‫الفهرس‬

‫االهداء‪...................................................................................................................‬‬
‫الملخص‪.................................................................................................................‬‬
‫مقدمة‪................................................................................................................‬أ‪-‬ج‬
‫الفصل األول(الحياة الوظيفية)‪01......................................................................................‬‬
‫ابعاد جودة الحياة الوظيفية‪03.........................................................................................‬‬
‫التوازن بين الحياة الخصية و الحياة الوظيفية‪05....................................................................‬‬
‫الفصل الثاني ( االلتزام الوظيفي)‪07..................................................................................‬‬
‫أهمية االلتزام الوظيفي‪08..............................................................................................‬‬
‫العالقة بين جودة الحياة الوظيفية و االلتزام الوظيفي‪10............................................................‬‬
‫الدراسات المتعلقة بجودة الحياة الوظيفية‪12.........................................................................‬‬
‫الدراسات المتعلقة بااللتزام الوظيفي‪14...............................................................................‬‬
‫موقع الدراسات الحالية من الدراسات السابقة‪17....................................................................‬‬
‫الخالصة‪18..............................................................................................................‬‬
‫الفصل الثالث‪19.........................................................................................................‬‬
‫نموذج الدراسة‪21.......................................................................................................‬‬
‫نبذة تاريخية لفندق مسعودي ‪22......................................................................................‬‬
‫الهيكل التنظيمي لفندق مسعودي‪24...................................................................................‬‬
‫البيانات الوظيفية للفندق‪26............................................................................................‬‬
‫االحصائيات لبيانات الفندق‪28..........................................................................................‬‬
‫عرض نتائج محور جودة الحياة الوظيفية‪30.........................................................................‬‬
‫عرض البيانات المتعلقة بالتدريب والتعليم‪33.........................................................................‬‬
‫البيانات المتعلقة باتوازن بين الحياة الشخصية والعمل‪34...........................................................‬‬
‫البيانات المتعلقة بتقويم المظالم‪37..............................................................................................‬‬
‫البيانات المتعلقة بااللتزام الوظيفي‪39..........................................................................................‬‬
‫الخالصة‪41..........................................................................................................................‬‬
‫الخاتمة‪42...........................................................................................................................‬‬
‫نتائج الدراسة‪43........................................................................................................‬‬
‫توصيات الدراسة‪44....................................................................................................‬‬
‫قائمة المراجع‪45........................................................................................................‬‬
‫المالحق‪49...............................................................................................................‬‬
 ‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التكوين والتعليم المهنيين‬

‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬

‫كشيدة ‪-‬باتنة‪-‬‬

‫مذكرة نهاية التكوين لنيل شهادة أهلية تقني سامي‬

‫تسيير موارد بشرية‪:‬تخصص‬

‫ع‬
‫حت نوان‪:‬‬‫ت‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬
‫لدى موظفي الفندق‬

‫تحت اشراف‬ ‫من اعداد‬

‫بايع راسو حيان‬ ‫مرقاق ضياء الدين‬

 ‫الإهداء‬
‫الحمد هلل الذي اعاننا واكرمنا بالتقوى‬

‫اهدي ثمرة جهدي هذا الى فيض الحنان وينبوع المحبة‬

‫" أمي أمي أمي "‬

‫الى مصدر فخري واعتزازي الى من غرس فينا حب التعلم والكفاح‬

‫وشقي من اجل ان اسير في طريق النجاح‬

‫"أبي العزيز ‪ ...‬حفظه هللا وطيب ثراه"‬

‫إلى سندي في الحياة أخي وأخواتي ‪ ....‬حفظهم هللا‬

‫إلى كل من لم يذكرهم القلم ولم ينساهم القلب‬
 ‫ق‬
‫كر وعر ان‬ ‫س‬
‫بعد الحمد هللا تبارك وتعالى حق حمده‪ ،‬الذي وفقنا إلتمام هذا العمل المتواضع؛ نتقدم‬
‫بالشكر‬

‫واالمتنان إلى األساتذة على ما قدمه من معلومات وتوضيحات‬

‫قيمة وعلمية لبحثنا هذا كما ال انسى جميع من ساعدني كذلك ونخص بالذكر‬

‫األستاذة المشرفة بايع راسو حنان وجميع األساتذة الذين أطروا دفعة تسيير الموارد‬
‫‪.‬البشرية‬
‫كما ال يفوتنا أن نشكر كل موظفي فندق مسعودي على‬

‫‪.‬حسن استقبالهم وتعاونهم الذي مكننا من إجراء الدراسة التطبيقية‬

‫إلى كل من ساهم وساعدنا إلنجاز هذا العمل المتواضع‬
 ‫الملخص‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على جودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام الوظيفي لدى العاملين في‬
‫فندق مسعودي بباتنة ‪ ،‬وقد تم االعتماد على المنهج الوصفي في هذه الدراسة‪ ،‬حيث‬
‫تم تصميم استبانة كوسيلة لجمع البيانات والتي وزعت على عينة مكونة من كل عمال الفندق محل الدراسة‬
‫مستخدمين بذلك طريقة العينة الشاملة ‪ ،‬والذي بلغ عددهم ‪103‬مفردة‪ ،‬واسترد منها ‪100‬استبانة صالحة‬
‫للتحليل اإلحصائي ‪ ،‬ولمعالجة وتحليل هذه البيانات تم االعتماد على البرنامج اإلحصائي‬
‫توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها توفر جودة الحياة الوظيفية من وجه نظر العاملين بدرجة متوسطة‪ ،‬وتبين‬
‫أيضا أن كل من بعدي التدريب والتعلم‪ ،‬األمن واالستقرار الوظيفي كان لهما‬
‫تأثيرا فعاال على مستوى االلتزام الوظيفي في فندق مسعودي بباتنة‬
‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫في ظل التطورات المتزايدة والغير مسبوقة التي يشهدها العالم لمختلف مجاالت الحياة سواء كانت‬
‫السياسية أو االقتصادية أو االجتماعية أو التكنولوجية وغيرها‪ ،‬تواجه المنظمات اليوم العديد من المخاطر التي‬
‫تعرفها البيئة التي تنشط فيها سواء الداخلية أو الخارجية‪ ،‬وخاصة تلُكم الضغوط المفروضة التي تؤثر فيها‬
‫غالبيتها على العنصر البشري‪ ،‬األمر الذي جعلها مجبرة على التكيف مع هذه التغيرات بالشكل الذي يضمن لها‬
‫البقاء و االستمرار ويحقق لها أهدافها‪ ،‬وذلك من خالل البحث عن الطرق والسياسات و اإلجراءات التي من‬
‫خاللها الحفاظ وتطوير مهارات هذا العنصر المهم الذي تمتلكه من جهة‪ ،‬أو جذب العمال الموهوبين الجدد من‬
‫جهة أخرى‪ ،‬ومن هذا المنظور فقد ظهر االتجاه نحو االستثمار في مواردها البشرية من زوايا مختلفة‪ ،‬من‬
‫الحرص على توفير بيئة عمل بخصائص نوعية تتوافق مع اهتماماتهم وحاجاتهم ورغباتهم‪ .‬فضمان تهيئة بيئة‬
‫عمل بمواصفات ذات جودة من شأنها تحقيق عائدات قيمة ومؤثرة تأثيرا إيجابيا على الموظفين والمنظمة على‬
‫حد سواء‪ .‬األمر الذي يتأتى من تطبيق عدة مداخل إدارية معاصرة على غرار جودة الحياة الوظيفية‪ .‬التي تشمل‬
‫عدة برامج وعمليات تستهدف تحسين بيئة العمل بمختلف األبعاد‬
‫لذا فإن اتجاه المنظمات نحو تبني برامج نوعية لجودة الحياة الوظيفية بأبعادها المختلفة يجسد أهم‬
‫مميزات النجاح الوظيفي داخل منظمات األعمال والتي تستهدف تحقيق الضبط اإليجابي للروابط المعنوية‬
‫والسلوكية التي تجمع بين احتياجات الموظف وأهداف عمله ورضاه الوظيفي‪ .‬فنظم األجور والمكافآت الجيدة مع‬
‫توفر األمن والصحة المهنية للعمال وإعطاءهم مجال للمشاركة في اتخاذ القرارات الهامة داخل مكان عمله الذي‬
‫يتسم باالستقرار والتحفيز للترقي والتقدم للوظائف وفي ظل تتابع برامج للتدريب والتعلم ‪ ،‬وبتزايد االهتمام‬
‫بالتوازن بين حياته الشخصية والوظيفية‪ ،‬هذا وفي وجود فريق عمل منسجم ومتكامل بعيدا عن كل النزاعات‪.‬‬
‫ستسمح بالتأثير اإليجابي على الطاقات الكامنة للعمال وتحقيق شعور الرضا لديهم ورغبتهم باالستقرار في‬
‫منظماتهم‪ .‬فكلما ارتفعت جودة حياة الموظف في العمل‪ ،‬زادت مشاعره اإليجابية وتعزز ارتباط سلوكياته تجاه‬
‫المنظمة التي يعمل بها‪ ،‬األمر الذي يعكس مدى التزام وإيمان الفرد بالمنظمة وقيمها وأهدافها إلى الدرجة التي‬
‫تجعله ينصهر ويندمج فيها‪ ،‬ويفتخر باالنتماء إليها مما يدفعه إلى بذل الجهود المطلوبة واستعداده لتحمل أعباء‬
‫عمل إضافية وأخذ زمام المبادرة من أجل إنجاح المنظمة وتقدمها‪ ،‬وهذا ما يعرف بااللتزام الوظيفي في أعلى‬
‫‪.‬مستوياته‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫أوال‪ :‬إشكالية الدراسة‬

‫في ظل ما تواجهه المنظمات االقتصادية الصناعية في الجزائر – خاصة منظمات القطاع الخاص‪-‬‬
‫اليوم من ازدياد حاجات وتطلعات السوق وتسارع وتيرة التقدم التكنولوجي والعولمة إلى ازدياد حدة المنافسة بين‬
‫منظمات األعمال ولهذا فان ضمان استمراريتها وتطورها يتوقف على مدى اهتمامها واستثمارها في العنصر‬
‫البشري من خالل توفير جودة حياة عمل مناسبة من شأنه أن يؤثر في عدة سلوكيات محبذة على غرار االلتزام‬
‫الوظيفي‪ ،‬ومن هنا يمكن القول أن تقدم أي منظمة ال يمكن له أن يكون إال من خالل موظفين لديهم االلتزام‬
‫وتأسيسا على ما سبق يمكن طرح اإلشكالية الرئيسية التالية‪:‬‬
‫ما أثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام الوظيفي لدى العاملين في فندق مسعودي بباتنة ؟‬
‫ولتسهيل اإلجابة على اإلشكالية الرئيسية قمنا بتقسيمها إلى إشكاليات فرعية‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬األسئلة الفرعية‬
‫ما مستوى االلتزام الوظيفي لدى العاملين في فندق مسعودي؟‬
‫هل يوجد عالقة بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية وااللتزام الوظيفي فندق مسعودي‬
‫ما أثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام الوظيفي لدى العاملين في فندق مسعودي‬
‫هل توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات العاملين في فندق مسعودي حول جودة الحياة‬
‫الوظيفية تعزى للمتغيرات الشخصية ( الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬سنوات الخبرة) ؟‬
‫ثالثا‪ :‬مبررات اختيار الدراسة‬
‫دوافع موضوعية‬
‫توجه جل المؤسسات في العالم الحديث نحو تحسين جودة حياة العمل سعيا منها لتحقيق التميز والريادة؛‬
‫حداثة الموضوع ومدى اهتمام المفكرين والباحثين بجودة الحياة الوظيفية وكذا االلتزام الوظيفي؛‬
‫االمتداد البحثي ومواصلة دراسة ومعالجة نفس الموضوع من خالل أبعاد مختلفة ذات أهمية في تحقيق‬
‫التكامل المعرفي؛‬
‫دوافع ذاتية‬
‫االهتمام الشخصي والرغبة الملحة لدينا لموضوع جودة الحياة الوظيفية؛‬
‫القيمة العلمية اإلضافية المقدمة للباحثين والمؤسسة والمحيط االقتصادي واالجتماعي والدولة ككل‬
‫ارتباط الموضوع بميدان تخصص إدارة األعمال‬
‫رابعا‪ :‬اهداف الدراسة‬
‫و تتجلى األهداف الرئيسية لهذه الدراسة في قياس مدى تطبيق جودة الحياة الوظيفية داخل الفندق‬
‫قياس مستوى االلتزام الوظيفي لدى العاملين‬
‫خامسا‪ :‬حدود الدراسة‬
‫تتمثل حدود الدراسة في ما يلي‪:‬‬
‫الحدود الموضوعية‪ :‬ركزت الدراسة على تحليل أثر جودة الحياة الوظيفية بأبعادها على االلتزام الوظيفي‬
‫لدى العاملين في المؤسسة االقتصادية؛‬
‫الحدود المكانية‪ :‬أجريت الدراسة على فندق مسعودي‬
‫الحدود الزمانية‪ :‬أجريت الدراسة خالل السداسي الثاني من السنة الدراسية ‪2022‬‬
‫الحدود البشرية‪ :‬اختصرت الدراسة على عمال موظفي الفندق ؛‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫سادسا‪ :‬منهج الدراسة‬

‫نظرا لطبيعة الدراسة وتحقيقا ألهدافها ولمعالجة اإلشكالية المطروحة واختبار صحة الفرضيات‪ ،‬فيما يتعلق‬
‫بالجزء النظري للدراسة‪ ،‬حيث يعتمد على جمع البيانات حول الظاهرة المدروسة وتحليلها قصد الوصول إلى‬
‫المعرفة الدقيقة والتفصيلية‪ ،‬لتحقيق تصور أفضل وأدق لمتغيرات الدراسة والوقوف عل داللتها باالعتماد على‬
‫الكتب والصحف والمجالت والمقاالت العلمية وغيرها من المواد ذات الصلة بموضوع الدراسة‪ .‬أما بالنسبة‬
‫للجانب التطبيقي للدراسة فقد تم استخدام أسلوب دراسة حالة باالعتماد على االستبانة التي تعتبر أداة رئيسية‬
‫لجمع البيانات‬
‫ثامنا‪ :‬هيكل الدراسة‬
‫من أجل اإلحاطة بجميع جوانب الموضوع تم تقسيم الدراسة إلى ثالث فصول تضمن نتائج الدراسة ومناقشته‬

‫ج‬
 ‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الفصل األول‬ ‫‪.I‬‬

‫‪.II‬‬

‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫‪.a‬‬

‫تمهيد‬
‫إن االهتمام بجودة الحياة الوظيفية الداعم إليجاد بيئة عمل آمنة وصحية ومناسبة‪ ،‬تتوافر فيها أشكال مختلفة‬
‫لمشاركة العاملين في عمليات اتخاذ القرارات الهامة داخل مكان العمل‪ ،‬ومدى استقرار هذا األخير بعيدا‬
‫عن كل المشاحنات والنزاعات‪ ،‬مع وجود فريق عمل متكامل ومنسجم ونظام ترقية محفز‪ ،‬وفي ظل وجود‬
‫برامج تدريب وتعلم فعالة‪ ،‬وكذا تزايد االهتمام بمدى تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل‪ ،‬من‬
‫شأنه أن يؤدي إلى إرضاء العاملين وإسعادهم وزيادة شعورهم بالثقة واالطمئنان في حياتهم‪ ،‬مما يزيد في‬
‫رغبتهم باالستقرار في منظماتهم‪ ،‬لذا كان لزاما على منظمات األعمال االهتمام بجودة الحياة الوظيفية‬
‫بمختلف أبعادها لتحسين إنتاجية وقوة العمل بتحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة مما يعود باإليجاب على‬
‫الفرد والمنظمة على حد سواء‪ .‬ولألهمية البالغة التي أصبح يحظى بها موضوع جودة الحياة الوظيفية وكذا‬
‫االلتزام الوظيفي سنحاول في معالجة اإلطار النظري للدراسة واالطالع على الدراسات السابقة التي‬
‫تناولت هذا الموضوع‪ ،‬و بناءا على ذلك قمنا بتقسيم هذا الفصل إلى مبحثين كاآلتي‬
‫المبحث األول‪ :‬ماهية جودة الحياة الوظيفية وااللتزام الوظيفي والعالقة بينهما؛‬
‫المبحث الثاني‪ :‬االلتزام الوظيفي وعالقته بجودة الحياة الوظيفية‬
‫المبحث األول ‪ :‬ماهية جودة الحياة الوظيفية وااللتزام الوظيفي والعالقة بينهما‬
‫سنتطرق خالل هذا المبحث إلى ماهية كل من جودة الحياة الوظيفية وااللت ازم الوظيفي‪ ،‬وكذلك دارسة‬
‫العالقة بينهما‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم جودة الحياة الوظيفية وأبعادها‬
‫سنتناول في هذا المطلب مفاهيم عامة لجودة الحياة الوظيفية بعرض مختلف أبعادها ومدى أهميتها‬
‫وكذلك معوقات تطبيقها‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬مفهوم جودة الحياة الوظيفية‬
‫بدأت فكرة جودة الحياة العملية تترسخ تدريجيا ً في السياق الخاص لظروف العمل في المجتمعات‬
‫الصناعية في نهاية الخمسينيات من القرن الماضي‪ .‬والتركيز على إضفاء الطابع اإلنساني على أبعاد العمل‬
‫وكذلك تحسين ظروف العمل للعمال مع التركيز على جودة العالقة بين الموظفين وبيئة العمل في بداية‬
‫الستينيات‬
‫وفي سنة ‪1972‬تم تقديم جودة الحياة العملية كمصطلح ألول مرة خالل مؤتمر عالقات العمل الدولية‪،‬‬
‫وفي السنوات األخيرة يتم تحديد جودة الحياة العملية بشكل متزايد كمؤشر تقدمي يتعلق بوظيفة‬
‫واستدامة منظمات األعمال‪ ،‬حيث أن التعقيد المتزايد لعالم األعمال التنافسي والعملية المرهقة في المساومة‬

