Professional Documents
Culture Documents
المذكرة النهائية-محول
المذكرة النهائية-محول
لجنة المناقشة
نمط،هدفت هذه الدراسة إلى معرفة أثر أنماط القيادة االدارية بأنواعها( نمط القيادة التحولية
نمط القيادة التشاركية) على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة،القيادة التبادلية
ومن أجل تحقيق الهدف من الدراسة تم االعتماد على المنهج الوصفي التحليلي واالستبيان.أم البواقي
50 كأداة لجمع البيانات والذي تم توزيعه على عينة عشوائية من موظفي المؤسسة والذي بلغ عددهم
.موظف
وقد توصلت الدراسة إلى أن هناك أثر ذو داللة احصائية ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك
ودعمت هذه الدراسة بمجموعة من االقتراحات الهادفة إلى زيادة االهتمام بأنماط،المواطنة التنظيمية
.القيادة وسلوك المواطنة التنظيمية
مؤسسة، سلوك المواطنة التنظيمية، القيادة التشاركية، القيادة التبادلية، القيادة التحويلية:الكلمات المفتاحية
.الجزائرية للمياه
Abstract
This study aimed to find out the effect of all types of administrative leadership styles
(transformational leadership style, transactional leadership style , participatory leadership
style) on the organizational citizenship behavior in the Algerian Water Corporation -Oum El
Bouaghi- unit .In order to achieve the aim of the study, the descriptive analytical approach and
the questionnaire were used as a tool for collecting data ,which was distributed to a sample of
the institution’s employees , which numbered 50 employees.
The study found to that there is a statistically significant effect of the types
of administrative leadership on organizational citizenship behavior, this study supported
a range of the proposals aimed at increasing interest in types of leadership and organizational
citizenship behavior.
i|
شكروتقدير
أحمد وأشكرهللا الذي منحنا نعمة العلم و البصيرة ،والصالة والسالم على نبينا وحبيبنا
ومعلمنا محمد سيد الخلق وخاتم النبيين.
بداية أتوجه بعظيم الشكر والتقدير واالحترام إلى أستاذي الكريم" سعادة اليمين " الذي
تكرم بقبول اإلشراف على هذه املذكرة ،و تحمل عبء اإلشراف عليها بكل رحابة صدر،
فكان له الفضل العظيم في إنجازها.
كما أوجه شكري وتقديري لألساتذة األفاضل أعضاء لجنة املناقشة املوقرة على تفضلهم
بقبول مناقشة هذا العمل.
كما أتوجه بالشكرإلى عمال وموظفي مؤسسة الجزائرية للمياه ،وإلى كل من ساعدني ومد
إلي يد العون سواء من قريب أوبعيد.
إهداء
| ii
إلى من علمني النجاح و الصبر ...إلى من علمني العطاء بدون انتظار ...أبي.
إلى من علمتني و عانت الصعاب ألصل إلى ما أنا فيه ...إلى من كان دعاؤها سرنجاحي و
حنانها بلسم جراحي ...أمي.
إلى جميع أفراد أسرتي العزيزة و الكبيرة كل باسمه أينما وجدوا.
إلى أصدقائي رفقاء دربي من داخل الجامعة و خارجها .وخاصة صديقتي العزيزة "هاجر"
إلى األستاذ املشرف إلى أساتذتي الكرام الذين أناروا دروبنا بالعلم و املعرفة.
إلى كل من يقتنع بفكرة فيدعو إليها و يعمل على تحقيقها ،ال يبغي بها إال وجه هللا و منفعة
الناس.
إليكم أهدي ثمرة هذا العمل املتواضع.
| iii
فهرس احملتوايت
فهرس المحتويات
الصفحة العنوان
v ملخص
Iii إهداء
|v
فهرس احملتوايت
ه -9 -Iالمفاهيم األساسية للدراسة
7 تمهيد
| vi
فهرس احملتوايت
27 -5-2 -IIمزايا ومعوقات سلوك المواطنة التنظيمية
خالصة
43 تمهيد
80 خالصة
| vii
فهرس احملتوايت
85-83 خاتمة -V
93 المالحق
| viii
فهرس اجلداول
فهرس الجداول
56 توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي 08
57 توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة 09
58 المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة على 10
نمط القيادة التحويلية
59 المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة على 11
نمط القيادة التبادلية
64 المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة حول 12
نمط القيادة التشاركية
67 تحليل إجابات أفراد العينة حول سلوك المواطنة التنظيمية 14
73 يوضح نتائج اإلحصاءات الوصفية لمحور سلوك المواطنة التنظيمية 15
| ix
فهرس اجلداول
75 نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية األولى أثر نمط القيادة 16
التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية
76 نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الثانية أثر نمط القيادة 17
التبادلية على سلوك المواطنة التنظيمية
77 نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الثالثة أثر نمط القيادة 18
التشاركية على سلوك المواطنة التنظيمية
78 نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الرئيسية أثر أنماط القيادة 19
االدارية على سلوك المواطنة التنظيمية
|x
فهرس األشكال
فهرس األشكال
55 توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير الحالة العائلية 05
57 توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي 07
58 توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة 08
| xi
فهرس املالحق
فهرس المالحق
| xii
xiii |
.Iمقدمة
-1 -Iخلفية الدراسة
تتزايد التحديات التي تواجهها المنظمات على اختالف أنواعها وتعدد مجاالتها يوما بعد يوم بسبب
ظاهرة العولمة وتقدم تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت واإلقتصاد المبني على المعرفة ،كل هذه التحديات
أدت بالمنظمات إلى مواجهة منافسة حادة ،والعمل على تحسين درجة كفاءتها وفعاليتها لضمان بقائها
واستم ارريتها ،ويعد المورد البشري الركيزة األساسية الذي تعتمد عليه المؤسسة في تحقيق النجاح والرفع
من كفاءتها ومصدر مهم للقوة التنافسية ،فلذا يجب على المؤسسات االهتمام بالعنصر البشري الذي يعتبر
من الموارد االستراتيجية في أية منظمة والذي يحقق لها ميزة تنافسية ،وهذا بما يمتلكه من مهارات
ومعارف والمحافظة عليه وتعزيز سلوكياته اإليجابية نحو المنظمة .ويحتاج المورد البشري وغيره من
الموارد األخرى إلى قيادة إدارية قادرة على االستفادة والمحافظة على هذه الموارد .وتشكل القيادة اإلدارية
محو ار ترتكز عليه مختلف النشاطات في جميع المنظمات ،فالنمط القيادي الذي يمارسه القائد من العوامل
ويعد سلوك المواطنة التنظيمية من
األساسية لنجاح أو فشل المنظمة ،فهو يؤثر على سلوكيات الموظفين ُ
العوامل المهمة والمميزة للمنظمة لتحقيق أهدافها وميزتها التنافسية وتسهم في الفعالية التنظيمية وزياة
األداء التنظيمي .وهنا يتضح دور القائد اإلداري الذي عليه أن يكون واعي بسلوكيات موظفيه بهدف
توجيهها بما يخدم أهداف المنظمة.
-2 -Iمشكلة الدراسة
لقد اكتسبت دراسة األنماط القيادية اهتماما كبيرا ،ولقد تناولها العديد من الباحثين في كثير من
البحوث والدراسات ألن نجاح المنظمة يعتمد على مدى وجود قيادة قادرة على توجيه األفراد نحو تحقيق
األهداف ،واختيار النمط القيادي الذي يمكنه من التأثير على سلوكيات المواطنة التنظيمية ،ولهذا جاءت
إشكالية الدراسة كما يلي:
ما اثر أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي؟
انطالقا من السؤال الرئيسي ولغرض اإللمام بموضوع الدراسة تم طرح األسئلة الفرعية التالية:
✓ ما اثر نمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم
البواقي؟
أ
✓ ما اثر نمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم
البواقي؟
✓ ما اثر نمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم
البواقي؟
من أجل حصر الموضوع وبهدف اإلجابة على مختلف األسئلة المطروحة تم وضع الفرضيات
التالية:
-ألنماط القيادة االدارية تأثير على سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة.
-يوجد أثر ذو داللة إحصائية لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل
الدراسة
-يوجد أثر ذو داللة إحصائية لنمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل
الدراسة
-يوجد أثر ذو داللة إحصائية لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل
الد ارسة.
-4 -Iالغرض من الدراسة
تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية:
• عرض اإلطار النظري المتعلق بكل من القيادة اإلدارية وأنماطها وسلوك المواطنة التنظيمية
• التعرف على درجة ممارسة أنماط القيادة اإلدارية ( التحويلية ،التبادلية ،التشاركية) في المؤسسة
محل الدراسة
• التعرف على درجة ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة
• معرفة مدى تأثير أنماط القيادة اإلدارية ( التحويلية ،التبادلية ،التشاركية) على سلوك المواطنة
التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة
• إثراء البحث العلمي من خالل نتائج وتوصيات لهذه الدراسة.
ب
-5 -Iأهمية الدراسة
تكمن أهمية البحث في موضوع أثر أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية من خالل
مايلي:
تسهم في معرفة النمط القيادي الذي قد يؤثر بشكل ايجابي على سلوك الفرد وأهمية النمط القيادي الذي
يعتبر المحور األهم لنجاح أي منظمة في تحقيق أهدافها ،وكذلك في تأثيره على سلوك الموظفين
وتوجيههم نحو تحقيق أهداف المنظمة ،باإلضافة إلى دراسة أهمية سلوك المواطنة التنظيمية في المنظمة
ألنه من المواضيع المهمة للحفاظ على المؤسسة واستم ارريتها ،ومعرفة النمط القيادي المناسب الذي
يساهم في تعزيز سلوك المواطنة التنظيمية.
-6 -Iنطاق الدراسة
الحدود الموضوعية :اقتصرت هذه الدراسة على التعرف على تأثير أنماط القيادة االدارية ( نمط القيادة
التحويلية ،نمط القيادة التبادلية ،نمط القيادة التشاركية) على سلوك المواطنة التنظيمية.
الحدود البشرية :اقتصرت هذه الدراسة على عينة من عمال وإطارات مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم
البواقي.
الحدود الزمانية :تتمثل المدة الزمنية للدراسة الميدانية في السداسي الثاني للسنة الجامعية 2020/2019
-7 -Iنموذج الدراسة
صمم نموذج الدراسة الموضح في الشكل التالي ليوضح أبعادها ولتحقيق أهدافها وتواجهاتها
األساسية كما أ ن النموذج يوضح األثر إلثبات أو نفي فرضيات الدراسة بغرض اإلجابة عن اإلشكالية
المطروحة.
يتكون نموذج الدراسة من متغيرين اثنين ،متغير مستقل "أنماط القيادة اإلدارية" ومتغير تابع
"سلوك المواطنة التنظيمية"
ج
الشكل رقم ( :)01نموذج الدراسة
-8 -Iالمنهج المستخدم
من أجل الوصول إلى هدف البحث ولإلجابة على األسئلة التي تم طرحها سابقا ،تم االعتماد على
المنهج الوصفي التحليلي ،وذلك قصد إبراز أثر أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية
باإلضافة إلى االعتماد على أسلوب دراسة حالة مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي من خالل
االعتماد على االستبيان كأداة لجمع المعلومات ثم القيام بتحليلها من خالل استخدام برنامج الحزم
االحصائية للعلوم االجتماعية Spssلغرض اختبار الفرضيات والتوصل للنتائج.
النمط القيادي :هو السلوك المتكرر المعتمد من قبل القائد عند تعامله مع اآلخرين حتى يستطيع كسب
تعاونهم وإقناعهم بتحقيق األهداف ،أو الطريقة التي يقوم من خاللها القائد بالتأثير على المرؤوسين.
القيادة :هي قدرة الفرد في التأثير على اآلخرين في المؤسسة وتوجيههم نحو تحقيق أهداف معينة.
د
القيادة اإلدارية :هي قدرة الفرد أو المسؤول على التأثير في األفراد والجماعات بالمؤسسة ،وتوجيههم نحو
تحقيق أهداف معينة باستعمال التأثير الشخصي أو باستعمال السلطة الرسمية عند الضرورة.
القيادة التحويلية :هي قيادة تهتم بوضع رؤية مستقبلية واضحة للمنظمة ،وتنمية ادراك العاملين وتحفيزهم
على التطور والتحسن المستمر من أجل االرتقاء بمستوى المنظمة من حالة إلى حالة أخرى أفضل.
القيادة التبادلية :هي عبارة عن نوع من القيادة قائم على فكرة وجود سلسلة تبادل منافع ووعود مشتركة
بين القائد والمرؤوسين من جهة ،وبين المرؤوسين فيما بينهم من جهة أخرى من حيث الوظائف والخدمات
لتحقيق أهداف المنظمة.
القيادة التشاركية :هي أسلوب القيادة الذي يشارك فيه جميع العاملين في اتخاذ الق اررات اإلدارية وبحث
مشكالت العمل ومعالجتها ووضع الحلول الناجحة لها بإقامة عالقات إنسانية طيبة بين القائد والعاملين
معه بهدف تطوير اإلجراءات واالستراتيجيات لتحقيق األهداف.
سلوك المواطنة التنظيمية :هو عبارة عن سلوك وظيفي يؤديه الفرد طواعية ويتعدى حدود الواجبات
الوظيفية المحددة له ،كما أنه ال يتم مكافئته عليه من خالل هيكل الحوافز الرسمي في المنظمة ،وهو في
مجموعه يعزز األداء الفعال في المنظمة.
للتفصيل في موضوع أثر أنماط القيادة االدارية على سلوك المواطنة التنظيمية ولالجابة عن االشكالية
واألسئلة الفرعية وإثبات فرضيات الدراسة أو نفيها ،تم تقسيم الدراسة إلى ثالثة فصول كما يلي:
الفصل األول :يتناول اإلطار العام للدراسة ويحتوي على مختلف العناصر المكونة للمقدمة من اشكالية
وفرضيات وأهمية وأهداف الدراسة و حدودها والمنهج المستخدم فيها وهيكلها باإلضافة إلى مصطلحات
الدراسة.
الفصل الثاني :يتناول اإلطار النظري لموضوع أثر أنماط القيادة االدارية على سلوك المواطنة التنظيمية
حيث يحتوي على مفاهيم ونظريات حول أنماط القيادة االدارية وسلوك المواطنة التنظيمية وتم التطرق
بالنسبة للقيادة اإلدارية إلى ماهية القيادة اإلدارية ومقومات ومهارات ووظائف القيادة وأهم شيء أنماط
القيادة االدارية والعوامل المؤثرة فيها .أما بالنسبة لسلوك المواطنة التنظيمية تم التطرق فيها إلى ماهية
سلوك المواطنة سلوك المواطنة التنظيمية وكذلك مزاياه ومعوقاته وأبعاده ومحدداته ومداخله .وفي األخير
تم التطرق إلى الدراسات العربية واألجنبية التي تناولت المتغيرين معا أو كل متغير على حدى.
ه
الفصل الثالث :فخصص لدراسة حالة مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي وتم التطرق فيه إلى تقديم
عام حول المؤسسة وإلى تحليل خصائص عينة الدراسة وأدوات تحليل البيانات وتحليل فقرات االستبيان
واختبار مدى صحة الفرضيات التي تم صياغتها.
و
.IIمراجعة األدبيات
تمهيد
لقد حظي موضوع القيادة باهتمام كبير من جانب المفكرين والباحثين ويرجع ذلك إلى الدور الذي
يلعبه العنصر البشري في المؤسسة ،والذي يبرز من خالل مسؤولية القائد في تحقيق التكامل بين الجوانب
التنظيمية واإلنسانية لتحقيق الفعالية والوصول إلى األهداف باعتبار الهدف النهائي للقائد هو تحقيق رؤية
بشكل واقعي من خالل نمط معين من السلوك في إطار األهداف الذي يواجهها.
حيث نجد أن هناك شبه إجماع بين الباحثين والممارسين في السلوك التنظيمي أن فعالية القيادة
تعتبر بمثابة قوة الدفع الرئيسية لتحريك المنظمات إلى األمام في عالم يتسم بالتعقيد وشدة المنافسة
وتعتبر التحديات التي تواجهها المنظمات اليوم من األسباب األساسية التي تدفع بها إلى
االهتمام بالعنصر البشري وتهيئة بيئة عمل مناسبة له باعتباره مورد أساسي يتوقف عليه نجاح المنظمة
وتطورها ،وفي هذا السياق ظهر مصطلح سلوك المواطنة التنظيمية الذي يعتبر من المفاهيم المعاصرة
والحديثة في الفكر اإلداري ،إذ استحوذ على اهتمام العديد من الباحثين والدارسين في مجال علم اإلدارة،
فهو يعتبر من الدعائم األساسية التي تساعد المنظمات إلى االرتقاء بمستوى أدائها وبلوغ األهداف
والغايات بكفاءة وفعالية.
تعتبر القيادة اإلدارية من المواضيع الهامة ليس فقط على مستوى مؤسسة معينة فالقيادة ضرورية
في كل المؤسسات سواء كان القطاع عام أو خاص ،أيضا في كل المجاالت اإلدارية لذلك نرى أن العديد
من المؤسسات الناجحة يعود سر نجاحها إلى نجاح قادتها في التأثير على مرؤوسيهم وتحفيزهم و تقديم
أكبر طاقات لديهم وفي توحيد جهود العاملين حتى يقبلون على أعمالهم عن رغبة واقتناع.
لقد تعددت الدراسات حول القيادة لما لها من أهمية في سير نشاط المؤسسات وتحقيق النتائج
المطلوبة بالشكل المرغوب فيه.
