‫البحــث الع مـي‪ -‬الجزائر‬ ‫زارة التع يــ العــالي‬

‫جــامعة محــمد خيضــر – بسكرة –‬

‫كــ ية الع ــ ااقتصــادية التجــارية ع ــ التسييــر‬
‫التسيير‬ ‫قســـ ‪ :‬ع‬

‫د ر برامج اأمن الم ني في تحسين أداء العام ين‬

‫دراسة حالة مؤسسة س نطراك مديرية الصيانة بسكرة‬

‫آقطي جوهرة‬ ‫‪‬‬ ‫غول محمد عادل‬ ‫‪‬‬

‫‪……/Master-GE/GO-GRH/2015‬‬ ‫رقــ التسجيـل‪:‬‬

‫‪.............................‬‬ ‫تــاريخ اإيـداع‬

‫قـــسم ع ــــــو التسيــــــير‬

‫بسم ه الرمن الرحم‬
 ‫دعاء‬

‫اللهم لك الحمد عدد خلقك وزنة عرشك ومداد كلماتك ورضاء نفسك‬
‫‪..‬‬
‫إني‬
‫يا رب‪ ...‬كنت من المظلومين فيسر عليا اأمور‬

‫يا رب‪ ....‬ا تدعني أصاب بالغرور إذا نجحت‬

‫اللهم إذا أعطيتني نجاحا ف ا تأخذ تواضعي ‪ ،‬وإذا أعطيتني تواضعا ف ا‬

‫تأخذ اعتزازي لكرامتي‬
 ‫إهداء‬
‫لك الحمد ربي على عظيم فضلك وكثير عطائك‬

‫انه ا يسع ي في هذ اللحظات التي ا أملك أغلى م ها أن‬

‫أهدي ثمرة هذا العمل المتواضع إلى ‪:‬‬

‫‪ ‬من بلغ الرسالة و أدى اأمانة‪..‬ونصح اأمة‪..‬إلى نبي الرحمة و نور‬

‫العالمين‪ ..‬سيدنا محمد صلى اه عليه و سلم‪.‬‬
‫‪ ‬إلى من تتسابق الكلمات لتخرج معبرة عن مك ون ذاتها من‬
‫علمت ي و عانت الصعاب أصل ما أنا فيه ‪ ..‬والدتي الغالية‪.‬‬
‫‪ ‬إلى سبب وجودي في الحياة ‪ ..‬والدي رحمه اه‬
‫‪ ‬شعلة الذكاء و ال ور جدي رحمه اه‬
‫‪ ‬إلى كل اإخوة و العائلة‬
‫‪ ‬إلى كل اأصدق اء و الصديق ات‬
‫‪ ‬إلى كل طلبة جامعة محمد خيضر جميع التخصصات‬
‫‪ ‬إلى كل من سقط من ق لمي سهوا‬
‫‪ ‬إلى كل من فتح هذ الوريق ات و تصفحها بعدنا‬

‫الطالب غول محمد عادل‬

 ‫شكر و عرف ان‬
‫أحمد المولى العزيز حمدا يليق بعظمته وعلو مق امه أن أحاط ي بعونه و هدا فيسر لي‬
‫أمري ووفق ي إنجاز هذا العمل‪ ،‬وبعد‪:‬‬

‫من الصعب اختزال كلمات الشكر في سطورأنها تشعرني بمدى قصورها وعدم إيف ائها‬
‫حق صانعيها‪.‬‬

‫في البداية يطيب لي أن أتقدم بجزيل الشكر والعرف ان إلى كل من ساعدني ولم يبخل‬
‫علي من أصدق ائي و زمائي وأفراد عائلتي وكل من ساهم معي ولو بكلمة في إنجاز‬
‫هذا العمل‪.‬‬

‫كما أتقدم بالشكرإلى جميع أساتذت ا الكرام بكلية العلوم ااقتصادية و التجارية و علوم‬
‫التسيير الذين لم يبخلوا علي ا بتوجيهاتهم ونصائحهم و نخص بالذكر أستاذتي المشرفة‬
‫الدكتورة أقطي جوهرة ‪.‬‬

‫وشكرا‬

‫الطالب غول محمد عادل‬

 ‫الملخص‬

‫ ا ملخص‬

،‫ببباادها ا مختفةة بريامج بيئة ا امل‬ ‫تهدف هذه ا دراسة إ ى اختبارأثر برامج اأم ا مهي‬
‫تحسي أداء ا اامفي بببااده‬ ‫ بريامج ا دعم وا متاباة ا صحية) ف‬،‫بريامج ا تثقيف وا توعية‬
" ‫ و تم ا تطبيق عفى مؤسسة سوياطراك‬، ) ‫ا امل‬ ‫ ا مواظبة ف‬،‫ جودة ا امل‬،‫مية ا امل‬
‫ و تحفيل ا بيايات تم‬.‫) ميها‬73 ‫) استبايه و استرجاع‬04 ‫و تم توزيع‬. ‫مديرية ا صياية " بس رة‬
.SPSS ‫استخدام بريامج ا حزمة اإحصائية فافوم ااجتماعية‬

: ‫و توصفت ا دراسة ا ى ا يتيجة ا تا ية‬

‫ وجود أثر ايجاب مباشر برامج اأم ا مهي م حيث بريامج ا دعم وا متاباة ا صحية عفى‬
. ‫أداء ا اامفي‬
.‫ ما قدمت ا دراسة مجموعة م ا توصيات و ا تطبيقات ا يظرية و ا امفية‬
‫ بريامج‬،‫ بريامج ا تثقيف وا توعية‬،‫بريامج بيئة ا امل‬، ‫برامج اأم ا مهي‬: ‫لمات ا مفتاحية‬
. ‫مؤسسة سوياطراك مديرية ا صياية بس رة‬، ‫ أداء ا اامفي‬،‫ا دعم و ا متاباة‬
Abstract :
This study aimed to investigated the impact of thejob Security program in term of
three dimensions( work climate program,employees consciousness program, support
and sustainability program( on the employees performance in term of threedimensions
(work quantity, work quality, work attendance (. At SONATRACH enterprise,
maintenance administration-Biskra. Through the convenience sample of 40
employees the researcher gathers the primary data by using the questionnaire tool.
After analysis, through SPSS program, the study found a number of results, including:
 The results assure that there is a positive direct effect ofjob Security program in term
of support and sustainability onemployees’ performance.
 The recommendations and theoretical application are also proposed.
Keywords :job Security program, work climate program, employees consciousness
program, support and sustainibility program,. Employees’ performance, SONATRAC
enterprise-maintenance administration-Biskra.
 ‫فهرس المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫ا موضوع‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫ب‬ ‫اسة‬
‫ية اا ددرراسة‬‫إش اا ية‬
‫إش‬
‫ب‬ ‫اسة‬
‫اسة‬‫فرضياتا اادرددرر‬
‫أهداف‬
‫اسة‬ ‫فرضيات‬
‫ج‬ ‫أهمية ا دراسة‬
‫اسة‬
‫نموذج اا ددرراسة‬
‫نموذج‬
‫ج‬ ‫منهج ا دراسة‬
‫اسة‬
‫اسة‬ ‫أهمية ا در‬
‫ج‪ -‬د‬ ‫أهمية ااددرراسة‬
‫هي ل‬
‫ا فصل اأول‪ :‬اإطار ا نظري متغيرات ا دراسة‬ ‫اسة‬
‫أهداف اا ددرراسة‬
‫أهداف‬
‫‪14‬‬ ‫اسة‬
‫منهج اا ددرراسة‬
‫منهج‬
‫تمهيد‬
‫‪15‬‬ ‫اسة أداء العاملين‬ ‫مبحثاا ددرر‬
‫اأول‪:‬‬
‫اسة‬ ‫هي لل‬
‫اهي‬
‫‪15‬‬ ‫سابقة ماهية أداء العاملين‬
‫مطلبا اأول‪:‬‬
‫ا درااسات‬
‫ا دراسات ا سابقة‬
‫‪18‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪ :‬إدارة أداء العاملين‬
‫‪20‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬تقييم أداء العاملين‬
‫‪23‬‬ ‫ا مطلب ا رابع ‪ :‬تحسين أداء العاملين‬
‫‪26‬‬ ‫ا مبحث ا ثاني‪ :‬برامج اأمن المهني‬
‫‪26‬‬ ‫ا مطلب اأول‪ :‬ظروف العمل ‪ ،‬الحوادث و اأمراض المهنية‬
‫‪36‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪ :‬الصحة و السامة المهنية‬
‫‪50‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬ماهية اامن المهني‬
‫‪58‬‬ ‫ا مطلب ا رابع‪ :‬ماهية برامج اأمن المهني‬
‫‪65‬‬ ‫ا مبحث ا ثا ث‪ :‬دور برامج اأمن المهني في تحسين أداء العاملين‬
‫‪66‬‬ ‫ا مطلب اأول‪ :‬دور برنامج بيئة العمل في تحسين أداء العاملين‬
‫‪67‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪ :‬دور برنامج التثقيف و التوعية في تحسين أداء العاملين‬
‫‪69‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬دور برنامج الدعم و المتابعة الصحية في تحسين أداء العاملين‬
‫‪70‬‬ ‫ا مطلب ا رابع‪ :‬الدراسات السابقة‬
‫‪79‬‬ ‫خاصة ا فصل‬
‫ا فصل ا ثاني‪ :‬اإطار التطبيقي لمتغيرات الدراسة مؤسسة سوناطراك مديرية ا صيانة بس رة‬
‫‪81‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪82‬‬ ‫ا مبحث اأول‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫‪82‬‬ ‫ا مطلب اأول‪ :‬مجتمع و عينة الدراسة‬
‫‪92‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪ :‬أسلوب الدراسة‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫‪94‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬ثبات و صدق أداة الدراسة‬

‫‪102‬‬ ‫ا مبحث ا ثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬
‫‪102‬‬ ‫ا مطلب اأول‪ :‬وصف عينة الدراسة‬
‫‪108‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪ :‬برامج اأمن المهني و تحسين أداء العاملين في مؤسسة سوناطراك‬
‫‪110‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬نتائج اختبار فرضيات الدراسة‬
‫‪113‬‬ ‫ا مبحث ا ثا ث‪ :‬تفسير نتائج الدراسة‬
‫‪113‬‬ ‫ا مطلب اأول‪ :‬تفسير النتائج‬
‫‪113‬‬ ‫ا مطلب ا ثاني‪:‬التوصيات‬
‫‪114‬‬ ‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬التطبيقات النظرية والعملية لنتائج الدراسة‬
‫‪115‬‬ ‫خاصة ا فصل‬

‫‪116‬‬ ‫خاتمة عامة‬

‫‪118‬‬ ‫قائمة ا مراجع‬

‫‪127‬‬ ‫قائمة ا جداول‬

‫‪130‬‬ ‫قائمة ا ماحق‬

‫مـقدمـة عــام ـة‬
 ‫مقدمة‬

‫إن ااهتمام بسامة ا مورد ا بشري يحتل حي از بي ار في اهتمامات وطموحات ا عديد من ا مؤسسات‬
‫ا ص اعية على اختاف أ واعها و ها ا ع صر ا رئيسي في ا حفاظ على سامة ا عاملين من ا وقوع في حوادث‬
‫واصابات ا عمل ا مت ررة‪ ،‬أن هذا ا مورد هو أحد متطلبات قيام ا مؤسسات وأساس جاحها على ا صعيد‬
‫ا عا مي ما يمتاز به من خبرات ومؤهات أ اديمية وعملية‪.‬‬

‫إضافة إ ى ذ ك فان أداء ا عاملين يعتبر من ا مواضيع ا مهمة وا حيوية‪ ،‬ما ه من أهمية با غة دى‬
‫مدراء ا مؤسسات ا ص اعية ا ذين يصبون جل اهتماماتهم وأف ارهم على يفية تحسي ه وتطوير داخل تلك‬
‫ا مؤسسات بش ل خاص‪.‬‬

‫وسعيا م ها تحسين أداء ا عاملين تلجا ا مؤسسات ا ص اعية إ ى وضع برامج أمن ا مه ي وذ ك‬
‫لتقليل من ا حوادث ا مه ية‪ ،‬ووقاية ا عاملين من ا مخاطر ا اتجة عن اأعمال ا تي يزاو و ها في أما ن ا عمل‬
‫غير اآم ة ا تي تتسبب في إصابتهم با حوادث واأمراض ا مه ية‪.‬‬

‫وا جزائر على غرار مثياتها من ا دول ا امية ا تي دخلت مرحلة ا تص يع وتأثرها با تحوات ااقتصادية‬
‫وا ص اعية ا تي شهدتها ا دول ا متطورة‪ ،‬م تسلم هي اأخرى مؤسساتها ا ص اعية من مش لة ا حوادث‬
‫واأمراض ا مه ية رغم توفرها على خدمات اأمن ا مه ي ب ل إم ا ياته ا مادية وا بشرية‪.‬‬

‫حيث إن تفاقم سبة حوادث ا عمل واأمراض ا مه ية با مؤسسات ا ص اعية ا جزائرية واإصابات ا ثيرة‬
‫ا تي تخلفها‪ ،‬هو ا شيء ا ذي دفع ا لقيام بهذا ا بحث محاو ة تقصي عن مش لة ا حوادث واأمراض ا مه ية‬
‫با مؤسسة ا ص اعية ا ج ازئرية ومدى مساهمة برامج اأمن ا مه ي في ا وقاية م ها‪ .‬باإضافة إ ى معرفة مدى‬
‫تحسين أداء ا عاملين من ا خدمات ا تي توفرها‪.‬‬

‫‌أ‬
 ‫مقدمة‬

‫أوا‪ :‬إش ا ية ا دراسة‬

‫موضوع اأمن ا مه ي من بين ا مواضيع ا تي قيت اهتماما واسع ا طاق من طرف ا مختصين وأرباب‬
‫ا عمل وأصحاب ا قرار با مؤسسات ا ص اعية مطلع ا قرن ا عشرين‪ ،‬تيجة ا تقدم ا ت و وجي ا سريع ا ذي شهد‬
‫ا عا م‪ ،‬وا توجه ا بير حو ا قطاع ا ص اعي‪ .‬وذ ك باعتبار إستراتيجية فعا ة في عملية ا ت مية ااقتصادية من‬
‫جهة‪ ،‬وفي تحسين مستوى أداء ا عاملين من جهة أخرى وذ ك با عمل على ا تقليل من ا مشاعر ا سلبية حو‬
‫أعما هم ا عدام ا ثقة وااستقرار‪ ،‬ا ضغط‪ ،‬ا قلق‪...‬ا خ‪ .‬باإضافة إ ى وقايتهم من ا حوادث واأمراض ا مه ية‪،‬‬
‫ن يا ترى أن هذا ا وضع هو فسه في ا مؤسسات ا جزائرية‪ ،‬ذ ك فإن هذ ا دراسة تتمحور حول ا تساؤل‬
‫اآتي‪:‬‬

‫"ما هو ا دور ا ذي تلعبه برامج اأمن ا مه ي في تحسين أداء ا عاملين با مؤسسات ا ص اعية ا جزائرية؟"‬

‫و من خال هذ اإش ا ية يم ن طرح مجموعة من ا تساؤات ا فرعية‪:‬‬

‫‪ -‬ما هو واقع برامج اأمن ا مه ي في ا مؤسسة محل ا دراسة؟‬

‫‪ -‬ما هو مستوى تحسين أداء ا عاملين في ا مؤسسة محل ا دراسة؟‬
‫‪ -‬هل توجد عاقة بين برامج اأمن ا مه ي وتحسين أداء ا عاملين في ا مؤسسة محل ا دراسة؟‬

‫ثا يا‪ :‬أهداف ا دراسة‬

‫تسعى هذ ا دراسة إ ى تحقيق جملة من اأهداف هي‪:‬‬

‫‪ -‬توضيح ا عاقة بين برامج اأمن ا مه ي وأداء ا عاملين‪.‬‬

‫‪ -‬إبراز ا دراسات ا سابقة ا تي ت او ت ا عاقة ‪.‬‬
‫‪ -‬تشخيص واقع ا متغيرين في ا مؤسسة محل ا دراسة‪.‬‬
‫تحسين أداء‬ ‫‪ -‬ا تعرف على مدى اعتبار ا مؤسسة محل ا دراسة برامج اأمن ا مه ي ر يزة أساسية‬
‫ا عاملين‪.‬‬
‫‪ -‬ا خروج ب تائج وتوصيات لمؤسسة محل ا دراسة‪.‬‬

‫‌ب‬
 ‫مقدمة‬

‫ثا ثا‪ :‬أهمية ا دراسة‬

‫تستمد هذ ا دراسة أهميتها من خال اأهمية ا تي تتمتع بها ا مؤسسات ا ص اعية في ااقتصاديات وا ظرة‬
‫ا متزايدة لموارد ا بشرية ا تي تعتبر ا مصدر اأساسي لمزايا ا ت افسية بهذ ا مؤسسات من خال توفير بيئة‬
‫عمل م اسبة تسمح بزيادة وتحسين أداء ا عاملين‪.‬‬

‫و بصفة عامة فإن أهمية ا دراسة تظهر في ا ع اصر ا تا ية‪:‬‬

‫‪ -‬ااهتمام با عاملين وتوفير بيئة عمل آم ة خا ية من ا حوادث واأمراض ا مه ية ‪ ،‬حيث تمثل هذ‬
‫اأخيرة مش لة بيرة تواجه اإدارة و ها ت طوي على خسائر بيرة في ا ع صرين ا مادي و ا بشري ‪،‬‬
‫مما ي ع س سلبا على مستوى اأداء و فاءته بسبب ا توقفات و ما ي جم ع ها من أضرار اقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة وجود برامج أمن ا مه ي في ا مؤسسة لرفع وا تحسين من أداء ا عاملين‪ ،‬و ذ ك توفير بيئة‬
‫عمل سليمة و اإم ا يات ا صحية ا مطلوبة من خال هذ ا برامج ‪ ،‬حماية ا مورد ا بشري و جعله‬
‫يتمتع ب ل مقومات ا فاءة و ا فعا ية في أدائه من جهة‪ ،‬و ا حفاظ على ا تاجيته من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬رابعا‪ :‬م هج ا دراسة‬

‫معا جة مش لة ا دراسة واثبات صحة ا فرضيات من عدمها‪ ،‬يتم ااعتماد على ا م هج ا وصفي في ا جا ب‬
‫ا ظري وذ ك شرح متغيرات ا دراسة وتحديد ا عاقة بين متغيراتها‪ ،‬حيث يتم ا تطرق ا ى برامج اأمن ا مه ي‪،‬‬
‫أداء ا عاملين‪ ،‬و ذا ا عاقة بي هما‪.‬‬

‫و في ا جا ب ا تطبيقي يتم ااعتماد على ا م هج ا مي‪ ،‬بحيث يتم جمع ا بيا ات اأو ية وتحويلها في ش ل‬
‫رقمي من أجل تحليلها فيما بعد‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬هي ل ا دراسة‬

‫سيتم معا جة موضوع ا دراسة وفق ا خطة ا تا ية‪:‬‬

‫ا فصل اأول‪ :‬ويتضمن اإطار ا ظري متغيرات ا دراسة و تم تقسيمه إ ى ثاث مباحث ‪،‬حيث تم ا تطرق في‬
‫ا مبحث اأول إ ى ماهية أداء ا عاملين من حيث توضيح اإطار ا دا ي هذا ا مصطلح و ذا أهميته ‪،‬‬
‫أهدافه‪ ،‬إدارته‪،‬باإضافة ا ى تقييمه و تحسي ه‪.‬‬

‫أما با سبة لمبحث ا ثا ي فقد اهتم بتحديد ماهية برامج اأمن ا مه ي من خال ا تطرق إ ى ظروف ا عمل‪،‬‬
‫ا حوادث واأمراض ا مه ية ‪ ،‬ا صحة وا سامة ا مه ية ‪ ،‬اأمن ا مه ي و برامجه‪.‬‬

‫‌ج‬
 ‫مقدمة‬

‫أما با سبة لمبحث ا ثا ث فقد ت اول دور برامج اأمن ا مه ي في تحسين أداء ا عاملين ‪ ،‬و ذا ا دراسات ا سابقة‬
‫ا متعلقة بموضوع ا دراسة‪.‬‬

‫ا فصل ا ثا ي‪ :‬ويتضمن اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة "دراسة حا ة مؤسسة سو اطراك مديرية ا صيا ة‪-‬‬
‫بس رة‪ ،‬و في هذا ا فصل تم ا تطرق إ ى ثاث مباحث ‪ ،‬فقد ت او ا في أول مبحث م هجية ا دراسة‪،‬و في‬
‫ا مبحث ا ثا ي عرض تائج ا دراسة‪ ،‬أما في ا مبحث ا ثا ث فقد تم ا تطرق تفسير تائج ا دراسة‪.‬‬

‫‌د‬
 ‫الفصل اأول‬

‫اإطار النظري لمتغيرات الدراسة‬

‫المبحث اأول‪ :‬أداء العاملين‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬برامج اأمن المهني‪.‬‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬دور برامج اأمن المهني في تحسين أداء العاملين‪.‬‬

 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﺘﻤﻬﻴد‪:‬‬
‫ﻴﺤظﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ‪ ،‬إذ ﻨﺎل أﻜﺒر اﻫﺘﻤﺎم ﻤن طرف اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن و اﻝﻤﻔﻜرﻴن و‬
‫اﻝﻤﻤﺎرﺴﻴن ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻹدارة و اﻝﺘﺴﻴﻴر ‪ ،‬و ﻤن ﻫذا اﻝﻤﻨطﻠق ﻓﺎن اﻷداء ﻴﻤﺜل اﻝداﻓﻊ اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝوﺠود أﻴﺔ ﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫ﻤن ﻋدﻤﻬﺎ ‪،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒر اﻝﻌﺎﻤل اﻷﻜﺜر إﺴﻬﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻬدف اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ أﻻ و ﻫو اﻝﺒﻘﺎء و اﻻﺴﺘﻤ اررﻴﺔ‪.‬‬

‫أدى اﻝﺘطور اﻝﺘﻘﻨﻲ اﻝذي ﺸﻬدﻩ اﻝﻌﺎﻝم إﻝ‪7‬ظﻬور اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن إدراﻜﻬﺎ‬
‫وﺘﺠﻨب اﻝوﻗوع ﻓﻲ ﻤﺴﺒﺒﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺄﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺘﻌددة ﺘﻌﺘﺒر ﺒﻴﺌﺎت ﺘﻜﺜر ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫ﻝذﻝك ﻓﺄن ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل آﻤﻨﺔ ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺒراﻤﺞ ﺘرﻓﻊ ﻤن ﻤﺴﺘوى ﻜﻔﺎءة وﺴﺎﺌل‬
‫اﻝوﻗﺎﻴﺔ‪ .‬ﺴﻴؤدي ﺒﻼ ﺸك إﻝﻰ اﻝﺤد ﻤن اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻨﻬﺎ‪ .‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداؤﻫم‪.‬‬

‫و ﻤن ﺨﻼل ﻫذا اﻝﻔﺼل ﺴﻨﻘوم ﺒدراﺴﺔ أﻫم اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺤول ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ وأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن‬
‫ﺨﻼل اﻝﻤﺒﺎﺤث اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻝﻤﺒﺤث اﻷول‪ :‬أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬دور ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫اﻝﻤﺒﺤﺜﺎﻷول‪ :‬أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻴﻌد أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻔﻬوﻤﺎ ﺠوﻫرﻴﺎ وﻫﺎﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﺎم وﻹدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺨﺎص‪،‬‬
‫وﻴﻜﺎد ﻴﻤﺜل اﻝظﺎﻫرة اﻝﺸﻤوﻝﻴﺔ ﻝﻤﺠﻤل اﻝﻔروع وﺤﻘول اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﻌﺘﺒر اﻝﻌﻨﺼر اﻷﺴﺎﺴﻲ اﻝذي ﺘﺒﺤث‬
‫ﻓﻴﻪ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ دراﺴﺔ ﺴﺒل ﺘﺤﺴﻴﻨﻪ دوﻤﺎ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺘﻘﻴﻴﻤﻪ واﻝﺒﺤث ﻋن ﺴﺒل ﺘطوﻴرﻩ‪ .‬ﻓﻬو ﻴﻌﺘﺒر‬
‫اﻝﻌﺎﻤل اﻷﻜﺜر إﺴﻬﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺒﻘﺎء واﻻﺴﺘﻤ اررﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻷول‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﻤﻔﻬوم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم ذات اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﺴﻠوك اﻝﻌﺎﻤل داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺤﺘل ﻤﻜﺎﻨﺔ ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ اﻝﻨﺎﺘﺞ اﻝﻨﻬﺎﺌﻲ ﻝﻤﺼﻠﺤﺔ ﺠﻤﻴﻊ اﻻﻨﺸطﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬وﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤطﻠب ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول أداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل‬
‫اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬
‫اﻝﻔرع اﻻول‪ :‬ﺘﻌرﻴف أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻴﻌد ﻤﺼطﻠﺢ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﺼطﻠﺤﺎ ﻤﺘﻌدد اﻝﺠواﻨب واﻷﺒﻌﺎد ﻻﻗﺘراﻨﻪ وﺘداﺨﻠﻪ ﻤﻊ ﻋدة ﻤﺼطﻠﺤﺎت‬
‫)‪(1‬‬
‫وﻤﻔﺎﻫﻴم ﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﻝﻪ ﻜﺎﻝﻤردودﻴﺔ واﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ واﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫و ﻗﺒل اﻝﺘطرق إﻝ‪7‬ﺘﺤدﻴد ﻤﻔﻬوم أداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻻﺒد ﻤن أن ﻨوﻀﺢ ﺒﻌض اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻪ وﻤن ﺒﻴن أﻫم‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم‪ ،‬ﻤﻔﻬوم اﻝﻜﻔﺎءة واﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ واﻝﻤﻼﺌﻤﺔ‪ .‬ﻓﺎﻝﻜﻔﺎءة ﺘﻌﻨﻲ اﻨﺠﺎز اﻷﺸﻴﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺤو اﻝﺼﺤﻴﺢ‪(2).‬أﻤﺎ‬
‫اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﻓﺘﺸﻴر إﻝ‪7‬ﺎﻷﻫداف اﻝﻤﺘﺤﻘﻘﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻌﺎﻤل‪(3).‬ﺒﻴﻨﻤﺎاﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻫﻲ اﻝﻨﺴﺒﺔ ﺒﻴن اﻝﻬدف وﻤﺴﺘوى اﻝرﻀﺎ‬
‫)‪(4‬‬
‫اﻝﻤﺘوﻗﻊ‪.‬‬
‫و ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨص ﺘﻌرﻴﻔﺄداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻠﻘد أﻋطﻴت ﺘﻌﺎرﻴف ﻤﺘﻌددة ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫)‪(5‬‬
‫"وﻋرف أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨﺄﻴﻀﺎﺒﺄﻨﻪ"اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ اﻝﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠراء اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻌﻤل"‬

‫ﻜﻤﺎ "ﻴﻌﺒر ﻜذﻝك ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝذي ﻴﺤﻘﻘﻪ اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻨد ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻤن ﺤﻴث ﻜﻤﻴﺔ وﺠودة اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻤن طرﻓﻪ"‬
‫)‪1‬‬
‫‪A.M.Firicelli, Sire B.Performance et Ressources Humaines, Economica, Paris, 1996, p4‬‬

‫ﺨﻴري ﻜﺘﺎﻨﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل إﻝﻰ إدارة اﻷﻋﻤﺎل )اﻝﻨظرﻴﺎت‪-‬اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ( ﻤﻨﻬﺞ ﺘﺤﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬دار ﺠرﻴر‪ ،‬اﻷردن‪ ،2008 ،‬ص‪.31‬‬
‫‪2‬‬

‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل اﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار واﺌل‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2003 ،‬ص ص‪.172-171‬‬
‫‪3‬‬

‫ﻋﻠﻲ ﻏرﺒﻲ وآﺨرون‪ ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻝﻔﺠر ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،2007 ،‬ص‪.129‬‬
‫‪4‬‬

‫)‪5‬‬
‫‪Bernard Martoy, Daniel Gozet, Gestion des ressources Humaines, 3èmeédition, Edition Nathan, Paris, 2000‬‬
‫‪p95.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫وﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴﻔﺄداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺄﻨﻪ" درﺠﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘ ٕواﺘﻤﺎم اﻝﻤﻬﺎم واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﻤﻜوﻨﺔ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل"‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن ﺤﻴﺎة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ أﻴﺎ ﻜﺎﻨت طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻨﺸﺎط اﻝذي ﺘﻤﺎرﺴﻪ ﺘﺘوﻗف ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈذا‬
‫ﻗﺎﻤوا ﺒﺄﻋﻤﺎﻝﻬم واﻨﺠزوا ﻤﻬﺎﻤﻬم ﻋﻠﻰ اﻝوﺠﻪ اﻝﻤطﻠوب واﻝﻤﺨطط ﻝﻪ ﻤن ﻗﺒل اﻹدارة ﻓﺄن ﻫذا ﺴﻴﻘود اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫ﻨﺤو ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ اﻝﻤﻨﺸودة ﻜﺎﻝﺒﻘﺎء واﻝﻨﻤو واﻝﺘوﺴﻊ‪ .‬وأﻤﺎ إذا ﻜﺄن اﻷداء دون اﻝﻤﺴﺘوى اﻝﻤطﻠوب ﻓﺎﻨﻪ‬
‫‪2‬‬
‫ﺴﻴﺸﻜل ﻋﺎﺌﻘﺎ ﻜﺒﻴ ار أﻤﺎم اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺄن أﻫﻤﻴﺔ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﺘﺒﻠور ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﻌد اﻷداء ﻤﻘﻴﺎس ﻝﻘدرة اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ أداء ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ اﻝﺤﺎﻀر وﻜذﻝك ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎل أﺨرى ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات واﻝﻨﻘل واﻝﺘرﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﺘم رﺒط اﻝﺤواﻓز ﺒﺄداء اﻝﻌﺎﻤل وﻫذا ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺎﻫﺘﻤﺎم اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺄداﺌﻪ ﻝﻌﻤﻠﻪ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤﺴﻴﻨﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻴرﺘﺒط اﻷداء ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻻﺴﺘﻘرار ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻓﺈذا ﺤدﺜت ﺘﻌدﻴﻼت ﻓﻲ اﻨظﻤﺔ اﻹدارة ﻓﺄن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ذوي اﻷداء‬
‫اﻝﻤﺘدﻨﻲ ﻴﻜوﻨون ﻤﻬددﻴن ﺒﺎﻻﺴﺘﻐﻨﺎء ﻋن ﺨدﻤﺎﺘﻬم‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ﻤﻜوﻨﺎت أداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫‪3‬‬
‫ﻷداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻜوﻨﺎت واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﻷﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻌﻤل‪ :‬وﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴدرﻜﻪ اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ اﻝذي ﻴﻘوم ﺒﻪ وﻤﺎ ﻴﻤﺜﻠﻪ ﻤن رﻏﺒﺔ وﻤﻬﺎرات ﻓﻨﻴﺔ وﺒراﻋﺔ‬
‫وﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻨظﻴم وﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻌﻤل دون أﺨطﺎء‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻜﻤﻴﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻨﺠز‪:‬أي ﻤﻘدار اﻝﻌﻤل اﻝذي ﻴﺴﺘطﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤل اﻨﺠﺎزﻩ ﻓﻲ اﻝظروف اﻝﻌﺎدﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل وﻤﻘدار ﺴرﻋﺔ‬
‫ﻫذا اﻻﻨﺠﺎز‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝوظﻴﻔﺔ‪ :‬وﺘﺸﻤل اﻝﻤﻌﺎرف اﻝﻌﺎﻤﺔ واﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻔﻨﻴﺔ واﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻝﺨﻠﻔﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻋن اﻝوظﻴﻔﺔ‬
‫واﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻝﻤﺜﺎﺒرةواﻝوﺜوﻗﻴﺔ‪ :‬وﺘﺸﻤل اﻝﺠدﻴﺔ واﻝﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻗدرة اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻤل ﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻝﻌﻤل واﻨﺠﺎز اﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﻓﻲ أوﻗﺎﺘﻬﺎ اﻝﻤﺤددة وﻤدى ﺤﺎﺠﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻺرﺸﺎد واﻝﺘوﻋﻴﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤﺸرﻓﻴن وﺘﻘﻴﻴم ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫ﺤﻤداوي وﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬دﻴوان اﻝﻤطﺒوﻋﺎت‪ ،‬ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪ ،2004 ،‬ص‪.156‬‬
‫‪1‬‬

‫ﻓﺎﻴز ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎﻨﺎﻝﻔروخ"‪ ،‬اﻝﺘﻌﻠم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وأﺜرﻩ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ‪" ،‬دار اﻝﺠﻠﻴس ﻝﻠﻨﺸرواﻝﺘوزﻴﻊ‪،‬اﻷردن ‪ 2011‬ص ‪45‬‬
‫‪2‬‬

‫ﻤﺤﻤود ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،‬إﺒراﻫﻴم اﻝﺸﻨطﻲ‪"،‬اﺜر اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪" ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ إدارة اﻻﻋﻤﺎل ﺒﻜﻠﻴﺔ اﻝﺘﺠﺎرة ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫‪3‬‬

‫اﻻﺴﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻏزة ‪2006‬ص ‪38‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻔرﻋﺎﻝراﺒﻊ‪:‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫إﻨﺎﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ أﺴﻔرت ﻋﻨﻬﺎ اﻝدراﺴﺎت واﻷﺒﺤﺎث اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ وﻋﻠﻰ رأﺴﻬﺎ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺘﻲ أﺠرﻴت ﻓﻲ "ﻫﺎوﺜورن"‬
‫اﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﺸرﻜﺔ "وﺴﺘن اﻝﻜﺘرﻴك" اﻝﺘﻲ ﻨﺒﻬت ﻷﻫﻤﻴﺔأﺒﺤﺎﺜﺎﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬أﻜدﺘﺄن ﺜﻤﺔ ﻋواﻤل ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺘؤدي‬
‫إﻝ‪7‬ﺎﺨﺘﻼف ﻤﻌدل اﻻﻨﺘﺎج‪ .‬وﻫذا ﻤﺎ دﻓﻊ ﺒﺎﻝﻤﻬﺘﻤﻴن إﻝ‪7‬ﺎﻴﺠﺎد ﻨظرﻴﺎت ﺘﺨص اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺴﺒﺒﺔ واﻝﻤﻜوﻨﺔ ﻝﻸداء‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ وﺘﺤدﻴد ﻤدى ﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻷداء ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ وظﺎﺌﻔﻬم اﻝﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠوﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ وﻴﻤﻜن‬
‫ﺘﻠﺨﻴص ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ أرﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤوﻋﺎت‪:‬‬

‫‪ -‬أوﻻ‪ :‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل‪:‬‬

‫ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺘﺘﻌﻠق ﺒﻘدرات اﻝﻌﻤﺎل وﻤﻬﺎراﺘﻬم‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ وﺘﺤدﻴدﻫﺎ ﻋن طرﻴق ﺘﺤﻠﻴل‬
‫اﻝﺨﺼﺎﺌص واﻝﺴﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺘﺼف ﺒﻬﺎ ﻜل ﻋﺎﻤل وﺘﻤﻴزﻩ ﻋن ﻏﻴرﻩ ﻤن اﻝﻌﻤﺎل ﻤﺜل ﻓﺌﺎت اﻝﻌﻤر واﻝﺤﺎﻝﺔ‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔواﻷﻗدﻤﻴﺔ واﻝﺨﺒرة ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻨوع اﻝﺠﻨﺴوأﻫﻤﻴﺔ اﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔإﻝ‪7‬ﻤدى ﺘواﻓق‬
‫اﻝﻌﻤل ﻤﻊ اﻝﻘﻴم واﻻﺘﺠﺎﻫﺎت واﻝطﻤوﺤﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ اﻝﻌﺎﻤل ﻹﺸﺒﺎﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ‪:‬‬
‫ﻴﻼﺤظ أن ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﻴﻤﻜن ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ إﻝ‪7‬ﻘﺴﻤﻴن‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻋواﻤل ﺘرﺘﺒط ﺒطﺒﻴﻌﺔ ﺘﺼﻤﻴم اﻝوظﻴﻔﺔ‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻝﺘﻜﺒﻴر اﻝوظﻴﻔﻲ )اﻝﺘوﺴﻊ اﻝوظﻴﻔﻲ( ودرﺠﺔ إﺜراء‬
‫اﻝوظﻴﻔﺔ وطﺒﻴﻌﺔ اﻝوظﻴﻔﺔ واﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ اﻝوظﻴﻔﺔ واﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار واﻝﻤﺴﺘوى اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻋواﻤل ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻨﺠﺎز اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪ :‬ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻜوﻨﻪ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ وظﻴﻔﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫اﻷﺠر‪ ،‬اﻝﺤواﻓز اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻓرص اﻝﺘرﻗﻲ واﻝﻌﻼﻗﺎت ﻤﻊ‬
‫اﻵﺨرﻴن‪ ،‬اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻻﻨﺠﺎز واﺴﺘﻐﻼل اﻝﻘدراﺘواﻝﻤﻬﺎرات ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﻋواﻤل ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌواﻤل ﺘﻨﺸﺄ ﻤن ﺤﻘﻴﻘﺔ أن اﻝﻌﺎﻤل ﻴﻌﻤل ﻓﻲ إطﺎر ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﻫذا اﻹطﺎر إﻝ‪7‬ﺘﻨظﻴم‬
‫أﻜﺒر ﻫو اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ .‬وﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺘرﺘﺒط ﺒﺴﻴﺎﺴﺎت واﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻝﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻤن ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﻤدة وﺘوﻗﻴت اﻝﻌﻤل اﻝرﺴﻤﻲ‪ ،‬ظروف اﻝﻌﻤل وﻨظم اﻻﺘﺼﺎل‪،‬‬
‫اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ وﻨﻤط اﻻﺸراف واﻝﻘﻴﺎدة‪ ،‬اﻹﺠراءات واﻝﻘواﻋد اﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪ .‬ﻜل‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺘﺨﺘﻠف ﻤن ﺤﻴث ﺸدة واﺘﺠﺎﻩ ﺘﺄﺜﻴرﻫﺎأوﻤﺼدرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨت ﻋواﻤل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﻤن ﺘﻤﻜﻴن اﻝﻌﺎﻤل ﻤن إﺘﺎﺤﺔ اﻝﻔرﺼﺔ ﻹطﻼق ﻗوﺘﻪ اﻝﻜﺎﻤﻨﺔ‬
‫واﻹﺤﺴﺎس ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺘﻪ اﻝذاﺘﻴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎن ذﻝك ﺴﺒﺒﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬راﺒﻌﺎ‪ :‬ﻋواﻤل ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ‪:‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫أﻏﻠب ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻤﺤﻴط اﻝﺨﺎرﺠﻲ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ اﻝذي ﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺎﻝﺼورة اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘؤﺜر ﻓﻲ أداﺌﻪ اﻝوظﻴﻔﻲ‪ .‬وﻨذﻜر ﻤن ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﻤدى رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻋن اﻝﺤﻴﺎة ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪ ،‬وﻨظرة‬
‫اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﻜذا اﻻﻨﺘﻤﺎء اﻝدﻴﻤوﻏراﻓﻲ )اﻝرﻴﻔﻲ أواﻝﺤﻀري(‪ ،‬واﻻﺨﺘﻼف ﻓﻲ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻝﺠﻨﺴﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌﻤﺎل إﻝ‪7‬ﺠﺎﻨب اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻤطﻠب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪:‬إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻴﻌد ﻤﻔﻬوم إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن أﺤد اﻝﺘطورات اﻝﻤﻬﻤﺔ واﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺴﻨوات‬
‫اﻻﺨﻴرة واﻝذي ﻨﺘﺞ ﻋن إدراك اﻨﻪ اﻝﻤدﺨل اﻷﻜﺜر اﺴﺘﻤ اررﻴﺔ وﺘﻜﺎﻤﻼ ﻝﻺدارة واﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﻋﻤﻠﻴﺔ طﺒﻴﻌﻴﺔ ﻤن‬
‫اﻹدارةواﻨﻬﺎ ﻝﻴﺴت ﻨظﺎﻤﺎ أوﺘﻘﻨﻴﺔ‪ .‬وﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤطﻠب ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول إدارةأداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻝﻔرع اﻷول‪ :‬ﺘﻌرﻴف إدارةأداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻋرف ‪Lucas‬إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﻀﻤن وﻀﻊ اﻷﻫداﻓوﺘﻘﻴﻴم اﻷداء وﺘطوﻴرﻩ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻴؤﻤن ﺤﺎﻝﺔ اﻝﺘﻤﺎﺴك ﺒﻴن أﻫداﻓﺎﻷداء ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوﻴﻴن اﻝﻔردي واﻝﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻋرﻓﻬﺎ اﻝﺴﻠﻤﻲﺒﺄﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤرة ﺘﺒدأ ﺒﺘﺨطﻴط اﻹدارة وﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒﺎﻝﺘﺤﺴﻴن واﻝﺘطوﻴر ﻓﻲ ﻀوء اﻝﺘﻘوﻴم‬
‫واﻝﺘﺸﺨﻴص اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻝﻸداء واﻝﻘﺎﺌﻤﻴن ﻋﻠﻴﻪ واﻝظروف اﻝﻤﺤﻴطﺔ ﺒﻬم‪.‬‬
‫وﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘدم ﻴﻤﻜن إﻋطﺎء ﺘﻌرﻴف ﺸﺎﻤل ﻹدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻨﻬﺎ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻜﻠﻴﺎ‬
‫ﻤﻊ اﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻜوﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘم ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻝﻠرﺒط ﺒﻴن أﻫداف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وأﻫداف اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وذﻝك ﻝﻤراﻗﺒﺔ‬
‫أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻗﺘراح اﻝطرق ﻝﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻬم ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻋن طرق اﻝﺘﺨطﻴط واﻝﺘﻨﻔﻴذ واﻝﻘﻴﺎس واﻝﻤراﺠﻌﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔإدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﺘﺒرز أﻫﻤﻴﺔإدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل اﻝدور اﻝذي ﺘؤدﻴﻪ ﻓﻲ رﺒط ﻤﻤﺎرﺴﺎت إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﻊ‬
‫ﺒﻌﻀﻬﺎ اﻝﺒﻌض وﺘوﻓﻴر اﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻝﻠﻤورد اﻝﺒﺸري وﺘﻀﻤﻴن ﺘﻘﻴﻴم اﻷداء اﻝذي ﻴﻌد ﺠزءا ﻤﻬﻤﺎ ﻤن إدارةأداء‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻓﻀﻼ ﻋن دورﻫﺎ ﻓﻲ اﻜﺘﺴﺎب اﻝﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘطوﻴر اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﺨﺒرات وﺘﻌدﻴل اﻝﺴﻠوك‬
‫اﻝﺒﺸري وﺘﻨﻤﻴﺔ روح اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻻﺒداع واﻝﺤث ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل اﻝﺠﻤﺎﻋﻲ وﻓرق اﻝﻌﻤل وذﻝك ﻋﻠﻰ اﻝﻤدى اﻝﺒﻌﻴد‪.‬‬
‫و ﻝوﺤظﺄن اﻝﺴﺒب اﻷﻜﺜرأﻫﻤﻴﺔ ﻝﻼﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤﺘزاﻴد ﺒﺈدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻫو اﻝﻌوﻝﻤﺔ‪ ،‬اذ أن اﻻﻫﻤﻴﺔ اﻝﻤﺘزاﻴدة‬
‫ﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻗد رﻜزت ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻤﺘزاﻴد ﻋﻠﻰ ﻜﻴف ﻴدار ﻫذا اﻝﻤورد‪ ،‬وﻝذﻝك ﺴﻴﻜون ﻤن اﻝﺼﻌب ﺠدا إدارة‬
‫ﻫذا اﻝﻤورد ﺒﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﻤن دون اﻵﻝﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻴس ﺘﺄﺜﻴرﻩ وﻗﺎﺒﻠﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫و اﺘﺴﺎﻗﺎ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘﻘدم ﺘﺒرز أﻫﻤﻴﺔإدارةاﻷداء ﻓﻲ أﻨﻬﺎ اﻝﻤﻤﺎرﺴﺔ اﻝﺠدﻴدة ﻹدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜل ﺤﻠﻘﺔ‬
‫اﻝوﺼل ﺒﻴن اﻨﺸطﺘﻬﺎ اﻷﺨرى‪ ،‬وﻜوﻨﻬﺎ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ ﺘطوﻴر وﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻓﻲ اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺎت واﻝﻤﻬﺎرات‪،‬‬
‫وﺘوﻓﻴر ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﺘﻘﻴﻴم واﻝﺘﺨطﻴط ﻝﻸداء اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻬدف ﺘﺤﺴﻴن اﻷداءاﻝﻤﻨظﻤﻲ‪.‬‬

‫ﻨور اﻝدﻴن ﺸﻨوﻓﻲ‪ "،‬ﺘﻔﻌﻴل ﻨظﻠم ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻌﻤوﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ ﻝﻠﻜﻬرﺒﺎء واﻝﻐﺎز‪ ،‬اطروﺤﺔ دﻜﺘوراﻩ )ﻏﻴر‬
‫‪1‬‬

‫ﻤﻨﺸورة(‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﺠزاﺌر‪ ،2005/2004 ،‬ص‪.194‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ﻤﻜوﻨﺎت إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﺘﺴﺘﻬدف اﺴﺘﺜﻤﺎر‬ ‫ﺘﺸﺘﻤل إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ واﻝﻤﺘراﺒطﺔ واﻝﺘﻲ‬
‫اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻤن اﻷﻋﻤﺎل واﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ إﻋداد ﺨطط اﻷداء وآﻝﻴﺎت ﺘوﺠﻴﻬﻪ وﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻪ‬
‫وﻤراﺠﻌﺘﻪ وﺘﻘﺴﻴﻤﻪ‪ ،‬واﻝﻐرض اﻝﻨﻬﺎﺌﻲ ﺘوﻓﻴر آﻝﻴﺎت ﻝﺘﺼﺤﻴﺢ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﺤﺴﻴﻨﻪ وﺘطوﻴرﻩ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﻘد ﺘم‬
‫اﻋﺘﻤﺎد اﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺘﺨطﻴطﺎﻷداء‪:‬‬
‫ﻴﻨﺼرف ﻤﻔﻬوم ﺘﺨطﻴط اﻷداءإﻝﻰ اﻨﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻹرﺴﺎء اﻝﺒﻨﻴﺔ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻘوم ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻷداء اﻝﻔﻌﺎل‬
‫ﻷي ﻋﻤل أوﻤﻬﻤﺔ‪ .‬وﻫﻲ ﺘﺤدﻴد ﻫذا اﻝﻌﻤل وﺘوﺼﻴﻔﻪ وﻓﻘﺎ ﻝﻠﺘﺼﻤﻴم اﻝﺘﻘﻨﻲ اﻝﻤﻨﺎﺴب‪ ،‬آﺨذﻴن ﺒﻌﻴن‬
‫اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻗدرات وطﺎﻗﺎت اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘوﻓﻴرﻫﺎ ﻝﻠﻌﻤل‪ .‬وﻜذﻝك ﻤﻊ وﺼف ظروف‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ٕواﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻬﺎ واﻝﻤﻨﺎخ اﻝﻤﺤﻴط ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻴﻌرف ‪Kumar‬ﺘﺨطﻴط اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻨﻪ"اﺸﺘراك اﻝﻤدراء واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ وﻀﻊ وﺘوﻀﻴﺢ اﻷﻫداف‬
‫واﻝﺘوﻗﻌﺎت ﻝﻸداء‪ ،‬وطراﺌق اﻝﺘﻘﻴﻴم وﻤﻌﺎﻴﻴرﻩ"‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴر ‪Brumback and Mcfee‬إﻝ‪7‬ﺘﺨطﻴط اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻨﻪ ﻨﺸﺎط ﻴﺘﻀﻤن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ‬
‫وﺘﺨﺼﻴص اﻝﻤوارد ووﻀﻊ اﻷوﻝوﻴﺎت وﺘﺄﺴﻴس اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر وﺘﺴﺎﻫم ﺒﺘواﻓق ﻤﻊ ﺘوﻗﻌﺎت اﻷداء ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﺴﺘوى‪.‬‬
‫و ﺘﺴﺎﻫم ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺨطﻴط اﻷداء ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد وﺘﻌرﻴف ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت وﺼﻼﺤﻴﺎت وواﺠﺒﺎت ﻜل وظﻴﻔﺔ‬
‫وﻤﻘﺎﺒﻠﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻘدرات اﻝﻀرورﻴﺔ ﻷداء اﻝﻌﻤل وﺘﺤدﻴد اﻝﻤﺴﺎﻋدة اﻝﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻬﺎ اﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل ﻷداء‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻔﻌﺎﻝﻴﺔ وﺘﺤدﻴد اﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﺘﻲ ﻴﺸﻤﻠﻬﺎ اﻝﻌﻤل واوﻝوﻴﺎت اﻝﻤﻬﺎم وﺘﺘﺎﺒﻌﻬﺎ‪ .‬وﻴوﻓر ﺘﺨطﻴط‬
‫اﻷداءأﺴﺎﺴﺎ ﻤوﻀوﻋﻴﺎ ﻴﻬﻴﺊ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺘطﺒﻴق اﻝﻔﻌﺎل ﻝﻔﻜرة اﻹدارةﺒﺎﻷﻫداﻓﺄو اﻹدارة ﺒﺎﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺒﻨﺎء‬
‫درﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻔﻬم اﻝﻤﺸﺘرك ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨوﻤدراﺌﻬم‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﻘوﻴﻤﺎﻷداء‪:‬‬
‫ﻴﻌد ﺘﻘوﻴم اﻷداء ﺠزءا واﺤدا ﻓﻘط ﻤن إدارةاﻷداء‪ .‬وأن أﻫم اﻷﺨطﺎء اﻝﺘﻲ ﻴﻘﻊ ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻤدراء ﻫﻲ اﻝﺨﻠط‬
‫ﺒﻴن ﺘﻘوﻴم اﻷداء ٕوادارةاﻷداء‪.‬‬
‫ﻋرﻓﻪاﻝﺴﺎﻝم واﻝﺼﺎﻝﺢﺒﺄﻨﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ إدارﻴﺔ دورﻴﺔ ﻫدﻓﻬﺎ ﻗﻴﺎس ﻨﻘﺎط اﻝﻘوة واﻝﻀﻌف ﻓﻲ اﻝﺠﻬود اﻝﺘﻲ ﻴﺒذﻝﻬﺎ‬
‫اﻝﻌﺎﻤل واﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻤﺎرﺴﻬﺎ ﻓﻲ ﻤوﻗف ﻤﻌﻴن ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﻴق ﻫدف ﻤﻌﻴن ﺨططت ﻝﻪ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫ﻤﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻋرﻓﻪ ‪Mathis and Jackson‬ﺒﺄﻨﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻜﻴف ﻴؤدي اﻝﻌﺎﻤﻠون وظﺎﺌﻔﻬم ﺒﺸﻜل اﻓﻀل ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﺘﻘﺎرن ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر وﺒﻌد ذﻝك إﺒﻼغ ﺘﻠك اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪.‬‬
‫وﺘﺄﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒق ﻴﻤﻜن اﻝﺘﻌﺒﻴر ﻋن ﺘﻘوﻴم اﻷداءﺒﺄﻨﻪ‪:‬‬

‫‪19‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻗﻴﺎس وﺘﻘﻴﻴم ﻷداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﻨﺘﺎﺌﺞ اﻨﺠﺎز وظﺎﺌﻔﻬم وﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى ﻜﻔﺎءﺘﻬم ﻋﻠﻰ وﻓق اﻝﺘوﻗﻌﺎت‬
‫اﻝﻤوﻀوﻋﺔ وﺘﺤدﻴد اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺤﺴﻴن ﻋﻠﻰ وﻓق ﻨﻘﺎط اﻝﻘوة واﻝﻀﻌف ﻓﻲ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد أﻫﻤﻴﺔ ﺘﻘوﻴم اﻷداء ﻤن ﺨﻼل ﻤﻨﺤﻨﻴﻴن‪ ،‬أوﻝﻬﻤﺎ إداري ﻴﻔﺼﺢ ﻋن اﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘوظﻴف‬
‫ﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻘوﻴم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات ذات اﻝﺸﺄن ﺒﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن )اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻨﻘل‪ ،‬اﻻﺴﺘﻐﻨﺎء(‪ ،‬أﻤﺎ‬
‫ﺜﺎﻨﻴﻬﻤﺎ ﻓﻴﺘﺨذ اﻝﺼﻔﺔ اﻝﺘطوﻴرﻴﺔ ﻓﻲ ظل اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻨﻪ وﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻴؤﺸر إﻤﻜﺎﻨﺎت وﺤﺎﺠﺎت‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻊ اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ إﻝ‪7‬ﺠواﻨب اﻝﻀﻌف ﻝدﻴﻬم ﺴﻌﻴﺎ ﻝﺘطوﻴرﻫم ﻤﺴﺘﻘﻼ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴف اﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ ﺤﺴب )‪(Jones and George‬ﺒﺄﻨﻬﺎ" اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ اﻗرار‬
‫اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎﺘﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻤدراء واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺸﺄن ﺘﻘوﻴم اﻷداء‪ ،‬وﺒﻤﺎ ﻴﻤﻬد ﻓرص اﻝﺘﻔﻜﻴر وﺘطوﻴر ﺨطط‬
‫اﻷداء‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴري )‪(London‬أن اﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ ﺠزء ﻤﻬم ﻤن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴم وﻋﻨﺼر ﻤﻬم ﻓﻲ داﻓﻌﻴﺔ اﻝﻌﻤل‪،‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل إﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻌزﻴز اﻝﺴﻠوك اﻝﺠﻴد ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﺼﺤﻴﺢ ﺴﻠوﻜﻬم اﻝﺴﻴﺊ‪ ،‬وﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬
‫و ﻴرى اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن أن ﻝﻠﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ إدارةاﻷداء دو ار ﻤﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻴﻜﻤن ﻓﻲ رﺒط ﻤﻤﺎرﺴﺎت ﺘﻘوﻴم‬
‫اﻷداء ﻤﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺨطﻴط ﻝﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘوﻓرﻩ ﻤن ﻜﺸف ﻝﻨﻘﺎط اﻝﻘوة‬
‫واﻝﻀﻌف ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻌزﻴز أو ﺘﺼﺤﻴﺢ اﻝﺴﻠوك ﻤن ﺨﻼل ﺨطط اﺠراءات اﻝﺘﺤﺴﻴن‬
‫)‪(1‬‬
‫وﺘوﻓﻴر ﺤوارات ﻤﻔﺘوﺤﺔ ﺒﻴن اﻝﻤدراء واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺼورة ﻤﺴﺘﻤرة‪.‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝﺜﺎﻝث‪:‬ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻹدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺤﻴث ﺘﻌﺘﻤد‬ ‫ﺘﻤﺜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن أﺤد أﻫم اﻷﻨﺸطﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎإدارةاﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﻤواﺠﻬﺔ ﺘﺤدﻴﺎت ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪ ،‬وﻴؤدي اﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻔردﻴﺔ‬
‫واﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬واﻝﺘﻨﺒؤ ﺒﺎﻝﺘطورات واﻝﻤﺴﺎﻋدة ﻋﻠﻰ إدﺨﺎﻝﻬﺎ وﻜذا ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻜﻔﺎءات ﺒﻔﻀل ﺘﺨطﻴط وﺘﺤدﻴد اﻷﻫداف‬
‫واﻝﻘﻴﺎم ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬وﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘدم ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل‬
‫اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻝﻔرع اﻻول‪ :‬ﺘﻌرﻴف ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻨظ ار ﻝﻠدور اﻝﺒﺎرز واﻷﻫﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﻤﺼطﻠﺢ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻨﺘﻌرف ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺨﻴر‪.‬‬
‫وﻝﻘد وردت ﻋدة ﺘﻌرﻴﻔﺎت إﺨﺘﻠﻔت ﻓﻲ ﻤﻀﻤون اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ واﻝﻬدف ﻤن اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴث ﻋرﻓت ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء‬

‫د ﻨﺎﻫد اﺴﻤﺎﻋﻴل ﻋﺒد اﷲ اﻝﺤﻤداﻨﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻲ أﻜرم ﻋﺒد اﷲ ﻋﻠﻲ "رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري وأﺜرﻩ ﻓﻲ إدارةأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن" دراﺴﺔ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻷراءﻋﻴﻨﺔ ﻤن رؤﺴﺎء اﻷﻗﺴﺎم‬
‫‪1‬‬

‫اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤوﺼل ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝراﻓدﻴن اﻝﻌدد ‪ 98‬ﻤﺠﻠد ‪32‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤوﺼل ‪2010‬ص ص‪130 132‬‬

