--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

LABOR CODE OF THE PHILIPPINES

IKATLONG LIBRO - MGA KONDISYON SA PAGPASOK SA TRABAHO

PAMAGAT I - MGA KONDISYON SA PAGTATRABAHO AT PANAHON NG

PAMAMAHINGA

KABANATA I - ORAS NG PAGTATRABAHO

ARTIKULO. 83. Mga Normal na Oras ng Trabaho. - Ang normal na oras ng trabaho ng
anumang empleyado ay dapat hindi lalampas sa walong (8) na oras sa isang araw.

Ang mga tauhan na nagtatrabaho para sa kalusugan sa mga lungsod at munisipyo na may
populasyon na hindi bababa sa isang milyon (1,000,000) o sa mga ospital at klinika na may
kapasidad sa kama ng hindi bababa sa isang daan (100) ay nararapat na gumugol ng
regular na oras ng opisina, walong (8) oras sa isang araw, limang (5) araw sa isang linggo,
na may eksklusibong oras para sa pagkain, maliban kung saan ang mga dahilan sa
pagtugon sa serbisyo ay nangangailangan ng nasabing mga tauhan ay magtrabaho ng anim
(6) na araw o apatnapu't walong (48) oras, kung saan, sila ay may karapat-dapat na
karagdagang sahod ng hindi bababa sa tatlumpung porsyento (30%) ng kanilang regular na
sahod para sa trabaho sa ika-anim na araw. Para sa mga layunin ng Artikulo na ito, ang
"mga tauhan na nagtatrabaho para sa kalusugan" na dapat isama sa kategoryang ito ay ang
mga residenteng manggagamot, nars, nutrisyunista, dieticians, parmasyutiko, social
workers, laboratory technicians, mga tekniko ng paramedikal, psychologist, kumadrona,
attendants, at lahat ng iba pang mga tauhan sa ospital o klinika.

ART. 84. Oras na Nagtrabaho. - Ang mga oras na nagtatrabaho ay dapat isama ang (a)
lahat ng oras na kung saan ang isang empleyado ay kinakailangan na maging on duty o
maging nasa isang itinakdang lugar ng trabaho; at (b) ang lahat ng oras sa panahon na
kung saan ang isang empleyado ay dumanas o pinahintulutan na magtrabaho.

Ang mga maikling panahon ng pamamahinga habang nasa oras ng pagtatrabaho ay

bibilangin pa rin na kasama sa mga oras na nagtatrabaho.

ART. 85. Panahon ng Pagkain. - Napapailalim sa naturang mga regulasyon na maaaring

iminungkahi ng Kalihim ng Paggawa at Empleyo, na tungkulin ng bawat employer na bigyan
ang kanyang mga empleyado ng hindi mas mababa pa sa animnapung (60) minuto na
pamamahinga para sa kanilang regular na pagkain.

ART. 86. Night-Shift Differential. - Ang bawat empleyado ay nararapat bayaran ng isang
night shift differential na hindi bababa sa sampung porsyento (10%) ng kanyang regular na
sahod para sa bawat oras ng trabaho na isinagawa sa pagitan ng alas-diyes ng gabi at alas-
sais ng umaga.
ART. 87. Pagtatrabaho ng Overtime. - Ang trabaho ay maaaring isagawa nang higit pa sa
walong (8) oras sa isang araw, na kung saan ang empleyado ay binabayaran para sa
overtime na pagtatrabaho, isang karagdagang kabayaran o sweldo na katumbas ng
kanyang regular na sahod kasama ang hindi bababa sa dalawampu't limang porsyento
(25%) nito. Ang trabaho na isinagawa nang higit sa walong oras sa isang holiday o araw ng
pahinga ay dapat bayaran ng karagdagang kabayaran na katumbas ng rate ng unang
walong oras sa isang holiday o araw ng pahinga kasama ang hindi bababa sa tatlumpung
porsyento (30%) nito.

