‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة قاصدي مرباح ورقلة‬

‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم ‪:‬علوم التسيير‬

‫تخصص‪:‬ثانية ماستر إدارة الموارد البشرية‬

‫مقياس ‪:‬الثقافة التنظيمية‬

‫التنوع الثقافي وانتقال الموارد البشرية‬

‫تحت إشراف‬ ‫من اعداد‪:‬‬

‫‪:‬األستاذ‬

‫االستاذ بن شويحة بشير‬

 ‫خطة البحث‬

‫المقدمة‬

‫المبحث األول‪:‬ماهية التنوع الثقافي‬

‫المطلب االول ‪:‬تعريف التنوع الثقافي‬

‫المطلب الثاني‪:‬التنوع في مكان العمل‬

‫المبحث الثاني‪:‬إدارة الموارد البشرية للتنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات‬

‫المطلب األول‪:‬مفهوم إدارة التنوع في الموارد البشرية‬

‫المطلب الثاني‪:‬ادارة التنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات‬

‫الخاتمة‬

‫المراجع‬
 ‫المبحث األول‪:‬ماهية التنوع الثقافي‬

‫المطلب االول ‪:‬تعريف التنوع الثقافي‬

‫يمكن القول إنّ التنوع الثقافي هو عبارة عن مجموعة من ال ُمعتقدات‪ ,‬والسلوكيات التي يهدف وجودها‬
‫لالعتراف بوجود كل األطياف البشرية المتنوعة ضمن مجتمع معين متوازنا ً مع التقدير بوجود‬
‫‪.‬االختالفات االجتماعية والثقافية‬

‫كما عرف التنوع الثقافي على أنه‪" :‬قابلية المنظمة على إحتضان التعدد وإحترام التنوع في العمل‬
‫فالمنظمة التي تحترم التنوع تجد نفسها قد طورت مايمكن أن يسمى المنظمة دات الثقافات المتعددة‪،‬‬
‫حيث تمتزج فيها األعراق والخصائص السكانية األخرى والثقافات واألفكارلتعطي نتائج متميزة في‬
‫‪ ..‬األداء كما أن هذا التعدد في الثقافات يمكنأن ينعكس بالعديد من المزايا االيجابية‬
‫‪.‬‬

‫العمل‪:‬‬ ‫المطلب الثاني‪:‬التنوع في مكان‬

‫ان التنوع في بيئة العمل اصبح امرا ايجابيا تسعى المنظمات لالستفادة منه وتوظيفه بشكل ايجابي‬
‫ليتحول من من سبب للصراع الى محرك لالبداع كما ان االهتمام بالتنوع يسمح للمؤسسات الي ترغب‬
‫باجراء توسعات في عملياتها لتتعدى الحدود المحلية بادراك افضل للطرق التي ينبغي استخدامها‬
‫‪.‬لزيادة فوائد التنوع‬

‫في يومنا هذا أصبح تطبيق التنوع والشمولية في بيئة العمل من أولويات معظم الشركات من مختلف‬
‫القطاعات‪ ،‬وذلك للفوائد العديدة المترتبة على ذلك‪ ،‬إذ إنّ مفهوم التنوع في بيئة العمل يعني قبول‬
‫وتف ّهم واحترام جميع االختالفات الموجودة بين موظفي الشركة الواحدة‪ .‬أ ّما مفهوم‪ ,‬الشمولية في بيئة‬
‫العمل فيعني أن البيئة داعمة وتعاونية؛ إذ تسمح بمشاركة ومساهمة جميع الموظفين وتتعامل مع‬
‫الجميع بعدل دون النظر إلى االختالفات العرقية والدينية والعمرية وغيره‪ ،‬ففي حين ُيشير التنوع إلى‬
‫السمات والخصائص التي تجعل الناس فريدين‪ ،‬إاّل أنّ الشمول ُيشير إلى السلوكيات واألعراف‬
‫االجتماعية التي تضمن شعور الناس بالترحيب‬
 ‫تتمثل أهمية التنوع في العمل بإمكانية إضافة كل موظف لميزة ما إلى بيئة العمل‪ ،‬فإلي َك أهم فوائد‬
‫‪:‬التنوع في مكان العمل‬

‫إضافة المواهب والمهارات والخبرات إلى العمل‪ :‬إذ يمكن ألفراد الخلفيات المتنوعة تقديم مجموعة‬
‫المهارات التي ستحسن من إنتاجية وكفاءة العمل؛ إذ من المهم توظيف أشخاص يتناسب تنوعهم مع‬
‫األدوار المختلفة في العمل‪ ،‬كما يمكن أن يكسب التنوع باقي الموظفين خبرات جديدة م ّما ُيحسن من‬
‫‪.‬كادر العمل بالكامل‬

‫يخلق االبتكار‪ :‬إذ قد تولد المفاهيم اإلبداعية وتقديم المالحظات واالقتراحات ارتدادً ا لألفكار مما يخلق‬
‫التكافؤ واإلبداع‪ ،‬ففي حين وجود موظف يولد األفكار اإلبداعية‪ ،‬قد يوجد شخص أخر لديه الخبرة‬
‫‪.‬الالزمة لتنفيذها‪ ،‬فالفكرة الجيدة والخبرة الالزمة لتنفيذها هما أساس العمل الناجح‬

