Professional Documents
Culture Documents
Sjellje Organizative - Provime
Sjellje Organizative - Provime
Kapitulli-PERSONELI
Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com
Zgjedhja e Personelit.
Zgjedhja e personelit paraqet aktivitetet e definuar te menaxherit qe perfshin percaktimin e qart te raportit midis
aktiviteteve dhe autoritetit.
Aktiviteti i zgjedhjes se personelit perfshin:
1) Definimi e nevojave per personel(percaktimin e numrit te personelit te nevojshem si dhe kualifikimin
perkates);
2) Percaktimin e burimeve per personel(njohjen e burimeve te kuadrit te nevojshem) dhe
3) Zgjedhjen e personelit(nga personeli potencial(nga personeli potencial te zgjedhen ata te cilet do te
punojne ne organizate dhe te cilat dhe te cilat do te kryejne detyrat e cakutara).
Definimi i nevojave per personel
Definimi i nevojave per personel paraqet aktivitetin planifikues te menaxherit dhe njekohesisht hapin e pare te
politikes se kuadrove nga fusha e menaxhmentit. Me rastin e definimit te nevojave per kuader menaxheri duhet te
jete ne gjendje per t`i njohur keta tregues: a) punet e nevojshme qe duhen te kryhen ashtu qe te realizohen
qellimet e organizates; b) aftesite e nevojshme te personelit per te kryher keto pune dhe c) numrin e nevojshme
personelit.
Dhe bazohet ne disa mjete te nevojshme per zgjedhjen e personelit:
Analiza e puneve, Pershkrimi i puneve dhe Specifikimi i punes.
Percaktimi i burimeve te kuadrit
Burimet per kuader te nevojshme mund te jene te brendshme dhe te jashtme.
Burimi i brendshem- per kuader eshte organizata apo subjekti ekzistues.
Kuadri nga burimi e jashtme mund te shfrytzohet ne te gjitha nivelet organizative dhe nje gje e tille kerkohet
gjithhere kur aftesite e nevojshme te kuadrove jane te pamjaftushme brenda organizates. Burimet e jashme mund
te jene te natyrave te ndryshme duke filluar nga agjencite per punsim, byrote qofte shtetorore apo private etj.
Zgjedhja e personelit
Zgjedhja e personelit perfshin procesin e zgjedhjes se personalit me te kualifikuar te duhur per punet perkatese.
Menaxheri gjate procesit te zgjedhjes duhet te kete ne dispozicion tere sherbimin e kuadrit potencial te ofruar. Ne
te qofte se kete nuk mund te t`ia ofroj sherbimin i kuadrove organizates, atehere mund te shfrytzoheje edhe
sherbime te tjera te pergjithshme te specializuara jashte organizates.
Zgjedhja e Menaxherve
Zgjedhja e personelit per pozitat menaxherike paraqet procesin e njejte apo te ngjashem sikurse te zgjedhja e
personelit tjeter, perveq disa perjashtimeve te vogla. Varesisht nga nivelet e ndryshme menaxherike kemi edhe
aktivitetin perkates te zgjedhjes.
Per nivelin e pare, me te ulet te menaxhmentit, ne nivel te mbikeqyresit, zakonisht jane dy burime te kuadrit; a)
studentet e diplomuar, dhe b) punetoret e graduar apo te perparuar nga niveli e ulta. Per zgjedhjen e te
diplomuarve, theks te veqante gjate procedures duhet pasur ne percaktimin e potencialit disponues.Ndersa te
punetoret e gabuar duhet vlersuar aftesine potenciale per mbikqyrje.
Per nivelin e mesem dhe te lart te menaxhmentit problemi i zgjedhjes nuk eshte aq i veshtire.
Aftesit dhe njohurit menaxherike mund te vlersohen duke hulumtuar masen se sa kandidati ka qene i suksesshem
ne planifikim,organizim,zgjedhje te kuadrit,udheheqje apo ne kontroll.
Teknike apo metode e veqante gjat procesit te zgjedhjes se personelit menaxherik eshte edhe shfrytezimi i
qendres per vlersim.