‫‪1‬‬
 ‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫و التفاوض بشأن األجور‪ ،‬والطبيعة التخريبية المترتبة على النزاعات العمالية‪ ،‬جعلت العديد من الشركات‬
‫تنظر إلى جودة حياة العمل لموظفيها كعامل استراتيجي مهم في حماية الشركات من الكوارث غير‬
‫المرغوب فيها‬
‫تعني جودة حياة العمل ظروف عمل جيدة وإشراف جيد‪ ،‬ومرتبات ومزايا ومكافآت جيدة‪ ،‬وقدر من‬
‫االهتمام والتحدي بالوظيفة‪ ،‬وتتحقق جودة حياة العمل من خالل تشجيع استخدام جودة الحياة الوظيفية‬
‫إلعطاء العاملين فرص أكبر للتأثير على وظائفهم والمساهمة الفعالة على مستوى المنظمة ككل‪.‬‬
‫على أنها الظروف والبيئة المالئمة لمكان العمل التي تدعم وتعزز رضا‬
‫يعرفها "جاد الرب" بأنها " مجموعة من العمليات المتكاملة المخططة والمستمرة والتي تستهدف تحسين‬
‫مختلف الجوانب التي تؤثر على الحياة الوظيفية للعاملين وحياتهم الشخصية أيضا والذي يسهم بدوره في‬
‫تحقيق األهداف اإلستراتيجية للمنظمة والعاملين فيها والمتعاملين معها‪.‬‬
‫وفي أغلب األحيان ينظر إلى جودة حياة العمل على أنها بناء متعدد األبعاد‪ ،‬حيث يشتمل هذا المفهوم‬
‫على األمن والسالمة في العمل‪ ،‬وأنظمة مكافأة أفضل‪ ،‬وأجر عادل ومنصف‪ ،‬ومجموعات عمل مشاركة‬
‫ومتعاونة‪ ،‬وفرص أفضل للترقي والتقدم‪.‬‬
‫ومن خالل التعريفات السابقة يمكن تعريف جودة الحياة الوظيفية على أنها مجموعة من البرامج‬
‫واإلجراءات والتدابير والسياسات المتكاملة المستمرة والمخطط لها التي توفرها المنظمات بهدف تنمية‬
‫وتطوير الحياة الوظيفية والشخصية للعاملين ‪ ،‬للتمكن من التأثير اإليجابي على الطاقات الكامنة المخزنة‬
‫وتحقيق شعور الرضا لديهم ورغبتهم باالستقرار في منظماتهم وإعطاءهم فرص أكبر للتأثير على وظائفهم‬
‫للزيادة من والءهم والتزامهم تجاه منظماتهم من أجل تحقيق أهداف المنظمة والعاملين ككل‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أهداف جودة الحياة الوظيفية‬
‫تهدف فلسفة جودة الحياة الوظيفية إلى تمكين المشرف للموظف وتحسين الروح المعنوية له‪ ،‬كون‬
‫أبعادها تعمل على تحقيق الذات وإشباع الرغبات والشعور بالراحة وتحسين الصحة وزيادة األداء الوظيفي‬
‫وتكوين عالقات جيدة في العمل‪3 ،‬فالهدف األساسي من محاوالت تحسين جودة الحياة الوظيفية بشكل عام‬
‫يتمثل في إعداد قوة عمل راضية ومندفعة ومحفزة وذات والء عالي ألعمالها‪ ،‬وعلى درجة عالية وقدرة‬
‫فائقة في اإلبداع والبتكار‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫تعددت آراء العلماء والباحثين في تحديد أبعاد جودة الحياة الوظيفية وذلك حسب األهداف وطبيعة البيئة‬
‫التي أجريت من اجلها كل دراسة‪ ،‬وسنعرض آراء بعض الباحثين والكتاب حول أبعاد جودة الحياة‬
‫الوظيفية موضحين ذلك في بيئة عمل صحية وآمنة‪ ،‬المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬العدالة االجتماعية‬
‫االستقرار واألمن الوظيفي‪ ،‬تصميم وإثراء الوظائف‪ ،‬العدالة في نظام األجور والمكافآت والحوافز المادية‬
‫والمعنوية‪ ،‬فرص التقدم والترقي الوظيفي‪ ،‬التوازن واالنسجام بين الحياة الشخصية والحياة الوظيفية‬
‫للعاملين ظروف العمل المادية‪ ،‬سالمة بيئة العمل‪ ،‬العوامل الوظيفية‪ ،‬العوامل المالية مشاركة العاملين‪،‬‬
‫رفاهية العاملين‪ ،‬تقويم المظالم‪ ،‬التوازن بين الحياة والعمل المشاركة في اتخاذ القرارات األسلوب القيادي‬
‫واالستشرافي‪ ،‬االلتزام التنظيمي‪ ،‬االستقرار واألمان الوظيفي‪ ،‬برامج التدريب والتعلم‪ ،‬األمن والصحة‬
‫المهنية في بيئة العمل‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‪ ،‬العالقات االجتماعية‪،‬‬
‫األجور والمكافآت المالية‪ ،‬فرص الترقي والتقدم الوظيفي األمن والصحة المهنية‪ ،‬نظام األجور والمكافآت‪،‬‬
‫نظام الترقي والتقدم الوظيفي‪ ،‬العدالة والمساواة االجتماعية‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والعملية‪،‬‬
‫التدريب والتعلم ظروف بيئة العمل‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬جماعة العمل‪ ،‬خصائص الوظيفة‬

‫‪2‬‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ألجور‪ ،‬العالقات االجتماعية‪ ،‬االستقرار واألمان الوظيفي‪ ،‬السلوك القيادي واإلشراف على العمل‬
‫والمشاركة في اتخاذ القرارات وسنعرض في ما يلي أهم األبعاد التي سنتناولها في دراستنا‬
‫أوال‪ :‬األجور والمكافآت‬
‫تعتبر أنظمة األجور والمكافآت من أهم األنظمة وأكثرها تأثيرا في استقرار الفرد واندماجه في عمله‬
‫وتحقيق الرضا الوظيفي لديه‪ ،‬فتقوم األجور والرواتب التي يتحصل عليها العامل بدور كبير في تحقيق‬
‫مستوى الرضا للعامل مما ينعكس في السلوك العام لألداء في المنظمة مثل االستقرار بالعمل وتقليل‬
‫الغيابات واالنتظام بالعمل يعرف األجر أو الراتب األساسي " بأنه ذلك المبلغ النقدي الذي يدفع للموظف‬
‫أو العامل لقاء عمله أو جهده الذي يبذله في المنشئة فهو يمثل بالنسبة للعاملين المصدر الرئيسي لرزقهم‬
‫ومعيشتهم‪ ،‬وعليه في يعتمدون في إشباع حاجاتهم الضرورية‪.‬‬
‫تمثل المدى‪ " OECD‬كما تم تعريف المكافآت الجوهرية من قبل منظمة التعاون االقتصادي والتنمية‬
‫الذي يجد فيه العاملون القيمة والغرض فيما يقومون به‪ ،‬كما يجدون عملهم مفيدا لعمالئهم أو للمجتمع‪،‬‬
‫ثانيا‪ :‬األمن والصحة المهنية‬
‫يتأثر جميع الموظفين في المنظمة بمستويات الصحة واألمان المتوفرة في مكان العمل لألسوأ أو‬
‫لألفضل‪ ،‬وعلى المنظمة توفير بيئة عمل آمنة صحية تقلص حوادث العمل‪ ،‬واألمراض‪ ،‬وأعمال العنف‬
‫في العمل ‪,‬وبتحسين جودة الحياة الوظيفية للموظفين‪ ،‬تستطيع المنظمة أن تصبح أكثر تأثيرا في‬
‫الموظفين‪ ،‬من خالل زيادة إنتاجيتهم نظرا النخفاض عدد أيام العمل المفقودة‪ ،‬وزيادة الكفاءة والجودة‪،‬‬
‫وتحسين سمعة المنظمة يعرف األمن والصحة المهنية بأنها مجموعة من اإلجراءات الهادفة إلى منع وقوع‬
‫حوادث وإصابات العمل واألمراض المهنية‪ ،‬وتحقيق ظروف عمل آمنة خالية من المخاطر المهنية‬
‫أهمية برامج الصحة والسالمة المهنية في العمل ‪:‬‬
‫زيادة اإلنتاجية نتيجة لتقليص أيام العمل الضائعة بسبب الحوادث األمراض المهنية‬
‫تحسين الكفاءة والجودة‪ ،‬ويتحقق ذلك بوجود قوى عاملة وسليمة‬
‫خفض تكاليف العالج والتامين‬
‫خفض معدالت تعويضات العاملين والتعويضات المباشرة بسبب خفض عدد المطالبات الدعاوى المقدمة‬
‫تحسين سمعة المؤسسة واعتبارها االختيار األفضل للعمل‬
‫ثالثا‪ :‬المشاركة في اتخاذ القرارات‬
‫إن المشاركة عملية نفسية سلوكية تساعد األفراد على إشباع حاجاتهم إلى تحقيق الذات والتقدير‬
‫االجتماعي‪ ،‬كما يجعل الفرد يحس بأهميته وان له دورا يسهم في توجيه العمل أو اتخاذ القرار‪ ،‬وتعتبر‬
‫المشاركة مطلبا ديمقراطيا في اإلدارة يمكن من خاللها زيادة فاعلية اإلدارة وتنمية العاملين وتدريبهم‬
‫وزيادة ارتباطهم بعملهم وجدت اإلدارة في المنظمات الحديثة أن هناك ضرورة لألخذ بمبدأ المشاركة في‬
‫صنع القرار مع توسيع دائرة المشاركين كلما أمكن وعدم تركيز القرار في يد فرد واحد ‪ ،‬حيث تعتبر‬
‫إتاحة الفرصة للعاملين المشاركة في اتخاذ القرارات احد العوامل الهامة التي تؤدي إلى رفع الروح‬
‫المعنوية لديهم‪ ،‬وتعميق انتمائهم للمنظمة من خالل شعورهم بأنهم شركاء حقيقيون في صنع القرارات‬
‫داخل المنظمة‪ ،‬مما يجعلهم يبذلون كل جهد مستطاع‪ ،‬لتطوير العمل واالرتقاء بالمنظمة إلى أفضل مستوى‬
‫ممكن‪ ،‬كما تؤدي المشاركة في اتخاذ القرارات إلى تقليص الصراع داخل المنظمة‪ ،‬والذي ينشأ نتيجة‬
‫تضارب القرارات‪ ،‬والمركزية في اتخاذها‬
‫رابعا‪ :‬االستقرار واألمان الوظيفي‬
‫إن األمان الوظيفي يمثل الجانب األساسي لجودة الحياة الوظيفية حيث أنه يمثل قوة المنظمات في‬
‫توفير عمل دائم ومستقر بغض النظر عن التغيرات في بيئة العمل‪ ،‬وبالتالي فان توفير شعور األمن‬
‫الوظيفي يعتبر عامال مهما في بيئة العمل ويعرف االستقرار واألمان الوظيفي بأنه "يمثل مختلف أبعاد‬
‫الضمان االجتماعي والصحي والمنافع الوظيفية المقترنة بالمنظمة من امن واستقرار وثبات‪ ،‬حيث إن من‬
‫شأنها خلق استقرارا نفسيا‪ ،‬والمساهمة في الرفع من الروح المعنوية لألفراد والتحسين من أدائهم والزيادة‬

‫‪3‬‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫في اإلنتاجية‪.‬‬
‫ويعرف االستقرار الوظيفي على انه "المحافظة على األفراد األكفاء في المنظمة والحد من دوران العمل‬
‫وتسرب اليد العاملة ويعرف التامين في الوظيفة على انه "إزالة خطر فقدانها ومنح األجور العادلة‬
‫والكافية لتوفير حياة كريمة مستقرة للعاملين‬
‫خامسا‪ :‬نظام الترقي والتقدم الوظيفي‬
‫تعتبر فرص التقدم والترقية من أهم العوامل الوظيفية حيث أن هناك عالقة إيجابية بين التطوير الوظيفي‬
‫وجودة الحياة الوظيفية‪ ،‬كما تعتبر هذه الفرص أحد العوامل الداعمة لجودة الحياة الوظيفية مما يؤدي إلى‬
‫شعور الموظفين بوالء قوي للمنظمة‪ ،‬واحتفاظ المنظمة بعامليها‪.‬‬
‫الترقية هي " إعادة تعيين الفرد في وظيفة ذات رتبة أعلى من وظيفته الحالية‪ ،‬وبالتالي يستلزم إعادة‬
‫تحديد واجبات ومسؤوليات الفرد "‪ .‬وتعتبر الترقية نوع من الحوافز المادية و المعنوية في آن واحد لما‬
‫يترتب على ذلك زيادة راتب الفرد بسبب شغله للوظيفة الجديدة‪ .‬و يمكن أن يرقى الفرد حسب األقدمية‪ ،‬أو‬
‫حسب الكفاءة‪ ،‬أو كالهما‪ ،‬و يعمل نظام الترقية حسب الكفاءة على رفع الروح المعنوية لألفـراد العـاملين‪،‬‬
‫بسـبب اعتقـادهم بأن الترقية تتم على أساس الكفاءة بعيدا عن أي اعتبار‬
‫سادسا‪ :‬التدريب والتعلم‬
‫تعتبر برامج التدريب والتعلم من أهم مقومات التنمية‪ ،‬وكفاءة األداء التي تعتمدها منظمات األعمال في‬
‫مواجهة الضغوطات والتحديات اإلنسانية والتقنية‪ ،‬إذ أننا نجد العديد من منظمات األعمال تعتمد مبدأ "من‬
‫ال يتقدم يتقادم"‪ ،‬فهي تضع في نصب أعين قادتها تدريب وتنمية وتعلم األفراد العاملين من خالل نقل‬
‫المهارات‬
‫اليدوية ثم تطوير هذه المها ارت لجعل اليد العاملة مؤهلة وقادرة على ممارسة مهام بأعلى مستوى وتعتبر‬
‫أبسط خطوة للتكيف والتقدم؛ حيث تتضمن برامج التدريب والتعلم مجموعة من اإلجراءات التي تستهدف‬
‫عدم تقادم (تآكل) مهارات وخبرات العاملين‪ ،‬إذ هي برامج لصيانة األفراد العاملين‪.‬‬
‫ويعرف التدريب على " أنه تلك العملية المنظمة للتطوير المنتظم للمعارف والمهارات واألفكار و‬
‫االتجاهات الالزم توافرها لدى العاملين ألداء عملهم بالصورة المطلوبة من جهة أخرى تعرف عملية‬
‫التعلم التنظيمي على أنها "العملية التي تحصل من خالل العالقة بين المثير واالستجابة أو هو عملية‬
‫صياغة سلوك الفرد من خالل مالحظة و تقليد اآلخرين بمساعدة عمليات رمزية و صور شفوية وذهنية‬
‫تصدر من قبلهم ويشار إليه كذلك بأنه "مجموعة األنشطة التي تحدث في المؤسسة القتناص وإيجاد ونقل‬
‫المعرفة التي تؤدي مع الزمن إلى إحداث تغييرات سلوكية وإنتاجية‪ ،‬وتزيد المعرفة والفهم في المؤسسة‬
‫الوظيفية‬
‫سابعا‪ :‬التوازن بين الحياة الشخصية والحياة الوظيفية‬
‫تعددت وجهات نظر الباحثين حول مفهوم التوازن بين الحياة العملية والشخصية تبعا ألبعاد المفهوم‪،‬‬
‫" حيث عرف كالرك الموازنة بين الحياة العملية والشخصية على أنها عملية إشباع حاجات البيت‬
‫وحاجات العمل بحسن انسياب في ظل أقل مستوى من الصراع بينهما وبشكل عام فإن للتوازن بين الحياة‬
‫والعمل أثر إيجابي على المنظمة والموظفين ‪ ،‬فهو يؤدي إلى االلتزام في المنظمة‪ ،‬ويقلل من معدالت‬
‫دوران الموظفين وضغوط العمل ومعدالت الغياب والصراع والتعارض بين الحياة الشخصية والعمل‪،‬‬
‫وزيادة الرضا الوظيفي وتحسين أداء العاملين‪ ،‬واالرتقاء بالحالة االقتصادية للمنظمة من خالل زيادة‬
‫اإلنتاجية‬
‫ثامنا‪ :‬فرق العمل‬
‫تعد فرق العمل من المفاهيم الشائعة في علم اإلدارة الحديث‪ ،‬إذ تناول العديد من الباحثين هذا المفهوم‬
‫انطالقا من الحقيقة التي أضحت متداولة في عالم األعمال و القائلة بان نجاح المنظمات اليوم في أعمالها‬
‫إنما يعود بالدرجة األساس لعمل الفريق‪.‬‬
‫حيث عرف فريق العمل بأنه مجموعة من األفراد‪ ،‬يتم تشكيله لتحقيق هدف مشترك‪ ،‬ويشعر كل منهم‬

‫‪4‬‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫بضرورة التعاون مع اآلخرين لتحقيقه ويسود بينهم االلت ازم بالمسؤولية المشتركة‪.‬‬
‫وعرف أيضا بأنه مجموعة من األف ارد يتميزون بوجود مها ارت متكاملة بينهم وتجمعهم أهداف‬
‫مشتركة وغرض واحد ومهمة محددة تتطلب التنسيق‪ ،‬التفاعل والتكامل بين أعضاء الفريق ويعتبر‬
‫أعضاء الفريق مسؤولون عن تحقيق هذه األهداف‬
‫تاسعا‪ :‬تقويم المظالم‬
‫عادة ما يتولد عند الموظفين في العديد من المناسبات أثناء تنفيذهم لمهامهم الوظيفية الشعور بعدم‬
‫الرضا والظلم ألسباب متعددة‪ ،‬فال توجد منظمة تخلو من الصراعات والنزاعات والتظلمات‪ ،‬ففي بعض‬
‫المنظمات يكون التظلم موجه من الموظفين ضد صاحب العمل‪ ،‬بينما في منظمات أخرى يقوم صاحب‬
‫العمل بتقديم ضد الموظفين‪ ،‬مما يسبب اضطرابات وتأثير سلبي على عالقات العمل واإلنتاجية‬
‫وعرفت منظمة العمل الدولية التظلم بأنه شكوى موظف أو أكثر فيما يتعلق باألجور والعالوات وظروف‬
‫العمل‪ ،‬أو تظلم اإلدارة ضد الموظفين من عدم طاعة األوامر‪ ،‬والمغادرة دون إذن مسبق والغياب‪ ،‬عدم‬
‫االنضباط‪ ،‬وتصرفات الموظفين المتغطرسة وإلجراءات تقويم التظلمات آثارها االيجابية حيث تعمل على‬
‫تمكين اإلدارة من معرفة نبض الموظفين حول سياسات وممارسات المنظمة باإلضافة إلى سلوك وموقف‬
‫المدراء اتجاه العاملين‪ ،‬والمحافظة على معنويات الموظفين مرتفعة بعد تأكدهم من أن تظلماتهم سيتم‬
‫التعامل معها بعدالة وشفافية‬
‫لفرع الرابع‪ :‬أهمية تطبيق جودة الحياة الوظيفية‬
‫إن االهتمام بمفهوم جودة حياة العمل جاء نتيجة التغيرات واإلستراتيجيات المختلفة لمواجهة وحل‬
‫مشكالت العمل باإلضافة إلى مشكالت األفراد العاملين بالمنظمات والتي تتعلق بأدائهم ومهاراتهم التي‬
‫يمتلكونها‪ ،‬األمر الذي دفع منظمات األعمال لالستجابة إلى هذه التغيرات وذلك من خالل تفعيل دور‬
‫األفراد العاملين بما يخدم أهدافها‪ ،‬وتكمن أهمية جودة الحياة الوظيفية من خالل تأثيرها المباشر وغير‬
‫المباشر على الظواهر والسلوكيات اإلدارية داخل المنظمات‪ ،‬وما يمكن أن تأثره على مجمل أنشطة ومهام‬
‫هذه المنظمات سواء في أدائها لمهامها أو عالقاتها بالبيئة الخارجية كأفراد أو منظمات وبالتالي تحقيق‬
‫أهدافها‪ .‬و يكمن جودة الحياة الوظيفية في عدة نقاط أهمها توفير ظروف عمل جيدة للعاملين وتوسيع‬
‫فرص العمل ومن ثم قوة اقتصادية للمنظمة توفير مستوى عالي من الدافعية واالرتياح وااللتزام في العمل‬
‫مشاركة العاملين وتقييم أفضل ألداء األفراد وفقا ألهداف المنظمة واحترام التجربة الفردية في عملهم‬
‫الفرع الخامس‪ :‬معوقات تطبيق برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫إن مجمل األبحاث والدراسات السابقة أجمعت على مدى أهمية تطبيق جودة الحياة الوظيفية داخل‬
‫منظمات األعمال‪ ،‬إال أنه لوحظ بأن هناك معيقات تحول دون ذلك‪ ،‬خاصة بأن اإلدارة والموظفين‬
‫والنقابات العمالية لهم وجهات نظر مختلفة حول جدوى هذا التطبيق‪ ،‬ويمكن ذكر أهم معوقات جودة الحياة‬
‫الوظيفية في‬
‫النقاط التالية‪:‬‬
‫تخوف اإلدارة العليا من مشاركة المستويات التنظيمية الدنيا في صناعة القرارات‪ ،‬ومعارضتهم لهذا‬
‫األمر فشل بعض اإلدارات بقياس أثر تطبيق جودة الحياة الوظيفية على نفسيات ورضا الموظفين عن‬
‫العمل‪ ،‬وإهمالها للمقترحات التي يتقدم بها الموظفون‪ ،‬وعدم أخذها لهذه المقترحات على محمل الجد لتقوم‬
‫بدراستها بجدية نظرة إدارات المؤسسات الخاطئة لبرامج مشاركة الموظفين ضمن برامج جودة الحياة‬
‫الوظيفية‪ ،‬بأنها قد ال تؤدي إلى إحداث تغيرات في تصميم الوظيفة أو حجم مسؤوليات الموظفين؛‬
‫اعتقاد بعض اإلدارات بأنه ال حاجة إلجراء المزيد من التحسين من خالل تطبيق المزيد من عناصر‬
‫جودة الحياة الوظيفية فيها‪ ،‬وكذلك عدم اإلدراك الصحيح من جانب الموظفين ألهداف وأهمية هذه‬
‫البرامج عدم قيام المؤسسات بتقدير االحتياجات التدريبية للمستويات اإلدارية المختلفة عدم إقبال بعض‬
‫الموظفين على االشتراك ببرامج المشاركة بالعمل والتي تعمل اإلدارة على تطبيقها عليهم‪ ،‬العتقادهم بأن‬