‫‪20‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ‪" :‬ﺘﻘرﻴر دوري ﻴﺒﻴن ﻤﺴﺘوى أداءاﻝﻌﺎﻤل وﻨوع ﺴﻠوﻜﻪ ﻤﻘﺎرﻨﺔ ﻤﻊ ﻤﻬﻤﺎت وواﺠﺒﺎت اﻝوظﻴﻔﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻝﻤﻨوطﺔ ﺒﻪ"‬
‫و ﻴﻌرف آﺨرون ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ أﻨﻪ "اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹدارﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﻘﻴﺎس اﻻﺨﺘﻼﻓﺎت اﻝﻔردﻴﺔ ﺒﻴن‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺤﻴث ﻤدى ﻜﻔﺎءﺘﻬم ﻓﻲ اﻝﻨﻬوض ﺒﺄﻋﺒﺎء وﻤﺴؤوﻝﻴﺎت وظﺎﺌﻔﻬم اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك ﻓﻴﻤﺎ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝوﺤدات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻝﺘﺤدﻴد ﻜﻔﺎءﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف‬
‫ﻤن اﻝﺘﻌرﻴﻔﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴﻌﻨﻲ ﺘﻘدﻴر ﻜﻔﺎءة اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻓﻬو ﻨظﺎم ﻤﺼﻤم ﻤن‬
‫أﺠل ﻗﻴﺎس وﺘﻘﻴﻴم أداء وﺴﻠوك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل وذﻝك ﻋن طرﻴق اﻝﻤﻼﺤظﺔ اﻝﻤﺴﺘﻤرة واﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻝﻬذا اﻷداء ﻤن‬
‫ﺨﻼل ﻓﺘرات زﻤﻨﻴﺔ ﻤﺤددة وﻤﻌروﻓﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫إن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨﻜﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻴﻘﺎس ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻠوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻨﻘﺎط اﻝﻘوة‬
‫واﻝﻀﻌف وﺘﺄﺜﻴراﺘﻬﺎ اﻝﺴﻠﺒﻴﺔ واﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘظﻬرأﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺜﻼث ﻤﺴﺘوﻴﺎت‬
‫‪ -1‬ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻤن ﺒﻴن اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺒﻴن اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ )اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ( وﻨﺸﺎطﺎت‬ ‫• ﺘﻬدف ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم اﻷداءإﻝ‪7‬ﺎﻝرﺒط واﻝﺘﻜﺎﻤل‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﺨﺼﺎﺌﺼﻬم اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘﻨﻔﻴذ اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺎﻝﻤﺨرﺠﺎت اﻝﻤﺤددة‬
‫ﻤﺴﺒﻘﺎ‪ ،‬ﻝذﻝك ﻻﺒد أن ﻴﻜون ﻨظﺎم ﺘﻘﻴﻴم اﻷداء ﻤرﻨﺎ ﻴﺴﺘﺠﻴب ﻷي ﺘﻐﻴر ﻓﻲ اﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫• ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺤﻴط اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﻌﻤل وﺘﺤﺴﻴن ﻋﻼﻗﺎت اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫• ﻴﺴﺎﻋد اﻝﻨظﺎم اﻝﻤوﻀوﻋﻲ ﻝﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ إﻋداد ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺠﻴدة ﻝﻠرﻗﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫• ﺘﻘوﻴم ﺒراﻤﺠوأﺴﺎﻝﻴﺒﺈدارة اﻝﻤوارد )اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬اﻝﺤواﻓز‪ ،‬اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺨطﻴط اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ(‪.‬‬
‫• ﺘوﻓﻴر اﻝﺘوﺜﻴق اﻝﻤﻼﺌم ﻝﻠﻘ اررات اﻹدارﻴﺔواﻷﺴﺒﺎب اﻝﺘﻲ ﺒﻨﻴت ﻋﻠﻴﻬﺎ واﻝﻤﺴﺎﻋدة ﻓﻲ ﻗﻴﺎس اﻝﻜﻔﺎءة‬
‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪:‬‬

‫ﻤﺤﻤد ﻓﺎﻝﺢ ﺼﺎﻝﺢ‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻋرض وﺘﺤﻠﻴل‪ ،،‬دار ﺤﺎﻤد ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻻوﻝﻰ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2004‬ص‪.137‬‬
‫‪1‬‬

‫ﻤﺼطﻔﻰ ﻤﺤﻤود اﺒو ﺒﻜر‪ ،‬اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤدﺨل ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼر)‪ ،(2004-2003‬ص‪.317‬‬
‫)‪2‬‬

‫‪21‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫• ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺤﺴﺎس ﺒروح اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻝﻴد اﻝﻘﻨﺎﻋﺔ اﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﻝدﻴﻬم ﺒﺄن اﻝﺠﻬود اﻝﺘﻲ ﻴﺒذﻝوﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴق اﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺘﻘﻊ ﺘﺤت ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم‪ .‬اﻻﻤر اﻝذي ﻴﺠﻌﻠﻬم ﻴﺠﺘﻬدون ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻝﻴﻔوزوا ﺒﺎﻝﻤﻜﺎﻓﺌﺎت وﻴﺘﺠﻨﺒوا اﻝﻌﻘوﺒﺎت‪.‬‬
‫• ﻤﻘﻴﺎﺴﻸداﺌﻬم ﺤﻴث ﺘﻌﺘﺒر ﻫذﻩ اﻝﻐﺎﻴﺔ اﻷﻜﺜر ﺘﺒرﻴ ار ﻓﻲ اﻝﻌدﻴد ﻤن أﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻝﻌدﻴد‬
‫ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪.‬‬
‫• ﺘﺴﻴﻴر وﺘطوﻴر ﻗدراﺘﻬﻤوﻤﻬﺎراﺘﻬم‪ .‬ﺤﻴث ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻋﻠﻰ اﺴﺘﺜﻤﺎر ﻤﻬﺎرات وﻗدرات‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺸﻜل اﻓﻀل ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل‪.‬‬
‫• ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻋﻠﻰ اﻗﺘراح ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝوﺴﺎﺌل واﻝطرق اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘطوﻴر ﺴﻠوك‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨوﺘطوﻴر ﺒﻴﺌﺘﻬم اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺒﺄﺴﺎﻝﻴب ﻋﻤﻠﻴﺔ وﺒﺼورة ﻤﺴﺘﻤرة‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻤدﻴرﻴن‪:‬‬
‫• ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗدرات اﻝﻤدﻴرﻴن ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻت اﻻﺸراف واﻝﺘوﺠﻴﻪ واﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝواﻗﻌﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق‬
‫ﺒﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫• ﻤﺴﺎﻋدة اﻝﻤﺸرﻓﻴن اﻝﻤﺒﺎﺸرﻴن ﻋﻠﻰ ﺘﻔﻬم اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﺤت اﺸراﻓﻬم ﻝرﻓﻊ اﻝﻜﻔﺎءةواﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫• اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ أداءاﻝﻌﺎﻤل ﺒﺸﻜل ﻋﻠﻤﻲ وﻤوﻀوﻋﻲ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫• ﺠذب اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺠﻴدة ذات اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻤﻌﺎرف إﻝ‪7‬ﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ واﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪:‬ﻤراﺤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﺘﻌد ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﺼﻌﺒﺔ واﻝﻤﻌﻘدة ﻷﻨﻪ ﻴﺘطﻠب ﻤن اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴن ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ‬
‫اﻝﺘﺨطﻴط ﺒﺸﻜل ﺴﻠﻴم وﻤﺒﻨﻴﺎ ﻋﻠﻰ أﺴس ﻤﻨطﻘﻴﺔ ذات ﺨطوات ﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ وذﻝك ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸدﻫﺎ‬
‫‪2‬‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻴﻤﻜن اﻝﺘطرق ﻝﺘﻠك اﻝﻤراﺤل واﻝﺨطوات ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺤو اﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤرﺤﻠﺔ وﻀﻊ ﺘوﻗﻌﺎت اﻷداء‪:‬‬

‫ﺘﻌد ﻫذﻩ اﻝﺨطوة أوﻝﻰ ﺨطوات ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﻴﺘم ﻓﻴﻬﺎ اﻝﺘﻌﺎون ﺒﻴن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ‬
‫أﺴﺎس وﻀﻊ ﺘوﻗﻌﺎت اﻷداء ﻤﻤﺎ ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺎﻻﺘﻔﺎق ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬم ﺤول وﺼف اﻝﻤﻬﺎم اﻝﻤطﻠوﺒﺔ واﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘوﻗﻌﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤرﺤﻠﺔ ﻤراﻗﺒﺔ اﻝﺘﻘدم ﻓﻲ اﻷداء ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺴﻌﺎد ﺒﻌﺠﻲ‪" ،‬ﺘﻘﻴﻴم ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻨظﺎم ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن" ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺒوﻀﻴﺎف‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫اﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠزاﺌر ‪،2007‬ص ‪.12‬‬

‫ﺒطرس ﺸﻜر‪،‬ﻝؤي ﻝطﻴف‪" ،‬دور اﻝﺘدرﻴب ﻓﻲ ﺘﻘوﻴم ﻜﻔﺎءة أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻀﻤن اﻝﻘطﺎع اﻝﻔﻨدﻗﻲ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻷراء ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻤدﻴرﻴن ورؤﺴﺎء اﻷﻗﺴﺎم‬
‫‪2‬‬

‫واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻓﻨدق اﻝرﺸﻴد أﺤد اﻝﻔﻨﺎدق اﻝدرﺠﺔ اﻝﻤﻤﺘﺎزة ﺒﻐداد‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬اﻝﻌدد اﻝﺤﺎدي واﻝﺴﺒﻌون‪ ،‬اﻝﻌراق‪ ، 2008،‬ص ‪.177‬‬
‫‪22‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل وﻓق اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر‬ ‫ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﻀﻤن إطﺎر اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻝﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬
‫اﻝﻤوﻀوﻋﺔ ﻤﺴﺒﻘﺎ وﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻴﻤﻜن اﺘﺨﺎذ اﻹﺠراءات اﻝﺼﺤﻴﺤﺔ وﺘوﻓﻴر اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﻜﻴﻔﻴﺔ اﻨﺠﺎز‬
‫اﻝﻌﻤﻠ ٕواﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴذﻩ ﺒﺸﻜل أﻓﻀل‪ ،‬ﺜم ﺘﺤدﻴد اﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺼﺤﻴﺤﻬﺎ وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻔﺎدي‬
‫اﻝوﻗوع ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬

‫‪-3‬ﻤرﺤﻠﺔ ﺘﻘﻴﻴم اﻷداء‪:‬‬

‫ﺘﻘﻀﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺴﺘوى أداﺌﻬم‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻝﻌﺎﻤل ﻴﺤﺘﺎج ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أداﺌﻪ ﺒﺎﻝﻌﻤل اﻝذي ﻴزاوﻝﻪ ﻝﻜﻲ ﻴﺘﻤﻜن ﻤن ﻤﻌرﻓﺔ ﻤدى ﺘﻘدﻤﻪ ﻓﻲ أداء ﻋﻤﻠﻪ‬
‫وﺒﻠوغ اﻷﻫداف اﻝﻤراد ﺒﻠوﻏﻬﺎ ﺒﻤوﺠب ﻤﺎ ﺘﺤددﻩ اﻹدارة ﻤن ﻤﻌﺎﻴﻴر‪ ،‬واﻝﺘﻐذﻴﺔ اﻝﻌﻜﺴﻴﺔ ﻨﺎﻓﻌﺔ وﻤﻔﻴدة ﻴﺠب أن‬
‫ﻴﻔﻬﻤﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل وﻤﺎ ﻫﻲ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﻝﻴﺴﺘوﻋﺒﻬﺎ ﺤﻴث ﺘﺴﺎﻋدﻩ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻹدارﻴﺔ وﻤن ﺒﻴن‬
‫اﻝﻘ اررات ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﺘرﻗﻴﺔ واﻝﻨﻘل واﻝﺘﻌﻴﻴن‪.....‬اﻝﺦ‬

‫‪-5‬وﻀﻊ اﻝﺨطﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘطوﻴر اﻷداء‪:‬‬

‫ﻫذﻩ اﻝﺨطوة ﺘﻤﺜل اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻷﺨﻴرة ﻤن ﻤراﺤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﺘم ﺒﻤوﺠﺒﻬﺎ وﻀﻊ‬
‫اﻝﺨطط اﻝﺘطوﻴرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻜون ﺒﻤﻘدورﻫﺎ أن ﺘﻨﻌﻜس ﺒﺸﻜل اﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋن طرﻴق ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻘدرات واﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝراﺒﻊ‪ :‬ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن أﻫم ﻤﺨرﺠﺎت إدارةاﻷداء‪ .‬ﺤﻴث أﺼﺒﺢ ﻨﺠﺎح اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤﻜوم ﺒﻘدرات‬
‫ﻤوظﻔﻴﻬﺎ وﻜﻔﺎءاﺘﻬم وﺤﺴن أداﺌﻬم ﻷﻋﻤﺎﻝﻬم‪ .‬ﻝذا وﻓﻲ ظل اﻝظروف اﻝراﻫﻨﺔ ﻓﺎن اﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝ‪7‬ﺘطوﻴر وﺘﺤﺴﻴن أداء‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨواﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒطرﻴﻘﺔ ﺘﻘﻨﻴﺔ وﻤﻨظﻤﺔ أﺼﺒﺢ ﺤﺎﺠﺔ ﻀرورﻴﺔ وﻀﻤﺎﻨﺎ ﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻗوﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻝم ﻤﺘﻐﻴر وﻤﺘﻘﻠب‪.‬وﻓﻲ‬
‫ﻫذا اﻝﻤطﻠب ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻝﻔرع اﻻول‪ :‬ﺘﻌرﻴف ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻌﻨﻲ اﻝﺘﺤﺴﻴن ﻤﺤﺎوﻝﺔ اﻝﻨﻬوض ﺒﺎﻝﺸﻲء إﻝ‪7‬ﺤﺎﻝﺔ أﻓﻀﻺذا ﻜﺄن ردﻴﺌﺎ أو اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻪ وﺘطوﻴرﻩ إذا ﻜﺎن‬
‫ﺴﺒﻠﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻪ أو اﻝﺤد ﻤﻨﻪ‪ .‬وﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴف اﻝﺘﺤﺴﻴن‬
‫ﺠﻴدا ﻤﻊ اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﺴﺒﺎب اﻝﻀﻌف ﻓﻲ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻝﻠﺘوﺼل إﻝ‪ُ 7‬‬
‫ﺒﺄﻨﻪ اﻝﻨظﺎم اﻝذي ﻴﺤدد اﻷداء اﻝﺠﻴد ﻤﻊ اﻤﻜﺎﻨﻴﺔ اﻝﺘرﻗﻴﺔ واﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ﺒﺤﻴث ﻴﻜون ﺒﺈﻤﻜﺎن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﺤدﻴد‬
‫اﻻﺸﺨﺎﺼوأﻋدادﻫم ﻝﻠﻤﻨﺎﺼب اﻝﻤﻬﻤﺔ وﺒطرق ﻤﺘﻌددة‪ .‬وأن ﻨظﺎم ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺎﻴﻴس ﻝﻘﻴﺎس‬

‫‪23‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻷداء اﻝﺤﺎﻝﻲ وﻗﻴﺎس ﻤدى ﺘطﺎﺒق اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﺤﻘﻘﺔ ﻤﻊ اﻝﻬدف اﻝﻤﺨطط ﺜم ﻗﻴﺎس ﻤﺴﺘوى اﻻﻨﺤراف اﻝﺤﺎﺼل ﻋن‬
‫اﻷداء اﻝﻤرﻏوب ﺒﻪ‪ .‬ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺘﻐذﻴﺔ ﻋﻜﺴﻴﺔ دﻗﻴﻘﺔ ﻝﺘواﻓر ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت وﻋرﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻐرض‬
‫ﺘﺼﺤﻴﺢ اﻻﻨﺤراﻓﺎت ﺜم ﺘطﺒﻴق ﻤدﺨﻼت ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬

‫إﻨﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨﺘﺘطﻠب ﻨظرة ﺸﻤوﻝﻴﺔ وﻋﻨد اﺘﺨﺎذ إﺠراءأوﻗرار ﻤﺎ ﺒﺸﺄن ﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر‬
‫أداءاﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴﺠب أن ﻴﺒدأ ﻤن اﻝﺠذور‪ ،‬وﻫذا أﻤر ﺒدﻴﻬﻲ ﻷﻨﻪ إذا ﻗﺎﻤت اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ظواﻫر اﻝﻤﺸﻜﻠﺔ‬
‫وﻗﺸورﻫﺎ اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻓﺴﺘظﻬر ﻤن ﺠدﻴد‪ ،‬ﻝذا اﻝﺤل اﻝﻤﻨطﻘﻲ واﻝﻤطﻠوب اﻝﺒدء ﻤن اﻷﺴﺎس واﻝﺒﻨﺎء ﻋﻠﻴﻪ‪،‬وﺒﺎﻝﺘﺄﻜﻴد ﻓﺈن‬
‫اﻝﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﺴﺎس ﻗوي وﻤﺘﻴن ﻤﺎ ﺴﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺴﻴﻜون ﻗوي وﻤﺘﻴن‪.‬‬

‫وﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﺴﺘﻠزم وﺠود أﻤورأﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺒل اﻝﺒدء ﺒﺘﺤﺴﻴن اﻷداء ﻴﺠب اﻝﺘﺄﻜد ﻤن ﺠدوى‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ وﻫل ﻫﻲ ﻻزﻤﺔ وﻋﻠﻰ اي ﻤﺴﺘوى‪ .‬ﻓﻌﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﺘدرﻴب ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ أن ﻨﻘوم ﺒﺘطوﻴر‬
‫أداءاﻝﻌﺎﻤل وﻨﺘرك اﻻﻤور اﻷﺨرى ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن أن ﺘﻌﻴق ﻤن ﺘطﺒﻴﻘﻪ ﻝﻠﻤﻬﺎرات اﻝﺠدﻴدة‪ .‬وﻻ ﻴﻤﻜن أن‬
‫ﻨدرب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻨﻔﻲ ﻤﺴﺘوى ﻤﻌﻴن واﻝﻤﺴﺘوى اﻻﻋﻠﻰ ﻤن اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴن ﻻ ﻨﻬﺘم ﺒﻬم‪ ،‬ﻓﻬذا ﺴﻴﺨﻠق ﻨوع ﻤن اﻝﺼﻌوﺒﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺘطﺒﻴق ﻤﺎ ﺘم ﺘﻌﻠﻤﻪ ﻤن ﻤﻬﺎرات وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ظﻬور ﻋواﺌق أﺨرى ﺘزﻴد ﻤن اﻝﻌبء ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫و ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن اﻫﻤﻴﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴم واﻝﺘدرﻴب ﻝزﻴﺎدة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻷداءإﻻاﻨﻪ ﻴﺒﻘﻰ ﺠزءا ﻤن اﻝﻤطﻠوب‪،‬‬
‫ﻷن اﻝﺼورة ﺘﺘﻜﺎﻤل ﻋﻨدﻤﺎ ﻨرﻜز ﻋﻠﻰ ﻜل اﻝﻤوارد اﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪ .‬ﻝذا ﻓﺄن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء ﺘﻌﺘﺒر‬
‫ﻨوﻋﺎ ﻤن اﻨواع اﻝﺘﻌﻠﻴم اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺘطوﻴر اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻼزﻤﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ اﻝﺘطورات اﻝﺴرﻴﻌﺔ‬
‫اﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﺤﻴطﺔ‪.‬‬

‫و ﺘﺴﻤﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻴﻀﺎ ﺒﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻷداءاﻹﻨﺴﺎﻨﻲ وﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴﻔﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ طرﻴﻘﺔ ﻤﻨظﻤﺔ‬
‫وﺸﺎﻤﻠﺔ ﻝﻌﻼج اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻨظﻤﺔ ﺘﺒدأ ﺒﻤﻘﺎرﻨﺔ اﻝوﻀﻊ‬
‫اﻝﺤﺎﻝﻲ واﻝوﻀﻊ اﻝﻤرﻏوب ﻷداء اﻝﻌﺎﻤل وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤدﻴد اﻝﻔﺠوة ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬وﻫﻨﺎ ﻴﺄﺘﻲ ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﺴﺒﺒﺎت ﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺘﺄﺜﻴر‬
‫‪1‬‬
‫ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻷداء‪.‬‬

‫م د ﻓؤاد ﻴوﺴف ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،‬م ﺴﻤﻴﺔ ﻋﺒﺎس ﻤﺠﻴد " ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن " دراﺴﺔ اﺴﺘطﻼﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫‪1‬‬

‫اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬اﻝﺴﻨﺔ اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ واﻝﺜﻼﺜون‪ ،‬اﻝﻌدد واﺤد وﺘﺴﻌون‪ ،‬ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻌراق‪ ،2012 ،‬ص ص ص‪.191-190‬‬

‫‪24‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻔرﻋﺎﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬أﻫداف ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻴﻤﻜن أن ﻴﺴﺘﺨدم اﻝﻤدراء واﻝﻤﺸرﻓون وﻗﺎدة ﻓرق اﻝﻌﻤﻠوأﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫• ﺘﺨطﻴط أداء اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫• وﻀﻊ اﻻﻫداف ﺒﺸﻜل ﻴﻨﺘظم وﻴﺘﻔق ﻤﻊ اﻻﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫• وﻀﻊ ﺘوﻗﻌﺎت اﻷداء‪.‬‬
‫• ﻗﻴﺎس اﻷداء اﻝﺤﻘﻴﻘﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻤﻘﺎﺒل اﻷداء اﻝﻤرﻏوب‬
‫• ﺘوﻓﻴراﻷﺴس ﻝﺘﻤﻴز أداءاﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫• ﺘوﻓﻴر ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن أداءاﻝﻌﺎﻤل ﻝﻠﻌﻤل‪.‬‬
‫• ﺘﺤدﻴد اﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺘﺤدﻴداﻷﺠورواﻝﻤﻜﺎﻓﺄة واﻝرواﺘب واﻝﺘﻐﻴ ارت ﻓﻲ ﻤﻨﺼب وﻤوﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫• ﺘوﺠﻴﻪ وﺘﺒﺎدل اﻻﺴﺘﺸﺎرة ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ﺨطوات ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﺘﻤر ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘطوﻴرﻩ ﺒﺨﻤس ﺨطوات ﻤﻬﻤﺔ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫اﻝﺨطوة اﻷوﻝﻰ‪ :‬ﺘﺤﻠﻴل اﻷداء‬

‫ﻴﺘم ﺘﺤﻠﻴل اﻷداء ﺒﺎﺨﺘﺒﺎر أداء اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻀﻤن اوﻝوﻴﺎﺘﻬﺎ وﻗدراﺘﻬﺎ‪ ،‬وﻫو ﺘﻌرﻴف وﺘﺤﻠﻴل اﻝوﻀﻌﺎﻝﺤﺎﻝﻲ‬
‫واﻝﻤﺘوﻗﻊ ﻝﻠﻤﺸﺎﻜل ﻓﻲ أداء اﻝﻌﻤل واﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﻴرﺘﺒط ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﻠﻴل اﻷداء ﻤﻔﻬوﻤﻴن ﻫﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻝوﻀﻊ اﻝﻤرﻏوب‪:‬‬
‫و ﻴﺼف اﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎت واﻝﻘدرات اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ وأﻫداف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻝوﻀﻊ اﻝﺤﺎﻝﻲ‪/‬اﻝﻔﻌﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻴﺼف ﻤﺴﺘوى أداء اﻝﻌﻤﻠواﻹﻤﻜﺎﻨﺎت واﻝﻘدرات اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ ﻤوﺠودة ﻓﻌﻠﻴﺎ‪ .‬وﻴﻨﺘﺞ ﻋن ﻫذﻴن‬
‫اﻝﻤﻔﻬوﻤﻴن ادراك اﻝﻔﺠوة ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬وﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻴﻤﻜن ادراك اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷداء واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻴﺠﺎد اﻝﺤﻠول ﻝﻬﺎ وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘوﻗﻊ اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﺤدث ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬
‫اﻝﺨطوة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬اﻝﺒﺤث ﻤن ﺠذور اﻝﻤﺴﺒﺒﺎت‬
‫ﻴﺠب ﻋﻨد ﺘﺤﻠﻴل اي ﻤﺸﻜﻠﺔ أن ﺘﺒدأ ﻤن ﺠذورﻫﺎ‪ ،‬وﻫﻨﺎ ﻨﺒدأ ﺒﺎﻝﺴؤال ﻝﻤﺎذا ﺘوﺠد ﻫذﻩ اﻝﻔﺠوة ﻓﻲ اﻷداءوﻨﺒدأ‬
‫ﺒﺠﻤﻊ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ﻝﺘﺤدﻴد وﺘﻌرﻴف ﺴﺒب ﻀﻌﻔﺎﻷداء ﻗﺒل اﺨﺘﻴﺎر وﺴﻴﻠﺔ اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‪.‬‬

‫ﻓؤاد ﻴوﺴف ﻋﺒد اﻝرﺤﻤن‪ ،‬ﺴﻤﻴﺔ ﻋﺒﺎس ﻤﺠﻴد‪ ،‬ﻨﻔس اﻝﻤرﺠﻊ ص‪.192‬‬
‫‪1‬‬

‫‪25‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﺨطوة اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪ :‬اﺨﺘﻴﺎر وﺴﻴﻠﺔ اﻝﺘدﺨل أو اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‪:‬‬

‫ﻻﺒد ﻤن اﺨﺘﻴﺎر وﺘﺼﻤﻴم اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺒﻬﺎ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻔﺠوة اﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻲ اﻷداء‪.‬وﻴﻤﻜﻨﺄن‬
‫ﺘﻜون ﻋدة طرق ﻤﻊ ﻤﻼﺤظﺔ أﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜن ﺘطﺒﻴق أﻜﺜر ﻤن طرﻴﻘﺔ ﻓﻲ ﻨﻔس اﻝوﻗت‪.‬‬
‫اﻝﺨطوة اﻝراﺒﻌﺔ‪ :‬ﺘطﺒﻴق وﺴﻴﻠﺔ أوطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‪:‬‬
‫ﺒﻌد اﺨﺘﻴﺎر اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻴﺘم وﻀﻌﻬﺎ ﺤﻴز اﻝﺘﻨﻔﻴذ‪ ،‬وﺘﺼﻤﻴم ﻨظﺎم ﻝﻠﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤﻠﻴل أوﺘﻀﻤﻴن‬
‫ﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﺘﻲ ﺘرﻴدﻫﺎ ﻓﻲ اﻻﻋﻤﺎل اﻝﻴوﻤﻴﺔ وﻤﺤﺎوﻝﺔ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺘﺄﺜﻴراﻷﻤور اﻝﻤﺒﺎﺸرة‪ ،‬وﻏﻴر اﻝﻤﺒﺎﺸرة ﻝﻀﻤﺎن‬
‫ﺘﺤﻘﻴق ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ ﺒﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺨطوة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ‪ :‬ﻤراﻗﺒﺔ وﺘﻘﻴﻴم اﻷداء‪:‬‬
‫ﻴﺠﺒﺄن ﺘﻜون ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤرة‪ ،‬ﻷن ﺒﻌض اﻷﺴﺎﻝﻴب واﻝﺤﻠول ﻴﻜون ﻝﻬﺎ آﺜﺎر ﻤﺒﺎﺸرة ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن‬
‫وﺘطوﻴر اﻷداء‪ ،‬وﻻ ﻴﺘم ﻫذا إﻻ ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل ﻤراﻗﺒﺔ وﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎس اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﺤﺎﺼل ﻝﺘوﻓﻴر‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻐذﻴﺔ راﺠﻌﺔ وﻤﺒﻜرة ﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ﻫذﻩ اﻝوﺴﺎﺌل‪.‬‬

‫اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻨﻲ‪:‬ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻷول ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤطﻠب ﺴوف ﻴﺘم اﻝﺘطرق ﻝﻜل ﻤن ظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻝﻔرع اﻷول ‪:‬ظروف اﻝﻌﻤل‬

‫أﺼﺒﺢ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺠﻴدة داﺨل اﻝﻤﺼﻨﻊ ﻤن اﻷﻤور اﻝﻤﺴﻠم ﺒﻬﺎ‪ .‬ﺤﻴث ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن‬
‫اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ وزﻴﺎدة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ورﻓﻊ اﻝروح اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻷﻓراد‪ ،‬وﺘﻘﻠﻴل ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘﺨﻔﻴض ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻻﻨﺘﺎج‪.‬‬

‫و ﻴﻘﺼد ﺒظروف اﻝﻌﻤل "ﻜل ﻤﺎ ﻴﺤﻴط ﺒﺒﻴﺌﺔ اﻷﻋﻤﺎل واﻝذي ﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺤﻴﺎة اﻝﻔردﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻌﻤﺎل" )‪ .( 2‬وﺘﺸﻤل ظروف اﻝﻌﻤل ﻨواﺤﻲ ﻤﺘﻌددة ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻫو ﻤﺎدي )اﻻﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﺤ اررة‪ ،‬اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬اﻝﻀﺠﻴﺞ‪،‬‬
‫اﻝﻐﺒﺎر واﻻﺘرﺒﺔ‪ (...‬وأﺨرى اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ )اﻹدارة‪ ،‬اﻝﻘﻴﺎدة واﻻﺸراف وﻜذا ﺠﻤﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل‪ .(...‬وﻫﻨﺎك اﻴﻀﺎ اﻝظروف‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠق أﺴﺎﺴﺎ ﺒﺘرﺘﻴب وﺘﻨظﻴم ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل وﺘﻨظﻴم وﻗت اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻋﺒد اﻝﻜرﻴم اﻝطﻴف‪ ،‬واﻗﻊ وآﻓﺎق اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ ﻓﻲ ظل ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻻﺼﻼﺤﺎت‪ :‬ﺤﺎﻝﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻝﺠزاﺌري‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر )ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة(‬
‫)‪(1‬‬

‫ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﺠزاﺌر )‪ ،(2003/2002‬ص‪.04‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪éme‬‬
‫‪( ) Sekiou et al, Gestion des ressources humaines, 2‬‬ ‫‪edition De boeck université, Bruxelles, 2001, p585.‬‬
‫‪26‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫و ﺘﻌد ظروف اﻝﻌﻤل ﻤن اﻫم ﻤﺠﺎﻻت اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻴدان اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻤن اﻝﻤﻬم‬
‫ﻤﻌرﻓﺔ ﻤﻜوﻨﺎت ﻫذﻩ اﻝظروف ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻔﻬم اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌرض ﻝﻬﺎ ﻋﻨﺎﺼر اﻻﻨﺘﺎج وﻋﻠﻰ‬
‫رأﺴﻬﺎ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري‪.‬‬

‫أوﻻ ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ‬

‫ﺘﻌﺘﺒر ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻤن ﺒﻴن اﻫم اﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻻﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻴﻘﺼد ﺒﻬﺎ اﻝﺒﻴﺌﺔ‬
‫اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻴط ﺒﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻌﻤل داﺨل اﻝوﺤدة اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎﻹﻀﺎءة ودرﺠﺔ اﻝﺤ اررة واﻝﺘﻬوﻴﺔ واﻝرطوﺒﺔ اﻝﺴﺎﺌدة‪،‬‬
‫واﻝﻀﺠﻴﺞ اﻝﻤﻨﺒﻌث ﻤن اﻵﻻت واﻷدوات اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ واﻝﻐﺒﺎر واﻝرواﺌﺢ واﻝﻬواء اﻝﻤﻨﺘﺸر وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﺎدﻴﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻪ اﻝﻌﺎﻤل اﺜﻨﺎء ﺘﺄدﻴﺘﻪ ﻝﻤﻬﺎﻤﻪ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪–1‬اﻹﻀﺎءة‪:‬‬

‫ﺘﻌرف اﻹﻀﺎءة ﺒﺎﻨﻬﺎ ﻜﻤﻴﺔ اﻝﻀوء اﻝﺴﺎﻗط ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬وﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﺘم ﺒﺎﺴﺘﻌﻤﺎل اﻹﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﺒواﺴطﺔ ﻀوء اﻝﻨﻬﺎر اﻝطﺒﻴﻌﻲ‪ ،‬واﻹﻀﺎءة اﻻﺼطﻨﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻤد ﻤن اﻝﻤﺼﺎﺒﻴﺢ اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬

‫و اﻹﻀﺎءة اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ واﻝﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋﺎﻤل ﻫﺎم ﻻﺒد ﻤن ﺘواﻓرﻩ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻜﺸرط أﺴﺎﺴﻲ ﻹﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل واﻻﻨﺘﺎج‪،‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ذﻝك أن رؤﻴﺔ ﻋﻨﺎﺼر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻤر ﻀروري ﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺤو اﻝذي ﻴرﻓﻊ اﻷداء‪.‬‬

‫و ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺄن اﻹﻀﺎءة اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﺘﻘﺘﻀﻲ أن ﺘﺼل ﻓﻲ ﺸدﺘﻬﺎ إﻝ‪7‬درﺠﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ .‬وأن ﺘﺘوزع ﺘوزﻴﻌﺎ‬
‫ﻤﺘﺠﺎﻨﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ اﺠزاء ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وأن ﻴﻘﺘرب ﻝوﻨﻬﺎ ﻗدر اﻹﻤﻜﺎن ﻤن ﻝون اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ ﻝﻠﻨﻬﺎر‪ .‬وﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ‬
‫ﻨﺤﺘﺎج ﻝﺘﺤدﻴد ﺸدة اﻹﻀﺎءة اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻌﻤل ﻤﻌﻴن إﻝ‪7‬ﺎﺠراء دراﺴﺔ ﺘﺠرﻴﺒﻴﺔ ﺘﺤدد ﻝﻨﺎ ذﻝك‪.‬و ﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﻨذﻜر أن‬
‫اﻻﻀﺎءة اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺤو اﻝﺴﺎﺒق ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺴﻬوﻝﺔ اﻝرؤﻴﺔ ودﻗﺘﻬﺎ‪ ،‬وﺘﻘﻠل اﺠﻬﺎد اﻝﻌﻴﻨﻴن ﻓﻲ ﻨﻔس اﻝوﻗت‪.‬‬

‫‪ 2‬اﻝﻀوﻀﺎء‪:‬‬

‫ﻴﻌرف اﻝﻀﺠﻴﺞ أواﻝﻀوﻀﺎء ﺒﺎﻨﻪ ذﻝك اﻝﻨوع ﻤن اﻻﺼوات ﻏﻴر اﻝﻤرﻏوب ﻓﻴﻪ أواﻝﻤزﻋﺞ‪ ،‬وﻴﻀم ﻫذا‬
‫)‪(3‬‬
‫ﺘﺄﺜﻴر ﻤﺒﺎﺸ ار ﻓﻲ‬
‫ا‬ ‫وﻤﻤﺎ ﻻ ﺸك ﻓﻴﻪ أن اﻝﻀوﻀﺎء اﻝﻤرﺘﻔﻌﺔ ﺘؤﺜر‬ ‫اﻝﺘﻌرﻴف ﺠﻤﻴﻊ اﻻﺼوات اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺒب اﻻزﻋﺎج‪.‬‬
‫اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤﻠواﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻸﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺠﻬود اﻝذﻫﻨﻲ‪ ،‬اذ ﺘؤدي اﻻﺼوات‬

‫) (ﺘوﻓﻴق ﺒرﺒﺎش‪ ،‬ﺘﺤﺴﻴن ظروف اﻝﻌﻤل ﻝرﻓﻊ ﻤﺴﺘوى أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ ،‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ وﺤدة اﻝﻠواﻝب واﻝﺒراﻏﻲ واﻝﺼﻨﺎﺒﻴر ﻝﻌﻴن‬
‫‪1‬‬

‫اﻝﻜﺒﻴرة ﺴطﻴف‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر )ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة(‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺴطﻴف )‪ ،(1997/1996‬ص‪.06‬‬

‫(ﻓرح ﻋﺒد اﻝﻘﺎدر طﻪ‪ ،‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬دار ﻗﺒﺎء ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬ط‪ ،9‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،2001 ،‬ص‪.250‬‬
‫‪2‬‬

‫) (ﺒوﺤﻔص ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ ،‬اﻝﻌﻤل اﻝﺒﺸري‪ ،‬ط‪ ،2‬دار اﻝﻌرب ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬وﻫران‪ ،2004 ،‬ص‪.245‬‬
‫‪3‬‬

‫‪27‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻤرﺘﻔﻌﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺸﺘﻴت اﻝذﻫن وﻋدم ﺘرﻜﻴزﻩ ٕواﻝ‪7‬ﺎﻻﺠﻬﺎد اﻝﻌﺼﺒﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺤول ﻓﻲ ﺒﻌض اﻷﺤﻴﺎن دون ﺴﻤﺎع ﻋواﻤل‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻝﺘﻨﺒﻴﻪ ﻤن اﻝﺨطر وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝوﻗوع ﻓﻲ ﺸﺒﺢ اﻝﺤوادث واﻻﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪:‬‬

‫و ﻴﻘﺼد ﺒﻬﺎ ﺘﻐﻴﻴر وﺘﺠدﻴد اﻝﻬواء اﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل وﻫذا ﻤن ﺸﺄﻨﻪ ازاﻝﺔ اﻝرواﺌﺢ اﻝﻜرﻴﻬﺔ واﻝﻤﻀرة وﺨﻔض درﺠﺔ‬
‫اﻝﺤ اررة وﻤن ﺜم ﻋدم اﻝوﻗوع ﻓﻲ اﻝﺤوادث‪ ،‬ﻓﺴوء اﻝﺘﻬوﻴﺔ ﻴﺼﺎﺤﺒﻪ اﻝﺨﻤول واﻝﺘﻌب واﻝذي ﻗد ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺎﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎت‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻝﻨﺎﻗﺼﺔ ٕواﺼدار اﻝﺴﻠوك ﻏﻴر اﻵﻤن وﻤن ﺜﻤﺔ اﻝوﻗوع ﻓﻲ ﺸﺒﺢ اﻝﺤوادث‪.‬‬

‫‪ -4‬درﺠﺔ اﻝﺤرارة‪:‬‬

‫ﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﻴﻌﻤل اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺘوﻓر درﺠﺔ ﺤ اررة ﻤﻌﺘدﻝﺔ‪ ،‬وﺴواء ﻜﺎن اﻝﻌﻤل ﻋﻀﻠﻴﺎ أوذﻫﻨﻴﺎ‬
‫ﻓﺎن ﻜﻔﺎءة اﻝﻔرد ﺘﻘل ﻓﻴﻪ ﻜﻠﻤﺎ زادت درﺠﺔ اﻝﺤ اررة أو اﻨﺨﻔﻀت ﻋن اﻝﻤﻌدل اﻝﻤﻨﺎﺴب‪ ،‬ذﻝك أن درﺠﺔ اﻝﺤ اررة ﻏﻴر‬
‫ﺘﺄﺜﻴر ﺴﻴﺌﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻨواﺤﻲ اﻝﻔﻴﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻤﻤﺎ ﻴزﻴد‬
‫ا‬ ‫اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل ﺘﺴﺒب ﻀﻴﻘﺎ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤل ﻜﻤﺎ ﺘؤﺜر‬
‫)‪(3‬‬
‫اﺤﺴﺎس اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺎﻝﻀﻴق‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺒﺎﻝﺘﻌب واﻝﻤﻠل‪ .‬وﺘﻘل ﻜﻔﺎءﺘﻪ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ 5‬اﻝرطوﺒﺔ‪:‬‬

‫اﻝرطوﺒﺔ ﻫﻲ درﺠﺔ اﻝﻀﻐط اﻝﻨﺎﺘﺞ ﻋن اﻝﺤ اررة اﻝﺴﺎﺌدة‪ ،‬وﺘرﺘﻔﻊ درﺠﺘﻬﺎ ﻜﻠﻤﺎ ارﺘﻔﻌت درﺠﺔ اﻝﺤرارة‪ ،‬ﻓﻠو ﻜﺎﻨت‬
‫درﺠﺔ اﻝرطوﺒﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻓﻬذا ﻴﻌﻨﻲ أن اﻝﻬواء ﺒﻪ ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺒﺨﺎر اﻝﻤﺎء‪.‬‬

‫و ﺘﺘطﻠب ﺒﻌض اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت درﺠﺎت ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﻤن اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﺘﺘطﻠب ﺼﻨﺎﻋﺎت أﺨرى درﺠﺎت ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬
‫)‪(4‬‬
‫ﻤن اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫﻨﺎك ﺼﻨﺎﻋﺎت ﺘﺘطﻠب اﻝﺘﺤﻜم ﻓﻲ درﺠﺎت اﻝرطوﺒﺔ ﺒﺤﻴث ﻻ ﺘﻜون ﻋﺎﻝﻴﺔ أوﻤﻨﺨﻔﻀﺔ‪.‬‬

‫‪6‬اﻝﻐﺒﺎرواﻷﺘرﺒﺔ‪:‬‬

‫اﻝﻐﺒﺎر واﻻﺘرﺒﺔ ﻫﻲ اﻝﺠﺴﻴﻤﺎت اﻝﺼﻠﺒﺔ اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ﻜﺎﻝطﺤن‪ ،‬اﻝطرق‪ ،‬اﻝﻐرﺒﻠﺔ وﻏﻴرﻫﺎ‪.‬‬
‫وﻻ ﺸك اﻨﻬﺎ ﺘﺸﺒﻪ ﻓﻲ ﺨواﺼﻬﺎ اﻝﻤﺎدة اﻷﺼﻠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻨﺘﺠت ﻋﻨﻬﺎ‪ .‬وﺘﻨﺘﺸر ﺘﻠك اﻷﺘرﺒﺔ واﻝﻐﺒﺎر ﻓﻲ ﺠو اﻝﻌﻤل ﺤﻴث‬
‫)‪(5‬‬
‫ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﺘﻘﻠل ﻤن اﻨﺘﺎﺠﻬم ﻜﻤﺎ ﺘﺼﻴﺒﻬم ﺒﺎﻷﻤراض اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫) (ﻋﻤر وﺼﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻝﻘوى اﻝﻌﻤﻠﺔ‪ ،‬دار زﻫرأن ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،1996 ،‬ص‪.349‬‬
‫‪1‬‬

‫) (ﺤﻤدي ﻴﺎﺴﻴن وآﺨرون‪ ،‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻴن اﻝﻨظرﻴﺔ واﻝﺘطﺒﻴق‪ ،‬دار اﻝﻜﺘﺎب اﻝﺤدﻴث‪ ،‬ط‪ ،1999 ،1‬ص ص‪.206،204‬‬
‫‪2‬‬

‫) (ﻓرح ﻋﺒد اﻝﻘﺎدر طﻪ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.254‬‬

‫‪3‬‬

‫) (اﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ ،‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﺴﺴﻪ وﺘطﺒﻴﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻝﻤﻜﺘب اﻝﺠﺎﻤﻌﻲ اﻝﺤدﻴث‪ ،‬اﻻﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ ،2001 ،‬ص‪.374‬‬
‫‪4‬‬

‫) (ﻤﺠدي اﺤﻤد ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﻴن اﻝﻨظرﻴﺔ واﻝﺘطﺒﻴق‪ ،‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ ،2004 ،‬ص‪.384‬‬
‫‪5‬‬

‫‪28‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺒﺎﻝرﻏم ﻤن اﻫﻤﻴﺔ ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻝﻤﺎ ﻝﻬﺎ ﻤن ﺘﺄﺜﻴر ﻤﺒﺎﺸر ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬واﻝذي ﻴﺴﺘوﺠب‬
‫ﻀرورة ﻤراﻗﺒﺘﻬﺎ وﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ ﺒﺼﻔﺔ داﺌﻤﺔ‪ ،‬وﺒﻘدر اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻻﺒد ﻤن اﻋطﺎء اﻫﻤﻴﺔ اﻴﻀﺎ ﻝﻠظروف‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺴﺎﺌدة ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﺎﻹدارة‪ ،‬ﺠﻤﺎﻋﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻝﻤﺸرﻓﻴن واﻝﻘﺎدة‪ ،‬ﻜل ﻫؤﻻء ﻋﻨﺎﺼر ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻝﻬﺎ ﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﺤﺎل آﺜﺎرﻫﺎ اﻤﺎ ﺒﺎﻝﺴﻠب أواﻻﻴﺠﺎب ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬اﻹدارة‪:‬‬

‫أن اﺤد اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺘﻲ ﺘوﻝد ظﺎﻫرة اﻻﺴﺘﻴﺎء ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل وﻤﺎ ﻴﺘﺒﻌﻬﺎ ﻤن ﺴﻠوك ﺴﻠﺒﻲ وﻀﻌف اﻷداء وﻨﻘص‬
‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ واﻝﻼﻤﺒﺎﻻة‪ ،‬اذ ﻻ ﻴﻤﻜن أن ﺘﻨﻜر ﻤﺎ ﺘﻔﻌﻠﻪ اﻹدارة ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﺒﻤﺎ ﺘﻘدﻤﻪ ﻤن طرق واﺴﺎﻝﻴب‬
‫ﺼﺤﻴﺤﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪ ،‬وﻤﺎ ﺘدﺨﻠﻪ ﻝﻠﺤرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺘطﻠﺒﻬﺎ وﻤﺎ ﺘﻘدﻤﻪ ﻤن ﺘﺤﺴﻴﻨﺎت ﻝظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺸرﻴطﺔ أن ﺘﻜون ﺘﻠك‬
‫اﻝﺠﻬود اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻤﻘروﻨﺔ ﺒﺠﻬود إﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﺸﻌر اﻝﻔرد ﺒﺈﻨﺴﺎﻨﻴﺘﻬ ٕواﻗرار ﺤﺘﻤﻴﺔ ﺘﻌﺎوﻨﻪ ﻤﻊ اﻹدارة ﻓﻲ اﻨﺠﺎح اﻫداﻓﻬﺎ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ‪.‬‬

‫‪ 2‬ﺠﻤﺎﻋﺔ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫و ﻫﻲ اﻝﻌﺎﻤل اﻝرﺌﻴﺴﻲ اﻵﺨر اﻝﻤؤﺜر ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻴﺘﺼل ذﻝك ﺒﺤﺠم اﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬ودرﺠﺔ اﻝﺘﻤﺴك ﺒﻴﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫وأﻫداف اﻝﺠﻤﺎﻋﺔ‪ .‬ﻓﺎﻝﻔرد أواﻝﻌﺎﻤل ﻤﺎ ﻫو اﻻ ﺠزء ﻤن اﻝﺠﻤﺎﻋﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ اﻝﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺘﺘﻌﺎﻤل اﻹدارة ﻤﻊ اﻝﺒﺸر ﻜﺄﻓراد‬
‫وﺠﻤﺎﻋﺎت‪ ،‬ﻝذﻝك ﻤن اﻝﻀروري اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻝﺠﻤﺎﻋﺔ وﺘﺼرف اﻝﻔرد داﺨل اﻝﺠﻤﺎﻋﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻲ اﻝﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫و ﻴﻘﺼد ﺒﻬﺎ ﺘﺠﻤﻊ اﻷﻓراد ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬم اﻝﺒﻌض ﻓﻲ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﻴﺘﺼرﻓون ﻜﺠﻤﺎﻋﺔ وﻴﺤدث ﺘﻔﺎﻋل‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬم ﻷﺴﺒﺎﺒﺄوأﻏراض ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ 3‬أﺴﻠوب اﻝﻘﻴﺎدة واﻹﺸراف‪:‬‬

‫ﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ داﻓﻌﻴﺔ اﻻﻓراد ﻝﻸداءوأﻴﻀﺎ ﺒﺎﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬم اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ورﻀﺎﻫم‬

‫ا‬ ‫ﺘﻌﺘﺒر ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة ﻤن أﻜﺜر اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫ﻋن اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻝﻘﻴﺎدة ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻫﻲ اﻝﻤﺤور اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻝﻠﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝرؤﺴﺎء واﻝﻤرؤوﺴﻴن‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻠﻌب اﻝﻘﻴﺎدة‬
‫اﻹدارﻴﺔ اﻝدور اﻻﺴﺎﺴﻲ واﻝﻬﺎم ﻓﻲ اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اذ اﻨﻬﺎ ﻫﻲ اﻝرأس اﻝﻤﻔﻜر ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺤﻴث أن اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ أو‬
‫)‪(3‬‬
‫اﻨﺠﺎز اي ﻋﻤل ﻴﺘﺄﺜر ﺒﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻘﻴﺎدة ذﻝك ﻝﻤﺎ ﻝﻬﺎ ﻤن ﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫) (ﺘوﻓﻴق ﺒرﺒﺎش‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.19‬‬

‫‪1‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪éme‬‬
‫‪( ) Stephen Robbins et Timothy Judge, comportements organisationnels, 12‬‬ ‫‪editionpearson éducation Paris‬‬
‫‪2006, p306.‬‬
‫) (ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤود ﻋﻠﻲ وآﺨرون‪ ،‬ﻗﻀﺎﻴﺎ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺄت‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴن ﺸﻤس‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ ﻨﺸر‪ ،‬ص‪.44‬‬
‫‪3‬‬

‫‪29‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫إﻨﺎﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺠﻴدة ﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ إﻝ‪7‬ﺒث روح اﻻﻨﺘﻤﺎء واﻝوﻻء ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘود‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ‪ .‬و أن اﻝﻘﻴﺎدة ﻓﻲ ﺠوﻫرﻫﺎ ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴر ﺒﺎﺴﺘﺨدام وﺴﺎﺌل ﻤﺘﻌددة ﻴﻤﺎرﺴﻬﺎ اﻝﻘﺎﺌد‬
‫داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن أﺠل اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﻤرؤوﺴﻴن ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘق اﻫداف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ذﻝك ﻓﺈن اﻝﻘﻴﺎدةوأﺴﻠوﺒﻬﺎ ﻫﻲ‬
‫أﺤد اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﻜوﻨﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻲ ﻨظ ار ﻻﻨﻌﻜﺎس أﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ .‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﻜﻔﺎءة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫واﻝﻘﻴﺎدة ﻫﻲ أﺤد اﻻﻨﺸطﺔ اﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت واﻝﺘﻲ ﻴﻤﺎرﺴﻬﺎ اﻝﻘﺎﺌد اﻹداري ﻓﻲ ﻤﺠﺎل إﺸراﻓﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻤرؤوﺴﻴن ﻝﺘﺤﻘﻴق أﻫداف ﻤﺤددة‪ ،‬وﻴﺘم ذﻝك ﺒﺎﺨﺘﻴﺎر اﻝوﺴﻴﻠﺔ اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻫذا اﻝﻐرض واﻝذي ﺘﺴﻌﻰ اﻹدارة‬
‫ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‪ ،‬وﺒﺎﻝطﺒﻊ ﻓﺄن ﻫذا اﻝﻐرض أواﻝﻬدف ﻴﺘﻨوع ﺒﺘﻨوع اﻻﻋﻤﺎل اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث أن اﻻﻋﻤﺎل اﻹدارﻴﺔ ﻝﻴﺴت‬
‫ﻨﻤطﻴﺔ ٕواﻨﻤﺎ ﻴﺨﺘﻠف ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻋن اﻝﺒﻌض اﻵﺨر ﻨظ ار ﻻﺨﺘﻼف طﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت وظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺴﺎﺌدة‪.‬‬

‫إن أﺴﻠوب اﻝﻘﻴﺎدة ﻤن ﺨﻼل اﻝطرح اﻝﺴﺎﺒق ﻴﻤﺜل ﺒﻌدا ﺤﻴوﻴﺎ ﻤن اﺒﻌﺎد ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ أﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﻨﺴﻴق ﺠﻬودﻫم ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻫداف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻝذا ﻓﺈن ﺘﻨﺎول ﻫذا‬
‫اﻝﻌﻨﺼر ﻤن ﻋﻨﺎﺼر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻴﺄﺨذ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﻜﺒﻴ ار ﻤن اﻻﻫﻤﻴﺔ ﻝﻠﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤدى ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻷداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻨﺘطرﻗﺈﻝﻰ ﻫذا اﻝﻌﻨﺼر اﻝذي ﻻ ﻴﻘل أﻫﻤﻴﺔ ﻋن اﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﻨظﻴم‬
‫اﻝﻤﻜﺎﻨواﻝزﻤﺎﻨﻔﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ .1‬ﺘرﺘﻴب وﺘﻨظﻴم ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫إن ﺘﻨظﻴم وﺘرﺘﻴب ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل ﻻﻨﺠﺎز ﻤﺨﺘﻠف اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﺠب أن ﻴﺄﺨذ ﺒﻌﻴن اﻻﻋﺘﺒﺎر وﺒﺎﻝدرﺠﺔ‬
‫اﻻوﻝﻰ أﻤن وﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ أن ﺘﻨظﻴم اﻝورﺸﺎت وﺘرﺘﻴب اﻵﻻت‪ ،‬وأن ﻜﺎﻨﺎ ﻴﻌﺘﻤداﻨﺎﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﻤدى ﺘراﺒط‬
‫ﻤراﺤﻠﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺤﺎﻻت ﺴﺎﻋدا ﻋﻠﻰ ﺨﻠق ظروف ﻋﻤل ﻻ ﺘﺸﺠﻊ اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ أداء‬
‫ﻤﻬﺎﻤﻬﺎاﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺜم أن ﺘﺠﻤﻴل اﻝﻤﻜﺎﺘب ﺒﺎﻝوﺴﺎﺌل اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻜﺎﻝزﻫور وﻨﺒﺎﺘﺎت اﻝزﻴﻨﺔ ﻝﻪ اﺜﺎر اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻔوس‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻓﻤﻨظرﻫﺎ ﻤرﻴﺢ ﻝﻠﻨﻔس وﺤﺎﻓز ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺸﺎط وراﺤﺔ ﻝﻸﻋﺼﺎب‪ ،‬وﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ طرد اﻝﻤﻠل ﻤن ﻨﻔس‬
‫اﻝﻤوظف‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ .2‬ﺘﻨظﻴم وﻗت اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻴؤﺜر ﻋدد اﻝﺴﺎﻋﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻋﻠﻰ أداﺌﻬوأﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻤدى رﻀﺎﻩ ﻋن ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ‬
‫ﻜﺎﻨت اﻝﻤدة اﻝﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ طوﻴﻠﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎن ﻝذﻝك ﺘﺄﺜﻴر ﺴﻠﺒﻲ ﻋﻠﻰ اداﺌﻬ ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ ﺤﻴث ﻴﺸﻌر‬
‫ﺒﺎﻝﻤﻠل واﻝﻨﻔورواﻹرﻫﺎق وﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ اﻝﺴﺎﻋﺎت اﻻﺨﻴرة اﻝﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫أﻤﺎ إذا ﻜﺎﻨت ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﻴﻘﻀﻴﻬﺎ اﻝﻔرد ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ اي ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ ﻗدرﺘﻪ اﻝذﻫﻨﻴﺔ‬
‫واﻝﺒدﻨﻴﺔواﺒﻴﻀﺎ ﻤﻊ ﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻝﻌﻤل ﻓﺎﻨﻪ ﻴﻜون أﻜﺜر ﻨﺸﺎطﺎ‪.‬‬

‫إن ﺠﻤﻴﻊ ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ اﻝذﻜر ﺴواء اﻝﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬أو اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ إذا ﻜﺎﻨت ﻓﻲ ﺤﺎﻻت ﺴﻴﺌﺔ‬
‫أي ﻏﻴر ﻤدروﺴﺔ وﻏﻴر ﻤﺨطط ﻝﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻗد ﺘﺴﺒب ﻓﻲ وﻗوع ﺤوادث ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻜون ﻝﻬﺎ آﺜﺎر ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫)‪(1‬‬
‫أداء اﻝﻌﻤﺎل وﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻜﻜل‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺘﻌد اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤن اﺒرز اﻝﻤواﻀﻴﻊ اﻝﺘﻲ ﺘﺤظﻰ ﺒﺎﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪ ،‬اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬اﻝﻬﻴﺌﺎت اﻝرﺴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﺴواء ﻝﻤﺎ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﻤن ﺘﺤدي إﻨﺴﺎﻨﻲ‪ ،‬إﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬أﺨﻼﻗﻲ‪.‬‬

‫و ﻝﻌل اﻝداﻓﻊ وراء ﻫذا اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤﺘزاﻴد ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌواﻤل ﺘﻌد اﻝﻘواﻨﻴن واﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت أﻫﻤﻬﺎ ﺤﻴث‬
‫أﺼﺒﺤت ﻫذﻩ اﻝﻘواﻨﻴن أﻜﺜر ﺘﺸددا اﺘﺠﺎﻩ اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔإﻝ‪7‬ﺎﻝﻨﺸﺎط اﻝﻨﻘﺎﺒﻲ واﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﻜﺒﻴر اﻝذي أﺼﺒﺢ‬
‫ﻴﺤﻴط ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ظل ﻤﺎ ﻴﻌرف ﺒﺎﻗﺘﺼﺎد اﻝﻤﻌرﻓﺔ‪ .‬ﻜل ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ادت إﻝ‪7‬ﻤﺤو اﻻﻋﺘﻘﺎد ﺒﺘﻼزم اﻝﺤوادث‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻊ اﻝﻨﺸﺎط وارﺘﺒﺎطﻬﺎ اﻝﺤﺘﻤﻲ ﺒﻪ‪ .‬ﺒل اﺼﺒﺤت اﻝﻴوم ﻋﻼﻤﺔ ﻓﺎرﻗﺔ ﻝﻼﺨﺘﻼل ﻓﻲ أداء اﻝﻤؤﺴﺴﺎت وﺴﻴرﻫﺎ‬
‫اﻝطﺒﻴﻌﻲ‪.‬‬

‫أوﻻ‪:‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺘﻌددت اﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻝﻤﻘدﻤﺔ ﻝﻠﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﺒﺎﻴﻨت وذﻝك ﺒﺴﺒب ارﺘﺒﺎطﻬﺎ ﺒﺎﻝﺠﺎﻨب اﻝﺘﺸرﻴﻌﻲ ﻝﻤﺨﺘﻠف‬
‫اﻝدول‪ .‬ﻓﺎﻝﺘﺸرﻴﻊ اﻝﺠزاﺌر ﻤﺜﻼ ﻴﻌرف اﻝﺤﺎدث اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﺎدة اﻝﺴﺎدﺴﺔ ﻤن اﻝﻘﺎﻨون ‪ 13/83‬اﻝﺼﺎدر ﺒﺎﻝﺠرﻴدة‬
‫اﻝرﺴﻤﻴﺔ رﻗم ‪ 28‬اﻝﻤؤرﺨﺔ ﺒـ ‪ 5‬ﺠوﻴﻠﻴﺔ ‪ 1983‬ﺒﻜوﻨﻪ "ﻜل ﺤﺎدث ﺨﻠف إﺼﺎﺒﺔ ﺒدﻨﻴﺔ ﻨﺎﺘﺞ ﻋن ﻤﺴﺒب ﻤﻔﺎﺠﺊ‬
‫)‪(2‬‬
‫وﺨﺎرﺠﻲ ﻓﻲ اطﺎر ﺘﺄدﻴﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻌﻤل"‪.‬‬

‫) ( ﺘوﻓﻴق ﺒرﺒﺎش‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.10‬‬

‫‪1‬‬

‫) ( اﻝﺠرﻴدة اﻝرﺴﻤﻴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ ،‬رﻗم‪.28‬‬

‫‪2‬‬

‫‪31‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫أﻤﺎ اﻝﻘﺎﻨون اﻝﻔرﻨﺴﻲ ﻓﻴﻌرف اﻝﺤﺎدث اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﺎدة ‪ L441/1‬ﻤن ﻗﺎﻨون اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻜوﻨﻬﺎ "ﻜل‬
‫ﺤﺎدﺜﺔ ﺘﻠﺤق ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل أواﻷﺠﻴر أو ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﻨﻬم ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎن ﻤﻨﺼﺒﻪ أﺜﻨﺎءأوﺒﺴﺒب اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨت اﻷﺴﺒﺎب‬
‫)‪(1‬‬
‫وﺒﻐض اﻝﻨظر ﻋن اﻝﻤﻜﺎﻨﺎﻝﺘﻲ وﻗﻌت ﻓﻴﻪ"‬

‫اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒق ذﻜرﻩ‪ ،‬ﻴﻤﻜن ﺘﻘدﻴم اﻝﺘﻌرﻴف اﻝﺘﺎﻝﻲ ﻝﻠﺤﺎدث اﻝﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬

