‫‪HR Strategy Review 2020-2023‬‬

‫لجنة األجور و المزايا| ‪2020‬‬ ‫قطاع الموارد البشرية | ‪2020‬‬

 ‫جدول االعمال‬
‫قائمة جدول األعمال‬
‫الوقت‪ /‬دقيقه‬ ‫الموضوع‬
‫‪ .1‬استعراض نتائج أعمال اللجنة السابقة لألجور والمزايا بشأن‪:‬‬
‫‪ 1.1‬الوضع الحالي بشأن مكافآت وبدالت أعضاء مجلس اإلدارة طبقا ً لما هو معمول به‬
‫‪45‬‬ ‫‪ 2.1‬عرض التطورات التي تمت علي أنظمة األجور والمزايا خالل الخمس سنوات السابقة‬
‫‪ 3.1‬نتائج دراسة ومراجعه مستوي مرتبات بعض الوظائف ومزايا العاملين بالبنك ومقارنته بالمستويات السائدة في المؤسسات‬
‫المماثلة‬
‫‪10‬‬ ‫‪ .2‬استعراض استراتيجية الموارد البشرية‬
‫‪ .3‬استعراض نظم الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ 1.3‬نظام التعيينات‪.‬‬
‫‪ 2.3‬نظام تقييم الوظائف‪.‬‬
‫‪45‬‬
‫‪ 3.3‬نظام التطوير والتعلم‪.‬‬
‫‪ 4.3‬نظام التعاقب الوظيفي وتطوير الكفاءات‪.‬‬
‫‪ 5.3‬نظام وضع األهداف للوظائف وإدارة تقييم األداء‪.‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ .4‬التحول في ثقافة بيئة العمل‪.‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪ .5‬مراجعة اختصاصات اللجنة و تحديد أهدافها حتي نهاية ‪.2021‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ .6‬االتفاق علي موعد االجتماع القادم خالل األسبوع األول من شهر فبراير ‪.2021‬‬
‫‪140‬‬
‫‪1‬‬
 ‫‪ -1‬استعراض نتائج أعمال اللجنة السابقة لألجور والمزايا بشأن‬

‫‪ 1.1‬مكافآت وبدالت أعضاء مجلس اإلدارة طبقا ً لما هو معمول به‬

‫‪2‬‬
 ‫بدالت السادة أعضاء مجلس اإلدارة‬

‫يتم صرف مبلغ ‪ 5‬أالف جنيه لكل عضو غير تنفيذي عن الجلسة الواحدة بحد اقصى ‪ 12‬جلسة في السنة طبقا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم ‪ 9‬لسنه‬
‫‪, 2014‬اما بالنسبة لألعضاء التنفيذيين فيتم صرف مبلغ ‪ 1150‬عن الجلسة الواحدة‪.‬‬

‫مكافأت السادة أعضاء مجلس اإلدارة‬

‫يتم تحديد مكافات تشجيعية للسادة رئيس مجلس اإلدارة ة النواب وأعضاء مجلس اإلدارة طبقا لنتائج االعمال‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ 2.1‬عرض التطورات التي تمت علي أنظمة األجور والمزايا خالل الخمس‬
‫سنوات السابقة‬

‫‪4‬‬
 ‫‪2020/2021‬‬ ‫‪2019/2020‬‬ ‫‪2018/2019‬‬ ‫‪2017/2018‬‬ ‫‪2016/2017‬‬ ‫العام المالي‬ ‫البند‬
‫‪276,695,950.00‬‬ ‫‪235,546,917.00‬‬ ‫‪191,891,830.00‬‬ ‫‪154,475,103.00‬‬ ‫‪132,986,740.00‬‬ ‫اجمالى األجورللعناصرالثابتة شهريا‬
‫‪30,539,292.00‬‬ ‫‪37,752,601.00‬‬ ‫‪38,281,177.00‬‬ ‫‪30,786,888.00‬‬ ‫‪21,051,801.00‬‬ ‫قيمة الزيادة الشهرية لألجور‬
‫نسب الزيادات الشهرية من تكلفة‬
‫‪10.50%‬‬ ‫‪17.11%‬‬ ‫‪19.94%‬‬ ‫‪19.93%‬‬ ‫‪15.83%‬‬
‫لألجور‬
‫سنه التقييم التي تم عليها احتساب نسبة‬
‫األجور‪/‬‬
‫‪2019‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2015‬‬
‫الزيادة‬ ‫الزيادات‬
‫نسب ثابتة طبقا لتقييم األداء السنوي‬ ‫بدون تقييم‬ ‫بدون تقييم‬ ‫السنوية‬
‫شرائح طبقا لتقييم األداء السنوي‬ ‫بدون تقييم‬
‫ممتاز‪%12:‬‬ ‫تم الصرف على أساس شرائح‬ ‫تم الصرف على أساس شرائح موحدة لكل‬
‫والدرجة الوظيفية بحد ادني ‪%14‬‬ ‫تم الصرف على أساس شرائح موحدة لكل درجة وظيفية بحد‬ ‫الية الصرف‬
‫جيد جدا‪%9:‬‬ ‫موحدة لكل درجة وظيفية بحد ادنى‬ ‫درجة وظيفية بحد ادنى ‪ %15‬من اجمالى‬
‫من اجمالي الدخل‬ ‫ادنى ‪ %15‬من اجمالى الدخل‬
‫جيد‪%7:‬‬ ‫‪ 15%‬من اجمالى الدخل‬ ‫الدخل‬

‫‪ 13‬شهر من المرتب األساسي‬

‫‪-‬‬
‫شهرين‬ ‫شهرين‬ ‫‪ 8‬شهور‬ ‫عدد أشهر الصرف‬
‫شهر من اإلجمالي بحد ادني ‪ 12000‬جنيه‬
‫مصري‬
‫إجمالي المرتب للعتاصر الثابته‬ ‫إجمالي المرتب للعتاصر الثابته‬ ‫مرتب أساسي‬ ‫مرتب أساسي‬ ‫راتب االحتساب‬
‫المكافات‬
‫‪-‬‬ ‫‪546,063,235.11‬‬ ‫‪456,516,375.38‬‬ ‫‪161,961,221.78‬‬ ‫‪386,686,920.28‬‬ ‫التكلفه‬
‫‪-‬‬ ‫نصف شهر كل ربع سنة‬ ‫نصف شهر كل ربع سنة‬ ‫بدون دوريه صرف‬ ‫بدون دوريه صرف‬ ‫تاريخ الصرف‬
‫إدارة عليا‪ 3:‬شهور‪ 10+‬أيام‬
‫إدارة عليا‪ 100 :‬يوم من المرتب االجمالى إدارة عليا‪ 3.25 :‬شهر من المرتب االجمالى‬
‫جيد جدا‪ :‬شهور‪ 15+‬أيام‬
‫ممتاز‪ 115 :‬يوم من المرتب االجمالى ممتاز‪ 3.5:‬شهر من المرتب االجمالى‬
‫ممتاز‪ 4 :‬شهور‬
‫جيد جدا‪ 110 :‬يوم من المرتب االجمالى جيد جيدا‪+‬إدارة عليا‪ 3.25 :‬شهر من المرتب االجمالى‬ ‫الية الصرف‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫متوسط‪+‬ضعيف‪ :‬شهرين‬
‫جيد‪ 100 :‬يوم من المرتب االجمالى جيد‪ 3 :‬شهر من المرتب االجمالى‬ ‫عدد اشهر الصرف طبقا لتقييم االداء‬
‫جيد‪ 3:‬شهور‬

‫األرباح‬
‫إجمالي المرتب للعتاصر الثابته‬ ‫إجمالي المرتب للعتاصر الثابته‬ ‫إجمالي المرتب للعتاصر الثابته‬ ‫راتب االحتساب‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪843,345,949.31‬‬ ‫‪586,068,352.00‬‬ ‫‪600,384,266.00‬‬ ‫التكلفه‬
‫سنه التقييم التي تم عليها احتساب‬
‫‪2020‬‬ ‫‪2019‬‬ ‫‪2018‬‬ ‫‪2017‬‬ ‫‪2016‬‬
‫صرف األرباح‬
‫‪-‬‬ ‫‪2/4/2020‬‬ ‫‪2/4/2019‬‬ ‫‪11/3/2018‬‬ ‫تاريخ الصرف‬

