РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ДЕР
ЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
1.1. Еволюція концептуальних засад розвитку культури державного службовця
1.2. Сутність та особливості розвитку культури державного службовця
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ ТА ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ КУЛ
ЬТУРИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
2.1. Характеристика механізмів розвитку культури державного службовця
2.2. Законодавчі та нормативні акти, що регулюють механізми розвитку культури
державного службовця
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
 ВСТУП
Актуальність теми. Державний службовець є важливим елементом в
системі державного управління, відповідальним за ефективне впровадження
державної політики, здійснення покладених завдань і обов'язків та взаємодію з
громадянами. Основні принципи та цінності, на яких базується діяльність
державного службовця, формують культуру служби, визначають його етичний
кодекс та професійну ідентичність. Професійна моральність, відповідальність
перед суспільством та громадянами, а також вміння ефективно співпрацювати в
команді – це ті аспекти, які стають основою для визначення культурних норм
державної служби.
Сучасні реалії зумовлюють необхідність постійного розвитку державної
служби, адаптації до змін у суспільстві, впровадження інноваційних методів та
підходів. Саме тут соціокультурний аспект виявляється як один із визначальних
факторів у формуванні культури державного службовця. Сприйняття різних
культурних, етнічних та соціальних особливостей громадян, взаємодія з різними
соціальними групами, врахування різноманітних ціннісних орієнтацій – це лише
деякі аспекти, які впливають на культурну картину світу державного службовця.
Такий контекст вимагає від державних службовців не лише високої
компетентності, а й вміння розуміти та взаємодіяти з різними культурними
групами. Соціокультурний аспект надає можливість використовувати культурний
діалог як інструмент для покращення комунікації між державними службовцями
та громадянами. Враховуючи особливості різних культур, службовці можуть
побудувати ефективні стосунки, забезпечуючи більший рівень довіри та
розуміння.
Сучасні технології та інноваційні підходи можуть бути використані для
формування культури державного службовця. Віртуальні навчальні платформи,
симуляції культурних ситуацій, інтерактивні тренінги – все це дозволяє
державним службовцям навчитися взаємодіяти з різними культурами та реагувати
на складні ситуації.
Сьогоднішні реалії глобалізації, технологічних змін та соціокультурних
трансформацій визначають потребу в системному розгляді ролі та впливу
державних механізмів на формування культури державного службовця.
Актуальність даної теми полягає в загостренні уваги до ключових аспектів, які
визначають високу ефективність та професійну ідентичність державної служби.
Об’єктом дослідження є процес формування культури державного
службовця.
Предметом дослідження є державні механізми, що впливають на цей
процес та сприяють розвитку культурної ідентичності, етичних норм та
професійних цінностей державних службовців.
Методи дослідження. Серед ключових загальнонаукових методів, які
застосовано, варто відзначити аналіз і синтез, індукцію і дедукцію, аналогію,
конкретизацію, узагальнення та порівняння. Застосування цього комплексу
методів дало можливість детально проаналізувати ключові концепти, пов'язані з
темою дослідження, і визначити сутність, особливості, еволюцію концептуальних
засад соціокультурного аспекту у формуванні культури державного службовця, а
також надати змістовну характеристику механізмів формування культури
державного службовця.
Зокрема, використання структурно-функціонального методу дозволило
глибоко розкрити завдання та функції державної служби, державного службовця,
проаналізувати законодавчі та нормативні акти, що регулюють механізми
формування культури державного службовця, а також виявити вплив соціального
та культурного середовища на формування культури державного службовця.
Порівняльний аналіз нормативно-правових актів за допомогою методу
контент-аналізу дозволив здійснити аналіз культури державної служби в Україні.
 Структура та обсяг. Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків,
списку використаних джерел.
 РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ КУЛЬТУРИ ДЕРЖАВНОГО
СЛУЖБОВЦЯ
1.1. Еволюція концептуальних засад розвитку культури державного
службовця
Основна увага дослідження зосереджена на вивченні розвитку підходів і
концепцій розвитку культури державних службовців з урахуванням
соціокультурного контексту та суспільних змін, що відбулися з часом.
Дослідження базується на аналізі літературних джерел, документів, історичних
даних та емпіричних досліджень.
Публічна служба, як спеціалізована сфера діяльності державного апарату,
виникла паралельно зі становленням держави, що обумовлено необхідністю
політичної влади мати ефективний апарат управління для виконання
різноманітних завдань. Політична воля, що втілюється урядом, відповідає за
формування внутрішньої та зовнішньої політики, тоді як адміністративний корпус
відіграє роль у реалізації цих стратегій.
Розвиток державної служби обумовлений зростанням державного апарату,
удосконаленням адміністративно-правових відносин, а також суспільно-
економічними та політичними змінами. Тривалий період термін «державна
служба» набував різних значень, відображаючи специфіку владних інститутів на
різних етапах розвитку суспільства.
З давніх часів до сьогодення державна служба постійно еволюціонувала,
стаючи все більш складною і професійною. Вона втілювала найкращі практики і
засади належного управління, набуваючи рис цивілізованої форми виконання
державних обов'язків.
Розвиток державної служби був особливо помітним, коли відбувались
прогресивні зміни в розподілі завдань між політичною елітою та адміністративним
апаратом. Відділення осіб, що обіймають політичні посади, від тих, хто забезпечує
виконання завдань на професійній основі, стало ключовим аспектом в становленні
розвиненої державної служби.
Цей історичний досвід вказує на процес становлення державної служби як
комплексної системи, що включає правовий, соціальний та економічний аспекти.
Роль цінностей, етичних норм та професійної компетенції у формуванні
культури державного службовця є визначальним чинником успішної та
ефективної діяльності державного апарату. Взаємодія цих компонентів забезпечує
високий рівень професіоналізму, етичності, а також підвищує довіру громадян до
державних структур.
Цінності є основними принципами, що визначають систему переконань та
поглядів державного службовця. Вони стають внутрішньою мотивацією для його
діяльності та вибору певного способу поведінки. Національні цінності,
демократичні принципи, прозорість, відповідальність перед громадянами,
справедливість – це лише деякі з цінностей, які повинні визначати культуру
державного службовця.
Цінності впливають на вибір цілей та завдань, які службовець ставить перед
собою, та спрямовують його діяльність на служіння інтересам громадян та
держави.
Етичні норми встановлюють стандарти поведінки державного службовця,
що базуються на моральних принципах та професійних стандартах. Вони
передбачають чесність, інтегритет, безпристрасність, конфіденційність, а також
відповідальність за свої дії та прийняті рішення.
Етичні норми є гарантом того, що державний службовець діятиме в
інтересах громадян та держави, а не для задоволення власних амбіцій чи інтересів.
Вони формують засади професійної етики, яка підтримує високий стандарт
поведінки та довіру до державної служби.
Професійна компетенція – це сукупність знань, навичок, досвіду та вмінь,
необхідних для успішного виконання службових обов'язків. Вона забезпечує
ефективне виконання завдань, які стоять перед службовцем, та забезпечує високий
рівень якості надання послуг громадянам.
Професійна компетенція сприяє розвитку самоосвіти та самовдосконалення
державного службовця, що стимулює його професійне зростання та розширення
кругозору.
Взаємодія компонентів, наприклад, цінності, етичні норми та професійна
компетенція взаємопов'язані та взаємодіють між собою. Наприклад, цінності
впливають на формування етичних принципів, за якими службовці повинні
керуватися у своїй діяльності. Професійна компетенція допомагає втілювати
цінності та етичні принципи у практичну діяльність, дозволяючи досягати високих
результатів у роботі.
Всі ці компоненти разом розвивають культуру державного службовця, що
стає важливою передумовою для ефективної роботи державного апарату та
забезпечення довіри громадян до держави та її інституцій. Взаємодія цих
компонентів сприяє створенню сильної та відповідальної державної служби, яка
здатна ефективно виконувати свої функції на користь громадян та розвитку
держави.
Вплив соціокультурних факторів на розвиток культури державної служби
змінювався протягом історичних періодів в залежності від політичних,
соціальних, економічних та культурних умов кожної епохи. Далі розглянемо
основні етапи розвитку державної служби та вплив соціокультурних факторів на
культуру державних службовців.
Етап 1: Давні часи. У давні часи, відповідальність за управління державою
зазвичай лежала на плечах владарів, монархів або інших правителів. Культура
державної служби на тому етапі часто мала характер феодальної системи, де
повірені владаря виконували його накази беззаперечно, виконуючи роль вірних
послухняних слуг.
 Соціокультурні фактори, які впливали на розвиток культури державної
служби на цьому етапі, включали культ релігії, військову хоробрість, звичаї та
традиції, що впливали на формування цінностей та норм у державних службовців.
Етап 2: Середньовіччя та абсолютизм. У Середньовіччі та епоху
абсолютизму культура державної служби набула бюрократичного характеру.
Впровадження регулярної системи державних установ та організацій, а також
поширення писемності та паперового документообігу, створило необхідність у
спеціалізованій державній службі.
Соціокультурні фактори на цьому етапі включали зміни у соціальному
устрої суспільства, де окремі верстви населення набували спеціалізованих знань та
навичок, які були потрібні для управління державою.
Етап 3: Епоха просвітництва та реформ. Під час епохи просвітництва та
реформ вплив соціокультурних факторів на культуру державної служби значно
змінився. Ідеї просвітників про розум, раціональність, громадянську свободу та
права стали основоположними принципами формування культури державних
службовців.
Реформи в державному управлінні та введення нових правових норм
стимулювали розвиток професіоналізму та ефективності державної служби. Саме
на цьому етапі почали формуватися етичні принципи та стандарти поведінки
державних службовців.
Етап 4: Сучасність. Вплив соціокультурних факторів на культуру
державної служби у сучасність включає широкий спектр впливів. Глобалізація,
розвиток інформаційних технологій, зміни у цінностях суспільства, пожвавлення
громадської активності та ставлення до державних структур – все це формує
сучасну культуру державного службовця.
Сучасні соціокультурні фактори ставлять перед державними службовцями
вимоги до відкритості, прозорості, адаптивності та іноваційності. Вони також
сприяють акценту на етичних принципах, громадянськості, довірі та взаємодії з
громадськістю.
Узагальнюючи, можемо стверджувати, що соціокультурні фактори мають
вирішальний вплив на розвиток культури державного службовця на кожному
історичному етапі. Вони формують цінності, етичні норми та вимоги до
професійної компетенції службовців, визначають способи взаємодії з
громадськістю та спрямовують діяльність державного апарату на досягнення мети
– забезпечення добробуту та інтересів суспільства.
Еволюція концептуальних засад соціокультурного аспекту формування
культури державного службовця свідчить про те, як змінювалися підходи,
цінності та підстави, які лежать в основі створення цієї культури. Розглянемо
ключові етапи цієї еволюції:
1. Традиційний підхід. Спочатку формування культури державного
службовця базувалося на традиційних цінностях, які визначали роль та обов'язки
службовця. Основні аспекти цього підходу включали вірність монархії, релігійні
норми та встановлені соціальні практики.
2. Професіоналізація. З розвитком держав та зростанням ролі державного
апарату виникає потреба в професійних державних службовцях. Це призводить до
заснування спеціальних учбових закладів для підготовки службовців, а також до
визнання необхідності професійних компетенцій та ефективної роботи.
3. Впровадження демократії та прав людини. У XIX-XX століттях зміни в
політичному середовищі та зростання значення прав людини відображаються в
концепціях формування культури державного службовця. Від державного
службовця вимагається дотримання принципів демократії, законності та рівності
перед законом.
4. Глобалізація та культурний плюралізм. З поширенням глобалізації та
зближенням різних культур виникає потреба у визнанні та повазі до культурного
плюралізму. Державні службовці повинні вміти працювати в міжкультурному
середовищі та розуміти різноманітність цінностей та підходів.
5. Залучення громадян та електронна участь. У сучасному світі концепція
культури державного службовця включає активну взаємодію з громадянами та
залучення їх до прийняття рішень. Інструменти електронної участі та відкритого
уряду створюють нові підстави для формування культури, спрямованої на
відповідь на потреби та побажання громадян.
6. Цифрова трансформація та інновації. З розвитком технологій та
цифрової трансформації виникає потреба у нових навичках та здатностях.
Культура державного службовця включає в себе адаптацію до змін, використання
нових інструментів та пошук інноваційних підходів.
7. Стратегічне керівництво та сталість. Сучасна концепція культури
державного службовця вимагає від лідерів розробки стратегій та планів,
спрямованих на досягнення довгострокових цілей. Сталість та стабільність в
роботі допомагають створювати надійне та ефективне управлінське середовище.
Еволюція концептуальних засад соціокультурного аспекту формування
культури державного службовця відображає зміни в суспільних цінностях,
політичних парадигмах та технологічному прогресі. Кожен етап розвитку
відзначається новими вимогами до службовців та їхньої культури, сприяючи
створенню відповідальної, відкритої та ефективної державно
Еволюція підходів до формування культури державного службовця пройшла
крізь різні етапи, впливавши на сприйняття та розвиток ролі державних
службовців у суспільстві. Розглянемо основні етапи цієї еволюції:
Етап 1: Дисципліна та порядок
На початковому етапі формування державних структур у багатьох країнах
державні службовці підкорялися строгій ієрархічній структурі, де найвищі
державні службовці займали ключові посади та приймали рішення, які підлеглі
повинні були виконувати беззаперечно.
 Культура державного службовця на цьому етапі базувалася на цінностях
дисципліни, покори та послуху перед владними структурами. Професійні
компетенції та етичні аспекти не отримували належної уваги, а пріоритетом було
виконання розпоряджень керівництва.
Етап 2: Професіоналізація
Протягом ХІХ-ХХ століть зростання знань, розвиток промисловості та
поширення освіти викликали потребу в професіоналізації державної служби.
З'явилася необхідність у спеціалізованих знаннях та навичках для ефективного
управління державою.