Kjo teknik mbeshtetet ne tri komponente themelore:
a) percaktimi i sjelljeve perkatese te rendesishme per kryrjen e suksesshme te puneve
b) metodat per vlersimin e sjelljeve te tilla dhe
c) njerzit e kualifikuar te afte per te vlersuar sjelljet
Mbajtja e kujdesit nga ana e menaxherit jo vetem ndaj sigurimit, zgjedhjes dhe shfrytezimit te te punesuarve, por
edhe sigurimi i kushteve per pension, si dhe zevendesimi i tyre paraqet punen krysore te menaxherit.
Te pensionuarit jan njerz te cilet kan arritur vjersi te caktuar, perkatsisht ateher kur nuk jan te afte per
organizaten- nuk mund te punojne. Viti i 65-te paraqet per shum popuj dhe vende paraqet vitin e kufirit te ciklit te
punes se te punsuarve.
Qeshtja e zevendesimit te te punsuarve(qofte puntore qofte menaxher) paraqet njeren nder qeshtjete me te
rendesishme ne lemin e sigurimit te resurseve njerzore. Nje gje e till mund te sigurohet qoft nga personeli i
brendeshem(burimiet e brendshme) qofte nga jashte(burimet e jashmte).
Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-PERSONELI
Bashkimi i Punetoreve
Bashkimi i puntoreve apo puna e organizuar eshte sinonim i te gjitha formave te organizuara te punetoreve me
qellime te sigurimit te teresise kompaktesise organizative kendrejt menaxhmentit.
Te punsuarit i bashkangjiten sindikates per shkak te ketyre arsyeve:
-permiresimeve ekonomike.
-sigurimit te punes
-statusi social
-huqine kolektive-shprehja e pakenaqesis.
Marrveshjet Kolektive
Marrveshja kolektive eshte proces dinamike, i realizimit te pajtueshmerise midis punetoreve dhe menaxhmentit
mbi kushtet e punesimit.
Ne do te kufizohemi vetem ne 3 segmente:
Segmenti i sigurise per pune
Segmenti i punes, shpejtesis ne pune dhe metodes se punes,
Segmenti i kompanisimit,perfshi fushen qe ka te bej me pagesat dhe me shperbilmet e te punsuarve.
Ndikimi I sindikates ne punen e menaxhmentit
Per te shpjeguar rolin dhe ndikimin e sedikates ne menaxhment duhet analizuar keto komponte:
a)te drejtat e menaxhmentit
b) ankesat dhe lutjet dhe
c) roli i sindikates ne udheheqjen me resurset njerzore
Te drejtat e menaxhmentit ne lemin e punsimit, perparimit,gradimit apo denimit te te punsuarve, parimisht jane te
kufizuar nga realizimi i rregullatives se marreveshjeve kolektive.
Lutjet dhe ankesat jane mjete qe pasojne si shprehje e paknaqsis se puntoreve ndaj punes dhe kushteve te punes.
Roli dhe ndikimi i sindikates- ne menaxhment varet nga shkalla e institucionalizimit te participimit te puntoreve
qe qeverisje.
Arsimimi dhe edukimi permanent i menaxherit
Arsimimi dhe edukimi i drejtoreve-menaxherve mund te ndahet ne disa segmente:
1.arsimimi sistemor
2.arsimimi funksional
3.arsimimi per analiza te situatave etj.
Arsimimi i sistemuar
Arsmimi i sistemuar i menaxherve perfshin:
a)aftesit per analizen e preoblemeve dhe
b)aftesit per zgjidhjen e problemeve
Analiza funksionale
Arsimimi funksional perfshin aftesimin e menaxherve per te zbatuar drejt konceptet e planifikimit,organizimit,
motivimit dhe kontrollit si funksion te menaxhmentit. Ekzistojne tri aspekte te arsimimit funksional te
menaxherve: a) FILOZOFIA b) TEORIA c) METEDIKA.
udheheqin,kontrollojne dhe motivojne njerzit ne menyra te ndryshme. Per kete me se miri mund te mesojne nga
teoria X dhe Teoria Y (i kemi shqyrtuar me para).
Pjekuria dhe zhvillimi i njerzeve ne pune varen me mase te madhe nga saktesia e parasupuzimeve(paragjykimeve)
mbi nevojat e tyre, vlerat dhe aftesite.
