‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫المحاضرة األولى‬
‫مدخل مفاهيمي للسلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -1‬تعريف السلوك التنظيمي‪:‬‬
‫هو دراسة السلوك واالتجاهات وأداء العاملين في وضع تنظيمي معين وأثر المنظمة على‬
‫جماعة وتأثير البيئة على المنظمة ومواردها البشرية وأهدافها‪.‬‬

‫‪ -2‬محددات السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -‬األبعاد الفردية‪ :‬االتجاهات‪ ،‬التعلم‪ ،‬الشخصية‪ ،‬اإلدراك‪ ،‬الدافعية‪،‬‬

‫‪ -‬األبعاد الجماعية‪ :‬االتصال التنظيمي‪ ،‬القيادة‪ ،‬دينامية الجماعة‪ ،‬التعاون‪ ،‬التفاوض‪ ،‬التماسك‪.‬‬

‫‪ -‬نواتج السلوك‪ :‬الرضا‪ ،‬األداء‪ ،‬الضغوط‪ ،‬التطور‪ ،‬اإلبداع‪.‬‬

‫‪ -‬البيئة الخارجية‪ :‬السياسية (قانون العمل‪ ،‬االستثمار‪ ،‬االحتكار)‪ ،‬االقتصادية ( الندرة‪،‬‬

‫المنافسة‪ ،‬سلوك المستهلك‪ ،‬الموردون)‪ ،‬الفنية (أساليب وأدوات وطرق العمل)‪ ،‬االجتماعية (‬
‫العادات‪ ،‬التقاليد واألعراف) البيئة الثقافية‪.‬‬

‫‪ -3‬عالقة السلوك التنظيمي بالتخصصات األخرى‪:‬‬

‫علم النفس‪ ،‬علم النفس االجتماعي‪ ،‬علم اجتماع‪ ،‬االقتصاد‪ ،‬العلوم السياسية‪...‬‬

‫‪ -4‬نظريات السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية حركة اإلدارة العلمية‪ :‬ومن اشهر علماءها‪:‬‬

‫‪ -‬فريدريك تايلور قام بتقسيم العمل و وضع الحوافز المادية‪.‬‬

‫‪ -‬جيلبرت وزوجته " الحركة والزمن" تقليص الحركات "‪ "tribleg‬من ‪ 18‬إلى ‪ 05‬حركات‬
‫وعند عامل البناء استعمال ‪ chafaudage‬وأدوات الحماية‪.‬‬

‫‪ -‬هنري فايول يركز على الوظائف العليا اإلدارية‪،‬قيادي لمدة ‪ 30‬سنة‪ ،‬لديه رؤية إدارية حيث‬
‫قسم المبادئ اإلدارية إلى ‪ 14‬مبدأ‪ ،‬و ‪ 6‬وظائف إدارية‪.‬‬

‫‪ -2‬النظرية البيروقراطية‪ :‬ماكس فيبر تطبيق حرفي للقوانين المكتوبة‪.‬‬

‫ومن أهم انتقاداتها‪ :‬نظرت إلى اإلنسان نظرة قاصرة‪ ،‬هو وسيلة من وسائل اإلنتاج‪ ،‬التركيز‬
‫على جانب الكفاءة واألداء ال يفيد العمال‪ ،‬حوافز مادية فقط‪ ،‬انتشار البطالة بشكل كبير‪.‬‬

‫‪ -3‬نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -‬إلتون مايو قام بتجارب هاووتون بدراسة اثر اإلضاءة على أداء العاملين وهو في نفس سياق‬
‫اإلدارة العلمية لكن اكتشف عامل أخر آل وهو " العالقات اإلنسانية"‪.‬‬

‫‪ -2‬المدرسة السلوكية‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية ‪ x‬و ‪ y‬لمقريقل أن المدير يتبع مجموعة من اإلجراءات المتواجدة‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية التناقض بين أهداف الفرد وأهداف التنظيم لوايت باك‪.‬‬

‫‪ -3‬نظرية االندماج واالنصهار أن نجاح المنظمة من نجاحه لكريس ألجيرز‪.‬‬

‫مخرجات) تسمى النسق المفتوح‬ ‫نشاط‬ ‫‪ -4‬نظرية النظم‪ :‬تركز على المدخالت (مدخل‬
‫تؤثر وتتأثر بالبيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ -5‬نظرية األنساق المفتوحة‪ :‬من أكثر النظريات تأثيرا التي ظهرت في نصف الثاني من القرن‬
‫العشرين في الو‪.‬م‪.‬أ‬

‫نتيجة للعديد من األفكار للعلماء أولهم العالم المنطقي " أناتول ربابورت" ‪Anatol‬‬
‫‪ Rapapport‬والفيلسوف االقتصادي كنيث بولدينغ " ‪ "Kenneth Boulding‬والعالم‬
‫االجتماعي تالكوت بارنسونر و فون بيرتلفي ‪. Ludwing VonBertalanfy‬‬

‫‪ -‬تعريف النسق‪ :‬هو مجموعة من العناصر والمكونات تكون مترابطة ومتفاعلة فيما بينها‬
‫تخضع لتحوالت و سيرورات تطرأ داخله وتحكمها قوانين وقواعد تشكل النظام الذي يضبط‬
‫النسق من أجل بلوغ الغاية‪.‬‬

‫‪ -‬مظاهر النسق‪:‬‬

‫‪ -1‬المظهر البنائي‪ :‬كل عنصر لديه موقع معين وله دور يؤديه‪.‬‬

‫‪ -2‬المظهر الوظيفي‪ :‬يحدد بنية عنصر داخل النسق والوظيفة التي يؤديها العنصر داخل النسق‬
‫من أجل تحقيق غاية ككل‪.‬‬

‫هناك ارتباط بين المظهرين غالبا ما تكون وظيفة عنصر ما محددة بموقعه داخل النسق والعكس‬
‫صحيح‪.‬‬

‫‪ -‬خصائص ومكونات النسق‪:‬‬

‫‪ -1‬استيراد الطاقة‪ :‬خارج البيئة (معلومات‪ ،‬المواد الخام‪ ،‬استيراد)‪.‬‬

‫‪ -2‬التحويل‪ :‬تحويل المواد المستوردة إلى نشاطات أو طاقة إلعادتها إلى محيط لتغذية األنساق‬
‫األخرى‪.‬‬

‫‪ -3‬تصدير المنتوج‪ :‬خدمة أو سلعة أو إطارات‪...‬‬

‫‪2‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -4‬الدورية‪ :‬دورة النشاط ( مدخالت‪ +‬نشاطات‪ +‬مخرجات)‪.‬‬

‫‪ -5‬الالتالشي‪ :‬يجب أن تبقى المنظمة موجودة أي يجب على النسق التغلب على قانون‬
‫الالتالشي من أجل الحفاظ على دورة حياته‪.‬‬

‫‪ -6‬المعلومات والتغذية الرجعية‪ :‬إيصال الرسالة من خالل المنتوج المخرج أو تلقي معلومات قد‬
‫تفيد في تعديل المخرج ‪.‬‬

