TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.

HỒ CHÍ MINH
------›¯› -----

CÔNG TRÌNH DỰ THI

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC SINH VIÊN CẤP TRƯỜNG
Lần thứ XXI Năm học 2016 - 2017

TÊN CÔNG TRÌNH:

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

THUỘC NHÓM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ

Họ tên tác giả, nhóm tác giả: Mã số SV: Năm thứ:

1. Nguyễn Thị Như Hằng 1453801015072 3/4
2. Ung Thị Kim Liên 1453801015115 3/4
3. Phạm Thúy Nga 1453801015150 3/4
Trưởng nhóm: Ung Thị Kim Liên
Lớp: 49-QT39.2 Khoá: 39 Khoa: Luật Quốc tế

Mã số công trình:…………………….
 TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
------›¯› -----

CÔNG TRÌNH DỰ THI

NGHIÊN CỨU KHOA HỌC SINH VIÊN CẤP TRƯỜNG
Lần thứ XXI Năm học 2016 - 2017

TÊN CÔNG TRÌNH:

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

THUỘC NHÓM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ

Họ tên tác giả, nhóm tác giả: Nam/Nữ: Mã số SV: Năm thứ:
1. Nguyễn Thị Như Hằng Nữ 1453801015072 3/4
2. Ung Thị Kim Liên Nữ 1453801015115 3/4
3. Phạm Thúy Nga Nữ 1453801015150 3/4
Trưởng nhóm: Ung Thị Kim Liên
Lớp: 49-QT39.2 Khoá: 39 Khoa: Luật Quốc tế
 MỤC LỤC

Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH

TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT
NAM ................................................................................................................................... 8

1.1. Khái quát về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động .................. 8

1.1.1. Khái niệm và phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ...... 8

1.1.1.1. Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ....................... 8

1.1.1.2. Phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ........................ 10

1.1.2. Những ảnh hưởng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ..... 17

1.1.2.1. Đối với người sử dụng lao động .......................................................................... 17

1.1.2.2. Đối với người lao động ........................................................................................ 18

1.1.3. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ......................................................... 19

1.2. Giao kết thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động ..................... 20

1.2.1. Chủ thể giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ..................................................... 20

1.2.2. Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ... 21

1.2.3. Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ........................................................... 22

1.3. Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động .............................................................................................................. 29

1.3.1. Quy định của Bộ luật Lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động ........................................................................................................................... 29

1.3.1.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực ..................................... 29

1.3.1.2. Giai đoạn từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực đến nay ............................. 32

1.3.2. Quy định của các văn bản pháp luật khác về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động .............................................................................................................. 37

Kết luận chương 1 ........................................................................................................... 40

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN CỦA THỎA THUẬN

HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM......... 41
2.1. Thực tiễn về các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ......... 41

2.1.1. Thực tiễn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động............. 41

2.1.2. Thực tiễn xét xử các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động ..................................................................................................... 46

2.2. Kinh nghiệm nước ngoài về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động................................................................................................................................... 51

2.2.1. Pháp luật của một số nước trên thế giới về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động ............................................................................................................... 51

2.2.1.1. Trung Quốc ........................................................................................................... 51

2.2.1.2. Đài Loan .............................................................................................................. 53

2.2.1.3. Campuchia ........................................................................................................... 54

2.2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ở
một số quốc gia trên thế giới ............................................................................................ 55

2.2.2.1. Thái Lan ............................................................................................................... 55

2.2.2.2. Philippines ........................................................................................................... 57

2.2.2.3. Singapore ............................................................................................................. 60

2.3. Hướng hoàn thiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Việt Nam .......................................................................................................................... 61

2.3.1. Chủ thể của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ............................................................ 62

2.3.2. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.......................................................... 62

2.3.3. Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh........................................................... 63

2.3.4. Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ........................................................... 66

2.3.5. Các trường hợp loại trừ hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ..................... 67

2.3.6. Cơ chế bảo đảm thực thi ......................................................................................... 68

Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 76

KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 77

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ : Bộ luật Lao động

NLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

 1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NSDLĐ và NLĐ không còn là một vấn đề mới
ở nước ta, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sự cơ động của
NLĐ gia tăng thì thỏa thuận này lại đóng vai trò vô cùng quan trọng. Thuật ngữ “thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh” đã được nhắc đến trong Luật Cạnh tranh 2004 nhưng chỉ điều
chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể kinh tế nhằm chống lại hành vi cạnh tranh không lành
mạnh. Ở một góc nhìn khác, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 được sửa đổi, bổ sung một số điều
năm 2009 cũng ghi nhận các hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh nhưng
lại chưa đi sâu vào điều chỉnh vấn đề mà nhóm tác giả đang nghiên cứu. Tại khoản 2 Điều
23 BLLĐ 2012 đã cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau những vấn đề liên quan
đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy nhiên, điều khoản nói trên chưa
công nhận các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác và còn mang tính khái quát cao.
Điều này đã gây khó khăn trong việc giải thích và áp dụng của cơ quan xét xử cũng như
không tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho NSDLĐ khi thỏa thuận với NLĐ. Mặt khác,
quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, theo đó là sự biến đổi không ngừng của nền kinh
tế, nhất là trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đã là thành viên của Cộng đồng kinh tế
Asean (AEC) và nhiều tổ chức quốc tế khác, sự cạnh tranh giữa những NSDLĐ với nhau
ngày càng trở nên gay gắt làm xuất hiện ngày càng nhiều các tranh chấp liên quan đến
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động.

Vì vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay là hoàn thiện
pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm tạo hành lang pháp lý để hạn
chế các rủi ro, bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh
giữa các chủ thể kinh tế và làm hài hòa quan hệ lao động. Qua quá trình tìm hiểu các tài
liệu liên quan đến vấn đề này, nhóm tác giả nhận thấy các quy định pháp luật của một số
quốc gia có sự tương đồng về đặc điểm chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội cũng như
hướng xử lý trong thực tiễn xét xử là nguồn tham khảo rất có giá trị cho pháp luật lao
động Việt Nam. Từ đó, nhóm tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu khoa học “Thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam” với mong muốn góp phần
làm rõ vấn đề này.

 
 2

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, nhóm tác giả đã tìm thấy
một số công trình nghiên cứu sau:

Tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên với sách chuyên khảo “Tìm hiểu những vấn đề cơ bản
của Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường” và bài viết “Luật lao động với việc quy
định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động” đã nêu ra khái niệm thỏa
thuận không cạnh tranh (điều khoản cấm cạnh tranh) và một số vấn đề liên quan đến thỏa
thuận này bao gồm sự ảnh hưởng của thỏa thuận này trong quan hệ lao động, giới hạn của
việc thiết lập điều khoản cấm cạnh tranh trong luật, thời điểm áp dụng và một số loại công
việc nhất định áp dụng điều khoản cấm cạnh tranh, giải quyết vấn đề tài sản sau khi chấm
dứt hợp đồng. Từ đó, tác giả đã đưa ra tính cấp thiết cần phải quy định về vấn đề này cũng
như những khó khăn trong việc áp dụng nó.

Tác giả Vũ Đình Khôi với luận văn “Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động” đã đưa ra khái niệm, bản chất, đặc điểm và ý
nghĩa của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động thông qua việc xem xét ở
nhiều góc độ. Trên cơ sở đó, tác giả bàn đến những nội dung cần phải có trong thỏa thuận
này, xác định các điều kiện có hiệu lực của nó (tuân thủ các nguyên tắc của luật lao động
Việt Nam, những hạn chế hợp lý về mặt không gian, thời gian,...) và dựa trên các căn cứ
vào nội dung hạn chế hay thời hạn áp dụng để phân loại các thỏa thuận này. Bên cạnh đó,
trong luận văn của mình tác giả đã chỉ ra được sự diễn ra thường xuyên của thỏa thuận
này trong khi đó là sự thiếu vắng các quy định của pháp luật lao động để điều chỉnh thực
trạng này. Mặt khác, trong bài viết này, tác giả cũng liên hệ kinh nghiệm lập pháp ở một
số nước trên thế giới. Từ đó, tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện
hệ thống pháp luật lao động Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như đưa ra các
phương án trong việc xây dựng quy định pháp luật về phạm vi và điều kiện áp dụng thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh (bao gồm trong thời hạn của hợp đồng lao động, sau khi hợp
đồng lao động chấm dứt, giới hạn về mặt không gian, thời gian cũng như hoạt động mà
NLĐ bị cấm, sự đền bù vật chất tương xứng cho NLĐ,…); về hình thức thể hiện của nó
(hình thức bằng văn bản); về hiệu lực của thỏa thuận trong một số trường hợp đặc biệt
(trường hợp gia hạn hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp
điều chuyển lao động,…); hậu quả pháp lý của việc vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh… Tuy nhiên, tác giả đề xuất tham khảo quy định pháp luật về thỏa thuận này trong
 
 3

hệ quy chiếu đa số là các nước Châu Âu với trình độ lập pháp phát triển là chưa phù hợp
bởi lẽ tình hình kinh tế, chính trị, xã hội cũng như văn hóa của Việt Nam và các nước này
có sự khác biệt, từ đó làm ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc áp dụng các quy định
pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, tác giả
nghiên cứu vấn đề này tại thời điểm chưa có các quy phạm pháp luật điều chỉnh nên
nghiên cứu của tác giả chỉ dừng lại ở góc độ học thuật trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm
lập pháp của một số nước trên thế giới và Dự thảo sửa đổi BLLĐ Việt Nam.

Trong khóa luận với đề tài “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động”, tác giả Nguyễn Hoàng Yến đã nêu ra những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh trong lao động và quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề này, từ
đó, đưa ra một số kiến nghị đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động Việt Nam. Trong đó, tác giả đã nêu được định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong pháp luật lao động và thực tiễn quy định của pháp luật nước ta về thỏa thuận này từ
trước khi có BLLĐ 2012 đến sau khi BLLĐ này có hiệu lực. Tuy nhiên, tác giả có tham
khảo kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới nhưng trình độ phát triển kinh tế-xã hội
của các quốc gia này có sự khác biệt đáng kể so với nước ta. Mặt khác, tác giả đã đưa ra
một số kiến nghị để điều chỉnh thỏa thuận nhưng những kiến nghị này lại không bao quát
hết các dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Tác giả Nguyễn Hữu Chí với bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao
động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện” đã bàn về những vấn đề liên
quan đến giao kết hợp đồng lao động như nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng lao động,
nội dung của hợp đồng lao động. Trong đó, tác giả có đề cập đến sự thỏa thuận về điều
khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Nhóm nghiên cứu đồng ý khi tác giả
khẳng định Điều 23 BLLĐ 2012 là nội dung hoàn toàn mới về thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu không đồng tình khi tác
giả cho rằng nếu NLĐ đồng ý với điều khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa
NLĐ chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình.

Tác giả Nguyễn Thị Bích với bài viết “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng
lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đã bàn về việc ký kết hợp đồng lao động theo quy
định của BLLĐ 2012, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao tính khả thi của các
quy định về ký kết hợp đồng lao động trong BLLĐ hiện hành. Trong phạm vi bài viết
này, tác giả có đề cập việc giữ văn bằng, giấy tờ nhằm đảm bảo việc NLĐ không tiết lộ bí
 
 4

mật công nghệ, bí mật kinh doanh.

Trong phạm vi bài viết “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong thỏa
thuận hạn chế lao động cạnh tranh”, tác giả Lường Minh Sơn đã nhận định rằng pháp
luật lao động Việt Nam chưa có những quy định thật sự rõ ràng, cụ thể về thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh và theo quan điểm của mình, tác giả cho rằng thỏa thuận này tồn tại trong
các điều khoản về bảo mật thông tin và điều khoản không cạnh tranh. Từ đó, tác giả đã
tiến hành phân tích hai loại điều khoản này nhằm làm rõ vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra những nhận xét và kiến nghị
đối với việc hoàn thiện quy định của pháp luật chẳng hạn như các điều khoản quy định về
thời gian, không gian, nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,… Tuy nhiên, trong bài
viết này, tác giả chưa đưa ra khái niệm thỏa thuận này trong lĩnh vực lao động, đồng thời
cũng chưa nêu được những giải pháp thật sự để hoàn thiện quy định của pháp luật lao
động Việt Nam (trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ đặt vấn đề liên quan đến việc hoàn
thiện quy định pháp luật). Vì vậy, bài viết này mang tính chất khái quát, chưa đi sâu, làm
rõ vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận này. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tài liệu
tham khảo hữu ích cho nhóm tác giả trong quá trình thực hiện đề tài.

Trong bài viết “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”, hai tác
giả Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng đã giải quyết được các vấn đề sau: đưa
ra khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ và những thông tin được xem là
bí mật kinh doanh; chỉ ra một trong các nguyên nhân bí mật kinh doanh của một doanh
nghiệp có thể bị mất là do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba trong quá trình làm việc tại doanh
nghiệp hoặc đặc biệt là sau khi họ chấm dứt quan hệ lao động và chuyển sang làm việc
cho một doanh nghiệp cạnh tranh khác; nêu lên các biện pháp ngăn ngừa nguy cơ này trên
thực tế: quy định trong nội quy lao động, đặt ra các thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc
thỏa thuận cấm cạnh tranh. Hai tác giả đi đến kết luận việc đặt ra yêu cầu bảo vệ bí mật
kinh doanh từ NLĐ là cần thiết và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện pháp luật. Tuy
nhiên, trong phạm vi một bài viết trên tạp chí, hai tác giả không thể giải quyết hết được
các vấn đề liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, chưa xem xét mối tương quan với
quy định của các ngành luật có liên quan và đề ra các biện pháp cụ thể để điều chỉnh thỏa
thuận này.

Tác giả Đoàn Thị Phương Điệp với bài viết “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh
tranh trong hợp đồng lao động” đã đưa ra khái niệm, ý nghĩa, các quy định của pháp luật
 
 5

hiện hành về điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh, từ đó nêu một số đề xuất cho việc
thi hành quy định của BLLĐ 2012 về điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh. Các giai
đoạn hình thành và phát triển của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cũng được tác giả đề cập
đến. Tuy nhiên, theo nhóm tác giả, định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mà tác giả
đưa ra chưa bao quát các loại của thỏa thuận này như thỏa thuận cấm tiết lộ, cấm lôi
kéo,... Mặc dù tác giả có đưa ra kiến nghị sửa đổi BLLĐ 2012 nhưng vẫn chưa cụ thế, rõ
ràng và chỉ dừng lại ở việc kiến nghị một cách chung chung về giới hạn không gian, thời
gian và bù đắp một khoản tiền hoặc vật chất.

Trong luận văn “Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong quan
hệ lao động”, tác giả Nguyễn Lộc Phúc đã khái quát về điều khoản hạn chế cạnh tranh
trong quan hệ lao động (khái niệm, đặc điểm, phân loại, hiệu lực của điều khoản), nêu lên
vai trò của điều khoản này đối với NSDLĐ và NLĐ. Tác giả cũng đã đề cập đến thực tiễn
áp dụng thỏa thuận này ở Việt Nam như nêu ra một số trường hợp ký kết thỏa thuận, khó
khăn khi thiếu cơ chế bảo đảm, thực tiễn giải quyết tranh chấp, vấn đề hiệu lực,... Bên
cạnh đó, tác giả cũng đưa ra được ưu, nhược điểm của pháp luật lao động hiện hành về
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và một số kiến nghị hoàn thiện. Tuy nhiên, khi đề nghị bổ
sung khái niệm chung về thỏa thuận này, khái niệm mà tác giả đưa ra chưa bao quát các
loại của thỏa thuận như đã trình bày. Hơn nữa, trong các kiến nghị liên quan đến cơ chế
đảm bảo thực thi thỏa thuận, giới hạn không gian mà tác giả đề xuất là quá rộng, gây ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền lợi của NLĐ.

Hiện nay, trên thế giới, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động rất
phổ biến và đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật của một số quốc gia cũng như có
nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này. Chẳng hạn như các bài viết
“Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective” của Fenwick & West
LLP, “Non-compete Clauses: An International Guide” của Lus Laboris,...

Tóm lại, nhóm tác giả đã tìm 10 công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam”. Nhận thấy, các công trình
nghiên cứu về đề tài này hiện nay còn khá ít. Trong đó, nguồn tài liệu tham khảo có thể
chia làm hai nhóm: các tài liệu được viết trước và sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Đối
với nguồn tài liệu được viết trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, các tác giả đã nêu ra được
những vấn đề mang tính lý luận, thực tiễn, sự cần thiết và hướng hoàn thiện thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam. Đối với nguồn tài liệu được viết
 
 6

sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực, các tác giả chủ yếu phân tích và bình luận về điều khoản
bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động. Xét thấy, đây là
những nguồn tài liệu tham khảo có giá trị nhưng vẫn còn mang tính khái quát và chú
trọng vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ghi trong hợp đồng lao động. Vì vậy, nhóm
tác giả chọn đề tài này để hệ thống một cách toàn diện, từ đó đưa ra một số kiến nghị cho
việc hướng dẫn thi hành và hoàn thiện BLLĐ hiện hành về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

3. Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam” nhằm
tìm hiểu sâu hơn về mặt lý luận các vấn đề liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
như khái niệm, phân loại, những ảnh hưởng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động và những vấn đề liên quan đến việc giao kết thỏa thuận này giữa các bên
trong quan hệ lao động.

Tìm hiểu thực trạng áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao
động ở nước ta và xem xét các thỏa thuận này trên cơ sở đó phân tích các quy định của
pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số nước trên thế giới cũng như thực
tiễn xét xử về vấn đề này. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định
của pháp luật lao động Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:

- Các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động;  

-­‐   Các quy định của pháp luật hiện hành liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động ở nước ta và một số nước trên thế giới;  

-­‐  Quan điểm của các nhà nghiên cứu về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động;  

-­‐  Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ;  

-­‐  Thực tiễn giải quyết tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động tại Tòa án.  

5. Phương pháp nghiên cứu đề tài

 
 7

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin như
phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử.

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp logic,
phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phân loại,… Đề tài cũng sử
dụng phương pháp so sánh luật, phương pháp phân tích tổng hợp kinh nghiệm nhằm tham
khảo kinh nghiệm lập pháp của nước ngoài phù hợp với việc hoàn thiện các quy định
pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.

Từ đó, nhóm tác giả đưa ra những đánh giá một cách có hệ thống, làm nổi bật vấn đề
đang được tiến hành nghiên cứu.

6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Về mặt khoa học, đề tài nghiên cứu một cách cơ bản cơ sở lý luận, thực tiễn xét xử
của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, từ đó cung cấp cái
nhìn tổng thể về những bất cập đang tồn tại. Đồng thời, công trình nghiên cứu đưa ra một
số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về vấn đề này nhằm tạo hành
lang pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp lao động, góp phần tạo nên sự ổn định và đảm
bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.

Về mặt thực tiễn, những nội dung của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo trong quá trình nghiên cứu, giảng dạy và học tập về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động cũng như quá trình sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện pháp luật lao
động Việt Nam. Đặc biệt, đề tài có thể là tài liệu tham khảo, giúp ích cho các chủ thể
trong quan hệ lao động (bao gồm NSDLĐ và NLĐ) trong việc điều hòa lợi ích chính đáng
của mình.

7. Kết cấu đề tài

Đề tài được chia làm 02 chương:

Chương 1: Khái quát về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và
quy định của pháp luật Việt Nam.

Chương 2: Thực tiễn và hướng hoàn thiện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động Việt Nam.

 
 8

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH

TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VIỆT NAM

1.1. Khái quát về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra và không ngừng tác động đến sự cạnh tranh
trong nền kinh tế thị trường. Do vậy, để luôn chủ động trong quá trình sản xuất, kinh
doanh, NSDLĐ phải bắt kịp xu hướng hội nhập. Trong đó, yếu tố quan trọng mà họ cần
phải quan tâm và phát triển là sự đảm bảo hợp tác từ NLĐ. Trong trường hợp NLĐ có sự
những thay đổi về việc làm thì bắt buộc NSDLĐ phải sử dụng các thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh như một “tấm áo giáp” để bảo vệ các lợi thế kinh doanh của mình. Vậy thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh là gì? Ý nghĩa đối với các bên ký kết ra sao? Quy định của pháp
luật hiện hành về nó như thế nào? ... Bằng việc sử dụng các phương pháp logic, phương
pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phân loại, nhóm tác giả sẽ làm rõ các
vấn đề này.

1.1.1. Khái niệm và phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.1.1.1. Khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Cạnh tranh là một khái niệm rất rộng, xuất hiện trong hầu hết các lĩnh vực khác nhau
của đời sống xã hội hiện nay. Do vậy, cũng không quá khó để hiểu rằng sẽ có khá nhiều
định nghĩa, cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này. Theo Từ điển ngôn ngữ tiếng Anh,
“competition” (cạnh tranh) là “một sự kiện hoặc một cuộc đua, theo đó các đối thủ ganh
đua để giành phần hơn hay ưu thế tuyệt đối về phía mình”1. Hay Từ điển tiếng Việt định
nghĩa rằng “cạnh tranh” là “cố gắng giành phần thắng về mình giữa những người, những
tổ chức hoạt động nhằm những lợi ích như nhau”2.

Xét ở góc độ kinh tế, cạnh tranh là một quy luật cơ bản của cơ chế thị trường, đồng
thời còn là thuộc tính mang tính tất yếu của kinh tế thị trường. Nó tồn tại ở mọi lĩnh vực,
mọi giai đoạn của quá trình kinh doanh và gắn liền với mọi chủ thể kinh tế đang hoạt
động trên thị trường. Cũng chính vì thế mà ngay trong phương diện này, thuật ngữ “cạnh
tranh” cũng được hiểu ở nhiều góc độ, tùy thuộc vào ý định và hướng tiếp cận của các nhà

                                                                                                                       
1
Trích theo Nguyễn Thị Vân Anh (2012), Giáo trình Luật Cạnh tranh, NXB. Công an nhân dân, Hà Nội, tr.5.
2
Trích theo Hà Thị Thanh Bình, Phạm Trí Hùng (2012), Giáo trình Pháp luật về cạnh tranh và giải quyết tranh
chấp thương mại, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, Hà Nội, tr.9.
 
 9

khoa học. Chẳng hạn, theo Từ điển kinh doanh, xuất bản ở Anh năm 1992, “cạnh tranh”
được hiểu là “sự ganh đua, sự kình địch giữa các nhà kinh doanh trên thị trường nhằm
tranh giành cùng một loại tài nguyên sản xuất hoặc cùng một loại khách hàng về phía
mình” hay từ điển tiếng Việt Bách khoa tri thức phổ thông cho rằng cạnh tranh là hoạt
động tranh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân,… nhằm
giành lấy các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất.

Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu cũng gặp nhiều khó khăn trong việc
xây dựng khái niệm chung cho hiện tượng cạnh tranh. Điều này được thể hiện ở việc rất ít
các quốc gia trên thế giới đưa ra định nghĩa cố định cho thuật ngữ cạnh tranh. Có thể tìm
thấy một số nước đã giải thích khái niệm này như Điều 3 Luật Cạnh tranh Thổ Nhĩ Kỳ
quy định: Cạnh tranh là sự ganh đua giữa các doanh nghiệp trên thị trường hàng hóa, dịch
vụ để quyết định các vấn đề kinh tế một cách độc lập3. Tương tự như hệ thống pháp luật
của đa số các quốc gia, pháp luật cạnh tranh Việt Nam hiện hành cũng không đưa ra một
định nghĩa cụ thể nào cho thuật ngữ “cạnh tranh”. Tại Điều 3 Luật Cạnh tranh 2004 có
quy định hành vi hạn chế cạnh tranh là gì, theo đó, những hành vi này là “hành vi của
doanh nghiệp làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường, bao gồm hành vi
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, lạm dụng vị trí thống lĩnh thị trường, lạm dụng vị trí độc
quyền và tập trung kinh tế”.

Như vậy, có thể thấy rằng chủ thể của cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh là những
chủ thể kinh tế độc lập, có cùng lĩnh vực hoạt động và cùng đối tượng hướng đến, với
mục đích là giành lấy phần thắng về mình trong một môi trường cụ thể.

Vấn đề đặt ra là trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ không phải là chủ thể của
hiện tượng cạnh tranh. Bởi với tư cách là một chủ thể có vị thế lệ thuộc vào NSDLĐ,
NLĐ phải chịu sự kiểm tra, giám sát, quản lý, điều hành của NSDLĐ, họ không hướng
đến cùng một đối tượng, cũng như không có mục đích giành lấy ưu thế cao hơn so với
bên còn lại trên thị trường. Vậy tại sao trong quan hệ đó lại tồn tại một thỏa thuận với tên
gọi là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh? Và thỏa thuận này là gì?

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (non – competition clause/convenant not to compete)
lần đầu tiên được nhắc đến trong một học thuyết về hạn chế thương mại (the restraint of
trade doctrine) của hệ thống thông luật liên quan đến hiệu lực của những thỏa thuận trong

                                                                                                                       
3
Nguyễn Thị Vân Anh, tlđd 1, tr.10.
 
 10

hợp đồng nhằm hạn chế quyền tự do thương mại của một bên ký kết. Học thuyết cho rằng
khi các bên tiến hành ký kết điều khoản này có nghĩa là một bên đã đồng ý bị hạn chế
việc thực hiện một số quyền liên quan đến quyền tự do thương mại của mình… Cũng theo
đó, điều khoản này có hiệu lực thi hành khi nó được thiết lập trên nguyên tắc phù hợp với
chính sách công, lợi ích công cộng và đảm bảo tính hợp lý trong ký kết và thực hiện.4

Trên cơ sở học thuyết đó, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau
cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Và theo nhóm tác giả, thỏa
thuận này là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó, NSDLĐ và NLĐ thỏa
thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay
chính họ thực hiện hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh của NSDLĐ hoặc
tiến hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ trong một khoảng thời gian, không gian
và lĩnh vực nhất định.

1.1.1.2. Phân loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập ngày càng nhanh và cạnh tranh trở thành một
thuật ngữ vô cùng quen thuộc. Do đó, với mong muốn bảo vệ lợi ích kinh doanh chính
đáng của mình, NSDLĐ luôn tìm cách đặt ra những giới hạn nhất định thông qua các thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh.

Thông thường, việc phân loại các thỏa thuận này dựa trên hai căn cứ: thời hạn áp
dụng và nội dung hạn chế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Thứ nhất, căn cứ vào thời hạn áp dụng, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được chia
thành hai loại:

* Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động

Như chúng ta đã biết, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề nghiệp vừa là
trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ trong quá trình sử dụng lao động nhưng cũng vừa
là lợi ích của NSDLĐ khi nó giúp họ giành được những ưu thế so với đối thủ khác trên thị
trường lao động. Thực tế cho thấy, khi đã lựa chọn được những lao động tiềm năng,
NSDLĐ thường nỗ lực hơn nữa trong việc đào tạo để nâng cao kỹ năng và chuyên môn
của NLĐ, thậm chí, có doanh nghiệp còn sẵn sàng cử NLĐ sang nước ngoài và chi trả chi
phí để đào tạo họ phát triển toàn diện hơn. Do vậy, nếu không tận dụng hết khả năng của
                                                                                                                       
4
Nguyễn Lộc Phúc (2016), Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động, Luận văn
thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.9.
 
 11

NLĐ thì các chi phí, thời gian, công sức mà NSDLĐ bỏ ra sẽ trở nên lãng phí và vô
nghĩa. Mặt khác, bên cạnh vốn kiến thức và kỹ năng được đào tạo, trong thời gian làm
việc, NLĐ thường xuyên có cơ hội tiếp xúc với các chiến lược kinh doanh, khách hàng, bí
mật công nghệ,… Vì thế, không quá khó để nhận ra rằng, một nhân viên như vậy là tài
sản hấp dẫn đối với đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, pháp luật lao động
hiện nay đã mở rộng quyền tự do việc làm của NLĐ khi cho phép họ có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều NSDLĐ khác nhau trong cùng một thời điểm. Và đương nhiên,
điều này mở ra nhiều cơ hội việc làm mới đối với NLĐ, nhưng cũng lại là thách thức khó
tránh khỏi đối với NSDLĐ. Thách thức này chính là nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh
hay phá bỏ các ưu thế độc quyền của NSDLĐ trên thị trường cạnh tranh khốc liệt. Vì vậy,
để giảm các tác động xấu trên, dựa trên nghĩa vụ về lòng trung thành của NLĐ, NSDLĐ
thường đưa vào hợp đồng lao động các điều khoản hạn chế cạnh tranh hay một bản cam
kết độc lập với hợp đồng lao động với nội dung là những nghĩa vụ của NLĐ trong quá
trình làm việc.

Theo thỏa thuận này, bên cạnh nghĩa vụ không được tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, lợi dụng mối quan hệ lâu dài với khách hàng để cung cấp cho đối thủ cạnh
tranh hoặc sử dụng nó để kinh doanh cạnh tranh trực tiếp với NSDLĐ, NLĐ còn không
được làm việc cho doanh nghiệp khác gây xung đột về lợi ích với NSDLĐ. Nghĩa vụ này
tự động hết hiệu lực khi quan hệ lao động chấm dứt. Do vậy, giới hạn về thời gian không
được đề cập, mà sẽ trùng với thời hạn của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, vì thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh được thiết lập và thực hiện trong thời hạn hợp đồng lao động nên để
được pháp luật thừa nhận, các thỏa thuận này cần được xây dựng dựa trên tinh thần
thượng tôn pháp luật, đó chính là sự tuân thủ các nguyên tắc của pháp luật lao động, pháp
luật cạnh tranh nhằm không tạo ra sự hạn chế bất bình đẳng giữa các lao động trong cùng
một doanh nghiệp hay sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các chủ thể kinh tế.

* Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng sau khi kết thúc hợp đồng lao động

Bên cạnh việc áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong khi thực hiện hợp đồng
lao động, NSDLĐ còn sử dụng thỏa thuận này sau khi quan hệ lao động chấm dứt. Bởi lẽ,
sau khi kết thúc hợp đồng lao động, NLĐ và NSDLĐ không còn sự lệ thuộc vốn có của
quan hệ lao động, nguyên tắc về lòng trung thành cũng theo đó mà tiêu biến đi, về phía
NLĐ, họ có quyền tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào khác, nhưng về phía NSDLĐ,
thật không dễ dàng gì chấp nhận việc nguy cơ bị NLĐ cũ tiết lộ bí mật kinh doanh hay bị
 
 12

họ sử dụng những kiến thức, kỹ năng do chính mình đào tạo để tự mình tiến hành những
hoạt động cạnh tranh hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh gây thiệt hại cho hoạt động
kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi
hợp đồng lao động chấm dứt là biện pháp cần thiết và hợp lý để bảo vệ NSDLĐ.

Các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi NLĐ kết thúc hợp đồng lao động
được sử dụng phổ biến là: thỏa thuận cấm cạnh tranh (non-competition covenants), thỏa
thuận cấm tiết lộ (non-disclosure convenants), thỏa thuận cấm giao dịch (non-dealing
covenants), thỏa thuận cấm chào mời, lôi kéo (non-solicitation covenants).5

Tuy nhiên, do bản chất của thỏa thuận nói trên là hạn chế quyền tự do việc làm
NLĐ, hạn chế tự do cạnh tranh trên thị trường nên giá trị hiệu lực và khả năng thực thi
của thỏa thuận này phụ thuộc vào những điều kiện pháp lý chặt chẽ, tính hợp lý của
những lợi ích chính đáng cần được bảo vệ, thời gian, không gian, đối tượng cũng như lĩnh
vực bị hạn chế.