‫ﻴﻌد اﻝﺤﺎدث اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻜل ﺤدث ﻏﻴر ﻤﺘوﻗﻊ‪ ،‬ﻴﻘﻊ اﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل أوﺒﺴﺒﺒﻪ أو ﻋﻨد اﻝذﻫﺎب أو اﻻﻴﺎب ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺘﻔﺎﻋل ﻋدة ﻋواﻤل اﻨﺴﺎﻨﻴﺔ وﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺘؤدي إﻝ‪7‬ﺎﺼﺎﺒﺔ اﻝﻌﺎﻤل‪ٕ ،‬واﻝﺤﺎق اﻝﻀرر ﺒﺎﻝﻤﻨﺸﺂت واﻵﻻت واﻝﻤواد‪...‬اﻝﺦ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﺘﻠﺤق اﻝﻀرر ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﺘﺼﻨﻴف اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻴﺘم ﺘﺼﻨﻴف وﺘﺒوﻴب اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺤﺴب ﻋدة أﺴس‪ ،‬أﻤﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺎس ﻤﺴﺒﺒﺎت اﻝﺤﺎدث‪ ،‬أواﻵﺜﺎر اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ‬
‫أو طﺒﻴﻌﺘﻪ‪...،‬اﻝﺦ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻤﻘﺎرﻨﺔ اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﻤن ﻨﻔس اﻝﻨوع ﺤﺘﻰ ﺘﻜون اﻝﻤﻘﺎرﻨﺔ دﻗﻴﻘﺔ‪ ،‬وﺘﺼﻨﻴﻔﺎت‬
‫)‪(2‬‬
‫اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻓﻬم ظﺎﻫرة ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫)‪(3‬‬
‫‪ -1‬اﻝﺘﺼﻨﻴف ﺤﺴب اﻝﻤﺴﺒﺒﺎت‪ :‬وﺘﻨﻘﺴم إﻝﻰ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺤوادث ﻋﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ أﺴﺒﺎﺒﺎﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫وﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﻴﻜون اﻝﻌﺎﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﺴﺒﺒﺎ ﻤﺒﺎﺸ ار ﻓﻲ وﻗوﻋﻬﺎ‪ .‬ﺴواء اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺄداء اﻝﻌﻤل أواﻝﺨﺎرﺠﺔ ﻋﻨﻪ‪،‬وأﻫﻤﻬﺎ ﺴوء‬
‫اﻻﺨﺘﻴﺎر‪ ،‬ﻨﻘص اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬إﻫﻤﺎل اﻝﻘواﻋد واﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺎت اﻝﻌﻤل‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﺤوادث ﻋﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ أﺴﺒﺎب ﺘﻘﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫و ﻴرﺘﺒط ﺴﺒﺒﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸرة اﻤﺎ ﺒﺠواﻨب ﺘﻘﻨﻴﺔ راﺠﻌﺔ ﻝطﺒﻴﻌﺔ اﻵﻻت واﻝﻤﻌدات‪ ،‬أوﻝﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻤواد‬
‫اﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‪ ،‬أوﻝﻌدم ﻜﻔﺎءة اﻋﻤﺎل اﻝﺼﻴﺎﻨﺔ‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬
‫ت‪ -‬ﺤوادث ﻋﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ أﺴﺒﺎب ﺒﻴﺌﻴﺔ‪:‬‬
‫و ﻫﻲ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻜﺎﻹﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﺤ اررة‪ ،‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻀوﻀﺎء‪ ،‬ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻋﺒﺊ‬
‫اﻝﻌﻤل‪...‬اﻝﺦ واﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝ‪7‬وﻗوع ﺤوادﺜ ٕواﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬
‫)‪(4‬‬
‫‪ -2‬اﻝﺘﺼﻨﻴف ﺤﺴب اﻻﺜر اﻝﻨﺎﺘﺞ‪ :‬وﺘﻨﻘﺴم إﻝﻰ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪( ) Royer Vincentimi, Les insques professionnels, edition d’organization, Paris, 2004, p571.‬‬
‫) (ﻋﺒد اﻝﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ ،‬اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ٕوادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ ،2002 ،‬ص‪.587‬‬
‫‪2‬‬

‫) (اﺤﻤد ﻨﺎﺠﻲ‪ ،‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻌدد‪ ،21‬ﺒﻐداد‪ ،‬اﻜﺘوﺒر ‪ ،1981‬ص‪.47‬‬
‫‪3‬‬

‫) (ﻤﺤﻤود ﺠواد ﻜﺎظم‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀرات اﻝدورة اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝوطن اﻝﻌرﺒﻲ‪ ،‬اﻫﻤﻴﺔ دراﺴﺔ ﺤوادث واﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤل واﻻﺤﺼﺎﺌﻴﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ‬
‫‪4‬‬

‫ﺒذﻝك‪ ،‬ط‪،1‬دون ﻨﺎﺸر‪،‬ﺒﻐداد‪ ،‬ﺠوان‪ 1981‬ص ص‪.111،110‬‬

‫‪32‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫أ‪ -‬ﺤوادث ﺘﻀر ﺒﺎﺴﺘﻤرارﻴﺔ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫و ﺘﻨﻘﺴم ﺒدورﻫﺎ إﻝ‪7‬ﺤوادث ﺘؤدي إﻝ‪7‬ﺘوﻗف اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺤوادث ﻻ ﺘؤدي إﻝ‪7‬ﺘوﻗف اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺼﻴب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪:‬‬
‫و اﻻﺼﺎﺒﺔ ﻴﻤﻜن أن ﺘﻜون ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻋﺠز ﻜﻠﻲ ﻤؤﻗت‪ ،‬وﻫو اﻝﻌﺠز اﻝذي ﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل‬
‫ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻤرار ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻝﻔﺘرة ﻗﺼﻴرة وﻤن ﺜم اﻝﻌودة إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﻤل‪ .‬ﻋﺠز ﺠزﺌﻲ داﺌم وﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻋدم‬
‫اﻝﻤﻘدرة ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻌﻤﺎل ﻋﻀو أوﺠزء ﻤن ﻋﻀو ﻤﺜل‪ :‬رﺠل‪ ،‬أﺼﺒﻊ‪ ،‬ﻴد‪...‬اﻝﺦ‪ ،‬وﻴﻤﻜن ﻝﻠﻌﺎﻤل أن‬
‫ﻴؤدي ﺒﻌض اﻻﻋﻤﺎل دون اﻷﺨرى‪ .‬وﻴﻤﻜن ﻝﻠﺤﺎدث أن ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺎﻝوﻓﺎة ﻨﺘﻴﺠﺔ اﻹﺼﺎﺒﺎت اﻝﺨطﻴرة‬
‫ﻜﺎﻻﻨﻔﺠﺎرات‪ ،‬اﻻﻨﻬﻴﺎرات‪ ،‬اﻝﺤراﺌق‪...‬اﻝﺦ‬
‫ت‪ -‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺼﻴب اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ‪:‬‬
‫و ﺘﻨﻘﺴم إﻝﻰ‪ :‬ﺤوادث ﺘﻠﺤق اﻝﻀرر ﺒﺎﻝﻤﻨﺸﺂت‪ ،‬اﻵﻻت‪ ،‬ﻤﻌدات اﻻﻨﺘﺎج‪ .‬ﺤوادث ﺘﻠﺤق اﻝﻀرر‬
‫ﺒﺎﻝﻤواد واﻝﻤﻨﺘﺠﺎت‪ ،‬وﺘﻘﻊ اﺜﻨﺎء ﻨﻘل اﻝﻤواد اﻻوﻝﻴﺔ أواﻝﻤﻨﺘﺠﺎت اﻝﻨﻬﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬أوأﺜﻨﺎء ﺘﺨزﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬أوأﺜﻨﺎء‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫أو ﺤوادث ﺘﻠﺤق اﻝﻀرر ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ‪ ،‬ﺴواء ﻜﺎﻨت ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ أواﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺨﻠﻔﺎت اﻝﺤراﺌق‪،‬‬
‫اﻻﻨﻔﺠﺎرﻴﺎت‪...‬اﻝﺦ‪ ،‬اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻝﻬﺎ أﺜر ﻜﺒﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﺠوار وﻋﻠﻰ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ث‪ -‬ﺤوادث ﻋﻤل ﺒﺴﻴطﺔ‪:‬‬
‫وﻴﻜون ﻤﻌظﻤﻬﺎ ﻏﻴر ﻤﺴﺠﻠﺔ‪ ،‬ﻝﻜوﻨﻬﺎ اﺼﺎﺒﺎت ﺒﺴﻴطﺔ ﺴطﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﺘﺴﺘدﻋﻲ اﻝﺘﺴﺠﻴل‪ ،‬ﻏﻴر أن‬
‫اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻴرى اﻨﻪ ﺒﺎﻝرﻏم ﻤن ﺒﺴﺎطﺘﻬﺎ اﻻ اﻨﻬﺎ ﺘﻠﺤق ﻀر ار ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻨﺘﻴﺠﺔ ارﺘﻔﺎع‬
‫ﻋدد اﻻﺠﺎزات اﻝﻤرﻀﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﻴطﻠﺒﻬﺎ اﻝﻤﺼﺎﺒﻴن‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪:‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺘﺘﻌدد أﻨواع اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﺨﺘﻠف درﺠﺔ ﺨطورﺘﻬﺎ ﺒﺘﻌددواﺨﺘﻼف اﻝﻨﺸﺎطﺎﺘواﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﻴﻤﺎرﺴﻬﺎ‬
‫اﻝﻌﺎﻤل‪ .‬وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘﻔﺼﻴل ﻝﻬذﻩ اﻝظﺎﻫرة‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺘﻌرﻴﻔﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻜﻤﺎ ﻫو اﻝﺸﺄن ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻘد ﺘﺒﺎﻴﻨت واﺨﺘﻠﻔت اﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻌرﻴف اﻝﻤرض اﻝﻤﻬﻨﻲ‪،‬‬
‫إذ ﻴﻌرف ﺤﺎﻝﻴﺎ ﻋن طرﻴق اﻝﺠداول اﻝﺘﻲ ﺘﺤدد اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻜل ﺒﻠد)‪ .(1‬وﻤن ﺘﻌرﻴﻔﺎت اﻷﻤراض‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨذﻜر ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻋرﻓتﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻴﺔ اﻝﻤرض اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺒﺄﻨﻪ‪" :‬ﻜل ﻤرض ﺘﻜﺜر اﻹﺼﺎﺒﺔ ﺒﻪ ﺒﻴن اﻝﻤﺸﺘﻐﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﻬﻨﺔ ﻤﺎ "‬

‫‪1‬‬ ‫‪éme‬‬
‫‪( ) A.Haray, Accident de travail et maladie professionnels, 2‬‬ ‫‪edition, Masson, Paris, 1998, p71‬‬
‫‪33‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫و ﺤﺴب ﺘﻌرﻴف وﻻﻴﺔ واﺸﻨطن ﺤﻴث ﻋرﻓت اﻝﻤرض اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺒﺄﻨﻪ "اﻝﻤرض أواﻝﻌدوى اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻝﻤزاوﻝﺔ ﻋﻤل ﻤﺎدي ﺘﺘﻔق طﺒﻴﻌﺘﻪ ﻤﻊ ذﻝك اﻝﻤرض‪ ،‬وأن ﻴﻜون ﻫذا اﻝﻌﻤل ذا ﻤﺨﺎطر زاﺌدة"‬

‫ٕواﻀﺎﻓﺔإﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻫﻨﺎك ﻤﺤﺎوﻻت ﻤن طرف اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن وﻜﺘﺎب ﻝﺘﻌرﻴف اﻝﻤرض اﻝﻤﻬﻨﻲ وﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ‬
‫ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻫﻲ ﺘﻠك اﻷﻤراض اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻤن ﻤزاوﻝﺔ ﻤﻬﻨﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻤدة ﻤن اﻝزﻤن‪ ،‬ﻗد ﺘطول وﻗد ﺘﻘﺼر‬
‫)‪(2‬‬
‫وﺘظﻬر ﻫذﻩ اﻷﻤراض ﻓﻲ ﺼورة أﻋراض ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻼزم طﺒﻴﻌﺔ ذﻝك اﻝﻌﻤل"‪.‬‬

‫ﻤن اﻝﺘﻌرﻴﻔﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻤﻜن ﺘﻘدﻴم اﻝﺘﻌرﻴف اﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫اﻝﻤرض اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻫو اﻝﻤرض اﻝذي ﻴﻜﺜر اﻨﺘﺸﺎرﻩ ﺒﻴن اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝذي ﻴﻤﺎرﺴون ﻤﻬﻨﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﺤﻴث‬
‫ﺘظﻬر ﻋﻠﻴﻬم ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻻﻋراض ﺒﻌد ﻤدة زﻤﻨﻴﺔ ﻤن ﻤﻤﺎرﺴﺔ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺘﺼﻨﻴﻔﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺘطرق اﻝﺒﺎﺤﺜون واﻝﻤﺨﺘﺼون ﻓﻲ ﻤﺠﺎل طب اﻝﻌﻤﻠواﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ إﻝ‪7‬ﻌدة ﺘﺼﻨﻴﻔﺎت ﻝﻸﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻓﻤﻨﻬم ﻤن ﺼﻨﻔﻬﺎ ﺤﺴب طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل وﻤﻨﻬم ﻤن ﺼﻨﻔﻬﺎ ﺤﺴب طﺒﻴﻌﺔ ﻤﺴﺒﺒﺎﺘﻬﺎ وﻤن اﻝﺘﺼﻨﻴﻔﺎت اﻝﺸﺎﺌﻌﺔ‬
‫)‪(3‬‬
‫واﻝﻤﺘداوﻝﺔ ﻨذﻜر ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺤﺴب طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻤﻬﻨﺔ‪ :‬وﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل‪:‬‬

‫‪ -‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ اﻝﺒﺘروﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﺼﺎﻨﻊ اﻝﻐزل واﻝﻨﺴﻴﺞ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻻﻏذﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝزﺠﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺘواﻝﻤﺨﺘﺒرات‪...‬اﻝﺦ‬
‫‪ -2‬ﺤﺴب اﺠﻬزة اﻝﺠﺴم‪ :‬وﺘﺸﻤل‪:‬‬
‫‪ -‬أﻤراض اﻝﺠﻬﺎز اﻝﺘﻨﻔﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض اﻝﺠﻬﺎز اﻝدوراﻨﻲ واﻝدم‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض اﻝﺠﻬﺎز اﻝﺤرﻜﻲ واﻝﻌﺼﺒﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض اﻝﻤﺴﺎﻝك اﻝﺒوﻝﻴﺔ‪.‬‬

‫) (ﻤﺤﻤد ﻋﺒد ﻝﺴﻤﻊ ﻋﻠﻲ‪ ،‬اﻻﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻋرض ﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻝﻤﻔﻬوﻤﻪ وﻨﺸﺎطﻪ‪ ،‬ﻤطﺒﻌﺔ اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،1973 ،‬ص ‪.16،15‬‬
‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫در ‪ ،2003 ،‬ص‪.287‬‬ ‫‪،‬ا‬ ‫ر ا‬ ‫ت"‪ ،‬دار ا‬ ‫وم وا‬ ‫"ا‬ ‫عاط‬ ‫ما‬ ‫ر‪،‬‬ ‫دا د‬ ‫)( د‬
‫) (ﻤﺤﻤود ذﻴﺎب اﻝﻌﻘﺎﺒﻠﺔ‪ ،‬اﻹدارة اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻝﻠﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻝﺼﻔﺎء‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2002 ،‬ص‪.164،161‬‬
‫‪3‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬أﻤراض اﻝﺠﻠد‪ ،‬اﻝﻌﻴون‪ ،‬اﻻﻨف‪ ،‬اﻝﺤﻨﺠرة‪...‬‬

‫‪ -‬اﺼﺎﺒﺔ أﻜﺜر ﻤن ﺠﻬﺎز )ﺤﺎﻻت اﻝﻌدوى(‪...‬‬
‫‪ -3‬ﺤﺴب اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺴﺒﺒﺔ ﻝﻠﻤرض‪ :‬وﺘﻨﻘﺴم إﻝﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬أﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﻋواﻤل طﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻴزﻴﻘﻴﺔ‪ :‬وﺘﺸﻤل ﺘﻐﻴرات درﺠﺎت اﻝﺤ اررة‪ ،‬اﻝﺘﻌرض ﻹﻀﺎءة‬
‫ﻏﻴر ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬أو ﻀوﻀﺎء ﻤزﻋﺠﺔ وﻤﻀرة‪ ،‬أوﻝﺘﻐﻴرات اﻝﻀﻐط اﻝﺠوي‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﻋواﻤل ﺒﻴوﻝوﺠﻴﺔ‪ :‬وﺘﻨﺘﺞ ﻋن ﻋدوى اﻝﻤﻴﻜروﺒﺎت أو اﻝﻔﻴروﺴﺎت اﻝﻤﺘواﺠدة‬
‫ﻓﻲ ﺠو اﻝﻌﻤل وﺘﻨﺘﻘل ﻤن اﻨﺴﺎن ﻷﺨر‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﻋواﻤل ﻨﻔﺴﻴﺔ‪ :‬وﻤن اﻤﺜﻠﺔ ذﻝك ﺘﻘﻠﺼﺎت اﻝﻌﻀﻼت‪ ،‬وﻜذا ﺠﻨون اﻝﻌزﻝﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻻﻤﺎﻜن اﻝﻨﺎﺌﻴﺔ واﻝﺒﻌﻴدة ﻋن دﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ اﻻﻓراد‪.‬‬
‫‪ -‬أﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﻋواﻤل ﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻴﺔ‪ :‬وﻴﻨﺘﺞ اﻝﻀرر ﻫﻨﺎ ﺒﺴﺒب ﺘﻌﺎﻤل ﻫذﻩ اﻝﻤواد ﻤﻊ اﻨﺴﺠﺔ‬
‫اﻝﺠﺴم اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل ودرﺠﺔ اﻝﺨطورة ﻫﻨﺎ ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻋدة ﻋواﻤل ﻤﻨﻬﺎ درﺠﺔ ﺘرﻜﻴز ﻫذﻩ اﻝﻤﺎدة‪،‬‬
‫ﻨوﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻤﻴﺘﻬﺎ‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬أﺴﺒﺎﺒﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺘﻘﻊ اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺴﺒب ﻋواﻤل ﻓﻴزﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬أوﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ‪ ،‬أوﺤﻴوﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻝﻌواﻤل اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ )ﻓﻴزﻴﻘﻴﺔ(‪:‬‬

‫وﻫﻲ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘوﺠد ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺨواﺼﻬﺎ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ وﻝﻴس ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫اﻝﺘﻔﺎﻋل اﻝﻜﻴﻤﺎوي‪ ،‬ﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤﻠوأﻨﺴﺠﺔاﻹﻨﺴﺎن واﻫم ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل‪ :‬اﻹﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﻀوﻀﺎء‪ ،‬اﻝﺤ اررة‪،‬‬
‫اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ ،‬اﻻﻫﺘ اززات‪ ،‬اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت‪ ،‬اﻝﻜﻬرﺒﺎء‪...‬اﻝﺦ‪ ،‬وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝ‪7‬ظﻬور‬
‫اﻋراض وأﻤراض ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ إذا ﻜﺎﻨت ﺒﻤﺴﺘوﻴﺎت ﻏﻴر ﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻤﻊ اﻨﻌدام وﺴﺎﺌل وﺘﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫اﻝوﻗﺎﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ‪:‬‬

‫) (ﺤﻜﻤت ﺠﻤﻴل‪ ،‬دراﺴﺔ اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻔﻴزﻴﺎﺌﻴﺔ واﻝﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀرات اﻝدورة اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻤراض‬
‫‪1‬‬

‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬ط‪،1‬دون ﻨﺎﺸر‪،‬ﺒﻐداد‪ ،‬ﺠوان‪ 1981‬ص‪.80‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻤﻌظم اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﺒﺴﺒب ﻜﺜرة اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﻤواد اﻝﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻌد‬
‫ﺨطرة ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬واﻝﻤواد اﻝﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻗد ﺘﻜون ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﻤواد ﺼﻠﺒﺔ ﻜﺎﻝﻤﻌﺎدن‪،‬‬
‫أوﺴﺎﺌﻠﺔ ﻜﺎﻝﺤواﻤض‪ ،‬أوﻋﻠﻰ ﺸﻜل اﺒﺨرة وﻏﺎزات‪ ،‬أوﻓﻲ ﺸﻜل أﺘرﺒﺔ‪.‬‬
‫إﻨﺎﻝﻀرر اﻝذي ﺘﺤدﺜﻪ اﻝﻤواد اﻝﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ اﻝﻔرد ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻋدة ﻋواﻤل ﻤﻨﻬﺎ‪ :‬ﺘرﻜﻴز وﻨوع‬
‫اﻝﻤﺎدة‪ ،‬ﻜﻤﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺼﻔﺎﺘﻬﺎ‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻝﻌواﻤل اﻝﺤﻴوﻴﺔ‪:‬‬
‫وﺘﻨﺘﺞ ﻋن اﻝﺒﻜﺘﻴرﻴﺎ واﻝﻔﻴروﺴﺎت‪ ،‬ﺒﺎﻨﺘﻘﺎﻝﻬﺎ ﻤن ﻤﺼﺎدر ﻋﻀوﻴﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻹﻨﺴﺎﻨﺄوﻤن اﻨﺴﺄن إﻝ‪7‬ﺈﻨﺴﺎﻨﺄوﻤن‬
‫ﺤﻴواﻨﺈﻝﻰ إﻨﺴﺎن‪.‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤطﻠب اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻝﻔرع اﻷول‪:‬ﺘطور اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺴوف ﻨﺘﻨﺎول ﺘطور اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺜﻼث ﻨﻘﺎط ﺠذورﻫﺎ اﻝﺘﺎرﻴﺨﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﺸرﻴﻌﻴﺔ‬
‫واﻝﻨظرﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ وﻫذا ﻤﺎ ﻴﺒرزأﻜﺜر ﺘطور ﻫذا اﻝﻤﺠﺎل وأﻫﻤﻴﺘﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻝﺠذور اﻝﺘﺎرﻴﺨﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن أن ﻤﺠﺎل اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘطور ﻤﻊ اﻝﺘﺸرﻴﻌﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ‪ ،‬إﻻ أن اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻪ ﻴﻌود إﻝ‪7‬ﺒداﻴﺔ‬
‫ﻗﻴﺎم اﻹﻨﺴﺎﻨﺒﺎﻝﻌﻤل اﻻﻨﺘﺎﺠﻲ‪ .‬ﻓﻠﻘد ذﻜرت اﻝﻤراﺠﻊ اﻝﻘدﻴﻤﺔ )‪ 260- 470‬ق م ( ﻗد ﻗدم وﺼﻔﺎ ﻝﻠﻌﺒﻴد اﻝذﻴن ﻜﺎﻨوا‬
‫ﻴؤﺠرﻫم اﻹﻗطﺎﻋﻴون‪ ،‬وﻫم ﻴﺒﺘﻠﻌون اﻝﺤﺼﻰ وﻴﻌﺎﻨون ﻤن أﻻم اﻝﻤﻐص ﻜﻤﺎ وﺼف اﻷﻋراض اﻝﻤرﻀﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻜﺎﻨت‬
‫ﺘﺤل ﺒﻌﻤﺎل اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﻌﺎدن واﻝﺼﻴﺎﻏﺔ واﻝﺤﻴﺎﻜﺔ‪ ،‬وﺘﻨﺎول ﻓﻲ وﺼﻔﻪ ﻤﺎ ﻜﺄن ﻴﺼﻴب اﻝﻔﻼﺤﻴن واﻝﺼﻴﺎدﻴن ﻤن‬
‫ﻗروح ﻓﻲ أﻴدﻴﻬم‪.‬‬

‫وﺠﺎء )ﺒﻠﻠﻴﻠﻲ‪ ( Beleliny‬ﺒﻌد اﻝﻤﻴﻼد‪ ،‬ووﺼف ﻨوﻋﺎ ﻤن اﻷﻗﻨﻌﺔ اﻝواﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻠﺒﺴﻬﺎ اﻝﻌﻤﺎل ﻝﻤﻨﻊ أﺨطﺎر‬
‫اﻝﺘﺴﻤم ﺒﺎﻝﻐﺎزات واﻷﺒﺨرة واﻷﺘرﺒﺔ‪ ،‬ووﺼف أﻋراض اﻝﺘﺴﻤم ﺒﺎﻝزﻨك واﻝﻜﺒرﻴت‪.1‬‬

‫وﺠﺎء ﺒﻌدﻩ )ﺠﺎﻝﻴﻨوس ‪ ( Galinous‬ﻤﺎ ﺒﻴن ) ‪ 200 – 150‬م ( إذ ﻗﺎل ﻓﻲ زﻴﺎرﺘﻪ ﻝﻤﻨﺎﺠم اﻝﻨﺤﺎس‬
‫ﺒﻘﺒرص ﻜﺄن اﻝﻌﻤﺎل ﻴرﻜﻀون ﺒﺄﻗﺼﻰ ﺴرﻋﺔ وﻫم ﻴﺤﻤﻠون اﻝﻨﺤﺎس اﻝﻤﻨﺼﻬر‪ ،‬ﻜﻲ ﻻ ﻴدرﻜﻬم اﻝﻤوت اﺨﺘﻨﺎﻗﺎ داﺨل‬
‫اﻝﻤﻨﺠم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Shimon Dolan et Autres.Lageston des ressoureshumaines.Tendances.en jeux etpratiques actuelles.3‬‬
‫‪emeéddition..Renouweaux pédagogique, Paris,1995.554.‬‬
‫‪36‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫وﺒﻤرور اﻝزﻤن‪ ،‬ﺠﺎء ﻋﻠﻤﺎء وأطﺒﺎء أﻀﺎﻓوا ﺤﻘﺎﺌق ﻜﺜﻴرة ودراﺴﺎت ﻋﻤﻴﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ أواﺨر اﻝﻘرن اﻝﺴﺎﺒﻊ ﻋﺸر‬
‫ذاع ﺼﻴت اﻹﻴطﺎﻝﻲ )راﻤﺎزﻴﻨﻲ‪ ( Ramasiny‬وﻜﺘﺎﺒﻪ اﻝﻘﻴم اﻝذي ﻜﺘﺒﻪ ﻋن طرﻴق اﻷﻤراض اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺸؤون‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ واﻝﺘﺠﺎرة واﻝزراﻋﺔ إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝطﺒﻴب اﻷﻝﻤﺎﻨﻲ ) ﺠورج أﺠري =<; ‪ ( G.Ajricoola‬اﻝذي ﻗدم وﺼﻔﺎ‬
‫ﻝﻸﺨطﺎر اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ ﻋﻤﺎل اﻝﻤﻨﺎﺠم وﻋﻤﺎل اﺴﺘﺨﻼص اﻝﻤﻌﺎدن وﻏﻴرﻫم ﻤن اﻷطﺒﺎء اﻝذﻴن اﻫﺘﻤوا ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.1‬‬

‫ﻓﻲ اﻝﻘرن اﻝﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸر ﺠﺎء ﻋﺼر اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ظﻬرت اﻵﻻت واﻝﻤﺨﺘرﻋﺎت وﺼﺎﺤب ذﻝك ﻜﺜرة اﻹﺼﺎﺒﺎت‬
‫واﻝﺤوادث واﻷﻤراض‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻔﻼﺤﻴن اﻝذﻴن اﻨﺨرطوا ﻓﻲ اﻝﻌﻤل داﺨل اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ‪ ،‬دون ﻤﻌرﻓﺔ أودراﻴﺔ‬
‫أوﺘدرﻴب ﺴﺎﺒق ﻜﻤﺎ ظﻬرت ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻔﺘرة طﺒﻘﺔ أﺼﺤﺎب اﻷﻤوال‪ ،‬اﻝذﻴن أﺼﺒﺤوا ﻴﺘﺤﻜﻤون ﻓﻲ طﺒﻘﺔ اﻝﻌﻤﺎل وﻜﺄن‬
‫ﻤﻌروﻓﺎ وﻗﺘﺌذ اﻨﻬﺈذا ﺤدث ﻝﻠﻌﺎﻤل إﺼﺎﺒﺔ وﻜﺄن ﻫو ﺴﺒب ﻓﻲ ذﻝك‪ ،‬ﻓﺎﻨﻪ ﻻ ﻴﺴﺘﺤق ﺘﻌوﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ إﺼﺎﺒﺘﻪ وﺼﺎﺤب‬
‫اﻝﻌﻤل ﻻ ﻴﻠﺘزم ﺒﺄي ﺸﻲء اﺘﺠﺎﻩ ذﻝك‪.‬‬

‫ﺒﻬذا ﺴﺎء ﺤﺎل اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ أوروﺒﺎ‪ ،‬واﻨﺘﺸرت اﻷﻤراض وﺴوء اﻝﺘﻐذﻴﺔ‪،‬وارﺘﻔﻌت ﻤﻌدﻻت اﻝﺤوادث‪ ،‬ﻤﺎ أدى‬
‫إﻝ‪7‬ظﻬور اﻝﺤرﻜﺎت اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ واﻨﺘﺸﺎر اﻝﻤﺒﺎدئ اﻹﺸﺘراﻜﻴﺔ وﺒدأت اﻝدول ﻓﻲ إﺼدار اﻝﻘواﻨﻴن واﻝﺘﺸرﻴﻌﻴﺎت اﻝﻤﺤﻘﻘﺔ‬
‫ﻝﻠﻌداﻝﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﺸرﻴﻊ‪:‬‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻻرﺘﻔﺎع اﻝﺤوادث واﻷﻤراﻀﺎﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬ﺴﺎرﻋت اﻝدول ﻓﻲ إﺼدار اﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻤﻲ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن ﻤﺨﺎطر‬
‫اﻝﻤﻬن وأوﻝﻰ ﺘﺸرﻴﻌﺎت ﺘﻔﺘﻴش اﻝﻌﻤل ﻜﺎﻨت ﻓﻲ اﻝﻨﻤﺴﺎ ﺴﻨﺔ ‪ ،1772‬وﻓﻲ ﺒرﻴطﺎﻨﻴﺎ‪ 1802،‬وﻓﻲ ﺒﻠﺠﻴﻜﺎ ﺴن ﻗﺎﻨون‬
‫اﻝﺘﻔﺘﻴش ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ ﻤﻨذ اﺤﺘﻼل ﻨﺎﺒﻠﻴون ﻝﻠﺒﻼد ﺴﻨﺔ ‪ 1810‬ﺒﺼورة داﺌﻤﺔ واﺴﺘﻤرت ﻜﺎﻓﺔ اﻝدول ﻓﻲ ﺘطوﻴر‬
‫ﺘﺸرﻴﻌﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬إذا ﺼدر ﻋﺎم ‪ 1841‬ﺒﻔرﻨﺴﺎ ﻗﺎﻨون ﻴﻬدف إﻝ‪7‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻷطﻔﺎل وﻤﻨﻊ ﺘﺸﻐﻴل اﻷﻓراد اﻝذﻴن ﺘﻘل أﻋﻤﺎرﻫم‬
‫ﻋن ‪ 08‬ﺴﻨوات‪ ،‬وظﻬر ﻋﻠﻰ إﺜرﻩ ﻗﺎﻨون أﺨر ﺴﻨﺔ ‪ 1982‬ﻴﻬدف ﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻷطﻔﺎل واﻝﻨﺴﺎء‪ ،‬واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ إﻴﺠﺎد‬
‫ﻫﻴﺌﺎت رﻗﺎﺒﻴﺔ ﺘﻘوم ﺒﺄﻋﻤﺎل اﻝﺴﻼﻤﺔ ٕواﺠراءات اﻝﺘﻔﺘﻴش‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺼدر ﻓﻲ ﻓرﻨﺴﺎ ﻗﺎﻨون" اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ" ﺴﻨﺔ ‪ ،1945‬وظﻬر ﺼﻨدوق ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻴﻬدف إﻝ‪7‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل‬
‫وﻋﺎﺌﻼﺘﻬم ﻤن ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﺨﺎطر‪ ،‬ﻴﻤﻨﺢ اﻝﺘﻌوﻴﻀﺎت اﻝﻤﺴﺘﺤﻘﺔ أﻤﺎ ﻓﻲ اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ﻓﻘد ﺼدر ﻷول‬
‫( ﻝﻠﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وأﺼﺒﺢ ﻫذا اﻝﻘﺎﻨون‬ ‫)وﻴﻠﻴﺎﻤزﺴﺘﺎﻴﺠر‪WILIAMS STAGER‬‬ ‫ﻤرة ﻗﺎﻨون ﺴﻨﺔ ‪1970‬‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻴطﺒق ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ أواﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ ﻋﺎﻤل أوأﻜﺜر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋز اﻝدﻴن ﻓرج اﷲ‪،‬اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻹﺴﻌﺎﻓﺎت اﻷوﻝﻴﺔ‪ ،‬دار اﻝﻔﻜر اﻝﻌرﺒﻲ‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪،‬دون ﺘﺎرﻴﺦ‪ ،‬ص ص ‪.4-1:‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻓﻬد ﺒن ﻤﺤﻤد اﻝﻤدﻴﻔر‪ ،‬ﻤدى ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﺘطﺒﻴق اﻨظﻤﺔ اﻷﻤن واﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ اﻝﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴف اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪ ،‬اﻝرﻴﺎض‪،2005 ،‬ص‪:‬‬
‫‪.18‬‬
‫‪37‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺠﻬود اﻝﻤﺒذوﻝﺔ ﻤن طرف ﻜل دوﻝﺔ‪ ،‬ﻫﻨﺎك ﺠﻬود دوﻝﻴﺔ ﺒرزت ﻓﻲ اﻨﺸﺎء اﻝﻬﻴﺌﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ اﻝﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺜل ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠﻤﻌﻴﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ ﻝﻠﻀﻤﺎﻨواﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫وﻜﺎﻝﺔ اﻝطﺎﻗﺔ اﻝذرﻴﺔ‪ ،‬اﻻﺘﺤﺎدات اﻝدوﻝﻴﺔ‪ ،‬وﻨﺨص ﺒﺎﻝذﻜر ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻋن‬
‫طرﻴق اﻝﺒﺤوث واﻝدراﺴﺎت ٕواﻗرار اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎت واﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ)‪.(1‬‬

‫ﺤﻴث أﺼدرت ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻴﺔ رﻗم ‪ 31‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ ،1929‬وﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤﻠواﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‬
‫رﻗم ‪ 97‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ ،1953‬اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺼﺤﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل ﺤﻴث ﺘوﺠب ﻋﻠﻰ ﺼﺎﺤب اﻝﻌﻤل ﺘوﻓﻴر‬
‫اﻝظروف اﻝﺒﻴﺌﻴﺔ اﻝﻀرورﻴﺔ ﻜﻤﺎ أﺼدرت اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ رﻗم ‪ 112‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1959‬ﺒﺸﺄن اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻜذا اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ رﻗم ‪ 119‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1963‬اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻨﻊ ﺒﻴﻊ وﺘﺄﺠﻴرواﺴﺘﻌﻤﺎﻻﻵﻻت اﻝﺘﻲ ﺘﺘوﻓر‬
‫ﻓﻴﻬﺎ أﺠﻬزة اﻝوﻗﺎﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﻤﺎ ﺼدر ﻤن اﺘﻔﺎﻗﻴﺎت وﺘوﺼﻴﺎت ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺼﺤﺔ اﻝﻌﻤﺎل وﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫إﻝ‪7‬ﺠﺎﻨب ﻤﺎ ذﻜرﻨﺎ ﻤن اﺘﻔﺎﻗﻴﺎت وﺘوﺼﻴﺎت ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝدوﻝﻲ‪ ،‬ﻓﻘد اﻫﺘﻤت ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪-‬ﻜذﻝك‪ -‬ﺒﻤﺠﺎل‬
‫اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وأﻫم ﻤﺎ ﻗﺎﻤت ﺒﻪ ﻫو إﺼدار اﺘﻔﺎﻗﻴﺘﻴن وﺘوﺼﻴﺘﻴن‪ ،‬اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1966‬ﺒﺸﺄن‬
‫اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﻤﻜوﻨﺔ ﻤن ‪ 20‬ﻤﺎدة‪ ،‬اﻝﺘوﺼﻴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ رﻗم ‪ 01‬ﺒﺸﺄن اﻝﺼﺤﺔواﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫وﺘﺘﻜون ﻤن ‪ 08‬ﻤواد‪،‬اﻹﺘﻔﺎﻗﻴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ رﻗم ‪ 13‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1981‬ﺒﺸﺄن ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻜوﻨﺔ ﻤن ‪ 14‬ﻤﺎدة‪ ،‬واﻝﺘوﺼﻴﺔ‬
‫اﻝﻌرﺒﻴﺔ رﻗم ‪ 5‬ﻝﺴﻨﺔ ‪ 1981‬ﺒﺸﺄن ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل وﻤﻜوﻨﺔ ﻤن ‪ 6‬ﻤواد)‪.(2‬‬

‫‪ -3‬اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻨظرﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﺘﻨﺎوﻝت ﺒﻌض اﻝﻨظرﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ ﻤوﻀوع اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬واﺨﺘﻠف ﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻝﻬذا اﻝﻤوﻀوع‪ ،‬ﺤﺴب‬
‫اﺨﺘﻼف وﺠﻬﺔ ﻨظر ﻜل ﻤﻔﻜر‪ ،‬وأﻫم ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺎت ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:3‬‬

‫‪- 1-3‬ﻨظرﻴﺔ ﺴﻠم اﻝﺤﺎﺠﺎت )اﻝﻤﺎﺴﻠو‪: (Maslow‬‬

‫ﺘﻘوم ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺴﺎس ﺘﻌدد ﺤﺎﺠﺎت اﻹﻨﺴﺎن وأن ﻋﻤﻠﻴﺔ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺔ ﻤن ﺤﺎﺠﺎت ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺎﻝﺴﻌﻲ‬
‫ﻹﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺔ أﺨرى‪،‬و ﻗد ﻗﺴم ﻤﺎﺴﻠو ﻫذﻩ اﻝﺤﺎﺠﺎت إﻝ‪7‬ﺨﻤﺴﺔ أﻗﺴﺎم ﺘﻨدرج ﺤﺴب أﻫﻤﻴﺔ ﺘﺒدأ ﺒﺎﻝﺤﺎﺠﺎت اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﻜﺎﻝطﻌﺎم‪،‬اﻝﻠﺒﺎس‪ ،‬اﻝﺴﻜن‪...،‬أﻝﺦ‪ .‬ﺜم ﺘﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻷﻫﻤﻴﺔ اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻷﻤن واﻝﺤﻤﺎﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺸﻌور اﻹﻨﺴﺎﻨﺒﺎﻷﻤن واﻝﺤﻤﺎﻴﺔ‬

‫‪1‬‬
‫وﻓﻴﺔ أﺤﻤد اﻝﻬﻨداوي‪،‬ﺴﻴﺎﺴﺎت اﻷﻤن واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻝواﻗﻊ وﻤﻘﺘرﺤﺎت اﻝﺘطوﻴر‪،،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارةاﻝﻌﺎﻤﺔ‪،‬ﻤﻌﻬداﻹدارة اﻝﻌﺎﻤﺔاﻝﻌدد ‪ ،82‬ﻤﺎرس ‪ ،1994‬ص ‪.48‬‬
‫ﻋدﻨﺎﻨﺎﻝﻌﺎﺒد‪،‬اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻘﺎﻨون اﻝدوﻝﻲ واﻝﻘواﻨﻴن اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻀرات اﻝدورة اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬ط‪،1‬دون ﻨﺎﺸر‪،‬ﺒﻐداد‪،‬‬
‫‪2‬‬

‫ﺠوأن‪،1981‬ص ‪.18- 17‬‬

‫‪3‬‬
‫‪،‬ص‬ ‫ف ا ر ‪،‬ا ر ض‪ ،‬دون ‪#‬ر ا‬ ‫ا وم ا'دار ‪،‬‬ ‫ر‬ ‫(‬ ‫‪،‬ر‬ ‫ا‬ ‫ت ا* ن وا )‬ ‫دون ‪#‬ر ا' م‪ ،‬دى‬
‫ص ‪،16-13 :‬‬

‫‪38‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر أﻴﺎ ﻜﺎن ﻨوﻋﻬﺎ ﻴﻜون ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻻﺴﺘﻤ اررﻩ ﻓﻲ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ وﻏﻴرﻫم‪ ،‬ﺜم ﺘﻠﻴﻬﺎ اﻝﺤﺎﺠﺎت‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺤب اﻝﻌﻼﻗﺎت ﻤﻊ اﻝزﻤﻼء‪ ،‬ﺜم ﺤﺎﺠﺎت ﺘﺄﻜﻴد اﻝذات‪.‬‬

‫ﻴرى ﺒﻌض اﻝﻌﻠﻤﺎء أن ﺤﺎﺠﺎت إﺸﺒﺎع اﻷﻤن ﻫﻲ أﻫم دواﻓﻊ اﻹﻨﺴﺎﻨﺎﻝﻌﺎﻤﻠوأﻗواﻫﺎ‪،‬إذ أﻓردت ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ أﻫﻤﻴﺔ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﻝﺤﺎﺠﺔ اﻷﻤن ﻓﻲ اﻝﺘرﺘﻴب اﻝﻬرﻤﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ ℅ 70‬ﻤن ﻫذا اﻝﺘﻘﻴﻴم وﺒﻌض اﻝﻌﻠﻤﺎء ﻴرى أن اﻝﺘﻘﺴﻴم ﻴﻘوم ﻋﻠﻰ‬
‫أﺴﺎﺴﻴن ﻫﻤﺎ ﺤﺎﺠﺎت أوﻝﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺸﺘﻤل اﻝﺤﺎﺠﺎت اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ وﺤﺎﺠﺎت اﻷﻤن‪ ،‬وأﺨرى ﺜﺎﻨوﻴﺔ ﺘﺸﻤل ﺒﺎﻗﻲ اﻝﺤﺎﺠﺎت‪ ،‬ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴﻌﻜس أﻫﻤﻴﺔ اﻷﻤن واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2-3‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن )اﻝﻬزﺒرغ‪:( Herzberg‬‬

‫ﺤﺴب ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻘﺴم ﺤﺎﺠﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﺈﻝﻰ‪:‬‬

‫أ(‪ -‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻌواﻤل اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ‪:‬وﻫﻲ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘوﺠد ﻓﻲ ﻤﺤﺘوى اﻝﻌﻤل اﻝﺨﺎرﺠﻲ أﻜﺜر ﻤن وﺠودﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬وﺘﺴﻤﻰ اﻝﻌواﻤل اﻝﺼﺤﻴﺔ ﻤﺜل‪ :‬ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻹدارة‪ ،‬اﻹﻋﺘراف ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬ظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺴﺘوى‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺎت ﻤﻊ اﻝرؤﺴﺎء واﻝﻤرؤوﺴﻴن‪ ،‬اﻝﻤرﻜز اﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻷﻤن اﻝوظﻴﻔﻲ واﻝﺤﻴﺎة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ وﻴؤدي ﻋدم وﺠود ﻫذﻩ‬
‫اﻝﻌواﻤل إﻝ‪7‬ﺎﺴﺘﻴﺎء وﻋدم رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن إذا ﻨظرﻨﺎ ﻝﻬذﻩ اﻝﻌواﻤل‪ ،‬ﻨﺠدﻫﺎ ﺠﻤﻴﻌﺎ ﺘﺼب ﻓﻲ إطﺎر اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ‬
‫اﻝﻨﻔﺴﻴﺔواﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﺠﺴدﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل – ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺒﻨد ظروف اﻝﻌﻤل‪.-‬‬

‫ب(‪ -‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻌواﻤل اﻝداﻓﻌﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬وﺘوﻓﻴرﻫﺎ ﻴؤدي إﻝ‪7‬رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻤﺜل‪:‬‬
‫ﺘﺤدي اﻝﻌﻤل‪،‬اﻹﻨﺠﺎز‪،‬اﻻﻋﺘراف ﺒﺠﻬود اﻝﻔرد‪ ،‬اﻝﺘﻘدم‪ ،‬اﻝﻨﻤو ﻓﻲ اﻝﻌﻤل واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ‪ .‬ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﻜذﻝك ﻝﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴرﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻝﻔرد وأن ﻜﺎﻨت ﺒطرﻴﻘﺔ ﻏﻴر ﻤﺒﺎﺸرة طﺒﻘت ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻝدراﺴﺎت‪،‬و ﻜﺎﻨت ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‬
‫أن اﻷﻓراد ﻴﺸﻌرون ﺒدرﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝرﻀﺎ –أي اﻹطﻤﺌﻨﺎﻨواﻷﻤﺎن‪ -‬وﻜﺎﻨوا أﻜﺜراﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وأﻗل ﻋرﻀﺔ ﻝﻠﺤوادث‪.‬‬

‫‪ – 3-3‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴم اﻹداري )اﻝﻔﺎﻴول‪:(H.Fayol‬‬

‫ﻓﻲ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻤﻨﻪ ﻝﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل اﻹداري‪ ،‬ﻗﺴم ﻓﺎﻴول اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت )‪ (les opérations‬اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺴﺘﺔ‬
‫وظﺎﺌف‪ ،‬ﻴﻌﺘﻤد ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺒﻌض وﻫﻲ اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﻔﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‪ ،‬اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬اﻝوظﻴﻔﺔ اﻷﻤﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴﺔ واﻝوظﻴﻔﺔ اﻹدارﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻴﻌد ﻓﺎﻴول‪ ،‬أﺤد اﻷواﺌل اﻝذﻴن أﺸﺎروا ﻤﺒﺎﺸرة إﻝ‪7‬ﺄﻫﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺄﺨذﻫﺎ اﻝوظﻴﻔﺔ اﻷﻤﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪،‬‬
‫ذﻝك أن ﺘﺤﻘﻴق ﻫذﻩ اﻷﺨﻴرة ﻷﻫداﻓﻬﺎ اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪ ،‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ‪ ،‬ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺘﺤﻘﻴق ﻤﺴﺘوى‬
‫ﻤرﺘﻔﻊ ﻤن اﻝﻜﻔﺎءة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫أن ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﺎﻴول ﻫذﻩ‪ ،‬ﻨﻘﻠت اﻝوظﻴﻔﺔ اﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤن اﻫﺘﻤﺎم ﺘداﻓﻊ ﻋﻨﻪ اﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ‪،‬إﻝ‪7‬وظﻴﻔﺔ ﻓﻨﻴﺔ ﻀرورﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻻ ﺘﻘل أﻫﻤﻴﺔ ﻋن اﻝوظﺎﺌف اﻷﺨرى) اﻻﻨﺘﺎج‪،‬اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ(‪.‬‬
‫‪39‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -4-3‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫ازداداﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻌد اﻝﺜورة اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﻤﺎ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﻤن ﻤﺸﺎﻜل‪ ،‬ﻓﻘد ﻜﺄن ﻴﻨظر ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻨﻬﺂﻝﺔ دون اﻋﺘﺒﺎر ﻝﻤﺸﺎﻋرﻩ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻏﻴر أن ﻫذﻩ اﻝﻨظرة ﺘﻐﻴرت ﺒﻔﻌل اﻝﻤدارﺴواﻻﺘﺠﺎﻫﺎت اﻹدارﻴﺔ واﻝﻔﻠﺴﻔﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻝﺘﻲ ﻨﺎدت ﺒﺎﺤﺘراﻤﺎﻨﺴﺎﻨﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﻤن أﻫم روادﻫﺎ )أﻝﺘن ﻤﺎﻴو ‪.(E.Mayo‬‬

‫ﻜﺎﻨت دراﺴﺔ إﻝﺘن ﻤﺎﻴو وﻓرﻴﻘﻪ ﻓﻲ ﺘﺠرﺒﺔ ﻫﺎوﺜورن‪ ،‬ﻤﻨﺼﺒﻪ ﻋﻠﻰ دراﺴﺔ ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻜﻔﺎءة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬وﻫذا اﻝدﻝﻴل ﻋﻠﻰ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻷن ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﺘﻌد ﻗﺴﻤﺎ‬
‫ﻤن ﻫذا اﻝﻤﺠﺎل‪.1‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬أﻫﻤﻴﺘﻬﺎوأﻫداﻓﻬﺎ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻜﺎﻨت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺴﺎﺒﻘﺎ ﺘﻌﻨﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ واﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬وﻝﻜن وﻤﻊ ﺘطور اﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎت‬
‫ووﺴﺎﺌل اﻻﻨﺘﺎج أﺼﺒﺤت اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ أﻜﺜر ﺸﻤوﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻔﻬوﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻌدت ﻤﻔﻬوﻤﻬﺎ اﻝﺴﺎﺒق‬
‫ﻝﻴﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ اﻻﺤﺘﻴﺎطﺎت واﻹﺠراءات اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ اﻝﻔﻨﻴﺔ واﻝطﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺈﻴﺠﺎد ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل آﻤﻨﺔ ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﺠﻤﻴﻊ‬
‫اﻨواع اﻝﻤﺨﺎطر واﻷﻤراض اﻝﺘﻲ ﺘﻬدد ﺤﻴﺎة وﺼﺤﺔ اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺘﻌرف اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻹﺠراءات اﻝﻬﺎدﻓﺔ إﻝ‪7‬ﻤﻨﻊ وﻗوع ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت‬
‫اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺤﻘﻴق ظروف ﻋﻤل آﻤﻨﺔ ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴﻔﻬﺎ أﻴﻀﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﺤدﻴد وﺘوﻀﻴﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻷﺴﺎﻝﻴب اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺒواﺴطﺘﻬﺎ ﻨﺴﺘطﻴﻊ‬
‫)‪(2‬‬
‫وﻓﻲ ﻀوء ﻤﺎ ﺘﻘدم ﻴﻤﻜن وﻀﻊ ﺘﻌرﻴف ﺸﺎﻤل ﻝﻠﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ‬ ‫ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻜﻤﺠﺎل اﻫﺘﻤﺎم داﺌم وﻤﺴﺘﻤر ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺎت وﻤﺴؤوﻝﻴﺔ ﻤﺸﺘرﻜﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﺘﻬﻴﺌﺔ ﻤﻜﺎﻨوأﺠواء‬
‫ﻋﻤل آﻤﻨﺔ وﺼﺤﻴﺔ ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر واﻷﻤراض ﻝﺘﻤﻜن اﻝﻌﺎﻤل ﻤن أداء اﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ أﺤﺴن وﺠﻪ‬
‫واﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒطﺎﻗﺔ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﻬم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤد ﺴواء‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪ 1‬ﻋﺎطف ﻤﺤﻤد ﻋﺒﻴد‪،‬ﺤﻤدي ﻓؤاد ﻋﻠﻲ‪ ،‬اﻝﻨﺘظﻴم اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ٕوادارة اﻻﻨﺘﺎج‪ ،‬دار اﻝﻨﻬﻀﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻴروت‪ ،1974 ،‬ص ص ‪.489 ،488‬‬
‫) (ﺨﺎﻝد ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺎﻀﻲ‪ ،‬اﺤﻤد راﻏب ﺨطﻴب‪ ،‬اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬دار ﻜﻨوز اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬اﻻردن‪ ،‬ط‪ ،2011 ،1‬ص ص‪.10،9‬‬
‫‪2‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺘﺘﻤﺜل أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻜﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻘﻠﻴل ﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫أن اﻹدارة اﻝﺴﻠﻴﻤﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﺘﺠﻨب اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻝﻤﺘﻀﻤﻨﺔ‬
‫ﻝﻠﺘﻌوﻴﻀﺎت اﻝﻤدﻓوﻋﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن أوﻝﻌﺎﺌﻼﺘﻬم ﻤن ﺒﻌدﻫم‪ .‬وﻜذﻝك ﺘﻜﻠﻔﺔ ﺘﻌطل اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺼﺤﻴﺔ وﻗﻠﻴﻠﺔ اﻝﻤﺨﺎطر‪:‬‬
‫أن إدارة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺴﺌوﻝﺔ ﻋن ﺘوﻓﻴر اﻝﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻤﻨﺎﺴب ﻝﻠﺤد ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤؤدﻴﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻻﻀرار ﺒﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫اﺜﻨﺎء ﻋﻤﻠﻬم‪ .‬وأن ﻫذﻩ اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﺼﺒﺤت ﻤﺘزاﻴدة ﻓﻲ ظل اﻝﺘطور اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ وﻤن ﺜم ﻓﺄن اﻹدارة‬
‫ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻻﺜﺎر اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻤن اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وأن اﻝﺤوادث ﻻ ﻴﻘﺘﺼر‬
‫ﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﺠواﻨب اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪ٕ ،‬واﻨﻤﺎ ﺘﻤﺘد أﺜﺎرﻫﺎ إﻝ‪7‬ﻤﺸﺎﻋر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻜذﻝك‬
‫اﻝزاﺌرﻴن اﻝﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺘوﻓﻴر ﻨظﺎم اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻨﺎﺴب‪:‬‬
‫ﻴﺘم ﺘوﻓﻴر ﻨظﺎم اﻝﻌﻤل ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﻴر اﻻﺠﻬزة واﻝﻤﻌدات اﻝواﻗﻴﺔ واﺴﺘﺨدام اﻝﺴﺠﻼت اﻝﻨظﺎﻤﻴﺔ ﺤول أﻴﺔ‬
‫إﺼﺎﺒﺔ أوﺤوادث وأﻤراض‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺘدﻋﻴم اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴن اﻹدارة واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪:‬‬
‫ﺘﺨﻠﻘﺎﻹدارة اﻝﺠﻴدة ﻝﻠﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺴﻤﻌﺔ اﻝﺠﻴدة ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ اﺘﺠﺎﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﻴن‪ ،‬ﻫذﻩ اﻝﺴﻤﻌﺔ‬
‫ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ اﺴﺘﻘطﺎب اﻝﻔرد اﻝﻜفء واﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺄﻓﻀل اﻝﻜﻔﺎءات‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ ‪:‬أﻫداف اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻴﻜﻤن اﻝﻬدف اﻷﺴﺎس ﻓﻲ ﺘطﺒﻴق ﻗواﻋد ٕواﺠراءات اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻫو اﻝوﺼول إﻝﻰ اﻨﺘﺎج ﺠﻴد‬
‫ﻤن دون ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت ﻋن طرﻴق‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ :‬وﻴﺘﻤﺜل ذﻝك ﻓﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر‪ :‬وﺘﺸﻤل‪:‬‬
‫• ازاﻝﺔ اﻝﺨطر ﻤن ﻤﻨطﻘﺔ اﻝﻌﻤل ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪.‬‬
‫• ﺘﻘﻠﻴل اﻝﺨطر إﻝ‪7‬ﺎﻝﺤدود اﻝدﻨﻴﺎ إذا ﻝم ﺘﺘم إزاﻝﺘﻪ‪.‬‬
‫• ﺘوﻓﻴر ﻤﻌدات اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻋﻨد اﺴﺘﺤﺎﻝﺔ ﺘﻘﻠﻴل اﻝﺨطر‪.‬‬

‫) (دوﺴﻴم اﺴﻤﺎﻋﻴل اﻝﻬﺎﺒﻴل‪ ،‬اﻋﻼء ﻤﺤﻤد ﺤﺴن ﻋﺎﻴش‪" ،‬ﺘﻘﻴﻴم ﻤدى ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ اﺠراءات اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن"‬
‫‪1‬‬

‫دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة"‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠدراﺴﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد اﻝﻌﺸرون‪ ،‬اﻝﻌدد‬
‫اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻴوﻨﻴو ‪ ،2012‬ص‪.93‬‬
‫‪41‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ب‪ -‬ﺘوﻓﻴر ﺠو ﻤﻬﻨﻲ ﺴﻠﻴم ﻤن ﺤﻴث اﻻﻀﺎءة واﻝرطوﺒﺔ ودرﺠﺔ اﻝﺤ اررة اﻝﻤرﺒﻜﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﺤﺘﻰ وﻝو أن ﻫذﻩ‬
‫اﻷﻤور ﻻ ﺘﺘﺠﺎوز اﻝﺤد اﻝذي ﻴﻤﻜن اﻋﺘﺒﺎرﻩ ﺨط ار ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤل واﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫ت‪ -‬ﺘﺜﺒﻴت اﻷﻤﺎﻨواﻝطﻤﺄﻨﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻗﻠوب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن أﺜﻨﺎء ﻗﻴﺎﻤﻬم ﺒﺄﻋﻤﺎﻝﻬم واﻝﺤد ﻤن ﻨوﺒﺎت اﻝﻘﻠق واﻝﻔزع‬
‫اﻝذي ﻴﻨﺘﺎﺒﻬم وﻫم ﻴﺘﻌﺎﻴﺸون ﺒﺤﻜم ﻀرورﻴﺎت اﻝﺤﻴﺎة ﻤﻊ أدوات وﻤواد وآﻻت ﻴﻜﻤن ﺒﻴن ﺜﻨﺎﻴﺎﻫﺎ‬
‫اﻝﺨطر اﻝذي ﻴﻬدد ﺤﻴﺎﺘﻬم وﺘﺤت ظروف ﻏﻴر ﻤﺄﻤوﻨﺔ ﺘﻌرض ﺤﻴﺎﺘﻬم ﺒﻴن وﻗت وآﺨر ﻷﺨطﺎر‬
‫ﻓﺎدﺤﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ذﻝك اﻵﻻت وﻤواد اﻝﻌﻤل ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻤﻜن ﺤدوﺜﻬﺎ‪:‬‬

‫إﻝ‪7‬ﺠﺎﻨب اﻫﺘﻤﺎم اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺘﺤدﻴد اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻤﺨﺎطر‬
‫اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺔ واﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﺒﻴوﻝوﺠﻴﺔ واﻝﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬إﻝ‪7‬ﺎﻻﻀطراﺒﺎت اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺜل اﻻﺠﻬﺎد ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‬
‫واﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻴﻪ‪ .‬ﻓﺄﻨﻤﺎ ﻴﺠب ﻤﻌرﻓﺘﻪ ﻫو أن اﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎت ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻝم ﺘﻌد ﻤﻘﺼورة ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺎﻻت‬
‫اﻝﻌﻤل اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﺤﺴب‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻤﺠﺎﻻت ﻋﻤل اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻴﺸﻌر اﻝﻌﺎﻤﻠون ﻓﻲ اﻝﻤﻜﺎﺘب واﻝﻤدﻴرون‪ ،‬واﻝﻤﺤﺘرﻓون‬
‫ﺒﺎﻝﻘﻠﻘواﻹﺠﻬﺎد اﻝﻤﺘﻜرر‪ ،‬وأﻋراض اﻝﻤرض واﻝﺘوﺘر اﻝﻤرﺘﺒط ﺒﺎﻝﻌﻤل واﻝﻌﻨف ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪ .‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎﻝﻌﻤﺎل‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻴطﺎﻝﺒون ﺠﻤﻴﻌﻬم ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﺼﺤﻴﺔوآﻤﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺘﻌرﻴﻔﺈدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺘﻌد إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤن إﺤدى اﻝوﺤدات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻜوﻨﻬﺎ ﺘﻬﺘم‬
‫ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻻﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﻤﺨﺎطر وﺤوادﺜ ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺘﻜررة‪.‬‬