‫‪ -7‬الثبات أو التوازن النسبي‪ :‬يجب الحفاظ على توازن المدخالت والمخرجات للتوازن المالي‬
‫والتقني والفني‪.‬‬

‫‪ -8‬التخصص‪ :‬تخصص المنظمة في حد ذاتها في جانب معين‪.‬‬

‫‪ -9‬االندماج والتنسيق‪ :‬وجوب وجوده بين أدوار المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -10‬تعدد المسارات‪ :‬يجب على خروج المنتوج كثير من المسارات والحلول من اجل نجاح‬
‫المنتوج وعدم وضعه في مسار واحد‪.‬‬

‫محيط النسق‪:‬‬

‫هي العوامل الطبيعية والخارجية خارج محيط النسق ( الفيزيقي أو االجتماعي) الذي يؤثر في‬
‫المنظمة ايجابيا أو سلبيا كاإلفالس أو الجمود أو اإلدمحالل فيجب فهم المؤسسة ما يدور حولها‬
‫من ناحية االجتماعية و االقتصادية والسياسية‪...‬‬

‫‪ -‬المقاربة النسقية كإطار لتحليل بيئة العمل وأماكن العمل (المنظمة)‪:‬‬

‫المؤسسة كنظام تعتمد على النظام الخارجي الذي يقدم لها مدخالت وهي تتفاعل فيما بينها وال‬
‫يمكن فهم عنصر دون ترابط مع عنصر أخر ويجب أن يكون هناك تكامل بين األنساق لهذا‬
‫سمي بالمقاربة النسقية‪.‬‬

‫‪ -‬البعد أو النسق التقني‪ :‬تحسين األلة‪.‬‬

‫‪ -‬البعد االجتماعي‪ :‬تحسين المورد البشري‪.‬‬

‫‪ -‬البعد الهيكلي‬

‫‪ -‬البيئة الخارجية‪.‬‬

‫المحاضرة الثانية‪ :‬الشخصية‬

‫‪ -1‬تطور الشخصية‪:‬‬
‫انجلزية ‪ ، Personality‬بالفرنسية ‪ ، Personalite‬المانية ‪ personlichkeit‬أما بالالتينية‬
‫‪ personalitas‬والتي كانت تعود إلى القناع الذي يستخدموه في المسرح قبل ميالد المسيح‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫أما اللغة العربية في لسان العرب‪ :‬جماعة الشخص اإلنسان وغيره وهو سواه اإلنسان تراه من‬
‫بعيد‪ ،‬وكل شيء رأيت جسمانه فقد رأيت شخصه‪.‬‬

‫حيث يعكس هذا المعنى الجانب المادي الفيزيقي لإلنسان‪.‬‬

‫‪ -‬كل جسم له ارتفاع وظهور والمراد به إثبات الذات (االنتقال من المعنى المادي إلى المعنوي)‬

‫‪ -‬جاء المنجد في اللغة واإلعالن أن الشخصية صفات تميز الشخص عن غيره فيقال فالن ال‬
‫شخصية له‪ ،‬ليس فيه ما يميزه من صفات خاصة‪.‬‬

‫‪ -‬تطورها‪:‬‬

‫‪ -1‬ما قبل ‪ 1930‬ظهور مجموعة من الكتب كان لها أثر كبير في تكوين مفهوم الشخصية‪.‬‬

‫‪ -2‬قبل الحرب العالمية األولى مواكبة عصر الثورة االجتماعية وظهور أول نظرية علمية‬
‫للشخصية لجوردن ألبورت‪.‬‬

‫‪ -3‬بعد الحرب العالمية الثانية ازدهرت المقاييس الموضوعية واالسقاطية وطرق البحث‬
‫األخرى ‪. MMD CPI EQI DF16‬‬

‫‪ -4‬المرحلة المعاصرة ‪ 1990 – 1970‬إعادة النظر في أساليب تطوير التقويم الشخصية‬

‫وظهور طرق البحث النظرية السلوكية نتيجة لنقد الباحث ميشيل وبعدها ظهرت مناهج التجميع‬
‫منهج تكرار العقل‪ ،‬مقاييس التقدير‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف الشخصية‪:‬‬
‫أ‪ -‬على أنها مثير‪:‬‬

‫‪ -‬يركز على المظهر الخارجي وقدرته على التأثير على اآلخرين (تكلمت عنها نظرية األنماط‬
‫أو قسمات الوجه‪ ،‬مقاييس الجمجمة)‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف جيلفورد (‪ )1959‬هي النموذج الفريد الذي تتكون منه سماته (ركز على مبدأ‬
‫الفروقات الفردية)‪.‬‬

‫ب‪ -‬على أنها استجابة‪:‬‬

‫تعريف واطسن هي مجموعة األنشطة التي يمكن اكتشافها عن طريق المالحظة الفعلية للسلوك‬
‫في فترة كافية تمكن من إعطاء معلومات دقيقة وثابتة‪.‬‬

‫‪ -3‬كمتغير وسيط‪ :‬دراسة ما يتم بين المثير واالستجابة (أي سيرورات بينية أي األنساق‬
‫نفسوجسمية)‪.‬‬

‫حسب الباحث جوردن آلبورت‪ :‬هي التنظيم الدينامي لألنساق النفسوجسدية للفرد التي تحدد‬
‫تكيفاته الخاصة مع البيئة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -3‬المصطلحات القريبة من الشخصية‪ :‬الطبع والمزاج‪.‬‬

‫‪ -4‬مكونات الشخصية‪:‬‬

‫أ‪ -‬عوامل مشتركة‪ :‬نجدها في كل األفراد من النوع الواحد‪ ،‬تتعلق بالمحافظة على الحياة مثل‬
‫الدوافع‪ ،‬المنعكسات‪ ،‬عمليات توازن الجسم‪(،‬ترتبط بجهاز العصبي وتتم بشكل ال إرادي)‪.‬‬

‫ب‪ -‬عوامل وراثية‪ :‬تتعلق بجنس الفرد‪ ،‬لونه‪ ،‬تركيبه العام‪ ،‬حجمه‪ ،‬طباعه المزاجي‪ ،‬االستعداد‪.‬‬

‫يشير الزلووس إلى وجود ثالث عوامل رئيسية تحدد شخصية الفرد الدوافع‪ ،‬السيطرة‪ ،‬التنظيم‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف أحمد ماهر يرى أن الشخصية تتكون من القيم‪ ،‬االنفعاالت‪ ،‬الحاجات‪ ،‬القدرات‪،‬‬
‫االتجاهات النفسية واالجتماعية‪ ،‬االهتمامات والميول‪.‬‬

‫‪ -‬نظرة الطب النفسي الوجدان‪ ،‬المعرفة‪ ،‬التصور‪ ،‬وظائف التوجيه وتكامل السلوك (االنتباه‪،‬‬
‫الذاكرة والخيال)‬

‫العمليات المؤدية الى ترابط السلوك وهي أربعة‪ :‬التفكير‪ ،‬اللغة‪ ،‬الذكاء‪ ،‬االرادة‪.‬‬

