Human Resource Management

CLICK Group C
Solvay Group
Case Study CLICK
 1863

Solvay Group
Solvay được thành lập tại
Brussels, Bỉ.

Ernest Solvay - 1 nhà hoá học người Bỉ,

thu lợi nhuận từ quy trình amoniac-soda do
ông phát minh vào năm 1961 để sản xuất
natri cacbonat, hay còn gọi là ‘tro soda’.

Solvay. 3
 Nhựa

Lĩnh vực Sản xuất nhựa là lĩnh vực phát triển nhất
của Solvay.
Solvay.
kinh doanh.
Hóa chất

Solvay Group
Công việc kinh doanh hóa chất là lâu đời
nhất của Solvay.

Dược phẩm
Solvay cuối cùng đã tích lũy đủ hoạt động
kinh doanh trong lĩnh vực y tế để thành lập
bộ phận dược phẩm chính thức của riêng

Our sectors
mình vào năm 1993.

4
 NEXT

2008’s
Purpose

Solvay Group
Nhân sự Đổi mới và mở rộng quy mô về
Chìa khoá của đổi mới mặt địa lý.

Mở rộng
Chủ yếu là châu Á,
châu Mỹ, Đông Âu.

5
 Ra quyết định dựa trên sự
đồng thuận.

thành lập ở Brussels, hợp lý hóa và tối ưu làm việc với SBU để thực hiện chính sách
hóa chính sách chiến lược của công ty và áp dụng tại các khu vực khác nhau.
trong các lĩnh vực

Solvay Group
quản lý.
Cơ cấu

6
So that

Yêu cầu lao động

Solvay Group
toàn cầu hóa, kết nối
Solvay_ nhân viên vào
văn hoá doanh nghiệp.

7
Tình hình

Phát triển những nguồn lực Luân chuyển nhân sự quốc

sẵn có. tế đóng vai trò quan trọng.

Solvay Group
o Thừa lãnh đạo cấp cao và thiếu quản
lý cấp trung
o Khó khăn từ sự phát triển không đồng
đều giữa các cơ sở kinh doanh, sự
khác biệt thế hệ, nhu cầu cá nhân.
o Quy trình thiếu minh bạch.

8
Quản lý

Solvay Group
Grow our People to
Grow our Group
Nhân tài
Solvay theo truyền thống đã phát triển hầu hết tài
năng của mình từ bên trong, tập trung phát triển
nhân viên nội bộ hơn là tuyển mới.

9
 Solvay Group
Talent-Management

2006- 2007
Kế hoạch quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở 3 5tập trung các quy trình nhân sự
toàn cầu, mục tiêu

2 3
chính. Solvay HR bao gồm bốn trung tâm năng lực (CCs): thiết kế và hoạt động của tổ chức
(ODP), phát triển con người và hiệu suất (PDP), lương thưởng, phúc lợi và lương hưu.
4 4
6 2
1 1 10
 6 7
3 5
2 3
4 4
6 2
1 1
7 9

Solvay Group
Talent-Management

9 0
2007 - 2008
Thống nhất chính sách nhân sự tất cả các chính sách nhân sự tạo nên một khung chính sách
nhất quán để áp dụng cho toàn Tập đoàn.

11
 Kế hoạch thăng tiến
Lập kế hoạch kế nhiệm và thăng tiến các ứng
viên thông qua quy trình đánh giá hiệu suất và

Quy trình quản lý

phát triển (PDA) hàng năm bởi người đứng
đầu bộ phận nhân sự. Những nhân viên nhận
được điểm ++ đã hoàn thành vượt mức
Quy trình đánh giá hiệu suất

nhân tài
công việc và sẽ sớm được thăng chức.

Solvay Group
và phát triển (PDA)

Lưu trữ thông tin

Thông tin nhân viên bổ sung từ quy trình được
lưu trữ trong cơ sở dữ liệu nhân sự và có sẵn tại
các cuộc bàn tròn nhân tài; dữ liệu này sẽ được
điều phối giữa các bộ phận và có sẵn rộng rãi
hơn qua mạng nội bộ của công ty. Do người
đứng đầu nhóm PDP điều phối và giám sát.