На цьому етапі акцент зсунувся з підлеглості та послуху на забезпечення
професійності державного службовця. Були створені спеціальні навчальні заклади
та програми для підготовки державних службовців. Професійна компетенція та
спеціалізовані знання стали ключовими факторами формування культури
державного службовця.
Етап 3: Етика та відповідальність
У другій половині ХХ століття зростання громадської свідомості та
збільшення ролі громадян у державному процесі призвели до звернення уваги до
етичних аспектів діяльності державних службовців. З'явилися кодекси поведінки,
які регулювали етичні норми та засади діяльності державних службовців.
Культура державного службовця на цьому етапі орієнтувалася на чесність,
інтегритет, відповідальність та прозорість. Постали питання громадської довіри до
державної служби та ролі службовців у забезпеченні інтересів громадян та
держави.
Етап 4: Інновації та відкритість
У сучасному світі зростання ролі технологій, глобалізації та швидкого
розвитку інформаційного простору вимагають від державних службовців більшої
відкритості, адаптивності та іноваційності. Сучасні технології дозволяють
ефективніше керувати процесами, але вимагають від державних службовців
додаткових компетенцій.
На цьому етапі культура державного службовця зосереджується на здатності
до інновацій, використанню новітніх технологій, зв'язку з громадськістю та
залученню громадян до процесів прийняття рішень.
Еволюція підходів до формування культури державного службовця показує,
як змінювались вимоги суспільства до державної служби та ролі службовців у
державному апараті. Від дисципліни та послуху на початкових етапах до
інноваційності та відкритості у сучасному світі, культура державного службовця
постійно адаптується до змін у суспільстві та вимог часу. Професіоналізм,
етичність, відповідальність та здатність до інновацій стають ключовими
складовими сучасної культури державного службовця.
Розвиток державної служби та формування її культури дістали значного
впливу чергою історичних подій та реформ протягом століть. Наведемо деякі із
них:
Римська імперія (27 рік до н.е. - 476 рік н.е.): Римська імперія вважається
однією з перших структурованих систем державного управління. Імператори Риму
створили апарат державної служби, що включав державних службовців різного
рангу та спеціалізацій. Вперше були розроблені принципи підбору державних
службовців за професіоналізмом та заслугами.
Реформи Петра І в Росії (1696-1725 роки): Цар Петро І розпочав
широкомасштабні реформи. Він здійснив реформи в державному управлінні,
створив професійну державну службу з особливими навчальними закладами
(Шляхетна служба та Інженерна академія), що сприяло підвищенню ефективності
управління країною.
Французька революція (1789-1799 роки): Революція у Франції спричинила
радикальні зміни в організації державної служби. Вперше були розроблені
принципи рівноправності, професіоналізму та анонімності державних службовців,
а також гарантовано їх захист від звільнення за політичними мотивами.
Промислова революція (кінець 18 - початок 19 століття): Розвиток
промисловості призвів до необхідності у спеціалізованому державному апараті
для регулювання економічних процесів. Розширення функцій держави та
збільшення обсягу державних послуг змусили змінити підходи до формування
культури державного службовця, звертаючи увагу на ефективність та
професіоналізм.
Реформи МакКея (1853-1873 роки) у Великобританії: Виконавчий орган у
Великобританії, Верховна рада і Президент Ради, були піддані першому
серйозному перегляду та перезапуску щодо організації. Уряд став більш
аполітичним та професійним, а державні службовці - менш залежними від
політики.
Період збільшення ролі міжнародних організацій (початок 20 століття):
Зміцнення міжнародних зв’язків призвело до необхідності у підготовці державних
службовців для роботи в міжнародному співтоваристві. Утворення спеціальних
програм та навчальних закладів з міжнародного права та дипломатії стало
ключовим фактором формування міжнародної культури державного службовця.
Комісія Мері Колтон в США (1913 рік): Перша жінка-адміністратор у
виконавчій владі у США, Мері Колтон, очолила комісію з реформи служби
муніципального управління. Вона спрямовувалася на зниження політизації
державної служби та залучення компетентних фахівців.
Проголошення Всеукраїнської Народної Ради актом про збільшення
державної самостійності України (22 січня 1918 року): Ця подія зумовила
формування державної служби в незалежній Україні. Впровадження принципів
національної ідентичності та самоврядування дало поштовх до розвитку
української культури державної служби.
 Проголошення Декларації прав людини (1948 рік): Декларація прав
людини стала важливим кроком у закріпленні принципів рівноправності,
справедливості та захисту прав людини в діяльності державного апарату.
Впровадження цих принципів в культуру державного службовця підвищило рівень
етичності та громадянської відповідальності.
Реформи Мао Цзедун у Китаї (1949 рік): Впровадження марксистсько-
ленінської ідеології та створення народно-комуністичного уряду привели до
формування культури державного службовця, яка базувалася на принципах
комунізму, партійної лояльності та масовості.
Розвиток органів Європейського Союзу (з 1950-х років): Формування
європейських інституцій та органів сприяло створенню єдиної системи державної
служби для держав-членів ЄС. Це вимагало розробки спільних принципів роботи
та культури державного службовця для забезпечення єдності та ефективності
управління на рівні Європейського Союзу.
Меритократичні реформи в Китаї (1970-1980-ті роки): Після культурної
революції в Китаї були запроваджені меритократичні принципи в державному
управлінні. Змінено систему призначення державних службовців, надаючи
перевагу їхній кваліфікації, здібностям та заслугам перед партійними зв'язками.
Реформи Нью-Йоркської міської адміністрації (1980-1990-ті роки): Під
керівництвом мера Нью-Йорка Реджинальда Мангера впроваджувалися реформи,
спрямовані на покращення ефективності діяльності міської адміністрації. Зміни в
структурі та культурі державної служби призвели до збільшення ефективності та
підвищення довіри громадян до державного апарату.
Реформи Гонконгської державної служби (1990-2000-ті роки): Після
виходу Гонконгу з-під контролю Великої Британії, були проведені реформи у
державному управлінні, спрямовані на збереження ефективної та професійної
державної служби, адаптованої до потреб нового адміністративного устрою.
 Децентралізація та реформи в Україні (початок 2000-х років): Після
отримання незалежності, Україна почала процес реформування державного
управління та децентралізації влади. Ці реформи спрямовані на підвищення
ефективності державної служби та залучення громадян до процесів управління на
місцевому рівні.
Цифрова трансформація державної служби: За останні десятиліття
зростає значення цифрових технологій у державному управлінні. Цифрова
трансформація дозволяє автоматизувати процеси, забезпечити ефективність та
транспарентність роботи державного апарату, а також покращити взаємодію з
громадянами.

1.2. Сутність та особливості розвитку культури державного службовця

Соціокультурний аспект має важливе значення у розвитку культури
державного службовця, оскільки він визначає спосіб сприйняття, взаємодії та
взаєморозуміння між державними службовцями, громадянами та іншими
структурами адміністративного оточення. Отже, розглянемо основні риси цього
соціокультурного аспекту розвитку культури державної служби.
Державний службовець – це особа, яка виконує безпосередні обов'язки
держави на визначеній території та в конкретній сфері державного управління.
Сучасна управлінська діяльність здійснюється в умовах різноманітності
культур, мов, релігій і традицій. Державні службовці повинні враховувати цю
різноманітність під час взаємодії з громадянами та колегами. Розуміння та повага
до відмінностей у цінностях, уявленнях і підходах є ключовим моментом для
адаптації культури державного обслуговування до різних культурних контекстів.
Поширення культури обслуговування населення передбачає покращення
міжкультурної комунікації, адже державні службовці повинні розвивати навички,
необхідні для ефективного спілкування з громадянами та колегами з різних
культур. Володіння навичками слухання, поваги до культурних особливостей та
проявлення взаємовідношень сприяє покращенню стосунків та співпраці.
Соціокультурний аспект визначає культурні цінності, які впливають на
ставлення до прозорості, відповідальності, справедливості та інших аспектів
роботи чиновника. Культурні цінності визначають моральний орієнтир та
сприяють дотриманню етичних стандартів у діях урядовців.
Вміння працювати в полікультурному середовищі є важливою компетенцією
сучасного державного службовця. Міжкультурна компетентність включає
здатність розуміти культурні відмінності та адаптуватися до них, уникати
стереотипів і сприяти ефективній співпраці.
Соціокультурний аспект також підкреслює важливість відповідальності
державного службовця перед суспільством. Державні службовці повинні розуміти
свою роль у забезпеченні добробуту та розвитку громадян і в прийнятті рішень,
які відповідають цілям і потребам суспільства.
Розбудова культури державної служби потребує постійного розвитку. Адже
державні службовці повинні бути в курсі змін культурних і суспільних тенденцій,
адаптувати свою роботу до нових реалій і постійно підвищувати свою культурну
грамотність.
В Україні державний службовець є громадянином країни, який обіймає
посаду у державних органах влади або їх апараті (секретаріаті), отримує заробітну
плату з державного бюджету та виконує повноваження, пов'язані з його посадою.
Він повинен відповідати принципам державної служби, які закріплені у
відповідних законах.
Право на зайняття державною службою мають громадяни України, які
досягли 18-річного віку і володіють державною мовою, незалежно від раси,
кольору шкіри, політичних переконань, релігійних вірувань, статі, етнічного та
соціального походження та майнового стану.
 В сучасному контексті поняття «державна служба» є дуже актуальним.
Державна служба представляє собою професійну діяльність осіб, що обіймають
посади в державних органах та їх апаратах з метою практичного виконання
завдань та функцій держави. Вони отримують оплату з коштів державного
бюджету. Посада державного службовця є перспективною та її значення постійно
зростає залежно від зростаючих вимог до якості та ефективності державного
управління.
Узагальнюючи, поняття «державна служба» можна описати як «професійну
діяльність осіб, які обіймають посади у державних органах влади та їх апаратах».
Головним завданням державної служби є забезпечення додержання прав та свобод
людей через надання якісних державних послуг фізичним та юридичним особам, а
також підтримка політичного керівництва.
Державну службу розглядають з різних поглядів та визначають як:
- механізм формування, реалізації та вдосконалення інститутів
державної влади і управління;
- інструмент та технологія державного управління, за допомогою яких
здійснюється реалізація функцій держави;
- публічний інститут, через який відбувається реалізація державної
влади;
- єдність правових, соціальних та організаційних інститутів, які
регулюють здійснення державної влади;
- систему державних органів, у яких працюють службовці, що
виконують завдання держави;
- систему правового регулювання діяльності та відносин службовців
органів державної влади, спрямовану на забезпечення та виконання їх
повноважень;
- спосіб та форму реалізації зв’язків та відносин між державою,
громадським суспільством та індивідуальною особою;
 - сукупність процесів і процедур державно-службових відносин;
- публічно-правові відносини між державою як роботодавцем і
державним службовцем як найманим працівником;
- особливий вид професійної та управлінської діяльності, а саме
адміністративної або апаратної [42, с.5].
На нашу думку, ці погляди та визначення допомагають зрозуміти різні
аспекти та ролі державної служби в суспільстві, її функції та важливість у
забезпеченні ефективного державного управління та функціонуванні держави в
цілому.
Дослідження державної служби як соціального інституту має важливе
значення для нашого подальшого дослідження. Виокремимо декілька складових
цього поняття в контексті соціокультурного аспекту:
1. Державна служба, як історично укріплена та стійка форма спільної
діяльності державних службовців, виходить із глибоких історичних та культурних
зв’язків, розвиваючись як важлива складова соціальних відносин. Вона сприяє
створенню та підтримці структури, що забезпечує сталість та належне
функціонування державного апарату.
2. Державна служба є високоспеціалізованою формою соціальної практики,
спрямованою на реалізацію стратегічних завдань держави та на захист та
гарантування прав і свобод громадян. Ця сфера діяльності створює необхідні
умови для гідного життя та соціального розвитку населення.
3. Державні службовці виконують функцію особливого соціального
прошарку, який характеризується наявністю власних корпоративних інтересів та
потреб, проте одночасно вони відіграють ключову роль у задоволенні суспільних
інтересів та сприяють розвитку держави.
4. Робота з громадськістю у державному апараті передбачає важливу
функцію забезпечення ефективної комунікації між державою та громадянським
суспільством. Ця взаємодія сприяє поліпшенню рівня взаєморозуміння, довіри та
співпраці між сторонами.
5. Державна служба виступає в якості важливого інструменту для навчання
та соціального розвитку державних службовців. Вона надає можливість для
професійного зростання та підвищення кваліфікації службовців. Цей механізм
сприяє розвитку компетентностей та навичок, необхідних для ефективного
виконання службових обов'язків.
6. Державні службовці виконують роль носіїв культури і традицій
суспільства, виступаючи як представники цінностей та духовних аспектів
суспільства. Вони мають завдання втілювати моральні та етичні принципи у своїй
роботі, сприяючи збереженню і передачі культурної спадщини та традицій
нащадкам.
Вважаємо, що ці аспекти допомагають розкрити багатогранність та
важливість державної служби як соціального інституту. Вони демонструють, що
державна служба не лише виконує адміністративні завдання, а й має значущий
соціокультурний вплив на суспільство та сприяє його розвитку.[42, с.5].
Соціокультурний аспект грає важливу роль у розвитку культури державного
службовця, оскільки впливає на його цінності, погляди, поведінку та спосіб
взаємодії з оточуючим середовищем. Нижче наведено деякі особливості
соціокультурного аспекту, які можуть вплинути на розвитку культури державного
службовця:
1. Цінності та вірування: культура державного службовця будується на
його особистих цінностях і віруваннях. Вплив соціокультурного середовища може
визначити, які цінності державний службовець вважає важливими, такі як
прозорість, відповідальність, ефективність, соціальна справедливість тощо.
2. Традиції та звичаї: соціокультурне середовище може вплинути на те, як
державний службовець сприймає і використовує традиції та звичаї у своїй роботі.
Наприклад, в деяких культурах може бути важливо дотримання ієрархії та
формальних процедур.
