مقابات امشرفن امباشرين هؤاء اموظفن و البعض اأخر تعتمد على كتيبات مطلوبة توى على‬

‫امعلومات امطلوبة أو ا مع بن ااسلوبن‪.‬‬

‫‪1‬وسيلة مداوي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية ‪،‬مديرية ال شر قامة‪،2004:‬ص‪.29:‬‬

‫‪56‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مكان‬ ‫موقع العمل و ليس‬ ‫تقدم التكوين‬ ‫التكوين أث اء العمل‪:‬ترغب امؤسسة أحيانا‬ ‫ب‪-‬‬

‫اخر ‪،‬ح تضمن كفاءة عالية للتكوين‪ ،‬يث تسعى و تشجع امؤسسة على أن يقوم امشرفون‬

‫امباشرون فيها بتقدم امعلومات‪،‬و التكوين على مستوى فردى أو ماعى للمتكونن‪،‬هذا ال وع من‬

‫التكوين له ا ابيات م ها‪:‬أن التعقد ا ا لاات يستوجب أن يتلقى العامل تكوي ا مباشرا على‬

‫االة نفسهانو من امشرف عليه‪،‬و من سلبياته أنه ا يضمن التكوين الفعال ما م يكن امشرف‬

‫مكونا ماهرا و موذجا يقتدى به‪.‬‬

‫التكوين بغرض تجديد المعارف و المهارات‪:‬حي ما تتقادم معارف و مهارات اأفراد على‬ ‫ت‪-‬‬

‫ااخص حي ما يكون ه اك أساليب عمل و تك ولوجيا و أنظمة جديدة ‪،‬يلزم اأمر تقدم التكوين‬

‫ام اسب لذلك‪.‬‬

‫التكوين من أجل الترقية و ال قل‪:‬نع بالرقية و ال قل هو أن يكون ه اك احتمال كبر‬ ‫ث‪-‬‬

‫الوظيفة ال سرقى أو ي تقل اليها‪،‬و هذا ااختاف أو‬ ‫اختاف امعارف امهارات امطلوبة‬

‫امهارات و امعارف‪.‬‬ ‫الفرق مطلوب التكوين عليه لسد هذ الثغرة أو العجز‬

‫حسب الوظائف‪:‬‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫اأعمال الف ية و من‬ ‫التكوين المه ى و الف ى‪:‬يتم هذا ال وع بامهارات اليدوية و اميكانيكية‬ ‫أ‪-‬‬

‫امثلتها‪:‬الصيانة‪،‬اميكانيك‪،‬الكهرباء‪،‬أعمال الب اء‪...‬ا ‪.‬‬

‫التكوين التخصصي‪:‬يتضمن معارف و مهارات ص وظائف أعلى من الوظائف امه ية و الف ية‪،‬و‬ ‫ب‪-‬‬

‫يشمل عادة اأعمال احاسبية و اه دسات مختلف انواعها‪...‬ا ‪.‬‬

‫التكوين ااداري‪:‬و يشمل هذا التكوين على العمليات اادارية من التخطيط‪،‬الت ظيم‪،‬املراقبة و‬ ‫ت‪-‬‬

‫التوجيه و القيادة‪،‬الت سيق و ااتصال ادارة العمال‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حسب المكان‪:‬‬ ‫‪-ϯ‬‬

‫تكوين أفرادها داخلها سواؤ بامكون ن من داخلها أو من‬ ‫التكوين الداخلى‪:‬قد ترغب امؤسسة‬ ‫أ‪-‬‬

‫التصميم م‬ ‫خارجها‪،‬و بالتا يكون على امؤسسة تصميم الرامج و دعوة امكونن للمسامة‬

‫ااشراف على الت فيذ‪.‬‬

‫التكوين الخارجي‪:‬تفضل بعض امؤسسات أن ت قل و لو جزء من نشاطها التكوي ا خارج‬ ‫ب‪-‬‬

‫امؤسسسة ذاها‪،‬اذا كانت ا بلرة التكوي ية و أدوات التكوين متاحة بشكل أفضل خارج امؤسسة مع‬

‫اعتبار عامل الزمن و التكلفة‪،‬و ا بد على امؤسسة أن تار ال وع الذى ي اسبها من أنواع التكوين‬
‫‪1‬‬
‫حسب طبيعة ال شاط و التغرات التك ولوجية و ت ظيم العمل‪.‬‬

‫اختيار الطرق الم اسبة للتكوين‪:‬‬

‫اختيار الطرق ام اسبة للتكوين‪:‬تعتر طرق التكوين و أساليبه احدى مسؤوليات امكون امشرف على‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫التكوين و هو اأمر الذي يفرضه على مدير التكوين م اقشة هذ الطرق ام اسبة يتضمن وضع خطة‬

‫للتكوين ت طوي بدورها على شرح تفصيلي أهداف برامج التكوين و الع اويت اأساسية للدرس ‪،‬و‬

‫يتضح هذا من ام هج يهتم بوضع ال ظام ااجرائي اأساسي طة التكوين‪.‬‬

‫ميدان التكوين‬ ‫ت فيذ الرامج التكوي ية ‪:‬بدون شك أن معاهد التكوين و اكتساها للسمعة ا يدة‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫امواعيد احددة ال‬ ‫ت فيذ برامج التكوين‬ ‫تتوقف على قدرها و امكانياها‪،‬و كفائتها الت ظيمية‬

‫يتم االتزام ها بصورة مستمرة و تشمل هذ امرحلة على‪:‬‬

‫‪ -‬اعداد ا دول الزم للرنامج و ت سيق ال تائج الزم ية للرامج و اموضوعات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-2015/04/09‬على الساعة ‪Bu.univ-ouargla.dz/kadida.pdf. 15:02‬‬ ‫‪،‬م ااطاع على الرابط‬

‫‪58‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫هيز و اعداد أماكن التكوين‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬متابعة امكونن و امتكونن‪.‬‬

‫عملية الت فيذ‬ ‫و نستطيع القول أنه بااضافة ا الع اصر السابقة الذكر لا بد من التطرق ا أهم ال قاط‬

‫و هو ما يطلق عليها تسويق التكوين ‪،‬و ذلك عن طريق توزيع معلومات وافية عن التكوين باادلة و‬

‫هذا التوزيع أو ااعام عن التكوين قبل‬ ‫ااستمارات على ميع ا هات ‪ ،‬كذلك العاقة و اانتظام‬

‫معاهد التكوين ت فيذها و‬ ‫مواعيد الت فيذ بوقت كاف ‪ ،‬و بتقليص ااجراءات و القواعد تتو ادارة الرامج‬

‫هي تتعلق باليوم اأول من التكوين ‪ ،‬و هو أهم أيام تكوين أنه يشمل امدخل و اأساس و احفز لقضاء‬

‫اليوم اأول يتلقى امتكونون جوانب ادارية معي ة كالتسجيل و جوانب‬ ‫فرة معي ة و مفيدة ‪ ،‬ذلك نظرا انه‬

‫ف ية يقوم ها امكون كعملية التعارف بن امتكونن‪ ،‬و اعطائهم فكرة عن أهداف الرامج و طريقة ت فيذ ‪،‬و‬

‫التقدم و التقوم و التطبيق‪.‬كما يقوم امكون أيضا‬ ‫ا دول الزم و اأسباب ال سوف يستخدمها‬

‫باعطاء الفرصة للمتكونن لتحديد أهدافهم و كتابتها و ااحتفاظ ها ح هاية امكونن و مقارنتها ب تائج‬

‫التكوين ‪.‬‬

‫و تقوم ادارة الرامج بااشراف على سر التكوين ‪،‬ذلك بالقيام معا ة امشكات ال تطرا‪،‬اذا سيتم تعين‬

‫م سق للرامج يكون حلقة وصل بن امتكونن اذا كان للرنامج أكثر من مكون ‪.‬‬

‫و ما ا ريب فيه أن الت فيذ تاج ا وجود خدمات مساعدة مثل الوسائل السمعية و البصرية و قاعات‬

‫كافية و مكتبة غ ية بالكتب و امراجع و الدوريات‪،‬و مطعم و أماكن مزاولة اأنشطة ااجتماعية الرياضية‬

‫اأوقات ام اسبة لذلك ‪،‬و كذلك ب أن تكون ااجراءات واضحة و ماذج العمل معدة بشكل جيد و‬

‫دليل‬ ‫مت اول امتكونن قبل وصوهم ا مكان التكوين ‪،‬و مكن معها‬ ‫مبسط و تكون هذ امعلومات‬

‫‪59‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫يطلق عليه (دليل التكوين)‪ ،‬يث يتضمن كل ما يهم امتكونن من معلومات تساعدهم من ااستفادة‬
‫‪1‬‬
‫القصوى من التكوين‪.‬‬

‫‪ 1‬يوسف بن مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري مع التطبيقات‪،‬دار عام الكتب و ا ماعة للطباعة و ال شر و التوزيع‪،‬السعودية‪،1991،‬ص‪-‬‬
‫ص‪.12-04:‬‬

‫‪60‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬البرنامج التكوي ي و أهدافه‪.‬‬

‫مر عملية التكوين طوات و مراحل أساسية و مرابطة‪،‬فا مكن طي واحدة م ها‪،‬و يعود ذلك ا ارتكاز‬

‫كل ملرحلة سابقتهانكل برنامج تكوي معتمد من طرف امؤسسة يصمم وفقا لاحتياجات التكوي ية الفعلية‬

‫للعاملن و يكون هذا بطبيعة ا ال من برامج تلفةكتقييم اأداء و ديد ااحتياجات و تصميم الرامج و‬

‫تقييمها و ت فيذها‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬البرنامج التكوي ي ومراحل ادارته‪.‬‬

‫يقصد به ميع ال شاطات التكوي ية ال تضم ا رة ال ظرية و التطبيقية ال هيئها ام ظمة من اجل قيق مو‬

‫سلوكهم الوظيفي‪.‬‬ ‫شامل للمتكونن و إحداث تغيرات‬

‫مراحل ادارته‪:‬‬

‫جمع و تحليل المعلومات‪:‬ان من الضرورى أن يقوم أي مسؤول أو مشرف باعداد خطة التكوين‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫اعداد خطة سليمة و مكن‬ ‫و ذلك مع موعة من البيانات و امعلومات ال مك ه و تساعد‬

‫استخاص بعض امؤسسات من هذ امعلومات ال ها تأثر على ا طة التكوي ية‪،‬مثل التعديات‬

‫اهيكل الت ظيمي‪،‬ا فاض الروح امع وية للعاملن‪،‬ا فاض معدات اأداء الفعالة و زيادة‬ ‫احتملة‬

