Cậu bé năm tuổi Oliver muốn nhìn thấy những con vật trong thời gian qua đêm

tại Nhà nghỉ

Vương quốc Động vật của Disney. Lúc đó trời đã bắt đầu tối, quá muộn để vào công viên, vì vậy
bà của cậu bé đưa Oliver đến phía sau tiền sảnh. Khi Oliver đi xung quanh, không có
con vật nào, chỉ có những cụm cây, vài bãi cỏ và những con đường mòn. Bà của Oliver thấy rõ
nét thất vọng trên mặt cậu bé vì đây là chuyến thăm đầu tiên của Oliver đến một nơi được kỳ
vọng ngất trời mà lẽ ra làm những đứa trẻ say mê và ghé lại những lần sau.

Tóm tắt case

Công ty Walt Disney là một tập đoàn giải trí và đa phương tiện truyền thông đại chúng có trụ sở
Walt Disney tại Studios ở Burbank, California, Hoa Kỳ. Disney ban đầu được thành lập vào
ngày 16/10/1923 bởi hai anh em Walt và Roy O. Disney với tư cách là Hãng phim hoạt hình
Disney Brothers. Tuy nhiên sau khi bị một nhà phân phối phim ăn cắp ý tưởng đồng thời thuê
hầu hết nhà hoạt họa chính của Disney thì 2 anh em lâm vào tình cảnh khốn cùng. Và “Tất cả
được bắt đầu từ một con chuột”, Walt đã nảy ra ý tưởng mới bởi con chuột và đặt tên Mortimer,
sau đó được vợ thuyết phục, ông đổi thành Mickey Mouse-kể từ đó biểu tượng của một đế chế
được sinh ra đời. 
Từ phim ảnh cho đến công viên giải trí
Vì giấc mơ muốn tạo ra “nơi hạnh phúc nhất trên trái đất” trong đời thực, Walt muốn tạo ra một
công viên giải trí kiểu gia đình, thu hút cả người lớn lẫn thiếu nhi với tiêu chuẩn luôn là “vượt xa
mong đợi của khách hàng” - Công viên Disneyland. Đối với Walt, mọi chi tiết đều quan trọng,
không chỉ tỉ mỉ tạo ra một công viên đẹp không tì vết, Walt còn thiết kế một chương trình tuyển
dụng nhân viên công phu và quá trình đào tạo hỗ trợ quản lý của ông ấy và trên hết, mong muốn
một môi trường làm việc nơi sự sáng tạo có thể phát triển, quá trình tuyển dụng đều diễn ra tại
Trung tâm tuyển dụng Walt Disney World Casting. 
Những năm từ 1939 đến 1966, năm Walt qua đời, được coi là giai đoạn vàng son của công ty.
Năm năm sau khi ông qua đời, một công viên giải trí thứ hai, Walt Disney World Resort (Disney
World) được mở tại Orlando, quê nhà của Vương quốc Phép thuật và hai khách sạn.
Bên trong thế giới phép thuật và văn hoá Disney
WDC được xây dựng và vận hành dựa trên một văn hoá được nhiều người biết đến là “Disney
Magic”, tức là phép thuật Disney. Disney sử dụng phương pháp đào tạo hội nhập ngày từ đầu khi
tuyển nhân viên, nhân viên được học văn hoá và lịch sử Disney, họ sẽ được học cách cư xử và
nói năng lịch sự, trở nên quen thuộc với ngôn ngữ riêng của Disney tại đại học Disney sau đó sẽ
được cử đi đào tạo cấp địa phương trước khi thực sự bắt đầu công việc. Trong ngôn ngữ của
Disney, nhân viên được gọi là “cast member” diễn viên, các diễn viên phải say mê với nghề, trở
thành một phần của Disney và nắm rõ mục đích của công ty là mang đến sự giải trí cho người già
và trẻ nhỏ — để làm cho mọi người vui vẻ. Công ty đối xử với diễn viên như đối xử khách mời,
vì họ nghĩ nó sẽ giúp hình thành thói quen để diễn viên cũng đối xử tốt với khách mời như vậy,
đây là cách họ duy trì “phép thuật Disney”.
Bên ngoài thế giới phép thuật 
Bên cạnh đó Disney cũng trải qua những giai đoạn khó khăn một số thời điểm,  vào những năm
chuyển tiếp (1971–1984). Thời điểm đó, kinh doanh làm phim đã tụt hậu và thay vào đó chỉ dựa
vào doanh thu của công viên giải trí. Sau đó Michael Eisner được bổ nhiệm làm chủ tịch kiêm
giám đốc điều hành, và Frank Wells được chọn làm chủ tịch và COO và họ đã vực dậy công ty
nhờ vào sự khởi đầu của một triết lý mới được tạo ra vào năm 1977 và đã thành công trong việc
duy trì mối liên hệ mạnh mẽ giữa các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, nhân viên có động lực và
những khách hàng hài lòng, những người cùng nhau thúc đẩy kết quả tài chính và lòng trung
thành với thương hiệu.
Điều gì giúp Disney sống mãi trong lòng các vị khách? 
Quay lại cảnh quan của Animal Kingdom Lodge, không có con vật nào ở trong tầm mắt, Oliver
thất vọng và nói chuyện với nhân viên của Disney đóng vai một kiểm lâm viên rằng
“Mr. Zookeeper, con muốn có một chuyến tham quan để xem các loài động vật” Thì một con
ngựa vằn xuất hiện từ cây ở xa và nằm xuống. Không bỏ lỡ một nhịp nào, Zookeeper nói, "Thấy
chưa, các loài động vật đang bắt đầu đi ngủ rồi đấy, đó là lý do tại sao chú bé không thể nhìn
thấy chúng" Oliver rạng rỡ và hỏi một chuỗi câu hỏi về động vật: “Vậy những động vật khác ở
đâu? Chúng ngủ ở đâu? Chúng có một nhà để ở không? " Và làm cậu bé phấn khích trở lại.
Có nhiều cách khác nhau mà sự tương tác có thể diễn ra giữa những đứa trẻ này và dàn diễn viên
trong buổi gặp mặt ấy.
Vậy điều gì đã khiến buổi giao lưu này trở thành một trải nghiệm đáng nhớ cho vị khách trẻ tuổi
này?
Tóm lại là làm sao Disney đào tạo nhân viên và có văn hóa như thế nào, để họ giúp cho
những vị khách của họ có trải nghiệm tuyệt vời nhất

Câu 1: bôi xám làm hông đưa vào ppt nha tại viết cũng theo kiểu tóm tắt rùi

KHÁI NIỆM

Văn hóa công ty là hệ thống những giá trị, niềm tin, quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên
trong công ty và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.