3. Міжкультурна компетентність: державні службовці, які мають
розуміння та повагу до інших культур, здатні більш успішно співпрацювати з
колегами та громадянами різних культур. Це важливо в умовах глобалізації та
різноманітності суспільства.
4. Мовна компетентність: в залежності від соціокультурного середовища,
державний службовець може володіти різними мовами, що сприяє ефективній
комунікації з громадянами та іншими колегами.
5. Підхід до лідерства: соціокультурні особливості можуть визначити стиль
лідерства державного службовця. В різних культурах важливість авторитету,
співпраці та прийняття рішень може варіюватися.
6. Взаємодія з громадянами: соціокультурний контекст визначає, як
державний службовець взаємодіє з громадянами та надає їм послуги. Розуміння
потреб та очікувань громадян допомагає забезпечити якісне обслуговування.
7. Етика та норми поведінки: соціокультурний аспект впливає на те, як
державний службовець розуміє та дотримує етичні норми та правила поведінки.
Розуміння та використання моральних принципів може змінюватися в залежності
від культурних особливостей.
Загалом, соціокультурний аспект є ключовим фактором у розвитку культури
державного службовця, визначаючи його цінності, стиль роботи та спілкування з
оточуючими. Врахування цих аспектів сприяє покращенню якості державної
служби та взаємодії з громадянами.
Для подальшого дослідження необхідно визначити складові дефініції
«компетентність». В сучасній науковій літературі поняття «компетентність»
трактується як комплексна інтегративна якість особистості. Ця якість, враховуючи
соціальну значущість та соціальне замовлення, визначає схильність до ефективної
професійної діяльності.
 У дослідженні ми розглядаємо поняття «компетентність» та використовуємо
для цього системний підхід. Науковці виділяють кілька видів компетентностей:
- комунікативні компетентності, які включають уміння ефективно
спілкуватися та взаємодіяти з іншими (С. Братченко, Ю. Ємельянов, А. Панфілова,
О. Саннікова, Г. Трофімова, В. Ширшов та ін.).
- пізнавальні компетентності, що включають у себе здатність
аналізувати і оцінювати інформацію (С. Воровщиков, Д. Татьянченко).
- інтелектуальні та інтелектуально-підприємницькі компетентності, які
розкривають здатність до аналітичного та критичного мислення, а також здатність
до інноваційного підходу до проблем (Е. Гельфман, М. Холодна, ).
- культурологічні компетентності, що об'єднують знання та розуміння
культурних аспектів (А. Оробінський, О. Смолянінова).
- професійні та соціально-психологічні компетентності, що охоплюють
уміння виконувати завдання відповідно до професійних стандартів та
міжособистісні навички (А. Маркова, В. Якунін, А. Кудрявцева, Л. Берестова,
Н.Конасова, О.Лєбєдєва, А.Петров ).
Ці різнопланові аспекти компетентностей відображають різноманітні сфери
здібностей та навичок, які є необхідними для успішної професійної та соціальної
діяльності особистості.
Поняття «культура» відображає ступінь розвитку суспільства і людини на
конкретному історичному етапі. В контексті державного управління, культура
проявляється у наступних аспектах:
1. Культура управлінського апарату держави, а саме рівень культури
співробітників управлінських органів визначає їхню ефективність, етичні
стандарти та стосунки з громадянами. Професіоналізм, комунікаційні навички та
моральні цінності сприяють створенню здорового адміністративного середовища.
2. Використання культурних форм управління. Мається на увазі, що
культурні аспекти впливають на вибір методів та підходів у державному
управлінні, тобто врахування матеріальних і духовних цінностей суспільства
допомагає побудувати ефективні стратегії і політики.
3. Рівень духовного розвитку та знань управлінців: оскільки якість
державного управління безпосередньо пов'язана з рівнем духовного розвитку,
знань та компетентності тих, хто здійснює управлінську діяльність, це й визначає
якість прийнятих рішень та їх вплив на суспільство.
4. Уміння та навички для виконання завдань: включає в себе аналітичні,
комунікаційні та лідерські якості. Адже, професійні уміння та навички, необхідні
для ефективного управління, є ключовим елементом культури державного
управління.
5. Творчий та ініціативний підхід: Культура державного управління
передбачає здатність до творчого мислення та ініціативи. Управлінці мають
шукати раціональні підходи та використовувати передові методи й наукові
досягнення.
6. Якість управлінських послуг, що надаються громадянам. Це одна з
важливих ознак культури державного управління. Прозорість, ефективність та
відповідність потребам суспільства є важливими аспектами в оцінці роботи уряду.
Під «культурою державного управління» розуміють «стійку систему
цінностей та стандартів, де поєднання професійності, компетентності та
моральних принципів працівників створює умови для найефективнішого впливу
на реальне життя». Ця культура сприяє розбудові сильного та відповідального
державного апарату, який сприяє розвитку суспільства та гармонійному
функціонуванню всіх його складових.
З урахуванням змісту державної діяльності, культура державного управління
передбачає, що ефективність державної служби нерозривно пов'язана з
оволодінням складним комплексом форм і методів управлінської культури. [147].
Дослідження підкреслює, що у формуванні нової культури державного
управління та публічної служби в сучасних умовах важливо враховувати
різноманітні форми набуття та поширення знань, розвиток систем управління
знаннями, що гнучко реагують на зміни, а також створення організаційного
клімату, який сприяє відкритості, партнерству та активності.
Динаміка культури лідерства відображається у зміні моделей державного
управління: від традиційного публічного адміністрування до публічного
менеджменту, і до відповідального менеджменту (зокрема, теорії
«господарювання держави»).
Основна відмінність між попередніми та сучасними підходами до
вдосконалення державного управління полягає в орієнтації цих підходів. У
минулому основною метою реформ державного управління було поліпшення
внутрішніх процесів та структур. Однак сьогодні ці підходи переорієнтовані на
покращення якості надання послуг та забезпечення відкритості в державному
секторі, а в деяких випадках навіть на виправдання своєї ролі в суспільстві.
Основні цінності нової моделі державного управління включають
відкритість, прозорість, підзвітність, відповідальність, доброчесність та
професіоналізм. Ці цінності визначають стандарти та підходи до оцінки діяльності
правоохоронних органів та посадових осіб. Орієнтація на ці цінності відображає
стратегічну зміну у способі сприйняття та виконання державної ролі, відкриваючи
шлях до більш ефективного та відповідального державного управління.
У 1990-ті роки Україна стала свідком глибокої кризи, яка охопила всі
аспекти її суспільного життя: економіку, соціальну сферу, політику та правову
систему. Ця криза також вразила духовну сферу, де виникла ідеологічна
порожнеча. Одна з причин такого стану речей полягала в тому, що відсутність
позитивного духовного розвитку суспільства призвела до відсутності єдиної
ідеології.
Не зважаючи на це, наукові дослідження в галузі духовного життя
українського суспільства не припинилися. Однак вони взяли інший напрямок.
Зокрема, багато учених почали звертати увагу на зарубіжні дослідження та
концепції, що дозволили розширити розуміння сутності духовної сфери. Проте, ці
підходи не завжди повністю відповідали українському менталітету, традиційним
цінностям у сфері духовної культури та ідеалам, які виростали з історії.
Парадоксально, але інтерес українських науковців до зарубіжних вчень
стимулював їх до формування нових підходів до вивчення того, що, здавалося б,
вже вивчено. Проте ці нові підходи не є простим повторенням ідей іноземних
авторів. Вони відображають нове розуміння української реальності та її
особливостей, що постають через призму власних досліджень та інтерпретацій.
Культура державного службовця є важливим аспектом його професійної
діяльності. Вона включає в себе стиль роботи, цінності, етичні норми, підходи до
роботи та взаємодії з оточуючим середовищем. Один з ключових факторів, які
впливають на розвиток культури державного службовця, це соціокультурний
аспект.
Соціокультурний контекст, в якому працює державний службовець, має
значний вплив на його сприйняття своєї ролі, цінностей, взаємин з колегами та
громадянами, а також на його поведінку та спосіб прийняття рішень. Вивчення
соціокультурного контексту дозволяє зрозуміти, які цінності та норми панують у
суспільстві, які впливають на спосіб роботи державних службовців.
Проблема розвитку соціокультурної компетентності державних службовців
відіграє важливу роль у сучасній педагогіці. Ця компетентність передбачає
здатність розуміти та пристосовуватися до соціокультурних змін, виявляти
толерантність, розуміння та повагу до різних культур та поглядів. Вона важлива
для ефективної роботи в мультикультурному середовищі та забезпечення
гармонійної взаємодії з громадянами (О. Антонова, М. Ар’ян, Н. Бориско, Н. Гезь,
О. Дубасенюк, І. Зимня, І. Зязюн, Н. Ішханян, В. Калінін, С Козак, О. Коломінова,
З. Корнаєва, С. Ніколаєва, Т. Опанасенко, Ю. Пассов, О. Первак, В. Редько, Л.
Рудакова, Н. Саланович, В. Скалкін, В. Топалова, Т. Третьякова. та інші.)
 Дослідники, які вивчають соціокультурну компетентність, базуються на
філософських, психологічних та педагогічних підходах. Вони вказують на
важливість розвитку цієї компетентності як частини загального культурного
розвитку суспільства. Зокрема, це включає розуміння соціокультурного контексту,
здатність взаємодіяти з різними культурами та дотримання етичних норм (В.
Андрущенко, І. Бех, В. Кремень, В. Луговий, П. Саух та ін.), працях з психології
( Л. Виготський, В. Давидов, Г. Костюк, О. Киричук, О. Леонтьєв, В. Моляко, С.
Рубінштейн та ін.), праці відомих педагогів (М. Бірам, Ж. Вальдес, Ж. Зарат, М. де
Карло, С. Ніколаєв, О. Першукова, В. Сафонова, С. Сисоєва та ін).
Зміни в соціокультурному контексті можуть вплинути на підходи до
державного управління та роботу державних службовців. Розвиток
соціокультурної компетентності допомагає державним службовцям адаптуватися
до нових умов та забезпечувати якісне обслуговування громадян.
Як показує аналіз численних джерел, соціокультурна компетентність
визначається як один із найважливіших показників готовності людини до
міжкультурної професійної взаємодії. Про це свідчать праці таких вчених, як Н.
Білоцерковська, Р. Гришкова, І. Зарубінська, Ю. В., Владислав Олексійович.
Закарчишина, Ю. Лісова, Н. Самойленко.
Сучасне суспільство подібне до мозаїки, де різноманітні культури
співіснують та взаємодіють між собою. Різноманітність культурних виявів
впливає на різні аспекти життя, включаючи функціонування державних структур.
Представник держави має бути чутливим до культурних особливостей тих
громадян, з якими він має взаємодіяти. Ефективна комунікація та взаємовідносини
залежать від здатності адаптуватися до різниці у цінностях, нормах поведінки та
очікуваннях.
Етичні норми та стандарти поведінки частково визначаються культурним
контекстом. Державний службовець має дотримуватися моральних принципів, що
сформулювалися в його культурному оточенні. Наприклад, поняття чесності,
прозорості та відповідальності може трактуватися по-різному в різних культурах.
Соціокультурний аспект також впливає на сприйняття соціальної
відповідальності. В окремих культурах акцент робиться на підтримці громадян та
вирішенні соціальних проблем, тоді як у інших наголошується на ролі державних
структур у забезпеченні благополуччя.
Термін «компетентність» був відновлений у науковому обігу у 1960-х роках
американським лінгвістом Ноамом Хомскі. Видатний німецький мовознавець
XVIII століття Вільгельм Гумбольдт, який досліджував генеративну граматику,
висловлював думку про перевагу використання цього слова.
Модернізація терміну відбулася через його включення з наукової галузі
генеративної граматики до термінологічної сфери прикладної лінгвістики. Ноам
Хомський використовує термін «компетентність» у поєднанні з прикметником
«лінгвістична», щоб описати внутрішнє знання мови мовця, яке дозволяє
синтезувати фонетичну форму та значення слів. Науковець вважав, що мовна
компетенція є неусвідомленим та інтуїтивним знанням мови, а його інтерпретація
в певній мірі відображає семіотичну концепцію мови Фердінанда де Соссюра.
Ноам Хомський протиставляє компетентність («competence» – знання) діяльності
(«продуктивності»).
У сучасному світі державні службовці можуть опинитися в ситуаціях
міжкультурного співробітництва та управління. Розуміння та повага до інших
культур допомагають ефективно працювати в міжнародному чи
мультикультурному контексті. Державний службовець повинен вміти адаптувати
свій стиль керівництва та спілкування до культурних особливостей співробітників
та громадян.
Сучасне суспільство є надзвичайно складним і різноманітним, а роль
держави та її посадових осіб у його функціонуванні стає все більш важливою.
Сфера державної служби набуває зростаючого значення в забезпеченні
ефективного управління, вирішенні соціальних проблем та проведенні реформ. У
цьому контексті культура державного службовця визначає його поведінку,
цінності та здатність адаптуватися до змін у суспільстві.
Сучасний підхід до вивчення культури управління розкривається в
дослідженнях таких авторів, як С.В. Королюк, Ф.І. Хміль, М.П. Кривко, Н.М.
Лосєва та інші. Діяльнісно-особистісний підхід до формування культури лідерства
засвідчує, що сама діяльність є ключовою основою, засобом і передумовою для
розвитку особистості (Королюк, Кривко). За висновками цих дослідників, дія
людини є процесом, який включає переходи між полюсами «суб'єкт-об'єкт», тобто
об'єкт перетворюється на свою суб'єктивну форму і народжується об'єкт.
Духовність та духовна культура становлять основу професійної культури
фахівця, яка відображається у його професійній діяльності. Вчені, такі як В.
Андрєєв, В. П. Андрущенко, О. Анісімов, С. Архангельський, Г. Балл, І. Д. Бех, В.
І. Бондар, М. Б. Євтух, І. О. Зимня, І. А. Зязюн, І. Ісаєв, В. Г. Кремень, С. Д.
