‫ثالثا ً‪ -‬المدرسة الحديثة لإلدارة ‪:‬‬ ‫•‬

‫المقدمة ‪:‬‬ ‫•‬

‫بدأت بالظهور خالل الفترة (‪ )1960-1940‬وتأثرت بحركة العالقات االنسانية ‪،‬‬ ‫•‬
‫وتتمثل بالجهود العلمية الهادفة الى ايجاد نوع من التكامل بين فكر المدرسة‬
‫التقليدية التي ترى ان البناء التنظيمي هو جوهر االدارة ‪ ،‬وبين مدرسة العالقات‬
‫االنسانية التي بالغت في التركيز على حاجات العمل النفسية واالجتماعية على‬
‫حساب االهداف االنتاجية وبين مدرسة النظم بتفرعاتها التي تع ّد العنوان الرئيس‬
‫التجاهات المدرسة الحديثة الن المدرسة السلوكية ومدرسة النظم تركز على‬
‫ضرورة ان تأخذ االدارة بالنظرة الشمولية وهذا ما سنتطرق له في ‪:‬‬
‫‪-1‬المدرسة السلوكية‬ ‫•‬
‫‪-2‬مدرسة النظام ‪:‬‬ ‫•‬
 ‫اوالً‪ -‬المدرسة السلوكية ‪:‬‬ ‫•‬
‫تطور طبيعي في الفكر االداري وقامت على مفهوم تحدد الدوافع في تحرك السلوك البشري ‪.‬‬ ‫•‬
‫وبصورة ادق على الدافعية في االداء فالمدرسة السلوكية تبحث في الدوافع االساسية التي تدفع‬
‫االنسان للعمل ‪ ،‬على اساس ان فهم حقيقة هذه الدوافع يمكننا من تحديد كيفية التأثير عليها ومن ثم‬
‫ضمان دفع الفرد الى بذل اقصى جهد ممكن وتحقيق الرضا لديه عن العمل ‪ ،‬وسوف نتعرف‬
‫بايجاز على المفاهيم المختلفة التي تدور حول الدافعية والتي ال تخرج عن مفهومين هما ‪:‬‬
‫‪-1‬الدوافع منشأها داخلي ينبع من داخل الفرد ذاته ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -2‬الدوافع تتأثر بعوامل خارجية ناشئة من البيئة المحيطة اضافة الى الجوانب الذاتية ‪.‬‬ ‫•‬
‫الدوافع منشأها داخلي ينبع من داخل الفرد ذاته‪:‬‬ ‫•‬
‫ان لكل فرد مجموعة من الحاجات وهذه الحاجات تتطلب اشباعا ً وان الفرد في سبيل اشباع حاجاته‬ ‫•‬
‫يسلك سلوكا ً معينا ً ‪ ،‬ولكن هذا السلوك يتجه نحو اشباع اكثر هذه الحاجات الحاحا ً ‪ ،‬وبمجرد‬
‫اشباعها ستهبط اهميتها وتظهر حاجة اخرى اكثر الحاحا ً تفرض نفسها ‪ ،‬وتنتج عنها سلوكا ً آخر‬
‫موجه نحو اشباعها الى ان يتم هذا االشباع‪.‬‬
 ‫واهم هذه النتائج التي ظهرت في ظل دوافع منشأها داخلي ينبع من داخل الفرد ذاته هو ‪:‬‬ ‫•‬
‫‪-1‬انموذج ماسلو (نظرية الحاجات ‪. )1954‬‬ ‫•‬
‫‪-2‬نظرية ميكالند(‪. )1961‬‬ ‫•‬
‫هرم االحتياجات عند ماسلو‬ ‫•‬

‫‪-1‬الحاجات الفسيولوجية ‪ physiological Needs‬وهي الحاجات االساسية التي يعتمد عليها االنسان مثل المآكل والمشرب والنوم والراحة والملبس ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-2‬الحاجة الى االمان ‪ safety Needs‬وهي الحاجات التي تظهر اهميتها بعد اشباع الحاجات االساسية وتتضمن ما يلي ‪:‬‬ ‫•‬
‫•الحماية من المخاطر المادية ‪.‬‬ ‫•‬
‫•الحماية من المخاطر الصحية ‪.‬‬ ‫•‬
‫•الحماية من التدهور االقتصادي ‪.‬‬ ‫•‬
‫•تجنب المخاطر المتوقعة ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-3‬الحاجة الى االنتماء (‪ )Social Needs‬وهي الحاجات التي تدعو الى وجود صديق او رفيق كالحب والعاطفة ‪ ،‬وهذ الحاجات تمثل نقطة حدية بين‬ ‫•‬
‫الحاجات المادية والحاجات االخرى في اعلى الهرم ‪.‬‬