Thứ hai, căn cứ vào nội dung hạn chế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh:

Như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động giúp cho
NSDLĐ bảo hộ những lợi ích kinh doanh chính đáng trong bối cảnh có tính cạnh tranh
cao của nền kinh tế thị trường. Do vậy, tùy thuộc vào mục đích, lợi ích muốn bảo vệ,
NSDLĐ có thể đặt ra những nghĩa vụ khác nhau cho NLĐ của mình.

Nhìn chung, các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được thiết lập tại thời điểm ký
kết hợp đồng lao động và trở thành một điều kiện tiên quyết để xác lập quan hệ lao động
cá nhân, hoặc được ký kết trong quá trình làm việc hoặc ngay sau khi hợp đồng lao động
chấm dứt.

Hiện nay, theo nghiên cứu của nhóm tác giả, thỏa thuận nói trên có thể chia thành
một số loại như sau:

- Thỏa thuận cấm cạnh tranh (non-competition);

- Thỏa thuận cấm tiết lộ (non-disclosure);

- Thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (non-
solicitation/ non-dealing);6

                                                                                                                       
5
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.21.
6
Vũ Đình Khôi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận
 
 13

- Thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp (non-solicitation of fellow employees)7.

* Thỏa thuận cấm cạnh tranh

Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh tế là một vấn đề tất yếu, nó vừa là
môi trường vừa là động lực cho sự phát triển kinh tế, trong số đó không thể không kể đến
sự ganh đua trên thị trường hàng hóa sức lao động. Xuất phát từ nhu cầu bảo vệ những lợi
ích chính đáng, NSDLĐ không dễ dàng chấp nhận hành vi của NLĐ khi sau một khoảng
thời gian được đào tạo, tiếp cận với các bí mật kinh doanh, chiến lược kinh tế,… của công
ty, họ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tự mình thực hiện các hoạt động cạnh tranh với
NSDLĐ. Chính vì thế, thỏa thuận cấm cạnh tranh trở nên có ý nghĩa cực kì quan trọng.

Theo thỏa thuận này, NLĐ cam kết không lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của
NSDLĐ để làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với
NSDLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hay sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động.

Như đã nói ở trên, thỏa thuận cấm cạnh tranh là giải pháp tối ưu nhằm bảo vệ
NSDLĐ trước nguy cơ bị xâm phạm các lợi ích kinh doanh chính đáng. Tuy nhiên, bởi sự
kiềm hãm quyền tự do việc làm của NLĐ, quyền tự do thương mại của các chủ thể kinh tế
và khả năng gây ảnh hưởng đến các lợi ích công mà các thỏa thuận này được kiểm soát
hết sức chặt chẽ. Hơn nữa, trong một số trường hợp, thỏa thuận cấm cạnh tranh đôi khi lại
trở thành công cụ để NSDLĐ áp đặt giới hạn vô lý cho NLĐ, tạo ra sự cạnh tranh không
lành mạnh giữa các công ty, doanh nghiệp,… với nhau. Chính vì thế, để thực thi nguyên
tắc bảo vệ NLĐ, thỏa thuận này phải chịu sự ràng buộc gắt gao về mặt pháp lý khi thiết
lập các sự hạn chế (không gian, thời gian, phạm vi nghề nghiệp).

Sự tồn tại của thỏa thuận cấm cạnh tranh không thể áp dụng cho tất cả mọi công
việc, lĩnh vực. Nói như vậy có nghĩa là chỉ những công việc mà NLĐ có khả năng tiếp
cận với bí mật kinh doanh, danh sách khách hàng hoặc đã trải qua sự huấn luyện đặc biệt
của NSDLĐ mới có thể gây thiệt hại đến lợi ích kinh doanh của NSDLĐ8. Bên cạnh đó,
sự giới hạn về phạm vi không gian và thời gian cũng phải phù hợp với đặc thù từng ngành
nghề. Đó là một trong những nhân tố để Tòa án công nhận hay tuyên bố vô hiệu thỏa
thuận cấm cạnh tranh. Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy rằng đa số các
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.21.
7
Lus Laboris (2010), Non-compete Clauses: An International Guide, Brussels, Belgium, pp.321.
8
Vũ Đình Khôi, tlđd 6, tr.26.
 
 14

thỏa thuận đều bị Tòa án xác định là vô hiệu bởi bản chất hạn chế của nó đối với NLĐ
cũng như môi trường cạnh tranh giữa các chủ thể kinh tế.

* Thỏa thuận cấm tiết lộ

Trong quá trình sử dụng lao động, các doanh nghiệp sẽ phải chia sẻ thông tin bí mật
với một số NLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc nên các thông tin này cũng rất dễ bị tiết
lộ cho một bên thứ ba nào đó, đặc biệt là khi NLĐ đó chuyển sang làm việc cho đối thủ
cạnh tranh với doanh nghiệp. Vì vậy, bên cạnh nội quy lao động, thỏa thuận cấm tiết lộ
như một “chiếc van khoá” an toàn cho NSDLĐ để ràng buộc nghĩa vụ bảo mật của NLĐ.
Nội dung chính của thỏa thuận này là NSDLĐ yêu cầu NLĐ không được tiết lộ hoặc tạo
điều kiện cho bất kỳ bên thứ ba nào tiếp cận với bí mật kinh doanh và các thông tin mật
khác của mình, đảm bảo sự tôn trọng của họ đối với các thông tin đó. Nhờ vậy mà lợi ích
kinh doanh của NSDLĐ được bảo vệ tối ưu trong phạm vi tương đối rộng.

Như đã trình bày, nội dung của thỏa thuận cấm tiết lộ chỉ ngăn chặn NLĐ thực hiện
hành vi tiết lộ các bí mật thương mại và các thông tin mật khác mà không hạn chế gay gắt
quyền tự do việc làm của mỗi người nên trong thực tế NLĐ vẫn có thể làm việc cho nhiều
công ty cùng một lúc, hay sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, họ chuyển sang làm việc
cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Lưu ý rằng NLĐ trong trường hợp này chỉ là những
chủ thể làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Như vậy,
về cơ bản, thỏa thuận này không làm ảnh hưởng đến sự cân bằng lợi ích giữa hai bên
trong quan hệ lao động. Do đó, so với thỏa thuận cấm cạnh tranh, thỏa thuận này dễ được
chấp nhận hơn nhiều. Tuy nhiên, việc chứng minh vi phạm cũng như quan hệ nhân quả
giữa hành vi tiết lộ các thông tin mật và thiệt hại thực tế là một hoạt động không mấy dễ
dàng. Bên cạnh đó, cũng tương tự như thỏa thuận cấm cạnh tranh, để được thực thi trên
thực tế, thỏa thuận cấm tiết lộ cũng cần đặt ra các giới hạn về thời gian, không gian và
loại thông tin được bảo vệ một cách hợp lý.

Về nguyên tắc, thông tin được bảo vệ phải thuộc sở hữu của NSDLĐ, tuy nhiên, để
tránh sự bất công bằng cũng như không tạo nhiều gánh nặng cho NLĐ, NSDLĐ cũng nên
tạo ra các loại trừ nhất định:

- Những thông tin mà tại thời điểm ký kết thỏa thuận đã và sẽ được công khai rộng
rãi mà nguyên nhân không phải do hành vi vi phạm của NLĐ;

- NLĐ có được thông tin một cách độc lập, hợp pháp mà không tham khảo hay sử
 
 15

dụng thông tin mật từ phía NSDLĐ;

- NLĐ tiết lộ thông tin có sự chấp nhận của NSDLĐ;

- NLĐ tiết lộ thông tin bí mật theo quy định của pháp luật hoặc theo yêu cầu của cơ
quan nhà nước;

- Bên thứ ba thu được nguồn thông tin mật một cách hợp pháp, độc lập với NSDLĐ
và NLĐ làm việc ở vị trí liên quan đến thông tin đó.9

* Thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp

Là một trong số các hình thức biểu hiện cơ bản của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,
thỏa thuận cấm chào mời, giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp (gọi tắt là thỏa thuận
cấm chào mời) là cam kết của hai bên trong quan hệ lao động, theo đó, NLĐ không được
phép thực hiện hành vi trực tiếp hoặc gián tiếp chào mời, thu hút, giao dịch với khách
hàng, nhà cung cấp về phía của NSDLĐ khác hay cho chính bản thân mình trong quá
trình làm việc hoặc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ.

Cũng tương tự các thông tin mật, thông tin khách hàng và nhà cung cấp là cơ sở dữ
liệu vô cùng quan trọng của doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với một số vị trí nhất định,
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, NSDLĐ buộc phải chia sẻ những thông tin đó cho
NLĐ. Cùng với công việc của mình, họ trở nên gần gũi với khách hàng, nhà cung cấp hơn
bao giờ hết. Và sự tín nhiệm của những đối tượng nói trên với nhân viên đó có thể là một
trong những nguyên nhân để tạo mối liên kết giữa họ với doanh nghiệp. Kết nối thương
mại không thể tồn tại một cách bất biến, do vậy, nhằm hạn chế việc chúng bị phá vỡ, thỏa
thuận này trở nên có ý nghĩa hơn bao giờ hết.

Tương tự như thỏa thuận cấm tiết lộ, thỏa thuận cấm chào mời không xâm phạm đến
quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận này với bản chất là bảo vệ kết nối
thương mại của từng doanh nghiệp lại làm trở ngại tự do thương mại của các chủ thể kinh
tế khác, ảnh hưởng đến hiệu quả cạnh tranh của thị trường. Do vậy, nó phải chịu sự kiểm
soát khá gắt gao, chặt chẽ về vấn đề đưa ra các giới hạn:

- Phạm vi chủ thể bị ràng buộc: là những người đảm nhiệm các vị trí liên quan mật
thiết đến khách hàng và nhà cung cấp của NSDLĐ;

- Các kết nối thương mại cần được bảo vệ phải tồn tại trong thời gian làm việc của
                                                                                                                       
9
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.23-24.
 
 16

NLĐ;

- Giới hạn về thời gian phải tương xứng với thời gian tìm kiếm, đào tạo nhân viên
mới cũng như nỗ lực xây dựng mối quan hệ mật thiết khác;10

- Danh sách khách hàng phải đủ giá trị bảo vệ. Tức là NSDLĐ đã dành thời gian,
tiền bạc để xây dựng nên cơ sở dữ liệu về khách hàng và nó phải chứa đựng những thông
tin không phải các thông tin có sẵn và dễ tìm kiếm đối với công chúng11.

Về phương diện giá trị hiệu lực của thỏa thuận cấm chào mời, so với thỏa thuận cấm
cạnh tranh thì thỏa thuận này dễ dàng được chấp nhận hơn bởi sự hạn chế không quá gay
gắt của nó đến quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên, tương tự như thỏa thuận cấm
tiết lộ, việc chứng minh hành vi vi phạm và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt
hại khá khó khăn. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải chứng minh được mối quan hệ mật thiết với
khách hàng hay nhà cung cấp để làm căn cứ cho hành vi vi phạm.

* Thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp

Sự ổn định của lực lượng lao động là một trong những nhân tố thúc đẩy sự phát triển
hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, khi nhiều hơn một NLĐ rời đi,
tính kết nối sẽ không còn nguyên vẹn, và tất yếu làm ảnh hưởng ít nhiều đến quy trình
hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, để tránh những xáo trộn trong nội bộ doanh nghiệp,
NSDLĐ thường đặt ra yêu cầu đối với NLĐ về các điều khoản cấm lôi kéo đồng nghiệp.

Về phía NLĐ, thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp ghi nhận nghĩa vụ của họ không
được thực hiện các hành vi trực tiếp hoặc gián tiếp lôi kéo đồng nghiệp làm việc cho
chính mình hoặc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. NLĐ ở đây phải là các đối tượng có
sức ảnh hưởng đến những nhân viên khác chẳng hạn như Giám đốc, Trưởng phòng,...
Như vậy, về cơ bản, thỏa thuận này không tạo ra sự hạn chế quyền của NLĐ.

Về phía NSDLĐ, hành vi lôi kéo, dụ dỗ nhân viên khác đang làm việc tại doanh
nghiệp của NLĐ không chỉ là chất xúc tác gây nên nguy cơ bị tiết lộ các thông tin mật,
mà phần nào cũng làm ảnh hưởng đến sự thống nhất lao động trong nội bộ doanh nghiệp.
Do vậy, loại thỏa thuận này là một giải pháp tối ưu, bảo đảm sự an toàn cho các thông tin
mật của NSDLĐ lẫn yếu tố thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp – sự ổn định của lực

                                                                                                                       
10
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.25.
11
http://www.nolo.com/legal-encyclopedia/understanding-nonsolicitation-agreements.html (truy cập ngày
22/02/2017).
 
 17

lượng lao động.

Như đã trình bày, vì sự hạn chế của thỏa thuận này là không lớn nên nó cũng dễ
dàng được thừa nhận hơn. Tuy vậy, nếu không đặt ra một sự giới hạn hợp lý thì thỏa
thuận này cũng trở nên vô hiệu. Các nhân tố như đối tượng áp dụng, loại nhân viên không
được lôi kéo, sự thiện chí của các bên tạo nên sự thừa nhận của thỏa thuận cấm lôi kéo
đồng nghiệp. Nhưng điều đáng nói là việc phát hiện và chứng minh vi phạm thỏa thuận
này không gây quá nhiều khó khăn cho NSDLĐ. Do đó, tính khả thi vì thế mà cao hơn so
với các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác.

1.1.2. Những ảnh hưởng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

1.1.2.1. Đối với người sử dụng lao động

Trong quá trình làm việc cho một NSDLĐ, NLĐ có thể nắm bắt được một số bí mật
sản xuất, kinh doanh, công nghệ, các thông tin mật khác hay kể cả mối quan hệ với khách
hàng của NSDLĐ. Khi NLĐ tham gia quan hệ lao động với NSDLĐ đồng thời hoặc
chuyển sang làm việc cho NSDLĐ khác kinh doanh cùng ngành nghề thì có khả năng gây
ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu. Vì vậy, mục đích và bản chất của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là bảo vệ những tài sản trí tuệ của NSDLĐ trước các đối
thủ cạnh tranh trên thị trường. Hay nói cách khác, thỏa thuận này có vai trò hết sức quan
trọng đối với NSDLĐ.

Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có tác dụng phòng ngừa sự cạnh
tranh không lành mạnh, hạn chế các tranh chấp liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ đối với
các tài sản do NLĐ tạo ra hoặc đối với các đối thủ cạnh tranh trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh. Cụ thể, thỏa thuận ngăn ngừa sự cạnh tranh không lành mạnh biểu
hiện qua việc các doanh nghiệp đối thủ có thể lợi dụng, khai thác và sử dụng NLĐ nhằm
nắm bắt các thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ để tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho mình.12 Bên cạnh đó, việc ghi nhận thỏa thuận này tạo ra cơ chế bảo đảm quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ - một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động
hiện hành.

Dưới góc độ kinh tế, như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là công cụ để
bảo hộ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Nhờ vậy, thỏa thuận tạo ra các lợi thế kinh
doanh cho NSDLĐ trước các đối thủ cạnh tranh, góp phần đem lại cho họ nguồn lợi
                                                                                                                       
12
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.26.
 
 18

nhuận đáng kể. Từ đó, nâng cao vị thế của NSDLĐ trên thương trường. Tuy nhiên, sự tồn
tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại không khuyến khích sự cạnh tranh mới trong
việc cung cấp những dịch vụ và sản phẩm quan trọng, có thể tạo nên khả năng độc quyền
trong một lĩnh vực thương mại nào đó trên thị trường; hoặc nó đánh mất cơ hội cho những
NSDLĐ khác có thể sử dụng NLĐ tốt nhất của mình13.

Dưới góc độ xã hội, nhờ có sự bảo đảm về mặt pháp lý cũng như được tối ưu hoá
trong vấn đề lợi nhuận mà NSDLĐ yên tâm sản xuất, kinh doanh, thu hút vốn đầu tư nước
ngoài14, trên cơ sở đó tạo ra nhiều việc làm, cải thiện thu nhập cho NLĐ, tạo động lực
phát triển kinh tế vùng, miền.

1.1.2.2. Đối với người lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như là một mệnh lệnh được đưa ra từ NSDLĐ,
nhưng nó không phải là một thỏa thuận dễ dàng được NLĐ chấp nhận. Bởi vì, những ảnh
hưởng của nó không mang tính tích cực đối với NLĐ.

Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận này làm hạn chế quyền tự do làm việc, tự do kinh
doanh của NLĐ. Khi NLĐ đồng ý ký kết thỏa thuận tức là họ đã chấp nhận từ bỏ quyền
tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do thương mại của mình vì thỏa thuận này chứa đựng
các nội dung liên quan đến thời hạn, phạm vi địa lý, ngành nghề mà NLĐ có thể làm việc
cho NSDLĐ mới hay chính bản thân họ thực hiện hoạt động kinh doanh. Chẳng hạn,
nhằm đảm bảo quyền lợi của mình, NSDLĐ thỏa thuận giao kết điều khoản hạn chế cạnh
tranh với NLĐ như sau: “Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, NLĐ không được làm
việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn nhất định, nếu không NLĐ phải bồi thường một
khoản tiền nhất định”. Trong trường hợp này, nếu NLĐ đồng ý giao kết hợp đồng thì họ
đã chấp nhận việc tự hạn chế quyền tham gia quan hệ lao động của mình.

Dưới góc độ kinh tế, việc ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tạo ra những ảnh
hưởng tiêu cực đối với thu nhập của NLĐ. Bởi lẽ, như đã trình bày, thỏa thuận này hạn
chế quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do kinh doanh của NLĐ. Chẳng hạn, trong
thỏa thuận cấm cạnh tranh, thay vì cùng một lúc được làm việc cho nhiều NSDLĐ thì khi
ký kết thỏa thuận này, NLĐ có nghĩa vụ trung thành với duy nhất một NSDLĐ. Vì thế,
                                                                                                                       
13
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Luật lao động với việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao
động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (08/15), tr.26.
14
Một trong những nguyên nhân cản trở các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam là vấn đề không có cơ chế
đảm bảo thực thi khi NLĐ thực hiện các hoạt động cạnh tranh hoặc những hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật
kinh doanh, các thông tin mật khác.
 
 19

thu nhập từ việc “bán” sức lao động cũng bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, khoản thu nhập này
có thể được bù đắp bởi NSDLĐ đã đưa ra sự ràng buộc đối với NLĐ đó.

Dưới góc độ xã hội, bởi vì những lợi ích cần được giữ bí mật của NSDLĐ gắn liền
với những lợi ích của NLĐ như phát triển kỹ năng, kỹ xảo làm việc nên khi hạn chế
quyền tự do việc làm, tự do kinh doanh của NLĐ thì NLĐ không có điều kiện phát huy
hết khả năng của mình. Vì vậy, xã hội không thể tận dụng được nguồn nhân lực có chất
lượng một cách tối ưu nhất.

Như vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một công cụ đắc lực nhằm bảo đảm các
lợi ích chính đáng của NSDLĐ, nhưng nó lại mang đến những ảnh hưởng tiêu cực cho
NLĐ. Thế nhưng, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường khi mà sự cạnh tranh quyết định
sự sống còn của các doanh nghiệp thì việc công nhận thỏa thuận này là một điều tất yếu
và yêu cầu cụ thể hóa nó bằng các quy phạm pháp luật trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1.3. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau, điều
này phụ thuộc vào ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như thời điểm các
bên giao kết thỏa thuận này. Tuy nhiên, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động chủ yếu là văn bản. Điều này xuất phát từ bản chất của loại thỏa thuận
này, đó là một sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ với nội dung ghi nhận nghĩa vụ của
NLĐ, cụ thể là nghĩa vụ bảo vệ các thông tin bí mật, sản phẩm trí tuệ của NSDLĐ, do đó,
hình thức văn bản là một sự lựa chọn phù hợp trong việc thể hiện một cách rõ ràng sự
thỏa thuận trên.

Với thể thức bằng văn bản, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường là một điều
khoản nằm trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục của hợp đồng, hay có thể là một văn
bản độc lập với hợp đồng lao động. Ngoài ra, thỏa thuận cũng có thể tồn tại dưới dạng
một điều khoản trong nội quy, quy chế lao động hay thỏa ước lao động tập thể.

Nhìn chung, pháp luật của các nước trên thế giới quy định hình thức của thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh là văn bản giữa NSDLĐ và NLĐ. Chẳng hạn, theo pháp luật của các
nước Bỉ, Chile, Cộng hoà Sec, Đức, Hà Lan, hình thức của thỏa thuận này là điều khoản
của hợp đồng lao động, hoặc có thể là một văn bản độc lập15. Hay theo quy định của pháp
luật của các nước Đan Mạch, Pháp, Anh, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tồn tại dưới dạng
                                                                                                                       
15
Lus Laboris, tlđd 7, pp.46, 73, 83, 127, 212.
 
 20

điều khoản, quy định trong nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể16.

Tương tự với pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, pháp luật lao động Việt
Nam cũng có quy định về vấn đề này tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012, theo đó hình thức
của thỏa thuận này là văn bản giữa NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, BLLĐ hiện hành chỉ mới
quy định về hình thức của thỏa thuận cấm tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, còn
các loại thỏa thuận khác thì không có quy định.

1.2. Giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động

1.2.1. Chủ thể giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là thỏa thuận lao động vì nó được được hình thành
trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hay nói cách khác nó phát sinh từ quan hệ
lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh gồm có hai chủ thể: đó là
NSDLĐ và NLĐ. Một trong những điều kiện quan trọng để thỏa thuận này có thể phát
sinh hiệu lực là NSDLĐ và NLĐ phải đảm bảo điều kiện về năng lực chủ thể và vị thế
của các bên chủ thể được thể hiện như sau:

Về năng lực chủ thể, đối với NSDLĐ, tại thời điểm giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh, NSDLĐ phải đáp ứng đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực
pháp luật của NSDLĐ thể hiện qua khả năng pháp luật cho họ có quyền tuyển chọn và sử
dụng lao động. Còn năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng bằng chính hành vi của
mình, NSDLĐ tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này
thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp hoặc là người được ủy quyền.
Tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi của NSDLĐ có
những điều kiện luật định khác nhau.

Đối với NLĐ, khi giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ cũng phải đáp ứng
đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao
động của NLĐ là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho họ có quyền được
làm việc, quyền hưởng lương, được bảo đảm điều kiện an toàn lao động,... đồng thời phải
thực hiện các nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động. Năng lực hành vi lao động của
NLĐ là khả năng bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật
lao động để hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quá trình lao động. Năng lực
hành vi lao động được xác định bởi hai yếu tố: thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức
                                                                                                                       
16
Lus Laboris, tlđd 7, pp.97, 114, 323.
 
 21

khỏe của NLĐ để có thể thực hiện được công việc theo thỏa thuận với NSDLĐ. Trí lực là
khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện. Do đó, muốn có năng lực
hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là đạt đến một độ
tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức cũng như kỹ năng lao động (phải được
học tập, rèn luyện,…) 17. Quy định về độ tuổi lao động có sự khác biệt giữa các quốc gia
vì việc xác định độ tuổi lao động phải căn cứ vào đặc điểm tâm sinh lý của con người và
điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Về vấn đề này, pháp luật lao động Việt Nam quy
định NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên18. Đa số pháp luật của các quốc gia chỉ quy định
về độ tuổi có thể giao kết hợp đồng lao động và được hiểu đồng thời là độ tuổi được giao
kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên, có một số quốc gia quy định riêng về độ
tuổi của NLĐ có quyền giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như Hà Lan hay đặt ra các
điều kiện đối với NLĐ như Bỉ19.

Về vị thế của các bên chủ thể, nhìn chung trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu
thế hơn so với NSDLĐ. Mặc dù, hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự thỏa
thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhưng các điều khoản trong hợp đồng nói chung và điều
khoản hạn chế cạnh tranh nói riêng chủ yếu do NSDLĐ đưa ra và NLĐ chỉ chấp nhận
hoặc không chấp nhận, trong hầu hết các trường hợp, NLĐ không có sự chủ động thương
lượng, điều chỉnh.

Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là công cụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, các tài sản trí tuệ và các lợi thế thương mại khác của NSDLĐ. Khi chấp nhận giao
kết thỏa thuận này, NLĐ đã tự hạn chế quyền tự do việc làm, quyền thực hiện các hoạt
động kinh doanh của mình. Vì vậy, có thể thấy, NSDLĐ là bên chủ thể có vai trò quyết
định đối với việc thiết lập các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.20

1.2.2. Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Về thời điểm phát sinh, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể phát sinh khi NSDLĐ
và NLĐ giao kết hợp đồng lao động để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động hoặc
được đưa vào phụ lục hợp đồng như là một phần độc lập. Thỏa thuận này cũng có thể

                                                                                                                       
17
https://voer.edu.vn/m/quan-he-phap-luat-lao-dong/347302e3 (truy cập ngày 15/01/2017).
18
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012.
19

https://www.jus.uio.no/ifp/forskning/omrader/arbeidsrett/arrangementer/arbeidsrettsseminarene/paper-
arbrettsseminar.pdf (truy cập ngày 20/4/2017).
20
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.10-11.
 
 22

phát sinh sau khi NSDLĐ, NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động và cùng thống nhất đi đến
việc ký kết thỏa thuận. Tuy nhiên, trên thực tế, trường hợp này ít xảy ra hơn vì khi đã kết
thúc quan hệ lao động với NSDLĐ, NLĐ khó có thể thống nhất với NSDLĐ và chấp nhận
ký kết thỏa thuận, bởi lẽ bản thân họ không mong muốn bị ràng buộc bởi cam kết đó.
Thông thường, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đưa ra khi các bên giao kết hợp đồng
lao động để NLĐ có thể nhận thức được thỏa thuận có thể ảnh hưởng đến quyền tự do
trong công việc và khả năng phát triển của mình sau này. Một khi NLĐ chấp nhận ký kết
hợp đồng, trong đó bao gồm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thì bên cạnh việc chịu sự quản
lý, giám sát, điều hành của NSDLĐ, họ còn bị hạn chế về quyền tham gia quan hệ pháp
luật lao động với những NSDLĐ khác.21

Về thời hạn có hiệu lực, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể được áp dụng trong
khoảng thời gian thực hiện hợp đồng lao động, một khoảng thời gian sau khi chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc cả hai thời hạn trên nhằm giảm thiểu các tổn hại có thể gây ra đối
với lợi ích kinh doanh của NSDLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận này chỉ đặc biệt có ý nghĩa sau
khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ. Bởi vì, trong thời gian thực hiện hợp
đồng lao động, việc giám sát NLĐ để ngăn chặn họ tiết lộ bí mật kinh doanh là điều
NSDLĐ có thể làm được. Hơn nữa, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc NLĐ có
thể làm việc cho NSDLĐ khác là ngoài tầm kiểm soát của NSDLĐ22.

Đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng trong thời gian thực hiện hợp
đồng lao động, thỏa thuận này phải thỏa mãn các điều kiện pháp lý nghiêm ngặt để xác
định giá trị hiệu lực của một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm bảo vệ quyền lợi của
NLĐ23. Còn đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi kết thúc hợp
đồng lao động, vì NLĐ và NSDLĐ đã chấm dứt quan hệ lao động nên các nguyên tắc bảo
vệ quyền lợi của NLĐ sẽ không được áp dụng đối với thỏa thuận này.

1.2.3. Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Việc NSDLĐ và NLĐ giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là nhằm mục đích
bảo vệ những tài sản trí tuệ cũng như các ưu thế khác của NSDLĐ. Tuy nhiên, thỏa thuận

                                                                                                                       
21
Lường Minh Sơn (2014), “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong thỏa thuận hạn chế lao động
cạnh tranh”, Kỷ yếu Hội thảo về “Việc thực thi quyền con người theo Bộ luật Lao động 2012”, do Khoa Luật Dân sự
Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh tổ chức tháng 6/2014 tại Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.44.
22
Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”,
Tạp chí Khoa học pháp lý, (06/91), tr.52.
23
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động được trình bày tại tiểu mục 1.1.1.2.
 
 23

này lại ảnh hưởng đến quyền tự do làm việc, tự do kinh doanh của NLĐ. Hơn nữa, trên
thực tế, NSDLĐ có xu hướng áp đặt các điều khoản độc quyền sức lao động của NLĐ
trong mọi hoàn cảnh mà không tính đến các quyền lợi cơ bản của NLĐ và dẫn đến sự bất
bình đẳng trong quan hệ lao động. Do đó, không phải bất cứ thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh nào được đưa ra từ phía NSDLĐ cũng có hiệu lực để buộc NLĐ tuân thủ. Bởi lẽ, nó
ảnh hưởng đến lợi ích của cả hai chủ thể trong quan hệ lao động nên nếu thỏa thuận
không nhằm mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp chính đáng của NSDLĐ hay đưa ra những
hạn chế không thật sự cần thiết, gây nhiều bất lợi cho NLĐ thì thỏa thuận này có thể bị vô
hiệu. Trong pháp luật lao động Việt Nam, các điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận cấm
tiết lộ không được quy định thành các điều luật cụ thể nhưng chúng đã được thể hiện
thông qua các nguyên tắc chung của pháp luật lao động cũng như pháp luật dân sự. Cụ
thể, khoản 1 và 2 Điều 4 BLLĐ 2012 đã thể hiện nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích
chính đáng của NLĐ và nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bên
cạnh đó, khoản 4 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 cũng đã đặt ra nguyên tắc việc xác lập, thực
hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các chủ thể không được xâm phạm đến lợi ích quốc
gia, dân tộc, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Và các quy
định này cũng đồng thời thể hiện được nguyên tắc cân bằng lợi ích.

Vì vậy, để một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh hiệu lực, NSDLĐ khi đưa
ra thỏa thuận này phải xem xét và bảo đảm đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau: (i) không
trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; (ii) mục đích của thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh
doanh chính đáng của NSDLĐ; (iii) không tạo ra khó khăn quá đáng cho NLĐ; (iv) không
xâm phạm lợi ích công24.

Điều kiện thứ nhất là không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích, tức là thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh phải thể hiện sự cân bằng lợi ích của NSDLĐ, NLĐ và lợi ích công
cộng, bao gồm các yếu tố sau: quyền sở hữu tài sản; các quyền tự do cá nhân, tự do
thương mại, tự do hợp đồng; các nguyên tắc của pháp luật lao động; chính sách công25.

Trước hết, quyền sở hữu tài sản bao gồm quyền sở hữu đối với tài sản vô hình và
tài sản hữu hình. Đối với NSDLĐ, tài sản vô hình được hiểu là tài sản trí tuệ cần phải
đăng ký và tài sản không cần đăng ký. Đối với NLĐ, tài sản là những kinh nghiệm, kỹ

                                                                                                                       
24
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.13.
25
Judge Steve Adler (2006), General Report Non-Competition Clauses (convenants not to compete) in labour
contracts, XIVth Meeting of European Labour Court Judges, Paris, France, pp.13-21.
 
 24

năng, kỹ xảo tự NLĐ có được hoặc là kết quả của quá trình đào tạo khi làm việc cho
NSDLĐ, ngoại trừ thông tin về bí mật thương mại.