عرفت القيادة على أنها" قدرة الفرد في التأثير على شخص أو مجموعة وتوجيههم وارشادهم من أجل
كسب تعاونهم وحفزهم على العمل بأعلى درجة الكفاية في سبيل تحقيق األهداف الموضوعة"( .السكارنه،
،2010ص)18
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة هي عملية تأثير الفرد على اآلخرين من أجل
توجيههم وتحفيزهم على العمل لتحقيق األهداف بكفاءة وفعالية.
ليست عملية صنع جداول األعمال ،والتأثير باألفراد مثل كما عرفها بيتر دراكر على أنها "
رجال البيع ،وإنما القيادة هي االرتقاء برؤية الفرد إلى مستويات أعلى ورفع أداء الفرد إلى معايير أعلى
وبناء شخصية الفرد إلى مابعد حدودها االعتيادية"( .نجم ،2011 ،ص)22
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة ليست عملية تأثير فقط وإنما هي العمل على رفع
أداء الفرد إلى مستوى أعلى.
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة هي عملية توجيه األفراد من أجل الزيادة في العمل
واطالق طاقاتهم لتحقيق األهداف المطلوبة.
فالقيادة عند كونتز وادونيل تعني" عملية التأثير التي يقوم بها المدير في مرؤوسيه إلقناعهم
وحثهم على المساهمة الفعالة بمجهودهم في أداء النشاط التعاوني"( .كنعان ،2009 ،ص)97
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة هي عملية تأثير القائد على الفرد لحثهم على االسهام
في العمل بطريق جيدة وبذل مجهود أكبر في أداء النشاط التعاوني.
من خالل ما سبق يمكن القول أن القيادة هي القدرة على التأثير في اآلخرين في سلوكهم ،أفعالهم
واتجاهاتهم للعمل برغبة وجد لتحقيق أهداف المنظمة في إطار ظروف أو مواقف معينة .وكذلك هي القدرة
على الرؤية المستقبلية لتوجيه األمور وخلق روح اإلبداع لدى األفراد.
تعرف القيادة اإلدارية بأنها :النشاط الذي يمارسه القائد اإلداري في مجال اتخاذ وإصدار األوامر
واإلشراف اإلداري على اآلخرين باستخدام السلطة الرسمية وعن طريق التأثير واالستمالة بقصد تحقيق
هدف معين( .السيد ،2001 ،ص)45
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة االدارية هي قدرة القائد في التأثير على اآلخرين
باستعمال السلطة الرسمة أو بالتأثير الشخصي.
كما تعرف أيضا على أنها" فن المعاملة البشرية أو فن التأثير في السلوك البشري لتوجيه جماعة
من الناس نحو هدف معين بطريقة تضمن طاعتهم وثقتهم واحترامهم وتعاونهم"( .الحاللمة،2010 ،
ص)161
يتضح من خالل التعريف السابق أن القيادة االدارية هي عبارة فن التأثير والمعاملة في
المرؤوسين من أجل تحقيق األهداف.
للقيادة أهمية بالغة في كونها صورة فعالة للربط مابين األفراد والمصادر المتوفرة في المؤسسة معا
لتحقيق وإنجاز أشياء قد يكون من المستحيل تحقيقها دون هذا النوع من االرتباط .وتبرز أهمية القيادة
كذلك في تأثيرها في السلوك االنساني بشكل عام وفي السلوك اإلداري بشكل خاص (الحريري،2010 ،
ص ،)164وتظهر أهمية القيادة من خالل استطاعتها على تحويل األهداف المطلوبة إلى نتائج ،وأنها
توجه العناصر االنتاجية بفعالية نحو تحقيق األهداف ،فبدون القيادة يفقد التخطيط والتنظيم والرقابة تأثيرها
في تحقيق أهداف المنظمة ،وبدون القيادة يصعب على المنظمة التعامل مع متغيرات البيئة الخارجية
والتي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر في تحقيق المنظمة ألهدافها المرسومة ،كذلك فإن تصرفات القائد
وسلوكه هي التي تحفز األفراد وتدفعهم إلى تحقيق أهداف المشروع( .حمادي ،2013 ،ص)18
باإلضافة إلى ما سبق يمكن تلخيص أهمية القيادة اإلدارية في مايلي( :الظاهر ،2011 ،ص)255
✓ أنها حلقة الوصل بين العاملين وبين خطط المؤسسة وتصوراتها المستقبلية؛
✓ تعميم القوى اإليجابية في المؤسسة وتقليص الجوانب السلبية بقدر االمكان؛
✓ السيطرة على مشكالت العمل ورسم الخطط الالزمة لعملها؛
✓ تنمية وتدريب ورعاية األفراد ،إذ أنهم رأس المال األهم والمورد األعلى؛
✓ مواكبة التغيرات المحيطة وتوظيفها لخدمة المؤسسة.
تتميز القيادة اإلدارية بمجموعة من الخصائص يمكن إجمال أهمها فيما يلي (العجمي،
،2010ص-ص )45-44
➢ التخطيط الدقيق:
توصلت األبحاث إلى أن القادة يهتمون بالتخطيط السليم لضمان نجاح الخطط وتحقيق النتائج
المرجوة ،فال يترك القادة أي شيء للصدفة أو الحظ فهم يقومون بالتحليل والبحث واالستفسار قبل
بدء العمل.
القائد يعرف قوة وأهمية تحديد األهداف وهو يخصص كل الوقت الكافي للتخطيط ألهدافه سواء
الشخصية أو الخاصة بالعمل ،وهو يوازن بين أهدافه المختلفة ليحقق حياة أفضل وحتى يبقى دائما في
موقع القيادة.
➢ صنع القرار:
إن القائد يكون مدربا على كيفية صنع الق اررات بسهولة ويسر فهو يقوم بعملية صنع القرار وال
ينتظر حتى تحدث األشياء بل يتخذ القرار ألن يجعلها تحدث.
➢ المخاطرة:
إن القائد يميل للمخاطرة وهو يدرك أن عملية قبول بعض المخاطرات من اجل أن يحسن مستوى
أدائه حتى يقوى على المنافسة.
➢ مهارات االتصال:
القائد يتمتع بمهارات اتصال عالية ،فهو يعرف كيف يوصل أفكاره وينقل رسائله ويعرف كيف يواجه
الخالفات واالنتقادات ويتمتع بالقدرة على حلق روح األلفة بين اآلخرين.
هناك عدة مقومات يجب توافرها في القيادة هي( :السكارنه،2010 ،ص-ص )99-98
من المعروف أن كلمة جماعة ترتبط عادة بوجود تنظيم ،حيث أن القيادة تقوم أساسا على الجماعة
حيث بينت أنه من الصعب التفرقة بين الجماعة والتنظيم ،أي أنه من الصعب تحديد فيما إذا كانت
جماعة معينة يمكن اعتبارها تنظيما ،أو تحديد نقطة تتحول عندها الجماعة إلى تنظيم.
• وجود تأثير:
بمعنى البد من وجد شخص مؤثر واخر متأثر ،وتتعدد وسائل التأثير التي قد يستخدمها القائد
للتأثير في اآلخرين وهي كالتالي:
اإلكراه :يتمثل فيما يقوم به القائد من معاقبة اآلخرين عندما ال يقومون بتأدية المهام المطلوبة حيث تثير
هذه الوسيلة ردود فعل سيئة وتثير لديهم العدوانية ضد قائدهم بالتالي عدم تحقيق األهداف.
يوجد في كل تنظيم أهداف مشتركة يجب تحقيقها سواء للجماعة أو للقائد ،فكلما كانت األهداف
واحدة كلما سعى الجميع على تحقيقها ،وتكمن الصعوبة عندما يكون هناك تعارض في األهداف وكيفية
معالجة هذا التعارض وصوال لألهداف المرجوة بما يضمن إرضاء جميع األطراف.
تعتبر القيادة جزءا من اإلدارة أوهي فرع رئيسي لها .كما أن الوظائف التي يؤديها القائد تعتبر
أكثر تخصصا وتحديدا من تلك التي يؤديها المدير ،ويتوقف نجاح التنظيم إلى حد كبير على مدى قدرة
القائد على تأدية هذه الوظائف .ويمكن اإلشارة إلى أهم وظائف القيادة اإلدارية فيما يلي( :عباس،
،2007ص)159
✓ تفسير وإعالن المواقف التي تواجهها الجماعة وبخاصة إذا كانت تلك المواقف غامضة على
أعضائها يمعنى أنه ليس من السهل فهمها أو ادراكها؛
✓ تحديد النواحي االيجابية والسلبية في كل موقف اعتمادا على حكمة القائد وإدارته لألمور؛
✓ توجيه الجماعة نحو العمل المنتج؛
✓ تحقيق التعاون بين األفراد عن طريق توزيع المهام بينهم تجنبا لإلزدواجبة في أداء األعمال؛
✓ وضع خطة عمل تكفل تحقيق األهداف التي تنشدها الجماعة وفق جذول زمني يلتزم به أفراد
الجماعة إلنجاز األعمال؛
✓ العمل على تحقيق األهداف النهائية للقائد؛
✓ تمثيل أفراد الجماعة رسميا والدفاع عنهم في مختلف المواقف.
توجد عدة مهارات يجب توافرها في القائد لكي تساعده في التأثير على االخرين واالستمرار في توجيه
سلوك األفراد ومن بين هذه المهارات نذكر ما يلي( :اللوزي ،2000 ،ص-ص)122-121
▪ المهارات الفنية:
وهي مقدار ما يتمتع به القادة واالدارة العليا في التنظيمات من إلمام وفهم لجوانب العمل اإلداري
وكل ما يتعلق باألنظمة والقوانين واإلجراءات واللوائح ،إضافة إلى ضرورة اإللمام بكل تفاصيل العمل
الذي يقوم به المرؤوسون.
▪ المهارات اإلنسانية:
وهذه المهارات تعني ضرورة إلمام القادة بالجوانب السلوكية لألفراد العاملين ومحاولة فهم هذا السلوك
وتفسيره ،وعلى اإلدارة العليا أن تكون قادرة على اشباع حاجات العاملين وتعديل أنماط السلوك ،وضرورة
العمل على خلق مايعرف بالتوازن السلوكي داخل التنظيم.
▪ المهارات الفكرية:
وهي ضرورة توافر مهارات علمية وخبرات واسعة لدى األفراد القائمين على تحقيق التنمية ،كما
يتطلب من اإلدارة العليا التمتع بقدر عال من المرونة وطرح األفكار وتقبلها واحترام االخرين.
▪ المهارات التنظيمية:
وتتضمن معرفة النظريات التنظيمية والتطوير التنظيمي واالستعانة بهذه المفاهيم والنظريات لتفسير
الظواهر اإلدارية والتنبؤ باحتياجات التنظيم المستقبلي.
القيادة هي تفاعل اجتماعي فال يمكن ألي منا أن يكون قائدا بمفرده فعملية القيادة تتضمن عناصر
أساسية وهي موضحة وهي كالتالي( :الزيديين ،2013 ،ص)49
-القائد :يعتبر أهم عنصر في القيادة والقائد هو من يقود الجماعة ،وتتحدد درجة نجاح القائد أو فشله
في قيادة المجموعة بمدى تأثيره عليها وتغيير سلوكها باتجاه تحقيق األهداف.
-األهداف المشتركة :تستهدف عملية التأثير في الجماعة تحقيق األهداف المشتركة والتي يوجه القائد
جهود الجماعة لتحقيقها في إطار موقف ما.
-ظروف الموقف :فالموقف هو الذي يوجد أو يظهر القائد فاألفراد يكونون قادة في موقف معين بينما هم
غير ذلك في موقف مغاير ،فظهور القائد يأتي من خالل اتخاذ قرار في موقف ما.
-التأثير :يعتبر التأثير حجر األساس في القيادة وهو ناتج عن السلوك الذي يتبعه القائد مع اآلخرين
والذي من خالله يتم تغيير سلوكهم باالتجاه الذي يرغبه.
االجراءات –األنشطة
االتصاالت-التكنولوجيا
الموقف الشخصية
العدد
الطموح
التغيرات البيئة
المصدر( :حمادي ،2013 ،ص)20
احتلت نظريات القيادة مكانة متميزة في آراء االختصاصين والمفكرين والباحثين وقد تم تناول ظاهرة
القيادة بالدراسة والتحليل في مجاالت عدة نحو بلورة معايير مناسبة تتجلى من خاللها السبل المثلى في
اختيار القادة اإلداريين من خالل معايير واضحة ومناسبة وتتالءم مع األهمية التي تحظى بها ظاهرة
القيادة ،ولعل هذه الدراسات تمحورت في هذه النظريات وهي:
وتقوم هذه النظرية على االفتراض القائل بأن التغيرات الجوهرية العميقة التي طرأت على حياة
المجتمعات اإلنسانية إنما تحققت عن طريق أفراد ولدوا بمواهب وقدرات فذة غير عادية ،وأن هذه المواهب
والقدرات ال تتكرر في أناس كثيرون على مر الزمن.
وعلى الرغم من وجاهة هذه النظرية إلى أنها تصطدم ببعض الحاالت التي تقلل من صدقها ،ففي
بعض الحاالت نجد أمثال هؤالء الرجال الذين نجحوا في دفع جماعاتهم إلى التقدم نحو األمام عجزوا في
بعض الظروف عن تحقيق أي تقدم مع نفس الجماعات ،وفي بعض األحيان عجزوا عن قيادة جماعات
أخرى غير جماعاتهم األصلية( .ختام ،2009 ،ص)96
نظرية السمات:
تقوم هذه النظرية على أساس أن القائد يولد وال يصنع بمعنى ذلك أن ال داعي لتأهيل وإعداد
القيادات اإلدارية في المؤسسات والمعاهد مواصفات القيادة اإلدارية التي يمكن تمييزها باستمرار بين القائد
وغيره من الناس .وتوصلت بعض الدراسات إلى أن بعض القادة يتميزون بدرجة أقوى ببعض الصفات
الشخصية مثل الذكاء واالستقاللية ،تحمل المسؤولية ،المثابرة والمشاركة ،باإلضافة إلى بعض الصفات
الجسمية التي تعتبر كمؤثر في اختيار الشخصية اإلدارية.
ومن االنتقادات الموجهة لهذه النظرية هي أنها أهملت دور المرؤوسين في إنجاح عملية القيادة،
كما أكدت هذه الدراسة أنه ال يوجد تماثل بين قائدين من النواحي النفسية .وخلصت بعض الدراسات حول
هذه النظرية أنه يصعب تعميمها( .عباس ،2007 ،ص)164
نظ ار لكون نظرية السمات ونظرية الرجل العظيم لم تستطع تقديم تفسير مقبول للعوامل المؤثرة في
توضيح ظاهرة القيادة ،بل اقتصرت على بعض المتغيرات التي اتسمت بالشمولية وعدم أخذها لآلثار
الب يئية والتي تؤثر على ظاهرة القيادة .فحاولت نظرية الموقف أن تتدارك ذلك النقص التي تعرضت له
النظريات التقليدية ،واعتبرت اآلثار البيئية ذات دور فعال في ظهور القيادة.
ولذا فقد أوضحت األثر الذي يتركه الموقف في ظهور القيادة ،ولقد أورد فلي وهاوس بعض
المتغي رات التي تعد ذات أثر كبير في فاعلية القيادة في المواقف المختلفة ،حيث أنها تؤدي إلى ظهور
قادة أكفاء في مواقف معينة وغير أكفاء في مواقف أخرى .ومن بعض هذه المتغيرات ذات األثر الفعال
في هذا المجال ،مثل خبرة القائد ذاته ،العمر ،الثقافة العامة والمهارة الي يمتلكها في المجال المطلوب
لقيادته فيه ودرجة كفاءته ،باإلضافة إلى العامل الحاسم المتعلق بطبيعة البيئة التي يعمل بها القائد ،وقوة
الروابط واالنسجام والتماسك االجتماعي الفعال بين الجماعة( .حمود ،2008 ،ص)304
تركز هذه النظرية في مفهومها للقيادة على الجمع بين النظرية الموقفية ونظرية السمات ،حيث
نرى أن القيادة عي عبارة عن تفاعل اجتماعي ال تتوقف على تفاعل السمات الشخصية ،وإنما يجب أن
تتعدى إلى التفاعل بين شخصية القائد والمتغيرات المحيطة بالموقف ،حيث تتحدد خصائص القيادة على
أساس ثالثة أبعاد وهي:
➢ السمات الشخصية
➢ عناصر الموقف
➢ خصائص المرؤوسين
لقد ساهمت هذه النظرية بشكل كبير في تحديد خصائص القيادة اإلدارية وكان لها دور إيجابي
في رسم منهج سلوكي إداري جيد يساعد على تحقيق األهداف.إلى أن هناك عدة انتقادات موجهة لهذه
النظرية منها عدم كفاية هذه النظرية المنفردة لتحديد خصائص القيادة الناجحة ،األمر الذي أدى إلى
تكاتف جهود الباحثين والدارسين للبحث عن الخصائص والسمات الواجب توافرها في القادة لتتالءم مع
متطلبات اإلدارة الحديثة وتساعد على تحقيق الفاعلية اإلدارية( .اللوزي ،2000 ،ص-ص )112-111
ان القادة يولدون واليصنعون ،وأن الحاجات العظيمة هي وراء خلق القادة نظرية الرجل العظيم
العظماء .فهذه النظريات ترى ان القدرات القيادية متأصلة في بعض
األشخاص.
ان القائد يولد ومعه صفات اوميزات وراثية وبعض من هذه الميزات والسمات نظرية السمات
ما هو مناسب جدا للقيادة ،وبالتلي القائد الجيد هو من يمتلك مجموعة
مناسبة وكافية من السمات التي تؤهله ألن يبرز كقائد
ينبغي توفر بعض الشروط والعوامل البيئية التي تسمح بظهور القائد الناجح. النظرية الموقفية
ومن هذه الشروط والعوامل النمط القيادي للشخص المعني باإلضافة للعوامل
البيئية السائدة.
