‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة –الجزائر‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي الطور الثاني‬

‫في ميدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم التسيير وعلم التجارية‬
‫قسم‪ :‬علم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬

‫دراسة حالة بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫من اعداد الطالبتين‬

‫‪ ‬زواويد خولة‬
‫‪ ‬حليبي عبيدة‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪....................:‬‬
‫أمام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫مشرفا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ بوخلخال عبد الرحيم‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫الموسم الجامعي‪2022/2023 :‬‬

 ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة –الجزائر‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة الماستر أكاديمي الطور الثاني‬

‫في ميدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم التسيير وعلم التجارية‬
‫قسم‪ :‬علم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫بعنوان‪:‬‬

‫أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬

‫دراسة حالة بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫من اعداد الطالبتين‬

‫‪ ‬زواويد خولة‬
‫‪ ‬حليبي عبيدة‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪....................:‬‬
‫أمام اللجنة المكونة من السادة‪:‬‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫مشرفا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ بوخلخال عبد الرحيم‬
‫مناقشا‬ ‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫الموسم الجامعي‪2022/2023 :‬‬

 ‫إلى صاحب السيرة العطرة والفكر المستنير‪ ،‬الذي كان له الفضل األول‬

‫في بلوغي التعليم العالي‪{ -‬والدي الحبيب} أطال اهلل في عمره‪.‬‬

‫إلى من وضعتني على طريق الحياة وجعلتني ربط الجأش‪ ،‬وراعتني حتى‬

‫صرت كبيرة {أمي الغالية}‪ -‬اهلل يحفظها من كل الشرور ويرزقها الجنة‪.-‬‬

‫إلى كل من شاركني األفراح واألحزان واآلالم طول مشواري‪.‬‬

‫إلى من هم في قلبي وانأ في قلبهم إخوتي وأصدقائي‪ -‬وأحبابي حفظهم‬

‫اهلل‪ .‬إلى كافة من وسعتهم ذاكرتي ولم تسعهم مذكرتي اهدي لهم ثمرة‬

‫جهدي‪.‬‬

‫خولة‬
‫إلى من ُأفضِّلها على نفسي‪ ،‬ولِمَ ال؛ فلقد ضحَّت من أجلي ولم تدَّخر ُجهدًا‬
‫‪.‬في سبيل إسعادي على الدَّوام (ُأمِّي الحببية)‬

‫نسير في دروب الحياة‪ ،‬ويبقى من يُسيطر على أذهاننا في كل مسلك‬

‫علي طيلة حياته‬
‫نسلكه صاحب الوجه الطيب‪ ،‬واألفعال الحسنة‪ .‬فلم يبخل َّ‬
‫‪(.‬والدي العزيز)‬

‫إلى أخي وسندي في الحياة‪" -‬رامي"‪ ،‬وإلى أخواتي جميع وصديقاتي من‬
‫‪.‬وقفوا بجواري وساعدوني بكل ما يملكون‬

‫إلى من ساعدتني في كتابة هذه المذكرة صديقتي وأختي "عواطف"‪،‬‬

‫وفي أصعدة كثيرة‬

‫لكم جميعا ُأقدِّم‪ -‬هذا البحث وأتمنَّى أن يحوز على رضاكم‬

‫عبيدة‬
 ‫شكر وتقدير‬
‫بداية نشكر هلل عز وجل جزيل الشكر وعظيم العرفان على منه وكرمه علينا وان سهل‬

‫علينا إمتام هذا العمل فله احلمد والشكر‪ ،‬وشكر الناس من شكر اهلل‪ ،‬لذلك نتوجه جبزيل‬

‫الشكر إىل األستاذ املشرف بوخلخال عبد الرحيم الذي< عمرنا بالنصيحة وكرمه‬

‫وتوجيهاته‪ ،‬جزاك اهلل خريا وجعلها يف ميزان حسناتك‪.‬‬

‫إىل كل موظفي املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‪ ،‬إىل كل من علمين حرفا من االبتدائي< إىل‬

‫جامعة‪.‬‬

‫شكرا لكم مجيعا وجزأكم اهلل خريا‪.‬‬

 ‫الملخص‬

‫ حيث مت‬،-‫هتدف ه <<ذه الدراسة إىل معرفة أثر الثقافة التنظيمية على التش <<ارك املع <<ريف يف املديري <<ة اجلهوي <<ة مليزاني< <<ة ورقلة‬
‫اس<<تخدام املنهج الوص<<في التحليلي ولغ<<رض مجع املعلوم<<ات قمن<<ا باس<<تخدام االس<<تبيان ك<<أداة رئيس<<ية ل<<ذلك ومت توزيع<<ه على عين<<ة‬
،‫)< < لتحليل البيان <<ات‬20( ‫ نس <<خة رقم‬SPSS ‫ موظف <<ا كما اس <<تخدامنا برن <<امج‬31 ‫عش <<وائية من م <<وظفي< املؤسس <<ة مكون <<ة من‬
.‫ معامل االرتباط بريسون‬،‫ االحنرافات املعيارية‬،‫واعتمدنا على جمموعة من األدوات اإلحصائية منها املتوسطات احلسابية‬

:‫وخلصت الدراسة إىل العديد من النتائج أمهها‬

.‫_ وجود أثر اجيايب ذو داللة احصائية للثقافة التنظيمية على التشارك املعريف يف املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‬
.‫_ وجود عالقة ذات داللة احصائية بني الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‬
‫ اي أن‬،‫_ توج<د ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية يف الثقاف<ة التنظيمي<ة والتش<ارك املع<ريف داخ<ل املؤسس<ة لص<احل متوس<ط عين<ة الدراس<ة‬
.‫الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة مستوى متوسط لدى عينة الدراسة‬
‫) ح <<ول أث <<ر الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على التش <<ارك املع <<ريف‬α=0.05( ‫_ ال توج <<د ف <<روق ذات دالل <<ة إحص <<ائية عن <<د مس <<توى الدالل <<ة‬
.‫باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة من وجهة نظر افراد العينة املدروسة تبعا ملتغرياهتم الشخصية‬
.‫ املديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬،‫ تشارك معريف‬،‫ ثقافة تنظيمية‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Summary
This study aims at finding out the impact of organizational culture on knowledge
sharing in the Regional Directorate of Ouargle Budget,where the analytical descripproach
was used, and for the purpose of collecting information, we used the questionnaire as a main
tool, it was distributed to a random sample of the institution’ s embloyees consisting of 31
employees, SPSSversion No.20 to analyze the data, and we relied on a set of statistical tools,
including : arithmetic averages standard deviations and pearson's correlative coefficient.
The study found.several results .The most important ones are:
_ There is a statistically significant positive effect of organizational culture on knowledge
sharing in the regional directorate of Ouargla budget.
_ There is a statistically significant relationship between organizational culture and
knowledge sharing in the regional directorate of Ouargla budget.
_ There are statistically significant differences in the organizational culture and knowledge
sharing within the institution in favor of the average study sample.
_ There are no statistically significant differences at the significance level (-0.05) about the
impact of organizational culture on knowledge sharing in the regional directorate of Ouargla
budget, depending on personal variables.
Keywords: organizational culture, knowledge sharing, regional directorate of budget,
Ouargla.
 ‫قائمة المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬

‫‪IV-III‬‬ ‫االهداء‬

‫‪V‬‬ ‫الشكر‬

‫‪VI‬‬ ‫امللخص‬

‫‪VII‬‬ ‫قائمة احملتويات‬

‫‪VIII‬‬ ‫قائمة اجلداول‬

‫‪IX‬‬ ‫قائمة االشكال البيانية‬

‫‪X‬‬ ‫قائمة املالحق‬

‫أ‪-‬ه‬ ‫املقدمة‬

‫‪1‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية والتطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪2‬‬ ‫متهيد‬

‫‪3‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬اإلطار النظري للثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‬

‫‪21‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬الأدبيات التطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‬

‫‪32‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫‪32‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬دراسة أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في المديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪33‬‬ ‫متهيد‬

‫‪34‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات املستخدمة يف الدراسة‬

‫‪38‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬النتائج واملناقشة‬

‫‪55‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫‪56‬‬ ‫اخلامتة‬

‫‪58‬‬ ‫قائمة املراجع‬

‫‪67‬‬ ‫املالحق‬

‫‪83‬‬ ‫الفهرس‬

‫‪VII‬‬
 ‫قائمة الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم‬

‫الجدول‬

‫‪29‬‬ ‫مقارنة بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية‬ ‫‪1_1‬‬

‫‪35‬‬ ‫احصائيات االستبيانات املوزعة واملسرتجعة على عينة الدراسة باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪1_2‬‬

‫‪37‬‬ ‫الفروق يف استبيان أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪2_2‬‬
‫حسب الدرجة‬

‫‪37‬‬ ‫قيمة معامل الثبات الفا لكرونباخ الستبيان أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف يف املديرية‬ ‫‪3_2‬‬
‫اجلهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪38‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب اجلنس باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة<‬ ‫‪4_2‬‬

‫‪39‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الفئة العمرية باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪5_2‬‬

‫‪40‬‬ ‫أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات العمل باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪6_2‬‬

‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب املؤهل العلمي< باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪7_2‬‬

‫‪42‬‬ ‫جمال املتوسط احلسايب املرجح ملقياس ليكارت الثالثي‬ ‫‪8_2‬‬

‫‪42‬‬ ‫املتوسط احلسايب واالحنراف املعياري والدرجة والرتبة حملور الثقافة التنظيمية‬ ‫‪9_2‬‬

‫‪44‬‬ ‫اجتاهات العينة ألبعاد الثقافة التنظيمية‬ ‫‪10_2‬‬

‫‪44‬‬ ‫املتوسط احلسايب واالحنراف املعياري والدرجة والرتبة حملور التشارك املعريف‬ ‫‪11_2‬‬

‫‪46‬‬ ‫اجتاهات العينة ألبعاد التشارك املعريف‬ ‫‪12_2‬‬

‫‪46‬‬ ‫معامل االرتباط بريسون بني الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‬ ‫‪13_2‬‬

‫‪47‬‬ ‫نتائج الفروق تبعا للجنس‬ ‫‪14_2‬‬

‫‪47‬‬ ‫قيم مستوى الداللة إلجابات افراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية‬ ‫‪15_2‬‬
‫اجلهوية مليزانية ورقلة حسب خاصية اجلنس‬

‫‪VIII‬‬
‫‪48‬‬ ‫يبني نتائج الفروق تبعا للعمر‬ ‫‪16_2‬‬

‫‪48‬‬ ‫قيم مستوى الداللة إلجابات افراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية‬ ‫‪17_2‬‬
‫اجلهوية مليزانية ورقلة حسب خاصية العمر‬

‫‪49‬‬ ‫نتائج الفروق تبعا لعدد سنوات العمل‬ ‫‪18_2‬‬

‫‪49‬‬ ‫قيم مستوى الداللة إلجابات افراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية‬ ‫‪19_2‬‬
‫اجلهوية مليزانية ورقلة حسب خاصية عدد سنوات العمل‬

‫‪49‬‬ ‫نتائج الفروق تبعا للمؤهل العلمي‬ ‫‪20_2‬‬

‫‪50‬‬ ‫قيم مستوى الداللة إلجابات افراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية‬ ‫‪21_2‬‬
‫اجلهوية مليزانية ورقلة حسب خاصية املؤهل العلمي‬

‫‪50‬‬ ‫قيم معامالت خط االحندار املعامالت ‪Coefficients‬‬ ‫‪22_2‬‬

‫قائمة األشكال البيانية‬

‫‪IX‬‬
 ‫الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫ه‬ ‫منوذج الدراسة‬ ‫‪1_1‬‬

‫‪7‬‬ ‫أنواع الثقافة التنظيمية‬ ‫‪2_1‬‬

‫‪9‬‬ ‫خصائص الثقافة التنظيمية‬ ‫‪3_1‬‬

‫‪10‬‬ ‫عناصر الثقافة التنظيمية‬ ‫‪4_1‬‬

‫‪20‬‬ ‫متطلبات التشارك املعريف‬ ‫‪1-5‬‬

‫‪38‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب اجلنس باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة<‬ ‫‪1_2‬‬

‫‪39‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الفئة العمرية باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪2_2‬‬

‫‪40‬‬ ‫أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات العمل باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪3_2‬‬

‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب املؤهل العلمي< باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪4_2‬‬

‫قائمة المالحق‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان الملحق‬ ‫رقم‬

‫الملحق‬

‫‪68‬‬ ‫اهليكل التنظيمي للمديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬ ‫‪01‬‬

‫‪69‬‬ ‫استمارة االستبيان‬ ‫‪02‬‬

‫‪72‬‬ ‫أمساء األساتذة احملكمني‬ ‫‪03‬‬

‫‪72‬‬ ‫نتائج خمرجات برنامج ‪SPSS‬‬ ‫‪04‬‬

‫‪X‬‬
‫المقدمة‬

‫‪XI‬‬
‫المقدمة‬

‫توطئة‬

‫تواج <<ه املنظم <<ات على اختالف أنواعه <<ا تغ <<ريات وحتوالت متس <<ارعة يف حياهتا وذل <<ك بس <<بب الكم اهلائ <<ل واملتن <<وع من‬
‫املعلوم <<ات اجلدي <<دة واملتنوع <<ة ال <<يت تتص <<ادم معه <<ا املنظم <<ات‪ ،‬فاملؤسس <<ات الناجح <<ة الي <<وم هي ال <<يت أدركت أن االهتم <<ام ب <<املورد‬
‫البشري هو مفتاح لنجاحها وهبذا أولت املؤسسات الناجحة أمهية كبرية للقيم التنظيمية اليت تساعد على النج<اح‪ ،‬وتعت<رب الثقاف<ة‬
‫التنظيمية من حمددات الرئيسية لنجاح املنظمات وفش<<لها‪ ،‬وذل<ك من خالل تركيزه<ا على القيم اىل املف<اهيم ال<يت ت<<دفع االف<راد يف‬
‫املنظمة اىل االلتزام والعمل اجلاد واالبتكار‪.‬‬

‫كم<ا وتعت<<رب إدارة املعرف<<ة م<<دخلا ح<<ديثا يعتم<<د علي<<ه يف الوص<<ول اىل مس<<تويات عالي<<ة من األداء وه<<ذا من خالل عملي<<ات‬
‫إدارة املعرفة اليت تسهل عملية النقل‪ ،‬تبادل وحتويل املعارف ذات العالقة باألنشطة لتطوير الق<<درات وك<<ذا اس<<تخدامها يف عملي<<ة‬
‫ص <<نع واختاذ الق <<رارات املناس <<بة‪، ‬اذ تعت <<رب عملي <<ة مش <<اركة املعرف <<ة مهم <<ة ج <<دا ح <<ىت ال تقتص <<ر على جمموع <<ة اف <<راد دون اخ <<رين‪،‬‬
‫ويتطلب تطبيق إدارة املعرفة خل<ق ثقاف<ة إجيابي<ة داعم<ة إلنت<اج معرف<ة وتقامسها وتأس<يس بيئ<ة تنظيمي<ة تق<وم على أس<اس املش<اركة‬
‫باملعرف<<ة واخلي<<ارات الشخص<<ية وبن<<اء ش<<بكات فاعل<<ة يف العالق<<ات بني املوظفني وتأس<<يس ثقاف<<ة تنظيمي<<ة داعم<<ة للمعرف<<ة‪ <،‬وألنش<<اء‬
‫هذه األخرية البدا من وجود مناخ تنظيمي مناسب قائم على الثقة جهود افراد املعرفة ويشجع على تشارك املعرفة‪.‬‬

‫إشكالية البحث‬ ‫‪.1‬‬

‫اعتمادا على ما سبق فإنه ميكننا صياغة إشكالية حبثنا اليت تتمحور حول ما يلي‪:‬‬

‫ما أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة؟‬

‫_ األسئلة الفرعية‬

‫لتبسيط هذه اإلشكالية أكثر ميكننا طرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ :01‬ما مستوى الثقافة التنظيمية باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة؟‪.‬‬

‫‪ :02‬ما مستوى التشارك املعريف باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة؟‪.‬‬
‫‪ :03‬ه<<ل توج<<د عالق<<ة ذات دالل<<ة احص<<ائية بني الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<<ارك املع<<ريف باملديري<<ة اجلهوي<<ة للميزاني<<ة‬
‫ورقلة؟‪.‬‬
‫‪ :04‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية ألثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوي<<ة للميزاني<<ة‬
‫ورقل<<ة من وجه<<ة نظ<<ر اف<<راد العين<<ة املدروس<<ة تع<<زى ملتغرياهتم الشخص<<ية (اجلنس‪ ،‬العم<<ر‪ ،‬س<<نوات العم<<ل‪ ،‬املؤه<<ل‬
‫العلمي) ؟‬

‫‪2‬‬
‫المقدمة‬

‫الفرضيات‬ ‫‪.2‬‬
‫لإلجابة على اإلشكالية الرئيسية وأسئلته الفرعية ميكننا طرح مجلة من الفرضيات على النحو التايل‪:‬‬

‫‪ /1‬هناك مستوى متوسط من الثقافة التنظيمية باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة من وجهة نظر عينة الدراسة؛‬
‫‪ /2‬يوجد مستوى مقبول من التشارك املعريف باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة؛‬
‫‪ /3‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بني الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلة؛‬
‫‪ / 4‬وجود فروق ذات داللة إحصائية ألثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة؛‬
‫‪ /5‬ال توج<<د ف<<روق ذات دالل<<ة إحص<<ائية عن<<د مس<<توى (‪ )a=0.05‬ح<<ول أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف باملديري<<ة‬
‫اجلهوية للميزانية ورقلة من وجهة نظر أفراد العينة تبعا ملتغرياهتم الشخصية؛‬
‫‪ /6‬وج<<ود أث<<ر اجيايب ذو دالل<<ة إحص<<ائية للثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف أي وج<<ود عالق<<ة طردي<<ة قوي<<ة يف املديري<<ة اجلهوي<<ة‬
‫مليزانية ورقلة‪.‬‬
‫مبررات اختيار الموضوع‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ترجع أسباب اختيار للموضوع لبحث اىل أسباب موضوعية وأخرى ذاتية كما يلي‪:‬‬

‫‪ /1‬ان اختي <<ار موض <<وع أث <<ر الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على التش <<ارك املع <<ريف مل يكن ولي <<د الص <<دفة وامنا ه <<و نتيج <<ة تناولن <<ا حبث< <ا يف ه <<ذا‬
‫املوضوع يف السداسي األول من الدراسة هذه السنة‪ ،‬فرغبنا التعمق فيه واالطالع على واقعه يف املؤسسات اجلزائرية؛‬

‫‪ /2‬حبكم التخصص إدارة املوارد البشرية؛‬

‫‪ /3‬ال<<دور ال<ذي تلعب<ه الثقاف<<ة التنظيمي<ة والتش<<ارك املع<ريف يف احلف<<اظ على املعلوم<ات واخلربات املهني<ة لألف<<راد احلاملني هلا‪ ،‬وذل<ك‬
‫عن طريق املخالطة والتفاعل االجتماعي بينهم وبني بقية املوظفني؛‬

‫‪ /4‬اث<راء املكتب<ة اجلزائري<ة بص<فة عام<ة ومكتب<ة كلي<ة العل<وم االقتص<ادية والعل<وم التجاري<ة وعل<وم التس<يري خاص<ة مبرج<ع مهم ح<ول‬
‫الثقافة التنظيمية والتشارك< املعريف يف ظل ندرة هذا املوضوع هبا‪.‬‬

‫اهداف الدراسة‬ ‫‪.4‬‬

‫‪ /1‬التعرف على تأثري الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة؛‬

‫‪ /2‬التعرف على واقع الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف الذي يعترب أحد املفاهيم املعاصرة باملؤسسات اجلزائرية؛‬

‫‪ / 3‬اخلروج باقرتاحات وتوصيات ميكن أن تستفيد منها املديرية فيما يتعلق بالثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‬

‫أهمية الدراسة‬ ‫‪.5‬‬

‫‪3‬‬
‫المقدمة‬

‫‪ /1‬توضيح املفاهيم املتعلقة< بالثقافة التنظيمية‪ ،‬التشارك املعريف؛‬

‫‪/2‬تقدمي توصيات للمؤسسة< حمل الدراسة من تعزيز ابعاد الثقافة التنظيمية املؤثرة يف التشارك املعريف؛‬

‫حدود الدراسة‬ ‫‪.6‬‬

‫ميكن أن نلخص حدود هذه الدراسة كما يلي‪:‬‬

‫_ الحدود المكانية‪ :‬لقد مت إجراء هذه الدراسة بالمؤسسة اجلهوية مليزانية ورقلة‪.‬‬

‫_ الحدود الزمنية‪ :‬دامت الدراسة امليدانية هلذا البحث من ‪ 26‬فيفري إىل ‪ 16‬مارس< ‪.2023‬‬

‫_ الحدود البشرية‪ :‬متثلت عينة الدراسة املستهدفة باملديرية اجلهوية للميزانية ورقلةبـ ‪ 31‬موظف<ا من موظفيها<‪.‬‬

‫_ الحدود الموضوعية‪ :‬يقتص<<ر حبثن<<ا على دراس<<ة موض<<وع أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف باملديري<<ة اجلهوي<<ة مليزاني<<ة‬
‫ورقلة‪.‬‬

‫منهج الدراسة واألدوات المستخدمة‬ ‫‪.7‬‬

‫اعتمدنا يف الكثري من أطوار حبثنا هذا على املنهج الوصفي التحليلي من خالل البحث يف املراجع والكتب املتخصصة يف‬
‫جمال موض<<وع البحث وال<ذي تن<<اول الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<<ارك املع<<ريف‪ ،‬باإلض<<افة إىل مختل<<ف البيان<<ات يف اجملاالت واملعلوم<<ات‬
‫اإللكرتوني<<ة ه<<ذا فيم<<ا خيص الفص<<ل األول‪ ،‬واعتم<<دنا على أس<<لوب دراس<<ة احلال<<ة يف الفص<<ل الث<<اين من خالل القي<<ام بدراس<<ة حال<<ة‬
‫على مس <<توى عين <<ة باملديرية اجلهوي <<ة للميزاني <<ة ورقل <<ة‪ <،‬ومث االعتم <<اد على االس <<تبيان ك <<أداة رئيس <<ية جلم <<ع البيان <<ات األولي <<ة ومث‬
‫استخدام برنامج ‪ SPSS‬يف معاجلة وحتليل البيانات‪.‬‬

‫صعوبات الدراسة‪:‬‬ ‫‪.8‬‬

‫ال خيلو أي حبث من الصعوبات والعوائق‪ ،‬واثناء قيامنا هبذا البحث واجهنا الصعوبة األساسية التالية‪:‬‬

‫_ صعوبة يف الدراسة امليدانية‪ ،‬فيما خيص توزيع االستبيانات واسرتجاعها؛‬

‫هيكل الدراسة‬ ‫‪.9‬‬

‫قسمنا حبثنا هذا اىل فصلني أساسيني مها‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬الأدبيات النظرية والتطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي والذي قسمناه بدوره إىل مبحثني مها‪:‬‬

‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬األدبيات التطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪4‬‬
‫المقدمة‬

‫الفصل الثاني‪ :‬الدراسة الميدانية لأثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة‪ :‬وقس<<مناه‬
‫كذلك إىل مبحثني‪:‬‬

‫‪ -‬المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات املستخدمة يف الدراسة‬

‫‪ -‬المبحث الثاني‪ :‬النتائج الدراسة ومناقشتها‬

‫نموذج الدراسة‪:‬‬ ‫‪.10‬‬

‫هتدف الدراسة اىل إظهار أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف والنموذج التايل يستعرض املتغريات والغالقة بينهما‪:‬‬

‫شكل رقم (‪ :)1_1‬نموذج الدراسة‬

‫المتغيرات الوسيطية‬

‫‪ _1‬الجنس‬
‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬
‫‪ _2‬العمر‬
‫‪ _3‬عدد سنوات‬
‫العمل‬
‫‪ _4‬المؤهل‬
‫التشارك المعرفي‬ ‫العلمي‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪ _1‬نقل المعرفة‬ ‫‪ _1‬القيم التنظيمية‬
‫‪ _2‬تبادل المعرفة‬ ‫‪ _2‬المعتقدات‬
‫التنظيمية‬
‫‪ _3‬تحويل المعرفة‬
‫‪ _3‬األعراف‬
‫التنظيمية‬
‫‪ 4‬التوقعات التنظيمية‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتين بناءا على الدراسات السابقة‬

‫‪5‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية‬
‫للثقافة التنظيمية والتشارك‬
‫المعرفي‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‬

‫تع<<د الثقاف<<ة التنظيمي<<ة عنص<<را أساس<<يا يف املنظم<<ات املعاص<<رة يف<<رض على الق<<ادة وم<<ديريها ان يفهم<<وا ابعاده<<ا وعناص<<رها‬
‫الفرعية لكوهنا الوسط البيئي الذي تعيش فيه املنظمات‪ ،‬ام<ا التش<ارك املع<ريف يعت<رب مبثاب<<ة رافع<ة اس<رتاتيجية تس<<اعد على خل<<ق بيئ<<ة‬
‫عمل تعاونية تشجع على االتصال والعمل اجلماعي‪ .‬فايف هذا الفصل سنتناول‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬اإلطار النظري للثقافة التنظيمية والتشارك املعريف;‬

‫املبحث الثاين‪ :‬االدبيات التطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‪; ‬‬

‫‪2‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية للثقافة التنظيمية( والتشارك المعرفي‬

‫حض<ي موض<وع الثقاف<ة التنظيمي<<ة يف اآلون<ة االخ<رية باهتم<ام ك<ل من الس<لوك< التنظيمي وإدارة املوارد البش<رية وك<ذا علم‬
‫اجتماع املنظمات‪ ،‬باعتبارها احد العوامل األساسية احملددة لنجاح و تفوق املنظمات‪ ،‬وكذا وج<<دت املنظم<ة نفس<ها ام<ام حتدي‬
‫وه<<و" كي<<ف س<<يتم االحتف<<اظ باملع<<ارف املوج<<ودة ل<<دى االف<<راد" فمن ه<<ذا التح<<دي ظه<<رت إدارة املعرف<<ة ال<<يت تعت<<رب حال ل<<ه فهي‬
‫تعمل على ذلك بشكل منظم مبين على أس<س وقواع<د وخط<وات معين<ة حتاف<ظ هبا على معارفه<ا ومع<ارف< االف<راد ملش<اركتها م<ع‬
‫افراد جدد‪ ،‬ولتسليط< الضوء على هذا املوضوع نتناول يف املبحث األول ما يلي‪:‬‬

‫املطلب األول‪ :‬اإلطار املفاهيمي للثقافة التنظيمية‬

‫املطلب األول‪ :‬اإلطار املفاهيمي للتشارك< املعريف‬

‫المطلب األول‪ :‬اإلطار المفاهيمي للثقافة التنظيمية‬

‫لكل جمتمع ثقافت<ه اخلاص<ة ب<ه‪ ،‬فلك<ل منظم<ة أيض<ا ثقافته<ا اخلاص<ة هبا ال<يت تتط<ور م<ع م<رور ال<وقت‪ ،‬وحتى املنظم<ات العامل<ة‬
‫يف نفس اجملال ويف نفس البل< <<د‪ ،‬وتتم< <<يز ثقاف< <<ة ك< <<ل منه< <<ا عن األخ< <<رى‪ ،‬مبا تس< <<تمل علي< <<ه من قيم واعتق< <<ادات وم< <<دركات‬
‫وافرتاضات ورموز< ولغة وغريها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬

‫‪_1‬تعريف الثقافة‬

‫هناك العديد من التعاريف الثقافة اختالف فيها الباحثني نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬عرفه <<ا ‪ Taylor‬على أس <<اس كالس <<يكي بأهنا" ذل <<ك الك <<ل املعق <<د ال <<ذي يش <<مل املعرف <<ة والعقي <<دة< والفن واألخالق‬
‫‪1‬‬
‫والقانون والعادة وأية قدرات يكتسبها االنسان كعضو يف اجملتمع "‬
‫‪ ‬الثقاف <<ة هي" ذل <<ك الك< <<ل املركب املعق< <<د ال< <<ذي يش< <<مل املعلوم <<ات واملعتق <<دات والفن واألخالق‪ ،‬والع< <<رف والتقالي <<د‬
‫‪2‬‬
‫والعادات والقدرات األخرى اليت يستطيع االنسان ان يكتسبها بوصفه عضوا يف اجملتمع‪.‬‬
‫ومن <<ه نس <<تنتج ان الثقاف <<ة هي" جمموع <<ة س <<لوكيات س <<واء مكتس <<بة او فطري <<ة ومع <<ارف ومعتق <<دات يف أي جمتم <<ع يتم‬ ‫‪‬‬
‫توارثها عرب األجيال‪.‬‬

‫‪ _2‬تعريف التنظيم‪:‬‬
‫‪ 1‬محمود سلمان العميان‪ ،‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬األردن‪ :‬الجامعة األردنية‪ ،2008 ،‬ص‪309‬‬
‫‪ 2‬عبد القادر النصاري‪ ،‬الثقافة التنظيمية واثرها على فعالية التنظيم ( دراسة ميدانية بمؤسسة كوسيدار ادرار)‪ ،‬أطروحة الدكتوراه الطور الثالث‬
‫في علم النفس‪ ،‬غير منشورة‪ ،‬جامعة محمد بوضياف المسيلة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬الجزائر‪ ،2019 ،‬ص‪.35‬‬
‫‪3‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬التنظيم عبارة عن كيان مادي وبشري وثقايف وضعت ل<ه مجل<ة من القواع<د والق<وانني لتس<ريه وتوجيه<ه وفق<ا لأله<داف‬
‫ال <<يت انش <<أ من اجله <<ا‪ ،‬وان ه <<ذه العناص <<ر اخلارجي <<ة ال <<يت تش <<كل منه <<ا التنظيم تع <<رب يف مض <<موهنا عن حمم <<والت ثقافي <<ة‪،‬‬
‫فاملورد البشري‪ ،‬واملورد املادي‪ ،‬الوسائل والتجهيزات‪ ،‬وكذلك طرق التسيري كلها عبارة عن حمموالت ثقافية تشكل‬
‫‪1‬‬
‫لنا يف تناسقها وانسجامها وتكاملها ثقافة تنظيمية وهوية تنظيمية متيز التنظيمات فيما بيتها‪.‬‬

‫‪_2‬تعريف الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫تعدد تعريفات الثقافة التنظيمية حسب وجهات النظر ال<<يت يتبناه<ا الب<<احثون فمنهم من عرفه<<ا من خالل العناص<ر املكون<<ة‬
‫هلا ومنهم من عرفها من خالل وظائفها‪.‬‬

‫فحس <<ب (‪ ) Schwartz & Davis 1981‬الثقاف <<ة التنظيمي <<ة هي "جمموع <<ة أمناط س <<لوكية أساس <<ية مت اكتش <<افها‬ ‫‪‬‬
‫وتنميتها وتطويرها من قبل مجاعة معينة اثن<اء تعلمهم< الطريق<ة ال<يت جيب التعام<ل هبا م<ع مش<اكل متعلق<ة< بالت<أقلم داخلي<ا‬
‫وخارجي<<ا ‪،‬حبيث يس<<تفاد من ه<<ذه األمناط ألهنا ص<<احلة ومفي<<دة هلذه اجلماع<<ة ‪،‬هلذا فال ب<<دا من تعليمه<<ا ألعض<<اء اجلدد‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫لكي يفهموها ويدركوها وميارسوها "‬
‫من خالل ه< <<ذا التعري< <<ف ن <<رى ب <<أن الب< <<احث رك< <<ز يف تعريف <<ه على ان الثقاف <<ة التنظيمي <<ة عب <<ارة عن جمموع< <<ة من امناط‬ ‫‪‬‬
‫سلوكية صاحلة ومفيدة يتم تعلمها وتطويرها من قبل افراد معينني اثناء حلهم للمشاكل‪ ،‬والبدا ألعضاء اجلدد تعلمها‬
‫وممارستها‪.‬‬

‫أم <<ا من وجه <<ة نظ <<ر ‪ Gibsont‬وزمالؤه الثقاف <<ة املنظم <<ة بأهنا " تع <<ين ش <<يئا مش <<اهبا للثقاف <<ة اجملتم <<ع‪ ،‬اذ تتك <<ون ثقاف <<ة‬ ‫‪‬‬
‫املنظم< < < <<ة من قيم و اعتق< < < <<ادات وم< < < <<دركات وافرتاض< < < <<ات و قواع< < <<د وأش< < <<ياء من ص< < <<نع االنس< < < <<ان‪ ،‬وأمناط س< < < <<لوكية‬
‫مش <<رتكة ‪ ......‬ان ثقاف <<ة املنظم <<ة هي شخص <<يتها ومناخه <<ا أو اإلحس <<اس ‪ ،‬وثقاف <<ة املنظم <<ة حتدد الس <<لوك والرواب <<ط‬
‫املناسبة وحتفز األفراد "‬

‫من وجهة نظر الباحث ‪ Gibsont‬ان الثقافة التنظيمية عبار عن قيم ومعتقدات وافرتاضات نابعة من االنسان وتعترب‬ ‫‪‬‬
‫شخصية املنظمة ومناخها وتقوم بدور حتفيز االفراد وحتديد السلوك‪.‬‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية " أحد العوامل اليت ميكن أن تلهم األداء املبتكر بني موظفي املنظم<ة‪ ،‬نظ<را ألن<ه ي<ؤثر على س<لوك‬ ‫‪‬‬
‫املوظف فقد يكون دليال على االعرتاف بأن االبتكار هو قيم<ة مهم<ة للمؤسس<<ة والش<<عور< باملش<<اركة األعم<<ال التجاري<ة‬
‫‪3‬‬
‫وميكن تعريفه أيضا على أنه املعتقدات املتبادلة بني املوظفني يف مؤسسة معينة "‬

‫‪ 1‬بسام وزناجي‪ ،‬محددات الثقافة التنظيمية‪ ،‬مجلة سوسيولوجيون‪ ،‬جامعة الحاج لخضر _باتنة‪ ،_1‬المجلد‪ ،02‬العدد‪ ،01‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.116‬‬
‫‪ 2‬عزيز دحماني‪ ،‬نفيسة ناصري ‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في الجامعة الجزائرية ‪،‬مقاربة باستخدام نماذج المعادالت البنائية‪،‬‬
‫مجلة الباحث‪ ،‬جامعة طاهري محمد‪ ،‬بشار‪ ،‬العدد‪ ،19‬الجزائر‪ ، 2019 ،‬ص‪.356‬‬
‫‪ 3‬رابعة عبد الكريم عواد الخرايشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية في تنمية السلوك اإلبداعي للعاملين‪ ،‬المجلة العربية للنشر العلمي ‪ ،))AJSP‬السلطة‬
‫الكبرى‪ ،‬األردن‪،2022 ،‬ص‪.88‬‬
‫‪4‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫ذك < <<رت رابع < <<ة عب < <<د الك < <<رمي ان الثقاف < <<ة التنظيمي < <<ة تلهم األداء املبتك < <<ر بني املوظفني وت < <<بني ان االبتك < <<ار مهم بالنس < <<بة‬ ‫‪‬‬
‫للمؤسسة‪ <،‬وميكن القول أيضا اهنا معتقدات متبادلة بني املوظفني داخل املنظمة‪.‬‬
‫كم<<ا أك<<د (‪ )Hosseini‬أن الثقاف<<ة التنظيمي<<ة " ق<<د تعم<<ل كنظ<<ام تنفي<<ذي عن طري<<ق توجي<<ه س<<لوك الع<<املني‪ ،‬وحتقي<<ق‬ ‫‪‬‬
‫االس <<تقرار يف املنظم <<ات اجلدي <<دة‪ ‬والتوجه <<ات وقي <<ادة أي تغي <<ري ح <<ايل أو يف املس <<تقبل‪ ،‬وتتك <<ون الثقاف <<ة التنظيمي <<ة من‬
‫‪1‬‬
‫االبعاد التالية‪ :‬االلتزام‪ ،‬التقومي‪ ،‬الرفاهية‪ ،‬اختاذ القرار‪ ،‬الصالحية‪ ،‬االهتمام باألفراد‪ ،‬العمل أو املهنة "‬