Quyền tự do cá nhân là quyền tự do lựa chọn ngành nghề và tự do phát triển của
NLĐ. Quyền tự do thương mại trong thị trường lao động được hiểu là tự do lưu thông
hàng hóa, tiền vốn, tự do lưu thông lao động. Còn quyền tự do hợp đồng thể hiện ở việc
tự do ký kết, thỏa thuận hợp đồng và cam kết khác. Đảm bảo các quyền tự do này có
nghĩa là NLĐ có quyền tự do sử dụng kinh nghiệm, kiến thức của mình, tự do trong việc
quyết định chấp nhận ký hay không ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đưa ra từ
NSDLĐ. Tuy nhiên, trong trường hợp việc ký thỏa thuận là điều kiện bắt buộc để làm
phát sinh quan hệ lao động thì vấn đề “tự do” cần được xem xét thêm. Bên cạnh đó, tự do
thương mại góp phần thúc đẩy tự do cạnh tranh, từ đó tác động đến sự cân xứng giữa
công việc NLĐ thực hiện và mức lương mà họ nhận được.

Các nguyên tắc của pháp luật lao động được quy định khác nhau phụ thuộc vào ý
chí của các nhà làm luật ở mỗi quốc gia. Các nguyên tắc này được đặt ra nhằm ngăn chặn
NSDLĐ sử dụng vị thế vượt trội của mình để hạn chế quyền của bên yếu thế hơn trong
quan hệ lao động – NLĐ. Mặt khác, pháp luật lao động cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ.

Chính sách công là sự khuyến khích đầu tư. Cạnh tranh là động lực của sự phát
triển, tự do cạnh tranh sẽ thúc đẩy việc tạo ra những dịch vụ tốt nhất để phục vụ cho lợi
ích công cộng. Vì vậy, nếu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh làm cản trở quá mức tự do cạnh
tranh trên thị trường thì sẽ không khuyến khích đầu tư vào những tài sản trí tuệ được bảo
vệ.

Điều kiện thứ hai là mục đích của thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh doanh chính
đáng của NSDLĐ, nghĩa là bảo vệ những yếu tố do NSDLĐ tạo nên và có vai trò quyết
định đến vị thế, thậm chí là sự tồn tại của NSDLĐ trong hoạt động cạnh tranh của mình.
Lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ bao gồm kết nối thương mại; lợi thế thương
mại; sự ổn định của lực lượng lao động; bí mật thương mại và thông tin bí mật26.

Kết nối thương mại là sự kết nối giữa NSDLĐ với khách hàng, nhà cung cấp, nhân
viên. Các khách hàng này không chỉ là khách hàng hiện tại mà còn là khách hàng tiềm
năng, tức là những đối tượng mà NSDLĐ đã và đang cố gắng xây dựng sự gắn kết trong
                                                                                                                       
26
Lus Laboris, tlđd 7, pp.322-323.
 
 25

tương lai27. Để bảo vệ các kết nối thương mại của mình, NSDLĐ có thể đưa ra thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh, tuy nhiên để thỏa thuận này có hiệu lực thì NSDLĐ phải chứng minh
được rằng khi NLĐ làm việc cho NSDLĐ mới thì nguy cơ các khách hàng bị lôi kéo là tất
yếu và việc kết nối với khách hàng cần bảo vệ phải mang tính mật thiết - lâu dài. Điều này
được xác định dựa trên các yếu tố sau: số năm cần thiết để phát triển khách hàng; số tiền
đầu tư để có được khách hàng; mức độ khó khăn trong việc có được khách hàng; mức độ
liên hệ của NLĐ với cá nhân khách hàng; mức độ hiểu biết của NSDLĐ về khách hàng;
thời gian của sự liên kết giữa khách hàng với NSDLĐ và tính liên tục của mối quan hệ
giữa NSDLĐ với khách hàng28.

Lợi thế thương mại (goodwill) là những lợi thế phát sinh từ uy tín và các kết nối
thương mại trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là khả năng các khách hàng hiện tại vẫn
tiếp tục ủng hộ doanh nghiệp29. Lợi thế thương mại cũng có thể là tài sản của NLĐ nếu
hiểu nó là kỹ năng, kiến thức, uy tín cá nhân. Tuy nhiên, lợi thế đó vẫn là tài sản của
NSDLĐ nếu NLĐ (a) trong giờ làm việc của mình, (b) sử dụng tài nguyên, thiết bị của
NSDLĐ để (c) hình thành và (d) hoàn thiện kỹ năng đó30.

Sự ổn định của lực lượng lao động thể hiện qua việc NSDLĐ hạn chế thay đổi
nhân sự, thu hút và giữ chân được các nhân sự chủ chốt, từ đó tạo nên sự gắn kết bền
vững giữa NSDLĐ và NLĐ. Để xây dựng và duy trì sự ổn định này, NSDLĐ phải mất rất
nhiều thời gian, công sức và chi phí. Vì khi NLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NSDLĐ,
mối liên kết giữa các nhân viên bị phá vỡ, có thể gây ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình
kinh doanh, thậm chí có trường hợp NLĐ có thể mang những thông tin mật của NSDLĐ
để tự mình thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ hoặc làm việc cho đối thủ cạnh
tranh của NSDLĐ31. Vì thế, bảo đảm sự ổn định của lực lượng lao động là bảo vệ lợi ích
kinh doanh của NSDLĐ, làm tăng hiệu suất công việc.

Bí mật thương mại là thông tin mà cá nhân, tổ chức thu được từ hoạt động đầu tư
tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng được sử dụng trong kinh doanh. Những
                                                                                                                       
27
Lus Laboris, tlđd 7, pp.323.
28
Michael J. Garrison and Charles D. Stevens (2003), “Sign This Agreement Not to Compete or You're Fired!
Noncompete Agreements and the Public Policy Exception to Employment at Will”, Employee Réponsibilities and
Rights Journal, Vol 15, (03), pp.112.
29
Elizabeth A. Martin (2003), Oxford Dictionary of Law 5th Edition Reissued with new covers, Oxford University
Press, UK, pp.221.
30
Tim McInturf & Tim Rybacki (2007), Covenants Not to Compete and Effective Strategies to Prevent Unfair
Competition, HIPLA Annual Intellectual Property Law Institute, Texas, USA, pp.10.
31
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.16.
 
 26

thông tin được xem là bí mật thương mại là những thông tin cho phép chủ sở hữu thông
tin có được những ưu thế nhất định trong hoạt động kinh doanh mà chủ thể khác không có
được32. Bí mật thương mại có thể là những thông tin mang tính kỹ thuật như công thức
chế tạo hay chế biến sản phẩm, kiểu dáng công nghiệp, mẫu mã hàng hóa, bộ sưu tập,
chương trình phần mềm máy tính, công cụ sản xuất, giải pháp, công nghệ hay quy trình
sản xuất... hoặc không mang tính kỹ thuật như danh sách khách hàng, nhà cung cấp,...
Như vậy, bí mật thương mại không chỉ bao gồm các thông tin mang lại giá trị thực tế mà
còn là thông tin mang lại giá trị tiềm năng, nó cũng có thể là thông tin mang tính tiêu cực
như kết quả nghiên cứu chứng minh rằng một quy trình không được đưa vào sử dụng33.
Việc xác định thông tin nào được xem là bí mật thương mại thường dựa trên các yếu tố cơ
bản sau: (a) lợi thế về kinh doanh của người nắm giữ và thiệt hại (thực tế và tiềm tàng)
khi thông tin bị tiết lộ hay sử dụng bởi chủ thể khác; (b) mức độ khó khăn trong việc biết,
tiếp cận và sử dụng thông tin; (c) nỗ lực của chủ sở hữu trong việc áp dụng các biện pháp
cần thiết để bảo mật thông tin34.

Thông tin bí mật là thông tin được bảo vệ, có tính bí mật và ảnh hưởng đến hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh của NSDLĐ nhưng không được xem là bí mật thương
mại vì không đáp ứng các yếu tố để được xem là bí mật thương mại. Pháp luật không đưa
ra các yếu tố để xác định thế nào được xem là thông tin bí mật vì mức độ quan trọng của
thông tin phụ thuộc vào nhu cầu và đặc thù của từng doanh nghiệp.35

Điều kiện thứ ba là không tạo ra khó khăn quá đáng cho NLĐ, tức là thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh phải có quy định về giới hạn phạm vi nghề nghiệp, thời gian và không
gian địa lý cụ thể. Việc đặt ra các giới hạn này nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
bởi lẽ khi chấp nhận ký thỏa thuận, NLĐ đã tự hạn chế quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp
và tự do kinh doanh của mình.

Giới hạn về phạm vi nghề nghiệp là khi NSDLĐ đưa ra thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh thì thỏa thuận đó chỉ được hạn chế NLĐ không làm việc cho doanh nghiệp có cùng
lĩnh vực hoạt động. Ngành nghề mà NLĐ bị hạn chế là một trong những yếu tố có vai trò
quan trọng trong việc xác định hiệu lực của thỏa thuận. Vì nếu trong trường hợp công
việc mới của NLĐ không liên quan đến vị trí, thông tin mà NLĐ có được khi làm việc với
                                                                                                                       
32
Lê Thị Thúy Hường, Nguyễn Hồ Bích Hằng, tlđd 22, tr.49.
33
Tim McInturf & Tim Rybacki, tlđd 30, pp.4.
34
Tim McInturf & Tim Rybacki, tlđd 30, pp.2-4.
35
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.17.
 
 27

NSDLĐ thì giới hạn về phạm vi nghề nghiệp này là không hợp lý.36 Vì vậy, NSDLĐ phải
cân nhắc thật kỹ và quy định cụ thể để đưa ra một giới hạn phù hợp.

Giới hạn về thời gian là khoảng thời gian mà NLĐ không được thực hiện hoạt
động cạnh tranh với NSDLĐ. Giới hạn này sẽ khác nhau tuỳ thuộc vào quy định của pháp
luật mỗi quốc gia và vị trí mà NLĐ đảm nhiệm. Ví dụ, giới hạn về thời gian theo pháp
luật của một số nước: Tây Ban Nha: 2 năm đối với NLĐ có tay nghề và 6 tháng đối với
lao động phổ thông; Bỉ: 12 tháng; Đức, Slovenia: 2 năm; Phần Lan: 6 tháng, có thể đến 1
năm nếu NLĐ được đền bù xứng đáng; Ý: 5 năm đối với cán bộ quản lý, 3 năm đối với
NLĐ còn lại37. Khoảng thời gian này thường dao động từ 6 tháng đến 12 tháng, trong một
số trường hợp có thể kéo dài hơn 12 tháng. Tuy nhiên, hiệu lực của một thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh khi xem xét đến yếu tố giới hạn về thời gian còn phụ thuộc vào từng
trường hợp cụ thể. Bên cạnh đó, những điều khoản về nghĩa vụ sau hợp đồng có thời hạn
bao lâu cũng phụ thuộc vào quy định của NSDLĐ và thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
Thông thường, NSDLĐ dựa vào lĩnh vực hoạt động của mình để quy định. Ví dụ, những
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực phần mềm cần đăng ký bảo hộ sở hữu trí tuệ thì
sẽ dựa vào thời hạn được bảo hộ theo quy định của pháp luật. Đối với những doanh
nghiệp kinh doanh dịch vụ với lượng khách hàng lớn thường đưa ra thời hạn hai đến ba
năm vì sau thời gian đó phần lớn lượng khách hàng đã được thay thế bởi những khách
hàng mới, đầy tiềm năng, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường luôn thay đổi
không ngừng.38

Giới hạn về không gian là phạm vi khu vực địa lý mà NLĐ không được thực hiện
hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ. Tương tự như quy định về phạm vi nghề nghiệp, thời
gian, quy định giới hạn không gian chỉ phát sinh hiệu lực trong một vùng lãnh thổ như thế
nào cũng sẽ phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ và sự thống nhất của các bên. Một số lĩnh
vực kinh doanh không thể phát triển nếu vượt quá phạm vi của một vùng, vì thế nếu áp
dụng giới hạn trên toàn lãnh thổ thì sẽ là bất hợp lý39. Tính hợp lý của giới hạn này phụ
thuộc vào (a) lĩnh vực, ngành nghề, phạm vi kinh doanh của NSDLĐ; (b) bản chất, vị trí
công việc của NLĐ; (c) khu vực của khách hàng hoặc đối tác NSDLĐ; (d) các địa điểm/

                                                                                                                       
36
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.17.
37
Judge Steve Adler, tlđd 25, pp.25.
38
Lường Minh Sơn, tlđd 21, tr.45-46.
39
Lường Minh Sơn, tlđd 21, tr.46.
 
 28

khu vực mà NLĐ làm việc và thực hiện dịch vụ cho NSDLĐ40.

Như vậy, việc đặt ra các giới hạn là thật sự cần thiết bởi lẽ việc sử dụng thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh là để bảo vệ lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ, nhưng cũng
không được mở rộng sự cần thiết quá đáng để bảo vệ lợi ích đó, không gây ra tổn hại cho
lợi ích công cộng và không gây khó khăn thật sự cho NLĐ. Ngoài ra, thỏa thuận sẽ hạn
chế quyền tự do làm việc của NLĐ, do đó giới hạn về phạm vi ngành nghề không nên
được xác định quá rộng, giới hạn về thời gian và không gian cũng phải hợp lý, không
được ràng buộc quá lâu hoặc ở một phạm vi quá rộng. Tính hợp lý này rất khó xác định
trong luật và thông thường do Tòa án xem xét và quyết định phù hợp với hoàn cảnh thực
tế.41 Để bù đắp cho sự thiệt thòi và khó khăn trong việc tìm kiếm thu nhập bị mất của
NLĐ nếu thực hiện thỏa thuận, NSDLĐ phải có trách nhiệm bù đắp khoản thu nhập đó để
đảm bảo cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống.

Điều kiện thứ tư là không xâm phạm lợi ích công, nghĩa là thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh phải phù hợp với chính sách chung của Nhà nước, mục tiêu phát triển chung của xã
hội. Một thỏa thuận dù đáp ứng đầy đủ ba điều kiện trên (không trái với nguyên tắc cân
bằng lợi ích; mục đích của thỏa thuận là bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của
NSDLĐ; không tạo ra khó khăn quá đáng cho NLĐ) nhưng không phù hợp hay tác động
xấu đến lợi ích công cộng thì thỏa thuận đó vẫn bị vô hiệu.

Việc xác định thỏa thuận có phù hợp với lợi ích công hay không là phụ thuộc vào
pháp luật của mỗi quốc gia và được xem xét trong từng trường hợp cụ thể. Thông thường,
việc xác định dựa trên ba yếu tố: (a) phạm vi và mức độ nghiêm trọng của thỏa thuận đối
với lợi ích công cộng; (b) khả năng tạo ra hoặc duy trì sự độc quyền không hợp lý trong
một khu vực hay một lĩnh vực thương mại và (c) lợi ích mà NSDLĐ cần được bảo vệ42.

Như vậy, thông thường khi một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đáp ứng đầy đủ các
điều kiện: (i) không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; (ii) mục đích của thỏa thuận là
bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ; (iii) không tạo ra khó khăn quá đáng
cho NLĐ và (iv) không xâm phạm lợi ích công thì thỏa thuận đó sẽ có hiệu lực pháp luật.
Tuy nhiên, việc xác định hiệu lực của thỏa thuận còn phụ thuộc vào pháp luật của mỗi
quốc gia và trong từng trường hợp cụ thể.
                                                                                                                       
40
Fenwick & West LLP (2011), Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective, USA, tr.59-60.
41
Nguyễn Thị Tú Uyên, tlđd 13, tr.26.
42
Fenwick & West LLP, tlđd 40, tr.38.
 
 29

1.3. Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ở nước ta xuất hiện khá
sớm và thay đổi theo từng giai đoạn trong quá trình phát triển. Để có cái nhìn toàn diện về
quá trình phát triển của thỏa thuận này, nhóm tác giả tiến hành phân tích các quy định của
BLLĐ trong hai giai đoạn: Trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực và từ khi BLLĐ 2012 có
hiệu lực, đồng thời tham khảo một số quy định của các văn bản pháp luật khác có liên
quan đến thỏa thuận này. Từ đó, nhóm tác giả đưa ra những ưu điểm và khuyết điểm của
quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong từng giai đoạn, đặc biệt chú trọng những
quy phạm pháp luật hiện hành.

1.3.1. Quy định của Bộ luật Lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động

1.3.1.1. Giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực

* Bộ luật Lao động 1952

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động đã tồn tại rất sớm trước khi
BLLĐ 2012 có hiệu lực. Cụ thể, BLLĐ 1952 (Dụ số 15 ngày mồng 8 tháng 7 năm 1952)
của chế độ Việt Nam Cộng hòa có quy định về thỏa thuận này giữa chủ nhân và công
nhân tại Điều 30. Nội dung của điều luật như sau:

Công nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp
dùng mình, trừ khi nào trong khế ước lao động có quy định khác.

Nhưng ngoài thời giờ làm việc và ngoài ra khi nào có giao ước khác hơn, công
nhân tuỳ thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà không có tính cách
cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng
đắn công việc mà hai bên đã giao kết.

Điều nào trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau
khi mãn hạn hay bãi bỏ khế ước, thì đương nhiên vô hiệu, trừ ra khi nào sự
hoạt động bị ngăn cấm có tính cách đã cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời
hạn ngăn cấm không quá một năm và nếu chỗ hoạt động không xa chỗ làm
việc cũ quá 50 cây số ngàn.

 
 30

Quy định của Bộ luật này đã thừa nhận quyền tự do việc làm của NLĐ. Tuy nhiên,
trong một số trường hợp, quyền này sẽ bị hạn chế để bảo vệ lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, đảm bảo nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, NLĐ
được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào ngoài giờ làm việc hoặc sau khi kết thúc hợp đồng,
trừ trường hợp quyền tự do việc làm của NLĐ mang tính chất cạnh tranh với NSDLĐ cũ.
Điều luật trên đã thể hiện sự thừa nhận của các nhà lập pháp trong chế độ cũ về thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh giữa những chủ thể ký kết hợp đồng lao động.

Ngoài việc ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và
NSDLĐ, BLLĐ 1952 còn đưa ra những tiêu chí về tính hợp lý của thỏa thuận thông qua
việc quy định giới hạn về thời gian và không gian, cụ thể thỏa thuận này chỉ được chấp
nhận theo luật nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm (giới hạn về thời gian) và chỗ
hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn (giới hạn về không gian). Như
vậy, từ năm 1952, một quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động đã được
thể hiện cụ thể trong pháp luật43.

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có vai trò rất quan trọng đối với những người chủ
trong quá trình sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ đơn thuần tồn tại một thỏa thuận
cấm tiết lộ bí mật kinh doanh hay thỏa thuận hạn chế việc làm của NLĐ,... mà không có
một chế tài nào để xử lý hành vi vi phạm thì sự quy định của pháp luật cũng sẽ không có
hiệu quả. Vì vậy, bên cạnh sự xuất hiện của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, BLLĐ 1952
còn có những quy định về cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện thỏa thuận trên.

Theo Điều 38 và Điều 39 BLLĐ 1952, hành vi tiết lộ một bí mật nghề nghiệp có
thể gây tổn hại về mặt vật chất, tinh thần cho chủ nhân và nó được coi là lỗi nặng của
công nhân. Khi một công nhân phạm phải lỗi nặng, người chủ có quyền huỷ bãi khế ước
ngay lập tức44. Theo đó, nếu công nhân tiết lộ một bí mật nghề nghiệp trong lúc làm việc
thì chủ nhân có quyền huỷ bãi khế ước trước ngày mãn hạn. Đây có thể được xem như
một cơ chế để xử lý NLĐ khi có hành vi cạnh tranh. Ngoài ra, Bộ luật này còn quy định
trách nhiệm liên đới giữa công nhân (NLĐ) và chủ nhân khác khi gây ra tổn hại cho chủ
                                                                                                                       
43
http://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1928 (truy cập ngày 10/3/2017).
44
Điều 38 BLLĐ 1952 quy định: “Lỗi nặng là những hành vi có thể làm cho một bên đương sự bị tổn hại về vật chất
hay tinh thần và bắt buộc bên kia, vì quyền lợi hai bên, phải huỷ bãi khế ước lập tức”.
Điều 39 BLLĐ 1952 quy định: “Về phía công nhân, được kể như lỗi nặng, những thí dụ sau đây:
…
- Hành vi gian lận trong lúc xin việc (nạp giấy tờ giả, mạo chữ ký, vân vân…) hay trong lúc làm việc (tiết lậu một bí
mật nghề nghiệp, vân vân…);
…”.
 
 31

nhân trước (NSDLĐ) khi có bằng chứng cho rằng họ có can thiệp đến sự xúi giục công
nhân bỏ việc45. Đứng trên tư cách NSDLĐ, đây có thể là một hành vi cạnh tranh của cả
NSDLĐ khác và công nhân. NSDLĐ khác lôi kéo, dụ dỗ NLĐ có năng lực cao, nắm
nhiều thông tin mật của một doanh nghiệp đối thủ để về phục vụ cho doanh nghiệp của
mình. Đối với NLĐ, họ vì lợi ích cá nhân mà vi phạm thỏa thuận để làm việc cho đối thủ
cạnh tranh của doanh nghiệp, tiết lộ thông tin mật, gây thiệt hại không nhỏ cho người chủ
cũ. Những hành vi cạnh tranh trên phải được xử lý phù hợp và việc liên đới bồi thường
thiệt hại cho NSDLĐ trước là trách nhiệm tất yếu của các bên vi phạm được quy định tại
BLLĐ 1952. Trách nhiệm liên đới này thật ra đã xuất hiện trước đó, theo quy định tại
Điều 26 Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa
các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại
các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do do Chủ tịch Chính
phủ Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 12 tháng 3 năm 1947, nếu người chủ mới
can thiệp vào sự thôi việc của NLĐ hoặc rủ họ về làm việc với mình trong khi đã biết
người ấy đương có khế ước với người khác thì phải bồi thường cho người chủ cũ. Như
vậy, từ rất sớm hành vi cạnh tranh không lành mạnh đã được nhà làm luật quy định hướng
xử lý trong BLLĐ.

* Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007

Mặc dù BLLĐ 1952 có quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh khá phù hợp,
thậm chí cách quy định của BLLĐ này tương tự với một số nước trên thế giới trong giai
đoạn hiện nay46 nhưng đến BLLĐ 1994, quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh chỉ
thể hiện gián tiếp qua việc cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ nếu “tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh” và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của NLĐ47. Theo quy định trên, việc giữ gìn
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là nghĩa vụ đương nhiên mà NLĐ phải tuân thủ khi
thực hiện hợp đồng và nghĩa vụ này chấm dứt khi quan hệ lao động chấm dứt. Nói cách
khác, BLLĐ trong giai đoạn này mặc dù không thừa nhận một cách trực tiếp thỏa thuận
                                                                                                                       
45
Điều 46 BLLĐ 1952.
46
Điều 2125 Bộ luật Dân sự Ý quy định:
“…Thời hạn của giao ước không quá năm năm đối với nhân viên điều hành, và ba năm trong các trường hợp khác.
Nếu một thời gian dài hơn đã được các bên đồng ý, thì nó tự động giảm ở một mức độ mô tả ở trên…”.
Art 2125. “...Term of covenant can’t be more than five years for managers and three years for all other workers. A
more long term is automatically reduced to the term fixed by law…”.
(Xem bản dịch Tiếng Anh tại:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@dialogue/documents/meetingdocument/wcms_159966.pd
f (truy cập ngày 15/3/2017).
47
Điều 85 và Điều 129 BLLĐ 1994.
 
 32

hạn chế cạnh tranh nhưng đã thể hiện sự chấp nhận nghĩa vụ không tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động của NLĐ (một dạng của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động). Tuy nhiên, đối với các loại thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh hạn chế quyền được tự do làm việc và tự do lựa chọn việc làm
của NLĐ (như BLLĐ 1952) thì BLLĐ 1994 không thừa nhận, hay có thể xem là một sự
cấm đoán gián tiếp. “Sự tồn tại của Điều 30 BLLĐ 1994 không thể cho phép NSDLĐ đặt
ra một thỏa thuận cấm cạnh tranh khi thuê mướn lao động”48. Cụ thể, quy định tại khoản
3 Điều 30 BLLĐ 1994: “Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao
động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ
các hợp đồng đã giao kết” đã bảo vệ quyền tự do giao kết hợp đồng với một hoặc nhiều
NSDLĐ của NLĐ. Nói cách khác, các bên trong quan hệ lao động không thể thỏa thuận
một điều khoản ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ như thỏa thuận NLĐ
không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Đây phải chăng là một bước lùi
trong tư duy của các nhà lập pháp do ảnh hưởng của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ trong khi quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đang bị đe doạ trong nền kinh
tế thị trường?

Như vậy, BLLĐ 1994 mặc dù thừa nhận nghĩa vụ cấm tiết lộ bí mật, kinh doanh
của NLĐ nhưng đây chưa phải là một điều khoản cụ thể, độc lập và đầy đủ nên nghĩa vụ
trên tồn tại theo thời hạn có hiệu lực của hợp đồng lao động. Đồng thời, NLĐ không bị
hạn chế thực hiện các hành vi cạnh tranh hợp pháp với NSDLĐ cũ sau khi chấm dứt hợp
đồng.

Tuy rằng một trong những nguyên tắc quan trọng để xây dựng BLLĐ là bảo vệ
NLĐ nhưng nếu quá chú trọng trong việc đảm bảo nguyên tắc trên mà ảnh hưởng đến
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ sẽ tạo ra sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động.
BLLĐ 1994 - Bộ luật đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ
sung qua các năm 2002, 2006 và 2007) đã không ghi nhận trực tiếp sự tồn tại của thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của NSDLĐ
trong thời kỳ hội nhập khu vực và quốc tế.

1.3.1.2. Giai đoạn từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực đến nay

BLLĐ 2012 lần đầu tiên ghi nhận điều khoản bảo mật (điều khoản bảo vệ bí mật
                                                                                                                       
48
Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động, Khóa luận tốt nghiệp Cử
nhân luật, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr.34.
 
 33

kinh doanh, bí mật công nghệ) tại khoản 2 Điều 23:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm.

Quy định này được xem là một dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh hay còn
được gọi là điều khoản cấm tiết lộ (non-disclosure). Đây là một bước ngoặt thể hiện tư
duy trực tiếp bảo vệ NSDLĐ của các nhà lập pháp trong sự phát triển mạnh mẽ của nền
kinh tế tri thức. Tuy nhiên, quy định trên của BLLĐ 2012 không bao quát được các dạng
của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phổ biến như đã phân tích ở tiểu mục 1.1.1 và mang
tính khái quát cao gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Ta có thể thấy nếu các bên
trong quan hệ lao động thỏa thuận điều khoản cấm cạnh tranh như NLĐ không được làm
việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và
sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ vi phạm nguyên tắc tự do việc làm của NLĐ được quy định
tại khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2012 về quyền làm việc của NLĐ: “Được làm việc cho bất kỳ
người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Nhóm tác giả
nhận thấy ý kiến cho rằng BLLĐ hiện hành mặc dù không thể hiện rõ ràng nhưng
NSDLĐ vẫn có thể hạn chế quyền làm việc của NLĐ thông qua Điều 2149 là chưa phù
hợp50. Mặc dù điều luật này có quy định NLĐ phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội
dung đã giao kết nhưng nếu nội dung giao kết trái với nguyên tắc chung thì vẫn bị vô
hiệu. Mặt khác, tại khoản 2 Điều 29 Dự thảo 251 BLLĐ 2012 (2010) của Chính phủ có
quy định cả thỏa thuận cấm cạnh tranh nhưng không được giữ lại trong BLLĐ 2012
chứng tỏ sự e ngại của các nhà làm luật khi hạn chế quyền tự do việc làm của NLĐ52. Như
                                                                                                                       
49
Điều 21 BLLĐ 2012 quy định: “Người lao động có thể giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”.
50
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.30.
51

http://datafile.chinhphu.vn/file-remote
v2/DownloadServlet?filePath=duthaovanban/2010/08/BO%20LUAT%20LAO%20DONG%20BAN%20DOC%20N
GAY%2015%2012%202009%20BAN%20CUOI%20DE%20DANG%20CONG%20BAO_DuThao_179.DOC.
52
Khoản 2 Điều 29 Dự thảo 2 quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, người sử
dụng lao động có quyền yêu cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Thoả thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm và thời gian áp dụng các
quy định về bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động không được làm bất cứ một công việc hoặc
một vị trí mà sản xuất ra hàng hoá cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước đó”.
 
 34

vậy, nếu xem xét điều khoản cấm cạnh tranh là ngoại lệ của nguyên tắc tự do việc làm của
NLĐ thì nhất thiết phải được nhà làm luật ghi nhận một cách rõ ràng, minh thị và cụ thể
trong BLLĐ.

* Chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ

BLLĐ hiện hành không quy định một cách chi tiết về điều kiện để NLĐ và
NSDLĐ trở thành chủ thể của dạng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trên. Như vậy, để trở
thành chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ thì trước tiên các bên phải là chủ thể ký kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, không phải bất cứ chủ thể nào ký kết hợp đồng lao động cũng
là chủ thể của thỏa thuận cấm tiết lộ. Theo khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012, NLĐ tham gia
ký kết thỏa thuận trên phải là những NLĐ làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh53, bí mật công nghệ. Nói cách khác, đây phải là những công việc tạo ra bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ và có khả năng bị NLĐ sử dụng những thông tin bí mật đó phục
vụ cho lợi ích của cá nhân hoặc người khác gây thiệt hại cho NSDLĐ, chẳng hạn như
nhân viên kinh doanh và thiết kế phần mềm, nhân viên làm công tác huấn luyện,…

* Nội dung của thỏa thuận cấm tiết lộ

Thứ nhất, một thỏa thuận cấm tiết lộ phải thể hiện được phạm vi công việc
NSDLĐ yêu cầu NLĐ giữ bí mật hay nói chi tiết hơn đó là những thông tin có khả năng
tạo ra sự cạnh tranh. Điều đó có nghĩa là NLĐ có nghĩa vụ bảo mật một số thông tin (bí
mật kinh doanh, bí mật công nghệ), không tiết lộ cho bên thứ ba hoặc NSDLĐ khác biết.
Nội dung giữ bí mật có thể là thông tin của một phần công việc hoặc toàn bộ thông tin
liên quan đến công việc mà các bên đã ký kết trong hợp đồng lao động. Hiện nay, theo
quy định của BLLĐ 2012, phạm vi công việc mà các bên được phép thỏa thuận cấm tiết
lộ hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của NLĐ và NSDLĐ, bởi lẽ pháp luật chỉ quy định một
cách chung chung là những công việc “có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật”. Cùng với việc BLLĐ 2012 không giải thích
thuật ngữ “bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” thì việc áp dụng các cách giải thích
trong những văn bản pháp luật khác như Luật Cạnh tranh hay Luật Sở hữu trí tuệ lại tạo
nên phạm vi công việc có khả năng bị hạn chế là rất rộng. Chúng chỉ cần có những thông
                                                                                                                       
53
Điều 84 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi, bổ sung một số điều năm 2009 và khoản 10 Điều 3 Luật Cạnh tranh
2004 quy định: Một thông tin được coi là bí mật thương mại phải đáp ứng các yêu cầu không là hiểu biết thông
thường, có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin đó lợi thế
hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng nó, được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để
không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được.
 
 35

tin không là hiểu biết thông thường, có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử
dụng sẽ tạo cho người nắm giữ thông tin đó lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc
không sử dụng nó, được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để không bị tiết
lộ và không dễ dàng tiếp cận được. Ngày nay, với trình độ khoa học kỹ thuật phát triển
vượt bậc thì số lượng các công việc có thông tin bí mật để tạo lợi thế trên thị trường là rất
lớn. Như vậy, để bảo vệ NLĐ - bên có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, quy định của pháp
luật lao động phải giới hạn công việc mà các bên có thể thỏa thuận về việc giữ bí mật
thông tin.