‫‪5‬‬
 ‫‪3.1‬‬
‫نتائج دراسة ومراجعه مستوي مرتبات بعض الوظائف ومزايا‬
‫العاملين بالبنك ومقارنته بالمستويات السائدة في المؤسسات المماثلة‬

‫‪6‬‬
 ‫‪BM Current Grading System and Salary Scale‬‬

‫‪Band‬‬ ‫‪Grade‬‬ ‫‪Level‬‬ ‫‪Min‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Mid‬‬ ‫‪Max‬‬

‫إدارة استراتيجية‬ ‫رئيس قطاع‬ ‫‪15‬‬ ‫‪62,360.00‬‬ ‫‪73,104.13‬‬ ‫‪84,489.07‬‬ ‫‪95,874.00‬‬

‫إدارة مركزية‬ ‫مدير عام‬ ‫‪14‬‬ ‫‪42,420.00‬‬ ‫‪46,109.24‬‬ ‫‪56,725.80‬‬ ‫‪66,996.81‬‬

‫إدارة عامة‬ ‫نائب أول مدير عام‬ ‫‪13‬‬ ‫‪32,840.00‬‬ ‫‪41,365.78‬‬ ‫‪45,420.27‬‬ ‫‪55,260.10‬‬
‫نائب مدير عام‬ ‫‪12‬‬ ‫‪27,840.00‬‬ ‫‪34,281.45‬‬ ‫‪38,843.67‬‬ ‫‪46,087.95‬‬
‫إدارة تخصصية‬
‫مساعد مدير عام‬ ‫‪11‬‬ ‫‪22,970.00‬‬ ‫‪25,853.28‬‬ ‫‪32,893.94‬‬ ‫‪38,079.29‬‬
‫مدير إدارة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪19,350.00‬‬ ‫‪22,278.31‬‬ ‫‪29,623.13‬‬ ‫‪36,824.07‬‬

‫إدارة‬ ‫نائب أول مدير إدارة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪16,490.00‬‬ ‫‪18,084.35‬‬ ‫‪25,470.41‬‬ ‫‪31,491.12‬‬
‫نائب مدير إدارة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪13,620.00‬‬ ‫‪14,846.83‬‬ ‫‪22,495.99‬‬ ‫‪30,370.28‬‬
‫مساعد أول مدير إدارة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪12,200.00‬‬ ‫‪12,439.84‬‬ ‫‪20,728.44‬‬ ‫‪29,342.56‬‬
‫مساعد مدير إدارة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪10,420.00‬‬ ‫‪11,256.47‬‬ ‫‪16,720.11‬‬ ‫‪26,148.31‬‬
‫كبير مصرفيين‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8,930.00‬‬ ‫‪9,169.85‬‬ ‫‪14,254.42‬‬ ‫‪20,467.06‬‬

‫نمطى‬ ‫مصرفى عالي‬ ‫‪4‬‬ ‫‪7,740.00‬‬ ‫‪7,979.85‬‬ ‫‪11,842.81‬‬ ‫‪17,438.01‬‬

‫مصرفى أول‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6,840.00‬‬ ‫‪7,079.85‬‬ ‫‪10,090.74‬‬ ‫‪15,670.04‬‬
‫مصرفى ممتاز‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6,180.00‬‬ ‫‪6,337.85‬‬ ‫‪8,721.35‬‬ ‫‪12,666.94‬‬
‫مصرفى‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5,500.00‬‬ ‫‪5,730.23‬‬ ‫‪6,581.63‬‬ ‫‪13,578.37‬‬

‫‪7‬‬
 Salaries Benchmark
BM Basic VS MKT (Salary Range)
Hay market mapping
BM Actual MKT
People Group Grade Category Grade MIN MAX HC Total HC Hay Level MID Point P75
1 5,500.00 7,881.14 2147
2 6,180.00 10,124.41 1081
3 6,840.00 13,042.62 499
‫مسئول خدمات مرصفية‬
‫نمىط‬ 4 7,740.00 17,027.17 233 4696 10 6300 7100
Teller
5 9,431.88 19,102.44 142
6 11,256.47 24,505.02 237
7 14,756.50 29,256.57 357
1 5,500.00 7,809.14 756
2 6,180.00 11,740.85 256
3 6,840.00 12,000.00 152
‫مسئول خدمه العمالء‬
‫نمىط‬ 4 8,443.13 15,276.43 116 1772 11 7300 9300
Customer Service
5 9,579.81 19,375.60 74
6 11,052.08 19,772.73 133
7 13,868.63 31,396.87 285
1 5,500.00 9,942.21 102
2 7,014.46 9,544.41 10
3 7,493.13 12,663.86 8
‫مسئول خ زينه‬
‫نمىط‬ 4 10,635.96 17,706.53 7 223 9 5200 6200
Cashier
5 12,889.12 20,467.06 5
6 14,225.16 24,541.19 14
7 17,225.03 31,828.31 77
1 5,500.00 7,707.14 574
2 6,247.15 11,750.40 171
3 6,840.00 11,139.55 102
‫مسئول مبيعات‬
‫نمىط‬ 4 8,350.00 14,227.69 69 1053 9 6300 7400
Sales
5 11,484.82 22,117.24 41
6 12,988.97 23,675.22 48
7 12,681.88 29,595.68 48
8
 Salaries Benchmark
BM Basic VS MKT (Salary Range)
Hay market mapping

BM Actual MKT
People Group Grade Category Grade MIN MAX HC Total HC Hay Level MID Point P75
1 5,500.00 7,699.14 73
2 6,905.06 9,563.34 31
3 9,506.69 10,688.70 14
‫مسئول استقبال عمالء‬
‫نمىط‬ 4 11,157.74 20,127.90 4 156 10 4500 5100
Greeter
5 12,740.89 14,190.09 3
6 14,021.11 18,961.11 5
7 16,537.79 28,468.90 26

1 5,500.00 11,610.46 9 13 8000 10700

2 7,060.46 9,544.41 6
‫ن‬ 3 9,544.41 9,978.05 2
‫اسلي‬
‫االموال والمر‬ 14 13000 17600
‫نمىط‬ 4 10,685.96 13,500.00 5 27
5 13,247.18 14,508.20 2
6 15,728.32 25,000.00 2
15 16000 22000
7 - 20,793.14 1

1 5,500.00 7,052.90 30 13 8000 10000

2 6,180.00 10,840.26 37
‫ر‬
‫المشتكة‬ ‫االئ تمان والقروض‬ 3 9,978.07 11,987.48 15
‫نمىط‬ 109 14 13000 17600
4 10,850.80 17,000.00 11
5 13,434.37 19,421.28 9
6 15,886.84 18,678.87 7 15 16000 22000

9
 BM Base salaries Vs Market
Hay market mapping

8000

7000

6000

5000

4000 51%

3000

2000

35%
1000 14%

0
Above Market Med Below Market Med Within Market

10
 2020 Proposed Salary Increase Matrix for July 2020 Cycle

Performance Rating LOW IN RANGE BELOW MIDPOINT ABOVE MIDPOINT HIGH IN RANGE
‫ممتاز‬ 16% 12% 9% 7%
‫جيد جدا‬ 12% 9% 7% 6%
‫جيد‬ 9% 7% 5% 3.5%
‫ضعيف‬ 0% 0% 0% 0%