GRUPI
Kuptimi i grupit
Grupi paraqet tersine njerzve,te cilet ne ndonje menyre i lidhin intersat e perbashketa dhe midis tyre ekziston
interaksion i rregullt. Ekzistimi i grupeve te ndryshme siq jane: familja, vellzeria, grupet profesionale, grupet
profesionale, grupet punuese etj. Krijon edhe mundesine per lidhje te ndryshme dhe qellime te ndryshme te
bashkimi ne grupe. Karakterstike e perbashket e te gjithave eshte interesi i perbashket i antareve te grupit i lidhur
per periudhe te caktuar. Po ashtu edhe stabiliteti i grupeve dallon. Derisa familja eshte grup relativisht stabil,
grupet profesionale ekzistojne vetem per periudha te shkurtera kohore.
Karakterstika elementare te grupit jane:
-Qellimet e perbashketa apo interesant e perbashketa ,.interaksionet e rregullta formale dhe joformale
udheheqesi dhe ithtaret rregullat e sjellkes diferencat ne status kohezioni grupor etj.
Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425
Grupet Formale dhe joformale
Grupet formale jane ato qe formohen sipas projektit formal te organizues. Ekzistimi i tyre qendron ne ushtrimin e
ndonje detyre ne organizate dhe udheheqesi i ketyre paraqet udhheqjen me te larte, si person i cili ka
autoritet(pushtet) dhe pergjegjesi dhe njekohesisht ka ithatare qe i kryejne detyrat punes si anetar te grupit.
Nderkaq organizimi joformal paraqet te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerzve te
cilat nuk jane te gjitha format e interaksioneve, ndjenjave dhe aktiviteteve te njerzve te cilat nuk jane te parapara
me skeme organizative. Ne grup ekzistojne udheheqesit dhe antaret(ithtaret).
Rregullat grupore te sjelljes
Rregullat jane marrveshje te antareve te grupit mbi menyren e sjelljes.
Rregullat e sjelljes ne esence paraqesin sjellje te caktuar apo te definuara permes te cilave mbahet perkatesia
grupore dhe qndrimi ndaj tjerve jasht grupit,apo ndaj normes se punes.
Rregullat grupore te sjelljes ne raport me menaxhmentin mund te jene te llojeve: Negative dhe Pozitive.
Negativet kane te bejne kryesisht me sjelljet qe bien ndesh me kerkesen elementare te menaxhmentit, p.sh. ato qe
ndikojne ne uljen e cilsise dhesasise se punes, ato qe zvogelojne apo dobesojne komunikimin midis puntoreve e
menaxhmentit etj.
Ndersa ato Pozitive kane efekte pozitive(harmonike ndaj krkesave dhe ambicieve te menaxhmentit. P.sh. ato qe
shtojne efektet e punes ato qe zhvillojne format e komunikimit dhe harmonise midis punes e kapitalit etj.
Kohezioni Grupor
Kuptimi i kohezionit perfshin fuqine terheqese(joshese). Ne te vertete eshte ai ngjitesiorganizative i cili i lidh
ithtaret(anetaret) e grupit qe ne te shumten e rasteve shprehet permes sintagmes ne jemi e jo une jam.
Kohezioni grupot eshte i lidhur ngusht me rregullat e grupeve te sjelljes.
Aftesia e grupit qe te kontrolloje apo te ndikoje ne sjelljen e antareve te veta varet nga aftsia e grupit per te
plotsuar nevojat e antareve te veta
Faktoret qe ndikojn ne kohezionin grupor jane: A) qllimet e grupit B) Madhsia dhe C) mundesite per
komunikim.
Anetaret e grupit duhet te pranojne dhe te besojne se qllimet e grupit jane di per qka duhet kontribuar, sepse
keto jane njekohesisht edhe qellime te tyre.
