‫أسئلة اختبار إدارة الموارد البشرية ( ‪ 5‬نماذج ‪ +‬الواجب )‬

‫د‪ .‬محمد الدوغان‬

‫أسبلة موارد بشرٌة لــ ‪ 5‬نماذج ‪ +‬الواجبات من إعداد األخ هتآن واألخت للطموح عنوان وبقٌة اإلخوة المشاركٌن فٌه‬
‫وتمت إعادة ترتٌبهم على حسب عدد مرات تكرار السإال فً النماذج والواجبات ( ممكن ٌتكرر السإال فً أربع نماذج‬
‫والخامس واجب وممكن ‪ 3‬والرابع الواجب ) وأٌضا تشابه بعض األسبلة على حسب األلوان التالٌة سنفرق بٌن عدد‬
‫تكرارها وبجانب كل سإال مكتوب تابع ألي نموذج‬

‫األحمر ‪ :‬تكرار فً ‪ 5‬نماذج‬

‫البنفسجً ‪ :‬تكرار فً ‪ 4‬نماذج‬

‫األزرق ‪ :‬تكرار فً ‪ 3‬نماذج‬

‫البنً ‪ :‬تكرار فً ‪ 2‬نماذج‬

‫األسود ‪ :‬لم ٌتكرر‬

‫إعداد ‪F-fatimah :‬‬

‫الفرق بيه اإلوسان الىاجح واآلخريه هو‬

‫ليس وقص القوة‪ ،‬وال وقص المعرفة‪،‬‬

‫إوما وقص اإلرادة‪.‬‬

‫صفحة ‪1‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫تكرار فً ‪ 5‬نماذج‬
‫‪ - 1‬أثناء مقابلة تقٌٌم أداء الموارد البشرٌة من الضروري ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬معرفة النقاط السلبٌة لدى الموظؾ‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد احتٌاجات الموظؾ‬
‫ت ‪ -‬إبالغ الموظؾ بنقاط الضعؾ لدٌه‬
‫ث ‪ -‬مقارنة الموظؾ بزمالبه‬

‫‪ - 2‬من الضروري أثناء مقابلة تقوٌم األداء ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬تعرٌؾ الموظؾ بعٌوبه وممٌزاته‬
‫ب ‪ -‬مقارنة أداء الموظؾ بؤداء زمالبه‬
‫ت ‪ -‬اإلشارة إلى الصفات الشخصٌة‬
‫ث ‪ -‬توجٌه االنتقادات إلى الموظؾ‬

‫‪ - 3‬أثناء مقابلة تقٌٌم أداء الموارد البشرٌة من الضروري ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬عدم مقارنة الموظؾ بزمالبه‬
‫ب ‪ -‬معرفة نقاط ضعؾ الموظؾ‬
‫ت ‪ -‬إعطاء درجة متوسطة للموظؾ‬
‫ث ‪ -‬مقارنة الموظؾ بزمالبه‬

‫‪ - 4‬من المبادئ األساسٌة التً ٌجب مراعاتها فً مقابلة أداء الموارد البشرٌة ‪) 1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المٌل إلى الوسطٌة فً التقٌٌم‬
‫ب ‪ -‬مقارنة الموظؾ مع زمالبه فً العمل‬
‫ت ‪ -‬البحث عن نقاط الضعؾ لدى الموظؾ‬
‫ث ‪ -‬عدم مقارنة الموظؾ مع زمالبه فً العمل‬

‫‪ - 5‬مما ٌنصح به فً مقابالت تقوٌم األداء ‪)1433 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬عرض الجوانب اإلٌجابٌة والسلبٌة‬
‫ب ‪ -‬عرض الجوانب اإلٌجابٌة دون السلبٌة‬
‫ت ‪ -‬عرض الجوانب السلبٌة دون االٌجابٌة‬
‫ث ‪ -‬عدم عرض ال الجوانب السلبٌة وال اإلٌجابٌة‬

‫‪ - 6‬من أجل مقابالت تقوٌم أداء ناجحة وفاعله فإنه ٌجب ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬عدم إطالع الموظفٌن على نتابج تقوٌم األداء الخاص بهم‬
‫ب ‪ -‬اإلشارة إلى الصفات الشخصٌة فً المقابلة لرصد رد فعل الشخص المقابل‬
‫ت ‪ -‬عدم مقارنة الموظؾ بزمالبه‬
‫ث ‪ -‬توجٌه أجوبة الموظؾ الذي تتم مقابلته‬

‫‪ - 7‬من المبادئ األساسٌة لتقوٌم األداء ضرورة ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬اإلشارة إلى الصفحات الشخصٌة‬
‫ب ‪ -‬االنتقاء الشخصً للمقابل‬
‫ت ‪ -‬عرض الجوانب االٌجابٌة والسلبٌة‬
‫ث ‪ -‬اللجوء لمقارنة أداء المقابل بؤداء زمالبه‬

‫‪ - 8‬من المبادئ األساسٌة التً ٌجب مراعاتها فً مقابلة تقٌٌم أداء الموارد البشرٌة ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المٌل إلى الواسطٌة فً التقٌٌم‬
‫ب ‪ -‬مقارنة الموظؾ مع زمالبه فً العمل‬

‫صفحة ‪2‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬عدم مقارنة الموظؾ مع زمالبه فً العمل‬
‫ث ‪ -‬البحث عن نقاط الضعؾ لدى الموظؾ‬

‫تكرر فً ‪ 4‬نماذج‬
‫‪ - 9‬التكٌؾ االجتماعً ٌصنؾ ضمن ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬اختبارات األداء‬
‫ب ‪ -‬اختبارات االنجاز‬
‫ت ‪ -‬اختبارات الذكاء‬
‫ث ‪ -‬اختبارات الشخصٌة‬

‫‪ٌ- 10‬صنؾ اختبار التكٌؾ االجتماعً ضمن ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬اختبارات األداء‬
‫ب ‪ -‬اختبارات االنجاز‬
‫ت ‪ -‬اختبارات الذكاء‬
‫ث ‪ -‬اختبارات الشخصٌة‬

‫‪- 11‬اختبار التكٌؾ االجتماعً ٌصنؾ ضمن اختبارات ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬الذكاء‬
‫ب ‪ -‬الشخصٌة‬
‫ت ‪ -‬األداء‬
‫ث ‪ -‬االنجاز‬

‫‪- 12‬لقٌاس قدرة الفرد على التكٌؾ االجتماعً تستخدم المنظمة اختبارات ‪)1332 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬القدرات واالستعداد‬
‫ب ‪ -‬نماذج األداء‬
‫ت ‪ -‬الشخصٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلنجاز أو المعرفة الفنٌة‬
‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 13‬إدي تطبٌق نظام المسار الوظٌفً المزدوج إلى ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الحد من االستقاللٌة فً ممارسة المهنة على المستوى الفنً‬
‫ب ‪ -‬ممارسة المهنة بدون سلطة أو نفوذ على المستوى الفنً‬
‫ت ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ على المستوى اإلداري‬
‫ث ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع باتخاذ القرارات على المستوى اإلداري‬

‫‪- 14‬من نتابج تطبٌق النظام الوظٌفً المزدوج ‪) 1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬الحد من االستقاللٌة فً ممارسه المهنة على المستوى الفنً‬
‫ب ‪ -‬ممارسة المهنة بدون سلطة أو نفوذ على المستوى الفنً‬
‫ت ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ على المستوى اإلداري‬
‫ث ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع باتخاذ القرارات على المستوى اإلداري‬

‫‪ٌ- 15‬إدي تطبٌق نظام المسار الوظٌفً المزدوج إلى ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬الحد من االستقاللٌة فً ممارسة المهنة على المستوى الفنً‬
‫ب ‪ -‬ممارسة المهنة بدون سلطة أو نفوذ على المستوى الفنً‬
‫ت ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ على المستوى اإلداري‬
‫ث ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع باتخاذ القرارات على المستوى اإلداري‬

‫صفحة ‪3‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪- 16‬من نتابج تطبٌق النظام الوظٌفً المزدوج ‪) 1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الحد من االستقاللٌة فً ممارسة المهنة على المستوى الفنً‬
‫ب ‪ -‬ممارسة المهنة بدون سلطة أو نفوذ على المستوى الفنً‬
‫ت ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع بالمركز والسلطة والنفوذ على المستوى اإلداري‬
‫ث ‪ -‬التقلٌل من فرص التمتع باتخاذ القرارات على المستوى اإلداري‬

‫‪###‬‬

‫‪- 17‬مهارة اتخاذ القرار لدى مدراء الموارد البشرٌة تصنؾ ضمن المهارات ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬السلوكٌة‬
‫ب ‪ -‬الفكرٌة‬
‫ت ‪ -‬الفنٌة‬
‫ث ‪ -‬التقنٌة‬

‫‪- 18‬تصنؾ مهارات التنبإ واتخاذ القرار لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المهارات الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬المهارات اإلدراكٌة‬
‫ت ‪ -‬المهارات السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬المهارات الفكرٌة‬

‫‪- 19‬مهارة اتخاذ القرار لدى مدراء الموارد البشرٌة تصنؾ ضمن المهارات ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬السلوكٌة‬
‫ب ‪ -‬الفكرٌة‬
‫ت ‪ -‬الفنٌة‬
‫ث ‪ -‬التقنٌة‬

‫‪- 20‬تصنؾ مهارات التنبإ واتخاذ القرارات لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المهارات الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬المهارات اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬المهارات السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬المهارات الفكرٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 21‬من األسالٌب التً تلجؤ إلٌها المنظمة لمواجهة العجز فً مواردها البشرٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخفٌض ساعات العمل‬
‫ب ‪ -‬تمدٌد سن التقاعد‬
‫ت ‪ -‬التخفٌض فً األجور‬
‫ث ‪ -‬الزٌادة فً الرواتب واألجور‬

‫‪- 22‬فً حالة وجود عجز فً الموارد البشرٌة تلجؤ المنظمة إلى ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخفٌض ساعات العمل‬
‫ب ‪ -‬تشجٌع التقاعد المبكر‬
‫ت ‪ -‬تحسٌن نظام األجور والحوافز‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌؾ‬

‫‪- 23‬من األسالٌب التً تلجؤ إلٌها المنظمة لمواجهة العجز فً مواردها البشرٌة ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخفٌض ساعات العمل‬

‫صفحة ‪4‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬تمدٌد سن التقاعد‬
‫ت ‪ -‬التخفٌض فً األجور‬
‫ث ‪ -‬الزٌادة فً الرواتب واألجور‬

‫‪- 24‬فً حالة وجود عجز فً الموارد البشرٌة تلجؤ المنظمة إلى ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخفٌض ساعات العمل‬
‫ب ‪ -‬تشجٌع التقاعد المبكر‬
‫ت ‪ -‬تحسٌن نظام األجور والحوافز‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌؾ‬

‫‪###‬‬

‫‪- 25‬واحدة من اآلتً من ضمن تخطٌط احتٌاجات الموارد البشرٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تحلٌل الفابض النوعً والكمً‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل العجز النوعً والكمً‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل العجز والفابض الكمً‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل الفابض والعجز الكمً والنوعً‬

‫‪- 26‬تتمثل الخطوة األولى ضمن خطوات تحدٌد االحتٌاجات من الموارد البشرٌة فً ( ‪)1434‬‬
‫أ ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل الوضع الراهن‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد وتحلٌل نوع األعمال المطلوبة‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬

‫‪- 27‬تتمثل الخطوة ألولى ضمن خطوات تحدٌد االحتٌاجات من الموارد البشرٌة فً ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل الوضع الراهن‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد وتحلٌل نوع األعمال المطلوبة‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬

‫‪- 28‬من مهام وظٌفة " تخطٌط احتٌاجات الموارد البشرٌة " ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تنظٌم الوظابؾ وتنسٌقها فً مجموعات‬
‫ب ‪ -‬مساعدة األفراد على تنفٌذ واجباتهم‬
‫ت ‪ -‬ترجمة األنشطة إلى اختصاصات وظٌفٌة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد وتحلٌل نوع األعمال المطلوبة‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 29‬ساعد التعلٌم فً ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬زٌادة الخبرة الفردٌة‬
‫ب ‪ -‬زٌادة المعارؾ والعلوم العامة‬
‫ت ‪ -‬تحسٌن المهارات لعمل معٌن‬
‫ث ‪ -‬كسب عالقات اجتماعٌة‬

‫‪- 30‬ؼالبا ً ما ٌختلؾ التعلٌم عن التدرٌب ألنه ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ٌ -‬حسن من تجارب الفرد‬
‫ب ‪ٌ -‬تم فً مده قصٌرة‬
‫ت ‪ٌ -‬تناول زٌادة المعارؾ‬

‫صفحة ‪5‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ٌ -‬تناول تنمٌة مهارات الفرد‬

‫‪ٌ - 31‬متاز التعلٌم عن التدرٌب بكونه ( أي التعلٌم ) ‪) 1434 ( :‬‬

‫أ ‪ٌ -‬تناول زٌادة المعارؾ فً شتى المجاالت‬
‫ب ‪ٌ -‬تناول تنمٌة مهارات الفرد المرتبطة بؤداء وظٌفة معٌنة‬
‫ت ‪ٌ -‬حسن من قدرات الفرد وٌنمً مهاراته‬
‫ث ‪ٌ -‬تم عادة فً خالل مده قصٌرة‬

‫‪ٌ- 32‬متاز التعلٌم عن التدرٌب بكونه (أي التعلٌم ) ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ٌ -‬تناول زٌادة المعارؾ فً شتى المجاالت‬
‫ب ‪ٌ -‬تنازل تنمٌة مهارات الفرد المرتبطة بؤداء وظٌفة معٌنة‬
‫ت ‪ٌ -‬حسن من قدرات الفرد وٌنمً مهاراته‬
‫ث ‪ٌ -‬تم عادة فً خالل مدة قصٌرة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 33‬تقٌٌم األداء الذي ٌرتكز على مالحظة سلوكٌات الموظؾ هً طرٌقة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الوقابع الحرجة‬
‫ب ‪ -‬قابمة االختبار‬
‫ت ‪ -‬االختٌار اإلجباري‬
‫ث ‪ -‬التوزٌع اإلجباري‬

‫‪- 34‬طرٌقة تقٌٌم األداء التً تعتمد على مالحظة سلوكٌات الموظؾ هً طرٌقة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬الوقابع الحرجة‬
‫ب ‪ -‬قابمة االختٌار‬
‫ت ‪ -‬االختٌار اإلجباري‬
‫ث ‪ -‬التوزٌع اإلجباري‬

‫‪- 35‬طرٌقة تقوٌم األداء المستندة على مالحظة وتقوٌم سلوك الموظؾ أثناء األداء الفعلً للعمل هً ‪ ( :‬الواجب )‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة الوقابع الحرجة‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة االختٌار اإلجباري‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة التقرٌر المكتوب‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة الترتٌب‬

‫‪- 36‬طرٌقة تقوٌم األداء المستندة على مالحظة وتقوٌم سلوك الموظؾ أثناء األداء الفعلً للعمل هً ‪)1432( :‬‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة الوقابع الحرجة‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة االختٌار اإلجباري‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة التقرٌر المكتوب‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة الترتٌب‬