Максименко, А. Маркова і інші, розглядають цей аспект.
Поняття «культура лідерства» охоплює знання про систему цінностей та
мету організації, методи і засоби досягнення цілей, правила корпоративної
поведінки, які визначають спосіб, зміст і результативність діяльності, а також
форми та методи роботи. Поступові соціальні, духовні та економічні зміни в
Україні призводять до підвищеної цінності людини як соціальної цінності. Це
неминуче впливає на стиль керівництва в різних сферах діяльності, зокрема в
освітньому менеджменті.
Сучасні виклики потребують нового типу фахівців, які є інтелектуальними,
творчими, наполегливими і динамічними, а також мають високий духовний
рівень. Завдання культури лідерства державних службовців, насамперед, полягає в
розвитку загальної лідерської культури, що дозволить їм вільно орієнтуватися у
соціальних та природних умовах, розуміти специфіку створення культури
лідерства.
 Культура державного службовця відображає його професійні цілі,
мотивацію, знання, навички, якості, установки і виявляється у взаємодії з
оточенням. Загальна культура офіцера розглядається як комплекс інтегрованих
цінностей, таких як цілі та мотивація, знання, техніка, якості, відносини. Ці
цінності є важливими орієнтирами, що визначають культурний контекст та
спрямовують діяльність державних службовців у різних сферах – соціальній,
духовній, професійній та особистісній.
Ціннісні орієнтації складають систему, яка є суттєвою складовою людської
культури. Цінність мети та цінність мотиву полягають у тому, що цілі становлять
логічний фундамент, сенс дій особистості. Цінності знання служать основою, на
якій засновується духовний розвиток особистості.
Особливе місце у діяльності посадових осіб займають технологічні цінності,
такі як комунікативні навички – способи комунікації, що базуються на знаннях
про спілкування. Етикет виступає як особлива мова спілкування, яка забезпечує
взаєморозуміння та повагу, підтримує індивідуальну незалежність і формує ауру
людської культури, в якій зазвичай може розкриватися та розвиватися окрема
особистість.
Розвиток комунікативних навичок найкраще досягається через дотримання
принципів та норм етикету. Ефективність формування загальної культури
визначається ціннісними якостями, що виявляються у конкретній діяльності.
Синтез цих якостей сприяє формуванню загальної картиною особистості як
суб'єкта діяльності, індивідуальності.
Усі ці риси об'єднуються в єдиний «психологічний портрет»,
характеристики якого розвиваються, формуються та виявляються у взаємодії
особистості з оточенням, з самою собою та з іншими. Успіх державного
службовця залежить від індивідуально-психологічних якостей, таких як
самовладання, амбіції, спостережливість, а також соціально-психологічних
якостей, як-то повага до людей, здатність до спілкування, справедливість і т. д.
 Набуті знання, розвинуті вміння, особисті властивості та якості менеджера
освіти відображаються в його ставленні до реальності, праці, людей і самого себе.
Ставлення включає переконання, інтереси, оцінки, емоції та потреби, які
знаходять вираз у наполегливому бажанні досягнення певної мети, яке
відображається у мотивації.
Модель культури лідерства для державних службовців включає структурно-
процесуальні (функціональні) компоненти, які взаємодіють між собою та
розкривають різноманітні взаємозв’язки та відносини. Ця модель виявляється у
відношенні посадовця до своєї роботи, колег, підлеглих та самого себе.
Технологія формування офіційної культури є способом реалізації теорії та
методології в практичних цілях (макротехнологія). Вона включає мікрометоди,
спрямовані на розвиток різних компонентів, таких як визначення мети, вибір
змісту, форм і методів виховання.
Мікротехнологія передбачає організацію спілкування, включаючи духовне,
на основі діалогічної взаємодії, обмін цінностями та партнерське співробітництво.
Мова грає важливу роль у цьому процесі, вона є засобом спілкування, збереження
та передачі інформації. Професійна мова важлива для творчого розвитку фахівця.
Отже, набуті знання, вміння та якості менеджера освіти впливають на його
ставлення до довкілля, роботи, співробітників та себе самого. Розроблена модель
культури лідерства відображає взаємозв’язки між різними компонентами.
Технологія формування культури включає мікрометоди, які сприяють розвитку
різних аспектів. Мікротехнологія підкреслює важливість спілкування, включаючи
духовне, а мова виступає важливим інструментом в цьому процесі.
Культура державного службовця – це сукупність цінностей, норм, традицій,
підходів і практик, які характеризують спосіб життя і роботи державного
службовця. Ця культура впливає на створення особливого середовища та
менталітету, що забезпечує згуртованість та відповідальність чиновників при
виконанні своїх обов’язків.
 Сутність культури державного службовця полягає у впливі цінностей та
переконань на професійну діяльність працівників державного апарату. В ході
нашого дослідження виокремимо основні аспекти сутності культури державного
службовця:
- цінності та місія – культура державного службовця базується на важливих
цінностях, таких як чесність, прозорість, відповідальність перед громадянами.
Вони спрямовують дії та рішення службовців у процесі виконання своїх
обов'язків.
- етичні стандарти – культура державного службовця включає в себе
етичні норми та стандарти, які регулюють поведінку та взаємовідносини між
працівниками, а також з громадянами та іншими структурами.
- професійні знання і компетенції – культура державного службовця сприяє
розвитку професійних знань та навичок, необхідних для ефективного виконання
завдань в адміністративній сфері.
- створення позитивної робочої атмосфери – культура державного
службовця визначає підходи до спілкування, співпраці та розвитку внутрішнього
середовища організації. Вона сприяє формуванню позитивної робочої атмосфери
та командного духу.
- взаємодія з громадянами – культура державного службовця визначає
підходи до взаємодії з громадянами та надання послуг. Головною метою є
задоволення потреб та очікувань громадян.
- стійкість та адаптація – культура державного службовця включає в себе
здатність до адаптації до змін в суспільстві, реагування на нові виклики та
розвитку відповідних підходів до роботи.
Враховуючи важливість культури державного службовця, адміністративні
органи та організації мають сприяти розвитку позитивної та ефективної культури,
сприяючи високим стандартам професіоналізму, етичних норм та взаєморозуміння
у внутрішньому та зовнішньому середовищі.
 Розвиток культури державної служби представляє собою значущий і
многогранний процес, що визначає характер роботи, цінності та підходи
державних службовців. Ця динаміка базується на додержанні етичних норм, рівні
освіти та лідерських якостей, і вона сприяє ефективній взаємодії з громадянами.
По-перше, навчання відіграє важливу роль у розвитку культури службовця.
Освітні програми мають охоплювати не лише технічні аспекти, а й етичні
стандарти та навички спілкування з громадянами та колегами.
Керівники також відіграють ключову роль у втіленні етичної поведінки та
високого рівня відповідальності. Вони є фундаментом для професійного зростання
та дотримання цінностей в колективі.
Створення та впровадження кодексів етики та стандартів поведінки сприяє
створенню основи для професійної діяльності державних службовців. Ці
документи встановлюють важливі принципи та норми, які сприяють здійсненню
ефективної та відповідальної роботи.
Розробка систем підтримки, мотивації та винагороди стимулює розвиток
позитивної корпоративної культури серед посадовців. Це сприяє залученню та
збереженню компетентних та мотивованих співробітників.
Міжкультурна компетентність стає все більш актуальною в умовах
глобалізації та культурного різноманіття. Розуміння та повага до культурних
різниць сприяє ефективному спілкуванню з громадянами з різних
національностей.
Тому розвиток культури державної служби є складним процесом, який
передбачає взаємодію численних факторів, спрямованих на створення етичного,
відповідального та ефективного середовища в апараті влади. Ця культура є
основою для якісної та високопрофесійної роботи, спрямованої на задоволення
потреб суспільства та громадян.
Отже, концептуальними підґрунтями в рамках концепції управлінської
культури державного службовця можна виділити наступні наукові підходи:
 1. Гуманістичний підхід засвідчує пріоритет гідності, цінностей та
індивідуального розвитку службовця. Він розглядає людину як центральний
фактор у відносинах влади та служби, сприяючи гармонійному розвитку і
самореалізації.
2. Культурологічний підхід акцентує увагу на культурних аспектах та
цінностях, що впливають на поведінку державних службовців. Він спрямований
на розуміння важливості культурного контексту та його впливу на організаційну
культуру.
3. Системний підхід враховує взаємодію різних елементів та факторів у
формуванні культури державної служби. Він допомагає розглядати службовців як
частину більш широкої системи, де їхні дії та вчинки впливають на всю структуру.
4. Аксіологічний підхід зосереджується на цінностях, які визначають цілі
та орієнтації державних службовців. Він сприяє формуванню моральних
принципів та стандартів поведінки, що відображають їхні професійні і особисті
цінності.
5. Синергетичний підхід визнає взаємодію між різними компонентами
системи та важливість спільної праці для досягнення кращих результатів. Цей
підхід підкреслює важливість взаємодії, спільного навчання та спільних зусиль.
Наявні ресурси та інновації сприяють вдосконаленню методів і практик
управління державними службовцями, допомагаючи реалізувати концепцію
управлінської культури більш ефективно.
Отже, обрані наукові підходи враховують важливі аспекти формування
культури лідерства серед державних службовців, підкреслюючи значення
гуманізму, системності, особистісного розвитку, цінностей, культурних аспектів,
взаємодії та інновацій. Ці підходи сприяють оптимізації процесу та підвищують
ефективність роботи службовців у відповідь на потреби суспільства.
 Основними факторами, що впливають на формування лідерської культури
посадовця, є його здатність до особистісного розвитку, толерантність, прагнення
будувати ефективні командні стосунки тощо.
Соціокультурний аспект розвитку культури державної служби охоплює
різноманітні фактори, що визначають цінності, етику та норми поведінки
державних службовців. Характеристики цього аспекту визначаються здатністю
працівника спілкуватися з різними культурами, його готовністю до змін та
відкритістю до нових ідей і інновацій. Успішна культура державної служби має
позитивний вплив на ефективність державних інституцій та сприяє будівництву
міцної та стабільної держави.
Вчені досліджують навички як професійний аспект умінь, і це завдання не є
легким через відсутність єдиного визначення, що ускладнює розуміння їх сутності
та призводить до розбіжностей. Наведені нижче підходи до визначення змісту та
структури соціокультурної компетентності, запропоновані дослідниками з різних
галузей науки, намагаються розглянути цю проблему.
В узагальнених курсах з соціокультурних навичок, зокрема роботи Л.
Коломійченко, І. Груздєвої та Л. Марецької, можна відзначити загальні аспекти, де
звертається увага на роль знань, правил поведінки, культурного контексту та
вимог суспільства, які визначають певні стандарти поведінки та
При розгляді змісту соціокультурних умінь дослідники О. Огієнко, В.
Махінін, Л. Вольнова, Т. Заїка, П. Чехов наголошують на інтегративній природі
особистості, вмінні використовувати теоретичну та професійну підготовку для
практичних завдань у соціальному середовищі.
Соціокультурні навички, на погляд О. Квасника, представляють собою
«володіння кодом ідеальних культурних та моральних норм, вміння обирати
відповідний код залежно від соціальної ситуації».
Л. Курінна визначає соціокультурну компетентність як характеристику рівня
соціокультурного розвитку особистості.
 А. Полєнова розглядає соціокультурну компетентність як здатність
особистості свідомо та результативно діяти в ситуаціях невизначеності та
ефективно вирішувати важливі завдання суспільства. Вона підкреслює
актуальність творчого підходу до вирішення проблем для досягнення позитивних
результатів та пропонує нові рішення замість використання старих моделей.
Т. Федорів визначає соціокультурну компетентність посадових осіб як
здатність здійснювати продуктивний обмін елементами соціокультурного
контексту, що відповідає породженню та сприйняттю спілкування в конкретній
соціокультурній ситуації. Це охоплює вербальні та невербальні компоненти, а
також норми, правила, цінності, ритуали, стереотипи та інше. Це визначення
допомагає розкрити сутність соціокультурної компетентності у більш широкому
контексті і актуальне для посадових осіб, які взаємодіють як з народом, так і зі
структурами влади.
В аспекті структури соціокультурних компетенцій державних службовців, за
словами Л. Марецької, ключові компетентності включають мовні, соціальні,
загальнокультурні, інтелектуальні, громадянські, інформаційні, етичні та життєві
аспекти. Схожу структуру можна знайти і у Л. Вольнової, яка виділяє соціальний,
культурний, комунікативний, інтеракційний, опорний, рефлексивний та
перцептивний компоненти. В обох визначеннях соціокультурна компонента є
ключовою для забезпечення гармонійної діяльності у соціальному середовищі та
уникнення конфліктів та непорозумінь.
Такі підходи до визначення та структури соціокультурних компетенцій
допомагають розкрити їхню значущість у контексті роботи державних
службовців, сприяючи ефективній взаємодії та зменшенню можливих
соціокультурних викликів.
На нашу думку, вдалим є акцент Л. Марецької на постійному навчанні та
самовдосконаленні як процесі професіоналізму, взаємодії з оточенням через
призму етичних норм, життєвого досвіду та спілкування. Л. Вольнова наголошує
на важливості особистісного професіоналізму, який розглядається не тільки в
аспекті розуміння психології стосунків, а й з точки зору взаємодії з оточенням як
лідер, педагог, учасник групи тощо. Ви також спостерігаєте, що структури
соціокультурних компетенцій, запропоновані Н. Білоцерковською, І. Зимнею і В.
Сулеймановою, мають схожі компоненти, такі як мотиваційний, когнітивний та
поведінковий аспекти. Однак, В. Сулейманова розширює структуру, звертаючи
увагу на міжкультурні аспекти, толерантність і міжетнічний діалог.
У підході О. Огієнка, соціокультурні компетентності складаються з двох
взаємозалежних компонентів: соціального і культурного. Соціальний компонент
вказує на варіативність взаємодії між людьми у різних соціальних середовищах.