Có 2 cách để phân loại văn hóa công ty:

Competing Values Framework của Kim Cameron và Robert Quinn: có 4 loại gồm văn hóa gia
đình, văn hóa sáng tạo, văn hóa thứ bậc, văn hóa thị trường

The Leader’s Guide to Corporate Culture của Groysberg, Lee, Price, và Cheng: có 8 loại:

 Chủ đích: Các nhà lãnh đạo và nhân viên của công ty chia sẻ các giá trị vị tha của việc
thay đổi thế giới và đảm bảo các nguồn lực toàn cầu được chia sẻ với những người sống
bên lề.
 Học hỏi: Tập trung vào nghiên cứu, đổi mới, sáng tạo, học hỏi và phát triển.
 Vui vẻ: Luôn tạo ra niềm vui và sự phấn khích
 Kết quả: Đáp ứng các mục tiêu, đạt được mục tiêu và dựa trên hiệu suất.
 Quyền lực: Sự lãnh đạo mạnh mẽ và những nhân viên tự tin. Môi trường làm việc cạnh
tranh, nơi nhân viên cố gắng trở thành người giỏi nhất trong lĩnh vực của họ.
 An toàn: Không thích rủi ro, thúc đẩy sự an toàn thông qua việc lập kế hoạch và làm
những gì đã hiệu quả trong quá khứ.
 Kỷ luật: Xác định bởi các quy tắc, thủ tục và ở đó nhân viên được xác định rõ vai trò của
mình.
 Quan tâm: Môi trường quan tâm đến nhân viên và có thể có sự gắn bó và lòng trung
thành mạnh mẽ. Dạng văn hóa này đi theo xu hướng ấm áp, hỗ trợ và luôn hợp tác lẫn
nhau.
Hình này 1 slide riêng: https://images.app.goo.gl/fmnCa6UQzXgybQPd6 

=> Văn hóa Walt Disney thuộc văn hóa quan tâm. (văn hóa quan tâm )

GIÁ TRỊ

Trung tâm của văn hóa công ty là các giá trị chung được chia sẻ. Công ty cần quyết định những
giá trị nào họ sẽ nhấn mạnh.

Giá trị và niềm tin của WDC phần lớn được thiết kế bởi Walt và Roy Disney đã tạo nên văn hóa
doanh nghiệp. Những giá trị Walt Disney đề ra tồn tại trong mọi thứ WDC làm, tất cả mọi người
trong công ty đều tin tưởng và hướng tới nó. 

Sự đổi mới (Innovation)

Mục tiêu: khuyến khích trí tưởng tượng sáng tạo, để đạt được những sản phẩm xuất sắc và hiệu
quả kinh doanh, góp phần tạo ra các sản phẩm cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

Ví dụ: tích hợp công nghệ mới vào các sản phẩm mới và hiện có để đáp ứng các xu hướng mới
nổi trong sở thích của khách hàng về phim ảnh, công viên giải trí và các sản phẩm giải trí liên
quan.

Chất lượng (Quality)

 Đặt ra tiêu chuẩn cao về sự xuất sắc

 Duy trì các tiêu chuẩn chất lượng cao trên tất cả các danh mục sản phẩm

Ví dụ: Nhân viên luôn được thúc đẩy để liên tục nâng cao cách ứng xử của họ để đạt được sự
xuất sắc trong các dịch vụ và trải nghiệm giải trí cho khách hàng.

Cộng đồng (Community)

 Tạo ra những ý tưởng tích cực và bao trùm về gia đình

 Cung cấp trải nghiệm giải trí cho tất cả các thế hệ

Tư duy cộng đồng trong phát triển nguồn nhân lực: sử dụng văn hóa tổ chức của mình để quản lý
nhân viên cũng như các hành vi của họ nhằm hoàn thành các mục tiêu kinh doanh.

Ví dụ: công ty có các chương trình tạo động lực cho nhân viên xem mình là thành viên của một
cộng đồng giải trí, và hướng tới thành tích xuất sắc hơn.

Kể chuyện (Storytelling): Những câu chuyện hấp dẫn và vượt thời gian làm thú vị và truyền
cảm hứng

Ví dụ: khuyến khích nhân viên sử dụng kinh nghiệm cá nhân để truyền tải đến khách hàng, làm
cho các sản phẩm giải trí của công ty trở nên hấp dẫn, chân thực và đáng nhớ hơn.

Lạc quan (Optimism): Tại Walt Disney, giải trí là về hy vọng, khát vọng và kết quả tích cực
Hạnh phúc là yếu tố tạo nên mối liên kết giữa văn hóa tổ chức của Disney.

Sự lạc quan thúc đẩy người lao động áp dụng tư duy xuất sắc tập trung vào các giải pháp và cơ
hội, từ đó đóng góp vào sự đổi mới chiến lược của doanh nghiệp.

Ví dụ: hành vi của nhân viên phản ánh hy vọng và hạnh phúc trong cách họ tiếp cận khách hàng.

Đứng đắn (Decency): Vinh dự và trân trọng sự tin tưởng mọi người đặt vào công ty.

Với trọng tâm kinh doanh theo định hướng gia đình, WDC nhấn mạnh sự chỉnh chu trong văn
hóa tổ chức.

Đặc điểm này góp phần tạo nên danh tiếng tích cực gắn liền với hình ảnh thương hiệu, giữ cho
thương hiệu phù hợp với khách hàng ở mọi lứa tuổi.

Ví dụ: danh mục sản phẩm, các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chiến
lược quản lý thúc đẩy nhân viên đảm bảo sự chỉn chu trong hành vi của họ, đặc biệt là trong giao
tiếp trực tiếp với khách hàng.

DISNEY MAGIC

Văn hóa WDC là sự phản ánh các giá trị cốt lõi của nó. Disney World và Disneyland đều được
xây dựng và vận hành dựa trên văn hoá được nhiều người biết đến là “Disney magic” - một văn
hóa tổ chức giải trí tuyệt vời. Văn hóa doanh nghiệp này của WDC phần lớn được thiết kế bởi
hai anh em Walt và Roy Disney.

Yếu tố con người:

 Đối xử tốt với tất cả các nhân viên,

 Là một nhóm, tạo ra một môi trường mọi người hỗ trợ lẫn nhau
 Tất cả nhân viên, bất kể công việc của họ là gì, đều quan trọng đối với công ty

Văn hóa tuyển dụng để tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với văn hóa công ty: The
Casting Center - nơi thể hiện cho ứng viên rằng Disney là vương quốc phép thuật và tạo hình.
Thiết kế của trung tâm hướng đến mục đích để ứng viên “thưởng thức” Disney trước khi đến văn
phòng tuyển dụng. Ứng viên được xem một bộ phim về di sản, quy định và điều khoản tuyển
dụng của Disney trước khi được phỏng vấn.

Minh hoạt cho thiết kế của Casting Center (để trên cùng 1 slide nhen):
https://images.app.goo.gl/aquUBRBgBNsAKkk57,
https://images.app.goo.gl/utgBXjZnG6xKpYXG8,
https://images.app.goo.gl/gCJSD6MHQW1rpYKK7,
https://images.app.goo.gl/XanJT5UEkrrcDhau9 

Văn hóa training: Disney University - nơi để các diễn viên mới tập dượt cho các buổi biểu diễn
và làm quen với tất cả mọi thứ của Disney.
Văn hóa an toàn tại các công viên và khu nghỉ dưỡng Disney: Nhân viên được giới thiệu về các
vấn đề an toàn và cách trả lời các câu hỏi thường được hỏi.

