‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه الطور الثالث في علوم التسيير‬

‫الميدان‪ :‬علوم اقتصادية‪ ،‬علوم التسيير وعلوم تجارية‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيير‬
‫التخصص‪ :‬اإلدارة االستراتيجية‬
‫بعنوان‬

‫أثر مشاركة المعرفة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫دراسة ميدانية في مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‬
‫‪/‬‬
‫من اعداد المترشحة ‪:‬بوديار فتيحة‬

‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪ 02:‬ديسمبر ‪0200‬‬

‫امام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬
‫الصفة‬ ‫هيئة االنتماء‬ ‫الدرجة العلمية‬ ‫االسم واللقب‬
‫رئيسا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ‬ ‫ا‪.‬د‪ /‬سالمي منرية‬
‫مﺷرﻓا و مﻘررا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬طواهري عبد اجلليل‬
‫مشرﻓا مساعد‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ‬ ‫د‪/‬حجاج عبد الرؤوف‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬حمسن باحلبيب‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫أستاذ‬ ‫ا‪.‬د‪/‬بوجمان عادل‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة الوادي‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬عباسي بوبكر‬

‫السنة اجلامعية ‪2222/2222‬‬

 ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه الطور الثالث في علوم التسيير‬

‫الميدان ‪ :‬علوم اقتصادية‪ ،‬علوم التسيير وعلوم تجارية‬
‫الشعبة ‪ :‬علوم التسيير‬
‫التخصص ‪ :‬اإلدارة االستراتيجية‬
‫بعنوان‬

‫أثر مشاركة المعرفة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫دراسة ميدانية في مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‬

‫من اعداد المترشحة ‪:‬بوديار فتيحة‬

‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪ 02 :‬ديسمبر ‪0200‬‬

‫امام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬
‫الصفة‬ ‫ھﯾﺋة االنتماء‬ ‫الدرجة العلمية‬ ‫االسم واللقب‬
‫رئيسا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ‬ ‫ا‪.‬د‪ /‬سالمي منرية‬
‫مﺷرﻓا و مﻘررا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬طواهري عبد اجلليل‬
‫مشرﻓا مساعد‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ‬ ‫د‪/‬حجاج عبد الرؤوف‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬حمسن باحلبيب‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫أستاذ‬ ‫ا‪.‬د‪/‬بوجمان عادل‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة الوادي‬ ‫أستاذ حماضر "أ"‬ ‫د‪/‬عباسي بوبكر‬

‫السنة اجلامعية ‪2222/2222‬‬

 ‫االهداء‬

‫الى روح االبي الطاهرة رحمك اهلل وأدخلك فسيح جناته‪.‬‬

‫الى امي الغالية حفظك اهلل ورعالك لنا وأحسن جزاك يا من ال يعوض‬

‫في قلب مكانك احياك اهلل وراعاك‬

‫الى اخوتي وابناﺋهم الذين كانوا لي سندا ودفئا أصلحهم اهلل وبارك اللهم‬

‫في دينهم ودنياهم‬

‫الى من تعلمت على يدهم‪ ،‬لهم مني كل االحترام والتقدير‬

‫الى كل من جعل اهلل في قلبي ودا لهم‬

‫ومن زرعوا فيا االبتسامة التي اعانتني في درب الحياة‬

‫من األحبة واألصدقاء‪.‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫شكر وعرفان‬

‫الحمد هلل الذي بنعمته تتم الصالحات حمدا كما ينبغي لجالل وجهه وعظيم سلطانه‬
‫نحمده ونشكره كثيرا‬

‫على توفيقه لنا إلتمام هذا العمل المتواضع‬

‫نتقدم بالشكر الجزيل والخاص إلى األستاذ الدكتور المشرف طواهير عبد الجليل‬
‫واألستاذ حجاج عبد الرؤوف واألستاذ مناصرية رشيد على دعمهم ومساندته لنا من‬

‫خالل تقديم توجيهات ونصاﺋح القيمة والتشجيع في رحلتي إلى التميز والنجاح‬
‫والتفوق‬

‫كما ال يفوتنا أن نتقدم بالشكر الجزيل والعرفان بالجميل واالمتنان والدعاء بالخير‬
‫إلى كل أساتذة جامعة‬

‫قاصدي مرباح كما نتقدم بالشكر المسبق ألعضاء لجنة المناقشة الذين قبلوا‬
‫وتحملوا عناء‬

‫مجهودات والتصحيح لألخطاء والنقاﺋص في سبيل تحصيل أكبر استفادة من الدراسة‬

‫‪V‬‬
 : ‫ملخص‬

‫ منح املعرﻓة الضمنية) على‬،‫هدﻓت الدراسة للكشف على اثر املشاركة باملعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬
‫ ولتحﻘيق ذلك مت االعتماد‬،‫قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة من وجهة نظر العاملني مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‬
،‫من العاملني باملؤسسة‬ ‫ استهدﻓت العينة العشوائية املكونة من‬،‫على االستبيان كأداة جلمع البيانات واالستعانة كذلك باملﻘابلة‬
‫ تواﻓر ابعاد‬:‫توصلت الدراسة اىل مجلة من النتائج أمهها‬ ‫باالعتماد على املنهج الوصفي التحليلي وباستخدام برنامج‬
‫مشاركة باملعرﻓة الضمنية (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة الضمنية) بدرجة عالية نوعا ما ووجود مستوى عايل من قدرات‬
‫ عدم وجود ﻓروق ذات‬،‫ وجود اثر ذو داللة إحصائية للمتغري املستﻘل على املتغري التابع‬،‫االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل الدراسة‬
‫ املؤهل‬،‫ العمر‬،‫داللة إحصائية بني العاملني يف املؤسسة حول قدرات االبتكار الفردي تعزى اىل املتغريات الدميغراﻓية(اجلنس‬
‫ ضرورة خلق بيئة‬:‫ بناءا على هذه النتائج تﻘدم الدراسة مجلة من التوصيات أمهها‬.) ‫ املستوى الوظيفي‬،‫ سنوات اخلربة‬،‫العلمي‬
.‫تفاعلية تسمح بتبادل اخلربات واملهارات بني العاملني مع متكينهم من احلرية يف طرح األﻓكار اجلديدة واخلروج حبلول اإلبداعية‬
:‫الكلمات المفتاحية‬
.‫ قدرات االبتكار الفردي‬، ‫ مهارات‬،‫ منح معرﻓة صمنية‬،‫ التﻘاط معرﻓة ضمنية‬،‫معرﻓة ضمنية‬
Abstract
This study aimed to reveal the extent to which participation with tacit knowledge in its
dimensions (capturing tacit knowledge, granting tacit knowledge) affects the capabilities of
individual innovation in the organization ,from the point of view of the employees of the
Cable Industry Corporation in the Wilayat of Biskra ,To achieve this goal, the questionnaire
was relied on as a tool for data collection And also using the interview , The random sample
consisted of 78 this institution, , Relying on the analytical descriptive approach and using the
SPSS program, the study reached a number of results, the most important of which are: The
availability of dimensions of tacit knowledge participation (capturing tacit knowledge and
donating tacit knowledge) to a rather high degree, and a high level of individual innovation
capabilities in the institution under study , the existence of a statistically significant effect of
the independent variable on the dependent variable ,there were no statistically significant
differences between employees of the institution regarding individual innovation capabilities
due to demographic variables (gender, age, educational qualification, years of experience, and
job level), finaly Based on these results, the study presents a set of recommendations, the
most important of which are :The need to create an interactive environment that allows for the
exchange of experiences and skills among workers while enabling them to be free to come up
with new ideas and come up with creative solutions.

Keywords:
tacit knowledge, capturing tacit knowledge ; donating tacit knowledge, skills ,
individual innovation capabilities.

VI
 ‫قاﺋمة المحتويات‪:‬‬
‫المحتويات‬
‫‪IV‬‬ ‫االهداء‬
‫‪V‬‬ ‫الشكر والعرﻓان‬
‫‪VI‬‬ ‫ملخص الدراسة باللغة العربية‬
‫‪VI‬‬ ‫ملخص الدراسة باللغة األجنبية‬
‫‪VII‬‬ ‫قائمة احملتويات‬
‫‪X‬‬ ‫قائمة اجلداول‬
‫‪XII‬‬ ‫قائمة االﺷكال‬
‫‪XII‬‬ ‫قائمة املالحق‬
‫أ‬ ‫مﻘدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري لتشارك المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬
‫تمهيد‬
‫المبحث األول‪ :‬اخللفيات النظرية واملفاهيم مشارك املعرﻓة الضمنية‬
‫املطلب األول‪ :‬ماهية املعرﻓة الضمنية‬
‫املطلب الثاين‪ :‬خصوصية مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ ،‬االبعاد والنماذج‬
‫املطلب الثالث‪ :‬العوامل املؤثرة يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اإلطار النظري لﻘدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‬
‫املطلب األول‪ :‬ماهية قدرات االبتكارية يف املنظمة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬قدرات االبتكار على املستوى التنظيمي‬
‫املطلب الثالث‪ :‬قدرات االبتكار على املستوى الفردي‬
‫المبحث الثالث‪ :‬مشاركة املعرﻓة الضمنية ودورها يف دعم ابتكارية الفرد يف املنظمة‬
‫املطلب األول‪ :‬االثار اإلجيابية ملشاركة املعرﻓة الضمنية يف املنظمة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬العوامل املؤثرة يف ابتكارية الفرد يف املنظمة وعالقتها بتشارك املعرﻓة الضمنية‬
‫املطلب الثالث‪ :‬أمهية تشارك املعرﻓة الضمنية يف دعم قدرات االبتكار‬
‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثاني االدبيات التطبيقية لمشاركة المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬
‫تمهيد‬
‫المبحث األول‪ :‬الدراسات السابﻘة باللغة العربية‬
‫املطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابﻘة العربية‬
‫املطلب الثاين‪ :‬تلخيص الدراسات السابﻘة‬

‫‪VII‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية‬
‫املطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية‬
‫املطلب الثاين‪ :‬تلخيص الدراسات السابﻘة‬
‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة الدراسات السابﻘة وما مييزها عن الدراسة احلالية‬
‫املطلب األول‪ :‬مناقشة الدراسات السابﻘة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬ما مييز الدراسة احلالية عن الدراسات السابﻘة‬
‫خالصة الفصل‬
‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية لمشاركة المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي بمؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة‬
‫تمهيد‬
‫المبحث األول‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‬
‫املطلب األول‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬بناء واختبار صالحية أداة الدراسة‬
‫املطلب الثالث‪ :‬األساليب اإلحصائية‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬
‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل إجابات االﻓراد حنو البيانات الدميغراﻓية‬
‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل ﻓﻘرات االستبيان‬
‫املطلب الثالث‪ :‬اختبار ﻓرضيات‬
‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة نتاﺋج الدراسة‬
‫املطلب األول‪ :‬مناقشة النتائج املتعلﻘة مبتغريات الدراسة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬مناقشة النتائج املتعلﻘة بالعالقة بني متغريات الدراسة‬
‫خالصة الفصل‬
‫خاتمة‬
‫قاﺋمة المراجع‬
‫المالحق‬

‫‪VIII‬‬
 ‫فهرس الجداول ‪:‬‬
‫رقم الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الجدول‬
‫يلخص اهم الفروقات بني املفاهيم السابﻘة‬
‫العالقة بني التعلم رمسي والتعلم غري رمسي واملعرﻓة الضمنية‬
‫يوضح العالقة بني سلوك تبادل املعرﻓة والﻘدرة على اإلبداع واالبتكار‬ ‫‪-‬‬
‫ملخص الدراسات السابﻘة باللغة العربية‬ ‫‪-‬‬
‫ملخص الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية‬ ‫‪-‬‬
‫اوزان مﻘياس ليكارت اخلماسي‬ ‫‪-‬‬
‫جدول طول خاليا مﻘياس ليكارت‬ ‫‪-‬‬
‫جدول اوزان اجتاه البعد‬ ‫‪-‬‬
‫يبني صدق االتساق الداخلي لفﻘرات حمور مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪-‬‬
‫يبني الصدق االتساق الداخلي لفﻘرات حمور قدرات االبتكار الفردي‬ ‫‪-‬‬
‫االتساق البنائي حملاور الدراسة‬ ‫‪-‬‬
‫معامالت ثبات حملاور باستخدام معامل‬ ‫‪-‬‬
‫اخلصائص الدميغراﻓية ألﻓراد عينة الدراسة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى تواﻓر مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة عينة الدراسة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد االصالة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد الطالقة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد املرونة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد احلساسية‬ ‫‪-‬‬
‫للمشكالت واختاذ الﻘرار‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد روح املخاطرة‬ ‫‪-‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات للمحور الثاين قدرات االبتكار‬ ‫‪-‬‬
‫الفردي‬
‫معامل االرتباط بني املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها) واملتغري التابع‬ ‫‪-‬‬
‫(قدرات االبتكار الفردي جبميع ابعاده‬
‫معاملالت االرتباط بني املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها) واملتغري التابع‬ ‫‪-‬‬
‫(قدرات االبتكار الفردي جبميع ابعاده‬
‫نتائج التوزيع الطبيعي ملتغريات الدراسة‬ ‫‪-‬‬

‫‪IX‬‬
 ‫اختبار ‪-smirnov‬‬ ‫‪-‬‬
‫حتليل تباين االحندار اخلطي البسيط الختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات‬ ‫‪-‬‬
‫االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل الدراسة‬
‫نتائج حتليل االحندار اخلطي البسيط الختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات‬ ‫‪-‬‬
‫االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل الدراسة‬
‫االحندار التدرجيي‬ ‫‪-‬‬
‫الختبار الفروق حول قدرات االبتكار الفردي بأبعادها تبعا ملتغري اجلنس‬ ‫نتائج اختبار‬ ‫‪-‬‬
‫(للفروق حول قدرات االبتكار الفردي بأبعادها‬ ‫حتليل التباين األحادي (‬ ‫‪-‬‬
‫تبعا للمتغريات (العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬اخلربة)‬

‫‪X‬‬
 ‫فهرس االشكال ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الشكل‬

‫تعدد مصادر احلصول على املعرﻓة‬
‫التصاق املعرﻓة الضمنية باملعرﻓة الصرحية‬ ‫‪-‬‬
‫مستويات املعرﻓة الضمنية اجلماعية‬ ‫‪-‬‬
‫أمناط األربعة لعمليات التحويالت املعرﻓة‬ ‫‪-‬‬
‫منوذج التشارك املعريف‬ ‫‪-‬‬
‫منوذج‬ ‫‪-‬‬
‫منوذج التشارك املعريف ل‬ ‫‪-‬‬
‫العوامل املؤثرة اجتاه النوايا الفردية ملشاركة املعرﻓة وﻓق نظرية السلوك املخطط‬ ‫‪-‬‬
‫النموذج املمثل ملتغريات الدراسة‬ ‫‪-‬‬
‫خصائص العينة حسب متغري العمر‬ ‫‪-‬‬
‫خصائص العينة حسب متغري اخلربة‬ ‫‪-‬‬

‫ثالثا‪ :‬فهرس المالحق‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫رقم الملحق‬

‫قائمة احملكمني‬
‫االستبيان‬
‫أسئلة املﻘابلة‬
‫صورة ممثلة ملشاركة املعرﻓة اخلاصة يف قسم اإلنتاج مبؤسسة الكوابل‬
‫خمرجات‬

‫‪XI‬‬
XII
 ‫توطئة‬

‫وهو ما أﺷارت اليه‬ ‫امتدادا للمنظور الﻘائم على املوارد‬

‫ً‬ ‫يشكل هنج الﻘدرات‬
‫العديد من الدراسات يف العﻘدين املاضيني بأن امليزة التناﻓسية الﻘائمة على الﻘدرات الداخلية للمؤسسة هي أﻓضل مصدر لتحﻘيق‬
‫النجاح وأن الﻘدرة على االبتكار تشري إىل مﻘدرة الشركة على االبتكار من خالل املعرﻓة الداخلية اليت اليت تتولد داخل األﻓراد‬
‫واملوظفني‪ ،‬وان االبتكار يف احلﻘيﻘة ما هو اال الﻘدرة العﻘلية حياول ﻓيها االنسان ان ينتج (ﻓكرة‪ ،‬وسيلة‪ ،‬أداة‪ ،‬طريﻘة‪ )...‬مل تكن‬
‫موجودة من قبل‪ ،‬او تطوير رئيسي هلا دون تﻘليد‪ ،‬مبا حيﻘق نفعا للمجتمع لذلك ﻓإن قدرة الشركة على االبتكار هي نتيجة تتدﻓق‬
‫من جمموعة من الﻘدرات( الﻘدرة اهليكلية وقدرة املوظفني والﻘدرة التشغيلية ) مما يعين إمكانية داخلية لتوليد أﻓكار جديدة وحتديد‬
‫ﻓرص جديدة يف السوق وخدمات ومنتجات جديدة من خالل موارد وقدرات الشركة‪ ،‬وان العوامل اليت تعترب اساسية للﻘدرة‬
‫االبتكارية هي‪ :‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬االصالة‪ ،‬احلساسية للمشكالت وروح املخاطرة ‪ ،‬ومن جانب األول تشري قدرة املوظف على‬
‫االبتكار إىل قدرة املوظفني وميلهم على خلق أﻓكار جديدة وتنفيذ تلك األﻓكار من أجل احلصول على أهداف تنظيمية ﻓتكون‬
‫مصدرا أصليًا للﻘدرة على االبتكار التنظيمي حبيث ال ميكن حتﻘيق قدرات االبتكار الشاملة‬
‫ً‬ ‫بذلك قدرة االبتكار لدى املوظفني‬
‫للشركة دون حتﻘيق قدرات االبتكار للموظفني العاملني يف املؤسسة ألن يف احلﻘيﻘة قدرات االبتكار الشاملة للشركة هي جمموع‬
‫مجيع الﻘدرات الفردية‬

‫ومن جانب الثاين ﻓأن املمارسة الفعالة ملشاركة املعرﻓة تساعد على ابتكار املوظفني ﻓإذا كان هناك املزيد من أنشطة مشاركة‬
‫املعرﻓة بني املوظفني ﻓمن املرجح أن حيﻘق املوظفون الﻘدرة على التفكري وعلى توليد أﻓكار جديدة‬

‫ﻓمشاركة املعرﻓة بصفة عامة تتيح السلوك املبتكر وهو نشاط يﻘوم به املوظف لتحﻘيق وتعزيز وإنشاء معرﻓة جديدة مفيدة‬
‫) وخربة الفرد يف العمل‪ ،‬وهو أمر مهم يف كوهنا نوع من املوارد‬ ‫للمؤسسة تعكس املعرﻓة الضمنية معرﻓة – كيف (‬
‫) إىل جانب ذلك‪ ،‬ﻓإن طريﻘة نﻘل هذا النوع من‬ ‫‪،‬‬ ‫غري امللموسة الﻘيمة اليت يصعب تﻘليدها واحلصول عليها (‬
‫املعرﻓة هلا أمهية كبرية ألهنا تؤدي إىل التعلم املتبادل واملوارد الﻘيمة‪ ،‬تعزيز الفعالية التنظيمية وخلق ابتكار جديد‪.‬‬

‫وواقع احلال يشري اىل زيادة ﺷدة تناﻓسية يف السوق اجلزائرية مما يشكل حتديات كبرية ستضطر هذه املؤسسات اىل‬
‫مواجهتها بكل ما متلك من إمكانيات وما تتاح هلا من ﻓرص‪ ،‬من باب االستغالل األمثل للعنصر البشري نتوجه هبذه الدراسة‬
‫للبحث يف سبل اليت يستطيع هبا املسؤولني يف املستويات اإلدارية وأصحاب الﻘرار اىل ميكن من خالهلا االستثمار يف رأمسال‬
‫املعريف الذي يعد ثروة ال تنضب والعمل على احملاﻓظة على ذوي اخلربات واملهارات حتسبا لفﻘداهنم لألسباب عديدة ممثلة يف‬
‫الدوران الوظيفي واالستﻘاالت والعمل على جتنيد املوارد امللموسة لدﻓع باملؤسسات الصناعية اجلزائرية اىل مسلك الصحيح يف‬
‫النمو والتنمية‪.‬‬

‫‪ ‬إشكالية الدراسة‬

‫أ‬
‫من منطلق ان املمارسة الفعالة ملشاركة املعرﻓة تساعد على ابتكار املوظفني وان تشارك املعرﻓة الضمنية بصفة خاصة يؤدي اىل تعزيز‬
‫الفعالية التنظيمية وخلق ابتكار جديد حبث تعد هذه النوع من املعرﻓة من املوارد غري امللموسة الﻘيمة اليت يصعب تﻘليدها واحلصول‬
‫عليها واليت هي أصل امليزة التناﻓسية للمنظمات خاصة يف ظل التحديات الراهنة‪.‬‬

‫تتناول هذه الدراسة اختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (اكتساب املعرﻓة الضمنية‪ ،‬ومنح املعرﻓة الضمنية) على قدرات‬
‫االبتكار العاملني يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة تتمثل قدرات االبداع العاملني يف ابعاد التالية (االصالة‪ ،‬الطالقة‪،‬‬
‫املرونة‪ ،‬احلساسية للمشكالت‪ ،‬الطالقة)‬

‫من خالل السؤال الرﺋيسي االيت‪:‬‬

‫ما طبيعة أثر مشاركة المعرفة الضمنية على قدرات االبتكار لدى العاملين بمؤسسة صناعة الكوابل في والية بسكرة؟‬

‫واليت تنحدر حتتها األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪-‬ما هو مستوى تشارك املعرﻓة الضمنية مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة من خالل اراء العاملني باملؤسسة؟‬

‫‪-‬ما هو مستوى قدرات االبتكار الفردي مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة من خالل اراء العاملني باملؤسسة؟‬

‫‪-‬هل توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار لدى العاملني مبؤسسة صناعة‬
‫الكوابل يف والية بسكرة؟‬

‫‪-‬ما جودة العالقة بني تشارك املعرﻓة الضمنية (التﻘاطاملعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) وقدرات االبتكار العاملني مبؤسسة‬
‫صناعة الكوابل يف والية بسكرة؟‬

‫≤‪ α‬لإلجابات اﻓراد عينة الدراسة حول قدرات االبتكار‬ ‫‪-‬هل توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة‬
‫الفردي تعزى اىل املتغريات الدميغراﻓية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)؟‬

‫‪ ‬فرضيات الدراسة‬

‫لإلجابة على السؤال الرئيسي واألسئلة الفرعية للدراسة مت صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬

‫الفرضية الرﺋيسية‪ :‬يوجد أثر ذو داللة إحصاﺋية لتشارك المعرفة الضمنية بأبعادها على قدرات االبتكار الفردي في مؤسسة‬
‫صناعة الكوابل في والية بسكرة‬

‫الفرضية األولى‪:‬يوجد مستوى مرتفع من تشارك املعرﻓة الضمنية مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة حسب اراء العاملني‬
‫باملؤسسة‪.‬‬

‫ب‬
 ‫الفرضية الثانية‪:‬لدى العاملني مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة مستوى عايل من قدرات االبتكار الفردي‪.‬‬

‫الفرضية الثالثة‪ :‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫الفرضية الرابعة‪ :‬هناك أثر ذو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (اكتساب املعرﻓة الضمنية‪ ،‬من املعرﻓة الضمنية)‬
‫على قدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫≤‪ α‬لإلجابات اﻓراد عينة الدراسة حول‬ ‫الفرضية الخامسة ‪ :‬توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة‬
‫قدرات االبتكار الفردي تعزى اىل املتغريات الشخصية والوظيفية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬اخلربة‬
‫املهنية)‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مبررات اختيار الموضوع‬

‫‪-‬معرﻓة مكانة املعرﻓة بنوعيها الصرحية والضمنية يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية وأمهية املورد البشري ﻓيها ومدى توجهها حنو‬
‫االستثمار يف هذا املورد االسرتاتيجي؛‬

‫‪-‬أدراك الباحث ألمهية الرتكيز على ابعاد التنظيمية وعلى املمارسات احلديثة لعمليات إدارة املعرﻓة اليت بدورها تساهم يف التميز‬
‫التنظيمي وهو ما حتتاجه املؤسسات االقتصادية اجلزائرية خاصة بالتوجه حنو دعم اقتصاد املعرﻓة يف السياسة احلالية للحكومة‪.‬‬

‫‪-‬السعي لإلجناز دراسة حول مشاركة املعرﻓة الضمنية بني العاملني داخل مؤسسة اقتصادية جزائرية ودور هذا نوع من عملية‬
‫مشاركة املعرﻓة يف إمكانية رﻓع تناﻓسية املؤسسات وبالرتكيز على قدرات االبتكار الفردي ﻓيها‪ ،‬واملسامهة لفتح اجملال امام البحث‬
‫األكادميي بتﻘدمي هذه اإلضاﻓة العلمية‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫‪-‬األهمية العلمية‬

‫تظهر األمهية العلمية هلذه الدراسة من خالل تﻘدمي اطار ﻓكري للمتغريات اليت مت تناوهلا‪ ،‬ﻓاملالحظ حداثة موضوع قدرات‬
‫االبتكار التنظيمي ومشاركة املعرﻓة يف البيئة العربية‪ ،‬ﻓهذه الدراسة سوف تساهم يف اثراء هذه املتغريات من جانب ومن جانب‬
‫اخر تكمن هذه األمهية بفتح اﻓاق جديدة لدراسة اثر تشارك املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬حماولة تﻘليل التعﻘيد الذي حييط مبتغريات الدراسة باإلضاﻓة اىل ان نتائج بني هذه املتغريات يف الدول املتﻘدمة ليس بالضرورة ان‬
‫تنعكس على الدول العربية نتيجة االختالﻓات الثﻘاﻓية والدينية واالقتصادية واالجتماعية‪.‬‬

‫ج‬
‫‪-‬مت طرح الكثري من األﻓكار يف الدراسات السابﻘة اليت تنﻘب حول االسبﻘيات املمكنة يف دعم قدرات االبتكار يف املنظمات‬
‫وقليل من الدراسات حول مشاركة املعرﻓة الضمنية كمدخل دعم قدرات االبتكار التنظيمية‪ ،‬الدراسة احلالية تشارك مبناقشة هذه‬
‫االسبﻘيات من خالل االعتماد على اآلراء النظرية والتطبيﻘية اجلديدة املتعلﻘة هبذه املتغريات يف بيئة خمتلفة عن تلك الدراسات‬
‫واملتمثلة يف مؤسسة صناعية جزائرية‬

‫ال زالت الدراسات األجنبية احلديثة ترى ان موضوع مشاركة املعرﻓة وعالقتها باالبتكار التنظيمي اليزال يف طور النشء وتؤكد‬
‫على ضرورة حبث التأثريات بني هذه املتغريات يف بيئات خمتلفة‪ ،‬وعلى حد علم الباحث ﻓهذا املوضوع مل يلق االعتمام الكايف يف‬
‫البيئة العربية حيث تكاد الدراسات اليت تناولت هذا املوضوع نادرة اذا ما قورنت بأمهيته‪.‬‬

‫‪-‬األهمية العملية ‪:‬‬

‫تستمد هذه الدراسة أمهيتها التطبيﻘية من ادارك الباحث لطبيعة دور الذي تﻘوم به احدى املؤسسات الصناعية يف تطوير‬
‫االقتصاد واملسامهة يف التنمية‪ ،‬و يف هذه الدراسة حتاول لفت انتباه انظار الﻘيادات اإلدارية حمل الدراسة اىل مدخل إدارة املعرﻓة‬
‫بالرتكيز على بعد تشارك املعرﻓة الضمنية‪ ،‬ويف هذا الشأن يتوقع ان تكون النتائج املتحصل اليها تساهم يف وضع اطار مﻘرتح ميكن‬
‫تطبيﻘه يف الواقع العملي ملشاركة املعرﻓة الضمنية يف تلك املؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬ان املعرﻓة تبدأ يف اذهان االﻓراد‪ ،‬لذاك ﻓان دراسة مشاركة املعرﻓة الضمنية من خالل التطرق لتأثري للعوامل التنظيمية والعوامل‬
‫الفردية ﻓيها‪ ،‬ميكن ان يﻘدم مسامهة يف تطوير إدارة املعرﻓة يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‪.‬‬

‫‪-‬تعد مشاركة املعرﻓة الضمنية مصدرا رئيسي يف تطوير قدرات االبتكار التنظيمي حبيث تنعكس إجيابيات هذه العملية يف املنظمة‬
‫يف ﺷكل تطور للتعلم التنظيمي وحتسني لألداء الوظيفي ودعما لإلبداع الفرد والفريق مما جتعل منها مدخال من مداخل املهمة يف‬
‫تطوير األداء التنظيمي واالبداعي للمؤسسة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬اهداف الدراسة ‪ :‬تسعى الدراسة اىل حتﻘيق األهداف التالية‪:‬‬

‫التعرف اىل واقع ابعاد مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‪.‬‬
‫التعرف اىل واقع ابعاد قدرات االبتكار للعاملني يف املؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‪.‬‬
‫دراسة واختبار اثر ابعاد مشاركة املعرﻓة الضمنية (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) على ابعاد قدرات االبتكار‬
‫الفردي (االصالة‪ ،‬املرونة الطالقة ‪،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار و املخاطرة) وﻓق البيانات املستنبطة من اراء العاملني يف‬
‫املؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‬
‫تﻘدمي اطار مﻘرتح يساعد املنظمة قيد البحث يف تبين ﻓكرة الربط بني تﻘاسم املعرﻓة الضمنية ودورها يف رﻓع من قدرات االبتكار‬
‫لدى العاملني وبالتايل تعزيز االبتكار التنظيمي بصفة عامة‪.‬‬

‫د‬
‫‪-‬تﻘدمي جمموعة من التوصيات اليت قد تساعد متخذي الﻘرار يف املنظمة قيد البحث يف معرﻓة العوامل املعززة ملشاركة املعرﻓة‬
‫الضمنية ولدورها احملوري يف حتسني أداء وزيادة التناﻓسية‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬منهج الدراسة ‪:‬‬
‫لتحﻘيق أهداف الدراسة امليدانية والتعرف على طبيعة أثر تشارك املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة مت‬
‫االعتماد على املنهج الوصفي التحليلي يف مجع البيانات وعرضها حيث يعتمد على مجع احلﻘائق والبيانات وعرضها وحتليلها‬
‫للوصول إىل نتائج‪ ،‬حيث تضمنت الدراسة جانب نظري مت استخدام ﻓيه املﻘاالت العلمية والكتب وكذلك أطروحات الدكتوراه‬
‫باللغتني العربية واإلجنليزية وهذا لتوضيح وﺷرح مفهومي مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‪ ،‬كما مت مجع‬
‫وحتليلها‬ ‫بيانات الدراسة التطبيﻘية من أﻓراد العينة باالعتماد على أداة االستبيان و ومعاجلتها باستخدام برنامج‬
‫باستخدام جمموعة من األساليب اإلحصائية باإلضاﻓة اىل استخدام املﻘابلة واملالحظة كأدوات إضاﻓية جلمع وحتليل البيانات‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬حدود الدراسة‬

‫‪-‬الحدود الموضوعية‪ :‬تركز هذه الدراسة على تشارك املعرﻓة الضمنية كعملية ﻓرعية لعملية تبادل املعرﻓة اليت تعد من العمليات‬
‫املهمة واالساسية يف عمليات إدارة املعرﻓة‪ ،‬وهو موضوع حديث يف إدارة املنظمات ويف اإلدارة االسرتاتيجية ايل هتتم باستخدام‬
‫املوارد امللموسة والغري ملموسة ألجل دعم وتطوير تناﻓسية املنظمات يف ظل البيئة االعمال الشديدة االضطراب والتغيري‪.‬‬
‫ومن جهة أخرى التطرق اىل موضوع قدرات االبتكار الفرد الذي هو أساس االبتكار التنظيمي واختبار أثر ما يدعمه من مشاركة‬
‫املعرﻓة الضمنية بني العاملني يف مؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‪.‬‬
‫‪-‬الحدود البشرية‪ :‬مجيع العاملني يف مؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة يف كل األصناف سواء إطارات او أعوان حتكم او‬
‫أعوان تنفيذين‪.‬‬

‫‪-‬الحدود المكانية‪ :‬تتم الدراسة امليدانية يف مؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‬

‫‪.‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫اىل غاية‬ ‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪-‬الحدود الزمانية‪ :‬من‬

‫ه‬
 ‫ثامنا‪ :‬نموذج الدراسة‬

‫تاسعا‪ :‬هيكل الدراسة ‪:‬‬

‫لتحﻘيق أهداف الدراسة ومعاجلة إﺷكاليته الرئيسية واألسئلة الفرعية مت تﻘسيم هذه الدراسة ملﻘدمة وثالثة ﻓصول‪ ،‬الفصل‬
‫األول يشمل اإلطار العام النظري ملتغريي الدراسة والفصل الثاين يضم الدراسات السابﻘة وﻓصل تطبيﻘي يعرض الدراسة امليدانية‬
‫ونتائجها‪.‬‬

‫حيث مت يف املﻘدمة استعراض إﺷكالية الدراسة الرئيسية أسئلتها الفرعية وكذلك وضع ﻓرضيات رئيسية وﻓرضيات ﻓرعية‬
‫لإلجابة عن اإلﺷكالية‪ ،‬كما مت حتديد أمهية وأهداف الدراسة ومربرات اختيار هذا املوضوع باإلضاﻓة لتحديد املنهج الذي مت اتباعه‬
‫وكذلك حدود الدراسة‪ ،‬ووضع منوذج الدراسة‪.‬‬

‫أما الفصل األول ﻓﻘد خصص الستعراض اإلطار النظري ملشاركة املعرﻓة الضمنية وكذلك لﻘدرات االبتكار الفردي يف‬
‫املنظمة‪ ،‬حيث خصص املبحث األول يف اخللفيات النظرية واملفاهيم مشارك املعرﻓة الضمنية من خالل تﻘدمي ماهية التشارك املعريف‬
‫والرتكيز على النظريات الداعمة واملفسرة ملشاركة املعرﻓة الضمنية العوامل الفردية والعوامل التنظيمية املؤثرة يف هذه العملية‪.‬‬

‫اما املبحث الثاين ﻓﻘد التطرق اىل األساسيات املشكلة ملفهوم قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة والعوامل املؤثرة ﻓيها ويف‬
‫املبحث الثالث واألخري يف هذا الفصل مت التعرض ألمهية تشارك املعرﻓة الضمنية يف دعم ابتكار لدى الفرد يف املنظمة من خالل‬

‫و‬
‫ابراز عالقة عملية التشارك املعريف باالبتكار التنظيمي وتﻘدمي اثاره اإلجيابية الناجتة عن سلوك تﻘاسم املعرﻓة الضمنية يف دعم كل‬
‫من التفكري االبتكاري والسلوك االبتكاري لألﻓراد يف املنظمة‪.‬‬

‫يف حني تناول الباحث يف الفصل الثاين هلذه الدراسة االدبيات التطبيﻘية ملشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي‬
‫يف املنظمة حبيث مت عرض الدراسات السابﻘة اليت تطرقت ملتغريات الدراسة باللغة والعربية وكذلك الدراسات السابﻘة اليت تطرقت‬
‫ملتغريات الدراسة باللغة وتلخيصها يف املبحثني األول والثاين اما يف املبحث الثالث ﻓتم مناقشة الدراسات السابﻘة وما مييزها عن‬
‫الدراسة احلالية‪.‬‬

‫وأخريا الفصل الثالث الدراسة امليدانية ﻓﻘد مت ختصيصه إلجراء الدراسة التطبيﻘية الختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية على‬
‫قدرات االبتكار لدى العاملني يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‬

‫حيث مت تﻘدمي هذا الفصل اىل ثالثة مباحث‪ ،‬املبحث األول تعرض ﻓيه االطار املنهجي للدراسة بتﻘدمي املؤسسة قيد‬
‫البحث والتعريف مبجال اعماهلا وبأهداﻓها واسرتاتيجياهتا وكذلك عرض مصادرو اساليب مجع البيانات واىل منهج املستعمل يف‬
‫هذه الدراسة ‪ ،‬وكذلك تناول بناء واختبار صالحية أداة الدراسة املتمثلة يف االستبيان وتﻘدمي عام ملا جاء يف أسئلة املﻘابلة اليت‬
‫متت مع عينة من املهندسني العاملني يف مؤسسة قيد الدراسة اما املبحث الثالث عرض وحتليل إجابات اﻓراد عينة الدراسة‬
‫واختبار ﻓرضيات الدراسة وتفسري النتائج ﻓيه التأكد من جودة البيانات واختبار ﻓرضيات الدراسة املتعلﻘة باملستوى وكذلك اختبار‬
‫الفرضيات املتعلﻘة باألثر واختبار الفرضيات املتعلﻘة بالفروق ويف االخري تفسري النتائج اليت مت التوصل إليها‪.‬‬

‫ويف هناية الدراسة مت استعراض نتائج الدراسة النتائج العلمية والنتائج العملية وكذلك تﻘدمي جمموعة من االقرتاحات‬
‫والتوصيات للمؤسسة عينة الدراسة‪.‬‬

‫ز‬
 ‫تمهيد‬
‫ان االهتمام باملعرﻓة ومصادرها تعد من اوليات املنظمات يف العصر احلديث ذلك ان السر وراء كل تطور وازدهار يكمن‬
‫من وراء هذه الثروة اإلنسانية اليت ال تنضب‪ ،‬حيث تسعى املنظمات يف وقتنا احلايل وباستمرار اىل البلوغ اىل مستويات عالية من‬
‫الكفاءة والفاعلية وحتﻘيق األداء املتميز واحملاﻓظة عليه‪ ،‬كما ان املعرﻓة تعد أساسا ﻓاعال لعمليات االبداع واالبتكار‪ ،‬ولتحﻘيق‬
‫تناﻓسية املطلوبة وجب الرتكيز على اهم جزء يف املعرﻓة التنظيمية واليت هي املعرﻓة الضمنية اليت متتاز بالتصاقها باملعرﻓة الصرحية‪،‬‬
‫وهو ما يستوجب على املسؤولني يف املنظمات وخاصة يف مستويات اإلدارة العليا والذين يشغلون مناصب قيادية النظر للمعرﻓة‬
‫الكامنة يف عﻘول مرؤوسني او التابعني هلم وتوﻓري بيئة العمل والظروف املواتية لدعم عملية مشاركة املعرﻓة خاصة املعرﻓة الضمنية‬
‫اليت يصعب ادارهتا واليت تتم يف جو من التفاعالت البشرية وتتسم خبصوصية تامة‪ ،‬حيث تنتﻘل اخلربات ويستفاد من املهارات‬
‫الفردية يف اخلروج حبلول إبداعية وحل املشكالت واختاذ أحسن الﻘرارات ملا يعود بالﻘيمة للفرد واملنظمة‪.‬‬

‫سيتم تناول الفصل األول يف ثالث مباحث كما يلي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬الخلفيات النظرية والمفاهيم مشاركة المعرفة الضمنية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الخلفيات النظرية لقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مشاركة المعرفة الضمنية ودورها في دعم ابتكارية الفرد في المنظمة‬

‫‪1‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬الخلفيات النظرية والمفاهيم مشارك المعرفة الضمنية‬

‫المطلب األول‪ :‬ماهية المعرفة الضمنية‬

‫الفرع األول‪ :‬المعرفة‪ ،‬تصنيفاتها واهم مصادرها‬

‫أوال‪ :‬مفهوم المعرفة‪:‬‬

‫عرف إبراهيم الظاهر املعرﻓة على اهنا‪ " :‬حصيلة استخدام املعلومات والتجربة اليت يتم احلصول عليها عن طريق التعلم‬
‫واملمارسة‪ ،‬واليت متكن من ميتلكها من التجاوب مع املستجدات اليت تواجهه وجتعله أكثر قدرة على الوصول إىل احللول‪.‬‬

‫تعد املعرﻓة‪ ،‬مزيج سلس من اخلربة املؤطرة والﻘيم واملعلومات السياقية‪ ،‬ورؤية‬ ‫ويف تعريف ﺷامل للباحث‬
‫اخلرباء‪ ،‬يوﻓر إطار عمل التﻘييم ودمج اخلربات واملعلومات اجلديدة‪ ،‬وهو يطبق يف اذهان االﻓراد العاملني يف املؤسسات‪ ،‬غالبا ما‬
‫يتم تظمينها ليس ﻓﻘط يف املستندات او املستودعات‪ ،‬ولكن أيضا يف اإلجراءات والعمليات واملمارسات واملعايري التنظيمية‪.‬‬

‫لكن رغم اختالف وتعدد تعاريف اليت جاءت حول مفهوم املعرﻓة ﻓانه يف احلﻘيﻘة قد مت معاينتها من خالل مشهدين‪،‬‬
‫)‪ ،‬حيث يتمثل املشهد الذايت يف مشهد املعرﻓة من خالل‬ ‫) واملشهد الذايت (‬ ‫املشهد املوضوعي(‬
‫وجهتني‪ :‬معرﻓة حسب حالة العﻘل ومعرﻓة حسب حالة التطبيق‪ ،‬اما املشهد املوضوعي ﻓتمثيل املعرﻓة من خالل ثالث وجهات‪:‬‬
‫متثيل املعرﻓة كأهداف‪ ،‬متثيل املعرﻓة كتداول للمعلومات ومتثيل املعرﻓة كﻘدرات‬

‫ان النظرة الذاتية للمعرﻓة تتجسد احلﻘيﻘة يف ﺷكل ممارسة او قد تظهر كحالة ذهنية‪ ،‬وهو ما ينتج من خالل التفاعالت‬
‫االجتماعية ومن جتارب واملمارسات البشرية يف العديد من األماكن‪ ،‬ﻓنجد ان املعرﻓة كممارسة متثل أنشطة مجاعية تنظيمية‬
‫تعكس التجارب واخلربات اليت ميتلكها االﻓراد اما املعرﻓة كحالة ذهنية ﻓهي انعكاس ملعتﻘدات وخلفيات االﻓراد داخل املنظمة‪ ،‬يف‬
‫حني النظرة املوضوعية للمعرﻓة ﻓاحلﻘيﻘة تأيت مستﻘلة عن التصورات البشرية‪ ،‬ﻓهي تركز على املعتﻘدات على اهنا أﺷياء ميكن‬
‫حفظها وادارهتا و استخدامها كﻘدرة يف التأثري على االحداث كاعتبار املعرﻓة قوة اسرتاتيجية ومصدر مهم للحصول على امليزة‬
‫‪5‬‬
‫التناﻓسية‪ .4‬كما مت تصنيف املعرﻓة أيضا اىل املعرﻓة كيفية واملعرﻓة الشيئية واملعرﻓة السببية‪:‬‬

‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪1‬نعيم إبراهيم الظاهر‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬جدار للكتاب العاملي‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪L. Prusak, Where did knowledge management come from? IBM systems journal, Vol 40, N° 4, 2001, P‬‬
‫‪1002.‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪3‬خضر مصباح إمساعيل الطيطي‪ ،‬إدارة المعرفة التحديات والتقنيات والحلول‪ ،‬ط ‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪4‬بن عامر داهنني‪ ،‬مساهمة إدارة المعرفة في تطوير الذاكرة التنظيمية دراسة تطبيقية على مجموعة من المؤسسات‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص اقتصاد وادار ة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫املعرﻓة واملعارف‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬غري منشورة‪ ،‬ص ص‬
‫‪ ،‬ديب االمارات‪ ،‬سنة‬ ‫سعد غالب ياسني‪ ،‬نظم إدارة المعرفة ورأسمال الفكري العربي‪ ،‬دراسات اسرتاتيجية مركز االمارات للدراسات والبحوث االسرتاتيجية‪ ،‬العدد‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬

‫‪2‬‬
‫‪ :‬و هي املعرﻓة اليت جتيب على التساؤل املهم "كيف" حبيث ترتبط بصورة جوهرية‬ ‫املعرﻓة الكيفية‬
‫بفهم مضمون كل عملية ونشاط ودراستهما لتحويل املدخالت اىل خمرجات‪ ،‬املعرﻓة السببية والشيئية معرﻓة ماذا ومعرﻓة ملاذا‬
‫‪ ،‬حيث يﻘوم الباحث والعلم واملمارس بتحديد وتأطري الظواهر واملشكالت "معرفة‬ ‫و‬
‫ماذا" ومن بعدها البحث عن العوامل املؤثرة واملتغريات املرتابطة واملعﻘدة "معرفة لماذا "‪.‬‬
‫اال انه جيدر اإلﺷارة ان رغم التصنيفات العديدة واملتعددة للمعرﻓة ﻓإهنا اما ان تكون معرﻓة صرحية بطبيعتها او قد تكون‬
‫‪1‬‬
‫معرﻓة ضمنية سوآءا كانت تصرحيية او إجرائية‬

‫ثالثا‪ :‬مصادر المعرفة ‪:‬تصنف مصادر املعرﻓة اىل مصادر داخلية ومصادر خارجية تتم ﺷرحها بالتفصيل كما يلي‪:‬‬

‫وهي اليت تنبع من املؤسسة وتزود املؤسسة باملعرﻓة وتتمثل يف املصدريني التاليني‪ :‬ا‪-‬الناس او‬ ‫‪2‬‬
‫أوال‪ :‬المصادر الداخلية‬
‫االﻓراد او األﺷخاص؛ ب‪-‬الكتب والوثائق‪.‬‬

‫ا‪-‬الناس او افراد المؤسسة‪ :‬ان املعرﻓة حمفوظة يف عﻘول االﻓراد ضمن املؤسسات واليت كانت والتزال السبب الستمرار‬
‫العديد من املؤسسات لذلك يعد ﻓﻘد هذه املعرﻓة بسبب من األسباب الكثرية مثل التﻘاعد او الوﻓاة او حىت ذهاب‬
‫االﻓراد اىل مؤسسات أخرى من األسباب خسارة هذه املعرﻓة الثمينة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫وميكن ان جند ثالث أنواع من االﻓراد يعملون يف بيئة داخل املؤسسة هم‪:‬‬

‫‪ ‬استراتيجيو المعرفة ‪:‬بوصف املعرﻓة رأمسال الفكري يف املنظمة ﻓتﻘع مهمة خرباء االسرتاتيجيون بالتﻘاط بشكل ﻓعال‬
‫األدوار اجلديدة للمعرﻓة حبيث يعيدون بناء وتﻘييم االسرتاتيجية املنظمة على أساس متيزها املعريف ومنط انتاج املعريف ﻓيها‬
‫ال على أساس منتجاهتا وخدماهتا ﻓﻘط‪ ،‬ومن هذا املنطلق يعمل اسرتاتيجيو املعرﻓة على سد ﻓجوة املعرﻓة التناﻓسية يف‬
‫‪4‬‬
‫السوق‬
‫‪ ‬مهنيو او مهندسي المعرفة ‪ :‬يتوىل مهندسو املعرﻓة يف املؤسسة مهمة اعداد خرائط املعرﻓة وذلك من خالل استخدام‬
‫جمموعة من الوسائل بغرض استﻘطاب املعرﻓة وحصرها يف جمال حمدد من خالل متثيل احملتوى املعريف بأﺷكال البيانية‬
‫ورسوم تصويرية لوصف وحتليل العالقات املوجودة بني األﻓكار واملفاهيم‪.‬‬

‫ولعل من اهم أدوار مهندسو املعرﻓة اعداد خرائط املعرﻓة للمنظمة واليت متثل املعرﻓة املعلنة واملتاحة يف املنظمة واملعرﻓة احملددة اخلاصة‬
‫باخلربات وحىت مواقع حلكايات او نوادر واليت تساعد الﻘارئ يف احلصول على ﻓهم للتجارب واملمارسات املاضية‪ ،‬من اهم املناﻓع‬
‫اليت جتنيها املنظمات من خالل استخدام خرائط املعرﻓة ما يلي‪:‬‬

‫‪.‬‬ ‫نفس املرجع‪ ،‬ص‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫خضر مصباح إمساعيل الطيطي‪ ،‬إدارة المعرفة التحديات والتقنيات والحلول‪ ،‬ط دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫عالء ﻓرحان طالب‪ ،‬امرية جنايب‪ ،‬إدارة المعرفة (إدارة معرفة الزبون)‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬االردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫جمبل الزم مسلم املالكي‪ ،‬هندسة المعرفة وادارتها في البيئة الرقمية‪ ،‬ط ‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬ ‫بالل خلق سكرانة‪ ،‬دراسات إدارية معاصرة‪ ،‬ط‬

‫‪3‬‬
 ‫تساهم خرائط املعرﻓة يف نشر وتوصيل املعلومات جلميع االﻓراد؛‬
‫توﻓري الوقت واجلهد يف اخلصول على املعلومات وبالتايل حتﻘيق كفاءة اعلى للمنظمة ككل؛‬
‫‪-‬تسهيل أداء املهام والعمل من خالل الوصول اىل مصادر املعرﻓية بسهولة؛‬
‫‪-‬حتﻘيق الرضا اإلجيايب للعاملني يف املنظمة وزيادة ﺷعورهم باألرحيية؛‬
‫تدعم اخلرباء واملختصني يف املنظمة اثناء حبثهم على املعلومات احلرجة؛‬
‫‪-‬زيادة ﻓرص تعلم االﻓراد يف املنظمة؛‬
‫‪-‬حتسني عمليات اختاذ الﻘرارات ومعاجلة املشاكل من خالل الوصول اىل املعلومات بأسرع وقت‬
‫‪ ‬عمال المعرفة ‪:‬هي الفئة اليت تﻘدم الدعم واملساندة ملهين املعرﻓة‪ ،‬حبيث تﻘوم جبمع املعلومات وتصنيفها وتبويبها وحزهنا‬
‫وايصاهلا للمستفيدين واالستجابة لكل الطلبات ذات العالقة باملواد املعرﻓية اخلام‪ ،‬ﻓهؤالء هم من ميثلون ﻓئة الكفاءة‬
‫التشغيلية التفصيلية من خالل مطالب مهين املعرﻓة مما جيعلهم أكثر قدرة على أداء مهامهم‪.2‬‬

‫ب‪-‬الكتب والوثاﺋق ‪:‬مثل براءات االخرتاع والوثائق احملفوظة لدى جهات رمسية تضعها بتصرف ملن يريد االطالع عليها‪.‬‬

‫ثانيا المصادر الخارجية للمعرفة ‪:‬‬

‫ثانيا تعد بيئة املنظمة احمليطة املصدر اخلارجي للمعلومات واملعرﻓة‪ ،‬ﻓاألﻓراد يف مجيع املستويات التنظيمية املختلفة بإمكاهنم‬
‫اكتساب البيانات واحلوادث باستعمال أحد او كل من املدركات احلسية (السمعية‪ ،‬البصر‪ ،‬الشم‪ ،‬اللمس والذوق) ومن خالل‬
‫الﻘدرات االدراكية والفهم كتأمل والفهم واحلكم والتسبيب معاجلة وحتويل البيانات اىل معلومات وأخريا وضعها يف موضع للتحول‬
‫‪3‬‬
‫اىل املعرﻓة من خالل التفكري و التعلم والذكاء واخلربة‪.‬‬

‫) تﻘسيم اخر للمعرﻓة حيث‬ ‫يبﻘى هذا التﻘسيم الشائع واملعروف ملصادر املعرﻓة يف حني قدم جمموعة من الباحثني سنة(‬
‫‪4‬‬
‫اﺷاروا اىل أماكن تتاح املعرﻓة للمنظمة من خالل املواقع (املستودعات واخلزانات) التالية‪:‬‬

‫‪ ‬األشخاص‪ :‬وتضم املعارف احملزونة لدى االنسان واليت ميكن ان تكون لدى ﻓئة االﻓراد العاملني يف املنظمة او حىت‬
‫االﻓراد الذين تعاملت معهم املنظمة ﻓاكتسبوا معارف حوهلا‪ ،‬كذلك ميكن ان تكون العارف خمزونة لدى ﻓئة اجلماعات‬
‫واليت هي نتاج لعمل األﺷخاص مع بعضهم؛‬
‫‪ ‬األشياء او المصنعات‪ :‬وتضم املمارسات كاإلجراءات والﻘواعد وامناط التفاعل وتشمل األﺷياء كذلك التكنولوجيا‬
‫واملستودعات؛‬

‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫خيضر كاظم حممود‪ ،‬منظمة المعرفة‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪2‬حسني عجالن حسني‪ ،‬استراتيجيات اإلدارة المعرفية في منظمات االعمال‪ ،‬ط ‪ ،‬اثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫هناء عبدالرؤوف حممد املين راوي‪ ،‬دور المعرفة الضمنية في تحسين جودة خدمة التعليم العالي (دراسة ميدانية على الجامعات الفلسطينية بمحافظات غزة)‪ ،‬رسالة مﻘدمة‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬ ‫للحصول على درجة املاجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬جامعة عني مشس‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Fernandez, Irma, Gonzalea Avelino, & Sabherwal, Rajiv (2004), Knowledge Management: Challenges,‬‬
‫‪Solutions & Technologies, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education.p24.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ ‬الكيانات التنظيمية‪ :‬وتضم املعارف لد ى الوحدات التنظيمية كﻘسم اإلنتاج‪ ،‬املعارف حول الﻘيم والثﻘاﻓة التنظيمية‬
‫واملمارسات املشرتكة يف املنظمة‪ ،‬الشبكات بني املنظمات اليت تشمل مثال عالقة املنظمة بأصحاب املصلحة االخرين‪.‬‬

‫غري ان من اجلدير بالذكر النظر اىل نوعية املعرﻓة اليت ينبغي احلصول عليها بالنسبة للمنظمة ولتحديد الفجوة املعرﻓية حيث ان‬
‫اإلمكانيات وما لدى االﻓراد من خربات متثل مصادر الداخلية للمعرﻓة يف حني تستطيع املنظمة رصد معرﻓة كذلك من البيئة‬
‫املعرﻓية احمليطة هبا وهو ما يشكل مصادر اخلارجية للمعرﻓة واليت يلخصها الشكل التايل‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬تعدد مصادر احلصول على املعرﻓة‬

‫المصدر‪ :‬بعلي محزة‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات المساندة إلدارة المعرفة في خلق ميزة تنافسية (دراسة حالة عينة من البنوك العاملة في والية عنابة)‪ ،‬أطروحة‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫دكتوراه يف علوم التسيري كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬

‫ويف إطار تسيري املنظمات يركز على أمهية املعرﻓة من حيث اهنا أداة ال جياد الﻘيمة ومصدر ذو مكانة اقوى من رأمسال ومن قوة‬
‫العمل واملورد الوحيد الذي ال يتناقص‪ ،‬بل تعطي ميزة اقتصادية يف استخداماها وحىت إعادة استخداماهتا يف تطوير األﻓكار‬
‫اجلديدة واملتجددة كما تظهر أمهية املعرﻓة يف النﻘاط التالية‬

‫‪ ‬مسامهة املعرﻓة يف مرونة املنظمات من خالل دﻓعها العتماد اﺷكال للتنسيق والتصميم واهليكلة تكون أكثر مرونة؛‬
‫‪ ‬جعل املنظمات تركز أكثر على األقسام األكثر ابداعا من خالل حتفيز االبداع واالبداع واالبتكار لألﻓراد واجلماعات؛‬
‫‪ ‬املسامهة يف حتول اجلذري للمنظمات‪ ،‬حبيث حتولت اىل جمتمعات معرﻓية مما يسهل من التكيف مع التغيري املتزايد يف بيئة‬
‫االعمال واليت أصبحت أكثر تعﻘيدا؛‬
‫‪ ‬استفادت املنظمات من املعرﻓة كسلعة هنائية يف حد ذاهتا‪ ،‬حبيث أمكن بيعها او املتاجرة هبا او استخدامها لتعديل منتج‬
‫معني او إجياد منتجات جديدة؛‬
‫‪ ‬عملت املعرﻓة اإلدارية على توجيه مديري املنظمات اىل كيفية إدارة منظماهتم؛‬
‫‪ ‬املعرﻓة البشرية يف احلﻘيﻘة هي املصدر األساسي للﻘيمة؛‬
‫‪ ‬تعترب املعرﻓة األساس احلﻘيﻘي لكيفية انشاء املنظمة وتطويرها ونضجها وإعادة تشكيلها ثانية؛‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪1‬حممد عواد الزيات‪ ،‬اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ ‬أصبحت املعرﻓة األساس يف خلق امليزة التناﻓسية واستدامتها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مفهوم المعرفة الضمنية واهم خصاﺋصها‬

‫أوال‪ :‬مفهوم المعرفة الضمنية‬

‫يرى الرﻓاعي ان املعرﻓة الضمنية‪ :‬هي تلك املعرﻓة الﻘابلة للتطبيق‪ ،‬وهي نتاج تطور اخلربة املباﺷرة عن املعرﻓة الفنية والعمل‬
‫الفين املرتبط هبا‪ ،‬وكذلك من املعرﻓة التنظيمية اليت حتمل مواقف واقعية حمددة وﻓهم وتطبيق أعمق‪ ،‬وهي رغم صعوبة توضيحها‬
‫لكن يتم مشاركتها من خالل التفاعالت املباﺷرة ومشاركة اخلربات‬

‫ان املعرﻓة الضمنية هي معرﻓة ال لغوية الشكل وال رقمية الشكل وهي ﺷخصية جدا وحتتوي على حمتوى خاص متعمق‬
‫جذريا يف جتارب االﻓراد‪ ،‬يف أﻓكارهم ويف قيمهم وعواطفهم‪ ،‬ﻓهي املعرﻓة اليت حيفظها العﻘل وحتتويها الذاكرة اإلنسانية وحتاول يف‬
‫تعبريا‬ ‫عام‬ ‫ﻓرتات متباعدة ان تستذكرها عرب اليات التفكري املعروﻓة‪ ،‬ولعل أقرب وصف هلا هو ما قدمه بوالين‬
‫عن أمهية املعرﻓة الضمنية "حنن نعرف أكثر مما خنرب" ترمجة للعبارة " ‪.2" We know more than we can tel‬‬

‫املعرﻓة الضمنية بأهنا املعرﻓة اليت يستطيع اإلنسان أن خيزهنا داخل عﻘله وتستخلص من جتربته‬ ‫كما عرف‬
‫الشخصية أثناء العمل ﻓهي ذات صفة ﺷخصية‪ ،‬يصعب إضفاء الطابع الرمسي على هذه املعرﻓة والتواصل هبا مع اآلخرين‪.3‬‬

‫تعد املعرﻓة الضمنية خاصية مرتبطة باإلنسان هلذا مسيت كذلك الضمنية باملعرﻓة امللتصﻘة واليت توجد يف عمل االﻓراد‬
‫والفرق داخل املنظمة‪ ،‬حبيث تتجسد املعرﻓة الضمنية يف جمموعة من املهارات اجلسدية واملعرﻓية وحىت الروتينيات حيث تتمثل هذه‬
‫املهارات يف‬

‫‪ ‬املهارات اجلسدية املوجودة عضالت اجلسم واالعصاب‪ ،‬وميكن ان تكتسب باملمارسة عن طريق التجربة واخلطاء؛‬
‫‪ ‬املهارات االدراكية املعرﻓية او ما يعرف بالتجربة؛‬
‫‪ ‬الروتني التنظيمي‬

‫من خالل التعريفات السابﻘة ميكننا تعريف املعرﻓة الضمنية كما يلي‪:‬‬

‫تعد املعرﻓة الضمنية معرﻓة كامنة مرتبطة مبواقف األﻓراد واجلماعات واثناء أدائهم للعمل‪ ،‬تنتج من خالل اكتساب التجارب‬
‫الشخصية ومن خالل التفاعالت االجتماعية حبيث تتجسد يف مهارات جسدية ومهارات معرﻓية ويف العمل الر وتيين‪ ،‬تتميز هذه‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫رﻓاعي حممود عبد العزيز‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬دار الكتب الطبعة اخلامسة‪ ،‬الﻘاهرة‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫سعد غالب ياسني‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‬
‫‪3‬‬
‫‪Soltero and al, (2006),Knowledge Audit Methodology with emphasis on Core Processes, EuropeanAlicante,‬‬
‫‪Spain.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Spender, J.C, (2003), Making Knowledge the basis of dynamic theory of the firm, strategic Management‬‬
‫‪journal, 17, pp, 45-62.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫املعرﻓة بكوهنا تعطي خصوصية للمنظمة وتنمي قدرهتا على انشاء املعرﻓة اجلديدة حبيث تعترب احملرك األساسي يف تطورها وزيادة‬
‫تناﻓسيتها يف بيئة االعمال الشديدة التغيري‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬خصاﺋص المعرفة الضمنية‬

‫ميكن التعبري بسهولة عن املعرﻓة الصرحية أو املعرﻓة الشائعة واملعروﻓة بشكل عام املوظفني والشركات التابعة وحىت املناﻓسني‪،‬‬
‫بينما املعرﻓة الضمنية هي املعرﻓة اليت يصعب تﻘامسها ألهنا تكمن ضمن الﻘدرة املعرﻓية ألصحاهبا‪ .‬يتم ختزينها وميكن يكون‬
‫معروﻓًا ﻓﻘط عندما يتم مشاركته عن طيب خاطر حىت لو مت تﻘامسها‪ ،‬قد ال يكون عنصر املعرﻓة وﻓهمها هو نفس جودة معرﻓة‬
‫أصحاهبا‬
‫إن مفهوما املعرﻓة الضمنية واملعرﻓة الصرحية ليسا مفهومان متعارضان بل متكامالن كما أنه يستحب أن ترتك جمموعات‬
‫املعرﻓة واليت تدير املعرﻓة آثار صرحية حول خمتلف األعمال املعرﻓية اليت تﻘوم هبا او تكون هذه اآلثار يف ﺷكل نصوص معرﻓية أو‬
‫بيانات خمزنة ضمن أنظمة املعلومات ومن ناحية أخرى ﻓإن كل حﻘل معريف صريح البد أن يتم تطبيﻘه بواسطة جمموعة معينة من‬
‫ويف الشكل التايل يوضح ارتباط املعرﻓة الصرحية باملعرﻓة الضمنية‬ ‫أﻓراد املعرﻓة وذلك هبدف تطوره واستغالله بأحسن طريﻘة‬
‫الشكل رقم( ‪ :) -‬يوضح التصاق املعرﻓة الضمنية باملعرﻓة الصرحية يف ﺷكل تشبيهي للجبل اجلليدي‪.‬‬

‫‪Source : Nino van de Wal , The Process of Tacit Knowledge Transfer An Empirical Study‬‬
‫‪on Managing the Transfer of Tacit Knowledge in Innovation Projects, Master Thesis‬‬
‫‪Organization Studies, Faculty of Social and Behavioral Sciences , Tilburg University, 2012 -‬‬
‫‪2013 p15.‬‬

‫من خالل الشكل السابق تتضح درجة أمهية املعرﻓة الضمنية حيث مثلت مساحة املعرﻓة الصرحية ﻓﻘط( ‪ )%‬من جممل‬
‫‪ )%‬تشكل املعرﻓة الضمنية للمعرﻓة الضمنية‪ ،‬وانه من بني‬ ‫مساحة الكاملة للمعرﻓة يف حني كانت املساحة الباقية ممثلة ب (‬
‫اخلصائص ارتباط املعرﻓة الضمنية باملعرﻓة الصرحية‪ ،‬ال ميكن ﻓصل املعرﻓة الضمنية عن املعرﻓة الصرحية؛ على عكس املعرﻓة الضمنية‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Muhammad Ashraf Fauzi, Noraza Paiman ,A Critical Review Of Knowledge Sharing In Various Industries‬‬
‫‪And Organizations ,international journal of scientific & technology research ,volume 8, issue 12, december‬‬
‫‪2019,p 2224.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Soulier E, Zacklad M, Ermine J-L,la gestion coopérative des connaissances, EGC 2002, extraction et gestion‬‬
‫‪des connaissances, Actes de la session industrielle, 2002 ,pp70-72.‬‬

‫‪7‬‬
‫ﻓإن املعرﻓة الواضحة‪ ،‬اليت تظهر على أهنا ﻓوق السطح‪ ،‬هي الشكل األساسي للمعرﻓة حبيث قد تشمل األمثلة اليت تشمل املعرﻓة‬
‫الصرحية‪ ،‬على سبيل املثال ال احلصر‪ ،‬براءات االخرتاع‪ ،‬واملﻘاالت‪ ،‬وحﻘوق التأليف والنشر‪ ،‬والتعبريات‪ ،‬واملبادئ التوجيهية‪،‬‬
‫والصيغ‪ ،‬والكتيبات من ناحية أخرى‪ ،‬قد تشمل املعرﻓة الضمنية على سبيل املثال ال احلصر‪ :‬اختاذ الﻘرار‪ ،‬واحلس اجلمايل‪،‬‬
‫والﻘيادة‪ ،‬واالبتكار‪ ،‬وحل املشكالت‪ ،‬واملوسيﻘى‪ ،‬والذكاء العاطفي‪ ،‬واللغة‪ ،‬واالسرتاتيجية‪ ،‬والرياضة‪ ،‬ولغة اجلسد‪ ،‬واملبيعات‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫إخل‬

‫) بعضها كما يلي‪:2‬‬ ‫ويف سياق حصر بعض اخلصائص للمعرﻓة الضمنية قدم (‬

‫أيضا مشاركته مع‬

‫‪ ‬املعرﻓة الشخصية‪ :‬املعرﻓة الضمنية هي جزء من ﻓهم الفرد وهو مرتبط مبفاهيم ﺷخصية أخرى وميكن ً‬
‫اآلخرين غالبًا ما يتم تصور هذه املعرﻓة الضمنية املشرتكة على أهنا معرﻓة تنظيمية‬
‫‪ ‬تتمتع بالصفات الضمنية‪ :‬املعرﻓة الضمنية تشكل معرﻓة غري مصرح هبا ويعجز التعبري عليها‪ .‬عندما نتحدث عن‬
‫أيضا أن نأخذ يف االعتبار بالنظر يف طبيعة الالوعي للمعرﻓة الضمنية‬
‫الصفات الضمنية للمعرﻓة الضمنية علينا ً‬
‫‪ ‬تبعية املسار‪ :‬تعتمد املعرﻓة الضمنية على اخلربة الشخصية‪ .‬يتطلب تراكم املعرﻓة الضمنية الوقت‪ ،‬لكن استخدامه يعتمد‬
‫على امليل إىل االستفادة من احلدس‬
‫‪ ‬تبعية السياق‪ :‬ترتبط هذه اخلاصية ارتباطًا وثي ًﻘا بتبعية املسار‪ ،‬لكن السياق أكثر ارتباطًا باملكان والوجهة‬
‫‪ ‬االندماج‪ :‬ال يتم ت علم مهارات مثل ركوب الدراجة إال من خالل ممارسة‪ .‬ميكن نﻘل املعرﻓة الضمنية للخبري من خالل‬
‫التدريب املهين‪ .‬يستخدم املتدرب كال املالحظة وتﻘليد السلوك‪.‬‬

‫ومنه ﻓان املعرﻓة الضمنية ال تنفصل عن الناس وجمموعات من حيملهم والسياق الذي مت تطويرهم ﻓيه ولكن بالتبعية يتم‬
‫أيضا يف اإلجراءات الروتينية التنظيمية وبعبارة أخرى‪ ،‬يتم حفظ املعرﻓة الضمنية‪ ،‬الفردية واجلماعية يف الفاعلني‬‫تضمينها ً‬
‫االجتماعيني سواء كانوا أﻓر ًادا أو جمموعات من األﻓراد كمثال لذلك جزء من معرﻓة االنضباط حيتفظ به الشخص يف ممارسته بينما‬
‫جسد املعرﻓة التأديبية حمتجز بصفة مشرتكة من طرف جمموعة الناس يف هذا االنضباط‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬ابعاد المعرفة الضمنية واهم التصنيفات والمستويات‬

‫أوال‪ :‬ابعاد المعرفة الضمنية‬

‫‪1‬‬
‫‪Jason Hashimoto, Capturing Tacit Knowledge through Smart Device Augmented Reality (SDAR) , These‬‬
‫‪doctorate of architecture, UNIVERSITY OF HAWAI‘I, MĀNOA, MAY 2020, p 10.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Johnson, W.H.A., Mechanisms of Tacit Knowledge: Pattern Recognition and Synthesis, Journal of‬‬
‫‪Knowledge Management, 2007, 11(4): 123–139.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Diane Mercier, Le transfert informel des connaissances tacites chez les gestionnaires municipaux‬‬
‫‪En situation de coordination, Thèse (Ph. D), la Faculté des études supérieures en sciences de l’information‬‬
‫‪Université de Montréal, Janvier 2007, P27.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫) يف إحدى دراساته للمعرﻓة الضمنية بأن هلا بعدان ومها البعد التﻘين والبعد املعريف ‪ 1‬؛‬ ‫يشري الباحث‬

‫البعد األول البعد التقني‪ :‬حيث املعرﻓة الضمنية التﻘنية تظهر عندما يتﻘن الناس قسما معينًا من املعرﻓة أو استخدام مهارات مثل‬
‫تلك مت تطويرها تدرجيياً من قبل احلرﻓيني الرئيسيني‪ ،‬هذا البعد يضم كل من اخلربة واملهارة يأيت ﺷرحها تفصيال كما يلي‪:‬‬

‫) واملواقف والتصرف طبﻘا هلذا التمييز‪،‬‬ ‫أوال‪ :‬الخبرة‪ :‬اخلربة هي الﻘدرة على متييز األمناط والتوجهات (‬
‫تنمو اخلربة عن طريق املالحظة والتعرض املستمر للمواقف املتنوعة مع وجود املؤهالت الذاتية الكتساهبا وتعطي‬
‫صاحبها الﻘدرة على احلكم واختاذ الﻘرارات بكفاءة أﻓضل‬
‫) اخلربة على اهنا " معرﻓة من نوع عايل أي معرﻓة‬ ‫كما وصف جمموعة من الباحثني (‬
‫معمﻘة حول موضوع معني واخلبري هو ﺷخص ميلك معرﻓة إلداء مهام بشكل أﻓضل من االخرين لكونه ميلك‬
‫مستويات من مهارات واملعارف‪.‬‬

‫ميكن النظر اىل اخلربات من عدة جوانب‪ ،‬تتكامل ﻓيما بني بعضها‪ ،‬حبيث كل جانب يؤثر يف اجلانب االخر ويتأثر به وهي‪:4‬‬

‫‪ ‬الجوانب المعرفية‪ :‬تعين ان اكتساب اخلربات تشمل املشاركة يف التجارب من خالل املالحظة‪ ،‬التﻘليد واملمارسة‪،‬‬
‫ويتعلم العاملني خصائص األﺷياء اليت يتعامل معها وتفاعالهتا واثارها مما يشكل تراكم املعرﻓة؛‬
‫‪ ‬الجوانب االدراكية‪ :‬يكتسب العاملني األداء املناسب والفهم وحسن التصرف ملمارسة أمور العملية واالدراك الكامل‬
‫للعمليات والعالقات‪ ،‬واملنظمة تﻘوم بتهيئة الظروف املناسبة امام العاملني الكتساب األداء املناسب؛‬
‫‪ ‬الجوانب الوجدانية‪ :‬حيث يكتسب العاملني ميال واستجابة حنو بعض األمور اليت يصاحبها الرضا واالرتياح حبيث‬
‫يكون تأثر إدراكا ناﻓعا نظرا الن عملية اكتساب اخلربات ترتبط بالرغبة يف مشاركتها وما يرتبط هبا من التجارب‬
‫والعواطف بسياقات املضمون‪.‬‬

‫لكن إذا نظرنا اىل اخلربة كمخرج من خمرجات املعرﻓة ﻓانه يوجد ثالثة أنواع من اخلربة وهي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Nonaka, Dynamic Theory of Organization Al Knowledge Creation, Organization Science, ed5, 1994, pp14-‬‬
‫‪17.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 2‬بلونيس سعاد‪ ،‬تأثير المعرفة الضمنية على االبتكار في مجمع صيدال ‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري ختصص إدارة االعمال جامعة باجي خمتار عنابة سنة‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫& ‪Fernandez, Irma, Gonzalea Avelino, & Sabherwal, Rajivn, KnowledgeManagement: Challenges, Solutions,‬‬
‫‪Technologies, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education,P 21.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Hosie P. J., Sevastos P. P., Cooper C. L., Happy-Performing Managers: The Impact of Affective Wellbeing‬‬
‫‪and Intrinsic Job Satisfaction in the Workplace, Northampton, MA: Edward Elgar Publishing Ltd, USA,‬‬
‫‪2006, P316.‬‬
‫‪ 5‬هناء عبد الرؤوف حممد املنرياوي‪ ،‬دور المعرفة الضمنية في تحسين جودة خدمة التعليم العالي "دراسة ميدانية على الجامعات الفلسطينية بمحافظات غزة‪ ،‬رسالة مﻘدمة‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫للحصول على درجة املاجستري‪ ،‬يف إدارة األعمال‪ ،‬جامعة عني مشس‪ ،‬مصر‪،‬‬

‫‪9‬‬
‫)‪ :‬وهي معرﻓة تنتج عن الﻘدرات االرﺷادية حيصل عليها االنسان من‬ ‫‪-‬الخبرة التشاركية‬
‫معرﻓة العالقات بني مدخالت وخمرجات خمتلفة مثل معرﻓة اخلبري يف تصليح جهاز معني الذي يعرف العالقات بني أجزاء خمتلفة‬
‫وأداء اجلهاز يف حني يغيب عنه مبادئ تصميم هذا اجلهاز‪.‬‬

‫)‪ :‬وهي تعرب عن اخلربات اجلسدية كمهارة ركوب اخليل وهي تعترب‬ ‫‪-‬خبرة المهارات الحركية (‬
‫من املهارات األكثر صعوبة يف التﻘليد من قبل أنظمة املعارف املعمول هبا‪.‬‬

‫)‪ :‬كما تعرف باخلربة العميﻘة واليت حيصل عليها من خالل التدريب النظامي‬ ‫‪-‬الخبرة النظرية‬
‫وحل املشكالت املتنوعة ﻓهي معرﻓة معمﻘة يف جمال معني تسمح حبل مشكالت مل يتم حلها مسبﻘا كما يشار اىل اهنا معرﻓة‬
‫سهلة الفﻘدان والنسيان إذا مل يتم استخدامها باستمرار‪.‬‬

‫يف حني مت تصنيف اخلربة اىل خربات ﻓردية وخربات مجاعية كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬الخبرات الفردية‪ :‬وهي اخلربات اليت اكتسبها العاملون من التجارب الفعلية الصادرة من املمارسة العملية والتعلم الفردي‬
‫حيث يﻘوم العاملون بأجراء التجارب مع االخذ باالعتبار مجيع العوامل امللموسة والغري ملموسة واالحتماالت املرتبطة‬
‫باملشكلة‪ ،‬من خالل هذه التجارب يتوصل العاملني اىل اختيار البديل األﻓضل اعتمادا على خمزوهنم من اخلربات العلمية‪.‬‬
‫‪ ‬الخبرات الجماعية‪ :‬وهي خربات ناجتة عما يعرف ب التعلم اجلماعي‪ ،‬واليت اكتسبها ﻓرق العمل من تراكم املعارف‬
‫والتجارب السابﻘة اليت مرو هبا هؤالء العمال يشرتكون عادة يف نفس اخلربات اليت تؤثر يف ﻓعالية أداء الفريق‪.‬‬
‫البعد الثاني‪ :‬المهارة‪ :‬هي الﻘدرة على الﻘيام بعمل ما على أساس من الفهم‪ ،‬السرعة والدقة بشكل حدده مﻘياس مطور‬
‫أستعمل هلذا الغرض‪ ،‬ﻓهي عمليات عﻘلية منارسها ونستخدمها عن قصد يف معاجلة املعلومات والبيانات لتحﻘيق أهداف‬
‫مرجوة‪ ،‬متنوعة ترتاوح بني تذكر املعلومات‪ ،‬وصف األﺷياء وتدوين املالحظات‬

‫‪3‬‬
‫ينظر اىل املهارة من خالل ثالثة ابعاد املعارف النظرية واملعارف العملية واملعارف السلوكية‬

‫‪ ‬المعارف النظرية‪ :‬وهي املعلومات املثبتة واملﻘبولة‪ ،‬اليت جتمع يف آن واحد املعطيات‪ ،‬األحداث‪ ،‬املعلومات‪ ،‬وأحيانا‬
‫؛‬
‫الفرضيات حيث تتطلب املعرﻓة أن خيتار الفرد‪ ،‬ينسق ويفسر املعلومات‬
‫‪ ‬المعارف العملية (الممارسات)‪ :‬وهي بكل بساطة الﻘدرة على تطبيق املعارف النظرية أي عملية املزج بني املعارف‬
‫النظرية واخلربات الوظيفية ونظام الﻘيم لدى االﻓراد للﻘيام بعمل معني‬
‫‪ ‬المعارف السلوكية (التحلي)‪ :‬وهي الﻘدرة على التصرف اليت تسمح بتنفيذ املعارف النظرية واملمارسات أي جمموع‬
‫الﻘدرات الضرورية ملعرﻓة التعامل والتصرف يف وضعية معينة؛‬

‫عيشوش عواطف‪ ،‬د‪ .‬بن ساهل وسيلة‪ ،‬اثرخبرات العاملين في انتاج المعرفة دراسة حالة مركز البحث والتطوير بمجمع صيدال‪ ،‬جملة رؤى االقتصادية‪ ،‬جامعة الشهيد محة‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫خلضر‪ ،‬الوادي اجلزائر‪ ،‬العدد‬
‫سامي حممد هشام‪ ،‬المهارة في مواجهة التحديات‪ ،‬ط ‪ ،‬دار البداية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Bernard Martory daneil Crozet, Gestion de ressources Humains, éd Dunod, 5ed, Paris, 2002 , P17.‬‬

‫‪11‬‬
‫وجند ان املنظمات اليت تﻘدر مهارات العاملني لديها وتديرها بشكل جيد حتﻘق التميز على املناﻓسني حيث ان املهارات اليت يتم‬
‫إجراؤها يف املنظمة‪ ،‬وقد تكون اآلثار املرتتبة على اإلدارة العليا هي كما يلي‪:‬‬

‫مصدرا مليزة تناﻓسية مستدامة ألنه من السهل‬

‫ً‬ ‫‪ ‬المهارات الصريحة‪ :‬هي املهارات اليت من غري احملتمل أن تكون‬
‫تﻘليدها ونﻘلها عرب املنظمات‪ ،‬قد تكون هذه املهارات ضرورية للمديرين المتالكها إذا أرادت مؤسستهم أن تكون‬
‫العباً يف صناعة ما‪ ،‬كما قد تكون هذه املهارات مؤهلة للرتتيب‪ ،‬ﻓهي ليست قدرات تفاضلية هذه املهارات من‬
‫السهل السيطرة عليها ألهنا معروﻓة ومنه قد يﻘرر املديرون حتسينها أو تغيريها أو التخلي عنها‬
‫‪ ‬المهارات الضمنية الواعية‪ :‬وهي مهارات ميكن التعبري عنها إذا مت دﻓع املديرين للﻘيام بذلك ومن احملتمل أن تكون‬
‫ﻓريدة وحمددة السياق‪ ،‬هذه املهارات هي قدرات تفاضلية مبجرد ظهور هذه املهارات قد تكون قابلة للنﻘل ضمن نفس‬
‫السياق أو قد تكون قابلة للنﻘل بشكل غري كامل ﻓﻘط‪ ،‬لكن مبجرد استنباط هذه املهارات ميكن العمل عليها كما‬
‫ميكن إدارهتا‬
‫‪ ‬المهارات الضمنية التي تبقى غير واعية‪ :‬ان املديرين ال ميكنهم أن يدركوا أنه ميكن أن يكون التفاضلية األنشطة اليت‬
‫توﻓر ميزة يف هذا النوع من املعرﻓة الضمنية ﻓهي ﻓريدة وليست قابلة للتﻘليد كما ال ميكن نﻘلهم حىت داخل نفس‬
‫املنظمة حيث ال ميكن "إدارة" هذه املهارات ﻓهي يف احلﻘيﻘة متأصلون بعمق يف األﻓراد‬
‫البعد الثاني‪ :‬البعد المعرفي‬

‫أمرا مفرو ًغا منه‪ ،‬النماذج املعرﻓية‬

‫جدا لدرجة أهنا تعترب ً‬
‫يتضمن البعد املعريف املعرﻓة الضمنية مناذج وتصورات عﻘلية ضمنية متأصلة ً‬
‫تؤثر كيف نفهم األحداث يف عاملنا‪ .‬يستخدم الناس االستعارات والتشاهبات‪ ،‬التوضيحات وقصص لنﻘلهم املعرﻓة الضمنية‬
‫لآلخرين‪.‬‬

‫حيتاج الب عد املعريف إىل مناذج ومفاهيم ومعتﻘدات‪ ،‬حيث يتطلب املعرﻓة الالزمة عن العمل على حتﻘيق األهداف وتشارك املعرﻓة‬
‫الضمنية‪ ،‬إذ يعترب حتدي إلدارة املعرﻓة ونشر أدوات العمل املشرتك أو تكنولوجيا املعلومات وﺷبكات االتصال (االنرتنيت‪ ،‬العمل‬
‫‪3‬‬
‫أبعادا معرﻓية حتكمها سنوات عديدة يف نظرية املعرﻓة والعلوم املعرﻓية لكن الطريﻘة‬
‫اجلماعي) ‪ .‬وعموما املعرﻓة الضمنية حتمل ً‬
‫‪4‬‬
‫الوحيدة للنظر يف املعرﻓة الضمنية اقتصرت على االعرتاف بأنه ميكن أن يكون هلا دور يف الﻘدرات الشبيهة باملهارات‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تصنيفات المعرفة الضمنية‬

‫‪1‬‬
‫‪Ambrosini, V et Bowman, C, (2001), Tacit Knowledge : Some Suggestions for Operationalization, Journal‬‬
‫‪of Management Studies, 38(6), 811–829.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Elizabeth A. Smith, The role of tacit and explicit knowledge in the workplace ,Journal of Knowledge‬‬
‫‪Management ,Volume 5 ,Number 4 ,2001. 311±321.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Balmisse Gilles, Gestion des connaissances : outils et application du knowledge management, Vuibert,‬‬
‫‪paris, 2002, p 16-17.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Ninni Singh, Neelu Jyothi Ahuja, Empirical Analysis of Explicating the Tacit Knowledge Background,‬‬
‫‪Challenges and Experimental findings, International Journal of Innovative Technology and Exploring‬‬
‫‪Engineering (IJITEE) , Volume-8 ,Issue-10, August 2019.‬‬

‫‪11‬‬
‫ان املعرﻓة الضمنية هي معرﻓة عملية خيتارها املرء يف وظيفة أو ﻓيها أنواع املواقف اليومية‪ ،‬وليس من خالل التعليمات الرمسية‪ ،‬عندما‬
‫يتم حتديدها من خالل ملكية املعرﻓة‪ ،‬ميكن تﻘسيم املعرﻓة الضمنية إىل نوعني‪:1‬‬

‫ا‪ .‬املعرﻓة الضمنية للمنظمة اليت التﻘطت من العمل اجلماعي وروح الفريق أي تشكلت داخل ﻓريق؛‬

‫أيضا ﻓصل هذا النوع إىل نوعني‪ :‬املعرﻓة‬

‫ب‪ .‬املعرﻓة الفردية الضمنية اليت تشكلت من خالل اخلربة الفردية واملهارات كما ميكن ً‬
‫الضمنية مثل معرﻓة الفرد بالﻘيمة واملهارة اخلاصة اليت تتعامل مع العاطفة‪ ،‬املعرﻓة التﻘنية واملهارة املهنية وما إىل ذلك‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫املعرﻓة الضمنية اىل ثالثة أصناف وهي‬ ‫يف حني صنف سعد ياسني‬

‫‪ ‬المعرفة الضمنية التقنية‪ :‬وهي معرﻓة تظهر يف صورة مهارات عمل وممارسات ألنشطة االعمال ﻓهي معرﻓة تتكون‬
‫وتنمو من خالل الرتاكم املستمر للمعرﻓة املكتسبة عن طريق التعلم وبالتزامن مع املمارسة العملية‪ ،‬هذه املعرﻓة يصعب‬
‫متكينها واستيعاهبا ونﻘلها اىل معرﻓة صرحية كما يصعب استﻘطاهبا كذلك‪.‬‬
‫)‪:‬‬ ‫‪ ‬المعرفة الضمنية المتراكمة ‪/‬المعرفة المرجعية (‬

‫وهي نتاج سعي أصحاب املعرﻓة يف املنظمة لفرتات طويلة من التعلم وممارسة التجارب يف العمل وجماالت االبتكار والتجديد‪.‬‬

‫‪ ‬المعرفة الضمنية الجماعية‪ :‬تعرب عن املعارف واخلربات اليت اكتسبها االﻓراد من خالل عملهم الطويل يف املنظمة‬
‫والتأثري اإلجيايب الذي متارسه ثﻘاﻓة وتﻘاليد املنظمة عليهم‪.‬‬

‫اما أحدث تصنيف للمعرﻓة الضمنية والذي مت بناء على اختالﻓات استعماهلا حبيث يوﻓر هذا التصنيف التحليالت التفصيلية بدقة‬
‫وﻓهم كيفية تعلم األنواع املختلفة من املعرﻓة الضمنية والتعبري عنها باستخدام آليات خمتلفة حيث قدم الباحثان ( ‪Martin‬‬
‫‪ Zhang‬و‪ ) Davis‬التصنيفات التالية‪:3‬‬

‫مباﺷرا باملهارات واألنشطة البدنية اليت تشري‬

‫ً‬ ‫‪ ‬المعرفة الضمنية ككفاءة يرتبط هذا النوع من املعرﻓة الضمنية ارتباطًا‬
‫بشكل غري مباﺷر إىل قدرات على موضوع (معرفة – ماذا أي أداء أنشطة معينة ولكن ال ميكنها وصفها) و " معرفة‬
‫–كيف " (اخلطوات املتسلسلة املتضمنة يف أداء األنشطة) ‪ ،‬مع اإلﺷارة اىل ان هذا النوع من املعرﻓة الضمنية له طابع‬
‫غري عاكس ﻓهي مثرة املمارسة الصارمة واملالحظات والتﻘليد (على سبيل املثال‪ :‬تعلم ركوب الدراجة) ؛‬

‫‪1‬‬
‫‪Diane Mercier ,Le transfert informel des connaissances tacites chez les gestionnaires municipaux en‬‬
‫‪situation de coordination , Thèse présentée à la Faculté des études supérieures (Ph. D.) en sciences de‬‬
‫‪l’information, Université de Montréal, Janvier 2007 ,P27.‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪2‬سعد غالب ياسني‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬المفاهيم‪ ،‬النظم‪ ،‬التطبيقات‪ ،‬دار املناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ninni Singh, Neelu Jyothi Ahuja ,Empirical Analysis of Explicating the Tacit Knowledge Background,‬‬
‫‪Challenges and Experimental findings , International Journal of Innovative Technology and Exploring‬‬
‫‪Engineering (IJITEE) , Volume-8, Issue-10, August 2019.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫المعرفة الضمنية كخلفية‬

‫هذا النوع من املعرﻓة الضمنية خيتلف عن األنواع األخرى من املعرﻓة ﻓهو ﺷديد التشتت بطبيعته‪ ،‬مما جيعل من الصعب التعبري عنه‬
‫وإضفاء الطابع الرمسي عليه وكذلك الوصول إليه أكثر صعوبة‪ ،‬هذه املعرﻓة هلا أكثر من تﻘارب مع اخللفية ﻓهي متثل إنه التنظيم‬
‫الداخلي للﻘيم واملعرﻓة الواسعة النطاق اليت يعرﻓها الشخص حبكم خربته املباﺷرة ﻓهي اخللفية اليت تعمل كشرط مسبق ألي ﺷكل‬
‫من أﺷكال املعرﻓة‬

‫‪ ‬المعرفة الضمنية كقواعد معرفية كامنة‬

‫تعترب هذه املعرﻓة مشاهبة "لإلجابة الصحيحة" أو "املعرﻓة كمعتﻘد صحيح مربر"‪ ،‬ﻓاملعرﻓة الضمنية ليست قادرة على صياغتها‪،‬‬
‫اعتﻘادا ضمنيًا؟ يتبادر هذا النوع من األسئلة إىل الذهن ألن هذا النوع من املعرﻓة الضمنية خيتلف عن‬
‫ً‬ ‫ﻓكيف ميكن للمرء أن حيمل‬
‫النشاط البدين واملعرﻓة كخلفية؛‬

‫ثالثا‪ :‬مستويات المعرفة الضمنية‬

‫ﻓان معرﻓة ضمنية‬ ‫ان عملية التنشئة االجتماعية (عملية حتويل املعرﻓة الضمنية اجلديدة من خالل اخلربة املشرتكة) يف منوذج‬
‫جديدة يتم بناؤه اجتماعيًا من خالل التفاعالت بني األﻓراد أو بني األﻓراد وجمموعاهتم‪ ،‬وليس من قبل ﻓرد يعمل مبعزل عن غريه‬
‫حبيث حتدث التنشئة االجتماعية‪ ،‬على سبيل املثال‪ ،‬يف تدريب مهين تﻘليدي حيث يتعلم املتدرب من خالل اخلربة العملية‪ ،‬أو يف‬
‫اجتماعات غري رمسية خارج مكان العمل حيث ميكن تكوين ومشاركة املعرﻓة الضمنية مبا يف ذلك وجهات النظر العاملية والنماذج‬
‫العﻘلية والثﻘة املتبادلة‪.1‬‬

‫أن نظرية إنشاء املعرﻓة التنظيمية تشري إىل أن أصل كل املعرﻓة ﻓردي‪ ،‬كما أنه يركز على اجملموعات الناﺷئة لغرض خلق املعرﻓة‬
‫واالبتكار‪ ،‬ﻓنجد املعرﻓة الضمنية على املستوى الفردي ختتلف على مستوى اجلماعي‪ ،‬حيث متثلت مستويات املعرﻓة الضمنية ﻓيما‬
‫يلي‪:2‬‬

‫‪ ‬املستوى األول‪ :‬املبتدئ الذي ميارس املعرﻓة ﻓﻘط بشكل صارم وخارج نطاق االستخدام؛‬
‫‪ ‬املستوى الثاين‪ :‬بني األول والثالث؛‬
‫‪ ‬املستوى الثالث‪ :‬اول ﺷخص التﻘدمي له قدرة الستعمال املعرﻓة املناسبة بالنظر اىل الظروف احلالية‪ ،‬مساعدة يف ﻓهم‬
‫املهمة بواسطة اخلربة احملدودة يف العمل ولك ليس ﻓهم مفتاح املهمة‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Nonaka, I., Toyama, R., Konno, N,( 2000), SECI, Ba and leadership: a unified model of dynamic‬‬
‫‪knowledge creation,Long Range Planning 33, 5–34.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Liu Yang, The Evaluation System of Enterprise Tacit Knowledge Management Performance‬‬
‫‪,International Conference on Logistics Engineering, Management and Computer Science (LEMCS 2014),‬‬
‫‪Published by Atlantis Press.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ ‬املستوى الرابع ما بني الثالث واخلامس‪.‬‬
‫‪ ‬املستوى اخلامس‪ :‬الشخص املختص جيعل اهداف املهمة كدليل‪ ،‬حيمل اخلطة التفصيلية لذلك‪ ،‬وﻓهم مفاتيح املهام‬
‫ميكن أن تتعامل مع حاالت الطوارئ‪ ،‬لكن أيضا يفتﻘد السرعة واملرونة؛‬
‫‪ ‬املستوى السادس ما بني اخلامس والسابع؛‬
‫‪ ‬املستوى السابع‪ :‬املتﻘن وهو الشخص قادر على اكمال املهمة باالﺷرتاك مع موهبته؛ ميكنه التخطيط وضبط‬
‫املهمة ﺷاملة بالنظر اىل الوضعية احلالية والتجربة السابﻘة؛‬
‫‪ ‬املستوى الثامن‪ :‬ما بني املستوى السابع والثامن؛‬
‫‪ ‬املستوى التاسع‪ :‬اخلبري يعمل مباﺷرة باالعتماد على احلدس وبدون التفكري الواعي‪ ،‬وسلوكه عفوي ومستمر‪.‬‬

‫اما املعرﻓة الضمنية على املستوى اجلماعي ﻓيمثلها الشكل املوايل‪:‬‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬ميثل مستويات املعرﻓة الضمنية اجلماعية‬

‫االرتجال‬ ‫‪4‬‬
‫الجماعي‬

‫‪Source : Erden et al, The quality of group tacit knowledge, Journal of Strategic Information‬‬
‫‪System, 17, (2008) ,pp 4–18.‬‬

‫حيث متثل الفئة األولى المستوى األول في‪ :‬ﺷكل جتمعات يتم حتديدها على أهنا "جمموعة من األﺷخاص" جتمعها روابط‬
‫مجاعية ضعيفة‪ ،‬واهلويات موجودة وال توجد الذاكرة املشرتكة أو الفهم املشرتك أو املعايري املشرتكة اليت ميكن ربطها باجملموعة‪ .‬على‬
‫سبيل املثال ﻓريق كرة سلة مت تشكيله حديثًا مع أعضاء من كليات ودول وﻓئات عمرية خمتلفة وخربات خمتلفة يف اللعبة وﻓهم‬
‫خمتلف لﻘواعدها وما إىل ذلك‪ ،‬والذين مل يلتﻘوا من قبل‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫وعﻘال مجاعيني لبعض املواقف املألوﻓة حيث يتم حتديد‬ ‫الفئة في المستوى الثاني فئة العمل الجماعي‪ :‬تصبح اجملموعة ً‬
‫جسدا ً‬
‫جيدا‪ .‬يطورون ذاكرة مشرتكة ويفهم األعضاء طبيعة وقيمة "التمثيل اجلماعي"‪.‬‬
‫وظيفة كل مكون ً‬
‫الفئة في المستوى الثالث فئة التأليف‪ :‬تصبح للمجموعة معرﻓة ضمنية مجاعية عالية اجلودة مكتسبة من اخلربات العملية‬
‫اجلماعية اليت متكن اجملموعة من اختاذ الﻘرار بعناية واختاذ اإلجراءات املناسبة من أجل مواقف حمددة تسرتﺷد بﻘيم اجملموعة وثﻘاﻓة‬
‫اجملموعة واألهداف املشرتكة‪.‬‬

‫الفئة في المستوى الرابع فئة االرتجال الجماعي‪ :‬يكون ﻓيها أعلى مستوى من جودة املعرﻓة الضمنية اليت ميكن للمجموعة‬
‫حتﻘيﻘها يف حماولة لفهم كيف ميكن للشركات واجملموعات االستجابة للتغريات البيئية السريعة واألحداث غري املتوقعة وحباجة إىل‬
‫االبتكار املستمر‪.‬‬

‫ويف هذا املستوى قدمت دراسة على االرجتال اجلماعي وتأثريه على أداء الفريق املبتكر حبيث اثبت ان هناك العديد من األبعاد اليت‬
‫تؤثر على ﻓعالية االرجتال‪ ) ( :‬مهمة الفريق ذات الصلة ( ) جودة العمل اجلماعي واليت من خالهلا إهنا تعين التعاون والثﻘة ( )‬
‫سياق االرجتال الفعال مثل الثﻘاﻓة التجريبية واملعلومات واالتصاالت يف الوقت الفعلي‪ ،‬و ( ) التدريب‪.1‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬خصوصية تشارك المعرفة الضمنية‪ ،‬االبعاد والنماذج‬
‫الفرع األول‪ :‬خصوصية المشاركة بالمعرفة الضمنية‬
‫أوال‪ :‬مفهوم المشاركة بالمعرفة واهميتها‬
‫قبل التطرق اىل مفهوم التشارك املعريف ينبغي التكلم على عملية نﻘل املعرﻓة واليت هي اخلطوة األوىل يف استخدام املعرﻓة واليت تعين‬
‫إيصال املعرﻓة املناسبة للشخص املناسب يف الوقت املناسب وضمن ﺷكل مناسب وبتكلفة مناسبة‪.‬‬
‫يف مراجعتهم ألدب نﻘل املعرﻓة‪ ،‬يؤكدون أن النﻘل حيدث‬ ‫) سنة‬ ‫حسب ما جاء به الباحثان (‬
‫على مستويات خمتلفة‪ :‬نﻘل املعرﻓة بني األﻓراد‪ ،‬من األﻓراد إىل املصادر الصرحية‪ ،‬من األﻓراد إىل اجلماعات‪ ،‬بني اجملموعات‪ ،‬عرب‬
‫اجملموعات‪ ،‬ومن اجملموعة إىل املنظمة‪،2‬‬
‫اما تبادل املعرﻓة ﻓهو يشري إىل ﻓعل املﻘايضة‪ ،‬وإعطاء ﺷيء مﻘابل ﺷيء آخر يف حني تشري مشاركة املعرﻓة يف هذا املعىن ﻓكرة‬
‫املشاركة املعرﻓة ضمنيًا إىل العالقات ذات االجتاهني بني األﻓراد الذين ينتجون وأولئك الذين يستخدمون املعرﻓة‬
‫وألمهية التفريق والتمييز بني خمتلف املفاهيم نﻘدم اجلدول املوايل الذي يلخص اهم الفروقات بني املفاهيم السابﻘة‪.‬‬
‫الجدول رقم ( ‪ :) -‬ملخص الهم الفروقات بني املفاهيم السابﻘة‬
‫التشارك املعريف‬ ‫نﻘل املعرﻓة‬ ‫التبادل املعريف‬
‫يركز على نﻘل املعرﻓة وتلﻘينها تطبيق املعرﻓة املوجودة من الكشف عن املعرﻓة احلالية لألخرين‬ ‫التعريف‬
‫وبالتايل خلق معرﻓة جديدة‬ ‫سياق اخر‪.‬‬ ‫لشيء يف املﻘابل‬