‫‪###‬‬

‫‪- 37‬طرٌقة مقارنة العوامل لتقٌٌم الوظابؾ تنص على ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الشهادة العلمٌة‬
‫ب ‪ -‬المنصب االجتماعً‬
‫ت ‪ -‬الجهد البدنً‬
‫ث ‪ -‬المظهر العام‬

‫صفحة ‪6‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪- 38‬من عوامل طرٌقة مقارنة العوامل لتقٌٌم الوظابؾ ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬الشهادة العلمٌة‬
‫ب ‪ -‬المركز االجتماعً‬
‫ت ‪ -‬الجهد العضلً‬
‫ث ‪ -‬المظهر الالبق‬

‫‪- 39‬احد أهم عوامل المقارنة ضمن طرٌقة العوامل المستخدمة فً تقٌٌم الوظابؾ ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المظهر الالبق‬
‫ب ‪ -‬العالقات اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬المركز االجتماعً‬
‫ث ‪ -‬المسإولٌة‬

‫‪ٌ- 40‬تمثل أحد أهم عوامل المقارنة المكونة لطرٌقة مقارنة العوامل لتقٌٌم الوظابؾ فً ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الشهادة العلمٌة‬
‫ب ‪ -‬المركز االجتماعً‬
‫ت ‪ -‬المسإولٌة‬
‫ث ‪ -‬المظهر الالبق‬
‫‪###‬‬

‫‪- 41‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن احتٌاجات المنظمة التدرٌبٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬احتٌاجات الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬احتٌاجات السلطات‬
‫ت ‪ -‬احتٌاجات المنظمة‬
‫ث ‪ -‬احتٌاجات فرٌق العمل‬

‫‪- 42‬واحدة من اآلتً ال تصنؾ ضمن االحتٌاجات التدرٌبٌة هً ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬احتٌاجات فرٌق العمل‬
‫ب ‪ -‬احتٌاجات المنظمة‬
‫ت ‪ -‬احتٌاجات الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬احتٌاجات البٌبة‬

‫‪- 43‬نوع االحتٌاجات الذي ال ٌتعلق باحتٌاجات المنظمة التدرٌبٌة هو ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬احتٌاجات فرٌق العمل‬
‫ب ‪ -‬احتٌاجات المنظمة‬
‫ت ‪ -‬احتٌاجات الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬احتٌاجات البٌبة‬

‫‪- 44‬واحد من األنواع التالٌة ال ٌدخل ضمن احتٌاجات المنظمة التدرٌبٌة وهو ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬احتٌاجات المنظمة‬
‫ب ‪ -‬احتٌاجات فرٌق العمل‬
‫ت ‪ -‬احتٌاجات الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬احتٌاجات السلطات‬

‫‪###‬‬

‫‪- 45‬فً حالة وجود فابض من الموارد البشرٌة تلجؤ المنظمة إلى ‪ ( :‬الواجب )‬
‫أ ‪ -‬مصادر جدٌدة للتوظٌؾ‬
‫ب ‪ -‬إطالة سن التقاعد‬

‫صفحة ‪7‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬زٌادة ساعات العمل خارج وقت الدوام‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌؾ‬

‫‪- 46‬فً حالة وجود فابض فً الموارد البشرٌة تلجؤ المنظمة إلى ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تشجٌع التقاعد المبكر‬
‫ب ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌؾ‬
‫ت ‪ -‬إطالة سن التقاعد‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 47‬تواجه المنظمة وجود فابض فً الموارد البشرٌة لدٌها باللجوء إلى ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬مصادر جدٌدة للتوظٌؾ‬
‫ب ‪ -‬زٌادة عملٌات التوظٌؾ‬
‫ت ‪ -‬زٌادة ساعات العمل خارج وقت الدوام‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض سن التقاعد‬

‫‪- 48‬فً حالة وجود فابض من الموارد البشرٌة تلجؤ المنظمة إلى ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬مصادر جدٌدة للتوظٌؾ‬
‫ب ‪ -‬إطالة سن التقاعد‬
‫ت ‪ -‬زٌادة ساعات العمل خارج وقت الدوام‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌؾ‬
‫‪###‬‬
‫‪ٌ- 49‬طلق على اإلجراءات الخاصة بتحدٌد طبٌعة الوظٌفة وواجباتها ومواصفات شاؼلها هً ‪)1434( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخصٌص الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬تصنٌؾ الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬ممارسة الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪- 50‬تسمى اإلجراءات الخاصة بتحدٌد ونوعٌة األفراد المناسبٌن لشؽلها ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬بواجبات شؽل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬بمسإولٌات الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬بتطوٌر الوظابؾ‬

‫‪- 51‬تشٌر اإلجراءات الخاصة بتحدٌد طبٌعة الوظٌفة وواجباتها ونوعٌة األفراد المناسبٌن لشؽلها إلى ‪)1433( :‬‬
‫أ ‪ -‬واجبات شؽل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬مسإولٌات الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬تطوٌر الوظابؾ‬

‫‪- 52‬التحلٌل الذي ٌهدؾ إلى تحدٌد المستوى المطلوب من األداء والمهارات المطلوبة فً تدرٌب هو ‪)1432( :‬‬
‫أ ‪ -‬التحلٌل البٌبً‬
‫ب ‪ -‬التحلٌل التنظٌمً‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل األفراد‬

‫‪ٌ- 53‬طلق على اإلجراءات الخاصة بتحدٌد طبٌعة الوظٌفة وواجباتها ونوعٌة األفراد المناسبٌن لها ‪)1432( :‬‬
‫أ ‪ -‬تخصٌص الوظابؾ‬

‫صفحة ‪8‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬تصنٌؾ الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬ممارسة الوظابؾ‬

‫‪###‬‬

‫تكرر فً ‪ 3‬نماذج‬
‫‪- 54‬االعتبارات التً تفرض تحدٌد الحد األدنى لألجور هً االعتبارات ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬االجتماعٌة‬
‫ب ‪ -‬االقتصادٌة‬
‫ت ‪ -‬التنظٌمٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلدارٌة‬

‫‪- 55‬االعتبارات التً تفرض تحدٌد الحد األدنى لألجور هً االعتبارات ‪ 1434( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬االجتماعٌة‬
‫ب ‪ -‬االقتصادٌة‬
‫ت ‪ -‬التنظٌمٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلدارٌة‬

‫‪ٌ- 56‬ندرج الحد األدنى لألجور كعامل مإثر فً رسم الهٌكل العام لألجور ضمن مجموعة ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬االعتبارات التنظٌمٌة‬
‫ب ‪ -‬االعتبارات اإلدارٌة‬
‫ت ‪ -‬االعتبارات االجتماعٌة‬
‫ث ‪ -‬االعتبارات االقتصادٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 57‬االستقطاب الخارجً له العدٌد من المزاٌا منها ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ٌ -‬زود المنظمة بموارد بشرٌة مإقتة‬
‫ب ‪ٌ -‬وفر المعلومات الكافٌة عن المرشح‬
‫ت ‪ -‬انسجام الموظؾ مع بٌبة العمل الداخلٌة‬
‫ث ‪ -‬توافق الموظؾ مع ثقافة المنظمة‬

‫‪- 58‬االستقطاب الخارجً له العدٌد من المزاٌا منها ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ٌ -‬زود المنظمة بموارد بشرٌة مإقتة‬
‫ب ‪ٌ -‬وفر المعلومات الكافٌة عن المرشح‬
‫ت ‪ -‬انسجام الموظؾ مع بٌبة العمل الداخلٌة‬
‫ث ‪ -‬توافق الموظؾ مع ثقافة المنظمة‬

‫‪- 59‬من مزاٌا االستقطاب الخارجً ‪)1433 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬انسجام كبٌر للعامل مع بٌبة العمل الداخلٌة‬
‫ب ‪ -‬التوافق واالنسجام الكبٌر مع ثقافة المنظمة‬
‫ت ‪ٌ -‬زود المنظمة بموارد بشرٌة مإقتة ٌمكن االستؽناء عنها‬
‫ث ‪ -‬وفرة المعلومات الكافٌة عن المرشحٌن‬

‫‪###‬‬

‫‪- 60‬نظام معلومات الموارد البشرٌة له العدٌد من المزاٌا منها ‪)1435 ( :‬‬

‫صفحة ‪9‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫تخفٌض تكلفة اإلنتاج‬ ‫أ‪-‬‬
‫تخفٌض تكالٌؾ رسوم االستقطاب‬ ‫ب‪-‬‬
‫ارتفاع تكلفة أداء الوظابؾ من خالل هذا النظام‬ ‫ت‪-‬‬
‫تؤخر انجاز األعمال الخاصة بالموارد البشرٌة‬ ‫ث‪-‬‬

‫‪- 61‬من مزاٌا استخدام نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الوصول البطا للبٌانات‬
‫ب ‪ -‬الوصول القوي للبٌانات‬
‫ت ‪ -‬الوصول السرٌع للبٌانات‬
‫ث ‪ -‬الوصول الضعٌؾ للبٌانات‬

‫‪- 62‬من مزاٌا استخدام نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الوصول البطا للبٌانات‬
‫ب ‪ -‬الوصول القوي للبٌانات‬
‫ت ‪ -‬الوصول السرٌع للبٌانات‬
‫ث ‪ -‬الوصول الضعٌؾ للبٌانات‬

‫‪###‬‬

‫‪- 63‬احد القٌم اإلسالمٌة فً التعامل مع المورد البشري ترتكز على ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬العمل الجماعً‬
‫ب ‪ -‬التركٌز على البعد اإلنسانً‬
‫ت ‪ -‬المثالٌة فً العالقات االقتصادٌة‬
‫ث ‪ -‬التفكٌر الجمعً‬

‫‪- 64‬ضمن المرتكزات اإلسالمٌة فً التعامل مع الموارد البشرٌة نجد ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬الفرد مقابل الجماعة‬
‫ب ‪ -‬اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬التركٌز على البعد االجتماعً‬
‫ث ‪ -‬المثالٌة فً العالقات االقتصادٌة‬

‫‪- 65‬احد أهم المرتكزات اإلسالمٌة فً التعالم مع الموارد البشرٌة هو ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التركٌز على البعد االقتصادي فً إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬المثالٌة فً العالقات اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬محورٌة الفرد مقابل الجماعة‬
‫ث ‪ -‬التفاعل مع المتؽٌرات البٌبٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 66‬من العوامل الخارجٌة المإثرة فً تخطٌط الموارد البشرٌة ‪) 1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التكنولوجٌا المستخدمة فً اإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬الحكومة اإللكترونٌة‬
‫ت ‪ -‬خصابص المنتج‬
‫ث ‪ -‬التشرٌعات والقوانٌن الحكومٌة‬

‫‪- 67‬من العوامل الخارجٌة المإثرة فً تخطٌط الموارد البشرٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬التكنولوجٌا المستخدمة فً اإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬التشرٌعات الحكومٌة‬

‫صفحة ‪10‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬طبٌعة المنتج وخصابصه‬
‫ث ‪ -‬الموقع الجؽرافً‬

‫‪- 68‬احد العوامل الخارجٌة المإثرة فً تخطٌط الموارد البشرٌة هً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬طبٌعة المنتج وخصابصه‬
‫ب ‪ -‬الموقع الجؽرافً‬
‫ت ‪ -‬التكنولوجٌا المستخدمة فً اإلنتاج‬
‫ث ‪ -‬األنظمة والتشرٌعات الحكومٌة‬

‫‪## #‬‬

‫‪- 69‬بطاقة توصٌؾ الوظٌفة هً ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬معلومات عن الوظٌفة‬
‫ب ‪ -‬قرار التعٌٌن‬
‫ت ‪ -‬الفحص الطبً‬
‫ث ‪ -‬بٌانات الربٌس المباشر‬

‫‪- 70‬توصٌؾ الوظابؾ ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬أكثر تفصٌالً من تحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬أكثر اختصاراً من تحلٌل الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬متطابق مع تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪- 71‬تعتبر بطاقة توصٌؾ الوظٌفة ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬عملٌة شاملة لعملٌة تحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬عملٌة سابقة لعملٌة تحلٌل الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬عملٌة متوازٌة مع عملٌة تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬المنتج النهابً لعملٌة تحلٌل الوظابؾ‬

‫‪- 72‬توصٌؾ الوظابؾ ‪ ( :‬الواجب )‬

‫أ ‪ -‬أكثر تفصٌالً من نموذج تحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬المنتج النهابً لعملٌة تحلٌل الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬أقل تفصٌالً من نموذج تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬ال شا صحٌح مما سبق‬

‫‪###‬‬

‫‪- 73‬من عٌوب االستقطاب الداخلً ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬إثارة الحساسٌة بٌن العاملٌن‬
‫ب ‪ -‬ارتفاع التكالٌؾ‬
‫ت ‪ -‬أ‪+‬ب صحٌحة‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪- 74‬من عٌوب االستقطاب الداخلً ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬ارتفاع تكلفته‬
‫ب ‪ -‬نشوء الصراعات و اإلحباطات النفسٌة لدى ؼٌر المستقطبٌن‬
‫ت ‪ -‬شح المعلومات عن المرشحٌن‬
‫ث ‪ -‬عدم انسجام العامل مع بٌبة وثقافة المنظمة‬

‫صفحة ‪11‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪- 75‬من عٌوب االستقطاب الداخلً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ارتفاع تكلفته‬
‫ب ‪ -‬نشوء الصراعات و االحباطات النفسٌة لدى ؼٌر المستقطبٌن‬
‫ت ‪ -‬شح المعلومات عن المرشحٌن‬
‫ث ‪ -‬عدم انسجام العامل مع بٌته وثقافة المنظمة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 76‬تقٌٌم الوظابؾ هً ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬ربط محتوٌات الوظٌفة والمإهالت المطلوبة لها‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد متطلبات الوظٌفة‬
‫ت ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬
‫ث ‪ -‬جمٌع ما سبق صحٌح‬

‫‪- 77‬تهدؾ عملٌة تقٌٌم الوظابؾ إلى ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد الموظفٌن الذٌن ٌجب أن ٌدفع لهم أجراً أعلى من ؼٌرهم‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الوظابؾ التً ٌجب أن ٌدفع لهم أجراً أعلى من سواها‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد المساهمٌن الذٌن ٌجب أن ٌدفع لهم ربح أعلى من ؼٌرهم‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 78‬تسمى عملٌة مقارنة الوظابؾ بعضها ببعض من أجل تحدٌد األجر العادل لكل وظٌفة ‪) 1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬بتحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬بتطوٌر الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬بتوصٌؾ الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬بتقٌٌم الوظابؾ‬

‫‪- 79‬العملٌة التً ٌتم بمقتضاها مقارنة الوظابؾ بعضها ببعض من أجل تحدٌد األجر العادل لك وظٌفة هً ‪)1433( :‬‬
‫أ ‪ -‬توصٌؾ الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬تقٌٌم الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬تطوٌر الوظابؾ‬

‫‪###‬‬

‫‪- 80‬نظام معلومات الموارد البشرٌة له العدٌد من السلبٌات منها ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬عدم إمكانٌة استخدامه ألسباب مالٌه‬
‫ب ‪ -‬عدم إمكانٌة استخدامه ألسباب علمٌة‬
‫ت ‪ -‬ارتفاع تكلفة أداء الوظابؾ من خالل هذا النظام‬
‫ث ‪ -‬تؤخر انجاز األعمال الخاصة بالموارد البشرٌة‬