Văn hóa địa phương & Văn hóa biểu diễn:

 Diễn viên được đào tạo tại từng địa phương tuỳ theo hạng mục công việc
 Văn hóa biểu diễn phù hợp với các giá trị của Disney
 Văn hóa biểu diễn của mỗi khu vực chủ đề đều có sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị riêng

Chất lượng:

 Vượt quá sự mong đợi của khách hàng: chú ý nghiêm ngặt đến từng chi tiết, các chính
sách và quy trình được thiết kế để mang lại chất lượng.
 Tất cả các diễn viên được đào tạo để phản ứng và đề nghị giúp đỡ khi khách hàng có nhu
cầu
 Tất cả các diễn viên đều không được phàn nàn về khách hàng, đảm bảo khách hàng có
trải nghiệm kỳ diệu nhất

Mối quan hệ với khách hàng:

 Khai thác trí tưởng tượng theo cách truyền cảm hứng cho người khác, cải thiện cuộc sống
trên toàn thế giới và mang lại hy vọng, tiếng cười và nụ cười cho những người cần nó
nhất
 Khác biệt hóa, sự độc đáo không chỉ nhắm vào trẻ em mà còn đến toàn bộ gia đình
 Thông qua các kênh khác nhau dành cho trẻ em và người lớn để xây dựng lòng trung
thành với thương hiệu
 Đối với trẻ em: thông qua chương trình truyền hình hoặc phim
 Đối với người lớn: từ trải nghiệm của họ khi còn nhỏ

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Văn hóa doanh nghiệp phù thuộc vào cách nhà lãnh đạo nuôi dưỡng và truyền tải văn hóa qua
hành động và cư xử trong tổ chức. Người lãnh đạo giống như một động lực cho nhân viên. Khi
các nhà lãnh đạo chủ động, ủng hộ, tích cực thì các nhân sự cũng sẽ cố gắng nỗ lực tuân theo.

Năm 1977: triết lý thành công trong việc duy trì phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, tạo động
lực cho nhân viên và khiến cho khách hàng hài lòng.

Mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo -> mối quan hệ đối tác: khuyến khích theo đuổi
lối sống lành mạnh, làm việc nỗ lực và biết dành thời gian nghỉ ngơi.

Vào năm 1977, Disney ghi lại sự khởi đầu một triết lý thành công trong việc duy trì mạnh mẽ
phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng tạo động lực cho nhân viên và khiến cho khách hàng hài
lòng. Triết lý này đã thay đổi mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo sang mối quan hệ
đối tác. Mối quan hệ này khuyến khích các nhân viên theo đuổi lối sống lành mạnh, làm việc nỗ
lực và biết dành thời gian nghỉ ngơi.
Khi sự lãnh đạo của Disney ngày càng tiến bộ thì họ vẫn duy trì giá trị đó. Ban quản lý hỗ trợ
chương trình phát triển chuyên môn/nghề nghiệp để đào tạo một nhân viên ưu tú nhất. Ban lãnh
đạo cho rằng nhân viên càng giỏi sẽ càng làm cho những vị khách hài lòng.

Câu 2: Tạo ra một hình ảnh minh hoạ về cách hoạt động của HR tại

WDC

A. Hiring Process (mục này để nguyên cái hình lớn t sẽ nói theo thứ tự quy trình trước nên
t ko highlight)

1.Điền đơn xin việc - Job application process

Bước đầu tiên để trở thành nhân viên của Walt Disney là điền vào đơn đăng ký. Đơn của bạn
phải được gửi qua trang web việc làm của công ty. Bạn sẽ được cung cấp một liên kết để hỗ trợ
bạn trong việc liên kết hồ sơ, danh mục đầu tư và hồ sơ LinkedIn của bạn khi bạn đăng ký trên
trang web chính thức của công ty. Cung cấp trung thực tất cả các thông tin cần thiết, vì điều này
sẽ hỗ trợ các nhà tuyển dụng trong việc lựa chọn ứng viên.

2.Sàng lọc qua điện thoại - Phone screening

Sau khi gửi đơn đăng ký trực tuyến của bạn, các nhà tuyển dụng của Disney sẽ kiểm tra và xem
xét đơn đăng ký của bạn, bao gồm cả sơ yếu lý lịch hoặc CV và thư xin việc, để phù hợp với vai
trò mà bạn đã ứng tuyển.

Nếu bạn được cân nhắc tiếp tục vào vị trí ứng tuyển, bạn sẽ được một thành viên từ bộ phận nhân
sự liên hệ để tham gia một cuộc phỏng vấn qua điện thoại.
Phỏng vấn qua điện thoại là một phần bắt buộc của quy trình tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự
có hiểu về bạn tốt hơn và xem xét mức độ phù hợp của bạn với vị trí tuyển dụng.

Trong cuộc phỏng vấn qua điện thoại này, bạn sẽ được hỏi những câu hỏi liên quan đến kinh
nghiệm làm việc, lịch sử học vấn và chuyên môn bạn có để thực hiện công việc một cách thành
thạo.

Trước khi phỏng vấn qua điện thoại, bạn sẽ được gửi email thông báo về cuộc phỏng vấn sắp tới
này.

3.Nhiệm vụ của Trung tâm Đánh giá - Assessment Center

Sau khi bạn thành công vượt qua cuộc phỏng vấn sàng lọc qua điện thoại, tùy thuộc vào vị trí của
bạn, bộ phận nhân sự có thể mời bạn đến trung tâm đánh giá để thực hiện một số bài kiểm tra
cùng với các ứng viên khác đạt yêu cầu.

Tại trung tâm đánh giá, bạn sẽ tham gia vào các hoạt động khác nhau, chẳng hạn như các bài tập
đóng vai và các bài kiểm tra đo lường tâm lý, và cả phỏng vấn nếu có thể.

Đôi khi, đánh giá này có thể được thực hiện trực tuyến thay vì đến một địa điểm thực tế để làm
bài kiểm tra. Để tham gia vào các bài đánh giá trực tuyến, bộ phận nhân sự của Disney sẽ gửi
một email cho bạn, email này có liên kết tự động dẫn bạn đến thẳng để làm bài kiểm tra sau khi
nhấp vào.

Bài kiểm tra đánh giá (cho dù trực tuyến hay tại trung tâm đánh giá) có giới hạn thời gian để
hoàn thành nên bạn cần phải chuẩn bị để hoàn thành đúng giờ.

4.Phỏng vấn tại Walt Disney - In-person Interview

Disney thực hiện một buổi phỏng vấn trực tiếp vào ngày đánh giá.

Bạn sẽ được phỏng vấn bởi một trong số các thành viên của nhóm quản lý và nhân sự. Cuộc
phỏng vấn bao gồm nhiều câu hỏi khác nhau liên quan đến sơ yếu lý lịch, kinh nghiệm làm việc
trước đây,  khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả, hành vi, chuyên môn và vị trí của
bạn.

B. Maintaining Culture

1. Orientation and training – Định hướng và đào tạo:

Nếu bạn đã được chọn, bạn sẽ trải qua một quá trình định hướng. Trong quá trình học, bạn sẽ
được dạy về lịch sử và văn hóa Disney.

Đây là một khóa học cả ngày được thực hiện tại Đại học Disney sẽ dạy về văn hoá, lịch sử của
Disney, các nguyên tắc, giá trị của Disney. Học cách giải quyết vấn đề, cách ứng xử, nói
chuyện,.. Sẽ có những người điều hành giải thích tầm quan trọng của văn hóa Disney một cách
kỹ lưỡng cho bạn.
Vào một thời điểm nhất định trong buổi định hướng đó, cả lớp sẽ được tách ra và có một chuyến
tham quan ngắn ngủi qua “Vương quốc Phép thuật”, và có thể là một trong những khu nghỉ
dưỡng.