‫ﻝذا ﻓﺈﻨﻬﺎ إﺤدى اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ أي إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻷي ﻤؤﺴﺴﺔ ﺴواء أﻜﺎﻨت ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫أوزراﻋﻴﺔ أوﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ أوﺘرﻓﻴﻬﻴﺔ أوﺒﻴﺌﻴﺔ أوﺨدﻤﺎﺘﻴﺔ ﺒﺄﺸﻜﺎﻝﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬واﻝﺴﺒب ﻓﻲ ذﻝك ﻷﻨﻬﺎ ﺘرﺘﺒط ﺒﻜل ﻤﺠﺎﻻت‬
‫اﻝﺤﻴﺎةوﻷﻫﻤﻴﺘﻬﺎ اﻝﺒﺎﻝﻐﺔ ﻓﻲ ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻻرواح واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت واﻝﺒﻴﺌﺔ واﻝﻘﻴﺎدة واﻝﺘوﺠﻴﻬواﻹرﺸﺎد‪ ،‬ووﻀﻊ اﻝﻘواﻋد وﻨﺸر‬
‫اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ‪ .‬وﺘﻌرف إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ "اﻹدارة اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت وواﺠﺒﺎت‬
‫اﻝﺘﺨطﻴطواﻝﺘﻨﻔﻴذ واﻝﺘوﺠﻴﻪ واﻝرﻗﺎﺒﺔ ﻝﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺄﻨﺸطﺔ وﻓﻌﺎﻝﻴﺎت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ووﻀﻊ‬
‫اﻝﻘواﻋدواﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝﻔﻨﻴﺔ ﻝﻀﻤﺎﻨﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت واﻝﺒﻴﺌﺔ ووﻀﻊ اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺘدرﻴب‬
‫أواﻝﺘﺜﻘﻴف واﻝوﻋﻲ واﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ زﻴﺎدة إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ"‪.‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴﻔﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ‪ :‬اﻝوﺤدة اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬

‫) (ﺒﺸرى ﺼﺒﻴﺢ ﻜﺎظم ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬ﻤدى ﺘواﻓر ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﺴﻠﺴﻠﺔ اﻝﻤواﺼﻔﺔ ‪ ،ISO18001/2007‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﺠﻠدﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪1‬‬

‫اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎدة‪ ،‬ﻗﺴم اﻹدارة اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪/‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻌراق‪ ،‬ص‪.399‬‬

‫‪42‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﺘﻬﺘم ﺒﺸﻜل رﺌﻴﺴﻲ ﺒﺎﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻤن ﻤﺨﺎطر وﺤوادﺜ ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤل ﺒﻬدف ﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤن أداء‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻋﻤﺎﻝﻪ ﻋﻠﻰ اﻓﻀل وﺠﻪ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺘرﺘب ﻋﻠﻰ ذﻝك اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤﻌدات واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ ﺤد ﺴواء‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪:‬ﻤﺴؤوﻝﻴﺎﺘﺈدارة واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻝﻜﻲ ﺘﺘﺤﻘق اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻴﻬﺎ إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﺄن ﻫﻨﺎك اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﺘﻲ ﻴﺠب‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻠك اﻹدارةأن ﺘﻬﺘم ﺒﻬﺎ وﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ وﻀﻊ ﻗواﻋد ﻝﻬﺎ‪ ،‬وﻝﺘﺘﻤﻜن ﻤن اﻝﻘﻴﺎم ﺒذﻝك ﻴﺘوﺠب ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺘﻠك‬
‫اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﺴواء ﻤن ﻗﺒﻠﻬﺎ أوﻤن ﻗﺒل اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝدﻴﻬﺎ‪،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘوﺠب ﻋﻠﻰ إدارة اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺄن ﺘﻀﻊ ﺨطﺔ ﻋﻤل ﺘﺘﻤﻜن ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻤن ﺘﺤدﻴد إﺴﺘراﺘﺠﻴﺎﺘﻬﺎ وﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ وﻤﺴؤوﻝﻴﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل ﻝﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن ﺘﻨظﻴم اﻨﺸطﺘﻬﺎ وﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ داﺨل إطﺎر ﻴﻠﺒﻲ اﻝﻘواﻨﻴن واﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﻨﺎﻓذة وﺘوﻓﻴر ﻜل ﻤﺘطﻠﺒﺎت‬
‫ﻨﺸر اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ‪.‬إﻀﺎﻓﺔإﻝ‪7‬وﻀﻊ ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤل ﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﺘدرﻴب وﺘﺄﻫﻴل ٕواﺸراف وﺘوﺠﻴﻪ ورﻗﺎﺒﺔ اﻨﺸطﺘﻬﺎ‬
‫وﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﻜﻴﻔﻴﺔ وﻀﻌﻬﺎ ﻤوﻀﻊ اﻝﺘﻨﻔﻴذ ﻤن ﻗﺒل اﻝﺠﻤﻴﻊ‪ .‬ﻜﻤﺎ أن اﻝﻐرض اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻴؤﻜد ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫أواﻝﺤد ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬إذأن أﻨﺸطﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻔﺎﻋل اﻵﺘﻲ ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻷن‬
‫اﻝﻜﺜﻴر ﻤن ﺠﻬود أرﺒﺎب اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﺎﻀﻲ ﻜﺎﻨت ﺘﺴﺘﺜﻤر ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺎت ﻋﻤل ﺴﻠﻴﻤﺔ وﺼﺤﻴﺔ ﻜﺎﻨت ﻏﻴر‬
‫ﻓﻌﺎﻝﺔ‪،‬ﻓﻘد أﻗر ﻤﺠﻠس اﻝﺸﻴوخ اﻷﻤرﻴﻜﻲ ﻓﻲ ﻋﺎم)‪ (1970‬ﻗﺎﻨوﻨﺎ ﻴﻘﻀﻲ إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺘطﺒﻴق اﻝواﺠﺒﺎت أدﻨﺎﻩ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف ﻗطﺎﻋﺎﺘﻬﺎ وﻤن ﺒﻴن ﺘﻠك اﻝواﺠﺒﺎت ﻤﺎﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﺘﺤدﻴد ﻤﺼﺎدر اﻝﺨطر وﺘﻘﻴﻴﻤﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬وﻀﻊ ﻗواﻋد ٕواﺠراءات ﻓﻨﻴﺔ ٕوارﺸﺎدات ﺒﺸﺄن ﺘﻨﻔﻴذ ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻌﻤل ﺒﺄﺴس اﻷﻤن واﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺠودة واﻻرﺘﻘﺎء ﺒﻬﺎ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤوﻀوﻋﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻊ اﻷﺴﺒﺎب واﻷﻓﻌﺎل اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘؤدي إﻝ‪7‬ﺤدوث اﻻﺼﺎﺒﺎت أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴم وﺘﺨﻤﻴن وﺘﺤﻠﻴل ﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺸراف واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻠﺘﺤﻘق ﻤن ﺘطﺒﻴق ﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﺄﻜد ﻤن ﺘطﺒﻴق اﺸﺘراطﺎت اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻤدى اﻝﺘزام اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎرﺘداء ﺘﺠﻬﻴزات اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‬
‫أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺘﻔﺘﻴش دوري ﻝﻤﻘرات اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬وﻀﻊ ﺒراﻤﺞ ﻋﻤل ﺘدرﻴﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻬدف ﺘﻌرﻴﻔﻬم ﺒﺄﺴﺎﺴﻴﺎت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻠﻬم‪.‬‬

‫) (اﺤﻤد ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن‪ ،‬إدارة اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ /‬اﻝﻌﻼﻗﺔ واﻻﺜر‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻻراء ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺼﺎﻓﻲ‬
‫‪1‬‬

‫اﻝﺸﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﻔﻰ ﺒﻴﺠﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﺼﻼح اﻝدﻴن‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻜرﻴت ﻝﻠﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪ ،5‬اﻝﻌدد ‪ ،12‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻜرﻴت‬
‫‪ ،2009‬ص‪.74‬‬
‫‪43‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬إﺠراء ﺘﺤﻘﻴﻘﺎت ﻓﻲ ﺤوادث اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻋﻤل دراﺴﺎت ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻋن أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث ﻝﻐرض وﻀﻊ‬
‫اﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻠﺤد ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ اﻝﺘﻘﺎرﻴر واﻷﺒﺤﺎث ﺴواء اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ أواﻻﻗﻠﻴﻤﻴﺔ أواﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ذات اﻝﺼﻠﺔ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻝﻤواﻜﺒﺔ ﺘطورﻫﺎ وﺘﺤدﻴث اﻨﺸطﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﺄﻜد ﻤن أن إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘطﺒق اﻷﻨظﻤﺔ واﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻝﻘواﻨﻴن اﻝﺤﻜوﻤﻴﺔ ذات اﻝﺼﻠﺔ‬
‫ﺒﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻜﺎﻤل‪،‬ﻤن ﺨﻼل ﻨﺸرﻫﺎ ﻝﻠوﺤﺎت اﻻرﺸﺎدﻴﺔ واﻝﻤﻨﺸورات ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﻤﻔﻬوﻤﺔ ﻤن‬
‫ﻗﺒل اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝﺘﻲ ﺘوﻀﺢ ﻝﻬم ﻜﺎﻓﺔ أﺸﻜﺎل اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﺤﻴطﺔ ﺒﻬم ﻀﻤن ﺘﻠك اﻝﺒﻴﺌﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺘوﻋﻴﺔ وﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ اﻻﻝﺘزام ﺒﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻌﻤل اﻝﺼﺤﻴﺤﺔ واﻵﻤﻨﺔ‪.‬‬

‫اﻝﻔرﻋﺎﻝراﺒﻊ ‪ :‬ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ‪:‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪،ISO18000‬ﻤن أﻫم اﻻﻨظﻤﺔ اﻝﺤدﻴﺜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻀﻤﺎﻨﺘوﻓﻴر أﻓﻀل اﻝظروف اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ ﻷﻓرادﻫﺎ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻬم‪ .‬ﻫذا‬
‫وﺘرﺠﻊ ﻨﺸﺄة ﻤواﺼﻔﺎت ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ISO18000‬إﻝﻰﺴﻨﺔ ‪1996‬ﺒﺎﻗﺘراح ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺔ‬
‫اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤواﺼﻔﺎت ‪ ،ISO‬وﻗد ﺼﺎﺤب ذﻝك ﺤدوث ﻀﺠﺔ ﻜﺒﻴرة ﻓﻲ ﻋﺎﻝم اﻝﻤﻘﺎﻴﺴﺔ‪ ،‬إذ ﻝﻘﻴت ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﺼوﻴت‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﻨظﺎم ﻤﻌﺎرﻀﺔ ﻤن اﻝدول اﻷﻋﻀﺎء وﻗرر ﺘﺄﺠﻴل ﻤﻠﻔﺎﺘﻪ إﻝ‪7‬ﺨﻤس ﺴﻨوات ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝذﻝك‪ ،‬وﻝﻜن ﻓﻲ اﻝﻤﻘﺎﺒل‬
‫اﻨطﻠﻘت أﺸﻐﺎل إﻋداد ﻤواﺼﻔﺎت وﻤرﺠﻌﻴﺎت ﻫذا اﻝﻨظﺎم ﻋﻠﻰ ﺸﻜل دﻝﻴل ﺘوﻀﻴﺤﻲ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﻤت ﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻓرﻨﺴﺎ‬
‫ﻤن طرف اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻔرﻨﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤواﺼﻔﺎت ‪ AFNOR‬ﺴﻨﺔ ‪ ،1996‬وﻗد ﺸﻤﻠت ﻤواﺼﻔﺎت )‪ (BS8800‬ﺒﺎﻝﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫اﻝﻤﺘﺤدة )‪ (ENE 819000‬ﺒﺈﺴﺒﺎﻨﻴﺎ‪ ،‬و)‪ (NPR- S001‬ﺒﺎﻝﻨروﻴﺞ‪ ،‬و)‪ (OHSAS 18001‬ﻝﻠﻤﺠﻤوﻋﺔ‬
‫اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ)اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻻﻤرﻴﻜﻴﺔ‪ ،‬اﻴرﻝﻨدا‪ ،‬اﺴﺒﺎﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻤﺎﻝﻴزﻴﺎ وﺒﻌض اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ( وﻓﻲ ﺴﻨﺔ ‪1999‬‬
‫ﺸرﻋت اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤواﺼﻔﺎت‪ ISO‬وﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ إﻗﺘراح ﻤن اﻝﻤﻤﻠﻜﺔ اﻝﻤﺘﺤدة ﻓﻲ إﻋداد ﻤﻌﺎﻴﻴر ﻨظﺎم إدارة‬
‫اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﺴﻨﺔ‪ 2000‬ﺘﻤت إﻋﺎدة اﻝﺘﺼوﻴت ﻋﻠﻰ ﻤواﺼﻔﺎت ﻫذا اﻝﻨظﺎم‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﻋرﻓت آراء ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤﻨﻬﺎ اﻝﻤؤﻴدة‪ ،‬وﻤﻨﻬﺎ‬
‫اﻝﻤﻌﺎرﻀﺔ ﻝﻴﺘم ﻓﻲ ﺴﻨﺔ‪ 2001‬إﺼدار دﻝﻴل ﻝﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻜذا ﺒدأت اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﻫذا اﻝﻨظﺎم ﻤﻬﻤﺎ اﺨﺘﻠﻔت أﺤﺠﺎﻤﻬﺎ وﻤﺠﺎﻻت ﺘﺨﺼﺼﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻴﺘﻀﺤﺄن ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻨظﺎم ﻝﺘﺴﻴﻴر اﻷﻤور اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ اﻝﻌﻤﺎل وﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻔﺎدﻴﻬﺎ‪ ،‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﻘواﻨﻴن اﻝﺘﻲ ﻴﻘوم ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Gomes,Luis Rand David,Galkin and Cardy,Robert L , 1998."Managng Human Resouce".Prntce-Hall in‬‬
‫‪Ternationalinc.USA.P 491.‬‬
‫‪44‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫وﺘﺴﻌﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻨظﺎم اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻝﻔواﺌد اﻝﺘﻲ ﻗد ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ وﻤن ﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﻔواﺌد‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﻘدﻴرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﺴﺎﻋدة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﻴر إطﺎرات ﻗﺎﻨوﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺤدﻴد اﻷﺨطﺎر اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ وﻤﺴﺒﺒﺎﺘﻬﺎ واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺎدﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن اﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝﺘﺨﻔﻴض ﻤن ﻨﺴﺒﺔ ﺤدوث ﻫذﻩ اﻷﺨطﺎر‪،‬‬
‫وﻀﻤﺎﻨﺤﻘوﻗﻬم ﺒﺘوﻓﻴر إطﺎر ﻗﺎﻨوﻨﻲ ﻴﻘوم ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻫذﻩ اﻝﺤوادث واﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺘوﻓﻴر ﺘﻌﻠﻴﻤﺎت وﺘوﺠﻴﻬﺎت ﻹدﻤﺎج ﻤﺒﺎدئ‬
‫إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ إدارة اﻝﺠواﻨب اﻷﺨرى ﻝﻸداء‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺴﺎﻋدة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺨﻔﻴض اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﻨﺸﺄ ﻋن اﻝﺨﺴﺎﺌر اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن‬
‫اﻷﺨطﺎر واﻝﺤوادث اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻌزﻴز ﺜﻘﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﺤﻔﻴزﻫم ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل ﺒطرﻴﻘﺔ أﻓﻀل وﺘﺤﻘﻴق أﺤﺴن أداء‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫وﺒﺘﺎﻝﻲ زﻴﺎدة اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺒذﻝك ﺘﻤﻴز ﺘﻨﺎﻓﺴﻲ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺘﻘﻴﻴم ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﻤواﺼﻔﺔ إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪Ocupational.ISO Health :OHSAS:18001 :2007‬‬

‫‪and SafetyMangementSystem‬ﺒﺎﺘﺠﺎﻩ زﺨم اﻝﻘﺒول اﻝﻌﺎﻝﻤﻲ ﻷﻨظﻤﺔإدارةاﻝﺠودة)‪(ISO9001‬وﻨظم‬
‫إدارةاﻝﺒﺌﻴﺔ)‪ ،(ISO 14001‬اﺠﺘﻤﻌت ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻤواﺼﻔﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ ‪ ISO‬ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1997‬ﻝﻠﺘﺼوﻴت ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘطوﻴر ﻤواﺼﻔﺔ ﻋﺎﻝﻤﻴﺔ ﻹدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺤت ﻋﻨوان)‪ ،( ISO: 18001‬وﻫﻲ ﻜﻤواﺼﻔﺔ‬
‫اﺘﻔق ﻋﻠﻴﻬﺎ دوﻝﻴﺎ‪ ،‬وﻗد طورت ﺒﺸﻜل ﺨﺎص ﻝﺘﺴﻤﺢ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺎت ﺒﺄن ﺘﺴﻴطر ﺒﺸﻜل ﻨظﺎﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎطر‬
‫اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻬﺎ‪2.‬ﺤﻴث ﺘروج اﻝﻤوﺼﻔﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺘﻤﺘﻠك ﺴﻼﻤﺔ وﺼﺤﺔ‪ ،‬وﻋن‬
‫طرﻴق ﺘوﻓﻴر إطﺎر ﻴﺴﻤﺢ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ أن ﺘﺤدد وﺘﺴﻴطر ﺒﺎﺘﺴﺎق ﻤﺨﺎطرﻫﺎ اﻝﺼﺤﻴﺔ وﺘﻘﻠل اﺤﺘﻤﺎﻻت‬
‫اﻝﺤوادث وﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻝﻤطﺎﺒﻘﺔ اﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻷداء اﻻﺠﻤﺎﻝﻲ‪.‬‬

‫ﻤﻠﻴﻜﺔ ﻋﻼﻝﻲ‪ ،‬أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ وﻤواﺼﻔﺎت اﻻﻴزو ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻤؤﺴﺴﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻜواﺒل ﺒﺴﻜرة‪ ،‬ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﺘﺨﺼص ﺘﺴﻴﻴر ﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫‪1‬‬

‫ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ وﻋﻠوم اﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺨﻴﻀر‪،‬ﺒﺴﻜرة‪.2003،2004،‬ص ص ‪.73-72‬‬
‫د‪ -‬ﺜﺎﺌر أﺤﻤد ﺴﻌدون اﻝﺴﻤﺎن‪ ،‬اﺴﻼم ﻴوﺴف ﺸﻴت اﻝﻌﺒﻴدي‪ ،‬اﻨﻌﻜﺴﺎت اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻗﺎﻤﺔ ﻤواﺼﻔﺔ إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬دراﺴﺔ‬
‫‪2‬‬

‫اﺴﺘطﻼﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﻤل اﻷﻝﺒﺴﺔ اﻝوادﻴﺔ ﻓﻲ اﻝوﺼول‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝراﻓدﻴن‪ ،‬ﻤﻠﺤق اﻝﻌدد ‪ 110‬ﻤﺠﻠد‪ ،،34‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤوﺼل‪،‬‬
‫اﻝﻌراق‪ ،2012‬ص ص ‪.18‬‬
‫‪45‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫وﺘﻤﺜل ﻫذ اﻝﻤواﺼﻔﺔ أﺤد اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ اﻝﻤﻌﺎﺼرة ﻝﻤواﺠﻬﺔ اﻝﻤﺸﻜﻼت اﻝﺘﻲ راﻓﻘت اﻝﺘطور اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫واﻝﺘﻘﻨﻲ اﻝﻤﺘﺴﺎرع ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺎﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎطر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل وﺘﻘﻠﻴل اﻝﺤوادث‬
‫‪1‬‬
‫واﻹﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬

‫‪ -1-1‬ﺘﻌرﻴف اﻝﻤواﺼﻔﺔ ‪ISO:OHSAS:18001:2007‬‬

‫أن ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ OHSAS:18001‬اﻻﺼدار اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻫو ﺸﺒﻜﺔ ﻤن ﻋﻨﺎﺼر ﻤﺘراﺒطﺔ ﺘﺘﻀﻤن‬
‫اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت‪ ،‬واﻝﺼﻼﺤﻴﺎت‪ ،‬واﻝﻌﻼﻗﺎت‪ ،‬واﻝوظﺎﺌف واﻝﻨﺸﺎطﺎت‪ ،‬واﻝﻌﻤﻠﻴﺎت واﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت‪ ،‬واﻹﺠراءات‪،‬واﻝﻤوارد‪،‬‬
‫وﻫذﻩ اﻝﻌﻨﺎﺼر ﻴﺘم ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻝوﻀﻊ ﺴﻴﺎﺴﺎت وﺨطط وأﻫداف وﺒراﻤﺞ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻀﻼ ﻋن ذﻝك ﻓﺄن ‪ OHSAS :18001‬ﺘﺤدد اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺠب ﺘواﻓرﻫﺎ ﻓﻲ أي ﻨظﺎم ﻹدارة اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﺘﻤﻜن اﻝﺠﻬﺎت اﻝﻤطﺒﻘﺔ ﻝذﻝك اﻝﻨظﺎم ﻤن اﻝﺘﺤﻜم ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ‬
‫‪2‬‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬

‫وﺘﻌرف اﻝﻤواﺼﻔﺔ ﻜذﻝك ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﻤﻌﻴﺎر طوﻋﻲ ﻝﺘطوﻴر ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ‬
‫‪3‬‬
‫ﺠﻌل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت أﻜﺜر ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎطر اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬

‫‪ .2-1‬ﻋﻨﺎﺼر ﻤواﺼﻔﺔ ‪ISO:OHSAS:18001:2007‬‬

‫ﺘﻐطﻲ اﻝﻤواﺼﻔﺔ ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن ﻀﺒط ﻤﺨﺎطر‬
‫اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪ ،‬وﻴﻤﻜن ﺘطﺒﻴق ﻫذﻩ اﻝﻤواﺼﻔﺔ ﻋﻠﻰ أي ﻤؤﺴﺴﺔ ﺘرﻏب ﺒﺘﺄﺴﻴس‬
‫ﻨظﺎم ﻝﻺدارة ﻝﻠﺤد ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﺼﻴب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝذﻴن ﻴﻤﻜن أن ﻴﺘﻌرﻀوا ﻝﻠﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬

‫‪ :‬م‪.‬م ﺒﺸرى ﺴﺒﻴﺢ ﻜﺎظم ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪،‬ص‪.،393‬‬

‫‪1‬‬

‫‪:‬م د‪ -‬زﻫرة ﻋﺒد ﻤﺤﻤد اﻝﺸﻤري‪ ،‬ﺘﻘوﻴم ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ وﻓق اﻝﻤواﺼﻔﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ‪ ،OHSAS 18001.2007‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﻤﺼﻨﻊ‬
‫‪2‬‬

‫ﻤﺄﻤون‪ /‬اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝزﺒون اﻝﻨﺒﺎﺘﻴﺔ‪.‬ﻗﺴم إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﻤﺴﺘﻨﺼرﻴﺔ‪،‬ﻤﺠﻠﺔ‪،‬ﻤﺠﻠد‪.15‬اﻝﻌدد ‪.53‬اﻝﻌراق ‪،.2009‬ص‬
‫‪.105‬‬
‫‪3‬‬
‫ق‪ ،‬ص ‪.19‬‬ ‫‪1‬ن وآ(رون‪ ،‬ر ‪/‬‬ ‫دون ا‬ ‫‪ :‬د‪3 3.‬ر أ د‬
‫‪46‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﺒﻔﻌﺎﻝﻴﺎت اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬وﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل) ‪ (1-1‬ذﻝك‪:‬‬

‫ن‬ ‫ا‬

‫ا دارة‬ ‫را‬ ‫ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ‬

‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ص وا ل‬ ‫ا‬ ‫طط‬ ‫ا‬

‫ا‬

‫ذ‬ ‫ا‬
‫ل‬ ‫وا‬

‫ﺸﻜل رﻗم)‪ :(1-1‬ﻋﻨﺎﺼر ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪OHSAS 18001‬‬

‫‪Source.-.Ocupational. Health and Safety MangeementSystam – spcfication OHSAS 18001. 19990-‬‬

‫‪Ahmendement 1- 2002. P 10.‬‬

‫وﺘﺸﻤل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝوﺠوب اﻨﺸﺎء ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻤن‬
‫أﺠل اﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤر‪ ،‬وﺘﺸﻤل اﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫أ( ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫إن أﺤد أﻫم أﺴس اﻨﺸﺎء ﻨظﺎم ﻹدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘواﻓر ﺴﻴﺎﺴﺔ واﻀﺤﺔ وﻤﺤددة اﻷﻫداف‬
‫وﺘﻠﺘزم ﺒﺘﺤﺴﻴن اﻷداء وﻤﺼﺎدق ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺒل اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫ب( اﻝﺘﺨطﻴط ‪ :‬وﻴﻀم اﻝﺨطوات اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﺘﻌرﻴف اﻝﺨطر وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤﺨﺎطر وﻀﺒطﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﻫداف‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒرﻨﺎﻤﺠﺈدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ت( اﻝﺘﻨﻔﻴذ واﻝﺘﺸﻐﻴل‪ :‬ﺘﺘﻀﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﻋدداً ﻤن اﻝﺨطوات اﻝواﺠب ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﻨﻔﻴدﻫﺎ ﻝﺘﺸﻐﻴل اﻝﻨظﺎم‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬

‫‪47‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫• اﻝﻬﻴﻜل واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت‪.‬‬
‫• اﻝﺘدرﻴب واﻝوﻋﻲ واﻝﻜﻔﺎءة‪.‬‬
‫• اﻻﺴﺘﺸﺎرات واﻻﺘﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫• اﻻﺴﺘﻌداد ﻝﻠطوارئ واﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫ث( اﻝﻔﺤص واﻝﻔﻌل اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻲ‪:‬‬

‫ﻴﻌد اﻝﻔﺤص واﻝﻔﻌل اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻲ ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻝﻠﺘﺄﻜد ﻤن ﺘطﺒﻴق وﺘﺸﻐﻴل اﻝﻨظﺎم واﻝﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝﻔﺤص‬
‫واﻜﺘﺸﺎف اﻻﻨﺤراﻓﺎت وﺘﺼﺤﻴﺤﻬﺎ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝﺨطوات اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤراﻗﺒﺔ وﻗﻴﺎﺴﺄداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫‪ -‬اﻝﺤوادث‪ ،‬اﻝوﻗﺎﺌﻊ‪ ،‬ﺤﺎﻻت ﻋدم اﻝﻤطﺎﺒﻘﺔ واﻝﻔﻌل اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻲ واﻝوﻗﺎﺌﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺴﺠﻼت ٕوادارﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘدﻗﻴق‪.‬‬
‫ج( ﻤراﺠﻌﺔاﻹدارة‬
‫ﺘﻠزم اﻝﻤواﺼﻔﺔ اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﻤراﺠﻌﺔ ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔواﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ وﻓق ﻓﺘرات زﻤﻨﻴﺔ‬
‫ﺘﻘوم ﺒﺘﺤدﻴدﻫﺎ ﻝﻀﻤﺎﻨﻤﻼﺌﻤﺘﻪ اﻝﻤﺴﺘﻤرة ودﻗﺘﻪ وﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻪ‪ .‬وﻴﺘوﺠﺒﺄن ﺘﻀﻤن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤراﺠﻌﺔ اﻹدارة ﺼﺤﺔ‬
‫اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪ ،‬ﻝﺘﻤﻜن اﻹدارة ﻤن اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻬذا اﻝﺘﻨﻔﻴذ‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬
‫وﻴﺠب أن ﺘﻜون اﻝﻤواﺠﻌﺔﻤوﺜﻘﺔ ﺒﺤﻴث ﺘﻤﻜن ﻤن ﺘﺤدﻴد اﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﻤﻤﻜﻨﺔ ﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﺴﻴﺎﺴﺔ واﻷﻫداف‬
‫واﻝﻌﻨﺎﺼر اﻷﺨرى ﻝﻠﻨظﺎم‪ ،‬وﻜذﻝك ظروف اﻝﺘﻐﻴﻴر واﻻﻝﺘزام ﺒﺎﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻓﻲ ظل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘدﻗﻴق‬
‫‪1‬‬
‫اﻝﻨظﺎم‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻓﻲ ﻤواﺼﻔﺔ‪ISO:OHSAS:18001:2007‬‬
‫ﻴﺒﻨﻰ ﻤﻔﻬوم اﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻓﻲ اﻝﻤواﺼﻔﺔ ‪ ISO:OHSAS:18001:2007‬ﻋﻠﻰ ﻨﻤوذج دورة دﻴﻤﻨﻊ‬
‫وﻫﻲ) ﺨطط‪ ،‬إﻋﻤل‪ ،‬أﻓﺤص‪ ،‬ﻋﺎﻝﺞ( )‪ ،(PDCA‬وﻫذا اﻝﻨﻤوذج ﻴﺘﻼﺌم ﻤﻊ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻨظم اﻹدارﻴﺔ‪:‬وﻓﻴﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ ﺸرح ﻝﻤﻀﻤون ﻜل ﻤرﺤﻠﺔ ﻤن ﻤراﺤل دورة دﻴﻤﻴﻨﻎ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺨطط‪:Plan‬وﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﻴﺘم اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺘﻀﻤن‪:‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘزام اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدد اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ اﻝﺼﻼﺤﻴﺎت وﺴﻴﺎﺴﺎت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﻀﻊ اﻹطﺎر ﻝﺘﺤدﻴد وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤﺨﺎطر وﺘﻨﻔﻴذ ﻤﻘﺎﻴﻴس اﻝﻀﺒط اﻝﻀرورﻴﺔ ﻝﻬﺎ‪.‬‬

‫أد‪ .‬ﺼﺒﺎح ﻤﺠﻴد اﻝﻨﺠﺎر‪ ،‬أم ﻨداء ﺼﺎﻝﺢ ﻤﻬدي‪ ،‬ﺘﻘﻴﻴم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ وﻓق اﻝﻤواﺼﻔﺔ ‪ ،، OHSAS 18001‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪،‬‬
‫‪1‬‬

‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻌراق‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ ﻨﺸر‪ ،‬ص ص ‪.73.72‬‬

‫‪48‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ب‪ -‬ﻨﻔذ ‪ :DO‬ﺘﻬﺘم ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺒﺘﻨﻔﻴذ ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل‪:‬‬
‫• ﺘﺤدﻴد اﻷدوار واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﻝﻠﻤﻌﻨﻴﻴن ﺒﻤﻬﺎم وﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺘطوﻴر اﻹﺠراءات ﻝﻼﺴﺘﺸﺎرة واﻻﺘﺼﺎﻻت اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن واﻷﻋﻀﺎء‬
‫اﻝﻤﻬﺘﻤﻴن‪.‬‬
‫• وﻀﻊ ﺨطط ٕواﺠراءات اﻝطوارئ‪.‬‬
‫• وﻀﻊ إﺠراءات اﻝﺘدرﻴب واﻝﺠدارة‪.‬‬

‫ج‪ .‬اﻓﺤص ‪ChecK‬‬

‫ﺘرﻜز ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺤص ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﺘﺨﺎذ أي إﺠراء ﺘﺼﺤﻴﺤﻲ ﻀروري ﻤن‬
‫ﺨﻼل‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴم أداء ﻨظﺎم إدارةإدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻘﻴﻴم ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻷداء واﻝﻘﻴﺎس واﻝﻤراﻗﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد وﺘوﺜﻴق اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ واﻝﺼﻼﺤﻴﺔ ﻝﻠﺤوادث‪ ،‬واﻝوﻗﺎﺌﻊ‪ ،‬وﺤﺎﻻت ﻋدم اﻝﻤطﺎﺒﻘﺔ واﺘﺨﺎذ اﻝﻔﻌل اﻝوﻗﺎﺌﻲ‬
‫اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻲ‪.‬‬

‫د‪ .‬ﻋﺎﻝﺞ ‪AcT‬‬

‫ﻴﺘم ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻨﺠﺎز ﻤراﺠﻌﺎت اﻹدارة ﻝﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻬدف اﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤر‬
‫ﻝﻠﻨظﺎم‪ ،‬ﻓﻌﻨدﻤﺎ ﺘﺤﺼل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺸﻬﺎدة ﺘﻘوم ﺒﺘﻌزﻴز أﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻤراﺠﻌﺔ اﻝدورﻴﺔ ﻝﻠﺴﺠﻼت‬
‫ﺘوزﻴﻊ‬ ‫ﻴوﻀﺢ‬ ‫اﻝﺘﺎﻝﻲ‬ ‫واﻝﺸﻜل‬ ‫اﻝﻤواﺼﻔﺔ‪.‬‬ ‫ﻤﺘطﻠﺒﺎت‬ ‫ﺒﻤطﺎﺒﻘﺔ‬ ‫ﻤﺴﺘﻤر‬ ‫اﻝﻨظﺎم‬ ‫ﻝﻠﻀﻤﺎﻨﺒﺄن‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻨﺎﺼرﻨظﺎم‪ OHSAS:18001‬ﻓﻲ ﻀوء دورة وﻴﻤﻨﻊ )‪(PDCA‬‬

‫‪:‬ﻤد‪.‬زﻫرة ﻋﺒد ﻤﺤﻤد اﻝﺸﻤري‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪.107.106‬‬

‫‪1‬‬

‫‪49‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ط ط و"! ظ م إدارة ا‬ ‫طط ا‬

‫وا ‪ $‬ا ‪#‬‬

‫ا دارة ا ' ظ م ا‬ ‫& ‪ %‬را‬ ‫ﺘﻨﻔﻴذ ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ‬ ‫ﻨﻔذ‬
‫وا ‪ $‬ا ‪. #‬‬
‫ن‬ ‫ا‬ ‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ر‬ ‫ا‬

‫إ‪ +‬ص را*) و* س أداء ظ م‬

‫وا ‪ $‬ا ‪#‬‬ ‫إدارة ا‬

‫اﻝﺸﻜل )‪ : (2-1‬ﻋﻨﺎﺼر ﻨظﺎم‪ OHSAS:18001‬ﻓﻲ ﻀوء دورة دﻴﻤﻨﻊ )‪(PDCA‬‬

‫اﻝﻤطﻠﺒﺎﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻻ ﺸك ﻓﻴﻪ أن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻴﻌﺘﺒر ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﻤﻤﺎ ﻻ ﺸك‬
‫ﻓﻴﻪ أﻴﻀﺎ أن اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﺘﺒذل ﻜل ﻤﺎﻓﻲ وﺴﻌﻬﺎ ﻤن ﺨﺒرات ﻻﺴﺘﻘطﺎب اﻷﻓراد وﺘدرﻴﺒﻬم ﻗﺼد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬم‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ اﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻜل ﻤﺎﻓﻲ وﺴﻌﻬﺎ ﻝﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺘﻬم وﺴﻼﻤﺘﻬم ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻬﻬم أﺜﻨﺎء ﻤزاوﻝﺘﻬم‬
‫أﻋﻤﺎﻝﻬم ﻜﺎﻹﺼﺎﺒﺔ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﻔﻘدﻫم أرواﺤﻬم ﻓﻲ ﺒﻌض اﻷﺤﻴﺎﻨﺄوﺒﺎﻝﻌﺠز‬
‫اﻝﻜﻠﻲ أﺤﻴﺎﻨﺎ أﺨرى‪.‬‬

‫وﻨظ ار ﻷن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري داﺨل اﻝﺘﻨظﻴم ﻴﺼﻌب ﺘﻌوﻴﻀﻪ ﺒﻌد ﻓﻘداﻨﻪ‪ ،‬ﻓﻘد أوﻝت اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤن ﺨﻼل‬
‫إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻫﺘﻤﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴ ار ﻝﻸﻋﺘﻨﺎء ﺒﻪ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﻋدة اﺠراءات وﺘداﺒﻴر اﺘﺨذﺘﻬﺎ ﻝﻠﺤد أواﻝﺘﻘﻠﻴل‬
‫ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻬﻪ أﺜﻨﺎء ﻤزاوﻝﺘﻪ ﻝﻌﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺨﺼوﺼﺎً ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻫو ﻋرﻀﺔ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﻝﻸﺨطﺎر‪ ،‬ﻓﻜﺄن اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ وﺴﻴﻠﺔ ﻤن اﻝوﺴﺎﺌل واﻝﺘداﺒﻴر اﺘﺨذﺘﻬﺎ ﻝﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫اﻝﻔرع اﻷول‪ :‬ﺘﻌرﻴف اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫ﺘﻌدد وﺘﻨوﻋت ﺘﻌﺎرﻴف اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وأﺨﺘﻠف رﺠﺎل اﻹدارة واﻝﺒﺎﺤﺜون واﻝﻤﻬﺘﻤون ﺒﺎﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤدﻴد ﺘﻌرﻴف ﺸﺎﻤل وﻤوﺤد ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬم‪.‬‬

‫ﻓﻘد ﻋرﻓﺔ اﻝﺒﻌض ﻋﻠﻰ أﻨﻪ ﺘوﻓﻴر ﻤﺎﻴﻠزم ﻤن اﻝﺸروط واﻝﻤواﺼﻔﺎت واﻹﺠراءات اﻝﺘﻨظﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻝﺠﻌﻠﻬﺎ‬
‫ﻤﺄﻤوﻨﺔ وﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أﻨﻬﺎ ﻻﺘﻘﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﺤوادث‪ ،‬وﻻ ﺘﻨﺸﺄ ﻋﻨﻬﺎ أﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ‪".‬‬
‫‪50‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫و ﻋرﻓﻪ ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻝﺴﻤﻴﻌﻌﻠﻲﺒﺄﻨﻬﺎ "ﺘﺤﻘﻴق ﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن اﻝﻨواﺤﻲ اﻝﺼﺤﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ورﻗﺎﺒﺘﻬم ﻤن اﻷﺨطﺎر‬
‫‪1‬‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ"‬

‫ﻜﻤﺎ ﻋرﻓﻪ ﻴوﺴف ﺠﺤﻴم اﻝطﺎﺌﻲ وآﺨرونﺒﺄﻨﻪ " ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل أﻤﻨﺔ وﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝ‪7‬ﺄﺴﺒﺎب‬
‫‪2‬‬
‫اﻝﺨطر اﻝذي ﻴﺘﻌرض ﻝﻪ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت"‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻨذﻜر ﺘﻌرﻴف رﺴﺘم ﻝطﻔﻲ واﻝذي ﻋرﻓﻪ‪ " :‬ﻋﻠﻰ أﻨﻪ ﻜل إﺠراء ﻴﺘﺨذ ﻝﻤﻨﻊ‬
‫واﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻷﻤراﻀﺎﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﻘدﻴم وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻹﺴﻌﺎف واﻝﻌﻼج ﻤﻊ ﺘوﻓﻴر اﻝظروف‬
‫‪3‬‬
‫اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝذﻝك ﻓﺈن اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻨظﺎﻤﻴن ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﻴن ﻤﻌﺎ‪:‬‬

‫أ(‪ -‬اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ اﻝذي ﻴوﻓر وﻗﺎﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن أﺨطﺎر وﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ب(‪ -‬اﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘوﻓر رﻋﺎﻴﺔ وﺤﻤﺎﻴﺔ ﻀد اﻷﺨطﺎء اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ‬
‫‪4‬‬
‫اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫وﺒﺸﻜل ﻋﺎم وﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ اﺘﻀﺢ ﻤن اﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤول اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻴﻤﻜن ﺒﻠورة ﺘﻌرﻴف ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻜﻤﺎﻴﻠﻲ‪":‬ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻹﺠراءات واﻝﺘداﺒﻴر اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ‪ .‬وﻜذا ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺨذﻫﺎ إدارةاﻝﻤوﺴﺴﺔﺒﻤﺸﺎرﻜﺔ‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ وﺘﺨﻔﻴزﻫﻤﻌﻠﻰ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ واﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﺒﻐﻴﺔ ﺘوﻓﻴر ظروف ﻋﻤل ﺘﻀﻤن اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ وﺘﺠﻨب وﻗوع‬
‫ﺤوادث وأﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻗد ﺘﻜون ﻋبء ﺜﻘﻴل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌد ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ‪".‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬أﻫداف اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤن ﺒﻴن اﻷﻫداف اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ إذا ﻜﺎن ﻓﻌﺎﻻ وﻨﺎﺠﺤﺎ ﺘﻠك اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺠﺴد ﻤن‬
‫ﺤﻴث‪ :‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻝﻌﺎﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬اﻝﻌﻼج واﻝﺘﺄﻫﻴل ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤن ﺤﻴث ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﻀرورة ﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل اﻷﻤن واﻝﺼﺤﺔ واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن‬
‫أﺨطﺎر اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ‪ .‬وﺘﺸﻴر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل إﻝ‪7‬ﻌواﻤل اﻹﻀﺎءة واﻝﻀوﻀﺎء واﻝرطوﺒﺔ واﻝﺘﻬوﻴﺔ واﻹﺸﻌﺎﻋﺎت‬
‫واﻝﻐﺎزات‪....‬إﻝﺦ‪.‬‬

‫ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻝﺴﻤﻴﻊ ﻋﻠﻲ‪ ،‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪،‬ﻋرض ﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺒﻤﻔﻬوﻤﻬﻬوﻨﺸﺎطﻪ‪،‬ﻤطﺒﻌﺔ اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،،‬ﻤﺼر‪،1973 ،‬ص ‪.7‬‬
‫‪1‬‬

‫ﻴوﺴﻔﺤﺠﻴم اﻝطﺎﺌﻴوأﺨرون‪،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤدﺨل إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﻤﺘﻜﺎﻤل‪،‬اﻝوارق ﻝﻠﻨﺸرواﻝﺘوزﻴﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2006 ،1‬ص ‪.454‬‬
‫‪2‬‬

‫اﻝﻌﺎﻴب راﺒﺢ‪ ،‬ﻤدﺨل إﻝﻰ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻨظﻴم‪،‬ﻤﻨﺸورات ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‪ ،‬ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪ ،2005/2004 ،‬ص ‪.110‬‬
‫‪3‬‬

‫ﻤﻬدي ﺤﺴن زوﻴﻠف‪"،‬إدارة اﻷﻓراد ﻓﻲ ﻤﻨظور ﻜﻤﻲ واﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ"‪ ،‬دار ﻤﺠدﻻوي ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪،1993 ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ص ‪.356‬‬
‫‪4‬‬

‫‪51‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻜل ﻫﺎﺘﻪ اﻝﻌواﻤل إذا ﻤﺎ ﻝم ﻴﺘم اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل اﻷﻤن واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﻤن دون ﺸك ﺘﺼﺒﺢ‬
‫ﻤﻬددة ﻝﻠﻌﻤل ﻓﻲ اﻝوﻗوع ﻓﻲ ﻤﺄزق اﻹﺼﺎﺒﺔ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﻔﻘدﻫم أرواﺤﻬم ﻓﻲ ﺒﻌض‬
‫اﻷﺤﻴﺎن‪ ،‬وﺘؤدي ﺒﻬم إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﺠز اﻝﻜﻠﻲ أﺤﻴﺎﻨﺎ أﺨرى‪.1‬‬

‫‪ -2‬ﻤن ﺤﻴث اﻝﻌﺎﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪:‬‬

‫وﻴﺸﺘﻤل اﻝﻬدف ﻫﻨﺎ ﺒﻀرورة ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﺸﺠﻴﻌﻬم ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻨﻔﺴﻬم ٕواﺘﺒﺎع ﺸروط وﺘﻌﻠﻴﻤﺎت‬
‫اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﻠوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﻌﻤل‪.2‬‬

‫وﺘﺸﻴر اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ إﻝﻰ اﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤوﻀوﻋﻴﺔ ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﻋﺎﺘق اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ .‬وﺘﺘﻌﻠق ﺒﺈﺸﻌﺎر وﺘﻨﺒﻴﻪ اﻝﻌﻤﺎل‬
‫ﺒﺎﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل‪،‬وﺒﺎﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺠم ﻋن ﻤﻤﺎرﺴﺘﻪ‪.‬‬

‫وﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﺘوﻓر ﻓﻜرة اﻝوﻋﻲ ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل وﺘﻌطﻲ ﻝﻬم ﺼورة ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻋن ﻓﻜرة اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﻏرس اﻝﺤﻴطﺔ ﻝدﻴﻬم‪.‬‬

‫وﻫذا ﻴﻤﺜل ﺠزء اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘذﻜر ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﺘوﻓر ﻓﻜرة اﻝوﻋﻲ ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل وﺘﻌطﻲ ﻝﻬم ﺼورة‬
‫ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻋن ﻓﻜرة اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﻏرس روح اﻝﺤﻴطﺔ ﻝدﻴﻬم‪ ،‬وﻫذا ﻴﻤﺜل ﺠزء ﻤن اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ‪ .‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﺘذﻜر ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﺒﻀرورة اﻻﻝﺘزام ﺒﺎﻝﻘواﻋد واﻹﺠراءات اﻝﻤﺴطرة ﻤن طرف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﺘرﻤﻲ‬
‫إﻝ‪7‬ﺎﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺘﻬم وراﺤﺘﻬم ﻓﻲ اﻝﻌﻤل أﻜﺜر ﻤﻤﺎ ﺘﺤﺎﻓظ ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وأﻨﺸطﺘﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.3‬‬

‫‪ -3‬ﻤن ﺤﻴث اﻝﻌﻼﺠواﻝﺘﺄﻫﻴل‪:‬‬

‫وﻴﺘﻤﺜل ﻫذا اﻝﻬدف ﺒﺴرﻋﺔ ﻋﻼج وﺘﺄﻫﻴل ورﻋﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﺼﺎب وﻀﻤﺎﻨﻌودﺘﻪ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﻤل اﻝﺴﺎﺒق ﻜﻠﻤﺎ أﻤﻜن ذﻝك‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤن ﻫذا اﻝﻬدف أﻴﻀﺎ ﻀﻤﺎﻨدﺨل اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﺼﺎب طﻴﻠﺔ ﻤدة ﻋﻼﺠﻬوﺘﺄﻫﻴﻠﻪ‪.4‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬إدارة اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﻨوﻋواﺘﺴﺎع أﻫداف ﻨﺸﺎط اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻼ ﺒد ﻋﻠﻴﻪ أن ﻴﻜون ﻝدى اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﺠﻨﺔ ﻝﻸﻤن‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ وﺘﻌﺘﺒر اﻝﻠﺠﺎن اﻝﻬﻴﻜل اﻝرﺌﻴﺴﻲ اﻝﻤﺴﺌول ﻋن ﺘﻨظﻴم اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫وﺘﺘﻜون ﻋﺎدة ﻤن اﻷﻋﻀﺎء اﻝﻤﻤﺜﻠﻴن ﻝﻠﻌﻤﺎل وﻝﻸﻗﺴﺎم اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬إﻝ‪7‬ﺠﺎﻨب وﺠود طﺒﻴب ﻝﻜﻲ ﻴزود‬

‫‪1‬‬
‫‪Garay Dessler.Personnel Mangement.(Reston.VA- Raston Puli shngco Inc.1984).P 630.‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻴوﺴف ﺤﺠﻴم اﻝطﺎﺌﻴوأﺨرون‪،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.454‬‬
‫‪3‬دﻗﻴﺴﺨﻨدودة‪،‬اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﻨﻘذﻴن وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة‪،‬ﻗﺴم ﻋﻠم اﻝﻨﻔس وﻋﻠوم اﻝﺘرﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‬
‫ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪ ،2006 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻴوﺴف ﺤﺠﻴم اﻝطﺎﺌﻲ وأﺨرون‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.455‬‬
‫‪52‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻝﻠﺠﻨﺔ ﺒﺎﻝﺨﺒرة اﻝﻔﻨﻴﺔ وﺘﻌرﻴﻔﻬم ﺒﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وأﺴﺎﻝﻴﺒﻬﺎ وﻤﻼﺤظﺎﺘﻬﺎ أﺜﻨﺎء ﻤراﺠﻌﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻪ‪ ،‬وﻴﻔﻀل ارﺘﺒﺎط‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻠﺠﻨﺔ إدارﻴﺎ ﺒرﺌﻴس اﻝﻤؤﺴﺴﺔ أواﻝﻤدﻴر اﻹداري اﻷﻋﻠﻰ‪.1‬‬

‫اﻝﻔرﻋﺎﻝراﺒﻊ‪:‬ﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻝﻘد ﺘﻤﺨض اﻝﺼراع اﻝذي ﻗﺎﺌﻤﺎ ﺒﻴن اﻝﻌﻤﺎل وأرﺒﺎب اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻘرن‪ 19‬ﻋن ﺒروز ﺘﺸرﻴﻌﺎت ﻤﺤﻘﻘﺔ ﻝﻠﻌداﻝﺔ‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻤﺒﺎدئ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﻜﺘﺸرﻴﻊ ﻤﻨﻊ اﻝرق وﺘﺸرﻴﻊ اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤﺎل وﻗد ﻜﺎن ﻓﻀل اﻝﺴﺒق اﻷﻝﻤﺎﻨﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺤق ﻋﻼج اﻝﻌﺎﻤل ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺄﺼدرت ﻓﻲ ﻋﺎم‪1982 :‬ﻗﺎﻨون ﻴﻠوم أﺼﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل ﻀد‬
‫اﻝﺤوادث وﻗد أﺼدرت ﻤﺜل ﻫذا اﻝﻘﺎﻨون ﻓرﻨﺴﺎ ﻋﺎم‪ ،1998‬ﻜذا اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ﻋﺎم ‪:1911‬‬

‫أوﻻ ‪:‬ﺘﻤﺨض ﻋن ذﻝك ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻲ‪ ،‬واﺠﺘﻤﻊ ﻤؤﺘﻤرﻫﺎ ﻋدة ﻤرات ﻓﻲ اﻝﺴﻨﺔ وﻤن ﺒﻴن اﻝﺘوﺼﻴﺎت‬
‫اﻝﺘﻲ أﺼدرﺘﻬﺎ ﻝﺼﺎﻝﺢ اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤﺎل ﻨذﻜر ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• إﺘﻔﺎﻗﻴﺔ رﻗم‪ 24 :‬اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘﺄﻤﻴن اﻝﺼﺤﻲ ﻝﻌﻤﺎل اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﻋﺎم ‪.1927‬‬

‫• إﺘﻔﺎﻗﻴﺔ رﻗم‪ 97:‬اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌدم اﺴﺘﺨدام اﻝﻨﺴﺎء ﺘﺤت ﺴطﺢ اﻷرض‪.‬‬
‫• اﻝﺘوﺼﻴﺔ رﻗم‪ 69 :‬اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝرﻋﺎﻴﺔ اﻝطﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫• اﻝﺘوﺼﻴﺔ رﻗم‪ 97 :‬اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ أﻤﺎﻜن‪.‬‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ذﻝك ﻓﻬﻨﺎك اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎت واﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﺘﻲ أﺼدرﺘﻬﺎ ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻲ‪ ،‬ﻜﺎﻨت ﺘﻬدف ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ إﻝ‪7‬ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺤﻤﺎﻴﺔ ووﻗﺎﻴﺔ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻤن اﻹﺼﺎﺒﺎت واﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺘﻲ ﺘﻬددﻩ أﺜﻨﺎء ﻤزاوﻝﺘﻪ ﻝﻸﻋﻤﺎل‬
‫اﻝﻤﻨوطﺔ إﻝﻴﻪ‪ ،‬ﺨﺼوﺼﺎ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻜﺜر ﻓﻴﻬﺎ اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫وﺒﺎﻝﻨظر إﻝ‪7‬ﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤﺎل واﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﺠﻤﻬورﻴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ اﻝﻤﺘﺤدة‪ ،‬ﻓﻜﺎﻨت ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﻗﺒل‬
‫ﻋﺎم‪ 1952:‬ﻤﻘﺘﺼرة ﻋﻠﻰ ﺘﺸرﻴﻌﺎت ﺘﺘﻌﻠق ﺒﻤواﺼﻔﺎت اﻨﺸﺎء اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ واﻝﻜﺸف اﻝطﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤﺎل‪ ،‬وﻜذا ﺴﺎﻋﺎت‬
‫اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﺘﻲ ﻻﻴﺠوز ﺘﺸﻐﻴل اﻝﻔرد ﻓﻴﻬﺎ إذا ﻗل ﺴﻨﻬم ﻋن ‪ 17‬ﺴﻨﺔ وﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻝﻌﻤل ﺘﺤت ﺴطﺢ اﻷرض ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺎﺠم واﻝﻤﺤﺎﺠر وﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨراج اﻝﻤﻌﺎدن واﻷﺤﺠﺎر‪.‬‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻤﻔرﻗﻌﺎت واﻷﻋﻤﺎل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻝﻠﺤﺎم ﺒواﺴطﺔ اﻷوﻜﺴﺠﻴن واﻹﺴﺘﻴﻠﻴن واﻝﻜﻬرﺒﺎء‪.‬‬
‫ﺼﻨﻊ اﻝﻜﺤول وﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤﺸروﺒﺎت‪.‬‬

‫اﻝﻌﺎﻴب راﺒﺢ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص‪.118،119‬‬

‫‪1‬‬

‫ﻋز اﻝدﻴن ﻓراح وآﺨرون‪ ،‬اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻹﺴﻌﺎﻓﺎت اﻷوﻝﻴﺔ‪،‬دار اﻝﻔﻜر اﻝﻌرﺒﻲ‪ ،‬اﻷﻫرام‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،1979،‬ص ‪.6‬‬
‫‪2‬‬

‫‪53‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﺨﺘزن اﻝرﻤﺎد اﻝﻤﺤﺘوي ﻋﻠﻰ اﻝرﺼﺎﺼواﺴﺘﺨﻼص اﻝﻔﻀﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ وﺘﻬﻴﺌﺔ‪ ،‬أو ا‬
‫ﺼﻨﻊ اﻝﻘﺼدﻴر‪ ،‬واﻝﻤرﻜﺒﺎت اﻝﻤﻌدﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤﺘوي ﻋﻠﻰ أﻜﺜرﻤن ‪ ℅10 :‬ﻤن اﻝرﺼﺎص‪.‬‬
‫ﺼﻨﻊ أول أﻜﺴﻴد اﻝرﺼﺎص‪ ،‬ﻜرﺒوﻨﺎت اﻝرﺼﺎص‪ ،‬ﺴﻠﻔﺎت وﻜروﺒﺎﺘوﺴﻴﻠﻴﻜﺎت اﻝرﺼﺎص‪ ،‬وأﻜﺴﻴد اﻝرﺼﺎص‬
‫اﻷﺼﻔر واﻝﺒرﺘﻘﺎﻝﻲ‪.‬‬
‫إدارةأوﻤراﻗﺒﺔ اﻝﻤﺎﻜﻨﺎت اﻝﻤﺘﺤرﻜﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤداﺒﻎ‪.‬‬
‫اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺴﺘودﻋﺎت اﻝﺴﻤﺎد‪.‬‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻜﺎوﻴﺘﺸو‪.‬‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻔﺤم‪.‬‬
‫ﺸﺤن وﺘﻔرﻴﻎ اﻝﺒﻀﺎﺌﻊ ﻓﻲ اﻝﻤواﻨﺊ وﻤﺨﺎزن اﻻﺴﺘﻴداع‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ‪ :‬اﻹﺠراءات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل‬

‫ﻝﻘد ﺠﺎء ﻗﺎﻨون اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻝﻘ اررات اﻝﻤﻜﻤﻠﺔ ﻝﻪ‪ ،‬ﻀرورة إﺘﺒﺎع اﻷﻤور اﻵﺘﻴﺔ ﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن أﺨطﺎر اﻝﻌﻤل ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﻨﺎﺠم واﻝﻤﺤﺎﺠر‪:‬‬

‫‪ -‬إﻀﺎءة ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل ﺨﻼل ﻓﺘرات اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻜذﻝك اﻝطرق واﻝﻤﻤرات اﻝﺘﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﻤرور اﻷﺸﺨﺎص‬

‫‪ -‬ﺘﻨظﻴم اﻝﺘﻬوﻴﺔ ودرﺠﺎت اﻝﺤ اررة‪ ،‬ﺴواء أﻜﺎن ﺼﻨﺎﻋﻴﺎ أوطﺒﻴﻌﻴﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﻴﺘﺠدد اﻝﻬواء ﺒﻤﻘدار ﻜﺎف وطرد اﻝﻬواء‬
‫اﻝﻔﺎﺴد‪.‬‬

‫‪ -‬إﻗﺎﻤﺔ وﺼﻴﺎﻨﺔ اﻝﺴﻘف واﻝﺤواﺠز واﻝﻨواﻓذ واﻝﻤداﺨل‪ ،‬ﺒطرﻴﻘﺔ ﺘﻜﻔل ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤوﺠودﻴن ﻓﻲ اﻷﻤﺎﻜن ﻤن‬
‫اﻷﺤوال اﻝﺠوﻴﺔ اﻝﻀﺎرة واﻝﻤﻔﺎﺠﺄة‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻨﻔﻴذ ﻜﺎﻓﺔ اﻻﺤﺘﻴﺎطﺎت ﻝﻤﻨﻊ إﺜﺎرة واﻨﺘﺸﺎر اﻝﻐﺎزات واﻝﺘرﺒﺔ أﺜﻨﺎء وﺠود اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪-‬ﺤﻀر اﻝﺘﺠول أواﻝﻤرور أواﻻﻗﺘراب ﻤن اﻷﻤﻜﻨﺔ اﻝﺘﻲ ﻴوﺠد ﻓﻴﻬﺎ ﻏﺎزات أوأدﺨﻨﺔ ﺒدرﺠﺔ ﺘﺠﻌل اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤوﺠودﻴن‬
‫ﻤﻌرﻀﻴن ﺒﺨطر اﻹﻏﻤﺎء أواﻻﺨﺘﻨﺎق أواﻝﺸم‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬اﻷﻗﻨﻌﺔ‪ ،‬واﻷﺤذﻴﺔ‪،‬واﻝﺨوذات‪،‬و ﻏﻴرﻫﺎ ﻤن وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم ﺠواز اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺄﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل ﺒﻐﺎزات ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻼﺸﺘﻌﺎﻷوﺴواﺌل ﺘﻨﺠم ﻋن اﺨﺘﻼط أﺒﺨرﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝﻬواء ﺒﻤواد‬
‫ﻤﺘﻔﺠرة‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺄﺠﻬزة إطﻔﺎء اﻝﺤرﻴق‪ ،‬وآﻻت اﻝرش داﺨل اﻷﻤﺎﻜن اﻝﺘﻲ ﺘﺤﺘوي ﻋﻠﻰ ﻤواد ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻼﺸﺘﻌﺎل‪ ،‬أوﺒﺎﻝﻘرب‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ أن ﺘﻜون ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺘﺎﻤﺔ ﻝﻼﺴﺘﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻨﻊ اﻝﺘدﺨﻴن‪ ،‬أوأدوات اﻝﺘدﺨﻴن‬