11
 ‫مزايا العاملين بالبنك‬

‫‪12‬‬
 ‫(‪ )1‬نظام الخدمة الطبية‬
‫التغطية‬ ‫الخدمة‬
‫بنسبة ‪ %100‬يتحملها البنك‬ ‫العاملين والمتقاعدين وزوجات المتقاعدين‪:‬‬
‫األمراض الغير مزمنة ‪:‬‬ ‫زوجات العاملين ( الغير عامالت )‪:‬‬
‫• يتحمل البنك نسبة ‪ %50‬من قيمة تكاليف العالج‬
‫• العمليات الجراحية يتحملها البنك بنسبة ‪( %100‬حسب الدرجة المخصصة للعامل)‪.‬‬
‫األمراض المزمنة‪:‬‬
‫• يتحمل البنك بتكاليف العالج بواقع ‪.%100‬‬
‫يستمر تمتع أبناء العاملين وبحد أقصى ‪26‬عاما ً‪ -‬أو العمل أو الزواج أيهما أقرب‪.‬‬ ‫أبناء العاملين‪:‬‬
‫األمراض الغير مزمنة‪:‬‬
‫• يتحمل البنك نسبة ‪ %50‬من قيمة التحاليل و األشعات‬
‫•العمليات الجراحية يتحمل البنك ‪ %100‬من تكاليفها‪.‬‬
‫األمراض المزمنة‪:‬‬
‫• يتحمل البنك نسبة ‪ %50‬من تكاليف‬
‫• العمليات الجراحية وحاالت الفشل الكلوي والسرطان يتحمله البنك بنسبة ‪%100‬‬
‫يغطي البنك تكاليف عالج جميع الحاالت المرضية الكبرى (كحاالت األورام – الكبد – زراعة األعضاء ‪ ....‬الخ ) تغطية كاملة داخل جمهورية‬ ‫الحاالت المرضية الكبرى‪:‬‬
‫مصر العربية ولدى الخبراء األجانب بالمستشفيات المتعاملة وكذلك العالج خارج مصر (في حالة عدم توافر العالج داخل الجمهورية)‪.‬‬

‫في الحاالت الطارئة والمرض المفاجئ بعد مواعيد العمل الرسمية وفي العطالت يمكن للمستفيد التوجه ألقرب جهة طبية متعاملة والكشف بموجب‬ ‫الحاالت الطارئة والمرض المفاجئ‪:‬‬
‫كارنية الخدمة الطبية للطوارئ‪ ،‬أو السداد نقدا بالجهات الغير متعاملة ويقوم البنك برد التكاليف في حدود التعليمات وبعد تقديم التقارير الطبية‬
‫والفواتير‪.‬‬
‫• مصاريف الخلع والحشو والعالج كاملة‬ ‫مصاريف عالج األسنان‪:‬‬
‫• التركيبات والكباري في حدود ‪ 1000‬جم (ألف جنيه) طوال مدة الخدمة‬
‫• طاقم األسنان مرة واحدة طوال مدة الخدمة في حدود ‪ 1000‬جم (ألف جنيه)‬
‫تصرف عن المرة الواحدة وبحد أقصى مرتين طوال مدة الخدمة وبشرط تقديم المستندات المؤيدة إلدارة حسابات الخدمة الطبية ‪ ،‬في الحدود األتية‪:‬‬ ‫منحه الوالدة للعامالت وزوجات العاملين الخاضعين‬
‫• ‪1000‬جم (فقط ألف جنيه) في حالة الوالدة القيصرية‪.‬‬ ‫لنظام الخدمة الطبية‪:‬‬
‫• ‪500‬جم (فقط خمسمائة جنيه) في حالة الوالدة الطبيعية‪.‬‬
‫‪13‬‬
 ‫(‪ )2‬قروض العاملين بالبنك‬
‫قرض نقدي طويل االجل‬ ‫السلف قصيرة االجل‬
‫البيان‬
‫بمعدل عائد متغير‬ ‫بمعدل عائد ثابت‬ ‫بتكلفة الفرصة البديلة‬ ‫بدون عائد‬
‫‪ 180‬شهر‬ ‫‪ 36‬شهر‬ ‫الحد األقصى لمدة التمويل‬

‫‪ 2000,000‬جم‬ ‫‪ 5‬شهور من إجمالي االستحقاقات الثابتة بحد اقصى ‪ 500000‬جم‬ ‫الحد األقصى لقيمة التمويل‬

‫‪ 3‬شهور‬ ‫سنتان‬ ‫الحد األدنى لمدة خدمة الموظف‬

‫معدل تكلفة األموال الفعلية بالبنك مباشر‬ ‫معدل تكلفة األموال الفعلية بالبنك‬ ‫تكلفة الفرصة البديلة لمدة ‪ 3‬سنوات وفقا‬ ‫معدل العائد متناقص سنويا‬
‫وغير مباشر ‪ )% 0.5 +‬يحتسب على‬ ‫مباشر وغير مباشر ‪)% 0.5 +‬‬ ‫لمنحني العائد ‪ Yield Curve‬في تاريخ‬
‫رصيد القرض المتناقص‪.‬‬ ‫يحتسب على الرصيد المتناقص‬ ‫المنح‪.‬‬
‫للقرض‪.‬‬ ‫‪%0‬‬

‫بمعدل عائد متغير يتغير في اليوم التالي‬ ‫بمعدل عائد ثابت عند المنح ال يتغير‬ ‫بمعدل عائد على رصيد القرض ال يتغير‬
‫لتغير تكلفة األموال‬ ‫طوال مدة القرض‬

‫معفى‬ ‫المصاريف االدارية‬

‫ال يوجد‬ ‫عمولة السداد المعجل (جزئي‪-‬كلى)‬

‫‪ %50‬من اجمالي العناصر الثابتة‬ ‫العبء الشهري‬

‫‪ -‬يجوز منح الموظف سلفه جديدة في حالة قيامه بسداد الرصيد بالكامل ألي سلفه قبل تاريخ االستحقاق وذلك عند انطباق باقي قواعد المنح لكل منتج علي حده‪.‬‬ ‫شروط االستعاضة‬
‫‪ -‬يمكن للموظف استعاضة القرض أو (تجديده) بعد مرور عامين من تاريخ الصرف أو التجديد وبدون حد أقصى لعدد مرات االستعاضة‬

‫اتاحة حصول المرشحين للعمل في البنك من أصحاب الخبرات على قروض نقدية طويلة االجل لسداد القروض الممنوحة لهم طرف البنوك األخرى‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫عند إحالة العاملين للتقاعد في سن المعاش يتم صرف اآلتي ‪:‬‬

‫‪ -1‬صندوق التأمين و المعاشات للعاملين ببنك مصر‬

‫– ‪ 55‬شهر ‪ 4.25( +‬شهور) عن كل سنة اشتراك بالصندوق ويضرب المجموع في المرتب األساسي في ‪ ( 1/7/2019‬يمكن تعديل المرتب األساسي حسب‬
‫موارد الصندوق كل فترة) ‪.‬‬
‫– معاش شهرى لمدة ‪ 12‬شهر بمبلغ ‪ 1500‬جنيه‪.‬‬
‫‪ -2‬مكافأة الوالء‬
‫– ‪ 100‬شهر االجر األساسي ‪ 1/7/2019‬او ‪ 12‬شهر من المرتب اإلجمالي بدون بدالت في & ‪ 1/7/2019‬ايهمـــا افضل وبحد أقصى ‪ 650000‬جنيها‪.‬‬
‫‪ -3‬مكافأة نهاية المدة من هيئة التأمينات االجتماعية‬
‫– يتم صرف المبلغ المستحق للزميل طرف الهيئة بمعرفة قطاع الموارد البشرية (يسوى فيما بعد‪ -‬مقاصة مع هيئة التأمينات)‬
‫– يتم احتسابه بمتوسط االجر األساسي آخر سنتين اشتراك اعتبارا من ‪ 01/04/1984‬حتى تاريخ التقاعد‪.‬‬
‫‪- 4‬اصدار كارت الخدمة الطبية‬
‫– عند إحالة الزميل للتقاعد يتم استخراج كارت الخدمة الطبية أول مرة للزميل وزوجته الغير عاملة ثم يتم التجديد بمعرفة إدارة الخدمة الطبية‪.‬‬
‫‪ -5‬المناسبات واألعياد‬
‫في إطار حرص إدارة البنك علي مشاركه العاملين بالمناسبات واألعياد‪ ،‬فقد قام قطاع الموارد البشرية بعدة مبادرات بتوزيع الحلوى في بعض تلك المناسبات‬
‫ومنها لمولد النبوي الشريف‪ ،‬عيد الفطر المبارك ويوم المرأة العالمي‪ ،‬كما حرصت إدارة البنك بمشاركة العاملين باالحتفال بالمئوية وقد تم صرف نصف‬
‫شهر من إجمالي العناصر الثابتة لجميع العاملين‬