Trước khi buổi định hướng kết thúc, bạn sẽ được thông báo về cách tham gia khóa đào tạo tại
chỗ kéo dài một tuần, đào tạo cho bạn tất cả những gì bạn cần biết về vị trí của mình trong công
ty, sau đó các diễn viên được cử đến đào tạo tại từng địa phương tuỳ theo hạng mục công việc

 2. Performance Appraisals - Đảm bảo hiệu suất công việc và văn hoá Disney luôn được
duy trì:

 Supervising and guiding: Có những cố vấn giám sát trong quá trình diễn viên làm việc

Sau khi được các diễn viên học được cách vận hành công việc của họ thông qua những đào tạo
tại địa phương, đến thời điểm năng lực của các diễn viên được tin tưởng thì họ được chấp nhận
bắt đầu công việc. Trong quá trình đó, sẽ có những giám sát viên bên cạnh giúp đỡ, hướng dẫn
và đánh giá hiệu quả công việc. Những giám sát viên đó phải đảm bảo rằng diễn viên có tạo ra
một trải nghiệm thú vị, kịch tính cho khách hàng, có đảm bảo chuyến đi đúng thời lượng hay
không và ngoài ra họ còn ngầm theo dõi các diễn viên có nghỉ giải lao quá đà hay mặc trang
phục không đúng quy cách

- Crossing Program: Áp dụng chương trình thực hiện công việc chéo một tuần vào mỗi năm:

Vào thời điểm này mỗi năm, các giám đốc điều hành cũng như các nhà quản lý nhận các công
việc trong công viên và trực tiếp tương tác với khách ví dụ đóng vai các nhân vật, hay là đưa trẻ
em lên các chuyến tàu bay,..qua đó họ có kinh nghiệm trực tiếp trong việc thực hiện các công
việc hàng ngày khiến công viên hoạt động. Điều này giúp các nhà quản lý hiểu chính xác những
gì họ cần tạo ra để mang trải nghiệm đặc biệt cho khách hàng, cũng như hiểu rõ những khó khăn
mà nhân viên phải đối mặt mỗi ngày. Bởi vì rất dễ dàng để tầm thường hóa công việc của ai đó
khi bạn không nhận thức được những khó khăn mà họ xử lý hàng ngày cũng như không thấy giá
trị mà họ mang lại qua mỗi hành động. 

Qua đó nhà quản lý sẽ có cách nhìn và đánh giá đúng hơn và kết quả làm việc của các Diễn viên,
đôi khi họ sẽ sẵn sàng giúp diễn viên hoàn thành công việc khi có rắc rối xảy ra 

- Using appraising tools- Sử dụng các công cụ đánh giá hiệu suất và khảo sát hiệu suất 

Ban quản lý sử dụng đánh giá hiệu suất và khảo sát hiệu suất, để đo lường chất lượng dịch vụ nội
bộ. Đánh giá hiệu suất hàng năm được thiết kế để cung cấp cho nhân viên một cái nhìn bao quát
về thành tích của họ so với năm trước và xác định những thách thức sắp tới. Một chiến lược khác
được các nhà quản lý sử dụng để cung cấp chất lượng dịch vụ, là các kế hoạch hành động phát
triển hàng tháng. 

B. Motivating and maintaining human relations – Tạo động lực và nâng cao sự gắn kết cho
nhân viên:

1. Trao quyền cho nhân viên - Empowerment

Một trong những mục tiêu chính của Walt Disney và cũng là một trong những lời dạy vẫn còn
tồn tại rất mạnh mẽ tại Công ty Walt Disney là luôn luôn “Vượt trên sự mong đợi”. Walt đã
truyền cảm hứng và trao quyền cho mọi người để cống hiến nhiều hơn những gì họ yêu cầu.
Ngay cả ngày nay, Disney vẫn cam kết trao quyền cho nhân viên. Trao quyền cho phép nhân
viên làm những việc nhất định, trong các giới hạn và hướng dẫn đã thiết lập , để làm cho khách
hàng hài lòng. Một ví dụ nhỏ, nếu một đứa trẻ làm rơi kem vài giây sau khi mua, nhân viên được
phép thay thế cây kem miễn phí cho đứa bé.

2. Các chương trình công nhận các diễn viên hoàn thành tốt công việc- Recognition

Disney có những chương trình khuyến khích nhân viên rất thú vị, chẳng hạn khi có một nhân
viên phát hiện khách hàng bị ốm, nhanh chóng liên hệ cho chuột Mickey đưa vị khách vào phòng
nghỉ, quản lý sẽ cung cấp cho diễn viên đó một tấm thẻ chứng minh phục vụ tốt khách hàng, tấm
thẻ sẽ được bỏ vào một cái hộp, hàng tháng sẽ rút thăm 5-6 cái tên và trao thưởng. Disney
thưởng nhân viên phong phú, theo ưu đãi và có chính sách đối xử với nhân viên của mình như
khách nghỉ dưỡng. Có hơn 50 chương trình khen thưởng và ghi nhận khác nhau tại Disney, được
sử dụng để duy trì tinh thần và sự cam kết của nhân viên. Có những giải thưởng chuyên cần được
trao cho nhân viên sau 1,3,5,10,15 năm sau khi làm việc tại Disney bao gồm những chứng nhận
danh dự cùng quà tặng trị giá $2000 hoặc hơn nữa, họ cũng sẽ đeo ghim phục vụ trên đồng phục
như minh chứng cho các chứng nhận này. 

3. maintaining cast member relations: Duy trì mối quan hệ giữa con người với nhau để tạo
nên sự tích cực

Mối quan hệ tốt với con người là nền tảng cơ bản của triết lý con người Disney. Sự thành công
của tổ chức của chúng ta phụ thuộc vào cách chúng ta đối xử với mọi người và nó bắt đầu từ
cách chúng ta đối xử với nhân viên của mình. Nhân viên ở Disney luôn được đào tạo rằng nên
tạo ra một thái độ tích cực khi làm việc để có thể là những tấm gương tốt cho người khác. Luôn
tôn trọng nhau, đồng cảm và nhìn nhận quan điểm của người khác. Nên tìm hiểu rõ, khuyến
khích và quan tâm đồng nghiệp của mình, đối xử với họ như là từng cá nhân riêng biệt, không
đánh đồng tất cả là như nhau. Khi đánh giá một sự việc và một công việc, phải đánh giá công
bằng, khách quan và nhất quán. Nhân viên ở Disney cũng được khuyến khích thực hiện một lời
hứa nếu đã nói ra và giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn.

C. Cast Member benefits:

1.Normal Benefits : Nhân viên của Disney nhận được những đãi ngộ rất lớn chẳng hạn như có
cơ hội phát triển sự nghiệp và học tập miễn phí do Disney tài trợ. Tặng vé vào công viên giải trí
miễn phí cùng giảm giá hàng hoá và dịch vụ của công ty, cung cấp chương trình ưu tiên mua cổ
phiếu cho nhân viên. Được hỗ trợ đi lại khi đi làm, tham gia vào các hoạt động tình nguyện vì
cộng đồng do Disney tổ chức.