‫‪ -5‬محددات الشخصية‪:‬‬
‫‪ -1‬عوامل تكوينية‪:‬‬

‫أ‪ -‬المؤثرات الوراثية‪ :‬هي التي تنتقل عبر الجينات تحملها الصبغيات والمسؤولة عن اختالف‬
‫السمات بين األفراد (هي المسؤولة عن ثلثي اختالفات المسجلة بين أبعاد الشخصية التي تعود‬
‫للوراثة‪ ،‬في حين هناك دراسات تتكلم عن ‪.) % 40‬‬

‫ب‪ -‬المؤثرات البيولوجية‪ :‬دور الجنس (أي توجد اختالفات بين الجنسين)‪.‬‬

‫‪ -1‬الوظائف الحسوحركية‪ :‬أن اإلناث تمتاز من الذكور في مجال اإلدراك بالقدرة على تمييز‬
‫األلوان واإلدراك السريع للتفاصيل في حين يمتاز الذكور عن اإلناث في المجال الحركي للقوة‬
‫العضلية وسرعة الحركات الواسعة ودقتها‪ ،‬واإلناث يتفوقن عن الذكور في خفة مهارات‬
‫األصابع‪.‬‬

‫‪ -2‬الوظائف العقلية‪ :‬اإلناث نتائجهم أفضل في االختبارات اللفظية والذاكرة البصرية‪ ،‬أما‬
‫الذكور في االختبارات الغير اللفظية (األدائية)‪.‬‬

‫‪ -3‬الوجدان واالتجاهات والميول‪ :‬ميل الذكور إلى فعل أو السلوك العدواني منذ الطفولة و إلى‬
‫األشياء المادية فيحين اإلناث تميل إلى العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -4‬دور السن‪ :‬بنية شخصية الفرد تختلف من مرحلة عمرية ألخرى (النضج‪ ،‬البلوغ‪ ،‬اليأس)‪.‬‬

‫‪ -5‬دور الهرمونات‪ :‬أن إفراز الغدد في حالة عدم أو نقص في إفرازها سيكون له أثر في‬
‫شخصية اإلنسان كسرطان الغدة الدرقية‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -2‬العوامل البيئية‪:‬‬

‫األسرة‪ ،‬المدرسة‪ ،‬القيم‪ ،‬العادات والتقاليد‪ ،‬المجتمع‪...‬‬

‫‪ -6‬طرق قياس الشخصية‪:‬‬

‫االختبارات‪ ،‬المقابالت‪ ،‬االستبيانات‪ ،‬مقادير التقدير (هاميلثون للقلق)‪ ،‬قوائم الصفات‪،‬‬
‫االختبارات الموضوعية واألدائية للشخصية‪ ،‬االختبارات االسقاطية‪.‬‬

‫المحاضرة الثالثة‪ :‬الفعالية التنظيمية‬

‫‪ -1‬تعريف الفعالية التنظيمية‪:‬‬
‫‪ -‬هي مقياس ألداء المنظمة نسبة ألهدافها فإن تحققت األهداف فهي فعالية تنظيمية والعكس‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف أندرسون هي قياس مستوى األهداف وكيفية بلوغ المدراء أهدافهم‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف كامبل أن تكون المنظمة فعالة عندما تصل إلى درجة التي تحقق فيها اهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف الفار أن الفعالية هي قدرة المؤسسة على البقاء والتكيف والنمو بغض النظر على‬
‫أهدافها التي تحققها‪.‬‬

‫‪ -‬قدرتها على تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬قدرتها على االستمرارية على البقاء والتكيف مع البيئة‪.‬‬

‫‪ -‬قدرتها على النمو والتطور باستمرار‪.‬‬

‫‪ -2‬الفرق بين الفعالية التنظيمية والكفاءة في المنظمة‪:‬‬

‫‪ -‬الكفاءة التنظيمية‪ :‬تمثل معيار الوقت في استخدام الموارد المادية والبشرية والمعلومات‬
‫المتاحة (التوازن بين المدخالت والمخرجات)‪.‬‬

‫‪ -‬أو هي استخدام االقتصادي عقالني التام للموارد المتاحة وتكون هناك عالقة بقين المدخالت‬
‫والمخرجات‪ .‬مخرجات المنظمة = الكفاءة‬

‫(مدخالت أقل من المخرجات مقارنة مع منظمة أخرى)‪.‬‬ ‫مدخالتها‬

‫الفعالية‬ ‫الكفاءة‬
‫الفعالية أشمل من الكفاءة‪.‬‬ ‫هي مؤشر دال على الفعالية وأحد وسائلها‪.‬‬

‫‪ -3‬عناصر الفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -1‬العنصر البشري‪ :‬تحتاج مورد بشري ذو معرفة بشكل كبير‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -2‬فرق العمل‪ :‬إعطاء صالحيات لفرق العمل وكلما كانت تلك الفرق نشطة كلما كانت الفعالية‪.‬‬

‫‪ -3‬المعلومات وشبكات الحواسب االتصال‪ :‬فرق العمل يربطها حواسب وهذا ما يجعل العمل‬
‫سريع وسهل‪.‬‬

‫‪ -4‬أشكال الكفاءة‪:‬‬

‫شكل الكفاءة‬

‫عوامل خاصة‬ ‫عوامل خاصة‬ ‫عوامل خاصة‬

‫بالتنظيم‪:‬‬ ‫بجماعة العمل‪:‬‬ ‫بالقيادة‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل التظيمي‪.‬‬ ‫‪ -‬الحجم‪.‬‬ ‫‪ -‬المهارات‪.‬‬

‫‪ -‬نظام الرقابة‪.‬‬ ‫‪ -‬التكوين‪.‬‬ ‫‪ -‬المعرفة‪.‬‬

‫‪ -‬نظام الحوافز‪.‬‬ ‫‪ -‬التجانس‪.‬‬ ‫‪ -‬األسلوب‪.‬‬

‫‪ -‬عالقات القوة‪.‬‬ ‫‪ -‬التماسك‪.‬‬ ‫‪ -‬القيم‪.‬‬

‫‪ -‬نوع األفراد‪.‬‬ ‫‪ -‬األهداف‪.‬‬ ‫‪ -‬األهداف‪.‬‬

‫‪ -‬العالقات‪.‬‬ ‫‪ -‬نوع األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬نوع العمل‪.‬‬ ‫‪ -‬نوع العمل‪.‬‬

‫النواتج المرتبطة‬ ‫النواتج المرتبطة‬

‫بالمناخ‪:‬‬ ‫باألفراد‪:‬‬

‫‪ -‬اقتصادي‪.‬‬ ‫‪ -‬القدرة‪.‬‬

‫‪ -‬إداري‬ ‫‪ -‬الرغبة‪.‬‬

‫‪ -‬نفسي‬ ‫‪ -‬الدور‪.‬‬

‫‪ -5‬العوامل المؤثرة في قياس نجاح المنظمة ( الفعالية والكفاءة)‪:‬‬

‫أ‪ -‬الموارد البشرية‪ :‬معنويات األفراد‪ ،‬اتجاهات ودوافع األفراد‪ ،‬رغبات األفراد‪.‬‬