‫‪- 81‬من سلبٌات استخدام نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ارتفاع تكلفة أداء وظابؾ إدارة الموارد البشرٌة خالل هذا النظام‬
‫ب ‪ -‬تؤخر انجاز األعمال الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬عدم إمكانٌة استخدامه ألسباب علمٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 82‬من سلبٌات استخدام نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪)1432 ( :‬‬

‫صفحة ‪12‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ارتفاع تكلفة أداء وظابؾ إدارة الموارد البشرٌة من خالل هذا النظام‬ ‫أ‪-‬‬
‫تؤخر انجاز األعمال الخاصة بالموارد البشرٌة‬ ‫ب‪-‬‬
‫عدم إمكانٌة استخدامه ألسالٌب مالٌة أو فنٌة‬ ‫ت‪-‬‬
‫عدم إمكانٌة استخدامه ألسباب علمٌة‬ ‫ث‪-‬‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 83‬تم اإلعالن عن الوظابؾ الداخلٌة عن طرٌق ‪ )1435 ( :‬سإال مضروب‬

‫أ ‪ -‬سوق العمل‬
‫ب ‪ -‬مواقع االنترنت‬
‫ت ‪ -‬طرق اإلحالل‬
‫ث ‪ -‬اإلعالنات فً الصحؾ‬

‫‪ٌ- 84‬تم جمع معلومات العرض الداخلً بواسطة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬الجامعات‬
‫ب ‪ -‬مكاتب العمل‬
‫ت ‪ -‬طرابق اإلحالل‬
‫ث ‪ -‬سوق العمل‬

‫‪- 85‬من مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلً ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬طرابق اإلحالل‬
‫ب ‪ -‬سوق العمل‬
‫ت ‪ -‬الجامعات‬
‫ث ‪ -‬مكاتب العمل‬

‫‪###‬‬

‫‪- 86‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن مشكالت عملٌة تقوٌم األداء ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬تؤثٌر الهالة‬
‫ب ‪ -‬المٌل للوسطٌة‬
‫ت ‪ -‬التؤثٌر اإلداري‬
‫ث ‪ -‬عدم التشدد‬

‫‪- 87‬واحدة من اآلتً لٌست من ضمن مشكالت أخطاء عملٌة تقوٌم األداء ‪) 1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬عدم التشدد‬
‫ب ‪ -‬تؤثٌر الهالة‬
‫ت ‪ -‬المٌل للوسطٌة‬
‫ث ‪ -‬التؤثٌر اإلداري‬

‫‪- 88‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن مشكالت وأخطاء عملٌة تقوٌم األداء ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تؤثٌر الهالة‬
‫ب ‪ -‬المٌل للوسطٌة‬
‫ت ‪ -‬التؤثٌر اإلداري‬
‫ث ‪ -‬عدم التشدد‬

‫‪- 89‬العنصر الذي ال ٌدخل ضمن أخطاء عملٌة التقوٌم هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تؤثٌر الهالة‬
‫ب ‪ -‬المٌل للوسطٌة‬

‫صفحة ‪13‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬المٌل للواقعٌة‬
‫ث ‪ -‬التؤثٌر اإلداري‬

‫‪###‬‬

‫‪- 90‬ضمن إدارة الموارد البشرٌة ٌدرج تحلٌل الوظابؾ ضمن الوظابؾ ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬القٌاسٌة‬
‫ب ‪ -‬السكرتارٌة‬
‫ت ‪ -‬الكتابٌة‬
‫ث ‪ -‬التخصصٌة‬

‫‪- 91‬تحلٌل الوظٌفة هً وظٌفة ( ‪)1435‬‬

‫أ ‪ -‬مكتبٌة‬
‫ب ‪ -‬تخصصٌة‬
‫ت ‪ -‬قٌادٌة‬
‫ث ‪ -‬إشرافٌة‬

‫‪ٌ- 92‬ندرج تصمٌم وتحلٌل الوظابؾ فً إدارة الموارد البشرٌة ضمن الوظابؾ ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الكتابٌة‬
‫ب ‪ -‬التخصصٌة‬
‫ت ‪ -‬القٌادٌة‬
‫ث ‪ -‬السكرتارٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 93‬واحدة من اآلتً لٌست من مبررات تقٌٌم الوظابؾ ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬وضع األساس لهٌكل تقٌٌم األداء‬
‫ب ‪ -‬التقٌد بؤنظمة األجور‬
‫ت ‪ -‬توخً العدالة فً نظام األجور‬
‫ث ‪ -‬الفصل فً نزاعات األجور‬

‫‪- 94‬واحدة من اآلتً لٌست من مبررات تقٌٌم الوظابؾ ‪) 1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬توخً العدالة فً نظام األجور‬
‫ب ‪ -‬الفصل فً نزاعات وشكاوى األجور‬
‫ت ‪ -‬وضع األساس لهٌكل تقٌٌم األداء‬
‫ث ‪ -‬التقٌد باألنظمة والتشرٌعات المتعلقة باألجور‬

‫‪- 95‬واحدة من اآلتً لٌست من مبررات تقٌٌم الوظابؾ ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬توخً العدالة فً نظام األجور‬
‫ب ‪ -‬الفصل فً نزاعات وشكاوى األجور‬
‫ت ‪ -‬وضع األساس لهٌكل تقٌٌم األداء‬
‫ث ‪ -‬التقٌد باألنظمة والتشرٌعات المتعلقة باألجور‬

‫‪###‬‬

‫‪- 96‬تندرج مهارة التفاوض لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن المهارات ‪ ( :‬الواجب )‬
‫أ ‪ -‬الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬السلوكٌة‬
‫ت ‪ -‬التقنٌة‬

‫صفحة ‪14‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬الفكرٌة‬

‫‪- 97‬تصنؾ مهارات االتصال والتفاوض لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المهارات الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬المهارات اإلدراكٌة‬
‫ت ‪ -‬المهارات السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬المهارات الفنٌة‬

‫‪- 98‬تندرج مهارة التفاوض لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن المهارات ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬السلوكٌة‬
‫ت ‪ -‬التقنٌة‬
‫ث ‪ -‬الفكرٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 99‬من أسباب حوادث العمل المتعلقة بالعامل ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬اإلجهاد الناجم عن المهام التً ٌتوالها العامل‬
‫ب ‪ -‬المناخ التنظٌمً‬
‫ت ‪ -‬االستخدام ؼٌر اآلمن للمعدات‬
‫ث ‪ -‬اإلرهاق بفعل العمل‬

‫من أسباب حوادث العمل المتعلقة بالعامل ‪)1434 ( :‬‬ ‫‪- 100‬‬
‫ضعؾ اإلضاءة‬ ‫أ‪-‬‬
‫المناخ التنظٌمً‬ ‫ب‪-‬‬
‫االستخدام ؼٌر اآلمن للمعدات‬ ‫ت‪-‬‬
‫اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬ ‫ث‪-‬‬

‫من أسباب حوادث العمل المتعلقة بالعامل ‪)1433 ( :‬‬ ‫‪- 101‬‬
‫اإلجهاد الناجم عن المهام التً ٌتوالها العامل‬ ‫أ‪-‬‬
‫المناخ التنظٌمً‬ ‫ب‪-‬‬
‫االستخدام ؼٌر اآلمن للمعدات‬ ‫ت‪-‬‬
‫اإلرهاق بفعل العمل‬ ‫ث‪-‬‬

‫‪###‬‬

‫‪- 102‬من ضمن االنتقادات الموجهة لمدرسة اإلدارة العلمٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬اهتمامها باإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬تعامل الفرد كاآللة‬
‫ت ‪ -‬تهتم باحتٌاجات المنظمة‬
‫ث ‪ -‬تهتم باحتٌاجات الصناعة‬

‫‪ٌ- 103‬قضً منهج مدرسة اإلدارة العلمٌة ‪)1433 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬بمشاركة العامل فً القرارات الحاسمة للمنظمة‬
‫ب ‪ -‬بمعاملة العامل فً العمل كطاقة منتجة مثل اآللة والموارد الطبٌعٌة‬
‫ت ‪ -‬بمعاملة العامل فً العمل كشرٌك لرب العمل‬
‫ث ‪ -‬بمعاملة العامل فً العمل وفقا َ للمعاٌٌر اإلنسانٌة واالجتماعٌة‬

‫صفحة ‪15‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪- 104‬من االنتقادات الموجهة لمدرسة اإلدارة العلمٌة ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تركٌزها على البعد االجتماعً فً عالقات العمل‬
‫ب ‪ -‬مناداتها بالتخطٌط التشاركً‬
‫ت ‪ -‬عدم اهتمامها بالحوافز المادٌة لزٌادة اإلنتاج‬
‫ث ‪ -‬تجاهلها للجوانب االجتماعٌة والعاطفٌة والنفسٌة للعامل‬

‫‪- 105‬حسب منهج اإلدارة العلمٌة ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ٌ -‬عتبر العامل عنصراً إنتاجٌا ٌختلؾ عن بقٌة العناصر األخرى‬
‫ب ‪ -‬هناك ارتباط وتفاعل للفرد مع الجماعة فً زٌادة اإلنتاج‬
‫ت ‪ -‬وجود حوافز أخرى تهم العامل ؼٌر الحوافز االقتصادٌة‬
‫ث ‪ -‬أهداؾ العامل هً األهداؾ االقتصادٌة فقط‬

‫‪- 106‬المدرسة التً تنظر للعامل كما لو انه مجرد آلة منتجة هً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬مدرسة اإلدارة العلمٌة‬
‫ب ‪ -‬مدرسة العالقات اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬المدرسة السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬تٌار المدارس الحدٌثة والمعاصرة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 107‬من األسباب التً أثرت سلبا ً على نجاح مدرسة العالقات اإلنسانٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ثبوت مقولة " أن العامل السعٌد هو عامل منتج "‬
‫ب ‪ -‬افتراضها وجود اختالفات بٌن األفراد‬
‫ت ‪ -‬اهتمامها بعوامل أخرى محفزة للعمل ؼٌر الجوانب اإلنسانٌة‬
‫ث ‪ -‬تجاهلها لجوانب ذات تؤثٌر على اإلنتاجٌة كقواعد العمل واإلجراءات‬

‫‪ - 108‬من األسباب الربٌسٌة النحسار نجاح مدرسة العالقات اإلنسانٌة ‪)1433 ( :‬‬
‫‪ - 1‬تجاهلها لتؤثٌر الجوانب االجتماعٌة على إنتاجٌه العمل‬
‫‪ - 2‬افتراض وجود اختالفات جوهرٌة بٌن األفراد تإثر على التحفٌز‬
‫‪ - 3‬تجاهل تؤثٌر قواعد العمل واإلجراءات واللوابح على اإلنتاجٌة‬
‫‪ - 4‬تحقق مقولة أن العامل السعٌد هو عامل منتج‬

‫‪ - 109‬من األسباب التً أثرت سلبا ً على نجاح مدرسة العالقات اإلنسانٌة ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ثبوت مقولة " أن العامل السعٌد هو عامل منتج "‬
‫ب ‪ -‬افتراضها وجود اختالفات بٌن األفراد‬
‫ت ‪ -‬اهتمامها بعوامل أخرى محفزة للعمل على الجوانب اإلنسانٌة‬
‫ث ‪ -‬تجاهلها لجوانب ذات تؤثٌر على اإلنتاجٌة كقواعد العمل واإلجراءات‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 110‬تعرٌؾ الموظؾ الجدٌد بواجباته ومسإولٌاته ٌتم ضمن الوظٌفة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬االستقطاب‬
‫ب ‪ -‬االختٌار‬
‫ت ‪ -‬التهٌبة‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪ - 111‬تعرؾ عملٌة تعرٌؾ الموظؾ الجدٌد بالمنظمة وتعرٌؾ المنظمة بالموظؾ الجدٌد ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬بالطاقات التعرٌفٌة‬

‫صفحة ‪16‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬بالتهٌبة المبدبٌة‬
‫ت ‪ -‬بانسحاب الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬بصٌانة الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 112‬من أهداؾ برنامج التهٌبة المبدبٌة ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تعرٌؾ العمالء بالعامل الجدٌد‬
‫ب ‪ -‬تعرٌؾ العمالء بالعمٌل الجدٌد‬
‫ت ‪ -‬تعرٌؾ العمال بالعامل الجدٌد‬
‫ث ‪ -‬تعرٌؾ العمال بالعمٌل الجدٌد‬

‫‪ - 113‬تسمى العملٌة الخاصة بتعرٌؾ الموظؾ الجدٌد بالمنظمة ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬توصٌؾ الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬التهٌبة المبدبٌة‬
‫ث ‪ -‬المقابلة المبدبٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 114‬تعرؾ العملٌة التً ٌتم من خاللها ٌتم معرفة درجة إتقان الموظؾ للعمل المكلؾ به ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬بالتقوٌم اإلداري‬
‫ب ‪ -‬بالتقوٌم المنهجً‬
‫ت ‪ -‬بتقوٌم األداء‬
‫ث ‪ -‬بتقوٌم العملٌات‬

‫‪ - 115‬تشٌر العملٌة التً ٌتم بمقتضاها ٌتم قٌاس مدى التزام الموظؾ بسلوكٌات العمل المطلوب منه إلى ‪)1433( :‬‬
‫أ ‪ -‬األداء‬
‫ب ‪ -‬جودة األداء‬
‫ت ‪ -‬تقوٌم األداء‬
‫ث ‪ -‬األداء الفعال‬

‫‪ - 116‬تعرؾ العملٌة التً ٌتم من خاللها معرفة درجة إتقان الموظؾ للعمل المكلؾ به ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬بالتقوٌم اإلداري‬
‫ب ‪ -‬بالتقوٌم المنهجً‬
‫ت ‪ -‬بتقوٌم األداء‬
‫ث ‪ -‬بتقوٌم العملٌات‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 117‬واحدة من التالً لٌست من أهداؾ تصمٌم برنامج المنافع والخدمات إلى ‪ 1434( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬زٌادة قدرة المنظمة على المنافسة فً سوق العمل‬
‫ب ‪ -‬أن تلبً تلك البرامج احتٌاجات عمالء المنظمة‬
‫ت ‪ -‬أن تكون متناسقة مع التشرٌعات واألنظمة الحكومٌة‬
‫ث ‪ -‬أن تساهم فً تنمٌة العالقات اإلنسانٌة بٌن اإلدارة والموظفٌن‬

‫‪ - 118‬واحدة من اآلتً لٌست من شروط فعالٌة برنامج المنافع والخدمات ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬أن تكون هناك لها عوابد تؽطً تكالٌفها‬
‫ب ‪ -‬ان تلبً احتٌاجات اؼلب الموظفٌن‬
‫ت ‪ -‬ان تكون متناسقة مع التشرٌعات واألنظمة الحكومٌة‬

‫صفحة ‪17‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬أن تلبً احتٌاجات اؼلب العمالء‬