‫اما ‪ Hosseini‬فيقول ان تقوم بتوجيه سلوك العاملني وحتقيق االستقرار يف املنظمات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعرف ‪) )Klien‬الثقافة التنظيمية بأهنا " جمموعة من الظواهر االجتماعية الداخلي<ة ال<يت تك<ون خاص<ة باملنظم<ة و معق<دة‬ ‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫اىل حد جيعل من حماولة تقليدها أمر صعب للغاية "‬

‫اما عن رأي ‪ Klien‬فهي عبارة عن جمموعة من الظواهر االجتماعية خاصة باملنظمة يصعب تقليدها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بناء على ما ذكر من تعاريف ملفهوم الثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ميكن الس <<تنتاج ب <<أن الثقاف <<ة التنظيمي <<ة " هي جمموع <<ة من القيم واملعتق <<دات وأس <<اليب واش <<ياء من ص <<نع االنس <<ان داخ <<ل املنظم <<ة‪،‬‬
‫وأيض<<ا هي عب<<ارة عن افرتاض<<ات وس<<لوكيات ص<<احلة ومفي<<دة مت تعلمته<<ا اثن<<اء ح<<ل املش<<كالت كم<<ا اعتربه<<ا البعض اهنا ظ<<اهرة‬
‫اجتماعي<<ة خاص<<ة معق<<دة يص<<عب تقل<<ديها باإلض<<افة اىل اهنا توج<<ه وتق<<ود س<<لوك الع<<املني وتش<<جع على االبتك<<ار وحتق<<ق االس<<تقرار‬
‫داخل املنظمات‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية وخصائصها‬

‫أوال‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‬

‫هناك عدة أنواع من الثقافة التنظيمية نذكر منها‪:‬‬

‫‪ .1‬ثقافة قوية‪ :‬ان املنظم<<ة ذات األداء والفعالي<<ة العالي<<ة ل<<ديها بني أعض<<ائها‪ ،‬اذ أدت الثقاف<<ة القوي<<ة اىل ع<<دم االعتم<<اد على‬
‫‪3‬‬
‫األنظمة والتعليمات والقواعد‪ ،‬فاألفراد يعرفون ما جيب القيام به‪.‬‬

‫‪ 1‬يوسف حجيم سلطان الطائي‪ ،‬باقر خضير عبد العباس الحدراوي‪ ،‬أثر القيادة الرقمية في تبني الثقافة التنظيمية لدى الموظفين العاملين بمديرية‬
‫تربية محافظة النجف االشراف بالعراق ‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية و األردنية والقانونية‪ ،‬جامعة الكوفة‪ ،‬جامعة الفرات األوسط التقنية‪ ،‬العدد‪،06‬‬
‫المجلد‪ ،03‬العراق‪ ،2019،‬ص ‪.25‬‬

‫‪ 2‬أالء أكرم قصيباتي‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على األداء المالي دراسة تطبيقية على شركات التأمين في الجمهورية العربية السورية ‪ ،‬درجة‬
‫ماجستير في إدارة االعمال‪ ،‬جامعة دمشق‪ ،‬سوريا‪ ،2018 ،‬ص‪.29‬‬
‫‪ 3‬محمود سلمان العميان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.317‬‬
‫‪5‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .2‬ثقافة الضعيفة‪ :‬وهي ال<<يت ال يتم اعتناقه<<ا بق<<وة من ط<<رف أعض<<اء املنظم<<ة‪ ،‬وبالت<<ايل ف<<ان االف<<راد س<<يجدون ص<<عوبة يف‬
‫التوافق والتوحد م<ع املنظم<ة‪ ،‬او م<ع أه<دافها وقيمه<ا‪ ،‬وهن<ا يص<بح العم<ال يس<ريون يف ط<رق غ<ري واض<حة مما ي<ؤدي اىل‬
‫‪1‬‬
‫اخنفاض انتاجيتهم‪.‬‬
‫‪ .3‬ثقافة الفرعية ‪ :‬تسعى الثقافات الفرعية اىل اظهار املعايري والقيم واملعتقدات والسلوكيات املختلفة النامجة عن اختالف‬
‫‪2‬‬
‫كل من اهداف الدوائر ومتطلبات الوظائف دخل املنظمة‪.‬‬

‫‪ .4‬ثقافة النفوذ‪ /‬القوة‪ :‬ترتكز القوة يف أش<<خاص حمددين هم ال<<ذين يتخ<<ذون الق<رارات ويعمل<<ون على إجياد مواق<ف جيب‬
‫‪3‬‬
‫على االخرين تنفيذها‪.‬‬

‫‪ .5‬ثقاف ة البيروقراطي ة‪ :‬وتتس <<م بالتحدي <<د ال <<دقيق للس <<لطات واملس <<ؤوليات والعم <<ل‪ ،‬ويتم التنس <<يق بني الوح <<دات‪ ،‬ام <<ا‬
‫‪4‬‬
‫تسلسل السلطة فبشكل هرمي‪ ،‬وتقوم هذه الثقافة على التحكم وااللتزام‪.‬‬

‫‪ .6‬ثقافة الوظيفة او العمل‪ :‬توص<<ف ه<<ذه الثقاف<<ة بأهنا ثقاف<<ة موجه<<ة حنو العم<<ل واإلجناز‪ ،‬ل<<ذلك جنده منتش<<رة على نط<<اق‬
‫واسع يف املنظمات املهتمة بأنش<طة البح<وث والتط<<وير وال<يت تعت<رب اك<ثر ديناميكي<ة‪ ،‬يغلب عليه<ا التقلي<ل من اإلج<راءات‬
‫‪5‬‬
‫والقواعد‪ ،‬كما اهنا معرضة باستمرار للتغيري والتطوير‪.‬‬

‫‪ .7‬ثقاف ة الف رد‪ :‬ترتك< <<ز ه< <<ذه الثقاف< <<ة على الف< <<رد وحتقي< <<ق املس <<اواة بني االف <<راد‪ ،‬كم <<ا تش <<جع قيم االبتك< <<ار واالب< <<داع و‬
‫الالمركزية‪ ،‬تسند هذه الثقافة على حتقيق اهداف االفراد املك<<ونني للمؤسس<ة‪ <،‬وعلي<ه يش<ري ‪ Handy‬اىل ان<ه ال وج<<ود‬
‫اىل ن <<درة وج <<ود ه <<ذه املؤسس <<ات يف الواق <<ع نظ <<را ألن اهلدف من انش <<اء املؤسس <<ة يك <<ون اك <<رب من األه <<داف الفردي <<ة‬
‫‪6‬‬
‫لألفراد الذين يشكلوهنا‪.‬‬

‫‪ 1‬نوال زواوي‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في نشر قيم االبداع داخل المؤسسة‪ ،‬مجلة الرستمية‪ ،‬جامعة علي لونيس البليدة‪ ،2‬العدد‪ ،03‬الجزائر‪،2021 ،‬‬
‫ص‪.128‬‬
‫‪ 2‬نور الدين بوعلي‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقاتها‪ a‬باألداء التنظيمي‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،2‬العدد‪ ،15‬الجزائر‪،2014 ،‬‬
‫ص ‪.153‬‬
‫‪ 3‬فاطمة دريدي‪ ،‬أنماط السلطة اإلدارية وعالقتها‪ a‬بالثقافة التنظيمية‪ ،‬دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية االستشفائية بشير بن ناصر ‪-‬بسكرة‪،‬‬
‫أطروحة نهاية الدراسة نيل شهادة دكتورا العلوم في علم االجتماع‪ ،‬تخصص‪ :‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬غير منشورة‪ •،‬جامعة محمد خيضر‪-‬بسكرة‪،-‬‬
‫الجزائر‪ ،2018 ،‬ص ‪.141‬‬
‫‪ 4‬مرزوقي رفيق‪ ،‬بن سديرة عمر‪ ،‬تأثير أنماط الثقافة التنظيمية على استراتيجية الجودة الشاملة في المؤسسة االقتصادية الجزائرية (دراسة حالة‬
‫مؤسسة(‪ )AMC‬بالعلمة‪ ،‬مجلد العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬المجلد‪ ،19‬العدد‬
‫‪ ،01‬الجزائر‪ ،2019 ،‬ص‪.225‬‬
‫‪ 5‬سعيد رمضان‪ ،‬محددات الثقافة التنظيمية في المؤسسة االقتصادية الجزائرية (دراسة ميدانية في المؤسسة المينائية بسكيكدة)‪ ،‬مجلة العلوم‬
‫اإلنسانية لجامعة ام البواقي‪ ،‬جامعة سكيكدة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬المجلد‪ ،7‬العدد‪ ،2‬الجزائر‪ ،2020،‬ص‪.344‬‬
‫‪ 6‬عدمان محمد‪ ،‬دراسة وتحليل‪ a‬ابعاد الثقافة التنظيمية باستخدام )‪،The Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI‬‬
‫مجلة اإلصالحات االقتصادية و االندماج في االقتصاد العالمي‪ ،‬المدرسة العليا للتجارة‪ ،‬القطب الجامعي القليعة‪ ،‬تيبازة‪ ،‬المجلد‪ ،13‬العدد‪ ،3‬الجزائر‪،‬‬
‫‪ ،2019‬ص‪.5‬‬
‫‪6‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .8‬ثقافة التكيف‪ :‬وال<<يت ترك<<ز على البيئ<<ة اخلارجي<<ة‪ ،‬إذ حتاول املنظم<<ة التغي<<ري ملقابل<<ة احتياج<<ات املس<<تفيدين‪ ،‬وفيه<<ا تق<<وم‬
‫‪7‬‬
‫املنظمة بالتغيري الفعلي‪ <،‬كما يتم فيها مكافأة االبتكار واملخاطرة‪.‬‬

‫‪ .9‬ثقافة المساندة‪ :‬تتسم بيئة العمل هنا بالصداقة ومساعدة العاملني بعضهم لبعض‪ ،‬فيتولد لدى العاملني إحساس ب<<أهنم‬
‫اسرة واحدة تعمل بانسجام وتوافق وموازرة< تامة‪ .‬وتعمل املنظمة على خلق جو من الثقة واملس<<اواة والتع<<اون وال<<روح‬
‫‪2‬‬
‫الودية والرتكيز على اجلانب اإلنساين يف التعامل‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪.10‬ثقافة العمليات‪ :‬تركز هذه الثقافة على طريقة اجناز العمل‪ ،‬وليس على النتائج اليت تتحقق‪.‬‬

‫‪.11‬ثقاف ة إبداعي ة‪ :‬وتتم <<يز بوج <<ود بيئ <<ة عم <<ل تس <<اعد على االب <<داع‪ ،‬ويتس <<م أفراده <<ا حبب املخ <<اطرة يف اختاذ الق <<رارات‬
‫‪4‬‬
‫ومواجهة التحديات‪.‬‬

‫‪.12‬ثقافة التعاطف اإلنساني‪ :‬تتميز بالتعاطف والعالقات االجتماعي<ة واخلدم<ة‪ ،‬وبتع<اطف الع<املني م<ع بعض<هم يف العم<ل‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫ويقدرون بعضهم‪ <،‬ويقدرون< اإلجنازات ويشعرون< باالنتماء والوالء للمنظمة‪.‬‬

‫وميكن توضيح أنواع الثقافة التنظيمية من خالل الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)2_1‬يوضح أنواع الثقافة التنظيمية‬

‫ثقافة الفرعية‬ ‫ثقافة الضعيفة‬ ‫ثقافة قوية‬

‫ثقافة النفوذ‬
‫ثقافة التعاطف‬
‫االنساني‬

‫ثقافة‬ ‫أنواع الثقافة التنظيمية‬ ‫ثقافة االبداعية‬

‫البيروقراطية‬

‫ثقافة الوظيفة‬ ‫ثقافة العمليات‬

‫ثقافة الفرد‬ ‫ثقافة التكيف‬ ‫ثقافة المساندة‬

‫‪ 7‬تهاني محسن بدر الحميدي‪ ،‬الثقافة التنظيمية السائدة في المدارس االبتدائية في الكويت وعالقتها‪ a‬بالتغيير التنظيمي‪ ،‬رسالة استكمال لمتطلبات‬
‫الحصول على درجة الماجستير في التربية‪ ،‬تخصص‪ :‬اإلدارة والقيادة التربوية‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪ ،‬الكويت‪ ،2012 ،‬ص‪.23‬‬
‫‪ 2‬عميري عبد الوهاب‪ ،‬االرتباط الشرطي بين العدالة التنظيمية واألداء الوظيفي‪ ،‬مجلة ابعاد اقتصادية‪ ،‬جامعة بومرداس‪ ،‬المجلد ‪ ،11‬العدد‪،02‬‬
‫الجزائر‪ ،2021،‬ص‪.1020‬‬
‫‪ 3‬عمر بلجازية‪ ،‬الطيب بولحية‪ ،‬اثر الثقافة التنظيمية في االبداع اإلداري (دراسة ميدانية في البنوك التجارية لوالية جيجل)‪ ،a‬مجلة البحوث‬
‫والدراسات التجارية‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير الحواس‪ ،‬خالدي المجلد‪ ،04‬العدد‪ ،02‬الجزائر‪ ،2020،‬ص‬
‫‪.178‬‬
‫‪ 4‬بسام محمد أبو حشيش‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بإدارة المعرفة في جامعة األقصى بغزة من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس فيها‪ ،‬مجلة‬
‫جامعة النجاح لألبحاث‪ :‬العلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة األقصى‪ ،‬المجلد‪ ،25‬العدد‪ ،1‬فلسطين‪ ،2011 ،‬ص‪.13‬‬
‫‪ 5‬الحواس خالدي‪ ،‬برو محمد‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بفعالية اإلدارة المدرسية‪ ،‬مجلة العلوم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‬
‫بالمسيلة‪ ،‬العدد‪ ،13‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص ‪.430‬‬
‫‪7‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫مصدر‪ :‬من اعداد الطالبتين استنادا إلى الدراسات السابقة‬

‫ثانيا‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫تتصف ثقافة املنظمة بعدد من اخلصائص أمهها‪:‬‬

‫‪ .1‬اإلنسانية‪ :‬الثقافة التنظيمية هلا مسة اإلنس<انية‪ ،‬ألهنا تتش<كل من املع<ارف واحلق<ائق واملدارك واملع<اين والقيم ال<يت ي<أيت هبا‬
‫‪1‬‬
‫االفراد اىل منظماهتم‪ ،‬أو اليت تتكون لديهم من خالل تفاعلهم داخل هذه املنظمات‪.‬‬

‫‪ .2‬االكتس اب والتعلم‪ :‬ان الثقاف<<ة ال تول<<د م<<ع االنس<<ان وامنا يكتس<<بها من اجملتم<<ع ال<<ذي يعيش في<<ه ويتفاع<<ل مع<<ه‪ ،‬وه<<ذا‬
‫‪2‬‬
‫االكتساب يكون عن طريق التعلم املقصود‪ ،‬ومن حالل اخلربة والتجربة وكذلك من خالل العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ .3‬التراكمي ة‪ :‬عملي <<ة تراكمي <<ة يس <<لمها جي <<ل اىل جي <<ل الح <<ق من أجي <<ال املنظم <<ة على ان يس <<لمها ه <<و االخ <<ر لألجي <<ال‬
‫‪3‬‬
‫الالحقة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫‪ .4‬قابلة لالنتقال من جيل الى اخر‪ :‬فالثقافة متوارثة بتناقلها األبناء عن اإلباء واالجداد‪.‬‬

‫‪ 1‬خالدية مصطفى عبد الرزاق‪ ،‬سامي أحمد عباس‪ ،‬حميد علي أحمد‪ ،‬الثقافة التنظيمية وتأثيرها‪ a‬في تحديد التوجه االستراتيجي للمنظمة دراسة‬
‫تطبيقية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي العراقية‪ ،‬المجلة العربية لإلدارة‪ ،‬قسم االعمال‪-‬كلية االدارة والقتصاد‪-‬الجامعة العراقية‪ ،‬مجلد‪،39‬‬
‫العدد‪ ،01‬جمهورية العراق‪ ،2019 ،‬ص‪.156‬‬
‫‪ 2‬امال عبدي‪ ،‬مراد كواشي‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بالتمكين اإلداري في البنوك الجزائرية (دراسة حالة بنوك لوالية تبسة ( ‪BER, BADR,‬‬
‫‪ ،) BNA, BDL, CPA‬مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة ام البواقي‪ ،‬جامعة ام البواقي‪ ،‬المجلد‪ ،8‬العدد‪ ،03‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.1244‬‬
‫‪ 3‬رياحي معمر‪ ،‬مانع فاطمة‪ ،‬استخدام ابعاد الثقافة التنظيمية في التنبؤ بالرضا الوظيفي (دراسة حالة موظفي المؤسسة االستشفائية بمنطقة‬
‫"الشطية" الشلف‪ ،‬مجلة اقتصاديات شمال افريقيا‪ ،‬جامعة الشلف‪ ،‬مخبر تنمية تنافسية المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية في الصناعات‬
‫المحلية البديلة‪ ،‬المجلد ‪ ،17‬العدد‪ ،27‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.345‬‬
‫‪ 4‬طارق بن خليف‪ ،‬نور الهدى بن خليف‪ ،‬محمد بن سلمان‪ ،‬مساهمة الثقافة التنظيمية في تنمية السلوك اإلبداعي (دراسة حالة مديرية أمالك الدولة‬
‫بالجلفة)‪ ،‬مجلة دفاتر اقتصادية‪ ،‬جامعة الجلفة‪ ،‬المجلد‪ ،12‬العدد‪ ،01‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.109‬‬
‫‪8‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .5‬التكامل‪ :‬يس<<تغرق التكام<<ل الثق<<ايف زمن<<ا ط<<ويال ويظه<<ر بش<<كل واض<<ح يف اجملتمع<<ات البس<<يطة واجملتمع<<ات‬
‫املنعزلة‪ ،‬حيث يندر تعرض ثقافتها اىل عناصر خارجية دخيلة تؤثر فيها او تتأثر هبا‪ ،‬يف حني يقل ظهور‬
‫‪5‬‬
‫التكامل يف ثقافة اجملتمعات احلركية املنفتحة على الثقافات األخرى‪.‬‬

‫‪ .6‬متغيرة‪ :‬الثقاف<<ة متغ<<رية بت<<أثري التغ<<ريات البيئي<<ة والتكنولوجي<<ة والكن عملي<<ة تغيريه<<ا يواج<<ه ص<<عوبة يف كث<<ري من األحي<<ان‬
‫‪2‬‬
‫الن الفرد تعود على سلوك معني وعلى قوانني وأنظمة معينة‪.‬‬

‫‪ .7‬االنتظ ام في الس لوك والتقي د ب ه‪ :‬نتيج <<ة التفاع <<ل بني أف <<راد املنظم <<ة ف <<إهنم يس <<تخدمون< لغ <<ة ومص <<طلحات وعب <<ارات‬
‫‪3‬‬
‫وطقوسا مشرتكة ذات عالقة بالسلوك< من حيث االحرتام والتصرف‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ .8‬االبداع والمخاطرة‪ :‬درجة تشجيع العاملني على االبداع واملخاطرة‪.‬‬

‫وميكن توضيح خصائص الثقافة التنظيمية من خالل الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)3_1‬يوضح خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫التراكمية‬ ‫االكتساب والتعلم‬

‫اإلنسانية‬

‫قابلة لالنتقال‬
‫خصائص الثقافة التنظيمية‬ ‫االبداع والمخاطرة‬

‫التكامل‬
‫االنتظام في السلوك‬
‫متغيرة‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني استنادا إىل الدراسات السابقة‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عناصر ومستويات الثقافة التنظيمية‬

‫‪ 5‬بركان أسماء‪ ،‬جليد نور الدين‪ ،‬اثر الثقافة التنظيمية على االبداع اإلداري‪ ،‬مجلة االقتصاد الجديد‪ ،‬المركز الجامعي مرسلي عبد هللا‪ ،‬المجلد‪،02‬‬
‫العدد‪ ،17‬الجزائر‪ ،2017،‬ص‪.177‬‬
‫‪ 2‬تواتي ادريس‪ ،‬حوشين كمال‪ ،‬براق محمد‪ ،‬مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق‪ a‬االبداع التنظيمي‪ ،‬مجلة االكاديمية للدراسات االجتماعية‬
‫واإلنسانية‪ ،‬جامعة محمد بوقرة بومرداس الجزائر‪ ،‬القسم(أ) العلوم االقتصادية والقانونية‪ ،‬مجلد‪ ،14‬العدد ‪ ،02‬الجزائر‪ ،2022،‬ص‪.74‬‬
‫‪ 3‬محمود سلمان العميان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.316‬‬
‫‪ 4‬ماجدة العطية‪ ،‬سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،2003 ،‬ص‪326‬‬
‫‪9‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أوال‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫تتكون الثقافة التنظيمية من جمموعة عناصر واليت ميكن توضيحها كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬القيم التنظيمي ة‪ :‬تتمث <<ل يف القيم ال <<يت تنعكس وتظه <<ر بيئ <<ة العم <<ل حبيث تعم <<ل القيم بتوجي <<ه س <<لوك املوظفني ض <<من‬
‫‪1‬‬
‫الظروف التنظيمية املختلفة كأمثلة على القيم التنظيمية املساواة بني العاملني‪ ،‬واالهتمام بإدارة الوقت واألداء‬

‫‪ .2‬المعتقدات التنظيمية‪ :‬عب<<ارة عن أفك<<ار مش<<رتكة ح<<ول طبيع<<ة العم<<ل واحلي<<اة االجتماعي<<ة يف بيئ<<ة العم<<ل‪ ،‬وكيفي<<ة اجناز‬
‫العمل واملهام التنظيمية ومن هذه املعتقدات أمهية املشاركة يف عملية ص<نع الق<رارات واملس<امهة يف العم<ل اجلم<اعي وأثر‬
‫‪2‬‬
‫ذلك يف حتقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .3‬التوقع ات التنظيمي ة‪ :‬هي التعاق <<د ال <<ذي يتم بني املوظفني والتنظيم مث <<ل توقع <<ات الرؤس <<اء من املرؤوس <<ني والعكس‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫إضافة اىل االحرتام املتبادل وتوفري بيئة توفر للموظف< احتياجاته النفسية واالقتصادية‪.‬‬

‫‪ .4‬األعراف التنظيمية‪ :‬عبارة عن معايري يلتزم هبا العاملون يف املنظمة على اعتبار اهنا معايري مفيدة هلا‪ ،‬مثل االلتزام بع<<دم‬
‫تع<<يني االب واالبن يف املنظم<<ة نفس<<ها‪ ،‬او ع<<دم توظي<<ف اث<<نني من العائل<<ة نفس<<ها‪ ،‬كمع<<ايري متف<<ق عليه<<ا‪ ،‬ولكنه<<ا غ<<ري‬
‫‪4‬‬
‫مكتوبة‪ ،‬وواجبة االتباع‪ ،‬فاجلميع يرون اهنا واجبة التنفيذ وااللتزام هبا‪ ،‬على اعتبار اهنا مفيدة للمنظمة ولبيئة العمل‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)4_1‬يوضح عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫القيم التنظيمية‬

‫المعتقدات التنظيمية‬
‫عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫التوقعات التنظيمية‬

‫‪ 1‬إبراهيم عبد السالم احمد عبد المطب‪ ،‬محمد بن إبراهيم السكيتي‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية في تعزيز الجودة الشاملة (بالتطبيق على عينة العاملين في‬
‫المجلس األعلى للجودة الشاملة)‪ ،‬مجلة المثقال للعلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد ‪ ،06‬العدد ‪ ،02‬المملكة العربية السعودية‪ ،2020 ،‬ص‪.25‬‬
‫‪ 2‬نوري الود‪ ،‬معايير الثقافة التنظيمية من وجهة نظر األساتذة‪ a‬والعاملين بالقطاع الجامعي‪ ،‬مجلة أبحاث نفسية وتربوية‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪ ،2‬مخبر‬
‫التطبيقات• النفسية والتربوية‪ ،‬مجلد(ج)‪ ،‬العدد ‪ ،10‬الجزائر‪ ،2017،‬ص ‪.618‬‬
‫‪ 3‬عبد القادر النصاري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.46‬‬
‫‪ 4‬خلود الحبيب‪ ،‬اسهام الثقافة التنظيمية بالمؤسسات التعليمية في تعزيز االنتماء الوطني‪ ،‬مجلة العلوم التربوية والدراسات اإلنسانية‪ ،‬جامعة‬
‫القصيم‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬العدد‪ ،28‬السعودية‪ ،2023 ،‬ص ‪.113‬‬
‫‪10‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫األعراف التنظيمية‬

‫مصدر‪ :‬إبراهيم عبد السالم أمحد عبد املطلب‪ ،‬حممد بن إبراهيم السكييت‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪25‬‬
‫ثانيا‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‬
‫ينتمي ك <<ل من <<ا اىل ع <<دد من اجلماع <<ات أو ش <<رائح اجملتم <<ع يف وقت واح <<د‪ ،‬فالن <<اس حيمل <<ون ص <<فات جدي <<دة متع <<ددة من الربجمة‬
‫الذهني<<ة الس<<ائدة يف ه<<ذه املس<<تويات املختلف<<ة من الثقاف<<ة وال<<يت تتمث<<ل يف ثقاف<<ة اجملتم<<ع‪ ،‬الص<<ناعة‪ ،‬ثقاف<<ة املنظم<<ة إض<<افة اىل ثقاف<<ة‬
‫اجلماعات املهنية‪ ،‬فرق العمل‪:‬‬

‫‪ .1‬ثقاف ة المجتم ع‪ :‬تتمث <<ل الثقاف <<ة يف ه <<ذا املس <<توى يف القيم و االجتاه <<ات و املف <<اهيم الس <<ائدة يف اجملتم <<ع املوج <<ود في <<ه‬
‫املنظمة‪ ،‬ويتم نقله<ا من اجملتم<ع اىل داخ<ل املنظم<ة عن طري<ق الع<املني مما يس<اهم يف تش<كيل ثقاف<ة تنظيمي<ة و تت<أثر ه<ذه‬
‫الثقافة بع<دد من الق<وى االجتماعي<<ة مث<<ل‪ :‬النظ<ام السياس<ي‪ ،‬النظ<<ام االقتص<ادي‪ ،‬الظ<<روف الثقافي<<ة و االجتماعي<ة‪ ،‬البيئ<<ة‬
‫الدولي<<ة و العوملة‪ ،‬تعم<<ل املنظم<<ة داخ<<ل ه<<ذا االط<<ار الع<<ام لثقاف<<ة اجملتم<<ع حيث ي<<ؤثر على اس<<رتاتيجية املنظم<<ة وأه<<دافها‬
‫ومعايريها وممارس<اهتا‪ ،‬ولكي حتظى املنظم<ة ب<القبول و الش<رعية وجب عليه<ا أن تك<ون اس<رتاتيجيتها ومنتجاهتا متوافق<ة‬
‫‪1‬‬
‫مع ثقافة اجملتمع الذي تعمل فيه‪.‬‬

‫‪ .2‬ثقاف ة النش اط او الصناعة‪ :‬يوج<<د تش<<ابه يف الثقاف<<ة داخ<<ل النش<<اط او الص<<ناعة الواح<<دة واختالف<<ات يف الثقاف<<ات بني‬
‫النشاطات والصناعات املختلفة‪ ،‬ويعين هذا ان القيم واملعتقدات اخلاص<ة مبنظم<<ة م<<ا توج<د يف نفس ال<<وقت يف معظم او‬
‫ك <<ل املنظم <<ات العامل <<ة داخ <<ل نفس النش <<اط‪ ،‬وع <<رب ال <<وقت يتك <<ون منط معني داخ <<ل النش <<اط يك <<ون ل <<ه ت <<أثري مميز على‬
‫جوانب رئيسية مثل منط اختاذ القرارات ومضمون< السياس<ات ومنط حي<اة األعض<اء‪ ،‬وت<وع املالبس‪ ،‬واالش<ياء األخ<رى‬
‫‪2‬‬
‫السائدة داخل املنظمات العاملة يف نفس النشاط ويتضح ذلك بالنظر يف النمط الوظيفي يف نشاطات البنوك‪.‬‬

‫‪ .3‬الثقاف ة الداخلي ة للمنظم ة‪ :‬ع <<ادة م <<ا تك <<ون للمنظم <<ات العام <<ة واحلكومي <<ة واملنظم <<ات الكب <<رية ثقاف <<ات خمتلف <<ة عن‬
‫املنظم<<ات الص<<غرية او اخلاص<<ة‪ ،‬حيث ميكن ان تك<<ون الثقاف<<ات الفرعي<<ة ح<<ول املس<<تويات اإلداري<<ة والتنظيمي<<ة املختلف<<ة‬
‫‪3‬‬
‫داخل إدارات او اقسام او قطاعات املنظمة‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ :‬مصادر الثقافة التنظيمية ووظائفها‬

‫أوال‪ :‬مصادر الثقافة التنظيمية‬

‫‪ 1‬أبو بكر مصطفى الشيخ‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في االبداع اإلداري بالتطبيق على شركة التأمين االسالمية‪ ،‬بحث تكميلي لنيل درجة الماجستير‬
‫العلوم في اإلدارة االعمال‪ ،‬جامعة النيلين‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،))M. sc‬السودان‪ ،2020 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪ 2‬سارة خلفة‪ ،‬مراد بومنقار‪ ،‬اليات تكوين الثقافة التنظيمية في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬مجلة التواصل في العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد‬
‫لمين دباغين –سطيف‪ ،-‬جامعة باجي مختار‪-‬عنابة‪ ،-‬المجلد‪ ،25‬العدد‪ ،02‬الجزائر‪ ،2018 ،‬ص‪.171‬‬
‫‪ 3‬الطاهر عراز‪ ،‬نورية سوالمية‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تعزيز االلتزام التنظيمي بالمنظمات المعاصرة‪ ،‬مجلة العلوم القانونية واالجتماعية‪،‬‬
‫جامعة زيان عاشور الجلفة‪ ،‬المجلد‪ ،05‬العدد‪ ،04‬الجزائر‪ ،2020 ،‬ص‪.429‬‬
‫‪11‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫يلي‪:‬‬ ‫تنحصر أهم مصادر الثقافة التنظيمية فيما‬

‫‪ .1‬العادات والتقاليد واألعراف‪ :‬تعكس قيم س<<لوك الف<<رد مهم<<ا ك<<ان منص<<به‪ ،‬كم<<ا اهنا ت<<ؤثر على شخص<<يته وحتدد منط‬
‫‪1‬‬
‫سلوكه‪.‬‬

‫‪ .2‬الطقوس واحتفاالت المناسبات‪ :‬حيث ت<<ؤثر أس<<اليب االحتف<<ال باألعي<<اد واملناس<<بات القومي<<ة واملناس<<بات اإلداري<<ة يف‬
‫‪2‬‬
‫بعض املنظمات‪.‬‬

‫‪ .3‬القصص واالساطير‪ :‬قد يقوم اف<راد املنظم<ة أحيان<ا بت<أليف رواي<ات خرافي<ة ح<ول مؤسس<ي< املنظم<ة او نش<أهتا من اج<ل‬
‫‪3‬‬
‫توفري إطار لتفسري االحداث احلرجة يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .4‬المجاز والطرائف والنكت وأللعاب‪ :‬جيري اس<<تخدامها كأس<<اليب رمزي<<ة للتعب<<ري عن احملب<<ة‪ ،‬وااللف<<ة وختفي<<ف بعض‬
‫‪4‬‬
‫الصرعات بني العاملني‪ ،‬وتنقية القلوب من املشاحنات‪ ،‬او سوء الظن‪ ،‬او عدم الثقة‪.‬‬

‫‪ .5‬القص ص والحكاي ات‪ :‬ع <<رض للوق <<ائع او االح <<داث التارخيي <<ة يف حي <<اة املؤسس <<ة وال <<يت تنق <<ل وت <<دعم القيم والع <<ادات‬
‫‪5‬‬
‫واألعراف الثقافية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‬

‫تس< <<تخدم الثقاف< <<ة التنظيمي< <<ة كوظيف< <<ة ختدم املنظم< <<ات يف الكث< <<ري من األم< <<ور‪ ،‬من بني أمهه< <<ا توجي< <<ه ثقاف< <<ة املنظم< <<ة والرقاب< <<ة اىل‬
‫س<<لوكيات الع<<املني وتوجه<<اهتم‪ ،‬إض<<افة اىل أهنا وظيف<<ة ملقاوم<<ة التغ<<ري من خالل ادراج ل<<وائح ثقافي<<ة يتم االعتم<<اد عليه<<ا من قب<<ل‬
‫العاملني‪ .‬وميكن ادراج الثقافة التنظيمية يف اآليت‪:‬‬

‫‪ .1‬تكس ب أف راد المنظمة الهوي ة التنظيمية‪ :‬عن<<دما يتش<<ارك الع<<املني نفس القيم واملعتق<<دات مبنحهم الوح<<دة والق<<درة‬
‫‪6‬‬
‫على التعبري عن اإلحساس بشكل مجاعي ممنهج‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ .2‬تسهيل االلتزام الجماعي‪ :‬ان الشعور< باهلدف املشرتك يشجع االلتزام القوي من جانب من يقبلون هذه الثقافة‪.‬‬

‫‪ 1‬حطاب يمينة‪ ،‬بالل ريم‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالفعالية التنظيمية (دراسة ميدانية لعمال سونلغاز بمعسكر)‪ ،‬مجلة افاق علوم اإلدارة‬
‫واالقتصاد‪ ،‬جامعة معسكر‪ ،‬المجلد‪ ،03‬العدد‪ ،05‬الجزائر‪ ،2019،‬ص‪.54‬‬
‫‪ 2‬بطرس حالق‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬منشورات الجامعة االفتراضية السورية‪ ،‬سوريا‪ ،2021 ،‬ص ‪.61‬‬
‫‪ 3‬غراز الطاهر‪ ،‬نسيسة فاطمة الزهراء‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بااللتزام التنظيمي للعامل بالمؤسسة الجزائرية‪ ،‬مجلة حوليات جامعة الجزائر‪،1‬‬
‫جامعة جيجل‪ ،‬جامعة خميس مليانة‪ ،‬المجلد‪ ،34‬العدد‪ ،02‬الجزائر‪ ،2020 ،‬ص‪.411‬‬
‫‪ 4‬وردة برويس‪ ،‬الثقافة التنظيمية كمتطلب لتطبيق‪ a‬إدارة المعرفة بالجامعة‪ ،‬مجلة الدراسات والبحوث االجتماعية‪ ،‬المجلد ‪ ،10‬العدد ‪ ،02‬جامعة ‪20‬‬
‫اوت ‪– 1955‬سكيكدة‪ ،•-‬الجزائر‪ ،2022،‬ص‪.60‬‬
‫‪ 5‬تواتي ادريس‪ ،‬حوشين كمال‪ ،‬براغ محمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.76‬‬
‫‪ 6‬حب الدين علي محمد يعقوب‪ •،‬الدور الوسيط ألنماط القيادة اإلدارية في العالقة بين الثقافة التنظيمية واالبداع اإلداري دراسة على الجامعات‬
‫السودانية الحكومية واالهلية بوالية الخرطوم‪ ،‬بحث مقدم لنيل درجة دكتوراه الفلسفة في إدارة االعمال‪ ،‬جامعة النيلين كلية الدراسات العليا‪ ،‬سودان ‪،‬‬
‫‪ ،2019‬ص‪.43‬‬
‫‪ 7‬مسراني خولة‪ ،‬درويش نور الهدى‪ ،‬تأثير الثقافة التنظيمية على االتصال التنظيمي في إدارات مؤسسات التعليم العالي (دراسة حالة إدارة كلية‬
‫العلوم االجتماعية واإلنسانية بجامعة البليدة‪ ،)2‬مجلة اقتصاد المال واالعمال‪ ،‬جامعة البليدة‪ ،2‬المجلد‪ ،05‬العدد‪ ،01‬الجزئر‪ ،2020،‬ص‪.326‬‬
‫‪12‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .3‬تعزيز استقرار النظام‪ :‬فالثقاف<<ة التنظيمي<<ة هي ال<<يت تعم<<ل على متاس<<ك املنظم<<ة م<<ع بعض<ها البعض عن طري<<ق تزوي<<دهم‬
‫‪1‬‬
‫مبقاييس ماذا جيب على العاملني ان يقولوا او ان يفعلوا‪.‬‬

‫‪ .4‬تقوية االلتزام برسالة المنظمة‪ :‬ذل<<ك ان تفك<<ري الن<<اس ع<<ادة م<<ا ينحص<<ر ح<<ول م<<ا ي<<ؤثر عليهم شخص<<يا اال اذ ش<<عروا‬
‫باالنتماء القوي للمنظمة< بفع<ل الثقاف<ة العام<ة املس<يطرة‪ ،‬وعن<د ذل<ك يش<عرون ان اهتم<ام املنظم<ة ال<يت ينتم<ون اليه<ا أكرب‬
‫‪2‬‬
‫من اهتماماهتم الشخصية‪ ،‬ويعين ذلك الثقافة تذكرهم بأن منظمتهم هي اهم شيء بالنسبة هلم‪.‬‬