تطرح معيا ار أساسيا يتمحور حول قدرة القائد على التفاعل مع عناصر النظرية التفاعلية
الموقف والمهام المحددة وأعضاء المنظمة وقيادة الجميع نحو تحقيق األهداف
المنشودة بنجاح وفاعلية.
وهي القيادة التي توجه األفراد وتحفزهم لتحقيق أهداف المنظمة من خالل توضيح متطلبات العمل
وأدوار األفراد ،وتقوم القيادة التبادلية على مفهوم بناء العالقة بين الرئيس والمرؤوسين على أساس الثواب
والمكافآة مقابل العمل واإلنتاج والعقاب مقابل عدم العمل وانخفاض اإلنتاج ،ويقوم هذا األسلوب أيضا
على قيام القائد بتوجيه العاملين وإصدار األوامر مع السماح لهم بالحرية في العمل أحيانا إذا استمر
أدائهم له بشكل جيد ولفترة مناسبة( .حمادي ،2013 ،ص)49
وتحمل القيادة التبادلية خصائصا تسمح للقائد بتحقيق األداء الجيد والوصول إلى األهداف ومن بين هذه
الخصائص نذكر ما يلي( :واعر ،2015 ،ص)38
المكافأة المشروطة :هي نوع من االتفاق بين القادة وتابعيهم إلنجاز مهام معينة يقوم القادة
بتوضيحها ومناقشتها مع المرؤوسين ،وتوضيح من المسؤول عن أداء كل منها وما هي النتائج
المتوقعة ،وكيفية تحقيق المستويات المرغوبة ألدائها بشكل مرض للطرفين باستخدام التعزيز اإليجابي
المتمثل في المكافآت واالمتيازات( .مزهودة و قرزة ،2017 ،ص)96
اإلدارة باالستثناء النشطة :يمكن التمييز بين اإلدارة باالستثناء النشطة واإلدارة باالستثناء الساكنة من
خالل وقت تدخل القادة ،حيث القادة منذ البداية بوضع القواعد وتعليمات لضبط العمل ،وهم يبحثون
في المجاالت التي يمكن أن تحدث خلال في األداء لتجنبها ،كما أنهم قادة يتمتعون بالنشاط ويقضون
وقتا كافيا بالمراقبة وفحص األنظمة والعمليات وطرق األداء للتنبؤ بالمشكالت الممكن حدوثها التخاذ
اإلجراءات التصحيحية عند حصولها قبل أن تتحول إلى مشكلة يصعب حلها( .واعر،2015 ،
ص)39
اإلدارة باالستثناء الساكنة :تعبر اإلدارة باالستثناء الساكنة عن القادة الذين يبدأ تدخلهم بعد إنتهاء
المهام ،وظهور النتائج واكتشاف أنها غير مطابقة لإلجراءات أو المعايير حيث يبدؤون باإلجراءات
التصحيحية فيتم تطبيق العقوبة المالئمة بحق العاملين من ذوي األداء غير المرغوب الذي أدى إلى
حدوث الخلل في اإلنجاز كاإلنذار أو النقل أو الطرد( .المطيري ،2011 ،ص)35
إزاء حال منظمات األعمال اليوم وماهو متزايد غدا ،لم يعد مدخل القيادة التبادلية مالئما وأصبح
األمر يتطلب نمطا قياديا مواكبا لكل ذلك.
وعرف Burnsالقيادة التحويلية على أنها" العملية التي يسعى من خاللها القائد والتابعون إلى النهوض
بكل منهم من قبل اآلخر للوصول إلى مستويات عليا من الدافعية والقيم األخالقية"( .خيري،2013 ،
ص)95
فالقائد اإلداري التحويلي يستشرف مستقبل المنظمة برؤى خاصة به تمثل حلما له في أن ينقل
المنظمة إلى حال أرقى ،ثم إيضاح أهمية ذلك التحول بالنسبة للمنظمة ومن ثم ما سيتحقق للعاملين من
جراء هذا التحول.وكذلك يجعل اتباعه ينظرون إلى أبعد مايتصورون من خالل جعلهم يثقون بما لديهم
من إمكانات.
وهكذا تنحصر الفعاليات األساسية للقيادة التحويلية في منظمة األعمال في( :زيارة ،2009 ،ص-ص
)359-358
وهناك أربعة ابعاد مختلفة للقيادة التحويلية تتمثل في( :سعود ،2013 ،ص-ص )299-298
✓ الجاذبية :والتي تتمثل في سلوك القائد الذي يحظى بإعجاب واحترام وتقدير التابعين ،وحتى يأتي
هذا اإلعجاب ثماره البد للقائد من المشاركة في المخاطر وتقديم احتياجات التابعين على
احتياجاته الشخصية.
✓ الحفز اإللهامي :حيث يقوم القادة التحويليون بإلهام تابعيهم لتمثل معنى العمل والتحدي ،ويثيرون
فيهم الحماس من خالل قيام القادة التحويليين ببناء عالقات تفاعلية مع تابعيهم عبر قنوات
اتصال دائمة وفعالة.
✓ االستثارة الفكرية :حيث يتولى القائد التحويلي دعم ورعاية اإلبداع واالبتكار عن طريق دعم
األفكار واآلراء الجديدة والتي تسهم في تطوير أداء المنظمة.
يقوم هذا النمط على احترام مشاعر المرؤوسين وفرض احترامه عليهم دون تسلط ودون عنف،
ويشجع المبادرة ويدفع المرؤوسين لتطوير أنفسهم بمنح الفرص للنمو المهني والوظيفي لكل فرد ،ويتسم
أسلوب هذا النمط بتحديد األهداف واالتصال الواضح الفعال وتشجيع الدافعية للعمل والحث على العمل
الجماعي التعاوني بطريقة إنسانية عادلة .والقيادة هنا تؤمن بأن اإلنسان له قدراته وميوله واتجاهاته ،وهذا
اإلنسان ال يمكن أن يمد أقصى ما لديه من عمل وجهد إال إذا توافر له المناخ المناسب الجيد القائم على
احترام وتبادل وجهات النظر والتعاون والمشاركة واحترام إنسانية كل فرد مهما كان موقعه( .الحريري،
،2010ص )164
تعد القيادة التشاركية عملية تشاركية تعاونية لصناعة الق اررات ،واألبعاد التالية توضح الكيفية التي سيؤدي
بها القائد مجموعة من أدواره القيادية في ظل القيادة التشاركية وهي كالتالي:
يعتمد دور القائد التشاركي على استشارة شعور المرؤوسين بذواتهم وكيانهم ،وتحفيزهم بالرقابة الذاتية
التي تدعم إحساس أفراد الجماعة بالقدرة على اإلنجاز واالعتماد على الذات.
وتعتبر الحوافز في إطار ال قيادة التشاركية مدخال إنسانيا يمكن للقائد عن طريقه زيادة كفاءة العمل
وإثارة الرغبة لدى األفراد للقيام بعملهم على نحو أفضل لتحقيق أهداف المؤسسة ولك من خالل تزويد
العاملين بجميع المعلومات والحقائق التي يحتجونها لصقل خبراتهم ،الشيء الذي يدفعم نحو المشاركة
الفعالة في تقديم االقتراحات واألفكار التي تعمل على تحقيق أهداف المؤسسة( .واعر ،2015 ،ص )51
➢ التفويض
وهي العملية التي يقوم القائد من خاللها ااقائد بنقل صالحية اتخاذ القرار إلى المرؤوسين ،إذ يعد
التفويض جزءا من القرار التشاركي حيث يتم منح الصالحية للمرؤوسين بغرض أداء هدف معين.
يهدف التفويض إلى استثمار قدرات المرؤوسين وتعزيز فرض ذوي الخبرة للتشاور معهم وطلب
اقتراحاتهم واألخذ بعين االعتبار أفكارهم قبل اتخاذ الق اررات ،وهو ما يمنح لهم الفرصة لمناقشة القضايا
المتعلقة بحل المشكالت قبل اتخاذ القرار( .محسن ،2012 ،ص )49
➢ االتصال االداري
لالتصال االداري أهمية بالغة في العمل ،إذ يعتبر قلب العمل االداري في ضوء القيادة التشاركية،
فالقائد التشاركي يوفر فرصة االتصال بينه وبين مرؤوسيه ،والذي ينعكس على الدور القيادي للقيادة
التشاركية ،وتتطلب عملية االتصال في ضوء القيادة التشاركية وجود قنوات قوية ومستمرة تساعد على بناء
الثقة واالنفتاح بين أعضاء المؤسسة والقيادة ،وتبنس سياسة الباب المفتوح للتصال من حيث تبادل
المعلومات واألفكار( .الشمري و اللوقان ،2013 ،ص )77
➢ العالقات االنسانية
تخلق القيادة التشاركية الجو النفسي والمناخ المالئم الذي يحفز المرؤوسين على بذل أقصى جهودهم
وطاقاتهم لتحقيق أعلى مستويات األداء ،كا يمكنها الموازنة والتوفيق بين مصالح ورغبات المرؤوسين
ومصالح المؤسسة ،فالقائد التشاركي متسامح ومنفتح في تعامله مع العاملين باحترام وتقدير ،كما يزود
مرؤوسيه بالمعلومات الضرورية التي تساعدهم على دراسة القرار واتخاذه بطريقة مناسبة( .واعر،2015 ،
ص )53
يتفق كثيرون من رجال اإلدارة ورجال الفكر اإلداري على أنه من الضروري إشراك المرؤوسين والمواقع
التنفيذية في اتخاذ الق اررات التي تؤثر فيهم أو في أعمالهم ،وذلك ضمانا لوضوح الرؤية وتبادل الرأي قبل
أن تتخذ الق اررات ،ويعتبر إشراك القائد للعاملين في اتخاذ الق اررات من األمور الهامة حيث أنه يغرس في
نفوسهم مبدأ التعاون ولكي تأتي المشاركة في اتخاذ الق اررات ثمارها المرجوة ،فإنه ينبغي على اإلدارة
مراعاة عدة اعتبارات منها :الوقت المتاح،العامل االقتصادي ،المسافة بين الرؤساء والمرؤوسين ،وسرية
الق اررات( .الشمري و اللوقان ،2013 ،ص )63
ومن أهم هذه العوامل التي تؤثر في اختيار أسلوب القيادة اإلدارية كما يلي( :الصرن ،2001 ،ص)149
شخصية القائد وصفاته وخصائصه واتجاهاته ومدى ثقته بقدراته ،والقيم التي يؤمن بها ،إذ أن هناك من
يؤمن بمشاركة المرؤوسين له في اتخاذ الق اررات ،وآخرون قد ال يؤمنون بالدور الذي يلعبه المرؤوسين في
المشاركة.
يتباين المرؤوسين في قدراتهم وخبراتهم وقيمتهم واتجاهاتهم وميلهم لالستقاللية ،واالستعداد لتحمل
المسؤولية ومدى التزامهم بأهداف المؤسسة ...إلخ وبطبيعة الحال يتفاوت األسلوب القيادي المناسب
باختالف هذه التغيرات من فرد ألخر ومن جماعة ألخر.
تحيط بالمؤسسة عوامل ومتغيرات بيئية مختلفة ومتنوعة التأثير ،ال يستطيع القائد تجاهلها ألنها تفرض
القيود على سلوكه ،ومن أهم هذه المتغيرات القيم والعادات والتقاليد السائدة في المجتمع وكذلك األوضاع
االقتصادية والسياسية والمؤسسات المنافسة وظاهرة العولمة والتطورات والتغيرات البيئية المتسارعة.
قام برنارد سنة 1938م بوضع مفهوم الرغبة في التعاون الذي يعد بداية االهتمام بالسلوكيات
المحبة للمجتمع في العمل التنظيمي ،وقد ربط برنارد هذا المفهوم مع مفهوم آخر وهو التنظيم الغير
الرسمي معارضا بذلك الفكر السائد في ذلك الوقت والذي يفترض أن الموظفين ليس لديهم القدرة على
التعاون بصورة تلقائية وأن التنظيم الرسمي هو القادر على الوفاء بهذه الوظيفة ،مؤكدا أن المنظمات
ليست مكونة من أشخاص كما يتصور البعض بل من أفعال وتأثيرات هؤالء األشخاص ،وعلى األفراد أن
يظهروا الرغبة في اإلسهام بجهودهم لهذا السلوك التعاوني( .حمياني ،2019 ،ص )98
وفي سنة 1977م قام ) (Organبنشر وثيقة يهدف من خاللها تفسير العالقة بين 'الرضا الوظيفي
واإلنتاجية" ،حيث كان المفهوم السائد أن العامل السعيد هو المنتج ،غير أن الكثير عجز عن إثبات هذه
العالقة وقد أوضح أن السبب في عدم إثبات هذه العالقة يرجع إلى أن مصطلح اإلنتاجية مفهوم كمي،
وفي الحقيقة هناك أداء للعامل األساسي المنصوص عليه بالوظيفة وأعمال أخرى غير مالحظة ال يمكن
قياسها وهي ناتجة عن األداء النوعي ،وهذه المساهمات النوعية تتخذ أشكال مساعدة الزمالء ومشاركتهم
طرق العمل.
بعدها جاء تلميذ Organوهو Batmanفي عام 1983م ،ليخص إلى أنه ال توجد عالقة قوية
بين الرضا الوظيفي واإلنتاجية ،بل هناك عالقة قوية موجبة ومعنوية بين الرضا الوظيفي والسلوكيات
الطوعية وأطلق ع لى هذه السلوكيات "سلوك المواطنة التنظيمية" نظ ار الن هذه السلوكيات أقل اعتمادا
على قدرات الفرد والتكنولوجيا المستخدمة في اإلنتاجية ،وتعد هذه المرحلة األولى لظهور مصطلح "سلوك
المتعلقة بهذا المصطلح من الناحية النظرية المواطنة التنظيمية" ،ومنذ ذلك العام توالت الدراسات
والتطبيقية( .القحطاني ،2013 ،ص )40
لقد تعددت التعاريف حول سلوك المواطنة التنظيمية ،ومن أبرز تعاريفه نذكر ما يلي:
عرف organسلوك المواطنة التنظيمية على أنه السلوك الفردي والتطوعي واالختياري الذي يقع خارج
نطاق الواجبات الوظيفية ،وال يرتبط بأية عالقة مباشرة وعلنية بالنظام الرسمي ويسهم بمجمله في االرتقاء
بفعالية األداء الوظيفي( .كيسرى ،2017 ،ص )89
وتعرف كذلك على أنه سلوك طوعي يقوم به الفرد دون انتظار المكافأة أو الحوافز المادية من أجل
االرتقاء بالمنظمة ،فهو شعور وإحساس داخلي بالمسؤولية تدفع الفرد بالعمل الطوعي الذي يحقق
طموحات المنظمة( .العزام ،2015 ،ص )110
يتضح من هذا التعريف أن سلوك المواطنة التنظيمية هي مجموعة تصرفات يقوم بها الفرد ال تخضع
للنظام الرسمي ،وتساهم بشكل كبير في تحقيق الغايات واألهداف التي أتت من أجلها المنظمة .فهذا
التعريف ال يختلف في مضمونه عن التعريف السابق
وعرفه العامري بأنه التصرفات اإليجابية الزائدة عما هو موصوف رسميا في المنظمة ،والتي تمتاز
بالطبيعة االختيارية غير اإلكراهية وغير الخاضعة للحوافز والمكافآت المباشرة ،وله أهمية كبيرة لفعالية
المنظمة ونجاحها واستمرار نشاطها.
ركز هذا التعريف على أن سلوك المواطنة التنظيمية هو عمل اختياري وليس إجباري وال يخضع ال
لنظام الحوافز وال لنظام المكافآت ،ويساهم بشكل كبير في فعالية واستمرار نشاط المنظمة.
من خالل التعاريف السابقة يمكن تعريف سلوك المواطنة التنظيمية على أنه سلوك تطوعي ال
يندرج ضمن متطلبات العمل الرسمي وخارج عن نظام المكافآت والحوافز ،يقوم به الفرد بغية تحقيق
أهداف المنظمة واإلسهام بشكل كبير في زيادة فاعلية وكفاءة ونجاح المنظمة.
يعد سلوك المواطنة التنظيمية أحد أهم العوامل المؤثرة في المنظمة باعتباره يدرس سلوك األفراد
الذي يمد اإلدارة بوسائل للتفاعل بين األفراد داخل المنظمة والتي تؤدي إلى زيادة النتائج اإلجمالية
المحققة ،وكذلك له أهمية بارزة في تحسين مستويات أداء األفراد وإمكانية إدارة العالقات التبادلية بين
العاملين في الوحدات اإلدارية والحفاظ على وحدة تماسكها ،واإلسهام بشكل فعال في تحسين قدرات
وإمكانيات المدراء والعاملين في أداء أعمالهم( .مشمش ،2016 ،ص )08
باإلضافة إلى ما سبق يمكن إبراز أهمية سلوك المواطنة التنظيمية من خالل ما يلي( :الشنطي،
،2015ص )36
هناك العديد من الخصائص التي يتميز بها سلوك المواطنة التنظيمية يمكن إجمالها في النقاط
التالية( :مومني ،2017 ،ص )233
➢ أن سلوك المواطنة التنظيمية هو سلوك تطوعي اختياري غير ملزم للفرد حيث أنه لم ينص عليه
ضمن الواجبات واألعباء الوظيفية للفرد ،بل يعتمد على مبادرة الفرد ويخضع لرغبته وإرادته الحرة؛
➢ أن الفرد الذي يؤدي تلك األدوار اإلضافية ال ينتظر مقابلها مكافآة تنظيمية أو مصلحة مباشرة
للفرد على المدى القصير ،ولكنه قد يتوقع أن تؤخذ هذه السلوكيات في االعتبار عند ظهور
فرص تنافسية في المنظمة؛
➢ إن المنظمات تحرص على تشجيع انخراط العاملين في هذا السلوك برغم كونه سلوكا تطوعيا؛
➢ إن قيام األفراد بهذا السلوك ينعكس بشكل إيجابي على تنمية فعالية المنظمة واالرتقاء باألداء
الكلي لها وتحقيق أهدافها الكلية وخططها اإلستراتيجية.