‫• العاملين المتوفين أثناء الخدمة والعجز المنهي للخدمة ‪:‬‬

‫– يتم صرف ‪ 24‬شهــر من االجر االجمـالي (بدون بدالت) في تـاريخ الوفاة او العجز المنهي للخدمة للساده العاملين الذين ينتهي خدمتهم بالوفاة ‪ /‬العجز‬
‫المنهي للخدمة بحد أقصى ‪1200000‬جنيه‪.‬‬
‫‪15‬‬
 ‫‪ -2‬استراتيجية الموارد البشرية‬

‫‪16‬‬

‫تعزيز الوالء واالنتماء‬
‫توفير فرص وظيفية متنوعة للعاملين من‬
‫خالل ( النقل لفروع البنك بالخارج ‪،‬‬
‫الدوران الوظيفي ‪ ،‬اإلحالل الوظيفي ‪،‬‬
‫المسار الوظيفي )‬
‫تبني سياسات تحفيز االبداع واالبتكار‬
‫للموظفين‬
‫اطالق فعاليات ومبادرات و أنشطة‬
‫(برامج‪/‬مسابقات ) غير مرتبطة بالعمل‬
‫تعزيز العالقات االجتماعية بين الموظفين‬
‫تعزيز السلوكيات الصحية لدى الموظفين‬
‫رفع مستوى رضا الموظفين عن خدمات‬
‫الموارد البشرية‬
‫‪17‬‬
‫أن يكون بنك مصر األختيار األمثل للكفاءات‬
‫تعزيز وتطوير الرأس المال البشري‬
‫خطة حديثة مبنية على استقطاب وتنمية‬
‫وتطوير الموارد البشرية‬
‫تحديث وتطوير نظم وبرامج التطوير والتعلم‬
‫المستهدفة‬
‫تطوير وتطبيق نظام إدارة األداء الوظيفي‬
‫)]‪(Management by Objectives [MBO‬‬
‫اعداد خطط تطوير‪:‬‬
‫الكفاءات‬
‫قادة يتميزون بالقوة والفعالية‬
‫تعاقب وظيفي‬
‫المخطط االستراتيجي‬
‫حوكمة السياسات واللوائح وتطوير‬
‫تعظيم األجور والمزايا‬ ‫البنية التكنولوجية للموارد البشرية‬
‫تطوير أنظمة وسياسات األجور والمزايا من‬ ‫تحديث وتطوير‪:‬‬
‫أجل االستقطاب واالحتفاظ بالعناصر المتميزة‬ ‫سياسات و لوائح‬
‫بالبنك‬ ‫دليل اإلجراءات والعمليات‬
‫تطوير نظام المكافآت و الحوافز‬ ‫الكتاب و البرنامج التعريفي لحديثي‬
‫تناسب مع السوق المصرفي‬ ‫التعيين‬
‫تطبيق مشروع تقييم الوظائف ( ‪Job‬‬ ‫تبسيط وميكنة إجراءات الموارد البشرية‬
‫‪ )Evaluation‬تميز بين األهمية النسبية لكل‬ ‫تصميم وتفعيل نظام التوظيف والتعلم الكتروني‬
‫وظيفة‬ ‫زيادة قدرة إدارة الموارد البشرية في توفير‬
‫تعظيم أنظمة المزايا المختلفة للموظفين‬ ‫كافة اإلرشادات للموظفين‬
‫االرتقاء باألنظمة والخدمات الصحية و‬ ‫توفير منصة الكترونية للتواصل مع الموظفين‬
‫االجتماعية للموظفين‬ ‫تعزيز وتفعيل أوسع لنظام الخدمة الذاتية‬
‫تعزيز وتطبيق التكنولوجيا الذكية للموارد‬
‫البشرية‬
‫ادماج التكنولوجيا الحديثة في كافة األنظمة‬
‫والبيانات‬
 ‫خطة زمنية‬
‫‪FY 2023‬‬ ‫‪FY 2022‬‬ ‫‪FY 2021‬‬ ‫‪FY 2020‬‬ ‫‪FY 2019‬‬ ‫‪Strategic Initiatives‬‬
‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬
‫النمو المستدام والربحية‬
‫تحديث الالئحة العامة للعاملين بالبنك‬

‫تحديث أدلة التعليمات الخاصة بإدارات الموارد البشرية‬

‫تفعيل‬ ‫تطبيق‬
‫النظام‬ ‫النظام‬ ‫تطبيق مشروع تقييم الوظائف (‪(Job Evaluation‬‬

‫تطوير سياسات وعمليات األجور والمزايا‬

‫تعديل سياسة الصرف النقدي مقابل االجازات‬

‫تفعيل‬ ‫تطبيق‬
‫النظام‬ ‫النظام‬ ‫إدارة األداء الوظيفي )]‪(Management by Objectives [MBO‬‬

‫العميل أوال‬

‫تحديث و تطوير البرنامج التعريفي لحديثي التعيين‬

‫تنفيذ وتطوير مشروع التعاقب الوظيفي لتطوير كوادر الصف األول و الثاني و تطوير و إدارة الكفاءات‬

‫تفعيل مشروع المسار الوظيفي‬

‫مشروع المحاضر الداخلي المعتمد‬

‫تعزيز الوالء واالنتماء‬ ‫تعزيز وتطوير الرأس المال البشري‬ ‫تعظيم األجور والمزايا‬ ‫حوكمة وتحديث انظمة الموارد البشرية‬
‫‪18‬‬
 ‫خطة زمنية‬
‫‪FY 2023‬‬ ‫‪FY 2022‬‬ ‫‪FY 2021‬‬ ‫‪FY 2020‬‬ ‫‪FY 2019‬‬ ‫‪Strategic Initiatives‬‬
‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬
‫العميل أوال‬

‫مشروع المدير و المصرفي المعتمد‬

‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اكاديميات للتطوير والتعلم (عدد االكاديميات)‬

‫‪ 45‬ساعة‬ ‫‪ 45‬ساعة‬ ‫‪ 40‬ساعة‬ ‫‪ 35‬ساعة‬ ‫‪ 30‬ساعة‬ ‫متوسط عدد ساعات التدريب لكل موظف‬

‫‪%30‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫توفير فرص وظيفية متنوعة للعاملين‬

‫‪ 6‬ندوات‬ ‫‪ 6‬ندوات‬ ‫‪ 6‬ندوات‬ ‫‪ 5‬ندوات‬ ‫‪ 4‬ندوات‬ ‫تعزيز السلوكيات الصحية لدى الموظفين (سنويا ً)‬
‫االبتكار المصرفي‬

‫تفعيل نظام الخدمة الذاتية بشكل كامل‬

‫االنتهاء من تفعيل نظام التوظيف اإللكتروني‬

‫تصميم وتفعيل نظام تعلم الكتروني‬

‫توفير منصة إلكترونية للتواصل مع العاملين لتلقي استفساراتهم ‪ /‬شكاويهم )‪(HR InTouch‬‬

‫األجندة االقتصادية والشمول المالي‬

‫التنوع في الوظائف للحفاظ علي تمثيل المرأه بالعمل‬

‫‪18‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪10‬‬ ‫بنك مصر االختيار األمثل )عقد بروتوكوالت و ملتقيات سنوية للتوظيف مع كبري المؤسسات التعليمية (‬

