Delegálás

Delegálás kontra Empowerment

Delegálás Empowerment
Passzív Aktív
A vezető a feladatot A menedzser a feladatot felvállalja
átadja
 (Nem utasításra cselekszik)
Időt szabadít fel
A „mobil menedzser„ feltárja a vállalat innovációs
Ellenőriz potenciáljait
Számon kér Társakat keres
Felülről lefelé hat Fejlesztési projektet alakít ki
Tevékenységét a vezetés legitimálja
Az eredményekről beszámol
 A KARASEK-FÉLE
IGÉNYBEVÉTELI MODELL
Feszültség-növekedés
DÖNTÉSI ÉS CSELEKVÉSI

SZÉLES
Aktivációs-szint
Alacsony Aktív növekedés
“JÁTÉK-TÉR”

igénybevételű munka
munka

Passzív Magas
munka igénybevételű
munka
SZŰK

MUNKAKÖVETELMÉNY
ALACSONY MAGAS
 VEZETŐI VISELKEDÉS

Magas 3. RÉSZVÉTEL 2. MEGGYŐZÉS

Közli az ötleteit, és Megmagyarázza a
megkönnyíti a döntés- döntéseit, és lehetőséget
hozatalt nyújt a tisztázásra
R3 R2
KAPCSOLATOK
(Támogatás)

Magas kapcsolat Magas feladat

Alacsony feladat Magas kapcsolat
Alacsony kapcsolat Magas feladat
Alacsony feladat Alacsony kapcsolat

R4 R1
Átadja a felelősséget Részletes utasításokat
(a döntésekért és a ad, és szorosan felügyeli
megvalósításért) a teljesítményt
4. DELEGÁLÁS 1. KÖZLÉS
Alacsony
FELADAT Magas
(Irányítás)
BEOSZTOTTI HAJLANDÓSÁG
Magas Közepes Alacsony
R4 R3 R2 R1

Képes és Képes, de Nem Nem

akar is, nem akar, képes, de képes és
motivált nem akar, nem akar,
motivált motivált nem motivált
 MIÉRT DELEGÁLUNK?

• A vezetői munka hatékonysága növelése

érdekében
• A beosztottak fejlesztése érdekében
• Cselekvési-döntési játéktér növelése
érdekében
Fokozatok a munkamegosztásban

• Feladatkiadás
• Bevonás
• Delegálás
• Empowerment
Mit delegálunk?

• Delegáláskor nem egyedi

feladatokat adunk át, hanem
feladatcsoportokat, illetve
folyamatokat.
• A folyamatok mellé
autonómiát rendelünk,
• Autoritást nem.
Okok, amiért delegálni kell I.
• Ha egy munkatárs megtapasztalta és
megtanulta, hogyan lehet, kell veled
dolgozni, akkor képes lehet átvenni
olyan feladatokat, amelyekre neked
kevés időd marad
• Ha fejleszted munkatársaidat, akkor
képessé válnak, hogy saját maguk
keressenek olyan rutinszerű feladatokat,
amelyeket ha te végzel, akkor nem
költséghatékony.
Okok, amiért delegálni kell II.

• Át lehet adni munkafeladatokat olyan

munkatársaknak, akik speciálisan
képzettek adott területen, illetve jobban
végzik el a munkát, min t te.
• Delegálással a munkafeladatok átadása
történhet személyzetfejlesztési céllal is,
ezzel is növelve a munkatársak
elégedettségét és elkötelezettségét.
 A vezetők bíznak az
alkalmazottaikban

Az alkalmazottak A vezetők ismerik

felelősek az saját hatáskörüket
A
eredményekért HATÉKONY
DELEGÁLÁS
FELTÉTELEI

A célokat értő/teljesítő Az alkalmazottak értik,

alkalmazottakat hogy mit várnak el
jutalmazzák tőlük

Kihívást jelentő
felelősséget ruháznak
az alkalmazottakra
 Hiányzó megegyezés a
vezetők és az
alkalmazottak közötti
hatáskör- és
felelősségmegosztásról
Az alkalmazottakat nem Azalkalmazottak nem
képezik ki a delegált értik vagy ismerik a
feladat ellátására szervezeti célokat

MIÉRT BUKIK
MEG A
DELEGÁLÁS?
Maximalista elvárások A vezetők
az alkalmazottak iránt bizonytalannak érzik a
kapcsolatukat a
beosztottakkal

A vezetők nem biznak

az alkalmazottakban