تعد سلوكيات المواطنة التنظيمية ظاهرة مرتبطة برؤية المنظمة وما تمتلكه تلك المنظمة من قيم،
رسالة ،أهداف ،هياكل ،وثقافة تنظيمية وكلها تدعم حدوث مثل هذه السلوكيات ومن أهم مزايا سلوك
المواطنة التنظيمية ما يلي( :خليل ،2018 ،ص )10
توجد عدة معوقات تؤثر على سلوك المواطنة التنظيمية يمكن حصرها فيما يلي( :مناصرية،2015 ،
ص )224
اإليثار:
تعددت التسميات التي أطلقها الباحثون على هذا البعد منها :صناعة السالم ،وقيادة حملة
التشجيع ،والمساعدة بين األشخاص ،والتسهيل على اآلخرين ،ومساعدة الزمالء ،وهو سلوك اختياري
الكياسة:
ويسمى أيضا اللطف واللياقة ،وتشير إلى سلوك الفرد الموجه نحو تجنب مشكالت وصعوبات
العمل وخاصة التي تؤثر على اآلخرين ،وهذا السلوك يساهم بشكل كبير في تقديم االقتراحات وتمرير
المعلومات وتسهيل إجراءات وعمل المنظمة ويتضمن مساعدة العاملين وتعاونهم بصورة رسمية أو
غير رسمية( .ابا زيد ،2010 ،ص )502
الضمير الحي:
يمثل هذا البعد السلوك الوظيفي الذي يتعدى حدود االلتزام المحدد رسميا من المنظمة ،كما
يتضمن حرص الموظف على تعظيم استثمار وقت العمل ومدى حرصه على االلتزام بقيود وقوانين
العمل ،ويشير هذا المكون أيضا إلى حالة ذاتية موجودة لدى العاملين تتمثل بالقبول الطوعي لقواعد
وإجراءات المنظمة حتى في حالة عدم وجود الشخص الرقيب( .خرموش و بحري ،2017 ،ص )87
الروح الرياضية:
هو انعكاس لمدى استعداد الفرد لتقبل بعض االحباطات والمضايقات التنظيمية دون أية
شكوى ،وغالبا ما تظهر هذه المضايقات التنظيمية نتيجة تفاعل العاملين داخل المنظمة الواحدة أو
العمل ضمن جماعة ،إضافة لقبول العمل في ظروف أقل من الظروف العادية والتماس العذر
للمنظمة وعدم محاولة إظهار تقصيرها ،ومن الواضح أن تقبل الفرد لتلك االحباطات الوظيفية دون
تذمر أو شكوى يمكن أن يخفض عبء العمل على الرئيس المباشر وأن يؤدي إلى تفرغ كل من
الرئيس والمرؤوس لحل مشاكل العمل الحقيقية .مثال :العمل لساعات إضافية بعد انتهاء وقت الدوام
الرسمي ،تقبل بعض المهام غير المطلوبة رسميا من العامل( .أل سماعيل ،2019 ،ص )48
السلوك الحضاري:
ويشير إلى السلوك والنشاطات التي يبديها الفرد من خالل انغماسه ومشاركته البناءة في الحياة
االجتماعية للمنظمة ،ومتابعة كافة أنشطتها لحضور االجتماعات والندوات واالطالع على النشرات
التي تصدرها المنظمة ،فالعاملون الذين يطبقون هذا النوع من السلوك يساهمون بفعالية في أنشطة
انطالقا من أهمية سلوك المواطنة التنظيمية في حياة المنظمات ،وبحثا عن أهم األسباب التي
تقف خلف ظهور أو اختفاء هذا السلوك حاول العديد من الباحثين في دراساتهم إلى إيجاد تفسير لهذه
الظاهرة ،ومن أهم العوامل التي كشفت عنها الدراسات ما يلي:
▪ الرضا الوظيفي:
يقصد بالرضا الوظيفي الحالة العاطفية اإليجابية الناتجة عن تقييم الفرد لعمله فيما يتعلق
بالحوافز ،أسلوب القيادة ،أو زمالء العمل ،أو المناخ العام .وأجريت العديد من الدراسات للكشف
عن العالقة بين الرضا الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية ،وخرجت هذه الدراسات بأنه توجد
عالقة إيجابية بين المتغيرين وأكدت كذلك هذه الدراسات على أن الرضا الوظيفي اكبر محدد
لسلوك المواطنة التنظيمية ،ويمكن تفسير هذه العالقة إلى أن الموظف الراضي عن عمله ينخرط
في ممارسة بعض السلوكيات التطوعية ،أو أن السلوك التطوعي ما هو إلى عملية تبادلية ألولئك
الذين أحسنوا إليه( .معمري و بن زاهي ،2014 ،ص)48
▪ الوالء التنظيمي:
تتعدد تعاريف الوالء التنظيمي بتعدد المداخل الفكرية ألصحابها .فهناك من يعرفه بمدى قوة
ارتباط الفرد وتعامله مع المنظمة ،وفريق آخر يراه بأنه االستعداد والرغبة في زيادة طاقة العمل والوالء
للنظام االجتماعي .هذه التعاريف وإن اختلفت نوعا ما إلى أنها تدور بمجملها حول فكرة مدى ارتباط
الفرد بقيم ومعتقدات وأهداف المنظمة ودرجة استعداده لبذل الجهد في سبيل نجاح واستمرار هذه
المنظمة .لقد أخذت دراسة تأثير الوالء التنظيمي على سلوك المواطنة التنظيمية بعدا كبي ار في أدبيات
السلوك التنظيمي وذلك بقصد معرفة طبيعة ودرجة العالقة بينهما وكيف أن الوالء يشكل محددا مهما
لسلوك المواطنة التنظيمية؛ حيث يرى" "Bolonأن الوالء يحدد االتجاه السلوكي عندما تكون
التوقعات من نظام الحوافز قليلة ،كما أنه مسؤول عن السلوك الذي ال يعتمد أساسا على المكافأة
والعقاب ،وبالتالي فإن سلوك اإليثار عند الموظف يشير إلى شدة والء الموظف للمنظمة التي يعمل
فيها( .العامري ،2003 ،ص)74
يتكون مفهوم العدالة التنظيمية من ثالثة أبعاد رئيسية :عدالة التوزيع ،عدالة اإلجراءات
وعدالة التعامالت .تعني عدالة التوزيع مدى شعور الفرد بأن ما يحصل عليه مساوي لما يبذله من
جهد مقارنة بزمالئه ،في حين يقصد بعدالة اإلجراءات مدى إحساس الموظفين بأن اإلجراءات المتبعة
في تحديد المكافآت التنظيمية عادله كاشتراكه في مناقشة األسس التي يتم بموجبها تقويم أدائه ،أما
يتعلق بعدالة التعامالت فيقصد بها مستوى العالقة بين الرئيس والمرؤوسين خالل عملية تقويم األفراد.
إال أن هذه األبعاد تبقى مترابطة ومتداخلة وتؤدي في النهاية إلى مدى إحساس الموظفين بالعدالة
التنظيمية في منظمة العمل.
وبخصوص العالقة بين العدالة التنظيمية بأبعادها المختلفة وسلوك المواطنة التنظيمية ،فلقد
كشفت الدراسات أن العدالة التنظيمية تؤثر إيجابيا في سلوك المواطنة التنظيمية وذلك ألن إحساس
الموظفين بالمساواة واإلنصاف سواء فيما يتعلق بعدالة اإلجراءات أو التوزيع أو التعامالت تولد لديه
الشعور بالمسؤولية تجاه منظمة العمل وبالتالي االنخراط في الكثير من الممارسات التطوعية غير
الرسمية أو سلوك المواطنة التنظيمية( .هويدي و بودرهم ،2018 ،ص)101
▪ القيادة اإلدارية:
تعد القيادة اإلدارية أحد أهم العوامل المؤثرة في البيئة التنظيمية وفي بناء وتكوين قيم
ومبادئ وثقافة المنظمة ،والتي بدورها تؤثر تأثي ار بالغا في سلوكيات الموظفين في مختلف
المستويات اإلدارية ،ومما شك فيه أن للممارسات التطوعية التي يقوم بها القادة المسؤولون لها
انعكاساتها المباشرة على قيم وأفعال المرؤوسين الذين يستلهمون اإلرشاد والتوجيه منهم ،وفي هذا
الصدد كشفت بعض الدراسات عن وجود عالقة قوية بين القيادة التحويلية وسلوك المواطنة
التنظيمية على اعتبار أن القائد التحويلي يعمل دوما على حفز موظفيه للقيام بأكثر مما هو
متوقع منهم عن طريق العمل كقدوة لهم واحترامهم واالهتمام بحاجاتهم وتقديمها على حاجاته
الشخصية مما يعظم من مستوى ثقة مرؤوسيه فيه ،وفي هذا الصدد وجد أن الموظف يقوم
بسلوكيات تطوعية عندما يكون مستوى ثقته برئيسه عالية والعكس صحيح( .بن عودة،2019 ،
ص)79
بينت بعض الدراسات أن لعمر الموظف تأثي ار واضحا على سلوكيات المواطنة التنظيمية
من خالل تأثيره على بعض المتغيرات الوسطية .فقد اتضح أن العوامل األساسية واألسباب
المؤدية إلى ظهور هذا النوع من السلوك تختلف باختالف السن ،فعمر الموظف يحدد نظرته
للعمل ،ففي الوقت الذي يهتم فيه صغار السن بموضوع العدالة والعمليات التبادلية التي يتم
بموجبها الموازنة بين ما يبذلونه من جهد مقابل ما يحصلون عليه من مردود ،نجد كبار السن
يهتمون بالعالقات االجتماعية واألخالقية التي تم بنائها عبر الزمن( .معمري و بن زاهي،
،2014ص)49
▪ األقدمية:
تلعب مدة خدمة الموظف في منظمة العمل دو ار في وجود سلوك المواطنة التنظيمية أو
اختفاءه .وأثبتت الدراسات الميدانية أن هناك عالقة سلبية بين مدة خدمة الموظف وسلوك
المواطنة التنظيمية ،فقد تبين أن الموظفين الجدد يظهرون هذا النوع من السلوك أكثر من
الموظفين ذوي الخدمة الطويلة ،ويعود السبب إلى أن الموظف الجديد ال يعرف أو غير متأكد من
حجم المسؤوليات المطلوب منه إنجازها وبالتالي فإنه يحددها بشكل واسع ،لكن ما إن يتكيفوا مع
النظام االجتماعي للمنظمة وتقل درجة عدم التأكد والغموض عندهم ،حتى يصبحوا أكثر قدرة
على تحديد أدوارهم بدقة ما يترتب عليه قلة النشاطات اإلضافية التطوعية التي يقومون فيها.
(العامري ،2003 ،ص )76
▪ الدوافع الذاتية:
يقصد بالدوافع الذاتية حاجات الفرد الداخلية لإلنجاز وتحقيق الذات والتي تعمل على
تحريك السلوك والعمليات النفسية ،فهي القوى الداخلية المحركة للفرد للقيام بعمل معين دون توقع
الحصول على حوافز مادية خارجية حيث تقوم عملية الحفز هنا على أساس العمل نفسه .وترتبط
الدوافع الذاتية بسلوك المواطنة التنظيمية من خالل قيام الموظف في األخير باالنخراط بممارسات
تطوعية في مجال عمله خارج الدور الموصوف له رسميا في منظمته ودون توقعه الحصول على
أي مردود مقابل ذلك .وبالتالي يمكن القول بأن الموظف الذي يتمتع بالدوافع الذاتية يكون مياال
أكثر من غيره ممن يفتقر إليها إلى ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية وذلك ألنها تساهم في
إشباع حاجاته الداخلية المتمثلة باإلنجاز وتحقيق الذات( .العيسى ،2019 ،ص )09
يمكن تناول مفهوم سلوكيات المواطنة التنظيمية من خالل مدخلين أساسيين وهما كالتالي:
المدخل األول:
يفترض أن هناك انفصاال بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وبين األداء الوظيفي المطلوب
رسميا وطبقا لهذا المدخل ينظر إلى سلوكيات المواطنة التنظيمية على أنها سلوك ذاتي ،ال يتم
مكافأته قبل نظام المكافأة الرسمي ،كما أنه يزيد من األداء الفعال للموسسة( .دبون و صيتي،
،2018ص )300
المدخل الثاني:
ويقوم هذا المدخل على التراث الفكري لبحوث المواطنة التنظيمية في علوم السياسة ،الفلسفة،
االجتماع ،حيت يتم النظر إلى سلوك المواطنة التنظيمية على أنها تشمل كل السلوكيات اإليجابية
المرتبطة بالمجتمع .وطبقا لهذا المدخل فإن سلوكيات المواطنة التنظيمية تشمل على ثالثة أنواع من
السلوكيات هي كالتالي :السلوكيات التقليدية لألداء الوظيفي للدور ،السلوكيات التي تعوق السلوكيات
الرسمية المطلوبة من الدور ،السلوكيات السياسية( .حمدي ،2011 ،ص)09
نظرية التبادل االجتماعي :تقتضي أن األفراد يميلون إلى مبادلة من يفيدهم بالمثل ،وذلك برد الجميل
إلى القادة أو المرؤوسين المباشرين في صورة سلوك المواطنة التنظيمية كبديل لسلوك اإلنتاجية الذي غالبا
ما ال يكون تحت سيطرة العاملين( .حمياني و بن احمد ،2019 ،ص)409
نظرية التعاون :بينما تركز نظرية التبادل االجتماعي على العالقة الثنائية بين الفرد والمنظمة أو العالقات
بين األفراد ،فإن نظرية التعاون تركز على أهمية العمل الجماعي لتحقيق أهداف الجماعة ،وتحدد اإلطار
العام لكيفية توجيه سلوك األفراد في الجماعات كمواطنين تنظيميين ،وتقول هذه النظرية أن التعاون يصبح
ممكنا عندما يدرك األفراد أنهم يكافحون جميعا من أجل تحقيق أهداف مشتركة ،وأن نجاح كل فرد يسهم
في مساعدة اآلخرين على النجاح مما ينعكس على تحقيق الجماعة ألهدافها( .الدهبي ،2014 ،ص
)115
سيتم التطرق في هذا العنصر إلى مجموعة من الدراسات السابقة التي تناولت موضوع أنماط
القيادة اإلدارية وسلوك المواطنة التنظيمية
الدراسات العربية:
.1دراسة دريوش شهيناز تحت عنوان اثر أنماط القيادة االدارية على تنمية ابداع الموارد البشرية دراسة
ميدانية لعينة من المؤسسات الصناعية الخاصة بوالية قسنطينة ،مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة
الماجستير في تسيير المؤسسات تخصص تسيير الموارد البشرية ،كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم
التسيير ،جامعة منتوري قسنطينة. 2012،
هدفت هذه الدراسة إلى فهم نظريات القيادة اإلدارية المختلفة الشيء الذي قد يساعد القادة اإلداريين
في المؤسسات الجزائرية على تطوير وتنمية مهاراتهم في القيادة من خالل االستفادة بما جاءت به هذه
النظريات ،والوقوف على السمات التي يجب توافرها في القادة اإلداريين حتى يحققوا المهام المنوطة بهم
بكفاءة وفعالية ،وكذلك التعرف على األسلوب القيادي واإلستراتيجيات التي يجب أن يتبناها القادة
اإلداريون لتنمية اإلبداع في المؤسسات ،وإبراز النمط القيادي السائد في المؤسسات الصناعية الخاصة
وأثره على تنمية اإلبداع فيها ،وفق المنهج التوثيقي والمنهج الوصفي
وللتوصل إلى النتائج استخدمت الباحثة منهج المسح بالعينة نظرا لكبر حجم المجتمع نسبيا ،ونقص
اإلمكانيات من ناحية الوقت والمال والجهد اعتمدت على اختيار عينة عشوائية للدراسة والتي تتمثل في
القادة اإلداريين ومرؤوسيهم في مجموعة من المؤسسات الصناعية الخاصة بوالية قسنطينة.واعتمدت
الباحثة على أسلوب االستبيان لإلجابة على اشكالية البحث واختبار صحة الفرضيات ميدانيا ،تم إعداد
استبيانين االول موجه للقادة والثاني موجه للعاملين والموظفين.
وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية:
• ال توجد فروق ذات داللة معنوية في أنماط القيادة اإلدارية تبعا لمتغير الجنس
• ال توجد فروق ذات داللة معنوية في أنماط القيادة اإلدارية تبعا لمتغير المستوى التعليمي.