‫تعزيز وتطوير الرأس المال البشري‬ ‫تعظيم األجور والمزايا‬ ‫حوكمة وتحديث انظمة الموارد البشرية‬
‫‪19‬‬ ‫تعزيز الوالء واالنتماء‬
 ‫‪ .3‬استعراض نظم الموارد البشرية‬

‫‪20‬‬
21
 ‫‪ 1.3‬نظام التعيينات‬

‫‪22‬‬
 ‫نظام التعيينات‬

2018/2019 2019/2020
2400 Hires 1950 Hires ‫نظام التعيينات بدون بخبرة‬

1 2 3 4 5 6

•Job Posting •Screening & •AUC Online Exam •Panel Interview •Memo approval, •Second interviews
Segmentation Medical check

2018/2019 2019/2020
100 Hires 83 Hires ‫نظام التعيينات بخبرة‬

23
 ‫‪ 2.3‬نظام تقييم الوظائف‬

‫‪24‬‬
 ‫نظام تقييم الوظائف‬
Job Evaluation Project Roadmap
JE results for unique 150 roles New grading structures based on which
Organizational Understanding report to JE training
Job Mapping of all unique roles all other HR systems (reward, career
be presented with the JE result One year access to the JEM platform
JE Matrix to all roles planning, etc.) can be developed.

strategic context Job Evaluation Grading structure Knowledge transfer

80%
Internal equity analysis for Egypt
External pay benchmarking for Egypt
Initial recommendations on pay
positioning
30% 0% 50%
Overall Reward Strategy Competitive
reward framework For the whole Group
(basic salary, guaranteed cash and
benefits)
Salary scales for 2 scenarios.
Allowances as applicable in the Egypt
market.
Cash and Non Cash Benefits Variable pay (annual bonus) scheme for
Cost scenarios for salary scale selected all employees Implementation plan required with
and cash benefits Review and redesign of four incentive subsequent actions
Reward implementation guidelines plan

Reward strategy and Implementation

Reward benchmark Variable pay design
base salary design plan
0% 0% 0% 0%
25
 ‫‪ 3.3‬نظام التطوير والتعلم‬

‫‪26‬‬
 ‫نظام التطوير والتعلم‬

‫سيتم اطالق المنصة االلكترونية خاصة بالتطوير والتعلم خالل شهر نوفمبر‪ -‬ديسمبر ‪ 2020‬وسيتم اتاحتها من خالل اجهزة البنك او خارجه عن طريق تطبيق خاص علي اجهزة المحمول‬
‫حيث سيتم تفعيل كافه المسارات واالكاديميات بكافة الوظائف والتي تحتوى على حزمة كبيرة من البرامج التدريبية التي تخص زيادة قدر المعرفة بالعمليات المصرفية وتطوير أوجه كثيرة من‬
‫المهارات الفنية واإلدارية والشخصية مما يساهم في تقليل (التكاليف‪ ،‬الوقت‪ ،‬المجهود في مشقة وعناء السفر الداخلي أو الخارجي لحضور الدورات التدريبية المختلفة)‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اكاديمية قطاع التجزئة المصرفية‬

‫تم تصميم وتفعيل أكاديمية التطوير والتعلم لقطاع التجزئة المصرفية والذي سيحتوي على مجموعة من البرامج بجانب الشهادات التخصصية والتي سيتم‬
‫تنفيذها بالتعاون مع الجامعة الامريكية بالقاهرة حيث يعتمد تصميم كلاً من الشهادتين على الإلمام بكافة مهام قطاع التجزئة المصرفية علي المستوي الفني‬
‫بالإضافة إلي المهارات الشخصية و القيادية التي تؤهل الزميل لتقديم أفضل أداء في ظل التحول الرقمي‬

‫الهدف من الشهادة‬ ‫الشهادة‬ ‫المستوي‬

‫ثقل مهارات المرشحي بكيفية تصميم المنتجات وأساليب البيع والتسويق ومستجدات‬
‫التكنولوجيا المالية الحديثة‬ ‫‪Retail Banker‬‬ ‫المستوي الأول‬
‫‪Certificate‬‬ ‫(من مصرفي حتى كبير مصرفيين)‬

‫كيفية إدارة محفظة المنتج وتحليل ربحية المنتجات باإلضافة ال تخطيط العملية البيعيه‬
‫ر‬
‫االستاتيجية للمشاركي‬ ‫تطوير مهارات القيادة‬ ‫‪Senior Retail Banker‬‬ ‫المستوي الثاني‬
‫‪Certificate‬‬ ‫(من مساعد مدير إدارة حتى مدير إدارة )‬

‫الدرجات الوظيفية من مساعد مدير عام حتى مدير عام سيتم ادراجهم بشهادة الإدارة الاستراتيجية بأكاديمية قطاع الفروع‬

‫‪28‬‬
 ‫خطة التعليم الإلكتروني بأكاديمية بنك مصر للفروع والتجزئة‬

‫الهدف من المسار‬ ‫الفئه المستهدفة‬ ‫اسم المسار‬

‫‪Relationship Managers - Central Monitors- Call Center Agents- Call‬‬ ‫المسارات التطويرية لمسئولي عملية‬
‫تأهيل العاملين بالفروع المستهدفة للتحول الرقمي‬
‫)‪Center Team Leaders -(Change Agent - Branches Managers‬‬ ‫التحول الرقمي بالفروع‬
‫للزملاء الملتحقين حديثاً بقسم خدمة كبار العملاء‪ ،‬بهدف التعرف على‬
‫‪VIP Induction Wave‬‬
‫استراتيجية إدارة خدمة كبار العملاء والمنتجات الخاصة بهم وكيفية تسويقها‪.‬‬
‫للزملاء مديري المبيعات ‪ ،‬وذلك بهدف تحسين قدرتهم على إدارة مواهب فريق‬
‫‪VIP Sales Managers track‬‬
‫العمل وإدارة عملية التوجيه‪.‬‬ ‫المسارات التطويرية الخاصة بمسئولي‬
‫للزملاء الحاصلين على المسار الأول ولا يتناسب اداءوهم مع توقعات الإدارة‬ ‫خدمة كبار العمالء‬
‫‪VIP Refreshment track‬‬
‫ويهدف الى العمل على نقاط التطوير الخاصة بهم‪.‬‬
‫شهادة مهنية دولية متخصصة في الأوراق المالية والاستثمار حيث تمنح‬
‫ممتهني الوظائف المالية الحاصلين عليها ترخيص مستشار مالي ومستشار‬ ‫‪Wealth management –CISI‬الشهادة الدولية‬
‫استثمار‬
‫تأهيل الساده المستهدفين من الحضور بكافة التطورات العلمية والحصول علي‬ ‫محللي الائتمان‪ -‬المشرفين ومساعدي المشرفين‬ ‫المسارات التطوير لمحللي االئتمان و‬
‫افضل التطبيقات في المجال العملي والتي من شأنها ان يصبح الموظف‬ ‫– ‪Certified Expert in SME Finance‬الشهادة الدولية للساده محللي الائتمان‬ ‫المشرفين بالمناطق‬
‫مؤهل وقادر علي العمل باحترافية في وظيفته‬ ‫‪Level1‬‬
‫يضم كافة المعارف والمهارات التي تأهلهم لمتابعة العملية البيعية والإدارية‬ ‫المسار ات التطويرية الخاصة بتدريب‬
‫مسئولي المبيعات والشئون الإدارية بالمناطق‬
‫بالفروع وعرض التقارير الخاصة بذلك على إدارة المنطقة‬ ‫وتطوير العاملين بالمناطق‬
‫المسارات التطويرية الخاصة بالعاملين‬
‫يتضمن كافة المعارف والضوابط الازمة للعمل في الفروع الإسلامية‬ ‫العاملين بالفروع الإسلامية‬
‫بالفروع اإلسالمية‬

