‫املحور الثالث ‪ ::‬إجراءات وطرق قياس قيمة املوارد البشرية‬

‫الجزء االول ‪ :‬طرق قياس قيمة املوارد البشرية‬

‫الهدف من املحاضرة هو تمكين الطالب من معرفة أهم النماذج املعتمدة لقياس قيمة املورد البشري حتى‬
‫يتسنى للمؤسسة االفصاح عنه في القوائم املالية‬

‫إذا كان الغرض من وجود محاسبة املوارد البشرية في املؤسسة هو الوصول لتحديد قيمة املوارد البشرية ‪ ،‬فإن هذا‬
‫الهدف كما رأينا سابقا يبقى محل جدل بين الكتاب والباحثين باعتبار أن تحديد تلك القيمة يتطلب وجود اجراءات‬
‫متفق عليها وكذلك وجود طرق لقياس تلك القيمة‬
‫إذن ‪ ،‬إن أول تحدي يواجه تطبيق محاسبة املوارد البشرية هو متعلق بمدى القدرة على ايجاد نماذج للقياس املحاسبي‬
‫للموارد البشرية إلعطائها صبغة مالية ‪ ،‬وتشير األدبيات إى وجود منهجين أساسين لقياس قيمة املوارد البشرية وهما ‪:‬‬
‫‪ ‬منهج القياس على أساس القيمة ‪:‬‬
‫يعتمد هذا املنهج على تحديد القيمة االقتصادية للفرد ومدى مساهمته في تحقيق العوائد واألر باح للمؤسسة ‪،‬‬
‫حيث تقوم فلسفة هذا املنهج على فكرة مفادها أن قيمة الش يء تتمثل في القيمة الحالية للعوائد املستقبلية املتوقع‬
‫الحصول عليها منه ( تحديد القيمة الحالية للعوائد املستقبلية )‬
‫من أبرز النماذج املستخدمة في هذا املنهج نجد ‪:‬‬
‫نموذج ‪: Lev et shewartz‬‬
‫يعرف هذا النموذج كذلك باسم نموذج التعويضات ‪ Componsation Model‬وهو يركز على املفهوم االقتصادي للقيمة‬
‫‪ ،‬حسب هذا النموذج فإن قيمة األصول البشرية ( قيمة رأس املال البشري ) تتحدد من خالل القيمة الحالية لألجور‬
‫واملرتبات املستقبلية التي سيحصل عليها الفرد ‪ ،‬وتبعا لذلك فإن قيمة أصل بشري ( مرود بشري) لشخص عمره ‪x‬‬
‫تساوي القيمة الحالية لعائداته املستقبلية املرجوة من عمله ( خدمته)‬
‫هذا النموذج تعرض النتقادات الذعة أهم تلك االنتقادات أنه يتصف بعدم املوضوعية ألنه ال يأخذ بعين االعتبار‬
‫احتمال وفاة الفرد أو تركه للعمل باملؤسسة باإلضافة ال همال احتمال تغيير الفرد لوظيفته خالل مساره املنهي ‪ ،‬تجدر‬
‫االشارة هنا الى أن ‪ Lev et shewartz‬ـخذ بعين االعتبار هذه االنتقادات وقدم نموذج ’خر معدل بأخذ بعين االعتبار‬
‫االنتقادات السابقة ‪.‬‬
‫نموذج املكافآت العشوائية ‪: Eric Flamholtz‬‬
‫طرح نهذا النموذج من قبل ‪ Eric Flamholtz‬حيث يركز على قياس التقديرات املتوقعة للخدمات املستقبلية للفرد من‬
‫خالل قيامه بمجموعة من األدوار داخل املؤسسة ‪ ،‬فحسب ‪ Eric Flamholtz‬فإن الفرد يقوم بتوليد قيمة للمؤسسة‬
‫نظرا لتقلده للعديد من املناصب ـو الزظائف خالل مختلف مراحل مساره املنهي فالترقية سينتج عنها منافع وخدمات‬
‫اضافية ‪ ،‬حيث أن التغير في هذه األدوار ( املناصب ‪/‬الوظائف) خالل فترة زمنية هو عملية عشوائية وعلى هذا األساس‬
‫فإن قيمة املورد البشري في هذه الحالة يمكن قياسها من خالل حساب التوقع الرياض ي لقيمة املكافآت والرواتب‬
‫املستقبلية التي سيحصل عليها الفرد مقابل تأدية مهام وادوار متوقع القيام بها مستقبال أو الوظائف املتوقع شغلها‬
‫مستقبال وذلك وفق فرض بقاء الفرد في املؤسسة ( عدم ارك العمل باملؤسسة أو تغييرها ) ‪.‬‬
‫‪ ‬منهج القياس على أساس التكلفة ‪:‬‬
‫يعتمد هذا املنهج على قياس التكاليف الخاصة باملورد البشري واملتمثلة أساسا في تكاليف االستقطاب ‪ ،‬االختبار‬