‫‪ - 119‬واحدة من التالً لٌست من أهداؾ تصمٌم برنامج المنافع والخدمات ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬زٌادة قدرة المنظمة على المنافسة فً سوق العمل‬
‫ب ‪ -‬ان تلبً تلك البرامج احتٌاجات عمالء المنظمة‬
‫ت ‪ -‬ان تكون متناسقة مع التشرٌعات واألنظمة الحكومٌة‬
‫ث ‪ -‬أن تساهم فً تنمٌة العالقات اإلنسانٌة بٌن اإلدارة والموظفٌن‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 120‬واحدة من اآلتً لٌست من أسباب اهتمام المنظمات بتخطٌط المسار الوظٌفً ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود فً نظام الترقٌة‬
‫ب ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود نظام االختٌار والتوظٌؾ‬
‫ت ‪ٌ -‬ساهم فً استقطاب الكفاءات البشرٌة‬
‫ث ‪ٌ -‬ساهم فً بقاء الموارد البشرٌة وعدم تسربها‬

‫‪- 121‬واحدة من اآلتً لٌست من أسباب اهتمام المنظمات بتخطٌط المسار الوظٌفً ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود فً نظام الترقٌة‬
‫ب ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود نظام االختٌار والتوظٌؾ‬
‫ت ‪ٌ -‬ساهم فً استقطاب الكفاءات البشرٌة‬
‫ث ‪ٌ -‬ساهم فً بقاء الموارد البشرٌة وعدم تسربها‬

‫‪ - 122‬واحدة من اآلتً لٌست من أسباب اهتمام المنظمات بتخطٌط المسار الوظٌفً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ٌ -‬ساهم فً استقطاب الكفاءات البشرٌة‬
‫ب ‪ٌ -‬ساهم فً بقاء الموارد البشرٌة وعدم تسربها‬
‫ت ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود فً نظام الترقٌة‬
‫ث ‪ -‬ؼٌابه ٌإدي إلى جمود نظام االختٌار والتوظٌؾ‬

‫‪###‬‬

‫تكرر فً نموذجٌن‬
‫‪ - 123‬واحدة من اآلتً لٌست من برنامج التهٌبة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تعرٌؾ العامل بالبرامج التدرٌبٌة له‬
‫ب ‪ -‬تعرٌؾ العامل بزمالبه المحالٌن على التقاعد‬
‫ت ‪ -‬تعرٌؾ العامل بمكان عمله‬
‫ث ‪ -‬تعرٌؾ العامل بزمالبه المنافسٌن له فً منظمة أخرى‬

‫‪ - 124‬واحدة من اآلتً لٌست من برامج التهٌبة المبدبٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬تعرٌؾ العامل الجدٌد بالعامل القدٌم‬
‫ب ‪ -‬تعرٌؾ العامل القدٌم بالعمٌل الجدٌد‬
‫ت ‪ -‬تعرٌؾ العمٌل بالعامل الجدٌد‬
‫ث ‪ -‬تعرٌؾ العمٌل القدٌم بالعمٌل الجدٌد‬

‫‪###‬‬

‫صفحة ‪18‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 125‬تحدٌد النتابج التً ٌسعى تقٌٌم األداء الوصول إلٌها ٌندرج ضمن خطة تقٌٌم األداء التالٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬وضع األهداؾ والمعاٌٌر‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الطرٌقة المناسبة للتقوٌم‬
‫ت ‪ -‬تدرٌب المشرفٌن على التقوٌم‬
‫ث ‪ -‬مناقشة طرق التقوٌم مع الموظفٌن‬

‫‪ - 126‬تحدٌد النتابج التً ٌسعى تقٌٌم األداء إلى الوصول إلٌها ٌندرج ضمن خطوة تقٌٌم األداء الوظٌفً ‪1434 ( :‬‬
‫الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬وضع األهداؾ ومعاٌٌر األداء‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الطرٌقة المناسبة للتقوٌم‬
‫ت ‪ -‬تدرٌب المشرفٌن على التقوٌم‬
‫ث ‪ -‬مناقشة طرق التقوٌم مع الموظفٌن‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 127‬تكشؾ االتجاهات الحدٌثة فً تحدٌد مسإولٌات التقوٌم عن اهتمام جدٌد ٌتعلق ‪)1433 (:‬‬
‫أ ‪ -‬بتقوٌم الرإساء ألداء موظفٌهم‬
‫ب ‪ -‬بتقوٌم الموظفٌن ألداء عمالبهم‬
‫ت ‪ -‬بتقوٌم المدراء ألداء عمالبهم‬
‫ث ‪ -‬بتقوٌم الموظفٌن ألداء زمالبهم‬

‫‪ - 128‬تكشؾ االتجاهات الحدٌثة فً تحدٌد مسإولٌات التقوٌم عن اهتمام جدٌد ٌتعلق ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬بتقوٌم الرإساء ألداء موظفٌهم‬
‫ب ‪ -‬بتقوٌم الموظفٌن ألداء عمالبهم‬
‫ت ‪ -‬بتقوٌم المدراء ألداء عمالبهم‬
‫ث ‪ -‬بتقوٌم الموظفٌن ألداء زمالبهم‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 129‬تشٌر الدراسات إلى أن الوظابؾ فً المنظمات المعاصرة هً بحاجة إلى موارد بشرٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬ذات مهارات متعددة تسمح بالعمل فً عدة وظابؾ‬
‫ب ‪ -‬منضبطة بشروط العمل حتى إن لم تمتلك المهارات الالزمة لذلك‬
‫ت ‪ -‬تركز على التخصص فً مجال معٌن من مجاالت العمل‬
‫ث ‪ -‬تمتلك مهارة واحدة تناسب احد مجاالت العمل‬

‫‪ - 130‬تشٌر الدراسات إلى أن الوظابؾ فً المنظمات المعاصرة هً بحاجة إلى موارد بشرٌة ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تركز على التخصص فً مجال معٌن من مجاالت العمل‬
‫ب ‪ -‬تمتلك مهارة واحدة تناسب إحدى مجاالت العمل‬
‫ت ‪ -‬ذات مهارات متعددة تسمح بالعمل فً عدة وظابؾ ضمن فرٌق العمل‬
‫ث ‪ -‬منضبطة بشروط العمل حتى ان لم تمتلك المهارات الالزمة لذلك‬
‫‪###‬‬
‫‪ - 131‬األسالٌب المستخدمة فً التدرٌب تندرج ضمن إحدى المراحل التالٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬مرحلة تحدٌد األسالٌب التدرٌبٌة‬
‫ب ‪ -‬اختٌار البرامج التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬مرحلة تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة‬

‫صفحة ‪19‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬مرحلة تحدٌد األهداؾ من البرامج التدرٌبٌة‬

‫‪ - 132‬تحدٌد الطرق المستخدمة فً التدرٌب ٌندرج ضمن نظام التدرٌب فً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬مرحلة تحدٌد األسالٌب التدرٌبٌة‬
‫ب ‪ -‬اختٌار البرامج التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬مرحلة تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬مرحلة تحدٌد األهداؾ من البرامج التدرٌبٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 133‬من األسالٌب الكمٌة المستخدمة فً تقدٌر الطلب من الموارد البشرٌة ‪)1435 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة التقدٌر على أساس مراكز العمل‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة المعادالت الكمٌة‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة تحلٌل النسب‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة دلفً‬

‫‪ - 134‬من األسالٌب الكمٌة المستخدمة فً تقدٌر الطلب على الموارد البشرٌة ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬دلفً‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل االتجاه‬
‫ت ‪ -‬التقدٌر على أساس مراكز العمل‬
‫ث ‪ -‬التجربة والخطؤ‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 135‬من مهام وظٌفة تنظٌم الموارد البشرٌة ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬دعم التعاون بٌن األفراد‬
‫ب ‪ -‬حل الصراعات والمشاكل المحتملة‬
‫ت ‪ -‬تجمٌع الوظابؾ وتنسٌقها فً مجموعات‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬

‫‪ - 136‬من مهام وظٌفة تنظٌم الموارد البشرٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬دعم التعاون بٌن األفراد‬
‫ب ‪ -‬حل الصراعات والمشاكل المحتملة‬
‫ت ‪ -‬تجمٌع الوظابؾ وتنسٌقها فً مجموعات‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 137‬قٌادة المورد البشري تتمثل فً ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬القدرة على اإلنصات‬
‫ب ‪ -‬الحزم والصرامة‬
‫ت ‪ -‬العالقات المحدودة مع اآلخرٌن‬
‫ث ‪ -‬المتابعة اللصٌقة للموظفٌن‬

‫‪ - 138‬تتمثل إحدى أهم الخصابص الواجب توفرها فً قٌادة إدارة الموارد البشرٌة ‪)1433 ( :‬‬

‫صفحة ‪20‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫أ ‪ -‬االستماع واإلنصات الجٌد‬
‫ب ‪ -‬الصرامة فً المعاملة‬
‫ت ‪ -‬العالقات المحدودة مع التؽٌر‬
‫ث ‪ -‬تكثٌؾ اإلجراءات الرقابٌة على الموظفٌن‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 139‬المسار الوظٌفً ٌعد ضمن إدارة ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تنظٌم الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تطوٌر الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬سٌاسات الموارد البشرٌة‬

‫‪ٌ- 140‬عتبر التطوٌر الوظٌفً ‪)1433 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬مرحلة من مراحل المسار الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬مرحلة من مراحل تصمٌم المسار الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬مرحلة من مراحل النمو الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬عملٌة متضمنة للمسار الوظٌفً وتصمٌم المسار الوظٌفً‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ - 141‬مكن قٌاس فعالٌة أداء العاملٌن من خالل ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬معدالت النقل وتحوٌر الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬معدالت اإلنتاجٌة‬
‫ت ‪ -‬معدالت اإلحالل‬
‫ث ‪ -‬معدالت التسرب الوظٌفً‬

‫‪ٌ- 142‬مكن قٌاس فعالٌة أداء العاملٌن من خالل ‪ ( :‬الواجب )‬

‫أ ‪ -‬معدالت دوران العمل‬
‫ب ‪ -‬معدالت األداء أواإلنتاجٌة‬
‫ت ‪ -‬الحصة السوقٌة للمنظمة‬
‫ث ‪ -‬ال شا صحٌح مما سبق‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 143‬واحدة من اآلتً لٌست من أهداؾ سٌاسة األجر لموظفً اإلدارة العلٌا ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬االحتفاظ بالكفاءات والمهارات‬
‫ب ‪ -‬الدفع حسب الوحدات المنتجة‬
‫ت ‪ -‬جذب الكفاءات اإلدارٌة الرفٌعة‬
‫ث ‪ -‬تحفٌز اإلدارٌٌن لتحسٌن أداء المنظمة‬

‫‪ - 144‬واحدة من اآلتً لٌست من أهداؾ سٌاسة األجر لموظفً اإلدارة العلٌا ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬االحتفاظ بالكفاءات والمهارات‬
‫ب ‪ -‬الدفع حسب الوحدات المنتجة‬
‫ت ‪ -‬جذب الكفاءات اإلدارٌة‬

‫صفحة ‪21‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬تحفٌز اإلدارٌٌن لتحسٌن أداء المنظمة‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ - 145‬قوم الموظؾ والموجه بتقٌٌم الفرص المتاحة للنمو الوظٌفً فً المنظمة ضمن ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬مرحلة متابعة المسار الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬مرحلة المقارنة بٌن معلومات الفرد والفرص الوظٌفٌة‬
‫ت ‪ -‬مرحلة تنفٌذ المسار الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬مرحلة إعداد المسار الوظٌفً‬

‫‪ - 146‬قٌام الموظؾ والموجه بتقٌٌم الفرص المتاحة للنمو الوظٌفً فً المنظمة ٌتم خالل ‪)1423 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬مرحلة تنفٌذ المسار الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬مرحلة إعداد المسار الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬مرحلة متابعة المسار الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬مرحلة المقارنة بٌن معلومات الفرد والفرص الوظٌفٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 147‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن مراحل تصمٌم نظم التدرٌب ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة‬
‫ب ‪ -‬تطوٌر األهداؾ التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬تنفٌذ البرامج التدرٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬تقوٌم فاعلٌة البرامج التدرٌبٌة‬
‫‪ - 148‬واحد من اآلتً لٌست ضمن مراحل تصمٌم نظم التدرٌب‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة‬
‫ب ‪ -‬تطوٌر األهداؾ التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬تنفٌذ البرامج التدرٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬تقوٌم فاعلٌة البرامج التدرٌبٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 149‬من قواعد االستقطاب ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬مركزٌة االستقطاب‬
‫ب ‪ -‬حفظ البٌانات والمعلومات ال مركزٌا ً‬
‫ت ‪ -‬التنوٌع فً أسالٌب االستقطاب‬
‫ث ‪ -‬التنوٌع فً استراتٌجٌات االستقطاب‬

‫من قواعد االستقطاب ‪)1432 ( :‬‬ ‫‪- 150‬‬

‫أ ‪ -‬حفظ البٌانات والمعلومات ال مركزٌا ً‬
‫ب ‪ -‬التنوٌع فً أسالٌب االستقطاب‬
‫ت ‪ -‬التنوٌع فً استراتٌجٌات االستقطاب‬
‫ث ‪ -‬مركزٌة االستقطاب‬

‫‪###‬‬

‫‪- 151‬من مجاالت استخدام نتابج تحلٌل العمل ضمن اختٌار الموارد البشرٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫صفحة ‪22‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫أ ‪ -‬وصؾ طبٌعة المخاطر المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ب ‪ -‬المساعدة على وضع الوقاٌة المناسبة بالمنظمة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد المهارات المطلوبة ألداء الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد معاٌٌر تقٌٌم أداء الموارد البشرٌة‬

‫‪- 152‬من مجاالت استخدام نتابج تحلٌل العمل ضمن اختٌار الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬وصؾ طبٌعة المخاطر المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ب ‪ -‬المساعدة على وضع برامج الوقاٌة المناسبة بالمنظمة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد القدرات والمهارات المطلوبة ألداء الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬ال توجد اإلجابة الصحٌحة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 153‬من مجاالت استخدام نتابج تحلٌل العمل ضمن تخطٌط الموارد البشرٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬تقدٌر احتٌاجات المنظمة من الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬وصؾ طبٌعة المخاطر المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد التعوٌض المناسب لمهام ومسإولٌات الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد المهارات المطلوب تنمٌتها فً شاؼل الوظٌفة‬

‫‪- 154‬من مجاالت استخدام نتابج تحلٌل العمل ضمن تخطٌط الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد المصادر المناسبة للحصول على االحتٌاجات البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬وصؾ طبٌعة المخاطر المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد التعوٌض المناسب لمهام ومسإولٌات الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬ال ٌوجد إجابة صحٌحة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 155‬واحدة من اآلتً لٌست من أهداؾ مقابلة االختٌار ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬

‫أ ‪ -‬التؤكد من مدى قدرة الموظؾ على العمل ألكثر من ‪ 14‬ساعة فً الٌوم‬
‫ب ‪ -‬التؤكد من قدرة المترشح على االنصهار فً المنظمة‬
‫ت ‪ -‬التؤكد من مدى استطاعة المترشح أداء الوظٌفة فعال ُ‬
‫ث ‪ -‬التؤكد من دافعٌة المترشح للعمل باستمرار‬