‫ب‪ -‬التكنولوجيا والفنية‪ :‬المباني‪ ،‬اآلالت‪ ،‬األدوات‪ ،‬المعدات‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬األساليب‬
‫المرتبطة بالسلوك‪.‬‬

‫ج‪ -‬مخرجات المنظمة‪ :‬الجودة‪ ،‬السعر‪،‬الكمية‪ ،‬قلة الجهد‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -6‬مقاييس فعالية المنظمة‪:‬‬

‫اإلنتاجية‪ ،‬الكفاءة‪ ،‬الرضا‪ ،‬اإلرضاء‪ ،‬التأقلم‪ ،‬البقاء‪ ،‬التطور‪...‬‬

‫‪ -7‬المؤشرات المستخدمة في الحكم على الفعالية المنظمة‪:‬‬

‫أ‪ -‬المؤشرات الخارجية‪ :‬المخرجات وعالقة المنظمة بالبيئة الخارجية ومختلف أنواعها‪.‬‬

‫ب‪ -‬المؤشرات الداخلية‪ :‬مدخالت المؤسسة وظروفها الداخلية‪.‬‬

‫ج‪ -‬الكلي‪ :‬مركب بين المؤشرات الداخلية والمؤشرات الخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬مؤشرات الخارجية‪:‬‬

‫❖ المخرج‪ :‬تكون سلعة إذا كانت المؤسسة إنتاجية أو خدماتية‪.‬‬

‫❖ الجودة‪ :‬يجب أن تكون الجودة عالية جدا من أجل تحقيق األرباح‪ :‬تحقيق األرباح‪،‬‬
‫النمو‪ ،‬التكيف‪ ،‬االستمرارية‪ ،‬المسئولية االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬مؤشرات داخلية‪ :‬كفاءة استخدام الموارد‪ ،‬التخطيط‪ ،‬التحكم في سير األمور‪ ،‬المشاركة في‬
‫اتخاذ القرار‪ ،‬الحوادث‪ ،‬الغياب‪ ،‬الصراع‪...‬‬

‫‪ -8‬نماذج الفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫أ‪ -‬نموذج األهداف‪:‬‬

‫من أبرز رواده إيدزيوني‪ -‬شوربي سمي ألنه يعرف قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫أن المنظمة عبارة عن أنساق اجتماعية تتفاعل مع بعضها من أجل تحقيق األهداف‪.‬‬

‫‪ -‬صعوباته‪:‬‬

‫وجود أهداف متباينة‪ ،‬صعوبة تحديد األهداف‪ ،‬تحديد البعد الزمني للهدف‪.‬‬

‫ب‪ -‬نموذج تنظيم الموارد‪:‬‬

‫هي شبكة عالقات بين األنظمة الفرعية (األثر‪ -‬التأثير) ومخرجاتها‪ ،‬وإن كان هناك انسجام‬
‫بينهم تتحقق الموارد على المنظمة (الفعالية التنظيمية)‪.‬‬

‫ومن روادها سيشور‪ ،‬يوتشمان‪ ،‬تاتبوم أي أن المنظمة الفعالة إن كانت لديها موارد قليلة ولكن‬
‫يتم استخدامها بطريقة جيدة وذلك من خالل حسن استخدامها‪.‬‬

‫ج‪ -‬نموذج التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫ومن أشهر علماءه دوغراس‪ ،‬تصور ‪ x‬و ‪ y‬ولكنه قال ان الفعالية التنظيمية من خالل امكانية‬
‫حل المشكالت تجديد قدراتها (التطويرات)‪.‬‬

‫مالحظة‪ :‬البحث عن النماذج التالية‪ :‬العمليات اإلدارية لسيرت ومارش‪،‬‬

‫‪8‬‬
‫المساومة أو رضا المشارك لبارنارد‪ ،‬الوظفية االجتماعية لبارسون‪،‬‬
‫المنظومة للفعالية‪ ،‬النسق‪.‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -9‬قياس الفعالية التنظيمية‪:‬‬

‫المرونة‪ ،‬التطوير‪ ،‬التماسك‪ ،‬اإلشراف الديمقراطي‪ ،‬الموثقية‪ ،‬االنتقاء‪ ،‬التوزيع‪ ،‬التفويض‪،‬‬
‫االلتزام‪ ،‬التأكيد على النتائج‪ ،‬الالمركزية‪ ،‬الصراع‪ ،‬تخطيط القوى العاملة‪ ،‬اإلشراف‪ ،‬التخطيط‪،‬‬
‫األداء‪ ،‬التعاون‪ ،‬االستخدام‪ ،‬االتصال والمبادرة‪.‬‬

‫المحاضرة الرابعة‪ :‬العدالة التنظيمية‬

‫‪ -1‬تعريف العدالة التنظيمية‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعريف العدالة‪ :‬ظهرت أوال عند الفالسفة ثم كتابات علم االجتماع وركزوا بشكل كبير على‬
‫أخالقيات العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬مفهوم علم النفس‪ :‬يستند فصوله من نظرية العدالة وهو نسبي‪.‬‬

‫ج‪ -‬هو محصلة االتفاق بين الجهود المبذولة والعوائد المتحققة عنها بشكل يساهم في تحقيق‬
‫األهداف المطلوبة في المنظمة‪.‬‬

‫د‪ -‬هي النشاط التنظيمي المستخدم في توزيع الموارد والمكافآت من خالل إجراءات موحدة‬
‫ودقيقة ونزيهة بجانب معاملة العاملين باحترام بما يكفي المحافظة على الحقوق الفردية الخاصة‬
‫بهم‪.‬‬

‫ه‪ -‬هي المعادلة المعالجة المعادلة وأخالقيات األفراد في المنظمة‪.‬‬

‫و‪ -‬أو هي الطريقة التي يحكم من خاللها الفرد على عدالة األسلوب الذي يستخدمه المدير في‬
‫التعامل معه على مستويين الوظيفي واإلنساني وتعكس عدالة المخرجات وعدالة اإلجراءات‬
‫المحكمة في توزيع تلك المخرجات‪.‬‬

‫‪ -2‬أبعاد العدالة التنظيمية‪:‬‬

‫هناك عدالة التوزيع‪ ،‬عدالة اإلجراءات وعدالة التعامالت لكن هناك من يضيف عدالة التقييم‬
‫وعدالة األخالق‪.‬‬

‫أ‪ -‬العدالة التوزيعية‪ :‬هي عدالة المخرجات أو العوائد التي يحصل عليها الموظف وتشمل‪:‬‬
‫األجور‪ ،‬الحوافز‪ ،‬المكافآت‪ ،‬فرص الترقية‪ ،‬عدد ساعات العمل‪ ،‬أعباء وواجبات الوظيفة‪.‬‬

‫وهي العدالة المدركة من العام للمخرجات أو النتائج أو التوزيعات التي يحصل عيها الفرد في‬
‫البيئة التنظيمية‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫الجانب المادي‪ :‬هيكل التوزيعات مدى تقييم الفرد للمكافأة الخاصة به مقارنة بزمالئه‪.‬‬