‫‪ -‬إﻋداد ﻤﻨﺎﻓذ اﻝﻨﺠدة ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺎﺠم‪ ،‬زﻴﺎدة ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﻓذ اﻝﺨروج ٕواﻋداد أﻤﻜﻨﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﻤداﺨل واﻝطرق اﻝﻤؤدﻴﺔ‬
‫ﻷﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل وذﻝك ﺒطرﻴﻘﺔ ﺘﺴﻬل‪.‬ﻝﻤن ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ اﻝﺨروج ﺒﺴﻬوﻝﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻨﺸوب ﺤرﻴق أوﺨطر ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺠوز‬
‫ﻏﻠق اﻝﻤﻨﺎﻓذ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺘﺨﺎذ ﺘداﺒﻴر ﺨﺎﺼﺔ واﻗﻴﺔ ﻝﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ اﻝﺘﻔﺠﻴر‪ ،‬ﻝﻼﺒﺘﻌﺎد ﻋن أﻤﺎﻜن اﻝﺨطر وﻋدم اﻝﺴﻤﺎح ﺒﺎﻝدﺨول ﻝﻬذﻩ‬
‫اﻷﻤﺎﻜن إﻻ ﺒﻌد ﻓﺤﺼﻬﺎ ﻤن طرف اﻝﻤﺨﺘﺼﻴن‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ واﻷﻤن واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﺸرﻴﻊ اﻝﺠزاﺌري‪:‬‬

‫ﻝﻘد ﺘﻜﻔل اﻝﻤﺸرع اﻝﺠزاﺌري ﺒﻤﺴﺄﻝﺔ اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ واﻷﻤن واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن أﺨطﺎر وﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وأوﻝﻬﺎ‬
‫ﻋﻨﺎﻴﺔ ﻜﺒﻴرة إذ ﺨﺼص ﻝﻬﺎ اﻝﺒﺎب اﻝﺜﺎﻝث ﻤن أﻤر اﻝﺸروط اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻌﻼﻗﺎت اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤواد‪241:‬إﻝﻰ‪.302:‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨظﻤﺘﻬﺎ اﻝﻤواد ﻤن ‪13‬إﻝﻰ‪ 15:‬ﻤن اﻝﻘﺎﻨون اﻷﺴﺎﺴﻲ اﻝﻌﺎم ﻝﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺜم ﻗﺎﻨون اﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫رﻗم‪ 83/11:‬واﻝﻘﺎﻨون اﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ رﻗم‪.83/13 :‬‬

‫وأﻜد ﻫذا اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻤﻬم ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎة اﻝﻌﺎﻤل اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك دورﻩ ﻓﻲ اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﺼﻼﺤﺎت‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻝﻴﻀﻤن ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻘواﻨﻴن اﻝﺼﺎدرة ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ وﻴدﻋﻤﻬﺎ ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺘداﺒﻴر اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ واﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺤﻤﺎﻴﺔ‬
‫اﻝﺼﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﻴط اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻓﺄﺼدر اﻝﻘﺎﻨون‪ 88/07‬ﻓﻲ ﺘﺎرﻴﺦ ‪ 26‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ 1988‬واﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ واﻷﻤن‪ ،‬وطب اﻝﻌﻤل اﻝذي‬
‫ﺘﺸﻴر اﻝﻤﺎدة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ اﻨﻪ ﻴﺠب ﺘﺼﻤﻴم وﺘﻬﻴﺌﺔ وﺼﻴﺎﻨﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت واﻝﻤﺤﻼت اﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﻌﻤل‬
‫وﻤﻠﺤﻘﺎﺘﻬﺎ وﺘواﺒﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨت اﻝﻤﺎدة اﻝﺴﺎﺒﻌﺔ ﺘداﺒﻴر اﺤﺘﻴﺎطﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒوﺴﺎﺌل وﺘﻘﻨﻴﺎت وأدوات اﻝﻌﻤل ﻤن أﺠل إﻝزام اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻤراﻋﺎة أﻤن اﻝﻌﻤﺎل واﺨﺘﻴﺎر اﻝﺘﻘﻨﻴﺎت واﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ ﻝﺘﻜون ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻸﺸﻐﺎل اﻝواﺠب اﻨﺠﺎزﻫﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ درﺴت اﻹﺼﻼﺤﺎت اﻝﺠﺎرﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝﺘداﺒﻴر ﻓﻲ ﺘﺸرﻴﻌﺎت اﻝﻌﻤل واﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤن اﻝﺤﻘوق اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ‬
‫اﻝﻌﻤﺎل‪،‬ﻓﺎﻋﺘﺒرت اﻝﻔﻘرة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤن اﻝﻤﺎدة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤن ﻗﺎﻨون ﻋﻼﻗﺎت اﻝﻌﻤل أن اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ واﻷﻤن وطب‬
‫اﻝﻌﻤل ﻤن اﻝﺤﻘوق اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ اﻝﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺒﻴﻨت اﻝﻔﻘرة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺎدة اﻝﺴﺎدﺴﺔ ﻤن ﻨﻔس اﻝﻘﺎﻨون‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫أﻨﻪ ﻴﺤق ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻌﻤل‪،‬اﺤﺘرام اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﺒدﻨﻴﺔ واﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ وﻜراﻤﺘﻪ‪ ،‬ﺘطﺒﻴﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎم ﻫذا اﻝﻘﺎﻨون‬
‫ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻤﺎ ورد ﻓﻲ اﻝﻔﻘرﺘﻴن اﻝراﺒﻌﺔ واﻝﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤن اﻝﻤﺎدة اﻝﺴﺎﺒﻌﺔ ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﺜم أﺼدر اﻝﻤرﺴوم اﻝﺘﻨﻔﻴذي‬
‫رﻗم‪ 1991/91:‬اﻝﻤؤرخ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺠﺎﻨﻔﻲ ‪ 1991‬اﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻘواﻋد اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘطﺒق ﻋﻠﻰ ﺤﻔظ اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻷﻤن ﻓﻲ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺨﺼﺼت اﻝﻤواد ﻤن ‪ 25:‬إﻝﻰ‪ 66:‬ﻤﻨﻪ‪،‬ﻝوﻀﻊ اﻝﺘرﺘﻴﺒﺎت اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ واﻹﺠراﺌﻴﺔ ﻝﺘدﺒﻴر‬
‫اﻷﻤن واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﺤﻴث أوﻜﻠت ﻋبء ﻫذﻩ اﻝﻤﻬﻤﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‪ ،‬أوﺼﺎﺤب اﻝﻌﻤل اﻝذي ﻴﻠﺘزم‬
‫ﺒﺈﻋﻼم اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻴﺘﻘﻴد ﺒﻬﺎ ﻝﻀﻤﺎﻨﺄﻤﻨﻪ وﺴﻼﻤﺘﻪ‪ ،‬وﻤن ﺠﻬﺘﻬﺎ ﻨﺸرت اﻝﻬﻴﺌﺔ اﻝرﻗﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤدى ﺘطﺒﻴق ﻫذﻩ اﻝﻘواﻨﻴن‬
‫واﻝﻨظم ﺴواء أﻜﺎﻨت ﻫذﻩ اﻝﻬﻴﺌﺎت داﺨﻠﻴﺔ داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﻝﺠﺎن ﺘﻘﻨﻴﺔ أوﻤﺼﺎﻝﺢ ﻤﺨﺘﺼﺔ‪،‬وﻝﺠﺎﻨﻤﺘﺴﺎوﻴﺔ‬
‫اﻷﻋﻀﺎء أوﻜﺎﻨت أﺠﻬزة ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻋن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﺨﺼوﺼﺎ ﻓﻲ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﻌﻠم اﻝواﻝﻲ أورﺌﻴس اﻝﺒﻠدﻴﺔ‬
‫ﺒﻜل ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺸﺄن‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺘﺒر ﻤﺼﺎﻝﺢ اﻝﻀﻤﺎﻨﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ اﻝﺠﻬﺎز اﻝﺜﺎﻝث اﻝذي ﻴﺘﻜﻔل ﺒﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ أﺤﻜﺎم اﻝﻘواﻨﻴن‬
‫‪1‬‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺼﺎدرة ﺴﻨﺔ‪.1983:‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﺒﻌض اﻝﻬﻴﺌﺎت اﻝوﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬

‫‪ - .1‬ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝدوﻝﻲ‪:‬‬

‫‪ -1.1‬ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝدوﻝﻴﺔ ‪ :‬وﺘﺘرﻜز وظﻴﻔﺘﻬﺎ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫* إﻋداد اﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎت واﻝﺘوﺼﻴﺎت واﻝﺘﺸرﻴﻌﺎت ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝدوﻝﻲ‪.‬‬
‫* ﺠﻤﻊ اﻝدراﺴﺎت اﻝﻔﻨﻴﺔ واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻨﺸرﻫﺎ‪.‬‬
‫* ﺘﻘدﻴم اﻝﻤﺴﺎﻋدات اﻝﻔﻨﻴﺔ ﻝﻠﺤﻜوﻤﺎت وﻤدﻫﺎ ﺒﺎﻝﺨﺒراء واﻷﺠﻬزة واﻝﻤﻌدات‪.‬‬
‫* ﺘﻘدﻴم اﻝﻤﺴﺎﻋدات ﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝوطﻨﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻨﻘﺎﺒﺎت ﻓﻲ اﻝﺒﻠداﻨﺎﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫* إدارة ﻤراﻜز دوﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺘﻌﻨﻲ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - 2.1‬ﻫﻴﺌﺔ اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ‪ :‬وﻴرﺘﻜز ﻨﺸﺎطﻬﺎ ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫* إﺼدار اﻝﻨﺸرات اﻝﺘﻲ ﺘﻌﻨﻰ ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫* اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﻌﺘﺒر ﻓﻲ ﺤﻜم اﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺴﺘرﺸد ﺒﻬﺎ ﻤﻌظم اﻝدول‪.‬‬

‫* إﻤداد اﻝدول ﺒﻤﺎ ﺘﺤﺘﺎﺠﻪ ﻤن ﻤﻌوﻨﺎت ﻓﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺸﻤل ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل‪ :‬ﺒﻌﺜﺎت اﻝﺨﺒراء اﻝﻤﻌدات‪...،‬اﻝﺦ‬
‫وذﻝك ﻋن طرﻴق ﻨظﺎم اﻝﻤﻌوﻨﺔ اﻝذي ﺘﻘدرﻩ ﻫﻴﺌﺔ اﻷﻤم اﻝﻤﺘﺤدة‪.‬‬

‫‪ - 3.1‬اﻝﺠﻤﻌﻴﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ ﻝﻠﻀﻤﺎﻨﺎت واﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬وﺘﺘﻠﺨص أﻫداف ﻫﺎﺘﻪ اﻝﺠﻤﻴﻌﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪:‬ﻋز اﻝدﻴن ﻓراح وآﺨرون‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪.35-33‬‬

‫‪1‬‬

‫‪56‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫* ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻌﺎون اﻝدوﻝﻲ‪.‬‬

‫* ﺒذل ﺠﻬود ﻝﻨﺸر اﻨظﻤﺔ اﻝﻀﻤﺎﻨﺎﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ وﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ اﻝﻔﻨﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪.‬‬

‫* ﺘﻨظﻴم اﺠﺘﻤﺎﻋﺎت دوﻝﻴﺔ ﻝﺘﺒﺎدل اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪.‬‬

‫* إﺼدار ﻨﺸرات ﻨﺼف ﺸﻬرﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺘﻀﻤن أﺤدث اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪-4.1‬وﻜﺎﻝﺔ اﻝطﺎﻗﺔ اﻝذرﻴﺔ‪ :‬وﻤن اﻝﻤﻬﺎم اﻝﻤوﻜﻠﺔ إﻝﻴﻬﺎ‪:‬‬

‫* اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﻴر أﺴس اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﻤﺨﺎطر اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت اﻝذرﻴﺔ‬

‫* اﻝﺘﻨﺴﻴق ﻤﻊ ﻫﻴﺌﺔ اﻷﻤم اﻝﻤﺘﺤدة ﻓﻲ أﻤور اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻷﻤن‪.‬‬

‫‪ -5.1‬اﻝﻬﻴﺌﺎت واﻝﻤؤﺘﻤرات اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ) طب ﻫﻨدﺴﺔ‪،‬ﻋﻠوم(‪ :‬وﻤن وظﺎﺌﻔﻬﺎ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻨذﻜر ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫* وﻀﻊ اﻷﺴس اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺘﺒﻊ ﻝﻠﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻬﻨدﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫* اﻝﺒﺤث ﻓﻲ ظروف ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻝواﻗﻊ اﻝﻌﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫* اﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺸﺎﺌﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝﻲ‪ :‬طب اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ - .2‬ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝﻤﺤﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1.2‬اﻝﻤﻌﻬد اﻝوطﻨﻲ ﻝﻠﻨظﺎﻓﺔ واﻷﻤن‪ :‬وﻤن ﺒﻴن ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻨذﻜر‪:‬‬

‫* اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﻴر اﻷﻤن ﻝﻠﻌﻤﺎل داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪.‬‬

‫* ﺘوﻋﻴﺔ اﻹطﺎرات اﻝﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ اﻷﻤن واﻝوﻗﺎﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﺒﺘﻨظﻴم ﻤﻠﺘﻘﻴﺎت وﻨدوات‪.‬‬

‫‪ -2.2‬اﻝﻤﻌﻬد اﻝوطﻨﻲ ﻝﻸﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﺎﻝﺠزاﺌر اﻝﻌﺎﺼﻤﺔ‪ :‬وﻤن ﺒﻴن وظﺎﺌﻔﻪ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻘدﻴم‬
‫ﺘﻌﻠﻴﻤﺎت ﻫﺎﻤﺔ ﺤول اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻋن طرﻴق اﻝﻤﺠﻼت واﻝدورﻴﺎت‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﺒﻌﺜﻬﺎ‬
‫إﻝ‪7‬ﺎﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﻤوﺠودة ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻘطر اﻝﺠزاﺌري‪.‬‬

‫‪ -3.2‬وزارة اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ‪ :‬واﻝﺘﻲ ﺘﻬﺘم ﺒﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫* اﻝﻤراﻗﺒﺔ اﻝﻤﺘﻜررة اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪.‬‬

‫ﻋﻤﺎد اﻝطﻴب ﻜﺸرود‪ ،‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﺤدﻴث‪ ،‬ﻤﻔﺎﻫﻴم وﻨظرﻴﺎت‪ ،‬ﻤﻨﺸورات ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺎر ﻴوﻨس‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد اﻷول‪ ،‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ‪ ،‬ﻝﻴﺒﻴﺎ‬
‫‪1‬‬

‫‪،1995‬ص‪294‬‬
‫‪57‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫* إﺼدار ﻤﺠﻼت ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺠﺎل اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫* اﻝﻘﻴﺎم ﺒدورات ﺘدرﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺘﻌﻠﻴم ٕوارﺸﺎد اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨص اﺴﺘﻌﻤﺎل وﺴﺎﺌل اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻠﺘﺨﻔﻴض ﻤن‬
‫اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -4.2‬اﻝﻨﻘﺎﺒﺎت‪ :‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘﻨﺴﻴﻴق ﻤﻊ ﻋدة ﻫﻴﺌﺎت ﻜو ازرة اﻝﺼﺤﺔ وو ازرة اﻝﻌﻤل‪ ،‬رﺠﺎل اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻤدﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫و ازرة اﻹﻋﻼم واﻻﺘﺼﺎل‪ ،‬و ازرة اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ﺒﻬدف ﺘوﻋﻴﺔ وﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨص وﺴﺎﺌل اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﺘﺠﻨب‬
‫اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ذﻝك ﻓﻬﻨﺎك ﻋدة إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻤن ﻫﻴﺌﺎت أﺨرى ﻜو ازرة اﻝﺼﺤﺔ‪ ،‬اﻝﻬﻴﺌﺔ اﻝوﻻﺌﻴﺔ وطب اﻝﻌﻤل اﻝﺘﺎﺒﻌﺔ‬
‫ﻝﻤﺨﺘﻠف اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪...،‬اﻝﺦ وﻜﻠﻬﺎ ﺘرﻤﻲ إﻝ‪7‬ﻬدف واﺤد ﻫو اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬
‫ووﺴﺎﺌﻠﻪ ﻝﺘﺠﻨﺒﻬم ﻓﻘداﻨﺄرواﺤﻬم ﺒﺴﺒب ﺤوادث وأﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺠﻨب اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤن ﻤﺨﺎطر ﻗد ﺘﻠﺤق أﻀ ار ار‬
‫‪1‬‬
‫ﺒﻌﻨﺎﺼر اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻤطﻠب اﻝراﺒﻊ‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫اﻝﻔرع اﻷول ﻤﻔﻬوم ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻴﻌﻤل ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﺤﺎطﺔ ﺒﻜل ﺤوادث اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﺨﻠق ﺨﺴﺎﺌر ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن أواﻵﻻت‬
‫أواﻝﻤﻌدات ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺴﺒب ﻓﻲ ﻋرﻗﻠﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺠزﺌﻲ أواﻝﻜﻠﻲ‪ ،‬وﻝﺘﻔﻌﻴل ﻫذﻩ اﻝﺒراﻤﺞ ﻻﺒد ﻤن اﻝﺘﺨطﻴط اﻝﻤﺴﺒق ﻝﻪ ﺒﺎﻷﺨذ‬
‫ﺒﻌﻴن اﻻﻋﺘﺒﺎر اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫أ(‪ -‬ﺘﺤدﻴد أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻗد ﺘﻜون أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬اﻝﻤﻌدات‪،‬أو اﻹدارة ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ب(‪ -‬ﺘﺤدﻴد درﺠﺔ ﺨطورة اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫إن ﺘﺤدﻴد درﺠﺔ ﺨطورة اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ذا أﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻓﻲ ﻤﻌرﻓﺔ درﺠﺔ ﺘﺄﺜﻴر اﻝﺤﺎدث ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻌﻤل وﻗﻴﺎس ﺸدة اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻝﺘﺤدﻴد اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻻﺒد ﻤن اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺨطﺔ اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ‬
‫اﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ج(‪ -‬ﺘﺤدﻴد اﻝﻤؤﺸرات اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻨﺒؤ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل‪:‬‬
‫وﻤن ﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺸرات ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻤﺤﺘوﻴﺎت اﻝﺘﻐﻴرات ﻓﻲ ﺤﻴﺎة اﻝﻔرد‪ :‬ﻨﻘﺼد ﺒﻬﺎ اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﻴوﺠﻬﻬﺎ اﻝﻔرد ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ وﺘؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫أداﺌﻪ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل أواﻝﺘﻌرض ﺒﺴﺒﺒﻬﺎ اﻝﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫زﻜرﻴﺎء طﺎﺤون‪ ،‬اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺸرﻜﺔ ﻨﺎس ﻋﺎﺒدﻴن ﻝﻠﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،2006،‬ص ص ‪.2725‬‬
‫‪1‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫وﻝﻘد ﺘم ﺒﻨﺎء ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺒﺎﻷﺤداث اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻹﺼﺎﺒﺔ ﺒﺎﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻗد ﺴﻤﻴت ﻫذﻩ اﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒوﺤدات ﺘﻐﻴﻴر اﻝﺤﻴﺎة‬
‫وﺘﺴﺎﻋد ﻫذﻩ اﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻨﺒؤ ﺒوﻗوع ﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺎدﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -2‬طرﻴﻘﺔ ﺘﺸﺨﻴص اﻻ ﻨﺘﺒﺎﻩ‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﻤد ﻫذﻩ اﻝطرﻴﻘﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻨﺒؤ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻓﻜرة أﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻲ أن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝذﻴن ﻴرﺘﻜﺒون‬
‫اﻝﺤوادث أوﻴﺘﺴﺒﺒون ﻓﻲ ﺤﺼول ﺤﺎدث ﻤﻌﻴن ﻴﻌﺎﻨون ﻓﻲ اﻝﻐﺎﻝب ﻤن ﻗﻠﺔ اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ‪ ،‬وﻝﻘد ﺘم إﺨﺘﻴﺎر ﻋدد‬
‫ﻤن اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤدى وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴن درﺠﺔ اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ واﻝﺤوادث ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﺤﻴث أﺸﺎرت‬
‫اﻻﺨﺘﺒﺎرﻝﻰ أن ﻫﻨﺎك أﺨطﺎء ﺘﺤﺼل ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻗد ﺘﻜون أﻜﺜر ارﺘﺒﺎطﺎ ﺒﺤﺼول اﻝﺤوادث‪،‬‬
‫ٕا‬ ‫اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﻫذﻩ اﻷﺨطﺎء ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﻀﻌف اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ‪.1‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﻴﻤﻜن اﻋطﺎء ﺘﻌرﻴف ﻝﺒراﻤﺞ اﻻﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺒﺄﻨﻬﺎ " اﻝﺒراﻤﺞ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘﻼﻗﻲ ﻤﺎﻴﻤﻜن أن ﻴؤﺜر‬
‫ﺒطرﻴﻘﺔ أوﺒﺄﺨرى ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت وﺴﻴرة اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وذﻝك ﻋن طرﻴق ﻤﺘﺨﺼﺼﻴن ﻓﻲ ﻫذا‬
‫‪2‬‬
‫اﻝﻤﺠﺎل‪ ،‬ﺘﺘوﻓر ﻝدﻴﻬم اﻝﺨﺒرة وﻜﺎﻓﺔ أﺴﺎﻝﻴب اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ‪".‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤن إﻋﺎدة اﻝﺘدﻗﻴق ﻓﻲ أﻫداف اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻨﺠد أن اﻹدارة اﻝﻨﺎﺠﺤﺔ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻻﺒد أن ﺘﻤﺘﻠك ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻴﺠﺴد ﺘﻠك اﻷﻫداف ﻓﻲ ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻓرﻋﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -(1‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ‪ :‬ﻴﺸرف ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝﻤﻬﻨدﺴﻴن وﻴﺘﻨﺎول اﻝﻤواﻀﻴﻊ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺼﻤﻴم ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻤن ﺤﻴث اﻹﻀﺎءة اﻝﻜﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬وﺼﻼﺤﻴﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻷدوات واﻝﻤﻌدات اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ واﻝﺘﺄﻜد ﻤن ﺼﻼﺤﻴﺔ اﻝﺘوﺼﻴﻼت‪،‬‬
‫ووﺴﺎﺌل اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ )ﻤﻼﺒس‪ ،‬ﺨوذة‪ ،‬أﺤذﻴﺔ‪،‬‬ ‫واﻝﺘﻬوﻴﺔ اﻝﺴﻠﻴﻤﺔ‪ ،‬واﻝﺘﺄﻜد ﻤن وﺠود وﺴﻼﻤﺔ اﻷدوات‬
‫ﻨظﺎرات‪....،‬إﻝﺦ(‪.‬إﻝ‪7‬ﺠﺎﻨب اﻝﺘﺄﻜد ﻤن اﻝﺘﺨزﻴن اﻝﺴﻠﻴم ﻝﻠﻤوارد اﻝﻜﻴﻤﺎوﻴﺔ اﻝﺨطرة‪.‬‬

‫‪ -(2‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪:‬إن ﺘﻌﻠﻴم وﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻘداﻤﻰ ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﺴﺘﺨدام اﻷدوات واﻝﻤوارد‬
‫ﻴﻤﺜل ﻋﻨﺼ ار ﻫـﺎﻤﺎ ﻓﻲ اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت‪ .‬وﻴﻤﻜن دﻋم ﻫذﻩ اﻝﺒراﻤﺞ ﺒﺒﻌض اﻝﺤواﻓز ﻝﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﺠﻨب اﻝﺤوادث وﺘﺸﻴر اﻝدراﺴﺎت إﻝ‪7‬ﺄﻫﻤﻴﺔ إﺸراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻨﻔﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻷﺨطﺎر‪،‬‬
‫ٕواذ أن إﺸراك اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻷﻤور ﻴﻤﻜن أن ﻴﻜون ﻋﻨﺼ ار ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ ﺘﺠﻨب اﻝﻤﺨﺎطر‪.‬‬

‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن ﻋﻠﻲ‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬دار واﺌل ﻝﻠﻨﺸر‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2007 ،3‬ص ص ‪350،352‬‬
‫‪1‬‬

‫‪:‬ﻋﻠﻲ ﻏرﺒﻲ‪ ،‬ﺒﻠﻘﺎﺴم ﺴﻼطﻨﻴﺔ‪ ،‬إﺴﻤﺎﻋﻴل ﻗﺒرة‪" ،‬ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ"‪،‬دار اﻝﻬدى ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر‪،‬ﻋﻴﻨﺎﻝﻤﻠﻴﻠﺔ‪.‬اﻝﺠزاﺌر‪ ،‬ﺒدون طﺒﻌﺔ‪،2002،‬ص ‪.134‬‬
‫‪2‬‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -(3‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‪ :‬ﻴﻤﺜل إﻝﺘزام ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺒراﻤﺞ اﻷﻤن ﻋﻨﺼ ار أﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻷﺨطﺎء‬
‫أواﻝﺘﺨﻔﻴف ﻤن ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‪ .‬وﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻝﺠﻨﺔ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤﺠﺎل ﻤن ﺤﻴث ﺘﻨﺒﻴﻪ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﺒﺎﻷﺨطﺎر ٕواﻝزاﻤﻬم وﺤﺘﻰ ﻓرض ﻋﻘوﺒﺎت ﻋﻠﻴﻬم ﻋﻨد ﺘﺠﺎﻫﻠﻬم اﻝﻘواﻋد اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﻔﺎدي اﻝﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت‪.1‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬أﻫداف ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤﻤﺎ ﻻ ﺸك ﻓﻴﻪ أن ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ وﻀﻌت ﺒﻘﺼد ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف ﺘﺨص اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻜذا وﺴﺎﺌل اﻻﻨﺘﺎج اﻷﺨرى وذﻝك ﺒﻬدف اﻝﺘﺠﻨب ﻤن اﻝﻌواﻗب اﻝوﺨﻴﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘدﻓﻊ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻀراﺌب‬
‫ﻜﺒﻴرة ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻤن ﺒﻴن اﻷﻫداف اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ ﻝﻬذﻩ اﻝﺒراﻤﺞ ﻨذﻜر ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻬﻴﺌﺔ أﻓراد ﻋﺎﻤﻠﻴن ذو ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ ﺼﺤﻴﺔ وﺠﺴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻨﺎﺴب وﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﺘطور اﻻﻗﺘﺼﺎدي‬
‫واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴواﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ‬
‫‪ -‬ﺘﻬﻴﺌﺔ وﺘوﻓﻴر اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﺼﺤﻴﺔ اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺒﻨﺎء اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬ﻝﻤﺎ ﻴﺘوﻗﻔوﻤﺘطﻠﺒﺎت وأﻋﺒﺎء اﻝﻌﻤل‬
‫‪ -‬اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن أﺜﺎر اﻝﺴﻠﺒﻴﺔ اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن إﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻷﻤراض واﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻝﺘﻲ‬
‫ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ أداﺌﻬم واﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫‪ -‬اﻻﻫﺘﻤﺎم واﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ اﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل‪،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻋﻨﺼ ار أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻨﺎدرة ﺤﻴث ﻻ‬
‫ﺘﺤدد ﻗﻴﻤﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﺎدي واﻨﻤﺎ ﺒﺠواﻨب ﻨﻔﺴﻴﺔ ﻤﺘﻌددة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن ﻋدم اﻻﺴﺘﻘرار اﻝﻨﻔﺴﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻨظ ار ﻻرﺘﺒﺎط اﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻝﻤﺤﻴطﺔ ﺒﺎﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل‪،‬‬
‫وﻜذا اﻝظواﻫر اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻜﺎﻝﻘﻠق‪ ،‬اﻝﺘوﺘروﻋدم اﻝرﻀﺎ ﻋن اﻝﻌﻤل‪....‬‬
‫‪ -‬ﺘﻤﺘﻴن وﺘطوﻴر اﻝﻌﻼﻗﺎت ﺒﻴن اﻝﻔرد اﻝﻌﺎﻤل واﻹدارة‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل ﺸﻌور اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺄﻨﻪ ﻤوﻀﻊ اﻫﺘﻤﺎم ﻤن‬
‫ﻗﺒل اﻹدارة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن ﺠزاء اﻷﻤراض واﻝﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻊ أﺜﻨﺎء‬
‫اﻝﻌﻤل‪.2‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝراﺒﻊ‪ :‬ﻋﻨﺎﺼر ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫إن أي ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻻﺒد أن ﻴﺘﻀﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ ،1Gray Dessler‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.630‬‬

‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن ﻋﻠﻲ‪،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.347،‬‬
‫‪2‬‬

‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن ﻋﻠﻲ‪،‬ﻨﻔس اﻝﻤرﺠﻊ‪ ،‬ص ص‪.352،354‬‬

‫‪3‬‬

‫‪60‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -1‬اﻝدﻋم ﻤن ﻗﺒل اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ‪:‬‬

‫وذﻝك ﻓﺄن أي ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻻ ﻴﻠﻘﻲ دﻋﻤﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻓﺄن ﻤﺂﻝﻪ اﻝﻼﻓﻌﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﻔﺸل‬
‫ﻓﻲ اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن ﺤوادث وﻴﺘﻤﺜل دﻋم اﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ ﻋدة ﺠواﻨب ﻨذﻜر ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﻀور اﺠﺘﻤﺎﻋﺎت وﻝﻘﺎءات اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻘدﻫﺎ اﻝﻘﺎﺌﻤون ﻋﻠﻰ ﻫﺎﺘﻪ اﻝﺒراﻤﺞ ﺒﺤﻴث ﺘﻜون اﻹدارة ﻋﻠﻰ دراﻴﺔ ﻝﻤﺎ‬
‫ﻴﺤﺼل‪ .‬وﻤﺎ ﻴﺤدد ﻤن ﻀواﺒط ﻋﻤل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻠﻘﺎءات‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﺄﻜد ﻤن ﻗﺒل اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻘﺎرﻴر اﻝدورﻴﺔ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﻔﺘﻴش اﻝﻤﺘﻜرر واﻝﻔﺤص اﻝﻤﺴﺘﻤر ﻷﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬إﻤداد اﻝﻌون ﻝﻤﺴﺌوﻝﻲ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺘطوﻴر إﺠراءات اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﺤدﻴد ﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬
‫و ذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﻀرورة ﺘﺤدﻴد ﺸﺨص ﻤﺴﺌول ﻋن اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ووﻗﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻐض اﻝﻨظر ﻋن‬
‫ﺤﺠم اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻐﻴرة ﻤن اﻝﻤﻤﻜن إﺤﺎطﺔ ﻫذﻩ اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻝﺸﺨص إداري‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ‬
‫إﻝ‪7‬ﻤﻬﺎﻤﻪ اﻹدارﻴﺔ‪ .‬أﻤﺎ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﻜﺒﻴرة اﻝﺤﺠم‪ ،‬ﻓﻤن اﻝﻤﻤﻜن إﻋطﺎء ﺼﻼﺤﻴﺎت اﻝﺼﻴﺎﻏﺔ واﻷﻤن‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ إﻝ‪7‬ﻤﻬﻨدس اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫أوﺘﻌﻴﻴن ﻤدﻴر ﻜﻤﺴﺘﺸﺎر ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺤﻴث ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨت ﻋﻼﻗﺔ ﻤدﻴر اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺒﺎﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪،‬‬
‫وﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ اﻝوﺤدات واﻷﻗﺴﺎم اﻹدارﻴﺔ ﻋﻼﻗﺔ وظﻴﻔﻴﺔ ﻓﺄن ﺒﺈﻤﻜﺎﻨﻪ إﺼدار اﻷواﻤر ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﻤﺘطﻠﺒﺎت‬
‫اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.1‬‬
‫‪ -3‬ﻫﻨدﺴﺔ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫وﻤن اﻝﻤﺴﺘﻠزﻤﺎت واﻝﺸروط اﻝﻬﻨدﺴﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻲ ﻴﺠب اﻻﻝﺘزام ﺒﻬﺎ واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر اﻝﻨظﺎﻓﺔ ﻓﻲ أﻤﺎﻜن‬
‫اﻝﻌﻤل وﺘﺤدﻴد اﻻﺠراءات اﻝﻀرورﻴﺔ ﻻﺴﺘﺨدام اﻷﺠﻬزة واﻝﻤﻌدات اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﺴﺘﺨدام‬
‫اﻝﻤوارد ذات اﻝﺨطورة‪.2‬‬

‫‪ -4‬اﻝﺘﻌﻠﻴﻤواﻝﺘدرﻴب‪:‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﻋﻨﺼر اﻝﺘدرﻴب واﻝﺘﻌﻠﻴم ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻻﺒد ﻤن ﺘوﻓرﻫﺎ ﻝﻸﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺒﺼورة ﺨﺎﺼﺔ‬
‫اﻷﻓراد اﻝﺠدد ﺤول طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل ودرﺠﺔ اﻝﻤﺨﺎطر ﻓﻴﻪ وﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫وﻋﻲ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺤول اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ اﻹﺠراءات اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪،‬‬
‫ٕوارﺸﺎد اﻷﻓراد وﺘوﺠﻴﻬﻬم ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻝﻀواﺒط اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺼﻴﺎﻨﺔ واﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬وﻤن ﺒﻴن اﻝوﺴﺎﺌل‬
‫اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ اﻝﻠواﺌﺢ وﻤﻠﺼﻘﺎت اﻷﻤن‪ ،‬اﻝﻤطﺒوﻋﺎت‪ ،‬اﻝﻤﺤﺎﻀرات‪ ،‬اﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‪ ،‬اﻝﻠﺠﻨﺔ‪ ،‬اﻝﻤؤﺘﻤر‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻴوﺴف ﺤﺠﻴم اﻝطﺎﺌﻲ وأﺨرون‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.455‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن ﻋﻠﻲ‪،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.353 ،‬‬
‫‪61‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫اﻹرﺸﺎدات‪....‬إﻝﺦ‪ .‬وﻜﺎﻓﺔ اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﺴﻤﻌﻴﺔ واﻝﺒﺼرﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﻤﻜن أن ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺘوﻋﻴﺔ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﺘﺠﻨب‬
‫ﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل واﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.1‬‬

‫‪ -5‬ﺘﺴﺠﻴل اﻝﺤوادث ‪:‬‬

‫إﻨﻪ ﻤن اﻝﻀروري اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺴﺠﻼت ﺨﺎﺼﺔ ﺤول اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ اﻝﺴﺠﻼت ﺘوﻀﺢ‬
‫ﻋدد وﻨوع اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك اﻝﺨﺴﺎﺌر اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﺤﺼول ﻫذﻩ اﻝﺤوادث ﻜﺎﻷﻴﺎم اﻝﻤﻔﻘودة ﻤن‬
‫اﻝﻌﻤل واﻹﺼﺎﺒﺎت واﻷﻤراض اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻤن اﻝﻤﻤﻜن أن ﺘﻨظم اﻝﺴﺠﻼت وﻓﻘﺎ ﻝدرﺠﺔ ﺨطورة اﻝﺤﺎدث‪.2‬‬

‫‪ -6‬ﺘﺤﻠﻴل اﻝﺤوادث‪:‬‬

‫إن اﻝﻬدف اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻤن ﺘﺤﻠﻴل اﻝﺤوادث ﻫو ﺘﻌرﻴف اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ اﻝﻤﺘﺴﺒﺒﺔ ﺠراء اﻝﺤوادث‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ وأن ﺘﺤﻠﻴل أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث ﻴؤدي إﻝ‪7‬ﺘﺸﺨﻴص اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﻨﺘﺠم ﻋن اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﻜذﻝك اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﻜون ﺴﺒﺒﻬﺎ ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻲ‪ ،‬ﺤﻴث أن اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﻴﺘﺴﺒب ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻻﺒد أن ﺘﻠﻘﻲ ﻋﻨﺎﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻤن طرف اﻹدارة‪،‬‬
‫ﻓﻬذا ﻴﻜﺸف ﻋدة ﻤﺘﻐﻴرات ﺒﺴﺒب وﻗوع اﻝﺤوادث ﻤﻨﻬﺎ‪ :‬ﻗﻠﺔ اﻝﺨﺒرة‪ ،‬ﻗﻠﺔ اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺎﻹﺠراءات وطرق اﻝﻌﻤل‪،‬اﻨﺨﻔﺎض‬
‫واﻗﻊ ورﻀﺎ اﻷﻓراد ﻋن اﻝﻌﻤل‪.3‬‬

‫اﻝﻔرع اﻝﺨﺎﻤس ‪ :‬إﺠراءات ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻤن أﺠل ﺘﺤﺴﻴن اﻹدارة وﺘوﻓﻴر اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﺴﺘوﺠب اﻷﻤر اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ ﺒﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﻜون ﺒراﻤﺞ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬وﻴﺘم ذﻝك ﺒﺈﺘﺒﺎع إﺠراءات ﻤﺘﻌددة‬
‫ﻴﻜون ﻓﻲ ﻨﺘﻴﺠﺘﻬﺎ اﻝوﺼول إﻝ‪7‬ﺒراﻤﺞ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤﺠﺎل‪ ،‬ﺘﺤﻤﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن أﺜﻨﺎء ﺘﺄدﻴﺘﻬم ﻷﻋﻤﺎﻝﻬم ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ وﻋﻠﻰ اﺨﺘﻼف طﺒﻴﻌﺘﻬﺎ وﺒﺨﺼوص اﻹﺠراءات ﻓﻴﻤﻜن ﺤﺼرﻫﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺘﺨطﻴط ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﻴﻤﻜن ﺘﻠﺨﻴص اﻷﺴس أواﻝﻘواﻋد اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﻬﺎ اﻝﻘواﻨﻴن واﻻﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺸﺎر إﻝﻴﻬﺎ واﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن إﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤن‬
‫أﺴس اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ وﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﻨظﺎﻓﺔ‪،‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﺤ اررة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻹﺴﻌﺎﻓﺎت اﻷوﻝﻴﺔ واﻝﻤﺴﺎﻋدات اﻝطﺒﻴﺔ‪ ،‬اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤراﺌق‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺒﻠﻴﻎ اﻹﺼﺎﺒﺎت ﺒﻀرر ﺠﺴدي‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪InsttutNotional d’.ygiéme et de sécurté.Article N° 9.statu géneral du travalleur et préventdes risque‬‬
‫‪professionnel. Algerien.1985. p 1.‬‬
‫ﻴوﺴف ﺤﺠﻴم اﻝطﺎﺌﻲ وأﺨرون‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.355‬‬
‫‪2‬‬

‫ﺴﻬﻴﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن ﻋﻠﻲ‪،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.355 ،‬‬

‫‪3‬‬

‫‪62‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل اﻝﻴوﻤﻴﺔ واﻷﺴﺒوﻋﻴﺔ واﻝﻌطل واﻹﺠﺎزات اﻝﺴﻨوﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻓﺘراﺘﺎﻻﺴﺘراﺤﺔ‪ ،‬ﺼﻴﺎﻨﺔ اﻵﻻت وأﺠﻬزﺘﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘدﻴم ﺼﺎﺤب اﻝﻌﻤل ﻝﻸدوات واﻝﻤﻌدات اﻝواﻗﻴﺔ‪...‬إﻝﺦ‪.‬‬

‫وﻫﻨﺎك اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻷﻤور اﻝﺘﻲ ﻻﺒد ﻤن ﻤراﻋﺎﺘﻬﺎ ﻋﻨد اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺘﺨطﻴط ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﻫﻲ ﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن‬
‫ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﻗﺎﻨون ﺨﺎص ﺒﺎﻷﻤن ﻓﻲ أي ﺒﻠد ﻤن اﻝﺒﻠداﻨﺎﻝﻌﺎﻝم إﻻ أن ﻨذﻜر ﻫذﻩ اﻝﻘواﻋد واﻷﺴس ﻓﻲ اﻝﻘواﻨﻴﻨواﻷﻨظﻤﺔ ﻻ‬
‫ﻴﻜﻔﻲ‪،‬ﻷﻨﻬﺈن ﻝم ﺘﻘم إدارة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺸﻜل ﺨطﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻴﻘوم اﻝﻌﺎﻤﻠون ﺒﺘﻨﻔﻴذ ﺤﻤﺎﻴﺔ ورﻗﺎﺒﺔ ﻝﻬم ﻤن‬
‫أي أﺨطﺎر ﻗد ﻴﺘﻌرﻀون ﻝﻬﺎ‪.‬‬

‫و ﺒذﻝك ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن ﻓﻲ ﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺘﺨطﻴط ﻷﻋداد ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﻤﻨﻊ اﻝﺤوادث ﻓﺎﻨﻪ ﻻﺒد ﻤن ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻗﺘﻨﺎﻋﺎﻹدارة ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ‬

‫إﻨﺄي ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻝﺘطﺒﻴق اﻝﻘواﻨﻴﻨواﻷﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ووﻀﻊ اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝﻤﻨﻔذة ﻝﻬﺎ‪ ،‬ﻻﺒد أن ﺘﺼدر ﻤن‬
‫اﻹدارة‪ ،‬وﺘﺘم ﻋﻤﻠﻴﺔ إﻗﻨﺎع اﻹدارة ﺒﺄن إﻋداد اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ وأي ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺘﻨﻔﻴذ‪ ،‬ﻋن طرﻴق إﺒراز أﻫﻤﻴﺔ ﻫذا‬
‫اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻤن اﻝﻨواﺤﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻋن طرﻴق ﺒﻴﺎﻨﺘﻜﻠﻔﺔ اﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن أن ﺘﺘﺤﻘق إذا‬
‫ﻤﺎ ﺘم ﺘطﺒﻴﻘﻪ وﺘﻨﻔﻴذﻩ ﺒﺎﻝﺸﻜل اﻝﺼﺤﻴﺢ‪ ،‬ﺜم ﺒﻴﺎﻨﺎﻻﻝﺘزاﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻔرﻀﻬﺎ اﻝﻘواﻨﻴﻨواﻷﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل واﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺎوﻨﻬم‬

‫أن أي ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻴوﻀﻊ ﻤن أﺠل ﺘوﻓﻴر اﻷﻤن واﻝﺴﻼﻤﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪،‬ﺒﺤﻴث ﻴﺠب أن ﻴﺨﺼص ﺠزء ﻤﻨﻪ‬
‫ﻝﺘوﻋﻴﺔ وﺘدرﻴب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﺜم وﻀﺢ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻝﻘواﻋد اﻝﺘﻲ ﻴﻠﺘزم ﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ‪ ،‬ﺜم ﻻﺒد أن‬
‫ﺘﺸﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌﻘوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺘم ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ إﻫﻤﺎل اﻝﺘﻨﻔﻴذ ﺴواء ﻜﺄن اﻹﻫﻤﺎل ﻤﺘﻌﻤد‬
‫أوﻏﻴرﻤﺘﻌﻤد‪،‬وﺘﺘم ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋن طرﻴق ﺼور واﻗﻌﻴﺔ ﺘوﻀﺢ أﻫم أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث ووﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻜذﻝك ﻋن طرﻴق ﻋرض أﻓﻼم ﺒواﺴطﺔ أﺠﻬزة اﻝﻌرض أوﺘﻠك اﻝﻤﺼورة ﻋﻠﻰ أﺸرطﺔ اﻝﻔﻴدﻴو‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬
‫ﻜذﻝك ﻴﻤﻜن ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋن طرﻴق اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺘم ﻨﺸرﻫﺎ ﻓﻲ ﻨﺸرات أوﻜﺘﻴﺒﺎت ﺨﺎﺼﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻬدف‬
‫إﻝ‪7‬ﺸرح اﻷﺴﺎﻝﻴب اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝ‪7‬ﺸرح اﻝطرق اﻝﺘﻲ ﺘﻀﻤن ﻝﻠﻌﺎﻤل اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻪ‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -3‬ﺘﺤدﻴد ﻤﺼدر اﻝﺨطر‬

‫ﺒﻤﺠردأن ﻴﺘم إﻋداد اﻹدارة واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﺘﻘﺒل ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺘﺒدأ ﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺤدﻴد وﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺼﺎدر اﻝﺨطر‪.‬واﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﻜن أن ﻴﻜون ﻤﺼدرﻫﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬وأﻨﻴﻜون ﻤﺼدرﻫﺎ اﻝﻔرد ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬وذﻝك ﺒﺴﺒب ﻗﻠﺔ ﺨﺒرﺘﻪ أوﻀﻌﻔﻪ ﻝﻘواﻋد اﻷﻤن‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ‪...‬اﻝﺦ‪ .‬وأن ﻴﻜون ﻤﺼدر اﻝﺨطر ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻜﺘﺸﺎﻓﻪ ﺴﺎﻋد ﻜﺜﻴ ار ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد اﻝﺴﺒل اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﻤن أﺠل‬
‫ﻤﻨﻊ ﺤدوﺜﻪ أواﻝﺘﺨﻔﻴف ﻤﻨﻪ‪ .‬وذﻝك ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ اﺴﺘﺤﺎﻝﺔ ﻤﻨﻊ اﻝﺨطر ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺘﺤدﻴد إﺠراءات اﻝﺘﺤﻘﻴق ﻓﻲ اﻝﺤوادث واﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻤطﻠوب ﺠﻤﻌﻬﺎ‬
‫ﺤﻴث ﻻﺒد ﻓﻲ ﻤراﺤل اﻝﺘﺨطﻴط ﻝوﻀﻊ ٕواﻋداد ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤن ﺘﺤدﻴد إﺠراءات اﻝﺘﺤﻘﻴق ﻓﻲ‬
‫اﻝﺤوادث‪،‬وﻜذﻝك ﻻﺒد ﻤن ﺘﺤدﻴد اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻜون ﻤن اﻝواﺠب اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻴﻬﺎ‪،‬إذأن ﻨﺠﺎح ﻤﺜل ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﺠراءات اﻝﺘﺤﻘﻴق واﻝدﻗﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻲ ﺘم ﺠﻤﻌﻬﺎ ﺒﻤﺠرد وﻗوع اﻝﺤﺎدث‪.‬‬

‫‪ -5‬إﻋداد ﻻﺌﺤﺔ ﻤﻨﻊ اﻝﺤوادث‪ -‬اﻝﺘﻨظﻴﻤﺎت واﻹرﺸﺎدات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻨﻊ اﻝﺤوادث ‪:‬‬

‫ﻤن اﻷﻤور اﻝﻬﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻤرﺤﻠﺔ اﻝﺘﺨطﻴط ﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬إﻋداد ووﻀﻊ ﻗواﻋد وﺘﻌﻠﻴﻤﺎت ٕوارﺸﺎدات ﻴﺘوﺠب‬
‫ﻋﻠﻰ ﻜل ﻋﺎﻤل إﺘﺒﺎﻋﻬﺎ ﻤﻊ اﻝﻨص ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻘوﺒﺎت ﻷي ﻤﺨﺎﻝﻔﺔ ﻝﻬذﻩ اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت وﺘطﺒﻴق ﻫذﻩ اﻝﻌﻘوﺒﺎت ﻋﻠﻰ‬
‫‪1‬‬
‫اﻝﻤﺨﺎﻝﻔﻴن ﻓو اًر‪ ،‬وﻨﺸرﻫﺎ وﺘوﺜﻴﻘﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﻌﺎون ﻤﻊ ﺠﻬﺎت ﻤﺨﺘﺼﺔ داﺨل وﺨﺎرج اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﺘﻨﻔﻴذ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﺒﻌد اﻻﻨﺘﻬﺎء ﻤن ﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺨطﻴط ﺒرﻨﺎﻤﺢ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻴﺼﺒﺢ اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺠﺎﻫ از ﻝﻠﺘﻨﻔﻴذ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻘوم ﻜل ﺠﻬﺔ‬
‫ذات ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝدور اﻝﻤطﻠوب ﻤﻨﻬﺎ ﻝﺘﻨﻔﻴذ‪ ،‬وﻻﺸك أن ﻫﻨﺎك ﺠﻬﺎت ﻤﺘﻌددة ﻤن ﺨﺎرج اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻤن داﺨﻠﻬﺎ ﺘﺘوﻝﻰ‬
‫اﻝﻘﻴﺎم ﺒذﻝك‪.‬‬

‫ﻓﺎﻝﺒرﺠوﻋﺈﻝ‪7‬ﻤواد ﻗﺎﻨون اﻝﻌﻤل واﻷﻨظﻤﺔ اﻝﺼﺎدرة ﺒﻤوﺠﺒﻪ أن ﻫﻨﺎك أﺸﺨﺎص وﺠﻬﺎت ﻨص اﻝﻘﺎﻨون ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬وﺘﻜون‬
‫ﻤﻠزﻤﺔ ﺒﺎﻝﻘﻴﺎم ﺒﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻤطﻠوب ﻤﻨﻬﺎ وﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻝﺠﻨﺔ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ واﻝﻤﺸﻜﻠﺔ ﺒﻤوﺠب ﺘﺸﻜﻴل أﺠﻬزة اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ رﻗم ‪.74/61‬‬

‫وﻝﻘد ﺠﺎء ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻨظﺎم ﻜﻤﺎ ﺴﺒق اﻨﻪ ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ أوﻓرع ﻝﻬﺎ ﺘﺴﺘﺨدم ﻤن ‪ 99-20‬ﻋﺎﻤل‪ ،‬أن‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﻌﻬدوا ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻹﺸراف ﻋﻠﻰ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻝﻠوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل وﻴﻜون ﻫذا اﻻﺸراف ﺘﺎﺒﻌﺎ‬
‫ﻝﺼﺎﺤب اﻝﻌﻤل أوﻤدﻴراﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺒﺎﺸرة وﻤن اﺨﺘﺼﺎص ﻫذا اﻝﻤﺸرف وﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻤﺼطﻔﻰ ﻨﺠﻴب ﺸﺎوﺸﻲ‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪).‬إدارة اﻷﻓراد(‪،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻝﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ‪،‬ص ‪.350‬‬
‫‪1‬‬

‫‪64‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬اﻝﺘﻔﺘﻴش اﻝدوري ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل وﻋﻠﻰ ﺤﺎﻝﺔ أووﻀﻌﻴﺔ وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر وأﻀ اررﻩ‪،‬‬
‫وﺘﺼﺤﻴﺢ اﻝوﻀﻊ اﻝﻐﻴر اﻵﻤن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ اﻝﺤوادث وﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ وﻜﺘﺎﺒﺔ ﺘﻘﺎرﻴر ﻋﻨﻬﺎ ﻤﺘﻀﻤﻨﺔ اﻝوﺴﺎﺌل واﻻﺤﺘﻴﺎطﺎت اﻝواﻗﻴﺔ اﻝﻤﺘﺨذة ﻝﺘﻼﻗﻲ‬
‫ﺘﻜرارﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋداد اﻻﺤﺼﺎﺌﻴﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻹﺼﺎﺒﺎت ﻜل ﺜﻼﺜﺔ أﺸﻬر‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ وﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤرﻴق وأﺠﻬزة اﻻﺴﻌﺎﻓﺎت اﻷوﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ وﻤﻼﺤظﺔ اﻝﺘرﺘﻴب اﻝﺠﻴد واﻝﻨظﺎﻓﺔ اﻝﺠﻴدة ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴزﻴد ﻋدد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ ﻋن ‪ 100‬ﻋﺎﻤل‬

‫ﻓﻴﺘم ﺘﺸﻜﻴل ﻝﺠﻨﺔ ﻝﻠﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ ﺘﺘوﻝﻰ ﺘﻨﻔﻴذ وﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺄﻤور اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻤن ﻤﻬﺎم اﻝﻠﺠﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل وﻝﻴس اﻝﺤﺼر ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺨﺘص اﻝﻠﺠﻨﺔ ﺒﺒﺤث ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﺴﺒﺒﻬﺎ اﻝﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ووﻀﻊ‬
‫ﺸروط اﻻﺤﺘﻴﺎط اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﻤﻨﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻝﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت اﻝﺘﻲ وﻗﻌت واﻹﺠراءات اﻝﺘﻲ ﻗﺎم ﺒﻬﺎ اﻝﻤﺸرف‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﻘد ﻨدوات دورﻴﺔ ﻝﻠﺒﺤث ﻓﻲ دراﺴﺔ أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ ووﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ‪ٕ ،‬وارﺸﺎد اﻝﻌﻤﺎل ﻝﻀﻤﺎﻨﺘﻌﺎوﻨﻬم ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺸﺄن ﻋن طرﻴق اﻝﻨﺸرات أواﻝﻤﻠﺼﻘﺎت أواﻷﺸرطﺔ وذﻝك‬
‫ﻝﺸرح ﻜل ﻤﺎﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺘﻨظﻴم وﺴﺎﺌل اﻻﺴﻌﺎف اﻻوﻝﻴﺔ ووﺴﺎﺌل ﻨﻘل اﻝﻤﺼﺎﺒﻴن إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﻴﺎدات اﻝطﺒﻴﺔ أواﻝﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎت إﻨﻠزم اﻷﻤر‪.‬‬

‫اﻝﻤﺒﺤث اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬دور ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻤﺎﻴﻬم اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ اﻝوﻗت اﻝﺤﺎﻝﻲ ﻫو ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺘﻌﻤل اﻹدارة ﺠﺎﻫدة ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻊ أي ﻤﻌوﻗﺎت‬
‫ﺘﻤﻨﻊ ﺘﻘدم اﻻﻨﺘﺎج وﺴﻴرﻩ ﻋﻠﻰ ﺤﺴب اﻝﺨطط اﻝﻤوﻀوﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫وأﺤد ﻫذﻩ اﻝﻤﻌوﻗﺎت اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﻤن ﻋدة ﻨواﺤﻲ‬
‫ﺒﺎﻻﻀﺎﻓﺔإﻝ‪7‬ﺄﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺤﺠم اﻻﻨﺘﺎج وﺘﻜﻠﻔﺘﻪ‪ ،‬وﺘﻌﺘﺒر اﻹدارة ﻤﺴﺌوﻝﺔ ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫أرواح اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺴﻼﻤﺘﻬم داﺨل ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻝذﻝك ﻝﺠﺄت ﻤﻌظم اﻝدول إﻝ‪7‬وﻀﻊ اﻝﻘواﻨﻴن واﺘﺨﺎذ اﻻﺠراءات اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ‬
‫ﻝﻤﻨﻊ وﻗوع اﻝﺤوادث داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‪.‬‬

‫‪:Sutermeister،robet a people and production،MC- Graw- hill.bookcompany، new york.1967.p 6-7‬‬

‫‪1‬‬

‫‪65‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫و ﺒﻤﺎ أن اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺘﻤﺜل أداة ﻝﻘﻴﺎس اﻷداء‪ ،‬ﻓﺎﻨﻪ ﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺘﺄﺜﻴر ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﻤﺎل ﻓﺈن اﻻﻫﺘﻤﺎم ﻴﻜون‬
‫ﻤﻨﺼب ﻋﻠﻰ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل‪.1‬‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ذﻝك ﻓﺎن إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﻌﺘﺒر ﻤن اﻝﻤواﻀﻴﻊ اﻝﻤﻬﻤﺔ واﻝﺤﻴوﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل إدارة اﻻﻨﺘﺎج‬
‫واﻝﻌﻤﻠﻴﺎت واﻝﺘﻲ ﻜﺎﻨت وﻻ زاﻝت ﻤﺤور اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻤﻔﻜرﻴن واﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻤﺠﺎل ﺒﺸﻜل ﻋﺎم‪ ،‬وأﻫﻤﻴﺔ‬
‫اﻝﺒﺎﻝﻐﺔ ﻝدى ﻤدراء اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝذﻴن ﻴﺼﻴﺒون ﺠل اﻫﺘﻤﺎﻤﻬم وأﻓﻜﺎرﻫم ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ وﺘطوﻴرﻫﺎ‬
‫داﺨل ﺘﻠك اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﺒﺸﻜل ﺨﺎص ‪ ،2‬وﻤن ﻫذا اﻝﻤﻨطﻠق ﻴﻤﻜن ﻝﻨﺎ أن ﻨدرس ﻋﻼﻗﺔ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﻠك‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺄداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ‪:‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻷول‪ :‬دور ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫إن ﺘوﻓﻴر ﻤﻨﺎخ ﻋﻤل ﺼﺤﻲ‪.‬و ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻗد ﻴﺤﺴن ﻤن أداﺌﻬم وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﻴﺘﺠﺴد ﻓﻲ ﻜل ﻤن اﻝظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﺸﻤل اﻝظروف اﻝﻤﻨﺎﺨﻴﺔ اﻝﺴﺎﺌدة ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻹﻀﺎءة‪ .‬اﻝﻀوﻀﺎء‪ .‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ .‬درﺠﺔ اﻝﺤ اررة‪ .‬اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬اﻝﻐﺒﺎرواﻷﺘرﺒﺔ‪ ...‬أﻝﺦ‪.‬ﻫذﻩ اﻝظروف ذات‬
‫اﻨﻌﻜﺎﺴﺎت وﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ ﺴﻼﻤﺔ وﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ أداﺌﻬم‪.‬‬

‫وﻤن ﺠﺎﻨب أﺨر ﻓﺘوﺠد ظروف اﻝﻌﻤل اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﺸﻤل ﻋﻠﻰ اﻹدارة‪ ،‬ﺠﻤﺎﻋﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻼﻗﺎت‪ ،‬أﺴﻠوب‬
‫اﻝﻘﻴﺎدة واﻹﺸراف‪...‬اﻝﺦ‪ ،‬ﻓﻬذﻩ اﻝﺠواﻨب ﻝﻬﺎ اﻨﻌﻜﺎس ﻜﺒﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻝدى ﻜل ﻤن ﻴﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻨﺠد ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤن ﺘرﺘﻴب وﺘﻨظﻴم ﻝﻤﻜﺎﻨﺎﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺘﻨظﻴم وﻗت اﻝﻌﻤل‪ ...‬إﻝﺦ‪ .‬وﻫذﻩ اﻝﺠواﻨب‬
‫ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻨظﻴم ﻋﻤل اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻝورﺸﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻴؤدون ﻤﻬﺎﻤﻬم اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬وﺒﺄي‬
‫طرﻴﻘﺔ‪ ،‬وﺒﺄي ﺤﺠم ﻤن اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ وﺒﺄي ﻗدرة ﻤن اﻹﺸﺒﺎع اﻝﻨﻔﺴﻲ‪.‬‬