Культурний компонент означає культурну ідентичність, яка базується на
уявленнях про міжкультурну толерантність, адекватне сприйняття культурних
відмінностей та бажання брати участь у діалозі культур [103].
Ці різні підходи та визначення до структури соціокультурних компетенцій
показують багатогранність цього поняття та його важливість у контексті
спілкування, взаємодії та ефективної діяльності в сучасному суспільстві.
В структурі соціокультурних навичок, які були виділені О. Квасником,
можна виокремити когнітивний, емоційний та праксеологічний компоненти, а
також методи дій, що володіє майбутній спеціаліст, а також його інтуїція та
готовність до імпровізації [104]. Інші науковці розглядає структуру
соціокультурних навичок з нижчезазначеними компонентами: когнітивний,
практична діяльність та управління емоціями [108].
У своїй дисертації «Розвиток системи професійної підготовки державних
службовців в Україні» С. Григор'єв обґрунтовує власну типологію навичок, які
необхідні державним службовцям у сфері державного управління та
адміністрування. Він виділяє такі типи навичок: загальні (стратегічні), практично-
орієнтовані, професійні (включаючи лідерські), психолого-особистісні, а також
ціннісно-орієнтовані та міжособистісні [103]. Дослідник чітко структурує навички
на загальні, професійні, психологічні та особистісні. З урахуванням викладеного
нами вище, ми помітили структурну подібність між запропонованою типологією
С. Григор'єва щодо навичок державних службовців та структурами
соціокультурних навичок, пов'язаних з іншими аспектами діяльності.
Важливо відзначити, що підхід до типології компетенцій дослідника
зосереджений на професіоналізмі та кар'єрному розвитку, що аналогічно до
підходів інших наукових галузей. За нашою думкою, С. Григор'єв ґрунтовно
розкрив аспекти навичок та розробив детальний підхід до структури професійних
навичок.
Л. Пашко, Н. Ларіна та О. Руденко вивчають комунікативну компетентність
керівника органу влади та визначають її як інтегральну функціональну
характеристику з точки зору соціокультурної компетенції, пов'язану з вміннями
соціальної репрезентації суб'єктів влади.
Важливо відзначити, що у структурі комунікативної особистості керівника
держави дослідники розрізняють декілька компонентів: когнітивний, ціннісний,
комунікативний, рефлексивний та технологічний [103]. Така інтерпретація
структури комунікативної компетенції має спільні елементи з компонентами
структури компетенцій, запропонованої С. Григор’євою, де загальні здібності,
професійно-пізнавальні та психологічні елементи відображають основу
комунікації.
З огляду на те, що культурологічний компонент є ключовим елементом
структури соціокультурних компетенцій, цікавою є точка зору Н. Сидоренка. Він
виділяє основні структурні компоненти професійної культури державного
службовця, які включають професійні цінності, професійні стандарти, професійну
мотивацію, професійно-важливі якості особистості, а також структурні
компоненти умінь: спеціальні знання, професійні навички, професійні вміння та
професійний досвід.
 Судячи з нашого погляду, соціокультурні компетенції тісно взаємодіють з
етичними компетенціями посадових осіб, структура яких була представлена Т.
Василевською. Її структура включає:
- теоретичні знання щодо етичних принципів професійної діяльності.
- практичні навички та вміння в реалізації професійних завдань. [18]
Етична чутливість та готовність вести професійну діяльність, базовану на
моральних цінностях і принципах професійної етики, а також виявляти етичну
поведінку при прийнятті моральних рішень.
Цей підхід відображає те, що професійні морально-етичні аспекти є
необхідними в усіх сферах діяльності посадових осіб, адже етична компетентність
є основною для кожного посадовця, та не обмежується окремими галузями
управління чи посадовими особами [18].
В анотації до дослідження «Діяльність органів влади щодо підвищення
кваліфікації та кар’єрного зростання посадовців (світовий досвід та його
застосування в Україні)» О. Слюсаренко використовує системний підхід для
аналізу складу та структури загальної кваліфікації, а також надає класифікацію
компонентів професійної компетентності посадовця, в яку входять наступні
компетенції:
1. Група А. Професійні навички (спеціалізовані за видами робіт):
інтелектуально-пізнавальні; креативний та інноваційний; ціннісна орієнтація;
діалог і спілкування;
2. Група Б. Загальні навички (без вираження конкретної предметності в
діяльності): освіта, кваліфікація, досвід; уміння, навички; бажання, здатність,
уміння; особистість, особистісні якості, характер;
3. Група В. Інтегровані або комбіновані навички: лідерство; ефективність,
продуктивність; якість роботи, оперативність; незалежність; синтез духу, таланту і
мужності. [137]
 Цю структуру компонентів професійної компетентності, запропоновану О.
Слюсаренком, є як чітко сформульованою, має ґрунтовні аспекти кваліфікації,
обізнаності, аналізу, результативності, комунікативних навичок та ефективності
посадових осіб, враховуючи акцент на використання знань, умінь і навичок, а
також природжених лідерських якостей.
На підставі проведеного аналізу структурних типів соціокультурних
компетенцій ми виділили компоненти, які найчастіше використовуються та
повторюються в роботах різних авторів.
На тлі цього спостерігається подібність компонентів структур
соціокультурних компетенцій, які вивчаються в різних наукових галузях, зокрема
в галузі державного управління та управління загалом. Водночас слід зауважити,
що розглянуті структури можуть включати як схожі, так і різні компоненти, в
залежності від конкретної наукової дисципліни, в якій вони досліджуються.
Результати даного дослідження підкреслюють важливість включення
соціокультурних компетенцій у різні галузі знань. Виявлені різні підходи до їх
виявлення свідчать про їх багатогранність, а також про відсутність єдиного
визначення та конкретизації певних аспектів компетенцій. Це вказує на складність
і многогранність самих соціокультурних компетенцій, які можуть мати різні
прояви та значення в різних контекстах.
З цим урахуванням та враховуючи попередні теоретичні розробки, доцільно
уточнити визначення соціокультурних навичок державних службовців та
розглядати їх як інтегральну характеристику особистості з необхідними
позитивними якостями. Це відображається через принципи державної служби,
повагу до гідності людини, права і свободи громадянина, а також бажання
виконувати обов'язки з етичною поведінкою через призму моральності та
чесності, неупередженості, соціальної відповідності та культурно-ціннісної
орієнтації. [20]
 З'явилась можливість виявити ключові характеристики соціокультурних
компетенцій державних службовців, що дозволяє сформулювати комплекс таких
компетенцій. Цей комплекс включає найважливіші та потрібні структурні
компоненти, необхідні для ефективної реалізації їхніх компетенцій, особливо в
контексті виконання повноважень.
Таким чином, основу соціокультурних навичок державних службовців
становлять техніко-технічні, психологічні та особистісні навички, які включають
морально-ціннісні, соціально-комунікативні, культурно-мовні, етичні, етнічні та
мотиваційно-поведінкові аспекти. Враховуючи ці компоненти, державні
службовці можуть бути більш ефективними та відповідальними у своїй роботі.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СУЧАСНОГО СТАНУ ТА ОСОБЛИВОСТІ РОЗВИТКУ
КУЛЬТУРИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ
2.1. Змістовна характеристика механізмів розвитку культури державного
службовця
Культура державного службовця є ключовим фактором ефективного та
професійного функціонування державного апарату. Це сукупність цінностей,
норм, традицій і професійних навичок, якими керуються поведінка та спілкування
посадових осіб. Державний службовець повинен мати вищий культурний рівень,
що є важливою передумовою для забезпечення верховенства права,
демократичних засад і реформ.
Управлінська діяльність посадової особи відбувається в конкретній ситуації
і залежить від багатьох факторів, серед яких людський фактор є найбільш
складним і важливим. Передумовою ефективного лідерського рішення у
відповідній лідерській ситуації є високий ступінь саморефлексії, який ми
розглядаємо як акмеологічний інваріант професіоналізму людини і водночас як
важливий показник її психічної культури.
На нашу думку, сучасна акмеологія як інтегративна наука і практика
повинна враховувати цілісний простір життєдіяльності людини, що включає, з
одного боку, природні, психічні, особистісні, трансперсональні умови її існування,
а з іншого – соціальні умови і можливості формування професійної роботи – на
третій сторінці.
Поняття «об’єкт професійного лідерства» можна обґрунтувати, розглядаючи
його в реальному та складному просторі контекстів і стосунків, які виникають у
лідерстві та в яких менеджер розкривається, набуває нових якостей та змінює свої
макрохарактеристики. .
 Світогляд є результатом саморефлексії потреб, саморегуляції станів
особистості, саморозвитку здібностей відповідно до вимог і умов лідерства.
Питання узгодження індивідуальної діяльності менеджера, його навичок, його
характеристик і його меж з вимогами та умовами професійної діяльності у всіх її
вимірах видається нам важливим
Культура державного управління має низку характеристик, які відрізняють її
від усіх інших типів і форм культури:
- культура лідерства – особливість теми менеджменту, яка суттєво
впливає на всі параметри об’єкта, тобто суспільства в цілому;
- культура лідерства пов'язана з лідерською поведінкою.
- модель культури управління поєднує систему управління,
організаційну складову та організаційну структуру, субкультури;
- культура управління включає загальну культуру (зовнішній вигляд,
поведінка, культура мови тощо), професійну, правову, економічну, організаційну,
технічну тощо [41]
Відмінною рисою вивчення питань культури лідерства є те, що ця категорія
обмежена менеджментом, культурологією, філософією, соціальною психологією,
управлінською соціологією тощо. [41]
Культура державного управління характеризується як комплексна якісна
ознака взаємовідносин суб’єкта та об’єкта державного управління, тобто влади та
суспільства у глобальному розумінні, або державного органу (посадової особи) та
громадянина (групи громадян) у більш вузькому сенсі.
Культуру державного управління також можна розглядати як системно-
узагальнену ознаку діяльності державного управління, що пред’являє високий
ступінь спеціальних вимог до працівників управлінського апарату та державної
служби в цілому.
Культура лідерства є якісною ознакою лідерської діяльності, яка поєднує в
собі мистецтво лідерства та мистецтво виконання.
 Основними компонентами цієї культури є:
- управлінські знання (теорія менеджменту, менеджмент);
- відповідна свідомість, почуття, настрої;
- відносини лідерства, включаючи організаційні відносини, які
реалізують знання, норми, цінності та моделі поведінки;
- лідерство та особиста культура.
Культура державного управління представлена поєднанням культури
організаційної структури державних органів і культури лідерства, що включає
елементи етики, права, комунікативності, політики та ін.
Прикладом більш широкого переліку компонентів культури лідерства є
ідентифікація професійної культури (професійної компетентності), політичної та
лідерської культури, правової культури (правової культури), політико-правової
культури, інформаційно-аналітичної культури, культури спілкування. , етична та
моральна культура. , естетичної культури тощо
Соціокультурний розвиток як процес розвитку культурної компетентності
особистості передбачає таке розуміння закономірностей розвитку природи
суспільства і людини, засвоєння цінностей загальнолюдської культури і системи
моральних правил і норм, прийнятих в суспільстві, оволодіння технологіями
інформаційно-пізнавальної соціально-професійної діяльності, формування
мотиваційної сфери особистості, світогляду щодо свого життєвого призначення,
розвиток творчих здібностей керівника.
На жаль, сьогодні у професійній підготовці державних службовців
спостерігається низка негативних тенденцій, зокрема відокремлення формальної
освіти як соціокультурного інституту суспільства та освітньої сфери як
індивідуального простору для вибору власного шляху особистісного розвитку,
перевага прикладних знань над базовими в процесі професійної підготовки,
тенденція до інструментального навчання, в основному незалежно від контексту
світогляду.
 Проте життя та дії в інформаційному суспільстві підпорядковуються іншим
та мінливим «правилам гри», у яких майбутнє є предметом свідомого соціального
формування, а особа виступає також носієм творчості, а отже й освіти, має
включати чітко сформульовану людську, соціальну та культурну допомогу.
Погоджуємося з думкою Б. Юдіна, який зазначає, що потенційні можливості
людини визначаються, з одного боку, її власними талантами і здібностями, а з
іншого – зовнішніми умовами, за яких ці таланти і здібності можуть реалізуватися.
Виходячи з цього, ми спробуємо розробити концепцію соціокультурного
розвитку особистості посадовця, яка базується на принципі створення цілісного
культурно-освітнього середовища, яке сприятиме свідомому формуванню
найкращих стосунків із станом суспільства, природою та собою.
Ключовим словом вирішення проблем соціокультурного розвитку
особистості є взаємодія. Під взаємодією ми розуміємо спільну узгоджену дію
людини та соціокультурних інститутів суспільства. У державному управлінні сенс
і цінність такої взаємодії полягає в особистості чиновника, у розвитку його
індивідуальності, у його здатності краще розуміти світ і своє місце в ньому, у
здатності не тільки діяти, а й розпізнавати що він діє на благо своєї держави і
свого народу.
Крім навчальних закладів, до соціально-культурних закладів відносяться
також ті, які традиційно перебувають поза формальною освітою, але мають
великий виховний потенціал - театри, музеї, бібліотеки, громадські організації,
молодіжні рухи, клуби, сім'ї та ін.
Концептуальними ідеями розвитку соціокультурної особистості державного
службовця є взаємодія культури та освіти, що виявляється у використанні
культурного потенціалу у професійній підготовці державного службовця, у
першорядності загальнокультурного розвитку в процесі. професійної підготовки,
яка базується на безперервності професійної підготовки, ґрунтується, забезпечує
безперервний розвиток особистості та пов’язана з підвищенням продуктивності
професійної діяльності.
Аналіз наукових досліджень і практики освітньої діяльності доводить, що
сутність категорії соціокультурного розвитку фахівця сфери державного
управління виражається в його здатності вирішувати реальні проблеми системи
духовно-морального, правового та соціального аспектів, розуміння необхідності
постійного професійного розвитку та серйозної самоосвіти як невід’ємної
здатності до самоорганізації своєї пізнавальної та творчої діяльності, формування
творчих умінь до перетворення інформації та оволодіння мовою міжособистісного
спілкування.