Thứ hai, về phạm vi không gian và thời gian tồn tại thỏa thuận cấm tiết lộ, khoản 2
Điều 23 BLLĐ 2012 không đưa ra bất kỳ giới hạn tối đa nào cho việc áp dụng thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh54. Như vậy, quy định này tiếp tục tạo điều kiện mở để NLĐ và
NSDLĐ tự do thỏa thuận về điều kiện pháp lý tồn tại của thỏa thuận cấm tiết lộ. Nội dung
này hoàn toàn khác với quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tại BLLĐ 1952 và Dự
thảo 2 BLLĐ 2012 (2010) của Chính phủ. Với pháp luật lao động hiện hành, NSDLĐ có
thể dùng sức ép việc làm buộc NLĐ phải chấp nhận một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
với phạm vi quá rộng và thời gian dài gây ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng tìm kiếm
việc làm mới của NLĐ nhằm đảm bảo không tiết lộ bí mật đã thỏa thuận. Việc sử dụng
thỏa thuận cấm tiết lộ phải bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng không được gây
khó khăn cho NLĐ. Vì vậy, sự giới hạn về không gian và thời gian của thỏa thuận trên là
cần thiết.

Thứ ba, pháp luật lao động không quy định về khoản bù đắp cho NLĐ khi thực
hiện nghĩa vụ giữ bí mật theo thỏa thuận. Theo đó, NSDLĐ có thể thỏa thuận hoặc không
thỏa thuận về cách thức bù đắp cho NLĐ khi gánh chịu những thiệt hại trong quá trình giữ
gìn bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Mặc dù thỏa thuận cấm tiết lộ không hạn chế
quyền tự do việc làm của NLĐ nhưng nó có thể ảnh hưởng đến quá trình làm việc của họ
khi phục vụ cùng lĩnh vực cho NSDLĐ mới. Theo đó, họ phải cẩn thận hơn trong quá
trình làm việc dẫn đến khả năng không đáp ứng yêu cầu của NSDLĐ mới hoặc đánh mất
cơ hội thăng tiến, thể hiện bản thân. Những thiệt thòi này đòi hỏi cần có một khoản bù
đắp vật chất cho NLĐ.

* Hình thức của thỏa thuận cấm tiết lộ

                                                                                                                       
54
Nguyễn Lộc Phúc, tlđd 4, tr.29.
 
 36

BLLĐ 2012 chỉ yêu cầu thỏa thuận cấm tiết lộ phải được giao kết bằng văn bản
trong khi Dự thảo 2 BLLĐ 2012 (2010) của Chính phủ quy định rõ thỏa thuận phải được
thể hiện trong hợp đồng lao động. Nhóm tác giả không đồng tình với quan điểm cho rằng
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong BLLĐ hiện hành phải bằng hình thức là văn bản và là
một nội dung nằm trong hợp đồng lao động55. BLLĐ chỉ yêu cầu thỏa thuận bằng văn bản
còn việc thỏa thuận trong hợp đồng hay bằng văn bản riêng biệt phụ thuộc vào sự linh
hoạt giữa NSDLĐ và NLĐ. Ngoài ra, tại điểm d khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 cũng quy
định một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động là trách nhiệm của NLĐ
trong việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của
NSDLĐ. Như vậy, chúng ta có thể thấy hình thức văn bản chứa đựng một thỏa thuận cấm
tiết lộ là rất đa dạng, đó có thể là một điều khoản được thỏa thuận trong hợp đồng hoặc
thỏa ước lao động tập thể, cũng có thể là một văn bản riêng biệt quy định cụ thể những
vấn đề có liên quan đến thỏa thuận trên.

* Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận cấm tiết lộ

Về thời điểm phát sinh thỏa thuận cấm tiết lộ, như đã nói ở phần hình thức của
thỏa thuận này, pháp luật lao động không yêu cầu các bên phải ghi nhận điều khoản cấm
tiết lộ ngay trong hợp đồng lao động. Do đó, thời điểm phát sinh thỏa thuận trên rất đa
dạng. Nó có thể phát sinh khi các bên ký kết hợp đồng lao động (thỏa thuận cấm tiết lộ là
một điều khoản của hợp đồng) hoặc khi các bên ký kết một văn bản riêng biệt với hợp
đồng lao động và nhiều thời điểm khác tuỳ thuộc vào hình thức mà các bên trong quan hệ
lao động thỏa thuận.

Về thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận cấm tiết lộ, một thỏa thuận cấm tiết lộ có
thể được áp dụng trong hoặc sau hoặc cả trong và sau thời gian NLĐ làm việc cho
NSDLĐ. BLLĐ hiện hành không giới hạn thời hạn có hiệu lực thỏa thuận trên nên điều
này hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên.

* Cơ chế đảm bảo thực thi

Để thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đảm bảo tôn trọng và thực thi từ các bên
trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ cần thiết phải đặt ra những chế tài.

Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 có quy định về vấn đề trên nhưng chưa thật sự rõ
ràng:
                                                                                                                       
55
Nguyễn Hoàng Yến, tlđd 48, tr.45.
 
 37

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm.

Theo đó, NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận cùng nhau về một khoản bồi thường
thiệt hại khi NLĐ vi phạm thỏa thuận. Đây cũng là một cơ chế mà pháp luật ghi nhận để
đảm bảo sự thực hiện một cách thiện chí từ phía NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy
định giới hạn bồi thường, vì vậy có thể gây ảnh hưởng đến quyền của bên yếu thế hơn
trong quan hệ lao động - NLĐ. NSDLĐ có khả năng dùng vị thế của mình để đưa ra mức
bồi thường vượt quá giá trị của bí mật bị tiết lộ và khả năng chi trả của NLĐ là rất thấp.

Bên cạnh đó, một cơ chế xử lý khác khi NLĐ vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trên trong thời gian thực hiện hợp đồng là xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa
thải theo quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Để tạo sự công bằng cho các bên trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, nếu NLĐ đã
có nghĩa vụ không tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ thì NSDLĐ cũng cần thiết thỏa
thuận một khoản chi phí cho việc giữ im lặng này. Bởi lẽ, quan hệ hợp đồng là quan hệ có
đi có lại. Khi bản thân NLĐ tự ý thức được lợi ích mà mình sẽ nhận được nếu tôn trọng
thỏa thuận, họ đương nhiên làm theo những gì đã cam kết và thỏa thuận cấm tiết lộ đảm
bảo sự thực thi giữa các bên.

1.3.2. Quy định của các văn bản pháp luật khác liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động

Có thể nói bí mật kinh doanh, công nghệ là tài sản quý giá nhất, quyết định sự sống
còn và tiến trình phát triển của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường năng động,
khi mà sự cạnh tranh chưa lúc nào dừng lại. Bởi vì sự quan trọng như vậy, do đó, các nhà
làm luật không nên chỉ ghi nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong một điều luật hay
 
 38

một văn bản pháp luật đơn lẻ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ mà còn
nên thể hiện các quy định đó thông qua sự phối hợp, liên kết giữa các ngành luật với
nhau.

Luật Sở hữu trí tuệ 2005 sửa đổi bổ sung một số điều năm 2009 có quy định về chủ
sở hữu bí mật kinh doanh tại khoản 3 Điều 121 như sau:

Chủ sở hữu bí mật kinh doanh là tổ chức, cá nhân có được bí mật kinh doanh
một cách hợp pháp và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó. Bí mật
kinh doanh mà bên làm thuê, bên thực hiện nhiệm vụ được giao có được trong
khi thực hiện công việc được thuê hoặc được giao thuộc quyền sở hữu của bên
thuê hoặc bên giao việc, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Mặt khác, như đã phân tích ở trên, nếu NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ
thì NSDLĐ có thể sa thải NLĐ theo Điều 126 BLLĐ 2012 và quy định trên phù hợp với
nghĩa vụ bảo mật bí mật kinh doanh được ghi nhận trong Luật Sở hữu trí tuệ.

Như vậy, BLLĐ 2012 đã bổ sung thêm hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh (một trong những vi phạm điển hình về quyền sở hữu trí tuệ) vào nhóm các vi
phạm nghiêm trọng của NLĐ mà NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi xảy
ra vi phạm, chứng tỏ sự thống nhất giữa hai văn bản pháp luật này. Tuy nhiên, sự kết hợp
tương tự giữa BLLĐ 2012 và Luật Cạnh tranh có lẽ đã bị “bỏ quên”. Điều 29 Nghị định
số 71/2014/NĐ-CP ngày 21 tháng 7 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết Luật Cạnh
tranh về xử lý vi phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh quy định:

Điều 29. Hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh

1. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với một trong các
hành vi sau đây:

a) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh bằng cách chống lại
các biện pháp bảo mật của người sở hữu hợp pháp bí mật kinh doanh đó;

b) Tiết lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của
chủ sở hữu bí mật kinh doanh;

c) Vi phạm hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, lợi dụng lòng tin của người có
nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập và làm lộ thông tin thuộc bí mật kinh
doanh của chủ sở hữu bí mật kinh doanh đó;

 
 39

d) Tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh của người khác khi
người này làm thủ tục theo quy định của pháp luật liên quan đến kinh doanh,
làm thủ tục lưu hành sản phẩm hoặc bằng cách chống lại các biện pháp bảo
mật của cơ quan nhà nước hoặc sử dụng những thông tin đó nhằm mục đích
kinh doanh, xin cấp giấy phép liên quan đến kinh doanh hoặc lưu hành sản
phẩm.

2. Ngoài việc bị phạt theo Khoản 1 Điều này, doanh nghiệp vi phạm còn có thể
bị tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để thực hiện hành vi vi phạm
bao gồm cả tịch thu khoản lợi nhuận thu được từ việc thực hiện hành vi vi
phạm.

Như vậy, hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh theo Luật Cạnh tranh sẽ bị xử phạt
vi phạm hành chính. Tuy nhiên, đây là chế tài được áp dụng đối với các chủ thể của Luật
Cạnh tranh, tức không áp dụng đối với NLĐ. Như vậy, khi NLĐ có hành vi cạnh tranh
với NSDLĐ sẽ không bị xử phạt vi phạm hành chính mà chỉ phải bồi thường và bị xử lý
kỷ luật theo pháp luật lao động. Quy định trên có đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ
và NLĐ khi thiệt hại mà NLĐ gây ra cho NSDLĐ là quá lớn? Ảnh hưởng từ sự vi phạm
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh của NLĐ đối với doanh nghiệp là không lường trước được.
Mặc dù khi NLĐ có hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh
nghiệp thì NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ. Tuy nhiên,
sa thải không phải là một giải pháp có thể bảo vệ lợi ích lâu dài của doanh nghiệp khi mà
họ không thể khắc phục được hậu quả do toàn bộ giá trị tài sản của doanh nghiệp đã bị
cung cấp cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của họ. Chỉ khi NLĐ nhận thức được rằng hành
vi vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ mang lại hậu quả nghiêm trọng cho NSDLĐ
và cả cho chính mình thì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mới được đảm bảo thực hiện.
   

 
 40

Kết luận chương 1

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một nội dung quan trọng của pháp luật lao động
hiện đại, đó là hình thức bảo hộ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nền
kinh tế thị trường có tính cạnh tranh cao. Tuy nhiên, thỏa thuận này lại tạo ra những hạn
chế nhất định đối với quyền tự do việc làm và quyền tham gia vào các hoạt động thương
mại trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động và sau khi chấm dứt hợp đồng của NLĐ.
Do vậy, về bản chất, việc đặt ra thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải nhằm mục đích cân
bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Trong chương này, liên quan đến những vấn đề lý luận chung, nhóm tác giả đã đưa
ra khái niệm, phân loại, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và một số vấn đề về
giao kết thỏa thuận như chủ thể, thời điểm phát sinh, hiệu lực,... của thỏa thuận. Từ đó,
đánh giá những ảnh hưởng của thỏa thuận này đối với các chủ thể trong quan hệ lao động
nói riêng và các chủ thể khác trong nền kinh tế thị trường nói chung.

Qua tìm hiểu, phân tích các giai đoạn hình thành và phát triển của quy định pháp
luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, nhóm tác giả đã
đưa ra ưu điểm và hạn chế của thỏa thuận này trong từng BLLĐ từ năm 1952 đến thời
điểm hiện tại cùng với các văn bản pháp luật khác có liên quan đến thỏa thuận. Pháp luật
Việt Nam đã có quy định về điều khoản bảo mật - một dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012. Việc ghi nhận và cho phép các bên trong quan hệ
lao động thỏa thuận điều khoản bảo mật là một điểm tiến bộ rất rõ ràng trong tư duy của
các nhà làm luật. Tuy nhiên, phạm vi, mức độ điều chỉnh và các giới hạn khác cũng như
những vấn đề có liên quan đến điều khoản trên vẫn chưa được quy định cụ thể, gây ảnh
hưởng không nhỏ đến việc áp dụng trong thực tiễn. Thêm vào đó, khoản 2 Điều 23 chưa
bao quát tất cả các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện đại - môi
trường cần thiết phải xây dựng một khung pháp lý hoàn chỉnh để bảo vệ quyền và lợi ích
của các chủ thể có liên quan.

 
 41

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN CỦA THỎA THUẬN HẠN
CHẾ CẠNH TRANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM  

2.1. Thực tiễn về các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Trong cơ chế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt quan trọng, ảnh
hưởng đến sự tồn tại và phát triển của NSDLĐ. Vì vậy, nó luôn đặt các chủ thể kinh tế ở
trạng thái sẵn sàng cạnh tranh nhằm sử dụng nguồn nhân công có chất lượng và bảo vệ lợi
ích kinh doanh chính đáng của mình. Cũng chính vì thế, sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong quan hệ lao động là điều kiện cần thiết, góp phần thực hiện tốt mục tiêu
nói trên của NSDLĐ. Song, đồng hành với sự tồn tại ấy là sự vận động được thể hiện qua
thực tiễn áp dụng và giải quyết các tranh chấp liên quan đến việc áp dụng thỏa thuận này.
Dưới đây, bằng các phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích tổng hợp và
phương pháp logic, nhóm tác giả tiến hành làm rõ thực tiễn áp dụng và xét xử đối với
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tại thị trường lao động Việt Nam.

2.1.1. Thực tiễn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Kể từ sự kiện nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế
Việt Nam ngày càng có sự chuyển biến tích cực, nước ta trở thành một quốc gia thu hút
nhiều nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài. Bên cạnh đó, cùng với sự hội nhập kinh tế toàn
cầu, trong những năm gần đây, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là
trong lĩnh vực công nghệ thông tin, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng các doanh
nghiệp trong nước cũng như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đã đặt các doanh
nghiệp trước sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Và một trong những yếu tố quyết định
đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh là bí mật trong quá trình sản xuất kinh
doanh, sự ổn định của lực lượng lao động cũng như các kết nối thương mại của doanh
nghiệp. Vì vậy, sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động là
một điều tất yếu trong nền kinh tế thị trường và ngày càng trở nên phổ biến hơn với mục
đích là nhằm bảo vệ các sản phẩm trí tuệ và tài sản vô hình của NSDLĐ, tránh sự cạnh
tranh không lành mạnh từ các đối thủ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Tuy nhiên, vì các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động thường nằm
trong hợp đồng lao động mà các doanh nghiệp coi đó là thông tin bí mật nên việc tiếp cận
các số liệu cụ thể về thỏa thuận này để phân tích là khá khó khăn. Vì vậy, trong phạm vi

 
 42

đề tài nghiên cứu, nhóm tác giả chỉ cung cấp một số tài liệu để đánh giá mức độ phổ biến
của thỏa thuận trong thực tiễn thông qua việc tổng hợp các nguồn tài liệu có sẵn, tìm kiếm
từ các bài báo có liên quan.

Thực tế hiện nay cho thấy mức độ phổ biến cũng như sự cần thiết của thỏa thuận này
ngày càng tăng trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể, có nhiều NSDLĐ, đặc
biệt là công ty có vốn đầu tư nước ngoài, đã ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với
NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao, nhân viên kinh doanh, nhân viên thiết kế phần mềm và
nhân viên làm công tác huấn luyện, trong đó chiếm đại bộ phận là NLĐ ở vị trí nhân sự
cấp cao56.

Đối với NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thường tồn tại
dưới dạng thỏa thuận cấm cạnh tranh, cấm tiết lộ, cấm lôi kéo đồng nghiệp và nó được áp
dụng trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Chẳng hạn, Tập đoàn Điện lực Việt
Nam (EVN) – một doanh nghiệp do Nhà nước làm chủ sở hữu đã sử dụng thỏa thuận cấm
tiết lộ để bảo vệ các thông tin bí mật của mình đối với nhân sự cấp cao. Cụ thể, điểm b
khoản 1 Điều 57 Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2013 của Chính
phủ về Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam quy định: Chủ tịch
Hội đồng thành viên EVN, thành viên Hội đồng thành viên EVN, Tổng giám đốc EVN có
nghĩa vụ: “Không được tiết lộ bí mật của EVN trong thời gian đang thực hiện chức trách
của mình và trong thời hạn tối thiểu là ba (03) năm sau khi thôi làm Chủ tịch Hội đồng
thành viên EVN, thành viên Hội đồng thành viên EVN hoặc Tổng giám đốc EVN, trừ
trường hợp được Hội đồng thành viên EVN chấp thuận.”

Ngoài ra, một số vụ việc xảy ra trên thực tế đã thể hiện rõ mức độ cần thiết cũng như
phổ biến của loại thỏa thuận này trong thị trường lao động. Có thể kể đến một số tranh
chấp cụ thể như vụ kiện giữa Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen và ông Phạm Văn
Trung hay tranh chấp giữa Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Nông nghiệp Quốc tế (ANCO)
và ông Thân Trung Tín.

Vào tháng 4/2012, vụ kiện giữa Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen và ông Phạm
Văn Trung đã xảy ra.   Ông Phạm Văn Trung công tác tại Hoa Sen từ tháng 7/2001, đảm
nhiệm nhiều chức vụ khác nhau và chính thức trở thành CEO của Tập đoàn Hoa Sen kể từ
ngày 01/4/2011. Tuy nhiên, 18 ngày sau, ông từ chức vì lý do cá nhân. Sau khi thôi việc ở

                                                                                                                       
56
Nguyễn Hoàng Yến, tlđd 38, tr.4
 
 43

Tập đoàn Hoa Sen, ông Trung trở thành Tổng giám đốc Công ty Cổ phần thép Nam Kim
kể từ ngày 19/11/2011. Doanh nghiệp này đang niêm yết cổ phiếu trên sàn chứng khoán
TP. HCM, chính thức giao dịch kể từ ngày 14/01/2011.

Theo Hội đồng quản trị Tập đoàn Hoa Sen, việc ông Phạm Văn Trung giữ chức
Tổng giám đốc Công ty cổ phần Nam Kim - một doanh nghiệp cũng hoạt động trong lĩnh
vực tôn thép sau khi tự ý thôi việc tại Tập đoàn Hoa Sen mới chỉ 7 tháng đã vi phạm bản
cam kết về chế độ trách nhiệm của cán bộ quản lý đối với Công ty (ký ngày 22/10/2010)
vì đã đầu quân cho đối thủ cùng ngành, sử dụng thông tin của công ty cho mục đích riêng,
làm lợi cho cá nhân; lôi kéo nhân viên, khách hàng của Hoa Sen sang Nam Kim.

Cụ thể, bản cam kết có nội dung như sau: Trong thời gian hiệu lực hợp đồng và
trong vòng 36 tháng kể từ khi nghỉ việc tại Công ty, ông Phạm Văn Trung không được
phép: cung cấp thông tin, tiết lộ bí mật kinh doanh ra ngoài, không được phép hợp tác,
sản xuất, kinh doanh, làm đại lý sử dụng, tiết lộ thông tin về khách hàng, mặt hàng, sản
phẩm tương tự của công ty cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào nhằm phục vụ công việc riêng
của cá nhân mà chưa được sự đồng ý bằng văn bản từ phía Công ty. Nếu ông Phạm Văn
Trung vi phạm cam kết sẽ bị khởi tố trước pháp luật.57

Như vậy, bản cam kết giữa ông Trung và Tập đoàn Hoa Sen là một thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh, trong đó chứa đựng thỏa thuận cấm cạnh tranh, cấm tiết lộ và nó được áp
dụng trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Và sự tồn tại của bản cam kết ấy là
cần thiết đối với việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ.

Hay như vụ tranh chấp giữa Công ty Cổ phần Dinh dưỡng Nông nghiệp Quốc tế
(ANCO) và ông Thân Trung Tín xảy ra vào cuối năm 2013. Cụ thể,  ông Thân Trung Tín –
vốn đang giữ chức Tổng giám đốc của Công ty ANCO đã âm thầm cùng rất nhiều cộng
sự của mình xây dựng một công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi riêng mang tên RICO.
Ngoài ra, một khối lượng lớn tiền được chuyển từ các thành viên ANCO để góp vốn xây
dựng RICO. Người nhà của các lãnh đạo ANCO bắt đầu nắm giữ những vị trí chủ chốt
của RICO, sau đó là một số cán bộ chủ chốt của bộ phận kinh doanh cũng bắt đầu rời đi
để vận hành RICO, hàng loạt nhân viên kinh doanh của ANCO dưới quyền của ông Thân
Trung Tín tuy vẫn lãnh lương của ANCO nhưng lại bắt ép các đại lý chuyển sang kinh

                                                                                                                       
57
http://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/vi-mo/cuu-ceo-khoi-kien-ton-hoa-sen-2719353.html, (truy cập ngày
15/4/2017).
 
 44

doanh sản phẩm của RICO.58

Như vậy, thông qua các vụ việc này, chúng ta không thể phủ nhận rằng sự tồn tại
của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là hết sức cần thiết để bảo vệ những thông tin mật của
các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là đối
với những NLĐ đảm nhận những vị trí cấp cao bởi lẽ họ có thể tiếp cận các thông tin ấy
một cách dễ dàng. Nếu như NSDLĐ không đặt ra một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh để
ràng buộc trách nhiệm của NLĐ ở vị trí cấp cao thì NSDLĐ có thể đứng trước nguy cơ bị
mất các bí mật và lợi thế thương mại của mình, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và
đôi khi phải đứng bên bờ vực phá sản. Vì vậy, NSDLĐ thường đặt ra thỏa thuận này đối
với NLĐ ở vị trí nhân sự cấp cao là một điều dễ hiểu.

Đối với NLĐ ở vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên thiết kế phần mềm, thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh có thể tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau như thỏa thuận cấm
cạnh tranh, cấm tiết lộ, cấm lôi kéo đồng nghiệp hay   cấm chào mời, giao dịch với khách
hàng, nhà cung cấp. Tuỳ vào ý chí của NSDLĐ cũng như là lĩnh vực kinh doanh của họ
mà NSDLĐ sẽ đặt ra các điều khoản hạn chế cạnh tranh phù hợp. Chẳng hạn, Công ty Cổ
phần Chứng khoán Maritime Bank (MSBS) ký kết với nhân viên của mình “Bản cam kết
bảo mật thông tin” với các nội dung chủ yếu như: “Người có thông tin bảo mật phải có
trách nhiệm bảo mật, bảo đảm an toàn thông tin, duy trì sự cẩn trọng cần thiết trong quá
trình lưu trữ nhằm tránh việc thông tin bị xâm phạm trái phép”59 (nghĩa vụ này áp dụng
trong thời gian làm việc tại MSBS bao gồm cả thời gian thử việc, học việc, cộng tác và
tiếp tục có hiệu lực sau khi quan hệ lao động/quan hệ cộng tác giữa người lao động và
MSBS chấm dứt). Ngoài nghĩa vụ bảo mật thông tin, nhân viên Công ty này cũng không
được “đồng thời làm việc hay cộng tác dưới bất cứ hình thức nào với tổ chức, cá nhân có
quyền lợi đối lập hoặc có khả năng cạnh tranh với MSBS”; không được “lợi dụng quan
hệ giữa MSBS và khách hàng, đối tác của MSBS hoặc lợi dụng uy tín của MSBS để thiết
lập quan hệ giao dịch với khách hàng, đối tác vì mục đích cá nhân hoặc vì bất cứ mục
đích nào khác mà không được sự chấp thuận bằng văn bản của MSBS”60 (hai nghĩa vụ
này được áp dụng trong thời gian làm việc với MSBS). Như vậy, chúng ta có thể thấy
“Bản cam kết bảo mật thông tin” là một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, trong đó chứa

                                                                                                                       
58
http://vietnamnet.vn/vn/kinh-doanh/mat-nghiep-kinh-doanh-vi-nuoi-cao-trong-nha-152018.html (truy cập ngày
15/4/2017).
59
Mục 2 Phần I Bản cam kết bảo mật thông tin.
60
Phần II Bản cam kết bảo mật thông tin.
 
 45

đựng dạng thỏa thuận cấm cạnh tranh, cấm tiết lộ và cấm chào mời, giao dịch với khách
hàng. Thỏa thuận cấm tiết lộ được áp dụng trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động
và sau khi chấm dứt hợp đồng, còn hai loại thỏa thuận còn lại thì chỉ áp dụng trong thời
gian thực hiện hợp đồng.

Đối với NLĐ ở vị trí nhân viên làm công tác huấn luyện, thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh thường tồn tại dưới dạng thỏa thuận cấm cạnh tranh hay cấm tiết lộ. Một vụ việc
liên quan đến thỏa thuận cấm NLĐ làm công việc tương tự trong một khoảng thời gian
nhất định (thỏa thuận cấm cạnh tranh) xảy ra gần đây là vụ tranh chấp giữa Công ty Cổ
phần trường doanh nhân Đắc Nhân Tâm (Trường Đắc Nhân Tâm) – được Công ty Dale
Carnegie & Associates, Inc (Mỹ) chuyển nhượng thương hiệu và ông Lê Như Hiếu. Cụ
thể, vào tháng 3/2014, Trường Đắc Nhân Tâm tái nộp đơn khởi kiện ông Hiếu (Trường
từng nộp đơn khởi kiện vào năm 2012 nhưng sau đó đã rút đơn) vì sau khi thôi dạy ở
trường, ông Hiếu không chỉ sử dụng các sản phẩm của Dale Carnegie để giảng dạy bên
ngoài mà còn thành lập công ty riêng nhưng trên trang web hiển thị những nội dung như
bộ hệ thống giá trị cốt lõi, quy trình phát triển năng lực, quy trình triển khai huấn luyện,
nguyên tắc thuyết trình... giống đến 99% sản phẩm của Dale Carnegie. Trường cho rằng
ông đã vi phạm cam kết trong hợp đồng huấn luyện và vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, cụ
thể trong thỏa thuận bằng tiếng Anh ký ngày 01/6/2007 có các điều khoản: “Người huấn
luyện không được sao chép chương trình đào tạo” (Điều 4); “Người huấn luyện không
được tham gia bất kỳ hoạt động giáo dục nào đối tác khác ngoài ĐNT” (Điều 53)61.
Ngoài ra còn có điều khoản quy định trong thời hạn 02 năm kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng, người huấn luyện không tham gia vào bất kỳ chương trình nào về mặt phát triển,
xúc tiến thương mại, mua bán, công bố, cung ứng, tổ chức hoặc hướng dẫn mà chương
trình đó có tính chất cạnh tranh với “chương trình đào tạo”62. Tuy vụ án này đang bị tạm
đình chỉ giải quyết và có nhiều quan điểm trái chiều xoay quanh vấn đề hiệu lực của hợp
đồng huấn luyện bằng tiếng Anh, vấn đề ông Lê Như Hiếu có vi phạm cam kết hay không
nhưng vụ án cũng đã cho thấy sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong mối
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ làm công tác huấn luyện.

Như vậy, thông qua một số ví dụ và vụ việc cụ thể đã xảy ra trên thực tế, chúng ta
                                                                                                                       
61

http://m.phununet.com/tin-tuc/thay-day-dac-nhan-tam-bi-truong-dac-nhan-tam-khoi-kien/5c-3404sc-422801n.html,
(truy cập ngày 19/4/2017).
62

http://thanhnien.vn/thoi-su/phap-luat/thoa-thuan-cam-lam-viec-co-hop-phap-58820.html (truy cập ngày 19/4/2017).

 
 46

có thể thấy thỏa thuận hạn chế cạnh tranh xuất hiện ngày càng nhiều và trở nên phổ biến
trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Thỏa thuận này đã cho thấy sự cần thiết và vai trò
quan trọng của mình - một công cụ đắc lực bảo vệ bí mật kinh doanh cũng như những
thông tin mật khác của NSDLĐ. Cũng vì lý do này, khi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
càng được sử dụng rộng rãi trong thị trường lao động thì có nhiều vấn đề pháp lý sẽ phát
sinh và cần được điều chỉnh kịp thời. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các nhà làm
luật trong việc cụ thể hoá các quy định của pháp luật để điều chỉnh loại thỏa thuận này,
góp phần đáp ứng nhu cầu của thực tiễn và làm ổn định trật tự trong quan hệ lao động.

2.1.2. Thực tiễn xét xử các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động

Trong mối tương quan với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, vai trò của thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh ngày càng trở nên quan trọng. Đối với một quốc gia đang trên
con đường hội nhập quốc tế mạnh mẽ như Việt Nam, khi mà bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, ưu thế thương mại ảnh hưởng trực tiếp đến NSDLĐ thì họ phải tìm giải pháp
để bảo vệ lợi ích của mình. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như một “chiếc chìa khoá” của
NSDLĐ dùng để khoá “hòm thông tin mật” của mình. Do vậy, hiện nay, trong quan hệ
lao động ở Việt Nam, sự tồn tại một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh rất phổ biến. Mặc dù,
BLLĐ 2012 đã bật đèn xanh cho điều khoản bảo mật nhưng thực tế vẫn chưa giải quyết
triệt để những vấn đề pháp lý phát sinh từ thỏa thuận này. Vì vậy, để đưa ra những hạn
chế còn tồn đọng trong thực tiễn xét xử ở Việt Nam, đồng thời hướng đến mục tiêu hoàn
thiện pháp luật lao động, nhóm tác giả sẽ phân tích hướng giải quyết của Toà án liên quan
đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh thông qua một số bản án.

Hiện nay, đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, mặc dù đã có quy định pháp luật lao động
điều chỉnh nhưng những quy định này chưa cụ thể nên tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ
thường xuyên xảy ra. Trường hợp Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005 “V/v sa thải” của
Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (sau đây gọi tắt là Bản án số 20) là ví dụ điển
hình. Theo đó, Văn phòng đại diện thường trú của Công ty Nike cho rằng trong thời gian
bà Hiền làm việc tại Văn phòng đại diện, bà đã vi phạm quy định tại Phần 4; Điều 4.1,
4.3, 4.4 và Phần tóm tắt các hình thức kỷ luật lao động (trang 10) của nội quy công ty
Nike. Cụ thể bà đã thực hiện các hành vi sau: (1) Tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty,
(2) Cố tình sử dụng trái quy định nguồn lực của Công ty, (3) Đối kháng về lợi ích (bà
Hiền kinh doanh cùng một loại mặt hàng may mặc với Công ty). Tuy nhiên, bà Hiền lại
 
 47

cho rằng bà không vi phạm, vì thế tranh chấp xảy ra.