• ال توجد فروق ذات داللة معنوية في أنماط القيادة اإلدارية تبعا لمتغير ميدان التخصص
• توجد عالقة قوية بين أنماط القيادة اإلدارية وتنمية اإلبداع لدى الموارد البشرية في المؤسسات
الصناعية الخاصة بقسنطينة
| 35 مراجعة األدبيات
• توجد فروق ذات داللة معنوية بين النمط الديمقراطي والنمط األوتوقراطي في تنمية اإلبداع لدى
الموارد البشرية في المؤسسات الصناعية الخاصة بوالية قسنطينة
• النمط القيادي الذي يساهم في تنمية االبداع لدى الموارد البشرية في المؤسسات الصناعية الخاصة
بوالية قسنطينة هو النمط القيادي الديمقراطي
.2دراسة بنوناس صباح تحت عنوان اثر أنماط القيادة اإلدارية على االلتزام التنظيمي دراسة حالة
القطاع البنكي لوالية بسكرة أطروحة دكتوراه علوم في علوم التسيير تخصص ادارة االعمال كلية العلوم
االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ،جامعة محمد خيضر بسكرة.2016 ،
هدفت هذه الدراسة إلى معرفة النمط القيادي السائد في القطاع البنكي لوالية بسكرة من وجهة نظر
العاملين به ومعرفة نوع االلتزام التنظيمي السائد لدى العاملين في القطاع البنكي بوالية بسكرة ،باإلضافة
إلى التعرف على دور القيادة االدارية في عملية ترسيخ االلتزام التنظيمي لدى العاملين ،ومحاولة التوصل
إلى بعض التوصيات التي قد تؤدي إلى زيادة مستوى االلتزام التنظيمي للعاملين في القطاع البنكي بوالية
بسكرة والنمط القيادي المناسب لتدعيم هذا االلتزام التنظيمي ،كما هدفت الدراسة إلى اختبار اثر أنماط
القيادة االدارية( القيادة التبادلية ،القيادة التحويلية ،قيادة عدم التدخل) على االلتزام التنظيمي بابعاده(
العاطفي ،المعياري ،االستمراري)
ولتحقيق أهداف الدراسة استخدمت الباحثة اسلوب المقابلة لجمع المعلومات والبيانات الالزمة
المتعلقة بالبنوك محل الدراسة وكذلك استعملت االستمارة لجمع البيانات الميدانية للدراسة.
مستوى ممارسة نمط القيادة التحويلية لدى القادة في القطاع البنكي بوالية بسكرة حسب اجابات
مفردات الدراسة كان مرتفعا ،أما فيما يخص مستوى ممارسة نمط القيادة التبادلية حسب إجابات أفراد
عينة الدراسة كان متوسطا ،أما فيما يتعلق بمستوى ممارسة نمط قيادة عدم التدخل لدى القادة في القطاع
البنكي بوالية بسكرة حسب اجابات مفردات الدراسة كان متوسطا ،أما بالنسبة للنمط القيادي األكثر
ممارسة من وجهة نظر مفردات الدراسة في القطاع البنكي بوالية بسكرة هو نمط القيادة التحويلية ثم يليه
نمط القيادة التبادلية ثم نمط قيادة عدم التخل ،ومستوى االلتزام التنظيمي في القطاعي البنكي بوالية بسكرة
كان مرتفعا.
.4دراسة محمد شفيق سعيد المصري تحت عنوان "االنغماس الوظيفي وعالقته بسلوك المواطنة
التنظيمية دراسة ميدانية على المستشفيات الحكومية في قطاع غزة" مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل
شهادة الماجستير في العلوم اإلدارية تخصص إدارة األعمال بكلية االقتصاد والعلوم اإلدارية ،جامعة
األزهر ،غزة.2015 ،
• توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية (( بين االنغماس الوظيفي
وسلوك المواطنة التنظيمية لألطباء في المستشفيات الحكومية -قطاع غزة
• توجد عالقة ذات دالله إحصائية عند مستوى معنوية ( ( بين االنغماس العاطفي
وسلوك المواطنة التنظيمية لألطباء في المستشفيات الحكومية -قطاع غزة
• توجد عالقة ذات دالله إحصائية عند مستوى معنوية (( بين االنغماس المعرفي
وسلوك المواطنة التنظيمية لألطباء في المستشفيات الحكومية -قطاع غزة
• توجد عالقة ذات دالله إحصائية عند مستوى معنوية (( بين االنغماس السلوكي
وسلوك المواطنة التنظيمية لألطباء في المستشفيات الحكومية -قطاع غزة.
تحت عنوان تأثير أنماط القيادة االدارية على سلوك .5دراسة عالية بنت إبراهيم محمد طحطوح
المواطنة التنظيمية دراسة تطبيقية على موظفات جامعة الملك عبد العزيز مذكرة مقدمة لنيل شهادة
الماجستير في اإلدارة العامة كلية االقتصاد واالدارة جامعة الملك عبد العزيز بجدة سنة .2016
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على درجة ممارسة أنماط القيادة اإلدارية لدى المديرات من وجهة نظر
الموظفات اإلداريات في جامعة الملك عبدالعزيز والتعرف على درجة ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية
لدى الموظفات اإلداريات في جامعة الملك عبدالعزيز من وجهة نظرهن باالضافة إلى التعرف على تأثير
أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية وكذلك تقديم عدد من المقترحات التي تساهم في دعم
األنماط القيادية المناسبة لالرتقاء بسلوك المواطنة التنظيمية .ولتحقيق هذه األهداف استخدمت الباحثة
المنهج الوصفي التحليلي واعتمدت على االستبانة لجمع المعلومات والبيانات وتكون مجتمع الدراسة من
الموظفات االداريات في جامعة الملك عبد العزيز والبالغ عددهن .1142
الدراسات األجنبية
هدفت الدراسة إلى التعرف على عالقة العدالة التنظيمية بأبعادها ( اإلجرائية والتوزيعية التفاعلية،
والمعلوماتية) واثرها على سلوك المواطنة التنظيمية للموظفين في جامعة آزاد االسالمية في ايران .حيث تم
استخدام االستبانة كأداة للدراسة وقد تكون مجتمع الدراسة من 190موظف في جامعة آزاد ،أما حجم
العينة فقد بلغ عدد أفرادها 127
وبينت نتائج الدراسة وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين بعدي العدالة التنظيمية اإلجرائية والعدالة
المعلوماتية وبين سلوك المواطنة التنظيمية للعاملين وال توجد عالقة بين بعدي العدالة التوزيعية والتفاعلية
وبين سلوك المواطنة التنظيمية للعاملين.
.2دراسة Usma Ali and Shaista Waqarتحت عنوان "سلوك المواطنة التنظيمية لدى معلمي
المدارس الباكستانية وعالقتها بأنماط القيادة سنة ،2013وهو عبارة عن مقال مأخوذ من مجلة
Pakistan Journal of Psychological Researchوهدفت الدراسة إلى التعرف على سلوك المواطنة
التنظيمية لدى معلمي المدارس وعالقته باألنماط المختلفة للقيادة .وقد اعتمد الباحثان في الدراسة على
المنهج الوصفي التحليلي واالستبيان كأداة للدراسة وتكون مجتمع الدراسة من مدراء المدارس الباكستانية
وشملت الدراسة على 129مفردة.
تناولت معظم الدراسات السابقة انماط القيادة االدارية التقليدية وهي النمط الديمقراطي واالوتقراطي
وقيادة عدم التدخل بينما الدراسة الحالية استخدمت انماط القيادة الحديثة وهي النمط التحويلي والتبادلي
والتشاركي.
معظم الدراسات السابقة استخدمت عدة مؤسسات في توزيع االستبيان لالجابة عن االشكالية المطروحة
بينما الدراسة الحالية استعملت مؤسسة واحدة.
قامت معظم الدراسات السابقة بتحديد العالقة بين المتغرين وليس بدراسة تأثير المتغير المستقل على
المتغير التابع على عكس الدراسة الحالية التي قامت بدراسة تاثير انماط القيادة االدارية على سلوك
المواطنة التنظيمية.
استخدمت معظم الدراسات المنهج الوصفي التحليلي واستعمال االستبيان كأداة لجمع المعلومات والبيانات
وكذلك بالنسبة لسلوك المواطنة التنظيمية استعملوا األبعاد الخمسة وهي االيثار والكياسة والضمير الحي
وبعد الروح الرياضية وبعد السلوك الحضاري.
تم التطرق في هذا الفصل على األدبيات المتعلقة بالقيادة اإلدارية وسلوك المواطنة التنظيمية،
حيث تناولنا بالنسبة للقيادة اإلدارية تعريف القيادة والقيادة اإلدارية وأهميتها و الخصائص التي تتصف بها
القيادة ،ومقومات القيادة ووظائف ومهارات القيادة اإلدارية ،والعناصر التي تتكون منها القيادة اإلدارية
وأهم النظريات التي تقوم عليها القيادة ومن ثم األنماط المختلفة للقيادة اإلدارية ،بعدها العوامل التي تؤثر
على اختيار أسلوب القيادة المناسب .أما بالنسبة لسلوك المواطنة التنظيمية فقد تم التطرق أول شيء إلى
نشأة مفهوم سلوك المواطنة التنظيمية ثم تعريفه وأهميته بالنسبة للمنظمة ،وإلى الخصائص التي يتصف
بها ومزايا وعوقات سلوك المواطنة التنظيمية ،باإلضافة إلى األبعاد التي يقوم عليها سلوك المواطنة
واألنماط المختلفة له ،وكذلك تم التطرق إلى مداخل والنظريات المفسرة لسلوك المواطنة التنظيمية.
ثم تم استعراض الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع الدراسة من دراسات عربية واجنبية،
وتوضيح مدى التشابه واالختالف بين الدراسة الحالية والدراسات السابقة.
تمهيد
تطرقنا في الفصل السابق إلى الجانب المنهجي والجانب النظري للدراسة ،بحيث تم طرح
المفاهيم األساسية لكال المتغيرين وذلك باالعتماد على األفكار والنظريات والدراسات التي قام بها الباحثون
وتحديد أبعاد ومضامين كل متغير على حدى.
وللتحقق من فرضيات الدراسة والوصول إلى إجابات نهائية لإلشكالية المطروحة تم إسقاط تلك
المضامين النظرية على الواقع الميداني بدراسة حالة مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
هي مؤسسة عمومية ذات طابع صناعي وتجاري تتمتع بشخصية قانونية واستقالل مالي ،أنشأت
وحدة أم البواقي للجزائرية للمياه المعروفة باسم مؤسسة توزيع المياه المنزلية الصناعية والتطهير لوالية أم
البواقي سنة 1987بموجب المنشور رقم 28المؤرخ في 1987/05/24مابين و ازرتي الداخلية والري
الذي يقتضي انفصالها عن المؤسسة األم لتوزيع المياه بقسنطينة حيث أصبحت تحت وصاية الوالي
بموجب المداولة رقم 87/06المؤرخ في 14جوان .1987حاليا تم هيكلتها ضمن الجزائرية للمياه ADE
كوحدة من بين وحداتها حسب مرسوم تنفيذي رقم 101/01المؤرخ في 21ابريل 2001يتضمن إنشاء
مؤسسة الجزائرية للمياه ويوجد مقرها في شارع أول نوفمبر المعروف بمنتصف المدينة ،وتعتبر المؤسسة
هيكل تطبيقي للسياسة االجتماعية واالقتصادية للدولة في مجال التكفل بنشاط تسيير عمليات إنتاج مياه
الشرب والمياه الصناعية و نقلها ومعالجتها وتخزينها وتوزيعها والتزويد بها ،وكذلك تجديد الهياكل القاعدية
التابعة لها وتنميتها.
يمتد نشاطها عبر 14بلدية من بين 29بلدية التي تشملها الوالية حيث يستفيد من خدماتها أزيد
من %75من سكان الوالية في مجال الري( .عاشور)2020 ،
مدير الوحدة
مساعد المدير
خلية اإلعالم واالتصال
المساعد القضائي
المخبر
مساعد األمن
-مدير الوحدة :هو المسؤول األول عن مديرية الوحدة ،كما أنه يعتبر الممثل الشرعي لها إذ يوجد تحت
تصرفه األقسام التالية:
• األمانة العامة :من بين مهامها ضمان تسيير وحفظ األرشيف والتوثيق للمؤسسة والسهر على
السير الحسن للمصالح المشتركة للوحدة؛
• خلية اإلعالم اآللي :تتحكم في المعطيات على شكل برامج تنفيذية محكمة ومنظمة؛
• المساعد القضائي :أهم مهامه متابعة المنازعات القضائية مع مستهلكي المياه ،وكذلك المتابعة
القضائية مع المؤسسات األخرى؛
• مساعد األمن :من مهامه توفير األمن لممتلكات المؤسسة واستقبال بالغات وشكاوى مصالح
المؤسسة عن أي اعتداء على ممتلكات المؤسسة؛
• المخبر :يتمثل في مجموعة من الموظفين األخصائيين في مجال التحاليل يسهرون على المتابعة
المستمرة فيما يخص نوعية المياه المعالجة وهذا على مستوى كل نواحي الوالية؛
• مساعد المدير :من مهامه مساعدة المدير في تنظيم وتخطيط وتنفيذ اإلستراتيجية المختلفة والتأكد
من التزام جميع الموظفين بسياسات المؤسسة وإرشاداتها والمتابعة والمساعدة على تحقيق
األهداف من قبل الموظفين.
• خلية اإلعالم واالتصال :من بين مهامها متابعة األحداث والنشاطات المتنوعة على مستوى
المؤسسة وإعداد برامج و خطط إعالمية وتلقي كافة الشكاوي التي ترد إلى المؤسسة.
سنحدد فيها مجتمع وكذا عينة الدراسة ،ثم مصادر جمع البيانات والمعلومات.
مجتمع الدراسة هو جميع األشخاص أو األفراد الذين يشكلون موضوع مشكلة البحث ،حيث يتكون
مجتمع الدراسة من كافة العمال واإلداريين التابعين لمؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي ،والبالغ
عددهم 79عامل ،وهذا اعتمادا على اإلحصائيات المقدمة من طرف المؤسسة.
العينة هي مجموعة جزئية من مجتمع البحث ،وممثلة لمجتمع الدراسة أفضل تمثيل ،بحيث يمكن
تعميم نتائج عينة الدراسة على المجتمع بأكمله ،ومن أجل القيام بهذه الدراسة تم اختيار عينة عشوائية
مكونة من 50عامل ،حيث قمنا بتوزيع 50استبيان فكانت نسبة االسترجاع .%100
لجمع البيانات والمعلومات التي نحتاجها في المؤسسة قمنا باستخدام مجموعة من األدوات من
بينها:
✓ المقابلة :تعتبر المقابلة من أهم الوسائل المستخدمة في جمع البيانات ،حيث قمنا بإجراء المقابلة
مع العينة المستهدفة في الدراسة بغية شرح الهدف من االستبيان الموزع ،وكذا إزالة أي غموض
حول ذلك ،وكذا قمنا بإجراء مقابالت شخصية مع الكثير من الموظفين ،بغية االستفادة من
آراءهم وتجسيد انطباعاتهم حول المؤسسة ،رغبة في جمع المعلومات الكافية التي تفيدنا في
البحث.
✓ االستبيان :يعتبر االستبيان من أكثر الوسائل المستخدمة في جمع المعلومات وأكثرها مصداقية
وفعالية ،فلتحقيق أهداف الدراسة ،وللكشف عن مستوى تأثير أنماط القيادة اإلدارية على سلوك
بغية اإلجابة عن أسئلة الدراسة واختبار الفرضيات ،قمنا باستخدام العديد من األساليب اإلحصائية
لتحقيق أهداف الدراسة ،وتحليل البيانات التي تم جمعها:
▪ حساب التك اررات والنسب المئوية للتعرف على الخصائص الشخصية ،والوظيفية ألفراد عينة
الدراسة
▪ حساب معامل الثبات Alpha de cronbachللتأكد من صدق وثبات أداة الدراسة
▪ حساب المتوسط الحسابي لمعرفة اتجاه إجابة المستجوبين ،بالنسبة ألبعاد والمحاور األساسية
للدراسة
▪ حساب االنحراف المعياري لتوضيح التشتت في إجابات العينة المستهدفة ،لكل أبعاد ومحاور
الدراسة
▪ حساب معامل االرتباط بيرسون إليجاد العالقة بين متغيرات الدراسة
ولمعرفة متوسط أوزان مقياس ليكارت الخماسي قمنا بحسابه بالطريقة التالية:
سنتعرف في هذا العنصر على المحاور األساسية في تصميم االستبيان ،ثم بعد ذلك اختبار صدقه
وثباته
المحور الثاني :تضمن مجموعة من العبارات وتتعلق بأنماط القيادة اإلدارية وقد قسمت إلى 3أبعاد
المحور الثالث :تضمن مجموعة من العبارات وتتعلق بأبعاد سلوك المواطنة التنظيمية وقد قسمت إلى 5
أبعاد
وقد استخدمنا في ذلك مقياس ليكارت الخماسي لإلجابة على العبارات الموضوعة في االستبيان.
غير موافق تماما غير موافق موافق إلى حد ما موافق موافق تماما
قبل الشروع في تحليل بيانات أداة الدراسة ) االستبيان (علينا أوال التأكد من صدقها وثباتها ،حتى
نتمكن في األخير من االعتماد على نتائجها ،فاألداة تعد صادقة إذا تمكنت من قياس ما صممت ألجله،
أما فيما يخص ثباتها فهذا يعني انه سنتمكن من الوصول إلى نفس النتائج ،عند القيام بتوزيع نفس
االستبيان على نفس األشخاص خالل فترات زمنية مختلفة ،وللتأكد من صدق وثبات فقرات االستبيان قمنا
بحساب معامل ألفا كرونباخ ومعامل الصدق من خالل الجدول التالي:
من الجدول أعاله نالحظ أن كل نسب الثبات لألبعاد ومحاور االستبيان عالية وأكبر من النسب
المعتمدة من قبل اإلحصائيين ،وكذلك بالنسبة لمعامل الصدق النسب عالية األمر الذي يدل على صدق
أداة الدراسة وبالتالي يمكن اعتمادها.
سنتطرق في هذا العنصر إلى عرض نتائج الدراسة وذلك من خالل اإلجابة على عبارات
االستبيان وعرض أبرز النتائج ومن ثم تحليلها ،قصد التعرف على مستوى ممارسة أنماط القيادة اإلدارية
من قبل القيادة وكذا درجة ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية من طرف عمال وموظفي المؤسسة باإلضافة
إلى معرفة مدى تأثر أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية بمؤسسة الجزائرية للمياه وحدة
أم البواقي.