Madhesia e grupit eshte ne marredhenje te zhdrejte me shkollen e kohezionit. Sa me i madh te jete grupi, aq me i
vogel eshte kohezioni grupor dhe e kundrta. Sa me te medha te jene format dhe mundesit e komunikimit, aq me
te medha jane mundsite per kohezion grupor dhe e kundrta.
rendesishme ne organizate. Kjo cilsi shpesh shprehet kur krahas pozites se pushtetit ekziston edhe pozita te tjera
ne organizate , te cilat individve te caktuara u jepen zotesi relativisht te madhe.Pozita strategjike ne procesin e
intereaksionve(komunikimin) midis pjesve praqet bazen te fort per zotesin. Kjo mund te tregohet me shembullin
e sekretareshes se udhheqsit te organizates, e cila mund te kete shkallen relativisht te lart zotsie se vertet mbi
udhheqsin,perkatsisht ne marrjen e vendimeve ne organizat. Lokacioni fizik i individit ne fushen e punes eshte
dertrminant mjaft e rendesishm, perkatesisht perkatesia ndaj rrethit social,apo grupit jo formal, ndersa koalicionet
nderpersonale, siq kemi then, jane burime te rendesishme te zotesis.
Udhheqja
Udheheqja mund te definohet si aftesi e individit per te ndikuar te njerzit tjer ashtuqe ata bashkpunojm edhe te
kontribojm per perpjeket e orientuara ne realzimin e qllimeve te organizates. Gjersa udhheqja eshte e kufizuar
vetem ne aktivitetin e njerzeve, perkatsisht ne komponentin lidhshmeris me faktoret etjer, menaxhmenti paraqet
aktivitet me te gjera, nuk perfshin aktivitetin njerzor, por edhe procesin e vendosjes, qeshtjet financiare, lenden e
pare, tregun, teknologjin dhe procesin informativ.
Udheheqja dhe Autoritet
Autoritet e ka kuptimin e rolit dhe te ndikimit,pushteti, forces e cila shtyen apo ngren, pikrisht presionin ndikues
qe i ben njerzit per ta perciell apo per ti shkuar pas. Autoriteti mund te jet a) Autoritet zyrtare dhe b) Autoritet jo
zyrtare.
Autoritet zyrtar i njohur ka karakter formal dhe mund te definohet si e drejt per vendosje mbi qeshtje qe i takojne
funksionet e caktuar si pozite. Ne qdo organizat(afariste,arsimore,ushtarake religjioze,qeverise) ekzistojn edhe
burimi i autoritetit i cili siguron bazen legjitime per ti realizuar pushtet(autoritetet).
Autoritet zyrtar eshte pozit e jo person, e cila i takon rolit organizativ dhe posedon burim legjitim,qe e autorizon
individin(personin) per te vendosur per qeshtje qe i takojn autoritet jo zyrtar apo joformal paraqet ne esenc
autoritetin personal apo karizmatik Ky lloj autoriteti nuk ka baz apo burim zyrtar qe del nga pozita apo
funksioni, por paraqet ne fakt udheheqsin e vertet.
Karizma ne fakt paraqet vetiti e individit(personit),i cili posedon cilsit te atilla qe krijojn mundesi per realitet,
besushmeri dhe etuziasem per ata qe e perciellin. Organizatat qe eshte zhvilluar duke u mbshtetur vetem ne
karizmin e nje udhheqesin mund mjaf lete ne nderkoh te humb, ne humbjen e udheqesit(qof nga ndrrimi apo
vdekja), udheheqsit mund te vine apo te shkojne, ndersa pozita mbetet.
Dija si autoritet
Burim i rendesishem i autoritetit eshte edhe dija njohorite shkencore te veanta. Autoriteti i arritur ne baze te
ketyre njohurive i jep mundesi bartsit te caktuar te veproje si udheheqes, pa marre parasysh poziten apo
funksionin. Autoriteti i krijuar nga burimi i njohurive ka karakter latent(te ndryshushem). Varsisht nga
problemi,mjedisi si dhe mundesite per t`u treguar, sillet edhe dija si autoritet,perkatesisht dijetari si udheheqes. \
Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com
Ekzistimi i marredhenieve reciproke midis individit dhe organizates e qet ne shesh varesine e njerit komponent
ndaj tjetrit, do te thote gjate realzimit te interesave te prgjithshme te realizohen edhe ato individuale.