‫‪5‬‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ذلك يمكن أن يكون مناورة من جانب اإلدارة لحمل هؤالء الموظفين على القيام بأعمال يؤدونها دون مقابل‬
‫مادي إلنجازه نظرة بعض اإلدارات للتكاليف المالية العالية لتطبيق برامج جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬والتي ال‬
‫يمكن للمؤسسة تحملها‪ ،‬خاصة بأنهم يرون بأنه ال يوجد ضمان بنتائج ومردودات تطبيق هذه البرامج‬
‫النظرة السلبية والخاطئة لبعض االتحادات النقابية للعمالية لبرامج جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬أو اعتقادهم بأن‬
‫تنفيذ هذه البرامج يمكن أن يهدد وجودهم وقوتهم التفاوضية مع اإلدارة على األمد الطويل‬

‫‪6‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الفصل الثاني‬

‫االلتزام الوظيفي‬

‫ارتبطت بوادر ظهور االلتزام الوظيفي بمدارس الفكر اإلداري‪ ،‬فالمنظمات تأثرت تاريخيا بمبادئ‬
‫المدرسة الكالسيكية ونظريات مفكريها)‪(Taylor 1947, Weber 1947, Fayol 1949‬‬
‫التي كانت تعتبر المنظمات نظاًما ميكاني ًكيا مغلًقا والعاملين فيها ليس لديهم أي شعور تجاه مؤسستهم‪،‬‬
‫وأعقب ذلك مفهوم جديد‪ ,‬في العلوم السلوكية يعرف باسم النظرية الكالسيكية الحديثة لإلدارة التي سعت‬
‫إلى حل بعض المشكالت الناتجة من نهج المدرسة الكالسيكية‪ ،‬وكانت إحدى الدراسات المهمة خالل هذه‬
‫للمفكر‪ Hawthorne‬الفترة دراسات‬
‫التي ركزت على العوامل االجتماعية‪ ،‬مما له عالقة بالتحول من النماذج التنظيمية ‪Mayo Alton‬‬
‫"المغلقة والميكانيكية" إلى نماذج "عضوية ومفتوحة"‪ ،‬تزامن ذلك اعتبار العاملين جزء من المنظمة‬
‫وتحقيق أهداف مؤسساتهم بنجاح‪ ،‬األمر الذي أدى إلى ظهور مفهوم االلتزام الوظيفي فااللتزام الوظيفي‬
‫هو حالة نفسية تتمثل في تمسك الفرد بمنظمته واقتناعه بأهدافها‪ ،‬األمر الذي ينعكس على سلوكياته حيث‬
‫يعمل على تحقيق أهداف المنظمة ويسعى إلى إنجاحها‪ ،‬وركزت المفاهيم التي تناولت االلتزام الوظيفي إلى‬
‫كونه طوعيا ينبع من إ ارادة الفرد وباختياره‪ ،‬وليس إجباريا ينطوي على اإلذعان الذي يفرض على الفرد‬
‫من خالل قوى خارجية بما فيها القوانين والتعليمات وقد حظي موضوع االلتزام الوظيفي بأهمية كبيرة‬
‫لدى الباحثين في مجال السلوك التنظيمي في العقود الثالثة األخيرة‪ ،‬وذلك باعتباره احد األهداف التي‬
‫تسعى المنظمات لتحقيقها للحفاظ على مكانتها في السوق‪ ،‬حيث أن األفراد ذوي االلت ازم العالي يكونون‬
‫أكثر توافقا ورضاء وإنتاجية‪ ،‬ويكون لديهم إحساس كبير بالوالء والمسؤولية للمنظمة التي يعملون بها‪،‬‬
‫باإلضافة إلى أنهم مصدر قوة للمنظمة يساعد في البقاء واالستمرارية ومواجهة تحديات المنافسة مع‬
‫المنظمات األخرى من خالل أدائهم العالي‬
‫الفرع األول‪ :‬مفهوم االلتزام الوظيفي‬
‫بدأ االهتمام بموضوع االلتزام الوظيفي مطلع النصف الثاني من القرن العشرين في بداية الخمسينيات‬
‫بدأ االهتمام بموضوع االلتزام الوظيفي مطلع النصف الثاني من القرن العشرين في بداية الخمسينيات‬
‫وحتى وقتنا الحاضر حيث تم تعريفه ألول مرة في عام ‪1956‬على النحو التالي ‪:‬‬
‫يعيش موظفو الياقات البيضاء في المؤسسات الكبيرة حياتهم تحت سيطرة حياة الشركة والتزامهم‪ .‬رجل‬
‫المنظمة ال يعمل فقط في المنظمة ‪ ،‬ولكنه يلتزم أيضا بالمنظمة ‪ ،‬ويشعر كما لو أنه ينتمي إليها اذ جعلته‬
‫موضوعا م ًهما في مجال الد راسات التنظيمية ألن مصطلح "االلتزام الوظيفي" أوضح‬ ‫ً‬ ‫هذه الدراسات‬
‫كفاءة الموظفين في مكان العمل باإلضافة إلى نيتهم وسلوكهم لترك العمل خاصة منذ الستينيات وعلى‬
‫الرغم من االهتمام الكبير بظاهرة االلتزام بشكل عام من قبل العديد من الدراسات والبحوث إال أنها لم‬
‫تستطيع أن تقدم مفهوما واضحا لتداخله مع بعض المفاهيم النفسية والسلوكية األخرى في وضع مفهوم‬
‫نظامي لتطبيق سلوك بناء األفراد في المنظمات واتخاذه لتصرفات منسجمة ومتوافقة مع المحافظة على‬
‫البقاء وتم تعريف االلتزام من منظور نفسي على انه الرابط النفسي الذي يربط الفرد بالمنظمة ما يدفعه إلى‬
‫االندماج في العمل وتبني قيم المنظمة مما يؤثر في إنتاجيتها وفاعليتها بأنه يعني مدى ارتباط الموظف‬
‫واندماجه في المنظمة‪ ،‬أو هو ارتباط فعال مع المنظمة‪ ،‬واإلحساس بالواجب القيمي تجاه‬
‫المنظمة كما يمكن القول أن االلتزام هو احد أهم العوامل التي تدخل في دعم الموظفين لمبادرات التغيير‪،‬‬
‫حيث يساهم عدم التزام الناس في فشل مشاريع التغيير ويمكن تعريف االلتزام الوظيفي ببساطة على أنه‬
‫والءات لقيم وأهداف المنظمة ‪ ،‬والشعور باالنتماء‪ ،‬والتبعية‪ ،‬وااللتزام األخالقي بالبقاء في المنظمة لكــن‬

‫‪1‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫التعريف األكثر شيوعا وتكرارا ولما يتصف به من شمولية وتكامل حيث يجمع بين ثالث عناصر أساسية‬
‫وهي‬
‫اإلقناع وهو االعتقاد القوي بأهداف وقيم المنظمة ومدى تقبلها‬
‫‪:‬‬
‫العمل‪ :‬وهو االستعداد لبذل جهد التنظيم‬
‫االرتباط الوجداني‪ :‬وهو النية في البقاء عضوا داخل المنظمة‬
‫وفقدان احد هذه الجوانب يفقد مفهوم االلتزام الوظيفي أحد عناصره الجوهرية أو األساسية ومن خالل‬
‫التعاريف السابقة يمكن أن نعرف االلتزام الوظيفي على انه درجة انتماء وإخالص الموظف واستعداده‬
‫لبذل أقصى جهوده وإمكانياته للمنظمة التي يعمل فيها بما يخدم العملية اإلدارية ُويحقق األهداف التنظيمية‪،‬‬
‫حيث أن الفرد الذي يمتلك انتماء للتنظيم الذي يعمل به يتمتع بحالة من االنسجام والرضا والتفاعل مع‬
‫منظمته والعاملين بها‪ ،‬ويكون لديه اعتقاد قوي بقبول أهداف المنظمة وقيمها‪ ،‬واستعداد ورغبة قوية لبذل‬
‫أقصى جهود ممكنة لصالح المنظمة نيابة عنها‪ ،‬والرغبة الجادة في البقاء فيها‬
‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية االلتزام الوظيفي‬
‫يعد االلتزام الوظيفي من أبرز المتغيرات السلوكية التي سلط عليها الضوء ‪،‬حيث أكدت نتائج العديد من‬
‫الدراسات واألبحاث عن ارتفاع تكلفة الغياب وارتفاع التأخر عن العمل وتسرب العمالة من المنظمات‬
‫وانخفاض درجات الرضا الوظيفي‪ ،‬كما سلطت النتائج الضوء على أهمية البحث عن أسباب الظواهر‬
‫السلبية السابقة‪ ،‬وقد أكدت الكثير من الدراسات األهمية الواضحة لاللتزام الوظيفي‪ ،‬حيث أن ارتفاع‬
‫مستواه في بيئة العمل ينتج عنه انخفاض مستوى مجموعة من الظواهر السلبية وفي مقدمتها ظاهرتي‬
‫الغياب والتهرب عن أداء المهام‪ .‬كما يمثل االلتزام الوظيفي عنصرا هاما في الربط بين المنظمة واألفراد‬
‫العاملين بها السيما في األوقات التي ال تستطيع فيها المنظمات أن تقدم الحوافز المالئمة لموظفيها ودفعهم‬
‫لتحقيق أعلى مستوى من االنجاز‬
‫ومن هنا فان االلتزام الوظيفي وسيادته بين األفراد واالهتمام المتزايد بهذا المفهوم يكمن في ما يلي‪2:‬‬
‫انخفاض مستويات دوران العمل والغياب‬
‫زيادة تماسك األفراد وثقتهم بالمنظمة وبالتالي تحقيق االستمرار الوظيفي‬
‫زيادة معدالت اإلنتاجية‬
‫ارتفاع الروح المعنوية لألفراد من خالل زيادة معدل التوافق بين قيم أهداف األفراد والمنظمة‬
‫انخفاض المشكالت التي تحدث بين العاملين واإلدارة‬
‫إن االلتزام التنظيمي يمكن أن يساعدنا إلى حد ما في تفسير كيفية إيجاد األفراد ألهدافهم في الحياة‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أبعاد االلتزام الوظيفي ‪:‬‬
‫حيث تم اقتراح نموذجا لاللتزام التنظيمي يتكون من ثالث خصائص‪ :‬هي الرابطة العاطفية للموظفين‬
‫الذين يريدون االتحاد مع المنظمة والمشاركة في فيها(االلت ازم العاطفي)‪ ،‬والشعور بااللتزام‬
‫الذي ينشأ من الوعي بالتكاليف المرتبطة بالمنظمة(االلتزام المستمر)‪ ،‬وااللتزام الناشئ عن المعايير‬
‫االجتماعية هو الشعور بااللتزام الناشئ عن المسؤولية االلتزامات(االلتزام المعياري‬
‫أوال‪ :‬االلتزام العاطفي (الوجداني )‬
‫تشرح األدبيات الحالية مفهوم االلتزام كعملية معرفية محورية تتعلق بمنظمة الفرد‪ .‬يتم تحديد االلتزام‬
‫العاطفي أو ما يسمى " االلتزام الوجداني" أو " المؤثر" للموظف على أنه موقف نفسي يسمح له بالتعرف‬
‫على أهداف ُومثُل المنظمة أو الرابط بين الموظف والمنظمة وقد أقرت األدبيات بالعديد من جوانب هذه ال‬
‫اربطة النفسية مع المنظمة يتم تمثيل االلتزام العاطفي من خالل االرتباط العاطفي والمشاركة التي يشعر‬
‫بها الموظف مع المنظمة‪ .‬وبالنسبة للمؤسسات ‪ ،‬يعد التزام الموظفين ذا قيمة كبيرة ‪ ،‬ألنه يؤدي إلى أداء‬
‫وظيفي أعلى ‪ ،‬وبالتالي إنشاء ميزة تنافسية أقوى للشركة والحفاظ عليها‪ .‬نتيجة لذلك‪ ،‬يشعر الموظفون‬
‫بالحافز إلحياء نظام القيم في المنظمة والبقاء ملتزمين نحوها‬

‫‪2‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثانيا االلتزام المعياري (االخالقي)‪:‬‬

‫ويقصد به إحساس الفرد بااللتزام بالبقاء في المنظمة‪ ،‬وغالًبا ما يعزز هذا الشعور دعم المنظمة الجيد‬
‫للعاملين فيها والسماح لهم بالمشاركة والتفاعل اإليجابي‪ ،‬ليس فقط في إجراءات تنفيذ العمل بل المساهمة‬
‫في وضع األهداف والتخطيط ورسم السياسات العامة للمنظمة‪ ،‬ويعبر عنه باالرتباط األخالقي السامي‪،‬‬
‫وأصحاب هذا التوجه هم الموظفون أصحاب الضمير الذين يعملون وفق مقتضيات الضمير والمصلحة‬
‫العامة على انه إحساس العاملين األدبي بالبقاء في المنظمة على انه نوع من الواجب على الفرد وقد يكون‬
‫االلتزام المعياري للموظف ناجم عن ضغوط اآلخرين في داخل المنظمة مثل الزمالء والرؤساء أما‬
‫التوقعات فتتمثل في التعاقد السيكولوجي غير المكتوب والذي يعني مجموعة من التوقعات يحددها أو‬
‫يتوقعها الفرد أو المؤسسة كل منهما من اآلخر خالل فترة عمل الفرد في المؤسسة‬
‫ثالثا‪:‬االلتزام االستمراري‬
‫يشير إلى إدراك العاملين للتكاليف المرتبطة بمغادرة المنظمة‪ ،‬وبالتالي العاملين الذين يرتبطون بالمنظمة‬
‫بناء على هذا النوع من االلتزام يفعلون ذلك لحاجتهم للعمل ووعيهم للمنافع النسبية المرتبطة بالبقاء في‬
‫المؤسسة أو مغادرتها‪ ،‬ويالحظ أن تقييم العامل ألهمية بقائه في المؤسسة يتأثر بالخبرة الوظيفية والتقدم‬
‫بالعمر على انه االندماج في أنشطة المنظمة مع األخذ في االعتبار التكاليف التي سوف يتحملها إذا ما‬
‫ترك المنظمة على انه يعكس الحاجة إلى البقاء في المنظمة والوعي بالتكاليف المرتبطة بترك هذه‬
‫المنظمة‬
‫كما أن االلتزام االستمراري يشير إلى قوة رغبة الفرد في االستمرار بالعمل بمنظمة ما‪ ،‬العتقاده أن تركه‬
‫لهذا العمل سيكلفه كثيرا‪ ،‬فكلما طالت مدة خدمة الموظف في المنظمة فتركه لها سيفقده الكثير مما استثمره‬
‫فيها على مدار الوقت‪ ،‬كالدخل الشهري‪ ،‬خطط المعاشات‪ ،‬الصداقة لبعض األفراد‪ ،‬والكثير منهم ال يرغب‬
‫في التضحية بتلك األمور‪.‬‬
‫‪:‬الفرع الرابع‪ :‬خصائص االلتزام الوظيفي‬
‫لاللتزام بعدة خصائص نذكر أهمها فيما يلي‪:‬‬
‫يعبر االلتزام الوظيفي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة في البقاء بها‪ ،‬وقبوله‬
‫وإيمانه بأهدافها وقيمها يشير االلتزام التنظيمي إلى الرغبة التي يبديها الفرد للتفاعل االجتماعي من اجل‬
‫تزويد المنظمة بالحيوية والنشاط ومنحها الوالء‬
‫يتصف االلتزام الوظيفي بأنه متعدد األبعاد؛‬
‫إن االلتزام الوظيفي حالة نفسية تصف العالقة بين الفرد والمنظمة‬
‫يؤثر االلتزام الوظيفي على قرار الفرد فيما يتعلق ببقائه أو تركه للمنظمة‬
‫يتميز األفراد الذين لديهم التزام وظيفي بالصفات التالية‪ :‬قبول أهداف وقيم المنظمة اإلنسانية واإليمان‬
‫بها‪ ،‬وبذل مزيد من الجهد لتحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬ووجود مستوى عال من االنخراط في المنظمة لفترة‬
‫طويلة‪ ،‬ووجود الميل لتقويم المنظمة التقويم اإليجابي‬
‫يتصف االلتزام الوظيفي بأنه حالة غير ملموسة تتجسد في والء العمال لمنظماتهم ونجده بدرجة ثابتة‬
‫ليست مطلقة ‪ ،‬وله أبعاد متعددة ومؤثرة في بعضها البعض‬
‫يتأثر االلتزام الوظيفي بمجموعة من الصفات الشخصية والعوامل التنظيمية والظروف الخارجية‬
‫المحيطة بالعمل‬
‫الفرع الخامس‪ :‬العالقة بين جودة الحياة الوظيفية وااللتزام الوظيفي‬
‫جودة الحياة الوظيفية من المفاهيم الحديثة التي ترقي بالعنصر البشري إلى مستويات أعلى من التقدير‬
‫واالحترام‪ ،‬من خالل إطالق حريته ومنحه أكبر شعور بالتأثير واالستقاللية ما يزيد من والئه والتزامه‬
‫وانتمائه للمؤسسة فيكرس طاقته وإمكانياته لخدمتها والتضحية من أجل تقدمها وازدهارها‪.‬‬
‫وانطالقا من مفهوم كل من جودة الحياة الوظيفية والتي هي مجموعة األنشطة والبرامج التي تهدف إلى‬
‫تطوير وتحسين مختلف الظروف الحياتية التي تخص العاملين في المنظمة‪ ،‬وااللتزام الوظيفي الذي يعبر‬