‫خطة التعليم الإلكتروني بأكاديمية بنك مصر للفروع والتجزئة ‪:‬‬

‫تم الاعتماد على التدريب الالكتروني كنوع من أنواع التطوير وكأحد الاساليب الأساسية لتدريب وتطوير موظفي الفروع بهدف تغير ثقافة العاملين بالبنك وتوجيه الموظف نحو التطوير الذاتي‬
‫والتعلم الإلكتروني فقد تم توفير عدد ‪ 41,138‬فرصه تدريبية على الموضوعات التالية‪:‬‬

‫المهارات الشخصية والإدارية والقيادية والمجالات الفنية ‪ -‬التوعية بمنتجات التجزئة ‪ /‬الشركات ‪ /‬المنتجات الرقمية – المخاطر‪ -‬التوعية بالتكنولوجيا الجديدة وعملية التحول الرقمي‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫المبادرات ‪ /‬المشاريع التطويرية للمناطق والفروع‬

‫الهدف‬ ‫نبذه عن المبادرة‬ ‫اسم المبادرة‬

‫تعظيم الاستفادة من الكادر البشري ‪،‬‬ ‫سيتم تنفيذ الدفعة الثانية من المشروع بواقع اختيار ‪ 50‬محاضر داخلي يتم تدريبهم بالإضافة‬ ‫‪.1‬‬
‫تقليل تكلفة تنفيذ البرام التدريبية‬ ‫استقطاب واعتماد مجموعة من المحاضرين الخارجيين ‪Freelancer‬ممن لهم خبره تدريبية‬ ‫‪.2‬‬ ‫مشروع تدريب وتطوير المحاضر‬
‫تبادل الخبرات بين المحاضرين الداخلين والخارجيين‬ ‫داخل السوق المصري عن طريق التعاقد معهم بشكل مباشر وجاري عرض مذكرة تفصيليه‬ ‫الداخلي المعتمد ‪.2021-2020‬‬
‫بالمشروع ‪.‬‬

‫مساعدة السادة مسئولي العمليات المصرفية بالفروع على‬
‫التعامل مع كافه العملات بسهوله ويسر‪.‬‬
‫توفير قناة اتصال مفتوحة لمدة ساعة يوميا للرد على أي‬
‫استفسارات للسادة مسئولي العمليات المصرفية تخص‬
‫موضوع كشف التزييف والتزوير‪.‬‬
‫تقديم مادة علمية عن طريق التعلم الإلكتروني وتجهيز تصوير فيديو تعليمي للموضوع المذكور مع‬
‫توفير أرشيف فني يشمل عناصر تأمين وحماية جميع إصدارات العملات الورقية العربية والأجنبية‬
‫بجميع اصداراتها وفئاتها المتداولة بالبنك‬ ‫طرق كشف التزييف والتزوير‬
‫وما يتم عليها من مستجدات بشكل نصف شهري وذلك عن طريق احدى الخبراء بمجال كشف‬ ‫لموظفي الفروع ‪.E - Learning‬‬
‫التزييف والتزوير بالسوق المصرفي‬

‫اتاحة الفرصة لعدد أكبر لتطوير مهارات اللغة الإنجليزية‬

‫إزالة العبء المادي عن الزملاء الراغبين في الاستثمار في‬
‫مهاراتهم‬
‫تم اخذ موافقة على مقتر بأن يقوم بنك مصر بدفع تكاليف الدراسة مسبقا عن الزملاء الدارسين‬ ‫مبادرة اللغة اإلنجليزية والتعليم‬
‫توفير كافة المنصات التعليمية التي تمكن من دراسة اللغة‬
‫وفقا للشروط التي تحدد ذلك على ان يتم البدء في تفعيل المبادرة خلال العام المالي ‪2021-2020‬‬ ‫الذاتي‬
‫الانجليزية عن بعد ) ‪( Online / Virtual Learning‬‬

‫تم طر المبادرة خلال اجتماع مع السيد الأستاذ رئيس مجلس الإدارة و السادة أعضاء مجلس الإدارة‬
‫لعرض المبادرة والمقترحات لتنفيذها والخطة التنفيذية لتدريب الموظفين بالفروع على مهارات لغة‬
‫جذب شريحة جديدة من العملاء من ذوى الهمم ( الصم و البكم )‬
‫الإشارة وقد وجه السيد رئيس مجلس الإدارة بضرورة عمل بحث إضافي ببعض النقاط وتم استحداث‬ ‫مبادرة شاور لذوي الهمم‬
‫تحقيق مبدأ الشمول المالي‬
‫نموذج استقصاء سيتم تعميمه على بعض جمعيات رعاية الصم والبكم لاستبيان احتياجاتهم‬
‫الأساسية من البنوك فور انتهاء جائحة كورونا‬

‫‪30‬‬
 ‫ما تم الانتهاء منه بأكاديميات المركز الرئيسي‬

‫‪:‬‬ ‫تم تصميم عدد ‪ 111‬اكاديمية فرعية لعدد ‪ 21‬قطاع تمثل ‪ %100‬من قطاعات وادارات المركز الرئيسي‬

‫االكاديميات الفرعية‬ ‫القطاع‬ ‫‪#‬‬ ‫عدد االكاديميات الفرعية‬ ‫القطاع‬ ‫‪#‬‬ ‫االكاديميات الفرعية‬ ‫القطاع‬ ‫‪#‬‬

‫‪ 10‬أكاديميات‬ ‫قطاع العمليات المركزية‬ ‫‪15‬‬ ‫‪ 6‬أكاديميات‬ ‫االمن‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 8‬أكاديمية‬ ‫قطاع المشروعات الصغيرة والمتوسطة واالئتمان االسالمي‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 3‬أكاديميات‬ ‫قطاع األموال والمراسلين‬ ‫‪16‬‬ ‫‪ 8‬أكاديمية‬ ‫قطاع الشئون االداريه والهندسيه‬ ‫‪9‬‬ ‫‪ 1‬أكاديمية‬ ‫قطاع المنتجات المصرفية والشركات‬ ‫‪2‬‬

‫‪ 9‬أكاديميات‬ ‫قطاع الشئون القانونية‬ ‫‪17‬‬ ‫‪ 7‬أكاديميات‬ ‫قطاع الموارد البشرية‬ ‫‪10‬‬ ‫‪ 2‬أكاديمية‬ ‫قطاع االئتمان والقروض المشتركه‬ ‫‪3‬‬

‫‪ 10‬أكاديميات‬ ‫القطاع المالي‬ ‫‪18‬‬ ‫‪ 3‬أكاديميات‬ ‫االستراتيجية وإدارة التغيير‬ ‫‪11‬‬ ‫‪ 1‬أكاديمية‬ ‫قطاع معالجة الديون‬ ‫‪4‬‬

‫‪ 4‬أكاديميات‬ ‫قطاع المراجعة الداخلية‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ 1‬أكاديمية‬ ‫قطاع اتصاالت المؤسسة‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 14‬أكاديمية‬ ‫قطاع المخاطر‬ ‫‪5‬‬

‫‪ 3‬أكاديميات‬ ‫قطاع الرقابة الداخلية‬ ‫‪20‬‬ ‫‪ 9‬أكاديميات‬ ‫قطاع العمليات الدوليه‬ ‫‪13‬‬ ‫‪ 2‬أكاديمية‬ ‫المكتب الفني‬ ‫‪6‬‬

‫‪ 3‬أكاديميات‬ ‫قطاع االلتزام والحوكمه المؤسسية‬ ‫‪21‬‬ ‫‪ 6‬أكاديميات‬ ‫قطاع األسواق المالية واالستثمار‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ 3‬أكاديمية‬ ‫قطاع تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت‬ ‫‪7‬‬

‫‪31‬‬
 ‫المبادرات‬

‫مبادرة الاوفيس في القاهرة والمحافظات‬

‫مبادرة ‪ Financial Crime Middle East‬مع مؤسسة ‪Thomson Reuters‬‬
‫‪HR Quotes‬‬
‫معلومة في دقيقة‬
‫‪Roadshow BM HR‬‬
‫الذكاء التجاري (‪)Business acumen‬‬
‫انشاء ‪Mentorship HUB‬‬
‫تصميم ‪Sales Academy‬‬
‫ابرام بروتوكول تعاون مشترك بين بنك مصر ووزارة العدل‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ 4.3‬نظام التعاقب الوظيفي والكفاءات‬