‫الجانب االجتماعي‪ :‬المعاملة الشخصية لمتخذ القرار‪.‬‬

‫ب‪ -‬العدالة اإلجرائية‪:‬‬

‫هي التصور الذهني لعدالة اإلجراءات المتخذة في اتخاذ القرارات التي تمس األفراد لإلجراءات‬
‫الرسمية العادلة المرتبطة بالتوزيع العادل للمكافأة والحوافز التي يحصل عليها الفرد مثل اتخاذ‬
‫أو تبني قرارات من التقليل من االنحياز‪ ،‬قدرة الطعن في تقييم األداء‪.‬‬

‫وهي تشمل ثالثة عناصر‪:‬‬

‫‪ -‬القواعد و المعايير الرسمية لإلجراءات‪.‬‬

‫‪ -‬شرح اإلجراءات وعملية صنع القرار‪.‬‬

‫‪ -‬التفاعل بين ما يقوم بتطبيق قواعد واألفراد الذين يتأثرون بالقرار‬

‫من جانب المادي نجد‪ :‬وضع معدالت األداء التقييمي‪ ،‬وإجراءات التدريب والنقل‪.‬‬

‫من الجانب االجتماعي وجود احترام من طرف متخذ القرار وشرح األسباب‪.‬‬

‫ج‪ -‬عدالة التعامالت‪:‬‬

‫هي مدى إحساس العاملين بمدى أهمية اإلجراءات المطبقة في المنظمة‪ ،‬المعاملة بأدب واحترام‬
‫من جانب الرئيس للمرؤوسين‪ ،‬المصالحة‪ ،‬جودة التعامالت تعبر عن جودة العالقات الشخصية‬
‫بين الرئيس و المرؤسيين‪ ،‬ودرجة تطبيق اإلجراءات الرسمية بطريقة صحيحة‪.‬‬

‫د‪ -‬العدالة التقييمية‪:‬‬

‫هي درجة شعور الموظف بنزاهة التقييم اإلداري الصادر بحقه في األداء أو سلوكه أو العمل‬
‫إزاء فرص الترقية‪.‬‬

‫ه‪ -‬العدالة األخالقية‪:‬‬

‫يشعر الفرد بالعدالة اإلنسانية واألخالقية من منابع العقيدة والقيم الثقافية واألخالقية‪.‬‬

‫‪ -3‬مبادئ العدالة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -1‬مبدأ المساواة‪ :‬المساواة في تكافئ الفرص‪ ،‬األجور‪ ،‬الحوافز‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬واجبات‬
‫الوظيفة بين األفراد العاملين في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -2‬مبدأ األخالقي‪ :‬أنها فهم مجموعة من األخالق كاالستقامة‪ ،‬النزاهة‪ ،‬األمانة‪ ،‬اإلخالص‪.‬‬

‫‪ -3‬الدقة‪ /‬التصحيح‪ :‬يجب أن تكون مبنية على معلومات صحيحة وقابلة للتصحيح في حالة‬
‫وجود خطأ‪.‬‬
‫‪10‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -4‬االلتزام‪ :‬االلتزام العادل خاصة إذا كان هناك معاملة منصفة والمكافأة المتلقاة‪.‬‬

‫‪ -5‬المشاركة‪ :‬كل األفراد تشارك في اتخاذ القرارات وتطبيق اإلجراءات (مبادئ اإلدارة لفايول)‬

‫‪ -4‬أهمية العدالة التنظيمية‪:‬‬

‫اإلنتاجية العالية‪ ،‬تماسك الجماعة‪ ،‬الروح المعنوية المرتفعة‪ ،‬األمور اإلدارية تسير بطريقة‬
‫سهلة‪ ،‬الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -5‬العدالة التنظيمية بين المداخل اإلدارية المختلفة‪:‬‬

‫أ‪ -‬المدخل الكالسيكي‪:‬‬

‫إفترضاتها‪ :‬كانت اقتصادية رشيدة من اجل تحقيق المال بطريقة عقالنية‪.‬‬

‫‪ -‬تعظيم العائد المادي‪.‬‬

‫‪ -‬العامل ينفذ وال يشارك في اتخاذ القرار‪.‬‬

‫‪ -‬عدالة معيارية أي تصف الوضع األمثل للوصول ألفضل صورة من خالل تحديد مجموعة‬
‫من المبادئ العامة القابلة للتطبيق التي تتحقق العدالة‪.‬‬

‫انتقاداتها‪:‬‬

‫‪ -‬جعلت اإلنسان آلة يسعى إلى تحقيق اجر فقط‪ ،‬بل اإلنسان كائن اجتماعي‪.‬‬

‫‪ -‬صعوبة تحقيق النماذج في الواقع ألنها مثالية‪.‬‬

‫‪ -‬التخصص وتقسيم العمل‪.‬‬

‫‪ -‬تجاهل البيئة الخارجية على العدالة التنظيمية‪.‬‬

‫ب‪ -‬مدخل العالقات اإلنسانية‪( :‬التون مايو‪ ،‬هيزبيرغ)‬

‫افتراضاتها‪:‬‬

‫اإلنسان كائن اجتماعي يسعى إلى تحقيق عالقات اجتماعية‪ ،‬التأكيد في مشاركة عمال في العدالة‬
‫التنظيمية أي في اتخاذ القرار‪.‬‬

‫انتقاداتها‪:‬‬

‫أهملت بالجانب المادي واهتمت بالجانب البشري‪ ،‬أهملت التناقض بين العمال‪.‬‬

‫ج‪ -‬مدخل النظم المفتوحة‪:‬‬

‫أن األفراد يعملون مع بعضهم البعض ومن افتراضاتها‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -‬النظرة الشمولية للمنظمة والتفاعل مع البيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬وعي المنظمة بالبيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬مجموعة الخصائص لنظام المفتوح للعالقات‪.‬‬

‫الوعي البيئي‪ ،‬التغذية العكسية بين البيئة والتنظيم‪ ،‬االتصال السلبي‪ ،‬حالة االستقرار‪ ،‬النمو‬
‫والتوسع‪ ،‬أنشطة توازن التكيف‪.‬‬

‫المحاضرة الخامسة‪ :‬االلتزام التنظيمي‬

‫‪ -1‬تعريف االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫هو حالة نفسية اجتماعية تدل على تطابق األفراد مع أهداف المنظمة‪ ،‬وشعور كل طرف‬
‫بواجباته اتجاه الطرف األخر مع تمسك بقيم وأهداف المنظمة (االلتزام يرتبط باالنتماء)‪.‬‬

‫‪ -2‬بعض المصطلحات القريبة من االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -‬الوالء‪ :‬هو األمانة‪ ،‬الوفاء واإلخالص بفكرة ما أو شخص أو جماعة أو الوطن والفاء به‪.‬‬

‫‪ -‬االنتماء‪ :‬شحنة انفعالية وجدانية كاملة بداخل الفرد‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام‪ :‬بمعنى الحالة أو الوضع الذي يقدم فيه الفرد الكثير من الوقت واالهتمام لمؤسسته‪.‬‬