‫‪ .5‬تشكيل السلوك من خالل مساعدة العاملين على إدراك ما حولهم‪ :‬فالثقاف<<ة التنظيمي<<ة مبثاب<<ة االمسنت ال<<ذي يرب<<ط‬
‫‪3‬‬
‫األفراد بعضهم ببعض ويساعد على تعزيز السلوك الثابت يف اجملتمع‪.‬‬

‫الفرع الخامس‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية‬

‫تكمن أمهية الثقافة التنظيمية يف حتقيق العديد من األهداف الشخصية واملؤسسية االجتماعية ومنها‪:‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ .1‬تقوم بدور املرشد لألفراد واألنشطة يف املنظمة لتوجه الفكر واجلهود حنو حتقيق اهداف املنظمة وسالتها‪.‬‬

‫‪ .2‬تعمل أي اعتداء على أحد بنود الثقافة او العمل بعكسها سيواجه بالرفض‪ .‬وبناء على ذلك فان للثقافة دورا كب<<ريا يف‬
‫‪5‬‬
‫مقاومة من يهدف اىل تغيري أوضاع االفراد يف املنظمات من وضع اىل اخر‪.‬‬

‫‪ .3‬تكمن أمهي<<ة الثقاف<<ة التنظيمي<ة يف إجياد الش<عور< باإلحس<اس باهلوي<ة فكلم<ا زاد وض<<وح القيم واالجتاه<<ات املش<<رتكة كلم<<ا‬
‫‪6‬‬
‫زاد ارتباط االفراد ببعضهم البعض وزاد شعورهم بأهنم جزء مؤثر وهام باملنظمة‪.‬‬

‫‪ .4‬تس <<اعد الثقاف <<ة التنظيمي <<ة يف التنب <<ؤ بس <<لوك االف <<راد واجلماع <<ات‪ ،‬فمن املع <<روف ان الف <<رد عن <<دما يواج <<ه‬
‫موقف<<ا معين<<ا او مش<<كلة معين<ة فإن<<ه يتص<<رف وفق<<ا لثقافت<<ه‪ ،‬أي ب<<دون معرف<<ة الثقاف<<ة ال<يت ينتمي اليه<<ا الف<<رد‬
‫‪7‬‬
‫يصعب التنبؤ بسلوكه‪.‬‬

‫‪ 1‬بن كيحول محمد‪ ،‬علوطي عاشور‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها‪ a‬بتحقيق‪ a‬التنمية المستدامة (دراسة ميدانية بمقر بلدية عين الملح)‪ ،‬مجلة العلوم‬
‫االجتماعية والعلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة مخمد بوضياف المسيلة‪ ،‬المجلد ‪ ،11‬العدد ‪ ،01‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.303‬‬
‫‪ 2‬بن علي عبد الوهاب‪ ،‬بلعابد عبد القادر‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحقيق‪ a‬االلتزام التنظيمي‪ ،‬مجلة افاق فكرية‪ ،‬جامعة محمد بن احمد وهران‪،2‬‬
‫المجلد ‪ ،09‬العدد ‪ ،01‬الجزائر‪ ،2021،‬ص‪.312‬‬
‫‪ 3‬غراز الطاهر‪ ،‬نسيسة فاطمة الزهراء‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.411‬‬
‫‪ 4‬نهى عثمان ارباب‪ ،‬واقع الثقافة التنظيمية في جامعة العلوم و التقانة بالخرطوم و عالقتها‪ a‬بالتطور التنظيمي من وجهة نظر اإلداريين العاملين‬
‫في الجامعة‪ ،‬جامعة نجران‪ ،‬مجلة مركز جزيرة العرب للبحوث التربوية واإلنسانية المجلد‪ ،2‬العدد‪ ،15‬المملكة العربية السعودية‪ ،2022 ،‬ص‪.167‬‬
‫‪ 5‬نعيمة موهوبي‪ ،‬فاتح الدين شنين‪ ،‬مستوى الثقافة التنظيمية لدى موظفي كلية الرياضيات وعلوم المادة من وجهة نظرهم‪ ،‬مجلة افاق علمية‪،‬‬
‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬مخبر علم النفس العصبي واالضطرابات المعرفية السوسيوعاطفية‪ ،‬المجلد ‪ ،14‬العدد ‪ ،02‬الجزائر‪ ،2022،‬ص‪.184‬‬
‫‪ 6‬مصطفى بن عودة‪ ،‬دراسة وتحليل‪ a‬ابعاد الثقافة التنظيمية في المؤسسة االقتصادية (دراسة ميدانية على عينة من مؤسسات دباغة الجلود‬
‫الجزائر)‪ ،‬مجلة الدراسات‪ ،‬جامعة الجلفة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬المجلد ‪ ،15‬العدد ‪ ،02‬الجزائر‪ ،2018 ،‬ص‪.266‬‬
‫‪ 7‬نعيمة موهوبي‪ ،‬خولة الشايب‪ ،‬محمد الساسي الشايب‪ ،‬مستوى الثقافة التنظيمية لدى رؤساء القسام من وجهة نظر مرؤوسيهم في ضوء بعض‬
‫التغيرات (دراسة ميدانية بجامعة قاصدي مرباح ورقلة)‪ ،‬مجلة العلوم النفسية والتربوية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬مخبر علم النفس العصبي‬
‫‪13‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .5‬الثقاف<<ة التنظيمي<<ة القوي<<ة كم<<يزة تنافس<<ية للمنظم <ة< خاص<<ة إذا ك<<انت تؤك<<د على س<<لوكيات خالق<<ة كتف<<اين يف العم<<ل‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫وحدمة العميل‪.‬‬

‫‪ .6‬تعت<<رب الثقاف<<ة التنظيمي<<ة من املالمح املم<<يزة عن غريه<<ا من املنظم<<ات‪ ،‬وهي مص<<در فخ<<ر واع<<تزاز للع<<املني‬
‫‪2‬‬
‫هبا‪ ،‬خاصة إذا كانت تؤكد قيما معينة‪ ،‬مثل االبتكار والتميز والزيادة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬اإلطار المفاهيمي للتشارك المعرفي‬

‫يف ضوء التغريات السريعة اليت يش<هدها ع<امل االعم<ال‪ ،‬زادت حاج<ة املنظم<ات لتط<بيق املف<اهيم االداري<ة املعاص<رة ال<يت متكنه<ا من‬
‫البق<<اء ض<<من املنافس<<ات يف ع<<امل ش<<ديد التغ<<ري‪ ،‬وازدادت أمهي<<ة املعرف<<ة وأص<<بحت مص<<در< وم<<ورد مهم أك<<ثر املوارد االخ<<رى‪ ،‬ومن‬
‫هده املفاهيم إدارة املعرفة واليت أصبحت املنظمات تتبناها يف خمتل<ف انش<طتها‪ ،‬وأب<رز مكون<ات ادارة املعرف<<ة ه<<و مش<اركة املعرف<ة‬
‫واليت تتيح للموظفني نقل وتبادل املعرفة فيما بينهم على حنو ميكنهم من اداء اعماهلم وإجناز مهامهم بشكل أفضل‪.‬‬

‫ويف ه <<دا اإلط <<ار س <<نتناول يف ه <<دا املبحث مفه <<وم التش <<ارك املع <<ريف وأمهيت <<ه‪ ،‬عملي <<ات التش <<ارك املع <<ريف ومتطلبات <<ه‪ ،‬بإض <<افة إىل‬
‫مكونات وأشكال التشارك املعريف‪.‬‬

‫الفرع االول‪ :‬مفهوم التشارك المعرفي‬

‫يعت<<رب مفه<<وم< التش<<ارك املع<<ريف من أب<<رز املف<<اهيم احلديث<<ة ال<<يت اس<<تحوذت على اهتم<<ام الب<<احثني والدارس<<ني يف جمال ادارة املعرف<<ة يف‬
‫اآلون<ة األخ<رية‪ ،‬نظ<را الي<اد امهي<ة التش<ارك وحاج<ة املنظم<ات له‪ ،‬خاص<ة وان<ه يس<اهم وحيس<ن ويط<ور اداء املورد البش<ري وب<دوره‬
‫حتس<<ن اخلدمات املقدم<<ة يف خمتل<<ف املنظم<<ات ودل<<ك على اختالف اش<<كاهلا واحجامه<<ا وهلدا تع<<ددت تع<<اريف مص<<طلح التش<<ارك‬
‫املع <<ريف‪ ‬ولكن قب <<ل التط <<رق إىل مفه <<وم التش <<ارك املع <<ريف الب <<د من التط <<رق إىل املعرف <<ة وإدارة املعرفة ك <<ون التش <<ارك عنص <<را من‬
‫عناصرها‬

‫أ‪-‬تعريف المعرفة‬

‫قدم الباحثني تعاريف خمتلفة للمعرفة‪ <،‬حسب كل وجهة نظره وتصوره ومن هذه التعاريف ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬ميكن وص<<ف املعرف<<ة اهنا االس<<تخدام الكام<<ل‪ ،‬واملكث<<ف للمعلوم<<ات والبيان<<ات وال<<يت ترتب<<ط بق<<درات االنس<<ان االص<<لية‬
‫‪3‬‬
‫واملكتسبة واليت توفر له االدراك والتطور والفهم من املعلومات اليت يتم التوصل اليها عن طريق البيانات‪.‬‬
‫واالضطرابات المعرفية السوسيوعاطفية‪ ،‬المجلد ‪ ،07‬العدد ‪ ،04‬الجزائر‪ ،2021،‬ص‪.366‬‬
‫‪ 1‬فقاير فيصل‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحقيق‪ a‬الرضا الوظيفي في المؤسسة (دراسة حالة في مؤسسة نفطال فرع شفة)‪ ،‬مجلة اإلدارة والتنمية‬
‫للبحوث والدراسات‪ ،‬جامعة على لونيسي البليدة ‪ ،2‬المجلد ‪ ،11‬العدد ‪ ،02‬الجزائر‪ ،2022،‬ص‪.194‬‬
‫‪ 2‬خالدية مصطفى عبد الرزاق‪ ،‬سامي احمد عباس‪ ،‬حميد على احمد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.159‬‬
‫‪ 3‬عادل بن عمرة‪ ،‬احمد دريان‪ ،‬اثر التشارك المعرفي في تعزيز التعلم التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية بمؤسسة انجاز القنوات "قنغار" بومرداس‪ ،‬مجلة‬
‫الريادة القتصاديات االعمال‪ ،‬جامعة امحمد بوقرة‪-‬بومرداس‪ ،‬مجلد ‪ ،06‬العدد ‪ ،03‬الجزائر‪ ،2020،‬ص ‪.44‬‬
‫‪14‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬اما‪ leinder et alavi‬ف <<أعطى تعريف <<ا أك <<ثر وض <<وحا للمعرف <<ة على اهنا املعلوم <<ات الكامن <<ة يف عق <<ول االف <<راد‪ ،‬فهي‬
‫‪1‬‬
‫معلومات شخصية مرتبطة باحلقائق‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬املفاهيم‪ ،‬التفسريات‪ ،‬األفكار‪ ،‬وكذلك االحكام‬

‫ب_ تعريف ادارة المعرفة‪:‬‬

‫تعددت التعاريف إلدارة املعرفة نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬تع<<رف إدارة املعرفة (‪ )Gartner Group‬باهنا عملي<<ة تعم<<ل على تعزي<<ز م<<دخل متكام<<ل لتحدي<<د وان<<تزاع موج<<ودات‬
‫‪2‬‬
‫املعلومات ملشروع ما‪ ،‬واسرتجاعها‪ ،‬وتشارك فيها وتقييمها‬

‫‪ ‬كما ان هناك من ينظر إلدارة املعرف<ة كعملي<ة إداري<ة هلا م<دخالت وخمرج<ات وتعم<ل يف اط<ار بيئ<ة خارجي<ة معين<ة ت<ؤثر‬
‫عليه< < <<ا وعلى تفاعالهتا وتنقس< < <<م اىل خط< < <<وات متع< < <<ددة متتالي < <<ة متش < <<ابكة مثل (خل < <<ق ومجع وختزين وتوزي< < <<ع املعرف < <<ة‬
‫‪3‬‬
‫واستخدامها) واهلدف منها هو مشاركة املعرفة يف اكفأ صورة للحصول< على اكرب قيمة للمنظمة‪.‬‬

‫ج_ تعريف التشارك المعرفي‬

‫اختلف الباحثني يف تعريف التشارك املعريف ونذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬ع<<رف لين<<دا واجنرام ‪Linda Argote, Ingram‬التش<<ارك يف املعرف<<ة بأن<<ه العملي<<ة ال<<يت من خالهلا ت<<ؤثر هبا منظم<<ة م<<ا‬
‫‪4‬‬
‫خبرباهتا ومعارفها يف منظمة أخرى‪.‬‬

‫‪ ‬كم<ا ميكن تعري<ف التش<ارك املع<ريف على ان<ه عملي<<ة معرفي<<ة اس<رتاتيجية فعال<<ة لتحقي<ق اه<داف مس<<تقبلية من خالل اتب<<اع‬
‫س<لوكيات او إج<راءات من ش<أهنا تس<هيل وتش<جيع عملي<ة اتص<ال وتفاع<ل بني االف<راد يف املنظم<ة وبينهم م<ع املنظم<ات‬
‫‪5‬‬
‫املختلفة‪.‬‬

‫‪ ‬اما (‪ )Lin, Iee, Wang‬فقد أشاروا اىل ان‪ :‬التشارك املعريف " هو ذلك التفاعل االجتماعي‪ ،‬والثقايف ال<<ذي ينط<<وي‬
‫‪6‬‬
‫على تبادل‪ ،‬حتويل ونقل للمعارف‪ <،‬اخلربات واملهارات من خالل قسم او املنظمة ككل ‪.‬‬

‫‪ 1‬فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‪ ،‬أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي دراسة ميدانية بجامعة محمد بوضياف المسيلة‪ ،‬مجلة العلوم‬
‫اإلنسانية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬مجلد ‪ ،20‬العدد• ‪ ،01‬المسيلة‪ ،2020،‬ص‪.208‬‬
‫‪ 2‬خمقاني عنترة‪ ،‬أثر التشارك المعرفي على اداء العاملين بإدارات المكلفة بالميزانية دراسة ميدانية لعينة موظفي الرقبات المالية جهة‬
‫ورقلة‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬جامعة• ورقلة‪ ،‬الجزائر‪ ،2021،‬ص‪.11‬‬
‫‪ 3‬ماجد قاسم عبده السياني‪ ،‬رويدة امين محسن‪ ،‬أثر عمليات إدارة المعرفة على ابداع المنظمي (دراسة ميدانية على الجامعات الخاصة اليمنية)‪،‬‬
‫مجلة ريحان للنشر العلمي‪ ،‬تصدر عن مركز فكر الدارسات والتطوير‪ ،‬جامعة العلوم والتكنولوجيا‪ ،‬العدد‪ ،07‬اليمن‪ ،2021 ،‬ص‪.59‬‬
‫‪ 4‬هاني فوزي محمد أبو الخير‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في بناء العالقات بين الطالب وعضاء هيئة التدريس بالجامعة المصرية (دراسة تحليلي‪a‬ة)‪،‬‬
‫مجلة جامعة الفيوم للعلوم التربوية والنفسية‪ ،‬المجلد ‪ ،17‬العدد ‪ ،06‬مصر‪ ،2023،‬ص‪.248‬‬
‫‪ 5‬احمد سمير نايف نعمان الثابت‪ ،‬تعزيز المناعة التنظيمية المكتسبة في ظل التشارك المعرفي (دراسة استطالعية في شركة ديالى‪ a‬العامة)‪ ،‬مجلة‬
‫الفنون واالدب وعلوم االنسانيات واالجتماع‪ ،‬جامعة ديالى العراق‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،53‬العراق‪ ،2020 ،‬ص ‪.313‬‬
‫عزيز دحماني‪ ،‬نفيسة ناصري‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.357‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪15‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ ‬التشارك املعريف‪ :‬عملية خمططة يتم فيها تبادل األفكار واملعارف واخلربات بني االفراد العاملني يف مؤسس<<ة م<<ا‪ ،‬وتعتم<<د‬
‫‪1‬‬
‫على مقدرة االفراد على تبادل معارفهم الصرحية والضمنية مع االخرين حبيث تكون متاحة للجميع‪<.‬‬

‫‪ ‬اما ((‪ Greengardà‬فينظر لتشارك املعريف بأنه اتاحة الفرص<ة ام<ام اف<راد املنظم<ة لالطالع على املعرف<ة والتش<ارك فيه<ا‬
‫ومن مث اس <<تخدامها‪ ،‬وب <<ذلك ح <<دد عملي التش <<ارك املع <<ريف بثالث خط <<وات هي (انت <<اج املعرف <<ة‪ ،‬نق <<ل املعرف <<ة‪ ،‬حتوي <<ل‬
‫‪2‬‬
‫املعرفة) اذ يعد أحد أكثر نشاطات إدارة املعرفة‪.‬‬
‫‪ ‬من خالل التعاريف سابقة الذكر ميكننا ان نستنتج ان التشارك املع<ريف ه<و أحد اهم انش<طة ادارة املعرف<ة ال<ذي يه<دف‬
‫اىل تط <<وير وتنمي <<ة الق <<درات الفكري <<ة للم <<ورد البش <<ري ورف <<ع املخ <<زون الع <<ريف للمؤسس <<ة‪ <،‬كم <<ا يتم من خالل <<ه تب <<ادل‬
‫االفكار واملعارف واخلربات وحتويل املعارف الضمنية اىل ظاهرة حبيث تعود على املؤسسة والفرد بالنفع‪.‬‬

‫الفرع الثاني أهمية التشارك المعرفي‬

‫ميكن حصر أمهية التشارك املعريف فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬يساهم التشارك يف املعرفة من رف<ع الفعالي<ة واإلنتاجي<ة‪ ،‬اجلودة واالبتك<ار‪ ،‬وبالت<ايل حتس<ني اداء املنظمة‪ ،‬وحتسني عملي<ة‬
‫‪3‬‬
‫اختاذ القرار‪ ،‬وحتسني العمليات‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ .2‬وكذلك ان التشارك املعريف حيقق امليزة التنافسية للمنظمة وحيافظ عليها‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ .3‬مشاركة املعرفة تسهم يف حتقيق فوائد لالبتكار داخل املنظمة وخارجها‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ .4‬تشارك املعرفة قد يكون سابقة مهمة ألنشطة حل املشكالت ومن مث لديه القدرة على املسامهة يف تلك احلدود‪.‬‬
‫‪ .5‬تب <<ادل املعرف <<ة بني املوظفني واإلدارات يف املنظم <<ة ض <<روري لنق <<ل املعرف <<ة الفردي <<ة واجلماعي <<ة اىل املعرف <<ة التنظيمي <<ة‪ ،‬مما‬
‫‪7‬‬
‫يؤدي اىل اإلدارة الفعالة للمعرفة< فإن املعرفة ليست هلا قيمة مامل يتم تشاركها واستخدامها بطريقة ما‪.‬‬

‫‪ 1‬محمد إبراهيم قداح‪ ،‬مقومات البيئة الجامعية وعالقتها‪ a‬بعمليات التشارك المعرفي لدى الجامعات األردنية الخاصة‪ ،‬مجلة اتحاد الجامعات العربية‬
‫للتربية وعلم النفس‪ ،‬جامعة البلقاء التطبيقية‪ ،‬المجلد ‪ ،19‬العدد ‪ ،02‬األردن‪ ،2021 ،‬ص‪.139‬‬
‫‪ 2‬امل فرحان سوادي‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في األداء المستدام دراسة تطبيقية في الشركة العامة لألسمدة الجنوبية‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية‪،‬‬
‫المعهد التقني‪ ،‬الجامعة التقنية الجنوبية‪ ،‬مجلد ‪ ،15‬العدد ‪ ،57‬البصرة‪ ،2020 ،‬ص‪.150‬‬
‫‪ 3‬أقطى جوهرة‪ ،‬أثر القيادة االستراتيجية على التشارك في المعرفة دراسة حالة مجموعة فنادق جزائرية‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة‪8‬‬
‫الدكتوراه علوم كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.49‬‬
‫‪ 4‬خلف لطيف ناصر‪ ،‬جهاد حميد علي‪ ،‬اسهام التشارك المعرفي في تشجيع الطلب على وثائق التأمين على الحياة‪ ،‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية‬
‫واالقتصادية‪ ،‬جامعة تكريت‪ •،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬مجلد‪ ،3‬العدد ‪ ،39‬العراق‪ ،2017،‬ص‪.42‬‬
‫‪ 5‬محمد مجول شكور‪ ،‬لمياء سلمان عبد العزيز الزبيدي‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تحقيق الفخر التنظيمي (بحث تحليلي‪ a‬آلراء عينة من الموظفي‬
‫وزارة الشباب والرياضة)‪ ،‬مجلة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة المستنصرية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،135‬بغداد (العراق)‪ ،2022،‬ص ‪.4‬‬
‫‪ 6‬ناجي عبد الستار محمود‪ ،‬سالمى مانع فاضل‪ ،‬اسهام التشارك المعرفي في تعزيز البراعة المنظمية (دراسة استطالعية آلراء عينة من أعضاء‬
‫هيئة التدريس في جامعتي تكريت وسامراء‪ ،‬مجلة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬جامعة تكريت‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬المجلد ‪ ،15‬العدد‬
‫‪ ،47‬العراق‪ ،2019،‬ص ‪.213‬‬
‫‪ 7‬رائد مال هللا محمد‪ ،‬انعكاس التشارك المعرفي على الميزة التنافسية بحث ميداني في شركة زين االثير لالتصاالت‪ ،‬مجلة إلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،42‬العراق‪ ،2019،‬ص‪.213‬‬
‫‪16‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .6‬تس<<اهم مش<<اركة االف<<راد الع<<املني يف املنظم<<ات مبع<<رفتهم يف تقليص ال<<وقت الض<<ائع من خالل التج<<ارب وه<<ذت ب<<دوره‬
‫‪1‬‬
‫يؤدي اىل متكني موارد املنظمة‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬اشكال ونظريات التشارك المعرفي‬

‫أوال‪ :‬اشكال التشارك المعرفي‬

‫‪ .1‬الشكل المقصود‪ :‬يعين ان تتم عملية مشاركة املعرفة قص<ديا داخ<ل املنظم<ة من خالل االتص<االت الفردي<ة املربجمة بني‬
‫االف< <<راد او من خالل األس< <<اليب املكتوب< <<ة مث< <<ل‪ :‬املذكرات والتق <<ارير والنش <<رات الدوري< <<ة وخمتل< <<ف أن< <<واع املطبوع <<ات‬
‫الداخلي <<ة باإلض <<افة اىل ذاك فأن <<ه يتم تش <<ارك املع <<ريف قص <<ديا من خالل اس <<تعمال الفي <<ديو‪ ،‬واالش <<رطة الص <<وتية وعق <<د‬
‫‪2‬‬
‫املؤمترات والندوات الداخلية وبرامج االرشاد والتدريب واجراء التنقالت وتدوير االعمال بني األعضاء‪.‬‬
‫‪ .2‬الشكل غير المقصود‪ :‬ويع<<ين مش<<اركة املعرف<<ة بش<<كل غ<<ري مقص<<ود< داخ<<ل املنظم<<ة من خالل‪ :‬الش<<بكات غ<<ري الرمسية‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫والقصص واالساطري‪ ،‬وما يشبه ذلك‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬نظريات التشارك المعرفي‬

‫من اهم النظريات املفسرة لتشارك< املعريف كالتايل‪:‬‬

‫‪ .1‬نظرية الفعل المنطقي‪ :‬تس<<تخدم ه<<ذه النظري<<ة الختب<<ار موق<<ف الشخص<<ي من س<<لوك التش<<ارك املع<<ريف ال<<ذي س<<يؤثر يف‬
‫هناي<ة ني<ة الش<خص يف تش<ارك معارف<ه‪ ،‬وتش<رح ه<ذه النظري<ة ان الني<ة حيددها املوق<ف اجتاه الس<لوك< والقواع<د الشخص<ية‬
‫ويف إطار نية التشارك املعريف من خالل موقفهم اجتاهه‪ ،‬فإذا كان هلم نية وموق<<ف إجيايب اجتاه التش<<ارك املع<<ريف فس<<يؤثر‬
‫‪4‬‬
‫ذلك بشكل إجيايب على التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪ .2‬نظري ة الس لوك المخط ط‪ :‬مت تط< <<وير ه< <<ذه النظرية من اف <<رتاض أن الس <<لوك الف< <<ردي إض <<افة إىل أنه يت <<أثر‬
‫املواقف الشخص<<ية‪ ،‬واملع<<ايري االجتماعي<<ة فإنه يت<<أثر بالبعد اجلديد اإلض<<ايف ال<<ذي قدمه ‪ Ajzen‬هو س<<لوك‬
‫املراقب <<ة‪ ،‬ووفقا لنظرية الب <<احث‪ ،‬ف <<إن الس <<يطرة الس <<لوكية تتعلق باملعتق <<دات وامله <<ارات الفردية وف <<رص‬

‫‪ 1‬نجم سهيل نجم‪ ،‬طارق عزيز كردي‪ ،‬سعد سالم غانم‪ ،‬التشارك المعرفي مدخال في تعزيز المناعة التنظيمية‪ :‬دراسة استطالعية آلراء عينة‬
‫العاملين في مديرية تربية صالح الدين‪ ،‬مجلة تكريت• للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬جامعة تكريت‪ •،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‪ ،60‬الجزء األول‪،‬‬
‫العراق‪ ،2022 ،‬ص ‪.696‬‬
‫‪ 2‬علي عبد األمير عبد الحسين كمونه‪ ،‬نغم دايخ عبد العلي الحسناوي‪ ،‬رنا ناصر صبر‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في تحقيق الميزة‬
‫التنافسية للمنظمات الصحية‪ ،‬مجلة الجامعة‪ 8‬بابل للعلوم والبحوث التطبيقية‪ ،‬كلية الصفوة‪ ،‬الجامعة‪ 8‬كربالء –كلية االدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫الجامعة التقنية الوسطى –معهد اإلدارة (الرصافة)‪ ،‬المجلد ‪ ،27‬العدد ‪ ،03‬العراق‪ ،2019،‬ص ‪.113‬‬
‫‪ 3‬عنتر خمقاني‪ ،‬خالد رجم‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في أداء األستاذ الجامعي (دراسة حالة لعينة من أساتذة جامعة ورقلة)‪ ،‬مجلة أبحاث اقتصادية‬
‫وإدارية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬المجلد ‪ ،16‬العدد ‪ ،01‬الجزائر‪ ،2022 ،‬ص‪.651‬‬
‫‪ 4‬بوطالب حميدة‪ ،‬نجيمي عيسى‪ ،‬أثر جودة الحياة‪ a‬الوظيفية في التشارك المعرفي (دراسة تطبيقية على عينة من أساتذة كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير بجامعة جيجل)‪ ،‬مجلة االستراتيجية والتنمية‪ ،‬جامعة الصديق بن يحي جيجل‪ ،‬المجلد ‪ ،10‬العدد‪ 1‬مكرر (الجزء األول)‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،2020 ،‬ص‪.188‬‬
‫‪17‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫املش<<اركة يف الس<<لوك‪ ،‬وتتعلق باملدى ال<<ذي يش<<عر فيه الش<<خص بالق<<درة على أداء الس<<لوك يف ش<<رطني‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫قدرة الفرد على السيطرة على السلوك‪ ،‬ومستوى ثقة الفرد اليت حتدد قدرته على أدا أو عدم أدا السلوك‪.‬‬

‫‪ .3‬نظري ة تب ادل االجتم اعي‪ :‬تعت <<رب ه <<ذه النظري <<ة من اهم النم <<اذج لفهم الس <<لوك التنظيمي وال <<يت هتتم بأس <<اليب التب <<ادل‬
‫‪2‬‬
‫والتشارك االجتماعي والتفاعالت اليت تنتج التزامات مرتبطة‪.‬‬
‫‪ .4‬نظ ري المنظم ات‪ :‬تق< <<وم النظري< <<ة على حبث العالق< <<ة بني العم< <<ل املع< <<ريف والكف< <<اءات التنظيمي< <<ة والتعلم‬
‫التنظيمي‪ .‬واس< < <<تفاد أص< < <<حاب املدخل االقتص< < <<ادي من النظري< < <<ة من خالل دراس< < <<ة العالق< <<ة بني املعرف< <<ة‬
‫‪3‬‬
‫والنجاح االقتصادي وان املعرفة ضرورة مهمة لنجاح االعمال‪.‬‬
‫الفرع الرابع‪ :‬عمليات ومتطلبات التشارك المعرفي‬

‫أوال‪ :‬عمليات تشارك المعرفي‬

‫ان عملي< <<ة تش< <<ارك املعرف< <<ة ه< <<و عملي< <<ة مهم< <<ة ل< <<دعم االب< <<داع يف املؤسس< <<ات‪ ،‬ويط< <<ور مع< <<ارف االف <<راد الض <<منية‬
‫والصرحية‪ ،‬واليت يتم حتقيقها عن طريق جمموعة من العمليات‪ ،‬املوضحة فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬نقل المعرفة‪ :‬تتم عملي<<ة نق<<ل املعرف<<ة من خالل عملي<<ة االتص<<االت ال<<يت تض<<من فهم وتط<<بيق املعرف<<ة بني‬
‫مصدر ومستقبل املعرفة‪ .‬ان نقل املعرف<ة يعكس عملي<ة إيص<<ال املعرف<ة املناس<بة اىل الش<خص املناس<ب‪ ،‬يف‬
‫الوقت املناسب‪ ،‬بالشكل املناسب‪ ،‬وبالتكلفة املناسبة‪ ،‬بالتايل فعملية نقل املعرفة هي أكثر الطرق فعالي<<ة‬
‫‪4‬‬
‫لتشارك الضمنية واملركبة‪.‬‬

‫‪ .2‬تبادل المعرفة‪ :‬عملي<<ة تب<<ادل املعرف<<ة تس<<هل نق<<ل ومش<<اركة املعرف<<ة‪ ،‬وق<<د تب<<اينت تل<<ك العوام<<ل حبس<<ب‬
‫وجه<<ات نظ<ر الب<احثني‪ ،‬وحس<<ب طبيع<<ة املؤسس<ات املتباين<ة من حيث اختصاص<ها‪ ،‬واحجام<ه‪ ،‬والبيئ<ات‬
‫ال<<يت تعم<<ل فيه<<ا‪ ،‬كم<<ا ان تب<<ادل املعرف<<ة حيدث عن<<دما يك<<ون الف<<رد على اس<<تعداد للمس<<اعدة‪ ،‬وك<<ذلك‬
‫‪5‬‬
‫للتعلم من االخرين يف تطوير كفاءات جديدة‪ ،‬ونقلها ومشاركتها معهم‪.‬‬

‫‪ 1‬دريس ايمان‪ ،‬نحو نموذج مقترح لتشارك المعرفة في المؤسسة االقتصادية الجزائرية (دراسة حالة مؤسسات الصناعة اإللكترونية في والية‬
‫برج بوعريريج)‪ ،‬أطروحة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬جامعة فرحات عباس سطيف_‪ ،_1‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية‬
‫وعلوم التسيير‪ ،‬الجزائر‪ ،2019 ،‬ص‪.71‬‬
‫‪ 2‬لحظر دالل‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في التشارك المعرفي (دراسة عينة من الجامعات الجزائرية)‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في علوم‬
‫التسيير تخصص إدارة موارد بشرية‪ ،‬جامعة محمد خيضر _بسكرة_‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬الجزائر‪ ،2022 ،‬ص‪.111‬‬
‫‪ 3‬نجاح قبالن القبالن‪ ،‬عالية مذكر الهيف‪ ،‬التشارك المعرفي محرك الثورة الصناعية الرابعة (دراسة واقع مشاركة المرأة السعودية)‪ ،‬مجلة علمية‬
‫محكمة‪ ،‬جامعة االميرة نورة بنت عبد الرحمن‪ ،‬العدد ‪ ،29‬السعودية‪ ،2021 ،‬ص‪.21‬‬
‫‪ 4‬لخضر دالل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.135‬‬
‫‪ 5‬محمد محيي الدين ناجي الكميم‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في كفاءة األداء األكاديمي (دراسة حالة جامعة إقليم سبأ)‪ ،‬المجلة العلمية لجامعة إقليم سبأ‪،‬‬
‫جامعة إقليم سبأ‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية المالية‪ ،‬المجلد ‪ ،04‬العدد ‪ ،02‬اليمن‪ ،2022 ،‬ص‪.109‬‬
‫‪18‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .3‬تحويل المعرفة‪ :‬إض<<افة اىل عملي<<يت نق<<ل تب<<ادل املعرف<<ة‪ ،‬ميكن ك<<ذلك تش<<ارك املعرف<<ة من خالل عملي<<ة حتوي<<ل املعرف<<ة‬
‫الص<<رحية اىل معرف<ة ض<<منية او العكس‪ ،‬او ح<<ىت الوص<ول اىل مغرف<ة ص<حيحة جدي<دة عن طري<<ق ال<<دمج املنظم واملنهجي‬
‫‪1‬‬
‫للمفاهيم بشكل حيوهلا اىل نظام معريف‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬متطلبات التشارك المعرفي‬

‫ان عملية التشارك املعريف تتطلب عدد من املتطلبات أمهها‪:‬‬

‫‪ .1‬فرق العمل‪ :‬تعم<<ل من خالل أدوات برجمي<<ة مث<<ل الش<<بكة الداخلي<<ة االن<<رتنت‪ ،‬مما جيع<<ل العم<<ل أك<<ثر كف<<اءة‪ ،‬ويس<<اعد‬
‫على العمل كفريق عمل متكامل‪ ،‬كم<<ا ان وج<ود ف<رق العم<ل اجلم<<اعي التع<اوين يس<هل املش<<اركة يف املعرف<<ة‪ ،‬واألفك<<ار‬
‫‪2‬‬
‫والوثائق‪.‬‬

‫‪ .2‬البيئة التعاونية‪ :‬ان التش<<ارك املع<<ريف يش<<جع وي<<دعم البيئ<<ة التعاوني<<ة من خالل تع<<اون ف<<ردين او من جمموع<<ة من االف<<راد‬
‫الكرتوني< <<ا للتش< <<ارك< املع< <<ريف من خالل االميي< <<ل او من خالل املق <<ابالت اإللكرتوني <<ة واملؤمترات الفيديوي< <<ة‪ ،‬فهي تس <<هل‬
‫تبادل األفكار وتدعم االتصاالت يف املؤسسة فالبيئ<ة التعاوني<ة تزي<د من قابلي<ة وفعالي<ة التش<ارك املع<ريف كم<ا ت<ؤدي ابلى‬
‫التكام <<ل يف االلي <<ات واملتطلب <<ات األساس <<ية املختص <<ة ب <<دعم التش <<ارك املع <<ريف كم <<ا تش <<كل عالق <<ة ع <<رب احلدود التنظيم‬
‫‪3‬‬
‫التقليدي وتزود إدارة املعرفة بالفرص لتجديد التفكري‪.‬‬

‫‪ .3‬مخ ازن المعرفة‪ :‬هي املخ<<ازن ال<<يت ختزن فيه<<ا املعرف<<ة اخلارجي<<ة والداخلي<<ة الكرتوني<<ا يف موق<<ع واح<<د ليس<<هل الوص<<ول‬
‫اليه <<ا عن <<د احلاج <<ة من ط <<رف االف <<راد‪ ،‬وتعت <<رب إدارة خمازن املعرف <<ة من االلي <<ات ال <<يت تض <<من التش <<ارك املع <<ريف من خالل‬
‫‪4‬‬
‫تنظيم عملية تدفق املعرفة كما تزود االفراد بتفاصيل املهام املختلفة‪.‬‬