‫يمكن للتنوع اللغوي أن يفتح أبوا ًبا لألعمال التجارية‪ :‬قد تكون الحواجز اللغوية واالختالفات الثقافية‬
‫بمثابة عقبة أمام شركة تريد توسيع أعمالها التجارية‪ ،‬إذ يساعد توظيف جنسيات مختلفة على الشركة‬
‫قادرة على االرتباط مع الشركات العالمية م ّما ُيؤدي للعمل مع قاعدة عمالء أكبر‪ .‬زيادة التنوع في‬
‫المهام‪ :‬تنجذب أعين الباحثين عن عمل إلى الشركات المليئة بالتنوع كمنظمة ستكسبهم المزيد من‬
‫المهارات والخبرات‪ ،‬لذلك تجذب هذه الشركات أعداد هائلة من الموظفين‪ ،‬ولكن مع ارتفاع عدد‬
‫المتقدمين لكل وظيفة شاغرة ستزداد فرص العثور على مرشح استثنائي يمتلك تنوع ينمي من عمل‬
‫‪.‬المنظمة‪ ،‬م ّما ُيطور من تنوع الكادر الوظيفي‬

‫يحسن أداء الموظف‪ :‬إذ إنّ شعور الموظف االستثنائي بالراحة والمساواة ال يتحقق إاّل في بيئة تكون‬
‫الشمولية أولوية؛ إذ يزيد ذلك من ثقته في قدراته وتحقيق أفضل ما لديه‪ ،‬م ّما يرفع من الروح‬
‫‪.‬المعنوية للفريق ويزيد إنتاجيتهم في العمل‬

‫المبحث الثاني‪:‬إدارة الموارد البشرية للتنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات‬

‫المطلب االول‪:‬مفهوم إدارة التنوع في الموارد البشرية‬

‫يدل التنوع على االختالفات الموجود بيناألفرادفي المنظمة الواحد‪ ،‬من حيث العرق و الجنس واألقلية‬
‫أو الدين أو القدرات أو التوجهات السياسية و االجتماعية أو غيرها‪ .‬يرتبط التنوع في القوى العاملة‬
‫بثقافة المنظمة بصفة أساسية ‪ ،‬مما قد يعقد مسألة التعامل الفوري مع بعض المشاكل العارضة‬
‫المتعلقة بهذا التنوع‪،‬فاألفراد العاملون يرغبون دائما في االندماج في المنظمة بطريقة سلسة دون‬
‫تعقيدات أو عراقيل ويرتبط هذا بدوره بوجود ثقافة المنظمة القادر على دمج األفراد بسرعة في‬
‫‪.‬التنظيم‬

‫يعتبر التنوع مصدرا هاما من مصادر الكفاءة فهو تعبير عملي عن وجود ثقافات عديدة من مجتمعات‬
‫متنوعة تمكن من التعامل الجيد مع الوضعيات المعقدة في مناخ أعمالها و هذا ما يجب التعامل معه‬
 ‫بحذر و احترافية تفاديا لالثار السلبية و تقوية الروابط الوظيفية‪ ,‬التي تساهم دائما في التقليل من‬
‫‪.‬التفاعالتالسلبية الناتجة عن االختالفات الموجودة مهما كان نوعها‬

‫يعرف(‪)Kreitner et Kinicki‬إدارة تنوع الموارد البشرية بأنها طريقة جديدة للتفكير تتعلق بالتكيف‬
‫والتعامل مع االختالفات بين االفراد واالعتراف بمساهماتهم في المنظمات وإجراء التغييرات التنظيمية‬
‫المطلوبة لضمان تعظيم االداء الفردي والتنظيمي وزيادة االنتاجية التنظيمية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬ادارة التنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات‬

‫إن إهتمام منظمة األعمال العالمية والشركات متعددة الجنسيات بقضايا إدارة تنوع قوة العمل يندرج‬
‫وفق مستويات متعددة ‪ ،‬بدأت في فترات معينة بحاالت من الرفض بقبول التنوع الكبير بل على العكس‬
‫كان هناك توجهات لجعل المنظمات دات ثقافة موحدة ال تقبل اإلختالف أو ثقافات تفرعية‪ ،‬أما في عالم‬
‫األعمال اليوم فإن التنوع حالة إيجابية تستطيع اإلدارة من خاللها تعزيز قدرžا التنافسية وبذلك أصبح‬
‫هناك وعي عالمي بإيجاد أساليب وطرق مختلفة لغرض تكامل ثقافات متعددة تنتهب مدمجة بثقافة‬
‫موحدة للمنظمة‪.‬‬