Nhưng thỏa thuận cấm tiết lộ không phải là loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tồn
tại duy nhất trong nền kinh tế thị trường. Do nhu cầu kinh doanh thực tế nên bên cạnh các
tranh chấp kể trên thì tranh chấp liên quan đến thỏa thuận cấm cạnh tranh cũng xuất hiện
ngày càng phổ biến. Chẳng hạn, các tình tiết khách quan tại Bản án số 09/2010/LĐ-ST
ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân huyện Đức
Hòa, tỉnh Long An (sau đây gọi tắt là Bản án số 09) cho thấy rằng tại khoản 2 Điều 3 của
hợp đồng lao động (trang 09) giữa Công ty Saitex và ông Ram có quy định điều khoản
cấm cạnh tranh nhưng lại không đưa ra giới hạn không gian cụ thể mà chỉ xây dựng một
danh sách các đối thủ cạnh tranh, danh sách này sẽ được cập nhật mỗi tháng bằng thông
báo chung cho toàn Công ty. Cũng trong điều khoản này, ông cam kết không trực tiếp hay
gián tiếp làm việc cho bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty
trong vòng một năm (cho đến hết ngày 13/5/2011) kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao
động, trừ khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Công ty Saitex (nhưng sau khi chấm
dứt hợp đồng lao động, ông Ram lại làm việc cho Công ty Vina là đối thủ cạnh tranh của
Saitex, vì thế tranh chấp phát sinh). Hay tại Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày 22/01/2013
“V/v tranh chấp hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân quận X, thành phố Hồ Chí
Minh (sau đây gọi tắt là Bản án số 01), ông Konwar Pramed Sangh và Công ty có ký kết
“Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” với nội dung chính bao gồm cả thỏa thuận
cấm cạnh tranh và thỏa thuận cấm tiết lộ, nội dung đó như sau:

- Nhân viên cam kết rằng trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau khi
chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết lộ
cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty
thuê thực hiện công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những
thông tin mật, kể cả những thông tin do nhân viên tự thu thập… (theo Điều 2);

- Nhân viên xác nhận rằng trong quá trình làm việc cho Công ty, nhân viên
không hành xử nhân danh bất kỳ tổ chức, cá nhân nào về bất kỳ vấn đề gì có
sự xung đột về lợi ích đối với Công ty hoặc khách hàng của Công ty… Nếu có
khả năng xảy ra xung đột về lợi ích, nhân viên sẽ thông báo cho Công ty và
phải được Tổng Giám đốc Công ty đồng ý trước khi giao kết hoặc thực hiện
thỏa thuận đó (theo Điều 3).

Công ty cho rằng ông Konwar Pramed Sangh đã sử dụng một phần thời gian làm
 
 48

việc để phục vụ cho Công ty TNHH DTZ DEBENHAM TIE LEUNG (VIET NAM) (sau
đây gọi tắt là DTZ Việt Nam). Cụ thể, ông đã trở thành người đại diện theo pháp luật và
điều hành mọi hoạt động của Công ty DTZ Việt Nam, vi phạm thỏa thuận của hai bên,
qua đó gây thiệt hại cho Công ty. Vì vậy, Công ty tiến hành khởi kiện ông trước Tòa án
có thẩm quyền xét xử.

Như chúng ta đã biết, các thỏa thuận trên chưa được pháp luật lao động hiện hành
điều chỉnh. Do đó, nếu như Toà án áp dụng nguyên tắc bảo vệ NLĐ của BLLĐ 2012 rất
có thể những điều khoản trên sẽ bị tuyên vô hiệu. Tuy nhiên, nắm được tính chất quan
trọng của thỏa thuận cấm cạnh tranh, Toà án Việt Nam thường có hướng giải quyết như
sau:

- Chấp nhận loại thỏa thuận trên với tư cách là một giao dịch dân sự thuần tuý.
Chẳng hạn, theo Bản án 09, Hội đồng xét xử đã giải quyết theo hướng nêu trên. Theo đó,
Tòa án cho rằng đây là một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram đối với Công
ty Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt buộc
ông Ram được. Tuy nhiên, cách giải thích này chưa thật sự phù hợp. Trong trường hợp
trên, nếu không ký cam kết ấy, một khả năng lớn là ông Ram không được làm việc tại
Công ty. Mặc dù quan hệ dân sự theo nghĩa rộng bao hàm cả quan hệ lao động nhưng bản
thân mối quan hệ này cũng mang những đặc trưng riêng biệt. Khác với sự bình đẳng trong
quan hệ dân sự, địa vị pháp lý của các bên trong quan hệ lao động là không bình đẳng,
NLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ. Bởi lẽ đó, một trong những nguyên tắc
cơ bản để xây dựng BLLĐ là bảo vệ NLĐ. Việc Hội đồng xét xử chỉ đặt sự tự nguyện
thỏa thuận lên hàng đầu mà không xem xét địa vị pháp lý của các bên là chưa hợp lý. Giả
sử, nếu NSDLĐ đặt ra các yêu cầu buộc NLĐ chấp nhận thỏa thuận và NLĐ vì hoàn cảnh
nào đó mà đồng ý để có việc làm thì đây có thật sự là quan hệ dân sự thuần tuý? Theo
nhóm tác giả, giữa ông Ram và Công ty Saitex tồn tại quan hệ lao động thông qua hợp
đồng lao động và ông Ram với tư cách là NLĐ - chủ thể yếu thế hơn nên cần thiết được
bảo vệ.

Trong trường hợp khác, đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, Toà án lại xác định thông tin
bí mật được thỏa thuận có được đăng ký bảo hộ hay không để làm cơ sở chấp nhận. Cụ
thể, tại Bản án số 20, Hội đồng xét xử cho rằng bà Hiền có hành vi tiết lộ thông tin theo
nội quy của Công ty Nike là phù hợp nhưng việc xem xét thông tin đó có được đăng ký
bảo hộ hay không là chưa hợp lý. Bởi vì bí mật của doanh nghiệp không nhất thiết phải
 
 49

được đăng ký bảo hộ nhưng NLĐ vẫn phải có trách nhiệm bảo vệ cùng với NSDLĐ. Vấn
đề nội bộ này là cơ sở đảm bảo cho sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, thực
tế có rất nhiều dạng thông tin mật mà pháp luật không quy định phải thực hiện đăng ký
bảo hộ như danh sách khách hàng, nhà cung cấp, quy trình sản xuất,… nhưng lại rất quan
trọng đối với sự phát triển và quá trình cạnh tranh của doanh nghiệp. Như vậy, khi xét xử,
Toà án nên chủ động xem xét thông tin mật cần bảo vệ hiểu theo nghĩa rộng.

- Xem xét chủ thể của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh: Theo Bản án số 09, Hội đồng
xét xử cho rằng ông Ram là chuyên viên kỹ thuật, vị trí công việc của ông liên quan trực
tiếp đến bí mật kinh doanh của Công ty Saitex. Tương tự, tại bản án số 01, Toà án nhân
dân quận X cũng xem xét tính hợp lý của chủ thể ký kết loại thỏa thuận trên, theo đó bị
đơn có chức danh là Giám đốc kiêm quản lý bất động sản. Như vậy, tương tự lý luận về
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, người đang nắm giữ hoặc có khả năng tiếp cận các bí mật
kinh doanh hoặc thông tin mật khác là một dạng chủ thể của thỏa thuận này.

- Khoảng không gian và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và
phạm vi nghề nghiệp của NLĐ chưa được một số Toà án cân nhắc chúng hợp lý hay
không.

Trong Bản án số 09, đáng lý ra, Toà án phải cân nhắc với vị trí hiện tại của ông Ram
ở Công ty Vina (đối thủ cạnh tranh), sức ảnh hưởng đến mức độ bảo mật kinh doanh mà
ông Ram nắm được ở Công ty Saitex là như thế nào. Nếu vị trí công việc của ông đang
làm không liên quan đến bí mật của Công ty Saitex thì yêu cầu buộc NLĐ chấm dứt làm
việc tại Công ty đối thủ là chưa phù hợp. Còn nếu công việc ông đang làm có liên quan
nhưng lại ảnh hưởng rất ít đến mức độ bảo mật thông tin của NSDLĐ cũ thì Toà án có thể
đưa ra giới hạn thời gian ngắn hơn một năm so với yêu cầu của Công ty Saitex hoặc bác
yêu cầu đó63. Hơn nữa, việc Công ty áp đặt danh sách đối thủ cạnh tranh không giới hạn,
được cập nhật hằng tháng là quá bất lợi cho NLĐ. Giả sử, NLĐ đang làm việc cho
NSDLĐ mới không có trong danh sách đối thủ cạnh tranh nhưng tháng sau sau khi cập
nhật, NSDLĐ cũ bổ sung thêm doanh nghiệp đó vào danh sách này thì NLĐ phải nghỉ
việc và lại tìm công việc mới? Điều kiện trong thỏa thuận của các bên khiến địa vị của
NLĐ càng trở nên yếu thế. Đồng thời, đây cũng là điểm bất hợp lý trong thỏa thuận giữa
Công ty Saitex và ông Ram.
                                                                                                                       
63
Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo (2016), Sách tình huống Luật Sở
hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh, tr.468.

 
 50

Phù hợp hơn với thực tế, Bản án số 01 của Toà án nhân dân quận X đã xem xét mối
liên hệ giữa các vị trí làm việc của NLĐ. Theo đó, với chức danh cấp cao ở cả hai Công
ty, khả năng bộc lộ bí mật kinh doanh của ông Konwar Pramed Sangh hoàn toàn có thể
xảy ra. Lẽ dĩ nhiên, doanh nghiệp sử dụng NLĐ phải chịu ảnh hưởng ít nhiều khi nhân sự
cấp cao của mình trở thành nhân sự cấp cao của đối thủ cạnh tranh. Mặc dù vậy, phán
quyết trong trường hợp này vẫn hạn chế vì chưa xem xét tính hợp lý về không gian của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Nguyên đơn không đưa ra bất kỳ danh sách đối thủ cạnh
tranh, hay một phạm vi địa lý nhất định mà giới hạn không gian một cách rất rộng thể
hiện qua việc xem xét các đơn vị kinh tế kinh doanh cùng ngành nghề và có khả năng gây
ra xung đột lợi ích cho Công ty. Từ thực tế này, nhóm tác giả nhận thấy rằng do sự thiếu
sót các quy định của pháp luật nên quyền lợi của các bên trong tranh chấp phụ thuộc rất
nhiều vào ý chí chủ quan của Toà án có thẩm quyền giải quyết.

- Vấn đề về khoản bù đắp mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ cũng chưa được các Tòa án
ở Việt Nam đề cập. Như đã nói, bởi có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động nên NLĐ
thường là đối tượng chịu bất lợi không nhỏ trong thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Lẽ dĩ
nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với NSDLĐ cũ, NLĐ phải tìm kiếm công việc
mới phù hợp với chuyên môn của mình để nuôi sống bản thân, gia đình và phát triển sự
nghiệp thế nhưng việc cấm NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến khả năng tìm kiếm việc làm của họ. Vì vậy, để hài hoà lợi ích giữa các
bên trong quan hệ lao động, các Toà án nên cân nhắc mức bồi thường mà NSDLĐ có
trách nhiệm đối với NLĐ.

Tóm lại, mặc dù trong thực tiễn xét xử có nhiều Toà án Việt Nam theo hướng chấp
nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và chưa thống nhất.

Kết luận

Dưới sự phát triển không ngừng của nền thị trường hàng hóa sức lao động, điều
khoản hạn chế cạnh với mục tiêu bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ tồn
tại một cách phổ biến trong khi pháp luật lao động lại thiếu cơ chế điều chỉnh vấn đề này.
Do vậy, khi có tranh chấp phát sinh, mỗi Toà án sẽ có mỗi cách giải quyết khác nhau
nhưng giải pháp chính của các Toà án Việt Nam là áp dụng Bộ luật Dân sự để giải quyết
tranh chấp liên quan đến loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trên. Tuy nhiên, việc vận
dụng Bộ luật Dân sự còn tồn đọng nhiều hạn chế, vì vậy mà chưa đảm bảo sự hài hoà, cân
bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Nên việc hoàn thiện pháp luật lao động về thỏa thuận
 
 51

hạn chế cạnh tranh là nhu cầu tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Nếu như đây là vấn đề
khá mới mẻ đối với Việt Nam thì ngược lại, nó đã tồn tại rất lâu đời, hoàn thiện ở những
nước phát triển (như Mỹ, Trung Quốc...) lẫn những nước đang phát triển như Việt Nam
(như Campuchia, Singapore, Thái Lan...). Vì vậy, việc tham khảo pháp luật, kinh nghiệm
lập pháp và thực tiễn của các quốc gia đi trước về vấn đề này là một hoạt động không thể
thiếu trong quá trình hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam.

2.2. Kinh nghiệm nước ngoài về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động

2.2.1. Pháp luật của một số nước trên thế giới về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu với sự cạnh tranh diễn ra gay gắt như hiện
nay, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ngày càng chứng tỏ được sự
cần thiết và hữu ích của mình trong việc bảo vệ các lợi thế thương mại, bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Tuy nhiên, để phát huy hết vai trò của mình, thỏa
thuận này cần được ghi nhận trong hệ thống pháp luật của quốc gia. Bởi lẽ, chỉ khi có một
hành lang pháp lý rõ ràng thì thỏa thuận mới được đảm bảo thực thi, vừa bảo vệ được
quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ vừa bảo đảm được quyền lợi của NLĐ. Vì vậy,
trên thế giới, đặc biệt là ở các quốc gia phát triển, có rất nhiều nước đã công nhận loại
thỏa thuận này. Tuỳ vào quan điểm của các nhà làm luật ở mỗi nước mà thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động có thể được ghi nhận thành các quy phạm pháp
luật (như Trung Quốc, Ấn Độ, Campuchia) hay chỉ được thừa nhận trong các án lệ (như
Nhật Bản, Philippines, Singapore). Bằng việc sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp
kinh nghiệm, nhóm tác giả sẽ tập trung tham khảo hệ thống pháp luật của một số quốc gia
ở châu Á – những quốc gia có sự tương đồng về mặt kinh tế xã hội với Việt Nam để
chúng ta có thể học hỏi kinh nghiệm trong việc ghi nhận cũng như cụ thể hoá các quy
định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam.

2.2.1.1. Trung Quốc

Pháp luật lao động Trung Quốc cho phép các bên trong quan hệ lao động được thỏa
thuận với nhau những điều khoản hạn chế cạnh tranh thông qua việc ghi nhận nó một
cách minh thị tại các Điều 23, 24 và 90 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc64.
                                                                                                                       
64
Labour Contract Law of the People’s Republic of China.
 
 52

Theo đó, Điều 23 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa
thuận với nhau những điều khoản về vấn đề bảo mật trong hợp đồng lao động nhằm bảo
vệ bí mật kinh doanh và các quyền sở hữu trí tuệ khác của người sử dụng lao động”65;
Điều 24 lại ghi nhận “những nhân viên phải ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với
người sử dụng lao động được giới hạn đối với các quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao
và những nhân viên khác có liên quan đến nghĩa vụ bảo mật thông tin”66; Điều 90 đặt ra
nghĩa vụ bồi thường của NLĐ trong trường hợp vi phạm các thỏa thuận này. Các quy định
nói trên cho thấy hướng tiếp cận của pháp luật lao động Trung Quốc khi đề cập đến thỏa
thuận này: Trong thị trường việc làm sôi động, NLĐ có cơ hội tiếp cận với bí mật kinh
doanh càng lớn thì khả năng thực hiện các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ càng cao67.
Do đó, một thỏa thuận cấm cạnh tranh thường có mối quan hệ mật thiết với điều khoản
cấm tiết lộ.

Như vậy, với quy định tại Điều 23 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc, NSDLĐ và
NLĐ đươc phép thỏa thuận các điều khoản hạn chế cạnh tranh hoặc điều khoản không tiết
lộ bí mật kinh doanh cũng như nghĩa vụ bù đắp hàng tháng cho NLĐ của NSDLĐ và
nghĩa vụ bồi thường của NLĐ khi có hành vi vi phạm.

Tương tự, Điều 24 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc tiếp tục ghi nhận thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh. Cụ thể hơn Điều 23, điều luật này đã quy định các chủ thể phải
chịu ảnh hưởng của thỏa thuận cũng như các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện khi chấp
nhận thỏa thuận như không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, không tự mình tiến
hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với doanh nghiệp cũ. Hơn nữa, quy định nói trên
còn cho phép sự tồn tại của giới hạn hợp pháp, hợp lý về thời gian trong thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh, mà cụ thể là không được quá 02 năm.

Bên cạnh nghĩa vụ bồi thường hàng tháng của NSDLĐ khi NLĐ tuân thủ các thỏa
thuận nêu trên, Điều 90 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc cũng đặt ra cho NLĐ trách
nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp họ có hành vi vi phạm những nội dung họ đã
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
http://www.12333sh.gov.cn/200912333/2009english/laws/200911/P020091105359417211156.pdf (truy cập ngày
19/4/2017).
65
Article 23. “The employer and the employee may agree upon provisions on confidentiality issues in the labour
contract to keep the confidentiality of the trade secrets and intellectual property of the employer....”.
66
Article 24. “The personnel subject to competition restrictions with the employer shall be limited to the senior
management, senior technicians and other personnel with confidentiality obligations...”.
67
Article 90. “In case that the employee, in violation of this Law or breaching the confidentiality or competition
restriction obligations as stipulated in the labour contract, terminates the labour contract, and such violation or
breach has caused harm or damages to the employer, the employee shall be liable for compensating the damages”.
 
 53

giao kết và gây thiệt hại cho NSDLĐ.

Ngoài ra, về hình thức, dù không được quy định minh thị, nhưng có thể thấy rằng
Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc thừa nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thể
hiện bằng văn bản. Đó có thể là một điều khoản nằm trong các hợp đồng lao động hoặc
một văn bản độc lập. Về mức bồi thường, các quy định trên không đưa ra một con số cụ
thể, tuy nhiên Giải thích IV của Tòa án nhân dân tối cao về Một số vấn đề liên quan đến
luật áp dụng trong các vụ tranh chấp lao động ngày 31/01/201368 cho rằng NLĐ có thể
yêu cầu mức bồi thường tương đương với 30% mức lương trung bình của 12 tháng trước
khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cao hơn tùy từng địa phương (nếu thấp hơn mức
lương tối thiểu thì NSDLĐ phải bồi thường bằng mức lương tối thiểu). Nếu NSDLĐ
không có khả năng trả các khoản bồi thường nêu trên trong khoảng thời gian 03 tháng,
NLĐ có quyền không tiếp tục thực hiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đã giao kết69.

2.2.1.2. Đài Loan

Tương tự như pháp luật Trung Quốc, Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA)70 của Đài
Loan cũng thừa nhận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như một công
cụ để bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ. Theo đó, Điều 9-1 Luật này đã
đặt ra 4 tiêu chí để các cơ quan xét xử chấp nhận thỏa thuận này, bao gồm:

1. NSDLĐ có những lợi ích kinh doanh hợp pháp cần được bảo vệ;

2. Công việc hoặc vị trí của NLĐ cho phép họ tiếp cận hoặc sử dụng bí mật
kinh doanh của NSDLĐ;

3. Giới hạn về không gian, thời gian và hoạt động chuyên môn của NLĐ phải
hợp lý; và

4. NSDLĐ phải có một khoản bồi thường hợp lý cho sự mất mát của NLĐ vì
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Ngày 05/10/2015, dựa vào thực tiễn xét xử và các tiêu chí nói trên, Bộ Lao động Đài
Loan ban hành những hướng dẫn liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa

                                                                                                                       
68
The Supreme People’s Court of the People’s Republic of China released Judicial Interpretation on Labor Disputes
(IV) (“Interpretation IV”).
69
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=2de04595-d839-4587-a410-804f9d36f1a4 (truy cập ngày
19/4/2017).
70
Labour Standards Act.
http://law.moj.gov.tw/MOBILE/law.aspx?pcode=n0030001 (truy cập ngày 19/4/2017).
 
 54

NSDLĐ và NLĐ71 nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Trong đó, nội dung liên quan đến việc giải thích 4 tiêu chí đã được đề cập ở trên được chú
trọng:

1. NLĐ chỉ phải ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khi:
- NSDLĐ có các lợi ích từ bí mật kinh doanh hoặc các quyền sở hữu trí tuệ khác
cần có sự bảo vệ hợp pháp;
- Trong quá trình làm việc, NLĐ có khả năng tiếp cận hoặc sử dụng các bí mật
kinh doanh, các công nghệ ưu việt khác đang cần được bảo vệ.

2. Giới hạn về thời gian phải thể hiện sự cần thiết và không vượt quá 02 năm. Hơn
nữa, những hạn chế đối với NSDLĐ tiềm năng trong tương lai và các loại công việc phải
rõ ràng, cụ thể. Chỉ đặt ra giới hạn đối với những người có hoạt động kinh doanh tương tự
và cạnh tranh với NSDLĐ.

3. NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản hợp lý, ít nhất là một nửa mức
lương bình quân của NLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm vào đó, bất kỳ
những khoản tiền nào khác được trả trong suốt quá trình làm việc của NLĐ sẽ không thay
thế hoặc xem xét như là khoản bồi thường này. Những thỏa thuận không tồn tại khoản bồi
thường này bị xem là vô hiệu.

4. NLĐ không có nghĩa vụ tuân thủ thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nếu họ bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng, hoặc theo quy định
tại Điều 14 Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA) hoặc NSDLĐ không bồi thường một
phần hoặc toàn bộ khoản tiền bồi thường người đó được hưởng dựa trên thỏa thuận này.72

2.2.1.3. Campuchia

Là một nước láng giềng của Việt Nam, Campuchia là một trong số ít các quốc gia
thuộc khu vực Đông Nam Á ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
quan hệ lao động trong hệ thống pháp luật thành văn của quốc gia mình. Cụ thể, tại Điều
6973 Luật Lao động Campuchia có quy định: “… ngoài giờ làm việc, người lao động có
thể tiến hành bất kỳ hoạt động chuyên môn nào mà không cạnh tranh với người sử dụng
                                                                                                                       
71
The Ministry of Labor announced the “Reference Guidelines Concerning Non-Competition Agreements between
Employers and Employees” (the “Guidelines”).
72
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=788fcf23-afdb-4100-87ca-8ff81569984e (truy cập ngày
19/4/2017).
73
The Labor Law of Cambodia.
http://www.cambodiainvestment.gov.kh/the-labor-law-of-cambodia_970313.html (truy cập ngày 19/4/2017).
 
 55

lao động của mình hoặc gây thiệt hại đến quá trình sản xuất kinh doanh của người sử
dụng lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”74. Bên cạnh đó, Điều 343
Luật này cũng ghi nhận nghĩa vụ không tiết lộ bí mật thông tin của Thanh tra lao động
hoặc Kiểm soát viên lao động như sau: “Trước khi được bổ nhiệm, Thanh tra lao động
hoặc Kiểm soát viên lao động phải thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ của họ và không
được tiết lộ bí mật kinh doanh, phương thức hoạt động mà họ học được trong suốt quá
trình làm việc của mình”75.

Như vậy, mặc dù đã có những quy định minh thị về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,
nhưng cách ghi nhận này khá đơn giản, chưa điều chỉnh được mọi khía cạnh của loại thỏa
thuận này. Dẫu vậy, việc thừa nhận sự tồn tại của nó cũng là một điểm tiến bộ, đáng phát
huy, nhằm tạo hành lang pháp lý để bảo vệ các lợi ích chính đáng của NSDLĐ – một chủ
thể tạo công ăn việc làm cho những chủ thể khác.

2.2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ở một
số quốc gia trên thế giới

Xuất phát từ vấn đề thừa nhận nguồn của pháp luật cũng như các điều kiện về kinh
tế - xã hội nên một số quốc gia không ghi nhận hoặc có ghi nhận nhưng không cụ thể thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của mình mà thừa
nhận chúng trong các án lệ, thực tiễn giải quyết tranh chấp. Hay nói cách khác là xem xét
công nhận loại thỏa thuận này trong từng vụ việc cụ thể. Và dưới đây, nhóm tác giả tiến
hành nghiên cứu một số bản án, quyết định của cơ quan có thẩm quyền xét xử ở các nước
thuộc khu vực Đông Nam Á – nơi có những đặc điểm về kinh tế, xã hội khá tương đồng
với Việt Nam.

2.2.2.1. Thái Lan

Tương tự như hầu hết các quốc gia trên thế giới, ở Thái Lan, mọi NLĐ đều được
bảo vệ bởi Bộ luật Bảo vệ lao động Thái Lan76. Tuy nhiên, nguyên tắc này vẫn tồn tại một

                                                                                                                       
74
Article 69. “Within the framework of his contract, the worker shall perform all of his professional activities for the
enterprise. Primarily, he must do the work for which he is hired, and perform it by himself with due care and
attention. However, outside working hours, the worker can engage in any professional activities that are not in
competition with the enterprise for which he works or that are not harmful to the agreed process of performance,
unless there is an agreement to the contrary”.
75
Article 343. “Before their appointment, Labour Inspectors and Controllers must solemnly swear allegiance to fulfiling
their duties and to not revealing, even after having left their post, any manufacturing or trade secrets or operating methods
that they learned of during the course of their work”.
76
The Labour Protection Act.
 
 56

ngoại lệ, đó là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động vốn chứa đựng sự
hạn chế về quyền tự do việc làm, quyền tự do thương mại của NLĐ. Mặc dù pháp luật lao
động Thái Lan không ghi nhận thỏa thuận này, nhưng thông qua các quy định tại các Đạo
luật khác, các Tòa án vẫn chấp nhận nó như một thông lệ thường gặp.

Thật vậy, Điều 15077 Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan quy định: “Một hoạt
động sẽ bị vô hiệu nếu đối tượng của nó bị cấm, hoặc không thể thực hiện hoặc trái với
trật tự công cộng hay đạo đức xã hội”. Bên cạnh đó, các Tòa án Thái Lan thường viện
dẫn Điều 5 Đạo luật B.E. 2540 về các điều khoản không lành mạnh trong hợp đồng78 như
một căn cứ để xác định tính hợp lý của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh:

Các điều khoản hạn chế quyền hay sự tự do trong quá trình thực hiện một công
việc hợp pháp hay hoạt động pháp lý liên quan tới sản xuất, kinh doanh nhưng
lại đem lại cho người ký kết điều khoản ấy những hạn chế hơn bình thường sẽ
chỉ có hiệu lực nếu chúng tạo được sự công bằng và hợp lý.

Để xác định điều khoản có mang đến cho người bị hạn chế gánh nặng nhiều
hơn những gì có thể được dự đoán, cần xem xét chúng trong không gian và
thời gian tạo ra giới hạn cho quyền và sự tự do, kể cả khả năng và cơ hội để
tìm kiếm việc làm hoặc thực hiện một hoạt động pháp lý dưới hình thức khác
hay với người khác cũng như sự thuận lợi và không thuận lợi của các bên
trong hợp đồng79.

Như vậy, các quy định trên đã cho thấy rằng các bên trong hợp đồng có thể tự do
thỏa thuận các điều khoản, tuy nhiên sự thỏa thuận này phải không trái với pháp luật, trật
                                                                                                                       
77
The Thai Civil and Commercial Code.
http://library.siam-legal.com/thai-law/civil-and-commercial-code-juristic-act-sections-149-171/ (truy cập ngày
19/4/2017).
78
The Thai Unfair Contract Terms Act B.E. 2540.
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=1616012f-90bd-4736-b104-d346505c419c (truy cập ngày
19/4/2017).
79
Section 5. “The terms restricting the right or freedom in professing an occupation or an execution of a juristic act
related to the business, trading or professional operation which are not void, but being the terms that cause the
person whose right or freedom has been restricted to bear more burden than that could have been anticipated under
normal circumstances, shall only be enforceable to the extent that they are fair and reasonable according to such
circumstances.
In determining whether the terms under paragraph one cause the person, whose right or freedom has been
restricted, to bear more burden than that could have been anticipated, consideration shall be taken to the scope of
the area and the period of restriction of right or freedom, including whose ability and opportunity to profess
occupation or to execute juristic act in other form or with other person, as well as all legitimate advantages and
disadvantages of the contracting parties.”

 
 57

tự công cộng và đạo đức xã hội cũng như tạo ra sự hợp lý, cân bằng lợi ích giữa các bên.
Cũng vì thế, lý do để các Tòa án Thái Lan xem xét chấp nhận điều khoản hạn chế cạnh
tranh chính là dựa vào các nhân tố sau: (a) Liệu rằng NSDLĐ có những lợi ích chính đáng
cần được bảo vệ hay không; (b) Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được giao kết có trái với
lợi ích công cộng và (c) những điều khoản đó có hợp lý hay không.

Đối với vấn đề thứ nhất, các Tòa án ở Thái Lan cho rằng những lợi ích đó chính là
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh hoặc các thông tin mật khác thuộc quyền sở hữu của
NSDLĐ hoặc sự ổn định tổ chức của doanh nghiệp. Ở đây, NSDLĐ phải chứng minh
được nếu không có thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, thì sự xâm phạm của NLĐ đối với các
lợi ích trên gây ra thiệt hại cho họ và ảnh hưởng đến NLĐ khác của họ.

Với nội dung thứ hai, thuật ngữ “lợi ích công cộng” và “đạo đức xã hội” không được
pháp luật Thái Lan giải thích, nên tùy từng vụ việc mà Tòa án đưa ra kết luận phù hợp.
Nhưng nhìn chung, các Tòa án quốc gia này đều công nhận các thỏa thuận mà tạo ra sự
cân bằng lợi ích của các bên, và nó phù hợp với chính sách của Nhà nước, mục tiêu phát
triển chung của xã hội.

Tính hợp lý là một vấn đề quan trọng nhất của thỏa thuận này, theo đó, Tòa án Thái
Lan thường xem xét nó dựa trên các giới hạn về không gian, thời gian. Thông thường,
giới hạn về thời gian tối đa là 02 năm. Còn sự hạn chế về không gian được Tòa án chấp
nhận sau khi cân nhắc các yếu tố như quy mô, thị trường hoạt động của doanh nghiệp,…
Trong một vài trường hợp, các thỏa thuận xác định tên của những đối thủ cạnh tranh tại
một khu vực nhất định có thể thuyết phục Tòa án chấp nhận thỏa thuận này.

Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được sử dụng rộng rãi ở Thái Lan như một cơ chế
để ngăn cản NLĐ thực hiện các hành vi cạnh tranh không lành mạnh với NSDLĐ. Các
Tòa án nhận thức đầy đủ được ý nghĩa sâu sắc của thỏa thuận này, chính vì thế trong đa
số các trường hợp, Tòa án Thái Lan thường chấp nhận giá trị pháp lý của chúng khi họ
xác định chúng phù hợp với những điều kiện nêu trên, đặc biệt là tính hơp lý.