‫‪ 1‬فوزية عيسى‪ ،‬واقع واتجاهات ممارسة سلوك التشارك المعرفي بين الطلبة الجامعيين في جامعة الجزائر‪ ( 2‬دراسة ميدانية لعينة من طلبة‬
‫الماستر بقسم علم المكتبات و التوثيق)‪ ،‬مجلة علم المكتبات‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،2‬قسم علم المكتبات• والتوثيق‪ ،‬المجلد ‪ ،14‬العدد‪ ،01‬الجزائر‪،2022 ،‬‬
‫ص‪.4‬‬
‫‪ 2‬فيروز تيمجغدين‪ ،‬نور الدين تيمجغدين‪ ،‬دور البيئة التنظيمية في دعم التشارك المعرفي للعاملين في المستشفيات (دراسة ميدانية بالمؤسسة‬
‫العمومية االستشفائية محمد بوضياف ورقلة)‪ ،‬المجلة الجزائرية للتنمية االقتصادية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم‬
‫التجارية وغلوم التسيير‪ ،‬العدد ‪ ،07‬الجزائر‪ ،2020،‬ص‪.158‬‬
‫‪ 3‬جهيد بوطالب‪ ،‬اثر الدعم التنظيمي في التشارك المعرفي (دراسة ميدانية على مجموعة مؤسسات في قطاع الصناعة اإللكترونية بالجزائر)‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه ل م د في علوم تسيير‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحيى _جيجل_‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيير‪ ،‬الجزائر‪ ،2021 ،‬ص‪.156‬‬
‫‪ 4‬عبد المالك جحيق‪ ،‬سارة عبيدات‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تطوير الكفاءات الجماعية (دراسة ميدانية في شركة ميديترام بالجزائر‪ a‬العاصمة)‪،‬‬
‫مجلة أداء المؤسسات الجزائرية‪ ،‬جامعة باجي مختار عنابة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬العدد ‪ ،09‬الجزائر‪ ،2014 ،‬ص ‪.129‬‬
‫‪19‬‬
 ‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ .4‬الهيك ل التنظيمي المناس ب‪ :‬ي <<ؤدي اهليك <<ل التنظيمي دورا رئيس <<يا يف جناح وفش <<ل التش <<ارك املع <<ريف داخ <<ل املنظم <<ة‬
‫فاألفراد يبدون أكثر استعدادا لتشارك املعارف داخل املنظمات املعتم<دة على هياك<ل تنظيمي<ة تتم<يز باملرون<ة واالتص<ال‬
‫االفقي والعم <<ل اجلم <<اعي‪ ،‬وعلى العكس من ذل <<ك ف <<أن اهليك <<ل التنظيمي الق <<ائم على األس <<س البريوقراطي <<ة واملركزي <<ة‬
‫الشديدة‪ ،‬واملعتمد على األوامر التقليدية والرقابة واالتصاالت احملدودة يعيق فرص تشارك املعرف<<ة وعرض<ها بني خمتل<<ف‬
‫‪1‬‬
‫االفراد داخل املؤسسة‪.‬‬

‫‪ .5‬الت دريب‪ :‬وه< <<و االهتم< <<ام ب< <<األفراد الع< <<املني داخ< <<ل املؤسس< <<ة من خالل ت< <<دريبهم على اس< <<تخدام الط< <<رق والوس< <<ائل‬
‫واألس<<اليب واألدوات املهتم<<ة يف نظم العام<<ل املع<<ريف هبدف حتس<<ني عملي<<ة التش<<ارك املع<<ريف‪ .‬ان عملي<<ة التش<<ارك املع<<ريف‬
‫هي عملي<<ة توص<<ف بأهنا لولبي<<ة تص<<اعدية حيث اهنا تب<<دأ داخ<<ل املؤسس<<ة على مس<<توى االف<<راد الع<<املني فيه<<ا من خالل‬
‫تب<<ادل املع<<ارف واخلربات ومش<<اركتها وتفاع<<ل فيم<<ا بينهم وتتج<<ه اىل األعلى اىل مس<<توى املؤسس<<ة وح<<دهتا بأكمله<<ا مث‬
‫‪2‬‬
‫اىل املنظمات األخرى ومن مث وصوهلا اىل اجملتمع‪.‬‬

‫الشكل التايل يوضح متطلبات التشارك املعرفي‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)5_1‬يوضح متطلبات التشارك المعرفي‬

‫متطلبات التشارك المعرفي‬

‫التدريب‬ ‫الهيكل التنظيمي‬ ‫مخازن المعرفة‬ ‫البيئة التعاونية‬ ‫فرق العمل‬

‫المناسب‬

‫مصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني استنادا إىل الدراسات السابقة‬

‫الفرع الخامس‪ :‬معوقات التشارك المعرفي‬

‫هناك عدة معوقات تعيق التشارك املعريف نذكر منها‪:‬‬

‫‪ 1‬عبد العزيز حميد سعيد‪ ،‬حكمت رشيد سلطان‪ ،‬دور القيادة‪ a‬الريادية في تحقيق متطلبات‪ a‬التشارك المعرفي (دراسة استطالعية آلراء عينة من‬
‫القيادات اإلدارية والعلمية في جامعتي (نوروز وجيهان) الخاصة في محافظة دهوك‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية لجامعة زاخو‪ ،‬جامعة دهوك‪ ،‬كلية‬
‫اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬مجلد ‪ ،09‬العدد‪ ،03‬العراق‪ ،2021 ،‬ص‪.586‬‬
‫‪ 2‬محمد عدنان فرج هللا‪ ،‬واقع التشارك المعرفي في المدارس الحكومية بمحافظات‪ a‬غزة وسبيل تطويرها‪ ،a‬قدم هذا البحث استكماال لمتطلبات‬
‫الحصول على درجة الماجستير في أصول التربية‪ ،‬اإلدارة التربوية بكلية التربية‪ ،‬جامعة األقصى‪ ،‬غزة (فلسطين)‪ ،2021 ،‬ص‪.33‬‬
‫‪20‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫_ اخنف<<اض مه<<ارات التواص<<ل املع<<ريف وال<<يت جتسد يف ع<<دم ق<<درة ص<<احب املعرف<<ة على نق<<ل معرفت<<ه بص<<ورة ص<<حيحة ومفهوم<ة< اىل‬
‫‪1‬‬
‫الطرف االخر‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫_ خوف أصحاب املعرفة من ان مشاركة املعرفة قد تفقدهم قوهتم وسلطتهم‪.‬‬
‫_ لق<<د ص<<نفت ثالث مس<<تويات‪ :‬احلواجز التنظيمي<<ة الفردي<<ة والتكنولوجي<<ة‪ ،‬ومن امثل<<ة ه<<ذه احلواجز تل<<ك ال<<يت تتض<<من‪(:‬االفتق<<ار‬
‫‪3‬‬
‫للوقت‪ <،‬االفتقار للثقة‪ ،‬عدم التجانس يف السن واجلنس‪ ،‬االفتقار ملهارات العالقات الشخصية‪ ،‬املستويات املختلفة للخربة)‪.‬‬
‫_ الش <<عور< ب <<الغنب واالض <<رار باملص <<لحة الشخص <<ية‪ ،‬ف <<األفراد ال <<ذين هم على اس <<تعداد ألش <<راك االخ <<رين فيم <<ا ل <<ديهم من معرف <<ة‬
‫يرغبون باحلصول على فائدة من املشاركة وقد حيجم<وا عن اش<راك االخ<رين فيم<ا ميتلكون<ه من معرف<ة اذا اش<عروا بأن<ه ليس هن<اك‬
‫‪4‬‬
‫فائدة او تعويضا ينتظرهم‪.‬‬
‫_ صفة التجاهل‪ ،‬رغم ان تكنولوجيا املعلومات تظه<<ر بني املرس<ل واملس<<تلم‪ ،‬اذ ان كال منهم<<ا ال يع<<رف ان االخ<ر ميتل<ك املعرف<<ة‬
‫‪5‬‬
‫اليت يبحث عنها الن هنا عقبة التجاهل واليت تظهر سلوكيات سلبية‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫_ مشاركة املعرفة اخلطأ وتعريض املنظمة واالخرين للضرر<‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬االدبيات التطبيقية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫يعت <<رب موض <<وع الثقاف <<ة التنظيمي <<ة والتش <<ارك املع <<ريف من اهم املواض <<يع ال <<يت اهتم هبا الكث <<ري من الب <<احثني‪ ،‬حبيث جند جمموع <<ة من‬
‫الدراسات اليت تناولت هاذين املتغريين منه<<ا دراس<<ات باللغ<<ة العربي<<ة واللغ<ة االجنبي<<ة س<نتناوهلا يف ه<ذا املبحث وأيض<<ا الف<<رق بينه<ا‬
‫وبني الدراسة احلالية‪:‬‬

‫املطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية واللغة األجنبية‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬العالقة بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية واللغة األجنبية‬

‫الفرع االول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية‬

‫‪ 1‬خمقاني عنتر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.62‬‬

‫‪ 2‬طارق كاظم شالكة‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تحقيق النجاح المنظمي (بحث تحليلي في جامعة سومر)‪ ،‬مجلة الريادة للمال واالعمال‪ ،‬جامعة‬
‫سومر‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬ذي قار‪ ،‬المجلد ‪ ،02‬العدد ‪ ،04‬العراق‪ ،2021 ،‬ص‪.251‬‬
‫‪ 3‬دريس ايمان‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.55‬‬
‫‪ 4‬خالد رجم‪ ،‬ريم مدوش‪ ،‬خولة واصل‪ ،‬تشخيص مستوى التشارك المعرفي بمؤسسة ليند غاز ورقلة‪ ،‬مجلة الميادين االقتصادية‪،‬‬
‫جامعة• وقلة‪ ،‬جامعة البليدة‪ ،‬مجلد ‪ ،03‬العد ‪ ،01‬الجزائر‪ ،2020،‬ص‪.12‬‬
‫‪ 5‬مباركي صفاء‪ ،‬التشارك المعرفي كمدخل لتطوير مهارات التعليم‪ :‬دراسة استطالعية لعينة من الطلبة الدراسات العليا (الجزائر)‪ ،a‬مجلة جيل‬
‫العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة باجي مختار‪ ،‬عنابة‪ ،‬العدد ‪ ،49‬الجزائر‪ ،2019،‬ص‪.14‬‬
‫‪ 6‬عبد المالك ججيق‪ ،‬زكية جيجق‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي على كفاءة أساتذة التعليم العالي (دراسة ميدانية في كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير بجامعة محمد البشير االبراهيمي برج بوعريريج‪ ،‬مجلة التواصل في االقتصاد واإلدارة والقانون‪ ،‬جامعة باجي مختار عنابة‪ ،‬جامعة‬
‫البشير االبراهيمي برج بوعريريج‪ ،‬العدد ‪ ،15‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص‪.214‬‬
‫‪21‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫فيم <<ا يلي س <<نتناول الدراس <<ة بالغ <<ة العربي <<ة‪ ،‬منه <<ا دراس <<ات متناول <<ة املتغ <<ري املس <<تقل الثقاف <<ة التنظيمي <<ة ومنه <<ا متناول <<ة املتغ <<ري الت <<ابع‬
‫التشارك املعريف ومنها من تناولت كلتا املتغريين معا‪:‬‬

‫‪ /1‬دراسات متعلقة بالثقافة التنظيمية‬

‫‪1‬‬
‫‪( -1‬دراسة الدكتورة نهى عثمان ارباب ‪)2022‬‬

‫بعنوان‪ :‬واقع الثقافة التنظيمية في جامعة العلوم والتقانة بالخرطوم وعالقتها بالتطور التنظيمي من وجهة نظر االداريين‬
‫العاملين في الجامعة‬

‫_ هدفت هذه الدراسة اىل معرفة واقع الثقافة التنظيمية السائدة والتطوير التنظيمي يف جامعة العلوم والتقان<ة ب<اخلرطوم‪ ،‬والعالق<ة‬
‫بينهما من وجهة نظر عينة من العاملني يف اجلامعة تتمثل يف املوظفني االداريني باجلامعة‬

‫_ أج<<ريت ه<<ذه الدراس<<ة يف جامع<<ة العل<<وم والتقان<<ة ب<<اخلرطوم ع<<ام ‪ ،2022‬اتبعت الباحث<<ة املنهج الوص<<في التحليلي‪ ،‬واالس<<تبانة‬
‫كأداة جلمع البيانات‪ ،‬مت توزيعها على عينة عشوائية بلغت ‪ 100‬من املوظفني اإلداريني باجلامعة ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫_ وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الثقافة التنظيمية وابعاد التطور التنظيمي يف اجلامعة‪.‬‬

‫_ الثقاف<<ة التنظيمي<<ة مطبق<<ة بأبعاده<<ا (القيم التنظيمي<<ة‪ ،‬املعتق<<دات التنظيمي<<ة‪ ،‬األع<<راف التنظيمي<<ة‪ ،‬التوقع<<ات التنظيمي<<ة) يف اجلامع<<ة‬
‫وجاءت بدرجة مرتفعة‪ ،‬وذلك بداللة وسطها احلسايب واحنرافها املعياري‪.‬‬

‫_ التطور التنظيمي لدى اجلامعة جاء بدرجة مرتفعة‪ ،‬وذلك بداللة وسطها احلسايب واحنرافها املعياري‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪( -2‬دراسة الدكتور أحمد محمد الجبالي ‪)2022‬‬

‫بعنوان‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية على األداء المؤسسي من خالل التدوير الوظيفي للعاملين‬

‫_ هدفت هذه الدراس<ة اىل اكتش<اف ت<أثري الثقاف<ة التنظيمي<ة على األداء املؤسس<ي من خالل ال<دور الوس<يط االس<رتاتيجية الت<دوير‬
‫ال <<وظيفي بني الع <<املني بش <<ركة مي <<اه الش <<رب باإلس <<كندرية‪ ،‬والتع <<رف أيض <<ا على م <<ا م <<دى ت <<أثري الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على الت <<دوير‬
‫الوظيفي للعاملني بشركة مياه الشرب‪.‬‬

‫_ أج <<ريت الدراس <<ة بش <<ركة مي <<اه الش <<رب باإلس <<كندرية ع <<ام ‪ 2022‬مت أح <<ذ عين <<ة عش <<وائية ق <<درها ‪ 500‬عام <<ل بش <<ركة مي <<اه‬
‫الشرب‪ ،‬واعتمدت الدراسة على االستبيان كأداة رئيسية جلمع البيانات ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫‪ 1‬نهى عثمان ارباب‪ ،‬مرجع سابق‬

‫‪ 2‬أحمد محمد الجبالي‪ ،‬تأثير الثقافة التنظيمية على األداء المؤسسي من خالل التدوير الوظيفي للعاملين‪ a،‬دراسة مقدمة استكماال لمتطلبات الحصول‬
‫على درجة الدكتوراه المهنية في إدارة االعمال باالكتدمية العربية للعلوم والتكنولوجيا• ونقل البحري‪ ،‬مصر‪.2020 ،‬‬
‫‪22‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫وج<<ود ت<<أثري معن<<وي ذو دالل<<ة إحص<<ائية من الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على األداء املؤسس<<ي لش<<ركة مي<<اه الش<<رب باإلس<<كندرية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ووجود تأثري ذو دور فعال السرتاتيجية التدوير على حتسني األداء املؤسسي‪.‬‬
‫تسهم الثقافة التنظيمية الداعمة السرتاتيجية التدوير الوظيفي يف حتسني األداء املؤسسي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫‪( -3‬دراسة الدكتور‪ :‬يوسف حجيم سلطان الطائي ‪ ،‬باقر خضير عبد العباس الحدراوي‪)2019‬‬

‫بعنوان‪ :‬أثر القيادة الرقمية في تبني الثقافة التنظيمية لدى الموظفين العاملين بمديرية تربية محافظة النجف االشرف‬

‫_ ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة اىل استقص<<اء أث<<ر القي<<ادة الرقمي<<ة يف تب<<ين الثقاف<<ة التنظيمي<<ة ل<<دى املوظفني الع<<املني مبديري<<ة تربي<<ة حمافظ<<ة‬
‫النجف االشرف بالعراق‬

‫_ أج<<ريت ه<<ذه الدراس<<ة مبديري<<ة تربي<<ة حمافظ<<ة النج<<ف االش<<رف ب<<العراق ع<<ام ‪ ،2019‬وق<<د اس<<تخدم الباحث<<ان املنهج الوص<<في‬
‫ومتثلت األداة يف اس<<تبان مت توزيعه<<ا على عين<<ة مكون<<ة من ‪ 85‬موظ<<ف يف مديري<<ة تربي<<ة النج<<ف االش<<رف‪ ،‬ومت حتلي<<ل باس<<تخدام‬
‫الربنامج االحصائي ‪ SPSS‬ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫اتضح ان حتقيق االبتكار يف القيادات الرقمية منهجية وطريقة متميزة يتم من خالهلا تبين الثقافة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تبني ان قدرة الرقمية على اقناع العاملني يوفر هلم ثقة واالطمئنان واملصداقية مما يسهم يف خلق ثقافة تنظيمية فإذ التزم‬ ‫‪-‬‬
‫هبا االف<<راد يف خمتل<<ف املس<<تويات ت<<ؤدي اىل ش<<يوع روح الفري<<ق والتع<<اون مما جيع<<ل التنظيم متم<<يزا وق<<ادرا على مواجه<<ة‬
‫التحديات اخلارجية يف ظل املنافسة الشديدة‪.‬‬

‫‪ /2‬دراسات متعلقة بالتشارك المعرفي‬

‫‪2‬‬
‫‪( -1‬دراسة بوديار فتيحة‪ ،‬طواهير عبد الجليل ‪.")2021‬‬
‫بعن وان‪ :‬دور القي ادة الخادم ة في دعم التش ارك المع رفي بين الم وظفين دراس ة ص يدالنية على عين ة من الممرض ين‬
‫والممرضات في مستشفى بشير بن ناصر والية بسكرة‬
‫ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة اىل الكش<<ف عن مس<<توى القي<<ادة اخلادم<<ة ومس<<توى التش<<ارك املع<<ريف حس<<ب اراء عين<<ة عش<<وائية تتك<<ون من‬
‫‪40‬ممرض وممرض< <<ة يف املؤسس <<ة االستش< <<فائية بش< <<ري بن ناص< <<ر والي <<ة بس <<كرة باعتم <<اد على املنهج الوص <<في التحليلي واملالحظ <<ة‬
‫واالستبانة جلمع البيانات وقد كانت أهم نتائج الدراسة ما يلي‪:‬‬
‫_جاءت درجة ممارسة القيادة اخلادمة يف هذه املؤسسة االستشفائية متوسطة يف حني التشارك املعريف ضعيفة‪.‬‬

‫‪ 1‬يوسف حجيم سلطان الطائي‪ ،‬باقر خضير عبد العباس الحدراوي‪ ،‬أثر القيادة الرقمية في تبني الثقافة التنظيمية لدى الموظفين العاملين بمديرية‬
‫تربية محافظة النجف االشرف‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية‪ ،‬المجلة العربية للعلوم ونشر واألبحاث‪ ،‬جامعة الكوفة‪ ،‬جامعة الفرات‬
‫األوسط‪ ،‬المجلد ‪ ،03‬العدد ‪ ،06‬العراق‪.2019 ،‬‬

‫‪ 2‬بوديار فتيحة‪ ،‬طواهير عبد الجليل‪ ،‬دور القيادة الخادمة في دعم التشارك المعرفي بين الموظفين دراسة صيدالنية على عينة من الممرضين‬
‫والممرضات في مستشفى بشير بن ناصر والية بسكرة ‪ ،‬مجلة ايليزا للبحوث والدراسات‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬المجلد ‪ ،06‬العدد ‪،02‬‬
‫الجزائر‪.2021،‬‬
‫‪23‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫_ال توج<<د عالق<<ة ارتباطي<<ة اجيابي<<ة ض<<عيفة بني القي<<ادة اخلادم<<ة والتش<<ارك املع<<ريف قيمته<<ا ‪ 0.336‬عن<<د مس<<توى دالل<<ة ‪ 0.05‬وق<<د‬
‫يرجع ضعف عالقة لتأثري عوامل اخرى على التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪( -2‬دراسة رضوان أنساعد‪ ،‬النعاس صديقي‪ ،‬حليمة قمري‪.")2021 ،‬‬
‫بعن وان‪ :‬أث ر تكنولوجي ا المعلوم ات واالتص ال على التش ارك المع رفي بالمؤسس ة االقتص ادية الجزائري ة دراس ة ميداني ة‬
‫بمديرية المشاريع لمؤسسة كوندور‪.‬‬

‫هدفت الدراسة إلب<راز أث<ر تكنولوجي<ا املعلوم<ات واالتص<ال على التش<ارك املع<ريف مبديري<ة املش<اريع ملؤسس<ة كون<دور للص<ناعات‬
‫االلكرتوني <<ة ب <<ربج ب <<وعريريج‪ ،‬وق <<د اس <<تخدمت الدراس <<ة املنهج الوص <<في التحليلي من خالل التط <<رق للتأص <<يل النظ <<ري لك <<ل من‬
‫تكنولوجيا املعلومات واالتصال والتش<ارك املع<ريف‪ ،‬وباس<تعانة بربن<امج احلزم االحص<ائية ‪ spss‬مت حتلي<ل إجاب<ات عين<ة ق<درها ‪45‬‬
‫فرد من إطارات وعمال املديرية‪ ،‬وقد خلصت الدراسة عدة نتائج أمهها‪:‬‬

‫_أن تكنولوجي <<ا املعلوم <<ات واالتص <<ال تفس <<ر (‪)%37,3‬من التش <<ارك املع <<ريف ب (‪ ،)%72,3‬كم< <ا ق <<دمت الدراس <<ة جمموع <<ة‬
‫توص <<يات أمهه <<ا أن على إدارة املؤسس <<ة العم <<ل على تعزي <<ز اس <<تخدام تكنولوجي <<ا املعلوم <<ات واالتص <<ال يف مجي <<ع املع <<امالت بني‬
‫املوظفني والقيام بدورات تكوينية لتحسني مستواهم‬

‫‪2‬‬
‫‪( -3‬دراسة مرازي نجاة‪،‬كوديد سفيان ‪.")2021‬‬

‫بعن وان‪ :‬ت أثير التش ارك المع رفي على تط وير الكف اءات الجماعي ة لألس اتذة في المؤسس ات التعليمي ة (لألط وار التعليمي ة‬
‫الثالثة)‪.‬‬

‫ه<دفت ه<ذه الدراس<ة اىل معرف<ة م<دى ت<أثري التش<ارك املع<ريف بأبع<اده االربع<ة (الثقاف<ة التنظيمي<ة‪ ،‬التحف<يز‪ ،‬التكنولوجي<ا‪ ،‬املعلوم<ات‬
‫واالتص <<ال) على تط <<وير الكف <<اءات اجلماعي <<ة عن طري <<ق توزي <<ع ‪ 100‬عين <<ة اس <<تبيان اس <<رتجع منه <<ا ‪ 92‬على جمموع <<ة اس <<اتذة يف‬
‫االطوار الثالثة وذلك باستخدام املنهج التحليلي ومعاجلة البيان<ات متت عن طري<ق برن<امج احلزم االحص<ائية ‪ spss‬حيث توص<لت‬
‫الدراسة لوجود عالقة ذات داللة احصائية بني التشارك املعريف بأبعاده وتطوير الكفاءات اجلماعية‪.‬‬

‫‪ 1‬رضوان أنساعد‪ ،‬النعاس صديقي‪ ،‬حليمة قمري‪ ،‬أثر تكنولوجيا; المعلومات واالتصال على التشارك المعرفي بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية‬
‫دراسة ميدانية بمديرية المشاريع لمؤسسة كوندور ‪ ،‬مجلة االقتصاد الجديد‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬مخبر سياسة التنمية الريفية بجامعة‬
‫زيان عاشور الجلفة‪ ،‬المجلد ‪ ،12‬العدد ‪ ،03‬الجزائر‪.2021 ،‬‬

‫‪ 2‬مرازي نجاة ‪ ،‬كوديد سفيان‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي على تطوير الكفاءات الجماعية لألساتذة في المؤسسات التعليمية (لألطوار; التعليمية‬
‫الثالثة)‪ ،‬المجلة الجزائرية لالقتصاد و اإلدارة ‪ ،‬جامعة سيدي بلعباس ‪،‬مخبر االبتكار والتسويق‪ 8،‬جامعة عين تيموشنت‪ ،‬المجلد‪ ،16‬العدد‬
‫‪،01‬الجزائر‪.2021،‬‬
‫‪24‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪1‬‬
‫‪(-4‬دراسة أمل فرحات سوادي‪".) 2020,‬‬
‫بعنوان‪ :‬تأثير التشارك المعرفي في األداء المستدام دراسة تطبيقية في الشركة العامة لألسمدة الجنوبية‪.‬‬

‫ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة إىل التع<<رف على عالق<<ة الت<<أثري بني التش<<ارك املع<<ريف واألداء املس<<تدام للمنظم<<ة‪ .‬وق<<د مت اس<<تخدام االس<<تبانة‬
‫كأداة جلمع البيانات ومت اختيار الشركة العامة لصناعة األمسدة اجلنوبية مك<<ان لتط<<بيق البحث إذ بلغت عين<<ة البحث ‪ 80‬مف<<ردة‪،‬‬
‫توصل البحث إىل جمموعة استنتاجات أمهها‪:‬‬
‫_هن <<اك ت <<أثري اجيايب لتش <<ارك املع <<ريف على األداء املس <<تدام ويف ذل <<ك إش <<ارة إىل أن عملي <<ة إدارة والتعام <<ل م <<ع مفه <<وم< املعرف <<ة يف‬
‫املنظمات هلا دور مهم يف استدامة األداء بالشكل املطلوب‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪(-5‬دراسة بوطالب جهيد‪ ،‬نجيمي عيسى‪".)2020 ،‬‬
‫بعنوان‪ :‬أثر جودة الحياة الوظيفية على التشارك المعرفي دراسة تطبيقية على عينة من أساتذة كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير جامعة جيجل‪.‬‬

‫ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة الختي<<ار طبيع<<ة ج<<ودة احلي<<اة الوظيفي<<ة يف التش<<ارك املع<<ريف ل<<دى عين<<ة من أس<<اتذة كلي<<ة العل<<وم االقتص<<ادية‬
‫والتجاري<<ة وعل<<وم التس<<يري جبامع<<ة جيج<<ل‪ ،‬حيث مت االعتم<<اد على االس<<تبيان جلم<<ع البيان<<ات من أف<<راد العين<<ة والب<<الغ ع<<ددهم ‪35‬‬
‫أستاذ واليت حددت بطريقة العينة غري العشوائية اهلدفية توصلت نتائج الدراسة إىل‪:‬‬
‫جلودة احلي< <<اة الوظيفي< <<ة أث< <<ر اجيايب يف التش< <<ارك املع< <<ريف ل< <<دى أس< <<اتذة الكلية‪ ،‬وذل< <<ك راج< <<ع لت< <<أثري الت< <<وازن بني احلي< <<اة الوظيفي< <<ة‬
‫والشخصية كما مت التوصل إىل أنه ليس لكل من العدالة التنظيمية والتمكني واألمن الوظيفي أثر يف التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪ /3‬دراسات متعلقة بالثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪3‬‬
‫‪(-1‬دراسة الدكتور‪ :‬رجم خالد‪ ،‬بن حاج مونير‪ ،‬واسع حمزة‪)2021‬‬

‫بعن وان‪ :‬أث ر الثقاف ة التنظيمي ة على مس توى التش ارك المع رفي دراس ة عين ة من م وظفي مؤسس ة توزي ع الغ از والكهرب اء‬
‫بورقلة‪ ،‬الجزائر_‬

‫‪ 1‬أمل فرحات سوادي‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬

‫‪ 2‬بوطالب جهيد‪ ،‬نجيمي عيسى‪ ،‬أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي دراسة تطبيقي‪a‬ة على عينة أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير بجامعة جيجل‪ ،‬مجلة االقتصاد والتنمية‪ ،‬جامعة محمد الصديق بن يحيى جيجل‪ ،‬مخبر المغرب الكبير االقتصاد والمجتمع‪ •،‬مخبر‬
‫البحث في اقتصاد المنظمات والتنمية المستدامة‪ ،‬المجلد‪ ،10‬العدد‪ 01‬مكرر(الجزء األول)‪ ،‬الجزائر‪.2020،‬‬
‫‪ 3‬رجم خالد‪ ،‬بن حاج مونير‪ ،‬واسع حمزة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى التشارك المعرفي دراسة حالة عينة من موظفي مؤسسة توزيع الغاز‬
‫والكهرباء بورقلة ‪ ،‬الجزائر ‪ ،‬مجلة التمويل واالستثمار والتنمية المستدامة‪ ،‬مجلد‪ ،06‬العدد‪ ،01‬الجزائر‪.2019،‬‬
‫‪25‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫_ ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة اىل تق<<ييم م<<دى ت<أثري الثقاف<<ة التنظيمي<ة بأبعاده<ا على التش<ارك املع<ريف يف مؤسس<<ة توزي<ع الغ<<از والكهرب<<اء‬
‫ورقلة‪ ،‬والتعرف أيضا على مستوى الثقافة التنظيمية وكدا التشارك املعريف السائدين يف املؤسسة‪.‬‬

‫اج<<رت ه<<ذه الدراس<<ة مبؤسس<<ة توزي<<ع الغ<<از والكهرب<<اء _ورقل<<ة_ ع<<ام ‪ ،2021‬وق<<د مت االعتم<<اد على أداة املقابل<<ة م<<ع إط<<ارات‬
‫املؤسسة وتوزيع استبيان على عينة قدرها ‪ 58‬فرد‪ ،‬وقد مت استخدام برنامج ‪ SPSS‬ملعاجلة البيانات ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫مستوى الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف السائد يف مؤسسة توزيع الغاز والكهرباء ورقلة< مرتفع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كم<<ا ت<<بني ان<<ه يوج <<د دالل<<ة إحص <<ائية لت<<أثري الثقاف <<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف يف مؤسس <<ة س<<ونلغاز< حيث يوج<<د‬ ‫‪-‬‬
‫ارتباط حطي موجب بنسبة ‪ %57.3‬مبعىن توجد عالقة طردية قوية بني الثقافة التنظيمية والتشارك< املعريف‪ ،‬أي كلما‬
‫كانت الثقافة التنظيمية قوية كلما سامهت يف ارتفاع مستوى التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪(-2‬دراسة دكتور‪ :‬عزيز دحماني‪ ،‬نفيسة ناصري ‪)2019‬‬

‫بعنوان‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في الجامعة الجزائرية‪ ،‬مقاربة باستخدام نماذج المعادالت البنائية‬
‫‪2019‬‬

‫_ ه<<دفت ه<<ذه الدراس<<ة اىل اب<<راز أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على تعزي<<ز التش<<ارك املع<<ريف واىل واق<<ع أبع<<اد الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<<ارك‬
‫املعريف على مستوى جامعة حممد طاهري بشار‪.‬‬

‫_ أج<<ريت ه<<ذه الدراس<<ة على مس<<توى جامع<<ة ظ<<اهري حمم<<د بش<<ار ع<<ام ‪ ،2019‬وق<<دت اس<<تخدمت الدراس<<ة املنهج الوص<<في‬
‫والتجري< <<يب من خالل التط< <<رق لتفاص< <<يل النظ< <<ري لك< <<ل من الثقاف< <<ة التنظيمي <<ة والتش <<ارك املع <<ريف ومراجع< <<ة الدراس< <<ات الس< <<ابقة‪،‬‬
‫وباس<<تعانة بربن<<امج االحص<<ائي ‪ SPSS‬والع<<زوم< اإلحص<<ائية ‪ Amos‬وطريق<<ة االحتم<<االت الك<<ربى‪ ،‬حيث مت حتلي<<ل اس<<تجابات‬
‫عينة ضمنت ‪ 172‬مفردة ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫اشارت نتائج اىل ارتباط بش<كل ق<وي وإجيايب بني الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<ارك املع<<ريف جبامع<ة ظ<<اهري حمم<<د بش<<ار‪ ،‬وان‬ ‫‪-‬‬
‫الرؤية املشرتكة تساعد يف توليد احلماس والدافع حنو التشارك املعريف‪.‬‬
‫كما أظه<رت حتلي<ل البيان<ات اىل ع<دم وج<ود ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية يف أث<ر الثقاف<ة التنظيمي<ة على ممارس<ة التش<ارك‬ ‫‪-‬‬
‫املعريف بني أعضاء هيئة التدريس تغزى للمتغريات الشخصية‪.‬‬
‫وجود عالقة ذات داللة إحصائية موجبة وطردية بني التشارك املعريف والعوامل اليت متثله‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫وجود عالقة ذات داللة إحصائية موجبة وطردية بني الثقافة التنظيمية والعوامل اليت متثلها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫عزيز دحماني‪ ،‬نفيسة ناصري‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪26‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫العوام<<ل الس<<تة املكون<<ة للثقاف<<ة التنظيمي<<ة (الرؤي<<ة املش<<رتكة‪ ،‬القيم التنظيمي<<ة‪ ،‬اهليك<<ل التنظيمي‪ ،‬التوج<<ه ب<<الفريق‪ ،‬التوج<<ه‬ ‫‪-‬‬
‫باألفراد‪ ،‬الذاكرة التنظيمية) داعمة للتشارك< املعريف يف جامعة طاهري حممد بشار‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪(-3‬دراسة بلوي سلمى محمود محمد ‪)2019‬‬

‫بعنوان‪ :‬درجة ممارسة التشارك المعرفي بين أعضاء هيئة التدريس وعالقتها بالثقافة التنظيمية في جامعتي تبوك‬ ‫‪-‬‬
‫والملك سعود‬

‫هدف الدراسة الكشف عن درجة ممارسة التش<ارك املع<ريف بني أعض<اء هيئ<ة الت<دريس يف ج<امعيت تب<وك واملل<ك س<عود‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫والكش<<ف عن العالق<<ة بينهم<<ا‪ ،‬ولتحقي<<ق ه<<دف الدراس<<ة اس<<تخدم املنهج الوص<<في االرتب<<اطي واالس<<تبيان ك<<أداة جلم<<ع‬
‫بيانات‪ ،‬العينة اليت طبقت عليها أداة الدراسة قدرت ب ‪ 300‬عضو‪ ،‬خلصت الدراسة لعدة نتائج أمهها‪:‬‬
‫_ درج<<ة ممارس<<ة التش<<ارك املع<<ريف بني أعض<<اء هيئ<<ة الت<<دريس جبامعتني يف جمال الت<<دريس ك<<انت مرتفع<<ة كم<<ا ك<<انت يف‬ ‫‪-‬‬
‫جمال البحث العلمي< وخدمة اجملتمع بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫_ ابع <<اد الثقاف <<ة التنظيمي <<ة ت <<ؤثر ت <<أثري إجيايب يف عملي <<ة التش <<ارك املع <<ريف بدرج <<ة مرتفع <<ة أي هن <<اك عالق <<ة طردي <<ة بني‬ ‫‪-‬‬
‫املتغريين‪.‬‬
‫_ وج <<ود ف <<روق ذات دالل <<ة إحص <<ائية بني اس <<تجابات اف <<راد العين <<ة يف بع <<د (البحث العلمي‪ ،‬القي <<ادة‪ ،‬اهليك <<ل‪ ،‬النظم‬ ‫‪-‬‬
‫الداخلية) تبعا للجامعة< لصاحل جامعة امللك سعود‪.‬‬
‫_ توج<<د ف<<روق ذات دالل<<ة إحص<<ائية بني اس<<تجابات اف<<راد العين<<ة يف بع<<د (البحث العلمي) تبع<<ا ل<<ذكور وطبيع<<ة الكلي<<ة‬ ‫‪-‬‬
‫(العلمية)‪ ،‬وكذا يف بعد القيادة تبعا لإلناث‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪(-4‬دراسة الدكتور‪ :‬عمر دره‪ ،‬معاذ غريب‪ ،‬امال باعمر‪)2018‬‬

‫بعنوان‪ :‬دور الثقافة التنظيمية في تحسين عملية التشارك المعرفي بين أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة ظفار‬

‫هتدف ه <<ذه الدراس <<ة اىل التع <<رف على دور الثقاف <<ة التنظيمي <<ة يف حتس <<ني عملي <<ة التش <<ارك املع <<ريف بني أعض <<اء اهليئ <<ة التدريس <<ية يف‬
‫جامع<<ة ظف<<ار‪ ،‬وم<<دى ت<<أثري ابع<<اد الثقاف<<ة التنظيمي<<ة (الثق<<ة‪ ،‬الص<<راع الفك<<ري‪ ،‬االب<<داع واملي<<ل حنو املخ<<اطر) على التش<<ارك املع<<ريف‪،‬‬
‫حيث مشلت عين <<ة الدراس <<ة ‪ 801‬عض <<و هيئ <<ة تدريس <<ية يعمل <<ون< يف جامع <<ة ظف <<ار‪ ،‬مت اعتم <<اد املنهج الوص <<في التحليلي ف ه <<ذه‬
‫الدراسة واستخدام االحندار املتعدد الختبار فرضياهتا ومن نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫حممد‪ ،‬درجة ممارسة التشارك المعرفي بين أعضاء هيئة التدريس وعالقتها بالثقافة التنظيمية في جامعتي تبوك و الملك سعود ‪ ،‬جملة كلية‬ ‫بلوي سلمى حممود‬ ‫‪1‬‬