Motivimi eshte efikas vetem at`here kur njerzit e bashkojne harmonizojne potencialin e tyre me qllimet e
organizates, perkatesishte realizimin e interesave personale(qllimet profesionale) harmonizohen me qllimet e
organizates(interesin ekonomik, shoqeror dhe politik).
Motivimi sht proces i ngjalljes se aktiviteteve njerzore, te cilat orientohen kah realizimi i qllimit.
Si duhet motivuar njerzit Kjo eshte qeshtje esenciale, ndersa prgjigja eshte parim themelor i menaxhmentit.
Duke u mbshtetur ne parimin se sjelljet e njerzve ne organizate mund te ndahen ne sjellje te nevojshme dhe te
shprblyera, detyre e menaxhmentit eshte te beje bashkimin e tyre.
Shperblimi per punen mund te jene material dhe moral,andaj edhe motivimi mund ta ndajme ne material dhe
moral.
Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425
Motivimi pr pune
Menaxheri shfrytzon forma dhe menyra te ndryshme per te motivuar njerzit per pune. Eshte mjaft veshtie te
thuhet se cila strategji eshte me efikase, sepse secila tregon efekte te caktuara ne situata te ndryshme. Praktika ka
treguar se kombinimi i strategjive te njohura eshte hapi me i mire per procesin e motivimit per pune.
a) strategjia komunikimit
b) strategjia e qndrimit te menaxherit ndaj te punsuarve
c) strategjia e pasurimit te punes dhe
d) strategjia e modifikimit te sjelljeve
Matja e motivimit
Sipas Dejvid Gestit ekzistojn tri teknika te matjes se motivimit:
1) Anketimi i punetoreve krkimi i mendimit mbi ate se qka i motivon per pun;
2) Vlersimi i sjelljeve te puntoreve ne situata te ndryshme te punes dhe
3) Matja e prpjekjeve- elementeve te efekteve.
Cilkli i motivimit
Cikli i motivimit perfshin tri faza a) motivimi b) efekti(rezultati) c) kenaqesia(mosknaqesia)
Faza e pare lindja e motivimit, paraqet momentin e ngjalljes (inicimit) te aktivitetit te te punsuarit kah realizimi
i qllimit te caktuar. Ne fazen e dyte aktiviteti prodhojne efekte te caktuara, ndersa ne fazen e tret paraqitet
kenaqesia e puntorit, meqe pasoje e efektit eshte shprblimi, i cili ne te shumten e rasteve shprehet me para.
Kenaqja e puntorit me efektet e punes se vete prap nxit motive te reja, keshtu qe mbyllet rrethi i ciklit te
motivimit.
Teoria X dhe Teoria Y
Me qellim qe t`u shmanget dobsive te torive klasike dhe neoklasike, Daglas Megkregeor krijon te ashuquajtren
teorine x dhe teorin y.
Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA
Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com
Teoria X
Teoria X paraqet ne te vertet qasjen klasike problemit te motivimit Parasupozimet themelore te ksaj teorie jane te
njeta apo te ngjashme me teorine klasike te Tejlorit. Parspozimet e torise X jane:
Se pari, njeriu mesatar e ka te lindur disponimin jo te knaqshem ndaj punes prandaj mundohet t`i ike. Per kete
shkak udhheqja ka nevoje te insistoje ne produktivitet dhe stimulim sipas punes;
Se dyti, per shkak te disponimit jo te mir ndaj punes shumica e njerzeve duhet t`i nxisim,t`i kontrollojme,
orientojm.t`i friksojme dhe t`i denojme me qellim qe t`i detyrojm te deponojne,
Se treti, Njeriu mesatar me shum deshiron te jete i drejtuar , deshiron t`i ike pergjegjesise, ka relativisht pak
ambicie, ndersa mbi te gjitha deshiron sigurin. Teori X:
- njeriu sipas natyres eshte indolent
- njeriu punon vetem gjersa eshte i detyruara
njeriu eshte pa ambicie dhe nuk e do pergjegjsin si eshte egocentrik dhe zemergjer ne raport me qllimet e
firmes ne te cilen punon..
Qeverisja dhe udhheqja,sipas ksaj teorie jane te rrudhura vetem ne fazen e kontrollit, denimit, detyrimit
(dhunes) dhe si e tilla nuk paraqesin kurrfar elementi dhe adekuat.
