Глава:2

① Омнипотентен или симболички?

• Омнипотентен поглед на менаџментот- Стојалиште каде што менаџерите се директно
одговорни за успехот или неуспехот на претпријатието. Ако профитот се зголемува,менаџерите
добиваат бонуси и награди,но ако профитот се намалува,врвните менаџери најчесто се
отпуштаат и се бараат нови кои ѓе донесат подобрени промени.
• Симболички поглед на менаџментот – Стојалиште каде што голем дел од успехот или
неуспехот на организацијата се должи на надворешни сили кои што се надвор од контролата на
менаџерот.(клиенти,индустрија,одлуки направени од претходни менаџери.)
② Надворешно опкружување: ограничувања и предизвици
• Надворешно опкружување – оние фактори и сили надвор од организацијата кои влијаат врз
нејзините перформаси.
• Компоненти на надворешното опкружување:

– Посебно опкружување: надворешни сили кои имаат директно и непосредно влијание врз
организацијата.

– Општо опкружување: пошироки економски, социокултурни, политичко-правни, демографски,

технолошки и глобални услови кои можат да влијаат врз организацијата.

Неизвесност и комплексност на окружувањето

• Неизвесност на окружувањето – степен на промена и комплексност на окружувањето на
организацијата.
-Динамично окружување-Ако работите во организацијата често се менуваат.
-Стабилно окружување-Без нова конкуренција,без многу промени.
• Комплексност на окружувањето – Број на компоненти во окружувањето на организацијата и
степенот на познавање на организацијата на овие компоненти.Организациите со помалку
конкуренти,клиенти итн..се соочуваат со помалку комплексно и неизвесно окружување.
Кои се стеикхолдери?

• Стеикхолдери – Кои било конституенти на окружувањето на организацијата кои се под

влијание на одлука или акција на организацијата.Но,исто така тие можат да влијаат врз
организацијата или некоја нивна одлука.
Менаџирање на односите со стеикхолдерите:

1. Определување на надворешните стеикхолдери на организацијата.

2. Определување на посебните интереси и грижи на надворешните стеикхолдери.
3. Одлука колку е критичен секој надворешен стеикхолдер за организацијата.
4. Одлука како да се менаџира секој однос со надворешен стеикхолдер.
③ Што е организациска култура?
• Организациска култура – споделени вредности, принципи, традиции и начини на извршување
на работите кои влијаат врз начинот на кој дејствуваат членовите на организацијата.
-Перцепција-Не можат физички да ја допрат,но ја согледуваат врз основа на тоа што го
искусуваат таму.

-Описна-Како членовите ја согледуваат и ја опишуваат.

-Споделена-И покрај тоа што индивидуите работат во различни области,тие се стремат кон
опишување на организациската култура на сличен начин.
• Силни култури – организациски култури кај кои клучните вредности интензивно се чуваат и
широко се споделуваат.Имаат поголемо влијание врз клиентите отколку послабите култури.
Придобивки од силна култура:
• Создава посилна оданост на вработените кон организацијата.
• Помага при регрутирањето и социјализацијата на новите вработени.
• Поттикнува подобри перформанси во организацијата со промовирање на иницијативата на
вработените.

Од каде доаѓа културата?

• Основачот на организацијата
• Визијата и мисијата
• Практики од минатото
• Однесувањето на врвниот менаџмент

• Социјализација – процес кој им помага на вработените да се адаптираат кон културата во

организацијата и нејзиниот начин на работа.

Како вработените ја учат културата?

• Приказни – наративи за значајни настани или луѓе, на пр. основачи на организацијата,
прекршување на правилата, реакции на грешки во минатото итн.
• Ритуали – секвенци на активности кои ги изразуваат и зајакнуваат вредностите и целите на
организацијата.
• Материјални артефакти и симболи – ги пренесуваат видовите однесување кои се очекуваат,
на пр. Преземање ризик, учество, авторитет итн.
• Јазик – дејствува како заеднички именител кој ги поврзува членовите.
Како културата влијае врз менаџерите?
• Културни ограничувања врз менаџерите:
– Кои било менаџерски активности кои организацијата ги препознава како соодветни или
несоодветни.
– Кои било менаџерски активности кои организацијата ги вреднува и охрабрува.
– Целокупната сила или слабост на организациската култура.

④ Како се креира иновативна култура?

•Предизвик и влклучување-Дали работниците се се вклучени,мотивирани посветни
кондолгорочни цели?
•Слобода-Дали можат работниците самостојно да се посветат на работата?
•Доверба и отвореност-Дали работниците се почитуваат меѓусебно?
•Време за идеја-Дали индивидуите можат да предложи нова идеа пред да се започне со
работа?
•Игри/хумор-Дали работното место е спонтано и интересно?

•Разрешување на конфликти-Дали индивидуите носат одлуки и решаваат проблеми за доброто

на организацијата наспроти личен интерес?

•Дебати-Дали е дозволено работниците да го искажат своето мислење?

•Преземање ризик-Дали менаџерите толерираат неизвеснот,и дали вработените се наградуваат
за преземање ризик?
Како се креира култура на респонзивност кон клиентите?
• Вработете вистински тип вработени (оние со силен интерес да им угодуваат на клиентите) .
• Воспоставете неколку ригидни правила, процедури и регулативи .

• Дајте им широки овластувања на вработените .

• Развијте вештина за слушање на пораките на клиентите.
• Обезбедете јасност на улогите за да се намали двосмисленоста и конфликтот и да се зголеми
задоволството од работата .
• Имајте совесни, грижливи вработени желни да преземат иницијатива.
Спиритуалност и култура
• Спиритуалност на работниот простор - култура каде што организациските вредности
промовираат чувство на целисходност преку работа која има значење и која се одвиваa во
контекст на заедништво.
• Карактеристики на спиритуална организација :
– Силно чувство за целисходност.
– Фокус на идивидуалниот развој.
– Довеба и отвореност.
– Овластување на вработените .

– Толеранција кон изразувањето на вработените.