Розвиток системи цінностей особистості професіонала сфери державного
управління в рамках концепції соціокультурного розвитку визначається такими
вимогами до особистісних якостей:
- духовність як внутрішній стан людини, відкритість як здатність до
постійного духовного збагачення;
- традиціоналізм як орієнтація на родину, національну культуру та
кращі академічні традиції;
- фундаментальність як здатність бачити світ цілісно, з аналізом
навколишньої дійсності в контексті розвитку людської культури та здатність
змінюватися на основі поєднання традицій та інновацій;
- соціальна мобільність як морально-психологічна підготовка до
професійної діяльності в інформаційному суспільстві;
- новаторський дух як здатність творчо трансформувати свою
професійну діяльність з метою розвитку соціальних і культурних потреб
суспільства;
- комунікативні навички як навички ведення діалогу, що забезпечують
успішність соціальної та професійної взаємодії.
 Таким чином, концепція соціокультурного розвитку зумовлює перегляд
засад професійної підготовки державних службовців, оновлення системи
професійної підготовки у сфері державного управління та гуманізацію її змісту як
засобу розвитку інтелектуальної підготовки, духовно-морального та соціального
розвитку особистості. активна особистість.
Механізми формування культури державного службовця охоплюють
різноманітні аспекти, які сприяють вихованню та розвитку професійної
майстерності, етичності та відповідальності. Розглянемо найбільш суттєві
механізми:
1. Освіта та навчання:
- Фахова підготовка: проведення спеціалізованої освіти для державних
службовців допомагає їм освоїти необхідні технічні та професійні навички для
ефективної роботи.
- Етична складова: навчання основам етики та професійної поведінки
допомагає формувати цінності та моральні засади державних службовців.
- Розвиток міжособистісних навичок: навчання комунікаційним та
лідерським навичкам, управлінню конфліктами, співпраці та прийняття рішень
робить службовців більш адаптованими та вмілими.
2. Приклад лідерів:
- Менторство: старші та досвідчені співробітники можуть бути менторами
для новачків, сприяючи передачі цінностей, досвіду та знань.
- Лідерські курси: організація тренінгів та курсів для потенційних лідерів
сприяє розвитку їхніх умінь керівництва та впливу.
3. Системи винагород та визнання:
- Фінансові стимули: Винагороди, премії та бонуси за досягнення сприяють
мотивації до високоякісної роботи та досягнення цілей.
- Визнання досягнень: Публічне визнання досягнень та вагомих внесків у
розвиток організації сприяє підвищенню самооцінки та морального становища.
 4. Комунікація та зворотний зв'язок:
- Регулярні наради та збори: організація зустрічей для обговорення питань,
обміну думками та взаємного зворотного зв'язку покращує комунікацію в
колективі.
- Електронні платформи: використання електронних систем для
спілкування та обговорення проектів сприяє зручному та швидкому обміну
інформацією.
5. Розвиток особистості:
- Особистісні плани розвитку: визначення особистих та професійних цілей,
створення планів розвитку та їхнє впровадження сприяє особистісному зростанню.
- Консультування та підтримка: надання можливостей для консультування
та підтримки службовців у їхньому професійному розвитку.
6. Взаємодія з громадськістю:
- Відкриті діалоги: організація публічних обговорень, консультацій та
зустрічей з громадянами сприяє покращенню взаєморозуміння та забезпечує
відкритість у діяльності.
7. Культурна дипломатія:
- Міжнародна співпраця: участь у міжнародних проектах, обмін досвідом та
культурні програми сприяють відкритості та розумінню інших культур.
8. Етичний кодекс та стандарти поведінки:
- Розробка та впровадження: встановлення конкретних етичних норм та
стандартів поведінки, які державні службовці повинні дотримуватися, є ключовим
елементом формування культури. Це допомагає уникнути конфліктів і невірного
рішення в етичних питаннях.
- Свідомість про наслідки: виховання у свідомості службовців розуміння
того, як їхні дії впливають на суспільство, сприяє відповідальному та етичному
ставленню до роботи.
9. Творчий підхід та інновації:
 - Підтримка ідей: створення механізмів для висловлення та реалізації
інноваційних ідей допомагає сприяти творчому підходу до роботи та розвитку
культури інновацій.
- Експерименти та проекти: проведення пілотних проектів та
експериментів сприяє виявленню нових шляхів покращення державної діяльності
та поповненню культури інновацій.
10. Рівність та інклюзія:
- Забезпечення рівних можливостей: встановлення принципів рівності та
інклюзії допомагає створити культуру, де всі службовці, незалежно від статусу,
статі чи інших характеристик, мають рівні можливості та можуть сприяти
розвитку організації.
- Свідомість про культурні різниці: розуміння та повага до різних
культурних та соціальних груп допомагає побудувати культуру рівності та
уникнути дискримінації.
11. Співпраця та партнерство:
- Співпраця з громадськістю: залучення громадськості до процесу
прийняття рішень та здійснення державної політики сприяє побудові довіри та
взаєморозуміння.
- Партнерські ініціативи: співпраця з неурядовими організаціями,
приватним сектором та іншими структурами допомагає об'єднати зусилля для
досягнення спільних цілей.
Кожен з цих механізмів впливає на формування культури державного
службовця, сприяючи створенню позитивного середовища, в якому пріоритетом є
відповідальна, ефективна та етична діяльність на користь громадян та суспільства.
Поняття та природа культури державної служби є важливими аспектами в
контексті управлінської роботи та взаємодії з громадянами та іншими
структурами. Культура державного службовця відображає систему цінностей,
установок, норм і стандартів, які керують поведінкою та роботою цих службовців.
Розглянемо докладніше поняття та сутність культури обслуговування населення.
Культуру державного службовця можна визначити як сукупність цінностей,
норм, традицій, ідей і поведінки, які характеризують державних службовців у
їхній професійній діяльності та у стосунках із оточенням. Ця культура включає як
особисті (етичні цінності, відповідальність), так і організаційні (принципи
лідерства, спілкування) аспекти.
Однак, поки що не проведено глибоких досліджень щодо формування
соціокультурних цінностей. Дослідники також ще не дійшли консенсусу щодо
ролі соціокультурних змін у контексті ринкових реформ, оскільки цінності можуть
бути як позитивними, так і негативними. Також важливим є розгляд питання, які
елементи оточення (як об'єктивні умови, так і суб'єктивні фактори) відіграють
ключову роль у цих процесах.
У сучасному суспільстві важливо зрозуміти, які заходи потрібно приймати,
щоб підсилити позитивну роль у формуванні високих соціокультурних цінностей,
і як впливати на скорочення ролі конкретного оточення в процесі формування
негативних або низьких соціальних цінностей, а можливо й повністю їх усунути.
Узагальнюючи, формування культури державного службовця – це
багатогранний процес, що ґрунтується на освіті, етичних принципах, менторстві та
керівництві, системі мотивації та сприянні міжособистісним взаєминам.
Впровадження цих механізмів сприятиме підвищенню професійної
компетентності, ефективності та довіри до державної служби, що, у свою чергу,
позитивно позначиться на розвитку суспільства в цілому.

2.2. Законодавчі та нормативні акти, що регулюють механізми розвитку

культури державного службовця
Державна служба в сучасному світі відіграє ключову роль у забезпеченні
ефективного функціонування держави та задоволенні потреб громадян. Культура
державної служби, її цінності, стандарти, етика та практика є важливими
елементами досягнення високого рівня державної служби та позитивного впливу
на суспільство в цілому.
Сучасна культура державної служби визначається пріоритетами суспільства,
яке вона обслуговує. Особливо це відображено в цінностях, якими керуються в
діях державні службовці. Соціокультурні цінності визначають наявність
прозорості, відкритості, громадського обов'язку та поваги до прав людини.
Культура державної служби має відображати ці цінності, підтримувати
демократичні принципи, гарантувати права громадян і забезпечувати ефективне
функціонування державних органів.
Після проголошення незалежності України формування державної служби
визначалось Законом України «Про державну службу» (від 16 грудня 1993 р. №
3723-ХІІ) [115]. Прийняття цього закону сприяло розвитку нормативно-правової
бази державної служби України (закони, укази та розпорядження Президента
України, постанови Кабінету Міністрів України та інше). проблеми) - постанови
«Про Положення про формування кадрового резерву для державної служби» (від
19 грудня 1994 р.), «Про затвердження Порядку проведення службового
розслідування» (від 4 березня 1995 р.), «Про заходи щодо підвищення кваліфікації
державних службовців органів державної влади» (від 28 липня 1995 р.), «Про
затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення
вакантних посад державних службовців» (від 4 жовтня 1995 р.).
Багато з нормативно-правових актів, виданих Кабінетом Міністрів України,
спрямовані на визначення та реалізацію структурних та змістовних аспектів
Закону України «Про державну службу». Ці акти визначають конкретні шляхи та
практичні методи, за якими відбувається проведення положень цього Закону.
Шляхом видання таких нормативно-правових актів Кабінет Міністрів
України намічається практична реалізація принципів та норм, закладених у Законі
«Про державну службу». Ці акти можуть регулювати такі питання, як організація
державної служби, вимоги до кваліфікації та професійної підготовки службовців,
етичні норми поведінки, механізми контролю та відповідальності, а також інші
аспекти, пов'язані з роботою державних служб.
Ці нормативно-правові акти допомагають структурувати та уточнити роботу
державних органів, забезпечуючи виконання вимог законодавства у сфері
державної служби. Вони також сприяють забезпеченню високої якості та
ефективності державної служби, а також зміцненню професійних стандартів та
етичних норм для службовців.
Отже, нормативно-правові акти Кабінету Міністрів України визначають
конкретні шляхи та методи реалізації Закону України «Про державну службу»,
сприяючи забезпеченню організованої та ефективної діяльності державних
службовців.
Законодавчі та нормативні акти, що регулюють механізми формування
культури державного службовця, відіграють ключову роль у створенні
професійної етики, відповідальності та високої якості державної служби. Отже,
розглянемо деякі з них та їх вплив на формування культури державного
службовця:
- Закон України «Про державну службу» - визначає загальні принципи
державної служби, обов'язки та права державних службовців. Він закріплює
вимоги до етики та професійної поведінки державних службовців, а також
визначає заборони на втручання у політичну діяльність та конфлікт інтересів.
- Загальні правила етичної поведінки державних службовців та посадових
осіб місцевого самоврядування – конкретизує стандарти поведінки державних
службовців, встановлює принципи їхньої діяльності та відносин з громадськістю.
Він сприяє формуванню етичних цінностей та забезпечує однорідність в підходах
до професійної етики.
- Стратегія розвитку державної служби – визначає стратегічні цілі та
завдання розвитку державної служби, включаючи аспекти культури та етики. Він
може містити заходи щодо підвищення ефективності державної служби через
розвиток професійної етики та відповідальності.
- Навчальні програми та тренінги з етики та професійної поведінки:
державні органи розробляють спеціалізовані навчальні програми та тренінги для
державних службовців з питань етики, взаємодії з громадськістю, запобігання
корупції та конфлікту інтересів.
- Директиви щодо дотримання Кодексу Етики – внутрішні нормативи
організацій можуть включати директиви, які надають конкретні поради та
рекомендації щодо дотримання Кодексу Етики, вирішення етичних дилем та
інших питань, пов'язаних з професійною поведінкою.
- Моніторинг та звітність - Законодавство може передбачати механізми
моніторингу дотримання етичних норм та подання звітності щодо результатів. Це
може сприяти створенню системи внутрішнього контролю та відповідальності.
Головне управління державної служби України було утворено у 1999 році
Указом Президента України про перейменування на «Головне управління
державної служби при Кабінеті Міністрів». Цей орган підпорядкований і
підконтрольний Президенту України. Питання боротьби з корупцією та контролю
за дотриманням вимог законодавства про державну службу стали актуальними з
моменту прийняття Концепції протидії корупції на 1998-2005 рр. (Указ
Президента від 24 квітня 1998 р. № 367/98).
Безперервний розвиток професійної державної служби тісно пов’язаний із
розвитком і вдосконаленням системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації державних службовців. Ця система була відтворена після здобуття
незалежності. Указом Президента України від 4 березня 1992 року при Кабінеті
Міністрів України було створено Інститут державного управління і
самоврядування.
У 1998 році виникла необхідність перегляду структури державного
управління та державної служби відповідно до затвердженої концепції
адміністративної реформи. Ця концепція передбачала впровадження нового
класифікатора державних органів та посад державних службовців.
Особлива увага приділялася спеціальному службовому статусу в органах
місцевого самоврядування, однакий порядок проведення конкурсу та стажування
зі складанням іспиту, а також введення системи об'єктивного оцінювання
(атестації) діяльності посадових осіб з оцінюванням результатів, ефективності,
якості та своєчасності виконаної роботи
Основні напрями адміністративної реформи визначили концепцію стратегії
реформування системи державної служби в Україні, що була схвалена Указом
Президента України від 14.04.2000 р. № 599/2000 № 116. Ця концепція включала в
себе також адаптацію Інституту державної служби України до стандартів
Європейського Союзу та розробку Програми розвитку державної служби на
період 2005-2010 років, яка була ухвалена Постановою Кабінету Міністрів
України від 8 червня 2004 р. № 746.
Згідно з цими документами, основним завданням реформування державної
служби було наближення її структури та функціонування до демократичних
стандартів світової спільноти.
Указом Президента України від 18 липня 2011 року № 769/2011 було
проведено реорганізацію Національного агентства України з питань державної
служби (НАДС) з метою поліпшення управління державною службою України та
впровадження відповідних змін [8-й].
У 2014 році був прийнятий та набрав чинності Закон України «Про
державну службу», спрямований на поліпшення правового регулювання
державної служби відповідно до європейських стандартів ефективного управління
та в межах широкомасштабних системних реформ, які ініціював Президент
України.