2.Compensation – Chế độ lương thưởng :

Mức lương thưởng cá nhân thay đổi tùy thuộc vào vị trí, hồ sơ và quy mô nhóm của diễn viên.
Các Diễn viên phụ trách nhóm nhận được tiền thưởng từ 5% (trưởng nhóm) đến 10% và 25%
(người quản lý và quản lý cấp cao).
Kỳ nghỉ phép và ngày nghỉ cá nhân được tích lũy dựa trên thời gian phục vụ, vị trí và số giờ làm
việc. Các vị trí toàn thời gian được nghỉ phép và nghỉ ốm. Vào những ngày nghỉ này, các diễn
viên vẫn được trả lương đầy đủ. Kể từ giờ làm việc thứ 36 trong cùng một tuần, nhân viên không
thuộc cấp quản lý có thể được nghỉ hoặc được trả tiền làm thêm giờ. Bất kể vị trí công việc nào
cũng đều được thưởng tháng lương thứ 13, ngoài ra diễn viên cũng được trợ cấp tất cả các chi
phí phát sinh liên quan đến công việc như: phí trợ cấp khi gọi điện.

3.Social benefits: health, insurance, retirement – Lợi ích xã hội: sức khỏe, bảo hiểm và hưu trí

Các lựa chọn bảo hiểm sức khỏe có giá cả phải chăng, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, nha khoa và
thị lực, có thể có sẵn cho các vị trí toàn thời gian. Là một nhân viên, diễn viên sẽ nhận được bảo
hiểm sức khỏe, các gói 401K (quỹ hưu trí tư nhân) và chia sẻ lợi nhuận. Công ty cũng cung cấp
hỗ trợ học phí và các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của mình. Có quyền lui tới
các lớp tập thể dục chỉ dành cho Cast Member, khu giải trí với quần vợt, bóng chuyền và hồ bơi
đạt tiêu chuẩn Olympic.
Nếu diễn viên trở thành cha mẹ, Disney có chương trình chăm sóc trẻ em cho con của các diễn
viên của mình.
Nếu bạn là nhân viên toàn thời gian thông thường hoặc bán thời gian được thuê (bao gồm cả việc
thuê lại, chuyển nhượng và thăng chức) sẽ đủ điều kiện để nhận các khoản đóng góp trong kế
hoạch tiết kiệm hưu trí. Để tham gia, bạn phải là nhân viên đủ điều kiện hoặc từ 18 tuổi trở lên
và đã hoàn thành một năm làm việc tại Walt Disney.

Vậy những triết lý và văn hoá của WDC là gì? Hệ thống nguồn nhân lực tại Disney đã là
việc như thế nào để tạo ra “phép thuật Disney”? 
 
Câu 3: Điều gì hấp dẫn về cách WDC quản lý nguồn nhân lực của mình đối với nền văn hóa đó?
WDC có thực sự là một nơi kỳ diệu?
Điều gì hấp dẫn về cách WDC quản lý nguồn nhân lực của mình theo hướng văn hóa đó? WDC
có thực sự là một kỳ diệu?
Sự đa dạng:
Sự đa dạng trong nguồn nhân lực chính là một điểm đặc biệt trong cách mà WDC quản lý nhân
sự của mình. Có một lực lượng lao động đa dạng là rất quan trọng đối với hoạt động kinh doanh
của họ, WDC hoan nghênh nhiều ý tưởng và quan điểm khác nhau để đảm bảo họ tiếp tục đạt
được hiệu suất cao nhất và đại diện cho thị trường toàn cầu của mình. Cùng nhau, các nhân viên
của WDC làm việc hướng tới một môi trường hòa nhập, thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và tình
bạn thân thiết trong tất cả các công ty của mình.
Thống kê dưới đây chỉ ra sự đa dạng về chủng tộc trong lực lượng lao động của WDC, tính đến
tháng 9 năm 2020, bao gồm cả nhân viên toàn thời gian và bán thời gian, không bao gồm nhân
viên thời vụ và nhân viên thực tập. Có thể thấy, lực lượng lao động của chiếm phần lớn là người
da trắng, tuy nhiên cũng tồn tại những nhân viên mang nhiều nền văn hóa khác nhau như: Người
Mỹ hoặc Alaska bản địa, người châu Á, người da đen, người Tây Ban Nha, hoặc có thể mang hai
hoặc nhiều chủng tộc… Trong đó phụ nữ chiếm từ 42% đến 53% trong toàn bộ 200.000 nhân
viên trên toàn thế giới, ở bất kỳ cấp bậc nào.
Source: The Walt Disney Company Diversity Dashboard-thewaltdisneycompany.com
 