‫إستراتيجيات تطوير الوعي بالتنوع‬

‫االستراتيجيات الفردية إلدارة التنوع ‪ :‬يكون ذلك بالسلوكيات التالية‬

‫الفهم و التفهم‪,‬‬

‫يبدأ الفهم بسلوك المدراء الذي يقتضي عدم التمييز و تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص ‪ ،‬و عدم التطرف ‪ ،‬و‬
‫هي أمور تنص عليها القوانين ‪ ،‬و لكنها تعبر بالقناعة و الممارسة لدى االفراد ‪ ،‬و يتجسد ذلك‬
‫باإليحاء للعاملين باحترام األخر و االعتراف باالختالفات الثقافية‪.‬‬

‫الصبر‬

‫يقتضي االمر هنا تحمل االخرين من االقليات ‪ ،‬و إشعارهم بأهمية مواقعهم الوظيفية والتصرف بصبر‬
‫اتجاه أخطائهم و تصرفاتهم‬

‫التسامح‬

‫من االمور الضرورية و المهمة‪ ،‬في هذا المجال الثقة المتبادلة‪ ،‬و عدم تحميل تصرفات االخرين فوق‬
‫ما يجب‪ ،‬و هذا تجسيد عملي للتنوع الثقافي و التعدد و هذا يضفي على العمل صفة المرونة و يمنح‬
‫االخرين القدر على العمل بارتياح و يظهر قدراتهم االبداعية في العمل‬

‫الرغبة في االتصال و الحوار‬

‫يعني عدم التهرب أو االمتناع عن مناقشة االفكار المتعلقة بالتنوع الثقافي ‪،‬وهذا يساعد على الفهم‪,‬‬
‫واالبتعاد عن سوء الظن و االحكام المسبقة‬
 ‫إستراتيجيات المنظمات الدارة التنوع‬

‫‪ -1 :‬السياسات ‪ :Policies‬يمكن للمنظمات بناء سياسات و مناهج تنظيمية واضحة تؤطر االفراد‬
‫العاملين بها وتمكنهم من إدارة إختالفاتهم العقائدية ‪ ،‬الثقافية ‪ ،‬اللغوية ‪ ،...‬و هذا يؤثر بطريقة مباشر‬
‫أو غير مباشر في عالقاتاالفراد بعضهم ببعض‬

‫‪ -2 .‬الممارسات ‪ : Practices‬يمكن لبعض الممارسات التي تتبعها المنظمات أن تساعد على التعامل‬
‫الصحيح مع التنوع‪ ،‬و هذا مثل الحرية الدينية لالفراد ذوي االقليات و احترام المرأة والمناسبات‬
‫الخاصة و المساهمة في دعمها و التمثيل الخاص بالنساء و االقليات في فرق العمل و اللجان المهمة ‪،‬‬
‫تساهم بخلق ثقافة متعددة‬

‫‪ - 3 .‬التدريب على التعدد الثقافي و التنوع ‪ :‬يجعل هذا النوع من التدريب االفراد أكثرتقبال للعمل في‬
‫بيئة متعدد الثقافات ‪ ،‬كتعليم لغة البلد للعاملين االجانب ‪ ،‬و مساعدتهم عن طريق كتب مترجمة‪ ،‬او‬
‫السماح لالفراد بالتعرف على االختالفات و التشابه الموجود فيما بينهم ‪ ،‬و يكون على شكل برامج‬
‫تدريبية خاصة و مدروسة المحاور و المحتوى يكون هدفها االساسي تقبل التنوع و محاولة دعم القيم‬
‫االنسانية في العمل‬

‫الخاتمة ‪:‬‬

‫أخيرا و نظرا لتعدد الباحثين والدارسين الذين تناولوا أهم مقاربات وتطبيقات التنوع الثقافي داخل‬
‫مختلف التنظيمات وبالتالي تعدد المراجعوالمصادر ‪،‬عمدنا إلى قراءة نستنتج من خاللها أهم‬
‫أألفكاروالمبادئ التي نصت عليها مختلف هذه المقاربات‪،‬حيث بات من الضروري بالنسبة للمنظمات‬
‫التي تتميز بالتنوع الثقافي أن تلتزم بممارسات تأخذ بعين االعتبار هذا التنوع من خالل ترك المجال‬
‫مفتوحا أمام التعبير عن مختلف المظاهر االجتماعية و الثقافية و احترام هذا التنوع داخل المنظمة وما‬
‫تحمله من عادات و تقاليد و قيم وطقوس‪،‬كما يتحقق ذلك عبر االهتمام بالعملية االتصالية خاصة على‬
‫مستوى االتصال ما بين الثقافي الذي يساعد على بناء عالقات متوازنة بين مختلف الفاعلين مما‬
‫يساهم في تحقيق أألهدافالمسطرة وبالتالي جعل التنوع الثقافي فرصة ينبغي استغاللها وليس تهديدا‬
‫يمس بتوازن المنظمة‪.‬‬

‫المراجع ‪:‬‬

‫إدارة التنوع األستاذ فداء ناصر الجامعة االفتراضية السورية‬ ‫‪-1‬‬

‫إدارة التنوع الثقافيبين النظرية والتطبيقنعمان نجالء‪ ،‬جامعة بأجي مختار ‪ -‬عنابه‪ ،‬الجزائر‬ ‫‪-2‬‬