‫العمل‬ ‫معدل دوران العمل‪،‬استحداث طرق جديدة‬

‫ديد ااحتياجات التكوي ية‪ ،‬ديد اأفراد امطلوب‬ ‫دراسة و تحديد ااحتياجات التكوي ية‪:‬يع‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫تكوي هم و عددهم مواجهة امشاكل ال تتعرض ها امؤسسة‪،‬و ديد هذ ااحتياجات بالتعاون‬

‫ااي‪:‬‬ ‫بن مسؤول التكوين و الرؤساء و امديرين بامؤسسة و مكن بلورة ااحتياجات‬

‫‪ -‬احتياجات تتعلق بتطوير امعارف و امعلومات لدى بعض العاملن‪.‬‬

‫‪ -‬احتياجات تتعلق بتطوير امهارات و القدرات لدى بعض العاملن‪.‬‬

‫هذا ااطار ا بد‬ ‫‪ -‬احتياجات تتعلق بتطوير سلوك بعض العاملن و طريقة تعاملهم مع مرؤوسيهم و‬

‫أن نفرق بن نوعن من ااحتياجات التكوي ية ‪:‬‬

‫ال وع اأول‪ :‬ديد اااحتياجات التكوي ية للموظفن و ذلك هدف مرفة اموظفن الذين تاجون ا‬

‫تكوين و ما التكوين الذى ي اسبهم و ما هو اجال امائم‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫امؤسسة أو معهد التكوين الذي يقوم بالت فيذ‪.‬‬ ‫ال وع الثاني‪:‬هو مسؤولية ادارة التكوين‬

‫ان عملية ديد ااحتياجات التكوي ية تتطلب وجود معاير واضحة لأداء امطلوب‪،‬و أساليب موضوعية‬

‫لتقييم اأداء ح يتم التاكد أن امشكلة القائمة تعود للحاجة ا التكوين أو لسبب أخر‪،‬و است ادا ما‬

‫سبق ي بغي ديد ااحتياجات التكوي ية لاجابة على اأسئلة التالية‪:‬‬

‫ما هي امشاكل ال يستطيع التكوين التغلب عليها ؟من هم اأفراد امطلوب تكوي هم؟ما هي امشاكل‬

‫ال ا يستطيع التكوين التغلب عليها ؟‬

‫ما نوع التكوين؟‬

‫ديد ااحتياجات التكوي ية ‪ ،‬در بالذكر أن ه اك مؤشرات أو أعراض يستدل‬ ‫و بعد الوصول ا‬

‫م ها عادة على وجود احتياجات تكوي ية و م ها ا فاض اانتاج‪،‬ارتفاع التكاليف‪،‬ارتفاع نسبة ترك‬

‫قواعد العمل‪1.‬و لعل من امشكات ال تعيق عملية ديد‬ ‫العمل‪،‬اأجهزة ا ديدة و التغر‬

‫ااحتياجات التكوي ية نذكر‪:‬عدم وجود معاير رمية و مكونة لأداء‪،‬فقد يقول امدير أنه غر راضي عن‬

‫ادارة معي ة و لك ه ا دد بالضبط ما هي ا وانب غر مرضية‪.‬‬ ‫العمل‬

‫اختيار و تصميم البرامج التكوي ية‪:‬بعد ديد ااحتياج التكوي يصبح على ادارة التكوين البحث‬ ‫‪-ϯ‬‬

‫عن التكوين الذي يلي هذا ااحتياج‪،‬و اختيار برامج التكوين أو تصميمه‪،‬يعن بالضرورة توفر‬

‫ع اصر أمها ‪:‬‬

‫ديد موضوعات التكوين‪،‬و ديد اأساليب التكوي ية كاستعمال وسائل اايضاح السمعية ‪...‬ا‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬اعداد امكونن ام اسبن الذين تتوافر لديهم خصائص و مقومات رئيسية زياة على هذ الع اصر ه اك‬

‫بعض امعاير ب مراعاها ما ها من أمية و نذكر م ها‪:‬تكلفة التكوين‪،‬مدة التكوين‪،‬مكان‬

‫‪1‬يوسف بن مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري مع التطبيقات‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.14:‬‬

‫‪63‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫التكوين‪ ،‬تويات التكوين‪،‬و قد يتطلب اأمر ت فيذ التكوين داخل امؤسسة‪،‬و هذا يلقى مسؤولية كبرة‬

‫على ادارة التكوين داخل امؤسسة‪.‬‬

‫و للقيام مهمة تصميم التكوين امطلوب وفقا للخطوات العملية هذ العملية و ال ي تج ع ها برنامج‬

‫تكوي متكامل يتضمن اأهداف و احتويات ‪،‬مدة الرنامج و طريقة ت فيذ ‪.‬‬

‫أوا‪:‬أهداف البرنامج التكوي ي ‪:‬‬

‫على امكون أو مصمم الرنامج صياغة اأهداف و تقدمها ادارة امكونن اقرارها و ت قسم ا ‪:‬تعليمية‬

‫انب امعرفة‪،‬و السلوكية امتعلقة انب التطبيق‪.‬‬

‫التكوين بصفة عامة يتجه و أهداف تتعلق بامهارات و امعارف و السلوكيات‪،‬و لكل برنامج تكومي‬

‫أهداف ددة يتم صياغتها وفقا للخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬كتابة العمل امراد ا از و أداؤ ‪.‬‬

‫ديد امعيار امطلوب و امهارة امطلوبة لا از‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫بعد ديد هذ اأهداف يتم ديد امعارف امطلوب توافرها لدى امتكون كي يتمكن بواسطتها من أداء‬

‫العمل امطلوب وفقا للمعاير احددة‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬المحتويات‪:‬‬

‫ان ا طوة السابقة تؤدى ا عملية تقرير تويات التكوين‪،‬و ديد اأهداف بوضوح‪،‬فان هذ ا طوة‬

‫تساعد على ااتفاق حول احتويات لشروط امشاركة‪،‬يتوقف قيق أهداف على عدة عوامل تتعلق بامشارك‬

‫من أمها‪:‬امستوى التعليمي‪،‬ا رة العلمية‪،‬العمر‪،‬كيفية الشرح للرنامج‪،‬حوافز التكوين‪،‬القدرات و امهارات‬

‫امتوفرة لدى امتكونن‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ان مصمم التكوين ا بد أن يأخذ بعن ااعتبار تلك العوامل‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬مدة البرنامج و طريقة ت فيذ ‪:‬‬

‫ع د ديد مدة التكوين ب مراعاة اأهداف امتوقع قيقها و امكانية تفرغ امتكونن و أبعادهم و‬

‫أعماهم‪،‬و عليه سيتم ت فيذ التكوين داخل أو خارج امؤسسة‪،‬و كم عدد الساعات امخصصة لكل يوم و‬

‫حجم القاعات التكوي ية و عدد امكونن‪،‬كما ب مراعاة امدة امقررة للتكوين و اامكانيات امتوفرة و‬

‫اأجهزة امتاحة‪.‬‬

‫اختيار المكونين و مكان وزمان التكوين‪:‬‬ ‫‪-ϰ‬‬

‫أوا‪:‬اختيار المكونين‪:‬‬

‫عمله و لك ه ا ملك امقومات ال تؤهله ليكون‬ ‫من اممكن أن يكون امشرف داخل امؤسسة خبرا‬

‫قادرا على ايصال خرته للمتكونن بالطرق الفعالة‪،‬أن اح التكوين يتوقف بدرجة كبرة على امكون‪،‬و أيضا‬

‫توفر بيئة تكوين حيوية قق تفاعل امتكونن و تبادل امعرفة و أكثر انتقادا وجه ا امكون اعتماد على‬

‫عملية التكوين فقد قامت كثر من امعاهد و امؤسسات‬ ‫أسلوب احاضرات‪،‬و نظرا أمية دور امكون‬

‫باعداد دورات تكوي ية لتكوين و اعداد امكونن‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬اختيار مكان و زمان المكونين‪:‬‬

‫م يكن اختيار مكان و زمان التكوين ظى باأمية ام اسبة غر أن التطورات ا ديثة أدت ا توسيع‬

‫ااهتمام هذين الع صرين يث أصبح اختيار كل م هما كمه عدة عوامل و هي ‪:‬‬

‫‪1‬يوسف بن مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري مع التطبيقات‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.15:‬‬

‫‪65‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬ظروف العمل‪،‬و هل مكن ااستغ اء عن اموظف امرشح للتكوين لفرة من الزمن حسب مدة الرنامج‪.‬‬

‫‪ -‬تكلفة التكوين ‪ ،‬و هل يكون الرنامج القصر أقل تكلفة من الطويل‪.‬‬

‫‪ -‬تكلفة السفر و اانتداب اذا كان مكان التكوين خارج البلد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬مواعيد ت فيذ التكوين و هل تتفق مع ظروف العمل‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)ϬϮ‬برنامج التكوين‪.‬‬

‫برنامج التكوين‬

‫اختيار امكونن و‬
‫مكان و زمان‬ ‫اختيار و تصميم‬ ‫دراسة و ديد‬ ‫مع و ليل‬
‫التكوين‬ ‫الرامج التكوي ية‬ ‫ااحتياجات‬ ‫امعلومات‬
‫التكوي ية‬

‫اختيار مكان و‬ ‫اختيار امكونن‬

‫زمان التكوين‬
‫امدة و‬ ‫احتويات‬ ‫اهداف‬
‫طريقة‬ ‫الب امج‬
‫الت فيذ‬

‫المصدر‪:‬من اعداد الطالبة بااعتماد على يوسف مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري‪،‬مرجع سبق‬

‫ذكر ‪،‬ص‪.16-15:‬‬

‫‪1‬يوسف بن مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري مع التطبيقات‪،‬مرجع سبق ذكر ‪،‬ص‪.16:‬‬

‫‪66‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬اهداف التكوين‪.‬‬

‫يهدف التكوين ا ‪:‬‬

‫رفع مستوى اانتاجية‪:‬بفضل زيادة الفرد ال ا ة عن عملية التكوين ال ت عكس على حجم‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫اانتاج و جودته‪.‬‬

‫رفع مع ويات اأفراد‪:‬ان اكتساب مع ويات اأفراد و امهارات و ا رات من خال التكوين‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫يؤدي ا رفع الروح امع وية لأفراد‪.‬‬

‫تخفيض حوادث العمل‪:‬أن هذ ا وادث هي نتيجة لعيوب اأجهزة و امعدات أو ظروف‬ ‫‪-ϯ‬‬

‫تقليص ا وادث بااستعمال اأمثل هذ الوسائل و‬ ‫العمل و ه ا مكن دور التكوين‬

‫امعدات‪.‬‬

‫تخفيض العبء على المديرين ‪:‬التكوين ا يد يضمن ااطمئ ان على ملهم امسؤولية‬ ‫‪-ϰ‬‬