‫‪- 156‬واحدة من اآلتً لٌست من أهداؾ مقابلة االختٌار ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬التؤكد من مدى استطاعة المترشح أداء الوظٌفة فعالً‬
‫ب ‪ -‬التؤكد من دافعٌة المترشح للعمل باستمرار‬
‫ت ‪ -‬التؤكد من مدى قدرة الموظؾ على العمل ألكثر من ‪ 14‬ساعة فً الٌوم‬
‫ث ‪ -‬التؤكد من مدى قدرة المترشح على االنصهار فً المنظمة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 157‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن سوء إدارة الموارد البشرٌة ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬انخفاض اإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬انخفاض أداء األفراد‬
‫ت ‪ -‬انخفاض الروح المعنوٌة‬

‫صفحة ‪23‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬انخفاض نسبة حوادث العمل‬

‫‪- 158‬واحدة من اآلتً لٌست من سوء إدارة الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬انخفاض الروح المعنوٌة‬
‫ب ‪ -‬انخفاض نسبة حوادث العمل‬
‫ت ‪ -‬انخفاض اإلنتاج‬
‫ث ‪ -‬انخفاض أداء األفراد‬

‫‪###‬‬

‫‪- 159‬من ممٌزات االستقطاب الداخلً ‪ ( :‬الواجب )‬

‫أ ‪ -‬تزوٌده المنظمة بموارد تحمل أفكاراً وثقافة جدٌدة تبعث الحٌوٌة والنشاط‬
‫ب ‪ -‬تزوٌده المنظمة بموارد بشرٌة مإقتة ٌمكن االستؽناء عنها‬
‫ت ‪ -‬كونه أحد أهم الحوافز المإثرة فً العاملٌن‬
‫ث ‪ -‬كونه سببا ً فً التطوٌر واالبتكار بالمنظمة‬

‫‪- 160‬من ممٌزات االستقطاب الداخلً ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تزوٌده المنظمة بموارد تحمل أفكاراً وثقافة جدٌدة تبعث الحٌوٌة والنشاط‬
‫ب ‪ -‬تزوٌده المنظمة بموارد بشرٌة مإقتة ٌمكن االستؽناء عنها‬
‫ت ‪ -‬كونه أحد أهم الحوافز المإثرة فً العاملٌن‬
‫ث ‪ -‬كونه سببا ً فً التطوٌر واالبتكار بالمنظمة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 161‬واحدة من اآلتً لٌست من ضمن المرتكزات اإلسالمٌة فً التعامل مع الموارد البشرٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تكرٌس أهمٌة الفرد وأسبقٌته على الجماعة‬
‫ب ‪ -‬االنتماء للجماعة‬
‫ت ‪ -‬التفاعل مع المتؽٌرات البٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلنسانٌة‬

‫‪- 162‬األمر الذي ال ٌدخل ضمن المرتكزات اإلسالمٌة فً التعامل مع الموارد البشرٌة هو ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تكرٌس أهمٌة الفرد وأسبقٌته على الجماعة‬
‫ب ‪ -‬االنتماء للجماعة‬
‫ت ‪ -‬التفاعل مع المتؽٌرات البٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬اإلنسانٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 163‬من االعتبارات االقتصادٌة التً ٌجب أن تراعٌها المنظمة فً تحدٌد هٌكل األجور ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬فرص الترقٌة والمزاٌا المالٌة‬
‫ب ‪ -‬معدالت األجور فً المنظمات األخرى‬
‫ت ‪ -‬اإلمكانات المالٌة للمنظمة‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 164‬من االعتبارات المالٌة االقتصادٌة التً ٌجب أن تراعً فً تحدٌد هٌكل األجور ‪)1432 ( :‬‬

‫صفحة ‪24‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫أ ‪ -‬اإلمكانات المالٌة للمنظمة‬
‫ب ‪ -‬فرص الترقٌة والمزاٌا المالٌة‬
‫ت ‪ -‬واجبات ومسإولٌات الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬معدالت األجور فً المنظمات األخرى‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 165‬من الخصابص الواجب توفرها فً مدراء الموارد البشرٌة ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تكوٌن عالقات مع أطراؾ متمٌزة فً المنظمة‬
‫ب ‪ -‬تكوٌن عالقات مع جمٌع األطراؾ فً المنظمة‬
‫ت ‪ -‬تكوٌن عالقات مع بعض األطراؾ فً المنظمة‬
‫ث ‪ -‬عدم تكوٌن عالقات مع أي طرؾ بالمنظمة‬

‫‪ - 166‬من الخصابص الواجب توفرها فً مدراء الموارد البشرٌة ‪ ( :‬الواجب )‬

‫أ ‪ -‬تكوٌن عالقات مع أطراؾ متمٌزة فً المنظمة‬
‫ب ‪ -‬تكوٌن عالقات مع جمٌع األطراؾ فً المنظمة‬
‫ت ‪ -‬تكوٌن عالقات مع بعض األطراؾ فً المنظمة‬
‫ث ‪ -‬عدم تكوٌن عالقات مع أي طرؾ بالمنظمة‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 167‬من مهام وظٌفة " توجٌه الموارد البشرٌة " ‪ ( :‬الواجب )‬

‫أ ‪ -‬شرح المهام واألعمال المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد نمط إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد األنشطة الربٌسٌة إلدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬

‫‪ - 168‬من مهام وظٌفة " توجٌه الموارد البشرٌة " ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬شرح المهام واألعمال المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد نمط إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد األنشطة الربٌسٌة إلدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 169‬جب التؤكد من العابد االقتصادي للتدرٌب على المدى الطوٌل ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ٌ -‬ساوي اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬
‫ب ‪ -‬قل عن اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬
‫ت ‪ٌ -‬تناسب طردٌا ً مع اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪ٌ- 170‬جب التؤكد من أن العابد االقتصادي للتدرٌب على المدى الطوٌل ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ٌ -‬ساوي اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬
‫ب ‪ٌ -‬قل عن اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬
‫ت ‪ٌ -‬تناسب طردٌا مع اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬

‫صفحة ‪25‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ٌ -‬ؽطً اإلنفاق الفعلً على التدرٌب‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 171‬ضم التدرٌب على رأس العمل ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬انتقال الموظؾ بٌن عدة وظابؾ داخل المنظمة‬
‫ب ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب حكومٌة‬
‫ت ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب بالخارج‬
‫ث ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب مختلطة‬

‫‪ٌ- 172‬ضم التدرٌب على رأس العمل ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬انتقال الموظؾ بٌن عدة وظابؾ داخل المنظمة‬
‫ب ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب حكومٌة‬
‫ت ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب بالخارج‬
‫ث ‪ -‬االلتحاق بمراكز تدرٌب مختلفة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 173‬تعرؾ عملٌة الموابمة بٌن رؼبة الفرد فً التقدم الوظٌفً وبٌن احتٌاجات المنظمة المستقبلٌة وفرصها فً النمو‬
‫بعملٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التحلٌل الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬التخطٌط الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 174‬تعرؾ عملٌة الموابمة بٌن اعتبارات الفرد ورؼباته فً التقدم الوظٌفً وبٌن احتٌاجات المنظمة المستقبلٌة‬
‫وفرصها فً النمو بعملٌة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬التحلٌل الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬تخطٌط المسار الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬التخطٌط الوظٌفً‬

‫‪###‬‬

‫‪- 175‬تبرر أهمٌة األجر بالنسبة للموظفٌن كونه هً ‪)1434( :‬‬

‫أ ‪ -‬وسٌلة استقطاب للكفاءات البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬كونه ال ٌشكل عببا على أصحاب المصلحة‬
‫ت ‪ -‬كونه ال ٌتعارض مع األنظمة‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 176‬تبرر أهمٌة األجر للموظؾ كونه ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬وسٌلة استقطاب للكفاءات البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬ال ٌشكل عببا على أصحاب المصلحة‬
‫ت ‪ -‬ال ٌتعارض مع األنظمة‬
‫ث ‪ٌ -‬تطور مع زٌادة الخبرة والمسإولٌة‬

‫صفحة ‪26‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪###‬‬

‫‪- 177‬الخطوة األولى ضمن خطوات إلى نظام مكٌنة ( النظام اآللً ) الموارد البشرٌة هً ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التصمٌم األولً للنظام‬
‫ب ‪ -‬دراسة الجدوى‬
‫ت ‪ -‬الدراسة الهندسٌة‬
‫ث ‪ -‬اختبار النظام‬

‫‪- 178‬تتمثل الخطوة األولى من خطوات التحول إلى نظام مكٌنة ( النظام اآللً ) الموارد البشرٌة فً ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التصمٌم األولً للنظام‬
‫ب ‪ -‬دراسة الجدوى‬
‫ت ‪ -‬الدراسة الهندسٌة‬
‫ث ‪ -‬اختبار النظام‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 179‬االختبارات التً تسعى للتؤكد من مقدرة الفرد على القٌام بالعمل المتوقع منه هً ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬اختبارات االنجاز أو المعرفة الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬اختبارات نماذج األداء‬
‫ت ‪ -‬اختبارات القدرات واالستعداد‬
‫ث ‪ -‬اختبارات الشخصٌة‬

‫‪ - 180‬االختبارات التً تسعى للتؤكد من مقدرة الفرد على القٌام بالعمل المتوقع منه هً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬اختبارات االنجاز أو المعرفة الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬اختبارات نماذج األداء‬
‫ت ‪ -‬اختبارات القدرات واالستعداد‬
‫ث ‪ -‬اختبارات الشخصٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 181‬واحدة من اآلتً لٌست من متطلبات الوصول إلى القمة فً الطموح الوظٌفً ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬معرفة الموظؾ لمصادر قوته وضعفه‬
‫ب ‪ -‬معرفة الموظؾ لمصدر قوة وضعؾ الوظٌفة‬
‫ت ‪ -‬إدراك الموظؾ معنى األداء الجٌد والمتمٌز‬
‫ث ‪ -‬اختٌار الموظؾ وظابؾ تؤكٌد الذات واالنجاز‬

‫‪- 182‬واحدة من اآلتً لٌست من متطلبات الوصول إلى القمة فً الطموح الوظٌفً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬معرفة الموظؾ لمصادر قوته وضعفه‬
‫ب ‪ -‬معرفة الموظؾ لمصدر قوة وضعؾ الوظٌفة‬
‫ت ‪ -‬إدراك الموظؾ معنى األداء الجٌد والمتمٌز‬
‫ث ‪ -‬اختٌار الموظؾ وظابؾ تؤكٌد الذات واالنجاز‬

‫‪###‬‬

‫‪- 183‬من أسالٌب تجنب مشكالت وأخطاء عملٌة تقوٌم األداء ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬عدم االعتراؾ بالمشكالت الموجودة‬

‫صفحة ‪27‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬ضمان حق الموظؾ فً رفع التظلم‬
‫ت ‪ -‬االعتماد المطلق على الربٌس المباشر‬
‫ث ‪ -‬االعتماد المطلق على المعاونٌن المباشرٌن‬

‫‪- 184‬من أسالٌب تجنب مشكالت وأخطاء عملٌة تقوٌم األداء ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬االعتماد المطلق على الربٌس المباشر‬
‫ب ‪ -‬االعتماد المطلق على المعاونٌن المباشرٌن‬
‫ت ‪ -‬عدم االعتراؾ بالمشكالت الموجودة‬
‫ث ‪ -‬ضمان حق الموظؾ فً رفع التظلم‬

‫‪###‬‬

‫‪- 185‬طرٌقة تقوٌم األداء التً تستفٌد من كل طرق تقوٌم األداء األخرى هً ‪)1434( :‬‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة التوزٌع اإلجباري‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة التدرج البٌانً‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة التوزٌع اإلجباري‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة المزٌج التقوٌمً‬

‫‪- 186‬طرٌقة تقوٌم األداء التً تستفٌد من كل طرق تقوٌم األداء األخرى هً ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة التوزٌع اإلجباري‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة المزٌج التقوٌمً‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة التوزٌع اإلجباري‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة التدرج البٌانً‬

‫‪###‬‬

‫‪- 187‬تتم تنمٌة مهارات شاؼل الوظٌفة ضمن وظٌفة ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬استقطاب الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تدرٌب الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تقٌٌم الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تخطٌط المسار الوظٌفً‬

‫‪- 188‬تتم تنمٌة مهارات شؽال الوظٌفة ضمن وظٌفة ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬استقطاب الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تدرٌب الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تقٌٌم الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تخطٌط المسار الوظٌفً‬

‫‪###‬‬

‫‪ٌ- 189‬تم التدخل الحكومً فً األجور من خالل ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد الحد المتوسط‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الحد األدنى لألجور‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد الحد الممكن لألجور‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫صفحة ‪28‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ٌ- 190‬تم التدخل الحكومً فً األجور من خالل ‪)1432 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد الحد التنافسً لألجور‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الحد المتوسط لألجور‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد الحد األدنى لألجور‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد الحد الممكن لألجور‬

‫‪###‬‬

‫‪- 191‬واحدة من اآلتً لٌست له عالقة باألجر األساسً ‪)1434 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬األجر الحقٌقً‬
‫ب ‪ -‬األجر النقدي‬
‫ت ‪ -‬األجر الصافً‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪- 192‬واحد من اآلتً لٌست له عالقة باألجر األساسً ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬األجر النقدي‬
‫ب ‪ -‬األجر الصافً‬
‫ت ‪ -‬األجر الحقٌقً‬
‫ث ‪ -‬األجر اإلجمالً‬

‫‪###‬‬

‫‪ - 193‬إسناد واجبات إضافٌة للموظؾ فً وظٌفته ٌتم ضمن ‪)1435 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬التدرٌب الوظٌفً المبرمج‬
‫ب ‪ -‬التدوٌر الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التوسع الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬الضبط الوظٌفً‬

‫‪ - 194‬إسناد واجبات إضافٌة للموظؾ فً وظٌفته ٌتم ضمن ‪ 1434 ( :‬الفصل الثانً )‬
‫أ ‪ -‬التدرٌب الوظٌفً المبرمج‬
‫ب ‪ -‬التدوٌر الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التوسع الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬الضبط الوظٌفً‬

‫‪###‬‬

‫‪- 195‬تشٌر مجموعة الوظابؾ التً ٌشؽلها الفرد خالل حٌاته العملٌة فً اتجاه أو اتجاهات مهنٌة مختلفة حتى ٌصل‬
‫إلى الهدؾ المنشود إلى ‪)1434( :‬‬
‫أ ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬المسار الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬األمن الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫صفحة ‪29‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪- 196‬تشٌر مجموعة الوظابؾ التً ٌشؽلها الفرد خالل حٌاته العملٌة فً اتجاه أو اتجاهات مهنٌة مختلفة حتى ٌصل‬
‫إلى الهدؾ المنشود إلى ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬النمو الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬المسار الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬األمن الوظٌفً‬
‫‪###‬‬
‫‪- 197‬من برامج الخدمات االجتماعٌة بالمنظمات ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬اإلجازات والعطالت‬
‫ب ‪ -‬الشراء المنخفض السعر‬
‫ت ‪ -‬اإلجازات االستثنابٌة‬
‫ث ‪ -‬العطل المرضٌة‬