‫‪3‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫عن اندماج الفرد مع المنظمة التي يعمل فيها مع االعتقاد القوي بقيم المنظمة و أهدافها و قبولها‪ ،‬و‬
‫االستعداد التام لتقديم الجهد وبذله لمصلحة المنظمة‪ ،‬مع الرغبة القوية واألكيدة لالستمرار في العمل داخل‬
‫المنظمة‪ .‬لذلك غالبا ما نجد أن العديد من الممارسات التنظيمية المعاصرة في بعدها األكاديمي ذات الصلة‬
‫بموضوع جودة الحياة الوظيفية قد أثبتت أن تحسين قدرة المنظمة على االهتمام بتحقيق بيئة عمل نوعية‬
‫للموظف في مختلف أبعادها قادر على الرفع من مستوى تقبل األف ارد لقيم التنظيم وتحقيق المتوقع من‬
‫عضويته مما يمكن أن يحقق الكفاءة والفعالية في تحقيق األهداف العامة التي وجد من أجلها التنظيم‬
‫حيث تم اكتشاف العالقة بين جودة الحياة العملية للموظفين بأبعادها المختلفة والتزامهم الوظيفي‪،‬‬
‫وخاصة حقيقة أن جودة الحياة العملية لها تأثير إيجابي وكبير على االلتزام الوظيفي‪ ،‬في العديد من‬
‫الدراسات السابقة التي تطرقنا له حيث االستجابة الحتياجات الموظفين عنها شعور قوي باالنتماء من قبل‬
‫الموظف تجاه مؤسسته"‪ .‬ومؤكدين على جودة الحياة العملية والتي تحدث نتيجة لالستجابة الحتياجات‬
‫الموظفين المختلفة هي واحدة من أهم مظاهر االلتزام الوظيفي‬
‫أن جودة الحياة العملية لها هدفان‪" :‬إضفاء الطابع اإلنساني على مكان‬
‫العمل وتحسين جودة الخبرة الوظيفية للموظفين"‪ ،‬و "تحسين اإلنتاجية وكفاءة المنظمة "‪ ،‬وبالتالي فإن‬
‫جودة الحياة العملية هي استجابة الحتياجات الموظفين وكذلك االحتياجات التنظيمية‪ ،‬وطريقة أو سلسلة من‬
‫التدابير لتحسين ظروف العمل‪ ،‬فالموظف المنتج هو الشخص الكفء والمكرس لعمله وتنظيمه‪ ،‬والذي‬
‫يتمتع بخصائص مثالية‪ .‬أما الموظفون ذوو جودة الحياة العملية المنخفضة هم األشخاص الذين يفتقرون‬
‫إلى الحافز للعمل‪ ،‬ويفشلون في إظهار األداء الجيد في العمل‪ ،‬وال يلتزمون بأصحاب العمل والمنظمات‪،‬‬
‫عموما عن العمل‪ ،‬أيضا يغيرون وظائفهم بشكل متكر يتم ضمان جودة الحياة العملية عند تلبية‬ ‫ويتأخرون ً‬
‫سبع احتياجات وهي احتياجات الصحة والسالمة‪ ،‬واالحتياجات االقتصادية واألسرية‪ ،‬واالحتياجات‬
‫االجتماعية‪ ،‬واحتياجات التقدير‪ ،‬واحتياجات التطبيق‪ ،‬واالحتياجات المعرفية‪ ،‬واالحتياجات الجمالية‪.‬‬
‫تُظهر جودة الحياة العملية التي يتم تحديدها عند تلبية هذه االحتياجات بأبعاد متعددة تأثيًر غير مباشر‪،‬‬
‫سما ومحدًدا في جودة حياة الموظف العملية وكذلك رضاه الوظيفي‪ ،‬ومجاالت أخرى من‬ ‫وتصبح عامالً حا ً‬
‫الحياة والرضا العام عن الحياة‪ .‬كلما ارتفعت جودة حياة الموظف في العمل‪ ،‬زادت مشاعره اإليجابية تجاه‬
‫المنظمة التي يعمل بها‪ .‬من المفترض أنه إذا كان الشخص يشعر بإيجابية تجاه المنظمة التي يعمل بها‪ ،‬فإن‬
‫هذه المشاعر اإليجابية تؤدي إلى التزام تنظيمي‪.‬‬
‫لذا فإن االتجاه نحو تبني برامج نوعية لجودة الحياة الوظيفية بأبعادها المختلفة يجسد أهم مميزات‬
‫النجاح الوظيفي داخل منظمات األعمال وذلك بتحديد أهم السياسات التنظيمية األكثر فعالية التي تستهدف‬
‫تحقيق الضبط اإليجابي للروابط المعنوية والسلوكية التي تجمع بين احتياجات الموظف وأهداف عمله‪.‬‬
‫فنظم األجور والمكافآت الجيدة مع توفر األمن والصحة المهنية للعمال هذا مع إعطاءهم مجال‬
‫للمشاركة في اتخاذ القرارات الهامة داخل مكان عمله الذي يتسم باالستقرار والتحفيز للترقي والتقدم‬
‫للوظائف وفي ظل تتابع ب ارمج للتدريب والتعلم تساعده على مسايرة التطورات الحاصلة على الوظيفة‪،‬‬
‫وبت ازيد االهتمام بالتوازن بين حياته الشخصية والوظيفية‪ ،‬كل هذا في وجود فريق عمل منسجم ومتكامل‬
‫بعيدا عن كل النزاعات والصراعات ستسمح بالتأثير اإليجابي على الطاقات الكامنة المخزنة داخل العمال‬
‫وتحقيق شعور الرضا لديهم مع رفع روحهم المعنوية ورغبتهم باالستقرار في منظماتهم دون غيرها‪،‬‬
‫وأخي ار ينتج عنه الوصول إلى "مرحلة التطابق الفعلي بين اتجاهات الفرد وأهداف عمله وتبني قيم‬
‫المنظمة وقبول أهدافها" يعتبر أقصى مستويات االلتزام الوظيفي لألفراد‪.‬‬
‫وعليه فإن االهتمام للتخطيط لبرامج نوعية قادرة على توسيع المفهوم السائد لمعايير جودة الحياة العملية‬
‫وتطويرها قادر على تعزيز االرتباط بين منظمات األعمال وسلوكيات موظفيها لصالح أهدافها‪ ،‬وبالتالي‬
‫يكون هذا االقتران العاطفي بينهما أحد أهم العوامل لمحاربة جل السلوكيات المرضية التي عجزت مداخل‬
‫اإلدارة التقليدية للموارد البشرية في ضبطها كالتغيب والتسرب الوظيفي والتخلي عن المسؤوليات‬
‫الوظيفية ودوران العمل‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬الدراسات السابقة‬

‫‪4‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تعد الدراسات السابقة الرصيد المعرفي للباحثين كل في مجاله‪ ،‬فهي تزود الباحث بأفكار و مقاربات‬
‫جديدة في بحثه‪ ،‬كما تمكنه من التعرف على المشكالت التي واجهت الدارسين وتجنبه الوقوع فيها وتجعل‬
‫دراسته تتميز على الدراسات التي سبقتها‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬الدراسات المتعلقة بمتغيرات الدراسة‬
‫بعد االطالع على مختلف الدراسات المتعلقة بمتغيرات الدراسة من رسائل الماجستير وأطروحات‬
‫الدكتوراه والمقاالت والبحوث العلمية التي نشرت في الدوريات المحّكمة‪ ،‬وبعض الكتب‪ ،‬سنقوم بعرض‬
‫أهم هذه الدراسات مرتبة حسب تسلسلها الزمني من األحدث إلى األقدم‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الدراسات المتعلقة بجودة الحياة الوظيفية‬
‫أوال‪ :‬دراسة (بن حامد و تربش‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى توضيح وفهم العالقة بين تطوير الكفاءات بأبعادها( المعارف‪ ،‬المهارات‪،‬‬
‫العالقات اإلنسانية) وجودة الحياة الوظيفية بأبعادها(االلتزام من قبل العاملين‪ ،‬المشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬عالقات العمل‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬االستقرار واألمن الوظيفي) وتحديد أفضل اآلليات والمتغيرات‬
‫المطلوبة لتطوير الكفاءات البشرية بغرض تحقيق جودة الحياة الوظيفية على مستوى المركز الجامعي‬
‫مغنية‪ ،‬تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬يتكون مجتمع الدارسة وعينة الدراسة من الهيئة اإلدارية‬
‫وأعوان المصالح بالمركز الجامعي بمغنية في كل المعاهد والذي بلغ عددهم إجماال ‪166،‬حيث تم توزيع‬
‫‪142‬استبانة وتم استرداد ‪116‬منها قابلة للمعالجة والتحليل عن طريق استخدام الحزمة اإلحصائية للعلوم‬
‫االجتماعية وقد اصفرت الدراسة عدة نتائج أهمها أن الكفاءات هي أساس تحقيق التميز وتحسين الجودة‬
‫المهنية من خالل التفعيل المستمر لألداء بناءا على الدراسة النظرية والتطبيقية التي تمت بالمركز الجامعي‬
‫بمغنية‬
‫ثانيا‪ :‬دراسة (‪):Astuti & Soliha 2021‬‬
‫تهدف هذه الدراسة إلى تحديد تأثير نوعية الحياة العملية بأبعادها (المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬نظام‬
‫األجور والمكافآت‪ ،‬تصميم العمل وإثراء الوظائف‪ ،‬ظروف العمل المادية) وااللتزام التنظيمي بأبعاده‬
‫(العاطفي‪ ،‬المعياري‪ ،‬المستمر) على األداء من خالل اعتدال الثقافة التنظيمية للدراسة على العاملين‬
‫الصحيين في بوسكيسماس في مقاطعة غابوس ‪ ،‬باتي ريجنسي ‪ ،‬حيث تم استخدام المنهج الوصفي‬
‫التحليلي ‪ ،‬واالستبانة كأداة لجمع البيانات على مجتمع الدراسة المكون من ‪ 108‬موظف في المركز‬
‫الصحي لبوسكيسماس غابوس باتي ريجنسي‪ ،‬تأخذ العينة جميع الموظفين الستخدامها كعينة بحثية‪ ،‬أي‬
‫عن طرق المسح الشامل‪ ،‬ولمعالجة وتحليل البيانات تم استخدام الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية‬
‫توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن نوعية الحياة العملية لها تأثير إيجابي على أداء الموظفين في‬
‫مركز غابوس الصحي‪ ،‬وكذلك االلتزام التنظيمي له تأثير إيجابي أيضا على أداء موظفي مركز غابوس‬
‫الصحي‪ ،‬حيث أن الموظفين يكونون دائمي النشاط بمشاركتهم في األنشطة التنظيمية ‪ ،‬وقيامهم بواجباتهم‬
‫على النحو األمثل دون الحاجة إلى اإلشراف الذي ضيع الوقت والمال مما يؤكد على والئهم للمنظمة‬
‫(‪Mutiara , Prihatin, Yeni 2020‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى تحديد اثر جودة الحياة الوظيفية ومشاركة العمل على أداء الموظف مع الرضا‬
‫الوظيفي كمتغير متداخل‪ ،‬حيث تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وشملت الدراسة جميع الموظفين‬
‫الدائمين في فندق مسعودي والذي بلغ عددهم ‪70‬موظفا‪ ،‬جمعت البيانات باستخدام االستبانة وكذا أسلوب‬
‫تحليل المسار لتحليل وتحديد كل متغير يتم دراسته‪ ،‬حيث أظهرت الدراسة عدة نتائج أهمها أن جودة الحياة‬
‫العملية لها تأثير إيجابي وهام على أداء الموظف من خالل الرضا الوظيفي االرتباط بالعمل أيضا له تأثير‬
‫إيجابي وهام على أداء الموظف‬
‫رابعا‪ :‬دراسة (سلطان و الطائي‬
‫هدفت الدراسة إلى تحديد مدى تأثير جودة حياة العمل بأبعادها (التعويض المجزي‪ ،‬تطوير القد ارت‪،‬‬
‫دستور المنظمة‪ ،‬ظروف العمل) على االندماج الوظيفي للعاملين بأبعاده (االندماج الزمني‪ ،‬االندماج‬

‫‪5‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اللغوي‪ ،‬االندماج المقترن باألفعال) في كلية الحدباء الجامعة حيث تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي‬
‫وأسلوب المسح الشامل لجميع مجتمع البحث والذي تكون من ‪137‬فردا‪ ،‬بوصفها ميدانا تطبيقيا للبحث‬
‫الحالي‪ ،‬وذلك من خالل استمارة استبانة أعدت لهذا الغرض‪ ،‬وقد اعتمد الباحث على البرنامج اإلحصائي‬
‫لمعالجة وتحليل البيانات‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إلى نتيجة أساسية مفادها وجود عالقة ذات داللة إحصائي‬
‫بين جودة حياة العمل واالندماج الوظيفي في الكلية محل الدراسة كما أظهرت الدراسة أيضا بأن أبعاد‬
‫جودة حياة العمل متوفرة في الكلية المبحوثة بدرجة متوسطة ومقبولة‪ ،‬وأن درجة اندماج العاملين في‬
‫أعمالهم كانت جيدة‬
‫خامسا‪ :‬دراسة‬
‫هدفت الدراسة إلى معرفة أثر جودة الحياة الوظيفية بأبعادها (المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬االستقرار‬
‫واألمن الوظيفي‪ ،‬برامج التدريب والتنمية المهنية‪ ،‬االلتزام التنظيمي‪ ،‬التعاون بين األداء والنقابات‬
‫العمالية‪ ،‬األمن والصحة المهنية في بيئة العمل‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‪ ،‬جماعات العمل‪،‬‬
‫األجور والمكافآت المالية‪ ،‬وفرص الترقي والتقدم الوظيفي) على االستغراق الوظيفي لدى أساتذة جامعة‬
‫حم لخضر الوادي‪ ،‬كما هدفت أيضا إلى معرفة أثر كل من الجنس والرتبة األكاديمية واألقدمية في العمل‬
‫على جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬حيث استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي مستعينا بأسلوب المسح الشامل‬
‫لجميع مجتمع الد ارسة المكون من ‪776‬أستاذا وأستاذة‪ ،‬واعتمد الباحث االستبيان كأداة لجمع البيانات تم‬
‫توزيعها على مجتمع الدراسة واسترجع الباحث منها ‪351‬استبانة قابلة للتحليل باستخدام برنامج الرزمة‬
‫اإلحصائية للعلوم االجتماعية وقد توصلت الدراسة إلى نتائج أهمها عدم وجود فوارق بين األساتذة في‬
‫تقديرهم لتوافر جودة الحياة الوظيفية وكذلك تقديرهم لمستوى االستغراق الوظيفي بالجامعة تبعا لمتغيرات‬
‫كل من الجنس ومدة الخدمة والرتبة‬
‫على قوة المتغيرات (أبعاد جودة الحياة الوظيفية مجتمعة ومجاالت ‪ R‬األكاديمية‪ ،‬كما دل معامل االرتباط‬
‫كل من الجوانب التنظيمية‪ ،‬وبيئة العمل المادية والمعنوية‪ ،‬وجوانب التحفيز في التنبؤ باالستغراق‬
‫الوظيف‬
‫سادسا‪ :‬دراسة ( قهيري‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى تحليل اثر األنماط القيادية الحديثة على جودة الحياة الوظيفية في ظل وجود‬
‫العدالة التنظيمية كمتغير وسيط بمديرية الكهرباء والغاز لوالية الجلفة‪ ،‬تم استخدام المنهج الوصفي‬
‫التحليلي واالستبانه كأداة لجمع البيانات حيث تم توزيعها عشوائيا على عينة مكونة من ‪210‬مفردة ‪ ،‬وتم‬
‫استرداد ‪ 180‬استبانه منها ‪30‬غير صالحة للتحليل ‪ ،‬ولتحليل البيانات واختبار الفرضيات تم استخدام‬
‫الرزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية وبعد التأكد من خضوع البيانات للتوزيع الطبيعي والتأكد من اتساقها‬
‫الداخلي وصدقها البنائي وثباتها‪ ،‬أجريت االختبارات المعلمية وقامت الباحثة بتحليل المسار وتوصلت‬
‫الدراسة إلى عدة نتائج أهمها وجود اثر مباشر ذو داللة إحصائية لألنماط القيادية الحديثة على جودة الحياة‬
‫الوظيفية لمديرية الكهرباء والغاز لوالية الجلفة‪ ،‬وكذا وجود فروق ذات داللة إحصائية بين استجابات‬
‫افراد العينة حول متغيرات الدراسة (القيادة التبادلية‪ ،‬القيادة التحويلية‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬العدالة‬
‫التنظيمية) تعزى للمؤهل العلمي والتصنيف الوظيفي بالمؤسسة‪ ،‬بينما ال توجد فروق تعزى للجنس و‬
‫العمر‬
‫سابعا ‪Shno Mohammadi & Premalatha Karupiah 2020‬‬
‫هدفت الدراسة إلى البحث عن العالقة بين جودة الحياة الوظيفية ألعضاء هيئة التدريس في الجامعات‬
‫وأدائهم ‪ ،‬حيث كان مجتمع الدراسة مكونا من ‪379‬عضو في هيئة التدريس في الجامعات الماليزية‬
‫الحكومية والخاصة‪ ،‬واعتمد الباحثان المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وباستخدام االستبانة كأداة لجمع البيانات‬
‫التي وزعت على مجتمع الدراسة ‪ ،‬حيث خلصت الدراسة إلى نتائج نذكر أهمها‪ :‬وجود اختالفات بين‬
‫المتغيرات الديموغرافية في جودة الحياة الوظيفية وأداء العمل وذلك باستخدام اختبار‬
‫كما تم استخدام لمربعات الصغرى الجزئية لشرح العالقة بين األبعاد واألداء‪ ،‬حيث خلصت الدراسة إلى‬

‫‪6‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫نتائج أهمها أن أبعاد عدم التمكين والتسامح في مكان العمل أثرت على األداء في الجامعات الحكومية ‪ ،‬في‬
‫حين أن كل من البعد المالي وعالقات زمالء العمل والتسامح في مكان العمل لديه عالقة ايجابية كبيرة مع‬
‫األداء في الجامعات الخاصة‬