فيما يلي سيتم عرض كل من الخصائص الشخصية والوظيفية والمتمثلة في الجنس ،السن ،المؤهل
العلمي وسنوات الخبرة بالنسبة لعينة الدراسة ،من خالل اإلجابات المتحصل عليها من قوائم االستبيان.
يبين لنا الجدول الموالي توزيع أفراد العينة حسب متغير الجنس في المؤسسة محل الدراسة
من خالل الجدول يتضح لنا أن عدد الذكور هو 42أي بنسبة %84من عينة الدراسة ،في
حين بلغ عدد اإلناث 8بنسبة %16من عينة الدراسة ،وذلك راجع إلى طبيعة عمل المؤسسة الذي
يتطلب جهدا عضليا واالستعداد الدائم للتدخل وإصالح األعطال في أي وقت ،أما نسبة اإلناث في عينة
البحث فمجال عملها هو شغل جزء من الوظائف اإلدارية لضمان سير العمل اإلداري للمؤسسة ،ويمكن
توضيح ذلك من خالل الشكل التالي:
يبين لنا الجدول الموالي توزيع أفراد العينة حسب متغير الحالة العائلية في المؤسسة محل الدراسة
من خالل الجدول نالحظ أن معظم المستوجبين متزوجين وقد بلغ عددهم 44بنسبة % 88من
عينة الدراسة ،في حين بلغ عدد المستوجبين العزاب 6أي بنسبة %12من عينة الدراسة.
شكل رقم( :)05توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير الحالة العائلية
يمكن توضيح توزيع عينة الدراسة حسب متغير السن من خالل الجدول الموالي:
يتضح لنا من خالل الجدول أن أغلبية أفراد العينة أي نسبة %44تتراوح أعمارهم مابين 30
و 45سنة وهذا هو السن الذي يكون فيه الفرد قاد ار على العطاء ويساهم في تطوير المؤسسة
واستم ارريتها ،وكذلك بنسبة %44الذين تتراوح أعمارهم أكثر من 45سنة وهم الموظفين الذين يمتلكون
الخبرة العالية في مجال عملهم ،وفي األخير تأتي نسبة %12الذين تقل أعمارهم عن 30سنة .والشكل
التالي يوضح ذلك
يبين الجدول الموالي توزيع أفراد عينة الد ارسة حسب متغير المؤهل العلمي في المؤسسة محل
الدراسة
جدول رقم( :)08توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي
يتضح لنا من خالل الجدول أن أغلبية األفراد لديهم مستوى ليسانس وذلك بنسبة %38وهذا
يدل على أن المؤسسة تقوم بتوظيف األفراد الذين لديهم شهادات لالستفادة من كفاءاتهم ومهاراتهم .ثم
شكل رقم( :)07توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير المؤهل العلمي
يبين الجدول الموالي توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة
جدول رقم( :)09توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة
يبين لنا الجدول سنوات الخبرة ألفراد العينة المدروسة ،حيث نالحظ أن أكبر نسبة هي %56
لألفراد الذين تتجاوز خبرتهم أكثر من 15سنة ،وهذا يدل على أن أغلب العاملين في المؤسسة لديهم خبرة
شكل رقم( :)08توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغير سنوات الخبرة
فيما يلي سيتم عرض النتائج المتحصل عليها من قوائم االستبيان الموزعة على عينة الدراسة،
فيما يخص المحور األول) أنماط القيادة اإلدارية( ،ثم المحور الثاني) سلوك المواطنة التنظيمية( ،مع
القيام بتحليل النتائج باستخدام المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري ،وفي األخير محاولة التعرف على
مدى تأثير مختلف أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية.
-1-2-4 -IIIتحليل اتجاهات أفراد العينة حول محور أنماط القيادة اإلدارية:
سنتطرق في هذا المحور إلى تحليل إجابات أفراد العينة المدروسة ،حول األنماط القيادية السائدة
في المؤسسة وفق 3أبعاد ( نمط القيادة التحويلية ،نمط القيادة التبادلية ،نمط القيادة التشاركية)
جدول رقم( :)10المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة على نمط القيادة
التحويلية
العبارة الرقم
درجة الموافقة
0.66 2.96 0 10 28 12 0 التكرار يقدم القائد مصالح 3
0.67 3.54 1 29 16 4 0 التكرار يدرك القائد مدى 4
0.76 2.90 1 9 24 16 0 يراعي القائد الفروق التكرار 5
0.52 3.82 2 38 9 1 0 التكرار يغرس القائد 6
0.83 2.62 2 5 15 28 0 التكرار يعتبر القائد 8
0.59 3.66 1 33 14 2 0 التكرار يقدر القائد 9
0.48 4.80 8 38 4 0 التكرار يشجع القائد العمل 10
0 بروح الفريق
يتضح لنا من خالل الجدول السابق أن العبارة العاشرة احتلت المرتبة األولى بمتوسط حسابي
قدره 4.80وانحراف معياري قدره 0.48وهذا يعني أن القائد يعمل عل تنمية روح الجماعة ضمن الفريق
الواحد ،وتأتي في المرتبة الثانية العبارة الثانية بمتوسط حسابي قدره 4.24وانحراف معياري قدره 0.68
وهذا يعني أن القائد لديه الثقة الكبيرة بما لديه من قدرات وامكانيات ومبادئ ،وفي المرتبة الثالثة العبارة
األولى بمتوسط حسابي قدره 4.08وانحراف معياري قدره 0.52وهذا يدل على أن القائد لديه رؤية
استراتيجية واسعة ،وتأتي في المرتبة الرابعة العبارة السادسة بمتوسط حسابي قدره 3.82وانحراف معياري
قدره 0.52وهذا يعني أن القائد مصدر الثقة ويولد الحماس بين العاملين ،وبعدها تأتي في المرتبة
الخامسة العبارة السابعة بمتوسط حسابي قدره 3.80وانحراف معياري قدره 0.53وهذا يدل على موافقة
العاملين على أن القائد يعمل على إشباع رغبات وحاجات العاملين في حين تحتل العبارة التاسعة المرتبة
السادسة بمتوسط حسابي قدره 3.66وانحراف معياره قدره 0.59وهذا يعني موافقة العاملين بأن القائد
يقر بمجهودات العاملين ويقدرها بعدها تأتي في المرحلة السابعة العبارة الرابعة بمتوسط حسابي قدره
جدول رقم( :)11المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة على نمط القيادة
التبادلية
العبارة الرقم
درجة الموافقة
0.57 3.56 0 30 18 2 0 التكرار يخبرك القائد 2
0.54 3.52 1 24 25 0 0 التكرار يقوم القائد 4
0.51 3.76 0 40 8 2 0 التكرار يقدم القائد 5
0.51 3.76 0 40 8 2 0 التكرار يتابع القائد إنجاز 6
0.67 3.48 1 26 19 4 0 التكرار يتعامل القائد بشكل 7
0.68 2.34 0 6 5 39 0 التكرار يركز القائد اهتمامه 8
0.95 2.58 2 10 3 35 0 التكرار ال يتدخل القائد 9
0.44 3.74 0 17 13 0 التكرار يقدم القائد 10
0 المساعدات
لمرؤوسيه نظير ما
يتضح لنا من خالل الجدول أن العبارة الثالثة احتلت المرتبة األولى بمتوسط حسابي قدر بـ
4.40وانحراف معياري قدر ب 0.72وهذا يدل على أن القائد يعمل على معاقبة العاملين الذين ال
يقومون بأعمالهم على أكمل وجه وهذا يؤدي بالعمال إلى العمل بشكل جيد ،ثم تأتي في المرتبة الثانية
العبارة األولى بمتوسط حسابي قدر ب 3.90وانحراف معياري 0.41وهذا يدل على أن أفراد العينة
موافقون على أن القائد يكون راض عنهم إذا قاموا بعمل جيد ،وبعدها تأتي المرتبة الثالثة العبارة الخامسة
والسادسة بالتساوي في نسب المتوسط الحسابي الذي قدر ب 3.76وانحراف معياري 0.51وهذا دليل
عل أن القائد يقوم بتقديم تسهيالت للعمال وبمتابعة إنجاز األعمال الكتشاف األخطاء قبل وقوعها،
وبعدها تأتـي العبارة العاشرة والتي احتلت المرتبة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 3.74وانحراف معياري
0.44وهذا يعني أن القائد يقوم بتقديم المساعدات لمرؤوسيه نظير ما بذلوه من جهد ،في حين احتلت
المرتبة الخامسة العبارة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 3.52وانحراف معياري 0.54وهذا ما يدل بأن
القائد يقوم بتصحيح األخطاء حين وقوعها وال يتأخر في تصحيحها ،وبعدها تأتي في المرتبة السادسة
العبارة السابعة بمتوسط حسابي 3.48وانحراف معياري 0.67وهذا يدل على أن القائد كان عادال في
تطبيق العقوبات ،وفي األخير احتلت العبارات الثامنة والتاسعة المراتب األخيرة بمتوسط حسابي 2.34
و 2.58على التوالي وهذا دليل على أن أفراد عينة الدراسة يرون بأن القائد ال يركز اهتمامه على معالجة
المشكالت االستثنائية فقط و بأنه يتدخل في كل األعمال حتى ولو كانت األمور تجري على ما يرام.
وكما نالحظ أن االنحراف المعياري لكل عبارات هذا البعد منخفض أي أقل من الواحد وهذا ما يعني
التقارب وعدم التشتت بين إجابات أفراد العينة على عبارات هذا البعد.
جدول رقم( :)12المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلجابات أفراد العينة حول نمط القيادة
التشاركية
العبارة الرقم
درجة الموافقة
بمقترحاتهم والتعبير
عن آرائهم
0.50 3.78 2 35 13 0 0 التكرار يعمل القائد على 2
0.61 3.44 1 22 25 2 0 التكرار يتفهم القائد مشاكل 3
0.53 3.62 1 29 20 0 0 التكرار يحرص القائد على 4
0.51 3.84 3 36 11 0 0 التكرار تتسم االتصاالت 5
0.38 3.82 0 41 9 0 0 التكرار يحرص القائد على 6
0.70 3.30 1 19 24 6 0 التكرار يحرص القائد على 7
0.75 3.60 2 32 10 6 0 التكرار يحرص القائد على 8
0.88 3.82 0 41 9 0 0 القائد التكرار يشرك 9
0.78 3.30 1 22 18 9 التكرار يمنح القائد الحرية 10
0 لمرؤوسيه لالعتماد
على قدراهم في حل
2 44 36 18 0 النسبة مشاكل العمل
من خالل الجدول نالحظ أن العبارة األولى احتلت المرتبة األولى بمتوسط حسابي قدره 3.96
بانحراف معياري 0.34وهذا يدل على أن القائد يتيح الفرصة للعاملين لإلسهام بمقتراحاتهم والتعبير عن
آرائهم وهذا ما يساهم في تحقيق األهداف بكفاءة وفعالية ،ثم تليها العبارة الخامسة في المرتبة الثانية
بمتوسط حسابي قدره 3.82وانحراف معياري 0.51مما يعني أن االتصاالت داخل المؤسسة تتسم
بالمرونة أي أن هناك احتكاك بين العمال والقائد وبعدها تأتي العبارة السادسة والتاسعة والتي احتلتا
وفي األخير نقوم بعرض جدول يلخص لنا نتائج اإلحصاءات الوصفية لمحور أنماط القيادة اإلدارية.
مستوى املمارسة االحن راف املعياري املتوسط احلساب أمناط القيادة اإلدارية
من خالل الجدول أعاله نالحظ أن مستوى ممارسة أنماط القيادة اإلدارية في المؤسسة حسب
إجابات أفراد العينة كان مرتفعا ،حيث أتى نمط القيادة التبادلية في المرتبة األولى بمستوى ممارسة مرتفع
-2-2-4 -IIIتحليل إجابات أفراد العينة حول محور سلوك المواطنة التنظيمية
جدول رقم ( :)14تحليل إجابات أفراد العينة حول سلوك المواطنة التنظيمية
0.70 3.56 3 25 19 3 0 التكرار أتنازل عن اإلجازة لتمنح 3
1.15 3.18 10 8 13 19 0 التكرار أعمل على تسهيل مهمة 4
20 16 26 38 0 النسبة زمالئي الجدد حتى إذا لم
يطلب مني ذلك.
0.86 3.50 5 22 16 7 0 التكرار استقطع زمنا إضافيا 5
0.55 4.32 18 30 2 0 0 التكرار 2أحرص على تزويد زمالئي
0.66 4.36 23 22 5 0 0 التكرار أسهم يف حل اخلالفات 3
46 44 10 0 0 النسبة وسوء التفاهم الذي قد ينشأ
بني زمالئي
0.50 4.50 25 25 0 0 0 التكرار 4أتبع أسلوب لبق عند رغبتي
50 50 0 0 0 النسبة في تعديل سلوك خاطئ في
المؤسسة
0.50 4.56 28 22 0 0 0 التكرار 5أحترم خصوصية زمالئي
0.48 4.36 18 32 0 0 0 التكرار 6أتشاور مع زمالئي واحترم
رغباتهم عندي اتخاذي إجراء
36 64 0 0 0 النسبة
أو قرار قد يؤثر عليهم
0.51 4.76 40 8 2 0 0 التكرار 7أتجنب إثارة المشاكل في
0.70 4 12 26 12 0 0 التكرار 2أحرص على تقديم النصيحة
0.49 4.40 20 30 0 0 0 التكرار 3أحرص على قضاء معظم
0.52 4.64 33 16 1 0 0 4أتقيد باألنظمة والتعليمات حتى التكرار
66 32 2 0 0 النسبة إذا لم تكن رقابة إدارية علي
0.58 4.48 26 22 2 0 0 التكرار 5أحرص على اتخاذ التدابير
52 44 4 0 0 النسبة الوقائية للمشاكل قبل حدوثها.
0.71 4.68 34 16 0 0 0 التكرار 6أحرص على تأدية واجباتي
0.62 4.34 21 25 4 0 0 أواظب على قضاء معظم التكرار 7
0.28 4.28
0.70 4.30 21 24 4 1 0 التكرار 2انتبه لألثر الذي يتركه سلوكي
0.69 4.18 17 25 8 0 0 التكرار 3أتجنب الشكوى من المشكالت
0.79 3.68 8 20 20 2 0 التكرار 4أتقبل النقد بصدر رحب.
1.08 3.40 11 10 17 12 0 التكرار 5أظهر االحترام والمجاملة
22 20 34 24 0 النسبة لزمالئي في العمل حتى في
أوقات التوتر
0.79 3.76 6 31 8 5 0 التكرار 7أبادر بإصالح ذات البين في
1.17 3.28 9 15 8 17 1 التكرار 1أشارك بأفكاري حتى ولم يتم
0.69 3.92 8 32 8 2 0 التكرار 2أحث زمالئي على العمل
0.74 3.68 5 27 15 3 0 التكرار 3أحث زمالئي على التفكير في
مصلحة المؤسسة وترك
10 54 30 6 0 النسبة
مصالحهم الخاصة التي
تتعارض مع المصلحة العامة.
0.57 4.04 8 37 4 1 0 التكرار 4أحرص على بذل جهد إضافي
16 74 8 2 0 النسبة لتحسين صورة المؤسسة أمام
اآلخرين
0.61 4.22 16 29 5 0 0 التكرار 5أدافع عن سمعة المؤسسة
0.57 4.28 17 30 3 0 0 التكرار 6أواظب على حضور اللقاءات
0.50 4.46 23 27 0 0 0 التكرار 7أتقيد بالقوانين والنظم اإلدارية
المنظمة
نالحظ من خالل الجدول أعاله بالنسبة لبعد اإليثار احتلت العبارة الثانية المرتبة األولى
بمتوسط حسابي قدره 4.80وانحراف معياري 0.60وهذا دليل على أن الموظفين يقومون بأداء أعمال
زمالئهم دون تردد ثم تأتي في المرتبة الثانية العبارة السادسة بمتوسط حسابي قدره 4.24وانحراف
معياري 0.55وهذا يعني حسب إجابات أفراد العينة أن الموظفين مستعدون لتقديم يد العون والمساعدة
لزمالئهم ،تليها في المرتبة الثالثة العبارة األولى بمتوسط حسابي قدره 4.16وانحراف معياري 0.65مما
يعني أن الموظفين مستعدون للتضحية باهتماماتهم الشخصية من اجل المصلحة العامة ،بعدها تأتي في
المرتبة الرابعة العبارة الثالثة بمتوسط حسابي قدره 3.56وانحراف معياري 0.70مما يدل على أن
الموظفين مستعدون للتنازل عن إجازاتهم ومنحها لآلخرين ،بعدها تأتي العبارة الخامسة التي احتلت المرتبة
الخامسة بمتوسط حسابي قدره 3.50وبانحراف معياري 0.86ويعني هذا أن الموظفين حسب إجابات
أفراد العينة لديهم القابلية الستقطاع جزءا من وقتهم من اجل تقديم المساعدة لآلخرين ،واحتلت العبارة
الرابعة المرتبة األخيرة بمتوسط حسابي قدره 3.18وانحراف معياري 1.15وهنا الموظفون حسب إجابات
أفراد العينة موافقون بدرجة متوسطة على تقديم المساعدة للزمالء الجدد حتى إذا لم يطلبوا منهم ذلك .وقد
كانت االنحرافات المعيارية لهذا البعد منخفضة وهذا ما يشير إلى عدم التشتت أو االختالف الكبير بين
إجابات أفراد العينة حول مستوى ممارسة هذه البعد.