‫‪-4‬الحاجة الى االحترام (‪ )Esteem needs‬وهي الجات التي يمكن تصنيفها الى ما يأتي ‪:‬‬ ‫•‬
‫•حاجة الفرد الى معرفة اهميته بالنسبة لآلخرين (تقدير الناس) ‪.‬‬ ‫•‬
‫•حاجة الفرد للشعور باثقة والمكانة االجتماعية واحترام اآلخرين ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-5‬الحاجة الى تحقيق الذات (‪ )Self Actualization Needs‬وهي الحاجات المتعلقة بذاته الشخصي من مواهب وقدرة وكفاءة اي يؤدي من االعمال ما‬ ‫•‬
‫يستطيع ادائه ‪.‬‬
 ‫ان اساس نظرية تدرج الحاجات تقوم على االفتراضات اآلتية ‪:‬‬ ‫•‬
‫•االنسان له حاجات متعددة والحاجة التي لم يتم اشباعها تؤثر على سلوك الفرد ‪.‬‬ ‫•‬
‫•حاجات االنسان تترتب بصورة مدرج هرمي ‪ ،‬واذا ما تم اشباع احداها تظهر الحاجة‬ ‫•‬
‫االخرى التي لم يتم اشباعها ‪.‬‬
‫•تقسم الحاجات الى خمس مجموعات وحسب اهميتها ‪.‬‬ ‫•‬
‫•حاجات االنسان ال تنتهي ‪ ،‬واذاال تم اشباع مجموعة معينة من الحاجات يترتب ظهور‬ ‫•‬
‫مجموعة اخرى من الحاجات التالية في المدرج الهرمي ‪.‬‬
‫•الحاجات غير المشبعة هي التي تدفع ان يسلك الفرد سلوكا ً معينا ً ‪.‬‬ ‫•‬
‫•ان اتجاه الفرد الى اشباع الحاجات في اعلى المرج الهرمي يني ان حاجاته التي دونها‬ ‫•‬
‫مشبعة ‪.‬‬
‫•الحاجات ترتبط ببعضها وتتداخل فيما بينها ‪ ،‬وليس هناك حدود فاصلة وواضحة بين حاجة‬ ‫•‬
‫واخرى ‪.‬‬
 ‫انتقادات الموجة الى النظرية ‪:‬‬ ‫•‬
‫انها نظرية ينقصها الدليل العلمي والعملي على امكانية التطبيق على جميع االفراد والمجتمعات ‪.‬‬ ‫•‬
‫انها عجزت عن تقديم االجابة على كثير من التساؤالت حول تفسير الدافعية في تنظيم منها ما يأتي ‪:‬‬ ‫•‬
‫كيف يمكن اشباع حاجات ليست موجودة فعالً ؟‬ ‫•‬
‫كيف يمكن االنتقال من اشباع حاجة معينة الى حاجة اخرى ؟‬ ‫•‬
‫ما هي نوع السلوك الذي يرتبط بكل حاجة من الحاجات ؟‬ ‫•‬
‫يذكر ماسلو وجود اشباع جزئي لجميع حاجات الفرد العادي ‪ ،‬وهذا تعبير عن االشباع ليس عن‬ ‫•‬
‫الدافعية فالدافعية شيء واالشباع شيء آخر ‪.‬‬
‫تصور الفرد للحاجات التي يريد اشباعها غير متساوية ‪ ،‬فقد يعطي العامل قيمة كبيرة لالمن‬ ‫•‬
‫والضمان بينما يعطي رئيس مجلس االدارة او رئيس المؤسسة اهمية كبيرة الثبات الذات واحترام‬
‫اآلخرين ‪.‬‬
‫يختلف االفراد في قدر ونوعية االشباع وقد يختلف موظفان في الوظيفة نفسها عن المسكن الذي‬ ‫•‬
‫يسكنه كل واحد فقط ‪ ،‬قد يفضل احدهما شقة واآلخر داراً واسعة ‪.‬‬
 ‫وسنتطرق بشيء من االيجاز الى النموذج الثالث وهو انموذج هيرزبرج وزمالئه لهذا النموذج من خاصية وعالقة بأنموذج ماسلو ‪.‬‬ ‫•‬
‫قام هيرزبرج وزمالئه في اوائل الستينيات بمقابلة مائتي مهندس ومحاسب في احدى عشر شركات في مدينة بتسبرج االمريكية ‪ ،‬وسألوهم عن العوامل التي يقتضي وجودها في‬ ‫•‬
‫وظائفهم وتجعله راضين وسعداء او العكس ‪ ،‬كما تم توجيه اسئلة اخرى عن الشعور بالرضا ‪ ،‬او عدم الرضا وكيفية تأثيره على ادائهم برؤسائهم وزمالئهم وصلوا اخيراً الى ما‬
‫يأتي ‪:‬‬