У період 2015-2016 років була розроблена та прийнята стратегія
реформування державної служби на перспективу до 2017 року. Основною метою
цієї стратегії було створення сприятливого середовища для проведення реформ у
сфері державної служби з метою подальшого підвищення якості її функціонування
на всіх рівнях.
Втім, деякі дослідники, серед них А.Б. Грищук, вказують на незавершеність
реформ державного управління в 2000-х роках. Відзначається, що багато
інституційних проблем державної служби залишилися невирішеними. Концепції
реформування державної служби, прийняті протягом останнього десятиліття,
можуть містити суперечливість через злиття бюрократичних та бізнес-підходів до
управління, що не завжди є узгодженими та послідовними [38. с. 19].
Таким чином, період після прийняття Закону «Про державну службу» та
спроби реформування державної служби в Україні характеризується зусиллями по
впровадженню європейських стандартів та поліпшенню управлінської
ефективності, але також може відзначатися суперечливістю та незавершеністю
деяких аспектів реформ.
Сучасний процес розвитку державного управління в Україні виходить за
рамки системних змін у механізмах його функціонування, він також передбачає
необхідність зміни професійного менталітету працівників цієї сфери. Недарма,
адже будь-яка система управління без морально-етичної основи не може
ефективно виконувати свої завдання.
Українське державне управління повинно відповідати загальнолюдським
принципам, враховуючи при цьому національні традиції. Відсутність етичних
норм у керівництві може призвести до виникнення вкрай прагматичного підходу
до суспільних процесів та зведення відносин до споживацького рівня, що
зосереджується на особистій користі.
Отже, поняття цивілізованого підходу до державного управління може бути
реалізовано лише тоді, коли в усвідомленні посадових осіб і суб’єктів державного
управління буде присутня етична мотивація у виконанні їх обов'язків. Високі
вимоги до державних службовців зумовлюють забезпечення нормальних умов
праці та особливого захисту особистості.
Звісно, захист особистості є ключовою гарантією підтримки авторитету,
довіри та поваги державної служби в суспільстві. Особи, які здійснюють суверенні
державні повноваження, мають бути забезпечені посиленою правовою охороною.
Однак ця безпека не повинна стати підставою для створення привілеїв, які
порушують засади рівності громадян. Державний службовець не має
використовувати свій особливий статус для вчинення неправомірних дій.
Важливість етичних норм на державній службі пояснюється тим, що в
останні роки питання етики, норм та правил поведінки державних службовців
були неадекватно враховані у законодавчих актах, а механізми їх регулювання
виявились відсутніми. Кодекси поведінки та норми спілкування для працівників
часто роздрібнюються окремими та незалежними положеннями чинного
законодавства.
Таким чином, формування етичного фундаменту в сфері державного
управління є важливою передумовою для вдосконалення цієї сфери, підвищення
рівня її ефективності та підтримання довіри громадян.
Особливо в пострадянському періоді партійні документи та урядові рішення
мали вирішальне значення в державному управлінні. У контексті реформування
державної служби в Україні, важливим чинником стає формування ефективної
системи державної влади, що відповідає нормам правової держави. В цьому
процесі ключову роль відіграють високі кваліфікаційні, професійні та моральні
якості працівників державної служби.
Засади правової поведінки, які визначають правосвідомість успішного
сучасного менеджера державної служби, включають в себе як загальнолюдські,
так і специфічні аспекти. До них належать: взаємна чесність та справедливість,
доброзичливість та чуйність, скромність та щирість, толерантність та терплячість,
ввічливість та коректність у спілкуванні.
 Успішна кар’єрна правова культура державного службовця включає в себе
такі характеристики, як правова активність, правове мислення, професійна честь,
гідність, справедливість, тактовність та професійний обов’язок.
На рівні законодавства морально-етичні засади управлінської діяльності
регулюються нормативно-правовими актами, наприклад, Загальний кодекс
поведінки державних службовців та органів місцевого самоврядування. Цей
кодекс відображає стандарти етичної поведінки, доброчесності та уникнення
конфлікту інтересів серед державних службовців та посадових осіб місцевого
самоврядування, ґрунтуючись на Конституції України та принципах, закріплених
у Законі України «Про державну службу».
Також, стосовно посадових осіб органів місцевого самоврядування, їх статус
був визначений законодавством, зокрема Законом України «Про місцеве
самоврядування в Україні», а також іншими відповідними законами.
Такі нормативно-правові акти регламентують правовий статус цих осіб та
стандарти їхньої поведінки у процесі виконання службових обов'язків.
Аналізуючи Закон України «Про службу в органах місцевого
самоврядування», робимо висновок, що в контрасті до державної служби, всі
працівники органів місцевого самоврядування є державними службовцями. Ця
відмінність підкреслює, що всі висококваліфіковані співробітники, які діють в
рамках органів місцевого самоврядування, автоматично набувають статусу
державних службовців, у той час як інші є членами технічного або
обслуговуючого персоналу.
Важливо підкреслити, що мета місцевого самоврядування гармонізується з
ідеєю принципу субсидіарності в поділі влади, що також є важливою частиною
Європейської хартії місцевого самоврядування.
Вимоги до службовців місцевого самоврядування передбачають, що вони
спочатку виступають як представники місцевої влади, а потім виконують
обов'язки державних службовців. Вони повинні бути спроможні взаємодіяти з
громадою та представляти її інтереси, а також зберігати власні вподобання та
вартості на рівні з іншими членами суспільства. Етика державного управління має
стати фундаментом для формування їхніх моральних цінностей.
Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування»
конкретизує такі принципи для службовців:
- зосередженість на служінні місцевій громаді;
- баланс місцевих і державних інтересів;
- відданість верховенству права, демократії та законності;
- гуманізм і соціальна справедливість;
- захист прав і свобод людини та громадянина;
- забезпечення рівних можливостей доступу громадян до місцевих
послуг;
- прояв самостійності з урахуванням підприємницьких навичок та
професійної підготовки;
- професійна компетентність, ініціативність, чесність, наполегливість;
- забезпечення контролю, відповідальності за порушення дисципліни та
неналежне виконання обов'язків;
- дотримання принципів місцевого самоврядування;
- забезпечення правового та соціального захисту місцевих посадових
осіб;
- підтримка інтересів відповідного територіального співтовариства.
Дана правова норма узгоджує ціннісні стандарти та засади поведінки
службовців місцевого самоврядування, що спрямовані на ефективне та якісне
функціонування органів місцевого самоврядування у відповідності з
демократичними принципами та нормами законності.
Аналізуючи ситуацію, можна констатувати, що принципи, визначені в
Законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування», гармонійно
співвідносяться з загальними принципами управління на рівні громадянського та
національного рівнів. Втім, навіть при чіткому формулюванні моральних засад,
якими повинні керуватися працівники органів місцевого самоврядування, перед
державою виникає завдання створити та впровадити ефективний механізм
реалізації цих етичних норм та принципів, що стане ефективним інструментом для
роботи державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування.
 ВИСНОВКИ
1. Вивчення та розуміння теоретичних засад культури державного
службовця має велике значення для ефективної та відповідальної роботи в сфері
державної служби. Культура державного службовця сприяє підвищенню
професійної компетентності, етичної поведінки та відповідальності при здійсненні
своїх обов'язків.
Теоретичні засади культури державного службовця включають розуміння
етичних та моральних принципів, таких як чесність, прозорість, справедливість та
інтегритет. Ці принципи формують основу для високої якості обслуговування
громадян та забезпечення довіри до державних структур.
Культура державного службовця передбачає постійне підвищення
професійних навичок та знань. Державний службовець повинен бути
кваліфікованим та готовим до викликів, що ставляться перед сучасною
адміністративною реформою.
Теоретичні засади культури державного службовця включають захист прав
та свобод громадян. Державний службовець має бути обізнаним з
конституційними та законодавчими гарантіями, що забезпечують права громадян.
Культура державного службовця підкреслює важливість відповідальності
перед суспільством та ефективним використанням ресурсів. Державний
службовець повинен бути обліковим та прозорим у своїх діях.
2. Сучасна сфера державної служби швидко змінюється під впливом
технологічних, політичних та соціальних трансформацій. Тому теоретичні засади
культури державного службовця також включають гнучкість та готовність до
адаптації до нових умов. Культура державного службовця повинна сприяти
розвитку суспільства та підвищенню його якості. Державний службовець має бути
активним учасником реформ та ініціювати зміни для досягнення покращень.
Соціокультурний аспект визначає важливість взаємодії державного
службовця з різними верствами суспільства. Розуміння цінностей, потреб та
очікувань громадян є ключовим для забезпечення ефективного та відповідального
виконання службових обов'язків. Соціокультурний аспект передбачає розуміння
та повагу до різноманітності культур та традицій у суспільстві. Державний
службовець повинен вміти взаємодіяти з представниками різних культур, уникати
конфліктів та сприяти налагодженню плідного спілкування.
Культура державного службовця повинна сприяти захисту прав та інтересів
всіх верств суспільства незалежно від їхньої етнічної чи соціальної приналежності.
Дотримання принципу рівності та справедливості є невід'ємною частиною
соціокультурного аспекту.
Сприяння ефективній комунікації між державними службовцями та
громадянами базується на соціокультурному аспекті. Розуміння специфіки мови,
обізнаність у комунікаційних методах та вміння працювати з різними аудиторіями
є важливими чинниками формування культури державного службовця.
Сучасний соціокультурний контекст постійно змінюється, і державний
службовець повинен бути готовим до адаптації до нових реалій та викликів.
Розвиток культури державного службовця вимагає уваги до соціокультурних
тенденцій та вміння відповідно реагувати на них. Державний службовець виступає
як приклад для громадян у сфері культурної поведінки. Його/її етичність,
професійність та відповідальність впливають на сприйняття громадян до
державних структур та інституцій.
3. Еволюція концептуальних засад соціокультурного аспекту у формуванні
культури державного службовця свідчить про постійну динаміку суспільства та
вплив змін на сприйняття та вимоги до державної служби. Концепції
розвиваються відповідно до нових викликів та потреб сучасності.
Від «бюрократичної» до «партнерської» моделі: історично, концептуальні
засади соціокультурного аспекту еволюціонували від бюрократичного стилю
взаємодії між державною службою та громадянами до більш партнерської та
послугової моделі. Зсув від влади до послуг та акцент на задоволення потреб
громадян відзначають сучасний етап розвитку.
Сучасна еволюція концептуальних засад віддзеркалює вплив глобалізації та
зростаючої мультікультурності суспільства. Державні службовці повинні бути
готовими до спілкування та співпраці з представниками різних культур,
враховуючи їхні особливості. Останні зміни в концептуальних засадах
підкреслюють важливість відкритості, прозорості та взаємодії з громадськістю.
Державні службовці мають бути готовими до інформаційного обміну та
забезпечення доступу до державної інформації.
Сучасна еволюція концепцій супроводжується технологічними змінами, які
впливають на способи взаємодії державного службовця та громадян.
Впровадження цифрових інструментів та онлайн-сервісів робить важливим
розуміння сучасних технологій та їх впливу на культуру державного службовця.
Сучасні концептуальні засади акцентують увагу на досягненні результатів та
виконанні практичних завдань, які відповідають потребам громадян та суспільства
в цілому.
Сучасна еволюція спрямована на підвищену відповідальність державних
службовців перед громадянами, а також на підкреслення важливості дотримання
ділової етики та принципів доброчесності.
У підсумку, еволюція концептуальних засад соціокультурного аспекту
формування культури державного службовця відбиває динаміку суспільних змін,
технологічних інновацій та зростаючої уваги до потреб та очікувань громадян.
Така еволюція сприяє створенню ефективної та відкритої державної служби, яка
відповідає сучасним викликам та цінностям суспільства.
 СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Акімова О. Організаційна культура державного службовця в умовах розб
удови українського суспільства Вісник НАДУ. 2015. № 1. С. 147-152.
2. Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції Украї
ни : Матеріали ХІХ наук.-практ. конф. 16 червня 2022 р. / за ред. Л.Л. Прокопенка.
– Дніпро, 2022. – С. 151.
3. Алікберов Р. Д. Соціокультурна ідентичність: соціально-філософський
аналіз. Правові та інституційні механізми забезпечення розвитку держави та права
в умовах євроінтеграції: матеріали Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Одеса, 20 трав.
2016 р.). Одеса: Юридична література, 2016. С. 20–22.
4. Андрєєв В. О. Присяга державного службовця в Україні: процедурно-у
правлінський аспект Аспекти публічного управління. 2018. Т. 6. № 45. С 52 – 58.
5. Антонова О. В. Формування стратегічної компетентності державних с
лужбовців України : автореф. дис. ... д-ра наук з держ. упр. : 25.00.03 / Антонова О
льга Валеріївна. Дніпро : ДРІДУ НАДУ, 2018. – 40 с.
6. Антонова О.Є,, Маслак Л.П. Професійна педагогічна освіта: компетент
нісний підхід: монографія / за ред. О. А. Дубасенюк. Житомир : Вид-во ЖДУ ім. І.
Франка, 2011. – С. 150-165.
7. Базалійська Н.П. Світовий досвід управління трудовою діяльністю персо
налу в країнах з розвиненою ринковою економікою Інноваційна економіка. 2019.
№ 1. С.138-142.
8. Баштова О. Культура державної служби в Україні: інновації та перспек
тиви розвитку Лебідь. 2018. С. 137.
9. Бех І. Д. Особистість у просторі духовного розвитку. К. : Академвидав,
2012. 256 с.
10. Бєловол С. Законодавче регулювання питань парламентської етики в к
раїнах Європейського Союзу. Інформаційна довідка, підготовлена Європейським і
нформаційно-дослідницьким центром на запит народного депутата України, 24 с.
– Режим доступу : http://euinfocenter.rada.gov.ua/uploads/documents/28943.pdf.