‫أداء أعماهم و يعفى امديرين من متابعة أعمال اأفراد باستمرار‪.‬‬

‫تزويد العمال الجدد بخبرات نظرية و عملية‪:‬و ذلك استيعاب العمل و سرعة التكيف مع‬ ‫‪-ϱ‬‬

‫أجواء امؤسسة‪.‬‬

‫تكوين اأفراد‪ :‬حيث يؤدي فيض تكلفة الصيانة و اصاح اآات‪.‬‬ ‫‪-ϲ‬‬

‫تكوين العمال على اآلة‪ :‬و طريقة انتاج تساعد على تقليل اأخطاء‪.‬‬ ‫‪-ϳ‬‬

‫و من خال ذلك مك ا تلخيص أهداف التكوين فيما يلي‪:‬‬

‫‪67‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬ت مية امعارف‪،‬الكفاءات و امهارات حيث تاج ام ظمة لتحسن مستوى أداء عماها ا تطوير طاقاهم‬

‫على كل امستويات‪.‬‬

‫‪ -‬رفع انتاجية و مردودية ام ظمة ‪،‬ذلك أن التكوين من أهم الوسائل ال تؤدى ا رفع مستوى انتاجية‬

‫ام ظمة‪.‬‬

‫امدى الطويل ا الضغط على‬ ‫التكاليف حيث يؤدى التكوين‬ ‫‪ -‬تقليل امخاطر و ااقتصاد‬

‫التكاليف بالتقليل من اأخطاء‪.‬‬

‫سن‬ ‫‪ -‬رفع مستوى جودة خدمات و م تجات ام ظمة‪،‬اذ يوفر التكوين على طريقة العمل‪،‬ما يؤدي ا‬

‫قيق اميزة الت افسية للم ظمة‪.‬‬ ‫جودة ا دمة أو ام تج ال هائي‪،‬و ا‬

‫تلف امستويات‬ ‫سن ااتصاات الت ظيمية بن اادارات و الوحدات‪،‬و كذا العاقات بن اأفراد‬ ‫‪-‬‬

‫‪.‬‬

‫ام ظمة حيث يتم بر ة عملية تكوي ية للتعريف هياكل و م تجات و‬ ‫‪ -‬توجيه العمال ا دد و ادماجهم‬

‫خدمات ام ظمة و تلف مصا ها و مسؤوليها‪.‬‬

‫سن فعالية أساليب العمل‪،‬و يكون ذلك بامعرفة ا يدة لأساليب و ااجراءات العملية امت وعة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى اأداء العامل و كذا ثقته و رضا و اعرافه بام ظمة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫سن بيئة العمل و تسهيل التكيف مع امتغرات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬بوثلجة غياث‪،‬ااسس التق ية للتكوين و م اهجه‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية‪،‬ا زائر‪،1984،‬ص‪.48:‬‬

‫‪68‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪:‬أهمية التكوين بال يبة للمورد البشري‪.‬‬

‫يعتر التكوين من الوظائف ا ساسة ال تع ها ادارة اموارد البشرية ما له أمية للع صر البشري ‪،‬و كذا الدور‬

‫الذي يلعبه داخل ام ظمة بال سبة للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬دور التكوين في تحسين أداء الموظفين‪.‬‬

‫العمل‪،‬و من‬ ‫التكوين هو ال شاط الذي توليه امؤسسة اهتماما كبرا‪،‬حيث يهدف ا ت مية قدرات اموظفن‬

‫البيئة‪،‬اذ طبيعة التغرات‬ ‫خاله يزود الفرد بامعلومات و امهارات ا ديدة امطلوبة لتحقيق اسراتيجية امؤسسة‬

‫الوقت ا اضر سواء كانت تك ولوجية أو ت ظيمية‪ ،‬أصبحت تفرض عليها ضرورة توافق‬ ‫ال تعيشها امؤسسات‬

‫قدرات اموظفن مع ما يستجد من هذ التطورات بغية قيق ما تصبو اليه امؤسسات‪،‬و أصبح لزاما عليها أن‬

‫مؤسسات التكوين و التدريب امختلفة و امؤهلة‪،‬كما ي ظر ا‬ ‫تبحث عن برامج التكوين ام اسبة للموظفن‬

‫وظيفة التكوين على أها الوظيفة امكملة للتعين‪،‬فا يكفي أن تقوم امؤسسات باختيار اموظفن و تعيي هم اما‬

‫ا صول على العديد‬ ‫ب اعداد هؤاء اأفراد و ت مية قدراهم على أداء ااعمال امس دة اليهم و مساعدهم‬

‫من امعلومات و امعارف و تزويدهم باأساليب ا ديدة أداء اأعمال و صقل مهاراهم‪،‬و للتكوين تأثرات‬

‫متعددة على أداء اموظفن من امها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى اأداء و سي ه من ال احية الكمية و ال وعية‪.‬‬

‫‪ -‬تقوية العاقات اانسانية بن اأفراد و تطوير ا اهاهم‪.‬‬

‫‪ -‬ت مية شعور اموظفن باانتماء و الواء للم ظ ة‪.‬‬

‫فيض معدات كل من الغياب و دوران العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ش‬ ‫‪ -‬توعية اموظفن بأمية التكوين التكوي و اكساهم القدرة على البحث عن ا ديد و امستحدث‬

‫اات العمل‪.‬‬

‫‪70‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ربط أهداف العاملن)اموظفن(بأهداف امؤسسة و خلق ا اهات ا ابية داخلية و‬ ‫‪ -‬للتكوين دور‬

‫انفتاحها على العام ا ارجي‪،‬و توضيح السياسات العامة ها‪،‬ما‬ ‫خارجية لصا امؤسسة‪،‬كما يساعد‬

‫سن أدائهم‪.‬‬ ‫سن فهمهم للمؤسسة و استيعاها لدورهم فيها و بالتا امسامة‬ ‫يساعد اأفراد‬

‫العمل و سن قراراهم‪،‬بااضافة ا‬ ‫ديد و اثراء معلومات اافراد و حل مشاكلهم‬ ‫‪ -‬امساعدة‬

‫‪1‬‬
‫ميع امستويات‪.‬‬ ‫تطوير مهارات ااتصال‬

‫امؤسسة ‪.‬‬ ‫‪ -‬تطوير أساليب التفاعل ااجتماعي بن اأفراد‬

‫‪ -‬تطوير امكانيات اأفراد لقبول التكيف مع امتغرات ا اصلة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬توثيق العاقة بن اادارة و اأفراد العاملن ها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أهمية التكوين بال سبة المورد البشري‪.‬‬

‫قيق‬ ‫ان قيمة الفكرة تستمد من اآثار اا ابية ال تلحقها بعد سيدها و عديدة و مت وعة تساهم مباشرة‬

‫قيق ااهداف‬ ‫اأهداف امرجوة من قبل اادارة‪،‬و تتعداها و للتكوين آثار متعددة و مت وعة تساهم مباشرة‬

‫ااهداف امرجوة من قبل اادارة‪،‬و تتعداها ا ضمان استمرار امؤسسة و استقرارها و رفع مؤشر من مؤشرات‬

‫التحفيز عن طريق‬ ‫سن كمية و نوعية العمل امقدم‪،‬و‬ ‫الت مية البشرية على مستوى اجتمع ‪،‬حيث تساهم‬

‫اامكانات الرقية امعروضة‪،‬حيث أن التكوين نشاطا ذو مردودية عر الزمن اجل بقاء و دوام امؤسسة‪،‬ي مي‬

‫‪1‬نظمي شحادة و آخون‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار صفاء لل شر و التوزيع‪،‬عمان‪،‬الطبعة ااو ‪،2000،‬ص‪.115:‬‬

‫‪2‬‬
‫م ااطاع على اموقع ‪ 2015/04/06:‬على ‪Thesis-univ-biskra.dz . 11:00‬‬

‫‪71‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمع العمل و تأقلمه هدف‬ ‫توطن الفرد‬ ‫الكفاءا ت و عل من الع صر البشري مفتاح اح‪،‬حيث يساهم‬

‫تثمن امعارف و سيد البحث و التطوير و اابداع و ااندماج و كذلك‪:‬‬

‫‪ -‬التمكن أكثر فاكثر من امهن و بالتا امام امهام اموكلة لكل عامل على أم وجه‪.‬‬

‫تق يات اانتاج و التك ولوجيا امعاصرة و التفاعل مع التطورات ا ديثة ا اصلة‪.‬‬ ‫‪ -‬التحكم أكثر فأكثر‬

‫تق يات التسير الكمية و ال وعية‪.‬‬ ‫‪ -‬التحكم أكثر فأكثر‬

‫نفوس العاملن ما يزيد من ا رص و‬ ‫‪ -‬رفع امع ويات و زيادة ااحساس بالرضا و اانتماء و التقدير‬

‫مؤسسته ثانيا‪.‬‬ ‫نفسه أوا م‬ ‫االتزام و ااتقان و يرفع من مستوى ثقة العامل‬

‫‪ -‬زيادة جودة ام توج‪.‬‬

‫اارتباطات و العاقات مع تلف مكونات يط امؤسسة‪،‬أن عملية‬ ‫‪ -‬زيادة التحكم أكثر فأكثر‬

‫التكوين تولد ل ا كفاءات من شأها ادارة هذ اارتباطات و العاقات لصا امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة الوعي و اادراك بالظروف الداخلية و ا ارجية احيطة بامؤسسة و متطلبات البقاء‪.‬‬

‫يط العمل‪.‬‬ ‫‪ -‬زيادة اادماج‬

‫اهيكل الت ظيمي للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪ -‬بث روح التجديد و ا ركية و كسر الروتن داخل كامل اأجزاء اادارية‬

‫التكاليف مسبقا‪.‬‬ ‫التحكم‬ ‫‪ -‬زيادة انتاجية اليد العاملة ما يؤثر‬

‫قيق ااستقرار امه و زيادة اارتباط و ا اجة امتبادلة بن امؤسسة و العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫اموارد البشرية مكانة هامة بن اأنشطة اادارية اهادفة لرفع الكفاءة اانتاجية و‬ ‫حيث تل التكوين‬

‫مهارات العاملن و قدرهم من ناحية‪،‬هذا و مك ا‬ ‫سن مستوى العملعن طريق اولة احداث تغير‬

‫‪72‬‬
‫التكوين و دوره في تثمين الموارد البشرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫القول أن التكوين له أمية بال سبة امورد البشري و ذلك بت مية معارفة و زيادة قدرته و كفاءته و قيق‬
‫‪1‬‬
‫اأهداف بصفة عامة‪.‬‬