‫الرتبية‪ ،‬جامعة االزهر‪ ،‬جملد‪ ،38‬العدد‪ ،183‬السعودية‪.2019 ،‬‬

‫‪2‬عمر دره‪ ،‬معاذ غريب‪ ،‬امال باعمر‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحسين عملية التشارك المعرفي بين أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة ظفار‪،a‬‬
‫مجلة اإلداري‪ ،‬المجلد‪ ،40‬العدد‪ ،152‬سلطنة عمان‪.2018 ،‬‬
‫‪27‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫_ اليوجد ت<أثري معن<وي ألبع<اد الثقافة التنظيمية الثق<<ة‪ ،‬الص<<راع الفك<<ري‪ ،‬اإلب<<داع واملي<<ل حنو املخ<<اطرة) على التش<ارك املع<<ريف بني‬
‫أعضاء اهليئة التدريسية يف جامعة ظفار‪.‬‬
‫_ ال خيتلف مس< <<توى الثقافة التنظيمي< <<ة والتش< <<ارك املع< <<ريف بني أعض< <<اء اهليئة التدريس< <<ية يف جامعة ظف< <<ار ب< <<اختالف خصائص< <<هم‬
‫الدميغرافية‪(:‬اجلنس‪ ،‬الكلية‪ ،‬الرتبة األكادميية‪ ،‬سنوات اخلربة‪ ،‬العمر‪ ،‬بلد احلصول على الشهادة)‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫هذا اجلزء سنتناول الدارسات بالغة األجنبية املتعلقة باملتغريين‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-1‬دراسة (‪) Rekleitis Nikolaos2022‬‬

‫بعنوان‪ :‬الثقافة التنظيمية والرضا الوظيفي‬

‫_ هدف الدراسة الرئيسي هو التحقيق يف العالقة بني الثقافة التنظيمي<ة الس<ائدة يف الش<ركة‪ ،‬م<ع رض<ا أداء موظفيه<ا‪ <،‬حيث ك<ان‬
‫البحث ميداين باستخدام استبيان منظم تكونت فيه العينة من ‪ 97‬شخصا كان املوظفني يعيشون< يف مدين<<ة أثين<<ا ومن نت<<ائج ه<<ذه‬
‫الدراسة‪:‬‬

‫أك<<دت لدراس<<ة أن العدي<<د من خص<<ائص الثقاف<<ة التنظيمي<<ة ليس هلا ت<<أثري إجيايب كب<<ري على أداء املوظ<<ف‪ ،‬وأن<<ه كلم<<ا زاد‬ ‫‪-‬‬
‫رضا املوظف زادت كفاءة وانتاجيته‪.‬‬

‫الثقافة التنظيمية تعترب مركز املنظمة تتطور باستمرار وتنظم وضعها املايل‪ ،‬واليت ترتبط ارتباطا مباشر بتقنيتها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تؤثر الثقافة التنظيمية باستمرار على أعضاء الوكالة فهي تتطور وتطور وحتفز موظفي املنظمة واح<<دة على تط<<بيق" لغ<<ة‬ ‫‪-‬‬
‫وسلوك مشرتك"‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪-2‬دراسة (‪)Alexandra Gehrke,Md. Mehadi Hasan 2020‬‬

‫بعنوان‪ :‬عملية تبادل المعرفة في لمنظمات‪ :‬إطار تكاملي‬

‫اهلدف من هذه الدراسة هو معرفة كيف تتم عملية مش<اركة املعرف<ة بني املوظفني واملديرين يف املنظم<ات‪ ،‬أج<ريت ه<ذه الدراس<ة‬
‫باس< <<تخدام املنهج الن< <<وعي‪ .‬أحد عش< <<ر ش< <<به منظم مت اج< <<راء مق< <<ابالت م< <<ع املديرين واملوظفني يف الش< <<ركات الس< <<ويدية‪ .‬حتلي< <<ل‬
‫‪1‬‬
‫‪Rekleitis Nikolaos, Postgraduate Dissertation Organizational Culture and Job Satisfaction, MASTER’S‬‬
‫‪DEGREE PROGRAMME IN BUSINESS ADMINISTRATION, “School of Social Sciences” Master in‬‬
‫‪Business Administration (MBA),HELLENIC OPEN UNIVERSITY,Greece, 2022‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Alexandra Gehrke,Md. Mehadi Hasan, Knowledge Sharing Process in Organisations : An Integrative‬‬
‫‪Framework, Final assignment for Master Degree in Business Administration, FACUL TY OF EDUCATION‬‬
‫‪AND BUSINESS STUDIES Department of Business and Economics Studies, University of Gavle, SWEDEN,‬‬
‫‪2020 ‬‬
‫‪28‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫موضوعي مت استخدام النهج لتحليل النتائج‪ ،‬من نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬ليس لديهم هنج منظم حول كيفية القيام بذلك‪.‬‬

‫‪ -‬كان القاسم املشرتك مشاركة املعرفة ومدى استفادة الشركات من اخلربة اليت ميتلكها املوظفني‪.‬‬

‫‪ -‬اعترب بعض املستجيبني املعرفة على اهنا وثائق رمسية التعلم بينما اعترب املستجيبون االخرون انه خربة او مهارات تكمن‬
‫يف العقل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-3‬دراسة (‪) 2019Tebbani Ali، Mssaoudi Tahar‬‬

‫بعنوان‪ :‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بااللتزام التنظيمي لدى الموظفين في وزارة الشباب والرياضة بالجزائر‬

‫_ ه <<دفت الدراس <<ة اىل معرف <<ة العالق <<ة بني الثقاف <<ة التنظيمي <<ة واالل <<تزام التنظيمي ل <<دى املوظفني يف مق <<ر وزارة الش <<باب والرياض <<ة‬
‫ب<<اجلزائر‪ ،‬وق<<د اس<<تخدمت الدراس<<ة عين<<ة عش<<وائية ومشلت ‪ 100‬موظف<ا< مبق<<ر وزارة الش<<باب والرياض<<ة ب<<اجلزائر العاص<<مة (اإلدارة‬
‫املركزية)‪ ،‬ومن اهم النتائج املتحصل عليها‪:‬‬

‫وجود عالقة ارتباط قوية بني الثقافة التنظيمية واملسؤولية جتاه صاحب العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫توج< <<د عالق< <<ة طردي <<ة بدرج <<ة متوس <<طة بني الثقاف< <<ة التنظيمي <<ة والرغب <<ة يف االس <<تمرار بالعم <<ل ل< <<دى املوظفني يف وزارة‬ ‫‪-‬‬
‫الشباب والرياضة‪.‬‬

‫وهذا يعين أنه كلما زادت توافر القيم التنظيمية اجليدة كلما زادت الرغبة يف مواصلة العمل للموظفني‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬العالقة بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية‬

‫استعرض الباحث جمموع<ة من الدارس<ات الس<ابقة والب<الغ ع<ددها أربع<ة عش<ر دراس<ة وال<يت ك<ان هلا ص<لة بالدراس<ة احلالي<ة ومن‬
‫ه<ذا ميكن معرف<ة الف<رق بينهم<ا من حيث الزم<ان واملك<ان ومن حيث العين<ة واملنهج ون<وع القط<اع واملتغ<ريات وك<ذلك من حيث‬
‫اهلدف‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ :)1_1‬مقارنة بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية‬

‫الدراسات السابقة‬ ‫الدراسة الحالية‬

‫‪1‬‬
‫‪Mssaoudi Tahar ، Tebbani Ali، The Organizational culture and its relationship with organizational‬‬
‫‪commitment among the employees in Ministry of youth and sports of Algéria , The journal , Sports‬‬
‫‪creativity, Volume : (10) / N : (02)_ (2019) , P94_120 , university : M’Sila_ Algérie, Djelfa_ Algérie, 2019‬‬

‫‪29‬‬
 ‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫أج < < <<ريت ه < < <<ذه الدراس < < <<ة يف السداس < <<ي أجنزت الدراس< < < < < <<ات يف الس< < < < < < < < <<نوات م< < < < < <<ا بني‬ ‫من حيث الزمان والمكان‬
‫الث< < < < < < < <<اين للموس< < < < < < < < <م< اجلامعي ‪ 2022_2019 _2022‬يف البيئ < <<ة العربي < <<ة واألجنبي< <<ة‬
‫‪ 2023‬أما بالنسبة للمكان< فكانت في ومشلت احلدود املكاني< < < < < < < < <<ة التالي< < < < < < < < <<ة‪ :‬اجلزائ< < < < < <<ر‬
‫_السودان_ مصر _ العراق _ اليونان‬ ‫املدرية اجلهوية للميزانية ورقلة‬

‫اعتمدت دراس<تنا على عين<ة عش<وائية يف مشلت معظم الدراس < <<ات على عين < <<ات عش< <<وائية‬ ‫من حيث العينة‬
‫موجه< < < < < <<ة حنو املوظفني اإلداريني باجلامع< < < < < <<ات‬ ‫املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‬
‫واملؤسسات واملديريات‬

‫اعتم <<دت دراس <<تنا على املنهج الوص <<في اعتم< < < < <<دت الدراس< < < < < < <<ات الس< < < < < < <<ابقة على املنهج‬ ‫من حيث المنهج الدراسة‬
‫التحليلي كم< <<ا اعتم< <<دنا على االس< <<تبيان الوص <<في التحليلي واالس <<تبانة ك <<أداة مس <<تخدمة‬
‫ك< <<أداة رئيس< <<ية جلم< <<ع البيان <<ات اخلاص< <<ة جلم< < <<ع البيان< < <<ات‪ ،‬وق< < < <<د مت اس< < < <<تخدام برن< < <<امج‬
‫‪ SPSS‬والع< < < < < < < <<زوم< اإلحص< < < < < < < < < < <<ائية ‪Amos‬‬ ‫مبتغريات الدراسة‬
‫واالحتماالت الكربى‬

‫مشلت معظم الدراس< <<ات الس <<ابقة القط <<اع الع <<ام‬ ‫ركزت دراستنا على القطاع اخلدمايت‬ ‫من حيث نوع القطاع‬
‫واخلاص (خدماتي < < <<ة‪ ،‬علمي < < <<ة‪ ،‬جتاري< < <<ة‪ ،‬علمي < <<ة‪،‬‬
‫صناعية)‬

‫اعتم< < < <<دت دراس< < < <<تنا على متغ< < <<ريان مها‪ :‬تناولت الدراسات السابقة متغريات خمتلفة‪:‬‬ ‫من حيث المتغيرات‬
‫الثقافة التنظيمية والتشارك< املعريف‬
‫_ الثقافة التنظيمية _التشارك املعريف‬

‫_التطور التنظيمي _التدوير الوظيفي‬

‫_القيادة الرقمية _القيادة اخلادمة‬

‫_الكفاءات اجلماعية _االداء املستدام‬

‫_احلي< < < <<اة الوظيفي< < < < <<ة _تكنولوجي< < < < <<ا معلوم< < < <<ات‬
‫واالتصال _ الرضا الوظيفي<‬

‫_ االلتزام الوظيفي‬

‫‪30‬‬
 ‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫هتدف دراس< <<تنا اىل معرف <<ة ت <<أثري الثقاف <<ة ه <<دفت معظم الدراس <<ات اىل معرف <<ة أث <<ر الثقاف <<ة‬ ‫من حيث الهدف الدراسة‬
‫التنظيمي< < <<ة على املتغ< < < <<ريات األخ< < < <<رى والعالق< < <<ة‬ ‫التنظيمية على التشارك املعريف‬
‫بينهم<ا وك<ذا أثر املتغ<ريات على التش<ارك املع<ريف‬
‫والعالقة بينهما‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتين‬

‫مجال االستفادة من الدراسات السابقة‬

‫_ توضح الدراسات السابقة للباحث املنهجية املالئمة إلتباعها بناء على ما مت اتباعه واستخدامه‬

‫_ تعطي الدراسات السابقة الباحث األساس الذي تؤسس عليه املشكلة وأمهيتها‬

‫_ متكني الباحث من مقارنة دراسته احلالية بالدراسات السابقة‬

‫_ املساعدة يف التعمق يف املوضوع‬

‫_ متكن الباحث من مجع أكرب عدد ممكن من املعلومات‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫من خالل ما مت تناوله يف الفصل األول توصلنا اىل ان عملي<ة التش<ارك املع<ريف من اهم نش<اطات إدارة املعرف<ة يف عص<ر املعلوم<ات‬
‫احلالية والذي تسعى فيه املنظمات اىل نشر املعرفة واحملافظة عليها‪ ،‬وهكذا فإن عملية التش<ارك املع<ريف تس<اهم يف بن<اء ف<رق عم<<ل‬
‫متكاملة واختاذ القرارات السريعة والصحيحة‪ ،‬وحىت يتحقق جناح عملية التشارك املع<<ريف ف<<إن املنظم<<ات حتت<اج اىل ثقاف<<ة تنظيمي<<ة‬
‫قوية وابعاد خمتلف املعيقات اليت تقف امام مشاركة املعارف‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫األدبيات النظرية( للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬ ‫الفصل األول‬

‫‪32‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية‬
‫على التشارك المعرفي في‬
‫المديرية الجهوية لميزانية‬
‫ورقلة‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫بع <<د م<<ا تطرقن<<ا اىل اجلانب النظ <<ري يف الفص <<ل الس<<ابق اإلط<<ار املف<<اهيمي للمتغ <<ريين والدراس<<ات الس<<ابقة نتن<<اول يف ه <<ذا الفص<<ل‬
‫ش<<رحا لإلط<<ار املنهجي للدراس<<ة‪ ،‬وذل<<ك من خالل ع<<رض خط<<وات منهجي<<ة مت اعتماده<<ا يف اجلانب التط<<بيقي من ه<<ذه الدراس<<ة‬
‫واليت كانت يف املديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‪<.‬‬

‫وي<<ربز ه<<ذا الفص<<ل منهجي<<ة الدراس<<ة امليداني<<ة من خالل حتدي<<د جمتم<<ع وعين<<ة الدراس<<ة‪ ،‬وك<<ذا أداة الدراس<<ة املس<<تخدمة االس<<تبيان‬
‫كأداة أساسية‪ ،‬وكذلك يتضمن هذا الفصل منهج وخطوات مجع بيانات الدراسة وإبراز املتغريات ومنوذج الدراسة املعتمد‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة ومناقشاتها‬

‫‪34‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬طريقة وأدوات الدراسة‬

‫يف ه<<ذا املبحث س<<نقوم بع<<رض الطريق<<ة املعتم<<دة يف الدراس<<ة امليداني<<ة‪ ،‬مبا فيه<<ا من تق<<دمي للعين<<ة وع<<رض منهج الدراس<<ة‪ ،‬باإلض<<افة‬
‫اىل األدوات املستخدمة يف عملية البيانات ومعاجلتها من أدوات إحصائية وبرامج‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫الفرع االول‪ :‬مجتمع الدراسة‬

‫أوال‪ :‬تعريف المديرية الجهوية للميزانية‪ :‬تعت<<رب املديري<<ة اجلهوي<<ة للميزاني<<ة إدارة عمومي<<ة أنش<<ئت س<<نة ‪ 1991‬للميزاني<<ة‪ ،‬أم<<ا‬
‫املرس <<وم التنفي<<ذي رقم ‪ 75-11‬املؤرخ يف ‪ 16‬ف<<رباير ‪ 2011‬املتعل <<ق باملص <<احل اخلارجي <<ة للمديري <<ة العام<<ة للميزاني <<ة وتنظيمه <<ا‬
‫وس<<ريها فق<<د ح<<دد ع<<دد املديريات اجلهوي<<ة على املس<<توى الوط<<ين بس<<بعة ( ‪ )07‬م<<ديريات جهوي<<ة من بينه<<ا ورقل<<ة‪ ،‬وال<<يت ي<<دخل‬
‫حتت اختصاصها اإلقليمي ست (‪ )06‬واليات وهي‪ :‬ورقلة‪ ،‬الوادي‪ ،‬غرداية‪ ،‬بسكرة‪ ،‬تامنغست‪ ،‬إيليزي‪،‬‬

‫وح<<دد الق<<رار ال<<وزاري املش<<رتك املؤرخ يف ‪ 28‬ج<<وان ‪ 2011‬هيكله<<ا التنظيمي وال<<ذي نص على إنش<<اء ثالث (‪ )03‬م<<ديريات‬
‫فرعية (هبا ثالث مكاتب) ومكتبني ملحقني مباشرة باملدير‪ ،‬حيث ختتص املديري<ة اجلهوي<ة للميزاني<ة بورقل<ة على اخلص<وص جبمل<ة‬
‫من امله<ام‪ ،‬منه<ا الوص<ايا اجلهوي<ة على مجي<ع هيئ<ات الرقب<ات املتواج<دة بإقليمه<ا ال<ذي ميت<د جنوب<ا من املقاطع<ة اإلداري<ة عني ق<زام‪،‬‬
‫إىل ح <<دود والي <<ة بس <<كرة مشاال‪ ،‬وش <<رقا من والي <<ة ال <<وادي إىل ح <<دود والي <<ة غرداي <<ة غرب <<ا (ميث <<ل ‪ % 51‬من ال <<رتاب الوط <<ين)‪،‬‬
‫وتش<<رف على ‪ 27‬رقاب<<ة ميزانياتي<<ة بلدي<<ة‪ ،‬و‪ 13‬رقاب<<ة ميزانياتي<<ة والئي<<ة‪ ،‬ويبل<<غ ع<<دد م<<وظفي املديري<<ة اجلهوي<<ة للميزاني<<ة بورقل<<ة‬
‫‪ 825‬موظف< دائم (‪)31/12/2022‬‬

‫ويقع مقرها جبانب القباضة الرئيسية للربيد بورقلة‪.‬‬

‫ونظ<را لك<رب حجم ع<دد املوظفني املوج<ودين باملديري<ة اجلهوي<ة مليزاني<ة ورقل<ة< واملق<در ع<ددهم ب ‪ 825‬موظ<ف< م<وزعني على‬
‫مجي <<ع فروعه <<ا يف الوالي <<ات األخ <<رى اقتص <<ر موض <<وع دراس <<تنا ه <<ذه على املوظفني مبق <<ر املديري <<ة اجلهوي <<ة مليزاني <<ة ورقل <<ة واملق <<در<‬
‫عددهم ب ‪ 60‬موظف<‬

‫ثانيا‪ :‬الهيكل التنظيمي للمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫تتكون املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة من مكتبني احدهم مكتب الوسائل والتكوين واالخر مكتب التفتيش والطع<<ون واملنازع<<ات‬
‫وأيض<<ا من ثالث م<<ديريات فرعي<<ة‪ :‬املديري<<ة الفرعي<<ة للتط<<بيق تنظيم ميزاني<<ة الدول<<ة واجلماع<<ات احمللي<<ة واملراقب<<ة املالي<<ة يف الوالي<<ات‬
‫والبلديات وتتكون هذه املديري<<ة الفرعي<ة من ثالث مك<<اتب مكتب التنظيم امليزاني<ايت وك<<ذا مكتب متابع<ة الرقاب<<ة املالي<<ة للوالي<<ات‬
‫وك <<ذا مكتب متابع<<ة الرقاب <<ة املالي <<ة للوالي <<ات‪ ،‬املديري<<ة الفرعي <<ة لتط<<بيق تق<<ديرات امليزاني <<ة والتنمي <<ة تتك <<ون من مكتب التق <<ديرات‬

‫‪35‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫امليزانياتي <<ة ومكتب التنمي <<ة اجلهوي <<ة ومكتب تق <<ديرات التع <<دادات امليزاني <<ة‪ ،‬املديري <<ة الفرعي <<ة ملتابع <<ة امليزاني <<ة للمش <<اريع< وال <<ربامج‬
‫تتك <<ون من مكتب مت <<ابعي ال <<ربامج القطاعي <<ة غ <<ري املمرك <<زة‪ ،‬مكتب التلخيص امليزاني <<ايت‪ ،‬مكتب ادخ <ال نظ <<ام املعلوماتي <<ة ونظ <<ام‬
‫االعالم وتسيري الشبكات‪ ،‬انظر امللحق رقم (‪.)01‬‬

‫ثالثا‪ :‬المجتمع المدروس‬

‫نظ<<را لك<<رب ع<<دد املوظفني املوج<<ودين باملديري<<ة اجلهوي<<ة للميزاني<<ة ورقل <ة< واملق<<در ع<<ددهم ب ‪ 825‬موظ<<ف م<<وزعني على مجي<<ع‬
‫فروعه <<ا يف الوالي <<ات األخ <<رى اقتص <<ر موض <<وع دراس <<تنا ه <<ذه على ك <<ل املوظفني مبق <<ر املديري <<ة اجلهوي <<ة للميزاني < ة ورقل <<ة واملق <<در‬
‫عددهم ب ‪ 60‬موظفا‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عينة الدراسة‬

‫يه <<دف التأك <<د من ص <<دق وثب <<ات أداة الدراس <<ة قب <<ل الش <<روع يف توزيعه <<ا على العين <<ة املدروس <<ة‪ ،‬ولق <<د مت اختي <<ار عين <<ة عش <<وائية‬
‫قدرها ‪ 50‬موظفا من موظفي املديرية اجلهوية للميزانية ورقل<ة‪ <،‬حيث مشلت ك<ل العم<ال اإلداريني‪ ،‬كم<ا ه<و موض<ح يف اجلدول‬
‫التايل‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ )1_2‬إحصائيات االستبيانات الموزعة والمسترجعة على عينة الدراسة بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫البيان‬

‫‪100%‬‬ ‫‪50‬‬ ‫عدد االستمارات الموزعة‬

‫‪64%‬‬ ‫‪32‬‬ ‫عدد االستمارات المسترجعة‬

‫‪02%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫عدد االستمارات الملغاة‬

‫‪62%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫عدد االستمارات الصالحة لتحليل‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني بناءا على فرز استمارات االستبيان‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أدوات الدراسة‬

‫اعتم <<دت الط <<البتني على جمموع <<ة من األدوات واألس <<اليب اإلحص <<ائية وال <<يت اس <<تخدمت يف مجع ومعاجلة البيان<<ات للتوص <<ل إىل‬
‫النتائج كما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬األدوات المستخدمة في جمع البيانات‬

‫‪36‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫إلجراء هذا البحث مت االعتماد على األداة الرئيسية املستخدمة يف مجع البيانات اخلاصة الدراسة واملتمثلة يف االستبيان‪.‬‬

‫االستبيان‬

‫مت االعتماد يف دراستنا على استمارة االستبيان جلمع البيانات امليدانية‪ ،‬وميكن تعريفها باهنا الئحة مؤلف<ة< من جمموع<<ة من األس<<ئلة‬
‫يف عالقة وطيدة مبوضوع البحث‪ ،‬ويستمد تص<ميمها من املراح<ل املنهجي<ة األساس<ية ال<يت جيب على الب<احث ان يوليه<ا اهتمام<ه‪،‬‬
‫وقد قسمنا االستبانة اىل ثالث اقسام هي كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬المحور األول‪ :‬يتضمن املتغري املستقل وهو الثقافة التنظيمية بأبعاده<ا األربع<<ة (القيم التنظيمي<<ة‪ ،‬املعتق<<دات التنظيمي<<ة‪ ،‬األع<راف‬
‫التنظيمي<<ة‪ ،‬التوقع<<ات التنظيمية( وق<<د مشلت (‪ )20‬عب<<ارة ‪.‬حيث مشل ك<<ل من البع<<دين األول والث<<الث (‪ )5‬عب<<ارات ‪،‬ام<<ا البع<<دين‬
‫الثاين و الرابع مشاال (‪)6‬و(‪ )4‬على التوايل‪.‬‬

‫_المحور الثاني‪ :‬يتضمن املتغري التابع وهو التشارك املعريف بأبعاده الثالث<ة (نق<<ل املعرف<<ة‪ ،‬التب<ادل املع<ريف‪ ،‬التحوي<ل املع<<ريف) ومشل‬
‫ه <<ذا احملور (‪ )16‬عب <<ارة موزع <<ة على ك <<ل بع <<د حيث مشل البع <<دين األول والث <<الث (‪ )5‬عب <<ارات‪ ،‬بينم <<ا مشل البع <<د الث <<اين (‪)6‬‬
‫عبارات‪.‬‬

‫_المحور الثالث‪ :‬ويتضمن هذا القسم املتغريات الشخصية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬عدد سنوات العمل‪ ،‬املؤهل العلمي)‪<.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬األساليب اإلحصائية المستخدمة‬

‫لإلجاب <<ة عن أس <<ئلة الدراس <<ة واختب <<ار ص <<حة الفرض <<يات‪ ،‬مت ترم <<يز وإدخ <<ال املعطي <<ات إىل احلاس <<وب باس <<تخدام احلزم <<ة‬

‫اإلحص < <<ائية للعل < <<وم< االجتماعية (]‪ )Statistical Package for Social Sciences [SPSS‬النس < <<خة رقم (‪ )20‬ومتّ‬
‫استخدام األساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪-1‬التكرارات والنسب المئوية‪ :‬حلساب مواصفات أفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪-2‬اختبار ‪ T.test‬للكشف عن الفروق بين المتوسطات لعينتين‪ :‬مت استخدامه حلساب الصدق (املقارنة الطرفية)‪ ،‬وحساب‬
‫الفرضية‪.‬‬
‫‪-3‬اختبار ألفا كرونباخ ‪ :Alpha de Cronbach‬مت استخدامه حلساب الثبات‪.‬‬
‫‪-4‬اختبار تحليل االنحدار المتعدد‪ :‬الختبار تأثري املتغريات املستقلة على املتغري التابع‪.‬‬
‫‪-5‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية‪ :‬لإلجابة عن أسئلة الدراسة وترتيب عبارات املتغري تنازليا‪.‬‬
‫‪-6‬معامل االرتباط بيرسون ‪ :Pearson‬مت استخدامه حلساب الفرضية‪.‬‬

‫‪-7‬اختب ار تحلي ل التب اين األح ادي (‪ :)One Way ANOVA‬الختب <<ار الف <<روق بني متوس <<ط ثالث عين <<ات ف <<أكثر‪ ،‬مت‬
‫استخدامه حلساب الفرضية‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الفرع الثالث‪ :‬الخصائص السيكومترية ألداة الدراسة‬

‫‪-1‬الصدق‬

‫أ‪-‬الصدق الظاهري (صدق المحكمين)‬

‫للتأكد من الصدق الظ<اهري لألداة الدراس<ة مت ع<رض االس<تبيان على جمموع<ة من احملكمني من األس<اتذة املختص<ني يف ه<ذا اجملال‬
‫باإلضافة إىل املؤطر باملؤسسة الوارد أمساؤهم يف امللحق رقم (‪.)03‬‬

‫ب‪-‬الصدق التمييزي (المقارنة الطرفية)‬

‫حيث مت ت <<رتيب املبح <<وثني حس <<ب الدرج <<ة من األدىن لألعلى ومت اختي <<ار ‪ 28‬باملائ <<ة من الفئ <<ة األدىن ومثيلته <<ا من األعلى‪ ،‬ومت‬
‫إجراء املقارنة بينهما‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )2_2‬يبين الفروق في استبيان أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في المديرية الجهوية لميزانية‬
‫ورقلة حسب الدرجة‬
‫االحنراف‬
‫الداللة اإلحصائية‬ ‫درجة احلرية‬ ‫قيمة ت‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫التكرار‬ ‫الدرجة‬
‫املعياري‬

‫‪6.405‬‬ ‫‪68.44‬‬ ‫‪9‬‬ ‫األدىن‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪-13.331‬‬
‫‪2.949‬‬ ‫‪99.78‬‬ ‫‪9‬‬ ‫األعلى‬

‫من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫المصدر‪:‬‬

‫من خالل اجلدول الس<<ابق جند أن اختب<<ار ت دال إحص<<ائيا‪ ،‬حيث ق<<درت قيم<<ة ت بـ ‪ -13.331‬عن<<د درج<<ة حري<<ة ق<<درها‬
‫‪ 16‬وك<<انت قيم<<ة الدالل<<ة اإلحص<<ائية أق<<ل من مس<<توى املعنوي<<ة ‪ 0.05‬مما ي<<دل على وج<<ود ف<<روق دال<<ة إحص<<ائيا يف اس<<تبيان أث<<ر‬
‫الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف يف املديري<<ة اجلهوي<<ة مليزاني<<ة ورقلة حس<<ب الدرج<<ة لص<<احل الفئ<<ة العلي<<ا‪ ،‬وه<<ذا م<<ا ي<<دل على‬
‫الصدق التمييزي لالستبيان‪.‬‬

‫‪-2‬الثبات‬
‫جدول رقم (‪ )3_2‬يوضح قيمة معامل الثبات ألفا لكرونباخ الستبيان أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في‬
‫المديرية الجهوية لميزانية ورقلة‬

‫‪38‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫قيمة ألفا لكرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬

‫‪0.905‬‬ ‫‪36‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫ي<<بني اجلدول رقم (‪ )03_02‬قيم مع<<امالت ألف<<ا كرونب<<اخ الس<<تبيان أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف يف املديري<<ة‬
‫اجلهوي<<ة مليزاني<<ة ورقلة‪ ،‬ويتض<<ح من اجلدول أن قيم<<ة معام<<ل ألف<<ا كرونب<<اخ بالنس<<بة الس<<تبيان أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك‬
‫املعريف يف املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة< متثلت يف (‪ ،)0.905‬مما يشري إىل متتع استبيان أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املع<<ريف‬
‫يف املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة بداللة ثبات مرتفعة‪.‬‬

‫وبن<<اءً على م<<ا تق<<دم فإن<<ه ميكن الق<<ول ب<<أن اس<<تبيان أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف يف املديري<<ة اجلهوي<<ة مليزاني<<ة ورقل<<ة‬
‫على درجة عالية من الصدق والثبات وميكن االعتماد على نتائجه‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة ومناقشتها‬

‫المطلب األول‪ :‬عرض وتحليل نتائج الدراسة‬

‫الفرع األول‪ :‬العرض والتحليل الوصفي لنتائج المتغيرات الديمغرافية ألفراد عينة الدراسة‬

‫سنعرض خصائص العينة املستجوبة وذلك من خالل املتغريات‪ :‬اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬عدد سنوات العمل‪ ،‬املؤهل العلمي‪.‬‬
‫‪ _1‬الجنس‬
‫الجدول رقم (‪ :)4_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الجنس بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬
‫‪%48‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%52‬‬ ‫‪16‬‬ ‫انثى‬
‫‪100 %‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)1_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الجنس بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪39‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫من اعداد الطالبتني اعتمادا على خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫المصدر‪:‬‬

‫من خالل الشكل أعاله اتضح ان نسبة االناث يف املديرية اجلهوية للميزانية ورقل<ة تف<وق نس<بة ال<ذكور بف<ارق طفي<ف‪ ،‬حيث أن‬
‫نسبة االناث بلغت ‪% 52‬أي ما يعادل ‪ 16‬انثى من جمموع ‪ 31‬مستجوب‪ ،‬اما بالنسبة لذكور بلغت نسبتهم ‪ % 48‬أي ما‬
‫يعادل ‪ 15‬ذك<ر‪ ،‬مما ي<دل على ان عين<ة الدراس<ة متقارب<ة من حيث اجلنس فال توج<د خصوص<يات مهني<ة يف التوظي<ف ختص اح<د‬
‫اجلنسني‪.‬‬

‫‪ _2‬العمر‬

‫قمنا بتقسم الفئة العمرية اىل أربعة فئات‪ :‬الفئة األوىل أقل من ‪ 30‬س<<نة‪ ،‬الفئ<<ة الثاني<ة من ‪ 30‬اىل ‪ 39‬س<نة‪ ،‬الفئ<ة الثالث<<ة من ‪40‬‬
‫اىل ‪49‬سنة‪ ،‬الفئة الرابعة ‪ 50‬سنة فأكثر‪ .‬اجلدول التايل يوضح نسب توزيع الفئات العمرية يف املديرية اجلهوية للميزانية ورقلة‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)5_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الفئة العمرية يللمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫الفئة العمرية‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪71%‬‬ ‫‪22‬‬ ‫من ‪30‬اىل ‪ 39‬سنة‬
‫‪19%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫من ‪40‬اىل ‪ 49‬سنة‬
‫‪10%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪100%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني اعتمادا على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب الفئة العمرية بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪40‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫نالح <<ظ يف الش <<كل الس <<ابق ال <<ذي مت من خالل عين <<ة الدراس <<ة املوزع <<ة حس <<ب متغ <<ري العم <<ر‪ ،‬ان الفئ <<ة الغالب <<ة هي الفئ <<ة املرتاوح <<ة‬
‫أعمارهم من ‪ 30‬اىل ‪ 39‬سنة واليت بلغت ‪ % 71‬أي ما يع<ادل ‪ 22‬مس<تجوب من جمم<وع ‪ 31‬مس<تجوب‪ ،‬ام<ا بالنس<بة للفئ<ة<‬
‫العمري< <<ة من ‪40‬ال‪ 49‬س< <<نة فبلغت ‪% 19‬اي م< <<ا يع< <<ادل ‪ 6‬مس< <<تجوب من جمم <<وع ‪ 31‬مس <<تجوب ‪ %10 ،‬م< <<ا يع< <<ادل ‪3‬‬
‫مستجوب من جمموع ‪ 31‬مستجوب بالنسبة للفئة ‪ 50‬سنة فأكثر‪ ،‬اما الفئة األوىل مل تضم أي موظف< من الفئة املس<<تجوبة أي‬
‫ان املؤسسة تعتمد على فئة الشباب بقدر جيد‪ ،‬وهذا حيدم ويشجع بناء ثقافة متجددة وتشارك معارفهم ‪.‬‬

‫‪ _3‬عدد سنوات العمل‬

‫الجدول رقم (‪ :)6_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات العمل بالمديرية الجهوية للميزانية‬
‫ورقلة‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫عدد سنوات العمل‬

‫‪16%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪16%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 5‬اىل ‪ 9‬سنوات‬
‫‪55%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من ‪ 10‬اىل ‪15‬سنة‬
‫‪13%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أكثر من ‪ 15‬سنة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫‪SPSS‬‬ ‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات‬

‫الشكل رقم (‪ :)3_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات العمل بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪41‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني‬

‫ينب الشكل السابق توزيع عينة الدراسة حسب عدد سنوات العمل‪ ،‬حيث نالحظ أن عدد املستجوبني الذين سنوات خربهتم ما‬
‫بني ‪ 10‬و ‪ 15‬س <<نة هم أك <<رب فئ <<ة مس <<تجوبة بنس <<بة ‪ %55‬وع <<ددهم ‪ 22‬مس <<تجوب من جمم <<وع ‪ 31‬مس <<تجوب‪ ،‬أم <<ا بنس <<بة‬
‫‪ %16‬فشملت< الفئتني اليت ترتاوح عدد سنوات خربهتم من ‪ 05‬اىل ‪ 09‬سنوات و األق<<ل من ‪ 05‬س<<نوات و ال<<يت يبل<<غ ع<<ددهم‬
‫‪ 5‬مستجوبني من جمموع ‪ 31‬مستجوب‪ 4 ،‬مستجوبني من جمموع ‪ 31‬مستجوب الذين تفوق عدد سنوات خ<ربهتم ‪ 15‬س<نة‬
‫وبلغت< نس<<بتهم ‪ ،%13‬يع<<ين ان املؤسس<<ة تت<<وافر على م<<وظفني ذوي خ<<ربات متنوع<<ة مما يش<<جع على التب<<ادل والتش<<ارك املع<<ريف‬
‫بينهم‪.‬‬

‫‪ _4‬المؤهل العلمي‬
‫الجدول رقم (‪ :)7_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫‪06%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ثانوي فأقل‬
‫‪10%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫شهادة ليسانس‬
‫‪64%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫شهادة املاسرت‬
‫‪10%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫شهادة الدكتوراه‬
‫‪10%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫شهادات أخرى‬
‫‪100%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتني من خمرجات ‪SPSS‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)4_2‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب المؤهل العلمي بالمديرية الجهوية للميزانية ورقلة‬