‫وﺒذﻝك ﻓﺄن ﺘوﻓﻴر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ورﻓﻊ ﻤﺴﺘوى ﻜﻔﺎءة وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﺴﻴؤدي ﺒﻼ ﺸك إﻝ‪7‬ﺎﻝﺤد ﻤن‬
‫اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨت ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل أﻤﻨﺔ أدى ذﻝك إﻝ‪7‬زﻴﺎدة أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﺤﺴﻴﻨﻪ واﻝﻌﻜس‬
‫ﺼﺤﻴﺢ وﺘﺘﺄﻜد أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻤن ﺨﻼل ﻋﻼﻗﺘﺔﺒﺎﻻﻨﺘﺎج ﻷن ﺘﺤﻘﻴق ﻤﻌدﻻت ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻻﻨﺘﺎج ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﻴر‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺸﻌﻠﻲ ﺒﻼل‪ ،‬دور ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ -‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ‪ SAT PAPALIF :‬ﻝﺘﺤوﻴل‬
‫اﻝورق واﻝﺒﻼﺴﺘﻴك‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻜﺠزء ﻤن ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻨﻴل ﺸﻬﺎدة اﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﺘﺨﺼص إﻗﺘﺼﺎد وﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤؤﺴﺴﺎﺘﺎﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﻋﻠوم اﻹﻗﺘﺼﺎد‬
‫واﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﻗﺴم اﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻓرﺤﺎت ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺴطﻴف‪ ،2011/2010 ،‬ص ‪.115‬‬
‫أﺤﻤد ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن‪"،‬إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن"‪ ،‬اﻝﻌﻼﻗﺔواﻷﺜر‪،‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻻراء ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺼﺎﻓﻲ‬ ‫‪2‬‬

‫اﻝﺸﻤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼﻔﻰ ﺒﻴﺠﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﺼﻼح اﻝدﻴن‪،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻜرﻴت ﻝﻠﻌوم اﻹدارﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪،‬اﻝﻤﺠﻠداﻝﺨﺎﻤس‪،‬اﻝﻌدد‪،12‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻜرﻴت ‪،2009‬‬
‫ص ‪.71‬‬
‫‪66‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل أﻤﻨﺔ وذﻝك ﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ودﻓﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﺒذل أﻗﺼﻰ ﺠﻬودﻫم ﻓﻲ ﺘﻘدﻴم اﻻﻨﺘﺎج دون ﻋﻨﺎء ودون اﻝﺘﻌرض‬
‫ﻝﻠﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪.1‬‬

‫و ﻴﻌﺘﺒر ﺘوﻓﻴر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻴﻬﺘم ﺒﺎﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔواﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬واﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺒﺘوﻓﻴرﻫﺎ وﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻨﻪ‬
‫ﻴﻜون ﺒذﻝك ﻗد ﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒطرﻴﻘﺔ ﻤﺒﺎﺸرة أوﻏﻴر ﻤﺒﺎﺸرة‪ ،‬وﻴﻜون أﻴﻀﺎ ﻗد ﻨﺠﺢ ﻓﻲ ﺘﺴﻴﻴر‬
‫إداراﺘﻬﺎ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻨﺨﻠص إﻝﻰ أن ﻋﻨﺎﺼر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ إذا ﻜﺎﻨت ﻤﺘواﻓﻘﺔ وﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺠﻌل‬
‫اﻹدارة ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺘﻤﻠك ﺒﻴﺌﺔ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ أداء وظﺎﺌﻔﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻓﻌﺎل‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ‬
‫ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴﻜون ﻓﻌﺎل وﺴﻠﻴم‪ .‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أن اﻝﻌﻤﺎل ﺴﻴؤدون ﻤﻬﺎﻤﻬم ﺒﺸﻜل ﺼﺤﻴﺢ ﺒﺤﻴث ﻴﺠﻌل ﻤن أداﺌﻬم ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﺴﺘوى اﻝﻤطﻠوب وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.2‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬دور ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻠﻌب ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن دو ار ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻨﺠﺎح أوﻓﺸل ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻌﻰ إﻝ‪7‬ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى أداء اﻝﻌﺎﻤل ورﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ‪.3‬‬

‫وﻴرﺘﻜز ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻋﻠﻰ اﻹﺠراءات اﻝﺼﺤﻴﺤﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪ٕ .‬وارﺸﺎدات اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘوﺠﻴﻬﻬم ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق‬
‫ﺒﺎﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻝﻀواﺒط اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﻝﻠﻤﺸرف اﻝﻤﺒﺎﺸر دور ﻜﺒﻴر ﻓﻲ ﺘوﺠﻴﻪ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺒﺼورة ﺨﺎﺼﺔ‬
‫اﻝﺠدد ﺤول طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ودرﺠﺔ اﻝﻤﺨﺎطرة ﻓﻴﻪ‪ ،‬وﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وذﻝك ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺤول اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻤن ﺒﻴن وﺴﺎﺌل اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﻨذﻜر ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻝﻠواﺌﺢ وﻤﻠﺼﻘﺎت اﻷﻤن ‪:‬‬

‫ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻤطﺒوﻋﺎت ﺘﺤﻤل رﺴوﻤﺎت وﻋﺒﺎرات ﺘوﻀﻴﺢ اﻝﺨطر اﻝواﺠب اﻹﺤﺘراس ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺤﺘوي ﻋﻠﻰ‬
‫إرﺸﺎدات ﻤوﺠﻬﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻷﺨذﻫﺎ ﺒﻌﻴن اﻹﻋﺘﺒﺎر‪ ،‬وﻝﻜﻲ ﺘﻜون ﻫذﻩ اﻝﻠواﺌﺢ واﻝﻤﻠﺼﻘﺎت ﻓﻌﺎﻝﺔ وﻨﺎﺠﺤﺔ ﻻﺒد‬
‫أن ﺘﻜون ﻜﺒﻴرة وواﻀﺤﺔ‪ ،‬وﻤﺜﺒﺘﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺠدران وﻤن اﻷﺤﺴن ﺒﺠﺎﻨب ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠب أن ﺘﻜون‬
‫ذات أﺸﻜﺎل ورﺴوﻤﺎت ﺠذاﺒﺔ وﻋﺒﺎراﺘﻬﺎ ﻤﻜﺘوﺒﺔ ﺒﺨط ﻜﺒﻴر وﺴﻬﻠﺔ ﻜﻲ ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻰ اﻝﺠﻤﻴﻊ ﻗراﺌﺘﻬﺎ‪.4‬‬

‫‪1‬‬
‫م م‪ .‬ﻋﺒد ﺠﻬﺎد اﻝﻜﺒﻴﺴﻲ‪،‬اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﺤ اررﻴﺎت ) دراﺴﺔ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ (‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻻﻨﺒﺎر ﻝﻠﻌﻠوم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارة‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪،4‬‬
‫اﻝﻌدد ‪ ،7‬اﻝﻤﻌﻬد اﻝﻔﻨﻲ‪ ،‬اﻻﻨﺒﺎر‪ ،‬اﻝﻌراق‪ ،2011 ،‬ص ص ‪.336 -335‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ :‬ﺴﻬﺎم ﺒن رﺤﻤون‪ " ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻺدارﻴﻴن "‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﺒﻜﻠﻴﺎت ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﺎﺘﻨﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻋﻠوم اﻻﻨﺴﺄﻨواﻹﺠﺘﻤﺎع‪ ،‬اﻝﻌدد‬
‫‪ ،08‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺨﻴﻀر‪ ،‬ﺒﺴﻜرة‪ ،‬دﻴﺴﻤﺒر ‪ ،2013‬ص ‪.2015‬‬
‫‪3‬‬
‫اﻝﻤﻔﺘﺸﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ) اﻝﻜﺘب اﻝﺜﺎﻨﻲ( طب اﻝﻌﻤل‪ ،‬ص ص ‪.3 ،2‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪Institiut national d’ hygiène et de sécuriité Article 9.01‬‬
‫‪67‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -2‬اﻝﻤطﺒوﻋﺎت ‪:‬‬
‫وﺘﺘﻀﻤن أراء وأﻓﻜﺎر ﻴود اﻝﻤﺨﺘﺼون واﻝﺘﻘﻨﻴون ﻨﻘﻠﻬﺎ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﻤﺎل وﻗد ﺘﻜون ﻓﻲ ﺼورة‬
‫ﻤﻨﺸورات‪،‬أوﺠراﺌد‪،‬أوﻤذﻜرات أوﻤﺠﻠدات‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن ﺘﻜون اﻝﻤطﺒوﻋﺎت ﻤرﺠﻌﺎ ﻗﻴﻤﺎ‪ ،‬وﺴﺠﻼ ﻫﺎﻤﺎ‬
‫ﻝﻺﺠﺘﻤﺎﻋﺎت واﻝﻨدوات واﻝﻤؤﺘﻤرات‪.‬‬
‫وﺘﺘﻀﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤطﺒوﻋﺎت ﻤواﻀﻴﻊ ٕوارﺸﺎدات ﻤﺨﺘﺼرة ﺤول اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻷﻤن‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن ﺘﺘﺨذ‬
‫اﻝﻤطﺒوﻋﺎت ﺼورة ﺴﺠﻼت ﻝﻺﻗﺘراﺤﺎت ﺘﺴﺠل ﻓﻴﻬﺎ إﻗﺘراﺤﺎت وأراء اﻝﻌﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﻴﻘدﻤوﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻹطﺎر‪.1‬‬
‫‪ -3‬اﻝﻤﺤﺎﻀرات ‪:‬‬
‫ﻴﻘوم ﺒﺈﻋدادﻫﺎ أﺸﺨﺎص ذوي ﻜﻔﺎءات وﺨﺒرة ﻓﻲ ﻤﻴدان اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬وﻴﻠﻘوﻨﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝﻤﻌﻨﻴﻴن ﺒﻬﺎ ﺒﻬدف إﻴﺼﺎل ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻓﻜﺎر ﺘﺴﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ ﺘﺠﻨب اﻝﻤﺨﺎطر أﺜﻨﺎء‬
‫ﻤزاوﻝﺘﻬم ﻷﻋﻤﺎﻝﻬم‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺘﻤد ﻫذﻩ اﻝوﺴﻴﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺒﺎدل ﻝﻸﻓﻜﺎر واﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺒﻴن ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻌﻤﺎل واﻝﻘﺎﺌم ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻗﺸﺎت‪،‬‬
‫وذﻝك ﺒﺎﻝﺘطرق إﻝ‪7‬ﻌدة ﻤواﻀﻴﻊ ﺘﺨص اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻷﻤن‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻝﻨدوة‪:‬‬
‫ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻤﺤﺎدﺜﺔ ﻫﺎدﻓﺔ ﻴﺸﺘرك ﻓﻴﻬﺎ ﺜﻼﺜﺔ إﻝ‪7‬ﺴﺘﺔ أﻓراد‪ ،‬ﺒﻐرض ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤوﻀوع اﻝوﻗﺎﻴﺔ وﺒﻌض‬
‫اﻝﻤﺸﻜﻼت اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬وﻴدﻴر ﻫذﻩ اﻝﻨدوة ﻤوﺠﻪ ﻴﺘوﻝﻲ ﺴﺘﺔ أوﺜﻤﺎﻨﻴﺔ أﺸﺨﺎص ﺒﻌﻀﻬم ﻴﻤﺜل‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرﻴﻨواﻷﺨر ﻴﻤﺜل اﻝﺨﺒراء واﻝﻤﺨﺘﺼﻴن‪ ،‬ﻝﺘﺒﺎدل وﺠﻬﺎت اﻝﻨظر‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﺘﻘدم وﺴﺎﺌل اﻝﻨدوة ﻝﻠﻌﻤﺎل‬
‫ﺒﺎﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻴروﻨﻬﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.2‬‬
‫‪ -6‬اﻝﻠﺠﻨﺔ ‪:‬‬
‫ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﺼﻐﻴرة ﻤن اﻷﻓراد اﻝذﻴن ﻴﻌﻴﻨون وﻴﻨﺘﺠون ﻝﻴﻘوﻤوا ﺒﺘﻬﻤﺔ اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬وﻴﻌﻴن ﻝﻠﺠﻨﺔ‬
‫رﺌﻴس وﻓﻲ ﺒﻌض اﻷﺤﻴﺎن ﻴﻘرر ﻤن ﺒﻴن اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬وﻗد ﺘﻬدف اﻝﻠﺠﻨﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺨطﻴط اﻝﻨﺸﺎط‪،‬أوﺘﻘﻴﻴم ﺒراﻤﺞ‬
‫أواﻋداد ﺘﻘرﻴر ﻤﻌﻴن‪.‬‬
‫اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪،‬أواﻝﻘﻴﺎم ﺒﻌﻤل ﺘﻨﻔﻴذي‪ٕ ،‬‬
‫‪ -7‬اﻝﻤؤﺘﻤر ‪:‬‬
‫إﺠﺘﻤﺎع ﻴﻨظم ﻝﺒﻀﻌﺔ أﻴﺎم ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻗﺼد ﺒﺤث ﻤوﻀوع اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﺴﺒل اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬
‫ﺒﺤﻀور اﻝﻌﻤﺎل أوﻤﻤﺘﻠﻴﻬم ﻝﻠوﺼول إﻝ‪7‬ﻘرار ﻴﺤدد ﺨطﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻴﻠﺔ وﺘﻨﻔذ اﻝﻘ اررات اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤﺸﻜﻠﺔ‬
‫اﻝﻤطروﺤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-A R Fancoise , manuel d organisation , edition de l organisation du travail , France,1997,p 267‬‬
‫‪2‬‬
‫’‪Jakie Boisselier et Geraadboué.pratique de securité dans l’entrepriise. Les editiond‬‬
‫‪organisation.FRANCE. 1997.P 24.‬‬
‫‪68‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -8‬اﻹرﺸﺎدات ‪:‬‬
‫ﻴﻘدﻤﻬﺎ اﻝﻤﺸرف اﻝﻤﺒﺎﺸر أواﻝﺘﻘﻨﻲ إﻝ‪7‬ﺎﻝﻌﻤﺎل ﻗﺒل ﺸروﻋﻬم ﻓﻲ اﻝﻌﻤل أوﻋﻨد ﻗﻴﺎﻤﻬم ﺒﻌﻤل ﻝم ﻴﺴﺒق ﻝﻬم أن‬
‫أدوﻩ ﻤن ﻗﺒل‪.‬أوﻋﻨد إﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤواد أوأدوات ﻻ ﻴﻌرﻓون أﺨطﺎرﻫم‪.‬‬
‫• ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬وﺴﺎﺌل ﺘوﻋﻴﺔ وﺘﺜﻘﻴف أﺨرى ‪ :‬ﻜﺎﻝدورﻴﺎت‪ ،‬اﻝﺤﻠﻘﺎت اﻝدراﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﺴﻤﻌﻴﺔ اﻝﺒﺼرﻴﺔ‬
‫ﻜﺎﻝﺘﻠﻔزﻴون‪ ،‬اﻷﻓﻼم اﻝﺘﺤﺴﻴﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻓﻼم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎﺘﻴﺔ‪ ،‬واﻝﺘﻜوﻴن‪ ...،‬إﻝﺦ‪.‬‬
‫وﺒﺸﻜل ﻋﺎم ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن ﻫﻨﺎك وﺴﺎﺌل ﻋدﻴدة ﻝﻠﺘوﻋﻴﺔ ﺘﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ‪ .‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﻤﻜن دﻋﻤﻬﺎ ﻜذﻝك ﺒﺒﻌض اﻝﺤواﻓز ﻝﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ ﺘﺠﻨب اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻗد ﺘؤﺜر‬
‫ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل ﺒطرﻴﻘﺔ إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻴؤدي ذﻝك إﻝ‪7‬ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.1‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴر ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻜذﻝك إﻝ‪7‬ﺄﻫﻤﻴﺔ إﺸراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﺠﻤﻌت أدﻝﺔ‬
‫ﻜﺜﻴرة ﻓﻲ اﻝﺴﻨوات اﻷﺨﻴرة ﺘؤﻜد ﻋﻠﻰ أﻫﻤﻴﺔ إﺸراك اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ إﺜﺎرة إﻫﺘﻤﺎﻤﻬم وﺘﺸﺠﻴﻌﻬم ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴذ اﻷﻤور‬
‫اﻝﺘﻲ ﻴﻘﺼد ﺒﻬﺎ ﺤﻤﺎﻴﺘﻬم ورﻋﺎﻴﺘﻬم‪ .‬وﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل اﻝﻤﺜﺎل ﻓﻘد أﻜد ﺒﻌض اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن اﻨﻨﺎ إذا ﺸﺠﻌﻨﺎ اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ‬
‫اﻻﺸﺘراك واﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝوظﺎﺌﻔﻬم ﻓﺈﻨﻬم ﺴوف ﻴﻀﻌون ﺒﺄﻨﻔﺴﻬم اﻝﻘواﻋد‪،‬‬
‫وﺴوف ﻴﻘﺒﻠوﻨﻬﺎ وﻴﺤﺘرﻤوﻨﻬﺎ وﻴﻨﻔذوﻨﻬﺎ ﻷﻨﻬﺎ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻨﻬم وﻫذا ﻤﺎ ﻴﻨﻌﻜس ﺒﺎﻹﻴﺠﺎب ﻋﻠﻰ أداﺌﻬم‪.2‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬دور ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ أﺤد اﻝﻤﻘوﻤﺎت اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫وذﻝك اﻨﻪ ﻴﻬدف ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ إﻝ‪7‬وﻗﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن اﻝﺤوادث واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وذﻝك ﺒﺘﻬﻴﺌﺔ اﻝظروف اﻝﺼﺤﻴﺔ‬
‫واﻝﻤؤﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪ .‬ﺜم أن إﻴﺠﺎد ﻋﻤﺎل أﺼﺤﺎء ﻴﺴﺎﻫﻤون ﻓﻲ رﻓﻊ اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﻌﺘﺒر ﻜذﻝك ﻜﻬدف أول‬
‫ﻝﻬذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ‪ .‬ﻓﻬو وﺴﻴﻠﺔ ﻝﺘﺠدﻴد ﻗوة اﻝﻌﻤل وﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ‪.‬ﻤن ﺨﻼل ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ اﻝداﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ظروف اﻝﻌﻤل‬
‫وﺘﻨظﻴﻤﻬﺎ ﺒطرﻴﻘﺔ ﺴﻠﺒﻴﺔ وﻤﺄﻤوﻨﺔ ﺘﺤول دون وﻗوع ﺤوادث أوأﻤراض ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺼﻴب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ .‬ﺤﻴث‬
‫إذا ﻜﺄن اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺼﺤﺔ ﺠﻴدة ﻤن ﺨﻼل اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺄن ذﻝك ﻴﻨﻌﻜس ﻋﻠﻰ أداﺌﻪ وﻴﺴﺎﻫم أﻴﻀﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻝﻜﻔﺎءة‬
‫اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫وﻴﻬدف اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ إﻝ‪7‬ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ووﻗﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن أﺨطﺎر اﻝﺤوادﺜواﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺸﺨﻴص اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﻀرة ﺒﺼﺤﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل وﻤراﻗﺒﺘﻬﺎ ﺒﻬدف اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤﻨﻬﺎأواﻝﻘﻀﺎء ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘﻘﻴﻴم اﻝدوري ﻝﻤﺴﺘوى ﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫دﻗﻴش ﺨﻨدودة‪ ،‬اﻝوﻋﻲ اﻝوﻗﺎﺌﻲ ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﻨﻘذﻴن وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة‪ ،‬ﻗﺴم ﻋﻠم اﻝﻨﻔس وﻋﻠوم اﻝﺘرﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‬
‫ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪ ،2006 ،‬ص ‪.27.28‬‬
‫‪2.‬اﻝﻌﺎﻴب راﺒﺢ‪ ،‬اﻝﻤرﺠﻊ اﻝﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪.119 ،118‬‬
‫‪69‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -‬اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻝﺼﺤﺔ اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ واﻝﻌﻘﻠﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻗﺼد رﻓﻊ ﻤﺴﺘوى ﻗدرات اﻝﻌﻤﻠواﻹﺒﺘﻜﺎر‪...‬إﻝﺦ‪.1‬‬

‫و ﻋﻤوﻤﺎ ﻴﻌﺘﻤد ﻫذا اﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻬﺎم ﻴﻘوم ﺒﻬﺎ طﺒﻴب اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻫﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ‪:‬‬

‫‪-1‬اﻝﻔﺤص ‪ :‬ﺤﻴث ﻴﻘوم ﺒﺈﺠراء اﻝﻔﺤوص اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل ﺴواء ﺒﻌد اﻹﺼﺎﺒﺔ أوﻗﺒﻠﻬﺎ وﺨﺎﺼﺔ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﺠدد‪،‬‬
‫واﻝﺘﺼرﻴﺢ ﺒﺠﻤﻴﻊ اﻝﺤﺎﻻت اﻝﻤرﻀﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻝﻤراﻗﺒﺔ ‪ :‬ﺤﻴث ﻴﻘوم طﺒﻴب اﻝﻌﻤل ﺒﻤراﻗﺒﺔ ظروف اﻝﻌﻤل واﻝﺴﻌﻲ ﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺨﺘﻠف اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺴﺒﺒﺔ ﻝﺤوادث‬
‫واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻫو ﻤطﺎﻝب ﺒﺎﻝﺒﺤث ﻋن اﻷﺨطﺎر وﻤﻘدﻤﺎ اﻝﻨﺼﺎﺌﺢ اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻤﺸرﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻤﻬﻨدس اﻝﺴﻼﻤﺔ‬
‫وﻤﺴؤوﻝﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻻﺴﺘﺸﺎرة ‪ :‬ﻴﻜون طﺒﻴب اﻝﻌﻤل ﻜﻤﺴﺘﺸﺎر ﻝﻤﺨﺘﻠف اﻷطراف اﻝﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﻋﻤﺎل وﻤﺸرﻓﻴن‪ ،‬وﺤﺘﻰ‬
‫ﻤﻼك اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ .‬ﺤﻴث ﻴﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﻤﺴﺎﺌل اﻝﺘﻨظﻴم اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻸﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴدﻝﻲ ﺒﻤﻼﺤظﺎﺘﺔ ﺒﺸﺄن إﻋداد‬
‫ﻜل ﺘﻘﻨﻴﺔ ﺠدﻴدة ﻝﻼﻨﺘﺎج‪ٕ .‬واﺒداء اﻗﺘراﺤﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺤﺴﻴن ظروف اﻝﺼﺤﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ذﻝك‬
‫ﻴﻘدم اﺴﺘﺸﺎرة ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨص ﺸراء اﻝﻤواد واﻷﺠﻬزة اﻝﺠدﻴدة أوﺘﻌﻴﻴن ﻋﻤﺎل ﺠدد‪ ...‬إﻝﺦ‪.‬‬

‫وﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﻨﺠد اﻨﻬﺈذا ﺘم ﺘﻨﻔﻴذواﺤﺘرام اﻝﻘواﻨﻴن اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺒراﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﻨﺘﻴﺠﺔ ذﻝك‬
‫اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر وﻤﺨﺘﻠف اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜذﻝك ﻴﺠﻌل اﻝﻌﺎﻤل ﻴﺸﻌر ﺒﺎﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺘوﻓﻴر ﻝﻪ ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﻝﻪ ﺒرﻓﻊ وﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻪ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.2‬‬

‫اﻝﻤطﻠب اﻝراﺒﻊ‪ :‬اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪:‬‬

‫ﺘم اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ ﺒﻌض اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻝﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻤوﻀوع اﻝدراﺴﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬دراﺴﺔ ﺒﺨﺘﺔ ﻫدار ‪":‬دور ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﻴﻨد ﻏﺎز اﻝﺠزاﺌر وﺤدة ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻤذﻜرة ﻤﻘدﻤﺔ ﻻﺴﺘﻜﻤﺎل ﻤﺘطﻠﺒﺎت‬
‫ﻨﻴل ﺸﻬﺎدة اﻝﻤﺎﺴﺘر ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﺘﺨﺼص ﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬ﻗﺴم ﻋﻠوم اﻝﺘﺴﻴﻴر‪،‬‬
‫ﻜﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺎﺼدي ﻤرﺒﺎح‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬اﻝﺠزاﺌر‪ :2012/2011 ،‬ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺴﻠﻴط اﻝﻀوء‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ وذﻝك‬
‫ﻤن ﺨﻼل اﻝﺒﺤث ﻓﻲ ﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻜذا ﻤﻔﺎﻫﻴم ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ .‬وﺘﺒﻴن أن اﻻﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻔﻌﻴل أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺠد‬

‫‪1‬‬
‫‪TayebBelloula.,Droitdu Travail.Alger.Dahleb. 1994.P 201‬‬
‫‪2‬ﻋﺒد اﻝﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ ،‬اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ٕوادارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬دار اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝﺠدﻴدة ﻝﻠﻨﺸر‪ ،‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪،‬ﻤﺼر ‪ ،2002‬ص ‪.630‬‬
‫‪70‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻨظﺎم إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،ISo18000‬ﺤﻴث ﺘﻬدف اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺎﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﻨظﺎم ﺘﺤﻘﻴق زﻴﺎدة‬
‫ﻓﻲ وﻻء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ورﻀﺎﻫم ﻋن اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻬم ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎوﻝت اﻝدراﺴﺔ أﻴﻀﺎ إﺴﻘﺎط اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻨظري ﻋﻠﻰ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻝﻴﻨد ﻏﺎز اﻝﺠزاﺌر‪-‬وﺤدة ورﻗﻠﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل‬
‫دراﺴﺔ اﺜر ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫و ﻗد اﺴﺘﻨﺘﺠت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬أﻨﺎﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴﻜﺴﺒﻬم اﻝﺜﻘﺔ واﻝوﻻء ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬أﻨﺘوﻓﻴر ﻜﺎﻓﺔ اﻝظروف اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝﻌﻤل )ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل آﻤﻨﺔ ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر( ﻴﺠﻌل اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻗﺎدرﻴن‬
‫ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل ﺒﺎرﺘﻴﺎح واﻝرﻓﻊ ﻤن أداﺌﻬم‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ﺘﺸﻜﻴل إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﻏرس ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻷﻤن ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‬
‫ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫"دور ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة‬ ‫‪-2‬دراﺴﺔ ﻤﺸﻌﻠﻲ ﺒﻼل‪:‬‬
‫واﻝﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻤؤﺴﺴﺔ ‪ SATPAP ALTF‬ﻝﺘﺤوﻴل اﻝورق واﻝﺒﻼﺴﺘﻴك‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻜﺠزء‬
‫ﻤن ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻨﻴل ﺸﻬﺎدة اﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﺘﺨﺼص اﻗﺘﺼﺎد وﺘﺴﻴر اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬ﻗﺴم اﻻﻗﺘﺼﺎد‪،‬‬
‫ﻜﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻓرﺤﺎت ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﺴطﻴف‪ ،‬اﻝﺠزاﺌر‪.2011/2010 ،‬‬

‫ﻫدﻓت اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺈﺒراز ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﻤﺎل ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة‬
‫واﻝﻤﺘوﺴطﺔ‪ .‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺈﺒراز ﻤدى أﻫﻤﻴﺔ ﺘطﺒﻴق ﻫذﻩ اﻝﺒراﻤﺞ ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺎوﻝت اﻝدراﺴﺔ أﻴﻀﺎ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻝﻺﻝﻤﺎم ﺒﺒﻌض اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻷداء‪ ،‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫و ﻴﻜﺘﺴﻲ ﻤوﻀوع اﻝدراﺴﺔ أﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻻرﺘﺒﺎطﻪ ﺒﻤوﻀوع اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ اﻝﺘﻲ أﻀﺤت ﺘﻠﻌب‬
‫دو ار ﻜﺒﻴ ار ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺒرز أﻫﻤﻴﺘﻪ أﻴﻀﺎ ﻓﻲ ظل اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﺒﺎﻝﻎ اﻝذي أﺼﺒﺢ ﻴﺤﻴط‬
‫ﺒﺎﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ أﻫم اﻷﺴس اﻝﺘﻲ ﻴﺒﻨﻰ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺤﺎﻀر اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ وﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ‪،‬‬
‫واﻝﻤﻜﺎﻨﺔ اﻝﺘﻲ أﺼﺒﺤت ﺘﺤﺘﻠﻬﺎ اﻝﻤﻌﺎرف واﻝﻤﻬﺎرات ﻀﻤن ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻌواﻤل اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻨﺠﺎح أي ﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺄﻫﻤﻴﺘﻬﺎ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬أﻫﻤﻴﺔ اﻨﺴﺎﻨﻴﺔ واﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ‪ ،‬ﻓﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒراﻤﺞ‬
‫اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻬﺎ ﻤﺼطﻠﺤﺎت ﺘﺤﻤل أﻜﺜر ﻤن دﻻﻝﺔ‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫و ﺘوﺼﻠت اﻝدراﺴﺔ أﻴﻀﺎ إﻝ‪7‬ﺈﻤﻜﺎﻨﻴﺔ اﻋﺘﻤﺎد ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻤن ﻗﺒل اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻐﻴرة واﻝﻤﺘوﺴطﺔ ﻝﺘطﺒﻴق ﺒراﻤﺞ‬
‫اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻠل ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻗد ﻴﺘﺤﺴن ﻤﺴﺘوى أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻤن ﺒﻴن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘوﺼل إﻝﻴﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤث‪:‬‬

‫‪ -1‬أن ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﺒﻴﺌﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒر أﻫم اﻷﺴﺒﺎب اﻝﻤؤدﻴﺔ إﻝ‪7‬وﻗوع ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ .‬إﻻ أن ﻤﻌظم اﻝﻌﻤﺎل ﻴؤﻜدون‬
‫اﻨﻪ ﺘوﺠد إﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﻝﺘﻔﺎدي ﺠﻤﻴﻊ اﻷﺴﺒﺎب اﻝﻤؤدﻴﺔ ﻝﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -2‬أن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻤﻘﺼرة ﻨوﻋﺎ ﻤﺎ ﻓﻲ ﺘطﺒﻴق ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻴرﺠﻊ ذﻝك إﻝ‪7‬ﻌدم ﻤﺒﺎﻻة اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴن‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻜﺒﻴر واﻝﺴﻠﺒﻲ ﻝﻠﺤوادث اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻴﺔ وأداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﻴﻨﻌﻜس ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝﻜﻠﻲ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬أن وﻀﻊ ﺒراﻤﺞ اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ ﻓﻌﻼ ﺴﻴﻜون ﻝﻬﺎ اﻷﺜر اﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪-3‬دراﺴﺔ ﻋﻠﻲ ﻤوﺴﻰ ﺤﻨﺎن‪":‬اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔوأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻜﻔﺎءة اﻻ ﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ"‪،‬‬
‫دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻤؤﺴﺴﺔ‪ :‬ﻫﻨﻜل‪-‬اﻝﺠزاﺌر ﻤرﻜب ﺸﻠﻐوم اﻝﻌﻴد‪ ،‬ﻤذﻜرة ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻝﻨﻴل ﺸﻬﺎدة اﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ ﻋﻠوم‬
‫اﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﺘﺨﺼص ﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﺘﺴﻴﻴر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪،‬‬
‫اﻝﺠزاﺌر‪.2007/2006 ،‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻝﻠﺘﺄﻜد ﻤن أن اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﺠﺎل ﻴﻬﺘم ﺒﺎﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻤن أﺨطﺎر اﻝﺤوادث‬
‫واﻷﻤ ارض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻤن اﻷﻀرار اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن أن ﺘﻠﺤق ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘؤﺜر اﻝﺤوادث‬
‫واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻜﻔﺎءة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺴﺒب اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤﺒﺎﺸرة وﻏﻴر‬
‫اﻝﻤﺒﺎﺸرة اﻝﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻫذا ﻤﺎ أﻜدﺘﻪ اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤرﻜب اﻝﺘﺎﺒﻊ ﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻫﻨﻜل اﻝﺠزاﺌر‪.‬‬

‫و ﺘوﺼﻠت اﻝدراﺴﺔ إﻝﻰ اﻨﻪ ﻝرﻓﻊ اﻝﻜﻔﺎءة اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ واﻷداء ﻴﺠب اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﺘوﻓﻴر‬
‫ظروف ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﻠﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘوﺼﻠت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ واﻝﺘﻲ ﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬أﻨﺎﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝظروف‪ .‬ﺘﻨﻘﺴم إﻝ‪7‬ظروف ﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ٕواذا ﻜﺎﻨت ﻫذﻩ اﻝظروف ﺒﻤﺴﺘوﻴﺎت ﻏﻴر ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺘﺴﺒب ﻓﻲ وﻗوع ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬ ‫ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬أﻨﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ظﺎﻫرة اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﺨﺘﻠف اﻝﺒﺎﺤﺜون ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ‪ .‬وﻫﻨﺎك ﻤن‬
‫أرﺠﻌﻬﺎ ﻷﺴﺒﺎب ﻤﺎدﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻤن أرﺠﻌﻬﺎ ﻷﺴﺒﺎﺒﺎﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻤن ﻴرى اﻨﻬﺎ ﺘﻘﻊ ﻝﺘﻔﺎﻋل أﺴﺒﺎﺒﺎﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫وﻤﺎدﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ﺘﺤﻘﻴق وﺘﺤﻠﻴل ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜن ﻤن اﻜﺘﺸﺎف أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ اﻝﺤﻘﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‬
‫اﺘﺨﺎذ اﻹﺠراءات اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻠﺘﻘﻠﻴل ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪72‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪ -4‬أﻨﺎﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻫﻲ اﻷﻤراض اﻝﺘﻲ ﺘﺤدث ﺒﺴﺒب اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ‪ ،‬وأن ﺘﺸﺨﻴص ٕواﺜﺒﺎت اﻝﻤرض‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﻴس ﺒﺎﻷﻤر اﻝﺴﻬل‪ ،‬ﻝذا ﻤن اﻝﻤﻬم ﺘﺤﻠﻴل اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ٕ ،‬واﺠراء‬
‫اﻝﻔﺤوص اﻝطﺒﻴﺔ اﻻﺒﺘداﺌﻴﺔ واﻝدورﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -4‬دراﺴﺔ دوﺒﺎخ ﻗوﻴدر‪" :‬دراﺴﺔ ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻻﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﺼﺎﺒﺎت ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬
‫واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﺒﻤؤﺴﺴﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻜواﺒل ‪ E.N.I.C.A.B‬ﺒﺴﻜرة‪ ،‬ﻤذﻜرة ﻤﻘدﻤﺔ ﻝﻨﻴل ﺸﻬﺎدة‬
‫اﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس‪ ،‬ﺘﺨﺼص اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ وﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻗﺴم ﻋﻠم اﻝﻨﻔس وﻋﻠوم‬
‫اﻝﺘرﺒﻴﺔ واﻻرطﻔوﻨﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‪ ،‬ﻗﺴﻨطﻴﻨﺔ‪.2009/2008 ،‬‬

‫ﺠﺎءت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻹﺒراز ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت ﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺘﻲ ﻴﻘدﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﻋن طرﻴق ﺤﻔﺎظﻪ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻨﺎﺼر‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻻﻨﺘﺎﺠﻴﺔ وﺨﺼوﺼﺎ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ أﻜدت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻋﻠﻰ اﻝدور اﻝﺒﺎرز اﻝذي ﺘﻠﻌﺒﻪ أﺴﺎﻝﻴب اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ اﻝﻜﻔوءة‪ ،‬وﻜذا اﻝﺘدرﻴب اﻝﺨﺎص ﺒﻤﺠﺎل‬
‫اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت ﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﺤد‬
‫أواﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺨﺎطﺌﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫و ﻋن واﻗﻊ اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ودورﻩ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت ﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ‪ ،‬أﻜدت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻤﻌطﻴﺎت واﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻝدراﺴﺔ‬
‫اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ‪ ،‬أن ﻫذا اﻷﺨﻴر وﺒﺎﻝرﻏم ﻤن اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻘدﻤﻬﺎ إﻻ اﻨﻪ ﻴﺒﻘﻰ ﻴﺘطﻠب اﻝﻤزﻴد ﻤن اﻝدﻋم واﻻﻫﺘﻤﺎم ﻤن‬
‫طرف أﺼﺤﺎب اﻝﻘرار‪ ،‬وﻜذا اﻝﻘﺎﺌﻤﻴن ﻋﻠﻰ وﻀﻊ وﺘطﺒﻴق ﺒراﻤﺠﻪ‪ ،‬وذﻝك ﺒﺈﺸراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ وﻀﻊ ﺒراﻤﺠﻪ‬
‫وﺘﺤﻔﻴزﻫم وﺘﺸﺠﻴﻌﻬم ﻤﺎدﻴﺎ وﻤﻌﻨوﻴﺎ ﻋﻠﻰ إﺘﺒﺎﻋﻬﺎ‪ ،‬إﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﻀرورة إﻗﺤﺎم أﺨﺼﺎﺌﻲ اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻨظﻴم ﻀﻤن ﻝﺠﻨﺔ‬
‫اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻨظ ار ﻝﻠدور اﻝﻔﻌﺎل اﻝذي ﻴﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤول دون ﻗﻴﺎم‬
‫اﻝﻌﺎﻤل ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻋﻠﻰ أﺤﺴن وﺠﻪ‪.‬ﻜﻤﺎ أﻜدت أﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻀرورة ﺘﻜﺜﻴف اﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺠﺎل اﻷﻤن‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬وﻜذا اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ إﺘﺒﺎع ﻤﻌﺎﻴﻴر واﻀﺤﺔ وﺒﺴﻴطﺔ ﻓﻲ وﻀﻊ واﺴﺘﺨدام اﻝﺘوﻋﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﻝﻜﻲ ﺘﻌم اﻝﻔﺎﺌدة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﻤﺎل‪ .‬وﻤن ﺨﻼل ذﻝك اﺴﺘﻨﺘﺠت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻨﻪ ﻤن اﻝﻀروري وﻀﻊ ﻤﺸرف داﺨل أﻤﺎﻜن اﻝﻌﻤل ﻝﻤراﻗﺒﺔ اﻝﻌﻤﺎل ٕواﻋطﺎء اﻝﻨﺼﺎﺌﺢ واﻹرﺸﺎدات‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻨﻪ ﻴﺠب وﻀﻊ أﺴﺎﻝﻴب ردﻋﻴﺔ ﻝﻐﻴر اﻝﻤﻠﺘزﻤﻴن ﺒﺎﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت وأﺴﺎﻝﻴب أﺨرى ﺘﺤﻔﻴزﻴﺔ وﺘﺸﺠﻴﻌﻴﺔ ﻝﻠﻤﻠﺘزﻤﻴن‬
‫ﺒﺘطﺒﻴق ﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻨﻪ ﻤن اﻝﻀروري اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺨﻠق ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻨظﻴﻔﺔ وآﻤﻨﺔ ﺘﺴﺎﻋد اﻝﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ أداء أﻓﻀل ﻤﻊ ﻀرورة‬
‫ﻤﻌﺎﻝﺠﺔ ﻤﺸﺎﻜﻠﻬم واﻨﺸﻐﺎﻻﺘﻬم واﻗﺘراﺤﺎﺘﻬم اﻝﺘﻲ ﻴﺒدوﻫﺎ ﻋن ﺴﻴر اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪-5‬دراﺴﺔ ش ﺤﺴﻴن‪" :‬اﻝﺴﻼﻤﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺄداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺎت اﻝﻘطﺎع اﻝﺨﺎص اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﻤدﻴﻨﺔ‬
‫اﻝدﻤﺎم"‪ ،‬رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴف اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﻠوم اﻻﻤﻨﻴﺔ‪،2001‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠد ارﺴﺎت‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪ ،20‬اﻝﻌدد ‪،02‬ﻏزة‪،‬ﻓﻠﺴطﻴن‪ ،‬ﻴوﻨﻴو ‪.2012‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺤﻠﻴل ﺠدوى اﺴﺘﺨدام ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒرﻓﻊ ﻤﺴﺘوى أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻘﻴﺎم ﺒدراﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤدﻴﻨﺘﻴن اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺘﻴن ﺒﺎﻝدﻤﺎم‪ .‬ﻜﻤﺎ أوﻀﺤت اﻝدراﺴﺔ‬
‫اﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﻤطﻠوﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ‪ ،‬وﻤدى ﻗﻴﺎم‬ ‫اﻨواع اﻝﻤﺨﺎطر اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ووﺴﺎﺌل‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺈﺘﺒﺎع وﺴﺎﺌل اﻝﺴﻼﻤﺔ وﺘﺠﻬﻴزﻫﺎ‪ ،‬واﻝﺘدرﻴب ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ أظﻬرت ﻤدى اﻝدور اﻝرﻗﺎﺒﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺘطﺒﻴق وﺴﺎﺌل اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ أن ﻏﺎﻝﺒﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ )‪ (%75‬ﺘﻬﺘم ﺒﺈﻴﺠﺎد ﻗﺴم ﻤﺴؤول ﻤﺘﺨﺼص ﻓﻲ‬
‫اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻜﻤﺎ أن ﻫﻨﺎك ﺘوﺠﻬﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﻝﻤﻌظم ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ أن ﻴﻜون ارﺘﺒﺎط ذﻝك ﺒﺄﻋﻠﻰ ﺴﻠطﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وأن ﻨﺴﺒﺔ ﻜﺒﻴرة ﻤن ﻋﻴﻨﺔ ﻤدراء اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻴرﻜزون ﻓﻲ ﺘدرﻴﺒﻬم ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻت اﻷﻤن‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء‪.‬‬

‫‪-6‬دراﺴﺔ أﺤﻤد ﻋﻠﻲ ﺤﺴﻴن‪ " :‬إدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن " اﻝﻌﻼﻗﺔ واﻷﺜر‪ ،‬دراﺴﺔ‬
‫ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻷراء ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺼﺎﻓﻲ اﻝﺸﻤﺎﻝﻴﺔ ) ﻤﺼﻔﻴﺒﻴﺠﻲ‪ ،‬ﻤﺤﺎﻓظﺔ ﺼﻼح اﻝدﻴن (‪،‬‬
‫ﻤﺠﻠﺔ ﺘﻜرﻴت ﻝﻠﻌﻠوم اﻹدارﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪ ،05‬اﻝﻌدد ‪ .12‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻜرﻴت‪،‬‬
‫اﻝﻌراق ‪.2009‬‬

‫ﺠﺎءت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻹظﻬﺎر اﻝﻌﻼﻗﺔ واﻷﺜر ﺒﻴن إدارة اﻝﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬دورﻫﺎ اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻜوﺤدة ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ داﺨل ﺘﻠك اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ زﻴﺎدة اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻬم ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻗﺎم اﻝﺒﺎﺤث ﺒﺎﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔﻷراء ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻤﺼﺎﻓﻲ اﻝﺸﻤﺎﻝﻴﺔ ) ﻤﺼﻔﻰ ﺒﻴﺠﻲ (‪،‬‬
‫ﺤﻴث وزﻋت)‪ (60‬اﺴﺘﻤﺎرة ٕواﺴﺘرﺠﻊ ﻤﻨﻬﺎ )‪(55‬إﺴﺘﻤﺎرة‪.‬‬

‫وأﻫم ﻤﺎ ﺘوﺼل إﻝﻴﻪ اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻫو وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط ﻤﻌﻨوﻴﺔ وﺘﺄﺜﻴر ﻤﻌﻨوي ﻹدارة اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻤﺒﺤوﺜﺔ‪.‬ﺤﻴﺜﺄن ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﺴﻠﻴﻤﺔواﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎت‬
‫اﻝﺼﺤﻴﺔ اﻝﻤطﻠوﺒﺔ ﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺠﻌﻠﻬم ﻴﺘﻤﺘﻌون ﺒﻜل اﻝﻤﻘوﻤﺎت‪،‬ﻴؤدي ﻫذا ﺒﺎﻝﻀرورة إﻝ‪7‬ﺎﻻرﺘﻘﺎء ﺒﻤﺴﺘوى ﺠودة‬
‫اﻝﺨدﻤﺎت وﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ وزﻴﺎدة اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫"اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل واﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ" ﺒرﻴطﺎﻨﻴﺎ‬ ‫‪-7‬دراﺴﺔ‪:RWalker D and Talit‬‬
‫‪،2003‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠدراﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪ ،20‬اﻝﻌدد ‪،02‬ﻏزة‪،‬ﻓﻠﺴطﻴن‪ ،‬ﻴوﻨﻴو‬
‫‪.2012‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻤﻌدل أداء اﻝﻌﻤﺎل واﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻝﺼﺤﺔ‬
‫واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ "‪50‬ﻤدﻴر اﻨﺘﺎج"‪ ،‬ﺤﻴث أوﻀﺤت اﻝدراﺴﺔ أن‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋواﻤل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ أداء اﻝﻌﻤﺎل ﻤﻨﻬﺎ وﺠود ﺒﻴﺌﺔ ﺤﺎرة وﻀوﻀﺎء‪ ،‬ﻜذﻝك اﺘﻀﺢ أن ﻫﻨﺎك ﻨﻘﺼﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻌدات اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ أن اﻝﻤدراء ﺘﺴﻠﻤﺎ ﺸﻜﺎوى ﻤن اﻝﻌﻤﺎل ﺘﺘﻌﻠق ﺒﻤﺎ ﻴﻠﺤق ﺒﻬم ﻤن اﻋﺒﺎء‪،‬‬
‫واﻝم ظﻬر‪ ،‬ﺼداع‪...‬اﻝﺦ‬

‫و ﻗد أوﻀﺤت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝدراﺴﺔ أن اﻹدارة ﻝﻴس ﻝدﻴﻬﺎ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻋن اﻝﻌواﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠون‪ ،‬ﻜﻤﺎ اﺘﻀﺢ أن ﻫﻨﺎك ﻗﻠﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻬﺎرات ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ .‬وﻫﻨﺎك ﻨﻘص ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ‬
‫أوﺼت اﻝدراﺴﺔ ﺒﻀرورة ﺘوﻋﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﺒﺈﺠراءات وﺒراﻤﺞ اﻻﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ وﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤوادث واﻷﻤراض‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻝﻠوﺼول إﻝ‪7‬ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل ﻤن اﻷداء‪.‬‬

‫‪-8‬دراﺴﺔ م‪.‬د‪ .‬ﻓؤاد ﻴوﺴف ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،‬م‪ .‬ﺴﻤﻴﺔ ﻋﺒﺎس ﻤﺠﻴد ‪ " :‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن‬
‫أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن "‪،‬دراﺴﺔ اﺴﺘطﻼﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻹدارةواﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬اﻝﺴﻨﺔ ‪،35‬‬
‫اﻝﻌدد ‪ ،91‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارةواﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻌراق‪.2012 ،‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺤدﻴد أﺜر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﺴﻌﻰ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻝﻤواﺌﻤﺔ ﺒﻴن ﺨﺼﺎﺌص واﻝﻤواﺼﻔﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻊ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺘﺼﻤﻴم اﻨظﻤﺔ ﻋﻤل وﻓﻘﺎ‬
‫ﻝﻠﻤﻘﺎﻴﻴس واﻝﻤواﺼﻔﺎت اﻝدوﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘﻘدﻴم أﻓﻀل ﻋﻤل ﻤﻤﻜن ﻝﻠوﺼول إﻝ‪7‬ﺄﻓﻀل‬
‫اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺤﻴث ﻗﺎم اﻝﺒﺎﺤﺜﺎﻨﺒﺎﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل اﻝوﻗوف ﻋﻠﻰ واﻗﻊ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﺎ وذﻝك ﺒﺎﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﻤﺎرة‪ ،‬اﻝﺘﻲ وزﻋت ﻋﻠﻰ ) ‪(30‬ﻤﺎﺒﻴن ﻤدﻴر وﻤﺴؤول ﺸﻌﺒﻪ وﻗﺴم واﻝﺘﻲ ﻤﺜﻠت ﻋﻴﻨﺔ‬
‫اﻝدراﺴﺔ‬

‫وأﻫم ﻤﺎ ﺘوﺼل إﻝﻴﻪ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن وﺠود إرﺘﺒﺎط وﺘﺄﺜﻴر ﻤﻌﻨوي ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن‬
‫ﺨﻼل ﺘطﺒﻴق ﻝﻘواﻋد اﻝﻬﻨدﺴﻴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻀﻤن اﻝﻤواﺼﻔﺎت اﻝﻘﻴﺎﺴﻴﺔ اﻝدوﻝﻴﺔ وﺘﻘدﻴم اﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﻼزﻤﺔ ﺒﺸﺄﻨﻬﺎ وأﻫﻤﻬﺎ‬
‫ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ٕواﻋﺎدة ﺘرﺘﻴب وﺼﻴﺎﻏﺔ أﻋﻤﺎﻝﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻷداء ﻝﻌﺎﻤﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫‪-9‬دراﺴﺔ ﺴﻬﺎم ﺒن رﺤﻤون‪" :‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ "‪ .‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﺒﻜﻠﻴﺎت ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﺒﺎﺘﻨﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﻋﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨواﻻﺠﺘﻤﺎع‪،‬اﻝﻌدد ‪ 8‬ـ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺨﻴﻀر ﺒﺴﻜرة‪،‬اﻝﺠزاﺌر دﻴﺴﻤﺒر ‪.2013‬‬

‫ﺠﺎءت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ‪ ،‬ﻹظﻬﺎر أﺜر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻺدارﻴﻴن ﻓﻲ اﻹدارة اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪،‬‬
‫وذﻝك ﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤدى اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﺤﺎﺼل ﺒﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرﻴن وﻤﻌرﻓﺔ اﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺎت واﻝﺴﻠﺒﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻨﻌﻜس ﻋﻠﻰ اﻷداء‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻺدارﻴﻴن ﻓﻲ ظل ﺘﻠك اﻝﺒﻴﺌﺔ‪.‬ﺒﺈﻋﺘﺒﺎر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤن ﺠواﻨب إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺘرﻓﻊ ﻤن ﻤﺴﺘوى اﻷداء‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﺴواء ﻜﺄن ذﻝك ﻓﻲ اﻝﺠﺎﻨب اﻹداري ) اﻝﻘﻴﺎدة واﻹﺸراف‪ ،‬طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻝرﻗﺎﺒﺔ‪ ،‬اﻹﺘﺼﺎل‪ ...،‬إﻝﺦ‬
‫(‪.‬أواﻝﺠﺎﻨب اﻝﻤﺎدي ) اﻹﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺤ اررة‪ ،‬اﻝﻀوﻀﺎء‪ ...،‬إﻝﺦ (‪.‬‬

‫ﺤﻴث ﻗﺎﻤت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨدام اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝوﺼﻔﻲ ﻓﻲ اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻐرض وﺼف واﻗﻊ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‬
‫اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻹدارة اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﻤﺎل اﻹدارﻴﻴن‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ‬
‫إﻝ‪7‬ﻌﻨﺎﺼر ﺘﺘﻜون ﻤﻨﻬﺎ‪ٕ ،‬واﺒراز اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝﻤوﺠودة ﺒﻴن اﻝﻤﺘﻐﻴرات ﺒﺎﻋﺘﻤﺎد اﻷﺴﻠوب اﻝﻜﻤﻲ واﻝﻜﻴﻔﻲ اﻝﻠذان ﻴﻬدﻓﺎن‬
‫إﻝ‪7‬ﺎﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻨﺎت ﻜﻤﻴﺔ وﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻓﻬم اﻝظﺎﻫرة اﻝﻤدروﺴﺔ واﻝوﻗوف ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴطر ﻤن أﻫداف‪.‬‬

‫واﺴﺘﺨدﻤت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ اﻹﺴﺘﻤﺎرة ﻝﺠﻤﻊ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘم ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﻀوء اﻝدراﺴﺔ‬
‫اﻝﻨظرﻴﺔ‪ ،‬وزﻋت ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﺎل اﻹدارﻴﻴن‪ ،‬وأﻫم ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘوﺼﻠت إﻝﻴﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ ﻫو أن ﻤﺴﺘوى اﻷداء‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ظل اﻝﻌﻨﺎﺼر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻨﺴﺒﻲ ﺒﺈﺘﺠﺎﻩ اﻹﻴﺠﺎب‪ ،‬ﻷن رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻹدارﻴﻴن ﻋن ﺒﻴﺌﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻬم اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻨﺴﺒﻲ‪ ،‬وﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘوﺼﻠت اﻝﺒﺎﺤﺜﺔ إﻝ‪7‬ﺈﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺄﺨﻴر‪،‬ﻫوأن ﺘﺄﺜﻴر ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﻤﺎل اﻹدارﻴﻴن ﻓﻲ اﻹدارة اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﻝﻠﻜﻠﻴﺎت واﻝﻤﻌﺎﻫد ﻫو ﺘﺄﺜﻴر ﻗوي وﻤرﺘﻔﻊ ﺠدا‪ ،‬ﻻﻨﻬﺎ‬
‫أﺜرت ﻓﻲ ﻜﻔﺎءة وداﻓﻌﻴﺔ ورﻏﺒﺔ اﻝﻌﻤﺎل اﻹدارﻴﻴن ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻤﻤﺎ أدى إﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى أداﺌﻬم ﻝوظﺎﺌﻔﻬم ﺒﺎﻝﺸﻜل‬
‫اﻝﻤطﻠوب واﻝﻤﺤﻘق ﻷﻫداف اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ‪.‬‬

‫‪ -10‬دراﺴﺔ م – أﺜﻴر ﻋﺒد اﷲ ﻤﺤﻤد ‪ ":‬ﺘﺄﺜﻴر اﻹﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻲ راﺤﺔ ورﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺎت‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ "‪ ،‬دراﺴﺔ ﺤﺎﻝﺔ ﻓﻲ ﺸرﻜﺘﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻘطﻨﻴﺔ ) ﻤﻌﻤﻠﻲ اﻝﺘﻜﻤﻠﺔ واﻝﻨﺴﻴﺞ ( ‪ /‬اﻝﻔداء ) ﻤوﻗﻊ‬
‫اﻝﺸرﻜﺔ(‪ .‬ﻗﺴم اﻹدارة اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﻌﻠوم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪ .‬اﻝﻤﺠﻠد ‪،19‬اﻝﻌدد‬
‫‪ ،74‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،‬اﻝﻌراق‪.‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤدى ﺘﺄﺜﻴر اﻹﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ داﺨل اﻝﺸرﻜﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻝﻘطﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺘوزﻴﻊ اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ‪ ،‬وأﺴﺎﻝﻴب اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ اﻹﺸﻌﺎع اﻝﻨﺎﻓذ ﻤن ﺨﻼﻝﻪ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀـﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺈﺴﺘﺨدام‬
‫اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻝﻠوﺼول إﻝ‪7‬ﺄﻓﻀل ﺘوزﻴﻊ ﻤﻨﺘظم وﻤﺘﺠﺎﻨس ﻝﻔﻀﺎءات اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻗﺎم اﻝﺒﺎﺤث ﺒدراﺴﺔ ﻤﺨﺘﻠف اﻝﺠواﻨب اﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ واﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ ﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻲ اﻝﻔﻀﺎءات اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﻌد‬
‫ﺘﺤﻘﻴق اﻝراﺤﺔ اﻝﺒﺼرﻴﺔ‪ ،‬وﻝﺘوﻀﻴﺢ ﻤﺎ ﻴﺘرك اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ ﻤن ﺘﺄﺜﻴرات ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻤﻌدﻻت اﻻﻨﺘﺎج‪ٕ ،‬واطﺎﻝﺔ ﻤدة‬
‫‪76‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻤﻜوث اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻓﻀﺎءات اﻝﻌﻤل ﺒوﺼﻔﻬﺎ ﻤﺠﺎل اﻝﺒﺤث‪ ،‬إﺴﺘﺨدام اﻝﺒﺎﺤث ﻋدد ﻤن اﻷدوات ﻝﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت‬
‫وﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻤﺜل ‪ :‬ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝﻔﺤص‪ ،‬اﻝﻤﺸﺎﻫدات اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻻﻨﺤدار اﻝﺨطﻲ اﻝﺒﺴﻴط‪ ،‬وﺘوﺼل اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل‬
‫اﻷدوات إﻝ‪7‬وﺠود ﻤﺴﺘوى ﻤﻘﺒول ﻤن رﻀﺎ اﻝﻌﻤﺎل‪ ،‬وﻻ ﺘؤﺜر اﻹﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﻴرﺠﻊ ذﻝك‬
‫ﻝوﺠود ﺘﺼﻤﻴم‪ ،‬ﺤﻴث ﻴﻌﻤل ﻫذا اﻝﺘﺼﻤﻴم ﻋﻠﻰ إﻀﻔﺎء ﺘوازن ﻀوﺌﻲ ﻤرﻴﺢ ﻝﻠروﻴﺔ ﻓﻲ ﻤواﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫إزاﻝﺔ ﺤﺎﻻت اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﺴﻠﺒﻴﺔ ﻝﻠﻀوء وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫و أﻫم اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﻲ ﺘوﺼل إﻝﻴﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤث أن ﻝﻺﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ دو ار ﻨﻔﺴﻴﺎ وﺒﻴﺌﻴﺎ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬ﻓﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻴﻤﻴل اﻝﻌﺎﻤل إﻝ‪7‬ﺎﻹﺘﺼﺎل اﻝﺒﺼري ﺒﺎﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻋن طرﻴق ﻤﻨﺎﻓذ اﻹﻀﺎءة‬
‫اﻝﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻝﺠدرأﻨوﺴﻘوف اﻷﺒﻨﻴﺔ‪ ،‬إذ أن اﻨﻌدام ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﺎﻓذ أوﺼﻐر ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻴوﻝد ﺸﻌو ار ﺒﺎﻝﻌزﻝﺔ واﻝﻀﻴق‬
‫واﻹﺠﻬﺎد‪ ،‬أﻤﺎ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل اﻝﺒﻴﺌﻲ ﻓﻤﻨﺎﻓذ اﻹﻀﺎءة ﻜﺜﻴرة ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر اﻹﻀﺎءة اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ٕواﻜﺘﺴﺎب ﺤ اررة اﻝﺸﻤس‬
‫واﻝﺘﻬوﻴﺔ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ‪ ......‬إﻝﺦ‪.‬‬