‫خاصة الفصل‪:‬‬

‫تصن للقيام به ذلك أن التكوين‬ ‫تشر ميع الدائل ا ااهتمام الكبر بالتكوين و ا اجة اماسة ا‬

‫امؤسسات ااقتصادية ا ديثة ضرورة أساسية لب اء كفاءة اافراد و امسرين‪،‬و تعد وظيفة التكوين من أهم‬

‫مقومات ب اء جهاز لتسير اأفراد و العاقات اانسانية ‪.‬‬

‫التكوين هام و ضروري لب اء قوة بشرية م تجة و مؤهلة و على الرغم أن امؤسسة قد وضعت خطة العمل و‬

‫وفرت كل الوسائل لت فيذها‪،‬فان اغفال عملية التكوين العاملن ضمن ا طة قد يكون أكثر امسببات اثبات‬

‫عجز ا طة عن القدرة لتحقيق اأهداف امرجوة‪،‬و م ه نستخلص مدى أمية التكوين بال سبة للفرد و‬

‫قيق عدد من الفوائد باعتماد برنامج تكوي م ها‪:‬رفع مع ويات اافراد و فيض‬ ‫تسير ‪،‬و الذي يسعى ا‬

‫العملية التسيرية‪،‬حيث‬ ‫مدى أمية الع صر البشري امكون و امؤهل‬ ‫حوادث العمل‪.‬و قد تفطن امسؤولون ا‬

‫رفع الكفاءة و الت مية القدرات و امعارف لأفراد‪.‬‬ ‫يساهم التكوين‬

‫ت مية و تثمن اموارد البشرية‪،‬جامعة مد خيضر بسكرة ‪،‬فيفري‪،،2005،‬ص‪.ϭϮ-ϭϭ:‬‬ ‫‪1‬براهيمي عبد اه‪،‬ميدة تار‪،‬دور التكوين‬

‫‪73‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫مقدمة‪.‬‬

‫لقد أعطت امؤسسة أمية انب التكوين داخلها و هذا من أجل الرفع من مستويات عماها‪،‬و زيادة على أها‬

‫تفتح أبواها للطاب ا امعين و طاب مراكز التكوين امه حيث تتكفل امؤسسة متابعة تكوي هم ي تلف‬

‫امصا و اعداد برا ا لذلك‪.‬حيث تطرق ا ي هذا الفصل ا ‪ :‬امبحث ااول‪:‬تقدم عام للمؤسسة‪،‬و امبحث‬

‫الثا حول مهام ادارة اموارد البشرية وواقع التكوين داخل امؤسسةأما امبحث الثالث الرنامج الكوي بامؤسسة و‬

‫أهدافه‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المبحث اأول‪:‬تقديم مؤسسة سايميكس‪.‬‬

‫تطرق ا ي هذا امبحث ا التعريف بامؤسسة حيث تسمى هذ امؤسسة الشركة ا زائرية لاسراد و التصدير ذات‬

‫الشخص الوحيد و امسؤولية احدودة و تطرق ا ي هذا امبحث ا ببذة تار ية عن الشركة و على تلف مهامها‬

‫و نشاطها و كذا اهيكل ال ظيمي ها‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬نبذة تاريخية لمؤسسة سايميكس‪.‬‬

‫قبل التطرق ا على حة تار ية لشركة ساميكس نتحدث على اجمع أورو الذي مثل أول وحدة انتاج‬

‫ا ليب و الذي مثل أهم مؤسسة توزيع امادة ااولية للحليب ي ا زائر عن طريق ثاث وحدات ي الغرب"‬

‫أورو "‪،‬و" أوراك" ي ا زائر العاصمة و" أوريلي"الواقعة ي ا هة الشرقية للباد‪.‬‬

‫س تطرق ا تسمية امؤسسة و حة تار ية ل "ساميكس"‬

‫تقدم نبذة تار ية للشركة‪:‬‬

‫‪ -‬قبل س ة ‪02‬سبتمر‪ 1991‬كانت تسمى هذ امؤسسة الفواكه "‪"OFLA‬كانت زن للخضر و ي‬

‫‪02‬سبتمر‪ 1991‬م تأسيس هذ امؤسسة كانت على شكل شركة ذات امسؤولية احدودة كان نشاطها‬

‫الرئيسي شراء و بيع اأماك اجهزة "‪"SARL SAIMEX‬‬

‫‪ -‬ي‪ 2000‬بداية تركيب امعدات و اآات اانتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬ي ‪ 2003‬بداية نشاط امؤسسة ي انتاج مادة ا ليب امبسر‪.‬‬

‫‪ -‬ي ‪ 2004‬وصل انتاج كيس ا ليب امبسر ‪ 120000‬لر يومي‪،‬أصبحت ت افس شركو أورو ‪.‬‬

‫‪ -‬ي ‪ 2007‬ارتفاع سعر مسحوق ا ليب ‪،‬و هذا السبب أعل ت امؤسسة بافاسها و بعدم قدرها على‬

‫تغطية تكاليفها رغم وعد الدولة بتدعيمها‪.‬‬

‫‪ -‬بعد التوقف من ال شاط مدة ثاث س وات م اعادة فتحها ي ‪ 2011‬هدف اعادة احياء ال شاط و‬

‫يستمد هذا ال شاط ااسراتيجي من انتاج ا ليب‪،‬اللن و الروائب‪،‬اانتاج و تعزيز تسمية "اممتاز"ال‬

‫سيتم تركيبها كعامة ارية شعبية ي السوق احلية‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫نشاط و مهام مؤسسة سايميكس‪:‬‬

‫نشاط امؤسسة يرتكز على‪:‬‬

‫اوا‪:‬‬

‫ي انتاج ا ليب امبسر امص وع بامادة ااولية اممونة من طرف الديوان الوط امه للحليب بذرة ا ليب ‪%0‬‬

‫و بذرة ا ليب ‪.%26‬‬

‫ثانيا‪:‬‬

‫ي انتاج حليب البقرة امبسر و هذا ال شاط ص قسم الفاحي الذي يعمل على اثبات اتفاقية مع مري اأبقار‬

‫و ال ت ص على أن مري ضر ا ليب غ م زوع م ه الدسم مقابل ا صول على علف اأبقار و تسديد ي‬

‫هاية الشهر‪.‬‬

‫مهام و أهداف الشركة‪:‬‬

‫توظف حاليا ‪ 30‬موظف ‪،‬و هدف امؤسسة ا رفع هذا العدد بالتوازي مع تطور م توجات ا ليب و‬

‫مشتقاته‪،‬من بن أهدافها‪:‬‬

‫‪ -‬ت ويع ام توجات ام تجة حليب البقر "الرايب"‪"،‬اللن"‪"،‬الزبدة"‪...‬ا ‪.‬‬

‫‪ -‬انتاج م توجات ذو جودة عالية‪.‬‬

‫‪ -‬اثبات نفسها مع ام افسن ي سوق ا ليب‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬الهيكل الت ظيمي لمؤسسة سايميكس‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪:)03‬الهيكل الت ظيمي للمؤسسة‪.‬‬

‫امدير العام‬

‫امدير‬
‫اأمانة العامة‬ ‫مصلحة مراقبة التسي‬

‫مصلحة اإدارة العامة‬ ‫قسم توزيع العلف‬

‫العامة‬
‫مصلحة امستخدمن‬ ‫مصلحة اإنتاج‬

‫قسم ال ظافة و اأمن‬ ‫مصلحة الصيانة‬

‫قسم التجاري‬
‫قسم التموين‬ ‫قسم الفاحي‬

‫قسم امالية‬ ‫قسم احاسبة‬

‫المصدر‪ :‬وثيقة داخلية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -1‬المدير العام‪:‬‬

‫تتمثل امهام ااساسي هذ امصلحة ي متابعة ت ظيم سياية اانتاج‪ ،‬البيع و موين و هذا بت اسق مع امديرية‬

‫العامة‪:‬‬

‫‪ -‬توضيح وضعية الوحدة ا مدير اجمع‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة نشاط الوحدة‪.‬‬

‫ديد امشاريع امستقبلية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬تسي و توجيه امدير على السياسة العامة اانتاج‪،‬البيع‪،‬التموين‪.‬‬

‫‪ -2 -‬المدير‪:‬‬

‫‪ -‬توضيح وضعية الوحدة ا امدير العام‪.‬‬

‫‪ -‬تسي و توجيه رؤساء امصا مساعدهم على ت فيذ مهامهم‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة نشاط الوحدة‪.‬‬

‫‪ -3 -‬مصلحة مراقبة التسيير‪:‬‬

‫‪ -‬تقوم بارسال تقارير أسبوعية ا ادارة اجمع من رؤساء امصا و مقارنتها مع التقارير امسطرة‪.‬‬

‫‪ -‬حساب اا رافات‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة التكاليف‪،‬ا صصااقتصادية و امالية‪.‬‬

‫‪ -4 -‬مصلحة اانتاج‪:‬‬

‫‪ -‬هذ امصلحة خاصة بانتاج ا ليب و مشتقاته أي هي مسؤولية على اانتاج‪.‬‬

‫ويل امادة ااولية ا م توج هائي) حليب‪،‬رايب‪،‬لن(‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬التسجيل و اامضاء على الكميات ام تجة و امقدمة للتسويق‪.‬‬

‫‪81‬‬
‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -2‬مصلحة الصيانة‪:‬من مهامه‪:‬‬

‫‪ -‬مراقبة ال شاط امصا ال تشملهم مسؤوليتها‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة ميدان اماء معرفة صاحيته‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة ميدان الطاقة الكهرباء و الغاز‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان الصيانة و ا فظ ا يد و ال وعي للعتاد‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيق صيانة وقائية لتج ب الوقوع ي ا سارة ‪.‬‬

‫‪ -3‬مصلحة ال ظافة و اامن‪:‬‬

‫‪ -‬اامن على الوحدة و على وسائل العمل‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة دخول و خروج العمال و البضائع احملة‪.‬‬

‫‪ -‬تاكد من نظافة الوحدة‪.‬‬

‫‪ -4‬قسم توزيع العلف‪:‬‬

‫‪ -‬و هي امادة العلف اممتاز ال تقوم بشرائه امؤسسة على شركة اأم الذي مثل الغذاء ااو لأبقار‪.‬‬

‫‪ -‬تقسيم العلف ا الفاحن على حسب ا ليب ال م معها‪.‬‬

‫‪ -5‬مصلحة المستخدمين(تسيير الموارد البشرية)‪:‬‬

‫‪ -‬وضع القرارات امتعلقة بت ظيم مه ة امستخدمن‪.‬‬

‫‪ -‬تسي املفات اادارية‪.‬‬

‫‪ -‬متابعة برامج التكوين‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -6‬مصلحة التموين‪:‬‬