Đối xử tốt với nhân viên, đặc biệt là nhân viên tiềm năng, từ đó nâng cao sự hài lòng của
nhân viên, biến WDC trở thành một nơi làm việc đặc biệt
 Chiến lược của anh em nhà Disney là vượt lên trên sự mong đợi của khách hàng thông
qua sự chú ý nghiêm ngặt đến từng chi tiết cũng như các chính sách, được thiết kế để từ
đó mang lại chất lượng một cách tốt nhất. Để làm được điều đó, họ tin rằng dàn diễn viên
phải say mê việc trở thành một phần của Disney và nắm lấy mục đích của công ty là
mang đến sự giải trí cho cả người già và trẻ nhỏ, phải thu hút khách bằng mọi thứ của
Disney.
 Chiến lược của WDC áp dụng cho nhân viên của họ là cố gắng đào tạo nhân viên theo tài
năng của mình thay vì đào tạo theo nhóm, nơi tất cả nhân viên được đối xử như nhau và
được dạy những điều giống nhau. Mỗi diễn viên được đào tạo để phù hợp với vai diễn mà
họ sẽ mang lên sân khấu. (Dẫn chứng: Ứng viên được phỏng vấn cho vai trò họ đã chọn,
với mỗi vai trò đều có một cuộc phỏng vấn được cấu trúc khác biệt, phù hợp mục đích
vai trò; Hay sau khi tìm hiểu tổng thể văn hoá Disney vào buổi đầu tiên tại lớp học, các
diễn viên được cử đến đào tạo tại từng địa phương tuỳ theo hạng mục công việc). Điều
này cho thấy rằng tại Disney, HR đảm bảo đào tạo, định hướng đúng người - đúng việc
bởi vì mọi nhân viên đều muốn công ty của họ tập trung vào điểm mạnh của họ hơn là
điểm yếu và đồng thời giúp họ hoặc tìm ra cách để họ khắc phục nhược điểm của mình.
Chiến lược này đã làm tăng đáng kể kiến thức và tài năng của nhân viên, thúc đẩy để đưa
ra những ý tưởng sáng tạo, kết quả là làm tăng năng suất và sự hài lòng về công ty.
  Walt và Roy nghĩ rằng nếu công ty đối xử với các nhân viên như khách mời, họ cũng sẽ
đối xử với khách hàng và đồng nghiệp như vậy. Xem xét về nguồn nhân lực cùng với văn
hóa ở WDC, các nhân viên có khả năng để thể hiện tài năng của mình theo cách tốt nhất
để có thể thu hút nhiều khách hơn. Tất cả mọi người đều đồng thời tạo ra một môi trường
 khiến WDC trở thành một nơi làm việc đặc biệt. Kết quả là, nhân viên hài lòng, năng suất
cao hơn, từ đó làm gia tăng sự hài lòng của khách hàng.
 Biến WDC thành một môi trường làm việc thoải mái. WDC cung cấp cho người tìm kiếm
việc làm 1 ấn tượng đầu tiên về Disney là nơi có phép màu và là thế giới giả tưởng (Dẫn
chứng: Tất cả đều giống các tòa nhà trong film disney, và họ sẽ để cho ứng viên thoải
mái tham quan, gợi cho họ sự hứng thú làm việc trước khi họ thực sự làm ở đó). Họ còn
thiết kế những chương trình đặc biệt để truyền cảm giác hứng thú khi làm việc tại Disney
(các trò chơi giống như Trivial Pursuit-like -Trò chơi truy đuổi bằng cách trả lời các câu
hỏi như “tên của Bảy chú lùn là gì? tên đệm của Donald Duck là gì? ” nhằm củng cố kiến
thức của họ về di sản, truyền thống, ngôn ngữ, biểu tượng và các giá trị được chia sẻ của
công ty). Tất cả các thành viên mới sẽ hiểu rằng tại Disney, tất cả nhân viên, bất kể công
việc của họ là gì, đều quan trọng đối với công ty. Khi họ cảm thấy chán nản, những lúc
này diễn viên sẽ được dạy rằng giá trị của họ đối với tổ chức là gì, họ rất có ý nghĩa với
tổ chức và tập trung vào ý nghĩ này để tiếp tục công việc. Bằng cách này, WDC đã góp
phần khiến cho nhân viên của họ cảm thấy rằng nhân viên là những viên ngọc quý thực
sự của tổ chức và không có họ, không thể đạt được gì.
WDC thực sự là một nơi kỳ diệu.
Lý do đầu tiên và quan trọng nhất để trở thành một địa điểm kỳ diệu là bất cứ khi nào một người
đến thăm thế giới Disney, họ sẽ không bao giờ quay lại với khuôn mặt buồn bã vì họ luôn có một
trải nghiệm thú vị và sẽ còn ghé thăm lại nơi này. (Dẫn chứng: Tỷ lệ khách hàng lặp lại của
Disney World là hơn 70% và công suất khách sạn thường đầy hơn 90%, theo Bruce Jones, giám
đốc chương trình của Viện Disney. Những con số đó cho thấy rằng, dù là cha mẹ hay con cái của
họ, những người đến thăm công viên Disney đều thích quay lại).
Các diễn viên luôn ở đó để giúp đỡ, và họ cũng ở trong vai diễn nhân vật Disney của riêng mình
để giải trí cho mọi người và nhờ vậy, người ta có thể cảm thấy như họ đang ở trong thế giới thực
của Disney.
Mỗi công ty của Disney có một khả năng riêng để khai thác trí tưởng tượng theo cách truyền cảm
hứng cho người khác, cải thiện cuộc sống trên toàn thế giới và mang lại hy vọng, tiếng cười và
nụ cười cho những người cần nó nhất. Cùng nhau như một nhóm, họ nắm lấy những giá trị khiến
Công ty Walt Disney trở thành một nơi làm việc phi thường.
=> Do đó, tất cả những điều này làm cho nơi này trở thành một nơi kỳ diệu. Dù là khách mời hay
diễn viên, việc tạo ra một môi trường hỗ trợ đều là một phần trong cam kết của ban quản lý để
“giữ cho điều kỳ diệu tiếp tục”.
4.  Are WDC’s HR practices transferable outside the United States?
Xin chào cô và các bạn, em xin trình bày câu 4 của discuss question
“Các thông lệ/hoạt động nhân sự của WDC có thể chuyển giao sang các nước khác ở ngoài
Hoa Kỳ hay không?”
Đầu tiên chúng ta sẽ tìm hiểu trước về các khái niệm.
a. Human resource strategy
 Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và quy
trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm
công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược
cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.
  Định nghĩa về Chiến lược nguồn nhân lực này nhấn mạnh rằng chiến lược nguồn nhân
lực là một hệ thống các chính sách (policies) và hoạt động/thông lệ (practices) quản trị
nhân lực – từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quản lí
thành tích, đãi ngộ… chứ không phải là một công cụ đơn lẻ.
b. Human resource practices
HR practices là cách thức mà qua đó bộ phận nhân sự có thể phát triển khả năng lãnh đạo của đội
ngũ nhân viên trong công ty. Điều này xảy ra thông qua việc phát triển các khóa đào tạo và
chương trình tạo động lực phong phú, chẳng hạn như thiết lập các hệ thống để chỉ đạo và hỗ trợ
quản lý thực hiện đánh giá hiệu suất liên tục, HR practices cũng bao gồm việc xây dựng các con
đường, các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Ví dụ: việc thiết kế một cơ chế cho phép nhân viên
được thăng chức thường xuyên sẽ tạo cơ hội cho nhân viên của bạn phát triển lên các vị trí lãnh
đạo.
HR practices dựa trên các yêu cầu tuân thủ pháp luật, mục tiêu của công ty và các thông lệ tốt
nhất về nghề nhân sự. Các bộ phận nhân sự sử dụng các phương pháp thông lệ nhân sự để định
hướng các hoạt động, bao gồm tuyển dụng, sa thải, trả lương, phúc lợi, sức khỏe, xây dựng tinh
thần và các nhiệm vụ hàng ngày khác. Các hoạt động được thực hiện bởi các nhóm nhân sự nên
tương quan trực tiếp với HR practices