‫‪ -3‬أهمية االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -‬انخفاض دوران العمل والغياب‪ ،‬انخفاض الصراع‪ ،‬عدم التهرب من األداء المهام الجيد‪ ،‬يمكن‬
‫من التنبؤ عن الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -4‬خصائص االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -‬استعداد الفرد بالقيام بالواجبات من خالل أداء نشاطاته وقبوله واإليمان بأهدافها وقيمها‪.‬‬

‫‪ -‬الرغبة في تفاعل مع زمالئه في المنظمة مع منحها الوالء‪.‬‬

‫‪ -‬يتصف بتعدد األبعاد نفسي اجتماعي عملي‪..‬‬

‫‪ -‬حالة نفسية تصف العالقة بين الفرد والمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام هو الذي يحدد ويؤثر بشكل كبير على المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬الملتزمون في المنظمة يلتزمون بالقيم وأهداف المنظمة مع بذل الجهد من اجل تحقيقها‪.‬‬

‫‪ -5‬أنواع االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪12‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -1‬االلتزام االستمراري‪ :‬رغبة الفرد وقوته في العمل بالمنظمة ولو يترك هذه المنظمة سيفقد‬
‫الكثير من الفوائد التي تحصل عليها في المنظمة (كالحوافز أو بعض األمور)فكلما زادت مدة‬
‫الفرد في المنظمة كلما صعب التغيير‪.‬‬

‫‪ -2‬االلتزام العاطفي‪ :‬يركز على قيم والمشاركة في تحقيق أهداف وتماشيها مع العقد النفسي‪.‬‬

‫‪ -3‬االلتزام المعياري‪ :‬شعور الفرد أنه ملزم بالبقاء بالسبب الضغوط من اآلخرين ونظرة‬
‫المجتمع له (نظرة المجمع لمنصبه أن الفرد يأخذ بالحسبان ما يقوله اآلخرين)‪.‬‬

‫‪ -6‬محددات االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬السمات أو الخصائص الشخصية‪:‬‬

‫أ‪ -‬السن‪ :‬كلما زاد عمره كلما زاد التزامه ونضجه وحساباته تكون أبعد بكثير عكس لما يكون‬
‫عمره أصغر‪.‬‬

‫ب‪ -‬الجنس‪ :‬اإلناث أكثر التزاما مقارنة بالذكور لما لها من حاجات نفسية واجتماعية وحتى في‬
‫جانب االستقرار‪.‬‬

‫ج‪ -‬التعليم‪ :‬كلما كان الشخص متعلما كلما زاد التزامه والعكس صحيح‪.‬‬

‫‪ -2‬الخصائص المرتبطة بالدور الذي يقوم به الفرد (صراع‪ ،‬عبء‪ ،‬غموض الدور) فكلما‬
‫كانت األدوار في المؤسسة واضحة ال يوجد عبء وال صراع كلما كان أكثر التزاما‪.‬‬

‫‪ -3‬سمات وخصائص التنظيم‪( :‬الهيكل التنظيمي) حجم التنظيم كلما كان كبير كلما االلتزام كبير‬
‫والعكس حجم وسمات التنظيم ‪.‬‬

‫‪ -4‬خبرات مرتبطة بالعمل‪ :‬اتجاهات الجماعة‪ ،‬العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -7‬أبعاد التزام التنظيمي‪ :‬حسب الباحث بوتر قسمها إلى بعدين‪:‬‬

‫أوال‪ -‬تطابق بين أهداف الفرد وقيم المنظمة‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬االرتباط العاطفي بالمنظمة‪.‬‬

‫‪ -8‬مراحل تطور االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬مرحلة ما بعد التعليم مباشرة‪( :‬مرحلة التجربة) وهذه المرحلة تكون لسنة واحدة ويخضع‬
‫فيها إلى تجربة ويحاول أن يتعايش معهم وااللتزام هنا يكون مرتبط بالخبرات (هل له غموض‬
‫الدور أو عبء العمل) إذا كانت النتيجة ايجابية يكون له التزام والعكس‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -2‬مرحلة العمل واالنجاز‪( :‬تمتد بين العامين وأربع سنوات) الرد يحاول تأكيد مفهوم االنجاز‬
‫لديه ويقوم بانجاز معين وذلك بعد خروجه من السنة األولى وله عدة خبرات ( الخوف من‬
‫العجز‪ ،‬ظهور قيم الوالء وااللتزام في التنظيم والعمل)‪.‬‬

‫‪ -3‬مرحلة الثقة والتنظيم‪ :‬تبدأ من السنة الخامسة وتمتد إلى ما بعد ذلك تتعزز اتجاهات الوالء‬
‫التي تكونت في المراحل السابقة‪.‬‬

‫‪ -9‬مجاالت االلتزام التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -‬االلتزام بمسؤوليات اتجاهات قواعد وأخالقيات العمل‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام بمسؤوليات اتجاه أداء العمل‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام بمسؤوليات مواعيد العمل‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام بمسؤوليات مكان العمل‪.‬‬

‫المحاضرة السادسة‪ :‬المواطنة التنظيمية‬

‫‪ -1‬نشأة ومفهوم المواطنة التنظيمية ومدلوالتها‪:‬‬

‫أ‪ -‬المواطنة‪ :‬مأخوذة من الوطن‪ ،‬محل موجود اإلنسان أو هو المنزل الذي يقيم فيه اإلنسان‬
‫ومحله‪.‬‬

‫‪ -‬المواطن‪ :‬هو الذي نشأ في الوطن‪.‬‬

‫‪ -‬المواطنة‪ :‬هي من مصدر فعل واطن بمعنى نشئت في المكان إقامة ومولودا على وزن فاعل‪.‬‬

‫ولديه الكثير من األبعاد منها البعد السياسي‪ ،‬القانوني‪ ،‬االجتماعي‪ ،‬ثقافي‪ ،‬اقتصادي‪ ..‬فهو‬
‫مصطلح سياسي متحرك‪.‬‬

‫‪ -‬تعريف المواطنة حسب علم اجتماع‪ :‬عالقة اجتماعية تقوم بين فرد طبيعي ومجتمع سياسي‬
‫(دولة) ويقوم طرف األول بتقديم الوالء والطرف الثاني يقدم الحماية (فنظام الحكم القائم الذي‬
‫يحدد طبيعة العالقة)‪.‬‬

‫‪ -‬حسب موسوعة البريطانية‪ :‬هي عالقة فرد‪ -‬دولة كما يحدد قانون تلك الدولة وما تتضمنه تلك‬
‫العالقة من واجبات وحقوق‪.‬‬

‫‪ -‬المواطنة هي درجة من الحرية تقابلها درجة من المسؤوليات‪ ،‬أو هي رابط سياسي ويحق له‬
‫في االنخراط‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -‬زيادة على االنتماء المكاني لفضاء محدد أي انتماء لوطن بعينه‪ ،‬أو هي شعور مترتب عن هذا‬
‫االنتماء ومؤثرة في إرادة الفرد وموجه في سلوك اتجاه تفاني في هذا الوطن وسعي لرقي به‬
‫وكل ذلك في ظل نيل الحقوق والقيام بالواجبات‪.‬‬