‫تتمثل امهام الرئيسية هذ امصلحة ي توف امواد اأولية امستعملة ي انتاج ا ليب و مشتقاته و العاقات‬

‫ا اصة هذين ام توجن و امواد الكيميائية و ت قسم ا نوعن‪:‬‬

‫‪ -‬امواد اأولية أي م شرائها ي ا زائر‪.‬‬

‫‪ -‬امواد اأولية امستورد‪.‬‬

‫‪ -7‬قسم الفاحي‪:‬‬

‫‪ -‬مع ا ليب‪.‬‬

‫‪ -‬اعادة ليل ا ليب امستلم‪.‬‬

‫‪ -8‬قسم التجاري‪:‬‬

‫‪ -‬توزيع ا ليب و مشتقاته على مستوى الواية‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة السوق و البحث عن اأسواق ا ارجية‪.‬‬

‫‪ -‬القيام با مات ااشهارية‪.‬‬

‫‪ -9‬قسم المالية و المحاسبة‪:‬‬

‫مصلحة المحاسبة العامة‪:‬فيها يقوم احاسب بعد استامه لكل الفاتورات و الوثائق ال‬ ‫أ‪-‬‬

‫تثبت و تبن امعطيات ال قامت ها امؤسسة بتسجيل كل عملية للمحاسب ا اص ها‬

‫مثل عمليات الشراء ‪،‬البيع‪،‬خروج امواد ااولية من امخزن‪،‬تقدم طلبية الشراء و هذا بعد أن‬

‫مر هذ الفاتورات مصلحة امالية ال تقوم بتسديد امبلغ و ي آخر الس ة يقوم احاسب‬

‫با از اميزانية الس وية لتحديد ال تيجة من خال جدول ال تائج و ب أن ي طبق هاتن‬

‫ال تيجتن أي ا اد نفس ال تيجة باستعمال الطريقتن و اا فانه يوجد خطأ ما‪.‬‬

‫‪83‬‬
‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫مصلحة المالية‪:‬تتمثل امهام اأساسية هذ امصلحة ي تسديدمبلغ الفاتورات امختلفة‬ ‫ب‪-‬‬

‫مثل‪:‬شراء ا ليب البقرة ال تعر مصاريف و ي نفس الوقت لديها مداخيل تتمثل ي‬

‫مبالغ البيع ا اصة با ليب و مشتقاته‪ ،‬و هي تقوم شهريا حساب موع امصاريف و‬

‫موع امداخيل‪ ،‬و ع دما تريد تسي مبلغ الشراء مثا ب أن تكون ه اك أربع وثائق‬

‫ذلك هي‪:‬‬

‫‪ -‬وثسقة الطلبية‪.‬‬

‫‪ -‬وثيقة طلب الشراء‪.‬‬

‫‪ -‬وثيقة الدخول‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المبحث الثاني‪:‬مهام ادارة الموارد البشرية وواقع التكوين داخل المؤسسة‪.‬‬

‫هتم ادارة اموارد البشرية مهام و وظائف داخل امؤسسة و دراسة الوظائف الف ية امختلفة داخل هذ امؤسسة‬

‫وواقعها و كذا دراسة واقع التكوين ي امؤسسة و ديد أنواعه و اعطائه أمية للرفع من خرات و مسستويات‬

‫عماها‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب اأول‪:‬مهام و أدوار ادارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫من مهام و أدوار ادارة اموارد البشرية داخل امؤسسة ما يلي‪:‬‬

‫ااستقطاب‪،‬ااختيار‪،‬التعين‪ :‬تعمل هذ الوظيفة على انتقاء أفضل امتقدمن لشغل الوظائف‬ ‫‪-1‬‬

‫الشاغرة ي الشركة أو ام ظمة‪ ،‬والذين م جذهم واستقطاهم‪ ،‬تقوم امؤسسة بالبحث عن اأفراد‬

‫العاملن و وضع ااختبارات هم و امقابات الشخصية و ذلك من أجل حسن ااختيار ووضع‬

‫العامل ام اسب ي امكان الذي ي اسبه‪ .‬تعمل هذ الوظيفة على انتقاء أفضل امتقدمن لشغل‬

‫الوظائف الشاغرة ي الشركة أو ام ظمة‪ ،‬والذين م جذهم واستقطاهم‪،‬‬

‫تسي امسار الوظيفي‪:‬و يقصد بامسار الوظيفي الت قل من م صب ا آخر‪،‬مع الرقية للعاملن‬ ‫‪-2‬‬

‫داخل امؤسسة كما اها تساعد اافراد على ديد أهدافهم‪.‬‬

‫الوقاية و اامن‪:‬تقوم امؤسسة بتوف اأمن و السامة للعاملن داخلها أي مايتهم و احافظة على‬ ‫‪-3‬‬

‫صحتهم‪.‬‬

‫اأجر و امكافآت‪:‬تقدم امؤسسة لعامليها أجورا مقابل ما قدمو من عمل‪،‬كما أن ه اك طرق‬ ‫‪-4‬‬

‫لتوليد ا ماس للعمل أي ا وافزحيث يقوم مكافأة العامل على هوداته كما اها تشجع غ العامل‬

‫كزيادة ي ااجر أو ترقية‪...‬ا ‪.‬‬

‫التكوين‪:‬تقوم امؤسسة بتكوين العمال و تأهيلهم‪،‬و ذلك من أجل تطويرهم و رفع قدراهم‪،‬تزويد‬ ‫‪-5‬‬

‫العمال مجموعة من امعلومات ال تؤدي ا الزيادة ي ااداء للعمال و سن أدائهم‪،‬و ت مية‬

‫معارفهم و مهاراهم‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬واقع التكوين داخل المؤسسة‪.‬‬

‫يقصد بالتكوين اعداد العامل مه يا و تدريبه على مه ة معي ة بقصد رفع مستوى كفائته اانتاجية‪،‬من خال‬

‫هذا د أنه ا مكن قيق أهداف امؤسسة دون ااهتمام بال صر البشري و توف كل العوامل اأساسية ال‬

‫تساعد على الرفع من روحه امع وية عن طريق ا وافز مثل امكافآت و الرقية‪،‬فالتكوين ا يقتصر على العمال ي‬

‫الورشات فحسب‪،‬و اما تعدى ذلك ليشمل اماحظن امشرفن و قادة العمل‪،‬حيث يتلقون برامج تكوي ية‬

‫تؤهلهم للوظائف العليا و القيادية ال سوف يشغلوها ي امستقبل‪.‬‬

‫حيث ه اك انواع للتكوين م ها‪:‬التكوين داخل امؤسسة‪،‬و التكوين خارجها‪.‬‬

‫التكوين داخل المؤسسة‪:‬‬

‫يهتم هذا ال وع من التكوين نظرا انعكاساته اا ابية على اافراد و امؤسسة من حيث التكلفة و امردودية يث‬

‫تقوم بالتكوين حسب ااولوية و حسب ا اجة املحة‪ ،‬و أيضا حسب امستجدات سواء العلمية أو التق ية‪.‬‬

‫تقوم امؤسسة مثا بتكوين العمال و ذلك بتوضيح أو شرح بعض الرامج و امفاهيم و التق يات امستحدثة أو‬

‫تكوي هم مثا فيما ص استعمال اآات و امعدات و ذلك حفاظا على سامة العامل من جهة و على‬

‫اممتلكات من جهة اخرى‪،‬يتم اختيار شخص من الداخل لتكوي ه خارج امؤسسة م يقوم بتكوين اأفراد‬

‫الباقون‪،‬مثا حيث تشري امؤسسة آاها من ا ارج تقوم هذ اأخ ة بارسال مدربن و مكونن من أجل تعليم‬

‫العمال على استعماات اآات‪ ،‬و التكوين ي امؤسسة شامل أي يضم ميع العمال ح اأمن و هو اجباري‬

‫و ليس اختياري‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التكوين خارج المؤسسة‪:‬‬

‫تتعامل امؤسسة مع مؤسسات خاصة بالتكوين‪،‬يتم هذا ال وع من التكوين ي حالة ما تعذر على امؤسسة توف‬

‫تكوين أفرادها داخل امؤسسة او مصلحة التكوين بااتصال بأحد امعاهد التكوي ية‪ ،‬أو ا امعات امختصة ابرام‬

‫عقد الذي يت اول ‪:‬‬

‫‪ -‬ا انب اما ‪:‬امبلغ امتفق عليه‪،‬و طريقة تسديد ‪.‬‬

‫‪ -‬مدة التكوين تاريخ بداية التكوين ‪،‬تاريخ هاية التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬التزام امكون بشروط العقد‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪:)1‬حالة عن التكوين بالمؤسسة‪.‬‬

‫اهدف م ه‬ ‫ال وع‬ ‫التكوين‬

‫قيق اامن و السامة‬ ‫خارجي‬ ‫تكوين عمال اأمن‬

‫داخل امؤسسة و ا ماية‬

‫كذلك‪ .‬سن الوقاية و‬

‫اإسعافات اأولية و‬

‫مكافحة ا ريق‬

‫من اجل الوقاية و ا فاظ‬ ‫خارجي‬ ‫تكوين عمال ال ظافة‬

‫على نظافة امؤسسة ‪.‬‬

‫المصدر‪:‬وثائق خاصة بامؤسسة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫معوقات نجاح التكوين في المؤسسة‪:‬‬

‫من معوقات التكوين نذكر ما يلي‪:‬‬

‫عدم وجود هدف محدد‪:‬يعتر اهدف تلك ال ترغم الوصول اليها ي زمن و بكمية و مواصفات‬ ‫‪-1‬‬

‫ددة‪،‬كما يساعد اهدف امسؤولون على ديد الفوارق و اجراءات التصحيحات الازمة‪ ،‬و‬

‫ت قسم أهداف التكوين ا ‪:‬‬

‫‪ -‬أهداف ام صب الذي يشغله الفرد‪:‬يتم ديد ااهداف ام صب بعد القيام بتحليل العمل من أجل‬

‫ديد مواصفات و الواجبات املقاة على عاتق اموظف و كيفية ادائه‪.‬‬

‫‪ -‬أهداف امؤسة‪:‬تقوم امؤسسة بصياغة أهدافها و اسراتيجياها وفق ما ملكه من امكانيات بشرية و‬

‫مادية‪،‬حيث ا مكن اح أي اسراتيجية دون اشراك العاملن و احساسهم بعبء امسؤولية املقاة على‬