12
 Sự tham gia của ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo Solvay luôn tham gia chặt chẽ vào

Quy trình quản lý

việc phát triển nhân tài, tập trung tuyển chọn
những người rất trẻ rồi phát triển họ hơn là tuyển
dụng các vị trí khi cần thiết.
Quy trình đánh giá hiệu suất

nhân tài
Ví dụ, năm 2007, khi Solvay liên doanh với Sibur

Solvay Group
xây 1 nhà máy 600 triệu đô ở Nizny, Nga. Solvay
và phát triển (PDA)

đã ký 19 kỹ sư trẻ mới ra trường đại học 1 hợp

đồng học 2 năm ở các nhà máy ở Bỉ , Pháp , Đức.
Sau 2 năm, họ về lại nước và làm việc ở công ty.

Tiếp xúc với nhân viên

Bên cạnh đánh giá theo quy trình, Solvay nhấn
mạnh sự quan trọng của việc đánh giá qua quá
trình tiếp xúc với nhân viên.

13
 Tổ chức sâu rộng
Bàn tròn tài năng được tổ chức ở cả cấp độ dọc và ở
cấp độ xuyên suốt, hoặc xuyên quốc gia/khu vực hoặc
liên ngành.
• Ban quản lý lập kế hoạch kế nhiệm, phát triển nghề

Bàn tròn nghiệp cho nhân viên không thuộc cấp quản lý và
cấp dưới (A – D)

tài năng.
• SBU và CC tham gia phê duyệt cho các nhân viên
cấp E và F.
• Người đứng đầu ngành hoặc chức năng phê duyệt

Solvay Group
cho các cấp G và H.
2007, Bàn tròn tài năng đã được bắt
• Comex chịu trách nhiệm phê duyệt cho cấp I trở lên.
đầu chính thức việc thảo luận về tài
năng, sự phát triển nghề nghiệp, kế
hoạch kế nhiệm cho các vị trí chủ
chốt và kế hoạch phát triển của
những nhân viên tiềm năng. Đồng bộ
Các quy trình quản lý nhóm tiềm năng thuộc trách
nhiệm của quản lý dây chuyền và được áp dụng
cho tất cả các cấp độ nhân viên.

14
Tại saocó chương trình

Solvay Group
15
 Điều bắt buộc
Kinh nghiệm quốc tế là một điều bắt buộc
Thăng tiên nghề nghiệp trong sự phát triển sự nghiệp tại Solvay.

Kinh nghiệm quốc tế cung cấp cho sự

nghiệp phát triển nghề nghiệp, các nhân tài

Solvay Group
sẽ được tiếp xúc tốt hơn và tự tin hơn trong
việc quản lý doanh nghiệp ở tầm quốc tế.
Chuyển giao chuyên môn
Tập đoàn muốn chuyển giao
chuyên môn trong toàn tổ chức.

Đa dạng văn hóa

Đảm bảo sự đa văn hóa đặc biệt là tại trụ Củng cố văn hóa
sở chính bằng cách duy trì sự hiện diện của Củng cố văn hóa doanh nghiệp thông qua
Cán bộ có quốc tịch khác nhau ở các cấp. các quy tắc và thông lệ quản lý chung.

16
 Kỹ năng.
Lợi ích.
Tiết kiệm.
MIÊU TẢ

Solvay Group
Kinh nghiệm quốc tế giúp rèn luyện rèn Thiếu nhân lực.
luyện kỹ năng và nâng cao tư duy phản biện,
khả năng khoan dung và suy luận nhanh.
Thấu hiểu.

Đa văn hóa.

Next

17
 Kỹ năng.
Lợi ích.
Tiết kiệm.
MIÊU TẢ

Solvay Group
Tìm kiếm những người có kinh nghiệm quốc tế Thiếu nhân lực.
truyền đạt thông tin, kiến thức, kinh nghiệm; phát
triển hoàn hảo hệ thống quản lý nhân sự hạn chế
tốn kém chi phí hơn là đào tạo lại nhân lực mới. Thấu hiểu.

Đa văn hóa.

Next

18
 Kỹ năng.
Lợi ích.
Tiết kiệm.
MIÊU TẢ

Solvay Group
Giảm thiểu rủi ro thiếu nhân lực cho các Thiếu nhân lực.
vị trí cấp cao.

Thấu hiểu.

Đa văn hóa.

Next

19
 Kỹ năng.
Lợi ích.
Tiết kiệm.
MIÊU TẢ

Solvay Group
Giảm thiểu rủi ro thiếu nhân lực cho các vị trí cấp Thiếu nhân lực.
cao. Trở thành nhà lãnh đạo am hiểu điểm mạnh
và phẩm chất của các thành viên trong nhóm để
sử dụng những kỹ năng này một cách tốt nhất. Thấu hiểu.