‫‪- 198‬من برامج الخدمات االجتماعٌة بالمنظمات ‪)1432 ( :‬‬

‫أ ‪ -‬اإلجازات والعطالت‬
‫ب ‪ -‬الشراء المنخفض السعر‬
‫ت ‪ -‬اإلجازات االستثنابٌة‬
‫ث ‪ -‬العطل المرضٌة‬

‫‪###‬‬

‫‪- 199‬من أجل موضوعٌة وعدالة عملٌة تقٌٌم الوظابؾ فإن أؼلب المنظمات تستند هذه المهمة إلى ‪)1434 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المسبول المباشر‬
‫ب ‪ -‬مدٌر إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬المدٌر العام‬
‫ث ‪ -‬لجنة متخصصة‬

‫‪- 200‬من أجل موضوعٌة وعدالة عملٌة تقٌٌم الوظابؾ فإن الصفة السابدة فً المنظمات هً إسنادها إلى ‪)1433 ( :‬‬
‫أ ‪ -‬المدٌر العام‬
‫ب ‪ -‬لجنة متخصصة‬
‫ت ‪ -‬المسبول المباشر‬
‫ث ‪ -‬مدٌر إدارة الموارد البشرٌة‬

‫‪###‬‬

‫أسبلة لم تتكرر‬

‫نموذج ( ‪)1435‬‬

‫‪ - 201‬واحدة من اآلتً ال تدخل ضمن خطوات تحدٌد األجور ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الموجودٌن حالٌا ً‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد عدد سنوات الخبرة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد عدد ساعات العمل‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد حجم األعمال المطلوبة‬

‫صفحة ‪30‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 202‬تحفٌز الموظفٌن ٌتم ضمن الخطوة التالٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد مجاالت تطوٌر األداء‬
‫ب ‪ -‬مناقشة طرق تقوٌم األداء مع الموظفٌن‬
‫ت ‪ -‬الرقابة الذاتٌة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد معاٌٌر مسبقة للمقارنة‬

‫‪ - 203‬النظرٌة الشرطٌة هً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬نظرٌة العالقات اإلنسانٌة‬
‫ب ‪ -‬نظرٌة اإلدارة العلمٌة‬
‫ت ‪ -‬نظرٌة التنظٌم‬
‫ث ‪ -‬النظرٌة الموقفٌة‬

‫‪ٌ - 204‬نص التدرٌب على ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬محاكاة الواقع‬
‫ب ‪ -‬المهارات الالزمة إلتقان عمل معٌن‬
‫ت ‪ -‬التنوع فً البرامج‬
‫ث ‪ -‬التطوٌر‬

‫‪ - 205‬واحدة فقط ٌمكن تضمٌنها فً نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل معلومات تخفٌض تكالٌؾ اإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬مصادر المعلومات الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬جمع وتخزٌن البٌانات الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬المساعدة فً اتخاذ القرارات للعنصر البشري‬

‫‪ - 206‬األجر الحقٌقً هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬األجر اإلجمالً‬
‫ب ‪ -‬األجر اإلجمالً – الخصومات‬
‫ت ‪ -‬األجر اإلجمالً ‪ +‬الخصومات‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪ - 207‬العملٌة التً من خاللها ٌتم تؽٌٌر سلوكٌات الموظؾ ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬التطوٌر‬
‫ب ‪ -‬التدرٌب‬
‫ت ‪ -‬التقٌٌم‬
‫ث ‪ -‬التهٌبة‬

‫‪ - 208‬أحد القصور فً مدرسة إدارة األفراد ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬النظرة الجزبٌة لبرامج الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬االهتمام بالفرد وإهمال اإلنتاج‬
‫ت ‪ -‬الرقابة المبالػ فٌها‬
‫ث ‪ -‬االستناد إلى قواعد صارمة فً التطوٌر‬

‫صفحة ‪31‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 209‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن إدارة الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التخطٌط‬
‫ب ‪ -‬أداء األفراد‬
‫ت ‪ -‬الروح المعنوٌة‬
‫ث ‪ -‬نسبة حوادث العمل‬

‫‪ - 210‬اإلعالن عن طلب شؽل وظٌفة ٌتضمن ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬واجبات شؽل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬مسإولٌات الوظابؾ‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ث ‪ -‬تطوٌر الوظابؾ‬

‫‪ - 211‬نتابج تحلٌل العمل فً استقطاب الموارد البشرٌة ٌنص على ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد طبٌعة الحوافز المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد مصادر جذب الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬المساعدة على وضع برامج وقابٌة مناسبة للمنظمة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد المعاٌٌر المطلوبة ألداء الوظٌفة‬

‫‪ - 212‬من ضمن متطلبات تحلٌل الوظابؾ تحدٌد مإهالت شاؼل الوظٌفة والتً تعنً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬الدرجة العلمٌة لصاحب الوظٌفة‬
‫ب ‪ -‬الخبرة التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬البرامج التطوٌرٌة‬
‫ث ‪ -‬الوظابؾ اإلشرافٌة المماثلة‬

‫‪ - 213‬تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة مهمة بسبب ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد مشكالت متوقعة فً المنظمة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد المستوى المطلوب من األداء‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد نقاط القوة لدى الموظؾ‬
‫ث ‪ -‬معرفة واقع سوق التدرٌب‬

‫‪ - 214‬تخطٌط المسار الوظٌفً ٌنص على ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬التطوٌر المبرمج للموظؾ‬
‫ب ‪ -‬البرامج التدرٌبٌة الخاصة بالموظؾ‬
‫ت ‪ -‬تخطٌط أداء الموظؾ وفعالٌة وظٌفته‬
‫ث ‪ -‬استقرار الموظؾ والوظٌفة‬

‫‪ - 215‬عادة تسند مهمة تقٌٌم أداء الموظؾ إلى ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬المدٌر العام‬
‫ب ‪ -‬الربٌس المباشر‬
‫ت ‪ -‬مدٌر الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬ربٌس القسم‬

‫صفحة ‪32‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 216‬تتمثل أهداؾ إدارة الموارد البشرٌة فً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬عمالة مستقرة‬
‫ب ‪ -‬عمالة منتجة وفعالة‬
‫ت ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬
‫ث ‪ -‬كل ما سبق صحٌح‬

‫‪ - 217‬تتمثل أهداؾ عملة تقوٌم األداء فً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬أهداؾ توجٌهٌة‬
‫ب ‪ -‬أؼراض البحث العلمً‬
‫ت ‪ -‬أهداؾ تنظٌمٌة‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪###‬‬

‫نموذج ( ‪1434‬هـ الفصل الثانً )‬

‫‪ - 218‬من األسالٌب الكمٌة المستخدمة فً تقدٌر الطلب من الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬طرٌقة التقدٌر على أساس مراكز العمل‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة التقدٌر الشخصً للمشرفٌن‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة تحلٌل المعدالت‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة دلفً‬

‫‪ - 219‬إبالغ الموظفٌن بالهدؾ من التقٌٌم وطرقه ٌتم ضمن خطوة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد مجاالت تطوٌر األداء‬
‫ب ‪ -‬مناقشة طرق التقوٌم مع الموظفٌن‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد الطرٌقة المناسبة للتقوٌم‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد معاٌٌر مسبقة للمقارنة‬

‫‪ - 220‬واحدة من التالً لٌست من أهداؾ نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل معلومات تخفٌض تكالٌؾ اإلنتاج‬
‫ب ‪ -‬توفٌر المعلومات الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬جمع وتخزٌن البٌانات الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬المساعدة فً اتخاذ القرارات العنصر البشري‬

‫‪ - 221‬تقوٌم أسالٌب تخطٌط وتنظٌم الموارد البشرٌة ٌتم ضمن ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬رقابة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬توجٌه الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 222‬التوجٌهات اإلرشادٌة التً تساعد المدٌرٌن فً تحقٌق أهداؾ المنظمة هً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تنمٌة الموارد البشرٌة‬

‫صفحة ‪33‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬سٌاسات إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬استراتٌجٌات إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 223‬ضمن مرحلة تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة ٌهدؾ تحلٌل الوظابؾ إلى ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬اكتشاؾ المناطق المحتملة للمشكالت فً المنظمة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد المستوى المطلوب من األداء‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد األفراد الذٌن ٌحتاجون للتدرٌب‬
‫ث ‪ -‬معرفة واقع سوق التدرٌب‬

‫‪ - 224‬ضمن مرحلة تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة ٌهدؾ تحلٌل األفراد إلى ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬اكتشاؾ المناطق المحتملة للمشكالت فً المنظمة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد المستوى المطلوب من األداء‬
‫ت ‪ -‬معرفة القدرات والمهارات التً ٌنبؽً اكتسابها‬
‫ث ‪ -‬معرفة واقع سوق التدرٌب‬

‫‪ - 225‬واحدة من اآلتً ال تدخل ضمن خطوات تحلٌل العرض الداخلً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الموجودٌن حالٌا ً‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌستمرون فً كل وظٌفة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌنقلون إلى وظابؾ أخرى داخل المنظمة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌتم توظٌفهم من خارج المنظمة‬

‫‪ - 226‬مهام إدارة المسارات الوظٌفٌة للموارد البشرٌة تصنؾ ضمن إدارة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬الخدمات‬
‫ث ‪ -‬عالقات الموظفٌن‬

‫‪ - 227‬طرٌقة تقٌٌم األداء التً تصؾ أداء العمل فً عبارات ثنابٌة هً طرٌقة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬الوقابع الحرجة‬
‫ب ‪ -‬الترتٌب‬
‫ت ‪ -‬االختٌار اإلجباري‬
‫ث ‪ -‬التوزٌع اإلجباري‬

‫‪ - 228‬تهٌبة المناخ واإلعداد للتدرٌب ٌندرج ضمن مراحل نظام التدرٌب فً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬مرحلة تحدٌد االحتٌاجات التدرٌبٌة‬
‫ب ‪ -‬مرحلة تحدٌد األهداؾ من البرامج التدرٌبٌة‬
‫ت ‪ -‬مرحلة تحدٌد األسالٌب التدرٌبٌة‬
‫ث ‪ -‬اختٌار البرامج التدرٌبٌة‬

‫‪ - 229‬ضمن أهداؾ عملٌة تقوٌم األداء ٌندرج إعادة النظر فً إجراءات االستقطاب واالختٌار كؤحد ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬أهداؾ التوجٌه‬
‫ب ‪ -‬األهداؾ اإلدارٌة‬

‫صفحة ‪34‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬أهداؾ البحث العلمً‬
‫ث ‪ -‬أهداؾ التدرٌب‬

‫‪ - 230‬استخدام قوابم التدقٌق والمراجعة ٌتم ضمن أحد خطوات عملٌة تحلٌل الوظابؾ التالٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد مصادر المعلومات‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الوظابؾ واألعمال المراد تحلٌلها‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل ومراجعة المعلومات‬
‫ث ‪ -‬اختٌار أسلوب جمع المعلومات‬

‫‪###‬‬

‫نموذج (‪1434‬هـ )‬

‫‪ - 231‬واحدة من اآلتً لٌست من شروط العدالة والمساواة فً عملٌة االختٌار ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬اعتماد الذاتٌة فً إجراءات االختٌار‬
‫ب ‪ -‬التوازن فً عملٌة االختٌار‬
‫ت ‪ -‬إعداد معاٌٌر موحده لالختٌارات‬
‫ث ‪ -‬السرٌة فً إجراء االختٌارات‬

‫‪ - 232‬المدرسة التً ترى أن العامل عنصر إنتاجً ٌختلؾ عن العناصر األخرى هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬مدرسة العالقات العلمٌة‬
‫ب ‪ -‬مدرسة العالقات اإلنسانٌة‬
‫ت ‪ -‬المدرسة السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬تٌار المدارس الحدٌثة والمعاصرة‬

‫‪ - 233‬واحدة من اآلتً لٌست من خطوات تخطٌط االحتٌاجات البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل نوع األعمال المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل سوق العقار‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل العجز والفابض‬

‫‪ - 234‬واحدة من اآلتً لٌست من ضمن األخطاء الشابعة فً المقابالت ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬الحكم السرٌع على المتقدم اٌجابٌا أو سلبٌا ً‬
‫ب ‪ -‬البحث عن نقاط القوة فً المترشح‬
‫ت ‪ -‬التؤثر بهالة المترشح‬
‫ث ‪ -‬خطؤ األسبلة المحرجة‬

‫‪ - 235‬األجر العادل من وجهة نظر العامل ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬األجر الذي ٌلبً مطالب الحٌاة األساسٌة‬
‫ب ‪ -‬أحد عناصر التكالٌؾ‬
‫ت ‪ -‬األجر الصافً المدفوع‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪ - 236‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن شروط فعالٌة سٌاسات الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫صفحة ‪35‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫أ ‪ -‬أن تكون مكتوبة‬
‫ب ‪ -‬أن تعمم عل جمٌع العمالء‬
‫ت ‪ -‬أن تراجع من حٌن آلخر‬
‫ث ‪ -‬أن ترتبط برسالة واستراتٌجٌات وأهداؾ المنظمة‬

‫‪ - 237‬وظٌفة االختٌار تابعة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬إلدارة الرواتب واألجور‬
‫ب ‪ -‬إلدارة تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬إلدارة تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬إلدارة عالقات الموظفٌن‬

‫‪ - 238‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن وظٌفة توجٌه الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد أهداؾ إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تطوٌر نظام التدرٌب‬
‫ث ‪ -‬تقوٌم معدالت دوران العمل والؽٌاب‬

‫‪ٌ - 239‬ركز خبراء الموارد البشرٌة أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحلٌل الوظابؾ على ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬مواصفات شاؼل الوظٌفة‬
‫ب ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬
‫ث ‪ -‬ال توجد إجابة صحٌحة‬

‫‪ - 240‬واحدة من اآلتً لٌست من ممٌزات االستقطاب الداخلً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تزوٌد المنظمة بموارد تحمل أفكارا وثقافة جدٌدة‬
‫ب ‪ -‬االنسجام الكبٌر للعامل مع بٌبة العمل وثقافة المنظمة‬
‫ت ‪ٌ -‬عد احد أهم الحوافز المإثرة فً العاملٌن‬
‫ث ‪ -‬وفرة المعلومات الكافٌة عن المترشحٌن‬

‫‪ - 241‬واحدة من اآلتً لٌست من فوابد التهٌبة المبدبٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تقلٌل الشعور االٌجابً لدى الموظؾ الجدٌد‬
‫ب ‪ -‬تقلٌل حده توقعات الموظؾ الجدٌد‬
‫ت ‪ -‬تقلٌل تردد الموظؾ الجدٌد على ربٌسه‬
‫ث ‪ -‬التقلٌل من مشاعر القلق لدى الموظفٌن الجدد‬

‫‪ - 242‬إحدى مهام إدارة عالقات الموظفٌن هً مهمة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل الوظابؾ‬
‫ب ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التطوٌر التنظٌمً‬
‫ث ‪ -‬االستقطاب‬

‫‪ - 243‬واحدة من اآلتً لٌست من مبادئ التدرٌب ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬دعم اإلدارة اإلشرافٌة لعملٌة االختٌار‬