‫عاتقهم‪.‬‬

‫‪ -‬اأهداف الشخصية للموظفن‪:‬لكل انسان أهداف ي حياته الشخصية يريد قيقها و تتشكل ي‬

‫الت مية الذاتية و احرام اآخرين ه و تقدير ذاته‪،‬و امهم هو كيفية مساعدة الشخص الذي يضع أهدافا‬

‫قيقها من خال مصا امؤسسة أيضا‪.‬‬ ‫ل فسهو بلوغها و السعي ا‬

‫ان عدم ديد ااهداف السابقة الذكر تبقى عملية التكوين رهي ة قرارات عشوائية غ مب ية على أسس‬

‫موضوعية‪،‬فالعمل على ارساء مارسات التسي اموارد البشرية أضحى ضرورة ملحة مختلف امؤسسات و‬

‫ذلك من أجل القيام بعملية التكوين ي احسن مستوى‪،‬و مواكبة التطورات ا اصلة ي هذا اميدان‪.‬‬

‫عدم تحديد الحاجات التكوي ية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫يقصد با اجات التكوي ية ذلك الفارق بن ا د ااد مستوى اموظف امعري و امهاراي للقيام‬

‫بعمل معن و امستوى امهاراي الواجب توفر ‪ ،‬للقيام بذلك العمل تسعى مصلحة اموارد البشريةا‬

‫‪89‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ديد ا اجات التكوي ية و صيص مبالغ مالية معترة و صيص الوقت و ا هد الازمة ا اح‬

‫هذ العملية ‪،‬و ا يتم هذا اا عن طريق التخطيط ا يد‪.‬‬

‫ان عدم ديد مصلحة اموارد البشرية ا اجيات التكوي ية يرجع ا عدم وعيها بامية هذ العملية‬

‫‪،‬ااهتمام بالكم دون ال وع ي الرامج أي عدد امتكونن الذين تازون الدورات و ليس نوع‬

‫امهارات ال يكتسبوها من هذ الدورات ‪.‬‬

‫عدم وجود الترابط بين البرنامج التكوي ي و الجانب السلوكي للموظفين‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫تركز الرامج التكوي ية على تلقن اموظفن مهارات و معارف جديدة تتعلق بوظيفة معي ة دون ال ظر‬

‫ا أهداف امتكون جوانبه الشخصية و ا اهاته و سلوكياته فهي تغض الطرف على ااجابة عن‬

‫التساؤات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬هل حضور امتكون يهدف ا اجادة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬هل يرغب ي تطوير نفسه‪.‬‬

‫‪ ‬هل لديه أغراض كالرقية‪.‬‬

‫‪ ‬هل حضور اجباري دون رغبته ي ذلك‪.‬‬

‫قد ا يتفاعل اموظفي مع برامج التكوين اها خالية البعد السلوكي و قد ا يبدي أي اهتمام ها رغم ما‬

‫تويه من ثراء ي امعلومات ‪،‬و يرجع ذلك ا عدم اق اعهم بأها تسد حاجة فعلية لديهم و هذا راجع ا‬

‫اعتقادهم ان قرار تكوي هم م يتم اشراكهم فيه‪،‬اذ ه اك عاقة وثيقة بن ا وانب السلوكية للموظف و‬

‫أخاقيات العمل‪،‬لذا تسعى مصلحة اموارد البشرية ا دعم ا وانب السلوكية لتحقيق التقارب بن ااهداف‬

‫الشخصية و أهداف امؤسسة‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫فوائد التكوين في المؤسسة‪:‬ه اك العديد من امزايا أو الفوائد ال مكن أن ققها امؤسسة ‪:‬‬

‫‪ -‬خفض نسبة ااتاف ي امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬ا فاض عدد ا وادث نتيجة ا فاض نسبة ااخطاء ال يرتكبها ااملن امتدربن مقارنة بزمائهم غ‬

‫امتكونن‪.‬‬

‫‪ -‬التقاء عدد كب من امتكونن من مؤسسات تلفة ما يسمح بتوسيع مذكراهم من خال تعارفهم و‬

‫قيامهم م اقشة قضايا العمل و تبادل وجهات ال ظر و اآراء‪.‬‬

‫‪ -‬ا اد حلول للمشاكل و ام ازعات ال ت شأ بن اموظفن بعضهم البعض أو بي هم و بن رؤسائهم‪،‬و‬

‫ذلك عن طريق الدورات التكوي ية ال تركز على ا وانب السلوكية ي ااتصال و القيادة‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة درجة اانتماء للموظفن ا امصا ال يعملون ها‪.‬‬

‫‪ -‬خفض وقت التعليم امطلوب بال سبة للموظفن م أجل الوصول ا معاي اأداء‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة امؤسسة ي ااستجابة لظروف السوق امتغ ة‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة امؤسسة ي مواجهة الكث من امشاكل الداخلية مثل الغيابات نارتفاع معدل الدوران‪،‬عدم‬

‫الرضا الوظيفي‪...‬ا ‪.‬‬

‫ا اهات التكوين ‪:‬إن للتكوين ثاث ا اهات رئيسية وهي‪:‬‬

‫ا ا نظري‪ :‬يستهدف اكتساب الفرد معلومات و خرات جديدة أو ت مية امعلومات و ا رات القدمة‬

‫له‪.‬‬

‫ا ا عملي‪ :‬يستهدف إ تعلم الفرد مهارات جديدة أو طرق عمل حديثة تكون أكثر فاعلية و‬

‫إنتاجية‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫عاقة التكوين بتسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫ا تقتصر مهمة اموارد البشرية على هيئة القوى العاملة فحسب بل رفع الكفاءة اانتاجية لأفراد عن طريق‬

‫وضع السياسات و الرامج ا اصة بتكوي هم و اعدادهم ممارسة أعماهم و مهامهم على أساس علمي سليم‬

‫ذلك لتحقيق أكر قدر مكن من العمل و بأقل جهد زم و تكلفة مك ة‪،‬لذا تل التكوين ي اموارد البشرية‬

‫مكانة هامة بن اأنشطة اادارية اهادفة لرفع الكفاءة اانتاجية و سن مستوى العمل عن طريق اولة احداث‬

‫تغي ي مهارات العاملن و قدرهم من ناحية‪،‬كما يستهدف أماط السلوك ال يتبعوها ي أداء أعماهم من‬

‫ناحية أخرى‪.‬‬

‫اضافة لذلك أخذت وظيفة اموارد البشرية على عاتقها ما يلى‪:‬‬

‫‪ -‬تقييم أداء امستخدمن و التعرف على ا وانب اا ابية و السلبية ي أدائهم من أجل ديد برامج‬

‫التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬تكوين و تطوير كفاءات امستخدمن و امؤطرين الضرورين لتسي العملية اانتاجية كما تسهر مصا‬

‫ادارة اموارد البشرية على توف الكفآت و امهارات الضروري مسايرة التطور التك ولوجي‪.‬‬

‫‪ -‬متابعة و مراقبة امسار الرقية الكفاءة و التعرف على حاجات العاملن للتكوين و ما سبق مكن القول‬

‫أن التكوين يعتر وسيلة من الوسائل الفعالة ال تضمن الس احكم موارد امؤسسة البشرية بالتا رفع‬

‫اانتاجية‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المبحث الثالث‪:‬البرنامج التكوي ي و اهدافه‪.‬‬

‫ان عملية التكوين ي امؤسسة مهمة حيث تقوم امؤسسة باعداد الرامج التكوي ية و ديد انواع التكوين ‪ ،‬وكذا‬

‫مدى قيقه أهداف داخل امؤسسة و ما هي اآثار على ذلك‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب ااول‪:‬البرنامج التكوي ي بالمؤسسة‪.‬‬

‫إن من بن العوامل ال تساعد ي وضع السياسة التكوي ية أو برامج التكوين على اإدارة أن تأخذ بعن‬

‫اإعتبار دراسة امواضيع التالية قبل البدء ي رسم وإعداد برنامج التكوين‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة إحتياجات التكوين و ديد امطلوب م ها‪.‬‬

‫‪ -‬التأكد من أن امشاكل أو نقاط الضعف ا اصلة ي امؤسسة مكن حلها عن طريق برامج التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة اأسلوب أو الطريقة امثلى إق اع اأفراد بأمية وضرورة برنامج التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة مدى فعالية برامج التكوين وأثر على أداء اأفراد وسلوكهم‪ ،‬وبالتا الزيادة ي كفاءاهم‪.‬‬

‫تتبع امؤسسة اربعة مراحل ي برنامج التكوين‪:‬‬

‫المرحلة ااولى‪ :‬ديد اأمية و الفائدة امتوخاة من العملية التكوي ية ككل‪،‬و ما تاجه ام ظمة من وظائف‬

‫و من هم شاغليها‪.‬‬

‫المرحلة الثانية‪ :‬عملية ديد ا اجات التكوي ية ترتبط ارتباطا وثيقا بعملية طيط اموارد البشرية ال‬

‫هدف إ الت بؤ بااحتياجات من العمالة (كما و نوعا) ‪ ،‬ب أن ترجم إ احتياجات تكوي ية تتمثل ي‬

‫ب ت مياها ي العاملن‪ ،‬كما أن ديد ا اجات تكون بدراسة حاجة كل‬ ‫امهارات و امعارف والقدرات ال‬

‫فرد ي امؤسسة للتكوين من خال الكشف عن جوانب الضعف‪ ،‬فمن م تعيي هم حاليا أو اللذين هم ي‬

‫امواقع الت ظيمية اأخرى ي امؤسسة‪ ،‬ومك ا القول أن ديد ا اجات التكوي ية يتم من خال دراسة ثاث‬

‫مؤشرات وامتمثلة ي‪:‬مؤشر اأداء الت ظيمي‪ ،‬مؤشر أداء العاملن‪ ،‬مؤشر حاجة ومتطلبات اأفراد للتكوين‪.‬‬

‫و لتحديد ااحتياجات التكوي ية نأخذ بعن ااعتبار‪:‬‬

‫‪94‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬احتياجات ام ظمة‪.‬‬

‫‪ -‬احتياجات اأفراد‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‪:‬تضم امرحلة الثالثة للتكوين و يشمل ثاث مراحل‪:‬‬

‫‪ -‬تصميم الرامج التكوي ية‪ :‬يلي ديد ا اجة إ التكوين تصميم برنامج التكوين الذي يفي هذ‬

‫ا اجة‪،‬و يتضمن تصميم برنامج التكوين عدة موضوعات أمها ديد احتوى التكوي ‪ ،‬م ديد‬

‫أساليب التكوين‪ ،‬و اأدوات امساعدة فيها‪ ،‬و أيضاً ديد امكونن و أخ اً وضع نظام لتطبيق و متابعة‬