‫‪42‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالبتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫ي<<بني الش<<كل الس<<ابق ان اغلبي<<ة املس<<تجوبني من املوظفني متحص<<لني على ش<<هادة املاس<<رت‪ ،‬وال<<ذين ق<<در ع<<ددهم ب ‪ 20‬مس<<تجوب‬
‫من اص <<ل ‪ 31‬مس <<تجوب أي م <<ا يع <<ادل نس <<بة ‪ ،%64‬وتليه <<ا فئ <<ة املوظفني املتحص <<لني على ش <<هادات (الليس <<انس‪ ،‬ال <<دكتوراه‪،‬‬
‫والش<<هادات األخ<رى) وال<ذين بل<<غ ع<<ددهم ‪ 03‬عم<<ال وال<يت بلغت نس<بتهم ‪ ،%10‬ام<<ا فئ<ة الث<<انوي فاق<ل فق<<در ع<<ددهم ب ‪02‬‬
‫من اصل ‪ 31‬مستجوب وقدرت نسبتهم ب‪ ،%06‬ويدل هذا على تنوع املعارف ويشجع على تشاركها‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬عرض وتحليل الوصفي لبيانات المستجوبين نحو متغيرات الدراسة‬

‫التساؤل ‪ :01‬ما مستوى الثقافة التنظيمية بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة؟‬

‫مت االعتماد على مقياس ليكارت الثالثي والذي حيتمل ثالثة إجابات (موافق‪ ،‬حمايد‪ ،‬غري موافق)‪.‬‬

‫مقياس ليكارت الثاللثي‬

‫الجدول رقم (‪ :)8_2‬مجال المتوسط الحسابي المرجح لمقياس ليكارت الثالثي‬

‫المستوى الموافق له‬ ‫مجال المتوسط الحسابي المرجح‬

‫منخفض‬ ‫من ‪ 1‬إلى ‪2.33‬‬
‫متوسط‬ ‫من ‪ 2.34‬إلى ‪3.67‬‬
‫مرتفع‬ ‫من ‪ 3.68‬إلى ‪5‬‬

‫‪43‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناء على الدراسات السابقة‬

‫وعلي<<ه قمن<<ا حبس<<اب املتوس<<ط احلس<<ايب واالحنراف املعي<<اري والدرج<ة وال<رتتيب لك<ل عب<<ارة‪ ،‬وه<<ذا م<<ا توض<<حه‬
‫اجلداول التالية‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)9_2‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والدرجة والرتبة لمحور الثقافة التنظيمية‬
‫الدرجة‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫الرتبة‬ ‫األسئلة‬
‫يتحم <<ل املوظف <<ون مس <<ؤولية أداء امله <<ام والواجب <<ات‬
‫متوسط‬ ‫‪0.811‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪13‬‬
‫دون إشراف مستمر‪.‬‬
‫تنظ< <<ر اإلدارة إىل العنص< <<ر البش< <<ري بأن< <<ه أهم املوارد‬
‫متوسط‬ ‫‪0.541‬‬ ‫‪2.68‬‬ ‫‪18‬‬
‫املتاحة لديها‪.‬‬
‫ت <<وفر اإلدارة ق <<وانني تنظيمي <<ة لس <<ري احلس <<ن لعملياهتا‬
‫متوسط‬ ‫‪0.588‬‬ ‫‪2.71‬‬ ‫‪19‬‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫تعم< < < < < < <<ل اإلدارة على إش< < < < < < <<راك املوظفني يف وض< < < < < < <<ع‬
‫منخفض‬ ‫‪0.870‬‬ ‫‪2.10‬‬ ‫مقرتحات وأفك<<ار ألن<<واع اخلدمات ال<<يت من املمكن ‪4‬‬
‫توفريها للمجتمع‪.‬‬
‫تعم < < < < <<ل اإلدارة على تف < < < < <<ويض بعض الص < < < < <<الحيات‬
‫متوسط‬ ‫‪0.715‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫‪17‬‬
‫ملوظفيها يف حاالت معينة‬
‫متوسط‬ ‫‪0.705‬‬ ‫‪2.516‬‬ ‫نتائج البعد األول‬
‫يت< < < <<وفر ل< < < <<دى املوظفني قناع< < < <<ات مش< < < <<رتكة بأمهي< < < <<ة‬
‫منخفض‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪2.16‬‬ ‫‪6‬‬
‫املشاركة يف عملية اختاذ القرار‬
‫منخفض‬ ‫‪0.761‬‬ ‫‪1.61‬‬ ‫‪1‬‬ ‫يعتقد املوظفون< أن اإلدارة لن تتخلى عن خدماهتم‬
‫يعتقد املوظفني بأن العمل لساعات إضافية يزيد من‬
‫منخفض‬ ‫‪0.877‬‬ ‫‪1.65‬‬ ‫‪2‬‬
‫مكانتهم يف اإلدارة‬
‫يعتق < < <<د املوظف < < <<ون< بأمهي < < <<ة تط < < <<ور عالق < < <<ات العم < < <<ل‬
‫متوسط‬ ‫‪0.811‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪14‬‬
‫وتشجيع روح العمل اجلماعي إلجناز العمل بكفاءة‬
‫توجد قناعات مشرتكة لدى املوظفني بضرورة منح‬
‫متوسط‬ ‫‪0.724‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫حري < < <<ة أك < < <<رب يف تب < < <<ادل األفك < < <<ار واملقرتح < < <<ات بني ‪15‬‬
‫املستويات‬
‫يعتقد املوظفون< أن العمل جبودة عالية يتطلب زي<<ادة‬
‫متوسط‬ ‫‪0.803‬‬ ‫‪2.39‬‬ ‫‪10‬‬
‫يف الكفاءات واحلوافز املمنوحة هلم‬
‫منخفض‬ ‫‪0.967‬‬ ‫‪2.135‬‬ ‫نتائج البعد الثاني‬

‫‪44‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تق<<دم اإلدارة خ<<دمات حترتم فيه<<ا أع<<راف البيئ<<ة ال<<يت‬

‫منخفض‬ ‫‪0.791‬‬ ‫‪2.32‬‬ ‫‪8‬‬
‫تعمل فيها‪.‬‬
‫يل<<تزم املوظفني ب<<األعراف التنظيمي<<ة املتع<<ارف عليه<<ا‬
‫متوسط‬ ‫‪0.514‬‬ ‫‪2.74‬‬ ‫‪20‬‬
‫يف بيئة العمل‬
‫يل< < <<تزم املوظف< < <<ون مبع< < <<ايري تس< < <<اعد على هتيئ< < <<ة من< < <<اخ‬
‫منخفض‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪2.13‬‬ ‫‪5‬‬
‫يشجع على االبداع واالبتكار‬
‫حترتم اإلدارة الع< < < < <<ادات والتقالي< < < < <<د ال< < < < <<يت يتحلى هبا‬
‫منخفض‬ ‫‪0.845‬‬ ‫‪2.23‬‬ ‫‪7‬‬
‫موظفوها‪.‬‬
‫يل<<تزم املوظف<<ون مبع<<ايري تس<<اعد على تش<<جيع التع<<اون‬
‫متوسط‬ ‫‪0.803‬‬ ‫‪2.39‬‬ ‫‪11‬‬
‫وخلق عالقات عمل مجاعية‬
‫متوسط‬ ‫‪0.734‬‬ ‫‪2.362‬‬ ‫نتائج البعد الثالث‬
‫تتوق<<ع اإلدارة أن املوظفني يقوم<<ون جبمي<<ع واجب<<اهتم‬
‫متوسط‬ ‫‪0.839‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫ومه< <<امهم< طاملا أهنم حيص< <<لون< على مجي< <<ع حق< <<وقهم ‪9‬‬
‫الوظيفية‬
‫يتوقع املوظفون أن اإلدارة توفر هلم األمان ال<<وظيفي<‬
‫متوسط‬ ‫‪0.810‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪12‬‬
‫طاملا أهنم ملتزمون< بقوانينها‬
‫منخفض‬ ‫‪0.772‬‬ ‫ومكافآت ‪1.94‬‬
‫تسعى اإلدارة إىل تلبية ما يتوقعه املوظفون من حوافز ‪3‬‬
‫يق < < <<وم املوظف < < <<ون< بب < < <<ذل اجله < < <<ود الالزم < < <<ة لتحقي < < <<ق‬
‫متوسط‬ ‫‪0.675‬‬ ‫‪2.55‬‬ ‫‪16‬‬
‫اإلجنازات واألهداف اليت تتوقعها اإلدارة منهم‬
‫منخفض‬ ‫‪0.774‬‬ ‫‪2.322‬‬ ‫نتائج البعد الرابع‬
‫متوسط‬ ‫‪0.343 2.324‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫درج ة الحري ة =‬
‫الداللة اإلحصائية= ‪0.915‬‬ ‫قيمة ت = ‪2.518‬‬
‫‪29‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل اجلدول جند أن قيم<<ة ت ق<<درت ب ـ ‪ 2.518‬عن<<د درج<<ة حري<<ة ق<<درها ‪ 29‬وك<<انت الدالل<<ة اإلحص<<ائية ‪ SIG‬أك<<رب من‬
‫‪ 0.05‬وعلي< <<ه نق< <<ول بأن< <<ه ال توج< <<د ف< <<روق ذات دالل< <<ة إحص< <<ائية يف الثقاف ة التنظيمية داخ <<ل املؤسسة‪ ،‬ويثبت ه< <<ذا أن للثقاف <<ة‬
‫التنظيمية باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة مستوى متوسط لدى عينة الدراسة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)10_2‬اتجاهات آراء العينة حول أبعاد الثقافة التنظيمية‬

‫المتوسط الحسابي ‪Mean‬‬ ‫المتغيرات‬

‫‪45‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪2.516‬‬ ‫القيم التنظيمية‬

‫‪2.362‬‬ ‫األعراف التنظيمية‬
‫‪2.322‬‬ ‫التوقعات التنظيمية‬
‫‪2.135‬‬ ‫المعتقدات التنظيمية‬
‫‪2.324‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫التساؤل ‪ :02‬ما مستوى التشارك المعرفي بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة؟‬

‫جدول رقم (‪ )11_2‬يبين المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والدرجة والرتبة لمحور التشارك المعرفي‬
‫االنحراف المعياري الدرجة‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫الرتبة‬ ‫األسئلة‬
‫متوسط‬ ‫‪0.807‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪5‬‬ ‫حيرص موظفي املديرية على نقل املعرفة فيما بينهم‬
‫هن< < <<اك ش < < <<عور باالرتي< < <<اح للمس < < <<اعدة املتبادل < < <<ة بني‬
‫متوسط‬ ‫‪0.724‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪11‬‬
‫املوظفني يف جمال نقل املعرفة‬
‫يظهر املوظفني تعاونا واضحا فيم<<ا بينهم من خالل‬
‫متوسط‬ ‫‪0.798‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫‪4‬‬
‫املعرفة املتاحة بينهم‬
‫نقل املعرفة بنوعيها الضمنية والظاهرة دافع لكسب‬
‫متوسط‬ ‫‪0.807‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪6‬‬
‫املوظفني التميز وحتقيق الذات يف املديرية‬
‫هن<<اك فرص<<ة الكتس<<اب املوظ<<ف خ<<ربات ومع<<ارف‬
‫متوسط‬ ‫‪0.769‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪13‬‬
‫جديدة من خالل عمليات نقل املعرفة مع زمالءه‬
‫متوسط‬ ‫‪0.781‬‬ ‫‪2.438‬‬ ‫نتائج البعد األول‬
‫تس< < <<تخدم املديري < <<ة وس< < <<ائل االتص < <<ال احلديث < <<ة ال < <<يت‬
‫متوسط‬ ‫‪0.514‬‬ ‫‪2.74‬‬ ‫‪16‬‬
‫تسمح بتبادل املعرفة بني املوظفني‬
‫يص< < < < <<ل املوظفني باملديري< < < < <<ة إىل غالبي< < < < <<ة املعلوم< < < < <<ات‬
‫منخفض‬ ‫‪0.824‬‬ ‫‪2.29‬‬ ‫‪2‬‬
‫والوثائق حبرية اليت حيتاجوهنا يف عملهم‬
‫تس<<تخدم التكنولوجي<<ا املتاح<<ة للمش<<اركة والتعلم< يف‬
‫متوسط‬ ‫‪0.677‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪14‬‬
‫التطبيقات اجلديدة‬
‫يتب < <<ادل املوظفني ب < <<إرادهتم اخلربة الفردي < <<ة والدراي< < <<ة‬
‫متوسط‬ ‫‪0.715‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫‪15‬‬
‫باملعلومات واملعرفة اليت حيصلون< عليها‬
‫متوسط‬ ‫‪0.765‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫يتع < < <<اون املوظفني ويتواص < < <<لون فيم < < <<ا بينهم لتب < < <<ادل ‪7‬‬

‫‪46‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املعلوم <<ات واملعرف <<ة داخ <<ل املديري <<ة يف ش <<كل ف <<رق‬
‫عمل‬
‫ت <<تيح أنظم<<ة اإلدارة وقواع<<د العم<<ل الداخلي<<ة حري <<ة‬
‫منخفض‬ ‫‪0.783‬‬ ‫‪2.29‬‬ ‫وس < <<هولة التواص < <<ل وتب < <<ادل املعلوم < <<ات واملش < <<اركة ‪3‬‬
‫باملعرفة‬
‫متوسط‬ ‫‪0.713‬‬ ‫‪2.478‬‬ ‫نتائج البعد الثاني‬
‫يتفاعل املوظفني من حني آلخ<ر فيم<ا بينهم لتحوي<ل‬
‫متوسط‬ ‫‪0.807‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪8‬‬
‫املعلومات اليت ميتلكوهنا‬
‫يتم حتوي< < < < < < < < < < < < <<ل املعرف< < < < < < < < < < < < <<ة بني املوظفني من خالل‬
‫متوسط‬ ‫‪0.810‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪9‬‬
‫النشاطات اليومية املختلفة‬
‫يتم حتوي< < <<ل املعرف< < <<ة من ظاهري< < <<ة إىل ض< < <<منية أثن< < <<اء‬
‫متوسط‬ ‫‪0.677‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪12‬‬
‫اجتماعات العمل‬
‫ميكنين حتويل املع<ارف الظاهري<ة إىل ض<منية بواس<طة‬
‫منخفض‬ ‫‪0.700‬‬ ‫‪2.10‬‬ ‫‪1‬‬
‫خمازن املعرفة املتوفرة باملديرية‬
‫ميكن < < <<ين حتوي< < <<ل مع < < <<اريف الض < < <<منية إىل ظاهري < < <<ة من‬
‫متوسط‬ ‫‪0.723‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪10‬‬
‫خالل التدريب الذي تلقيته‬
‫متوسط‬ ‫‪0.743‬‬ ‫‪2.38‬‬ ‫نتائج البعد الثالث‬
‫متوسط‬ ‫‪0.468‬‬ ‫‪2.435‬‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫درج ة الحري ة =‬
‫الداللة اإلحصائية= ‪0.038‬‬ ‫قيمة ت = ‪2.106‬‬
‫‪29‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل اجلدول جند أن قيمة ت قدرت ب ـ ‪ 2.106‬عند درجة حرية ق<<درها ‪ 29‬وك<<انت الدالل<ة اإلحص<ائية ‪ SIG‬أص<غر من‬
‫‪ 0.05‬وعلي<<ه نق<<ول بأن<<ه توج<<د ف<<روق ذات دالل<<ة إحص<<ائية يف التشارك المعرفي داخ<<ل املؤسس<<ة لص<<احل متوس<<ط عين<<ة الدراس<<ة‬
‫والذي قدر بـ ‪ 38.97‬واحنراف معياري قدره ‪ 7.499‬ويثبت هذا أن للتش<ارك< املع<ريف باملديري<ة اجلهوي<ة مليزاني<ة ورقلة مس<توى‬
‫متوسط لدى عينة الدراسة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)12_2‬اتجاهات آراء العينة حول أبعاد التشارك المعرفي‬

‫‪47‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المتوسط الحسابي ‪Mean‬‬ ‫المتغيرات‬

‫‪2.478‬‬ ‫تبادل المعرفة‬
‫‪2.438‬‬ ‫نقل المعرفة‬
‫‪2.38‬‬ ‫تحويل المعرفة‬
‫‪2.435‬‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫‪SPSS‬‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات‬
‫المطلب الثاني‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة ومناقشة النتائج‬

‫الفرع األول‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة‬

‫اختبار الفرضية الرئيسية الخاصة بمعامل االرتباط ‪Pearson‬‬

‫التساؤل ‪ :03‬هل توجد عالقة ذات داللة احصائية بين الثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي بالمديرية الجهوية لميزانية‬
‫ورقلة؟‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )13_2‬معامل ارتباط بيرسون بين الثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫مستوى الداللة‬ ‫ة القيمة‬ ‫درج‬ ‫معامل االرتباط‬

‫الحرية االحتمالية‬ ‫بيرسون‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪0.661‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬

‫دال عند ‪0.01‬‬ ‫التشارك المعرفي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫يتض < <<ح من اجلدول رقم (‪ )13_2‬وج < <<ود عالق < <<ة بني الثقاف < <<ة التنظيمي < <<ة والتش < <<ارك املع < <<ريف‪ ،‬حيث أ ّن القيم < <<ة االحتمالي < <<ة‬
‫‪ 0.000‬وهي أصغر من مستوى الداللة ‪.0.01‬‬

‫وب <<ذلك متّ قب <<ول ف <<رض البحث القائ <<ل بوج <<ود عالق <<ة ذات دالل <<ة احص <<ائية بني الثقاف <<ة التنظيمي <<ة والتش <<ارك املع <<ريف‬
‫باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‪ .‬ويف ضوء ما سبق يتضح أن الفرضية قد حتققت‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار الفرضية الخاصة بالفروق ‪:T.test‬‬

‫التساؤل ‪ :04‬هل توجد ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية ألث<ر الثقاف<ة التنظيمي<ة على التش<ارك املع<ريف باملديري<ة اجلهوي<ة مليزاني<ة ورقل<ة‬
‫تعزى ملتغري اجلنس؟‬

‫‪48‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الجدول رقم (‪ :)14_2‬يبين نتائج الفروق تبعا للجنس‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenn Ecart-‬‬ ‫‪Erreur‬‬

‫‪SEX‬‬ ‫‪e‬‬ ‫‪type‬‬ ‫‪standard‬‬
‫‪moyenne‬‬
‫إعداد الطالبتني‬ ‫‪M‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪91,57‬‬ ‫‪10,697‬‬ ‫‪2,859‬‬ ‫المصدر‪ :‬من‬
‫‪TQ‬‬
‫خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪80,41‬‬ ‫‪13,010‬‬ ‫‪3,155‬‬ ‫باالعتماد على‬

‫الجدول رقم (‪ :)15_2‬قيم مستوى الداللة إلجابات أفراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬
‫بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة حسب خاصية الجنس‬

‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة ‪sig‬‬ ‫الطريقة المعتمدة‬ ‫الخاصية‬

‫غري دال‬ ‫‪0.174‬‬ ‫‪T.test‬‬ ‫الجنس‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫نالح<<ظ من خالل اجلدول قيم<<ة ث<<ابت الدالل<<ة ‪Sig‬ق<<درت بـ ‪ 0.174‬وهي أك<<رب من قيم<<ة الدالل<<ة ‪0.05‬‬
‫حيث يتم رفض فرض <<ية البحث وقب <<ول فرض <<ية الع <<دم أي ال توج <<د ف <<روق ذات دالل <<ة إحص <<ائية عن <<د مس <<توى‬
‫الدالل<<ة (‪ )α=0.05‬ح<<ول أث<<ر الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف باملديري<<ة اجلهوي<<ة مليزاني<<ة ورقلة تبع<<ا ملتغ<<ري‬
‫اجلنس‪.‬‬
‫‪ -‬اختبار الفرضية الخاصة بالفروق ‪Anova‬‬

‫التس اؤل ‪ :05‬ه ل توج د ف روق ذات دالل ة إحص ائية ألث ر الثقاف ة التنظيمي ة على التش ارك المع رفي بالمديري ة الجهوي ة‬
‫لميزانية ورقلة تعزى لمتغير العمر؟‬
‫الجدول رقم (‪ :)16_2‬نتائج الفروق تبعا للعمر‬

‫‪ ddl‬جمموع املربعات‬ ‫‪ F‬متوسط املربعات‬ ‫مس <<توى الداللة‬

‫‪Sig‬‬
‫‪ 193,814‬بني اجملموعات‬ ‫‪2‬‬ ‫‪96,907‬‬ ‫‪,547‬‬ ‫‪,585‬‬
‫‪ 4957,864‬داخل اجملموعات‬ ‫‪28‬‬ ‫‪177,067‬‬
‫‪ 5151,677‬اجملموع‬ ‫‪30‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫‪49‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الجدول رقم (‪ :)17_2‬قيم مستوى الداللة إلجابات أفراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬
‫بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة حسب خاصية العمر‬

‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة ‪sig‬‬ ‫الطريقة المعتمدة‬ ‫الخاصية‬

‫غري دال‬ ‫‪0.585‬‬ ‫‪ANOVA‬‬ ‫العمر‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫نالح <<ظ من خالل اجلدول قيم <<ة ث <<ابت الدالل <<ة ‪Sig‬ق <<درت بـ ‪ 0.585‬وهي أك <<رب من قيم <<ة الدالل <<ة ‪ 0.05‬حيث يتم رفض‬
‫فرضية البحث وقبول فرضية العدم أي ال توجد ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية عن<د مس<توى الدالل<ة (‪ )α=0.05‬ح<ول أث<ر الثقاف<ة‬
‫التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة تبعا ملتغري العمر‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار الفرضية الخاصة بالفروق ‪Anova‬‬

‫التس اؤل ‪ :06‬ه ل توج د ف روق ذات دالل ة إحص ائية ألث ر الثقاف ة التنظيمي ة على التش ارك المع رفي بالمديري ة الجهوي ة‬
‫لميزانية ورقلة تعزى لمتغير عدد سنوات العمل؟‬

‫الجدول رقم (‪ :)18_2‬يبين نتائج الفروق تبعا لعدد سنوات العمل‬

‫‪ ddl‬جمموع املربعات‬ ‫‪ F‬متوسط املربعات‬ ‫مستوى الداللة‪Sig‬‬

‫‪ 399,951‬بني اجملموعات‬ ‫‪3‬‬ ‫‪133,317‬‬ ‫‪,758‬‬ ‫‪,528‬‬

‫‪ 4751,726‬داخل اجملموعات‬ ‫‪27‬‬ ‫‪175,990‬‬
‫‪ 5151,677‬امل‪-‬مجوع‬ ‫‪30‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)19_2‬قيم مستوى الداللة إلجابات أفراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬
‫بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة حسب خاصية عدد سنوات العمل‬

‫‪50‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة ‪sig‬‬ ‫الطريقة المعتمدة‬ ‫الخاصية‬

‫غري دال‬ ‫‪0.528‬‬ ‫‪ANOVA‬‬ ‫عدد سنوات العمل‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫نالح <<ظ من خالل اجلدول قيم <<ة ث <<ابت الدالل <<ة ‪Sig‬ق <<درت بـ ‪ 0.528‬وهي أك <<رب من قيم <<ة الدالل <<ة ‪ 0.05‬حيث يتم رفض‬
‫فرضية البحث وقبول فرضية العدم أي ال توجد ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية عن<د مس<توى الدالل<ة (‪ )α=0.05‬ح<ول أث<ر الثقاف<ة‬
‫التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة تبعا ملتغري عدد سنوات العمل‪.‬‬

‫‪ -‬اختبار الفرضية الخاصة بالفروق ‪Anova‬‬

‫التس اؤل ‪ :07‬ه ل توج د ف روق ذات دالل ة إحص ائية ألث ر الثقاف ة التنظيمي ة على التش ارك المع رفي بالمديري ة الجهوي ة‬
‫لميزانية ورقلة تعزى لمتغير المؤهل العلمي؟‬
‫الجدول رقم (‪ :)20_2‬يبين نتائج الفروق تبعا للمؤهل العلمي‬
‫‪ ddl‬جمموع املربعات‬ ‫‪ F‬متوسط املربعات‬ ‫مستوى الداللة‪Sig‬‬

‫‪ 1180,544‬بني اجملموعات‬ ‫‪4‬‬ ‫‪295,136‬‬ ‫‪1,932‬‬ ‫‪,135‬‬

‫‪ 3971,133‬داخل اجملموعات‬ ‫‪26‬‬ ‫‪152,736‬‬
‫‪ 5151,677‬اجملموع‬ ‫‪30‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)21_2‬قيم مستوى الداللة إلجابات أفراد العينة حول أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬
‫بالمديرية الجهوية لميزانية ورقلة حسب خاصية المؤهل العلمي‬
‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة ‪sig‬‬ ‫الطريقة المعتمدة‬ ‫الخاصية‬

‫غري دال‬ ‫‪0.135‬‬ ‫‪ANOVA‬‬ ‫المؤهل العلمي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫نالح <<ظ من خالل اجلدول قيم <<ة ث <<ابت الدالل <<ة ‪Sig‬ق <<درت بـ ‪ 0.135‬وهي أك <<رب من قيم <<ة الدالل <<ة ‪ 0.05‬حيث يتم رفض‬
‫فرضية البحث وقبول فرضية العدم أي ال توجد ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية عن<د مس<توى الدالل<ة (‪ )α=0.05‬ح<ول أث<ر الثقاف<ة‬
‫التنظيمية على التشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة تبعا ملتغري املؤهل العلمي‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اإلشكالية الرئيسية‪ :‬ما أثر الثقافة التنظيمية على التشارك املعريف يف املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة؟‬

‫‪-‬دراسة معامالت خط االنحدار‪:‬‬

‫ميثل اجلدول أدناه قيم معامالت خط االحندار للعالقة بني الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف‬
‫الجدول رقم (‪ :)22_2‬قيم معامالت خط االنحدار المعامالت ‪Coefficientsa‬‬

‫معامالت قياسية‬ ‫معامالت غير قياسية‬

‫توى‬ ‫مس‬ ‫قيمة‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫النموذج‬
‫الداللة‬ ‫‪Coefficients non standardisés‬‬
‫‪T‬‬ ‫‪standardisés‬‬
‫‪.Sig‬‬
‫‪Bêta Erreur standard‬‬ ‫‪B‬‬

‫‪0.448‬‬ ‫‪0.769‬‬ ‫‪7.138‬‬ ‫‪5.491‬‬ ‫الثابت‬

‫(‪)Constante‬‬
‫المتغير المستقل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.740‬‬ ‫‪0.661‬‬ ‫‪0.152‬‬ ‫‪0.720‬‬
‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪ .a‬املتغري التابع التشارك املعريف‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫من خالل اجلدول جند أن ث<<ابت خ<<ط االحندار يس<<اوي ‪ 5.491‬وال<<ذي ميث<<ل قيم<<ة ‪ B‬باجلدول‪ ،‬وبلغت الدالل<<ة‬
‫اإلحص <<ائية)‪ Sig (0.448‬وهي غ <<ري مقبول <<ة ألهنا أك <<رب من ‪ 0.05‬فتص <<بح مع <<ادل خ <<ط االحندار مب <<دئيا هي‪:‬‬
‫‪Y=a+bX‬‬

‫وبتعويض القيم جند املعادلة التالية‪:‬‬

‫‪Y=5.491 + 0.720 X‬‬
‫حيث أن ‪ X‬ميثل املتغري املستقل الثقافة التنظيمية و‪ Y‬ميثل املتغري التابع التشارك املعريف‬
‫نستنج من معادلة خط االحندار أن زيادة الثقافة التنظيمية ولو بقيمة ‪ 1‬سيزيد التشارك املعريف اجيابيا بقيمة ‪.0.720‬‬
‫وه <<ذا م <<ا يش <<ري إىل وج ود أث ر ايج ابي ذو دالل ة احص ائية للثقاف ة التنظيمي ة على التش ارك المع رفي في المديري ة الجهوي ة‬
‫لميزانية ورقلة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مناقشة النتائج‬

‫أوال‪ :‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات الدراسة‬

‫مناقشة الفرضية األولى‪( :‬الثقافة التنظيمية)‬

‫‪52‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫كما أظهر تش <<خيص واقع الثقافة التنظيمية بأبعادها األربعة باملديري <<ة اجلهوي <<ة مليزاني <<ة ورقل <<ة من خالل قيم املتوس <<طات احلس <<ابية‬
‫واالحنراف<ات املعيارية للعب<ارات واألبع<اد واملتغري كك<ل‪ ،‬أن املتوسط احلس<ايب الع<ام هلذا احملور ق<در ب ‪ 2.324‬ب<احنراف معي<اري‬
‫‪0.343‬وعليه اجتاه عينة حمايد حسب الوزن املستعمل يف الدراسة‪ .‬أما بالنسبة لألبعاد األربعة كانت النتائج كالتايل‪:‬‬

‫البعد األول‪ :‬القيم التنظيمية‬

‫يتض<<ح من نت<<ائج املتوس<<طات احلس<<ابية ألبع<<اد الثقاف<<ة التنظيمي<<ة ان بع<<د القيم التنظيمي<<ة بني م<<وظفي املديري<<ة اجلهوي<<ة مليزاني<<ة ورقل<<ة‬
‫ك<ان مرتفع<ا‪ ،‬اذ بل<غ املتوس<ط احلس<ايب هلذا البع<د ‪ ،2.516‬اذ توص<لنا اىل ان متوس<ط احلس<ايب للعب<ارة< ‪ 03‬ه<و اك<ثر ارتفاع<ا بني‬
‫عب< <<ارات البع< <<د األول حيث ق< <<در ب ‪ ، 2.71‬أي ان اإلدارة ت< <<وفر ق <<وانني تنظيمي <<ة لس <<ري احلس <<ن لعملياهتا التنظيمي< <<ة مبس <<توى‬
‫مرتف <<ع‪ ،‬على عكس العب <<ارة ‪ 04‬ج <<اءت مبس <<توى منخفض يف اش <<راك إدارة املديري <<ة اجلهوي <<ة مليزاني <<ة ورقل< <ة< املوظفني يف وض <<ع‬
‫مقرتحات وأفكار ألنواع اخلدمات اليت من املمكن توفريه<ا للمجتم<ع< حيث ق<<در املتوس<<ط احلس<<ايب ب ‪ ،2.10‬وق<د يع<<ود س<<بب‬
‫حلول بعد القيم التنظيمية على املرتبة األوىل اىل ان إدارة املؤسسة تعترب العنصر البشري اهم املوارد املتاحة يف املؤسسة‪.‬‬

‫البعد الثاني‪ :‬األعراف التنظيمية‬

‫يتضح من نتائج املتوسطات احلسابية ألبعاد الثقافة التنظيمي<ة ان بع<د األع<راف التنظيمي<ة احت<ل املرتب<ة الثاني<ة مبتوس<ط حس<ايب ق<در‬
‫ب ‪ ،2.362‬حيث احتلت العب<<ارة ‪ 12‬مس<<توى مرتف<<ع بني عب<<ارات بع<<د األع<<راف التنظيمي<<ة مبتوس<<ط حس<<ايب ق<<در ب ‪،2.74‬‬
‫وهذا راجع اىل ان موظفي املؤسسة يلتزمون باألعراف التنظيمية املتعارف عليها يف بيئة العمل و اللوائح والقوانني هي اليت حتدد‬
‫سلوك الفرد داخل املنظمة‬

‫البعد الثالث‪ :‬التوقعات التنظيمية‬

‫يتض<<ح من نت<<ائج املتوس<<طات احلس<<ابية ألبع<<اد الثقاف<<ة التنظيمي<<ة ان اف<<راد املؤسس<<ة يقوم<<ون< بب<<ذل اجله<<ود االزم لتحقي<<ق اإلجنازات‬
‫واألهداف اليت تتوقعها اإلدارة منهم وج<اء ه<ذا مبتوس<ط حس<ايب مبس<توى متوس<ط ق<در ب ‪ 2.5‬على غ<رار ذل<ك ان اإلدارة غ<ري‬
‫مهتم< <<ة باجلانب املادي من ح< <<وافز أي عب< <<ارة س< <<عي اإلدارة اىل تلبي< <<ة م <<ا يتوقع <<ه املوظف <<ون< من ح <<وافز ك< <<انت مبتوس< <<ط حس <<ايب‬
‫منخفض قدر ب ‪ ،1.94‬وهذا راجع اىل عدم اهتمام اإلدارة باجلانب املادية للفرد من حوافز ومكافئات‪.‬‬

‫البعد الرابع‪ :‬المعتقدات التنظيمية‬

‫يتض<<ح من نت<<ائج املتوس<<طات احلس<<ايب ألبع<<اد الثقاف<<ة التنظيمي<<ة ان بع<<د املعتق<<دات التنظيمي<<ة احت<<ل املرتب<<ة األخ<<رية مبتوس<<ط حس<<ايب‬
‫ق< <<در ب ‪ ،2.135‬حيث اتض< <<ح ان< <<ه توج< <<د قناع< <<ة ومش< <<رتكة ل< <<دى املوظفني بض< <<رورة منح حري< <<ة اك< <<رب يف تب< <<ادل األفك< <<ار و‬
‫املقرتح<<ات بني املس<<تويات وه<<ذا الحت<<واء العب<<ارة ‪ 10‬على متوس<<ط حس<<ايب اك<<ثر ارتفاع<<ا بني عب<<ارات بع<<د التوقع<<ات التنظيمي<<ة‬

‫‪53‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حيث ق< < <<در ب‪ ،2.52‬وحص< < <<لت< العب< < <<ار ‪07‬على املرتب< < <<ة األخ< < <<رية بني عب< <<ارات الثقاف < <<ة التنظيمي< <<ة مبتوس< < <<ط حس< < <<ايب ق< < <<در ب‬
‫‪1.61‬ويعود ذلك اىل ان املوظفني يعتقدون ان اإلدارة ستتخلى عن خدماهتم يف حالة‪.‬‬

‫مناقشة الفرضية الثانية‪( :‬التشارك المعرفي)‬

‫كما أظهر تش <<خيص واقع التش <<ارك املع <<ريف بأبعادها الثالثة باملديري <<ة اجلهوي <<ة مليزاني <<ة ورقل <<ة من خالل قيم املتوس <<طات احلس <<ابية‬
‫واالحنرافات املعيارية للعب<<ارات واألبع<اد واملتغري كك<<ل‪ ،‬أن املتوسط احلس<ايب الع<<ام هلذا احملور ق<در ب ‪ 2.435‬واحنراف معي<<اري‬
‫‪ 0.468‬وعليه اجتاه عينة حمايد حسب الوزن املستعمل يف الدراسة‪ .‬أما بالنسبة لألبعاد الثالثة كانت النتائج كالتايل‪:‬‬

‫البعد األول‪ :‬تبادل المعرفة‬

‫من خالل نت <<ائج املتوس <<طات احلس <<ابية مت التوص <<ل اىل ان بع <<د تب <<ادل املعرف <<ة احت <<ل املرتب <<ة أوىل من بني ابع <<اد التش <<ارك املع <<ريف‬
‫مبتوسط حسايب قدر ب ‪ ،2.478‬وهذا دال على ضرورة تبادل املعرف<<ة بني االف<راد املؤسس<ة ويتمتع<<ون ب<روح املش<<اركة والعم<<ل‬
‫اجلماعي‪ .‬على مستوى العبارات يف البعد األول حصلت العبارة رقم ‪ 06‬اعلى مرتبة يف هذا البعد مبتوسط حسايب بل<<غ ‪،2.74‬‬
‫مما يش<<ري ه<ذا اىل ان املديري<ة تس<تخدم وس<<ائل اتص<<ال حديث<ة تس<ح وتس<<هل عملي<<ة تب<<ادل املعرف<<ة بني املوظفني‪ <،‬وحتت<ل العب<<ارة رقم‬
‫‪ 07‬املرتبة األخري بالنسبة للبعد تبادل املعرفة مبتوسط حسايب قدر ب ‪ 2.29‬أي مستوى منخفض يعود هذا اىل صعوبة وصول‬
‫املوظفني اىل الوثائق اليت حيتاجوهنا يف عملهم‪.‬‬

‫البعد الثاني‪ :‬نقل المعرفة‬

‫من خالل نتائج املتوسطات احلسابية مت التوصل ان بعد نقل املعرفة احتل املرتبة الثانية مبتوس<<ط حس<<ايب ق<<در ب ‪ ،2.438‬حيث‬
‫حصلت العبارة رقم ‪ 05‬على املرتبة األوىل مبتوسط حسايب قدر ب ‪ ،2.52‬مما يدل على ان افراد العينة يتب<<ادلون املع<<ارف فيم<<ا‬
‫بينهم حيث ان هذه العملية تزيد من ثقتهم بأنفسهم< وتكسبهم حتقيق الذات ومتكنهم من اكتساب خربات ومعارف جديدة‪.‬‬