Đa văn hóa.

Next

20
 Kỹ năng.
Lợi ích.
Tiết kiệm.
MIÊU TẢ

Solvay Group
Tiếp xúc và hiểu biết được nhiều nền văn hóa Thiếu nhân lực.
trên thế giới. Kinh nghiệm này cũng tạo nên một
phần của chìa khóa thành công.
Thấu hiểu.

Đa văn hóa.

Next

21
Chí phí.
Đảm bảo chính sách Phá lệ

Solvay sẽ phải đầu tư nguồn lực tài chính nhiều cho Tập đoàn sẽ phải đánh đổi trong việc có nên phá lệ
việc này và đảm bảo các chính sách phúc lợi cho các quy định của tổ chức để có thể cung cấp cho nhà
nhà lãnh đạo trong việc di chuyển quốc tế. Bao gồm lãnh đạo bị di chuyển quốc tế đến nơi mới hay vẫn

Solvay Group
cả chính sách cho các thành viên trong gia đình của họ. giữ nguyên quy định của chính sách.

22
 Bỏ qua nhiều phương pháp
Tỷ lệ giữ chân nhân viên 90%
tiếp cận khác

Chiến lược

Solvay Group
phân công
Đáp ứng tốt và phát triển
quốc tế
Thiếu hụt ở vị trí quản lý cấp trung
tài năng cho công ty

Tạo động lực cho nhân viên Gặp khó khan trong việc giữ chân
chuyển giao quốc tế nhân viên trong dài hạn

23
 Nhiều góc nhìn

Xem xét tiềm lực nhân viên theo nhiều chiều,

thiết kế chính sách hỗ trợ đa dạng và cụ thể.

Giao tiếp

Chiến lược luân Cải thiện việc giao tiếp giữa

nhân viên và quản lý.
chuyển sau

Solvay Group
tái cấu trúc Thông tin

Cung cấp thông tin rõ ràng.

Cải thiện được những thiếu
sót, luôn đồng hành cùng
nhân viên trong suốt
Động lực
quá trình luân chuyển.
Tạo động lực thúc đẩy.

Success.
Quyền lợi

Sẵn sàng hỗ trợ, đảm bảo cho

quyền lợi nhân viên.

24
 Chi phí

Cần tối thiểu hóa chi phí hơn nữa

Tốc độ quyết định

Việc đưa ra quyết định vẫn còn

chậm chạp và phức tạp.
Chiến lược luân

Solvay Group
chuyển sau Phát triển không đều
tái cấu trúc Chi nhánh ở các quốc gia lớn
được đặt niềm tin nhiều hơn.

Thiếu cơ hội tuyển dụng

Failure.
Vì tỷ lệ luân chuyển nhân viên không cao, nên công
ty không có nhiều vị trí thích hợp cho nhân sự mới.

25
 Solvay Group
Young Manager Manager Engineer Manager

Fabrizio Ponte Joel Marion Pedro Ribeiro No Name

Quản lý, nhân tố chủ chốt cho sự Quán lý cũ của Solvay tại Detroit Kỹ sư nghiên cứu đã phát triển Một giám đốc tại Bỉ
phát triển tại châu Á thành công mô hình sản xuất mới

Tình huống: Luân chuyển từ Ý sang Tình huống: Muốn trở lại Brussels Tính huống: Chuyển đến Brazil để Tình huống: Chuyển từ Brussels
hỗ trợ tăng trưởng tại Trung Quốc sau 13 năm làm việc ở nước ngoài hỗ trợ phổ cập nghiên cứu mới. sang làm quản lý 1 đơn vị ở châu Á.

CHARACTERS

26

Young Manager
Fabrizio Ponte
Vấn đề: Muốn đưa theo người mẹ
đang sống một mình ở Ý, nhưng quy
định của Solvay không cho phép.
Manager
Joel Marion
Vấn đề: Không tìm thấy vị trí phù
hợp cho Marion ở Brussels.
CHARACTERS
Engineer
Pedro Ribeiro
Vấn đề: Có khả năng từ bỏ nhiệm
vụ ở Brazil do vấn đề gia đình (Vợ
anh không thể tiếp tục công việc
cũ ở Brussels do quy định EU)
Solvay Group
Manager
No Name
Vấn đề: Có ý kiến trái chiều giữa
trưởng bộ phận và 1 nhân viên địa
phương về ứng viên này. Lorent sợ
nhân viên này không được nhân
viên tại đây chấp nhận.
27
 Option 1
Đề xuất cách Fabrizio Ponte

giải quyết.