‫‪- 11‬دراﺴﺔ د‪ -‬وﺴﻴم إﺴﻤﺎﻋﻴل اﻝﻬﺎﺒﻴل‪ :‬أ – ﻋﻼء ﻤﺤﻤد ﺤﺴن ﻋﺎﻴش‪ " ،‬ﺘﻘﻴﻴم ﻤدى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ إﺠراء اﻝﺴﻼﻤﺔ‬
‫واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن "‪ .‬دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻝﻠدراﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺠﻠد ‪،04‬‬
‫اﻝﻌدد ‪،02‬ﻏزة‪،‬ﻓﻠﺴطﻴن‪ ،‬ﻴوﻨﻴو ‪.2012‬‬

‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝ‪7‬ﺘﻘﻴﻴم ﻤدى ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ إﺠراءات اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻗﺎﻤﺎ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﺒﺈﺠراء دراﺴﺔ إﺴﺘطﻼﻋﻴﺔ‪ٕ ،‬واﻋداد ﻤﻘﺎﺒﻼت ﻤﻊ أﺼﺤﺎب اﻹﺨﺘﺼﺎص‬
‫اﻝﻤﻤﺜﻠﻴن ﻓﻲ ﻓﻨﻰ اﻝﻤﺨﺘﺒر وأﻋﻀﺎء ﻫﻴﺌﺔ اﻝﺘدرﻴس اﻝذﻴن ﻴﺘﻌﺎﻤﻠون ﻤﻊ اﻝﻤﺨﺘﺒر ﺒﺸﻜل داﺌم‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﻤﻌﺎﻴﻨﺔ‬
‫اﻝﻤﻜﺎﻨواﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤدى ﺘوﻓر وﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﻴﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻗد وﺠد اﻝﺒﺎﺤﺜﺎﻨﺎﻝﻌدﻴد ﻤن إﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤﺎل‬
‫واﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻝﻜن ﻝم ﺘوﺜق ﻫذﻩ اﻹﺼﺎﺒﺎت ﻓﻲ ﺘﻘﺎرﻴر ﻤﻔﺼﻠﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﻌدم‬
‫وﺠود ﺴﺠﻼت طﺒﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬

‫واﺴﺘﺨدم اﻝﺒﺎﺤﺜﺎﻨﻔﻲ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ اﻹﺴﺘﻤﺎرة‪ ،‬وﻗد ﺘﻜون ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻝﺒﺤث ﻤن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫وﻝﻘد ﺘم إﺴﺘﺨدام اﻝﻌﻴﻨﺔ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ اﻝﻌﺸواﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻎ ﺤﺠم اﻝﻌﻴﻨﺔ )‪ (218‬ﺸﺨص‬
‫وﺒﻠﻐت ﻨﺴﺒﺔ اﻹﺴﺘراد)‪ ( ℅ 80‬ﻤن اﻝذﻴن ﺸﺎرﻜوا ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ‪.‬‬

‫وﺘوﺼل اﻝﺒﺎﺤﺜﺎﻨﺈﻝﻰ أن إﻝﺘزاﻤﺎﻹدارة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻴؤﺜر ﺒﻠدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ إﺠراءات اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ أن ﺘوﻓﻴر ﻗواﻋد ووﺴﺎﺌل اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻴؤﺜر ﻜذﻝك ﺒدرﺠﺔ‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ إﺠراءات اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻝﺼﺤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻋﻠﻴﻪ أوﺼﻰ اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﺒﻀرورة اﻨﺸﺎء ﻗﺴم ﻤﺘﺨﺼص‬

‫‪77‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻹدارة اﻝﺼﺤﺔ واﻝﺴﻼﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﻤﻊ ﻀرورة اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺘدرﻴب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﺘﻌزﻴز اﻝوﻋﻲ وﺘطوﻴر اﻝﻤﻬﺎرات ﻝدﻴﻬم‪،‬‬
‫واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﻴق ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻘواﻨﻴن واﻝﻠواﺌﺢ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺴﻼﻤﺔ وﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن داﺨل اﻝﻤﺨﺘﺒرات اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻨطﻼﻗﺎ ﻤﻤﺎ ﺴﺒق ﻴﻤﻜن ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻓرﻀﻴﺎت اﻝدراﺴﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻓرﻀﻴﺎت اﻝدراﺴﺔ‬
‫‪ -‬اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻷوﻝﻰ‪:‬‬

‫‪:H0‬ﻴوﺠدأﺜر ﻤﺒﺎﺸرﻝﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺒﺄﺒﻌﺎدﻫﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ‪.‬‬

‫و ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ ﻴﻤﻜن اﺴﺘﻨﺒﺎط اﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫‪:H1‬ﻴوﺠد أﺜر ﻤﺒﺎﺸرﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ‪.‬‬

‫‪:H2‬ﻴوﺠد أﺜر ﻤﺒﺎﺸرﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝﺘﺜﻘﻴف و اﻝﺘوﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ‪.‬‬

‫‪:H3‬ﻴوﺠد أﺜر ﻤﺒﺎﺸرﻝﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ‬

‫وﻋﻠﻴﺔ ﻴﻤﻜن ﻋرض ﻨﻤوذج اﻝدراﺴﺔ ﻓﻲ اﻝﺸﻜل اﻝﻤواﻝﻲ‪:‬اﻝﺸﻜل )‪ :(3-1‬ﻨﻤوذج اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻘﺘرح‬

‫ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‬

‫أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬ ‫ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺘﺜﻘﻴف اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻝدﻋم واﻝﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‬

‫اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝﺘﺎﺒﻊ‬ ‫اﻝﻤﺘﻐﻴر اﻝﻤﺴﺘﻘل‬

‫اﻝﻤﺼدر‪ :‬ﻤن إﻋداد اﻝطﺎﻝب ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫ﺨﻼﺼﺔ‪:‬‬
‫‪78‬‬
 ‫اﻹطﺎر اﻝﻨظري ﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝدراﺴﺔ‬ ‫اﻝﻔﺼل اﻷول‬

‫ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻔﺼل ﺘم اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل اﻝﺘطرق إﻝ‪7‬ﺎﻹطﺎر اﻝدﻻﻝﻲ ﻝﻬذا‬
‫اﻝﻤﺼطﻠﺢ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝ‪7‬ﺎﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم أﺒﻌﺎدﻫﺎ وﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬

‫و ﻜذﻝك ﺘم اﻝﺘﻌرف ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻔﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻫﻴﺔ أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺤﻴث ﺘم اﻝﺘطرق إﻝ‪7‬ﻤﺎﻫﻴﺘﻪ ٕوادارﺘﻪ و‬
‫ﻜذﻝك ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ وﺘﺤﺴﻴﻨﻪ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘم اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻝدور اﻝﻔﻌﺎل ﻝﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻤت اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤؤﺴﺴﺔ ﺴوﻨﺎطراك ﻤدﻴرﻴﺔ اﻝﺼﻴﺎﻨﺔ ﺒﺴﻜرة وﻫذا ﻤﺎ ﺴﻴﺘم دراﺴﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ اﻝﻔﺼل اﻝﺜﺎﻨﻴواﻷﺨﻴر‬

‫‪79‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫اإطار التطبيقي لمتغيرات الدراسة‬

‫المبحث اأول‪ :‬منهجية الدراسة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫المبحث الثالث ‪ :‬تفسير نتائج الدراسة‬

 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫تمهيد‬

‫يعد ما قم ا به في ا جا ب ا ظري من خال ا فصل ا ول إيضاحا ل من ماهية أداء ا عاملين‪ ،‬وبرامج‬

‫ا من ا مه ي في ا مؤسسة ا ص اعية‪ ،‬سوف ت اول في ا جا ب ا تطبيقي هذا ا موضوع من خال قيام ا بدراسة‬

‫ميدا ية في مؤسسة سو اطراك‪ .‬مديرية ا صيا ة بس رة‪ ،‬وا تي تتضمن دراسة مختلف ا جوا ب ا متعلقة ببرامج‬

‫ا من ا مه ي ودورها في تحسين أداء ا عاملين هذ ا مؤسسة‪ .‬حيث تم ااعتماد على ااستبيان في جميع‬

‫ا معلومات حول ا بعاد ا تي ها عاقة با متغير ا مستقل برامج ا من ا مه ي‪ ،‬و ذا ا متغير ا تابع أداء ا عاملين‬

‫في ا مؤسسة محل ا دراسة‪.‬‬

‫ويهدف هذا ا فصل إ ى توضيح ا م هجية ا تي اعتمدت في هذ ا دراسة‪ ،‬من حيث أسلوب ا دراسة‬
‫وتصميمها‪ ،‬وطرق جمع ا بيا ات وتحديد مجتمع ا دراسة‪ .‬و ذ ك مراحل تطور ااستبا ة واجراءات توزيعها‪ ،‬ومن‬
‫ثم تحديد أهم ا سا يب اإحصائية ا مستخدمة في تحليل ا بيا ات‪.‬‬

‫و قد تم تقسيم هذا ا فصل إ ى ثاث مباحث‪ .‬ا مبحث ا ول يتعلق بم هجية ا دراسة‪ .‬أما ا مبحث ا ثا ي‬
‫ف ت اول فيه عرض تائج ا دراسة‪ .‬بي ما ا مبحث ا ثا ث فقد خصص تفسير تائج ا دراسة‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫ا مبحث اأول‪ :‬منهجية ا دراسة‬

‫يحتوي هذا ا مبحث على ثاثة مطا ب‪،‬ا ول يتعلق بمجتمع وعي ة ا دراسة‪،‬أما ا ثا ي فيتعلق بأداة ا دراسة‬
‫وأسا يب ا تحليل بي ما ا ثا ث ف عرض فيه ثبات وصدق أداة ا دراسة‪.‬‬

‫ا مطلباأول‪:‬مجتمع وعينة ا دراسة‪.‬‬

‫‪ .‬ا فرع اأول ‪ :‬مجتمع ا دراسة‬

‫يقصد بمجتمع ا دراسة مجموعة ع اصر ها خاصية أو عدة خصائص مشتر ة تميزها عن غيرها من ا ع اصر‬
‫ا خرى وا تي يجرى عليها ا بحث‪ .‬ويتمثل مجتمع ا دراسة في موظفي مؤسسة سوناطراك " مديرية ا صيانة‬
‫بس رة " ويم ن تقديم محة بسيطة حول ا مؤسسة ما يلي ‪:‬‬

‫أوا‪ :‬عرض عام لمؤسسة ا وطنية سوناطراك‬

‫تسمى سو اطراك با شر ة ا وط ية لبحث‪ ،‬اإ تاج‪ ،‬ا قل تحويل ا محروقات وتسويقه‪ ،‬يوجد مقرها بمدي ة‬
‫ا جزائر ا عاصمة (ج ان ا ملك) بحيدرة‪ ،‬ويرجع مع ى لمة ‪ SONATRACH‬با غة ا عربية إ ى‪:‬‬

‫‪ ‬شر ة ‪So: Société‬‬

‫‪ ‬وطنية ‪Na: Nationale‬‬
‫‪ ‬نقل ‪Tra: Transport‬‬
‫‪ ‬تسويق ‪C: Commercialisation‬‬
‫‪ ‬ا محروقات ‪H: Hychocarbures‬‬

‫ا مؤسسة ا وط ية ل قل وتسويق ا مواد ا هيدرو ربو ية (سو اطراك) هي ا شر ة ا و ى في ا جزائر وفي‬

‫إفريقيا تشارك في ااست شاف‪ ،‬اإ تاج‪ ،‬ا قل با ابيب‪ ،‬تحويل وتسويق ا مواد ا هيدرو ربو ية ومشتقاتها‪ ،‬تعتمد‬
‫إستراتيجية ا ت ويع ما تطور في تو يد ا هرباء ا جديدة ذ ك في تحلية ميا ا بحر وبحوث استغال ا طاقة‬
‫ا معد ية وأ شطة ا تعدين‪.‬‬

‫و لسعي تحقيق إستراتيجيتها لتدويل تعمل سو اطراك في حيز بير وم اطق عدة من ا عا م‪ ،‬ب حو رقم‬
‫أعمال ‪ 57..46‬مليار دوار محقق في س ة ‪ ،0202‬واحتلت ا مرتبة ا و ى في إفريقيا وتأتي في ا مرتبة ‪00‬‬
‫بين شر ات ا فط ا عا مية‪ ،‬وثا ي أ بر شر ة مصدرة لغاز ا طبيعي ا مسال وغاز ا بترول ا مسال‪ ،‬إ تاجها‬
‫اإجما ي (جميع ا م تجات) هو ‪ 000‬مليون طن من ا فط في عام ‪ ،0227‬أ شطته تش ل حوا ي ‪ ٪ 02‬من‬
‫ا اتج ا قومي اإجما ي لجزائر‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫ت عد ا مؤسسة ا وط ية سو اطراك إحدى أهم ا مؤسسات ا عمومية ااقتصادية في ا جزائر‪ ،‬ومن أ جح‬
‫ا مؤسسات ا وط ية‪ ،‬فلها تاريخها وم ا تها على ا مستوى ا وط ي‪ ،‬ذ ك س حاول ا تعرف على مؤسسة سو اطراك‬
‫وعلى ا خصوص وحدة ا صيا ة ببس رة وعلى شاطها ااقتصادي‪.‬‬

‫وتعمل مؤسسة سو اطراك في مجال ا محروقات‪ ،‬بحيث ي قسم عملها إ ى عدة أ شطة‪:‬‬

‫‪ ‬شاط اإ تاج‬

‫‪ ‬شاط ا توزيع‬

‫‪ ‬شاط ا قل با ابيب‪.‬‬

‫ويضمن شاط ا قل با ابيب قل ا محروقات بواسطة شب ة لبترول وا غاز على امتداد ‪ 05222‬م‪،‬‬
‫وهذ ا شب ة تستخدم تجهيزات مهمة ومتطورة‪ ،‬وتعتبر ا صيا ة إحدى أهم ا وظائف ا تي تضمن استغال هذ‬
‫ا شب ة بدون أخطار‪ ،‬وا م لف بها حا يا قسم خاص هو قسم ا صيا ة با سبة لعمليات ا مهمة وقسم ااستغال‬
‫لعمليات ا عادية وا بسيطة‪ ،‬حيث ي قسم قسم ا صيا ة إ ى عدة مديريات‪ ،‬ما هو موضح في ا ش ل ا تا ي‪:‬‬

‫ا ش ل رقم(‪ :)1-2-‬ا هي ل ا تنظيمي قسم ا صيانة سوناطراك – فرع ا نقل باأنابيب – لشر ة اأم‪.‬‬

‫قسـ ــم ا صيـا ة‬

‫ا مديرية ا تق ية‬ ‫مديرية ا صيا ة ا غواط‬

‫‪DML‬‬

‫مديرية ا تموين‬ ‫مديرية تصليح ا ابيب‬

‫‪APP‬‬ ‫‪DRC‬‬

‫دائرة اإدارة ا ما ية‬ ‫مديرية ا صيا ة بس رة‬

‫‪DMB‬‬
‫ام‬

‫ا مصدر‪ :‬وثائق ا وحدة‪Présentation : les activités de la Direction Maintenance Biskra :‬‬

‫‪83‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫ياحظ من ا ش ل ا سابق أن إحدى ا مديريات ا تابعة قسم ا صيا ة هي مديرية ا صيا ة بس رة‪ ،‬وتقع‬
‫هذ ا مديرية في ا م طقة ا ص اعية بس رة‪ ،‬وقد مرت في تطورها با مراحل ا تا ية‪:‬‬

‫‪ ‬س ة ‪ :0.44‬حيث بدأ في ب ائها في أ توبر من س ة ‪ ،0.44‬و ان ااستام ا هائي ها في‬

‫مارس ‪ ، 0.12‬و ا ت آ ذاك ا مديرية ا جهوية بس ي دة م لفة بب ائها ضمن مشروع يهدف إ ى صيا ة اآات‬
‫ا موجهة لص اعة ا بترو ية‪.‬‬

‫‪ ‬من ‪ :0.1. – 0.4.‬تم إ شاء قسم ا صيا ة ببس رة س ة ‪ 0.10‬بهدف صيا ة تجهيزات ا م شآت‬

‫ا تابعة لمديرية ا جهوية س ي دة‪ ،‬و ذا ا تمويل بقطع ا غيار‪.‬‬

‫‪ ‬س ة ‪ :0.1.‬تم إ شاء مديرية ا صيا ة ا غواط (‪ ،)DML‬ا تي تقوم بتسيير‪ 3‬قواعد هي‪ :‬قاعدة ا غواط‬
‫وقاعدة حوض ا حمراء وقاعدة بس رة‪.‬‬

‫‪ ‬من ‪ :0220-0..2‬قاعدة ا صيا ة بس رة ان هدفها مر از على ت فيذ عمليات ا صيا ة‪.‬‬

‫‪ ‬جوان ‪ :0220‬تم إ شاء مديرية ا صيا ة بس رة )‪،Direction Maintenance Biskra (DMB‬‬

‫حيث أصبحت مؤسسة مستقلة با فصا ها عن مديرية ا صيا ة ا غواط‪ ،‬وذ ك با قرار رقم ‪ ،206/DG‬مرجع ‪A-‬‬
‫‪ 589‬ا مؤرخ في ‪.0220/25/00‬‬
‫وتقع مديرية ا صيا ة بس رة على مساحة إجما ية قدرها ‪14.0‬م‪ ،0‬في ش ل مبا ي موزعة مايلي‪:‬‬
‫‪ ‬ورشات تق ية‪.‬‬

‫‪ ‬مخــزن‪.‬‬

‫‪ ‬مب ى إداري‪.‬‬

‫‪ ‬مب ى إداري تق ي‪.‬‬

‫‪ ‬مب ى لحماية‪.‬‬

‫‪ ‬مستــودع‪.‬‬

‫وقد تحصلت مديرية ا صيا ة بس رة على شهادة ا جودة ا عا مية )‪ ،(ISO 9001‬وهذا موا بة ا تطورات‬
‫ا تي تحدث في ااقتصاد ا جزائري‪ ،‬حيث بدأت في مشروع ا حصول على شهادة ا جودة في ‪ 06‬ماي ‪،0227‬‬
‫وتحصلت عليها في جويلية ‪.0226‬‬

‫‪84‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫وتعتمد ا وحدة في تسييرها على شب ة داخلية وعلى اإعام اآ ي وعلى برامج متخصص في ا تسيير‬
‫من أجل تسيير أ ثر عقا ية‪.‬‬

‫ما يقدر عمال مديرية ا صيا ة بس رة ب‪ 064‬عامل دائم‪ ،‬م هم ‪ .0‬تق يين و‪ 56‬إداريين‪ ،‬باإضافة‬
‫إ ى ‪ 70‬عامل مؤقت‪ ،‬وهم موزعين على ا حو ا تا ي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)1-2‬توزيع عدد ا عمال حسب ا تخصصات في مديرية ا صيانة بس رة‪.‬‬
‫ا نسبـة‬ ‫ا عـدد‬ ‫ا بيـان‬
‫‪%3‬‬ ‫‪24‬‬ ‫اإطارات ا عليا‬
‫‪% 32‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اإطـارات‬
‫‪% 35‬‬ ‫‪42‬‬ ‫أعوان ا تح م‬
‫‪%9‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أعوان ا تنفيذ‬
‫‪% 21‬‬ ‫‪70‬‬ ‫ا متعاقدين‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪891‬‬ ‫ا مجموع‬

‫ا مصدر‪ :‬وثائق ا وحدة‪Rapport D'effectif Globale De L'entreprise :‬‬

‫ون ا مه دسين وا تق يين هم‬ ‫و احظ من ا جدول أن اإطارات وأعوان ا تح م هم ا غلبية‪ ،‬وهذا‬
‫أساس شاط ا وحدة‪ ،‬حيث يعتبر ‪ .0‬من ‪ 064‬عامل هم تق يين أي ب سبة ‪ %61‬من ا يد ا عاملة ا دائمة‪ ،‬وهذا‬
‫ما يفسر ون مديرية ا صيا ة‪ ،‬قاعدتها ا ساسية هي ا يد ا عاملة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ا هي ل ا تنظيمي مؤسسة سوناطراك ‪ -‬مديرية ا صيانة ‪ -‬بس رة‬

‫إن ا هي ل ا ت ظيمي ما هو إا عبارة عن ا ب اء ا ذي يبين مختلف ا مستويات اإدارية وا وحدات‬

‫ا ت ظيمية ا رئيسية وا فرعية وا وظائف‪ ،‬ويبين أش ال ااتصاات وشب ات ا عاقات ا قائمة داخل ا وحدة‪ ،‬وهذا ما‬
‫يوضحه ا ش ل ا موا ي‪:‬‬

‫‪85‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫ا ش ل رقم(‪ :)2-2‬ا هي ل ا تنظيمي مؤسسة سوناطراك –مديرية ا صيانة‪ -‬بس رة‬

‫مدير ا صيانة بس رة‬

‫ا ما ــة‬

‫اأمن الداخ ي‬ ‫المحـــيط‬ ‫مص ح الحـــماي‬ ‫مــركز اإعــا اآلي‬

‫ت ني‬ ‫ت ني‬ ‫إطار دراسا‬ ‫م ندس‬ ‫مسير‬ ‫م ندس‬ ‫مسير قاعدة‬ ‫م ندس‬
‫شبكا‬
‫حماي‬ ‫تدخل‬ ‫شر ط العمل‬ ‫محيط‬ ‫أنظم‬ ‫المعطيا‬ ‫برامج‬
‫تدخل‬ ‫شروط‬
‫ااعتماد‬ ‫دائرة المن جي‬ ‫دائرة العمل‬
‫اإدارة ااتصال‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح ااعتمادمص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫التحضير‬ ‫ااعتماد‬ ‫ال ثائق‬ ‫الصيان‬ ‫التسيير‬ ‫ال سائل‬ ‫الخدما‬ ‫تسيير‬

‫الت ني‬ ‫الت ديري‬ ‫العام‬ ‫ااجتماعي‬ ‫اأج ر‬

‫ة‬
‫دائرة الك رباء اآلي‬ ‫الشؤ ن ال ان ني‬ ‫دائرة المالي‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫الك رباء‬ ‫اآلي‬ ‫اإلكترااعتماد‬ ‫الشؤ ن‬ ‫الم ازن‬ ‫الخزين‬ ‫المحاسب‬

‫ت ني‬ ‫ال ان ني‬ ‫العام‬

‫دائرة الميكاني الصناعي‬ ‫الن ل‬ ‫دائرة التم يـن‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫الميكاني‬ ‫التدخا‬ ‫الصنع‬ ‫التسيير‬ ‫التم ين‬ ‫تسيير‬ ‫الن ل‬
‫الصناعي‬ ‫التص يح‬ ‫الت ني‬ ‫المخز ن‬
‫ا مصدر‪ :‬وثائق ا وحدة‪L’organigramme de détail de la Direction Maintenance Biskra:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫وتتبع مديرية ا صيا ة بس رة في ت ظيمها أسلوب ا مديريات‪ ،‬حيث يتدرج ا هي ل ا ت ظيمي لمؤسسة‬
‫ا تا ي‪:‬‬

‫‪ .8‬مديـر ا صيانـة‪ :‬هو ا مشرف على مديرية ا صيا ة بس رة‪ ،‬وا مسؤول على‪:‬‬

‫‪ -‬إعداد وتحديث سياسة وأهداف ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬ا تخطيط ااستراتيجي ورقابة أهداف ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬توزيع ا موارد وا وسائل با مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬وضع حيز ا ت فيذ ظام اتصال داخل ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين ظام إدارة ا جودة با مؤسسة‪.‬‬

‫‪ .2‬اأمانـة‪ :‬تهتم بتسجيل ا رسائل ا صادرة وا واردة من وا ى ا مؤسسة‪ ،‬وا تي ها عاقة مباشرة بمدير‬
‫ا صيا ة‪ ،‬ما تهتم با صادر وا وارد من مدير ا مؤسسة إ ى مختلف ا دوائر ا تابعة لمؤسسة‪.‬‬

‫‪ .3‬دائرة ا تموين وا نقل‪ :‬وهي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬تموين ا مؤسسة با مواد ا و ية‪ ،‬قطع ا غيار‪ ،‬اآات‪ ،‬وا تجهيزات ا ضرورية ل شاط مع احترام‬
‫ا جودة وا وقت‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ا مخزون وا جرد ا مادي في ا مؤسسة‪ ،‬مع احترام اإجراءات وا قوا ين ا مطبقة‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير وصيا ة مستودع ا قل‪ :‬ا سيارات‪ ،‬اآات‪ ،‬ا شاح ات ‪...‬إ خ‪.‬‬

‫‪ -‬خدمات ا قل ا ضرورية مختلف هيا ل ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان تحسين عمليات ا تموين‪.‬‬

‫‪ .4‬دائرة اإدارة وااتصال‪ :‬هي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬تقييم احتياجات ا مؤسسة لعمال واعداد خطط ا تعيين وا ت وين في إطار ا موازات ا معتمدة‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ملفات ا عمال في ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تضمن ا خدمات ااجتماعية‪ ،‬طب ا عمل‪ ،‬ا ت شيط ااجتماعي وا رياضي‪...‬إ خ‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ومتابعة ا شاطات ا مرتبطة بـا ف دقة‪ ،‬اإطعام‪ ،‬صيا ة ا تجهيزات‪...‬إ خ‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫اإطار التطبيقي لمتغيرا الدراس‬ ‫الفصل ال اني‬

‫‪ -‬تسيير وسائل ااتصاات با مؤسسة (هاتف‪ ،‬فا س‪ ،‬تل س‪...‬إ خ)‪.‬‬

‫‪ -‬ا ت فل بمهام ا قل واإطعام وا مبيت لعمال في إطار ا مهام ا تي يقومون بها خارج ا مؤسسة‪،‬‬
‫و ذ ك إجراءات ا حصول على تأشيرات ا سفر لعمال ا ذين يقومون بمهام أو ت وين خارج ا وطن‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين إجراءات ااتصال با مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين ا عمليات ا متعلقة با موارد ا بشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيق سياسة ا مؤسسة فيما يتعلق بمعا جة ا مشا ل‪.‬‬

‫‪ .5‬دائرة ا ما ية وا شؤون ا قانونية‪ :‬هي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬ا تسيير ا ما ي وا محاسبي لمؤسسة في إطار ا موازات ا معتمدة واحترام اإجراءات وا صوص ا قا و ية‬
‫حيز ا ت فيذ‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ا مخطط ا س وي على ا مدى ا متوسط لمؤسسة مع احترام مختلف هيا ل ا مؤسسة ومتابعة‬
‫ت فيذها‪.‬‬

‫‪ -‬تسجيل جميع ا عمليات ا يومية مع ا غير ا زبائن وا موردين‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ا مي از يات ا ما ية وا محاسبية لمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ا عقود وااتصال مع اإدارة ا قا و ية ا مر زية‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير تأمي ات ا مؤسسة بااتصال مع اإدارة ا قا و ية ا مر زية‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ومتابعة ا ملفات ا قا و ية لمؤسسة وذ ك بااتصال مع اإدارة ا قا و ية ا مر زية‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ومتابعة ممتل ات ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬متابعة ااحترام ا قا و ي ل ا عقود ا م فذة على مستوى ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ .6‬دائرة ا هرباء واآ ية‪ :‬هي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬ا قيام با صيا ة فيما يخص فرعي ا هرباء واآ ية‪.‬‬

‫ات ا دوارة‪.‬‬ ‫‪ -‬اإشراف على عمليات ا صيا ة‬

‫‪ -‬ا مساعدة في عمليات تحديث ا تجهيزات‪.‬‬

‫‪ -‬ا قيام بأعمال حول ظام ا حماية‪.‬‬

‫‪ -‬ا قيام بأعمال ا هرباء ا ص اعية واإ تروتق ية‪.‬‬

‫‪ -‬ا مشار ة في إعداد دفاتر ا شروط ا مرتبطة با تجهيزات‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين عمليات ا صيا ة في ا ورشات وا خدمات ا مقدمة لزبائن‪.‬‬

‫‪ .7‬دائرة ا منهجية وااعتماد‪ :‬هي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬إعداد مخطط ا عمل ا س وي وا ثر من س وي بمساعدة ا مديريات ا جهوية سو اطراك ضمان صيا ة‬

‫اآات ا دوارة‪.‬‬

‫‪ -‬استقبال طلبات ا عمل وبرمجتها وتقسيمها على هيا ل ا مؤسسة ا مسؤو ة عن ا ت فيذ‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير وتحديث برامج واجراءات ا صيا ة‪.‬‬

‫‪ -‬ت ظيم مجموعات من ا عمال إعداد فرق عملية لصيا ة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد وتحليل سب ا صيا ة‪.‬‬

‫‪ -‬تحليل وتحديث ت ا يف ا صيا ة‪.‬‬

‫‪ -‬إجراء دراسات خاصة على ا صيا ة‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير ا وثائق ا تق ية لتجهيزات ا ص اعية‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين ا عمليات ا تجارية وا خدمات ا مقدمة لزبائن‪.‬‬

‫‪ -‬قياس ومتابعة رضا ا زبائن‪ ،‬وا معا جة ا فعا ة احتياجاتهم‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ .1‬دائرة ا مي انيك ا صناعي‪ :‬هي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬ا قيام واإشراف على عمليات اآات ا دوارة‪.‬‬

‫‪ -‬ا صيا ة في ا ورشات آات ا ضغط (ا مضخات‪ ،‬ا محر ات‪ ،‬اآات ا ضاغطة‪...‬إ خ)‪.‬‬

‫‪ -‬ا مساهمة في عمليات تحديث ا تجهيزات‪.‬‬

‫‪ -‬ص ع قطع ا غيار ا مرتبطة باحتياجات شاط ا قل با ابيب‪.‬‬

‫‪ -‬تصليح ا قطع ا خاصة باآات ا دوارة‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة مطابقة ا قطع ا مص عة‪.‬‬

‫‪ -‬ا قيام بتشخيص‪ ،‬تحليل‪ ،‬قياس وخبرة ا قطع ا ثمي ة )‪.(Pièces nobles‬‬

‫‪ -‬تحسين ا تدخات ا ميدا ية وا خدمات ا مقدمة لزبائن‪.‬‬

‫‪ .9‬مر ز اإعام اآ ي‪ :‬هو ا مسؤول عن‪:‬‬

‫‪ -‬تسيير‪ ،‬إدارة وصيا ة أ ظمة اإعام اآ ي في ا مؤسسة‪.‬‬

‫ظمة اإعام اآ ي‪.‬‬ ‫‪ -‬ا صيا ة ا قبلية وا بعدية‬

‫‪ -‬تسيير‪ ،‬إدارة واستغال قواعد معطيات ا برامج‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير‪ ،‬إدارة واستغال ا مراسات اآ ية في ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تسيير واستغال شب ة اإعام اآ ي‪.‬‬

‫‪ -‬مساعدة وت وين مستعملي أدوات اإعام اآ ي‪.‬‬

‫‪ -‬ااستغال ا مثل وسائل اإعام اآ ي على مستوى ا مؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬تحسين عمليات تسيير أ ظمة اإعام اآ ي‪.‬‬

‫‪ .81‬مصلحة ا حماية وا محيط ‪ :‬وهي ا مسؤو ة عن‪:‬‬

‫‪ -‬تطبيق سياسة ا حماية وا محيط وا من مجمع سو اطراك‪.‬‬

‫‪ -‬توضيح وظيفة ا حماية‪ ،‬ا محيط وا من في ا مؤسسة من خال ا توعية وا ت وين‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ -‬حماية ا ممتل ات ا بشرية وا مادية من خال برامج وقاية‪.‬‬

‫‪ -‬ا وقاية من ا حوادث وا حرائق من خال مراقبة ا شروط ا تق ية‪ ،‬وتصرفات ا عمال وطرق ا عمل‬
‫ا خطيرة وا توصيات ا ضرورية‪.‬‬

‫‪ -‬مراقبة ومتابعة برامج شاط ا قل با ابيب حماية ا محيط‪.‬‬

‫إن ما احظه من ا هي ل ا ت ظيمي مديرية ا صيا ة بس رة هو تعدد ا مستويات ا ت ظيمية‪ ،‬حيث يضم‬
‫‪ 0‬مستويات‪ ،‬وبا تا ي ه اك درجة عا ية من ا تعقيد‪ ،‬وهذا ما يوضحه ا ش ل ا سابق‪.‬‬

‫ورغم أن مديرية ا صيا ة بس رة مؤسسة تتمتع بدرجة عا ية من ااستقا ية حيث يعود اتخاذ ا قرار فيها‬
‫إ ى مسيريها ومديرها على ا خصوص‪ ،‬إا أ ها تبقى خاضعة لمستويات ا على م ها فيما يتعلق با ق اررات‬
‫ا هامة وا متعلقة بااستثمار واعتماد ا مي از يات ا ما ية وا موازات ا س وية وا تعيي ات‪...‬إ خ‪.‬‬

‫ثا ثا‪ :‬ا نشاط ااقتصادي مديرية ا صيانة بس رة‬

‫إن ا شاط ا ساسي مديرية ا صيا ة بس رة هو صيا ة ا هيا ل ا تا ية‪:‬‬

‫"‪ : GK1/GK2/40‬حاسي ا رمل ‪ /‬س ي دة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫"‪ : OK1/34‬حوض ا حمراء ‪ /‬س ي دة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫"‪ : GO1/GO2/48‬حاسي ا رمل ‪ /‬واد ا صفصاف ‪ /‬تبسة حو ايطا يا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وهذا ما يعطيها وضعية استراتيجية لقيام با عمليات ا مختلفة لصيا ة (مراجعات دورية‪ ،‬تدخات‬
‫ميدا ية‪ ،‬تصليح ا جهزة واآات ا تق ية) في مختلف ا م شآت وعلى ا خطوط ا تا ية‪:‬‬

‫شاط ا قل با ابيب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أ شطة ا محروقات (إ تاج‪ ،‬توزيع)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫هذا و ما يوجد لمديرية مهام فرعية أخرى ذ ر م ها‪:‬‬

‫ات‪.‬‬ ‫تشخيص وصيا ة قطع ا غيار وتجديد ا هيا ل ا ساسية‬ ‫‪‬‬

‫ص ع قطع ا غيار احتياجات شاط ا قل با ابيب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ا مساهمة في ا تجديد ا مستمر تجهيزات مختلف هيا ل ا شاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪91‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫إعداد ووضع حيز ا ت فيذ ظـام واجراءات ا صيا ـة ومعايير اآات وا تجهيزات ا مرتبطة با شاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ا فرع ا ثاني ‪ :‬عينة ا دراسة‬

‫با سبة عي ة ا دراسة قفد تم اختيار مجموعة من عمال ا مؤسسة محل ا دراسة وقد تم توزيع( ‪ )40‬استمارة‬
‫عليهم عبر ا زيارة ا ميدا ية‪ ،‬واسترد م ها ( ‪ ) 37‬وبعد فحصها وتحليلها تبين أ ااستبيا ات صا حة لتحليل‬

‫ا فرع ا ثا ث ‪ :‬طرق جمع ا بيانات وا معلومات‬

‫أوا ‪ :‬ا بيانات اأو ية‬

‫تم ا حصول عليها من خال تصميم ااستبيان وتوزيعها على عي ة من مجتمع ا دراسة ‪ .‬ومن ثم تفريغها‬
‫وتحليلها باستخدام ا برامج اإحصائي ‪ Spss.V17‬باإضافة إ ى استخدام ااختبارات اإحصائية ا م اسبة هدف‬
‫ا وصول إ ى ا داات ذات قيمة ومؤشرات تدعم موضوع ا دراسة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬ا بيانات ا ثانوية‬

‫قم ا بمراجعة ا تب وا دوريات وا م شورات ا ورقية واا ترو ية وا رسائل ا جامعية وا تقارير ا متعلقة بموضوع‬
‫ا بحث سواء بش ل مباشر أو غير مباشر‪ ،‬وا تي ساعدت ا في جميع مراحل ا دراسة‬

‫ا مطلب ا ثاني ‪:‬أسلوب ا دراسة‬

‫ا فرع اأول‪ :‬تصميم ا دراسة‬

‫ا م هج هو طريقة موضوعية يتبعها ا باحث دراسة ظاهرة من ا ظواهر بقصد تشخيصها وتحديد أبعادها ومعرفة‬
‫أسبابها وطرق عاجها وا وصول إ ى تائج عامة يم ن تطبيقها‪ ،‬أي أ ه ترتيب م سق لمبتدئ وا عمليات ا عقلية‬
‫ا تي تقوم بها و حن بصدد ا شف عن ا حقيقة وا بره ة عليها(‪ ،)0‬حيث أن ا م هج ا بحثي ا مستخدم في هذ‬
‫ا دراسة هو ا م هج ا وصفي إذ يهدف إ ى شرح ا موضوع ا مراد دراسته بحيادية وموضوعية دون تدخل ا باحث‪،‬‬
‫ه يدرس ا ظاهرة ما هي في ا واقع‪ ،‬ويستخدم مختلف ا سا يب ا م اسبة‬ ‫حيث يتسم ا م هج ا وصفي با واقع‬
‫من مية و يفية لتعبير عن ا ظاهرة وتفيسرها من أجل ا توصل إ ى فهم وتحليل ا ظاهرة ا مبحوثة‪ ،‬وهذ‬
‫ا دراسة عبارة عن بحث مي باعتبار أن جميع ا بيا ات ا و ية ا تي تم جمعها حو ت إ ى ش ل رقمي تحريا‬
‫لدقة وا وضوح وا تبسيط‪.‬‬

‫ا فرع ا ثاني ‪ :‬أداة ا دراسة‬

‫‪0‬‬
‫محمد محمد قاسم "ا مدخل إ ى م اهج ا بحث ا علمي"‪ ،‬ط‪ ،0‬دار ا هضة ا عربية شر وا توزيع‪ ،‬بيروت‪ ،0... ،‬ص‪.60‬‬
‫‪92‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫من اجل جمع ا معلومات ا و ية تم ااعتماد على أداة ااستبيان وا تي تقوم على أساس إعدادا سئلة ا مرتبطة‬
‫وا م ملة بعضها ا بعض حول مش لة ا دراسة وفروضها يجيب عليها ا مستقصي‪ ،‬يتم بعد ذ ك تفريغها وتبويبها‬
‫وتحليلها واستخاص ا تائج م ها لوصول إ ى أهداف ا دراسة وااستبيان ا مستخدم ه ا م ون من ثاث اجزاء ‪:‬‬

‫‪ -‬ا جزء ااول ‪:‬‬

‫يتمثل في ا معلومات ا ديمغرافية ا ازمة عن ا مستجيب وهي ‪ ( :‬ا ج س‪ ،‬ا عمر‪ ،‬ا مستوى ا تعليمي‪ ،‬عدد‬
‫س وات ا خبرة‪ ،‬وحدة اارتباط‪ ،‬ا شهادة‪ ،‬ا تخصص ا وظيفي ) ‪.‬‬

‫‪ -‬ا جزء ا ثاني‪:‬‬

‫متغير أداء ا عاملين وتم صياغة وب اء فقرات هذا ا متغير استرشادا با دراسات ا سابقة‪ ،‬ويتضمن ثاثة أبعاد (‬
‫‪ .‬جودة ا عمل‪ ،‬مية ا عمل‪،‬ا مواظبة في ا عمل)‬

‫‪ -‬ا جزء ا ثا ث‪:‬‬

‫متغير برامج ا من ا مه ي وتم صياغة وب اء فقرات هذا ا متغير ومتضمن ثاثة أبعاد ومتمثلة في ‪:‬‬

‫‪ ( .‬برامج بيئة ا عمل‪ ،‬برامج تثقيف ا عاملين‪،‬برامج ا دعم وا متابعة ا صحية )‬

‫و قد تم ت وين جميع مقاييس ااستجابات فقرات ا مقياس وفقا سلم ي رت ما يلي‪:‬‬

‫غير موافق بشدة‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬

‫بعد ذ ك تم حساب ا متوسط ا حسابي ا مرجح تحديد ااتجا حسب قيم ا متوسط ا مرجح ما يلي ‪:‬‬

‫ا مستوى‬ ‫ا متوسط ا مرجح‬

‫ا ى ‪7.1‬‬ ‫من‬
‫من ‪ 71‬ا ى ‪7 1‬‬
‫من ‪ 72‬ا ى ‪7 1‬‬
‫من ‪ 7‬ا ى ‪7 1‬‬
‫‪ 7‬اى‬ ‫من‬

‫‪93‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا فرع ا ثا ث‪ :‬اأسا يب اإحصائية ا مستخدمة في تحليل ا بيانات‬

‫تم استخدام برامج ا حزم اإحصائية لعلوم ااجتماعية‪ SPSS V 17‬وهو من ا ظمةاإحصائية ا تي‬
‫تستخدم في إدارة ا بيا ات وتحليلها في مجاات متعددة وم ها ا تطبيقات اإحصائية‪ ،‬حيث يستخدم هذا في إجراء‬
‫ا تعديات اإحصائية ا مختلفة من إدخال ا بيا ات وتلخيصها وعرضها بأش ال ه دسية وبيا ات وحسابات‬
‫ومقاييس ا زعة ا مر زية من ا تشتت واا تواء وا تفلطح ومعدات اا حدار وا تقدير ا فتري واختبارات ا فروض‬
‫اإحصائية‪،‬باإضافة إ ى تحليات إحصائية متقدمة ‪.‬‬

‫و في دراست ا تم استخدام ا سا يب ا تا ية ‪:‬‬

‫‪ -2‬ا نسب ا مئوية وا ت اررات ‪:‬وذ ك وصف مجتمع ا بحث واظهار خصائصه بااعتماد على ا سب ا مئوية‬
‫وا ت اررات‪.‬‬

‫‪ -1 .‬معامل اارتباط ‪ :‬أ فا رو باخ ‪ :‬وذ ك قياس ثبات أداة ا دراسة‬

‫‪ - .‬معامل اا تواء‪ :‬ويستخدم لتحقق من ا توزيع ا طبيعي لبيا ات‬

‫‪ - .‬ا متوسطات ا حسابية‪ :‬تحديد معدل استجابة أفراد ا عي ة متغيرات ا دراسة‬

‫‪ -1 .‬اانحرافات ا معيارية ‪ :‬قياس درجة ا تشتت ا مطبق قيم ااجابات عن وسطها ا حسابي‬

‫حساب قيمة)‪(F‬ا محسوبة و)‪(R‬‬ ‫اأحادي‪One wayAnova‬‬ ‫‪-1 .‬تحليل ا تباين‬

‫ا مطلب ا ثا ث ‪ :‬ثبات وصدق أداة ا دراسة‬

‫ا فرع ااول ‪ :‬ثبات اداة ا دراسة‬

‫لتحقق من ثبات ا دراسة تم حساب معامل ا ثبات طبقا رو باخ أ فا ا داخلي بصيغته ا هائية ا لية ‪ .‬و ل‬
‫متغير بجميع أبعاد وتم قبول ا فقرات ا تي ي ون معامل ثباتها يفوق( ‪)℅ 90‬و قد ا ت ا تائج ما هي‬
‫موضحة في ا جدول ا تا ي‪:‬‬

‫‪94‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪-1‬برامج اأمن ا مهني‪:‬‬

‫‪ 1-1‬برنامج بيئة ا عمل‬

‫ا جدول (‪ : )2-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد برنامج بيئة ا عمل‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,854‬‬ ‫‪4‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول إ ى أن معامل ا ثبات فقرات بعد برامج بيئة ا عمل يفوق ( ‪ .) ℅70‬حيث ا ت‬
‫سبة ( ‪ .)℅85‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول ‪.‬‬

‫‪ 21‬برنامج تثقيف ا عاملين‪:‬‬

‫ا جدول (‪ )3-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد برنامج تثقيف ا عاملين‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,699‬‬ ‫‪4‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول ا ى ان معامل ا ثبات فقرات بعد برامج تثقيف ا عاملين يقترب من (‪ ،)℅70‬حيث‬
‫ا ت سبة (‪ ،)℅69, 9‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول ‪.‬‬

‫‪ 31‬برنامج لدعم و لمتابع ‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ :) 4-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد برنامج ا دعم وا متابعة‪.‬‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,813‬‬ ‫‪4‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ال‪spss‬‬

‫‪95‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول ا ى ان معامل ا ثبات فقرات بعد برامج ا دعم وا متابعة يفوق ( ‪ . )℅70‬حيث ا ت‬
‫سبته ( ‪ )℅81‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول ‪.‬‬

‫‪ -2‬أداء ا عاملين‪:‬‬

‫لجدو ( ‪ :) 5-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد مية ا عمل‪.‬‬ ‫‪ 2 -1‬مية ا عمل‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,742‬‬ ‫‪4‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ال‪spss‬‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول ا ى ان معامل ا ثبات فقرات بعد برامج ا من ا مه ي يفوق ( ‪ . )℅70‬حيث ا ت‬
‫سبته ( ‪ )℅74‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول ‪.‬‬

‫‪ 2-2‬جود لعمل‬
‫ا جدول (‪ :) 6-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد جودة ا عمل‪.‬‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,896‬‬ ‫‪4‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول ا ى ان معامل ا ثبات فقرات بعد أداء ا عاملين يفوق ( ‪ . )℅70‬حيث ا ت سبته‬
‫(‪ )℅91‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول ‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ 3-2‬ا مواظبة في ا عمل‬

‫ا جدول (‪ :) 7-2‬معامل ا ثبات فقرات بعد ا مواظبة في ا عمل‪.‬‬

‫رونباخ أ فا‬ ‫عدد ا فقرات‬

‫‪0,867‬‬ ‫‪5‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشير ا بيا ات في ا جدول ا ى ان معامل ا ثبات فقرات بعد أداء ا عاملين يفوق (‪ . )℅70‬حيث ا ت سبته‬
‫(‪ )℅86‬وبا تا ي فان ا ثبات با سبة فقرات هذا ا بعد مقبول‬

‫ا فرع ا ثاني ‪ :‬صدق أداة ا دراسة‬

‫اوا ‪ :‬ا صدق ا ظاهري‬

‫لتحقق من صدق محتوى ا داة ا مستخدمة و لتأ د من أ ها تخدم أهداف ا دراسة‪.‬ثم عرضها على هيئة من‬
‫ا ساتذة ا مح مين ا ذين يعملون في لية ا علوم ااقتصادية‪ .‬ا تسيير وا علوم ا تجارية بجامعة بس رة وطلب م هم‬
‫إبداء رأيهم حول ا داة ا مستخدمة من حيث مدى م اسبة ا عبارات لمحتوى‪ .‬ومدى فاية أداة ا دراسة من حيث‬
‫عدد ا عبارات‪ ،‬وشمو يتها‪ ،‬وت وع محتواها‪ ،‬وتقييم مستوى ا صيا ة ا لغوية‪ ،‬واإخراج أو أية ماحظات أخرى‬
‫يرو ها م اسبة فيما يتعلق با تعديل أو ا تغيير‪ .‬او ا حذف وفق ما ي ار ا مح م ازما‪.‬‬

‫وقم ا بأخذ ماحظات ا مح مين‪ ،‬واقتراحاتهم‪ ،‬ومن ثم أجريت ا تعديات ا مطلوبة وهو ما يحقق ا صدق‬
‫ا ظاهري‪ ،‬وبذ ك اعتبرا أ ها صا حة قياس ما وضعت ه ‪.‬‬

‫ثانـيــا ‪ :‬ا صدق ا بنائي‬

‫يم ن قياس ا صدق ا ب ائي من خال معامل بيرسون وا ذي يقيس قدرة فقرات ا دراسة على قياس ا مع ى‬
‫ا مقصود لمتغير من خال عاقة ل فقرة مع ا بعد ا ذي يحتويها‪ ،‬بحيث يتم قبول ا فقرات ا تي ي ون معامل‬
‫بيرسون ا خاص بها ( ‪ ،)℅ 5‬فيما تضع دراسات اخرى ( ‪ )℅ .5‬قيمة مرجعية‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ -2‬برامج اأمن ا مهني ‪:‬‬

‫‪ -‬برنامج بيئة ا عمل ‪:‬‬

‫ا جدول (‪ : ) 8-2‬ا صدق ا بنائي بعد برنامج بيئة ا عمل ‪.‬‬

‫ا دا ة ااحصائية‬ ‫برنامج بيئة ا عمل‬ ‫ااحصائيات‬ ‫ا فقرات‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,781‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫‪5‬‬ ‫ا فقرة‬
‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪0,000‬‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫‪37‬‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,835‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫‪5‬‬ ‫ا فقرة‬

‫‪0,000‬‬
‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,792‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫‪5‬‬ ‫ا فقرة‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫‪37‬‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,927‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫‪5‬‬ ‫ا فقرة‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫‪37‬‬

‫(‪++ conelation is significant at the 0.01 .level (2- Tailed‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يتضح من ا جدول أن أغلبية معامات اارتباط ا ت محصورة بين ‪ 0,781‬و‪ 0,927‬وهي ا بر من ( ‪)℅ .5‬‬
‫وهذا ما يدل على صدق فقرات ااستبا ة قياس ا هدف ا تي وضعت من اجله وهو ما يؤ د على ا صدق ا ب ائي‬
‫بعد برامج بيئة ا عمل ‪.‬‬

‫‪98‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫برنامج تثقيف ا عاملين ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫ا جدول (‪ : ) 9-2‬ا صدق ا بنائي بعد برنامج تثقيف ا عاملين ‪.‬‬

‫ا دا ة اإحصائية‬ ‫برنامج تثقيف ا عاملين‬ ‫اإحصائيات‬ ‫ا فقرات‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,628‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪11‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫**‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫‪0,794‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪12‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫‪37‬‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪10‬‬

‫**‪0,746‬‬
‫‪,0000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫‪37‬‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪14‬‬
‫**‪0,792‬‬
‫‪0,0 00‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫( ‪++ conelation is significant at the 0.01 .level (2- Tailed‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يتضح من ا جدول أن أغلبية معامات اارتباط ا ت محصورة بين ‪ 0,628‬و‪ 0,792‬وهي ا بر من ( ‪90‬‬
‫℅) وهذا ما يدل على صدق فقرات ااستبا ة قياس ا هدف ا تي وضعت من اجله ‪ .‬ومما يؤ د على ا صدق‬
‫ا ب ائي بعد برامج تثقيف ا عاملين ‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ -1‬برنامج ا دعم وا متابعة ‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ : ) 10-2‬ا صدق ا بنائي بعد برنامج ا دعم وا متابعة ‪.‬‬

‫ا دا ة اإحصائية‬ ‫برنامج ا دعم وا متابعة‬ ‫اإحصائيات‬ ‫ا فقرات‬

‫دا ة احصائيا‬ ‫**‪0,849‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪11‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫**‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫‪0,861‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪12‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫**‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫‪0,670‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪10‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫**‬
‫دا ة احصائيا‬ ‫‪0,849‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪14‬‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬جحم ا عي ة‬
‫( ‪++ conelation is significant at the 0.01 .level (2- Tailed‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يتضح من ا جدول ان اغلبية معامات اارتباط ا ت محصورة بين ‪ 0,670‬و‪ 0,861‬وهي ا بر من ( ‪)℅ .5‬‬
‫وهذا ما يدل على صدق فقرات ااستبا ة قياس ا هدف ا تي وضعت من اجله ‪ .‬ومما يؤ د على ا صدق ا ب ائي‬
‫بعد برامج ا دعم وا متابعة ‪.‬‬

‫‪100‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪-2‬أداء ا عاملين ‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ : ) 11-2‬ا صدق ا بنائي بعد أداء ا عاملين ‪.‬‬

‫ا دا ة اإحصائية‬ ‫أداء ا عاملين‬ ‫اإحصائيات‬ ‫ا فقرات‬

‫دا ة إحصائيا‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬
‫**‪0,866‬‬
‫‪0,0 00‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬حجم ا عي ة‬

‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,741‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬

‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,795‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬

‫‪0,0 00‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬

‫‪37‬‬ ‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,609‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,758‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,894‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪2‬‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,931‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪.‬‬

‫‪0,0 00‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬

‫‪37‬‬ ‫‪ -‬حجم ا عي ة‬

‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,906‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪1‬‬

‫‪0,0 00‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬

‫‪37‬‬ ‫‪ -‬حجم ا عي ة‬

‫دا ة إحصائيا‬ ‫‪,880**0‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪1‬‬

‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬

‫‪101‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,835‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪5‬‬

‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,728‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,774‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫دا ة إحصائيا‬ ‫**‪0,836‬‬ ‫‪ -‬معامل بيرسون‬ ‫ا فقرة ‪3‬‬
‫‪0,0 00‬‬
‫‪37‬‬ ‫‪ -‬مستوى ا دا ة‬
‫‪ -‬حجم ا عي ة‬
‫( ‪++ conelation is significant at the 0.01 .level (2- Tailed‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يتضح من ا جدول أن أغلبية معامات اارتباط ا ت محصورة بين ‪ 0,609‬و‪ 0,906‬وهي ا بر من ( ‪)℅ .5‬‬
‫وهذا ما يدل على صدق فقرات ااستبا ة قياس ا هدف ا تي وضعت من اجله ‪ .‬ومما يؤ د على ا صدق ا ب ائي‬
‫بعد أداء ا عاملين‪.‬‬

‫ا مبحث ا ثاني ‪:‬عرض نتائج ا دراسة‬

‫ا مطلب ااول ‪ :‬وصف عينة ا دراسة‬

‫وفيما يلي عرض خصائص أفراد عي ة ا دراسة حسب ا متغيرات ا شخصية وا وظيفية ‪.‬‬

‫ا فرع اأول ‪:‬ا متغيرات ا شخصية‬

‫في هذا ا جزء سيتم عرض توزيع أفراد مجتمع ا دراسة حسب خصائصهم ا شخصية وا متمثلة في ا وع‪ ،‬ا مستوى‬
‫ا تعليمي‪ ،‬ا عمر‪.‬‬

‫‪102‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪– 2‬ا نوع ‪:‬‬

‫ا جدول ‪ ) 3-2 ( :‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا نوع‬

‫ا نسبة ا مئوية‬ ‫ا ت رار‬ ‫ا نوع‬

‫‪℅89,2‬‬ ‫‪33‬‬ ‫ذ ور‬
‫‪℅10,8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اناث‬
‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ا مجموع‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫ا ش ل ( ‪:) 3‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا نوع‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يوضح ا جدول( ‪ ) -‬أن عدد ا ذ ور أ بر من عدد اا اث حيث بلغت سبة ا ذ ور ‪ ℅89,2‬في حين‬
‫بلغت سبة اإ اث ‪ ℅10,8‬من مجموع عي ة ا دراسة‪.‬‬

‫‪ -‬ا مستوى ا تعليمي‬

‫ا جدول ( ‪ ) 13-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا مستوى ا تعليمي‬

‫ا نسبة ا مئوية‬ ‫ا ت اررات‬ ‫ا مستوى ا تعليمي‬

‫‪℅24,3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ا ثانوي‬
‫‪℅59,5‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ا تدرج ا جامعي‬
‫‪℅16,2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ما بعد ا تدرج ا جامعي‬
‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ا مجموع‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪103‬‬
‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا ش ل ‪ ) 4-2( :‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا مستوى ا تعليمي ‪.‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫في هذا ا جدول ا خاص با مستوى ا تعليمي ا ت أعلى سبة فئةا تدرج ا جامعي حيث بلغت سبتها (‪) ℅59,5‬‬
‫وتلتها فئة ا ثا وي ب سبة (‪ )℅24,3‬في حين كانت نسب (‪ )℅16,2‬من نصيب لما بعد التدر الجامعي‪.‬‬

‫‪ -0‬ا عمر‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ :) 14-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا عمر‬

‫لم وي‬ ‫لنس‬ ‫لت ر ر‬ ‫لف‬

‫‪ 22 - 21‬سن‬
‫‪℅2,7‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ 02 – 01‬سن‬
‫‪℅24,3‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ 42 - 41‬سن‬
‫‪℅59,5‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪℅13,5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪50‬سن فأكثر‬

‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫لمجموع‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪104‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا ش ل (‪ : ) 5-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا عمر ‪.‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يم ا آن قول ان ا فئة ا غا بة هي (‪ )42 - 41‬س ة‪ ،‬فقد ش لت سبة (‪ )℅59,5‬من عي ة ا دراسة وتلتها فئة (‬
‫‪ )02 – 01‬س ة ب سبة ( ‪ )℅24,3‬من عي ة ا دراسة ‪.‬أما باقي ا فئات فقد تم تقسيمها على ا حو ا تا ي ‪:‬‬
‫فبا سبة لفئة (‪50‬سن فأكثر) فقد ا ت سبتها ( ‪ .)℅13,5‬أما اصغر سبة ف ا ت من صيب فئة(‪- 21‬‬
‫‪ )22‬س ة بـ ( ‪.)℅2,7‬‬

‫ا فرع ا ثاني ‪ :‬ا متغيرات ا وظيفية‬

‫‪ -1‬وحدة اارتباط ‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ : ) 15-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير وحدة اارتباط ‪.‬‬

‫ا نسبة‬ ‫ا ت اررات‬ ‫وحدة اارتباط‬

‫‪℅56,8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مصلحة‬
‫‪℅43,2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫دائرة‬
‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ا مجموع‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪105‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا ش ل ( ‪ : ) 6-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير وحدة اارتباط‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يوضح ا جدول أن وحدة اارتباط ا ثر ت رار هي ا مصلحة فقد ش لت سبة (‪ )℅56,8‬من عي ة ا دراسة ‪.‬‬
‫ثم تأتي ا دائرة ب سبة (‪ )℅43,2‬من عي ة ا دراسة ‪.‬‬

‫‪ -2‬ا مستوى ا وظيفي‬

‫ا جدول ( ‪ : ) 16-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا مستوى ا وظيفي ‪.‬‬

‫ا نسبة‬ ‫ا ت اررات‬ ‫ا مستوى ا وظيفي‬

‫‪℅10,8‬‬ ‫‪4‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪℅21,6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫عون تح م‬
‫‪℅62,2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫إطار‬
‫‪℅5,4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫اطار سامي‬
‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ا مجموع‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪106‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا ش ل ( ‪ : ) 7-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا مستوى ا وظيفي‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫فيما يتعلق بجدول ا مستوى ا وظيفي فان ا بر سبة هي فئة (اطار) وا متمثلة في سبة ( ‪ . )℅62,2‬وتليها‬
‫ا فئة ا ثا ية فئة ( عون تح م) ب سبة ( ‪ ) ℅21,6‬اما ا فئة ( عون ت فيذ ) ا ت ب سبة ( ‪ . )℅10,8‬وفئة‬
‫(اطار سامي ) ف ا ت ب سبة ( ‪ . )℅5,4‬وا ماحظ أن ه اك تفوق بير با سبة لموظفين ا حاصلين في‬
‫مستوى اطار‪.‬‬