‫‪1‬‬
‫‪Vera, D., Crossan, M.,) 2005( , Improvisation and innovative performance in teams, Organization Science‬‬
‫‪,16 (3), 203–224.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Montazemi et al, Factors of stickiness in transfers of know-how between MNC units, Journal of Strategic‬‬
‫‪Information Systems,21 (2012) ,31–57.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ارادي‬ ‫ال ارادي ‪/‬ارادي‬ ‫ال ارادي‬ ‫تطوعي ‪ /‬ال ارادي‬
‫متبادل‬ ‫غري متبادل‬ ‫مﻘابل‬ ‫تباديل ‪/‬غري تباديل‬
‫التفاعل االجتماعي‬ ‫تدريب‪ /‬التفاعل االجتماعي‬ ‫عﻘد‬ ‫بواسطة‬
‫‪Source : Aniko c cilla csepregi, The knowledge sharing and competences of middle‬‬
‫‪managers, doctoral dissertation, university of pannonia, 2011, p 33‬‬

‫ان التشارك املعريف نشاط اسرتاتيجي قيم‪ ،‬صعب التﻘليد واحملاكاة يساهم يف خلق معارف ذات قيمة للمؤسسة وللفرد املشارك‪ ،‬أي‬
‫استخدام وتبادل اخلربات واملعارف ملساعدة اآلخرين يف حل املشكالت وتطوير وخلق أﻓكار جديدة مبتكرة‪ ،‬واحلفاظ على‬
‫املعارف احلالية‪ ، 1‬يف حني ان اغلب عمليات التشارك باملعرﻓة تتم من خالل عمليات االتصال اليت تعد األسرع واألكثر مرونة‬
‫هو الوسيلة الرئيسية لنجاح‬ ‫وسهولة لالنتﻘال عرب احلدود الداخلية للمنظمة‪ ،‬وان التدريب من خالل برامج التدريبية الرمسية‬
‫املنظمة يف اجناز تشارك معريف‪.2‬‬

‫وعموما ان مفهوم التشارك املعريف يرتبط بالسياق تشارك املعرﻓة ونوع املعرﻓة املتشارك ﻓيها وطريﻘة التشارك املعريف وكذلك مستوى‬
‫التشارك املعريف واألطراف املتشاركة (االﻓراد وﻓرق العمل واملؤسسات)‪.3‬‬

‫تعد املشاركة باملعرﻓة عملية تفاعلية بني االﻓراد يف املنظمة تتطلب االهتمام وهتيئة جمموعة من الظروف لتكون نتائجها مثمرة ﻓنظرا‬
‫ألمهية مشاركة املعرﻓة ﻓان مشاركة املعرﻓة جيب ان تصبح سلوكا مزروعا لدى كل العاملني واملهنيني‪ ،‬وهو ما يوجب على املنظمات‬
‫يف العصر احلايل ان تسعى لتشجيع املشاركة باملعرﻓة واستخدامها من خالل العمل والتحاور اجلماعي‪ ،‬والعمل على توﻓري ﺷروط‬
‫وضوابط للسري احلسن لعملية التشارك املعريف بني االﻓراد ويف هذا السياق حدد (باد اركو) أربع ﺷروط جيب ان ختضع اليها عملية‬
‫مشاركة املعرﻓة كشروط للنجاح وهي‪:‬‬

‫جيب ان تتوﻓر وسيلة لنﻘل املعرﻓة‪ ،‬قد تكون هذه الوسيلة اما ﺷخص واما ﺷيئا اخر؛‬

‫‪-‬جيب ان تكون هذه الوسيلة مدركة ومتفهمة متاما هلذه املعرﻓة حملتواها وقادرة أيضا على نﻘلها؛‬

‫حيب ان تكون لدى الوسيلة احلاﻓز للﻘيام بذلك؛‬

‫‪-‬جيب ان ال تكون هناك معوقات حتول دون هذا النﻘل املعريف‪.‬‬

‫‪.‬‬ ‫بلونيس سعاد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫اكرم حمسن الياسري‪ ،‬علي كرمي اخلفاجي‪ ،‬ظفر ناصر احلسني‪ ،‬اثر عمليات إدارة المعرفة في األداء االستراتيجي دراسة استطالعية لعينة من القيادات اإلدارية في جامعات‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫الفرات األوسط‪ ،‬جملة جامعة بابل العلوم اإلنسانية‪ ،‬اجمللد‬
‫طارق عطية عبد الرمحان‪ ،‬سلوك التشارك المعرفي لدى العاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية بمركز قطور بمحافظة الغربية في ضوء نظرية السلوك المنطقي‪ ،‬جملة‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬العدد ‪ ،‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫االسكندرية للعلوم الزراعية‪ ،‬اجمللد‬
‫جوزيف باداركو ‪ ،‬حلﻘة املعرﻓة ‪ ،‬كيف تتنافس الشركات من خالل التحالفات االستراتيجية ‪ ،‬خالصات كتب املدير ورجل االعمال ‪ ،‬ﺷعاع للنشر والتوزيع‪ ،‬الﻘاهرة ‪،‬‬
‫‪ ،‬صص ‪-‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬اليات وطرق توليد المعرفة الضمنية‬

‫‪-‬االليات التقليدية لتوليد المعرفة الضمنية‬

‫‪ ‬سرد القصص المنظمية ‪:‬تعترب الﻘصة أداة ﻓعالة تعكس التفاعالت االجتماعية بني االﻓراد يف احلاضر كما تعد أداة‬
‫باهنا‪ ":‬أداة اسرتاتيجية وطريﻘة مثلى‬ ‫اسرتاتيجية يف املستﻘبل‪ ،‬كما وصفها كل من‬
‫للحصول على اخلربة الشخصية واملنظمية‪ ،‬مث خزهنا ومشاركتها وتطبيﻘها‪ ،‬يف سياق بناء الﻘصص اليت‪ ،‬متثل تطلعات‬
‫العمل عرب إعادة تنشيط النمط‪ ،‬اليت يتم وﻓﻘه أداء االعمال يف ظل بيئة متغرية‬

‫كذلك الﻘصة‪ ":‬باهنا أداء ﺷفوي او مكتوب يفسر االحداث‪ ،‬او اخلربات املاضية واملتوقعة‪ ،‬اليت‬ ‫كما وصف الباحث‬
‫تنطوي على معرﻓة وجتارب أكثر من ﻓرد‪ ،‬ﻓهي هيكل يستخدم للتعبري‪ ،‬عن التجربة اإلنسانية يف إطار السرد‬

‫‪ ‬الحوار‪ :‬حيث يعترب احلوار الطريﻘة العادية للتفاهم بني االﻓراد‪ ،‬من خالله يتم اكتشاف االﻓرتاضات الفردية‬
‫واجلماعية‪ ،‬باإلضاﻓة اىل األﻓكار‪ ،‬املعتﻘدات واملشاعر اليت تتحكم مبهارات التفاعل اليت ميتلكوهنا‪ ،‬ﻓاحلوار عملية تأيت‬
‫من الرغبة الذاتية والطوعية بالتفاعل واملشاركة دون اية مظاهر لإلجبار‪.3‬‬

‫واهم النﻘاط الواردة أدناه ضرورية للحوار كأداة حبث أﻓكار جديدة وبالتايل املعرﻓة والتعلم وهي كآيت‪:‬‬

‫دائما ما حيددوهنا سلوكهم على أساس مرجعيات (معايري)اليت يعتربوهنا موحدة وهي‬
‫‪-‬إن العﻘبة الرئيسية أمام احلوار هي أن الناس ً‬
‫ما تشكل العوائق الرئيسية لالنفتاح العﻘلي والتعلم واليت ميكن كذلك أن نسميه املوقف املعتاد‬

‫هذا املوقف هو املظهر الرئيسي للنموذج العﻘلي الذي يش ّكل ثﻘاﻓتنا ويشكلها ميزاته الرئيسية هي أ) نظرة خارجية أكثر للعامل‬
‫أي البحث املستمر على املوضوعية كما لو أن املعرﻓة ميكن أن تكون موضوعية ﻓﻘط ؛ ب) التشكيك يف الذاتية كما لو أن املعرﻓة‬
‫دائما تﻘريبًا من حيث السببية املباﺷرة‬
‫ميكن أن تكون موضوعية ﻓﻘط ؛ ج) التفكري ً‬
‫اىل جانب االليات املذكورة سابﻘا جند اليات أخرى نذكر منهاباختصار‪:‬‬

‫‪ ‬االجتماعات التشاورية؛‬
‫‪ ‬المقابالت؛‬

‫‪1‬‬
‫‪Immonen, H. & J. Jussila ;Storytelling as a Factor in Increasing Intellectual Capital of Project-Based‬‬
‫‪Companies, Proceedings of the European Conference on Intellectual Capital,2022,p 05, Available‬‬
‫‪atwww.ivsl.org.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Bone, D, Stories of the storytelling organization: a postmodern analysis of Disney as “Tamara-land”,‬‬
‫‪Academy of Management Journal, Vol.38, No.4, p 997.‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪3‬جنم عبود جنم‪ ،‬إدارة المعرفة المفاهيم‪ ،‬االستراتيجيات والعمليات‪ ،‬ط ‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Maria Betânia BARROS, système de représentation de connaissances tacites : le cas de la stratégie dans‬‬
‫‪un secteur d’énergie, thèse doctorat en sciences de gestion, Université Jean Moulin, Lyon 3, France, P 154.‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ ‬سيناريو العمل حيث تشري السيناريوهات باهنا الوصف منوذجي للصور البديلة عن املستﻘبل وقد تتكون من النماذج‬
‫واخلرائط الذهنية اليت تعكس منظورات خمتلفة عن املاضي واحلاضر وعن التطورات املستﻘبلية‪.‬‬

‫‪-‬االليات الحديثة لتوليد المعرفة الضمنية‬

‫)‬ ‫‪ ‬جماعات الممارسة (‬

‫إن مجاعة املمارسة هي مجاعة غري رمسية تنشا طواعية‪ ،‬وتضم عددا من األﻓراد املنظمني ذاتيا‪ ،‬وامللتزمني أدبيا بعضهم ب اجتاه‬
‫بعض‪ ،‬ويﻘومون باالتصاالت املستمرة ملناقشة قضايا ومصاحل واهتمامات مشرتكة‪ ،‬والسعي إلجياد حلول مشرتكة‪ .‬وهذه اجلماعات‬
‫تتكون من اﻓراد ذوي اهتمامات مهنية مشرتكة‪ ،‬والعتﻘادهم اهنم يتكاملون ويستطيعون ان يﻘدموا ﻓائدة مشرتكة لبعضهم البعض‬
‫‪ ،2‬حبيث تتيح مجاعة املمارسة لألﻓراد االتصال بعدد أكرب من زمالئهم مﻘارنة مبا ميكن أن يتحﻘق ضمن حدود اإلدارات‬
‫التﻘليدية‪ ،‬الذي ينتج عنه عدد أكرب من املساعدين احملتملني‪ ،‬الذين قد يكون من بينهم واحد على األقل ميكن أن يكون قادرا‬
‫على تﻘدمي معرﻓة جيد ة‪ .‬كما أن مجاعات املمارسة ميكن أن توﻓر سبال للوصول إىل املصادر املعرﻓية اخلارجية (العاملني واملردين‬
‫‪3‬‬
‫والشركاء)‬

‫باإلضاﻓة اىل االليات واألدوات احلديثة التالية‪ :‬العصف الذهني؛ االنترنت؛ األنترانت (الشبكات الداخلية)؛ الشبكات‬
‫الخارجية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الصعوبات المواجهة في مشاركة المعرفة الضمنية‬

‫دائما‪ ،‬تنشأ هذه الصعوبة من كليهما الﻘضايا‬

‫أمرا صعبًا وال يتم حتﻘيﻘه بنجاح ً‬
‫غالبًا ما يكون تبادل املعرﻓة حىت داخل املنظمة ً‬
‫املعرﻓية والتحفيزية وحىت مثبطات أخرى السمة التنظيمية‪ ،‬حيث تتمثل هذه املعيﻘات ﻓيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬المعيقات المعرفية‪ :‬هي إحدى جمموعات الﻘيود املفروضة على مشاركة اخلربات‪ ،‬أي أن الطريﻘة اليت يﻘوم هبا اخلرباء‬
‫بتخزين املعلومات ومعاجلتها قد جتعل من الصعب عليهم مشاركة تلك اخلربات مع اآلخرين بغض النظر عما إذا كان‬
‫لديهم الداﻓع للﻘيام بذلك أم ال حبيث تسمح متثيالت اخلرباء اليت تعرض املهمة ببساطة من معاجلة املعلومات بشكل‬
‫أكرب بسرعة؛ ومن الصعوبات املعرﻓية كذلك جند صعوبة سد ﻓجوة اخلربة (هناك حاالت تكون ﻓيها هذه التمثيالت‬
‫ميكن أن تتداخل مع قدرة اخلرباء على مشاركة خرباهتم‪ ،‬على وجه اخلصوص مع اآلخرين الذين لديهم خربة أقل بشكل‬
‫ملحوظ) وصعوبة توضيح املعرﻓة الضمنية‬

‫"أنموذجا (دراسة ميدانية في داﺋرة‬ ‫‪1‬ارسان مصطفى كمال صبغة اهلل و‪ .‬ناجي عبد الستار حممود‪ ،‬صياغة سيناريو استراتيجي إدارة األمن الصحي فايروس كورونا "ك وفيد‬
‫‪،‬ج ‪،‬‬ ‫‪ ،‬لعدد‬ ‫صحة كركوك)‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ /‬اجمللد‬
‫جنم عبود جنم إدارة المعرفة االستراتيجيات والعمليات‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‬
‫‪3‬‬
‫‪BecerraFernandez, I., et al, op.cit., p.42.‬‬
‫‪4‬‬
‫; ‪Pamela J. Hinds and Jeffrey Pfeffer , Sharing Expertise Beyond Knowledge Management‬‬ ‫‪Why‬‬
‫‪Organizations Don’t ‘‘Know What They Know’’: Cognitive and Motivational Factors Affecting the‬‬
‫‪Transfer of Expertise , The MIT Press Cambridge, Massachusetts London, England ,p 24.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪ ‬المعيقات التحفيزية ‪ :‬حيث تعد املناﻓسة بني اجملموعات‪ ،‬بدوره كعامل مثبط يضعف تبادل املعلومات ونﻘل املعرﻓة عرب‬
‫جمموعات كما جند من نﻘص احلواﻓز هو عامل اخر يضعف من تبادل اخلربات واملعلومات واملعرﻓة بني االﻓراد وكذلك‬
‫بني اجملموعات‬
‫‪ ‬المعيقات ذات الصلة‪ :‬اليت تعمل كعامل مثبط لتﻘاسم اخلربات هو التسلسل اهلرمي للوضع املنتشر يف املنظمات‪ ،‬غري‬
‫انه جيب اإلﺷارة ان التكنولوجيا قد تلعب دورا التمكني ولكنها ليست مهمة عامل إما يف نشأة املشاكل املعرﻓية‬
‫والتحفيزية أو يف حلهم‬
‫سنة‬ ‫اما من جانب الصعوبات اخلاصة مبشاركة املعرﻓة الضمنية ﻓحسب ماجاء به الباحثان‬
‫ميكن أن تكون ملشاركة املعرﻓة الضمنية صعوبات تتعلق باإلدراك واللغة والوقت الﻘيمة واملساﻓة وهي كمايلي‪:‬‬
‫‪ ‬اإلدراك واللغة‪ :‬يعتربان من الصعوبات األساسية يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫اإلدراك هو مسة الالوعي حول مشكلة ما لعدم إدراك النطاق الكامل للمعرﻓة‪ .‬تكمن صعوبة أخرى يف اللغة يف حﻘيﻘة أهنا ضمنية‬
‫غري ملموسة تﻘام املعرﻓة يف ﺷكل غري لفظي‬
‫‪ ‬الوقت‪ :‬يزيد الوقت من حتديات مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ .‬يتطلب استيعاب املعرﻓة الضمنية وقتًا طويالً لكل من الفرد‬
‫واملنظمة‪ ،‬مما يسبب صعوبات يف تﻘاسم املعرﻓة الضمنية‬
‫‪ ‬القيمة‪ :‬الﻘيمة ختلق صعوبات يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ .‬يف املعرﻓة العاملية أصبح أحد األصول الﻘيمة لتطوير املنظمة‪.‬‬
‫لكن لسوء احلظ‪ ،‬مل يتم اعتبار العديد من أﺷكال املعرﻓة الضمنية‪ ،‬مثل احلدس وقاعدة التجربة‪ ،‬ذات قيمة‬
‫‪ ‬المسافة‪ :‬يف الوقت احلاضر‪ ،‬تثري املساﻓة صعوبات يف مكان العمل‪ .‬غالبًا ما ختلق احلاجة إىل التفاعل وجهاً لوجه إىل‬
‫أبعد من ذلك صعوبات يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫الفرع الثاني‪ :‬ابعاد مشاركة المعرفة الضمنية‬
‫يكشف األدب عن نوعني خمتل فني ومتناﻓسني بشكل أساسي مدارس الفكر ﻓيما يتعلق بنشر وترميز املعرﻓة الضمنية ومها التفكري‬
‫الشرقي والتفكري الياباين‪:2‬‬
‫‪-‬التفكير األول الشرقي‪ :‬يعتربون أن املعرﻓة الضمنية هي دائما ضمنية وﻓﻘا له‪ ،‬ﻓإن املعرﻓة الضمنية يتم االحتفاظ هبا يف ﺷكل‬
‫) حيث تبني من خالل وصف املعرﻓة الضمنية اإلﺷارة إىل البعد التﻘين للمعرﻓة الضمنية‬ ‫غري لفظي‪ ،‬حسب املفكر (‬
‫دائما ضمنية‪.‬‬
‫بينما البعد املعريف ميثل حبتًا املعرﻓة الضمنية اليت اعتربها ً‬
‫‪-‬الثاني التفكير الياباني‪ :‬يعتﻘد ا أن املعرﻓة الضمنية ميكن وجيب أن تكون صرحية للمشاركة وهو ما جاء به املفكر‬
‫جيدا منوذج‬
‫‪ ،‬قاما هاذان الباحثان باستخدام ثنائية بوالين للمعرﻓة ﻓيما هو معروف ً‬
‫‪ ،‬مل مييزوا بني الكامن والضمين لذلك ما أﺷاروا إليه على أنه معرﻓة ضمنية تضمن املعرﻓة الكامنة‪ ،‬اليت كانوا يعتﻘدون أهنا‬
‫أن تكون صرحية للمشاركة من خالل عملية التخارج‬

‫‪1‬‬
‫‪Nonaka, I. and Konno, N. (1998), The Concept of ‘Ba’: Building a Foundation for Knowledge Creation,‬‬
‫‪California Management Review, 40(3): 40–54.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Chaminda P. Pathirage, Dilanthi G. Amaratunga and Richard P. Haigh. Tacit knowledge and organisational‬‬
‫‪performance: construction industry perspective , VOL. 11 NO. 1, 2007, journal of knowledge management,‬‬
‫‪pp. 115-126.‬‬

‫‪19‬‬
‫مت دراسة مشاركة املعرﻓة الضمنية من عدة زويا اكثرها متثل يف العوامل املؤثرة يف سلوك مشاركة املعرﻓة اليت متثل العوامل الشخصية‬
‫والعوامل التنظيمية‪ ،‬لكن دراسات قليلة من تطرقت اىل ابعاد سلوك املشاركة باملعرﻓة املتمثل يف بعد اكتساب املعرﻓة وبعد منح او‬
‫اعطاء املعرﻓة نذكر منهم جمموعة من الباحثني ابعاد عملية تشارك املعرﻓة كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬بعد التبرع او منح المعرفة ميثل رغبة وحرص األﻓراد يف املنظمات على إعطاء وتبادل معارﻓهم مع اآلخرين إنه يشري‬
‫إىل مالك املعرﻓة‪ ،‬ويشمل االستماع والتحدث مع اآلخرين‪ ،‬وتزويدهم باملعلومات وذلك ملساعدهتم على تطوير‬
‫معرﻓتهم بأنفسهم وحل املشكالت بشكل أسرع‬
‫‪ ‬بعد جمع او التقاط المعرفة‪ ،‬من ناحية أخرى‪ ،‬يشري إىل متلﻘي املعرﻓة الذي جيب عليه استشارة الزمالء من خالل‬
‫املالحظة أو االستماع أو املمارسة لتشجيعهم على ذلك مشاركة رأس ماهلم الفكري‪ .‬ميثل مجع املعرﻓة جانب رئيسي‬
‫من جوانب جناح املنظمات ألن املنظمة مع الكفاءة يف مجع من املتوقع أن تكون املعرﻓة ﻓريدة ونادرة‬
‫وصفا التشارك املعريف كعملية ثنائية االبعاد مع أعضاء‬ ‫) سنة‬ ‫كما ان الباحثان‬
‫من املوظفني يتﻘامسون ويتبادلون معارﻓهم الضمنية والصرحية خيلق التفاعل االجتماعي معرﻓة جديدة من خالل عملية التربع باملعرﻓة‬
‫وعملية مجع املعرﻓة‪ ،‬باإلضاﻓة إىل ذلك‪ ،‬مفتاح مشاركة املعرﻓة الضمنية يكمن يف رغبة األﻓراد وقدرهتم واستعدادهم على مشاركة ما‬
‫ميتلكونه من معرﻓة (التبرع بالمعرفة) واستخدام ما تعلموه (جمع المعرفة)‬
‫تشري عملية التربع باملعرﻓة اىل رغبة وحرص األﻓراد يف املنظمات على العطاء واملشاركة معرﻓتهم باآلخرين ﻓاملعروف انه بدون‬
‫الرغبة من املستحيل التربع باملعرﻓة ونﻘلها إىل اآلخرين وهو ما يشري إىل قدرة األﻓراد على مشاركة ما يعرﻓونه واستخدام ما تعلموه‬
‫ومن ناحية أخرى يشري مجع املعرﻓة‪ ،‬إىل متلﻘي املعرﻓة الذي جيب أن يستشري الزمالء من خالل املالحظة أو االستماع أو املمارسة‬
‫لتشجيعهم على مشاركة رأس ماهلم الفكري أنه يعكس رغبة الشخص يف طلب رأس مال ﻓكري جديد وقبوله واعتماده ومعرﻓة‬
‫كيفية الﻘيام بذلك‬
‫ان الغرض من التربع باملعرﻓة هو رؤية املعرﻓة الضمنية تصبح صرحية ومملوكة للمجموعة بأكملها ويف الوقت نفسه‪ ،‬يشري‬
‫مجع املعرﻓة إىل استشارة الناس والبحث عن املعرﻓة‪ ،‬مما يؤدي بدوره إىل حتسني خمزون املعرﻓة بالكامل املتاح للمنظمة‪.‬‬
‫كما ان نﻘل املعرﻓة الضمين الفعال هو قدرة املوظفني على احلصول على املعرﻓة الضمنية واالستعداد الستخدام هذه املعرﻓة‬
‫الضمنية يف الﻘدرة االبتكارية للمشروع والذي قد يكون موجه اىل االبتكار استكشايف او االبتكار االستغاليل‪ ،‬حيث ان‬
‫االبتكار االستكشايف كالدخول يف جماالت التكنولوجيا اجلديدة‪ ،‬ﻓتح األسواق اجلديدة‪ ،‬توسيع نطاق املنتجات‪ ،‬تﻘدمي جيل‬
‫جديد من املنتجات يف حني ميثل االبتكار االستغاليل يف حتسني الغلة أو تﻘليل استهالك املواد‪ ،‬يﻘلل من تكلفة اإلنتاج‪ ،‬حيسن‬
‫‪4‬‬
‫مرونة اإلنتاج او جودة املنتج احلايل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Sawasn J. Al-Husseini, Ibrahim M. Elbeltagi, and Talib A. Dos Knowledge Sharing Processes as Critical‬‬
‫‪Enablers for Process Innovation International Journal of Culture and History, Vol. 1, No. 1, September 2015.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Anirban Ganguly, Asim Talukdar and Debdeep Chatterjee Evaluating the role of social capital,‬‬
‫‪tacitknowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an‬‬
‫‪organization journal of knowledge management Emerald Publishing Limited, ISSN 1367-3270 ,DOI‬‬
‫‪10.1108/JKM-03-2018-0190.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Anirban Ganguly, Asim Talukdar and Debdeep Chatterjee Evaluating the role of social capital, tacit‬‬
‫‪knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an‬‬
‫‪organization ,opocit.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Alhaj, Ibrahem, op cit ,p 37.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفرع الثالث‪ :‬نماذج مشاركة المعرفة الضمنية‬
‫) والشكل التايل يوضح عمليات التحويالت عندما تتحول املعرﻓة من‬ ‫نموذج (‬ ‫‪‬‬
‫) والذي خيتصر األمناط األربعة والناجتة عن تفاعل املعرﻓة‬ ‫خالل التفاعل االجتماعي‪ ،‬ويعرف بنموذج‬
‫الصرحية واملعرﻓة الضمنية‬
‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬األمناط األربعة لتحويل املعرﻓة‬

‫معرفة ضمنية‬ ‫معرفة ضمنية‬

‫معرفة انشاء المعرفة‬ ‫التنشئة االجتماعية‬ ‫التوضيحية‬ ‫معرفة‬

‫ضمنية‬ ‫تﻘاسم وانشاء املعرﻓة الضمنية من خالل‬ ‫لفظ بوضوح املعرﻓة الضمنية من خالل‬ ‫صريحة‬
‫التجربة املباﺷرة‬ ‫احلوار والتفكري‬
‫معرفة‬
‫ضمنية‬ ‫تعلم واكتساب املعرﻓة الضمنية جديدة يف‬ ‫تطبيق وتنظيم املعرﻓة الصرحية واملعلومة‬
‫استخدام المعرفة‬ ‫املمارسة‬ ‫معرﻓة‬
‫الستنباط‬ ‫التركيب‬ ‫صرحية‬
‫معرفة صريحة‬ ‫معرفة صريحة‬

‫‪Nonaka, I., & Reinmoeller, P. (2000). Dynamic Business Systems for‬‬

‫‪Knowledge Creation and Utilization. Ed Routledge.‬‬
‫‪1‬‬
‫أربعة أمناط ملشاركة املعرﻓة الضمنية والصرحية وهي كااليت‪:‬‬ ‫لﻘد اقرتح كل من‬

‫)‬ ‫‪ ‬التنشئة االجتماعية (من الضمنية الى الضمنية) او االشتراكية (‬

‫عند مشاركة الفرد معرﻓته الضمنية مع االخرين وجها لوجه وهي العملية اليت يتم خالهلا خلق معرﻓة ضمنية عن طريق تبادل‬
‫واألﻓكار واملهارات الفنية بني االﻓراد‪ ،‬حيث تنتﻘل املعرﻓة الضمنية بني االﻓراد وتظهر عملية التنشئة يف العالقات‬ ‫اخلربات‬
‫اإلنسانية يف أو خارج أوقات العمل‪ ،‬حيث يتم تشارك النماذج العﻘلية‪ ،‬والنظرة إىل العامل مع التذكري بان هذه العملية مطلوبة‬
‫لألﻓراد للتفاعل مع بعضهم البعض‪ ،‬التدريب أثناء العمل والندوات واملناقشات واالجتماعات غري الرمسية هي مثال ﺷائع على‬
‫التنشئة االجتماعية‬

‫) وهي من اساسيات التوسع يف‬ ‫‪ ‬ا لخارجية او التوضيحية (من الضمنية الى الصريحة) (‬
‫الﻘاعدة املعرﻓة التنظيمية من خالل ترميز او تدوين اخلربات بالشكل الذي ميكن به إعادة استخدامها واملشاركة هبا مع‬
‫االخرين وكما هذه العملية تعرف بالتجسيد أي جتسيد املعرﻓة الضمنية وحتويلها إىل معرﻓة صرحية‪ ،‬وتتم عن طريق عملية‬
‫االتصال الشفوي‪ ،‬باستخدام اللغة يف احلوار والتفكري اجلماعي‪ ،‬وحتويل املعرﻓة الضمنية إىل معرﻓة صرحية يعمل على‬

‫‪1‬‬
‫‪Nonaka I, Takeuchi H ,The knowledge-creating company, Oxford University Press, New York, 1995.‬‬

‫‪21‬‬
‫بلورهتا يف صورة نظامية‪ ،‬منطﻘية‪ ،‬يسهل التشارك ﻓيها مع اخرين أحد األمثلة على التخارج هو استخدام االستعارات‬
‫يف احلوارات وخلق املفاهيم‬
‫( وحتدث عندما يﻘوم الفرد مبزج أجزاء من‬ ‫‪ ‬تركيبية او التجميعية (من الصريحة الى الصريحة)‬
‫املعرﻓة الصرحية ليخرج حبكم مهارته وخربته مبعرﻓة جديدة كما تعرف هذه العملية بالضم وهي عملية لتحويل املعرﻓة‬
‫الصرحية‪ ،‬إىل ﺷكل أكثر تعﻘيد اً ونظامية من املعرﻓة الصرحية‪ ،‬مثل اجراء البحوث‪ ،‬واعداد التﻘارير‪ ،‬حيث جتمع املعرﻓة‬
‫الصرحية من مصادر خمتلفة‪ ،‬مث تضم وحترر لتشكل معرﻓة صرحية جديدة‪ ،‬قابلة لالنتشار بني جمموعات متعددة‪ ،‬من‬
‫خالل آليات تداول الوثائق املكتوبة‪ ،‬والنشر اإللكرتوين‬
‫) وحتدث عندما يبدئ املوظفون مبشاركة‬ ‫‪ ‬داخلية او االستنباط (من الصريحة الى الضمنية) (‬
‫املعرﻓة الصرحية او استخدامها يف توسيع وإعادة دراسة معرﻓتهم الضمنية‪ ،‬كما تعرف هذه العملية بتذويب هي عملية‬
‫إلضفاء الصفة الذاتية على املعرﻓة الصرحية‪ ،‬وحتويلها إىل معرﻓة ضمنية‪ ،‬وحتدث عملية يف جانبني‬
‫‪ ‬جانب التعلم كيفية ممارسة األعمال‪ ،‬واكتساب املهارات‪ ،‬وتتم من خالل املمارسة العملية‪ ،‬سواء بتﻘليد ذوي اخلربة‪،‬‬
‫أو إتباع تعليمات مكتوبة‪ ،‬أو التجريب‪ ،‬ويستخدم يف عملية التذويت اإلرﺷادات واألدلة يف التدرب على عمل‬
‫األﺷياء واكتساب املهارات؛‬
‫‪ ‬جانب التغري يف املعتﻘدات والتصو ا رت اليت يكوهنا األﻓراد‪ ،‬عن عامله وعن جممل ما ميارسون‪.‬‬

‫)‬ ‫نموذج التشارك المعرفي (‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬منوذج التشارك املعريف‬

‫‪Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality:An empirical‬‬

‫‪investigation, journal of research and innovation in information systems, Vol 3, february‬‬
‫‪2013, p 10‬‬

‫‪1‬صاحل إمساعيل أبو عودة دور األنماط القيادية في تعزيز ممارسة عمليات إدارة المعرفة لمنتسبي قوى األمن الفلسطيني بالمحافظات الجنوبية‪ ،‬املاجستري يف برنامج الﻘيادة‬
‫‪.‬‬ ‫‪.‬ص‬ ‫واإلدارة‪ ،‬أكادميية اإلدارة والسياسة للدراسات العليا‪ ،‬جامعة األقصى‪ ،‬غزة ﻓلسطني‪ ،‬سنة‬

‫‪22‬‬
 ‫‪Source : Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality :An empirical‬‬
‫‪investigation, journal of research and innovation in information systems, Vol 3, february‬‬
‫‪2013, p 10.‬‬

‫يركز هذا النموذج حسب الباحثني على العالقة بني عناصر التنظيم وأداء نﻘل املعرﻓة واألصول املعرﻓية كما أن عناصر املؤسسات‬
‫املعرتف هبا هي الثﻘاﻓة التنظيمية واهليكل التنظيمي واملوارد البشرية والتكنولوجيا والتوجهات من السياسيني كما هو موضح يف‬
‫الشكل املوايل‪ ،‬حيث يشري إىل العالقات الرئيسية بني بعض املتغريات وأداء نﻘل املعرﻓة أو إنشاء األصول املعرﻓية‪ ،‬كما يوصي‬
‫أصحاب هذا النموذج أنه من الضروري بالنسبة للمؤسسات النظر يف بعض العناصر اليت تظهر وجود ارتباط بني املتغريات يف‬
‫تنفيذ اسرتاتيجية إدارة املعرﻓة داخل املؤسسة بشكل عام ‪.1‬‬

‫سنة‬ ‫‪ ‬نموذج‬
‫يﻘرتح هذا النموذج أن تأخذ يف االعتبار املستويات املختلفة (الفردية‪ ،‬اجملموعة وتنظيمي) وبالتايل ﻓهم آليات التحول املعرﻓة‬
‫وهو منوذج يعكس العمليات الفرعية إلدارة املعارف وحتويل املعرﻓة والذي استنبط من منوذج حلزونية‬ ‫الكاﻓية لكل مستوى‬
‫الذي يعترب اﺷكال حتويل املعرﻓة مسامهة يف انتﻘال املعرﻓة من املستوى الفردي إىل املستوى اجلماعي‬ ‫سنة‬
‫الذي حيدد العمليات العامة والعمليات الفرعية وﻓ ًﻘا لـ مشاكل معرﻓة املنظمة‬ ‫ومنوذج‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬ميثل منوذج‬

‫تطبيق‬
‫ضمني‬ ‫صريح‬

‫استيعاب‬
‫صفة جديدة‬

‫ضمني‬ ‫صريح‬

‫ضمني‬ ‫صريح‬

‫‪1‬‬
‫‪Mana RATNANE, La diversité des domaines de compétences et l’innovation fondée sur les connaissances‬‬
‫‪: cas des projets de l'entreprise MCI, Thèse du Doctorat en Sciences de Gestion, université de piotiers,la‬‬
‫‪france ,25 octobre 2019, p47.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality : An empirical investigation, journal of‬‬
‫‪research and innovation in information systems, Vol 3, february 2013, p 11.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫‪Source : oufkir Fredj et Kassou ,les mecanismes de transformation des connaissances au‬‬
‫‪niveaux individual ,grégaire et organisationale, 2017,p6‬‬

‫حاول الباحثني يف هذا النموذج تﻘدمي مشروع إلدارة املعرﻓة حسب املعرﻓة املشاكل وأﺷكال املعرﻓة وتسهل قياس األداء من خالل‬
‫عمليات ادارة املعرﻓة واحملللة اىل تﻘسيمات مطلوبة وهي تتألف من أربعة العمليات العامة اليت تتحلل إىل عدة عمليات ﻓرعية‬
‫لذلك وهي كاليت‪:‬‬

‫‪-‬عملية حتديد اهلوية تشمل حتديد اهلوية واملوقع ؛‬

‫‪-‬العملية احلفظ تشمل اكتساب املعرﻓة وضع منوذج هلا وإضفاء الطابع الرمسي باإلضاﻓة إىل عملية التخزين الفرعية؛‬

‫‪-‬حتتوي عملية االسرتداد على الوصول والتطبيق واجلمع وخلق املعرﻓة؛‬

‫‪-‬عملية حتديث املعرﻓة‪.‬‬

‫هذه العمليات الفرعية متثل اﺷكال املعرﻓة والتحويالت بني املعرﻓة جبميع أﺷكاهلا‬

‫‪ ‬نموذج التشارك المعرفي ل‬

‫منوذج التشارك املعريف ل‬ ‫الشكل رقم ( ‪: ) -‬‬

‫‪Source : Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality:An empirical‬‬

‫‪investigation, journal of research and innovation in information systems, Vol 3, february‬‬
‫‪2013, p 11.‬‬

‫‪24‬‬
‫هذه الدراسة التجريبية لنموذج التشارك املعريف يف مؤسسة حماسبية حيث أن عملية املشاركة املعرﻓية متكن من استخدام‬
‫املعرﻓة الضمنية كعملية اسرتاتيجية لتحديد املواقع لدعم تدﻓق املعرﻓة وﺷبكات املعرﻓة لتحسني عملية احملاسبة وهيكل التﻘارير‬
‫وعملية صنع الﻘرار‪ ،‬هذا النموذج يدمج حل إدارة املعرﻓة من خالل التعلم والﻘيادة والثﻘاﻓة والتكنولوجيا لتحسني عملية التشارك‬
‫املعريف والشكل املوايل يوضح العالقة بني التعلم وعوامل احملاسبة للﻘطاع العام والبنية التحتية التنظيمية والتكنولوجية وألداء املشاركة‬
‫باملعرﻓة الضمنية يف مؤسسة حماسبة الﻘطاع العام‪.1‬‬

‫الفرع الرابع‪ :‬النظريات الداعمة لمشاركة المعرفة الضمنية‬

‫‪:‬‬ ‫‪ ‬نظرية بوالني‬

‫يف‬ ‫والفيلسوف الطبيب والكيميائي ذو األصول اجملرية يف عام‬ ‫قدم املفكر‬

‫كلمة املعرﻓة الضمنية اول مرة وﻓ ًﻘا لنظرية بوالين ﻓإن الفهم‬ ‫أعظم مؤلفاته "املعرﻓة الشخصية‬
‫البشري جلميع املفاهيم والعالقات ﻓيما بينها يستند إىل ضمين ﺷخصي املعرﻓة اليت ال ميكن صياغتها للغة‪ ،‬واعطى مفهوم املعرﻓة‬
‫واملرادﻓة لعبارة " نعرف أكثر مما ميكننا أن‬ ‫الضمنية جتلت يف العبارتني ‪"،‬‬
‫نﻘول ‪ ،‬بتعبري اخر لشرح مفهوم املعرﻓة الضمنية جاء املثل التايل‪:‬‬

‫"حنن نعرف وجه الشخص‪ ،‬وميكننا التعرف عليه من بني ألف وحىت من بني مليون ومع ذلك‪ ،‬ال ميكننا عادةً حتديد كيفية التعرف‬
‫على الوجه الذي نعرﻓه‪ ،‬لذلك ال ميكن وصف معظم هذا يف كلمات"‪.‬‬

‫ويعترب مفهومه للمعرﻓة الضمنية مسامهة مهمة يف جمال نظرية املعرﻓة وعلم النفس املعريف حيث مت تﻘدمي اراء‬
‫مث انتشر هذا‬ ‫ﻓيما يتعلق مبفهوم املعرﻓة الضمنية ألول مرة إىل أدبيات اإلدارة من طرف‬
‫املفهوم واستعمل من قبل املنادين بوجهة النظر الﻘائمة‬

‫‪1‬‬
‫‪Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality : An empirical investigation, journal of‬‬
‫‪research and innovation in information systems, Vol 3, february 2013, p 12.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Polanyi, M. (1966), The Tacit Dimension, Peter Smith, Gloucester, MA, University of Chicago Press:‬‬
‫‪Chicago‬‬

‫‪25‬‬
 ‫)‬ ‫النظرية القاﺋمة على المعرفة ( ‪based views‬‬

‫من أوائل التسعينيات اقرتحت نظرية املعرﻓة رؤية جديدة لوجود الشركة حبيث ظهرت على أهنا مكملة لنظرية املوارد بدءًا من‬
‫اﻓرتاضني أساسيني‪ :‬الشركة موجود ألنه يسمح بأنشاء جمتمع اجتماعي أكثر ﻓعالية وأن السوق يف مزيج من املعرﻓة يسمح بتنظيم‬
‫‪1‬‬
‫مهام منتجة ويتم حتديد حدود الشركة من خالل مستوى الكفاءة يف املعارف‬

‫ﻓالﻘدرة على بناء املهارات األساسية‬ ‫ان نظرية املوارد وتطوير املوارد غري امللموسة متيل جدا اىل عمل‬
‫اليت ستنتج منتجات غري متوقعة بتكلفة أقل وأسرع من املناﻓسني تستمد من معارف الشركة‪ ،‬لذا ﻓإن املهارات األساسية هي‬
‫جمموعات من املعرﻓة ضمنيًا ومجاعيًا مت تطويرها من خالل عمليات التعلم‪ ،‬واليت تشكل مصدر ميزة تناﻓسية للشركة‪.2‬‬

‫ان املوارد االسرتاتيجية هي حيازة املوارد الرئيسية أو ونشرها الفعال واليت تﻘدم أداءً ﻓائ ًﻘا للمؤسسات‪ ،‬هذه املوارد تتطلب جمموعة‬
‫) واملتمثلة يف‬ ‫سنة (‬ ‫من صفات كما أورده‬

‫‪ ‬جيب أن تكون ذات قيمة‪ :‬الستغالل الفرص و‪ /‬أو حتييد التهديدات يف الشركة بيئة‬
‫‪ ‬جيب أن يكون ً‬
‫نادرا‪ :‬من بني املناﻓسة احلالية واحملتملة للشركة؛‬
‫‪ ‬جيب أن يكون التﻘليد ً‬
‫ناقصا؛ وال ميكن أن تكون هناك بدائل مكاﻓئة اسرتاتيجيًا هلذا املورد واليت تكون ذات قيمة‬
‫ولكنها إما نادرة أو غري قابلة للتﻘليد‬

‫تعد املعرﻓة اليت متتلك كل هذه اخلصائص لألصل االسرتاتيجي‪ ،‬هي األﻓضل واملورد الوحيد لتحﻘيق األداء املتفوق املستدام كما‬
‫على ان مصدر امليزة‬ ‫سنة‬ ‫لـ مؤسسة‪ ،‬كما أكد‬ ‫هو مفرتض يف وجهة النظر الﻘائمة على املعرﻓة‬
‫التناﻓسية يف البيئات الديناميكية ليس املعرﻓة اخلاصة باملنظمة ألن قيمة هذه املعرﻓة تتآكل بسرعة بسبب تﻘادمها والتﻘليد بدالً من‬
‫ذلك يتم حتديد األداء املتفوق املستدام من خالل عدم وجود ملكية املعرﻓة يف ﺷكل معرﻓة ﻓردية ضمنية‪.‬‬

‫وفقا لوجهة نظر قاﺋمة على المعرفة‪ ،‬عندما يمكن مشاركة المعرفة بين أعضاء المنظمة من خالل التبرع والجمع للمعرفة‪،‬‬
‫متاحا‪ ،‬وهو ما سيساعد الحقا على توليد أفكار جديدة‪ ،‬والتي بدورها يمكن أن تحسن المنتج‬
‫سيكون مخزون المعرفة ً‬
‫وعملية االبتكار‪.‬‬

‫‪ ‬نظرية التبادل االجتماعي (‪)Social exchange theory‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Frédéric Prévot et al, Perspectives fondées sur les ressources. Proposition de synthèse, Revue française de‬‬
‫‪gestion 2010, vol 5, n° 204, p. 93.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Polanyi Michael, (1962) , Personal Knowledge: Towards a Post-Critical Philosophy,London, Routledge‬‬
‫‪,p156.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Barny Jay ,firm resources and sustained competitive advantage , journal of management , vol 17,n1,1991,pp‬‬
‫‪99-120.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Chaminda P. Pathirage, Dilanthi G. Amaratunga and Richard P. Haigh, Tacit knowledge and organisational‬‬
‫‪performance: construction industry perspective, journal of knowledge management vol. 11 NO. 1 ,2007,‬‬
‫‪pp115-126.‬‬

‫‪26‬‬
‫حسب نظرية التبادل االجتماعي‪ ،‬ينخرط األﻓراد يف السلوكيات على أساس مخسة مﻘرتحات واليت قدمها كل الباحثان‬
‫‪1‬‬
‫) وهي كما يلي‪:‬‬ ‫و‬ ‫(‬

‫‪-‬اقتراح النجاح‪ :‬كلما زادت مكاﻓأة العمل‪ ،‬زاد تكراره‬

‫‪-‬اقتراح التحفيز‪ :‬إذا أدى احلاﻓز ملكاﻓأة أﻓعال الشخص‪ ،‬من املرجح أن يكرر الشخص اإلجراءات‪.‬‬

‫‪-‬اقتراح الحرمان –الرضا‪ :‬إذا حصل ﺷخص ما على مكاﻓأة خاصة يف كثري من األحيان يف املاضي الﻘريب‪ ،‬أي وحدة أخرى‬
‫من تلك املكاﻓأة ستكون أقل قيمة‬

‫‪-‬عرض القيمة‪ :‬إذا كانت نتيجة اإلجراء ذات قيمة لشخص ما‪ ،‬ﻓمن األرجح أن سيتم تنفيذ اإلجراء‬

‫‪-‬اقتراح العقالنية‪ :‬يف االختيار بني اإلجراءات البديلة‪ ،‬سيختار الشخص الذي يُنظر إليه على أنه ذو قيمة أعلى بناءً على‬
‫النتيجة واحتمالية حدوثها‬

‫ﻓيما خيص االقرتاح األخري العﻘالنية والسلوك العﻘالين ﻓان نظرية السلوك العﻘالين تصف إمكانية إدراك الفرد املكاﻓآت اليت‬
‫سيحصلون عليها من التبادل االجتماعي‪ ،‬أخذ يف االعتبار تعظيم الفوائد وتﻘليل التكاليف اليت يتم تكبدها عند التبادل الفردي‬
‫مع اآلخرين‬

‫ووﻓﻘا هلذه النظرية ﻓان كال من املزود (مانح املعرﻓة) واملستفيد (املكتسب للمعرﻓة) خالل عمليات التشارك املعريف يرحبان عندما‬
‫يتبادالن ﺷيء ما‪ ،‬حيث ان نظرية التبادل االجتماعي هلا ﺷﻘني ومها جانب املكاﻓأة ووجانب تبادل العالقات االجتماعية ‪ ،‬اما‬
‫من جانب التبادل االجتماعي ﻓهو يسهل تأسيس قواعد املسؤولية يف املساعدة مزود املعرﻓة‪ ،‬األمر الذي يؤدي يف النهاية إىل‬
‫املعاملة باملثل‪ ،‬كلما ساهم األﻓراد املهارات واخلربة واملعرﻓة لزمالء العمل أو أعضاء اجملموعة‪ ،‬ﻓإهنا تستمد املعىن االلتزام والتوقع‬
‫‪3‬‬
‫املتبادل من اآلخرين الذين سيشاركون معرﻓتهم‪ ،‬مهاراهتم وخرباهتم يف املستﻘبل‪.‬‬

‫‪ ‬نظرية السلوك المخطط ‪(TRA Theory of Reasoned Action‬‬

‫نظرية السلوك املخطط واليت ينص على أن سلوك الفرد ينجم عن النوايا‬ ‫) سنة‬ ‫اطر كل من (‬
‫والنوايا يتم صياغتها من خالل نوع املوقف الذي يتخذه املرء جتاه سلوك معني وأمهية املواﻓﻘة اآلخرين هلذا السلوك احملدد وأن‬
‫مستوى السلوك الفردي يتم حتديده من خالل النوايا لتنفيذ السلوك والنوايا يتم حتديدها بشكل مشرتك من قبل األﻓراد املوقف‬

‫‪1‬‬
‫‪M. Hughes et al, Innovative Behaviour, Trust and Perceived Workplace Performance, British Journal of‬‬
‫‪Management, Vol. 29, 750–768 (2018).‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Irfan Helmy, Wiwiek Rabiatul Adawiyah, and Ade Banani, Linking Psychological Empowerment,‬‬
‫‪Knowledge Sharing, and Employees’ Innovative Behavior in Indonesian SMEs, The Journal of Behavioral‬‬
‫‪Science, 2019, Vol. 14, Issue 2, 66-79.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Mohamed A bassi Albalozi , Examinaning individual job and percievedorganisational climatefactors in‬‬
‫‪relation to the knowledge sharing behavior, doctor of philosophy,university utara, malaysia ,2017, p 72.‬‬

‫‪27‬‬
‫حيث متثل املوقف هو التﻘييم اإلجيايب أو السليب لألداء الذايت للسلوك الفردي واملعايري الذاتية ( ‪Subjectif‬‬
‫‪ )normes‬ﻓيما يتعلق بالسلوك متثل تصور خاص السلوك الذي يتأثر باحلكم على اآلخرين ذوي األمهية‪.1‬‬

‫تتجسد العوامل املؤثر ة يف اجتاه النوايا الفردية ملشاركة املعرﻓة وﻓق نظرية السلوك املخطط يف الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) -‬العوامل املؤثر ة يف اجتاه النوايا الفردية ملشاركة املعرﻓة وﻓق نظرية السلوك املخطط‬

‫‪Source : Finkbeiner ,P, (2013), Social Media And Social Capital: A Literature Review In‬‬
‫‪The Field Of Knowedge Management , International Journal Of Management Cases ,‬‬
‫‪Special Issue , Issue 4 ,VoI (15) , pp.11,12.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة في مشاركة المعرفة الضمنية واثارها على المنظمة‪.‬‬

‫تدور مشاركة املعرﻓة يف املﻘام األول حول كيفية مشاركة املوظف ملعرﻓته وخرباته يف العمل ومعلوماته ومعرﻓته مع موظفني‬
‫آخرين يف مكان العمل ﻓكانت العوامل األكثر تأثرياً ﻓيما يتعلق مبشاركة املعرﻓة اليت مت اإلﺷارة إليها مر ًارا وتكر ًارا يف الدراسات‪ ،‬مبا‬
‫استخداما مثل الﻘدرة‬
‫ً‬ ‫يف ذلك املعاملة باملثل والثﻘة والسمعة والفعالية الذاتية واإليثار ودعم اإلدارة اما كانت العوامل األخرى أقل‬
‫أيضا بنظرية التبادل االجتماعي باالقرتان مع عوامل الفردية‬
‫واملوقف والسيطرة السلوكية واملكاﻓأة باإلضاﻓة إىل ارتباط بعض العوامل ً‬
‫اليت كان هلا تأثري كبري يف سياق مشاركة املعرﻓة ‪.‬‬

‫توصلت جل األعمال السابﻘة من خالل التحﻘيق ﻓيما يتوقع سلوكيات تبادل املعرﻓة وكيفية زيادة مشاركة املعرﻓة‪ ،‬اىل ان‬
‫العوامل الشخصية مثل التواصل والعالقات الشخصية العوامل احلامسة اليت تؤثر على تبادل املعرﻓة‪ ،‬كما ترتبط الثﻘة واأللفة‬
‫الشخصية بشكل إجيايب مع رغبة الناس يف مشاركة املعرﻓة وكذلك املكونات التنظيمية ميكن أيضا بشكل كبري التأثري على نﻘل‬
‫املعرﻓة الضمنية‪ .3‬تبﻘى العوامل الفردية والعوامل التنظيمية اليت تؤثر على املشاركة باملعرﻓة عديدة ومتعدة والكثري من الدراسات اليت‬

‫‪1‬‬
‫‪Norfadzilah Abdul Razak et al., Theories of Knowledge Sharing Behavior in Business Strategy , Procedia‬‬
‫‪Economics and Finance, 37, ( 2016 ) ,pp545 – 553.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Salah Shehab, Rabiah Eladwiah Abdul Rahim, Salina Daud, A Review of Individual Factors on Knowledge‬‬
‫‪Sharing: Evidence from the Empirical Literature, International Journal of Engineering & Technology, 7‬‬
‫‪(4.15) (2018) 186-194.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Juanru WANG& Jin YANG ,An Empirical Study of Employees’ Tacit Knowledge Sharing Behavior‬‬
‫‪,Journal of Systems Science and Information, June 2015, Vol. 3, No. 3.p265.‬‬

‫‪28‬‬
‫الزالت تبحث يف إثر وتأثري هذه العوامل على سلوك املشاركة باملعرﻓة داخل املنظمة لكن سنتطرق اىل بعض من هذه العوامل كما‬
‫هو االيت ‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬العوامل الفردية‬

‫هناك العديد من العوامل الفردية او الشخصية اليت تؤثر على سلوك مشاركة املعرﻓة بصفة عامة ومشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫بصفة خاصة‪ ،‬لكن يف دراستنا سنركز على بعض العوامل متثل مكونات ضرورية لالستحواذ الفعال للمعرﻓة مثل االثﻘة الشخصية‬
‫واملعاملة باملثل والكفاءة الذاتية واملوقف الفردي وﻓيما يلي بعض هذه العوامل‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الثقة‬

‫الثﻘة تعترب عنصرا هاما يف إدارة املعرﻓة حيث يتم التأكيد على عنصر الثﻘة جيب ان يكون أعضاء الفريق يثﻘون يف نظرائهم‬
‫ويف اإلدارة ويف الذي يفعلونه ويف خلق ومشاركة معرﻓة جديدة ويف قدرة املنظمة على تﻘدمي حلول أﻓضل للعمالء‪.‬‬

‫بالنسبة لتوجه نظرية التبادل االجتماعي ﻓإهنا تنظر اىل عملية مشاركة املعرﻓة من خالل الثﻘة كركيزة أساسية‪ ،‬تنﻘسم هذه‬
‫الثﻘة إىل قسمني خمتلفني أنواع بني مرسل املعرﻓة واملتلﻘي؛ حيتاج طالب املعرﻓة إىل الثﻘة يف مزود املعرﻓة للتأكد من أن املعرﻓة املﻘدمة‬
‫‪.‬‬ ‫دقيﻘة ومفيدة‪ ،‬ومزود املعرﻓة جيب أن يثق يف متلﻘي املعرﻓة للتعامل مع املعرﻓة واستخدامها بشكل مناسب‬

‫ﻓالثﻘة هي امر أساسي جلميع املواقف االجتماعية اليت حتتاج إىل التعاون واالعتماد املتبادل كما اهنا أحد اهم احملددات‬
‫وجد أن الثﻘة كانت حامسة ألن‬ ‫) سنة‬ ‫الرئيسية لوجود تبادل املعرﻓة ﻓفي دراسة (‬
‫املوظفني قلﻘون بشأن ادعاء اآلخرين االئتمان أو سرقة األﻓكار أو املعرﻓة اليت جاءت من خالل املشاركة لذلك من املهم أن تكون‬
‫الثﻘة موجودة بني كل من املستلم واملزود (املانح للمعرﻓة واملتلﻘي للمعرﻓة) وإال ﻓإنه من الصعب أن حتدث مشاركة املعرﻓة عالوة‬
‫على ذل ك ﻓإن مستوى الثﻘة املوجود بني األﻓراد الذين يشاركون املعرﻓة يؤثر بشكل كبري على ما إذا كان التبادل سيحدث أم ال ‪.‬‬

‫من بني االثار اإلجيابية لتوﻓر الثﻘة بني األﻓراد العاملني يف املنظمة هي متكني املوظفني من أداء مسؤولياهتم واجباهتم‬
‫بطريﻘة متحمسة كما ان عالقة جيدة بني املوظفني واملنظمات ذات الصلة يف تنمية الثﻘة‪ ،‬واليت بدورها يؤدي إىل اخنفاض معدل‬

‫‪1‬‬
‫‪Ghosia Ahmed, Exploring the conflict of interest between knowledge-sharing and information security‬‬
‫‪practices: an empirical case study ,A Doctoral Thesis of Philosophy ,Loughborough University , September‬‬
‫‪2017 ,P33.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪AZIZ Najibullah, GLEESON Darren ,KASHIF Muhammad,Barriers and enablers of Knowledge Sharing: A‬‬
‫‪qualitative study of ABB, Bombardier, Ericsson and Siemens ,Bachelor Thesis in Business Administration,‬‬
‫‪School of Sustainable Development of Society and Technology, Mälardalen University ,2013 ,p11.‬‬

‫‪29‬‬
‫‪ ،‬ومن االثار اإلجيابية للثﻘة كذلك هي ارتباطها باالبتكار التنظيمي‪ ،‬ﻓتؤثر الثﻘة بني الشركاء املتعاونني على‬ ‫دوران املوظفني‬
‫تعميق مشاركة املعرﻓة باعتبارها "ثﻘة ومعاملة إجيابية مبثابة وسطاء مهمني بني املعرﻓة الضمنية املشرتكة واالبتكار‪.2‬‬

‫ثانيا‪ :‬المعايير الشخصية‬

‫املعايري الشخصية املرتبطة بالتشارك املعريف‪ :‬ان املعيار يعكس االدراك الذايت آلراء االخرين املتعلﻘة بأداء سلوك معني‪ ،‬هذه‬
‫املعايري من خالل عمليات التأثريات االجتماعية ميكن ان يكون هلا تأثري مهم على املواقف وعلى نية املشاركة باملعرﻓة حيث ان‬
‫اغلب االستطالعات اليت استخدمت على نظرية السلوك املخطط توصلت اىل ان نية مشاركة الناس ملعرﻓتهم تتأثر مبوقفهم باملعايري‬
‫الشخصية لديهم وان يف بعض األحيان قد حيدث أن يكون الناس على استعداد لتبادل املعرﻓة بسبب نﻘص املراﻓق أو وجود ﺷرط‬
‫‪3‬‬
‫مينعهم من ذلك‬

‫ثالثا‪ :‬الموقف الفردي‬

‫يعرف املوقف على أنه نزعة لالستجابة بشكل إجيايب أو غري مو ٍ‬
‫ات للذات واآلخرين والبيئة بينما يعرف املعيار االجتماعي‬ ‫ُّ‬
‫بأنه طريﻘة تفكري األﻓراد وتوقعاهتم من اآلخرين جتاه األﻓعال الفردية وباخلصوص انه كلما كان حتفيز االﻓراد اىل التواﻓق مع معايري‬
‫اجملموعة كلما متيل مواقفهم ان تكون مجاعية حمددة أكثر من مواقف ﻓردية‪.‬‬

‫واملوقف الفردي يعرب على كيفية ان نالحظ مواقف معينة‪ ،‬وكذلك كيف نتصرف جتاه أي ﺷيء أو ظروف‪ ،‬ان تشكيل‬
‫املواقف هو عملية مدى احلياة حتدث من خالل عملية التنشئة االجتماعية الفردية‪ ،‬ووﻓق لنظرية السلوك العﻘالين مت العثور على‬
‫عالقة إجيابية بني املوقف والنية لتبادل املعرﻓة على النحو الذي اقرتحته نظرية التصرف العﻘالين‪ ،‬إذا قام الفرد بتﻘييم مشاركة املعرﻓة‬
‫بشكل إجيايب ﻓسيكون لديه ميل أكثر ملشاركة املعرﻓة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬المعاملة بالمثل‬

‫تنشا العالقات املتبادلة عند سعي املوظفني إىل إقامة عالقة مستمرة مع اآلخرين يف املنظمة ‪ ،‬ﻓسلوك تبادل املعرﻓة يتم‬
‫تعزيزه بواسطة عالقة متبادلة بني صاحب املعرﻓة مع من يكتسبها ﻓالعالقات متبادلة يﻘف كعامل حاسم لتﻘاسم املعرﻓة إذا كان‬

‫‪1‬‬
‫‪Khaliq Ur Rehman and all ,The Mediating Role of Trust and Organizational Commitment in the‬‬
‫‪Relationship between Strategic Human Resource Management and Knowledge Sharing Iranian, Journal of‬‬
‫‪Management Studies, Vol. 13, No. 4, 2020, pp. 565-586.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Ritala, P., Olander, H., Michailova, S. and Husted, K, (2015), Knowledge Sharing, Knowledge Leaking and‬‬
‫‪Relative Innovation Performance: An Empirical Study, Technovation, 35(1), pp. 22-31. p 24.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Fahimeh babalhavaeji, z. j, (2011), knowledge sharing behaviour influences: a case in library on‬‬
‫‪information science faculties in Iran, malysian journal &amp information science, 16(1), 1-14.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Bock.G.w, Z, (2005) ,behaviornal intention formation in knowledge sharing:exctrinsic motivators,social‬‬
‫‪and organizational climate , Mis quartly:management informations systemes , 29(1), 87-111.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Rabia rashed, m. n., & Sidiqui, S. H. (2019) ; knowledge sharing and innovation capabilities:the role‬‬
‫‪moderating of the organizational learning ; pakistan journal of commerce and social sciences, 13(2), 455-486‬‬

‫‪31‬‬
‫استعدادا للتواﻓق مع‬
‫ً‬ ‫املوظفون يعتﻘدون أن تبادل املعرﻓة سيساعد يف بناء وتعزيز عالقتهم مع اآلخرين الزمالء‪ ،‬سيكونون أكثر‬
‫توقعات أقراهنم وآرائهم من حيث مشاركة املعرﻓه ‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬الرقابة السلوكية المدركة‬

‫الرقابة السلوكية املدركة اجتاه التشارك املعريف وهي إدراك الفرد ملدى توﻓر املوارد والفرص للﻘيام بالسلوك حيث جاءت نظرية‬
‫‪2‬‬
‫السلوك املخطط كامتداد لنظرية السلوك العﻘالين واعتربت بان التشارك املعريف يعترب سلوكا معتمدا‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬الكفاءة الذاتية‬

‫حتدد الكفاءة الذاتية رغبة املوظف يف أداء أنشطة معينة ولﻘد وجدت األحباث يف جمال إدارة املعرﻓة أن أمهية االكتفاء‬
‫الذايت يف نية املوظف ملشاركة املعرﻓة والدواﻓع ألداء سلوك ال ينبع من األهداف نفسها ولكن من التﻘييم الذايت وهذا أمر مشروط‬
‫بتحﻘيﻘها‬

‫) من عناصر‬ ‫من الروابط املفاهيمية بني تبادل املعرﻓة الضمنية والكفاءة الذاتية تتكون املعرﻓة الضمنية كما وصفها نوناكا (‬
‫معرﻓية وتﻘنية حيث ان املكونات املعرﻓية هي وجهات النظر والنماذج واملعتﻘدات واخلرائط العﻘلية‪ ،‬يف حني أن العناصر التﻘنية هي‬
‫‪4‬‬
‫املعرﻓة الالزمة ألداء مهارة معينة‪ ،‬ﻓالكفاءة الذاتية على أهنا حكم انعكاسي ذايت يعتمد على أربعة مصادر للمعلومات و هي‬

‫‪.‬إتﻘان نشط يستلزم يف املﻘام األول اخلربة املكتسبة من املمارسة النشطة‬

‫‪.‬اخلربة التبادلية اليت تتطلب التعلم الﻘائم على املالحظة واملﻘارنة االجتماعية‬

‫‪ .‬اإلقناع اللفظي الذي يستلزم ردود ﻓعل من اآلخرين يف حميط الشخص‬

‫‪ .‬اإلثارة الفسيولوجية اليت تنطوي على حاالت مزاجية وردود ﻓعل عاطفية‬

‫تستلزم التجارب التبادلية منذجة الﻘدرات الذاتية للفرد يف ضوء املﻘارنات االجتماعية (اجلانب االجتماعي) هو إما النﻘل‬
‫قادرا على التعلم من زمالئه يف بيئة ما إذا كان كان اإلرسال هادﻓًا أم ال‬
‫املباﺷر لنوع من املعرﻓة أو أداء مهارة ومنه يكون الفرد ً‬
‫ان الكفاءة الذاتية الية توﻓر حﻘائق مهمة حول كيفية رغبة كل ﺷخص يف نﻘل معرﻓة حمددة ﻓهي مؤﺷر تﻘاسم املعرﻓة على سبيل‬
‫املثال‪ ،‬عندما يؤسس األﻓراد توقعات الكفاءة الذاتية حول جناحهم يف منطﻘة معينة‪ ،‬ينعكس هذا التصور يف أنظمة الثﻘة اخلاصة‬

‫‪1‬‬
‫‪See-Kwong Goh & Manjit-Singh Sandhu ,Affiliation, Reciprocal Relationships and Peer Pressure in‬‬
‫‪Knowledge Sharing in Public Universities in Malaysia , Asian Social Science, Vol. 9, No. 7; 2013.‬‬
‫)‪ ،‬أثر القيادة االستراتيجية على التشارك المعرفي دراسة حالة مجموعة من الفنادق الجزاﺋرية‪ ،‬اطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬غري‬ ‫‪2‬جوهرة‪( ،‬‬
‫منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Juanru WANG& Jin YANG An Empirical Study of Employees’ Tacit Knowledge Sharing Behavior‬‬
‫‪Journal of Systems Science and Information June, 2015, Vol. 3, No. 3, pp. 264–278.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Bandura. A, (1997), Self-efficacy : the exercise of control. Worth publishers.‬‬

‫‪31‬‬
‫هبم‪ .‬وعموما ﻓالكفاءة الذاتية لألﻓراد العاملني باملنظمة تربط باالبتكار حيث ان املوظفون ذوو الكفاءة الذاتية اإلبداعية ﻓضوليون‬
‫وخماطرون اآلخذين واملفكرين املبدعني وهذه الصفات حتفزهم على االخنراط والتعاون يف االبتكار‪.2‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل التنظيمية‬

‫أوال‪ :‬الثقافة التنظيمية ‪:‬اعترب السكارنة الثﻘاﻓة التنظيمية على اهنا جمموعة من الﻘيم املشرتكة اليت حتكم تفاعالت اﻓراد املنظمة‬
‫ﻓيما بينهم ومع األطراف ذوي العالقة خارج املنظمة وميكن ان تكون نﻘطة قوة او ضعف وﻓق تأثريها على اﻓراد املنظمة‪ ،‬حبيث قد‬
‫تساعد الثﻘاﻓة التنظيمية الﻘوية على زيادة مستويات االتساق يف السلوك ﻓكلما متكنت الثﻘاﻓة التنظيمية يف التوغل يف اذهان‬
‫وتصرﻓات العاملني‪ ،‬كلما قل احتياج اإلدارة اىل استخدام قواعد وإجراءات عمل رمسية لتوجيه سلوكياهتم الوظيفية‬

‫ثالثة عناصر أساسية للثﻘاﻓة التنظيمية و هي‪ :‬الﻘيم واملعايري‬ ‫)‬ ‫قدم الباحثني (‪ )Delong and Fahey‬سنة(‬
‫‪ ،‬يف حني تعترب أبعاد الثﻘاﻓة‬ ‫واملمارسات اليت تؤثر بشكل مباﺷر السلوكيات اليت بدورها تستمر يف التأثري على مشاركة املعرﻓة‬
‫التنظيمية اليت القت االهتمام األكرب من قبل الباحثني اليت تساهم يف دعم اإلبداع ﻓيما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬التمكين ‪ :‬ﺷعور الفرد باحلرية يف أداء املهام بالطريﻘة اليت يراها مناسبة‪ ،‬وتوﻓري املوارد الالزمة والكاﻓية وتوﻓري البيئة‬
‫املناسب؛‬
‫‪ ‬العمل الجماعي‪ :‬تكوين ﻓرق العمل لتعويض جوانب الضعف الفردية جبوانب الﻘوة لدى اﻓراد الفريق وإثارة الداﻓعية‬
‫وجتنب حدوث األخطاء والرﻓع من كفاءة العمل‪ ،‬ونشر قيم التعاون والتعامل مع اآلخرين؛‬
‫‪ ‬العدالة ‪ :‬أهم العناصر يف الثﻘاﻓة التنظيمية من خالله يشعر العامل بالرضا على املعاملة والرواتب واملكاﻓآت والرتقيات‬
‫يؤدي حتما إىل زيادة الثﻘة باملنظمة ورﻓع كفاءة يف العمل واملسامهة يف بناء ثﻘاﻓة املنظمة الﻘوية املتماسكة‪.‬‬

‫بالنسبة لعالقة الثﻘاﻓة التنظيمية بالتشارك املعريف ﻓانه ميكن تعزيز عملية التشارك املعريف من خالل خلق بيئة مثل الثﻘاﻓة التنظيمية‬
‫اليت حتفز املوظفني على البحث عن برامج تدريبية جديدة‪ ،‬وحضور الدورات‪ ،‬وتشجيع املوظفني على مساعدة بعضهم البعض‪،‬‬
‫‪6‬‬
‫وتسهيل التفاعل بني اإلدارات املختلفة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Abdul Rohman , Anis Eliyana, Dedi Purwana, Hamidah, individual and organizational factors’ effect on‬‬
‫‪knowledge sharing behavior , entrepreneurship and sustainability, issues 1 , Volume 8, 2020,.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Gong, Huang, & Farh, Employee learning orientation, transformational leadership, and employee‬‬
‫‪creativity: The mediating role of employee creative self-efficacy, Academy of Management Journal,,2009,n‬‬
‫‪52, 765–778 .‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬صص‬ ‫‪3‬بالل خلف السكارنة‪ ،‬االبداع اإلداري‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬سنة‬
‫‪4‬‬
‫‪DeLong, D. W., & Fahey, L(2000),Diagnosing cultural barriers to knowledge management, Academy of‬‬
‫‪Management Executive, 14(4), 113-127‬‬
‫‪5‬ربيع عطايت اهلل‪ ،‬حممد خلضر بوساحة‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية اإلبداعية في تعزيز التشارك المعرفي دراسة حالة الشركة الوطنية للتامين‪ ،‬جملة االسرتاتيجية والتنمية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪ ،‬عدد ‪ ،‬أكتوبر‬
‫‪6‬‬
‫‪Van den Hooff, B. & Huysman, M ,( 2009) ,Managing knowledge sharing: emergent and engineering‬‬
‫‪approaches, Information & Management, 46 (1), 1-8.‬‬

‫‪32‬‬
‫اما من جانب اهليكل التنظيمي ﻓاثره اإلجيايب يظهر من خالل على تبادل املعرﻓة الذي بدوره لتعزيز االبتكار يف مكان العمل‪،‬‬
‫اهليكل التنظيمي مع مركزية منخفضة وإضفاء الطابع الرمسي أقل يسهل التعاون بني األعضاء‪ ،‬وغري الرمسية وجها لوجه التفاعالت‬
‫‪1‬‬
‫اليت تﻘلل من احتمالية سوء الفهم وتسمح للمعرﻓة الضمنية بأن تكون متت مالحظتها وﻓهمها بشكل ﻓعال‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬دعم اإلدارة العليا ‪:‬لإلدارة دور حاسم يف تطوير تبادل املعرﻓة بكفاءة ولﻘد توصلت النتائج يف كثري من الدراسات‬
‫) حيث تبني أن الدعم‬ ‫واخرون سنة (‬ ‫واألحباث اىل االثار اإلجيابية الناجتة على دعم االد ارة العليا مثل دراسة‬
‫‪2‬‬
‫من اإلدارة العليا قد أثر على اإلنتاجية ومستوى املشاركة املعرﻓة من خالل التأثري على التزام املوظف بإدارة املعرﻓة‪.‬‬

‫ومنه ﻓانه يﻘع على عاتق املسؤولني يف اإلدارة العليا خلق جو يتم ﻓيه تطبيق ممارسة مشاركة املعرﻓة ومبا ان اإلدارة هي‬
‫املسؤولة عن إنشاء اسرتاتيجية تنظيمية طويلة املدى للمنظمة ﻓانه من املستحسن أن التخطيط ملمارسة تبادل املعرﻓة وإضاﻓتها‬
‫كنﻘطة أولوية يف خطة االسرتاتيجية التنظيمية حبيث جيب أن تكون ممارسة مشاركة املعرﻓة إحدى سياسات املنظمة أو جزء من‬
‫الوصف الوظيفي للموظف وبالتايل سيلتزم اجلميع مبمارستها‬

‫ثالثا‪ :‬القيادة ‪ :‬عرﻓت الﻘيادة اإلدارية على اهنا‪ ":‬قدرة الفرد املسؤول التأثري على أنشطة األﻓراد واجلماعات داخل التنظيم من اجل‬
‫حتريكهم إراديا حنو حتﻘيق هدف مشرتك يف موقف معني وال ميكن أن ينجح الﻘائد اإلداري إال إذا استطاع أن يشعر تابعيه بان‬
‫هذا العمل السند إليهم هدﻓه حتﻘيق رغباهتم وإﺷباع حاجياهتم وكذا أهداف املنظمة معا عن طريق التفاعل بني خصائص كل من‬
‫الﻘائد‪ ،‬اجلماعة والظروف "‪.4‬‬

‫ورغم التنوع يف الﻘيادة اإلدارية اال ان اغلب الباحثني يشري اىل أمهية الﻘيادة التحويلية ودورها احليوي يف املنظمة ﻓهي‬
‫تتمتع خبصائص متيزها عن غريها من األنواع األخرى تﻘدمي االستﻘاللية‪ ،‬تشجيع املوظفني على االبداع وهو ما حيفزهم على حل‬
‫املشاكل ويرﻓع من روح املخاطرة وعدم اخلوف من الوقوع يف اخلطاء تعمل الﻘيادة التحويلية على حتفيز املوظفني على التغلب على‬
‫‪5‬‬
‫اهتماماهتم والسعي لتحﻘيق األهداف اجلماعية من خالل االبعاد اال ربعه التالية‪:‬‬

‫‪-‬التأثري املثايل يشري إىل املدى الذي يكون ﻓيه الﻘائد تعزيز التابع لتوليد الثﻘة واتباع الﻘائد؛‬

‫‪1‬‬
‫‪ibrahem belkasem mohamed alhaj, the impact of organisational context on innovation in libyan’s public‬‬
‫‪and private oil sectors: the role of social capital and knowledge sharing, doctor of philosphy,Graduate‬‬
‫‪School of Management , Plymouth University , avril 2016, p 328.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Lee, J.-H, (2006), Effects of Managerial Drivers Performance , Information Resources Management, 19(3),‬‬
‫‪48–60.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Faisal Abdulla Anwahi/ the effect of knowledge sharing on employee innovation in media organization‬‬
‫‪,MSc in Project Management Faculty of Business ,the british university in dubai , July 2012, the british‬‬
‫‪university in dubai,pp73-74.‬‬
‫‪4‬نعيمة بوكلتوم‪ ،‬دور القيادة في تغيير المنظمات من خالل االبداع التنظيمي دراسة حالة مؤسسة البناء المعدني بالبليدة‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪،‬‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫سنة‬
‫‪5‬‬
‫‪Voola, R., (2003), Leadership Styles, Internal Marketing And Market Orientation: Conceptualizing The‬‬
‫‪Relationships, ANZMAC, University of Newcastle. P1168.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪-‬الداﻓع امللهم يصف الداﻓع امللهم املدى الذي يﻘدم ﻓيه الﻘائد رؤية لتحفيز املتابعني؛‬

‫‪-‬التحفيز الفكري يصف إىل أي مدى يشجع الﻘائد أتباعه يبتكرون ويتحدون أنفسهم؛‬

‫‪-‬االعتبار الفردي مييز مدى الذي يهتم به الﻘائد باالحتياجات الفردية للمتابعني‬

‫اىل جانب الﻘيادة التحولية وجدت كثري من الدراسات اثبتت ان الﻘيادة اخلادمة هلا دور يف دعم التشارك املعريف مثل‬
‫واليت هدﻓت اىل حتديد تأثري امناط الﻘيادة (الﻘيادة التحولية‪ ،‬الﻘيادة اجلديرة بالثﻘة الﻘيادة‬ ‫سنة‬ ‫دراسة‬
‫اخلادمة) على تفاعالت الﻘائد والعضو وكيف تؤثر نتيجة هذه التفاعالت عل سلوكيات التشارك املعريف (املوقف من التشارك‬
‫املعريف‪ ،‬املعايري الذاتية اجتاه التشارك املعريف‪ ،‬نية مشاركة املعرﻓة‪ ،‬سلوك التحكم املدرك) للممرضات املسجالت العامالت يف‬
‫مستشفى عمومي وكانت اهم نتائجها هي ان الﻘيادة باخلدمة كانت أسلوب الﻘيادة الوحيد الذي ارتبط بشكل كبري بنية تﻘاسم‬
‫املعرﻓة ‪ ،1‬ﻓالﻘيادة اخلادمة عرﻓت باهنا " هي أسلوب قيادي حديث يضيف لبعدي الﻘيادة الوظيفية والﻘيادة الشخصية بعدا‬
‫أخالقيا وأكثر اهتمام باجلانب العاطفي وااليثار والتضحية حبيث يﻘوم الﻘائد بتمكني املرؤوسني ومساعدهتم على النمو والنجاح‬
‫وتطوير مهاراهتم وحتﻘيق أهداﻓهم املهنية وزيادة التزامهم الوظيفي مبا خيدم اهداف وغايات مجيع األطراف يف املنظمة ‪ .2‬وبالرجوع‬
‫اىل التعريفات السابﻘة يتبني ان بعد متكني العاملني هو من اهم االبعاد املؤثرة يف مشاركة املعرﻓة‪ ،‬ﻓتمكني الﻘائد هو األسلوب‬
‫‪3‬‬
‫الذي حيفز ويشجع على التشارك املعريف حبيث تضيف أبعاد التمكني للﻘيادة إىل تﻘاسم املعرﻓة كما يلي‪:‬‬

‫أوال ‪ ،‬ميكن للﻘائد التمكيين مشاركة ﻓرده املعرﻓة لتكون قدوة للمرؤوسني‪ ،‬واليت يستلزم دعم الﻘائد وتشجيعه مشاركة املعرﻓة على‬
‫مستوى الفريق؛‬

‫ثانياً‪ ،‬توعية أعضاء الفريق بطريﻘة التواصل مع بعضهم البعض بشكل ﻓعال وإهلامهم لذلك‬

‫حل املشاكل بشكل تعاوين‪ ،‬وبالتايل العطاء الفرص هلم تﻘاسم املعرﻓة‪ ،‬هو يشمل يف سلوك التدريب للﻘائد الﻘوي؛‬

‫ثالثًا‪ ،‬بينما يتبع الﻘائد أسلوب اختاذ الﻘرار التشاركي‪ ،‬يتمتع أعضاء الفريق بفرص أكرب وأكثر تعبري عن أﻓكارهم وتﻘدمي مﻘرتحات‬
‫ﻓعالة‪ .‬يريد أعضاء الفريق أن ينظروا إىل أنفسهم كمورد هام لعملية الﻘرار ويتم تشجيعهم بشكل أكرب على مشاركة املعرﻓة يف هذا‬
‫النوع من الﻘيادة؛‬

‫رابعا‪ ،‬املوظفني عند مشاركة املعرﻓة مع الزمالء قد يكون لديهم خماوف ألن وضعهم االجتماعي يف منظمة معينة يرتبط غالبًا هبذه‬
‫املعرﻓة الفريدة‪ ،‬يف هذا اجملال يعمل الﻘائد التمكيين على تصنيف هذه املخاوف وختفيفها‪ ،‬نتيجة إلزالة العﻘبات اليت حتول دون‬

‫‪1‬‬
‫‪Diaz, L, impact of leader-member exchange and leadership styles of nurse middle managers on the‬‬
‫‪knowledge sharing behaviors of registered nurses ,Theses doctor of health administration,M ichigan, usa,‬‬
‫‪Mars ,2019.‬‬
‫‪2‬بوديارﻓتيحة‪ ،‬ا‪.‬طواهري عبد اجلليل‪ ،‬دور القيادة الخادمة في دعم التشارك المعرفي بين الموظفين دراسة ميدانية على عينة من الممرضين والممرضات في مستشفى بشير‬
‫‪ ،‬اجمللد ‪ ،‬العدد‬ ‫بن ناصر بوالية بسكرة‪ ،‬جملة اليزا للبحوث والدراسات ‪ ،‬سنة‬
‫‪3‬‬
‫‪Syed Muhammad Aliet al, Knowledge Sharing Prominence and Role in the 21 Century Organizations‬‬
‫‪,Researcher, 2014,6(12), p 73-79.‬‬

‫‪34‬‬
‫مشاركة املعرﻓة‪ ،‬ويف جمال متكني الﻘائد للتابعني جند الﻘيادة اخلادمة هي نوع من الﻘيادة اليت هتتم بشدة بتمكني أعضاء املنظمة‬
‫وتشجعهم على املشاركة يف املنظمات الفنية واإلدارية بنشاط لذلك‪ ،‬ميكن للﻘيادة اخلادمة أن تشجع املشاعر اإلجيابية لتﻘاسم‬
‫املعرﻓة‪1‬؛‬

‫خامسا‪ :‬ان تﻘدمي املعلومات (االعالم) يﻘنع يف طلب احلصول على قرارات على قدم املساواة داخليًا وخارجيًا يف ﻓريق وجهد‬
‫تعاوين أكرب لدعم بعضنا البعض من خالل مشاركة املعرﻓة‬

‫رابعا‪ :‬الحوافز ‪ /‬المكافئات ‪:‬للتكلم عن املكاﻓئات التنظيمية وهي تضم ما تفعله وتﻘوله املنظمة حول سلوك العاملني بطريﻘة‬
‫مكاﻓئة نﻘدية مثل زيادة الرواتب واحلواﻓز او مبكاﻓئات غري نﻘدية مثل الرتقيات واالعرتاف بالذات او ما يسمى باحلواﻓز الناعمة‬
‫ﻓان املكاﻓئات هلا تأثري اكرب من احلواﻓز‬ ‫) سنة‬ ‫كاالحرتام والتﻘدير والثناء واليت اظهرت يف دراسة (‬
‫امللموسة إزاء مشاركة املعرﻓة ‪ُ ،‬متنح املكاﻓآت التنظيمية عادةً ملزود املعرﻓة من خالل أنظمة التعويض التنظيمي كنوع من التحفيز‬
‫اخلارجي الﻘائم على عالقة التبادل بني أصحاب العمل واملوظفني‬

‫كما ان إنشاء أنظمة املكاﻓآت واحلواﻓز حيفز على ممارسة مشاركة املعرﻓة حيث جيب حتفيز املوظفني للحصول على بﻘاء‬
‫طويل األمد يف املنظمة وهو األمن الوظيفي عندما ميارسون تبادل املعرﻓة داخل املنظمة أو األقسام‪ ،‬عندما ميارس املوظفون مشاركة‬
‫املعرﻓة مع زمالئهم من األقسام أو خارجها‪ ،‬جيب أن حيصلوا على التﻘدير على مستوى املؤسسة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬االتصاالت وتكنولوجيا المعلومات ‪:‬يتفق اغلب الباحثني على ان تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت هلا دورا ﻓعاال يف‬
‫تنظيم املؤسسة حبيث تعمل على تسهيل التشارك املعريف بني العاملني داخل املنظمة من خالل نظم املعلومات‪،‬وعموما ﻓأن‬
‫تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت تلعب األدوار الثالثة التالية يف أنشطة إدارة املعرﻓة واملتمثلة يف احلصول على املعرﻓة؛ تعريف‬
‫وختزين وتصنيف وﻓهرسة وربط العناصر الرقمية ذات الصلة باملعرﻓة؛ البحث عن احملتوى ذي الصلة وحتديده‪.5‬‬

‫لرﻓع مستوى وﻓعالية املعرﻓة يف املؤسسات املختلفة تستخدم التعليمات املربجمة هي إحدى وسائل التعليم الذايت وأجهزة تدريب‬
‫حديثة مثل الفيديو املتداخل الفعاليات‪ ،‬اإلرﺷادات املربجمة واملسجلة على أﺷرطة الفيديو أو األقراص الفيديو كما تعد التطبيﻘات‬

‫‪1‬‬
‫‪Bock, G. W., Zmud, R. W., Kim, Y. G., & Lee, J. N, (2005), Behavioral intention formation in knowledge‬‬
‫‪sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational‬‬
‫‪climate, MIS Quarterly Management Information Systems, 29(1), 87–111.‬‬
‫‪2‬ناجي عبدالستار حممود و سالمه مانع ﻓاضل‪ ،‬إسهام التشارك المعرفي في تعزيز البراعة المنظمية دراسة استطالعية آلراء عينة من أعضاء هيئة التدريس في جامعتي‬
‫‪،‬اجلزء ‪،‬‬ ‫العدد‬ ‫تكريت وسامراء‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪3‬‬
‫‪Hau, Y.S., Kim, B., Lee, H., & Kim, Y.G., (2013), The Effects of Individual Motivations and Social Capital‬‬
‫‪on Employees’ Tacit and Explicit Knowledge Sharing Intentions, International Journal of Information‬‬
‫‪Management, Vol. 33, No. 2.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Faisal Abdulla Anwahi, the effect of knowledge sharing on employee innovation in media organization ,‬‬
‫‪MSc in Project Management, Faculty of Business,the britich university in dubai, July, 2012,p 38.‬‬
‫‪5‬علي عبد األمري عبد احلسني كمونه ‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في تحقيق الميزة التنافسية بحث استطالعي في مستشفى التوليد النساﺋية كربالء ‪ ،‬جملة اجلامعة بابليون للعلوم‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪،‬العدد‬ ‫‪ ،‬اجمللد‬

‫‪35‬‬
‫التعاونية من الدعائم اليت تؤسس لفعالية تشارك املعرﻓة نﻘلل األﻓكار واملعلومات‪ ،‬والتﻘدمي اجلماعي للمعرﻓة والوثائق حيث تعمل‬
‫املنتديات إللكرتونية والربيد االلكرتوين على تسهيل االتصال وربط اجلماعات املناطق املتناثرة جغراﻓيا‪.1‬‬

‫بعض املؤسسات تستعمل الربامج اجلماعية والنظام التعاوين‪ ،‬توﻓر مساحة اﻓرتاضية حيث ميكن للموظفني املعاجلة املعرﻓة‬
‫الضمنية يف الوقت الفعلي‪ ،‬مما يوﻓر ﻓرصة أكرب للتفاعل اهلادف‪ ،‬باإلضاﻓة إىل ذلك تعد مساحة التبادل مكانًا مثاليًا لتطوير‬
‫السلوكيات املبتكرة واإلبداعية حوهلا املشاكل واملواقف‪.‬‬

‫باإلضاﻓة اىل التأثري غري املباﺷر لتﻘنية املعلومات على االبتكار من خالل رأس املال االجتماعي حيث ان تكنولوجيا االتصاالت‬
‫تعزز التكامل االجتماعي الذي يبين رأس املال االجتماعي للمنظمات‪ ،‬تدعم هياكل التكامل االجتماعي هذه الرتابط بني موظفي‬
‫املنظمات من خالل توليد ﺷبكات سلسة من األﻓراد واألجهزة واملعرﻓة‪ ،‬واليت تعزز االبتكار يف أماكن العمل‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬االتصاالت والتدريب ‪:‬حيث يشري التواصل إىل التفاعل بني األﻓراد عن طريق احملادثات اللغوية أو لغة اجلسد لتبادل‬
‫األﻓكار ويتم توﻓري التدريب عادة للعاملني الذي من خالله يتم ﻓهم التشارك املعريف بشكل أﻓضل كما حيدد اللغة الشائعة واإلدراك‬
‫‪4‬‬
‫للكيفية اليت ميكن من خالهلا حتديد املشاركة باملعرﻓة‪.‬‬

‫ومنه نظرا ألمهية هذا العامل وجب االهتمام بتدريب العاملني على استخدام الوسائل واألدوات املتخصصة يف نظم‬
‫العمل املعريف‪ ،‬ﻓهناك العديد من أﺷكال التواصل ولكن الطريﻘة األكثر ﻓعالية يف املشاركة باملعرﻓة هي التفاعل املباﺷر ألنه يسمح‬
‫باستخدام كل من التواصل اللفظي وغري اللفظي‪ ،‬ﻓتشارك املعرﻓة الضمنية يستفيد من االتصاالت املتكررة وخاصة إذا كان التواصل‬
‫‪5‬‬
‫أيضا املعرﻓة املتﻘادمة‪.‬‬
‫حيدث وجها لوجه والتواصل بني املهنيني ال يدعم تطوير املعرﻓة اجلديدة ﻓحسب بل يثري ً‬

‫) على‬ ‫اما ﻓيما خيص عالقة االتصال باالبتكار على املستوى الفردي يف املنظمة ﻓﻘد ذكر الباحث كامينغز سنة (‬
‫وجها لوجه من خالل ﺷبكة مع اخلرباء‪ ،‬أو توثيق املعرﻓة‬
‫أن تنفيذ ممارسة تبادل املعرﻓة ميكن أن حيدث من خالل التواصل ً‬
‫وتصنيفها والتﻘاطها لآلخرين بشكل عام‪ ،‬جيب أن حيدث االتصال الفعال من أجل تسهيل ممارسات تبادل املعرﻓة البتكار‬
‫‪6‬‬
‫املوظف‪.‬‬

‫زيد جابر‪ ،‬دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات في تحقيق الميزة التنافسية دراسة حالة بعض وكاالت بنوك بسكرة‪ ،‬أطروحة دكتوراه منشورة ختصص اقتصاد وإدارة‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫‪-‬‬ ‫املعرﻓة واملعارف‪ ،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪Juanru WANG & Jin YANG, An Empirical Study of Employees’ Tacit Knowledge Sharing Behavior‬‬
‫‪Journal of Systems Science and Information June, 2015, Vol. 3, No. 3, pp. 264–278.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Alhaj , op cit,p 329.‬‬
‫‪ 4‬بوطالب جهيد‪ ،‬أثر الدعم التنظيمي في التشارك المعرفي دراسة ميدانية على مجموعة مؤسسات في قطاع الصناعة االلكترونية في الجزاﺋر‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم التسيري‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫‪-‬‬ ‫ختصص موارد بشرية‪ ،‬جامعة حممد صديق بن حييي جيجل‪ ،‬سنة‬
‫ناجي عبد الستار حممود وسالمه مانع ﻓاضل‪ ،‬إسهام التشارك المعرفي في تعزيز البراعة المنظمية دراسة استطالعية آلراء عينة من أعضاء هيئة التدريس في جامعتي تكريت‬
‫العدد ‪ ،‬اجلزء‪،‬‬ ‫وسامراء‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪6‬‬
‫‪Faisal Abdulla Anwahi, the effect of knowledge sharing on employee innovation in media organization ,‬‬
‫‪Dissertation submitted in partial fulfilment of MSc ,Management Faculty of Business ,the british university in‬‬
‫‪dubai,2012.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬الخلفيات النظرية لقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫المطلب األول‪ :‬ماهية قدرات االبتكارية في المنظمة‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف القدرات التنظيمية‬

‫أوال‪ :‬مفهوم القدرات التنظيمية‬

‫) و اليت ترجع اىل ﻓكرة تشمل اما‬ ‫مفهوم القدرات لغة‪ :‬يشتق مصطلح الﻘدرة مصدره من الكلمة الالتينية (‬
‫الكفاءة‪ ،‬املهارة‪ ،‬الصالحية‪ ،‬الﻘوة او السلطة واليت من خالهلا حيﻘق الفرد ﺷيء ما يف نفس حالة من اجلودة اليت يكون ﻓيها‬
‫الشخص يف حالة تفهم او ﻓعل ﺷيء ما‪. 1‬‬

‫أما مفهوم القدرة اصطالحا‪ :‬ﻓهي اخلصائص الشخصية املستخدمة ألداء عمل معني والﻘدرة تكون مﻘرونة بالكفاءة واملهارة وهي‬
‫ختتلف من ﻓرد اىل اخر وتتغري من ﻓرتة زمنية ألخرى‬

‫ان مصطلح الﻘدرة يرجع اىل وصف الفرد وهو يوظف لوصف الظواهر اليت تلعب يف املنظمة اليت عادة ما يتم إضاﻓة اليه‬
‫مصطلح الﻘدرة التنظيمية ويف ذلك إﺷارة اىل حتديد مكان هذا املصطلح‪ ،‬ﻓينظر اىل الﻘدرة التنظيمية ينظر اليه حسب مفهومني‬
‫كبريين ومها‪ :‬الﻘدرة كعملية حيث تكون الﻘدرة التنظيمية كروتني من اعلى مستوى واليت تشمل احللول الفعالة غالبا ما يتحصل‬
‫عليها من خالل التجربة –واخلطاءباإلضاﻓة اىل املشاكل اليت عرﻓت يف املؤسسة من قبل ومت حلها‪.‬‬

‫او الﻘدرة كنتيجة ميكن الوصول عليها او ال ميكن واليت تتطلب جمهودات تسيرييه وهو ما يتطلب على املؤسسة التﻘيد‬
‫بوحدة تنظيمية تتعلق ميدان الﻘدرة التنظيمية ألجل معرﻓة ملعرﻓة ما جيب الﻘيام به ما جيب إدارته وماهي األهداف النوعية اليت نركز‬
‫عليها عادة ما تكون وحدة التحليل هي العملية ‪ ،‬ووﻓق للمفهوم الثاين للﻘدرات التنظيمية ﻓأننا سنعتمد يف دراسة على جانب‬
‫الﻘدرة كنتيجة ميكن الوصول عليها من خالل معرﻓة ما جيب الﻘيام به وما جيب إدارته لدعم عملية التشارك املعريف بصفة خاصة‬
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية وماهي األهداف النوعية اليت نركز عليها ألجل تنمية قدرات االبتكار لدى العاملني يف املؤسسة قيد‬
‫البحث الﻘدرات الفردية تدل على اخلربة الشخصية‪ ،‬والشبكة من املهارات والﻘدرات واخلربة واملعرﻓة وااللتزام‪ ،‬الكفاءة الذاتية‬
‫والوعي بأن ما ميتلكه الشخص كوسيلة لتحﻘيق النتائج املرجوة وتطوير االﻓراد ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Laurent renard et richard soparnot (coordinateurs) ,les capacités de l organisation en debat , l’ harmattan‬‬
‫‪logiques sociales ,2015, paris.p 22.‬‬
‫‪2‬عوين بومجعة ‪ ،‬أثر العوامل التنظيمية و الشخصية على األداء اإلبداعي للعاملين دراسة على عينة من األطباء بالمستشفيات العمومية على مستوى الجنوب الشرقي‪،‬‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪،‬‬ ‫‪-‬‬ ‫أطروحة لنيل ﺷهادة دكتوراه يف علوم تسيري املنظمات‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬سنة‬
‫ص ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Laurent renard et richard soparnot (coordinateurs) , Opocit, pp 22-23.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ibid ,p49‬‬

‫‪37‬‬
‫) بأن تتضمن إدارة املوارد ثالث خطوات مثل هيكلة حاﻓظة املوارد‬ ‫أوصى الباحثني سيرمون واخرون (سنة‬
‫التنظيمية‪ ،‬وجتميع املوارد التنظيمية يف بناء الﻘدرات‪ ،‬واخلطوة األخرية هي االستفادة من الﻘدرات املوجودة يف السوق يف إنشاء‬
‫‪1‬‬
‫الﻘيمة‬

‫ميكن ﻓهم تنمية الﻘدرات التنظيمية على أهنا تعبئة املوارد التنظيمية امللموسة وغري امللموسة من خالل التدﻓﻘات املختلفة‬
‫ذات قيمة من أجل حتﻘيق األهداف االسرتاتيجية احملددة مسب ًﻘا ﻓفي الواقع‪ ،‬تعتمد الﻘدرات التنظيمية على نظرية املوارد‪ ،‬وهي‬
‫واحدة من أحدثها مدارس الفكر يف نظرية األعمال‬

‫مؤخرا من خالل نظريات املعرﻓة اليت بينت ان املعرﻓة التنظيمية‪ ،‬مثل‬

‫ان االهتمام البحثي بالﻘدرات التنظيمية مت تنشيطه ً‬
‫اإلجراءات العملية أو املهارات أو الدراية هي أهم املوارد وأغلى املوارد ومﻘدرة اإلدارة االسرتاتيجية ﻓهي عامل رئيسي يف بيئة أكثر‬
‫ديناميكية وسريعة التغري أي انه من منظور املعرﻓة‪ ،‬تعترب الﻘدرة التنظيمية كمصدر رئيسي لـ ميزة تناﻓسية‪.‬‬

‫وكثرا ما جند ان مصطلح الﻘدرة قد اقرتن باملصطلح الكفاءة او املهارة او اإلمكانيات او الطاقات‪ ،‬بالنسبة القرتان الﻘدرة‬
‫) ﻓان الفرد ميتلك قدرة عندما ميتلك الكفاءة او‬ ‫بالكفاءة واملهارة على حسب ما جاء به الباحث‪ winter‬سنة (‬
‫املهارة لتحﻘيق عمل حيث النتائج تكون على األقل مﻘاربة او مطابﻘة لألهداف اليت حددهتا النية األولية‪.‬‬

‫يف حني جند تعريف البنك الدويل ينص على ان الﻘدرات هي‪ ":‬تعبئة للموارد (معارف‪ ،‬مهارات‪ ،‬سلوك) اليت ميتلكها الفرد‬
‫وإمكانية قيام األﻓراد ألداء عمل أيا كان نوعه ونتائجه‬

‫اما باقرتان الﻘدرة بالطاقة اليت هي إمكانية استخدام الفرد إلمكانيته املتاحة لتلبية االهتمامات واألهداف ﻓان الباحث (‬
‫) يرى بان الﻘدرات ما هي إال طاقات مت استثمارها بفعالية يف إطار ﻓرص ممنوحة ولﻘد حددها بناءا للمعادلة التالية‪:6‬‬
‫‪Capability=capacity+ opportunit‬‬

‫واليت تعين أن‪ :‬القدرات= الطاقات ‪ +‬الفرصة‬

‫من خالل التعاريف السابﻘة نستطيع ان نستنتج ان‪ :‬مفهوم القدرات هو مفهوم شامل يتمحور حول المورد البشري‬
‫المتميز باإلمكانيات والكفاءات وشبكة المهارات والخبرات والمعارف والطاقات التي ان استغلت في المنظمة بطريقة‬

‫‪1‬‬
‫‪Sirmon, D. G., Hitt, M. A., & Ireland, R. D, (2007), Managing firm resources in dynamic environments to‬‬
‫‪create value: Looking inside the black box, Academy of Management Review, 32(1), 273–292‬‬
‫‪2‬‬
‫‪jean-pierre booto eklone, a conception d'un modèle de maturité des capacités organisationnelles‬‬
‫‪spécifiques à la gestion des connaissances : application à deux centres hospitaliers, these du doctorat en‬‬
‫‪administration des affaires (systèivies d'information) , unjversité du québec à montréal ,octobre ,2008, P 37.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Jae-Nam Lee , The impact of knowledge sharing, organizational capability and partnership quality on IS‬‬
‫‪outsourcing success, Information & Management ,38 (2001), 323±335.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Laurent renard et richard soparnot (coordinateurs) ,opocit ,p 22.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪World bank, (1997), the state in a changing world, World Development Report, Washington DC, p3.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪Maharey, S, Speech notes on lifting human capability , to The Economist conferences Roundtable with the‬‬
‫‪New Zealand Government, Parkroyal Hotel, Wellington,10August ,2000.‬‬