Solvay Group
- Solvay nên khuyên Ponte để mẹ anh ấy ở lại Ý
• Solvay hỗ trợ chi phí để mẹ Ponte được chăm
sóc tại viện dưỡng lão hoặc sử dụng các
• dịch vụ chăm sóc người tại nhà
• Sắp xếp cho Ponte về thăm mẹ 2-3 lần/năm
NEXT

28
Đề xuất cách Option 2

giải quyết. Fabrizio Ponte

- Nếu Ponte vẫn muốn đưa mẹ cùng

Solvay Group
• Giúp Ponte có động lực, gắn bó với công ty.
đi Trung Quốc
• Mang lại nhiều lợi ích to lớn cho Solvay.
• Solvay nên đáp ứng và chi trả thêm phần chi
phí của mẹ Ponte
• Solvay giới thiệu cho Ponte các công ty/trung
tâm chăm sóc người già để hỗ trợ Ponte
trong thời gian đầu mới qua Trung Quốc
NEXT

29
 Option 1
Đề xuất cách Joel Marion

giải quyết.

Solvay Group
• Vấn đề đến từ chính sách Luân chuyển
Thẳng thắn trình bày tình hình hiện tại của công
quốc tế cũ
ty: chưa có vị trí phù hợp và cũng chưa biết
khi nào sẽ có.

NEXT

30
 Option 2
Đề xuất cách Joel Marion

giải quyết.

Solvay Group
• Nhiều lời khuyên hữu ích, thực tế giúp ích cho
- Khuyên Marion tham gia vào dự án “đặc biệt”
việc cải thiện chính sách Luân chuyển quốc tế
của Lorent. Vì:
• Marion có 13 năm kinh nghiệm
• Đáp ứng mong muốn trở về Brussels
• Được coi trọng và có cơ hội thăng tiến
NEXT

31
 Option 3
Đề xuất cách Joel Marion

giải quyết.

Solvay Group
• Nhìn chung, Marion nên cân nhắc phương án
- Trường hợp Marion không muốn tham gia vào
vào làm các dự án ‘đặc biệt’ của Lorent
các dự án ‘đặc biệt’
• Sắp xếp cho Marion làm vị trí ‘không phù hợp’
• Chờ đợi đến khi có vị trí thích hợp

NEXT

32
 Option 1
Đề xuất cách Pedro Ribeiro

giải quyết.

Solvay Group
Xem xét một vị trí trong Solvay cho vợ
của Ribeiro ( nếu có)

NEXT

33
 Option 2
Đề xuất cách Pedro Ribeiro

giải quyết.

Solvay Group
Đề xuất cho Ribeiro về Brazil để hỗ trợ công
việc, học hỏi nâng cao kiến thức chuyên môn
thông qua công nghệ

NEXT

34
 Option 3
Đề xuất cách Pedro Ribeiro

giải quyết.

Solvay Group
• Giảm bớt chi phí luân chuyển cho Solvay. Tuy
Hằng tháng cử Ribeiro qua Brussels để quan sát
nhiên Solvay cần phải đảm bảo hỗ trợ tốt nhất
và kiểm tra công việc
về mặt kỹ thuật công nghệ cho Pedro

NEXT

35
 Option 1
Đề xuất cách No Name

giải quyết.

Solvay Group
• Bước đầu thích nghi với môi trường sống và văn
Sắp xếp cho anh ấy sống ở khu vực có nhiều
hóa tại nơi làm việc mới.
người nước ngoài

NEXT

36
 Option 2
Đề xuất cách No Name

giải quyết.

Solvay Group
- Về phía Solvay:
• Sắp xếp người bản xứ có kinh nghiệm làm
việc với người nước ngoài làm việc với anh ấy
• Sắp xếp các buổi họp để trao đổi, làm quen
trước khi anh ấy làm việc chính thức
NEXT

37
Đề xuất cách
giải quyết. Option 3
No Name

- Về phía bản thân anh ấy

• Trau dồi thêm ngôn ngữ và văn hóa địa

Solvay Group
phương
• Mang một tinh thần cởi mở, thể hiện sự uy
tín, chuyên môn phù hợp với vị trí sắp đảm
nhiệm, tạo dựng niềm tin cho các nhân viên.
• Thiết lập mạng lưới mối quan hệ mới cho
mình tại nơi làm việc mới
• Đồng thời giữ liên lạc với những đồng nghiệp NEXT

cũ để tránh cảm giác bị cô lập và lệch lạc.