‫والتعيين ‪ ،‬التدريب والتنمية ‪ ،‬وتجدر االشارة هنا إلى ان املقصود بتكلفة املوارد البشرية تلك التكاليف التي تتحملها‬
‫املؤسسة في سبيل الحصول على األفراد أو استبدالهم ‪ ،‬ووفق هذا املفهوم هناك طريقتين ( نموذجين) أساسين‬
‫تستخدمان في هذا املنهج وهما ‪ :‬نموذج التكلفة التاريخية ‪ ،‬ونموذج تكلفة االخالل ‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬نموذج النكلفة التاريخية ‪:‬‬
‫يعتبر نموذج التكلفة التاريخية من أشهر وأسهل النماذج املستخدمة في قياس قيمة املوارد البشرية ‪ ،‬طرح هذا النموذج‬
‫نهاية الستينيات من قبل ‪ ،Flamholtz et brunssat‬وهو يقترح معاماة األفراد كأصول بشرية من خالل فرضيته القائمة‬
‫على اعتبار التكلفة الالزمة للحصول على املوارد البشرية ( االستقطاب‪ ،‬االختبار والتعيين) ‪ ،‬وكذلك تكاليف التدريب‬
‫والتنمية لهؤالء األفراد كمصاريف استثمارية ‪،‬‬
‫إن هذا النموذج مبني على تقسيم تكاليف املوارد البشرية الى تكاليف جارية مثل ‪ :‬االجور والرواتب ‪ ،‬تكاليف رأسمالية‬
‫أو ما يسمى برسملة تكاليف املوارد البشرية والتي تظم عادة تلك النفقات التي تتوقع املؤسسة منها عوائد مستقبلية مثل‬
‫‪ :‬مصاريف االستقطاب ‪ ،‬االختيار والتعيين ‪ ،‬التدريب والتنمية ‪ ،‬وهذه املصاريف هي التي من خاللها يتم الوضول إلى‬
‫تحديد قيمة املورد البشري ‪.‬‬
‫من مزايا هذا النموذج السهولة والباسطة في تطبيقه ‪ ،‬باإلضافة إلى املوضوعية في القياس ‪ ،‬ومن اهم عيوبه أنه ال يأخذ‬
‫بعين االعتبار حالة ترك الخدمة من قبل األفراد ‪ ،‬باإلضافة إلى كونه ال يعبر عن القيمة الحقيقية لقيمة رأس املال‬
‫البشري ( القيمة السوقية) باعتبار انه يعتمد فقط على التكلفة التاريخية وال يأخذ بعين االعتبار التغيرات التي تطرأ على‬
‫قيمة املورد البشري ‪.‬‬
‫ثانبا ‪ :‬نموذج تكلفة االحالل ‪:‬‬
‫تعتمد هذه الطريقة على تقدير تكاليف استبدال املوارد البشرية الحالية لدى املؤسسة ‪ ،‬حيث يقصد بتكلفة االحالل‬
‫تلك التكلفة التي تتحملها املؤسسة بغرض استبدال املوارد البشرية املوجودة اآلن بموارد بشرية لها نفس القدرة والخبرة‬
‫التي يتمتع بها املورد البشري املراد استبداله وباألسعار الحالية ‪.‬‬
‫إذن ‪ ،‬من خالل التعريف السابق فإن تكلفة االحالل تحتوي على نوعين من التكاليف هما ‪:‬‬
‫‪ ‬تكلفة االحالل الوظيفي ‪ :‬وهي تشير إلى تلك التكاليف التي ستتحملها املؤسسة في سبيل احالل شخص مكان‬
‫شخص آخر يشغل وظيفة معينة شرط ان يكون هذا الشخص البديل قادرا على القيام بنفس الواجبات‬
 ‫واملهام وتقديم نفس الخدمات ‪ ،‬وهي تتضمن ثالثه عناصر ‪ :‬تكلفة الحصول ‪ ،‬تكلفة التدريب والتنمية ن تكلفة‬
‫ترك الخدمة‬
‫‪ ‬تكلفة االحالل الشخص ي ‪ :‬وهي تشير إلى التكاليف التي ستتحملها املؤسسة نظير قيامها باستبدال شخص‬
‫محل شخص آخر يكزن قادرا على تقديم نفس الخدمات التي يقدمها الشخص الحالي املراد استبداله ‪،‬‬
‫وعلى العموم فإن نموذج تكلفة االحالل يتطلب تجميع ورسملة التكاليف التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬تكاليف التوظيف املباشرة والغير مباشرة‬
‫‪ ‬تكاليف تدريب املوظفين الجدد واكسابهم الخبرات الالزمة‬
‫‪ ‬تكاليف ترك الخدمة وهذه االخيرة يمكن التعبير عنها بالشكل املوالي ‪:‬‬