‫‪38‬‬
‫فعالة فإنها تحقق األهداف التنظيمية التي ستقود في النهاية الى تحقيق الميزة التنافسية التي تحقق الريادة في بيئة‬
‫االعمال الحديثة‪.‬‬

‫ان مصطلح الﻘدرة التنظيمية ينظر اليه حسب مفهومني كبريين ومها (الﻘدرة كعملية والﻘدرة كنتيجة)‪:‬‬

‫‪-‬القدرة كعملية حيث تكون الﻘدرة التنظيمية كروتني من اعلى مستوى واليت تشمل احللول الفعالة غالبا ما يتحصل عليها‬
‫من خالل التجربة واخلطأ باإلضاﻓة اىل املشاكل اليت عرﻓت يف املؤسسة من قبل ومت حلها؛‬

‫‪-‬القدرة كنتيجة ميكن الوصول عليها او ال ميكن واليت تتطلب جمهودات تسيرييه وهو ما يتطلب على املؤسسة التﻘيد بوحدة‬
‫تنظيمية تتعلق ميدان الﻘدرة التنظيمية ألجل معرﻓة ما جيب الﻘيام به ما جيب إدارته وماهي األهداف النوعية اليت نركز عليها عادة‬
‫ما تكون وحدة التحليل هي العملية‪.1‬‬

‫بالنظر اىل البعد االسرتاتيجي ألمهية قدرة التنظيمية يف دعم األداء املتميز‪ ،‬جند األدبيات اليت تؤكد أن ما يصنع الفرق يف‬
‫حتﻘيق األداء التنظيمي من خالل مورد اسرتاتيجي هو الطريﻘة اليت تدير هبا املنظمة أنشطة مواردها‪ ،‬وليس إتﻘان اجلوانب الفنية أو‬
‫) بأن الﻘدرات األساسية حبكم تعريفها‪،‬‬ ‫سنة (‬ ‫السوقية‪ ،‬هلذا السبب بني الباحثان‬
‫تتطلب رؤى اسرتاتيجية ووقت تطوير واستثمارات كبرية‪ .‬وهذا من ﺷأنه أن يفسر جزئياً النجاح الذي حﻘﻘته بعض املنظمات اليت‬
‫‪2‬‬
‫ال تبين اسرتاتيجيات أعماهلا على تنويع املوارد ولكن بشأن احلفاظ على املوارد والﻘدرات الداخلية وتعزيزها‪.‬‬

‫مؤخرا من خالل‬
‫اما من جانب املعرﻓة التنظيمية وهو جمال حبثنا احلايل ﻓان االهتمام البحثي بالﻘدرات التنظيمية مت تنشيطه ً‬
‫نظريات املعرﻓة اليت اثبتت بأن املعرﻓة التنظيمية‪ ،‬مثل اإلجراءات العملية أو املهارات أو الدراية هي أهم املوارد وأغلى املوارد‬
‫ومﻘدرة اإلدارة االسرتاتيجية هي عامل رئيسي يف بيئة أكثر ديناميكية وسريعة التغري أي من منظور املعرﻓة‪ ،‬تعترب الﻘدرة التنظيمية‬
‫‪3‬‬
‫كمصدر رئيسي لـ ميزة تناﻓسية‬

‫وهذا ما سيكون منطلق دراستنا الحالية بالتركيز على مشاركة المعرفة الضمنية كمورد استراتيجي باعتباره مصدر‬
‫رﺋيسي لـلميزة التنافسية وكذلك مصدر للقدرة االبتكارية في المنظمة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المفاهيم المتداخلة مع مفهوم القدرات‬

‫‪ ‬المقدرات الجوهرية ‪ :‬او ما يسمى بالكفاءات احملورية حبيث تعزز الﻘدرات اجلوهرية قدرة املنظمة على بناء قيمة‬
‫أساسية جتسده مبهارات وقدرات تتﻘامسها خمتلف خطوط اإلنتاج او اعمال املنظمة املتنوعة وبالتايل ﻓأهنا تسند‬
‫قدراهتا املتميزة لكي حتﻘق ميزات تناﻓسية يف الصناعة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Laurent renard et richard soparnot (coordinateurs),Opocit, pp 22-23.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪jean-pierre booto eklonea, conception d'un modèle de maturité des capacités organisationnelles spécifiques‬‬
‫‪à la gestion des connaissances : application à deux centres hospitaliers, opocit,p36.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Jae-Nam Lee , The impact of knowledge sharing, organizational capabilityand partnership quality on IS‬‬
‫‪outsourcing success ,Information & Management, 38 (2001), 323±335.‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪4‬الغاليب الطاهر منصور وادريس‪ ،‬حممد منصور‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية منظور منهج متكامل ‪،‬ط‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ناألردن‪،‬‬

‫‪39‬‬
‫تعد ابعاد الﻘدرات اجلوهرية او الكفاءات احملورية هي كل من االتصال والتوجه حنو اإلجنازوبناء الفريق وتطوير االﻓراد‬
‫حيث يتمثل ‪ :‬يف بعد االتصال يف انه وسيلة لتحﻘيق اهداف املنظمة يتم من خالهلا نﻘل البيانات واملعلومات واآلراء‬
‫واألﻓكار بني االﻓراد سوآءا بطابعها الرمسي او غري الرمسي لتحﻘيق األداء املستهدف للمنظمة ‪ ،‬تسمح خطوط ووسائل‬
‫االتصال للجماعات العمل بنﻘل أﻓكارهم وبالتايل تتيح لصناع الﻘرار ﻓرصة الختذ الﻘرار من اجل الوصول اىل األهداف‬
‫‪1‬‬
‫املسطرة‪،‬مث البعد الثاين وهو بعد التوجه حنو اإلجنازوأخريا بعد بناء الفريق مث بعد تطوير االﻓراد‬

‫‪ ‬القدرات االستيعابية‬

‫ﻓهي متثل قدرة الشركة على التعرف على قيمة املعلومات اخلارجية اجلديدة واستيعاهبا وتطبيﻘها للوصول إىل املنظمة‬
‫األهداف حبيث مت التأكيد على طبيعة األبعاد املتعددة الﻘدرات االستيعابية وإعادة تعريفها على أهنا قدرة ديناميكية خاصة‪ ،‬كما‬
‫اهنا تعد جمموعة من اإلجراءات التنظيمية والعمليات اليت من خالهلا تكتسب الشركات املعرﻓة وتستوعبها وحتوهلا وتستغلها‪.‬‬

‫اما الﻘابلية االستيعابية للمعرﻓة ﻓهي متثل قدرة االﻓراد وﻓرق العمل واملنظمة على متييز املعلومات اخلارجية اجلديدة والسعي‬
‫الكتساهبا ونﻘلها واستثمارها بطريﻘة تؤثر يف أداء إدارة املعرﻓة وبذلك متثل الﻘابلية الستيعاب املعرﻓة وجها اخر للبحث والتطوير‬
‫‪3‬‬
‫الذي يتضمن االبداع والتعلم‪.‬‬

‫) بتسليط الضوء على جانبني من جوانب الﻘدرة‬ ‫سنة (‬ ‫يف هذا اجملال قام الباحثني‬
‫االستيعابية ومها‪ :‬الﻘدرة االستيعابية "اإلمكانية" الذي يشمل قدرة الشركة على االستحواذ واالستيعاب املعرﻓة اخلارجية والﻘدرة‬
‫االستيعابية " المدركة او المحققة "‪ ،‬والذي يركز على قدرة الشركة على اجلمع بني املعرﻓة املكتسبة حديثًا من الشركاء اخلارجيني‬
‫مبعرﻓتها احلالية واستغالهلا لتوليد املنتجات والعمليات اجلديدة‪.‬‬

‫وعموما تركز "القدرات االستيعابية" على آليات اخللق ونشر املعرﻓة اليت تسمح لنا أن نالحظ من الداخل نشر الﻘدرات‬
‫الديناميكية داخل املنظمة ﻓهي تنشئ رابطًا معرﻓيًا بني املنظمة وبيئتها‪ ،‬واليت تتجسد من خالل الﻘدرة على اكتشاف واستغالل‬
‫املعرﻓة من اخلارج وتعزيزها داخليًا‪.5‬‬

‫بشرى عباس حممد احلسيين ‪،‬تأثير عمليات ادارة المعرفة في بناء المقدرات الجوهرية دراسة ميدانية في مديرية تكنولوجيا المعلومات جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص ص‬ ‫‪،‬سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪O. Aliasghar, et al, Where to search for process innovations? The mediating role of absorptivecapacity‬‬
‫‪and its impact on process innovation, Industrial Marketing Management, 82 (2019), pp199–212.‬‬
‫‪3‬احسان دهش جالب‪ ،‬العالقة بين القابلية االمتصاصية للمعرفة وأداء إدارة المعرفة دراسة تحليلية آلراء عينة من المنتسبين في شركة زين لالتصاالت العراق‪ ،‬جملة رؤى‬
‫‪.‬‬ ‫االقتصادية‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬ديسمرب ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Zahra, S. A., & George, G. (2002). Absorptive capacity: A review, reconceptualization, and Extension.‬‬
‫‪Academy of Management Review, 27(2), 185–203.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Marc errotabehere, L’étude d’un processus d’innovation au travers de la théorie des capacités‬‬
‫‪dynamiques : le cas d’une banque régionale de détail, le Crédit Agricole d’Aquitaine, thèse de Doctorat EN‬‬
‫‪Sciences De Gestion, Universite De Pau Et, Des Pays De L’adour, 2018 , P62.‬‬

‫‪41‬‬
‫) تعريف‬ ‫مبساعدة الباحثان (‬ ‫) سنة‬ ‫‪ ‬القدرات الديناميكية ‪:‬قدم الباحث (‬
‫أوسع للﻘدرات الديناميكية وتتضمن هذه األخرية اإلجراءات اإلدارية والعمليات التنظيمية واالسرتاتيجية‪ ،‬اليت تعاجل هبا املنظمة‬
‫كفاءاهتا احملورية لتطوير املنتجات‪ ،‬أو خلق اجلديد منها‪ ،‬وإجياد األسواق اجلديدة‬

‫) ان الﻘدرات الديناميكية ميكن تﻘسيمها اىل‪ :‬قدرة االستشعار وقدرة تشكيل الفرص والتهديدات‪،‬‬ ‫و كما اكد الباحث (‬
‫انتهاز الفرص واكتساب التناﻓسية‪ ،‬عند للضرورة بواسطة إعادة تكوين األصول امللموسة واألصول الغري ملموسة لشركات‬
‫االعمال‪. 2‬‬

‫ومن جهة ابراز مفهوم الﻘدرات الديناميكية من اجلانب املعريف ﻓان الﻘدرات الديناميكية عبارة عن طاقة املنظمة للخلق‬
‫اهلادف ورﻓع قيمة مواردها املعرﻓية والﻘدرات لتوليد الﻘيمة واجناز االهداف املنظمية‪ ،‬وهبذا يعين ان النظرة املستندة على املعرﻓة‬
‫للﻘدرات الديناميكية تعين ان املنظمات تتعلم من مواردها املعرﻓية لبناء وتعزيز املوجودات املعرﻓية ليشري بذلك اىل عمليات التعلم‬
‫التنظيمي وحتسني االﻓعال من خالل املعرﻓة والفهم االﻓضل اليت حتدث من خالل عمليات التشارك املعريف‪.3‬‬

‫ثالثا‪ :‬النظرية الداعمة للقدرات التنظيمية‬

‫‪ ‬نظرية القاﺋمة على الموارد‬

‫مناقشة الﻘدرات على املستوى التنظيمي متجذرة يف علم االقتصاد التطوري ونظرية الشركة الﻘائمة على املوارد حبيث يعد‬
‫هو من األوائل الذين اختذوا أساليب النظرية الﻘائمة على املوارد واعتربوا أن موارد الشركة‬ ‫ابتداء من سنة‬ ‫املفكر‬
‫تشمل مجيع األصول والﻘدرات امللموسة وغري امللموسة اليت يتم التحكم ﻓيها من قبل الشركة واليت متكن الشركة من صياغة وتنفيذ‬
‫االسرتاتيجيات اليت تؤدي إىل ذلك أداء‪.‬‬

‫تتمثل املوارد يف األصول والﻘدرات واملعرﻓة واليت تتضمن رأس املال املادي تكنولوجيا الشركة ومعداهتا وموقعها وموادها‬
‫اخلام ورأس املال التنظيمي من ناحية أخرى يشري إىل التخطيط الرمسي وغري الرمسي للشركة وأنظمة التنسيق والعالقات‬

‫هتدف النظرية الﻘائمة على املوارد إىل ﺷرح االختالﻓات يف اخليارات االسرتاتيجية واألداء بني الشركات من خالل خصائص‬
‫املوارد واليت القت صدى كبري مما ساهم يف ﻓهم أﻓضل لإلدارة االسرتاتيجية‪ ،‬يتم تفسري االختالﻓات من خالل امتالك موارد غري‬
‫قابلة للتﻘليد على مستوى الشركة‪ ،‬خاصة عندما يتعلق األمر باألصول غري امللموسة‬

‫‪1‬‬
‫‪Eisenhardt K.M & Martin, J.A, (2000), Dynamic Capabilities: What are they? Strategic Management Journal, 21, PP:‬‬
‫‪1105-1121, (without a country), P 1107.‬‬
‫‪2 Teece .J.David , explicatin dynamic capabilities :the nature and microfoundations of (sustainable) entreprise‬‬

‫‪performance,strategic management journal,vol 28,n 13,dec 2007, pp1319-1350.‬‬

‫‪3‬حامت علي‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في استدامة القدرات الديناميكية بحث تحليلي لعينة من تدريسي كلية بغداد للعلوم االقتصادية‪ ،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‪ ،‬العدد الرابع‬
‫‪.‬‬ ‫واخلمسون‪،‬‬
‫‪4‬‬‫‪Teece, D. J. (2017), Towards a capability theory of (innovating) firms: implications for management and policy,‬‬
‫‪Cambridge Journal of Economics, 41(3), p. 693..720.‬‬

‫‪41‬‬
‫هذه املوارد االسرتاتيجية امللموسة (الروبوتات‪ ،‬وأجهزة الكمبيوتر‪ ،‬وما إىل ذلك) وغري امللموسة (حتفيز املوظف‪ ،‬ورضا‬
‫العمالء‪ ،‬والسمعة‪ ،‬الوالء للعالمة التجارية ‪ ،‬الصورة‪ ،‬املعرﻓة‪ ،‬اهليكل التنظيمي‪ ،‬إخل‪ ).‬بأوامر خمتلفة (املالية‪ ،‬واملادية‪ ،‬والتكنولوجية‪،‬‬
‫والبشرية‪ ،‬وما إىل ذلك) ال يتم احلصول عليها على الفور يف السوق‪.‬‬

‫ميكن ﻓهم تنمية الﻘدرات التنظيمية على أهنا تعبئة املوارد التنظيمية امللموسة وغري امللموسة من خالل التدﻓﻘات املختلفة‬
‫ذات قيمة من أجل حتﻘيق األهداف االسرتاتيجية احملددة مسب ًﻘا‪ ،‬يف الواقع تطوير الﻘدرات التنظيمية تعتمد على النظرية الﻘائمة‬
‫‪2‬‬
‫على املوارد وهي واحدة من أحدثها مدارس الفكر يف نظرية األعمال‪.‬‬

‫‪ ‬النظرية القاﺋمة على المعرفة‬

‫لﻘد جاءت وجهة النظر الﻘائمة على املعرﻓة اليت تدعي أن املعرﻓة املورد الرئيسي للميزة التناﻓسية املستدامة وهي تﻘر بان‬
‫ٍ‬
‫للﻘيمة‪...‬عندئذ يكون‬ ‫املعرﻓة هي أساس الﻘوة كما يتضح ذلك يف مﻘولة الباحث ‪ "Gran‬إذا أردنا إحياء نظرية عامل واحد‬
‫النهج الدﻓاعي الوحيد هو نظرية الﻘيمة الﻘائمة على املعرﻓة‪ ،‬على أساس أن إنتاجية كل البشر تعتمد على املعرﻓة‪ ،‬واآلالت ببساطة‬
‫جتسد املعرﻓة‬

‫تعترب املعرﻓة كأهم األصول ومن مصادر مهمة لالبتكار والﻘدرة التناﻓسية ﺷركات‪ ،‬ﻓنجد نظرية املعرﻓة مكملة لنظرية املوارد‬
‫تﻘرتح رؤية جديدة لوجود الشركة بدءًا من اثنني من املسلمات األساسية‪:‬‬

‫‪-‬املسلمة األوىل‪ :‬ان الشركة موجودة ألهنا تسمح باخللق جملتمع اجتماعي أكثر ﻓعالية من السوق حيث مزيج من املعرﻓة اليت‬
‫تسمح بتنظيم مهام إنتاجية؛‬

‫‪ -‬املسلمة الثانية‪ :‬انه يتم حتديد حدود الشركة من خالل مستوى الفعالية يف التنسيق املعارف‪.‬‬

‫وﻓﻘا لوجهة نظر قائمة على املعرﻓة‪ ،‬عندما ميكن التشارك باملعرﻓة بني أعضاء املنظمة من خالل التربع باملعرﻓة ومجع املعرﻓة‬
‫متاحا‪ ،‬وهذا سيساعد على توليد أﻓكار جديدة‪ ،‬واليت بدورها ميكن أن حتسن املنتج وعملية االبتكار‪.‬‬
‫سيكون خمزون املعرﻓة ً‬
‫رابعا‪ :‬مفاهيم الخاصة باالبتكار واالبداع‬

‫‪1‬‬
‫‪Marc errotabehere ,‬‬ ‫‪L’étude d’un processus d’innovation au travers de la théorie des capacités‬‬
‫‪dynamiques : le cas d’une banque régionale de détail, le Crédit Agricole d’Aquitaine , THÈSE doctorat EN‬‬
‫‪sciences de gestion, universite de pau et des pays de l’adour, France,2016, P60.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪jean-pierre booto eklonea, conception d'un modèle de maturité des capacités organisationnelles spécifiques‬‬
‫‪à la gestion des connaissances : application à deux centres hospitaliers, these du doctorat en administration‬‬
‫‪des affaires (systems d'information) , unjversité du québec ,montréal , octobre 2008 ,P 37.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Grant, R. M,( 1996), Toward a knowledge-based theory of the firm, Strategic management journal, 17 (7), P‬‬
‫‪112.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Frédéric Prévot et al, Perspectives fondées sur les ressources Proposition de synthèse,Revue française de‬‬
‫‪gestion ,2010/5, (n° 204), p. 93.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ibrahem mohamed alhaj,op-cit,p46.‬‬

‫‪42‬‬
‫عند التكلم عن االبداع يتم التحدث عن عملية جيب اتباعها وتتميز باألصالة خللق غري موجود من املوجود من الذكاء‬
‫البشري ملنتج يتميز باجلدة واألصالة والفائدة‪ ،‬ﻓاإلبداع ظاهرة ميكن أن تستند إىل تﻘنيات حمددة‪ ،‬يتم تنفيذها بواسطة أﺷخاص‬
‫أيضا علم‪ ،‬وﻓن‪ ،‬ومفهوم جديد لألﺷياء اليت تتحﻘق من‬
‫معينني هبدف احلصول على نتيجة جديدة ومبتكرة وقيمة‪ ،‬ان االبداع ً‬
‫خالل الﻘدرة يﻘوم اإلنسان بإنشاء تركيبات جديدة تكون مبثابة حلول للمشاكل الﻘائمة‬

‫يأخذ االبداع يف املنظمات اﺷكاال عديدة مثل (ﻓكرة‪ ،‬تطبيق او عناصر تتميز باحلداثة) سوآءا كانت ملموسة او غري‬
‫ملموسة ﻓفي املوجودات البشرية مثال‪ ،‬الﻘدرة على استخدام املعلومات بطريﻘة معينة حبيث تكون النتيجة جديدة او اصيلة وهلا‬
‫مدلول ومعىن ساميني تعدل ابداعا‪.‬‬

‫يف جمال إدارة االعمال احلديثة ينبغي توﻓر جمموعة من الصفات يف املنظمة حبيث لكي تكون املنظمة مبدعة‪ ،‬جيب أن‬
‫مبدعا‪ ،‬يتم تلخيصها على النحو التايل‪:3‬‬
‫يكون لديها جمموعة من احلواﻓز ألﻓرادها وعماهلا؛ لتكون ً‬
‫‪-‬وجود هياكل تنظيمية مرنة بسيطة من حيث الوحدات واملستويات التنظيمية‪ ،‬تسمح بتدﻓق األﻓكار من األعلى اىل األسفل‪ ،‬مع‬
‫عدم الرتكيز االبداع على وظائف متخصصة مثل وظيفة البحث والتطوير‪.‬‬

‫‪-‬ﻓتح قنوات االتصال داخل املؤسسة من اجل حلق الثﻘة بني االﻓراد وتشجيع املناﻓسة بني االﻓراد اليت ميكن ان تؤدي بدورها اىل‬
‫ظهور أﻓكار جديدة املتعلﻘة بالعمل؛‬

‫‪ -‬تشجيع ثﻘاﻓة التجريب والبحث عن اجلديد واعتبار الفشل حماولة إجيابية من اجل التعلم من األخطاء‪،‬‬

‫‪-‬تدريب العاملني على استخدام األساليب اإلبداعية يف حل ومعاجلة املشكالت كأسلوب العصف الذهين‬

‫إلثراء املناقشات وطرح أكرب عدد ممكن من األﻓكار؛‬

‫‪ -‬ضرورة اعتماد املؤسسات على نظام للحواﻓز تﻘدم للعاملني خاصة احلواﻓز املعنوية كاالعرتاف بالﻘدرات داخل اجملموعات مما‬
‫ينشئ دواﻓع ذاتية للتميز العمال‪.‬‬

‫مع العمل على حتﻘيق أﻓضل ﻓاعلية تنظيمية واليت تعين (حتﻘيق األهداف) والتأكد من أن استخدام املوارد املتاحة أدى إىل حتﻘيق‬
‫األهداف املرجوة‪ ،‬ميكن معرﻓة مؤﺷرات الفعالية واليت تضم مؤﺷرات املخرجات ومؤﺷرات العملية واملؤﺷرات اهليكلية‪ ،‬غري انه‬
‫هناك من يرى ان املؤﺷرات بفاعلية املنظمة هي الثﻘاﻓة الﻘوية هلا ومناخ العمل اإلجيايب وروح الفريق وﻓرق العمل والوالء للمجموعة‬
‫‪4‬‬
‫والثﻘة واألمان واالتصال بني اإلدارة والعاملني‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Jihane CHGADNA, Créativité et innovation au sein des organisations à traversl’histoire‬‬ ‫‪Revue‬‬
‫‪Internationale des Sciences de Gestion Numéro 4 : Juillet 2019 p 235.‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪2‬سعد علي العنزي ‪ ،‬ابداعات االعمال قراءات في التميز اإلداري والتفوق التنظيمي ‪ ،‬ط ‪ ،‬دار الوراق للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ا‪،‬ألردن ‪،‬سنة‬
‫حممد زيد العتييب ‪ ،‬الطريق اىل االبداع والتميز اإلداري ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪،‬دار الوراق للنشر واالتوزيع ‪،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ،‬ص ‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Daft, Richard, Organization Theory and Design, south–western College .U.S.A., 2001,p71..‬‬

‫‪43‬‬
‫اما االبتكار ﻓعرف على أنه‪ " :‬هو نتاج إعمال التفكري والﻘدرات العﻘلية يف إنشاء كل ما هو جديد باإلضاﻓة إىل تطوير‬
‫وحتسني كل ما هو موجود‪ ،‬كما يعطي بعدا إضاﻓيا لألداء ويعد ناﻓذة املؤسسة على عاملها اخلارجي ويف ذات الوقت راﻓدا مهما‬
‫إذا تعلق األمر بالتناﻓسية‬

‫يف حني يرى الرﻓاعي‪ :‬ان االبتكار ما هو اال تطبيق وتنفيذ نتاج عملية عﻘلية ديناميكية تتطلب ان يكون التفكري‬
‫االبتكاري أحد مدخالهتا لتطوير إﻓكار جديدة اوصنع استخدامات جديدة للمنتجات الﻘائمة‬

‫كما عرف االبتكار على انه تطبيق األﻓكار اجلديدة اليت ميكن استخالصها من املعرﻓة الضمنية لألﻓراد واليت تستخدم يف اخرتاع‬
‫منتج جديد او تﻘدمي خدمة جديدة واجياد حلول جديدة للمشكالت‪.3‬‬

‫اضحا لكيفية توصيف نوع االبتكار من خالل دمج مجيع اجلوانب الضرورية بدءًا من‬
‫هيكال و ً‬
‫وعموما ﻓﻘد حدد املؤلفون ً‬
‫بتحديد أربعة‬ ‫) سنة‬ ‫حمتوى االبتكار مما يؤدي إىل الفوائد االقتصادية لالبتكار حيث قام الباحث‬
‫أبعاد لوصف أنواع االبتكار وهي‪:‬‬

‫اعتمادا على ما إذا كانت تساعد يف حل مشكلة‬

‫ً‬ ‫‪-‬بعد المحتوى مبعىن ما اجلديد؟‪ :‬وميكن متييز لالبتكارات وﻓق لبعد احملتوى‬
‫قائمة ولكن بطريﻘة جديدة أو تساعد يف حل مشكلة جديدة باستخدام األدوات احلالية‪ ،‬أو تساعد يف حل املشكالت اجلديدة‬
‫باستخدام أدوات جديدة أو يﻘومون حبل املشكالت املوجودة باألدوات التﻘليدية‪ ،‬ولكن بطريﻘة أكثر كفاءة وﻓعالية؛‬

‫جديد ملن؟‪ :‬الرتكيز على الوعي ال الرتكيز على التغريات يف التكنولوجيا هي املفتاح‪ ،‬ولكن الوعي‬ ‫‪-‬البعد الذاتي ويعين‬
‫للتعرف على هذه التغريات واملﻘصود هنا ليس على الوعي الفردي والشخصي‪ ،‬ولكن على منظور ريادة األعمال‪ .‬ميكن للشركات‬
‫التحدث عن االبتكارات‪ ،‬عندما تستخدم اجلدة يف املرة األوىل‪ ،‬بشكل مستﻘل عما إذا كانت الشركات قد استخدمتها بالفعل‬
‫من قبل؛‬

‫‪-‬أبعاد العملية وتعين أين تبدأ اجلدة وأين تنتهي؟‪ :‬حتديد واضح ملكان بدء االبتكار والنهاية ضرورية وتنﻘسم هذه العملية إىل‬
‫سبعة الحﻘة خطوات تبدأ بالفكرة وتنتهي باالستخدام املستمر الناجح؛‬

‫البعد المعياري مبعىن هل اجلديد يعين النجاح؟ ‪ :‬حتديد اهلدف هو املفتاح‪ .‬االبتكار ذو قيمة للشركة ﻓﻘط‪ ،‬إذا ميكن حتﻘيق‬
‫ﻓوائد قابلة للﻘياس إما من حيث اإليرادات أو األرباح أو خفض التكاليف‬

‫أثر االبتكار التسويقي على األداء التنافسي للمؤسسة اإلنتاجية في مجال الهواتف الذكية دراسة حالة سامسونج‪ ،‬كوندور‪ ،‬هواوي‪ ،‬لينوفو ‪،‬‬ ‫‪1‬حممد األمني كروش‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫ص‬ ‫‪-‬‬ ‫دكتوراه الطور الثالث يف العلوم التجارية كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري ‪،‬قسم العلوم التجارية‪ ،‬جامعة البويرة‪ ،‬اجلزائر‬
‫الرﻓاعي ممدوح ‪ ،‬استراتيجيات االبتكار ‪ :‬طريقة اإلدارة نحو االبتكار الجذري ‪ ،‬املؤمتر العلمي األول بعنوان دعم وتنمية املشروعات الصغرية واسرتاتيجيات االبتكار‪ ،‬كلية‬
‫ص‬ ‫التجارة‪ ،‬جامعة عني مشي‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬ص‬ ‫سعيد مربوك االبراهيم ‪ ،‬القيادة التحويلية ومشاركة المعرفة ‪،‬دراسة من اعداد مؤسسة الباحث لالستشارات البحثية الﻘاهرة ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Ragna Seidler-de Alwis & Evi Hartmann & Hans Georg Gemünden ,The role of tacit knowledge in‬‬
‫‪innovation management, Competitive Paper submitted to the 20th Annual IMP Conference in Copenhagen, 2th‬‬
‫‪-4th September, 2004, p10-13.‬‬

‫‪44‬‬
‫ﻓيما خيص عالقة االبداع باالبتكار وما تداول على هاذين املصطلحني ﻓلﻘد مت تصور اإلبداع على أنه توليد أﻓكار‬
‫عموما أن االبتكار هو على حد سواء توليد األﻓكار اإلبداعية كخطوة أوىل وتنفيذها كخطوة ثانية‪ ،‬ان‬
‫جديدة ومفيدة‪ ،‬وقد قيل ً‬
‫االبتكار يوﻓر لألبداع احملتوى ﻓهو األساسي يف التحول املؤسسي واستمراريته‪ ،‬ﻓالبتكار يوﻓر حلول للمشكلة واالبداع يشمل‬
‫اإلجناز‪.‬‬

‫لإلﺷارة العديد من األدبيات ترى بأن مصطلح االبتكار واإلبداع هلما نفس املعىن‪ ،‬إال أن بعض الكتاب املتخصصني مييلون إىل‬
‫التفريق بني املصطلحني‪ ،‬ﻓاالبتكار يتعلق باستكشاف ﻓكرة جديدة متميزة‪ ،‬أما اإلبداع ﻓيتعلق بوضع هذه الفكرة موضع التنفيذ‬
‫على ﺷكل عملية أو منتج (سلعة أو خدمة) تﻘدمها املؤسسة لزبائنهان‪ ،‬ويف احلﻘيﻘة ميكن اعتبار االبداع واالبتكار وجهان لعملة‬
‫‪2‬‬
‫واحدة وهلما نفس الوظيفة وهي إجياد ﺷيء او أسلوب جديد يف التعامل غري املألوف وواقعي وله ﻓائدة للمؤسسة‪.‬‬

‫من خالل التعريفات السابﻘة تبدوالعالقة بني االبداع واالبتكار يف احلﻘيﻘة هي عالقة تكاملية رغم ان هناك من‬
‫الدراسات من ميزت بني املفهومني ووضعت ﻓروق بينهما‪.‬‬

‫) للداللة‬ ‫) ومصطلح االبتكار(‬ ‫يف هذه الدراسة سيتم االعتماد على مصطلح االبداع (‬
‫على نفس املفهوم‪ ،‬حيث ال يوجد ﻓرق حﻘيﻘي متفق عليه بني االبداع واالبتكار‪ ،‬كما ان من الناحية اللغوية جند كلمتا االبداع‬
‫واالبتكار هلم نفس املعىن‪ ،‬والكثري من املتخصصني يستخدمون أحيانا مصطلح االبداع واحيانا مصطلح االبتكار باإلضاﻓة اىل ان‬
‫)هناك من يشري اليها على اهنا ابداع وهناك من يسميها ابتكار‪.‬‬ ‫ترمجة كلمة (‬

‫من هذا املنطلق ﻓستعتمد يف دراستنا على كل املراجع والدراسات اليت استخدمت االبداع واالبتكار يف جمال االبداع‬
‫التنظيمي او االبتكار التنظيمي‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مفهوم قدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫أوال‪ :‬تعريف القدرة االبتكارية‬

‫) سنة‬ ‫مت استخدام مفهوم الﻘدرة على االبتكار ألول مرة بواسطة الباحثني (‬
‫ب وصف قدرة املنظمة على تكييف وتنفيذ األﻓكار واملنتجات والعمليات اجلديدة بنجاح‪ ،‬وعرﻓت الﻘدرة على االبتكار بأهنا الﻘدرة‬
‫على تطبيق أو إنشاء منتجات وخدمات وإجراءات العمل وإجراءات إدارية جديدة لتحﻘيق ميزة تناﻓسية للشركات ‪.‬‬

‫كما عرﻓت الﻘدرات االبتكارية ب‪" :‬هي مجمل األفكار واألنشطة التي يستطيع االفراد بكل اختالفات في قدراتهم‬
‫العقلية والنفسية والقدرات األخرى ان ينتجونها بحيث تظهر اثناء حدوث مشكلة تنظيمية او عند تطوير منتج جديد او‬

‫‪،‬ص‬ ‫‪1‬عبد الرؤوف حجاج‪ ،‬إدارة االبتكار واإلبداع‪ ،‬مطبوعة حماضرات‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬سنة‬
‫نجوم الجزاﺋر )‪ ،‬أطروحة‬ ‫عباس بوبكر‪ ،‬انعكاسات الثقافة التنظيمية الموجهة بالزبون على االبداع ي تقديم خدمة الضيافة (حالة عينة من المؤسسات الفندقية فئة‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫دكتوراه يف التسويق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجاورية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬سنة‬
‫‪3‬‬
‫‪Tekin Z. & Akyol A, the effects of knowledge and innovation management processes on innovation‬‬
‫‪capability, business & management studies,an international journal, Vol.:7, Issue:1 ,Year: 2019, pp. 1-23.‬‬

‫‪45‬‬
‫حتى إضافة منتج جديد "‪ 1،‬ومن هذا التعريف يتبني ان الﻘدرة االبتكارية ماهي اال جمموع التفكري االبتكاري لألﻓراد زائد السلوك‬
‫االبتكاري حبيث يعكس االبتكار نتيجة التفكري األصيل ولسلوك االﻓراد‪ ،‬ﻓيما خيص مفهوم كل من التفكري االبتكاري والسلوك‬
‫االبتكاري بشيء من التفصيل بصفة ان هاذين املصطلحني مها املركبتني االساسيتني للﻘدرة االبتكارية‪.‬‬

‫ان الﻘدرة على االبتكار للشركة ليست نتيجة إحدى قدراهتا ولكنها تنبع من جمموعة من الﻘدرات واإلمكانيات األخرى‪،‬‬
‫تشمل هذه الﻘدرات التكنولوجية وقدرات املوارد البشرية والﻘدرات التنظيمية‪ .‬يتم ﺷرح الﻘدرات التكنولوجية بشكل عام من حيث‬
‫أنشطة البحث والتطوير الداخلية بينما تشمل قدرات املوارد البشرية االستفادة منها معرﻓة العمال ومهاراهتم وتدريبهم وخرباهتم‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وأخرياً التنظيمية ترتبط الﻘدرات باألسلوب اإلداري‪ ،‬وإضفاء الطابع الرمسي‪ ،‬وﻓرق العمل‬

‫تعترب الﻘدرة على االبتكار او االبداع من مكونات رأمسال البشري الذي يعد من احد واهم عنصر من ثالث مكونات‬
‫)"‬ ‫رأمسال املعريف (رأمسال بشري –رأمسال هيكلي –رأمسال عالئﻘي) ‪ ،‬تتجلى أمهيتها من خالل تعريف الذي قدمه (‬
‫جمموع املعارف واملهارات واخلربات عند العاملني اليت ختلق مهارات الﻘيادة والﻘدرة على حل املشاكل واختاذ الﻘارات الرﺷيدة‬
‫والتعامل مع املخاطر‪،‬وعليه ﻓهو يعكس ﻓاعلية املنظمة يف إدارة مواردها امللموسة وغري امللموسة للحصول على اخلربة والثﻘاﻓة‬
‫واملعرﻓة االزمة لتحﻘيق امليزة التناﻓسية وخلق الﻘيمة"‪.‬‬

‫) ﻓان قدرة املنظمة يف انشاء االبتكار مرتبطة الستعدادها الدارة مواردها املعرﻓية ولﻘد‬ ‫بالنسبة للباحث (‬
‫وجد ان املنظمة الﻘادرة على إدارة مواردها املعرﻓية بنجاح هي يف األخري قادرة على حتويل اىل املنظمة اكثر ابتكار‬

‫كذلك ترتبط قدرات االبتكارية بأسلوب التفكري اإلبداعي الذي يعتمد عليه يف عمليات التجديد والتطوير سواء ان كان‬
‫يف العمليات او يف أسلوب التعامل مع املواقف واالحداث مبا يؤثر إجيابيا على خمرجات املؤسسة يف ﺷكل ابتكار عملي‪.5‬‬

‫من خالل مسابق نتطرق اىل مفهوم كل من التفكري االبتكاري والسلوك االبتكاري بشيء من التفصيل بصفة هاذين املصطلحني‬
‫مها املركبتني االساسيتني للﻘدرة االبتكارية‬

‫‪1‬أيوب ناديا حبيب‪ ،‬العوامل المؤثرة على السلوك اإلداري االبتكاري في قطاع البنوك التجارية السعودية‪ ،‬جملة اإلدارة العامة‪ ،‬جامعة امللك سعود كلية العلوم اإلدارية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Arzu Karaman Akgul ,internal capabilities, external sources of knowledge, and innovativeness: an‬‬
‫‪empirical study of turkish manufacturing industry , Research Journal of Business and Management , Year‬‬
‫‪2015, Volume:2, Issue: 3.‬‬
‫‪3‬حممد ﻓاضل مؤيد ‪ ،‬العالقة بين رأسمال الفكري وخلق القيمة ‪ :‬دراسة ميدانية على الصناعة المصرفية في دول الخليج العربي‪ ،‬جملة الﻘادسية للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪،‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫جامعة الﻘادسية‪ ،‬اجمللد ‪ ،‬العدد ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Darroch, J. 2005, Knowledge Management, Innovation and Firm Performance, Journal of Knowledge‬‬
‫‪Management, 9 (3): 101–115.‬‬
‫‪5‬اميان هرموش‪ ،‬دور االستثمار في رأسمال الفك ري في تنمية القدرات اإلبداعية دراسة حالة مؤسسة كوندور الكترونيك الجزاﺋر ‪ ،‬أطروحة دكتوراه ل م د‪ ،‬ختصص إدارة‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫‪-‬‬ ‫سكيكدة‪ ،‬سنة‬ ‫اوت‬ ‫املؤسسات‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬

‫‪46‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬مكونات القدرة االبتكارية‬

‫‪-‬التفكير االبتكاري ‪ :‬ان ﻓإن التفكري يصور عملية التباعد والتﻘارب وسيكشف أﻓكار جديدة ومبدعة‪ ،‬ﻓرضيات‪،‬‬
‫وﻓرص حمتملة‪ ،‬كما حيلل البيانات لتغذية اإلبداع ويولد األﻓكار بتﻘييم البدائل لتتﻘارب من الفرص الواعدة وخيلص‬
‫التفكري يف النهاية إىل معرﻓة االجتاهات واالﻓرتاضات اليت تنطوي على رؤية مشولية‪ ،‬وتشجيع وتبين مبادرات التجديد‬
‫والتطوير‪ ،‬كونه يعتمد اإلبداع يف البحث عن أﻓكار جديدة أو يكشف تطبيﻘات مستحدثة ملعرﻓة سابﻘة‪ ،‬وبالتايل ي ّفعل‬
‫كل من الﻘدرة على التفكري والتكيف‬

‫عرف التفكري االبتكاري من اجلهة العملية على انه "عملية عﻘلية خالقة تؤدي اىل انتاج أﻓكار مفيدة جيدة غري مألوﻓة‬
‫‪2‬‬
‫‪ ،‬وانه "تلك الﻘدرة على انتاج ﺷيء جديد او اجياد عالقات‬ ‫من قبل ﻓرد او جمموعة صغرية من االﻓراد الذين يعملون معا"‬
‫ومن خصائص التفكري‬ ‫جديدة لألﺷياء معروﻓة من قبل على يكون هذا الشيء او تلك العالقات هلا غرض معني ومفيد‬
‫االبتكاري انه يتميز بالطالقة هو تفكري واسع التصور ويتطلب انطالقا ﻓكريا بال قيود او حدود ليصل اىل أﻓكار او حلول متعددة‬
‫‪4‬‬
‫ال ميكن التنبؤ هبا مﻘدما وقد يعتمد على الربط بني أﻓكار مل يكن بينهم عالقة ارتباط سابﻘا‪.‬‬

‫كما عرف التفكري االبتكاري على كذلك انه اجتاها يف التفكري "هو ذلك األسلوب من التفكري الذي يهدف اىل التنوير‬
‫‪5‬‬
‫والتجديد واخللق واالبداع وبالتايل ﻓهو يعد "اجتاها "يف التفكري أكثر منه مستوى يف التفكري‬
‫عرف خري اهلل التفكري االبتكاري بانه" قدرة الفرد على انتاج انتاجا يتميز بأكرب قدر ممكن من الطالقة الفكرية واملرونة التلﻘائية‬
‫واالصالة وبالتداعيات البعيدة‪ ،‬كاستجابة للمشكلة او موقف او مثري‬
‫التفكري االبتكاري بأنه عملية اإلحساس باملشكالت والثغرات يف املعلومات والعناصر املفﻘودة‪ ،‬مث‬ ‫يف حني يرى‬
‫إنتاج أكرب قدر من األﻓكار احلرة حوهلا‪ ،‬مث تﻘييم هذه األﻓكار‪ ،‬واختيار أكثرها مالءمة‪ ،‬مث وضع الفكرة الرئيسية موضع التنفيذ‬
‫وعرضها على اآلخرين‪.7‬‬
‫ان املنظمة اليت تتبىن آلية االبتكار تستطيع مواجهة التحديات‪ ،‬ومن مث يعد تبين االبتكار متطلباً إجبارياً للمنظمات اليت‬
‫‪1‬‬
‫‪ ،‬ﻓاالبتكار يدور مفهومه حول تطوير قدرة الفرد على توليد األﻓكار املتمحورة حول الطالقة‬ ‫تبحث عن التميز يف األداء‬

‫الزغيب علي ﻓالح‪ ،‬إدارة المعرفة ودورها في مؤسسات التعليم العالي في األردن‪ ،‬امللتﻘى الدويل حول‪ :‬اإلبداع والتغيري التنظيمي يف املنظمات احلديثة‪ ،‬جامعة سعد دحلب‪،‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫ماي‬ ‫البليدة‪ ،‬اجل ا زئر‪ ،‬يومي ‪./‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Mostafa,Mohamed M., An empirical study of patient expectations and satisfactions in egyptian hospitals ,‬‬
‫‪international journal of health care quality assurance , vol 18, no 7 , 2005.‬‬
‫‪3.‬جاد الرب عبد السميع حسانني‪ ،‬خصاﺋص المنظمة المتعلمة وأثرها في تنمية قدرات التفكير االبتكاري‪ :‬دراسة تطبيقية على بعض المنظمات الخدمية والصناعية التابعة‬
‫‪،‬ص‬ ‫لقطاع االعمال اعمال العام بمحافظة الدقهلية ‪ ،‬اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية جامعة الدول العربية‪ ،‬االﻘاهرة‪،‬مصر‪ ،‬اصدار خاص‪،‬‬
‫عبري عثمان عطا اهلل‪ ،‬أثر فرق العمل متعددة الوظاﺋف علة تنمية القدرات االبتكارية دراسة على العاملين بوحدات تكنولوجيا االتصاالت والمعلومات بجامعة الزقازيق‪،‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬جامعة الدول العربية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Guilford J.P ,A quarter century of progress in perspectives in creativity ,I.A.Taylor, J.W.getzele, edsaldine‬‬
‫‪, chicago , 1979.‬‬
‫ص ‪. -‬‬ ‫‪6‬خري اهلل‪ ،‬سيد حممد‪ ،‬حبوث نفسية وتربوية‪ ،‬اختبار القدرة على التفكير االبتكاري‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بريوت‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬اجملموعة العربية للتدريب والنشر ‪،‬الﻘاهرة ‪،‬مصر ‪،‬‬ ‫مدحت حممد أبو النصر ‪ ،‬التفكير االبتكاري واالبداعي طريقك الى التميز والنجاح ‪ ،‬ط‬

‫‪47‬‬
‫واملرونة واألصالة لوضع حلول مبتكرة ملشكالت املنظمة اليت تواجهها‪ ،‬وهو مهم جدا لتعزيز العالقة بني املنظمة وبيئتها‪ ،‬ﻓزيادة‬
‫قدرة العاملني على التفكري االبتكاري تفرز حلوال بديلة مبتكرة للمشكالت اليت تواجه املنظمة‪. 2‬‬
‫‪-‬السلوك االبتكاري‪ :‬مت تعريف سلوك العمل املبتكر على أنه السلوك املتعمد للفرد لتﻘدمي أو تطبيق أﻓكار جديدة لدور‬
‫‪4‬‬
‫مباﺷرا باتساع املفهوم العام لالبتكار‪.‬‬
‫العمل املعني هلم ‪ ،‬وهو مفهوم يرتبط اتساع مفهوم سلوك العمل املبتكر ارتباطًا ً‬
‫كما يشار إىل سلوك االبتكار على أنه عملية متعددة املراحل مع أنشطة خمتلفة حيث من املتوقع أن يشارك األﻓراد يف أي مزيج‬
‫من هذا السلوك يف أي وقت‪ ،‬يف املرحلة األوىل من السلوك املبتكر‪ ،‬يبدأ الفرد بالتعرف على املشكلة وتوليد األﻓكار واحللول سواء‬
‫كانت جديدة أو معتمدة؛ يف املرحلة الثانية‪ ،‬جيد الفرد طريﻘة لتطوير األﻓكار ويسعى إىل إضفاء الشرعية عليها؛ يف املرحلة‬
‫أخريا من خالل إنتاج منوذج أويل أو منوذج لالبتكار ميكن ملسه أو جتربته‪ ،‬وميكن استخدامه‬
‫النهائية سيكمل الفرد املبتكر املفهوم ً‬
‫يف مهمة وظيفية أو جمموعة أو منظمة‪.‬‬

‫يتاثر سلوك العمل االبتكاري مبجموعة من املكونات وهي‪ ) :‬استكشاف الفرص‪ ،‬الذي ينطوي على وعي بفرص‬
‫البحث عن ﺷيء جديد من حدوث املشاكل ) توليد األﻓكار‪ ،‬والذي يتضمن عملية اجلمع بني املوجودة نشأت أﻓكار مبفاهيم‬
‫جديدة إلجياد حلول للمشاكل يف املنظمة؛ ) املناصرة او البحث عن التأييد‪ ،‬واليت تنطوي على عملية بث الفكرة للتعبري عن‬
‫األﻓكار ومشاركتها ونشرها ألﺷخاص آخرين؛ التطبيق الذي يسمح لألﻓكار اجلديدة يتم استخدامها يف املنظمة وكذلك البحث‬
‫عن طرق زيادة حتسني األﻓكار أو اإلجراءات املوجودة‬

‫ثالثا‪ :‬مراحل التفكير االبتكاري ‪ /‬السلوك االبتكار ي ‪ :‬قام الباحثني بتحديد أربع مراحل أساسية متر هبا عملية التفكري‬
‫االبتكاري وهي تكون متسلسلة حبيث تعتمد كل مرحلة على مرحلة اليت تسبﻘها‪:‬‬

‫مرحلة االعداد وهي مرحلة اليت تبدء بتجميع وحتليل كاﻓة البيانات واملعلومات املتعلﻘة باملشكلة حمل الدراسة والتعرف على‬
‫متغرياهتا حبيث يﻘوم الفرد املبتكر بداية بتشخيص الدقيق للمشكلة بناءات على ما يدركه‪ ،‬مت يﻘوم بتجزئة املشكلة اىل مكونات‬

‫‪1‬‬
‫‪Kennedy, S.; Hardiker, N. & Staniland, K, (2015), Empowerment an essential ingredient in the clinical‬‬
‫‪environment: A review of the literature, Nurse Education Today, 35, 487–492.‬‬
‫ﻓالح بن ﻓرج السبيعي‪ ،‬انعكاسات أثر تطبيق التمكين اإلداري على التفكير االبتكاري لموظفي البنوك العاملة بمدينة الرياض‪ ،‬اجمللة العلمية لﻘطاع كليات التجارة ‪،‬جامعة‬
‫االزهر ‪،‬العدد السابع عشر ‪،‬يناير‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Chatchawan Rand al ,(2007), Factors Affecting Innovative Work Behaviour of Employees in Local‬‬
‫‪Administrative Organizations in the South of Thailand,International Journal of Social Sciences and‬‬
‫‪Management ,4(3),pp 154-157.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Spiegelaere, S., Van Gyes, G., & Van Hootegem, G, (2014) , Innovative Work Behavior: Definition and‬‬
‫‪Orientation ,Gedrag & Organisatie, 27(2),pp 139–156.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Nur Constance Wahand al, the mediating effect of tacit knowledge sharing in predicting innovative‬‬
‫‪behaviour from trust, International Journal of Business and Society, Vol. 19 No. 3, 2018, p 937-954.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪R. Chatchawan et al, (2017) , Factors Affecting Innovative Work Behavior of Employees in Local‬‬
‫‪Administrative Organizations in the South of Thailand , international hournal of social sciences and‬‬
‫‪Management. Vol. 4, Issue-3, 154-157.‬‬
‫‪7‬د مدحت أبو النصر‪ ،‬مرجع سبق ذكرة‪ ،‬ص ‪-‬‬

‫‪48‬‬
‫مألوﻓة واخري غري مألوﻓة ومكونات معروﻓ ة وأخرى غري معروﻓة ليﻘوم بالتعامل أوال مع املكونات املألوﻓة واملعروﻓة وبعدها جيتهد يف‬
‫احملاولة مع املكونات الغري مألوﻓة والغري معروﻓة‪.‬‬
‫من خالل ما سبق يﻘوم الفرد املبتكر بإعادة صياغة املشكلة هبدف التوصل اىل االبعاد األساسية للمشكلة وجذورها االصلية‪ ،‬ومن‬
‫بعد ذلك يتم جتميع البيانات واملعلومات اجلديدة املساعدة للوصول اىل حل مث حتليلها واستحداث عالقات جديدة من خالل‬
‫املهارات اليت ميتلكها الفرد املبتكر ان يوجد البدائل للحل‪.‬‬
‫مرحلة حضانة الفكرة وهي مرحلة يتميز ﻓيها العﻘل الباطن للفرد املبتكر بنشاط قوي وتركيز على املشكلة للوصول اىل حل هلا‬
‫من خالل جتريب كل احملاوالت املمكنة من توليفات األﻓكار املختزلة لديه‬
‫مرحلة تبلور الفكرة وهي مرحلة تظهر ﻓيها األﻓكار املتميزة واحللول املبتكرة‪.‬‬
‫مرحلة التحقق من صحة الفكرة حيث يتم التحﻘق من صحة الفكرة اليت مت بلورهتا يف املراحل السابﻘة يف حق الفرد املبتكر او‬
‫خلة مع االقران والزمالء ورؤساء‪ ،‬وهذا طبعا بعد التأكد من صحة الفكرة او احلل بالدليل وبرهنتها من اهل اخلربة والراي‪.‬‬

‫معوقات عامة تعوق اتجاه األفراد والمنظمات إلى التفكير االبتكاري‪:‬‬

‫هناك معوقات عامة تعوق اجتاه األﻓراد واملنظمات إىل التفكري االبتكا ري ودعمه‪ ،‬وتتمثل هذه املعوقات ﻓيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬عدم امليل إىل املخاطرة؛‬
‫البريوقراطية الزائدة واهلياكل اإلدارية اجلامدة ؛‬
‫‪-‬عدم تبين اسرتاتيجية واضحة ل البتكار توضح أهداﻓه وحدوده وجماالته؛‬
‫‪-‬تﻘدمي حواﻓز غري املناسبة‪ ،‬ﻓبعض املنظمات ال متيل إىل التجديد واالبتكار‪ ،‬وبالتايل تتجاهل الﻘدرات االبتكارية لدى األﻓراد‬
‫الذين يبحثون عن ﻓرص النجاح املتاحة ليستغلوهنا وال تكاﻓؤهم على ذلك‪ ،‬ويف نفس الوقت ال تعاقب من يتجاهل ﻓرص النجاح‬
‫واليستغلها؛‬
‫املمارسات احملاسبية املتعلﻘة بتحليل التكلفة والعائد يف األجل الﻘصري وتتجاهل العوائد املستﻘبلية يف األجل الطويل؛‬
‫وجود ﻓجوة كبرية بني أعضاء اإلدارة العليا واملتخصصني على كاﻓة املستويات اإلدارية األخرى يف املنظمة ؛‬
‫‪-‬غياب املناﻓسة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬قدرات االبتكار على المستوى التنظيمي‬

‫الفرع األول‪ :‬تعريف قدرات االبتكار على المستوى التنظيمي‬

‫الفرع الثاني‪ :‬ابعاد قدرات االبتكار في المنظمة ‪:‬‬

‫‪1‬الشيوي‪ ،‬مرام‪ ،‬دور التفكير االبتكا ري في دعم الميزة التنافسية للعنصر البشري (بالتطبيق على صناعة البرمجيات بجمهورية مصر العربية)‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬كلية جتارة‪،‬‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫جامعة املنصورة‪ ،‬مصر‪،‬‬

‫‪49‬‬
 ‫أربعة عناصر يبدو أن هلا تأثريات على قدرة الشركة على االبتكار وهي‬ ‫حدد الباحثني ( ‪ ) Teece et Pisano‬سنة‬
‫‪ :‬الثﻘاﻓة (من خالل التأثري على الطريﻘة اليت تتم هبا األمور يف الشركة أو من خالل اإلﺷارة إىل ما هو أكثر من ذلك ذو قيمة‬
‫للشركة) ؛ املوارد (من خالل ما متنحه من متيز االختالف من حيث االبتكار) ؛ الكفاءة (من خالل توﻓري ملف يﻘوي الﻘدرة‬
‫على استغالل األﻓكار امل بتكرة وحل املشكالت) واملعرﻓة (ألن االبتكار هي نتيجة مزيج من املعرﻓة الﻘدمية واجلديدة للحصول على‬
‫‪1‬‬
‫منتجات وتﻘنيات وأسواق جديدة)‬

‫تعﻘيدا يف التحليل‪،‬‬
‫دورا يف االبتكار الفردي تعد األكثر ً‬
‫كما جيدر اإلﺷارة اىل ان العوامل على املستوى التنظيمي اليت تلعب ً‬
‫وقد ترتاوح من اخلصائص الفردية للمدير التنفيذي إىل اخلصائص التنظيمية الثﻘاﻓة وحجم الشركة وحصتها يف السوق‪ ،‬غري انه‬
‫ميكن حصره هذه العوامل تؤثر على ابتكار على املستوى التنظيمي يف ثالثة جماالت وهي‪ :‬اسرتاتيجية املنظمة – هيكل التنظيمي‬
‫– الثﻘاﻓة التنظيمية‪.‬‬

‫بعد الثقافة‪ :‬تعين الثﻘاﻓة التنظيمية اجملموعة من الﻘيم والعادات واملعتﻘدات واالﻓرتاضات املشرتكة اليت حتكم الطريﻘة اليت يفكر هبا‬
‫أعضاه املنظمة وطريﻘة اختاذ الﻘرار واسلوب تعاملهم مع املعلومات واالستفادة منها لتحﻘيق ميز تناﻓسية للمنظمة‪ ،‬بتأثري على‬
‫سلوك أعضائها وحتديد كيفية تعاملهم مع بعضهم البعض ومع األطراف املوجودة يف بيئة أعماهلم‪.‬‬

‫هناك من يرى أن الثﻘاﻓة التنظيمية نسق من الﻘيم املشرتكة للجماعة واملتفاعلة مع نسق البيئة التنظيمية ونسق الرقابة الداخلية‬
‫اليت تتفاعل مع االﻓراد من اجل انتاج معايري السلوك اهلادف اليت تكونت من أجله املنظمة ‪ ،‬حيث تعد الثﻘاﻓة التنظيمية هي‬
‫نسق الﻘيم املشرتكة واملعتﻘدات املتفاعلة يف البيئة التنظيمية واﺷكال الرقابة الداخلية واجملموعة البشرية املتواجدة يف املنظمة من اجل‬
‫انتاج املعايري السلوكية‪.4‬‬

‫) الذي قدمه ‪ Cameron and Quinn’s‬سنة ‪ 2226‬و الذي مت من خالل الكثري من‬ ‫يف إطار عمل قيم املناﻓسة‬
‫الدراسات البحثية عن الثﻘاﻓات التنظيمية حيث يتم تشخيص املنظمات بشكل منوذجي على أهنا متتلك أي نوع واحد أو جمموعة‬
‫من أربعة أنواع من الثﻘاﻓة و هي‪:5‬‬

‫‪ .‬ثقافة العشيرة هي مكان ودود للعمل حيث يشارك الناس ﻓيه الكثري عن أنفسهم‪ .‬اخلصائص النموذجية ملنظمة ذات توجه‬
‫ثﻘايف عشائري مهيمن؛ العمل بروح الفريق الواحد‪ ،‬برامج إﺷراك املوظفني‪ ،‬والتزام املوظف العايل بالتنظيم وزمالء العمل‪ ،‬والتزام‬
‫الشركة العايل جتاه املوظف‬

‫‪1‬‬
‫‪Teece, D., & Pisano, G, (1994), The dynamic capabilities of firms : An introduction, Industrial and‬‬
‫‪corporate change, 3(3), 537–556.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall Hannele ,Seeck & Employee Innovativeness in Organizations: A Review , Journal‬‬
‫‪of Business Economics ,2008(2), 165-182.‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪3‬مصطفى حممود أبو بكر‪ ،‬التنظيم اإلداري في المنظمات المعاصرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Bro Uttal,The corporate culture, Fortune, Vol. 108 No. 8, 1983 ,PP 60-71.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Visvalingam Suppiah and Manjit Singh Sandhu, Organisational culture’s influence on tacit knowledge-‬‬
‫‪sharing behavior, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 1‬‬
‫‪5, NO. 3, 2011, pp. 462-477.‬‬

‫‪51‬‬
‫) ان مصطلح ادهوقراطية هو مفهوم عكس البريوقراطية وهي نظام الهرمي‬ ‫ثقافة ادهوقراطية (‬
‫تتميز املنظمات املهيمنة يف هذا النوع من الثﻘاﻓة هي بشكل عام عضوية وليست آلية ومبكان عمل ديناميكي وريادي وإبداعي‬
‫حيث يتم متكني املوظفني وتشجيع املخاطرة كما ان الﻘيادة الفعالة هي رؤية ومبتكرة وموجهة حنو املخاطر‬

‫‪ .‬ثقافة السوق ان الرتكيز الرئيسي للمنظمات يف هذا النوع من الثﻘاﻓة هو إجراء معامالت مع أصحاب املصلحة اآلخرين‬
‫أساسا أساس املؤسسات اليت حتركها ثﻘاﻓة الفوز يف السوق‪ ،‬يف هذا النوع من‬
‫خللق ميزة تناﻓسية حيث ان التناﻓسية واإلنتاجية ً‬
‫الثﻘاﻓة ومن املتوقع أن تتسرب هذه الﻘدرة التناﻓسية إىل املستوى الفردي تصبح املعرﻓة نيابة للسلطة وهذا يزعزع استﻘرار تبادل‬
‫املعرﻓة خاصة املعرﻓة الضمنية‬

‫‪ .‬الثقافة التسلسل الهرمي املنظمات اليت هتيمن عليها هذه الثﻘاﻓة تتميز بشكل عام من خالل اهلياكل اهلرمية الرمسية واملتعددة‬
‫تتحكم اإلجراءات املوحدة يف تصرﻓات األﺷخاص وال يوجد حد أدىن من الصالحيات التﻘديرية أو ال يوجد أي صالحيات‬
‫تﻘديرية ممنوحة للموظفني‪ ،‬ينصب الرتكيز على تطبيق الﻘواعد واملشاغل طويلة املدى للمنظمة هي االستﻘرار والﻘدرة على التنبؤ‬
‫كما تغذي ثﻘاﻓة التسلسل اهلرمي استخدام إجراءات التشغيل الﻘياسية وأﻓضل املمارسات‪ ،‬وهلا طبﻘات متعددة من العمودية‬
‫(املوضع) وأﻓﻘية (وحدات عمل) تعمل بشكل منفصل نسبيًا‪.‬‬

‫ﻓيما يتعلق بعالقة إدارة املعرﻓة بالثﻘاﻓة التنظيمية‪ ،‬يتطلب تطبيق إدارة املعرﻓة يف أي منظمة ان تكون الﻘيم الثﻘاﻓية السائدة مالئمة‬
‫ومتواﻓﻘة مع مبدئ االستمرار يف التعلم وإدارة املعرﻓة وان تكون الثﻘاﻓة التنظيمية مشجعة لروح الفريق يف العمل‪ ،‬وتبادل األﻓكار‬
‫ومساعدة االخرين والﻘدوة واملثل األعلى للﻘيادة الفاعلة اليت تعتين بإدارة املعرﻓة والعوامل اليت تعتين بتحفيز تبين مفهوم إدارة املعرﻓة‬
‫‪1‬‬
‫والتخلص من العوامل السلبية أوال قبل ادخال مفاهيم جديدة مثل اعتﻘاد بان معرﻓة االﻓراد نفسهم ال قيمة هلا‪.‬‬

‫ﻓالثﻘاﻓة هي يف صميم عوامل جناح إدارة املعرﻓة لتطوير االبتكار وأن الثﻘاﻓة املواتية لالبتكار جيب أن متتلك الصفات التالية‬

‫‪-‬املشاركة يف عملية صنع الﻘرار؛‬

‫قدر معني من التسامح مع األخطاء ؛‬

‫‪-‬المركزية اختاذ الﻘرار؛‬

‫مناخ يساعد على تبادل املعرﻓة؛‬

‫قيما مثل ما رضا العمالء الناس هم األصل الرئيسي‪ ،‬حتسني املنتجات واخلدمات والتعاون‬
‫‪-‬جيب أن تتضمن مهمة ورؤية املنظمة ً‬
‫والتحسني تواصل وااللتزام االجتماعي‬

‫‪1‬حسن بوزناق‪ ،‬التسيير لحديث للكفاءات في المؤسسة كمدخل لتحقيق الميزة التنافسية – دراسة حالة المجمع الصناعي صيدال ‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم يف علوم التسيري‪،‬‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ختصص اقتصاد تطبيق وإدارة املنظمات‪ ،‬جامعة احلاج خلضر‪ ،‬باتنة ‪ ،‬سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪Forcadell, F. J., et Guadamillas, F, (2002), A case study on the implementation of a knowledge‬‬
‫‪management strategy oriented to innovation, Knowledge and Process Management, 9(3), 162–171.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫بعد‪.‬استراتيجية المنظمة‪:‬‬

‫ميكن السرتاتيجية املؤسسة أن تكون قائمة على االبتكار‪ ،‬أو أن تكون موجهة حنو احلالة الﻘائمة‪ ،‬حيث تعمل األوىل على‬
‫استﻘطاب املبتكرين وتبحث عنهم من أجل أن يﻘوموا بتطوير قاعدة املؤسسة االبتكا رات‪ ،‬أما الثانية ﻓإهنا توجه النشاط االبتكا‬
‫ري من أجل إدامة واستمرارية النظام احلايل وامليزة احلالية‬

‫‪2‬‬
‫من حيث ربط اسرتاتيجية املنظمة باالبتكار هناك ثالثة جوانب واسعة لالسرتاتيجية التنظيمية هلا تأثري على االبتكار‬

‫‪-‬الدور الذي يلعبه الرتكيز العام على االبتكار‪.‬‬

‫‪-‬رؤية لكيفية تطور الصناعة وكيف ستتطور الشركة نفسها‬

‫‪-‬الﻘرار مع من تناﻓس الشركة ومع من ستتعاون‪.‬‬

‫بعد‪ .‬الهيكل التنظيمي‬

‫) اىل ان اهليكل التنظيمي يتكون من العناصر األساسية التالية‪:‬‬ ‫أﺷار الباحث (‬

‫التخصص يف العمل ‪ :‬ويشري إىل أي مدى يتم تﻘسيم وجتزئة األنشطة إىل وظائف‪ /‬أعمال منفصلة ‪،‬االﻓراد والعالقات املكثفة‬
‫مما يؤثر سلبا يف املشاركة وتﻘاسم املعرﻓة واملعلومات واألﻓكار؛‬

‫‪-‬جتميع األعمال ويشري إىل األسا س او الطريﻘة اليت تعتمد لتجميع األعمال ل او الوظائف وتكمن أمهية جتميع األعمال على‬
‫أساس الفريق يف بناء املعرﻓة حيث تتاح الفرصة للعاملني يف ختصصات خمتلفة للﻘاء والنﻘاش التحادث وجها لوجه والعمل مع‬
‫البعض إلجناز مهمة حمددة؛‬

‫‪ -‬سلسلة األوامر وهو خط سلطة متصل من قمة املنظمة إىل أدىن املستويات ويوضح من يتبع ملن؛‬

‫‪-‬نطاق اإلﺷراف ويشري إىل عدد املرؤوسني التابعني مباﺷرة ملدير‪ /‬رئيس واحد مع العلم انه أن نطاق اإلﺷراف الضيق يشجع‬
‫املدير ‪ /‬الرئيس على ممارسة إﺷراف مكثف على مرؤوسيه مما يؤثر سلبا على حرية االجتهاد واالستﻘاللية املتاحة هلم؛‬

‫‪1‬حممد األمني كروش‪ ،‬أثر االبتكار التسويقي على األداء التنافس ي للمؤسسة اإلنتاجية في مجال الهواتف الذكية دراسة حالة سامسونج‪ ،‬كوندور‪ ،‬هواوي‪ ،‬لينوفو ‪،‬أطروحة‬
‫‪ .‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫‪-‬‬ ‫دكتوراه الطور الثالث يف العلوم التجاري ‪،‬خصص إدارة تسويﻘية ‪،‬جامعة كلي حمند أوحلاج‪ ،‬البويرة سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall& , Hannele Seeck Employee Innovativeness in Organizations: A Review on the‬‬
‫‪entecedents , Published in the Finnish Journal of Business Economics, 2008(2), 165-182..‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Robbins, S, Managing Today, PrenticeHall, Inc., New Jersey, 1997, p.216.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Nahapiet, J. and Ghoshal, S., “Social Capital, Intellectual Capital, and The Organizational Advantage”,‬‬
‫‪Academy of Management Review, Vol. 23, No. 2, 1998, pp.242-266.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Adler, P. S. and Kwon, S., Social Capital:Prospects for New Concept, Academy of Management Review,‬‬
‫‪Vol. 27, No. 1, 2002, pp.17-40.‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪6‬حرمي‪ ،‬حسني‪ ،‬إدارة المنظمات‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬ط ‪ .‬دار احلامد‪ ،‬عمان‪،‬‬

‫‪52‬‬
 ‫‪-‬املركزية‪ /‬الالمركزية ‪ :‬حيث يتم صنع الﻘرارات؛‬

‫‪-‬الرمسية ومتثل معيارية األعمال‬

‫ونظرا ألمهية هذا البعد يف املنظمة ﻓاننا نتطرق بشيء من التفصيل يف ماهية العالقة بني إدارة املعرﻓة واهليكل التنظيمي‬
‫حيث ميكن للهيكل التنظيمي أن يؤثر يف بناء وإدارة املعرﻓة التنظيمية من خالل مواءمته للثﻘاﻓة التنظيمية الداعمة لبناء إدارة‬
‫املعرﻓة‪ ،‬تلك الثﻘاﻓة التنظيمية اليت حتث وتشجع على التفاعل واالتصال والعمل اجلماعي واالعتمادية املتبادلة بني األﻓراد‬
‫والوحدات‪ ،‬ومستويات عالية من املشاركة والثﻘة‪.1‬‬

‫ومن املعلوم ﻓانه من املطلوب لتطبيق إدارة املعرﻓة التنظيمية وجب توﻓر مناخا مناسبا يسمح بتحول املمارسات اإلدارية‬
‫املعتادة اىل ممارسات أكثر تواﻓق مع عصر املعرﻓة مثل‬

‫‪ -‬التحول من اهليكل التنظيمي اهلرمي املتعدد املستويات اىل هيكل تنظيمية أكثر تفلطحا وابعد عن الشكل اهلرمي؛‬

‫‪-‬التحول من النظم املركزية اليت تعتمد على احتكار املعرﻓة وتركيزها يف مستوى تنظيمي واحد‪ ،‬اىل نظم المركزية اليت تستند‬
‫على تدﻓق وانتشار املعرﻓة يف مجيع اجناء املنظمة ومبشاركة مجيع أعضائها يف خلق املعرﻓة‪ .‬هذا اهليكل الالمركزي مينح املوظفني حرية‬
‫جتربة أساليب عمل جديدة وأن يصبحوا أكثر ﻓاعلية‪ .‬كما يزيد من مسؤوليتهم الذاتية من أجل احلكم على أساليب العمل احلالية‬
‫والتحسينات الالزمة إلجناز املهمة؛‬

‫‪-‬التحول من أمناط العمل الفردي املنعزل اىل منط العمل اجلماعي يف ﻓرق عمل ذاتية‪.‬‬

‫لكن االجتاه األكثر يف موائمة اهلياكل التنظيمية األكثر مالئمة إلدارة املعرﻓة هي اهلياكل األكثر مرونة واليت تتكيف مع‬
‫البيئة وتتميز بسهولة االتصاالت وهلا قدرة كبرية على االستجابة السريعة للمتغريات ومن بني أنواع التنظيم اليت تشجع مزيدا من‬
‫‪3‬‬
‫تﻘاسم املعرﻓة من خالل اخرتاق حدود اإلدارات التﻘليدية هو تنظيم املصفوﻓة (‪.)Matrix Organization‬‬
‫‪4‬‬
‫متثل تنظيم املصفوﻓة نوع من التنظيم العضوي والذي ميتاز مبا يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ان اهلياكل العضوية تسمح بالتنوع والتعبري الفردي وهي كذلك مناسبة بشكل أﻓضل لتعزيز إبداع املوظفني وريادة‬
‫األعمال داخل املنظمة؛‬

‫حسني حممود حرمي و ﺷاكر جاراهلل اخلشايل‪ ،‬أثر أبعاد الهيكل التنظيمي في بناء المعرفة التنظيمية دراسة ميدانية في المستشفيات األردنية الخاصة‪ ،‬مجلة الزرقاء للبحوث‬
‫والدراسات ‪-‬اجمللد الثامن ‪-‬العدد األول‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫عبد اهلل حسن مسلم إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات ط ‪ ،‬دار املعتز للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫‪3‬عبد الرمحان اجلاموس ‪ ،‬إدارة المعرفة في منظمات االعمال وعالقتها بالمداخل اإلدارية الحديثة مدخل تحليلي ( المداخل‪-‬العمليات –االستراتيجيات دراسة حالة )‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫ط ‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‬
‫‪4‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall & Hannele Seeck , Employee Innovativeness in Organizations : A Review,Journal of‬‬
‫‪Business Economics, 2008(2), 165-182.‬‬

‫‪53‬‬
‫‪ -‬هذا النوع من اهلياكل التنظيمية مناسبة بشكل خاص ملرحلة البدء يف عمليات االبتكار عندما تكون هناك حاجة إىل‬
‫اإلبداع وتوليد األﻓكار جمانًا؛‬

‫‪-‬غالبًا ما تكون اهلياكل العضوية أكثر مالءمة للتواصل والتعلم التنظيمي املفتوح واملالئم بني اإلدارات والتعلم الضروري‬
‫خللق مناخ وثﻘاﻓة تشجع االبتكار على وجه اخلصوص يف املنظمات ذات احلجم الصغري‪.‬‬

‫‪ Fernandez Becerra‬مع جمموعة من الباحثني ﻓﻘد اوضحوا ان هناك جوانب عديدة ألبعاد اهليكل‬ ‫اما الباحث‬
‫التنظيمي ميكن ان تكون هلا عالقة بإدارة املعرﻓة و اهم هذه اجلوانب ما يلي ‪:1‬‬

‫الهيكل الراسي ( ‪ )Structure Hierarchica‬ويشري إىل الناس الذين جيب أن يتفاعل معهم الفرد‪ ،‬وعالقات التبعية‬
‫التﻘليدية‪ ،‬وهذه تؤثر يف مسا ر‪ /‬تدﻓق املعلومات‪ ،‬ويف مشاركة وبناء املعرﻓة‪ ،‬ومن خالل الالمركزية أو جعل اهليكل التنظيمي‬
‫مسطحا‪ ،‬تسند مسؤوليات اكرب للفرد ويزداد عدد األﻓراد الذين يتبعون لرئيس واحد‪ ،‬ونتيجة لذلك حيتمل أن حيدث تﻘاسم املعرﻓة‬
‫يف اجلماعة األكرب يف املنظمة الالمركزية‪.‬‬

‫ميكن للهيكل التنظيمي تعزيز إدارة املعرﻓة من خالل جتمعات املمارسة وهي ‪ Communities of Practice‬مجاعات‬
‫عضوية منظمة ذايت ا من أﻓراد موزعني جغراﻓيا أو تنظيمياً يتصل بعضهم ببعض بانتظام ملناقشة قضايا ذات اهتمام مشرت ك‪.‬‬
‫ومجاعة املمارسة توﻓر للفردالوصول إىل مجاعة اكرب من األﻓراد اكثر مما هو ممكن ضمن حدود اإلدارات التﻘليدية‪.‬‬

‫‪-‬ميكن للهيكل التنظيمي دعم ومساندة إدارة املعرﻓة من خالل هياكل‪ Specialized Structures‬متخصصة وأدوار خمصصة‬
‫إلدارة املعرﻓة‪ ،‬أي إنشاء وحد ة او جهة مسؤولة عن نشاطات إدارة املعرﻓة‬

‫المطلب الثالث‪ :‬قدرات االبتكار على المستوى الفردي‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم االبتكار الفردي‪:‬‬

‫االبتكار الفردي يف مكان العمل مت النظر اليه من خالل العملية على ثالث مراحل‬

‫يف المرحلة األولى وهي السلوك االبتكاري‪ ،‬يبدأ الفرد بالتعرف على املشكلة وتوليدها األﻓكار واحللول سواء اجلديدة أو املعتمدة؛‬

‫يف المرحلة الثانية‪ ،‬جيد الفرد طريﻘة للمضي ً‬

‫قدما سعى إىل إضفاء الشرعية عليه؛‬

‫يف المرحلة النهاﺋية‪ ،‬سيكمل الفرد املبتكر املفهوم ً‬

‫أخريا من خالل إنتاج منوذج أويل أو منوذج لالبتكار ميكن ملسه أو من ذوي‬
‫اخلربة‪ ،‬ميكن استخدامه يف مهمة وظيفية أو جمموعة أو منظمة‬

‫‪1‬‬
‫‪Becerra Fernandez, I., et al, Knowledge Management : Challenges, Solutions and Technologies, Pearson‬‬
‫‪PrenticeHall, Upper Saddle River, New Jersey, 2004, p.42.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Scott, S. G., & Bruce, R. A, (1994), Determinants of innovative behavior: A path model of individual‬‬
‫‪innovation in the workplace, Academy of Management Journal, 37(3), 1442-1465.‬‬

‫‪54‬‬
‫يُعرب عن الﻘدرة االبتكارية لدى الفرد باالستعداد للتفكري خارج احليز الذي يكون ﻓيه‪ ،‬وأن يضع األﻓكار األخرى بعيدا عن‬
‫اعتباراته‪ ،‬أو يتصورها خاطئة‪ ،‬ويف هذه احلالة يشق االبتكار طريﻘة عرب البيئة اليت متنح ذلك الفرداحلرية يف تطوير أﻓكاره‪ ،‬وتباﺷر‬
‫يف هتيئة املهام اليت حيتاج إليها‬

‫بعض منها‪:‬‬
‫يف العديد من الدراسات حول سلوك األﺷخاص املبتكرين حملاولة حتديد صفاهتم مت اإلﺷارة اىل ٌ‬
‫‪-‬الميل إلى التعقيد‪ :‬املبتكرون عادة ما مييلون إىل مواجهة املشاكل الصعبة واملعﻘدة‪ ،‬والتعامل مع األﻓكار واملفاهيم اليت مل يسبق‬
‫أن تعامل معها أحد قبلهم‪.‬‬

‫‪-‬حالة الشك ‪ :‬املبتكر ميتلك حس الشك الذي عادة ما يتحول إىل أسئلة بعيدة عن املألوف‪ ،‬وهو الشيء الذي يضع على‬
‫كاهله االلتزام الذايت ا ولسعي للوصول إىل نتيجة وحلول للمشكالت أو تفسريات جديدة للظواهر الﻘدمية أو التوصل إىل اجلديد‬
‫الذي مل يظهر إال يف السؤال الذي يﻘبع يف ذهنه‬

‫‪-‬الحدس ‪ :‬يعمل املبتكر بالطريﻘة املنهجية يف حتديد املشكلة ومجع املعلومات‪ ،‬غري أن التعمق يف تصور وجتاوز االرتباطات الظاهرة‬
‫إىل االرتباطات غري املرئية يتطلب احلدس‪ ،‬ﻓإذا كانت الطريﻘة العلمية يف البحث هي سلسلة منطﻘية ومنهجية من اخلطوات‪ ،‬ﻓإن‬
‫احل دس هو االستنباط الذايت والنظر إىل األﺷياء خارج عالقاهتا املوضوعية‬

‫االعتماد على الذات (اإلنجاز الذاتي)‪ :‬الشخص املبتكر عادة ما يكون حمفزا باإلجناز الذايت‪ ،‬ﻓال احلواﻓز اخلارجية تدﻓعه وال‬
‫صعوبة املشاكل تعيق سريه‪ ،‬بل لديه واقع داخلي يدﻓعه إىل حب ما يﻘوم به‪ ،‬واحلرص على بلوغ أهداﻓه اليت تتعلق بذاته‪ ،‬أي أنه‬
‫يعترب ما ينجزه من أعمال حتﻘيﻘا لذاته‪.‬‬

‫‪-‬النفور من المحددات والقيود‪ :‬حيث أن املبتكر يبتعد عن احملددات والﻘيود والواجبات احملددة اليت حتصر الذهن وحتد من‬
‫انطالقه‪ ،‬لذلك ﻓالكثري من املبتكرين ال يعرتﻓون باحلدود االختصاصية واملهنية اليت تﻘيد جماهلم املعريف‬

‫اما قدرة الموظف على االبتكار‪ :‬فتشير إىل قدرة املوظفني وميلهم اىل خلق أﻓكار جديدة وتنفيذ تلك األﻓكار من‬
‫أيضا اعتبارها وجهات نظر املوظفني اجلديدة حول الﻘضايا اليت تنشأ‪ ،‬واالستعداد‬
‫أجل احلصول على أهداف تنظيمية‪ ،‬ميكن ً‬
‫لتحمل املخاطر والتسامح مع الغموض ومع ذلك‪ ،‬ﻓإن قدرة املوظف على االبتكار هي بعض الشيء املخفي‪ ،‬وتشري نتائج‬
‫الدراسات واألحباث إىل أمهية دعم الﻘيادة لتحسني االبتكار الذي حيركه املوظف‬

‫‪1‬عطا اهلل ﻓهد السرحان‪ ،‬دور االبتكار واالبداع التسويقي في تحقيق الميزة التنافسية للبنوك التجارية األردنية‪ ،‬رسالة قدمت لنيل ﺷهادة دكتوراه‪ ،‬كلية الدراسات االدارية‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص‬ ‫واملالية‪ ،‬جامعة عمان‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫زيد منري عبوي‪ ،‬سليم بطرس جلدة‪ ،‬إدارة اإلبداع واالبتكار‪ ،‬دار كنوز املعرﻓة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Tuan Phong NHAM and al ,Knowledge sharing and innovation capability at both individual and‬‬
‫& ‪organizational levels: An empirical study from Vietnam’s telecommunication companies, Management‬‬
‫‪Marketing, Vol. 15, No. 2, Spring, pp. 275-301.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫الفرع الثاني‪ :‬ابعاد قدرات االبتكار الفردي‬

‫‪-‬بعد‪ :‬االصالة‬

‫حدد خري اهلل مفهوم االصالة على اهنا " الﻘدرة على انتاج استجابات اصيلة‪ ،‬أي قليلة التكرار باملعىن االحصائي داخل اجلماعة‬
‫اليت ينتمي أيها الفرد‪ ،‬أي اهنا كلما قال درجة ﺷيوع الفكرة زادت درجة اصالتها " وهي تعد أكثر امليزات املرتبطة بالتفكري‬
‫‪1‬‬
‫االبتكاري حيث متثل اجلدة والتفرد وقلة تكرارا األﻓكار ﻓكلما قلت درجة ﺷيوع الفكرة كلما زادت درجة اصالتها‪.‬‬

‫‪ -‬بعد ‪:‬المرونة‪:‬‬

‫أيضا باإلبداع يف العديد من الدراسات‪،‬‬

‫املرونة هي تفضيل التغيري واجلدة ولﻘد ارتبطت ً‬

‫مهندسا وﻓنيًا يعملون يف مهام البحث والتطوير اليت‬

‫ً‬ ‫على عينة تتكون من‬ ‫واخرون سنة‬ ‫ﻓنجد دراسة‬
‫أيضا على‬
‫يﻘوم هبا املوظفون الذين حصلوا على درجات عالية يف كل من املهارات اإلبداعية واملبادرة حصلوا على أعلى الدرجات ً‬
‫السلوكيات املبتكرة اليت مت تﻘييمها وتصنيفها من قبل مديريهم‪.2‬‬

‫‪-‬بعد‪ :‬الطالقة‪:‬‬

‫وهي الﻘدرة على توليد عدد من األﻓكار او املفردات او البدائل عند االستجابة ملثري معني اثناء حدوث مشكلة مع السهولة‬
‫والسرعة يف توليدها‪ ،‬حبيث تعرب عن عزارة الثروة اللغوية والتحصيلية واالتساع اخليايل للذاكرة ‪.3‬‬

‫‪-‬بعد‪ :‬الحساسية للمشكالت واتخاذ القرار‬

‫ميثل التفكري االبتكاري وعدم التﻘيد بالنماذج اجلاهزة السابﻘة يف التفكري املدخل الصحيح‪ ،‬على أساس ان يتم توجيه‬
‫التفكري للرتكيز على عناصر املوقف والعالقات اليت جتمع هذه العناصر يف الطريق لتحﻘيق اهلدف املطلوب‪ ،‬وطاملا كانت خصائص‬
‫املوقف احلايل والعناصر واألساليب اخلاصة باملشكلة واهلدف املطلوب الوصول اليه واضحا؛ ﻓان ذلك يعين زيادة الﻘدرة على‬
‫استدعاء احللول املناسبة لعالج املوقف واجتيازه‪.‬‬

‫واملالحظ ان التفكري االبتكاري مرتبط بزيادة الﻘدرة على حتليل املشكالت واستدعاء احللول ومن مث اختاذ الﻘرار حيث ان عمليات‬
‫اختاذ الﻘرار تتم على املستويني الفردي واجلماعي‪.‬‬

‫‪ ‬اتخاذ القرار على المستوى الفردي‪:‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ 1‬حسن حسام الدين أبو احلسن‪ ،‬علم النفس المعرفي نظريات وتطبيقاتها التربوية‪ ،‬دار الوﻓاء لدنيا النشر والطباعة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall & Hannele Seeck , Employee Innovativeness in Organizations: A Review on the‬‬
‫‪entecedants,opocit.p8.‬‬
‫ص‪. ،‬‬ ‫‪ 3‬عزيز الربقعاوي ﻓرمان ‪ ،‬التفكير اإلبداعي علم وفن ‪ ،‬ط ‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع ‪ ،‬اجلزائر ‪،‬‬
‫‪ ،‬مركز تطوير األداء والتنمية‬ ‫حممد عبد الغين حسن هالل‪ ،‬مهارات الحساسية للمشكالت واتخاذ القرار حل المشكالت واتخاذ القرار‪ ،‬سلسلة مهارات تطوير األداء رقم‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬الﻘاهرة ن مصر‪ ،‬ص‬ ‫للنشر والتوزيع‪ ،‬سنة‬

‫‪56‬‬
‫ان كل ﺷخص يتصرف بطريﻘة خمتلفة‪ ،‬ﻓنظرية الكالسيكية يف الﻘرار تنظر للشخص على يبحث للوصول اىل اهداف‬
‫كاملة غري منتاقضة‪ ،‬باستعمال األقصى للموارد احملددة بدقة واملتوﻓرة ‪ ،‬اما النظرية السلوكية ﻓهي ترتكز حول مفهوم العﻘالنية‬
‫احملدودة‪ ،‬لديه معرف حمدودة واليت حتد من اإلجراءات املمكنة والعواقب اخلاصة هبا‪ ،‬ﻓالشخص يتخذ قراره مع تبين حل مرضي‪.‬‬

‫‪ ‬اتخاذ القرار على المستوى الجماعي‪:‬‬

‫ميثل الﻘرار اجلماعي نﻘطة التﻘاء تفاعالت معرﻓية ومرئية‪ ،‬خمططة او انتهازية بني اﺷخاص يواﻓﻘون على التجمع من اجل‬
‫هدف مشرتك‪ ،‬يف مدة زمنية حمددة‪ ،‬سوآءا يف مكان واحد او أماكن خمتلفة ألجل اختاذ الﻘرارات‪ ،‬وانه هناك عدة وضعيات‬
‫تستدعي املسريين الستخدام تﻘنيات احلوار وحل املشكالت يف جمموعات وهي‬

‫مجع واستنباط املعارف املوجودة عند اخلرباء ‪-‬استنباط اخلرباء‬

‫املساعدة على اختاذ الﻘرار اجلماعي‬

‫حل املشاكل املعﻘدة‬

‫االبداع واالبتكار‪.‬‬

‫الوساﺋل والتقنيات المستخدمة في اتخاذ القرار‬

‫من الوسائل والتﻘنيات املستخدمة يف اختاذ الﻘرار اجلماعي نذكر مايلي‪:‬‬

‫‪ ‬العصف الذهني ان العصف الذهين هو جزء من عملية سيكولوجية ﺷاملة هي مواجهة املشكالت املستعصية حبلول‬
‫ابتكارية‪ 2‬وﻓق هذه الطريﻘة ﻓان توليد األﻓكار يف جلسات عديدة بشروط وضوابط معينة ‪ ،‬من اﻓراد هلم صلة مباﺷرة‬
‫باملشكلة املطروحة ويﻘتصر دور االخرين على اإلحياء باألﻓكار غري العادية والغريبة واليت تتم على ثالث مراحل‬

‫‪-‬مرحلة توضيح املشكلة وحتليلها اىل عناصرها األولية وتبويبها الجل عرضها يف املرحلة االحﻘة‪.‬‬

‫‪ -‬مرحلة يﻘوم رئيس اجللسة بتوضيح كيفية العمل ويطلب من االخرين االلتزام بتجنب النﻘد او التﻘومي اإلجيايب او السليب‬
‫لالﻓكار املطروحة‪ ،‬مع تﻘبل أي ﻓكرة مهما كانت خيالية او ومهية‪ ،‬االدالء بأكثر ما ميكن من األﻓكار‪ ،‬متابعة أﻓكار االخرين‬
‫وكيفية بنائها وتغريها وجتنيعها‬

‫‪1‬‬
‫& ‪Abdelkader BAAZIZ, synergie du triptyque , knowledge management, intelligence economique‬‬
‫‪business intelligence, contribution a la reduction des risques lies aux decisionsstrategiques dans les‬‬
‫‪nouveaux environnements concurrentiels incertains : cas des entreprises publiques algeriennes, THESE de‬‬
‫‪Doctorat Spécialité Sciences de l’Information et de la Communication, Université d’Aix-Marseille, 2015, P167-‬‬
‫‪171.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪2‬إبراهيم عبد الستار‪ ،‬االبتكار والتفوق العقلي‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬الﻘاهرة‪،‬‬
‫‪-‬‬ ‫ص‬ ‫كاظم مرﺷد ذرب‪ ،‬تنمية التفكير االبتكاري برنامج تعليمي في التربية الفنية ‪ ،‬دار رضوان للنشر والتوزيع عمان األردن‬

‫‪57‬‬
 ‫‪-‬مرحلة تﻘومي األﻓكار واختبارها عمليا وقد تستغرق يةما اواكثر حبيث ميكن ان تظهر أﻓكار جديدة يستفاد منها‪.‬‬

‫يتميز االتفكري اإلبداعي بانه جيعل أداء الفريق متميزا حيث ان الفرد أكثر قدرة على استنباط األﻓكار‪ ،‬وﻓتح اﻓاق جديدة للتفكري‬
‫يف املوضوع حمل النﻘاش ويف هذا اجملال ينبغي توضيح الفروقات بني اهداف التفكري اجلماعي والتفكري اإلبداعي حيث يهدف‬
‫التفكري اجلماعي اىل التخطيط للمستﻘبل‪ ،‬حل املشكالت‪ ،‬اجناز املشروعات‪ ،‬أداء املهام اما التفكري اإلبداعي يهدف اىل االبداع‬
‫واالخرتاع وتوليد األﻓكار اجلديدة يف حني جماالت استخدام التفكري اإلبداعي تتفق مع اهداف كل من التفكري اجلماعي والتفكري‬
‫اإلبداعي ﻓمجاالت التفكري اإلبداعي هي (أداء املهام –حل املشكالت –التخطيط للمستﻘبل –اجناز املشروعات – حتﻘيق قيمة‬
‫مرتفعة األﺷياء –التخطيط ووضع االسرتاتيجيات –االبداع واالخرتاع وتوليد األﻓكار اجلديدة –تطوير وجتويد كل ما حيمل جوانب‬
‫الﻘصور)‬

‫‪ ‬المجموعة االسمية ‪:‬وهي تﻘنية تستخدم عنما يكون عدد أعضاء اجملموعة كبري حيث يتمكن هؤالء األعضاء وذلك‬
‫ويف ﻓاصل زمين قصري من خالل منحهم ﻓرصة للتأثري واملشاركة بنظام ووضوح بإعطاء كمية من االﻓرتاضات واالقرتاحات‬
‫واراء واألﻓكار واحللول ومن بعد ذلك يتم ﻓحص أﻓضل اقرتاح املتحصل علية الختياره كﻘرار‪.2‬‬

‫االبتكار ‪:‬عرﻓت هذه الطريﻘة باسم نظرية احلل االبتكاري للمشكالت استمدت من تﻘنية متطورة ذات قواعد‬ ‫طريقة‬
‫معرﻓية كبرية وواسعة تتضمن الكثري من الطرق اإلبداعية يف حل املشكالت ولالﺷارة ان هذه النظرية مجعت اسرتاتيجيات‬
‫وطرق ناجحة من كل جماالت النشاط اإلنساين حبيث صيغت يف ﺷكل جمموعات من األدوات ميكن توظيفها يف حمتلف‬
‫‪3‬‬
‫هذه اجملاالت‪.‬‬

‫‪-‬بعد‪ :‬روح المخاطرة ‪:‬‬

‫روح اجملازﻓة هي قدرة الفرد يف اخذ املبادرة وتنبين األﻓكار واألساليب والطرق اجلديدة وإجياد حلول هلا‪ ،‬إضاﻓة اىل ذلك ان‬
‫الفرد يكون قادرا على حتمل املخاطرة الناجتة عن االعمال اليت يﻘوم هبا ويكون قادرا ملواجهة املسؤوليات املرتتبة على ذلك ‪ ،‬ان‬
‫األﻓراد الذين لديهم استعداد كبري لتحمل املخاطر سوف ميتلكون الشجاعة الغتنام كل ﻓرصة على الفور كطريﻘة إبداعية لتلبية‬
‫حاجتهم إىل التحدي والتحفيزعلى العكس من ذلك‪ ،‬األﻓراد الذين لديهم مستوى منخفض من االستعداد لذلك املخاطرة ستفسر‬

‫‪ ،‬ص ص‪-‬‬ ‫منال البارودي‪ ،‬العصف الذهني وفن صناعة األفكار‪ ،‬اجملموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬الﻘاهرة‪ ،‬مصرن‬
‫‪2‬‬
‫‪Abdelkader BAAZIZ , Op cit ,p 168.‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫لحل المشكالت ابداعيا ‪ :‬دليل تدريبي للمعلمين ‪ ،‬دار العلوم للنشر والتوزيع ‪ ،‬مصر ‪،‬‬ ‫حاﻓظ عماد حسني ‪ ،‬برنامج تريز‬ ‫‪3‬‬

‫‪ ،‬غري‬ ‫الزغيب مجانة‪ ،‬عوامل المناخ التنظيمي المؤثرة في السلوك اإلبداعي لدى المديرين في الوزرات األردنية ‪ ،‬رسالة ماجستري اجلامعة األردنية ‪،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫منشورة‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫االخنراط يف اإلبداع على أنه حمفوف باملخاطر‪ ،‬بدون مكاﻓأة ﺷخصية عالية ومع احتمال الفشل ‪ ،‬كما ان االبتكار ينطوي‬
‫بطبيعته على املخاطرة وبالتايل‪ ،‬جيب على األﻓراد املبدعني واملبتكرين أن يكونوا مستعدين حملاولة قبول احتمال الفشل‪.2‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مشاركة المعرفة الضمنية ودورها في دعم ابتكارية الفرد في المنظمة‬

‫المطلب األول‪ :‬االثار اإليجابية لمشاركة المعرفة الضمنية في المنظمة‬

‫الفرع االول‪ :‬أثر تقاسم المعرفة الضمنية في التعلم التنظيمي‬

‫) عملية التعلم التنظيمي على اهنا‪" :‬االختيار واملراجعة املستمرة للخربات وحتويلها اىل معرﻓة تستطيع‬ ‫عرف (‬
‫‪3‬‬
‫مع جمموعة من الباحثني ان‬ ‫‪ ،‬كذلك يرى الباحث ‪Dibella‬‬ ‫املؤسسة احلصول عليها وتوظيفها ألغراضها الرئيسية‬
‫التعلم التنظيمي هو قدرة املؤسسة على الﻘاء او التحسني من أدائها اعتمادا على اخلربة حيث تعتمد هذه العملية على اكتساب‬
‫املعرﻓة الصرحية والضمنية‪ ،‬االﺷرتاك هبا واستعماهلا‪.4‬‬

‫ان التعلم التنظيمي يتجسد يف اكتساب املعرﻓة الداخلية واخلارجية والتشارك به واستعماهلا ومن جانب اكتساب املعرﻓة‬
‫الداخلية يكون للتعلم التنظيمي تأثري عندما تتوصل املؤسسة اىل طريﻘة تعرف أي نوع من املعلومات جيب عليها مجعها وكيف‬
‫‪5‬‬
‫ترتجم وتﻘيم وكذلك كيف يتم التشارك هبا يف املؤسسة‪.‬‬

‫وتتميز عملية التعلم التنظيمي بسياق اجتماعي يشمل جانب مهم يتضمن ختزين املعارف يف كل اإلجراءات والﻘواعد‪،‬‬
‫حيث يتم من جهة مجع املعرﻓة يف كل األوقات من االﻓراد العاملني باملؤسسة ومن جهة أخرى يتشارك هؤالء االﻓراد أﻓكارهم‬
‫‪6‬‬
‫ومعتﻘداهتم مع الزمالء يف العمل وبذلك تتشكل للمؤسسة قاعدة معرﻓية صلبة‪.‬‬

‫اما ﻓيما خيص عالقة التعلم التنظيمي باملشاركة باملعرﻓة ﻓان التعلم التنظيمي يدعم التشارك باملعرﻓة حيث ان التشارك‬
‫ﻓاملنظمة املتعلمة تعد بيئة تشجع املشاركة‬ ‫املعريف من ﺷانه ان يسهل حتويل املعرﻓة الفردية واملعرﻓة اجلماعية اىل املعرﻓة التنظيمية‬

‫‪1‬‬
‫‪madjar, greenberg, and chen, Factors for Radical Creativity, Incremental Creativity, and Routine,‬‬
‫‪Noncreative Performance ,Journal of Applied Psychology, 2011, Vol. 96, No. 4, 730 –743.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Ng, K.Y. and Van Dyne, L. (2001), Individualism-Collectivism as a boundary for the effectiveness of‬‬
‫– ‪minority influence in decision-making, Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 84: 198‬‬
‫‪225.‬‬
‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪3‬مؤيد سعيد السامل‪ ،‬منظمات التعلم‪ ،‬املؤسسة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬حبوث ودراسات –كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة قطر ‪،‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Vıctor J. Garcıa-Morales and al, Influence of personal mastery on organizational performance through‬‬
‫‪organizational learning and innovation in large firms and SMEs, Science direct journal, 2007, P548.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Photis M.Panayides, The impact of organizational learning on relationship orientation logistics service‬‬
‫‪effectiveness anperformance, Industrial Marketing Management, 2007, P69.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪James G.March, Exploration and Axploitation in Organizational learning, Organization Science, Vol 2, N‬‬
‫‪1, U.S.A, 1991, P74.‬‬

‫‪59‬‬
‫وعلى اإلدارة العليا يف املنظمة ان تدعم تبادل املعرﻓة وتوﻓري األدوات لعملية تشارك وانشاء ونﻘل املعرﻓة يف هذه العملية التنظيمية‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫ﻓسنﻘوم بعرض الطرق اليت بواسطتها التعلم‬ ‫ونظر الن التعلم يتضمن اكتساب املعرﻓة الذي يؤدي اىل تغيريات يف السلوك‬
‫‪2‬‬
‫وتساعد على اكتساب املعرﻓة الضمنية واملعرﻓة الصرحية وهي كما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬التعلم االجتماعي‪ ،‬مالحظة االخرين وتعديل السلوك؛ يف هذا اجملال يرى ( ‪ )Cyert et March‬ان تﻘدم‬
‫التعلم اجلماعي كنموذج قائم على سلوكيات التجربة واخلطأ وعلى حتديد التغيريات السياقية هذين االليتني‬
‫تسمح للشركات بالتكيف مبرور الوقت مع التحديات البيئة بناءً على جتارهبم ؛‬
‫‪ ‬التعلم الضمني وهو اكتساب معلومات حول البيئة بدون أي حماولة متفق عليها لعمل ذلك؛‬
‫‪ ‬التعلم الفعلي وأكثر حالة يطبق ﻓيها لدى ﻓرق متعددة الوظائف‪ ،‬عندما حيدث التعلم من خالل ما يﻘوم به‬
‫املشاركون من استﻘصاء‪ ،‬والبحث عن املشاكل والفرص التنظيمية وتﻘدمي النصائح؛‬
‫‪ ‬التغذية الراجعة (معلومات يستﻘبلها االﻓراد عن سلوكياهتم وادائهم)؛‬
‫‪ ‬التعزيز (جتنب السلوكيات السلبية‪ ،‬وتكرار السلوكيات اإلجيابية)‬

