‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬

‫الفصل السابع‪ :‬تقييم الوظائف وهيكلة‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫نظام األجور والرواتب‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ .1‬تقييم الوظائف‬

‫ه ي تل ك العملي ة المنظم ة الت ي تهدف إل ى تحدي د‬ ‫أ‪ .‬مفهوم تقيي م الوظائ ف ‪:‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫األجر العادل لكل وظيفة في ضوء مقارنتها بالوظائف األخرى ‪.‬‬

‫ب‪ .‬أهداف عملية تقييم الوظائف‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .1‬تحديد هيكل أجور رسمي وثابت يعتمد على قيمة الوظيفة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تحقيق العدالة في نظام األجور الحالي ‪.‬‬

‫‪ .3‬تجنب النزاعات حول األجور والفصل في النزاعات حولها ‪.‬‬

‫‪ .4‬استقطاب الكفاءات البشرية من الخارج والمحافظة على الكفاءات التي بالداخل‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ج‪ .‬طرق التقييم‬
‫•طريقة الترتيب البسيط ‪ :‬أقدم الطرق وأكثرها انتشارا في المؤسسات الصغيرة‬
‫وتقوم على أساس ترتيب الوظائف حسب قيمتها وأهميتها من خالل قيام لجنة التقييم‬
‫بتقدير أعلى وظيفة وأدنى وظيفة ثم ترتيب باقي الوظائف األخرى داخل هذه الحدود ‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫وهي طريقة سهلة ‪ ،‬ولكن ال تعتمد على معيار موضوعي ولكنها مجرد رؤية‬
‫شخصية ‪( .‬ص ‪)466‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪3‬‬
 ‫• طريقة الدرجات أو التصنيف الوظيفي‬

‫‪.1‬تحديد الوظائف التي تخضع للتقييم‪.‬‬

‫‪.2‬إعداد تحليل وتوصيف الوظائف‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫‪.3‬اختيار معايير التوصيف‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪.4‬تصنيف الوظائف المراد تقيمها إلى فئات متشابهة وإعطاء كل فئة درجة تعكس‬
‫طبيعة المجموعة ومواصفاتها‪.‬‬

‫‪.5‬مراجعة الوظائف النموذجية المماثلة في المنظمات األخرى بما يضمن تناسب‬

‫األجر مع أجور الوظائف المماثلة في المنظمات األخرى‪.‬‬

‫هي طريقة أفضل من السابقة ألنها اهتمت بوضع معايير للمقارنة بين الوظائف‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫(ص‪)468‬‬
‫تعني مقارنة مجموعة من العوامل المتعارف عليها‬ ‫طريقة مقارنة العوامل ‪:‬‬ ‫•‬
‫مثل المسئولية ‪ /‬المهارة ‪ /‬الجهد العضلي والفكري ‪ /‬وظروف العمل ثم يتم مقارنة هذه‬
‫العوام ل بي ن وظيف ة وأخرى لتحدي د أهمي ة الوظيف ة وقيم ة األج ر لك ل عام ل م ن هذه‬
‫العوامل ‪ .‬وتقوم هذه الطريقة على ‪:‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫‪ .1‬تحديد الوظائف النموذجية (الوظائف المماثلة في السوق لتلك التي نريد تقييمها)‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .2‬تحديد عوامل المقارنة‪.‬‬

‫‪ .3‬تحدي د أج ر لك ل عام ل م ن عوام ل المقارن ة لك ل وظيف ة وفقا ً ألهمي ة العام ل بالنس بة‬
‫للوظيفة ووفقا ً لما هو سائد في الوظائف النموذجية‪.‬‬

‫‪ .4‬التأكد من تخصيص قيمة األجر لكل عامل‪ ،‬ومقارنة كل عامل مع العوامل المقارنة‬
‫في الوظائف األخرى‪(.‬ص ‪)470‬‬
‫‪5‬‬
 ‫وتتم وفقا ً للخطوات التالية ‪:‬‬ ‫• طريقة النقاط ‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد عوامل المقارنة أو الصفات األساسية للوظيفة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تحديد الحد األقصى للنقاط التي ستوزع على عوامل المقارنة ‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫‪ .3‬تحديد األهمية النسبية لكل عامل من عوامل المقارنة ( ‪. ) %‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .4‬تحديد مقدار النقاط المخصصة لكل عامل = الحد األقصى للنقاط ‪%‬‬

