Bài 8

Văn hóa tổ chức

ThS. Nguyễn Thanh Hương
Huong.nguyenthanh4@hust.edu.vn
2 Mục tiêu

Sau khi học bài này, học viên cần:

• Hiểu thế nào là văn hóa tổ chức
• Giải thích được văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới
hành vi của người lao động trong tổ chức như thế
nào
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp
• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có hiệu quả
3 Nội dung

• Văn hóa tổ chức và các chức năng của văn hóa tổ
chức
• Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức
• Đưa văn hóa tổ chức tới nhân viên
4 8.1.Khái niệm

• VĂN HÓA TỔ CHỨC là gì?

– là tính cách của tổ chức, cuộc sống của mọi
người trong tổ chức
– Hệ thống những giá trị, những niềm tin được
chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
hướng dẫn hành vi của nhân viên trong tổ chức
– Bao gồm những giả định, những giá trị, những
chuẩn mực, những biểu tượng của các thành
viên trong tổ chức và của hành vi.
•
 5 Khái niệm (…)

Ví dụ VHTC của các công ty Nhật bản

• Triết lý kinh doanh của Công ty Sony: Sáng tạo là lý do tồn tại của
chúng ta
• Lựa chọn những giải pháp tối ưu: mối quan hệ 3 bên: DN-XH, DN-
KH, DN-DN đối tác, cấp trên, cấp dưới, các qui định, nội quy của
công ty được soạn thảo linh hoạt
• Đối nhân xử thế khéo léo: chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm
nhưng không bao giờ được lặp lại
• Phát huy tích tích cực của nhân viên: coi con người là tài nguyên quí
giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và
phát triển bền vững của doanh nghiệp
7 Khái niệm (…)

• Một tổ chức có nền văn hóa mang tính tập
thể cao, thì mỗi cá nhân sẽ được khuyến
khích tinh thần làm việc đồng đội, cùng
mọi người ra quyết định chung.
• Khó có thể giải thích rõ ràng về văn hóa
nhưng chúng ta có thể biết nó thông qua
cảm nhận của mình hoặc thông qua các
biểu hiện.
8 8.2.Các biểu hiện của
văn hóa
– Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí, nơi làm
việc, trang phục của nhân viên,…
– Các giá trị được tuyên bố: thông qua phong cách
giao tiếp, ứng xử của nhân viên trong tổ chức, các
triết lý kinh doanh, phong cách lãnh đạo
– Các giả định, niềm tin: các giá trị ngầm. Giá trị
được tuyên bố và kiểm nghiệm qua thời gian và
được nhân viên chấp nhận. Thường khó thay đổi
và ảnh hưởng lớn đến hành động và phong cách
làm việc của nhân viên
8.3. Các yếu tố hình thành
nên văn hóa tổ chức
• Sáng tạo và chấp nhận rủi ro: khuyến khích
nhân viên phát huy tính sáng tạo và chấp
nhận rủi ro.
• Chú ý đến chi tiết: khi làm việc nhân viên cần
chính xác, biết phân tích và chú ý đến chi tiết.
• Định hướng theo kết quả cho thấy người quản
lý quan tâm đến kết quả công việc hơn là kỹ
thuật hay quy trình áp dụng để mang lại kết
quả này.
Các yếu tố hình thành nên
văn hóa tổ chức

• Định hướng theo con người. Khi ra

các quyết định của nhà quản lý phải
xét đến ảnh hưởng của nó đối với
nhân viên trong tổ chức như thế nào.
• Định hướng theo đội, nhóm. Tổ chức
có nền văn hóa này thường tổ chức
sắp xếp công việc làm theo đội nhóm
thay vì làm việc cá nhân.
Các yếu tố hình thành nên
văn hóa tổ chức