11. Бикова А. Л,. Карвасарний В.А. Сучасні системи винагороди працівник
ів: вітчизняний та зарубіжний досвід Молодий вчений 2016. № 10 (37). С. 331–33
5.
12. Бігун Є. О. Удосконалення механізму стимулювання праці державних
службовців. URL: https://conf.ztu.edu.ua/wpcontent/uploads/2020/02/92.pdf (дата звер
нення 14.11.2022).
13. Білоцерківська Н. Г. Політична складова соціокультурної компетентно
сті молоді в умовах сучасного суспільства Сучасне суспільство. 2014. Вип. 2. С. 5-
14. Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/UJRN/cuc_2014_2_3
14. Богуш А.М. Формування мовної особистості на різних вікових етапах:
монографія / та ін. Одеса: ПНЦ АПН України, 2008. 272 с.
15. Бойко-Бузиль Ю. Ю. Професійна ідентичність у системі професійного
й особистісного становлення керівників органів і підрозділів МВС України. Науко
вий вісник Херсонського державного університету. Серія : Психологічні науки. 20
17. Вип. 2(1). С. 166–171.
16. Бондар С. П. Термінологічний аналіз понять «компетенція» і «компете
нтність» у педагогіці: сутність і структура [Текст] Освіта і управління. 2007. Т. 10.
№3. С. 93–99.
17. Бутенко Н. Ю., Приходько В. М., Федоренко Н. І. Комунікативні проц
еси у навчанні: навч.-метод, посіб. для самост. вивч. дисц. / за заг. ред. Н. Ю. Буте
нко. Київ : КНЕУ, 2004. 334 с
18. Василевська Т. Е. Етичні компетентності публічних службовців в конт
ексті реформування публічного управління Теорія та практика державного управлі
ння. 2018. № 1(60). С. 155 – 161.
19. Василевська Т. Е. Професійна етика як складова професіоналізму держ
авного службовця Зб. наук. пр. НАДУ. 2005. Вип. 2. С. 111 – 120.
 20. Василевська Т. Е. Професійно-етичні кодекси в системі державної слу
жби Акт. пробл. держ. упр. 2005. Вип. 3(23). С. 211 – 221.
21. Ващенко К. Реформа державної служби відповідно до стандартів Євро
пейського Союзу: основні досягнення та виклики. Державна служба в Україні: шл
яхи реформування: матеріали круглого столу (22 травня 2019 року).Київ : Націона
льна академія прокуратури України, 2019. 186 с. URL: http://napu.com.ua/materialy/
derjavna_slujba.pdf
22. Войтенко А. Б. Сучасна політична еліта в Україні: особливості формув
ання Трансформація українського суспільства та його еліт у контексті цивілізаційн
ого розвитку Європи : наук. моногр. / за ред. І. А. Мельничука. Житомир : Рута, 20
19. С.166 – 171.
23. Волкова Н., Красноштан Ж. Кадрова політика: напрями та інструменти
реалізації Економічні науки №8, 2019, С 40-42.
24. Волобуєва Т. Б. Оновлення змісту професійної компетентності педагог
ічних кадрів Рідна школа. 2006. № 3. С. 21–23.
25. Вольнова Л.М. Соціокультурна компетентність як складова підготовки
студентів — майбутніх фахівців системи діяльності «людина-людина». Науковий
часо пис НПУ імені М.П. Драгоманова: зб. наук. праць. Серія № 12. Психологічні
науки. Вип. 28 (52). К.: НПУ імені М.П. Драгоманова, 2009. С.137—145.
26. Гаврильців М. Т. Правовий статус публічних службовців та перспекти
ви його модернізації в Україні Право і суспільство. 2019. № 3. С. 3 – 9.
27. Гайдученко С. О. Методичні особливості формування та розвитку орга
нізаційної культури публічного управління Теорія та практика державного управлі
ння : зб. наук. пр. Харків. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2016. № 2 (53). С. 42 –
48.
28. Гайдученко С. О. Організаційна культура у контексті публічного упра
вління : монографія.Х. : «Друкарня Мадрид», 2016.344 с.
 29. Гайдученко С. О. Розвиток організаційної культури публічного управл
іння у контексті формування політико-управлінської еліти Актуальні проблеми де
ржавного управління : зб. наук. пр. Харків. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2016.
№ 1 (49). С. 13 – 16.
30. Гайдученко С. О. Розвиток потенціалу організаційної культури публіч
ного управління і проектування організаційних систем Теорія та практика держа
вного управління : зб. наук. пр. Харків. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2016. № 1
(52). С. 40 – 45.
31. Галай В. О. Сучасна концепція принципів публічної служби в адмініст
ративному праві України : дис. ... д-ра юрид. наук : 12.00.07 / Глай Вікторія Олекса
ндрівна. Ірпінь, 2020. 581 с.
32. Головата В. Реформування державної служби в Україні в умовах адапт
ації до стандартів Європейського союзу. Режим доступу : https://lib.chmnu.edu.ua/p
df/ukrpolituk/3/35.pdf.
33. Гончар С. В. Механізми реалізації державної кадрової політики в Україні
на регіональному та муніципальному рівнях в умовах децентралізації : дис. канд.
держ. упр. : 25.00.02. Миколаїв, 2019. 263 с.
34. Гончаренко С. В. Професійна компетентність фахівця вищої школи: іс
торія понять ХХІ ст. Вісник Чернігівського національного педагогічного університ
ету. Серія : Педагогічні науки. 2018. Вип. 155. - С. 33-37. Режим доступу:http://nbu
v.gov.ua/UJRN/VchdpuP_2018_155_10
35. Гончарук Н.Т., Придиус Л.В. Модернізація державної служби та управ
ління людськими ресурсами в Україні Аспекти публічного управління Том 6. № 1-
2. 2018. С 42-51.
36. Гонюкава Л. Підвищення рівня професійної компетентності державни
х службовців. Державна служба в Україні: шляхи реформування: матеріали кругло
го столу (22 травня 2019 року). Київ: Національна академія прокуратури України,
2019. 186 с. URL: http://napu.com.ua/materialy/derjavna_slujba.pdf.
 37. Грищенко І. М. Стан, проблеми та перспективи ресурсного забезпечен
ня органів публічної влади в Україні. Інвестиції: практика та досвід 2018. 13. С.
65 – 68. URL:http://www.investplan.com.ua/pdf/13_2018/14.pdf.
38. Грищук А. Б.Державна служба в Україні: адміністративно-правовий ви
мір: монографія. Львів, 2018. 232 с.
39. Гуменюк О.Є. Психологія Я-концепції : навчальний посібник. Тернопі
ль : Економічна думка, 2004. 310 с
40. Делія О. Ефективна комунікація в управлінні персоналом Соціально-
економічні проблеми і держава. 2018. Вип. 1 (6). С. 36-40.
41. Державна служба : підручник : у 2 т. / Нац. акад. держ. упр. при Прези
дентові України ; редкол. : Ю. В. Ковбасюк (голова), О. Ю. Оболенський (заст. гол
ови), С. М. Серьогін (заст. голови) [та ін.]. Київ; Одеса : НАДУ, 2012. Т. 1. 372 с.
42. Державна служба в Україні. Види та правовий статус державних служ
бовців. Адміністративне право. Режим доступу : https://pidruchniki.com/12580908/p
ravo/derzhavna_sluzhba_ukrayini_vidi_pravoviy_st atus_derzhavnih_sluzhbovtsiv.
43. Державна служба і кадрова політика : наук. розробка / [авт. кол. : 81 Р.
В. Войтович, В. В. Карлова, А. П. Рачинський та ін.] ; за заг. ред. Р. В. Войтович.
Кииїв. : НАДУ, 2015. 56 с.
44. Деякі питання реформування державного управління України : розпор
ядження Кабінету Міністрів України від 24 червня 2016 р. № 474-р. URL: https://za
kon.rada.gov.ua/laws/show/ru/474-2016-%D1%80
45. Дзюбко М. Ю. Професіоналізм керівника Матеріали міжнар. наук.-пра
кт. конф. з різноманітних проблем сучасної освіти «Знання. Освіта. Освіченість», 2
8 – 29 вересня 2018 р. С. 23 – 25.
46. Дзюндзюк В. Б. Урахування особливостей організаційної культури в м
одернізації органів влади. Теорія та практика державного управління : зб. наук. пр.
Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2019.Вип. 4 (27).С. 13 – 20.
 47. Дідур Н. А. Модель формування соціокультурної компетентності майб
утніх учителів початкової школи у процесі фахової підготовки. Вісник Чернігівськ
ого національного педагогічного університету ім. Т. Г. Шевченка. Сер.: Педагогіч
ні науки. 2018. Вип. 151 (1). С. 248–252.
48. Дмитренко М. О. Формування іміджу державного службовця в сучасн
их умовах розвитку державної служби в Україні. Теорія та практика державного у
правління. 2015. № 5.URL : http://www.kbuapa.kharkov.ua/ebook/conf/2015-5/doc/1/0
3.pdf
49. Дослідження державних політик: методологія, процедури та європейсь
кі практики : монографія / авт. кол. : [Л. В. Гонюкова, В. М. Козаков, В. А. Ребкало
та ін.] ; за заг. ред. Л. В. Гонюкової, В. М. Козакова. Київ : НАДУ, 2018. 400 с.
50. Древаль Ю. Д. Особливості формування організаційної (адміністратив
ної) культури. Теорія та практика державного управління : зб. наук. пр. – Х. : Вид-
во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2012.Вип. 2 (37).С. 376 – 382.
51. Дробязко Л. В. Корпоративна культура як інструмент ефективного упр
авління персоналом. Теорія та практика державного управління.2012.Вип. 3 (38).С
41 – 50.URL : http://nbuv.gov.ua/UJRN/Tpdu_2012_3_8, с. 122
52. Дрогайцев О. І. Формування професійної компетентності майбутнього
вчителя іноземної мови як педагогічна проблема Педагогіка вищої та середньої шк
оли: Збірник наукових праць. Кривий Ріг: КДПУ, 2002. Вип. 4. С. 62-70
53. Енциклопедичний словник з державного управління / уклад. : Ю. П. С
урмін, В. Д. Бакуменко, А. М. Михненко та ін.; за ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Тро
щинського, Ю. П. Сурміна. Київ: НАДУ, 2010. – 820 с.
54. Етика спілкування і діловий етикет державного службовця, посадової
особи місцевого самоврядування (дистанційний курс). – URL : https://pdp.nacs.gov.
ua/courses/etyka-spilkuvannia-i-dilovyi-etyket-derzhavnohosluzhbovtsia.
55. Етична абетка державних службовців. НАДС. – URL : https://www.yout
ube.com/watch?v=Y-Ve6qpXdfo&list=PLaJadHc6CtAdcSizJdY9u8WEJv7bUbBT.
 56. Євдокимов П. В. Адміністративно-правове регулювання реалізації кад
рового забезпечення в органах публічної адміністрації в Україні : дис. ... канд. юри
д. наук : 12.00.07 Запорізький нац. ун-т. Запоріжжя, 2020. 237 с.
57. Європейський кодекс поведінки для всіх осіб, які залучені до місцевог
о та регіонального врядування. – URL: https://rm.coe.int/168071b2e5.
58. Загарський В.С., Ліпенцева А.В. Проблеми розвитку публічного управ
ління в Україні. Пленарне засідання науково-практичної конференції за міжнародн
ою участю до 100-річчя запровадження державної служби в Україні 2018. 124 с.
59. Закон Польщі про доступ до публічної інформації Режим доступу: http://
www.bip.gov.pl/articles/view/41
60. Зязюн І.А. Педагогіка добра: ідеали і реалії: наук.-метод. посіб. Київ:
МАУП, 2000. 312 с.
61. Зязюн І.А. Філософія поступу і прогнозу освітньої системи. Педагогіч
на майстерність: проблеми, пошуки, перспективи: монографія. Київ; Глухів: РВВ
ГДПУ, 2005. С. 10–18.
62. Иванова Н. Л. Адаптация молодых специалистов на государственной с
лужбе / Н. Л. Иванова, А. В. Климова // Вопросы гос. и муницип. управления. – 20
18. – № 4. – С. 172 – 194.
63. Іваницька С.Б., Галайда Т.О, Дяченко Ю.О. Проблеми виявлення та по
долання негативного впливу чинників демотивації персоналу на результативність
праці Економіка і суспільство Випуск № 19. 2018. С. 409- 416.
64. Ільєнко Р. Вплив мотивації персоналу на підвищення рівня продуктив
ності праці Проблеми і перспективи економіки та управління 2017. № 1. С.58-62.
65. Калінін В.О. Професійна педагогічна освіта: компетентнісний підхід:
монографія / за ред. О. А. Дубасенюк. Житомир : Видво ЖДУ ім. І. Франка, 2011.
С. 131-149.
66. Карпа М. І. Розвиток публічної служби в Україні: компетенційний підх
ід : монографія. Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2018. 262 с.
 67. Кобзар В.В. Деякі аспекти формування правової, моральної та професі
йної культури як складової. Право і суспільство. 2015. № 4. С. 80-84.
68. Козинець І.І. Культура мовлення як показник загальної культури особи
стості. Вісник Дніпропетровського університету імені Альфреда Нобеля. Серія «пе
дагогіка і психологія». педагогічні науки. 2015. Т.2 (10). С.141-145.
69. Колишко С. Що державні службовці знають та думають про права люд
ини: результати дослідження. Державна служба в Україні: шляхи реформування :
матеріали круглого столу (22 травня 2019 року). Київ : Національна академія прок
уратури України, 2019. 186 с. Режим доступу : http://napu.com.ua/materialy/derjavn
a_slujba.pdf.
70. Коломінова О. О. Методика формування соціокультурної компетенції
учнів молодшого шкільного віку в процесі навчання усного англомовного спілкув
ання : дис. ... канд. пед. наук: 13.00.02 / О. О. Коломінова. Кииїв., 1998. 181 с.