‫ثامنا‪ :‬دراسة أبو شمالة‪:‬‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع الثقافة التنظيمية السائدة في وزارة التربية والتعليم العالي المقر‬
‫الرئيسي لمدينة غزة) وأثرها على جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬وقد اتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي من‬
‫خالل االستعانة بتصميم استبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬وتم استخدام أسلوب الحصر الشامل على مجتمع‬
‫الدراسة والبالغ عددهم ‪259‬موظفا وتم توزيع االستبانة على كافة أفراد مجتمع الدراسة وقد تم استرداد‬
‫‪202‬استبانة أي بنسبة ولمعالجة وتحليل البيانات تم استخدام الرزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية‬
‫وقد خلصت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها وجود عالقة ايجابية ذات داللة إحصائية بين الثقافة التنظيمية‬
‫السائدة في الوزارة وجودة الحياة الوظيفية‪ ،‬وكذا وجود تأثير لمتغيرات الثقافة التنظيمية السائدة في‬
‫الوزارة على جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬باإلضافة إلى عدم وجود تأثير للقيم التنظيمية السائدة في وزارة‬
‫التربية والتعليم العالي على جودة الحياة الوظيفية‬
‫تاسعا‪ :‬دراسة مؤمن عبد الغني‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مفهوم القيادة األخالقية وأثرها على جودة حياة العمل وكذلك‬
‫التعرف على طبيعة العالقة بين أبعاد القيادة األخالقية وجودة حياة العمل بقطاع الدخل لمصلحة الضرائب‬
‫المصرية‪ ،‬والتي تعد قاطرة التنمية القومية‪ ،‬وتم االعتماد على المنهج الوصفي التحليلي وصممت استمار‬
‫استقصاء وزعت على عينة مكونة من ‪380‬موظف تم اختيارها بأسلوب العينة المنتظمة‪ ،‬وتم استرداد‬
‫‪ 360‬استمارة قابلة للمعالجة والتحليل باستخدام البرنامج اإلحصائي‬
‫وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها وجود تأثير جوهري ألبعاد القيادة األخالقية (التوجه نحو‬
‫المرؤوسين‪ ،‬العدالة‪ ،‬توضيح الدور‪ ،‬التوجيه األخالقي ‪ ،‬النزاهة) على جودة حياة العمل بأبعادها (ظروف‬
‫العمل المعنوية‪ ،‬خصائص الوظيفة‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬المشاركة في القرارات‪ ،‬جماعة العمل‪ ،‬أسلوب‬
‫اإلشراف) في القطاع محل الدراسة‪ .‬وهو ما يشير إلى أن أبعاد القيادة األخالقية السابق ذكرها عدا بعد‬
‫التوجه نحو المرؤوسين لها دور ايجابي في زيادة جودة حياة العمل‬
‫عاشرا‪ :‬دراسة (ساخي‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى دراسة اثر التمكين وعالقته بجودة الحياة الوظيفية في ضوء الثقة التنظيمية‬
‫كمتغير وسيط‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفي والمنهج االستداللي‪ ،‬واالستعانة‬
‫باالستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬حيث تمت الدراسة على أفراد الحماية المدنية لوالية وهران والبالغ عددهم‬
‫‪ 1475‬فردا حيث تم توزيع ‪739‬استبانة تم استرجاع ‪686‬استبانة‪586 ،‬منها قابلة للتحليل‪ ،‬ولمعالجة‬
‫وتحليل البيانات تم استخدام الرزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية وخلصت الدراسة إلى نتائج أهمها وجود‬
‫عالقة موجبة بين تمكين العاملين والثقة التنظيمية ‪ ،‬وبين تمكين العاملين وجودة الحياة الوظيفية ‪ ،‬وان‬
‫العالقة بين تمكين العاملين وجودة الحياة الوظيفية تختلف باختالف الثقة التنظيمية كمتغير وسيط‬
‫الحادي عشر‪ :‬دراسة (إبراهيم ماضي‬
‫هدفت الدراسة للتعرف إلى جودة الحياة الوظيفية بأبعادها (المشاركة في اتخاذ القرارات األسلوب القيادي‬
‫واإلستشرافي‪ ،‬االلتزام التنظيمي‪ ،‬االستقرار واألمان الوظيفي‪ ،‬برامج التدريب والتعلم‪ ،‬األمن والصحة‬
‫المهنية في بيئة العمل‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‪ ،‬العالقات االجتماعية‪ ،‬األجور والمكافآت‬
‫المالية‪ ،‬فرص الترقي والتقدم الوظيفي) وأثرها على مستوى األداء الوظيفي للعاملين في الجامعات‬
‫الفلسطينية حيث استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي واالستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات‪ ،‬حيث بلغ‬
‫مجتمع الدراسة ‪3254‬عامال‪ ،‬وبلغت عينة الدراسة ‪344‬كعينة عشوائية طبقية تم فيها استخدام الرزمة‬
‫اإلحصائيات إلدخال ومعالجة وتحليل البيانات‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى أهم النتائج أنه توجد عالقة ذات‬

‫‪7‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫داللة إحصائية بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية واألداء الوظيفي للعاملين‪ ،‬وأظهرت النتائج أيضا أنه يوجد‬
‫تأثير مهم ذو داللة إحصائية ألبعاد جودة الحياة الوظيفية وأن أهم األبعاد تأثيرا في األداء الوظيفي تتمثل‬
‫في فرص الترقية والتقدم الوظيفي‪ ،‬العالقات االجتماعية‪ ،‬االستقرار واألمان الوظيفي‪ ،‬المشاركة في‬
‫اتخاذ الق ار ارت‪ ،‬ب ارمج التدريب والتعلم‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والحياة العملية‬
‫الثاني عشر‪ :‬دراسة (يوسف البلبيسي ‪201):1‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على جودة الحياة الوظيفية بأبعاد (ظروف العمل المادية‪ ،‬سالمة بيئة‬
‫العمل‪ ،‬العوامل الوظيفية‪ ،‬العوامل المالية‪ ،‬مشاركة العاملين‪ ،‬رفاهية العاملين‪ ،‬تقويم المظالم‪ ،‬التوازن بين‬
‫الحياة والعمل) في المنظمات الغير الحكومية في قطاع غزة ودرجة االلتزام بتطبيق عناصرها داخل‬
‫أروقتها والتعرف على مستوى األداء الوظيفي لدى عامليها ومدى تأثرها بتطبيق ب ارمج جودة الحياة‬
‫الوظيفية‪ ،‬واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي وقد تكون مجتمع الد ارسة من ‪887‬منظمة غير‬
‫حكومية حيث طبقت الدراسة على ‪ 53‬منظمة منها أي بنسبة ‪6%‬من المجتمع األصلي للدراسة‪ ،‬وقد تم‬
‫اختيار عينة طبقية عشوائية بلغت ‪ 265‬موظف‪ ،‬وقد استخدم الباحث االستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬حيث‬
‫تم توزيع ‪5‬استبانات على كل منظمة ليتم تعبئتها من قبل عامليها‪ ،‬ولتحليل هذه البيانات تم استخدام الحزمة‬
‫اإلحصائية للعلوم االجتماعية وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن المنظمات الغير حكومية في‬
‫قطاع غزة تتمتع بحياة وظيفية ذات جودة جيدة‪ ،‬كما أن أداء العاملين في المنظمات غير الحكومية يمتاز‬
‫بالكفاءة العالية والمستوى ال ارقي‪ ،‬وكذلك وجود عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين جودة الحياة‬
‫الوظيفية واألداء الوظيفي للعاملين محل الدراسة‬
‫الفرع الثاني‪ :‬الدراسات المتعلقة بااللتزام الوظيفي‬
‫أ ) ‪: Astuti & Soliha 2021‬‬
‫هدف هذه الدراسة إلى تحديد تأثير نوعية الحياة العملية بأبعادها (المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬نظام‬
‫األجور والمكافآت‪ ،‬تصميم العمل وإثراء الوظائف‪ ،‬ظروف العمل المادية) وااللتزام التنظيمي بأبعاده‬
‫(العاطفي‪ ،‬المعياري‪ ،‬المستمر) على األداء من خالل اعتدال الثقافة التنظيمية للدراسة على العاملين‬
‫الصحيين في بوسكيسماس في مقاطعة غابوس‪ ،‬حيث تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬واالستبانة‬
‫كأداة لجمع البيانات على مجتمع الد ارسة المكون من ‪108‬موظف في المركز الصحي لبوسكيسماس‬
‫غابوس‪ ،‬تأخذ العينة جميع الموظفين الستخدامها كعينة بحثية‪ ،‬أي عن طرق المسح الشامل‪ ،‬ولمعالجة‬
‫وتحليل البيانات تم استخدام الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها‬
‫أن نوعية الحياة العملية وااللتزام التنظيمي لهما تأثير إيجابي على أداء موظفي مركز غابوس الصحي‪،‬‬
‫كما أن الثقافة التنظيمية تعمل على تخفيف تأثير جودة الحياة العملية وااللتزام التنظيمي على أداء‬
‫الموظفين في مركز غابوس الصحي‬
‫ثانيا‪ :‬دراسة مشتي و خطار‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على مدى وجود عالقة ارتباطيه بين االلتزام الوظيفي والرضا الوظيفي لدى‬
‫أساتذة الجامعة الج ازئرية‪ ،‬وقد اعتمد في هذه الدراسة المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد تكون مجتمع‬
‫الدراسة من أستاذ وأستاذة من جامعات الوسط الجزائري ‪ ،‬اعتمدت الباحثتان على االستبانة كأداة لجمع‬
‫البيانات‪ ،‬وتم استخدام الرزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية من أجل معالجة وتحليل البيانات‪ ،‬حيث‬
‫خلصت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها وجود عالقة ارتباطية ايجابية بين درجة الرضا الوظيفي ومستوى‬
‫االلت ازم الوظيفي‪ ،‬وكذلك وجود فروق ذات داللة إحصائية في درجة االلت ازم الوظيفي وفي مستوى‬
‫الرضا الوظيفي تعزى لمتغير الجنس ومتغير الخبرة المهنية‪ ،‬وعدم وجود فروق في متغير الدرجة‬
‫العلمية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬دراسة السيد إمام‪2019‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر االلتزام التنظيمي على أداء العاملين في شركات السياحة المصرية‬
‫فئة "أ" بمدينة القاهرة‪ ،‬ولتحقيق هدف الدراسة اعتمد الباحث على المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬واالستبانة‬

‫‪8‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫كأداة لجمع البيانات حيث تم توزيعها على فئة تقدر بـ ‪420‬عامال من عاملي شركات السياحة المصرية فئة‬
‫"أ"‪ ،‬وتم استرداد ‪404‬استبانة‪ ،‬أعتمد منها ‪384‬استبانة قابلة للتحليل والمعالجة باستخدام الرزمة‬
‫اإلحصائية للعلوم االجتماعية ومن أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة‪ :‬ارتفاع مستوي االلت ازم‬
‫الوظيفي لدي العاملين في شركات السياحة فئة "أ" بمدينة القاهرة‪ ،‬وجاءت أبعاده كبيرة‪ ،‬وجاء االلت ازم‬
‫المعياري كأكثر بُعد ثم يليهاالستمرار الشعوري في المرتبة الثانية ‪ ،‬وأخيرا االلت ازم االستم ارري‪ ،‬كما‬
‫أنه لاللتزام التنظيمي تأثيرا معنويا ً إيجابيا على أداء العاملين في شركات السياحة المصرية فئة" أ"‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تحليل الدراسات المتعلقة بجودة الحياة الوظيفية وعالقتها بااللتزام الوظيفي‬
‫سنعرض في هذا المطلب أهم الدراسات التي تناولت جودة الحياة الوظيفية وعالقتها بااللتزام الوظيفي‬
‫ومحاولة إظهار موقع دراستنا الحالية من هذه الدراسات السابقة‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الدراسات المتعلقة بجودة الحياة الوظيفية وعالقتها بااللتزام الوظيفي‬
‫إن المضطلع على الدراسات السابقة التي تمحورت حول التعرف على أثر جودة الحياة الوظيفية في‬
‫االلتزام الوظيفي يجد أنها شحيحة خصوصا المحلية منها‪ ،‬ويرجع ذلـك أساسـا إلـى حداثـة هـذا المفهـوم‬
‫فـي المجـال اإلداري‪ ،‬وعليـه يـتم التعـرف فيمـا يلـي علـى د ارسـات عربيـة وأجنبيـة تناولـت جـودة حيـاة‬
‫‪.‬العمـل وعالقتها بااللتزام الوظيفي‬
‫أوال‪ :‬دراسة‬
‫‪Kunchaya & Natsapan & Prasert 2022‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى العثور على العالقة بين جودة الحياة الوظيفية بأبعادها (التعويض المناسب‬
‫والعادل ‪ ،‬بيئة آمنة وصحية‪ ،‬فرص لتطوير اإلمكانات‪ ،‬الرقي واألمن الوظيفي‪ ،‬عالقة جيدة في التعاون‪،‬‬
‫اإلدارة‪ ،‬التوازن بين العمل والحياة الشخصية‪ ،‬االعتزاز بالمنظمة) وااللتزام التنظيمي لموظفي مكتب‬
‫المدعي العام اإلقليمي لمقاطعة "خون كاين" تيالندا‪ ،‬حيث استخدم الباحثون المنهج الوصفي التحليلي على‬
‫مجتمع دراسة قدر عدده بـ ‪182‬موظفا من مكتب المدعي العام للمقاطعة الرابعة‪ ،‬واعتمد الباحثون على‬
‫االستبانة كأداة لجمع البيانات وبعد توزيعها على مجتمع الدراسة تم استرجاع منها ‪136‬قابلة للمعالجة‬
‫والتحليلي وقد تم اختيار مجموعة سكانية غير مستهدفة ولكن مع خصائص مماثلة‪ ،‬ولتحليل هذه البيانات‬
‫تم استخدام الحزمة اإلحصائية وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها أن جودة الحياة الوظيفية وكذا‬
‫االلتزام التنظيمي لموظفي مكتب المدعي العام للمنطقة ال اربعة في مقاطعة "خون كاين" عموما كانا على‬
‫مستوى عال ككل‪ ،‬كما أنه هناك عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين جودة الحياة العملية وااللتزام‬
‫التنظيمي لمكتب المدعي العام في المنطقة الرابعة في مقاطعة "خون كاين"‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬دراسة‪( :‬العابد رشيدة ‪2021):2‬‬
‫هدفت الدراسة إلى معرفة أثر جودة الحياة الوظيفية ببعدها المادي (ظروف العمل المادية‪ ،‬رفاهية‬
‫العاملين‪ ،‬العوامل المرتبطة بالوظيفة‪ ،‬والعوامل المادية) وبعدها المعنوي (المساواة االجتماعية‪ ،‬سالمة‬
‫وصحة العاملين‪ ،‬اجرائات التعامل مع الشكاوى‪ ،‬دوائر الجودة‪ ،‬والتوازن بين العمل والحياة الشخصية)‬
‫على االلتزام التنظيمي ألساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير في جامعة حمه لخضر‪-‬‬
‫الوادي‪ ،‬حيث استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي وعليه تم بناء استبانة وزعت مستعينة بأسلوب‬
‫العينة العشوائية على‬
‫‪129‬أستاذ‪ ،‬حيث تم استرداد ‪45‬استبانة‪ ،‬ولتحليل البيانات واختبار الفرضيات تم استخدام الحزمة‬
‫اإلحصائية وكشفت نتائج الدراسة عن وجود عالقة ارتباطية إيجابية (طردية) ذات داللة إحصائية بين‬
‫جودة الحياة الوظيفية ببعديها المادي والمعنوي على االلت ازم التنظيمي‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬د ارسة (العم اروي و تم اربط ‪2021‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على طبيعة العالقة بين كل مؤشر من مؤشرات جودة الحياة الوظيفية‬
‫(المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬نمط اإلشراف‪ ،‬العالقات االجتماعية‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬السالمة المهنية)‬

‫‪9‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫وااللتزام التنظيمي‪ ،‬حيث أجريت الدراسة الميدانية في المؤسسة العمومية الجزائرية إحدى بلديات والية‬
‫أم البواقي كعينة‪ ،‬وقد تم االعتماد على المنهج الوصفي وبناء عليه تم تصميم استبانة باستخدام مقياس‬
‫ليكارت الثالثي وتوزيعه على ‪38‬مفردة باستخدام أسلوب المسح الشامل‪ ،‬وقد كشفت نتائج الدراسة إلى‬
‫عدم وجود عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بين مؤشرات جودة الحياة الوظيفية (المشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات‪ ،‬نمط اإلشراف‪ ،‬العالقات االجتماعية والسالمة المهنية) وااللتزام التنظيمي لدى الموظفين‪ ،‬في‬
‫حين توجد عالقة ارتباطية بين األجور والمكافآت وااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬دراسة (جمعة و خان ‪2020):1‬‬
‫هدفت الدراسة إلى بيان أثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام التنظيمي لدى الباحثين بمراكز البحث‬
‫العلمي بالجزائر‪ -‬دراسة ميدانية بمركز البحث العلمي والتقني للمناطق الجافة )عمر برناوي) ببسكرة ‪،‬‬
‫وقد تم االعتماد على المنهج الوصفي التحليلي وبناء عليه تم تصميم استبانة كأداة لجمع البيانات حيث تم‬
‫توزيعها على عينة متكونة من ‪56‬باحث‪ ،‬وتم استرجاع ‪36‬استبانة صالحة‪ ،‬ولتحليل البيانات واختبار‬
‫الفرضيات تم استخدام حزمة وقد خلصت الدراسة إلى العديد من النتائج أهمها‪ :‬وجود أثر لجودة الحياة‬
‫الوظيفية على االلتزام التنظيمي محل الد ارسة‪ ،‬وجود أثر للتوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية في‬
‫االلتزام التنظيمي محل الدراسة‪ ،‬في حين ال وجود ألي أثر بين باقي أبعاد جودة الحياة الوظيفية (األمان‬
‫واالستقرار الوظيفي‪،‬األجور والمكافآت‪ ،‬الترقية والتقدم الوظيفي‪،‬ظروف العمل المادية والتكوين والتعلم)‬
‫وااللتزام التنظيمي محل الدراسة‬
‫خامسا‪ :‬دراسة ‪R.Hashempour, H.Hosseinpour, S.Etemadi, M.Poursadeghiyan‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى اختبار العالقة بين جودة الحياة العملية بأبعادها (األمن والصحة المهنية‪ ،‬االستقرار‬
‫واألمن الوظيفي‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬نظام الترقي والتقدم الوظيفي‪ ،‬توفير فرق عمل متكاملة‪ ،‬التدريب‬
‫والتعلم‪ ،‬دستور المنظمة)‪ ،‬وااللت ازم التنظيمي لممرضي الطوارئ العاملين في أحد مستشفيات مقاطعة‬
‫كرمان اإليرانية‪ ،‬تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي على مجتمع د ارسة مكون من ‪51‬ممرض ‪،‬‬
‫واستعملت االستبانة كأداة لجمع البيانات حيث وزعت على كل مجتمع الد ارسة ‪ ،‬واستخدم الباحثون‬
‫الحزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية لمعالجة وتحليل البيانات‪ ،‬حيث توصلت الدراسة إلى عدة نتائج‬
‫أهمها أنه يوجد عالقة إيجابية وهامة بين جودة الحياة العملية وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وعدم وجود عالقة بين‬
‫جودة الحياة الوظيفية وااللتزام التنظيمي والمعلومات الشخصية والمهنية‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى فحص وتحليل أهمية تأثير جودة الحياة العملية بأبعادها (المشاركة في العمل‪،‬‬
‫التقدم الوظيفي‪ ،‬حل النزاعات‪ ،‬االتصال‪ ،‬األمن الوظيفي‪ ،‬الصحة والسالمة المهنية‪ ،‬التعويضات‪ ،‬الوالء‬
‫للمنظمة) على االلتزام التنظيمي والرضا الوظيفي لموظفي الجيل في احد البنوك بمقاطعة لومبوك‬
‫الوسطى‪ ،‬يتمثل مجتمع الدراسة من ‪52‬شخصا‪ ،‬اعتمد الباحثين في هذه الدراسة على المنهج الوصفي‬
‫التحليلي‪ ،‬وطريقة المسح الشامل للعينة‪ ،‬تقنيات تحليل البيانات المستخدمة في هذه الدراسة هي المربعات‬
‫الصغرى الجزئية وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها‪ :‬يوجد أثر إيجابي ذو داللة إحصائية لجودة‬
‫الحياة التنظيمي‪ ،‬وهذا يدل على أن جودة الحياة العملية لها تأثير مباشر على الرضا الوظيفي‪ ،‬ويظهر‬
‫أيضا دور االلتزام التنظيمي كوسيط بين المتغيرين‬
‫سابعا‪ :‬دراسة (سمر سعيد البياري) ‪:‬‬
‫دفعت الدراسة للتعرف على جودة الحياة الوظيفية ألبعادها (ظروف العمل المادية‪ ،‬التوازن بين الحياة‬
‫والعمل‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬العدالة والمساواة‪ ،‬إتاحة الفرص للترقي والتقدم المهني‪ ،‬المشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات واألمان واالستقرار الوظيفي)‪ ،‬وأثرها على االلتزام التنظيمي لموظفي وزارتي العمل والتنمية‬
‫االجتماعية بقطاع غزة‪ .‬وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي وعليه تم تصميم استبانة كأداة لجمع‬
‫البيانات حيث تم توزيعها على عينة عشوائية طبقية متكونة من ‪200‬موظف وموظفة‪ ،‬وتم استرجاع‬
‫‪179‬استبانة صالحة‪ ،‬ولتحليل البيانات واختبار الفرضيات تم استخدام حزمة وقد خلصت النتائج إلى‬
‫وجود عالقة إيجابية وتأثير ذو داللة إحصائية عند مستوى الداللة ‪0.05‬بين أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬

‫‪10‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫(ظروف العمل المادية‪،‬التوازن بين الحياة والعمل‪ ،‬األجور والمكافآت‪ ،‬األمان واالستق ارر الوظيفي)‬
‫ومستوى االلت ازم الوظيفي محل الدراسة‬
‫ثامنا‪ :‬دراسة (وسام محمد الحسني ‪:)3‬‬
‫هدفت الدراسة للتعرف على أثر جودة الحياة الوظيفية في تعزيز االلتزام التنظيمي لدى الباحثين‬
‫هم االجتماعيين في وازرة الشؤون االجتماعية بقطاع غزة والبالغ عدد ‪159‬باحث‪ ،‬وقد تم االعتماد على‬
‫المنهج الوصفي التحليلي وعليه تم إعداد استبيان كأداة لجمع البيانات وعن طريقة المسح الشامل تم توزيع‬
‫‪159‬استبانة وقد تم استرداد ‪148‬منها‪ .‬ولتحليل البيانات تم استخدام حزمة وقد تبين أن هناك تأثير ذو‬
‫داللة إحصائية عند مستوى ‪0.05‬لجودة الحياة الوظيفية (األجور‪ ،‬العالقات االجتماعية‪ ،‬االستقرار واألمان‬
‫الوظيفي السلوك القيادي واإلشراف على العمل والمشاركة في اتخاذ القرارات) في تعزيز االلتزام‬
‫التنظيمي لدى الباحثين االجتماعيين في وازرة الشؤون االجتماعية بقطاع غزة‪.‬‬
‫تاسعا‪ :‬دراسة (تيسير زاهر)‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مدى توافر أبعاد جودة حياة العمل (ظروف بيئة العمل‪ ،‬األجور‬
‫والمكافآت‪ ،‬جماعة العمل‪ ،‬خصائص الوظيفة) في مركز خدمة المواطن في محافظة دمشق وكذلك معرفة‬
‫مستوى االلت ازم التنظيمي والعالقة بينهما‪ ،‬واعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد‬
‫تكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في هذا المركز والبالغ عددهم ‪50،‬واستخدمت االستبانة كأداة في‬
‫جمع البيانات‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها وجود عالقة إيجابية ما بين جودة حياة العمل‬
‫وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وكذلك وجود أثر لظروف بيئة العمل على االلتزام التنظيمي‪ ،‬كما أظهرت النتائج‬
‫وجود عالقة قوية بين األجور والرواتب من جهة وااللت ازم التنظيمي من جهة أخرى‬
‫عاش )‪:(selda tasdemir afsar 2014‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى دراسة تأثير جودة الحياة العملية بأبعادها(األمن والصحة المهنية‪ ،‬نظام األجور‬
‫والمكافآت‪ ،‬نظام الترقي والتقدم الوظيفي‪ ،‬العدالة والمساواة االجتماعية‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية‬
‫والعملية‪،‬التدريب والتعلم) على االلتزام التنظيمي‪ ،‬والكشف عن أي من العوامل التالية لها تأثير أكبر على‬
‫االلتزام التنظيمي أكثر من غيرها‪ :‬جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬المنصب األكاديمي‪ ،‬الراتب‪ ،‬سنوات الخبرة في‬
‫المنظمة‪ ،‬سنوات الخبرة في المسمى الوظيفي الحالي‪ ،‬نوع العمل‪ ،‬نوع ترتيب العمل ) دوام كامل‪ ،‬دوام‬
‫جزئي‪ ،‬وما إلى ذلك) والعمل اإلضافي‪ ،‬والحماسة التنظيمية المدركة‪ ،‬والخصائص الديمغرافية مثل العمر‬
‫والجنس والحالة االجتماعية‪ .‬واستخدام المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة‪ ،‬واعتمدت االستبانة‬
‫كأداة لجمع البيانات حيث تم توزيع ‪570‬استبانة على مجتمع دراسة مكون من ‪3228‬أكاديمي‪ ،‬ولتحليل‬
‫ومعالجة البيانات استخدمت الدراسة البرنامج اإلحصائي توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها ‪:‬جودة‬
‫الحياة الوظيفية لها تأثير إيجابي على االلتزام العاطفي والمعياري لألكاديميين العاملين في جامعات‬
‫الحكومية واألهلية على حد سواء‪ ،‬في حين أنه يؤثر سلبا على االلتزام المستمر‪ ،‬وجميع المتغيرات‬
‫المتعلقة بااللتزام التنظيمي لكال النوعين من البرامج الجامعية التي تفيد بأن أعلى تأثير على االلتزام‬
‫العاطفي والمعياري واالستم ارري لألكاديميين العاملين في الجامعات الحكومية كان من خالل بعد جودة‬
‫الحياة الوظيفية‬
‫الفرع الثاني‪ :‬موقع الدراسة الحالية من الدراسات السابقة‬
‫إن الهدف من استعراض الدراسات السابقـة باعتبارها من أهم ركائز البحث العلمي والتي تساعد وتسهل‬
‫على الباحثين إيجاد أفضل الطرق المنهجية للعمل الصحيح ومعرفة أدوات الدراسة المستخدمةوالقطاعات‬
‫التي أجريت فيها هذه الدراسات‪ ،‬وكذا االطالع على النتائج التي توصلت إليها لتحقيق التكامل‪ ،‬كمادة أولية‬
‫تساعدنا في إعطاء نظرة أولية عن سيرورة البحث الميداني‪ ،‬ولتحقيق اكبر قدر من االستفادةبعرض أوجه‬
‫التشابه وأوجه االختالف مع الدراسات السابقة‪.‬‬
‫أوال‪ :‬من حيث موضوع الدراسة وأهدافها‪:‬‬
‫اتفقت الدراسة مع جل الدراسات السابقة التي تناولت موضوع جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬وقد ركزت هذه‬

‫‪11‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الدراسة على أثرها في االلتزام الوظيفي‪ ،‬حيث تعددت هذه الدراسات واختلفت تبعا لألهداف التي تسعى‬
‫لتحقيقها فمنها من تناول موضوع جودة الحياة الوظيفية كمتغير مستقل ومنها من تناولها كمتغير تابع ‪.‬‬
‫فالدراسات التي تناولت جودة الحياة الوظيفية كمتغير مستقل عددها ‪17‬دراسة منها أربع دراسات على‬
‫الصعيد المحلي‪ ،‬وست دراسات على السعيد العربي وسبع دراسات على الصعيد األجنبي‪ ،‬والدراسات‬
‫التي تناولت جودة الحياة الوظيفية كمتغير تابع عددها ‪5‬دراسات منها ثالث دراسات محلية ودراستين‬
‫عربيتين‪ ،‬أما الدراسات التي تناولت االلتزام التنظيمي كمتغير تابع عددها ‪10‬دراسات منها ثالث دراسات‬
‫على الصعيد المحلي وثالث دراسات على الصعيد العربي وست دراسات على الصعيد األجنبي‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬من حيث منهج الدراسة‬
‫اتفقت هذه الدراسة مع كافة الدراسات السابقة في استخدامها للمنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ماعدا‬
‫دراسة(ساخي‪2016) ،‬اعتمد المنهج الوصفي واالستداللي‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬من حيث أداة الدراسة ‪:‬‬
‫اتفقت هذه الدراسة مع كافة الدراسات السابقة في استخدامها لالستبانة كأداة لجمع البيانات‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬الفجوة البحثية‪:‬‬
‫جل الدراسات التي تناولت جودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام الوظيفي كانت في القطاعات‬
‫الخدمية العامة كمجتمع دراسة‪ ،‬في حين تناولت هذه الدراسة هذا الموضوع متخذة مؤسسة اقتصادية‬
‫صناعية خاصة كمجتمع للدراسة‪.‬‬
‫هذه الدراسة تناولت مجموعة مختلفة من أبعاد جودة الحياة الوظيفية التي تم تجميعها من عدة دراسات‬
‫سابقة‪.‬‬
‫اختلفت الدراسة الحالية عن الدراسات المحلية السابقة من حيث الحدود الزمانية والمكانية على سبيل‬
‫المثال ال الحصر‪ ،‬دراسة (عم اروي وتمرابط‪2020) ،‬بلدية ام البواقي و دراسة (العابد‪2021) ،‬جامعة‬
‫لخضر _ الوادي‬
‫خالصة‬
‫بعد التطرق إلى المفاهيم العامة حول جودة الحياة الوظيفية واألبعاد المتعلقة بها‪ ،‬أتضح أن جودة الحياة‬
‫الوظيفية هي مجموعة من الممارسات التي تتبناها إدارة الموارد البشرية بهدف زيادة رضا الموظفين‪،‬‬
‫وذلك في سبيل تحسين والئهم التنظيمي داخل المنظمة‪ ،‬من خالل إحداث تغيرات إيجابية بكل ما يتعلق‬
‫بالمورد البشري‪ ،‬و كذا تحقيق التوازن بين متطلبات العامل ومتطلبات الوظيفة‪ ،‬وهذا ال يتحقق إال بالتزام‬
‫الموظف تجاه عمله وهوما يعرف بااللتزام الوظيفي الذي يعتبر حالة شعورية وجدانية تدفع الفرد لالرتباط‬
‫بالمنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬وتبني أهدافها‪ ،‬و اإلخالص في عمله من أجل تحقيق هذه األهداف‪ ،‬وااللتزام‬
‫التنظيمي حالة يلغي فيها الفرد نفسه وأنانيته وينصهر داخل الجماعة بعيدا ً عن أي تفكير لترك هذه‬
‫المنظمة من أجل تحقيق أهداف ذاتية أو السعي خلف مغريات مادية‪ ،‬فااللتزام الوظيفي حالة غير ملموسة‬
‫تتجسد في والء العمال لمنظماتهم بأبعاده المتعددة والمؤثرة في بعضها البعض‬

‫‪12‬‬
‫الفصل الثالث‬

‫الدراسة التطبيقية‬

‫‪1‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تمهيد‬
‫قصد الوصول إلى إسقاط الجانب النظري الذي تطرقنا له في الفصل األول والوصول إلى نتائج تمكننا‬

‫من اإلجابة على اإلشكالية المطروحة وكذلك اختبار الفرضيات‪ ،‬سنقوم في هذا الفصل بإجراء دراسة‬
‫ميدانية باستخدام منهج مسح اآلراء عن طريق االستبانة‪ ،‬الذي استهدف طاع الفندقة والسياح لما له من‬
‫أولوية في ظل التنويع االقتصادي الذي انتهجته الدولة مؤخرا‪ ،‬فقد تم اختيار فندق مسعودي بوالية باتنة‬
‫بغية الوصول الى قياس مدى اثر جودة الحياة الوظيفية على مستوى االلتزام الوظيفي للعاملين في هذا‬
‫الفندق‬

‫وعليه قمنا بتقسيم هذا الفصل إلى مبحثين كالتالي‬

‫المبحث األول ‪ :‬طريقة أدوات الدراسة‬

‫سنقوم في هذا المبحث بعرض كيفية انجاز الدراسة الميدانية أي يتم توضيح طريقة مجتمع الدراسة‬
‫والعينة‪ ،‬تحديد المتغيرات وكيفية قياسها‪ ،‬طريقة جمع المعطيات واألدوات ألمستخدمة واألدوات‬
‫اإلحصائية المستخدمة في تحليل البيانات واختبار الفرضيات‬
‫المطلب األول‪ :‬طريقة الدراسة‬
‫يتضمن هذا المطلب الطريقة المنتهجة في هذه الدراسة من خالل تحديد المتغيرات وكذا المنهج‬
‫والتعريف بمجتمع وعينة الدراسة‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬متغيرات الدراسة‬
‫أوال‪ :‬المتغير المستقل‪ :‬يتمثل في جودة الحياة الوظيفية بأبعادها‪:‬‬
‫‪-‬األجور والمكافآت‬
‫األمن والصحة المهنية‪-.‬‬
‫‪-‬المشاركة في اتخاذ القرارات‬
‫االستقرار واألمان الوظيفي‪-‬‬
‫نظام الترقي والتقدم الوظيفي‪-‬‬
‫التدريب والتعلم‪-‬‬
‫التوازن بين الحياة الشخصية والعمل‪-‬‬
‫فرق العمل‪-‬‬
‫تقويم المظالم‪-‬‬
‫ثانيا‪ :‬المتغير التابع‬
‫يتمثل االلتزام الوظيفي بأبعاده‪:‬‬
‫‪-‬االلتزام العاطفي؛‬

‫‪1‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫االلتزام المعياري‪-‬‬
‫االلتزام المستمر؛‪-‬‬
‫ثالثا‪ :‬المتغيرات الشخصية‪ :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخبر‬

‫الفرع الثاني‪ :‬اختيار منهج ومجتمع الدراسة‬

‫أوال‪ :‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫إن المنهج المتبع هو المنهج الوصفي التحليلي الذي يمكننا من وصف متغيرات الدراسة والكشف عن‬
‫األسباب والمسببات والنتائج المترتبة عنها‪ ،‬ونظرا لطبيعة الموضوع المبحوث المتمثل في تأثير أبعاد‬
‫جودة الحياة جمعها الوظيفية على مستوى االلت ازم الوظيفي‪ ،‬كما سيتم تحليل بيانات الد ارسة وفقا‬
‫لإلشكالية المطروحة والتي عن طريق االستبانة‬
‫ثانيا‪ :‬التعريف بالمؤسسة‬

‫‪2‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪1.‬نبذة تاريخية‬

‫يعتبر فندق مسعودي ذو األربع نجوم و الخمس طوابق من الفنادق الرائدة في والية باتنة من حيث‬
‫االستقبال و الخدمات كما جائته الزيارات من طرف العديد من النزالء المعروفين والمهمين كالممثلين‬
‫والمغنيين …‪.‬الخ‬
‫ويعود تاريخ دخوله في الخدمة في عام‪2018‬‬

‫‪3‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫حيث كسب طبعة خاصة في الديكور واسلوب الفنادق العصرية‬

‫حيث يحتوي على غرف و اجنحة بوسائل عصرية وتكنولوجية‬
‫وايضا التصميمات الخاصة باالثاث و االغطية وصوال الى‬
‫طاقم العمل الذي يحظى باالحترافية واللباقة في االستقبال‬
‫وتقديم الخدمات من اطعام و تجهيز وحتى يمكنهم االعتناء‬
‫براحتك واسترخائك وذلك بتوفر احدث الحمامات ووسائل‬
‫تدليك يضا والعديد من المميزات التي تجعله فريدا في المنطقة‬

‫ثالثا‪ :‬الهيكل التنظيمي لفندق مسعودي‬

‫يملك فندق مسعودي هيكال تنظيميا يتميز بالتنسيق الجيد مع افراد العمل نهارا وليال والذي يتماشى مح‬
‫احتياجات الفندق والنزالء كما في الشكل ادناه‬
‫المدير العام‬
‫مدير المكاتب االمامية‬
‫مدير االطعمة والمشروبات‬
‫مدير المشتريات‬
‫مدير المخازن‬
‫المدير المالي‬
‫مدير الموارد البشرية‬
‫مديرة ‪ /‬مدير االشراف الداخلي‬

‫وللتعرف على البنية التنظيمية للفندق أو الهيكل التنظيمي له البد من التطرق الى ادارات الفندق الرئيسية‬

‫وهي كما يلي‬

‫‪5‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصادر وأدوات جمع البيانات‬

‫نهدف من خالل هذا المطلب إلى توضيح األدوات المستعملة في دراستنا الميدانية وطرق جمع البيانات‬
‫والبرامج واألدوات المستعملة في المعالجة اإلحصائية لها‬
‫وذ لك من خالل التربص لفترة من الزمن التي بذاتها ساعدتني في جمع كل التفصيل والمعلومات الدقيقة‬
‫االرقام الصحيحة االحصائيات ايضا‬
‫ثانيا‪ :‬البيانات الثانوية‬
‫وتمثلت في مراجعة عدة كتب ومقاالت علمية ودوريات ومنشورات خاصة بالموضوع قيد الدراسة‪،‬‬
‫إضافة إلى الدراسات السابقة التي تتعلق بمتغيري الد ارسة (جودة الحياة الوظيفية ‪ ،‬االلت ازم الوظيفي)‪،‬‬
‫وكذا أي مرجع يمكن أن يسهم في إثراء موضوع الدراسة بشكل علمي‪ ،‬وبناء عليها قمنا بتحديد فرضيات‬
‫الدراسة وتحديد أسئلة االستبيان بما يناسب‪ ،‬ويؤدي إلى اإلجابة على فرضيات الدراسة‬
‫القسم األول‪ :‬وهو عبارة عن البيانات الشخصية والوظيفية (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬سنوات‬
‫الخبرة‬

‫العبارات‬ ‫االبعاد‬ ‫المحور‬

‫‪5‬‬ ‫األجور والمكافآت‬ ‫جودة الحياة الوظيفية‬

‫‪5‬‬ ‫األمن والصحة المهنية‬

‫المشاركة في اتخاذ القرارات‬

‫‪5‬‬
‫‪5‬‬ ‫االستقرار واالمن الوظيفي‬

‫‪5‬‬ ‫نظام الترقي والتقدم الوظيفي‬

‫‪5‬‬ ‫التدريب والتعلم‬

‫‪5‬‬ ‫التوازن بين الحياة الشخصيةوالعمل‬

‫‪6‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪5‬‬ ‫فرق العمل‬

‫‪5‬‬ ‫تقويم المظالم‬

‫‪12‬‬ ‫االلتزام الوظيفي‬

‫تحليل البيانات‬
‫يخص هذا الجزء لالستبيان المعلومات الشخصية للمجيب على االستبيان وقد خصصت هذه األسئلة‬
‫إلى كل من الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬الخبرة المهنية وكانت النتائج كما يلي‬

‫الفرع األول‪ :‬الجنس‬

‫كان توزيع عينة الدراسة وفق متغير الجنس كما يلي‬
‫توزيع العينة حسب متغير الجنس‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العمر‬
‫‪78.00%‬‬ ‫‪78‬‬ ‫ذكر‬
‫‪22.00%‬‬ ‫‪22‬‬ ‫انثى‬
‫‪100.00%‬‬ ‫‪100‬‬ ‫المجموع‬
‫توزيع العينة حسب متغير الجنس‬

‫من خالل الجدول نجد أن نسبة الذكور تمثل ‪78%،‬أما نسبة اإلناث ‪22%‬وبالتالي فنسبة الذكور أكبر‬
‫بكثير من نسبة اإلناث‪ ،‬وقد يعزى ذلك لطبيعة نشاط المؤسسة الذي يقتضي وجود الذكور أكثر‬

‫‪7‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العمر‬

‫قسمت أفراد العينة حسب متغير العمر إلى أربعة فئات عمرية‪ ،‬وكان توزيع أفراد العينة كما يلي‬
‫توزيع العينة حسب متغير العمر‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات‬ ‫العمر‬
‫‪%17‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من ‪20‬إلى ‪30‬سنة‬
‫‪%34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫من ‪31‬إلى ‪40‬سنة‬
‫‪%29‬‬ ‫‪29‬‬ ‫من ‪41‬إلى ‪50‬سنة‬
‫‪%20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أكبر من ‪50‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫المجموع‬

‫توزيع العينة حسب متغير العمر‬

‫نالحظ من الجدول أعاله أن أفراد العينة توزعت بشكل متقارب كما يلي‪ :‬نسبة ‪34%‬كانت لصالح الفئة‬
‫العمرية من ‪31‬إلى ‪40‬سنة‪ ،‬بينما نسبة ‪29%‬للفئة العمرية من ‪41‬إلى ‪50‬سنة‪ ،‬في حين ما نسبته ‪20%‬‬
‫للفئة األكبر من ‪50‬سنة‪ ،‬وأخيرا ما نسبته ‪17%‬للفئة العمرية من ‪20‬إلى ‪30‬سنة بالترتيب‪ ،‬مما يدل على‬
‫أن غالبية العاملين في المؤسسة من الشباب‬
‫توزيع العينة حسب متغير المؤهل العلمي‬

‫‪8‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫يوضح توز يع العينة حسب متغير المؤهل العلمي‬

‫يتبين من نتائج الجدول أن أعلى نسبة كانت للمستوى "متوسط فأقل" بنسبة ‪50%،‬تليها في الترتيب‬
‫المستوى "الثانوي" بنسبة ‪29%،‬بينما ما نسبته ‪18%‬كانت للمستوي الجامعي‪ .‬أما الد ارسات العليا‬
‫فسجلت نسبة ‪3%‬من أفراد العينة وهي األخيرة في الترتيب‪ .‬وهذا نظرا لما تتطلبه طبيعة نشاط المؤسسة‬
‫التشغيلية‪.‬‬
‫الفرع الرابع‪ :‬سنوات الخبر‬

‫‪9‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تم تقسم أفراد العينة إلى أربعة فئات تمثل الخبرة المهنية ألفراد العينة‪ ،‬وتم التوصل إلى النتائج‬
‫الموضحة في الجدول التالي‪:‬‬
‫توزيع العينة حسب متغير سنوات الخبرة‬

‫يوضح توزيع العينة حسب متغير سنوات الخبرة‬

‫من الجدول نجد أن ‪33%‬لديهم خبرة أكثر من ‪15‬سنة و ‪31%‬لديهم خبرة من ‪11‬إلى‪15‬سنة‪ ،‬في‬
‫حين أن ‪25%‬لديهم خبرة أقل من ‪5‬سنوات و ‪11%‬لديهم خبرة من ‪5‬إلى ‪10‬سنوات‪ .‬وعليه فأفراد العينة‬
‫‪.‬لديهم خبرة جيدة في مجال عملهم‬

‫‪10‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الفرع الأول‪ :‬عرض نتائج محور جودة الحياة الوظيفية‬

‫أوال‪ :‬األجور والمكافآت‪:‬‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪ .‬النتائج‬
‫المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬

‫بالنظر إلى الجدول رقم ‪ 21‬يوضح لنا أن المتوسط الحسابي للفقرة " ‪4‬تمنح المكافآت وفقا إلنجاز‬
‫وأداء وكفاءة العاملين في العمل " يساوي ‪2.41،‬والتي احتلت المرتبة األولى على مستوى البعد ككل‪،‬‬
‫باتجاه عام غير موافق‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪،‬‬
‫ويعني ذلك عدم رضا أفراد العينة على نظام المكافآت وعدالته الراتب‬

‫‪11‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪3‬األجر الذي أتقاضاه يلبي احتياجاتي ومتطلباتي المختلفة " يساوي ‪2.05‬‬
‫أي في أخر ترتيب فقرات هذا البعد‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على‬
‫هذه الفقرة‪ ،‬ويدل ذلك على عدم تلبية الرواتب الحتياجات ومتطلبات أفراد العينة خاصة في ظل الظروف‬
‫االقتصادية الراهنة‪.‬‬
‫وعموما يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لبعد " األجور والمكافآت " يساوي ‪2.19‬أي باتجاه عام‬
‫غير موافق"‪ ،‬ويعني ذلك وجود موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على فقرات هذا المجال‪" .‬‬
‫مما يدل على عدم رضا أفراد العينة على األجور والمكافآت نظرا لعدم كفاية الراتب‪ ،‬وكل ذلك ينعكس‬
‫بشكل سلبي على جودة الحياة الوظيفية فيما يخص مجال األجور والمكافآت‪ ،‬لما له من أثر على الجانب‬
‫النفسي والمعنوي للعاملين‪ ،‬فعندما يعجز الراتب على تأمين احتياجاتهم وتحمل مسؤولياتهم تجاه عوائلهم‪،‬‬
‫فذلك يضطرهم للدخول في حالة من الضغط والقلق للتحقيق العيش الكريم لهم‪ ،‬األمر الذي يؤثر سلبا على‬
‫األهداف المطلوب تحقيقها وبالتالي على التزامهم نحو مؤسساتهم‪ .‬وقد اتفقت هذه النتائج مع بعض‬
‫الدراسات كدراسة الشنطي ‪1،‬والتي ترى أن هناك موافقة بدرجة منخفضة على األجور والمكافآت التي‬
‫يتلقاها الموظف الحكومي‪ .‬كما اختلفت مع دراسة ديوب ‪2،‬التي أقرت بعدالة نظام األجور والمكافآت في‬
‫عينة الدراسة‬
‫ثانيا‪ :‬األمن والصحة المهنية‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪ .‬النتائج‬
‫المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬

‫عرض البيانات المتعلقة األمن والصحة المهنية‬

‫‪12‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫من الجدول أعاله يمكن القول بأن المتوسط الحسابي للفقرة " ‪1‬يتوفر في مكان العمل نظام حماية فعال‬
‫ضد الحرائق " يساوي ‪4.52‬الترتيب األول في مجموع الفقرات المكونة للبعد باتجاه عام" موافق بشدة"‪،‬‬
‫وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة جدا من قبل أفراد العينة‪ ،‬ويمكن القول بأن ذلك قد يعود إلى رضا‬
‫أفراد العينة عن نظام الحماية التي توفره المؤسسة لهم في سبيل الحفاظ عليهم‪ ،‬وتحقيق السالمة المهنية‪.‬‬
‫المتوسط الحسابي " ‪4‬تقوم اإلدارة بالمتابعة الدورية لصحتنا وسالمتنا المهنية " قدر ‪4.17‬باتجاه عام‬
‫موافق‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة جيدة من قبل أفراد العينة على متابعة المؤسسة الدورية لصحة‬
‫عمالها‪ .‬وعليه فاالهتمام بصحة وسالمة الموظفين من أولويات المؤسسة محل الدراسة‪.‬‬
‫وعموما يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لبعد " األمن والصحة المهنية " قدر بـ‪4.33 :‬باتجاه عام‬
‫موافق بشدة‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة كبيرة جدا من قبل أفراد العينة على العناية الالزمة‬
‫لضمان األمن والصحة أثناء أداء العاملين لعملهم داخل المؤسسة‪ .‬حيث اتفقت النتائج مع دراسة‪ :‬الشنطي‬
‫‪1،‬التي أظهرت موافقة متوسطة لبعد ظروف العمل المادية‪ ،‬واختلفت مع دراسة ديوب ‪2،‬والتي أظهرت‬
‫أن ظروف العمل في المؤسسات محل الدراسة غير آمنة وغير صحية‬

‫‪13‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫سادسا‪ :‬التدريب والتعليم‬

‫عرض البيانات المتعلقة بالتدريب والتعليم‬

‫من الجدول أعاله يمكن القول بأن المتوسط الحسابي للفقرة " ‪3‬تسمح لي المنظمة باالندماج في المسار‬
‫التعليمي (الجامعي مثال)" يساوي ‪2.91‬الترتيب األول في مجموع الفقرات المكونة للبعد باتجاه عام "‬
‫محايد"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد العينة‪ ،‬ويمكن القول بأن ذلك قد يعود‬
‫إلى وجود أفراد من العينة راضين عن هذه الفقرة لتمكنهم من مواصلة المسار التعليمي‪ ،‬بينما آخرين غير‬
‫قادرين على االندماج في المسار التعليمي بسبب ضعف مستواهم أو لعدم قدرتهم على التوفيق بين العمل‬

‫‪14‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫والمسار التعليمي‪.‬‬
‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪2‬تلبي الدورات التدريبية حاجاتنا المستقبلية " قدر بـ‪2.42 :‬باتجاه عام‬
‫غير موافق‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على مدى تلبية الدورات‬
‫التدريبية لمتطلباتهم المستقبلية من قبل المؤسسة محل الدراسة‪ ،‬وقد يعزى ذلك للتكاليف المرتفعة لعمليات‬
‫التدريب و النوعية وعموما يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لبعد " التدريب والتعليم " قدر بـ‪:‬‬
‫‪2.68‬باتجاه عام" محايد"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد العينة على عملية‬
‫التدريب ونوعيته ومستواه الذي ال يتماشى ومتطلبات العاملين المستقبلية‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬التوازن بين الحياة الشخصية والعمل‬

‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪.‬‬
‫النتائج‬

‫المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬

‫عرض البيانات المتعلقة بالتوازن بين الحياة الشخصية والعمل‬

‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪3‬أجد الوقت الكافي لالهتمام بأسرتي" ‪3.04‬سجلت الرتبة األولى ‪Windows‬‬
‫ضمن‬

‫‪15‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫فقرات البعد باتجاه عام محايد‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد العينة بأن‬
‫لديهم الوقت الكافي لممارسة واجباتهم الشخصية العائلية واالجتماعية بعد انتهاء الوقت الرسمي للعمل‪.‬‬
‫ويمكن القول بأن هذا نتيجة قلة ضغط العمل عند البعض‪ ،‬ووجوده عند البعض اآلخر الذي قد يعزى‬
‫الختالف طبيعة مهام افراد العينة‪ .‬كما قد يكون ج ارء لتبعات إج ارءات التباعد والوقاية نتيجة لجائحة‬
‫كورونا‪ .‬المتوسط الحسابي للفقرة " ‪1‬تهتم المنظمة بمواهبنا ورغباتنا الشخصية (ممارسة الرياضة‪ ،‬رسم‪،‬‬
‫كتابة الشعر‪ " .)..،‬يساوي ‪1.74‬في الترتيب األخير ضمن فقرات هذا البعد‪ ،‬باتجاه عام "غير موافق‬
‫بشدة"وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة جدا من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة ‪.‬وقد يرجع ذلك‬
‫إلى انعدام أو قلة البرامج الثقافية والتوعوية التي تقوم بها المؤسسة وقلة االهتمام بميول ورغبات‬
‫الموظفين‪ ،‬وربما ترى المؤسسة هذه البرامج أعباء إضافية ال داعي لها‪ .‬وعموما يمكن القول بأن المتوسط‬
‫الحسابي لبعد " التوازن بين الحياة الشخصية والعمل " يساوي ‪ 2.51‬باتجاه عام غير موافق‪ ،‬وهذا يعني أن‬
‫هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على فقرات هذا البعد‪ ،‬لذلك فهو بحاجة إلى اهتمام ودعم‬
‫من وجهة نظر العينة‪ ،‬من خالل االهتمام بميولهم وتنميتها‪ ،‬توفير برامج ثقافية والترفيهية‪ ،‬دعم وتنمية‬
‫شبكة العالقات االجتماعية للعاملين بمشاركتهم مناسباتهم االجتماعية‪ ،‬وقد اتفقت‬
‫هذه النتائج مع الشنطي ‪1،‬التي سجلت بعد التوازن بين العمل والحياة الشخصية بدرجة متوسطة في‬
‫المؤسسات الحكومية محل الدراسة‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬فرق العمل‬

‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪ .‬النتائج‬
‫المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬
‫عرض البيانات المتعلقة بفرق العمل‬

‫‪16‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪1‬يسود المنظمة مناخ من التعاون وروح الفريق الواحد بين العاملين " ‪3.33‬‬
‫سجلت الرتبة األولى ضمن فقرات البعد باتجاه عام محايد‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من‬

‫‪17‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫قبل‬
‫أفراد العينة بأن هناك تعاون بين أف ارد العينة المدروسة تجسد روح الفريق الواحد‪ .‬ويمكن القول بأن هذا‬
‫قد يعزى إلى العالقات الرسمية بين الرؤساء والمرؤوسين وقلة التواصل غير الرسمي الذي من شأنه أن‬
‫يعزز روح التعاون ويجسد الفريق الواحد داخل المؤسسة‪ ،‬والذي قد عززه إجراءات التباعد والوقاية نتيجة‬
‫لجائحة كورونا‪ .‬المتوسط الحسابي للفقرة " ‪5‬يتبادل عمال المنظمة الزيارات االجتماعية في كثير من‬
‫المناسبات‪ " .‬يساوي ‪2.79‬في الترتيب األخير ضمن فقرات هذا البعد‪ ،‬باتجاه عام "محايد"وهذا يعني أن‬
‫هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة ‪.‬وقد يعزى ذلك لعدم اهتمام المؤسسة‪،‬‬
‫كما العاملين في تنمية الجانب االجتماعي داخل المؤسسة بالرغم من أنه أحد أهم العوامل المساعدة في‬
‫تعزيز وتنمية سلوك المواطنة داخل التنظيم‪ .‬وعموما يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لبعد " فرق العمل‬
‫" يساوي ‪3.01‬أي باتجاه عام "غير موافق"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد‬
‫العينة على فقرات هذا البعد‪ ،‬لذلك فهو بحاجةإلى اهتمام وتنمية من وجهة نظر العينة‪ ،‬من خالل دعم‬
‫وتنمية شبكة العالقات االجتماعية للعاملين بمشاركتهم‬
‫مناسباتهم االجتماعية‪ ،‬ومراعاة الجوانب اإلنسانية لهم بما يتماشى وأهداف المؤسسة‬

‫تاسعا‪ :‬تقويم المظالم‬

‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪ .‬النتائج‬
‫المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬
‫عرض البيانات المتعلقة بتقويم المظالم‬

‫‪18‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫من الجدول أعاله يمكن القول بأن المتوسط الحسابي للفقرة " ‪3‬تتكفل المنظمة بحمايتي من أي تهديد قد‬
‫أتعرض له بعد تقديم تظلمي‪ ".‬يساوي ‪2.78‬الترتيب األول في مجموع الفقرات المكونة للبعد باتجاه عام‬
‫محايد"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة متوسطة من قبل أفراد العينة‪ ،‬ويمكن القول بأن ذلك قد يعود‬
‫إلى وجود أفراد من العينة راضين عن هذه الفقرة إلحساسهم بشعور الحماية من التهديد‪ ،‬على عكس‬
‫البعض اآلخرالذي يرى بأن المؤسسة ال تتكفل بذلك‪ ،‬كما قد يعزى لمستوى الثقة بين اإلدارة والعاملين‪.‬‬
‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪5‬ألمس نتائج ايجابية بعد تقديمي لتظلماتي " قدر بـ‪2.09 :‬باتجاه عام‬
‫غير موافق‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على مدى رضا العاملين‬
‫على نتائج معالجة التظلمات‪ .‬وعموما يمكن القول بأن المتوسط الحسابي لبعد " تقويم المظالم " قدر بـ‪:‬‬
‫‪2.58‬باتجاه عام" غير موافق"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على‬
‫عملية معالجة التظلمات ورد الحقوق‬
‫الفرع الثاني‪ :‬محور االلتزام الوظيفي‬
‫تم استخدام المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والترتيب واالتجاه العام لمعرفة درجة الموافقة‪،‬‬
‫والنتائج المتحصل عليها موضحة في الجدول التالي‬

‫‪19‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫عرض البيانات المتعلقة بااللتزام الوظيفي‬

‫‪20‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المتوسط الحسابي للفقرة " ‪6‬تهمني سمعة ومستقبل المنظمة التي اعمل بها ألنها مرتبطة بسمعتي‬
‫ومستقبلي " يساوي ‪3.49‬وهي في الترتيب األول ضمن فقرات المتغير باتجاه عام موافق‪ ،‬وهذا يعني أن‬
‫هناك موافقة بدرجة كبيرة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪ .‬وهذه الفقرة حازت على أعلى درجة‬
‫موافقة من قبل أفراد العينة على فقرات هذا البعد‪ ،‬بينما نالت الفقرة " ‪10‬أفضل االستمرار في العمل داخل‬
‫المنظمة حتى لو توفر لدي فرص للعمل في المنظمات األخرى " بمتوسط حسابي يساوي ‪2.45‬واتجاه‬
‫عام "غير موافق"‪ ،‬وهذا يعني أن هناك موافقة بدرجة منخفضة من قبل أفراد العينة على هذه الفقرة‪.‬‬
‫ويرجع ذلك إلى أن التمسك بهذه الوظيفةى النعدام البدائل والفرص المناسبة‬
‫متغير الجنس ‪:‬‬

‫تبين نتائج الجدول رقم( )‪36‬أن القيمة االحتمالية الختبار العينتين المستقلتين أكبر من مستوى الداللة‬
‫‪0.05‬ألغلب األبعاد‪ ،‬وعليه يمكن القول أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات عينة‬
‫الدراسة تعزى إلى الجنس‪ .‬مما يبين أن متوسطات استجابات عمال المؤسسة محل الدراسة كانت متشابهة‬
‫حول جودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام الوظيفي لكال الجنسين‪.‬‬
‫مع ذلك فقد سجل بعدي "األمن والصحة المهنية" و"تقويم المظالم" قيمة احتمالية أقل من مستوى الداللة‬
‫‪0.05‬لصالح العامالت‪ ،‬األمر الذي يفسر على أن اهتمام اإلناث بهذه الجوانب يعد أولوية بالنسبة‬
‫لهم‪.‬وعموما فوجهة نظر العاملين وإدراكهم لجودة الحياة الوظيفية ظاهرة بغض النظر عن الجنس‬

‫‪21‬‬
‫الدراسة التطبيقية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫خالصة‬
‫تضمن هذا الفصل دراسة ميدانية تهدف إلى معرفة مدى أثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام‬
‫الوظيفي لفندق مسعودي ‪ ،‬حيث تم التعرف على هذا الفندق محل الدراسة ‪ ،‬و الذي يعتبر من الفنادق‬
‫المتوسطة وقد استطاع ان يثبت وجوده في مجال الفنادق في قطر الوالية وهذا من خالل التسيير الراشد‬
‫لجميع موارد المؤسسة وخاصة المورد البشري بالتقليل من دوارن العمل واالحتفاظ بالكفاءات والمهارات‬
‫من المورد البشري وهذا ما أظهرته الد ارسة الميدانية ‪ ،‬حيث لوحظ من بين الخصائص العامة لعينة‬
‫الدراسة ان لذوي الخبرة األكبر من ‪15‬سنة حصة بنسبة مقدرة بـ‪ 33% ، :‬واعتمدنا على االستبانة‬
‫كوسيلة رئيسية للبحث والذي وجه لجميع عمال الفندق والذي بلغ عددها ‪103‬مفردة‪ ،‬ليتم بعد ذلك تفريغ‬
‫البيانات ومعالجتها و الذي مكننا من اختبار الفرضية الرئيسية والفرضيات الفرعية‪ ،‬حيث تم التوصل إلى‬
‫صحة واثبات الفرضية الرئيسية األولى والثانية حول دراسة عالقة واثر جودة الحياة الوظيفية وااللتزام‬
‫الوظيفي‪ ،‬في حين توصلنا إلى تباين في قبول الفرضية الرئيسية الثالثة حول متوسطات استجابات العينة‬
‫لجودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام الوظيفي تعزى لمتغيرات (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪،‬‬
‫سنوات الخبرة‬