‫عندما يشارك أعضاء املنظمة معرﻓتهم الضمنية وحتويلها إىل معرﻓة صرحية من خالل عملييت اجلمع والتربع‪ ،‬تنشا عملية التعلم‬
‫‪3‬‬
‫اجلماعي‪ ،‬واليت بدورها تعمل على حتسني خمزون املعرﻓة املتاح للمنظمة‪.‬‬

‫ﺷيوعا غري رمسي‪ ،‬التعلم‬

‫واملستنتج انه ميكن اكتساب املعرﻓة الضمنية ونﻘلها يف عملية التعلم ‪-‬رمسي والتعلم ‪-‬غري رمسي واألكثر ً‬
‫غري الرمسي هو أي نشاط ينطوي على السعي وراء الفهم أو املعرﻓة أو املهارة‪ .‬هي عملية تستمر مدى احلياة حيث يكتسب‬
‫األﻓراد املواقف والﻘيم واملهارات واملعرﻓة من اخلربة اليومية والتأثريات التعليمية واملوارد يف بيئته او بيئتها‪.4‬‬

‫من خالل الشكل التايل نتبني العالقة بني التعلم رمسي والتعلم غري رمسي واملعرﻓة الضمنية‬

‫اجلدول رقم ( ‪ :) -‬العالقة بني التعلم رمسي والتعلم غري رمسي واملعرﻓة الضمنية‬
‫التعلم الغير الرسمي‬

‫التنظيمي‬ ‫الفردي‬
‫الفردي‬ ‫المعرفة‬
‫الضمنية‬

‫‪1‬‬
‫‪Maram hadad, M. B. s. (2014) ,knowledge sharing and learning organization : a study ,knowledge‬‬
‫‪management, 7(2).‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪2‬ناصر حممود سعود جرادات ‪ ،‬امحد إمساعيل املعاين ‪ ،‬أمساء رﺷاد الصاحل ‪ ،‬إدارة المعرفة ‪ ،‬دار ثراء للنشر والتوزيع ‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Alhaj , opocit .p 340.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪, Manal RATNANE, La diversité des domaines de compétences et l’innovation fondée sur les‬‬
‫‪connaissances : cas des projets del'entreprise MCI, these Doctorat en Sciences de Gestion, université DE‬‬
‫‪POITIERS,2019, P50.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫التنظيمي‬

‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪Source : Raimonda Alonderienơ, Asta Pundzienơ, KĊstutis Krišþinjna, Tacit Knowledge‬‬
‫‪Aquisition and Transfer in the Process of Informal Learning Problems, Perspectives in‬‬
‫‪Management ,Volume 4, Issue 3, 2006.‬‬

‫متثل املربعات االربعة يف الشكل أعاله كل من تﻘاطع املعرﻓة الضمنية سواءا كانت ﻓردية او مجاعية مع التعلم التنظيمي والذي‬
‫يتضمن احلاالت املختلفة التالية‪:‬‬

‫الربع األول‪ :‬املعرﻓة الفردية الضمنية ‪ /‬التعلم الفردي غري الرمسي يف هذه احلالة املتعلم الفردي يلتﻘط املعرﻓة الفردية؛‬

‫نظرا ألن املنظمة ميكن أن تتعلم كمجموعة من األﻓراد‪ ،‬يتم‬

‫الربع الثاين‪ :‬املعرﻓة الفردية الضمنية ‪ /‬التعلم التنظيمي غري الرمسي‪ً ،‬‬
‫اكتساب املعرﻓة الفردية؛‬

‫الربع الثالث‪ :‬املعرﻓة التنظيمية الضمنية ‪ /‬التعلم الفردي غري الرمسي يف هذه احلالة يتعلم األﻓراد كوكالء للتنظيم ولكن املعرﻓة خمزنة‬
‫يف ذاكرة املنظمة حبيث يعد أحد أهم أدوار التعلم التنظيمي وإدارة املعرﻓة هو التأكد من أن التعلم الفردي يؤدي إىل املعرﻓة‬
‫التنظيمية؛‬

‫الربع الرابع‪ :‬املعرﻓة التنظيمية الضمنية ‪ /‬التعلم التنظيمي غري الرمسي حيث يتم تعريف حتليل العالقات بني املعرﻓة الضمنية والتعلم‬
‫غري الرمسي بﻘليل من اإلمكانات الرتابط‬

‫ﺷيوعا غري رمسي‬

‫مع مالحظة انه ميكن اكتساب املعرﻓة الضمنية ونﻘلها يف عملية التعلم ‪-‬رمسي وغري رمسي واألكثر ً‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أثر تقاسم المعرفة الضمنية في األداء الوظيفي‬

‫عرف االداء الوظيفي على انه‪ " :‬األنشطة واملهام اليت يزاوهلا املوظف يف املنظمة والنتائج الفعلية اليت حيﻘﻘها يف جمال عمله بنجاح‬
‫لتحﻘيق اهداف املنظمة بكفاءة وﻓعالية وﻓﻘا للموارد املتاحة واألنظمة اإلدارية والﻘواعد واإلجراءات والطرق احملددة للعمل "‪.1‬‬

‫الميكن التحدث عن وجود أداء دون وجود عناصر لالداء ميكن قياسها لتحديد مستوى أداء العاملني يف املنظمات ‪ ،‬بالنسبة‬
‫) ﻓان ابعاد األداء الوظيفي كما يلي‬ ‫‪ John M. Ivancevich‬سنة(‬

‫‪.‬كمية العمل‪ ،‬أي مﻘدار العمل املنجز يف ﻓرتة زمنية حمددة‬

‫‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬ص ‪.‬‬ ‫‪1‬حامت علي حسن رضا ‪ ،‬االبداع اإلداري وعالقته باالداء الوظيفي ‪ ،‬مذكرة ماجستري ‪ ،‬اكادميية نايف للعلوم األمنية ‪ ،‬الرياض ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Nurrachman, Q., Hermanto, B., & Chan, A, (2019), The Effect of Knowledge Sharing on Employee‬‬
‫‪Performance at PT Tama Cokelat Indonesia, Archives of Business Research, 7(6), 155-163.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫‪.‬جودة العمل‪ ،‬أي جودة العمل املنجز بناءً على متطلبات املالءمة واجلاهزية‬

‫‪ .‬املعرﻓة الوظيفية‪ ،‬أي اتساع املعرﻓة حول العمل واملهارات‪ .‬املعرﻓه ميتلكها كل موظف عند الﻘيام بوظيفة ما حبيث ميكن تشغيلها‬
‫بفعالية وكفاءة‬

‫‪.‬التعاون‪ ،‬أي االستعداد للعمل مع اآلخرين (زمالئه أعضاء ﺷركة)‬

‫‪.‬االعتمادية‪ ،‬أي الوعي وميكن الوثوق هبا من حيث احلضور وإجناز العمل‬

‫‪ .‬املبادرة وهي املهارة للﻘيام مبهام جديدة يف توسيع مسؤولياهتا‪ .‬الﻘدرة على التصرف دون قيد أو ﺷرط‪ ،‬تطوير سلسلة من‬
‫األنشطة وحتديد طرق أو ابتكارات جديدة‬

‫‪ .‬الكمية الشخصية‪ ،‬اليت تتعلق بالشخصية والﻘيادة والكرم واألمانة الشخصية وسلوك (مواقف) املوظفني داخل الشركة سوف‬
‫تؤثر عليها يف طريﻘة تنفيذ العمل‬

‫ان حتسني جودة العمل الذي يؤديه املوظفون‬ ‫بالنسبة جلودة العمل بني الباحثان (‪ ( Haas and Hansen‬سنة‬
‫يعتمد على جودة مدخالت العمل‪ ،‬النصيحة الشخصية أو املساعدة من الزمالء ذوي اخلربة مهمة للغاية يف توليد خمرجات عمل‬
‫عالية اجلودة ألنه ميكن ﻓهم املشاكل أو الﻘضايا بشكل أﻓضل وميكن التفكري يف احللول البديلة والنظر ﻓيها ومع ذلك ‪ ،‬ﻓإن‬
‫التحدي هنا هو استعداد الزمالء ذوي اخلربة يف مشاركة معارﻓهم ونصائحهم الشخصية ‪. 1‬‬

‫من هذا املنطلق ميكن اعتبار إدارة املعرﻓة وسيلة لتحسني األداء الوظيفي‪ ،‬وحتسني املشاركة الفعالة للمعلومات واستخدامها داخل‬
‫املنظمات‪ ،‬حيث تعمل مشاركة املعرﻓة عل حتسني أداء وﻓاعلية الفريق من خالل التنسيق بني العاملني وحتسني عملية صنع‬
‫الﻘرارات واليت يكون ممكنة من خالل استخدام املعرﻓة احلالية بطريﻘة حمسنة عند النظر يف البدائل اليت تأيت من تبادل املعرﻓة‪ ،‬كما‬
‫ان مشاركة املعرﻓة تساعد يف بناء مناذج عﻘلية مشرتكة وتنمية الذاكرة املتعدية اليت تؤدي اىل إمكانية تنسيق األعضاء داخل‬
‫الفريق‪.2‬‬

‫يف واقع يعمل التشارك املعريف على حتسني الفاعلية التنظيمية‪ ،‬العديد من املنظمات قد اكتسبت ﻓوائد هائلة من إنشاء‬
‫ممارسات إدارة املعرﻓة حيث يعترب تبادل املعرﻓة إحدى العمليات اهلامة لنظام إدارة املعرﻓة تعمل على احلد من اخلسائر احملتملة على‬
‫رأس املال الفكري من استﻘالة املوظفني‪ ،‬وحتسني الوظيفة أو أداء العمل من خالل مساعدة مجيع املوظفني على اسرتداد واستخدام‬

‫‪1‬‬
‫‪Adel Hasan Al Ali ,‬‬ ‫‪The Effect of Knowledge Sharing Practices on Organisation Performance,‬‬
‫‪Dissertation subite in partial fulfillment of the requirements for the degree of MSc in Project Management‬‬
‫‪Faculty of Business, the britich university in dubai,2013, P46-47.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Usman saleem, s. m, (2016), knowledge sharing and it role in 21 century organizations, researcher, 12(2).‬‬

‫‪62‬‬
‫املعرﻓة اليت حيتاجون إليها‪ ،‬حتسني رضا املوظفني من خالل اكتساب املعرﻓة والتعلم من املوظفني اآلخرين واالستفادة من نظام‬
‫املكاﻓآت وحتسني جودة املنتجات واخلدمات وأﻓضل عملية اختاذ الﻘرار‪.1‬‬

‫أن تبادل املعرﻓة ميكن تعزيز الفعالية التنظيمية من خالل االستفادة الﻘصوى من‬ ‫سنة‬ ‫كما أكد الباحث‬
‫املعرﻓة اليت يتﻘامسها املوظفون يف املنظمة يف حبثه‪ ،‬اعترب مشاركة املعرﻓة مبثابة عملية أساسي لتحسني األداء التنظيمي الفعال عن‬
‫‪2‬‬
‫طريق االسرتجاع معلومات مفيدة من جمموعات او أقسام او أقسام العمل األخرى‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬أثر مشاركة المعرفة الضمنية في دعم االبتكار في المنظمة‬

‫أن مشاركة املعرﻓة هلا عالقة كبرية بابتكار املوظفني لذلك يوصى يأن تكون اسرتاتيجية ممارسة مشاركة املعرﻓة إحدى‬
‫سياسات املنظمة أو جزء من الوصف الوظيفي وبالتايل سيلتزم اجلميع مبمارستها‪.‬‬

‫ان مشاركة املعرﻓة مبا يف ذلك التربع باملعرﻓة ومجع املعرﻓة تلعب دورا مهما يف حتسني الﻘدرة على االبتكار الفردي حيث ان التربع‬
‫باملعرﻓة له تأثري إجيايب مباﺷر على املنتج واالبتكار اإلداري عالوة على ذلك تعمل الﻘدرة على االبتكار الفردي كمتغري وسيط بني‬
‫مشاركة املعرﻓة وقدرة الشركة على االبتكار وان لتنفيذ أﻓكار او عملية جديدة يتطلب االمر ثﻘاﻓة مشاركة املعرﻓة لنشر املعرﻓة بني‬
‫‪3‬‬
‫مجيع احناء املنظمة وبالتايل ربط مجيع املوظفني وخلق تأثري تآزري لتحسني االبتكار التنظيمي‪.‬‬

‫) ان املعرﻓة الضمنية تلعب‬ ‫سنة (‬ ‫تعد املعرﻓة الضمنية األساس يف عملية االبتكار حيث أﺷار‬
‫دورا مهما يف كل مراحل عملية االبداع‪ ،‬من مرحلة اكتشاف األﻓكار وتوليدها وتﻘدميها وتطويرها ونﻘلها وحتويلها وتطبيﻘها‬
‫ونشرها‪ ،‬اىل مرحلة احلصول على نتائجها وان اهم ﺷرطني لكي تساعد املعرﻓة الضمنية على حتﻘيق االبداع مها‪ :‬الثﻘة بني أعضاء‬
‫املنظمة واليت جتعل التشارك يف املعرﻓة الذي هو غري رمسي اكثر جناحا‪ ،‬اما الشرط الثاين ﻓهو جعل املعرﻓة الضمنية متاحة للجميع‬
‫وحتويلها اىل معرﻓة صرحية جديدة ‪.4‬‬

‫تﻘوم املنظمات بتطوير االبتكارات عندما يﻘوم االﻓراد العاملني ﻓيها مبا يلي‪" :‬مشاركة املعرﻓة‬ ‫اما حسب‬
‫الضمنية؛ حتويل هذ املعرﻓة الضمنية إىل معرﻓة صرحية يف ﺷكل مفهوم ملنتج أو خدمة؛ استخدام رؤى الشركة أو االسرتاتيجيات أو‬
‫أخريا قيام ببناء منوذج أويل جديد ملنتج ‪.‬‬
‫دراسات السوق أو اآلراء االجتماعية لتربير هذا املفهوم؛ و ً‬

‫‪1‬‬
‫‪Adel Hasan Al Ali , The Effect of Knowledge Sharing on Organization Performance ,opocit . P51.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪S Jeon, YG Kim, J Koh, An integrative model for knowledge sharing in communities-of-practice,Journal of‬‬
‫‪knowledge management, VOL. 15 NO. 2 2011, pp. 251-269.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪T.P, T. N. (2020), knowledge sharing and innovation capability at the both levels : an empirical study‬‬
‫‪from vietniams telecommunications campanies , marketing and management, 15(2), 301-375.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Ragna, S., Evi, H. (2004). The significance of tacit knowledge on company’s innovation capability. (on-‬‬
‫‪line) available:file://http:www.Googel.Com.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪von Krogh, G, (1998), Care in knowledge creation, California Management Review, 40(3), .521.‬‬

‫‪63‬‬
‫من خالل األنشطة املعرﻓية‪ ،‬ميكن للموظفني إعادة تكوين واستخدام املعرﻓة املوجودة يف طرق جديدة لتغيري وتطوير‬
‫مهامهم‪ ،‬واليت يف بدوره يولد املعرﻓة اجلديدة اليت ميكن استخدامها يف عملية االبتكار‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في ابتكارية الفرد في المنظمة وعالقتها بتشارك المعرفة الضمنية‬

‫الفرع األول‪ :‬العوامل المؤثرة في االبتكار على مستوى الفردي‬

‫بني الباحثني ان االبتكار الفردي يتأثر من خال ل عاملني ومها‪:‬‬

‫‪ ‬العامل الفسيولوجي وهو العامل الذي خيص جانب الﻘدرات حيث يعتمد ﻓيه الفرد على الﻘدرات العﻘلية والذهنية‬
‫اإلبداعية وأمهها املرونة والطالقة واألصالة والﻘدرة على التنبؤ‪ ،‬وهو ما ينعكس يف اختالف مستويات االبتكار الفردي‬
‫من ﺷخص ألخر حيث تتباين الصفات والسلوك واملميزات والرتكيبات اجلسمية والعﻘلية واالنفعالية وكذلك‬
‫االجتماعية‬
‫‪ ‬العامل النفسي وهو العامل الذي خيص االندﻓاع الذايت للعاملني‪ ،‬حيث ان العاملني املبتكرين لديهم دواﻓع عديدة مثل‪:‬‬
‫احلاجة اىل حتﻘيق الذات‪ ،‬واحلاجة اىل اجلدة والرغبة اىل التعرف واالستطالع‪ ،‬احلاجة لإلجناز‪ ،‬احلاجة اىل النظام‪ ،‬احلاجة‬
‫اىل اجلودة يف األداء‪.‬‬

‫الداﻓع هو عملية داخلية لألﻓراد‪ ،‬واليت يتطور ﻓيها اجلميع دواﻓع حتفيزية مميزة يف أوقات خمتلفة‪ ،‬مع إدراك أن هذه الﻘوى‬
‫تؤثر بشكل مباﺷر على كيفية رؤيتهم للعمل وحياهتم اخلاصة‪ ،‬لكن يف احلﻘيﻘة تكمن صعوبة ﻓهم العملية التحفيزية األﻓراد وبالتايل‬
‫جيب على املنظمة احلفاظ على ﺷعور املوظفني باالستﻘاللية والسيطرة من أجل تعزيز مشاعر املوظفني لتﻘرير املصري واملبادرة‬
‫الشخصية يف العمل‪ ،‬واليت ينبغي أن تعزز مستويات االهتمام بأنشطة العمل وتعزيز السلوك االبتكاري‬

‫‪ ‬عوامل تتعلق بشخصية الفرد‪:‬‬

‫إىل حد كبري‪ ،‬املهارات والﻘدرات والشخصية املطلوبة من املوظفني يف املنظمات املعاصرة تشمل تلك املتعلﻘة باستخدام‬
‫الشبكات االلكرتونية والتكنولوجيا اجلديدة‪ ،‬اللغات‪ ،‬احلساسية الثﻘاﻓية‪ ،‬السلوك األخالقي‪ ،‬مهارات التعلم‪ ،‬املهارات التأملية‪،‬‬
‫املرونة‪ ،‬ريادة األعمال‪ ،‬حل املشكالت واملوثوقية‪ .‬يتطلب اخنراط الفرد يف سلوكيات العمل املبتكرة أن الفرد قادر على حد سواء‬
‫(على سبيل املثال لديه بعض الﻘدرات املعرﻓية واخلربة واملعرﻓة ذات الصلة باملهمة واملهارات الفنية الالزمة وخصائص الشخصية)‬
‫مبتكرا‪ .‬ﻓيما يتعلق بالﻘدرات‪ ،‬على سبيل املثال املهارات ﻓوق املتوسطة‪ ،‬املعرﻓة‬
‫واإلرادة (على سبيل املثال الداﻓع والرضا) أن تكون ً‬
‫والفكر العام‪ ،‬وكذلك املهارات اخلاصة باملهام واملعرﻓة اخلاصة باملهام تسهل االبتكار‪.3‬‬

‫‪،‬ص‬ ‫‪1‬عاكف لطفي خصاونة ‪،‬إدارة اإلبداع واالبتكار في منظمات األعمال ‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪-‬‬
‫‪2‬‬
‫’‪Irfan Helmy and al, Linking Psychological Empowerment, Knowledge Sharing, and Employees‬‬
‫‪Innovative Behavior in Indonesian SMEs, The Journal of Behavioral Science, 2019, Vol. 14, Issue 2, 66-79.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall& Hannele, Seeck Employee Innovativeness in Organizations: A Review Published‬‬
‫‪in the Finnish Journal of Business Economics 2008(2), 165-182..‬‬

‫‪64‬‬
‫متاما كما‬
‫الفروق الفردية تشكل ميول الناس جتاه االخنراط الشخصي أو عدم االخنراط يف كل أو بعض أنواع أداء األدوار‪ً ،‬‬
‫تشكل قدرات الناس واستعدادهم للمشاركة أو االلتزام يف العمل‪ .‬تؤثر الفروق الفردية على كيفية تأثري األﺷخاص على املستوى‬
‫‪1‬‬
‫الشخصي االخنراط أو االنسحاب‪ ،‬بالنظر إىل جتارهبم يف املعىن النفسي واألمان والتواﻓر يف مواقف حمددة‬

‫‪ ‬عوامل تتعلق خصاﺋص الوظيفة‪:‬‬

‫مخسة عناصر خصائص وظيفية من خالل إعطاء وصف لكل منها ‪ 2‬كما يلي‪:‬‬ ‫سنة‬ ‫قدم‬

‫‪-‬البدء هبوية املهمة اليت تشري إىل العمل احملدد الذي من املفرتض الﻘيام به من قبل الفرد املوظف‬

‫‪-‬تنوع املهارات تشري إىل األنواع املختلفة من املهارات الالزمة ألداء مهمة أو عمل‬

‫‪-‬أمهية املهمة تشري إىل تأثري الوظيفة على املوظفني اآلخرين‬

‫‪-‬االستﻘاللية يشري إىل حرية املوظفني يف تنفيذ املهام‪ ،‬مبا يف ذلك حتديد ما جيب الﻘيام به يف الوقت واآلليات اليت سيتم‬
‫استخدامها‬

‫اىل املالحظات والتعليﻘات حول األداء الوظيفي للموظف كما أظهرها املشرف والعاملني األقران‬ ‫‪-‬تشري الردود‬
‫والعمالء‬

‫أيضا وصف خصائص الوظيفة على أهنا مسات متعلﻘة باملهمة‪ ،‬مبا يف ذلك‬
‫ﻓيمكن ً‬ ‫اما حسب الباحث‬
‫خصائص املهمة نفسها وتتألف من االستﻘاللية واملهارات والفوائد وردود الفعل والفرص املﻘدمة واملعرﻓة املكتسبة يف هذه املهمة‬

‫‪-‬االستﻘاللية مع أهداف واضحة مﻘرتنة مبستوى ٍ‬

‫كاف من التحدي حيث تشمل االستﻘاللية نوع من االستﻘالل حول كيفية‬
‫ختصيص الوقت وحتديد كيفية العمل مث تنفيذه‪ .‬يشعر املوظفون الذين يدركون سيطرة أكرب على عملهم أن وظيفتهم تسمح هلم‬
‫إبداعا‬
‫بأن يكونوا أكثر ً‬
‫‪-‬عدم الروتينية يف العمل أن عدم الروتينية يرتبط ارتباطًا إجيابيًا باالبتكار‪ .‬باملﻘارنة مع العمل الروتيين‪ ،‬غري روتيين‬

‫‪1‬‬
‫‪Kahn, William, A Reproduced with permission of the Psychological Conditions of Personal Engagement‬‬
‫‪and Disengagement at Work PSYC. Academy of Management Journal, Dec 1990, 33, 4, pg. 692.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Hackman, J. R., & Oldham, G. R, (1974), The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis‬‬
‫‪ofjobs and the evaluation of job redesign projects, JSAC Catalog of Selected Documents in Psychology,‬‬
‫‪4(148), 1–14.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪mohamed abbasi balozi , examining individual, job and perceived organizational climate factors in‬‬
‫‪relation to the knowledge sharing behavior, these doctorat of philosophy , School of Business Management,‬‬
‫‪universiti utara, malaysia august, 2017, p P5.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Irfan Helmy and al, Linking Psychological Empowerment, Knowledge Sharing, and Employees’ Innovative‬‬
‫‪Behavior in Indonesian SMEs,opocit.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫يدا من التفكري وتوﻓر الفرص للتعلم والنمو الشخصي‪ ،‬واليت بدورها تعزز االبتكار‬
‫املهام والوظائف أكثر صعوبة وتتطلب مز ً‬
‫إبداعا وموجه حنو استكشاف‬
‫‪-‬توﻓر الوقت الكايف للفرد العامل عندما ال يواجه املوظفون ضغوط الوقت‪ ،‬ﻓإهنم يكونون أكثر ً‬
‫وتوليد أﻓكار جديدة ﻓ في األوقات اليت ال مفر من ضغط الوقت تساعد األهداف الواضحة اليت ال ميكن جتنبها املوظفني على‬
‫الرتكيز على ما هو ضروري إلكمال املهام يف متناول اليد يف الوقت املتاح لديهم‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في ابتكارية الفرد على مستوى الفريق‬

‫تعريف ﺷامل للفريق على أنه "(أ) ﺷخصان أو أكثر (ب) يتفاعلون‬ ‫سنة‬ ‫قدم‬
‫احدا أو أكثر ؛ (د) يتم جتميعهم ألداء املهام ذات‬
‫اجتماعيًا (وجهاً لوجه أو بشكل متزايد اﻓرتاضيًا) ؛ (ج) متتلك هدﻓًا مشرتًكا و ً‬
‫الصلة من الناحية التنظيمية ؛ (هـ) يظهر االعتماد املتبادل ﻓيما يتعلق بسري العمل واألهداف والنتائج ؛ (و) هلا أدوار ومسؤوليات‬
‫معا يف نظام تنظيمي ﺷامل‪ ،‬مع حدود وروابط بسياق النظام األوسع وبيئة املهام" ‪.2‬‬
‫خمتلفة ؛ و(ز) مدجمة ً‬
‫ان العوامل املرتبطة بالفريق مهمة بشكل خاص يف تﻘدمي الدعم لالبتكار حيث يوجب التأكد من أن أعضاء الفريق‬
‫لديهم املهارات التكميلية واملعرﻓة وأن ملفاهتم الشخصية تتواﻓق مع متطلبات التحديات اليت يواجهوهنا‪ ،‬ﻓجودة العالقات‬
‫وبالتايل نوجز امهية ﻓرق العمل يف‬ ‫واألهداف املشرتكة تعد مهمة بشكل خاص عند التنوع مرتفع ﻓيما بني أعضاء الفريق‪.‬‬
‫النﻘاط األساسية التالية‪:‬‬
‫حتسني األداء من خالل زيادة اإلنتاجية وحتسني اجلودة‪،‬والعمل على حتسني العالقات مع الزبائن واخلدمات املﻘدمة اليهم‪.‬‬
‫تﻘليص من ضغوط املال والعمل على حتسني نوعية حياة العمل‪.‬‬
‫تﻘليل التكاليف وذلك خبفض من نسبة دوران العمل و ختفيض إصابات العمل‪.‬‬
‫تنمية قدرات اإلبداعية للفرد يف املؤسسة وهو ما يؤدي اىل تعزيز مكانة املؤسسة يف السوق‬
‫زيادة التنسيق خاصة بتعدد اراء مما يعطي مشولية اكثر خصوصا يف حالة تعدد اجلهات املرتبطة بالعمل‪.‬‬
‫ختفيض مستوى الصراع التنظيمي بني االﻓراد واإلدارة وخلق نوع من احلماس لدى االﻓراد حلل املشكالت‪.‬‬
‫) سنة‬ ‫ﻓيما خيص خصاءص الفرق وتاثريها على التشارك باملعرﻓة ذكر كل من الباحثني (‬
‫ان خصائص الفريق وعملياته تؤثر على تبادل املعرﻓة بني املوظفني داخل املنظمة وأن وضع األقلية‪ ،‬وكذلك مزيج أو‬
‫‪5‬‬
‫‪ ،‬باإلضاﻓة اىل ان الدراسات اﺷارت إىل أن املوظفني املعزولني اجتماعيًا مييلون إىل‬ ‫تنوع املوظفني مرتبط بتبادل املعرﻓة‬

‫‪1‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall& Hannele Seeck , op cit.p20.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Kozlowski, S. W. J., & Ilgen, D. R, (2006), Enhancing the effectiveness of work groups and teams.‬‬
‫‪Psychological Science, 77–124. P 79‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall& Hannele Seeck opocit.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪4‬حرمي حسني ‪ ،‬السلوك التنظيمي سلوك االفراد والجماعات في منظمات االعمال‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار احلامد للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ‪،‬األردن ‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Wang, S. & Noe, R. A., (2010). Knowledge Sharing: A review and directions for future research, Human‬‬
‫‪Resource Management Review, vol. 20, pp. 115 -131‬‬

‫‪66‬‬
‫أيضا استعداده‬
‫االختالف مع اآلخرين واملشاركة معرﻓتهم املميزة ضمن جمموعة متنوعة وان االعرتاف مهارات املوظف وخرباته تعزز ً‬
‫تﻘاسم املعرﻓة داخل منظمة متنوعة وظيفيا‪.1‬‬

‫إبداع الفريق هو أكثر من وظيفة األداء اإلبداعي للفرد‪ ،‬األﻓراد الذين يتفاعلون‪ ،‬خصائص اجملموعة‪ ،‬عمليات اجملموعة‪،‬‬
‫التصورات لبيئة العمل‪ ،‬والعوامل السياقية التنظيمية‪،‬دراسة تركز على املشاريع ذات درجة عالية من اإلبداع يف اإللكرتونيات عالية‬
‫التﻘنية وجدت ﺷركة دولية أن مﻘاييس بيئة العمل اليت تضمنت حتديات صعوبة العمل‪،‬التشجيع التنظيمي‪ ،‬دعم جمموعة العمل‪،‬‬
‫احلرية‪ ،‬العوائق التنظيمية‪ ،‬التشجيع اإلﺷرايف واملوارد الكاﻓية وكذلك ضغط عبء العمل من املتغريات اليت أحدثت التمييز بني‬
‫املشاريع عالية اإلبداع ومنخفضة اإلبداع‬

‫الفرع الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة في ابتكارية الفرد على مستوى التنظيمي‬

‫على املؤسسات املعاصرة إذا ما أرادت البﻘاء يف ظل بيئة سريعة التغريات أن جتعل االبتكار أسلوب عملها وممارساهتا وهو‬
‫) من خالل توﻓر الشروط التالية‪:‬‬ ‫ما ميكن ان يتسىن هلا من خالل ما ذكره الكاتب (‬
‫‪ ‬ضرورة إدراك أن االبتكار والريادة حتتاج إىل أﺷخاص ذوي تفكري عميق‪ ،‬وذات عالقة باملفاهيم ويﻘدرون الﻘيمة العلمية‬
‫للنظريات اجلديدة ولديهم رغبة االستطالع‪ ،‬ولتنمية هذه األﺷياء وتعزيزيها على املؤسسة أن تعمل على توسيع إدراك‬
‫الفرد من خالل التعلم والتدريب واملشاركة يف الندوات واملؤمترات؛‬
‫‪ ‬ضرورة تعلم حل املشكالت بصورة ابتكارية‪ :‬وهذا يعين ترويض التفكري وتشجيعه ليكون أكثر مرونة وسالسة حبيث‬
‫يستطيع أن ينفذ من األطر واألساليب احملددة أو املألوﻓة يف التعامل مع املشكالت ليخرج من قيدها حبثا عن أساليب‬
‫وطرق وبدائل جديدة وغري عادية؛‬
‫‪ ‬ضرورة تنمية املهارات والﻘدرات االبتكارية يف اكتشاف املشكالت‪ :‬مما يساعد على تنمية املهارات االبتكارية الكتشاف‬
‫املشكالت هو التعود على التفكري املطلق والشامل وتﻘصي أبعاد أي مشكلة مما هو غري مباﺷر وﻓيما هو غري مألوف؛‬
‫‪ ‬ضرورة تنمية املهارات االبتكارية يف صنع املشكالت من العدم والعمل على حلها ﻓاملشكلة اإلدارية ال تعلن عن نفسها‬
‫بل هي اليت نضعها ونعمل على حلها‪ ،‬ولعل االبتكار احلﻘيﻘي يتعلق ويتصل املطلب ويكون أكثر أمهية من االبتكار يف‬
‫املطالب السابﻘة‪ ،‬ألن االبتكار على هذا املستوى سيﻘود املؤسسات واجلماعات واجملتمعات‪ .‬إىل جتارب ريادية مل يسبق‬
‫هلا مثيل‬
‫تعﻘيدا يف التحليل‪ ،‬وقد ترتاوح‬
‫دورا يف االبتكار الفردي هي األكثر ً‬
‫كما جيدر اإلﺷارة اىل ان عوامل املستوى التنظيمي اليت تلعب ً‬
‫من اخلصائص الفردية للمدير التنفيذي إىل اخلصائص التنظيمية الثﻘاﻓة وحجم الشركة وحصتها يف السوق‪ ،‬غري انه ميكن حصره‬

‫‪1‬‬
‫‪Adel Hasan Al Ali ,The Effect of Knowledge Sharing Practices on Organization Performance , op cit,P31.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Celina Sołek-Borowska , Creativity and Knowledge Sharing in Teams ,Journal of Management and‬‬
‫‪Financial Sciences ,Volume XI ,Issue 31 ,(March 2018) pp. 37–48.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪3‬حسن حرمي ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‬

‫‪67‬‬
‫املستوى التنظيمي يف ثالث جماالت وهي‪ :‬اسرتاتيجية املنظمة‪ ،‬هيكل التنظيمي و الثﻘاﻓة‬ ‫هذه العوامل تؤثر على ابتكار على‬
‫التنظيمية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية تشارك المعرفة الضمنية في دعم قدرات االبتكار‬
‫الفرع األول‪ :‬تداخل المعرفة الضمنية في العملية االبتكارية في المنظمة‬
‫االبتكار واملعرﻓة مرتبطان ببعضهما من‬ ‫) سنة‬ ‫حسب ما جاء يف أحباث (‬
‫خالل آليات او ميكانيزمات التحول واجلمع اليت قد تكون ذات طبيعة خمتلفة تﻘع هذه اآلليات يف صميم قدرة الشركة على‬
‫االبتكار‪.2‬‬
‫دورا حيويًا‬
‫تعترب املعرﻓة الضمنية ضرورية يف اختاذ الﻘرارات الصحيحة باإلضاﻓة إىل أمهيتها يف االبتكار واخلربة حيث تلعب ً‬
‫يف عمليات االبتكارية وهذا مايثبته تداخل او تضاﻓر أبعاد املعرﻓة الضمنية يف خلق مراحل العملية االبتكارية ‪ ،‬حيث تتم‬
‫العملية االبتكارية لعدة مراحل تتولد من خالهلا األﻓكار اإلبداعية‪ ،‬أي أهنا تبدأ باهتمام الشخص املبدع باملوقف‪ ،‬ومن ّمث البحث‬
‫املتعمق يف كاﻓة االجتاهات وصوال إىل الفكرة اإلبداعية يف ﺷكل ومضة دون تفكر واع باملوقف (اليت إذا ما طبﻘت حتولت إىل‬
‫ابتكار) ومن مث إجياد احلل املﻘبول من قبل اآلخرين وبالتايل عملية االبتكار هي مراحل متباينة تتولد ﻓيها األﻓكار اجلديدة اليت‬
‫تتسم باإلبداعية‪:‬‬

‫‪-‬مرحلة اإلعداد والتحضري (مجع املعلومات) وتتضمن هذه اخلطوة إجراءات وهي ‪:‬‬

‫‪ ‬استدعاء اخلربات املعرﻓية السابﻘة لدى الفرد؛‬

‫‪ ‬حتديد اجملال املعريف الذي يتطلب حله اخرتاق إبداعيا؛‬
‫‪ ‬االطالع والتواصل مع اخلربات املرتبطة باملوقف أو الﻘضية من مصادرها املختلفة؛‬
‫‪ ‬تنظم اخلربات هبدف استيعاب الﻘضية أو املوقف بشكل دقيق؛‬
‫‪ ‬صياغة ﻓرضية يف ضوء ما ّمت التوصل إليه‬

‫‪-‬مرحلة االحتضان أو البلوغ (ترتيب وانتظار) وتتضمن هذه اخلطوة إجراءات وهي ‪:‬‬

‫‪ ‬التفكري اجلاد باملوقف أي االنشغال الذهين؛‬

‫‪ ‬حترير الذهن من األﻓكار وليست ذات الصلة؛‬
‫‪ ‬مراعاة العامل االقتصادي الذهين يف املعاجلة للموقف؛‬
‫‪ ‬الشعور والتفاعل مع املوقف املطروح؛‬
‫‪ ‬حتديد جمموعة من احللول املﻘرتحة؛‬

‫‪1‬‬
‫‪Marjo-Riitta Parzefall Hannele Seeck & Employee Innovativeness in Organizations: A Review Published in‬‬
‫‪the Finnish Journal of Business Economics 2008(2), 165-182.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Geoffroy LABROUCHE, Stratégie d’innovation et capacités dynamiques relationnelles Le cas de‬‬
‫‪l’industrie pharmaceutique, thèse de DOCTORAT en Sciences Économique, de l’université de toulouse, la‬‬
‫‪France, 2016 , p 21.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Wallas, G (1970), The art of thought in p.vermon ed creativity, penguim education, pp91-97.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫‪ ‬صياغة الفكرة اجلديدة‬

‫‪-‬مرحلة اإلهلام واإلﺷراف (اللحظة اإلبداعية) وتتضمن هذه اخلطوة إجراءات وهي‬

‫‪ ‬إنتاج املزيد واجلديد من الﻘوانني العامة اليت ال ميكن التنبؤ هبا؛‬

‫‪ ‬ظهور الفكرة ﻓجأة‪ ،‬وتبدو اخلربات وكأهنا نظمت تلﻘائيا دون ختطيط مسبق‬
‫‪ ‬التأكيد على الفكرة‪ ،‬وتركها لفرتة معينة‬

‫مرحلة التحﻘق (إعادة النظر) وتتضمن‬

‫‪ ‬جتريب األﻓكار اليت ّمت التوصل إليها‪ ،‬واختبار صحتها؛‬

‫‪ ‬الوصول إىل صياغة دقيﻘة؛‬

‫واملالحظ مما سبق ان املعرﻓة الضمنية هلا دور هام يف مجيع مراحل العملية االبتكارية ﻓعملية اكتشاف وتطوير الفكرة تظهر‬
‫يف مجيع مراحل االبتكار بصفة غري مرئية‪ ،‬وانه توجد عالقة إجيابية بني املعرﻓة واالبداع‪ ،‬وان على املنظمة ان تكرس الكثري من‬
‫‪1‬‬
‫الوقت للمعرﻓة‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العالقة بين سلوك تبادل المعرفة والقدرة على اإلبداع واالبتكار‬

‫ان اكتساب املعرﻓة ينطوي على التبادل املتبادل بني زمالء العمل‪ ،‬مبا يف ذلك نﻘل املعرﻓة الضمنية اليت ال ميكن نﻘلها من خالل‬
‫الرمسية الﻘنوات‪ ،‬وتدﻓق األﻓكار يلهم التفكري اإلبداعي‪ .‬تساعد مشاركة املعرﻓة يف تنمية عمليات حل املشكالت بشكل أكثر‬
‫ﻓعالية على العكس من ذلك‪ ،‬ﻓإن يتم إعاقة الﻘدرة على استغالل اخلربة واخلربة إذا مل تستطع من مشاركة املعرﻓة ‪.2‬‬

‫ويف جمال أمهية املعرﻓة الضمنية يف التفكري االبتكاري والسلوك االبتكاري أكد الباحث (‪ )Herschel‬على أن عملية مشاركة‬
‫املعرﻓة تستوجب حتول املعرﻓة من معرﻓة ضمنية إىل صرحية‪ ،‬باختالف أسلوب وطبيعة املشاركة تبعا لنوع املعرﻓة‪ ،‬كما إن املشاركة‬
‫باملعرﻓة حتتم التحول من العمل الفردي إىل اجلماعي‪ ،‬ﻓهي ختتلف عن املشاركة باملعلومات‪ ،‬الن املعلومات ال تتضمن عنصر‬
‫‪3‬‬
‫التفكري‬

‫ولتوضيح العالقة بني سلوك تبادل املعرﻓة والﻘدرة على اإلبداع واالبتكار‪ ،‬نﻘدم جدول ميثل الربط بني مشاركة املعرﻓة وقدرات‬
‫االبتكار الفردي يف املنظمة‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Farcin Farahbod et al., (2012), Relationship of Knowledge Management with Creativity of School‬‬
‫‪Managers, J. Basic. Appl. Sci. Res., 2(10), 2012.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪bei hu and yidan zhao , creative self-efficacy mediates the relationship between knowledge sharing and‬‬
‫‪employee innovation ,social behavior and personality, 2016, 44(5), 815–826.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Herschel, S., (2000), Managing Knowledge Work, Palgrave MacMillan, New York, p38.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫جدول رقم ( ‪ :) -‬يوضح العالقة بني سلوك تبادل املعرﻓة والﻘدرة على اإلبداع واالبتكار‬

‫المعرفة‬

‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬

‫كثافة‬
‫تحسين‬
‫خبرات‬
‫منتج‬ ‫الفردية‬
‫المنظمة‬

‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬

‫‪+‬‬
‫مجهود‬ ‫الهام في انشاء‬ ‫الهام في انشاء‬
‫ا‬

‫الهام‬ ‫في‬ ‫إجراءات أكثر‬ ‫إجراءات أسهل‬

‫إلعطاء‬ ‫محاولة‬ ‫فاعلية‬ ‫وأكثر فاعلية‬
‫مدخالت‬ ‫تطبيق‬
‫تطوير‬ ‫خيرة‬
‫منتج جديد‬ ‫جديدة في‬
‫اكمال‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬
‫مهمة‬
‫مجهود أكثر في‬
‫محلولة أكثر لتطبيق‬
‫محاولة تطبيق‬
‫إجراءات أسهل‬
‫اإلجراءات الفعالة‬
‫وأكثر فاعلية في‬
‫في إتمام مهمة‬
‫إتمام مهمة‬

‫‪71‬‬

‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬ ‫‪+‬‬

‫‪Source : H Aulawi , Improving Innovation Capability Trough Creativity and Knowledge‬‬
‫‪Sharing Behavior,IOP Conf. Series: Materials Science and Engineering 434 (2018) 012242 3rd‬‬
‫‪Annual Applied Science and Engineering Conference (AASEC 2018).‬‬

‫ﻓيما يلي ﺷرح للجدول الذي يضم أربع طرق لسلوك تشارك املعرﻓة تنتج عليها مخس قدرات ﻓردية لالبتكار من خالل االبداع‬
‫وهي‪:‬‬
‫‪ ‬كثافة مشاركة فكرة ‪ /‬تجربة حول منتج الشركة وهي تودي اىل‪:‬‬
‫‪-‬إثراء املعرﻓة الفردية جتاه خصائص منتج الشركة من خالل مصدر إهلام إلعطاء اقرتاحات بشأن تﻘدم املنتج الشركة وهو ما‬
‫يﻘود اىل زيادة كثاﻓة الﻘدرة الفردية على تﻘدمي االقرتاحات تﻘدم ﺷركة املنتج‬
‫‪ -‬اإلهلام إلعطاء مدخالت تطوير منتج جديد وهو ما يوذي اىل زيادة ﺷدة الﻘدرة الفردية إلعطاء مدخالت يف تطوير منتج‬
‫جديد لتحسني رضا العمالء‬
‫‪ ‬كثافة تقاسم الخبرات تؤدي اىل زيادة حتسني اخلربة الفردية زيادة حماولة لتطبيق خربة جديدة يف اكمال املهمة‬
‫واليت تودي اىل زيادة كثاﻓة الفردية لتحسني اخلربة ل ترقية الذات يف استكمال مهمة‬
‫‪ ‬كثافة مشاركة فكرة ‪ /‬تجربة في اكمال مهمة زيادة قدرة ﻓهم الفرد لتحسني طرق جديدة الستخدامها يف‬
‫إكمال املهمة واليت قد تؤدي اىل‪:‬‬
‫‪-‬إهلام خللق املزيد إجراءات ﻓعالة واليت تودي اىل بذل جهد حملاولة تطبيق إجراءات أكثر ﻓعالية يف إكمال مهمة وبالتايل ﺷدة‬
‫الﻘدرة الفردية على إنشاء إجراء جديد لتحﻘيق هدف املهمة أكثر على حنو ﻓعال‬
‫‪-‬إهلام إلنشاء إجراءأسهل وأكثر كفاءة زيادة جهد حملاولة التطبيق أسهل وأكثر إجراء ﻓعال يف إكمال مهمة والوصول اىل ﺷدة‬
‫الﻘدرة الفردية لتطوير أسهل وإجراء أكثر كفاءة‬
‫‪ ‬كثافة المشاركة تقرير واإلجراءات تنتج عنها زيادة حتسني الفهم الفردي مليكانزمات العمل اخلاص به والذي يؤدي‪:‬‬
‫‪-‬إهلام خللق املزيد إجراءات ﻓعالة واليت تودي اىل بذل جهد حملاولة تطبيق إجراءات أكثر ﻓعالية يف إكمال مهمة وبالتايل ﺷدة‬
‫الﻘدرة الفردية على إنشاء إجراء جديد لتحﻘيق هدف املهمة أكثر على حنو ﻓعال‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫‪-‬إهلام ل إنشاء أسهل وإجراء أكثر كفاءة جهد حملاولة التطبيق أسهل وأكثر إجراء ﻓعال يف إكمال مهمة ومن يؤدب اىل ﺷدة‬
‫الﻘدرة الفردية لتطوير أسهل وإجراء أكثر كفاءة‬

‫الفرع الثالث‪ :‬دور مشاركة المعرفة الضمنية في دعم قدرات االبتكار‬

‫ان التشارك املعريف يتمثل يف قضايا وممارسات جديدة تساهم يف ﻓهم املشكالت وإجياد احللول اجلديدة هلا بصورة‬
‫ابتكارية مستمرة وهذا يعزز ضرورة ﻓهم ان املعرﻓة واالبتكار عملية مزدوجة ذات اجتاهني‪ :‬ﻓاملعرﻓة مصدر لالبتكار واالبتكار عندما‬
‫يعود يصبح مصدر للمعرﻓة اجلديدة‬

‫ويف هذا السياق يرى الباحث ( ‪ )Shuliang Zhao‬مع جمموعة من الباحثني ان االبداع حيتاج اال معارف وان عملية‬
‫تﻘاسم املعرﻓة هي عملية التفاعالت املتبادلة بني املعرﻓة الصرحية واملعرﻓة الضمنية‪ ،‬حبيث ينتج على التفاعالت بني خمتلف املعارف‬
‫تنمية املعرﻓة واالبتكار تتيح مشاركة املعرﻓة للموظفني الوصول إىل العديد من املعارف واملعلومات‪ ،‬اليت هلا تأثري مهم على ابتكار‬
‫املوظفني‬

‫الذي درس العوامل اليت تؤثر على الﻘدرة على االبتكار يف التصنيع‪ ،‬واخلدمات املصرﻓية‪ ،‬والنﻘل‪،‬‬ ‫وﻓ ًﻘا لـ‬
‫والعﻘارات‪ ،‬والصناعة الصحية‪ ،‬كان هناك ارتباط إجيايب وهام بني تبادل املعرﻓة وتطورات الﻘدرة على االبتكار‪ .‬يرى العديد من‬
‫الباحثني أنه ميكن حتسني الﻘدرة االبتكارية للشركات عند وجود العوامل األساسية إلهلام األﻓراد لنﻘل وتبادل املعرﻓة‪.‬‬

‫نﻘل املعرﻓة الضمين الفعال هو قدرة املوظفني على احلصول على املعرﻓة الضمنية واالستعداد الستخدام هذه املعرﻓة الضمنية‬
‫قد يكون املشروع املوجه لالبتكار استكشايف او االبتكار االستغاليل حيث ان االبتكار‬ ‫يف الﻘدرة االبتكارية للمشروع‬
‫االستكشايف كالدخول يف جماالت التكنولوجيا اجلديدة‪ ،‬ﻓتح األسواق اجلديدة‪ ،‬توسيع نطاق املنتجات تﻘدمي جيل جديد من‬
‫املنتجات يف حني ميثل االبتكار االستغاليل يف حتسني الغلة أو تﻘليل استهالك املواد‪ ،‬يﻘلل من تكلفة اإلنتاجن حيسن مرونة‬
‫اإلنتاج‪ ،‬حيسن جودة املنتج احلايل‪.4‬‬

‫‪،‬ص ‪.‬‬ ‫‪1‬العلي‪ ،‬عبد الستار‪ ،‬قنديلجي‪ ،‬عامر إبراهيم‪ ،‬والعمري‪ ،‬غسان‪ ،‬المدخل الى إدارة المعرفة ‪،‬دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة ـ عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬سنة‬
‫‪2‬‬
‫‪Shuliang Zhao and al,Knowledge sharing direction and innovation performance in organizations Do‬‬
‫‪absorptive capacity and individual creativity matter? , European Journal of Innovation Management‬‬
‫‪,Emerald Publishing, Limited,pp1460-1060.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Ullah et al,Enhancing the Innovation Capability in Dairy Farms through Knowledge Sharing,Pakistan‬‬
‫‪Journal of Commerce and Social Sciences, 2017, Vol. 11 (1), 90-105.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪von Krogh,(1998). Care in knowledge creation. California Management Review, 40(3), Opocit, p 49.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫خالصة الفصل‬
‫مما سبق تناوله يف هذا الفصل ميكن الﻘول ان مشاركة املعرﻓة يف املنظمة تعد مصدرا مهم لتميز األداء ولتحﻘيق مستوى‬
‫من التناﻓسية وخاصة يف ظل التوجه احلديث يف إدارة املعرﻓة باختاذها بعدا اسرتاتيجيا يعول عليه يف تطوير والتحسني األداء‬
‫التنظيمي وحىت االبداع واالبتكار‪ ،‬وباخلصوص مشاركة املعرﻓة الضمنية اليت أصبحت حتديا ورهانا لدى املسؤولني املﻘدرين للخربات‬
‫واملهارات والتجارب الكامنة يف عﻘول العاملني حتت اﺷراﻓهم و مسؤوليتهم‪ ،‬مما يستوجب متكني العاملني من خالل جعلهم‬
‫يسامهون بطريﻘة غري مباﺷرة يف تﻘدمي اقرتاحات وأﻓكار جديدة قد متثل حلوال ابداعية للمشاكل الﻘائمة‬

‫او قد يكون هلا دور يف حتسني منتج او خدمة حالية وملا ال قد يكون هلا دور أيضا يف ابراز أﻓكار او رؤى غري مألوﻓة‬
‫تساهم يف انشاء منتج او خدمة جديدة خاصة لدى االﻓراد العاملني باملنظمة والذين هلم خربات مرتاكمة قد تفﻘدها املنظمة‬
‫لسبب من األسباب الدوران الوظيفي‪ ،‬التﻘاعد‪ ،‬الوﻓاة ‪....‬‬

‫ومن خالل معاينة أكثر احلاالت العملية يف مشاركة املعرﻓة بصفة عامة ومشاركة املعرﻓة الضمنية بصفة خاصة وتﻘدمي بعض‬
‫النماذج اليت تتطلب توﻓر بيئة ومناخ تنظيمي مميز لدعم سلوك املشاركة باملعرﻓة بتوﻓري الظروف واألدوات والوسائل اليت تساهم يف‬
‫ذلك‪.‬‬

‫ﻓعلى املنظمات اليت تسعى لتحﻘيق متيزها من خالل اكتساب ميزة تناﻓسية تعتمد يف أساسها على معرﻓة العنصر البشري‬
‫ان تركز جلب استغالل األمثل للمعرﻓة التنظيمية سواء الصرحية او الضمنية لتحﻘق أهداﻓها ومتيزها بالولوج اىل االبداع واالبتكار‬
‫والريادة‪.‬‬

‫‪73‬‬
74
 ‫تمهيد ‪:‬‬

‫تعترب الدراسات السابﻘة منطلﻘا اوليا يف اعداد البحوث العلمية حبيث من خالهلا يتم التعرف على املسامهات السابﻘة‬
‫املتعلﻘة مبوضوع البحث‪،‬ﻓهي بوصلة البداية واملوجهة الرئيسي للباحث واليت بناءا على النتائج اليت مت التوصل اليها تنبثق االرﺷادات‬
‫البحوث املستﻘبلية‪ ،‬لﻘد مت االعتماد يف دراستنا يف موضوع حبثنا على العديد من الدراسات اليت اهتمت مبجال عمليات إدارة‬
‫املعرﻓة مت الرتكيز ﻓيها على موضوع التشارك املعريف وامهيته يف حتﻘيق األداء املتميز للمنظمات وكضرورة لدعم ابتكاراهتا يف ظل بيئة‬
‫االعمال احلديثة والشديدة التناﻓسية‪ ،‬اال ان جل الدراسات السابﻘة اهتمت بعملية التشارك املعريف بني االﻓراد يف املنظمة بصفة‬
‫كلية دون الرتكيز على مشاركة املعرﻓة الضمنية اليت امجع الباحثني واملفكرين على اهنا تعد املصدر األساسي لالبتكار يف‬
‫املنظمة‪،‬باإلضاﻓة اىل ان اغلب الدراسات كذلك من جانب االهتمام بﻘدرات االبتكار املنظمة متت على اجلانب التنظيمي ومل‬
‫هتتم كثريا باملستوى الفردي‪ ،‬مت طرح الكثري من األﻓكار يف الدراسات السابﻘة اليت تنﻘب حول االسبﻘيات املمكنة يف دعم قدرات‬
‫االبتكار يف املنظمات وقليل من الدراسات حول مشاركة املعرﻓة الضمنية كمدخل دعم قدرات االبتكار يف املنظمة‪ ،‬الدراسة‬
‫احلالية تشارك مبناقشة هذه االسبﻘيات من خالل االعتماد على اآلراء النظرية والتطبيﻘية اجلديدة املتعلﻘة هبذه املتغريات يف بيئة‬
‫خمتلفة عن تلك الدراسات واملتمثلة يف مؤسسة صناعية جزائرية‬

‫وعليه سنحاول يف هذا الفصل عرض ومناقشة ما أتيح لنا من هذه الدراسات وتوضيح ما مييز دراستنا احلالية واوجه االتفاق‬
‫واالختالف بينها‪.‬‬

‫وقد مت تﻘسيم الفصل يف املباحث التالية‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة الدراسات السابقة وما يميزها عن الدراسة الحالية‬

‫‪77‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابقة العربية‬

‫من خالل هذا املبحث سنﻘدم الدراسات السابﻘة باللغة العربية واليت تناولت اجلوانب اليت ختص موضوع البحث يف بعض‬
‫املﻘاالت واالطروحات التالية‪:‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬تأثير المشاركة بالمعرفة في االبداع التنظيمي (دراسة اختبارية في‬ ‫‪-‬دراسة قيس حمد سلمان‪( 1،‬سنة‬
‫الشركة العربية للمنظفات والكيمياويات)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل تبيان مدى تأثري مشاركة املعرﻓة يف االبداع التنظيمي باإلضاﻓة اىل الرتكيز على الوسائل اليت‬
‫تساعد املنظمات على املشاركة مبعر ﻓتها و معرﻓة ماهية الوسائل واالليات واحملفزات اليت تؤدي اىل املشاركة باملعرﻓة الصرحية‬
‫وكذلك دراسة االليات ايل تؤدي اىل املشاركة باملعرﻓة الضمنية وتوضيح العوامل احلاكمة يف االبداع التنظيمي‪ ،‬حيث متثلت العوامل‬
‫املفسرة للمشاركة باملعرﻓة الصرحية يف ‪( :‬قواعد املعرﻓة‪ ،‬البنية التحتية‪ ،‬دعم اإلدارة‪ ،‬املؤمترات والندوات) و العوامل املفسرة ملشاركة‬
‫املعرﻓة الضمنية (الثﻘة‪ ،‬االيثار‪ ،‬االتصاالت‪،‬ثﻘاﻓة بيئة العمل) اما العوامل املفسرة االبداع التنظيمي ﻓهي‪ :‬الثﻘاﻓة التنظيمية السائدة‬
‫(حتمل املخاطر‪ ،‬قبول الغموض‪،‬قلة الرقابة) والعوامل البشرية (امن العاملني‪ ،‬التجريب‪ ،‬التزام املبدعني) وعوامل اهليكل (اهليكل‬
‫العضوي وهو اهليكل الذي تكون ﻓيه السلطة غري مركزية وهناك الﻘليل من اإلجراءات والﻘواعد وﻓيه يستطيع االﻓراد التحرك حبرية‪،‬‬
‫وﻓرة املوارد‪ ،‬تواﻓر االتصاالت)‬

‫وقد مت توزيع االستبيان على عدد من العامليني الشركة العربية للمنظفات والكيمياويات‪ ،‬ولتحليل بيانات الدراسة مت‬
‫ووﻓﻘا للنسب املئوية واملتوسطات احلسابية‪ ،‬و االحنراﻓات املعيارية‪ ،‬واختبار‬ ‫استخدام الربنامج االحصائي‬
‫توصلت الدراسة اىل عدة نتائج امها ما يلي‪ :‬ان تأثريات املعرﻓة الضمنية كانت اكرب من تأثري املعرﻓة الصرحية وهذا أساسا يعود‬
‫الرتباط املعرﻓة الضمنية بالعاملني وان العوامل اليت هلا مساس مباﺷر بشخصية الفرد أظهرت استجابة عالية مثل الثﻘة‪ ،‬االيثار‪،‬وهذا‬
‫يعود لطبيعة الشخص العامل كما أظهرت تأثري العوامل البشرية يف االبداع التنظيمي ضعفا ملحوظ نظرا لﻘلة التدريب والتطوير‬
‫للمورد البشري ‪ ،‬وقد عمدت الدراسة اىل مجلة من االقرتاحات والتوصيات امها‪:‬‬

‫ضرورة االستثمار املعرﻓة الضمنية املوجودة لدى العاملني يف املنظمة قبل ان يتحول اىل منظمات أخرى‪.‬‬

‫ال بد من وجود من حمفزات والدعم العايل للعاملني لتحويل معارﻓهم الضمنية اىل صرحية‬

‫استثمار الثﻘة وااليثار العايل املوجود لدى العاملني لبناء جمتمع معريف متعاون‬

‫‪1‬قيس محد سلمان‪ ،‬تأثير المشاركة بالمعرفة في االبداع التنظيمي (دراسة اختبارية في الشركة العربية للمنظفات والكيمياويات)‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬سنة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫‪ ،‬اجمللد‬

‫‪78‬‬
‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪-‬دراسة علي عبد األمير عبد الحسين كمونه‪ ،‬نغم دايخ عبد علي الحسناوي ورنا ناصر صبر‪( ،1‬سنة‬
‫التشارك المعرفي ودوره في تحقيق الميزة التنافسية للمنظمات الصحية (بحث استطالعي في مستشفى النساﺋية‬
‫والتوليد‪/‬كربالء)‬

‫تناولت الدراسة موضوع التشارك املعريف الذي يعترب من املتغريات احلديثة املرتبطة بالعمل ودوره يف حتﻘيق امليزة التناﻓسية للمنظمات‬
‫الصحية وتشخيص عالقة االرتباط والتأثري التشارك املعريف وامليزة التناﻓسية يف مستشفى النسائية للتوليد بكربالء العراق‪ ،‬مشلت‬
‫‪ ،‬استعملت االستبيان جلمع‬ ‫من العاملني يف مناصب وظيفية متعددة وذلك خالل سنة‬ ‫العينة العشوائية للدراسة‬
‫‪ ،‬ومنها توصلت الدراسة اىل نتائج كانت أمهها كما‬ ‫البيانات ومتت املعاجلة اإلحصائية باستعمال الربنامج االحصائي‬
‫يلي ‪ :‬ان املستشفى عينة البحث تعطي أمهية نسبية كبرية لبعد التشارك املعريف الذي هو االستمتاع يف مساعدة االخرين ويظهر‬
‫ذلك يف اتباع السلوكيات التﻘديرية واليت يتبعها الفرد يف مساعدة االﻓراد االخرين ﻓيما حيص حل املشكالت وإجناز املهمات ذات‬
‫الصلة بعمل املستشفى باإلضاﻓة اىل ادراك املستشفى ألمهية كفاءة املعرﻓة الذاتية (اليت تعرب عن احكام االﻓراد ﻓيما يتعلق بﻘدراهتم‬
‫اخلاصة بتنظيم وتنفيذ إجراءات العمل لتحﻘيق مستويات حمددة من األداء) وتركز عليها بشكل متوسط رغم أمهيتها ودورها الفاعل‬
‫ﻓيما يتعلق بﻘدرات االﻓراد اخلاصة بتنظيم وتنفيذ إجراءات العمل االزمة لتحﻘيق مستويات حمددة من األداء يف املستشفى‪،‬على‬
‫ضوء هذه النتائج قدم الباحثني جمموعة من االقرتاحات والتوصيات نذكر منها‪:‬‬

‫الرتكيز على مفهوم التشارك املعريف ودعم تطبيﻘه بالشكل الصحيح وذلك لتأثريه االحصائي يف حتﻘيق امليزة التناﻓسية للمستشفى‬
‫قيد الدراسة‪.‬‬

‫ضرورة الﻘيام باملﻘارنات املرجعية يف جمال التشارك املعريف وتبادل املعرﻓة بكل من ﺷﻘيها املعرﻓة الضمنية واملعرﻓة الظاهرة أو‬
‫الصرحية بني املستشفى عينة البحث واملستشفيات العاملية الرائدة املواكبة الهم التطورات املستحدثة خبصوص عملها وكيفية حتﻘيق‬
‫التميز من خالل االهتمام بتكنولوجيا املعلومات واالتصاالت‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬أثر عمليات ادارة المعرفة في‬ ‫‪-‬دراسة‪ .‬جما ل احمد حمد الدوري واحمد فتحي محمد الحيت‪( 2،‬سنة‬
‫االبتكار التنظيمي في شركات صناعة االدوية باألردن‬

‫هدﻓت الدراسة اىل تسليط الضوء على عمليات ادارة املعرﻓة ومدى تأثري تلك العمليات على االبتكار يف املنظمات بشكل عام‬
‫مدير ورئيس قسم من العاملني يف ﺷركات‬ ‫وعلى ﺷركات صناعة االدوية يف االردن بشكل خاص‪ ،‬مشلت العينة على‬
‫الصناعات الدوائية باألردن ومن خالل استخدام املنهج الوصفي التحليلي واالستبيان كوسيلة للبحث وباالعتماد على نظرية(‬
‫إلدارة املعرﻓة‪ ،‬كانت النتائج الدراسة كما يلي‪ :‬وجود أثر ذي داللة احصائية بني املتغري املستﻘل‬

‫‪ 1‬علي عبد األمري عبد احلسني كمونه‪ ،‬نغم دايخ عبد علي احلسناوي‪ ،‬رنا ناصر صرب‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في تحقيق الميزة التنافسية للمنظمات الصحية ‪-‬حبث استطالعي‬
‫‪..‬‬ ‫‪ ،‬العدد ‪ ،‬سنة‬ ‫يف مستشفى النسائية والتوليد‪/‬كربالء‪ ،‬جملة اجلامعة بابليون للدراسات التطبيﻘية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪2‬مجا ل امحد محد الدوري ومحد ﻓتحي حممد احليت‪ ،‬أثر عمليات ادارة المعرفة في االبتكار التنظيمي في شركات صناعة االدوية باألردن‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية واملالية جامعة‬
‫‪.‬‬ ‫عمان االهلية ‪.‬‬

‫‪79‬‬
‫(عمليات ادارة املعرﻓة) واملتغري التابع (االبتكار التنظيمي) حيث احتل بعد تنظيم وختزين املعرﻓة املرتبة األوىل وبعد اكتساب‬
‫املعرﻓة وتطويرها املرتبة االخرية يف ابعاد املتغري املستﻘل اما بالنسبة للمتغري التابع (االبتكار التنظيمي) ﻓﻘد احتل بعد ابتكار املنتج‬
‫املرتبة األوىل وبعد ابتكار العملية املرتبة األخرية وعموما ﻓالدراسة خلصت اىل ان عمليات ادارة املعرﻓة مصدر مهم لالبتكارات‬
‫وخاصة ﺷركات صناعة االدوية األردنية‬

‫اهم التوصيات واالقرتاحات تبعا لنتائج السابﻘة هي‬

‫ضرورة توعية املوظفني بأمهية اكتساب املعرﻓة وتوضيح مفهوم ابتكارات العمليات‬

‫عﻘد دورات ومؤمترات هتتم مبفهوم ادارة املعرﻓة وأثرها يف االبتكار اإلداري (التنظيمي)‬

‫ضرورة االهتمام بعملية االبتكار التنظيمي وتوﻓري البيئة الزمة للمبتكرين وإطالق العنان ألﻓكار اجلديدة‬

‫رسم سياسات واضحة داعمة للمبتكرين من خالل تﻘدمي حواﻓز ومكاﻓئات ملن يﻘدم ابتكارات حتﻘق تﻘدما للمنظمات‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬دور إدارة المعرفة في تحقيق االبداع التنظيمي في المؤسسة االقتصادية‬ ‫‪-‬دراسة حمود نسيم‪( 1،‬سنة‬
‫(دراسة عينة من المؤسسات الجزاﺋرية)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل حماولة إبراز طبيعة العالقة واالثر املوجودة بني إدارة املعرﻓة واإلبداع التنظيمي يف عينة من املؤسسات‬
‫اجلزائرية من خالل معرﻓة مدى تبين اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة يف هذه املؤسسات اجلزائرية ومدى ممارستها لعمليات إدارة املعرﻓة‬
‫وكذلك حماولة إبراز مستوى سريورة العملية اإلبداعية يف عينة من املؤسسات اجلزائرية ومعرﻓة مدى توﻓر الﻘدرات االبداعية عند‬
‫اطار يف‬ ‫واليات ومشلت العينة على‬ ‫مؤسسة اقتصادية موزعة على‬ ‫العمال املوظفني لديها‪ ،‬أجريت الدراسة يف‬
‫مؤسسة اقتصادية ‪ ،‬باعتماد على املنهج الوصفي التحليلي توصلت الدراسة إىل جمموعة من النتائج أبرزها‪ :‬وجود أثر ذو داللة‬
‫احص ائية إلدارة املعرﻓة على االبداع التنظيمي يف املؤسسات اجلزائرية حمل الدراسة‪ ،‬يوجد أثر ذو داللة احصائية جلميع أبعاد إدارة‬
‫املعرﻓة (اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة‪ ،‬عمليات إدارة املعرﻓة) على أبعاد اإلبداع التنظيمي(سريورة العملية االبداعية‪ ،‬الﻘدرات االبداعية‬
‫لدى املوظفني) ما عدا بني اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة والﻘدرات االبداعية لدى املوظفني يف املؤسسات اجلزائرية حمل الدراسة‪ ،‬اما‬
‫النتيجة اإلجيابية اليت توصلت إليها هذه الدراسة ﻓيما خيص هذا اجلزء هو مواﻓﻘة أغلب اإلطارات على أن تﻘاسم املعرﻓة حيدث‬
‫وبشكل ﻓعال أثناء إدماجه يف النشاطات الرئيسية‪ ،‬وهو إﺷارة بطريﻘة غري مباﺷرة إىل أمهية العمل اجلماعي أو استخدام ﻓرق‬
‫العمل سواء املتخصصة أو متعددة التخصصات‪ ،‬وأن طبيعة املعرﻓة اليت جيب تﻘامسها هي املعرﻓة الضمنية اليت ال ميكن التعبري عنها‬
‫يف اجراءات العمل كما خلصت نتائج هذه الدراسة اىل توﻓر مستوى الﻘدرات االبداعية لدى املوظفني يف املؤسسات حمل الدراسة‬
‫حيث كانت مرتفعة على العموم وخاصة بالنسبة للﻘدرات(الطالقة املرونة‪ ،‬الﻘدرة على الربط والتحليل)‪ ،‬ومتوسطة بالنسبة لﻘدريت‬
‫األصالة واحلساسية للمشكالت‪ ،‬وهذا يعطي تفاؤل بضرورة تفعيل العملية االبداعية داخل هذه املؤسسات مادامت هذه الﻘدرات‬

‫‪1‬محودة نسيم‪ ،‬دور إدارة المعرفة في تحقيق االبداع التنظيمي في المؤسسة االقتصادية (دراسة عينة من المؤسسات الجزاﺋرية)‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫بوضياف مسيلة‪ ،‬سنة‬

‫‪81‬‬
‫متوﻓرة ﻓيها‪ ،‬كما أظهرت نتائج الدراسة امليدانية أيضا أن ممارسة املؤسسات حمل الدراسة لعمليات خزن املعرﻓة‪ ،‬تﻘامسها وتطبيﻘها‬
‫كانت بدرجة أقل من العمليات األخرى مما يدل على عدم وجود آليات ﻓعالة خلزن املعرﻓة سواء أكانت صرحية يف قواعد البيانات‬
‫والذاكرة التنظيمية أو كانت ضمنية باالحتفاظ بالكوادر والكفاءات وهذا ما انعكس على عمليات تﻘاسم املعرﻓة‪ ،‬كما تبني‬
‫الدراسة أن هناك غياب لثﻘاﻓة املشاركة باملعرﻓة بني العاملني وعدم تﻘدمي حواﻓز مشجعة أو مغرية للعاملني على اطالق معارﻓهم‬
‫الكامنة يف عﻘوهلم‪ ،‬يف األخري قدم الباحث جمموعة من التوصيات واالقرتاحات من أمهها ما يلي‪:‬‬

‫يضمن التﻘاسم الفعال للمعرﻓة أثناء ممارسة املوظفني ملهامهم‬

‫على املؤسسات حمل الدراسة إعادة تصميم وظائفها بأسلوب ّ‬

‫ان النجاح احلﻘيﻘي يف حتﻘيق أهداف اسرتاتيجية إدارة املعرﻓة قد ال يعتمد ﻓﻘط على جناعة االسرتاتيجية نفسها أو على الفريق‬
‫املسؤول على تنفيذها ولكن أيضا على البيئة اليت يتم ادخاهلا ﻓيها‪ ،‬وبالتايل ﻓنجاح أي اسرتاتيجية إلدارة املعرﻓة مصرح هبا بشكل‬
‫رمسي قد يعتمد على ﻓهم وجود وطبيعة األنشطة غري الرمسية للتشارك املعريف‪ ،‬وعلى اإلدارة العليا أن تدرك وجود مثل هذه‬
‫الشبكات غري الرمسية‪ ،‬وكيف ميكن أن تؤثر على جناح أي اسرتاتيجية إلدارة املعرﻓة مت إدخاهلا بشكل رمسي‬

‫العمل على استخراج املعارف الضمنية املوجودة يف عﻘول املوظفني باستخدام آليات حمددة كتنظيم اجتماعات دورية‪ ،‬تكوين‬
‫ﻓرق العمل متعددة التخصصات‬

‫قيام املؤسسات بتوعية مجيع موظفيها بأمهية مشاركة مجيع املستويات اإلدارية يف انشاء املعرﻓة مع جلب خرباء خارجيني‬
‫لالستفادة من أﻓضل املمارسات يف جمال نشاطات هذه املؤسسات‬

‫• على املؤسسات خلق ثﻘاﻓة املشاركة يف املعرﻓة ونشرها بني مجيع املوظفني مع تﻘدمي حواﻓز ومكاﻓئات تدعم هذه الثﻘاﻓة والتفكري‬
‫يف تغيري مؤﺷرات تﻘييم أداء موظفيها وذلك بإدخال بعض مؤﺷرات تﻘاسم املعرﻓة‪ ،‬مثل ما يفعل قسم تطوير " لوتس‬
‫‪ %‬من جمموع نﻘاط تﻘييم اآلداء لدى موظفيها العاملني يف خدمة الزبائن‪.‬‬ ‫" الذي يعطي لتﻘاسم املعرﻓة أمهية تبلغ‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬تأثير ابعاد التشارك المعرفي في تحقيق االبداع‬ ‫‪-‬دراسة‪ .‬اكرم كريم قاسم وﺋام وهاب اليا سري‪( 1،‬سنة‬
‫المنظمي (بحث تحليلي في جامعة ذي قار)‬

‫يهدف البحث اىل معرﻓة مستوى التشارك املعريف واالبداع املنظمي يف جامعة ذي قار والعمل على إيضاح االليات اليت تسهم يف‬
‫مسؤول اداري‬ ‫حتسني التشارك املعريف واليت تعمل بدورها على تفعيل االبداع املنظمي بصورة جيدة‪ ،‬مت توزيع االستبيان على‬
‫‪ ،‬باستخدام األساليب اإلحصائية وبعد مت‬ ‫بني رئيس اجلامعة ومساعداه وعمداء الكليات ورؤساء األقسام خالل سنة‬
‫التوصل اىل جمموعة من النتائج نذكر من بينها‬

‫‪1‬م‪ .‬د اكرم كرمي قاسم وئام وهاب اليا سري‪ ،‬تأثير ابعاد التشارك المعرفي في تحقيق االبداع المنظمي ‪-‬بحث تحليلي في جامعة ذي قار‪ ،‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬سنة‬

‫‪81‬‬
‫وجود اهتمام ﻓعلي بعملية حتﻘيق التشارك املعريف الذي يساعد على تنمية قدرات العاملني والنهوض مبستوياهتم وحتﻘيﻘا ملبدئ‬
‫انتشار املعرﻓة بني أساتذة هذه اجلامعة‪ ،‬كما ان إدارة اجلامعة تسعى اىل تبين االبداع من خالل امتالكها التكنولوجيا احلديثة‬
‫واملهارات الفنية وسعيها للتكيف مع كاﻓة التغريات البيئية وان الﻘيادات العليا ﻓيها تتمتع بالﻘدرات اإلبداعية اجليدة اليت حتاول‬
‫وباستمرار من تطوير قدراهتا سواء كانت عرب التدريب او املشورة وبنفس الوقت لديهم اندﻓاعية حنو تطوير املبدعني وتشجيعهم‪.‬‬

‫ان اغلب ﺷاغلي اإلدارة العليا يف اجلامعة يضعون بني ﻓرتة وأخرى االقرتاحات واحللول للمشاكل اليت تعاين منها اجلامعة وهذا‬
‫يعين وجود قيادة ﻓاعلة ومتجددة حتاول التكيف مع املتغريات اليت تواجههم وإجياد احللول هلا‪.‬‬

‫ضعف سياسات اجلامعة يف استﻘطاب الكفاءات العلمية وهوما يؤثر بصورة سلبية اذان من اساسيات املنظمات يف ترسيخ‬
‫االبداع املنظمي هو استﻘطاب الكفاءات العلمية الﻘادرة على توليد األﻓكار اجلديدة‪.‬‬

‫يف النهاية قدمت الدراسة جمموعة من االقرتاحات أمهها ما يلي‬

‫تشجيع التفكري خارج االختصاص هبدف اقتناص اكرب عدد من الفرص وهذا ما يزيد من ابداع اجلامعة يف املستﻘبل‪.‬‬

‫على اجلامعة تبين ثﻘاﻓة ملزمة لألبداع تتطلب تصميم الوظائف على أساس كوهنا وظائف ذات تفاعل وثيق وتعاون بني الﻘيادات‬
‫اإلدارية كون االبداع ينبثق من جهود الﻘادة يف املنظمات‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬أثر فرق العمل متعددة الوظاﺋف على تنمية القدرات االبتكارية‬ ‫‪-‬دراسة عبير عثمان عطاء اهلل‪( 1،‬سنة‬
‫(دراسة على العاملين بوحدات تكنولوجيا االتصاالت والمعلومات بجامعة الزقازيق)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل البحث يف مدى تأثري ﻓرق العمل متعددة الوظائف على تنمية الﻘدرات االبتكارية للعاملني‬
‫بوحدات تكنولوجيا االتصاالت واملعلومات جبامعة الزقازيق وذلك بالتحﻘيق يف عالقة االرتباط والتأثري بني العوامل اخلاصة بتكوين‬
‫ﻓرق العمل املتعددة الوظائف وابعاد تنمية الﻘدرات االبتكارية حيث متثلت عوامل تكوين ﻓرق العمل املتعددة الوظائف يف العوامل‬
‫التنظيمية(دعم اإلدارة العليا‪ ،‬تواﻓر منط الﻘيادة التحويلية) والعوامل الفردية (تواﻓر الثﻘة بني أعضاء الفريق‪ ،‬التنوع والتدريب) يف‬
‫حني متثلت ابعاد تنمية الﻘدرات االبتكارية يف (جمموعة الﻘدرات العﻘلية‪ :‬الطالقة‪،‬االصالة‪،‬احلساسية‪ ،‬املرونة‪ ،‬االستمرارية‪،‬‬
‫والتطوير‪ ،‬جمموعة الﻘدرات النفسية‪ :‬االعتداد بالﻘدرات الشخصية وعدم الغرور‪ ،‬قوة العزمية وحب املغامرة‪،‬الﻘدرة العالية على حتمل‬
‫املسؤولية‪ ،‬امليل اىل االنفراد يف أداء بعض االعمال‪،‬الﻘدرة على نﻘد الذات وحتديد عيوهبا‪ ،‬اما الﻘدرات االبتكارية األخرى‪ :‬حب‬
‫من املديرين يف املستويات اإلدارية املختلفة‬ ‫االستكشاف‪ ،‬الﻘراءة واملالحظة والتأمل‪،‬التحفيز الداخلي)‪ ،‬متثلت عينة البحث‬
‫للعاملني بالوحدات تكنولوجيا االتصاالت واملعلومات جبامعة الزقازيق ومت اختيار جمتمع الدراسة نظرا العتماد هذه الوحدات على‬
‫موارد بشرية ذات مهارات متخصصة قادرة على استيعاب األساليب اإلدارية احلديثة‪ ،‬لتحليل البيانات مت استخدام األساليب‬

‫عبري عثمان عطاء اهلل‪ ،‬أثر فرق العمل متعددة الوظاﺋف علة تنمية القدرات االبتكارية دراسة على العاملين بوحدات تكنولوجيا االتصاالت والمعلومات بجامعة الزقازيق‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.‬‬ ‫اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬جامعة الدول العربية مصر‪،‬‬

‫‪82‬‬
‫‪ ،‬للتوصل الدراسة يف األخري اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها‪:‬وجود عالقة ارتباطية إجيابية قوية‬ ‫اإلحصائية بربنامج‬
‫ذات داللة إحصائية بني عوامل تكوين ﻓرق العمل املتعددة الوظائف وابعاد تنمية الﻘدرات االبتكارية باملستويات اإلدارية املختلفة‬
‫يف العينة حمل الدراسة‪،‬توﻓر عناصر مناخ الثﻘة بدرجة كبرية بالنسبة جلميع مستويات اإلدارية مث يأيت بعد التدريب وتنمية املهارات‬
‫الفريق وأخريا التنوع مبختلف انواعه الدميغرايف والوظيفي والنفسي‪ ،‬مع اإلﺷارة اىل ارتفاع توﻓر ابعاد تنمية الﻘدرات االبتكارية يف‬
‫اإلدارة العليا مﻘارنة مع املستويات اإلدارية األخرى ‪،‬وﻓق لنتائج الدراسة جاءت اهم التوصيات واالقرتاحات كما يلي‪:‬‬

‫ضرورة دعم اإلدارة العليا األﻓكار االبتكارية والتكوين واملبتكرين‪ ،‬وتنبين أﻓكارهم وان كانت هذه األﻓكار غريبة‪.‬‬

‫التخلص من اإلجراءات الروتينية اليت حتول دون انطالق الﻘدرات االبتكارية‬

‫ضرورة مكاﻓاة أصحاب الﻘدرات االبتكارية‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬اثر تشارك المعرفة على تنمية السلوك اإلبداعي في‬ ‫‪-‬دراسة قوادري حنان و خالدي محمد ‪( ،1‬سنة‬
‫منظمات االعمال مؤسسات اتصاالت الجزاﺋر (وكالة الجلفة نموذجا)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل تشخيص واقع التشارك املعريف وسلوك اإلبداعي للعاملني يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر وكالة اجللفة‬
‫وكذلك اختبار العالقة بينهما ‪ ،‬متثل متغري التشارك املعريف من بعدين مها (التشارك الداخلي للمعرﻓة والتشارك اخلارجي للمعرﻓة)‬
‫عامال يعملون هبذه املؤسسة‪ ،‬استخدم‬ ‫والسلوك اإلبداعي ‪ ،‬استخدم الباحثني االستبيان جلمع البيانات من عينة قدرها‬
‫وجمموعة من األدوات اإلحصائية األخرى للوصول اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها كما‬ ‫برنامج التحليلي االحصائي‬
‫يلي‪:‬ان التشارك املعريف والسلوك اإلبداعي يف هذه املؤسسة يتحﻘﻘان مبستوى متوسط كما انه يوجد اثر ذو داللة إحصائية ملستوى‬
‫التشارك املعريف على السلوك اإلبداعي وهو اثر ضعيفا نسبيا وكانت اكثر املؤﺷرات ضعفا هو بعد روح املخاطرة لدى العاملني‪،‬‬
‫كما أظهرت ان بعد التشارك املعريف الداخلي مرتفع وهو يعكس اهتمام املؤسسة بتنسيق بني اإلداريني والتﻘنيني وكذاك وجود‬
‫تفاعل اجتماعي مﻘبول وعالقات غري رمسية ﻓاعلة يف حني بعد التشارك اخلارجي جاء مبستوى متوسط وهو يعكس ضعف تواصل‬
‫املؤسسة مع نظرياهتا لتبادل املعارف واخلربات وعدم تشجيع العاملني على طرح أﻓكار ومناذج خارجية لرﻓع كفاءة العمليات يف‬
‫املؤسسة‪ ،‬من منطلق النتائج املتحصل عليها قدمت بعض من االقرتاحات والتوصيات نذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫العمل على االستثمار يف عمليات التشارك الداخلي اليت متثل حلﻘة يف إدارة املعرﻓة داخل املؤسسة ملا هلا اثر يف تعزيز السلوك‬
‫اإلبداعي وذلك من خالل تكثيف الدورات التدريبية وﻓتح قنوات التواصل غري الرمسية لتسهيل تدﻓق وتشارك املعرﻓة الضمنية‪.‬‬

‫على املسؤولني يف املؤسسة تشجيع األﻓكار اإلبداعية واملبادرات الفردية من خالل السماح ألﻓرادها بتجربة أﻓكارهم دون حتمل‬
‫تبعاهتا يف حدود احلرية أوسع من املتبعة حاليا‬

‫‪1‬ﻓوادري حنان‪ ،‬خالدي حممد‪ ،‬أثر تشارك المعرفة على تنمية السلوك اإلبداعي في منظمات االعمال مؤسسات اتصاالت الجزاﺋر – وكالة الجلفة نموذجا‪ ،‬جملة إدارة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‪-‬‬ ‫االعمال والدراسات االقتصادية‪ ،‬جملد ‪ ،‬العدد ‪،‬‬

‫‪83‬‬
‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬تأثير عمليات إدارة المعرفة في قدرات التفكير‬ ‫‪-‬دراسة أنوار هادي طه جليلة وكوركيس يوحنا‪( ،1‬سنة‬
‫اإلبداعي (دراسة استطالعية لعينة من منتسبي المكتبة المركزية الموصل)‬

‫هدف هذا البحث اىل التعرف على اثر عمليات إدارة املعرﻓة (اكتساب املعرﻓة‪ ،‬نﻘل املعرﻓة ‪ ،‬ختزين املعرﻓة ‪،‬تطبيق املعرﻓة)‬
‫يف قدرات التفكري اإلبداعي (املرونة‪ ،‬االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬احلساسية للمشكالت)لدى العاملني باملكتبة املركزية املوصل ‪ ،‬مت توزيع‬
‫‪،‬‬ ‫ﻓرد من العاملني باملكتبة ومت التحليل البيانات بأدوات إحصائية وبرنامج التحليل االحصائي‬ ‫االستبيان على‬
‫لتتوصل الدراسة اىل جمموعة من النتائج نذكر اهم منها‪ :‬انه هناك عالقة ارتباط موجب بني عمليات إدارة املعرﻓة و متغريات‬
‫قدرات التفكري اإلبداعي مما يعين ان االﻓراد يصبح لديهم أﻓكار إبداعية وابتكارية من خالل عمليات إدارة املعرﻓة‪ ،‬كذلك من‬
‫نتائج حتليل االحندار اتضح ان االﻓراد من خالل نﻘل وتطبيق املعرﻓة يصبح لديهم مرونة عالية وهي اليت اغنت بعد قدرات التفكري‬
‫اإلبداعي وتنوع ﺷديد يف األﻓكار حبسب طبيعة املواقف اليت تواجههم‪ ،‬تبعا للنتائج املتحصل عليها يف هناية الدراسة قدمت‬
‫جمموعة من التوصيات نكر منها ما يلي‪:‬‬

‫توﻓري االليات الكاﻓية اليت تساهم يف نﻘل املعرﻓة وتطبيق املعرﻓة وذلك لزيادة الﻘدرات اإلبداعية ألﻓراد يف املنظمة‪.‬‬

‫على املنظمة تبين االﻓراد املبدعني ومساندهتم معنويا وماديا لغرض حتسني قدراهتم‬

‫)‪ ،2‬بعنوان‪ :‬المعرفة اإلدارية وأثرها عل اإلبداع المنظمي (بحث ميداني في‬ ‫‪-‬دراسة طالب أصغر دوسة سنة (‬
‫الشركة العامة لصناعة البطاريات)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل معرﻓة ما مدى تأثري املعرﻓة اإلدارية وأثرها عل اإلبداع املنظمي يف احدى الشركات الصناعية يف األردن‪،‬‬
‫عامال هبذه الدراسة‪ ،‬باستخدام االستبيان جلمع البيانات وحتليلها بربنامج التحليل االحصائي‪ ،‬توصلت الدراسة‬ ‫مشلت العينة‬
‫اىل جمموعة من النتائج كانت من اهم ما يلي‪:‬‬

‫‪-‬وجود عالقات معنوية بني كل من املعرﻓة الضمنية واإلبداع الفين واإلداري والﻘدرة على اختاذ الﻘرار وتشجيع اإلبداع واإلبداع‬
‫بصفة عامة ولكن تضعف العالقة ﻓيما خيص الﻘدرة على التغيري‪ ،‬وهذا يعين أن الشركة قد استفادت من األﻓكار اجلديدة للمدراء‬
‫وابتكار منتجات جديدة؛‬

‫‪-‬تؤثر املعرﻓة الظاهرة معنويا على اإلبداع اإلداري وتساهم يف تشجيع اإلبداع‪ ،‬بينما يكون التأثري غري معنوي على اإلبداع الفين‬
‫والﻘدرة على اختاذ الﻘرار والﻘدرة على التغيري‪ ،‬وهو ما يعكس ميل املدراء إىل استعمال معرﻓتهم الظاهرة يف أﻓكار جديدة واليت‬
‫تسهم بدورها يف عملية اإلبداع املنظمي؛‬

‫أنوار هادي طه جليلة و كوركيس يوحنا ‪ ،‬تأثري عمليات إدارة المعرفة في قدرات التفكير اإلبداعي (دراسة استطالعية لعينة من منتسبي المكتبة المركزية الموصل )‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫جملة تنمية الراﻓدين‪ ،‬اجمللد‬

‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪2‬طالب أصغر دوسة‪ ،‬المعرفة اإلدارية وأثرها عل اإلبداع المنظمي ( بحث ميداني في الشركة العامة لصناعة البطاريات )‪ ،‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العراق‪ ،‬العدد‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬صص‬

‫‪84‬‬
‫‪-‬يتمتع مدراء الشركة املبحوثة مبستويات خمتلفة من املهارة واخلربة واملعرﻓة حول احمليط املؤسسة املتمثل يف السوق واملناﻓسني وهو ما‬
‫يعكس وجود إلدارة املعرﻓة (الضمنية والظاهرة) ويساهم يف توﻓر الﻘدرات اإلبداعية يف جمال اختاذ الﻘرار وتشجيع اإلبداع‪ ،‬وبالتايل‬
‫تعزيز اإلبداع املنظمي‬

‫من اهم التوصيات هلذه الدراسة هي‪:‬‬

‫‪-‬العمل على توﻓري الوسائل والبيئة العمل الضرورية ملشاركة املعرﻓة الضمنية وكذلك املعرﻓة الظاهرة‪ ،‬ويساهم يف توﻓر الﻘدرات‬
‫اإلبداعية يف جمال اختاذ الﻘرار وتشجيع اإلبداع يف هذه املنظمة‪.‬‬

‫‪-‬االستفادة من األﻓكار واآلراء اجلديدة للمسؤولني وكذلك العاملني يف مجيع املستويات يف املؤسسة املبحوثة والعمل استخدامها‬
‫يف تطوير املنتجات احلالية او اخلروج حبلول إبداعية للمشاكل اليت تواجه املؤسسة‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬دور التعلم التنظيمي في دعم االبتكار في المؤسسة االقتصادية (دراسة‬ ‫‪-‬دراسة ترغيني صباح‪(1 ،‬سنة‬
‫حالة مؤسسة كوندور ببرج بوعريريج لألجهزة المنزلية وااللكترونية)‬

‫هدﻓت الدراسة اىل اختبار وقياس مسامهة التعلم التنظيمي بأبعاده الستة (تعلم االﻓراد‪،‬التعلم بني االﻓراد ‪ ،‬التعلم بني‬
‫الوظائف‪ ،‬التعلم من الزبائن‪ ،‬التعلم من املناﻓسني والتعلم من املوردين) يف دعم االبتكار (ابتكار املنتج‪ ،‬ابتكار العمليات‪ ،‬االبتكار‬
‫من العاملني يف مؤسسة كوندور بربج‬ ‫اإلداري وابتكار التسويﻘي)‪ ،‬الدراسة وصفية وﻓق املﻘاربة الكمية على عينة تشمل‬
‫بوعريريج لألجهزة املنزلية وااللكرتونية باإلضاﻓة اىل مﻘابلة مع مدير اجلودة‪ ،‬من خالل برنامج حتليل االحصائي وحتليل‬
‫االحندار‪،‬أظهرت النتائج ان البعد األول والثاين والثالث والسادس من ابعاد التعلم التنظيمي مل تكن هلا عالقة مع االبتكار يف حني‬
‫كانت العالقة بني بعد التعلم من الزبائن وبعد التعلم من املناﻓسني مع االبتكار دالة احصائيا‪.‬‬

‫انتهت الدراسة ببعض التوصيات واالقرتاحات اليت من ﺷاهنا حتسني مستوى التعلم التنظيمي ومشاركته يف توﻓري الظروف املالئمة‬
‫لدعم االبتكار مثل‪:‬‬

‫احلرص على تشجيع العمال وحىت اإلطارات على التنﻘل من وحدة ألخرى حبرية مضبوطة وعلى علم من املسؤول املباﺷر مما‬
‫يساعد على كسب معلومات خمتلفة ويشجعهم على تطوير املنتجات واملمارسات اإلدارية والتسويﻘية ‪،‬‬

‫السماح للعمال حىت البسطاء منهم بالتعبري عن آرائهم ملا ميلكونه من إمكانيات يف كشف اخلبايا وتﻘدمي احللول للمشاكل‬
‫املستعجلة وميكن ان تﻘوم املؤسسة باختيار عينة منهم حلضور اجتماعات مما يزرع يف نفوس هؤالء العمال الثﻘة ويدعمهم يف تﻘدمي‬
‫مﻘرتاحاهتم‬

‫تدعيم تعلم االﻓراد باالنواع األخرى من التعلم حبيث ان تعلم الفرد على حسابه اخلاص وبعيد عن الزمالء لن يفيد املؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬ترغيين صباح‪ ،‬دور التعلم التنظيمي في دعم االبتكار في المؤسسة االقتصادية (دراسة حالة مؤسسة كندور ببرج بوعريريج)‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫اقتصاد وإدارة املعرﻓة واملعارف‪ ،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬سنة‬

‫‪85‬‬
‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬أثر التشارك المعرفي في استدامة القد رات الديناميكية‬ ‫‪-‬دراسة حاتم علي عبد اهلل الحمداني‪( ،1‬سنة‬
‫(بحث تحليلي لعينة من تدريسي كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة)‬

‫يسعى هذا البحث اىل معرﻓة أثر التشارك املعريف يف بناء واستدامة الﻘد رات الديناميكية يف كلية بغداد للعلوم االقتصادية‬
‫اجلامعة‪ ،‬اليت متثل قاعدة ارتكازية باستدامة قد رهتا اذا ما ﻓعلت العوامل الفردية (النتائج املتوقعة‪ ،‬املوقف) والعوامل االجتماعية‬
‫والعوامل التنظيمية للتشارك املعريف اليت تشكل سلوك التشارك املعريف وهذا عن طريق اختبار العالقة بني عوامل التشارك املعريف‬
‫مدرسا يف كلية بغداد للعلوم االقتصادية لتمثل جمتمع البحث‬ ‫وسلوك التشارك املعريف‪ ،‬كانت عينة الدراسة عينة قصدية متثل‬
‫) ‪،‬ﻓكانت اهم‬ ‫) تدريسيا متثيالً كامالً‪ ،‬وطبﻘت مناذج حتليل االحندار البسيط ﻓضال عن املعادلة اهليكلية البنائية (‬ ‫البالغ(‬
‫النتائج النظرية املتحصل عليها هي‪ :‬انه هنالك حاالت من االتفاق بني الباحثني على امهية عوامل التشارك املعريف يف تشكيل‬
‫سلوك التشارك‪ ،‬وهذه العوامل تنوعت من العوامل الفردية اىل االجتماعية اىل التنظيمية‪ ،‬حمﻘﻘا تصورا لطبيعة عمليات خلق املعرﻓة‬
‫اليت حتدث بداية يف املستويات الفردية منتﻘلة بشكل حلزوين اىل املستويات االجتماعية والتنظيمية‪ ،‬مع االﺷارة اىل ان عملية خلق‬
‫املعرﻓة هي عملية خلق وتشارك املعرﻓة‪،‬اما النتائج التطبيﻘية ﻓتتوصل البحث اىل ان النتائج املتوقعة من التشارك كان هلا االثر‬
‫االكرب يف تفعيل وتكوين سلوك التشارك املعريف‪ ،‬ﻓضال عن املوقف من التشارك والعوامل االجتماعية‪ ،‬وان الﻘد رات الديناميكية‬
‫لكلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة تتأثر بالعوامل الفردية(النتائج املتوقعة‪ ،‬املوقف)من التشارك املعريف والعوامل االجتماعية‪ ،‬ان‬
‫التدقيق يف اجلوانب البحثية يﻘود اىل امكانية الﻘول ان اﻓراد يف هذه املنظمة مل يكونوا متواﻓﻘني من ناحية العوامل التنظيمية اليت‬
‫تتعلق بدعم االدارة العليا والتحفيز ﻓضال عن اهليكل وانظمة املعلومات‪ ،‬وهذا يشري اىل انه مل تكن هنالك توجهات تبث روح‬
‫التشارك وحتث االﻓراد على ممارسته‪ ،‬وان ادارة املنظمة مل تستطع من تنظيم انشطتها يف الشكل الذي يعزز من سلوك التشارك‪،‬‬
‫بناء على ما سبق من نتائج أوصى الباحثني مبا يلي‪ :‬البحث بزيادة التفعيل للعوامل االجتماعية والتنظيمية يف الكلية من خالل‬
‫دعم االدارة العليا جلهود التشارك عرب التحفيز االﻓراد على تبين سلوك التشارك على املستوى الفردي ﻓضالً عن تفعيل العوامل‬
‫االجتماعية والتنظيمية من خالل بناء ثﻘاﻓة العمل اجلماعي وتنشيط أ رمسال االجتماعي‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬تأثير المعرفة الضمنية على االبتكار في مجمع صيدال‪ .‬عمدت الدراسة‬ ‫دراسة بالونيس سعاد ‪( ، 2‬سنة‬
‫إىل البحث يف إﺷكالية املعرﻓة الضمنية باملؤسسات اجلزائرية والوصول اىل قوة تأثريها على االبتكار وذلك من خالل تسليط الضوء‬
‫عن مستوى املعرﻓة واالبتكار يف جمّمع صيدال باجلزائر وعالقتها بفعالياهتا وقدراهتا والﻘيمة املضاﻓة هلا كما حتدد أهم اآلليات‬
‫والديناميكيات اليت تدﻓع باملعرﻓة الضمنية إىل خلق االبتكارات وكيفية تأثري هذه املعرﻓة واملتغريات الفرعية املنبثﻘة عنها؛ املتمثلة يف‬
‫املهارة‪ ،‬التفكري واخلربة بوصفها متغريا مستﻘال على االبتكار باعتباره متغريا تابعا من خالل(االستمرارية واجلدة ‪-‬ترك التﻘليد) ‪ّ ،‬مت‬
‫عامال يف اجملّمع‪ ،‬باالعتماد على االستبانة وباستخدام عدد من األساليب اإلحصائية وبرنامج التحليل‬ ‫مجع البيانات من‬

‫حامت علي‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في استدامة القدرات الديناميكية بحث تحليلي لعينة من تدريسي كلية بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة‪ ،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية‬
‫‪.‬‬ ‫اجلامعة‪ ،‬العدد الرابع واخلمسون‪،‬‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪2‬بالونيس سعاد‪ ،‬تأثير المعرفة الضمنية على االبتكار في مجمع صيدال‪ ،‬أطروحة دكتوراه إدارة اعمال‪ ،‬جامعة باجي حمتار عنابة‪ ،‬سنة‬