Teori Y
Teoria Y, e cila ne esencen paraqet teorin diametralisht te kunder me teorin x Parasupzimet e toriese Y jane:
Se pari, harxhimi i fuqise fizike dhe mendore gjate punes eshte proces i natyrshem sikurse lojrat dhe pushimi.
Se dyti, kontrolli nga jashte nuk eshte menyre e vetme qe te shtyje dikend te punoje. Njeriu eshte ne gjendje te
realizoje vetorientimin dhe vetkontrollin ashtu qe t`u sherbeje qllimeve per te cilat eshte prcaktuara;
Se treti, shprblimi me i rendesishem i cili mund t`i ofrohet punojesit me qellim te dhunies se kontributit me te
madh per pune qendron ne prmbushjen e nevojave te individit per veteralizim;
Se katerti, njeriu mesatar nen kushte te caktuara meson jo vetem te punoje por edhe te kerkoje pergjegjesi;
Se pesti, ka mjaft njerz, te cilet jane ne gjendje te kontribuojne ne menyren kreative per zgjidhjen e problemeve
ne firme;
Se gjashti, Tani per tani mundesit e njeriut mesatar jane te shfrytzouara ne menyre dhe shkalle jo te
mjaftueshme.
Karakteristikat te teoris Y jan:
- Motivimin e njerzeve
- Motivimin e zhvillimit
- Aftesine qe t`i nnshtrohen pergjegjsise dhe te orientojne sjelljet e veta sipas qllimeve te firmes.
Duke analizuar keto dy teori, del ne fakt qasja sipas te ciles dallohen dy kategori njerzish. Percaktimi behet: nga
kendveshtrimi i teoris X ( i njerzve pertace, pa ambicie, pa pergjegjesi perher duhet mbikqyrur), dhe teorise Y(
i njerzve te vyshem, te kujdesshem, te arsyshem , ambicioz, me vullnet dhe pergjegjesi, te cilet nese u jepet
mundesia, deshirojne te perparojne).
Qellimi i dy teorive (X dhe Y) eshte i njejte motivimi i njerzve per te arritur qllimet organizative. Dallimi
ekziston ne faktin se teoria Y tenton te arrije di ne menyre humane, duke respektuar njeriun dhe duke aktivizuar
individualitetin e tij, ndersa teoria X per arritjen e qllimit mbeshtet ne aplikimin e detyrimit si teknik per
motivim.
Rendesia e teorive (Xdhe Y) te Markgergorit vertet eshte e madhe. Masat e ndryshme te mesimit , edukimit apo
ushtrimit te te punsuarve kane dhene rezultate te pritura qe ne esencen nuk jane asgje tjeter perveq pervetsim i
vetedijshem i teorive X dhe Y.
Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425
Grupin e katert bejne pjese nevojat per respekt, ndershmri, nderim,statut,prestigj, pra nevojat te cilat shpheni
Un-in e individit. Atehere kur individi i prmbush edhe kete grup te nevojave i ndien ndjenjen e vetbesimit,
zotesise dhe ndjenjen e dobishmerise ndaj rrethit dhe shoqeris. Mirepo, mosprmbushja e ktij grupi nevojash e
demobilizon njeriun, krijon ndjenjen e inferioritet, dobesise, mosbesimit dhe pazotesise.
Grupin e peste e perbejne nevojat per vetepercaktim. Esenca e ketyre nevojave qendron ne mundesine e
afirmimit te personalitetit te caktuar me te gjitha cilesit dhe aftesite potenciale te tij.
Veprimi motivues i qdo grupi me te lart te nevojave gjen ne shprehje atehere kur ato perapreke jane prmbushur.
Mbeshtetur ne logjiken e parimor,asnj grup i nevojave nuk mund te plotesohent absolutikisht, por nevojat e
rangut me te ulet permbushen me shume ndaj atyre te rangut me te larte, perveq ne rasteve te veanta.
Se fundi, hulumtimi empirik ka treguar se nevojat e rangut me te lart mund te ndikojne ne prmbushjen e
knaqesive ne pune edhe athere kur nevojat e ndonje rangu me te ulet nuk jane te plotsuara qe nuk eshte ne
prputhje me kete teori.