‫البعد الثالث‪ :‬تحويل المعرفة‬

‫من خالل ما مت التوصل اليه من متوسطات حسابية مت التوصل اىل ان املؤسسة هتتم بالتدريب مبستوى متوسط‪ ،‬حيث توصلت‬
‫العبارة ‪ 16‬اىل متوسط حسايب قدر ب ‪ ،2.45‬حبيث حصلت العبارة ‪ 14‬على املرتب<<ة أوىل من بني عب<<ارات بع<<د حتوي<<ل املعرف<<ة‬
‫حيث قدر املتوسط احلسايب ب ‪ ،2.48‬وهذا يعين انه يتم حتويل معارفهم< اثناء اجتماعات العمل‪.‬‬

‫_من خالل م< <<ا مت مجع< <<ه من معلوم< <<ات عن طري< <<ق االس< <<تبيان توص< <<لنا اىل ان الفئ <<تني متق <<اربتني نس <<بيا حبيث بلغت فئ< <<ة االن <<اث‬
‫‪52‬بينما بفئة ال<<ذكور تس<<اوي ‪ 48‬وذل<ك راج<ع اىل القط<<اع اخلدمايت ال<<ذي ينش<<ط يف املؤسس<<ة‪ .‬إض<افة اىل ان الفئ<<ة العمري<<ة ال<<يت‬
‫تطغى يف املؤسس<ة هي الفئ<<ة (‪30‬اىل‪ )39‬أي هي الفئ<ة الش<ابة وه<<ذا م<ا يزي<<د من طاق<ة ونش<اط واجناز امله<ام بدق<ة وبالت<<ايل حتقي<ق‬

‫‪54‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اهلداف املرج<وة للمؤسس<ة< بينم<ا الفئ<ة األق<ل من‪ 30‬س<نة منعدم<ة< وه<ذا راج<ع اىل جلوء املؤسس<ة اىل من هم أكرب س<ن الكتس<اهبم‬
‫خربات اكثر وثقافة عريقة‬

‫_ ام< < <<ا بالنس< < <<بة للمؤه< < <<ل العلمي بينت نت< < <<ائج االس< < <<تبيان ان‪ 20‬من أصل ‪31‬مس < <<تجوب متحص < <<لني على ش< < <<هادة املاس< < <<رت‪ ،‬ام‬
‫‪11‬مس <<تجوب املتبق <<يني فت <<وزعت على ب <<اقي املس <<تويات األخ <<رى‪ ،‬ومبا ان املؤسس <<ة هتتم بتوظي <<ف الفئ <<ة الش <<ابة فوج <<د ان نس <<بة‬
‫‪ %55‬يفوق عدد سنوات خربهتم ‪10‬سنوات ويعود ذلك اىل ان املؤسسة تستقطب خرجيي اجلامعات‪.‬‬

‫مناقشة الفرضية الرابعة‪( :‬أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي)‬

‫بع<<د خمرج<<ات ‪ SPSS‬توص<<لنا اىل‪ ‬وج<<ود درج<<ة ت<<أثري الثقاف<<ة التنظيمي<<ة على التش<<ارك املع<<ريف‪ ،‬حيث بلغت ‪ 0.152‬وهلا قيم<<ة‬
‫احتم<<ال معنوي<<ة ‪ ،0.000‬يع<<ين ذل<<ك وج<<ود عالق<<ة ذات دالل<<ة إحص<<ائية موجب<<ة وطردي<<ة بني الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<<ارك املع<<ريف‬
‫باملديرية اجلهوي<ة مليزاني<ة ورقل<ة‪ ،‬أي زي<ادة الثقاف<ة التنظيمي<ة ول<و بقيم<ة ‪ 1‬يزي<د التش<ارك املع<ريف إجيابي<ا ب ‪ 0.720‬عن<د مس<توى‬
‫داللة ‪ a= 0.05‬وهو ما يؤكد صحة الفرضية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة في ضوء فرضيات الدراسة السابقة‬

‫فرضية األولى‪ :‬الثقافة التنظيمية‬

‫ال تتف<ق ه<ذه النتيج<ة م<ع ال<يت توص<ل اليه<ا الب<احثني (رجم خال<د‪ ،‬بن ح<اج مون<ري‪ ،‬واس<ع محزة)‪ .‬من خالل دراس<تهم ال<يت ك<انت‬
‫بعن <<وان اث ر الثقاف ة التنظيمي ة على مس توى التش ارك المع رفي‪ ،‬أي توص <<لوا اىل وج <<ود ف <<روق ذات دالل<<ة إحص <<ائية يف الثقاف<<ة‬
‫التنظيمية داخل املؤسسة أي هلا مستوى مرتفع لدى عينة الدراسة‪.‬‬

‫فرضية الثانية‪ :‬التشارك المعرفي‬

‫فق<<د اتفقت ه<<ذه النتيج<<ة م<<ع ال<<يت توص<<ل اليه<<ا الباحث<<ان (عزيز دحماني‪ ،‬نفية ناصري)‪ .‬من خالل دراس<<تهم ال<<يت ك<<انت بعن<<وان‬
‫اث ر الثقاف ة التنظيمي ة على التش ارك المع رفي‪ ،‬أي توص<<لوا اىل وج<<ود ف<<روق ذات دالل<<ة إحص<<ائية يف التش<<ارك املع<<ريف داخ<<ل‬
‫املؤسسة أي هلا مستوى مرتفع لدى عينة الدراسة‬

‫فرضية الثالثة‪ :‬المتغيرات الشخصية‬

‫فق<<د اتفقت ه<<ذه النتيج<<ة م<<ع ال<<يت توص<<ل اليه<<ا الب<<احثني (عمر دره‪ ،‬معاذ غريب‪ ،‬امال باعمر)‪.‬من خالل دراس<<تهم ال<<يت ك<<انت‬
‫بعنوان دور الثقافة التنظيمية في تحسين التشارك المعرفي‪ ،‬أي توصلوا اىل عدم وجود فروق ذات داللة إحص<ائية يف الثقاف<ة‬
‫التنظيمي<<ة والتش<<ارك املع<<ريف تع<<زى تبع<<ا ملتغ<<ريات الشخص<<ية ل<<دى عين<<ة الدراس<<ة‪ ،‬ال خيتل<<ف مس<<توى الثقاف<<ة التنظيمي<<ة والتش<<ارك‬
‫املعريف باختالف املتغريات الدميغرافية‪.‬‬

‫‪55‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فرضية الرابعة‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي‬

‫فقد اتفقت هذه النتيجة مع اليت توصلت اليها الباحثة (بلوي سلمى محمود محمد)‪.‬خالل دراس<<تها ال<<يت ك<<انت بعن<<وان درجة‬
‫ممارسة التشارك المعرفي بين أعضاء هيئة التدريس وعالقتها بالثقافة التنظيمية‪ ،‬وج<<ود اث<<ر اجيايب ذو دالل<<ة إحص<<ائية للثقاف<<ة‬
‫التنظيمية على التشارك املعريف أي وجود عالقة طردية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫دراسة أثر الثقافة التنظيمية( على التشارك المعرفي في المؤسسة(‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‬
‫مت التط <<رق يف ه <<ذا الفص <<ل اىل اث <<ر الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على التش <<ارك املع <<ريف وك <<ذا مس <<توياهتم يف املؤسس <<ة وذل <<ك من خالل مجع‬
‫البيانات و املعلومات املتعلقة باملتغريات الدراسة من خالل توزي<ع اس<تبيانات على املوظفني وتوص<ل اىل نت<ائج باس<تخدام أس<اليب‬
‫إحصائية وحتليلها‪ ،‬حيث مت توص<ل اىل اث<ر الثقاف<ة التنظيمي<ة على التش<ارك املع<ريف وه<و اث<ر إجيايب وج<ود عالق<ة طردي<ة بني الثقاف<ة‬
‫التنظيمية و التشارك املعريف أي كلما زادت الثقافة التنظيمية زاد التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫خاتمة‬
 ‫خاتمة‬

‫حاولن <<ا يف ه <<ذه الدراس <<ة معرف <<ة أثر الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على التش <<ارك املع <<ريف‪ ،‬ملا أص <<بح االهتم <<ام بالثقاف <<ة التنظيمي <<ة من اهم البيئ <<ة‬
‫الداخلي <<ة للمنظم <<ة‪ <،‬وال <<يت ت <<ؤثر على مس <<توى أداء املورد البش <<ري وال <<يت من خالهلا تتم عملي <<ة التش <<ارك املع <<ارف واخلربات بني‬
‫املوظفني‪ ،‬وق <<د توص <<لنا من خالل الدراس <<ة امليداني <<ة مجل <<ة من األس <<باب ال <<يت ت <<دعو لض <<رورة< توق <<ري وج <<ود ثقاف <<ة تنظيمي <<ة خاص <<ة‬
‫باملؤسسة وادخار بنية حتتية لتسهيل ممارسات التشارك املعريف‪.‬‬

‫اهم النتائج‪:‬‬
‫_ وجود أثر اجيايب ذو داللة احصائية للثقافة التنظيمية على التشارك املعريف يف املديرية اجلهوية مليزانية ورقلة ‪.‬‬

‫_ وجود عالقة ذات داللة احصائية بني الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة‪.‬‬

‫_ توج<د ف<روق ذات دالل<ة إحص<ائية يف الثقاف<ة التنظيمي<ة والتش<ارك املع<ريف داخ<ل املؤسس<ة لص<احل متوس<ط عين<ة الدراس<ة‪ ،‬اي أن‬
‫الثقافة التنظيمية والتشارك املعريف باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة مستوى متوسط لدى عينة الدراسة‪.‬‬

‫_ ال توج <<د ف <<روق ذات دالل <<ة إحص <<ائية عن <<د مس <<توى الدالل <<ة (‪ )α=0.05‬ح <<ول أث <<ر الثقاف <<ة التنظيمي <<ة على التش <<ارك املع <<ريف‬
‫باملديرية اجلهوية مليزانية ورقلة من وجهة نظر افراد العينة املدروسة تبعا للمتغرياهتم الشخصية‪.‬‬

‫التوصيات‬

‫‪ /1‬تعزيز مشاركة املعرفة اليت هي مصدر من مصادر قوة املنظمة وتلعب دور يف تسهيل اجناز املهام بصورة< املطلوبة‪.‬‬
‫‪ /2‬جيب على املؤسسة اهتمام بالعام<<ل من اجلانب املادي من تق<دمي ح<وافز ومكافئ<ات للموظ<ف< ألج<<ل إعط<اء أداء متم<يز وإب<<راز‬
‫كل ما بوسعه‪.‬‬
‫‪ /3‬مس<<امهة املوظفني ال<<ذين ميتلك<<ون خ<<ربة عالي<<ة واقدمي<<ة بتنش<<يط دورات جماني<<ة ملوظفني اجلدد باملؤسس<<ة حتم<<ل نب<<ذة عن ثقاف<<ة‬
‫املؤسسة ومدى أمهية التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫أوال‪ :‬المراجع بالغة العربية‬

‫‪ 1‬الكتب‬
‫‪.2021‬‬ ‫‪ .1‬بطرس حالق‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬منشورات اجلامعة االفرتاضية السورية‪ ،‬سوريا‪،‬‬
‫‪ .2‬سلمان العميان‪ ،‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬األردن‪ :‬اجلامعة األردنية‪.2008 ،‬‬
‫‪ .3‬ماجدة العطية‪ ،‬سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪.2003 ،‬‬
‫المذكرات‬
‫‪ .1‬عنرت مخقاين‪ ،‬خالد رجم‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في أداء األستاذ الجامعي (دراسة حالة لعينة من أساتذة جامعة‬
‫ورقلة)‪ ،‬جملة أحباث اقتصادية وإدارية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬اجمللد‪ ،16‬العدد‪ ،01‬اجلزائر‪.2022 ،‬‬
‫‪ .2‬حلظر دالل‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في التشارك المعرفي (دراسة عينة من الجامعات الجزائرية)‪ ،‬أطروحة مقدمة‬
‫لنيل شهادة الدكتوراه يف علوم التسيري ختصص إدارة موارد بشرية‪ ،‬جامعة حممد خيضر _بسكرة_‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجلزائر‪.2022 ،‬‬
‫‪ .3‬أقطى جوهرة‪ ،‬أثر القيادة االستراتيجية على التشارك في المعرفة دراسة حالة مجموعة فنادق جزائرية‪ ،‬رسالة‬
‫مقدمة< لنيل شهادة الدكتوراه علوم كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪.2021 ،‬‬
‫‪ .4‬جهيد بوطالب‪ ،‬اثر الدعم التنظيمي في التشارك المعرفي (دراسة ميدانية على مجموعة مؤسسات في قطاع‬
‫الصناعة اإللكترونية بالجزائر)‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه ل م د يف علوم تسيري‪ ،‬جامعة حممد الصديق‬
‫بن حيىي _جيجل_‪ ،‬كلية العلوم< االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجلزائر‪.2021 ،‬‬
‫‪ .5‬حممد عدنان فرج اهلل‪ ،‬واقع التشارك المعرفي في المدارس الحكومية بمحافظات غزة وسبيل تطويرها‪ ،‬قدم هذا‬
‫البحث استكماال ملتطلبات احلصول على درجة املاجستري يف أصول الرتبية‪ ،‬اإلدارة الرتبوية بكلية الرتبية‪ ،‬جامعة‬
‫األقصى‪ ،‬غزة (فلسطني)‪.2021 ،‬‬
‫‪ .6‬رابعة عبد الكرمي عواد اخلرايشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية في تنمية السلوك اإلبداعي للعاملين‪ ،‬اجمللة‬
‫العربية للنشر العلمي ‪ ،))AJSP‬السلطة الكربى‪ ،‬األردن‪.2022 ،‬‬
‫‪ .7‬أبو بكر مصطفى< الشيخ‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في االبداع اإلداري بالتطبيق على شركة التأمين االسالمية‪ ،‬حبث‬
‫تكميلي لنيل درجة املاجستري العلوم< يف اإلدارة االعمال‪ ،‬جامعة النيلني‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،))M. sc‬السودان‪،‬‬
‫‪.2020‬‬
‫‪ .8‬عبد القادر النصاري‪ ،‬الثقافة التنظيمية وأثرها على فعالية التنظيم (دراسة ميدانية بمؤسسة كوسيدار ادرار)‪،‬‬
‫أطروحة مقدمة< لنيل شهادة الدكتوراه الطور الثالث يف علم النفس‪ ،‬جامعة حممد بوضياف املسيلة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬
‫‪ .9‬دريس اميان‪ ،‬نحو نموذج مقترح لتشارك المعرفة في المؤسسة االقتصادية الجزائرية (دراسة حالة مؤسسات‬
‫الصناعة اإللكترونية في والية برج بوعريريج)‪ ،‬أطروحة مقدمة< ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬جامعة‬
‫فرحات عباس سطيف_‪ ،_1‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬

‫‪61‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .10‬حب الدين علي حممد يعقوب‪ ،‬الدور الوسيط ألنماط القيادة اإلدارية في العالقة بين الثقافة التنظيمية واالبداع‬
‫اإلداري دراسة على الجامعات السودانية الحكومية واالهلية بوالية الخرطوم‪ ،‬حبث مقدم< لنيل درجة دكتوراه‬
‫الفلسفة< يف إدارة االعمال‪ ،‬جامعة النيلني كلية الدراسات العليا‪ ،‬سودان ‪.2019،‬‬
‫‪ .11‬فاطمة دريدي‪ ،‬أنماط السلطة اإلدارية وعالقتها بالثقافة التنظيمية‪ ،‬دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية‬
‫االستشفائية بشير بن ناصر ‪-‬بسكرة ‪ ،‬أطروحة هناية الدراسة نيل شهادة دكتورا العلوم يف علم االجتماع‪ ،‬ختصص‪:‬‬
‫علم اجتماع التنظيم‪ ،‬غري منشورة‪ <،‬جامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة‪ ،-‬اجلزائر‪.2018 ،‬‬
‫‪ .12‬أالء أكرم قصيبايت‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على األداء المالي دراسة تطبيقية على شركات التأمين في الجمهورية‬
‫العربية السورية‪ ،‬درجة ماجستري يف إدارة االعمال‪ ،‬جامعة دمشق‪ ،‬سوريا‪.2018 ،‬‬
‫‪ .13‬هتاين حمسن بدر احلميدي‪ ،‬الثقافة التنظيمية السائدة في المدارس االبتدائية في الكويت وعالقتها بالتغيير‬
‫التنظيمي ‪ ،‬رسالة استكمال ملتطلبات احلصول على درجة املاجستري يف الرتبية‪ ،‬ختصص‪ :‬اإلدارة والقيادة الرتبوية‪،‬‬
‫جامعة الشرق األوسط‪ ،‬الكويت‪.2012 ،‬‬

‫المجالت‬
‫‪ .1‬هاين فوزي حممد أبو اخلري‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في بناء العالقات بين الطالب وعضاء هيئة التدريس‬
‫بالجامعة المصرية (دراسة تحليلية)‪ ،‬جملة جامعة الفيوم للعلوم الرتبوية والنفسية‪ ،‬اجمللد‪ ،17‬العدد‪ ،06‬مصر‪،‬‬
‫‪.2023‬‬
‫‪ .2‬خلود احلبيب‪ ،‬اسهام الثقافة التنظيمية بالمؤسسات التعليمية في تعزيز االنتماء الوطني‪ ،‬جملة العلوم الرتبوية‬
‫والدراسات اإلنسانية‪ ،‬جامعة القصيم‪ ،‬كلية الرتبية‪ ،‬العدد‪ ،28‬السعودية‪.2023 ،‬‬

‫‪ .3‬رابعة عبد الكرمي عواد اخلرايشة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية في تنمية السلوك اإلبداعي للعاملين‪ ،‬اجمللة العربية للنشر‬
‫العلمي< ‪ ،))AJSP‬السلطة الكربى‪ ،‬األردن‪.2022 ،‬‬
‫‪ .4‬توايت ادريس‪ ،‬حوشني كمال‪ ،‬براق حممد‪ ،‬مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق االبداع التنظيمي‪ ،‬جملة االكادميية‬
‫للدراسات االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة حممد بوقرة بومرداس اجلزائر‪ ،‬القسم(أ) العلوم االقتصادية والقانونية‪ ،‬جملد‬
‫‪ ،14‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2022،‬‬
‫‪ .5‬فقاير فيصل‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحقيق الرضا الوظيفي في المؤسسة (دراسة حالة في مؤسسة نفطال‬
‫فرع شفة)‪ ،‬جملة اإلدارة والتنمية للبحوث والدراسات‪ ،‬جامعة على لونيسي البليدة‪ ،2‬اجمللد‪ ،11‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪.2022‬‬
‫‪ .6‬نعيمة موهويب‪ ،‬فاتح الدين شنني‪ ،‬مستوى الثقافة التنظيمية لدى موظفي كلية الرياضيات وعلوم المادة من وجهة‬
‫نظرهم ‪ ،‬جملة افاق علمية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬خمرب علم النفس العصيب واالضطرابات املعرفية‬
‫السوسيوعاطفية‪ ،‬اجمللد‪ ،14‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2022،‬‬

‫‪62‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .7‬هنى عثمان ارباب‪ ،‬واقع الثقافة التنظيمية في جامعة العلوم و التقانة بالخرطوم و عالقتها بالتطور التنظيمي من‬
‫وجهة نظر اإلداريين العاملين في الجامعة‪ ،‬جامعة جنران‪ ،‬جملة مركز جزيرة العرب للبحوث الرتبوية و اإلنسانية‪،‬‬
‫اجمللد‪ ،2‬العدد‪ ،15‬اململكة العربية السعودية‪.2022 ،‬‬
‫‪ .8‬وردة برويس‪ ،‬الثقافة التنظيمية كمتطلب لتطبيق إدارة المعرفة بالجامعة‪ ،‬جملة الدراسات والبحوث االجتماعية‪،‬‬
‫جامعة ‪ 20‬اوت ‪- 1955‬سكيكدة‪،-‬اجمللد‪ ،10‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2022،‬‬
‫‪ .9‬حممد جمول شكور‪ ،‬ملياء سلمان عبد العزيز الزبيدي‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تحقيق الفخر التنظيمي (بحث‬
‫تحليلي آلراء عينة من الموظفي وزارة الشباب والرياضة) ‪ ،‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة املستنصرية‪ ،‬كلية‬
‫اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،135‬بغداد (العراق)‪.2022،‬‬
‫‪ .10‬جنم سهيل جنم‪ ،‬طارق عزيز كردي‪ ،‬سعد سامل غامن‪ ،‬التشارك المعرفي مدخال في تعزيز المناعة التنظيمية‪ :‬دراسة‬
‫استطالعية آلراء عينة العاملين في مديرية تربية صالح الدين‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬جامعة‬
‫تكريت‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‪ ،60‬اجلزء األول‪ ،‬العراق‪،2022 ،‬‬
‫‪.11‬حممد حميي الدين ناجي الكميم‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في كفاءة األداء األكاديمي (دراسة حالة جامعة إقليم‬
‫سبأ) ‪ ،‬اجمللة العلمية جلامعة إقليم سبأ‪ ،‬جامعة إقليم سبأ‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية املالية‪ ،‬اجمللد ‪ ،04‬العدد‪ ،02‬اليمن‪،‬‬
‫‪.2022‬‬
‫‪.12‬فوزية عيسى‪ ،‬واقع واتجاهات ممارسة سلوك التشارك المعرفي بين الطلبة الجامعيين في جامعة الجزائر‬
‫‪(2‬دراسة ميدانية لعينة من طلبة الماستر بقسم علم المكتبات و التوثيق)‪ ،‬جملة علم املكتبات‪ ،‬جامعة اجلزائر‪،2‬‬
‫قسم علم املكتبات والتوثيق‪ ،‬اجمللد ‪ ،14‬العدد‪ ،01‬اجلزائر‪.2022 ،‬‬
‫‪.13‬بسام وزناجي‪ ،‬محددات الثقافة التنظيمية‪ ،‬جملة سوسيولوجيون‪ ،‬جامعة احلاج خلضر _باتنة‪ ،_1‬اجمللد‪ ،02‬العدد‬
‫‪ ،01‬اجلزائر‪.2021 ،‬‬
‫‪.14‬جناح قبالن القبالن‪ ،‬عالية مذكر اهليف‪ ،‬التشارك المعرفي محرك الثورة الصناعية الرابعة (دراسة واقع مشاركة‬
‫المرأة السعودية)‪ ،‬جملة علمية حمكمة‪ ،‬جامعة االمرية نورة بنت عبد الرمحن‪ ،‬العدد‪ ،29‬السعودية‪2021 ،‬‬
‫‪.15‬نوال زواوي‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في نشر قيم االبداع داخل المؤسسة‪ ،‬جملة الرمسية‪ ،‬جامعة على لونيس البليدة‬
‫‪ ،2‬العدد‪ ،03‬اجلزائر‪2021 ،‬‬
‫‪.16‬عمريي عبد الوهاب‪ ،‬االرتباط الشرطي بين العدالة التنظيمية واألداء الوظيفي‪ ،‬جملة ابعاد اقتصادية‪ ،‬جامعة‬
‫بومرداس‪ ،‬اجمللد‪ ،11‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2021،‬‬
‫‪.17‬امال عبدي‪ ،‬مراد كواشي‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بالتمكين اإلداري في البنوك الجزائرية (دراسة حالة بنوك‬
‫لوالية تبسة ( ‪ ،) BER, BADR, BNA, BDL, CPA‬جملة العلوم< اإلنسانية جلامعة ام البواقي‪،‬‬
‫جامعة ام البواقي‪ ،‬اجمللد‪ ،8‬العدد‪ ،03‬اجلزائر‪.2021 ،‬‬
‫‪.18‬بن كيحول حممد‪ ،‬علوطي عاشور‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بتحقيق التنمية المستدامة (دراسة ميدانية بمقر‬
‫بلدية عين الملح)‪ ،‬جملة العلوم االجتماعية والعلوم اإلنسانية‪ ،‬جامعة خممد بوضياف املسيلة‪ ،‬اجمللد‪ ،11‬العدد‪،01‬‬
‫اجلزائر‪.2021 ،‬‬

‫‪63‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.19‬بن علي عبد الوهاب‪ ،‬بلعابد عبد القادر‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحقيق االلتزام التنظيمي‪ ،‬جملة افاق فكرية‪،‬‬
‫جامعة حممد بن امحد وهران‪ ،2‬اجمللد‪ ،09‬العدد‪ ،01‬اجلزائر‪.2021،‬‬
‫‪.20‬نعيمة موهويب‪ ،‬خولة الشايب‪ ،‬حممد الساسي الشايب‪ ،‬مستوى الثقافة التنظيمية لدى رؤساء القسام من وجهة‬
‫نظر مرؤوسيهم في ضوء بعض التغيرات (دراسة ميدانية بجامعة قاصدي مرباح ورقلة)‪ ،‬جملة العلوم النفسية‬
‫والرتبوية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬خمرب علم النفس العصيب واالضطرابات املعرفية السوسيوعاطفية‪ ،‬اجمللد‪،07‬‬
‫العدد‪ ،04‬اجلزائر‪.2021،‬‬
‫‪.21‬مخقاين عنرتة‪ ،‬أثر التشارك المعرفي على اداء العاملين بإدارات المكلفة بالميزانية دراسة ميدانية لعينة موظفي‬
‫الرقبات المالية جهة ورقلة‪ ،‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه‪ ،‬جامعة ورقلة‪ ،‬اجلزائر‪.2021،‬‬
‫‪.22‬ماجد قاسم عبده السياين‪ ،‬رويدة امني حمسن‪ ،‬أثر عمليات إدارة المعرفة على ابداع المنظمي (دراسة ميدانية‬
‫على الجامعات الخاصة اليمنية)‪ ،‬جملة رحيان للنشر العلمي‪ ،‬تصدر عن مركز فكر الدارسات والتطوير‪ ،‬جامعة‬
‫العلوم< والتكنولوجيا‪ ،‬العدد‪ ،07‬اليمن‪2021 ،‬‬
‫‪.23‬طارق بن خليف‪ ،‬نور اهلدى بن خليف‪ ،‬حممد بن سلمان‪ ،‬مساهمة الثقافة التنظيمية في تنمية السلوك اإلبداعي‬
‫(دراسة حالة مديرية أمالك الدولة بالجلفة) ‪ ،‬جملة دفاتر اقتصادية‪ ،‬جامعة اجللفة‪ ،‬اجمللد‪ ،12‬العدد‪ ،01‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪.2021‬‬
‫‪.24‬رياحي معمر‪ ،‬مانع فاطمة‪ ،‬استخدام ابعاد الثقافة التنظيمية في التنبؤ بالرضا الوظيفي (دراسة حالة موظفي‬
‫المؤسسة االستشفائية بمنطقة "الشطية" الشلف‪ ،‬جملة اقتصاديات مشال افريقيا‪ ،‬جامعة الشلف‪ ،‬خمرب تنمية تنافسية‬
‫املؤسسات الصغرية واملتوسطة اجلزائرية يف الصناعات احمللية البديلة‪ ،‬اجمللد ‪ ،17‬العدد‪ ،27‬اجلزائر‪،2021 ،‬‬
‫‪.25‬حممد إبراهيم قداح‪ ،‬مقومات البيئة الجامعية وعالقتها بعمليات التشارك المعرفي لدى الجامعات األردنية‬
‫الخاصة‪ ،‬جملة احتاد اجلامعات العربية للرتبية وعلم النفس‪ ،‬جامعة البلقاء التطبيقية‪ ،‬اجمللد ‪ ،19‬العدد‪ ،2‬األردن‪،‬‬
‫‪2021‬‬
‫‪.26‬عبد العزيز محيد سعيد‪ ،‬حكمت رشيد سلطان‪ ،‬دور القيادة الريادية في تحقيق متطلبات التشارك المعرفي‬
‫(دراسة استطالعية آلراء عينة من القيادات اإلدارية والعلمية في جامعتي (نوروز وجيهان) الخاصة في محافظة‬
‫دهوك ‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية جلامعة زاخو‪ ،‬جامعة دهوك‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جملد ‪ ،09‬العدد‪ ،03‬العراق‪،‬‬
‫‪.2021‬‬
‫‪.27‬حممد عدنان فرج اهلل‪ ،‬واقع التشارك المعرفي في المدارس الحكومية بمحافظات غزة وسبيل تطويرها‪ ،‬قدم هذا‬
‫البحث استكماال ملتطلبات احلصول على درجة املاجستري يف أصول الرتبية‪ ،‬اإلدارة الرتبوية بكلية الرتبية‪ ،‬جامعة‬
‫األقصى‪ ،‬غزة (فلسطني)‪،2021 ،‬‬
‫‪.28‬طارق كاظم شالكة‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تحقيق النجاح المنظمي (بحث تحليلي في جامعة سومر)‪ ،‬جملة‬
‫الريادة للمال واالعمال‪ ،‬جامعة سومر‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬ذي قار‪ ،‬اجمللد‪ ،02‬العدد‪ ،04‬العراق‪.2021 ،‬‬

‫‪64‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.29‬بوديار فتيحة‪ ،‬طواهري عبد اجلليل‪ ،‬دور القيادة الخادمة في دعم التشارك المعرفي بين الموظفين دراسة‬
‫صيدالنية على عينة من الممرضين والممرضات في مستشفى بشير بن ناصر والية بسكرة ‪ ،‬جملة ايليزا للبحوث‬
‫والدراسات ‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ <،‬اجمللد‪ ،06‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2021،‬‬
‫‪.30‬مرازي جناة ‪ ،‬كوديد سفيان‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي على تطوير الكفاءات الجماعية لألساتذة في المؤسسات‬
‫التعليمية (لألطوار التعليمية الثالثة)‪ ،‬اجمللة اجلزائرية لالقتصاد و اإلدارة ‪ ،‬جامعة سيدي بلعباس ‪،‬خمرب االبتكار‬
‫والتسويق‪ ،‬جامعة عني تيموشنت‪ ،‬اجمللد‪ ،16‬العدد‪،01‬اجلزائر‪2021،‬‬
‫‪.31‬رضوان أنساعد‪ ،‬النعاس صديقي‪ ،‬حليمة قمري‪ ،‬أثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال على التشارك المعرفي‬
‫بالمؤسسة االقتصادية الجزائرية دراسة ميدانية بمديرية المشاريع لمؤسسة كوندور‪ ،‬جملة االقتصاد اجلديد‪،‬‬
‫جامعة حسيبة بن بوعلي الشلف‪ ،‬خمرب سياسة التنمية الريفية جبامعة زيان عاشور اجللفة‪ ،‬اجمللد‪ ،12‬العدد‪،03‬‬
‫اجلزائر‪2021 ،‬‬
‫‪.32‬خالد رجم‪ ،‬رمي مدوش‪ ،‬خولة واصل‪ ،‬تشخيص مستوى التشارك المعرفي بمؤسسة ليند غاز ورقلة‪ ،‬جملة امليادين‬
‫االقتصادية‪ ،‬جامعة وقلة‪ ،‬جامعة البليدة‪ ،‬جملد ‪ ،03‬العدد‪ ،01‬اجلزائر‪.2020،‬‬
‫‪.33‬سعيد رمضان‪ <،‬محددات الثقافة التنظيمية في المؤسسة االقتصادية الجزائرية (دراسة ميدانية في المؤسسة‬
‫المينائية بسكيكدة)‪ ،‬جملة العلوم اإلنسانية جلامعة ام البواقي‪ ،‬جامعة سكيكدة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬اجمللد‪ ،7‬العدد‪ ،2‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪.2020‬‬
‫‪.34‬بوطالب جهيد‪ ،‬جنيمي عيسى‪ ،‬أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي دراسة تطبيقية على عينة أساتذة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة جيجل‪ ،‬مجلة االقتصاد والتنمية‪ ،‬جامعة حممد الصديق‬
‫بن حيىي جيجل‪ ،‬خمرب املغرب الكبري االقتصاد واجملتمع‪ ،‬خمرب البحث يف اقتصاد املنظمات والتنمية املستدامة‪ ،‬اجمللد‪،10‬‬
‫العدد‪ 01‬مكرر (اجلزء األول)‪ ،‬اجلزائر‪.2020،‬‬
‫‪.35‬فريوز تيمجغدين‪ ،‬نور الدين تيمجغدين‪ ،‬دور البيئة التنظيمية في دعم التشارك المعرفي للعاملين في‬
‫المستشفيات (دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية االستشفائية محمد بوضياف ورقلة)‪ ،‬اجمللة اجلزائرية للتنمية‬
‫االقتصادية‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم< التجارية وغلوم التسيري‪ ،‬العدد‪ ،07‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪.2020‬‬
‫‪.36‬امل فرحان سوادي‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في األداء المستدام دراسة تطبيقية في الشركة العامة لألسمدة‬
‫الجنوبية‪ ،‬جملة العلوم< االقتصادية‪ ،‬املعهد التقين‪ ،‬اجلامعة التقنية اجلنوبية‪ ،‬جملد ‪ ،15‬العدد ‪ ،57‬البصرة‪.2020 ،‬‬
‫‪.37‬عمر بلجازية‪ ،‬الطيب بوحلية‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية في االبداع اإلداري (دراسة ميدانية في البنوك التجارية لوالية‬
‫جيجل) ‪ ،‬جملة البحوث والدراسات التجارية‪ ،‬جامعة جيجل‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجمللد‬
‫‪ ،04‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪.2020،‬‬
‫‪.38‬امحد مسري نايف نعمان الثابت‪ ،‬تعزيز المناعة التنظيمية المكتسبة في ظل التشارك المعرفي (دراسة استطالعية‬
‫في شركة ديالى العامة) ‪ ،‬جملة الفنون واالدب وعلوم االنسانيات واالجتماع‪ ،‬جامعة دياىل العراق‪ ،‬كلية اإلدارة‬
‫واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،53‬العراق‪.2020 ،‬‬

‫‪65‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.39‬مسراين خولة‪ ،‬درويش نور اهلدى‪ ،‬تأثير الثقافة التنظيمية على االتصال التنظيمي في إدارات مؤسسات التعليم‬
‫العالي (دراسة حالة إدارة كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية بجامعة البليدة‪ ،)2‬جملة اقتصاد املال واالعمال‪،‬‬
‫جامعة البليدة‪ ،2‬اجمللد‪ ،05‬العدد‪ ،01‬اجلزئر‪.2020،‬‬
‫‪.40‬بوطالب محيدة‪ ،‬جنيمي عيسى‪ ،‬اثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي( دراسة تطبيقية على عينة من‬
‫أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة جيجل)‪ ،‬جملة االسرتاتيجية والتنمية‪ ،‬جامعة‬
‫الصديق بن حيي جيجل‪ ،‬اجمللد ‪ ،10‬العدد‪1‬مكرر( اجلزء األول)‪ ،‬اجلزائر‪.2020 ،‬‬
‫‪.41‬عادل بن عمرة‪ ،‬امحد دريان‪ ،‬أثر التشارك المعرفي في تعزيز التعلم التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية بمؤسسة انجاز‬
‫القنوات "قنغار" بومرداس ‪ ،‬جملة الريادة القتصاديات االعمال‪ ،‬جامعة احممد بوقرة‪-‬بومرداس‪ ،‬جملد ‪ ،06‬العدد‬
‫‪ ،03‬اجلزائر‪.2020،‬‬