‫صفحة ‪36‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ب ‪ -‬تركٌز جهود التدرٌب على حل المشكالت‬
‫ت ‪ -‬تزوٌد المدرب بمعلومات عن المتدرب‬
‫ث ‪ -‬إقناع المتدرب بوجود فوابد مباشرة من التدرٌب‬

‫‪ - 244‬من االعتبارات التنظٌمٌة التً ٌبنى علٌها رسم الهٌكل العام لألجور فً المنظمة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬معدالت األجور المماثلة‬
‫ب ‪ -‬تكالٌؾ المعٌشة‬
‫ت ‪ -‬عوامل العرض والطلب‬
‫ث ‪ -‬اإلجابة الصحٌحة ؼٌر موجودة‬

‫‪ - 245‬الخطوة الثالثة ضمن خطوات التحول إلى نظام مٌكنة ( النظام اآللً ) لموارد البشرٌة هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التصمٌم األولً للنظام‬
‫ب ‪ -‬دراسة الجدوى‬
‫ت ‪ -‬الدراسة الهندسٌة‬
‫ث ‪ -‬اختبار النظام‬

‫‪ - 246‬واحدة من اآلتً لٌست من نواحً القصور فً إدارة األفراد ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬عدم التكامل بٌن نشاطاتها‬
‫ب ‪ -‬عدم التكامل بٌن نشاطاتها ونشاطات اإلدارات األخرى‬
‫ت ‪ -‬الدور ؼٌر المحدود إلدارة األفراد فً قضاٌا التخطٌط الشامل للمنظمة‬
‫ث ‪ -‬نظرة القٌادات لألفراد كعنصر تكلفة إنتاجً‬

‫‪ - 247‬من مجاالت استخدام نتابج تحلٌل العمل ضمن تدرٌب الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬وصؾ طبٌعة المخاطر المصاحبة ألي وظٌفة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد المصادر المناسبة للحصول على االحتٌاجات الوظٌفٌة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد المهارات المطلوب تنمٌتها فً شاؼل الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد التعوٌض المناسب لمهام ومسإولٌات الوظٌفة‬

‫‪ - 248‬واحدة من اآلتً لٌست من أهداؾ تخطٌط الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬إعداد مٌزانٌة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬الحصول على أحسن الكفاءات البشرٌة من سوق العمل‬
‫ت ‪ٌ -‬ساعد المنظمة على مواجهة الظروؾ البٌبٌة المتؽٌرة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد الوظابؾ واألعمال المراد تحلٌلها‬

‫‪ - 249‬وظٌفة تقٌٌم الوظابؾ تابعة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬إلدارة الرواتب واألجور‬
‫ب ‪ -‬إلدارة تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬إلدارة تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬إلدارة عالقات الموظفٌن‬

‫‪ - 250‬وظٌفة تقٌٌم األداء تابعة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬إلدارة الرواتب واألجور‬
‫ب ‪ -‬إلدارة تنمٌة الموارد البشرٌة‬

‫صفحة ‪37‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬إلدارة تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬إلدارة عالقات الموظفٌن‬
‫‪###‬‬
‫نموذج ( ‪1433‬هـ )‬
‫‪ٌ - 251‬ترتب عن سوء اختٌار وإدارة الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬انخفاض نسبة التلؾ‬
‫ب ‪ -‬انخفاض تكالٌؾ اإلنتاج الثابتة والمتؽٌرة‬
‫ت ‪ -‬انخفاض اإلنتاجٌة‬
‫ث ‪ -‬انخفاض تكالٌؾ اإلنتاج الثابتة‬

‫‪ٌ - 252‬تم تحدٌد القدرات والمهارات المطلوب ألداء الوظٌفة ضمن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تعوٌض الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬اختٌار الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تخطٌط المسارات الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل وتوصٌؾ الوظابؾ‬

‫‪ - 253‬تتمثل إحدى القواعد األساسٌة لالستقطاب فً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬حفظ البٌانات والمعلومات بشكل ال مركزي‬
‫ب ‪ -‬تنوع استراتٌجٌات االستقطاب وأسالٌبه عبر وحدات المنظمة‬
‫ت ‪ -‬االعتماد األكثر على المصدر الداخلٌة لالستقطاب‬
‫ث ‪ -‬التحلٌل المنتظم لمصادر االستقطاب‬

‫‪ - 254‬المهمة التً تدخل ضمن مرحلة التصمٌم األولً للنظام اإلداري إلدارة الموارد البشرٌة هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد متطلبات التشؽٌل‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد المتطلبات الهندسٌة والفنٌة‬
‫ت ‪ -‬اختٌار بدٌل التصمٌم المناسب‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد األهداؾ المرجوة من العملٌة‬

‫‪ - 255‬من سلبٌات استخدام مكٌنة ( النظام اآللً ) الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬التعب الذي ٌسببه االحتفاظ بسجالت مكتوبة ومتراكبة على مر السنٌن‬
‫ب ‪ -‬تقلٌل الرسابل الكتابٌة‬
‫ت ‪ -‬تقلٌل الرسابل التلفونٌة‬
‫ث ‪ -‬إمكانٌة فقدان هذه الوظٌفة للجانب اإلنسانً‬

‫‪ - 256‬من أجل بناء إدارة قوٌة للموارد البشرٌة فؤنه ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬ال ٌشترط وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ٌ -‬شترط وجود إجماع واتفاق على رسالة إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬ال ٌشترط وجود إستراتٌجٌة إلدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬ال ٌشترط أن تتوافق إستراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة مع إستراتٌجٌة المنظمة‬

‫‪ - 257‬العنصر الذي ال ٌدخل ضمن مكونات بطاقة توصٌؾ الوظٌفة هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬معلومات عن الوظٌفة‬
‫ب ‪ -‬واجبات الوظٌفة‬

‫صفحة ‪38‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ت ‪ -‬تقٌٌم الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬مسإولٌات الوظٌفة‬

‫‪ - 258‬األمر الذي ال ٌتعلق بؤسباب لجوء المنظمات لعملٌة تقٌٌم الوظابؾ هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحدٌد هٌكل أجور رسمً وثابت‬
‫ب ‪ -‬توخً العدالة فً نظام األجور‬
‫ت ‪ -‬الفصل فً النزاعات والشكاوى التً قد تنشؤ حول قضاٌا األجور‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد إطار مرجعً للمقارنة ما بٌن أجور القطاع الخاص وأجور القطاع العام‬

‫‪ٌ - 259‬الحظ أن التوظٌؾ الخارجً فً الوظابؾ الربٌسٌة بالمنظمة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬له تؤثٌر سلبً على الروح المعنوٌة للعاملٌن بالمنظمة‬
‫ب ‪ -‬له تؤثٌر إٌجابً على الروح المعنوٌة للعاملٌن بالمنظمة‬
‫ت ‪ -‬لٌس له أي تؤثٌر على الروح المعنوٌة للعاملٌن بالمنظمة‬
‫ث ‪ -‬له تؤثٌر مزدوج ( سلبً واٌجابً ) على الروح المعنوٌة للعاملٌن بالمنظمة‬

‫‪ - 260‬تندرج معدات العمل ؼٌر اآلمنة وسوء اإلضاءة كمسببات لحوادث العمل ضمن األسباب المتعلقة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬بالوظٌفة‬
‫ب ‪ -‬بالعامل‬
‫ت ‪ -‬بتصمٌم الوظٌفة‬
‫ث ‪ -‬بالمسبول عن الوظٌفة‬

‫‪ - 261‬تشٌر الترقٌة إلى مناصب أعلى فً خط الوظٌفة الواحد إلى ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬المسار الوظٌفً‬
‫ب ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬األمن الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬تصمٌم المسار الوظٌفً‬

‫‪ - 262‬إحدى مهام إدارة عالقات الموظفٌن هً مهمة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحلٌل الوظابفً‬
‫ب ‪ -‬المسار الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التطوٌر الوظٌفً‬
‫ث ‪ -‬االستقطاب‬

‫‪ - 263‬تصنؾ وظٌفة خبٌر فً التطوٌر والتنمٌة الوظٌفٌة ضمن وظابؾ إدارة الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التخصصٌة‬
‫ب ‪ -‬الكتابٌة‬
‫ت ‪ -‬القٌادٌة‬
‫ث ‪ -‬السكرتارٌة‬

‫‪ - 264‬إحدى الوظابؾ التً تدخل ضمن الوظابؾ الكتابٌة إلدارة الموارد البشرٌة هً وظٌفة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬مستشار‬
‫ب ‪ -‬موجه‬
‫ت ‪ -‬مشؽل حاسبات‬

‫صفحة ‪39‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫ث ‪ -‬مدٌر قسم‬

‫‪ٌ - 265‬شٌر نوع المهارات الذي ٌختص بطبٌعة العمل والمعرفة التً تتعلق بها المهارة إلى ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬المهارات اإلنسانٌة‬
‫ب ‪ -‬المهارات الفنٌة‬
‫ت ‪ -‬المهارات السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬مهارات بناء الذات‬

‫‪ - 266‬األمر الذي ٌتعارض مع التحول من إدارة األفراد إلى الموارد البشرٌة هو ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التحول فً المفاهٌم تجاه األفراد العاملٌن بالمنظمة‬
‫ب ‪ -‬التحول فً المفاهٌم تجاه اإلدارة المسبولة عن الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬ظهور مجاالت جدٌدة فً مجال إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬التحول من الدور التنفٌذي االستشاري إلى الدور االستشاري‬

‫‪ - 267‬تتمثل إحدى أنواع المهارات السلوكٌة لمدٌر الموارد البشرٌة فً مهارة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التنبإ‬
‫ب ‪ -‬اتخاذ القرار‬
‫ت ‪ -‬التحفٌز‬
‫ث ‪ -‬التحكم فً تقنٌة المعلومات‬

‫‪ - 268‬العنصر الذي ال ٌندرج ضمن النشاطات الربٌسٌة إلدارة الموارد البشرٌة هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬عالقات الموظفٌن‬
‫ب ‪ -‬صٌانة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تعوٌض الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬أهمٌة الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 269‬تكشؾ المقارنة بٌن نظام معلومات الموارد البشرٌة ونظام المعلومات اإلدارٌة عن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬وجود اختالؾ جوهري بٌن أداء نظام معلومات الموارد البشرٌة ونظام المعلومات اإلدارٌة‬
‫ب ‪ -‬عدم وجود عالقة بٌن أداء نظام معلومات الموارد البشرٌة ونظام المعلومات اإلدارٌة‬
‫ت ‪ -‬وجود تشابه كبٌر بٌن عناصرهما األساسٌة‬
‫ث ‪ -‬تناقض بٌن أداء نظام معلومات الموارد البشرٌة ونظام المعلومات اإلدارٌة‬

‫‪ - 270‬من ممٌزات طرٌقة الدرجات ( التصنٌؾ الوظٌفً ) كطرٌقة لتقٌٌم الوظابؾ ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬الموضوعٌة‬
‫ب ‪ -‬عدم التحٌز الشخصً‬
‫ت ‪ -‬شٌوع استخدامها فً وظابؾ القطاع الحكومً‬
‫ث ‪ -‬االقتصاد فً الجهد والوقت‬

‫‪ - 271‬المبلػ الذي ٌدفع للموظؾ شهرٌا ً مقابل قٌامه بعمل معٌن هو ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬الراتب‬
‫ب ‪ -‬األجر النقدي‬
‫ت ‪ -‬األجر القاعدي‬
‫ث ‪ -‬العالوة‬

‫صفحة ‪40‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 272‬األجر الذي ٌعبر عن القوة الشرابٌة التً ٌحصل علٌها العالم مقابل المبلػ المدفوع هو ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬األجر االسمً‬
‫ب ‪ -‬األجر الرسمً‬
‫ت ‪ -‬األجر الحقٌقً‬
‫ث ‪ -‬األجر القاعدي‬

‫‪ - 273‬مرحلة المسار الوظٌفً التً ٌرتكز فٌها اهتمام الموظؾ على االنجاز واالستقاللٌة هً مرحلة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التؤسٌس‬
‫ب ‪ -‬التقدم‬
‫ت ‪ -‬المحافظة على المكاسب‬
‫ث ‪ -‬االستعداد للتقاعد‬

‫‪ - 274‬تعرؾ عملٌة إحالة القضٌة مثار الخالؾ بٌن الموظؾ وصاحب العمل إلى جهة خارجٌة محاٌدة ٌتفق علٌها‬
‫الطرفان ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬بالمحاكمة‬
‫ب ‪ -‬بالتحكم‬
‫ت ‪ -‬بالتحكٌم‬
‫ث ‪ -‬بالحوكمة‬

‫‪ - 275‬من أسالٌب تجنب أخطاء عملٌة التقوٌم ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬االعتماد المطلق على الربٌس المباشر‬
‫ب ‪ -‬ضرورة عدم االعتراؾ بالمشاكل الموجودة‬
‫ت ‪ -‬أن تتجنب نهابٌا ً االعتماد على الربٌس المباشر‬
‫ث ‪ -‬أال نعتمد اعتماداً مطلقا ً على الربٌس المباشر‬

‫‪ - 276‬من القواعد اإلرشادٌة فً مفاوضات عرض العمل ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد الحد األدنى لألجور‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الحد األدنى للمٌزات التً ٌمكن أن تمنحها المنظمة‬
‫ت ‪ -‬إطالة عملٌة التفاوض‬
‫ث ‪ -‬عدم إعطاء المتقدم فرصة للتفكٌر أثناء التفاوض‬

‫‪ - 277‬تقضً التؽٌرات التنافسٌة المستمرة أن ٌكون تحلٌل العمل ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬عملٌة مستمرة بالمنظمة‬
‫ب ‪ -‬عملٌة مإقتة بالنظر إلى تكلفتها‬
‫ت ‪ -‬مرة واحدة كل سنة‬
‫ث ‪ -‬مرة واحدة عند تؤسٌس المنظمة‬

‫‪ - 278‬األمر الذي ال ٌدخل ضمن خطوات تحلٌل الوظابؾ هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد مصادر المعلومات‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد الهدؾ‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد المعلومات المراد تحلٌلها‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد األجور والمكافآت‬

‫صفحة ‪41‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 279‬من أبرز عٌوب االستقطاب الداخلً مقارنة بالخارجً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬ارتفاع تكلفته‬
‫ب ‪ -‬شح وندرة المعلومات الكافٌة عن المترشحٌن‬
‫ت ‪ -‬عدم االستفادة منه كحافز للعاملٌن‬
‫ث ‪ -‬وقوفه حاجزاً أمام تنوٌع المعارؾ والمهارات الجدٌدة‬

‫‪ - 280‬احد أسباب لجوء المنظمة لخٌار االستقطاب الداخلً هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬الرؼبة فً تنوٌع المعارؾ والمهارات‬
‫ب ‪ -‬انفتاح المنظمة على البٌبة‬
‫ت ‪ -‬عدم التوازن فً توزٌع الموارد البشرٌة بالمنظمة‬
‫ث ‪ -‬تزوٌد المنظمة بموارد وأفكار وثقافة جدٌدة‬