‫‪-3‬ا خبرة ا مهنية ‪:‬‬

‫ا جدول ( ‪ : ) 17-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا خبرة ا مهنية ‪.‬‬

‫ا نسبة‬ ‫ا ت رار‬ ‫ا فئة‬

‫‪℅2,7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪℅21,6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪ 11 – 5‬سنوات‬
‫‪℅27,0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 15 – 11‬سنوات‬
‫‪℅48,6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ا ثر من ‪ 15‬سنة‬
‫‪℅100,0‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ا مجموع‬

‫‪107‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا ش ل ( ‪ : )8-2‬توزيع عينة ا دراسة حسب متغير ا خبرة ا مهنية ‪.‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫فيما يتعلق بجدول ا خبرة ا مه ية فان ا بر سبة هي فئة (ا ثر من ‪ 15‬سنة) وا متمثلة في سبة ( ‪. )℅48,6‬‬
‫) ب سبة ( ‪ ) ℅27,0‬اما ا فئة ( من ‪ 11 – 5‬سنوات )‬ ‫من ‪ 15 – 11‬سنة‬ ‫وتليها ا فئة ا ثا ية فئة (‬
‫ا ت ب سبة ( ‪ . )℅21,6‬وفئة ( اقل من ‪ 5‬سنوات ) ف ا ت ب سبة ( ‪ . )℅2,7‬وا ماحظ أن ا موظفون يسو‬
‫في مرحلة ا تساب خبرة‪.‬‬

‫ا مطلب ا ثاني ‪ :‬برامج اأمن ا مهني وأداء ا عاملين مؤسسة سوناطراك " مديرية ا صيانة بس رة "‪.‬‬

‫فيما يلي حساب قيمة ا متوسطات ا حسابية ومعاملي اا تواء إجابات حول ا فقرات ا م و ة ل بعد مع تقييم‬
‫متغيرات ا دراسة ‪:‬‬

‫ا جدول (‪ : ) 18-2‬ا متوسط ا حسابي إجابات ا مستقصين ‪.‬‬

‫ا متوسط‬ ‫حد اعلى‬ ‫حد ادنى‬ ‫اابعاد‬

‫درجة‬ ‫احصائيا‬ ‫احصائيا‬ ‫احصائيا‬ ‫احصائيا‬
‫ا موافقة‬
‫مو فق‬ ‫‪,66540‬‬ ‫‪2,0405‬‬ ‫‪4,00‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫برنامج بيئة ا عمل‬
‫برنامج تثقيف‬
‫مو فق‬ ‫‪,54602‬‬ ‫‪2,1757‬‬ ‫‪3,25‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫ا عاملين‬

‫برنامج ا دعم‬
‫مو فق‬
‫‪,57065‬‬ ‫‪1,9730‬‬ ‫‪3,25‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫وا متابعة‬

‫‪108‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫برامج اأمن‬
‫مو فق‬ ‫‪,53590‬‬ ‫‪2,0631‬‬ ‫‪3,17‬‬ ‫‪1,00‬‬
‫ا مهني‬
‫مية ا عمل‬
‫‪,63064‬‬ ‫‪2,3581‬‬ ‫‪4,50‬‬ ‫‪1,00‬‬
‫مو فق‬
‫مو فق‬ ‫‪,67756‬‬ ‫‪2,0878‬‬ ‫‪5,00‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫جودة ا عمل‬
‫مو فق‬ ‫ا مواظبة في‬
‫‪,62269‬‬ ‫‪2,2054‬‬ ‫‪3,80‬‬ ‫‪1,00‬‬
‫ا عمل‬
‫مو فق‬ ‫‪,58914‬‬ ‫‪2,2162‬‬ ‫‪4,38‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫أداء ا عاملين‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تحليل أبعاد برامج اأمن ا مهني‬ ‫‪‬‬

‫‪ -1‬برنامج بيئة ا عمل ‪:‬‬

‫من خال ا جدول ا مبين أعا احظ ان متوسط إجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو (‪ )2,0405‬وهذا يع ي‬
‫أن اغلب اإجابات ا ت (موافق)‪ .‬وهو ما يؤ د أن مستوى ا توجه حو برامج بيئة ا عمل عا ي ‪ -2‬برنامج‬
‫تثقيف ا عاملين ‪:‬‬

‫من خال ا جدول ا مبين أعا احظ ان متوسط إجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو (‪ )2,1757‬وهذا يع ي‬
‫أن اغلب اإجابات ا ت (موافق) وهو ما يؤ د أن مستوى ا توجه حو برامج بيئة ا عمل عا ي‪.‬‬

‫‪ -0‬برنامج ا دعم وا متابعة ‪:‬من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا‬
‫ا بعد هو (‪ )1,9730‬هذا يع ي ان اغلب اإجابات ا ت ( موافق) وهو ما يؤ د أن مستوى ا توجه حو برامج‬
‫ا دعم وا متابعة عا ي ‪.‬‬

‫‪ ‬تحليل فقرة بعد برامج اأمن ا مهني‪:‬‬

‫) ‪.‬هذا يع ي‬ ‫‪2,0631‬‬ ‫من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو (‬
‫أ اغلب اإجابات ا ت ( موافق ) وهو ما يع ي أن مستوى ا توجه حو برامج ا من ا مه ي عا ي‪.‬‬

‫‪ ‬تحليل أبعاد أداء ا عاملين ‪:‬‬

‫‪ -1‬مية ا عمل ‪:‬‬

‫) ‪.‬هذا يع ي‬ ‫(‪2,3581‬‬ ‫من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو‬
‫ان اغلب اإجابات ا ت ( موافق ) وهو ما يع ي ان مستوى ا توجه حو مية ا عمل عا ي‪.‬‬

‫‪109‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ -2‬جودة ا عمل ‪:‬‬

‫) ‪.‬هذا يع ي‬ ‫(‪2,0878‬‬ ‫من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو‬
‫ان اغلب اإجابات ا ت ( موافق ) وهو ما يع ي ان مستوى ا توجه حو جودة ا عمل عا ي‪.‬‬

‫‪ -0‬ا مواظبة في ا عمل ‪:‬‬

‫) ‪.‬هذا يع ي‬ ‫(‪2,2054‬‬ ‫من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو‬
‫ان اغلب اإجابات ا ت (موافق) وهو ما يع ي ان مستوى ا توجه حو ا مواظبة في ا عمل عا ي‪.‬‬

‫‪ ‬أداء ا عاملين ‪:‬‬

‫من خال ا جدول ا مبين اعا احظ ان متوسط اجابات ا مستقصين حول هذا ا بعد هو (‪. )2,2162‬هذا يع ي‬
‫أن اغلب اإجابات ا ت (موافق) وهو ما يع ي أن مستوى ا توجه حو أداء ا عاملين عا ي‪.‬‬

‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬نتائج اختبار ا فرضيات ا دراسة‬

‫قبل ا قيام بتحليل ا موذج‪ ،‬فإ ا أوا س قوم باختيار ا توزيع ا طبيعي متغيرات ا دراسة وهو ضروري في حا ة‬
‫اختبار ا فرضيات وس قوم بحسابه من خال معامل اا تواء ومن بين ا دراسات في هذا ا مجال جد دراسات‬
‫تقول أن ‪ Skewsnses‬يجب ان ي ون محصور بين) ‪ (Kurtosis ) ،)1. 1-‬محصور بين ( ‪) 3. 3-‬و دراسات أخرى‬
‫أقل من ‪ 11‬وسوف أخذ با دراسة‬ ‫( ‪ ) 3. 3-‬و)‪(Kurtosis‬‬ ‫يجب أن ي ون محصور بين‬ ‫‪Skewness‬‬ ‫تقول أن‬
‫ا خيرة‪.‬‬

‫ا جدول ( ‪ )19-2‬ا توزيع ا طبيعي متغيرات ا دراسة‪.‬‬

‫‪kurtosis‬‬ ‫‪Skewness‬‬ ‫اأبعاد‬

‫ا خطأ‬ ‫احصائيا‬ ‫ا خطأ‬ ‫احصائيا‬
‫‪,759‬‬ ‫‪,949‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪0,741‬‬ ‫برنامج بيئة ا عمل‬
‫‪,759‬‬ ‫‪,357‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪-,442‬‬ ‫برنامج تثقيف ا عاملين‬
‫‪,759‬‬ ‫‪-,175‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪-,097‬‬ ‫برنامج ا دعم وا متابعة‬
‫‪,759‬‬ ‫‪,029‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪-,143‬‬ ‫برامج اامن ا مهني‬
‫‪,759‬‬ ‫‪2,755‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪,786‬‬ ‫مية ا عمل‬
‫‪,759‬‬ ‫‪8,844‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪2,101‬‬ ‫جودة ا عمل‬
‫‪,759‬‬ ‫‪1,368‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪,335‬‬ ‫ا مواظبة في ا عمل‬
‫‪,759‬‬ ‫‪4,452‬‬ ‫‪,388‬‬ ‫‪1,198‬‬ ‫أداء ا عاملين‬
‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫‪110‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫با سبة توزيع ا بيا ات ما هو موضح با جدول فهي موزعة توزيع طبيعي بحيث أن ‪Skewness‬‬
‫محصور بين ‪ 0-‬و‪ 0‬وهذا مقبول‪ ،‬و ذ ك معامل ا تفلطح ‪ kurtosis‬أقل من ‪.10‬‬

‫بما أن ا بيا ات تتبع ا توزيع ا طبيعي وذ ك من خال احتساب معامل اإ تواء لمتغير ا مستقل وا متمثل في‬
‫برامج ا من ا مه ي‪ ،‬واحتساب معامل اإ تواء لمتغير ا تابع أداء ا عاملين‪،‬فهذا يع ي أن ا موذج صا ح‬
‫اختبار‪.‬‬

‫ا جدول (‪ :)20-2‬نتائج تحليل ا تباين انحدار (‪)Analysis of Variances‬‬

‫معامل اارتباط‬ ‫معامل‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬

‫(‪)R‬‬ ‫ا تحديد ‪R²‬‬ ‫دا ة ‪F‬‬ ‫ا محسوبة‬ ‫ا مربعات‬ ‫ا حرية‬ ‫ا مربعات‬
‫ا نموذج‬

‫‪,377a‬‬ ‫‪,142‬‬ ‫‪,021b‬‬ ‫‪5,797‬‬ ‫‪1,776‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1,776‬‬ ‫اانحدار‬ ‫‪0‬‬

‫‪,306‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪10,720‬‬ ‫ا خطأ ا متبقي‬

‫‪36‬‬ ‫‪12,495‬‬ ‫ا مجموع‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪sps‬‬

‫ما هو موضح في ا جدول (‪ ،)02-0‬معامل ا تحديد يساوي (‪،)1.377‬هذا يع ي أن (‪ )% 37.7‬من ا تباين في‬
‫ا متغير ا تابع (أداء ا عاملين) مفسر با تغير في ا متغيرات ا مستقلة (برامج بيئة ا عمل‪،‬برامج تثقيف ا عاملين‪،‬‬
‫برامج ا دعم وا متابعة ا صحية)‪ .‬ع د مستوى دا ة ‪ F‬يساوي ‪ ،1.121‬وهذا د يل بأن ا موذج ذو أهمية‬
‫إحصائية‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا جدول (‪ :)21-2‬نتائج تحليل اانحدار ا متعدد (‪ )Multiple RegressionAnalysis‬اختبار تأثير‬

‫ا متغيرات ا مستقلة‬

‫مستوى‬ ‫ا معامات ا نمطية قيمة ‪T‬‬ ‫ا معامات غير ا نمطية‬ ‫ا نموذج‬

‫دا ة ‪T‬‬ ‫ا محسوبة‬ ‫ا خطأ ا معياري ‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪Model‬‬

‫‪,988‬‬ ‫‪,015‬‬ ‫‪,003b‬‬ ‫‪,494‬‬ ‫‪,988‬‬ ‫ثابت‪Constant‬‬ ‫‪0‬‬

‫‪,601‬‬ ‫‪,528‬‬ ‫‪,121b‬‬ ‫‪,477‬‬ ‫‪,601‬‬ ‫برنامج بيئة ا عمل‬

‫برنامج ا توعية وا تثقيف‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يس هم تأثير على ‪ ،Y‬وهذا‬ ‫‪ X1‬و‪X2‬‬ ‫طبقا ل تائج ا موضحة با جدول‪ ،‬بما أن مستوى ا دا ة ‪ 575 > T‬يع ي أن‬
‫يع ي أن ل من برامج بيئة ا عمل وبرامج ا توعية وا تثقيف يس ديهم تأثير في أداء ا عاملين‪.‬‬

‫ا جدول (‪ :)22-2‬نتائج تحليل اانحدار ا متعدد (‪ )Multiple RegressionAnalysis‬اختبار تأثير ا متغيرات‬

‫ا مستقلة‬

‫مستوى‬ ‫قيمة ‪T‬‬ ‫ا معامات ا نمطية‬ ‫ا معامات غير ا نمطية‬ ‫ا نموذج‬

‫دا ة ‪T‬‬ ‫ا محسوبة‬ ‫‪Beta‬‬ ‫ا خطأ ا معياري‬ ‫‪B‬‬ ‫‪Model‬‬

‫‪,000‬‬ ‫‪4,367‬‬ ‫‪,332‬‬ ‫‪1,448‬‬ ‫ثابت‪Constant‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪X3‬‬
‫‪,021‬‬ ‫‪2,408‬‬ ‫‪,377‬‬ ‫‪,162‬‬ ‫‪,389‬‬

‫ا مصدر بااعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫ه تأثير على ‪ .Y‬هذا يع ي أن برامج‬ ‫أن‪X3‬‬ ‫طبقا ل تائج ا موضحة با جدول‪ ،‬بما أن مستوى ا دا ة ‪ 575 < T‬يع ي‬
‫ا دعم وا متابعة أثر في أداء ا عاملين‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫ا مبحث ا ثا ث‪ :‬مناقشة نتائج ا دراسة‪.‬‬

‫ا مطلب اأول‪ :‬تفسير نتائج ا دراسة‬

‫‪ ‬ا عاقة بين برامج بيئة ا عمل وأداء ا عاملين‪ :‬إن ا مؤسسة تهتم بتوفير بيئة عمل آم ة خا ية من‬
‫ا حوادث وا مراض ا مه ية وذ ك باتخاذ ا تدابير ااحت ارزية ا فيلة بم ع وقوعها‪ ،‬من خال هذا ا برامج‬
‫ا ذي يعمل على تهيئة بيئة ا عمل من ل ا جوا ب سواء ا ت ظيمية‪ ،‬أو ااجتماعية وخاصة ا مادية‬
‫‪.‬وهذا يساعد في تحسين أداء ا عاملين مما يؤدي ا ى تقديم خدمات بأعلى جودة وفي ا وقت ا م اسب‪.‬‬

‫‪ ‬ا عاقة بين برامج ا توعية وا تثقيف وأداء ا عاملين أن توعية ا مؤسسة لعاملين في مجال ا من‬
‫ا مه ي‪ ،‬وتدريبهم على أسا يب ا وقاية هو من أهم أسا يب ا تقليل من معدات ا تورط في ا حوادث‪.‬‬
‫ه يعرف ا عامل با خطار ا محتملة في ا عمل و يفية تج ب‬ ‫وهذا ا وع من ا برامج با غ ا همية‪،‬‬
‫هذ ا مخاطر قدر اإم ان ما يعرفه أيضا ب وعية ا حوادث ا تي تقع وأسبابها‪ ،‬ما يشتمل على يفية‬
‫استخدام ا دوات واإسعافات ا و ية‪ ،‬وااستجابة ا سريعة لحاات ا طارئة‪ ،‬وهذا ما يم ن ا عامل من‬
‫فهم ل ا جوا ب ا محيطة ببيئة ا عمل ‪ ،‬مما يسمح بتفادي جميع ا مخاطر ا مه ية وهذا ما يؤدي ا ى‬
‫زيادة في أداء ا عامل‪.‬‬
‫‪ ‬ا عاقة بين برامج ا دعم وا متابعة ا صحية وأداء ا عاملين‪ .‬أن ا مؤسسة تراعي في أسلوبها ا وقائي‬
‫ا موجه لعاملين ‪ ،‬تقديم ل ا دعم وا صائح وا متابعة ا صحية بش ل مستمر ‪ ،‬تساهم بذ ك في تحسين‬
‫ظروف ا عمل وت ظيمها بطريقة سليمة ‪ ،‬تحول دون ا وقوع في ا حوادث وا مراض ا مه ية‪ ،‬ا مر ا ذي‬
‫ي ع س باإيجاب على صحة ا عامل ‪ ،‬مما يسمح ه برفع وتحسين أدائه في ا عمل‪.‬‬
‫‪ ‬عموما فإن توجه ا مؤسسة حو برامج ا من ا مه ي يم ها من تفادي ا خطار ا مه ية من حوادث‬
‫وأمراض‪ ،‬ما يم ها من تحسين أداء عامليها وزيادة اإ تاجية‪.‬‬

‫ا مطلب ا ثاني ‪ :‬ا توصيات‬

‫ا طاقا من تائج ا دراسة قترح ا توصيات ا تا ية‪:‬‬

‫‪ ‬ااهتمام أ ثر بموضوع أداء ا عاملين وادراك تائجه اايجابية في ا مؤسسة ‪ ،‬إذ تعتمد ا مؤسسات‬
‫بش ل عام في جاحها على مدى فاعلية ا عاملين في أدائهم عما هم وا تي تتوقف بدورها على‬
‫درجة حماسهم في ا عمل‪ ،‬ا مر ا ذي يؤ د أهمية ا ع صر ا بشري ومن ثم ضرورة ااهتمام به‬
‫وا حفاظ عليه ‪.‬‬

‫‪113‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫‪ ‬يجب على ا عاملين في ا مؤسسة اا تزام بمعايير ا من ا مه ي وذ ك من خال احترام واتباع‬

‫سياسات اإدارة في مجال ا سامة ا مه ية واحترام ا قواعد ا خاصة بتفادي ا حوادث وا مراض‬
‫ا مه ية ‪.‬‬
‫‪ ‬يجب على ا مؤسسة أن تحرص على توفير ل متطلبات ا عمل وا ظروف ا م اسبة سواء من‬
‫ا احية ا مادية بتوفير درجة ح اررة معتد ة ‪ ،‬اإضاءة ‪ ،‬ا تهوية‪...‬ا خ ‪ ،‬أو من ا احية ااجتماعية‬
‫من قيادة واشراف ما ها من أهمية على فسية ا عامل ‪ ،‬باإضافة إ ى ا جا ب ا ت ظيمي من خال‬
‫ت ظيم م ان وتوقيت ا عمل ‪.‬‬
‫‪ ‬ا عمل على معرفة ا معلومات ا ازمة حول ا عاملين وظروف ا عمل وذ ك تفهم حاجاتهم ورغباتهم‬
‫وتقدير ظروفهم ومساعدتهم على حل مشا لهم وا حرص على إرضائهم و و في أبسط ا مور ‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز استعمال برامج ا من ا مه ي في ل ا جوا ب ا محيطة با عمل وذ ك تفادي ا خطار ا مه ية‬
‫ا محتملة وا تي تؤثر على أداء ا عاملين مما ي ع س با سلب على اإ تاجية ‪.‬‬
‫‪ ‬أن ي ون دى ا مؤسسة ا رغبة وا حافز لحصول على شهادة اايزو ‪ ،18000‬و ‪OHSAS18001‬‬
‫وذ ك ب اء موقع ت افسي ريادي في ا سوق‪.‬‬

‫ا مطلب ا ثا ث‪ :‬ا تطبيقات ا نظرية وا عملية‪.‬‬

‫‪ ‬أخذ ا في هذ ا دراسة أداء ا عاملين متغير تابع ظ ار هميته ا بيرة في ا وقت ا حا ي ل‬

‫مؤسسة ‪ ،‬وأخذ ا برامج ا من ا مه ي متغير مستقل وا هدف ا رئيسي هو دراسة ا دور ا ذي‬
‫تلعبه هذ ا برامج في تحسين أداء ا عاملين في ا مؤسسة محل ا دراسة‪.‬‬
‫‪ ‬ما يم ن مستقبا توسيع دراسة برامج ا من ا مه ي إ ى أ ثر من مؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬ما يم ن استعمال طرق أخرى في جمع ا بيا ات من اجل ا حصول على معلومات أوفر وأ ثر‬
‫دقة‪.‬‬
‫‪ ‬ما يم ن مستقبا أخذ أداء ا عاملين بأبعاد أخرى و ه م يتفق ا باحثين في أبعاد وهذا يساعد‬
‫في ا حصول على تائج أ ثر دقة‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة إجراء ا مزيد من ا دراسات في هذا ا موضوع‬

‫‪114‬‬
 ‫اإطار ا تطبيقي متغيرات ا دراسة‬ ‫ا فصل ا ثا ي‬

‫خاصة‬

‫من خال ا دراسة ا تي قم ا بها في ا مؤسسة محل ا دراسة‪ ،‬تعرض ا إ ى برامج ا من ا مه ي وأداء‬
‫ا عاملين في ا مؤسسة‪ ،‬من خال استخدام معامل اارتباط‪ ،‬حيث تم ااعتماد على ااستبيان ا ذي تم توزيعه‬
‫على عي ة من إطارات ا مؤسسة محل ا دراسة‪ ،‬وبعدها قم ا بعرض وتفسير ا تائج ا متوصل إ يها من خال‬
‫تحليل أسئلة ا دراسة وا تي من بي ها أن برامج ا من ا مه ي ها دور في تحسين أداء ا عاملين في ا مؤسسة محل‬
‫ا دراسة‪ ،‬وا ذي يتمثل في توفير بيئة عمل آم ة خا ية من ا حوادث وا مراض ا مه ية وهذا ما يساهم في تحسين‬
‫أداء ا عاملين‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫خطة الدراسة‬
‫مقدمة‬
‫إش الية الدراسة‬
‫أهداف الدراسة‬
‫أهمية الدراسة‬
‫من ج الدراسة‬
‫هي ل الدراسة‬
‫لدر س‬ ‫‪ :‬إط ر لنظري لم غير‬ ‫الفصل اأ‬
‫تم يد‬
‫‪ :‬أد ء لع ملين‬ ‫المبحث اأ‬
‫المطلب اأ ‪ :‬م هي أد ء لع ملين‬
‫المطلب الثاني‪ :‬د ر أد ء لع ملين‬
‫المطلب الثالث ‪:‬ت ييم أد ء لع ملين‬
‫المطلب الرابع‪ :‬تحسين أد ء لع ملين‬
‫المبحث الثاني‪ :‬بر مج أمن لم ني‬
‫لم ني‬ ‫أمر‬ ‫المطلب اأ ‪ :‬ر ف لعمل‪ ،‬لحو د‬
‫لسام لم ني‬ ‫المطلب الثاني‪ :‬ال ح‬
‫المطلب الثالث‪ :‬م هي أمن لم ني‬
‫المطلب الرابع‪ :‬م هي بر مج أمن لم ني‬
‫المبحث الثالث‪ :‬د ر بر مج أمن لم ني في تحسين أد ء لع ملين‬
‫لعمل في تحسين أد ء لع ملين‬ ‫المطلب اأ ‪ :‬د ر برن مج بي‬
‫ل وعي في تحسين أد ء لع ملين‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬د ر برن مج ل ث يف‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬د ر برن مج لدعم لم بع في تحسين أد ء لع ملين‬
‫لس ب‬ ‫المطلب الرابع‪ :‬لدر س‬
‫خاصة الفصل‬
‫لدر س‬ ‫ي ي لم غير‬ ‫الفصل الثاني ‪ :‬إط ر ل‬
‫مديري ل ي ن بسكر‬ ‫در س ح ل م سس سون طر‬
‫تم يد‬
‫من جي لدر س‬ ‫المبحث اأ‬
‫عين‬ ‫المطلب اأ ‪ :‬مج مع لدر س‬
‫لدر س‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬أسلو‬
‫صد أد لدر س‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬ث‬
‫ن ئج لدر س‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬عر‬
‫المطلب اأ ‪ :‬صف عين لدر س‬
‫المطلب الثاني‪ :‬بر مج أمن لم ني تحسين أد ء لع ملين لم سس سون طر‬
‫لدر س‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬ن ئج خ ر فرضي‬
‫المبحث الثالث‪ :‬ت سير ن ئج لدر س‬
‫‪ :‬ت سير لن ئج‬ ‫المطلب اأ‬
‫المطلب الثاني‪ :‬ل وصي‬
‫لعملي لن ئج لدر س‬ ‫لنظري‬ ‫ي‬ ‫المطلب الثالث‪ :‬ل‬
‫خاصة الفصل‬
‫الخاتمة‬
‫ق ـائمة المراج ـع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ ‬ا مراجع با غة ا عربية‬

‫‪ ‬ا تب‬
‫‪ ‬اشرف محمد عبد ا غ ي‪ ،‬علم ا فس ا ص اعي و اسسه و تطبيقاته‪ ،‬ا م تب‬
‫ا جامعي ا حديث‪ ،‬ااس درية‪1002 ،‬‬
‫‪ ‬بوحفص مبار ي‪ ،‬ا عمل ا بشري‪ ،‬ط‪ ،1‬دار ا عرب ل شر و ا توزيع‪ ،‬وهران‪،‬‬
‫‪100‬‬
‫‪ ‬حمداوي وسيلة‪ ،‬ادارة ا موارد ا بشرية‪ ،‬ديوان ا مطبوعات‪ ،‬قس طي ة‪4002 ،‬‬
‫‪ ‬حمدي ياسين و آخرون‪ ،‬علم ا فس ا ص اعي و ا ت ظيمي بين ا ظرية و‬
‫ا تطبيق‪ ،‬دار ا تاب ا حديث‪ ،‬ط‪2111 ،2‬‬
‫وز‬ ‫‪ ‬خا د فتحي ماضي‪ ،‬احمد راغب خطيب‪ ،‬ا سامة ا مه ية ا عامة‪ ،‬دار‬
‫ا معرفة ا علمية ل شر و ا توزيع‪ ،‬ااردن‪ ،‬ط‪1022 ،2‬‬
‫‪ ‬خيري تا ة‪ ،‬مدخل ا ى ادارة ااعمال (ا ظريات‪-‬ا عمليات اادارية) م هج‬
‫تحليلي‪ ،‬دار جرير‪ ،‬ااردن‪4002 ،‬‬
‫‪ ‬ز رياء طاحون ‪ ،‬ا سامة و ا صحة ا مه ية و بيئة ا عمل ‪ ،‬شر ة اس‬
‫عابدين ل شر و ا توزيع ‪6002،‬‬
‫‪ ‬سهيلة محمد عباس ‪ ،‬علي حسين علي‪ ،‬إدارة ا موارد ا بشرية‪ ،‬دار وائل ل شر‬
‫‪ ،‬اأردن ‪ ،‬ط‪6002 ، 3‬‬
‫‪ ‬سهيلة محمد عباس‪ ،‬ادارة ا موارد ا بشرية‪ ،‬مدخل استيراتيجي‪ ،‬ط‪ ،1‬دار وائل‪،‬‬
‫عمان‪4002 ،‬‬
‫‪ ‬عاطف محمد عبيد‪،‬حمدي فؤاد علي‪ ،‬ا تظيم ا ص اعي و إدارة اإ تاج‪ ،‬دار‬
‫ا هضة ا عربية‪ ،‬بيروت‪4721 ،‬‬
‫‪ ‬ا عايب رابح‪ ،‬مدخل ا ى علم ا فس ا عمل وا ت ظيم ا عمل وا ت ظيم‪،‬م شورات‬
‫جامعة م توري‪ ،‬قس طي ة‪6002/6004 ،‬‬
‫‪ ‬عبد ا غفار ح في ‪ ،‬ا سلوك ا ت ظيمي و إدارة ا موارد ا بشرية ‪ ،‬دار ا جامعة‬
‫ا جديدة ل شر ‪ ،‬اإس درية‪ ،‬مصر ‪6006‬‬

‫‪118‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ ‬عبد ا غفار ح في‪ ،‬ا سلوك ا ت ظيمي و ادارة ا موارد ا بشرية‪ ،‬ا دار ا جامعية‪،‬‬
‫ااس درية‪1001 ،‬‬
‫‪ ‬عز ا دين فراح وآخرون‪ ،‬ا صحة ا مه ية واأمن ا ص اعي واإسعافات‬
‫اأو ية‪،‬دار ا ف ر ا عربي‪ ،‬اأهرام‪ ،‬ا قاهرة‪4727،‬‬
‫‪ ‬عز ا دين فرج اه‪،‬ا صحة ا مه ية و اأمن ا ص اعي واإسعافات اأو ية ‪،‬‬
‫دار ا ف ر ا عربي‪ ،‬ا قاهرة ‪ ،‬دون تاريخ‬
‫‪ ‬علي غربي و آخرون‪ ،‬ت مية ا موارد ا بشرية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار ا فجر ل شر و‬
‫ا توزيع‪ ،‬ا قاهرة‪4002 ،‬‬
‫‪ ‬علي غربي‪ ،‬بلقاسم ساط ية‪ ،‬إسماعيل قبرة‪" ،‬ت مية ا موارد ا بشرية"‪،‬دار ا هدى‬
‫لطباعة وا شر‪،‬عين ا مليلة‪.‬ا جزائر‪ ،‬بدون طبعة‪6006،‬‬
‫‪ ‬علي محمود علي و آخرون‪ ،‬قضايا ا عاقات اا سا ية في ا م شأت‪ ،‬م تبة‬
‫عين شمس‪ ،‬ا قاهرة‪ ،‬دون س ة شر‬
‫‪ ‬عماد ا طيب شرود ‪ ،‬علم ا فس ا ص اعي و ا ت ظيمي ا حديث ‪ ،‬مفاهيم و‬
‫ظريات ‪ ،‬م شورات جامعة قار يو س ‪ ،‬ا مجلد اأول ‪ ،‬ا طبعة ااو ى ‪، ،‬‬
‫يبيا ‪2111‬‬
‫‪ ‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬ادارة ا قوى ا عملة‪ ،‬دار زهران ل شر و ا توزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪2111‬‬
‫‪ ‬فايز عبد ا رحمان ا فروخ"‪ ،‬ا تعلم ا ت ظيمي وأثر في تحسين اأداء ا وظيفي‪،‬‬
‫"دار ا جليس ل شر و ا توزيع ‪،‬اأردن ‪2011‬‬
‫‪ ‬فرح عبد ا قادر طه‪ ،‬علم ا فس ا ص اعي و ا ت ظيمي‪ ،‬دار قباء لطباعة و‬
‫ا شر و ا توزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬ا قاهرة‪1002 ،‬‬
‫‪ ‬مجدي احمد محمد عبد اه‪ ،‬علم ا فس ا ص اعي بين ا ظرية و ا تطبيق‪ ،‬دار‬
‫ا معرفة ا جامعية‪ ،‬ااس درية‪100 ،‬‬
‫‪ ‬محمد عبد ا سميع علي‪ ،‬اأمن ا ص اعي‪،‬عرض تحليلي بمفهومهه‬
‫و شاطه‪،‬مطبعة ا قاهرة‪ ، ،‬مصر‪4723 ،‬‬

‫‪119‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ ‬محمد عبد سمع علي‪ ،‬اامن ا ص اعي‪ ،‬عرض تحليلي مفهومه و شاطه‪،‬‬
‫مطبعة ا قاهرة‪ ،‬ا قاهرة‪ ،‬مصر‪219 ،‬‬
‫محمد فا ح صا ح‪ ،‬ادارة ا موارد ا بشرية‪ ،‬عرض و تحليل‪ ، ،‬دار حامد ل شر‬ ‫‪‬‬
‫و ا توزيع‪ ،‬ا طبعة ااو ى‪ ،‬عمان‪ ،‬اأردن‪4002‬‬
‫‪ ‬محمد محمد قاسم "ا مدخل إ ى م اهج ا بحث ا علمي"‪ ،‬ط‪ ،4‬دار ا هضة‬
‫ا عربية شر وا توزيع‪ ،‬بيروت‪4777 ،‬‬
‫‪ ‬محمود ذياب ا عقابلة‪ ،‬اادارة ا حديثة لسامة ا مه ية‪ ،‬ط‪ ،2‬دار ا صفاء‪،‬‬
‫عمان‪1001 ،‬‬
‫‪ ‬مصطفى محمود ابو ب ر‪ ،‬ا موارد ا بشرية مدخل تحقيق ا ميزة ا ت افسية‪ ،‬ا دار‬
‫ا جامعية‪ ،‬ااس درية‪ ،‬مصر(‪)4002-4002‬‬
‫‪ ‬مصطفى جيب شاوشي‪ ،‬إدارة ا موارد ا بشرية‪(.‬ادارة اأفراد)‪ ،‬لية اإقتصاد‬
‫وا علوم اإدارية‬
‫‪ ‬ا مفتشية ا عامة لعمال ‪ ،‬ا وقاية من اأخطار ا مه ية ( ا تب ا ثا ي) طب‬
‫ا عمل‬
‫‪ ‬مهدي حسن زويلف‪"،‬إدارة اأفراد في م ظور مي وا عاقات اا سا ية"‪ ،‬دار‬
‫مجداوي ل شر وا توزيع‪،4773 ،‬عمان‪ ،‬اأردن‬
‫ادية محمد ا سيد عمر‪ ،‬علم ااجتماع ا طبي "ا مفهوم و ا مجاات"‪ ،‬دار‬ ‫‪‬‬
‫ا معرفة ا جامعية‪ ،‬ااس درية‪100 ،‬‬
‫ا موارد ا بشرية مدخل إستراتيجي‬ ‫‪ ‬يوسف حجيم ا طائي و أخرون ‪،‬إدارة‬
‫مت امل‪،‬ا وارق ل شر و ا توزيع‪،‬عمان‪ ،‬اأردن ‪ ،‬ط‪6002 ،4‬‬
‫‪ ‬ا رسائل و ااطروحات ا جامعية‬
‫‪ ‬أحمد علي حسين ‪" ،‬إدارة ا صحة و ا سامة ا مه ية و إ تاجية ا عاملين"‪،‬‬
‫ا عاقة و اأثر ‪،‬دراسة ميدا ية اراء عي ة من ا عاملين في ا شر ة ا عامة‬
‫لمصافي ا شما ية ‪ ،‬مصفى بيجي محافظة صاح ا دين ‪،‬مجلة ت ريت لعوم‬
‫اادارية و ااقتصادية ‪،‬ا مجلد ا خامس ‪،‬ا عدد ‪ ،12‬لية اادارة و ااقتصاد‬
‫‪،‬جامعة ت ريت ‪4002‬‬

‫‪120‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ ‬أد‪ .‬صباح مجيد ا جار‪ ،‬أم داء صا ح مهدي‪ ،‬تقييم ادارة ا صحة وا سامة‬
‫ا مه ية على وفق ا مواصفة ‪ ، ، OHSAS 18001‬لية اادارة وااقتصاد‪،‬‬
‫جامعة بغداد‪ ،‬ا عراق‪ ،‬دون س ة شر‬
‫اظم عبد اه‪ ،‬مدى توافر متطلبات سلسلة ا مواصفة‬ ‫‪ ‬بشرى صبيح‬
‫‪ ،ISO18001/2007‬دراسة حا ة في ا شر ة ا عامة لص اعات ا جلدية‪ ،‬لية‬
‫اادارة و ااقتصادة‪ ،‬قسم اادارة ا ص اعية‪ /‬جامعة بغداد ‪ ،‬ا عراق‬
‫‪ ‬دقيس خ دودة‪،‬ا وعي ا وقائي دى ا عمال ا م قذين و عاقته بحوادث ا عمل‪،‬‬
‫رسا ة ماجستير غير م شورة‪،‬قسم علم ا فس و علوم ا تربية‪ ،‬جامعة م توري‬
‫قس طي ة‪6002 ،‬‬
‫‪ ‬دقيش خ دودة ‪ ،‬ا وعي ا وقائي دى ا عمال ا م قذين و عاقته بحوادث ا عمل‬
‫رسا ة ماجستير غير م شورة ‪ ،‬قسم علم ا فس و علوم ا تربية ‪ ،‬جامعة‬
‫م توري ‪ ،‬قس طي ة ‪6002 ،‬‬
‫‪ ‬دون شر اإسم ‪ ،‬مدى فاعلية تعليمات اأمن و ا سامة ا مه ية‪ ،‬رسا ة‬
‫ماخستير في ا علوم اإدارية ‪ ،‬جامعة ايف ا عربية ‪،‬ا رياض‪ ،‬دون شر ا س ة‬
‫‪ ‬سعاد بعجي‪" ،‬تقييم فعا ية ظام تقييم اداء ا عاملين" في ا مؤسسة ااقتصادية‬
‫ا جزائرية‪ ،‬رسا ة ماجستير في علوم ااقتصاد‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬لية‬
‫ا علوم ااقتصادية‪ ،‬ا جزائر ‪4002‬‬
‫‪ ‬عبد ا ريم ا طيف‪ ،‬واقع و آفاق ا مؤسسة ا صغيرة و ا متوسطة في ظل‬
‫سياسة ااصاحات‪ :‬حا ة ااقتصاد ا جزائري‪ ،‬رسا ة ماجستير (غير م شورة)‪،‬‬
‫جامعة ا جزائر (‪)4002/4004‬‬
‫‪ ‬فهد بن محمد ا مديفر‪ ،‬مدى فعا ية تطبيق أ ظمة اأمن و ا سامة و ا تق ية ‪،‬‬
‫رسا ة ماجستير في ا علوم اإدارية‪،‬جامعة ايف ا عربية ‪ ،‬ا رياض‪، 6002 ،‬‬
‫‪ ‬رسا ة ماجستير في ادارة ااعمال ب لية ا تجارة في ا جامعة ااسامية ‪،‬‬
‫غزة‪2006‬‬
‫‪ ‬مشعلي بال‪ :‬دور برامج ا سامة ا مه ية في تحسين أداء ا عمال في‬
‫ا مؤسسات ا صغيرة و ا متوسطة ا جزائرية‪ -‬دراسة حا ة‪SAT PAPALIF :‬‬

‫‪121‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫تحويل ا ورق و ا باستيك‪ ،‬ع ابة ‪ ،‬رسا ة مقدمة جزء من متطلبات يل‬
‫شهادة ا ماجستير تخصص إقتصاد و تسيير ا مؤسسات ا صغيرة و ا متوسطة‪،‬‬
‫لية علوم اإقتصاد و ا تسيير ‪ ،‬قسم اإقتصاد ‪ ،‬جامعة فرحات عباس ‪،‬‬
‫سطيف ‪4011/4010 ،‬‬
‫‪ ‬مؤسسة ص اعة ا وابل بس رة‪ ،‬ماجستير تخصص تسيير مؤسسات ص اعية‪،‬‬
‫لية ا علوم ااقتصادية وا تجارية وعلوم ا تسيير‪ ،‬جامعة محمد خيضر‬
‫بس رة‪6003،6001،‬‬
‫‪ ‬دراسة حا ة ا مؤسسة ا جزائرية ل هرباء و ا غاز‪ ،‬اطروحة د تو ار (غير‬
‫م شورة)‪ ،‬جامعة ا جزائر‪4002/4002 ،‬‬
‫‪ ‬ا مجات‬
‫‪ ‬احمد علي حسين‪ ،‬ادارة ا سامة و ا صحة ا مه ية و ا تاجية ا عاملين‪ /‬ا عاقة‬
‫و ااثر‪ ،‬دراسة ميدا ية اراء عي ة من ا عاملين في ا شر ة ا عامة لمصافي‬
‫ا شما ية‪ ،‬مصفى بيجي محافظة صاح ا دين‪ ،‬مجلة ت ريت لعلوم اادارية و‬
‫ااقتصادية‪ ،‬ا مجلد ‪ ،1‬ا عدد ‪ ،21‬لية اادارة و ااقتصاد‪ ،‬جامعة ت ريت‪،‬‬
‫‪1001‬‬
‫‪ ‬احمد اجي‪ ،‬حوادث ا عمل‪ ،‬مجلة ا عمل ا عربية‪ ،‬ا عدد‪ ،12‬بغداد‪ ،‬ا توبر‬
‫‪2192‬‬
‫‪ ‬بطرس ش ر ‪ ،‬ؤي طيف ‪" ،‬دور ا تدريب في تقويم فاءة أداء ا عاملين ضمن‬
‫ا قطاع ا ف دقي"‪ ،‬دراسة ميدا ية أراء عي ة من ا مديرين و رؤساء اأقسام و‬
‫ا عاملين في ف دق ا رشيد أحد ا ف ادق ا درجة ا ممتازة بغداد ‪ ،‬مجلة اادارة و‬
‫ااقتصاد ‪ ،‬ا عدد ا حادي و ا سبعون ‪ ،‬ا عراق ‪4002،‬‬
‫‪ ‬توفيق برباش‪ ،‬تحسين ظروف ا عمل رفع مستوى أداء ا عاملين في ا مؤسسة‬
‫ا ص اعية ا جزائرية‪ ،‬دراسة حا ة وحدة ا لوا ب و ا براغي و ا ص ابير عين‬
‫سطيف‬ ‫جامعة‬ ‫م شورة)‪،‬‬ ‫(غير‬ ‫ماجستير‬ ‫رسا ة‬ ‫سطيف‪،‬‬ ‫ا بيرة‬
‫(‪)2119/2111‬‬

‫‪122‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ ‬ثائر أحمد سعدون ا سمان‪ ،‬اسام يوسف شيت ا عبيدي‪ ،‬ا ع سات ا ه دسة‬
‫ا بشرية في متطلبات اقامة مواصفة إدارة ا صحة وا سامة ا مه ية‪ ،‬دراسة‬
‫استطاعية في مجمل اأ بسة ا وادية في ا وصول‪ ،‬مجلة ت مية ا رافدين‪،‬‬
‫ملحق ا عدد ‪ 440‬مجلد‪ ،،31‬لية اادارة وااقتصادية‪ ،‬جامعة ا موصل‪،‬‬
‫ا عراق‪6046‬‬
‫‪ ‬د وسيم اسماعيل ا هابيل‪ ،‬اعاء محمد حسن عايش‪" ،‬تقييم مدى فعا ية‬
‫اجراءات ا سامة و ا صحة ا مه ية في ا مختبرات ا علمية من وجهة ظر‬
‫ا عاملين" دراسة ميدا ية على ا عاملين في ا جامعات ا فلسطي ية في قطاع‬
‫غزة"‪ ،‬مجلة ا جامعة اإسامية لدراسات ااقتصادية و اادارية‪ ،‬ا مجلد‬
‫ا عشرون‪ ،‬ا عدد ا ثا ي‪ ،‬يو يو ‪1021‬‬
‫‪ ‬زهرة عبد محمد ا شمري‪ ،‬تقويم ظام إدارة ا صحة وا سامة ا مه ية على وفق‬
‫ا مواصفة ا دو ية‪ ،OHSAS 40004.6002‬دراسة حا ة في مص ع مأمون‪/‬‬
‫لية اادارة‬ ‫ا شر ة ا عامة ص اعة ا زبون ا باتية‪.‬قسم ادارة اأعمال‪،‬‬
‫وااقتصاد جامعة ا مست صرية‪،‬مجلة ‪،‬مجلد‪.42‬ا عدد ‪.23‬ا عراق ‪2009‬‬
‫‪ ‬سهام بن رحمون ‪ " ،‬بيئة ا عمل ا داخلية و أثرها على أداء ا وظيفي إداريين‬
‫"‪ ،‬دراسة ميدا ية ب ليات جامعة بات ة ‪ ،‬مجلة علوم اإ سان و اإجتماع ‪،‬‬
‫ا عدد ‪ ،00‬جامعة محمد خيضر ‪ ،‬بس رة ‪ ،‬ديسمبر ‪6043‬‬
‫‪ ‬م د فؤاد يوسف عبد ا رحمان ‪ ،‬م سمية عباس مجيد " بيئة ا عمل ا مادية و‬
‫أثرها في تحسيين اداء ا عاملين " دراسة استطاعية في ا شر ة ا عامة‬
‫لص اعات ا هربائية ‪ ،‬مجلة اإدارة و ااقتصاد ‪ ،‬ا س ة ا خامسة و ا ثاثون‬
‫ا عدد واحد و تسعون ‪ ،‬بغداد ‪ ،‬ا عراق ‪4014 ،‬‬
‫‪ ‬م م ‪ .‬عبد جهاد ا بيسي ‪ ،‬ا سامة ا مه ية في شر ة ا عامة ص اعة‬
‫ا ح ارريات ( دراسة تحليلية )‪ ،‬مجلة جامعة اأ بار لعلوم اإقتصادية و‬
‫اإدارة‪ ،‬ا مجلد ‪ ، 1‬ا عدد ‪ ،2‬ا معهد ا ف ي ‪ ،‬اأ بار ‪ ،‬ا عراق ‪6044 ،‬‬
‫اهد اسماعيل عبد اه ا حمدا ي ‪ ،‬علي أ رم عبد اه علي "رأس ا مال‬ ‫‪‬‬
‫ا ف ري وأثر في ادارة أداء ا عاملين" دراسة تحليلية أراء عي ة من رؤساء‬

‫‪123‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫اأقسام ا علمية في جامعة ا موصل لية اادارة و ااقتصاد مجلة ت مية‬

‫ا رافدين ا عدد ‪ 98‬مجلد ‪ 32‬جامعة ا موصل ‪2010‬‬
‫‪ ‬ا جرائد ا رسمية‬
‫‪ ‬ا جريدة ا رسمية ا جزائرية‪ ،‬رقم‪19‬‬
‫‪ ‬ا محاضرات‬

‫‪-‬ح مت جميل‪ ،‬دراسة ا مخاطر ا فيزيائية و ا يميائية في بيئة ا عمل‪ ،‬محاضرات ا دورة ا خاصة‬
‫با سامة و ا صحة ا مه ية‪ ،‬اأمراض ا مه ية ط‪،4‬دون اشر‪ ،‬بغداد‪ ،‬جوان ‪4704‬‬

‫‪-‬عد ان ا عابد ‪،‬ا صحة و ا سامة ا مه ية في ا قا ون ا دو ي و ا قوا ين ا عربية‪ ،‬محاضرات‬

‫ا دورة ا خاصة با سامة و ا صحة ا مه ية‪،‬ط‪،4‬دون اشر‪،‬بغداد‪ ،‬جوان ‪4704‬‬

‫‪ -‬محمود جواد اظم‪ ،‬محاضرات ا دورة ا خاصة با سامة و ا صحة ا مه ية في ا وطن ا عربي‪،‬‬
‫اهمية دراسة حوادث و اصابات ا عمل و اإحصائيات ا خاصة بذ ك‪ ،‬محاضرات ا دورة ا خاصة‬
‫با سامة و ا صحة ا مه ية‪،‬ط‪،4‬دون اشر‪،‬بغداد‪ ،‬جوان ‪4704‬‬

‫ا مراجع با غة ااجنبية ‪‬‬

‫‪- A R Fancoise , manuel d organisation , edition de l organisation‬‬
‫‪du travail , France,1997‬‬
‫‪A.Haray, Accident de travail et maladie professionnels, 2 éme‬‬
‫‪edition, Masson, Paris, 1998‬‬

‫‪- A.M.Firicelli, Sire B.Performance et Ressources Humaines,‬‬

‫‪Economica, Paris, 1996‬‬

‫‪-Bernard Martoy, Daniel Gozet, Gestion des ressources Humaines,‬‬

‫‪3ème édition, Edition Nathan, Paris, 2000‬‬
‫‪-Garay Dessler.Personnel Mangement.(Reston.VA- Raston Puli‬‬
‫‪shng co Inc.1984).‬‬
‫‪-Gomes,Luis Rand David,Galkin and Cardy,Robert L ,‬‬
‫‪."Managng‬‬ ‫‪Human‬‬ ‫‪Resouce".Prntce-Hall‬‬ ‫‪in‬‬ ‫‪Ternational‬‬
‫‪1998inc.USA‬‬

‫‪124‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

-Insttut Notional d’.ygiéme et de sécurté.Article N° 9.statu géneral

du travalleur et prévent des risque professionnel. Algerien.1985
-Jakie Boisselier et Geraad boué . pratique de securité dans
l’entrepriise. Les edition d’ organisation . FRANCE . 1997
-Ocupational. Health and Safety Mangeement Systam –
spcfication OHSAS 18001. 19990- Ahmendement 1- 2002
-Royer Vincentimi, Les insques professionnels, edition
d’organization, Paris, 2004

- Sekiou et al, Gestion des ressources humaines, 2éme edition De

boeck université, Bruxelles, 2001

- Shimon Dolan et Autres .La geston des ressoures humaines

.Tendances.en jeux etpratiques actuelles.3 em
edition.éd.Renouweaux pédagogique. Paris.1995
- Stephen Robbins et Timothy Judge, comportements
organisationnels, 12éme edition pearson éducation, Paris, 2006
- Sutermeister، robet a people and production،MC- Graw-
hill.book com pany، new york.1967
- Tayeb Belloula.,Droit du Travail .Alger . Dahleb . 1994

125
‫ق ـائمة الـماحـق‬
 ‫ل احق‬

‫استمارة بحث‬

‫عزيزي الموظف‪-:‬‬
‫تحية طيبة‪..‬‬
‫س ‪ :‬دور برامج اأمن المهني في تحسين أداء العاملين‬ ‫خاص ب‬ ‫أضع بين ي يك ست ا‬
‫في ا‬ ‫دراسة حالة مؤسسة سوناطراك مديرية الصيانة بسكرة ‪ ،‬أ جو م ك إجاب ع أس لو‬
‫ج‬ ‫كزء من متل ا ني‬ ‫ل يانا لامم إع بث ع‬ ‫ب ف عت ا ها ك‬
‫بق‬ ‫ل شري ‪/‬جامع بس ر ‪ .‬ل أ جو لت ر بقر لع ا‬ ‫ل استر‪ ،‬ت ص تسيير ل و‬
‫لع ‪.‬‬ ‫لث‬ ‫ا إغر‬ ‫ً‬
‫إجاب ع ا ب وضوعي ع ا بأ ه ل يانا لن تست‬
‫ست و ق جابات م مساه ت م عونا ً ك ير ً ل ف لتوص ل نتائج موضوعي ع ي‬
‫‪.‬‬
‫لطالب‪ :‬غو مث عا‬
‫إشر ف لدكت ر ‪ :‬أقل جوهر‬
‫بق فائق احتر و لتقدير‪..‬‬ ‫وتف‬

‫الجزء اأول‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫أرج تع ل يانا لتالي ‪:‬‬
‫أن‬ ‫كر‬ ‫أوا‪ -‬لن ع‪:‬‬
‫من ‪ 39-30‬س‬ ‫من ‪ 29-20‬س‬ ‫ثانيا‪ -‬لعمر‪:‬‬
‫من ‪ 59 - 50‬س‬ ‫من ‪ 49-40‬س‬
‫‪ 60‬س فأك ر‬
‫لزامع‬ ‫ما بع لت‬ ‫لزامع‬ ‫لت‬ ‫لتع يمي‪ :‬ل انو‬ ‫ثالثا‪ -‬لمست‬
‫ئر‬ ‫ث‬ ‫ر بعا‪ -‬وحد ارت ا ‪ :‬م‬
‫طوووا سوووام‬ ‫طوووا‬ ‫عوووو تث وووم‬ ‫لااا يفي‪ :‬عوووو ت يووو‬ ‫خامساااا‪ -‬لمسااات‬
‫موون ‪ 15–10‬سو‬ ‫موون ‪ 10-5‬سو و‬ ‫سا سااا‪ -‬ل اار لمينيا ‪ :‬أقو موون ‪ 5‬سو و‬
‫أك ر من ‪15‬س‬

‫‪031‬‬
 ‫ل احق‬

‫الجزززء النززاني‪ :‬لرجووا ضووع ووا ‪ )‬ف و ل ربووع ل و يع وور موون ج و ن وور ) عوون م و‬
‫مو فقتك عن ك عام من ه لعو م في ا ي ص ل سس لت تع ب ا)‬

‫ا تقييم‬ ‫ا عبـــــــارات ا قياسية‬ ‫ا رقم‬ ‫ا متغير‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬
‫□‬
‫موافق‬
‫□‬
‫موافق‬
‫افة ا عاملين في محيط‬ ‫توفر ا مؤسسة وسائل ا سامة ا مهنية‬ ‫أوا‪ :‬برامج اأمن ا مهني‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا عمل‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقوم ا مؤسسة بتحسين ظروف ا عمل ا مادية وا تنظيمية بش ل‬ ‫‪2‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫مستمر‪.‬‬ ‫برنامج بيئة‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تضع ا مؤسسة خطط واجراءات لحوادث ا مهنية وا حاات‬ ‫‪3‬‬ ‫ا عمل‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا طارئة‪.‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫توفر ا مؤسسة بيئة عمل أمنة جميع ا مستويات ا وظيفية‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫تقدم ا مؤسسة برامج تدريبية في مجال ا سامة ا مهنية ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقوم ا مؤسسة بإرشاد و توجيه ا عاملين من خال وسائل ا توعية‬ ‫‪6‬‬ ‫برنامج توعية و‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا وقائية ‪.‬‬ ‫تثقيف ا عاملين‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقوم ا مؤسسة بتقديم ا نصائح و تنبيه ا عاملين تجنب ا حوادث‬ ‫‪7‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫و اأمراض ا مهنية ‪.‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقوم ا مؤسسة بإشراك ا عاملين في وضع برامج ا سامة ا مهنية‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تحرص ا مؤسسة على ا متابعة ا مستمرة صحة ا عاملين‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقوم ا مؤسسة بمراقبة ظروف ا عمل و ا تعرف على مسببات‬ ‫‪11‬‬ ‫برنامج ا دعم و‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا حوادث و اأمراض ا مهنية‪.‬‬ ‫ا متابعة ا صحية‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تقدم ا مؤسسة اإسعافات اأو ية لعاملين بعد تعرضهم لحوادث‬ ‫‪11‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا مهنية ‪.‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫توفر ا مؤسسة اإم انيات ا ازمة تطبيق إجراءات ا سامة‬ ‫‪12‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫ا مهنية‪.‬‬

‫‪030‬‬
 ‫ل احق‬

‫ثانيا‪ :‬أداء ا عاملين‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫أنجز ا عمل وفق ا مية ا مطلوبة‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أنجز ا عمل با سرعة ا مناسبة‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫مية ا عمل‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫دي استعداد تحمل مسؤو يات أعلى‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫تعتمد ا مؤسسة على تطوير طرق و أسا يب ا عمل تعظيم‬ ‫‪16‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫اإنتاجية‪.‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫ترضي منتوجات ا مؤسسة احتياجات ا زبائن‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أنجز ا عمل با دقة و اإتقان‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫جودة ا عمل‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أحرص با مؤسسة على تجنب ارت اب اأخطاء‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أتعامل ب ل وعي مع مشا ل ا عمل‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫يتميز ا عامل في ا مؤسسة با جدية في انجاز عمله‪.‬‬ ‫‪21‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أنجز ا عمل في ا وقت ا محدد‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫ا مواظبة في‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أتحمل با مؤسسة مسؤو ية انجاز ا عمل‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬ ‫ا عمل‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫أ تزم با عمل نتيجة وجود عملية ا رقابة ا مستمرة‪.‬‬ ‫‪24‬‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬ ‫□‬
‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫أدرك ا دور ا ذي ينبغي ا قيام به‪.‬‬ ‫‪25‬‬
‫بشدة‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫□‬ ‫بشدة‬
‫□‬ ‫□‬

‫ش ر ع ى حسن تعاونك‬

‫‪031‬‬
 ‫الماحق‬

‫ا ملحق رقم‪)40(:‬قائمة مح مي ااستبانة‪.‬‬

‫اأستاذ‬ ‫الرقم‬
‫رئيس قسم ‪ LMD‬لية علوم ا تسيير و ااقتصاد و ا علوم‬ ‫أ د شنشونة محمد‬ ‫‪1‬‬
‫ا تجارية‬
‫لية علوم ا تسيير و ااقتصاد و ا علوم ا تجارية‬ ‫أ خان أحام‬ ‫‪2‬‬

‫‪118‬‬
 ‫الماحق‬

‫ا ملحق رقم(‪ :)2‬ا هي ل ا تنظيمي قسم ا صيانة سوناطراك – فرع ا نقل باأنابيب – لشر ة اأم‪.‬‬

‫قسـ ــم ا صيـانة‬

‫ا مديرية ا تقنية‬ ‫مديرية ا صيانة اأغواط‬

‫‪DML‬‬

‫مديرية ا تموين‬ ‫مديرية تصليح اأنابيب‬

‫‪APP‬‬ ‫‪DRC‬‬

‫مديرية ا صيانة بس رة‬

‫دائرة اإدارة ا ما ية‬
‫‪DMB‬‬

‫ا مصدر‪ :‬وثائق ا وحدة‪Présentation : les activités de la Direction Maintenance Biskra :‬‬

‫‪133‬‬
 ‫الماحق‬

‫ا ملحق رقم(‪ :)3‬ا هي ل ا تنظيمي مؤسسة سوناطراك –مديرية ا صيانة‪ -‬بس رة‬

‫مدير ا صيانة بس رة‬

‫اأمانــة‬

‫اأمن الداخ ي‬ ‫المحـــيط‬ ‫مص ح الحـــماي‬ ‫مــركز اإعــا اآلي‬

‫ت ني‬ ‫ت ني‬ ‫إطار دراسا‬ ‫م ندس‬ ‫مسير‬ ‫م ندس‬ ‫مسير قاعدة‬ ‫م ندس‬
‫شبكا‬
‫حماي‬ ‫تدخل‬ ‫شر ط العمل‬ ‫محيط‬ ‫أنظم‬ ‫المعطيا‬ ‫برامج‬
‫تدخل‬ ‫شروط‬
‫ااعتماد‬ ‫دائرة المن جي‬ ‫اإدارة ااتصال‬
‫دائرة العمل‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح ااعتمادمص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫التحضير‬ ‫ااعتماد‬ ‫ال ثائق‬ ‫الصيان‬ ‫التسيير‬ ‫ال سائل‬ ‫الخدما‬ ‫تسيير‬

‫الت ني‬ ‫الت ديري‬ ‫العام‬ ‫ااجتماعي‬ ‫اأج ر‬

‫ة‬
‫دائرة الك رباء اآلي‬ ‫الشؤ ن ال ان ني‬ ‫دائرة المالي‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫الك رباء‬ ‫اآلي‬ ‫اإلكترااعتماد‬ ‫الشؤ ن‬ ‫الم ازن‬ ‫الخزين‬ ‫المحاسب‬

‫ت ني‬ ‫ال ان ني‬ ‫العام‬

‫دائرة الميكاني الصناعي‬ ‫الن ل‬ ‫دائرة التم يـن‬

‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬ ‫مص ح‬

‫الميكاني‬ ‫التدخا‬ ‫الصنع‬ ‫التسيير‬ ‫التم ين‬ ‫تسيير‬ ‫الن ل‬
‫الصناعي‬ ‫التص يح‬ ‫الت ني‬ ‫المخز ن‬
‫‪L’organigramme de détail de la Direction Maintenance Biskra‬‬ ‫ا مصدر‪ :‬وثائق ا وحدة‪:‬‬

‫‪134‬‬