人力資源管理管理教材-策略性人力源管理-詹翔霖副教授

境和策略要能夠息息相關，所以在制定策略時，沒有想到環境的話，就是在亂
定策略，環境變化之後，策略要追隨環境的變化而變化。所以景氣的時候要怎
麼用，不景氣的時候要怎麼用，要懂得如何去面對，而人力資源管理策略係指
為完成組織整體策略，功能性努力方向與重點選擇；而策略性人力資源管理係
指針對組織內外在環境現在與未來變化之預測，在策略上所採取之前瞻、積極
性之因應措施，而這些措施自將形成或影響人力資源管理各項次功能策略之制
定。

策略性人力資源管理針是對組織現在內外在環境和未來環境的預測所採取因應
的對策，是根據公司整體策略，另外一個是內外在環境的改變所採取的因應對
策，之間到底有什麼差別呢？一個整體性的，一個是公司裡面人力資源管理的
策略和策略性人力源管理之間整體的架構，換句話說要如何把公司的目標、看
法、方針給結合在一起，一個公司裡面要有使命，公司的使命就是讓公司存在
的目的，這家公司為什麼要存在？存活使命的存在來了解公司的願景，有了使
命之後要問的是公司的方針在那裡，如何去做，可以在策略上去超越，要看出
別家公司的後門，一個功夫再好的人都有他的罩門在，只要找到就能攻破。另
一個就是否能夠看出人性的弱點，看到別人看不到的地方，這就是成功的地方。
有一些需求是沒辦法預測到的，但常常可以從人性的弱點去找出來。。

組織的目標，一個經營者要從組織的目標開始訂定，目標訂定完成之後可以透
過策略前進，一個公司談策略有四種層次來談，第一個是公司團體的策略、第
二個是事業部的策略、第三個層次是公司的一級單位有生產行銷人力資源這些
功能性的單位所形成，功能單的主管要建立功能單位的目標功能單位的策略，
第四個是功能單位底下單位或是直線的單位，要訂立它的目標它的策略。根據
公司的經營的理念公司的文化公司的價值，公司的經營的理念文化價值會影響
到人力資源管理的理念。為了完成目標必需訂定策略，一個公司的策略就是為
了完公司的目標和資源方向的選擇，要透過那些努力的方向來完成目標。
為什麼要有策略呢？透過策略的制定將資源有效的分配，因為公司的資源有限，
沒有任何一家公司資源是無限的，策略制定完了之後就是行動方案的制定，透
過 SWOT 分析來確定公司的策略，這些策略再怎麼的好都要配合公司整體的目
標，在整體目標訂定好了之後，把公司整體的目標轉嫁到公司各部門，每個部
門的目標再轉嫁到每單位的目標，換句話說每單位的目標完成部門部目標就完
成了，部門目標完成了整體目標就完成了，這樣的方式公司每個員工的努力方
向都能一致。

人力資源的規劃必需要和員工的生涯規劃、生涯管理、和內部員工的計畫這些
結合在一起，如果未來把人力資源當作是一種競爭優勢，人力資源是必須的，
徵聘與任用、薪酬與福利、績效與激勵，一個公司的績效可分為八個層次，一
個是整體的績效，一個是部門的績效，一個員工個人的績效，員工個的績效累
積起來變成是部門的績效，每個部門的績效結合起來變成公司整個的績效，大
部門都強調個人的績效，常常忽略了部門的績效，所以經營建立個人的績效是
不夠的，最好是能夠建立部門績效制度，讓部門之間的差異縮短，在員工發展
成長、退休與安置、勞資關係都成了內部人力資源策略，所以看的見整合的東
西，價值是一樣，目標就是用團隊的方法將它們整合在一起。

策略性人力資源管理與企業競爭優勢
依據 Michael Porter「競爭優勢」（Competitive Advantages）裡價值鏈之內涵，
人力資源本為任何組織必備的競爭條件之一，至於是否為優勢，應視該組織：
一、是否對人力資源管理真正重視、授權、及支持程度。
二、是否具有以人為本的組織理念、文化、價值。
三、人力資源管理專業人員之專業度，對內、外在環境的核心產品瞭解之深度，
以及其自我成就感的程度。
將策略性人力資源管理各項內涵納入政策、制度或人力資源管理行動方案時，
其他功能單位主管參與之程度，及考量同仁之接受度。
在將此等內涵納入前述政策、制度與行動方案時是否依組織目標、成本、及績
效導向。
規劃與執行策略性人力資源管理專業人員是否因應內外在情境之變化之自省與
自我調整能力。