‫‪ -1‬هناك مجموعة من العوامل – خصائص وظيفية – تؤدي الى رضا العاملين وتؤدي الى وجود دافع قوي لدى الموظف لبذل مزيد من الجهد‪ ،‬وتوجد هذه العوامل في تركيب‬ ‫•‬
‫الوظيفة او محتواها ويطلق عليها العوامل الدافعة وتضم ما يأتي ‪:‬‬
‫•اعباء العمل ‪.‬‬ ‫•‬
‫•المسؤولية ‪.‬‬ ‫•‬
‫•االنجاز والتحصيل ‪.‬‬ ‫•‬
‫•التقدم ‪.‬‬ ‫•‬
‫•اعتراف االخرين ‪.‬‬ ‫•‬
‫•احتماالت النمو الوظيفي ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -2‬هناك مجموعة اخرى من العوامل تؤدي الى عدم رضا العاملين وهي عوامل متعلقة بمحيط الوظيفة او بيئتها ‪ ،‬ووجود هذه العوامل ال يؤدي الى وجود دافع قوي لدى الموظف‬ ‫•‬
‫او العامل لبذل مزيد من الجهد\ ‪ ،‬وتضم مجموعة العوامل التي اطلق عليها العوامل الوقائية ما يأتي ‪:‬‬
‫•سياسة المؤسسة وطرق ادارتها ‪.‬‬ ‫•‬
‫•االشراف الفني ‪.‬‬ ‫•‬
‫•الضمان ‪.‬‬ ‫•‬
‫•مركز الوظيفة ‪.‬‬ ‫•‬
‫•العالقات الشخصية للفرد ‪.‬‬ ‫•‬
‫•الحالة االجتماعية ‪.‬‬ ‫•‬
‫•ظروف العمل ‪.‬‬ ‫•‬
‫•العالقة مع المشرف ‪.‬‬ ‫•‬
 ‫واستنتج ( هيرزبرج) ان العوامل اعاله مقرونة بعدم الرضا اذ لم يذكر المهندسون والمحاسبون في االستبيان انها احد العوامل التي‬ ‫•‬
‫تزيد رضاهم فعلى سبيل المثال عندما تكون ظروف العمل المادية كاالضاءة والتهوية وترتيب المصنع رديئة او غير مناسبة فإنها‬
‫تسبب عدم رضا العاملين ولكنها اذا كانت حسنة او جيدة ال تؤدي بالضرورة الى رضائهم وان ادت الى رضاهم فإنها بصورة مؤقتة ‪.‬‬
‫وقد اثارت هذه النظرية جدالً كثيراً بين المعنيين في شؤون الدوافع ‪ ،‬فبينما اثبتت بعض الدراسات صحتها كذلك الدراسات التي‬ ‫•‬
‫اجراها مايرز في شركة تكساس لآلالت‪ ،‬اثارت دراسات اخرى شكوكا ً في صحتها ‪.‬‬
‫االنتقادات الموجهة الى نظرية هيرزبرج ‪:‬‬ ‫•‬
‫‪-1‬اعتمد الدراسة على عينة محدودة من المهندسين والمحاسبين ومن ثم فقدت الكثير من شمولية نتائجها ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-2‬اقتصرت الدراسة على فئتين فقط من المهن واهملت الفئات االخرى ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -3‬اعتمدت الدراسة في اسئلتها على اسلوب القصة الذي يشجع على تركز االخبار الحديثة ونسيان االخبار الماضية ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-4‬افرطت الدراسة في تبسيط النظام الذي تتم من خالله عمليات الرضا وعدم الرضا عن الوظيفة ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -5‬عدم قدرة الدراسة على اثبات حقيقة العوامل التي تؤدي الى الرضا عن العمل وتلك العوامل التي تؤدي الى عدم الرضا‪ ،‬اليس‬ ‫•‬
‫ممكنا ان تكون هناك عوامل مشتركة تؤدي الى الرضا او عدمه ‪.‬‬
‫االسس التي قامت عليها النظرية السلوكية ‪:‬‬ ‫•‬
‫‪-1‬السلوك االنساني من المتغيرات االساسية المحددة للسلوك التنظيمي ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-2‬البيئة متغير رئيس في تحديد السلوك التنظيمي ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪-3‬التنظيم غير الرسمي له اثر كبير على السلوك التنظيمي ‪.‬‬ ‫•‬