‫‪ - 281‬تشٌر رسالة إدارة الموارد البشرٌة إلى ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬الؽرض الربٌس لها سبب وجودها‬
‫ب ‪ -‬كٌفٌة تحقٌق األهداؾ الربٌسٌة لها‬
‫ت ‪ -‬الوسابل األساسٌة التً ٌتم تحقٌق األهداؾ من خاللها‬
‫ث ‪ -‬النشاطات األساسٌة إلدارة الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 282‬تشٌر التوجهات اإلرشادٌة لمساعدة المدٌرٌن فً تحقٌق األهداؾ والمحددة لسلوكٌات وموقؾ المنظمة فً‬
‫قضاٌا الموارد البشرٌة إلى ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬التخطٌط االستراتٌجً للموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬سٌاسات إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 283‬حتى تحقق سٌاسات إدارة الموارد البشرٌة النتابج المرجوة منها فؤنه ٌجب أن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تتصؾ بخاصٌة الثبات على األجل الطوٌل‬
‫ب ‪ -‬تكون مستقلة عن إستراتٌجٌة المنظمة‬
‫ت ‪ -‬تكون ؼٌر مكتوبة‬
‫ث ‪ -‬تعمم على جمٌع العاملٌن‬

‫‪ - 284‬ان تحدٌد األنشطة الربٌسٌة إلدارة الموارد البشرٌة وترجمتها الختصاصات وظٌفٌة ضمن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تخطٌط احتٌاجات الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تنظٌم الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬توجٌه الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬رقابة الموارد البشرٌة‬

‫‪ - 285‬احد العناصر األساسٌة الخاصة بمهمة توجٌه الموارد البشرٌة هو ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد نمط إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تحلٌل العجز والفابض من الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تجمٌع الوظابؾ وتنسٌقها فً مجموعات‬
‫ث ‪ -‬حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرٌة‬

‫صفحة ‪42‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 286‬الجهة التً تتولى تقٌٌم األداء والتطوٌر التنظٌمً فً الهٌكل التنظٌمً إلدارة الموارد البشرٌة هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬إدارة تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬إدارة تنمٌة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬إدارة عالقات الموظفٌن‬
‫ث ‪ -‬إدارة الخدمات‬
‫‪ - 287‬تصنؾ مهارات التحفٌز وتكوٌن العالقات لدى مدراء الموارد البشرٌة ضمن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬المهارات الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬المهارات اإلدراكٌة‬
‫ت ‪ -‬المهارات السلوكٌة‬
‫ث ‪ -‬المهارات التخصصٌة‬

‫‪ - 288‬تتمثل الخطوة الثانٌة من خطوات تقوٌم األداء فً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد الطرٌقة المناسبة للتقوٌم‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد متطلبات التقوٌم وأهدافه‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد أهداؾ تطوٌر األداء مستقبالً‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد معاٌٌر مسبقة للمقارنة‬

‫‪ٌ - 289‬عرؾ عن قٌادة وإدارة األفراد فً اإلسالم أنها ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تنظٌم سبق مفاهٌم اإلدارة الحدٌثة فً اهتمامها باإلنسان‬
‫ب ‪ -‬ال تتوافق مع مفاهٌم اإلدارة الحدٌثة فً اهتمامها باإلنسان‬
‫ت ‪ -‬تحاول أن تسؤلهم عن مفاهٌم اإلدارة الحدٌثة فً اهتمامها باإلنسان‬
‫ث ‪ -‬تتعارض مع مفاهٌم اإلدارة الحدٌثة فً اهتمامها باإلنسان‬

‫‪ٌ - 290‬قضً النظر إلدارة األفراد كقسم بالمنظمة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬باعتبار إدارة األفراد جزءاً من مهام اإلدارة بالمنظمة‬
‫ب ‪ -‬بممارسة كل مدٌر لوظٌفة إدارة األفراد على مستوى كامل المنظمة‬
‫ت ‪ -‬بتولً هذه اإلدارة مساعدة اإلدارات األخرى فً القٌام بوظابؾ األفراد‬
‫ث ‪ -‬بممارسة كل مدٌر لوظٌفة إدارة األفراد على مستوى القطاع الذي ٌرأسه بالمنظمة‬

‫‪ - 291‬تعمل إدارة الموارد البشرٌة كإدارة وظٌفة أساسٌة فً المنظمات من خالل إستراتٌجٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬متوافقة مع إستراتٌجٌة المنظمة‬
‫ب ‪ -‬ؼٌر متوافقة مع إستراتٌجٌة المنظمة‬
‫ت ‪ -‬مستقلة عن إستراتٌجٌة المنظمة‬
‫ث ‪ -‬خارج إطار إستراتٌجٌة المنظمة‬
‫‪###‬‬
‫نموذج ( ‪)1432‬‬

‫‪ - 292‬واحدة من اآلتً لٌست من خٌارات المنظمة فً سٌاسة األجور ‪:‬‬

‫أ ‪( -‬الرٌادة) فً تحدٌد األجور فً سوق العمل‬
‫ب ‪ -‬المنافسة مع المنظمات األخرى فً سوق العمل‬
‫ت ‪ -‬التؤخر عن مستوٌات األجور السابدة فً السوق‬
‫ث ‪ -‬عدم المنافسة مع المنظمات األخرى فً سوق العمل‬

‫صفحة ‪43‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 293‬واحدة من التالً لٌست من أهداؾ نظام معلومات الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬جمع وتخزٌن البٌانات الخاصة بالموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬المساعدة فً اتخاذ القرارات الخاصة بفعالٌة العنصر البشري‬
‫ت ‪ -‬تحلٌل المعلومات الخاصة بتخفٌض تكالٌؾ اإلنتاج فً المنظمة‬
‫ث ‪ -‬توفٌر المعلومات الخاصة بالموارد البشرٌة‬

‫‪ - 294‬من أسباب تدخل الدولة فً تنظٌم األجور ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬حماٌة االقتصاد الوطنً‬
‫ب ‪ -‬توفٌر ظروؾ عمل مرٌحة‬
‫ت ‪ -‬جذب الكفاءات اإلدارٌة‬
‫ث ‪ -‬تخفٌض تكالٌؾ األجور فً المنظمات‬

‫‪ - 295‬من النشاطات الوظٌفٌة التً ٌقوم بها الموظؾ فً مساره الوظٌفً ضمن مرحلة التؤسٌس ‪:‬‬
‫أ ‪ٌ -‬حرص على اكتساب المزٌد من المعرفة والمهارة فً العمل‬
‫ب ‪ٌ -‬عتمد على ذاته فً تطوٌر العمل‬
‫ت ‪ٌ -‬قوم بتكوٌن جٌل ثانً من المساعدٌن‬
‫ث ‪ٌ -‬شارك اآلخرٌن تجاربه‬

‫‪ٌ - 296‬ندرج صرؾ المكافاءات التشجٌعٌة كهدؾ لعملٌة تقوٌم األداء ضمن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬األهداؾ اإلدارٌة‬
‫ب ‪ -‬أهداؾ التنمٌة المحلٌة‬
‫ت ‪ -‬أهداؾ التوجٌه واإلرشاد‬
‫ث ‪ -‬أهداؾ البحث العلمً‬

‫‪ٌ - 297‬عتبر التدرٌب نشاطا لزٌادة األداء الوظٌفً ٌحتاجه ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬كل العاملٌن‬
‫ب ‪ -‬بعض العاملٌن‬
‫ت ‪ -‬أؼلب العاملٌن‬
‫ث ‪ -‬العاملون الجدد فقط‬

‫‪ - 298‬تتمثل إحدى الصور التً ٌظهر فٌها التدرٌب خارج العمل فً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التدوٌر‬
‫ب ‪ -‬التوسع الوظٌفً‬
‫ت ‪ -‬التدرٌب الوظٌفً المبرمج‬
‫ث ‪ -‬التدرٌب فً مقر المنظمة‬

‫‪ - 299‬طرٌقة تقوٌم األداء القابمة على أساس مقارنة الفرد بؽٌره ( األحسن واألقل كفاءة ) هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬طرٌقة التدرج البٌانً‬
‫ب ‪ -‬طرٌقة الترتٌب‬
‫ت ‪ -‬طرٌقة قابمة االختٌار‬
‫ث ‪ -‬طرٌقة اإلدارة باألهداؾ‬

‫صفحة ‪44‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 300‬واحدة من التالً لٌست من أسباب قٌام المنظمات بتوفٌر األمن والسالمة للموظفٌن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬األسباب االقتصادٌة‬
‫ب ‪ -‬األسباب الشخصٌة‬
‫ت ‪ -‬األسباب األخالقٌة‬
‫ث ‪ -‬األسباب النظامٌة‬

‫‪ٌ - 301‬ندرج إبراز نقاط القوة والضعؾ فً أداء الموظفٌن كهدؾ لعملٌة تقوٌم األداء ضمن ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬أهداؾ التوجٌه واإلرشاد‬
‫ب ‪ -‬أهداؾ التنمٌة القومٌة‬
‫ت ‪ -‬أهداؾ البحث العلمً‬
‫ث ‪ -‬األهداؾ اإلدارٌة‬

‫‪ - 302‬مما ٌنصح به فً مقابالت اختٌار الموارد البشرٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬التركٌز على مقارنة المترشحٌن مع بعضهم‬
‫ب ‪ -‬الخروج بحكم سرٌع على المترشح‬
‫ت ‪ -‬التركٌز على اكتشاؾ نقاط الضعؾ لدى المترشح‬
‫ث ‪ -‬إعداد معاٌٌر موحدة لتقٌٌم المترشحٌن‬

‫االختبارات التً تقٌس مدى قدرة الفرد عل استٌعاب ما تعلمه هً ‪:‬‬ ‫‪- 303‬‬
‫أ ‪ -‬اختبارات االنجاز أو المعرفة الفنٌة‬
‫ب ‪ -‬اختبارات الشخصٌة‬
‫ت ‪ -‬اختبارات نماذج األداء‬
‫ث ‪ -‬اختبارات الذكاء‬

‫‪ - 304‬الوظٌفة التً تحدد مركزٌة أو المركزٌة إدارة الموارد البشرٌة هً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬تنظٌم الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬توجٌه الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تقوٌم الموارد البشرٌة‬

‫‪ٌ - 305‬تم التفاوض على األجر فً الوظابؾ القٌادٌة ضمن مرحلة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬االستقطاب‬
‫ب ‪ -‬االختٌار‬
‫ت ‪ -‬التوظٌؾ‬
‫ث ‪ -‬التدرٌب‬

‫‪ - 306‬واحدة من اآلتً لٌست ضمن خطوات تحلٌل العرض الداخلً ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الموجودٌن السنة الماضٌة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌستمرون فً كل وظٌفة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌنقلون إلى وظابؾ أخرى داخل المنظمة‬
‫ث ‪ -‬تحدٌد عدد األفراد الذٌن سٌتركون وظابفهم خارج المنظمة‬

‫صفحة ‪45‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫‪ - 307‬الجهة التً تنوب عن المنظمة فً عملٌة االستقطاب واالختبار وتحلٌل طلبات التوظٌؾ والمقابالت هً ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬مكاتب التوظٌؾ‬
‫ب ‪ -‬مكاتب االستقطاب االستشارٌة‬
‫ت ‪ -‬مكاتب التوظٌؾ بالمنظمات‬
‫ث ‪ -‬مكاتب العمل‬

‫‪ٌ - 308‬تعلق تقدٌر احتٌاجات المنظمة من الموارد البشرٌة كما ً ونوعا ً بمجال تخطٌط الموارد البشرٌة ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‬
‫ب ‪ -‬استقطاب الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تدرٌب الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تخطٌط المسار الوظٌفً للموارد البشرٌة‬

‫‪ - 309‬تحتاج الوظابؾ فً المنظمات المعاصرة ألفراد ‪:‬‬

‫أ ‪ٌ -‬متلكون مهارة واحدة تتناسب مع الوظٌفة التً ٌشؽلونها‬
‫ب ‪ٌ -‬عملون على وظٌفة واحدة‬
‫ت ‪ -‬مإهلٌن للعمل على وظابؾ متعددة‬
‫ث ‪ -‬ال ٌمتلكون أٌة مهارات‬

‫‪ - 310‬من مهام وظٌفة " توجٌه الموارد البشرٌة " ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬شرح المهام واألعمال المطلوبة‬
‫ب ‪ -‬تحدٌد نمط إدارة الموارد البشرٌة‬
‫ت ‪ -‬تحدٌد األنشطة الربٌسٌة إلدارة الموارد البشرٌة‬
‫ث ‪ -‬تقدٌر العمالة المطلوبة‬

‫‪ - 311‬من مهام وظٌفة " تنظٌم الموارد البشرٌة " ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬دعم التعاون بٌن األفراد‬
‫ب ‪ -‬حل الصراعات والمشاكل المحتملة‬
‫ت ‪ -‬تجمٌع الوظابؾ وتنسٌقها فً مجموعات‬
‫ث ‪ -‬تحلٌل سوق العمل‬

‫‪ - 312‬مما ٌمٌز تعارٌؾ إدارة الموارد البشرٌة كونها ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تتحد من حٌث الصٌاؼة‬
‫ب ‪ -‬تختلؾ من حٌث الصٌاؼة والمضمون‬
‫ت ‪ -‬تتحد فً الصٌاؼة وتختلؾ فً المضمون‬
‫ث ‪ -‬تختلؾ فً الصٌاؼة وتتحد فً المضمون‬

‫‪ - 313‬لزٌادة فعالٌة سٌاسة الموارد البشرٌة فإنه ٌجب أن ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬تتصؾ السٌاسة بالدٌمومة وعدم التؽٌر‬
‫ب ‪ -‬تراجع من حٌن آلخر‬
‫ت ‪ -‬تخص المستوٌات العلٌا من الموظفٌن‬
‫ث ‪ -‬تعتمد هذه السٌاسات بطرٌقة ضمنٌة‬

‫‪###‬‬

‫صفحة ‪46‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬

 ‫الواجبات‬

‫‪ - 314‬من أبرز خصابص اإلدارة العلمٌة ‪:‬‬

‫أ ‪ -‬العامل عنصر من عناصر اإلنتاج مثل اآللة والمواد الخام‬
‫ب ‪ -‬الموظؾ السعٌد هو موظؾ منتج‬
‫ت ‪ -‬األفراد قوة عمل منتجة ٌمثلون أصالً من أصول المنظمة‬
‫ث ‪ -‬ال شا صحٌح مما سبق‬
‫ٌتصؾ أسلوب منهج العالقات اإلنسانٌة بـ ‪:‬‬ ‫‪- 315‬‬
‫أ ‪ -‬االهتمام باالحتٌاجات االجتماعٌة للعاملٌن‬
‫ب ‪ -‬التقلٌل من االهتمام بالجوانب الفنٌة للعمل‬
‫ت ‪ -‬تبسٌط العمل‬
‫ث ‪ -‬أ ‪ +‬ب صحٌحة‬

‫‪###‬‬

‫تم االنتهاء من كتابة جمٌع األسبلة وحلها ‪ ,‬ان كان هناك ؼلط بحلول األسبلة أو نقص أو شا نرجو التنبٌه لتصحٌحه‬
‫وشاكرٌن لكم تعاونكم معنا بإخراج األفضل للجمٌع وشكراً لألخ أبو راكان على مساعدته ومالحظاته وتصحٌحه‬

‫صفحة ‪47‬‬ ‫‪F-fatimah‬‬