2.2.2.2. Philippines

Mặc dù pháp luật thành văn không có quy định rõ ràng về thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động, nhưng thông qua thực tiễn xét xử của Philippines, nhóm tác
giả nhận thấy rằng thỏa thuận này vẫn có thể được chấp nhận tại quốc gia này. Trong
nhiều trường hợp, Tòa án tối cao của Philippines thường công nhận thỏa thuận hạn chế
 
 58

cạnh tranh khi nó thỏa mãn các điều kiện sau:

(a) Thỏa thuận này bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng và hợp pháp của NSDLĐ;

(b) Thỏa thuận không tạo ra gánh nặng quá đáng cho NLĐ, và nó không vượt quá
mức cần thiết để đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho NSDLĐ;

(c) Sự giới hạn về không gian và thời gian hợp lý;

(d) Thỏa thuận không trái với lợi ích công cộng, đạo đức xã hội và các chính sách
công.80

Thật vậy, tại Quyết định của mình năm 200781, Tòa án tối cao tại Manila,
Philippines đã đưa ra kết luận thừa nhận sự tồn tại hợp pháp của thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động. Theo đó, năm 1993, bà Daisay B. Tiu đã ký kết hợp đồng
lao động với một Công ty kinh doanh bạch kim của Philippines (Platinum Plans
Philippines, Inc.) với vị trí công việc là trợ lý cấp cao của Phó Chủ tịch kiêm Trưởng Bộ
phận vận hành chịu trách nhiệm khu vực Hong Kong và Asean. Trong hợp đồng lao động,
hai bên thỏa thuận một điều khoản về hạn chế cạnh tranh được gọi là “non – involvement
provision”:

Nhân viên cam kết rằng trong suốt quá trình làm việc với Công ty cũng như 02
năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động họ sẽ không tham gia hoặc có
hoạt động liên quan đến bất kỳ Công ty, tập đoàn cạnh tranh trực tiếp/gián
tiếp với Công ty (trước) của họ, đồng thời nhân viên cũng không được tự mình
tiến hành các hoạt động kinh doanh tương tự. Bất kỳ hành vi nào vi phạm điều
khoản trên sẽ khiến nhân viên phải có nghĩa vụ bồi thường cho Công ty
100.000 Peso như thiệt hại ước tính.

Tuy nhiên, ngày 16/9/1995, bà Daisy chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty này
và đến tháng 12/1995, bà lại trở thành Phó Giám đốc bán hàng của một tập đoàn khác – là
đối thủ cạnh tranh với Công ty. Do vậy, Công ty đã khởi kiện bà Daisy, yêu cầu bà phải
bồi thường các thiệt hại, bao gồm: 100.000 Peso như đã thỏa thuận, 200.000 Peso – tổn
thất về tinh thần, 100.000 Peso – thiệt hại điển hình82, 25% phí Luật sư cũng như một
                                                                                                                       
80
Employment Law Alliance (2016), When employees leave: What employers in Asia/Pacific need to know about
protecting Company rights and Confident information, Employment Law Alliance, California, USA, pp.26.
81
http://www.lawphil.net/judjuris/juri2007/feb2007/gr_163512_2007.html (truy cập ngày 20/04/2017).
82
Thiệt hại điển hình là khoản tiền bồi thường với mục đích xử phạt người vi phạm về hành vi vi phạm của mình
hoặc để ngăn ngừa người đó lặp lại hành vi vi phạm trong tương lai.
 
 59

phần án phí.

Về vấn đề hiệu lực của thỏa thuận, như đã trình bày, Tòa án tối cao của Philippines
đã chấp nhận thỏa thuận này sau khi xem xét các yếu tố nêu trên. Theo đó, Tòa án cho
rằng với vị trí công việc của mình, bà Daisy có khả năng tiếp cận chiến lược thị trường bí
mật và nhạy cảm của Công ty nên việc cho phép bà làm việc tại doanh nghiệp đối thủ sẽ
gây ảnh hưởng tiêu cực đến bí mật kinh doanh, đặc biệt là trong thị trường mang tính
cạnh tranh cao. Bên cạnh đó, Tòa án nhận định rằng sự hạn chế về thời gian và lĩnh vực
của thỏa thuận này là hợp lý thông qua việc phân tích các quyết định trước đó83. Đồng
thời, Tòa án đã dựa vào Điều 130684 và Điều 115985 của Bộ luật Dân sự nước này86 để
xem xét tính hợp pháp, sự phù hợp với lợi ích công cộng, đạo đức xã hội hoặc chính sách
công cũng như sự thiện chí trong thỏa thuận này. Tòa án cho rằng việc NSDLĐ đưa ra các
thỏa thuận này là nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng trong quá trình sản xuất, kinh doanh của
họ và nó sẽ không trái với lợi ích công cộng khi nó tạo sự hợp lý, sự cân bằng quyền và
nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Hơn nữa, Tòa án cũng lập luận rằng họ “không thể
thỏa thuận cho các bên hay sửa đổi thỏa thuận đó cho phù hợp với pháp luật, đạo đức,
phong tục tập quán, lợi ích công cộng hoặc các chính sách công bởi đó là ý chí của các
bên trong hợp đồng”, chính vì thế Tòa án đi đến kết luận thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
không vi phạm điều kiện trên sẽ ràng buộc các bên tham gia khi đó là sự tự do ý chí của
họ.

Về vấn đề bồi thường thiệt hại, Tòa án trong vụ việc nêu trên chỉ chấp nhận khoản
thiệt hại ước tính (100.000 Peso) – đây là khoản tiền đã được các bên thỏa thuận trong
hợp đồng dựa vào các Điều 222687 và 222788 Bộ luật Dân sự Philippines. Ngoài ra, trong

                                                                                                                       
83
G.R. No. L-21127 February 9, 1924: Trong vụ việc này, một nhân viên (ký hợp đồng lao động với công việc là
dược sĩ) đã đồng ý điều khoản với nội dung hạn chế nhân viên này tạo lập hoặc có hoạt động liên quan đến nhà thuốc
khác trong bán kính 4 dặm tính từ nhà thuốc của người chủ đó và suốt thời gian làm việc của anh ấy. Và Tòa án đã
chấp nhận thỏa thuận này của các bên với lập luận rằng một điều khoản hạn chế thương mại có hiệu lực thi hành khi
các giới hạn về không gian, thời gian không lớn hơn nhu cầu bảo vệ lợi ích của một bên.
http://www.lawphil.net/judjuris/juri1924/feb1924/gr_l-21127_1924.html (truy cập ngày 20/4/2017).
84
Điều 1306 Bộ luật Dân sự Philippines quy định: “Các bên có thể thiết lập những thỏa thuận, điều khoản cũng như
điều kiện khi các bên thấy thuận tiện miễn là chúng không trái với pháp luật, đạo đức, phong tục tập quán, trật tự
công cộng hoặc chính sách công”.
85
Điều 1159 Bộ luật Dân sự Philippines quy định: “Nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng có hiệu lực pháp lý đối với các
bên trong hợp đồng và phải được tuân thủ một cách thiện chí”.
86
Civil Code of the Phillippines.
http://www.gov.ph/downloads/1949/06jun/19490618-RA-0386-JPL.pdf (truy cập ngày 20/4/2017).
87
Điều 2226 Bộ luật Dân sự Philippines quy định: “Thiệt hại ước tính là những khoản được các bên thỏa thuận
trong hợp đồng, được thanh toán trong trường hợp vi phạm”.
88
Điều 2227 Bộ luật Dân sự Philippines quy định: “Thiệt hại ước tính, dù được xem như là khoản bồi thường hay
 
 60

một vài trường hợp, Tòa án cũng chấp nhận các khoản bồi thường khác nếu bên bị xâm
phạm chứng minh được thiệt hại đó, nếu không chứng minh được thì tùy vào quyết định
của Tòa án, các bên có thể được bồi thường theo quy định tại Điều 222189 Bộ luật này.90

Bên cạnh đó, Tòa án Philippines đưa ra sự công nhận giới hạn không gian của thỏa
thuận cấm cạnh tranh chính là một danh sách các đối thủ cạnh tranh mà NLĐ không được
làm việc.91

Như vậy, trong đa số các trường hợp, Tòa án Philippines thường theo hướng chấp
nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động, đặc biệt là
thỏa thuận giữa NLĐ cấp cao hoặc có khả năng tiếp cận các thông tin bí mật của NSDLĐ
và NSDLĐ.

2.2.2.3. Singapore

Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong quan hệ lao động là điều không thể phủ nhận. Và như một xu hướng, ở
Singapore, các Tòa án thường chấp nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này, đặc biệt là
thỏa thuận cấm cạnh tranh và thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp nếu chúng thỏa mãn
các điều kiện nhất định.

Đối với thỏa thuận cấm cạnh tranh, tương tự như các quốc gia khác trên thế giới,
Tòa án Singapore công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận nếu: (a) Thỏa thuận bảo vệ các
lợi ích chính đáng, quyền sở hữu hợp pháp của NSDLĐ; (b) Sự hạn chế hợp lý và không
vượt quá mức cần thiết nhằm bảo vệ những lợi ích có liên quan; (c) Sự cân bằng và thỏa
đáng liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên; (d) Thỏa thuận không trái với
chính sách công. Vụ việc giữa Man Financial (S) Pte và Wong Bark Chuan David92 được
Toà án cấp phúc thẩm của Singapore giải quyết năm 2007 là một ví dụ điển hình. Theo
đó, ông Wong – Giám đốc quản lý (CEO) và Công ty Man Financial (S) đã thỏa thuận với
nhau bằng văn bản một điều khoản cấm cạnh tranh (C.3) rằng trong vòng 07 tháng kể từ

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
khoản tiền phạt, thì vẫn được giảm nếu chúng không công bằng hoặc vô lý”.
89
Điều 2221 Bộ luật Dân sự Philippines quy định: Thiệt hại trên danh nghĩa là khoản thiệt hại do việc quyền của một
bên bị xâm phạm, mà không có thiệt hại về tài chính.
90
Employment Law Alliance, tlđd 62, pp.27.
91
G.R. No. 154060 August 16, 2005, http://sc.judiciary.gov.ph/jurisprudence/2005/aug2005/154060.htm (truy cập
ngày 20/04/2017).
92
http://www.singaporelaw.sg/sglaw/laws-of-singapore/case-law/cases-in-articles/intellectual-property/1568-man-
financial-s-pte-ltd-formerly-known-as-e-d-amp-f-man-international-s-pte-ltd-v-wong-bark-chuan-david-2008-1-slr-
663-2007-sgca-53 (truy cập ngày 20/4/2017).
 
 61

ngày chấm dứt hợp đồng lao động, ở bất kỳ nơi nào trên thế giới, ông Wong sẽ không trực
tiếp hoặc gián tiếp “tổ chức, sở hữu, quản lý, vận hành, tham gia, tư vấn, kiểm soát, hoặc
đầu tư vào bất kỳ doanh nghiệp nào mà tiếp thị/bán các sản phẩm, dịch vụ/hệ thống cạnh
tranh với các sản phẩm của Công ty” và nếu ông Wong không vi phạm, ông sẽ nhận
được một mức bù đắp tương xứng. Tuy nhiên, sau đó, ông Wong đã vi phạm thỏa thuận
này. Khi xem xét điều khoản nói trên, Tòa án cấp phúc thẩm Singapore cho rằng giới hạn
về không gian mà các bên thỏa thuận là quá rộng. Đồng thời, Tòa án cũng cho rằng Công
ty không có những lợi ích chính đáng cần được bảo vệ. Do vậy, Tòa án không chấp nhận
điều khoản này.

Đối với thỏa thuận cấm lôi kéo đồng nghiệp, đa số các Tòa án Singapore đều cho
rằng để phát sinh hiệu lực pháp luật, nó phải đáp ứng các điều kiện vô cùng chặt chẽ. Bên
cạnh việc cân nhắc các yếu tố như: (a) Thỏa thuận nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi chính
đáng của NSDLĐ liên quan tới việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động; (b) Loại
nhân viên có thể bị lôi kéo (những nơi mà đòi hỏi không cần NLĐ có trình độ cao hoặc
NLĐ không phải là một phần đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh của
NSDLĐ thì thỏa thuận này thường không được chấp nhận); (c) Giới hạn về thời gian và
không gian hợp lý thì Tòa án còn chú trọng đến sự song song của tính hợp lý, đó là “sự
hợp lý giữa các bên ký kết” và “sự hợp lý trong lợi ích công cộng”. Nghĩa là, Tòa án xem
xét đến sự thiện chí và tự nguyện trong ký kết; phạm vi áp dụng của điều khoản (chỉ áp
dụng đối với các nhân viên cấp cao, đặc biệt là các nhân viên có ảnh hưởng đối với nhân
viên khác)… Vụ việc giữa Man Financial (S) Pte và Wong Bark Chuan David nói trên là
một trong những trường hợp tiêu biểu. Theo đó, ông Wong cũng thỏa thuận với Công ty
một điều khoản (C.1) rằng trong vòng 07 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
ông không được trực tiếp hoặc gián tiếp thu hút các nhân viên là giám đốc, trưởng phòng,
đại diện của Công ty. Bên cạnh đó, một điều khoản bù đặp được áp dụng (ông Wong sẽ
nhận được cổ phần từ Công ty mẹ của Công ty và khoản tiền “thanh toán thiện chí”) nếu
ông không vi phạm thỏa thuận này. Tuy nhiên, ông Wong đã vi phạm điều khoản này khi
có hành vi lôi kéo 02 nhân viên khác của Công ty, khiến họ không còn làm việc cho Công
ty. Dựa trên việc phân tích các án lệ và xem xét các yếu tố trên, Tòa án đã chấp nhận giá
trị pháp lý của thỏa thuận này.

Như vậy, thực tiễn xét xử ở Singapore cho thấy, một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động được coi là có hiệu lực thi hành khi nó thỏa mãn các ràng buộc về

 
 62

lợi ích chính đáng cần được bảo vệ và tính chất hợp lý của thỏa thuận đó (thông qua việc
xem xét các yếu tố như: bản chất công việc mà NLĐ thực hiện, trình độ, kỹ năng của
người đó, sự ảnh hưởng của họ đối với các kết nối thương mại và sự ổn định của lực
lượng lao động, khả năng tiếp cận các thông tin bí mật, thị trường hoạt động của
NSDLĐ…). Đặc biệt, các Tòa án Singapore không xem xét điều khoản đền bù để đưa ra
kết luận về tính hợp lý và khả năng thi hành của thỏa thuận này93.

2.3. Hướng hoàn thiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt
Nam

Việc xây dựng và hoàn thiện quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh cần đảm
bảo những nguyên tắc cơ bản sau đây:

- Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng phải đặt
trong mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.

- Hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt trong sự hoàn thiện
các quy định của pháp luật lao động.

2.3.1. Chủ thể của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một loại thỏa thuận đặc biệt trong lĩnh vực lao
động. Chính vì thế, ngoài việc phải đáp ứng các điều kiện để trở thành chủ thể trong quan
hệ lao động, NLĐ - một bên ký kết thoả thuận này cần phải thỏa mãn một số dấu hiệu đặc
trưng.

Hiện nay, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 chỉ mới có quy định về chủ thể (NLĐ) của
loại thoả thuận cấm tiết lộ. Theo đó, NSDLĐ có thể thoả thuận điều khoản này với NLĐ
khi “người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ theo quy định của pháp luật”. Quy định này chưa bao quát tất cả các loại của thoả
thuận hạn chế cạnh tranh nên về mặt chủ thể còn hạn chế. Theo nhóm tác giả, để là chủ
thể của thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NLĐ thường là những đối tượng sau:

- Người đang nắm giữ hoặc có khả năng tiếp cận các bí mật kinh doanh hoặc thông
tin mật khác;
                                                                                                                       
93
Mano Vikrant Singh v Cargill TSF Asia Pte Ltd [2011] SGHC 241
http://www.singaporelaw.sg/sglaw/laws-of-singapore/case-law/free-law/high-court-judgments/14716-mano-vikrant-
singh-v-cargill-tsf-asia-pte-ltd-2011-sghc-241#Ftn_20 (truy cập ngày 21/04/2017): Tòa án cấp Phúc thẩm chấp nhận
thỏa thuận cấm cạnh tranh giữa ông Singh và Công ty Cargill TSF, nhưng lại không chấp nhận điều khoản về đền bù
liên quan đến việc thực hiện thỏa thuận này.
 
 63

- Người có được sự huấn luyện, đào tạo đặc biệt từ NSDLĐ;

- Người có mối liên hệ đối với những NLĐ khác cùng làm việc cho NSDLĐ.

Tuy nhiên, đặc điểm kinh doanh, cơ cấu tổ chức của mỗi NSDLĐ là khác nhau, do
đó pháp luật không nên ghi nhận các chủ thể này thông qua các điều luật cụ thể mà
NSDLĐ nên ghi nhận chúng trong điều lệ, nội quy lao động hay quy chế nội bộ của
NSDLĐ.

2.3.2. Hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Như đã trình bày tại tiểu mục 1.3.2.3, BLLĐ hiện hành chỉ mới có quy định về thỏa
thuận cấm tiết lộ và hình thức của thỏa thuận này là bằng văn bản. Nhóm tác giả nhận
thấy đây là một quy định hợp lý vì hình thức này thể hiện được một cách rõ ràng ý chí của
các bên cũng như các quyền và nghĩa vụ của cả NSDLĐ và NLĐ. Một khi các chủ thể
trong quan hệ lao động xảy ra tranh chấp liên quan đến vấn đề vi phạm thỏa thuận đã giao
kết thì văn bản này cũng sẽ là một trong những cơ sở để minh chứng sự thỏa thuận giữa
các bên.

Với thể thức bằng văn bản, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể là một điều khoản
nằm trong hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc phụ lục của hợp đồng, hay có
thể là một văn bản độc lập với hợp đồng lao động. Ngoài ra, thỏa thuận cũng có thể tồn tại
dưới dạng một điều khoản trong nội quy, quy chế lao động hay thoả ước lao động tập thể.
Điều này đã được thể hiện tại Dự thảo 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
Lao động 2012 (2017). Cụ thể, khoản 2 Điều 21 Dự thảo này quy định:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận với người lao động và ghi trong hợp đồng lao động hoặc
văn bản khác về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm94.

Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 95 Dự thảo cũng giữ nguyên quy định tại khoản 2 Điều
119 BLLĐ 2012, cụ thể, thoả thuận có thể nằm trong nội quy lao động với nội dung liên
quan đến việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của

                                                                                                                       
94

http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/DT_DUTHAO_LUAT/View_Detail.aspx?ItemID=1270&LanID=1355
&TabIndex=1 (truy cập ngày 20/4/2017).
 
 64

NSDLĐ. Ngoài ra, đối với trường hợp thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là điều khoản trong
nội quy, quy chế lao động hay thoả ước lao động tập thể thì đối tượng áp dụng của điều
khoản đó phải là một nhóm chủ thể nhất định chứ không phải cho tất cả NLĐ.

Như vậy, trong trường hợp pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận thêm các loại thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh khác thì theo nhóm tác giả, vấn đề hình thức của các thỏa thuận
này nên được quy định ở một điều khoản riêng và áp dụng chung cho tất cả các loại thỏa
thuận. Theo đó, hình thức của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là “bằng văn bản, có thể ghi
trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác”.

2.3.3. Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Không thể phủ nhận rằng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh mang đến những hạn chế
nhất định cho NLĐ. Do đó, việc ghi nhận các quy định cụ thể về nội dung mà các bên chủ
thể được phép thỏa thuận là một điều rất quan trọng nhằm tạo hành lang pháp lý phù hợp
cho sự thỏa thuận ấy, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ cũng như tôn trọng lợi
ích chính đáng của NSDLĐ. Vì vậy, sau khi tham khảo kinh nghiệm lập pháp và thực tiễn
xét xử từ một số quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả xin đưa ra một số kiến nghị liên quan
đến vấn đề này, bao gồm:

Thứ nhất là các lợi ích kinh doanh cần được bảo vệ, như đã phân tích, vai trò của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là cung cấp “tấm áo giáp” kịp thời để bảo vệ các lợi ích
kinh doanh chính đáng của NSDLĐ – đó là quyền sở hữu tài sản và quyền được bảo vệ
đối với tài sản đó đã được ghi nhận trong Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam. Cụ thể hơn, chúng chính là nhu cầu được bảo đảm an toàn các bí mật kinh doanh,
sự ổn định của lực lượng sản xuất và kết nối thương mại cũng như các lợi thế khác, giúp
NSDLĐ có được những ưu thế trên thị trường kinh tế hiện nay. Do vậy, thật cần thiết để
NSDLĐ thảo luận cùng NLĐ và ghi nhận chúng trong thỏa thuận này.

Thứ hai, liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh. Về mặt bản chất, điều khoản này mang tính chất của một hợp đồng, chính vì
thế, khi một bên phải thực hiện nghĩa vụ của mình thì đổi lại họ sẽ có những quyền tương
ứng.

Về phía NLĐ, khi ký kết thỏa thuận này, một mặt họ sẽ phải có trách nhiệm trong
việc thực hiện một trong các nghĩa vụ sau:

- Không làm việc cho đối thủ cạnh tranh cũng như tự mình tiến hành các hoạt động
 
 65

cạnh tranh với NSDLĐ mà mình đang hoặc đã từng làm việc;

- Không tiến hành các hoạt động xâm phạm bí mật kinh doanh và các thông tin mật
khác;

- Không lôi kéo, chào mời đồng nghiệp, khách hàng hoặc đối tác của NSDLĐ.

Mặt khác, họ cũng được hưởng một khoản bù đắp với tỷ lệ tương xứng với mức độ
thực hiện hoặc không thực hiện hành vi của mình. Theo đó, dựa trên việc xem xét tình
hình kinh tế - xã hội ở Việt Nam cùng kinh nghiệm lập pháp của các nước Trung Quốc,
Đài Loan, nhóm tác giả nhận thấy rằng, khoản bù đắp nói trên nên do hai bên thỏa thuận,
tuy nhiên phải ít nhất bằng 30% tiền lương hằng tháng đối với thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh áp dụng trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động hoặc 50% tiền lương bình
quân của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động đối với thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, nếu
NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ này, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ thực hiện nó.

Về phía NSDLĐ, họ có các quyền:

- Yêu cầu bồi thường thiệt hại khi NLĐ có hành vi vi phạm và gây thiệt hại;

- Yêu cầu phạt vi phạm khi NLĐ có hành vi vi phạm nhưng chưa gây thiệt hại;

- Yêu cầu đối thủ cạnh tranh không được tiếp tục sử dụng NLĐ.

Và họ cũng có nghĩa vụ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền nhất định đã nói ở
trên.

Thứ ba, liên quan đến thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Đối
với thỏa thuận được áp dụng trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì nội dung này
không cần thiết bởi thời hạn này sẽ trùng với thời hạn của hợp đồng lao động. Nhưng đối
với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt thì
nội dung này là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét tính hợp lý của thỏa
thuận. Do vậy, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ một khoảng thời gian hợp lý, vừa đủ để
bảo vệ các lợi ích kinh doanh chính đáng của mình. Qua quá trình nghiên cứu pháp luật
và thực tiễn xét xử ở một số quốc gia trên thế giới, nhóm tác giả kiến nghị rằng:

- Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ: những thông tin bí mật thuộc đối tượng được đăng
ký bảo hộ theo Luật Sở hữu trí tuệ và NSDLĐ thực hiện thủ tục đăng ký thì thời hạn có
hiệu lực của thỏa thuận này là thời hạn bảo hộ theo quy định của pháp luật. Còn những
 
 66

thông tin bí mật khác thì thời hạn có hiệu lực là thời hạn được tính cho đến khi thông tin
vẫn còn tính bí mật.

- Đối với các loại thỏa thuận còn lại: Thời hạn có hiệu lực tối đa là 02 năm kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Qua quá trình tìm hiểu, nhóm tác giả nhận thấy hầu
hết các nước ở khu vực Châu Á đều sử dụng thời hạn này như Nhật Bản (01 năm hoặc 02
năm), Hàn Quốc (06 tháng đến 02 năm)95, Trung Quốc (tối đa 02 năm), Đài Loan (tối đa
02 năm), Singapore (01 năm), Thái Lan (tối đa 02 năm),... Bên cạnh đó, khoảng thời gian
02 năm là đủ để NSDLĐ đào tạo lại nguồn nhân sự cấp cao, làm ổn định lực lượng sản
xuất và xây dựng lại các kết nối thương mại.

Thứ tư, về giới hạn không gian, NSDLĐ và NLĐ cần đưa ra một khoảng không gian
áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh hợp lý.

- Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ: Không gian có hiệu lực là trong phạm vi lãnh thổ
Việt Nam.

- Đối với thỏa thuận cấm cạnh tranh: NSDLĐ nên thiết lập một danh sách các đối
thủ cạnh tranh tiến hành sản xuất, kinh doanh trong cùng một vùng kinh tế với NSDLĐ,
khách hàng của mình, được cập nhật 06 tháng/lần và phải thông báo bằng văn bản cho
NLĐ.

- Đối với thỏa thuận cấm lôi kéo: NSDLĐ phải thiết lập một danh sách khách hàng,
nhân viên, đối tác tồn tại trong thời gian NLĐ thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, đối với thỏa thuận cấm cạnh tranh, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về phạm
vi nghề nghiệp của NLĐ. Nói như vậy có nghĩa là hai bên phải thỏa thuận về vị trí công
việc mà NLĐ không được đảm nhiệm khi làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay tự tiến
hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ.

2.3.4. Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Thông qua quá trình tìm hiểu một số vấn đề lý luận về điều kiện có hiệu lực của thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh cũng như thực tiễn xét xử của một số quốc gia, nhóm tác giả
khái quát lại các điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận, đồng thời đây cũng là cơ sở để xây
dựng, xác lập các điều khoản cụ thể trong nội dung của thỏa thuận. Theo đó, bên cạnh
việc phải tuân thủ các nguyên tắc chung của Bộ luật Dân sự và BLLĐ, thỏa thuận hạn chế

                                                                                                                       
95
Employment Law Alliance, tlđd 57, pp.16-18.
 
 67

cạnh tranh còn phải đáp ứng hai điều kiện sau đây:

(1) Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ;

(2) Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải tạo ra sự hạn chế hợp lý đối với NLĐ.

Sự hạn chế này bao gồm giới hạn phạm vi nghề nghiệp của NLĐ, giới hạn không
gian và thời gian.  

Như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có thể là một điều khoản nằm trong
hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc phụ lục của hợp đồng, hay có thể là một
văn bản độc lập với hợp đồng lao động. Ngoài ra, thỏa thuận cũng có thể tồn tại dưới
dạng một điều khoản trong nội quy, quy chế lao động hay thoả ước lao động tập thể. Như
vậy, một vấn đề đặt ra là mối liên hệ về hiệu lực giữa văn bản chứa thoả thuận hạn chế
cạnh tranh và thoả thuận này như thế nào? Ví dụ, trường hợp thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh là một điều khoản nằm trong hợp đồng lao động, khi hợp đồng lao động vô hiệu thì
có ảnh hưởng đến hiệu lực của thỏa thuận không, tức là thỏa thuận sẽ bị vô hiệu hay vẫn
duy trì giá trị hiệu lực?

Về vấn đề này, theo quan điểm của nhóm tác giả, xuất phát từ mục đích cũng như
bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
cũng như các thông tin mật khác của NSDLĐ nên hiệu lực của loại thỏa thuận này sẽ
không bị ảnh hưởng khi giá trị hiệu lực của văn bản chứa thỏa thuận đó không còn. Tuy
nhiên, cũng có một số trường hợp hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh gắn liền với
hiệu lực của văn bản chứa thỏa thuận. Đó là trường hợp văn bản đó bị vô hiệu toàn bộ do
vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội.

Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam nên có những hướng dẫn cụ thể về vấn đề này,
có thể được quy định ngay trong BLLĐ hoặc các văn bản hướng dẫn, cũng có thể là các
hướng dẫn của Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân tối cao để tạo ra sự thống nhất trong
thực tiễn xét xử (làm cơ sở để tạo ra các án lệ liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh).

2.3.5. Các trường hợp loại trừ hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Về nguyên tắc, khi giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLD và NLĐ phải
tuân thủ những nội dung chứa đựng trong đó. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, để
không đẩy NLĐ vào hoàn cảnh khó khăn quá mức sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

 
 68

với NSDLĐ, đảm bảo nguyên tắc cân bằng lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao
động, các quy định liên quan đến việc loại trừ hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
là một vấn đề quan trọng cần phải được quy định trong pháp luật.

Hầu hết pháp luật các quốc gia quy định thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không có
giá trị nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay trong trường hợp vì lý
do giảm cơ cấu tổ chức, vi phạm các quy định của hợp đồng hoặc nếu NLĐ chấm dứt hợp
đồng lao động do lỗi và sự vi phạm của NSDLĐ (như Anh, Na Uy, Đài Loan, Nga,…).
Tuy nhiên, cũng có một số quốc gia xác định thỏa thuận này sẽ có hiệu lực trong bất kỳ
trường hợp chấm dứt nào, tức là không phụ thuộc vào nguyên nhân chấm dứt hợp đồng
lao động (như Trung Quốc, Pháp, Ý…). Hoặc một số nước cho phép NSDLĐ duy trì hiệu
lực của thỏa thuận nếu NSDLĐ tuyên bố sẽ đền bù đầy đủ cho NLĐ (như Đức, Áo) hay
loại trừ hiệu lực của thỏa thuận nếu chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian thử việc
(như Bỉ). Nhìn chung, pháp luật các quốc gia đều đánh giá hành vi của NSDLĐ đã tác
động như thế nào đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và không xem xét đến hành vi
của NLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động, nghĩa là nếu NLĐ có hành vi vi phạm dẫn đến
việc chấm dứt hợp đồng thì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vẫn có hiệu lực.

Học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới, đồng thời xem xét đến điều kiện
hiện nay của Việt Nam, nhóm tác giả đưa ra 4 trường hợp loại trừ như sau:

- NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể hoặc trái với thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi hai bên trong quan hệ lao
động ký kết thỏa thuận cấm cạnh tranh.

- NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do hành vi vi phạm hoặc lỗi của NSDLĐ.

- NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức để giảm lao động
dôi dư.

- NSDLĐ thu hồi hoặc từ bỏ thỏa thuận và có thông báo bằng văn bản cho NLĐ.

2.3.6. Cơ chế bảo đảm thực thi

Một thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được đặt ra mà không có cơ chế đảm bảo thực thi
sẽ gây khó khăn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Đặc biệt, trong
hoàn cảnh đất nước hiện nay, khi mà các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam
ngày càng nhiều, họ cần có sự đảm bảo bởi pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói

 
 69

riêng. Hơn nữa, để NLĐ và NSDLĐ tôn trọng và tuân thủ cam kết, nhất thiết phải tồn tại
một hệ thống các cơ chế đảm bảo thực thi. Vì vậy, sau khi phân tích pháp luật Việt Nam
và tham khảo pháp luật một số nước trên thế giới, nhóm tác giả đưa ra một số cơ chế
thường được áp dụng.

BLLĐ 2012 có quy định biện pháp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ (Điều 126) đối với
hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, do chỉ đề cập đến hành vi
cấm tiết lộ nên dẫn đến khó khăn cho cơ quan xét xử khi phải giải quyết tranh chấp trong
các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khác, nhất là trong tranh chấp liên quan đến thỏa
thuận cấm cạnh tranh. Vì vậy, nhà làm luật cần xem xét mở rộng loại hành vi cạnh tranh
của NLĐ đối với NSDLĐ để có cơ chế giải quyết những vi phạm phát sinh trên thực tế.
Cụ thể, NSDLĐ có thể xử lý kỷ luật NLĐ với hình thức sa thải khi NLĐ vi phạm thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh giữa các bên. Mặc dù đây là một trong những giải pháp cần
thiết giúp NSDLĐ bảo vệ thông tin mật bằng cách tạo áp lực tinh thần cho NLĐ nhưng nó
chưa thật sự hiệu quả. Bởi lẽ, thông tin mật hay nhân sự cấp cao thường đóng vai trò vô
cùng quan trọng, quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp, khi xảy ra hành vi vi
phạm, hậu quả để lại cho NSDLĐ có thể rất lớn, do đó, sa thải NLĐ trong trường hợp này
không thể giải quyết triệt để vấn đề. Vì vậy, kèm theo hình thức sa thải, pháp luật cần quy
định những cơ chế song song khác để bù đắp thiệt hại cho NSDLĐ. Nhóm tác giả đề xuất
cơ chế buộc thực hiện đúng thỏa thuận, bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm:

Thứ nhất, giải pháp buộc thực hiện đúng thỏa thuận thường được Toà án Việt Nam
và nước ngoài áp dụng như đã phân tích ở phần trên. Chẳng hạn như, nếu NLĐ vi phạm
thỏa thuận cấm cạnh tranh, Toà án buộc NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động với đối
thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ đền bù trong thỏa thuận, cơ
quan xét xử có thể buộc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ theo đúng thỏa thuận.