Câu hỏi được đặt ra là liệu các hoạt động hay thông lệ khi được áp dụng sang các nước khác
ngoài Hoa Kỳ thì có hoạt động hiệu quả hay không?
Em xin lấy hai ví dụ về hai quốc gia mà công ty Walt Disney đã mở cửa tại đây để làm một mình
chứng rõ ràng hơn đến cô và các bạn cho lời giải đáp này.
Năm 1983, Công ty Walt Disney mở cửa tại Tokyo, Nhật Bản, công viên giải trí đầu tiên của họ
bên ngoài Hoa Kỳ, Tokyo Disneyland, đã trở thành một cú bức phá ngay lập tức. Chính sự thành
công này ở Nhật Bản đã khiến các giám đốc điều hành của Công ty Walt Disney tin rằng họ đã
học được rất nhiều điều về việc vận hành một công viên giải trí ở một quốc gia khác, điều này đã
thúc đẩy họ ngay lập tức bắt đầu tìm kiếm địa điểm cho công viên thứ tư. Do đó, Công ty Walt
Disney đã nhắm đến châu Âu, Paris cho công viên thứ tư của mình. Năm 1992, công viên giải trí
thứ tư của Công ty Walt Disney, Euro Disneyland, mở cửa cho công chúng với những điểm tham
quan cơ bản giống như các công viên giải trí Disney khác ở California, Florida và Nhật Bản
(Price, 2000). Các nhà điều hành của Euro Disneyland hy vọng sẽ thu hút được 11 triệu khách
mỗi năm, nhiều hơn gấp đôi so với lượng khách đến thăm Tháp Eiffel. Euro Disneyland tự tin
rằng với sự đầu tư vượt trội và tính chuyên nghiệp của mình, nó sẽ thành công. Nếu không, rất có
thể đó là lỗi của thời tiết chứ không phải do bất kỳ truyền thống văn hóa Pháp nào. Mặc dù
Disney tin rằng họ đã khai thác được "mỏ vàng" bằng cách phát triển công viên thứ tư của họ tại
Paris, họ nghĩ rằng đây không phải là trường hợp khác biệt bởi vì họ tin rằng so với đất nước
Châu Á Nhật Bản xa xôi, có nhiều khác biệt văn hóa mà lại có thể thành công, thì không lý nào
tại một quốc gia được cho là tương đương nhau về trình độ phát triển như Pháp lại thất bại. Tuy
nhiên, nằm ngoài sức tưởng tượng của ban giám đốc điều hành WDC, giấc mơ thành công ban
đầu đã không trở thành hiện thực tại Paris. (Burgoyne, 1995).
Nói về Nhật Bản, mặc dù Nhật Bản rất khác biệt về văn hóa so với Hoa Kỳ, nhưng những khác
biệt văn hóa này không nhất thiết ảnh hưởng đến sự thành công của Disney ở Tokyo có lẽ vì
trong thời gian Disney được xây dựng ở Nhật Bản, Hoa Kỳ được coi là hình mẫu. của một xã hội
giàu có và Nhật Bản đã bắt đầu cảm nhận được một phần của nền văn hóa thế giới. Tokyo
Disneyland là biểu tượng cho sự gia nhập nền kinh tế thế giới của Nhật Bản. 
Vì vậy, bất chấp việc Tokyo Disney thiếu sự sửa đổi nghiêm túc và bất chấp sự khác biệt về văn
hóa giữa Mỹ và Nhật Bản, Disney Nhật Bản hoàn toàn phù hợp với nhu cầu văn hóa của người
Nhật. Tuy nhiên, thành công ở đó không thể dễ dàng chuyển sang châu Âu. Trong khi người
Nhật có thể tiếp nhận nền văn hóa Mỹ, nhưng người châu Âu không tìm kiếm sự liên kết như
vậy. Người châu Âu và đặc biệt là người Pháp, rất tự hào về truyền thống, văn hóa, lịch sử, cách
cư xử, thời trang và niềm đam mê cuộc sống của họ, và nỗ lực mà Disney thực hiện để Mỹ hóa
đối với người Pháp bị coi là một sự xúc phạm và sỉ nhục. Hầu hết mọi thứ mà Disney dự tính ban
đầu cho Disney Châu Âu đều trái ngược với thực tế ở Pháp nói riêng và Châu Âu nói chung.
và lý do cụ thể nhóm em xin được phép trình bày cụ thể hơn từ bạn thuyên
Lý do HR Practices của WDC áp dụng cho Châu Âu thất bại

Áp dụng chiến lược giống nhau cho tất cả thị trường

Dự án Disneyland Châu Âu được thực hiện hoàn toàn giống với kế hoạch của các dự án Disney
khác. Ba dự án Công viên Disney ở Florida, California và Nhật Bản gần như không có sự khác
biệt, đặc biệt, Disney Nhật Bản tựa như một bản sao của Disney Mỹ. Tuy nhiên ban quản trị
nhân lực đã bỏ qua một yếu tố quan trọng chính là văn hóa và nhu cầu khác biệt hóa của địa
phương. Công ty Walt Disney đã có quyết định sai lầm khi chọn một người Mỹ làm chủ tịch
Disney Châu Âu, người được cho là có quan hệ mật thiết với Pháp. Nhưng họ không nhận ra
rằng một người Mỹ có quan hệ gần gũi với nước Pháp không có nghĩa là họ phát triển tư duy như
người Pháp và trở thành một phần của văn hóa Pháp để có thể kết hợp các ý tưởng của Pháp
trong việc thực hiện dự án. (Keegan, 2002).  Chính sự không hiểu rõ văn hóa Châu Âu khiến chủ
tịch người Mỹ quản trị dự án không hợp lý, dẫn đến sự thất bại trong chiến lược kinh doanh của
công ty. Bởi quản trị nhân lực không chỉ mang tính hỗ trợ mà còn đóng vai trò chiến lược. Chiến
lược nhân lực phải phù hợp với chiến lược của công ty để đóng vai trò thúc đẩy trong việc thực
hiện chiến lược kinh doanh.
Từ sự không chú trọng khác biệt văn hóa đã dẫn đến nhiều bất cập khác xảy đến như: Không để
tâm thói quen uống rượu của người Châu Âu, Hiểu sai về định mức ăn sáng và thực phẩm, Hiểu
sai về thói quen nghỉ ngơi, Tính toán sai chi tiêu bình quân đầu người, Tính toán sai các ưu đãi
vận chuyển...

Không hiểu rõ luật lao động Pháp

Một thất bại nghiêm trọng trong công tác quản lý nhân sự của công ty Disney là họ không nhận
thức được sự khác biệt giữa luật lao động của Mỹ và Pháp. 
Ví dụ ở Mỹ, việc đến công viên làm việc mang tính chu kỳ và thời vụ nên công nhân Hoa Kỳ
được sắp xếp công việc theo ngày và theo những khoảng thời gian khác nhau trong năm, điều
này giúp ban quản trị Mỹ có sự linh hoạt và tiết kiệm chi phí trong việc bố trí nhân viên cho phù
hợp với những mùa có lượng du khách cao. Tuy nhiên, luật lao động của Pháp lại không cho
phép việc này (Keegan, 2002). Ở Orlando, nhân viên đã quen với việc không đi làm tạm thời
trong thời điểm không cần nhiều nhân lực. Tuy nhiên, tại Paris, các nhân viên cảm thấy vô cùng
khó chịu khi phải tuân theo yêu cầu như vậy. Vì vậy, sau khi phải đối mặt với vô số vấn đề như
tranh chấp lao động và chi phí lao động, Disney Châu Âu buộc phải thay đổi những thông lệ làm
việc được du nhập từ Disney Mỹ và hướng tới cách tiếp cận mang đậm tính chất Pháp hơn như:
thiết lập một tuần được làm việc tối đa và lịch làm việc theo giờ hàng năm. Ngoài ra, họ còn
phân loại lại công việc bằng phương pháp của người Pháp để nhân viên Pháp hiểu được tiêu
chuẩn, yêu cầu cho từng loại công việc. Trên thực tế, các số liệu thống kê cho thấy, do luật lao
động của Pháp không cho phép sự linh hoạt trong vấn đề thuê nhân sự như Mỹ, Disney Châu Âu
vẫn đang vật lộn để tìm ra số lượng nhân sự phù hợp cho công viên giải trí, nơi lượng khách mỗi
ngày vào mùa cao điểm có thể gấp 10 lần mùa thấp điểm. Việc phải duy trì mức nhân sự không
đổi trong cả năm là rất khó bởi nếu thuê nhiều nhân viên thì mùa thấp điểm sẽ dư thừa nhân sự.
Còn thuê ít nhân viên để tránh lãng phí nguồn lực thì sẽ bị thiếu nhân sự phục vụ khách hàng
trong mùa cao điểm, mang đến trải nghiệm không tốt cho du khách. (Burgoyne, 1995).