أما فيما يتعلق ببعد الكياسة الحظنا أن العبارة السابعة احتلت المرتبة األولى بمتوسط حسابي
قدره 4.76وانحراف معياري 0.51مما يعني أن العمال يقومون باالبتعاد عن إحداث المشاكل داخل
المؤسسة تليها بعد ذلك العبارة الخامسة في المرتبة الثانية بمتوسط حسابي قدره 4.56وانحراف معياري
0.50وهذا ما يعني حسب إجابات أفراد العينة أن العمال يحترمون خصوصية زمالئهم في العمل ،تليها
في المرتبة الثالثة الفقرة 04بمتوسط حسابي قدره 4.50وانحراف معياري 0.50وهو ما يشير حسب
إجابات أفراد العينة إلى أن العمال في المؤسسة يتبعون أسلوب لبق عند قيامهم بتعديل سلوك خاطئ في
المؤسسة ،بعدها تأتي الفقرتين 03و 06في المرتبة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 4.36وانحراف معياري
0.48و 0.66مما يعني أن العمال يسهمون في حل الخالفات التي تنشأ بينهم ويتشاورون عندما
يقومون باتخاذ قرار أو إجراء قد يؤثر عليهم ،بعدها تأتي الفقرة 02في المرتبة الخامسة بمتوسط حسابي
بالنسبة لبعد الضمير الحي ،تأتي في المرتبة األولى العبارة السادسة بمتوسط حسابي قدره 4.68
وانحراف معياري 0.71وهذا ما يعني حسب إجابات أفراد العينة بأن العمال حريصين على تأدية
واجباتهم بطريقة فائقة ،بعدها تأتي في المرتبة الثانية العبارة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 4.64وانحراف
معياري 0.52وهو ما يشير حسب إجابات أفراد العينة إلى أن الموظف يتقيد باألنظمة والقوانين حتى
ولو لم تكن رقابة عليهم ،بعدها تأتي العبارة الخامسة في المرتبة الثالثة بمتوسط حسابي 4.48وانحراف
معياري 0.58وتشير نتيجة هذه العبارة إلى حرص العمال على اتخاذ التدابير الوقائية للمشاكل قبل
حدوثها تليها بعد ذلك العبارة الثالثة التي احتلت المرتبة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 4.40وانحراف
معياري 0.48وهو ما يشير حسب إجابات أفراد العينة إلى أن العمال في المؤسسة يحرصون على قضاء
معظم ساعات العمل في أداء الواجبات الوظيفية ،بعد ذلك تأتي العبارة السابعة في المرتبة الخامسة
بمتوسط حسابي قدره 4.32وانحراف معياري 0.62وهو دليل على مواظبة العمال والموظفين في
المؤسسة على أداء واجبات العمل ،بعدها تأتي العبارة الثانية في المرتبة السادسة بمتوسط حسابي قدره
4.00وانحراف معياري 0.70ويشير المتوسط الحسابي المرتفع لهذه العبارة إلى حرص العمال على
تقديم النصيحة للذين ال يراعون معايير الوظيفة ،وفي المرتبة األخيرة تأتي العبارة األولى بمتوسط حسابي
مرتفع قدره 3.44وهو ما يعني استعداد الموظفين بالقيام بأعمال خارج الدوام الرسمي .والمالحظ هنا أن
االنحراف المعياري للعبارات منخفض مما يدل على أن اإلجابات كانت متقاربة وال يوجد تشتت فيها.
أما فيما يتعلق ببعد الروح الرياضية ،احتلت المرتبة األولى العبارة الثانية بمتوسط حسابي قدره
4.30وانحراف معياري 0.70وهذا ما يعني حسب إجابات أفراد العينة أن العمال ينتبهون لألثر الذي
يتركه سلوكه في اآلخرين ،ثم تأتي في المرتبة الثانية العبارة الثالثة بمتوسط حسابي قدره 4.18وانحراف
معياري 0.70وهو ما يشير حسب إجابات أفراد العينة تجنب العمال الشكوى من المشكالت البسيطة ،ثم
تأتي في المرتبة الثالثة العبارة األول والسابعة بمتوسط حسابي قدره 3.76وانحراف معياري 0.79
و 0.52وهو دليل عل تقبل العمال المساءلة عن أخطائهم في العمل والمبادرة بإصالح ذات البين في
المؤسسة ،ثم بعدها تأتي في المرتبة الرابعة العبارة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 3.68وبانحراف معياري
بالنسبة لبعد السلوك الحضاري ،احتلت المرتبة األولى العبارة السابعة بمتوسط حسابي قدره 4.46
وانحراف معياري 0.50وهو ما يعني حسب إجابات أفراد العينة أن العمال يتقيدون بالقوانين والنظم
اإلدارية السائدة في المنظمة ،ثم تليها في المرتبة الثانية العبارة السادسة بمتوسط حسابي قدره 4.28
وانحراف معياري 0.57وهو ما يشير أن الموظفين مواظبين على حضور اللقاءات والندوات واالجتماعات
التي تعقدها المؤسسة ،بعدها المرتبة الثالثة التي احتلتها العبارة الخامسة بمتوسط حسابي قدره 4.22
وانحراف معياري 0.61وهذا ما يدل حسب إجابات أفراد العينة على أن العمال حريصين عل الدفاع عن
سمعة المؤسسة ،بعدها المرتبة الرابعة التي احتلتها العبارة الرابعة بمتوسط حسابي قدره 4.04وانحراف
معياري 0.57وهو دليل على حرص الموظفين على بذل جهد إضافي لتحسين صورة المؤسسة أمام
اآلخرين ،ثم العبارة الثانية التي احتلت المرتبة الخامسة بمتوسط حسابي قدره 3.92وانحراف معياري قدره
0.69وهي حث الموظفين على العمل التطوعي المستمر لصالح المؤسسة والمجتمع ،تليها العبارة الثالثة
في المرتبة السادسة بمتوسط حساب قدره 3.68وانحراف معياري 0.74حسب إجابات أفراد العينة هو
أن العمال بالتفكير في مصلحة المؤسسة وترك مصالحهم الخاصة التي تتعارض مع المصلحة العامة،
وفي المرتبة األخيرة تأتي العبارة األولى بمتوسط حسابي قدره 3.28وانحراف معياري 1.17وهذا يدل
حسب إجابات أفراد العينة أن الموظفين يقومون بالمشاركة بأفكارهم حتى ولم يتم تقديرها في المؤسسة.
وكما نالحظ أن االنحراف المعياري لكل عبارات هذا البعد منخفض أي أقل من الواحد وهذا ما يعني
التقارب وعدم التشتت بين إجابات أفراد العينة على عبارات هذا البعد.
والجدول الموالي يوضح نتائج اإلحصاءات الوصفية لمحور سلوك المواطنة التنظيمية
جدول رقم( :)15يوضح نتائج اإلحصاءات الوصفية لمحور سلوك المواطنة التنظيمية
مستوى املمارسة االحن راف املعياري املتوسط احلساب أبعاد سلوك املواطنة التنظيمية
من خالل الجدول أعاله نالحظ أن مستوى ممارسة سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة حسب
إجابات أفراد العينة مرتفعا بمتوسط حسابي قدره 4.08وبانحراف معياري 0.36ويشير المستوى
المنخفض لالنحراف المعياري إلى تجانس إجابات أفراد العينة على عبارات هذا المحور ،كما نالحظ
كذلك من خالل هذا الجدول إلى أن كل من بعدي الكياسة وبعد الضمير الحي سجال مستويات ممارسة
مرتفعة جدا حيث يأتي في المرتبة األولى بعد الكياسة بمتوسط حسابي قدره 4.44وبانحراف
معياري ، 0.24وبعده وبمستوى مرتفع جدا كذلك يأتي بعد الضمير الحي بمتوسط حسابي ،4.28أما
بالنسبة لألبعاد الثالثة المتبقية والمتمثلة في بعد السلوك الحضاري وبعد اإليثار و بعد الروح الرياضية
فقد سجلت مستويات ممارسة مرتفعة وبمتوسطات حسابية على التوالي 3.98و 3.94و .3.77
-اختبار مدى صحة الفرضية الفرعية األولى ꞉والتي تنص على ما يلي:
:H0ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
:H1يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
الختبار مدى صحة هذه الفرضية تم استخدام نتائج تحليل االنحدار البسيط كما هو موضح في الجدول
التالي:
مستوى المعنوية قيمةT بيتا Beta الخطأ المعياري قيمة b المتغير
من خالل الجدول نالحظ أن معامل االرتباط 0.023مما يعني وجود عالقة طردية موجبة بين
المتغيرين إال أنها ضعيفة ،كما بلغ قيمة معامل التحديد 0.01وهو ما يعني أن التغير في نمط القيادة
التحويلية يفسر ويساهم بـ %1من التغيرات التي تحدث في سلوك المواطنة التنظيمية والنسبة الباقية
والبالغة %99تعود إلى عوامل أخرى غير واردة في النموذج.
وحسب قيم المعلمة Bفان أي تغير في نمط القيادة التحويلية بوحدة واحدة يقابله تغير في سلوك المواطنة
التنظيمية ب ،0.016وبما أن مستوى المعنوية أكبر من 0.05فهذا يدفعنا إلى قبول الفرضية الصفرية
H0التي تنص على أنه :ال يوجد أثير ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التحويلية
على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي ورفض الفرضية البديلة H1
ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
إختبار مدى صحة الفرضية الفرعية الثانية :والتي تنص على مايلي:
:H0ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
الختبار مدى صحة هذه الفرضية تم استخدام نتائج تحليل االنحدار البسيط كما هو موضح في الجدول
التالي:
جدول رقم ( :)17نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الثانية أثر نمط القيادة التبادلية على
سلوك المواطنة التنظيمية
مستوى المعنوية قيمةT بيتا Beta الخطأ المعياري قيمة b المتغير
من خالل الجدول نالحظ أن معامل االرتباط 0.12مما يعني وجود عالقة طردية موجبة بين
المتغيرين إال أنها ضعيفة كما بلغ قيمة معامل التحديد 0.016وهو ما يعني أن التغير في نمط القيادة
التبادلية يفسر ويساهم بـ %1.6من التغيرات التي تحدث في سلوك المواطنة التنظيمية والنسبة الباقية
والبالغة %98.4تعود إلى عوامل أخرى غير واردة في النموذج.
وحسب قيم المعلمة Bفان أي تغير في نمط القيادة التبادلية بوحدة واحدة يقابله تغير في سلوك المواطنة
التنظيمية ب ،0.174وبما أن مستوى المعنوية أقل من 0.05فهذا يدفعنا إلى رفض الفرضية الصفرية
H0التي تنص على أنه :ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التبادلية
على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي وقبول الفرضية البديلة H1
والتي تنص على أنه يوجد تأثير ذو داللة احصائية عند مستوى 0.05لنمط القيادة التبادلية على سلوك
المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
يوجد تأثير ذو داللة احصائية عند مستوى الداللة 0.05لنمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
:H0ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
:H1يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
الختبار مدى صحة هذه الفرضية تم استخدام نتائج تحليل االنحدار البسيط كما هو موضح في الجدول
التالي:
جدول رقم ( :)18نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الثالثة أثر نمط القيادة التشاركية على
سلوك المواطنة التنظيمية
مستوى المعنوية قيمةT بيتا Beta الخطأ المعياري قيمة b المتغير
من خالل الجدول نالحظ أن معامل االرتباط 0.14مما يعني وجود عالقة طردية موجبة بين
المتغيرين إاى أنها ضعيفة ،كما بلغ قيمة معامل التحديد 0.019وهو ما يعني أن التغير في نمط القيادة
التبادلية يفسر ويساهم بـ % 1.9من التغيرات التي تحدث في سلوك المواطنة التنظيمية والنسبة الباقية
والبالغة % 98.10تعود إلى عوامل أخرى غير واردة في النموذج.
وحسب قيم المعلمة Bفان أي تغير في نمط القيادة التبادلية بوحدة واحدة يقابله تغير في سلوك
المواطنة التنظيمية بـ ،2.222وبما أن مستوى المعنوية أقل من 0.05فهذا يدفعنا إلى رفض الفرضية
الصفرية H0التي تنص على أنه :ال يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05لنمط
يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى الداللة 0.05لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
:H0ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
:H1يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
الختبار مدى صحة هذه الفرضية تم استخدام نتائج تحليل االنحدار البسيط كما هو موضح في الجدول
التالي:
جدول رقم ( :)19نتائج تحليل االنحدار البسيط الختبار الفرضية الرئيسية أثر أنماط القيادة االدارية على
سلوك المواطنة التنظيمية
مستوى المعنوية قيمةT بيتا Beta الخطأ المعياري قيمة b المتغير
وحسب قيم المعلمة Bفان أي تغير في نمط القيادة التبادلية بوحدة واحدة يقابله تغير في سلوك المواطنة
التنظيمية ب ،2.142وبما أن مستوى المعنوية أقل من 0.05فهذا يدفعنا إلى رفض الفرضية الصفرية
H0التي تنص على أنه :ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوى داللة 0.05ألنماط القيادة اإلدارية
على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي وقبول الفرضية البديلة H1
والتي تنص على أنه يوجد أثر ذو داللة احصائية عند مستوى 0.05ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك
المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
يوجد تأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى الداللة 0.05ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة
التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي
تمكنا في هذا الفصل من إسقاط اإلطار النظري على الواقع العملي ،من خالل دراسة تطبيقية
ألثر أنماط القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي،
وقد تم ذلك باالستعانة باالستبيان كأداة أساسية في جمع البيانات من مجنمع الدراسة ،وقمنا بتحليل
البيانات باالعتماد على برنامج الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية spssوقمنا باالختبارات اإلحصائية
الالزمة لتحليل إجابات أفراد العينة وتفسيرها لإلجابة عن إشكالية الدراسة ،ومن خالل النتائج المتوصل
إليها اتضح بأن هناك أثر ذو داللة احصائية عند مستوى داللة 0.05ألنماط القيادة اإلدارية على سلوك
المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة.
مناقشة النتائج
سنحاول في هذا العنصر مقارنة وتحليل النتائج المتحصل عليها مع بعض الدراسات السابقة ذات
الصلة بالموضوع
يتبين من النتائج المتعلقة باختبار الفرضية األولى أن القيمة االحتمالية كانت أكبر من مستوى الداللة
، 0.05أي أنه ال يوجد أثر لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية
للمياه وحدة أم البواقي ،وال تتوافق هذه النتيجة مع دراسة (أيمن عودة المعاني) التي توصلت إلى وجود
تأثير لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة ،وكذلك توصلنا إلى
وجود عالقة طردية موجبة بين القيادة التحويلية وسلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة محل الدراسة،
وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (محمود علي الروسان).
يتبين من النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الثانية أن القيمة االحتمالية كانت أقل من مستوى الداللة
،0.05أي أنه يوجد أثر لنمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية للمياه
وحدة أم البواقي ،وتتفق هذه النتيجة مع دراسة (محمد خالد يغمور وتغريد صالح سعيفان) وهذا يشير إلى
األثر اإليجابي لسلوكيات القائد التبادلي والتي تقوم على نوع من التبادل واألخذ والعطاء بين القادة
والمرؤسين وهذا مايؤدي بالموظفين إلى النظر إلى سلوكيات المواطنة التنظيمية كوسيلة للحصول على
الحوافز المادية والمعنوية ،باإلضافة إلى وجود عالقة طردية موجبة بين القيادة التبادلية وسلوك المواطنة
التنظيمية في المؤسسة ،وهذه النتيجة تتفق مع دراسة ( نور الدين مزهودة واسمهان قرزة).
يتبين من النتائج المتعلقة باختبار الفرضية الثالثة أن القيمة االحتمالية كانت أقل من مستوى الداللة
،0.05أي أنه يوجد أثر لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة التنظيمية في مؤسسة الجزائرية
للمياه وحدة أم البواقي ،وتتفق هذه النتيجة مع دراسة( حقيقة كلثوم) بأن القيادة التشاركية تؤثر ايجابيا على
سلوك المواطنة التنظيمية وذلك من خالل تطبيق القائد لنمط القيادة التشاركية من خالل االهتمام
بالعالقات االنسانية وقيام القائد بمشاركة العاملين في اتخاذ الق اررات وخلق المناخ التنظيمي المناسب،
وهذا مايؤدي إلى زيادة ممارسات سلوكيات المواطنة التنظيمية في المؤسسة ،وتوصلنا كذلك إلى وجود
عالقة بين المتغيرين في المؤسسة محل الدراسة.
خاتمة
يعتبر المورد البشري من الموارد الثمينة التي يجب المحافظة عليها وتوجيهها واستغاللها بشكل مميز
لتحقيق أهداف المنظمة ،ونجاح المنظمة مرهون بنجاح تفعيل العنصر البشري األمر الذي يجعلها تقوم
بتوفير قادة يهتمون بتوجيه سلوك العاملين نحو تحقيق أهدافها ،وقد سعينا في هذه الدراسة لمعرفة أنماط
القيادة اإلدارية وأثرها على سلوك المواطنة التنظيمية ،وقد توصلنا إلى النتائج التالية:
-1 -Vنتائج الدراسة
توصلنا من خالل هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج قمنا بتقسيمها إلى نتائج نظرية وأخرى تطبيقية
وفيما فيما يلي أهمها:
النتائج النظرية:
من خالل تطرقنا إلى األدبيات المتعلقة بموضوعي أنماط القيادة اإلدارية وسلوك المواطنة
التنظيمية توصلنا إلى مجموعة من النتائج أهمها:
-نجاح القيادة يمتد إلى كافة العمليات اإلدارية التي تتم بالمؤسسة؛
-القيادة التحويلية تحقق إلتزامات طويلة األجل ألنها تلهم العاملين و تساعد في تكوين ثقافة تتكيف مع
التغ يير ،وهي تعمل على التأثير في قيم وإتجاهات العاملين وسلوكاتهم من أجل تجاوز مصالحهم
الشخصية لصالح المنظمة؛
-القيادة التبادلية تحقق إلتزامات قصيرة األجل ألنها تركز على الوضع الراهن و توجه مجهودات األفراد
باتجاه المهام و تحدد لهم األهداف الواجب إنجازها و تشدد على منافع و مكافآت محددة يحصل عليها
المرؤوسين نتيجة تقيدهم بانجاز المهام و الواجبات المتفق عليها؛
| 83 خاتمة
-القيادة التشاركية تحقق التزامات طويلة األجل ألنها تحرص على العالقات اإلنسانية السليمة ومشاركة
العاملين في اتخاذ القرار ،وسعيها الجاد إلى تهيئة المناخ التنظيمي لتشجيع العاملين ومنحعم الحرية في
طرح أفكارهم واالعتراف بها؛
-يعتبر سلوك المواطنة التنظيمية سلوك غير محدد وال يرتبط رسميا بنظام الحوافز وتقييم األدء
بالمنظمات؛
-يزيد سلوك المواطنة التنظيمية من مستوى الحماس في األداء ،وهذا ما يفتقده العمل الروتيني كما يزيد
من مستوى الرضا عن العمل ويعزز مستوى شعور األفراد باإلنتماء للمنظمة؛
-تعد القيادة اإلدارية أساس نجاح أي منظمة وضمان استم ارريتها في ظل التغير الدائم في بيئة األعمال،
من هنا ظهرت أهمية دراسة هذا المتغير لتحديد طبيعته وتحليل األثر الذي يتركه على سلوك المواطنة
التنظيمية.