‫‪.42‬فراحتية العيد‪ ،‬زالقي وهيبة‪ ،‬أثر التشارك المعرفي على الوالء التنظيمي دراسة ميدانية بجامعة محمد بوضياف المسيلة ‪،‬جملة العلوم اإلنسانية‪،‬‬
‫جامعة حممد< بوضياف‪ ،‬جملد ‪ ،20‬العدد ‪ ،01‬املسيلة‪.2020،‬‬
‫‪.43‬غراز الطاهر‪ ،‬نسيسة فاطمة الزهراء‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بااللتزام التنظيمي للعامل بالمؤسسة الجزائرية‪ ،‬جملة‬
‫حوليات جامعة اجلزائر‪ ،1‬جامعة جيجل‪ ،‬جامعة مخيس مليانة‪ ،‬اجمللد‪ ،34‬العدد‪ ،02‬اجلزائر‪2020 ،‬‬
‫‪ .44‬إبراهيم عبد السالم امحد عبد املطب‪ ،‬حممد بن إبراهيم السكييت‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية يف تعزيز اجلودة الشاملة‬
‫(بالتطبيق على عينة العاملني يف اجمللس األعلى للجودة الشاملة)‪ ،‬جملة املثقال للعلوم< االقتصادية واإلدارية‪ ،‬اجمللد ‪،06‬‬
‫العدد ‪ ،02‬اململكة العربية السعودية‪.2020 ،‬‬
‫‪.45‬الطاهرعراز‪ ،‬نورية سواملية‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تعزيز االلتزام التنظيمي بالمنظمات المعاصرة‪ ،‬جملة العلوم<‬
‫القانونية واالجتماعية‪ ،‬جامعة زيان عاشور اجللفة‪ ،‬اجمللد ‪ ،05‬العدد ‪ ،04‬اجلزائر‪.2020 ،‬‬
‫‪.46‬عدمان حممد‪ ،‬دراسة وتحليل ابعاد الثقافة التنظيمية باستخدام ‪The Organizational Culture‬‬
‫)‪ ،Assessment Instrument (OCAI‬جملة اإلصالحات االقتصادية واالندماج يف االقتصاد العاملي‪ ،‬املدرسة‬
‫العليا للتجارة‪ ،‬القطب اجلامعي القليعة‪ ،‬تيبازة‪ ،‬اجمللد ‪ ،13‬العدد ‪ ،3‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬
‫‪.47‬حطاب ميينة‪ ،‬بالل رمي‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالفعالية التنظيمية (دراسة ميدانية لعمال سونلغاز بمعسكر)‪،‬‬
‫جملة افاق علوم اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة معسكر‪ ،‬اجمللد ‪ ،03‬العدد ‪ ،05‬اجلزائر‪.2019،‬‬
‫‪.48‬ناجي عبد الستار حممود‪ ،‬سالمى مانع فاضل‪ ،‬اسهام التشارك المعرفي في تعزيز البراعة المنظمية (دراسة‬
‫استطالعية آلراء عينة من أعضاء هيئة التدريس في جامعتي تكريت وسامراء‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية‬
‫واالقتصادية‪ ،‬جامعة تكريت‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬اجمللد ‪ ،15‬العدد ‪ ،47‬العراق‪.2019،‬‬
‫‪.49‬رائد مال اهلل حممد‪ ،‬انعكاس التشارك المعرفي على الميزة التنافسية بحث ميداني في شركة زين االثير‬
‫لالتصاالت‪ ،‬جملة إلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ،42‬العراق‪.2019،‬‬
‫‪.50‬رجم خالد‪ ،‬بن حاج مونري‪ ،‬واسع محزة‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على مستوى التشارك المعرفي دراسة حالة عينة‬
‫من موظفي مؤسسة توزيع الغاز والكهرباء بورقلة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جملة التمويل واالستثمار والتنمية املستدامة‪ ،‬جملد‪،06‬‬
‫العدد ‪ ،01‬اجلزائر‪.2009،‬‬

‫‪66‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.51‬مباركي صفاء‪ ،‬التشارك المعرفي كمدخل لتطوير مهارات التعليم‪ :‬دراسة استطالعية لعينة من الطلبة الدراسات‬
‫العليا (الجزائر)‪ ،‬جملة جيل العلوم< اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة باجي خمتار‪ ،‬عنابة‪ ،‬لعدد ‪ ،49‬اجلزائر‪2019،‬‬
‫‪.52‬عزيز دمحاين‪ ،‬نفيسة ناصري‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في الجامعة الجزائرية‪ ،‬مقاربة‬
‫باستخدام نماذج المعادالت البنائية‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة طاهري حممد‪ ،‬بشار‪ ،‬العدد ‪ ،19‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬
‫‪.53‬يوسف حجيم سلطان الطائي‪ ،‬باقر خضري عبد العباس احلدراوي‪ ،‬أثر القيادة الرقمية في تبني الثقافة التنظيمية‬
‫لدى الموظفين العاملين بمديرية تربية محافظة النجف االشراف بالعراق‪ ،‬جملة العلوم االقتصادية واألردنية‬
‫والقانونية‪ ،‬جامعة الكوفة‪ ،‬جامعة الفرات األوسط التقنية‪ ،‬العدد ‪ ،06‬اجمللد ‪ ،03‬العراق‪.2019،‬‬

‫‪.54‬بلوي سلمى حممود حممد‪ ،‬درجة ممارسة التشارك المعرفي بين أعضاء هيئة التدريس وعالقتها بالثقافة التنظيمية‬
‫‪.2019‬‬ ‫في جامعتي تبوك والملك سعود‪ ،‬جملة كلية الرتبية‪ ،‬جامعة االزهر‪ ،‬جملد‪ ،38‬العدد ‪ ،183‬السعودية‪،‬‬

‫‪.55‬مرزوقي< رفيق‪ ،‬بن سديرة عمر‪ ،‬تأثير أنماط الثقافة التنظيمية على استراتيجية الجودة الشاملة في المؤسسة‬
‫االقتصادية الجزائرية (دراسة حالة مؤسسة(‪ )AMC‬بالعلمة ‪ ،‬جملد العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫سطيف‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجمللد ‪ ،19‬العدد ‪ ،01‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬
‫‪.56‬علي عبد األمري عبد احلسني كمونه‪ ،‬نغم دايخ عبد العلي احلسناوي‪ ،‬رنا ناصر صرب‪ ،‬التشارك المعرفي ودوره في‬
‫تحقيق الميزة التنافسية للمنظمات الصحية‪ ،‬جملة اجلامعة بابل للعلوم< والبحوث التطبيقية‪ ،‬كلية الصفوة‪ <،‬اجلامعة‬
‫كربالء –كلية االدارة واالقتصاد‪ ،‬اجلامعة التقنية الوسطى –معهد< اإلدارة (الرصافة)‪ ،‬اجمللد ‪ ،27‬العدد ‪ ،03‬العراق‪،‬‬
‫‪،2019‬‬
‫‪.57‬خالدية مصطفى عبد الرزاق‪ ،‬سامي أمحد عباس‪ ،‬محيد علي أمحد‪ ،‬الثقافة التنظيمية وتأثيرها في تحديد التوجه‬
‫االستراتيجي للمنظمة دراسة تطبيقية في وزارة التعليم العالي والبحث العلمي العراقية‪ ،‬اجمللة العربية لإلدارة‪،‬‬
‫قسم االعمال‪-‬كلية االدارة والقتصاد‪-‬اجلامعة العراقية‪ ،‬جملد‪ ،39‬العدد ‪ ،01‬مجهورية العراق‪.2019 ،‬‬
‫‪.58‬سارة خلفة‪ ،‬مراد بومنقار‪ ،‬اليات تكوين الثقافة التنظيمية في المؤسسة الجزائرية‪ ،‬جملة التواصل يف العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة حممد ملني دباغني –سطيف‪ ،-‬جامعة باجي خمتار‪-‬عنابة‪ ،-‬اجمللد ‪ ،25‬العدد ‪،02‬‬
‫اجلزائر‪.2018 ،‬‬

‫‪.59‬عمر دره‪ ،‬معاذ غريب‪ ،‬امال باعمر‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تحسين عملية التشارك المعرفي بين أعضاء الهيئة‬
‫‪.2018‬‬ ‫التدريسية في جامعة ظفار‪ ،‬جملة اإلداري‪ ،‬اجمللد ‪ ،40‬العدد ‪ ،152‬سلطنة عمان‪،‬‬
‫‪.60‬مصطفى< بن عودة‪ ،‬دراسة وتحليل ابعاد الثقافة التنظيمية في المؤسسة االقتصادية (دراسة ميدانية على عينة من‬
‫مؤسسات دباغة الجلود الجزائر) ‪ ،‬جملة الدراسات‪ ،‬جامعة اجللفة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪،‬‬
‫اجمللد ‪ ،15‬العدد ‪ ،02‬اجلزائر‪.2018 ،‬‬

‫‪67‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.61‬احلواس خالدي‪ ،‬برو حممد‪ ،‬عالقة الثقافة التنظيمية بفعالية اإلدارة المدرسية‪ ،‬مجلة العلوم االجتماعية‬
‫واإلنسانية‪ ،‬جامعة حممد بوضياف باملسيلة‪ ،‬العدد ‪ ،13‬اجلزائر‪.2017 ،‬‬
‫‪.62‬بركان أمساء‪ ،‬جليد نور الدين‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على االبداع اإلداري‪ ،‬جملة االقتصاد اجلديد‪ ،‬املركز اجلامعي‬
‫مرسلي عبد اهلل‪ ،‬اجمللد ‪ ،02‬العدد ‪ ،17‬اجلزائر‪.2017،‬‬
‫‪.63‬نوري الود‪ ،‬معايير الثقافة التنظيمية من وجهة نظر األساتذة والعاملين بالقطاع الجامعي‪ ،‬جملة أحباث نفسية‬
‫وتربوية‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪ ،2‬خمرب التطبيقات النفسية والرتبوية‪ ،‬جملد(ج)‪ ،‬العدد ‪ ،10‬اجلزائر‪.2017،‬‬
‫‪.64‬خلف لطيف ناصر‪ ،‬جهاد محيد علي‪ ،‬اسهام التشارك المعرفي في تشجيع الطلب على وثائق التأمين على‬
‫الحياة ‪ ،‬جملة تكريت للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،‬جامعة تكريت‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جملد‪ ،3‬العدد ‪،39‬‬
‫العراق‪.2017،‬‬

‫‪.65‬عبد املالك جحيق‪ ،‬سارة عبيدات‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تطوير الكفاءات الجماعية (دراسة ميدانية في‬
‫شركة ميديترام بالجزائر العاصمة )‪ ،‬جملة أداء املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬جامعة باجي خمتار عنابة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيري‪ ،‬العدد ‪ ،09‬اجلزائر‪.2014 ،‬‬

‫‪.66‬عبد املالك جحيق‪ ،‬سارة عبيدات‪ ،‬تأثير التشارك المعرفي في تطوير الكفاءات الجماعية (دراسة ميدانية في‬
‫شركة ميديترام بالجزائر العاصمة )‪ ،‬جملة أداء املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬جامعة باجي خمتار عنابة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيري‪ ،‬العدد ‪ ،09‬اجلزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪.67‬نور الدين بوعلي‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقاتها باألداء التنظيمي‪ ،‬جملة العلوم< اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة سطيف‬
‫‪ ،2‬العدد ‪ ،15‬اجلزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪.68‬بسام حممد أبو حشيش‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بإدارة المعرفة في جامعة األقصى بغزة من وجهة نظر أعضاء‬
‫هيئة التدريس فيها‪ ،‬جملة جامعة النجاح لألحباث‪ :‬العلوم< اإلنسانية‪ ،‬جامعة األقصى‪ ،‬اجمللد ‪ ،25‬العدد ‪ ،1‬فلسطني‪،‬‬
‫‪.2011‬‬

‫ثانيا‪ :‬قائمة المراجع باللغة األجنبية‬

‫‪1. Rekleitis Nikolaos, Postgraduate Dissertation Organizational Culture and Job‬‬

‫‪Satisfaction, MASTER’S DEGREE PROGRAMME IN BUSINESS‬‬
‫‪ADMINISTRATION, “School of Social Sciences” Master in Business‬‬
‫‪Administration (MBA),HELLENIC OPEN UNIVERSITY,Greece, 2022.‬‬

‫‪2. Alexandra Gehrke,Md. Mehadi Hasan, Knowledge Sharing Process in‬‬

‫‪Organisations : An Integrative Framework, Final assignment for Master Degree in‬‬
‫‪Business Administration, FACUL TY OF EDUCATION AND BUSINESS STUDIES‬‬
‫‪Department of Business and Economics Studies, University of Gavle, SWEDEN,‬‬
‫‪2020. ‬‬

‫‪68‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

3. Mssaoudi Tahar ، Tebbani Ali، The Organizational culture and its relationship
with organizational commitment among the employees in Ministry of youth and
sports of Algéria , The journal , Sports creativity, Volume : (10) / N : (02)_ (2019) ,
P94_120 , university : M’Sila_ Algérie, Djelfa_ Algérie, 2019.

69
‫المالحق‬
‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)01‬الهيكل التنظيمي للمديرية الجهوية لميزانية ورقلة‬

‫‪71‬‬
 ‫المالحق‬

‫الملحق رقم (‪ :)02‬االستبيان‬

‫جامعة قاصدي مرباح – ورقلة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫استبيان‬
‫الس ادة والس يدات م وظفي المديرية الجهوية للميزانية لجهة ورقل ة‪ :‬يش< < <<رفنا أن نتق< < <<دم< إىل س< < <<يادتكم احملرتمة< هبذا االس< < <<تبيان‬
‫الض <<روري الجناز م <<ذكرة ماسرت يف عل <<وم التس <<يري حتت عن <<وان " أثر الثقافة التنظيمية على التش ارك المع رفي‪ :‬دراسة حالة املديرية‬
‫اجلهوية للميزانية ورقلة"‪ ،‬و أعلمكم أن اإلجابات املقدمة< من طرفكم س<<وف حتض باألمهية البالغة ل<دينا‪ ،‬وبالس<رية التامة ولن تس<تخدم إال‬
‫على مناسبة‪.‬‬
‫مسامهتكم اجلادة باإلجابة على العبارات املرفقة وبصراحة تامة‪.‬‬ ‫ترى أنها‬
‫التيجزيال‬
‫الخانةشكرا‬ ‫العلمي‪ X.‬في‬
‫نشكركم‬ ‫البحثعالمة‬
‫ألغراض وضع‬
‫الرجاء‬
‫المحور األول‪ :‬العبارات المتعلقة بالثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫البند‬ ‫الرقم‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫القيم التنظيمية‬
‫‪ 01‬يتحمل املوظفون مسؤولية أداء املهام والواجبات دون إشراف مستمر‬
‫‪ 02‬تنظر اإلدارة إلى العنصر البشري بأنه أهم املوارد املتاحة لديها‬
‫‪ 03‬توفر اإلدارة قوانين تنظيمية لسير الحسن لعملياتها? التنظيمية‬
‫تعمل اإلدارة على إشراك املوظفين في وضع مقترحات وأفكار ألنواع‬
‫‪ 04‬الخدمات التي من املمكن توفيرها للمجتمع‪.‬‬
‫‪ 05‬تعمل اإلدارة على تفويض بعض الصالحيات ملوظفيها في حاالت معينة‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫المعتقدات التنظيمية‬
‫يتوفر لدى املوظفين قناعات مشتركة بأهمية املشاركة في عملية اتخاذ‬
‫القرار‬ ‫‪06‬‬
‫يعتقد املوظفون أن اإلدارة لن تتخلى عن خدماتهم‬ ‫‪07‬‬
‫يعتقد املوظفين بأن العمل لساعات إضافية يزيد من مكانتهم في‬
‫اإلدارة‬ ‫‪08‬‬
‫يعتقد املوظفون بأهمية تطور عالقات العمل وتشجيع روح العمل‬
‫الجماعي إلنجاز العمل? بكفاءة‬ ‫‪09‬‬
‫توجد قناعات مشتركة لدى املوظفين بضرورة منح حرية أكبر في تبادل‬
‫األفكار واملقترحات بين املستويات‬ ‫‪10‬‬
‫يعتقد املوظفون أن العمل بجودة عالية يتطلب زيادة في الكفاءات‬
‫والحوافز املمنوحة لهم‬ ‫‪11‬‬

‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫األعراف التنظيمية‬

‫تقدم اإلدارة خدمات تحترم فيها أعراف البيئة التي تعمل فيها‪.‬‬ ‫‪12‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫يلتزم املوظفين باألعراف التنظيمية املتعارف عليها في بيئة العمل‬ ‫‪13‬‬

‫يل? ??تزم املوظف? ??ون بمع? ??ايير تس? ??اعد على تهيئ? ??ة من? ??اخ يش? ??جع على االب? ??داع‬
‫واالبتكار‬ ‫‪14‬‬
‫تحترم اإلدارة العادات والتقاليد التي يتحلى بها موظفوها‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫يل? ??تزم املوظف? ??ون بمع? ??ايير تس? ??اعد على تش? ??جيع التع? ??اون وخل? ??ق عالق? ??ات‬
‫عمل جماعية‬ ‫‪16‬‬

‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫التوقعات التنظيمية‬

‫تتوقع اإلدارة أن املوظفين يقومون بجميع واجباتهم ومهامهم طاملا أنهم‬
‫يحصلون على جميع حقوقهم الوظيفية‬ ‫‪17‬‬
‫يتوق ? ? ? ??ع املوظف ? ? ? ??ون أن اإلدارة ت ? ? ? ??وفر لهم األم ? ? ? ??ان ال ? ? ? ??وظيفي طاملا أنهم‬
‫ملتزمون بقوانينها‬ ‫‪18‬‬
‫تسعى اإلدارة إلى تلبية ما يتوقعه املوظفون من حوافز ومكافآت‬ ‫‪19‬‬
‫يق ??وم املوظف ??ون بب ??ذل الجه ??ود الالزم ??ة لتحقي ??ق اإلنج ??ازات واأله ??داف‬
‫التي تتوقعها اإلدارة منهم‬ ‫‪20‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬العبارات المتعلقة بمشاركة المعرفة‪:‬‬

‫نقل المعرفة‪ :‬إيصال المعرفة من خالل عملية االتصاالت التي تضمن فهم وتطبيق المعرفة بين ُمصدر ومستقبل المعرفة‬
‫تبادل المعرفة‪ :‬العملية التي تسمح لألفراد بإتاحة معارفهم لغيرهم وكذا حصولهم على المعارف من غيرهم‬
‫تحويل المعرفة‪ :‬تعني تحويل المعرفة من معرفة )ضمنية( إلى معرفة )صريحة( والعكس‪.‬‬

‫البند‬ ‫الرقم‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫نقل المعرفة‬
‫حيرص موظفي املديرية على نقل املعرفة فيما بينهم‬ ‫‪01‬‬
‫هناك شعور باالرتياح للمساعدة املتبادلة بني املوظفني يف جمال نقل املعرفة‬ ‫‪02‬‬
‫يظهر املوظفني تعاونا واضحا فيما بينهم من خالل املعرفة املتاحة بينهم‬ ‫‪03‬‬
‫نقل املعرفة بنوعيها الضمنية والظاهرة دافع لكسب املوظفني التميز وحتقيق‬
‫الذات يف املديرية‬ ‫‪04‬‬

‫هناك فرصة الكتساب املوظف خربات ومعارف جديدة من خالل‬

‫عمليات نقل املعرفة مع زمالءه‬ ‫‪05‬‬

‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫تبادل المعرفة‬

‫تستخدم املديرية وسائل االتصال احلديثة اليت تسمح بتبادل املعرفة بني‬
‫املوظفني‬ ‫‪06‬‬

‫يصل املوظفني باملديرية إىل غالبية املعلومات والوثائق حبرية اليت حيتاجوهنا‬
‫يف عملهم‬ ‫‪07‬‬

‫تستخدم التكنولوجيا املتاحة للمشاركة والتعلم يف التطبيقات اجلديدة‬ ‫‪08‬‬

‫‪73‬‬
 ‫المالحق‬

‫يتبادل املوظفني بإرادهتم اخلربة الفردية والدراية باملعلومات واملعرفة اليت‬

‫حيصلون عليها‬ ‫‪09‬‬

‫يتعاون املوظفني ويتواصلون فيما بينهم لتبادل املعلومات واملعرفة داخل‬

‫املديرية يف شكل فرق عمل‬ ‫‪10‬‬

‫تتيح أنظمة اإلدارة وقواعد العمل الداخلية حرية وسهولة التواصل وتبادل‬
‫املعلومات واملشاركة باملعرفة‬ ‫‪11‬‬

‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫تحويل المعرفة‬

‫يتفاعل املوظفني من حني آلخر فيما بينهم لتحويل املعلومات اليت‬
‫ميتلكوهنا‬ ‫‪12‬‬

‫يتم حتويل املعرفة بني املوظفني من خالل النشاطات اليومية املختلفة‬ ‫‪13‬‬
‫يتم حتويل املعرفة من ظاهرية إىل ضمنية أثناء اجتماعات العمل‬ ‫‪14‬‬
‫ميكنين حتويل املعارف الظاهرية إىل ضمنية بواسطة خمازن املعرفة املتوفرة‬
‫باملديرية‬ ‫‪15‬‬

‫ميكنين حتويل معاريف الضمنية إىل ظاهرية من خالل التدريب الذي تلقيته‬ ‫‪16‬‬

‫احملور الثالث ‪ :‬معلومات متعلقة بالموظفين‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫الجنس‬

‫‪50‬سنة فأكثر‬ ‫من ‪ 40‬إىل ‪ 49‬سنة‬ ‫من ‪ 30‬إىل ‪39‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫العمر‬
‫أكثر من ‪ 15‬سنة‬ ‫من ‪ 10‬إىل ‪ 15‬سنة‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪ 9‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 05‬سنوات‬ ‫عدد سنوات‬
‫العمل‬
‫شهادة أخرى‬ ‫شهادة الدكتوراه‬ ‫شهادة املاسرت‬ ‫شهادة الليسانس‬ ‫ثانوي فأقل‬
‫المؤهل العلمي‬

‫شكرا جزيال لكم على حسن تعاونكم‬

‫‪74‬‬
 ‫المالحق‬

‫ قائمة األساتذة المحكمين لالستمارة‬:)03( ‫الملحق رقم‬

‫الجامعة‬ ‫أسماء األساتذة‬ ‫رقم‬

‫قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ عرابة الحاج‬ 01
‫قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ بوخلوة باديس‬ 02
‫قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ مايو عبد اهلل‬ 03
‫قاصدي مرباح ورقلة‬ ‫األستاذ نعوم عبد العزيز‬ 04

SPSS ‫ نتائج مخرجات برنامج‬:)04( ‫ملحق رقم‬

Statistiques de groupe

M N Moyenne Ecart-type Erreur standard

moyenne

- 9 68,44Test d'échantillons
6,405 2,135
indépendants
TQ
+ Test de 9 99,78 2,949 ,983
Test-t pour égalité des moyennes
Levene sur
l'égalité des
variances

F Sig. t Ddl Sig. Différence Différence écart-type Intervalle de confiance

(bilatér moyenne 95% de la différence
ale) Inférieure Supérieure

Hypothèse de
variances 7,441 ,015 -13,331 16 ,000 -31,333 2,350 -36,316 -26,351
T égales
Q Hypothèse de
variances -13,331 11,245 ,000 -31,333 2,350 -36,493 -26,174
inégales

‫نتائج ألفا كرونباخ‬

Récapitulatif de traitement des observations

N %

75
‫المالحق‬

Valide 30 96,8

Observations Exclusa 1 3,2

Total 31 100,0

a. Suppression par liste basée sur toutes les

variables de la procédure.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

,905 36

Statistiques de total des éléments

Moyenne de Variance de Corrélation Alpha de

l'échelle en cas l'échelle en cas complète des Cronbach en
de suppression de suppression éléments cas de
d'un élément d'un élément corrigés suppression de
l'élément

R1 82,60 166,041 ,293 ,905

R2 82,40 170,455 ,150 ,906
R3 82,37 168,930 ,233 ,905
R4 83,00 164,000 ,366 ,904
R5 82,47 171,499 ,046 ,908
R6 82,93 164,892 ,329 ,905
R7 83,50 168,534 ,203 ,906
R8 83,47 164,120 ,367 ,904
R9 82,60 164,524 ,366 ,904
R10 82,57 165,289 ,376 ,904
R11 82,70 169,872 ,112 ,908
R12 82,77 161,289 ,544 ,901
R13 82,33 166,920 ,424 ,903
R14 82,93 164,754 ,406 ,903
R15 82,87 164,051 ,374 ,904
R16 82,70 160,700 ,563 ,901
R17 82,70 163,597 ,394 ,904
R18 82,63 160,240 ,579 ,901
R19 83,17 166,489 ,298 ,905
R20 82,53 164,395 ,460 ,903
R21 82,63 156,102 ,789 ,897
R22 82,57 159,633 ,689 ,899

76
‫المالحق‬

R23 82,73 158,547 ,678 ,899

R24 82,63 158,240 ,680 ,899
R25 82,57 158,668 ,696 ,899
R26 82,30 167,941 ,360 ,904
R27 82,80 160,441 ,561 ,901
R28 82,57 165,151 ,415 ,903
R29 82,43 164,668 ,418 ,903
R30 82,67 159,471 ,659 ,900
R31 82,73 159,789 ,654 ,900
R32 82,63 158,999 ,642 ,900
R33 82,63 156,171 ,786 ,897
R34 82,57 170,323 ,118 ,907
R35 83,00 168,483 ,219 ,906
R36 82,63 165,826 ,349 ,904

‫نتائج معلمات نموذج االنحدار‬

Variables introduites/suppriméesa

Modèle Variables Variables Méthode

introduites supprimées

1 D1 b
. Entrée

a. Variable dépendante : D2
b. Toutes variables requises saisies.

Récapitulatif des modèles

Modèle R R-deux R-deux ajusté Erreur standard

de l'estimation

1 ,661a ,437 ,417 5,725

a. Valeurs prédites : (constantes), D1

ANOVAa

Modèle Somme des ddl Moyenne des D Sig.

carrés carrés

Régression 736,383 1 736,383 22,465 ,000b

1 Résidu 950,585 29 32,779

Total 1686,968 30

77
‫المالحق‬

a. Variable dépendante : D2
b. Valeurs prédites : (constantes), D1

Coefficientsa

Modèle Coefficients non standardisés Coefficients t Sig.

standardisés

A Erreur standard Bêta

(Constante) 5,491 7,138 ,769 ,448

1
D1 ,720 ,152 ,661 4,740 ,000

a. Variable dépendante : D2

‫يبين المتوسطات واالنحرافات المعيارية لمحور الثقافة التنظيمية‬

Statistiques descriptives

Moyenne Ecart-type N

R1 2,48 ,811 31
R2 2,68 ,541 31
R3 2,71 ,588 31
R4 2,10 ,870 31
R5 2,61 ,715 31
R6 2,16 ,860 31
R7 1,61 ,761 31
R8 1,65 ,877 31
R9 2,48 ,811 31
R10 2,52 ,724 31
R11 2,39 ,803 31
R12 2,32 ,791 31
R13 2,74 ,514 31
R14 2,13 ,718 31
R15 2,23 ,845 31
R16 2,39 ,803 31
R17 2,35 ,839 31
R18 2,45 ,810 31
R19 1,94 ,772 31
R20 2,55 ,675 31
D1 46,48 6,879 31

78
‫المالحق‬

‫‪D1‬‬

‫‪,303‬‬
‫‪,097‬‬
‫‪31‬‬
‫‪,312‬‬
‫‪,087‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,373‬‬
‫‪,038‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,554‬‬
‫‪,001‬‬
‫‪31‬‬
‫‪,168‬‬
‫‪,366‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,527‬‬
‫‪,002‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,394‬‬
‫‪,028‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,388‬‬
‫‪,031‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,512‬‬
‫‪,003‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,470‬‬
‫‪,008‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,417‬‬
‫‪,019‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,571‬‬
‫‪,001‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,404‬‬

‫‪79‬‬
‫المالحق‬

‫‪,024‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,513‬‬
‫‪,003‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,393‬‬
‫‪,029‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,610‬‬
‫‪,000‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,408‬‬
‫‪,023‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,707‬‬
‫‪,000‬‬
‫‪31‬‬
‫*‪,439‬‬
‫‪,013‬‬
‫‪31‬‬
‫**‪,522‬‬
‫‪,003‬‬
‫‪31‬‬
‫‪1‬‬

‫‪31‬‬

‫يبين المتوسطات واالنحرافات المعيارية لمحور التشارك المعرفي‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart-type‬‬ ‫‪N‬‬

‫‪R21‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫‪,807‬‬ ‫‪31‬‬

‫‪R22‬‬ ‫‪2,48‬‬ ‫‪,724‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R23‬‬ ‫‪2,35‬‬ ‫‪,798‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R24‬‬ ‫‪2,42‬‬ ‫‪,807‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R25‬‬ ‫‪2,52‬‬ ‫‪,769‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R26‬‬ ‫‪2,74‬‬ ‫‪,514‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R27‬‬ ‫‪2,29‬‬ ‫‪,824‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪R28‬‬ ‫‪2,52‬‬ ‫‪,677‬‬ ‫‪31‬‬

‫‪80‬‬
‫المالحق‬

R29 2,61 ,715 31

R30 2,42 ,765 31
R31 2,29 ,783 31
R32 2,42 ,807 31
R33 2,45 ,810 31
R34 2,48 ,677 31
R35 2,10 ,700 31
R36 2,45 ,723 31
D2 38,97 7,499 31

D2

,850**
,000
31
,721**
,000
31
,710**
,000
31
,713**
,000
31
,702**
,000
31
,439*
,014
31
,622**
,000
31
,476**
,007
31
,526**
,002
31
,804**

81
‫المالحق‬

,000
31
,774**
,000
31
,751**
,000
31
,886**
,000
31
,279
,128
31
,293
,110
31
,323
,077
31
1

31

‫معامل االرتباط بيرسون‬

Statistiques descriptives

Moyenne Ecart-type N

D1 46,48 6,879 31
D2 38,97 7,499 31

Corrélations

D1 D2

Corrélation de Pearson 1 ,661**

D1 Sig. (bilatérale) ,000

N 31 31

82
 ‫المالحق‬

Corrélation de Pearson ,661** 1

D2 Sig. (bilatérale) ,000

N 31 31

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

‫يبين نتائج الفروق تبعا للجنس‬

Statistiques de groupe

SEX N Moyenne Ecart-type Erreur standard

moyenne

M 14 91,57 10,697 2,859

TQ
F 17 80,41 13,010 3,155

Test d'échantillons indépendants

Test de Test-t pour égalité des moyennes

Levene
sur
l'égalité
des
variance
s

F Sig t ddl Sig. Diffé Différence écart-type Intervalle de confiance

. (bila renc 95% de la différence
téral e
Inférieure Supérieure
e) moy
enne

Hypothèse de 1,9 ,17 2,5 11,1

29 ,016 4,341 2,281 20,038
T variances égales 39 4 71 60

Q Hypothèse de 2,6 28,9 11,1

,014 4,258 2,451 19,868
variances inégales 21 99 60

‫يبين نتائج الفروق تبعا للعمر‬

83
 ‫المالحق‬

Descriptives

TQ

N Moyenne Ecart-type Erreur standard Intervalle de confiance à 95% pour la moyenne Minimum Maxim
um
Borne inférieure Borne
supérieure

30-39 22 84,23 12,731 2,714 78,58 89,87 60 102

40-49 6 86,33 15,883 6,484 69,67 103,00 65 102
50+ 3 92,67 12,097 6,984 62,62 122,72 79 102
Total 31 85,45 13,104 2,354 80,64 90,26 60 102

ANOVA à 1 facteur
TQ

Somme des ddl Moyenne des F Signification

carrés carrés

Inter-groupes 193,814 2 96,907 ,547 ,585

Intra-groupes 4957,864 28 177,067
Total 5151,677 30

‫نتائج الفروق تبعا لعدد سنوات العمل‬

Descriptives

TQ

N Moyenne Ecart-type Erreur standard Intervalle de confiance à 95% pour la Minimum Maximum
moyenne

Borne inférieure Borne supérieure

-5 5 83,40 9,290 4,155 71,87 94,93 71 94

5-9 5 89,00 16,703 7,470 68,26 109,74 60 102

10-15 19 83,84 13,417 3,078 77,38 90,31 62 102

84
 ‫المالحق‬

+15 2 97,00 7,071 5,000 33,47 160,53 92 102

Total 31 85,45 13,104 2,354 80,64 90,26 60 102

ANOVA à 1 facteur
TQ

Somme des ddl Moyenne des F Signification

carrés carrés

Inter-groupes 399,951 3 133,317 ,758 ,528

Intra-groupes 4751,726 27 175,990
Total 5151,677 30

‫نتائج الفروق تبعا للمؤهل العلمي‬

Descriptives
TQ

N Moyenne Ecart-type Erreur Intervalle de confiance à 95% Minimum Maximum

standard pour la moyenne

Borne Borne
inférieure supérieure

L- 2 81,00 22,627 16,000 -122,30 284,30 65 97

L 3 91,67 9,074 5,239 69,13 114,21 85 102
M 20 85,90 12,690 2,838 79,96 91,84 60 102
D 3 95,00 6,557 3,786 78,71 111,29 89 102
AUTRE 3 69,67 8,622 4,978 48,25 91,08 62 79
Total 31 85,45 13,104 2,354 80,64 90,26 60 102

ANOVA à 1 facteur
TQ

Somme des ddl Moyenne des F Signification

carrés carrés

Inter-groupes 1180,544 4 295,136 1,932 ,135

Intra-groupes 3971,133 26 152,736

85
‫المالحق‬

‫‪Total‬‬ ‫‪5151,677‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪86‬‬
‫المالحق‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫‪IV-III‬‬ ‫االهداء‬

‫‪V‬‬ ‫الشكر‬

‫‪VI‬‬ ‫امللخص‬

‫‪VII‬‬ ‫قائمة احملتويات‬

‫‪VIII‬‬ ‫قائمة اجلدول‬

‫‪IX‬‬ ‫قائمة االشكال البيانية‬

‫‪X‬‬ ‫قائمة املالحق‬

‫أ‪-‬ه‬ ‫املقدمة‬

‫‪1‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية والتطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪2‬‬ ‫متهيد‬

‫‪3‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬اإلطار النظري للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪3‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬اإلطار املفاهيمي للثقافة التنظيمية‬

‫‪3‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬

‫‪5‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬أنواع وخصائص الثقافة التنظيمية‬

‫‪9‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬عناصر ومستويات الثقافة التنظيمية‬

‫‪11‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬مصادر ووظائف الثقافة التنظيمية‬

‫‪13‬‬ ‫الفرع اخلامس‪ :‬أمهية الثقافة التنظيمية‬

‫‪14‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬اإلطار املفاهيمي للتشارك< املعريف‬

‫‪87‬‬
‫المالحق‬

‫‪14‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬مفهوم التشارك املعريف‬

‫‪16‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬أمهية التشارك املعريف‬

‫‪16‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬اشكال ونظريات التشارك املعريف‬

‫‪18‬‬ ‫الفرع الرابع‪ :‬عمليات ومتطلبات التشارك املعريف‬

‫‪20‬‬ ‫الفرع اخلامس‪ :‬معوقات التشارك املعريف‬

‫‪21‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬االدبيات التطبيقية للثقافة التنظيمية والتشارك المعرفي‬

‫‪21‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية واللغة األجنبية‬

‫‪21‬‬ ‫الفرع االول‪ :‬الدراسات السابقة باللغة العربية‬

‫‪27‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬الدراسات السابقة باللغة األجنبية‬

‫‪29‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬العالقة بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية‬

‫‪31‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫‪32‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬دراسة أثر الثقافة التنظيمية على التشارك المعرفي في المديرية الجهوية لميزانية ورقلة‬

‫‪33‬‬ ‫متهيد‬

‫‪34‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات‬

‫‪34‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬طريقة الدراسة‬

‫‪34‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬جمتمع الدراسة‬

‫‪35‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬عينة الدراسة‬

‫‪35‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬األدوات والربامج اإلحصائية املستعملة يف الدراسة‬

‫‪35‬‬ ‫الفرع األول‪ :‬األدوات املستخدمة يف مجع البيانات‬

‫‪88‬‬
‫المالحق‬

‫‪36‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬األساليب اإلحصائية املستخدمة‬

‫‪37‬‬ ‫الفرع الثالث‪ :‬اخلصائص السيكومرتية ألداة الدراسة‬

‫‪38‬‬ ‫المبحث الثاني‪ :‬النتائج والمناقشة‬

‫‪38‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬نتائج الدراسة‬

‫‪38‬‬ ‫الفرع االول‪ :‬عرض وحتليل الوصفي لنتائج املتغريات الدميغرافية ألفراد عينة الدراسة‬

‫‪42‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬عرض وحتليل الوصفي لبيانات املستجوبني حنو متغريات الدراسة‬

‫‪46‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة ومناقشة النتائج‬

‫‪46‬‬ ‫الفرع االول‪ :‬اختبار الفرضيات الدراسة‬

‫‪51‬‬ ‫الفرع الثاين‪ :‬مناقشة النتائج الدراسة‬

‫‪55‬‬ ‫خالصة الفصل‬

‫‪56-57‬‬ ‫اخلامتة‬

‫‪58-66‬‬ ‫قائمة املراجع‬

‫‪67-82‬‬ ‫املالحق‬

‫‪83-85‬‬ ‫الفهرس‬

‫‪89‬‬