‫‪86‬‬
‫‪،‬أظهرت نتائج اختبار الفرضيات وحتليلها وتفسرها إىل وجود عالقة إجيابية بني املعرﻓة الضمنية‬ ‫االحصائي‬
‫واالبتكار يف مؤسسة قيد الدراسة وبالتايل وجود تأثري للمعرﻓة الضمنية بأبعادها (املهارة‪ ،‬التفكري واخلربة) على االبتكار(اجلدة‬
‫واالستمرارية)و ان املتغري املستﻘل األكثر تأثريا يف زيادة االبتكار هو التفكري مث يليه متغري اخلربة‪ ،‬ال توجد ﻓروقات ذات داللة‬
‫إحصائية يف اجتاهات اﻓراد العينة ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على االبتكار تعزى اىل متغري الدميوغرايف اجلنس يف حني توجد ﻓروق‬
‫ذات داللة إحصائية يف اجتاهات اﻓراد العينة ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على االبتكار تعزى اىل متغري الدميغرايف العمر واليت هي‬
‫سنة) وكذلك توجد ﻓروق ذات داللة‬ ‫سنة اىل اقل من‬ ‫سنة) و(‬ ‫سنة الة اقل من‬ ‫لصاحل الفئتني العمريتني (‬
‫إحصائية يف اجتاهات اﻓراد العينة ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على االبتكار تعزى اىل متغري الدميغرايف املؤهل العلمي واليت كانت‬
‫لصاحل املؤهل العلمي تﻘين سامي مث ليسانس مث ماجستري وذلك املﻘارنات الزوجية‪ ،‬وأخريا توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية يف‬
‫سنة)‬ ‫اجتاهات اﻓراد العينة ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على االبتكار تعزى اىل متغري الدميغرايف سنوات اخلربة من ( سنة اىل‬
‫سنوات)و من (‬ ‫يف املﻘارنات الزوجية ومتغري الدميغرايف جمال الوظيفة احلالية حيث كانت لصاحل مستويات سنوات (اقل من‬
‫سنة)‪.‬‬ ‫سنة اىل‬
‫وﻓق للنتائج املتحصل عليها اقرتحت الدراسة جمموعة من التوصيات نذكر امها كما يلي‬

‫ضرورة تبين اجملمع إلدارة املعرﻓة يف هيكله مما يسمح للتخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة للمعرﻓة وهو ما يسمح ألغلبية االﻓراد‬
‫ذوي املؤهل العلمي اجليد واخلربات الطويلة على أداء مهاهم بكل مهارة وتأهيلهم الختاذ الﻘرارات‪.‬‬

‫ضرورة االهتمام بتبين االبتكار ودعمه وذلك بزيادة تفعيل ومتكني املعرﻓة الضمنية وتوسيع اوعيتها يف اجملمع ومساعدة العاملني‬
‫على تطوير معارﻓهم الشخصية وتشجيعهم على زيادة مهاراهتم وخرباهتم وقدراهتم التفكريية للتشارك باملعرﻓة لتوليد األﻓكار اخلالقة‬
‫واالبداعية‪.‬‬

‫حتسني مستوى التحفيز بشكل ميكن من إﺷباع حاجيات العاملني وحتﻘيق رضاؤهم إضاﻓة اىل حتديد أهداﻓه بدقة حىت يتم من‬
‫خالله توجيه مسار عمل العاملني النتهاج أسلوب العمل اجلماعي والتعاون وذلك هبدف االستفادة من الطاقات الكامنة لديهم‪.‬‬

‫العمل على بناء ثﻘاﻓة تنظيمية تشجع على التعلم من اآلخرين ومع اآلخرين مع تدعيم أمهية وحتمية التﻘليد لتطوير مهارات‬
‫العاملني وتنمية معارﻓهم‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬العالقة بين عمليات إدارة المعرفة‪ ،‬االبداع التنظيمي وأثرهما‬ ‫‪-‬دراسة ريتا موسى عبد اهلل العلي‪( ،1‬سنة‬
‫عل أداء المنظمة (دراسة تطبيقية على منظمات قطاع االتصاالت وتكنولوجيا المعلومات باألردن)‬

‫ريتا موسى عبد اهلل العلي‪ ،‬ال عالقة بين عمليات إدارة المعرفة‪ ،‬االبداع التنظيمي وأثرهما عل أداء المنظمة (دراسة تطبيقية على منظمات قطاع االتصاالت وتكنولوجيا‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫المعلومات باألردن)‪ ،‬رسالة ماجستري إدارة االعمال‪ ،‬كلية االعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪ ،‬سنة‬

‫‪87‬‬
 ‫هدﻓت هذه الدراسة اىل بيان العالقة بني عمليات إدارة املعرﻓة‪ ،‬االبداع التنظيمي واثرمها على أداء املنظمة يف‬
‫ﻓرد من املدراء العامني‬ ‫منظمة من منظمات قطاع االتصاالت وتكنولوجيا املعلومات باألردن وكانت عينة الدراسة عبارة عن‬
‫ورؤساء هيئة املديرين او من ينوب عنهم‪ ،‬باتباع منهج الوصفي التحليلي واستخدام العديد من األساليب اإلحصائية وبرنامج‬
‫ألجل حتليل املسار وبيان‬ ‫و اختبار الدور الوسيط لألبداع اإلداري باستعمال برنامج‬ ‫التحليل االحصائي‬
‫االثر املباﺷر واالثر الغري مباﺷر استنتجت الدراسة ما يلي‬

‫وجود اثر ذو داللة إحصائية لعمليات إدارة املعرﻓة (حتديد املعرﻓة‪ ،‬اكتساب وحتويل املعرﻓة‪ ،‬ختزين املعرﻓة‪،‬تشارك املعرﻓة وتطبيق‬
‫املعرﻓة) على االبداع التنظيمي (الﻘدرات اإلبداعية) و ان قوة العالقة تكون يف جوانب االبداع اإلداري تتميز باجلانب العمليات‬
‫(ابداع العمليات‪ ،‬االبداع املنتج) وتضعف قليال يف اجلانب البشري (الﻘدرات اإلبداعية)‪.‬‬

‫رغم ان املدراء يف اإلدارات العليا يؤمنون ان األﻓراد العاملني يتمتعون بﻘدرات إبداعية تسهم يف ابداع منتجات اصيلة بالرغم من‬
‫عدم ربط هذا االبداع بنظام حواﻓز مؤسسي ونظام الرتﻓيعات مما يدل على ان حاﻓز املوظفني لألبداع هو داخلي اكثر منه خارجي‬
‫وأخريا تبعا لنتائج املتحصل عليها قدمت الباحثة بعض التوصيات واالقرتاحات كانت أمهها ما يلي‬

‫ضرورة الرتكيز على االبداع التنظيمي بكونه عملية تنظيمية على مستوى املنظمة ككل ومنه تتفرع العمليات على مستوى‬
‫اجلماعة والفرد لدوره التكميلي والتسهيلي والداعم لعمليات إدارة املعرﻓة ودوره املستﻘل يف حتﻘيق أداء تشغيلي ومايل‪.‬‬

‫• يتوجب على املنظمات إجياد السياسات الﻘيادية االزمة لتطوير الﻘدرات اإلبداعية لدى مواردها البشرية‪ ،‬وضرورة ربط التطور‬
‫الوظيفي ونظام احلواﻓز باإلنتاج اإلبداعي للفرد وﻓق ما تﻘتضي نوعية العمل‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬اثر المعرفة الضمنية على جودة الخدمات من وجهة نظر العاملين ‪-‬‬ ‫‪-‬دراسة وناس أسماء ‪( ،1‬سنة‬
‫دراسة ميدانية ب‬

‫هدﻓت هذه الدراسة اىل معرﻓة اثر املعرﻓة الضمنية مبكونات الثالثة (البعد التﻘين –البعد املعريف – الفضاء املتﻘاسم) على‬
‫جودة اخلدمة الداخلية بأبعادها (امللموسية‪ ،‬االعتمادية‪ ،‬االستجابة‪ ،‬األمان والتعاطف) من وجهة نظر العاملني يف الشركات‬
‫الوطنية للتامني (املديريات اجلهوية عنابة) ولدراسة مستوى اجلودة من وجهة نظر مﻘدميها استخدمت الباحثة مﻘياس األداء‬
‫موظف‪ ،‬استخدمت‬ ‫‪ ،‬متثلت عينة الدراسة العشوائية بأسلوب احلصر الشامل تتكون من‬ ‫الفعلي‬
‫الباحثة املنهج الوصفي والتحليلي واملنهج الرتكييب وجلمع املعلومات متثلت أداة يف االستبيان واملﻘابلة واملالحظة وللمعاجلة‬
‫‪،‬‬ ‫و برنامج التحليل االحصائي‬ ‫االحصائية االحندار البسيط‪ ،‬املتعدد ـ اختبار‬

‫مت التوصل اىل جمموعة من النتائج كانت أمهها ما يلي‪:‬‬

‫)‪ ،‬اطروحة دكتوراه الطور الثالث‪ ،‬ختصص‬ ‫‪1‬وناس أمساء‪ ،‬أثر المعرفة الضمنية على جودة الخدمات من وجهة نظر العاملين (دراسة ميدانية ب‬
‫‪ ،‬غري منشورة‪.‬‬ ‫علوم التسيري‪ ،‬ﺷعبة إدارة املنظمات‪ ،‬جامعة باجي حمتار عنابة‪ ،‬سنة‬

‫‪88‬‬
‫وجود عالقة ارتباط قوي واثر معنوي للمعرﻓة الضمنية على جودة اخلدمة من وجهة نظر العاملني يف الشركات الوطنية للتامني‬
‫اال ان البعد املعريف خرج من معادلة االحندار اتضح ان له عالقة ارتباط إجيايب مع كل من بعدي االستجابة وامللموسية ‪.‬‬

‫وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية حول كل من املعرﻓة الضمنية وجودة اخلدمة اليت تعزى للمتغريات الدميغراﻓية (السن‪،‬‬
‫املنصب‪،‬الوظيفي املستوى التعليمي‪ ،‬اخلربة) دون وجود ﻓروق ملتغري اجلنس‪ ،‬وان الشركات اليت كانت قيد الدراسة هتتم باملعرﻓة‬
‫الضمنية من خالل توﻓري أنواع الفضاء املتﻘاسم (التنشئة وهي األﻓكار الشخصية املتبادلة والتجارب املشرتكة‪ ،‬الفضاء التفاعلي‬
‫حيث اختيار أصحاب املعرﻓة لتشكيل قوة ﻓريق عمل‪ ،‬الفضاء االﻓرتاضي الذي يتكون من الشبكات واالنرتنت اليت تتميز بالسرعة‬
‫يف تبادل املعلومات‬

‫ﻓضاء املمارسة يدعم حتويل املعرﻓة يف بيئة العمل من خالل املمارسة والتعلم املستمر واستخدام األساليب بغرض تسهيل املهام‬
‫اليومية وليس االستثمار يف املعرﻓة الضمنية بصفة مﻘصودة اال اهنا تساهم يف ختريج هذا النوع من املعارف الذي يﻘود بالضرورة‬
‫لتحسني اخلدمات املﻘدمة‪ ،‬يف األخري وتبعا لنتائج املتحصل عليها اوصت الدراسة مبا يلي‪:‬‬

‫ضرورة تشجيع مشاركة املعرﻓة بني العاملني من اجل حتويل اكرب جزء ممكن املعرﻓة الضمنية واالهتمام بتخرجيها عن طريق توسيع‬
‫بنية املعرﻓة الصرحية يف الشركات من خالل تشكيل خلية للمعلومات لالستفادة منها يف حتسني جودة اخلدمة‪.‬‬

‫اتباع أساليب حديثة يف العمل مثل تدوير الوظائف هذا ميكن العاملني من ختريج معارف ضمنية واكتساب أخرى جديدة‪.‬‬

‫• تعزيز إمكانات املوظفني التﻘنية من خالل تنظيم ورﺷات عمل مشرتكة مما يتيح هلم اكتساب معارف تﻘنية ومهارات نتيجة‬
‫املمارسة امليدانية‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬أثر استراتيجيات إدارة المعرفة في‬ ‫‪-‬دراسة حاتم علي عبداهلل حيدر إبراهيم صالح النعيمي ‪( 1،‬سنة‬
‫تطوير القدرات اإلبداعية للعاملين (دراسة تحليله في مجموعة من المصارف االهلية بالعراق)‬

‫هدﻓت الدراسة إىل التعرف على طبيعة العالقة بني اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة والﻘدرات اإلبداعية للعاملني يف جمموعة من املصارف‬
‫ﻓردا تشكلت من املدير املفوض‪ ،‬معاون‬ ‫األهلية العاملة بالعراق‪ ،‬حيث مت توزيع االستبيان على عينة قصدية تتكون من‬
‫املدير‪ ،‬رؤساء األقسام واملستشارين العاملني جمموعة من املصارف االهلية يف العراق‪ ،‬بعد حتليل البيانات األولية واستخدام برامج‬
‫وبعض األدوات اإلحصائية األخرى‪،‬توصلت الدراسة اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها واليت هلا‬ ‫التحليل االحصائي‬
‫‪-‬وجود تأثري السرتاتيجيات إدارة‬ ‫صلة مبوضوع نﻘل تبادل املعرﻓة الضمنية ودوره يف دعم الﻘدرات اإلبداعية للعاملني‬
‫املعرﻓة يف تطوير الﻘدرات اإلبداعية للعاملني على املستوى الكلي للمتغريات ﻓيما طغى تأثري اسرتاتيجيتني االتيتني ‪ :‬اسرتاتيجية‬
‫التوسع (تعمل هذه االسرتاتيجية على خلق املعرﻓة اجلديدة من خالل االعتماد على البيانات واملعلومات واملعرﻓة املوجودة‪ ،‬هدﻓها‬

‫‪1‬حامت علي عبد اهلل وحيدر إبراهيم صاحل النعيمي‪ ،‬أثر استراتيجيات إدارة المعرفة في تطوير القدرات اإلبداعية للعاملين (دراسة تحليله في مجموعة من المصارف االهلية‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫في العراق)‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬اجمللد‬

‫‪89‬‬
‫االسرتاتيجي يتمثل بتحﻘيق ﻓهم أﻓضل للعمليات الرئيسية داخل املصارف وتشجيع عملية اإلبداع وحتﻘيق الكفاءة التشغيلية ومن‬
‫استنادا إىل جماالت املعرﻓة احلالية لتعزيز الﻘدرة على إدارة املخاطر) واسرتاتيجية الراﻓعة ( تُعد من‬
‫ً‬ ‫مث خلق معرﻓة جديدة‬
‫االسرتاتيجيات املهمة اليت تركز على نشر ونﻘل املعرﻓة يف مجيع اقسام املصارف وأن نﻘل املعرﻓة يُعد ضرورياً لتوحيد مهامها‬
‫وعملياهتا‪،‬هدﻓها االسرتاتيجي يتمثل يف حتﻘيق كفاءة العمليات ونشر املعرﻓة عرب املصارف لتحسني عمليات ألبداع وحتﻘيق‬
‫الكفاءة العالية يف جمتمعات املمارسة املعرﻓية املختلفة مبا يؤدي إىل بناء ثﻘة عالية بني مجيع االﻓراد العاملني يف املصارف وتﻘليل‬
‫مشاكلهم مما يسهم يف خلق عالقات ﺷخصية قوية بينهم وعن طريﻘها ُميكن تﻘليل خماطر العمليات الناجتة عن تﻘاسم املعرﻓة بني‬
‫املشاركني) وان املصارف قيد الدراسة تعمل جتاه اسرتاتيجية الراﻓعة نظراً ألمهيتها يف تفعيل قدرات العاملني اإلبداعية وخلق معرﻓة‬
‫جديدة هلم من خالل االعتماد على جمموعة من البيانات واملعلومات واملعرﻓة اليت تسهم يف تﻘليل املخاطر اليت تواجه إدارات‬
‫املصارف‪ ،‬ﻓضالً عن خلق قواعد بيانات ومعلومات تتيح للعاملني من امكانية االطالع عليها مستﻘبالً مبا خيدم من توسيع قاعدة‬
‫معرﻓتهم‬

‫أن اسرتاتيجية التوسع تعمل على حتﻘيق عمليات االبداع للعاملني وحتسينها وذلك عن طريق حتمل كاﻓة التكاليف املتعلﻘة‬
‫بدراسات تطوير العمل املصريف مبا يسهم يف نﻘل املعرﻓة اجلديدة للعاملني يف مجيع احناء املصرف‪ ،‬وﻓق ملا توصلت الدراسة امليدانية‬
‫جاءت اهم االقرتاحات كما يلي‪:‬‬

‫زيادة االهتمام بكل من اسرتاتيجييت التحويل والتحﻘق ألهنا سوف تزيد من ﻓرص التشارك املعريف بني العاملني من جانب ﻓضال‬
‫عن التنﻘيب والتحﻘق من املعرﻓة املتواجدة لديهم من جانب اخر‪ ،‬إذ أصبح لزاماً على منظمات اإلعمال اعتماد اسرتاتيجيات‬
‫إدارة املعرﻓة من خالل حتديد وجتميع املعرﻓة بكفاءة أي تطبيق إدارة املعرﻓة وﻓﻘاً ألهداف ومﻘتضيات تسعى من خالهلا إىل‬
‫تشخيص‪ ،‬توليد‪ ،‬ختزين املعرﻓة من أجل حتفيز نشاط الﻘدرات اإلبداعية للعاملني باعتبار إدارة املعرﻓة املناخ احملفز هلا‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬أساليب اكتساب المعرفة وانعكاساتها على المعرفة‬ ‫‪-‬دراسة محمد قاسم عبد الخالق البيرقدار‪( ،1‬سنة‬
‫الضمنية (بحث ميداني في مستشفى طوز العام بغداد)‬

‫على اعتبار ان ألمهية قياس املعرﻓة الضمنية اليت تتواﻓر يف اذهان وعﻘول االﻓراد يف املنظمات الصحية واكتساب املعرﻓة الضمنية‬
‫للمالكات الضمنية يؤدي اىل رﻓع مستوى حدسهم وخرباهتم ومهاراهتم وقدراهتم على االبداع والتعاون وااللتزام بالوقت اثناء أداء‬
‫خدماهتم التمريضية للراقدين يف املستشفى هدف البحث اىل معرﻓة مدى تطبيق مستشفى طوز العام ببغداد ملفهوم املعرﻓة الضمنية‬
‫بأبعادها (النماذج الذهنية‪ ،‬احلدس‪ ،‬اخلربة‪ ،‬املهارة) وأساليب اكتساب املعرﻓة بأبعادها (التدريب‪ ،‬التناوب الوظيفي‪،‬ﻓرق العمل)‬
‫ﻓرد من‬ ‫وقياس وحتليل مدى االرتباط ونوع التأثري بني أساليب اكتساب املعريف واملعرﻓة الضمنية ‪ ،‬مت توزيع االستبيان على‬
‫مالكات التمريضية باملستشفى‪ ،‬لتوصل اىل نتائج بعد التحليل االحصائي وتشخيص وقياس متغريات البحث واختبار عالقات‬
‫الفروق والتأثري ﻓيما بينها ‪ ،‬اليت كان أمهها ما يلي‬

‫‪1‬حممد قاسم عبد اخلالق البري قدار‪ ،‬أساليب اكتساب المعرفة وانعكاساتها على المعرفة الضمنية (بحث ميداني في مستشفى طوز العام بغداد)‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫واإلدارية‪ ،‬اجمللد‬

‫‪91‬‬
‫• تتباين املعرﻓة الضمنية بني املالكات التمريضية حبسب السمات الشخصية لديهم (التحصيل الد راسي سنوات اخلدمة‪ ،‬عدد‬
‫دورات والتنﻘل بني املهام) وهو نفس النتيجة بالنسبة الكتساب املعريف بني املالكات التمريضية يف املستشفى حبسب السمات‬
‫الشخصية حيث استبعد مسة اجلنس والعمر ومكان العمل‪.‬‬

‫يتأثر بعد احلدس واخلربة مبستوى عايل لبعد التناوب الوظيفي ملتغري أساليب االكتساب والن طبيعة عمل التناوب الوظيفي هو‬
‫انتﻘال املمرض من ردهة اىل اخرى وخالل مدة زمنية حمدودة وﻓيه يكتسب املمرض خربات متنوعة حسب تنﻘله يف ردهات‬
‫املستشفى‪.‬‬

‫ﻓرق العمل مبستوى تأثري عايل لبعد املهارة وذلك لطبيعة العمل اجلماعي يف تسهيل وتسريع اكتساب املهارة العالية ومشاركتها يف‬
‫ضمن ﻓريق العمل الواحد‪.‬‬

‫يؤثر التدريب مبستوى عايل واكثر على النماذج الذهنية ألنه يف عملية التدريب يتم نﻘل اكثر من منوذج ذهين للممرض بينما يف‬
‫ﻓرق العمل والتناوب الوظيفي يكون عن طريق املشاركة يف مناذج ذهنية حمدود يف ردهات املستشفى‪ ،‬وﻓق لنتائج الدراسة كانت‬
‫اهم التوصيات هي‪:‬‬

‫العمل على نشر مفهوم اكتساب املعرﻓة بني مجيع مالكات التمريضية واستيعاهبم ملعىن اكتساب وجعله جزءا من ثﻘاﻓة املنظمة‬
‫من خالل اللﻘاءات واالجتماعات والربامج التدريبية وورش العمل‪.‬‬

‫التوسع يف إعطاء بعض احلرية للمالكات التمريضية يف اختاذ الﻘرار وتفويضهم ببعض الصالحيات واﺷراكهم يف رسم السياسات‬
‫وصنع الﻘرارات اليت تتعلق بعملهم سواء من خالل ﻓرق العمل او اللجان املختلفة مما يرﻓع الروح املعنوية ويعزز أجواء الثﻘة والتعاون‬
‫املتبادل بينهم وحيفز قدراهتم اإلبداعية وحيسن مستويات أدائهم‬

‫• تطوير برامج التدريب كما ونوعا للمالكات التمريضية لغرض رﻓع جودة وكفاءة أدائهم على حنو يتيح للمشرتكني يف هذه الربامج‬
‫املكثفة االطالع على اخر املستجدات يف العمل املهين‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪ :‬واقع ممارسة التشارك‬ ‫‪-‬دراسة ثروت عبد الحميد عبد حافظ ود‪ .‬ياسر فتحي الهنداوي المهدي‪(1 ،‬سنة‬
‫المعرفي لدى أعضاء هيئة التدريس (دراسة تطبيقية على كليات التربية في بعض الجامعات العربية) هدﻓت هذه الدراسة‬
‫اىل التعرف على واقع ممارسة التشارك املعريف والعوامل املؤثرة ﻓيه لدى هيئة التدريس بكليات الرتبية يف بعض اجلامعات العربية‬
‫واقرتاح اليات لتعزيز ممارسة التشارك املعريف والتغلب على معوقاته لدى أعضاء هيئة التدريس الذي ميكن وصفهم بعمال املعرﻓة‬
‫وكيف ميكن حتويل املعلومات واخلربات املتاحة (املعرﻓة الضمنية) اىل خمزون معريف قادر على تفعيل عملية انتاج املعرﻓة وتكوين‬
‫رأمسال معريف يسهم يف التنمية واجلودة والتميز‪ ،‬باعتماد على املنهج الوصفي وباستخدام أسلوب التحليل االستكشايف طبﻘت على‬

‫‪1‬ثروت عبد احلميد عبد حاﻓظ و د‪ .‬ياسر ﻓتحي اهلنداوي املهدي‪ ،‬واقع ممارسة التشارك المعرفي لدى أعضاء هيئة التدريس (دراسة تطبيقية على كليات التربية في بعض‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬العدد ‪ ،‬ديسمرب‪،‬‬ ‫الجامعات العربية)‪ ،‬جملة العلوم الرتبوية والنفسية‪ ،‬اجمللد‬

‫‪91‬‬
‫من أعضاء هيئة التدريس بكليات الرتبية باجلامعات (االزهر وعني مشس والسلكان قابوس وامللك خالد) توصلت‬ ‫عينة‬
‫النتائج اىل‪:‬‬

‫ان العاملني رئيسني (العامل التنظيمي والعامل الشخصي)مؤثران يف ممارسة التشارك املعريف وان أعضاء هيئة التدريس ال خيتلفون‬
‫على دور العوامل التنظيمية وتأثريها على ممارسة التشارك املعريف يف مجيع اجلامعات العربية موضع الدراسة بني خيتلف احلال‬
‫بالنسبة للعوامل الشخصية وهو ما امكن تفسريه على ضوء اختالﻓات الثﻘاﻓة اجملتمعية ‪.‬‬

‫لألعضاء اجلدد من املعيدين واملدرسني املساعدين وخمتلف أعضاء هيئة التدريس‬ ‫االهتمام بربامج املالزمة‬
‫املستجدين يف عملهم حبيث يتوىل كل واﻓد جديد عضو خبري يالزمه ﻓرتة من الزمن قد ترتاوح بيم ﺷهر اىل سنة حىت يكتسب منه‬
‫املعرﻓة واخلربة ومن مث ضمان احملاﻓظة على الرمسال الفكري اذا ترك هؤالء اخلرباء العمل باملؤسسة اجلامعية لسبب ما‪.‬‬

‫تبين املبادرات االبتكارية ألعضاء هيئة التدريس باالرتكاز على قيمتها يف تطوير العمل واالرتﻘاء به وكذلك حفظ حﻘوق امللكية‬
‫الفكرية ألصحاهبا)‬

‫االعتماد على ﻓرق العمل متنوعة التخصصات يف اجناز املهام واملسؤوليات باالرتكاز على حتديد (أسس تشكيلها وقياداهتا –‬
‫مهامها‪-‬معايري تﻘييم إجنازاهتا)‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬ملخص الدراسات السابقة باللغة العربية‬

‫بعد عرض الدراسات السابﻘة ميكن تلخيصها يف اجلدول املوايل من اجل توضيحها باختصار وكذلك ابراز اهم العناصر‬
‫اليت سيتم اإلﺷارة اليها يف مناقشة هذه الدراسات‪:‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الجدول رقم( ‪ :) -‬ملخص الدراسات السابﻘة باللغة العربية‬
‫اهم النتائج املتحصل اليها‬ ‫أداة الدراسة‬ ‫متغريات الدراسة ميدان الدراسة‬ ‫طبيعة‬ ‫الدراسة‬ ‫الرقم‬
‫الدراسة‬
‫‪-‬وجود عالقات معنوية بني كل‬ ‫االستبيان‬ ‫الشركة العامة‬ ‫املعرﻓة اإلدارية‬ ‫مﻘال‬ ‫طالب أصغر‬
‫من املعرﻓة الضمنية واإلبداع الفين‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫واإلبداع النظمي لصناعة البطاريات‬ ‫دوسة‪ ،‬سنة‬
‫واإلداري والﻘدرة على اختاذ الﻘرار‬ ‫بالعراق‪.‬‬
‫وتشجيع اإلبداع واإلبداع‬
‫‪-‬تؤثر املعرﻓة الظاهرة معنويا على‬
‫اإلبداع اإلداري وتساهم يف‬
‫تشجيع اإلبداع‪ ،‬بينما يكون‬
‫التأثري غري معنوي على اإلبداع‬
‫الفين والﻘدرة على اختاذ الﻘرار‬
‫والﻘدرة على التغيري‪،‬‬
‫‪-‬يتمتع مدراء الشركة قيد البحث‬
‫مبستويات خمتلفة من املهارة واخلربة‬
‫واملعرﻓة حول احمليط املؤسسة‬
‫املتمثل يف السوق واملناﻓسني وهو‬
‫ما يعكس وجود إلدارة املعرﻓة‬
‫(الضمنية والظاهرة) ويساهم يف‬
‫توﻓر الﻘدرات اإلبداعية يف جمال‬
‫اختاذ الﻘرار وتشجيع اإلبداع‬

‫‪-‬ان تأثريات املعرﻓة الضمنية‬ ‫االستبيان‬ ‫دراسة اختبارية يف‬ ‫املشاركة باملعرﻓة‬ ‫مﻘال‬ ‫د كتور قيس محد‬
‫كانت أكرب من تأثري املعرﻓة‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫الشركة العربية‬ ‫واالبداع‬ ‫سلمان‪ )،‬سنة‬
‫الصرحية وهذا أساسا يعود الرتباط‬ ‫للمنظفات‬ ‫التنظيمي‬
‫املعرﻓة الضمنية بالعاملني وان‬ ‫والكيمياويات‬
‫العوامل اليت هلا مساس مباﺷر‬
‫بشخصية الفرد أظهرت استجابة‬
‫عالية مثل الثﻘة‪ ،‬االيثار وهذا يعود‬
‫لطبيعة الشخص العامل كما‬
‫أظهرت تأثري العوامل البشرية يف‬
‫االبداع التنظيمي ضعفا ملحوظ‬
‫نظرا لﻘلة التدريب والتطوير للمورد‬
‫البشري‪.‬‬
‫وجود إثر ذو داللة إحصائية‬ ‫دراسة تطبيﻘية على االستبيان‬ ‫املشاركة باملعرﻓة‬ ‫رسالة‬
‫لعمليات إدارة املعرﻓة (حتديد‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫منظمات قطاع‬ ‫واالبداع‬ ‫ماجستري‬ ‫ريتا موسى عبد‬
‫املعرﻓة‪ ،‬اكتساب وحتويل املعرﻓة‪،‬‬ ‫االتصاالت‬ ‫التنظيمي‬ ‫إدارة‬ ‫اهلل العلي‪ )،‬سنة‬
‫ختزين املعرﻓة‪ ،‬تشارك املعرﻓة‬ ‫وبرنامج حتليل‬ ‫وتكنولوجيا‬ ‫االعمال‬ ‫‪-‬‬
‫وتطبيق املعرﻓة) على االبداع‬ ‫املعلومات باألردن املسار‬
‫التنظيمي (الﻘدرات اإلبداعية) ان‬

‫‪93‬‬
‫قوة العالقة تكون يف جوانب‬
‫االبداع اإلداري تتميز باجلانب‬
‫العمليات (ابداع العمليات‪،‬‬
‫االبداع املنتج) وتضعف قليال يف‬
‫اجلانب البشري (الﻘدرات‬
‫اإلبداعية)‪.‬‬
‫هناك عالقة ارتباط موجب بني‬ ‫االستبيان‬ ‫دراسة استطالعية‬ ‫عمليات إدارة‬ ‫مﻘال‬
‫عمليات إدارة املعرﻓة ومتغريات‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫لعينة من منتسيب‬ ‫املعرﻓة ‪+‬قدرات‬ ‫أنوار هادي طه‬
‫قدرات التفكري اإلبداعي‪ ،‬كذلك‬ ‫التحليل‬ ‫املكتبة املركزية‬ ‫التفكري‬ ‫جليلة وكوركي‬
‫اتضح ان االﻓراد من خالل نﻘل‬ ‫االحصائي‬ ‫املوصل ‪-‬العراق‬ ‫اإلبداعي‬ ‫يوحنا‪ )،‬سنة‬
‫وتطبيق املعرﻓة يصبح لديهم مرونة‬
‫عالية وهي اليت اغنت بعد قدرات‬
‫التفكري اإلبداعي وتنوع ﺷديد يف‬
‫األﻓكار حبسب طبيعة املواقف اليت‬
‫تواجههم‪.‬‬
‫‪-‬وجود عالقة ارتباطية إجيابية قوية‬ ‫االستبيان‬ ‫دراسة على‬ ‫ﻓرق العمل‬ ‫عبري عثمان عطاء مﻘال‬
‫ذات داللة إحصائية بني عوامل‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫العاملني بوحدات‬ ‫املتعددة‬ ‫اهلل‪ )،‬سنة‬
‫تكوين ﻓرق العمل املتعددة‬ ‫التحليل‬ ‫تكنولوجيا‬ ‫الوظائف ‪+‬‬ ‫‪.‬‬
‫الوظائف وابعاد تنمية الﻘدرات‬ ‫االحصائي‬ ‫االتصاالت‬ ‫الﻘدرات‬
‫االبتكارية باملستويات اإلدارية‬ ‫‪.‬‬ ‫واملعلومات جبامعة‬ ‫االبتكارية‬
‫املختلفة يف العينة حمل الدراسة‬ ‫الزقازيق‪.‬‬
‫‪-‬توﻓر عناصر مناخ الثﻘة بدرجة‬
‫كبرية بالنسبة جلميع مستويات‬
‫اإلدارية مث يأيت بعد التدريب‬
‫وتنمية املهارات الفريق وأخريا‬
‫التنوع مبختلف انواعه الدميغرايف‬
‫والوظيفي والنفسي‪ ،‬مع اإلﺷارة‬
‫اىل ارتفاع توﻓر ابعاد تنمية‬
‫الﻘدرات االبتكارية يف اإلدارة‬
‫العليا مﻘارنة مع املستويات‬
‫اإلدارية األخرى‬
‫وجود أثر ذي داللة احصائية بني‬ ‫االستبيان‬ ‫ﺷركات صناعة‬ ‫عمليات ادارة‬ ‫مﻘال‬
‫املتغري املستﻘل (عمليات ادارة‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫املعرﻓة ‪+‬االبتكار االدوية باألردن‪.‬‬ ‫د‪ .‬مجا ل امحد‬
‫املعرﻓة) واملتغري التابع (االبتكار‬ ‫التحليل‬ ‫التنظيمي‬ ‫محد الدوري‪ ،‬د‪.‬‬
‫التنظيمي) حيث احتل بعد تنظيم‬ ‫االحصائي‬ ‫امحد ﻓتحي حممد‬
‫وختزين املعرﻓة املرتبة األوىل وبعد‬ ‫‪.‬‬ ‫احلينت سنة‬
‫اكتساب املعرﻓة وتطويرها املرتبة‬ ‫‪.‬‬
‫االخرية يف ابعاد املتغري املستﻘل اما‬
‫بالنسبة للمتغري التابع (االبتكار‬
‫التنظيمي) ﻓﻘد احتل بعد ابتكار‬
‫املنتج املرتبة األوىل وبعد ابتكار‬
‫العملية املرتبة األخرية وعموما تعد‬
‫عمليات ادارة املعرﻓة مصدر مهم‬

‫‪94‬‬
‫ﺷركات‬ ‫لالبتكارات وخاصة‬
‫صناعة االدوية األردنية‪.‬‬
‫‪-‬ان العاملني رئيسني (العامل‬ ‫االستبيان‬ ‫أعضاء هيئة‬ ‫العوامل املؤثرة‬ ‫مﻘال‬ ‫عبد احلميد عبد‬
‫التنظيمي والعامل الشخصي)‬ ‫التدريس يف كليات باستخدام برنامج‬ ‫يف مشاركة‬ ‫حاﻓظ وياسر‬
‫مؤثران يف ممارسة التشارك املعريف‬ ‫التحليل‬ ‫الرتبية يف بعض‬ ‫املعرﻓة‬ ‫ﻓتحي اهلنداوي‬
‫وان أعضاء هيئة التدريس ال‬ ‫اجلامعات العربية‪ .‬االحصائي‬ ‫املهدي‪( ،‬سنة‬
‫خيتلفون على دور العوامل‬ ‫‪.‬‬ ‫)‬
‫التنظيمية وتأثريها على ممارسة‬
‫التشارك املعريف يف مجيع اجلامعات‬
‫العربية موضع الدراسة باختالﻓات‬
‫الثﻘاﻓة اجملتمعية‪.‬‬
‫‪ -‬تتباين املعرﻓة الضمنية بني‬ ‫االستبيان‬ ‫حبث ميداين يف‬ ‫أساليب‬ ‫مﻘال‬ ‫حممد قاسم عبد‬
‫امللكات التمريضية حبسب‬ ‫باستخدام برنامج‬ ‫مستشفى طوز‬ ‫اكتساب املعرﻓة‬ ‫اخلالق البري قدار‪،‬‬
‫السمات الشخصية لديهم‬ ‫التحليل‬ ‫العام بالعراق‪.‬‬ ‫‪ +‬املعرﻓة‬ ‫)‬ ‫(سنة‬
‫(التحصيل الد راسي سنوات‬ ‫االحصائي‬ ‫الضمنية‬
‫اخلدمة‪ ،‬عدد دورات والتنﻘل بني‬ ‫‪.‬‬
‫املهام) وهو نفس النتيجة بالنسبة‬
‫الكتساب املعريف بني امللكات‬
‫التمريضية يف املستشفى حيث‬
‫استبعد مسة اجلنس والعمر ومكان‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬يتأثر بعد احلدس واخلربة‬
‫مبستوى عايل لبعد التناوب‬
‫الوظيفي ملتغري أساليب االكتساب‬
‫والن طبيعة عمل التناوب الوظيفي‬
‫يكتسب املمرض خربات متنوعة‬
‫حسب تنﻘله يف ردهات‬
‫املستشفى‪.‬‬
‫‪-‬يؤثر التدريب مبستوى عايل‬
‫وأكثر على النماذج الذهنية ألنه‬
‫يف هذه ال عملية يتم نﻘل أكثر‬
‫من منوذج ذهين للممرض بينما‬
‫يف ﻓرق العمل والتناوب الوظيفي‬
‫يكون عن طريق املشاركة يف مناذج‬
‫ذهنية حمدود يف ردهات املستشفى‬
‫‪-‬وجود اهتمام ﻓعلي بعملية حتﻘيق‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫حبث حتليلي يف‬ ‫التشارك املعريف‬ ‫أكرم كرمي قاسم مﻘال‬
‫التشارك املعريف الذي يساعد على‬ ‫االحصائي‬ ‫جامعة ذي قار‬ ‫‪ +‬االبداع‬ ‫وئام وهاب اليا‬
‫تنمية قدرات العاملني والنهوض‬ ‫‪.‬‬ ‫التنظيمي‬ ‫(سنة‬ ‫سري‪،‬‬
‫مبستوياهتم‪ ،‬كما ان إدارة اجلامعة‬ ‫)‬
‫تسعى اىل تبين االبداع من خالل‬
‫امتالكها التكنولوجيا احلديثة‬
‫واملهارات الفنية وسعيها للتكيف‬
‫مع كاﻓة التغريات البيئية وان‬

‫‪95‬‬
 ‫الﻘيادات العليا ﻓيها تتمتع‬
‫بالﻘدرات اإلبداعية اجليدة اليت‬
‫حتاول وباستمرار من تطوير قدراهتا‬
‫سواء كانت عرب التدريب او‬
‫املشورة‪.‬‬
‫‪-‬وجود عالقة ارتباط قوي وأثر‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫دراسة ميدانية‬ ‫املعرﻓة الضمنية‬ ‫أطروحة‬
‫معنوي للمعرﻓة الضمنية على جودة‬ ‫يف ﺷركات الوطنية االحصائي‬ ‫بأبعادها (البعد‬ ‫دكتوراه‬ ‫وناس أمساء‪ ،‬سنة‬
‫اخلدمة من وجهة نظر العاملني يف‬ ‫‪.‬‬ ‫للتامني باجلزائر‬ ‫التﻘين –البعد‬ ‫‪-‬‬ ‫(‬
‫الشركات الوطنية للتامني اال ان البعد‬ ‫(‬ ‫املعريف –‬ ‫)‪.‬‬
‫املعريف خرج من معادلة االحندار‬ ‫الفضاء‬
‫‪-‬وجود ﻓروق ذات داللة‬ ‫)‪.‬‬ ‫املتﻘاسم)‬
‫إحصائية حول كل من املعرﻓة‬ ‫‪+‬جودة اخلدمة‬
‫الضمنية وجودة اخلدمة اليت تعزى‬ ‫الداخلية‬
‫للمتغريات الدميغراﻓية (السن‪،‬‬ ‫بأبعادها‬
‫املنصب‪ ،‬الوظيفي املستوى‬ ‫(امللموسية‪،‬‬
‫التعليمي‪ ،‬اخلربة) دون وجود ﻓروق‬ ‫االعتمادية‪،‬‬
‫ملتغري اجلنس‪ ،‬وان الشركات اليت‬ ‫االستجابة‪،‬‬
‫كانت قيد الدراسة هتتم باملعرﻓة‬ ‫األمان‬
‫الضمنية من خالل توﻓري أنواع‬ ‫والتعاطف)‬
‫الفضاء املتﻘاسم (التنشئة وهي‬
‫األﻓكار الشخصية املتبادلة‬
‫والتجارب املشرتكة‪ ،‬الفضاء التفاعلي‬
‫حيث اختيار أصحاب املعرﻓة‬
‫لتشكيل قوة ﻓريق عمل)‬
‫انه هنالك حاالت من االتفاق‬ ‫لعينة من تدريسي برنامج التحليل‬ ‫العوامل املؤثرة‬ ‫الدكتور حامت علي مﻘال‬
‫بني الباحثني على امهية عوامل‬ ‫كلية بغداد للعلوم االحصائي‬ ‫يف التشارك‬ ‫عبد اهلل احلمداين‬
‫التشارك املعريف يف تشكيل سلوك‬ ‫االقتصادية‬ ‫املعريف ‪+‬‬ ‫‪( ،‬سنة‬
‫التشارك‪ ،‬وهذه العوامل تنوعت‬ ‫باإلضاﻓة اىل‬ ‫اجلامعة‪.‬‬ ‫الﻘدرات‬ ‫)‪.‬‬
‫من العوامل الفردية اىل االجتماعية‬ ‫معادة البنائية‬ ‫الديناميكية‬
‫اىل التنظيمية‪ ،‬حمﻘﻘا تصو ا ر‬ ‫اهليكلية‬
‫لتحليل لطبيعة عمليات خلق املعرﻓة اليت‬
‫حتدث بداية يف املستويات الفردية‬ ‫املسار واألثر‪.‬‬
‫منتﻘلة بشكل حلزوين اىل‬
‫املستويات االجتماعية‬
‫والتنظيمية‪،،‬اما النتائج التطبيﻘية‬
‫ﻓتتوصل البحث اىل ان النتائج‬
‫املتوقعة من التشارك كان هلا االثر‬
‫االكرب يف تفعيل وتكوين سلوك‬
‫التشارك املعريف‪ ،‬ﻓضال عن املوقف‬
‫من التشارك والعوامل االجتماعية‪،‬‬
‫وان الﻘد ا رت الديناميكية لكلية‬
‫بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة‬
‫تتأثر بالعوامل الفردية(النتائج‬

‫‪96‬‬
 ‫املتوقعة‪ ،‬املوقف)من التشارك‬
‫املعريف والعوامل االجتماعية‪،‬‬
‫أظهرت وجود عالقة إجيابية بني‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫جممع صيدا‬ ‫املعرﻓة الضمنية‬ ‫أطروحة‬
‫املعرﻓة الضمنية واالبتكار يف‬ ‫االحصائي‬ ‫لصناعة االدوية‬ ‫‪ +‬االبتكار‪.‬‬ ‫دكتوراه‬ ‫بالونيس سعاد‪،‬‬
‫مؤسسة قيد الدراسة وبالتايل‬ ‫باجلزائر‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫(سنة‬
‫وجود تأثري للمعرﻓة الضمنية‬ ‫)‬
‫بأبعادها (املهارة‪ ،‬التفكري واخلربة)‬
‫على االبتكار(اجلدة‬
‫واالستمرارية)و ان املتغري املستﻘل‬
‫األكثر تأثريا يف زيادة االبتكار هو‬
‫التفكري مث يليه متغري اخلربة‪ ،‬ال‬
‫توجد ﻓروقات ذات داللة‬
‫إحصائية يف اجتاهات اﻓراد العينة‬
‫ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على‬
‫االبتكار تعزى اىل متغري‬
‫الدميوغرايف اال اجلنس يف حني‬
‫توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية‬
‫يف اجتاهات اﻓراد العينة ألمهية‬
‫تأثري املعرﻓة الضمنية على االبتكار‬
‫تعزى اىل متغري الدميغرايف العمر‬
‫واليت هي لصاحل الفئتني العمريتني‬
‫( سنة اىل اقل من سنة)‬
‫و( سنة اىل اقل من سنة)‬
‫وكذلك توجد ﻓروق ذات داللة‬
‫إحصائية يف اجتاهات اﻓراد العينة‬
‫ألمهية تأثري املعرﻓة الضمنية على‬
‫االبتكار تعزى اىل متغري الدميغرايف‬
‫املؤهل العلمي واليت كانت لصاحل‬
‫املؤهل العلمي التﻘين سامي‬
‫واملستوى العايل ‪.‬‬
‫وجود أثر ذو داللة احصائية‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫مؤسسة من‬ ‫إدارة املعرﻓة‬ ‫محود نسيم‪( ،‬سنة أطروحة‬
‫إلدارة املعرﻓة على االبداع‬ ‫االحصائي‬ ‫املؤسسات‬ ‫بأبعادها‬ ‫دكتوراه‬ ‫‪-‬‬
‫التنظيمي يف املؤسسات اجلزائرية‬ ‫االقتصادية‬ ‫(اسرتاتيجيات‬ ‫)‬
‫حمل الدراسة‪ ،‬يوجد أثر ذو داللة‬ ‫اجلزائرية‪.‬‬ ‫إدارة املعرﻓة‪،‬‬
‫احصائية جلميع أبعاد إدارة املعرﻓة‬ ‫عمليات إدارة‬
‫(اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة‪،‬‬ ‫املعرﻓة) ‪+‬‬
‫عمليات إدارة املعرﻓة) على أبعاد‬ ‫االبداع التنظيمي‬
‫اإلبداع التنظيمي(سريورة العملية‬ ‫باألبعاد (سريورة‬
‫االبداعية‪ ،‬الﻘدرات االبداعية لدى‬ ‫العملية‬
‫املوظفني) ما عدا بني‬ ‫االبداعية‪،‬‬
‫اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة‬ ‫الﻘدرات‬
‫والﻘدرات االبداعية‪ ،‬اما النتيجة‬ ‫االبداعية لدى‬
‫اإلجيابية املتحصل ﻓيما خيص هذا‬ ‫املوظفني)‬

‫‪97‬‬
 ‫اجلزء هو مواﻓﻘة أغلب اإلطارات‬
‫على أن تﻘاسم املعرﻓة حيدث‬
‫وبشكل ﻓعال أثناء إدماجه يف‬
‫النشاطات الرئيسية‪ ،‬وهو إﺷارة‬
‫بطريﻘة غري مباﺷرة إىل أمهية العمل‬
‫اجلماعي أو استخدام ﻓرق العمل‬
‫سواء املتخصصة أو متعددة‬
‫التخصصات‪ ،‬وأن طبيعة املعرﻓة‬
‫اليت جيب تﻘامسها هي املعرﻓة‬
‫الضمنية اليت ال ميكن التعبري عنها‬
‫يف اجراءات العمل‪،‬‬
‫‪-‬اىل توﻓر مستوى الﻘدرات‬
‫االبداعية لدى املوظفني يف‬
‫املؤسسات حمل الدراسة حيث‬
‫كانت مرتفعة على العموم وخاصة‬
‫بالنسبة للﻘدرات (الطالقة املرونة‪،‬‬
‫الﻘدرة على الربط والتحليل)‪،‬‬
‫ومتوسطة بالنسبة لﻘدريت األصالة‬
‫واحلساسية للمشكالت‪،‬‬
‫‪-‬أن ممارسة املؤسسات حمل‬
‫الدراسة لعمليات خزن املعرﻓة‪،‬‬
‫تﻘامسها وتطبيﻘها كانت بدرجة‬
‫أقل من العمليات األخرى مما يدل‬
‫على عدم وجود آليات ﻓعالة خلزن‬
‫املعرﻓة الصرحية وضمنية‬
‫وباالحتفاظ بالكوادر والكفاءات‬
‫وهذا ما انعكس على عمليات‬
‫تﻘاسم املعرﻓة‪ ،‬كما تبني الدراسة‬
‫أن هناك غياب لثﻘاﻓة املشاركة‬
‫باملعرﻓة بني العاملني وعدم تﻘدمي‬
‫حواﻓز مشجعة أو مغرية للعاملني‬
‫على إطالق معارﻓهم الكامنة يف‬
‫عﻘوهلم‬
‫ان املستشفى عينة البحث تعطي‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫التشارك املعريف حبث استطالعي‬ ‫مﻘال‬ ‫علي عبد األمري‬
‫أمهية نسبية كبرية لبعد التشارك‬ ‫االحصائي‬ ‫‪ +‬امليزة التناﻓسية يف مستشفى‬ ‫عبد احلسني‬
‫املعريف الذي هو االستمتاع يف‬ ‫‪.‬‬ ‫النسائية‬ ‫كمونه‪ ،‬نغم دائخ‬
‫مساعدة االخرين ويظهر ذلك يف‬ ‫والتوليد‪/‬كربالء‪.‬‬ ‫عبد علي‬
‫اتباع السلوكيات التﻘديرية واليت‬ ‫احلسناوي ورنا‬
‫يتبعها الفرد يف مساعدة االﻓراد‬ ‫ناصر صرب‬
‫االخرين ﻓيما حيص حل‬ ‫‪( ،‬سنة‬
‫املشكالت وإجناز املهمات ذات‬ ‫)‪.‬‬
‫الصلة بعمل املستشفى باإلضاﻓة‬
‫اىل إدراك املستشفى ألمهية كفاءة‬
‫املعرﻓة الذاتية وتركز عليها بشكل‬

‫‪98‬‬
 ‫متوسط رغم أمهيتها ودورها‬
‫الفاعل ﻓيما يتعلق بﻘدرات االﻓراد‬
‫اخلاصة بتنظيم وتنفيذ إجراءات‬
‫العمل األزمة يف املستشفى‪.‬‬
‫وجود تأثري السرتاتيجيات إدارة‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫جمموعة من‬ ‫اسرتاتيجيات‬ ‫مﻘال‬ ‫حامت علي عبد‬
‫املعرﻓة يف تطوير الﻘدرات‬ ‫االحصائي‬ ‫إدارة املعرﻓة ‪ +‬املصارف االهلية‬ ‫اهلل حيدر إبراهيم‬
‫اإلبداعية للعاملني على املستوى‬ ‫‪.‬‬ ‫قدرات اإلبداعية يف العراق‪.‬‬ ‫صاحل النعيمي‪،‬‬
‫الكلي للمتغريات ﻓيما طغى تأثري‬ ‫للعاملني‬ ‫)‬ ‫(سنة‬
‫اسرتاتيجيتني االتيتني (اسرتاتيجية‬
‫التوسع واسرتاتيجية الراﻓعة) وان‬
‫املصارف قيد الدراسة تعمل جتاه‬
‫اسرتاتيجية الراﻓعة نظراً ألمهيتها يف‬
‫تفعيل قدرات العاملني اإلبداعية‬
‫وخلق معرﻓة جديدة هلم من‬
‫خالل االعتماد على جمموعة من‬
‫البيانات واملعلومات واملعرﻓة اليت‬
‫تسهم يف تﻘليل املخاطر اليت‬
‫تواجه إدارات املصارف‪ ،‬ﻓضالً‬
‫عن خلق قواعد بيانات ومعلومات‬
‫تتيح للعاملني من امكانية‬
‫االطالع عليها مستﻘبالً مبا خيدم‬
‫من توسيع قاعدة معرﻓتهم‬
‫يوجد اثر ذو داللة إحصائية‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫اتصاالت اجلزائر‬ ‫التشارك املعريف‬ ‫مﻘال‬ ‫ﻓوادري حنان‬
‫ملستوى التشارك املعريف على‬ ‫االحصائي‬ ‫–وكالة اجللفة‬ ‫(التشارك‬ ‫وخالدي حممد‪،‬‬
‫السلوك اإلبداعي وهو اثر ضعيفا‬ ‫‪.‬‬ ‫منوذجا‪.‬‬ ‫الداخلي‬ ‫)‪.‬‬ ‫(سنة‬
‫نسبيا وكانت اكثر املؤﺷرات ضعفا‬ ‫والتشارك‬
‫هو بعد روح املخاطرة لدى‬ ‫اخلارجي‬
‫العاملني‪ ،‬كما أظهرت ان بعد‬ ‫للمعرﻓة) ‪+‬‬
‫التشارك املعريف الداخلي مرتفع‬ ‫السلوك‬
‫وهو يعكس اهتمام املؤسسة‬ ‫اإلبداعي يف‬
‫بتنسيق بني اإلداريني والتﻘنيني‬ ‫منظمات‬
‫وكذاك وجود تفاعل اجتماعي‬ ‫االعمال‬
‫مﻘبول وعالقات غري رمسية ﻓاعلة‬
‫يف حني بعد التشارك اخلارجي‬
‫جاء مبستوى متوسط وهو يعكس‬
‫ضعف تواصل املؤسسة مع‬
‫نظرياهتا لتبادل املعارف واخلربات‬
‫وعدم تشجيع العاملني على طرح‬
‫أﻓكار ومناذج خارجية لرﻓع كفاءة‬
‫العمليات يف املؤسسة‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبة اعتماد على الدراسات السابﻘة‬

‫‪99‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫سنحاول من خالل هذا املبحث عرض جمموعة الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية اليت تناولت بعض من جوانب املوضوع وهي‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪( 1،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫(التشارك املعريف وقدرات االبتكار للمؤسسة ‪-‬دراسة جتريبية)‬

‫هدﻓت الدراسة إىل تشخيص تأثري العوامل الفردية (االستمتاع يف مساعدة اآلخرين والكفاءة الذاتية للمعرﻓة)‪ ،‬والعوامل التنظيمية‬
‫(دعم اإلدارة العليا واملكاﻓآت التنظيمية) وعوامل التكنولوجيا (استخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت) على عمليات تبادل‬
‫موظ ًفا من‬ ‫املعرﻓة وما إذا كان ذلك يؤدي إىل رﻓع من الﻘدرة البتكارية للشركةبناءً على دراسة استﻘصائية مشلت‬
‫مؤسسة كبرية يف تايوان‪ ،‬أظهرت النتائج أن‪:‬‬

‫• عاملني ﻓرديني (التمتع مبساعدة اآلخرين ومعرﻓة الكفاءة الذاتية) وأحد العوامل التنظيمية (دعم اإلدارة العليا) يؤثران بشكل كبري‬
‫أيضا إىل أن استعداد املوظف للتربع باملعرﻓة ومجعها مي ّكن الشركة من حتسني الﻘدرة على‬
‫على عمليات تبادل املعرﻓة‪ ،‬تشري النتائج ً‬
‫االبتكار‪.‬‬

‫أساسا نظريًا وميكن استخدامها يف الوقت نفسه لتحليل العالقات بني عوامل مشاركة املعرﻓة مبا يف ذلك‬
‫• توﻓر نتائج هذه الدراسة ً‬
‫العوامل التمكني والعمليات وقدرة الشركة على االبتكار‪.‬‬

‫مهما لتمكني ﺷركة ذات كفاءة عالية يف مشاركة املعرﻓة من النجاح يف أداء االبتكار‬
‫أمرا ً‬
‫• يعد تيسري اإلدارة العليا ملشاركة املعرﻓة ً‬
‫ومع ذلك ﻓﻘد أثبتت هذه الدراسة أن املكاﻓآت التنظيمية ال ترتبط بشكل كبري بعمليات مشاركة املعرﻓة‪ ،‬من اهم التوصيات‬
‫واالقرتاحات ما يلي‪:‬‬

‫معا عند تعزيز مبادرات‬

‫دائما مراعاة دعم اإلدارة العليا واستخدام تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت واملوارد البشرية ً‬
‫• هي جيب ً‬
‫تبادل املعرﻓة‪.‬‬

‫• جيب على املديرين املهتمني بتطوير واستدامة تبادل املعرﻓة الرتكيز على تعزيز احلالة املزاجية اإلجيابية للموظفني ﻓيما يتعلق‬
‫بالتبادل االجتماعي (أي االستمتاع مبساعدة اآلخرين) والذي يسبق أنشطة مشاركة املعرﻓة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Hsiu-Fen Lin ,Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study, International Journal‬‬
‫‪of Manpower ,Vol. 28, No. 3/4, 2007 ,pp315-332.‬‬

‫‪111‬‬
‫• عدم التأكيد على املكاﻓآت التنظيمية (مثل حواﻓز الراتب‪ ،‬واملكاﻓآت‪ ،‬وحاﻓز الرتقية‪ ،‬أو األمن الوظيفي) كآلية أساسية ملشاركة‬
‫املعرﻓة هذا يعين أن املكاﻓآت التنظيمية قد تكون حواﻓز مؤقتة ملشاركة املعرﻓة ولكنها ليست قوة أساسية تشكل سلوكيات مشاركة‬
‫معرﻓة املوظف‪.‬‬

‫• على املديرين إيالء املزيد من االهتمام لتﻘدمي مالحظات مفيدة لتحسني الكفاءة الذاتية ملعرﻓة املوظف على سبيل املثال ميكن‬
‫إنشاء ﻓريق عمل عايل الكفاءة الذاتية عن طريق تعيني واختيار موظفني استباقني ولديهم كفاءة معرﻓية عالية واحرتام للذات‬
‫ولديهم دواﻓع جوهرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Knowledge sharing and‬‬ ‫)‪،‬بعنوان‪innovation :‬‬ ‫(سنة‬ ‫‪-‬دراسة ‪ Nham, T.P‬واخرون‪،‬‬
‫‪capability at both individual and organizational levels: An empirical study from‬‬
‫‪Vietnam’s telecommunication companies‬‬

‫التشارك املعريف وقدرات االبتكار على كل من املستوى الفردي واملستوى التنظيمي (دراسة تطبيﻘية على ﺷركات االتصاالت‬
‫الفيتنامية)‬

‫تعد من الدراسات الﻘليلة اليت قسمت قدرة االبتكار الشركة اىل ثالث انواع مستﻘلة من االبتكار(ابتكار املنتج‪ ،‬ابتكار‬
‫العملية‪ ،‬ابتكار اإلداري) واىل الﻘاء الضوء على الية الكيفية اليت تودي إدارة املعرﻓة اىل االبداع يف املنظمات ﻓضال عن توﻓري‬
‫توصيات للممارسني لتحسني إدارة االبتكار مما يزيد من أمهية االبداع الفردي يف املسامهة يف النجاح التنظيمي‪ ،.‬مت مجع البيانات‬
‫موظفا يعملون يف كربى ﺷركات االتصاالت السلكية والالسلكية يف الفيتنامية وحتليل هذه البيانات‬ ‫بأسلوب االستبيان من‬
‫‪ ،‬لتكون اهم النتائج املتحصل عليها ما يلي‪:‬‬ ‫باملعادلة اهليكلية البنائية‬

‫مشاركة املعرﻓة مبا يف ذلك التربع باملعرﻓة ومجع املعرﻓة تلعب دورا مهما يف حتسني الﻘدرة على االبتكار الفردي كما انه ال توجد‬
‫صلة مباﺷرة بني مجع املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار التنظيمي يف حني ان التربع باملعرﻓة له تأثري إجيايب مباﺷر على ابتكار املنتج‬
‫واالبتكار اإلداري عالوة على ذلك تعمل الﻘدرة على االبتكار الفردي كمتغري وسيط بني مشاركة املعرﻓة وقدرة الشركة على‬
‫االبتكار‪.‬‬

‫ان رغبة املوظف يف مجع املعرﻓة ليس هلا تأثري مباﺷر على ابتكار املنتج اوابتكار العملية او االبتكار اإلداري اىل جانب ذلك‬
‫ميكن ان يؤدي االستعداد للتربع باملعرﻓة اىل حتسني املنتج واالبتكار اإلداري بشكل كبري‪.‬‬

‫تشري النتائج اىل انه لتنفيذ أﻓكار او عملية جديدة يتطلب االمر ثﻘاﻓة مشاركة املعرﻓة لنشر املعرﻓة بني مجيع احناء املنظمة وبالتايل‬
‫ربط مجيع املوظفني وخلق تأثري تآزري لتحسني االبتكار التنظيمي ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Nham, T.P., Tran, H.N., and Nguyen, A.H, Knowledge sharing and innovation capability at both individual‬‬
‫‪and organizational levels: An empirical study from Vietnam’s telecommunication companies ,Management‬‬
‫‪& Marketing. Challenges for the Knowledge Society,2020 Vol. 15, No. 2, pp. 275-301.‬‬

‫‪111‬‬
‫ان جودة تبادل املعرﻓة جيب ان تركز بدال من حجم مشاركة املعرﻓة على حالة مشاركة املعرﻓة بشكل مكثف ذلك انه قد يشعر‬
‫املوظفون من االرتباك يف تطبيق املعرﻓة اثناء املمارسة العملية لذلك ينصح إدارة الشركة من اإلدارة اجليدة لشبكات التواصل‬
‫االجتماعية او أي دعائم تكنولوجيا االتصاالت واملعلومات اليت متكن من احلفاظ على ثﻘاﻓة مشاركة املعرف وبناء الثﻘة بني‬
‫العاملني‪.‬‬

‫عندما ميكن تنفيذ أنشطة مشاركة املعرﻓة داخل الشركات من قبل اﺷخاص الذين لديهم كفاءات عالية سيكو التعلم املعريف بني‬
‫بني املوظفني اكثر ﻓعالية عندها ستكون املنظمة قادرة على أداء املعرﻓة بكفاءة‪.‬‬

‫من الناحية العملية مت تأكيد على ممارسات مشاركة املعرﻓة داخل الشركات لتسهيل التنشئة االجتماعية للموظف وتوسيع قدراته‬
‫املعرﻓية وكذلك حتني امليزة التناﻓسية ﻓيما يتعلق باالبتكار‪.‬‬

‫وأخريا تبعا لنتائج السابﻘة اقرتحت الدراسة ما يلي‪:‬‬

‫ينبغي تنفيذ ممارسات تبادل املعرﻓة السيما يف سياق املناﻓسة املنخفضة نسبيا للصناعات يف البلدان النامية وجعل املوظف هو‬
‫مركز االبتكار الذي بزيادة قدرته على االبتكار من خالل مشاركة املعرﻓة يساعد يف بناء املعرﻓة التنظيمية‪.‬‬

‫• نظرا ألنه مت تأكيد أمهية الﻘدرة على االبتكار الفردي كمفتاح لتعزيز اسرتاتيجية االبتكار للشركة ﻓانه يﻘرتح على الشركات متكني‬
‫املوظفني وتشجيعهم على زيادة محاسهم لالبتكار مث انشاء مكان عمل ابداعي‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫واخرون‪(1 ،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫تبادل املعرﻓة الضمين للﻘدرة على االبتكار الفردي يف املؤسسات الصغرية) واملتوسطة بإندونيسيا‬

‫كان اهلدف من هذه الدراسة هو حتليل العالقة بني تبادل املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار التنظيمي‪ ،‬من خالل حتليل‬
‫موظف يف مؤسسات الصغرية واملتوسطة بإندونيسيا وباستخدام طريﻘة اختبار الفرضية مجع البيانات ومعاجلتها‬ ‫آراء عينة‬
‫‪ ،‬مت تتناول بالبحث يف عملية مشاركة املعرﻓة والعوامل الرئيسية اليت تؤثر عليها‬ ‫باستخدام برنامج‬
‫دورا ﻓيها الﻘدرة على االبتكار الفردي‪ ،‬اعتمادا على حتليل متغريين يؤثران على مشاركة املعرﻓة‬
‫باإلضاﻓة إىل العوامل اليت تلعب ً‬
‫الضمنية ومها العوامل الفردية والعوامل التنظيمية العوامل التنظيمية اليت ينطوي عليها هذا البحث هي اهليكل التنظيمي وتدريب‬
‫املوظفني‪ ،‬ودعم اإلدارة العليا‪ ،‬واملكاﻓأة التنظيمية‪ ،‬والثﻘاﻓة التنظيمية‪ ،‬يف حني ان هذه العوامل تشارك يف العوامل الفردية‪.‬هي‬
‫تﻘاسم املعرﻓة الضمنية مزود ومتلﻘي املعرﻓة الضمنية‪ ،‬كل من هذين املتغريين مها من عوامل التمكني ملشاركة املعرﻓة الضمنية واليت‬
‫تتكون من بعدين‪ ،‬ومها اجلمع والتربع كما ان املتغري التابع املعين يف هذه الدراسة قدرة ابتكارية ﻓردية هلا أربعة أبعاد هي اخلربة‬

‫‪1‬‬
‫‪Augustina Asih Rumanti , Amelia Kurniawati, Luciana Andrawina, Tacit Knowledge Sharing for Individual‬‬
‫‪Innovation Capability at Indonesian SMI, Jurnal Metris ,19 (2018),81–86.‬‬

‫‪112‬‬
‫والتغريات التكنولوجية والوضع واملعرﻓة(عرﻓت قدرة االبتكار لدى املوظف كما يلي‪ :‬الﻘدرة هي روتينية أو ممارسة تسمح للموظفني‬
‫أو املنظمات باستخدام مواردهم بكفاءة لتحﻘيق أهداف معينة)‪ ،‬جاءت اهم االستنتاجات كما يلي‪:‬‬

‫تؤثر العوامل الفردية على املشاركة الضمنية للمعرﻓة واملؤﺷرات اليت تؤثر على العوامل الفردية أكثر من غريها هي مزود (مانح)‬
‫يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫تؤثر العوامل التنظيمية على املشاركة الضمنية للمعرﻓة واملؤﺷرات اليت تؤثر على العوامل التنظيمية أكثر من غريها هي دعم اإلدارة‬
‫العليا‬

‫مشاركة املعرﻓة الضمنية هلا تأثري على قدرة االبتكار الفردية‬

‫املؤﺷرات اليت تؤثر على تﻘاسم املعرﻓة الضمنية األكثر هي التﻘاط املعرﻓة‬

‫املؤﺷرات اليت تؤثر على قدرة االبتكار الفردية هي التغيريات التكنولوجية‬

‫تبعا لنتائج الدراسة جاءت بعض االقرتاحات والتوصيات للمنظمة‬

‫حتتاج املنظمة إىل االهتمام مبشاركة املعرﻓة الضمنية ألن املعرﻓة هي جوهر عملية االبتكار يف املنظمة ولن يتم تﻘييم املعرﻓة إال من‬
‫خالل قدرات االبتكار الفردية‬

‫حتتاج الﻘدرة على االبتكار الفردي إىل دعم من قبل اإلدارة التنظيمية ألن العامل الذي حيدد جناح االبتكار يف املنظمات هو‬
‫عملية مشاركة املعرﻓة سراً‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫و اخرون‪( 1 ،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫‪( .‬تأثري ممارسات إدارة املعرﻓة على األداء االبتكاري للموظف)‬

‫هدﻓت هذه الدراسة التجريبية إىل استكشاف تأثري ممارسات إدارة املعرﻓة بأبعادها (اكتساب املعرﻓة ونشر املعرﻓة وأخري االستجابة‬
‫استبيانا مت‬ ‫للمعرﻓة) على أداء العمل املبتكر للموظفني يف منظور املنظمة‪ ،‬باستخدام هنج املسح الكمي ومجع البيانات من‬
‫توزيعها على العديد من ﺷركات التصنيع يف ماليزيا ومن‬

‫من أجل اختبار العالقات املفرتضة يف منوذج البحث‪ ،‬مت حتليل االحندار املتعدد اخلطي أجريت بني املتغريات بربنامج التحليل‬
‫) ليتم التوصل اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها كما يلي‪:‬‬ ‫االحصائي (‬

‫‪1‬‬
‫‪Seyed Mohammadbagher Jafari , Mariyayee Suppiah, Thiaku Ramalingam, The Effect of Knowledge‬‬
‫‪Management Practices on Employees’ Innovative Performance, The International Journal of Management‬‬
‫‪Science and Information Technology (IJMSIT), Special Issue: ICIE, 2014 (82 -93).‬‬

‫‪113‬‬
‫دورا حيويًا يف دعم األداء املبتكر للموظفني داخل املنظمات وأنه بدون ممارسات إدارة جيدة املعرﻓة لن يتم‬
‫أن إدارة املعرﻓة تلعب ً‬
‫استيعاب األﻓكار املبتكرة للموظفني بالكامل أو سيكون هناك ارتفاع احتمال عدم ظهور الفكرة املبتكرة كنتيجة لعدم ﻓاعلية‬
‫ممارسات إدارة املعرﻓة من قبل أرباب العمل‬

‫دورا أكثر أمهية يف تشجيع األداء‬

‫أن اثنني أنواع الفئات الفرعية إلدارة املعرﻓة مها اكتساب املعرﻓة واالستجابة هلا‪،‬تلعب املعرﻓة ً‬
‫املبتكر للموظفني يف املﻘارنة مع نشر املعرﻓة‪،‬قد يكون هذا بسبب الدور املهم الكتساب املعرﻓة يف التﻘاط األﻓكار اجلديدة‬
‫للموظفني اليت تؤثر على أدائهم املبتكر وان الدور املهم لالستجابة للمعرﻓة هو ضمين كلما زادت استجابة املوظف للمعرﻓة كلما‬
‫زادت احتمالية ان يكون مبتكر‪ ،‬يف األخري اختتمت الدراسة مبجموعة من االقرتاحات والتوصيات من بينها‪:‬‬

‫إبداعا ويكون‬
‫مبا ان املنظمات اليت تدير املعرﻓة بشكل ﻓعال أو اليت لديها ألدوات تبادل املعرﻓة داخل مؤسساهتم تكون أكثر ً‬
‫أداء املوظفني أﻓضل ﻓيما يتعلق جبانب االبتكار يف عملهم التطبيق ممارسات إدارة املعرﻓة ضرورية لتعزيز ابتكارات املوظفني ﻓانه‬
‫ينبغي تنفيذ ممارسات تبادل املعرﻓة السيما يف سياق املناﻓسة املنخفضة نسبيا للصناعات يف البلدان النامية وجعل املوظف هو مركز‬
‫االبتكار الذي بزيادة قدرته على االبتكار من خالل مشاركة املعرﻓة يساعد يف بناء املعرﻓة التنظيمية‪.‬‬

‫• نظرا أل نه مت تأكيد أمهية الﻘدرة على االبتكار الفردي كمفتاح لتعزيز اسرتاتيجية االبتكار للشركة ﻓانه يﻘرتح على الشركات متكني‬
‫املوظفني وتشجيعهم على زيادة محاسهم لالبتكار مث انشاء مكان عمل ابداعي‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪-‬دراسة ‪ Augustina Asih Rumanti‬واخرون‪(1 ،‬سنة‬

‫‪Firm Innovation Capability through Knowledge Sharing at Indonesian Small and‬‬

‫‪Medium Industries: Impact of Tacit and Explicit Knowledge Perspective.‬‬

‫(قدرة الشركة على االبتكار من خالل تبادل املعرﻓة يف الصناعات الصغرية واملتوسطة اإلندونيسية ‪-‬منظور أثر املعرﻓة الضمنية وأثر‬
‫املعرﻓة الصرحية)‬

‫يهدف هذا البحث إىل حتليل كيف تتأثر قدرة الشركة على االبتكار من خالل تبادل املعرﻓة من منظور املعرﻓة الضمنية والصرحية‬
‫حيث تتمثل ابعاد املعرﻓة الضمنية (خربة ؛ تفاعل ﺷخصي‪ ،‬تواصل اجتماعي‪،‬حالة بيئة العمل؛ اهلدف املوجه ؛ الوضعية ؛ ال‬
‫رمسية) وابعاد املعرﻓة الصرحية ( اهلدف املوجه ؛ تواصل اجتماعي؛ ال رمسية) اما ابعاد تبادل املعرﻓة يف (دميغراﻓية ؛ التوجه التعليمي‬
‫؛ توجه السوق ؛الﻘدرة االستيعابية ؛ موقع التفاعل ؛الثﻘة ونظم املكاﻓئات) يف حني متثلت ابعاد قدرات االبتكار يف (عدد مرات‬
‫حماولة اخلروج باجلديد ؛ البحث عن طرق جديدة لفعل األﺷياء‪ ،‬طرق التشغيل اإلبداعية؛ تسويق املنتجات واخلدمات اجلديدة؛‬
‫توقع املخاطرة‪ ،‬زيادة إدخال املنتجات اجلديدة)‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Augustina Asih Rumanti , Iwan Inrawan Wiratmadja, Indryati Sunaryo, Praditya Ajidarma , Firm Innovation‬‬
‫‪Capability through Knowledge Sharing at Indonesian Small and Medium Industries: Impact of Tacit and‬‬
‫‪Explicit Knowledge Perspective, ConferenceIEEE 6th International Conference on Industrial Engineering and‬‬
‫‪Applications ,(ICIEA), avril,2019.‬‬

‫‪114‬‬
‫ائدا قادة املؤسسات‬
‫دورا ر ً‬
‫قائدا يلعب كل منهم ً‬ ‫استخدم يف هذا البحث هنج الكمي حيث يتم توزيع االستبيان على‬
‫الصغرية واملتوسطة يف اندونيسيا عن طريق باإلضاﻓة اىل املﻘابلة واملناقشات اليت حتدث داخل املنظمة‪ ،‬متت املعاجلة اإلحصائية‬
‫الختبار تأثري مؤﺷرات كال النوعني من املعرﻓة حول عملية تبادل املعرﻓة وكذلك‬ ‫باستخدام املعادالت البنائية اهليكلية‬
‫تأثري هذا األخري على قدرة الشركة على االبتكار أخريا مت التوصل اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها‪:‬‬

‫أيضا أن العالقة بني نشاط مشاركة املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار ذات داللة إحصائية‬
‫أظهرت نتيجة اختبار الفرضية ً‬

‫كانت نتيجة اختبار الفرضية أن العالقة بني املعرﻓة الضمنية والصرحية املعرﻓة يف نشاط تبادل املعرﻓة ذات داللة إحصائية وان أهم‬
‫املؤﺷرات حنو تبادل املعرﻓة الضمنية هي مؤﺷرات التفاعل الشخصي اما يف تبادل املعرﻓة الصرحية املؤﺷر األكثر أمهية هو التواصل‬
‫اجتماعي‪.‬‬

‫تبعا لنتائج الدراسة امليدانية قدمت بعض التوصيات منها ما يلي‪:‬‬

‫يف بناء املعرﻓة الضمنية ﻓإن أهم املؤﺷرات حنو تبادل املعرﻓة هي مؤﺷرات التفاعل الشخصي لذا جيب على قادة املؤسسات‬
‫الصغرية واملتوسطة أن يأخذوا يف االعتبار هذه النتيجة عن طريق حتسني جودة التفاعل اليت حتدث بني األﻓراد داخل منظمتهم‬

‫• حيتاج قادة املؤسسات الصغرية واملتوسطة لتحسني حتﻘيق املعرﻓة الصرحية اىل االستفادة من البيئة االجتماعية للموظفني وميكن‬
‫ذلك من خالل تعزيز وسائل االتصال االجتماعي أثر املعرﻓة الصرحية‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪( 1Dewiana Novitasari،‬سنة‬ ‫‪،‬‬ ‫‪ -‬دراسة‬

‫‪Does Knowledge Sharing Increase Innovation Capabilit ?Answer from Indonesian‬‬

‫(هل يزيد تﻘاسم املعرﻓة الﻘدرة على االبتكار؟ إجابة من ﺷركة إندونيسية)؟‪Company .‬‬

‫يسعى هذا البحث إىل ﻓهم تأثري مشاركة املعرﻓة يف حتسني الﻘدرة على االبتكار يف الصناعة التحويلية من خالل عملية التعلم‬
‫وتﻘاسم املعارف الفردية (املعرﻓة الضمنية والصرحية) ملوظفي صناعات التغليف يف إندونيسيا املرتبطة بتحسني قدرهتا على‬
‫موظ ًفا يف صناعات التعبئة‬ ‫االبتكار‪،‬مت مجع البيانات بواسطة االستبيان موجه اىل عينات عشوائية بسيطة تتكون من‬
‫ليتم التوصل اىل‬ ‫وبرنامج‬ ‫والتغليف يف إندونيسيا ومعاجلة البيانات بطريﻘة املعادالت البنائية اهليكلية‬
‫جمموعة من النتائج أمهها‪ :‬أن املعرﻓة الصرحية والضمنية هلا تأثري إجيايب على الﻘدرة على االبتكار وهذا يعين أنه كلما كانت املعرﻓة‬
‫الصرحية والضمنية اليت يﻘوم هبا املوظفون أكثر إجيابية كلما زادت قدرة االبتكار الفردي لدى املوظفني يف الشركة وان التعلم‬
‫التنظيمي له دور كمحفز لعملية مشاركة املعرﻓة بني املوظفني يف الشركة قيد الدراسة‪ .‬أخريا قدمت الدراسة بعض التوصيات نذكر‬
‫منها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Dewiana Novitasari , Does Knowledge Sharing Increase Innovation Capability? Answer from Indonesian‬‬
‫‪Company ,International Journal of Science and Management Studies (IJSMS), Volume: 3 ,Issue: 4 July to‬‬
‫‪August 2020.‬‬

‫‪115‬‬
‫جيب على املنظمة ا ن متنح بعض االستﻘاللية والرحابة لتمكني املوظفني من مشاركتهم بعضهم البعض ملعارﻓهم الضمنية‬
‫وانشاء بيئة حتفيزية لدعم هذا النوع من التشارك املعريف‪.‬‬

‫وذلك من خالل ربط ممارسات املوظف‬ ‫تستطيع املنظمة ان تعزز قدرهتا االبتكارية باستخدام منوذج‬
‫باملؤﺷر الرئيسي لألداء حيث يشار إىل ممارسات املوظف يف كل قسم من أقسام املنظمة على أهنا ضرورية مع مستوى الكثاﻓة‬
‫واحملتوى والسياق يتواﻓق مع مؤﺷر األداء الرئيسي لكل موظف‬

‫جيب أن توسع اإلدارة ابتكارها من خالل استيعاب وتوضيح واستخدام وإدارة املعرﻓة اليت يتم احلصول عليها من الشركاء‬
‫اخلارجيني كمثل ان تﻘوم اإلدارة بتنشيط التعلم من اآلخرين عند تكليف املوظف مبهمة زيارة أحد املوردين العميل أو اجلامعة أو‬
‫حىت ﺷركاء اسرتاتيجيني آخرين‪.‬‬

‫) بعنوان‪The Influence of Knowledge :‬‬ ‫واخرون‪( 1،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫‪(Sharing on Employee Innovation Capabilities‬تأثري تشارك املعرﻓة على قدرات االبتكار املوظفني)‬

‫الغرض من هذه الدراسة هو اجراء ﻓحص جترييب لتأثري مشاركة املعرﻓة على قدرات االبتكار لدى املوظف مت استخدام مسح قائم‬
‫مهندسا يعملون يف تصنيع األسلحة النارية مباليزيا ‪،‬واختبار البيانات باستخدام‬ ‫من خالل توزيع االستبيان على جمموعة‬
‫‪ ،‬كما نشري يف هذه الدراسة انه مت تﻘدمي الﻘدرة على‬ ‫حتليل االحندار املتعدد مبساعدة برنامج التحليل االحصائي‬
‫االبتكار للموظفني على اهنا قدرة املوظفني على توليد أﻓكار جديدة وتنفيذها للمساعدة يف حتسني منتجاهتم وخدماهتم بينما تتم‬
‫مناقشة مشاركة املعرﻓة كعملية لتبادل املعرﻓة من خالل مشاركة خرباهتم ومعلوماهتم املتعلﻘة بالعمل‪ ،‬للتوصل جملموعة من النتائج‬
‫نذكر أمهها‪ :‬ان مشاركة املعرﻓة هلا تأثري كبري على قدرات ابتكار للموظف وان مشاركة املوظفني يف عملية التشارك املعريف ستعزز‬
‫على األرجح قدرهتم على توليد أﻓكار جديدة لتطوير املنتجات واخلدمات وبالتايل ﻓان التفاعل بني املعرﻓة الفردية واخلربة السابﻘة‬
‫واألﻓكار املهارات التﻘنية هو الذي يطور االبتكار‪ ،‬أخريا جاءت اهم التوصيات اليت قدمتها الدراسة هي انه جيب على املديرين‬
‫توﻓري منصة من ﺷاهنا تشجيع املوظفني على تبادل موارد املعرﻓة اخلاصة هبم‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪-‬دراسة‪ Hilmi Aulawi‬واخرون‪( ،2‬سنة‬

‫‪Knowledge Sharing Behavior, Antecedent and Their Impact on the Individual‬‬

‫(سلوك التشارك املعريف سوابﻘه وأثرها على قدرات االبتكار الفردي)‪Innovation Capability‬‬

‫يهدف هذا البحث إىل التحﻘيق يف العالقة بني عوامل متكني مشاركة املعرﻓة (ﻓريق العمل ‪ ،‬الثﻘة‪ ،‬دعم اإلدارة العليا‪ ،‬نظام‬
‫املكاﻓآت الﻘائم على املعرﻓة‪ ،‬االمركزية‪،‬الظروف التكنولوجية ‪ ،‬الكفاءة الذاتية)وسلوك مشاركة املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار الفردي‬

‫‪1‬‬
‫‪Andrew C. Ologbo Khalil Md Nor Eugene Okyere-Kwakye , The Influence of Knowledge Sharing on‬‬
‫‪Employee Innovation Capabilities, International Journal of Human Resource Studies ,2015, Vol. 5, No. 3.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Hilmi Aulawi, Iman Sudirman & al, Knowledge Sharing Behavior, Antecedent and Their Impact on the‬‬
‫‪Individual Innovation Capability, Journal of Applied Sciences Research, 5(12): 2238-2246, 2009.‬‬

‫‪116‬‬
‫حيث يرى العديد من الباحثني أن أحد اجلهود الفعالة لتطوير قدرة املوظفني على االبتكار يف ﺷركة ما هو من خالل تطوير‬
‫مشاركة املعرﻓة ألنه من خالل هذا النشاط ميكن نشر املعرﻓة وتنفيذها وتطويرها وهو ما ميكن أن حتفز الفرد على التفكري بشكل‬
‫وإبداعا‪ ،‬حىت يتمكن يف النهاية من إنتاج جديد املعرﻓة اليت تعود بالنفع على الشركة‪ ،‬مت االعتماد على نظرية السلوك‬
‫ً‬ ‫أكثر نﻘديًا‬
‫ومن خالل حتليل هذه املفاهيم الثالثة (عوامل متكني املعرﻓة وسلوك مشاركة املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار‬ ‫املخطط‬
‫الفردي) من املتوقع أن يتم إنتاج الفهم بني املمارسني أو األكادمييني حول الفوائد املكتسبة من تطوير نشاط مشاركة املعرﻓة‬
‫وعوامل التمكني املعرﻓة حول ما يُفرتض أنه ﻓعال لدعم تطوير نشاط التشارك املعريف يف الشركة مت توزيع استبيان على عينة تتكون‬
‫موظف يف ﺷركة االتصاالت االندونيسية وتﻘنية اختيار العينة يف هذا البحث أخذ العينات العشوائية الطبﻘية غري‬ ‫من‬
‫‪ ،‬يف األخري مت التوصل اىل جمموعة من‬ ‫املتناسبة‪ ،‬لتﻘييم النموذج يف هذا البحث يستخدم هنج منوذج املعادلة اهليكلية (‬
‫النتائج نذكر أمهها‪:‬‬

‫تأثريا إجيابيًا على قدرة االبتكار الفردية وان العمل اجلماعي والثﻘة ودعم اإلدارة العليا والكفاءة‬
‫أن سلوك تشارك املعرﻓة يعطي ً‬
‫الذاتية تعمل كعناصر متكني معرﻓية إجيابية للغاية يف تكوين سلوك تشارك املعرﻓة للموظفني‬

‫ان وجهات النظر تلك اليت تدعم سلوكيات مشاركة املعرﻓة هي املفاهيم اليت متثل توقعات اجتماعية ومنه كضرورة لدعم تطوير‬
‫سلوك مشاركة املعرﻓة يف الشركة‪ ،‬هناك حاجة لتطوير الظروف االجتماعية املواتية حنو تشارك املعرﻓة‪.‬‬

‫تبعا لنتائج الدراسة نذكر اهم القرتاحات كما يلي‪ :‬مبا ان بعض األحباث استخدمت نتائج وسيطة لتسهيل عالقة مشاركة املعرﻓة‬
‫أيضا يف‬
‫بالﻘدرة على االبتكار مثل مرجع استخدم االبداع ومرجع استخدم الﻘدرة االستيعابية ﻓانه ميكن أن ينظر البحث التايل ً‬
‫ﺷرحا أعمق حول كيفية تأثري ﺷدة عملية سلوك مشاركة املعرﻓة على‬
‫استخدام قدرة االبتكار كوسيط لذلك من املتوقع أن يﻘدم ً‬
‫تطور قدرة الفرد على االبتكار‪.‬‬

‫)‪،‬بعنوان‪:‬‬ ‫و اخرون ‪( 1،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫‪Factors Affecting Hospital Employees’ Knowledge Sharing Intention and Behavior, and‬‬
‫‪Innovation Behavior‬‬

‫(العوامل املؤثرة يف نية مشاركة املعرﻓة وسلوك املشاركة والسلوك االبتكاري ملوظفني املستشفيات)‬

‫كان الغرض من هذه الدراسة هو توﻓري ﻓهم أﻓضل للظاهرة نية مشاركة املعرﻓة وسلوك املشاركة والسلوك االبتكاري حيث كان‬
‫الرتكيز على اختبار ما إذا كانت مشاركة املعرﻓة للموظفني تؤثر على سلوك االبتكار من خالل عملية مشاركة املعرﻓة‪،‬مت البحث يف‬
‫كيفية تأثري مشاركة املعرﻓة للموظفني على سلوك مشاركة املعرﻓة وسلوك االبتكار كما كان الغرض اآلخر من هذه الدراسة هو‬
‫التحﻘيق يف تأثري العوامل الفردية (احلواﻓز واملعاملة باملثل واملعايري الذاتية والتحكم السلوكي) وعوامل املنظمة(اهليكل التنظيمي دعم‬

‫‪1‬‬
‫‪Hyun Sook Lee, Seong Ae Hong Factors Affecting Hospital Employees’ Knowledge Sharing Intention and‬‬
‫‪Behavior, and Innovation Behavior Osong Public Health Res Perspect 2014 5(3), 148e155‬‬

‫‪117‬‬
‫‪ ،‬مناخ التعلم‪ ،‬أنظمة تكنولوجيا املعلومات‪ ،‬أنظمة املكاﻓآت‪ ،‬والثﻘة ذات الصلة مبشاركة املعرﻓة أو‬ ‫الرئيس التنفيذي‬
‫سلوك االبتكار من خالل نية تبادل املعرﻓة وسلوك تبادل املعرﻓة‬

‫مت مجع البيانات من املوظفني باستعمال استبيانات ذاتية اإلدارة ومشلت عينة املوظفني ممرضات وإداريات املوظفني والفنيني الطبيني‬
‫باستخدام برنامج التحليل االحصائي وجمموعة أخرى من‬ ‫الذين مت اختيارهم عشوائيًا من أﻓضل أربع مستشفيات جامعي و‬
‫األساليب اإلحصائية كانت النتائج الرئيسية هلذه الدراسة على النحو التايل‬

‫وﻓ ًﻘا لالختالﻓات املتوسطة يف نية مشاركة املعرﻓة وسلوك مشاركة املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار من خالل اخلصائص االجتماعية‬
‫الدميوغراﻓية‪ ،‬ونية مشاركة املعرﻓة‪ ،‬وسلوك مشاركة املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار لدى الرجال يبدو أقوى منه لدى النساء‪ ،‬كما انه كلما ارتفع‬
‫مستوى التعليم كلما أصبحت الرغبة يف مشاركة املعرﻓة أقوى‪ .‬مع زيادة مستوى تعليم العمال ومنصبهم وخرباهتم العملية مييل‬
‫أيضا إىل االرتفاع وكلما كان الشخص أقدم وذو مرتبة أعلى كلما أصبح سلوك مشاركة املعرﻓة أﻓضل‪.‬‬
‫سلوك االبتكار ً‬

‫أثرت ثالثة عوامل ﻓردية (املعاملة باملثل واملعايري الذاتية‪ ،‬والتحكم السلوكي) وعامل تنظيمي واحد (الثﻘة) بشكل كبري يف نية‬
‫مشاركة املعرﻓة ﻓإن العوامل املهمة ذات الصلة بسلوك مشاركة املعرﻓة وسلوك االبتكار ملوظفي املستشفى هي املعاملة باملثل‬
‫والتحكم يف السلوك والثﻘة‬

‫قدمت الدراسة جمموعة من التوصيات نكر أمهها كما يلي‪:‬‬

‫جيب على مديري املستشفيات حتليل العوامل الفردية والعوامل التنظيمية لتعزيز سلوك مشاركة املعرﻓة لدى العمال وسلوكهم‬
‫االبتكاري‬

‫جيب على مديري املستشفيات بناء ثﻘاﻓة ونظام تنظيمي وتطوير اسرتاتيجيات عملية باإلضاﻓة إىل ذلك من املهم االختيار‬
‫العمال الذين لديهم ميل لالبتكار وتثﻘيفهم باستمرار حول إدارة املعرﻓة الﻘائمة على الثﻘة‬

‫أيضا حتتاج املستشفيات إىل إدراك أن التنوع‬

‫جيب على املستشفيات توظيف وتعليم املوظفني اجلدد الذين لديهم ميول مبتكرة ً‬
‫يف املؤسسة أمر جيد وتثﻘيف اخلرباء يف خمتلف املهن لالبتكار واإلبداع‪ ،‬من خالل تنظيم املهمة ﻓرق الﻘوة‬

‫باإلضاﻓة إىل ذلك جيب أن حتاول املستشفيات بناء ثﻘة متبادلة بني اإلدارات وداخل األقسام‪ ،‬واستخدام السلوك االبتكاري‬
‫للبحث عن التغيريات املتعلﻘة بالعمل‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪( 1 ،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫‪Improving Innovation Capability Trough Creativity and Knowledge Sharing Behavior‬‬

‫‪1‬‬
‫‪H Aulawi , Improving Innovation Capability Trough Creativity and Knowledge Sharing Behavior,3rd‬‬
‫‪Annual Applied Science and Engineering Conference, (AASEC 2018) ,IOP Conf. Series: Materials Science and‬‬
‫‪Engineering ,434 (2018).‬‬

‫‪118‬‬
 ‫(حتسني الﻘدرة على االبتكار من خالل اإلبداع وسلوك تبادل املعرﻓة)‬

‫هتدف هذه الدراسة إىل التعرف على تأثري سلوك تبادل املعرﻓة جتاه اإلبداع وخصائصه التأثري على الﻘدرة على االبتكار‪،‬‬
‫استخدمت هذه الدراسة املنهج الكمي والنوعي تعزيز منوذج التحليل السبيب الفعال حيث مت إجراء التحليل الوقائع للبحث بناءً‬
‫موظ ًفا ومﻘابلة ومناقشة مجاعية مركزة يف ﺷركة اتصاالت يف إندونيسيا‪ ،‬معادلة البنائية اهليكلية‬ ‫على مسح مشل‬
‫للتحليل االحصائي‪ ،‬ليتم التوصل اىل جمموعة من النتائج نذكر منها‪:‬‬ ‫وبرنامج يسمى‬

‫أيضا أن سلوك مشاركة‬

‫أن سلوك تبادل املعرﻓة مؤثر على الﻘدرة على االبتكار من خالل حتسني اإلبداع تثبت هذه الدراسة ً‬
‫املعرﻓة ميكن أن حيسن الﻘدرة على االبتكار من خالل اإلبداع‬

‫أن مشاركة املعرﻓة تكون ﻓعالة يف ﺷكل وضع غري رمسي‪ ،‬وال سيما الوضع الذي ييسره مجاعات املمارسة يف الشركة كما أن‬
‫وجود بوابة معرﻓة املؤسسة يتيح للموظفني الﻘيام بذلك الوصول إىل املستند واملعرﻓة اليت حيتاجوهنا‬

‫من خالل التحليل النوعي وجد ان‪:‬‬

‫حول الﻘدرة على ابتكار املنتج يرى املوظفون يف مديرية تسويق العمالء إن الكثاﻓة العالية لتبادل األﻓكار واخلربة تؤدي إىل زيادة‬
‫ﻓهم املنتجات وهم ما يشجعهم على أن يكون لديهم اإلهلام لتﻘدمي مالحظات حول أي من التحسينات املوجودة‪،‬املنتجات أو‬
‫إنشاء منتجات جديدة (على سبيل املثال‪ ،‬عمل سيناريو لكيفية الوصول إىل هدف السوق اجلديد من خالل برنامج تعريفة‬
‫تروجيية أو تطوير أو ميزة جديدة باستخدام خدمات الرسائل الﻘصرية)‬

‫ﻓيما يتعلق بﻘدرة االبتكار يف العمليات‪ ،‬يرى املوظفون يف إدارة خدمات الشبكة أن كثاﻓة تبادل اخلربات بني زمالء العمل‪ ،‬على‬
‫سبيل املثال من خالل العمل اجلماعي أو التدريب‪ ،‬غالبًا ما يكتسبون خربة ﻓنية جديدة لتطبيق برنامج جديد أو تﻘنية جديدة‬
‫وهو ما تﻘودهم إىل تطبيق خربات جديدة يف إهناء عملهم وأن الكثاﻓة العالية لتبادل األﻓكار واخلربات مع زمالئهم يف العمل‬
‫تدﻓعهم إىل احلصول على معلومات حول كيفية عمل أقراهنم‪ .‬هذا يﻘودهم إىل التفكري بشكل أﻓضل طرق العمل وتنفيذ العمل‬
‫األﻓضل يف وظيفتهم‪ .‬يﻘولون حىت أن هذا عادة ما يﻘلل األعمال املتداخلة أو غري الفعالة حىت يتمكنوا من إهناء عملهم بشكل‬
‫أسرع وأسهل‬

‫يرى موظفو املديرية املالية بكثاﻓة التوثيق والتﻘرير العالية التبادل مع زمالئهم يف العمل يﻘودهم إىل ﻓهم أﻓضل لكيفية العمل‬
‫أيضا على العمل بشكل أﻓضل وإهناء عملهم بشكل أكثر ﻓعالية‬
‫بفعالية وهو ما يشجعهم ً‬

‫أظهرت نتائج املناقشة اجلماعية املركزة أن سلوك مشاركة املعرﻓة هو األكثر ﻓعالية الطريﻘة يف تشجيع حتسني الﻘدرة على االبتكار‬
‫تتم يف جو غري رمسي (تتمتع مبستوى أعلى من العالقة املودة) اذن أهنم يشعرون باالنفتاح يف منتدى لتبادل األﻓكار واخلربات بني‬
‫بعضها البعض وبالتايل‪ ،‬ﻓإن وجود مجاعات املمارسة يف تعترب الشركة مهمة وﻓعالة يف تنمية سلوك تبادل املعرﻓة‬

‫‪119‬‬
‫عالوة على ذلك‪ ،‬ﻓﻘد وجد أن أنشطة تبادل املعرﻓة الضمنية يتم إجراؤها بشكل متكرر يف اجتماعات مباﺷرة‪ ،‬بينما عادة ما‬
‫تتضمن أنشطة مشاركة املعرﻓة الواضحة مراﻓق تكنولوجيا املعلومات اخلاصة بالشركة‬

‫تثبت نتائج هذه الدراسة أن خصائص ا لوظيفة تؤثر على سلوك مشاركة املعرﻓة حيث ان املوظفون يف مديرية اسرتاتيجيات‬
‫استنادا إىل نتائج مناقشة جمموعة الرتكيز‬
‫ً‬ ‫الشركة وتطوير األعمال لديهم أعلى كثاﻓة من تبادل املعرﻓة‬

‫قدمت الدراسة جمموعة من التوصيات أمهها‪:‬‬

‫حيتاج املوظفون يف تلك املديرية إىل مزيد من التنسيق مع املوظفني من املديريات األخرى يف االنتهاء من عملهم وبالتايل كلما‬
‫ارتفع مستوى التنسيق املطلوب ارتفعت أنشطة تبادل املعرﻓة‬

‫• مبا انه ثبت ان خصائص الوظيفة تؤثر على سلوك مشاركة املعرﻓة ﻓانه سيؤدي العمل اجلماعي إىل أنشطة مشاركة املعرﻓة بني‬
‫املوظفني يُعتﻘد أن االبتكار خيتلف بناءً على كيفية عمل كل موظف‪.‬‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪ Siddiqui‬واخرون‪( 1 ،‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫‪Knowledge sharing and innovation capabilities: The moderating role of organizational‬‬

‫(تشارك املعريف وقدرات االبتكار‪ :‬الدور الوسيط للتعلم التنظيمي) ‪learning.‬‬

‫الغرض الرئيسي من هذا البحث هو حتليل تلك العوامل اليت تؤثر على تبادل املعرﻓة وميكن أن تﻘود الﻘطاع املصريف التﻘليدي حنو‬
‫وتفسريا بديالً‬
‫ً‬ ‫جديدا‬
‫ً‬ ‫منظورا نظريًا‬
‫ً‬ ‫تعزيز قدرات االبتكار من خالل خلق ثﻘاﻓة التعلم التنظيمي من خالل تﻘدمي منوذج‬
‫موظف يشغلون‬ ‫للمحددات اليت تؤثر على مشاركة املعرﻓة اليت تؤدي إىل قدرات االبتكار‪ ،‬مشلت عينة الدراسة على من‬
‫منصب الضابط من الدرجة األوىل والثانية والثالثة يف الﻘطاع املصريف التﻘليدي يف باها والبور‪ ،‬بعد حتليل البيانات باستخدام برامج‬
‫التحليل االحصائي مت التوصل اىل جمموعة من النتائج نذكر أمهها‪:‬‬

‫أن الشخصية الفردية واملوقف الفردي‪ ،‬واملكاﻓأة والتﻘدير‪ ،‬والثﻘة الﻘائمة على الكفاءة‪ ،‬والثﻘة الﻘائمة على اإلحسان‪ ،‬والبنية‬
‫التحتية لتكنولوجيا املعلومات واالتصاالت وتواﻓرها ومعرﻓة تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت هي تلك العوامل السبعة اليت ميكن‬
‫أن تؤثر بشكل كبري على تبادل املعرﻓة يف قطاع مصريف تﻘليدي وبالتايل يكون هلا تأثري عالقة مهمة وإجيابية مع تبادل املعرﻓة‬

‫أن إضف اء الطابع الرمسي واملركزية مها تلك العوامل السلبية وغري املهمة اليت ال تساهم أو تؤثر على سلوك تبادل املعرﻓة‪ .‬وبالتايل‬
‫ﻓإن عالقتهم مع تبادل املعرﻓة غري مهمة وسلبية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Siddiqui, Sulaman Hafeez; Rasheed, Rabia; Nawaz, Shahid; Abbas, Mazhar Knowledge sharing and‬‬
‫‪innovation capabilities: The moderating role of organizational learning, Pakistan Journal of Commerce and‬‬
‫‪Social Sciences ,2019, Vol. 13 (2), 455-486.‬‬