Vi phạm luật lao động pháp

Áp dụng những thông lệ nhân sự của Mỹ cho Pháp, Disney Châu Âu bị cáo buộc vi phạm luật
lao động Pháp. Trong suốt quá trình đào tạo và tuyển dụng, các “Cast Member” (nhân viên của
Disney) được thông báo rằng họ phải tuân thủ 13 trang hướng dẫn nghiêm ngặt về quy tắc trang
phục của công ty hay còn được gọi là "Vẻ ngoài Disney". Người Châu Âu không hiểu được "Vẻ
ngoài Disney". Đây là một quy tắc cứng nhắc về ngoại hình của các diễn viên, áp đặt họ phải có
vẻ ngoài chỉn chu, hoàn mỹ. Nó chi tiết đến nỗi, họ nêu cả kích thước hoa tai với kích thước của
móng tay đúng theo quy tắc và số lượng râu trên khuôn mặt và màu tóc nhuộm. Người Châu Âu
khó có thể tuân theo tiêu chuẩn ngoại hình của Disney vì nó giống "vẻ ngoài của người Mỹ" và
họ không phải là người Mỹ nên họ tin rằng những yêu cầu này đã can thiệp vào "chủ nghĩa cá
nhân" của họ. Hơn nữa, người Pháp hầu như không phải là chuyên gia trong việc phục vụ khách
hàng nên họ không chấp nhận thay đổi vẻ ngoài của mình để chiều lòng khách và tạo ra một thế
giới Disney huyền ảo và kỳ diệu. 
Vì vậy, vào tháng 12 năm 1994, Disney Châu Âu đã bị đưa ra tòa án Pháp để phản đối quy định
nghiêm ngặt về trang phục của công ty vì nó được cho là vi phạm luật lao động Pháp. 
Kết quả là sau đó, Disney Châu Âu phải thay đổi quy tắc ăn mặc của họ và điều chỉnh cho phù
hợp  với quy định trang phục của Pháp.

Sự khác biệt giữa văn hóa của Pháp và Mỹ (Làm dạng table Mỗi nước 1 bên)
France 
• Strong Uncertainty Avoidance
• Large Power Distance
• Feminine
• Individualistic
United States
• Weak Uncertainty Avoidance
• Lower Power Distance
• Masculine
• Individualistic

Bài học rút ra

Khi chuyển giao hoạt động/thông lệ nhân sự sang các nước khác, Bộ phận quản trị nhân sự của
một công ty cần hiểu rõ những đặc điểm của thị trường nước ngoài để chọn ra nhà quản lý phù
hợp cho dự án đó và có thể đào tạo đội ngũ quản lý và dạy họ các yếu tố quan trọng để tạo được
thành công ở đất nước đó. Qua trường hợp của Disney Châu Âu, chúng ta rút ra được rằng:
1. Một công ty nên có sự thích nghi ở bất kỳ thị trường nào. 
2. Thông lệ nhân sự áp dụng thành công tại một hoặc hai quốc gia này nhưng chưa chắc sẽ thành
công ở nước khác. 
3. Các vị trí quản lý cấp cao nên được trao cho người bản xứ tại quốc gia đang thực hiện kinh 
doanh bởi họ hiểu rõ được văn hóa của nước mình và nhạy bén hơn trong việc đào tạo nhân lực.
4. Phải chú trọng luật pháp của quốc gia sở tại. 
5. Cân nhắc độ nhạy cảm văn hóa của người dân nước đó đối với những sự khác biệt.
6. Luôn nghiên cứu thật kỹ văn hóa, đặc điểm, thói quen và chuẩn mực. 
7. Công thức thành công cho các công ty toàn cầu là: "Think globally and act locally".
8. Tập trung vào việc khác biệt hóa hơn là tiêu chuẩn hóa để duy trì khả năng cạnh tranh. 
9. Quản lý chiến lược nhân sự nên liên kết với chiến lược của công ty. Việc lên chiến lược nhân
sự đúng đắn sẽ góp phần không nhỏ trong thành công của công ty tại nước sở tại.

Kết luận
Như vậy, câu trả lời cho câu hỏi là các hoạt động nhân sự tại nước sở tại có thể chuyển giao
sang các nước khác hay không, thì qua những lý luận phân tích và ví dụ nêu trên, nhóm em xin
trả lời là hãy thực hiện điều đó nếu đã nghiên cứu và am hiểu về địa phương, nếu họ phù hợp
hoặc họ chấp nhận văn hóa của nước sở tại thì có thể thực hiện chuyển giao, nhưng lời khuyên
tốt nhất vẫn nên là nhận thức được môi trường văn hóa, pháp luật của quốc gia nơi doanh
nghiệp đó đang hoạt động, có sự điều chỉnh và thích nghi với địa phương, hành động trên toàn
cầu nhưng hãy suy nghĩ cục bộ, và có ý thức về văn hoá, bởi sự thiếu ý thức văn hóa là nguyên
nhân chính khiến doanh nghiệp kinh doanh thất bại. Các tài liệu hiện nay có đầy đủ các ví dụ về
các công ty đã thất bại bằng cách này hay cách khác do chưa có sự coi trọng đúng mực dành
cho nền văn hóa của các quốc gia sở tại. Vì vậy chúng ta hãy là những định ra những chiến lược
khôn ngoan và tỉ mỉ, đặc biệt là chiến lược quản trị nhân sự để có thể thúc đẩy sự phát triển và
thành công của doanh nghiệp.

CONCLUSION 
Thành công của WDC không chỉ thể hiện ở hiệu quả hoạt động, mà còn ở tầm ảnh hưởng của
công ty đối với sự phát triển văn hóa doanh nghiệp thế giới. Sau quá trình tìm hiểu và nghiên
cứu, ngoài những thành công trong chiến lược kinh doanh và định vị thương hiệu, chúng em có
thể phần nào hiểu được điều gì đã khiến Walt Disney trở thành một thương hiệu toàn cầu - đó
chính là một chiến lược nguồn nhân lực tuyệt vời. Quản lý nguồn nhân lực đúng cách cũng thu
hút nhân tài và khách hàng. Disney là một tấm gương xuất sắc cho thế giới kinh doanh noi theo
về quản lý nguồn nhân lực. Tạo ra một văn hóa kinh doanh cụ thể và đào tạo những nhân viên tốt
là cách tốt nhất để đạt được thành công. 

Vai trò chiến lược của quản lý nguồn nhân lực cần được coi là một yếu tố không thể thiếu đối
với thành công chung của một công ty trong việc hoàn thành sứ mệnh và chiến lược kinh doanh
của mình. Dù đã rất thành công nhưng chiến lược của Disney cũng đã mang nhiều thiếu sót khi
áp dụng sang các nước khác, điều này lại một lần nữa khẳng định về tầm quan trọng của nhận
thức về văn hóa trong việc thực hiện các chiến lược nhân sự. Martin Luther King Jr. đã nói trong
Bức thư nổi tiếng từ Nhà tù Birmingham rằng “… có một loại căng thẳng mang tính xây dựng,
bất bạo động là điều cần thiết cho sự phát triển.” Đừng chỉ vì sự tốt đẹp nhất thời mà lãng quên
những tiêu cực thực sự cần được giải quyết. Chiến lược nhân sự tốt không có nghĩa là sẽ tốt ở
mọi nơi, đây là bài học để các doanh nghiệp đa quốc gia phải thực sự nghiền ngẫm, dành sự đầu
tư chất lượng để nghiên cứu trước khi muốn mở rộng hoạt động sang thị trường mới.