KABANATA II - LINGGUHANG PAMAMAHINGA

ART. 91. Karapatan sa Lingguhang Araw ng Pamamahinga. - (a) Tungkulin ng bawat isang
employer, maging tumatakbo man para kumita o hindi, na mabigyan ang bawat isa sa
kanyang mga empleyado ng isang panahon ng pamamahinga na hindi bababa sa
dalawampu't apat (24) na magkakasunod na oras pagkatapos ng bawat anim (6) na
magkakasunod na normal na araw ng trabaho.

(b) Ang employer ay dapat mag-ukol at mag-iskedyul ng lingguhang araw ng pamamahinga

ng kanyang mga empleyado na sumasailalim sa kolektibong kasunduan at sa mga
panuntunan at regulasyon na maaaring ibinigay ng Kalihim ng Paggawa at Empleyo.
Gayunpaman, dapat igalang ng employer ang kagustuhan ng mga empleyado tungkol sa
kanilang lingguhang araw ng pamamahinga kung ang nasabing kagustuhan ay batay sa
mga batayan sa relihiyon.

KABANATA III - HOLIDAYS, SERVICE INCENTIVE LEAVES, AT SERVICE CHARGES

ART. 94. Karapatan sa Holiday Pay. - (a) Ang bawat manggagawa ay dapat bayaran ng
kanyang regular na pang-araw-araw na sahod sa mga regular na holiday, maliban sa mga
establisyemento na nagtitinda ng mga tingi at nagbibigay serbisyo, na regular na gumagamit
ng mas mababa sa sampung (10) manggagawa;

(b) Ang employer ay maaaring magbigay utos sa isang empleyado na magtrabaho sa

anumang holiday ngunit ang nasabing empleyado ay dapat bayaran ng kanyang sweldo na
katumbas ng dalawang beses sa kanyang regular na rate; at

c) Tulad ng ginamit sa Artikulo na ito, ang mga kabilang sa tinutukoy na "holiday" ay ang:
Araw ng Bagong Taon, Huwebes Santo, Biyernes Santo, ang ika-siyam na araw ng Abril,
ang unang araw ng Mayo, ang ika labindalawang araw ng Hunyo, ang ika-apat ng Hulyo,
ika-tatlumpung araw ng Nobyembre, ang ika-dalawampu't lima at ika-tatlumpung araw ng
Disyembre at araw na itinalaga ng batas para sa pagdaraos ng pangkalahatang halalan.

PAMAGAT II - MGA PASAHOD

KABANATA I - PRELIMINARY MATTERS

ART. 97. Mga kahulugan. Tulad ng ginamit sa Pamagat na ito:

(b) Ang "employer" ay sinumang tao na kumikilos ng direkta o hindi direkta sa interes ng
pagiging isang employer na may kaugnayan sa isang empleyado at dapat din isama ang
pamahalaan at lahat ng mga sangay nito, subdibisyon at mga instrumento nito, lahat ng pag-
aari ng gobyerno o kinokontrol na mga korporasyon at institusyon, pati na rin bilang ang
mga pribadong institusyong hindi layuning kumita, o mga organisasyon.

(c) Ang "Empleyado" ay ang sinumang indibidwal na nagtatrabaho para sa isang employer.

(f) Ang "pasahod" na binayaran sa sinumang empleyado ay dapat mangahulugan ng sahod

o kita, gayunpaman itinalaga, na dapat may kakayahang isalin ito sa halaga ng pera, may
nakatakda man o tinitiyak sa pamamagitan ng oras, gawain, piraso, o batayan ng komisyon,
o iba pang paraan ng pagkalkula sa mga naunang nabanggit, na siya namang babayaran ng
employer sa empleyado sa ilalim ng isang nakasulat o hindi nakasulat na kontrata para sa
trabaho na nagawa na o gagawin pa lamang, o para sa mga serbisyong naibigay o ibibigay
pa lamang at kasama dito ang patas at makatwirang halaga, na siya namang tinutukoy ng
Kalihim ng Paggawa at Empleyo, na ang board, panuluyan, o iba pang mga pasilidad na
karaniwang binibigay ng employer sa empleyado. Ang "patas at makatwirang halaga" ay
hindi dapat magsama ng anumang kita mula sa employer, o sa sinumang tao na may
koneksyon sa employer.