‫برنامج‪.‬‬

‫ديد امراكز و مدة التكوين تقوم بتحديد امراكز ال سيتم فيها العملية التكوي ية لأفراد و كذا ديد‬ ‫‪-‬‬

‫امدة احددة لعملية التكوين ي امركز التكوي ‪.‬‬

‫ديد الطرق‪ :‬ع د ديد مدة التكوين ب مراعاة اأهداف امتوقع قيقها و امكانية تفرغ امتكونن و‬ ‫‪-‬‬

‫أبعادهم و أعماهم‪،‬و عليه سيتم ت فيذ التكوين داخل أو خارج امؤسسة‪،‬و كم عدد الساعات امخصصة‬

‫لكل يوم و حجم القاعات التكوي ية و عدد امكونن‪،‬كما ب مراعاة امدة امقررة للتكوين و‬

‫اامكانيات امتوفرة و اأجهزة امتاحة‪.‬‬

‫‪-‬اختيار امكونن و مكان وزمان التكوين‪:‬‬

‫‪ -‬المرحلة الرابعة‪:‬يتم ي هذ امرحلة تقوم التكوين و الذي يقوم موجبه قياس كفاءة امتدربن و مدى‬

‫التغ الذي أحدثه التكوين و تشمل‪:‬‬

‫‪ -‬ردود أفعال امتدربن‪.‬‬

‫‪ -‬سلوك امتدربن ي العمل‪.‬‬

‫‪ -‬ال تائج على مستوى ام ظمة‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫أهدافه‪:‬‬

‫‪ -1‬ت مية امهارات وامعرفة ‪:‬بالعمل وذلك بإعداد الرامج امختلفة ال تزود العمال بامعلومات ا اصة‬

‫بعمله ا ا أو اأعمال ال سي قل إليها ي امستقبل‪.‬‬

‫‪ -2‬نقل امعلومات ‪:‬يركز هدف بعض الرامج‪ ،‬فيكون موجها بشكل أساسي أكثر من رد اكتساب‬

‫امعلومات ا اصة بالعمل نفسه بل تشتمل تلك الرامج وا دمات ال تقوم ها امؤسسة وتتضمن‬

‫أيضا معلومات عن نظامها وسياستها‪.‬‬

‫‪ -3‬تعديل اا اهات ‪:‬يكون اهدف الرئيسي ي بعض برامج التكوين تغي ا اهات اموظفن بطرق‬

‫عديدة كت مية ا اهات أكثر مائمة لدى اموظفن وزيادة الدوافع لدى اموظفن والوعي باادارة‬

‫واإشراف على اأفراد‪.‬‬

‫‪96‬‬
‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أهداف التكوين و أثر على المورد البشري‪.‬‬

‫أهداف التكوين‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫بال سبة للمؤسسة‪:‬‬

‫‪ -‬يساعد ي انفتاح امؤسسة على العام ا ارجي‪.‬‬

‫‪ -‬سعي امؤسسة لتحقيق الربح‪.‬‬

‫‪ -‬السعي ا رفع جودة الوسائل و التق يات امستعملة‪.‬‬

‫‪ -‬توف حالة من ااستقرار و جو اجتماعي م سجم ي البيئة الداخلية‪.‬‬

‫‪ -‬الرفع من مردودية امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى اأداء والكفاءة اإنتاجية لدى اأفراد سواء ي ال واحي الف ية أو السلوكية أو اإشرافية‬

‫وغ ها من العوامل ال يقتضيها ظروف العمل وطبيعته‪.‬‬

‫بال سبة للفرد‪:‬‬

‫‪ -‬امسامة ي ت مية امعارف و امهارات و الكفاءات‪.‬‬

‫قيق الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -‬تأهيل الفرد لشغل م صب أكر‪.‬‬

‫‪ -‬توجيه العمال ا دد و ادماجهم بامؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬مائمة اموظف لوظيفته‪.‬‬

‫‪ -‬مكن العمال من التأقلم مع التك ولوجيا ا ديدة‪.‬‬

‫‪ -‬توثيق العاقة بن اادارة و اأفراد العاملن ها‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ -‬يساعد اأفراد ي سن فهمهم للمؤسسة و استعاهم لدورهم فيها‪.‬‬

‫‪ -‬الزيادة ي مردودية اأفراد و ا ماعات‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير اموارد البشرية عن طريق الت مية اافراد بالتكوين الفعال‪.‬‬

‫‪ -‬تغي سلوك اأفراد وترشيد تصرفاهم ي ال العمل‪.‬‬

‫‪- -‬تدريب اموارد البشرية الازمة أداء الوظائف امطلوبة بامستوى امطلوب وي التخصص الذي تشرطه‬

‫مواصفات الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد امعي ن ا دد وهيئتهم للقيام بعملهم ا ديد على أكمل وجه‪.‬‬

‫‪ -‬و بصفة عامة تتمثل أهداف التكوين ي‪:‬‬

‫تغي سلوك اأفراد وترشيد تصرفاهم ي ال العمل‪.‬‬

‫إعداد العاملن لتو مسؤولية أكر ي ال عملهم حيث يرتفع معدل الكسب بال سبة للمهارات‬

‫القيادية والقدرات الت ظيمية وا رات التخطيطية ‪.‬‬

‫قيق أكر قسط من التعاون بن مستويات اإدارة امختلفة واحافظة على اموارد البشرية بقدراها الراه ة‬

‫ويساهم التكوين ي معا ة مشكل العمل أو كثرة الشكاوى والتظلمات ويكون كاشفا عن أسباب‬

‫ا فاض الروح امع وية للقوى العاملة ي ام ظمة فقد تتمثل هذ اأسباب ي عدم الرضا بالعمل أو‬

‫العاقات أو عدم إتقان العاملن لأسباب امطلوبة أداء عملهم كما يهدف التكوين إ فهم وتطبيق‬

‫السياسة اإدارية مهارة أكر وبعد اأفراد أعمال ف ية صعبة وأدق‪.‬‬

‫إن مفهوم التكوين والتطوير ضرورة هامة انتظام و ضمان اأداء امطلوب لأفراد وللت ظيم بقصد قيق‬

‫معدل مرتفع لكفاءة اإنتاجية ي ام ظمة‪ ،‬هذا وتركز اأهداف اأساسية لوظيفة التدرب والتطوير كوها‬

‫تشكل قوة الدفع الرئيسية لأداء والكفاءة ي‪:‬‬

‫‪98‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-‬رفع مستوى اأداء والكفاءة اإنتاجية لدى اأفراد سواء ي ال واحي الف ية أو السلوكية أو اإشرافية‬

‫وغ ها من العوامل ال يقتضيها ظروف العمل وطبيعته‪.‬‬

‫‪-‬تدريب اموارد البشرية الازمة أداء الوظائف امطلوبة بامستوى امطلوب وي التخصص الذي تشرطه‬

‫مواصفات الوظيفة‪.‬‬

‫‪-‬إعداد اأفراد للقيام بأعمال ذات طبيعة ومواصفات تلف عن العمل ا ا الذي يقوم به الفرد بال قل‬

‫أو بالرقية‪.‬‬

‫‪-‬إعداد امعي ن ا دد وهيئتهم للقيام بعملهم ا ديد على أكمل وجه‪.‬‬

‫‪-‬مكن اأفراد من مارسة اأساليب امتطورة بالفاعلية امطلوبة على أساس ريي قبل اانتقال إ مرحلة‬

‫التطبيق الفعلي‪.‬‬

‫إذا فالتكوين والتطوير ا يقتصران فقط على إعطاء امعلومات بل ب أن يقرن باممارسة الفعلية‬

‫أساليب اأداء ا ديد‪ ،‬ومن م نصف التكوين والتطوير بأهما اولة لتغي سلوك اأفراد علهم‬

‫يستخدمون طرقا وأساليب تلفة ي أداء أعماهم ‪.‬‬

‫أهمية التكوين بال سبة المورد البشري‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫للتكوين امية كب ة فهو يساهم ي سن اداء العمال و يتجلى ذلك ي‪:‬‬

‫‪ -‬رفع مستوى التأهيل ي امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تغي سلوك العامل لأحسن‪.‬‬

‫‪ -‬مسامة العمال ي تطور امؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تأقلم العامل و تكيفه مع م صب عمله و ت مية قدراته‪.‬‬

‫‪ -‬تسهيل ااندماج مع احيط الداخلي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫دم م صب عمله‪.‬‬ ‫‪ -‬التحكم ي التق يات و ام اهج و ااساليب ال‬

‫‪ -‬التحكم ي استعمال اللغات و خاصة الفرنسية و اا ليزية‪.‬‬

‫‪ -‬ان التكوين هو الذي يضمن بقاء امؤسسة واستمراريتها مع تطورها‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد تلف الفاعلن ي امؤسسة على سن وتطوير اأداء‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد على الرقية وحسن تسي اموارد البشرية بصفة عامة‪.‬‬

‫إن اأفراد الذين يلتحقون بالعمل أول مرة تاجون إ التهيئة امبدئية للقيام بأعباء الوظيفة ال سيشتغلوها‪،‬‬

‫وبالتا التعريف ها و التكوين عليها‪.‬‬

‫إن الوظائف نفسها تتغ ‪ ،‬كما أن اأفراد ا يقومون بعمل واحد وا مارسون مسؤولية واحدة فقط‪ ،‬بل ي تقلون‬

‫بن عدة وظائف وعدة مسؤوليات خال فرة عملهم‪ ،‬الشيئ الذي يتطلب إعادة تكوي هم ع د ترقيتهم وإنتقاهم‬

‫إ وظائف أخرى‪.‬‬

‫إن التطور التك ولوجي أو اآ تواكبه سي ات على عمليات اإنتاج‪ ،‬والذي أصبحت معه اإبداعية و‬

‫اإبتكارية هي الصفة الغالبة ي العمل‪،‬وأصبح عامل اليوم مطالبا بأن يوكون لديه قدر من امهارة لتأدية الكث من‬

‫الواجبات التك ولوجية امعقدة و الدقيقة‪ ،‬وهذا يتطلب تكوين اأفراد تبعا لذلك‪ ،‬فكلما إزدادت أساليب وأدوات‬

‫اإنتاج دقة وتعقيدا تطلب ذلك مستوى أعلى من التكوين لدى العامل‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫دراسة حالة بمصنع الحليب "سايميكس"‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫خاتمة الفصل الثالث‪:‬‬

‫حاول ا من هذا الفصل أن نسقط جانبا من جزء نظري على الدراسة اميدانية مستع ن بذلك على ما صل ا عليه‬