‫‪22‬‬
‫الخاتمة‬

‫‪1‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫تم من خالل هذه الدراسة البحث عن اثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام الوظيفي وذلك بغرض‬
‫اإلجابة عن اإلشكالية الرئيسية واألسئلة الفرعية المطروحة‪ ،‬حيث تم في الجانب النظري التطرق إلى أهم‬
‫المفاهيم لكل جودة الحياة الوظيفية وااللتزام الوظيفي‪ ،‬وقد كان اختيارنا لفندق مسعودي بباتنة قصد إسقاط‬
‫الجانب النظري على ارض الواقع باعتباره فندق من نوع خاص ‪ ،‬يجعلنا نتعرف على مدى تطبيق جودة‬
‫الحياة الوظيفية بأبعادها(األجور والمكافآت ‪ ،‬األمن والصحة المهنية‪ ،‬المشاركة في اتخاذ القرارات‪،‬‬
‫االستقرار واألمن الوظيفي‪ ،‬نظام الترقية الوظيفية‪ ،‬التدريب والتعلم‪ ،‬التوازن بين الحياة‬
‫الشخصية والعمل‪ ،‬فرق العمل‪ ،‬تقويم المظالم) وكذا مدى تأثيره على مستوى االلتزام الوظيفي لدى‬
‫العاملين في الفندق محل الدراسة‬
‫✓ نتائج الدراسة‪:‬‬
‫توصلنا من خالل دراستنا في شقيها النظري والتطبيقي لجملة من النتائج نذكرها أهمها في ما يلي‬
‫✓ أن مفهوم جودة الحياة الوظيفية منهج ومنظومة متكاملة مرتبطة بكافة السياسات التي يمكن من‬
‫خاللها تحسين وتطوير الرأس المال البشري في المنظمة؛‬
‫✓ السياسات الفعالة لجودة الحياة الوظيفية التي ينتهجها الفندق تؤدي إلى جذب واالحتفاظ‬
‫بالموارد البشرية المتميزة بالمهارات والكفاءات والمعارف‪ ،‬مع توفير قوة عمل أكثر مرونة‬
‫ووالء ودافعية؛‬
‫توفر جودة الحياة الوظيفية في الفندق يعظم قدرتها التنافسية؛‬‫✓ ّ‬
‫✓ من أهم فوائد جودة الحياة الوظيفية في المنظمة زيادة رضا العاملين مما يؤدي إلى التقليل من‬
‫معدل حوادث العمل واإلصابات والغياب‪ ،‬وكذا التقليل من دوران العمل؛‪.‬‬
‫توفرت جودة الحياة الوظيفية من وجه نظر العاملين في فندق مسعودي بدرجة جيدة‬
‫توفر بعد األمن والصحة المهنية من وجه نظر العاملين في فندق مسعودي بباتنة بدرجة مرتفعة وفقا‬
‫لمقياس البحث؛‬
‫توفر بعد (المشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬االستقرار واألمن الوظيفي‪ ،‬نظام الترقية الوظيفية‪ ،‬التدريب‬
‫والتعلم‪ ،‬فرق العمل) من وجه نظر بدرجة‬
‫متوسطة؛‬
‫توفر بعد (األجور والمكافآت‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والعمل‪ ،‬تقويم المظالم) من وجه نظر‬
‫العاملين منخفضة؛‬
‫تبين أن كل من بعدي التدريب والتعلم‪ ،‬األمن واالستقرار الوظيفي كان لهما تأثيرا فعاال على مستوى‬
‫االلتزام الوظيفي توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حول ( األمن‬
‫والصحة المهنية ‪ ،‬تقويم المظالم) تعزى للجنس‪ ،‬لصالح العامالت؛ توجد فروق ذات داللة إحصائية بين‬
‫متوسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حول (التدريب والتعلم‪ ،‬التوازن بين الحياة الشخصية والعمل) لمتغير‬
‫العمر لصالح فئتي (اكبر من ‪50‬سنة ‪ ،‬من ‪41‬إلى ‪50‬سنة على الترتيب؛‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة حول (األجور والمكافآت‪،‬‬
‫االستقرار واألمن الوظيفي) تعزى للمؤهل العلمي‪ ،‬لصالح فئة الدراسات العليا؛‬
‫وجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حول (األجور والمكافآت‪ ،‬األمن‬
‫والصحة المهنية‪ ،‬االستقرار واألمن الوظيفي‪ ،‬تقويم المظالم) تعزى لسنوات الخبرة‪ ،‬لصالح فئة (أكثر من‬
‫‪15‬سنة‪ ،‬اقل من ‪05‬سنوات‪ ،‬من ‪05‬إلى ‪10‬سنوات‪ ،‬من ‪05‬إلى ‪10‬سنوات) على الترتيب؛‬

‫‪1‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫✓ ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات تقدي ارت عينة الد ارسة حول االلت ازم الوظيفي‬
‫تعزىلمتغير (الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخبرة)؛‬

‫توصيات الدراسة‪:‬‬

‫بعد عرض أهم النتائج المتوصل إليها من الدراسة النظرية والميدانية لموضوع بحثنا نتقدم بأهم التوصيات‬
‫التالية‪:‬‬
‫✓ على الفندق انتهاج سياسات فعالة في تطبيق جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬مما يؤهلها الستقطاب المهارات‬
‫والكفاءات البشرية واالحتفاظ بها وكذا تعزيز قدرتها التنافسية؛‬
‫✓ االهتمام بتحسين األجور والمكافآت داخل الفندق وضمان عدالتها لتلبية متطلباتهم للرفع من مستوى‬
‫أدائهم وبالتالي زيادة والئهم للفندق ؛‬
‫✓ استمرار الفندق في تطبيق البرنامج المتبع في ما يخص األمن للصحة المهنية داخل الفندق والعمل‬
‫على تحسنه وتطيره لما له من فاعلية على أداء العاملين؛‬
‫✓ على الفندق إتاحة الفرص لجميع العاملين بمختلف مستوياتهم في المشاركة اتخاذ القرارات وعدم‬
‫اقتصارها على فئة معينة‪ ،‬وهذا من خالل تقديم المزيد من الدعم من حيث درجة التعاون بين الرؤساء‬
‫والمرؤوسين في العمل وتزيدهم بالمعلومات الكافية التي تساعدهم في تنفيذ مهامهم؛‬
‫✓ تعزيز الشعور باألمان واالستقرار الوظيفي لدى العاملين من خالل إيجاد الطرق والوسائل الالزمة‬
‫التي تجعل العاملين يشعرون بأنهم ضمن المشاريع المستقبلية للفندق وال توجد إمكانية لالستغناء عنهم‬
‫مهما كانت الظروف ضرورة اعتماد إدارة الفندق على سياسة وضع الرجل المناسب‬
‫في المكان المناسب‪ ،‬بحيث يكون هناك توافق بين المؤهل العلمي للعامل وقد ارته الوظيفية؛‬
‫✓ العمل على منح فرص ترقية مبنية على أسس وقواعد واضحة للجميع حتى ال يشعر العاملون بالظلم‪،‬‬
‫مما يضمن تحقيق أهداف المؤسسة بشكل فعال وتلبية طموحات العاملين في ما يخص مسارهم المهني؛‬
‫✓ إعادة النظر في البرامج والدورات التدريبية المنتهجة من قبل المؤسسة والبحث عن برامج فعالة‬
‫تتماشى واألفاق المستقبلية للعاملين؛‬
‫✓ يجب على المؤسسة االهتمام بميوالت موظفيها من خالل توفير برامج ترفيهية ورياضية وثقافية‬
‫ومشاركتهم مناسباتهم من اجل تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل؛‬
‫✓ ترسيخ مفهوم المسؤولية الجماعية ومبادئ التكاتف والتعاون بين أف ارد فريق العمل لتسهيل حل‬
‫المشاكل التي تواجه العاملين أثناء القيام بأعمالهم؛‬
‫✓ تعزيز مستوى الثقة بين اإلدارة والعاملين وذلك من خالل معالجة الشكاوي والتظلمات بشكل‬
‫موضوعي وعادل لضمان شعورهم بالحماية من أي تهديد؛‬
‫اآلفاق المستقبلية‪:‬‬
‫"جودة الحياة الوظيفية وعالقتها بااللتزام الوظيفي دراسة مقارنة بين المؤسسات االقتصادية‬
‫العمومية والخاصة " كما تجدر اإلشارة إلى أن دراستنا هذه انتابها بعض القصور نتمنى أن يتم تداركه‬
‫في دراسات مستقبلية من خالل دراسة نفس الموضوع بأبعاد مختلفة على عينة مشابهة أو بنفس األبعاد‬
‫على عينة اكبر أو قطاعات مختلفة‬

‫‪2‬‬
‫قائمة المراجع‬

‫‪1‬‬
 ‫المراجع‬

‫اوال‪ :‬الكتب‬
‫حسن حريم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية (إطار متكامل)‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2013. ،‬‬
‫حمود خضير كاظم‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪-22002. ،‬‬
‫خالد فتحي ماضي‪ ،‬خالد راغب خطيب‪ ،‬السالمة المهنية العامة‪ ،‬ط ‪1،‬دار كنوز المعرفة العلمية للنشر‪-3‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬األردن‪2011. ،‬‬
‫في منظمات األعمال العصرية‪ ،‬مطبعة العشرى‪ QWL،‬سيد محمد جاد الرب‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية‪-4‬‬
‫‪ ،2008.‬مصر‬
‫طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار البداية ناشرون وموزعون‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن‪2012. ،‬‬
‫عقيلي عمر وصفي‪ ،‬إدارة القوى العاملة‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪-61996. ،‬‬
‫عامر سامح عبد المطلب‪ ،‬قنديل عال محمد سيد‪ ،‬التطوير التنظيمي‪ ،‬ط ‪1،‬دار الفكر للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪2010. ،‬‬
‫عساف عبد المعطي محمد‪ ،‬السلوك اإلداري التنظيمي في المنظمات المعاصرة‪ ،‬دار زهران للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪2012. ،‬‬
‫عباس أنس عبد الباسط‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪2011. ،‬‬
‫‪-10‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪2013. ،‬‬ ‫عمر أحمد همشري‪ ،‬إدارة المعرفة الطريق إلى‬
‫‪-11‬‬ ‫التميز والريادة‪ ،‬دار صفاء للطباعة والنشر‪،‬‬
‫األردن‪2002.،‬‬
‫محمود سليمان العميان ‪ ،‬السلوك التنظيمي في‬
‫منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪ ،‬عالم الكتاب‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪2008. ،‬‬
‫دار األمة للطباعة والترجمة والتوزيع‪ ،‬ط‪1، 2011.‬‬
‫محمد الباي‪ ،‬وفاء بنين‪ ،‬تأثير جودة الحياة الوظيفية‬
‫على القيمة المضافة للشركات غير‬
‫‪12-‬محمد أحمد درويش‪ ،‬نظرية االلتزام التنظيمي‪13-‬نور الدين حاروش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪- ،‬‬
‫‪14‬المالية في الدول األكثر تصنيعا في العالم‪ ،‬كتاب جماعي دولي محكم ذو ترقيم دولي ‪ISBN:979-‬‬
‫( ‪2-6-9641-9931‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ودورها في تحقيق تميز المنظمات)‪،‬‬
‫جامعة الشهيد حمه األخضر‬
‫األطروحات‬
‫خليل إسماعيل ابرهيم ماضي‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية وأثرها على مستوى األداء الوظيفي للعاملين‪.15:‬‬
‫دراسة تطبيقية على الجامعات الفلسطينية‪ ،‬أطروحة دكتوراه الفلسفة في إدارة األعمال(غير منشورة‪)،‬‬
‫كلية التجارة ‪ ،‬جامعة فناة السويس‪ ،‬مصر‪2014. ،‬‬
‫‪16.‬عمار بن محمد العيد حمامة‪ ،‬عالقة جودة الحياة الوظيفية باالستغراق الوظيفي‪ :‬دراسة ميدانية على‬
‫عينة من أساتذة جامعة الوادي‪ ،‬أطروحة دكتوراه علم النفس وعلوم التربية (غير منشورة)‪ ،‬جامعة‬
‫قاصدي مرباح‪ ،‬ورقلة‪2019. ،‬‬
‫‪17.‬عمرو محمد مؤمن عبد الغني‪ ،‬اثر القيادة األخالقية على جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة تطبيقية على‬
‫مصلحة الضرائب المصرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه في إدارة األعمال(غير منشورة)‪ ،‬كلية التجارة ‪ ،‬جامعة‬

‫‪1‬‬
 ‫المراجع‬

‫عين شمس‪ ،‬مصر‪2017. ،‬‬

‫‪18.‬فاطنة قهيري‪ ،‬أثر األنماط القيادية الحديثة على جودة الحياة الوظيفية من خالل توسيط العدالة‬
‫التنظيمية‪ :‬دراسة حال مديرية توزيع الكهرباء والغاز بوالية الجلفة‪ ،‬أطروحة دكتوراه في إدارة‬
‫المنظمات(غير منشورة)‪ ،‬جامعة زيان عاشور ‪ ،‬الجلفة ‪ ،‬الجزائر‪2019. ،‬‬
‫الرسائل‬
‫أسامة زياد يوسف البلبيسي‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية وأثرها على األداء الوظيفي للعاملين في ‪.19‬‬
‫المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير في إدارة األعمال (غير منشورة)‪ ،‬الجامعة‬
‫اإلسالمية ‪ ،‬غزة ‪ ،‬فلسطين ‪2012. ،‬‬
‫‪20.‬أميرة محمد رفعت حواس‪ ،‬اثر االلتزام التنظيمي والثقة في اإلدارة على العالقة بين العدالة التنظيمية‬
‫وسلوكيات المواطنة التنظيمية بالتطبيق على البنوك التجارية‪ ،‬رسالة ماجستير في إدارة األعمال(غير‬
‫منشورة)‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬مصر‪2003. ،‬‬
‫‪21.‬إبتسام عاشوري ‪ ،‬االلتزام التنظيمي داخل المؤسسة وعالقته بالثقافة التنظيمية‪ :‬دراسة ميدانية‬
‫المديرية العامة بالجلفة‪ ،‬رسالة ماجستير في علم االجتماع(غير منشورة)‪ ،‬جامعة‪ ( (OPGI‬بمؤسسة‬
‫محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪2015. ،‬‬
‫‪22.‬بوبكر ساخي ‪ ،‬تمكين العاملين وعالقته بجودة الحياة الوظيفية في ضوء الثقة التنظيمية كمتغير‬
‫وسيطي‪ :‬دراسة حالة أفراد الحماية المدنية لوالية وهران‪ ،‬رسالة ماجستير في التنمية البشرية وفعالية‬
‫االداءات(غير منشورة‪ )،‬كلية العلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران ‪2‬محمد بن احمد‪ ،‬الجزائر‪2016. ،‬‬
‫‪23.‬سمر سعيد البياري‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام التنظيمي لموظفي العمل والتنمية‬
‫االجتماعية في قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجستير في إدارة األعمال(غير منشورة)‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم‬
‫‪.‬اإلدارية‪ ،‬الجامعة اإلسالمية بغزة‪ ،‬فلسطين‪،‬‬
‫المجالت‬
‫العمري محمد‪ ،‬اليافي رندة‪ ،‬أثر عناصر جودة الحياة الوظيفية على أداء الموظف العام‪ :‬دراسة‪.34‬‬
‫تطبيقية على موظفي الخدمة المدنية في المملكة العربية السعودية‪ ،‬المجلة األردنية في إدارة‬
‫االعمال‪ ،‬المجلد( ‪13)،‬العدد( ‪1)،‬االردن‪2017.،‬‬
‫‪35.‬أيمن حسن ديوب‪ ،‬تمكين العاملين كمدخل لتحسين جودة الحياة الوظيفية في قطاع االتصاالت‬
‫دراسة ميدانية‪ ،‬مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية‪،‬المجلد ( ‪30)،‬العدد( ‪1)،‬سوريا‪،‬‬
‫‪2014.‬‬
‫‪36‬أسرار عبد الزهرة ‪2017)، ( ،‬دور استراتيجية التدريب في تحقيق األداء الريادي ‪ -‬دراسة حالة‬
‫شركة العامة للصناعات الكهربائية معمل محركات‪ ،‬مجلة جامعة األنبار للعلوم االقتصادية واإلدارية‬
‫ببغداد‪،‬المجلد ( ‪9)،‬العدد ( ‪19)،‬العراق‪2017.،‬‬
‫‪37.‬بن حامد سيدي محمد‪ ،‬تربش محمد‪ ،‬تطوير الكفاءات كمدخل لتحسين جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة‬
‫حالة المركز الجامعي مغنية‪ ،‬مجلة دراسات اقتصادية‪ ،‬مجلد ( ‪21)،‬العدد (‪2)،‬المركز الجامعي مغنية‬
‫‪ ،‬تلمسان‪2021. ،‬‬
‫‪38.‬تيسير زاهر‪ ،‬أثر جودة حياة العمل في اإللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية على مركز خدمة المواطن‬
‫(النافذة الواحدة) محافظة دمشق‪ ،‬مجلة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العلمية‪ ،‬المجلد(‪38)،‬‬
‫العدد( ‪1)،‬جامعة تشرين‪ ،‬سوريا‪2016. ،‬‬
‫‪39.‬جمعة خير الدين و أحالم خان‪ ،‬اثر جودة الحياة الوظيفية على االلتزام التنظيمي لدى الباحثين‬
‫بمراكز البحث العلمي بالجزائر‪ :‬دراسة ميدانية بمركز البحث العلمي والتقني للمناطق الجافة (عمر‬
‫برناوي)‪ ،‬مجلة الباحث االقتصادي‪ ،‬المجلد( ‪8)،‬العدد( ‪2)،‬جامعة محمد خيضر ببسكرة‪2020. ،‬‬
‫‪40.‬خيرية محمد بن عصمان‪ ،‬دور االلتزام التنظيمي في تحسين األداء في الجامعات الليبية‪ ،‬مجلة كلية‬

‫‪2‬‬
 ‫المراجع‬

‫التربية‪ ،‬المجلد(‪3)،‬العدد( ‪130)،‬جامعة بنها‪ ،‬ليبيا‪2019. ،‬‬

‫‪41‬رشيدة العابد ‪ ،‬أثر جودة الحياة الوظيفية على اإللتزام التنظيمي ألساتذة كلية العلوم اإلقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير في جامعة حمه لخضر الوادي‪ ،‬مجلة العلوم اإلدارية والمالية‪ ،‬المجلد (‪5)،‬‬
‫العدد ( ‪2)،‬جامعة حمه لخضر‪ ،‬الوادي‪2021. ،‬‬
‫‪42‬زكية العم اروي‪ ،‬نورة تم اربط‪ ،‬تحليل سوسيولوجي لعالقة جودة الحياة الوظيفية بااللتزام التنظيمي‪،‬‬
‫مجلة التميز الفكري للعلوم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬العدد‪6، 2021.‬‬
‫‪43.‬سجى نذير حميد الصراف‪ ،‬تشخيص أبعاد جودة حياة العمل‪ :‬دراسة مسحية ألراء عينة من العاملين‬
‫في شركة تعبئة غاز المنطقة الشمالية في نينوى‪ ،‬مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬المجلد( ‪24)،‬العدد‬
‫(‪.2018، )108‬‬

‫‪3‬‬
‫المالحق‬

‫‪1‬‬
‫المالحق‬

‫‪1‬‬
‫المالحق‬

‫‪2‬‬
‫المالحق‬

‫‪3‬‬