‫‪33‬‬
‫سيتم إطالق المنصة اإلليكترونية خالل ديسمبر ‪ 2020‬وسيتم اتاحتها من خالل اجهزة البنك او خارجه عن طريق تطبيق خاص على اجهزة المحمول و تهدف المنصة الى توفير نظام اليكترونى سيتيح توفير‬
‫كافة المراحل الخاصة بالمشروعين كما يلي‪:‬‬
‫التوصيف‬
‫أحد المشروعات التطويرية التي تهدف الى تحديد‬
‫وتطوير كوادر الصف الثاني والثالث الذين تم اختيارهم‬
‫من قبل رؤساء القطاعات المختلفة بالبنك بغرض‬
‫تأهيلهم الى مناصب قيادية هامة بالقطاعات وذلك في‬
‫خلال فترة زمنية لا تتخطى ثلاث سنوات من تاريخ‬
‫الترشح للبرنامج فور الانتهاء من البرامج التطويرية‬
‫للمرشح وتوفر المنصب المناسب لقدرات ومؤهلات‬
‫المرشح‪.‬‬

‫شروط االلتحاق بالمشروع‬ ‫مراحل المشروع‬

‫أال يتخطى سن الموظف ‪ 55‬عاما لكوادر الصف الثاني و‪ 45‬عاما لكوادر‬ ‫مرحلة اإلعالن عن المشروع‪.‬‬
‫الصف الثالث لرؤساء القطاعات من تاريخ اإلعالن عن المشروع‪.‬‬ ‫مرحلة استقبال الترشيحات و مراجعة األسماء المرشحة من حيث‬
‫أال يقل التقدير العام لتقييم األداء عن جيد جدا في أخر ‪ 3‬سنوات للتقييم‬ ‫استيفاء شروط االلتحاق للمشروع‪.‬‬
‫بالبنك‪.‬‬ ‫مراحل إجراء االختبارات لتقييم السمات الشخصية والمهارات وذلك على‬
‫أن يتم الترشيح من قبل رئيس القطاع وموافقة إدارة البنك على البدء في‬ ‫مرحلتين واستخراج التقارير لمراجعة النتائج ‪.‬‬
‫عملية اختبارات الترشح‪.‬‬ ‫مرحلة التقارير المطلوبة لمراجعة النتائج واالحتياجات‪.‬‬
‫أال يكون قد وقع على الموظف أية جزاءات خالل مدة خدمته بالبنك‬
‫)‪ (1‬التعاقب‬ ‫مرحلة التطوير مدتها من (‪ )3-1‬سنوات ويتم تنفيذها لتطوير المهارات‬
‫خصوصا أية جزاءات تخص خيانة األمانة أو مخلة بالشرف‪.‬‬ ‫الوظيفي‬ ‫الفنية والشخصية واإلدارية‬

‫ما تم االنتهاء منه حتى االن‪:‬‬

‫تم االنتهاء من مرحلة التقييم الخاصة بتقييم القدرات الشخصية والمهارات وفي انتظار اعتماد االدارة لتلك النتائج ليتم تنفيذ مرحلة التطوير‪.‬‬
‫‪34‬‬ ‫جاري عرض مقترح بعقد برنامج التعاقب الوظيفي –كوارد الصف الثاني لقطاع الفروع‪.‬‬
 ‫سيتم إطالق المنصة اإلليكترونية خالل ديسمبر ‪ 2020‬وسيتم اتاحتها من خالل اجهزة البنك او خارجه عن طريق تطبيق خاص على اجهزة المحمول و تهدف المنصة‬
‫الى توفير نظام اليكترونى سيتيح توفير كافة المراحل الخاصة بالمشروعين كما يلي‪:‬‬
‫التوصيف‬
‫يهدف مشروع إعداد و تطوير الكفاءات الى تطوير‬
‫و تنمية نسبة ( ‪ ) % 5 - 3‬من أجمالي الموظفين‬
‫بالبنك بحد أقصى ‪ 500‬متدرب بنهاية عام ‪ 2020‬و‬
‫ذلك بموافقة اللجنة التنفيذية على جميع مراحل‬
‫المشروع بتكلفة قدرها ‪ 5‬مليون جنية سنويا و لمدة‬
‫ثلاث سنوات‬

‫شروط االلتحاق بالمشروع‬ ‫مراحل المشروع‬

‫ألا يتخطى سن الموظف عن ‪ 40‬عاما من تاريخ الإعلان عن‬
‫المشروع‪.‬‬
‫ألا يقل التقدير العام لتقييم الأداء عن جيد جدا على الاقل‬
‫في اخر سنتين داخل البنك‪.‬‬
‫أن يكون لدي الموظف خبرة لا تقل عن ‪ 3‬سنوات بالعمل‬
‫في القطاع المصرفي عموما‪.‬‬
‫ألا يكون قد وقع على الموظف أية جزاءات خلال مدة خدمته‬
‫بالبنك خصوصا أية جزاءات تخص خيانة الأمانة أو مخلة‬
‫بالشرف‪.‬‬
‫الكفاءات‬
‫مرحلة الإعلان عن المشروع‪.‬‬
‫مرحلة استقبال الترشيحات و مراجعة الأسماء المرشحة‬
‫من حيث استيفاء شروط الالتحاق للمشروع وإجراء‬
‫الاختبارات لتقييم السمات الشخصية والمهارات وذلك‬
‫على مرحلتين واستخراج التقارير لمراجعة النتائج ‪.‬‬
‫(‪ )2‬تطوير‬ ‫مرحلة التطوير ومدتها (‪ )5-3‬سنوات ويتم تنفيذها‬
‫لتطوير المهارات الفنية والشخصية والإدارية‪.‬‬

‫ما تم االنتهاء منه حتى االن‪:‬‬

‫تم االنتهاء من المرحلة األولى للتقييم الخاصة بتقييم القدرات الشخصية والمهارات وتم تحديد عدد (‪ )202‬متدرب لبدء مرحلة التطوير‪.‬‬
‫‪35‬‬ ‫تم البدء في مرحلة التطوير للسنة األولى بداية شهر يناير ‪ 2020‬وتم استخدام وسائل التعامل عن بعد عوضا عن القاعات التدريبية‪.‬‬
 ‫‪ 5.3‬نظام تقييم األداء‬

‫‪36‬‬
 ‫مراحل تنفيذ تقييم الأداء بنظام الإدارة بالأهداف‬
‫‪2020 - 2019‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪ .4‬التحول في ثقافة بيئة العمل‬

‫‪38‬‬
Why change culture?
Person Embedded culture Unified culture
Transform both client
Transform both client
experience and employees
experience and employees
Organizatio experience
n Organization
experience

Country Live the values Path to strategy

Aligning employees on
Culture is the overarching
strategic goals and priorities
atmosphere protecting
then “ live the values”
strategy

Outcome

Living the behaviors

Culture narrative Way we do business Culture guiding principles
( set of agreed upon
( Shaping Banque Misr (Employees are aligned and ( providing consistent
behaviors enabling BM to
Story) involved) culture experience)
achieve strategy)

39
 Original Change Stages

Following are the full change stages of the whole journey

Define Design Deploy Detect

• Align the change • Monitor Key success

• Analyze current • Determine execution strategy indicators
organization organization heat • Develop Risk • Develop business
readiness to change map and identify Mitigation metrics continuity plans
• Articulate the change resistance • Track change • Measure organization
vision and success • Run ADKAR model milestones to culture readiness
indicators for change responses completion • Review organization
• Form the supporting • Identify quick wins • Breed change speed of change
coalition, core teams initiatives champions & cascade adoption
and develop R&R • Plan communication change message • Audit new culture
• Assess organization strategy • Deliver training plans values
current culture • Form sub-teams for to organization • Review lessons
• Agree on next stages designing minor • Carry out the designed learned & close-out
and required actions actions communication plans change