KABANATA III - PAGBABAYAD NG SAHOD

ART. 102. Mga Paraan ng Pagbabayad. - Walang employer ang dapat magbayad ng sahod
ng isang empleyado sa pamamagitan ng mga tala ng pangako, mga voucher, mga kupon,
token, tiket, chit, o anumang bagay maliban sa ligal na pamamaraan, kahit na malinaw na
hiniling ng empleyado.

Ang pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng tseke o money order ay dapat pahintulutan

kung ang nasabing paraan ng pagbabayad ay siya nang ginagamit bago pa sa petsa ng
pagiging epektibo ng Code na ito, o kinakailangan dahil sa mga espesyal na pangyayari
tulad ng tinutukoy sa naaangkop na mga regulasyon na ilalabas ng Kalihim ng Paggawa at
Empleyo o tulad ng itinakda sa isang kolektibong kasunduan sa bargaining.

ART. 103. Oras ng Pagbabayad. - Ang mga pasahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa
isang beses bawat dalawang (2) linggo o dalawang beses sa isang buwan sa mga agwat na
hindi hihigit sa labing-anim (16) na araw. Kung dahil sa force majoure o mga hindi
inaasahang pangyayari na wala sa kontrol ng employer, ang pagbabayad ng sahod sa
itinakdang araw o oras ay hindi posible, marapat na bayaran kaagad ng employer ang sahod
pagkatapos maganap ang naturang force majoure o mga hindi inaasahang pangyayari.
Walang employer ang dapat gumawa ng pagbabayad nang mas kaunting dalas kaysa sa
isang beses sa isang buwan.

Ang pagbabayad ng sahod ng mga empleyado na nakatuon sa pagsasagawa ng isang

gawain na hindi maaaring makumpleto sa loob ng dalawang (2) linggo ay sasailalim sa mga
sumusunod na kondisyon, sa kawalan ng isang kolektibong kasunduan sa bargaining o
arbitration award:
1. Ang pagbabayad ay ginawa sa pagitan ng hindi hihigit sa labing-anim (16) na araw, na
naka base sa proporsyon ng dami ng trabaho na nagawa;

2. Ang panghuling bayad ay gagawin sa panahong makumpleto ang trabaho o gawain.

PAMAGAT III - MGA KONDISYON SA TRABAHO PARA SA MGA ESPESYAL NA GRUPO

NG MGA EMPLEYADO

KABANATA I - PAGPASOK SA TRABAHO NG KABABAIHAN

ART. 131. [133] Mga Benepisyo ng Maternity Leave — (a) Ang bawat employer ay dapat
magbigay sa sinumang empleyadong babae na buntis na nakapagbigay ng pinagsama-
samang serbisyo ng hindi bababa sa anim (6) na buwan para sa huling labindalawang (12)
buwan, maternity leave na hindi bababa sa dalawang (2) linggo bago ang inaasahang
petsa ng panganganak at isa pang apat (4) na linggo pagkatapos ng normal na
panganganak o aborsyon na may buong sweldo na nakabatay sa kanyang regular o
average na lingguhang sahod. Maaaring manghingi ang employer mula sa sinumang
empleyadong babae na nag-aaplay para sa maternity leave ang pagpapakita ng isang
sertipikong medikal na nagsasabi na ang panganganak ay maaaring maganap sa loob ng
dalawang linggo.