Thứ hai, cơ chế bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ là một vấn đề không thể thiếu khi
hậu quả xảy ra trên thực tế. Đối với thỏa thuận cấm tiết lộ, BLLĐ 2012 cũng có đề cập
đến vấn đề trên tại khoản 2 Điều 23:

Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp người lao động vi phạm.
 
 70

BLLĐ 2012 quy định về vấn đề bồi thường thiệt hại hoàn toàn phụ thuộc vào sự
thỏa thuận giữa các bên (thiệt hại ước tính). Với quy định này, quyền và lợi ích của NLĐ
có thể bị ảnh hưởng không nhỏ. Chính vì thể, nhằm bảo vệ NLĐ, nhóm tác giả đề nghị
giới hạn mức bồi thường để bảo vệ NLĐ, cụ thể là tối đa 06 tháng tiền lương (Tiền lương
để tính tiền bồi thường là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền
kề trước khi NLĐ có hành vi vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh). Trong trường hợp
NLĐ là gián điệp công nghiệp của doanh nghiệp cạnh tranh thì doanh nghiệp đó và NLĐ
phải liên đới bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.

Thứ ba, bên cạnh cơ chế bồi thường thiệt hại, nhóm tác giả xem xét quy định của Bộ
luật Dân sự 2015 về chế định phạt vi phạm hợp đồng như sau:

Điều 418. Thỏa thuận phạt vi phạm

1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi
phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm.

2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận, trừ trường hợp luật liên quan có
quy định khác.

3. Các bên có thể thỏa thuận về việc bên vi phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt
vi phạm mà không phải bồi thường thiệt hại hoặc vừa phải chịu phạt vi phạm
và vừa phải bồi thường thiệt hại.

Trường hợp các bên có thỏa thuận về phạt vi phạm nhưng không thỏa thuận về
việc vừa phải chịu phạt vi phạm và vừa phải bồi thường thiệt hại thì bên vi
phạm nghĩa vụ chỉ phải chịu phạt vi phạm.

Xét thấy, đây cũng là một cơ chế đảm bảo thực thi nghĩa vụ nên được áp dụng. Các
bên trong quan hệ lao động có thể thỏa thuận với nhau về chế tài phạt vi phạm tương tự
Bộ luật Dân sự 2015 và điều khoản này chỉ áp dụng nếu các bên có thỏa thuận. Dựa vào
mức độ quan trọng của các lợi ích cần được bảo vệ, NSDLĐ có thể cân nhắc thỏa thuận
với NLĐ cả về vấn đề bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm hoặc một trong hai biện pháp
trên.

Trên đây là những cơ chế đảm bảo thực thi mà nhóm nghiên cứu nhận thấy cần thiết
và phù hợp để NSDLĐ áp dụng bảo vệ thông tin mật trong quan hệ lao động. Vì vậy,
BLLĐ 2012 nên có những điều chỉnh theo những hướng trên để tạo ra hành lang pháp lý

 
 71

rõ ràng cho sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

Trên cơ sở phần trình bày nói trên, nhóm tác giả đề xuất hai phương án:

Phương án 1: Sửa đổi Điều 10 BLLĐ 2012 và bổ sung một chương quy định
chung về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, khái quát được những đề xuất đã nêu trong
BLLĐ 2012 và cụ thể hoá chúng trong các văn bản hướng dẫn thi hành.

Để đảm bảo sự tồn tại của điều khoản hạn chế cạnh tranh không mâu thuẫn với
nguyên tắc tự do làm việc của NLĐ, Điều 10 BLLĐ 2012 nên được sửa đổi như sau:
“Người lao động được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi
nào mà pháp luật không cấm, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”.

Chương *

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Điều (1). Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo
đó, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận các điều khoản nhằm hạn chế
việc người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh hay chính họ thực hiện hành vi xâm
phạm quyền đối với bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động hoặc tiến hành các
hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động trong một khoảng thời gian, không gian
và lĩnh vực nhất định.

Điều (2). Hình thức, thẩm quyền giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

1. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phải được giao kết bằng văn bản, có thể được ghi
trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác.

2. Người lao động trực tiếp giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

3. Người giao kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh bên phía người sử dụng lao động
bao gồm:

a) Người đại diện theo pháp luật theo quy định của pháp luật doanh nghiệp hoặc tại
Điều lệ công ty, hợp tác xã.

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật.

c) Người đại diện theo ủy quyền của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có
 
 72

tư cách pháp nhân.

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

đ) Người được người quy định tại điểm a, điểm b khoản này ủy quyền hợp pháp.

Điều (3). Nội dung thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

1. Thỏa thuận này phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Lợi ích kinh doanh của người sử dụng lao động cần được bảo vệ;

b) Quyền và nghĩa vụ của các bên;

c) Thời hạn có hiệu lực;

d) Không gian có hiệu lực;

đ) Trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm theo quy định tại Điều (7) và
Điều (8) Bộ luật này;

2. Nghĩa vụ của người lao động tại điểm b khoản 1 Điều này bao gồm:

a) Người lao động không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình tiến hành các
hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động mà mình đang hoặc đã từng làm việc,
gọi là nghĩa vụ cấm cạnh tranh;

b) Người lao động không tiến hành các hoạt động xâm phạm bí mật kinh doanh, bí
mật thương mại và các thông tin mật khác, gọi là nghĩa vụ cấm tiết lộ;

c) Người lao động không lôi kéo, chào mời đồng nghiệp, khách hàng hoặc đối tác
của người sử dụng lao động, gọi là nghĩa vụ cấm lôi kéo;

d) Nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

3. Người sử dụng lao động phải thỏa thuận một khoản tiền bù đắp cho người lao
động, tối thiểu bằng 30% tiền lương hằng tháng đối với trường hợp quy định tại điểm a
khoản 1 Điều (4) Bộ luật này hoặc 50% tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước
khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều (4) Bộ luật này.

4. Đối với trường hợp thoả thuận về nghĩa vụ cấm cạnh tranh, ngoài nội dung quy
định tại khoản 1 Điều này, các bên còn phải thỏa thuận giới hạn phạm vi nghề nghiệp của
người lao động.
 
 73

5. Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với người lao động được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Nghị định hướng dẫn như sau:

Giới hạn phạm vi nghề nghiệp của người lao động tại khoản 2 Điều (3) Bộ luật Lao
động được hiểu là vị trí công việc mà người lao động không được đảm nhiệm khi thực
hiện nghĩa vụ cấm cạnh tranh. Cụ thể là công việc mới liên quan đến vị trí, thông tin mà
người lao động có được khi làm việc với người sử dụng lao động.

Điều (4). Thời hạn có hiệu lực thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

1. Người sử dụng lao động được quyền thỏa thuận với người lao động áp dụng thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

b) Sau thời gian thực hiện hợp đồng lao động.

2. Đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, thời hạn có hiệu lực
phụ thuộc vào từng nghĩa vụ của người lao động mà các bên đã thoả thuận.

3. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 Điều này.

Nghị định hướng dẫn như sau:

Thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác định như sau:

1. Đối với nghĩa vụ cấm tiết lộ, thời hạn này được tính cho đến khi thông tin vẫn
còn tính bí mật, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Trường hợp các thông tin thuộc đối tượng được đăng ký bảo hộ theo Luật Sở hữu
trí tuệ và người sử dụng lao động đã thực hiện thủ tục đăng ký thì thời hạn này là thời hạn
bảo hộ theo quy định của pháp luật

3. Đối với các nghĩa vụ cấm cạnh tranh, cấm lôi kéo thì thời hạn này tối đa là 02
năm, kể từ ngày chấm dứt hợp động lao động.

Điều (5). Không gian có hiệu lực thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

Người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận phạm vi áp dụng cho
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh:
 
 74

1. Đối với nghĩa vụ cấm tiết lộ, các bên có quyền thỏa thuận áp dụng trong phạm vi
lãnh thổ Việt Nam.

2. Đối với nghĩa vụ cấm cạnh tranh, người sử dụng lao động phải thiết lập một danh
sách đối thủ cạnh tranh trong cùng phạm vi vùng kinh tế với mình.

Danh sách được cập nhật 06 tháng/lần và người sử dụng lao động phải thông báo
bằng văn bản cho người lao động.

3. Đối với nghĩa vụ cấm lôi kéo, người sử dụng lao động phải thiết lập một danh
sách khách hàng, nhân viên, đối tác tồn tại trong thời gian người lao động thực hiện hợp
đồng lao động.

Điều (6). Hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh

1. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây:

a) Thỏa thuận phải bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động;

b) Thỏa thuận phải tạo ra sự hạn chế hợp lý đối với người lao động.

Sự hạn chế đối với người lao động bao gồm giới hạn phạm vi nghề nghiệp, giới hạn
không gian và thời gian.

2. Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vẫn có hiệu lực khi văn bản chứa thỏa thuận đó vô
hiệu, trừ trường hợp văn bản đó bị vô hiệu toàn phần do vi phạm điều cấm của pháp luật,
trái đạo đức xã hội.

3. Các trường hợp loại trừ hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh:

a) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể hoặc trái với thỏa thuận trong hợp đồng lao động đối với thoả
thuận chứa nghĩa vụ cấm cạnh tranh.

b) Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động do hành vi vi phạm hoặc lỗi của
người sử dụng lao động.

c) Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, tổ chức
để giảm lao động dôi dư.

d) Người sử dụng lao động thu hồi hoặc từ bỏ thỏa thuận và có thông báo bằng văn
bản cho người lao động.

 
 75

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều (7). Thỏa thuận phạt vi phạm

1. Phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
theo đó người lao động vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh mà chưa gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động phải nộp một khoản tiền phạt cho người sử dụng lao động.

2. Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận nhưng tối đa là 03 tháng tiền lương. Tiền
lương để tính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước
khi người lao động có hành vi vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều (8). Thoả thuận bồi thường thiệt hại

1. Bồi thường thiệt hại là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, theo đó người lao động vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động phải nộp một khoản tiền bồi thường.

2. Mức bồi thường do các bên thoả thuận nhưng tối đa là 06 tháng tiền lương. Tiền
lương để tính là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước
khi người lao động có hành vi vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Phương án 2: Xây dựng và áp dụng án lệ để giải quyết tranh chấp về thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh. Theo nhóm tác giả, án lệ được sử dụng nên thể hiện được những
nội dung đã được trình bày ở các phần trên nhằm tạo hành lang pháp lý cho thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh.

 
 76

Kết luận chương 2  

Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh diễn ra gay gắt, nhu cầu tất yếu của
NSDLĐ là đặt ra thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ nhằm bảo vệ bí mật kinh
doanh, thông tin bí mật khác, đồng thời ngăn ngừa sự cạnh tranh không lành mạnh từ các
đối thủ trên thị trường. Trong chương này, thông qua việc tìm hiểu thực tiễn áp dụng của
loại thỏa thuận này (một số trường hợp ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ
ở vị trí nhân sự cấp cao, nhân viên kinh doanh, nhân viên thiết kế phần mềm và nhân viên
làm công tác huấn luyện), nhóm tác giả nhận thấy mức độ phổ biến cũng như sự cần thiết,
vai trò quan trọng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh ngày càng tăng trong quan hệ lao
động ở Việt Nam.

Mặc dù BLLĐ đã có quy định về thỏa thuận này nhưng trên thực tế vẫn chưa giải
quyết được hết mọi vấn đề pháp lý có liên quan. Điều này đã được thể hiện thông qua
thực tiễn xét xử các vụ tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh khi việc xác định loại
tranh chấp và áp dụng pháp luật là chưa thống nhất giữa các Toà án Việt Nam. Thực tiễn
này đã chứng tỏ sự thiếu vắng các quy định của pháp luật điều chỉnh thỏa thuận đã và
đang gây ra những khó khăn, vướng mắc cho cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh
chấp phát sinh trên thực tế.

Vì thế, để xử lý những hạn chế còn tồn đọng hiện nay, việc hoàn thiện pháp luật lao
động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là giải pháp hiệu quả tất yếu. Qua quá trình tham
khảo pháp luật của một số quốc gia trên thế giới có đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội
tương đồng với Việt Nam (Trung Quốc, Đài Loan, Campuchia) cũng như thực tiễn giải
quyết tranh chấp của họ (Thái Lan, Philippines, Singapore), nhóm tác giả đưa ra một số
đề xuất dựa trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam nói chung,
pháp luật lao động và pháp luật cạnh tranh nói riêng.
   

 
 77

KẾT LUẬN  

Trong môi trường kinh doanh toàn cầu và thị trường ngày càng đông đúc, các doanh
nghiệp của Việt Nam có nhiều cơ hội hợp tác với các đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, cùng
với các cơ hội do hội nhập mang lại còn có các thách thức lớn lao mà các doanh nghiệp
phải đối mặt là nguy cơ bị xâm phạm lợi ích kinh doanh chính đáng. Do vậy, việc phải
tiến hành các biện pháp hợp lý để bảo vệ những lợi ích đó là nhu cầu tất yếu, và trong đó,
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một công cụ hữu hiệu.

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, nhóm tác giả đã làm rõ những vấn đề sau:

- Lý luận chung về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động;

- Quy định của pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh;

- Thực tiễn áp dụng, thực tiễn xét xử của thỏa thuận trên ở Việt Nam.

Thông qua đó, nhóm tác giả có thể rút ra một số kết luận chủ yếu sau đây:

- Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh đóng
vai trò vô cùng quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị sử dụng
lao động và xã hội. Đó chính là lý do giải thích cho sự xuất hiện ngày càng phổ biến của
chúng trong nền kinh tế thị trường Việt Nam.

- Sự thừa nhận của pháp luật về thỏa thuận cấm tiết lộ là phù hợp với sự vận động
của quan hệ lao động, đặc biệt là giữa NSDLĐ và NLĐ có trình độ cao. Tuy nhiên, quy
định đó lại là chưa đủ để điều chỉnh sự đa dạng trong cách thức biểu hiện của thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh. Từ thực tế trên dẫn đến những khó khăn và bất cập trong áp dụng và
giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận này. Chính vì thế, việc xây dựng một
khung pháp lý hoàn chỉnh là cần thiết để bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể trong
quan hệ lao động.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm của một số quốc gia
trên thế giới, nhóm tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về thoả thuận
hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như sau:

Thứ nhất, sửa đổi một số điều luật có liên quan, bổ sung một chương mới quy định
cụ thể vấn đề này trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn BLLĐ. Việc xây dựng và hoàn

 
 78

thiện quy định này cần đảm bảo những nguyên tắc sau đây:

- Đảm bảo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ nhưng phải đặt
trong mối tương quan với nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.

- Hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt trong sự hoàn thiện
các quy định của pháp luật lao động.

Thứ hai, xây dựng và áp dụng án lệ khi giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động.

Nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, cùng với việc BLLĐ 2012 đang trong giai đoạn
lấy ý kiến sửa đổi, nhóm tác giả mong muốn đây sẽ là một tài liệu hữu ích góp phần vào
việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động trong thời đại mới.

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, việc có những thiếu sót nhất định là điều khó
tránh khỏi. Một số thiếu sót có thể kể đến là nhóm tác giả chưa có điều kiện giải quyết
hoặc giải quyết chưa triệt để mối liên hệ giữa thỏa thuận hạn chế cạnh tranh với pháp luật
sở hữu trí tuệ, pháp luật cạnh tranh hay chưa có cơ hội tiếp xúc các quyết định, bản án gần
đây của Tòa án liên quan đến tranh chấp về thỏa thuận này,... Nên nhóm tác giả cho rằng,
những vấn đề này cần phải được tiếp tục nghiên cứu trong khuôn khổ các công trình
chuyên khảo khác. Bên cạnh đó, nhóm tác giả cũng xin tiếp thu các ý kiến đóng góp, nhận
xét của quý Thầy, Cô và bạn bè để công trình nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.

 
  

PHỤ LỤC 1

1. Mẫu Bản cam kết bảo mật thông tin của Công ty Cổ phần Chứng khoán Maritime
Bank

 
 BẢN CAM KẾT BẢO MẬT THÔNG TIN

§ Tên tôi là: ………………. Năm sinh: ………….

§ CMND số:……………….. Ngày cấp: …………. Nơi cấp: ………………

§ Bộ phận công tác:…………………………………….. Chức

vụ:………………………..

§ Đơn vị công tác: …………………………………….., Công ty CP Chứng khoán

Maritime Bank

Hôm nay, ngày tháng năm , tại trụ sở Công ty CP Chứng khoán Maritime
Bank, bằng văn bản này, tôi xin cam kết thực hiện đúng các nội dung sau đây:

I. Tuân thủ quy định và quy trình của Công ty Cổ phần Chứng khoán Maritime Bank
(“MSBS”) về việc sử dụng và phân tán thông tin thuộc phạm trù bí mật liên quan
nhưng không giới hạn tới MSBS và các đối tác, khách hàng của MSBS (sau đây gọi là
“thông tin bảo mật”) mà tôi tiếp cận và có được trong quá trình làm việc cho MSBS,
cụ thể như sau:

1. Phù hợp với mục đích của bản Cam kết này, “thông tin bảo mật” bao gồm nhưng
không giới hạn các loại thông tin sau đây:

§ Phương thức, hoạt động và chiến lược kinh doanh của MSBS;

§ Các dự án, hợp đồng MSBS đã và đang triển khai;

§ Các đối tác, khách hàng đã, đang và sẽ thiết lập quan hệ với MSBS;

§ Tình hình nội bộ, tài chính, nhân sự của MSBS;

§ Bí mật kinh doanh;

§ Thông tin liên quan đến ID và password vào các hệ thống tại MSBS của cá nhân.
Trong trường hợp nghỉ phép, nghỉ chế độ, việc riêng, lập biên bản giao nhận ID và có
xác nhận của Trưởng phòng

 
 § Bất cứ các thông tin nào khác liên quan đến hoạt động của MSBS và đối tác, khách
hàng của MSBS mà tôi có được trong quá trình công tác từ bất kỳ nguồn nào.

Để tránh việc hiểu lầm, người tiết lộ thông tin sẽ không phải chịu trách nhiệm trong
trường hợp các thông tin nêu trên đã được công bố rộng rãi ra thị trường trước thời
điểm bị tiết lộ hoặc việc tiết lộ này đã được sự chấp thuận bằng văn bản của cấp trên
có thẩm quyền tại MSBS.

2. Thông tin bảo mật không được phép, dưới hoặc hình thức trực tiếp hay gián tiếp, tiết
lộ hoặc để cho bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào khác (kể cả người trong Công ty nếu
người đó không được quyền tiếp cận thông tin bảo mật) sử dụng trừ khi điều đó là yêu
cầu của công việc và/hoặc có sự đồng ý của cấp trên có thẩm quyền bằng văn bản,
hoặc khi có sự yêu cầu của pháp luật. Người có Thông tin bảo mật phải có trách
nhiệm bảo mật, bảo đảm an toàn thông tin, duy trì sự cẩn trọng cần thiết trong quá
trình lưu trữ nhằm tránh việc thông tin bị xâm phạm trái phép. Nghĩa vụ này áp dụng
trong thời gian làm việc tại MSBS (bao gồm cả thời gian thử việc, học việc, cộng tác)
và tiếp tục có hiệu lực sau khi quan hệ lao động/quan hệ cộng tác giữa người lao động
và MSBS chấm dứt. Trong thời gian làm việc tại MSBS, tôi cam kết nỗ lực tối đa ngăn
chặn những hành vi tiết lộ hoặc sử dụng trái phép Thông tin bảo mật.

3. Nghiêm cấm việc thực hiện các giao dịch cho tài khoản cá nhân hoặc gợi ý giao dịch
cho tài khoản khác dựa trên việc có được thông tin trọng yếu chưa công bố của Khách
hàng. Thông tin trọng yếu là thông tin mà, một khi được công bố rộng rãi, sẽ có ảnh
hưởng nhất định đến quyết định của nhà đầu tư về việc mua, bán hoặc nắm giữ chứng
khoán của tổ chức chủ thể hoặc các chứng khoán khác chịu ảnh hưởng bởi thông tin
này.

4. Khi chấm dứt quan hệ lao động/quan hệ cộng tác với MSBS, người lao động có trách
nhiệm bàn giao lại cho MSBS toàn bộ tài liệu chứa đựng hoặc có nguồn gốc từ Thông
tin bảo mật liên quan đến MSBS và khách hàng của MSBS mà người lao động giữ.

II. Ngoài nghĩa vụ bảo mật thông tin, bằng văn bản này, tôi cam kết không thực hiện các
hành động sau đây trong thời gian làm việc tại MSBS:

§ Không đồng thời làm việc hay cộng tác dưới bất cứ hình thức nào với tổ chức, cá
nhân có quyền lợi đối lập hoặc có khả năng cạnh tranh với MSBS;
 
§ Không lợi dụng quan hệ giữa MSBS và Khách hàng, đối tác của MSBS hoặc lợi dụng
uy tín của MSBS để thiết lập quan hệ giao dịch với Khách hàng, đối tác vì mục đích cá
nhân hoặc vì bất cứ mục đích nào khác mà không được sự chấp thuận bằng văn bản
của MSBS.

III. Trường hợp tôi vi phạm các cam kết nêu tại văn bản này, tôi cam đoan có trách nhiệm
bồi thường mọi thiệt hại cho MSBS, bao gồm không giới hạn những tổn thất về vật
chất, uy tín, hình ảnh, chi phí để khắc phục thiệt hại, chi phí kiện tụng, luật sư. Tôi
hiểu rằng MSBS hoàn toàn có thể thực hiện một hoặc đồng thời các biện pháp sau đây:

§ Yêu cầu tôi bồi thường thiệt hại do những tổn thất mà MSBS phải gánh chịu do hậu
quả của việc tiết lộ thông tin bảo mật của tôi gây ra;

§ Khởi kiện tại tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hiện hành.

Bản cam kết này gồm 02 trang được lập thành 02 (hai) bản có giá trị như nhau, 01
(một) bản do người cam kết giữ và 01(một) bản được lưu giữ tại MSBS./.

Người cam kết

(Ký ghi rõ họ tên)

………………….

 
 PHỤ LỤC 2
MỘT SỐ BẢN ÁN CÓ LIÊN QUAN ĐẾN THỎA THUẬN HẠN CHẾ
CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

2. Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005 “V/v sa thải” của Tòa án nhân dân thành phố
Hồ Chí Minh

3. Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”
của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An

4. Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày 22/01/2013 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”
của Tòa án nhân dân quận X, thành phố Hồ Chí Minh

 
2. Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005 “V/v sa thải” của Tòa án nhân dân thành
phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Bà Nguyễn Thị Minh Hiền, sinh năm 1974.

Trú tại: 229/17/13 Bùi Thị Xuân, P.1, Quận Tân Bình.
(Có mặt).
Bị đơn: Văn Phòng Đại Diện Thường Trú Công Ty
Nike, Inc., Mỹ tại TP. Hồ Chí Minh.
Trụ sở: Lầu 12 Cao ốc Metropolian-235 Đồng Khởi, Q.1.
Đại diện uỷ quyền: Bà Lê Thị Bích Vân, sinh năm 1960.
Chức vụ: Trưởng phòng nhân sự (Có mặt).

Tóm tắt nội dung vụ án:

Bà Hiền làm việc tại Văn phòng đại diện thường trú Công ty Nike (sau đây gọi
tắt là Văn phòng đại diện) từ tháng 12/5/1997. Ngày 30/7/1997, thông qua Công ty
dịch vụ cơ quan nước ngoài (Fosco), bà chính thức ký hợp đồng lao động với Văn
phòng đại diện. Ngày 01/7/1999, Văn phòng đại diện trực tiếp ký hợp đồng lao động
với bà Hiền, công việc là nhân viên kỹ thuật phòng thí nghiệm, mức lương chính là
4.390.000đ/tháng + phụ cấp khác 1.290.000đ/tháng. Trước khi nghỉ việc, bà Hiền là
nhân viên kiểm tra chất lượng hàng may mặc, mức lương gộp là 555 USD/tháng. Ngày
15/11/2004, bà Hằng là người trực tiếp phụ trách bộ phận của bà Hiền phát hiện bà
Hiền có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh như cung cấp quy cách mẫu mã, số lượng
hàng may mặc của Văn phòng đại diện cho người ngoài và đã sử dụng nguồn lực của
Công ty (như phương tiện, thời gian) vào việc cá nhân. Ngoài ra, việc bà Hiền kinh
doanh cùng một loại hàng may mặc là vi phạm quy định của Văn phòng đại diện về
đối kháng lợi ích. Ngay sau khi nhận được thông tin về hành vi vi phạm của bà Hiền,
ngày 17/11/2004 Văn phòng đại diện tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật bà Hiền. Trưởng
Văn phòng đại diện đã ký văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với hình thức sa thải
do bà Hiền đã vi phạm nội quy công ty là tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty, cố
tình sử dụng trái quy định nguồn lực của Công ty và đối kháng về lợi ích. Cụ thể, các
hành vi này được quy định tại Phần 4; Điều 4.1, 4.3, 4.4 và Phần tóm tắt các hình thức
kỷ luật tại (trang 10) của nội quy công ty (được đăng ký tại Sở Lao động - Thương
 
binh và Xã hội và được duyệt ngày 04/11/2003) và Điều 85 BLLĐ. Tuy Văn phòng
đại diện không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi tiết lộ bí mật công nghệ hay bí
mật kinh doanh của Nike nhưng ở từng bộ phận có quy định về vấn đề trên và các quy
định này mang tính nội bộ nên không đăng ký ở Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội.

Nhận định của Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh:

Căn cứ những chứng cứ trên và đối chiếu với quy định của nội quy công ty, quy
định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ, Hội đồng xét xử xét thấy bà Hiền có hành vi
tiết lộ thông tin về Công ty như nêu trên cho cá nhân không có liên quan. Tuy nhiên,
những thông tin này không được Văn phòng đại diện đăng ký là thông tin bí mật
không được tiết lộ theo quy định tại Điều 82 BLLĐ và khoản 1 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Hơn nữa,
Văn phòng đại diện cũng không chứng minh được cụ thể hành vi tiết lộ thông tin nêu
trên của bà Hiền đã gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp như
thế nào.

Xét từ những cơ sở nhận định trên, có cơ sở để Hội đồng xét xử kết luận Quyết
định xử lý vi phạm kỷ luật lao động hình thức sa thải ngày 17/11/2004 của Văn phòng
đại diện thường trú Công ty Nike, Inc., Mỹ tại TP. Hồ Chí Minh đối với bà Nguyễn
Thị Minh Hiền là trái với pháp luật nên yêu cầu của bà Hiền cũng như đề nghị của
Luật gia huỷ Quyết định nêu trên là có căn cứ pháp luật, được chấp nhận.

Quyết định của Toà án:

Huỷ Quyết định (Thông báo) ngày 17/11/2004 của Văn phòng đại diện thường
trú Công ty Nike, Inc., Mỹ tại TP. Hồ Chí Minh xử lý kỷ luật lao động hình thức sa
thải đối với bà Nguyễn Thị Minh Hiền do trái pháp luật.

 
  
3. Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”
của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An

Nguyên đơn: Công ty Saitex

Bị đơn: Ông Ram

Tóm tắt nội dung vụ án:

Công ty Saitex và ông Ram đã ký một thoả thuận. Theo đó, ông không được trực
tiếp hay gián tiếp làm việc cho bất kỳ công ty hoặc cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh
của Công ty trong vòng một năm (cho đến hết ngày 13/5/2011) kể từ khi chấm dứt hợp
đồng, trừ khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Công ty Saitex. Tuy nhiên, sau khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, ông đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh
của Công ty (vi phạm khoản 2 Điều 3 của hợp đồng lao động về điều khoản cạnh tranh
giữa ông và Công ty Saitex). Nguyên đơn yêu cầu Tòa án buộc ông Ram tuân thủ điều
khoản cạnh tranh, buộc ông Ram phải nghỉ việc tại Công ty Vina, đồng thời bồi
thường thiệt hại cho Công ty.

Bị đơn cho rằng ông làm việc cho Công ty Vina nhưng không gây bất kỳ thiệt hại
nào cho Công ty Saitex, những kiến thức về ngành kỹ thuật dệt may và giặt của ông
không phải do Công ty Saitex đào tạo nên không đồng ý về yêu cầu buộc ông nghỉ
việc tại Công ty Vina và bồi thường thiệt hại và chỉ chấp nhận bồi thường cho Công ty
Saitex nửa tháng lương do ông chấm dứt hợp đồng.

Nhận định của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An:

Khoản 2 Điều 3 của hợp đồng (trang 09) có quy định điều khoản cạnh tranh
nhưng lại không đưa ra giới hạn không gian cụ thể mà chỉ xây dựng một danh sách các
đối thủ cạnh tranh, danh sách này sẽ được cập nhật mỗi tháng bằng thông báo chung
cho toàn Công ty. Theo thỏa thuận, bên ký kết sẽ chịu sự ràng buộc bởi điều khoản này
trong tương lai khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng ông Ram vẫn tự nguyện giao
kết.
 
 Theo quy định tại Điều 26 và Điều 29 BLLĐ và Thông tư 21/2003/TT-
BLĐTBXH thì nội dung của bản cam kết này không nằm trong phạm vi điều chỉnh của
hợp đồng lao động.

Do đó, sự thỏa thuận giữa ông Ram và Công ty Saitex tại khoản 2 Điều 3 của hợp
đồng (trang 09) là một dạng của giao dịch dân sự giữa Công ty và NLĐ (khoản 1 Điều
122 BLDS).

Đây là một thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện giữa ông Ram đối với Công ty
Saitex, nếu ông Ram không ký cam kết này thì Công ty Saitex cũng không thể bắt
buộc ông Ram được. Hơn nữa, ông Ram là chuyên viên kỹ thuật, đây là vị trí có liên
quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh của Công ty Saitex. Công ty phải có quyền được
bảo vệ bí mật công nghệ, kinh doanh của Công ty. Do vậy, nếu NLĐ làm việc cho một
Công ty đối thủ thì đương nhiên Công ty sẽ bị thiệt hại khi bí mật kinh doanh của
Công ty bị tiết lộ. Ngoài ra, kiến thức mà ông Ram được đào tạo tại trường là Thạc sỹ
hóa học chứ không phải là Thạc sỹ kỹ thuật may mặc hay kỹ thuật giặt nên ông Ram
phải sử dụng công nghệ kỹ thuật của Công ty Saitex trong quá trình làm việc. Vì vậy,
Công ty Saitex buộc ông Ram phải tuân thủ điều khoản cạnh tranh theo khoản 2 Điều
3 trong hợp đồng lao động đã ký với Công ty là phù hợp và có cơ sở nên cần buộc ông
Ram phải chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty Vina cũng như phải tuân thủ điều
khoản cạnh tranh theo khoản 2 Điều 3 của hợp đồng trên.

Quyết định của Toà án:

1) Chấp nhận một phần yêu cầu của Công ty Saitex khởi kiện đối với ông Ram.

2) Buộc ông Ram phải chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty Vina.