‫‪111‬‬
‫دورا حيويًا إىل جانب تبادل املعرﻓة حول قدرات االبتكار للفرد والبنك‪ .‬وبالتايل ميكننا الﻘول إن‬
‫أيضا ً‬
‫يلعب التعلم التنظيمي ً‬
‫دورا وسيطًا يف العالقة بني مشاركة املعرﻓة وقدرات االبتكار‬
‫التعلم التنظيمي يلعب ً‬
‫مت تﻘدمي جمموعة من التوصيات منها ما يلي‪ :‬أنه من أجل خلق ثﻘاﻓة قدرات االبتكار يف الﻘطاع املصريف التﻘليدي من املهم أن‬
‫خاصا لعوامل مثل الشخصية الفردية‪ ،‬والسلوك الفردي‪ ،‬واملكاﻓأة والتﻘدير‪ ،‬والثﻘة الﻘائمة على‬
‫اهتماما ً‬
‫ً‬ ‫تويل اهليئات اإلدارية‬
‫الكفاءة‪ ،‬والثﻘة الﻘائمة على اإلحسان والبنية التحتية لتكنولوجيا املعلومات واالتصاالت وتواﻓرها وتكنولوجيا املعلومات‬
‫واالتصاالت ألن هذه هي العوامل السبعة اليت هلا عالقة مهمة وإجيابية مع قدرات االبتكار‬

‫) ‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪-‬دراسة ‪( ، J. Scott Holste and Dail Fields‬سنة‬

‫(الثﻘة واملشاركة املعرﻓة الضمنية واستخدامها)‪Trust and tacit knowledge sharing and use‬‬

‫هدﻓت هذه الدراسة إىل استكشاف تأثري الثﻘة بني زمالء العمل على استعداد املهنيني ملشاركة املعرﻓة الضمنية واستخدامها من‬
‫من‬ ‫خالل حتديد وتوضيح العالقات بني األنواع املختلفة من الثﻘة ومشاركة املعرﻓة الضمنية واستخدامها‪ ،‬مشلت العينة على‬
‫املهنيني واملديرين يف املﻘار العاملية ملنظمة دولية وهي منظمات غري رحبية حيث يعمل مديرو املنظمة واملوظفون احملرتﻓون يف جماالت‬
‫وظيفية مشرتكة ملعظم املنظمات (مثل التخطيط االسرتاتيجي‪ ،‬البحث‪ ،‬احملاسبة‪ ،‬املوارد البشرية‪ ،‬تكنولوجيا املعلومات والعالقات‬
‫وبرامج التحليل العاملي ومناذج االحندار التنبؤ ي‬ ‫العامة وما إىل ذلك)‪ ،‬باستخدام االستبيان وحتليل االحصائي بربنامج‬
‫توصلت النتائج اىل‬

‫أن العالقات الشخصية اجليدة على األرجح قد تطورت من خالل التفاعالت وجهاً لوجه واالحرتام الﻘوي للﻘدرة املهنية لعامل‬
‫آخر مطلوب ملشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫جودة العالقة الشخصية مع زميل يف العمل هلا تأثري كبري على الرغبة يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ ،‬مما يشري إىل أنه ما مل توجد ثﻘة‬
‫قائمة على التأثري لزميل آخر يف العمل‪ ،‬وقد حيدث الﻘليل من مشاركة املعرﻓة الضمنية بغض النظر عن مدى كفاءة املستلم‬
‫احملتمل‬

‫خمزن املعرﻓة الضمنية اليت تراكمت لدى هؤالء العمال أحد األصول الﻘيمة اليت سيتم مشاركتها يف املﻘام األول مع ميكن اعتبار‬
‫اآلخرين الذين توجد معهم عالقة ﺷخصية جيدة والذين مت تأسيس مسعتهم لألداء املهين الﻘوي‬

‫أيضا للموظف احملرتف كن على استعداد الستخدام املعرﻓة الضمنية تعترب‬

‫كل من الثﻘة الﻘائمة على التأثري واملعرﻓة مطلوبة ً‬
‫حمددا أكثر أمهية لالستعداد الستخدام هذه املعرﻓة‬
‫الكفاءة واالحرتاﻓية املتصورة ملصدر املعرﻓة الضمنية ً‬
‫تبعا للنتائج املتحصل عليها قدمت الدراسة جمموعة من التوصيات نذكر أمهها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪. Scott Holste and Dail Fields, Trust and tacit knowledge sharing and use, journal of‬‬ ‫‪knowledge‬‬
‫‪management ,VOL. 14, NO. 1 ,2010, pp. 128-140,‬‬

‫‪111‬‬
‫يُنصح املديرون بالرتكيز على حتديد ومعاجلة نﻘاط الضعف يف األداء الوظيفي للمهنيني من خالل التدريب والتعليم يف الوظيفة‬
‫وخربات التطوير اليت قد تؤيت مثارها يف مستويات أعلى من الثﻘة بني زمالء العمل وأكثر من ذلك‪ .‬تﻘاسم واستخدام املعرﻓة‬
‫الضمنية على نطاق واسع‬

‫ميكن زيادة كال النوعني من الثﻘة من خالل املشاركة املباﺷرة املتكررة لزمالء العمل يف العمليات التعاونية ال سيما املواقف اليت‬
‫توضح الرتابط وتوﻓر الفرصة للعمال إلثبات ذلك الكفاءة الفردية‬

‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫& ‪( ، Zhining Wanga‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬

‫(تبادل املعرﻓة واالبتكار وأداء الشركات)‪Knowledge sharing, innovation and firm performance‬‬

‫هتدف هذه الدراسة إىل استكشاف العالقات بني املعرﻓة املشاركة واالبتكار وأداء الشركات من منظور ﺷامل من خالل‬
‫مناقشة تأثري مشاركة املعرﻓة الصرحية والضمنية على سرعة االبتكار (سرعة االبتكار واليت يتم تعريفها على أهنا الوقت املنﻘضي بني‬
‫(أ) التطوير األويل‪ ،‬مبا يف ذلك مفهوم االبتكار وتعريفه و(ب) التسويق النهائي ملنتج أو خدمات جديدة يف السوق‪ ،‬يعكس قدرة‬
‫الشركة على ذلك تسريع األنشطة واملهام لبناء ميزة تناﻓسية مﻘارنة مبناﻓسيها يف الصناعات ذات دورات حياة املنتج الﻘصرية) وعلى‬
‫جودة االبتكار(يسمح مفهوم االبتكار بالﻘيام باإلقرار ﻓيما يتعلق بأداء االبتكار اجملمع يف كل جمال داخل املنظمة مبﻘارنة النتيجة‬
‫مما يؤدي بدوره إىل أداء تشغيلي ومايل متميز)‪،‬‬

‫ﺷركة عالية التﻘنية املختلفة من حيث االحجام والصناعات يف‬ ‫مديرا من‬
‫ً‬ ‫بناءً على دراسة استﻘصائية مشلت‬
‫مﻘاطعة جيانغ سو الصينية مت مجع البيانات عن طريق االستبيان وكأداة حتليل إحصائية مت االعتماد على التحليل التوكيدي‬
‫) للتحﻘيق يف ﻓرضيات البحث‪ ،‬توصلت الدراسة اىل جمموعة‬ ‫العاملي‪ ،‬استخدمت هذه الدراسة املعادلة البنائية اهليكلية (‬
‫من النتائج نكر أمهها‪:‬‬

‫• تؤكد النتائج التجريبية هلذه الدراسة غالبية الفرضيات حمﻘﻘة باستثناء ثالثة منها‪ :‬املعرﻓة الضمنية املشاركة يف سرعة االبتكارات‬
‫ومشاركة املعرﻓة الصرحية حول األداء التشغيلي وجودة االبتكار يف األداء التشغيلي‪.‬‬

‫• من خالل حتليل اآلثار توﻓر هذه الدراسة آلية ممكنة تساهم ﻓيها ممارسات مشاركة املعرﻓة االبتكار وأداء الشركة مت تأكيد أدوار‬
‫الوسيط السرعة االبتكار واجلودة لالبتكار كما أن ممارسات تﻘاسم املعرﻓة الصرحية والضمنية ستسهم يف عمليات الشركة واألداء‬
‫املايل مباﺷرة أو من خالل حتسني سرعة االبتكار أو اجلودة االبتكار‪.‬‬

‫بناء على النتائج املتحصل عليها قدمت االقرتاحات والتوصيات االتية‪:‬‬

‫• تﻘرتح هذه الدراسة أنه عند مواجهة مواقف خمتلفة واملتطلبات على املدى الطويل‪ ،‬جيب على املديرين الرتكيز على سلوكيات‬
‫حمددة يف تبادل املعرﻓة وتطوير االسرتاتيجيات املﻘابلة داخل منظماهتم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Zhining Wanga, , Nianxin Wang ,Knowledge sharing, innovation and firm performance , Expert Systems‬‬
‫‪with Applications, 39 (2012) ,8899–8908.‬‬

‫‪112‬‬
‫• جيب على الشركات التفكري يف السوابق اهلامة اليت تؤدي إىل مشاركة املعرﻓة الصرحية أو الضمنية يف حتسني السرعة االبتكار أو‬
‫اجلودة االبتكار عالوة على ذلك تصميم اسرتاتيجيات وبرامج السرعة أو اجلودة االبتكار ألداء الشركات املختلفة‪.‬‬
‫)‪ ،‬بعنوان‪:‬‬ ‫و اخرون‪(، 1‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‬
‫‪The Effect of Knowledge Sharing on Employee Performance at PT Tama Cokelat‬‬
‫‪Indonesia.‬‬

‫اندونسيا)‬ ‫(تأثري تشارك املعرﻓة على أداء املوظف يف الربيد واملواصالت ‪-‬منطﻘة‬
‫يف اندونيسيا‬ ‫هدﻓت هذه الدراسة اىل حتليل تأثري املشاركة باملعرﻓة يف أداء موظفي الربيد واالتصاالت ب‬
‫بناء على الظروف التجريبية واملشاكل اليت تواجه يف امليدان هذه املؤسسة اليت عانت من اخنفاض يف أرباحها وضعف أداء املوظفني‬
‫باإلضاﻓة اىل ضعف األداء املايل ويف إطار برنامج املعرﻓة ﻓﻘد اخنفاض مشاركة املوظفني للمعرﻓة‪.‬‬ ‫سنة‬
‫حيث متثل املتغري املستﻘل يف مشاركة املعرﻓة (بالبعدين التالية‪ :‬اكتساب او التﻘاط املعرﻓة وبعد منح املعرﻓة) واملتغري التابع أداء‬
‫موظف هبذه الشركة ومت مجع البيانات‬ ‫املوظف ان منهج النهج الكمي مع طريﻘة املسح ومشلت عينة الدراسة على‬
‫توصلت الدراسة اىل النتائج التالية‪:‬‬ ‫بواسطة االستبيان وحتليلها بربنامج املعادالت البنائية واملربعات الصغرى‬
‫‪-‬أن تبادل املعرﻓة له تأثري إجيايب وهام على أداء املوظف‪ .‬وهو ما تواﻓق مع نتائج دراسة اليت قام هبا الباحث على أداء موظفني يف‬
‫بريد واملواصالت) كوكتيالت تاما بإندونيسيا) حيث خلص البحث إىل أن مشاركة املعرﻓة بني املوظفني هلا تأثري كبري على أداء‪.‬‬
‫)‪،‬بعنوان‪:‬‬ ‫‪(، 2‬سنة‬ ‫‪-‬دراسة‪Mládková‬‬
‫‪sharing tacit knowledge within organizations: evidence from the czech republic‬‬

‫(تﻘاسم املعرﻓة الضمنية داخل املنظمات دراسة على منظمات اليونانية) قدمت هذه الدراسة اخللفية النظرية األساسية‬
‫للمعرﻓة الضمنية وأمهيتها يف املنظمة احلديثة ونتائج البحث يف إدارة املعرﻓة الضمنية يف املنظمات يف اليونان يف (أوروبا الوسطى)‪،‬‬
‫‪-‬‬ ‫سنوات (‬ ‫منظمة يف مجهورية التشيك خالل‬ ‫اتبعت الدراسة املنهج النوعي حيث مت استخدام املﻘابلة يف جتربة‬
‫)‪ ،‬باإلضاﻓة اىل استعمال االستبيان يف املﻘابالت للحصول على معلومات مفصلة حول العمل مع املعرﻓة وإدارة املعرﻓة يف‬
‫هذه املنظمات‪ ،‬باستخدام وسائل التحليل االحصائي مت التوصل اىل جمموعة من النتائج أمهها‪:‬‬

‫املنظمات قيد البحث ما زلت ال تفهم أمهية املعرﻓة الضمنية وال تعرف كيفية التعامل معها وكيفية إدارهتا‪ .‬وهو ما يرجع يف راي‬
‫الباحث اىل جمتمعنا هرمي تارخييا وان مدراء من منظمات اجملتمع قد يكون لديها مشاكل يف قبول أن أحد األصول املهمة‬
‫خمفي يف رؤوسهم املرؤوسني وال ميكنهم السيطرة عليها مباﺷرة‬

‫‪1‬‬
‫‪Nurrachman, Q., Hermanto, B., & Chan, A. (2019), The Effect of Knowledge Sharing on Employee‬‬
‫‪Performance at PT Tama Cokelat Indonesia, Archives of Business Research, 7(6), 155-163.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Ludmila Mládková , sharing tacit knowledge within organizations: evidence from the czech republic,‬‬
‫‪global journal of business research , volume 6 ,number 2 , 2012.‬‬

‫‪113‬‬
‫هناك ثالث طرق ملشاركة املعرﻓة الضمنية ؛ التدريب املهين ورواية الﻘصص واجملتمعات املمارسة يظهر البحث أن التدريب هو‬
‫األكثر أداة ﺷائعة مستخدمة عن قصد لتبادل املعرﻓة الضمنية‬

‫ال تدير املنظمات عمليات التدريب بشكل صحيح ذلك الن هذه املنظمات ال تكاﻓئ مدربيها وأهنا تؤثر على العالقة بني‬
‫أيضا إىل أوجه الﻘصور من اهم التوصيات اليت قدمتها الدراسة هي ضرورة‬ ‫املدرب واملدرب ﻓﻘط عندما تظهر املشاكل تشري ً‬
‫البحث عن املعرﻓة الضمنية ألن املعرﻓة الضمنية هي البعد املهم الذي ميكننا من الﻘيام بأنشطة عملية وحيدث الفرق بني الﻘيام‬
‫باألﺷياء بشكل جيد أو بطريﻘة أخرى‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تلخيص الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫بعد عرض الدراسات السابﻘة ميكن تلخيصها يف اجلدول املوايل من اجل توضيحها باختصار وكذلك ابراز اهم العناصر اليت سيتم‬
‫اإلﺷارة اليها يف مناقشة هذه الدراسات‪:‬‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬ملخص الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫اهم النتائج املتوصل اليها‬ ‫أداة الدراسة‬ ‫متغريات ميدان‬ ‫طبيعة‬ ‫الرقم الدراسة‬
‫الدراسة‬ ‫الدراسة‬ ‫الدراسة‬
‫‪ -‬عاملني ﻓرديني مها (التمتع‬ ‫التحليل‬ ‫مؤسسة برنامج‬ ‫التشارك‬ ‫مﻘال‬ ‫‪(،‬سنة‬
‫مبساعدة اآلخرين ومعرﻓة الكفاءة‬ ‫من مجيع االحصائي‬ ‫املعريف‬ ‫)‬
‫الذاتية) وأحد العوامل التنظيمية‬ ‫‪.‬‬ ‫‪+‬قدرات الﻘطاعات‬
‫االبتكار يف التايوان‪ .‬باإلضاﻓة اىل معادلة (دعم اإلدارة العليا) يؤثران بشكل‬
‫كبري على عمليات تبادل املعرﻓة‪،‬‬ ‫البنائية اهليكلية‪.‬‬ ‫للمؤسسة‪.‬‬
‫‪-‬وان استعداد املوظف للتربع‬
‫باملعرﻓة ومجعها مي ّكن الشركة من‬
‫حتسني الﻘدرة على االبتكار‬
‫تأثريا‬
‫أن سلوك تشارك املعرﻓة يعطي ً‬ ‫برنامج‬ ‫ﺷركات‬ ‫سلوك‬ ‫مﻘال‬
‫إجيابيًا على قدرة االبتكار الفردية‬ ‫التحليل‬ ‫التشارك االتصاالت‬
‫وان العمل اجلماعي والثﻘة ودعم‬ ‫املعريف ‪ +‬بإندونيسيا‪ .‬االحصائي‬ ‫واخرون‪،‬‬
‫اإلدارة العليا والكفاءة الذاتية تعمل‬ ‫قدرات‬ ‫)‪.‬‬ ‫(سنة‬
‫باإلضاﻓة اىل معادلة كعناصر متكني معرﻓية إجيابية للغاية‬ ‫االبتكار‬
‫يف تكوين سلوك تشارك املعرﻓة‬ ‫البنائية اهليكلية‪.‬‬ ‫الفردي‪.‬‬
‫للموظفني‬
‫‪-‬جودة العالقة الشخصية مع زميل‬ ‫االستبيان‬ ‫املهنيني‬ ‫الثﻘة‬ ‫مﻘال‬
‫يف العمل هلا تأثري كبري على الرغبة‬ ‫وبرنامج‬ ‫‪+‬تشارك واملديرين يف‬
‫يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ ،‬مما‬ ‫التحليل‬ ‫املﻘار العاملية‬ ‫املعرﻓة‬ ‫‪،‬‬
‫يشري إىل أنه ما مل توجد ثﻘة قائمة‬ ‫االحصائي‬ ‫الضمنية ملنظمة‬ ‫)‬ ‫(سنة‬
‫على التأثري لزميل آخر يف العمل‪،‬‬ ‫باإلضاﻓة‬ ‫(اكتساب دولية‪.‬‬
‫وقد حيدث الﻘليل من مشاركة‬ ‫لربنامج‬ ‫املعرﻓة‬
‫املعرﻓة الضمنية بغض النظر عن‬ ‫التحليل‬ ‫الضمنية‬
‫مدى كفاءة املستلم احملتمل‪.‬‬ ‫العاملي‬ ‫‪ +‬منح‬

‫‪114‬‬
 ‫‪-‬كل من الثﻘة الﻘائمة على التأثري‬ ‫املعرﻓة‬
‫أيضا للموظف‬‫واملعرﻓة مطلوبة ً‬ ‫الضمنية)‬
‫احملرتف كن على استعداد‬
‫الستخدام املعرﻓة الضمنية‬
‫‪-‬انه ال يوجد أثر ملشاركة املعرﻓة‬ ‫ﺷركة برنامج التحليل‬ ‫تبادل‬ ‫مﻘال‬
‫الضمنية يف سرعة االبتكارات وال‬ ‫عالية التﻘنية االحصائي‬ ‫املعرﻓة‬ ‫)‪.‬‬ ‫واخرون‪ (،‬سنة‬
‫ملشاركة املعرﻓة الصرحية حول األداء‬ ‫املختلفة من‬ ‫(الضمنية‬
‫التشغيلي وكذلك ال يوجد أثر‬ ‫باإلضاﻓة اىل معادلة‬ ‫والصرحية) حيث‬
‫جلودة االبتكار يف األداء التشغيلي‪.‬‬ ‫البنائية اهليكلية‬ ‫االحجام‬ ‫وأداء‬
‫‪-‬مت تأكيد أدوار الوسيط السرعة‬ ‫‪.‬‬ ‫الشركات‪ ،‬والصناعات‬
‫االبتكار واجلودة لالبتكار كما أن‬ ‫االبتكار يف مﻘاطعة‬
‫ممارسات تﻘاسم املعرﻓة الصرحية‬ ‫جيانغ سو‬ ‫(سرعة‬
‫والضمنية ستسهم يف عمليات‬ ‫االبتكار الصينية‪.‬‬
‫الشركة واألداء املايل مباﺷرة أو من‬ ‫وجودة‬
‫خالل حتسني سرعة االبتكار أو‬ ‫االبتكار)‬
‫اجلودة االبتكار‪.‬‬ ‫كمتغري‬
‫وسيط‪.‬‬
‫‪-‬املنظمات قيد البحث ما زلت ال‬ ‫ممارسات دراسة على االستبيان واملﻘابالت‬ ‫مﻘال‬
‫تفهم أمهية املعرﻓة الضمنية وال‬ ‫النوعية‬ ‫منظمات‬ ‫تشارك‬ ‫‪( ، á‬سنة‬ ‫‪á‬‬
‫تعرف كيفية التعامل معها وكيفية‬ ‫اليونانية‪.‬‬ ‫املعرﻓة‬ ‫)‬
‫إدارهتا‪ .‬وهو ما يرجع يف راي‬ ‫الضمنية‬
‫الباحث اىل جمتمعنا هرمي تارخييا‬
‫حي اليتم قبول أن أحد األصول‬
‫املهمة خمفي يف رؤوسهم املرؤوسني‬
‫وال ميكنهم السيطرة عليها مباﺷرة‬
‫‪-‬هناك ثالث طرق ملشاركة املعرﻓة‬
‫الضمنية وهي‪ :‬التدريب املهين‬
‫ورواية الﻘصص واجملتمعات‬
‫املمارسة‪ ،‬يظهر البحث أن‬
‫التدريب هو األكثر أداة ﺷائعة‬
‫مستخدمة عن قصد لتبادل املعرﻓة‬
‫الضمنية‬
‫‪ -‬وﻓ ًﻘا لالختالﻓات املتوسطة يف‬ ‫املوظفني‬ ‫مشاركة‬ ‫مﻘال‬
‫نية مشاركة املعرﻓة وسلوك مشاركة‬ ‫ممرضات‬ ‫املعرﻓة‬
‫املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار من خالل‬ ‫وإداريات‬ ‫‪+‬سلوك‬ ‫)‪.‬‬ ‫واخرون‪ ( ،‬سنة‬
‫اخلصائص االجتماعية الدميوغراﻓية‪،‬‬ ‫املوظفني‬ ‫االبتكار‪.‬‬
‫ونية مشاركة املعرﻓة‪ ،‬وسلوك‬ ‫والفنيني‬
‫مشاركة املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار لدى‬ ‫الطبيني‬
‫الرجال يبدو أقوى منه لدى‬ ‫الذين مت‬
‫النساء‪ ،‬كما انه كلما ارتفع‬ ‫اختيارهم‬
‫مستوى التعليم كلما أصبحت‬ ‫عشوائيًا من‬
‫الرغبة يف مشاركة املعرﻓة أقوى‪.‬‬ ‫أﻓضل أربع‬
‫‪-‬أثرت ثالثة عوامل ﻓردية (املعاملة‬ ‫مستشفيات‬

‫‪115‬‬
 ‫باملثل واملعايري الذاتية‪ ،‬والتحكم‬ ‫جامعية‬
‫السلوكي) وعامل تنظيمي واحد‬ ‫بكوريا‪.‬‬
‫(الثﻘة) بشكل كبري يف نية مشاركة‬
‫املعرﻓة‬
‫دورا‬
‫‪-‬أن إدارة املعرﻓة تلعب ً‬ ‫االستبيان وبرنامج‬ ‫جمموعة‬ ‫ممارسات‬ ‫مﻘال‬
‫حيويًا يف دعم األداء املبتكر‬ ‫التحليل االحصائي‬ ‫مؤسسات‬ ‫إدارة املعرﻓة‬
‫للموظفني داخل املنظمات وأنه‬ ‫مباليزيا‪.‬‬ ‫اكتساب‬
‫‪.‬‬ ‫)‪.‬‬ ‫واخرون‪( ،‬سنة‬
‫املعرﻓة ونشر‬
‫بدون ممارسات إدارة جيدة‬ ‫املعرﻓة‬
‫املعرﻓة لن يتم استيعاب األﻓكار‬ ‫وأخري‬
‫املبتكرة للموظفني‬ ‫االستجابة‬
‫‪-‬الدور املهم لالستجابة للمعرﻓة‬ ‫للمعرﻓة) ‪+‬‬
‫هو ضمين كلما زادت استجابة‬ ‫سلوك‬
‫العمل‬
‫املوظف للمعرﻓة كلما زادت‬ ‫االبتكاري‬
‫احتمالية ان يكون مبتكر‬ ‫للموظفني‬
‫ان مشاركة املعرﻓة هلا تأثري كبري على‬ ‫برنامج التحليل‬ ‫التشارك‬ ‫مﻘال‬ ‫‪Andrew C. Ologbo‬‬
‫قدرات ابتكار للموظف وان‬ ‫االحصائي‬ ‫مهندس‬ ‫املعريف‬ ‫)‪.‬‬ ‫واخرون‪( ،‬سنة‬
‫مشاركة املوظفني يف عملية التشارك‬ ‫‪.‬‬ ‫يعملون يف‬ ‫ببعديه (‬
‫املعريف ستعزز على األرجح قدرهتم‬ ‫مصنع‬ ‫مجع‬
‫على توليد أﻓكار جديدة لتطوير‬ ‫لألسلحة‬ ‫املعرﻓة‬
‫املنتجات واخلدمات وبالتايل ﻓان‬ ‫مباليزيا‪.‬‬ ‫ومنح‬
‫التفاعل بني املعرﻓة الفردية واخلربة‬ ‫املعرﻓة) ‪+‬‬
‫السابﻘة واألﻓكار املهارات التﻘنية‬ ‫قدرات‬
‫هو الذي يطور االبتكار‪.‬‬ ‫االبتكار‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫‪-‬أن العالقة بني نشاط مشاركة‬ ‫جمموعة من‬ ‫تبادل‬ ‫مﻘال‬ ‫‪Augustina Asih‬‬
‫املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار ذات‬ ‫االستبيان‬ ‫املؤسسات‬ ‫املعرﻓة‬ ‫‪ Rumanti‬واخرون‪( ،‬سنة‬
‫داللة إحصائية‬ ‫برنامج‬ ‫املتوسطة‬ ‫الصرحية‬ ‫)‪.‬‬
‫‪-‬كانت العالقة بني املعرﻓة الضمنية‬ ‫التحليل‬ ‫والصغرية‬ ‫واملعرﻓة‬
‫والصرحية املعرﻓة يف نشاط تبادل‬ ‫االحصائي‬ ‫بإندونيسيا‪.‬‬ ‫الضمنية‬
‫املعرﻓة ذات داللة إحصائية وان‬ ‫‪ +‬الﻘدرة‬
‫باإلضاﻓة اىل معادلة أهم املؤﺷرات حنو تبادل املعرﻓة‬ ‫على‬
‫الضمنية هي مؤﺷرات التفاعل‬ ‫البنائية اهليكلية‬ ‫االبتكار‪.‬‬
‫الشخصي اما يف تبادل املعرﻓة‬ ‫‪.‬‬
‫باإلضاﻓة اىل املﻘابلة الصرحية املؤﺷر األكثر أمهية هو‬
‫التواصل اجتماعي‪.‬‬ ‫واملناقشات داخل‬
‫املنظمة‪.‬‬
‫‪-‬أن سلوك تبادل املعرﻓة مؤثر على‬ ‫ﺷركة‬ ‫تبادل‬ ‫ورقة‬
‫الﻘدرة على االبتكار من خالل‬ ‫املﻘابلة مع‬ ‫اتصاالت‬ ‫املعرﻓة ‪+‬‬ ‫علمية‬ ‫)‬ ‫‪( ،H Aula‬سنة‬
‫جمموعات املمركزة‪ ،‬حتسني اإلبداع تثبت هذه الدراسة‬ ‫يف‬ ‫الﻘدرة‬ ‫يف‬
‫أيضا أن سلوك مشاركة املعرﻓة ميكن‬‫ً‬ ‫االستبيان‪ ،‬معادلة‬ ‫إندونيسيا‬ ‫على‬ ‫ملتﻘى‬
‫أن حيسن الﻘدرة على االبتكار من‬ ‫البنائية اهليكلية‬ ‫االبتكار‬
‫خالل اإلبداع‬ ‫وبرنامج‬ ‫‪ +‬االبداع‬
‫‪ -‬بالنسبة املوظفون يف مديرية‬ ‫يسمى‬ ‫كمتغري‬

‫‪116‬‬
 ‫تسويق العمالء الﻘدرة تتحسن‬ ‫للتحليل االحصائي‪.‬‬ ‫وسيط‪.‬‬
‫الﻘدرة يف ابتكار املنتج من خالل‬
‫الكثاﻓة العالية لتبادل األﻓكار‬
‫واخلربة مما تؤدي إىل زيادة ﻓهم‬
‫املنتجات وهم ما يشجعهم على‬
‫أن يكون لديهم اإلهلام لتﻘدمي‬
‫مالحظات حول أي من‬
‫التحسينات املوجودة‪ ،‬املنتجات أو‬
‫إنشاء منتجات جديدة‬
‫‪ -‬بالنسبة املوظفون يف إدارة‬
‫خدمات الشبكة ﻓيما‬
‫يتعلق بﻘدرة االبتكار يف العمليات‬
‫تعد كثاﻓة تبادل اخلربات بني زمالء‬
‫العمل‪ ،‬على سبيل املثال من خالل‬
‫العمل اجلماعي أو التدريب‪،‬‬
‫الوسائل املمكنة احلصول على‬
‫معلومات حول كيفية عمل اقراهنم‪.‬‬
‫‪-‬أظهرت نتائج املناقشة اجلماعية‬
‫املركزة أن سلوك مشاركة املعرﻓة هو‬
‫األكثر ﻓعالية الطريﻘة يف تشجيع‬
‫حتسني الﻘدرة على االبتكار اليت‬
‫تتم يف جو غري رمسي (تتمتع‬
‫مبستوى أعلى من العالقة املودة) يف‬
‫منتدى لتبادل األﻓكار واخلربات‬
‫بني بعضهم البعض‪.‬‬
‫‪-‬أن أنشطة تبادل املعرﻓة الضمنية‬
‫يتم إجراؤها بشكل متكرر يف‬
‫اجتماعات مباﺷرة‪ ،‬بينما عادة ما‬
‫تتضمن أنشطة مشاركة املعرﻓة‬
‫الواضحة مراﻓق تكنولوجيا‬
‫املعلومات اخلاصة بالشركة‬
‫‪-‬وأن خصائص الوظيفة تؤثر على‬
‫سلوك مشاركة املعرﻓة حيث ان‬
‫املوظفون يف اسرتاتيجيات الشركة‬
‫وتطوير األعمال لديهم أعلى كثاﻓة‬
‫من تبادل املعرﻓة‪.‬‬
‫تؤثر العوامل الفردية على املشاركة‬ ‫تبادل‬ ‫مﻘال‬
‫الضمنية للمعرﻓة واملؤﺷرات اليت‬ ‫موظف‬ ‫املعرﻓة‬
‫تؤثر على العوامل الفردية أكثر من‬ ‫االستبيان وبرنامج‬ ‫يعملون‬ ‫الضمنية‬ ‫‪Augustina Asih‬‬
‫غريها هي مزود (مانح) يف مشاركة‬ ‫التحليل االحصائي‬ ‫مبؤسسات‬ ‫‪+‬قدرات‬ ‫‪ Rumant‬واخرون‪( ،‬سنة‬
‫املعرﻓة الضمنية‬ ‫متوسطة‬ ‫االبتكار‬ ‫)‪.‬‬
‫تؤثر العوامل التنظيمية‬ ‫‪-‬‬ ‫باإلضاﻓة اىل برنامج‬ ‫وصغرية‬ ‫الفردي‪.‬‬
‫على املشاركة الضمنية للمعرﻓة‬ ‫بإندونيسيا‪.‬‬

‫‪117‬‬
 ‫واملؤﺷرات اليت تؤثر على العوامل‬
‫التنظيمية أكثر من غريها هي دعم‬ ‫لتحليل املسارواالثر‪.‬‬
‫اإلدارة العليا‬
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪-‬‬
‫هلا تأثري على قدرة االبتكار‬
‫الفردية‬
‫املؤﺷرات اليت تؤثر على‬ ‫‪-‬‬
‫تﻘاسم املعرﻓة الضمنية األكثر هي‬
‫التﻘاط املعرﻓة‬
‫‪-‬املؤﺷرات اليت تؤثر على قدرة‬
‫االبتكار الفردية هي التغيريات‬
‫التكنولوجية‪.‬‬
‫‪-‬أن الشخصية الفردية واملوقف‬ ‫االستبيان وبرنامج‬ ‫الﻘطاع‬ ‫تشارك‬ ‫مﻘال‬ ‫واخرون ‪( ،‬سنة‬
‫الفردي‪ ،‬واملكاﻓأة والتﻘدير‪ ،‬والثﻘة‬ ‫التحليل االحصائي‬ ‫املصريف‬ ‫املعرﻓة‬ ‫)‪.‬‬
‫الﻘائمة على الكفاءة‪ ،‬والثﻘة‬ ‫باإلضاﻓة اىل برنامج‬ ‫التﻘليدي‬ ‫‪+‬قدرات‬
‫الﻘائمة على اإلحسان‪ ،‬والبنية‬ ‫يف‬ ‫االبتكار‬
‫التحتية لتكنولوجيا املعلومات‬ ‫لتحليل املسار‪.‬‬ ‫الباكستان‪.‬‬ ‫‪ +‬التعلم‬
‫واالتصاالت وتواﻓرها ومعرﻓة‬ ‫التنظيمي‬
‫تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت‬ ‫كمتغري‬
‫هي تلك العوامل السبعة اليت‬ ‫وسيط‪.‬‬
‫ميكن أن تؤثر بشكل كبري على‬
‫تبادل املعرﻓة يف قطاع مصريف‬
‫تﻘليدي وبالتايل يكون هلا تأثري‬
‫عالقة مهمة وإجيابية مع تبادل‬
‫املعرﻓة‬
‫‪-‬أن إضفاء الطابع الرمسي واملركزية‬
‫مها تلك العوامل السلبية وغري‬
‫املهمة اليت ال تساهم أو تؤثر على‬
‫سلوك تبادل املعرﻓة‪.‬‬
‫دورا‬
‫أيضا ً‬ ‫‪-‬يلعب التعلم التنظيمي ً‬
‫حيويًا إىل جانب تبادل املعرﻓة حول‬
‫قدرات االبتكار للفرد والبنك‪.‬‬
‫أن تبادل املعرﻓة له تأثري إجيايب وهام‬ ‫االستبيان برنامج‬ ‫املشاركة موظفي‬ ‫مﻘال‬ ‫‪ Nurrachman‬واخرون‪،‬‬
‫على أداء املوظف‪.‬‬ ‫التحليل االحصائي‬ ‫الربيد‬ ‫باملعرﻓة‬ ‫)‬ ‫(سنة‬
‫‪.‬‬ ‫واالتصاالت باإلضاﻓة اىل‬ ‫(التﻘاط‬
‫املعادالت البنائية‬ ‫ب‬ ‫املعرﻓة‪،‬‬
‫واملربعات الصغرى‬ ‫منح‬
‫)‪.‬‬ ‫(‬ ‫املعرﻓة) ‪+‬‬
‫يف‬ ‫أداء‬
‫اندونيسيا‬ ‫املوظف‬
‫‪-‬مشاركة املعرﻓة مبا يف ذلك التربع‬ ‫االستبيان‬ ‫املشاركة جمموعة من‬ ‫مﻘال‬ ‫واخرون‪،‬‬
‫باملعرﻓة ومجع املعرﻓة تلعب دورا‬ ‫برنامج‬ ‫ﺷركات‬ ‫باملعرﻓة‬ ‫)‬ ‫(سنة‬
‫مهما يف حتسني الﻘدرة على‬ ‫التحليل‬ ‫االتصاالت‬ ‫(التﻘاط‬

‫‪118‬‬
 ‫االبتكار الفردي ال توجد صلة‬ ‫االحصائي‬ ‫السلكية‬ ‫املعرﻓة‪،‬‬
‫مباﺷرة بني مجع املعرﻓة والﻘدرة على‬ ‫باإلضاﻓة‬ ‫والالسلكية‬ ‫منح‬
‫االبتكار التنظيمي يف حني ان‬ ‫اىل‬ ‫املعرﻓة) ‪ +‬بالفيتنام‪.‬‬
‫التربع باملعرﻓة له تأثري إجيايب مباﺷر‬ ‫املعادالت البنائية‬ ‫قدرات‬
‫على ابتكار املنتج واالبتكار‬ ‫واملربعات الصغرى‬ ‫االبتكار‬
‫اإلداري‪.‬‬ ‫)‪.‬‬ ‫(‬ ‫على‬
‫‪-‬ان رغبة املوظف يف مجع املعرﻓة‬ ‫املستوى‬
‫ليس هلا تأثري مباﺷر على ابتكار‬ ‫الفردي‬
‫املنتج او ابتكار العملية او االبتكار‬ ‫واملستوى‬
‫اإلداري اىل جانب ذلك ميكن ان‬ ‫التنظيمي‪.‬‬
‫يؤدي االستعداد للتربع باملعرﻓة اىل‬
‫حتسني املنتج واالبتكار اإلداري‬
‫بشكل كبري‪.‬‬
‫‪-‬من الناحية العملية مت تأكيد على‬
‫ممارسات مشاركة املعرﻓة داخل‬
‫الشركات لتسهيل التنشئة‬
‫االجتماعية للموظف وتوسيع‬
‫قدراته املعرﻓية وكذلك حتني امليزة‬
‫التناﻓسية ﻓيما يتعلق باالبتكار‪.‬‬
‫أن املعرﻓة الصرحية والضمنية هلا‬ ‫صناعة‬ ‫املشاركة‬ ‫مﻘال‬ ‫‪Dewiana Novitasari‬‬
‫تأثري إجيايب على الﻘدرة على‬ ‫االستبيان وبرنامج‬ ‫التعبئة‬ ‫باملعرﻓة‬ ‫)‬ ‫‪ (،‬سنة‬
‫االبتكار وهذا يعين أنه كلما كانت‬ ‫التحليل االحصائي‬ ‫والتغليف‬ ‫الضمنية‬
‫املعرﻓة الصرحية والضمنية اليت يﻘوم‬ ‫باإلضاﻓة اىل‬ ‫يف‬ ‫والصرحية‬
‫هبا املوظفون أكثر إجيابية كلما‬ ‫املعادالت البنائية‬ ‫اندونيسيا‬ ‫‪+‬الﻘدرة‬
‫زادت قدرة االبتكار الفردي لدى‬ ‫)‬ ‫اهليكلية (‬ ‫على‬
‫املوظفني يف الشركة وان التعلم‬ ‫وبرنامج‬ ‫االبتكار‬
‫التنظيمي له دور كمحفز لعملية‬
‫مشاركة املعرﻓة بني املوظفني يف‬
‫الشركة‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالبة اعتمادا على الدراسات السابﻘة‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة الدراسات السابقة وما يميزها عن الدراسة الحالية‬

‫سنتناول يف هذا املبحث الدراسات السابﻘة باملناقشة من حيث حداثتها واملتغريات املعاجلة ﻓيها وطريﻘة مجع البيانات‬
‫والطرق اإلحصائية املستخدمة يف حتليلها‪ ،‬وذلك من االجل االستفادة منها على أكمل وجه واالسرتﺷاد هبا ومعرﻓة أوجه التشابه‬
‫واوجه االختالف بينها وبني الدراسة احلالية‬

‫المطلب األول‪ :‬مناقشة الدراسات السابقة‬

‫من خالل مراجعة الدراسات السابﻘة العربية منها واألجنبية واليت تناولت موضوع التشارك باملعرﻓة وقدرات االبتكار‪ ،‬وقد‬
‫)‪ ،‬واليت تعترب من الدراسات احلديثة نسبيا‪،‬‬ ‫سنة اىل سنة‬ ‫مت عرضها وﻓق التسلسل الزمين‪ ،‬واليت تراوحت ما بني (‬
‫متكن من الباحث من خالل ما مت طرحه من األﻓكار وهو ما سيتم توضيحه كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬متغيرات الدراسة‬

‫تناولت الدراسات السابﻘة اليت اعتمد ﻓيه الباحث يف الدراسة احلالية التشارك املعريف كمتغري مستﻘل وقدرات‬
‫االبتكار(االبداع) الفردي كمتغري تابع‪ ،‬اال ان هناك من الباحثني من اهتم بدراسة التشارك املعريف كعملية ﻓرعية من عمليات ادارة‬
‫املعرﻓة‪ ،‬وهناك من تناول تشارك املعرﻓة بشﻘيها املعرﻓة الضمنية واملعرﻓة الصرحية‪ ،‬كما ان هناك من ذهب اىل اكثر تفصيال وتناول‬
‫موضوع مشاركة املعرﻓة الضمنية كمتغري مستﻘل وهو موضوع حبثنا‪ ،‬اما ﻓيما خيص قدرات االبتكار(االبداع) الفردي كمتغري تابع‬
‫ﻓان بعض الدراسات السابﻘة وخاصة الدراسات األجنبية ﻓأهنا تطرقت اىل قدرات االبتكار على املستوى التنظيمي وأخرى اىل‬
‫قدرات االبتكار على املستوى الفردي ومنها من مجع بني كليهما‪ ،‬يف حني اهتمت الدراسات باللغة العربية جبانب االبتكار‬
‫التنظيمي (االبداع التنظيمي) ﻓجاءت قدرات االبتكار العاملني كبعد من االبعاد االبتكار التنظيمي كما توجد بعض الدراسات‬
‫اليت اهتمت بﻘدرات اإلبداعية للعاملني باإلضاﻓة اىل الدراسات اليت اهتمت بالسلوك اإلبداعي للعاملني او املوظفني او بالتفكري‬
‫االبتكاري على أساس ان كل من السلوك االبتكاري والسلوك اإلبداعي مها يشكالن الﻘدرات االبتكارية‪.‬‬

‫‪ ‬المتغير المستقل (مشاركة المعرفة الضمنية)‬

‫بعض الدراسات السابﻘة تناولت التشارك املعريف بصفة عامة كعملية ﻓرعية من عمليات إدارة املعرﻓة كما ان بعضها تناولته‬
‫بصفة خاصة من خالل تطرقها اىل ابعاد مشاركة املعرﻓة بنوعيها (الضمنية والصرحية) معا وهو ما اختلفت ﻓيه الدراسات السابﻘة‬
‫مع دراستا احلالية حيث مت تركيزنا على مشاركة املعرﻓة الضمنية كمتغري مستﻘل من خالل ابعادها (اكتساب املعرﻓة الضمنية‪ ،‬إعطاء‬

‫‪121‬‬
‫) مت دراسة إدارة املعرﻓة من خالل بعدي (اسرتاتيجيات إدارة املعرﻓة وعمليات‬ ‫املعرﻓة الضمنية) ‪،‬ﻓفي دراسة محود نسيم (‬
‫اليت اهتمت تأثري املشاركة باملعرﻓة يف االبداع التنظيمي من خالل‬ ‫إدارة املعرﻓة)‪،‬كما جند دراسة د قيس محد سلمان سنة‬
‫دراسة العوامل املفسرة للمشاركة باملعرﻓة الصرحية يف ‪( :‬قواعد املعرﻓة‪ ،‬البنية التحتية‪ ،‬دعم اإلدارة العليا ‪،‬املؤمترات والندوات) و‬
‫العوامل املفسرة ملشاركة املعرﻓة الضمنية (الثﻘة‪ ،‬االيثار‪ ،‬االتصاالت‪،‬ثﻘاﻓة بيئة العمل) وعالقتها باالبداع التنظيمي‬

‫اليت هدﻓت اىل البحث يف‬ ‫كما اختلفت دراستنا أيضا مع دراسة أنوار هادي طه جليلة وكوركيس يوحنا سنة‬
‫اليت‬ ‫مدى تأثري عمليات إدارة املعرﻓة يف قدرات التفكري اإلبداعي‪ ،‬وكذلك مع دراسة قوادري حنان‪ ،‬خالدي حممد سنة‬
‫حبثت يف اثر تشارك املعرﻓة على تنمية السلوك اإلبداعي يف منظمات االعمال من خالل بعدي تشارك املعريف (التشارك الداخلي‬
‫ﻓﻘد اهتمت بطرق وممارسات تﻘاسم املعرﻓة‬ ‫سنة‬ ‫‪á‬‬ ‫‪á‬‬ ‫والتشارك اخلارجي)‪ ،‬ودراسة‬
‫الضمنية داخل املنظمات‪.‬‬

‫اما اهم الدراسات اليت تتواﻓق معها دراستنا احلالية يف اعتمادها لعملية اىل تشارك املعرﻓة الفردية (الضمنية والصرحية)‬
‫( سنة ‪ ) 2251‬ودراسة‬ ‫بصفة عامة ﻓهي دراسات كل من ‪Ologbo‬‬
‫‪ T.P , Nham‬واخرون (سنة ‪ )2222‬و دراسة ‪ Dewiana Novitasari‬سنة (‪)2222‬‬
‫واليت اعتمدت على العمليات‬ ‫)‬ ‫سنة (‬ ‫) ودراسة‬ ‫(سنة‬ ‫ودراسة‬
‫اجلوهرية يف مشاركة املعرﻓة الفردية (التﻘاط او مجع املعرﻓة‪ ،‬منح او إعطاء املعرﻓة)‬
‫واخرون سنة‬ ‫يف حني مت التطرق اىل تشارك املعرﻓة الضمنية بصفة خاصة يف كل من دراسات دراسة‬
‫)اليت هدﻓت اىل استكشاف تأثري الثﻘة‬ ‫( سنة‬ ‫) ودراسة‬ ‫(‬
‫لزمالء العمل على استعداد املهنيني ملشاركة املعرﻓة الضمنية واستخدامها‬

‫‪ ‬المتغير التابع (قدرات االبتكار الفردي)‬

‫متثل قدرات االبتكار الفردي املتغري التابع يف دراستنا احلالية والذي مت تناوله يف الدراسات السابﻘة من خالل أوجه عديدة‬
‫مثال يف الدراسات السابﻘة باللغة العربية مت تناوله من خالل السلوك اإلبداعي او التفكري اإلبداعي او من خالل الﻘدرات اإلبداعية‬
‫للعاملني كما مت تناوله من خالل قدرات االبتكار الفردية وهي دراسات مجيعها اﺷرتكت يف االبعاد التالية‪ :‬املرونة واالصالة‪،‬‬
‫الطالقة‪ ،‬احلساسية للمشكالت كما متيزت دراسة بإضاﻓة بعد املخاطرة والذي يعد من االبعاد املهمة الرتباطه بأهم صفات‬
‫(التفكري اإلبداعي)‪ ،‬دراسة‬ ‫الشخصية املبدعة وهي دراسة كل من دراسة أنوار هادي طه جليلة وكوركيس يوحنا سنة‬
‫)(الﻘدرات‬ ‫(السلوك اإلبداعي)‪ ،‬و دراسة عبري عثمان عطاء اهلل سنة(‬ ‫قوادري حنان‪ ،‬خالدي حممد سنة‬
‫االبتكارية)‬

‫‪121‬‬
‫) على قدرة ابتكار املنظمة‬ ‫سنة (‬ ‫اما الدراسات بالغة األجنبية ﻓﻘد ركزت دراسة كل من‬
‫) بﻘدرات املوظفني بصفة خاصة ودراسة‬ ‫سنة (‬ ‫بصفة عامة‪ ،‬واهتمت دراسة‬
‫) اليت اهتمت بﻘدرات االبتكار العاملني من خالل دعم التعلم التنظيمي يف حني‬ ‫سنة (‬
‫)‪،‬‬ ‫واخرون سنة (‬ ‫مت دراسة قدرة االبتكار على كل املستوى الفردي واملستوى التنظيمي يف كل من دراسة‬
‫)‪.‬‬ ‫واخرون سنة(‬ ‫دراسة‬

‫‪-‬ميدان ومكان الدراسة‬

‫تتنوع الدراسات السابﻘة يف جماالت وميادين خمتلفة ويف بيئات خمتلفة أيضا ورغم ان موضوع التشارك املعريف ميس كل أنواع‬
‫املنظمات مبختلف الﻘطاعات (صناعية‪ ،‬جتاري‪ ،‬خدمي‪ ،‬صحة‪ ،‬تعليم‪ ،‬مصارف‪ ).‬باإلضاﻓة اىل تنوع واختالف الثﻘاﻓات‬
‫التنظيمية هلذه املنظمات واليت هلا تأثري كبري على سلوك التنظيمي االﻓراد واملنظمات وكما نعلم خصوصية تشارك املعرﻓة الضمنية‬
‫من حيث بعدها التفاعلي االجتماعي ﻓان لتنوع الثﻘاﻓات التنظيمية تأثري كبري يف هذه العملية‪.‬‬

‫اما دراستنا احلالية ﻓهي مبؤسسة صناعية جبنوب ﺷرقي تابعة لﻘطاع الصناعات اخلفيفة التحويلية يف اجلزائر‪ ،‬ﻓهي تتفق مع‬
‫) لكن ختتلف عن الدراستني‬ ‫(‬ ‫ودراسة‬ ‫)‬ ‫دراسة (‬
‫يف كوهنا ميدانيا تتم يف بيئة عربية‪.‬‬

‫‪-‬طرق وأدوات الدراسة‬

‫استخدمت أغلب الدراسات السابﻘة االستبيان كأداة جلمع البيانات من عينة الدراسة وقياس املتغريات‪ ،‬وقد مت معاجلة‬
‫(محود‬ ‫واعتماد أساليب النمذجة باملعادالت البنائية اهليكلية من خالل برنامج‬ ‫البيانات من خالل برنامج‬
‫)وأسلوب االحصائي التحليل‬ ‫(‬ ‫) وبرنامج‬ ‫نسيم‬
‫‪ ،‬ويرجع هذا التنوع يف استخدام‬ ‫واالحندار التنبؤي‬ ‫العاملي‬
‫األساليب اإلحصائية السابق ذكرها يف ان اغلب الدراسات اهتمت باختبار عالقات االرتباط والتأثري بني ابعاد التشارك املعريف‬
‫وقدرات االبتكار يف املنظمة واليت كانت اغلب النتائج اإلحصائية دالة لوجود عالقات ارتباطية ولتوﻓر األثر بني متغريات الدراسة‬
‫لكن اختلف درجات االرتباط والتأثري الختالف العينات و أماكن الدراسة‪.‬‬

‫) ودراسة عبري عثمان عطاء اهلل‬ ‫أثر املتغري املستﻘل على التابع‪ ،‬كما يف دراسة قوادري حنان‪ ،‬خالدي حممد سنة (‬
‫) حيث استخدم االحندار البسيط الختبار األثر بني املتغريين‬ ‫سنة (‬

‫‪122‬‬
‫من هذا املنطلق ونظرا ألمهية الدور الذي تلعبه مشاركة املعرﻓة الضمنية يف دعم املعرﻓة الفردية ومنه املعرﻓة التنظيمية ككل‬
‫واليت تعد الداﻓع األساسي لزيادة قدرة االبتكارية للمنظمات ورﻓع من تناﻓسيتها ﻓان البحث يف جمال أساليب مشاركة املعرﻓة‬
‫الضمنية وممكنات عملية املشاركة والعوامل اليت تؤثر يف سري اهم عمليات إدارة املعرﻓة‪ ،‬يثري الفضول وجمال خصب جيلب االهتمام‬
‫والدراسة خاصة يف البيئات العربية والدول النامية ويف اجلزائر خاصة حيث التوجه اىل مواكبة التطورات العاملية وانشائها لوزارة‬
‫اقتصاد املعرﻓة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة‬

‫ختتلف الدراسة احلالية عن الدراسات السابﻘة يف مجلة من النﻘاط نذكرها كااليت‪:‬‬

‫‪-‬من حيث مجتمع وعينة الدراسة ‪:‬‬

‫مت اجراء الدراسة يف قطاع الصناعات التحويلية بالتحديد يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‪ ،‬حيث مشل جمتمع‬
‫ﻓرد من‬ ‫الدراسة مجيع العاملني واالطارات يف كل مستويات اإلدارية بالشركة قيد الدراسة يف حني قدرت العينة العشوائية ب‬
‫العاملني هبذه املؤسسة‬

‫‪-‬من حيث موضوع الدراسة‪:‬‬

‫تعترب موضوع التشارك املعريف يف منظمات االعمال موضوعا حديثا وخصبا لألحباث غري ان اهتمام الكبري يف هذا اجملال‬
‫جنده من قبل الشركات االسيوية والصينية والشرقية بالنظر على الشركات االوروبية والغربية بصفة عامة ورمبا يرجع اىل طبيعة‬
‫نظريات انشاء وحتويل املعرﻓة اليت مصدرها الياباين والن هذه اجملتمعات بطبيعتها تعتمد العمل التعاوين يف ظل التفاعالت‬
‫االجتماعية‪ ،‬يف حني جند الﻘليل جدا من االهتمام مبوضوع يف البيئة العربية وما مدى تأثري تشارك املعريف بني العاملني على قدراهتم‬
‫اإلبداعية وانعكاسها على قدرات االبتكارية للمؤسسات لذا على حسب علمنا ﻓان الدراسة احلالية من الدراسات الﻘليلة يف‬
‫البيئة العربية‬

‫‪-‬من حيث هدف الدراسة‪:‬‬

‫هتدف الدراسة اىل تشخيص واقع مشاركة املعرﻓة الضمنية بني العاملني يف املؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‬
‫وبالتحديد يف البحث يف أساليب اكتساب املعرﻓة الضمنية وطرق منحها بني العاملني وما طبيعة األثر الناتج على قدرات االبتكار‬
‫الفردي‬

‫‪123‬‬
‫من خالل دراسة واختبار أثر ابعاد مشاركة املعرﻓة الضمنية (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) على ابعاد‬
‫قدرات االبتكار الفردي (االصالة‪ ،‬املرونة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار واملخاطرة) وﻓق البيانات املستنبطة من اراء‬
‫العاملني يف املؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة‬

‫‪-‬من حيث منهجية الدراسة‪:‬‬

‫تعد الدراسة احلالية مبثابة دراسة ميدانية وحتليلية كوهنا اعتمدت على املنهج الوصفي التحليلي للبيانات اليت مت مجعها‬
‫باستخدام أداة االستبيان وكذلك على املنهج الكيفي من خالل اعتماد البيانات اليت مت مجعها يف املﻘابالت اجلماعية املمركزة‪ ،‬مث‬
‫حتليلها باالعتماد على مجلة من األساليب واألدوات اإلحصائية املتنوعة يف الوصول إىل النتائج اليت ختدم أهداف الدراسة‬

‫ﻓيما خيص االستفادة من الدراسات السابﻘة ﻓتمثل ﻓيما يلي‪:‬‬

‫‪-‬حتديد اخللفيات النظرية والعامة هلذه الدراسة بطريﻘة مباﺷرة وغري مباﺷرة‪.‬‬

‫‪-‬املساعدة يف حتديد مشكلة الدراسة وبيان أمهية من الدراسة‪.‬‬

‫‪-‬املساعدة يف مجع املراجع واملصادر املتعلﻘة مبوضوع الدراسة‪.‬‬

‫‪-‬املساعدة يف حتديد منهج الدراسة واختيار األداة األكثر مالئمة جلمع البيانات‪.‬‬

‫‪-‬معرﻓة الطرق اإلحصائية املستعملة يف حتليل البيانات ألجل االستفادة منها واستعمال ما يناسب الدراسة احلالية‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫خالصة الفصل الثاني‪:‬‬

‫حاولنا من خالل عرض الفصل الثاين عرض ومناقشة اهم ما ورد يف الدراسات التطبيﻘية السابﻘة واليت مت اختيارها على‬
‫أساس اهنا عاجلت املوضوع من خالل التطرق اىل بعض اجلوانب مباﺷرة واليت تطرقت اىل اساسيات البحث و جوانب أخرى‬
‫ختدم املوضوع بطريﻘة غري مباﺷرة‪ ،‬كما اهنا متت ميدانيا اليف بيئات خمتلفة ومتنوعة‪ ،‬مع اإلﺷارة ان الباحث وجد بعض الدراسات‬
‫اليت تناولت مشاركة املعرﻓة (املعرﻓة الصرحية واملعرﻓة الضمنية) كمتغري مستﻘل من خالل بعدي مشاركة املعرﻓة ومها التﻘاط املعرﻓة‬
‫ومجع املعرﻓة واثرمها على قدرات االبتكار يف املنظمة يف حني ان الدراسة احلالية تتناول مشاركة املعرﻓة الضمنية كمتغري مستﻘل‬
‫بصفة خاصة‪ ،‬اما بالنسبة لﻘدرات االبتكار على املستوى الفردي ﻓﻘد الحظ الباحث ان الدراسات السابﻘة اليت مت االطالع عليها‬
‫ﻓﻘد مت اخذه من عدة جوانب او من ابعاد خمتلفة‪ ،‬اما من هذه الدراسة ﻓسيتم تناوله من جانب الﻘدرات االبتكارية ذات االبعاد‬
‫اخلمسة (االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪ ،‬روح املخاطرة)‬

‫وقد استفادت دراستنا احلالية من الدراسات التطبيﻘية السابﻘة يف أمور عديدة منها ما تعلق باملنهج املتبع وهو املنهج‬
‫الوصفي التحليلي‪ ،‬وأيضا ﻓيما خيص قياس املتغريات من خالل ابعاد املستعملة يف األحباث اإلدارية‪ ،‬استخدمت االستبانة كأداة‬
‫جلمع البيانات من عينة الدراسة‪ ،‬كما مت االستفادة من األساليب والوسائل اإلحصائية‬

‫وطرق معاجلة مثل اإلحصاء الوصفي للتعرف على البيانات وعرضها واالحصاء االستداليل الختبار الفرضيات ومعرﻓة‬
‫العالقات ومدى قوهتا وثباهتا‪.‬‬

‫من خالل هذا الفصل مت وضع احلجر األساس للدراسة التطبيﻘية اليت هذا الفصل من خالل عرض األدوات والطريﻘة‬
‫املستعملة ملعاجلة إﺷكالية الدراسة‪ ،‬ليتم بعد ذلك عرض النتائج ومناقشتها‬

‫‪125‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية لمشاركة‬
‫المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي‬
‫بمؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة‬
 ‫تمهيد‬

‫بعد التطرق للجانب النظري للدراسة والذي كان هبدف وضع اإلطار املفاهيمي ملشاركة املعرﻓة الضمنية وأثرها على قدرات‬
‫االبتكار الفردي يف منظمات عامة‪.‬‬

‫وحماولة منا إلسﻘاط اجلانب النظري على الواقع إلعطائه بعدا اخر‪ ،‬من خالل دراسة وصفية إحصائية حتليلية مبنية على‬
‫أسس وقواعد علمية‪ ،‬حيث مت االعتماد على االستبيان كأداة جلمع البيانات األولية واليت هي من اهم األدوات املستخدمة يف‬
‫البحث العملي‪ ،‬لتأكيد صحة او نفي الفرضيات اليت تناوهلا البحث‪ ،‬باإلضاﻓة اىل االعتماد على وسيلة أخرى يف مجع البيانات‬
‫واليت ال تﻘل أمهيتها عن االستبيان‪ ،‬مت استخدام املﻘابلة لدعم النتائج املتحصل عليها و يف األخري هبدف احلصول على الﻘيمة‬
‫العملية املضاﻓة وكذلك احلكم على واقع مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املنظمة واثرها على قدرات االبتكار الفردي من وجهة نظر‬
‫العاملني يف خمتلف املستويات اإلدارية واألقسام يف الشركة حمل الدراسة‪.‬‬

‫وبالتايل مت تﻘسيم هذا الفصل كالتايل‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬منهجية الدراس الميدانية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتاﺋج الدراسة‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة نتاﺋج الدراسة‬

‫‪127‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬منهجية الدراسة الميدانية‬

‫المطلب األول‪ :‬اإلطار المنهجي للدراسة‬

‫الفرع األول‪ :‬تقديم المؤسسة قيد الدراسة‬

‫‪ ‬مجتمع الدراسة‬

‫يعترب جمتمع الدراسة يف حبثنا هو "مجيع العاملني يف مؤسسة الكوابل يف والية بسكرة "‪ ،‬نظرا الستحالة دراسة مجيع‬
‫مفردات جمتمع البحث موضوع االهتمام وذلك لكرب حجمه‪ ،‬إذا اختريت العينة بشكل سليم ﻓنتائج البحث ميكن تعميمها على‬
‫اجملتمع‪.‬‬

‫ويف دراستنا مت اختيار مؤسسة صناعة الكوابل ملا هلا من وزن يف قطاع الصناعات اخلفيفة ودورها يف تنمية هذه الصناعة‪.‬‬

‫– يف والية بسكرة من أكرب املصانع يف اﻓريﻘيا‪ ،‬ختتص يف الصناعة الكهربائية‬ ‫مؤسسة صناعة الكوابل –‬
‫وااللكرتونية وتعمل على تلبية احتياجات السوق الوطنية باإلضاﻓة اىل أهنا تسعى يف إطار اسرتاتيجيتها اىل التوسع يف ضوء السوق‬
‫اخلارجية‬

‫هكتار مغطاة‬ ‫هكتار منها‬ ‫تﻘع املؤسسة يف املنطﻘة الصناعية غرب مدينة بسكرة وترتبع على مساحة قدرها‬
‫وتشمل مباين اإلدارة‪ ،‬ورﺷات اإلنتاج‪ ،‬خمازن ومواقف السيارات‪ ،‬اما بالنسبة للمساحة الباقية ﻓهي عبارة عن مساحات خضراء‬
‫وقد تستعمل أحيانا كمخازن إضاﻓية عند احلاجة‪.‬‬

‫‪ ،‬واملتعلﻘة‬ ‫‪/‬‬ ‫طبﻘا للمرسوم‬ ‫أنشأت هذه الشركة يف إطار إعادة تنظيم االقتصاد الوطين تبعا للﻘرارات الصادرة‬
‫ويف هناية‬ ‫بدأت نشاطها سنة‬ ‫بإعادة هيكلة املؤسسات الوطنية لصناعة وتركيب األجهزة الكهربائية ‪.‬‬
‫لتصبح مؤخرا ﺷركة مسامهة‬ ‫أصبحت مؤسسة عمومية اقتصادية ذات استﻘاللية ‪ ،‬انفصلت عن الشركة االم سنة‬
‫دج‪ .‬وقانون تأسيس جديد وتنظيم جديد أيضا‬ ‫برأمسال اجتماعي قدره‬

‫‪%‬الباقية‬ ‫‪ %‬من أسهمها اىل جممع جنرال كابل االمريكية‪ ،‬اما النسبة‬ ‫خصصت املؤسسة ومت بيع‬ ‫يف سنة‬
‫( ) ‪société de gestion et de participation‬‬ ‫ﻓبﻘيت يف يد ﺷركة مسامهة الدولة‬

‫تابعة‬ ‫‪%‬تابعة للدولة و ‪%‬‬ ‫‪%‬اليت كانت يف يد جنرال كابل وأصبحت‬ ‫استحوذ جممع كوندور على‬ ‫يف سنة‬
‫جلمع كوندور ‪ ،‬بالنسبة الهم املتعاملني ﻓهما سونلغاز والشركات الفرعية هلا ‪ ،‬وسونطراك والشركات التابعة هلا ‪.‬‬

‫‪،‬ص‬ ‫‪1‬مجال اخلطيب‪ ،‬إعداد الرساﺋل الجامعية وكتابتها‪-‬دليل عملي لطلبة الدراسات العليا‪-‬دار الفكر‪-‬ناﺷرون وموزعون‪-‬عمان‪-‬األردن‪-‬‬

‫‪128‬‬
‫مؤقتني يشتغلون يف اإلنتاج بصفة‬ ‫عمال دائمني و‬ ‫يف هذه الشركة من بينهم‬ ‫عدد العاملني حاليا هو‬
‫مباﺷرة أو غري مباﺷرة‪ .‬وينﻘسمون إىل‬

‫إطار‬

‫عون حتكم‪.‬‬

‫عون تنفيذ‬

‫طن وهي اخنفضت مﻘارنة مبا سبق نظرا للتغريات التكنلوجية واالقتصادية ايل عرﻓتها‬ ‫تبلغ الطاقة اإلنتاجية السنوية‬
‫الشركة وظهور ﺷركات مناﻓسة على ساحة العمال اجلزائرية مثل ﺷركة السويدي املصري بوالية عني الدﻓلة‪.‬‬

‫تساهم الشركة يف الﻘضاء على التبعية االقتصادية حيث أن منتوجاهتا الشركة حصلت على ﺷهادة اجلودة العادية‬
‫من طرف املنظمة الدولية للمعايري اجلودة وهتدف الشركة اىل‪:‬‬ ‫سنة‬

‫إدخال تكنلوجيا حديثة ومتطورة يف صناعة الكوابل بكل أنواعها‬

‫ختفيض نسبة االسترياد الكوابل وتلبية احتياجات السوق‬

‫تزويد الدول االﻓريﻘية بكل أنواع الكوابل الرﻓيعة‬

‫الﻘضاء على التبعية االقتصادية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫جلب العملة الصعبة للوطن عن طريق التصدير بفضل تنوع نشاطاهتا حيث أدخلت الشركة تكنلوجيا حديثة ومتطورة يف‬ ‫‪-‬‬
‫جمموعات رئيسية‬ ‫نوع من الكوابل تصنف ضمن‬ ‫إنتاج أكثر من‬

‫وهي‪:‬‬

‫‪-‬الكوابل المنزلية‪Les Câbles domestiques:‬‬

‫‪ -‬الكوابل الصناعية‪Câbles industriels :‬‬

‫‪-3‬الكوابل الكهرباﺋية ذات التوتر المتوسط والعادي‪.‬‬

‫‪-‬الكوابل الغير معزولة‪Les Câbles nu:‬‬

‫‪-‬كوابل الشبكات الكهرباﺋية أو التوزيع‪Les câbles de réseaux :‬‬

‫اهداف سنة ‪:2222‬‬

‫‪129‬‬
 ‫‪ ‬تﻘوية صورة العالمة للمؤسسة؛‬
‫حتﻘيق استثمارات جديدة (ادخال منتجات جديدة للسوق)؛‬ ‫‪‬‬
‫حتﻘيق انتاج سنوي ما يعادل؛‬ ‫‪‬‬
‫تﻘليص النفايات والتبذير اىل ما يعادل ‪% 2.1‬؛‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬حتﻘيق رقم اعمال سنوي أكرب من السنوات السابﻘة؛‬
‫‪ ‬توسيع ﺷبكة التوزيع؛‬
‫‪ ‬اقتحام أسواق جديدة؛‬
‫‪ ‬اسرتجاع حصص السوق التابعة لسونلغاز؛‬
‫‪ ‬انتاج كوابل من نوع سوناطراك‪.‬‬

‫ويتمثل جمتمع الدراسة يف مجيع العاملني يف هذه املؤسسة سوآءا اإلطارات او اإلداريني او التﻘنيني او املهندسني‪ ،‬حيث‬
‫عون حتكم املستوى اإلداري واملتبﻘي يف اقسام‬ ‫إطار والباقي منهم يتمثل يف‬ ‫منهم‬ ‫يتمثل اجملموع الكلي يف العمال‬
‫عون‪.‬‬ ‫األخرى من املهندسني والتﻘنيني وعدد أعوان التنفيذ‬

‫‪ ‬عينة الدراسة‬

‫عامل وهي عينة عشوائية اختريت بطريﻘة العينة العرضية او عينة الصدﻓة ‪ ،‬حيث خيتار الباحث عدد‬ ‫متثلت عينة الدراسة يف‬
‫من االﻓراد يستطيع العثور عليهم يف مكان ما ويف ﻓرتة زمنية حمددة وبشكل عرضي على الﻘواعد اليت حددها ‪ Loscoe‬سنة‬
‫لتحديد حجم العينة كما يلي ‪:1‬‬

‫مناسبة لكثري من البحوث‪.‬‬ ‫اىل اقل من‬ ‫‪-‬احجام العينة من‬

‫‪-‬عند تﻘسيم العينة اىل أجزاء من العينات (ذكور‪/‬اناث‪ ،‬مستوى تعليمي‪ ،‬خربة ‪)....‬‬

‫وحدة‪.‬‬ ‫ﻓانه من الضروري ان يكون احلد األدىن حلجم العينة لكل ﻓئة‬

‫‪ -‬يف حبوث املتغريات املتعددة مبا يف ذلك ( االحندار املتعدد ) جيب ان يكون حجم العينة عدة اضعاف او اكثر من عدد‬
‫متغريات الدراسة ‪.‬‬

‫من االطارا والعاملني يف خمتلف املستويات ويف مجيع األقسام ووالوحدات يف‬ ‫يف دراسة احلالية ﻓان جمتمع العينة يتمثل يف‬
‫مؤسسة صناعة ا لكوابل بوالية بسكرة وقد مت استهداف مجيع العاملني يف هذه املؤسسة ذلك الن التشارك باملعرﻓة الضمنية‬
‫هو سلوك يتواﻓر من خالل التفاعل بني االﻓراد يف مجيع األمكنة واالزمنة و لدى كل االﻓراد مهمى اختلفت مستوياهتم‬
‫استبيان بالطريﻘة العرضية واثناء تواجد الباحثة يف ميدان املؤسسة خالل مدة ستتة اﺷهر ‪،‬‬ ‫ومسؤولياهتم ‪ ،‬مت توزيع حوايل‬

‫‪.‬‬ ‫‪ 1‬اقطي جوهرة ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‬

‫‪131‬‬
‫استبانات لعدم استيفائها املعلومات املطلوبة ‪ ،‬ليتم يف‬ ‫استبانة من جممل االستبانات املوزعة ‪ ،‬الغيت‬ ‫حيث مت اسرتجاع‬
‫استبانة للمعاجلة اإلحصائية ‪.‬‬ ‫األخري اإلبﻘاء على‬

‫الفرع الثاني مصادرو اساليب جمع البيانات‬

‫من اجل حتﻘيق اهداف الدراسة مت االعتماد يف البحث على جمموعة من املصادر األولية واملصادر الثانوي وهي‪:‬‬

‫ا‪-‬المصادر الثانوية ‪ :‬بعد حتديد اإلطار النظري للدراسة‪ ،‬مت االعتماد على الكتب واملﻘاالت واألطروحات والبحوث والدوريات‪،‬‬
‫واليت اختلفت مناهجها وتنوعت نظريات ا ومصادرها بني العربية واألجنبية‪ ،‬وذلك ﻓيما تعلق باإلطار املفاهيمي ملتغريات الدراسة‪،‬‬
‫واملتمثلة يف التشارك باملعرﻓة الضمنية و قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة ‪ ،‬باإلضاﻓة إىل حتليل بعض الدراسات التطبيﻘية السابﻘة‬
‫واليت هلا عالقة مبوضوع الدراسة والتعليق عليها وتبيان موقعها من الدراسة احلالية‪،‬ان اهلدف األساسي من االطالع على املصادر‬
‫الثانوية هو تكوين الباحث نظرة ﺷاملة متغريات الدراسة من أجل احلصول على إطار نظري يتطرق بالتفصيل إىل كل املفاهيم‬
‫املتعلﻘة مبتغريات الدراسة‪ ،‬وسردها بطريﻘة منهجية تتواﻓق مع أسس البحث العلمي‬

‫ب‪-‬المصادر األولية ‪ :‬وهي البيانات املتعلﻘة مبجتمع الدراسة ومفردات العينة املختارة‪ ،‬مت االعتماد على االستبيان كأداة أساسية‬
‫للبحث‪ ،‬حيث صممت خصيصا هلذا الغرض‪ ،‬ومت توزيعه على عينة الدراسة‪ ،‬وذلك‬

‫لﻘياس متغريات الدراسة من خالل جمموعة من العبارات اليت تﻘيس أثر املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية) على‬
‫قدرات االبتكار الفردي يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‪.‬‬

‫ويف دراستنا تبنينا األدوات التالية جلمع املعلومات‪:‬‬

‫أوال‪ :‬االستبيان الذي قمنا بتﻘسيمه اىل جزئيني‪:‬‬

‫اجلزء األول‪ :‬والذي يتعلق بالبيانات الشخصية للمستجوب والذي يضم اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة‪،‬‬
‫املستوى الوظيفي‪.‬‬

‫اجلزء الثاين‪ :‬املتعلق مبتغريات الدراسة‬

‫املتغري األول املتغري املستﻘل‪ :‬وهو مشاركة املعرﻓة الضمنية والذي يضم بعدين ومها‪:‬‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬التﻘاط املعرﻓة الضمنية ‪ :‬ويضم‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬منح املعرﻓة الضمنية ‪ :‬ويضم‬

‫املتغري الثاين املتغري التابع‪ :‬وهو قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة والذي ضم مخسة ابعاد وهي‪:‬‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬االصالة ‪ :‬يضم‬

‫‪131‬‬
 ‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬الطالقة ‪ :‬يضم‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬املرونة ‪ :‬يضم‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار ‪ :‬يضم‬

‫عبارات للﻘياس‪.‬‬ ‫‪-‬روح املخاطرة ‪ :‬يضم‬

‫ثانيا‪ :‬المقابلة ‪ :‬تعترب املﻘابلة من وسائل املهمة يف مجع البيانات واداة منهجية يف البحث العلمي يكون الفرض منها دائما‬
‫الوقوف على الظاهرة املدروسة‪ ،‬يف دراستنا كانت املﻘابالت غري موجهة اهلدف منها تكوين صورة عن املؤسسة والعاملني هبا‬
‫وظروف اعداد الدراسة ودرجة استعداد االﻓراد يف املؤسسة‪ ،‬وقد متت مع مسؤولني ﻓرتات متفرقة من مدة الدراسة منهم مدير املالية‬
‫والتكوين السيد بليلي وكذلك مع مدير قسم اإلنتاج ومدير قسم الصيانة‪ ،‬هذه املﻘابالت كانت مبثابة نظرة استطالعية على‬
‫املؤسسة ووحداهتا واقسامها وكذلك طبيعة عملها‪ ،‬ليتم يف األخري اعداد جمموعة من األسئلة املوجهة اىل رئيس مصلحة اإلنتاج‬
‫واليت تعد من األقسام اجلد مهمة يف املؤسسة ‪ ،‬خاصة ان السيد بن عيسى مراد رئيس قسم اإلنتاج يعمل يف اطار اﺷراف‬
‫سنة يف هذا امليدان ‪ ،‬و هذا هبدف احلصول على معلومات تستخدم‬ ‫مجاعي على جمموعة ﻓرق اإلنتاج و لديه خربة تتجاوز‬
‫كركيزة أساسية باإلضاﻓة اىل االستبيان لتعمق يف ﻓهم سلوك مشاركة املعرﻓة الضمنية ومدى تأثريها على قدرات االبتكار لدى‬
‫االﻓراد يف هذه املؤسسة‪.1‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬منهج الدراسة‬

‫تعرب منهجية الدراسة عن اخلطوات األولية الواجب اتباعها للوصول اىل اختبار الفرضيات واحلصول على نتائج دقيﻘة‪،‬‬
‫وهي خطوة مهمة لنجاح البحث‪ ،‬ﻓال ميكننا الوصول اىل نتائج دقيﻘة من دون إطار منهجي ميكن من حتديد وتنظيم املعلومات‬
‫اليت جيب احلصول عليها‪ ،‬هلذا ﻓاختيار املﻘاربة البحثية‬

‫اليت تتناسب مع اهداف حبثية واالجابة على االﺷكالية املطروحة هي الطريق املمهد للباحث‪،‬‬

‫ﻓﻘد تكون وﻓق املﻘاربة الكمية (هي نوع من البحوث العلمية اليت تفرض وجود حﻘائق اجتماعية موضوعية‪ ،‬منفردة ومنعزلة‬
‫عن معتﻘدات األﻓراد‪ ،‬وتعتمد غالبا على األساليب اإلحصائية يف مجعها للبيانات وحتليلها) او وﻓق املﻘاربة النوعية (هي نوع من‬
‫البحوث العلمية اليت تفرض وجود حﻘائق وظواهر اجتماعية يتم بناؤها من خالل وجهات نظر األﻓراد واجلماعات املشاركة يف‬
‫البحث)‪.‬‬

‫كما ان مجع البيانات يف البحث الكمي يركز على أداة االستبيان وكذلك املﻘابالت أو املالحظات املبنية بناء حمكما‪ ،‬أما‬
‫يف البحث النوعي ﻓتستخدم املﻘابلة املعمﻘة غري النمطية و‪/‬أو املالحظة املشاركة غري املبنية بناء حمكما مسبﻘا و‪/‬أو الوثائق الرمسية‬

‫) ‪ ،‬ميثل أسئلة الﻘابلة اليت وجهت اىل ريئس مصلحة اإلنتاج يف مؤسسة قيد البحث‪.‬‬ ‫‪ 1‬امللحق رقم (‬
‫‪،‬‬ ‫‪ ،‬ص‪ ،‬ص‬ ‫‪2‬عامر ابراهيم قنديلجي‪ ،‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪-‬‬

‫‪132‬‬
‫ويف هذه الدراسة نتبىن املﻘاربة الكمية‪ ،‬اذ هتدف اىل الفرضيات اليت تتعلق بوصف واقع ممارسة تبادل املعرﻓة الضمنية‬
‫وقدرات االبتكار الفردي والعالقة االرتباط واالثر بينها يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‪ ،‬باإلضاﻓة اىل اعتماد دراستنا على‬
‫االستبيان كوسيلة جلمع البيانات املتعلﻘة مبتغريات الدراسة واختبار منوذج الدراسة‪ ،‬كما ان االستبيان احلﻘائق وجتميع البيانات‪،‬‬
‫حيث تﻘيس‬

‫االجتاهات واآلراء واخلربات السابﻘة وتﻘوم بربطها بالسلوك احلايل من خالل اإلجابة على عدد من األسئلة املكتوبة يف‬
‫منوذج سبق إعداده ويﻘوم اجمليب مبلئه بنفسه‪ ،‬ويتم توزيع هذا النموذج على عينة مناسبة من أﻓراد جمتمع البحث‪ ،‬كما استعانت‬
‫باملﻘابلة اليت متت مع رئيس قسم اإلنتاج يف مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة اجل دعم االستبيان يف تفسري الواقع‪.‬‬

‫من هذا املنطلق خصص هذا املبحث يف دراستنا لتصميم وتوضيح الطريﻘة اليت مت من خالهلا وضع االستبيان‪ ،‬اختيار‬
‫جمتمع الدراسة وعينتها‪ ،‬باإلضاﻓة إىل توضيح األساليب اإلحصائية املستخدمة يف حتليل إجابات أﻓراد العينة حمل الدراسة‬

‫الفرع الرابع‪ :‬متغيرات ونموذج الدراسة‬

‫تفرض هذه الدراسة وجود دور ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) يف دعم‬
‫قدرات االبتكار االﻓراد يف عينة الدراسة‪ ،‬وبالتايل يربز متغريان أحدمها مستﻘل متمثل يف مشاركة املعرﻓة الضمنية واخر تابع قدرات‬
‫االبتكار الفردي‪:‬‬

‫‪-‬املتغري املستﻘل ‪ :‬مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫املتمثلة يف البعدين التاليني‪ :‬التﻘاط املعرﻓة‪ ،‬منح املعرﻓة‪.‬‬

‫‪-‬املتغري التابع ‪ :‬قدرات االبتكار الفردي ولدراسته مت اعتماد مﻘياس يتكون من مخسة ابعاد املشكلة لسلوك والتفكري االبتكاري‬
‫كما يلي ‪( :‬االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪ ،‬روح املخاطرة)‬

‫كما يﻘوم منوذج الدراسة على ضوء املتغريات السابﻘة على وجود عالقة اجيابية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية كمتغري مستﻘل وقدرات‬
‫االبتكار الفردي كمتغري تابع وميكننا تلخيص النموذج يف الشكل اآليت‬

‫‪133‬‬
 ‫الشكل رقم ( ‪ ) -‬نموذج الدراسة‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالبة‬

‫المطلب الثاني‪ :‬بناء واختبار صالحية أداة الدراسة‬

‫الفرع األول‪ :‬بناء أدوات الدراسة االستبانة‬

‫‪ ‬بناء أداة الدراسة‬

‫لﻘد اعتمدنا يف هذه الدراسة على االستبيان كأداة أساسية يف مجع البيانات األولية واحلصول على املعطيات الكمية هلذه الدراسة‪،‬‬
‫ولتحﻘيق اهداف الدراسة واختبار ﻓرضياهتا‪ ،‬مت تصميم االستبيان باالعتماد على الدراسات السابﻘة‪ ،‬وذلك هبدف قياس ابعاد‬
‫املتغريات (مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي)‪ ،‬حيث مت توجيه االستبيان للعاملني يف مؤسسة صناعة الكوابل‬
‫بسكرة‪ ،‬يف مجيع املستويات اإلدارية ويف اقسام األخرى باملؤسسة‪ ،‬انظر (امللحق رقم)‪ ،‬وقد اﺷتمل االستبيان على قسمني ومها‪:‬‬

‫القسم األول‪ :‬يشمل البيانات الدميغراﻓية يتعلق بالبيانات الشخصية للمستجوب والذي يضم اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪،‬‬
‫سنوات اخلربة‪ ،‬املستوى الوظيفي‪.‬‬

‫القسم الثاني ‪ :‬المتعلق مبتغريات الدراسة‬

‫‪134‬‬
‫يشمل المحور األول‪ :‬الذي يضم املتغري األول املتغري املستﻘل‪ :‬وهو مشاركة املعرﻓة الضمنية والذي يضم بعدين ومها‪:‬‬
‫عبارات للﻘياس اخذت تسلسال من ( ‪ ) -‬وهي جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد‬ ‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ :‬ويضم‬
‫حول مستوى تواﻓر اكتساب او التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪.‬‬

‫) وهي جمموعة من العبارات تﻘيس‬ ‫عبارات للﻘياس‪ .‬اخذت تسلسال من ( ‪-‬‬ ‫وبعد منح املعرﻓة الضمنية‪ :‬ويضم‬
‫اجتاهات االﻓراد حول مستوى تواﻓر منح او إعطاء املعرﻓة الضمنية‪.‬‬

‫واحملور الثاني‪ :‬الذي يضم املتغري الثاين املتغري التابع‪ :‬وهو قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة والذي يضم مخسة ابعاد‬
‫) وهي جمموعة‬ ‫‪-‬‬ ‫(االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪ ،‬روح املخاطرة)‪ .‬اخذت تسلسال من (‬
‫من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى كما يلي‪:‬‬

‫عبارات للﻘياس جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى توﻓر قدرة االصالة لدى‬ ‫‪-‬االصالة ‪ :‬يضم‬
‫)‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫العاملني باملؤسسة قيد البحث اخذت تسلسال من (‬

‫عبارات للﻘياس جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى توﻓر قدرة ا الطالقة لدى‬ ‫‪-‬الطالقة ‪ :‬يضم‬
‫‪.‬‬ ‫)‬ ‫‪-‬‬ ‫العاملني باملؤسسة قيد البحث اخذت تسلسال من (‬

‫عبارات للﻘياس جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى توﻓر قدرة املرونة لدى‬ ‫‪-‬املرونة ‪ :‬يضم‬
‫‪.‬‬ ‫)‬ ‫‪-‬‬ ‫العاملني باملؤسسة قيد البحث اخذت تسلسال من (‬

‫عبارات للﻘياس‪ .‬جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى‬ ‫‪-‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار ‪ :‬يضم‬
‫)‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫توﻓر قدرة احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار لدى العاملني باملؤسسة قيد البحث اخذت تسلسال من (‬

‫عبارات للﻘياس‪ .‬جمموعة من العبارات تﻘيس اجتاهات االﻓراد حول مستوى توﻓر قدرة روح‬ ‫‪-‬روح املخاطرة‪ :‬يضم‬
‫)‬ ‫‪-‬‬ ‫املخاطرة لدى العاملني باملؤسسة قيد البحث اخذت تسلسال من (‬

‫ولتحﻘيق اهداف الدراسة مت مجع البيانات من طرف الباحثة بواسطة االستبيان الذي وزع على العينة واليت حيتوي على أسئلة‬
‫بدرجة‬ ‫مغلﻘة ومصممة وﻓق مﻘياس ليكارث اخلماسي الذي حيتوي مخس عبارات كالتايل‪ :‬مواﻓق بشدة‪ ،‬مواﻓق‪ ،‬مواﻓق‬
‫غري مواﻓق بشدة‪.‬‬ ‫‪ ،‬غري مواﻓق‪،‬‬ ‫متوسطة‬

‫من اجل حتديد االوزان مت إعطاء اوزان حمددة لالحتماالت اخلمسة السابﻘة كما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫‪135‬‬
 ‫جدول رقم(‪ :)1-3‬اوزان مﻘياس ليكارث اخلماسي‬

‫غري مواﻓق بشدة‬ ‫غري مواﻓق‬ ‫مواﻓق بدرجة متوسطة‬ ‫مواﻓق‬ ‫مواﻓق بشدة‬ ‫التصنيف‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الدرجة‬
‫املصدر‪ :‬من اعداد الطالبة‬

‫انطالقا من االوزان احملددة يف اجلدول رقم ( ‪ ) -‬وحلساب طول خاليا مﻘياس ليكارث اخلماسي (احلدود الدنيا واحلدود‬
‫)‪ ،‬مث اضاﻓته اىل‬ ‫العليا) مت حساب املدى ( ‪ ) = -‬ليتم قسمته على عدد ﻓئات املﻘياس للحصوا على طول املﻘياس (‬
‫وهو اقل قيمة للﻘياس لكارات اخلماسي‬

‫كما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬جدول طول خاليا مﻘياس ليكارث‬

‫غري مواﻓق بشدة‬ ‫غري مواﻓق‬ ‫مواﻓق بدرجة‬ ‫مواﻓق‬ ‫مواﻓق بشدة‬ ‫االتجاه‬
‫متوسطة‬
‫‪1..4-1‬‬ ‫‪2.54-1.1‬‬ ‫‪3.34-2.2‬‬ ‫‪4.14-3.43‬‬ ‫المتوسط المرجح ‪5-4.2‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫)‪ ،‬العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬جدة‪،‬‬ ‫املصدر‪ :‬عز عبد الفتاح‪ ،‬مقدمة في اإلحصاء الوصفي واالستداللي باستخدام (‬
‫‪.‬‬

‫)‬ ‫اما لتحديد اجتاه كل بعد ﻓﻘد مت وضع مﻘياس مكون من ثالث اوزان بطول خلية (‬

‫للوصول اىل اجلدول التايل‪:‬‬

‫الجدول رقم ( ‪ :) -‬جدول اوزان اجتاه البعد‬

‫ضعيف‬ ‫متوسط‬ ‫عال‬ ‫اتجاه البعد‬

‫‪2.33-1‬‬ ‫‪3.2.-2.34‬‬ ‫‪5-3.21‬‬ ‫المتوسط المرجح‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبة اعتمادا على الدراسات السابﻘة‬

‫الفرع الثاني‪ :‬صدق أداة الدراسة‬

‫‪-‬الصدق الظاهري لألداة (تحكيم المحكمين)‬

‫لﻘد مت عرض أداة الدراسة يف صورهتا األولية على هيئة من احملكمني تضمنت أساتذة جامعيني متخصصني ‪ ،1‬وقد قدم‬
‫احملكمني آرائهم حول مدى مالئمة العبارات لﻘياس ما وضعت من أجله‪ ،‬ومدى كفاية العبارات لتغطية حماور متغريات‬

‫‪1‬امللحق رقم ( ) قائمة األستاذة احملكمني لالستبيان‬

‫‪136‬‬
‫الدراسة األساسية‪ ،‬وكذا مدى ترابطها ببعضها واتساق إجابات ا حىت تعكس أهداف الدراسة وتساؤالت ‪ ،‬هذا باإلضاﻓة‬
‫إىل اقرتاحات لكل ما رأوه ضروريا‪ ،،‬حيث تركزت توجيهات احملكمني حول انتﻘاد طول االستبيان‪ ،‬واحتوائه على بعض‬
‫العبارات اليت تكاد تكون مكررة‪ ،‬وتعديل الصياغة اللغوية لبعض الفﻘرات‪ ،‬ومت إجراء التعديالت الالزمة ليظهر االستبيان يف‬
‫صورته النهائية‪.1‬‬

‫‪-‬صدق االتساق الداخلي لألداة‬

‫يﻘصد باالتساق الداخلي مدى اتساق كل ﻓﻘرة من ﻓﻘرات االستبيان مع البعد الذي تنيمي إليه هذه الفﻘرة‪ ،‬وقد قام الباحث‬
‫حبساب االتساق الداخلي لالستبيان وذلك من خالل حساب معامالت االرتباط بني كل ﻓﻘرة من ﻓﻘرات حماور االستبيان‬
‫والدرجة الكلية للمحور نفسه‪ .‬كما هي موضحة بالتفصيل يف اجلداول املوالية‪:‬‬

‫‪-‬صدق االتساق الداخلي لعبارات المحور األول مشاركة المعرفة الضمنية‬

‫الجدول رقم( ‪ :) -‬يبين صدق االتساق الداخلي لفقرات محور مشاركة المعرفة الضمنية‬

‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬

‫بعد‪ :‬التقاط المعرفة الضمنية‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫بعد‪ :‬منح المعرفة الضمنية‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫‪** .‬‬
‫‪** .‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث اعتمادا على خمرجات برنامج‬

‫امللحق رقم ( ) االستبيان يف صورته النهائية عريب‪..‬‬

‫‪137‬‬
‫يوضح اجلدول أعاله ان مجيع معامالت االرتباط بني كل عبارة من العبارات والبعد الذي تنتمي اليه بالنسبة حملور تشارك‬
‫‪,‬‬ ‫= ‪ α‬ن حيث كانت معامالت االرتباط ترتاوح ما بني (‬ ‫املعرﻓة الضمنية دالة احصائيا عند مستوى معنوية‬
‫‪ ،) ,‬وهذا يدل على اتساق داخلي بني كل العبارات اليت تتنمي لألبعاد املكونة حملور عملية مشاركة املعرﻓة‬ ‫و‬
‫الضمنية‪.‬‬

‫الصدق االتساق الداخلي لعبارات محور قدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬

‫جدول رقم( ‪ :) -‬يبني الصدق االتساق الداخلي لفﻘرات حمور قدرات االبتكار الفردي‬

‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫رقم العبارة‬

‫بعد‪ :‬االصالة‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫‪** .‬‬
‫بعد‪ :‬الطالقة‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫بعد‪ :‬المرونة‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫**‬ ‫‪.‬‬
‫بعد‪ :‬الحساسية للمشكالت واتخاذ القرار‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪12‬‬
‫بعد‪ :‬روح المخاطرة‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪1.‬‬

‫‪138‬‬
 ‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪3.333‬‬ ‫‪** .‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪.‬‬ ‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث اعتمادا على خمرجات برنامج‬

‫‪ α‬تبني أن مجيع معامالت‬ ‫بعد الﻘيام حبذف العبارة رقم ( ) وهذا لعدم داللتها اإلحصائية عند مستوى معنوية‬
‫االرتباط بني كل عبارة من العبارات املذكورة يف اجلدول أعاله والبعد الذي تنتمي إليه بالنسبة حملور قدرات االبتكار الفردي دالة‬
‫‪ ،) ,‬وهذا يدل على االتساق داخلي‬ ‫و‬ ‫‪,‬‬ ‫إحصائيا عند مستوى معنوية‪ ،‬حيث كانت معامالت االرتباط بني (‬
‫بني كل العبارات اليت تنتمي لألبعاد املشكلة حملور قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‪.‬‬

‫‪.‬الصدق البناﺋي‬

‫يعترب الصدق البنائي أحد مﻘاييس صدق األداة الذي يﻘيس مدى حتﻘق األهداف اليت تريد األداة الوصول إليها ويعرف بأنه قياس‬
‫ملعرﻓة‬ ‫ملدى ارتباط أبعاد الدراسة بالدرجة الكلية لفﻘرات االستبانة‪ ،‬وقد استعملت الباحثة معامل االرتباط بريسون‬
‫مدى ارتباط حماور الدراسة مع الدراسة ككل وكانت النتائج موضحة يف اجلدول أدناه‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬االتساق البنائي حملاور الدراسة‬

‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫ابعاد المحور‬ ‫المحور‬ ‫رقم‬

‫المحور‬
‫‪** .‬‬ ‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫‪** .‬‬ ‫منح املعرﻓة الضمنية‬
‫‪** .‬‬ ‫االصالة‬ ‫قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‬

‫‪** .‬‬ ‫الطالقة‬

‫‪** .‬‬ ‫املرونة‬
‫‪** .‬‬ ‫احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‬

‫‪** .‬‬ ‫روح املخاطرة‬

‫=‪α‬‬ ‫** االرتباط دال إحصائيا عند مستوى داللة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحث اعتمادا على خمرجات برنامج‬

‫يوضح اجلدول أعاله أن مجيع معامالت االرتباط بني كل حمور من حماور االستبيان واملعدل الكلي لفﻘرات كل جمموعة من‬
‫االستبيان دالة عند مستوى معنوية وهذا يثبت الداللة الﻘوية على وجود بنائي حملاور اتساق الدراسة‪.‬‬

‫‪139‬‬
 ‫رابعا‪ :‬ثبات أداة الدراسة‬

‫مت استخدام معامل الثبات ألفا كرو نباخ‪ ،‬وذلك للتأكد من ثبات أداة الﻘياس املستخدمة‪ ،‬ولﻘد بلغت نتيجة االختبار الكلية‬
‫‪ ) ,‬وهي متثل درجة عالية تعكس ثبات أداة الﻘياس‪ ،‬كما تتجاوز النسبة املﻘبولة إحصائياً يف دراسات العلوم االجتماعية‬ ‫(‬
‫) ‪%‬كما أن معامالت الثبات حملاور الدراسة كانت أيضا مﻘبولة كما هو موضح يف اجلدول التايل‬ ‫واإلنسانية (‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬معامالت ثبات حملاور باستخدام معامل ‪Alpha Cronbach‬‬

‫معامل الثبات‬ ‫عدد الفﻘرات‬ ‫حماور الدراسة‬

‫‪.‬‬ ‫مشاركة المعرفة الضمنية‬
‫‪.‬‬ ‫قدرات االبتكار الفردي‬
‫‪.‬‬ ‫معامل الثبات للدراسة ككل‬
‫‪.‬‬ ‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث اعتمادا على خمرجات برنامج‬

‫المطلب الثالث‪ :‬األساليب اإلحصاﺋية‬

‫التكرارات والنسب المئوية ‪:‬‬

‫ملعرﻓة خصائص التفصيلي أﻓراد عينة الدراسة من أجل حتليلها‬

‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫وذلك ملعرﻓة اجتاهات أﻓراد الدراسة حنو كل ﻓﻘرة أو بعد‪ ،‬مع العلم أنه يساعد يف ترتيب الفﻘرات حسب أعلى متوسط‬
‫مرجح‬

‫االحنراف املعياري ‪:‬‬

‫وذلك بغية التعرف على مدى احنراف استجابات أﻓراد الدراسة حنو كل ﻓﻘرة‪ ،‬ويالحظ أيضا أن االحنراف املعياري يوضح‬
‫أيضا التشتت يف استجابات أﻓراد الدراسة‪ ،‬ﻓكلما اقرتبت قيمته من الصفر‪ ،‬ﻓهذا يعين تركز اإلجابات وعدم تشتتها‪ ،‬أما إذا‬
‫كانت قيمته تساوي الواحد أو أكرب‪ ،‬ﻓهذا يعين عدم تركز اإلجابات وتشتتها‬

‫اختبار معامل الفا معامل الفاكرونباخ ‪:Alpha Cronbach‬‬

‫للتأ كد من درجة ثبات أداة الدراسة وللتأكد من درجة االتساق الداخلي لفﻘرات االستبيان ومتغريات الدراسة‪ ،‬حيث يأخذ‬
‫هذا املعامل قيمة بني الصفر ( ) والواحد ( ) وكلما اقرتب من الواحد ( ) ﻓهذا يعين ثباتا أكرب للدراسة‬

‫‪141‬‬
 ‫وتضع أوما سيکاران قاعدة عام للتعامل مع هذا املعامل مفادها اآليت‬

‫) ﻓهذا يعين أن الدراسة تتمتع بثبات ضعيف‪ ،‬األمر الذي يستلزم إعادة‬ ‫إذا كان معامل ألفا كرونباخ أقل من (‬
‫النظر يف بناء أداة الدراسة؛‬

‫) ﻓهذا يعين أن الدراسة تتمتع بثبات مﻘبول؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إذا كان معامل ألفاکرونباخ يرتاوح بني (‬

‫) ﻓهذا يعين أن الدراسة تتمتع بثبات جيد؛‬ ‫–‬ ‫إذا كان معامل ألفاکرونباخ يرتاوح بني (‬

‫) ﻓهذا يعين أن الدراسة تتمتع بثبات ممتاز‪.‬‬ ‫إذا كان معامل ألفاکرونباخ يتجاوز (‬

‫)‪:‬‬ ‫معامل االرتباط بريسون (‬

‫الختبار العالقة وقوة االرتباط بني املتغري املستﻘل (مشاركة العرﻓة الضمنية) بأبعاده واملتغري التابع (قدرات االبتكار الفردي)‬
‫بأبعاده‬

‫اختبار مﻘارنة املتوسط احلسايب لإلجابات ( ‪: ) est -One Simple.‬‬

‫ملﻘارنة املتوسط احلسايب لإلجابات‬

‫اختبار حتليل االحندار األحادي البسيط ((‪: Analysais Régression Simple‬‬

‫وذلك لتحديد تأثري وﺷكل العالقة اليت حتكم املتغري املستﻘل واملتغري التابع هبدف التحليل والتفسري والتنبؤ‬

‫) ‪:‬‬ ‫‪ .‬اختبار حتليل االحندار املتعدد (‬

‫وذلك من اجل معرﻓة طبيعة األثر بني املتغري التابع وابعاد املتغري املستﻘل‬

‫‪:‬‬ ‫حتليل التبيان األحادي االجتاه ( ‪)One Way Anova‬‬

‫الختبار ﻓروقات املتغريات الدميغراﻓية يف تصورات أﻓراد العينة حنو املتغري التابع‪.‬‬