38
Xây dựng nền
tảng gia đình
vững chắc. Nguyên tắc 1.

Solvay Group
Nhân sự được luân chuyển không thể thành
công trong vai trò mới nếu cuộc sống
gia đình bị hỗn loạn.

Three
Keys
Clouse & Watkins

39
 Người chưa có gia đình
- Thiết lập mạng lưới hỗ trợ nhân sự được luân chuyển.
- Sắp xếp cho nhân sự được luân chuyển là làm quen
trước các đồng nghiệp nước ngoài.

Solvay Group
Những giải pháp chung

Người đi cùng gia đình

- Những cuộc nói chuyện sâu sắc với vợ/chồng về các
công việc trong tương lai.
- Xem xét các toàn bộ khía cạnh của các thay đổi khi chyển
đến môi trường mới.( khác biệt văn hóa; khoảng cách; hoàn
cảnh sống; các mối quan hệ; trường mà con cái theo học…)

40
Những điều Solvay Group
có thể cải thiện
Xây dựng mạng lưới hỗ trợ.
Xây dựng mạng lưới hỗ trợ vợ chồng và các dịch vụ
tư vấn nghề nghiệp và các dịch vụ tư vấn khác cho
người nước ngoài có thể giúp ích cho bạn ở địa
điểm mới (Solvay có thể tự làm hoặc hợp tác với các
công ty ở nước chủ quản có các dịch vụ kể trên).
-> Solvay chưa làm tốt (ví dụ trong trường hợp của
ứng cử viên số 3)
Solvay Group
Sửa đổi chính sách.
Solvay nên sửa đổi chính sách cho phép người
nước ngoài có thể mang theo gia đình ruột thịt
(như bố, mẹ, anh, chị, em ruột), hoặc diện nhận
nuôi, khi họ là người chăm lo chính cho gia đình.
-> Solvay làm chưa tốt (ví dụ trong trường hợp của
ứng cử viên số 1)
41
Tạo sự
uy tín và cởi mở
ngay từ đầu.
Nguyên tắc 2.

Solvay Group
Khi làm việc tại môi trường mới với đồng nghiệp
với, những nhân viên hầu hết trong tư thế
phòng chủ, chỉ cần thêm 1 chút nữa thì những
định kiến và thái độ này sẽ rất khó thay đổi.

Three
Keys
Clouse & Watkins

42
01 02
Luôn hỏi dù biết
Luôn lắng nghe
hay không

Solvay Group
Remember!

03 04
Luôn tiếp thu từ Luôn xông pha
người xung quanh. giải quyết vấn đề

43
Tuân thủ
nghiêm ngặt.
Nguyên tắc 3.

Solvay Group
Các tiêu chuẩn kinh doanh và “luật chơi” có thể
thay đổi đáng kể khi chúng ta chuyển môi
trường làm việc. Quan điểm của nơi làm việc
mới có thể khác biệt đáng kể với nơi cũ.

Three
Keys
Clouse & Watkins

44
 Điều quan trọng đối với những nhân
viên tham gia vào chương trình luân
chuyển nhân sự quốc tế là xem xét,
xác định và quản lý các vấn đề tuân thủ.

Giải pháp cho

Solvay Group
Luân chuyển
nhân sự Quốc tế
Chủ động trực tiếp hỏi một cách có hệ
thống những người ở tuyến đầu những
câu hỏi chi tiết về hành động của họ
và nhanh chóng xử lý khi có vấn đề.

45
Five tips
Molinsky
Hahn
 No.5
Phát triển các cách mới để chia sẻ kiến

No.1 thức và kinh nghiệm của những người

No.3 tham gia chương trình luân chuyển.
Đúng người đúng mục đích
Giữ liên lạc thường xuyên
trong suốt quá trình.

Solvay Group
No.4
Lập kế hoạch tái hòa nhập sau
No.2 khi kết thúc chương tình.
Phân cho nhân sự luân chuyển
sự hỗ trợ tốt nhất ở quê nhà
lẫn môi trường làm việc mới.
47
Thank you

Solvay Group
So much

48
Break.

Solvay Group
30 MINUTES