Alderfer (1969) bazohet plotsisht ne teorine e Maslovit dhe ne vend te pese grupeve te nevojave ky ben ndarjen
ne tre sosh.
a) nevojat ekzistenciale
b) nevojat per kontakte(takime)sociale e te ngjasshme dhe
c) nevojat per zhvillim.
Teoria e Motivimit te dy faktoreve
Esenca e ksaj teorie qendron ne grupizimin e te gjithe faktoreve te motivimit ne dy grupe
a) Faktoret motivues ose te permbajtes se punes, paraqesin faktoret qe shkaktojn mosekzistimin e
pakenaqesise dhe perfshijne te gjitha faktoret perveq atyre te cilet shkatojn knaqesin (puna,mirnjohja,
mundesia e prparimit perfeksionimit dhe te ngjashme)
b) Faktoret kontekstuale ose te mjedisit - qe prfshihen prej kufirit te faktoreve higjenike, atyre te cilet
shkaktojne pakenqesi dhe gjer te ata te cilet nuk shkaktojne paknqesi. Ne grup faktoresh bejne pjese:
kushtet e mjedisit te punes kushtet shoqerore (sistemi i qeverisjes, udhheqjes, marredhenive ndernjerzore,
siguria ne pune, shprendarja e te ardhurave, politika afariste etj.)
Sistematizimi i faktoreve te motivimit, sipas Hercbergut ka per qellim ndarjen e faktoreve te motivimit ne
pergjithesi ne : ate qe jane te lidhura me punen, me prmbushjen e punes, perkatesisht motivuesit e punes dhe ate
qe lidhen me mjedisin ku punohet, te cilet me nje shprehje i quan faktore higjenik e qe e kane prmbajtjen e
faktoreve preventive per tejkalimin apo evitimin e pakenaqesise.
Kemi te bejme me dy grupe krejtsisht te ndryshme te faktoreve, nga te cilet njera pale shkaton kenaqesise se
punes nuk nnkupton paknaqesi, por mosekzistimi te kenaqesise. Dhe i anasjelltes, e kundrta e paknaqesise se
punes nuk nnkupton ekzistimin e knaqesis, por mosekzistimin e paknaqesis ne pune, perkatesisht vetem faktoret
e mjedist kontribojne per paknaqesine ne pune.
Teorit instrumentale te motivimit
do individ zgjedh sjelljet e caktuara , shkalle te caktuara te veprimit ne pune dhe rezultatet te caktuara qe do t`i
arrijne, dhe krejt kjo eshte e varur nga besimi personal mbi dobishmerite apo efektet e arritura.
Ne mesin e paknaqesuesve te teorive instrumentale te motivimit eshte V.Vrum , si njeri nder autoret me te njohur
qe dallohen me teorine e tij Teoria e te Priturit.
Variablat themelore te Teorise se pritjes jane: Valenca,pritja dhe (rezultati).
Valenca paraqet fuqin terheqese( joshese), perkatesisht orientimin me afekt te individit sipas qllimit te caktuar
rezultatit. Valenca apo vlera e qllimeve mund te ndryshojne: pozitivisht dhe negativisht.
Te priturit(pritja) mund te definohet si besim i individit qe qellimi i caktuar eshte kusht i domosdoshem per
arritjen e ndonje qellimi tjeter( me te rendesishem)
Valenca e nje qellimi varet edhe nga fakti se ky qellim dhe qllimet e tjera ne mase i japin mundesi individit per
te arritur qllimin e kryesor.
Perveq teorive te prmendura te motivimit ekzistojn edhe nje numer i konsiderushem teirushe te motivimit, teoria
e Festingerit ( e disonancave kognitive), e cila eshte vetem variant e teorive te motivimit etj. Po Ashtu K. Kaman
ka dhene koncepcionet sipas te cilave njerzit sillen ne pune varsisht nga pasqyra qe kane mbi vetveten dhe ftesit
e veta. Hulumtimi Mekleland - .programi per shtimin e nivelit te nevojave per rritjen e suksesit te udheheqesit,
duke marre parasysh se ne kete menye ai do te permirsoj efikasitetin dhe rezultatet e punes se udheheqesve, e kete
edhe rezultatet e prgjithshme ne kompani.
Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425
Teoria Z
Teoria Z paraqet teorine e qeverisjes se implementuar ne menaxhmentin japonez te viteve tetdhjete.
Teoria Z eshte ndertuar si teori mirfillte nga vilja Uqi. Esenca e toerise Z qendron ne vrojtimin dhe analizen
komplekse te struktures se kompanise, perkatesisht shqyrtimin e organizimit dhe resurseve njerzore e materiale
te institucioneve te ndryshme, veqanarisht te shkollimit.
Eseca e teorise Z qendron ne dy kushte themelore:
a) njohja komplekse e punes dhe
b) decentralizimi i lart i pergjegjsise dhe te drejtes per vendosje.
Njohja komplekse e pune do te thote krijimi i njohurive te teresishme per punen detyrat e punes, si kushte elemtar
per racionalitet dhe efikasitet gjat afarizmit ndermarres ne kopani. Ndersa kushti i dyt paraqet kerkesen
elementare per shkalle gjithnj e me te lart te bartjes se te drejtave dhe pergjegjsive te individit apo grupit.
Idene per inovacion e inicojn nje apo disa puntor te ndonje grupi(Hancho) permes kryepuntorit (Kumicho) gjer
te kryepuntori i vjeter ( Kacho). Pas te gjitha ketyre provave dhe hierarkive, qdo ide e vlershme shum shpejt
kalon permes hirarkise profesioniste gjer te pika me e lart hierarkike qeverisese e kompanis.
Faktoret tehelor i motivimit eshte mundesia e angazhimit kreativ te te gjithe puntoreve permes grupeve
inovative.
Per ndryshim nga teoria X dhe Teoria Y , Teorin Z nuk i jep rendesi te madhe udhheqjes, por thekson rendesin e
sistemit te tersishem te organizimit. Permbushja e kenaqesise se puntoreve ne pune nuk varet vetem nga
demokratizimi i stilit te udhheqjes, por para se gjithash nga sistemi i tersishem i marredhenieve industriale.
Kerkesa e prgjithshme e teoris Z eshte integrimi i perkates menaxherik japonez dhe asja amerikan.
Karaktersitikat themelore te praktikes menaxherike amerikane jane:
a) punsimi afatshkurter i te punsuarve ne nje kompani
b) individualzimi ne procesin e vendosjes
c) pergjgesia individuale
d) prparimi i shpejt ne pune
e) mekanizimi e drejtprdrejt ne kontroll
f) karriera profesionale e specializuar
g) kujdesi selektiv ndaj te punesurave
Karakterstika e prgjithshme themelore te prakes menaxherike japoneze jane:
a) punsimi i perjetshem
b) vendosja kolektive
c) pergjesia kolektive
d) prparimi gradual ne pune
e) kontrolli indirekt
f) karriera profesionale jo e specializuar
g) kujdesi per te gjith njerzi e kompanis ne kontekst te personaliteteve te tyre.
Duke i integruar dhe harmanizuar keto dy prvoja praktike Ouqi ka dhene karakteristikat e kompanis me te
ashtuquajturin tipin Z te organizimit.
1) punsimi afatgjat
2) vendosja kolektive
3) pergjgjesia individuale
4) sistemi i prparimit gradual te puntorit
5) karriera profesionale ne mese e specializuar
6) mekanizimi i kontrollit indirekt
7) kujdesi per te gjith te punsuarit ne kompani duke marr parasysh edhe familjen e tyre.
Duke u mbshtetur ne esencen e teorise Z , si dhe mundesite e aplikimit te saj,qofte permes formave te
pastetaapo hibride perkatesisht kompanive transplatuese modeli japonez e ka vershuar ekonomin evropiane
dhe ate amerikane.
Admin:HANQ-Q.Xh. Sjellje Organizative prof B.R. Kapitulli-UDHEHEQJA
Mobil + 37744465425 E-mail QendrimXh@hotmail.com
Me ket material kan pasur suksese ata qe kan lexuar...d.m.th kan dhen Provimin e Sjelljes Organizative.
Admin:HANQ-Q.Xh. nr. Mobil +37744465425 Suksese.