‫‪141‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬عرض وتحليل إجابات افراد عينة الدراسة‬
‫يهدف هذا املبحث إىل عرض نتائج الدراسة وتفسريها من خالل حتليل نتائج االستبيان املوجه إىل العاملني مبختلف اقسام اإلدارية‬
‫والصناعية يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬وينطوي املبحث على أربعة مطالب‪ ،‬خصص األول لعرض نتائج اجلزء األول من اإلستبيان‬
‫واملتعلق خبصائص العينة‪ ،‬والثاين خصصلتحليل ومناقشة ﻓﻘرات حماور االستبيان واليت مشلت متغريات الدراسة (املتغري املستﻘل‬
‫واملتغري التابع)‪ ،‬بينما يتناول املطلب الثالث اختبار ﻓرضيات الدراسة‪ ،‬وذلك قصد اإلجابة على اإلﺷكالية الرئيسية واألسئلة‬
‫الفرعية‪ ،‬ليأيت املطلب الرابع بغرض مناقشة النتائج وربطها باإلطار النظري والدراسات السابﻘة اليت تناولناها يف الفصول السابﻘة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض وتحليل إجابات االفراد نحو البيانات الديمغرافية‬

‫خلص اجلدول التايل بعض اخلصائص الشخصية والوظيفية املتعلﻘة بأﻓراد عينة الدراسة (العمال اإلداريني‪ ،‬اإلطارات‪ ،‬املهندسني‬
‫والتﻘنيني) حيث يتضمن عرضا للتكرارات املتعلﻘة باجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬اخلصائص الدميغراﻓية ألﻓراد عينة الدراسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫فئات المتغير‬ ‫المتغير‬

‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اقل من‬ ‫العمر‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اىل اقل من‬ ‫من‬

‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اىل اقل من‬ ‫من‬

‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫سنة ﻓما ‪%‬أكرب‬ ‫من‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ثانوي ﻓاقل‬ ‫المؤهل التعليمي‬

‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ليسانس‬

‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ماسرت او ﺷهادة معادلة‬
‫‪% .‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪% .‬‬ ‫مدير‬ ‫المستوى‬
‫الوظيفي‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫رئيس مكتب او قسم او مصلحة‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫مهندس‬

‫‪142‬‬
 ‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اداري‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫تﻘين‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫سنوات‬ ‫اقل من‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اىل اقل من‬ ‫من‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫اىل اقل من‬ ‫من‬
‫‪%‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ﻓما أكثر‬ ‫من‬
‫‪%‬‬ ‫اجملموع‬

‫)‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناء على خمرجات (‬

‫‪ )%‬يف حني بلغت نسبة‬ ‫نالحظ من اجلدول رقم ( ‪ ) -‬أن عينة الدراسة تتشكل يف أغلبها من ﻓئة الذكور بنسبة ( ‪.‬‬
‫‪ )%‬وهذا يرجع اىل طبيعة نشاط املؤسسة الصناعي والذي يرتكز على انتاج الكوابل‪ ،‬يف حني تتواجد ﻓئة‬ ‫االناث (‬
‫االناث غالبا يف األقسام اإلدارية‪.‬‬

‫‪ )%‬من اﻓراد العينة ترتوح أعمارهم ما‬ ‫ومن اجلدول أيضا ميكن قراءة خصائص أﻓراد العينة حسب العمر ﻓنجد أن نسبة (‬
‫‪ )%‬يف حني جاءت الفئة‬ ‫سنة) بنسبة ( ‪.‬‬ ‫سنة) وهي اكرب نسبة‪ ،‬مث تا يت الفئة العمرية (اقل من‬ ‫‪-‬‬ ‫بني (‬
‫)‬ ‫سنة ﻓما اكرب) بنسبة( ‪.‬‬ ‫‪ ) %‬ويف األخري الفئة األكرب سنا (‬ ‫سنة) بنسبة (‬ ‫‪-‬‬ ‫العمرية ما بني (‬
‫كما يظهر يف الشكل ادناه رقم ( ‪) -‬‬

‫وبالتايل نستنتج من خالل استﻘراء أعمار مفردات العينة هي أن غالبيتهم من الشباب‪ ،‬الذين مازال أمامهم مستﻘبل وظيفي‬
‫طويل‪ ،‬كما هلم الﻘدرة على حتمل صعوبة األداء اإلداري وكذلك الصناعي‪ ،‬اجملال الذي تطلب الكثر من اجلهود والعمل والتفاين‬
‫للنهوض هبذه الصناعة‪ ،‬اما ما تبﻘى من العاملني الذين تزيد أعمارهم عن األربعني سنة ومن هم ﻓوق اخلمسني ﻓهم يعتربون‬
‫مصدر لرأمسال الفكري للمؤسسة‪ ،‬حبيث ميكن االستفادة من خرباهتم ومعارﻓهم ونضجهم الفكري واملعرف الكامنة يف عﻘوهلم‬
‫ونﻘلها اىل الشباب من اجل تطوير امكاناهتم ومستواهم وزيادة قدراهتم املعرﻓة والوظيفية‪.‬‬

‫وﻓيما خيص النتائج املتعلﻘة باملستوى التعليمي ﻓيظهر لنا أن معظم أﻓراد العينة ميتلكون مستوى تعليمي ليسانس او ماسرت او‬
‫‪) %‬املمثلة‬ ‫)‪ %‬لتليها النسبة( ‪.‬‬ ‫ﺷهادة معادلة هلا ‪ ،‬حيث بلغت نسبة العاملني املتحصلني على ﺷهادة املاسرت ( ‪.‬‬
‫‪ ،)%‬وهي نتائج تتواﻓق مع‬ ‫لفئة احلاصلني على ﺷهادة ليسانس‪ ،‬مث ﻓئة احلاصلني على مستوى ثانوي ﻓما اقل بنسبة( ‪.‬‬
‫اجتاه وسياسة الشركة حسب ما الحظناه اثناء تواجدنا يف املؤسسة وباحتكاك مع السيد مدير التكوين واحملاسبة والسيد مدير‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬حيث يتم السعي لتحسني مستوى العاملني وهذا بتوظيف وتشغيل ممن هلم مستوى تعليم عايل بال ﺷك يساهم يف‬
‫رﻓع كفاءة وزيادة الفعالية يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫‪143‬‬
‫وبالنسبة للخصائص الوظيفية ألﻓراد العينة من حيث الوظيفة جند أغلب أﻓراد العينة هم من اإلطارات والذين حيتلون مناصب‬
‫‪ )%‬ويف املراتب األخري تأيت‬ ‫‪ ) %‬لتليها ﻓئة اإلداريني بنسبة ( ‪.‬‬ ‫‪ ) %‬مث ﻓئة التﻘنيني بنسبة( ‪.‬‬ ‫قيادية بنسبة( ‪.‬‬
‫‪ )%‬مث ﻓئة املديرين بنسبة( ‪ )% .‬ومما ميكن استﻘراؤه من هذه النتائج ان النسبة الكبرية للعينة‬ ‫ﻓئة املهندسني بنسبة(‬
‫املمثلة للمناصب العليا واليت قد ختدم املوضوع من ناحية أمهية ودور الﻘيادة العليا يف دعم املشاركة باملعرﻓة وهو ما اقرته اغلب‬
‫الدراسات اليت اهتمت مبجال الﻘيادة ومشاركة املعرﻓة‪ ،‬كذلك النسبة الكبرية لفئة التﻘنيني وطبعا يرجع لطيعة نشاط املؤسسة جمل‬
‫الدراسة وان اغلب التﻘنيني يعملون يف ﻓرق حتت اﺷراف املهندسني مما يدل على تواجد نشاط تفاعلي دائم والذي قد يساهم يف‬
‫نﻘل وتبادل اخلربات واملعارف الكامنة لدى العاملني يف هذه املؤسسة‪.‬‬

‫سنوات والفئة اليت ترتاوح‬ ‫كما يتضح لنا من خالل اجلدول ان معظم االﻓراد العينة تتشكل من الفئة اليت تﻘل خربهتم عن‬
‫‪ )%‬تليها الفئة منهم هلم خربة‬ ‫سنوات خربة يف الرتتيب األول بنسبة (‬ ‫سنة‪ ،‬اذ جند الفئة أقل من‬ ‫اىل‬ ‫خربهتا من‬
‫سنوات) والفئة أكثر من‬ ‫‪ %‬لتأيت الفئتني التني ترتاوح اخلربة ﻓيها ما بني ( ‪-‬‬ ‫سنة) بنسبة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ما بني (‬
‫) ‪.%‬‬ ‫‪ )%‬و (‬ ‫سنة بالنسب بالتوايل‪. (:‬‬

‫من خالل قراءتنا هلذه النتائج يتضح أن هناك نسبة معتربة من العاملني متلك اخلربة متوسطة نسبيا‪ ،‬وهذا على اعتبار ان معظم‬
‫سنة‬ ‫سنة‪ ،‬وباملﻘابل هناك نسبة أقل نوعا ما أيضا ذات خربة معتربة أكثر من‬ ‫أﻓراد عينة الدراسة هم من الشباب أقل من‬
‫كما يظهر يف الشكل ادناه رقم ( ‪. .) -‬‬

‫الشكل‬
‫الشكل رقم( ‪ : ) -‬حصائص حسب متغري سنوات اخلربة‬ ‫رقم( ‪ : ) -‬خصائص حسب متغري العمر‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تحليل فقرات االستبيان‬

‫يتناول هذا املطلب عرض وحتليل نتائج ﻓﻘرات حماور االستبيان اليت تشمل كل من املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية) واملتغري‬
‫التابع (قدرات االبتكار الفردي)‪ ،‬وذلك باستخدام املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓراد عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪144‬‬
 ‫الفرع األول‪ :‬عرض وتقييم النتاﺋج المتعلقة بأبعاد المتغير المستقل (مشاركة المعرفة الضمنية)‬

‫للتعرف على درجة مستوى املشاركة باملعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬يتم عرض النتائج املتعلﻘة بآراء أﻓراد العينة اجتاه‬
‫أبعاد هذا املتغري واملتمثلة يف (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية)‬

‫أوال‪ :‬عرض النتاﺋج المتعلقة بأبعاد المتغير المستقل (مشاركة المعرفة الضمنية)‬

‫هندف من خالل عرض وحتليل نتائج التحليل االحصائي لفﻘرات أبعاد حمور متطلبات املشاركة باملعرﻓة الضمنية واملتمثلة يف‬
‫(التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) إىل معرﻓة مستوى تواﻓر املشاركة باملعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬وبالتايل‬
‫اإلجابة على السؤال األول من أسئلة الدراسة‪.‬‬

‫‪.‬البعد األول ‪ :‬بعد التقاط المعرفة الضمنية‬

‫ﺷري اجلدول رقم ( ‪ ) -‬إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪،‬‬
‫والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫جدول رقم ( ‪ :) -‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أحتصل على املعرﻓة من العاملني الذين‬
‫ميتلكون اخلربة والكفاءة واملهارة‪.‬‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أحتصل على املعرﻓة من األﻓكار والتجارب‬
‫اليت مت هبا حتديث إجراءات ونظم العمل‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫سهولة الوصول إىل قواعد البيانات‬
‫(األنرتانت) ساهم يف حصويل على املعرﻓة‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪.‬‬ ‫أحتصل على املعرﻓة من األﻓكار واخلربات‬
‫لدى العمال واملوظفني يف تكملة املهام املوكلة‬
‫إليهم‬
‫متوسط‬ ‫‪.‬‬ ‫أحتصل على املعرﻓة من خالل قضاء وقت‬
‫طويل مع الزمالء ألمتكن من ﻓهم عملهم‬
‫والتعلم منه بشكل أﻓضل‬
‫متوسط‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ميكن أن أستخدم املعلومات الغري رمسية اليت‬
‫ينشرها الزمالء كنوع من املعرﻓة أن كانت‬
‫تناسب عملي‬
‫متوسط‬ ‫المجموع العام‬

‫‪145‬‬
 ‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫من قراءة للجدول أعاله يتبني ان مستوى التﻘاط املعرﻓة الضمنية حسب اراء العاملني باملؤسسة قيد البحث‪ ،‬هو يف قريب اىل‬
‫)‬ ‫املستوى املتوسط حيث جاء املتوسط احلسايب العام قدره (‬

‫) والعبارات اليت جاءت مبستوى متوسط هي العبارات التالية‪:‬‬ ‫وباحنراف معياري قدره (‬

‫(أتحصل على المعرفة من األفكار والخبرات لدى العمال والموظفين في تكملة المهام الموكلة إليهم) والعبارة‬ ‫العبارة رقم‬
‫(أتحصل على المعرفة من خالل قضاء وقت طويل مع الزمالء ألتمكن من فهم عملهم والتعلم منه بشكل أفضل)‬ ‫رقم‬
‫والعبارة رقم ( يمكن أن أستخدم المعلومات الغير رسمية التي ينشرها الزمالء كنوع من المعرفة أن كانت تناسب عملي)‬
‫حيث جاءت هذه العبارة األخرية بأدىن قيمة‪،‬‬

‫(أتحصل على المعرفة من العاملين الذين يمتلكون الخبرة‬ ‫اما العبارات اليت كانت مبستوى عايل ﻓهي كالتايل‪ :‬العبارة رقم‬
‫والكفاءة والمهارة) يف اول ترتيب حسب اراء االﻓراد عينة الدراسة‪.‬‬

‫(سهولة الوصول إلى قواعد البيانات (األنترانت) ساهم في حصولي على المعرفة) وتليها العبارة رقم‬ ‫مث تأيت العبارة رقم‬
‫(أتحصل على المعرفة من األفكار والتجارب التي تم بها تحديث إجراءات ونظم العمل)‪.‬‬

‫البعد الثاني‪ :‬بعد منح المعرفة الضمنية‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد منح املعرﻓة الضمنية‪،‬‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد منح املعرﻓة الضمنية‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫املعياري‬
‫عالي‬ ‫أﺷارك الزمالء العمل اآلخرين معرﻓيت‬
‫اخلاصة (معرﻓة –كيف‬
‫) واملعلومات عندما يطلبون مين‬
‫ذلك‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أتبادل معرﻓيت مع الزمالء يف مؤسستنا‬
‫حول املهارات اإلدارية والفنية‪.‬‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أﺷارك املعرﻓة حول الﻘضايا اإلدارية‬
‫والفنية مع زمالئي يف الشركة‪.‬‬

‫‪146‬‬
 ‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أﺷارك أﻓكاري اجلديدة مع الزمالء عن‬
‫طيب خاطر‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪.‬‬ ‫أﺷارك مع الزمالء الﻘواعد األساسية‬
‫واحليل اليت تعلمتها حول عمل مكتيب‬
‫والعمل يف هذه املؤسسة‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫أتﻘاسم معرﻓيت اإلدارية والتﻘنية املتعلﻘة‬
‫بوظيفيت مع زمالئي يف العمل‪.‬‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫المجموع العام‬
‫‪.‬‬ ‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) وباحنراف‬ ‫) ﻓان بعد منح املعرﻓة الضمنية جاء حيث قدر املتوسط العام ب(‬ ‫بالنظر اىل نتائج اجلدول ( ‪-‬‬
‫) مما يعين ان مستوى إعطاء املعرﻓة الضمنية او منحها حسب اراء االﻓراد العاملني باملؤسسة قيد الدراسة هو‬ ‫معياري(‬
‫مبستوى قريب اىل اجليد‪.‬‬

‫) واليت ابدى ﻓيها‬ ‫)و(‬ ‫احتلت العبارة رقم ( ) والعبارة رقم ( ) املرتبتني األوليتني مبعدالت حسابية على التوايل (‬
‫العاملني باملؤسسة قيد البحث‪ ،‬استعداد ملشاركة األﻓكار اجلديدة مع الزمالء عن طيب خاطر‪ ،‬كما جاءت العبارة رقم ( )‬
‫) مث جاءت يف الرتتيب ما قبل األخري العبارة‬ ‫) وباحنراف معياري قدره (‬ ‫مبتوسط حسايب مرتفع كذلك قدر ب (‬
‫رقم ( ) اليت تدل على مشاركة يف الﻘضايا الفنية واإلدارية بني الزمالء يف العمل‪ ،‬لتايت العبارة رقم ( ) يف املرتبة األخرية اليت ختص‬
‫)‪.‬‬ ‫)قدره وباحنراف معياري (‬ ‫مشاركة احليل والﻘواعد األساسية بني العاملني مبتوسط حسايب (‬

‫ثانيا‪ :‬تقييم لمستوى مشاركة المعرفة الضمنية في المنظمة عينة الدراسة‪.‬‬

‫بعد أن مت عرض النتائج املتعلﻘة بآراء عينة البحث حول مدى مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬يلخص اجلدول‬
‫التايل اجتاه إجابة أﻓراد العينة حول أمهية كل بعد من املشاركة باملعرﻓة الضمنية كما يلي‪:‬‬

‫)‪ :‬مستوى تواﻓر مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة عينة الدراسة‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬

‫الرتتيب‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫االبعد‬

‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‬
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫‪147‬‬
‫) يتبني لنا ان مستوى تواﻓر مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة عينة الدراسة هو متسوى حسن‬ ‫من خالل اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬وكان احلظ االوﻓر‬ ‫) باحنراف معياري قدره (‬ ‫نوع ما حيث قدر املتوسط احلسايب العام ملشاركة املعرﻓة الضمنية (‬
‫)‪.‬‬ ‫) وباحنراف معياري قدره (‬ ‫لبعد منح املعرﻓة الضمنية ب املتوسط احلسايب العام قدره (‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عرض وتقييم النتاﺋج المتعلقة بأبعاد المتغير التابع (قدرات االبتكار في المنظمة)‬

‫أوال‪ :‬عرض النتائج املتعلﻘة بأبعاد املتغري التابع (قدرات االبتكار يف املنظمة)‬

‫هندف من خالل هذا احملور إىل عرض وحتليل نتائج التحليل اإلحصائي لفﻘرات أبعاد حمور قدرات االبتكار الفردي (االصالة‪،‬‬
‫الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪ ،‬روح املخاطرة)‬

‫‪ .‬البعد األول ‪ :‬االصالة‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫االصالة‪ ،‬والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد االصالة‬ ‫الجدول رقم ( ‪-‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫احلسايب‬
‫عايل‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.586‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫يف مؤسستنا يتم قبول لألﻓكار اجلديدة‬ ‫‪31‬‬
‫غري املألوﻓة‪.‬‬
‫عايل‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.686‬‬ ‫‪4.29‬‬ ‫أحرص على تﻘدمي االﻓكار اجلديدة اليت‬ ‫‪33‬‬
‫تساهم يف تطوير العمل‪.‬‬
‫عايل‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.742‬‬ ‫‪4.09‬‬ ‫عند احلاجة يزودين بعض زمالئي حبلول‬ ‫‪34‬‬
‫إبداعية للمشكالت اليت تواجهني يف‬
‫عملي‬
‫عايل‬ ‫‪3.5.1‬‬ ‫‪4.09‬‬ ‫المجموع العام‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) ﻓان مستوى قدرات االبتكار الفردي من ناحية بعد االصالة مرتفع حيث جاء متوسط احلسايب‬ ‫حسب نتائج اجلدول ( ‪-‬‬
‫) يف الرتتيب األول واليت تدل على استعداد‬ ‫)‪ ،‬جاءت العبارة رقم (‬ ‫) وباالحنراف معياري قدره (‬ ‫قدره (‪.‬‬
‫) واليت‬ ‫االﻓراد عينة الدراسة لتﻘدمي األﻓكار اجلديدة اليت ميكن ان تساهم يف تطوير العمل‪ ،‬لتايت يف املرتبة الثانية العبارة رقم (‬

‫‪148‬‬
‫تدل على استعداد الزمالء يف العمل لتﻘدمي حلول إبداعية عند ظهور بعض املشاكل‪ ،‬أخريا جاءت العبارة رقم ( ) باقل متوسط‬
‫) واليت تصف اراء العاملني ﻓيما تﻘبل مؤسسة اليت يعملون هبا لألﻓكار اجلديدة الغري مألوﻓة‪.‬‬ ‫حسايب قدره (‬

‫البعد الثاني‪ :‬الطالقة‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫الطالقة‪ ،‬والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد الطالقة‬ ‫الجدول رقم ( ‪-‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫متوسط‬ ‫يف مؤسستنا ميكن التعبري عن آرائي‬
‫ومﻘرتحايت حىت ولو كانت خمالفة آلراء رؤساء‬
‫العمل واآلخرين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫لدي الﻘدرة على طرح أكثر من ﻓكرة خالل‬
‫ﻓرتة زمنية قصرية‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫ميكنين انتاج أكرب عدد من االلفاظ ذات‬
‫املعىن الواحد للداللة على ﻓكرة معينة‪.‬‬
‫عالي‬ ‫لدي الﻘدرة على اقرتاح احللول السريعة‬
‫ملواجهة مشاكل العمل‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫المجموع العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) ان مستوى تواﻓر قدرة الطالقة لدى العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬مستوى متوسط‬ ‫يتبني من نتائج اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬احتلت العبارة رقم ( ) اعلى‬ ‫) واحنراف معياري قدره (‬ ‫حيث جاء املتوسط احلسايب العام هلذا البعد مبعدل (‬
‫) والذي‬ ‫) وباحنراف معياري قدره (‬ ‫متوسط قدره (‬

‫عرب ﻓيه اﻓراد العينة املستجوبة على قدرهتم على طرح حلول سريعة ملواجهة مشاكل العمل‪ ،‬مث تأيت‬

‫العبارة رقم ( ) والعبارة رقم ( ) مبعدالت متﻘاربة حيث ابدى اﻓراد الﻘدرة على طرح أكثر من ﻓكرة خالل ﻓرتة زمنية قصرية‬
‫وعلى انتاج أكرب عدد من االلفاظ ذات املعىن الواحد للداللة على ﻓكرة معينة‪.‬‬

‫‪149‬‬
‫) وباحنراف معياري جد كبري‪،‬‬ ‫لتايت يف الرتتيب األخري العبارة رقم ( ) مبعدل ضعيف مﻘارنة بالعبارات األخرى قدره (‬
‫ليعكس تباين اراء حول هذه العبارة واليت ختص احلرية عن التعبري عن اراء واملﻘرتحات‪.‬‬

‫البعد الثالث‪ :‬المرونة‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫املرونة‪ ،‬والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد ا املرونة‬ ‫الجدول رقم ( ‪-‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫عالي‬ ‫ميكنين النظر لألﺷياء بزوايا خمتلفة‪.‬‬
‫عالي‬ ‫أثناء حدوث بعض التغيريات (مثل تغيري يف‬
‫سياسة املؤسسة) أتﻘبل هذا التغيري بشكل طبيعي‬
‫عالي‬ ‫أتﻘبل آلراء االخرين وأحرص على االستفادة من‬
‫اآلراء املخالفة‬
‫عالي‬ ‫ميكنين التعامل مع احلاالت اجلديدة اليت تشكل‬
‫عبئا كبريا يف العمل بفضل خربيت ألين واجهت‬
‫األصعب منها‬
‫عالي‬ ‫‪.‬‬ ‫اجملموع العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) يتبني ان بعد املرونة كذلك جاء مبستوى عايل؛ حيث قدر املتوسط احلسايب العام‬ ‫حسب نتائج اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬احتلت املرتبة األوىل من طرف العبارة رقم ( ) واخلاصة بتﻘبل اآلراء املخالفة‬ ‫) واحنراف املعياري ب (‬ ‫ب(‬
‫)‪ ،‬والعبارة رقم ( )‬ ‫)‪ ،‬مث تأيت بعدها العبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدر (‬ ‫واالستفادة منها بأعلى متوسط قدره (‬
‫)‪.‬‬ ‫) ويف األخري العبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدره (‬ ‫مبعدل حسايب قدره (‬

‫‪.‬البعد الرابع ‪ :‬الحساسية للمشكالت واتخاذ القرار‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪ ،‬والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‬ ‫الجدول رقم ( ‪-‬‬

‫‪151‬‬
 ‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫عالي‬ ‫لدي الﻘدرة على حتديد جوانب الﻘصور أو‬
‫الضعف يف جمال عملي‬
‫عالي‬ ‫لدي الﻘدرة على توقع مشكالت العمل قبل‬
‫وقوعها‪.‬‬
‫عالي‬ ‫أخطط باختاذ الﻘرارات السليمة يف وقتها‬
‫ملواجهة املشاكل املتوقعة‬
‫عالي‬ ‫لدي الﻘدرة على إدراك خماطر املشكالت يف‬
‫خمتلف املواقف‪.‬‬
‫عالي‬ ‫المجموع العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) ان بعد ا حلساسية للمشكالت كذلك جاء مبستوى عايل؛ حيث قدر املتوسط احلسايب‬ ‫يتبني من نتائج اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬احتلت املرتبة األوىل من طرف العبارة رقم ( ) واخلاصة باختاذ الﻘرار ملواجهة‬ ‫) واحنراف املعياري ب (‬ ‫العام ب(‬
‫)‪ ،‬والعبارة رقم ( ) مبعدل‬ ‫‪ ،) .‬مث تأيت بعدها العبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدر (‬ ‫املشاكل بأعلى متوسط قدره (‬
‫)‪.‬‬ ‫‪ ) .‬ويف األخري العبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدره (‬ ‫حسايب قدره (‬

‫البعد الخامس ‪ :‬روح المخاطرة‬

‫) إىل املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية والرتتيب واجتاه اإلجابات لبعد‬ ‫يشري اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫روح املخاطرة‪ ،‬والفﻘرات املكونة له من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫)‪ :‬املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات أﻓرد العينة لبعد روح املخاطرة‬ ‫الجدول رقم ( ‪-‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫ضعيف‬ ‫يف مؤسستنا يتم تشجيع العاملني على عدم‬
‫اخلوف عند جتريب كل جديد‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫ميكنين احلصول على معلومات مفصلة من‬
‫مجيع اجلوانب قبل البدء يف أي عمل جديد‪.‬‬
‫عالي‬ ‫احتمل مسؤولية ما أقوم به من اعمال ولدي‬
‫استعداد ملواجهة النتائج‪.‬‬

‫‪151‬‬
 ‫متوسط‬ ‫أستطيع أن أجرب األﻓكار واحللول اجلديدة‬
‫رغم املخاطر املمكن مواجهتها‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫المجموع العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) واحنراف املعياري ب‬ ‫يتبني ان بعد روح املخاطرة جاء مبستوى متوسط؛ حيث قدر املتوسط احلسايب العام ب(‬
‫‪ ،) .‬مث تأيت‬ ‫‪ ،) .‬احتلت املرتبة األوىل من طرف العبارة رقم ( ) واخلاصة بتحمل املسؤولية بأعلى متوسط قدره (‬ ‫(‬
‫‪ ) .‬ويف األخري العبارة رقم ( )‬ ‫)‪ ،‬والعبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدره (‬ ‫بعدها العبارة رقم ( ) مبعدل حسايب قدر (‬
‫) وهو أضعف متوسط واليت عرب ﻓيها من خالل اجلملة التالية (يف مؤسستنا يتم تشجيع العاملني على عدم‬ ‫مبعدل حسايب (‬
‫اخلوف عند جتريب كل جديد)‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تقييم لمستوى توافر قدرات االبتكار الفردي في المنظمة عينة الدراسة‪.‬‬

‫)‪ :‬ملخص املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية إلجابات للمحور الثاين قدرات االبتكار الفردي‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬

‫الرتتيب‬ ‫درجة التوﻓر‬ ‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫البعد‬

‫عايل‬ ‫االصالة‬
‫متوسط‬ ‫الطالقة‬
‫عايل‬ ‫املرونة‬
‫متوسط‬ ‫احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‬
‫متوسط‬ ‫روح املخاطرة‬
‫متوسط‬ ‫قدرات االبتكار الفردي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) يتبني لنا ان درجة تواﻓر مستوى قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬قد تراوحت ما بني املتوسط واملعدل‬ ‫من خالل اجلدول رقم( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬حيث جاء بعد االصالة يف املرتبة األوىل من حيث األمهية مبتوسط‬ ‫) وينب(‬ ‫العايل مبتوسطات حسابية بني (‬
‫) وباالحنراف معياري‬ ‫)‪ ،‬يليه بعد املرونة مبتوسط حسايب قدره (‬ ‫) وباالحنراف معياري (‬ ‫حسايب قدره (‬
‫) ويف املرتبتني‬ ‫) وباالحنراف معياري (‬ ‫)‪ ،‬مث جند بعد احلساسية للمشكالت مبتوسط حسايب قدره (‬ ‫(‬
‫)‬ ‫) وباالحنراف معياري (‬ ‫) و(‬ ‫األخريتني كل من بعد الطالقة وروح املخاطرة مبتوسط حسايب قدره (‬
‫) على التوايل‪.‬‬ ‫و(‬

‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة‬

‫‪152‬‬
‫تعترب الفرضيات عن توقعات الباحث لنتائج دراسته‪ ،‬وتعد الفرضيات حلوال حمتملة للمشكلة موضوع الدراسة‪ ،‬حيث تعتمد‬
‫صياغة الفرضيات على النظريات أو الدراسات التطبيﻘية السابﻘة أو كالمها‪ ،‬كما أن استخدم املتغريات اليت حددها الباحث‬
‫ويسعى إىل اختبارها من أجل إثبات صحتها من عدمه باالعتماد على األدلة والشواهد وحتليل البيانات الفعلية اليت مجعها‬
‫الباحث‪ ،‬ومن مثة الوصول إىل النتائج ومناقشتها‬

‫ويف دراستنا هذه بعد عرض وحتليل نتائج حماور الدراسة سنﻘوم بإخبار ﻓرضيات الدراسة باستعمال‬

‫املتوسطات احلسابية واالحنراﻓات املعيارية بالنسبة لتحديد واقع مستوى تواﻓر متغريات البحث األساسية‪ ،‬والستعانة بتحليل االحندار‬
‫املتعدد ومعامالت االرتباط اخلطي بريسون للكشف عن العالقة وحتديد مستوى التأثري بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات‬
‫االبتكار الفردي يف املنظمة‬

‫الفرع األول‪ :‬اختبار فرضيات المستوى‬

‫من خالل هذا الفرع سنﻘوم باختبار ﻓرضيات قياس للمستويني‪ ،‬واملتعلﻘة مبدى تواﻓر كل من مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات‬
‫االبتكار الفردي واليت تشمل الفرضية األوىل والفرضية الثانية‪.‬‬

‫أوال‪ .‬اختبار الفرضية األولى‪:‬‬

‫نصت الفرضية األولى للدراسة على ما يلي‪ :‬يوجد مستوى مرتفع من تشارك المعرفة الضمنية بمؤسسة صناعة الكوابل في‬
‫والية بسكرة حسب اراء العاملين بالمؤسسة‬

‫ومن أجل اختبار هذه الفرضية وتﻘييم مستوى مشاركة املعرﻓة الضمنية من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة حنول‬
‫الفرضية السابﻘة إىل ﻓرضية إحصائية‪ ،‬ﻓنفرتض ما يلي‬

‫‪ :‬هناك مستوى عال ملشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫‪ :‬ال تتوﻓر املؤسسة حمل الدراسة على مستوى عايل من مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫) تبني أن درجة املواﻓﻘة على كل أبعاد‬ ‫من خالل حتليل عبارات حمور مشاركة املعرﻓة الضمنية واملبينة يف اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫)‪ ،‬يف حني كان املتوسط العام ملشاركة‬ ‫) و(‬ ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية قد تراوحت بني املتوسط والعايل مبعدالت (‬
‫) ولﻘد جاء مبستوى عايل نوعا وهذا يدل على أن مستوى مشاركة‬ ‫) وباحنراف معياري (‬ ‫املعرﻓة الضمنية بلغ (‬
‫املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة متواﻓر وعليه ومن خالل ما سبق نرﻓض صحة الفرضية البديلة ونﻘبل بالفرضية األوىل‬
‫هناك مستوى عالي لمشاركة المعرفة الضمنية في المؤسسة محل الدراسة‪.‬‬ ‫واليت تنص على أنه‪:‬‬

‫ثانيا‪ .‬اختبار الفرضية الثانية‪:‬‬

‫نصت الفرضية الثانية للدراسة على ما يلي‬

‫‪153‬‬
 ‫لدى العاملين بمؤسسة صناعة الكوابل في والية بسكرة مستوى عالي من قدرات االبتكار الفردي‬

‫ومن أجل اختبار هذه الفرضية وتﻘييم مستوى قدرات االبتكار الفردي من وجهة نظر العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة حنول‬
‫الفرضية السابﻘة إىل ﻓرضية إحصائية‪ ،‬ﻓنفرتض ما يلي‬

‫‪ :‬لدى العاملني مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة مستوى عايل من قدرات االبتكار الفردي‬

‫‪ :‬ال يتمتع العاملني مبؤسسة صناعة الكوابل يف والية بسكرة مبستوى عايل من قدرات االبتكار الفردي‬

‫) تبني أن درجة املواﻓﻘة على كل أبعاد‬ ‫من خالل حتليل عبارات حمور قدرات االبتكار الفردي واملبينة يف اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫) يف حني كان‬ ‫) و(‬ ‫قدرات االبتكار الفردي قد تراوحت بني املتوسط والضعيف مبتوسطات حسابية ما بني (‬
‫) ولﻘد جاء مبستوى أمهية عايل نوعا ما‬ ‫) وباحنراف معياري (‬ ‫املتوسط العام لﻘدرات االبتكار الفردي بلغ (‬

‫وهذا يدل على أن مستوى قدرات االبتكار الفردي لدى العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة جاء بدرجة عالية‪.‬‬

‫وعليه ومن خالل ما سبق نرﻓض صحة الفرضية البديلة ونﻘبل بالفرضية األوىل‪ ،‬واليت تنص على أنه‪:‬‬

‫لدى العاملين بمؤسسة صناعة الكوابل في والية بسكرة مستوى عالي من قدرات االبتكار الفردي‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اختبار فرضيات االرتباط واالثر‬

‫‪-‬اختبار فرضية االرتباط‬

‫من خالل هذا الفرع سنﻘوم باختبار ﻓرضية االرتباط بني متغريات الدراسة‪ ،‬مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬
‫ومنح املعرﻓة الضمنية) وقدرات االبتكار الفردي‪ ،‬وذلك باستعمال معامل االرتباط بريسون ‪Pearson‬‬

‫أوال‪ .‬دراسة عالقة االرتباط بين مشاركة المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار التنظيمي‬

‫تنص الفرضية الثالثة على ان‪:‬‬

‫توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫ومن أجل اختبار هذه الفرضية نفرتض ما يلي‬

‫‪ :‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫‪ :‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫من أجل حتديد طبيعة هذه العالقة قمنا حبساب معامل االرتباط بريسون بني املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية) واملتغري التابع‬
‫(قدرات االبتكار الفردي) يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬وهو ما يوضحه اجلدول اآليت‬

‫‪154‬‬
‫)‪ :‬معامل االرتباط بين المتغير المستقل (مشاركة المعرفة الضمنية) والمتغير التابع (قدرات االبتكار‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫الفردي)‬

‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫**‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫قدرات االبتكار الفردي‬
‫مستوى الداللة‬
‫قيمة االرتباط ذات داللة إحصائية عند مستوى ‪=α‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) ما يلي‪:‬‬ ‫يتبني لنا من خالل النتائج املوضحة يف اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫ﻓإننا نستنتج وجود عالقة ارتباط‬ ‫‪ ) .‬ومستوى الداللة (‬ ‫مبا أن قيمة معامل االرتباط موجبة وتساوي (‬
‫ضعيفة طردية وذات داللة إحصائية‪.‬‬

‫ثانيا‪ .‬دراسة عالقات االرتباط بين مشاركة المعرفة الضمنية بأبعادها (التقاط المعرفة الضمنية ومنح المعرفة الضمنية)‬
‫وقدرات االبتكار الفردي‬

‫‪ :‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة‬
‫الضمنية) وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫‪ :‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة‬
‫الضمنية) وقدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫من أجل حتديد طبيعة العالقة بني مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي نستخدم معامل االرتباط بريسون‪ ،‬كما هو‬
‫مبني يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫) معامالت االرتباط بين المتغير المستقل (مشاركة المعرفة الضمنية بأبعادها) والمتغير التابع (قدرات‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫االبتكار الفردي)‬

‫قدرات االبتكار‬ ‫املشاركة‬ ‫منح املعرﻓة‬ ‫التﻘاط املعرﻓة‬

‫الفردي‬ ‫باملعرﻓة الضمنية‬ ‫الضمنية‬ ‫الضمنية‬
‫معامل االرتباط‬ ‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬
‫مستوى الداللة‬

‫**‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫منح املعرﻓة الضمنية‬

‫‪155‬‬
 ‫مستوى الداللة‬
‫**‬ ‫**‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫املشاركة باملعرﻓة الضمنية‬
‫مستوى الداللة‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫قدرات االبتكار الفردي‬
‫مستوى الداللة‬
‫)‪.‬‬ ‫** االرتباط ذ وداللة عند مستوى درجة معنوية (‪= α‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‪SPSS‬‬

‫جاءت معامالت االرتباط بني املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها) واملتغري التابع (قدرات االبتكار الفردي جبميع‬
‫) وهي نتائج إجيابية وكانت اعلى نسبة لبعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪-‬‬ ‫ابعاده) دالة احصائيا حسب نتائج اجلدول رقم (‬
‫)‪ ،‬كما نالحظ ان حمور مشاركة باملعرﻓة‬ ‫) املخاطرة واقل نسبة لبعد منح املعرﻓة الضمنية بنسبة (‬ ‫بنسبة (‬
‫الضمنية ككل (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة الضمنية) جاء ارتباطه إجيابيا بﻘدرات االبتكار الفردي مبعامل ارتباط قدر‬
‫)‪ ،‬وميكننا الﻘول ان مشاركة املعرﻓة الضمنية ترتبط إجيابيا بﻘدرات االبتكار الفردي‪.‬‬ ‫ب(‬

‫‪-‬اختبار فرضية األثر‬

‫أوال‪ .‬الشروط الواجب توفرها لتحليل باستخدام تحليل االنحدار‬

‫قبل البدء يف حتليل يف حتليل االحندار الختبار الفرضية جيب التأكد من توﻓر بعض الشروط (اﻓرتاضات االحندار اخلطي) الواجب‬
‫توﻓرها لتحليل باستخدام حتليل االحندار املتعدد وهذا من اجل الوثوق بالنتائج اليت حنصل عليها وهي‪- :‬الشرط األول التوزيع‬
‫‪1‬‬
‫طبيعي ‪-‬الشرط الثاين التجانس‬

‫‪-‬الشرط األول التوزيع طبيعي‬

‫‪ ‬اختبار التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسة‪:‬‬
‫للتأكد من مدى اتباع متغريات الدراسة للتوزيع الطبيعي‪ ،‬تشري بعض الدراسات االحصائية أن قيم‬
‫) بني (‪ -‬و ) واجلدول التايل بني نتائج التوزيع‬ ‫جيب أن تكون حمصورة بني (‪ -‬و ) وقيم‬
‫الطبيعي‬
‫)‪ :‬نتائج التوزيع الطبيعي ملتغريات الدراسة‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫التفلطح (‪)Kurtoses‬‬ ‫االلتواء(‪)Kew‬‬ ‫متغريات الدراسة‬
‫‪16158‬‬ ‫‪-16367‬‬ ‫التقاط المعرفة الضمنية‬
‫‪0.604‬‬ ‫منح المعرفة الضمنية‬

‫‪.‬‬ ‫‪،‬ط ‪،‬املكتبة االكادميية ‪ ،‬الﻘاهرة ‪ ،‬مصر ‪،‬‬ ‫‪ 1‬أسامة ربيع ‪ ،‬التحليل االحصاﺋي باستخدام برنامج‬

‫‪156‬‬
 ‫‪0.252‬‬ ‫‪-0.197‬‬ ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬
‫‪1.153‬‬ ‫‪-0.693‬‬ ‫االصالة‬
‫‪0.006‬‬ ‫‪-0.328‬‬ ‫الطالقة‬
‫‪0.109-‬‬ ‫‪0.114‬‬ ‫المرونة‬
‫‪-0.042‬‬ ‫‪-0.048‬‬ ‫الحساسية للمشكالت‬
‫‪0.361‬‬ ‫‪-0.193‬‬ ‫روح المخاطرة‬
‫‪-0.242‬‬ ‫‪-0.015‬‬ ‫قدرات االبتكار الفردي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) نالحظ أن كل متغريات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪ ،‬حيث كانت قيم‬ ‫حسب نتائج اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫) وهي قيم تنتمي اىل ﻓئة ‪، -‬‬ ‫‪ -‬إىل‬ ‫ترتاوح بني(‬ ‫االلتواء‬
‫وهذا ما يسمح‬ ‫) وهي قيم تنتمي اىل ﻓئة ‪+ ، -‬‬ ‫إىل‬ ‫) ترتاوح بني ( ‪-‬‬ ‫وقيم التفلطح (‬
‫مبتابعة حتليل منوذج الدراسة استخدام أدوات التحليل املناسبة لالختبارات املعملية‪.‬‬

‫كما ميكن استخدام اختبار كلوموجنروف ‪ -‬سيموجروف (‪ )Tests of Normality‬الختبار ‪.‬‬

‫)‬ ‫)‪ :‬اختبار (‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬

‫‪Kolmogorov-Smirnova‬‬ ‫‪Shapiro-Wilk‬‬

‫‪Statistiques‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫‪Statistiques‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫الفردي االبتكار قدرات‬ ‫‪,062‬‬ ‫‪78‬‬ ‫*‪,200‬‬ ‫‪,990‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪,807‬‬

‫‪*. Il s’agit de la borne inférieure de la vraie signification.‬‬

‫‪a. Correction de signification de Lilliefors‬‬
‫‪.‬‬ ‫المصدر ‪ :‬خمرجات برنامج التحليل االحصائي‬

‫‪ ‬اختبار فرضية األثر‬

‫نصت الفرضية الرابعة انه‪ :‬يوجد أثر ذو داللة إحصاﺋية لمشاركة المعرفة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي في المؤسسة‬
‫محل الدراسة‪.‬‬

‫‪ :‬يوجد اثر طو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‬

‫‪ :‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها على قدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫ومن أجل اختبار الفرضية جيب التأكد أوال من صالحية النموذج الختبار هذه الفرضية‪،‬‬

‫‪157‬‬
 ‫) باإلضاﻓة اىل حتليل االحندار اخلطي البسيط‬ ‫سيتم اجراء حتليل التباين االحندار (‬
‫) وذلك بغرض حتديد اثر مشاركة املعرﻓة الضمنية كمتغري مستﻘل على‬ ‫(‬
‫قدرات االبتكار الفردي كمتغري تابع وبناء النموذج الرياضي هلا‪ ،‬كماهو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫أوال‪ :‬اختبار صالحية النموذج‪:‬‬

‫) للتاكد من صالحية النموذج الختبار اثر‬ ‫) ‪ :‬حتليل التباين االحندار (‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي‬

‫مستوى‬ ‫)‬
‫معامل التحديد(‬ ‫معامل‬ ‫قيمة ( )‬ ‫متوسط‬ ‫جمموع‬ ‫درجة‬ ‫مصدر‬
‫الداللة‬ ‫االرتباط‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫التباين‬
‫االحندار‬
‫اخلطاء‬
‫اجملموع‬
‫‪.‬‬ ‫المصدر‪ :‬من أعاد الطالبة باالعتماد على بيانات خمرجات برنامج‬

‫) ثبات صالحية النموذج الختبار ﻓرضية األثر‪ ،‬حيث أظهرت النتائج اختبار‬ ‫يتضح من خالل معطيات اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫‪ ،‬باإلضاﻓة اىل الﻘيمة االحتمالية البالغة وهي اقل من‬ ‫ﻓيشر قيمة ( ) احملسوبة أكرب من قيمتها اجملدولة والبالغة‬
‫مستوى الداللة املفروض والذي يبلغ ‪2020≤α‬‬

‫وبناءا عليه ميكن الﻘول ان النموذج صاحل لالختبار‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحليل االنحدار الخطي البسيط (‪) Analysis Regression Simple‬‬

‫)‪ :‬نتائج حتليل االحندار اخلطي البسيط الختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫املؤسسة حمل الدراسة‬

‫وجود أثر‬ ‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫االرتباط‬ ‫قيمة‬ ‫(‪)ß‬‬ ‫المتغير‬

‫الداللة‬ ‫التحديد‬ ‫( )المحسوبة‬ ‫المستقل‬
‫‪/‬‬ ‫‪/‬‬ ‫الثابت‬
‫يوجد أثر‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫مشاركة‬
‫المعرفة‬
‫الضمنية‬
‫‪.‬‬ ‫المصدر‪ :‬االعتماد على بيانات خمرجات برنامج‬

‫‪158‬‬
 ‫) ثبات صالحية النموذج الختبار الفرضية الثالثة للفرضية‬ ‫يتضح من معطيات اجلدول رقم ( ‪-‬‬

‫) وهي أقل من‬ ‫) بﻘيمة احتمالية (‬ ‫احملسوبة والبالغة (‬ ‫‪-‬استنادا إىل ارتفاع قيمة‬

‫‪ ≤α‬ويتضح من نفس اجلدول أن معال االرتباط املتعدد =‬ ‫مستوى الداللة املعتمد (‬

‫‪ ≤α‬بني املتغري‬ ‫واليت تدل على وجود عالقة ارتباط ضعيفة وذات داللة احصائية عند مستوى املعنوية (‬ ‫(‬
‫التابع (قدرات االبتكار الفردي) واملتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية)‪.‬‬

‫) وهذا يعين ان مشاركة املعرﻓة الضمنية تفسر‬ ‫=(‬ ‫‪-‬كما تشري النتائج أيضا أن معامل التحديد‬

‫‪ %‬من التباين يف قدرات االبتكار الفردي أما الباقي يعود إىل عوامل أخرى أو متغريات عشوائية أخرى مل تدخل‬ ‫ما قدره‬
‫يف منوذج االحندار‬

‫‪-‬ومن اجلدول أيضا يتضح لنا ثبوت معنوية معامل( ) االحندار للمتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية) من خالل الﻘيمة‬
‫‪ ) .‬وهي قيم ذات داللة إحصائية‬ ‫واليت بلغت (‬

‫)‪.‬‬ ‫وهي مستوى اقل من مستوى الداللة املعترب (‬ ‫) ومبستوى داللة معنوية‬ ‫تعكسها قيم ( ) احملسوبة (‬

‫ومن خالل هذه النتائج يتبني وجود أثر ذو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫وبالتايل قبول الفرضية العدمية الرابعة اليت تنص‪:‬‬

‫يوجد أثر ذو داللة إحصاﺋية لمشاركة المعرفة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي‪.‬‬

‫‪ ‬اختبار الفرضية الرﺋيسية‬

‫تنص الفرضية الرﺋيسية عاى انه‪ :‬يوجد إثر ذو داللة إحصاﺋية لمشاركة المعرفة الضمنية بأبعادها (التقاط المعرفة الضمنية‪،‬‬
‫منح المعرفة الضمنية) على قدرات االبتكار الفردي في مؤسسة صناعة الكوابل بوالية بسكرة‪.‬‬

‫‪ :‬يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة الضمنية) على‬
‫قدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‬

‫‪ :‬ال يوجد اثر ذو داللة إحصائية بني مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة الضمنية) على‬
‫قدرات االبتكار العاملني باملنظمة قيد الدراسة‪.‬‬

‫‪159‬‬
‫)‪ :‬نتائج حتليل االحندار املتعدد الختبار أثر مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫املعرﻓة الضمنية) على قدرات االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل الدراسة‬

‫مستوى الداللة‬ ‫)‬ ‫متوسط‬ ‫درجات احلرية‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫)‬ ‫(‬ ‫احملسوبة‬ ‫املربعات‬
‫انحدار البواقي اإلجمالي‬

‫مستوى الداللة‬ ‫( )‬ ‫اخلطء املعياري‬ ‫معامل االحندار‬ ‫المتغيرات المستقلة‬

‫)‬ ‫(‬ ‫احملسوبة‬
‫الثابت‬
‫التقاط المعرفة الضمنية‬
‫منح المعرفة الضمنية‬
‫املتغري التابع‬
‫قدرات االبتكار‬ ‫معامل االرتباط املتعدد ( )=‬
‫الفردي‬
‫معامل التحديد املتعدد‬
‫)=‬ ‫(‬
‫‪.‬‬ ‫المصدر‪ :‬االعتماد على بيانات خمرجات برنامج‬

‫بﻘيمة احتمالية‬ ‫احملسوبة والبالغة قيمة‬ ‫قيمة‬ ‫) ارتفاع‬ ‫يتضح من خالل اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫وبالتايل نستدل من ذلك بصالحية النموذج لالختبار الفرضية الرئيسية‪.‬‬ ‫وهي اقل من مستوى الداللة املعتمدة ‪≤ α‬‬

‫‪ ،‬واليت تدل على وجود عالقة ارتباط متوسطة وذات‬ ‫كما تشري النتائج اجلدول ان معامل االرتباط املتعدد بلغت‬
‫داللة إحصائية عند مستوى املعنوية بني متغري التابع (قدرات االبتكار الفردي) و ابعاد (مشاركة املعرﻓة الضمنية) كمتغريات‬
‫مستﻘلة‪.‬‬

‫‪ ،‬وهذا يعين ان املشاركة باملعرﻓة بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة‬ ‫بينما سجل معامل التحديد‬
‫‪ %‬من التغري احلاصل يف املتغري التابع (قدرات االبتكار الفردي)‪ ،‬اما الباقي‬ ‫الضمنية) يف هذا النموذج تفسر ما مﻘداره‬
‫ﻓيعود اىل عوامل أخرى او متغريات عشوائية أخرى مل تدخل يف منوذج االحندار‪.‬‬

‫‪161‬‬
‫للبعدي املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة الضمنية) واملتمثلة يف‬ ‫كما يتضح من خالل اجلدول أعاله معنوية معامالت االحندار‬
‫) وهي قيم ذات‬ ‫‪،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫(التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) واليت بلغت قيمتها على الرتتيب (‬
‫) ومبستويات داللة بلغت على التوايل‬ ‫‪،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫احملسوبة على التوايل (‬ ‫داللة إحصائية تعكسها قيم‬
‫≤ ‪.α‬‬ ‫) وهي اقل من مستوى الداللة املعتمد‬ ‫‪،‬‬ ‫‪،‬‬ ‫(‬

‫ومن خالل النتائج املتحصل عليها يتبني وجود أثر ذو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعال رﻓة الضمنية‪،‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية) على قدرات االبتكار الفردي يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬

‫وبناءات على نتائج التحليل‪ :‬يتم قبول الفرضية الصفرية للفرضية الرﺋيسية كليا فيما يتعلق بوجود إثر ذو داللة إحصاﺋية‬
‫ألبعاد المشاركة بالمعرفة الضمنية (التقاط المعرفة‪ ،‬منح المعرفة) على قدرات االبتكار الفردي في المؤسسة صناعة‬
‫الكوابل بوالية بسكرة‪.‬‬

‫كما ميكن صياغة معادلة االحندار اخلطي كما يلي‪:‬‬

‫)‬ ‫‪ +‬مشاركة المعرفة الضمنية(‬

‫و‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬اختبار فرضيات الفروق‬

‫أوال‪ .‬اختبار فرضيات الفروق‬

‫للتعرف عن مدى وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية حول املتغري التابع (قدرات االبتكار الفردي) ميكن ان تعزى للمتغريات‬
‫الشخصية والدميغراﻓية‪ ،‬نﻘوم باختبار الفرضية الخامسة واليت نصت على‪:‬‬

‫ال توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية بني آراء العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة حول قدرات االبتكار الفردي تعزى للمتغريات‬
‫الشخصية والوظيفية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬

‫وينبثق عن هاتني الفرضيتني الفرضيات الفرعية التالية‬

‫‪ :‬ال توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية بني آراء العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة قدرات االبتكار الفردي تعزى للمتغريات‬
‫الشخصية والوظيفية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)‬

‫‪ :‬توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية بني آراء العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة قدرات االبتكار الفردي تعزى للمتغريات‬
‫الشخصية والوظيفية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬

‫أوال‪ :‬اختبار الفرضية الخامسة‪:‬‬

‫اختبار الفروق حسب متغير الجنس‬

‫‪161‬‬
‫نستخدم اختبار ( ) لعينتني مستﻘلتني ملعرﻓة ما إذا ما كان هناك ﻓروق ذات داللة إحصائية حول متغري قدرات االبتكار الفردي‬
‫بني الذكور واإلناث‪ ،‬كما هو مبني يف اجلدول التايل‬

‫جدول رقم (‪ :)25-3‬نتاﺋج اختبار (‪ )T‬الختبار الفروق حول قدرات االبتكار الفردي بأبعادها تبعا لمتغير الجنس‪:‬‬

‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العدد‬ ‫اجلنس‬

‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪-‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫االصالة‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪-‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫الطالقة‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪-‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫املرونة‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫احلساسية‬
‫للمشكالت‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪-‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫روح املخاطرة‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫‪-‬‬ ‫‪.‬‬ ‫ذكر‬ ‫قدرات‬
‫االبتكار‬
‫الفردي‬
‫‪.‬‬ ‫انثى‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫) بأنه ال توجد ﻓروق ذات داللة إحصائية بني متوسط إجابات العاملني حول مشاركة املعرﻓة‬ ‫تشري نتائج اجلدول رقم ( ‪-‬‬
‫أكرب من الداللة‬ ‫الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية ومنح املعرﻓة الضمنية) تغزى ملتغري اجلنس‪ ،‬ألن مستوى داللة قيمة‬
‫)‬ ‫املعتمد (‬

‫اختبار الفروق حسب متغيرات (العمر المؤهل التعليمي‪ ،‬المستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات الخبرة)‬

‫‪162‬‬
 ‫ملعرﻓة ما إذا كانت هناك ﻓروق ذات داللة إحصائية حول متغري قدرات‬ ‫نستعني باختالف حتليل التباين األحادي‬
‫االبتكار الفردي بأبعادها تغزى للمتغريات العمر املؤهل التعليمي‪ ،‬املستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات اخلربة) كما هو مبني يف اجلدول‬
‫التايل‬

‫للفروق حول قدرات االبتكار الفردي بأبعادها تبعا‬ ‫)‪( :‬تحليل التباين األحادي‬ ‫جدول رقم ( ‪-‬‬
‫للمتغيرات (العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬الخبرة)‬

‫نتيجة االختبار‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة‬ ‫املتغري‬

‫غري دال احصائيا‬ ‫‪.‬‬ ‫العمر‬

‫غري دال احصائيا‬ ‫‪.‬‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫غري دال احصائيا‬ ‫‪.‬‬ ‫املستوى الوظيفي‬
‫غري دال احصائيا‬ ‫‪.‬‬ ‫سنوات اخلربة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بناء على خمرجات برنامج‬

‫إىل عدم وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية بني العاملني يف املؤسسة حمل‬ ‫بالنسبة لمتغير العمر تشري نتائج اجلدول‬
‫ملتغري قدرات االبتكار الفردي بأبعاده‪ ،‬حيث‬ ‫الدراسة حول قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬وذلك من خالل مستوى الداللة لﻘيم‬
‫كانت أكرب من مستوى الداللة اإلحصائية احملدد‬

‫بالنسبة لمتغير المؤهل العلمي ‪ :‬تبني عدم وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية بني العاملني‬

‫ملتغري قدرات االبتكار الفردي‬ ‫يف املؤسسة حمل الدراسة حول قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬وذلك من خالل مستوى الداللة لﻘيم‬
‫بأبعاده‪ ،‬حيث كانت أكرب من مستوى الداللة اإلحصائية احملدد (‬

‫بالنسبة لمتغير المستوى الوظيفي تشري نتائج اجلدول السابق إىل عدم وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية بني العاملني يف‬
‫لمتغير قدرات االبتكار الفردي‬ ‫املؤسسة حمل الدراسة حول قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬وذلك من خالل مستوى الداللة لﻘيم‬
‫بأبعاده‪ ،‬حيث كانت أكرب من مستوى الداللة اإلحصائية احملدد‬

‫تشري نتائج اجلدول السابق إىل عدم وجود ﻓروق ذات داللة إحصائية بني العاملني يف‬ ‫بالنسبة لمتغير سنوات الخبرة‬
‫ملتغري قدرات االبتكار الفردي‬ ‫املؤسسة حمل الدراسة حول قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬وذلك من خالل مستوى الداللة لﻘيم‬
‫)‪.‬‬ ‫بأبعاده‪ ،‬حيث كانت أكرب من مستوى الداللة اإلحصائية احملدد‬

‫وبناء على نتائج التحليل السابﻘة‬

‫‪163‬‬
‫يتم قبول الفرضية الخامسة بعدم وجود فروق ذات داللة إحصاﺋية بين العاملين في المؤسسة محل الدراسة حول قدرات‬
‫االبتكار الفردي تعزى الى المتغيرات الديمغرافية (العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬المستوى الوظيفي‪ ،‬سنوات الخبرة)‬

‫‪164‬‬
 ‫المبحث الثالث مناقشة وتفسير النتاﺋج‬

‫لتحليل األداة املستخدمة يف مجع بيانات الدراسة‪ ،‬واملتمثلة يف االستبيان املوجه للعاملني عينة يف مؤسسة حمل الدراسة‪،‬‬
‫واختبار ﻓرضيات الدراسة‪ ،‬يأيت هذا املبحث هبدف عرض أهم النتائج‬

‫املتح صل إليها‪ ،‬كما سنﻘوم مبناقشتها على ضوء ما طرحته الدراسات السابﻘة املشار إليها يف ﻓصل الدراسات التطبيﻘية‪،‬‬
‫وذلك وﻓق متغريات الدراسة‪ ،‬كما سنسعى إىل حتليل وتفسري النتائج املتوصل إليها باستعانة مبا جاء من أجوبة السيد رئيس قسم‬
‫اإلنتاج باملؤسسة خالل املﻘابلة‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مناقشة النتاﺋج المتعلقة بمتغيرات الدراسة‬

‫أوال‪ :‬النتاﺋج المتعلقة بمشاركة المعرفة الضمنية‬

‫اظهرت نتائج الدراسة أن توﻓر مستوى ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) يف‬
‫)‪ ،‬وذلك وﻓﻘآراء أﻓراد‬ ‫املؤسسة حمل الدراسة يف جمملها كانت بدرجة عالية حيث قدرت املتوسط احلسايب العام هلا ب (‬
‫عينة الدراسة من العاملني‪ ،‬وقد جاءت اغلب األبعاد بدرجة عالية‪ ،‬وكان احلظ االوﻓر لبعد منح املعرﻓة الضمنية حيث يظهر انه‬
‫هناك تبادل للمعرف بني الزمالء حول املهارات الفنية واإلدارية وانه هناك نية واستعداد ملنح املعرﻓة وتﻘامسها خاصة املعرﻓة اخلاصة‬
‫بالعمل (معرﻓة –كيف ) وهو ما يرجع اىل اعتماد على أسلوب التدريب الذي يستخدم يف اقسام الشركة ‪ ،‬كمثال على ذلك‬
‫يعتمد رئيس قسم اإلنتاج على طريﻘة تدمج بني التكوين والتدريب بربنامج ﺷهري حبيث حتدد احتياجات التدريب دوريا بنظام‬
‫تعويضات ( متثل هذه التعوضات ‪ %‬من ميزانية الشركة )‬

‫لكن حسب راي السيد رئيس قسم اإلنتاج ان احسن أسلوب الستخراج املهارات واملعارف الضمنية هو اسلوب تعدد‬
‫املهام وتدوير الوظائف حبيث امكن هذا األسلوب من احلصول على عمال طوي مهارات مميزة سامهت أﻓكارهم يف املشاركة يف‬
‫وضع الكثري من احللول للمشاكل اليت واجهها قسم اإلنتاج ‪.‬‬

‫‪ ،‬كما أظهرت النتائج أيضا مستوى عايل من مشاركة املعرﻓة يف بعد منح املعرﻓة احتلت العبارة رقم ( ) والعبارة رقم ( )‬
‫) واليت ابدى ﻓيها العاملني باملؤسسة قيد البحث‪ ،‬استعداد‬ ‫)و(‬ ‫املرتبتني األوليتني مبعدالت حسابية على التوايل (‬
‫ملشاركة األﻓكار اجلديدة مع الزمالء عن طيب خاطر وهو دليل على تواجد نية منح املعرﻓة الضمنية وكذلك على تبادل اخلربات‬
‫املهنية واإلدارية اليت تعد األساس يف زيادة األداء الوظيفي ويف تراكم املعرﻓة الضمنية‪.‬‬

‫) والذي‬ ‫) وباحنراف معياري قدره (‬ ‫كما جاءت العبارة رقم ( ) مبتوسط حسايب مرتفع كذلك قدر ب(‬
‫) والذي‬ ‫‪ /‬او‬ ‫يؤكد انه هناك حﻘيﻘة تﻘاسم ملعرﻓة اخلربات اخلاصة مبعرﻓة (معرﻓة –كيف‬
‫ملسناه من خالل إجابات السيد مراد بن عيسي رئيس قسم اإلنتاج باملؤسسة ‪ ،‬حيث يعتمد يف أسلوبه الﻘيادي بتﻘاسم‬
‫املعلومات عن طريق والﻘيام باالجتماعات الدورية او تﻘاسم املعلومات بطريﻘة انية سواء باستعمال اهلاتف النﻘال او عن‬

‫‪165‬‬
‫طريق االنرتانات وباسلوب يﻘدم ﻓيه التوضيحات واالﺷكال والتعليمات يف استخدام االلة اثناء الﻘيام مبهام العمل يف ﺷكل صور‬
‫موضحة يف ملفات ( انظر الصورة يف امللحق رقم ( )‪ ،.‬بالالضاﻓة ان ارتفاع مستوى تﻘاسم اخلربات اخلاصة يرجع حسب راينا‬
‫الﺷتمال عينة الدراسة على نسبة كبرية من املهندسني والتﻘنيني ويف طبيعة العمل اجلماعي واﺷراف رؤساء الفرق على أعوان‬
‫التحكم يف املؤسسة‪.‬‬

‫وتتفق هذه الدراسة مع دراسة يف كون هذه األخرية توصلت اىل وجود مستوى جيد من مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ ،‬مع‬
‫) هو مواﻓﻘة أغلب اإلطارات على أن تﻘاسم املعرﻓة حيدث و بشكل ﻓعال أثناء‬ ‫دراسة دراسة حمودة نسيم (سنة‬
‫إدماجه يف النشاطات الرئيسية‪ ،‬و هو إﺷارة بطريﻘة غري مباﺷرة إىل أمهية العمل اجلماعي أو استخدام ﻓرق العمل سواء املتخصصة‬
‫أو متعددة التخصصات‪ ،‬كما أن طبيعة املعرﻓة اليت جيب تﻘامسها هي املعرﻓة الضمنية اليت ال ميكن التعبري عنها يف اجراءات العمل‪،‬‬
‫وهو مايعين ان أنشطة مشاركة املعرﻓة الضمنية حتدث تلﻘائيا ‪.‬‬

‫) حيث توصلت اىل نتيجة أن أنشطة تبادل املعرﻓة الضمنية‬ ‫سنة (‬ ‫كما تتفق كذلك مع دراسة‬
‫يتم إجراؤها بشكل متكرر يف اجتماعات مباﺷرة‪ ،‬بينما عادة ما تتضمن أنشطة مشاركة املعرﻓة الواضحة مراﻓق تكنولوجيا‬
‫املعلومات اخلاصة بالشركة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬النتاﺋج المتعلقة بقدرات االبتكار الفردي‬

‫اظهرت نتائج الدراسة أن توﻓر مستوى قدرات االبتكار الفردي بأبعادها (االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية‬
‫للمشكالت‪ ،‬روح املخاطرة) يف املؤسسة حمل الدراسة يف جمملها كانت بدرجة عالية حيث قدرت املتوسط احلسايب العام هلا ب‬
‫‪ ،) .‬وذلك وﻓق آراء أﻓراد عينة الدراسة من العاملني‪ ،‬وقد جاءت اغلب األبعاد بدرجة عالية اال بعد الطالقة وبعد روح‬ ‫(‬
‫)‪ ،‬وكان احلظ االوﻓر لبعد االصالة مبتوسط‬ ‫) و(‬ ‫املخاطرة اليت كانت بدرجة متوسطة قدرت معدالهتما على التوايل (‬
‫) ‪ ،‬حيث حيرص االﻓراد على تﻘدمي األﻓكار اجلديدة اليت تساهم يف تطوير العمل ‪ ،‬كما اهنم يستطيعون‬ ‫حسايب قدره (‬
‫تزويد زمالئهم حبلول إبداعية يف حالة مواجهة مشاكل يف العمل‪ ،‬بالنسبة لضعف قدرة الطالقة لدى اﻓراد العينة حمل الدراسة‬
‫ﻓريجع انه ليس هناك حرية يف التعبري عن اآلراء واملﻘرتحات خاصة اآلراء املخالفة لرؤساء العمل ( مثال على ذلك يف اقرتاح السيد‬
‫رئيس قسم اإلنتاج استعمال االميايل الوظيفي الثراء السريع للمعلومات والتواصل الفعال هبدف الوصول اىل احللول اإلبداعية واجه‬
‫عدة عراقيل )‪،‬‬

‫كما ان ضعف قدرة الطالقة لدى العمال حبيث ال ميكنهم طرح اكثر من ﻓكرة خالل ﻓرتة زمنية قصرية يدل على قلة‬
‫احلوار داخل هذه املؤسسة والذي قد يرجع اىل اإلرث من التغريات التنظيمية اليت مرت هبا املؤسسة‪ ،‬بالنسبة لضعف بعد املخاطرة‬
‫يرجع لعدم السماح للعاملني خبوض التجارب اجلديدة وهو ما تبني من خالل إجابات اليت كانت يف املﻘابلة حيث ان املبادرات و‬
‫تﻘدمي احللول اإلبداعية تلﻘى الكثري من العراقيل يف حني انه كان جيب ان تربط بالتﻘدير واملكاﻓئات خللق احلاﻓزية والتشجيع على‬
‫تﻘدمي اجلديد الذي يعود اىل حتسني أداء املؤسسة ( مثال على روح املخاطرة واليت انﻘذت الشركة من خسائر مادية كبرية هو قيام‬
‫السيد رئيس قسم اإلنتاج بتطوير نظام معاجلة معدنية ملادة أولية استوردت من دولة البحريني من مدة طويلة تعرضت لظروف‬

‫‪166‬‬
‫نﻘل غري مناسبة ‪ ،‬بالنسبة للسيد ريئس قسم اإلنتاج ان احسن ﻓرتة عمله يف الشركة حيث متيزت اإلدارة العليا بتشجيع احلرية‬
‫)‪.1‬‬ ‫يف طرح األﻓكار و املشاركة يف صنع الﻘرارات هي ﻓرتة املسري‬

‫وتتفق هذه النتيجة ﻓيما يتعلق مبستوى تواﻓر قدرات االبتكار الفردي لدى العاملني مع نتائج دراسة حمودة نسيم ( دور إدارة‬
‫‪ ،‬اليت توصلت اىل توﻓر الﻘدرات االبداعية لدى املوظفني يف املؤسسات حمل‬ ‫املعرﻓة يف حتﻘيق االبداع التنظيمي) سنة‬
‫الدراسة‪ ،‬إذا كانت مرتفعة على العموم و خاصة بالنسبة للﻘدرات‪ :‬الطالقة املرونة‪ ،‬الﻘدرة على الربط و التحليل‪ ،‬ومتوسطة‬
‫بالنسبة لﻘدريت األصالة و احلساسية للمشكالت‪ ،‬و هذا يعطي تفاؤل بضرورة تفعيل العملية االبداعية داخل هذه املؤسسات‬
‫مادامت هذه الﻘدرات متوﻓرة ﻓيها‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مناقشة النتاﺋج المتعلقة بالعالقة بين المتغيرات‬

‫الفرع األول عالقة االرتباط‬

‫أظهرت نتائج الدراسة انه هناك عالقة ارتباط موجبة ضعيفة بني املتغري املستﻘل مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط‬
‫املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) واملتغري التابع قدرات االبتكار الفردي بأبعاده ((االصالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احلساسية‬
‫للمشكالت‪ ،‬روح املخاطرة) يف املؤسسة حمل الدراسة ‪ ،‬وقد جاءت اعلى نسبة ارتباط بالنسبة للعالقة بني التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬
‫وابعاد قدرات االبتكار الفردي‪.‬‬

‫) اليت اهتمت بدراسة العالقة بني تبادل املعرﻓة‬ ‫واخرون‪( ،‬سنة‬ ‫وتتفق هذه النتيجة‬
‫أيضا أن العالقة بني نشاط مشاركة املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار ذات‬‫وقدرات االبتكار حيث أظهرت نتيجة اختبار الفرضية ً‬
‫داللة إحصائية كما كانت ايضا كانت نتيجة اختبار الفرضية أن العالقة بني املعرﻓة الضمنية والصرحية املعرﻓة يف نشاط تبادل‬
‫املعرﻓة ذات داللة إحصائية وان أهم املؤﺷرات حنو تبادل املعرﻓة الضمنية هي مؤﺷرات التفاعل الشخصي اما يف تبادل املعرﻓة‬
‫الصرحية املؤﺷر األكثر أمهية هو التواصل اجتماعي‪.‬‬

‫) يف ان مشاركة املعرﻓة مبا يف ذلك التربع باملعرﻓة ومجع املعرﻓة تلعب‬ ‫واخرون ‪(،‬سنة‬ ‫و تتفق مع دراسة‬
‫دورا مهما يف حتسني الﻘدرة على االبتكار الفردي وانه ال توجد صلة مباﺷرة بني مجع املعرﻓة والﻘدرة على االبتكار التنظيمي يف‬
‫حني ان التربع باملعرﻓة له تأثري إجيايب مباﺷر على ابتكار املنتج واالبتكار اإلداري‪.‬‬

‫) انه عاملني ﻓرديني (التمتع مبساعدة اآلخرين ومعرﻓة الكفاءة‬ ‫‪(,‬‬ ‫كما تتفق هذه الدراسة مع دراسة‬
‫أيضا إىل أن‬
‫الذاتية) وأحد العوامل التنظيمية (دعم اإلدارة العليا) يؤثران بشكل كبري على عمليات تبادل املعرﻓة‪ .‬تشري النتائج ً‬
‫استعداد املوظف للتربع باملعرﻓة ومجعها مي ّكن الشركة من حتسني الﻘدرة على االبتكار‪.‬‬

‫‪ 1‬من خالل أجوبة املﻘابلة اليت أجريت مع السيد رئيس قسم اإلنتاج مبؤسسة الكوابل بسكرة ‪.‬‬

‫‪167‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة ﻓيما يتعلق مبستوى تواﻓر املشاركة باملعرﻓة الضمنية مع دراسة د اكرم كريم قاسم وﺋام وهاب اليا سري سنة‬
‫) حول تأثري ابعاد التشارك املعريف يف حتﻘيق االبداع املنظمي حيث توصلت اىل نتيجة وجود اهتمام ﻓعلي بعملية حتﻘيق‬ ‫(‬
‫التشارك املعريف الذي يساعد على تنمية قدرات العاملني والنهوض مبستوياهتم وحتﻘيﻘا ملبدئ انتشار املعرﻓة‪.‬‬

‫) حيث هناك عالقة ارتباط موجب بني عمليات‬ ‫ما تتفق أيضا مع دراسة أنوار هادي طه جليلة وكوركيس يوحنا ( سنة‬
‫إدارة املعرﻓة و متغريات قدرات التفكري اإلبداعي مما يعين ان االﻓراد يصبح لديهم أﻓكار إبداعية وابتكارية من خالل عمليات إدارة‬
‫املعرﻓة‪ ،‬كذلك من نتائج حتليل االحندار اتضح ان االﻓراد من خالل نﻘل وتطبيق املعرﻓة يصبح لديهم مرونة عالية وهي اليت اغنت‬
‫بعد قدرات التفكري اإلبداعي وتنوع ﺷديد يف األﻓكار حبسب طبيعة املواقف اليت تواجههم‪.‬‬

‫) من حيث وجود عالقات معنوية بني كل من املعرﻓة الضمنية واإلبداع الفين‬ ‫ودارسة دراسة طالب أصغر دوسة ( سنة‬
‫واإلداري والﻘدرة على اختاذ الﻘرار وتشجيع اإلبداع واإلبداع بصفة عامة ولكن تضعف العالقة ﻓيما خيص الﻘدرة على التغيري‪.‬‬

‫كمثال على ارتباط املشاركة باملعرﻓة الضمنية من خالل املناقشات ( العصف الذهين ) مت التوصل اىل تﻘليل نسبة النفايات يف‬
‫ساعات من ساعات العمل يف وظيفة اإلنتاج العمل أدى اىل زيادة مردودية‬ ‫كذلك تﻘليص‬ ‫قسم اإلنتاج اىل ‪%‬‬
‫‪1‬‬
‫اإلنتاجية الشركة بنسبة ‪. %‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عالقة األثر‬

‫من خالل اختبار منوذج الدراسة باستخدام حتليل االحندار البسيط إلظهار درجة تأثري املتغري املستﻘل (مشاركة املعرﻓة‬
‫الضمنية) ببعديها التﻘاط املعرﻓة الضمنية و منح املعرﻓة الضمنية على املتغري التابع (قدرات االبتكار الفردي) واليت أظهرت ان نسبة‬
‫‪%‬من املتغري احلاصل يف قدرات االبتكار الفردي يعود اىل مشاركة املعرﻓة الضمنية بابعاها اما الباقي ﻓيعود اىل عوامل أخرى‬
‫او متغريات عشوائية أخرى مل تدخل يف منوذج االحندارىوميكن تفسري هذه النتائج على ان عملية مشاركة املعرﻓة الضمنية حتدث سرا‬
‫وتتاثر بعوامل عديدة وخمتلفة منها عوامل ﻓردي ة كشخصية االﻓراد و معايرهم السلوكية وكفائتهم الذاتية ومنها عوامل تنظيمية‬
‫كالثﻘاﻓة التنظيمية ودعم اإلدارة العليا و احلواﻓز واملكاﻓئات وأنظمة تكنولوجيا املعلومات واالتصاالت داخل املؤسسة‪.‬‬

‫)‪ ،‬من حيث وجود اثر ذو داللة إحصائية لعمليات‬ ‫وتتفق هذه النتيجة دراسة ريتا موسى عبد اهلل العلي (سنة‬
‫إدارة املعرﻓة (حتديد املعرﻓة‪ ،‬اكتساب وحتويل املعرﻓة‪ ،‬ختزين املعرﻓة‪،‬تشارك املعرﻓة وتطبيق املعرﻓة) على االبداع التنظيمي (الﻘدرات‬
‫اإلبداعية) و ان قوة العالقة تكون يف جوانب االبداع اإلداري تتميز باجلانب العمليات (ابداع العمليات‪ ،‬االبداع املنتج) وتضعف‬
‫قليال يف اجلانب البشري (الﻘدرات اإلبداعية)‪.‬‬

‫وتتفق كذلك مع دراسة قوادري حنان و خالدي محمد "اثر تشارك املعرﻓة على تنمية السلوك اإلبداعي يف منظمات‬
‫) على ان التشارك املعريف والسلوك اإلبداعي يف هذه املؤسسة يتحﻘﻘان مبستوى متوسط كما انه يوج‬ ‫االعمال" (سنة‬

‫‪ 1‬السيد مراد بن عيسي رئيس قسم اإلنتاج مبؤسسة صناعة الكوابل بسكرة ‪.‬‬

‫‪168‬‬
‫اثر ذو داللة إحصائية ملستوى التشارك املعريف على السلوك اإلبداعي وهو اثر ضعيفا نسبيا وكانت اكثر املؤﺷرات ضعفا هو بعد‬
‫روح املخاطرة لدى العاملني‪.‬‬

‫) اليت توصلت اىل ان تأثريات‬ ‫وتتفق دراسة قيس حمد سلمان (تأثري املشاركة باملعرﻓة يف االبداع التنظيمية (سنة‬
‫املعرﻓة الضمنية كانت أكرب من تأثري املعرﻓة الصرحية وهذا أساسا يعود الرتباط املعرﻓة الضمنية للعاملني‪.‬‬

‫تأثريا إجيابيًا على قدرة االبتكار الفردية‬

‫) أن سلوك تشارك املعرﻓة يعطي ً‬ ‫واخرون (سنة‬ ‫وكذلك تتفق مع‬
‫وان العمل اجلماعي والثﻘة ودعم اإلدارة العليا والكفاءة الذاتية تعمل كعناصر متكني معرﻓية إجيابية للغاية يف تكوين سلوك تشارك‬
‫املعرﻓة للموظفني‪.‬‬
‫) يف ان مشاركة املعرﻓة هلا تأثري كبري على قدرات ابتكار‬ ‫واخرون (سنة‬ ‫ومع د راسة‬
‫للموظف وان مشاركة املوظفني يف عملية التشارك املعريف ستعزز على األرجح قدرهتم على توليد أﻓكار جديدة لتطوير املنتجات‬
‫واخلدمات وبالتايل ﻓان التفاعل بني املعرﻓة الفردية واخلربة السابﻘة واألﻓكار املهارات التﻘنية هو الذي يطور االبتكار‪.‬‬
‫) أن املعرﻓة الصرحية والضمنية هلا تأثري إجيايب على الﻘدرة‬ ‫سنة (‬ ‫و تتفق مع دراسة‬
‫على االبتكار وهذا يعين أنه كلما كانت املعرﻓة الصرحية والضمنية اليت يﻘوم هبا املوظفون أكثر إجيابية كلما زادت قدرة االبتكار‬
‫الفردي لدى املوظفني يف الشركة وان التعلم التنظيمي له دور كمحفز لعملية مشاركة املعرﻓة بني املوظفني‪ ،‬يف حني ختلف هذه‬
‫) كون املشاركة املعرﻓة الضمنية ليس‬ ‫واخرون (سنة‬ ‫النتائج مع ما توصلت اليه الدراسة مع دراسة‬
‫هلا عالقة بسرعة االبتكارات‪.‬‬
‫مناقشة النتاﺋج المتعلقة بالفروقات الشخصية بالنسبة للمتغير التابع‬
‫‪ -‬جاءت النتائج اخلاصة بالفروقات الدميغراﻓية بالنسبة ملتغري التابع غري دالة احصائيا مما يعين ان قدرات االبتكار لدى النساء ال‬
‫ختتلف على قدرات االبتكار لدى الرجال وهي ناجتة عن مستوى التشارك املعريف وكذلك عدم وجود اختالف ﻓروقات إحصائية‬
‫بالنسبة ملتغري املؤهل العلمي‪.‬‬
‫) وﻓ ًﻘا‬ ‫(سنة‬ ‫يف حني ختلف هذه النتائج مع ما توصلت اليه الدراسة‬
‫لالختالﻓات املتوسطة يف نية مشاركة املعرﻓة وسلوك مشاركة املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار من خالل اخلصائص االجتماعية الدميوغراﻓية‪ ،‬ونية‬
‫مشاركة املعرﻓة‪ ،‬وسلوك مشاركة املعرﻓة‪ ،‬واالبتكار لدى الرجال يبدو أقوى منه لدى النساء‪ ،‬كما انه كلما ارتفع مستوى التعليم‬
‫كلما أصبحت الرغبة يف مشاركة املعرﻓة أقوى‪.‬‬
‫) يف جانب متغري املستوى الوظيفي حيث توصلت النتائج اىل ارتفاع‬ ‫وختتلف مع دراسة عبير عثمان عطاء اهلل (سنة‬
‫توﻓر ابعاد تنمية الﻘدرات االبتكارية يف اإلدارة العليا مﻘارنة مع املستويات اإلدارية األخرى بينما مل تظهر ﻓروقات يف دراستنا‬
‫احلالية‪.‬‬

‫‪169‬‬
 ‫خالصة الفصل‬

‫بعد عرض الدراسة امليدانية يف الفصل الثالث اليت تضمنت ثالث مباحث رئيسية مت التطرق يف املبحث األول إىل خطوات‬
‫املنهجية للدراسة امليدانية من إختيار أداوات الدراسة املناسبة جلمع البيانات من عينة الدراسة املتمثلة يف العاملني يف مؤسسة‬
‫الكوابل يف والية بسكرة‪ ،‬تطرقنا يف املبحث الثاين إىل عرض النتائج األساسية حول متغريات البحث (مشاركة املعرﻓة ابضمنية) و‬
‫قدرات االبتكار الفردي‪ ،‬كما إعتمدنا يف الدراسة إختبارالفرضيات اليت أظهرت أن هناك مستوى عايل يف تواﻓر التﻘاط ومنح‬
‫املعرﻓة الضمنية حيث كان بعد منح املعرﻓة الضمنية اكرب متوسط حسايب من بعد التﻘاط املعرﻓة الضمنية ‪ ،‬إىل جانب أن مستوى‬
‫عايل من قدرات االبتكار الفردي لدى العاملني يف املؤسسة حمل الدراسة واليت تضعف يف بعد الطالقة وبعد روح املخاطرة ‪ ،‬كما‬
‫توصلنا إىل وجود تأثري ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (االلتﻘاط املعرﻓة واملنح املعرﻓة ) على األثر على قدرات االبتكار الفردي‬
‫‪%‬من املفسرة للتغري احلاصل يف قدرات االبتكار الفردي يعود اىل مشاركة املعرﻓة الضمنية بابعاها اما‬ ‫بينما كانت نسبة‬
‫الباقي ﻓيعود اىل عوامل أخرى‪.‬‬

‫مل يوجود الفروق بني إجابات املبحوثني حول مشاركة املعرﻓة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي تعزى ملتغريات اجلنس والعمر‬
‫واملستوى التعليمي والوظيفة وسنوات اخلربة‪ ،‬ومن خالل املعاجلة التطبيﻘية للموضوع تبني أمهية إستخدام املشاركة باملعرﻓة الضمنية‬
‫يف املؤسسات الصناعية إذ أظهرت النتائج الدراسة امليدانية أن ممارسات مشاركة املعرﻓة الضمنية يف املؤسسة حمل الدراسة حتتاج‬
‫اىل االهتمام والدعم وتكريس بتوﻓري البيئة التنظيمية املالئمة إلستيعاب تطبيق هذا املنهج اإلداري احلديث‪.‬‬

‫‪171‬‬
 ‫تؤطئة‪:‬‬

‫ان التحوالت املتسارعة اليت متيز بيئة األعمال اليوم‪ ،‬ويف ظل أوضاع تناﻓسية أكثر ديناميكية‪ ،‬وجيعل املنظمات يف حتدي مستمر‬
‫للحفاظ على املزايا التناﻓسية‪ ،‬ولن يتسىن هلا ذلك دون إمتالكها للمعارف وحماولة ترمجتها إىل منتجات وخدمات متميزة وأساليب‬
‫عمل خمتلفة‪ ،‬واليت متكنها من خلق قيمة مضاﻓة‪ ،‬والرﻓع من ادائها الذي يضمن هلا البﻘاء واإلستمرار‪ ،‬ولﻘد أثبتت النتائج‬
‫واملمارسات العملية للعديد من منظمات االعمال الدور املهم ملشاركة باملعرﻓة التنظيمية بني االﻓراد العاملني باملنظة‪ ،‬خاصة‬
‫املشاركة باملعرﻓة الضمنية اليت متثل األصل املعنوي غرير امللموس والذي يعربر عن التجارب واملهارات واخلربات املكتسبة يف سياق‬
‫العمل داخل املنظمة و كذلك الن املشاركة باملعرﻓة الضمنيةمصدر أساسي للميزة التناﻓسية و للتميز االدائي و االبداع و االبتكار‬
‫‪ ،‬ﻓنجد ان الكثري من املنظمات باختالف الﻘطاعات و باختالف أماكن تواجدها تبدي االهتام هبذا النوع من املعرﻓة و‬
‫مبشاركتها‪ ،‬ولﻘد جاءت هذه الدراسة للبحث عن مدى تأثري مشاركة املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف مؤسسة‬
‫صناعية اجلزائرية ختتص يف صناعة الكوابل وتلعب دور كبري يف دﻓع باالقتصاد والتنمية‪ ،‬وبعد املراجعة النظرية واإلختبار امليداين‬
‫خلصت الدراسة إىل جمموعة من النتائج نوضحها كما يأيت‪:‬‬

‫النتاﺋج المتعلقة بالجانب النظري‪:‬‬

‫‪ -‬الرغم من مواجهة أي مؤسسة للكثري من املشاكل أو التحديات‪ ،‬إال أن وجود امهتمام بدعم املشاركة املعرﻓة داخل املؤسسة‬
‫يساعدا على بتحسني قدرات موظفيها ومهاراهتم وتفكريهم اذ تعترب أن املشاركة باملعرﻓة سواء املعرﻓة الضمنية او املعرﻓة الصرحية من‬
‫اهم املصادر اليت حتﻘق املؤسسة النجاح والتميز وتﻘودها اىل الريادة باالداع واالبتكار‪.‬‬

‫‪ -‬يساعد حتويل املعرﻓة الضمنية إىل صرحية يف نﻘل خربات واملعارف الرتاكمية للموظفني إىل باقي أﻓراد املؤسسة مما يساهم يف‬
‫إمكانية إجياد احللول اجليدة وحسن اختاذ الﻘرارات‪ ،‬كما ان املشاركة باملعرﻓة الضمنية تزيد من قدرات االﻓراد العاملني يف املنظمة إذا‬
‫ما مت توﻓر البيئة الداعمة للتفاعل االجتماعي داخل املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬التزال العديد من املؤسسات اليت هتمل خزانات املعرﻓة الكامنة يف عﻘول االﻓراد العاملني لديها‬

‫مما يفﻘدها مصادر مثينة كان بإمكاهنا ان تدﻓعها اىل التميز‪ ،‬خاصة عند مغادرة العﻘول املبدعة‬

‫هذه املؤسسات ألي من األسباب مثل الدوران الوظيفي‪ ،‬الوﻓاة‪ ،‬التﻘاعد او أي من األسباب األخرى‪.‬‬

‫‪-‬يتطلب دعم املشاركة باملعرﻓة الصرحية والضمنية توﻓر جمموعة من املتطلبات أمهها‪:‬‬

‫‪-‬أن تكون الثﻘاﻓة التنظيمية مشجعة لروح الفريق‪ ،‬وأن تكون الﻘيم الثﻘاﻓية السائدة مالئمة ومتواﻓﻘة مع‬

‫مبدأ االستمرار يف التعلم‬

‫‪-‬هيكل تنظيمي مرن من ﺷأنه التكيف باستمرار مع التغريات البيئية الداخلية واخلارجية‪.‬‬

‫‪172‬‬
 ‫‪ -‬قيادات متكينيه مشجعة على املشاركة باملعرﻓة الضمنية وعلى حرية إعطاء اآلراء واملﻘرتحات‪.‬‬

‫‪ -‬ادراج املشاركة باملعرﻓة يف األنشطة املؤسسة وحماولة ربطها مع األداء وحتفيز املبدعني باملكاﻓئات‪.‬‬

‫النتاﺋج المتعلقة بالجانب التطبيقي‬

‫يف ضوء حتليالت الدراسة امليدانية ونتائجها‪ ،‬توصلنا إىل ما يلي‪:‬‬

‫‪-‬توﻓر مستوى ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة الضمنية‪ ،‬منح املعرﻓة الضمنية) يف املؤسسة حمل الدراسة يف جمملها‬
‫كانت بدرجة عالية‪ ،‬مع اإلﺷارة اىل ان بعد منح املعرﻓة الضمنية جاء يف ﺷكل جيد وهذا يدل على استعداد ونية العاملني‬
‫باملؤسسة قيد الدراسة للمشاركة مبعارﻓهم وخرباهتم وجتارهبم املكتسبة يف سياق االعمال املوكلة إليهم‪ ،‬يف حني بعد التﻘاط املعرﻓة‬
‫الضمنية كان يف مرتبة الثانية وهو ما يدل على صعوبة احلصول على املعرﻓة الضمنية نظرا لفة احلوار بني العاملني او لظروف أخرى‬
‫مانعة‪.‬‬

‫‪ -‬مستوى قدرات االبتكار لدى االﻓراد العاملني يف مؤسسة حمل الدراسة جاء مبستوى جيد‪ ،‬مع اإلﺷارة اىل ان بعد ي االصالة‬
‫واحلساسية للمشكالت جاءا مبستوى متوسط‪ ،‬مماجد على ان املوظفون والعمال يف مؤسستنا ال يتمتعون حبرية يف تعبري عن ا‬
‫اآلراء واملﻘرتحات حىت ولو كانت خمالفة لرؤساء العمل واآلخرين‪.‬وهو ما قد مينعهم من مسامهتهم يف تﻘدمي حلول للمشكالت‬
‫كطريﻘة لدعم أﻓكارهم اإلبداعية‪.‬‬

‫‪-‬هناك عالقة طردية موجبة ضعيفة بني مشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة ومنح املعرﻓة) وقدرات االبداع الفردي يف‬
‫املؤسسة قيد الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬يوجد أثر ذو داللة إحصائية ملشاركة املعرﻓة الضمنية بأبعادها (التﻘاط املعرﻓة ومنح املعرﻓة) على قدرات االبداع الفردي يف‬
‫املؤسسة قيد الدراسة لكن يبدو ان هناك عوامل أخرى تؤثر على عملية املشاركة باملعرﻓة وتؤثر بدورها على قدرات االبتكار‬
‫العاملني يف املؤسسة‪.‬‬

‫االاقتراحات ‪:‬‬

‫‪ -‬السعي إىل إجياد بيئة عمل تسودها الثﻘة واإلحرتام املتبادل والعالقات التفاعلية الفاعلة بني املستويات اإلدارية املختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬جيب على الشركات التفكري يف السوابق اهلامة اليت تؤدي إىل مشاركة املعرﻓة الصرحية أو الضمنية يف حتسني السرعة االبتكار أو‬
‫اجلودة االبتكار عالوة على ذلك تصميم اسرتاتيجيات وبرامج السرعة أو اجلودة االبتكار ألداء الشركات املختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬اإلهتمام باألﻓراد املبدعني ذوي اخلربة والكفاءة‪ ،‬والعمل على حتويل معرﻓتهم الضمنية إىل معرﻓة صرحية ختزن يف املؤسسة حمل‬
‫الدراسة بطرق سهلة ومنظمة وذلك باالستفادة من رامسال البشري قبل ﻓﻘدانه الي سبب من األسباب كالتﻘاعد والوﻓاة‪.‬‬

‫‪173‬‬
 ‫‪ -‬ضرورة تبين اهلياكل التنظيمية ذات املرونة الكاﻓية لدعم عمليات ادارة املعرﻓة‪ ،‬كاهلياكل الشبكية‪ ،‬هيكل الفريق‬

‫زيادة مستوى الدعم الﻘيادي للعاملني من خالل تفويض الصالحيات املناسبة هلم يف جمال العمل‪ ،‬و األخذ مببدأ املشاركة يف‬
‫إختاذ الﻘرارات‪.‬‬

‫افاق الدراسة ‪:‬‬

‫لﻘد تبني لنا من خالل الدراسة أن موضوع أثر املشاركة باملعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي يف املنظمة موضوع ﺷامل‪،‬‬
‫ويصعب حصر كل اجلوانب املتعلﻘة به‪ ،‬لذا يبﻘى باب دراسة هذا املوضوع مفتوح للبحث‪ ،‬واإلثراءﻓيه أكثر‪ ،‬وعليه ميكن أن تكون‬
‫املواضيع التالية كآﻓاق للدراسة‪:‬‬

‫‪ ،-‬أثر األسس اإلسرتاتيجية على عمليات املشاركة باملعرﻓة الضمنية يف املنظمات االعمال‪.‬‬

‫‪-‬دور الثﻘاﻓة التنظيمية يف دعم املشاركة باملعرﻓة الضمنية يف املؤسسات العمومية‪.‬‬

‫‪ -‬اثراملشاركة باملعرﻓة الضمنية والصرحية على قدرات االبتكار لدى املؤسسات االقتصادية‪.‬‬

‫‪ -‬إثر البيئة للعمل التنظيمية على قدرات اإلبداعية للموظفني (دراسة مﻘارنة بني املؤسسات العمومية واملؤسسات اخلاصة)‪.‬‬

‫‪174‬‬
‫قاﺋمة المراجع‬
 ‫المراجع باللغة العربية‬

‫الكتب‬

‫‪.‬‬ ‫‪ .‬نعيم إبراهيم الظاهر‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬الطبعة األوىل جدار للكتاب العاملي‪ ،‬عمان األردن‪ ،‬سنة‬
‫‪ .‬خضر مصباح إمساعيل الطيطي‪ ،‬إدارة المعرفة التحديات والتقنيات والحلول‪ ،‬ط ‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‬
‫‪.‬‬ ‫األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ .‬بالل خلف سكارنه‪ ،‬دراسات إدارية معاصرة‪ ،‬ط‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان األردن‪،‬‬
‫‪ .‬رحبي مصطفى عليان‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان األردن‪،‬‬
‫‪ .‬جمبل الزم مسلم املالكي‪ ،‬هندسة المعرفة وادارتها في البيئة الرقمية‪ ،‬ط ‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ .‬خيضر كاظم حممود‪ ،‬منظمة المعرفة‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪ .‬حسني عجالن حسني‪ ،‬استراتيجيات اإلدارة المعرفية في منظمات االعمال‪ ،‬ط ‪ ،‬اثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ .‬حممد عواد الزيات‪ ،‬اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪،‬‬ ‫‪ .‬رﻓاعي حممود عبد العزيز‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬دار الكتب الطبعة اخلامسة‪ ،‬الﻘاهرة‪،‬‬
‫سامي حممد هشام‪ ،‬المهارة في مواجهة التحديات‪ ،‬ط ‪ ،‬دار البداية‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫جنم عبود جنم‪ ،‬إدارة المعرفة االستراتيجيات والعمليات ‪،‬ط ‪ ،‬مؤسسة الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫األردن ‪،‬‬
‫زكريا مطلك الدوري ‪,‬د امجد علي الصاحل‪ ،‬إدارة التمكين واقتصاديات الثقة منظمات االعمال في االلفية‬ ‫‪.‬‬
‫الثالثة‪،‬دار اليازوردي العلمية للنشر والتوزيع عمان‪ ،‬سنة‬
‫ممدوح عبد العزيز الرﻓاعي ‪ ،‬إدارة المعرفة مدخل قياس راسمال الفكري ‪ ،‬دار الكتب والوثائق‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫الﻘومية‪،‬مصر‪،‬‬
‫بالل خلف السكارنة‪ ،‬االبداع اإلداري‪ ،‬الطبعة األوىل ن دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬سنة‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫سعد غالب ياسني‪ ،‬إدارة المعرفة‪ ،‬المفاهيم‪ ،‬النظم‪ ،‬التطبيقات‪ ،‬دار املناهج للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫األردن‪،‬‬

‫‪176‬‬
 ‫الغاليب الطاهر منصور وادريس‪ ،‬حممد منصور‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية منظور منهج متكامل ‪،‬ط ‪ ،‬دار وائل‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫للنشر والتوزيع ‪،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫سعد علي العنزي ‪ ،‬ابداعات االعمال قراءات في التميز اإلداري والتفوق التنظيمي‪ ،‬ط ‪،‬دار الوراق‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫للنشر والتوزيع ‪،‬عمان ‪،‬األردن‪ ،‬سنة‬
‫عالء ﻓرحان طالب‪ ،‬امرية جنايب‪ ،‬إدارة المعرفة (إدارة معرفة الزبون)‪ ،‬ط ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫االردن‪،‬‬
‫عالء حممد سيد قنديل‪ ،‬القيادة اإلدارية وإدارة االبتكار‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬دار الفكر ناﺷرون وموزعون‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫سعيد مربوك االبراهيم ‪ ،‬القيادة التحويلية ومشاركة المعرفة‪ ،‬دراسة من اعداد مؤسسة الباحث‬ ‫‪.‬‬
‫لالستشارات البحثية ‪،‬بالﻘاهرة ‪،‬‬
‫براﻓني جوبتا " االبداع اإلداري في القرن الواحد والعشرين (ترجمة احمد المغربي)"‪ ،‬ط ‪،‬مصر‪،‬دار‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫الفجر للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫خري اهلل ‪ ،‬سيد حممد‪ :‬يحوث نفسية وتربوية‪ ،‬اختبار الﻘدرة على التفكري االبتكاري‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫بريوت‪،‬‬
‫مدحت حممد أبو النصر‪ ،‬التفكير االبتكاري واالبداعي طريقك الى التميز والنجاح ‪ ،‬ط ‪ ،‬اجملموعة‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫العربية للتدريب والنشر ‪ ،‬الﻘاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬سنة‬
‫‪.‬‬ ‫مصطفى حممود أبو بكر‪،‬التنظيم اإلداري في المنظمات المعاصرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪،‬اإلسكندرية‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫عبد اهلل حسن مسلم ‪،‬إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات ‪،‬ط ‪ ،‬دار املعتز للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان ‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫االردن‪،‬‬
‫حرمي‪ ،‬حسني‪ ،‬إدارة المنظمات‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬ط ‪ .‬دار احلامد‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫ناصر حممود سعود جرادات ‪ ،‬امحد إمساعيل املعاين ‪ ،‬أمساء رﺷاد الصاحل ‪ ،‬إدارة المعرفة ‪ ،‬دار ثراء للنشر‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫والتوزيع ‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫عبدالرمحان اجلاموس‪ ،‬إدارة المعرفة في منظمات االعمال وعالقتها بالمداخل اإلدارية الحديثة مدخل‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫تحليلي (المداخل‪-‬العمليات –االستراتيجيات دراسة حالة)‪ ،‬ط ‪،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‬
‫حسن حسام الدين أبو احلسن‪ ،‬علم النفس المعرفي نظريات وتطبيقاتها التربوية‪ ،‬دار الوﻓاء لدنيا النشر‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫والطباعة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬

‫‪177‬‬
 ‫زيد منري عبوي‪ ،‬سليم بطرس جلدة‪ ،‬إدارة اإلبداع واالبتكار‪ ،‬دار كنوز املعرﻓة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫األردن‪،‬‬
‫عبد الغين حسن هالل ‪،‬مهارات الحساسية للمشكالت واتخاذ القرار حل المشكالت واتخاذ القرار‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬مركز تطوير األداء والتنمية للنشر والتوزيعالﻘاهرة ‪،‬مصر‪،‬‬ ‫سلسلة مهارات تطوير األداء ‪،‬رقم‬
‫‪.‬‬ ‫إبراهيم عبد الستار‪ ،‬االبتكار والتفوق العقلي‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬الﻘاهرة‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪-‬كا ظم مرﺷد ذرب ‪،‬تنمية التفكير االبتكاري ‪ ،‬برنامج تعليمي يف الرتبية الفنية ‪ ،‬دار رضوان للنشر والتوزيع‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬عمان‪،‬األردن‪،‬‬
‫منال البارودي‪ ،‬العصف الذهني وفن صناعة األفكار‪ ،‬اجملموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬الﻘاهرة‪،‬مصر‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫حرمي حسني ‪ ،‬السلوك التنظيمي سلوك االفراد والجماعات في منظمات االعمال ‪،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار‬ ‫‪.‬‬
‫‪..‬‬ ‫احلامد للنشر والتوزيع ‪،‬عمان‪ ،‬األردن ‪،‬‬
‫العلي عبد الستار‪ ،‬قنديلجي‪،‬عامر إبراهيم‪ ،‬والعمري‪،‬غسان‪ ،‬المدخل الى إدارة المعرفة‪ ،‬دار املسرية للنشر‬ ‫‪.‬‬
‫والتوزيع والطباعة ‪،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬سنة‬
‫عامر ابراهيم قنديلجي‪ ،‬منهجية البحث العلمي‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬األردن‪،‬‬
‫جوزيف باداركو ‪ ،‬حلقة المعرفة كيف تتنافس الشركات من خالل التحالفات االستراتيجية ‪ ،‬خالصات‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫كتب املدير ورجال االعمال ‪ ،‬ﺷعاع للنشر والتوزيع‪ ،‬الﻘاهرة ‪،‬‬
‫‪ -‬د سعيد مربوك االبراهيم ‪ ،‬القيادة التحويلية ومشاركة المعرفة ‪،‬دراسة من اعداد مؤسسة الباحث‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫لالستشارات البحثية الﻘاهرة ‪،‬‬
‫‪ -‬خري اهلل‪ ،‬سيد حممد‪ ،‬بحوث نفسية وتربوية‪ ،‬اختبار القدرة على التفكير االبتكاري‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫بريوت‪،‬‬
‫عزيز الربقعاوي ﻓرمان ‪ ،‬التفكير اإلبداعي علم وفن ‪ ،‬ط ‪ ،‬دار الرضوان للنشر والتوزيع ‪ ،‬اجلزائر ‪،‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫مجال اخلطيب‪ ،‬إعداد الرساﺋل الجامعية وكتابتها‪-‬دليل عملي لطلبة الدراسات العليا‪-‬دار الفكر ناﺷرون‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫وموزعون عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪ ،‬ط ‪ ،‬املكتبة االكادميية‪ ،‬الﻘاهرة‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪ -‬أسامة ربيع‪ ،‬التحليل االحصاﺋي باستخدام برنامج‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪178‬‬
 ‫مؤيد سعيد السامل‪ ،‬منظمات التعلم‪ ،‬املؤسسة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬حبوث ودراسات –كلية اإلدارة‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫واالقتصاد‪ ،‬جامعة قطر ‪،‬‬
‫لحل المشكالت ابداعيا‪ :‬دليل تدرييب للمعلمني‪ ،‬دار العلوم‬ ‫حاﻓظ عماد حسني‪ ،‬برنامج تريز‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪،‬‬

‫االطروحات‬

‫‪ .‬بن عامر داهنني‪ ،‬مساهمة إدارة المعرفة في تطوير الذاكرة التنظيمية دراسة تطبيقية على مجموعة من المؤسسات ‪،‬‬
‫أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص اقتصاد وادار ة املعرﻓة واملعارف‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري والعلوم‬
‫‪.‬‬ ‫التجارية ‪،‬جامعة حممد خيضر بسكرة ‪،‬‬
‫‪ .‬هناء عبدالرؤوف حممد املنرياوي‪ ،‬دور المعرفة الضمنية في تحسين جودة خدمة التعليم العالي (دراسة ميدانية على‬
‫الجامعات الفلسطينية بمحافظات غزة)‪ ،‬رسالة مﻘدمة للحصول على درجة املاجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬جامعة عني‬
‫‪.‬‬ ‫مشس‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪ .‬بعلي محزة‪ ،‬دور تكنولوجيا المعلومات المساندة إلدارة المعرفة في خلق ميزة تنافسية (دراسة حالة عينة من البنوك‬
‫العاملة في والية عنابة)‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد‬
‫‪.‬‬ ‫خيضر‪،‬بسكرة‪،‬‬
‫‪ .‬بلونيس سعاد ‪ ،‬تأثير المعرفة الضمنية على االبتكار في مجمع صيدال‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص إدارة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫االعمال‪ ،‬جامعة باجي خمتار‪،‬عنابة‪ ،‬سنة‬
‫‪ .‬صاحل إمساعيل أبو عودة ‪،‬دور األنماط القيادية في تعزيز ممارسة عمليات إدارة المعرفة لمنتسبي قوى األمن‬
‫الفلسطيني بالمحافظات الجنوبية‪ ،‬ماجستري يف برنامج الﻘيادة واإلدارة‪ ،‬أكادميية اإلدارة والسياسة للد راسات العليا ‪،‬جامعة‬
‫‪.‬‬ ‫األقصى ‪،‬غزة نفلسطني ‪،‬سنة‬
‫‪ .‬جوهرة‪ ،‬أثر القيادة االستراتيجية على التشارك المعرفي دراسة حالة مجموعة من الفنادق الجزاﺋرية‪ ،‬اطروحة دكتوراه يف‬
‫‪.‬‬ ‫علوم التسيري‪ ،‬جامعة بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪ .‬نعيمة بوكلتوم ‪ ،‬دور القيادة في تغيير المنظمات من خالل االبداع التنظيمي دراسة حالة مؤسسة البناء المعدني‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬سنة‬ ‫بالبليدة‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‬
‫‪ .‬زيد جابر‪،‬دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات في تحقيق الميزة التنافسية دراسة حالة بعض وكاالت بنوك‬
‫‪-‬‬ ‫بسكرة‪ ،‬أطروحة دكتوراه منشورة ختصص اقتصاد وإدارة املعرﻓة واملعارف‪،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬سنة‬
‫‪.‬‬

‫‪179‬‬
 ‫‪ .‬بوطالب جهيد‪ ،‬اثر الدعم التنظيمي في التشارك المعرفي دراسة ميدانية على مجموعة مؤسسات في قطاع الصناعة‬
‫االلكترونية في الجزاﺋر أطروحة دكتوراه علوم التسيري‪ ،‬ختصص موارد بشرية جامعة حممد صديق بن حييي جيجل سنة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العوين بومجعة‪ ،‬اثر العوامل التنظيمية والشخصية على األداء اإلبداعي للعاملين دراسة على عينة من األطباء‬ ‫‪.‬‬
‫بالمستشفيات العمومية على مستوى الجنوب الشرقي‪ ،‬أطروحة لنيل ﺷهادة دكتوراه يف علوم تسيري املنظمات‪ ،‬كلية العلوم‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫االقتصادية وعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬سنة‬
‫حممد األمني كروش ‪ ،‬أثر االبتكار التسويقي على األداء التنافسي للمؤسسة اإلنتاجية في مجال الهواتف الذكية‬ ‫‪.‬‬
‫دكتوراه الطور الثالث يف العلوم التجارية كلية العلوم االقتصادية‬ ‫دراسة حالة سامسونج‪ ،‬كوندور‪ ،‬هواوي‪ ،‬لينوفو‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬قسم العلوم التجارية‪ ،‬جامعة البويرة‪،‬اجلزائر‬
‫عباس بوبكر " انعكاسات الثقافة التنظيمية الموجهة بالزبون على االبداع ي تقديم خدمة الضيافة (حالة عينة‬ ‫‪.‬‬
‫نجوم الجزاﺋر) "‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف التسويق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجاورية‬ ‫من المؤسسات الفندقية فئة‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪،‬سنة‬
‫اميان هرموش‪ ،‬دور االستثمار في رأسمال الفكري في تنمية القدرات اإلبداعية دراسة حالة مؤسسة كوندور‬ ‫‪.‬‬
‫الكترونيك الجزاﺋر‪،‬أطروحة دكتوراه ل م د‪ ،‬ختصص إدارة املؤسسات‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫سكيكدة‪ ،‬سنة‬ ‫اوت‬ ‫التسيري‪،‬جامعة‬
‫الشيوي‪ ،‬مرام‪ ،‬دور التفكير االبتكا ري في دعم الميزة التنافسية للعنصر البشري (بالتطبيق على صناعة‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫البرمجيات بجمهورية مصر العربية)‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬كلية جتارة‪ ،‬جامعة املنصورة‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫حسن بوزناق التسيري ‪،‬الحديث للكفاءات في المؤسسة كمدخل لتحقيق الميزة التنافسية – دراسة حالة‬ ‫‪.‬‬
‫المجمع الصناعي صيدال‪ ،‬أطروحة دكتوراه علوم يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص اقتصاد تطبيق وإدارة املنظمات‪،‬جامعة احلاج‬
‫‪.-‬‬ ‫خلضر‪،‬باتنة ‪ ،‬سنة‬
‫محودة نسيم‪ ،‬دور إدارة المعرفة في تحقيق االبداع التنظيمي في المؤسسة االقتصادية (دراسة عينة من‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫المؤسسات الجزاﺋرية)‪،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة حممد بوضياف مسيلة‪ ،‬سنة‬
‫ترغيين صباح‪ ،‬دور التعلم التنظيمي في دعم االبتكار في المؤسسة االقتصادية (دراسة حالة مؤسسة كوندور ببرج‬ ‫‪.‬‬
‫بوعريريج)‪،‬أطروحة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬ختصص اقتصاد وإدارة املعرﻓة واملعارف‪،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬سنة‬
‫‪-‬‬

‫‪181‬‬
 ‫أمساء‪ ،‬اثر المعرفة الضمنية على جودة الخدمات من وجهة نظر العاملين دراسة ميدانية ب‬ ‫‪.‬‬
‫)‪ ،‬اطروحة دكتوراه الطور الثالث‪ ،‬ختصص علوم التسيري‪ ،‬ﺷعبة إدارة املنظمات‪،‬جامعة باجي خمتار‬
‫عنابة ‪ ،‬سنة‬
‫ريتا موسى عبد اهلل العلي‪ ،‬العالقة بين عمليات إدارة المعرفة‪ ،‬االبداع التنظيمي وأثرهما عل أداء المنظمة (دراسة‬ ‫‪.‬‬
‫تطبيقية على منظمات قطاع االتصاالت وتكنولوجيا المعلومات باألردن)‪ ،‬رسالة ماجستري إدارة االعمال‪ ،‬كلية االعمال‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جامعة الشرق األوسط‪ ،‬سنة‬
‫عطا اهلل ﻓهد السرحان‪ ،‬دور االبتكار واالبداع التسويقي في تحقيق الميزة التنافسية للبنوك التجارية األردنية‪ ،‬رسالة‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫قدمت لنيل ﺷهادة دكتوراه‪ ،‬كلية الدراسات االدارية واملالية‪ ،‬جامعة عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬

‫المقاالت‬

‫‪ .‬سعد غالب ياسني‪ ،‬نظم إدارة المعرفة ورأسمال الفكري العربي ‪ ،‬دراسات اسرتاتيجية مركز االمارات للدراسات‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬ديب االمارات‪ ،‬سنة‬ ‫والبحوث االسرتاتيجية‪ ،‬العدد‬
‫‪ .‬عيشوش عواطف‪ ،‬د‪ .‬بن ساهل وسيلة‪ ،‬اثر خبرات العاملين في انتاج المعرفة دراسة حالة مركز البحث والتطوير‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫بمجمع صيدال‪ ،‬جملة رؤى االقتصادية‪ ،‬جامعة الشهيد محة خلضر‪ ،‬الوادي اجلزائر‪ ،‬العدد‬

‫‪ .‬اكرم حمسن الياسري‪ ،‬علي كرمي اخلفاجي‪ ،‬ظفر ناصر احلسني‪ ،‬اثر عمليات إدارة المعرفة في األداء االستراتيجي‬
‫دراسة استطالعية لعينة من القيادات اإلدارية في جامعات الفرات األوسط ‪،‬جملة جامعة بابل العلوم اإلنسانية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬
‫‪ .‬طارق عطية عبد الرمحان‪ ،‬سلوك التشارك المعرفي لدى العاملين بالجمعيات التعاونية الزراعية بمركز قطور‬
‫‪ ،‬العدد ‪ ،‬جامعة‬ ‫بمحافظة الغربية في ضوء نظرية السلوك المنطقي‪ ،‬جملة االسكندرية للعلوم الزراعية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪.‬‬ ‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪ .‬ارسان مصطفى كمال صبغة اهلل و‪ .‬ناجي عبدالستار حممود‪،‬صياغة سيناريو استراتيجي إدارة األمن الصحي فايروس‬
‫"أنموذجا (دراسة ميدانية في داﺋرة صحة كركوك)‪،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ /‬اجمللد‬ ‫كورونا "كوفيد‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪ ،‬لعدد‬
‫‪ .‬ربيع عطايت اهلل‪ ،‬حممد خلضر بوساحة‪،‬دور الثقافة التنظيمية اإلبداعية في تعزيز التشارك المعرفي دراسة حالة‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬‬ ‫‪ ،‬العدد (خاص)‪ ،‬أكتوبر‬ ‫الشركة الوطنية للتامين‪ ،‬جملة االسرتاتيجية والتنمية‪ ،‬اجمللد‬

‫‪181‬‬
 ‫‪ .‬بوديارﻓتيحة‪ ،‬ا‪.‬طواهري عبد اجلليل‪ ،‬دور القيادة الخادمة في دعم التشارك المعرفي بين الموظفين دراسة ميدانية‬
‫على عينة من الممرضين والممرضات في مستشفى بشير بن ناصر والية بسكرة‪ ،‬جملة اليزا للبحوث والدراسات‬
‫‪،‬اجمللد ‪ ،‬العدد‬ ‫املركز اجلامعي ايليزي‬
‫‪ .‬علي عبد األمري عبد احلسني كمونه التشارك المعرفي ودوره في تحقيق الميزة التنافسية بحث استطالعي في‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬العدد ‪ ،‬سنة‬ ‫مستشفى التوليد النساﺋية كربالء ‪،‬جملة بابليون للعلوم التطبيﻘية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪ .‬ناجي عبدالستار حممود وسالمه مانع ﻓاضل‪ ،‬إسهام التشارك المعرفي في تعزيز البراعة المنظمية دراسة استطالعية‬
‫آلراء عينة من أعضاء هيئة التدريس في جامعتي تكريت وسامراء‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬اجمللد‬
‫‪،‬اجلزء ‪،‬‬ ‫العدد‬
‫بشرى عباس حممد احلسيين ‪،‬تأثير عمليات ادارة المعرفة في بناء المقدرات الجوهرية دراسة ميدانية في‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫مديرية تكنولوجيا المعلومات ‪،‬جملة اإلدارة واالقتصاد العدد‬
‫د احسان دهش جالب‪ ،‬العالقة بين القابلية االمتصاصية للمعرفة وأداء إدارة المعرفة دراسة تحليلية‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫آلراء عينة من المنتسبين في شركة زين لالتصاالت العراق ‪ ،‬جملة رؤى االقتصادية ‪،‬العدد الثالث‪ ،‬ديسمرب‬
‫حامت علي ‪ ،‬اثر التشارك المعرفي في استدامة القدرات الديناميكية بحث تحليلي لعينة من تدريسي كلية‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫بغداد للعلوم االقتصادية الجامعة ‪،‬جملة كلية بغداد للعلوم االقتصادية اجلامعة العدد الرابع واخلمسون ‪،‬‬
‫أيوب ناديا حبيب ‪ ،‬العوامل المؤثرة على السلوك اإلداري االبتكاري في قطاع البنوك التجارية السعودية‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫العدد‬ ‫‪،‬جملة اإلدارة العامة‪ ،‬جامعة امللك سعود كلية العلوم اإلدارية ‪،‬اجمللد‬
‫حممد ﻓاضل مؤيد ‪ ،‬العالقة بين رأسمال الفكري وخلق القيمة‪ :‬دراسة ميدانية على الصناعة المصرفية‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪ ،‬العدد ‪،‬‬ ‫في دول الخليج العربي‪ ،‬جملة الﻘادسية للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪،‬جامعة الﻘادسية‪ ،‬اجمللد‬
‫ﻓالح بن ﻓرج السبيعي ‪ ،‬انعكاسات أثر تطبيق التمكين اإلداري على التفكير االبتكاري لموظفي البنوك‬ ‫‪.‬‬
‫العاملة بمدينة الرياض ‪،‬اجمللة العلمية لﻘطاع كليات التجارة ‪،‬جامعة االزهر العدد السابع عشر ‪،‬يناير‬
‫حسني حممود حرمي وﺷاكر جاراهلل اخلشايل‪ ،‬أثر أبعاد الهيكل التنظيمي في بناء المعرفة التنظيمي ة‪:‬‬ ‫‪.‬‬
‫دراسة ميدانية في المستشفيات األردنية الخاصة ‪،‬جملة الزرقاء للبحوث والدراسات ‪،‬اجمللد الثامن ‪،‬العدد األول‪،‬‬
‫‪.‬‬
‫قيس محد سلمان‪ ،‬تأثير المشاركة بالمعرفة في االبداع التنظيمي(دراسة اختبارية في الشركة العربية‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪،‬العدد‬ ‫‪،‬اجمللد‬ ‫للمنظفات والكيمياويات)‪،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬سنة‬
‫د اكرم كرمي قاسم وئام وهاب اليا سري‪ ،‬تأثير ابعاد التشارك المعرفي في تحقيق االبداع المنظمي ‪-‬بحث‬ ‫‪.‬‬
‫‪ ،‬سنة‬ ‫تحليلي في جامعة ذي قار‪ ،‬جملة اإلدارة واالقتصاد ‪،‬العدد‬

‫‪182‬‬
 ‫عبري عثمان عطاء اهلل ‪،‬اثر فرق العمل متعددة الوظاﺋف علة تنمية القدرات االبتكارية دراسة على‬ ‫‪.‬‬
‫العاملين بوحدات تكنولوجيا االتصاالت والمعلومات بجامعة الزقازيق‪ ،‬اجمللة العربية لإلدارة ‪،‬املنظمة العربية للتنمية‬
‫اإلدارية ‪،‬جامعة الدول العربية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫قوادري حنان‪ ،‬خالدي حممد‪،‬اثر تشارك المعرفة على تنمية السلوك اإلبداعي في منظمات االعمال‬ ‫‪.‬‬
‫مؤسسات اتصاالت الجزاﺋر – وكالة الجلفة انموذجا‪،‬جملة إدارة االعمال والدراسات االقتصادية‪ ،‬جملد ‪،‬العدد‬
‫‪-‬‬ ‫‪،‬ص‪-‬‬ ‫‪،‬‬
‫أنوار هادي طه جليلة وكوركيس يوحنا ‪ ،‬تأثير عمليات إدارة المعرفة في قدرات التفكير اإلبداعي (دراسة‬ ‫‪.‬‬
‫‪،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫استطالعية لعينة من منتسبي المكتبة المركزية الموصل)‪ ،‬جملة تنمية الراﻓدين‪،‬اجمللد‬

‫طالب أصغر دوسة ‪ ،‬المعرفة اإلدارية وأثرها عل اإلبداع المنظمي (بحث ميداني في الشركة العامة‬ ‫‪.‬‬
‫‪ ،‬سنة‬ ‫لصناعة البطاريات)‪ ،‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العراق‪ ،‬العدد‬
‫حامت علي عبداهلل وحيدر إبراهيم صاحل النعيمي‪،‬أثر استراتيجيات إدارة المعرفة في تطوير القدرات‬ ‫‪.‬‬
‫اإلبداعية للعاملين (دراسة تحليله في مجموعة من المصارف االهلية في العراق)‪،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية‬
‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪،‬العدد‬ ‫واالقتصادية‪،‬اجمللد‬
‫حممد قاسم عبد اخلالق البري قدار‪ ،‬أساليب اكتساب المعرفة وانعكاساتها على المعرفة الضمنية (بحث‬ ‫‪.‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪ ،‬سنة‬ ‫‪ ،‬العدد‬ ‫ميداني في مستشفى طوز العام بغداد)‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية‪،‬اجمللد‬
‫‪-‬‬
‫ثروت عبد احلميد عبد حاﻓظ ود‪.‬ياسر ﻓتحي اهلنداوي املهدي‪،‬واقع ممارسة التشارك المعرفي لدى أعضاء‬ ‫‪.‬‬
‫هيئة التدريس (دراسة تطبيقية على كليات التربية في بعض الجامعات العربية)‪ ،‬جملة العلوم الرتبوية والنفسية‪،‬اجمللد‬
‫‪ ،‬العدد ‪،‬ديسمرب‪،‬‬
‫جاد الرب عبد السميع حسانني‪ ،‬خصاﺋص المنظمة المتعلمة وأثرها في تنمية قدرات التفكير االبتكاري‪:‬‬ ‫‪.‬‬
‫دراسة تطبيقية على بعض المنظمات الخدمية والصناعية التابعة لقطاع االعمال اعمال العام بمحافظة الدقهلية‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية جامعة الدول العربية‪ ،‬االﻘاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬اصدار خاص‪ ،‬سنة‬
‫مجا ل امحد محد الدوري ومحد ﻓتحي حممد احليت‪ ،‬أثر عمليات ادارة المعرفة في االبتكار التنظيمي في‬ ‫‪.‬‬
‫‪.‬‬ ‫شركات صناعة االدوية باألردن‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية واملالية‪ ،‬جامعة عمان االهلية ‪.،‬‬

‫الملتقيات‬

‫‪183‬‬
 ‫‪ .‬تومي ميلود‪،‬إنتاج المعرفة لتعزيز تنافسية المؤسسة االقتصادية‪ ،‬امللتﻘى الدويل الثالث حول‪ :‬املعرﻓة الركيزة اجلديدة‬
‫نوﻓمرب‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ‪-‬ورقلة‪ ،‬اجلزائر‪،‬‬ ‫يومي‪/‬‬ ‫والتحدي التناﻓسي للمؤسسات واالقتصاديات‪،‬‬
‫سنة‬
‫‪-‬‬ ‫‪ .‬للمؤسسات واالقتصاديات‪ ،‬كلية احلﻘوق والعلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة خيضر حممد‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬أيام‬
‫‪،‬ص‬ ‫‪،/‬‬ ‫‪/‬‬
‫‪ .‬امسهان ماجد الطاهر‪،‬إبراهيم حممود منصور‪،‬متطلبات تطبيق المعرفة والمعوقات التي تواجه تطبيقها في شركة‬
‫االتصاالت األردنية‪ ،‬املؤمتر العلمي الثالث بعنوان إدارة املنظمات ‪ ،‬التحديات العاملية املعاصرة‪،‬جامعة العلوم التطبيﻘية‬
‫‪.‬‬ ‫اخلاصة األردن‪،‬‬
‫‪ .‬لرﻓاعي ممدوح اسرتاتيجيات االبتكار‪ :‬طريقة اإلدارة نحو االبتكار الجذري ‪ ،‬املؤمتر العلمي األول بعنوان دعم‬
‫وتنمية املشروعات الصغرية واسرتاتيجيات االبتكار‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة عني مشي‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪ .‬الزغيب علي ﻓالح‪ ،‬إدارة المعرفة ودورها في مؤسسات التعليم العالي في األردن‪ ،‬امللتﻘى الدويل حول‪ :‬اإلبداع‬
‫‪.‬‬ ‫ماي‬ ‫‪/‬‬ ‫والتغيري التنظيمي يف املنظمات احلديثة‪ ،‬جامعة سعد دحلب‪ ،‬البليدة‪ ،‬اجل ا زئر‪ ،‬يومي‬

‫مصادر أخرى‬

‫‪-‬عبد الرؤوف حجاج مطبوعة حماضرات يف مﻘياس إدارة االبتكار واإلبداع جامعة قاصدي مرباح ورقلة سنة‬

‫المراجع باللغة األجنبية‬

‫‪1. Bernard Martorydaneil Crozet , Gestion de resources Humains,ed, Dunod, 5ed,‬‬

‫‪Paris,2002 .‬‬
‫‪2. Balmisse Gilles, Gestion des connaissances : outils et application du knowledge‬‬
‫‪management, Vuibert, paris, 2002.‬‬
‫‪3. Bandura. A, (1997), Self-efficacy : the exercise of control. Worth publishers.‬‬
‫‪4. Daft, Richard, Organization Theory and Design, south–western College‬‬
‫‪.U.S.A., 2001.‬‬
‫‪5. Guilford J.P ,A quarter century of progress in perspectives in creativity‬‬
‫‪,I.A.Taylor, J.W.getzele, edsaldine , chicago , 1979.‬‬
‫‪6. Nonaka, Dynamic Theory Of Organization Al Knowledge Creation,‬‬
‫‪Organization Science, ed5, 1994.‬‬
‫‪7. Nonaka I, Takeuchi H, The Knowledge Management creating company: How‬‬
‫‪Japanese companies create the dynamic of Innovation, Oxford University‬‬
‫‪press, New Yourk,1995.‬‬
‫‪8. Nonaka, I., & Reinmoeller, P. (2000). Dynamic Business Systems for‬‬
‫‪Knowledge Creation and Utilization. Ed Routledge.‬‬

‫‪184‬‬
 9. Polanyi, M. (1966), The Tacite Dimension, Peter Smith, Gloucester, MA,
University of Chicago Press : Chicago.
10. Polanyi Michael, (1962) , Personal Knowledge: Towards a Post-Critical
Philosophy,London, Routledge .
11. Hosie P. J., Sevastos P. P., Cooper C. L., Happy-Performing Managers : The
Impact of Affective Wellbeing and Intrinsic Job Satisfaction in the
Workplace, Northampton, MA : Edward Elgar Publishing Ltd, USA, 2006.
12. Laurent renard et richard soparnot (coordinateurs) ; les capacités de l
organisation en debat , l’ harmattan logiques sociales ,2015.
13. . Robbins, S, Managing Today, PrenticeHall, Inc., New Jersey, 1997.
14. Soulier E, Zacklad M, Ermine J-L, la gestion coopérative des connaissances,
EGC 2002, extraction et gestion des connaissances, Actes de la session
industrielle, 2002.

1. AZIZ Najibullah, GLEESON, KASHIF Muhammad , Barriers and enablers of

Knowledge Sharing: A qualitative study of ABB, Bombardier, Ericsson and
Siemens ; Bachelor Thesis in Business Administration, School of Sustainable
Development of Society and Technology, Mälardalen University ;2013.
2. Adla, Abdelkader , Aide à la Facilitation pour une prise de Décision Collective:
Proposition Dun Modele et dun Outil,. Thése de Doctorat en Informatique,
Université Paul, sabatie , Toulouse, 2010.
3. Abdelkader BAAZIZ, SYNERGIE DU TRIPTYQUE : KNOWLEDGE
MANAGEMENT, INTELLIGENCE ECONOMIQUE & BUSINESS
INTELLIGENCE.CONTRIBUTION A LA REDUCTION DES RISQUES LIES
AUX DECISIONSSTRATEGIQUES DANS LES NOUVEAUX
ENVIRONNEMENTS CONCURRENTIELS INCERTAINS : CAS DES
ENTREPRISES PUBLIQUES ALGERIENNES, THESE de Doctorat Spécialité :
Sciences de l’Information et de la Communication, Université d’Aix-Marseille 2015.
4. Adel Hasan Al Ali , The Effect of Knowledge Sharing Practices on
Organisation Performance, Dissertation subite in partial fulfillment of the
requirements for the degree of MSc in Project Management, Faculty of Business, the
britich university in dubai,2013.
5. - Diane Mercier, Le transfert informel des connaissances tacites chez les
gestionnaires municipaux en situation de coordination, Thèse (Ph. D.), la Faculté
des études supérieures en sciences de l’information, Université de Montréal ,2007.
6. Diaz, L ,IMPACT OF LEADER-MEMBER EXCHANGE AND LEADERSHIP
STYLES OF NURSE MIDDLE MANAGERS ON THE KNOWLEDGE
SHARING BEHAVIORS OF REGISTERED NURSES, a dissertation submitted
for the degree of doctor ,health administration ;michigan, usa: proquest LLC. (2019,).
7. Faisal Abdulla Anwahi, THE EFFECT OF KNOWLEDGE SHARING ON
EMPLOYEE INNOVATION IN MEDIA ORGANIZATION , Dissertation

185
 submitted in partial fulfilment of MSc in Project Managemen,t Faculty of Business
July, the british university in dubai,2012.
8. Geoffroy LABROUCHE, Stratégie d’innovation et capacités dynamiques
relationnelles Le cas de l’industrie pharmaceutique, DOCTORAT DE
L’UNIVERSITÉ DE TOULOUSE , École doctorale et discipline ou spécialité: ED
TESC: Sciences Économiques ,France, le 20 juin 2016.
9. Ghosia Ahmed, Exploring the conflict of interest between knowledge-sharing and
information security practices: an empirical case study, A Doctoral Thesis Doctor
of Philosophy ,Loughborough University, September 2017.
10. IBRAHEM BELKASEM MOHAMED ALHAJ ,THE IMPACT OF
ORGANISATIONAL CONTEXT ON INNOVATION IN LIBYAN’s PUBLIC
AND PRIVATE OIL SECTORS: THE ROLE OF SOCIAL CAPITAL AND
KNOWLEDGE SHARING, DOCTOR OF PHILOSPHY, Graduate School of
Management, University of Plymouth, uk, April 2016 .
11. Jason Hashimoto, Capturing Tacit Knowledge through Smart Device Augmented
Reality (SDAR) , These doctorate of architecture, UNIVERSITY OF HAWAI‘I,
MĀNOA, MAY 2020.
12. JEAN-PIERRE BOOTO EKlONE, A CONCEPTION D'UN MODÈLE DE
MATURITÉ DES CAPACITÉS ORGANISATIONNELLES SPÉCIFIQUES À
LA GESTION DES CONNAISSANCES : APPLICATION À DEUX CENTRES
HOSPITALIERS, thèse DU DOCTORAT EN administration DES AFFAIRES
,(SYSTÈIVIES D'INFORMATION) , UNJVERSITÉ DU QUÉBEC ,MONTRÉAL
,OCTOBRE ,2008.
13. Manal RATNANE , La diversité des domaines de compétences et l’innovation
fondée sur les connaissances: cas des projets de l'entreprise MCI ,Thèse en vue de
l’obtention du Doctorat en Sciences de Gestion, UNIVERSITÉ DE POITIERS -
SOCIÉTÉS ET ORGANISATIONS, 25 octobre, 2019.
14. Marc ERROTABEHERE, L’étude d’un processus d’innovation au travers de la
théorie des capacités dynamiques : le cas d’une banque régionale de détail, le
Crédit Agricole d’Aquitaine, THÈSE Pour l’obtention du titre de DOCTEUR EN
SCIENCES DE GESTION, UNIVERSITE DE PAU ET DES PAYS, DE
L’ADOUR, la France, 2018.
15. Maria Bêtinai BARROS, SYSTÈME DE REPRÉSENTATION DE
CONNAISSANCES TACITES : LE CAS DE LA STRATÉGIE DANS UN
SECTEUR D’ÉNERGIE, THÈSE POUR L’OBTENTION DU DOCTORAT EN
SCIENCES DE GESTION, Université Jean Moulin Lyon 3, France.
16. MOHAMED ABBASI BALOZI, EXAMINING INDIVIDUAL, JOB AND
PERCEIVED ORGANIZATIONAL CLIMATE FACTORS IN RELATION TO
THE KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR, THESE DOCTORAT OF
PHILOSOPHY, Schéol of Business Management, UNIVERSITI UTARA,
MALAYSIA AUGUST, 2017.
17. Nino van de Wal,The Process of Tacit Knowledge Transfer An Empirical Study
on Managing the Transfer of Tacit Knowledge in Innovation Projects, Master
Thesis Organization Studies, Faculty of Social and Behavioral Sci ences , Tilburg
University, 2012 -2013.

186
 ARTICLES :

1. Ambrosini, V., et Bowman, C, (2001), Tacit Knowledge : Some Suggestions for

Operationalization. Journal of Management Studies, 38(6), 811–829.
2. Anirban Ganguly, Asim Talukdar and Debdeep Chatterjee, Evaluating the role of social
capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining
innovation capability of an organization , JOURNAL OF KNOWLEDGE
MANAGEMENT, Emerald Publishing Limited, ISSN 1367-3270
3. Azadeh sarkheyli et al, Dimensions of knowledge sharing quality :An empirical
investigation, journal of research and innovation in information systems, Vol 3, february
2013.
4. Abdul Rohman , Anis Eliyana, Dedi Purwana, Hamidah, INDIVIDUAL AND
ORGANIZATIONAL FACTORS’ EFFECT ON KNOWLEDGE SHARING
BEHAVIOR, ENTREPRENEURSHIP AND SUSTAINABILITY ,ISSUES 1, 2020,
Volume 8.
5. Arzu Karaman Akgul , INTERNAL CAPABILITIES, EXTERNAL SOURCES OF
KNOWLEDGE, AND INNOVATIVENESS: AN EMPIRICAL STUDY OF
TURKISH MANUFACTURING INDUSTRY ,Research Journal of Business and
Management, Year: 2015, Volume:2
6. Augustina Asih Rumanti , Amelia Kurniawati, Luciana Andrawina, Tacit Knowledge
Sharing for Individual Innovation Capability at Indonesian SMI, Jurnal Metris 19
(2018) 81–86.
7. Andrew C. Ologbo Khalil Md Nor Eugene Okyere-Kwakye, The Influence of
Knowledge Sharing on Employee Innovation Capabilities, International Journal of
Human Resource Studies, 2015, Vol. 5, No. 3.
8. Barny Jay ,firm resources and sustained competitive advantage , journal of
management , vol 17,n1,1991,pp 99-120.
9. Boje, D. Stories of the storytelling organization: a postmodern analysis of Disney as
“Tamara-land.”, Academy of Management Journal, Vol.38, No.4,,2882 p 997.
10. BEI HU AND YIDAN ZHAO , CREATIVE SELF-EFFICACY MEDIATES THE
RELATIONSHIP BETWEEN KNOWLEDGE SHARING AND EMPLOYEE
INNOVATION ,SOCIAL BEHAVIOR AND PERSONALITY, 2016, 44(5), 815–826
11. Bro Uttal,The corporate culture, Fortune, Vol. 108 No. 8, 1983 ,PP 60-71.
12. Bock.G.w, Z. (2005) ,behaviornal intention formation in knowledge
sharing:exctrinsic motivators,social and organizational climate ; mis
quartly:management informations systemes , 29(1), 87-111.
13. Becerra Fernandez, I., et al, Knowledge Management : Challenges, Solutions and
Technologies, Pearson PrenticeHall, Upper Saddle River, New Jersey, 2004.

187
14. Chaminda P. Pathirage, Dilanthi G. Amaratunga and Richard P. Haigh, Tacit knowledge
and organisational performance: construction industry perspective , JOURNAL OF
KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 11, NO. 1, 2007 , , pp 115-126.
15. Chatchawan R, Trichandhara K and Rinthaisong ,(2007), Factors Affecting Innovative
Work Behaviour ofEmployees in Local Administrative Organizations in the South of
Thailand, International Journal of Social Sciences and Management 4(3): 154-157.
16. Celina Sołek-Borowska , Creativity and Knowledge Sharing in Teams ,Journal of
Management and Financial Sciences ,Volume XI ,Issue 31 ,(March 2018) pp. 37–48.
17. Dewiana Novitasari , Does Knowledge Sharing Increase Innovation Capability?
Answer from Indonesian Company, International Journal of Science and Management
Studies ,Volume: 3 ,Issue: 4 ,July to August 2020.
18. DeLong, D. W., & Fahey, L.( 2000), Diagnosing cultural barriers to knowledge
management, Academy of Management Executive, 14(4), 113-127
19. Darroch, J. (2005) “Knowledge Management, Innovation and Firm Performance.”,
Journal of Knowledge Management, 9 (3): 101–115.
20. Fernandez, Irma, Gonzalea Avelino, & Sabherwal, Rajiv, (2004),
KnowledgeManagement: Challenges, Solutions, & Technologies, Upper Saddle River,
New Jersey: Pearson Education
21. Eisenhardt K.M & Martin, J.A, (2000), Dynamic Capabilities: What are they?
,Strategic ManagementJournal, 21, PP: 1105-1121.
22. Elizabeth A. Smith ,The role of tacit and explicit knowledge in the workplace , Journal
of Knowledge Management, Volume 5 ,Number 4 2001
23. Finkbeiner ,P. (2013), Social Media And Social Capital: A Literature Review In The
Field Of Knowedge Management , International Journal Of Management Cases , Special
Issue , Issue. 4 ,VoI. (15)
24. Frédéric Prévot et al, Perspectives fondées sur les ressources. Proposition de synthèse,
Revue française de gestion 2010/5 ,n° 204.
25. Fahimeh babalhavaeji, z. j. (2011) ,knowledge sharing behaviour influences:a case
inlibrary on information science faculties in iran ,malysian journal &amp information
science, 16(1), 1-14
26. Forcadell, F. J., et Guadamillas, F, (2002), A case study on the implementation of a
knowledge management strategy oriented to innovation, Knowledge and Process
Management, 9(3
27. Farcin Farahbod et al., (2012), Relationship of Knowledge Management with
Creativity of School Managers, J. Basic. Appl. Sci. Res., 2(10), 2012.
28. Gist and Mitchell, Self-efficacy : A theoretical analysis of its determinants and
malleability, Academy of Management Review, 17, 183–211
29. Grant, R. M, (1996) ,Toward a knowledge-based theory of the firm, Strategic
management journal, 17 (7).
30. Gong, Huang, & Farh, (2009), Employee learning orientation, transformational
leadership, and employee creativity : The mediating role of employee creative self-
efficacy,Academy of Management Journal, 52, 765
31. Kahn, William, A Reproduced with permission of the Psychological Conditions of
Personal Engagement and Disengagement at Work PSYC, Academy of Management
Journal,Dec 1990,33, 4.

188
32. Hackman, J. R., & Oldham, G. R, (1974), The job diagnostic survey: An instrument for
the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, JSAC Catalog of
Selected Documents in Psychology, 4(148),
33. Hosie P. J., Sevastos P. P., Cooper C. L., Happy-Performing Managers: The Impact of
Affective Wellbeing and Intrinsic Job Satisfaction in the Workplace, Northampton,
MA: Edward Elgar Publishing Ltd, USA, 2006

34. Hau, Y.S., Kim, B., Lee, H., & Kim, Y.G., (2013), The Effects of Individual
Motivations and Social Capital on Employees’ Tacit and Explicit Knowledge Sharing
Intentions, International Journal of Information Management, Vol. 33, No. 2.
35. Hughes et al. Innovative Behaviour, Trust and Perceived Workplace
Performance,British Journal of Management, Vol. 29, 750–768 (2018).
36. Hilmi Aulawi, Iman Sudirman, Kadarsah Suryadi, Rajesri Govindaraju, Knowledge
Sharing Behavior, Antecedent and Their Impact on the Individual Innovation
Capability, Journal of Applied Sciences Research, 5(12): 2238-2246, 2009.
37. Hyun Sook Lee, Seong Ae Hong, Factors Affecting Hospital Employees’ Knowledge
Sharing Intention and Behavior, and Innovation Behavior , Osong Public Health Res
Perspec,t 2014 ,5(3), 148-155
38. Hackman, J. R., & Oldham, G. R, (1974), The job diagnostic survey: An instrument for
the diagnosis ofjobs and the evaluation of job redesign projects, JSAC Catalog of
Selected Documents in Psychology, 4(148), 1–14.
39. Hsiu-Fen Lin, Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study
,International Journal of Manpower, Vol. 28 No. 3/4, 2007 pp. 315-332.
40. Irfan Helmy, Wiwiek Rabiatul Adawiyah, and Ade Banani, Linking Psychological
Empowerment, Knowledge Sharing, and Employees’ Innovative Behavior in
Indonesian SMEs , The Journal of Behavioral Science, 2019, Vol. 14, Issue 2, 66-79.
41. Johnson, W.H.A., Mechanisms of Tacit Knowledge: Pattern Recognition and
Synthesis, Journal of Knowledge Management , 2007 ,11(4): 123–139.
42. James G.March, Exploration and Axploitation in Organizational learning,
Organization Science, Vol 2, N 1, U.S.A, 1991, P74.
43. Juanru WANG& Jin YANG ,An Empirical Study of Employees’ Tacit Knowledge
Sharing Behavior,Journal of Systems Science and Information June, 2015, Vol. 3, No. 3,
pp. 264–278.
44. Jihane CHGADNA, Créativité et innovation au sein des organisations à
traversl’histoire ,Revue Internationale des Sciences de Gestion Numéro 4 : Juillet 2019
p 235
45. Jae-Nam Lee ,The impact of knowledge sharing, organizational capability and
partnership quality on IS outsourcing, success Information & Management ,38 (2001),
323±335.
46. Kozlowski, S. W. J., & Ilgen, D. R, (2006), Enhancing the effectiveness of work groups
and teams. Psychological Science, 77–124.
47. Khaliq Ur Rehman and all ,The Mediating Role of Trust and Organizational
Commitment in the Relationship between Strategic Human Resource Management
and Knowledge Sharing ,Iranian Journal of Management Studies, Vol. 13, No. 4,
Autumn 2020.

189
48. Kennedy, S. Hardiker, N. & Staniland, K, (2015), Empowerment an essential ingredient
in the clinical environment: A review of the literature, Nurse Education Today, 35,
487–492.
49. Kahn, William, A Reproduced with permission of the Psychological Conditions of
Personal Engagement and Disengagement at Work PSYC. Academy of Management
Journal, Dec 1990, 33, 4, pg. 692.
50. Kazuo Ichijo Ikujiro Nonaka, Knowledge Creation and Management: New Challenges
for Managers. Published by Oxford University Press, Inc.2007
51. L. Prusak, Where did knowledge management come from?, IBM systems journal, Vol
40, N° 4, 2001
52. Lee, J.-H, (2006), Effects of Managerial Drivers Performance , Information Resources
Management, 19(3), 48–60.
53. Lukes .M and Stephan, (2017), Measuring employee innovation A review of existing
scales and the development of innovative behaviour and innovation support
inventories across cultures, International Journal of Entrepreneurial Behaviour &
Research, 23(1): 136 – 158.
54. Marjo-Riitta Parzefall& Hannele Seeck ,Employee Innovativeness in Organizations: A
Review , Published in the Finnish Journal of Business Economics 2008(2), 165-182
55. Muhammad Ashraf Fauzi , Noraza Paiman ,A Critical Review Of Knowledge Sharing
In Various Industries And Organizations ,INTERNATIONAL JOURNAL OF
SCIENTIFIC & TECHNOLOGY RESEARCH ,VOLUME 8, ISSUE 12, DECEMBER
2019.
56. M. Hughes et al, Innovative Behaviour, Trust and Perceived Workplace Performance,
British Journal of Management, Vol. 29, 750–768 (20).
57. Mostafa Momeni Susanne Balslev Nielsen, Impact of Personnel Capabilities on
Organizational Innovation Capability ,Journal of Management and Innovation, 2(2),
Fall 2016.
58. Mostafa,Mohamed M., An empirical study of patient expectations and satisfactions in
egyptian hospitals , international journal of health care quality assurance , vol 18, no 7 ,
2005
59. MONIKA INKÓW, Organizational innovation capability as a result of knowledge
management processes -a literature review, Management,2020 ; ,Vol. 24, No. 1
60. MADJAR, GREENBERG, AND CHEN , Factors for Radical Creativity, Incremental
Creativity, and Routine, Noncreative Performance , Journal ,of Applied Psychology
2011, Vol. 96, No. 4, 730 –74
61. Maram hadad, M. B. s. (2014) ,knowledge sharing and learning organization : a study
,knowledge management, 7(2).
62. Montazemi et al, Factors of stickiness in transfers of know-how between MNC units,
Journal of Strategic Information Systems 21 (2012) 31–57
63. Nonaka, I., Toyama, R., Konno, N.,( 2000.) SECI, Ba and leadership: a unified model
of dynamic knowledge creation, Long Range Planning 33, 5–34
64. Nonaka, I. and Konno, N. (1998), The Concept of ‘Ba’: Building a Foundation for
Knowledge Creation, California Management Review, 40(3): 40–54
65. Ninni Singh, Neelu Jyothi Ahuja, Empirical Analysis of Explicating the Tacit
Knowledge Background, Challenges and Experimental findings, International Journal
of Innovative Technology and Exploring Engineering, Volume-8 ,Issue-10, August.

191
66. Norfadzilah Abdul Razak et al, Theories of Knowledge Sharing Behavior in Business
Strategy , Procedia Economics and Finance 37 (2016) 545 – 553
67. Nurrachman, Q., Hermanto, B., & Chan, A, (2019), The Effect of Knowledge Sharing
on Employee Performance at PT Tama Cokelat Indonesia, Archives of Business
Research, 7(6), 155-163.
68. Ludmila Mládková , SHARING TACIT KNOWLEDGE WITHIN
ORGANIZATIONS: EVIDENCE FROM THE CZECH REPUBLIC ,GLOBAL
JOURNAL OF BUSINESS RESEARCH,VOLUME 6,NUMBER 2 , 2012.
69. Nur Constance Wah, Dahlia Zawawi, Raja Nerina Raja Yusof, Murali Sambasivan, Jalina
Karim , THE MEDIATING EFFECT OF TACIT KNOWLEDGE SHARING IN
PREDICTING INNOVATIVE BEHAVIOUR FROM TRUST, International Journal
of Business and Society, Vol. 19 No. 3, 2018, 9 p 940
70. Nham, T.P., Tran, H.N., and Nguyen, A.H, Knowledge sharing and innovation
capability at both individual and organizational levels: An empirical study from
Vietnam’s telecommunication companies ,,Management & Marketing, Challenges for
the Knowledge Society,2020 Vol. 15, No. 2, pp. 275-301.
71. Ng, K.Y. and Van Dyne, L, (2001), Individualism-Collectivism as a boundary for the
effectiveness of minority influence in decision-making, Organizational Behaviour and
Human Decision Processes, 84: 198 – 225.
72. O.Aliasghar, et al,Where to search for process innovations? The mediating role of
absorptive capacity and its impact on process innovation Industrial ,Marketing
Management 82 (2019) 199–212
73. Photis M.Panayides, The impact of organizational learning on relationship
orientation logistics service effectiveness anperformance, Industrial Marketing
Management, 2007, P69.
74. Nahapiet, J. and Ghoshal, S., “Social Capital, Intellectual Capital, and The
Organizational Advantage”, Academy of Management Review, Vol. 23, No. 2, 1998,
pp.242-266.
75. Ritala, P., Olander, H., Michailova, S. and Husted, K. (2015), Knowledge Sharing,
Knowledge Leaking and Relative Innovation Performance: An Empirical Study,
Technovation, 35(1), pp. 22-31.
76. Rabia rashed, m. n., & Sidiqui, S. H. (2019) ,knowledge sharing and innovation
capabilities:the role moderating of the organizational learning , pakistan journal of
commerce and social sciences, 13(2), 455-486.
77. Raimonda Alonderienơ, Asta Pundzienơ, KĊstutis Krišþinjna ,Tacit Knowledge
Aquisition and Transfer in the Process of Informal Learning ,Problems Perspectives
in Management , Volume 4, Issue 3, 2006
78. R. Chatchawan et al, (2017) , Factors Affecting Innovative Work Behavior of
Employees in Local Administrative Organizations in the South of Thailand ,
international hournal of social sciences and Management. Vol. 4, Issue-3, 154-157.
79. Ragna, S., Evi, H. (2004). The significance of tacit knowledge on company’s
innovation capability. (on-line) available:file://http:www.Googel.Com.
80. Wang, S. & Noe, R. A., (2010). Knowledge Sharing: A review and directions for
future research, Human Resource Management Review, vol. 20, pp. 115 – 131.
81. Sabherwal, R., & Bacerra-Fernandez (2010), Knowledge Management: Systems and
Process, M.E., Sharp, New York,

191
82. Soltero, A. B., Valenzuela, M. B., Schmitz, G. S., Rubio, F.M., and Mendez, T. P,
(2006),Knowledge Audit Methodology with emphasis on Core Processes, European
Alicante, Spain.
83. Spender, J.C, (2003) , Making Knowledge the basis of dynamic theory of the firm,
strategic Management journal, 17, pp, 45-62.
84. Sawasn J. Al-Husseini, Ibrahim M. Elbeltagi, and Talib A. Dos Knowledge Sharing
Processes as Critical Enablers for Process, Innovation International Journal of Culture
and History, Vol. 1, No. 1, September 2015.
85. Salah Shehab, Rabiah Eladwiah Abdul Rahim, Salina Daud , A Review of Individual
Factors on Knowledge Sharing: Evidence from the Empirical Literature
,International Journal of Engineering & Technology, 7 (4.15) (2018) 186-194
86. See-Kwong Goh & Manjit-Singh Sandhu Affiliation, Reciprocal Relationships and
Peer Pressure in Knowledge Sharing in Public Universities in Malaysia , Asian Social
Science; Vol. 9, No. 7; 2013
87. Sirmon, D. G., Hitt, M. A., & Ireland, R. D, (2007), Managing firm resources in
dynamic environments to create value: Looking inside the black box, Academy of
Management Review, 32(1), 273–292.
88. . Spiegelaere, S., Van Gyes, G., & Van Hootegem, G, (2014), Innovative Work
Behavior: Definition and Orientation, Gedrag & Organisatie, 27(2), 139–156.
89. Scott, S. G., & Bruce, R. A.( (1994), Determinants of innovative behavior: A path
model of individual innovation in the workplace, Academy of Management Journal,
37(3), 1442-1465.
90. Seyed Mohammadbagher Jafari , Mariyayee Suppiah, Thiaku Ramalingam ,The Effect of
Knowledge Management Practices on Employees’ Innovative Performance, The
International Journal of Management Science and Information Technology (IJMSIT)
Special Issue: ICIE 2014 (82 -93).
91. Siddiqui, Sulaman Hafeez; Rasheed, Rabia; Nawaz, Shahid; Abbas, Mazhar, Knowledge
sharing and innovation capabilities: The moderating role of organizational learning,
Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences ,2019, Vol. 13 (2), 455-486.
92. Scott Holste and Dail Fields, Trust and tacit knowledge sharing and use ,JOURNAL
OF KNOWLEDGE MANAGEMENT ,VOL. 14 NO. 1 2010, pp. 128-140.
93. Syed Muhammad Aliet al, Knowledge Sharing Prominence and Role in the 21
Century Organizations ,Researcher, 2014,6(12), p 73-79.
94. Shuliang Zhao and al,Knowledge, sharing direction and innovation performance in
organizations Do absorptive capacity and individual creativity matter? , European
Journal of Innovation Management ,Emerald Publishing, Limited,pp1460-1060
95. S Jeon, YG Kim, J Koh, An integrative model for knowledge sharing in communities-
of-practice,Journal of knowledge management, VOL. 15 NO. 2 2011, pp. 251-269.
96. Tekin Z. & Akyol A, The effects of knowledge management and innovation
management processeson innovation capability, BUSINESS & MANAGEMENT
STUDIES AN INTERNATIONAL JOURNAL, Vol.:7 Issue:1 ,Year: 2019.
97. Tuan Phong NHAM and al ,Knowledge sharing and innovation capability at both
individual and organizational levels: An empirical study from Vietnam’s
telecommunication companies, Management & Marketing Vol. 15, No. 2, Spring, pp.
275-301

192
98. Teece .J.David , explicatin dynamic capabilities :the nature and microfoundations of
(sustainable) entreprise performance,strategic management journal,vol 28,n 13,dec
2007, pp1319-1350.
99. Teece, D. J. (2017), Towards a capability theory of (innovating) firms: implications
for management and policy, Cambridge Journal of Economics, 41(3), p. 693‐ 720.
100. Teece, D., & Pisano, G, (1994), The dynamic capabilities of firms : An
introduction, Industrial and corporate change, 3(3), 537–556.
101. Ullah et al,Enhancing the Innovation Capability in Dairy Farms through
Knowledge Sharing,Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 2017, Vol. 11
(1), 90-105
102. . Usman saleem, s. m, (2016), knowledge sharing and it role in 21 century
organizations, researcher, 12(2).
103. Vera, D., Crossan, M.,( 2005 ), Improvisation and innovative performance in
teams, Organization Science ,16 (3), 203–224.
104. Van den Hooff, B. & Huysman, M.( 2009), Managing knowledge sharing: emergent
and engineering approaches, Information & Management, 46 (1), 1-8.
105. Visvalingam Suppiah and Manjit Singh Sandhu, Organisational culture’s influence
on tacit knowledge-sharing behavior, JOURNAL OF KNOWLEDGE
MANAGEMENT, VOL. 15, NO. 3, 2011, pp. 462-477.
106. Vıctor J. Garcıa-Morales and al, Influence of personal mastery on organizational
performance through organizational learning and innovation in large firms and
SMEs, Science direct journal, 2007, P548.
107. Voola, R., (2003), Leadership Styles, Internal Marketing And Market
Orientation: Conceptualizing The Relationships, ANZMAC, University of Newcastle.
P1168
108. -- von Krogh, G, (1998), Care in knowledge creation, California Management
Review, 40(3), 135..
109. Wallas, G (1970), The art of thought in p.vermon ed creativity, penguim education,
pp91-97.
110. Z. Erden et al. The quality of group tacit knowledge ,Journal of Strategic
Information Systems, 17 (2008), 4–18.
111. Zhining Wanga, , Nianxin Wang ,Knowledge sharing, innovation and firm
performance ,Expert Systems with Applications 39 (2012) 8899–8908.
112. Zahra, S. A., & George, G. (2002). Absorptive capacity: A review,
reconceptualization, and Extension. Academy of Management Review, 27(2), 185–203.

‫الملتقيات‬
1. Liu Yang, The Evaluation System of Enterprise Tacit Knowledge Management
Performance , International Conference on Logistics Engineering, Management and
Computer Science (LEMCS 2014). Published by Atlantis Press.
2. -Immonen, H. & J. Jussila , Storytelling as a Factor in Increasing Intellectual
Capital of Project-Based Companies, Proceedings of the European Conference on
Intellectual Capital,2022.

193
3. -Yu, S.H., Y.G. Kim and M.Y. Kim( 2004), Linking Organizational Knowledge
Management Driver to Knowledge Management Performance: An Exploratory
Study, Proceedings Of The 37th Annual Hawaii International Conference on System
Science, 5-8 January 2004. Manoa, 8(8).
4. Maharey, S.,(2000), Speech notes on ''lifting human capability ", The Economist
conferences Roundtable ,the New Zealand Government, Parkroyal Hotel,
Wellington,10August.
5. Ragna Seidler-de Alwis & Evi Hartmann & Hans Georg Gemünden ,The role of tacit
knowledge in innovation management Competitive, Paper submitted to the 20th
Annual IMP Conference in Copenhagen, 2th -4th September 2004.
6. Augustina Asih Rumanti , Iwan Inrawan Wiratmadja, Indryati Sunaryo, Praditya
Ajidarma Firm Innovation Capability through Knowledge Sharing at Indonesian
Small and Medium Industries: Impact of Tacit and Explicit Knowledge
Perspective, Conference: 2019 IEEE 6th International Conference on Industrial
Engineering and Applications (ICIEA) avril2019.
7. H Aulawi , Improving Innovation Capability Trough Creativity and Knowledge
Sharing Behavior,3rd Annual Applied Science and Engineering Conference,
(AASEC 2018) ,IOP Conf. Series: Materials Science and Engineering ,434 (2018).
8. Ninni Singh, Neelu Jyothi Ahuja, Empirical Analysis of Explicating the Tacit
Knowledge Background, Challenges and Experimental findings, International -
Journal of Innovative Technology and Exploring Engineering (IJITEE) , Volume-8
,Issue-10, August 2019.

AURES :
- World bank, (1997), the state in a changing world, World Development Report,
Washington DC.

194
‫قاﺋمة المالحق‬
 ‫الملحق رقم( )‬

‫قاﺋمة المحكمين‪:‬‬

‫الدرجة العملية‬ ‫الجامعة‬ ‫المحكم‬ ‫الرقم‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫جامعة بشار‬ ‫دويل سعاد‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫صاحلي مسرية‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫املركز اجلامعي اليزي‬ ‫بن حامد عبد الغين‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫جامعة امللك ﻓيصل‬ ‫حامد نور الدين‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫مناصرية رﺷيد‬

‫أستاذ تعليم العايل‬ ‫جامعة ورقلة‬ ‫حجاج عبد الرؤوف‬

‫‪196‬‬
 ‫امللحق رقم( ) ‪:‬االستبيان‬

‫سنة‪0200-0202 :‬‬ ‫قسم علوم التسيير‬

‫تخصص‪ :‬اإلدارة االستراتيجية‬

‫السنة ثالثة دكتوراه‬

‫املوضوع‪ :‬استبانة‬
‫السادة والسيدات األفاضل‬

‫السالم عليكم ورحمة اهلل وبركاته نضع بني أيديكم هذه االستمارة حول موضوع " اثر تشارك المعرفة الضمنية على‬
‫قدرات االبتكار الفردي في المنظمة "‪ ،‬املﻘدمة يف إطار حبث ميداين الستكمال اعداد أطروحة دكتوراه الطور الثالث‬
‫ختصص اإلدارة االسرتاتيجية بكلية العل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة ورقلة‪ ،‬أمال منا الهتمامكم‬
‫بتوﻓري ج ـ ـ ــزء من وقتكم لإلجابة على أسئلة االستمارة بدقة وموضوعية علما بأن هذه البيانات لن تستخ ــدم إال ألغراض‬
‫البحث العلمي‪ ،‬وستكون دقة إجابتكـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــم ومسامهتكم عونا كبريا لنا يف التوصل إىل نتائج موضوعية وعلمية‪ .‬ﺷاكرين‬
‫لكم تعاونكم اإلجيايب‪.‬‬

‫اشراف األستاذ‬ ‫الباحثة طالبة الدكتوراه‬

‫طواهري عبد اجلليل‬ ‫بوديار ﻓتيحة‬

‫‪---------‬شكرا لتعاونكم معنا ‪---------‬‬

‫‪197‬‬
 ‫يرجى التفضل بوضع اإلشارة (‪ )/‬في الخانة المقابلة إلجابتكم‪.‬‬

‫الجزء األول‪ :‬البيانات الشخصية والوظيفية‬

‫أنثى‬ ‫الجنس‪ :‬ذكر‬

‫من‪02‬سنة الى أقل‬ ‫من ‪ 02‬الى أقل من ‪ 02‬سنة‬ ‫العمر‪ :‬أقل من ‪ 02‬سنة‬
‫من ‪02‬سنة فما فوق‬ ‫من ‪02‬سنة‬

‫ماستر أو شهادة معادلة‬ ‫ليسانس‬ ‫المؤهل العلمي‪ :‬ثانوي فأقل‬

‫دكتوراه‬

‫رﺋيس مكتب أو رﺋيس قسم أو رﺋيس مصلحة‬ ‫المستوى الوظيفي‪ :‬مدير‬

‫تقني‬ ‫أداري‬ ‫مهندس‬

‫من ‪ 0‬الى أقل من ‪22‬سنوات‬ ‫سنوات الخبرة‪ :‬أقل من ‪ 0‬سنوات‬

‫من ‪02‬سنة فما أكثر‬ ‫من ‪ 22‬الى أقل من ‪02‬سنة‬

‫‪198‬‬
 ‫الجزء الثاني‪ :‬محاور الدراسة‬
‫المحو ر األول ‪ /‬تشارك المعرفة الضمنية‬
‫تعريف المعرفة الضمنية‪ :‬متثل املعرﻓة الﻘائمة على خربة االﻓراد حبيث يعرب عليها من خالل التصرﻓات اإلنسانية يف ﺷكل التﻘييمات؛‬
‫املواقف؛ وجهات نظر؛ االلتزامات والداﻓعية‪.‬‬
‫غير‬ ‫غير‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫عبارات القياس‬ ‫الرقم‬
‫موافق موافق‬ ‫بشدة موافق بدرجة‬ ‫البعد‬
‫بشدة‬ ‫متوسطة‬
‫أتحصل على المعرفة من العاملين الذين يمتلكون الخبرة والكفاءة والمهارة‪.‬‬ ‫‪22‬‬

‫اكتساب المعرفة الضمنية‪:‬‬

‫أ تحصل على المعرفة من األفكار والتجارب التي تم بها تحديث إجراءات‬ ‫‪20‬‬
‫ونظم العمل‬
‫سهولة الوصول إلى قواعد البيانات (األنترانت) ساهم في حصولي على المعرفة‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫أتحصل على المعرفة من األفكار والخبرات لدى العمال والموظفين في تكملة‬ ‫‪20‬‬
‫المهام الموكلة إليهم‬
‫أتحصل على المعرفة من خالل قضاء وقت طويل مع الزمالء ألتمكن من فهم‬ ‫‪20‬‬
‫عملهم والتعلم منه بشكل أفضل‬
‫يمكن أن أستخدم المعلومات الغير رسمية التي ينشرها الزمالء كنوع من المعرفة‬ ‫‪20‬‬
‫أن كانت تناسب عملي‬
‫أشارك الزمالء العمل اآلخرين معرفتي الخاصة (معرفة –كيف ‪know-‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪ )how‬والمعلومات عندما يطلبون مني ذلك‪.‬‬ ‫منح المعرفة الضمنية‪:‬‬

‫أتبادل معرفتي مع الزمالء في مؤسستنا حول المهارات اإلدارية والفنية‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫أشارك المعرفة حول القضايا اإلدارية والفنية مع زمالﺋي في الشركة‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫أشارك أفكاري الجديدة مع الزمالء عن طيب خاطر‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫أشارك مع الزمالء القواعد األساسية والحيل التي تعلمتها حول عمل مكتبي‬ ‫‪20‬‬
‫والعمل في المؤسسة‬

‫أتقاسم معرفتي اإلدارية والتقنية المتعلقة بوظيفتي مع زمالﺋي في العمل‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫المحور الثاني ‪ /‬قدرات االبتكار الفري في المنظمة‪:‬‬

‫تعريف قدرات االبتكار الفردي‪:‬‬
‫هي مجمل األفكار واألنشطة التي يستطيع األفراد بكل اختالفات في قدراتهم العقلية والنفسية والقدرات األخرى أن‬
‫ينتجونها بحيث تظهر اثناء حدوث مشكلة تنظيمية او عند تطوير منتج جديد او حتى إضافة منتج جديد‪ ،‬تقاس من‬
‫خالل األبعاد التالية‪ :‬األصالة والطالقة والمرونة والحساسية للمشكالت واتخاذ القرار وكذلك روح المخاطرة‬

‫‪199‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫موافق بدرجة‬ ‫موافق‬ ‫عبارات القياس‬ ‫البعد‬ ‫الرقم‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫متوسطة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫في مؤسستنا يتم قبول لألفكار الجديدة غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪22‬‬

‫أشعر بالملل من تكرار اإلجراءات المتبعة في العمل‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫االصالة‬
‫أحرص على تقديم االفكار الجديدة التي تساهم في تطوير العمل‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫عند الحاجة يزودني بعض زمالﺋي بحلول إبداعية للمشكالت التي‬ ‫‪20‬‬
‫تواجهين في عملي‬
‫في مؤسستنا يمكن التعبير عن آراﺋي ومقترحاتي حتى ولو كانت‬ ‫‪22‬‬
‫مخالفة آلراء رؤساء العمل واآلخرين‪.‬‬
‫لدي القدرة على طرح أكثر من فكرة خالل فترة زمنية قصيرة‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫الطالقة‬
‫يمكنني انتاج أكبر عدد من االلفاظ ذات المعنى الواحد للداللة‬ ‫‪20‬‬
‫على فكرة معينة‪.‬‬
‫لدي القدرة على اقتراح الحلول السريعة لمواجهة مشاكل العمل‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫يمكنني النظر لألشياء بزوايا مختلفة‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫أثناء حدوث بعض التغييرات (مثل تغيير في سياسة المؤسسة)‬ ‫‪20‬‬
‫أتقبل هذا التغيير بشكل طبيعي‬

‫المرونة‬
‫أتقبل آلراء االخرين وأحرص على االستفادة من اآلراء المخالفة‬ ‫‪20‬‬
‫يمكنني التعامل مع الحاالت الجديدة التي تشكل عبئا كبيرا في‬ ‫‪20‬‬
‫العمل بفضل خبرتي ألني واجهت األصعب منها‬
‫لدي القدرة على تحديد جوانب القصور أو الضعف في مجال‬ ‫‪22‬‬

‫الحساسية للمشكالت واتخاذ‬

‫عملي‬
‫لدي القدرة على توقع مشكالت العمل قبل وقوعها‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫أخطط باتخاذ القرارات السليمة في وقتها لمواجهة المشاكل‬ ‫‪20‬‬
‫المتوقعة‬
‫القرار‬

‫لدي القدرة على إدراك مخاطر المشكالت في مختلف المواقف‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫في مؤسستنا يتم تشجيع العاملين على عدم الخوف عند تجريب‬ ‫‪22‬‬
‫كل جديد‪.‬‬
‫يمكنني الحصول على معلومات مفصلة من جميع الجوانب قبل‬ ‫‪20‬‬
‫البدء في أي عمل جديد‪.‬‬
‫اتحمل مسؤولية ما أقوم به من اعمال ولدي استعداد لمواجهة‬ ‫‪20‬‬
‫النتاﺋج‪.‬‬
‫المخاطرة‬

‫أستطيع أن أجرب األفكار والحلول الجديدة رغم المخاطر‬ ‫‪20‬‬

‫الممكن مواجهتها‪.‬‬

‫‪211‬‬
 ‫الملحق رقم ( )‬
‫املﻘابلة‬

‫ا لجمهورية الجزاﺋرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫جامعة قاصدي مرباح‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫‪-‬‬ ‫سنة‪:‬‬ ‫قسم علوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬اإلدارة االستراتيجية‬
‫السنة ثالثة دكتوراه‬
‫الموضوع‪ :‬مقابلة مع مدير قسم اإلنتاج في مؤسسة صناعة الكوابل –بسكرة‬
‫سيدي الفاضل‬
‫السالم عليكم ورمحة اهلل وبركاته نضع بني أيديكم هذه األسئلة حول موضوع " اثر تشارك املعرﻓة الضمنية على قدرات االبتكار الفردي‬
‫يف املنظمة "‪ ،‬املﻘدمة يف إطار حبث ميداين الستكمال اعداد أطروحة دكتوراه الطور الثالث ختصص اإلدارة االسرتاتيجية بكلية‬
‫العل ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة ورقلة ‪ ،‬أمال منا الهتمامكم بتوﻓري ج ـ ـ ــزء من وقتكم لإلجابة على أسئلة بدقة‬
‫وموضوعية علما بأن هذه البيانات لن تستخ ــدم إال ألغراض البحث العلمي‪ ،‬وستكون دقة إجابتكـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــم ومسامهتكم عونا كبريا لنا يف‬
‫التوصل إىل نتائج موضوعية وعلمية‪ .‬ﺷاكرين لكم تعاونكم اإلجيايب‬
‫اﺷراف األستاذ‪ :‬طواهري عبد اجلليل‬ ‫الباحثة طالبة الدكتوراه‪ :‬بوديار ﻓتيحة‬

‫يرجى التفضل بوضع اإلﺷارة (‪ )/‬يف اخلانة املﻘابلة ألجابتكم‬

‫أوال محور‪ :‬مشاركة المعرفة الضمنية بين العاملين في مؤسسة صناعة الكوابل بسكرة‬
‫تعريف املعرﻓة الضمنية‪ :‬هي املعرﻓة اليت تكمن يف عﻘول العاملني وهي املعرﻓة الﻘائمة على خربة االﻓراد حبيث يعرب عليها من خالل‬
‫التصرﻓات اإلنسانية يف ﺷكل التﻘييمات؛ املواقف؛ وجهات نظر؛ االلتزامات والداﻓعية‬
‫مفهوم المعرفة الضمنية ومجاالت مشاركتها‬
‫‪-‬ماذا متثل املعرﻓة بالنسبة اليكم؟ وهل هناك ﻓرق بينها وبني املعلومات؟‬
‫ج ‪ /‬يوجد اختالف بني املعرﻓة ترتكز على أسس علمية ونظرية يف حني املعلومات هلا وجهان ﻓهي من جهة علمية ومن جهة أخرى‬
‫تكون يف ﺷكل تعليمات واوامر‪.‬‬
‫يف نظركم؟ وهل هو مصطلح خيتلف عن مفهوم املواهب‬ ‫‪-‬ماذا متثل مصطلح معرﻓة –كيف‬
‫؟‬

‫‪211‬‬
‫) ﻓهي‬ ‫) العمل التطبيﻘي او تﻘنية العمل‪ ،‬اما املواهب (‬ ‫ج ‪ /‬متثل مصطلح معرﻓة –كيف (‬
‫قدرات تظهر اثناء املمارسة العملية هلذا يتم برجمة تكوين الستخراج املعارف اخلاصة بالكيف اثناء أداء العاملني‪.‬‬
‫‪-‬يوجد نوعان من املعرﻓة التنظيمية (هنا نتكلم عن املعرﻓة داخل املؤسسة) هناك املعرﻓة الصرحية (الواضحة واليت ميكن التعبري عليها‬
‫بسهولة) وهناك املعرﻓة الضمنية (الكامنة)‬
‫وﻓق لكل ملا سبق ضع إﺷارة(*) يف اخلانة املناسبة ألجابتكم‬
‫ال‬ ‫تكتسب املعرﻓة الصرحية من وثائق والتعليمات والﻘوانني واإلجراءات املسرية يف املؤسسة نعم *‬
‫ال‬ ‫تكتسب املعرﻓة الضمنية من خالل تفاعل بني خربات ومعارف ومهارات العاملني اثناء الﻘيام بواجبات أعماهلم نعم *‬
‫تكتسب املعرﻓة الضمنية من خالل تفاعل بني العاملني اثناء االجتماعات الرمسية او غري الرمسية‬
‫ال‬ ‫نعم *‬
‫تكتسب املعرﻓة الضمنية من خالل عمليات التدريب اليت يﻘوم هبا املدربني اثناء املمارسة‬
‫ال‬ ‫نعم *‬
‫ال‬ ‫تكتسب املعرﻓة الضمنية من خالل كل احلاالت السابﻘة نعم *‬
‫‪-‬من خالل االستبيان املوزع يف دراستنا تبني ان اغلب العاملني تتجه آرائهم اىل انه هناك مستوى عايل من التﻘاط املعرﻓة الضمنية اال انه‬
‫توجد قلة يف احلصول على املعرﻓة من األﻓكار واخلربات لدى العمال واملوظفني يف تكملة املهام املوكلة إليهم وكذلك قلة احلصول على‬
‫املعرﻓة من خالل قضاء وقت طويل مع الزمالء للتمكن من ﻓهم عملهم والتعلم منهم بشكل أﻓضل‪ ،‬مما يدل قلة تبادل األﻓكار واخلربات‬
‫وعلى نﻘص التفاعالت االجتماعية حيث ان املشاركة بالفضل التجارب واملهارات تتطلب زمن طويل‪ .‬ما هو رأيكم اخلاص يف ذلك؟‬

‫‪-‬كذلك من خالل االستبيان تبني ان هناك مستوى جيد لإلعطاء املعرﻓة الضمنية حيث انه يوجد‬
‫استعداد ملشاركة األﻓكار اجلديدة مع الزمالء عن طيب خاطر وهو دليل على تواجد نية منح املعرﻓة الضمنية وكذلك لتبادل اخلربات‬
‫املهنية واإلدارية اليت تعد األساس يف زيادة األداء الوظيفي ويف تراكم املعرﻓة الضمنية لكن جاءت العبارة "أﺷارك مع الزمالء الﻘواعد‬
‫األساسية واحليل اليت تعلمتها حول عمل مكتيب وعمل املؤسسة" يف املرتبة األخرية مما يعين نوع من احتكار املعرﻓة الشخصية‪ ،‬ما هو‬
‫رأيكم اخلاص يف ذلك؟‬

‫‪212‬‬
 ‫‪-‬يف العمل مع ﻓريق قسم اإلنتاج تتم عمليات حتويل املعارف بني العاملني من خالل الوضعيات التالية‬
‫ال‬ ‫حماولة استعمال التناظرية (أي اعطي مفهوم العكس) عندما ﺷرح املفاهيم و النظريات نعم‬
‫ال‬ ‫يﻘوم ﻓريﻘنا جيمع املعلومات املتعلﻘة بالعمل واألﻓكار من العالقات الرمسية و الغري رمسية من األﺷخاص االخرين نعم‬

‫حناول دائما ﺷرح مصطلحات التﻘنية والوظيفية باللغة لدارجة للمساعدة على التواصل‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫ال‬ ‫ﻓريﻘنا يطور أﻓكار جديدة من خالل حوار بنائي باستعمال االﺷكار والصور نعم‬
‫من خالل اﺷرايف ﻓإنين اعمل على تسهيل احملادثات اإلبداعية و البنائية بني أعضاء الفريق‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫بيئة المؤسسة الداعمة لمشاركة المعرفة‬
‫‪-‬هل تتمتع مؤسستكم جبو يسوده مشاركة باملعرﻓة بني العاملني حبيث تعطي انطباع باكتساب ثﻘاﻓة املشاركة باملعرﻓة واخلربات؟ نعم‬
‫ال‬
‫إذا كان اجلواب بنعم هل ميكن إعطاء امثلة على ذلك؟‬

‫إذا كان اجلواب ب ال ﻓيما يرجع السبب يف رأيكم؟‬

‫‪...........................................................................................................................‬‬
‫‪....................................................................................‬‬

‫‪-‬يوجد يف مجيع اقسام املؤسسة نظم لتكنولوجيا املعلومات تعمل على تسهيل احلصول على املعلومات يف الوقت املناسب عند طلبها‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫من املستخدم‬
‫إذا كان اجلواب ب نعم هل تساعد هذه النظم يف دعم عمليات االتصاالت بني العامليني وبني املسؤولني يف اإلدارة العليا؟‬

‫وهل يتم اﺷراك العاملني يف حل املشكالت واختاذ الﻘرارات باستخدام نظم تكنولوجيا املعلومات؟‬

‫‪213‬‬
 ‫ال‬ ‫‪-‬هل تعمل اإلدارة العليا يف مؤسستكم على تشجيع املشاركة باملعرﻓة بني العاملني؟ نعم‬
‫إذا كان اجلواب ب ال انتﻘل اىل السؤال املوايل اما إذا كانت اإلجابة بنعم‬
‫ﻓهل هناك معيار يتم من خالله تﻘييم مشاركة باملعرﻓة وهل يرتبط هذا املعيار مبعايري تﻘييم األداء؟‬

‫‪-‬مت تغيري مؤخرا يف اهليكل التنظيمي للمؤسسة‪ ،‬يف رأيكم هل وجد هذا التغيري قبول إجيابيا من طرف العاملني؟‬

‫هل ترون ان تغيري الذي مس قسم اإلنتاج سيكون له إثر إجيايب على إنتاجية واملردودية وعلى حتسني األداء؟‬

‫وهل تعتﻘدون انه يف صاحل حتﻘيق اهداف املؤسسة بصفة عامة خاصة يف ظل توجهها اىل زيادة يف التصدير وحتﻘيق حصة أكرب يف السوق؟‬

‫‪-‬بالنسبة اليكم هل جتدون ﻓرق بني التدريب وبني التكوين؟ ‪ .......................................‬وﻓيما يتمثل االختالف؟‬

‫ال‬ ‫هل يتم توﻓري التدريب على مستوى الﻘسم الذي تشرﻓون عليه ؟ نعم‬
‫اذا كانت اإلجابة بنعم ﻓهل اختيار املدرب يكون وﻓق لالحتياجات اخلاصة‬
‫باملتدربني‪................................................................................‬؟‬
‫ال‬ ‫هل هناك تعويضات او مكاﻓئات مناسبة لتعويض املدربني ؟ نعم‬
‫إذا كانت اإلجابة بنعم ﻓهل تعترب هذه التعويضات معادلة وحمفزة للﻘيام بالتدريب بكفاءة؟‬
‫‪-‬تﻘوم اإلدارة العليا بإدارة العالقة بني املدرب واملتدربني ام هناك تدخل ﻓﻘط اثناء ظهور مشكلة؟‬

‫ثانيا‪ :‬محور توافر قرات االبتكار الفردي في مؤسسة صناعة الكوابل بسكرة‬
‫قدرات االبتكار الفردي‬

‫‪214‬‬
‫هي جممل األﻓكار واألنشطة اليت يستطيع األﻓراد بكل اختالﻓات يف قدراهتم العﻘلية والنفسية والﻘدرات األخرى أن ينتجوهنا حبيث تظهر‬
‫اثناء حدوث مشكلة تنظيمية او عند تطوير منتج جديد او حىت إضاﻓة منتج جديد‪ ،‬تﻘاس من خالل األبعاد التالية‪ :‬األصالة والطالقة‬
‫واملرونة واحلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار وكذلك روح املخاطرة‬
‫‪-‬بعد االصالة‬
‫جاءت نتائج الدراسة اإلحصائية بان مستوى قدرات االبتكار الفردي من ناحية بعد االصالة مرتفع‪ ،‬اال يف عبارة " يف مؤسستنا يتم‬
‫قبول لألﻓكار اجلديدة غري املألوﻓة" اليت جاءت يف مستوى ضعيف مما يعين انه ليس هناك تﻘبل األﻓكار ويف التعبري عن آرائهم‬
‫ما رأيكم يف ذلك‬
‫‪...........................................................................................................................‬‬
‫‪...........................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................‬؟‬

‫‪-‬بعد الطالقة‬
‫ان مستوى قدرات االبتكار الفردي من ناحية بعد الطالقة بدرجة متوسطة حيث ابدى العاملني قدرهتم على طرح حلول سريعة ملواجهة‬
‫مشاكل العمل وعلى طرح أكثر من ﻓكرة خالل ﻓرتة زمنية قصرية وعلى انتاج أكرب عدد من االلفاظ ذات املعىن الواحد للداللة على‬
‫ﻓكرة معينة لكن تنﻘصهم احلرية عن التعبري عن اراء واملﻘرتحات‬
‫ما رأيك يف هذه اإلجابة؟‬

‫‪-‬بعد املرونة‬
‫ﻓيما خيص املرونة هناك تﻘبل آلراء االخرين واحلرص على االستفادة من اآلراء املخالفة لكن‬
‫يف احلﻘيﻘة أثناء حدوث بعض التغيريات (مثل تغيري يف سياسة املؤسسة) ال يتﻘبل هذا التغيري بشكل طبيعي؟ يف رأيكم ملا يرجع هذا الر‬
‫ﻓض للتغريات اليت حتدث يف املؤسسة؟‬

‫‪-‬بعد احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‬

‫‪215‬‬
‫هناك قدرة على حتديد جوانب الﻘصور أو الضعف يف جمال عملي و ليس هناك الﻘدرة على إدراك خماطر املشكالت يف خمتلف املواقف‬
‫مع عدم الﻘدرة على توقع مشكالت العمل قبل وقوعها‬
‫هل يعترب ذلك نﻘطة ضعف لدى العاملني‬
‫؟‬

‫وكيف ميكن تدارك هذا النﻘص للمحاولة هنوض بالدور احلساس للعاملني وحماولة اﺷراكهم يف إجياد حلول للمشكالت واختاذ الﻘرارات‬
‫السليمة؟‬

‫‪-‬بعد روح املخاطرة‬

‫هناك حتمل مسؤولية لدى العاملني باملؤسسة ﻓيما يﻘومون به من اعمال من ولديهم استعداد ملواجهة النتائج لكن ليس هناك إمكانية‬
‫جتريب األﻓكار واحللول اجلديدة لكن حسب آرائهم يف مؤسستكم ال يتم تشجيع العاملني على عدم اخلوف عند جتريب كل جديد‬
‫هذه النتائج تعرب عن االستعداد للمخاطرة مع عدم توﻓر البيئة املناسبة يف رايكم هل يعترب عدم توﻓر نوع من االستﻘاللية لدى العاملني‬
‫هو سبب تضييق حرية االبداع واالبتكار‬
‫؟‬

‫وهل مت طرح هذا املوضوع على مستوى االجتماعات مع املسؤولني يف اإلدارة العليا؟‬

‫‪-‬يف إطار سعي مسريين لتحﻘيق جودة وحتسني نوعية املنتجات حملاولة الدخول بﻘوة لﻘطاع السوق‬

‫‪216‬‬
 ‫هل تعتﻘدون ان االهتمام باملورد البشري مبا ميلكه من معارف وخربات ومهارات له دور يف حتﻘيق هذا اهلدف؟‬

‫‪-‬يف نظركم كيف ميكن دعم املشاركة باملعرﻓة بني العاملني حبيث تؤدي اىل تعزيز وتطوير قدرات العاملني من خالل حتسني أدائهم‬
‫وحتﻘيق متيزهم اىل درجة ميكنهم تﻘدمي احللول اإلبداعية للمشاكل اليت ميكن ان تطرأ اثناء الﻘيام بأعماهلم‬
‫؟‬

‫من خالل جتربتكم الطويلة يف تسيري قسم اإلنتاج هل مررمت باحلاالت التالية واليت الحظتم ﻓيها ما يلي‬ ‫‪-‬‬

‫ال‬ ‫إثراء املعرﻓة الفردية للعاملني جتاه خصائص منتج الشركة من خالل إعطاء اقرتاحات بشأن تﻘدم املنتج الشركة ‪ :‬نعم‬

‫مشاورة العاملني بإعطاء مدخالت تطوير منتج جديد وهو ما يؤدي تطوير منتج جديد لتحسني رضا العمالء‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫حماولة لتطبيق خربة جديدة يف اكمال املهمة واليت تودي اىل زيادة كثاﻓة الفردية‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫إذا كان اجلواب بنعم ﻓهل سامهت ﺷدة مشاركة ﻓكرة ‪ /‬جتربة يف اكمال مهمة يف زيادة قدرة ﻓهم الفرد لتحسني طرق جديدة‬
‫ال‬ ‫الستخدامها يف إكمال املهمة‪ .‬نعم‬
‫كثرة املشاركة تﻘارير واإلجراءات نتج عنها زيادة حتسني الفهم لدى االﻓراد العاملني ملكنزات العمل اخلاص هبم‪ .‬نعم‬
‫ال‬

‫أخيرا تقبلوا مني فاﺋق االحترام والتقدير‬

‫‪217‬‬
‫ملحق رقم ‪ :‬صور من طريﻘة نﻘل املعارف وكيفية أداء العمل يف قسم اإلنتاج‬

‫‪218‬‬
 ‫ نتاﺋج مخرجات برنامج التحليل االحصاﺋي‬:) ( ‫الملحق رقم‬
‫ثبات أداة االستبيان ن الفاكرونباخ‬
‫حمور املشاركة باملعرﻓة الضمنية‬
Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,790 13

‫حمور قدرات االبتكار الفردي‬

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,870 21

‫الثبات لالستبيان ككل‬

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,885 33

‫الخصاﺋص الوصفية لعينة الدراسة‬

‫جنس‬
Pourcentage Pourcentage
Fréquence Pourcentage valide cumulé
Valide ‫ذكر‬ 65 83,3 83,3 83,3
‫انثى‬ 13 16,7 16,7 100,0
Total 78 100,0 100,0

219
 ‫العمر‬
‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Fréquence‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫اقل من‪ 30‬سنة‬ ‫‪23‬‬ ‫‪29,5‬‬ ‫‪29,5‬‬ ‫‪29,5‬‬
‫من ‪ 30‬اىل اقل من سنة‪40‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪34,6‬‬ ‫‪34,6‬‬ ‫‪64,1‬‬
‫من‪ 40‬اىل اقل من‪ 50‬سنة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪23,1‬‬ ‫‪87,2‬‬
‫من‪ 50‬سنة ﻓما ﻓوق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12,8‬‬ ‫‪12,8‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫العلمي المؤهل‬
‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Fréquence‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫ثانوي ﻓاقل‬ ‫‪20‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪25,6‬‬
‫ليسانس‬ ‫‪26‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪59,0‬‬
‫ماسرت او ﺷهادة معادلة‬ ‫‪31‬‬ ‫‪39,7‬‬ ‫‪39,7‬‬ ‫‪98,7‬‬
‫دكتوراه‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,3‬‬ ‫‪1,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫الوظيفي المستوى‬
‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Fréquence‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫مدير‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6,4‬‬ ‫‪6,4‬‬ ‫‪6,4‬‬
‫رئيس مكتب او قسم او مصلحة‬ ‫‪23‬‬ ‫‪29,5‬‬ ‫‪29,5‬‬ ‫‪35,9‬‬
‫مهندس‬ ‫‪11‬‬ ‫‪14,1‬‬ ‫‪14,1‬‬ ‫‪50,0‬‬
‫اداري‬ ‫‪17‬‬ ‫‪21,8‬‬ ‫‪21,8‬‬ ‫‪71,8‬‬
‫تﻘين‬ ‫‪22‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪28,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫الخبرة سنوات‬
‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Fréquence‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫سنوات‬ ‫اقل من‬ ‫‪28‬‬ ‫‪35,9‬‬ ‫‪35,9‬‬ ‫‪35,9‬‬
‫سنوات‬ ‫من اىل اقل من‬ ‫‪15‬‬ ‫‪19,2‬‬ ‫‪19,2‬‬ ‫‪55,1‬‬
‫سنة‬ ‫اىل اقل من‬ ‫من‬ ‫‪20‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪25,6‬‬ ‫‪80,8‬‬
‫سنة ﻓما اكثر‬ ‫من‬ ‫‪15‬‬ ‫‪19,2‬‬ ‫‪19,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫المتوسطات الحسابية واالنحراف المعياري لفقرات االستبيان‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Minimum‬‬ ‫‪Maximum‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬
‫التﻘاط معرﻓة ضمنية‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,29‬‬ ‫‪,647‬‬
‫االتﻘاط معرﻓة ضمنية‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,03‬‬ ‫‪,644‬‬
‫التﻘاطمعرﻓة ضمنية‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,04‬‬ ‫‪,763‬‬
‫االتﻘاط معرﻓة ضمنية‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,87‬‬ ‫‪,745‬‬
‫التﻘاط معرﻓة ضمنية‪5‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,78‬‬ ‫‪,863‬‬
‫التﻘاط معرﻓة ضمنية‪6‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,15‬‬ ‫‪1,020‬‬

‫‪211‬‬
 ‫منح املعرﻓة الضمنية‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,99‬‬ ‫‪,747‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪,742‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,79‬‬ ‫‪,827‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,08‬‬ ‫‪,786‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‪5‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,62‬‬ ‫‪,957‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‪6‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,90‬‬ ‫‪,766‬‬
‫اصالة‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫‪,586‬‬
‫اصالة‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,29‬‬ ‫‪,686‬‬
‫اصالة‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪,742‬‬
‫طالقة‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,18‬‬ ‫‪1,102‬‬
‫طالقة‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,69‬‬ ‫‪,944‬‬
‫طالقة‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,58‬‬ ‫‪,861‬‬
‫طالقة‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,00‬‬ ‫‪,739‬‬
‫املرونة‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,96‬‬ ‫‪,780‬‬
‫املرونة‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,72‬‬ ‫‪,881‬‬
‫املرونة‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,22‬‬ ‫‪,767‬‬
‫مرونة‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,01‬‬ ‫‪,634‬‬
‫حساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫‪,757‬‬
‫حساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,74‬‬ ‫‪,932‬‬
‫حساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,03‬‬ ‫‪,702‬‬
‫حساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,83‬‬ ‫‪,653‬‬
‫روح املخاطرة‪1‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2,97‬‬ ‫‪1,139‬‬
‫روح املخاطرة‪2‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,55‬‬ ‫‪,962‬‬
‫روح املخاطرة‪3‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,35‬‬ ‫‪,661‬‬
‫روح املخاطرة‪4‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪,950‬‬
‫)‪N valide (liste‬‬ ‫‪78‬‬

‫المتوسطات الحسابية واالنحراف المعياري البعاد متغيرات الدراسة‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Minimum‬‬ ‫‪Maximum‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬
‫االتﻘاط معرﻓة ضمنية‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,86‬‬ ‫‪,468‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,91‬‬ ‫‪,540‬‬
‫االصالة‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪,571‬‬
‫الطالقة‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,61‬‬ ‫‪,579‬‬
‫املرونة‬ ‫‪78‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,98‬‬ ‫‪,515‬‬
‫احلساسية للمشكالت واختاذ الﻘرار‬ ‫‪78‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,86‬‬ ‫‪,559‬‬
‫روح املخاطرة‬ ‫‪78‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3,60‬‬ ‫‪,573‬‬
‫)‪N valide (liste‬‬ ‫‪78‬‬

‫االرتباط بين مشاركة المعرفة الضمنية بابعادها وقدرات االبتكار الفردي‬

‫‪Corrélations‬‬
‫قدرات االبتكار‬
‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫منح املعرﻓة الضمنية‬ ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ ‫الفردي‬
‫التﻘاط املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,347‬‬ ‫**‪,791‬‬ ‫**‪,461‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪78‬‬
‫منح املعرﻓة الضمنية‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪,347‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,848‬‬ ‫**‪,349‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,002‬‬

‫‪211‬‬
 N 78 78 78 78
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ Corrélation de Pearson ,791** ,848** 1 ,488**
Sig. (bilatérale) ,000 ,000 ,000
N 78 78 78 78
‫قدرات االبتكار الفردي‬ Corrélation de Pearson ,461** ,349** ,488** 1
Sig. (bilatérale) ,000 ,002 ,000
N 78 78 78 78
**. La corrélation est significative au niveau 0,01 (bilatéral).

Corrélations
‫مشاركة املعرﻓة‬
‫الضمنية‬ ‫الفردي االبتكار قدرات‬
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ Corrélation de Pearson 1 ,488**
Sig. (bilatérale) ,000
N 78 78
‫الفردي االبتكار قدرات‬ Corrélation de Pearson ,488** 1
Sig. (bilatérale) ,000
N 78 78
**. La corrélation est significative au niveau 0,01 (bilatéral).

‫تحليل تباين واالنحدار بين المتغير المستقل والمتغير التابع‬

‫اختبار التوزيع الطبيعي‬
Statistiques descriptives
N Skewness Kurtosis
Statistiques Statistiques Erreur std. Statistiques Erreur std.
‫ضمنية معرﻓة اكتساب‬ 78 -,367 ,272 1,158 ,538
‫الضمنية املعرﻓة منح‬ 78 -,296 ,272 ,604 ,538
‫الضمنية املعرﻓة تشارك‬ 78 -,197 ,272 ,254 ,538
‫الفردي االبتكار قدرات‬ 78 -,015 ,272 -,242 ,538
‫االصالة‬ 78 -,693 ,272 1,153 ,538
‫الطالقة‬ 78 -,328 ,272 ,006 ,538
‫املرونة‬ 78 ,114 ,272 -,109 ,538
‫الﻘرار واختاذ للمشكالت احلساسية‬ 78 -,048 ,272 -,042 ,538
‫املخاطرة روح‬ 78 -,193 ,272 ,361 ,538
N valide (liste) 78

Récapitulatif des modèles

Erreur standard
Modèle R R-deux R-deux ajusté de l'estimation
1 ,488a ,238 ,228 ,382
a. Prédicteurs : (Constante), ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

ANOVAa
Somme des
Modèle carrés ddl Carré moyen F Sig.
1 Régression 3,456 1 3,456 23,737 ,000b
Résidu 11,065 76 ,146
Total 14,521 77
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬

212
b. Prédicteurs : (Constante), ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

Coefficientsa
Coefficients
Coefficients non standardisés standardisés
Modèle B Erreur standard Bêta t Sig.
1 (Constante) 1,794 ,410 4,373 ,000
‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬ ,511 ,105 ,488 4,872 ,000
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬

‫تحليل االنحدار التدريجي‬

Récapitulatif des modèles
Erreur standard
Modèle R R-deux R-deux ajusté de l'estimation
1 ,503a ,253 ,233 ,380
a. Prédicteurs : (Constante), ‫ الضمنية املعرﻓة منح‬, ‫ضمنية التﻘاط معرﻓة‬

ANOVAa
Somme des
Modèle carrés ddl Carré moyen F Sig.
1 Régression 3,674 2 1,837 12,702 ,000b
Résidu 10,847 75 ,145
Total 14,521 77
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬
b. Prédicteurs : (Constante), ‫ الضمنية املعرﻓة منح‬, ‫ضمنية التﻘاط معرﻓة‬

Coefficientsa
Coefficients
Coefficients non standardisés standardisés
Modèle B Erreur standard Bêta t Sig.
1 (Constante) 1,722 ,413 4,168 ,000
‫ضمنية التﻘاط معرﻓة‬ ,359 ,099 ,386 3,631 ,001
‫الضمنية املعرﻓة منح‬ ,173 ,086 ,215 2,019 ,047
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬

‫االنحدار البسيط‬
Variables introduites/éliminéesa
Variables Variables
Modèle introduites éliminées Méthode
1 xb . Introduire
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬
b. Toutes les variables demandées ont été introduites.

213
 Récapitulatif des modèles
Erreur standard
Modèle R R-deux R-deux ajusté de l'estimation
1 ,488a ,238 ,228 ,382
a. Prédicteurs : (Constante), ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

ANOVAa
Somme des
Modèle carrés ddl Carré moyen F Sig.
1 Régression 3,456 1 3,456 23,737 ,000b
Résidu 11,065 76 ,146
Total 14,521 77
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬
b. Prédicteurs : (Constante), ‫مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

Coefficientsa
Coefficients
Coefficients non standardisés standardisés
Modèle B Erreur standard Bêta t Sig.
1 (Constante) 1,794 ,410 4,373 ,000
‫مشاركة املهعرﻓة الضمنية‬ ,511 ,105 ,488 4,872 ,000
a. Variable dépendante : ‫الفردي االبتكار قدرات‬

214
 ‫المحتويات‬
‫‪IV‬‬ ‫االهداء‬
‫‪V‬‬ ‫الشكر والعرﻓان‬
‫‪VI‬‬ ‫ملخص الدراسة باللغة العربية‬
‫‪VI‬‬ ‫ملخص الدراسة باللغة األجنبية‬
‫‪VII‬‬ ‫قائمة احملتويات‬
‫‪X‬‬ ‫قائمة اجلداول‬
‫‪XII‬‬ ‫قائمة االﺷكال‬
‫‪XII‬‬ ‫قائمة املالحق‬
‫أ‬ ‫مﻘدمة‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري لتشارك المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬
‫تمهيد‬

‫المبحث األول‪ :‬اخللفيات النظرية واملفاهيم مشارك املعرﻓة الضمنية‬

‫املطلب األول‪ :‬ماهية املعرﻓة الضمنية‬

‫املطلب الثاين‪ :‬خصوصية مشاركة املعرﻓة الضمنية‪ ،‬االبعاد والنماذج‬

‫املطلب الثالث‪ :‬العوامل املؤثرة يف مشاركة املعرﻓة الضمنية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اإلطار النظري لﻘدرات االبتكار الفردي يف املنظمة‬

‫املطلب األول‪ :‬ماهية قدرات االبتكارية يف املنظمة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬قدرات االبتكار على املستوى التنظيمي‬

‫املطلب الثالث‪ :‬قدرات االبتكار على املستوى الفردي‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مشاركة املعرﻓة الضمنية ودورها يف دعم ابتكارية الفرد يف املنظمة‬

‫املطلب األول‪ :‬االثار اإلجيابية ملشاركة املعرﻓة الضمنية يف املنظمة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬العوامل املؤثرة يف ابتكارية الفرد يف املنظمة وعالقتها بتشارك املعرﻓة الضمنية‬

‫املطلب الثالث‪ :‬أمهية تشارك املعرﻓة الضمنية يف دعم قدرات االبتكار‬

‫‪215‬‬
 ‫خالصة الفصل‬

‫الفصل الثاني االدبيات التطبيقية لمشاركة المعرفة الضمنية وقدرات االبتكار الفردي في المنظمة‬
‫تمهيد‬

‫المبحث األول‪ :‬الدراسات السابﻘة باللغة العربية‬

‫املطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابﻘة العربية‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تلخيص الدراسات السابﻘة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية‬

‫املطلب األول‪ :‬عرض الدراسات السابﻘة باللغة األجنبية‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تلخيص الدراسات السابﻘة‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة الدراسات السابﻘة وما مييزها عن الدراسة احلالية‬

‫املطلب األول‪ :‬مناقشة الدراسات السابﻘة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬ما مييز الدراسة احلالية عن الدراسات السابﻘة‬

‫خالصة الفصل‬

‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫تمهيد‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‬

‫املطلب األول‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬بناء واختبار صالحية أداة الدراسة‬

‫املطلب الثالث‪ :‬األساليب اإلحصائية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل إجابات االﻓراد حنو البيانات الدميغراﻓية‬

‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل ﻓﻘرات االستبيان‬

‫املطلب الثالث‪ :‬اختبار ﻓرضيات‬

‫‪216‬‬
 ‫المبحث الثالث‪ :‬مناقشة نتاﺋج الدراسة‬

‫املطلب األول‪ :‬مناقشة النتائج املتعلﻘة مبتغريات الدراسة‬

‫املطلب الثاين‪ :‬مناقشة النتائج املتعلﻘة بالعالقة بني متغريات الدراسة‬

‫خالصة الفصل‬

‫الخاتمة‬

‫قاﺋمة المراجع‬

‫المالحق‬

‫‪217‬‬