‫ما تتحمله المؤسسة نتيجة‬ ‫مباشرة‬

‫ترك الفرد للعمل بالمؤسسة‬

‫تكلفة ترك الخدمة‬

‫نقص الكفاءة قبل ترك‬
‫الفرد للعمل بالمؤسسة‬

‫غير مباشرة‬
‫تكلفة شغور الوظيفة أثناء‬
‫فترة البحث عن البديل‬

‫من خالل ما استعرضناه سابقا ‪ ،‬يمكن القول ان نموذج تكلفة االحالل للموارد البشرية تختلف عن طريقة التكلفة‬
‫التاريخية في كونها تقوم باحتساب تكلفة األصول البشرية استنادا إلى املتوقع انفاقه في املستقبل ( تكلفة البديل) ‪ ،‬كما‬
‫انها تعتمد على أسعار السوق الحالية بدال من التكلفة التاريخية ( الدفترية) في قياس تكلفة املورد البشري ‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫كونها تأخذ بعين االعتبار تكلفة ترك الخدمة التي اهملتها طريقة التكلفة التاريخية ‪ ،‬ورغم هذه املزايا إال انها تعرضت‬
‫للعديد من االنتقادات من أبرز تلك االنتقادات نجد ‪:‬‬
‫‪ ‬صعوبة ايجاد بديل للموارد البشرية الحالية عمليا ‪ ،‬فالواقع يشير إلى أن الفرد هو حالة متفردة من حيث‬
‫القابليات الفكرية ( املعرفة املهارة والخبرة)‬
‫‪ ‬التكلفة االستبدادية ال تعبر بالضرورة عن املعارف واملهارات التي يمتاز بها الفرد‬
‫‪ ‬ان عملة تقدير التكلفة االستبدادية تواجه صعوبات كبيرة ألنها تنطوي على قدر كبير من حالة عدم اليقين‬
‫‪ ‬أن هذه الطريقة تتجاهل قيمة االفراد وال تأخذ بعين االعتبار األفراد العاملين كفريق ( فرق العمل)‬
‫مثال ‪:‬‬
‫نفترض ان إحدى املؤسسات الناشطة في الصناعة االلكترونية اريد استبدال مهمندس بمهندس آخر بديل له نفس‬
‫الخبرات‪ ،‬إذا علمت أن ‪:‬‬
 ‫القيمة الدفترية للمهندس املراد ااستبداله هي ‪8000 :‬دج‬
‫القيمة السوقبة للمهندس البديل هي ‪16000‬دج‬
‫تدفع املؤسسة نظير الحصول على املهندس الجديد ‪70000 :‬دج‬
‫النمطلوب ‪ :‬تحديد التكلفة االستبدالية للمهندس ‪ ،‬وهل املؤسسة مستفيدة من عملية االستبدال ؟‬
‫التكلفة االستبدالية = القيمة الدفترية للمهندس املراد استبداله ‪ +‬مصاريف الحصول على البديل‬
‫= ‪150000=70000+80000‬دج‬
‫املؤسسة مستفيدة من عملية االستبدال ألن تكاليف الحصول على املهندس البديل هي أقل من القيمة السوقية له‬
‫ثالثا ‪ :‬نموذج تكلفة الفرصة البديلة ‪:‬‬
‫اقترح هذا النموذج من طرف هيكبمان وجونز سنة‪ 1987‬ويسمى أيضا بطريقة املزايدة التنافسية ‪ ،‬تقوم فكرة هذا‬
‫النموذج على تقسيم العاملين إلى صنفين ‪ :‬صنف يتميز بالندرة ‪ ،‬وصنف آخر ال يتصف بالندرة وفي ظل هذا التصنيف‬
‫يقوم املسؤولون على تسيير املوارد البشرية بتقديم عروض في شكل منح ومزايا ومرتبات أعلى لألفراد الذين يمتازون‬
‫بالندرة ‪ ،‬أما األفراد اآلخرين فهذا النموذج ال يعتبرهم ضمن قاعدة األصول البشرية ‪.‬‬
‫يمتاز هذا النموذج بكونه يحاول الوصول إلى توزيع مثالي لألفراد داخل املؤسسة من خالل تفعيل مبدأ العرض والطلب‬
‫على املوارد البشرية النادرة ‪ ،‬إال أن هذا النموذج يواجه عدة انتقادات أهمها ‪:‬‬
‫‪ ‬ال يقدم صورة حقيقية عن تكلفة املوارد البشرية‬
‫‪ ‬تفاوت األقسام والوظائف فيما بينها من حيث القدرات واالمكانيات وهو األمر الذي يقلل من فرص بعضها في‬
‫الحصول على املوارد البشرية النادرة‬
‫‪ ‬ان التمييز بين األفراد داخل املنظمة الواحدة ( نادر ‪ ،‬وغير نادر) قد يصاحبه حالة عدم رض ى بين األفراد ‪.‬‬