النتائج التطبيقية:
من خالل الدراسة الميدانية توصلنا إلى عدة نتائج نوجزها فيما يلي:
-مستوى ممارسة نمط القيادة التبادلية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي كان مرتفعا جدا وذلك
بمتوسط حسابي 4.45وانحراف معياري 0.50؛
-مستوى ممارسة نمط القيادة التحويلية في مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي مرتفعا حيث بلغ
المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري على التوالي 3.75و0.25؛
-مستوى ممارسة نمط القيادة التشاركية في مؤسسة الجزائرية للمياه ودة أم البواقي مرتفعا وذلك بمتوسط
حسابي قدره 3.64وانحراف معياري 0.61؛
-يوجد أثر ألنماط القيادة االدارية على سلوك المواطنة التنظيمية عند مستوى داللة 0.05في مؤسسة
الجزائرية للمياه ودة أم البواقي؛
-ال يوجد أثر لنمط القيادة التحويلية على سلوك المواطنة التنظيمية عند مستوى الداللة 0.05في
مؤسسة الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
-يوجد أثر لنمط القيادة التبادلية على سلوك المواطنة التنظيمية عند مستوى داللة 0.05في مؤسسة
الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
| 84 خاتمة
-يوجد أثر لنمط القيادة التشاركية على سلوك المواطنة التنظيمية عند مستوى داللة 0.05في مؤسسة
الجزائرية للمياه وحدة أم البواقي.
-2 -Vاالقتراحات
بناءا على ماجاء في نتائج الدراسة يمنك تقديم مجموعة من االقتراحات التي تخدم مصلحة المؤسسة محل
الدراسة:
-ضرورة توفير ظروف عمل مناسبة وتجديد وتنويع في طرق وأساليب العمل.
-بذل المزيد من الجهود والعناية البالغة عند ترشيح واختيار القيادات اإلدارية المناسبة وفق قواعد
ومعايير عادلة وموضوعية ،لتحقيق أهداف المنظمة وأهداف الموظفين.
-التأكيد على أهمية ممارسة سلوك الموطنة التنظيمية التي كشفت عنها الدراسة أنها ممارسة بدرجة
عالية.
-عقد اجتماعات ولقاءات دورية للعاملين ،وخاصة الجدد منهم لمناقشة الشؤون والمستجدات التنظيمية،
وطبيعة سير العمل المهني ،وتبني مطالب العاملين وحاجاتهم.
-3 -IVأفاق الدراسة
-دراسة العالقة بين أساليب القيادة االدارية وإدارة المعرفة في المؤسسة االقتصادية.
| 85 خاتمة
| 86 خاتمة
المراجع
قائمة المراجع
❖ الكتب
.1أسامة خيري ،)2013( ،القيادة االدارية ،الطبعة األولى عمان ،األردن ،دار الراية للنشر
والتوزيع.
.2باسم محمد الحميري ،)2015( ،اإلدارة الوظائف والممارسة ،الطبعة األولى ،األردن ،دار الحامد
للنشر والتوزيع.
.3بالل خلف السكارنه،)2010(،القيادة اإلدارية الفعالة ،الطبعة األولى ،األردن ،دار المسيرة للنشر
والتوزيع والطباعة.
.4خالد عبد الوهاب الزيديين،)2013( ،القيادة اإلدارية وتطوير منظمات التعليم العالي ،الطبعة
األولى ،األردن ،دار األيام للنشر والتوزيع.
.5خضير كاظم حمود ،)2008( ،مبادئ إدارة األعمال ،الطبعة األولى ،األردن ،ثراء للنشر
والتوزيع.
.6رافدة عمر الحريري ،)2010( ،القيادة وإدارة الجودة في التعليم العالي ،الطبعة األولى ،األردن،
دار الثقافة للنشر والتوزيع.
.7رعد حسن الصرن ،)2001(،ادارة االبتكار واإلبداع ،الطبعة األولى ،دمشق ،دار رضا للنشر.
.8عبد الرحيم ختام ،)2009( ،مفاهيم جديدة في علم اإلدارة ،الطبعة األولى ،األردن ،المكتبة
الوطنية للنشر والتوزيع.
.9عدي عطا حمادي ،)2013(،القيادة اإلدارية الحديثة في استراتيجية التنمية ،الطبعة الثانية،
االردن ،دار البداية ناشرون وموزعون.
المراجع
.10علي عباس ،)2007( ،اساسيات علم اإلدارة ،الطبعة األولى ،األردن ،دار المسيرة للنشر
والتوزيع والطباعة.
.11عليوة السيد ،)2001( ،تنمية المهارات القيادية للمديرين الجدد ،الطبعة األولى ،القاهرة ،دار
السماح للنشر والتوزيع.
.12فريد فهمي زيارة ،)2009( ،وظائف اإلدارة ،الطبعة األولى ،األردن ،دار اليازوري العلمية للنشر
والتوزيع.
.13محمد حسنين العجمي ،)2010( ،االتجاهات الحديثة في القيادة اإلدارية والتنمية البشرية،
الطبعة األولى ،األردن ،دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة.
.14محمد عزت ،احمد نافع الحاللمة ،)2010( ،المفاهيم الحديثة في علم اإلدارة ،الطبعة األولى،
األردن ،اثراء للنشر والتوزيع.
.15موسى اللوزي ،)2000( ،التنمية اإلدارية ،الطبعة األولى ،األردن ،دار وائل للطباعة والنشر.
.16ناصر محمد سعود ،)2013( ،إدارة التغيير والتطوير ،الطبعة الثانية ،األردن ،إثراء للنشر
والتوزيع.
.17نجم عبود نجم ،)2011( ،القيادة االدارية في القرن الواحد والعشرون ،الطبعة األولى،
األردن ،دار صفاء للطباعة والنشر والتوزيع.
.18نغيم ابراهيم الظاهر ،)2011( ،اإلدارة الحديثة :نظريات ومفاهيم ،الطبعة الثانية ،األردن ،عالم
الكتب الحديث للنشر والتوزيع.
.19نواف كنعان ،)2009( ،القيادة اإلدارية ،الطبعة األولى ،األردن ،دار الثقافة للنشر والتوزيع.
.20هايل عبد المولى طشطوش ،)2014(،القيادة واالدارة النموذج اإلسالمي في القيادة واإلدارة،
الطبعة األولى ،دار ومكتبة الكندي للنشر والتوزيع.
❖ المجالت
.21حمد بن سالم العامري ،)2003( ،محددات وآثار سلوك المواطنة التنظيمية في المنظمة ،مجلة
جامعة الملك عبد العزيز :اإلقتصاد واإلدارة ،المجلد ،17العدد .02
.22أريج سعيد خليل ،)2018( ،تأثير سلوكيات المواطنة التنظيمية في محاربة الفساد اإلداري -
دراسة تحليلية في معهد اإلدارة /الرصافة .-مجلة كلية بغداد للعلوم اإلقتصادية ،العدد .54
المراجع
.23أشرف محمد زيدان مشمش ،)2016( ،واقع سلوك المواطنة التنظيمية لدى أعضاء اإلدارة العليا
في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة من وجهة نظر العاملين في الوظائف االشرافية ،مجلة كلية
فلسطين التقنية لألبحاث والدراسات ،العدد.04
.24جابر شويب أل سماعيل ،)2019( ،دور القيادة التحويلية في تعزيز سلوك المواطنة التنظيمية
-دراسة ميدانية على العاملين في المصارف اإلسالمية العمانية -مجلة العلوم للبحوث
االقتصادية واإلدارية ،المجلد ،02العدد .01
.25جابر محمد حمدي ،)2011( ،أثر الثقافة التنظيمية على سلوك المواطنة التنظيمية دراسة
تطبيقية ،مجلة جامعة الملك سعود للعلوم اإلدارية ،المجلد ،21العدد .01
.26حمزة معمري ،و منصور بن زاهي ،)2014(،سلوك المواطنة التنظيمية كأداة للفعالية التنظيمية
في المنظمات الحديثة ،مجلة العلوم اإلنسانية واإلجتماعية ،العدد .14
.27خالد سليمان احمد مومني ،)2017( ،مستوى سلوك المواطنة التنظيمية لدى أعضاء هيئة
التدريس في جامعة الملك فيصل ،مجلة جامعة القدس المفتوحة لألبحاث والدراسات التربوية
والنفسية ،العدد 18.
.28رشيد مناصرية ،)2015(،سلوك المواطنة التنظيمية وأهميته في تحسين أداء العاملين -دراسة
حالة مؤسسة اتصاالت الهاتف النقال موبيليس وحدة ورقلة -مجلة أداء المؤسسات الجزائرية
العدد.08
.29رياض ابا زيد ،)2010( ،أثر التمكين النفسي على سلوك المواطنة التنظيمية للعملين في
مؤسسة الضمان االجتماعي في األردن ،مجلة جامعة النجاح لألبحاث (العلوم اإلنسانية )،
العدد.02
.30زياد العزام ،)2015( ،أثر الثقافة التنظيمية على سلوك المواطنة التنظيمية .دراسات ،العلوم
اإلدارية ،العدد.1
.31سامي عواد الشمري ،ومحمد فهاد اللوقان ،)2013( ،واقع القيادة التشاركية لقادة المدارس
الثانوية بمدينة حائل وسبل تطويرها من وجهة نظر المعلمين ،المجلة العربية للعلوم التربوية
والنفسية ،العدد .03
المراجع
.32سالمة عبد هللا الطعامسة ،و عبد الحفيظ علي حسب هللا ،)2015( ،اثر عدالة التعامالت على
سلوك المواطنة التنظيمية -دراسة تحليلية آلراء العاملين في شركات QIZفي األردن ،مجلة
رؤى اقتصادية ،العدد .08
.33سمية سعدون ،)2017(،المواطنة التنظيمية وعالفتها باإلبداع اإلداري -دراسة ميدانية بمؤسسة
سونطراك( وهران) ،مجلة أفاق فكرية ،العدد.07
.34صبرينة حمياني ،و لحضر بن احمد .)2019( .دور الوالء التنظيمي في تنمية سلوك المواطنة
التنظيمية -دراسة حالة خزينة والية الجلفة .-مجلة العلوم االقتصادية والتسيير والعلوم التجارية
،المجلد ( 12العدد .409 ،)01
.35عبد الباسط هويدي ،و طيب بودرهم ،)2018( ،ثقافة المواطنة التنظيمية كأحد أوجه السلوك
المواطني العام "قراءة في المفهوم ودعامات التأسيس" ،مجلة السراج في التربية وقضايا
المجتمع ،العدد .06
.36عبد القادر دبون ،و عبد اللطيف صيتي ،)2018( ،دور أنماط القيادة اإلدارية المعاصرة في
تدعيم سلوك المواطنة التنظيمية في قطاع السكن -حالة ديوان الترقية والتسيير العقاري لوالية
غرداية ،مجلة العلوم االقتصادية واالدارية ،المجلد ،04العدد.03
.37فاطمة علي بلقاسم الفرجاني ،)2017( ،مدى توافر سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين
في المعهد العالي للمهن الطبية بمدينة بنغازي ،مجلة العلوم االقتصادية والسياسية ،العدد .09
.38محمود عبد الرحمن الشنطي ،)2015( ،دور الدعم التنظيمي المدرك كمتغير وسيط غي العالقة
بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية (دراسة تطبيقية على العملين بو ازرة الداخلية -
الشق المدني -قطاع غزة) ،مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية واإلدارية ،العدد.02
.39مسعود كيسرى ،)2017( ،أثر استراتيجية تمكين العاملين في تعزيز سلوك المواطنة التنظيمية،
مجلة جامعة القدس المفتوحة للبحوث االدارية واإلقتصادية ،العدد .08
.40مصطفى بن عودة ،)2019( ،أثر االحتواء والترابط الوظيفي على محددات سلوك المواطنة
التنظيمية -دراسة تحليلية آلراء العاملين ففي عينة من مؤسسات دباغة الجلود بالجزائر ،مجلة
المنتدى للدراسات واألبحاث اإلقتصادية ،المجلد ،03العدد .03
المراجع
.41منى خرموش ،وصابر بحري ،)2017( ،العدالة التنظيمية وعالقتها بسلوك المواطنة التنظيمية
لدى اإلداريين العاملين باإلدارة المحلية في الجزائر ،مجلة الجامعة العربية األمريكية للبحوث،
العدد .02
.42نورالدين مزهودة ،واسمهان قرزة ،)2017( ،اثر أنماط القيادة اإلدارية على ممارسة سلوكيات
المواطنة التنظيمية من وجهة نظر األفراد العاملين بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم
التسيير ،المجلة الجزائرية للتنمية اإلقتصادية ،العدد.06
❖ المذكرات واألطروحات
.43حياة الدهبي ،)2014( ،العدالة التنظيمية وعالقتها بسلوك المواطنة التنظيمية لدى العامل
بالمؤسسة الجزائرية دراسة ميدانية بوحدة البحث في الطاقات المتجددة في الوسط الصحراوي
بأد ارر ،مذكرة متطلبة لنيل شهادة الماجستير في علم االجتماع التنظيم والعمل تخصص علم
االجتماع ،كلية العلوم االنسانية واالجتماعية والعلوم االسالمية ،جامعة أد ارر ،الجزائر.
.44سند بن نهار القحطاني ،)2013( ،األنماط القيادية لمديري المدارس وعالقتها بسلوك
المواطنة التنظيمية للمعلمين من وجهة نظر معلمي مدارس المرحلة الثانوية بمحافظة جدة،
مذكرة متطلبة لنيل شهادة الماجستير في االدارة التربوية والتخطيط قسم االدارة التبوية والتخطيط،
كلية التربية ،جامعة ام القرى ،المملكة العربية السعودية.
.45صبرينة حمياني ،)2019( ،اختبار أثر الرضا الوظيفي كمتغير وسيط في عالقة القيادة
االدارية بسلوكيات المواطنة التنظيمية مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في علوم التسيير
تخصص إدارة المنظمات ،كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ،جامعة زيان عاشور
الجلفة ،الجزائر
.46عبد العزيز براك محسن ،)2012( ،أثر نمطي القيادة التشاركية والتحويلية على األداء
الوظيفي دراسة مقارنة في المستشفيات األردنية مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه الفلسفة في
اإلدارة ،كلية األعمال ،جامعة عمان العربية للدراسات العليا ،األردن.
.47عبد العزيز مجعد المطيري ،)2011( ،أثر القيادة التبادلية في تحقيق األهداف االستراتيجية
دراسة تطبيقية على قطاع الصناعات النفطية في دولة الكويت مذكرة مقدمة لنيل شهادة
المراجع
الماجستير في إدارة األعمال ،كلية إدارة األعمال ،جامعة الشرق األوسط للدراسات العليا،
الكويت.
.48وسيلة واعر ،)2015( ،دور األنماط القيادية في تنمية اإلبداع اإلداري دراسة حالة مجمع
صيدال أطروحة مذكرة لنيل شهدة الدكتوراه في العلوم االقتصادية تخصص إقتصاد وتسيير
المؤسسة ،كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ،جامعة محمد خيضر ،بسكرة،
الجزائر.
المراجع
المالحق
في إطار إعداد مذكرة الماستر في علوم التسيير تخصص إدارة األعمال ،تحت عنوان " أثر أنماط
القيادة اإلدارية على سلوك المواطنة التنظيمية" نقدم لكم هذه االستمارة ونرجو منكم التكرم باإلجابة عن
عبارات هذا االستبيان بكل موضوعية وهذا ليكون للدراسة مصداقية ،وذلك بوضع عالمة ( )Xفي الخانة
التي تراها مناسبة ،وأفيدكم بأن البيانات المتحصل عليها ستحاط بالسرية التامة وال تستخدم إال ألغراض
علمية بحتة .وفي األخير أشكر لكم حسن تعاونكم معنا ،وأتمنى لكم دوام التوفيق.
| 93 المالحق
القسم األول :ال بياانت الشخصية والوظيفية
املؤهل العلمي:
| 94 المالحق
يعتبر القائد األخطاء والفشل تجربة 8
تسبق النجاح
ِّ
ينفذ القائد العقوبة في حال لم يتمكن 3
| 95 المالحق
ما يبذلونه من جهد
| 96 المالحق
القسم الثالث :سلوك المواطنة التنظيمية
بعد اإليثار
أعمل على تسهيل مهمة زمالئي الجدد 4
حتى إذا لم يطلب مني ذلك.
| 97 المالحق
العمل
االخرين
| 98 المالحق
العمل حتى في أوقات التوتر
| 99 المالحق
| 100 المالحق