‫ب‪ -‬نشأة المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫بدأ في بدايات ثالثينيات ‪ 30‬وظهور مصطلح في نهايات سبعينات ‪ 70‬من نفس القرن‬

‫‪ -1‬مرحلة بارنرد ‪ : Bernard 1938‬قدم مصطلح "الرغبة في التعاون" تكلم عن "النظام‬

‫التعاوني" فهو أمر ضروري من اجل تحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬ويؤمن بالجهد التعاوني للعمال‬
‫بجانب تنفيذهم ألعمال محددة‪ ،‬ثم أطلق على الجهد التعاوني "نكران الذات" افترضت أن األفراد‬
‫ليس لديهم رغبة للعمل بصورة تلقائية‪ ،‬والهيكل التنظيمي هو القادر على الوفاء بهذه الوظيفة ثم‬
‫نجد ديكسون و روتزبرغ (ضمن العالقات االجتماعية) جاؤوا بتنظيم الغير الرسمي عندما قاموا‬
‫بتفسير نتائج تجارب هاووثون وجود رغبة في تعاون التنظيم اجتماعي غير الرسمي أمر‬
‫ضروري في إحداث الجهد التعاوني‪ ،‬يؤكد الباحثان بأن الجهد التعاوني يلعب دورا هاما في‬
‫تحقيق أداء فعال في المنظمة‪( .‬فبارنرد هو أول من وضع أساس هذا المصطلح)‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة كاتز ‪ : Katz 1964‬ارتكز على أفكار بارنرد في أفكار مفهوم التعاون وقام بوضع‬
‫ثالثة أنماط رئيسية لتصل إلى فاعلية المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫أ‪ -‬تتوفر دافعية والحافز الذاتي لالنضمام إلى المنظمة واالستمرار في العمل بها‪.‬‬

‫ب‪ -‬يجب أن ينفد الفرد واجباته الوظيفية التي يحددها الوصف الوظيفي بطريقة مرضية‪ ،‬يطلق‬
‫على هذه الواجبات مسمى " سلوكيات الدور األساسي"‪.‬‬

‫ج‪ -‬يجب أن يمارس الفرد سلوكيات التعاونية إبداعية الذاتية التلقائية أثناء قيامه بتحقيق أهداف‬
‫المنظمة‪ ،‬حيث تخرج هذه سلوكيات عن الواجبات التي يحددها الوصف التنظيمي الرسمي‬
‫ويطلق على هذه السلوكيات " سلوكيات الدور اإلضافي"‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيق اللوائح بشكل رسمي قد يكون له أثر كبير على فعالية والقدرات اإلبداعية والتعاون‪.‬‬

‫‪ -3‬مرحلة ‪ :1977 organ‬المواطنة التنظيمية لدى الباحث باعتماده على دراسة كاتز و‬
‫بارنرد وقام بدراسة العالقة بين الرضا الوظيفي و األداء الوظيفي لدى الباحثين آخرين وجدوا‬
‫نتائج سلبية (ال توجد عالقة) فطرح إشكال فليس هناك "نوعية اإلنتاج" بل هناك مشكل أخر آل‬
‫وهو " سلوكيات المنظمة التنظيمية" وقام بدراسة مع باحث أخر سنة ‪beteman 1983‬‬
‫وجدوا ان هناك عدم وجود عالقة قوية بين الرضا واإلنتاجية بل بين الرضا وسلوك المواطنة‬
‫ترتبط بشكل كبير بخبرة الفرد وليس تكنولوجيا المستخدمة " هذه المرحلة سميت "مرحلة‬
‫النضج" لمصطلح "سلوكيات المواطنة التنظيمية"‪.‬‬

‫‪ -2‬تعريف المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪15‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫المصطلحات المتقاربة‪ :‬سلوك الدور األساسي‪ ،‬سلوك الموالة أو التأييد االجتماعي‪ ،‬سلوك غير‬
‫المكلف أو المفروض‪ ،‬سلوك تلقائية المؤسسة‪ ،‬سلوك المواطنة التنظيمية‪ ،‬سلوك المواطنة‬
‫الصالحة‪.‬‬

‫تعريف اولكان بداورغان ‪ 1977‬ويعرفه كمايلي هو الجهد التعاوني الذي يقوم به العاملون أو‬
‫هو سلوكياتهم اإلبداعية التعاونية‪.‬‬

‫وأضاف في ‪ 1988‬أكثر دقتا واعتبر سلوك المواطنة على أنه هو السلوك الفردي التطوعي‪،‬‬
‫اختياري والذي يقع خارج نطاق الواجبات الوظيفية وال يرتبط بعالقة مباشرة وعلنية بنظام‬
‫الرسمي للجزاءات‪ ،‬ويسهم بمجبره على فعالية األداء في المنظمة‪.‬‬

‫أو هو عبارة عن جهود إضافية وتصرف اختياري عفوي يتجاوز ارتقاء حدود الوصف‬
‫الوظيفي ويتخطى الدور الرسمي حيث يعمل الفرد طواعية وبدافع ذاتي دون أي حافز خارجي‬
‫ويهدف في مساهمة تحقيق أهداف المنظمة (فعالية التنظيمية)‪.‬‬

‫‪ -3‬أهمية المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -‬زيادة الفعالية واإلنتاجية التنظيمية نظرا لندرة الموارد في المنظمات بالقيام باألدوار إضافية‬
‫التي تنبع من المواطنة التنظيمية يؤدي إلى تحقيق المنظمة أهدافها‪.‬‬

‫‪ -‬ممارسة المواطنة التنظيمية قد تؤدي بخفض دوران العمل والغياب وتحقيق استقرار التنظيمي‬
‫وتقليل من الصراعات السلبية داخل التنظيم‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين اإلنتاجية ومصدر مجاني لها‪.‬‬

‫‪ -‬تؤدي إلى االلتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬يحقق للمنظمة ميزة تنافسية‪.‬‬

‫‪ -4‬خصائص سلوك المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -‬تصرفات يتعدى حدود أعباء والواجبات الوظيفية ( يتخطى األدوار)‪.‬‬

‫‪ -‬سلوك اختياري وليس إجباري (سلوك تطوعي مقصود ومعتمد)‪.‬‬

‫‪ -‬تخضع لرغبة ومبادرة الفرد وإرادته الحرة دون أي تأثير خارجي في منظمته‪.‬‬

‫‪ -‬شمولية المواطنة التنظيمية أكثر من نمط سلوك‪ ،‬فهو يقدم سلوكيات ايجابية من ناحية (من‬
‫أمثلة ذلك مساعدة الفرد في أداء زمالئه وتقديم اقتراحات لتحسين مستوى األداء أو عدم إضاعة‬
‫الوقت) من ناحية أخرى هناك سلوكيات الفرد طواعية حتى ولو كان من حقه ممارستها وهذا ما‬
‫يعرف بجودة يتمتع بها امتناع ومن أمثلتها تصيد أخطاء في أعمال اآلخرين‪.‬‬