‫من معلومات‪،‬حيث بدأنا دراست ا بتقدم عام جموعة ساميكس‪ ،‬م تطرق ا ا تقدم مصلحة ادارة اموارد البشرية‬

‫وواقع التكوين بامؤسسة و الرنامج التكوي ‪،‬‬

‫و ك تيجة للدراسة ال أجري اها تبن التكوين من أهم وظائف اموارد البشرية‪ ،‬و هو عملية مستمرة هدف ا‬

‫احداث تغ ات ددة سلوكية و ف ية و ذه ية لسد حاجيات الفرد امستقبلية‪،‬فهو يسمح للعامل بااندماج و‬

‫التأقلم السريع مع عمله و م صبه و الوسائل ا ديدة و الرفع من أدائه و سن كفاءته‪ ،‬و ذلك باكتساب‬

‫معارف و مهارات تزيد من قدرته على العمل و الرقية‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫خاتمة عامة‪:‬‬

‫مثل اموارد البشرية موردا مي ا بال سبة للم ظمة‪،‬فا مك ها قيق أهدافها دون هذ اموارد‪,‬فهي الي‬

‫تقوم بالتسير اإنتاج ‪ ،‬لذلك من الضروري ااهتمام هذ اموارد و تكوي هم‪ ،‬حيث يلعب التكوين دور‬

‫مهم بال سبة للموارد البشرية فكفاءة امؤسسات تتوقف على كفاءة تسير الع صر البشري أي احصول‬

‫عليهم و تكوي هم و فيزهم و احافظة عليهم وذلك لتحقيق أهداف امؤسسة بفعالية‪،‬للتكوين أمية‬

‫بال سبة للفرد العامل فهو ي مي قدرات و مهارات للفرد ‪.‬‬

‫من خال ما سبق مك ا تأكيد صحة الفرضيات الي انطلق ا م ها ي دراست ا هذ ‪:‬‬

‫‪ -‬للتكوين أمية بالغة ي امؤسسة فيمك ها من قيق اهدافها و زيادة اانتاجية‪،‬و ذلك من‬

‫خال ت مية قدرات و مهارات اافرد داخل امؤسسة و سن العمل امقدم‪.‬‬

‫‪ -‬قد ت عكس عملية التكوين سلبا على أداءات اأفراد حيث ا بد من ااعتماد على برنامج‬

‫تكويي جيد و صحيح ‪،‬اذا كان الرنامج التكويي دون جدوى قد يؤدي ذلك اى فشل عملية‬

‫التكوين ‪.‬‬

‫‪ -‬قيام امؤسسة بتثمن أفرادها من خال ت مية قدراهم و مهاراهم و معارفهم أي القيام بتكوي هم‬

‫فامؤسسة تتميز بالتكوين من خال تثمي ها أفرادها‪.‬‬

‫و ميدانيا توصل ا من خال دراست ا أن امؤسسة مدركة أمية امورد البشري و كذا عملية‬

‫تكوي ه ‪،‬اا أها ا تسعى جاهدة للقيام بعمليات تكوي ية كثرا نظرا ل قص عماها ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬الع صر البشري أهم مورد من موارد امؤسسة الذي يساهم ي قيق أهداف امؤسسة و فقدانه‬

‫يؤدي اى احطاط و تدهور امؤسسة‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ -‬يعتر التكوين الوسيلة الفعالة الي تتضم ها امؤسسة لتحقيق ااستفادة من الطاقات و‬

‫الكفاءات الكام ة ي الع صر البشري‪.‬‬

‫‪ -‬يبقى التكوين من أهم وظائف اموارد البشرية‪،‬و الذي يلعب دورا هاما ي سن و رفع ااداء‬

‫للمورد ‪.‬‬

‫التوصيات‪:‬‬

‫جب على امؤسسات ااهتمام مواردها البشرية‪.‬‬

‫تشجيع عملية التكوين داخل امؤسسة‪.‬‬

‫صيص ميزانية مالية للتكوين و متابعة متميزة لأفراد‪.‬‬

‫جب على مؤسسة ساميكس للحليب ااهتمام بعملية التكوين داخل امؤسسة و ذلك من‬

‫أجل تأهيل مواردها البشرية و زيادة أدائهم و احصول على انتاجية جيدة و قيق أهدافها ‪.‬‬

‫آفاق الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬الرنامج التكويي و عاقته بكفاءات اأفراد‪.‬‬

‫‪ -2‬التكوين اميداي و دور ي سن امورد البشري‪.‬‬

‫‪105‬‬
 ‫قائمة المراجع‪.‬‬

‫الكتب باللغة العربية‪:‬‬

‫امد ماهر ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬الدار ا امعية للنشر و التوزيع ‪،‬ااسكندرية ‪،‬مصر‬ ‫‪-ϭ‬‬

‫‪.ϮϬϬϳ،‬‬

‫العري بلقاسم فرحاي‪،‬تأهيل اموارد البشرية‪،‬دار أسامة للنشر و‬ ‫‪-Ϯ‬‬

‫التوزيع‪،‬اأردن‪،‬عمان‪،‬الطبعة اأوى‪.ϮϬϭϮ،‬‬

‫مداوي وسيلة ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية‪،‬قسنطينة‪.ϮϬϬϰ،‬‬ ‫‪-ϯ‬‬

‫خالد عبد الرحيم اهيي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار وائل‪،‬عمان‪،‬ااردن‪.2003،‬‬ ‫‪-ϰ‬‬

‫خيصر كاظم مود‪ ،‬ياسن كاسب ا رشة‪ ،‬ادارة اموارد البشرية ‪ ،‬دار النشر و التوزيع‬ ‫‪-ϱ‬‬

‫عمان اأردن‪ ،‬الطبعة اأوى ‪.ϮϬϬϴ،ϮϬϬϳ‬‬

‫ّ‬
‫زيد منر عبوي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار كنوز امعرفة للنشر و التوزيع‪،‬الطبعة‬ ‫‪-ϲ‬‬

‫اأوى‪.ϮϬϬϲ،‬‬

‫سامح عبد امطلب عامر‪،‬اسراتيجيات ادارة اموارد البشرية‪،‬دار الفكر ‪،‬الطبعة‬ ‫‪-ϳ‬‬

‫اأوى‪.ϮϬϭϭ،‬‬

‫صاح عبد الفتاح ‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬كلية التجارة ‪،‬الدار ا امعية للطبع و التوزيع و‬ ‫‪-ϴ‬‬

‫النشر ‪،‬القاهرة ‪.ϮϬϬϮ،‬‬

‫صاح عبد الباقي‪،‬عبد القادر الغفارحنفي‪،‬ادارة اأفراد و العاقات اانسانية‪،‬امكتب‬ ‫‪-ϵ‬‬

‫العري ا ديث‪،‬ااسكندرية‪.ϭϵϴϴ،‬‬

‫‪107‬‬
 ‫‪ -ϭϬ‬صاح الدين عبد الباقي ‪،‬ااجاهات ا ديثة ي ادارة اموارد البشرية ‪،‬الدار ا امعية‬

‫ااسكندرية ‪،‬مصر‪.ϮϬϬϬ،‬‬

‫‪ -ϭϭ‬عبد الرمان عبد الباقي عمر‪،‬ادارة اأفراد‪،‬مكتبة عن الشمس‪،‬القاهرة‪.ϭϵϳϱ،‬‬

‫يع‪،‬عمان‪ ،‬اأردن‬
‫فوظ أمد جودة‪ ،‬ادارة اموارد البشرية‪ ،‬دار وائل للنشر و التوز ّ‬ ‫‪-ϭϮ‬‬

‫‪.ϮϬϭϬ‬‬

‫مد اااعيل با ‪ ،‬ادارة اموارد البشرية‪ ،‬دار ا امعة ا ديدة ‪ ،‬ااسكندرية ‪.ϮϬϬϰ‬‬ ‫‪-ϭϯ‬‬

‫مد سرور ا ريري ‪،‬ادارة اموارد البشرية ‪،‬دار حامد للنشر و التوزيع ‪،‬الطبعة اأوى‬ ‫‪-ϭϰ‬‬

‫‪.ϮϬϭϮ،‬‬

‫‪ -ϭϱ‬جم عبد اه العزاوي ‪،‬حسن جواد ‪،‬تطور ادارة اموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري العلمية‬

‫للنشر و التوزيع ‪،‬عمان ‪.ϮϬϭϮ،‬‬

‫‪ -ϭϲ‬نظمي شحادة و آخون‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬دار صفاء للنشر و التوزيع‪،‬عمان‪،‬الطبعة‬

‫ااوى‪.ϮϬϬϬ،‬‬

‫‪ -ϭϳ‬وسيلة مداوي‪،‬ادارة اموارد البشرية‪،‬ديوان امطبوعات ا امعية ‪،‬مديرية النشر‬

‫قامة‪.ϮϬϬϰ:‬‬

‫‪ -ϭϴ‬يوسف بن مد القبان‪،‬اسس التدريب ااداري مع التطبيقات‪،‬دار عام الكتب و‬

‫ا ماعة للطباعة و النشر و التوزيع‪،‬السعودية‪.ϭϵϵϭ،‬‬

‫‪108‬‬
 :‫الملتقيات‬

‫جامعة مد خيضر‬،‫دور التكوين ي تنمية و تثمن اموارد البشرية‬،‫ميدة تار‬،‫ براهيمي عبد اه‬-ϭ

.ϮϬϬϱ.،‫فيفري‬، ‫بسكرة‬

:‫الكتب باللغة اأجنبية‬

1- Jardilier . P. Développement humain dans l’ entreprise ،paris ،P. U.

F,1986, p :44 .

:‫مواقع اانترنت‬

1- Ar .wikipedia .org.
2- http://www.staralgeria.net/t596-topic#ixzz3asGlfXfT.
3- http://www.alukah.net/culture/0/913/#ixzz3aVeXl7Xb.
4- Bu.univ-ouargla.dz/kadida.pdf.
5- Thesis-univ-biskra.dz.

109
 ‫قائمة الجداول‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان اجدول‬ ‫الرقم‬

‫‪88‬‬ ‫حالة عن التكوين بامؤسسة‪.‬‬ ‫الصفحة‬

 ‫قائمة اأشكال‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫الرقم‬

‫اهيكل التنظيمي مؤسسة‬ ‫اهيكل التنظيمي مؤسسة ساميكس‪.‬‬
‫اسراجيات وظائف و مارسات ادارة اموارد البشرية‪.‬‬
‫أنواع التكوين‪.‬‬ ‫ساميكس‪.‬‬
‫‪66‬‬ ‫برنامج التكوين‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫اهيكل التنظيمي مؤسسة ساميكس‪.‬‬