(b) Ang maternity leave ay dapat palawigin nang walang bayad kung sakali magkaroon ng
sakit o karamdaman na mapapatunayan na ang sanhi ay mula sa pagbubuntis,
panganganak, pagpapalaglag o makunan, na nagbibigay ng hindi karapat-dapat na
kwalipikasyon sa isang babae para makapagtrabaho, maliban kung siya ay mayroong hindi
nagamit na mga kredito sa pagliban mula sa kung saan ang nasabing pinalawig na
bakasyon ay maaaring singilin.

(c) Ang maternity leave na tinutukoy sa Artikulo na ito ay nararapat bayaran ng employer
para lamang sa unang apat (4) na panganganak ng isang babaeng empleyado pagkatapos
ng pagiging epektibo ng Code na ito.

ART. 133. [135] Pagkondena sa Diskriminasyon. - Nararapat na maging labag sa batas

para sa sinumang employer ang hindi pagiging makatwiran laban sa sinumang
empleyadong babae ukol sa mga termino at kondisyon ng pagtatrabaho ng dahil lamang sa
kanyang kasarian.

Ang mga sumusunod ay mga halimbawa ng diskriminasyon:

(a) Pagbabayad ng mas konting halaga ng sahod, kabilang dito ang sahod, sweldo o iba
pang anyo ng pagbabayad sa serbisyo at mga natatanggap na benepisyo, sa isang
babaeng empleyado kumpara sa isang empleyadong lalaki, para sa trabaho o serbisyo na
may parehas na halaga; at
(b) Mas pag pabor sa isang empleyadong lalaki kumpara sa empleyadong babae na may
kinalaman sa promosyon, mga pagsasanay o seminar, pag-aaral at mga gawad sa iskolar
ng dahil lamang sa pagkakaiba sa kanilang mga kasarian.

ART. 135. [137] Mga Ipinagbabawal na Gawain. - Sinasabing labag sa batas para sa
sinumang employer ang:

(1) Tanggihan ang sinumang babaeng empleyado ng mga benepisyo na ibinigay sa

Kabanatang ito o tanggalin ang sinumang babaeng kanyang tinanggap mismo sa trabaho
para sa layunin na pagkaitan siya ng kalayaan na pakinabangan ang alinman sa mga
benepisyo na ibinigay sa ilalim ng Code na ito ;

(2) Tanggalin ang nasabing babaeng empleyado dahil sa kanyang pagbubuntis, o habang
nasa bakasyon o sa pagliban dahil sa kanyang pagbubuntis ;

(3) Tanggalin o tanggihan ang muling pagpasok ng naturang babaeng empleyado sa

kanyang pagbabalik sa trabaho sa takot na maaaring muli itong mabuntis.

KABANATA II - PAGTATRABAHO NG MGA INDIBIDWAL NA WALA PA SA HUSTONG

GULANG

ART. 137. [139] Minimum na Edad upang Makapagtrabaho. - (a) Walang bata na mas
mababa sa labing limang (15) taong gulang ang dapat magtrabaho, maliban kung siya ay
direktang nagtatrabaho sa ilalim ng kanyang mga magulang o tagapag-alaga, at ang
kanyang trabaho ay hindi nakagagambala sa kanyang pag-aaral.

(b) Ang sinumang indibidwal sa pagitan ng labinlima (15) at labing walong (18) taong gulang
ay maaaring magtrabaho sa mga itinakdang bilang ng oras at mga itinakdang panahon ng
araw ng pagtatrabaho na tinutukoy ng Kalihim ng Paggawa at Empleyo sa naaangkop na
mga regulasyon.

(c) Ang mga nabanggit na probisyon ay hindi dapat pahintulutan ang pagtatrabaho ng isang
indibidwal na mas mababa sa labing walong (18) taong gulang kung ang gawain ay
masyadong mapanganib o hindi kanais-nais sa kalikasan nito base sa pagtutukoy ng
Kalihim ng Paggawa at Empleyo.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------