3) Buộc ông Ram phải tuân thủ điều khoản cạnh tranh theo khoản 2 Điều 3 của
hợp đồng lao động đã ký với Công ty Saitex không được làm việc trực tiếp hay gián
tiếp cho bất kỳ Công ty hay cá nhân nào là đối thủ cạnh tranh của Công ty Saitex cho
đến hết ngày 13/5/2011 trừ khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Công ty Saitex.

4) Buộc ông Ram bồi thường thiệt hại cho Công ty Saitex 3 tháng tiền lương là
4.500USD, tương đương với số tiền là 87.750.000đ.

 
  
 4. Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày 22/01/2013 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”
của Tòa án nhân dân quận X, thành phố Hồ Chí Minh
TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN X CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
THÀNH PHỐ HCM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------------------------- ----------------------------
Bản án số: 01 /2013/LĐ-ST
Ngày: 22/01/2013

Vụ án: “Tranh chấp hợp đồng lao

động”

NHÂN DANH
NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN X – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Với thành phần Hội đồng xét xử gồm có:

Thẩm phán – Chủ tọa phiên tòa: Bà Trần Thị Minh Y

Các hội thẩm nhân dân: 1. Bà Võ Minh Thanh T

2. Ông Nguyễn Thanh T

Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên tòa: Ông Nguyễn Trung T - Cán bộ Tòa
án nhân dân Quận X - thành phố HCM.

Đại diện Viện kiểm sát nhân dân Quận X tham gia phiên tòa: Bà Nguyễn Thị
N – Kiểm sát viên.

Ngày 16 tháng 01 năm 2013 và ngày 22 tháng 01 năm 2013 tại phòng xử án
Tòa án nhân dân Quận X mở phiên tòa sơ thẩm, xét xử công khai vụ án thụ lý số
10/2011/TLST-LĐ ngày 19/12/2011, về việc “Tranh chấp hợp đồng lao động” theo
Quyết định đưa vụ án ra xét xử số 122/2012/QĐST-LĐ ngày 28 tháng 12 năm 2012
giữa:

 
 Nguyên đơn:

NĐ_Công ty trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín.

Ủy quyền cho bà Nguyễn Thị Thanh Trúc đại diện (có

mặt). Trụ sở: 19-25 NH, phường BN, Quận Y.

Có luật sư PHV – Luật sư Công ty Luật TNHH LVT thuộc Đoàn luật sư
thành phố HCM là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn (có
mặt).

Bị đơn:

Ông BĐ_Konwar Pramed Sangh (BĐ_KP), Sinh

năm: 1965 Quốc tịch: Ấn Độ

Địa chỉ thường trú: 14E5 TĐ, phường AP, Quận X

Có bà Bùi Nguyễn Quyên Nhi là người phiên dịch cho ông BĐ_KP

Ông BĐ_KP ủy quyền cho bà Trịnh Thùy Trang (có mặt) hoặc bà Nguyễn
Thị Vi (vắng mặt) đại diện.

Có Luật sư BTTT – Luật sư văn phòng luật sư TTXT thuộc Đoàn luật sư tỉnh
BR - VT là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ông BĐ_Konwar Pramed
Sangh (có mặt).

NHẬN THẤY:

Tại đơn khởi kiện, các bản tự khai, biên bản hòa giải, biên bản đối chất, biên
bản làm việc và tại phiên tòa nguyên đơn NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín có bà
Nguyễn Thị Thanh Trúc đại diện trình bày: Ngày 01/11/2005 ông BĐ_Konwar
Pramed Sangh (gọi tắt là BĐ_KP) có ký hợp đồng lao động với NĐ_Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Dũng Tín (gọi tắt là Công ty), chức danh của ông BĐ_KP là giám
đốc và kiêm thêm chức vụ quản lý bất động sản. Cùng ngày 01/11/2005 ông BĐ_KP
và Công ty có ký kết “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” với nội dung
chính như sau:

“- Nhân viên cam kết rằng trong suốt thời gian làm việc cho Công ty và sau
 
khi chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, Nhân viên sẽ giữ bí mật không tiết lộ
cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào khác biết, trừ những cá nhân được Công ty thuê thực
hiện công việc phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty những Thông Tin
Mật, kể cả những thông tin do nhân viên tự thu thập… (theo điều 2);

- Nhân viên xác nhận rằng trong quá trình làm việc cho Công ty, Nhân viên
không hành xử nhân danh bất kỳ tổ chức, cá nhân nào về bất kỳ vấn đề gì có sự xung
đột về lợi ích đối với công ty hoặc khách hàng của công ty… Nếu có khả năng xảy ra
xung đột về lợi ích, Nhân viên sẽ thông báo cho Công ty và phải được Tổng Giám
Đốc Công ty đồng ý trước khi giao kết hoặc thực hiện thỏa thuận đó (theo Điều 3)”.

Ông BĐ_KP làm việc tại Công ty đến khoảng tháng 03/2010 thì có đơn xin
nghỉ việc, do giữa ông BĐ_KP và Công ty còn nhiều vần đề chưa được giải quyết
nên hai bên đã thống nhất ông BĐ_KP sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty
từ ngày 31/05/2010, được thanh toán tiền lương và các chế độ lao động khác theo
quy định, các vấn đề còn tranh chấp hoặc công nợ tồn đọng sẽ tiếp tục giải quyết sau.

Ngày 05/4/2011 Công ty đưa vụ tranh chấp về tiền thưởng với ông BĐ_KP ra
giải quyết tại Phòng lao động – Thương binh và xã hội Quận Y, ông BĐ_KP đã chấp
nhận hoàn trả cho Công ty số tiền 328.796.785 đồng.

Cuối tháng 04/2011 Công ty phát hiện ra nhiều bằng chứng cho thấy ông
BĐ_KP đã vi phạm “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích”, cụ thể là:

- Cuối tháng 10/2007 ông BĐ_KP và Công ty DTZ DEBENHAM TIE

LEUNG (SEA) PTE LTD (gọi tắt là DTZ SEA) bắt đầu liên hệ và thỏa thuận với
nhau để chuẩn bị cho việc thành lập một Công ty kinh doanh dịch vụ bất động sản
100% vốn nước ngoài do DTZ SEA làm chủ đầu tư và giao cho ông BĐ_KP quản lý
điều hành. Từ thời điểm đó ông BĐ_KP bắt đầu sử dụng các thông tin có được từ
Công ty để soạn và gửi các báo cáo, nghiên cứu, đề xuất, kế hoạch kinh doanh, đầu
tư… cho DTZ SEA. Sau khi được Ban quản trị Công ty DTZ SEA chấp thuận ông
BĐ_KP đã làm các thủ tục để thành lập công ty và đến ngày 17/11/2008 UBND
thành phố HCM đã cấp giấy chứng nhận đầu tư số 411043000903 chứng nhận DTZ
SEA đăng ký thành lập Công ty TNHH DTZ DEBENHAM TIE LEUNG(VIET
NAM) (gọi tắt là DTZ Việt Nam) có cùng lĩnh vực hành nghề với NĐ_Công ty Trách

 
nhiệm hữu hạn Dũng Tín là: dịch vụ môi giới, định giá, tư vấn, đấu giá và quản lý bất
động sản. Trong Giấy chứng nhận cũng ghi rõ người đại diện theo pháp luật của
Công ty DTZ Việt Nam là ông BĐ_KP với chức danh Tổng giám đốc. NĐ_Công ty
TNHH Dũng Tín cho rằng ông BĐ_KP đã vi phạm nghiêm trọng Điều 2, Điều 3
“Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” các bên đã ký ngày 01/11/2005.

Trong suốt thời gian từ tời Điểm giữa tháng 11/2008 đến cuối tháng 05/2010
khi ông BĐ_KP nghỉ việc tại Công ty, ông BĐ_KP đã sử dụng một phần thời gian
làm việc trọn ngày cùng các nguồn nhân lực, vật lực, máy móc của Công ty để phục
vụ cho DTZ SEA, làm đại diện theo pháp luật và điều hành mọi hoạt động của Công
ty DTZ Việt Nam, qua đó gây thiệt hại cho Công ty vì Công ty trả lương cho ông
BĐ_KP để ông làm việc 08 giờ/1 ngày mà ông lại sử dụng một phần thời gian làm
việc cho Công ty để liên hệ với DTZ SEA, lo các thủ tục thành lập Công ty DTZ Việt
Nam, sau đó điều hành công ty này hoạt động với chức danh Tổng giám đốc, ông
BĐ_KP đã vi phạm nghiêm trọng hợp đồng lao động các bên đã ký kết.

Tại phiên Tòa, đại diện NĐ_Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín rút một
phần yêu cầu và xác định yêu cầu phía ông BĐ_KP phải bồi thường cho NĐ_Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín khoản tiền lương mà ông BĐ_KP sử dụng thời gian
làm việc của công ty để làm việc cho công ty DTZ Việt nam với số tiền là 25.625
USD tương đương 533.000.000 đồng.

Tại các bản tự khai, biên bản đối chất, biên bản làm việc, biên bản hòa giải và
tại phiên tòa bị đơn ông BĐ_Konwar Pramed Sangh có bà Trịnh Thùy Trang đại diện
theo ủy quyền trình bày: Ngày 01/11/2005 ông ký hợp đồng lao động và “Cam kết
bảo mật và không xung đột lợi ích” với NĐ_Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín.
Ông BĐ_KP khẳng định ông không vi phạm “Cam kết bảo mật và không xung đột
lợi ích” đã ký giữa các bên vì việc thành lập Công ty TNHH DTZ DEBENHAM TIE
LEUNG (VIET NAM) do chủ đầu tư Công ty DTZ DEBENHAM TIE LEUNG
(SEA) PTE LTD làm các thủ tục, ông BĐ_KP chỉ đứng tên trên Giấy chứng nhận
đầu tư với chức danh Tổng giám đốc. Công ty DTZ Việt Nam được cấp giấy phép
hoạt động từ ngày 17/11/2008 nhưng trên thực tế đến ngày 15/05/2010 Công ty mới
chính thức đi vào hoạt động, Công ty DTZ Việt Nam đã có công văn gửi Sở kế hoạch
đầu tư Thành phố HCM và Cục Thuế Thành phố HCM xin hoãn thời gian bắt đầu
 
hoạt động và Công văn thông báo chính thức hoạt động từ ngày 15/05/2010. Mặt
khác, trong biên bản ngày 05/05/2011 tại Phòng Lao động – Thương binh xã hội
Quận Y giữa ông BĐ_KP và NĐ_Công ty trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín đã xác
định giữa các bên không còn bất kỳ Khoản nợ tồn đọng nào.

Ông BĐ_KP xác nhận thời điểm tháng 01/2010 ông có nhận mức lương 5000
USD và phụ cấp 2000 USD từ NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín. Trong quá trình làm
việc tại NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín ông BĐ_KP đã mang lại rất nhiều lợi ích cho
Công ty và bản thân ông cũng nhận được các lời khen cũng như các khoản tiền
thưởng từ Tổng giám đốc NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín, trong xác nhận khi ông
BĐ_KP nghỉ việc tại NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín thì phía Công ty đã đánh giá ông
BĐ_KP làm việc tốt, việc ông BĐ_KP trao đổi các e- mail cá nhân không ảnh hưởng
và không gây thiệt hại gì cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín, các chứng cứ là các e
mail phía nguyên đơn đưa ra cũng là không hợp pháp theo Luật giao dịch điện tử.
Việc NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín cho rằng ông BĐ_KP gây thiệt hại và phải bồi
thường số tiền 25.625 USD tương đương 533.000.000 đồng ông BĐ_KP không chấp
nhận.

Tại phiên tòa hôm nay bà Nguyễn Thị Thanh Trúc đại diện nguyên đơn cho
rằng ông BĐ_KP trong quá trình làm việc tại NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín đã sử
dụng thời gian làm việc, các thông tin có được từ phía NĐ_Công ty trách nhiệm hữu
hạn Dũng Tín để liên hệ với phía Công ty DTZ SEA làm thủ tục thành lập Công ty
DTZ Việt Nam, sau đó làm Tổng giám đốc công ty này và điều hành mọi hoạt động
của Công ty trong khi vẫn nhận lương từ phía NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín.
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín rút lại một phần yêu cầu đối với ông BĐ_KP,
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín yêu cầu ông BĐ_KP phải bồi thường khoản tiền
lương với số tiền là 26.625 USD tương đương 533.000.000 đồng.

Tại phiên Tòa, đại diện bị đơn bà Trịnh Thùy Trang xác định ông BĐ_KP
không vi phạm bất kỳ điều Khoản nào trong cam kết bảo mật và không xung đột lợi
ích các bên đã ký kết và cũng không gây ra thiệt hại gì cho NĐ_Công ty TNHH
Dũng Tín nên ông BĐ_KP không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của phía nguyên đơn.

Luật sư PHV bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn NĐ_Công ty

 
trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín trình bày: Trong quá trình làm việc cho NĐ_Công ty
trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín phía bị đơn ông BĐ_KP đã sử dụng các thông tin,
máy móc thiết bị cũng như thời gian làm việc cho Công ty để liên hệ với chủ đầu tư
nước ngoài là Công ty DTZ DEBENHAM TIE LEUNG (SEA) để làm thủ tục thành
lập công ty DTZ Việt Nam và sau đó làm Tổng giám đốc công ty này đồng thời điều
hành mọi hoạt đổng của Công ty, như vậy ông BĐ_KP đã không sử dụng đầy đủ thời
gian để làm việc cho NĐ_Công ty trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín qua đó gây thiệt
hại cho NĐ_Công ty trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín. Mặt khác, Công ty DTZ Việt
Nam mà ông BĐ_KP thành lập có cùng ngành nghề kinh doanh với NĐ_Công ty
trách nhiệm hữu hạn Dũng Tín nên ông BĐ_KP đã vi phạm nghiêm trọng “Cam kết
bảo mật và không xung đột lợi ích” các bên đã ký ngày 01/11/2005. Từ những căn cứ
nêu trên đề nghị Hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn buộc ông
BĐ_KP phải bồi thường cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín số tiền lương là 25.625
USD tương đương 533.000.000 đồng.

Luật sư BTTT bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn ông BĐ_KP trình
bày: Việc thành lập công DTZ Việt Nam hoàn toàn do chủ đầu tư Công ty DTZ SEA
ký kết với đơn vị tư vấn Việt Nam để thành lập, ông BĐ_KP chỉ đứng tên đại diện
theo pháp luật của Công ty với chức danh Tổng giám đốc. Trên thực tế Công ty DTZ
Việt Nam được cấp giấy chứng nhận đầu tư tháng 11/2008 nhưng đến 15/05/2010
Công ty mới chính thức đi vào hoạt động, thời điểm này ông BĐ_KP đã nghỉ việc tại
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín. Ông BĐ_KP không hề vi phạm bất cứ điều Khoản
nào trong “Cam kết bảo mât và không xung đột lợi ích” các bên đã ký kết cũng như
không gây thiệt hại gì cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín vì khi đánh giá quá trình
làm việc của ông BĐ_KP tại NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín, ban lãnh đạo NĐ_Công
ty TNHH Dũng Tín vẫn đánh giá ông BĐ_KP hoàn thành tốt công việc. Việc ông
BĐ_KP trao đổi các e-mail cá nhân không ảnh hưởng và không gây thiệt hại gì cho
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín, các chứng cứ là các e mail phía nguyên đơn đưa ra
cũng là không hợp pháp theo Luật giao dịch điện tử, mặt khác tại biên bản làm việc
ngày 05/05/2011 tại Phòng Lao động – Thương binh xã hội Quận Y giữa ông
BĐ_KP và NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín đã xác định giữa các bên không còn bất kỳ
Khoản nợ tồn đọng nào, việc NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín khởi kiện yêu cầu ông

 
BĐ_KP bồi thường số tiền 533.000.000 đồng là không có căn cứ, đề nghị hội đồng
xét xử bác toàn bộ yêu cầu của phía nguyên đơn.

XÉT THẤY:

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ vụ án được thẩm tra tại phiên
tòa và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định:

Về tố tụng: Căn cứ hồ sơ vụ án cho thấy giữa NĐ_Công ty trách nhiệm hữu

hạn Dũng Tín và ông BĐ_KP có ký kết hợp đồng lao động, giữa các bên phát sinh
tranh chấp về bồi thường tiền lương trong hợp đồng nên xác định quan hệ tranh chấp
là: “Tranh chấp hợp đồng lao động”. Xét việc khởi kiện của NĐ_Công ty TNHH
Dũng Tín phù hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 31, Điểm c Khoản 1 Điều 33,
Điểm a Khoản 1 Điều 35 của Bộ luật tố tụng dân sự và Điểm a Khoản 2 Điều 166
của Bộ luật Lao động, thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án nhân dân Quận X.

Về nội dung: Ngày 01/11/2005 giữa ông BĐ_KP và NĐ_Công ty TNHH

Dũng Tín có ký kết hợp đồng lao động đồng thời có ký “Cam kết bảo mật và không
xung đột lợi ích”. NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín cho rằng ông BĐ_KP đã vi phạm
các cam kết này đồng thời không sử dụng toàn bộ thời gian để làm việc cho
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín qua đó gây thiệt hại cho NĐ_Công ty TNHH Dũng
Tín, NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín yêu cầu ông BĐ_KP phải bồi thường số tiền
lương là 25.625 USD tương đương 533.000.000 đồng

Bị đơn ông BĐ_KP có bà Trịnh Thùy Trang đại diện không đồng ý với yêu
cầu của phía nguyên đơn và cho rằng ông BĐ_KP không vi phạm bất cứ điều khoản
nào trong “Cam kết bảo mật và không xung đột lợi ích” các bên đã ký kết cũng như
không gây thiệt hại gì cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín nên ông BĐ_KP không
đồng ý với toàn bộ yêu cầu của phía nguyên đơn.

Hội đồng xét xử xét thấy:

Tại đơn khởi kiện và các biên bản NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín khởi kiện
yêu cầu ông BĐ_KP phải bồi thường số tiền 51.250 USD tương đương
1.066.000.000 đồng, tại phiên Tòa NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín rút một phần yêu
cầu đối với ông BĐ_KP và yêu cầu ông BĐ_KP bồi thường số tiền lương là 25.625
USD tương đương 533.000.000 đồng với lý do ông BĐ_KP vi phạm hợp đồng lao
 
động các bên đã ký kết, ông BĐ_KP đã không sử dụng toàn bộ thời gian làm việc là
8 giờ/1 ngày theo hợp đồng lao động để làm việc cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín
mà sử dụng một phần thời gian đó vào việc thành lập Công ty DTZ Việt Nam và điều
hành mọi hoạt động của công ty này với chức danh Tổng giám đốc qua đó gây thiệt
hại cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín. Tại phiên tòa, phía nguyên đơn và bị đơn
cùng xác định kể từ tháng 01/2010 ông BĐ_KP nhận lương 7000 USD/ tháng.

Hội đồng xét xử xét thấy Công ty TNHH DTZ DEBENHAM TIE LEUNG
(VIET NAM) được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số 411043000903 do Ủy
ban nhân dân thành phố HCM cấp ngày 17/11/2008, đại diện theo pháp luật là ông
BĐ_Konwar Pramed Sangh (BĐ_KP), tuy nhiên trong Thông báo thời gian bắt đầu
hoạt động của trụ sở chính ngày 09/12/2008, Đơn xin tạm ngưng hoạt động ngày
16/03/2009, Thông báo về việc thay đổi tiến độ góp vốn ngày 31/08/2009 của Công
ty DTZ Việt Nam gửi các cơ quan chức năng thì có thể xác định ngày 17/11/2008
không phải ngày mà Công ty DTZ Việt Nam chính thức đi vào hoạt động.

Tại Thông báo về thời gian bắt đầu hoạt động ngày 05/04/2010(Cục thuế và
Sở kế hoạch đầu tư nhận ngày 06/4/2010) của Công ty DTZ Việt Nam gửi các cơ
quan chức năng có nội dung Công ty DTZ Việt Nam xin chính thức hoạt động từ
ngày 15/05/2010 và nếu Công ty DTZ Việt Nam không nhận được phản đối bằng văn
bản từ các cơ quan chức năng trong vòng 15 ngày làm việc thì Công ty DTZ Việt
Nam sẽ tiến hành việc góp vốn, liên hệ với các cơ quan quản lý thuế… để hoạt động,
tại Phiếu yêu cầu xác minh số 10/2012/PYCXM ngày 05/11/2012 Cục thuế Thành
phố HCM xác định Công ty DTZ Việt Nam đăng ký hoạt động từ ngày 15/05/2010.
Tuy nhiên, sau khi Công ty DTZ Việt Nam gửi thông báo trên thì ngày 13/04/2010
ông BĐ_KP có ký kết hợp đồng thuê nhà số 702/2706~07/0610-12q với Công ty
TNHH LUKS LAND(Việt Nam). Như vậy có đủ cơ sở để xác định ngày Công ty
DTZ Việt Nam chính thức hoạt động và ông BĐ_KP đã trực tiếp điều hành mọi hoạt
động của công ty DTZ Việt Nam kể từ thời gian giữa tháng 04/2010

Với yêu cầu của nguyên đơn cho rằng do khi phát hiện việc ông BĐ_KP đã
trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty DTZ Việt Nam kể từ thời gian giữa
tháng 04/2010 vào thời điểm ông đã nghỉ việc tại công ty D&A nên công ty chỉ yêu
cầu ông bồi thường lại ¼ giá trị lương thực lĩnh từ ngày thành lập công ty DTZ Việt
 
nam đến ngày ông BĐ_KP nghỉ việc là 17 tháng tương đương 533.000.000 đồng. Hội
đồng xét xử xem xét chấp nhận một phần yêu cầu buộc bị đơn ông BĐ_KP phải bồi
thường cho NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín khoản tiền lương thực lãnh từ ngày
15/04/2010 đến ngày 31/05/2010(01 tháng 15 ngày) là 10.500 USD tương đương
218.694.000 đồng (theo tỷ giá của Liên ngân hàng ngày 22/01/2013 là 1 USD =
20.828 đồng). Phần còn lại không có cơ sở chấp nhận.

Về án phí: Nguyên đơn NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín phải chịu án phí đối
với phần yêu cầu không được chấp nhận là 9.429.180đồng, bị đơn ông BĐ_KP phải
chịu án phí với phần yêu cầu của nguyên đơn được chấp nhận là 6.560.820 đồng.

Vì các lẽ trên:

QUYẾT ĐỊNH:

Căn cứ Điểm b Khoản 1 Điều 31; Điểm c Khoản 1 điều 33; Điểm a Khoản 1
Điểu 35; Điều 131; Điều 134; Điều 245 Bộ Luật tố tụng dân sự;

Căn cứ Khoản 2 Điều 305 Bộ luật dân sự;

Căn cứ Điều 36; Điểm a Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động năm 1994 đã sửa
đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và năm 2007;

Căn cứ Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31.12.2002 của Chính

phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động.

Xử:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn NĐ_Công ty TNHH
Dũng Tín

Buộc ông BĐ_Konwar Pramed Sangh phải bồi thường cho NĐ_Công ty TNHH
Dũng

Tín số tiền lương từ 15/04/2010 đến ngày 31/05/2010 (01 tháng 15 ngày) là
10.500 USD tương đương 218.694.000 đồng (theo tỷ giá của Liên ngân hàng ngày
22/01/2013 là 1 USD = 20.828 đồng) ngay sau khi bản án có hiệu lực pháp luật.

Các bên Thi hành tại chi cục thi hành án có thẩm quyền.

Kể từ ngày NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín có đơn yêu cầu thi hành án, trường
 
hợp ông BĐ_KP không thi hành hoặc thi hành không đầy đủ như quyết định nêu trên
thì hàng tháng ông BĐ_KP còn phải chịu khoản tiền lãi theo mức lãi suất cơ bản do
Ngân hàng Nhà nước ban hành tương ứng với số tiền và thời gian chưa thi hành án tại
thời điểm thi hành án.

“Trường hợp bản án, quyết định được thi hành theo quy định tại Điều 2 Luật Thi
hành án dân sự thì người được thi hành án dân sự, người phải thi hành án dân sự có
quyền thỏa thuận thi hành án, quyền yêu cầu thi hành án, tự nguyện thi hành án hoặc
bị cưỡng chế thi hành án theo quy định tại các Điều 6, 7 và 9 Luật Thi hành án dân sự;
thời hiệu thi hành án được thực hiện theo quy định tại Điều 30 Luật Thi hành án dân
sự”.

Án phí lao động sơ thẩm: Nguyên đơn NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín phải chịu
án phí sơ thẩm là 9.429.180 đồng (chín triệu bốn trăm hai chín nghìn một trăm tám
mươi đồng) nhưng được trừ vào số tiền tạm ứng án phí NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín
đã nộp là 21.900.000 (hai mươi mốt triệu chín trăm nghìn) đồng, hoàn lại cho
NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín số tiền còn lại là 12.470.820 (mười hai triệu bảy trăm
năm ba nghìn bốn trăm lẻ tám) đồng. Bị đơn ông BĐ_KP phải chịu án phí là 6.560.820
đồng. NĐ_Công ty TNHH Dũng Tín đã nộp đủ án phí, ông BĐ_KP chưa nộp án phí.

Trong hạn 15 ngày kể từ ngày tuyên án, các đương sự được quyền kháng cáo bản
án này lên Tòa án nhân dân thành phố HCM để được xét xử phúc thẩm.

 
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

A. VĂN BẢN PHÁP LUẬT VIỆT NAM

1. Bộ luật Dân sự 2015

2. Sắc lệnh số 29/SL về việc quy định những sự giao dịch về việc làm công, giữa các
chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các
xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do do Chủ tịch Chính phủ
Việt Nam Dân chủ cộng hoà ban hành ngày 12 tháng 3 năm 1947
3. Bộ luật Lao động 1952
4. Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007
5. Bộ luật Lao động 2012
6. Luật Cạnh tranh 2004
7. Luật Sở hữu trí tuệ 2005
8. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Sở hữu trí tuệ (Luật số 36/2009/QH12)
9. Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2013 của Chính phủ về Điều
lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
10. Nghị định số 71/2014/NĐ-CP ngày 21 tháng 7 năm 2014 của Chính phủ quy định
chi tiết Luật Cạnh tranh về xử lý vi phạm pháp luật lĩnh vực cạnh tranh

B. VĂN BẢN PHÁP LUẬT NƯỚC NGOÀI

11. The Labor Law of Cambodia

12. Labour Contract Law of the People’s Republic of China
13. Judicial Interpretation on Labor Disputes (IV) on January 31, 2013 of the Supreme
People’s Court of the People’s Republic of China
14. Civil Code of the Phillippines
15. Labour Standards Act of Taiwan
16. The “Reference Guidelines Concerning Non-Competition Agreements between
Employers and Employees” on October 5, 2015 of the Taiwan Ministry of Labor
 
 17. The Labour Protection Act of Thailand
18. The Thai Civil and Commercial Code
19. The Thai Unfair Contract Terms Act B.E. 2540

II. TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. TÀI LIỆU THAM KHẢO BẰNG TIẾNG VIỆT

20. Nguyễn Thị Vân Anh (2012), Giáo trình Luật Cạnh tranh, NXB. Công an nhân
dân, Hà Nội
21. Nguyễn Thị Bích (2013), “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động
trong Bộ luật Lao động 2012”, Tạp chí Tòa án nhân dân, (13)
22. Hà Thị Thanh Bình, Phạm Trí Hùng (2012), Giáo trình Pháp luật về cạnh tranh và
giải quyết tranh chấp thương mại, NXB. Hồng Đức - Hội Luật gia Việt Nam, Hà Nội
23. Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm
2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, Tạp chí Luật học, (03/154)
24. Đoàn Thị Phương Điệp (2015), “Điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (24)
25. Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo
(2016), Sách tình huống Luật Sở hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh
26. Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh
doanh trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (06/91)
27. Vũ Đình Khôi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh
28. Nguyễn Lộc Phúc (2016), Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh
trong quan hệ lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh
29. Lường Minh Sơn (2014), “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong
thỏa thuận hạn chế lao động cạnh tranh”, Kỷ yếu Hội thảo về “Việc thực thi quyền con
người theo Bộ luật Lao động 2012”, do Khoa Luật Dân sự Trường Đại học Luật Tp. Hồ
Chí Minh tổ chức tháng 6/2014 tại Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh
30. Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động
trong nền kinh tế thị trường, NXB. Đại học quốc gia TPHCM, TP. Hồ Chí Minh

 
 31. Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Luật lao động với việc quy định “điều khoản cấm
cạnh tranh” trong quan hệ lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (08/15)
32. Nguyễn Hoàng Yến (2013), Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động, Khóa luận tốt nghiệp Cử nhân luật, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh

B. TÀI LIỆU THAM KHẢO BẰNG TIẾNG ANH

33. Employment Law Alliance (2016), When employees leave: What employers in
Asia/Pacific need to know about protecting Company rights and Confident information,
Employment Law Alliance, California, USA
34. Fenwick & West LLP (2011), Summary of Covenants Not To Compete: A Global
Perspective, USA
35. Judge Steve Adler (2006), General Report Non-Competition Clauses (convenants
not to compete) in labour contracts, XIVth Meeting of European Labour Court Judges,
Paris, France
36. Michael J. Garrison and Charles D. Stevens (2003), “Sign This Agreement Not to
Compete or You’re Fired! Noncompete Agreements and the Public Policy Exception to
Employment at Will”, Employee Réponsibilities and Rights Journal, Vol 15, (03),
37. Lus Laboris (2010), Non-compete Clauses: An International Guide, Brussels,
Belgium
38. Elizabeth A. Martin (2003), Oxford Dictionary of Law 5th Edition Reissued with
new covers, Oxford University Press, UK
39. Tim McInturf & Tim Rybacki (2007), Covenants Not to Compete and Effective
Strategies to Prevent Unfair Competition, HIPLA Annual Intellectual Property Law
Institute, Texas, USA

III. CÁC BẢN ÁN VÀ QUYẾT ĐỊNH

40. Bản án số 20/LĐST ngày 17/3/2005 “V/v sa thải” của Tòa án nhân dân thành phố
Hồ Chí Minh
41. Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”
của Tòa án nhân dân huyện Đức Hòa, tỉnh Long An
42. Bản án số 01/2013/LĐ-ST ngày 22/01/2013 “V/v tranh chấp hợp đồng lao động”

 
của Tòa án nhân dân quận X, thành phố Hồ Chí Minh  
43. G.R. No. 163512 February 28, 2007 of the Supreme Court of Manila  
44. G.R. No. L-21127 February 9, 1924 of the Supreme Court of Manila  
45. G.R. No. 154060 August 16, 2005 of the Philippines
46. CA 17/2007 November 29, 2007 of Court of Appeal, Singapore  
47. Originating Summons No 103 of 2011, November 8, 2011 of High Court of
Singapore  
 
IV. CÁC WEBSITES

48. http://www.nolo.com
49. https://voer.edu.vn
50. http://moj.gov.vn
51. https://www.jus.uio.no
52. http://www.ilo.org
53. http://kinhdoanh.vnexpress.net
54. http://vietnamnet.vn
55. http://m.phununet.com
56. http://thanhnien.vn
57. http://www.12333sh.gov.cn
58. http://law.moj.gov.tw
59. http://www.lexology.com
60. http://www.cambodiainvestment.gov.kh
61. http://library.siam-legal.com
62. http://www.lawphil.net
63. http://sc.judiciary.gov.ph
64. http://www.singaporelaw.sg
65. http://duthaoonline.quochoi.vn