‫‪ .5‬توزيع النقاط المخصصة لكل عامل على العناصر الفرعية الداخلية ‪.‬‬

‫‪ .6‬تحديد مستوى الدرجات ( منخفض ‪ /‬متوسط ‪ /‬مرتفع ) ودليله ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ .2‬هيكلة نظام األجور والرواتب‬
‫أ‪ .‬مفاهيم تتعلق باألجور ‪ :‬يشمل االجر جميع المدفوعات المالية التي تدفع للموظف‬
‫أ و العام ل ( الرات ب‪ ،‬العالوة ‪ ،‬العمول ة ‪ ... ،‬ال خ ) ‪ .‬وغالب ا م ا تدف ع األجور للعمال‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫مقابل الساعة‪ .‬و يمكن ان نفرق بين ‪:‬‬

‫•االج ر النقدي ‪ :‬ه و األج ر اإلجمال ي المدفوع للوظيف ة أ و للعم ل الذي يعمل ه الفرد‪،‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫لكنه ال يمثل األجر المدفوع نقدا للعامل‪.‬‬

‫•االج ر الحقيق ي ‪ :‬ه و األج ر اإلجمال ي المدفوع للوظيف ة أ و للعم ل الذي يعمل ه الفرد‬
‫يضاف إلي ه الخص ومات ( أقس اط التقاع د ‪ ،‬أقس اط التأمي ن الص حي ‪ ،‬أقس اط التأمي ن‬
‫االجتماعي‪ )...‬أي أنه القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا األجر‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫ب‪ .‬عوامل تحديد االجور‬
‫تتمثل أهم العوامل التي تؤثر في تحديد الجور في ما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬سياسة المنظمة في تحديد مستويات األجور‪:‬‬

‫•الريادة في تحديد األجور في سوق العمل‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫•المناقشة مع المنظمات األخرى في تحديد مستويات األجور‪.‬‬

‫•التخلف عن مستويات األجور السائدة في السوق والدفع أقل من هذه المستويات‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪.2‬العوامل التنظيمية واالدارية واالعتبارات االقتصادية واالجتماعية ‪:‬‬

‫•االعتبارات التنظيمية واإلدارية ‪ :‬واجبات ومسؤوليات الوظيفة‪ ،‬معدالت األجور المماثلة‪ ،‬فرص الترقية والمزايا المالية‪...‬‬

‫•العوامل االجتماعية ‪ :‬تكاليف المعيشة‪ ،‬الحد األدنى لألجور‪...‬‬

‫•االعتبارات االقتصادية ‪ :‬معدل اإلنتاج‪ ،‬اإلمكانيات المالية للمنظمة‪ ،‬عوامل العرض والطلب ‪...‬‬

‫‪.3‬تدخل الدولة ‪ :‬تحديد االجر االدنى واالجر االقصى‪ ،‬عند الخالف بين المنشأة والعمال أو الصناعة والعمال‬

‫‪8‬‬
 ‫ج‪ .‬طرق حساب األجور لموظفي العمليات االنتاجية ‪:‬‬
‫• األجر حسب الوقت ‪ :‬أجر شهري لإلداريين وأجر يومي للعمال‪.‬‬

‫• األجر حسب اإلنتاج ‪ :‬يقوم على التفرقة بين العمال على أساس الكفاءة‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫وفي كثير من االحوال قد تستعمل الطريقتين معا‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪9‬‬
‫د ‪ .‬تس عير الوظائ ف ‪ :‬يت‪OO‬م تحدي‪OO‬د األج‪OO‬ر المناس‪OO‬ب للوظيف‪OO‬ة ف‪OO‬ي ضوء تقيي‪OO‬م الوظيف‪OO‬ة‬
‫واستقصاء األجور‪.‬‬

‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫استقصاءات األجور‬
‫تحديد األجر‬ ‫تقييم الوظائف‬
‫في المنظمات األخرى‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫هـ ‪ .‬تحديد نطاق األجور‪:‬‬

‫بمعن ى تحدي د مدى األج ر‪ ،‬حدوده الدني ا والوس طى والقص وى ‪ ،‬أ ي بداي ة مربوط الرات ب‬
‫ونهايته‪.‬‬ ‫‪10‬‬
 ‫‪١٤٤٢/١٠/١٣‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‬
‫ويس‪O‬اعد هذا المفهوم ف‪O‬ي تط‪O‬بيق مبدأ العدال‪O‬ة فإذا كان نطاق األج‪O‬ر ‪ 2000‬لاير فهذا يعن‪O‬ي‬
‫أن الموظف الجديد ذو الحد األدنى من األداء يحصل على ‪ 4000‬لاير في الشهر‬

‫( بداية المربوط ) والموظف المرضي يحصل على ‪ 5000‬والموظف المميز يحصل على‬
‫‪11‬‬
‫‪ ( 6000‬نهاية المربوط ) ‪.‬‬