• Tính công kích. Theo giá trị này, nhân

viên làm việc thường hay công kích
hoặc cạnh tranh lẫn nhau.
• Tính ổn định. Nhiều tổ chức muốn
duy trì tính ổn định chứ không muốn
phát triển do đó tổ chức sẽ có các
hành động phù hợp để duy trì sự ổn
định này
 Các yếu tố hình thành nên
văn hóa tổ chức
Văn hóa của Samsung là “dám nghĩ,
dám làm và chấp nhận cả sự hoang
tưởng”,
Samsung cho rằng điều cốt lõi của một
công ty điện tử là công nghệ, một
công ty sẽ không thể tồn tại nếu
không có khả năng phát triển sản
phẩm một cách độc lập. Như vậy, đặc
điểm sáng tạo và chấp nhận rủi ro đã
góp phần tạo ra văn hóa cho công ty
Samsung.
 8.4.Ảnh hưởng của văn hóa
đến HVTC
• Tính thống nhất của VHTC: văn hóa chính thống,
văn hóa bộ phận
• Tính mạnh yếu của VHTC
- VHTC mạnh: ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của
nhân viên và làm giảm mức thuyên chuyển
- VHTC yếu: ảnh hưởng của nó đến nhân viên rất
thấp và đời sống của nó cũng rất ngắn
8.5.Các chức năng của VHTC

• Tạo sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức
khác.
• Tạo tính đồng nhất cho các thành viên trong tổ
chức.
• Khuyến kích sự cam kết làm việc vì những điều
lớn hơn cả lợi ích cá nhân.
• Nâng cao tính ổn định cho hệ thống xã hội.
 8.6.Các ảnh hưởng của VHTC
đến hoạt động của DN
• Cản trở sự thay đổi: Điều này thường xảy ra đối với những tổ chức mà
môi trường làm việc của họ cần năng động và những tổ chức có nền
văn hóa mạnh.
• Cản trở sự đa dạng về lực lượng lao động. Khi tổ chức sử dụng lực
lượng lao động gồm nhiều chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn khác
nhau là tổ chức muốn tăng tính sáng tạo, tận dụng những thế mạnh
từ lực lượng đa dạng này. Nhưng nếu nền văn hóa của tổ chức mạnh,
thì có thể nó không phát huy được những ưu điểm của các cá nhân
có nền tảng kiến thức, kinh nghiệm khác nhau và đôi khi sẽ tạo ra
thành kiến hay trở nên vô tình với sự khác biệt giữa các nhân viên.
• Cản trở quá trình hợp nhất giữa các tổ chức hay chuyển quyền sở
hữu sang một tổ chức khác.
8.7.VHTC và VH Quốc gia
• Văn hóa quốc gia sẽ có những ảnh hưởng đến
văn hóa tổ chức.
• Rất nhiều nhà quản trị đã thất bại vì đã bỏ qua
yếu tố khác biệt văn hóa của nhân viên đến từ
những nước khác nhau hay sự khác biệt về văn
hóa của tổ chức với văn hóa của quốc gia mình có
trụ sở làm việc.
8.8.Xây dựng và duy trì văn hóa
tổ chức
• Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng VHTC
– Triết lý của người sáng lập ra tổ chức:
– Phong cách lãnh đạo của cán bộ quản lý trong tổ chức
– Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức
– Lĩnh vực kinh doanh của tổ chức
– Đặc điểm công việc trong tổ chức
 Xây dựng và duy trì
văn hóa tổ chức
• Các yếu tố duy trì
– Tiêu chuẩn tuyển dụng
– Quản lý cấp cao
– Quá trình hội nhập
Năng Suất
Lao động
Giai đoạn Giai đoạn Giai đoạn
Sự cam kết
trước khi phải đối mặt biến đổi về
vào tổ chức với thực tế chất với tổ chức
Sự luân
chuyển lao
động
Tóm tắt

-Những đặc điểm góp phần hình thành nên văn hóa tổ chức
và ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi nhân
viên.
- Cần chú ý đến cách hình thành và duy trì văn hóa trong tổ
chức
- Cần quan tâm đến những hình thức lan truyền văn hóa
đến với nhân viên của mình.