‫‪ -‬عدم احترام ببعض مشاحنات في أماكن العمل (عدم االكتراث ببعض مشاحنات بسيطة في‬
‫أماكن العمل)‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -‬ال يوجد عالقة رسمية مباشرة في هذا السلوك ومتطلبات الوصف الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬هذا السلوك يعكس والء الفرد واالنتماء لها ورغبته االكيدة في البقاء لها‪.‬‬

‫‪ -5‬صعوبة قياسه أو أسباب لعدم وجود مكافاة لسلوك المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -‬عدم قياسه مثال هل غرس شجرة جيد أم مساعدة آخرين في أداء بثمن زائد أو ناقص‪.‬‬

‫‪ -‬قد يضر في إضاعة وقت انخفاض األداء الرسمي‪.‬‬

‫‪ -‬هو سلوك طوعي في حالة امتناعه ال يمكن محاسبته‪.‬‬

‫‪ -6‬النظريات أو المداخل األساسية للسلوك المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية التبادل االجتماعي‪ :‬فيها مجموعة من التفاعالت االجتماعية‪.‬‬

‫ومن المبادئ األساسية لها نجد‪ :‬كون العالقات تتطور عبر الزمن إلى ثقة ثم الوالء ثم االلتزام‬
‫متبادل في حدود ذلك البد من أطراف يلتزموا بقواعد معينة من التبادل‪.‬‬

‫قاعدة المعاملة بالمثل (انطباع االيجابي) كما يقدم هذا المدخل أسلوب نظري لفهم العالقات من‬
‫خالل أن العمال هم أكثر احتماال بالرد بالمثل والمبادلة بالمنظمة عندما يدركون نزاهة عمليات‬
‫صنع القرار وتلقي الدعم من قبل القادة‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية التعاون‪ :‬أهمية العمل الجماعي لتحقيق األهداف المنظمة (من بين نظريات الثابتة‬
‫للمواطنة التنظيمية ) متى يصبح التعاون ممكنا ؟ عندما يدرك األفراد العاملين أن لديهم أهداف‬
‫مشتركة‪ ،‬وساهمت بشكل كبير في إعطاء الباحثين أبعاد المواطنة التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -7‬نماذج وأبعاد سلوك المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫حسب البحث اورغان حيث تكلم عن بعدي اإليثار وااللتزام العام‪.‬‬

‫‪ :1982‬اإليثار و وعي الضمير أو االلتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪ :1983‬بعد أحادي شامل‪.‬‬

‫‪ :1994‬بونوفسكي تكلم عن خمسة أبعاد هي اإليثار‪ ،‬االلتزام العام‪ ،‬اللطف‪ ،‬الروح الرياضية‪.‬‬

‫من النموذج األكثر تداوال‪:‬‬

‫اإليثار‪ :‬سلوك اختياري يقوم به الفرد طواعية لمساعدة زمالئه في العمل سواء في حل مشاكلهم‬
‫أو مساعدة العمل الجدد أو انجاز بعض األعمال المتراكمة نتيجة التغيب او على التعرف على‬
‫األساليب العامة والطرق العامة العمل‬

‫‪ -‬الكياسة‪ :‬يطلق عليها اللباقة‪ ،‬اللطف أو المجاملة وهو السلوك الذي يحرص عليه الموظف‬
‫على منع وقوع المشكالت متصلة بالعمل وتجنب استغالل اآلخرين وتجنب المشاكل معهم‪.‬‬
‫‪17‬‬
 ‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪ -‬وعي الضمير‪ :‬هو الضمير الحي أو انتقائي أو الطاعة العامة وهي إخالص الفرد للمثاليات‬
‫يخضعها كمعيار لسلوكاته‪.‬‬

‫‪ -‬الروح الرياضية‪ :‬استعداد الفرد لمدى تقبل بعض االحباطات والمضايقات التنظيمية دون‬
‫جدوى كالشكاوي‪.‬‬

‫‪ -‬السلوك الحضاري‪ :‬يشير هذا البعد إلى مدى منسوبين األعضاء في المنظمة لالنتماء لها‪.‬‬

‫‪ -8‬محددات سلوك المواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -‬الرضا الوظيفي‪ :‬هو من اكبر المحددات لسلوك المواطنة التنظيمية‪ ،‬ال يمكن أن نجد عامل‬
‫غير راض يقوم بسلوك تطوعي‪.‬‬

‫‪ -‬الوالء التنظيمي‪ :‬مدى ارتباط الفرد بالمنظمة‪ ،‬شدة والء الفرد‪ ،‬بقاء الفرد في المنظمة مرتبط‬
‫باإليثار‪.‬‬

‫‪ -‬العدالة التنظيمية‪ :‬العدالة توزيعية‪ ،‬العدالة اإلجرائية‪ ،‬عدالة المعامالت مرتبط بالرضا‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬القيادة اإلدارية‪ :‬القيادة التحويلية (اي القائد الملهم) وسلوك المواطنة هناك عالقة كبيرة وطيدة‬
‫أي يحفز العمال على إبراز طاقاتهم‪ ،‬على اعتبار القائد التحويلي يعمل دائما على حفز موظفيه‬
‫على أكثر من توقع منهم عن طريق العمل ان يكون لهم قدوة واهتمام واحترامهم بحاجاتهم‬
‫وتقديمه عن حاجاته الشخصية مما يعظم مستوى ثقة مرؤوسيه‪.‬‬

‫‪ -‬السن‪ :‬عمر الموظف يحدد نظرته للعمل‬

‫‪ -‬األقدمية‪ :‬عالقة سلبية بين األقدمية وسلوك المواطنة حيث أثبتت الدراسات أن العمال الجدد‬
‫لهم سلوك المواطنة عكس القدماء (أن الموظف الجديد يعمل عمله كامال أو زيادة لعدم معرفته‬
‫لنطاق العمل ككل) ويعود السبب أن الموظف الجديد لم يتمكن بعد معرفة واجباته بدقة وبالتالي‬
‫يحددها بشكل واسع ومع مرور الزمن يتكيف مع النظام االجتماعي للمنظمة تقل درجة الغموض‬
‫لديه‪ ،‬ويصبح على أكثر دقة في تحديد أدواره‪.‬‬

‫‪ -‬الدوافع الذاتية‪ :‬حاجة الفرد الداخلية لإلنجاز وتحقيق الذات يكون ميال أكثر من غيره للسلوك‬
‫التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬الثقافة التنظيمية‪ :‬تشجع على السلوك التطوعي‪ ،‬تؤثر بتشجيعها أو رفضها بهذا النوع من‬
‫السلوك‪.‬‬

‫‪ -‬سياسات التنظيمية‪ :‬نشاطات التي تقوم بها المنظمة لها أثر في السلوك التطوعي‪.‬‬

‫"دعاوي الخير وسيارة إيبيزا"‬

‫‪18‬‬
‫لطالب حراق سامي‬ ‫محاضرات مقياس السلوك التنظيمي‬

‫‪19‬‬