Sponsor Management Change Team Change Champions Organization

40
 Culture Focus Groups
Dashboard 2020 20th Sep : 20th Oct

Invitation sent to Actual Participation rate

Attendees
337 participants 276 participants
82%

Male participation Female participation

Rate 60% 40% Rate

12%
30%
All bank departments
51:60
were represented in the
58% 41:50 focus groups
Age Distribution
30:40

41
 ‫‪ .5‬مراجعة اختصاصات اللجنة‬

‫‪42‬‬
 ‫المادة (‪ )1‬تمهيد‪:‬‬
‫قرر مجلس اإلدارة بجلسة ‪ 13‬مايو سنة ‪ 2010‬تشكيل لجنة عليا لألجور والمزايا )‪ (Remuneration Committee‬وذلك في ضوء تطور أعمال البنك وهيكله اإلداري‪ ،‬وكذلك تزايد أهمية وضع برامج دخل‬
‫ومزايا تنافسية تضمن الحفاظ على كوادر البنك المتميزة‪ ،‬وبما يضمن أيضا االرتباط الوثيق بين األداء والنتائج المحققة من جانب والدخل و الحوافز الممنوحة من جانب أخر‪ ،‬مع المحافظة على تماشي هيكل تكلفة‬
‫األجور مع تطور الهيكل المالي للبنك‪.‬‬

‫المادة (‪ )2‬تشكيل اللجنة وشروط العضوية ومدتها‪:‬‬

‫تشكل لجنة األجور والمزايا من عدد من أعضاء مجلس اإلدارة غير التنفيذيين‪ ،‬شريطة أال يقل عدد أعضائها عن ثالثة وال يزيد عن خمسة‪ ،‬يصدر بتعينهم قرار من مجلس إدارة البنك ويحدد في القرار رئيس‬
‫اللجنة‪.‬‬

‫مدة عضوية كل عضو هي ثالثة سنوات أو مدة عضويته في مجلس اإلدارة أي األجلين أقرب‪ .‬ويجوز لمجلس اإلدارة إعادة تعيين العضو في اللجنة ألكثر من دورة واحدة في جميع األحوال ال تتجاوز مدة عضوية‬
‫كل عضو مدة عضويته في مجلس اإلدارة‪ .‬وعند انتهاء العضوية أثناء فترة عمل اللجنة يعين المجلس عضوا آخر في المنصب الشاغر‪ ،‬ويكمل العضو المعين مدة سلفه‪ ،‬أو مدة عضويته في مجلس اإلدارة أي‬
‫األجلين أقرب‪.‬‬

‫ال يجوز أن تجتمع اللجنة بدون رئيسها أو من ينيبه كتابة لرئاسة االجتماع‪ ،‬ويكون النصاب المطلوب النعقاد اللجنة هو األغلبية البسيطة لعدد من أعضائها‪.‬‬

‫المادة (‪ )3‬دور اللجنة‪:‬‬

‫مراجعة السياسات التي تحكم برامج الدخل والمزايا المطبقة على العاملين بالبنك وإقرارها للعرض على مجلس اإلدارة‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫متابعة تطبيق سياسات األجور والمزايا‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫مراجعة السياسات الموضوعة من الموارد البشرية ومدى مالئمتها ألهداف البنك ومؤشرات تنفيذها‪.‬‬ ‫ت‪-‬‬

‫المادة (‪ )4‬أعمال اللجنة‪:‬‬

‫تجتمع اللجنة بحد أدني أربع مرات سنويا‪ ،‬ويمكن أن تعقد اللجنة اجتماعات إضافية إذا رأي رئيس اللجنة ذلك‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫يحرر أمين سر اللجنة محضر بخالصة وافية لما يدور من مناقشات للموضوعات التي تعرض على اللجنة‪ ،‬ويتم عرض محاضر جلساتها متضمنة قراراتها وتوصياتها على مجلس اإلدارة‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫المادة (‪ )5‬قرارات اللجنة‪:‬‬

‫‪43‬‬ ‫تصدر قرارات اللجنة باألغلبية المطلقة لعدد األعضاء الحاضرين وفي حال تساوي األصوات يرجح الجانب الذي منه اللجنة‪.‬‬
 ‫المادة (‪ )6‬صالحيات اللجنة‪:‬‬

‫تمنح اللجنة الموارد والصالحيات الالزمة لقيامها بمسئوليتها‪.‬‬

‫تعتمد اللجنة التعاقد مع أو إنهاء مكاتب تقديم خدمات استشارية في مجاالت الدخل والمزايا وما يتعلق بهما من "الخدمات األكتوارية" حسبما تقرر‪.‬‬

‫يمكن للجنة أن تشكل أو تفوض بعض صالحياتها للجان فرعية كما يمكنها تفويض بعض الصالحيات ألحد أو بعض أعضائها‪.‬‬

‫بشكل دوري‪.‬‬ ‫يمكن للجنة أن تفوض تنفيذ مهام محددة ألحد أو بعض المسئولين التنفيذيين بالبنك على أن يعرض أعماله على اللجنة‬

‫يمكن للجنة صالحية اتخاذ القرارات فيما يحيله لها مجلس اإلدارة من موضوعات في أطار تفويض المجلس بذلك‪.‬‬

‫المادة (‪ )7‬المسئوليات الرئيسية للجنة األجور والمزايا بالبنك‪:‬‬

‫اإلشراف العام عل سياسات الدخل والمزايا بالبنك‪:‬‬

‫مراجعة هيكل وتنافسية برامج الدخل والمزايا الخاصة بالعاملين بالبنك بغرض تحقيق ما يلي‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫اجتذاب والحفاظ على الكوادر المتميزة‪.‬‬

‫تحفيز العاملين لتحقيق أهداف ونمو أعمال البنك‪.‬‬

‫متابعة وتقييم الهيكل العام للدخل والمزايا بالبنك بما في ذلك‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫دراسة واقتراح الجوانب األساسية في فلسفة وإستراتيجية الدخل والمزايا بالبنك‪.‬‬

‫التأكد من أن سياسات الحوافز الممنوحة للمديرين ال تؤدي إلى قبول مخاطر زائدة‪.‬‬

‫المراجعة الدورية للسياسات والبرامج العامة للدخل والمزايا لعرضها على مجلس اإلدارة لإلقرار ‪.‬‬

‫المراجعة الدورية لبرامج المزايا طويلة األجل مثل مكافأة نهاية الخدمة أو الرعاية الصحية بعد التقاعد لعرضها على مجلس اإلدارة لإلقرار‬

‫المادة (‪ )8‬اإلفصاح‪:‬‬

‫مناقشة أعمال اللجنة مع المجلس وإعداد تقرير سنوي عن أعمال اللجنة‪.‬‬

‫تضمين التقرير السنوي للبنك الفقرات الالزمة من أعمال اللجنة وطبقا للقوانين والقواعد المنظمة لمثل هذا الشأن‪.‬‬
‫‪44‬‬
 ‫المادة (‪ )9‬مسئوليات أخرى‪:‬‬

‫المراجعة الدورية وعرض المقترحات على مجلس اإلدارة بشأن النظام األساسي لعمل اللجنة‪.‬‬

‫التقييم السنوي ألعمال اللجنة ووضع خطة عمل سنوية لها والعرض على مجلس اإلدارة‪.‬‬

‫المادة (‪ )10‬بدل حضور جلسات اللجنة‪:‬‬

‫يستحق كل عضو من أعضاء اللجنة بدل حضور عن كل اجتماع يحضره العضو ويحدد مجلس اإلدارة هذا البدل‪.‬‬

‫المادة (‪ )11‬اعتماد الالئحة‪:‬‬

‫يعتمد مجلس اإلدارة الالئحة وله حصريا سلطة تعديلها وتفسيرها‪.‬‬

‫‪45‬‬