PROCEDURA 26.01.2016.

Planiranje karijere

Procedura – Planiranje karijere

UVOD

Ova procedura ima za cilj utvrđivanje prakse i procedura kompanije u vezi sa obezbeđivanjem planiranja
karijere.

NADLEŽNOSTI

Sektor za ljudske resurse i organizacioni razvoj je nadležan:

 Za formulisanje i ažuriranje procedura Planiranja karijere

 Za obaveštavanje zaposlenih o izmenama procedure i procesa
 Za realizaciju procesa Planiranja karijere u skladu sa definisanom procedurom

OPIS POLITIKE

1. PREDMET I PODRUČJE PRIMENE

Ovom procedurom se propisuje način planiranja karijere u sistemu. Za praćenje njene primene odgovorni
su rukovodioci svih sektora.

2. DEFINICIJE

Nema.

3. PROCEDURA

3.1 Mogući pravci planiranja karijere zaposlenih u okviru Delez Srbije

Planiranje karijere podrazumeva moguće pravce razvoja zaposlenih, oslanjajući se na kontinuirano praćenje
radnog učinka zaposlenih od strane neposrednog rukovodioca i sektora za ljudske resurse i organizacioni
razvoj, a u cilju usmeravanja zaposlenih ka pozicijama koje su u skladu sa njihovim znanjima, veštinama i
sposobnostima.

Mogući načini uključivanja u proces planiranja karijere:

 Na predlog rukovodioca kroz proces talent menadžmenta

 Kroz performans menadžment
 Na sopstvenu inicijativu izraženu javljanjem na interne konkurse
 Na predlog HR-a

HR.OP.761 Verzija 1.1 1 od 5

Izradio: Odeljenje za ljudske resurse, jelena.corak@delhaize.rs Odobrio: Danijela Vasić, HR direktorka za
trening I razvoj zaposlenih
PROCEDURA 26.01.2016.
Planiranje karijere

Sam proces internog oglašavanja upražnjenih pozicija kao i načina realizacije procesa selekcije detaljno je
opisan u HR.RU.352 Zapošljavanje u Delez Srbiji.

Neophodni uslovi za planiranje karijere zaposlenih:

 Odobrene potrebe kompanije

 Prethodno ostvareni rezultati
 Posedovanja neophodnih kvalifikacija
 Izražena profesionalna interesovanja zaposlenog

Mogući pravci planiranja karijere u kompaniji:

1. Između maloprodajnih formata – prelaskom iz jednog formata u drugi, uz iste ili drugačije
zadatke, dužnosti i odgovornosti:

Mini Maxi
/ Shop &
Go

Maxi /
Tempo Tempo
Express

2. Unutar istog maloprodajnog formata – mogući pravci koji zaposlenima stoje na raspolaganju
usklađeni su sa minimalnim standardima Delez Srbije a detaljan prikaz predviđenih obuka za
svaku poziciju uz vremenske odrednice može se naći u konkretnom planu karijere za sektor.

a) Mogućnosti kretanja u Maxi, Tempo Express, Mini Maxi i Shop&Go formatu

HR.OP.761 Verzija 1.1 2 od 5

Izradio: Odeljenje za ljudske resurse, jelena.corak@delhaize.rs Odobrio: Danijela Vasić, HR direktorka za
trening I razvoj zaposlenih
PROCEDURA 26.01.2016.
Planiranje karijere

b) Mogućnosti kretanja u Tempo formatu

HR.OP.761 Verzija 1.1 3 od 5

Izradio: Odeljenje za ljudske resurse, jelena.corak@delhaize.rs Odobrio: Danijela Vasić, HR direktorka za
trening I razvoj zaposlenih
PROCEDURA 26.01.2016.
Planiranje karijere

c) U okviru distributivnih centara

d) U okviru Category menadžmenta

HR.OP.761 Verzija 1.1 4 od 5

Izradio: Odeljenje za ljudske resurse, jelena.corak@delhaize.rs Odobrio: Danijela Vasić, HR direktorka za
trening I razvoj zaposlenih
PROCEDURA 26.01.2016.
Planiranje karijere

3. Planiranje karijere zaposlenih u ostalim organizacionim jedinicama kompanije

Zaposleni imaju priliku da svoje poznavanje poslovnih procesa i svoje radno iskustvo
implementiraju i razviju pomeranjem ka pozicijama sa drugačijim opisom posla ili pozicijama koje
zahtevaju viši nivo odgovornosti, a na osnovu ranije navedenih neophodnih uslova.

Direktor /
Potpredsednik

Menadžer

Koordinator / Supervizor

Saradnik / Stručni saradnik / Specijalista

Administrator / Referent

Napomena: navedeni nivoi pozicija mogu se razlikovati u zavisnosti od konkrenog sektora.

4. Period adaptacije i obuka zaposlenog za poziciju

Za određene pozicije u definisanim planovima karijere jasno su definisane obuke koje su neophodan uslov
detaljno prikazane u obrascu dok se ostale definisane planom karijere, ili definisane od strane rukovodica
sektora, moraju realizovati tokom perioda adaptacije a najkasnije u roku od 6 meseci od stupanja
zaposlenog na rad na navedenom random mestu.

Pored toga, HR biznis partner u toku četvrtog meseca od početka rada zaposlenog na novoj poziciji
obavlja sa njim/njom razgovor, sa ciljem praćenja perioda adaptacije u prva 3 meseca rada na novoj
poziciji i eventualnog pravovremenog reagovanja i uvođenja korektivnih aktivnosti. Razgovor se može
ponoviti u skladu sa procenjenim potrebama, ili organizovati pre ili posle 3 meseca rada ukoliko procena
situacije to nalaže.

HR.OP.761 Verzija 1.1 5 od 5

Izradio: Odeljenje za ljudske resurse, jelena.corak@delhaize.rs Odobrio: Danijela Vasić, HR direktorka za
trening I razvoj zaposlenih